40. Konsept, içerik ve türler iş sözleşmesi"İş sözleşmesi kavramı ve işlevleri"
Bir iş sözleşmesi kavramının tanımı Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56'sı 37 .
İş sözleşmesi - işverenin, işçiye öngörülen çalışma işlevine göre iş sağlamayı, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği bir işveren ile bir çalışan arasındaki anlaşma, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve bu sözleşme, çalışana zamanında ve eksiksiz olarak ödeme yapmak ücretler, ve çalışan kişisel olarak uymayı taahhüt eder. emek fonksiyonu, şirket içi kurallara uyun çalışma programı faaliyet gösteren bu işveren.
Bu tanım, ana gerekli bir iş sözleşmesinin, iş ile bağlantılı olarak ortaya çıkan başta medeni hukuk sözleşmelerinden (iş sözleşmesi, hizmet sözleşmesi, eser sahibinin sözleşmesi vb.) Böyle bir ayrım, büyük pratik öneme sahiptir, çünkü yalnızca bir iş sözleşmesi imzalamış olan kişiler iş mevzuatına tabidir; tamamen sosyal güvenlik ve sosyal sigorta mevzuatı kapsamındadır; bir iş sözleşmesi kapsamındaki çalışma süresi çalışma kitabına vb.
Tüm bu medeni hukuk sözleşmelerini bir iş sözleşmesiyle karşılaştırırsak, aralarında hem konu kompozisyonu hem de içerik açısından bir takım farklılıklar tespit edebiliriz.
Medeni hukuk, sözleşmelerin konusunu belirlemede çok daha liberaldir: tarafları, kural olarak, hem bireyler hem de tüzel kişiler olabilir. Ek olarak, bazı durumlarda medeni hukuk, sözleşme tarafları için (öncelikle müteahhit için) bazı ek gereklilikler formüle eder - taraflar, sözleşmeye taraf olan kuruluşlar olabilir. özel tüzel kişilik , - bireysel özel girişimci olarak kayıtlı ve faaliyet gösteren bireyler.
Bir yanda medeni hukuk sözleşmeleri ile diğer yanda bir iş sözleşmesi arasındaki farkların özü, aşağıda da görülebilir.
Bir iş sözleşmesinin tarafı olarak bir çalışan, bir iki nitelik . Birincisi, o, emek faaliyeti yürütmeye çağrılan, böylece çalışma yeteneğini gerçekleştiren, yani kelimenin tam anlamıyla bir işçi olarak hareket eden bir kişidir. Bununla birlikte, çalışanın çalışma kabiliyetinin uygulanmasının bir istihdam ilişkisi çerçevesinde gerçekleşmesi nedeniyle, sonuç olarak ilgili yasal hakları, yükümlülükleri, sorumlulukları üstlenir vb. Bu nedenle, ikinci olarak, çalışan hareket eder. bir hukuk konusu olarak, uygun tüzel kişiliğe sahip olmak ve bunu haklara sahip olmak, yasal olarak önemli eylemlerin yerine getirilmesi (hak ve yükümlülüklerin kazanılması, değiştirilmesi ve feshi), yasal sorumluluğa tabidir. Bu nedenle, bir çalışanın hukuk konusu olarak varlığı, emek faaliyetinde bulunan bir kişi olarak işlev görmesinden kaynaklanmaktadır.
Emekle ilgili medeni hukuk sözleşmelerinin bütününü inceleyerek tamamen farklı bir sonuca varmak mümkündür. Burada ilk etapta sanatçı olarak tüzel kişilik , yani ilgili medeni hukuk ilişkisine taraf olmak, sübjektif hak ve yükümlülüklere sahip olmak, bunları edinmek, değiştirmek ve sona erdirmek. Tabii ki, bazı durumlarda, yasal olarak önemli eylemler bu kişi belirli eylemlerin komisyonunu varsayar emek faaliyeti Bununla birlikte, bu fiiller ya tamamen kanun koyucunun dikkatinin kapsamı dışındadır veya kanun koyucu ancak komisyonları ölçüsünde kanun koyucu tarafından kapsanmaktadır. başarır hukuken önemli bir sonuç Bu nedenle, burada emek faaliyeti, ilgili sözleşmenin tarafı olan tüzel kişi olarak belirli bir kişinin niteliklerinden türetilen yardımcıdır.
Bir iş sözleşmesinin imzalanması, bir çalışanın işverenin ekonomik alanına dahil edilmesini içerir, çünkü çalışma yeteneğini gerçekleştiren bir çalışanın işi aslında bu alanın bir unsuru haline gelir. Başka bir deyişle, işçinin işverenin ekonomik alanına dahil olması nedeniyle, bu alan genişler; ayrıca çalışanın emeği, işleyişini sağlayan gerekli bir unsurdur.
Aksine, bir medeni hukuk sözleşmesinin konusu (örneğin bir müteahhit) müşterinin ekonomik alanına dahil değildir. İşi müteahhide devrederek, müşteri bu suretle daraltır iş alanınız. Müteahhit de ya kendi ekonomik alanını yaratır ya da sözleşmeli olarak yapılan işleri dahil ederek mevcut olanı genişletir.
Bir iş ortaklığı (şirket) çerçevesinde bireylerin emeğine gelince, burada bir ortaklık sözleşmesi yoluyla oluşum, yeni ortaklığın veya şirketin katılımcılarının faaliyet gösterdiği (ve etkileşimde bulunduğu) yönetim alanı.
İş sözleşmesini karakterize eden en önemli özellik konusudur. İş sözleşmesinin konusu, yaşayan emek , yani bir kişi tarafından doğrudan gerçekleştirme süreci çalışma yeteneği . Çalışan, bir iş sözleşmesi imzalayarak, bu yeteneği gerçekleştirme, onu emek faaliyeti şeklinde ve genel olarak değil, belirli bir tür, nitelik ve nicelikteki emek şeklinde ifade etme yükümlülüğünü üstlenir 38 .
Bir medeni hukuk sözleşmesinin konusu, genellikle bir kişinin çalışma kabiliyetinin gerçekleştirilmesiyle de ilişkilendirilir, ancak bu bağlantı doğrudan değil, dolaylı olarak aracılık eder. Örneğin, bir iş sözleşmesi altındaki bir müşteri, aslında, müteahhit tarafından harcanan emeğin türü, kalitesi ve miktarı ile değil, ne olduğu ile ilgilenmektedir. sonuç harcanan emek. Böylece iş sözleşmesinin konusu, yaşayan emek , yani, bir kişinin çalışma yeteneğinin doğrudan gerçekleştirilmesi, bir medeni hukuk sözleşmesinin konusu emeğin sonucudur, yani bir şey veya hizmette somutlaşan emek.
Bir iş sözleşmesini diğer iş sözleşmelerinden ayıran bu temel niteliklerden, diğer ayırt edici özelliklerinin çoğu gelir.
Dolayısıyla, iş sözleşmesine göre çalışma, işverenin ekonomik alanı içinde yürütüldüğünden, bu emek bir unsur haline gelir. kuruluşlar bu alan. Başka bir deyişle, emeğiyle işverenin ekonomik alanına giren bir çalışan, belirtilen alan içinde gelişen iç çalışma programına da dahil edilir ve buna bağlı olarak, işini düzenleyen normlara uyma yükümlülüğüne tabidir. çalışma programı (iç çalışma programı kuralları, personel düzenlemeleri vb.). Ve tam tersine, bir medeni hukuk sözleşmesi (yüklenici) kapsamındaki işin icracısının müşterinin ekonomik alanına dahil olmaması, ancak elbette kendi kurallarına uyma yükümlülüğünü oluşturması nedeniyle müşterinin çalışma programını yönetmek onun için geçerli değildir ve kendi ekonomik alanı içinde çalışmalarını bağımsız olarak düzenler.
Ayrıca bir iş sözleşmesinin konusu canlı emek, bir süreç olarak emek olduğundan, bu konuyu nicelik ve nitelik olarak resmileştirmenin hem işverenin hem de çalışanın çıkarına olduğu açıktır. Bu nedenle, iş sözleşmesi hem emeğin türünü hem de nitelik ve niceliğini tanımlamalıdır. Bu, iş sözleşmesine uygun olarak, çalışanın, kural olarak uzmanlık, nitelik veya pozisyon kategorilerinde ifade edilen belirli bir emek işlevi üzerinde iş yapma yükümlülüğünü üstlendiği gerçeğiyle ifade edilir. Buna karşılık işveren, işçiden çalışma işlevi çerçevesinde iş yapmasını talep etme hakkına sahip olduğundan, (kanunlarda açıkça tanımlanmış bazı istisnalar dışında) işçiye emanet etme fırsatından yoksundur. son çalışma emek işlevinin dışında olan (yani, çalışanın sözleşmede belirtilen emek işlevinin kapsamı dışında kalan tür, nitelik ve nicelikteki emeği gerçekleştirmesini gerektiren).
Bir medeni hukuk sözleşmesinin konusu emeğin sonucu olduğundan, bu sözleşmenin tarafları, bu belirli konunun niteliksel ve niceliksel özelliklerini düzenlemekle ilgilenir, ancak hiçbir şekilde ne şekilde, yani. ne tür emeğin kullanımı ile. ve kalite ve işi yapanın işçilik maliyetleri ile öngörülen sonucun elde edilmesini sağlayacak şeyle.
Konunun özellikleri, söz konusu sözleşmelerin zaman içindeki etkisini de belirler: Medeni hukuk sözleşmesi, tarafların yükümlülüklerini yerine getirdikleri andan itibaren sona erer, iş sözleşmesi ise kalıcı karakter , yani genel bir kural olarak, tarafların birbirleriyle ilgili yükümlülüklerini yerine getirmeleri sözleşmeyi feshetmez.
Son olarak, bir iş sözleşmesinin bir özelliğine daha dikkat çekiyoruz: konusu bir kişinin çalışma kabiliyetinin gerçekleştirilmesi olduğundan, bu özelliğin ancak gerçekleştirilebileceği açıktır. kendi başımıza bir kişi, bir kişinin kendi çalışma yeteneğinin gerçekleştirilmesini başka bir kişiye emanet edemeyeceği de açıktır. Bundan, yaşayan bir insanın iş sözleşmesinde her zaman çalışanın yanında hareket ettiği sonucu çıkar. bireysel , hem kendisinde var olan gerçek çalışma yeteneğini hem de bu gerçekten ortaya çıkan tüm sonuç kompleksini bağımsız olarak gerçekleştirerek yasal haklar ve sorumluluklar. Aksine, bir medeni hukuk sözleşmesinin tarafları, daha önce belirtildiği gibi, hem fiziksel hem de tüzel kişiler .
Unutulmamalıdır ki, mevcut ve halen yasal şekli Lafta " iş sözleşmesi» sivil veya İş hukuku Bu nedenle, yapılan "iş sözleşmesinin" hukuki niteliği, konu bileşimi ve içeriğinin incelenmesiyle belirlenebilir. Bu sözleşme kapsamındaki emek niceliksel ve niteliksel olarak belirlenirse (yani, çalışanın emek işlevi belirlenir), sürekli niteliktedir, periyodik ücret ödemesi sağlanır (veya fiilen gerçekleştirilir), vb. gizli iş sözleşmesinin iş sözleşmesi biçiminde olduğunu savundu.
olduğu durumlarda dikkate alınmalıdır. yargı emri bir medeni hukuk sözleşmesinin bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerini fiilen düzenlediği ve bu tür ilişkilere iş mevzuatı hükümlerinin uygulandığı tespit edilmiştir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. maddesinin 3. kısmı).
Yukarıdakiler, ana formülü formüle etmemize izin verir. fonksiyonlar iş sözleşmesi. İşlev kategorisi, kişinin diğer (dış) fenomenlerle etkileşiminde kendini gösteren bir fenomenin özünü karakterize etmesine izin verir. İş sözleşmesi hukuki mekanizmanın bir unsuru, yani hizmet kategorisi olduğu için iş sözleşmesinin işlevleri onu ifade etmektedir. özel amaç . Böylece, işlevlerinde ifade edilen bir iş sözleşmesinin özü, bu sosyal olgunun hangi hedeflere ulaşmak için var olduğu sorusuna cevap vererek tanımlanabilir.
İş sözleşmesi - sosyal ve yasal düzenleyici (yani sistemin oluşumunda bir faktördür ekonomik ilişkiler, ve yasal şartlar- iş alanında hukukun üstünlüğünün oluşumunda bir faktör ve bu sıfatla nesnel hukukun bir unsurudur);
Hukuki bir olgu olarak iş sözleşmesinin ortaya çıkmasını sağlar. yasal bağlantı işveren ve çalışan arasında ve daha geniş olarak, çalışanın dahil edilmesi emeğin sosyal organizasyonu .
Kişisel anlamda, bir iş sözleşmesi garanti eden bir faktördür. bir kişinin çalışma yeteneğinin gerçekleştirilmesi .
İki tarafın - çalışan ve işveren - menfaatlerinin uyumlaştırılması sonucunda iş sözleşmesi, subjektif kaynak Işçi hakları ve sorumluluklar bu taraflar.
Bir kişinin çalışma yeteneklerini elden çıkarma özgürlüğü halihazırda ilan edildiğinden ve yasal olarak güvence altına alındığından, tarafların çıkarlarının ve isteklerinin koordinasyonunun yasal bir ifadesi olarak bir iş sözleşmesi, bu nedenle bir alternatif olarak hareket eder. zorla çalıştırma bu işle ilgili olarak koruyucu (garanti) bir işlevi yerine getirmek.
Son olarak, iş sözleşmesi yasal şekli istihdam sağlamak.
İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın
Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.
Devlet dışı eğitim kurumu
Yüksek mesleki eğitim
Batı Sibirya Finans ve Hukuk Enstitüsü
İktisat ve Hukuk Fakültesi
Devlet ve Hukuk Teorisi Bölümü
Kontrol İş
disiplin: iş hukuku
Tamamlayan: Dalimaeva S.V.
Grup: Yu-751
Kontrol edildi (a):
Nijnevartovsk 2010
İçerik
- 1. Teorik soru
1. Teorik soru
1.1 Bir iş sözleşmesinin kavramı, rolü ve işlevleri
İş hukukunun temel bir kurumu olarak bir iş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisinin Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve iş hukukunu içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak inşa edildiği temeldir. normlar.
Rus çalışma mevzuatının temel amaçları, tarafların çalışma ilişkilerine, devletin çıkarlarına ve ayrıca çalışma ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili ilişkilerin yasal düzenlemesinin optimal koordinasyonunu sağlamak için gerekli yasal koşulları oluşturmaktır. .
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesine göre, bir iş sözleşmesi yasal bir işlem olarak anlaşılmaktadır "işveren ile çalışan arasında, işverenin işçiye öngörülen şartlara göre iş sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşma. çalışma işlevi, çalışma mevzuatı ve çalışma standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamak, haklar, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve bu sözleşme, işçiye ücretini zamanında ve eksiksiz olarak öder ve işçi, bu işveren için geçerli olan iç iş düzenlemelerine uymayı, bu sözleşmede belirtilen çalışma işlevini bizzat yerine getirmeyi taahhüt eder.
Bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla, çalışma özgürlüğü ilkesi uygulanır. Rusya'nın her vatandaşı, iş için yeteneklerini serbestçe kullanma, faaliyet türünü ve mesleği seçme hakkına sahiptir (Anayasanın 37. maddesinin 1. kısmı Rusya Federasyonu). Aynı zamanda, yapabilir girişimcilik faaliyeti yalnız veya katılmak sözleşme ilişkisi diğer girişimcilerle veya devletin ekonomik yapıları ile.
İş sözleşmesi kavramı tanımından daha geniştir. Açıklanması için, yalnızca bir iş sözleşmesinin tanımını değil, aynı zamanda işlevlerini, önemini (yani, ulusal ekonomik ve yasal rolü) dikkate almak gerekir.
Bir iş sözleşmesinin işlevleri, temel ilkeler, bir iş sözleşmesinin akdedildiği uygulama hedeflerini belirlemeye yönelik eylemlerdir. Literatür, bir iş sözleşmesinin yerine getirdiği aşağıdaki işlevleri vurgular: uygulanmasını sağlar Anayasa Hukukuçalışmak; için temeldir iş ilişkileri; işçinin kişiliğinin daha da gelişmesine katkıda bulunur;
Listelenen üçünün ana işlevi, tam olarak iş sözleşmesinin bir iş ilişkisi oluşturması ve zaman içinde var olmasıdır. Bu durumda, iş sözleşmesi düzenleyici işlevi görür.
İş sözleşmesinin konusu, iş gücü"Bir kişinin fiziksel ve ruhsal yeteneklerinin bir kombinasyonu olarak tanımlanan belirli bir kişi. Emek gücünün bir meta olmasına rağmen, taşıyıcısından ayrılamaz olduğunu - bu nedenle bir kişinin emek gücünün olmadığını belirtmek önemlidir. alıcının mülkü olur, ancak geçici kullanım için ona devredilir. " Böylece, - V.M. Pustozerov, - ekonomik açıdan, bir iş sözleşmesi, emeğin satışı için bir sözleşmedir ve buna göre yasal nitelik- bu bir iş sözleşmesidir ". Bir iş sözleşmesinin eşit derecede önemli bir işlevi, bir işletmede (bir organizasyonda, kurumda) yasal bir iş organizasyonu biçimi olarak hizmet etmesidir. Bu sayede işgücü üretimde dağıtılır ve emek yükümlülükleri işçiler.
Bir iş sözleşmesinin imzalanmasına taraflar, içeriği, sonuçlandırma prosedürü.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesinden, iş sözleşmesinin taraflarının çalışan ve işveren olduğu anlaşılmaktadır. Kural olarak, taraflardan biri, performansı için bir iş sözleşmesi imzalamış olan bir vatandaştır. belirli iş ve bir çalışan olarak hareket etmek. Bir iş sözleşmesinin diğer tarafı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca, yalnızca iş hukukuna tabi olmaları durumunda bir iş sözleşmesine taraf olabilen bir kuruluş veya kişidir.
Aynı zamanda tüzel kişilik statüsüne sahip olmayan kuruluşlar da iş sözleşmesine taraf olma imkânına sahip olabilir. Örneğin, bir üniversitede, onu oluşturan enstitüler ve fakülteler, işveren adına bağımsız olarak çalışanları işe alabilir ve bu nedenle iş sözleşmesine taraf olabilir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. Maddesine göre, 16 yaşına ulaşmış kişilerle (genel bir kural olarak) bir iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. Aynı zamanda iş ilişkileri 15 yaşını doldurmuş kişiler, temel bir genel eğitim almışlarsa veya temel genel eğitim programında uzmanlaşmaya devam etmişlerse katılabilirler. Genel Eğitim ondan başka Tam zamanlı ya da genel eğitim kurumundan (eğitim almadan) sağlığına zarar vermeyen hafif işler yapmak için ayrıldılar. 14 yaşını doldurmuş eğitim kurumlarının öğrencileri de bir iş ilişkisine girebilir, ancak sadece boş zamanlarında sağlıklarına zarar vermeyen ve öğrenme sürecini aksatmayan "hafif" işler yapmak için. Bunun için öğrencinin kendi isteğine ek olarak, velilerinden birinin (vasi) ve vesayet ve vesayet makamının rızası da gerekir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer düzenlemeler, 18 yaşın altındaki bir kişinin iş ilişkilerine katılamadığı - yani bir çalışanın (örneğin, bir memur olarak) işe alınamadığı durumları listeler. Yabancıların istihdamı için özel bir yasal rejim oluşturulmuştur.
İçerik bir iş sözleşmesi artık yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi temelinde devlet standardı ile değil, aynı zamanda çalışan ile işveren arasında iş sözleşmesinin şartlarına ilişkin karşılıklı anlaşma ile belirlenmektedir. Genellikle iş yerini ifade eder ve yapısal birim işçinin işe alındığı tarih, işe başlama tarihi, işçinin mesleğinin veya pozisyonunun adı, işçinin ve işverenin iş güvencesinin sağlanmasına ilişkin hak ve yükümlülükleri, ücret koşulları, işçinin büyüklüğü. tarife oranı veya resmi maaş, ek ödemeler ve ödenekler, teşvik ödemeleri, çalışma saatleri ve dinlenme süreleri, yıllık izin süresi, ileri eğitim koşulları, sosyal yardımlar sosyal Hizmetler, sosyal Güvenlik, sağlık ve sosyal sigorta.
Ek olarak, 30 Haziran 2006 tarihli 90-FZ sayılı Federal Yasa uyarınca, iş sözleşmesi şunları belirtir:
çalışanın ve işverenin kimliğini kanıtlayan belgeler hakkında bilgi - bir birey;
vergi mükellefi kimlik numarası (işverenler için, işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler);
iş sözleşmesini imzalayan işverenin temsilcisi ve ilgili yetkilere sahip olduğu esas hakkında bilgi vb.
İş sözleşmesinin imzalanmasında, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinde belirtilenler arasında herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermiyorsa, bu durum iş sözleşmesini tanımamak için bir temel değildir. sonuçlandırılır veya sonlandırılır. Bu durumda, iş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir ve eksik koşullar iş sözleşmesinin eki ile veya taraflar arasında imzalanan ayrı bir anlaşma ile belirlenir. yazı iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır.
Böylece, tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini belirleyen bir takım koşullar iş sözleşmesinin içeriğini oluşturur.. Bunlar, hem tarafların kendileri hem de yasalar ve diğer çalışma düzenlemeleri tarafından belirlenen koşulları içerir.
2. Bir iş sözleşmesi yapma prosedürü
Bir iş sözleşmesi imzalanırken, iş mevzuatı tarafından belirlenen tüm normlar ve ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Bölümünde ("İş Mevzuatının Temel İlkeleri") belirtilen ilkeler geçerlidir.
İş hukukunun hiçbir kaynağında, işçinin ticari nitelikleri, yapılan işin niteliği ve içeriği veya uygulama koşulları ile ilgili olmayan koşullara bağlı olarak avantaj veya kısıtlamalar tesis edilemez (Madde 5, 7, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8, 9'u). Kanun koyucu sunar tek tip gereksinimler iş sözleşmeleri yapma prosedürüne. Bu gereklilikler, istihdam ve iş sözleşmesinin süresini garanti eden Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56, 57, 60, 61, 64. maddelerinde yer almaktadır.
Aynı zamanda, taraflar zorunlu ve ek (isteğe bağlı) dahil olmak üzere tüm temel koşulları üzerinde anlaştıklarında bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi, istihdam için garantiler vermektedir. Haksız yere kiralamayı reddetmek yasaktır. Özellikle, bu makale şunları yasaklar: mantıksız reddetme işe almada, işçinin iş nitelikleriyle ilgisi olmayan herhangi bir nedenle işe almada hakların kısıtlanması veya avantaj sağlanması da yasaktır.
Kiralamayı reddetme durumunda, işveren, başvuranın talebi üzerine reddetme nedenini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. bazılarında yasama işlemleri belirli nedenlerle işe almayı reddetmenin doğrudan yasakları vardır. Örneğin, hamilelik veya çocukların mevcudiyeti ile ilgili nedenlerle kadınların istihdam edilmesini reddetmek yasaktır.
Kanunda belirtilen hallerde işveren eski çalışanı ile iş ilişkisini yenilemekle yükümlüdür. İşveren işe almak zorunda Eski çalışan, yasa dışı çekim ile bağlantılı olarak zamanında görevden alındı cezai sorumluluk. Başka bir işletmeden (kurum, kuruluş) nakil yoluyla yazılı olarak davet edilen bir çalışanın, işten çıkarıldığı tarihten itibaren bir ay içinde istihdamı reddedilemez. önceki iş işverenler arasındaki anlaşma ile.
Kiralamayı reddetme mahkemeye itiraz edilebilir (İş Kanunu'nun 64. Maddesi).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. maddesi uyarınca, işveren, başvurandan aşağıdaki belgeleri talep etmelidir:
1) bir iş sözleşmesinin ilk kez imzalandığı veya bir çalışanın yarı zamanlı olarak işe gittiği durumlar dışında bir çalışma kitabı;
2) bir vatandaşın kimliğini kanıtlayan bir pasaport veya başka bir belge;
3) devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;
4) askeri sicil belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;
5) özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken eğitim, nitelikler veya özel bilgilerin mevcudiyeti ile ilgili bir belge.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesi uyarınca, her biri iş ilişkisinin tarafları tarafından imzalanan iki nüsha halinde yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapılır.
Düzgün yürütülmeyen bir iş sözleşmesi, işçinin işveren veya vekilinin izniyle veya onun adına işe başlamasıyla yapılmış sayılır. Bu durumda işveren, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde kendisiyle yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapmak zorundadır. gerçek varsayımçalışmak için işçi. Çalışan ve işveren (işletme, kuruluş) arasında bir iş sözleşmesinin (anlaşmanın) gerçekleştirilmesi, talimat veya talimatla resmileştirilir ve çalışana imza karşılığı duyurulur. üç gün fiili işe başlama tarihinden itibaren, böylece onunla yapılan sözleşmenin yerine getirilmesinin doğruluğuna ikna olur.
Bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, çalışanın kendisine verilen işe uygunluğunu doğrulamak için bir test şart koşulabilir. kuruluş şartı Deneme süresi iş sözleşmesinde ve istihdamla ilgili müteakip sırada (talimat) yer almalıdır. Bu şartın sağlanmaması durumunda testin kurulmadığı kabul edilir ve çalışan işe başladığı ilk günden itibaren işletmeye kabul edilir.
Böylece iş sözleşmesi, çalışma ilişkilerinin ve onunla yakından ilişkili türev ilişkilerin ortaya çıkmasına temel oluşturur.
3. İş sözleşmesi ile medeni hukuk sözleşmesi arasındaki fark
Bir medeni hukuk sözleşmesi imzalarken, iş yapan veya hizmet veren bir kişi, bir iş sözleşmesi kapsamında çalışmış olsaydı alacağı bir takım garantileri kaybeder. Bu tür garantiler şunlardır: ücretlerin ödenmesine ilişkin garantiler (ayda en az 2 kez); tatilleri kullanırken (iş yerinin korunması, tatil ücretinin ödenmesi); bir iş gezisine gönderildiğinde (iş yerinin korunması, masrafların ödenmesi); işi eğitimle birleştiren kişiler için (iş yerinin korunması, tatiller); iş sözleşmesinin feshi üzerine işten çıkarma tazminatı, işletmede rüçhan hakkı ayrılma hakkı); geçici iş göremezlik durumunda (iş yerinin korunması, ödeme hastalık izni); kişisel mülkün kullanımı için masrafların geri ödenmesi.
İşte bu iki antlaşmanın birbirinden farklılaştığı temel özellikler.
1: Bir iş sözleşmesi kapsamında, bir çalışan, kuruluşta oluşturulan iç çalışma düzenlemelerine uyarak, belirli bir iş veya hizmeti değil, bir kuruluşta tazminat ve kişisel olarak belirli bir emek işlevini yerine getirir. Bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamında, bir kişi belirli bir hizmeti veya işi gerçekleştirir. Kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinin kurallarına tabi değildir.
2: İş ilişkilerinde işçi işverene tabidir. Medeni hukuk ilişkilerinde silahların eşitliği ilkesi geçerlidir.
3: İş sözleşmesine göre, çalışan, elde edilen sonuca bakılmaksızın düzenli olarak ücret alır. Medeni hukuk sözleşmesine giren bir çalışan, nihai sonuç için ücret alır.
4: Bir istihdam ilişkisinde, çalışan bir emek işlevi görür. Medeni hukuk sözleşmesi, yapılan işten, verilen hizmetlerden belirli bir sonuç elde etmeyi amaçlamaktadır.
5: Bir iş sözleşmesi, yalnızca kesin olarak tanımlanmış durumlarda belirli süreli olabilir. İşin yapılması veya hizmetlerin sağlanması için bir medeni hukuk sözleşmesi, belirli bir süre için veya sonuç gerçekleşene kadar sonuçlandırılır.
Bu nedenle, sözleşmenin yanlış nitelendirilmesi, Olumsuz sonuçlar. Özellikle, bir iş sözleşmesi olması gereken yerde hukuka aykırı olarak bir medeni hukuk sözleşmesi yapılmışsa, mahkeme sözleşmeyi iş sözleşmesi olarak yeniden sınıflandırabilir. İşverenin ücret ödemesi, işçiyi devlete dahil etmesi ve manevi tazminat ödemesi gerekecek ve işveren de yasal masraflara maruz kalacak.
4. İş sözleşmesinin feshedilme gerekçeleri
Bir iş sözleşmesi, ancak feshi için belirli nedenler varsa feshedilir. Bir iş sözleşmesinin feshi gerekçelerinin listesi birçok makalede verilmiştir. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesinde, test sonuçlarına göre işten çıkarma prosedürü sabittir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi, bir iş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeleri belirtmektedir. Bu madde uyarınca, bir iş sözleşmesi aşağıdaki nedenlerle feshedilebilir:
1. taraflar arasında bir anlaşmaya varılması;
2. iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin sözleşmenin feshini talep etmediği durumlar dışında, iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi;
3. çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi;
4. işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi;
5. bir çalışanın talebi üzerine veya başka bir işveren için çalışmak veya seçmeli işe (pozisyon) geçmek için rızasıyla devredilmesi;
6. çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağımlılık) bir değişiklik veya yeniden yapılanması ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi;
7. iş sözleşmesinin temel koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi;
8. Çalışanın sağlık durumu nedeniyle sağlık raporuna göre başka bir işe nakledilmeyi reddetmesi;
9. işverenin başka bir yere taşınmasıyla bağlantılı olarak çalışanın transferini reddetmesi;
10. tarafların kontrolü dışındaki koşulların varlığı;
11. Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından kurulan bir iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlarsa.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi için belirli işçi kategorileri için geçerli olan hem genel hem de bazı ek gerekçeleri belirtir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesi, tarafların iradesine bağlı olmayan ve bir iş sözleşmesinin feshedilebileceği koşulları öngörmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen gerekçelere ek olarak, doğrudan iş sözleşmesi metninde belirtilen gerekçelerle bir iş sözleşmesi feshedilebilir.
Bir iş sözleşmesi, ancak iş sözleşmesinin feshi için her bir neden için kanunda öngörülen şekilde feshedilebilir.
Bir çalışanın işten çıkarılması, yapılmadan yapılmış sayılır. yasal dayanak iş sözleşmesinin feshi, belirtilen gerekçelerle gerçekleşmediğinde İş Kanunu veya diğer federal yasalar (örneğin, işçi kolektifinin talebi üzerine bir kavga için işten çıkarılma). Aynı anda birkaç nedenden dolayı yapılan bir işten çıkarma da yasa dışı olarak kabul edilmelidir. İşten çıkarılma prosedürünün ihlali, geçici sakatlık veya tatil sırasında işten çıkarılmayı yasaklayan Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına uyulmadığında kendini gösterebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi) . Süresinin sona ermesi nedeniyle belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme prosedürünün ihlali, yani. uyarı yapılmaksızın, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınmasını da gerektirir. Belirli işçi kategorileri için çalışma mevzuatı, ek garantiler işten çıkarılma üzerine. Bu tür garantiler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261, 269, 374. Maddelerinde ve diğerlerinde yer almaktadır.Çalışanların kendileri için belirlenen garantileri ihlal ederek işten çıkarılması yasa dışıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi şunları belirtir: yasal sonuçlar işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınması.
5. Belirli işçi kategorilerinin haklarının korunması için yasal garantiler
Bir çalışanın işçi haklarının, özgürlüklerinin ve meşru menfaatlerinin yasal güvencesi olan bir sistemdir. Yasal yollar‚ çalışanın çalışma haklarını, özgürlüklerini ve meşru menfaatlerini kullanması için gerçek fırsatlar yaratan yöntem ve koşullar. dergi " Rus hukukuİnternette". Sayı 2003 (01) Yasal garantiler, işçi haklarının kullanılmasına ilişkin garantiler ve işçi haklarının korunmasına yönelik garantilere ve kapsamlarına göre - tüm çalışanlar için genel ve bazı çalışanlar için özel olarak ayrılmıştır.
Aşağıdaki durumlarda belirli işçi kategorileri için özel garantiler:
bir iş sözleşmesinin imzalanması:
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmek yasaktır:
ANCAK). Hamilelik veya çocuk sahibi olma ile ilgili nedenlerle kadınlar;
B). Başka bir işverenden transfer olarak çalışmak üzere yazılı olarak davet edilen çalışanlar;
çalışanları iş gezilerine, diğer iş gezilerine göndermek ve başka bir alanda işe taşınmak.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 167. maddesi uyarınca, bir çalışan bir iş gezisine gönderildiğinde, iş yerinin (pozisyonunun) ve ortalama kazancının korunmasının yanı sıra bir iş ile ilgili masrafların geri ödenmesi garanti edilir. iş gezisi.
devlet veya kamu görevlerini yerine getirmeleri (mad. 170 - 172);
işi eğitimle birleştirmek (mad. 173 - 177);
iş sözleşmesinin feshi (mad. 178 - 181);
diğer garantiler (mad. 182 - 188).
6. Bir çalışanın işten çıkarılmasını işleme prosedürü
Bir iş sözleşmesinin feshinin işlenmesi için genel prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi ile düzenlenmiştir.
Bir çalışanın işten çıkarılması (iş sözleşmesinin feshi), işverenin emriyle T-8 (T-8a) şeklinde gerçekleştirilir. Form T-8 (T-8a) - bir çalışanla iş sözleşmesini (sözleşmeyi) feshetme emri (talimat), çalışanların işten çıkarılmasını kaydetmek ve kaydetmek için kullanılır. İşten çıkarma emri çalışan tarafından doldurulur personel servisi kuruluş başkanı veya onun yetkilendirdiği bir kişi tarafından imzalanmış, imza karşılığı çalışana beyan edilmiştir.
İşten çıkarma emrini çalışanın dikkatine sunmanın imkansız olması veya çalışanın okumayı reddetmesi durumunda, sipariş üzerine ilgili bir giriş yapılır.
İş sözleşmesini (sözleşmeyi) feshetme emri temelinde, kişisel karta, kişisel hesaba, çalışma kitabına giriş yapılır ve çalışanla anlaşma yapılır.
Çalışma kitabına işten çıkarılma nedeni ve nedeni ile ilgili bir giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların ifadesine ve ilgili maddeye, makalenin bir kısmına, paragrafın paragrafına göre yapılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal yasanın maddesi.
İş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar hariç, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalara uygun olarak, iş yeri ( pozisyon) korunmuştur.
Genel işten çıkarma prosedürüne göre, işveren, çalışanla hesaplaşmak ve kullanılmayan tüm tatiller için ona parasal tazminat ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). İşin son gününde (iş sözleşmesinin feshi), işveren, işten çıkarılma nedenini gösteren bir çalışma kitabını çalışana vermekle yükümlüdür.
Görev 1
Çalışan başka bir işverenden transfer olarak işe alındı. Transfer görüşmeleri sırasında, yeni işveren tarafından, yeni kuruluş tarafından işe alındıktan sonra, 6 aylık çalışmanın bitiminden önceki yaz döneminde, ilk çalışma yılı için yıllık ücretli izin alacağına dair söz verildi, o zamandan beri reşit değildi. Bu durum yeni iş sözleşmesine yansıtılmadı. Geçişten sonra, onaylanan tatil programına ve çalışanın zaten bir yetişkin olduğu gerçeğine atıfta bulunarak, çalışanın yaz tatili reddedildi. Hakkının ihlal edildiğini düşünen işçi, komisyona başvurdu. iş uyuşmazlıkları.
