İş sözleşmesi- işveren ile işçi arasında, işverenin öngörülen çalışma işlevine göre işçiye iş sağlamayı taahhüt ettiği, çalışma koşullarını sağlamak için bir anlaşma İş hukuku ve diğer düzenleyici yasal işlemler iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeler ve bu sözleşme, işçiye ücretleri zamanında ve eksiksiz olarak ödemeyi ve çalışanın işbu sözleşme ile belirlenen iş fonksiyonunu bizzat yerine getirmeyi, yürürlükteki iç iş yönetmeliğine uymayı taahhüt eder. bu işveren.(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi 5).

İş sözleşmesinin imzalanma prosedürü ve içeriği. İş mevzuatı, işe almanın makul olmayan bir şekilde reddedilmesini yasaklayarak bir iş sözleşmesi imzalarken vatandaşlar için belirli garantiler oluşturur. Çalışanın iş nitelikleriyle (cinsiyet, ırk, uyruk, sosyal statü, ikamet yeri, ikamet yerinde kaydın bulunup bulunmaması dahil) ilgili olmayan herhangi bir nedenle bir boşluk olması durumunda işe almanın reddedilmesi makul değildir. kalmak, vb.), aksi belirtilmedikçe Federal yasalar 6 .

Kadınların hamilelik veya çocuk varlığına ilişkin nedenlerle ve başka bir işverenden naklen yazılı olarak çalışmaya davet edilen işçilerin önceki iş yerlerinden çıkarıldığı tarihten itibaren 1 ay içinde iş sözleşmesi akdini reddetmeleri yasaktır. .

Bir iş sözleşmesi imzalamayı makul olmayan bir şekilde reddetmeye karşı önemli garantiler, işverenin bir vatandaşın talebi üzerine işe almayı reddetme nedenini yazılı olarak bildirme yükümlülüğü ve bir vatandaşın mahkemede bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmeye itiraz etme hakkıdır. .

Genel kural olarak 16 yaşından küçüklerin çalıştırılmasına izin verilmez. Ancak, bu genel kuralın bir takım istisnaları vardır. 15 yaşına ulaşmış kişiler, temel genel eğitim almışlarsa veya federal yasaya göre ayrılmışlarsa işe alınırlar. Eğitim kurumu. Okul ve kolej öğrencilerini 14 yaşına geldiklerinde boş zamanlarında istihdam edin. Kabul, yalnızca hafif işler için, ebeveynlerden birinin (veya yasal temsilcilerinin) ve vesayet ve vesayet makamının muvafakati ile mümkündür.

Kadınların yaşamını ve sağlığını korumak için işyerlerinde emeklerini kullanmaları yasaktır. zor iş ve bazı fiziksel olmayan işler veya sıhhi ve ev hizmetleri ile ilgili işler dışında, yer altı çalışmalarının yanı sıra zararlı çalışma koşullarında çalışmak. Ayrıca, kendileri için izin verilen maksimum normları aşan yüklerin kaldırılması ve taşınması ile ilgili işler için kiralamak yasaktır. Tıbbi bir rapora göre sağlık nedenleriyle önerilen işi yapamayan vatandaşları işe almak imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. Maddesi).

Başvuru sahibi aşağıdaki belgeleri işverene sunmalıdır:

pasaport veya diğer kimlik belgesi;

bir çalışma kitabı, bir iş sözleşmesinin ilk kez akdedildiği veya bir çalışanın yarı zamanlı olarak işe gittiği durumlar dışında.

Bir çalışma kitabının tutulması ve doldurulmasına ilişkin yasal düzenleme aşağıdakiler için sağlanmıştır:

Çalışma kitapları hakkında (06.02.04 tarihinde değiştirildiği şekliyle). 16 Nisan 2003 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi N 225 (Ek ile: çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının hazırlanması ve işverenlere sağlanması için kurallar);

Çalışma kitapları hakkında. Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 22 Aralık 2003 tarihli Emri N 117n (Örnek bir çalışma kitabının Eki ve çalışma kitabına bir ek ile);

Çalışma kitaplarını doldurma talimatlarının onaylanması üzerine. Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarihli Kararı N 69;

devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;

belgeler askeri kayıt- Askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve zorunlu askerlik hizmetine tabi kişiler için;

eğitim, nitelik veya uygunluk belgesi özel bilgi mutlaka. Bir belgenin olmaması, bir iş sözleşmesinin akdedilmesini imkansız hale getirir ve akdedilmişse feshedilebilir.

Yabancı bir vatandaşla iş sözleşmesi akdedilmesinin özellikleri kanunla sağlanmıştır. Federal Yasa "Yabancı Vatandaşların Hukuki Statüsüne Dair Rusya Federasyonu» 25 Temmuz 2002 tarih ve No. 115-FZ, değiştirildiği şekliyle. 2 Kasım 2004 tarihli) ve yabancı vatandaşlara ve vatansız kişilere çalışma izni verilmesine ilişkin Yönetmelik (30 Aralık 2002 tarih ve 941 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı ile onaylanmıştır) vb.

İş sözleşmesi yazı her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde. Bir nüshası işverende kalır, diğeri işçiye verilir. Usulüne uygun yapılmayan bir iş sözleşmesi, işçinin işverenin veya vekilinin bilgisi dahilinde veya adına çalışmasına izin verilmişse akdedilmiş sayılır. Bu durumda sözleşmenin ifası işe fiilen giriş tarihinden itibaren 3 gün içinde yapılmalıdır. İstihdam, sözleşmenin imzalandığı tarihten itibaren 3 gün içinde makbuz karşılığında çalışana duyurulması gereken işverenin emriyle (talimatıyla) resmileştirilir. İşveren gerçek kişi ise, yazılı iş sözleşmesi ilgili yerel yönetime tescil edilmelidir. 7

İş sözleşmesinin temel şartları şunlardı: (Ekim 2006'ya kadar)

iş yeri (yapısal birimi gösterir);

işe başlama tarihi;

kuruluşun personel tablosuna veya belirli bir emek işlevine göre nitelikleri gösteren pozisyonun, uzmanlığın, mesleğin adı (bir işverenle yapılan bir iş sözleşmesinde - bir birey - bir iş sözleşmesi ile belirlenen, kanunla yasaklanmayan iş;

çalışanın hakları ve yükümlülükleri;

işverenin hakları ve yükümlülükleri;

çalışma koşullarının özellikleri,

zor, zararlı, tehlikeli koşullarda çalışmak için çalışanlara tazminat ve menfaatler;

çalışma ve dinlenme rejimi (eğer ilgili ise bu çalışan kuruluşta oluşturulan genel kurallardan farklıdır);

ücret koşulları (tarife oranı veya maaşın boyutu, ek ödemeler, ödenekler, teşvik ödemeleri dahil);

doğrudan istihdamla ilgili sosyal sigorta koşulları.

Şu anda, iş sözleşmesi şunları belirtir:

Bir iş sözleşmesine giren çalışanın soyadı, adı, soyadı ve işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir birey);

Çalışanın ve işverenin kimliğini kanıtlayan belgeler hakkında bilgi - bir birey;

Vergi mükellefi kimlik numarası (işverenler için, işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler);

İş sözleşmesini imzalayan işverenin temsilcisi ve kendisine uygun yetkinin verildiği dayanak hakkında bilgi;

İş sözleşmesinin akdedildiği yer ve tarih.

Zorunlu Bir iş sözleşmesinde aşağıdaki şartlar yer almalıdır:

iş yeri ve bir çalışanın bir şubede, temsilcilikte veya diğer ayrı yapısal olarak çalışmak üzere işe alınması durumunda organizasyonun bölünmesi başka bir yerde bulunan - ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri;

işgücü işlevi (personel listesine göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık, belirten nitelikler; çalışana atanan belirli bir iş türü). Bu Kurallara, diğer federal yasalara uygun olarak, tazminat ve yardımların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin performansıyla ilişkilendirilirse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve yeterlilik gereksinimleri onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen adlara ve gerekliliklere uygun olmalıdır. Tamam Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından kurulan;

işe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilmesi durumunda, ayrıca bu sözleşmenin geçerlilik süresi ve buna göre belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel teşkil eden koşullar (nedenler) Kod veya diğer federal yasa;

ücretlendirme koşulları (tarife oranı veya maaşın boyutu dahil ( resmi maaş) çalışan, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri);

çalışma süresi ve dinlenme süresi (belirli bir çalışan için Genel kurallar bu işveren adına çalışmak);

sıkı çalışma ve zararlı ve (veya) ile çalışma için tazminat tehlikeli koşullar işçilik, işçinin uygun koşullarda çalıştırılması halinde işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren;

hüküm süren koşullar gerekli durumlar işin doğası (mobil, seyahat, yolda, işin diğer doğası);

bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak bir çalışanın zorunlu sosyal sigortasına ilişkin bir koşul;

iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan durumlarda diğer koşullar.

İş sözleşmesi olabilir ek koşullar yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle karşılaştırıldığında çalışanın konumunu kötüleştirmeyen, özellikle:

iş yerinin özellikleri (yapısal birimi ve yerini belirterek) ve (veya) işyeri hakkında;

test hakkında; (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70-71. Maddesi)

yasal olarak korunan sırların ifşa edilmemesi üzerine ( durum,resmi,reklam ve diğeri);

eğitim masrafları işveren tarafından karşılanıyorsa, çalışanın eğitimden sonra en azından sözleşmede belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü;

ek çalışan sigortası türleri ve koşulları hakkında;

çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi;

bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması hakkında.

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenen hak ve yükümlülüklerini ve ayrıca çalışanın hak ve yükümlülüklerini içerebilir ve işverenin toplu iş sözleşmelerinden doğan hükümler, sözleşmeler. Çalışanın ve işverenin belirtilen hak ve (veya) yükümlülüklerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakları kullanmayı veya bu yükümlülükleri yerine getirmeyi reddetme olarak değerlendirilemez.

madencilik sözleşmesi: konsept, taraflar, içerik

· giriiş
Bölüm 1. Genel Hükümler iş sözleşmesi hakkında

· 1.1. İş sözleşmesinin yasal düzenlemesinin gelişim tarihi

· 1.2. İş sözleşmesi kavramı

· 1.3. Genel özellikleri iş sözleşmesi şartları
Bölüm 2. İş sözleşmesinin taraflarının özellikleri

· 2.1 İş sözleşmesinin tarafı olarak çalışan: hakları ve yükümlülükleri

· 2.2 İş sözleşmesinin tarafı olarak işveren: hak ve yükümlülükleri

· 2.3. pratik problemler iş sözleşmesinin akdedilmesi, değiştirilmesi ve feshi. Analiz adli uygulama

· Çözüm

· Kullanılan literatür listesi

giriiş

Her bir çalışanla bir iş sözleşmesi yapma konusu çok ciddidir, çünkü sözleşmenin imzalanması başlangıca yol açar. iş ilişkileri, emek faaliyeti ve buna göre, bu özel alanda ücret alma olasılığı. Emek faaliyeti, bir kişinin ve bir vatandaşın hayatının en önemli unsurudur, iş yeri vatandaşların çoğunluğu için yaşamı, mali refahı, sosyalleşmeyi, kültürel gelişimi ve eğitimi sağlamanın bir yoludur. Bu nedenle çalışma ilişkileri, menfaat ve menfaatleri korumak için hukuk normlarıyla düzenlenir. anayasal haklar hem işçi hem de işveren. Nüfusun istihdamı ise tüm devletin refahını ve kalkınmasını doğrudan etkiler.

Başlangıçta çalışanın kendisinin ve ailesinin hayatını sağlama meselelerinde işverene bağımlı zayıf bir taraf olarak kabul edildiğini dikkate alarak, yasanın normları tamamen özel bir haklar ve yükümlülükler listesi, yani gereklilikler oluşturur. için temel koşullar sözleşmeler.

İş sözleşmesinin sosyal önemini abartmak zordur. Hem bireysel hem de toplu sözleşme, toplumsal ve emek ve hatta ev içi ilişkilerin düzenleyicisidir. İş sözleşmesiçalışma ilişkilerinin kurulmasının sözleşmeye dayalı niteliğini, vatandaşları bir işletmenin, kurumun, örgütün emek kolektifine dahil etme özgürlüğünü belirler. İş ilişkilerini, işverenler ve çalışanlar arasında ortaya çıkan istihdam ilişkileri olarak düzenler.

Piyasa ilişkilerine geçiş bağlamında, rekabet ve işsizlik ortaya çıktığında, işe alım için kullanıldığı ve işveren en nitelikli, deneyimli ve üretken işçileri işe almaya çalıştığı için iş sözleşmesinin rolü ve önemi çarpıcı bir şekilde artmıştır. Bu konu ele alınırken hem çalışanın hem de yöneticinin vicdanlı ve dürüst olamayabileceği ve kanunun sözleşmenin her iki tarafının da çıkarlarını koruması gerektiği göz önünde bulundurulmalıdır - çalışan iş kanunundaki boşlukları iş kanunu boşluklarını kullanarak iş yapmamak için kullanabilir. görevlerini usulüne uygun ve uygun düzeyde yerine getirmek. emek fonksiyonları, ve aynı zamanda kovulma, maaş al. Bu tür işçiler, elbette, işletmenin verimli çalışmasına katkıda bulunmazlar, işleri işgal ederler. İşveren, çalışanın bağımlılığını kullanarak, çalışandan doğrudan görevleri aşmasını, uygun olmayan yöntemlerle daha fazla emek getirisi talep edebilir. ücretler.

Bu nedenle, her iki tarafın çıkar dengesi gözetilmelidir - çalışan, yasadışı olarak sömürülmeyeceğinden emin olmalı, bir kişiyi işe alan işveren, öncelikle aşağıdakilerle ilgilenmelidir: uygun uygulama kendisine verilen görevler.

Ders tez"İş sözleşmesi: kavram, taraflar, içerik" gibi geliyor. Bu konu birkaç nedenden dolayı önemlidir.

İlk olarak, iş sözleşmesinin en önemli kurumu olarak iş sözleşmesinin özünü oluşturmak için iş sözleşmesinin temellerine - yani iş ilişkilerinin kurulmasına ilişkin herhangi bir sözleşmede bulunacak unsurlara - atıfta bulunmak önemlidir. İş hukuku.

İkinci olarak, sözleşme kapsamındaki çalışma faaliyetinin başlangıcında, tarafların her birinin emek işlevini geleceğe güvenle doğru bir şekilde yerine getirebilmesi için hak ve yükümlülüklerinin niteliğinin açıkça farkında olması gerekir. yani ders çalışmak önemli hukuki durum anlaşmanın tarafları.

Ve üçüncü olarak, geleneksel olarak dikkate alınması ilginç olan, bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, değiştirilmesi ve feshedilmesinin pratik tarafının analizidir. Kanun koyucu, görünüşe göre, sözleşme kapsamındaki çalışma ilişkilerinin yasal zemine oturtulması için gerekli tüm temel koşulları sağlamış olmasına rağmen, uygulamada sık sık kanunun emredici gerekliliklerinin ihlali vakaları vardır. İş mevzuatının iyileştirilmesi için sadece yasa koyucunun kendisi için değil, her şeyden önce çalışan, işveren ve uzmanlar için mevcut yargı uygulamasının dikkate alınması gerekmektedir. hukuk Departmanı belgeleri hazırlayan kuruluşta.

