İş disiplininin sağlanması, önkoşul işbirliği ve üretim organizasyonu. Ortak faaliyetlerin başarılı bir şekilde yürütülebilmesi için her bir çalışanın yapı içindeki yerinin net bir şekilde tanımlanması gerekmektedir. üretim süreci. Performansı ve iş tatminini etkileyen bir mikro iklim yaratan, ekip içindeki çalışma ve ilişkilerdir. Ve bu nedenle disiplin yönetimi önemlidir. İş ilişkilerine göre, çalışanların yöneticilerden gelen emirlerin zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirilmesi, teknolojik disipline uygunluk, iş güvenliği ve güvenlik gerekliliklerinden oluşan iş disiplinine uyması gerekmektedir. İş organizasyonu ve disiplini çerçevesinde, işletme liderleri, çalışma süreci için normal koşulları sağlamaya yönelik önlemler geliştirmek ve uygulamakla yükümlüdür ve kendileri de iş kanunlarına uymak zorundadır. Her organizasyonun kurallara sahip olmasını gerektirir. iç düzenlemeler onaylı Genel toplantı takım.

İş disiplininin düzeyi ve durumu birçok faktöre bağlıdır:

Emek ve üretim örgütleri;

Maddi ve manevi teşvik sistemleri;

Mekanizasyon düzeyi, üretim süreçlerinin bilgisayarlaşması;

eğitim çalışması;

liderlik tarzı;

Üye Bilinci emek kolektifi.

Disiplin karmaşık bir sosyal olgudur ve gereksinimleri, üretimin gelişmesi tarafından dikte edildiğinden nesneldir ve insanlar tarafından gerçekleştirildiği için özneldir. Tipik bir hata liderlerin bu bağlantının farkında olmamaları ve disiplini örgütsel ve ekonomik yönleri iyileştirerek değil, idari yöntemlerle oluşturmak istemeleridir. Bir takımda disiplini yönetmek, tüm takım disipline edilmeden otomatik olarak gerçekleşmez, her çalışanın disipline edilmesi gerekir.

Ana üretim faktörü, disiplin düzeyini belirleyen, işin organizasyonu ve sağlık koşulları ve genel olarak iş tatminidir.

İş disiplininin durumu, işçilerin üretim sürecinin yönetimine gerçek katılım derecesinden de etkilenir; bu, ekonomik ve ekonomik planlara dayalı olarak bu sorunları çözmek için kapsamlı ve sistematik bir yaklaşıma ihtiyaç olduğunu gösterir. sosyal Gelişim takımlar. Kontrol iş disiplini ve çalışma süresinin rasyonel kullanımı, karşılıklı bağımlılıklarından kaynaklanan istikrarlı emek kolektiflerinin oluşumu üzerindeki çalışma sistemi ile yakından ilgilidir: disiplin seviyesi ne kadar yüksek olursa, ciro o kadar az olur ve bunun tersi de uzun zamandır kanıtlanmıştır.

Çeşitli araştırmalar, iş disiplininin durumu ile işçilerin eğitim düzeylerinin ve niteliklerinin iyileştirilmesi arasında yakın bir bağlantı olduğunu göstermiştir. İş disiplininin güçlendirilmesi ve istikrarlı ekiplerin oluşturulması ile çalışmak, geliştirmeyi ve onaylamayı gerektirir. tek kompleks teknik, ekonomik, sosyal ve eğitimsel önlemler. İş disiplininin güçlenmesiyle birlikte emeğin örgütlenmesinde asıl dikkat, iş kazalarına yol açan sebeplerin ortadan kaldırılmasına yöneltilmelidir. Farklı çeşit ihlalleri.

İş disiplininin ana ihlalleri şunlardır:

işe geç kalmak;

devamsızlık;

iş yerinde görünüm sarhoş;

Zamansız veya eksik yerine getirmeleri iş görevleri, eksik ve mantıksız kullanımçalışma zamanı.

En disiplinsiz olanlar 24 yaş altı ve iki yıldan az iş tecrübesi olan işçilerdir ve ayrıca 50 yaş ve üstü disiplinsiz çalışanlar da vardır. Düşük vasıflı işçiler grubunda, yüksek vasıflı işçilere kıyasla iki kat daha fazla disiplini ihlal eden var. Bu özelliklerin bilinmemesi, disiplin düzeyinin iyileştirilmesi konusunda karar vermede kötü bir etkiye sahiptir. Becerileri geliştirmek, çalışanların profesyonel gelişimini teşvik etmek yerine, idari yöntemler kullanırlar ve böylece astların davranışlarında tam tersi bir etki elde ederler.

Sosyolojik araştırmalar, 5 yıla kadar iş tecrübesi olanların %36'sının, 20 yıl ve üzeri iş tecrübesi olanların ise %16'sının disiplinsiz olduğunu göstermektedir. Kalıcı işlerde çalışan çalışanlar, iş davranışları kontrol altında olduğu için yeterince disiplinlidir.

İş disiplinini güçlendirme sürecinin organizasyonu ve çalışma süresinin rasyonel kullanımı, uygulamayı sağlar. aşağıdaki türlerİşler:

Organizasyondaki iş disiplini durumunun ve yapısal bölümlerinin analizi ve değerlendirilmesi;

Çalışma süresinin muhasebeleştirilmesi ve kullanımının kontrolü;

İş disiplini ihlallerinin muhasebeleştirilmesi;

İş disiplinini güçlendirmeye yönelik faaliyetlerin uygulanmasını planlamak ve organize etmek.

Organizasyondaki çalışma disiplininin durumunun ve yapısal bölümlerinin değerlendirilmesi aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

KTD \u003d [P + V (O + PU)] / FM (4.1)

KTD'nin iş disiplini katsayısı olduğu;

P - devamsızlık sayısı;

V - üretilen ürünlerin hacmi (verilen hizmetler, yapılan işler), UAH;

B - öğle yemeği molasından sonra işe geç kalmaktan kaynaklanan kayıplar, kişi / saat;

PU - iş yerinden erken ayrılma veya öğle yemeği molası için, kişi / saat;

H - ortalama çalışan sayısı.

İş disiplini seviyesini karakterize eden bilgiler analiz edilir: bireysel birimlerde (ekipler, bölümler, departmanlar, atölyeler) ve bir bütün olarak organizasyonda ve tarafından belirlenir. profesyonel gruplar. Sonra belirlenir spesifik yer çekimi Raporlama dönemi için toplam disiplin ihlal edenlerin sayısına oranı olarak hesaplanan disiplin ihlal edenler ortalama personel sayısı işçiler (% olarak). KTD'nin hesaplanmasına ilişkin bilgiler personel siparişlerinde, zaman çizelgelerinde ve ayrıca çalışma planının uygulanmasına ilişkin raporlarda bulunur. emek seviyesi

Disiplin BOi'si aynı zamanda nitel göstergelerle de analiz edilir: iş disiplini ihlal türleri ve toplum düzeni, ihlal edenlerin özellikleri (cinsiyete, yaş kategorisine, eğitime, mesleğe, niteliklere, deneyime göre). İş suçları alanındaki suistimaller için, statüleri gereği disiplin cezası olmayan ve bunlarla eş zamanlı, yani ek olarak uygulanabilecek cezalar uygulanabilir.

Bazı durumlarda, eş zamanlı idari ve disiplin cezası. Bu nedenle, bir işçi işyerinde sarhoş bir halde göründüğü için disiplin cezasına çarptırılabilir ve idari para cezası. Topluluk müdahaleleri bazen etkilidir çünkü diğer müdahalelerden daha etkilidirler.

İş disiplini ile eş zamanlı olarak, yöneticilerin koordinasyonunu gerektiren bir davranış disiplini de vardır. Davranış disiplini, işgücündeki kişilerarası ilişkiler tarafından belirlenir.

Her birey kendi değerler sistemini toplar. Bireysel değerlerin toplamı, ekibin değer odaklı birliğini oluşturur.Eğer ekip, ortak yararlı faaliyetlerden oluşan TsOS ise, ekip üyelerinin profesyonel kişilerarası ilişkileri düzene girecektir. Bu koşullar altında, insanlar grup problemlerini çözme süreciyle ilgileneceklerdir, herkes iç problemler arka plana çekilecektir.

Psikolojik araştırmalar, TsOS olgusunun toplumumuzun tüm emek kolektiflerinin doğasında olduğunu göstermiştir. Kişilerarası ilişkileri ve sonuç olarak iş kolektifinin davranış disiplinini başarılı bir şekilde yönetmek için, TsOS seviyesini bilmeniz gerekir.

Bu seviyeyi değerlendirmek için R.S. Weissman özel tekniği. Özü, ekip üyelerinin, başarılı olmak için en değerli olduğunu düşündüğü bir dizi kişilik özelliğinden beşini seçmeye davet edilmesi gerçeğinde yatmaktadır. ortak faaliyetler. Tsos seviyesi (% olarak) aşağıdaki formülle belirlenir:

Tsos = (n - m) / N 100, (4.2)

burada n, bu grupta maksimum avantajı elde eden beş niteliğe düşen seçimlerin toplamıdır;

m - minimum avantajı elde eden beş niteliğe atfedilen seçeneklerin toplamı;

N, bu grubun üyeleri tarafından yapılan toplam seçim sayısıdır.

Formüle göre, kolektifin tüm üyeleri, istisnasız, aynı kişisel nitelikleri seçerse, karşılık gelen beş niteliğe düşen toplam seçim sayısı, grubun üyeleri tarafından yapılan tüm seçimlerin toplamına eşit olacaktır. toplu, yani n AG'ye eşit olacak ve m - sıfır; tüm formül bire dönüşecek. Sonuç olarak,% 100'e eşit bir gösterge elde ediyoruz. L, grubun değerlerle ilgili görüşlerinin çakışmasından bahsetmiyor. Düşük bir CSP seviyesi, fikirlerin tutarsızlığını gösterir ve ekibin kişilerarası ilişkilerinde belirli başarısızlıklar olduğu anlamına gelir.

Bu durumda yöneticinin görevi, personeli daha dikkatli seçerek, onları iç niteliklerine ve değer sistemlerine göre gruplara ayırarak, tamamen profesyonel niteliklerden, deneyimden, meslekten bahsetmeye gerek kalmadan CPU'yu artırmaktır.

Disiplin yönetimi - bu, seviyesindeki bir değişikliktir, yani, bu organizasyondaki hakim koşullar nedeniyle işletmenin gelişiminin ve başarısının bu aşamasında ihtiyaç duyduğu bir devlete yönelik görevleri yerine getirme ve hakları kullanma sürecidir.

Herhangi bir yönetim sürecinde olduğu gibi, disiplin yönetimi sürecinde de üç durum ayırt edilebilir:

1. Kararlı disiplin seviyesi;

2. Geliştirme basit biçimlerden karmaşık biçimlere disiplin (bu durumda, disiplinin gelişimi gerçekleşir - seviyesi yükselir), zorunlu disiplinden öz disipline;

3. Bozulma- disiplinin yüksek seviyeden düşük seviyeye, öz disiplinden zorunlu disipline geçişi.

İş disiplinini geliştirmek için genel görevler şunlardır:

görevlerin yerine getirilmemesine elverişli koşulların incelenmesi, çeşitli çalışan kategorileri tarafından hakların aşılması, bu koşulların en aza indirilmesi. Koşullardan biri, ihlal edenin cezasız kalmasıdır. Disiplini cezasız bırakanlar topluluğun gözleri önünde ne kadar sık ​​tekrarlanırsa, disipline uyma ihtiyacına olan inanç o kadar zayıflar;

disiplin ilişkilerinin yönetimine ilişkin sistematik çalışma;

takımdaki inançların incelenmesi ve önyargıların yer değiştirmesi;

öz disiplinin gelişimi;

emek ve yasal faaliyetin gelişimi;

ihlalleri önleyen koşulların oluşturulması;

istisnasız her ihlal için etki önlemlerinin uygulanmasını sağlamak;

tüm vakaların muhasebesi görev ihmali, aşırı haklar, faaliyetin tezahürü;

faaliyet gösteren ve olumlu sonuçlar elde eden tüm çalışanların teşvik edilmesi;

ekonomik koşulların yaratılması;

ekibin normal çalışması için örgütsel koşulların oluşturulması;

gerekli özyönetim seviyesinin oluşturulması.

Bu görev grubu, işletmenin koşullarının özelliklerini yansıtır ve yerinde, kuruluşta geliştirilir. önemli bir faktör işletmenin organizasyon kültürü.

Üretimde iş disiplinini yönetme sürecinde, iki ana çalışma alanını ayırmak gerekir.

1. İş disiplininin ihlaline yol açan veya ortadan kaldırılmasına katkıda bulunan koşulların ortadan kaldırılması.

2. Bireyi etkilemek için kapsamlı önlemler almak.

İlk yön işçilerin çalışma ve yaşam koşullarına daha iyi bakmayı, üretimi organize etmenin daha mükemmel biçimlerini aramayı, işçiler arasındaki kollektif ilişkileri incelemeyi ve düzenlemeyi zorunlu kılar.

ikinci yön- önleyici, eğitici çalışmalar, suçluyu etkilemeye yönelik önlemlerin iyileştirilmesi, sarhoşluğun, uyuşturucu bağımlılığının vb. önlenmesine yönelik çalışmaların güçlendirilmesi. İş disiplinini güçlendirme süreci üretim gibi yönetilmeli, planlanmalı, organize edilmeli, teşvik edilmeli, kontrol edilmeli, değerlendirilmelidir. İş disiplininin güçlendirilmesi, tüm ekip tarafından, tüm idari aygıt tarafından gerçekleştirilir. Aynı zamanda, açıkça tanımlanmış bir yapısal birimler listesi, kamu kuruluşları ve bir yetkililer işletmede, iş disiplinini güçlendirmek için özel önlemlerin uygulanmasını sağlamak. Bu liste aşağıdaki hizmetleri içerir:

Personel Yönetimi;

emeğin düzenlenmesi ve ücretlendirilmesi;

sosyolojik ve psikolojik;

güvenlik önlemleri;

personelin eğitimi ve ileri eğitimi;

disiplin kurulları vb.

Çalışanların iş disiplini, yöneticinin sürekli dikkatini gerektirir. İş disiplinini yönetmek için iki mekanizma vardır: doğrudan ve dolaylı.

Düz disiplin ilişkilerini yönetme mekanizması yöntemlerin, ikna araçlarının (eğitim), cesaretlendirmenin, zorlamanın kullanımını içerir. Bu yöntemleri uygulama pratiği binlerce yıl öncesine dayanmaktadır.

dolaylı mekanizma en geniş anlamda iş organizasyonunun koşullarını yönetmekten (gerekli değişiklikleri yapmak) oluşur. Birbiriyle en yakından ilişkili olan ve disiplin ilişkilerini etkileyen koşullar arasında şunları ayırt edebiliriz:

Örgütsel (örgüt ve işlevleri, iş ilişkileri kurma yöntemleri, iş gücü tayınlama düzeyi, işlerin örgütlenmesi vb.);

sosyo-ekonomik;

Yönetim ve özyönetim düzeyi;

Personel nitelikleri;

Yasal vb.

Bu koşulları geliştirerek ve iyileştirerek disiplin seviyesinin yükselmesine dolaylı olarak katkı sağlamış oluyoruz.