CCC hangi kararı almalıydı?
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267. maddesinin gereklerine uygun olarak, 18 yaşın altındaki çalışanlara, kendilerine uygun bir zamanda 31 takvim günü uzatılmış temel yıllık ücretli izin verilir. Ayrıca, çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmelidir. Çalışmanın ilk yılı için izin kullanma hakkı, altı ay sonra çalışan için doğar. sürekli çalışma bu organizasyonda. 18 yaşın altındaki bir çalışanın talebi üzerine, bu kuruluşta altı aylık sürekli çalışmanın sona ermesinden önce ücretli izin verilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi).
İşçinin izin gününde 18 yaşından gün almamış olması şart değildir. Tatili hangi çalışma yılı için (12 ay) kullandığı önemlidir. Çalışma yılı, takvim yılının aksine (1 Ocak - 31 Aralık arası), Ocak ayından değil, çalışmaya giriş tarihinden itibaren hesaplanır. bu organizasyon, ve sonraki - bir önceki yılın gününden itibaren. Dolayısıyla, bir çalışan bu kuruluşta 15 Eylül 2009'da çalışmaya başladıysa, ilk çalışma yılı 14 Eylül 2010'da sona erer. İkinci çalışma yılı 15 Eylül 2010'da başlar ve 14 Eylül 2011'de sona erer.
Zaten bir yetişkin geçtiğinden beri yeni organizasyon(ancak sözleşmenin imzalanması sırasında hala küçüktü), o zaman işveren ona 6 aylık sürekli çalışmanın sona ermesine kadar izin vermekle yükümlüdür. Ve onaylanan tatil programı değiştirilebilir (belirli çalışan kategorileri (küçükler dahil), bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda, talepleri üzerine kendileri için uygun bir zamanda yıllık ücretli izin verilir, Çalışma Madde 123 Rusya Federasyonu Kodu). İş sözleşmesinde tatil koşullarının bulunmamasına gelince, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre sözleşme eklenebilir. Madde 57: "İş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir ve eksik koşullar iş sözleşmesinin ekinde belirlenir. veya ayrılmaz bir parça iş sözleşmesi olan yazılı olarak yapılan tarafların ayrı bir anlaşmasıyla."
Görev numarası 2.
İşveren, şubesinden şehir dışındaki sipariş hacmindeki azalma nedeniyle çalışanın benzer bir pozisyona transfer etmesi gereken bir emir verdi. Çalışanın ortalama ücreti bir ay süreyle tutuldu. Çalışan bu teklifi reddetti ve gitmedi. yeni iş ama eskiye gitti iş yeri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. fıkrasının "a" bendi uyarınca devamsızlıktan görevden alındı.
İşverenin eylemleri yasal mı?
72.1 maddesine göre başka bir işe transfer ancak Yazılı onayçalışan. Örnekten, çalışanın başka bir işe geçişi bırakın sözlü olarak, sözlü olarak kabul etmediğini görüyoruz. yazı ve eski işyerine gittim. Bu, işverenin yeni bir işyerinde devamsızlık nedeniyle onu işten çıkarma hakkına sahip olmadığı anlamına gelir, çünkü devamsızlık gerçeği yoktur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işveren, 77. maddenin 9. paragrafı uyarınca çalışanla iş sözleşmesini feshetmek zorunda kaldı (çalışanın işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya geçişi reddetmesi (72.1. maddenin birinci kısmı) Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Bu nedenle, işverenin eylemleri yasa dışıdır.
kullanılmış literatür listesi
1. 30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu N 197-FZ (25 Kasım 2009 N 267-FZ'de değiştirildiği şekliyle);
2. Rusya'da iş hukuku: üniversiteler için ders kitabı. Kolobova S.V. Moskova: Yustitsinform, 2005;
3. Rusya'nın iş hukuku. Ed. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F. Moskova: Sözleşme, Infra-M, 2008;
4. Rusya Federasyonu İş Kanunu. (Eğitim-yöntem seti) Nikolsky V.A. EAOI; 2008;
5. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yorumu. Temsilci ed. Orlovski Yu.P. Infra-M, Sözleşme 2009;
6. İş hukuku. Kısa kurs. Evstigneev E.N., Magnitskaya E.V. Peter, 2006;
7. Dergi "İnternette Rus Hukuku". Sayı 2003 (01).
Benzer Belgeler
İş sözleşmesi kavramı, tarafları ve içeriği, türleri. Bir iş sözleşmesinin yaklaşık bir şekli olan sonuçlandırma ve değiştirme prosedürü. Bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili yasal konular, belirli çalışan kategorileri için iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri.
tez, eklendi 01/08/2010
Bir iş sözleşmesinin hukuki özü: kavram, biçim, içerik ve şartlar. karşılaştırmalı özellikler iş sözleşmesi ve medeni hukuk sözleşmesi. İş sözleşmesinin konuları (tarafları). İş sözleşmesinin yürürlüğe girme prosedürü.
dönem ödevi, eklendi 09/08/2013
İş sözleşmesinin yasal özellikleri. İçeriğinin ve sonuç sırasının incelenmesi. Bir iş sözleşmesi ile bir medeni hukuk sözleşmesi arasındaki farklara genel bir bakış. analiz adli uygulamaçalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi durumlarında.
tez, eklendi 01/19/2016
Bir iş sözleşmesi ile emekle ilgili ilgili sözleşmeler arasındaki fark, bir iş sözleşmesi yapma prosedürü. İş sözleşmesinin tarafları, bağlayıcılığı ve Ek koşullar. Batı ülkelerinde iş sözleşmesinin yasal düzenlemesinin özellikleri.
tez, eklendi 04.11.2009
İş sözleşmesi kavramı ve türleri. Tarafların hak ve yükümlülükleri. Bir iş sözleşmesi yapma ve değiştirme prosedürü. Bir iş sözleşmesinin feshi kavramı, gerekçeleri ve türleri. Çalışanın isteği ve işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi.
dönem ödevi, 16/06/2015 eklendi
Bir iş sözleşmesinin feshi için genel nedenlerin listesi. Tarafların mutabakatı ile fesih, sona ermesi, işverenin inisiyatifi, iş sözleşmesi yapmak için kanunla belirlenen kuralların ihlali durumunda. İşten çıkarılma prosedürü.
özet, eklendi 10/09/2014
İş sözleşmesinin yasal özellikleri. Bir iş sözleşmesi kavramı. Bir iş sözleşmesinin tarafları. İş sözleşmesinin içeriği ve türleri. Bir iş sözleşmesi ile ilgili medeni hukuk sözleşmeleri arasındaki fark.
dönem ödevi, eklendi 11/02/2004
Rusya Federasyonu mevzuatı uyarınca bir iş sözleşmesinin kavramı ve yasal niteliği. Genel sipariş bir iş sözleşmesinin imzalanması. Bir iş sözleşmesini feshetme gerekçeleri ve prosedürü. Başka bir işe geçiş. Bir iş sözleşmesinin tanımı ve tarafları.
tez, eklendi 03/26/2011
Bir iş sözleşmesi kavramı. Medeni hukuk sözleşmelerinden farklılıkları. İş sözleşmesinin şartlarının açıklaması. Genel ve özel sipariş onun sonuçları. Belirli işçi kategorilerinin çalışmalarının özellikleri. Başka bir işe transfer, bir çalışanın işten çıkarılması.
dönem ödevi, eklendi 11/13/2011
İş sözleşmesi kavramı ve anlamı. İş sözleşmesinin tarafları ve içeriği. Bir iş sözleşmesi yapma prosedürü. Ayrı iş sözleşmesi türleri. Çalışma koşulları iş sözleşmesinin içeriğinde belirtilmiştir.
Tam metin araması:
Ana Sayfa > Özet >İş hukuku
GİRİŞ 3
Bölüm 1. Genel Hükümler iş sözleşmesi. sekiz
§ 1. İş sözleşmesi kavramı ve işlevleri 8
§ 2. Genel sınıflandırma iş sözleşmesi türleri. on dört
§ 3. İş sözleşmesinin tarafları. 22
Bölüm 2. İş sözleşmesinin koşulları ve sonuçlandırılması. 26
§ 2. Bir iş sözleşmesi akdetmek için genel prosedür. 34
ÇÖZÜM. 47
Kullanılmış literatür listesi. 54
GİRİŞ
Sosyal istikrarsızlık koşullarında, Rusya'nın birçok bölgesinde işgücü piyasasındaki mevcut durum huzursuzdur. Kalıntılar yüksek seviye işsizlik. Kitlelerin yoksullaşması artıyor. İşçilerin işçi hakları ihlallerinin büyümesi durmuyor. İşçilerin normal koşullara ve işçinin korunmasına ilişkin haklarına uyulması sorunu ağırlaştı.
Büyük sayı iş uyuşmazlıkları ve grevler, elbette, öncelikle ekonomik faktörler tarafından belirlenir - ekonomik bir mekanizmanın olmaması, ülkedeki üretim faaliyetindeki genel düşüş, sabit üretim varlıklarının yüksek derecede amortismanı, enflasyonist süreçlerin büyümesi ve kusurlu organizasyon ücretler. Ancak bu durumun nedenleri genellikle, bazen işçilerin sosyal koruma düzeyini ekonomik faktörlerden daha az etkilemeyen dış ekonomik faktörlerde yatmaktadır. Bu nedenler, bu çalışma konusunu seçmenin nedenleri olarak hizmet etti. Emeğin yasal düzenlemesi için ihtiyaçlar, bildiğiniz gibi, toplumun gelişiminin nesnel koşulları tarafından belirlenir. Günümüz Rusya'sında, çalışma ilişkileri alanında hümanizm ve adalet ilkelerini pekiştirecek, bunların piyasa niteliğine geçişlerine hem biçim hem de biçim olarak mümkün olduğunca katkıda bulunacak böyle bir iş kanununa acilen ihtiyaç vardır. içerik.
Bununla birlikte, çalışma mevzuatının geliştirilmesindeki bu yön, ülkenin ulusal ekonomisinin bir dizi sektöründeki üretim faaliyetindeki devam eden düşüş, organizasyonların ve ücretlerin kusurlu olması ve diğer ekonomik faktörler tarafından sınırlandırılmaktadır. Aynı zamanda, medeni bir işgücü piyasasına geçiş, işgücü faaliyeti ve istihdamla ilgili yeni sorunlara yol açmaktadır, işe alınan emek için en uygun ücretlendirme biçimlerini ve sistemlerini bulmak, çalışma mevzuatının eskiliği ve mevcut koşullarla mücadele etmek. kanun uygulama uygulaması iş alanında.
AT modern koşullar işveren ve işçi arasındaki ilişkilerin iş sözleşmeleri yoluyla düzenlenmesi konusu, işçilerin sosyal ve yasal korumasını iyileştirmeyi amaçlayan işveren ve işçi arasındaki ilişkilerin reformu ile bağlantılı hale geldi.
İş mevzuatı, yalnızca ana üretici gücü - iş gücünün taşıyıcıları olan insanları doğrudan etkilemekle kalmayıp, aynı zamanda onları çalışma sürecinde işsizlikten koruyan tek mevzuat dalıdır. Mevzuat sisteminin etkisi altında oluşur yasal mekanizma işçilerin sosyal korunması.
İş sözleşmesi, iş hukukunun merkezi kurumudur. Önemi, Rusya Federasyonu Anayasasının (Madde 37) insan ve vatandaşın temel hak ve özgürlüklerinin konsolidasyonu ile belirlenir. Bunlar arasında emeğin ücretsiz olduğu, herkesin çalışma yeteneklerini özgürce kullanma, faaliyet türünü ve mesleğini seçme hakkına sahip olduğu hükmü yer almaktadır.
Dünya pratiği, çalışma ilişkilerinde çalışma özgürlüğünün somutlaştırılması için, bir yandan herkesin kendi çıkarlarına en uygun işi yapmasını sağlayan ve diğer yandan, bir iş sözleşmesinden daha iyi bir yasal biçim bilmiyor. kendi ihtiyaçlarına odaklanarak ihtiyaç duyduğu işçileri seçme hakkına sahip olan işverenin çıkarlarını hesaba katar.
Bir iş sözleşmesi, bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasını gerektiren en önemli, genellikle tek yasal gerçektir ve bu nedenle incelenmesi gerekir.
Modern koşullarda, işveren ve çalışanın her şeyi bağımsız olarak belirlediği bir iş sözleşmesinin rolü keskin bir şekilde artmaktadır. gerekli koşullar bazı işler yapmak. Mevcut iş kanununun, tekelci devletin hem işveren, hem kanun koyucu hem de kanunların uygulayıcısı olarak hareket ettiği bir duruma ilişkin olarak oluşturulduğu dikkate alınmalıdır. Şu anda, piyasa ilişkilerinin gelişmesi ve özel sektörün ortaya çıkmasıyla durum kökten değişti.
İncelenen konunun alaka düzeyi, bir iş sözleşmesi yapma uygulamasının çok sayıda ihlali ile ilişkilidir. Bu nedenle, işverenin ısrarı üzerine iş sözleşmesinin yalnızca emeği değil, aynı zamanda işçiliği de ihlal eden koşulları içerdiği durumlar nadir değildir. kişisel haklar vatandaşlar doğrudan emek görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olmayan, emek işlevleri yeterince açık bir şekilde formüle edilmemiştir. İş sözleşmesi, günümüzde özellikle önemli olan iş ilişkilerini çalışanın ve işverenin kişiliğine göre kişiselleştirmek, çalışanları işverenin keyfiliğinden tam ve doğru bir şekilde korumak için tasarlanmıştır. yasal tanım temel hak ve yükümlülükleri. Sosyolojik araştırmalar, düşük ücret düzeyine ek olarak, çok sayıda iş anlaşmazlığının nedenlerinin, işe alınmayı haksız yere reddetmeyle ilişkili iş mevzuatı ihlalleri olduğunu göstermiştir. yasadışı transferler ve işçilerin işten çıkarılması.
Yasal düzenlemeçalışanlar ve işverenler arasındaki iş ilişkileri, katılımcılarının çıkarlarının bir kombinasyonuna dayanmalıdır ve sosyal ortaklık. Bu koşullar altında, çok-yapılı bir ekonominin özelliklerini yeterince yansıtan sözleşmeye dayalı işgücü düzenleme yöntemleri ön plana çıkmaktadır.
Piyasanın ayrılmaz bir unsuru, emek arzına ve talebine, emek kaynaklarının hareketinin kendi kendini düzenlemesine dayanan işgücü piyasasıdır. İkincisinin oluşumu sırasında, vatandaşların üretime katılımı, daha önce olduğu gibi planlama ve dağıtım emirleriyle değil, çalışma ilişkilerinin konularına sözleşme özgürlüğü sağlayarak düzenlenir. İşveren için bu, artan gereksinimleri karşılayan çalışanları seçme fırsatı sağlar; işçiler için - kişisel ihtiyaç ve çıkarlarını karşılayan istihdam türünün özgür seçimi.
İş sözleşmesi, iş hukukunun belki de en önemli ve hatta en hacimli konusudur. Bu makale, Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'na göre iş sözleşmesinin içeriğine, iş sözleşmesi yapma koşullarına ve yüksek mesleki eğitim alanındaki öğretmenlerle iş sözleşmesi imzalamanın bazı özelliklerine dikkat çekmektedir.
nesne Bu makaledeki araştırma bir iş sözleşmesidir. Bir iş sözleşmesi olmadan iş ilişkileri ortaya çıkamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15 - 19. Maddeleri 1). Bu bağlamda, bir iş sözleşmesini bir işveren ve bir çalışan arasındaki sözleşme olarak tanımlayan yasal normlar ve bu sözleşmenin yapılmasına ilişkin prosedür, İş Kanunu'nun diğer tüm normlarına göre baskındır. İkincisinin önemi ve içeriği, Sanatta belirtilen kurallarla doğrudan veya dolaylı olarak önceden belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56 - 71'i.
Ders bu işin incelenmesi, çalışanın işverenle, iş sözleşmesinde çalışma koşulları, karşılıklı hak ve yükümlülükler oluşturma sürecinde ortaya çıkan ilişkileridir.
Hedef bu çalışmanın: iş sözleşmesinin içeriğini ve iş ilişkilerinin düzenlenmesindeki önemini ortaya çıkarmak, analiz etmek yasal düzenlemeler sonuçlandırılması için prosedürün düzenlenmesi.
Bu amaca ulaşmak için çalışma sırasında aşağıdaki soruların çözülmesi gerekmektedir. görevler:
Çalışma özgürlüğü ilkelerinin ve iş sözleşmesinin özünü birbirini tamamlayıcı ve tanımlayıcı olarak ele almak Yasal çerçeve sağlıklı vatandaşların yaşamı ve faaliyetleri;
iş sözleşmesinin kavramını, içeriğini, zorunlu (gerekli) ve ek (isteğe bağlı) şartlarını belirlemek;
iş sözleşmesi türlerinin genel sınıflandırmasını göz önünde bulundurun;
bir iş sözleşmesi akdetmek için genel prosedürü, akdedilme prosedürünü düzenleyen kuralları göz önünde bulundurun.
Belirlenen görevlere bağlı olarak, bu çalışmanın yapısı aşağıdaki gibidir. Bölüm 1, bir iş sözleşmesinin genel hükümlerini ortaya koyar - bir iş sözleşmesi kavramı, işlevleri, iş sözleşmelerinin farklılaşması için temeller verir ve iş sözleşmesi türlerinin genel bir sınıflandırmasını sağlar ve ayrıca bir iş sözleşmesinin taraflarını da dikkate alır. sözleşme. İkinci bölüm, bir iş sözleşmesinin akdedilmesi için koşullar ve prosedürün yanı sıra, bir iş sözleşmesi akdedilmesinin bazı özelliklerini ortaya koymaktadır. ayrı kategoriler işçiler.
Çalışmayı yürütürken, belirli tarihsel, karşılaştırmalı yasal, sistemik, resmi yasal, diyalektik, farklılaşma ve entegrasyon gibi araştırma yöntemleri kullanılmıştır.
İncelenen konunun güçlü bir etkiye sahip olduğuna dikkat edilmelidir. bilgi tabanıçeşitli ilmî eserlerde Bu konu, hem 1 Şubat 2002'de yürürlüğe giren yeni İş Kanunu'nun kabulü ile bağlantılı olarak hem de iş sözleşmeleri yapma prosedürünün sayısız ihlali, şartlara uyulmaması ile bağlantılı olarak modern hukukçuların ilgisini çekmektedir. bir iş sözleşmesinden. Ele alınan konu E.B. Khokhlov, S.P. Mavrin, R.Z. Livshits, Yu.P. Orlovsky, V.N. Tolkunova, Akopova E.N. ve benzeri.
Bölüm 1. İş sözleşmesinin genel hükümleri.
§ 1. İş sözleşmesi kavramı ve işlevleri
AT modern bilim Hukuki bir kavram olarak iş sözleşmesi çeşitli açılardan ele alınmaktadır.
S.P. Mavrin ve E.B. Khokhlov'a göre, her şeyden önce, hukuk bölümünü (ve iş hukuku burada bir istisna değildir) hakka dikkate almak gerekir. amaç ve öznel 1 . İş sözleşmesi alır belli Yer hem nesnel hukuk sisteminde hem de sübjektif hukuk sisteminde.
Bilimde nesnel hukuk, bir araya getirilen düzenli bir yasal normlar sistemi olarak anlaşılır. hukuk dalları. Bu alanlar iş hukukunu içerir. Belirli bir sıralı yasal normlar dizisi olarak kabul edilen bir iş sözleşmesi, endüstri enstitüsüİş hukuku. İş hukuku dalının konusu olan iş ilişkileri kanunla düzenlendiği ölçüde iş sözleşmesi yapılır. mevzuat enstitüsü emek hakkında
Belirtmek gerekir ki, nesnel hukuk kategorileri içinde değerlendirilen iş sözleşmesi, merkezi kurum hem iş hukuku hem de iş hukuku dalları.
Sübjektif hukuk alanı, öncelikle bir haklar sistemi ve buna karşılık gelen (karşılık gelen) bir yasal yükümlülükler sistemi ile karakterize edilir. İş sözleşmesini sübjektif hukuk kategorileri içerisinde değerlendirdiğimizde burada birkaç nitelikte hareket ettiği sonucuna varabiliriz.
İlk olarak, bir iş sözleşmesi yasal gerçek, bir istihdam ilişkisine yol açar.
İkinci olarak, iş sözleşmesi, öznel işçi haklarının kaynağı(ve buna bağlı olarak, yasal yükümlülükler) iş ilişkisinin taraflarının.
Üçüncüsü, iş sözleşmesi, yasal model emek ilişkisi. Başka bir deyişle, bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temelinin bir iş sözleşmesi olması durumunda, buna göre, onu bir iş sözleşmesi haline geldiği için hazırlar. yasal ilişki. Konuları ele alırken konuşmamız gereken bir iş ilişkisinin yasal modeli olarak bir iş sözleşmesi ile ilgilidir. iş sözleşmesinin feshi.
Başka bir deyişle, S.P. Mavrin ve E.B. Khokhlov'a göre bir iş sözleşmesi: a) bir iş hukuku ve iş mevzuatı kurumu; b) bir iş ilişkisine yol açan yasal bir olgu; c) öznel iş hukukunun kaynağı ve son olarak, d) çalışma ilişkilerinin yasal modeli 1 .
M.V. Molodtsov ve S.Yu Golovina, bir iş sözleşmesinin aşağıdaki birkaç anlamını şu şekilde tanımlamaktadır: yasal kavram: I) iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi); 2) çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesi); 3) vatandaşların istihdamının örgütsel ve yasal şekli (Rusya Federasyonu "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında Kanun" un 2. Maddesi); 4) sonuçlandırılması, değiştirilmesi ve feshedilmesi prosedürünü düzenleyen merkezi iş hukuku kurumu (Rusya Federasyonu İş Kanunu Bölüm III) 2 .
Yasa koyucular, Sanatta bir iş sözleşmesi kavramını tanımlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Bu makalenin içeriğini dikkate alarak, bu kavramın aşağıdaki tanımını formüle edebiliriz.
Bir iş sözleşmesi, bir çalışan ile bir işveren arasında, işverenin ekonomik alanına dahil olan çalışanın, dahili kurallara tabi olarak belirli bir çalışma işlevine göre iş yapma yükümlülüğünü üstlendiği bir sözleşmedir. iş programı ve işveren, öngörülen çalışma işlevine göre, zamanında ve içinde iş sağlamayı taahhüt eder. dolu işçiye ücretini ödemek ve iş mevzuatı, toplu iş sözleşmesi (sözleşme) ve tarafların sözleşmesinden doğan diğer çalışma koşullarının yerine getirilmesini sağlamak.
Bu tanım, ana gerekli, bir iş sözleşmesinin, başta medeni hukuk olmak üzere, iş ile bağlantılı olarak ortaya çıkan sözleşmelerden (iş sözleşmesi, hizmet sözleşmesi, eser sahibinin sözleşmesi vb.)
Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle (1 Şubat 2002'den beri), iş sözleşmesi kavramı, Sanatta yer alanlarla karşılaştırıldığında temel değişikliklere uğramamıştır. 15 İş Kanunu. Ancak, yeni baskı bir şekilde onu tamamlıyor, somutlaştırıyor, netleştiriyor. Her şeyden önce, 25 Eylül 1992 tarihli 1 sayılı Kanunla İş Kanunu'na getirilen “sözleşme” terimini İş Kanunu'nun terk ettiğini belirtmek gerekir. “Sözleşme” teriminin o dönemde iş sözleşmesiyle birlikte İş Kanunu'na girmesi, genellikle bir sözleşme olarak kabul edilen haksız yere yaygın sözleşme uygulamasının durdurulmasını mümkün kılmıştır. özel çeşit tarihinde imzalanan iş sözleşmesi belirli bir süre ve seviyeyi azaltan koşulların dahil edilmesine izin verilmesi sosyal garantilerİş Kanunu ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından kurulmuştur. Sözleşmeyi, çeşidi değil, bir iş sözleşmesiyle eşanlamlı olarak kabul eden yasa koyucu, böylece sözleşmenin içeriğinin yanı sıra iş sözleşmesinin yasalara ve çalışma ile ilgili diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olması gerektiğine karar verdi. "İş sözleşmesi" ve "sözleşme" kavramlarını eşanlamlı olarak kullanmanın neredeyse on yıllık bir uygulaması (adli uygulama dahil), bugün, hukukun terminolojik saflığı açısından "sözleşme" teriminin terk edilmesini mümkün kılmıştır. , oldukça haklı 2.
İş sözleşmesinin tüm özellikleri iki ana özelliğe indirgenmiştir (diğer tüm ayırt edici özellikleri, aslında, bir şekilde onlarla ilişkilidir veya onlardan türetilmiştir).
Her şeyden önce, bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, çalışanın işverenin yönetimi kapsamına dahil edilmesini içerir.(efendinin küresi), bu sayede çalışma yeteneğini gerçekleştiren işçi, aslında bu kürenin bir unsuru haline gelir. Başka bir deyişle, işçinin işverenin iş alanına dahil olması nedeniyle, bu alan genişler; ayrıca çalışanın emeği, işleyişini sağlayan gerekli bir unsurdur.
Aksine, bir medeni hukuk sözleşmesinin konusu (örneğin bir müteahhit) müşterinin ekonomik alanına dahil değildir, aksine müşterinin işi müteahhide devretmesi, dolayısıyla müşterinin ekonomik alanına dahil değildir. daraltır ustasının alanı, yükleniciye devredilen işleri ondan kaldırır. İkincisi, ya kendi efendisinin alanını yaratır ya da sözleşme işini buna dahil ederek mevcut olanı genişletir.
Bir iş ortaklığı (şirket) çerçevesinde bireylerin emeğine gelince, burada bir ortaklık sözleşmesi yoluyla oluşum, yeni ortaklığın veya şirketin katılımcılarının faaliyet gösterdiği (ve etkileşimde bulunduğu) yönetim alanı.
İkinci olarak, iş sözleşmesini karakterize eden en önemli özellik, şey.İş sözleşmesinin konusu, yaşayan emek, onlar. bir kişi tarafından doğrudan gerçekleştirme süreci çalışma yeteneği.Çalışan, bir iş sözleşmesi imzalayarak, bu yeteneği gerçekleştirme, onu emek faaliyeti şeklinde ifade etme ve genel olarak değil, belirli bir tür, nitelik ve nicelikteki emek şeklinde ifade etme yükümlülüğünü üstlenir.
Bir medeni hukuk sözleşmesinin konusu, bir kişinin çalışma yeteneğinin gerçekleştirilmesiyle de bağlantılıdır, ancak bu bağlantı doğrudan değil, dolaylı olarak aracılık etmektedir. Müşteri aslında müteahhit tarafından harcanan emeğin türü, kalitesi ve miktarıyla değil, işin ne olduğuyla ilgilenir. sonuç harcanan emek. Böylece iş sözleşmesinin konusu, yaşayan emek, onlar. bir kişi tarafından çalışma kabiliyetinin doğrudan gerçekleştirilmesi, bir medeni hukuk sözleşmesinin konusu emek sonucu, onlar. bir şey veya hizmette somutlaşan emek.
Bir iş sözleşmesini, onu emekle ilgili diğer sözleşmelerden ayıran bu iki temel özelliğinden, diğer birçok ayırt edici özelliği takip eder.
Böylece, bir iş sözleşmesine göre çalışma, işverenin iş alanı çerçevesinde yürütüldüğünden, bu emek organizasyon unsuru bu alan. Başka bir deyişle, işçi, işverenin iş alanına emeği ile dahil olan, belirtilen alan içinde gelişen iç çalışma programına da dahil edilir ve buna bağlı olarak emeği düzenleyen normlara uyma yükümlülüğüne tabidir. program (iç çalışma programı kuralları, personel yönetmeliği vb.). Ve tam tersine, bir medeni hukuk sözleşmesi (yüklenici) kapsamında iş yapanın müşterinin iş alanına dahil olmaması, ancak kendi işini oluşturması nedeniyle, o zaman; Tabii ki, müşterinin çalışma programını düzenleyen kurallara uyma yükümlülüğü geçerli değildir ve çalışmalarını kendi iş alanı çerçevesinde bağımsız olarak düzenler.
Ayrıca bir iş sözleşmesinin konusu canlı emek, bir süreç olarak emek olduğundan, bu konuyu nicelik ve nitelik olarak resmileştirmenin hem işverenin hem de çalışanın çıkarına olduğu açıktır. Bu nedenle iş sözleşmesinde hem emeğin türü, hem de niteliği ve niceliği belirlenmelidir. Bu, iş sözleşmesine uygun olarak, çalışanın, kural olarak uzmanlık ve nitelik veya pozisyon kategorilerinde ifade edilen belirli bir emek işlevi üzerinde iş yapma yükümlülüğünü üstlendiği gerçeğiyle ifade edilir. Buna karşılık, işveren, işçiden çalışma işlevi çerçevesinde iş yapmasını talep etme hakkına sahip olduğundan, yasada açıkça tanımlanan bazı istisnalar dışında, işçiye çalışma işlevinin dışındaki işleri emanet etme fırsatından yoksundur. (yani, sözleşmede öngörülen çalışma işlevinin kapsamı dışında kalan tür, nitelik ve nicelikteki emeğin çalışandan talep edilmesi).
Bir medeni hukuk sözleşmesinin konusu emeğin sonucu olduğundan, bu sözleşmenin tarafları, bu belirli konunun niteliksel ve niceliksel özelliklerini düzenlemekle ilgilenir, ancak hiçbir şekilde, yani. hangi tür ve kalitede emek kullanımı ile ve hangi işçilik maliyeti ile işi yapan, öngörülen sonucun elde edilmesini sağlayacaktır.
Konunun özellikleri, söz konusu sözleşmelerin zaman içindeki etkisini de belirler: Medeni hukuk sözleşmesi, tarafların yükümlülüklerini yerine getirdikleri andan itibaren sona erer, iş sözleşmesi ise kalıcı karakter, yani, genel bir kural olarak, tarafların birbirleriyle ilgili yükümlülüklerini yerine getirmeleri sözleşmeyi feshetmez.
Bir iş sözleşmesinin bir diğer özelliği - konusu bir kişinin çalışma kabiliyetinin gerçekleştirilmesi olduğundan, bu mülkün ancak gerçekleştirilebileceği açıktır. kendi başımıza bir kişi, bir kişinin kendi çalışma yeteneğinin gerçekleştirilmesini başka bir kişiye emanet edemeyeceği de açıktır. Bundan, yaşayan bir insanın iş sözleşmesinde her zaman çalışanın yanında hareket ettiği sonucu çıkar. bireysel, hem kendisinde var olan fiili çalışma kabiliyetini hem de bu gerçeğin doğurduğu tüm yasal hak ve yükümlülükler kompleksini kişisel olarak gerçekleştirmek. Aksine, bir medeni hukuk sözleşmesinin tarafları hem bireyler hem de yasal yüzler.
Yukarıdakiler, ana formülü formüle etmemize izin verir. fonksiyonlar iş sözleşmesi. Felsefi literatürdeki işlevler genellikle belirli bir ilişkiler sistemindeki bir nesnenin özelliklerinin dışsal bir tezahürü olarak anlaşılır. Başka bir deyişle, işlev kategorisi, kişinin diğer (dış) fenomenlerle etkileşiminde kendini gösteren bir fenomenin özünü karakterize etmesine izin verir. İş sözleşmesi, emeğin yasal düzenleme mekanizmasının bir unsuru olduğundan, yani. hizmet kategorisi, daha sonra iş sözleşmesinin işlevleri onu ifade eder. özel amaç. Böylece, işlevlerinde ifade edilen iş sözleşmesinin özü, bu sosyal olgunun hangi amaçlar için var olduğu sorusuna cevap vererek tanımlanabilir.
İş sözleşmesi - sosyal düzenleyici(yani, bir ekonomik ilişkiler sisteminin oluşumunda bir faktördür ve yasal olarak, iş alanında hukukun üstünlüğünün oluşumunda bir faktördür ve bu sıfatla nesnel hukukun bir unsurudur) .
Hukuki bir olgu olarak iş sözleşmesinin ortaya çıkmasını sağlar. yasal bağlantı işveren ve çalışan arasında ve daha geniş olarak, çalışanın dahil edilmesi içinde kamu kuruluşu iş gücü.
Kişisel anlamda, iş sözleşmesi güvence sağlayan bir faktördür. bir kişinin çalışma yeteneğinin gerçekleştirilmesi.
İki tarafın - çalışan ve işveren - menfaatlerinin uyumlaştırılması sonucunda iş sözleşmesi, öznel işçi hakları ve yükümlülüklerinin kaynağı bu taraflar.
Bir kişinin çalışma yeteneklerini elden çıkarma özgürlüğü halihazırda ilan edildiğinden ve yasal olarak güvence altına alındığından, sırasıyla tarafların çıkarlarının ve iradelerinin koordinasyonunun yasal bir ifadesi olarak bir iş sözleşmesi alternatif olarak hareket eder. zorla çalıştırma buna göre koruyucu (garanti) işlevi görür.
§ 2. İş sözleşmesi türlerinin genel sınıflandırması.
Çalışanın veya işverenin kişiliğinin özelliklerine bağlı olarak, bu tür iş sözleşmesi türleri, aşağıdakilerle yapılan sözleşmeler olarak ayırt edilebilir:
küçükler;
kadınlar ve aile sorumlulukları olan kişiler;
işverenler - bireyler,
dini kuruluşlar.
Görünümünde tarafların genel hukuki statüsünün özellikleri ile iş sözleşmesi sözleşmelerinin özel türleri olarak ayrılması gerekmektedir.
yarı zamanlı çalışanlar;
işi eğitimle birleştiren bireyler;
devlet ve belediye çalışanları vb.
İşin doğası gereği iş sözleşmeleri aşağıdaki çalışan kategorileri ile dağıtılır:
örgütlerin başkanları ve onların ortak yürütme organlarının üyeleri;
öğretmenler;
yaratıcı işçiler demek kitle iletişim araçları sinematografi organizasyonları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılmasında ve (veya) icrasında yer alan diğer kişiler;
profesyonel atletler;
sağlık çalışanları;
ulaşım işçileri;
Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri kuruluşlarında ve Rusya Federasyonu mevzuatının askerlik hizmeti sağladığı federal yürütme organlarında çalışan kişiler ve değiştirilen çalışanlar askeri servis alternatif sivil hizmet
Bağlı olarak iş yerleri iş sözleşmeleri arasında ayrım yapmak
rotasyonel olarak iş yapan işçiler;
alanlarda çalışan işçiler Uzak Kuzey ve bunlara eşit alanlar;
ev çalışanları;
Rusya Federasyonu'nun diplomatik misyonlarında ve konsolosluk ofislerinde ve ayrıca federal yürütme organlarının temsilciliklerinde çalışmak üzere gönderilen çalışanlar ve kamu kurumları Yurtdışında RF.
İş sözleşmelerinin sürelerine göre sınıflandırılması.
Bir iş sözleşmesinin konusu canlı emektir (insan faaliyeti olarak emek). Etkinlik, kural olarak, bir kerelik bir eylemle sınırlandırılamaz, ancak zaman içinde şu ya da bu şekilde ortaya çıkan bir süreçtir. Bundan şu sonucu çıkar ki, nesnel nedenler vadeli koşul yukarıdakilerin hangi türüne ait olursa olsun, herhangi bir iş sözleşmesi için bir ön koşuldur. Bu nedenle, iş sözleşmesinin süresi, her tür iş sözleşmesi için geçerli olan evrensel bir kriterdir. İş sözleşmelerinin geçerlilik şartlarına göre bölünmesi, Rus mevzuatı en azından 19. yüzyılın başından beri emek üzerine, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58.