Yukarıda belirtilenlere dayanarak, çalışmamızın amacı, bir iş sözleşmesi yoluyla gelişen çalışma ilişkilerinin temellerinin genel olarak incelenmesi - yani bir iş sözleşmesinin yasal niteliğinin incelenmesidir. Unutulmamalıdır ki çalışmamız endüstri çapındadır, hatta iş sözleşmesi konusu çok geniş olduğundan genel bir bakış bile denebilir ve aslında çalışmamızın her bir bölümü bağımsız bir çalışma haline gelebilir - her ikisi de bir tez çalışması olarak. Hukuk Fakültesi mezununun ve eğitimsel veya uygulamalı bir rehber olarak. Bu nedenle, belirlenen konu çerçevesinde mantıklı bir çalışma oluşturmak için kendimize belirledik. belirli görevlerÇalışmanın belirlenen hedefine ulaşılmasına katkıda bulunacak:

Bir iş sözleşmesinin temellerini oluşumunda ele alın - sırasıyla modern bir iş sözleşmesinin oluşumundaki ana kilometre taşlarını izleyin, çalışma ilişkilerinin modern yasal düzenlemesini analiz edin. Genel olarak çalışma ilişkilerinin ve özel olarak da iş sözleşmesinin evrim yolunu izlememize izin verdiği için, olgunun, özellikle yasal olanın oluşumunu dikkate almak özellikle önemlidir. Bu yol, Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'nun kabul edilmesiyle sona erdi ve bu konuda birçok tarihsel paralellik çok ilginç.

Vermek modern konsept iş sözleşmesi, hukuki niteliğini diğer medeni hukuk sözleşmeleri ile ilişkisi açısından karakterize eder;

İş sözleşmesinin şartlarını vurgulayın, temel şartların önemini belirleyin;

İş sözleşmesinin taraflarını açıklayın;

Ele alınan konularda adli uygulamanın bir analizini yapmak.

Çalışmanın sonunda, çalışmanın sonuçlarını özetleyin.

teorik temel yapılan işler: A.N. Gueva, K.N. Gusova, M.Yu. Tikhomirova, L.N. ve L.A. Anisimov, S.V. Kolobova ve diğerleri.

Çalışmada Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı kullanılmıştır: medeni mevzuat, iş mevzuatı, malzemeler Anayasa Mahkemesi RF, adli uygulama materyalleri.

Tez araştırmasının amacı, Yasal çerçeve iş sözleşmesinin kavramını ve içeriğini belirlemek. Çalışmanın konusu, bir iş sözleşmesi kavramını, içeriğini (tarafların hak ve yükümlülükleri) düzenleyen iş mevzuatı normlarıdır.

1.1. İş sözleşmesinin yasal düzenlemesinin gelişim tarihi

Rusya'da genel olarak çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin oluşum tarihi ve özellikle bir iş sözleşmesi yapma prosedürü Batı ülkelerinden önemli ölçüde farklıdır.

Ünlü Rus sivil G.F. Shershenevich, “Batı'da fabrika mevzuatı, fabrika işçisinin kişisel olarak özgür olduğu bir zamanda ortaya çıkıyor. Rusya'da, fabrika mevzuatına duyulan ihtiyaç, tam olarak ücretsiz ücretli emeğin olmamasından kaynaklanıyordu. Fabrikalar ya kendilerine tahsis edilen serflerin yardımıyla ya da efendileri tarafından bırakılan serflerin kiralanmasıyla çalıştı. İkinci kategori, üreticiler ve toprak sahipleri arasında çıkar çatışmasına neden oldu. Bedava emeğe ihtiyaç duyan ilki, toprak sahibinin kendi takdirine bağlı olarak serflerini koparma hakkını protesto etti, ikincisi bu hakkı onların devredilemez ayrıcalığı olarak gördü. .

İş sözleşmesinde ilk normların ortaya çıkmasına neden olan, üreticiler ve toprak sahipleri arasındaki çatışmaydı. .

1811'deki huzursuzluk nedeniyle, özel bir hür efendiler devletinin kurulmasına ilişkin bir hüküm taslağı çıktı; mal sahibi. 1835 yılında "Fabrika müesseselerinin sahipleri ile bunlara ücretli olarak giren işçilerin münasebetleri hakkında Nizamname" adı altında bir kanun çıkar. Yasa önce St. Petersburg ve Moskova'da tanıtıldı ve ardından Rusya'nın diğer sanayi eyaletlerini de kapsayacak şekilde genişletildi. Arazi sahibine karşı imalatçının çıkarlarını koruyan kanun, arazi sahibinin sözleşme süresi dolmadan işçinin iadesini talep etmesini yasaklamaktadır. İmalatçının menfaatlerini işçilere karşı koruyan kanun, işçinin sözleşme süresine kadar işten ayrılma hakkının bulunmadığını, imalatçının ise işçiyi görevini yapmaması veya kötü çalışması nedeniyle süresinden önce de işten çıkarabileceğini hükme bağlamıştır. davranış.

İş sözleşmesinin (iş sözleşmesinin) yerleşimi fiilen 19. yüzyılın ikinci yarısında gerçekleşir. Ve burada, devrim öncesi mevzuatın işçileri işe alma prosedürünü (iş sözleşmesi) ve kırsal iş için işe alma sözleşmesini ayrı ayrı düzenlediğini not ediyoruz. Fabrikalarda işçi çalıştırılması, özel istihdama ilişkin genel düzenlemelere göre yürütülür. tarım, belirtilen eklemelerle özel kanunlar(Sanayi Şartı).

1862'de Kırsal İşçilerin ve Bakanların İstihdamına İlişkin Geçici Yönetmelikler çıkarıldı. Bu kurallara göre bir iş sözleşmesi, tarafların talebi üzerine sözlü veya yazılı olabilir; ayrıca, sözlü sözleşmelerle ilgili anlaşmazlıklar, sözleşmenin geçerliliği ya özel olarak davet edilmiş tanıklar tarafından ya da volost hükümetinin defterine bir notla teyit edildiğinde yargılama için kabul edilir. İstihdam koşullarının doğru bir şekilde yerine getirilmesini sağlamak için, kırsal işçiler tarafından volost kurullarından, dumalardan ve belediye binalarından her biri 5 kopek ücret karşılığında alınan özel çalışma kitapları oluşturulur. pahasına kitapların da hazırlandığı il zemstvo aidatları lehine. Bu defterler ve işçiler, işe veya hizmete girdiklerinde işverenlere göstermek zorundadır. İşçinin yerleşim yerine 30 verstten daha uzak olmayan kendi mahallesi veya ona bitişik volost sınırları içinde işe alınanlar ibraz etmekten muaftır. Ancak bu hallerde işverene bu defterleri isteyip istememe hakkı tanınmıştır. .

Temel bir revizyon için mevcut yasalar 1870'de kişisel istihdam üzerine. Bir yasa taslağı geliştiren Adjutant General Ignatiev'in başkanlık ettiği bir Komisyon kuruldu ve daha sonra, onu hazırladıktan sonra, Art'ın başkanlık ettiği başka bir Komisyonda yeni bir değerlendirmeye tabi tutulacaktı. Sekreter Valuev ve son olarak Birleşik Devlet Departmanlarında. Konsey (1876'da). Komisyonlar üç sistematik proje geliştirdi: işçi alımı, hizmetli alımı ve eğitime kabul üzerine. Nihai sonuçta, kendimizi yalnızca kırsal kesim, inşaat ve fabrika işleri için işe almayla ilgili yeni kurallar yayınlamakla sınırlamanın en iyisi olduğu kabul edildi. .

Serinin en önemli işçi hakları Bu kez 3 Haziran 1886 tarihli fabrika, fabrika ve imalathanelerde işçi çalıştırılmasına dair kanundur ve işveren ile işçinin karşılıklı özel hukuk ilişkilerinin belirlenmesinde serbest anlaşmasının sınırlarını çizmiştir.

12 Temmuz 1886'da, (özel bir yasanın kısıtlamalarıyla, hem kırsal işçiler hem de fabrika işçileri için geçerli olan) kırsal işçilerin istihdamına ilişkin bir yönetmelik kabul edildi.

Yeni mevzuat şunları içeriyordu: bir çalışma kitabıyla bir istihdam işleminin onaylanması veya bir pasaportun kabul edilmesi ve saklanması için hükümler; yeni işverenin, bir işçiyi kayıtsız olarak kabul etmesinden önceki işverene karşı sorumluluğu; bir çalışma kitabı ile ödeme çizelgelerinin kullanılması; işçilerin bakımı ve tedavisi için işverenin özel yükümlülüklerinin oluşturulması; yükümlülüğün belirlenmesi ve yapılmadığı durumlarda devamsızlık için kesintiler özel koşul sözleşmede bununla ilgili; işçilerin gelmemesi ve izinsiz ayrılması için sorumluluğun ve zorunlu işe dönüş haklarının oluşturulması; meşru sebeplerin tespiti tek taraflı fesih her iki tarafta anlaşmalar .

İş sözleşmeleri bireysel işçilerle, tüm ailelerle ve artellerle yapılabilir. Artellerin çalıştırılmasına ilişkin sözleşmeler artel başkanı ile yapılır. Artel'e göre yasa, birbirleri için karşılıklı bir garanti ile ortak çalışma konusunda kendi aralarında bir anlaşmaya giren bir dizi kişi anlamına gelir. Reşit olmayanlar ana babaları veya vasileri, evli kadınlar kocaları tarafından kendi rızaları olmaksızın kiraya verilemez. Reşit olmayanlar ve ayrı oturma izni olan evli kadınlar işe alınırken anne baba, veli veya eşlerin izni aranmaz. Reşit olmayan ve evli olmayan kadınlar belirli türler oturmak için, uygun izin olmaksızın, yalnızca işverenin kiralananları derhal serbest bırakması koşuluyla, ebeveynlerin, vasilerin veya kocaların belirtilen talebi üzerine kiralanabilir. ..

Kırsal işçilerle sözleşmeler hem sözlü hem de yazılı olarak yapılabilir. İkincisi hem noter tarafından hem de evde akdedilebilir ve evde akdedilen sözleşmeler volost kurullarında görülebilir ve işlem ve sözleşme defterlerine girilebilir. Yazılı şartların sonunda bir anlaşma düzenlenir ve maaş bordrosu. Sözleşme levhası işverende, uzlaşma levhası ise işçide saklanır. Sözleşme sayfası, işçinin, icrası ilk sözleşmenin koşullarının yerine getirilmesiyle birleştirilebilecek başka bir sözleşmeye girmesi için gerekli olduğu ortaya çıkarsa, sözleşme sayfası işçiye devredilebilir, ancak karşılığında bunun için ödeme tablosunu ilk işverene bırakır. Sözleşmenin feshedilmesi üzerine sözleşme sayfası işçiye, maaş bordrosu işverene iade edilir. Kiracı, iade edilen sözleşme sayfasında sözleşmenin feshi hakkında bir not verir; işaret, sözleşmenin yerine getirilmiş veya feshedilmiş sayılması gerektiğini gösteren bir sertifika ile sınırlıdır. Sözleşme ve uzlaşma belgeleri, yerleşik düzen sertifikalı, geçerli adli delil. Bir sözleşmeye göre iş akdi yapan işveren, başka bir işverenden işçi talep etme, bu işverenden zararını tazmin etme ve hakkında ceza davası açma hakkına sahiptir.

Üreticiler ve işçiler arasındaki iş ilişkileri için, aslında, bir çalışma kitabının zorunlu olarak çıkarılmasıyla değiştirilen zorunlu bir yazılı sözleşme şekli getirilmiştir.

Bu süre zarfında işçinin iş akdinden iş sözleşmesi anlaşılmaktadır. işçinin, bir ücret karşılığında, işgücünü fabrika üretimi amaçları doğrultusunda kendi takdirine göre yönlendiren imalatçının emrine geçici olarak vermeyi taahhüt ettiği bir anlaşma. Ana unsurlar bu anlaşma a) tarafların hukuki ehliyeti, b) serbest rıza, c) süre ve d) ücret .

Genel bir kural olarak, bir tarafta imalatçı veya temsilcisi ile diğer tarafta bireysel işçi arasında bir sözleşme akdedilir. Çalışma koşullarının fabrika tarafından işe alınan işçi tarafından değil, işçi sendikası veya sendika tarafından belirlendiği bir toplu sözleşme ortaya çıkıyor. Aynı zamanda toplu sözleşme, bir artel kiralamaktan farklıdır: yalnızca toplu bir sözleşmedir. Artel kendisi de aynı şartlarla işe başlar ve işverene karşı müştereken ve müteselsilen sorumludur. Toplu iş sözleşmesi, hiçbir şekilde bir işçi sendikasının işe alınmasını gerektirmez, ancak işçi sendikası, işçi ve işverenin bir sözleşme akdedebileceği koşulları belirler. Tersi durumlar da mümkündür: Kolektivite, üreticilerin tarafındadır.

Daha önce vurguladığımız gibi, sözleşme karşılıklı anlaşmaya dayanmalıdır. Bireysel iş sözleşmesi kapsamında olduğu için iş gücü sadece geçici kullanım için sağlanmışsa, sürenin belirtilmesi zorunludur. Yasaya göre işçiler: 1) belirli bir süre için, 2) belirsiz bir süre için (süresiz olarak) ve 3) herhangi bir işin ifa edildiği süre boyunca işe alınır ve bu sürenin sonunda işe alma sona erer. Her halükarda sözleşme süresi 5 yılı geçemez.

Kanun, sözleşmenin temel unsurlarına ücret tanımına atıfta bulunur: "Bir kiralama yapılırken, sözleşme tarafları bunun fiyatını belirlemekle yükümlüdür."

İşçinin işe alınma koşulları, fabrika veya tesis yönetimi tarafından işe alınan kişiye verilen çalışma defterinde belirtilmelidir. Yasa, "en geç yedi gün içinde, ancak fabrikada çalışmaya kabul edilen her işçiye bir maaş defteri verilmesi gerektiğini" belirtir. Sözleşme kapsamındaki uygulama, karnenin veriliş anından önce gelebilir ve sonuç olarak, sözleşmenin geçerliliği karneye bağlı değildir. Çalışma kitabı, başkalarının olasılığını dışlamayan sözleşmenin kanıtlarından biridir.

Örnek çalışma kitabı, içeriğinin hukuka aykırı olmamasını sağlamak ve işçinin meşru menfaatlerini sağlamakla yükümlü olan il fabrika müdürlüğü tarafından onaylanır.

Devrim öncesi araştırmacıların kendilerinin de belirttiği gibi, yukarıdaki kuralların genel olarak o zamanın adalet ruhuna karşılık gelmesine rağmen, fiilen sözleşmenin biçimine uyma prosedürüne ilişkin tüm kuralları uygulamak için hiçbir yasal mekanizma yoktu. ve bu nedenle, pratikte işçi, yalnızca sözleşmenin şartlarını dikte etmekle kalmayan, aynı zamanda kendi anlayışına göre uygulayan işverenin insafına kalmıştı. Mevzuatın daha da geliştirileceğine şüphe yok, ancak ülke bir devrimci dalga tarafından süpürüldü.