Her lider, disiplin ilişkilerini yönetme yöntemlerinde ustalaşmayı öğrenmelidir. İş disiplinini yönetmenin üç ana yöntemi gösterilebilir: ikna, teşvik, zorlama.

İkna, disiplin ilişkilerini yönetmenin ana yöntemidir. İnanç nedir?

inanç- bu, bir çalışanı yararlı faaliyetlere teşvik etmek veya istenmeyen eylemlerini yavaşlatmak için bilincini etkileyen bir eğitim yöntemidir.

İkna kavramının iki anlamı vardır:

Bu, bir kişiyi ve ekibi etkileme sürecidir;

Gerçeklik kalıplarının anlaşılmasına dayanan özel bir bilinç durumu, bilginin doğruluğuna güven.

Farklı inanç türleri vardır: ekonomik, politik, yasal, estetik, ahlaki vb.

İkna her zaman bir süreçtir, bir diyalogdur, bir monolog değildir. Kanıtlara dayalıdır, beyan niteliğindeki ahlak anlayışına değil.

İkna, düzen üzerinde belirli bir etkiye sahiptir. belirli organizasyon ve bir bütün olarak toplumda, çünkü işleyen yasa değil, bu yasayı kabul eden kişidir. Bir yasa, ancak bir kişinin kanaati haline geldikten sonra yasa olur.

Kolektiflerde, farklı inançların sürekli bir mücadelesi, yani faaliyetin yönü için bir mücadele vardır.

İnanç, bireyin inancını oluşturur ve bu da çalışanın davranışı için en güçlü güdüdür. İkna, kanaatin temelini oluşturan bilgiden farklıdır; çünkü bilgi, gerçeğin bir yansımasıdır ve kanaat, bu bilgi ve durumları değerlendirmenin bir biçimidir.

Tüm liderlerin katılması gereken ikna süreci, görüşleri düzeltmek, değerlendirmeleri ve tutumları değiştirmekten oluşur.

İknanın Amacı iş disiplinini yönetmenin ana yöntemi olarak işe, çalışmaya ve yasal faaliyete yönelik tutumların oluşumunda, iş disiplinini ihlal edenlere karşı uzlaşmazlık. Ve hedefin ikinci yönü - kişinin inançlarının davranışlarından ayrılmamasını sağlamak.

İknanın sonucu, bir kişinin emek faaliyeti düzeyi, disiplini ile değerlendirilir.

İkna yöntemleri çok çeşitlidir. Etkili bir ikna aracı grubu, adalet, eşitlik, özgürlük, iyi, kötü gibi ahlaki ve etik kategorilerdir.

TEORİ VE PRATİK

İknanın etkinliği, etkinliği büyük ölçüde ikna eden kişinin muhatabını ne kadar iyi tanıdığına, astına - ilgi alanlarına, değer yönelimlerine, kültürel, entelektüel düzeyine, mizacına, karakterine, motivasyonel ortamına vb. , farkındalık, kendi ifadelerinin bağımsızlığı. Karşılıklı faaliyet, muhatapların iletişim sürecine katılımı, optimum sonuca ulaşılmasına katkıda bulunan bir faktördür. İkna sürecinde, muhatap için farklılaştırılmış bir yaklaşım gereklidir, yani yaşı ve diğer özellikleri, nitelik koşulları, ruh hali vb. örneğin, aktif işçiler, “orta köylüler” (iş disiplinini ihlal etmemelerine rağmen faaliyet göstermeyenler), kararsız inançları olan kişiler, iş disiplinini ihlal edenler. Bu son iki grup üzerinde durulmalıdır. Özel dikkat.

İknanın etkin kullanımı için pek çok tavsiye, kural vardır. Dinleyiciye hitap etmesi gereken bir düşünceyle sohbete başlamanız önerilir. İkna eden kişi, güven uyandıran ve güvenilirlik duygusu yayan bir imaj benimsemeye teşvik edilir. Dinleyiciye daha sık hitap etmeli, “Siz” kelimesini daha sık tekrarlamalısınız. Bir anlaşmazlıkta, tartışmaların son konuşması önerilir, çünkü bu durumda dinleyiciyi etkilemek için daha fazla şans vardır.

Disiplin ilişkilerini yönetmenin bir yöntemi olarak teşvik.

terfi- bu, çalışanın kendisine faydalar, kamuoyunda tanınma avantajları, onur ve prestijini artırarak ekibe olan değerlerinin tanınmasıdır.

Her insanın tanınma ihtiyacı vardır. Teşvik, bu ihtiyacı karşılamaya yöneliktir. Herhangi bir çalışanla ilgili olarak teşviklerin haksız kullanımı, tüm ekibin tartışmasına neden olabilir. Bu nedenle, teşvik tedbirleri uygulanırken aşağıdaki kuralların dikkate alınması tavsiye edilir:

1. Teşvik, bir çalışanın emek faaliyetinin her tezahüründe uygulanmalıdır. olumlu bir sonuç.

TEORİ VE PRATİK

Ne yazık ki, uzun süre çalışmış bir çalışanın ne teşvik ne de ceza almadığı durumlar hala nadir değildir. Böyle bir durumda, çalışan bir inanç geliştirir: ekibimizde çalışın, çalışmayın - yine de fark etmeyecekler, takdir etmeyecekler, öyleyse neden denesinler? Tabii ki, her durumda, örneğin nakit ikramiye gibi tek bir teşvik biçimi kullanmak gerekli değildir, tüm teşvik önlemleri yelpazesinin kullanılması tavsiye edilir.

Teşvik önemli olmalı, vicdani çalışmanın prestijini yükseltmelidir. Her çalışan, olabildiğince iyi çalışmanın çok karlı olduğunu açıkça anlamalıdır, çünkü o zaman tüm faydalar ve avantajlar sağlanır. Uygulamada, emek kolektifindeki ikramiyelerle ilgili bazı hükümlere göre, tüm göstergeler karşılandığında, ödenmesi olumlu bir etki sağlamayan ve vicdani çalışmayı teşvik etmeyen asgari ikramiyeler belirlenir. İdare, sendika ile anlaşarak, vicdani çalışma için azami ikramiye (teşvik) belirleme hakkına sahiptir. Ekipteki herkese, iyi çalışırsanız iyi yaşarsınız ve kötü çalışırsanız daha kötü yaşarsınız.

Maddi ve manevi teşviklerin etkinliği büyük ölçüde teşvik biçiminin doğru seçilip seçilmediğine, çalışanın kişisel çıkarlarını dikkate alıp almadığına bağlıdır. Diğer çalışan iyi laf halkın huzurunda primden daha fazladır.

Sosyo-kültürel ve barınma hizmetleri alanındaki tüm menfaat ve menfaatler sadece vicdanlı çalışanlara sağlanmalıdır.

2. Promosyon tanıtımı sağlayın.

Bazen bir çalışan, bu olaydan altı ay sonra bir görevi tamamlaması için teşvik edildiğini öğrenir. Bu promosyonun etkisini sıfıra indirir.

TEORİ VE PRATİK

Herhangi bir teşvik, bir çalışanın prestijini yükseltir ve prestij ve saygı, insanlar tarafından genellikle finansal destekten çok daha değerlidir. Tüm teşvikler takımın huzurunda yapılmalıdır. Ayrıca idare, teşviklerin duyurulduğu toplantılar düzenleme prosedürünün geliştirilmesine özel önem vermelidir. Teşvik uygularken ritüel, örf, adet, göreneklerden yararlanmak gerekir. Ayrıca, cesaretlendirme anı ne kadar yakınsa, kişinin o kadar aktif çalıştığı unutulmamalıdır. Bir çalışana bir veya iki yıl içinde teşvik alacağına söz verilirse, faaliyetinin yüksek olması pek olası değildir. Aksine, bir çalışana örneğin hafta sonunda hızlı bir terfi sözü verildiğinde, emek faaliyeti maksimuma çıkar.

Böylece, her çalışan için açık, erişilebilir ek hedefler oluşturulur ve bu hedefler, bir ekipte işi ve disiplini yönetmenin başka bir etkili yoludur.

Kuruluşun yönetimi tüm çalışanlara teşvik uygulayabilir. Teşvikin nesneleri şunlardır: bir çalışana onur, saygı, maddi ödüller vermek, menfaat ve menfaat sağlamak, nişan, madalya vermek, fahri unvanlar vermek, diploma, nişan vb.

Teşvik türleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. maddesinde ve ayrıca iç çalışma düzenlemelerinde (PVTR) belirlenmiştir. Bunlar: şükran beyanı, ödül verilmesi, değerli hediyeler verilmesi, ödül verilmesi diploma, mesleğin en iyisi unvanına teslim.

Zorlama aynı zamanda bir disiplin kontrol yöntemidir.

Mecburiyet- bu, davranışı kuruluşun standartlarını karşılamıyorsa veya iş disiplinini ihlal etmişse, bir çalışan üzerindeki disiplin veya sosyal etkinin bir ölçüsüdür.

Disiplin sorumluluğu disiplin suçu için gelir. Bir disiplin suçunun temel özellikleri aşağıdakileri içerir:

halka açık değil tehlikeli ihlaller kuruluşun iç işgücü düzenlemeleri;

bir çalışanın bir yükümlülüğü yerine getirmemesi veya haklarını aşması, hak ve özgürlükleri ihlal etmesi;

mevzuatta kayıtlı görev ve hakların ihlali yasal işlemler ve doğrudan çalışanla ilgili;

eylem veya eylemsizlik şeklinde işlenen, kasten veya ihmal yoluyla işlenen ve kazaya yol açan disiplin suçu.

Ceza, suçlunun herhangi bir maddi menfaatten (ikramiyeler, ödenekler vb.) Bu, işçinin faaliyetinin yönetim konusu - idare, başkan, ekip, sendika komitesi vb. - tarafından olumsuz bir değerlendirmesidir.

Cezanın amacı, bir kişiyi (çalışanı) gelecekte ihlal yapmaktan kaçınmaya ikna etmek ve diğer çalışanları ihlalden caydırmaktır. Ceza, suçlu tarafından görevlerin yerine getirilmemesinin, hakların aşılmasının, örgüt normlarından yoksunluğun vb. bir sonucudur.

Cezayı uygularken, kurallara göre yönlendirilmelisiniz:

Etki kaçınılmazlığı. Tüm ihlalcilerin, bir kabahat işledikten hemen sonra kendilerine etki önlemleri uygulanacağını önceden bildiklerini hayal edin. Büyük olasılıkla, böyle bir durumda, çok küçük bir kısım yine de ihlallerde bulunacaktır. İhlal edenlerin çoğu, herhangi bir sorumluluk üstlenmeyeceklerini umar ve hatta buna inanır.

Bireyselleştirilmiş ceza. Ceza uygulanırken, çalışan için son derece önemli olması gerektiği unutulmamalıdır. Örneğin, bir çalışan iş disiplinini ihlal etti - işe geç kaldı. Lider onu azarladı ama bu kişi için kınamanın pek bir önemi yok. Onun için başka bir karar daha önemli - işleri birleştirme hakkından mahrum bırakılması. İş disiplinini ihlal ederse, birleşme fırsatından mahrum bırakıldığı konusunda uyarılır ve bu onun için diğerlerinden daha etkili bir önlem olur.

ceza adaleti. Bir çalışan yalnızca şunlardan sorumlu tutulabilir: kusurlu başarısızlık onların görevleri.

Cezanın ağırlığı.İdare, disiplin suçunun ciddiyetinin yanı sıra ekonomik sonuçlarını, işlendiği koşulları, önceki işi, çalışanın ihlaline karşı tutumunu dikkate almalıdır.

Ceza kişinin onur ve haysiyetini zedelememelidir.

İş disiplininin ihlali durumunda idare, çalışana Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi uyarınca aşağıdaki disiplin yaptırımlarını uygulayabilir: açıklama, kınama, uygun gerekçelerle işten çıkarma.

Disiplin cezası verilirken aşağıdaki hususlar dikkate alınmalıdır:

İşlenen suçun ağırlığı;

Onlara verilen zarar;

işlendiği koşullar;

İşçi veya çalışanın önceki işi ve davranışı;

Disiplin cezasının işlenen suçun ağırlığına uygunluğu.

Bir disiplin cezası tedbiri seçilirken tüm bu koşullar dikkate alınır. her biri için disiplin suçu Sadece bir disiplin cezası verilebilir.

DİSİPLİN PROSEDÜRÜ

Ceza uygulanmadan önce, iş disiplinini ihlal edenden işlenen ihlali açıklaması istenmelidir. yazı. Aynı zamanda çalışanın yazılı açıklama yapmayı reddetmesi, disiplin cezası uygulanması için bir avantaj teşkil edemez. Açıklama yapmayı reddetmesi durumunda, reddetme gerçeğinin kaydedildiği bir eylem düzenlenir. kanun hazırlanır serbest çalışma ve en az üç çalışan tarafından imzalanır. İhlalin koşullarını, nedenlerini ve ihlal edenin buna karşı tutumunu öğrenmek için bir açıklama gereklidir.

Disiplin cezası, kötü davranıştan hemen sonra idare tarafından, hastalık veya tatile çıkma süresi sayılmadan, işlendiği tarihten itibaren bir ay içinde uygulanır. Bu süreden sonra geri alma duyurusu yapılırsa, geri alma hukuka aykırı olacaktır.

Disiplin cezası, suiistimalin işlendiği tarihten itibaren altı ayı geçmemek üzere ve mali ve ekonomik faaliyetlerin denetlenmesi veya denetiminin sonuçlarına göre, işlendiği tarihten itibaren en geç iki yıl içinde verilemez. AT belirtilen tarihler ceza davası süresi dahil değildir.

Örneğin idare, bir disiplin suçunun işlendiğini, işlendikten üç ay sonra öğrendiği takdirde, bu suçun işlendiği tarihten itibaren bir ay içinde, ancak işlendiği tarihten itibaren altı ay sonra, böyle bir hakkını kaybeder.

Ceza, işçiye uygulanma sebeplerini gösteren bir sıra ile duyurulur ve makbuz karşılığı işçiye duyurulur. Çalışan makbuzu reddettiyse, bu siparişe kaydedilir veya bir kanun düzenlenir. Örneğin, sipariş panosunda yayınlanan bir siparişte bir çalışan azarlandı. Ancak çalışana bilgi verilmemiş ve emri görmemiştir, bu durumda çalışanın herhangi bir cezası olmadığı kabul edilir.

Ceza bir yıl süreyle geçerli olup, bu süreden sonra çalışanın cezası kalmamış sayılır. Aynı zamanda disiplin cezası, kişi yeni bir iş disiplini ihlali yapmamış ve aynı zamanda vicdani işçi olduğunu göstermişse ilgili yıl dolmadan idare tarafından kaldırılabilir.

Cezanın erken kaldırılması için bir dilekçe, işçi kolektifi, çalışanın kendisi veya cezayı veren yöneticinin inisiyatifiyle başlatılabilir.

Çalışana disiplin cezası verildiği süre boyunca kural olarak bir defaya mahsus teşvik tedbirleri uygulanmaz.

Teknolojik ilerlemenin büyümesiyle birlikte, her çalışma dakikasının fiyatı artıyor. Aynı zamanda, çalışma süresindeki vardiya kayıpları içeride hala büyüktür. Düşük üretim organizasyonu ve iş disiplini nedeniyle bazı işletmelerde çalışma süresinin %15-20'sine ulaşırlar.