Bu maddeden anlaşılacağı üzere iki tür iş sözleşmesi vardır: belirsiz süreli ve acil. Aynı zamanda, kanun koyucu asıl türün belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, belirli süreli iş sözleşmelerinin ise bu genel kuralın istisnası olduğu gerçeğinden hareket etmektedir. Buna göre, hem sözleşmenin süresini formüle etme prosedürü hem de belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma olasılığının ve gerekliliğinin gerekçeleri mevcut iş mevzuatı ile belirlenir.
Sanatın 2. paragrafına göre. 58 TK. RF iş sözleşmeleri, "bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından farklı bir süre belirlenmemişse", beş yıldan fazla olmayan sabit bir süre için akdedilebilir. Bundan, ilk olarak, bir iş sözleşmesinin imzalanabileceği genel sürenin beş yıl olduğu sonucu çıkar; ikincisi, bu genel kuralın bir istisnası olarak, federal yasa, iş sözleşmesi için farklı bir son tarih sağlayabilir (ayrıca, 58. maddenin belirtilen paragrafı, iş sözleşmesinin süresinin federal yasa tarafından sınırlandırılması olasılığını dışlamaz). beş yıl ve bu sürenin ötesinde), son olarak, üçüncü olarak, belirli bir iş sözleşmesinin süresi, tarafların kendileri tarafından sınırlar içinde belirlenir. maksimum süre federal yasa ile kurulmuştur.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 2. bölümü uyarınca, iş ilişkilerinin belirsiz bir süre için kurulamadığı durumlarda, yapılacak işin niteliği dikkate alınarak belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır veya İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, uygulanması için koşullar.
Sanatın içeriğinden aşağıdaki gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir inisiyatifte durumlarda çalışan veya işveren (varsa zemin), federal yasa ile belirlenir. Bunun için yeterli gerekçenin bulunmadığı durumlarda belirli bir süre için yapılan ve icra organı tarafından kurulan bir iş sözleşmesi devlet denetimi ve iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere veya bir mahkeme tarafından uygunluğun kontrolü, süresiz olarak sonuçlandırılır. Belirsiz bir süre için iş sözleşmesi imzalanan çalışanlara sağlanan hak ve garantilerin verilmesini önlemek için belirli süreli iş sözleşmeleri yapılması yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 5. ve 6. bölümleri) . Belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılırken, tarafların mutlaka şart koşulması gerekir. terim eylemleri, aksi takdirde sözleşme belirsiz bir süre için yapılmış sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 3. kısmı).
Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan aşağıdaki gibi, üç koşula bağlı olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılması mümkündür:
a) çalışanın veya işverenin girişimleri;
b) federal yasada belirtilen en az bir gerekçenin varlığı;
c) taraflarca toplam beş yıllık süre içinde veya federal yasa tarafından belirlenen azami süreler içinde belirlenen geçerlilik süresinin sözleşmede belirtilmesi belirli türler iş sözleşmesi.
Bu koşullardan birinin olmaması durumunda iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır.
Belirtilenleri analiz etmek Genel Şartlar ve Koşullar, açıklığa kavuşturulmalıdır ki mevcut yasama organı emek üzerine, belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda bir takım durumlar oluşturur. zorunlu yasanın doğrudan belirtilmesiyle. Sonuç olarak, bu durumlarda, tarafların inisiyatifi, iş sözleşmesinin türünü (belirli süreli veya belirsiz süreli olarak sonuçlandırılan) belirlemeye yönelik olmayabilir, ancak yalnızca belirli bir iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin azami süre içinde açıklığa kavuşturulmasına yönelik olabilir. bu tür sözleşmeler için federal yasa ile kurulmuştur.
Belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmanın mümkün olduğu gerekçelerin genel listesi, Sanatta formüle edilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Tüm bu gerekçeler en az üç ana grupta birleştirilebilir. Bunlar aşağıdakilerin gerekçeleridir:
a) çalışanın veya işverenin kişiliğinin (hukuki durumu) özellikleri;
b) belirli koşullar nedeniyle sınırlı bir süre, çalışanın dahil olduğu emek faaliyeti;
c) işçinin çalıştığı yer.
1 . Kişilerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. işe geliyor ortaklar olarak; staj ile doğrudan ilgili işleri yapmak ve mesleki Eğitimçalışan. Ayrıca, okuyan kişilerle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. günlük formlar eğitim: yaşa göre emekli olanlar ve sağlık nedenleriyle tıbbi rapor uyarınca münhasıran geçici nitelikte çalışmasına izin verilen kişiler.
Son olarak, belirli bir süre için bir iş sözleşmesi yapılır. işsiz bayındırlık işleri de dahil olmak üzere geçici çalışmayı amaçlayan istihdam hizmetinin organları.
Belirli süreli iş sözleşmesi yapma olasılığı, tüzel kişiliğin özelliklerinden (hukuki durum) kaynaklanabilir. iş veren. Sanat sayesinde. 59 TK. Rusya Federasyonu, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir:
küçük işletmeler olan tüzel kişiler (en fazla 40 çalışanı olan ve kuruluşlarda perakende ve tüketici Hizmetleri- 25 çalışana kadar);
önceden belirlenmiş bir süre için veya önceden belirlenmiş bir işi yapmak için oluşturulmuş herhangi bir tüzel kişilik;
işverenler bireylerdir.
2. işin doğasıçalışan, akdedilen belirli süreli bir iş sözleşmesinin olasılığını veya gerekliliğini belirler:
yasaya uygun olarak iş yerinin tutulduğu geçici olarak bulunmayan bir çalışanı değiştirmek;
geçici (iki aya kadar) çalışmanın yanı sıra, doğal koşullar nedeniyle işin yalnızca belirli bir süre boyunca (sezon) yapılabildiği mevsimlik çalışma süresi için;
için çabuk iş kazaları, kazaları, afetleri, salgın hastalıkları, epizootikleri önlemek ve bunların ve diğer acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak;
kuruluşun normal faaliyetlerinin (yeniden yapılanma, kurulum ve devreye alma ve diğer işler) ötesine geçen işleri yapmak ve ayrıca üretimin kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) genişletilmesi veya hizmet hacmi ile ilgili işleri yürütmek için sağlanan;
performansının (tamamlanmasının) belirli bir tarihe göre belirlenemediği durumlarda, kasıtlı olarak tanımlanmış bir işi yapmak için işe alınan kişilerle;
belirli bir süre için seçilmiş bir organa veya ücretli iş için seçmeli bir pozisyona seçilmesi ve ayrıca seçilmiş organların üyelerinin veya organlardaki yetkililerin faaliyetlerinin doğrudan desteklenmesi ile ilgili istihdam durumunda Devlet gücü ve bedenler yerel hükümet siyasi partilerde ve diğer kamu kuruluşlarında olduğu gibi;
medyanın yaratıcı çalışanları, sinematografi kuruluşları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılması ve (veya) performansında yer alan diğer kişiler, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından oluşturulan meslek listelerine göre profesyonel sporcular , Rus üçlü komisyonunun sosyal ve çalışma ilişkileri düzenlemesinin görüşünü dikkate alarak;
bir devlet makamının veya yerel yönetim organının yasa veya diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen şekilde düzenlenen bir yarışmada belirli bir süre için çalışma sağlayan iş sözleşmeleri imzalamış olan bilimsel, pedagojik ve diğer çalışanlarla;
örgütsel ve yasal biçimlerine ve mülkiyet biçimlerine bakılmaksızın, kuruluşların başkanları, başkan yardımcıları ve baş muhasebecileri ile.
3 . özgüllük iş yerleriçalışan, aşağıdakilerle imzalanan iş sözleşmesinin acil niteliğini belirler:
Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşdeğer alanlarda bulunan kuruluşlarda işe giren kişiler, eğer bu iş yerine taşınmakla ilişkiliyse;
yurtdışına çalışmaya gönderilen kişiler.
İş sözleşmesinin süresi sözleşmede ve işe kabul sırasında belirlenir. Sözleşmenin süresi aşağıdaki şekilde belirlenerek belirlenebilir: Genel ifade eylemi ve sözleşmenin kesin fesih anı. Bununla birlikte, örneğin doğum iznine ayrılan bir kadının yerine bir çalışanın işe alınması durumunda, sözleşme için belirli bir bitiş tarihi belirlemek bazen imkansızdır. Bu durumda, kadının işini sürdürmesi ve yasaya uygun olarak, işe alınan bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken, tatilini kesme ve herhangi bir zamanda işe dönme hakkına sahip olması nedeniyle. onu değiştirin, sözleşmenin bitiş tarihini belirlemek neredeyse imkansızdır. Bu nedenle, bu durum belirsiz bir bitiş tarihi olan belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak mümkündür: “ebeveyn izni nedeniyle işten ayrılma süresi için”.
İş sözleşmelerinin ana türü belirsiz süreli sözleşmeler olduğundan, mevcut iş mevzuatı genel bir kural olarak, taraflardan hiçbirinin belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi nedeniyle feshini talep etmemesi ve çalışan, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışmaya devam eder, bir iş sözleşmesi belirsiz bir süre için yapılmış sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi).
Belirli süreli iş sözleşmesinin bir türü olarak, Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu, sözleşmeleri aşağıdakilerle yorumlamaktadır: geçici ve mevsimlik işçiler. Bu tür sözleşmeler belirli süreli olarak sınıflandırıldığından belirli süreli iş sözleşmesini karakterize eden tüm özelliklere sahiptir. Aynı zamanda, mevcut mevzuat (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 45 ve 46. Bölümleri), geçici ve mevsimlik işçilerin işgücü kullanımının bazı özelliklerini ortaya koymaktadır.
Geçici yasaya göre (İş Kanunu'nun 59. Maddesi), iki aya kadar geçici iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar tanınır. İşin geçici niteliğinin koşulu ve iş sözleşmesinin süresi, sözleşme yapılırken taraflarca belirlenmelidir. Bu nedenle, Sanat gereği. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, çalışanın davet edildiği iş herhangi bir süre ile sınırlı değilse veya bu süre iki ayı aşıyorsa veya iş sözleşmesi sözleşmenin geçici niteliğine ilişkin bir koşul öngörmüyorsa , çalışan geçici olarak kabul edilmeyecek ve Ch normları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 45'i onun için geçerli değildir.
İş mevzuatı, hem iki aya kadar bir süre için bir iş sözleşmesi yapma ve feshetme prosedüründe hem de ilgili iş ilişkisinin içeriğinde ayrıntıları belirler.
mevsimlik iklim ve diğer doğal koşullar nedeniyle altı ayı geçmeyen belirli bir dönemde (mevsim) yapıldığı kabul edilmektedir. Mevsimlik iş listeleri Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanmıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 293. Maddesi) 1 . Eylemi mevsimlik işçilerin işlerini de kapsayacak şekilde genişleterek genel normlar, iş mevzuatı, doğası gereği, iki aya kadar bir süre için bir iş sözleşmesi imzalamış kişilerin emeğinin düzenlenmesinde belirlenenlere benzer bazı özellikler sağlar.
§ 3. İş sözleşmesinin tarafları.
İş sözleşmesinin tarafları olarak, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56'sı, çalışanı ve işvereni adlandırır.
çalışançalışma kabiliyetini gerçekleştiren bir kişi, bir iş sözleşmesine taraf olarak hareket edebilir. Sadece bir kişi çalışma kabiliyetine sahip olduğundan, yalnızca bir birey, tek bir insan işçi olabilir. İnsan dernekleri - tüzel kişiler - çalışma kabiliyetine sahip değildir ve bu nedenle bir iş sözleşmesinin tarafı olarak çalışan olarak hareket edemezler.
İle yasal nokta işçi figüründeki vizyon iki niteliği birleştirir. Birincisi, çalışan, çalışma kabiliyetine sahip olan ve bu kabiliyetini bir istihdam ilişkisi çerçevesinde gerçekleştiren kişidir. Bununla birlikte, bir çalışan olmak için gerçek bir çalışma yeteneğinin varlığı - bir iş sözleşmesinin tarafı - yeterli değildir. Bilinçli, amaca uygun ve isteğe bağlı çalışma yeteneği, bir kişide çok erken yaşta görünse de, bu, örneğin beş yaşındaki bir çocuğun bir iş sözleşmesi imzalayabileceği anlamına gelmez. İkincisi, işçi — sadece çalışmaya değil, aynı zamanda kişinin çalışma kabiliyetinin gerçekleşmesiyle bağlantılı olarak ortaya çıkan sübjektif hakları kazanmaya, değiştirmeye ve sona erdirmeye gerçekten yetenekli bir iş hukuku konusudur ve yasal yükümlülükler yasal olarak sorumlu olmak. Böyle bir yetenek, insanda doğduğu andan ve hatta çalışabilecek hale geldiği andan itibaren değil, belli bir aklî ve iradi olgunluğa eriştikten sonra, yani. Belli bir yaştan itibaren, bu yaş kanunla devlet tarafından belirlenir.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63'ü, bir iş sözleşmesinin yapılmasına izin verilen yaş 16'dır (önceki mevzuata göre, 15 yaşından büyük kişiler tarafından bir iş sözleşmesi yapılabilir). Mevzuat ayrıca, bir gencin, federal yasaya uygun olarak, genel bir eğitim kurumunda eğitimden ayrılması veya 16 yaşına gelmeden temel bir genel eğitim alması durumunda, 15 yaşına ulaştıktan sonra bir iş sözleşmesi yapma hakkına sahip olmasını sağlar (kısım Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. maddesinin 2.
10 Temmuz 1992 tarihli "Eğitim Üzerine" (13 Ocak 1996'da değiştirildiği şekliyle) Rusya Federasyonu Kanunu'nun 19. Maddesi uyarınca, 15 yaşına ulaşmış bir öğrenci, bir genel eğitim kurumundan bir diploma alana kadar ayrılabilir. ebeveynlerinin rızası ile temel genel eğitim ( yasal temsilciler) ve yerel yönetim Eğitim Yönetimi.
İş Kanunu, 14 yaşına ulaşmış ergenlerle iş sözleşmesi yapma olasılığına ilişkin kuralı korumuştur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. maddesinin 3. kısmı). Ancak böyle bir durumda aşağıdaki koşulların sağlanması gerekir:
14 yaşına ulaşmış bir genç öğrencidir;
bir gence sunulan iş, sağlığına zarar vermeyen hafif işler olarak sınıflandırılmalıdır;
iş sözleşmesinin öngördüğü işin performansı sadece eğitimden boş zamanlarında yapılmalı ve öğrenme sürecini aksatmamalıdır;
14 yaşını doldurmuş bir gençle iş sözleşmesi yapmak için velilerden birinin ve vesayet ve vesayet yetkisinin alınması gerekir. Ebeveynlerin yokluğunda - vasi veya mütevelli heyeti ve vesayet ve vesayet organının rızası.
14 yaşını doldurmuş bir gençle, usulüne uygun olsa bile iş sözleşmesi yapılabilir, kanunla öngörülen, hariç tutulur Eğitim kurumu.
Genel bir kural olarak, 14 yaşın altındaki kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına izin verilmez. İstisna, işlerin yaratılmasına ve (veya) performansına katılımları için onlarla bir iş sözleşmesinin imzalanmasının gerekli olduğu durumlardır. Sinema kuruluşları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler, 14 yaşından küçük kişilerle ancak velilerden birinin (vasi, kayyım) ve vesayet ve vesayet makamının onayı ile iş sözleşmesi yapabilir. Aynı zamanda, eserlerin yaratılmasına ve (veya) icrasına katılım, 14 yaşın altındaki kişilerin sağlığına ve ahlaki gelişimine zarar vermeyecek şekilde organize edilmelidir (63. maddenin 4. bölümü). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Ayrıca, 14 yaşın altındaki kişiler, yani küçükler adına, ebeveynleri, evlat edinen ebeveynleri veya vasileri tarafından bir iş sözleşmesi yapılır (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 28. Maddesi). Yasa koyucular, bir gençle iş sözleşmesi yapmak için ebeveynin (vasi, vasi) ve vesayet ve vesayet yetkisinin alınması gereken formu şart koşmamıştır. Böyle bir onayın hem sözlü hem de yazılı olarak alınması doğru görünmektedir. Ancak, avukatlık mesleğini icra eden avukatların görüşüne göre, bir gençle iş sözleşmesi akdedilmesinin meşruiyeti konusunda olası anlaşmazlıkları önlemek için bu kişi ve kuruluşların yazılı muvafakatini almak daha uygundur 1 .
İç mevzuatın bir çalışanın yaşını belirleyen bu hükmü, 1973 tarihli 138 sayılı “Asgari istihdam yaşı” konulu ILO Sözleşmesine (2 ve 7) 2 dayanmaktadır.
iş veren, onlar. iş sözleşmesinin ikinci tarafı hem bireysel hem de tüzel kişi olabilir. İşverenler bireysel girişimciler, çiftçiler, ticari şirketler, üretim kooperatifleri, devlet ve belediye işletmeleri, kurumlar. Son olarak, işverenin kişisel hanesinde işin ifası için bir iş sözleşmesi yapılabilir (bu durumda işveren, bireysel girişimci statüsüne sahip olmayan bir kişidir ve çalışanın işi,
bu nedenle kar amaçlı kullanılmaz).
Mevzuat (TKRF'nin 57. maddesi), çalışanın soyadı, adı, soyadı ve işveren adının (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi) belirtilmesini sağlar. taraflarca imzalanan iş sözleşmesinin içeriği. E.B. Khokhlov'a göre, yasa koyucunun böyle bir konumu doğru olarak kabul edilemez, çünkü hukuk literatüründe haklı olarak belirtildiği gibi, tarafların hangisinin sözleşmeye taraf olacağı konusunda anlaşmaları prensipte imkansızdır 1 . "Katılımcıların çemberi, koşulların müzakeresi başlamadan önce belirlenmeli ve açıkça anlaşmanın kendisinde yer almıyor. Katılımcıların bileşimi kesinlikle sözleşmede belirtilmelidir, ancak bu, bu sözleşmede olduğu anlamına gelmez. bir sözleşme koşulundan bahsediyorsak, sözleşmenin imzalanma yeri veya zamanı gibi ayrıntıları bu şekilde kabul edilemez.
Bölüm 2. İş sözleşmesinin koşulları ve sonuçlandırılması.
AT hukuk bilimi Temel, kanun gereği tarafların bir anlaşmasına varılması gereken sözleşmenin bu tür koşullarının yanı sıra taraflarından en az birinin sözleşmenin içeriğine dahil edilmesinde ısrar ettiği koşullar anlamına gelir. . Bu nedenle, bir anlaşmaya varmak için gerekli ve yeterli koşullar esas olarak kabul edilir. Sonuç olarak, temel koşulların anlaşması, sözleşmenin akdedildiği, bu koşullardan en az biri üzerinde anlaşma sağlanmadığı takdirde, belirtilen hedefe ulaşılamayacağı anlamına gelir 1 .
Yukarıdakiler ışığında, esas olarak kabul edilen iş sözleşmesi hükümleri iki gruba ayrılmalıdır. İlk olarak, bunlar tarafların içinde bulunduğu koşullardır. gerekir, içinde iş kanunlarına göre bir anlaşmaya varmak; ikincisi, bunlar iş sözleşmesinde belirlenen koşullardır. inisiyatifte ne işçi ne işveren. Buna göre iş sözleşmesinin içeriğini oluşturan koşullar genellikle zorunlu (gerekli) ve ek (isteğe bağlı) olmak üzere iki gruba ayrılmaktadır.
Zorunlu (gerekli) bu sözleşmenin hukuki niteliğini belirleyen bu tür koşullar bir iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Önemli ölçüde, iş sözleşmesinin belirli koşullarının bağlayıcı niteliği, M.I.'ye göre hizmet eder. Braginsky, bir iş sözleşmesinde kural olarak bir çalışan olan zayıf tarafın 2 çıkarlarını koruma garantisi. Sonuç olarak, zorunlu koşullar bir iş sözleşmesinin temel özellikleri, özellikleridir, tarafların bu koşulların her biri üzerinde mutlaka bir anlaşmaya varmaları ve sözleşmede sabitlemeleri gerekir. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, aşağıdaki koşullar zorunlu (gerekli) olanlara atfedilmelidir.
1. Üzerinde anlaşma emek fonksiyonu- İşçinin yapmayı taahhüt ettiği işin türü ile ilgili iş sözleşmesinin temel koşulu, ancak ne yazık ki kanun koyucular iş sözleşmesinin bu koşuluna ilişkin kuralı çok net bir şekilde formüle etmemişlerdir. Nitelikleri veya belirli bir iş işlevini belirten pozisyonun, uzmanlığın, mesleğin adı olarak tanımlanır. Ama Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15'i, "belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışma" kategorisi aracılığıyla "emek işlevi" kavramını deşifre etmektedir. Böylece, emek işlevi - Bu, pozisyon, uzmanlık veya mesleğin açıklamalı olarak belirtilmesiyle tanımlanan belirli bir çalışma türüdür. kalite seviyesi(sıra, sınıf, kategori). Kuralın bir istisnası, bireylerin veya dini kuruluşların işveren olarak hareket ettiği iş sözleşmeleridir. Bu tür sözleşmelerde, yasalarca yasaklanmayan herhangi bir işi belirterek çalışma işlevini sabitlemek mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 303, 344. Maddeleri).
Pozisyonun, uzmanlık alanının, mesleğin adı, kuruluşun kadrosuna uygun olmalıdır ve faydaların veya kısıtlamaların sağlanması, belirli pozisyonlarda, uzmanlıklarda, mesleklerde işin performansıyla ilişkiliyse, isimleri kesinlikle isimlere uygun olmalıdır. yeterlilik referans kitaplarında belirtilmiştir. Çalışanlar için, sektörler arası ve herhangi bir işverene yönelik olan 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonları için bir Yeterlilik Rehberi geliştirildi ve onaylandı. , örgütsel ve yasal biçimleri ne olursa olsun. Yöneticilerin, uzmanların ve teknik icracıların pozisyonlarının adlarını belirleyen sektörel nitelikte düzenleyici yasal düzenlemeler de vardır. Örneğin, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 27 Ağustos 1997 tarih ve 43 sayılı Kararnamesi, Rusya Federasyonu'ndaki sağlık çalışanlarının pozisyonları için Tarife ve Nitelik Özelliklerini onayladı.
Bu referans kitapların önemi sadece meslek ve pozisyonların resmi adlarını belirlemede değil, aynı zamanda işin (işçiler için) veya işin özelliklerini belirleyerek her pozisyon, meslek, uzmanlık veya nitelik için emek fonksiyonunun içeriğini belirlemededir. görevler (çalışanlar için). İş tanımlarının geliştirilmesi için temel oluştururlar.
Yeterlilik referans kitaplarına ek olarak, birleştirilmiş bir Tüm Rus sınıflandırıcıçalışanların meslekleri, çalışanların pozisyonları ve tarife kategorileri, ekonominin çeşitli sektörlerinde bulunan mesleklerin ve pozisyonların resmi adlarının bir listesi olan 26 Aralık 1994 tarih ve 367 sayılı Rusya Devlet Standardı Kararnamesi ile onaylanmıştır.
Emek işlevi, aynı anda birkaç uzmanlık veya pozisyonda çalışmayı içerebilir. Bu, küçük işletmeler için daha tipiktir. Örneğin, bir kasiyer ve bir personel müfettişinin işini yapmak için ayrıca bir muhasebeci atanır. Bu gibi durumlarda, emek işlevi, en büyük işgal eden mesleğin (pozisyonun) adıyla belirlenir. spesifik yer çekimi Yapılan iş kapsamında 1. Bununla birlikte, iş sözleşmesine, ana işe ek olarak, çalışanın başka tür işler yaptığına dair bir açıklamayı dahil etmek mümkündür 2 .
2. Üzerinde anlaşma iş yeri.Çalışma yeri, çalışanın çalışmasının uygulanması gereken kuruluştur (işverenin ekonomik alanı).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan aşağıdaki gibi, çalışanın emeğinin kullanılması gereken yapısal birim, iş sözleşmesinde iş yeri olarak belirtilmelidir. Özellikle yapısal bölümler, bir tüzel kişiliğin şubeleri ve temsilcilikleridir. Buna göre, bunların iş sözleşmesinde belirtilmesi yalıtılmış yapısal bölümler, taraflar böylece bu çalışanın çalışma yerini belirler.
Son olarak taraflar iş sözleşmesinde iş yeri, onlar. çalışanın etkileşimde bulunduğu belirli bir birim, mekanizma, makine aleti, nesne, sözleşme uyarınca emek faaliyetini yürütür.
3. Üzerinde anlaşma sözleşme zamanında. İş sözleşmesinin bu koşulu, birkaç yönün varlığını ima eder:
a) iş sözleşmesinin başlangıcı;
b) işe başlama tarihi;
c) iş sözleşmesinin süresi;
d) iş sözleşmesinin sona erdiği an.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61'i, federal yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler veya bir iş sözleşmesi tarafından aksi belirtilmedikçe, bir iş sözleşmesi, çalışan ve işveren tarafından imzalandığı günden itibaren yürürlüğe girer. Sonuç olarak, bir iş sözleşmesi imzalayan taraflar, kendilerini akdedilme tarihini belirlemekle sınırlayabilir veya ek olarak iş sözleşmesinin başlangıç tarihini belirleyebilirler. İş mevzuatında, iş sözleşmesinin başlama tarihinin taraflarca belirlenmesine ilişkin herhangi bir süre sınırlaması bulunmamaktadır.
İş sözleşmesinin başlangıç tarihi ile işe başlama tarihi çakışmayabilir ve taraflar işin başladığı tarihte anlaşarak sözleşmede işe başlama tarihi belirleyebilirler. Çalışan, iş sözleşmesinde belirtilen günden itibaren işçilik görevlerini ifa etmeye başlamakla yükümlüdür.
İş sözleşmesinde işe başlama tarihi belirtilmemişse, işçi, sözleşmenin yürürlüğe girmesini takip eden ilk iş gününde işe başlamak zorundadır.
Çalışan, bir hafta içinde geçerli bir sebep olmaksızın belirlenen süre içinde işe başlamazsa, iş sözleşmesi iptal edilir.
Ancak, Sanattan aşağıdaki gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61'i, iş sözleşmesinin başlangıcı, çalışanın çalışmaya başladığı andan kaynaklanabilir - "çalışan aslında işverenin bilgisi ile veya adına çalışmaya kabul edilirse" veya temsilcisi."
Bir iş sözleşmesinin zamanında geçerliliği için bir koşul formüle ederken, Rus iş mevzuatının belirsiz bir süre için yapılan bir sözleşmenin ana iş sözleşmesi türü olarak tanınmasından kaynaklandığı dikkate alınmalıdır (İş Kanunu'nun 58. Maddesi). Rusya Federasyonu). Bu nedenle, kural olarak belirsiz süreli bir iş sözleşmesi yapılmalı ve iş sözleşmesinin geçerliliğini belirleyen maddesinde öncelikle iş sözleşmesinin başlangıç tarihinin belirlenmesi gerekir. Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırsa, geçerlilik süresini ve İş Kanunu ve diğer federal yasalara göre belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel teşkil eden durumu (nedeni) belirtir (bölüm 5). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi).
4. Anlaşma ücretler. Bir parçası olarak verilen koşul bir iş sözleşmesi, ücretlerin miktarı (tarife oranı veya bir çalışanın resmi maaşı, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri); ödeme prosedürü (avans hakkı, avans miktarı, ücret ödeme yeri ve prosedürü vb.).
Ek (isteğe bağlı) koşullar iş sözleşmeleri tarafların (çalışan veya işveren) inisiyatifiyle kurulur. Ancak, bu koşullardan herhangi biri üzerinde anlaşmaya varılmadan iş sözleşmesi akdedilmiş sayılamayacağından, bu koşullar da gerekli. Bu koşullar arasında, Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışma koşullarının özelliklerini, çalışanlara zor, zararlı ve (veya) tehlikeli koşullarda çalışmak için tazminat ve faydaların yanı sıra çalışanın çalışma ve dinlenme rejimini doğrudan gösterir.
özellikleri çalışma koşulları, tazminat ve faydaların türleri ve miktarları zor, zararlı ve (veya) tehlikeli koşullarda çalışmak için işçiler belirlenebilir devlet standartları veya toplu sözleşmeler (anlaşmalar) ve bu nedenle bunlar sözleşme dışı karakter, çünkü bunlar iş sözleşmesinin taraflarının iradesinin bir ürünü değildir. Belirtilen tüm çalışma koşullarının işveren tarafından iş alanı çerçevesinde belirlendiği durumları da dışlamak mümkün değildir. Bu son durumda, işveren tarafından daha önce (bu iş sözleşmesinin imzalanmasından önce) formüle edilen ve çalışanın kabul ettiği ve bu sözleşmenin şu şekilde nitelendirilebileceği koşulların içeriğini oluştururlar. katılım anlaşması Bununla birlikte, her durumda, bu koşullar kişiliksizleştirilmiştir ve bu nedenle, çalışanın iş sözleşmesinde belirtilmesi gereken, bunlara aşina olması yeterlidir. Ancak, durumlar göz ardı edilemez ortak standartlar veya bu çalışanın işinin özel, istisnai koşullarda kullanılması, özel gereksinimler ve sağlığını korumak için. Bu durumda, çalışma koşullarının özelliklerinin yanı sıra, çalışanlara zor, zararlı ve (veya) tehlikeli koşullarda çalışmak için yapılması gereken tazminat ve faydaların tür ve miktarlarının bireyselleştirilmesine ihtiyaç olduğu açıktır. bir iş sözleşmesinin çerçevesi.
Koşul formüle edilirken de benzer bir yaklaşım izlenmelidir. iş ve dinlenme hakkındaçalışan. Bu koşul tanımlanırsa mevcut kurallarörgütün iç çalışma düzenlemeleri, çalışanın çalışma ve dinlenme rejimi de dahil olmak üzere bu kurallara aşina olması gerekir. Taraflar bu rejimi bu çalışanla ilgili olarak kişileştirirse (örneğin, eksik bir çalışma zamanı, esnek çalışma programı vb.), o zaman elbette bu koşulun iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan aşağıdaki gibi, bir iş sözleşmesi aşağıdaki koşulları sağlayabilir: dava, yasal olarak korunan sırların ifşa edilmemesi üzerine(devlet, resmi, ticari ve diğer), çalışanın yükümlülüğü üzerine eğitimden sonra çalışmak en azından anlaşma ile kurulan eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse ve diğer koşullar (57. maddenin 3. kısmı). Bu makalenin içeriği incelendiğinde, sıralanan koşulların iş sözleşmesinin temel koşulları arasında olmadığı izlenimi edinilebilir. Ancak bu yargı yanlıştır. Nitekim, yukarıdaki koşullardan herhangi biri yalnızca ilgili tarafın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin içeriğine dahil edildiğinden, sözleşme metninde yer almaması iş sözleşmesinin kendisinde şüphe yaratmaz - geçerli olacaktır, ancak böyle bir koşul olmadan. Bu bağlamda, söz konusu koşullar hukuk biliminde ek (isteğe bağlı) olarak yorumlanmaktadır. Ancak, ilgili taraf şu veya bu koşulu tesis etmekte ısrar ederse, bu sözleşmeye dahil edilecek veya iş sözleşmesi yapılmayacaktır. Bu anlamda, tüm ek koşullar esastır ve örneğin, işverenin talebi üzerine iş sözleşmesine dahil edilen bir ön test koşulu, yarı zamanlı çalışma koşulundan daha az önemli değildir. çalışanın inisiyatifinde sözleşme.
Soru ortaya çıkıyor, ek (isteğe bağlı) koşulların kapsamı ve içeriği ile ilgili herhangi bir kısıtlama var mı? Görünüşe göre, bu sorunun cevabı aşağıdaki gibidir.
Her şeyden önce, doğası gereği zorunlu (zorunlu) olan mevzuat normlarını değiştiren koşullar oluşturmak bir iş sözleşmesinde kabul edilemez. Örneğin, bu prosedür zorunlu olarak kanunla düzenlendiğinden, bireysel iş uyuşmazlıklarını sözleşmeyle değerlendirme prosedürünü değiştirmek mümkün değildir. Aynı şekilde, uygulanması üçüncü şahısların bağlayıcılığı ile ilişkili olan koşulların oluşturulması da kabul edilemez, yani. sözleşmeye taraf olmayan kişiler. Ayrıca, kanun gereği (Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Kanunu'nun 3. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9, 57. Maddeleri), bu tür koşullar geçersizdir.
4 . Bir iş sözleşmesinin temel koşulları olarak, Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu (Madde 57) yorumlanır Haklar ve sorumluluklarçalışan ve işveren. Bazı hukukçulara göre, Kuralların bu tür bir ifadesi tamamen gereksizdir, çünkü yukarıdaki koşulların tümü bir yoldan, tarafların bir iş ilişkisine ilişkin hak ve yükümlülüklerini netleştirmenin bir biçiminden ve bazı durumlarda formüle etme biçiminden başka bir şey değildir. hakların (yükümlülüklerin) belirtilmesine ek olarak belirli bir koşulun içeriği basitçe imkansızdır 1 .
Genel olarak, bir iş ilişkisinin içeriğinin bir unsuru olarak bir çalışanın ve bir işverenin hak ve yükümlülüklerine aşağıdaki nitelendirme verilebilir:
İşçinin ve işverenin hak ve yükümlülükleri, karşılıklı(akraba) karakter, onlar. Bir tarafın hakkı diğerinin görevine karşılık gelir ve bunun tersi de geçerlidir.
Çalışan ve işverenin karşılıklı hak ve yükümlülüklerini neyin oluşturduğu açısından bakıldığında, bunlar göreceli olarak hak ve yükümlülüklere ayrılabilir. özel ve genel.
Örneğin, bir iş sözleşmesinde, bu belirli çalışanın çalışma işlevi, maaşı, ticari sırların ifşa edilmemesi vb. gibi koşulları kabul ederek taraflar ilgili hak ve yükümlülükleri üstlenmişlerdir. evet, işçi mutlak belli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmak, ifşa etmemek meslek sırrı; ve aynı zamanda, o var Sağöngörülen maaşı zamanında almak, emek işlevinin dışında iş yapmayı reddetmek. Buna karşılık işveren mutlak işçiye iş sözleşmesinin öngördüğü çalışma işlevine göre iş sağlamak, yaptığı işin bedelini ödemek ve Sağ işçiden emek almak belirli bir tür ve kalite vb. Böylece, işçinin iş sözleşmesi ile belirlenen istihdam koşullarından kaynaklanan hak ve yükümlülükleri sadece bu iş sözleşmesine özgüdür ve bu nedenle, özel karakter.
Diğer hak ve yükümlülükler kişiselleştirilmemiştir ve iş sözleşmesi yalnızca bireyselleştirir onları bu emek ilişkisiyle ilgili olarak. Çok genel hak ve yükümlülükler, örneğin, çalışanın işe zamanında gelme yükümlülüğü, belirlenen öğle tatilini kullanma hakkı ve ayrıca çalışanın iç mevzuata uyma konusundaki genel yükümlülüğünden kaynaklanan diğer tüm hak ve yükümlülüklerdir. işveren tarafından formüle edilen iş düzenlemeleri.