Sovyetlerin iktidara gelmesiyle birlikte, devrim öncesi tüm yasalar kaldırıldı (daha doğrusu yeniden ifade edildi) ve devrimci yasa koyucu kendi çalışma yasasını oluşturdu.

Sovyet mevzuatı, bir iş sözleşmesini şu şekilde tanımlar: bir tarafın (çalışan veya bir çalışan grubu) diğer tarafa (işveren) ücret karşılığında iş gücünü sağladığı iki veya daha fazla kişi arasındaki bir anlaşma(Madde 27 İş Kanunu) .

Bir iş sözleşmesinin temel özellikleri şunlardır: bir sözleşme, işverenin tasarrufunda emeğin sağlanması, emeğin ücreti.

Kanun, bir iş sözleşmesinin zorunlu bir yazılı biçimini belirlemez: işe alım, sözleşme düzenlendiği andan itibaren gerçekleşmiş kabul edilir, ancak sözleşmenin tüm hükümleri, tüm işçilere verilmesi gereken maaş defterlerine kaydedilmelidir. ve çalışanlar (işe alma ve işten çıkarma hakkından yararlanan idari personel ile bir haftadan az süreli başvuru sahipleri hariç) işe giriş tarihinden itibaren yedi gün içinde. Ödeme defteri, bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkan anlaşmazlıkları çözmek için ana belgedir; maaş defterinin doldurulmasında eksiklik veya belirsizlik olması durumunda ispat yükü işverene aittir. Maaş bordrosunun düzenlenmemesi, iş sözleşmesinin bulunmadığına delil olamaz ve içeriği hem başka belgelerle hem de Tanık ifadesi ve işveren bir hesap cüzdanı düzenlemediği için idari sorumluluğa getirilir (İş Kanunu'nun 29. Maddesi; 25 Şubat 1924 tarihli SSCB NKT Kararı).

Bu süre zarfında iş sözleşmesi, ilgili medeni hukuk sözleşmelerinden ayrılmaz. Örneğin, bir iş sözleşmesi - iş sözleşmelerini ifade eder.

RSFSR 1971 İş Kanunu İş sözleşmesinin, bir işçi ile bir işletme, kurum veya kuruluş arasında, işçinin belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda iş yapmayı üstlendiği, iç düzenlemelere tabi olarak yapılan bir sözleşme olduğu kabul edilmiştir. çalışma programı işçiye ücret ödemeyi ve çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği işletme, kurum, kuruluş, kanunla sağlanan emek, toplu sözleşme ve tarafların sözleşmesi (RSFSR İş Kanunu'nun 15. Maddesi).

İş sözleşmesinin şartları kısmen tarafların anlaşmasıyla, kısmen de doğrudan kanunla belirlenir. Tarafların mutabakatı ile işin yeri (bir işletme veya belirli bir atölye, departman) ve işin türü (çalışan tarafından yapılacak işin niteliği, içeriği) belirlenmiştir. Herhangi bir iş sözleşmesi imzalanırken bu koşulların tanımlanması zorunlu kabul edildi.

İş sözleşmesinin hükümleri geçersizdi ve çalışanın durumunu iş kanunları, toplu sözleşme ve İç İş Yönetmeliği tarafından tanımlanan koşullara göre kötüleştiriyordu.

Genel bir kural olarak, iş sözleşmeleri işçi ile idare arasında sözlü bir anlaşma şeklinde akdedilmiştir. İş sözleşmeleri sadece kanunda öngörülen hallerde yazılı olarak akdedilir, örneğin; organize iş Alanlardaki Uzak Kuzey ve Uzak Kuzey bölgelerine eşdeğer alanlarda .

25 Eylül 1992 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu N 3543-1 Bunlardan biri sözleşmenin zorunlu yazılı şekli olan Kanun değiştirildi. Değişiklikler arasında: Bir iş sözleşmesi tanımlanırken parantez içinde “sözleşme” kelimesi eklendi. İş sözleşmesi artık "sözleşme (sözleşme)" olarak adlandırılıyordu.

1990'larda iş hukuku teori ve pratiğine giren bu yenilik, görünüşe göre, bu sözleşmenin Batılı ifadesine - sözleşmeye (iş sözleşmesi) odaklanma eğilimi ile ilişkilendirilmelidir.

Bir iş sözleşmesinin tanımına "sözleşme" kelimesinin girmesiyle birlikte, bir çalışanla yapılan sözleşmenin niteliğini - iş hukuku mu yoksa medeni hukuk mu olarak tanımlayacağını - belirlemede zorluklar başladı. Ayrıca, belirli işçi kategorileri ile yapılan sözleşmeler, çalışma ilişkilerinden medeni hukuk ilişkilerine dönüştürülmüştür. (örneğin, federal başkanlarla ilişkiler devlet teşebbüsleri).

Sıradan bir iş sözleşmesinin yalnızca bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerinin ortaya çıkmasına temel teşkil ettiğine ve bir iş sözleşmesinin de bireysel çalışma koşulları. Bu bağlamda, sözleşmenin geçerli olduğu ileri sürülmüştür. özel çeşit iş sözleşmesi . “İş sözleşmesi” kavramının daha geniş bir içeriğe sahip olduğu, işe alma, başka bir işe nakletme ve işten çıkarma kurallarını içeren bir iş mevzuatı kurumu anlamına geldiği görüşü yaygındı. Bir sözleşme, bir çalışan ile bir işveren arasında yasalara uygun olarak imzalanan ve emeğin organizasyonu, teşvik edilmesi, sosyal güvenlik, sorumluluk konuları dahil olmak üzere taraflarca doğrudan kabul edilen daha geniş bir koşullar listesi içeren özel bir iş sözleşmesi türüdür. vb. » .

İş hukuku teorisinde başka görüşler de ifade edilmiştir. Özellikle, bir iş sözleşmesi ve bir iş sözleşmesinin eşanlamlı kavramlar olduğu. Yine de, ikili yaklaşım bir iş sözleşmesinin tanımı, ne teoride ne de pratikte gerçeğe ulaşılmasına katkıda bulunmadı ve bu nedenle, çifte tanımın başarısız deneyimi yasa koyucu tarafından yeni iş kanununda dengelendi.

"Sözleşme" terimi, 1 Şubat 2002 tarihine kadar - Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesine kadar kullanıldı. (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır).

Bu paragrafın sonunda, iş hukukunun sürekli gelişen bir hukuk dalı olduğunu, ana kategorilerinin oluşumunun tamamlanmasının, belki de yalnızca modern iş mevzuatında tamamlandığını - modern İş Kanununun kabul edilmesinin başladığını not ediyoruz. çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin geliştirilmesinde yeni bir dönüm noktası.

Deryuzhinsky V. F. polis hukuku. Öğrenciler için ödenek. Petersburg. - 1903

Pobedonostsev K.P. Kuyu sivil yasa. - 3 cilt, St. Petersburg, Synodal Matbaası, 1896

Trubetskoy E.N. Hukuk Ansiklopedisi Üzerine Dersler. - Moskova, Moskova İmparatorluk Üniversitesi Matbaası, 1909

Antonovich A.Ya. Devlet iyileştirme kursu (polis hukuku). - Kiev. 1890

ticaret hukuku. Shershenevich G.F. Cilt I. Giriş. Ticaret rakamları. dördüncü baskı Petersburg. - 1908

Sovyet Hukukunun Temelleri / Ed. prof. D. Magerovsky - M: Devlet Yayınevi. - 1927. - s.305.

Rusya Federasyonu İş Kanunu (9 Aralık 1971 tarihli RSFSR Kanunu ile 1 Nisan 1972'de yürürlüğe girmiştir) // RSFSR Yüksek Kurulu Gazetesi. - 1971. - 50 numara. - Sanat. 1007; 1973, - Sayı 39. - Sanat. 825

Dvornikov I., Livshits R., Rumyantseva M. Çalışma mevzuatı. Profesyonel aktivistler için referans kitabı. M., Profizdat 1971. - İle. 12.

Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Bülteni. - 1993 - 1-2 numara.

Rusya Federasyonu İş Kanunu Üzerine Açıklama - M .: Spark - 2002.

Rusya Federasyonu İş Kanunu hakkında açıklama. Altıncı baskı, gözden geçirilmiş ve genişletilmiş / Ed. K.N. Gusov. - M.: 2000.

30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu N 197-FZ // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. - 7 Ocak 2002 - 1 numara. - Sanat. 3.

1.2. İş sözleşmesi kavramı

Bir iş sözleşmesinin modern yasal kavramı, yasa koyucu tarafından Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. öngörülen çalışma fonksiyonuna göre, bu Kanun, kanunlar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler ile öngörülen çalışma koşullarını sağlamak, çalışan ücretlerinin zamanında ve eksiksiz olarak ödenmesini sağlamak, çalışan, kuruluşta yürürlükte olan iç işgücü düzenlemelerine uymayı, bu sözleşme ile belirlenen işgücü işlevini bizzat yerine getirmeyi taahhüt eder.

Bir iş sözleşmesi kavramı, diğerlerinden ayırt edilmelidir. ilgili kavram emek ilişkisi. Bir iş sözleşmesi bir sözleşmedir ve bir iş ilişkisi, bir işçi ile bir işveren arasındaki yasal bir ilişkidir, ilişkiler iş kanunu ile düzenlenir.

Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu, araştırmacılara göre bir iş sözleşmesi ile medeni hukuk sözleşmesi arasında net bir çizgi çizmemize izin veren "iş sözleşmesi (sözleşmesi)" çift adını terk etti. .

Böyle bir ayrıma duyulan ihtiyaç sadece teorik değil, aynı zamanda pratik açıdan da önemlidir, çünkü pratikte çalışma ilişkileri genellikle medeni hukukla değiştirilir ve bunun birçok nedeni vardır: tarafların farklı yasal statüleri ve yükümlülükler, sözleşmeyi feshetme yolları, (işveren tarafından) amaçlarının peşinde koşan işçi sağlamamak işçilik garantileri ve tazminatın yanı sıra zorunlu sosyal sigorta için yapılan ödemelerin miktarında bir azalma (özellikle, aşağıdakiler için birleştirilmiş sosyal vergi ve sigorta primleri) zorunlu sigorta iş kazalarından ve meslek hastalıkları) vesaire.

Her şeyden önce, yasal literatürde giderek daha fazla destekçinin (sivilist) iş ve medeni hukuk sözleşmesinin kimliği, medeni hukuk normlarının iş sözleşmesine genişletilmesi bakış açısını edindiğini not ediyoruz. bir iş sözleşmesinin medeni hukuk iş sözleşmesine dönüştürülmesindeki eğilimlerin yanı sıra . Bu bakış açılarına katılmak, otomatik olarak iş sözleşmesi kavramını Genel kavram medeni hukuk sözleşmesi.

Bir iş sözleşmesinin doğası ve kavramına ilişkin çelişkili görüşlerin iç içe geçmesini anlayacağız.

İlk olarak, sorunun kendisi. Sadece bir iş sözleşmesi ile belirli medeni hukuk sözleşmeleri (sözleşme, sözleşme) arasındaki ayrımdan bahsetmediğimize dikkat edin. ödenmiş karşılık hizmetler vb.), bir iş sözleşmesinin bir medeni hukuk sözleşmesi olarak tanınmasından, medeni hukuk normlarının bir iş sözleşmesi kurumunun tamamına yayılmasından bahsediyoruz. Bu daha çok teorik bir problemdir, çünkü bu teori kanunda somutlaştırılmamış - sadece yüksek sesli bir ifade olarak kalacaktır.

İkinci olarak, sorunun pratik yönü, daha önce de belirttiğimiz gibi, pratikte sırasıyla çalışma ilişkileri ve medeni hukuk arasındaki ayrım, bu ilişkileri hangi sözleşmenin düzenlediğinin tanınmasıdır.

İlk olarak, böyle bir bakış açısının argümanı olarak, taraflara tanınan sözleşme özgürlüğü açısından iş sözleşmelerinin ve medeni hukuk sözleşmelerinin mevcut koşullarının çeşitliliği göz önüne alındığında “evrenselliğin kaybı” olarak adlandırılmaktadır. İncelenmekte olan anlaşmalar arasındaki çizgiyi bulanıklaştıran, sözleşme özgürlüğü, “yasal düzenleme modellerinin çoğulculuğu”dur. .

İkinci olarak, iş sözleşmesi ve medeni hukuk sözleşmesi “parça ve bütün” olarak adlandırılır ve iş hukuku normları, medeni hukuk normlarına göre özel olarak adlandırılır. . Araştırmacılara göre, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde medeni hukukun artan önemine tanıklık eden en önemli argüman, iş sözleşmesi ile hizmet sunumuna ilişkin medeni hukuk sözleşmesi arasındaki çizgilerin bariz bir şekilde bulanıklaşması değil, fakat iki sözleşmenin çabalarını birleştirmeyi amaçlayan yasa koyucunun tutarlı konumu yasal destek tek bir konu - insan emek faaliyeti . Sanat hükümleri. içeren Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 779'u gösterge listesi belirli hizmet türlerini belirleyen bir dizi özel düzenlemenin kabul edildiği hizmetler: turizm ve denetim faaliyeti, ücretli sağlama prosedürü tıbbi hizmetler, ücretli veterinerlik hizmetlerinin sağlanması, sağlama kuralları otel servisi vesaire.

Son olarak, bu bakış açısının destekçileri, bir iş sözleşmesinin alametlerini, bir medeni hukuk sözleşmesi hesabına atfederek çürütürler.

İlk bakışta bu teori saçma görünüyor, ancak ancak iş sözleşmesinin doğası, özellikleri, koşulları ve içeriği derinlemesine incelenerek çürütülebilir, bu nedenle daha önce bu teorinin muhaliflerinin konumunu seçtikten sonra çalışmamıza devam edeceğiz.

Dolayısıyla, bir iş sözleşmesini bir medeni hukuk sözleşmesinden ayırmak için, iş hukuku teorisinde bir iş sözleşmesinin işaretleri ayırt edilir. Aralarında:

İş sözleşmesinin maddi niteliği;

İş sözleşmesinin örgütsel niteliği.

İlk olarak, çalışma ilişkilerinin konusu ve ana içeriği emek sürecinin kendisidir - “canlı emek”, nesne ise mülkiyet ilişkileriörneğin, maddileşmiş emek bir sözleşme kapsamında hareket eder, bunun sonucu . Bu nedenle, kanaatimizce, özellik karakteri sözleşme - bir iş sözleşmesinin bireyselleştirici bir işareti değildir.

ikinci olarak, tarafından iş sözleşmesi işçi belirli bir tür işi (uzmanlık, pozisyona göre) yapmayı taahhüt ederken, medeni hukuk ilişkilerinde emek, bireysel olarak belirli bir görevin (örneğin, bir iş sözleşmesi) performansıyla ilişkilendirilir.