Normatif davranışı sağlamak için çalışanın örgütüne olan bağlılığının eğitimi büyük önem taşımaktadır.

Düzeltme ve tartışma için sorular

Sosyal kontrol türleri nelerdir?

İş disiplini ihlallerini etkileyen faktörleri adlandırın.

Bir sosyal norm tanımlayın.

Yaptırımlar nelerdir? Yaptırımlar neden gereklidir ve uygulama kuralları nelerdir?

Disiplin ilişkilerini yönetmenin görevlerini listeler.

Ne tür teşviklerin en etkili olduğunu düşünüyorsunuz?

Örgüte sadakat, çalışanın çalışma davranışında nasıl bir rol oynar?

İş disiplinini yönetmenin ana yöntemi olarak ikna etmenin amacı nedir?

İş disiplini ihlal türleri nelerdir?

Disiplin cezası verme prosedürü nedir?

Takımınıza olan kişisel sadakatinizin seviyesini belirleyin ve ayrıca yoldaşlarınızı test edin.

GİRİİŞ

Ders çalışmasının konusunun alaka düzeyi şüphesizdir. AT modern koşullar her çalışanın iş disiplinine en katı şekilde uyması, her kuruluşun ve ayrıca vücudun üretim ve yönetim faaliyetlerinin yüksek verimliliğini sağlayan önemli faktörlerden biridir. Devlet gücü. Emek sürecindeki tüm katılımcıların belirli bir rutine tabi kılınması olmadan, faaliyetlerin koordinasyonu ve işte tutarlılık, yani. saygısız yerleşik kurallar davranış, iş disiplini, ortak bir hedefe ulaşmak imkansızdır emek süreci. İş disiplini, herhangi bir işin gerekli bir koşuludur (unsurudur). kolektif emekÖrgütsel ve yasal örgütlenme biçimi ve toplumda gelişen sosyo-ekonomik ilişkiler ne olursa olsun.

Ayrıca maddi ve manevi teşvikler, iş disiplinini sağlamaya yönelik tedbirler önemli araçlar Personel Yönetimi. Bir işletmede, kurumda veya kuruluşta iş disiplini, bazen işverene bu alanda tanınan yetkiler tarafından işçi üzerinde baskı aracı olarak kullanılsa da, ekibin verimliliğinin önemli bir bileşenidir. .

AT modern Rusya kaçınılmaz olarak gerekli olan bir serbest girişim toplumuna geçiş vardı. Önemli değişiklik iş disiplininin içeriği ve güçlendirilmesinin nedenleri. Şu anda devlet vatandaşları çalışma yükümlülüğünden muaf tutuyor ve aynı zamanda zorla çalıştırmayı yasaklıyor. Ve iş disiplini ifadesi, kamu bilincinde genellikle sosyalist geçmişle ilişkilendirilse de, ekonominin sektörü, örgütsel ve yasal biçimleri ve toplumun sosyo-ekonomik ilişkileri ne olursa olsun, herhangi bir ortak çalışma koşulunun olduğu belirtilmelidir. yer aldığı iş disiplinidir.

Bu nedenle, iş disiplininin önemi şu gerçeğinde yatmaktadır: 1) her çalışanın çalışmasında ve tüm üretimde evlilik olmadan çalışmanın yüksek kaliteli sonuçlarına ulaşılmasına katkıda bulunur; 2) çalışanın tam bir özveri ile çalışmasına, işte inisiyatif, yenilikçilik göstermesine izin verir; 3) her çalışanın üretim verimliliğini ve emek üretkenliğini artırır; 4) sırasında sağlığın korunmasına katkıda bulunmak emek faaliyeti, her çalışanın ve tüm emek kolektifinin işgücü koruması (zayıf iş disiplini ile, işte daha fazla kaza ve kaza olur); 5) Her çalışanın ve tüm işgücünün çalışma süresinin rasyonel kullanımına katkıda bulunur.

Çalışanın sorumluluğuna ilişkin çalışma mevzuatı normları, çalışanın, işverenin ve devletin çıkarlarını sağlamalıdır. Bize göre, iş disiplini sorunu içtihatta merkezi olanlardan biridir, çünkü ana bağlantısı tam olarak yasal sorumluluk olan, uygulanmasını sağlamak için uygun bir mekanizma olmadan yasa anlamsız hale gelir.

Çeşitli yazarlar, özellikle L.N. Anisimova, V.I. Vlasova, S.V. Kolobova, A.M. Kurennoy, I.A. Kostyan, S.P. Mavrin, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, L.A. Syrovatskaya, V.N. Tolkunova, A.A. Fadeev, E.B. Khokhlov, R.I. Sharova, B.A. Shelomov ve diğerleri.

Ders çalışmasının amacı, iş disiplini ile ilgili sosyal ilişkilerdir. Çalışmanın konusu emek normları ve sivil yasa, doktrin kaynakları ve adli uygulama.

Çalışmanın amacı, aşağıdaki görevlerin belirlendiği iş disiplini sorunlarının kapsamlı bir analizidir: - iş disiplini kavramını açıklığa kavuşturmak; - kavramı, türleri, uygulama prosedürünü göz önünde bulundurun disiplin teşvikleri ve cezalar; - iş disiplinini geliştirmek için öneriler hazırlamak; - önermek örnek hükümler iş disiplini ile ilgili toplu sözleşmede.

Çalışmanın metodolojik temeli, materyalist diyalektiğin genel yöntemi olan bilgi teorisidir. Aşağıdaki yöntemler özel araştırma yöntemleri olarak kullanılmıştır: tarihsel, karşılaştırmalı yasal, biçimsel mantıksal ve sistemik bilimsel bilgi yöntemleri. Teorik sonuçlar, adli uygulamalardan örneklerle açıklanmaktadır.

Ders çalışmasının yapısı çalışmanın konusu, amacı ve amaçlarına göre belirlenir. Çalışma bir giriş, paragraflara bölünmüş iki bölüm, bir sonuç ve bir referans listesinden oluşmaktadır.

BÖLÜM 1. İŞ DİSİPLİNİNE İLİŞKİN GENEL HÜKÜMLER

1 İş disiplini kavramı

Ekonomik ve yasal bir kategori olarak iş disiplininin önemi, gerekli kondisyon mülkiyet şekli ve faaliyet alanı ne olursa olsun herhangi bir ortak çalışma. Ortak çalışma Belli bir düzene boyun eğmeden ve onun gözetilmesi mümkün değildir. İş disiplini, özel bir liderlik işlevinin tahsis edilmesi ve bu liderliğe bağlı kişilerin çalışmalarının denetlenmesi nedeniyle insanlar arasında bir sosyal iletişim biçimidir.

İş disiplini çok karmaşık bir sosyo-ekonomik olgudur. İş disiplini ile ilgili sorunlar, çeşitli bilgi alanlarının temsilcileri tarafından incelenir: felsefe, sosyoloji, ekonomi, sosyal Psikoloji, pedagoji ve diğer sosyal bilimler. Hukuk literatüründe iş disiplinine özellikle çok dikkat edilir.

M.Ya'ya göre. Sonina, çalışma disiplini, insanlar arasındaki tarihsel olarak tanımlanmış bir ilişkiyi ifade eder.

İyi çalışmalarınızı bilgi bankasına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

İyi iş siteye">

Bilgi tabanını çalışmalarında ve işlerinde kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim adamları size çok minnettar olacaklar.

İçerik

• giriiş
• 2. LLP "ROSSIKA PLAST" şirketinin finansal ve ekonomik verimliliğinin analizi
• 2.1 ROSSIKA PLAST LLP'nin ekonomik, organizasyonel ve yönetimsel özellikleri
• 2.2 ROSSIKA PLAST LLP'nin temel finansal performans göstergelerinin analizi
• 2.3 ROSSIKA PLAST LLP'de personel hareketi ve iş disiplininin analizi
• 3. LLP "ROSSIKA PLAST"ta iş disiplinini güçlendirmeye yönelik önlemler
• 3.1 ROSSIKA PLAST LLP'de personel faaliyetlerinin düzenlenmesi
• 3.2 İş disiplinini güçlendirmeye ve teşvik etmeye yönelik önlemler
• Çözüm
• Kaynakça

giriiş

Personel faaliyetlerinin organizasyonu ve yönetimi ile ilgili yönetim kararları, büyük ölçüde organizasyonun işleyişinin etkinliğini belirler.

Personelle, insanlarla çalışmak her zaman başın karşılaştığı ve personel yönetiminin temelleri hakkında profesyonel bilgi gerektiren en önemli sorunlardan biri olarak kaldı.

Bugün, personel yönetimi, bir yandan birçok nesil yöneticinin deneyimini, diğer yandan modern tarafından sağlanan ek bilgi fırsatlarını emen oldukça gelişmiş bir yönetim teknolojisidir. teknik araçlar ve her şeyden önce bilgisayar teknolojisi.

Personelin temel özelliği, işletme çalışanlarının üretim fonksiyonlarını yerine getirmenin yanı sıra üretim sürecinin bir bileşeni olmalarıdır.

Tezin konusu "İşletmede iş disiplini yönetimi" dir.

Modern dönemde iş disiplininin alaka düzeyi bir dizi faktörden kaynaklanmaktadır:

1. bilimsel ve teknolojik ilerleme karmaşıklaşıyor endüstriyel ilişkiler işletmelerde, endüstrilerde ve bir bütün olarak ekonomide ve bu, tüm üretim bağlantılarının etkileşimini organize etmede artan netlik ve doğruluk gerektirir;

2. modern, oldukça mekanize ve otomatikleştirilmiş üretimde, üretim sürecine çok daha fazla sayıda yüksek verimli emek aracının dahil olması nedeniyle, bir çalışma süresi biriminin fiyatı keskin bir şekilde artar;

3. radikal sistem değişikliği ekonomik yönetim piyasa ekonomisinde, her çalışanın sadece kendi kişisel işi için değil, aynı zamanda hem birincil birim hem de tüm işletme personelinin başarısı için sorumluluk gerekliliğini özel bir aciliyetle ortaya koymaktadır.

Çalışan disiplini sorunu uzun süredir var olmakla birlikte, kanaatimizce, tam da bu dönemde alaka düzeyinin bir miktar ağırlaştığı görülmektedir. Bu durum büyük ölçüde işçilerin maddi çıkarlarının ya da diğer bir deyişle ücretlerin düşük olmasından kaynaklanmıştır.

Bir tez konusu seçerken, esas olarak iş disiplininin üretim organizasyonunda ve bir işletmenin verimliliğini artırmada önemli bir yer tutması beni yönlendirdi.

Bu tezin amacı, işletmede iş disiplinini ele almaktır. Yani, şirketin verimliliğini korumak için işin iç düzenlemelere uygun olarak düzenlenmesi. Ancak unutulmamalıdır ki, iş disiplini o kadar spesifiktir ki, onu doğru bir şekilde organize etmek oldukça sorunludur.

Tezi yazarken aşağıdaki görevler belirlendi:

1) iş disiplini yönetimi konusunun teorik yönlerini incelemek;

2) söz konusu işletmedeki çalışma disiplinini analiz etmek;

3) bu işletmede emeğin örgütlenmesini iyileştirmek için öneriler geliştirmek.

Çalışmanın pratik önemi, kurumsal yapıların personel yönetimi için özel tavsiyelerin geliştirilmesinde yatmaktadır. Makalede sunulan sonuçlar acil pratik öneme sahiptir.

Araştırmanın nesnesi tez LLP "ROSSIKA PLAST" şirketiydi ve çalışmanın konusu, iş disiplini ve iyileştirilmesi için talimatlardı.

iş disiplini işçi personeli

Birikmiş malzemelerin işlenmesi, incelenmesi ve analiz edilmesi sırasında bir dizi yöntem kullanıldı. ekonomik araştırma bu sorunun incelenmesine sistematik bir yaklaşımla birleştirilmiştir. Analitik, monografik, grafik, ekonomik-istatistiksel, soyut-mantıksal, karşılaştırmalı, ekonomik-matematiksel araştırma yöntemleri, farklı yöntem ve teknikleri ile çalışmanın farklı aşamalarında kullanılmıştır.

Çalışma, her biri ayrı bölümler içeren 3 bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde iş disiplini kavramı ve onu güçlendirme yöntemleri ele alınacaktır. İkinci bölümde - kısa bir açıklama işletmeler, işletmenin performans göstergeleri, kayıp çalışma süresi ve personel devir hızı analizleri. Üçüncü bölümde, ROSSIKA PLAST LLP'de iş disiplinini güçlendirmenin yolları ve yöntemleri önerilecektir.

1. teorik temel işletmede iş disiplini yönetimi

1.1 Kuruluşun emek kolektifi ve yönetiminin özellikleri

İnsan, bir organizasyonun etkinliğinde ve rekabet gücünde belirleyici bir faktör, katma değerin ana kaynağıdır.

Örgütlerde çalışanların özel bir rolü vardır. Bir yandan örgütlerin yaratıcısı, hedeflerini belirleyen ve bu hedeflere ulaşmak için yöntemler seçen kişilerdir. Öte yandan, insanlar temel kaynak kuruluşların kendi amaçlarına ulaşmaları için

Bu nedenle, başarılı bir şekilde gelişmek için bir kuruluş, personelin seçimini, eğitimini, değerlendirilmesini ve ücretlendirilmesini yönetmeli, bu süreçleri organize etmek için yöntemler, programlar oluşturmalı, kullanmalı ve iyileştirmelidir. Bütünlükleri içinde ele alınan yöntemler, prosedürler, programlar insan kaynakları yönetim sistemleridir.

Emek kolektifi, kuruluşun tüm çalışanlarını belirli bir hedefe ulaşmak için birleştiren ana hücredir.

Emek faaliyeti bir çalışma ortamında gerçekleşir. Dolayısıyla çalışma ortamı, çalışma koşulları, emek sürecine katılan kişilerin ilişkileri ve süreçte kullanılan araçlardır.

Emek kolektifinin kendi çalışma ortamı vardır.

Çalışma ortamı, emek sürecinin gerçekleştiği koşullar, emek nesneleri ve teknolojik süreç gibi faktörleri içerir.

Çalışma sürecinde insanlar temasa geçer ve bu koşullarda kişilerarası ilişkiler oluşur. Bu ilişkilerin doğası, bir kişinin emek kolektifindeki sosyal konumu ve rolü tarafından belirlenir, bir kişinin emek kolektifindeki davranışı ve ayrıca emek faaliyetinin verimliliği üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir.

İnsan emeği, Ortaklığın ihtiyaçlarını karşılamak için maddi ve manevi faydaların yaratıldığı süreçteki bir faaliyettir. Emek kolektiflerinin önemi fazla tahmin edilemez. Kuruluşun ve bir bütün olarak Ortaklığın refahı, çalışanların çalışmalarının etkinliğine ve kalitesine bağlıdır.

Herhangi bir işletmenin emek kolektifi, şartlı olarak ana bileşenlere ayrılabilir:

Üretim personeli - fiziksel emeğin daha büyük bir payıyla, malzeme üretimi sürecinde istihdam edilen işçiler.

Tüm üretim personeli, üretim sürecinde yer alan ana işçiler ve bu üretime hizmet eden yardımcı işçiler olarak ikiye ayrılabilir.