3) İş sözleşmesinin içeriğini oluşturan hak ve yükümlülüklerin nasıl oluşturulduğuna bağlı olarak, işçi ile işveren arasındaki doğrudan görüşmeden doğan ve işveren tarafından sözleşmede formüle edilen hak ve yükümlülükler arasında ayrım yapmak mümkündür. tek taraflı, çalışanın bir anlaşma yaparak katıldığı.
5 . Son olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, bir çalışanın “doğrudan işgücü faaliyeti ile ilgili sosyal sigorta türlerini ve koşullarını” bir iş sözleşmesinin temel koşulu olarak yorumladığı belirtilmelidir. Ancak, sosyal sigortanın hem türlerinin hem de koşullarının hâlihazırda yalnızca devlet tarafından belirlendiği bilinmektedir. normatif düzen ve bu nedenle, her durumda, iş sözleşmesinin taraflarının takdiri dışındadır. Çalışanın sosyal sigortası, sözleşme dışı bir durum olduğundan iş sözleşmesinin içeriğinin bir unsuru olamaz. Bu nedenle, ilgili hükümlerin dahil edilmesi sosyal sigorta Görünen o ki, bir iş sözleşmesinde çalışanın, ilgili mevzuatın içeriği hakkında çalışana bilgi vermeyi amaçlamaktadır.
§ 2. Bir iş sözleşmesi akdetmek için genel prosedür.
Bir iş sözleşmesi yapma prosedürü, nispeten konuşursak, birkaç aşamaya sahiptir. Birinci aşama kapsamında taraflar, iş sözleşmesinin şartlarına ilişkin ön görüşmeleri yürütür ve ayrıca, kanunda özel olarak öngörülen hallerde, bazı ek işlemler gerçekleştirir ve bir iş sözleşmesinin akdedilmesi için gerekli belgeleri düzenler. İkinci aşama, varılan anlaşmanın resmileştirilmesi ile karakterize edilir. Üçüncüsü - bir ön testi geçmek - bir ön testin koşulu, iş sözleşmesinin ek (isteğe bağlı) bir koşulu olduğundan, mevcut olmayabilir.
1 . Ön görüşmeler sırasında işçi, iş sözleşmesi yapmak için gerekli belgeleri ibraz etmeli ve işveren talep etmelidir. Aynı zamanda, işveren, çalışandan gerekli olmayan belgeleri sunmasını talep etme hakkına sahip değildir. kanunla sağlanan(Madde 65 TKRF).
Yürürlükteki iş mevzuatına göre çalışanın iş sözleşmesi yaparken ibraz etmesi gereken belgeler iki gruba ayrılabilir:
AT İlk grup sunulması gereken belgeler var her biri kabul üzerine Herhangi bir iş.
Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65'i, bir iş sözleşmesi imzalarken, işe giren bir kişi işverene bir pasaport (veya başka bir kimlik belgesi), bir çalışma kitabı ve sigorta sertifikası belirtmek, bildirmek emeklilik sigortası.
Pasaport Rusya Federasyonu topraklarında bir Rus vatandaşının ana kimlik belgesidir 1 . Bir vatandaşın kimliği ile ilgili bilgiler soyadı, adı, soyadı, cinsiyeti, doğum tarihi ve doğum yeridir. Pasaportta yapılan işaretler (ilişkili olarak askeri servis, evliliğin tescili ve feshi hakkında, 14 yaşın altındaki çocuklar, vb. kayıt kayıtları), bir vatandaşın kimliği hakkındaki bilgilere atıfta bulunmayın 1 , bu nedenle, onların varlığı veya yokluğu, işverenin bir iş sözleşmesi akdetmesi veya imzalamayı reddetmesi için bir temel oluşturamaz.
Çalışanın iş sözleşmesi yaparken ibraz etmesi gereken bir diğer belge ise; istihdam geçmişi. Bu genel kuralın bir istisnası olarak, yokluğunda (çalışan ilk kez işe gittiğinde) ve yarı zamanlı bir işe girerken bir çalışma kitabı sunulmaz. İş mevzuatından aşağıdaki gibi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi), bir çalışma kitabı standart model emek faaliyeti ve çalışanın kıdemi ile ilgili ana belgedir. İşveren (işverenler hariç - gerçek kişiler 2), kuruluşta beş günden fazla çalışan her çalışan için, bu kuruluştaki iş işçi için asıl iş ise, çalışma defteri tutmakla yükümlüdür.
Çalışma kitabı, çalışan hakkında, yaptığı iş hakkında, başka bir kalıcı işe transferler ve çalışanın işten çıkarılması hakkında, ayrıca iş sözleşmesinin feshedilme gerekçeleri ve işte başarı ödülleri hakkında bilgi içerir. İşten çıkarmanın disiplin cezası olduğu durumlar dışında, çalışma kitabına cezalarla ilgili bilgiler girilmez.
Çalışanın talebi üzerine, yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir belge temelinde ana çalışma yerindeki çalışma kitabına yarı zamanlı çalışma hakkında bilgi girilir.
Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshi nedenleri hakkında girişler, İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların ifadelerine tam olarak uygun olarak ve ilgili madde, Kuralların paragrafı veya diğer federal yasalara atıfta bulunularak yapılmalıdır.
sigorta sertifikası her sigortalıya devlet emeklilik sigortası verilir emeklilik fonu RF ve onun bölgesel organlar. Belirtilen kişinin 1 sigorta numarası ve kişisel verilerini içerir.
İlk kez bir iş sözleşmesi imzalanırken, işveren tarafından bir çalışma kitabı ve devlet emeklilik sigortası sigorta sertifikası düzenlenir.
oluşturan belgeler ikinci grup ancak iş başvurusunda bulunan kişinin kanunla belirlenmiş belirli nitelikleri varsa veya bu iş sözleşmesinin akdedildiği iş bu özelliklere sahipse sunulmalıdır.
Bu nedenle, askerlikle yükümlü olanlar ve askerlik hizmetine tabi olanlar, iş sözleşmesi yaparken, belge askeri kayıt.
Eğitimi, nitelikleri veya özel bilgileri doğrulayan belgeözel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken çalışan tarafından sunulmalıdır. Örneğin, bir araba sürücüsü olarak çalışmayı içeren bir iş sözleşmesinin akdedilmesinin ancak uygun bir belge varsa mümkün olduğu açıktır ( sürücü ehliyeti kişinin uygun sınıf ve yük kapasitesine sahip bir araç kullanma hakkına sahip olduğunun teyit edilmesi).
Genel bir kural olarak, bir işverenin bir çalışandan geçiş yapmasını talep etme hakkı yoktur. ön tıbbi muayene ve ilgilileri sundu tıbbi sertifika. Ancak, bu genel kuralın istisnaları vardır.
geçme görevi tıbbi muayeneüç faktörden biri tarafından belirlenir: bunlar, çalışanın kişisel özellikleri veya çalışanın iş sözleşmesi yaptığı işin özellikleri veya işçinin emeğinin uygulandığı yerin özellikleridir.
Yani, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 266'sı, 18 yaşın altındaki kişiler yalnızca ön zorunlu tıbbi muayeneden sonra işe alınır ve ayrıca 18 yaşına gelene kadar yıllık zorunlu tıbbi muayeneye tabi tutulurlar. Ön tıbbi muayeneler ayrıca ulaşım, işletmeler çalışanları tarafından yapılır. Gıda endüstrisi, yemek servisi ve ticaret, su temini tesisleri, tıbbi ve önleyici ve çocuk kurumları ile diğer bazı kuruluşlar. Son olarak, iş mevzuatı, Uzak Kuzey bölgelerine ve bunlara eşit alanlara gelen kişilerle bir iş sözleşmesinin akdedilmesine izin verildiği takdirde izin verildiğini belirler. sağlık raporu bu alanlarda ve bölgelerde çalışma ve ikamet için kontrendikasyonların olmaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 324. Maddesi).
Bazı durumlarda, belirli işçi kategorileri ile bir iş sözleşmesinin akdedilmesinden önce, kanunun öngördüğü ihtiyaç gelir. belirli eylemlerde bulunmak ve ilgili belgelerin hazırlanması.
Böylece doğrudan hareketle ilgili işler için işe alınan çalışanlar Araç, geçmeli profesyonel seçim ve mesleki Eğitim ilgili ulaşım şekli için federal yürütme organı tarafından belirlenen şekilde. Bir çalışanın, araçların hareketi ile doğrudan ilgili bir iş için istihdam edilmesi, zorunlu bir ön hazırlıktan sonra gerçekleştirilir. tıbbi muayene, ilgili ulaşım şekli alanında federal makam tarafından onaylanan şekilde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 328. Maddesi). Bu nedenle, bu durumda, mevcudiyet durumuna bağlı olarak bir iş sözleşmesinin yapılması mümkündür. üç belge türleri: profesyonel seçimin geçişi hakkında, mesleki Eğitim ve özel, resmi bir şekilde yürütülen bir ön tıbbi muayene.
Diğer bazı işçi kategorileri için profesyonel seçim ve bazı durumlarda ön mesleki eğitim de sağlanmaktadır.
Çalışanın kişiliğinin veya kendisine verilen işin özgüllüğü, girişin temelidir. idari izinli siparişçalışma ilişkilerine giriş.
Örneğin, mevcut mevzuat, bir iş sözleşmesi yapma olasılığına idari kısıtlamalar getirdiğinden, yabancı vatandaşlar,ülkemize çalışma yeteneklerini gerçekleştirmek için gelenler, bu durumda bir iş sözleşmesi ancak istihdama izin veren uygun şekilde yürütülmüş belgeler varsa yapılabilir.
21 Temmuz 1993 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu "Devlet Sırları Üzerine" 1 rehberliğinde, Rusya Federasyonu Hükümeti, konumlarının doğası gereği devlet sırlarına erişmesi gereken vatandaşların bu pozisyonlara atanabileceğini belirler. sadece kayıttan sonra kabul uygun biçimde Vaktinden. Vatandaşların Rusya Federasyonu topraklarında ve sınırlarının ötesinde devlet sırlarına kabulü, ilgili kuruluşların başkanları tarafından öngörülen şekilde gerçekleştirilir. Kuruluşların başkanları, bilgileri oluşturan bilgilere kabul edilen kişilerin seçiminden kişisel olarak sorumludur. devlet sırrı, vatandaşların yalnızca devlet sırlarını oluşturan bilgileri ve resmi (işlevsel) görevlerini yerine getirmeleri için gerekli olan hacimlerde tanımaları için koşullar yaratmak için 2 .
Bu nedenle, incelenen dava grubu, bu tür durumlarla karakterize edilir. idari kısıtlama sözleşme özgürlüğü, taraflardan birinin veya her birinin bir iş sözleşmesi yapmak için karşılıklı iradenin varlığında, yasanın belirli bir iş sözleşmesi yapma yükümlülüğü getirmesi ek dokumanlar veya bir istihdam ilişkisine girmek için gerekli bir koşul olan belirli ek eylemleri gerçekleştirin.
İncelenen davalara bitişik olarak, aşağıdakiler temelinde sonuçlandırılan bir grup iş sözleşmesi vardır. Yönetim veya adli reçeteler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesi). Ancak, yukarıda bahsi geçen hallerde, tarafların bir sözleşme akdetme konusundaki karşılıklı iradeleri, taahhütte bulunma ihtiyacına bağlıysa, ek eylemler, o zaman burada taraflardan birinin (işveren) iradesi, bir iş sözleşmesi akdedilmesi emriyle doğrudan sınırlıdır.
İşsiz bir kişinin yerleşik bir iş nedeniyle çalışmaya gönderilmesi durumunda idari bir emir gerçekleşir. kotalar iş yerleri.
Bir iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin mahkeme kararı, bireysel bir iş anlaşmazlığının çalışan lehine çözülmesi durumunda iş sözleşmesinin akdedilmesini belirler. işten çıkarma hakkında(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi).
Son olarak, kanun, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler veya kuruluşun tüzüğü (yönetmeliği) tarafından belirlenen durumlarda ve şekilde, iş ilişkileri, bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar. varış noktası pozisyon için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesi).
Böylece, yapılan randevuyu ayırt etmek mümkündür.
a) bireysel bir hareket;
b) bir meslek grubunun eylemi (bir pozisyona seçim veya seçim). Şu anda, ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim gibi bir atama şekli daha yaygın hale geliyor.
Rekabetçi personel seçimi sırasına göre, kişiler işe girerler. yaratıcı meslekler(aktörler, müzisyenler) ve yüksek öğretim kurumlarının öğretim kadrosunun pozisyonlarını değiştiren kişiler. Boş kamu hizmeti pozisyonları rekabet yoluyla doldurulur (31 Temmuz 1995 tarihli “Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında” Federal Yasasının 22. Maddesi) 1 . Ayrıca, Rusya Federasyonu'nun bazı bölümlerinde yarışma düzenlemeye ilişkin özel düzenlemeler bulunmaktadır 1 . rekabet düzeni personel seçimi, belirli mesleklerdeki çalışanların pozisyonlarını değiştirmek için kurulur 2 . Yarışmanın yasal düzenlemesi şu anda Rusya Federasyonu'nun 3 kurucu kuruluşları tarafından yürütülmektedir.
2 . Sipariş tasarım ulaşılan anlaşma Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. İş sözleşmesi yazılı olarak yapılır, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenir. İş sözleşmesinin bir nüshası işçiye devredilir, diğeri işveren tarafından saklanır.
Düzgün bir şekilde yürütülmeyen bir iş sözleşmesi, işçinin bilgisi dahilinde veya işveren veya vekili adına işe başlaması halinde yapılmış sayılır. Çalışan fiilen işe kabul edildiğinde, işveren, çalışanın fiilen işe alındığı günden itibaren en geç üç gün içinde onunla yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapmak zorundadır.
Belirli kategorilerdeki çalışanlarla iş sözleşmesi akdedilirken, kanunlar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, bu sözleşmeler kapsamında işveren olmayan ilgili kişi veya kuruluşlarla iş sözleşmesi yapma olasılığını veya şartlarını koordine etme veya düzenleme ihtiyacını sağlayabilir. daha fazla kopya halinde iş sözleşmeleri.
Bir işveren - bir birey, ilgili yerel yönetimdeki bir çalışanla yazılı bir sözleşme imzalamak zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 303. Maddesi).
İstihdam işleniyor sipariş (talimat) işveren, imzalanan iş sözleşmesi temelinde verilir. İşverenin emrinin (talimatının) içeriği, imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uygun olmalıdır.
İşverenin işe giriş emri (talimat) iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren üç gün içinde makbuz karşılığı işçiye duyurulur. Çalışanın talebi üzerine, işveren ona usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopya vermekle yükümlüdür. söz konusu sipariş(siparişler) 1 .
İşe alırken, işveren, çalışanı kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemeleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemeler, toplu sözleşme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi) hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür.
Bir iş sözleşmesi imzalanırken, taraflar birbirinden özgür ve özerk özneler olarak hareket ettiğinden, her birinin belirtilen aşamalardan herhangi birinde bir iş sözleşmesi yapmayı reddetme hakkı vardır. Aynı zamanda, işverenin bu alandaki özgürlüğü, çalışanla karşılaştırıldığında önemli ölçüde sınırlıdır: ilki, reddetmesi için herhangi bir gerekçe olmaksızın bir iş ilişkisine girmeyi reddetme hakkına sahipse, ikincisi bunu ancak yapabilir. bunun için iyi sebepler varsa, kanunla formüle edilir.
Her şeyden önce, yasa ve mahkeme önünde herkesin eşitliğine ilişkin anayasal hükümleri belirleyen çalışma mevzuatı (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 19. Maddesi), işe almayı makul olmayan bir şekilde reddetmeyi yasaklamaktadır. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64'ü, cinsiyet, ırk, ten rengi, uyruk, dil, köken, mülkiyet, sosyal ve resmi pozisyon, ikamet yeri (ikamet veya kalış yerinde tescilin varlığı veya yokluğu dahil) ve ayrıca çalışanların iş nitelikleri ile ilgili olmayan diğer koşullara, federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe izin verilmez.
Hamilelik veya çocukların mevcudiyeti ile ilgili nedenlerle kadınlar için iş sözleşmesi yapmayı reddetmek yasaktır.
İşten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde başka bir işverenden transfer yoluyla yazılı olarak davet edilen çalışanlar için bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmek yasaktır. eski yerİş.
İş sözleşmesi yapmayı reddeden kişinin talebi üzerine işveren, reddetme nedenini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Bir iş sözleşmesi yapmayı reddetme mahkemede temyiz edilebilir.
Son olarak, işveren, belirlenen iş kotası dahilinde işe giren bir kişi ile bir iş sözleşmesi yapmakla yükümlüdür.
Aynı zamanda, çalışanların haklarına ilişkin farklılıklar, istisnalar, tercihler ve kısıtlamalar, işin doğası gereği belirlenir. bu tür federal yasa tarafından belirlenen işgücü gereksinimleri veya artan sosyal ve sosyal yardıma ihtiyacı olan kişiler için devletin özel kaygısı nedeniyle yasal koruma(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi). Bu nedenle, kanunla belirlenen belirli koşulların varlığında, işveren yalnızca bir iş sözleşmesi yapmayı reddetme hakkına sahip olmakla kalmaz, aynı zamanda reddetmekle yükümlüdür.
Örneğin, bu iş için yasayla belirlenmiş yaş kısıtlamaları veya cinsiyet kısıtlamaları varsa, sözleşmenin sonuçlanamayacağı açıktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 253, 265. Maddeleri).
Yasaya göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 276. Maddesi), bir kuruluşun başkanı yalnızca izinle diğer kuruluşlarda ücretli pozisyonlarda bulunabilir. yetkili kuruluş bir tüzel kişilik veya bir kuruluşun mülkünün sahibi veya mal sahibi tarafından yetkilendirilmiş bir kişi (kuruluş), böyle bir iznin olmaması, böyle bir çalışanla iş sözleşmesi yapmayı reddetmenin temelidir. Ayrıca kanun, başın bu teşkilatta denetim ve kontrol işlevlerini yerine getiren organlara üye olmasını açıkça yasaklamıştır.
Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282'si, on sekiz yaşın altındaki kişiler için yarı zamanlı çalışmaya izin verilmez. zor iş, zararlı ve (veya) ile çalışmak tehlikeli koşullar ana iş aynı koşullarla ilişkiliyse ve federal yasalarla belirlenen diğer durumlarda emek.
Uzak Kuzey bölgelerine gelen kişilerle bir iş sözleşmesinin imzalanması ve. bu alanlarda ve yerleşimlerde çalışmak ve yaşamak için herhangi bir kontrendikasyon bulunmadığına dair tıbbi sertifikaları varsa, bunlara eşit alanlara izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 324. Maddesi).
Çalışan tarafındaki uygunsuz bir konu, bu iş sözleşmesinin akdedildiği işi yapması yasalarca yasaklanmış bir kişidir. Böyle bir yasak, suçlu veya idari ceza belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından yoksun bırakma şeklinde (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 47. Maddesi); yoksunluk özel kanun(Rusya Federasyonu Kanununun 3.8. Maddesi idari suçlar, diskalifiye (İdari Suçlar Kanunu Madde 3.11).
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 331'i, bu faaliyetin mahkeme kararı veya mahkeme kararıyla yasaklandığı kişiler tıbbi endikasyonlar, ayrıca belirli suçlardan sabıka kaydı olan kişiler.
Onsekiz yaşını doldurmamış çalışanlar, hamile kadınlar ve üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlar ile tıbbi kontrendikasyonlar işin rotasyonel olarak yapılmasına (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 298. Maddesi).
3. Bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların anlaşması, atanan işe uygunluğunu doğrulamak için bir çalışanın test edilmesini şart koşabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi).
Daha önce belirtildiği gibi, test sözleşmesi, iş sözleşmesinin ek (isteğe bağlı) koşullarından biridir, bu nedenle tarafların takdirine bağlı olarak belirlenir. Taraflar, ön teste tabi bir iş sözleşmesi yapmayı kabul ederse, bu koşulun sözleşmede sabitlenmesi gerekir. İş sözleşmesinde denetimli serbestlik şartı bulunmaması, işçinin denetimli serbestlik ile kabul edildiği anlamına gelir.
Deneme süresi boyunca işçi, iş mevzuatı hükümlerine, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemelere, toplu sözleşmeye ve sözleşmeye tabidir.
Yasanın öngördüğü şekilde tutulan ilgili pozisyon için bir yarışma yoluyla bir işe başvuran kişiler için bir istihdam testi oluşturulmamıştır; ücretli iş için seçmeli bir pozisyona seçilen (seçilen) kişiler; işverenler arasında kararlaştırıldığı şekilde başka bir işverenden transfer sırasına göre çalışmaya davet edilen kişiler; hamile kadın; on sekiz yaşın altındaki kişiler; kişiler. ilk, orta ve yüksek mesleki eğitim kurumlarından mezun olan ve aynı uzmanlık alanında ilk kez çalışmaya başlayan; geçici işçiler için.
Deneme süresi taraflarca belirlenir ancak kanunla belirlenen azami süreyi aşamaz. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, deneme süresi üç ayı geçemez ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler ve kuruluşların diğer ayrı yapısal bölümleri için - altı ay, federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 294'ü, mevsimlik iş için işçi işe alırken, test iki haftayı geçemez.
İşçinin geçici iş göremezlik süresi ve fiilen işe gelmediği diğer süreler deneme süresine dahil edilmez.
Sanattan aşağıdaki gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, test sonucu tatmin edici değilse, işveren, test süresinin bitiminden önce çalışanla iş sözleşmesini, en geç üç gün içinde yazılı olarak bildirerek, işçiyle olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. bu çalışanın testi geçmediğinin kabul edilmesinin temelini oluşturan nedenler. Çalışan, işverenin kararına mahkemede itiraz etme hakkına sahiptir.
Test sonucunun tatmin edici olmaması durumunda ilgili kişinin görüşü dikkate alınmadan iş sözleşmesi feshedilir. sendika kuruluşu ve kıdem tazminatı yok.
Deneme süresi sona ermişse ve çalışan çalışmaya devam ederse, denetimli serbestliği geçtiği kabul edilir ve daha sonra iş sözleşmesinin feshine yalnızca genel gerekçelerle izin verilir.
Deneme süresi içinde işçi, kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığı kanaatine varırsa, iş akdini istediği tarihte feshetme hakkına sahiptir. Kendi iradesi işverene üç gün önceden yazılı olarak bildirerek.
ÇÖZÜM.
Yukarıdakileri özetleyerek, hangi ekonomik ve yasal anlam bir iş sözleşmesi vardır ve uygun sonuçları çıkarır.
Birincisi, ülkenin işgücü kaynaklarının çekilmesi, dağıtılması, yeniden dağıtılması, konsolidasyonu ve rasyonel kullanımının ana yasal şeklidir. Bir iş sözleşmesi, çalışanları belirli işletmelere, kurumlara, kuruluşlara, ekonominin sektörlerine ve ülkenin bölgelerine atar, onları işçi kolektifleri halinde birleştirir.
İkincisi, bir iş sözleşmesi, çalışma özgürlüğü ilkesinin tüm çalışanlar tarafından uygulanmasının yasal biçimlerinden biridir.
Üçüncüsü, bir iş sözleşmesi, bir çalışanın bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temelidir, bu ilişkiye yol açar ve zaman içinde etkisini gösterir. Bir iş sözleşmesi kapsamında, bir çalışan belirli bir işçi kolektifinin üyesi olur.
Dördüncüsü, bir iş sözleşmesi, taraflar için diğer kurumlar tarafından sağlanan çalışma hak ve yükümlülüklerinin ortaya çıkması için gerekli bir ön koşul, tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerinin bir kaynağı ve ayrıca diğer hakların ortaya çıkması için gerekli bir ön koşuldur. emekle yakından ilişkili belirli bir çalışan (sorumluluk açısından), ileri eğitim, iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi vb.)
Beşinci olarak, bir iş sözleşmesi, bir çalışan ile belirli bir işçi kolektifinin üyeleri arasında, bu işbirliğine giren emek olarak yasal bir iletişim şeklidir. Dolayısıyla, bir işçi kolektifi bir toplu sözleşme kapsamında belirli yükümlülükler üstlendiğinde, bu yükümlülükler bu sözleşmenin her yeni üyesi için de geçerlidir. emek kolektifi bir iş sözleşmesi temelinde.
Altıncısı, iş sözleşmeleri ayrıca, iş yeri, işin işlevi, çalışma süresi ve ek dahil olmak üzere tarafların mutabakatı ile belirlenen diğer koşullar gibi koşulları tanımlayan, çalışanların çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin belirli bir bölümünde bireysel sözleşme yöntemini yansıtır. emek faydaları.
Yedincisi, bir iş sözleşmesi kişisel nitelikte bir sözleşmedir ve bu nedenle çalışanın kimliğini yasadışı çalışma koşullarından, onur ve onurundan korur. Çalışanın iş ilişkisinin ortaya çıkışının ve varlığının temelinde iş sözleşmesi yatsa da ve bu kavramlar birbiriyle yakından ilişkili olsa da, birbirlerinden ayırt edilmeleri gerekir. İş sözleşmesi bir sözleşmedir Yasal düzenleme, istihdam ilişkisi yasal bağlantı iş sözleşmesinden kaynaklanmaktadır. Bir iş sözleşmesinin temel işlevi, bir iş ilişkisinin zamanında bir eylem oluşturmak, onu düzenlemektir. İş sözleşmesi kişisel emek ile yürütülür ve bu işçinin sözleşmesi gibi itibari bir niteliğe sahiptir.
Modern dönemde işsizliğin ortaya çıkmasıyla birlikte devletimizin bunu aşmak için birçok örgütsel ve hukuki çalışmaya ihtiyacı vardır. Bilimsel, teknik, ekonomik ve ekonomik bir kompleks geliştirmek ve uygulamak gereklidir. sosyal önlemler nüfusun tam ve etkin istihdamını sağlamak. Hükümet ve idare aygıtı da dahil olmak üzere idari aygıtın basitleştirilmesi ve maliyetinin düşürülmesi, personel fazlalıklarının ortadan kaldırılması, beceriksiz ve inisiyatif eksikliğinden gecikmeden çalışanların ortadan kaldırılması, gerektiğinde seçicilik ve rekabetçi sistem yedek pozisyonlar Rusya Federasyonu'nun ekonomik ve sosyal gelişiminin ana yönlerinde, işgücü kaynaklarının kullanımının iyileştirilmesini, ev tabanlı çalışma biçimlerinin daha geniş kullanımını, bir hizmet işletmeleri ağının rasyonel yerleşimini sağlamak gerekir. , onları iş, çalışma ve insanların ikamet yerlerine yaklaştırarak ve kırsal kesimde gençlerin ve kalifiye insanların güvence altına alınması için gerekli koşulların yaratılması.
Bir iş sözleşmesi, bir yandan herkese çıkarlarına en uygun işi yapma fırsatı veren ve diğer yandan çıkarları dikkate alan çalışma ilişkilerinde çalışma özgürlüğünün somutlaştırılmasının en iyi yasal şeklidir. ihtiyaçlarına odaklanarak, ihtiyaç duyduğu işleri seçme hakkına sahip olan işverenin.
Çalışma özgürlüğü, bir tüzel kişilik oluşturmadan bireysel girişimci olarak çalışma faaliyetinde bulunmama veya iş yapmama fırsatı anlamına gelir. Bununla birlikte, uygulama kapsamı açısından, bir iş sözleşmesi, çalışma özgürlüğü ilkesinin uygulanmasının baskın şeklidir, çünkü böyle bir sözleşme, en önemli ile ilişkili olan bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasını gerektirir. sosyal haklar: federal yasa (asgari ücret) tarafından belirlenen ücret tutarından daha düşük olmayan bir miktarda ücret alma, ayrılma, geçici sakatlık ödeneği vb.
Bir iş sözleşmesi, belirli bir iş ilişkileri düzenleyicisinin işlevini yerine getirir. Çalışanın ve belirli işverenin kişiliğine göre iş ilişkilerini kişiselleştirmek için tasarlanmıştır.
Bir iş sözleşmesi, yalnızca bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temeli değildir. Ayrıca, iş ilişkisinin sona ermesine kadar sonraki tüm aşamalarını da etkiler.
Yani iş sözleşmesi önemli unsur verimli personel politikası tezahür için uygun koşullar yaratmak bireysel özellikler ve çalışanların mesleki becerileri, yasal ve sosyal korunmaları, tarafların karşılıklı sorumluluklarının artırılması. Bir iş sözleşmesi, işveren ve çalışanın gelecekteki çalışma için tüm koşulları daha geniş ve daha spesifik olarak şart koşmasını sağlar.
İş sözleşmesi özü ifade eder Büyük bir sayı vatandaşların işe alımını, transferlerini ve işten çıkarılmalarını düzenleyen normlar. İçeriği, çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin kaderini belirler. İş sözleşmesi doğası gereği kişiseldir, insan emeğinin uygulanması sürecine, kişisel yeteneklerin gerçekleştirilmesine aracılık eder. üretim emeği. Ve bu, organizasyonun üretim faaliyetlerine dahil olmayı, emeğe kişisel katılımı ifade eder. İş ilişkilerini düzenlemenin sözleşmeye dayalı yöntemi, işçilerin çalışma haklarının korunması da dahil olmak üzere birçok sorunun ortadan kaldırılmasına yardımcı olacaktır. Ancak bazen vatandaşların umutsuz durumu olan işsizlik, çalışan işçiler her türlü çalışma koşuluna katlanmaları için onları teşvik etmek.
Her şeyden önce, işveren çoğu durumda iş ilişkilerini düzenlemek için sözleşmeye dayalı bir yöntemin getirilmesinden yararlanır. Bu nedenle, iş sözleşmesinin doğru bir şekilde düzenlenmesi gerekir. yasal ilişkiüyelerinin çıkarlarına halel getirmeksizin. Ancak, sözleşmeli çalışma yönetmeliği ile ilgili birçok konu ciddi sapmalara işaret etmektedir. Nitekim, şimdi iş sözleşmesinde, çoğu durumda, işten çıkarılma için ek gerekçeler ve çalışana iş disiplinini ihlal ettiği için ceza verme olasılığı ve başvuru yasağı vardır. yargıçalışanların çalışma haklarının ihlali durumunda. Ne yazık ki, mevcut mevzuata kıyasla işçilerin durumunu daha da kötüleştiren iş sözleşmesi şartlarının geçersizliğinin beyanı, hiçbir şey tarafından desteklenmemekte ve pratik uygulamalarına müdahale etmemektedir.
İşverenin sorumluluk mekanizmasının fiilen çalışmaması durumu ağırlaştırmaktadır. Daha önce olduğu gibi, 1 Şubat 2002'den beri yürürlükte olan İş Kanunu, taraflarca iş sözleşmesinin şartlarının ihlali için bir sorumluluk mekanizması sağlamamaktadır. Örneğin iş sözleşmesinde işverenin belirli bir süre sonra işçiye daire vermeyi taahhüt ettiği belirtilmişti. Bu koşula uyulmaması, mantıksız bir sorumluluk doğurmaz. İş sözleşmesinin şartlarının iş mevzuatının gereklerine uygunluğunun etkin kontrolü sağlanmalıdır. Görünüşe göre Çalışma Bakanlığı'nın organları yasal uzmanlık işletmeler, kuruluşlar, kurumlar çerçevesinde geliştirilen ve iş mevzuatının gerekliliklerine uygunluklarını doğrulayan standart iş sözleşmeleri. Bu aynı zamanda çalışanın hükümlerden hangilerinin geçersiz olduğunu ve dolayısıyla uygulanamayacağını bilmesini sağlayacaktır. Bunların kullanımı işverenin idari sorumluluğunda olmalıdır. sahip olmamak uzman görüşü, işveren tanıtma hakkına sahip değildir standart formlarŞirketinizdeki iş sözleşmesi. Ve elbette, bir iş sözleşmesinin şartlarına uyumu izlemekle de görevlendirilebilecek iş mevzuatına uyumun denetlenmesi ve kontrolü için etkin bir hizmet oluşturmak gerekir. Derlemeyi bu hizmete emanet etmek muhtemelen mantıklı olacaktır. gerekli belgelerçekmek idari sorumluluk bu koşulları ihlal etmekten suçlu bulunan kişiler.
Yukarıdakilere dayanarak, mevcut ekonomik durumda çalışma mevzuatının iyileştirilmesi gerektiği sonucuna varabiliriz. İşgücü koruma konularının düzenlenmesi için yasal çerçevenin iyileştirilmesine ihtiyaç vardı. İş ilişkilerinin düzenlenmesi ve sosyal koruma işletmelerde ve kuruluşlarda çalışanlar giderek daha alakalı hale geliyor ve bu düzenlemenin ve korumanın ana şekli iş sözleşmesi olmalıdır. Bu nedenle iş sözleşmeleri yapılırken temel ve isteğe bağlı koşullara daha fazla dikkat edilmelidir.
İşçileri işverenin keyfiliğinden korumak için alınan önlemlerden biri olarak kurulan fiili işe kabul, yalnızca devlet tarafından garanti edilen ve iş mevzuatı normlarında yer alan asgari hakları sağlar. Formda bir iş sözleşmesinin imzalanmasının anlamı ayrı belge, taraflarca imzalanan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen asgari hak ve yükümlülüklere ek olarak, diğer düzenleyici yasal işlemlerçalışma konusunda, taraflar bu kanunlarda öngörülmeyen veya iş mevzuatında yer alan normları değiştiren, tamamlayan veya genişleten koşullar (bu tür değişikliklere yasa tarafından izin veriliyorsa) şart koşabilirler.
Bir iş sözleşmesi imzalayarak, çalışan şunları belirleme fırsatı elde eder: çalışma şeklini (beş günlük, altı günlük, çalışma programı, izin günleri), iş görevlerinin açık bir listesi, prosedür ve ücretlendirme şekli (maaş , ikramiye olasılığı), sosyal haklar dahil (belirli bir işletmede mevcut ek ücretler, tercihli kuponlar).
Tarafların mutabakatı ile geliştirilen bir iş sözleşmesinin zorunlu (gerekli) şartlarının listesinin kapsamlı olduğu, ancak isteğe bağlı olanların olmadığı kaydedildi. İşletmedeki çalışma koşulları ne kadar spesifik olursa, bir iş sözleşmesinin hazırlanması o kadar fazla ayrıntı gerektirir. En önemli şey, iş sözleşmesine iş mevzuatına aykırı koşulların dahil edilmemesidir (işletme yöneticileriyle yapılan bir anlaşma dışında işten çıkarılma sebepleri, kanunda öngörülmeyen disiplin cezaları, ek olarak tam ve artan sorumluluk getirilmesi) kanunla öngörülen davalar) ve çalışanın durumunu kötüleştirir.
Gördüğünüz gibi, bir iş sözleşmesi kişisel nitelikte bir sözleşmedir, tk. işçi, emeğin genel işbirliği içinde emeği bizzat yürütür ve bunu başka bir kişi aracılığıyla yapamaz. Böyle bu anlaşmaçalışanın kimliğini, sağlığını, onurunu ve itibarını korur.
Bir iş sözleşmesi, iş uyuşmazlıklarında (belirli süreli bir iş sözleşmesinin makul olmayan bir şekilde sonuçlandırılması, bir çalışanın başka bir işe devredilmesi) kanıtlandığı gibi, bir çalışanın çıkarlarını korumak açısından da büyük pratik öneme sahiptir. iş sözleşmesi vb.)