Üçüncüsü, iş ilişkileri, bir işçinin, yerleşik emek ölçüsünü yerine getirmek, çalışma saatlerine uymak, mevcut iç işgücü düzenlemelerine uymakla yükümlü olduğu bir işletmenin (kurum, kuruluş) işçi kolektifinin personeline dahil edilmesini gerektirir. medeni hukuk sözleşmeleri için görevlerin yerine getirilmesinin tüm bu nitelikleri sağlamadığı gerçeğinin aksine, yani bir vatandaş, kendi takdirine bağlı olarak ve riski kendisine ait olmak üzere bir emek görevini yerine getirir.

Kanımızca, bu işaretler hala rollerini yerine getirirken, iş ve medeni hukuk sözleşmelerinin özdeş olarak tanınması, hem teoride hem de pratikte yalnızca sorun yaratabilir. Böyle bir dernek herhangi bir rasyonel damar taşımaz, çünkü medeni hukuk ve iş hukuku normlarının herhangi bir ek birleştirilmesine ve kodlanmasına gerek yoktur. Bir başkasının (yabancı) deneyimini benimsemek, ülkemizin tarihi, kültürel ve yasal gelenekleri nedeniyle, özellikle de bu tür deneyimler genellikle "acınacak şekilde" somutlaştırıldığı için rasyonel görünmemektedir.

Bu nedenle, bir iş sözleşmesi ile bir medeni hukuk sözleşmesi arasında ayrım yaparken ve her şeyden önce uygulamada aşağıdakilerin dikkate alınması gerektiğini vurguluyoruz:

Sözleşmenin konusu: Bir iş sözleşmesinin konusu, bir iş fonksiyonunun (belirli bir tür iş) kişisel performansı iken, bir medeni hukuk sözleşmesinin konusu belirli bir sonuç, hizmet, fiili veya yasal işlem kuruluş tarafından yükleniciden alınan;

Bir çalışanın kuruluşun kadrosuna dahil edilmesi (iş sözleşmesinin tanımından, çalışanın "kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine uymayı" taahhüt ettiği ve dolayısıyla işgücünün bir parçası olduğu açıktır).

Guev A.N. Makale makale yorum Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre. - M.: Delo, 2003.

Örneğin bakınız: Zaboev K.I. Bir medeni hukuk sözleşmesinin yasal ve felsefi yönleri - St. Petersburg. hukuk merkezi. - 2003. - s.33.

Sannikova L.V. Rusya'da iş sözleşmesi M.: 1999. - s. 86-87.

Zaboev K.I. - Kararname. operasyon - s.35.

Zaboev K.I. - Kararname. operasyon - s.41.

Soifer V.G. Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde çalışma ve medeni mevzuat // Mevzuat ve ekonomi. - 9 numara. - 2005

Guev A.N. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun madde madde yorumu. - "Delo", 2003

1.3. İş sözleşmesi şartlarının genel özellikleri

Geleneksel olarak, iş hukuku teorisinde, bir iş sözleşmesinin iki tür şartı ayırt edilir. :

Acil (gerekli, kurucu) - her iş sözleşmesinde yer alması gereken koşullar;

İsteğe bağlı (ek) - sözleşmenin içeriğine dahil edilebilecek veya edilmeyebilecek koşullar.

Mevcut iş mevzuatı, iş sözleşmesinin şartlarını en ayrıntılı şekilde düzenler, bunları temel ve diğer (ek) olarak alt bölümlere ayırır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Yani, kurucu (temel) ve ek koşulların karinesi yasal olarak sabittir.

Bir iş sözleşmesinin temel şartları kurumunun getirilmesi ilk kez Rus yasa koyucu tarafından yapılmıştır ve bu yenilik sayesinde “resmi olarak düzenlenmiş bir belgeden bir iş sözleşmesi haline gelir. büyük hareket işveren ve çalışan arasındaki ilişkiyi yöneten .

"Bir iş sözleşmesinin temel şartları" kavramının Rusya Federasyonu İş Kanunu'na dahil edilmesinin tüm araştırmacılara teorik olarak haksız görünmediği belirtilmelidir. . Yani, S.V. Kolobova, iş sözleşmesinin tüm şartlarını doğrudan (gerekli ve ek olanlar dahil) ve yazarın “iş mevzuatı (işgücünün korunması, disiplin, yükümlülük)". Yazara göre, türev koşullar yasal olarak bağlayıcıdır, bu nedenle taraflar bunlar üzerinde anlaşamazlar. Belirtilen koşul sınıflandırmasına göre S.V. Kolobova, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinde bir iş sözleşmesinin temel şartlarının listesini oluştururken, yasa koyucunun bir iş sözleşmesinin şartlarının türevlere ve doğrudan olanlara geleneksel olarak bölünmesini dikkate almadığını belirtiyor. Çünkü her ikisi de temel koşullar olarak kabul edilir.

Benzer bir bakış açısı daha önce L.A. "Listenin hukuk bilimi tarafından geliştirilen" sözleşmenin temel şartları "kavramının özüne uymadığına inanan Chikanova. Sözleşmenin temel şartlarına göre, erdem gereği olanları anlamak gelenekseldir. Kanuna göre, sözleşmenin akdedilmiş sayılması için yeterli ve gerekli olan ve dolayısıyla tarafların hak ve yükümlülüklerini doğurabilecek bir anlaşmaya varılması gerekir” .

Bu yazarların (S.V. Kolobova, L.A. Chikanova) bakış açısından, hukuk bilimi açısından yalnızca iş yeri ve emek işleviyle ilgili koşulların temel koşullar olabileceği ortaya çıkıyor, çünkü bir istihdam ilişkisinin ortaya çıkması için gereklidirler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinde listelenen diğer koşullar, tarafların iş sözleşmesine ilişkin hak ve yükümlülüklerini belirlemeyi amaçlamaktadır.

Görünüşe göre yazarların argümanları, her şeyi yerine koyan tek bir kusur olmasa da çok ikna edici. Yazarlar, "temel koşullar" kategorisini tanımlarken, bu kurumun medeni hukuk olarak anlaşılmasından hareket etmektedirler. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 432. maddesinin 1. fıkrasında öngörüldüğü gibi, taraflar arasında ilgili durumlarda gerekli olan biçimde, anlaşmanın tüm temel şartları üzerinde bir anlaşmaya varılması halinde bir anlaşma yapılmış sayılır. dikkat et, ki bu tanım evrenseldir ve her tür medeni hukuk sözleşmesi için geçerlidir.

Bu arada, iş hukukundaki temel koşullar kategorisi, temel koşullar listesinden ayrı düşünülemez. Yani, Rusya Federasyonu İş Kanunu, her tür iş sözleşmesi için yalnızca soyut temel koşullardan bahsetmekle kalmaz, aksine, tek listeİstisnasız tüm iş sözleşmeleri için zorunlu olan şartlar. Ayrıca “bir iş sözleşmesinin temel şartlarının daha büyük bir dereceye sahip olduğu” görüşüne katılıyoruz. yasal koruma medeni hukuk sözleşmelerinin temel şartlarının aksine. İkincisi durumunda, bu liste tarafların mutabakatı ile ve onların iradesine göre (tabii ki kanun çerçevesinde) herhangi bir zamanda değiştirilebilir" .

Bu nedenle, bir iş sözleşmesinin temel şartları belirlenirken, mutlaka dahil edilmesi (tanımlanması) gereken şartlar olarak , temel koşullar listesinin yasal olarak tanımlanmış olduğu gerçeğine hemen odaklanmak gerekir; Bu liste kapsamlıdır ve kesinlikle her türlü iş sözleşmesi için geçerlidir.

Dolayısıyla, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesine göre, bir iş sözleşmesinin temel koşulları şunlardır:

İş yeri (yapısal birimi gösterir);

işe başlama tarihi;

Kuruluşun personel tablosuna veya belirli bir işgücü işlevine göre nitelikleri gösteren pozisyonun, uzmanlığın, mesleğin adı;

Çalışanın hak ve yükümlülükleri;

İşverenin hak ve yükümlülükleri;

Çalışma koşullarının özellikleri, çalışanlara zor, zararlı ve (veya) tehlikeli koşullarda çalıştıkları için sağlanan faydalar;

Çalışma ve dinlenme şekli (bu çalışan için kuruluşta belirlenen genel kurallardan farklıysa);

ücretler (miktar dahil tarife oranı veya bir çalışanın resmi maaşı, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri);

Emek faaliyetiyle doğrudan ilgili sosyal sigorta türleri ve koşulları.

Bu listeyi kapsamlı olarak nitelendirerek, iş hukuku teori ve pratiğinin, bir iş sözleşmesinin değiştirilmesiyle ilgili sorunları çözerken, tarafların diğer koşulları kabul ederek, genellikle temel koşulları kavramının geniş bir şekilde yorumlanması yolunu izlediğini not ediyoruz. Bu tür şartların dahil edilebileceği düşünülürse, iş sözleşmesine dahil edilmesi gerekli . Pozisyonlarını desteklemek için, temel koşulların geniş bir şekilde yorumlanmasının destekçileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki hükümlerinden alıntı yapmaktadır. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 303. maddesinin 2. bölümüne göre, bir işverenle yazılı bir iş sözleşmesinde - bir birey hatasız işçi ve işveren için gerekli olan tüm şartlar yer almaktadır. Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 344. maddesinin 3. kısmı, bir çalışan ile dini bir kuruluş arasındaki iş sözleşmesinde, Kanuna ve iç düzenlemelere uygun olarak kurulur. dini organizasyon işçi ve işveren olarak dini teşkilat için zaruri olan şartlara yer verilmiştir.

Kanaatimizce kanun koyucu bu maddeleri düzenlerken çeşitli hususları dikkate almayarak bir hata yapmıştır. yasal ağırlık kelimeler ve kategoriler, bu maddelerin içeriğine “önemli” kelimesinin eklenmesi, çünkü bu maddeler “ilave temel şartları” ima etmemekte, sadece taraflar için önemli şartlardan bahsetmektedir. Bu nedenle, belirli iş sözleşmesi türleri için genişletilmiş bir temel koşullar listesinden bahsetmek imkansızdır. “Gelecekte, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmenin meşruiyetini değerlendirirken, adli uygulama, sadece bunların değil, asli şartları olarak kabul etme yolunu izleyecektir” görüşüne katılamayız. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinin ikinci bölümünde listelenenler ve ayrıca belirli iş sözleşmelerinde belirlenen diğer koşullar” .

Doğrudan iş sözleşmesinin temel şartlarının değerlendirilmesine geçelim.

1) iş yeri (yapısal birimi gösterir);

İş yerinin durumu şunları içerir: yapısal birimin adı (atölye, bölüm, laboratuvar vb.). Araştırmacılar, çalışan için böyle bir durumun önemli olduğu durumlarda işyeri (makine) sayısının bile belirtilen maddeye dahil edilmesini önermektedir. .

Ne zaman yapısal birimler farklı bölgelerde ve hatta farklı yerleşim yerlerinde bulunan gerçek ve posta adresi. Bir iş sözleşmesi temelinde çalışanın iş yeri olacak ayrı bir yapısal birimin (şube, temsilcilik) adı ve yeri özellikle önemlidir.

2) işe başlama tarihi;

İşe başlama tarihi, yani çalışanın işgücü görevlerinin yerine getirilmesine başlaması (veya başlaması) gereken gün. Genel bir kural olarak, bir çalışan, iş sözleşmesinde belirtilen günden itibaren iş görevlerini yapmaya başlamakla yükümlüdür. Çalışanın, iş sözleşmesini imzalamadan önce işveren veya temsilcisinin bilgisi veya adına çalışmasına fiilen izin verilmişse, işin fiili başlama tarihi burada belirtilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61. maddesi). ).

3) kuruluşun kadro tablosuna veya belirli bir işgücü işlevine göre nitelikleri gösteren pozisyonun, uzmanlığın, mesleğin adı.

Federal yasalara göre, yardımların veya kısıtlamaların sağlanması, belirli pozisyonlarda, uzmanlıklarda veya mesleklerde iş performansı ile ilişkilendirilirse, bu pozisyonların, uzmanlıkların veya mesleklerin adı ve kalite gereksinimleri yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonları için Yeterlilik Rehberinde belirtilen isimlere ve gerekliliklere uymalıdırlar (21 Ağustos 1998 N 37 tarihli Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararı ile onaylanmıştır) (21 Ocak, 4 Ağustos 2000, 20 Nisan 2001, 31 Mayıs, 20 Haziran 2002, 28 Temmuz, 12 Kasım 2003, 25 Temmuz 2005 tarihlerinde değiştirilen ve eklenen şekliyle)

Uzmanların haklı olarak işaret ettiği gibi, piyasa ekonomisinin gelişmesiyle birlikte yeni Bilişim Teknolojileri isimleri herhangi bir dizinde olmayan yeni işçi, uzman ve çalışan pozisyonları ortaya çıkıyor. Bu nedenle, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, bir iş sözleşmesinin temel koşuluna yalnızca kadronun adı, uzmanlık alanı, personel tablosuna göre niteliklerin bir göstergesi olan meslek değil, aynı zamanda belirli bir emek fonksiyonunun bir göstergesini de ifade eder. (personel tablosunda pozisyon adı yoksa) .

4) çalışanın hakları ve yükümlülükleri;

Sözleşme, çalışanın hak ve yükümlülüklerinin bir listesini içermelidir. Bu koşullar grubu, bu çalışmanın ikinci bölümünde daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.

5) işverenin hak ve yükümlülükleri;

Sözleşme, işverenin hak ve yükümlülüklerinin bir listesini içermelidir. Bu koşullar grubu, bu çalışmanın ikinci bölümünde daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.

6) çalışma koşullarının özellikleri, çalışanlara zor, zararlı ve (veya) tehlikeli koşullarda çalışmak için sağlanan faydalar;

Çalışma koşullarının özellikleri açıklanırken, örneğin şu şekilde belirtilebilir: gezici karakter iş, kısa ve uzun süreli iş seyahatlerinin sıklığı vb.

Zor, zararlı ve/veya tehlikeli koşullarda çalışırken çalışma koşullarının özelliklerinin tanımlanması özellikle önemlidir. Bu durumda, doğrudan sözleşmenin taraflarının mutabakatı ile sağlanıyorsa, iş sözleşmesi işçiye ödenmesi gereken tazminat ve faydaları belirlemelidir.

7) çalışma ve dinlenme rejimi (bu çalışanla ilgili olarak kuruluşta belirlenen genel kurallardan farklıysa);

Çalışma ve dinlenme modu aşağıdakilere atıfta bulunularak belirtilebilir: personel. Ancak, bazı durumlarda, bu durum bu çalışan için kuruluşta belirlenen genel kurallardan farklı olup olmadığını bireysel iş sözleşmesinde ayrıntılı olarak belirtmek gerekir. Örneğin, 18 yaşın altındaki bir çalışanın çalışma günü azaltılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 271. Maddesi); çalışan bir kadına bir buçuk yaşına kadar bir çocuğu beslemesi için ek bir mola verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 258. Maddesi).