Bu faaliyetin sonucu, üretim sürecinde yaratılan maddi mallardır;

Yönetim personeli - zihinsel çalışmanın baskın bir payı ile bilgi işleme, yönetim kararlarını hazırlama, üretim kararlarının uygulanmasını izleme sürecine dahil olan çalışanlar. Bu personel yöneticiler ve uzmanlar olarak ikiye ayrılır. Yöneticiler ve uzmanlar arasındaki temel fark, yöneticinin sahip olduğu belirli kararları alma hakkıdır. Yasal etki ve tabiiyetteki diğer çalışanların varlığı.

Örgütler, insanları göreceli olarak bir araya getiren, bilinçli olarak koordine edilmiş kurumlardır. kalıcı temel belirli hedeflere ulaşmak için. 20. yüzyılın sonunda pratik olarak ortaya çıkan kuruluşlar evrensel biçim insan hayatı, her şeyden önce: yaratılış, işleyiş ve gelişme amaçlı, düzenli olan bir dizi özelliğe sahiptir. iç yapı, özel bir kültür, dış çevre ile sürekli etkileşim, doğal, maddi ve insan kaynaklarının kullanımı.

Personel yönetim sistemi, bir işletmedeki işçi ve çalışanların personelini yönetmek için bir dizi ilke ve yöntemdir.

Kuruluşun personel yönetim sistemi birbiriyle ilişkili altı alt sistemden oluşur (Şekil 1).

http://www.allbest.ru/ adresinde barındırılmaktadır

66

Şekil 1. Kuruluş personeli ile çalışma sisteminin ana faaliyetleri

Personel ile bir çalışma sisteminin geliştirilmesi için ilk veriler şunlardır:

İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi;

Ülkenin Anayasası (Temel Kanunu);

ülkenin medeni kanunu;

İş Kanunu;

kurumsal yönetim sistemi;

ekonomik ve sosyal kalkınma planları .

Ana görev personel seçimi, iç motivasyon, maddi veya manevi teşviklere dayalı olarak yakın gelecekte yeni işler (pozisyonlar) alabilecek, mesleklerini değiştirebilecek kişilerin toplamını belirlemektir. İşe alma, büyük ölçüde personel politikası alt sisteminde oluşturulan personel gereksinimleri ve iş modelleri tarafından belirlenir.

Personel değerlendirmesi, bir çalışanın boş veya dolu bir pozisyona uygunluğunu belirlemek için yapılır. Boş bir pozisyonu doldururken, çalışanın potansiyelini, yani; mesleki bilgi ve beceriler, yaşam ve iş deneyimi, sosyo-psikolojik kişilik tipi, genel kültür düzeyi, sağlık durumu ve çalışma kapasitesi ve bir dizi başka özellik.

Potansiyel değerlendirme, belirli bir kişinin yeteneklerini belirli bir pozisyonda uygulama olasılığını yargılamanıza olanak tanır. Çalışanın tutulan pozisyona (sertifika) uygunluğunun analizi, belirli bir süre geçtikten sonra gereklidir ve işin sonuçlarını dikkate alarak, yaratıcı potansiyelin ve bireysel katkının ortak bir değerlendirmesiyle mümkündür.

Personel uyumu, ekibin değişen dış ve dış koşullara uyum sağlama sürecidir. İç ortam kuruluşlar ve bireysel bireyler - işyerine ve işgücüne. Çalışanların uyumu, uyum kriterleri, organizasyon gibi temel unsurları da içerir. Deneme süresi, genç profesyonellerin adaptasyonu, mentorluk ve danışmanlık yöntemleri, insan kaynaklarının gelişimi. Uyum, çalışanların aşağıdaki pozisyonlara girmesiyle sona erer: kalıcı iş.

Personel ile çalışma sisteminin etkinliği, işletmede benimsenen personel politikasına bağlıdır.

Altında personel politikası genellikle sistemi anlamak teorik görüşler, personel ile çalışmanın ana yönlerini, biçimlerini ve yöntemlerini belirleyen fikirler, gereksinimler, ilkeler. Personel ile çalışmanın genel yönünü ve temellerini, onlar için genel ve özel gereksinimleri tanımlar ve kuruluş sahipleri, üst yönetim ve personel hizmetleri tarafından geliştirilir.

Personel politikası, kuruluşun personel servisi tarafından uygulanan bir dizi temel ilke olan personelle çalışmanın ana yönüdür. Bu, personelle çalışırken stratejik bir davranış biçimidir. Çeşitli personel politikası türleri vardır (Şekil 2).

Personel politikasının temel amacı, kuruluşun gerekli kalitede ve sayıda personel ile zamanında sağlanmasıdır. Diğer hedefleri şunlardır:

- Uygulama koşullarının sağlanması, İş hukuku vatandaşların hakları ve yükümlülükleri;

- insan kaynaklarının rasyonel kullanımı;

- emek kolektiflerinin etkin çalışmasının oluşturulması ve sürdürülmesi.

http://www.allbest.ru/ adresinde barındırılmaktadır

66

Şekil 2. Ana personel politikası türleri

Genel Gereksinimler ile personel politikası:

- işletmenin, organizasyonun geliştirme stratejisi (veya hayatta kalması) ile bağlantı;

- esneklik;

- gerçek fırsatları dikkate alarak ekonomik fizibilite;

- çalışanlara bireysel yaklaşım.

Personel politikası şunları tanımlar:

- çalışanları işten çıkarmak zor durumlar veya onları korumaya çalışmak; tüm personeli veya çekirdeğini elinde tutmak; nasıl kaydedilir;

- işçileri kendileri eğitin veya önceden eğitilmiş işçileri arayın;

- işe alırken, dışarıdan personel alın veya iç kaynakları kullanın;

- iş hacmindeki artışla çalışan sayısını genişletmek veya mevcut personelin verimliliğini artırmak;

- "ucuz", ancak son derece uzmanlaşmış işçilerin veya "pahalı", ancak esnek, vb. eğitimine yatırım yapmak.

Personel poliçesi formları:

- işe alma aşamasında işgücü için gereklilikler;

- işgücüne "yatırım", istihdam edilenlerin belirli nitelikleri üzerindeki hedeflenen etkiye yönelik tutum iş gücü;

- personelin istikrarına yönelik tutum (tümü veya bir kısmı);

- personelin eğitimine ve yeniden eğitimine yönelik tutum;

- personelin organizasyon içi hareketine vb. karşı tutum.

Personel politikası şunları sağlar:

- işçilerin ve uzmanların zamanında istihdam edilmesi;

- maliyetleri en aza indirirken gerekli işgücü potansiyelinin oluşturulması;

- takımın istikrarı;

- son derece verimli çalışma için motivasyon;

- işgücünün rasyonel kullanımı.

Bununla birlikte, kısa süreli işverenler, kuruluşun imajını kötüleştirdiği, personel seçimini önemli ölçüde azalttığı, personel çıkışını teşvik ettiği ve gereksiz davalara ve diğer işlemlere yol açabileceği için uzun vadede böyle bir politikanın zararlı olduğunu hatırlamalıdır. Batılı firmaların bu alandaki ihlallerden kaçınmaya çalışması ve personel yönetimi ders kitaplarının ilgili konularda uyarılar ve tavsiyelerle tam anlamıyla tıka basa dolu olması tesadüf değildir.

Personel politikasının ana yönleri şunlar olabilir:

- iç ve dış durum tahmini, kuruluşun gelişme beklentileri ışığında personel için temel gereksinimlerin belirlenmesi;

- yeni personel yapılarının oluşturulması ve personel yönetim mekanizmaları için prosedürlerin geliştirilmesi;

- planlanan iş stratejisi ışığında çalışanlar için ücret, maddi ve manevi teşvik kavramının oluşturulması;

- personeli çekme, kullanma, elde tutma ve işten çıkarma yollarının seçimi, toplu işten çıkarmalarda iş bulmada yardım;

- sosyal ilişkilerin gelişimi;

- yeni teknolojilere geçiş, promosyon, teşviklerin yenilenmesi ile bağlantılı olarak personel geliştirme, eğitim, yeniden eğitim, niteliklerinin iyileştirilmesi veya toplu yeniden eğitim yollarının belirlenmesi erken çıkış değişen gereksinimleri karşılamayan ve yeni çalışma alanlarına ve yöntemlerine hakim olamayan kişilerin emekliliği;

- ekipteki ahlaki ve psikolojik iklimi iyileştirmek, sıradan çalışanları kuruluşun yönetimine katılmaya çekmek vb. .

Personel politikasını uygulama mekanizması, personel sorunlarını çözmeyi ve kuruluşun ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan bir planlar, normlar ve düzenlemeler, örgütsel, idari, sosyal, ekonomik ve diğer önlemler sistemidir.

Strateji, kuruluşun uzun vadede onu hedefe götürmesi gereken genel yönüdür.

Stratejiyi belirlerken, şirketin pazardaki konumunu dikkate almak gerekir:

hangi işi durdurmalı;

hangi iş devam edecek;

hangi işe girilir.

En yaygın (referans) stratejiler şunlardır:

konsantre büyüme stratejileri;

entegre büyüme stratejileri;

çeşitlendirilmiş büyüme stratejileri;

azaltma stratejileri.

Bu stratejiler çerçevesinde personel politikasını etkileyen durumlar ortaya çıkmaktadır:

- yeni bir işin organizasyonu - sorular çözülür: hangi personele ihtiyaç vardır, kimi işe alır, nerede eğitim verilir, özel eğitime ihtiyaç olup olmadığı ve hangi hacimde;

- konsantrasyon - sorular çözülür: kimi kovacak, kimi yeniden eğitecek, kimi yeniden eğitecek;

- entegrasyon - sorunlar çözüldü: personel sayısı ve yapısındaki değişiklikler, sayının yeniden dağıtılması, bölgesel işgücü piyasalarının kullanımı;

- çeşitlendirme - personelin profesyonel yapısını değiştirme sorunları çözülüyor;

- azaltma - sorunlar çözülür: personelin işten çıkarılması ya da naftalin alınması, nedeniyle işten çıkarmayı kısıtlamamak Kendi iradesi en nitelikli çalışanları elde tutmak vb.

Uygulamada strateji, şirketin misyonunu, amaçlarını ve hedeflerini gerçekleştirmeyi amaçlayan veya gelişimi veya dönüşümü ile ilgili bir yönetimsel ve organizasyonel kararlar sistemidir ve çeşitli unsurları içerir.

Her şeyden önce, misyonu, kurumsal ve özel hedefleri içeren bir hedefler sistemi içerirler.

Personel yönetimi, insan kaynakları yönetimi veya personel yönetimi, çeşitli personel çalışmalarını içeren yönetimde aynı yön için farklı isimlerdir.

Personel yönetiminin etkinliği, kuruluşun genel hedeflerinin uygulanma derecesi ile belirlenir. Bu nedenle, personel yönetimi bir organizasyonel strateji haline gelmelidir. Strateji, organizasyonun gelişimi için uzun vadeli hedeflerin tanımı, bunlara ulaşmak için yöntemler ve zaman ve ayrıca bu hedeflerin uygulanma derecesini değerlendirmek için bir sistem olarak anlaşılmaktadır.

Personel yönetim sisteminin kuruluşun hedeflerini karşılaması için şunlar gereklidir:

- kuruluşun amaçlarına uygunluğu açısından mevcut personel yönetim sistemlerinin periyodik denetimlerinin yapılması;

- personel yönetimi hizmeti çalışanlarının kuruluşun stratejik ve kısa vadeli planlarının geliştirilmesine ve gözden geçirilmesine katılımı. İK departmanına kuruluşun hedefleri ve bunların uygulanmasındaki ilerleme hakkında ayrıntılı bilgi sağlanması;

- personel yönetimi yöntemlerinin geliştirilmesine ve revizyonuna kuruluşun üst yönetiminin sürekli katılımının sağlanması;

- Personel yönetimi bölümünün çalışmalarının tüm organizasyonun sonuçlarına göre değerlendirilmesi.

Kuruluşun personel yönetimi kavramının temeli, şu anda emek kolektifinin her çalışanının kişiliğinin artan rolü, motivasyonel tutumlarının bilgisi, bunları örgütün karşı karşıya olduğu görevlere göre oluşturma ve yönlendirme yeteneğidir.

Bir belirsizlik durumunda emek kolektifinin yönetimi özel bir önem kazanır: bir kuruluşun personel yönetim sistemini oluştururken kişisel faktörü dikkate alarak, bir kişiyi dış koşullara uyarlamaya yönelik bir dizi konuyu genelleştirmenize ve uygulamanıza olanak tanır. Örgüt içinde emek kolektifinin çalışanlarını etkileyen üç faktör vardır.

Birincisi, ana etki araçlarının güç-itaat ilişkileri, zorlama yardımıyla yukarıdan bir kişi üzerindeki baskı, maddi zenginliğin dağılımı üzerindeki kontrol olduğu örgütün hiyerarşik yapısıdır.

İkincisi kültür, yani. Bireyin eylemlerini düzenleyen Ortaklık, organizasyon, insan grubu, ortak değerler, sosyal normlar, davranış tutumları tarafından geliştirilen, bireyi bu şekilde davranmaya zorlar ve başka türlü görünür bir zorlama olmadan değil.

Üçüncüsü pazar, yani. ürün ve hizmetlerin alım satımına, mülkiyet ilişkilerine, satıcı ve alıcının çıkar dengesine dayalı bir eşit ilişkiler ağı.

Bu etki faktörleri oldukça karmaşık kavramlardır ve pratikte nadiren ayrı ayrı uygulanır. Organizasyondaki ekonomik durumun doğası, hangisine öncelik verildiğine bağlıdır.

Sonuç olarak, bir piyasa ekonomisinde bir organizasyonda işgücünü yönetmenin özellikleri, büyük ölçüde, organizasyonun hiyerarşik yapısından, kültürden ve pazardan etkilenen organizasyon içindeki kişisel faktöre bağlıdır.

Dolayısıyla, emek kollektifinin yönetimi, örgütsel yapı işletmeler.

Kuruluştaki işgücünü yönetmenin ana yapısal birimi, çalışanları işe alma ve işten çıkarma, ayrıca eğitimlerini, ileri eğitimlerini ve yeniden eğitimlerini organize etme işlevleriyle görevlendirilen personel departmanıdır. İkinci işlevleri yerine getirmek için genellikle eğitim departmanları veya teknik eğitim departmanları oluşturulur.

İK departmanları ne bir metodolojik, ne bir bilgi, ne de bir koordinasyon merkezidir. personel işi. Yapısal olarak emek organizasyonu bölümlerinden ayrılırlar ve ücretler iş sağlığı ve güvenliği bölümleri, hukuk departmanları ve personel yönetimi işlevlerini yerine getiren diğer bölümler. Örgütlerdeki toplumsal sorunların çözümü için toplumsal araştırma ve hizmet hizmetleri oluşturulur.

Şekil 3. Personel yönetimi unsurlarının etkileşim şeması

Tabii ki, personel yönetimi hizmetinin yapısı büyük ölçüde kuruluşların doğası ve büyüklüğü, ürünlerin özellikleri tarafından belirlenir. Küçük ve orta ölçekli kuruluşlarda, iş gücünü yönetmenin birçok işlevi esas olarak hat yöneticileri tarafından gerçekleştirilir. Büyük işletmelerde, personel yönetimi işlevlerini yerine getirmek için bağımsız yapısal birimler oluşturulur.