Mevzuat ve uygulama uygulaması, bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının gerekçelerinin bir iş sözleşmesi ile sınırlı olmadığı birçok durumu bilir. Onun sonucu diğerlerinden önce gelir yasal gerçekler: bir çalışanın seçmeli bir pozisyona seçilmesi, bir dizi pozisyonu doldurmak için rekabet.
Bununla birlikte, bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temeli olarak karmaşık bir fiili kompozisyon olsa bile, bir iş sözleşmesinin rolü azalmaz. Sonuç olmadan, istihdam ilişkisi olamaz.
Bir iş sözleşmesi yalnızca bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temeli değildir, aynı zamanda iş ilişkisinin sona ermesine kadar sonraki tüm aşamalarını da etkiler.
Bu nedenle, ele alınan konu özellikle modern koşullarda geçerlidir, çünkü. geliştirmek çeşitli formlar mülkiyet ve işverenler bazen çalışanların haklarını görmezden gelirler, kanunla kurulmuş bir iş sözleşmesinin yazılı şekline uymazlar.
Kullanılmış literatür listesi.
Rusya Federasyonu Anayasası. - M., 2000. - 48 s.
Rusya Federasyonu Medeni Kanunu (bir, iki ve üçüncü bölümler) (26 Mart 2003'te değiştirildiği gibi).
Rusya Federasyonu İş Kanunu. - M., 1999. - 131 s. (Kayıp güç).
Rusya Federasyonu İş Kanunu. - M.: ÖNCEKİ Yayınevi, 2002. - 192 s.
Federal Yasa "Temeller Üzerine belediye hizmeti Rusya Federasyonu'nda" 08.01.1998 tarihli. 8-FZ (25.07.02'de değiştirildiği ve eklendiği şekliyle)
31 Temmuz 1995 tarihli ve "Rusya Federasyonu'nda Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında" Federal Yasa. 119-FZ (07.11.2000 tarihinde değiştirilen ve eklenen şekliyle)
26 Eylül 1997 tarihli, "Vicdan Özgürlüğü ve Dini Dernekler Hakkında Federal Kanun". 125-FZ (25.07.02'de değiştirildiği ve eklendiği şekliyle)
01.04.1996 tarihli ve 01.04.1996 tarihli "Zorunlu Emeklilik Sigortası Sisteminde Bireysel (Kişisel) Muhasebe Hakkında Federal Kanun". 27-FZ (12/31/02 tarihinde değiştirildiği ve eklendiği şekliyle)
Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı No. 604 "Boş bir kontenjanı doldurmak için yarışma düzenlenmesine ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine kamu ofisi federal kamu hizmeti"// Referans yasal sistem"Garanti".
16 Ağustos 2000 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi No. 598 "Hazırlık için Devlet planında idari personel 2000/2001 - 2002/2003 akademik yıllarında Rusya Federasyonu ulusal ekonomisinin organizasyonu için "// Referans hukuk sistemi "Garant".
19.01.98 No.lu Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi No. 44 "Uygun olarak eğitilmiş uzmanlara iş sağlama prosedürüne ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine devlet planı Rusya Federasyonu ulusal ekonomisinin organizasyonları için yönetici personelin eğitimi ve model sözleşme Rusya Federasyonu Ulusal Ekonomisinin Kuruluşları için İdari Personel Eğitimi Devlet Planına göre eğitilmiş bir uzmanla”// Referans yasal sistem “Garant”.
Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 14.07.93 tarihli Kararı. 135 "Bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) imzalanmasına ilişkin Tavsiyelerin yazılı olarak onaylanması üzerine ve yaklaşık formu iş sözleşmesi (sözleşme)”/ Referans hukuk sistemi “Garant”.
Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 25.06.99 tarihli Kararı. No. 16 “Araç Sürücülerinin Çalışma Saatleri ve Dinlenme Sürelerine İlişkin Yönetmeliğin Onaylanması Hakkında” (10.23.01'de değiştirilen ve eklenen şekliyle)// Garantör Hukuki Referans Sistemi.
kararname Anayasa Mahkemesi 27 Aralık 1999 tarihli RF. 19-P “Madde 3. fıkra hükümlerinin anayasaya uygunluğunun kontrol edilmesi durumunda. Federal Yasanın 20'si "Yüksek ve lisansüstü mesleki Eğitim»// Referans hukuk sistemi "Garant".
Akopova E.M. İş sözleşmesi: oluşum ve gelişme. - Rostov-na-Donu, 2001.
Braginsky M.I., Vitryansky V.V. Sözleşme hukuku. Birinci Kitap: Genel Hükümler. Ed. 2. devir - M., 1999. - 630 s.
Ershov V.V. Bir iş sözleşmesinin (sözleşme) imzalanması// Rus adaleti. - 1995. - No. 10, 11.
Kiselev I.Ya. Rusya'nın iş hukuku. Tarihsel ve yasal araştırma. - M., 2001.
NOU HPE "RUSYA YENİ ÜNİVERSİTESİ"
YAZILIM ENSTİTÜSÜ EĞİTİMİ
Hukuk Disiplinleri Bölümü
MEZUNİYET ÇALIŞMASI
konuyla ilgili: "İSTİHDAM SÖZLEŞMESİ KAVRAMI VE İŞLEVLERİ"
Öğrenci: Ivanov Pavel Olegovich
Ortaöğretim-tamamlama (genel) eğitim temelinde "6" kursu
Uzmanlık "Hukuk"
Uzmanlık "Medeni Hukuk"
Süpervizör:
Maksimova Irina Mihaylovna
K. Yu. Doktora, Hukuk Fakültesi Dekanı
2011
Tanıtım
Bölüm I Genel özellikleri Rusya Federasyonu mevzuatına göre iş sözleşmesi
1 İş sözleşmesi kavramı. İş sözleşmesinin tarafları
3 İş sözleşmesi türleri. Bireysel türlerinin özellikleri
Bölüm II. Bir iş sözleşmesinin işlevleri
1 Bir iş sözleşmesinin kavramları ve işlevleri türleri
2 Bir iş sözleşmesinin işlevlerini tanımlama ve uygulama sorunları
Çözüm
Tanıtım
Emek, herhangi bir toplumun maddi temelidir. Emekle, üretim araçlarının yardımıyla, insanların yaşamları için gerekli olan maddi ve manevi değerleri yaratmayı amaçlayan uygun insan faaliyetini anlamak gelenekseldir. Toplum hayatındaki iş ilişkileri günlüktür ve çalışan ile işveren arasında kanun veya kuruluşun tüzüğü (yönetmeliği) tarafından öngörülen şekilde ortaya çıkar ve bir iş sözleşmesinin akdedilmesi temelinde ortaya çıkar.
İş, sosyal ve medeni hukuk doğasının bir takım sonuçlarına yol açan bu gerçektir. Bu nedenle, yasa koyucu düzenleyici işlemlerde bu prosedürü uygulama prosedürünü açıkça belirledi ve çalışma ilişkilerine katılanların isteklerini özel bir belgeye kaydetmelerini zorunlu kıldı. yazılı belge- bir iş sözleşmesi.
Bu konunun alaka düzeyi, araştırma ihtiyacına göre belirlenir. yasal hükümler işgücü piyasasının oluşumu bağlamında bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen kuralların uygulanma prosedürünü belirleyen iş mevzuatı.
Peki istihdam ilişkisi nedir? İş ilişkileri, bir çalışan ile işveren arasında, belirli bir ücret karşılığında bir iş fonksiyonunun (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışma) bir çalışanının kişisel performansına, çalışanın iç çalışma düzenlemelerine tabi olmasına dayanan bir anlaşmaya dayanan ilişkilerdir. işverenin iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülen çalışma koşullarını sağlamasının sağlanması.
Buna göre iş ilişkileri Genel kurallar Rusya Federasyonu'nda, Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu), federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu iş sözleşmeleri ve bireysel iş sözleşmeleri ve diğer yerel normatif belgeler(örneğin, işletmelerin, kuruluşların iç çalışma düzenlemeleri). Ek olarak, çeşitli endüstrilerdeki çalışanların iş ilişkileri departman düzenlemeleri tarafından düzenlenmektedir (örneğin, ücretler yönetmeliği, çalışanlar belediye kurumları Bölgedeki sağlık hizmetleri).
Günümüzde bir iş sözleşmesi, bir çalışanın ve bir işverenin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen neredeyse ana belgedir. 2002 yılında Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle, devlet düzenlemesiçalışma ilişkileri önemli ölçüde daralmış ve birçok konu çalışma ilişkileri katılımcılarına havale edilmiştir. Bu nedenle, hazırlanacağı için iş sözleşmesinin içeriğine dikkat etmeye değer, gelecekte bu tür çalışma ilişkileri gelişecektir. İş ilişkilerinin içeriği, bu ilişkilerin taraflarının yani işçi ve işverenin hakları ve karşılıklı yükümlülükleridir. AT Genel dava tarafların çalışma ilişkilerine ilişkin hak ve yükümlülükleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına göre belirlenir.
Deneyimin gösterdiği gibi, son zamanlar birçok işveren, bir çalışanla, çalışan için bir iş sözleşmesinden daha az faydalı olan bir medeni sözleşme yapmaya çalışır.
Bu konuyu dikkate almanın pratik önemi, yalnızca kavramın açıklanmasında, işlevlerin tanımında, bir iş sözleşmesinin işlevlerinin öneminde değil, aynı zamanda bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerinin pratik düzenlemesinin dikkate alınmasında da yatmaktadır.
İş sözleşmesi nedir ve medeni kanunun öngördüğü diğer sözleşmelerden farkı nedir?
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesine göre (bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır), bir iş sözleşmesi, bir işveren ile bir çalışan arasında, işverenin çalışana sağlamayı taahhüt ettiği bir sözleşmedir. öngörülen çalışma fonksiyonuna göre çalışmayı, iş mevzuatının öngördüğü çalışma şartlarını sağlamayı, çalışana zamanında ve tam ücret ödemeyi ve çalışan bu sözleşme ile belirlenen çalışma fonksiyonunu bizzat yerine getirmeyi, şirket içi çalışma koşullarına uymayı taahhüt eder. kuruluşta yürürlükte olan yönetmelikler.
İş sözleşmesi, yalnızca çalışanın ve işverenin hak ve yükümlülüklerini belirleyen koşulları değil, aynı zamanda diğer çalışma koşullarını da (örneğin, belirli bir çalışan için çalışma saatleri ve dinlenme süresi) içerdiğinden, iş ilişkilerinin düzenleyicisi görevi görür. işverende yürürlükte olan genel kurallardan farklıdır).
İşin amacı: bir iş sözleşmesi kurumunun ve özellikle temel kavramlarının kapsamlı bir çalışması.
Bu çalışmayı yazarken kendime aşağıdaki görevleri koydum: iş sözleşmesinin en erişilebilir, eksiksiz resmini vermek; iş sözleşmesini sivil sözleşmelerle karşılaştırın ve farklılıklarını belirleyin; bir iş sözleşmesi imzalarken taraflar için hangi garantilerin ortaya çıktığını düşünün, iş sözleşmesinin iş ilişkilerinde oynadığı rolü belirleyin ve modern bir insanın yaşamındaki önemini belirleyin, taraflar kavramını, statülerini ve aralarındaki yasal ilişkilerdeki sorunları dikkate alın. ve ayrıca iş sözleşmesinde doğrudan belirtilmesi gerekenler.
Bu yazıda araştırmanın amacı, iş sözleşmesinden doğan hukuki ilişkidir.
Çalışmanın konusu, iş sözleşmesinin kurulmasına, değiştirilmesine ve feshine ilişkin yürürlükteki mevzuattır.
Yöntem - çalışılan nesnelere yaklaşım. Çalışma özel bilimsel yöntemleri kullanacaktır: karşılaştırmalı yasal ve biçimsel mantıksal, ayrıca bilimsel analiz yöntemi, tarihsel ve yasal ve araştırmaya sistematik bir yaklaşım yöntemi. Bu yöntemler, tanımlamayı ve genellemeyi, sınıflandırmayı ve sistemleştirmeyi, bilişsel aktiviteyi rasyonelleştirmeyi, verileri değerlendirmeyi ve gelecek için tahminlerde bulunmayı mümkün kılar.
Bu nedenle, çalışmanın teorik ve metodolojik temeli:
-yapısal-fonksiyonel analiz; -sistem Analizi; Karşılaştırmalı analiz. Çalışmanın yapısı iki bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde genel yasal özellik, iş sözleşmesinin özellikleri, kavramları ve anlamları ile iş sözleşmesinin türleri ve tarafları. İkinci bölümde, bir iş sözleşmesinin işlevleri, tanım ve uygulama sorunları ele alınmıştır. Sonuç olarak, konunun bir özeti özetlenecek ve sonuçlar çıkarılacaktır. Bölüm I. İş sözleşmesinin genel özellikleri Rusya Federasyonu mevzuatı
.1 İş sözleşmesi kavramı. İş sözleşmesinin tarafları iş sözleşmesi mevzuatı işçi işveren İş sözleşmesi- İşveren ve işçi arasında, işverenin, işçiye öngörülen çalışma işlevine göre iş sağlamayı, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerde öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşma, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve bu sözleşme, ücretlerini zamanında ve eksiksiz olarak işçiye ödemeyi ve işçi, bu işveren için geçerli olan iç iş düzenlemelerine uymayı, bu sözleşme ile belirlenen çalışma işlevini bizzat yerine getirmeyi taahhüt eder. İş sözleşmesinin tarafları işveren ve işçidir. İş sözleşmesi, iş hukukunun ana kurumlarından biridir. Vatandaşlar, iş sözleşmeleri yaparak, anayasal ilke Sanat tarafından öngörülen çalışma özgürlüğü. 37 Bir iş sözleşmesi, bir işveren ile bir çalışan arasındaki bir sözleşmedir, yani. iki tarafın da özgür iradesi. Bir iş sözleşmesi, ülkenin işgücü kaynaklarının çekilmesi, dağıtılması, güvence altına alınması ve rasyonel kullanımının ana yasal şeklidir. 90'larda. Geçen yüzyılın, İş Kanunu tanıtıldı önemli değişiklikler iş sözleşmesi kavramına ilişkindir. Örneğin, Sanatta. on beş Madde İş sözleşmesi, çalışan ve işveren arasındaki ikili anlaşmanın yükümlülüklerini açıkça ifade eder. Özellikle işverenin, işçiye öngörülen çalışma fonksiyonuna göre iş sağlamakla yükümlü olduğu belirtilmektedir. çalışana tam olarak iş sözleşmesi tarafından sağlanan işi sağlamak. Ayrıca işveren, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme, yerel düzenlemeler ve bu sözleşme (yani akdedilmiş bir iş sözleşmesi) tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. maddesinin yeni versiyonu, çalışma koşullarını sağlayan kaynakların listesini netleştirmektedir. Ayrıca, işverene ücret ödeme yükümlülüğünün getirildiği Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. maddesinin aksine, Yeni makale Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56'sı, işveren yalnızca çalışana ücret ödemekle kalmaz, aynı zamanda bunu iş sözleşmesine uygun olarak tam ve zamanında yapmakla da yükümlüdür. Bir iş sözleşmesi kavramının tanımı, belirli bir meslek, uzmanlık, nitelik veya belirli bir pozisyonda çalışma anlamına gelen "çalışma işlevi" terimini içerir. Madde uyarınca Son zamanlarda, kolluk uygulamasında, çok sık olarak, bir iş sözleşmesi (iş sözleşmesi) ve medeni hukuk sözleşmeleri kavramlarının ikamesi vardır, örneğin, örneğin, bir iş sözleşmesi olarak medeni hukuk sözleşmeleri (Madde 703). Bazı kuruluşların uygulamasında, personelinin bir parçası olmayan çalışanların genellikle dahil olduğu bir kerelik işin performansı için ilişkileri resmileştirmek için, bazen yasaya dayanmayan bir form kullanılır - sözde "iş sözleşmeleri" ". Bu tür anlaşmalar ne iş hukuku ne de medeni hukuk tarafından öngörülmez, ancak içerikleri bakımından iş sözleşmelerinden (iş sözleşmeleri veya karma medeni hukuk sözleşmeleri) ziyade çoğunlukla medeni hukuktur. Aynı zamanda, sözleşmenin başlığında yer alan "emek" tanımı birçok pratik sorun yaratmaktadır. Sözleşmenin adı, kural olarak, iş veya medeni hukuk sözleşmeleri olarak sınıflandırılmasının temeli değildir. Bu tür sözleşmelerin farklılaştırılması ancak belirli bir sözleşmenin konusu olan yükümlülüklerin analizi temelinde mümkündür. Bir iş sözleşmesi kapsamında, çalışan, kural olarak, işverenle uzun vadeli bir ilişki içindedir ve herhangi bir işi çalışma işlevine uygun olarak yapmayı taahhüt eder. Medeni hukuk sözleşmeleri, kural olarak, hacmi, içeriği ve zamanlaması sözleşme tarafından belirlenen belirli, çoğu zaman bir kerelik işin performansında uygulanır. Peki bir iş sözleşmesine özgü işaretler nelerdir: 1. Belirli bir üretim ekibinin genel emek sürecinde bir emek fonksiyonunun kişisel performansı, yani günlük emek faaliyeti, bir çalışanın fiziksel ve zihinsel enerjisinin belirli bir uzmanlık, nitelik, genel emek sürecindeki pozisyonunda tezahürü belirli bir emek kolektifinin Buradan, şeybir iş sözleşmesinin - bir çalışanın genel üretim sürecindeki emeği, genel ve özel çalışma yeteneğinin zamanında bir tezahürü olarak, ilgili konunun konusu sivil sözleşmeler emeğin (buluş, resim vb.) bir sonucunu elde etmektir ve bunlardaki emek, yalnızca üstlenilen yükümlülükleri yerine getirmenin bir yoludur. İşçinin boyun eğdirilmesi örgütün iç işgücü düzenlemeleri ile bir emek işlevi gerçekleştirme sürecinde, yerleşik emek ölçüsünün uygulanması. Bu yükümlülüğün ihlali için sorumlu olabilir disiplin sorumluluğu, içinde olmayan medeni hukuk sözleşmeleri emek ile ilişkilidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, çalışanın işini organize etmek işverenin sorumluluğundadır, onun için normal çalışma koşulları yaratın, işçinin korunmasını sağlayın, önceden belirlenmiş normlara göre kendisine ödenmesi gereken ücretleri tam olarak ödeyin. Kişisel sözleşme, komisyon, yazar, yaratıcı ve diğer sözleşmeler uyarınca, bir vatandaş belirli bir kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uymaz, işi kendisi organize eder, riski kendisine aittir, işçi koruması sağlar ve yalnızca gerçekleşen için ödeme alır. emeğin nihai sonucu (resim, konu ev sözleşmesi vb.) veya tamamlanmış bir görev. bir iş sözleşmesi kapsamında risk kaza sonucu ölüm emeğin sonucu kuruluşa aittir ve kişisel bir sözleşme, yazar, yaratıcı ve diğerleri ile bu risk vatandaşın kendisi tarafından karşılanır. Bir iş sözleşmesine göre, çalışanın çalışmasının organizasyonu işverene aittir. Bir iş sözleşmesi kapsamında, bir çalışanın disipline tabi olması, bu kuruluşun çalışma takvimi, bu tabiiyet tarafların anlaşmasına dayandığından, sözleşme özgürlüğü ilkesini ihlal etmez. kadarıyla ortak iş belirli bir düzen olmadan yürütülemez, işverenin sorumlu olduğu kuruluş, daha sonra çalışma sürecinde çalışan, şefi sipariş etmekle yükümlüdür. emek süreci, bu, sözleşmenin içeriğinden ve amacından kaynaklandığı için, çalışanın emek işlevi. Taraflar, bir iş sözleşmesi imzalarken, belirli bir emek kolektifinde yürürlükte olan düzene (hem merkezileştirilmiş hem de bundan böyle yaratılmakta olan düzene) itaati göz önünde bulundururlar. yerel düzenlemeler). Bu iş kolektifinin normatif yerel sözleşmeleri, bir iş sözleşmesinin akdedilmesiyle bu çalışan için zorunlu hale gelir. İş sözleşmesinin tarafları. İş sözleşmesi olduğu için ikili anlaşma, o zaman iş sözleşmesinin bir tarafı işveren, diğeri ise çalışandır. İşveren ve çalışan kimdir? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. maddesi, bir iş sözleşmesinin bu konularını ve görevlerini açıkça tanımlar ve böylece: Çalışan, bir işverenle iş ilişkisine giren kişidir. On altı yaşını doldurmuş kişiler ve bu Kanunda belirtilen hallerde ve şekilde belirtilen yaşa ulaşmamış kişiler de işçi olarak iş ilişkilerine girme hakkına sahiptir. Bir bireyin çalışan olarak bir iş ilişkisine girmesi için - 16'ya ulaşması gerekir, ancak belirli koşullar- 15 yıl. Ebeveynlerden birinin (vasi, kayyum) ve vesayet ve vesayet makamının rızasıyla öğrenciler için iş ilişkisine girme yaşı 14'e indirilir. Aynı zamanda, tiyatro ve eğlence organizasyonlarında ve sinemada - ebeveynlerden birinin (vasi) rızası ve vesayet ve vesayet makamının izni ile - yaşının altındaki kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. 14 sağlık ve ahlaki gelişime halel getirmeksizin eserlerin yaratılmasına ve (veya) icrasına (sergisine) katılmak. Bu durumda iş sözleşmesi çalışan adına velisi (vasisi) tarafından imzalanır. Vesayet ve vesayet organının izni, izin verilen azami günlük çalışma süresini ve işin yapılabileceği diğer koşulları belirtir. işveren - bir çalışanla iş ilişkisine giren bir şahıs veya tüzel kişilik (kuruluş). Federal yasaların öngördüğü durumlarda, iş sözleşmesi yapmaya yetkili başka bir kuruluş işveren olarak hareket edebilir. İşveren kimdir sorusunu daha ayrıntılı olarak ele alalım. Çoğu işveren - bireyler, bireysel girişimci statüsüne sahiptir. Bunlar, bireysel girişimci olarak usulüne uygun olarak kayıtlı ve tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunan bireyleri, ayrıca özel noterleri, hukuk büroları kuran avukatları ve federal yasalara göre mesleki faaliyetleri federal yasalara tabi olan diğer kişileri içerir. devlet kaydı ve (veya) lisans, belirtilen faaliyetleri yürütmek için çalışanlarla iş ilişkilerine girdi. Bu bireysel işverenlere bireysel girişimciler de denir. Kendileriyle iş ilişkisine giren çalışanların önünde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işverenlere - bireysel girişimcilere yüklediği tüm görevleri üstlenirler. Devlet kaydı ve (veya) lisansı olmadan federal yasaların gerekliliklerini ihlal ederek belirtilen faaliyetlerin kendileri tarafından uygulanması, onları işverenin yükümlülüklerinden kurtarmaz. İşveren olarak bireyler sadece bireysel girişimci olamazlar. İşverenler ayrıca kişisel hizmet ve ev yardımı amacıyla çalışanlarla iş ilişkisine giren kişilerdir. 18 yaşını doldurmuş kişiler, tam hukuk ehliyetine sahip olmak kaydıyla işveren sıfatıyla iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları gibi, belirtilen yaşa ulaşmamış kişiler de tam ehliyete sahip oldukları günden itibaren işveren sıfatıyla iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 21. Maddesi, kanunun 18 yaşına gelmeden evliliğe izin vermesi durumunda, 18 yaşını doldurmamış bir vatandaşın, evlilik anından itibaren tam olarak yasal ehliyete sahip olduğunu belirtmektedir. Bu nedenle 18 yaşından önce evlenen bireyler işveren olabilmektedir. Bağımsız bir geliri olan ve 18 yaşını doldurmuş bir kişi, mahkeme tarafından yasal kapasitesiyle sınırlandırılmışsa, yazılı rızası ile kişisel hizmet ve ev yardımı amacıyla çalışanlarla iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. mütevelliler. Bağımsız bir geliri olan ve 18 yaşını doldurmuş kişilerin mahkemece aciz olarak kabul edilmesi halinde, bu kişilere kişisel hizmet ve ev işlerinde yardımcı olmak amacıyla çalışanlarla onlar adına iş sözleşmeleri akdedilebilir. onların koruyucuları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesi, 14 ila 18 yaş arasındaki küçüklerin de işveren olabileceğini belirtmektedir. Onlara iki koşulda çalışanlarla iş sözleşmesi yapma hakkı tanınmıştır: Kendi kazançlarına, burslarına, diğer gelirlerine sahip olmaları ve yasal temsilcilerinin (ebeveynleri, vasileri, kayyumlar) yazılı onayları olmalıdır. İş sözleşmesi yapma prosedürünün, işveren olarak hareket eden kişilerin yasal temsilcilerinin katılımıyla ilişkili olduğu tüm durumlarda, ek bir yükümlülük taşırlar. yükümlülük. Bu yükümlülük, ücret ödeme yükümlülükleri de dahil olmak üzere istihdam ilişkisinden kaynaklanan yükümlülüklerden kaynaklanmaktadır. Tüzel kişiler işverenler arasında hakimdir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 48'i, tüzel kişilik sahibi olan bir kuruluştur, ekonomik yönetim veya operasyonel yönetim ayrı mülk ve bu mülkle ilgili yükümlülüklerinden sorumludur, kendi adına mülk ve kişisel mülkiyet dışı haklar edinebilir ve kullanabilir, yükümlülükler üstlenebilir, mahkemede davacı ve davalı olabilir. Tüzel kişilik olarak hareket eden tüm kuruluşlar, faaliyetlerinin ana amacı olarak kâr elde etmeyi amaçlayan ticari ve kâr amacı gütmeyen, kâr amacı gütmemek ve kârı katılımcılar arasında dağıtmamak olarak ikiye ayrılır. Ticari kuruluşlar, iş ortaklıkları ve şirketler, üretim kooperatifleri, devlet ve belediye üniter işletmeleri şeklinde oluşturulur. Kâr amacı gütmeyen kuruluşların örgütsel ve yasal biçimleri şunlardır: tüketici kooperatifleri, kamu veya dini kuruluşlar (dernekler), hayır kurumları ve diğer vakıflar ve ayrıca kanunla sağlanan diğer formlar. Bir tüzel kişilik, devlet kaydının yapıldığı andan itibaren kurulmuş sayılır ve bu tarihten itibaren işveren olarak hareket edebilir. Bir tüzel kişiliğin yasal statüsü, tüzüğü veya kurucu sözleşmesi ve tüzüğü veya yalnızca kurucu sözleşmesi ile belirlenir. çünkü yasal belgeler tüzel kişiler Kural olarak, faaliyetlerinin konusu ve hedefleri sağlanır, işverenin iş sözleşmesi imzalayabileceği çalışanların mesleki ve nitelik kompozisyonunun belirlenmesinde önemli bir rol oynarlar. Uygulamada, bir şube, temsilcilik çalışanları ile iş sözleşmeleri, kural olarak, bu şubenin başkanı temsilcilik tarafından yapılır. Ancak, Sanata göre. Rusya Federasyonu şubelerinin Medeni Kanununun 55'i, temsilcilikler tüzel kişilikler değildir ve bu nedenle işveren olamazlar. Şube çalışanları ile ilgili olarak işveren, temsilcilik, adına şube başkanının, temsilciliğin iş sözleşmesi akdetme, değiştirme ve feshetme yetkisini kullandığı tüzel kişidir. Şube başkanı, temsilcilik kiralamaya yetkili değilse, şube, temsilcilik çalışanları ile iş ilişkileri, tüzel kişinin kendisi tarafından akdedilen bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar. İşveren (bireysel veya tüzel kişi), iş sözleşmesinin ikinci tarafı olarak, idaresinin şahsında, çalışanın işini uzmanlığına, niteliklerine göre uygun şekilde organize etmek, emeğin büyümesi için koşullar yaratmakla yükümlüdür. verimliliği sağlamak, iş ve üretim disiplinini sağlamak, iş mevzuatına ve işçi koruma kurallarına harfiyen uymak, çalışanların ihtiyaç ve isteklerine özen göstermek, çalışma ve yaşam koşullarını iyileştirmek. Bu görevler iç düzenlemelerde belirtilmiştir. Bir iş sözleşmesinin tarafı olan işçi, dürüst ve vicdani bir şekilde çalışmak, iş disiplinine uymak, idarenin talimatlarına zamanında ve doğru bir şekilde uymak, belirlenmiş çalışma standartlarına uymak, işverene veya amirine derhal bilgi vermekle yükümlüdür. işverenin insanlarının veya mülkünün yaşamını ve sağlığını tehdit eder, teknolojik disiplini gözlemler , işçi koruma gereklilikleri, işverenin ve diğer çalışanların mülküne dikkat edin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi). Çalışanın bu görevleri, işverenin iç çalışma yönetmeliği ile belirlenir. İş sözleşmesinin her iki tarafı (işçi ve işçi) diğer tarafı seçmede eşittir. Yasa, engelli bir kişiyi veya kendisi tarafından beyan edilen başka bir kişiyi kontenjana göre bir uzman yetiştirmek üzere kabul etmek zorunda olan bir işveren için çalışanların menfaatlerine bazı kısıtlamalar getirmiştir ve yasaklar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi) mantıksız bir ret (buna göre değil) iş nitelikleri) ve kabulde ayrımcılık, yani herhangi bir hak ihlali veya herhangi bir avantaj (iş nitelikleriyle ilgili değil), örneğin, ikamet veya ikamet yerinde tescilin varlığı veya yokluğu, bir istihdamı reddetmenin temeli olamaz. sözleşme. Bu bağlamda, işverenin, Rusya Federasyonu vatandaşı olan bir kişiyle, işverenin ikamet ettiği, kaldığı veya bulunduğu yerde kaydı olmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesi yapmayı reddetmesi yasa dışıdır, Rusya Federasyonu vatandaşlarının hareket özgürlüğü, kalış ve ikamet yeri seçimi hakkını ihlal ettiğinden, Sanatın 1. bölümünü garanti eder. 27 Makul olmayan bir reddetmenin ne olduğunu anlamak için (bir çalışanın iş niteliklerine dayanmamaktadır), her şeyden önce, mesleki ve niteliksel niteliklerini (örneğin, varlığı) dikkate alarak iş niteliklerini; belirli emek işlevlerini tanımlamak gerekir. belirli bir meslek, uzmanlık, nitelik), kişisel nitelikleriçalışan (örneğin, sağlık durumu, belirli bir eğitim seviyesinin varlığı, belirli bir sektördeki bir uzmanlık alanında iş deneyimi). Ek olarak, işveren, boş bir pozisyon veya iş için başvuran bir kişiye ve doğrudan federal yasa uyarınca bir iş sözleşmesi yapmak için zorunlu olan veya standartlara ek olarak gerekli olan diğer şartları sunma hakkına sahiptir. veya belirli bir başka işin özelliklerinden kaynaklanan tipik mesleki yeterlilik gereksinimleri (örneğin, bir veya daha fazla yabancı Diller bilgisayarda çalışma yeteneği). Mahkeme, işverenin bu çalışanın iş nitelikleriyle ilgili koşullar nedeniyle işe almayı reddettiğini tespit ederse, böyle bir ret haklıdır. İş sözleşmesinin taraflarının her birinin, bazıları Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından açıkça belirtilen, bazıları diğer düzenlemelerde, örneğin pozisyonlar için yeterlilik dizininde yer alan belirli bir dizi hak ve yükümlülüğü vardır. yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların dahili belgeler organizasyon, örneğin bir toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde, dahili iş düzenlemelerinde, iş tanımları kurumsal ve daha fazlası tarafından. Bir çalışanın temel hak ve yükümlülükleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesinde yer almaktadır. Bu hüküm uyarınca, bir çalışan aşağıdaki haklara sahiptir: ) Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda bir iş sözleşmesinin yapılması, değiştirilmesi, feshi; ) ona bir iş sözleşmesinde belirtilen bir işi sağlamak; ) iş organizasyonu ve güvenliği için devlet standartları ve toplu sözleşme ile öngörülen koşulları karşılayan bir işyeri; ) niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine göre ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi; ) normal çalışma saatlerinin oluşturulmasıyla sağlanan dinlenme, belirli meslekler ve işçi kategorileri için çalışma saatlerinin azaltılması, haftalık izinlerin sağlanması, çalışmayan tatiller, ücretli yıllık izin; ) tamamlamak Güvenilir bilgi işyerinde çalışma koşulları ve işçi koruma gereklilikleri hakkında; ) Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim; ) dernek kurma hakkı dahil sendikalar ve işçi haklarını korumak için onlara katılmak. Özgürlükler ve meşru menfaatler; ) Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşmeler tarafından öngörülen şekillerde kuruluşun yönetimine katılım; ) temsilcileri aracılığıyla toplu müzakereler yapmak ve toplu sözleşmeler ve sözleşmeler yapmak ve toplu sözleşmenin, sözleşmenin uygulanmasına ilişkin bilgiler; ) çalışma haklarının, özgürlüklerinin ve meşru menfaatlerinin yasalarca yasaklanmayan her şekilde korunması; ) grev hakkı da dahil olmak üzere bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak çözülmesi; ) çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışana verilen zararın tazmini ve tazminat ahlaki hasar Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde; ) federal yasaların öngördüğü durumlarda zorunlu sosyal sigorta. Öte yandan, çalışan şunları yapmalıdır: 1) iş sözleşmesi ile kendisine verilen iş görevlerini vicdanen yerine getirmek; ) kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uymak; ) çalışma disiplinini gözlemleyin; ) belirlenmiş çalışma standartlarına uymak; ) iş güvenliği ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekliliklere uymak; ) işverenin ve diğer çalışanların mülküne özen göstermek; ) Ortaya çıkan, kişilerin can ve sağlığını, işverenin mal güvenliğini tehdit eden durumu derhal işverene veya amirine haber vermek. Bir çalışanın genel görevlerine ek olarak, mevzuat, özellikle her biri için 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Kararı ile onaylanan yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonları için Yeterlilik Rehberi belirli bir pozisyon belirlenir ve resmi görevler. Örneğin, bir denetçi şunları yapmalıdır: Mevcut düzenlemelere ve talimatlara uygun olarak, planlı ve özel görevler üzerine işletmelerin ekonomik ve finansal faaliyetlerinin sürdürülmesi için belgesel denetimler yapmak muhasebe mülkiyet, yükümlülükler ve ticari işlemler; denetim sonuçlarını zamanında hazırlamak ve gerekli tedbirlerin alınması için ilgili mercilere sunmak; Tespit edilen ihlallerin ve eksikliklerin oluşturulması konusunda denetlenen tesisin başkanlarına operasyonel talimatlar vermek, kontrol kontrolleri yürütülen işler; gelen sabit kıymetler, envanter ve muhasebenin doğruluğunu kontrol etmek Para, hareketleriyle ilgili işlemlerin muhasebe hesaplarına zamanında yansıması, malzeme, yakıt, elektrik, nakit harcamalarının doğruluğu, maliyet tahminlerine uygunluk, raporlama prosedürü temelinde birincil belgeler, işletmenin bölümlerinde envanter ve muhasebe organizasyonu, ayrıca vergi ve ücretlerin transferi ve ücretlerin ödenmesi için son tarihlere uygunluk; finansal kaynakların kullanımının