8) ücretlendirme koşulları (çalışanın tarife oranının veya resmi maaşının büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

İş sözleşmesi sadece sabit bir miktar belirtemez, aynı zamanda ilgili düzenleyici hükümlere de atıfta bulunabilir. yasal işlemler kabul edilen merkezi olarak, hem de bu işveren için yürürlükte olan toplu sözleşme ve ikramiye hükmü.

Ücretlendirme koşulları, yalnızca temel ücret oranının (resmi maaş) boyutunu değil, aynı zamanda ek ödeme miktarını (örneğin, mesleklerin birleştirilmesi için), ödenekleri (örneğin, bir akademik derece için) ve teşvik ödemelerini (örneğin, meslekler için) gösterir. örneğin, her türlü ikramiye, genel sonuçlar için ücret, üç aylık dönem, yıl vb.

9) doğrudan işgücü faaliyetiyle ilgili sosyal sigorta türleri ve koşulları.

Bu koşullar, işveren tıbbi, emeklilik sigortası ve bununla bağlantılı olarak devlet dışı sigorta fonlarına katkı sağlar.

Daha önce belirtildiği gibi, bir iş sözleşmesinin belirli koşullarını, örneğin maaş ve çalışma saatleri gibi personel tablosuna referans şeklinde belirlemek mümkündür. Bu bağlamda, iş sözleşmesine temel koşulların dahil edilmesinin ve personel tablosuna atıfta bulunan çerçeve kuralların sözleşmeye dahil edilmemesinin işverenin yararına olduğu üzerinde durulmaktadır. Aksi takdirde, kadro tablosu iş sözleşmesinin bir parçası haline gelir, gelecekte değiştirilmesi çalışanla anlaşmaya tabidir, ayrıca sözleşmeye ek olarak düzenlenmesi gerekir.

İş sözleşmesi, temel koşulların yanı sıra isteğe bağlı (ek) koşullar içerebilir (deneme süresinin oluşturulması, yarı zamanlı çalışmanın kurulması, kanunla korunan sırların ifşa edilmemesi, çalışanın yükümlülüğü hakkında). eğitimden sonra belirli bir süre çalışmak, eğer eğitim masrafları işveren tarafından karşılanıyorsa vb.).

Ek koşullar, iş sözleşmesini bireyselleştirmenin bir aracı olarak hizmet eder. Uzmanların belirttiği gibi, bu tam olarak bir iş sözleşmesinin ek koşullarının oluşturulması yoluyla - bir vatandaşın işe girmesi ve bir işverenin resmi olarak işe girmesi gibi. yasal nokta olarak vizyon eşit konular ve zaten ortaya çıkmış olan çalışma ilişkilerinin uygulanması sırasında, tarafları, elbette, iş mevzuatı, toplu sözleşme (sözleşme) ve yerel düzenlemeler tarafından tanımlanan çerçevede, en kabul edilebilir koşulları geliştirme fırsatına sahiptir. emek kullanımı.

Hem temel hem de ek koşulların belirli bir dereceye sahip olduğunu vurgulamak önemlidir. yasal önem. Şartlar taraflar için bağlayıcıdır, iş sözleşmesinin ve onun temelinden doğan çalışma ilişkilerinin kaderini bir ölçüde etkiler; Bunun yapılmaması yasal sonuçlara yol açacaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 9), bir iş sözleşmesinin, çalışanların iş mevzuatı tarafından belirlenen hak ve garanti düzeyini azaltan koşullar içeremeyeceğine dair zorunlu bir kural içermektedir. Bu tür koşullar iş sözleşmesinde yer alıyorsa uygulanamaz. gönüllü rıza işçinin durumunu ağırlaştıran şartlara maruz kalması, işvereni iş mevzuatına aykırılık suçundan doğan sorumluluktan kurtarmaz. Örneğin, durumu kötüleştiren: ücretlerin ayni olarak ödenmesi koşulu; işçinin işverene verdiği zararı tam olarak tazmin yükümlülüğüne ilişkin bir koşul, eğer kanuna göre sadece sınırlı maddi sorumluluk getirmek mümkün ise. Böylece, bir iş sözleşmesinde, çalışma koşulları bireyselleştirilebileceği gibi, bireysel bir çalışan için garantiler artırılabilir.

İş sözleşmesinin şartları ancak tarafların mutabakatı ile ve yazılı olarak değiştirilebilir. Bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye yönelik bir anlaşma, iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır.

Bu nedenle, bu paragrafın sonunda, iş sözleşmesinin şartlarının esas ve ek olarak sınıflandırılması gerektiğine dikkat edilmelidir. İş hukukundaki “temel şartlar” kategorisi, medeni hukuktaki benzer bir kavramdan farklıdır.

Bölümün genel sonucu şu şekildedir:

İş sözleşmesi, iş hukuku dalının merkez kurumudur.

Bir iş sözleşmesi, bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temelidir.

Bir iş sözleşmesi, bir işveren ile bir çalışan arasında ilgili hak ve yükümlülüklere sahip bir sözleşmedir: bir iş sözleşmesi kapsamında, işverenin (işveren) öngörülen işin yapılmasını talep etme hakkı, çalışanın bu işi yapma yükümlülüğüne karşılık gelir. . İşçinin ücret alma hakkı, işverenin ücretini zamanında ödeme yükümlülüğüne karşılık gelmektedir.

Örneğin bakınız: İş hukuku. Ders Kitabı / Ed. O.V. Smirnova. – M.: Beklenti. - 1997. - s.172.

Kolobova S.V. Rus iş kanunu: Öğreticiüniversiteler için. - ZAO Yustitsinform, 2005

Chikanova L.A. İş sözleşmesi // İş hukuku. - 2004. - Sayı 4-5. - S.58.

Glazov V.V. İş sözleşmesinin temel koşulları // İş hukuku. - 10 numara. – 2005.

Krapivin O.M., Vlasov V.I. İş sözleşmesi. – M.: Yeni hukuk kültürü. - 2005

Bakınız, örneğin: Rusya Federasyonu İş Kanununa İlişkin Açıklama / Ed. SA Panin. M.: MTsFER. - 2002. - S.243.

Pokrovskaya M.M. İş sözleşmesinin ek koşulları // İş hukuku. - Numara 5. – 2003.

Kotko E.A., Ivanov M.D. İş sözleşmesinin içeriği (koşulları) ve bunları değiştirme yolları // Vergi Bülteni. - 9 numara. - 2002

Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonlarının yeterlilik dizini. İK belgeleri. – M.: 2000.

Soshnikova T.A. Bir çalışanın ve bir işverenin yasal statüsünün belirlenmesinde bazı sorunlar // Mevzuat ve Ekonomi. - 2005. - 12 numara.

2.1 İş sözleşmesinin tarafı olarak çalışan: hakları ve yükümlülükleri

Çalışan, bir işverenle istihdam ilişkisine giren bir kişidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi).

Bir çalışan, çalışma yasal ve yasal ehliyetine veya tüzel kişiliğine sahip bir kişi olabilir. Bir kişinin çalışma alanında hak ve yükümlülükler edinme, bunları kullanma ve yerine getirme ve yerine getirmemelerinden dolayı sorumluluk üstlenme yeteneği, yaşı, fiziksel ve zihinsel yetenekleri ve diğer özellikleri ile ilgilidir.

İş mevzuatı, bazı araştırmacıların “Sanat'a bir ek yapmayı teklif ettikleri bağlantılı olarak iş tüzel kişiliği kavramını içermez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20'si, çalışma ilişkilerinin taraflarını tanımlar ve bir çalışanın, bir istihdam ilişkisine giren, işçi haklarını ve yükümlülüklerini edinebilen ve uygulayabilen, bunları yerine getirebilen ve sorumluluk üstlenebilen bir kişi olduğunu belirtir. eylemleriyle iş ilişkilerinden " . Kanımızca, böyle bir kavramın dahil edilmesi özellikle önemli bir yön değildir, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu Medeni Kanunu normlarının sistematik olarak yorumlanmasından kaynaklanmaktadır, ancak buna bazı eklemeler yapılmıştır. tarafların yasal statüsünü belirleyen normlar hala gereklidir (aşağıda bununla ilgili daha fazla bilgi).

Genel kurala göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. Maddesi), vatandaşlar 16 yaşından itibaren çalışma hakkına ve yasal ehliyete sahiptir. Bazı özel durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu tarafı için yaş sınırı belirlenmez (sinematografi organizasyonları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler) veya azaltılır (14-15 yıla kadar, konu). ile belirli koşullar). Bazı durumlarda, bir vatandaş ancak 18 yaşına geldiğinde (memurlar, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak vb.) İş ilişkisine girebilir.

Uzmanların haklı olarak işaret ettiği gibi , iş kanunu kurulmamıştır yaş sınırı bir iş ilişkisine girmek. Bununla birlikte, bazı işçi kategorileri için böyle bir yaş hala oluşturulmuştur. Memurlar için yaş sınırı devlet dairesi- 60 yıl. 65 yıla kadar uzatılabilir, özel yasama kanunlarında belirlenen başka kısıtlamalar vardır.

Vatandaşlığa bağlı olarak, çalışanlar şunlar olabilir: Rusya Federasyonu vatandaşları veya yabancı vatandaşlar ve vatansız kişiler. Yabancı vatandaşların çalışma ilişkilerine katılma koşulları, 25 Temmuz 2002 tarihli Federal Yasanın 13, 14, 18. maddelerinde yasa koyucu tarafından belirlenir. 115-FZ "Rusya Federasyonu'ndaki yabancı vatandaşların yasal statüsü hakkında" (30 Haziran 11 Kasım 2003, 22 Ağustos 2 Kasım 2004 tarihinde değiştirildiği şekliyle).

Gerçekleştirilen iş fonksiyonunun özellikleri nedeniyle, yani. belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmak, tüm çalışanlar yöneticilere, uzmanlara, teknik icracılara ve işçilere ayrılır. Mevcut çalışma mevzuatı da vurgulamaktadır özel kategoriler işçiler: kadınlar, aile sorumlulukları olan işçiler, 18 yaşından küçükler; yarı zamanlı çalışanlar; geçici ve mevsimlik işçiler; dönüşümlü olarak çalışan kişiler; ev ödevleri ve bir dizi başka işçi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. Maddesi).

Hepsi için listelenen kategoriler Mevzuat, işe alma, ücretlendirme, iş ilişkilerinin sona ermesi vb.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler:

İşverenle iş sözleşmesi imzalamış olan tüm çalışanlara uygulanır;

Örgütsel ve kurumsal nitelikleri ne olursa olsun işveren olarak hareket eden tüm tüzel kişiler ve bireyler tarafından kullanılması zorunludur. yasal şekli ve mülkiyet biçimleri.

İş kanunu aşağıdakiler için geçerli değildir:

Askerler görevlerini yerine getirirken askeri servis;

Yönetim Kurulu üyeleri ( denetleme kurulları) kuruluşlar (bu kuruluşla bir iş sözleşmesi imzalamış kişiler hariç);

Medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışan kişiler (mevzuatta tanınan sözleşmeler hariç) yargı emri iş gücü);

Diğer kişiler, eğer federal kanunla kurulmuşsa.

Çalışanın hak ve yükümlülüklerinin değerlendirilmesine geçelim. Bir çalışanın temel hakları ve yükümlülükleri, yasa koyucu tarafından Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesinde kendileriyle bağlantılı olarak formüle edilmiştir, çünkü bir çalışanın hakları işverenin yükümlülüklerine karşılık gelir: çalışanların listelenen hakları işverenin yükümlülükleri ve görevleri işverenin haklarına karşılık gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21-22. Maddelerinin, çalışanın ve işverenin hak ve yükümlülüklerini kapsamlı olmayan bir şekilde listelediğini vurguluyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun normlarında ve ayrıca diğer yasal düzenlemelerde, örneğin, "Kanun" kamu hizmeti vb. gibi ifadelerde çalışanların diğer bazı temel görevleri belirtilir;

Çalışanın hakkı vardır:

Bir iş sözleşmesinin Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda sonuçlandırılması, değiştirilmesi ve feshi;

Kendisine bir iş sözleşmesi ile öngörülen bir iş sağlamak;

Öngörülen şartları taşıyan bir işyeri devlet standartları organizasyon ve iş güvenliği ve toplu sözleşme;

zamanında ve içinde dolu niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin nicelik ve niteliğine göre ücret ödenmesi;

Kuruluş tarafından sağlanan dinlenme normal süreçalışma saatleri, belirli meslekler ve işçi kategorileri için azaltılmış çalışma saatleri, haftalık izin, çalışma dışı günlerin sağlanması resmi tatil paralı yıllık izin;

İşyerindeki çalışma koşulları ve işgücü koruma gereklilikleri hakkında eksiksiz güvenilir bilgiler;

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim;

İşçi haklarını, özgürlüklerini ve meşru çıkarlarını korumak için sendika kurma ve bunlara katılma hakkı da dahil olmak üzere dernek kurma;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen şekillerde kuruluşun yönetimine katılım;

Toplu görüşmeleri yürütmek ve temsilcileri aracılığıyla toplu sözleşmeler ve sözleşmeler yapmak ve ayrıca toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin uygulanmasına ilişkin bilgileri;

İşçi haklarının, özgürlüklerinin ve meşru menfaatlerinin kanunen yasaklanmayan her şekilde korunması;

Bireysel ve kolektif çözüm iş anlaşmazlıkları, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde grev hakkı dahil;

İşçi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bir çalışana verilen zararın tazmini ve Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde manevi zararın tazmini;

Zorunlu sosyal sigorta federal yasaların öngördüğü durumlarda.

Çalışan, kanunun ilgili normlarının öngördüğü şekilde ve koşullarda bir iş sözleşmesi yapma, değiştirme ve feshetme hakkına sahiptir. , ch'de bulunur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11'i (“Bir iş sözleşmesinin akdi”), 12 (“Bir iş sözleşmesinin değiştirilmesi”) ve 13 (“Bir iş sözleşmesinin feshi”). Aynı zamanda, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları, çalışanlar için daha öncelikli olan başka, ancak iş sözleşmelerinin yapılması, değiştirilmesi ve feshedilmesi için kurallar belirleyebilir.

Bu grup hakları, çalışma özgürlüğünün gerçekleştirilme biçimlerinden biridir. Çalışma özgürlüğünün kendisi, çalışanın yalnızca sözleşme yapma hakkını değil, aynı zamanda sözleşmeyi değiştirme ve feshetme hakkını da ifade eder. Aynı zamanda, dahil olanlar bu kategori haklar - daha derin bir içeriğe sahip olun. “İş sözleşmesini değiştirme” hakkı gibi temel bir hak, hem terfi hem de ücret alma hakkını içermektedir. yeni iş uzmanlıklarında, mesleklerinde ve reddetme haklarında yasadışı transferler ve bir kadının hamilelik döneminde daha kolay çalışabilme hakkı vb.

Bir çalışanın, Rusya Federasyonu iş mevzuatının zorunlu normlarına aykırı olarak bir iş sözleşmesini değiştirme veya feshetme hakkını sınırlamak kabul edilemez.