Personel yönetimi hizmetleri, işgücünü yönetmek ve onun için normal çalışma koşullarını sağlamak için bir dizi görevi yerine getirir. Bunlar arasında şunlar gibi önemli olanlar vardır: sosyo-psikolojik teşhis; grup ve kişisel ilişkilerin, lider ve astlar arasındaki ilişkilerin analizi ve düzenlenmesi; endüstriyel ve sosyal çatışmaların ve streslerin yönetimi; Bilgi Desteği personel yönetim sistemleri; istihdam yönetimi; adayların değerlendirilmesi ve seçimi boş pozisyonlar; insan kaynakları ve personel ihtiyaçlarının analizi; personel pazarlaması; iş kariyer planlaması ve kontrolü; çalışanların profesyonel ve sosyo-psikolojik uyumu; işgücü motivasyonu ve disiplininin yönetimi; düzenleme Yasal sorunlarçalışma ilişkileri; psikofizyoloji, ergonomi ve emeğin estetiği gerekliliklerine uygunluk.

Daha önce, komuta-idari sistem koşullarında, bu görevler ikincil olarak kabul edildiyse, o zaman piyasaya geçiş sırasında ön plana çıktılar ve her kuruluş onların çözümüyle ilgileniyor.

Bir piyasa sistemi altında, hiyerarşik yönetimden, katı bir idari etki sisteminden, pratik olarak sınırsız bir ayrılma vardır. yürütme gücü piyasa ilişkilerine, ekonomik yöntemlere dayalı mülkiyet ilişkilerine. Bu nedenle, değerlerin önceliğine temelde yeni yaklaşımlar geliştirmek gereklidir. Kuruluşun içindeki ana şey, emek kolektifinin çalışanları ve dışarıdaki - ürünlerin tüketicileridir. İşçinin bilincini patrona değil tüketiciye, israfa değil kâra, düşüncesiz icracıya değil başlatıcıya çevirmek gerekir; gitmek sosyal normlar ahlakı unutmadan sağduyuya dayalı. Hiyerarşi arka planda kaybolacak, yerini kültüre ve pazara bırakacaktır.

Bir piyasa ekonomisinde bir kuruluşun işgücünü yönetmede kişisel faktörün yüksek önemi göz önüne alındığında, personel yönetimi departmanının dikkatini her çalışana, kendi işine odaklamak gerekir. olası problemler büyük ölçüde organizasyondaki iş disiplininin yönetimi yoluyla elde edilen, işgücü içinde olumlu bir psikolojik iklimin sürdürülmesinin yanı sıra.

1.2 Çalışma ekibinde disiplin yönetimi süreci

İş disiplini bir kombinasyondur ahlaki standartlar ve yasal kurallar belirlenen hedeflere uygun olarak uymak amacıyla, işletme ve kuruluşun üretim faaliyetlerinde bulunan personel için kurulmuştur. Bu kurallar şunları içerir: dahili çalışma düzenlemeleri, disiplinle ilgili düzenlemeler ve sözleşmeler.

İş disiplini kavramının nesnel ve öznel yönlerini birbirinden ayırmak gerekir. İş disiplininin nesnel yönleri, çalışanların ve işverenin çalışma görevlerini ve bunların uygulama biçimlerini belirleyen kuruluşlarda oluşturulan iç çalışma düzenlemelerinde ifade bulur. İş disiplini kavramının sübjektif yönleri, yerel düzenlemelerle belirlenen görevlerin çalışanlar ve işveren tarafından vicdani olarak yerine getirilmesidir.

İş disiplini, üretim sürecinin politik, sosyal, ekonomik, teknik ve diğer amaçlarına en etkili şekilde ulaşılmasını sağlamanın bir aracı ve işlevidir. İş disiplini, ekonominin ayrılmaz bir parçasıdır ve yasal ilişkiler Organizasyonda.

İş disiplininin önemi şu ihtiyaçlara göre belirlenir:

1) işçi kolektiflerinde kanun ve düzeni sağlamak;

2) çalışan insanlara öz disiplin aşılamak, emek görevlerinin vicdani ve yaratıcı bir şekilde yerine getirilmesi için doğal ihtiyaç;

3) işletmede çalışma disiplininin gerekliliklerinin kendi çıkarlarının üzerinde tutulacağı bu tür çalışma koşullarının yaratılması;

4) kötü yönetim, bürokrasi ve Ortaklığın ve devletin çıkarlarının hiçe sayılmasının ortaya çıkmasına karşı mücadele etmek için işçi kolektifinin seferber edilmesi;

5) emek kolektifinde ve işveren ile çalışan arasındaki insan emeğine, onuruna ve haysiyetine saygıya dayalı normal bir ahlaki ve psikolojik iklimin yaratılması.

İş disiplini kavramı ile iş disiplini eşanlamlı olarak kullanılmaktadır. İş disiplini, bir dizi faktör olmadan imkansızdır. Bu faktörler:

- çalışma şartları;

- üretim sürecinin organizasyon düzeyi;

- emek kolektifi çalışanlarının maddi ve teknik desteği;

- maaş miktarı;

- ödemenin zamanında yapılması, vb.

Örgüt başkanı, çalışanların iş disiplinini yerine getirmeleri için gerekli koşulları oluşturmalı ve gerekli önlemleri almalıdır.

Kuruluştaki işgücü programı, dahili işgücü düzenlemeleri tarafından belirlenir. Dahili çalışma programı, çalışanlar arasındaki ilişkilerin yanı sıra işletme ve kuruluşun yönetimi ile olan ilişkilerin sırasıdır.

İç işgücü düzenlemeleri, çalışanların temsili organının görüşü ve kural olarak toplu sözleşmenin eki dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır.

İç çalışma düzenlemelerine ek olarak, işverenin iş disiplinini düzenleyen aşağıdaki belgelere sahip olması gerekir: personel, görev tanımları, vardiya programları, tatil programları, iş sağlığı ve güvenliği kural ve talimatları vb. Kuruluşun tüm çalışanları, dahili çalışma düzenlemelerine aşina olmalıdır. İşveren, iç düzenlemeleri genel aşinalık için görünür bir yere asmakla yükümlüdür.

Bu nedenle, iş disiplini, bir kuruluşun ve işletmenin emek kolektifinin çalışması için bir ön koşul olduğu kadar, üretim sonuçlarının büyümesi ve emek kolektifinde olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim için bir koşuldur. Bir dizi ahlaki norm ve yasal kural olarak iş disiplini, kuruluşun üretim sürecinin ekonomik, teknik ve diğer hedeflerine ulaşmasını sağlar. İş disiplininin önemi, çok sayıda faktöre duyulan ihtiyaç tarafından belirlenir, aynı zamanda, uygun çalışma koşulları ve ücretler, üretim sürecinin organizasyon düzeyi ve işçi kolektifinin çalışanlarının maddi ve teknik arzı olmadan iş disiplini imkansızdır. . Sonuç olarak, iş disiplininin yönetimi, işletmedeki yönetim faaliyetlerinin, özellikle de iş disiplinini etkilemek için belirli yöntem ve araçlara sahip personel yönetimi departmanının en önemli ve gerekli işlevi haline gelir.

Şekil 4 İş disiplini

Mevcut iş disiplini yönetimi yöntemleri 3 gruba ayrılabilir: ekonomik, psikolojik, yasal.

1) İş disiplinini teşvik etmenin ekonomik yöntemleri, ücretleri hesaplamak için bir yöntemler sistemi aracılığıyla gerçekleştirilir. İşletmede ücret düzenleme sistemi, kural olarak, aşağıdaki unsurları içerir: işgücü tayınlaması, tarife sistemi, ücret biçimleri ve sistemleri.

Sistemin unsurlarının her biri belirli bir işlevi yerine getirir: emek tayınlaması yardımıyla harcanan emek miktarı dikkate alınır; tarife sistemi, karmaşıklıklarını, performans koşullarını vb. dikkate alarak çeşitli özel emek türlerini ölçmeyi mümkün kılar. Ücret biçimleri ve sistemleri, emek kolektifinin bir çalışanının kazancını disiplini ve verimliliğiyle ve dolayısıyla emeğin niceliksel ve niteliksel sonuçlarıyla ilişkilendirmeyi mümkün kılar.

dizin gerçek ücretler- mevcut tüketici fiyat endeksine göre yeniden hesaplamaya göre fiilen alınan maddi ücretin göstergesi.

Ücretlendirmenin üç ana biçimi vardır: parça başı, zaman ve prim. İlk iki form, tarife sistemi ve işgücü tayınlaması temelinde oluşturulmuştur.

Emeğin tayınlanması, emeğin ölçüsünü belirlemek için yaygın bir yöntemdir, çünkü normlara göre, ücret miktarını belirleyen harcanan emek miktarını hesaba katmak mümkündür. Bu yaklaşım ayrıca emeğin kalitesinin (oluşturucu unsurlar: çalışanın nitelik düzeyi, ciddiyeti, karmaşıklığı, çalışma koşulları vb.) dikkate alınmasını gerektirir.

2) İş disiplini yönetiminin psikolojik yöntemleri. Emek kolektifinin istikrarlı çalışması, büyük ölçüde içindeki psikolojik iklime bağlıdır. Sosyo-psikolojik iklim, bir yandan önemli ölçüde değişen, hem dış hem de iç koşullarda faaliyetlere uyum sağlamayı ve diğer yandan olağan ilişki klişelerini korumaya çalışmayı amaçlayan çelişkili gruplar arası ve kişilerarası süreçlerle karakterize edilir. ve önceki uzun dönemde oluşan çalışma tarzı.

Emek kolektifinin manevi ve psikolojik rahatsızlıklarının kaynağı, olumsuz davranışlar işçilerin düşünce ve duygularıdır. Davranışı değiştirmenin tek yolu, liderin bir kişinin iç dünyası hakkındaki bilgisi ve onu olumlu bir ruh hali içinde yeniden inşa etmenin yollarında ustalaşmasıdır. Bu nedenle yönetici personelin yüksek psikolojik yetkinliği büyük önem taşımaktadır.

Birincisi, bireyin benlik saygısı ve kendini geliştirmesi için bilgiye ihtiyaç vardır. İkincisi, insanlarla iletişim kurmak için bir bilgi ve beceri kompleksine sahip olmalısınız. Üçüncüsü, astların eğitimcisinin işlevinin uygulanmasıyla ilişkili psikolojik ve pedagojik yeterlilik gereklidir.

Dördüncüsü, liderin organizasyondaki kişilerarası ve grup ilişkilerini doğru bir şekilde değerlendirmesi ve bunları uyumlu hale getirebilmesi gerektiğinden, ekibin işleyişinin psikolojik kalıpları hakkında bilgi gereklidir.

Ustalıkla iş ilişkileri kurma, psikolojik iklimi düzenleme yeteneği ana özelliklerden biridir. profesyonel uygunluk yöneticiler.

3) Yasal etki yöntemleri. İş mevzuatı dört yöntemi birbirinden ayırır: ikna, teşvik, zorlama, emek organizasyonu. Uygulamaları binlerce yıl öncesine dayanmaktadır. Yüzyıllar boyunca değişen yöntemler değil, içerikleri ve kombinasyonlarıdır.

Örneğin, ceza türleri, ödüller ve inançlar değişmektedir. İkna, iş disiplinini yönetmenin ana yöntemidir. Bu, eğitimdir, bir çalışanı yararlı faaliyetlere teşvik etmek veya istenmeyen eylemleri önlemek için zihni üzerindeki etkidir.

İş disiplini yönetiminin en sık kullanılan yöntemleri teşvik ve zorlamadır.

Teşvik, bir çalışana faydalar, avantajlar, toplum onuru sağlayarak ve prestijini artırarak meziyetlerinin tanınmasıdır. Her insanın tanınmaya ihtiyacı vardır, maddi değerler. Bunların uygulanması teşvik edilmektedir. Bununla birlikte, cesaretlendirmeyi kullanarak çifte bir sonuç elde edebilirsiniz: takımı çöküşüne kadar çatışmalara yönlendirmek ve tam tersine, onu birleştirmek ve toplamak.

Teşvik, ödüller yardımıyla gerçekleştirilir. Ödül, bir kişinin kendisi için değerli gördüğü şeyin alınmasıdır. Değer kavramı kişiden kişiye değişir. Bir kişi için, bazı durumlarda, birkaç saatlik samimi bir dostluk, birkaç saatten daha değerli olabilir. büyük meblağ paradan. Bir organizasyonda, genellikle iki ana ödül türüyle ilgileniriz: içsel ve dışsal.

İç ödül, işin kendisinden gelir. Bunlar özsaygı, yapılan işin önemi, içeriği, elde edilen sonucun farkındalığı vb. görev gibi değerlerdir.

Mevcut belirli kurallar tanıtım etkinliği:

- olumlu bir sonuçla çalışanın emek faaliyetinin her tezahüründe teşvik uygulanmalıdır;

- tüm teşvik önlemlerini kullanmak uygundur;

- teşvik önemli olmalı, vicdani çalışmanın prestijini yükseltmelidir.

Yakın vadede, örneğin bir hafta içinde terfi alma fırsatı. Bir çalışan bir teşvik alacağını biliyorsa, ancak yalnızca bir veya birkaç yıl sonra, bu tür bir teşvikin etkinliği keskin bir şekilde azalır.

Teşvik tanıtım. Herhangi bir teşvik, prestiji, çalışana saygıyı artırır ve genellikle insanlar tarafından maddi mallardan çok daha değerlidir.

Promosyon kullanılabilirliği. Sadece güçlü çalışanlar için değil, zayıf çalışanlar için de teşvikler oluşturulmalıdır.

Teşviklerin kullanılması yönetimin görevi değil hakkıdır. Çalışanın bu tür teşviklerden yararlanma hakkı yoktur. Bununla birlikte, kuruluşun, çalışana belirli teşviklere hak kazandıran göstergeler oluşturan ikramiyeler hakkında bir hüküm kabul etmesi koşuluyla, böyle bir hak görünebilir. Bu durumda idare, ikramiye hükmünde belirtilen teşvik tedbirlerini uygulamakla yükümlüdür.

Terfi hakkı veren performans göstergeleri iş sözleşmesinde de düzenlenebilir. Ayrıca çalışanın bu göstergelere ulaşması halinde alacağı ikramiye tutarını da belirleyebilir.

Genellikle, çalışanın teşvik edilmesi gereken emekte beş tür başarı ayırt edilir:

- işgücü görevlerinin örnek performansı;

- işgücü verimliliğinde artış;

- ürün kalitesinin iyileştirilmesi;

- uzun ve kusursuz çalışma;

- işte yenilik.

Hariç Bu davalar teşvikler, diğerleri iç işgücü düzenlemelerinde veya ikramiye hükümlerinde sağlanabilir. Kuruluşların iç işgücü düzenlemelerinde genellikle 30'a kadar ek teşvik vardır, örneğin sağlık sigortası, hayat sigortası, maddi yardım, ek izin, ücretsiz yemekler, şirket arabası kullanımı, sanatoryumlarda dinlenme, Ek ücretler, alışılmadık unvanlar, terfi, özel durum. Yukarıdaki teşvik türlerinin tümü, uygulamada etkinliklerini kanıtlamıştır.

İşteki başarı için teşvik ve ödüller, kuruluş başkanının emriyle (talimatıyla) duyurulur, tüm ekibin dikkatine sunulur ve çalışma kitabına işlenir.