verimliliğini artırmaya, işletmenin finansal ve ekonomik faaliyetleri üzerindeki kontrolü güçlendirmeye, işletme mülkünün güvenliğini sağlamaya ve doğru muhasebe organizasyonuna yönelik önlemlerin geliştirilmesine ve uygulanmasına katılmak; işlerde zamanında teknik araçlar kullanmak için gerekli önlemleri almak; işletme çalışanlarının faaliyetlerini muhasebe ve raporlama konularında kontrol etmek. Belirtilen liste yaklaşık olabilir ve iş sözleşmesinde veya iş tanımında zorunlu sabitleme ile çalışanla anlaşarak işveren tarafından değiştirilebilir. İşverenin temel hak ve yükümlülükleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesinde yer almaktadır. Bu hüküm uyarınca, işveren aşağıdaki haklara sahiptir: çalışanlarla iş sözleşmelerini bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda yapmak, değiştirmek ve feshetmek; öncülük etmek toplu pazarlık ve toplu sözleşmeler yapmak; çalışanları vicdani ve verimli çalışmaya teşvik etmek; çalışanların iş görevlerini yerine getirmelerini ve işverenin mülkiyetine (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işverenin elindeki üçüncü şahısların mülkiyeti dahil) ve diğer çalışanların mülkiyetine saygı göstermelerini, iç çalışma düzenlemelerine uygunluk; çalışanları bu Kurallarda ve diğer federal yasalarda belirtilen şekilde disiplin ve mali sorumluluğa getirmek; yerel düzenlemeleri kabul edin (işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler); çıkarlarını temsil etmek ve korumak için işveren dernekleri oluşturmak ve onlara katılmak. İşveren şunları yapmakla yükümlüdür: iş hukuku normları, yerel düzenlemeler, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler ve iş sözleşmelerinin şartlarını içeren iş mevzuatına ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uymak; çalışanlara iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlamak; işgücü koruması için devlet düzenleyici gereksinimlerine uygun güvenlik ve çalışma koşulları sağlamak; işçilere ekipman, aletler sağlamak, teknik döküman ve emek görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli diğer araçlar; işçilere eşit değerde iş için eşit ücret sağlamak; bu Kurallar, toplu iş sözleşmesi, iç iş düzenlemeleri, iş sözleşmeleri uyarınca belirlenen süreler içinde çalışanlara ödenmesi gereken ücretlerin tamamını ödemek; toplu müzakereleri yürütmek ve bu Kurallarda belirtilen şekilde bir toplu sözleşme yapmak; çalışanların temsilcilerine toplu sözleşme, sözleşme ve bunların uygulanması üzerinde kontrol için gerekli olan eksiksiz ve güvenilir bilgileri sağlamak; çalışanları, doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili olarak kabul edilen yerel düzenlemeler konusunda imza karşılığında bilgilendirmek; vb. Bu makale, işverenin Rusya Federasyonu'nun önceki İş Kanunları Kanunu'na göre bir takım yükümlülüklerini formüle etmektedir. Bunlar arasında, İş Kanunu, toplu sözleşme, iç çalışma düzenlemeleri ve iş sözleşmeleri ile belirlenen süreler içinde çalışanlara tam ücret ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Ayrıca, ilgili yükümlülüğün yerine getirilmemesi, daha önce iş mevzuatında bulunmayan yaptırımların uygulanmasını gerektirmektedir. Yeni formülasyonlar, en önemli görevlerini büyük ölçüde ihlal eden işverenler için gereklilikleri sıkılaştırma ihtiyacından kaynaklanmaktadır - çalışana harcadığı iş için zamanında ve tam olarak ödeme yapma. Yorumlanan makalede sağlanan işverenin yükümlülükleri listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesinde yansıtılan İş Sözleşmesinin tanımına tekrar bakalım, bence bu tanım tam değil, özellikle iş sözleşmesinin tam olarak yazılı bir sözleşme olduğuna dair bir gösterge yok. işçi ve işveren arasında. Mevcut tanıma göre, sözlü olarak da ortaya çıkabilir ve pratikte bu mevzuata aykırı olmamakla birlikte, uygulamada bir çalışanın haklarını ihlal eder ve onu sosyal güvenceler alanında korumaz. Ayrıca, bu sonuç bize iş ilişkileri alanındaki adli uygulama tarafından empoze edilmektedir, çünkü aslında çalışanın omuzlarında sözlü bir iş sözleşmesinin varlığının yanı sıra kanıt sunmak çok zordur. ve bu tür ilişkilerin varlığını kanıtlamak çok zordur. Bölünme Sözleşme şartları doğrudan ve türevsel hale getirilmesi, bence, yalnızca genel teorik hükümlere değil, aynı zamanda yerleşik uzun vadeli uygulamaya da karşılık gelir. Yeni tasarım, yalnızca çalışma ilişkilerinin bireysel sözleşme düzenlemesi olanaklarını genişletmekle kalmıyor, aynı zamanda tarafların iş sözleşmesinin şartlarına ve her şeyden önce işverene uymasının temel bir garantisidir. Ve böylece, iş ilişkileri kurma prosedürüne bağlı olarak, iki tür iş sözleşmesi koşulunun ayırt edildiğini belirledik: a) acilsözleşmenin imzalanmasında doğrudan tarafların mutabakatı ile kurulan (işçiliğin korunması, disiplin ve maddi sorumluluk vb.); b) türevlertarafların mutabakatı ile değiştirilemeyen (kanun tarafından aksi belirtilmedikçe) kanunla kurulmuş (işçiliğin korunması, disiplin ve mali sorumluluk vb.). Taraflar, yasa ve sözleşme (tarafların kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uymayı taahhüt ettiğine göre) nedeniyle bağlayıcı oldukları için türev koşulları üzerinde anlaşmazlar. İş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenen acil koşullar, tarafların hak ve yükümlülüklerinin daha fazla veya daha az kapsamını oluşturabilir. Örneğin, tarafların mutabakatı ile iş yarı zamanlı veya evde belirlenebilir veya geçici olabilir vb. Taraflarca öngörülen acil koşullar, sırayla, gerekli ve ek (isteğe bağlı) olarak ayrılmıştır. İş mevzuatı, bu koşulların gelişmesinde sözleşmenin taraflarının iradesini bağlamaz. Gerekli koşullar- bunlar, yokluğunda bir iş sözleşmesi yapılamayan ve bu nedenle gerçek bir iş ilişkisi ortaya çıkamayanlardır. Bunlar aşağıdaki koşulları içerir:
soyadı, adı, çalışanın soyadı ve bir iş sözleşmesine giren işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi); çalışanın ve işverenin kimliğini kanıtlayan belgeler hakkında bilgi - bir birey; vergi mükellefi kimlik numarası (işverenler için, işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler); iş sözleşmesini imzalayan işverenin temsilcisi ve uygun yetkiye sahip olduğu temel hakkında bilgi; iş sözleşmesinin yapıldığı yer ve tarih. Bütçe sektörleri çalışanları için, tarife koşulu kanunla belirlendiği ve tarafların mutabakatı ile değiştirilmediği için taraflarca belirtilmemiştir. Çalışan yalnızca bu konuda bilgilendirilir - bu kategori için hangi maaş, Birleşik 18 basamaklı tarife ölçeğine göre belirlenir. Ancak birçok ek ücret ve ödenek kuruluşun kendisi tarafından belirlendiğinden - işveren, o zaman toplam büyüklükÇalışanın maaşı iş sözleşmesi ile belirlenir. İş sözleşmesine dahil edilmek için zorunlu olanlar: işyeri ve bir çalışanın başka bir yerde bulunan bir şube, temsilcilik veya kuruluşun başka bir ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda, ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri; emek fonksiyonu (pozisyona göre çalışmak personel, meslekler, nitelikleri gösteren uzmanlıklar; çalışana atanan belirli iş türü). Federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adı ve kalite gereksinimleri Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen isim ve şartlara uymaları gerekir; İşe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, ayrıca geçerlilik süresi ve Sözleşme uyarınca belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına esas teşkil eden koşullar (nedenler) İş Kanunu ücret koşulları (tarife oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil); çalışma süresi ve dinlenme süresi (bu çalışan için bu işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa); işçinin işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren uygun koşullarda işe alınması durumunda, ağır çalışma ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışma için tazminat; hüküm süren koşullar gerekli durumlar işin doğası (mobil, seyahat, yolda, işin diğer doğası); bu Kurala göre bir çalışanın zorunlu sosyal sigortası koşulu iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen durumlarda diğer koşullar. Çalışma yeri ve çalışma işlevi, belirli bir çalışanın ve işverenin çalışma koşullarını bireyselleştirir. İş yeri anlamına gelir özel organizasyon sözleşmenin imzalandığı günkü konumu ile. İş sözleşmesinde belirtilen kuruluş başka bir alana, yani başka bir yere taşınırsa yerellik, o zaman çalışanın onunla taşınması, iş yeri değiştiği için onun rızasını gerektirir. İş yeri, taraflarca belirli bir bölüm, kuruluşun şubesi veya farklı yerlerde bulunan çeşitli bölümlerinin hizmeti belirtilerek belirlenebilir. Şoför, dizel lokomotif şoförü, elektrikli lokomotif şoförü ve yardımcılarının iş sözleşmesi, mutlaka işyerlerini, yani ne tür bir makinede çalışacaklarını şart koşar. Emek işlevi (işin türü), bir işçi için meslek, uzmanlık, nitelik veya bir çalışan için pozisyon sözleşmenin tarafları tarafından belirlenir. Bir meslek, bir tür emek faaliyetidir, örneğin, bir metalurjist, bir inşaatçı, bir gıda işçisi, bir demiryolu işçisi, bir doktor, bir avukat vb. Uzmanlık - daha fazlası kesirli bölme meslekler. Örneğin bir doktor; terapist, cerrah, göz doktoru, çocuk doktoru, nöropatolog; inşaatçı: marangoz, duvar ustası, ekskavatör; demiryolu işçisi: sürücü, kondüktör, telgraf operatörü vb. Yeterlilik - mesleki eğitimin derecesi ve türü, yani eğitim düzeyi, işçiler için gerçekleştirebilecekleri iş kategorilerine göre belirlenen bu uzmanlıktaki bilgi düzeyi (örneğin, 3. veya 5. kategorideki bir çilingir) ) ve çalışanlar için - özel eğitim, deneyim, pozisyon, unvan. İşçilerin yeterlilik düzeyi, ulusal ekonomideki işçilerin iş ve mesleklerinin Birleşik Tarife-Yeterlilik El Kitabına (AKTS) göre ve çalışanlar için - yönetici, uzman ve diğer çalışanların pozisyonları için Yeterlilik El Kitabına göre belirlenir. Çalışanların işin niteliğine göre pozisyonları üç kategoriye ayrılır: liderler; uzmanlar; teknik sanatçılar İş sözleşmesi, mesleğin birleşimini öngörebileceği gibi, yapılan işin kapsamını değiştirebilir. Bu uzmanlıktaki (pozisyon) mesleki görevlerin (işlerin) kapsamı, işçiler için AKTS tarafından belirlenir, yeterlilik el kitabı yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonlarının yanı sıra teknik kurallar, iş tanımları ve yönetmelikler. İş sözleşmesinde belirtilen çalışma işlevi, sözleşmenin taraflarının rızası olmadan değiştirilemez. Emek işlevinin kesinliği, aynı zamanda, işe alınan işçinin genel emek süreci içindeki işlevsel yerini de belirler. Kesinlik ilkesi, bir çalışanın bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmasını zorunlu kılmayı yasaklayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesinde ifade edilmektedir. Her iş sözleşmesi türü için çalışma işlevi, çalışma yeri ve ücretler için koşullar gereklidir. Ancak bazı iş sözleşmelerinde bunlara ek olarak, özellikle bu tür sözleşme için gerekli olan diğerlerinin de (örneğin, belirli süreli iş sözleşmesinde çalışma süresinin koşulları, işyerinde geçici veya mevsimlik çalışma koşulu) belirtilmesi gerekir. geçici veya mevsimlik bir işçinin sözleşmesi, evde çalışma koşulları, yarı zamanlı çalışma, yarı zamanlı çalışma). Bazı iş sözleşmelerinde, gerekli koşullar, kanunla öngörülen, ancak bu işçi kategorisi için belirlenmemiş, ancak tarafların mutabakatı ile belirlenenleri de içerir (örneğin, çalışma gününün uzunluğu ve çalışma gününün rejimi. yarı zamanlı çalışanlar ve yarı zamanlı çalışanlar). Taraflar, bir iş sözleşmesi yaparken, gerekli olanlara ek olarak, yasaların izin verdiği ölçüde ek (isteğe bağlı) koşullar da belirleyebilirler. Ek olarak adlandırılırlar çünkü olabilirler veya olmayabilirler - onlarsız, gerekli koşullar kabul edilirse sözleşme yine de gerçekleşecektir. Ek olanlar, örneğin, sıra dışı yerlerin verilmesine ilişkin koşulları içerir. okul öncesi, bir işe başvururken yapılan test hakkında ve daha fazlası. son tarihler testler, tarafların mutabakatı ile kanunla belirlenen sınırların ötesinde artırılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi). Taraflar ek koşullar üzerinde anlaşırlarsa, bunlar da bağlayıcıdır. Taraflar anlaşamazlarsa ek anlaşmalar, sözleşme yapılmış sayılmaz. Daha önce de belirtildiği gibi, çalışanların iş mevzuatına göre durumunu kötüleştiren iş sözleşmelerinin şartları geçersizdir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Ve iş sözleşmesi işlemeye devam etmesine rağmen, hukuka aykırı olarak öngörülen şartı geçersizdir ve korumaya tabi değildir. İşçinin durumu ve yasal kapasitesi ihlal edildiğinde, yani bir kişi işe alındığında, tüm iş sözleşmesi geçersizdir: doktor, hemşire, eczacı pozisyonu için uygun bir tıp eğitimi olmadan; 16 yaşından küçük (14 yaşında - öğrenci); mahkeme kararı ile bu pozisyonu elinde tutması yasak olan; Maddi olarak sorumlu bir pozisyonda zimmete para geçirme, zimmete para geçirme ve diğer paralı askerlik suçlarından sabıka kaydına sahip olmak. Bu kişilerin tümü, kabul kurallarına aykırı olarak kabul edilmiş olarak görevden alınmalıdır. Bir iş sözleşmesi kapsamında işe başlama süresi, vatandaşın işe başladığı andan itibaren ödenir. Kural olarak, sözleşme her iki tarafça imzalandığı andan itibaren yapılmış sayılır. Bazen siparişte ve işe alımda, çalışanın işe biraz daha başlaması gerektiğine dair bir madde yapılabilir. geç teslim tarihi. Ancak iş sözleşmesinin temel içeriği için geçerli değildir. İş hukukunun en önemli kavramlarından biri, çalışma zamanı. Her bir çalışan için zaman rejimi konusu da iş sözleşmesinde çözülmelidir. Çalışma saatleri - Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bu, çalışanın, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak, diğer sürelerin yanı sıra çalışma görevlerini yerine getirmesi gereken süredir. Kanunlar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler uyarınca çalışma süresi için geçerli olan süre. Normal çalışma saatleri haftada 40 saati geçemez. Toplu iş sözleşmeleri de dahil olmak üzere işletmedeki yerel düzenlemeler, normal süreçalışma saatleri (örneğin, haftada 18 saat). Aynı zamanda, bu durumda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü normlar uygulanmayacaktır. Bu, iş sözleşmesinde normal çalışma süresinin haftada 18 saat olduğunu söylüyorsa, o zaman hafta boyunca çalışılan on dokuzuncu saatin fazla mesai olarak kabul edilmeyeceği ve işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, haftada 40 saate kadar çalışma imkanı geçersiz olacaktır. İşveren, her çalışanın fiilen çalıştığı sürenin kaydını tutmakla yükümlüdür. Uygulamada, bu çalışma, formu Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 No'lu “Onay Üzerine Kararı” ile onaylanan bir zaman çizelgesinin bakımı yoluyla gerçekleştirilir. birleşik formlaröncelik muhasebe belgeleri emeğin muhasebesi ve ödenmesi hakkında. Bazı durumlarda, bir çalışan için azaltılmış bir çalışma süresi belirlenir. Böylece, normal çalışma saatleri şu şekilde azaltılır: Haftada 16 saat - 16 yaşın altındaki çalışanlar için; haftada 5 saat - 1 veya 2 gruptan engelli çalışanlar için; Haftada 4 saat - 16-18 yaş arası çalışanlar için; Haftada 4 saat veya daha fazla - Zararlı ve (veya tehlikeli) çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için sırasıyla Hükümet tarafından kurulan Rusya Federasyonu. Akademik yıl içinde boş zamanlarında çalışan 18 yaşından küçük eğitim kurumlarının öğrencilerinin çalışma süresi, çalışma mevzuatında belirlenen normların yarısını aşamaz. Federal yasa, diğer işçi kategorileri (pedagojik, tıbbi ve diğerleri) için azaltılmış çalışma saatleri belirleyebilir. Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, hem çalışma sırasında hem de sonrasında yarı zamanlı çalışma veya yarı zamanlı çalışma haftası kurulabilir. İşveren, hamile bir kadının, 14 yaşından küçük çocuğu olan ebeveynlerden (vasi, kayyum) birinin talebi üzerine yarı zamanlı veya yarı zamanlı çalışma haftası kurmakla yükümlüdür. 18) ve ayrıca sağlık raporuna göre hasta bir aile üyesine bakan kişiler. Yarı zamanlı olarak çalışmak, işletmedeki yerel düzenlemelerin normal çalışma süresini kısalttığı durumlarda çalışmaktan önemli ölçüde farklıdır. İşveren normal çalışma süresini 40 saatten az olarak belirlemişse, yine de tüm ödemeleri çalışanlar lehine yapar ve onlara herhangi bir kısıtlama ve muafiyet olmaksızın Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen düzeyde fayda ve tazminat sağlar. Çalışma saatleri kısalsa da normaldir. Yarı zamanlı olarak çalışırken, çalışana çalıştığı süre veya yapılan işin miktarına göre ödeme yapılır. Ancak, yarı zamanlı çalışma, çalışanlar için yıllık temel ücretli izin, hesaplama konusunda herhangi bir kısıtlama getirmez. kıdem ve diğer işçi hakları. Kanun, yalnızca normal çalışma saatlerini değil, aynı zamanda günlük çalışmanın maksimum süresini de belirler. Bu nedenle, günlük çalışma (vardiya) süresi aşağıdakileri aşamaz: ) 15-16 yaş arası çalışanlar için - 5 saat, 15-18 yaş arası çalışanlar için - 7 saat; ) Öğrenciler için Eğitim Kurumları, ilk ve orta mesleki eğitimin genel eğitim kurumları, akademik yıl boyunca çalışmayı iş ile birleştiren, 14 ila 16 yaşlarında - 2,5 saat, 16 ila 18 yaşlarında - 3,5 saat: ) sağlık raporuna göre engelliler için; ) Azaltılmış çalışma süresinin belirlendiği zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için, izin verilen maksimum günlük çalışma (vardiya) süresi aşağıdakileri aşamaz: 36 saatte çalışma haftası- 08:00; 30 saatlik çalışma haftası veya daha az - 6 saat. Sinematografi kuruluşlarının, televizyon ve video ekiplerinin, tiyatroların, tiyatro ve konser organizasyonlarının, sirklerin, kitle iletişim araçlarının yaratıcı çalışanları için, profesyonel atletler Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan bu işçilerin kategori listesine göre, günlük çalışma süresi (vardiya) yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenlemelere, toplu sözleşmeye veya iş sözleşmesine uygun olarak belirlenebilir. . AT bireysel vakalar iş günü veya vardiyanın uzunluğu azalır. Bu nedenle, örneğin, çalışma dışı bir tatilden hemen önceki çalışma günü veya vardiya süresi bir saat azalır. Sürekli faaliyet gösteren kuruluşlarda ve tatil gününde çalışma süresinin (vardiya) azaltılmasının mümkün olmadığı belirli iş türlerinde, işleme, çalışana ek dinlenme süresi sağlanarak veya çalışanın rızasıyla uygun ödeme yapılarak telafi edilir. fazla mesai için belirlenen normlara. Hafta sonu arifesinde, altı günlük çalışma haftası ile çalışma süresi 5 saati aşamaz. Azaltılmış çalışma saatleri de gece çalışması için belirlenmiştir. Gece saati 22:00 ile 06:00 arası olarak kabul edilir. Gece çalışma süresi (vardiya) bir saat azalır. Toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe, çalışma süresi azaltılmış çalışanlar ile özellikle gece çalışmak için işe alınan çalışanlar için gece çalışma süresi (vardiya) azaltılmaz. Gece çalışma saatleri, gece çalışma saatlerine eşittir. gündüzçalışma koşullarının gerekli olduğu durumlarda ve bir gün izinli altı günlük çalışma haftası olan ilgili işlerde. Belirtilen eserlerin listesi toplu sözleşme, yerel normatif kanun ile belirlenebilir. Aşağıdakilerin gece çalışmasına izin verilmez: ) hamile kadın; ) Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak sanat eserlerinin ve diğer çalışan kategorilerinin yaratılması ve icrasında yer alan kişiler hariç, 18 yaşın altındaki çalışanlar. Üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlar, özürlüler, özürlü çocuğu olan çalışanlar ve ayrıca sağlık raporuna göre hasta bir aile üyesine bakan çalışanlar, beş yaşından küçük çocuklarını eşi olmadan yetiştiren anne ve babalar ve bu yaştaki çocukların vasileri, tıbbi bir rapor uyarınca sağlık nedenleriyle bu tür işler yasaklanmadıkça, yalnızca yazılı izinleri ile gece çalışmasına dahil edilebilir. Aynı zamanda bu çalışanlara gece çalışmayı reddetme hakları yazılı olarak bildirilmelidir. İlk olarak, Sanat kurallarının analizi. İş Kanunu'nun 57'si bir dizi önemli sonuç çıkarmamıza izin veriyor: a) iş sözleşmesinin tarafları hakkında (yani çalışanlar ve işverenler, İş Kanunu'nun 20, 56. Maddelerine ilişkin yorumlara daha ayrıntılı olarak bakınız); b) iş sözleşmesinin zorunlu şartları hakkında (aşağıya bakınız); ) iş sözleşmesi (yukarıda belirtilen bilgilerle birlikte) denetimli serbestlik, korunan sırların ifşa edilmemesi ve diğer ek koşullar hakkında koşullar sağlayabilir. Ancak bu sadece bir haktır, tarafların yükümlülüğü değildir. ) iş sözleşmesinin tarafları hakkında bilgi eksikliği veya en az bir zorunlu koşul sözleşmelere izin verilmez. Bununla birlikte, böyle bir eksiklik bile bir iş sözleşmesinin yapılmadığı anlamına gelmez (sonuç, İş Kanunu'nun 57 ve 67. maddelerinin sistematik bir yorumuna dayanmaktadır, bunun yorumuna bakınız). İkincisi, şu gerçeğe de dikkat etmeniz gerekir: ) iş sözleşmesinin akdedilmesinden sonra taraflar şartlarını değiştirme hakkına sahiptir. Ancak, bu yazılı olarak yapılmalıdır: ) iş sözleşmesi bir süre için yapılmışsa: a) Bu sürenin iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekir; b) iş sözleşmesine yansıtılmalıdır özel sebep, belirli süreli bir sözleşmenin imzalanmasına temel teşkil eden. .3 İş sözleşmesi türleri. Bireysel türlerinin özellikleri
Tüm iş sözleşmeleri, geçerlilik süresine göre (RF TU'nun 58. Maddesi) aşağıdakiler için iki türe ayrılır: belirsiz süreli; sabit süreli, ancak beş yıldan fazla olmayan, yani belirli süreli bir iş sözleşmesi. Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesi, tarafların geçerlilik süresini belirtmediği durumlarda belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Yürürlüğe giriş tarihi anlaşmada belirlenebilir. Çoğu zaman, iş sözleşmeleri bu şekilde sonuçlandırılır. İkinci tür, genellikle beş yılı geçmeyen sabit bir süre için yapılan belirli süreli bir iş sözleşmesidir. Böyle bir iş sözleşmesi, yalnızca İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, yapılacak işin niteliği veya yerine getirilmesi için koşullar dikkate alınarak, iş ilişkisi belirsiz bir süre için kurulamadığı takdirde yapılabilir. Mevzuat, belirsiz bir süre için iş sözleşmesi imzalanan bir çalışan tarafından sağlanan hak ve garantilerin verilmesinden kaçınmak için belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını yasaklamaktadır (Rusya İş Kanunu'nun 58. maddesinin 6. kısmı). Federasyon). Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 59), hangi durumlarda bir çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılabileceğini belirtir. Liste açıktır, çünkü federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir. Bir iş sözleşmesi, iş mevzuatına uygunluk konusunda devlet denetimini ve kontrolünü yürüten organ veya bir mahkeme tarafından kurulan, bunun için yeterli gerekçe olmaksızın belirli bir süre için yapılırsa, süresiz olarak yapılmış sayılır (maddenin 5. kısmı). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i) Bu sınıflandırma, hem sonuç sırasına göre hem de çeşitli türlerinin içeriğinde mevcut olan her türlü iş sözleşmesinin özelliklerini yansıtmamaktadır. İş sözleşmelerini sınıflandırmak için tek bir kriter yoktur. Bu iki tür sözleşmenin her biri, sonuç ve içerik prosedürünün özelliklerine göre bölünebilir. Şu anda, belirli iş sözleşmesi türlerinin özellikleri, Bölüm XII “Belirli işçi kategorilerinin iş düzenlemesinin özellikleri ve bir dizi federal yasada sağlanmaktadır. Bu özellikleri ele alalım. Bir memurun iş sözleşmesi, 31 Temmuz 1995 tarihli "Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında" Federal Yasası uyarınca birçok özelliğe sahiptir. Bu özellikler kamu hizmetine kabul, geçiş ve işten çıkarılmadır. Hem bir dizi muafiyet sağladı hem de emek faydaları genel çalışma mevzuatına kıyasla memurlar için. Kamu pozisyonu - federal devlet makamlarında, Federasyonun kurucu kuruluşlarının devlet makamlarında ve diğer devlet organları Rusya Federasyonu Anayasası uyarınca oluşturulan, atanan sorumluluklar bu organın yetki ve faaliyetlerinin yürütülmesi ve sağlanması hakkında. Federal yasa, tüm eyalet pozisyonlarını üç kategoriye ayırdı: "A", "B" ve "C". "A" kategorisiRusya Federasyonu Anayasası, federal yasalar, anayasalar ve Federasyonun kurucu kuruluşlarının tüzükleri (Cumhurbaşkanı, Başbakan, bakanlar, oda başkanları) tarafından belirlenen en yüksek kamu pozisyonlarını içerir. Federal Meclis ve Federasyonun kurucu kuruluşlarında, yargıçlarda, milletvekillerinde ve diğerlerinde aynı pozisyonlar ve yönetim başkanları). Ücretleri, federal yasalar ve Federasyon konularının yasaları tarafından belirlenir. "B" kategorisine“A” kategorisindeki pozisyonları değiştiren kişilerin yetkilerinin doğrudan yerine getirilmesini sağlamak için kanunla öngörülen şekilde oluşturulan pozisyonları içerir. "B" kategorisiyetkilerinin icrası ve sağlanması için devlet organları tarafından onaylanan pozisyonları içerir. Her üç kategorideki kamu pozisyonlarının listesi, Kamu Görevleri Sicilinde belirtilmiştir. Rütbeye göre beş gruba ayrılırlar: 1)en yüksek (5. grup); 2)ana (4. grup); )sunucular (3. grup); )kıdemli (2. grup); )genç (1. grup). Devlet memuru, kamu hizmetinde kamu görevinde bulunan bir çalışandır. Nakit ödül fonlardan ödendi federal bütçe federasyonun ilgili konusu. Yarışma veya randevu ile kamu hizmetine kabul edilir. Kabul testi üç ila altı ay arasında ayarlanabilir. İş sözleşmesi 60 yaş ile sınırlıdır. Devlet hizmetine girme hakkı, en az 18 yaşında, devlet dilini konuşan, mesleki eğitim almış ve kanunla memurlar için belirlenen şartları karşılayan bir Rusya vatandaşıdır. Kabul edilemez ve açık olamaz kamu hizmeti vatandaşlar: mahkeme tarafından tanınan ehliyetsiz veya kısmen yetenekli, mahkeme tarafından kamuya açık bir pozisyonda bulunma hakkından yoksun bırakılmış, bir devlet memurunun görevinin ifasını engelleyen bir hastalık durumunda, devlet tarafından korunan bir devlet veya başka bir sır oluşturan bilgilere erişimin reddedilmesi hukuk, gelir, mülk durumu vb. hakkında bilgi vermeyi reddetme. Bir işe başvururken, sağlık durumu da dahil olmak üzere bir dizi belge sağlanır. "A" kategorisindeki bir kamu görevinin işgali, ilgili göreve seçilme veya atanma süresi ile sınırlıdır. Genel olarak, bir memurun sözleşmesi belirsiz bir süre için veya 5 yılı aşmayan bir süre için yapılır. Bu anlaşma, bir vatandaşın Rusya Federasyonu Anayasasının ve Federal yasaların Rus vatandaşlarının çıkarları doğrultusunda uygulanmasını sağlama yükümlülüğünü içerir. Kamu hizmetine kabul, kamu görevine atanma üzerine devlet organının emriyle resmileştirilir. Böyle bir atama "B" kategorisinde - "A" kategorisindeki ilgili kişilerin tavsiyesi üzerine, "C" kategorisindeki 1. grup pozisyonuna - ilgili görevli tarafından 2, 3, 4 ve pozisyonlara yapılır. "C" kategorisindeki grupların 5'i - sonuç yarışmasına göre. Mesleki eğitim düzeyinin, pozisyona uygunluğun belirlenmesi ve bir yeterlilik kategorisinin atanması için, memurların belgelendirilmesi, en az dört yılda bir ve en fazla iki yılda bir tarafından öngörülen şekilde yapılır. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının federal yasaları ve yasaları. Bir memur aşağıdaki haklara sahip değildir: diğer ücretli faaliyetlerde bulunma (pedagojik, bilimsel ve diğer yaratıcı işler hariç), milletvekili olma, girişimci faaliyetlerde bulunma, bir yönetim organının üyesi olma ticari kuruluş grevlere katılmak. Kanun'un 11. Maddesinde öngörülen diğer kısıtlamalar da kendisi için belirlenir. Bir memur, aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir dizi tatil avantajına sahiptir: ek izin uzun hizmet için, bir yıla kadar ücretsiz izin, ücretlerde ve diğer konularda fayda sağlamak da mümkündür. Bir memurun temel hak ve yükümlülüklerini öngören yasa, önlemler disiplin eylemi eksik hakkında bir uyarı dahil resmi uyum ve daha düşük bir pozisyona indirgeme. Devlet memurlarına aşağıdaki nitelik kategorileri verilebilir: kıdemli pozisyonlar- geçerli eyalet meclisi üyesi Rusya Federasyonu 1, 2 ve 3 sınıfları; ana pozisyonlar için - 1., 2. ve 3. sınıfların Rusya Federasyonu devlet danışmanı; lider pozisyonlar için - Rusya Federasyonu 1, 2 ve 3 sınıflarının danışmanı; üst düzey pozisyonlar için - Rusya Federasyonu kamu hizmeti danışmanı, 1., 2. ve 3. sınıf; küçük kamu pozisyonları için - 1., 2. ve 3. sınıf kamu hizmeti asistanı. Kanun (Madde 25) ayrıca onlar için ek işten çıkarılma gerekçeleri de belirledi: emeklilik; kazanım yaş sınırı bir kamu ofisini doldurmak; Rus vatandaşlığının sona ermesi; bu Kanunla belirlenen yükümlülüklere ve kısıtlamalara uyulmaması; devleti oluşturan bilgilerin ve kanunla korunan diğer sırların açıklanması; Kanunun 21. maddesinde öngörülen kısıtlamaların ortaya çıkması. 60 yaşını dolduran kişinin kamu hizmetinde kalma süresinin uzatılması, bir defaya mahsus olmak üzere bir yıldan fazla olamaz. 