Çalışana, iş sözleşmesinin öngördüğü bir işte (belirli bir uzmanlık, nitelik, pozisyonda) sağlanma hakkı vardır. Pozisyonun adı, uzmanlık alanı, meslek, nitelikleri gösteren, önkoşul sözleşmeler. Gelelim kavramlara "uzmanlık", "yeterlilik", "pozisyon". Daha önce belirtildiği gibi, bu kavramların sınıflandırılmasına ve içeriğine bir dizi özel eylem - sınıflandırıcı - ayrılmıştır.

Altında uzmanlık iş hukuku, belirli bir meslekte ilgili iş işlevlerini yerine getirmek için gerekli bilgi ve pratik becerileri ifade eder. Emek faaliyeti alanına veya belirli yönelimine bağlı olarak, belirli bir meslekte şu veya bu tür emek faaliyeti belirli bir bağımsızlık kazanır ve uzmanlık olarak adlandırılır. .

Vasıf ilgili işin başarılı bir şekilde icra edilmesi için gerekli olan mesleki eğitimin derecesini ve türünü sağlar. İş kanunu diyor iş yeterliliği Ve işçilerin kalifikasyonu.

İş Yeterliliği - bu, karmaşıklık, doğruluk ve sorumluluk derecesine göre belirlenen ve kurulan iş türünün bir özelliğidir (yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonları için yeterlilik rehberi (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanmıştır) 21 Ağustos 1998 N 37) (değiştirilen 21 Ocak, 4 Ağustos 2000, 20 Nisan 2001, 31 Mayıs, 20 Haziran 2002, 28 Temmuz, 12 Kasım 2003, 25 Temmuz 2005)).

Çalışan Kalifikasyonu gerçekleştirirken sahip olduğu bilgi ve becerilere dayalı olarak yeterlilik komisyonu tarafından oluşturulur. belirli bir tür bir çalışana rütbe, kategori veya diploma (avukat, öğretmen, yönetici, doktor vb.) atama şeklinde çalışmak. Bir çalışanın yeterliliğinin bir göstergesi, eğitim (yüksek, ikincil uzmanlık), akademik unvan (doçent, profesör) veya derece(bilim adayı, bilim doktoru).

İş unvanı ilgili çalışanın yetkinliğinin belirli sınırlarını, hak, görev ve sorumluluklarının kapsamını belirler. Bir çalışanın pozisyonunun adı, çalıştığı organizasyonun veya yapısal birimin uzmanlığına bakılmaksızın, yaptığı işin doğasını yansıtır. Bazı pozisyonların işgaline, yalnızca uygun bir diplomanız (avukat, doktor, öğretmen pozisyonu) veya akademik unvanınız (profesör, doçent pozisyonu) varsa izin verilir.

Burada, işçinin bu hakkının, işçinin emek işlevi gibi sözleşmenin çok önemli bir koşuluyla yakından bağlantılı olduğunu vurguluyoruz. Çalışan iş sözleşmesinin öngördüğü işlerde çalıştırılmalıdır.

Çalışanın, emeğin organizasyonu ve güvenliği için devlet standartları ve toplu sözleşme tarafından öngörülen koşulları karşılayan bir işyerinde çalışma hakkı vardır. Sonuç olarak, işçinin sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarına sahip olma hakkı vardır. Rus iş mevzuatı, çalışana Ch'de yer alan bir dizi garanti sağlar. Aşağıdaki kuralları içeren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 36'sı (“İşçilerin emek koruma haklarının sağlanması”): Art. 219 (“İşçinin güvenlik ve hijyen gereklerini karşılayan çalışma hakkı”); Sanat. 220 (“İşçilerin işçi koruma gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışma hakkının garantileri”); Sanat. 221 (“Çalışana fon sağlama kişisel koruma»); Sanat. 222 (“Süt verilmesi ve tedavi edici ve önleyici beslenme”); Sanat. 223 (“Nüfus için sıhhi ve tıbbi ve önleyici hizmetler”); Sanat. 224 (" Ek garantiler belirli işçi kategorileri için işgücü koruması").

Kalıcı iş yeriçalışanın işiyle bağlantılı olarak bulunması veya gelmesi gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolünde olan, yani. çalışanın çalışma zamanının çoğunu geçirdiği yer. Aynı zamanda çalışma alanının çeşitli noktalarında çalışma yapılıyorsa, çalışma alanının tamamı sürekli işyeri olarak kabul edilir. çalışma bölgesi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. Maddesi).

Bir çalışanın temel hakları, ücretlerinin zamanında ve tam olarak ödenmesi hakkını içerir. niteliklerine uygun olarak, işin karmaşıklığı, yapılan işin niceliği ve niteliği. Bu hak, aynı zamanda, Sanatta belirlenen çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ilkesi olarak hareket eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2.

Mevcut iş mevzuatı, öncelikle bir çalışanın çalışma koşullarının belirlenmesi için bir kriter oluşturmaktadır. Ücret oranı. Adil olmalı (diğer çalışma koşulları gibi), bir kişinin kendisi ve ailesi için iyi bir varoluş sağlamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 130, 133, 134. Maddeleri).

Devlet asgari ücreti federal yasayla garanti eder (19 Haziran 2000 tarihli Federal Yasa N 82-FZ "Asgari ücret hakkında" (29 Nisan, 26 Kasım 2002, 1 Ekim 2003, 22 Ağustos, 29 Aralık 2004 tarihinde değiştirildiği şekliyle)). 1 Mayıs 2006'dan itibaren ayda 1.100 rubleden az olamaz.

Bir çalışanın, Sanatta öngörüldüğü gibi, ücretlerin ve diğer ücretlendirme koşullarının belirlenmesinde ve değiştirilmesinde herhangi bir ayrımcılığı yasaklaması önemlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132.

İşçilerin en önemli anayasal haklarından biri dinlenme hakkıdır. , onlar. çalışma kapasitesini geri kazanmak, ailevi, kültürel ve diğer sosyal ihtiyaçları karşılamak için boş zamana sahip olmak.

Rusya Federasyonu Anayasasının 37. Maddesinin 5. Kısmında belirtildiği gibi, herkesin dinlenme hakkı vardır. Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir kişiye, federal yasa tarafından belirlenen çalışma süresi, hafta sonları ve tatil günleri ve ücretli yıllık izin garanti edilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar, çalışanların çalışma ilişkilerinde dinlenme haklarını kullanmalarını sağlayan önemli bir norm grubu içerir. Bu hükümler, tabi olunan kanun hükümleri ile birleştirilmiştir. çalışma zamanı, kurulmasını sağlamak maksimum süre haftalık çalışma saatleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. Maddesi) ve vardiyalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 94. Maddesi), zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışan, ağır işlerde çalışan işçiler için azaltılmış çalışma saatleri , artan entelektüel ve psikolojik stresle çalışmak ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 92, 94'ü), çalışma süresinin diğer türleri ve özellikleri.

Çalışan, işyerindeki çalışma koşulları ve işgücü koruma gereklilikleri hakkında güvenilir bilgileri tamamlama hakkına sahiptir.

Araştırmacıların haklı olarak belirttiği gibi, bu bilgiler her halükarda işçi işverenle iletişime geçtiğinde ve çalışanın kendisinden herhangi bir bilgi talep edilmeden önce kendisine iletilmelidir. .

İşgücünün korunmasına ilişkin hükümler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (bölüm X), 17 Temmuz 1999 tarihli Federal Yasada N 181-FZ "Rusya Federasyonu'nda İşgücü Korumasının Temelleri Üzerine" yer almaktadır. (20 Mayıs 2002, 10 Ocak 2003, 9 Mayıs 26 Aralık 2005 tarihinde değiştirildiği şekliyle). Belirtilen yasa, Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışma koşullarının faktörlerin bir kombinasyonu olduğunu belirtmektedir. Üretim ortamı ve işçinin performansını ve sağlığını etkileyen doğum süreci; emek koruması - yasal, sosyo-ekonomik, organizasyonel ve teknik, sıhhi ve hijyenik, tıbbi ve önleyici, rehabilitasyon ve diğer önlemler dahil olmak üzere, emek faaliyeti sırasında işçilerin yaşamını ve sağlığını korumak için bir sistem. İşçi koruma koşulları GOST 12.4.011-89 " ile uyumlu olmalıdır. İş güvenliği standartları sistemi. İşçiler için koruma araçları. Genel Gereksinimler ve sınıflandırma", 27 Ekim 1998 N 3222 tarihli SSCB Devlet Standardı Kararnamesi ile onaylandı ve yürürlüğe girdi.

Çalışma koşulları ve bunun korunması hakkında eksiksiz ve güvenilir bilgiler, bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce bile çalışana sağlanmalıdır, bu tür bilgiler, çalışanlar tarafından çalışma faaliyetinin ifası sırasında herhangi bir zamanda talep edilebilir. Özellikle, çalışanın, işgücü korumasına ilişkin işin uygunluk belgesine (güvenlik sertifikası) - devlet tarafından kurulan işgücü korumasına ilişkin kuruluşta yürütülen işin uygunluğunu onaylayan bir belgeye aşina olma hakkı vardır. düzenleme gereksinimleri emek koruması Belirtilen sertifika, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 24 Nisan 2002 tarih ve 28 sayılı "Kuruluşlarda işçi koruması için bir sertifika sisteminin oluşturulmasına ilişkin" Kararnamesi uyarınca, belgelendirme sonuçlarına göre verilir. ; 10 Aralık 2002 tarih ve 7 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanan belgelendirme kuruluşlarının akreditasyonuna ilişkin kurallar ve test laboratuvarlarının akreditasyonuna ilişkin kurallar .

İşçinin bir sonraki hakkı çalışma hakkıdır. eğitim, mesleki Eğitim ve yeniden eğitim.

Tanım mesleki Eğitim yasa koyucu tarafından "Eğitim Hakkında" Kanunun 21. maddesinde verilmektedir: mesleki eğitim, öğrencilerin performans göstermeleri için gerekli becerilerin kazanılmasını hızlandırmayı amaçlamaktadır. belirli iş, çalışma grupları. Mesleki eğitim, öğrencinin eğitim seviyesindeki bir artışı beraberinde getirmez.

Eğitim- yeterlilik düzeyi gereksinimlerindeki artış ve ustalaşma ihtiyacı ile bağlantılı olarak uzmanların teorik ve pratik bilgilerinin güncellenmesi modern yöntemlerçözümler profesyonel görevler(madde 7 model provizyonu ek eğitim kurumu hakkında mesleki Eğitim(ileri eğitim)).

Uzmanların profesyonel olarak yeniden eğitilmesi- bu, bağımsız bir ek mesleki eğitim türüdür - ek mesleki bilgi, beceri ve yetenekler elde etmek için bir sistem Eğitim programları mevcut yüksek veya orta mesleki eğitim temelinde yeni bir tür mesleki faaliyet gerçekleştirmek için gerekli olan bireysel disiplinlerin, bilim, mühendislik ve teknoloji bölümlerinin çalışılmasını sağlar.

Çalışanlar, yeni meslekler ve uzmanlıklar dahil olmak üzere mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim alma hakkına sahiptir. Bu hak, sonuçlandırmak suretiyle kullanılır. Ek anlaşma bir çalışan ile bir işveren arasında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 197. Maddesi).

Mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim konuları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun IX Bölümünde tanımlanmıştır (Madde 196-208).

Biri merkezi haklarçalışanın dernek kurma hakkı, oluşturma yeteneği dahil sendikalar hak ve özgürlüklerini korumak için onlara katılın. bu hak gelişimini 8 Aralık 1995 tarihli "Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında" Federal Yasasında bulur. (değişiklik ve eklemelerle birlikte). Söz konusu kanunun 2. maddesinin 2. fıkrasına göre “14 yaşını doldurmuş ve emek (mesleki) faaliyetinde bulunan herkes sendikaya üye olma hakkına sahiptir.” Bu hak, önceden izin alınmaksızın serbestçe kullanılır.

Bir kamu kuruluşu olarak sendikalar üyeliğe dayalıdır, ortak faaliyetler bekçi için ortak çıkarlar ve belirlenen hedeflere ulaşmak.

İşçinin bir sonraki hakkı kuruluşun yönetimine katılma hakkı - bu temel koşulçalışma ilişkilerinde çalışan ve işveren arasındaki sosyal ortaklık. Çalışanların kuruluşun yönetimine katılımı Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27'si ve ayrıntılı sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 52 ve 53. Bölümü (Bölüm 8 "Sosyal ortaklık biçimleri").

Çalışanların kuruluşun yönetimine katılımının ana biçimleri şunlardır:

Bu Kurallar, toplu sözleşme ile öngörülen durumlarda çalışanların temsili organının görüşünün muhasebeleştirilmesi;

İş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemelerin kabulü konusunda çalışanların temsili organları tarafından işverenle istişarelerde bulunulması;

Çalışanların çıkarlarını doğrudan etkileyen konularda işverenden bilgi alınması;

Kuruluşun çalışmasıyla ilgili soruların işverenle tartışılması, iyileştirilmesi için önerilerde bulunulması;

Toplu sözleşmelerin geliştirilmesine ve kabulüne katılım;

Bu Yönetmelikte tanımlanan diğer formlar, kurucu belgeler kuruluş, toplu sözleşme veya kuruluşun yerel düzenleyici yasası.

Çalışanlar, kuruluşun genel kurulunda toplu sözleşmeyi onayladıklarında kuruluşun yönetiminde doğrudan yer alırlar; toplu iş uyuşmazlığı halinde işverene ileri sürmek ve taleplerde bulunmak; işçi kolektifinin genel kurulunda grev ilanı hakkında ve Sanatta öngörülen diğer konularda karar vermek. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 53'ü ve davalarda ilgili yerel yasal düzenlemelerde geliştirilmiştir.

Çalışanlar, işverenin düzenleyici kanunları kabul ederken işçi kolektifinin temsilcilerinin görüşlerini dinlemesi gereken her durumda, temsilcileri aracılığıyla kuruluşun yönetimine katılma hakkını kullanır.

Önemli derecede önemli işçilerin toplu pazarlık hakkı ve toplu sözleşme ve sözleşmelerin akdedilmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, bu hakları kullanma olasılığı, 6. Bölüm (“Toplu Pazarlık”) ve 7. Bölümde (“Toplu Pazarlık”) belirlenen normlara dayanmaktadır (“ Toplu sözleşmeler ve Sözleşmeler"), Bölüm II'nin (" Sosyal ortaklık iş alanında).

Toplu sözleşme, çalışanların yasal ve sosyal güvencelerini çalışma mevzuatı ile sağlananlara kıyasla artırması gereken yerel bir normatif eylemdir. Aynı zamanda toplu sözleşme, taraflarının - işveren ve çalışanların - yükümlülüklerini de içerir.

Bir kuruluşun toplu iş sözleşmesi olmayabilir, ancak işveren, çalışanların toplu iş sözleşmesi yapma hakkını kısıtlayamaz.