İç çalışma düzenlemeleri ve disiplin tüzükleri tarafından sağlanan teşvik önlemlerine ek olarak, çalışanlara Kazakistan Cumhuriyeti'nin emirleri, madalyaları, fahri unvanları, ödülleri, en yüksekleri “Altyn Kyran” nişanları olan fahri diplomaları verilebilir. “Otan”, “Barys”, “Halyk kaharmany”, “Kazakstannin enbek sinirgen kyzmetkeri”.

Teşvik sistemi, çalışanı kuruluşta faaliyeti, performans sonuçları ve aldığı teşvikler arasında açık bir ilişki olduğuna ikna etmelidir.

Teşvik önlemleri uygulama uygulaması, farklı önlemleri birleştirmenin uygulanabilirliğini kanıtlamıştır (örneğin, manevi ve maddi - bir ikramiye ödeyerek şükran duymak). Bu durumda verimlilikleri artar.

zorlama yöntemi. Yapı temeli disiplin sorumluluğu bir disiplin suçudur, yani suçlu, kanuna aykırı bir şekilde ifa etmemek veya uygunsuz performans iş görevlerinin çalışanı. Böyle bir suçun işlenmesi için işveren işçiye cebir uygular. zorlama demek dış etki iş mevzuatı tarafından belirlenen çerçevede çalışanın davranışı hakkında.

İş disiplini ihlalleri özellikle şunları içerir:

- bir çalışanın olmaması Iyi sebepler iş günü içinde üç veya daha fazla saat içinde işyerinde olmak, işyerinde değil, başka veya aynı bölümün binasında veya kuruluşun topraklarında olmak bu işçi emek fonksiyonlarını yerine getirmemelidir;

Bir çalışanın, bir değişiklikle bağlantılı olarak iş görevlerini yerine getirmeyi iyi bir sebep olmaksızın reddetmesi Vaktindençalışma standartları, çünkü iş sözleşmesiçalışan, dahili çalışma yönetmeliği kurallarına uygun olarak şartlı iş yapmakla yükümlüdür. Aynı zamanda, bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmenin akılda tutulması gerekir. temel koşullar emek, iş disiplininin ihlali değildir, ancak iş ilişkilerinin sona ermesi için bir temel teşkil eder;

- iyi bir sebep olmaksızın reddetme veya kaçınma tıbbi muayene belirli mesleklerin işçilerinin yanı sıra çalışanın geçmeyi reddetmesi çalışma zamanı özel Eğitim ve işe kabul için bu koşul zorunlu ise, güvenlik ve çalışma kurallarındaki sınavları geçmek.

Bir çalışan tarafından disiplin suçunun işlenip işlenmediğini belirlemek için, bileşiminin analiz edilmesi tavsiye edilir. Dört öğe içerir: özne, sübjektif taraf, nesne, nesnel taraf.

Disiplin suçunun konusu, kuruluşla iş ilişkisi içinde olan bir çalışandır. Disiplin suçu sayılmaz bireysel bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamında çalışmak (örneğin, bir iş sözleşmesi kapsamında).

Sübjektif taraf, çalışanın görevi kötüye kullanmasına karşı suçluluk biçimindeki tutumudur. Sorumluluk, kusurunun kast şeklinde ifade edilmesi - çalışanın bir ihlal işlediğinin farkında olması ve bunu yapmak istemesi - veya ihmal nedeniyle çalışanın bir ihlal olasılığını öngörmesi, ancak kibirli bir şekilde, yeterli sebep olmaksızın, beklenmemesi durumunda ortaya çıkar. bunu - ihmal yoluyla - işlemek için çalışan, eylemlerinin (eylemsizliklerin) sonuçlarını öngörebilmesine rağmen, ihlalde bulunacağını öngörmedi.

Disiplin suçunun nesnesi, ihlal edenin ihlal ettiği şeydir. Nesneler, tarafların hak ve yükümlülüklerini içerir. iş ilişkisi, kuruluşun çıkarları, kuruluşun mülkiyeti, çalışan, iç çalışma düzenlemeleri.

Nesnel taraf, eylem veya eylemsizlik şeklini alabilen bir suistimal biçimidir. Nesnel tarafta, suiistimal ile suistimal arasında bir bağlantı kurmak gerekir. zararlı etkiler. AT nesnel taraf suçun işlendiği zamanı, yeri, ortamı, araçları içerir.

Bir disiplin suçunun işlenip işlenmediğini belirleyen dört unsurun birleşimidir.

Sonuç olarak, emek kolektifinde disiplin yönetimi yöntemleri çok sayıda ve çeşitli araçlar içerir. Ekonomik araçlar, işletmedeki ücret sisteminden oluşur: tarife, ikramiye, parça başı çalışma ve diğer sistemler. Psikolojik yöntemler, işçi kolektifi başkanının ve personel yöneticisinin iletişim, kültür ve diğer ahlaki ve psikolojik önlemler yoluyla işçi kolektifinin çalışanlarını etkilemesinin tüm yollarını içerir. İş disiplinini etkilemek için geniş bir araç seti, yasal nitelikteki yöntemleri içerir: ikna, teşvik, zorlama, emek organizasyonu. İkincisi arasında, ana yöntem ikna yöntemidir, çünkü iş disiplini, emek kolektifi işçilerinin vicdani çalışmaya duyulan ihtiyaç konusundaki farkındalığı temelinde gözetilmelidir. Maddi ödüller yoluyla teşvik yönteminin yanı sıra zorlama ve cezalandırma yöntemleri de emek kolektifinin çalışanları üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Bu yöntemler her zaman, iş disiplininin yönetimindeki rolü özellikle yüksek olan kuruluş yönetiminin cephaneliğinde olmalıdır.

1.3 Kuruluşun iç işgücü düzenlemelerinin kurallarını hazırlama prosedürü

Dahili işgücü düzenlemeleri, kuruluşta bulunması gereken ve her yeni çalışanı makbuz karşılığında tanımanın gerekli olduğu bir belgedir.

Çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürü, hakları ve yükümlülükleri, çalışma ve dinlenme rejimi, cezalar ve ödüller - bu, herhangi bir kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinde (WTR kuralları) açıkça tanımlanması gereken ana konuların bir listesidir.

Mevzuat, VTR kurallarının içeriğine ilişkin herhangi bir özel gereklilik getirmemektedir. Bu nedenle işveren, kuruluşun özelliklerini ve özelliklerini dikkate alarak bunları bağımsız olarak geliştirir. Yine de normatif temel bu tür kurallar oluşturmak için. Bu bölüm 6 "Çalışma programı. İş disiplini" İş Kanunu RK.

Dahili çalışma düzenlemeleri geliştirildikten sonra, bunlar üzerinde anlaşmaya varılmalıdır. temsili organçalışanlar ve kuruluş başkanından onaylar. Kurallar genellikle toplu sözleşmenin ekidir.

Kurallar herhangi bir zamanda okunabilir olmalıdır. Bunu yapmak için organizasyonda ve tüm yapısal bölümlerinde görünür bir yerde veya kurumsal internet sitesinde yayınlanabilirler.

Kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri toplu sözleşmenin bir eki ise, bunlar onun ayrılmaz parça. Taslak kural geliştirme prosedürünün, taslak kural geliştirme prosedürüne benzer olacağı sonucu çıkar. toplu iş sözleşmesi, çünkü aslında, ikincisinin geliştirilmesi sırasında, kuruluşun iç işgücü düzenlemelerinin kuralları geliştirilecektir.

Personel tarafından gerçekleştirilen işin kalitesi ve miktarı genellikle dahili çalışma düzenlemelerine uyuma bağlıdır. Çalışana, kuruluşun iç işgücü düzenlemelerine uyma yükümlülüğünü yüklemek için, işveren, çalışanın iç düzenlemelere aşina olduğunu teyit etmeye özen göstermelidir, bu nedenle kuruluşun iç düzenlemelerine aşina olunması gerekir. yazılı olarak yerleştirin. Örneğin, bir çalışanın kuruluşunun iç işgücü düzenlemelerinin kurallarına, kuruluş tarafından ne zaman işe alındığını öğrenebilirsiniz. İş sözleşmesinin sonunda, imzalanırken, kural olarak, kuruluşa kabul edilen çalışanın iç çalışma düzenlemelerine aşina olduğuna dair imzasıyla bir kayıt yapılır. Ek olarak, istihdam başvurusunda veya işverenin çalışanı işe alma ve yerleştirme sırasına göre kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine aşina olduğuna dair bir kayıt yapılabilir. resmi görevler.

Kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra kabul edilirse, çalışan bunlarla iş sırasında tanıştırılır. kuruluş çalışanları hatasız kuruluşun iç işgücü düzenlemelerinde yapılan tüm değişiklik ve eklemelere aşina olmak gerekir. İşverenin olmaması durumunda yazılı kanıt kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine aşina olmak üzerine, bir anlaşmazlık durumunda, işverenin yetkili temsilcileri tanık ifadesine başvuramaz.

Kuruluşun iç çalışma programının kurallarını hazırlarken, ayrılması tavsiye edilir. Işçi hakları ve aşağıdaki gruplar için sorumluluklar:

1) genellikle kuruluşun iç işgücü düzenlemelerinde bilgi normları olarak yer alan genel (temel) işçi hakları ve yükümlülükleri;

2) belirli bir kuruluştaki üretim ve emeğin özelliklerine bağlı olan ek ve özel işçi hakları ve yükümlülükleri;

3) İşçi ve işverenin yasal ilişkilerle ilgili ve iş ilişkilerini yakından ilgilendiren yetkileri. Bu işçi hakları ve yükümlülükleri genellikle ayrı bölüm(bölüm) yerel düzeyde düzenlenen iç işgücü düzenlemelerinin iş ilişkileri, yani iş sözleşmesinin yapılmasına, değiştirilmesine ve feshine ilişkin hükümler, çalışma süresi, dinlenme süresi, iş disiplini ile ilgili hükümler.

Üç grup işçi hak ve yükümlülüğünden oluşan bu liste, her bir çalışan için kapsamlı değildir. Bir çalışanın pozisyonu, uzmanlığı ve niteliklerine bağlı olarak görevleri tarifede belirtilir. yeterlilik kılavuzları işçilerin işleri ve meslekleri, çalışanların pozisyonlarının yeterlilik listeleri, teknik kurallar, iş tanımları ve teşkilatın yapısal bölümlerine ilişkin düzenlemeler. Sonuç olarak, kuruluşun iç işgücü düzenlemelerine dayanarak, kuruluşun işçi haklarını ve yükümlülüklerini ve bir iş sözleşmesinin imzalanması, değiştirilmesi ve feshedilmesi ile ilgili kuralları da içeren diğer yerel düzenlemeleri geliştirilmiştir.

Kazakistan iş mevzuatı, kuruluşun iç çalışma yönetmeliklerinin içeriği için özel gereksinimler belirlemez, bu nedenle bunlar, her kuruluş için kendi özellikleri ve özellikleri dikkate alınarak ayrı ayrı geliştirilir.

Kuruluşun iç işgücü düzenlemelerinin içeriği, kural olarak, özgüllüğünü yansıtır ve işveren ile çalışan arasındaki ilişkiler sürecinde ortaya çıkan tipik durumların çoğunu düzeltir. Ek olarak, kuruluşun iç işgücü düzenlemeleri, çalışma gününün başlama ve bitiş saatlerinin yanı sıra öğle yemeği molasının süresini mutlaka belirlemelidir.

Kuruluşun iç işgücü düzenlemelerinin yapısına aşağıdaki bölümlerin dahil edilmesi önerilir:

1) Genel Hükümler. AT bu bölüm uygulandıkları konu çemberi genellikle belirlenir; değiştirme ve ekleme yapma prosedürü vb.;

2) işverenin temel hak ve yükümlülükleri (Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 23. Maddesi). İşverenin görevleri şunları içerir: çalışanların işlerinin uygun şekilde düzenlenmesi, sağlıklı ve güvenli koşullar emek, ücret sisteminin iyileştirilmesi, çalışanların iş disiplinine uyumunun izlenmesi, çalışanlara garanti ve tazminat sağlanması vb.;

3) çalışanların temel hak ve yükümlülükleri (Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 22. Maddesi). Çalışan şunları yapmakla yükümlüdür: iş sözleşmesi tarafından kendisine verilen görevleri vicdanlı bir şekilde yerine getirmek iş sorumlulukları, kuruluşta var olan iş disiplinini gözetmek, işverenin emirlerini zamanında ve doğru yerine getirmek, güvenlik önlemlerini almak, düzeni sağlamak iş yeri, doğru ve kibar davranmak vb.;

4) çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılması prosedürü. Bu bölümde kural olarak işverenin işe alırken istediği belgeler, deneme süresinin süresi ve koşulları, nakil ve işten çıkarma işlemleri, belgeleme kabul, devir ve işten çıkarma.

Bu bölüme kuruluşun iç işgücü düzenlemelerini, ilgili kuralları tanıtmak mantıklıdır. olası gerekçeler mesleğin özelliklerinden dolayı işten çıkarılma. Örneğin, malların alınması, depolanması veya taşınması ile ilgili bir pozisyon için bir çalışanı işe alırken. ilaçlar veya psikotrop maddeler, bir suçtan dolayı kesinleşmiş veya silinmemiş mahkumiyeti olan kişilerin çalışmasına izin verilmez ılıman, ciddi suç veya özellikle ciddi bir suç; Kazakistan Cumhuriyeti dışında işlenenler de dahil olmak üzere uyuşturucu ve psikotrop maddelerin yasa dışı dolaşımıyla ilgili bir suç; uyuşturucu veya psikotrop maddelerin yasa dışı dolaşımına ilişkin suçları işlemekle suçlanıyorlarsa; uyuşturucu bağımlılığı, madde bağımlılığı veya kronik alkolizmden hasta iseler; bir kişinin yerleşik prosedüre göre uyuşturucu veya psikotrop maddelerin dolaşımıyla ilgili işleri yapmaya uygun olmadığı kabul edilirse. Yokluk koruyucu aşılar performansı yüksek bulaşıcı hastalıklara yakalanma riski ile ilişkili olan istihdamı reddetmek için gerekçe olabilir;

5) çalışma saatleri ve dinlenme zamanı. Bu bölüm şunları içerir:

çalışma gününün başlama ve bitiş zamanı (vardiya), çalışma gününün süresi (vardiya) ve çalışma haftası, günlük vardiya sayısı (Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu Madde 77.82);

öğle yemeği molası verme zamanı ve belirli süresi (Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 93. Maddesi);

için özel molalar belirli kategoriler işçiler (örneğin, soğuk mevsimde açık havada çalışan yükleyiciler, hademeler, inşaatçılar) ve istihdam edildikleri işlerin listesi (Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 78. Maddesi);

varsa, kuruluşta düzensiz çalışma saatlerine sahip çalışanların pozisyonlarının bir listesi;

izin günleri (Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 96. Maddesi). Kuruluşun beş günlük bir süresi varsa çalışma haftası, daha sonra kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, Pazar hariç hangi günün izinli olacağını şart koşar;

ek yıllık ücretli izin vermenin süresi ve gerekçeleri (Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 100, 101. Maddeleri);

ücretlerin ödenmesi için prosedür, yer ve şartlar (Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 10. Bölümü).