65 yaşını dolduran bir memur, belirli süreli iş sözleşmesi hükümlerine göre devlet kurumlarında çalışmaya devam edebilir. Meslek okullarından mezun olan genç işçiler ile yüksek ve orta ihtisas eğitim kurumlarından mezun olan genç profesyoneller için işverenin yönlendirmesiyle iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri sisteminde özel bir yere sahiptir. için sıradan sözleşmeler olarak sınıflandırılamazlar. kalıcı iş süresinden beri belirsiz bir geçerlilik süresi ile zorunlu dönem genç bir işçi için mezun olduktan sonra çalışmak ve genç uzman yayılmış özel kurallar mevzuat, transferler, işten çıkarmalar ve benzerleri için prosedür. Ancak bu, belirli süreli bir iş sözleşmesi değildir, çünkü sona erme süresi zorunlu çalışma işverene, belirli süreli iş sözleşmesinde olduğu gibi, sürenin bitiminden sonra bu sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 19 Eylül 1995 tarih ve 942 sayılı “Yüksek ve Orta Uzmanlık Eğitimi Olan Uzmanların Hedeflenen Sözleşmeli Eğitimi Hakkında” Kararı, genç uzmanların eğitimini ve yerleştirilmesini yeniden düzenlemiştir. Sözleşmeler kapsamındaki bu tür eğitimler, ücret karşılığında eğitilenler arasında gerçekleştirilir. bütçe fonları. Sözleşme, ilgili eğitim kurumları tarafından, belirli sayıda genç uzmanın belirli bir işvereni için hedeflenen eğitim konusunda işverenle yapılır. Sözleşmeye uygun olarak, eğitim kurumu gönüllü olarak bu işveren için hedeflenen eğitim için bir öğrenci birliği oluşturur. Bu tür hedeflenen uzman eğitiminin hacmi, bu özel eğitim kurumlarının tabi olduğu federal yürütme makamları tarafından, Rusya Federasyonu Genel ve Mesleki Eğitim Bakanlığı ile anlaşmaya varılarak, federal pahasına öğrenci kabulü sınırları dahilinde belirlenir. bütçe. Öğrenci, profesyonel bir yüksek veya orta öğretim kurumundan mezun olmadan en geç üç ay önce, bu kurum başkanının önerisi üzerine ilgili işverenle bir sözleşme yapar. Uzmanların hedefe yönelik eğitimi konusunda bir anlaşmaya sahip olmak. Böylece, üniversitelerin ve teknik okulların mezunlarının çalışmaya zorunlu olarak atanmasının eski Sovyet biçimi, sözleşmeli bir hedefli eğitim biçimi ve sözleşmeli bir işe dağıtım biçimi ile değiştirildi. Aynı zamanda, her iki sözleşmeye de sözleşme denir ve bunlar yakından ilişkilidir. Mezun, üniversite rektörünün, teknik okul müdürünün ve başka bir mesleki eğitim kurumunun önerisi üzerine, bir işverenle, edinilen uzmanlık alanında üç yıla kadar çalışmak üzere bir sözleşme yapar. Bu sözleşmeye göre, genç bir uzmanın pozisyonu, mesleki eğitiminin profiline ve düzeyine uygun olmalıdır. Bu sözleşme tarafların karşılıklı yükümlülüklerini ve yükümlülüklerin ihlali için karşılıklı sorumluluk sağlar. Söz konusu Kararname, mezunları bir işverenle bu tür sözleşmelere girmekten muaf tutan bir dizi askıya alma ve geri alınabilir koşul öngörmektedir. Iyi sebepler(bu iş için tıbbi kontrendikasyonlar, ebeveynlerin veya bir eşin (eşi) varlığı - 1. ve 2. gruptaki engelli insanlar (yani, tamamen beceriksiz), iş ikamet yeri veya hamilelik dışında sunuluyorsa, varlığı bir buçuk yaşından küçük bir çocuk, işin aile ikametgahı dışında sağlanması veya alınan eğitime uygun olmaması vb.) Diğer durumlarda, bu işverenle iş sözleşmesi yapmayı reddeden veya ihlal eden mezunlar, burs ve diğer masrafları diploma almadan önce eğitim kurumuna ve işverene geri ödemekle yükümlüdür. sosyal yardımlar(Sözleşmede belirtilen şekil ve şartlarda ek ödeme ve yardımlar. Sözleşmenin imzalandığı andan itibaren sadece “mükemmel” olan öğrenciler ile yetimler, 1. ve 2. grup engelliler, askeri harekat gazileri, Radyasyon felaketi mağdurları ve burs alan hatasız Rusya Federasyonu Başkanı ve Hükümetinin kararı ile. Yarışma için iş sözleşmesi şu şekilde sonuçlandırılır: üniversitelerin öğretim kadrosu ve araştırma enstitüleri ve laboratuvar araştırmacılarının boş pozisyonları için yarışmayı geçen kişiler; bu pozisyonlar için ilan edilen bir sonraki yarışmayı geçen sanatçılar, yönetmenler ve diğer tiyatro yaratıcı çalışanları; memurlar rekabetçi bir temelde kabul edilebilir. Rekabetçi bir temelde işe alınan çalışanlar, şefin emriyle işe alınır. Sertifikasyona tabi değildirler. Bu iş sözleşmesinin bir özelliği, yalnızca daha önce rekabet yoluyla gizli oyla seçilen kişilerle akdedilmesidir. Üniversitelerin bilimsel ve pedagojik çalışanlarının tüm pozisyonları, 22 Ağustos 1996 tarihli ve 125-FZ sayılı “Yüksek ve Lisansüstü Mesleki Eğitim Hakkında” Federal Kanunun 20. Maddesi uyarınca bir iş sözleşmesi kapsamında doldurulur. Üniversitenin bilimsel ve pedagojik bir çalışanı için 5 yıla kadar bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce rekabetçi bir seçim yapılır. Yarışmaya başvuru için son tarih, yayın tarihinden itibaren en geç bir aydır. Toplantıda hazır bulunan Akademik Kurul üyelerinin oylarının %50'sinden fazlasını (yani maaş bordrosunun en az üçte ikisini) alan kişi, yarışma yoluyla seçilmiş sayılır. Akademik konseyin bir kişinin öğretim pozisyonuna seçilmesine ilişkin kararı, üniversite rektörü tarafından onaylanır ve ardından onunla bir iş sözleşmesi (sözleşme) yapılır. Fakülte dekanlığı ve anabilim dalı başkanının kadroları seçimliktir. Tüm iş sözleşmelerinin süresine göre süresine göre bölünmesi, daha önce belirtildiği gibi belirsiz süreli ve belirli süreli sözleşmelere bölünmesi, her ikisinin de içeriklerinde veya sözleşmede özellikler taşıyabileceğinden, bireysel sözleşme türlerinin özelliklerini yansıtmaz. sonuçlandırma ve sonlandırma prosedürü. Bölüm XII, emeğin yasal düzenlemesinin farklılaşmasına (farkına) bağlı olan belirli işçi kategorilerinin iş düzenlemesinin özelliklerini gösterir. Kendi özelliklerine sahip olan ve dolayısıyla belirli bir türü olan aşağıdaki iş sözleşmelerini İş Kanunu'nun XII. emeğin yasal düzenlemesindeki fark. Kadınlarla iş sözleşmesi, aile sorumlulukları olan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu Bölüm 41). Özellikleri, kadın vücudunun fizyolojik özelliklerine dayanmaktadır ve karşı özel koruma gerektirir. endüstriyel tehlikeler. XX yüzyılın yetmişli yıllarında ortaya çıkan ikinci temel, küçük çocukların yetiştirilmesinde ve hasta, engelli aile üyelerinin bakımında anne, baba (bekar babalar için) sosyal aile rolüdür. ile iş sözleşmesi reşit olmayan işçi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 42. Bölümü). Özellikleri, endüstriyel tehlikelerden özel koruma gerektiren kırılgan bir organizmanın psikofiziksel özelliklerine dayanmaktadır. Kadınların ve küçüklerin emeğinin yasal düzenlemesinin özellikleri, emeklerinin özel olarak korunmasıyla yakından ilgilidir. Örgüt başkanı ve kolektif üyeleri ile iş sözleşmesi Yürütme organı kuruluşlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 43. Bölümü). Çalışmalarının farklılaşması, tüm organizasyonun başarılı bir şekilde çalışması için organizasyon başkanının çalışmalarının özel rolüne ve önemine ve tüm emek ve üretim organizasyonu için özel sorumluluğuna dayanmaktadır. organizasyon başkanı- kanuna uygun olarak gerçek kişi veya kuruluş belgeleri kuruluşlar, tek kurucu, üye olduğu durumlar dışında, örgütsel ve yasal şekli ve mülkiyet şekli ne olursa olsun, tek yürütme organının işlevlerini yerine getirmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 273. Maddesi) dahil olmak üzere bu kuruluşu yönetir. kuruluşun ve mülkünün sahibinin veya bu kuruluşun yönetimi başka bir kuruluşla yapılan bir anlaşma kapsamında gerçekleştirildiğinde ( yönetim organizasyonu) veya Bireysel girişimci(müdür). Kuruluş başkanının hak ve yükümlülükleri Kanun, iş mevzuatı, kurucu belgeler ve iş sözleşmesi ile belirlenir. Kuruluşun başkanı ile bir iş sözleşmesi, kuruluşun kurucu belgeleri veya tarafların mutabakatı ile belirlenen bir süre için yapılır. Başka bir kuruluşta, ancak tüzel kişinin yetkili organının (örneğin, anonim şirketin yönetim kurulu) veya kuruluşun mülkünün sahibinin (veya yetkili temsilcisinin) rızasıyla yarı zamanlı çalışabilir. Kuruluşun başkanı, kuruluşa verdiği doğrudan fiili zararın tam mali sorumluluğunu üstlenir ve federal yasaların öngördüğü durumlarda, normlara uygun olarak, suçlu eylemlerinden kaynaklanan kayıpları organizasyonu tazmin eder. sivil yasa(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 277. maddesi). İşverene en geç bir ay önceden yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini zamanından önce feshetme hakkına sahiptir. Kuruluşun toplu yürütme organının üyeleri, federal yasa tarafından öngörüldüğü takdirde, kuruluşun kurucu belgeleri ile kuruluş başkanı ile iş sözleşmesinin belirtilen tüm özelliklerine tabidir. Öğretim kadrosu ile iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 52. Bölümü). Bu anlaşmanın özellikleri, çalışmalarının eğitimsel doğası gibi bir farklılaşma temeli ile bağlantılıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 331. maddesi istihdam hakkını bağlar. pedagojik aktivite eğitim yeterliliği ile. Mahkeme kararıyla veya tıbbi nedenlerle yasaklanmış kişilerin bu faaliyette bulunmalarına izin verilmez. Bilimsel ve pedagojik çalışanların üniversitelerdeki tüm pozisyonlarının doldurulması, 5 yıla kadar bir süre için imzalanan bir iş sözleşmesi kapsamında gerçekleştirilir. Bu anlaşma (fakülte dekanı ve bölüm başkanı hariç) yarışma yoluyla seçimden önce yapılır. Dekan ve bölüm başkanının seçilmesine ilişkin usul, üniversite tüzüğü ile belirlenir. Pedagojik işçiler eğitim kurumları, 36 saatten fazla olmayan azaltılmış bir çalışma süresi ve yıllık bir temel uzatılmış ücretli izin belirler. 10 yıllık sürekli öğretim çalışmasında bir kez, prosedür ve koşulları kurucu ve (veya) bu eğitim kurumunun tüzüğü tarafından belirlenen bir yıla kadar uzun bir tatil hakkına sahiptirler. Üçte kovulabilirler ek gerekçeler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336. maddesinin 1., 2. ve 3. paragraflarında belirtilmiştir. İlk kez, İş Kanunu, 54. Bölümde işçi emeğinin yasal düzenlemesinin özelliklerini sağlamıştır. dini kuruluşlar bu kuruluşlardaki işin özellikleri olarak bu farklılaşma için böyle bir temeli dikkate almak. Kanun, çalışma mevzuatını din adamları da dahil olmak üzere bu kuruluşların tüm çalışanlarını kapsayacak şekilde genişletti. Bu kuruluş tarafından 18 yaşına ulaşmış bir kişi ile bir iş sözleşmesi yapılabilir. Acil olabilir. İş sözleşmesi de iş sözleşmesinde öngörülen gerekçelerle feshedilir. Örneğin, Yekaterinburg ve Vekhoturye Başpiskoposu Vincent, "şarap içme günahıyla baş edemedikleri" için 20 rahip için kilise hizmetini yasakladı. Evden çalışanlarla iş sözleşmesi. Evden çalışanların çalışmalarının yasal düzenlemesinin özellikleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 49. Bölümünde verilmiştir (Madde 310-312). Evden çalışanlar, işveren tarafından tahsis edilen veya masrafları kendilerine ait olmak üzere satın alınan malzemelerden ve araç ve mekanizmaları kullanarak evde iş performansına ilişkin bir iş sözleşmesi imzalamış kişilerdir. Aynı zamanda, aşınma ve yıpranmaları için kendisine tazminat ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 310. Maddesi). Evden çalışanlar, Kanunun belirtilen bölümü dikkate alınarak iş mevzuatına tabidir. Evden çalışanların istihdamı, idarenin talimatıyla (talimatıyla) resmileştirilir. rüçhan hakkı böyle bir anlaşmanın imzalanması için: 15 yaşın altındaki çocukları olan kadınlara; yaşa göre engelliler ve emekliler; çalışma kabiliyeti azalmış kişiler ve emeklilik yaşına ulaşmış ancak emekli maaşı almayan kişiler; engelli veya uzun süreli hasta aile üyelerine bakmak; tam zamanlı okuyan kişiler Eğitim Kurumları. Ev çalışanının gerekli şartlara sahip olması koşuluyla böyle bir anlaşma yapılabilir. yaşam koşulları sendika organının temsilcilerinin katılımıyla işveren tarafından ve uygun durumlarda ayrıca sıhhi ve yangın denetleme makamlarının bir temsilcisi tarafından önceden sağlanır. Evden çalışanlar için özel çalışma türü, mesleki becerilerine ve sağlık durumuna göre seçilir. Sanatsal el sanatlarında usta olan kişiler, asıl işleri için bir iş sözleşmesi olup olmadığına bakılmaksızın ve bu tür işler için ev ödevi olarak kabul edilebilirler. Ev ödevi kooperatif kuralları geçerli değildir. Evden çalışanlarla iş sözleşmesinin feshi, iş sözleşmesinde öngörülen gerekçelerle gerçekleştirilir. Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde çalışmak için iş sözleşmesi. Diğer bölgelerden 5 yıla kadar ve Arktik Okyanusu adalarında çalışmak için gelen kişilerle - 2 yıllık bir süre için yazılı olarak sonuçlandırılır. Diğer bölgelerden gelenlerle, bu alanda çalışmak ve yaşamak için herhangi bir kontrendikasyon olmadığını doğrulayan bir sağlık sertifikası varsa, bir iş sözleşmesi yapılır. Bu sürenin sonunda, iş sözleşmesi, tarafların talebi üzerine, aynı süre için yeniden müzakere edilebilir veya en az bir yıl meyve suyu için uzatılabilir ve girişin seyrüsefere bağlı olduğu alanlarda, açılana kadar. Bu iş sözleşmesinin özellikleri, Bölüm 50 (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 313-327. Maddeleri) ve Rusya Federasyonu "Uzak Kuzeyde Çalışan ve Yaşayan Kişiler için Devlet Seyrüseferi ve Tazminatı Hakkında Kanun ve Eşdeğeri" ile sağlanmaktadır. Alanlar" 19 Şubat 1993 tarihli, müteakip değişiklikler ve eklemeler ve buna dayalı olarak kabul edilen diğer düzenlemeler. Bu alanlarda çalıştırılmak üzere işe alınan işçiler için örnek bir iş sözleşmesi bulunmaktadır. Yarı zamanlı çalışma için bir iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümü tarafından düzenlenmektedir. Yarı zamanlı bir iş, bir çalışanın ana işine ek olarak, bir iş sözleşmesi şartlarına göre düzenli olarak ödenen diğer işlerin boş zamanlarında asıl işinden yaptığı performans olarak anlaşılmalıdır. Federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe, sınırsız sayıda işverenle yarı zamanlı çalışma için iş sözleşmelerinin yapılmasına izin verilir. İş sözleşmesi, işin yarı zamanlı olduğunu belirtmelidir. Yarı zamanlı çalışma iki tür olabilir: dahili (bu kuruluş içinde) ve harici (başka bir kuruluşta). Bu nedenle yarı zamanlı çalışanların iki iş sözleşmesi vardır: biri asıl iş için, diğeri yarı zamanlı çalışma için. Ana işe ek olarak, mevzuatın temel maaşa yüzde veya parasal olarak ek bir ödeme belirlediği diğer işlerin yanı sıra, saat esasına göre pedagojik çalışmanın yapılması yarı zamanlı çalışma olarak kabul edilmez. iş konum. Buradaki farklılaşmanın gerekçesi ikinci iş sözleşmesidir. Kısmi süreli çalışanların çalışma saatleri işgününde 4 saati, haftada 16 saati aşamaz. Bununla birlikte, bazı işçi kategorileri için, ilgili pozisyon için tam çalışma saatleri normu dahilinde yarı zamanlı istihdama izin verilmektedir. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 450. maddesi uyarınca, Rusya Federasyonu Hükümeti, 12 Kasım 2002 tarihli bir kararname ile sağlık kuruluşlarında yarı zamanlı çalışma süresinin, sağlık çalışanları kim yaşıyor ve çalışıyor kırsal kesim ve kentsel tip yerleşimler günde 8 saatten ve haftada 39 saatten fazla olamaz. Yarı zamanlı çalışan kişilerin emeğinin ücreti, çalışma sürelerinin uzunluğuna veya fiilen yapılan işe bağlı olarak yapılır. Küçükler (18 yaşından küçükler), hamileler, ağır işler, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları ile çalışmak, asıl iş bu koşullarla ilişkiliyse, yarı zamanlı olarak çalışmasına izin verilmez. federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda. Ayrıca, yarı zamanlı çalışma yasaktır (öğretim, araştırma ve yaratıcı aktivite), memurlar, hakimler, savcılar ve diğer bazı çalışan kategorileri. Yarı zamanlı olarak çalışan tüm kişilere, birleşik işler için yıllık ücretli izin verilir ve işten çıkarılmaları durumunda, birleşik iş için kullanılmayan izinler için tazminat ödenir. Çalışanın talebi üzerine, bu konudaki siparişlerin kopyaları temelinde çalışma kitabına yarı zamanlı çalışma hakkında bir giriş yapılabilir. Mevsimlik işler için bir iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 46. Bölümünde (Madde 293-296) düzenlenmiştir. Mevsimlik çalışma, doğal ve diğer nedenlerle yapılan işler olarak kabul edilir. iklim koşulları yapılmadı tüm yıl boyunca ancak altı ayı geçmemek üzere belirli bir süre (mevsim) içinde. Mevsimlik iş listeleri, her bölge için Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanmıştır. Bu listeler, demir dışı metallerin çıkarılması, yapı malzemelerinin üretimi, kar ve buzun giderilmesi, meyve ve sebzelerin toplanması ve benzerlerini içerir. Bir çalışan mevsimlik iş için işe alındığında, kendisine verilen işi kontrol etmek için yapılan testler iki haftayı geçemez. Vatandaş, bir iş sözleşmesi imzalanırken işin mevsimlik doğası hakkında uyarılmalıdır ve sipariş (talimat) ve sözleşme, çalışanın mevsimlik iş için işe alındığını doğrudan gösterir. Aksi takdirde, belirsiz süreli bir sözleşme olması gerekir. Tüm mevsimlik çalışanlar tatil veya değiştirme hakkına sahiptir maddi tazminat her çalışma ayı için iki takvim günü oranında. Mevsimlik işlerde çalışan işçiler için, kanunun öngördüğü hallerde, bu kuruluştaki hizmet süresi özetlenir ve tam mevsimi çalışmış, bir sonraki sezon için iş sözleşmesi yapmış ve zamanında işe dönmüşse sürekli kabul edilir. Ancak, sezon dışı mola süresi, sürekli deneyimİş. Mevsimlik işler için iş sözleşmesi, sadece işe alırken, çalışma saatleri içinde değil, aynı zamanda işten çıkarken de özelliklere sahiptir. Mevsimlik işlerde çalışan işçiler, işverene üç takvim günü önceden yazılı olarak bildirmek suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İşverenin inisiyatifiyle mevsimlik işlerde çalışan işçiler işten çıkarılabilir ortak zemin kodda belirtilmiştir. Mevsimlik işçilere İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. ve 2. fıkralarında (kuruluşun tasfiyesi ve sayı veya personelde azalma) belirtilen nedenlerle işten çıkarılma durumunda, iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir. İşveren, işten çıkarmayı mevsimlik işçiye bildirmekle yükümlüdür 7 Takvim günleri, ve ne zaman erken işten çıkarma- 3 takvim günü için. Geçici işçi ile iş sözleşmesi. Geçici işçiler, iki aya kadar bir süre için işe alınanlardır. Test etmezler. Tüm geçici işçiler, İş Kanunu'nun 45. Bölümünde (289-292) belirtilen istisnalar dışında, iş kanununa tabidir. İstihdama ilişkin siparişte (talimatta), bu işçi için kabul edildi geçici iş iki aya kadar. Geçici işçiler, işverene üç takvim günü önceden yazılı olarak bildirmek suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İki aya kadar iş sözleşmesi imzalayan geçici işçiler, hafta sonları ve Bayram iki katından az olmamak kaydıyla yazılı muvafakatleri ile. Geçici bir işçi, ayrılma veya bunun yerine parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Tazminat, çalışılan ayda iki iş günü olarak hesaplanır. Bir örgütün tasfiyesi veya sayı veya personelde azalma ile bağlantılı olarak iş sözleşmesini feshederken, işveren, çalışana üç takvim günü önceden yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İlk olarak, iş sözleşmesinin içeriğinin açık, bilgilendirici, ikna edici olması ve tutarlı (sürekli), açık bir şekilde yapılandırılmış bir metin şeklinde sunulması gerektiğini not ediyoruz. İş sözleşmesinin içeriğinin netliğinin, son derece kesin formülasyonu ile sağlandığını açıklayalım. Buna karşılık, belgenin bilgi kapasitesi, içinde birleştiren cümlelerin eklenmesiyle sağlanır. asgari miktar maksimum semantik yüke sahip kelime birimleri. İçeriğin ikna ediciliğine gelince, bir iş sözleşmesiyle ilgili olarak bu şartın yerine getirilmesi, öncelikle anlamsal bileşenlerinin metinde ne kadar tutarlı olduğuna ve bir bütün olarak belge metninin yapısının ne kadar mantıklı göründüğüne bağlıdır. Ve elbette, yukarıdan da anlaşılacağı gibi, iş sözleşmesinin içeriği kanunla, iş hukuku normları, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve yerel düzenlemeler dahil olmak üzere düzenleyici yasal düzenlemelerin hükümleriyle çelişmemelidir. Taslak iş sözleşmelerinin hazırlanmasında birleştirilmiş (standart, örnek vb.) metinlerin kullanılması tavsiye edilir. ile sonuçlandırılması amaçlanan iş sözleşmelerinin benzer şablon metinleri çeşitli kategorilerçalışanlar, faaliyetlerinin özellikleri ve bir veya başka bir çalışan kategorisine atanan işin içeriğinin (işgücü işlevi) özellikleri dikkate alınarak her işletme tarafından bağımsız olarak geliştirilebilir. İkincisi, çalışanın maaşı. Çalışma ilişkilerinin piyasa niteliğine geçiş, ücretlerin yasal düzenleme yöntemini önemli ölçüde değiştirmektedir. Üniforma ve standart oluşturulması yoluyla merkezi düzenleme tarife oranları ve resmi maaşlarücretleri düzenlemenin yerel ve bireysel sözleşmeye dayalı yöntemine yol açar. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143'ü, çalışanlara ücret verilirken, tarife oranları, maaşlar ve ayrıca kuruluş böyle bir sistemin en uygun olduğunu düşünüyorsa tarifesiz bir sistem uygulanabilir. Türü, ücretlendirme sistemi, tarife oranları, maaşlar, ikramiyeler, diğer teşvik ödemelerinin yanı sıra, organizasyonun bireysel personel kategorileri arasındaki miktarlarındaki oran, bağımsız olarak belirlenir ve toplu sözleşmelerde ve diğer yerel düzenlemelerde sabitlenir. İş piyasası koşullarında, bir iş sözleşmesi imzalanırken, bir çalışanın, işi için ödeme koşulları konusunda işverenle kişisel olarak görüşme fırsatından mahrum bırakılamayacağı varsayılmalıdır. Böyle bir durum, iş sözleşmesi serbestisi ilkesine aykırı olacaktır. Aynı zamanda merkezi, şube veya yerel sipariş garantiler (asgari ücretler, tarifeler, teşvik ödemeleri vb.) burada “yönlendirici” rolü oynar ve iş sözleşmesinin taraflarının iradesini bağlamaz. Yalnızca, çalışanın iş mevzuatına kıyasla durumunu kötüleştiren sözleşme şartları geçersizdir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. gerekli (kurucu) şart ve taraflar anlaşamazlarsa iş sözleşmesi yapılmış sayılmaz. Başka bir deyişle, mevcut kolluk uygulamasında bu durum, şu anda olduğu gibi kabul edilmemelidir. yasal ancak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile kabul edildiği şekilde. Ücrete ilişkin koşul, herhangi bir iş sözleşmesinin doğasında bulunan kurucu nitelikte olduğundan, isteğe bağlı olarak nitelendirilemez. Bölüm II. Bir iş sözleşmesinin işlevleri
.1 Bir iş sözleşmesinin kavramları ve işlevleri
İş hukukunun temel bir kurumu olarak bir iş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisinin Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve iş hukukunu içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak inşa edildiği temeldir. normlar. Rus çalışma mevzuatının temel amaçları, gerekli koşulları oluşturmaktır. yasal koşullar tarafların çalışma ilişkilerinin çıkarlarının, devletin çıkarlarının ve ayrıca çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin ve doğrudan ilgili ilişkilerin optimal koordinasyonunu sağlamak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesine göre, bir iş sözleşmesi yasal bir işlem olarak anlaşılmaktadır "işveren ile çalışan arasında, işverenin işçiye öngörülen şartlara göre iş sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşma. Çalışma fonksiyonu, çalışma mevzuatı ve çalışma standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin öngördüğü çalışma koşullarını sağlamak, hak, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve bu sözleşme, çalışanın ücretini zamanında ve eksiksiz olarak ödemek ve işçiye bu işveren için geçerli olan iç çalışma düzenlemelerine uymayı, bu sözleşme ile belirlenen çalışma işlevini bizzat yerine getirmeyi taahhüt eder. Bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla, çalışma özgürlüğü ilkesi uygulanır. Rusya'nın her vatandaşı, çalışma, faaliyet ve meslek türünü seçme yeteneklerini serbestçe kullanma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu Anayasasının 37. maddesinin 1. kısmı). Aynı zamanda, girişimci faaliyetlerde bulunabilir veya diğer girişimcilerle veya devletin ekonomik yapıları ile sözleşmeli ilişkilere girebilir. İş sözleşmesi kavramı tanımından daha geniştir. Açıklanması için, yalnızca bir iş sözleşmesinin tanımını değil, aynı zamanda işlevlerini, önemini (yani, ulusal ekonomik ve yasal rolü) dikkate almak gerekir. Bir iş sözleşmesinin işlevleri, temel ilkeler, bir iş sözleşmesinin akdedildiği uygulama hedeflerini belirlemeye yönelik eylemlerdir. Literatür, bir iş sözleşmesinin gerçekleştirdiği aşağıdaki işlevleri vurgulamaktadır: emek ilişkilerinin ortaya çıkmasının temelidir; anayasal çalışma hakkının uygulanmasını sağlar; sağlarişletmede emeğin organizasyonu (kuruluşta, kurumda); yasal garantilerin ortaya çıkmasının temelidir.
Listelenen dördünün ana işlevi, tam olarak iş sözleşmesinin bir iş ilişkisi oluşturması ve zamanında var olmasıdır. Bu durumda, iş sözleşmesi düzenleyici işlevi görür. Öyleyse iş sözleşmesinin her bir işlevini daha ayrıntılı olarak ele alalım: Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı, bir çalışan ile bir işveren arasında, bu Kanuna uygun olarak imzaladıkları bir iş sözleşmesi temelinde iş ilişkileri ortaya çıkmaktadır. Zaman içinde iş ilişkilerinin ortaya çıkması ve varlığının temeli olan iş sözleşmesi, kendi özel düzenleyicisinin işlevini yerine getirir. Çalışanın ve belirli işverenin özel kişiliği ile ilgili olarak iş ilişkilerini kişiselleştirmek için tasarlanmıştır. Bir iş sözleşmesi aracılığıyla, bir vatandaş-işçi genellikle bir organizasyonun iş kollektifine dahil edilir. Bir iş sözleşmesi imzalandığı andan itibaren, bir vatandaş bu kuruluşun bir çalışanı olur ve iş mevzuatına ve bu kuruluşta kabul edilen düzenleyici nitelikteki yerel yasal düzenlemelerin iş sorunları üzerindeki etkisine tamamen tabidir. Bir iş sözleşmesinin hukuki önemi, belirli bir iş ilişkisinin kurulmasıyla sınırlı değildir. Aynı zamanda, bir iş ilişkisinin varlığının ve gelişiminin temeli olarak da hizmet eder, yani tarafların bir iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişikliği genellikle devir anlamına gelir.<>ve işte hareket (iş ilişkilerinde değişiklik) ve iş sözleşmesinin feshi, iş ilişkilerinin sona ermesi anlamına gelir. İş sözleşmesinin bir sonraki işlevi, bir vatandaş tarafından çalışma hakkının gerçekleştirilmesi. Rusya Federasyonu Anayasası (Bölüm 1, Madde 37) “Emek ücretsizdir. Herkesin çalışma, faaliyet türünü ve mesleği seçme yeteneklerini özgürce kullanma hakkı vardır. Bireysel özgürlüğün ayrılmaz bir unsuru olarak çalışma özgürlüğü, demokratik hukuk kuralı insanın, hak ve özgürlüklerinin en yüksek değer olduğu yerdir. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesiyle, anayasal çalışma özgürlüğü ilkesi uygulanır. Rusya'nın her vatandaşı, çalışma, faaliyet türünü ve mesleği seçme yeteneklerini özgürce kullanma hakkına sahiptir. Aynı zamanda, girişimci faaliyetlerde bulunabilir veya diğer girişimcilerle veya devletin ekonomik yapıları ile sözleşmeli ilişkilere girebilir. İş sözleşmesinin bir sonraki işlevi yasaldır. işletmede emeğin organizasyonu (kuruluşta, kurumda). Üretimde işgücünün dağılımının belirlenmesi, çalışanların işgücü görevlerinin dağıtılması ve üretimde emeğin paylaştırılması iş sözleşmesi ile gerçekleşir. Bu işlev yansıtır Takım çalışması işveren ve devlet, ortak çalışma tayınlama sistemleri oluşturan, nihayetinde en iyi seçenek toplam işgücü maliyetlerinin en aza indirilmesi, üretim maliyetlerinin düşürülmesi ve mümkün olan en yüksek işgücü verimliliğinin elde edilmesi açısından üretim kaynaklarının kullanımı. Bu fonksiyon aynı zamanda durumu da içerir. düzenleme gereksinimleri içinde yer alan mi işçi koruması Federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, emek faaliyeti sırasında işçilerin yaşamını ve sağlığını korumaya yönelik kurallar, prosedürler, kriterler ve standartlar oluşturulmuştur. İşgücü korumasının bu normatif gereklilikleri, tesislerin tasarımı, inşası (yeniden inşası) ve işletilmesi, makinelerin, mekanizmaların ve diğer ekipmanların tasarımı, geliştirme dahil olmak üzere her türlü faaliyeti gerçekleştirirken tüzel kişiler ve bireyler tarafından yerine getirilmesi için zorunludur. teknolojik süreçler, üretim ve emeğin organizasyonu. Bu işlev, ekonomik, teknik ve sosyal Gelişim herhangi bir kurumsal ve yasal biçim ve mülkiyet biçimindeki işletmeler. Son olarak, iş sözleşmesinin hukuk literatüründe her zaman vurgulanmayan, ancak bence özellikle önemli olan dördüncü işlevi - yasal garantilerin ortaya çıkması. İş mevzuatı tarafından sağlanan önemli yasal garantilerin bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla ilişkilendirilmesidir. Garantiler, sosyal ve çalışma ilişkileri alanında çalışanlara tanınan hakların kullanılmasını sağlayan araç, yöntem ve koşullar ile çalışanlara tanınan hakların uygulanmasına ilişkin garantiler ve ihlal edilen emeğin korunmasına yönelik garantiler olarak tanımlanır. haklar bağımsız alt gruplar halinde birleştirilebilir. garantiler gereğinin yerine getirilmesi kendisi ile akdedilen iş sözleşmesi çerçevesinde görev yapan çalışan tarafından. Zamanında ücretlendirme, işyerinde iş tayınlaması gibi garantiler ile istihdam, başka bir işe transfer, ücretler ve diğerleri için garantiler ve tazminatlar. Bir iş sözleşmesinin konusu, bir kişinin fiziksel ve ruhsal yeteneklerinin toplamı olarak tanımlanan belirli bir kişinin "iş gücü" dür. Unutulmamalıdır ki, emek gücü bir meta olmasına rağmen, taşıyıcısından ayrılamaz - bir kişi, bu nedenle, emek gücü alıcının mülkü olmaz, geçici kullanım için ona devredilir. Dolayısıyla, ekonomik açıdan bir iş sözleşmesi, emeğin satışına ilişkin bir sözleşmedir ve hukuki niteliği gereği bir iş sözleşmesidir. Bir iş sözleşmesinin eşit derecede önemli bir işlevi, bir işletmede (bir organizasyonda, kurumda) yasal bir iş organizasyonu biçimi olarak hizmet etmesidir. Bu sayede üretimdeki işgücü ve çalışanların emek görevleri dağıtılır. İş sözleşmesinin işlevi, her zaman iş sözleşmesinin amaç ve hedefleri ile doğrudan ilgili olacak ve iş sözleşmesinin ana odağını belirleyecektir. yasal ilişkiler işçi ve işveren arasında. .2 Emeğin işlevlerinin tanımlanması ve uygulanması sorunları anlaşmalar