Diğer haklarla birlikte, çalışanın zararın tazmini hakkı da vardır. Çalışanın, işgücü görevlerinin kullanılmasıyla bağlantılı olarak neden olduğu zararın yanı sıra manevi zararın tazmini hakkı vardır. İşçinin de tazminat hakkı var malzeme hasarı sonuç olarak neden oldu yasa dışı mahrumiyetçalışma fırsatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesi), bir çalışanın mülkiyetine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 235. Rusya Federasyonu Kodu).

Biri önemli hakçalışan - zorunlu sosyal sigorta hakkı aşağıdaki Federal Yasalar tarafından öngörülen durumlarda:

Bir çalışan, federal yasaların öngördüğü durumlarda zorunlu sosyal sigorta hakkına sahiptir. Zorunlu sosyal sigorta, zorunlu sosyal sigortadır. İş sözleşmesi kapsamında çalışan her işçi, isteği ne olursa olsun bu sigortaya tabidir.

Aşağıdakileri vurgulamak gereklidir yasama işlemleri sosyal sigorta prosedürünü yöneten:

16 Temmuz 1999 tarih ve 165-FZ sayılı Federal Yasa "Zorunlu Sosyal Sigortanın Temelleri Hakkında" (31 Aralık 2002, 23 Aralık 2003, 5 Mart 2004 tarihinde değiştirilen şekliyle);

24 Temmuz 1998 tarihli Federal Kanun N 125-FZ "Endüstriyel Kazalara ve Meslek Hastalıklarına Karşı Zorunlu Sosyal Sigorta Hakkında" (en son 22 Aralık 2005 tarihinde değiştirilen ve eklenen itibariyle).

Zorunlu sosyal sigorta fonları pahasına hizmet türleri şunları içerir: geçici sakatlık, hamilelik ve doğum, bir çocuğun evlat edinilmesi, çocuk bakımı için yardımlar (Rusya İş Kanunu'nun 183, 255, 256, 257. Federasyon) ve sağlığa zarar verilmesi veya bir çalışanın işyerinde ve meslek hastalığında ölümü durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 184. Maddesi).

Çalışanın görevlerinin değerlendirilmesine geçelim. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın aşağıdaki ana görevlerini belirtir:

vicdanlı bir şekilde yerine getirmek emek yükümlülükleri iş sözleşmesi ile kendisine atanan;

Kuruluşun iç işgücü düzenlemelerine uymak;

iş disiplinini gözlemlemek;

Yerleşik çalışma standartlarına uyun;

İşçi koruması ve iş güvenliği gerekliliklerine uyun;

İşverenin ve diğer çalışanların mallarına özen gösterin;

Kişilerin can ve mal sağlığını, işverenin mal güvenliğini tehdit eden bir durumun meydana gelmesi halinde derhal işverene veya en yakın amirine haber verilir.

Çalışanın çalışma görevlerinin en eksiksiz ve ayrıntılı konusu, belirli bir kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerini dikkate alarak çalışma saatlerini ve emek fonksiyonunun performansını belirleyen iş sözleşmesinde ve iç çalışma düzenlemelerinde çözülür.

Çalışanın ilk ve belki de asıl görevi -görevlerini vicdanen yerine getirmek iş sözleşmesi ile kendisine atanır. Yasal çerçeve bu yükümlülük, işçinin sözleşmedeki emek fonksiyonunun tanımıdır. Bu sınırların aşılması, daha önce de belirtildiği gibi, ancak çalışanın rızası ile mümkündür.

Bir sonraki görev - kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uyun, iş disiplinine uyun.

İç düzenlemeler, iş disiplini birbiriyle yakından ilişkili kavramlardır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 198. Maddesinde belirtilen iş disiplini, tüm çalışanların Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer kanunlar, toplu sözleşme, sözleşmeler, bir iş sözleşmesi ve kuruluşun yerel düzenlemeleri.

Uzmanlara göre iş disiplini, üretim ve teknolojik disiplinle iç içedir. Üretim disiplini, üretimde düzen demektir. İş disiplinini benimser ve hatta onu da aşar. Üretim disiplini, iş disiplininin yanı sıra, organizasyonun düzgün ve ritmik çalışmasını sağlamayı, çalışanlara hammadde, araç, gereç, aksama olmadan çalışma vb. sağlamayı içerir. Üretimin yanı sıra iş disiplini de teknolojik disiplinle ilişkilendirilir. Gözlemde yatıyor teknolojik kurallarüretimde .

Bir kuruluşun iç işgücü düzenlemeleri - Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü, tarafların temel haklarını, görevlerini ve sorumluluklarını düzenleyen bir kuruluşun yerel düzenleyici eylemi iş sözleşmesi, çalışma saatleri, dinlenme süresi, çalışanlara uygulanan teşvik ve cezalar ile kuruluştaki iş ilişkilerinin düzenlenmesi ile ilgili diğer hususlar.

Bu nedenle, iş disiplini, işçilerin aşağıdakiler tarafından belirlenen davranış kurallarına zorunlu itaatini ifade eder:

TC'nin kendisinin normları;

Toplu sözleşme ve sözleşmeler;

Yerel düzenlemeler, örneğin İç Yönetmelikler;

diğer yasalar.

Disiplin Şartları (örneğin, 10 Temmuz 1998 tarihli ve 744 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi, özel kuruluşlara sahip kuruluşların çalışanlarının disiplinine ilişkin Tüzüğü onayladı. tehlikeli üretim kullanımda atomik Enerji) ;

Disiplin Yönetmeliği (örneğin, 25.08.92 tarih ve 621 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Rusya Federasyonu demiryolu çalışanlarının disiplinine ilişkin Yönetmelik)

Bu yasalar, yalnızca federal yasalarda açıkça öngörülen durumlarda Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanır.

İşçinin bundan sonraki görevi yerleşik çalışma standartlarına uyun.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 160. Maddesine göre, çalışma standartları - üretim, zaman, hizmet standartları - elde edilen teknoloji, teknoloji, üretim ve emek organizasyonu seviyesine uygun olarak işçiler için belirlenir.

Bu konseptte, aşağıdaki önemli kategoriler ayırt edilir: üretim standartları, zaman standartları ve hizmet standartları . Üretim standartlarının, kuruluşta oluşturulan göstergeler olarak anlaşıldığı durumlarda (fiziksel birimlerde: adet, birim, metre, kilogram vb.), Uygulanması bu belirli çalışan (çalışan grubu) tarafından birim çalışma süresi başına sağlanması gerekir ( örneğin, uçuş için saat başına vardiya, çeyrek başına vb.). "Üretim standartlarının" kullanımı sınırlıdır: bu, yalnızca yapılan işin niteliğinin belirli bir hesap dönemi için üretilen, işlenen, satılan, taşınan vb. miktarını ölçmenize izin verdiği durumlarda mümkündür.

Zaman standartları, belirli üretim, teknolojik ve diğer işlemleri gerçekleştirmek için gereken çalışma süresini (insan-gün, saat vb. olarak) belirlemenizi sağlar.

Hizmet standartları, müşteri hizmetleri (örneğin, onlara ticaret ve aracılık, denetim, danışmanlık hizmetleri sağlamak) veya bu işletmenin diğer yapısal bölümlerine hizmet vermek (örneğin, Bakım bilgisayarlar, CNC makineleri, özel bir ekip tarafından sağlanan ofis ekipmanları vb.).

Bireysel araştırmacılar "sayı normu" kavramı da vurgulanır - bu, belirli bir miktarda işi (üretim, yönetim işlevleri) gerçekleştirmek için gerekli olan uygun profesyonel ve nitelik bileşimine sahip çalışan sayısıdır.

"Norm" grupları, kuruluş başkanının emriyle oluşturulur.

Homojen çalışma için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 161. Maddesinden aşağıdaki gibi, standart (sektörler arası, profesyonel ve diğer) çalışma standartları geliştirilebilir ve oluşturulabilir. 11 Kasım 2002 N 804 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca "Standart çalışma standartlarının geliştirilmesi ve onaylanması için Kurallar Üzerine" model normları emek, ekonominin endüstrisindeki (alt sektör) faaliyetlerin yönetimi, düzenlenmesi ve koordinasyonu ile görevlendirilen federal yürütme organı tarafından geliştirilir.

Bir çalışanın önemli bir görevi işgücü koruma ve iş güvenliği gerekliliklerine uyun.

Daha genel olarak, bu görev grubu, çalışanın aşağıdakileri yapmakla yükümlü olduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 214. Maddesinde açıklanmaktadır:

Kanunlar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler ile işçi koruma kuralları ve talimatları tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerine uymak;

Kişisel koruyucu ekipmanların doğru kullanımı toplu savunma;

Eğitim alın güvenli yöntemler ve işgücü koruması, iş kazalarında ilk yardım, işgücü koruması hakkında brifing, işyerinde staj, işgücü koruma gereksinimleri bilgisinin test edilmesi ile ilgili iş yapma yöntemleri;

Direkt veya Kıdemli Yönetici insanların hayatını ve sağlığını tehdit eden herhangi bir durum hakkında, işte meydana gelen her kaza hakkında veya akut bir meslek hastalığı (zehirlenme) belirtilerinin tezahürü dahil olmak üzere kişinin sağlığının bozulması hakkında;

Zorunlu ön hazırlık (iş başvurusunda bulunurken) ve periyodik (çalışma sırasında) tıbbi muayeneleri (muayeneleri) geçin.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 214. Maddesi ile birlikte, bir çalışanın işgücü koruma alanındaki yükümlülükleri, İş Kanunu'nun 225. alan), Mad. ).

Son olarak işçi, işverenin ve diğer çalışanların mallarına bakmakla, kişilerin can ve mal güvenliğini, mal güvenliğini tehdit eden bir durum oluştuğunda derhal işverene veya en yakın amirine haber vermekle yükümlüdür. işveren. Bu görev grubu, yalnızca işverenin (diğer çalışanların) mülkiyet çıkarlarıyla değil, aynı zamanda işyerinde sağlığın ve emeğin korunmasıyla da bağlantılıdır.

Bu paragrafı özetlemek gerekirse, işçinin hak ve yükümlülüklerinin birçoğunun, iş sözleşmesinde yer almasa bile taraflar için asli nitelikte olduğunu; çoğu zorunludur ve taraflarca değiştirilemez.

Daha önce de belirtildiği gibi, çalışanın hakları işverenin yükümlülükleri ile yakından ilgilidir. Mevcut iş mevzuatı, çalışanın iş sözleşmesi tarafından sağlanmayan işleri yapmayı reddetme veya çalışanın yaşamını ve sağlığını doğrudan tehdit eden işleri reddetme yeteneğinden oluşan çalışma haklarının çalışan tarafından kendini savunmasını sağlar. . Ayrıca, çalışanın ücretlerinde 15 günden fazla gecikme olması durumunda işi askıya alma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 379, 142. Maddeleri).

Soshnikova T.A. Bir çalışanın ve bir işverenin yasal statüsünün belirlenmesinde bazı sorunlar // Mevzuat ve Ekonomi. - 2005. - 12 numara.

İyi çalışmalarınızı bilgi bankasına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

İyi iş siteye">

Bilgi tabanını çalışmalarında ve işlerinde kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim adamları size çok minnettar olacaklar.

diplomaİş

Ders:"İş gücüsözleşme:kavram,

tarafÖbiz,içerik"

gerçekleştirilen:

İlmisüpervizör:

İnceleyen:

tarihkoruma:_____________

Seviye:__________________

Moskova2006 G.

• GİRİİŞ 3
• BÖLÜM BEN . İş sözleşmesine ilişkin genel hükümler 3
• BÖLÜM III . Bir iş sözleşmesi imzalama prosedürü 3
• BÖLÜM III . İş sözleşmesi türleri. 3
• Bireysel türlerinin özellikleri 3
• ÇÖZÜM 3
• KULLANILAN LİTERATÜR LİSTESİ 3
• 1 numaralı başvuru 3
• 2 numaralı başvuru 3
• 3 numaralı başvuru 3
• GİRİİŞ
• İstihdam, emek süreciyle ilgili en önemli hukuki olgulardan biridir.
• İş, sosyal ve medeni hukuk niteliğindeki bir dizi sonucun temeli haline gelen bu gerçektir. Bu nedenle yasa koyucu, bu prosedürün uygulanmasına ilişkin prosedürü düzenleyici yasalarda açıkça belirlemiş ve çalışma ilişkilerine katılanları iradelerini özel bir şekilde kaydetmeye mecbur etmiştir. yazılı belge- bir iş sözleşmesi.
• Genel bir kural olarak, Rusya Federasyonu'ndaki çalışma ilişkileri, Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu), federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu iş sözleşmeleri ve bireysel çalışma ile düzenlenir. sözleşmeler ve diğer yerel düzenleyici belgeler (örneğin, işletmelerin, kuruluşların iç çalışma düzenlemeleri). Ayrıca, çeşitli sektörlerde çalışanların çalışma ilişkileri departman yönetmelikleriyle düzenlenir.
• Bugün, bir iş sözleşmesi, bir çalışanın ve bir işverenin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen neredeyse ana belgedir. 2002 yılında Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle birlikte, küre devlet düzenlemesiçalışma ilişkileri önemli ölçüde daralmış ve birçok konu çalışma ilişkileri katılımcılarına iletilmiştir. Bu nedenle, bir iş sözleşmesinin akdedilmesine şu şekilde yaklaşılmalıdır: özel dikkat: hangi sözleşme yapılacak, bu tür iş ilişkileri gelişecek.
• İş sözleşmesi nedir ve medeni hukuk tarafından sağlanan diğer sözleşmelerden farkı nedir? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesine göre (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır), bir iş sözleşmesi, işverenin çalışanı sağlamayı taahhüt ettiği şekilde, bir işveren ile bir çalışan arasında yapılan bir anlaşmadır. öngörülen iş fonksiyonuna göre çalışmakla, iş mevzuatının öngördüğü çalışma şartlarını sağlamayı, işçiye ücretini zamanında ve tam olarak ödemeyi ve işçi bu sözleşme ile belirlenen işçi fonksiyonunu bizzat yerine getirmeyi, kuruluşta yürürlükte olan iç işgücü düzenlemeleri.
• Görünüşe göre her şey açık. Ancak pratikte bir sorun var: birçok kuruluş çalışanlarla iş sözleşmesi yapmak istemiyor ve bu belgeyi bir medeni hukuk sözleşmesiyle (örneğin, hizmet sağlama sözleşmesi, sözleşme, iş vb.) Değiştirmek istemiyor. Gerekli bilgiye sahip olmayan çalışanlar, genellikle kendileri için dezavantajlı olan bir belgeyi imzalayarak işverenle birlikte hareket ederler. Bazen bu tür olaylar, örneğin dikkatsizlik nedeniyle kazara meydana gelir. personel servisi işletmeler. Ancak her iki durumda da, bir çalışan ile bir işveren arasındaki bir anlaşmazlık genellikle mahkeme tarafından değerlendirilir ve bu tür süreçleri her zaman çalışanlar kazanmaz.
• İş ve medeni sözleşmelerin birçok benzerliği vardır. Örneğin, 1 Ocak 1992'den itibaren, bir iş sözleşmesi kapsamında iş yapma süresi toplam hizmet süresine dahil edilir. İş sözleşmeleri kapsamında ödenen ücret, çalışanın kazancına dahil edilir ve emekli aylığının hesaplanmasında dikkate alınır. Müşteri, medeni sözleşmeler ve ayrıca iş sözleşmeleri kapsamında, yüklenici adına bireylerin gelirleri üzerinden tek bir sosyal vergi almak ve ödemekle yükümlüdür. Ancak tüm sözleşmeler esas alınarak sonuçlandırılmamıştır. Medeni Kanun RF, bireyler için emekten daha az faydalıdır. Nedenini belirteceğim:
• - bir medeni hukuk sözleşmesini feshetme gerekçeleri tamamen farklıdır: icracı kendi özgür iradesiyle vazgeçemez;
• - Medeni sözleşme kapsamında yapılan işin eksikliklerinden tamamen icracı sorumludur. Örneğin, bir güvenlik görevlisi, bir çalışan olarak, görevi sırasında çalınan mülkten sorumlu değilse, o zaman bir medeni hukuk sözleşmesi imzalanan güvenlik görevlisi, çalınan eşyaların maliyetini kuruluşa tamamen geri ödemekle yükümlü olacaktır;
• - medeni hukuk sözleşmeleri kapsamındaki işler (yıl içinde 3'ten fazlası akdedilmişse) vergi olarak kabul edilebilir ve kolluk kuvvetleri yasa dışı girişimcilik faaliyetinin ve ihlal edenin hem idari hem de cezai sorumluluğa nasıl maruz kalabileceği;
• - medeni sözleşme kapsamında çalışan işçiler, iş mevzuatının sağladığı menfaat ve teminatlara tabi değildir (örneğin, izin sağlanması, işten çıkarma tazminatı, hafta sonları ve tatiller vb.);
• - Öte yandan, çalışanların çalışma programı, çalışma saatleri, üretim standartları vb. Onlar sadece belli bir dönem bir ödül için belirli bir işi yapmak. Uygulamada bu, iş gününün çalışma mevzuatı tarafından belirlenen sınırların ötesinde uzamasına vb. yol açar.
• Bu çalışmanın amacı, geliştirmek yasal kurum iş sözleşmesinin, uygulanabilirliği ve iş mevzuatı normlarının uygulanması alanındaki etkinliği. (Geri dönüşüm.SenOlumsuzyapabilirsinizgeliştirmekyasalenstitü.Buayrıcalıkbedenlerdurumyetkililer).
• Uzun vadeli bir çalışmanın amacı, iş sözleşmesi yapma prosedürü ile ilgili olarak iş hukuku alanındaki sosyal ilişkilerdir.
• Çalışmanın konusu: iş mevzuatı, tüzükler, yerel düzenlemeler, bireysel iş sözleşmeleri, adli uygulama.
• Görevler, işin amacına göre belirlenir ve özellikle bir iş sözleşmesinin imzalanma prosedürü ile ilgili sorunların incelenmesinden, belirli süreli bir iş sözleşmesiyle ilgili hükümlerin analizinden oluşur.
• Tezi yazmanın metodolojik temeli, yasal ve düzenlemeler, yanı sıra yerli yazarlar tarafından incelenen sorunla ilgili özel literatür (Birkaç isim listelemek gerekiyor!).