Çalışanların iş görevlerini yerine getirirken işin başlangıcı ve bitişi konusunda anlaşmazlık yaşamamasını sağlamak için, genellikle kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, günün başlangıcından (vardiya) önce kıyafet değiştirme için öngörülen zamanı ve günün bitiminden sonra kıyafet değiştirmek için ayrılan süre (vardiya). ). Bu süre, çalışanın iş görevlerini yapmaya başladığı andan itibaren başlayan çalışma süresinin muhasebesine dahil edilmez. Mesai saatlerinin sonunda çalışanın işyerinde olması gerekir;

6) emek faaliyetindeki başarılar için ödüller (Kazakistan Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 71. Maddesi). Bu bölüm, belirli teşvik türlerini gösterir (örneğin, minnettarlığı duyurmak, ikramiye dağıtmak, ödüllendirmek). değerli hediye, onur belgesi vermek, mesleğin en iyilerini unvana sunmak, çeşitli unvanlar vermek vb.);

7) iş disiplini ihlallerinin sorumluluğu. Bu bölüm, uygulama ve kaldırma prosedürünü belirler. disiplin eylemi, ceza türleri ve cezayla sonuçlanabilecek belirli iş disiplini ihlalleri.

Kuruluşun iç işgücü düzenlemelerinin yapısındaki bu bölümlerin listesi kapsamlı değildir ve işveren, kuruluş çalışanlarının yetkili temsilcilerinin görüşlerini dikkate alarak, iç çalışma düzenlemelerinin içeriğine başka bölümler içerebilir. kuruluşun (örneğin, maaş ödeme prosedürü, vb.) .

Benzer Belgeler

ders çalışmak, 06/05/2010 eklendi


İş disiplini ve çalışma programı. İş disiplinini sağlama yöntemleri. Dahili çalışma düzenlemeleri. İş için ödül sistemi. Disiplin yükümlülüğü ve uygulama prosedürü. Disiplin suçu belirtileri, cezalar.

özet, 28.12.2010 tarihinde eklendi


İş disiplinini yönetmenin özü, anlamı ve yöntemleri, güçlendirilmesinin ilkeleri ve yönleri, durumu analiz etme metodolojisi. İşletmenin teknik ve ekonomik özellikleri, mevcut işgücü kaynaklarının kullanımının analizi, disiplinin güçlendirilmesi.

tez, 25.02.2015 eklendi


İş disiplini kavramı ve anlamı ve sağlama yöntemleri. Dahili çalışma düzenlemelerinin yasal düzenlemesi. Çalışan ve işverenin temel iş sorumlulukları. İşteki başarı için ödül önlemleri. Disiplin sorumluluğu, ceza türleri.

özet, 21.03.2011 tarihinde eklendi


Adaptasyon kavramı, özü ve özellikleri, işgücündeki temel amaç ve hedefler. İşletmede çalışan uyum yönetim sistemi, bileşenler ve prosedür. OAO "ZMA" da personel adaptasyon yönetim sistemi, onu iyileştirmenin yolları.

tez, 04/11/2009 eklendi


Yerel olarak dahili çalışma düzenlemeleri normatif eylem kuruluşlar. Kuruluşun kuralların içeriğini bağımsız olarak belirleme hakları. Çalışma ve dinlenme zamanı. Çalışanların hakları ve yükümlülükleri. kurucu belgeler tüzel kişilik

sunum, 01/23/2011 eklendi


Emek kolektifindeki sosyal ilişkilerin teorik ve metodolojik temelleri. İşçi kolektifindeki sosyal ilişkileri optimize etmede bir faktör olarak işçi kolektifinin üyelerinin davranışlarına yönelik stratejilerin geliştirilmesi. İyileştirme önerileri.

dönem ödevi, 07/30/2007 eklendi


İşgücünün öneminin teorik yönü ve personel devir hızının azaltılması. Yönetim departmanı personeli ve Soçi'deki 23 Nolu Lise idari binası, takımdaki mikro iklim ve son 6 aydaki personel cirosunun analizi üzerine bir çalışma.

dönem ödevi, 05/18/2009 eklendi


Organizasyonunun bir unsuru olarak iş disiplini, bu tür sorumluluğun konuları ve nesneleri. Forpost LLC örneğinde personel politikasının analizi ve işletmedeki çalışma disiplininin durumunun değerlendirilmesi. İş disiplinini güçlendirmek için önlemlerin geliştirilmesi.

dönem ödevi, 10/11/2012 eklendi


Emeğin özü ve içeriği. Üretim, teknolojik ve emek süreci. İş gücünün yapısı. İşçilerin bileşimi ve hareketinin göstergeleri. Emek verimliliği artışı için rezervlerin analizi. Personelin eğitimi ve ileri eğitimi.

Disiplin ilişkilerini yönetmenin çeşitli yöntemleri vardır - ekonomik, psikolojik, yasal vb.

Ekonomik Yöntemlerçalışanın ekonomik ihtiyaç ve çıkarlarını tatmin etmesini sağlayacak ortamın örgütte yaratılmasına olanak sağlamak, sosyal adalet ilkesinin uygulanmasını sağlamak.

Psikolojik yöntemler benzer düşünen insanlardan oluşan bir ekip seçmeye, iş çatışmalarından kaçınmaya ve kuruluşa verilen görevleri başarıyla çözmeye yardımcı olur.

Yasal Yöntemler vicdanlı ve vicdansız çalışanlara sırasıyla ikna, teşvik, zorlamayı bilmenizi ve doğru bir şekilde uygulamanızı sağlar.

inanç- disiplin ilişkilerini yönetmenin ana yöntemi. Bu, bir çalışanın bilincini, yararlı faaliyette bulunmasına neden olmak veya istenmeyen eylemlerini önlemek için etkileyen bir eğitim yöntemidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi).

Disiplin ilişkilerini yönetmek için yasal yöntemleri bilmek ve etkin bir şekilde uygulamak çalışanların görevleri arasındadır. personel hizmetleri kuruluşlar.

İle yasal yöntemler Disiplin ilişkilerinin yönetimi teşvik ve zorlamayı içerir.

terfi- bu, çalışanın kendisine faydalar ve avantajlar sağlayarak, onu alenen onurlandırarak, prestijini artırarak ekibe liyakatinin tanınmasıdır Çalışanın emek faaliyetinin olumlu bir sonuçla her tezahüründe teşvik uygulanmalıdır. Anlamlı olmalı ve vicdani çalışmanın prestijini yükseltmelidir. Örneğin, sanatoryum ve huzurevlerine kuponlar, iyileştirme yaşam koşulları, promosyon faydaları, istisnasız olarak öncelikle vicdani çalışanlara sağlanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. Maddesi).

Teşvikin tanıtımı önemlidir. Tüm teşvikler takımın huzurunda yapılmalıdır. İdare, teşviklerin duyurulduğu toplantılar düzenleme prosedürünün geliştirilmesine özel dikkat göstermelidir. Herhangi bir teşvik, çalışanın prestijini yükseltir ve sonuçta, prestij, saygı genellikle insanlar tarafından daha yüksek değer verilir. materyal desteği. Personel servisi çalışanları, teşvik alma anı ne kadar yakınsa, işçi ve çalışanın o kadar aktif çalıştığını akılda tutmalıdır. Geciken ödüller etkisizdir.

Teşvik türleri Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131'i, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinde de sağlanmalıdır. Bu bir şükran duyurusu, ödül verilmesi, değerli bir hediye verilmesi, şeref belgesi verilmesi, Kitaba veya Onur Kuruluna girilmesidir. Dahili çalışma düzenlemelerini kabul eden herhangi bir kuruluş, ek önlemler Teşvik tedbirlerinin uygulanma usulü mevzuatta düzenlenmiştir. İdare tarafından ortaklaşa veya ilgili seçilmiş sendika organı ile mutabakat halinde uygulanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. Maddesi). Teşviğin uygulama şekli - ortaklaşa veya kararlaştırıldığı gibi - kuruluşun iç işgücü düzenlemeleri tarafından belirlenir. Promosyon, seçilen sendika organı ile ortaklaşa uygulanırsa, promosyonla ilgili ortak bir belge (sipariş, karar) düzenlenir. Çalışan, seçilen sendika organı ile anlaşarak teşvik edilirse, belge, siparişin sendika organı ile kararlaştırıldığını gösterir. Organizasyon yapmazsa sendika organı, daha sonra yönetim, çalışanları teşvik etme konusuna bağımsız olarak karar verir.

Teşvik türleri, kuruluş başkanı tarafından aşağıdakilere göre uygulanabilir: kabul edilen kurallarönceden yaptığın için hedef seç veya kendi başınıza. Birinci durumda çalışana teşvik hakkı verilirken, ikinci durumda çalışanı teşvik etme hakkı sadece örgüt başkanına verilir.

Özel emek değerleri için - bir emek başarısı - çalışanlar şu şekilde sunulur: üst kuruluş terfi için, nişan, madalya, şeref belgesi vermek için, Rozetler, fahri unvanların ve bu meslekte en iyi çalışanın unvanının verilmesine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 134. Maddesi).

Birden fazla teşvik birleştirilebilir. Yine de Disiplin cezasının geçerlilik süresi boyunca işçiye teşvik tedbiri uygulanmaz.(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi).
İşte başarı için teşvik ve ödüller, işverenin emriyle (talimatıyla) duyurulur, tüm ekibin dikkatine sunulur ve çalışanın çalışma kitabına kaydedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 39. Maddesi).

Çalışanın iş disiplinine uyma yükümlülüğü Sanatta düzenlenmiştir. 2 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, işverene iş mevzuatı tarafından disiplin ilişkilerini yönetme yetkisi, yani iş disiplinini ihlal eden çalışanları disiplin sorumluluğuna getirme hakkı verilmiştir.

Disiplin yükümlülüğünün temeli, bir disiplin suçudur, yani bir çalışanın çalışma görevlerini suçlu, yasa dışı bir şekilde yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi. Söz konusu suçun işlenmesi için işveren işçiye başvurur. mecburiyet. Zorlama, iş mevzuatı tarafından belirlenen çerçevede bir çalışanın davranışı üzerindeki dış etki olarak anlaşılır.

Disiplin sorumluluğunun uygulanması, disiplin ve usul normlarının yardımıyla gerçekleştirilir.

Disiplin cezası uygulama prosedürü aşağıdaki aşamaları içerir:

• disiplin suçunun belirlenmesi ve davanın hazırlanması (açıklama talebi, iş disiplini ihlalinin nedenlerinin ve koşullarının belirlenmesi);
• davanın değerlendirilmesi ve ceza verilmesi (ceza tedbirinin seçimi, emir verilmesi);
• disiplin cezasının infazı (ceza verme emrini çalışanın dikkatine sunmak ve iş disiplinini ihlal ettiği için işten çıkarılanlar için - nihai ödemenin yapılması);
• cezaya itiraz yasal disiplin cezasının sona ermesi, vicdani iş nedeniyle erken görevden alınması, hukuka aykırı olarak verilen cezanın ilgili makamlarca iptal edilmesi.

İş mevzuatı, düzenlemenin kaynağına bağlı olarak iki tür disiplin yükümlülüğünü birbirinden ayırır: genel ve özel. Genel disiplin sorumluluğu, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile düzenlenir. Bir çalışanın çalışma görevlerini suçlu olarak yerine getirmemesi, onu disiplin cezasına çarptırmanın temelidir. Disiplin cezalarının listesi kapsamlıdır. Bu bir söz, bir kınama, ağır bir kınama ve görevden almadır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). Aşağıdaki iş disiplini ihlalleri için uygulanırlar:

• iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma, işyerinde değil, başka veya aynı atölye, departman vb. binasında veya bu çalışanın işgücü işlevlerini yerine getirmemesi gereken kuruluşun topraklarında iyi bir sebep olmadan bulunma;
• bir çalışanın, çalışma standartları için belirlenmiş prosedürdeki bir değişiklikle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi) bağlantılı olarak çalışma görevlerini yerine getirmeyi iyi bir sebep olmaksızın reddetmesi, çünkü bir iş sözleşmesi nedeniyle çalışan şartlı olarak yerine getirmekle yükümlüdür. iç çalışma düzenlemeleri kurallarına tabi çalışmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesi) . Aynı zamanda, temel çalışma koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmenin iş disiplininin ihlali olmadığı, ancak Sanatın 6. paragrafı uyarınca bir iş sözleşmesinin feshi için bir temel oluşturduğu unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u, Sanatın 3. Bölümünde öngörülen prosedüre uygun olarak. 25 Rusya Federasyonu İş Kanunu;
• Belirli mesleklerde çalışan işçilerin tıbbi muayenesinin geçerli bir sebep olmaksızın reddedilmesi veya kaçırılması, ayrıca bir çalışanın çalışma saatleri içinde özel eğitim almasının ve güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları ile ilgili sınavları geçmesinin reddedilmesi, eğer bu bir ön koşulsa kabul için. iş.

Belirli bir cezayı seçme hakkı kafaya aittir ve Sanatta belirtilen sırayla zorunlu değildir. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İdare, disiplin cezası uygulamak yerine, iş disiplininin ihlali konusunu iş kolektifinin değerlendirmesine havale etme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi).

Disiplin cezası verilirken, işlenen suistimalin ağırlığı, kendilerine verilen zarar, hangi koşullar altında işlendiği, işçi ve işçinin daha önceki iş ve davranışları ile disiplin cezasının ağırlığına uygunluğu işlenen suiistimal dikkate alınmalıdır.

Ceza uygulanmadan önce iş disiplinini ihlal eden kişiden yazılı açıklama istenmelidir. Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi, disiplin cezası uygulanmasına engel olamaz. Açıklama yapmayı reddetmesi durumunda, reddetme gerçeğinin kaydedildiği bir eylem düzenlenir. Kanun herhangi bir biçimde düzenlenir ve personel departmanı çalışanı ve iki tanık tarafından imzalanır.

Disiplin yaptırımı, suiistimalin işlenmesinden hemen sonra, ancak tespit tarihinden itibaren en geç bir ay içinde, hastalık veya çalışanın tatil günleri sayılmadan idare tarafından uygulanır. Disiplin suçunun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra verilemez.

Her ihlal için yalnızca bir disiplin cezası uygulanabilir. Sipariş (talimat) ve makbuz karşılığında çalışana duyurulur.

Ceza bir yıl süreyle geçerlidir ve bu sürenin sonunda çalışana ücret alınmamış sayılır. Bu durumda, herhangi bir sipariş gerekli değildir. Disiplin cezası, çalışan yeni bir iş disiplini ihlali yapmamış, ancak vicdanlı ve çalışkan bir çalışan olduğunu göstermişse, yılın bitiminden önce kaldırılabilir.

Bir çalışanın işten çıkarılması disiplin cezası olarak, iş görevlerinin sistematik olarak yerine getirilmemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesinin 3. fıkrası), devamsızlık (iş gününde üç saatten fazla işe devamsızlık dahil) iyi olmadan uygulanır. neden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesinin 4. fıkrası) , işyerinde sarhoş, narkotik veya zehirli sarhoşluk durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesinin 7. fıkrası), giren kişi tarafından kurulan iş yerinde devlet veya kamu mülkünün (küçük olanlar dahil) çalınması Yasal etki mahkeme kararı veya yetkisi idari ceza verilmesini veya kamuyu etkileme önlemlerinin uygulanmasını içeren bir makamın kararı (İş Kanunu'nun 8. maddesi, 33. maddesi).