Bir iş sözleşmesinin işlevlerini tanımlamanın sorunu nedir? Ana dönüş, düzenlemede net bir tanım olmasıdır. yasal belgeler iş sözleşmesinin belirli bir işlev listesine işaret eden ve açıklamaları mevcut olmayan bu işlevler, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının sistematik bir analizi ile ayırt edilebilir. Bir önceki bölümde iş sözleşmesinin dört işlevini belirledik, bu işlevlerin uygulanmasında herhangi bir sorun var mı? Tabii ki evet, o halde bazılarına bakalım: 1. Her şeyden önce dönüyoruz Özel dikkat Sanat normuna göre. 56 "İş sözleşmesi" teriminden de anlaşılacağı gibi, sözlü veya yazılı herhangi bir biçimde bireysel çalışma ilişkileri konusunda bir anlaşma yapılmasına izin verilir. Ayrıca kanun koyucu, iş sözleşmesinin şekli ne olursa olsun, tarafların Maddede yansıtılan temel koşullar üzerinde anlaşmaya vardığını tespit eder. 56 Ne yazık ki, bu yasal hükümlerin açık bir şekilde ihlali ile her yerde önemli sayıda gerçek çalışma ilişkisi kurulmakta ve hukuk normları teorik kavramsal yapılara dönüştürülmektedir. Gerçekte, bu, çalışanın ihlal edilen işçi haklarını mahkemede bile geri yükleyememesine (ilgili ve kabul edilebilir kanıtları olmadığı için, öncelikle yazılı iş sözleşmeleri olmadığı için) hatta haklarını korumayı reddetmesine yol açmaktadır. (aynı nedenlerle). Dolayısıyla, ülkede bir iş sözleşmesinin taraflarının (potansiyel ve gerçek) çalışma koşullarına ilişkin sözlü bir sözleşmeye yazılı bir şekil vermeye istekli olmadığı ve bunun münhasır değil, ancak baskın bir karakter. Çalışan, hakkının etkin (hızlı ve adil) korunmasıyla ilgili sorunları bildiği için işini kaybetme korkusu nedeniyle işveren vekilinin sözlü vaatlerini yazılı olarak düzeltmekte ısrar etmez. İşveren, gerektiğinde işten kaçmayı kolaylaştırmak için yükümlülüklerini yazılı olarak belirlemek istemez. yasal sorumluluk. Adli uygulamada, bir çalışan ile bir işveren arasındaki anlaşmazlıkları çözme vakaları vardır, sözlü anlaşma ile işveren çalışanı işe aldığında, çalışana deneme süresinin sonunda onunla yazılı bir iş sözleşmesi imzalayacağına söz verir. Gerçekte, böyle bir sözlü anlaşmanın işveren için faydalı olduğu ve çalışanla yazılı bir iş sözleşmesi yapmayacağı ortaya çıktı. S., fiili işten çıkarılmasından iki ay önce eski durumuna döndürme ve ücretlerin geri alınması ve o zamana ilişkin tazminat ödenmesi için LLC Astra'ya dava açtı. zorunlu devamsızlık. 5 ay önce davalının mağazası tarafından satış elemanı olarak çalışmak üzere işe alındığını belirtti. Ancak, işe alım emri verilmedi, çalışma kitabı tutulmadı ve başkanla herhangi bir sözleşme imzalamadı. Her ay muhasebeci ona 4.000 ruble ödedi. nakit sipariş ile. Daha sonra kendisine kovulduğu ve başka bir satış elemanının evlat edinilmesiyle bağlantılı olarak işe gelemeyeceği söylendi. AT mahkeme oturumu Davalı, davacının işletmede çalıştığı gerçeğini kategorik olarak reddetmiştir. Aynı zamanda, birkaç tanık S.'nin bu mağazada satış elemanı olarak çalıştığını doğruladı. İddiada belirtilen dönemde satıcıların ücretleri, davada sorgulanan davalı çalışanları tarafından teyit edilen gelir miktarına bağlı olarak 3.500 ila 4.500 ruble arasında değişiyordu. Daha sonra davalı, S.'nin iş tanımlarına göre işletmede çalışanları işe alma hakkına sahip olmayan yöneticinin mağazada çalışmasına izin verdiğini belirterek davadaki pozisyonunu değiştirdi. Astra LLC'nin tüzüğü, sadece genel müdürün ayrıcalığıdır ve personel müdürü tarafından düzenlenir. Bu nedenle, davalı, Sanatın uygulanması gerektiğini savundu. Sanata benzer bir hüküm içeren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 18. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16, 67'si asılsızdır. İddiaları karşılayan mahkeme, delillerin davacının davalıya ait bir mağazada çalıştığını doğruladığını belirtti. Çalışanların çalışma haklarına uyma yükümlülüğü, dahil olmak üzere iş mevzuatı ile sağlanır. ve acemilerle iş sözleşmelerinin yürütülmesi ile ilgili olarak. Mağaza müdürünün iş tanımlarında vatandaşları işe alma hakkının olmaması, davacıyı işçi haklarını koruma hakkından mahrum bırakmaz, çünkü. mağaza müdürü, uygun sayıda çalışan olmadan yapılamayacak olan kuruluşun satış noktasının işleyişini sağlama sorumluluğuna sahiptir. Bu nedenle, mahkemeye göre, davalının yöneticisi, mağaza müdürünün, diğer şeylerin yanı sıra, satış noktasına gerekli çalışanları sağlamakla yükümlü olduğunu biliyordu. İşçi ile işveren arasında işin ifası için sözlü bir sözleşmenin varlığına ilişkin bireysel iş uyuşmazlıklarının içtihatlarında, işçinin kendisi ile işveren arasındaki bu sözleşmenin varlığını ispat etmesi gerekir ki bu aslında çok zordur. Yukarıda, bir iş sözleşmesinin işlevi şu şekildedir: çalışan için yasal garantilerin ortaya çıkmasırusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan ücretler veya diğer sosyal garantiler şeklinde her zaman pratikte uygulanmaz. . İşletmede emeğin organizasyonu.Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, işletmedeki emeğin organizasyonu, işveren tarafından, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan standart (sektörler arası, profesyonel ve diğer) çalışma standartlarına uygun olarak gerçekleştirilir. İşletmede emeğin organizasyonu iki faktöre ayrılabilir: ekonomik faktör- iyileştirme veya tanıtma önlemleri yeni teknoloji, teknoloji ve işgücü verimliliğinin artmasını sağlayan örgütsel veya diğer önlemlerin yanı sıra fiziksel ve ahlaki olarak eskimiş ekipmanların kullanılması durumunda, Sosyal faktör (emek koruma) - yasal, sosyo-ekonomik, örgütsel ve teknik, sıhhi ve hijyenik, tıbbi ve önleyici, rehabilitasyon ve diğer önlemler (çalışma koşulları) dahil olmak üzere emek faaliyeti sırasında işçilerin yaşamını ve sağlığını korumaya yönelik önlemler . Emek normunun ilk kavramı, sosyal olmaktan çok ekonomik bir yönelime sahip olduğu için bizi ilgilendirmiyor. Çalışma koşullarıyla ilgili ikinci tanımı düşünün. Çalışma koşulları nelerdir, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. maddesi bu terimin net bir tanımını vermektedir: Çalışma koşulları - faktörlerin bir kombinasyonu Üretim ortamı ve çalışanın performansını ve sağlığını etkileyen emek süreci. Çalışma koşulları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. maddesine göre dört sınıfa ayrılmıştır: en uygun, kabul edilebilir, İşyerinin bu çalışma koşulları sınıfı, işyerlerinin tasdiki ile belirlenir. Ayrıca işyerinde dikkate alınır: İşyerinde zararlı faktörler: ) fiziksel faktörler: sıcaklık, nem, hava hızı, termal radyasyon; Iyonlaşmayan Elektromanyetik alanlar(EMF) ve radyasyon - elektrostatik alan; kalıcı manyetik alan (hipojeomanyetik dahil); elektrik ve manyetik alanlar endüstriyel frekans(50Hz); PC tarafından oluşturulan geniş bant EMF; radyo frekans aralığının elektromanyetik radyasyonu; geniş bant elektromanyetik darbeler; optik aralığın elektromanyetik radyasyonu (lazer ve ultraviyole dahil); iyonlaştırıcı radyasyon; endüstriyel gürültü, ultrason, kızılötesi; titreşim (yerel, genel); ağırlıklı olarak fibrojenik etkiye sahip aerosoller (tozlar); aydınlatma - doğal (yokluk veya yetersizlik), yapay (yetersiz aydınlatma, aydınlatma titreşimi, aşırı parlaklık, yüksek eşit olmayan parlaklık dağılımı, doğrudan ve yansıyan kamaşma); elektrik yüklü hava parçacıkları - aerophones; ) kimyasal faktörler - kimyasal maddeler Kimyasal sentez yoluyla elde edilen ve (veya) hangi yöntemlerin kullanıldığının kontrolü için biyolojik nitelikteki bazı maddeleri (antibiyotikler, vitaminler, hormonlar, enzimler, protein preparatları) içeren karışımlar. kimyasal analiz; ) biyolojik faktörler - bakteri preparasyonlarında bulunan mikroorganizmaları, canlı hücreleri ve sporları üreten, patojenik mikroorganizmalar- bulaşıcı hastalıkların etken maddeleri; ) emek sürecinin faktörleri. Buna karşılık, emeğin şiddeti ve yoğunluğu kavramları aracılığıyla emek sürecinin faktörleri ortaya çıkar. Doğumun şiddeti, kas-iskelet sistemi üzerindeki baskın yükü ve aktivitesini sağlayan vücudun fonksiyonel sistemlerini (kardiyovasküler, solunum vb.) yansıtan emek sürecinin bir özelliğidir. Doğumun şiddeti, fiziksel dinamik yük, kaldırılan ve taşınan yükün kütlesi, basmakalıp çalışma hareketlerinin toplam sayısı, statik yükün büyüklüğü, çalışma duruşunun doğası, vücudun derinliği ve sıklığı ile karakterize edilir. eğim ve uzaydaki hareketler. Emek yoğunluğu, yükü esas olarak merkezi sinir sistemi, duyu organları ve işçinin duygusal alanına yansıtan emek sürecinin bir özelliğidir. İşin yoğunluğunu karakterize eden faktörler şunları içerir: entelektüel, duyusal, duygusal yükler, yüklerin monotonluk derecesi, çalışma şekli. Çalışma koşullarına ilişkin veriler, işyerinin belgelendirilmesinden sonra elde edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. Maddesine göre, çalışma koşulları için işyerlerinin belgelendirilmesi, zararlı ve (veya) tehlikeli olanları belirlemek için işyerlerinde çalışma koşullarının değerlendirilmesidir. üretim faktörleri ve çalışma koşullarını işgücünün korunmasına yönelik devlet düzenleyici gereklilikleriyle uyumlu hale getirmek için önlemlerin uygulanması. İşyerlerinin çalışma koşulları açısından belgelendirilmesi sırası ile gerçekleştirilir. Tabii ki, belgelendirmeden doğrudan kurum başkanının (işletmenin) sorumlu olduğu kanunla belirlenir. işyerlerinde belgelendirme yapılmaması son tarihlerİdari Suçlar Kanunu uyarınca işverenin veya diğer yetkililerin sorumluluğunu gerektirebilir. Madde 5.27 3. Bir vatandaş tarafından çalışma hakkının gerçekleştirilmesi,İş uyuşmazlıklarının yargısal uygulaması, bize Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. Maddesinde yansıtılan medeni çalışma haklarının uygulanmasına ilişkin davaları bir iş sözleşmesinin işlevinin ihlallerinden biri olarak göstermektedir ve bu nedenle bunun örneklerinden biridir. doğa. Bu nedenle çalışanlara, yalnızca sınırlı süreli bireysel iş sözleşmeleri imzalamadıkları için eşit işe diğer çalışanlara göre daha az ücret ödenmesi, eşit değerde işe ödemede ayrımcılık türlerinden biridir ve işçilerin anayasal haklarını ihlal eder, sözleşmeye girmez. bu tür anlaşmalar. Başlangıç olarak, iş kanunu alanındaki hangi ihlallerin ayrımcı olduğu sorusunu düşünün. Çalışma alanında ayrımcılığı yasaklayan İş Kanunu, cinsiyet, ırk, ten rengi, uyruk, dil, köken, mülkiyet, sosyal, aile, sosyal ve resmi konum, yaş, ikamet yeri, dine karşı tutum, siyasi inançlar, kamu derneklerine üyelik veya üye olmama ve ayrıca çalışanın ticari nitelikleriyle ilgili olmayan diğer koşullar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesinde belirtilen bu durum listesi ayrıntılı değildir. Herhangi bir durum, bir çalışanın ticari nitelikleri ile ilgili değilse, bir vatandaşın çalışma hak ve özgürlüklerini kısıtlayamaz. İş Kanunu, istihdam kararını etkilemeyen durumların sıralanmasının yanı sıra, genel kabul görmüş uluslararası hukuk normlarına göre ayrımcı olarak kabul edilemeyecek durumlara işaret etmektedir. Amaçları, artan sosyal ve yasal korumaya ihtiyaç duyan kişiler için sağlığın ve emeğin korunmasını sağlamak ve ayrıca işe alırken, tarafından belirlenen gereksinimlerde bulunan farklılıkları, istisnaları ve kısıtlamaları dikkate alma olasılığını sağlamaktır. bu tür emek için federal yasa. Sağlık ve işgücü koruması, örneğin, 18 yaşın altındaki belirli türdeki kişilerin kabul edilmesini yasaklayan normları içerir. Bir örnek ek gereksinimler bu tür bir işin özelliği, trenlerin hareketi ile ilgili bir pozisyon için profesyonel bir seçimden geçme gerekliliğidir. İş alanındaki ayrımcılık, ayrımcılığın ortadan kaldırılması için bir başvuru ile mahkemeye başvurmanın temelidir. Daha önce, federal iş teftiş sisteminin organlarına başvurmak mümkündü. Yeni baskı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi, federal iş müfettişliği sisteminin organlarının mahkemelerde bulunan yargı işlevlerini yerine getirmemesi gerektiğinden, böyle bir temyiz sağlamamaktadır. Ayrımcılık yapılıyorsa malzeme hasarı sonra iade edilir. Örnek:., R. ve S., OAO Aeroflot - Russian Airlines'a ücretlerin geri alınması, uçuş çalışmaları için mevcut saatlik ücretlere göre ücret ödenmesi ve uçuş saatleri için ekstra ücret ödenmesi için dava açtı. onların desteğinde iddialar Davacılar, 3 Aralık 1999'da Sn. CEO JSC "Aeroflot - Rus Havayolları", "İyileştirme hakkında bir emir verdi" sözleşme sistemi ve uçuş personelinin ücretlerine ilişkin ücretler", uçuş personelinin maaşına ilişkin Yönetmeliği yürürlüğe koydu. Madde 1'e göre bu Yönetmeliğin kendisi tarafından belirlenen ücret koşulları, yalnızca belirli bir süre (iki veya dört yıl) için bireysel iş sözleşmesi imzalamış olan çalışanlar için geçerlidir. Bu tür sözleşmeler (sözleşmeler) imzalamayan çalışanların emeğinin ödenmesi, JSC "Aeroflot - Rus Havayolları" ndaki organizasyon, formlar, ücretlendirme sistemleri hakkındaki Yönetmeliklere uygun olarak yapılır (2000 toplu sözleşmesine Ek N 4.1, onaylanmıştır). 26 Kasım 1999'da JSC "Aeroflot - Russian Airlines" işçi kolektifinin konferansında). X., P. ve S., belirli süreli iş sözleşmeleri (sözleşmeler) yapan çalışanlar için ücretlerin hesaplandığı oranların, bu tür sözleşmeleri imzalamayanlar (davacılar) için ücret hesaplananlardan (davacılar) daha yüksek olduğuna inanıyorlardı. hakları ihlal edilen sözleşmeler kutsallaştırılır Sanat. 37 Anlaşmazlığı çözerken mahkeme, X. ve R.'nin komutan olarak JSC Aeroflot - Russian Airlines'da çalıştığını tespit etti. uçak, S. - gezgin. 3 Aralık 1999'da, JSC "Aeroflot - Rus Havayolları" Genel Müdürü, uçuş personelinin maaşına ilişkin Yönetmeliği yürürlüğe koyan "Sözleşme sisteminin iyileştirilmesi ve uçuş personelinin ücretlendirilmesi hakkında" bir emir imzaladı. Bu Yönetmelik, uçuş personelinin transferini sağlamıştır. anonim şirket uçuş işi için toplam ödeme oranlarında bir artış ile sabit bir süre (iki veya dört yıl) için bireysel iş sözleşmeleri (sözleşmeler) sistemi üzerinde. Davacılar, bireysel belirli süreli iş sözleşmeleri (sözleşmeler) yapmayı reddetmiştir. Sanata göre. 37 Bu hüküm aynı zamanda 77. madde ile de kurulmuştur. Kanunun anılan normlarına göre, her çalışanın ücreti, kişisel emek katkısına ve emeğin kalitesine bağlıdır ve en büyük boy sınırlı değildir. Ücretlerin belirlenmesinde ve değiştirilmesinde ve diğer ücretlendirme koşullarında herhangi bir ayrımcılık yasaktır. Anayasada yer alan uygulama Davanın materyallerinden, bu kategorideki kişilerin ücretlerini artış yönünde değiştiren 3 Aralık 1999 tarihli emirle yürürlüğe giren uçak mürettebatı çalışanlarının ücretlerine ilişkin Yönetmeliğin sadece çalışanlar için geçerli olduğu görülebilir. OJSC Aeroflot - Rus havayolları" ile belirli bir süre (iki veya dört yıl) için bireysel iş sözleşmesi imzalamış olanlar. Aynı zamanda, hem iş sözleşmesi yapanlar hem de bu tür sözleşmeler yapmayanlar için çalışma koşulları aynı kaldı. Ancak mahkeme, uyuşmazlığı çözerken, aynı koşullar altında, eşit uçuş saatleri için belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişilerin ücretlerinin, iş sözleşmesi yapanların ücretlerinden neden daha yüksek bir oranda hesaplandığını açıklamadı. bu tür sözleşmeler yapmamıştır. Bu arada, bireysel iş sözleşmesi imzalamadıkları için davacılara aynı işi yapan diğer işçilerden daha az ücret ödenmesi, eşit işe eşit ücret ayrımcılığının bir şeklidir ve davacıların anayasal haklarını ihlal etmektedir. Bu ihtilaftaki delillerden açıkça anlaşılmaktadır ki, medeni hakların gerçekleştirilmesiRusya Federasyonu Anayasası'nın 37. Maddesinde yer alan bir iş sözleşmesinin işlevi olarak, çalışanlara ücretlerde ayrımcılık şeklinde ihlal edildi. Yukarıdakilerden şunu görüyoruz: İlk olarak, bir iş sözleşmesinin işlevinin tanımı, özel olarak belirtilmediği ve Sözleşme'de öngörülmediği için oldukça karmaşıktır. yasama kaynakları iş hukuku hakkında. Bir iş sözleşmesinin işlevlerini belirlemek için, uygulamada oldukça zor ve zahmetli olan belirli işlevlerin belirlenmesi ile iş hukukunun sistematik bir analizini yapmak gerekir. İkinci olarak, iş sözleşmesinde ve özellikle toplumumuzun çalışma ilişkileri alanında en önemli sorunlarından biri iş sözleşmesinin işlevlerinin yerine getirilmesidir. amaç için işveren kendi çıkarı ve paradan tasarruf etmek, iş sözleşmesinin ana işlevlerine uymaktan kaçınmaktan daha kârlıdır, bu, iş sözleşmesinin işverene yüklediği sorumluluk yükünden ve ayrıca iyileştirme eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu'nun bu nitelikteki eylemlerin gerçekleştirilmesine izin verebilecek çalışma mevzuatı. Bu tür ihlallerin bir sonucu olarak, sadece çalışan değil, bir bütün olarak toplumun kendisi zarar görür. Çözüm
onun özeti tez, belirtmek isterim ki iş sözleşmesi günümüzde işçi ve işverenin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen neredeyse ana belge olmakla birlikte, bu belge mükemmel değil. İlk olarak, bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesinde yansıtılan bir iş sözleşmesinin tanımından kaynaklanmaktadır, bu tanımın özgünlüğü açısından mükemmel olmadığına inanıyorum. göre beri bu tanım işçi ile işveren arasında sözlü olarak da bir iş sözleşmesi olabilir. Başka bir deyişle, sözlü bir anlaşma bile, iş sözleşmesini Part.ch'den beri geçerli olarak görmemizi sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesinin 2 ve 4'ü, çalışan ve işverenin bir iş ilişkisine giren kişiler olduğunu, yani aralarında yasal ilişkilerin zaten ortaya çıktığını takip eder. Ne yazık ki, her yerde önemli sayıda gerçek çalışma ilişkisi açık bir ihlalle gelişiyor. Küçük ve orta ölçekli ve genellikle büyük özel işletmelerde, iş sözleşmeleri ancak mahkeme kararı veya denetim ve kontrol makamlarından (savcılık, devlet iş müfettişliği) bir talep olması durumunda sonuçlandırılır. Aynı zamanda, işveren temsilcileri kendileri için idari para cezası şeklinde yaptırım uygulamaktan çok korkmazlar. yönetici. Bir çalışan için, mahkemede haklarını korumaya ihtiyaç duyulduğunda, işverenin bu konumu çok sorunludur. Dolayısıyla ülkede iş sözleşmesinin taraflarının çalışma koşullarına ilişkin sözlü bir sözleşmeye yazılı bir şekil vermeye istekli olmadığı bir durumun geliştiğini söyleyebiliriz. Çalışan, hakkının etkin bir şekilde korunmasıyla ilgili sorunları bildiğinden, işini kaybetme korkusu nedeniyle işveren vekilinin sözlü vaatlerini yazılı olarak sabitlemekte ısrar etmez. İşveren, gerektiğinde yükümlülükten yasal sorumluluktan kaçınmayı kolaylaştırmak için yükümlülüklerini yazılı olarak belirlemek istemez. Yukarıdakiler, ikili bir amacı olan bu maddede belirlenen görevin ne kadar önemli olduğunu göstermektedir: işçilerin korunması ve çalışma ilişkilerinin zedelenmesinin önlenmesi. Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesinde "iş sözleşmesi" tanımını, yani bir iş sözleşmesinin tam olarak bir çalışan ile bir işveren arasında yazılı bir anlaşma olduğu gerçeğini belirtmeyi öneriyorum. , böylece belirli durumları kısmen hariç tutar sözlü anlaşmalar iş sözleşmesinin tarafları arasında. İkincisi, iş sözleşmesinin ana hedefleri, görevleri (işlevleri) vardır - bu, tarafların çıkarlarının çalışma ilişkilerine, devletin çıkarlarına ve yasal düzenlemeye optimal koordinasyonunu sağlamak için gerekli yasal koşulların yaratılmasıdır. emek ve emek yönetiminin organizasyonu için emek ve diğer doğrudan ilgili ilişkiler. Ve bir iş sözleşmesi konusunu ele alırken, bu yasal kurumun mükemmel olmadığı sonucuna varıyor olsam da, hala buna inanma eğilimindeyim. bu aşama iş hukukunun gelişimi Rus toplumu işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkilerinin en önemli düzenleyicilerinden biridir. Kullanılan kaynakların listesi
1. Rusya Federasyonu Anayasası (12 Aralık 1993'te halk oylamasıyla kabul edilmiştir). Rus gazetesi 12/25/1993 tarihli. Rusya Federasyonu İş Kanunu. - Yayıncı: Knorus, 2011. Guev A.N., Makaleden makaleye yorum Rusya Federasyonu İş Kanunu'na. - M., Delo, 2003. Tikhomirov M.Yu. İş sözleşmesi: işverenler ve çalışanlar için pratik bir rehber. - Ed. Tikhomirova M.Yu., 2009. Kotko E.A., Ivanov M.D. İş sözleşmesinin içeriği (koşulları) ve bunları değiştirme yolları // Vergi Bülteni. - Hayır. - 2002. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. Rusya Federasyonu İş Kanunu ile ilgili 500 güncel konu (yorumlar ve açıklamalar). - 2. baskı. - E.: Yurayt, 2007. Soshnikova T.A. Bazı tanımlama sorunları hukuki durum işçi ve işveren // Mevzuat ve ekonomi. - 2005. - No. 12. İş Hukuku: Ders Kitabı. 4. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek / Ed. O.V. Smirnova. - E.: PBOYuL Grizhenko E.M., 2001. Petrov A.Ya. güncel konular içtihat emek işleri"İş Hukuku" - M.: Yurist, 2011. Buyanov M.O. Rusya'nın iş hukuku. - Ed. "Bulvar". - 2009. Kuruluş başkanının çalışmalarının yasal düzenlemesi: öğretici// Allpravo.Ru yazar ekibi - 2006. İşyerlerinin çalışma koşullarına göre belgelendirilmesi S.I. Gurin "Özerk Bir Kurum Başkanı" No. 4 - Ed.: Norma. 2010. Danilov E.P., Rusya İş Hukuku. - St.Petersburg, St.Petersburg Devlet Üniversitesi, IPC'nin St. Petersburg Üniversitesi, 2002. Bugrov L.V., İş sözleşmesi ve personel yönetimi için "markalı" kurallar // Rus Adaleti - No. 5 - 2002. Gusov KN, Tolkunova VN, Rusya İş Hukuku. - M., Prospekt, 2005. Ershova E.A., Uluslararası ve Rus iş hukukunun uygulanmasının teorik ve pratik sorunları. // İş hukuku - №2 - 2004. Yablokova I.N. İş mevzuatı: dün ve bugün. // Yasallık - No. 5 - 2002. Arkhipov V.V. İş sözleşmesi: menşe kavramı ve tarihi. // Rusya Federasyonu Adalet Bakanlığı Bülteni - No. 1 - 2003. Blokhin K.M. İş sözleşmesi ve sözleşme sözleşmesi: Niteliklerinin ve vergilendirmelerinin özellikleri // Auditorskie Vedomosti. - 2002. - N 2. Bugrov L. İş sözleşmesi ve personel yönetiminin "tescilli" kuralları // Rus adaleti. - 2002. - N 5. Bugrov L.Yu. Rusya iş hukukunda çalışma özgürlüğü sorunları. - Perm, 1992. Golovina S., Mershina N. Sabit vadeli sözleşmelerİş Kanunu ve Anayasa Mahkemesi kararlarında // Rus Adaleti. - 2003. - N 3. Goryachev M.S. İş Hukuku: Ders Kitabı. - St.Petersburg: Ed. Vektör, 2007. Ershova E.A. teorik ve pratik problemlerİş hukuku. Hakemler için el kitabı - M.: Rus Akademisi adalet, 2005. Ershova E.A. Adli Uygulamanın ve Hukuki Doktrinin Rus Çalışma Mevzuatının Gelişimine Etkisi//Rus Adaleti - 2006. - №5. Kurennoy A.M. Rusya İş Hukuku: Ders Kitabı - M., 2004. Kiselev I.Ya. Yabancı iş hukuku: Üniversiteler için ders kitabı - M.: Izd.gr. Norma-infra, 2000. Kiselev I.Ya. Uluslararası Çalışma: Pratik rehber - M.: Ed. Avukat, 1997. Rusya Federasyonu İş Kanunu Hakkında Yorum / Ed. Yu.N. Korshunova, T.Yu. Korshunova, M.I. Kuchma, B.A. Shelomov. - M., 2002. Rusya Federasyonu İş Kanunu Hakkında Yorum / Ed. K.N. Gusov. - M., 2003. İş Kanunu Yorumu / ed. VE. Kutular. - E.: NORMA, 2003. Lomakina L.A. Bir iş sözleşmesi imzalarken ve işe almayı reddetmeyle ilgili anlaşmazlıkları çözerken garantiler // Rus Adaleti - 2006. - No. 2. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. İş Hukuku Dersi: Ders Kitabı - M.: Ed. Beklenti, 2003. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. İş hukuku teorisi üzerine denemeler. - St.Petersburg: Ed. R.Aslanova" hukuk merkezi Basın", 2006. Mirzoyan G. Geçici ve mevsimlik işçiler // Personel işi. - 2003. - N 7. Orlovski Yu.P. Nurtdinova A.F. Rusya İş Hukuku: Ders Kitabı - E.: Infra-M, 2003. Pokrovskaya A.Yu. Çalışma ilişkileri: çalışan ve işverenin hak ve yükümlülükleri: Ders Kitabı - St. Petersburg: Izd.gr. Welby, 2005. Pashkov A.Ş. mülkiyet ve emek. Hukuki yönler etkileşim //Sovyet devleti ve hukuku. - 2000. - No. 5. Pobedonostsev K.P. İyi sivil yasa. Bölüm 3 - St. Petersburg, 1986. Skachkova G.S. İş mevzuatındaki yenilikler // Rus Adaleti - 2006. - №7 İş Hukuku: Ders Kitabı / ed. O.V. Smirnova - M.: Prospekt, 2003. Rusya İş Hukuku: Ders Kitabı / Ed. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. - E.: Hukukçu, 2003. Rusya Federasyonu İş Kanunu: yasal yenilikler. Makale makale bilimsel ve pratik yorum / ed. V.V. Kulikov. - M., 2006. Tolkunova V.N. İş Hukuku: Ders Dersi - M., 2003. Fadeev A.A. Kuruluş başkanının iş sözleşmesinin özellikleri // Vatandaş ve Hukuk. - 2003. - N 4. Khokhlov E.B. Modern koşullarda yasal düzenleme: sorunlar, teoriler ve uygulamalar. - St.Petersburg, 1992. Çikalova L.P. İş sözleşmesi // Ekonomi ve hukuk - 2000. - No. 5. Plenumun Çözünürlüğü Yargıtay 17.03.2004 tarihli RF No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” // Rossiyskaya Gazeta - No. 72 - 04.08.2004. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 28 Aralık 2006 tarih ve 63 sayılı Kararnamesi “Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Kararına Değişiklik ve İlaveler Getirmek Hakkında” Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından başvuru” // Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bülteni - 2007. - No. 3. Tanım Yargı Kolejiüzerinde sivil işler Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 03.03.2006 No. 5-B05-156 // Yüksek Mahkeme Bülteni - No. 5/2007. Bir iş sözleşmesinin kavramı ve işlevleri iş, o zaman olur temel koşul iş sözleşmesi, taraflar arasında bir anlaşmaya varılmamışsa, yapılmış sayılmaz ...
Bu nedenle, kamu konumu kavramı, kapsam olarak emek işlevi kavramından daha geniştir ...
İş hukukunun temel bir kurumu olarak bir iş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisinin Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve iş hukukunu içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak inşa edildiği temeldir. normlar.
Rus çalışma mevzuatının temel amaçları, tarafların çalışma ilişkilerine, devletin çıkarlarına ve ayrıca çalışma ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili ilişkilerin yasal düzenlemesinin optimal koordinasyonunu sağlamak için gerekli yasal koşulları oluşturmaktır. .
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesine göre, bir iş sözleşmesi yasal bir işlem olarak anlaşılmaktadır "işveren ile çalışan arasında, işverenin işçiye öngörülen şartlara göre iş sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşma. Çalışma fonksiyonu, çalışma mevzuatı ve çalışma standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin öngördüğü çalışma koşullarını sağlamak, hak, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve bu sözleşme, çalışanın ücretini zamanında ve eksiksiz olarak ödemek ve işçiye bu işveren için geçerli olan iç çalışma düzenlemelerine uymayı, bu sözleşme ile belirlenen çalışma işlevini bizzat yerine getirmeyi taahhüt eder.
Bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla, çalışma özgürlüğü ilkesi uygulanır. Rusya'nın her vatandaşı, çalışma, faaliyet ve meslek türünü seçme yeteneklerini serbestçe kullanma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu Anayasasının 37. maddesinin 1. kısmı). Aynı zamanda, girişimci faaliyetlerde bulunabilir veya diğer girişimcilerle veya devletin ekonomik yapıları ile sözleşmeli ilişkilere girebilir.
İş sözleşmesi kavramı tanımından daha geniştir. Açıklanması için, yalnızca bir iş sözleşmesinin tanımını değil, aynı zamanda işlevlerini, önemini (yani, ulusal ekonomik ve yasal rolü) dikkate almak gerekir.
Bir iş sözleşmesinin işlevleri, temel ilkeler, bir iş sözleşmesinin akdedildiği uygulama hedeflerini belirlemeye yönelik eylemlerdir. Literatür, bir iş sözleşmesinin gerçekleştirdiği aşağıdaki işlevleri vurgulamaktadır: emek ilişkilerinin ortaya çıkmasının temelidir; anayasal çalışma hakkının uygulanmasını sağlar; sağlar işletmede emeğin organizasyonu (kuruluşta, kurumda); yasal garantilerin ortaya çıkmasının temelidir. İş Hukuku: Ders Kitabı. 4. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek / Ed. O.V. Smirnova. - E.: PBOYuL Grizhenko E.M., 2001. - 109 s.
Listelenen dördünün ana işlevi, tam olarak iş sözleşmesinin bir iş ilişkisi oluşturması ve zamanında var olmasıdır. Bu durumda, iş sözleşmesi düzenleyici işlevi görür.
Öyleyse iş sözleşmesinin her bir işlevini daha ayrıntılı olarak ele alalım:
1. Birinci işlev, bir istihdam ilişkisinin ortaya çıkmasının gerekçesidir.
Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı, bir çalışan ile bir işveren arasında, bu Kanuna uygun olarak imzaladıkları bir iş sözleşmesi temelinde iş ilişkileri ortaya çıkmaktadır.
Zaman içinde iş ilişkilerinin ortaya çıkması ve varlığının temeli olan iş sözleşmesi, kendi özel düzenleyicisinin işlevini yerine getirir. Çalışanın ve belirli işverenin özel kişiliği ile ilgili olarak iş ilişkilerini kişiselleştirmek için tasarlanmıştır. Bir iş sözleşmesi aracılığıyla, bir vatandaş-işçi genellikle bir organizasyonun iş kollektifine dahil edilir. Bir iş sözleşmesi imzalandığı andan itibaren, bir vatandaş bu kuruluşun bir çalışanı olur ve iş mevzuatına ve bu kuruluşta kabul edilen düzenleyici nitelikteki yerel yasal düzenlemelerin iş sorunları üzerindeki etkisine tamamen tabidir.
Bir iş sözleşmesinin hukuki önemi, belirli bir iş ilişkisinin kurulmasıyla sınırlı değildir. Aynı zamanda, bir iş ilişkisinin varlığı ve gelişimi için temel teşkil eder, yani bir iş sözleşmesinin şartlarının taraflarca değiştirilmesi, genellikle işteki devirler ve devirler (iş ilişkilerinde değişiklikler) anlamına gelir ve bir iş sözleşmesinin feshi anlamına gelir. iş ilişkilerinin sona ermesi.
2. Bir iş sözleşmesinin bir sonraki işlevi, bir vatandaşın çalışma hakkını gerçekleştirmesidir.
Rusya Federasyonu Anayasası (Bölüm 1, Madde 37) “Emek ücretsizdir. Herkesin çalışma, faaliyet türünü ve mesleği seçme yeteneklerini özgürce kullanma hakkı vardır.
Bireysel özgürlüğün ayrılmaz bir unsuru olarak çalışma özgürlüğü, bir kişinin, haklarının ve özgürlüklerinin en yüksek değer olduğu demokratik bir anayasal devletin özelliğidir.
Bir iş sözleşmesinin akdedilmesiyle, anayasal çalışma özgürlüğü ilkesi uygulanır. Rusya'nın her vatandaşı, çalışma, faaliyet türünü ve mesleği seçme yeteneklerini özgürce kullanma hakkına sahiptir. Aynı zamanda, girişimci faaliyetlerde bulunabilir veya diğer girişimcilerle veya devletin ekonomik yapıları ile sözleşmeli ilişkilere girebilir. Petrov A.Ya. İş davalarında adli uygulamanın fiili sorunları "İş Hukuku" - M.: Yurist, 2011 - 112 s.
3. İş sözleşmesinin bir sonraki işlevi, yasal organizasyon işletmede emek (kuruluşta, kurumda).
Üretimde işgücünün dağılımının belirlenmesi, çalışanların işgücü görevlerinin dağıtılması ve üretimde emeğin paylaştırılması iş sözleşmesi ile gerçekleşir. Bu işlev, nihai olarak toplam işgücü maliyetlerinin en aza indirilmesi, üretim maliyetlerinin düşürülmesi ve mümkün olan en yüksek işgücü verimliliğinin elde edilmesi açısından üretim kaynaklarını kullanmak için en iyi seçeneği oluşturmak üzere tasarlanmış ortak işgücü tayınlama sistemleri oluşturan işveren ve devletin ortak faaliyetlerini yansıtır. Bu işlev ayrıca, Rusya Federasyonu'nun federal yasalarında ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerinde ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasalarında ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerinde, yaşamı korumaya yönelik kurallar, prosedürler, kriterler ve standartlarda yer alan işgücü koruması için devlet düzenleyici gerekliliklerini içerir. ve sağlık kurulur. işçiler emek faaliyeti sırasında. Buyanov M.O. Rusya'nın iş hukuku. Ed. "Bulvar". - 2009, - 152 s.
Bu normatif işgücü koruma gereklilikleri, tesislerin tasarımı, inşası (yeniden inşası) ve işletilmesi, makinelerin, mekanizmaların ve diğer ekipmanların tasarımı, teknolojik süreçlerin geliştirilmesi dahil olmak üzere her türlü faaliyeti yürütürken tüzel kişiler ve bireyler için zorunludur. üretim ve emeğin organizasyonu.
Bu işlev, herhangi bir yasal biçim ve mülkiyet biçimindeki bir işletmenin ekonomik, teknik ve sosyal gelişimini yönetmenin önemli görevlerini yerine getirir.
4. Son olarak, iş sözleşmesinin hukuk literatüründe her zaman vurgulanmayan, ancak bence özellikle önemli olan dördüncü işlevi, yasal güvencelerin ortaya çıkmasıdır. İş mevzuatı tarafından sağlanan önemli yasal garantilerin bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla ilişkilendirilmesidir. Garantiler, sosyal ve çalışma ilişkileri alanında çalışanlara tanınan hakların kullanılmasını sağlayan araç, yöntem ve koşullar ile çalışanlara tanınan hakların uygulanmasına ilişkin garantiler ve ihlal edilen emeğin korunmasına yönelik garantiler olarak tanımlanır. haklar bağımsız alt gruplar halinde birleştirilebilir. Garantiler sayesinde, çalışanın kendisiyle yapılan iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini uygun şekilde yerine getirmesi sağlanır. Zamanında ücretlendirme, işyerinde iş tayınlaması gibi garantiler ile istihdam, başka bir işe transfer, ücretler ve diğerleri için garantiler ve tazminatlar. Organizasyon başkanının çalışmalarının yasal düzenlemesi: Ders Kitabı // Allpravo.Ru yazar ekibi - 2006. - 87 s.
Bir iş sözleşmesinin konusu, bir kişinin fiziksel ve ruhsal yeteneklerinin toplamı olarak tanımlanan belirli bir kişinin "iş gücü" dür. Unutulmamalıdır ki, emek gücü bir meta olmasına rağmen, taşıyıcısından ayrılamaz - bir kişi, bu nedenle, emek gücü alıcının mülkü olmaz, geçici kullanım için ona devredilir. Dolayısıyla, ekonomik açıdan bir iş sözleşmesi, emeğin satışına ilişkin bir sözleşmedir ve hukuki niteliği gereği bir iş sözleşmesidir. Bir iş sözleşmesinin eşit derecede önemli bir işlevi, bir işletmede (bir organizasyonda, kurumda) yasal bir iş organizasyonu biçimi olarak hizmet etmesidir. Bu sayede üretimdeki işgücü ve çalışanların emek görevleri dağıtılır.
Bir iş sözleşmesinin işlevi, her zaman iş sözleşmesinin amaç ve hedefleri ile doğrudan ilgili olacaktır ve işçi ile işveren arasındaki yasal ilişkideki ana yönü belirleyecektir.