Belirli çalışan kategorilerinin işten çıkarılmasının ek bir nedeni, kuruluş başkanı, yardımcıları, bölüm başkanları (şube, temsilcilik ve diğer ayrı bölümler) ve yardımcıları tarafından iş görevlerinin tek bir ağır ihlalidir (maddenin 1. paragrafı). İş Kanunu'nun 254'ü).

Bir çalışan, çalışma görevlerinin sistematik olarak yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarıldığında, bazen idarenin kendisi bu tür ihlaller için koşullar yaratır.

Çalışanın son çalışma yılı için disiplin cezası veya sosyal cezası olması ve iş disiplinini tekrar ihlal etmesi durumunda, bir işçi tarafından sistematik olarak yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma uygulanır. Bu önlem işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır, bu nedenle ihlal edene ve Sanatta öngörülen diğer etki önlemlerine başvurabilir. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu durumda, yalnızca işten çıkarıldığı aynı kuruluşta çalışana verilen cezalar dikkate alınır. Sanatın 3. paragrafı uyarınca işten çıkarılma üzerine önceki çalışma yerine uygulanan cezalar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü muhasebeye tabi değildir.

İşçi kolektifleri, iş disiplininin ihlali için kamuya açık ceza önlemleri uygulayabilir - yoldaşça bir açıklama ve alenen kınama.

Sanatın 3. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü, aşağıdaki koşulların eşzamanlı mevcudiyeti altında gerçekleştirilir:

• başarısızlık veya uygunsuz uygulama bir iş sözleşmesi (sözleşme) veya dahili çalışma düzenlemeleri ile kendisine verilen iş görevlerinin çalışanı. Çalışanın işgücü görevlerinin bir parçası olmayan işleri yapmayı reddetme (çalışan için zorunlu transfer durumları hariç) veya bir kamu görevini gerçekleştirmeyi reddetme, iş disiplininin ihlali değildir ve bu nedenle 3. paragraf uyarınca işten çıkarılma için temel teşkil edemez. sanatın. 33 Rusya Federasyonu İş Kanunu;
• çalışanın eylemlerinde kasıtlı veya ihmal şeklinde suçluluğun varlığı. Örneğin hastalık nedeniyle iş görevlerinin iyi bir nedenle yerine getirilmemesi, işten çıkarılma için gerekçe oluşturmaz;
• Suç teşkil eden ihlalin sistematik doğası, yani disiplin suçu, çalışanın daha önce işlendiği (içinde) ilk kez işlenmedi. geçen yıl) disiplin ve sosyal cezalar uygulanmışsa;
• İşten çıkarılmadan önce, andan itibaren bir aydan fazla geçmeyen belirli bir suçlu suç var (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi).

Dört koşuldan en az biri yoksa, Sanatın 3. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü yasadışı kabul ediliyor. Devamsızlık- çalışanın Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarıldığı en ciddi suçlu disiplin suçu türü. 33 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Devamsızlık, iş günü içinde iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılmanın yanı sıra, bir çalışanın kuruluşun topraklarında veya çalışanın bulunduğu diğer tesiste gün boyunca (vardiya) toplamda veya sürekli olarak üç veya daha fazla saat boyunca bulunmamasıdır. verilen işi yapmak.

Yürüyüş dikkate alınır:

• için bir iş sözleşmesi akdeden bir çalışan tarafından terk edilmesi belirli bir süre, iş akdinin feshi konusunda işverene ihbarda bulunmadan ve ayrıca iki haftalık ihtar süresinin bitiminden önce (İş Kanunu'nun 31. maddesi);
• belirli bir süre için iş sözleşmesi akdeden bir kişinin, sözleşmenin sona ermesinden önce geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılması (İş Kanunu'nun 32. maddesi);
• izinsiz, işverenin izni olmaksızın işçinin işyerinden ayrılması, başka bir tatil izin günlerinin yetkisiz kullanımı;
• bir yüksek veya orta öğretim kurumundan mezun olan genç bir uzmanın iş yerini süresi dolmadan terk etmesi sözleşme ile kurulan iyi bir sebep olmadan süre.

İşten çıkarmanın acil nedeni suçlu bir suistimal olduğundan, işveren ceza uygulamak ve suçlu için açıklama talep etmek için son tarihlere uymalıdır. Geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, bir disiplin cezası ölçüsüdür ve buna izin verilmez. bir aydan sonraçalışanın hasta olduğu veya tatilde olduğu süreler hariç olmak üzere suiistimalin keşfedildiği günden itibaren ve işlendiği günden itibaren en geç altı ay içinde.

Kanun, bir çalışanın işyerinde bulunmamasının devamsızlık olmadığı geçerli sebeplerin bir listesini oluşturmaz.

Kuruluşun hatası nedeniyle kesinti süresi boyunca iş sağlanmaması, çalışanı işyerinde bulunma yükümlülüğünden kurtarmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27. Maddesi).

Davacı, Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü, kendisine iş sağlamayan ve bir sonraki iş gününde bu nedenle işe gitmeyen işverenin hatası nedeniyle aksama süresi nedeniyle iş gününün bitiminden önce işten ayrılmak için bir kaç gün. Bölge Mahkemesi memnuniyet içinde iddia reddetti. AT temyiz şikayeti Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'ne sunduğu davada davacı, işten erken ayrılmanın, devamsızlık halinde sonraki günlerde işe devamsızlığın geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık olarak değerlendirilemeyeceğini belirtti.
tanımda adli kolejüzerinde sivil işler Yargıtay Bu şikayet üzerine Rusya Federasyonu, gerekli işin yapılmamasının işçiye işverenin izni olmaksızın mesai bitimine kadar işten ayrılma hakkı vermediğini belirtmektedir. Davacının ilerleyen günlerde iş sağlanmadığına ilişkin beyanı, davacının işyerinde bulunması halinde doğru olabilir ancak işe gitmemiştir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, yalnızca işe devamsızlık veya iş günü içinde geçerli bir sebep olmaksızın üç saatten fazla işe devamsızlık durumunda yapılabilir.

Mahkeme, herhangi bir belge ibraz etmeden üç gün işe gelmediği için görevden alınan P.'nin talebini kabul etti. AT açıklayıcı not davacı, işe gelmediği günlerde eşinin kalp hastalığının şiddetlendiğini ve onu apartmanda yalnız bırakamayacağını belirtmiştir.
İşveren, devamsızlık nedenini saygısız olarak değerlendirdi ve davacıyı Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkardı. 33 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Mahkeme çağırdı yargı oturumu doktor, açıklamasını dinledi ve ayrıca P.'nin eşinin tıbbi geçmişini istedi. Delilleri değerlendiren mahkeme, davacının işe gitmeme nedeninin geçerliliğini kabul etti ve kararıyla onu görevine iade etti. ve zorunlu devamsızlık için zorunlu ödeme.

Mahkeme, Vatandaşların Sağlığının Korunmasına İlişkin Mevzuatın Temellerinin (Madde 20), hastalık durumunda çalışanlara, kişisel talep üzerine verilen yıl içinde üç gün ücretsiz izin hakkı sağladığı gerçeğinden yola çıktı. sunmadan bir vatandaş tıbbi belge hastalık gerçeğini onaylayan (Rusya Federasyonu Yüksek Konseyi Vedomosti, 1993, No. 33, madde 1318). Bu yüzden yazılı açıklamada(yılda üç gün içinde) hastalığını bildiren bir çalışanın, bu günlerde işe gelmemesinin devamsızlık olarak değerlendirilmesi olasılığını dışlar.

Bir iş sözleşmesini (sözleşmeyi) feshetmek için bağımsız bir temel, bir çalışanın işyerinde sarhoş, narkotik veya toksik sarhoşluk durumunda görünmesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 7. maddesi, 33. maddesi). Çalışanın belirtilen durumunun teyidi sağlık raporu veya diğer kanıt türleri.

Bu gerekçelerle işten çıkarılma, çalışanın işyerinde değil, idare adına işgücü görevlerini yerine getirmesi gereken kuruluş veya tesisin topraklarında çalışma saatlerinde böyle bir durumda olduğu zaman da takip edilebilir. Çalışanın işten uzaklaştırılmış olması önemli değil.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli, küçük hırsızlık da dahil olmak üzere çalışanın iş yerinde yaptığı komisyondur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesi, 33. maddesi). Bu mülkün hangi mülkiyete ait olduğu önemli değildir. Çalışanın suçu, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya kararla belirlenmelidir. yetkili makam idari bir ceza verilmesi veya kamu etkisi önlemlerinin uygulanması hakkında.

Bir işçinin işten çıkarılması için belirlenen bir aylık süre bu sebep mahkeme kararının yasal olarak yürürlüğe girdiği günden ve diğer durumlarda - kararın verildiği günden itibaren hesaplanır. idari para cezası veya kamu etkisi önlemlerinin kullanılması. Bir çalışan işten çıkarılırken başka hiçbir kanıt (tanıkların ifadesi, gözaltı eylemleri ve diğer yazılı, maddi kanıtlar) dikkate alınmaz.

İşverenin malını çalan bir çalışana karşı yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı, Sanatın 8. paragrafı uyarınca işten çıkarılmasının temelini oluşturur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü, yalnızca çalışanın bu işe devam etme olasılığını dışlamayan bir cezaya çarptırılması durumunda. Aksi takdirde, iş ilişkisinin tarafı olmayan mahkemenin inisiyatifiyle işten çıkarmaya tabi tutulur. yasal gerçek bir iş sözleşmesinin feshi, bir çalışanın hapis veya başka bir cezaya çarptırıldığı yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararıdır (hariç şartlı serbestlik ve cezanın infazının durdurulması), bu çalışmaya devam etme olasılığı hariç. Bu işten çıkarma gerekçesi, hem işle ilgili hem de işle ilgili olmayan bir suç işleyen bir çalışana (cezalandırılarak) uygulanabilir.

Bir çalışanın Sanatın 7. paragrafı uyarınca işten çıkarılması üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u, iş sözleşmesinin feshinden önce, işten çıkarılma tarihi olarak mahkumiyetinden önce işten uzaklaştırılmış veya gözaltına alınmışsa, emir ve çalışma kitabı yürütmenin son gününü gösterir emek fonksiyonu uzaklaştırma veya hapis cezasından önce.

Suç işleyen bir çalışan kanunen deli olarak tanınır ve zorunlu tedaviye gönderilirse, işveren Sanatın 7. paragrafını kullanmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u ve Sanatın 5. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü (tedavi için yerleştirme tarihinden itibaren dört ay sonra) veya Sanatın 2. maddesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü (sağlık nedenleriyle işe uyulmaması).

İş kanunu sağlar ek zemin işten çıkarmalar ağır ihlal kuruluş başkanının çalışma görevleri (şube, temsilcilik, şube ve diğer ayrı alt bölüm) ve yardımcıları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. maddesinin 1. fıkrası).

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Hukuk Davaları Yargı Koleji, B.'nin iddiası üzerine, tanımıyla tanınmıştır. yasadışı işten çıkarma Sanatın 1. paragrafına göre. Bölüm başkanının Rusya Federasyonu İş Kanunu 254 muhasebe ve finansal çalışma, çünkü davacı bir ekonomik varlığın ayrı bir bölümünün başkanı değildir.

Bir birim, kurucu kuruluş tarafından kendisi için onaylanan tüzük veya yönetmeliğe göre çalışıyorsa ayrı kabul edilebilir ve tüzel kişilik. başkalarının liderleriyle yapısal bölümler kuruluşlar ve yardımcıları, bir iş sözleşmesi (sözleşme) Sanatın 1. paragrafı uyarınca feshedilemez. Rusya Federasyonu İş Kanunu 254. Ayrıca, Sanatın 1. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254'ü, işe alırken hem daimi çalışan hem de vekil çalışan olarak kayıtlıysa, kuruluşun başkanı görevden alınabilir.

Bir yöneticiyi veya yardımcılarını bu nedenle görevden alırken, yönetici olup olmadıklarına dikkat etmek gerekir. ayrı organizasyon tüzel kişilik olan; yeterlilik el kitapları ve iş tanımları ile tanımlanan özel iş güçleri; örgütsel, idari, kontrol yetkileri, işçileri işe alma ve işten çıkarma hakkı.

Bu temelde işten çıkarmanın özelliği, iş görevlerinin tek bir ağır ihlalinin, yani iş disiplininin ihlalinin bu şekilde hareket etmesidir. Mahkemeler, “ağır ihlal” kavramını bir disiplin suçu türü olarak tanımlarken, bunun kasten veya ağır ihmal ile işlenmiş olmasından hareket etmektedir. Eylemlerde suçluluk yok yöneticiler Sanatın 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılmalarını hariç tutar. Rusya Federasyonu İş Kanunu 254.

Adli uygulama, kuruluşun işvereninin ortak bir hatasının, Sanatın 1. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi olduğunu göstermektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254'ü, halihazırda disiplin cezasına çarptırıldığı bir ihlal nedeniyle kafa ile.

Personel hizmetleri çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu maddesi uyarınca çalışanları işten çıkarırken başka ihlaller de işliyorlar: iş disiplinini ihlal eden kişiden açıklama talep etmiyorlar, işten çıkarma şartlarına uymuyorlar (şu andan itibaren bir ay) disiplin suçu tespit edildi ve işlendiği andan itibaren en geç altı ay içinde), hastalıkları sırasında iş disiplinini ihlal edenleri görevden almak vb.

Özel disiplin sorumluluğu, disiplin sorumluluğu mevzuatı, tüzükler ve disiplin yönetmeliği ile düzenlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). Özel disiplin sorumluluğu genelden farklıdır:

• başvurduğu kişilerin çevresi;
• daha geniş bir disiplin (resmi) görevi kötüye kullanma kavramı;
• cezalar;
• çeşitli görevlilerin disiplin yetkisinin kapsamı;
• disiplin yaptırımlarını uygulama ve iş uyuşmazlıklarını dikkate alma prosedürü.

Böylece, 31 Temmuz 1995 tarihli ve 119-FZ sayılı Federal Yasa uyarınca “Temel Esaslar Üzerine kamu hizmeti Rusya Federasyonu”(SZ RF, 1995, No. 31, md. 2990) Devlet memurlarının özel sorumluluğunun özellikleri şunlardır:

• ek disiplin cezası. Açıklamalara, kınamalara, ağır kınamalara ve ihraçlara ek olarak, eksikler hakkında bir uyarı resmi uygunluk(Bölüm 4, Madde 14);
• disiplin suçu işleyen bir memurun geçici olarak (ancak bir aydan fazla olmamak üzere) resmi görevlerin yerine getirilmesinden uzaklaştırılması hakkına sahiptir. maaş bordrosu disiplin yükümlülüğü konusunu çözmeden önce (madde 2, madde 14);
• kamu hizmetinde tek bir ağır disiplin ihlali kavramının getirilmesinde, faillere, görevden alınmaya varan ve bu da dahil olmak üzere disiplin cezalarının uygulanmasını gerektirir. ihlal bunlar Federal yasalar, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri ve yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararının uygulanmaması. Kuruluşların kendileri ek disiplin cezası uygulayamazlar.

Normatif taban:
Rusya Federasyonu İş Kanunu, md. 2, 15, 25, 27, 29, 31–33, 39, 49, 103, 129, 131–138, 254
Vatandaşların sağlığının korunmasına ilişkin Rusya Federasyonu mevzuatının temelleri, Art. yirmi
31 Temmuz 1995 tarih ve 119-FZ sayılı Federal Yasa “Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında”, md. on dört