BÖLÜM I. İş sözleşmesine ilişkin genel hükümler

İş gücüantlaşma- bu, işveren ile çalışan arasında, işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlamak için sözleşmenin öngördüğü işleve göre çalışana iş sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşmadır. ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, bir toplu sözleşme, sözleşmeler, çalışma standartlarını içeren yerel düzenlemeler, çalışanın ücretini zamanında ve tam olarak ödeme hakkını ve çalışanın bu sözleşme ile tanımlanan çalışma işlevini bizzat yerine getirmeyi, iç düzenlemelere uymayı taahhüt eder. kuruluşta yürürlükte olan çalışma düzenlemeleri Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. .

"İş sözleşmesi" kavramı, tanımından daha geniştir. Bu kavramı açıklamak için, bir iş sözleşmesinin yalnızca bir sözleşme olarak tanımını değil, aynı zamanda işlevlerini, anlamlarını, yani ulusal ekonomik ve yasal rolünü de dikkate almak gerekir.

Vatandaşlar, bir iş sözleşmesi imzalayarak, Rusya Federasyonu Anayasasının 37. Maddesi uyarınca çalışma özgürlüğü ilkesini ve meslek, meslek seçme ve ayrıca bir iş yeri seçme hakkını gerçekleştirir.

Rusya Federasyonu'nun kuruluşlarda çalışan tüm vatandaşları, gönüllü olarak bir iş sözleşmesi imzalayarak çalışma özgürlüğü ilkesini uygular. O, varlık en önemli biçimçalışma hakkının gerçekleştirilmesi, aynı zamanda, çalışanların seçtikleri faaliyet alanında vicdanlı bir şekilde çalışmak için diğer işçi haklarını ve yükümlülüklerini gerçekleştirmelerinin yasal bir gerçeği olarak hareket eder.

İş sözleşmesi üç açıdan değerlendirilir:

1) bir çalışan olarak istihdam sözleşmesi;

2) zaman içinde iş hukuku ilişkilerinin ortaya çıkışına ve varoluş biçimine temel teşkil eden ve çalışma ilişkileriyle yakından ilgili diğer yasal ilişkilerin ortaya çıkmasına ve varlığına hizmet eden hukuki bir olgu;

3) iş hukuku kurumu, yani işe alma (bir iş sözleşmesi imzalama), başka bir işe aktarma (iş sözleşmesini değiştirme) ve işten çıkarma (iş sözleşmesinin feshi) ile ilgili yasal normlar sistemi.

İkili bir işlem olan bir iş sözleşmesi, belirli bir vatandaş ile belirli bir kuruluş arasında, bu kuruluşta bir çalışan olarak çalışmasıyla ilgili bir anlaşmadır.

İş sözleşmesi, bir iş ilişkisinin zaman içinde ortaya çıkışının ve varlığının şeklinin temeli olarak, tarafların sözleşmeden doğan hak ve yükümlülükleri ile ilgili iş ilişkisinin konusu olan hak ve yükümlülüklerini yakından ilişkilendirir.

İş sözleşmesi ve iş ilişkisi - yakından ilgili kategoriler, ancak konseptleri ve içerikleri farklıdır. İş sözleşmesi bir sözleşmedir ve iş ilişkisi, bir işçi ile bir işveren arasında bir iş sözleşmesi temelinde yasal bir ilişkidir.

Örgütlerin ortaya çıkmasıyla birlikte Kişiye ait mülk, iş hukuku biliminde (ve bazen mevzuatta) “iş sözleşmesi” terimi yerine “iş sözleşmesi” terimi, “sözleşme” terimi, iş”, ayrıca bir iş sözleşmesinin iş sözleşmesine, iş sözleşmesine dönüştürülmesine ilişkin bir hüküm. Yani, L.Yu'ya göre. Bugrov, “temel iş sözleşmesi türlerinden biri iş sözleşmesi olmalıdır” Bugrov L.Yu. Rusya'nın iş hukukunda çalışma özgürlüğü sorunları. Perm, 1992 EB Khokhlov, yasal istihdam sözleşmesini şu şekilde doğrudan karşılaştırır: yasal şekli Khokhlov E.B. Yasal düzenleme v modern koşullar: teori ve pratik problemler. SPb., 1992. S. 27.

İş sözleşmesi tanımlar hukuki durum belirli bir emek kolektifinin bir çalışanı olarak belirli bir emek işbirliğine katılımcı olarak bir vatandaş. Bir vatandaş, yalnızca bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla bu örgütün kolektifinin bir üyesi olur ve kendi iç çalışma düzenlemelerine, çalışma rejimine tabidir. Bu yönüyle, emekle ilgili ilgili medeni hukuk sözleşmelerinden (sözleşmeler, görevlendirmeler, vb.) farklıdır.

ayırt ediciözelişaretler cevher sözleşmesi aşağıdaki gibidir:

1. Belirli bir üretim ekibinin genel emek sürecinde bir emek fonksiyonunun kişisel performansı, yani günlük emek faaliyeti, bir çalışanın fiziksel ve zihinsel enerjisinin belirli bir uzmanlıkta tezahürü, nitelik, genel emek sürecindeki konumu belirli bir emek kolektifinin Buradan, öğe bir iş sözleşmesinin - bir çalışanın genel üretim sürecindeki emeği, genel ve özel çalışma yeteneğinin zamanında bir tezahürü olarak, ilgili konunun konusu sivil sözleşmeler emeğin (icat, resim vb.) somutlaşmış nihai sonucudur ve bunlardaki emek, yalnızca üstlenilen yükümlülükleri yerine getirmenin bir yoludur.

2. itaatçalışan kuruluşun iç işgücü düzenlemelerine göre bir emek işlevini yerine getirme sürecinde, yerleşik emek ölçüsünün uygulanması. Bu yükümlülüğün ihlali için sorumlu olabilir disiplin sorumluluğu, içinde olmayan medeni hukuk sözleşmeleri emek ile ilişkilidir.

3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesine göre, organize etmek işverenin sorumluluğundadır. işçalışan, onun için normal çalışma koşulları yaratmak, işgücü korumasını sağlamak, önceden belirlenmiş normlara göre kendisine ödenmesi gereken ücretlerin tamamını ödemek. Kişisel sözleşme, komisyon, yazar, yaratıcı ve diğer sözleşmeler uyarınca, bir vatandaş belirli bir kuruluşun iç işgücü düzenlemelerine uymaz, işi kendisi organize eder, riski kendisine ait olmak üzere gerçekleştirir, işçi koruması sağlar ve yalnızca gerçekleşenler için ödeme alır. emeğin nihai sonucu (resim, konu hane sözleşmesi vb.) veya tamamlanmış bir görev.

bir iş sözleşmesi kapsamındaki risk kazara ölüm emeğin sonucu kuruluşa aittir ve kişisel sözleşme, yazar, yaratıcı ve diğerleri ile bu risk vatandaşın kendisine aittir. Bir iş sözleşmesine göre, çalışanın işinin organizasyonu işverene aittir.

Bir iş sözleşmesi kapsamında, bir çalışanın disipline tabi kılınması, bu örgütün çalışma programı sözleşme özgürlüğü ilkesini ihlal etmez, çünkü bu bağlılık tarafların anlaşmasına dayanmaktadır. Çünkü ortak çalışma belirli bir düzen olmadan yürütülemez, işverenin sorumlu olduğu organizasyon, daha sonra emek sürecindeki çalışan, sözleşmenin içeriğinden ve amacından, emek işlevinden de anlaşılacağı gibi, emek sürecinin başkanını sipariş etmekle yükümlüdür. çalışanın. Bir iş sözleşmesi imzalarken, tarafları, belirli bir emek kolektifinde yürürlükte olan düzene (ve bundan sonra yaratılmakta olan, hem merkezi hem de merkezileştirilmiş düzene) itaat etmeyi akıllarında tutarlar. yerel düzenlemeler). Bu iş kolektifinin normatif yerel sözleşmeleri, bir iş sözleşmesinin akdedilmesiyle bu çalışan için zorunlu hale gelir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. maddesinde kanun koyucu tarafından bir çalışan ile bir işveren (bireysel veya tüzel kişi) arasındaki bir sözleşme olarak verilen iş sözleşmesi tanımından, bunun ikili bir sözleşme olduğu görülebilir. Taraflardan biri, çalışan olarak iş sözleşmesine giren bir vatandaştır.İş sözleşmesinin tarafı, hem Rusya'da hem de yurtdışında ikamet eden bir yabancı veya vatansız bir kişi olabilir (eğer işe alınmışsa) Rus kurumu yurtdışında bulunan). (Bu senin fikrin mi yoksa ne?) ve başka bir işveren (bireysel veya tüzel kişi) bu vatandaş. Anlaşmanın ikinci tarafı, kollektif çiftlik, kooperatif, kalıcı veya geçici iş kollektif çiftlik, kooperatif ve ücretli bir aygıtın tam zamanlı çalışanlarına sahip bir kamu kuruluşu, dini bir kuruluş tüzüğüne uygun olarak çalışanlar.

İÇİNDE bireysel vakalar iş sözleşmesinin her iki tarafı da vatandaş olabilir, örneğin bir ev işçisi, özel sekreter vb. işe alındığında. Diğer taraf, örneğin bir çoban tutarken bir grup insan da olabilir. Sözleşme tamamen kişisel olduğundan, bir vatandaş bir temsilci aracılığıyla bir iş sözleşmesi akdedemez veya bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini başka bir kişiye devredemez. Bu, bir vatandaşın kişisel emeği hakkında bir anlaşmasıdır. Evden çalışanların çalışma koşullarına ilişkin Yönetmelik uyarınca evde çalışanların aile üyelerinin de katılabileceği ev ödevleri için bir istisna yapılır. aciz kişi iş sözleşmesi akdedemez ve yaptığı sözleşme geçersiz sayılır. 16 yaşına ulaşmış kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir.

Ana alma durumunda Genel Eğitim veya genel bir eğitim kurumunun federal yasasına göre ayrılmak, 15 yaşına ulaşmış kişiler tarafından bir iş sözleşmesi yapılabilir.

Velilerden birinin (vasi, veli) ve vesayet ve vesayet makamlarından birinin muvafakati ile 14 yaşını doldurmuş bir öğrenci ile boş zamanlarında öğrenimine zarar vermeyecek hafif işler yapmak üzere iş sözleşmesi yapılabilir. sağlık ve öğrenme sürecini bozmaz.

Sinema, tiyatro, tiyatro ve konser organizasyonları, sirk organizasyonunda, ebeveynlerden birinin (vasi, kayyum) ve vesayet ve vesayet makamının rızasıyla, altındaki kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. sağlık ve ahlaki gelişime halel getirmeksizin eserlerin yaratılmasına ve (veya) performansına katılmak için 14 yaşında.

Bir kuruluş, iş hukukuna tabi ise, yani işçileri işe alma ve işten çıkarma konusunda iş hukuki ehliyetine sahipse, bir iş sözleşmesine taraf olabilir. Tüzel kişi haklarına sahip olmayan kuruluşlar, kurucuları - tüzel kişi - çalışanları işe alma ve işten çıkarma hakkı vermişse (şubeler, temsilcilikler, ve benzeri). Bütçe finansmanı alan bir kuruluş, özel işgücü kapasitesinin hacmine, yani kaç tane ve ne tür çalışanı kabul edebileceğine göre belirlenen, personel tablosunun onaylandığı andan itibaren çalışanları kabul etme hakkına sahiptir. Kuruluş adına, başkanı tarafından yetkisi dahilinde bir iş sözleşmesi yapılır.

Tüzel kişiliği olmayan bir kuruluş, bordrosu, iş planı, bağımsız bilançosu, işe alma ve işten çıkarma hakkına sahip olması halinde iş sözleşmesine taraf olabilir. Tüzel kişilik, medeni kanunla düzenlenen bir kavramdır. İş hukukunun konuları kavramı zaten birdir, yani bir iş sözleşmesinin tarafı olarak kuruluşların çemberi, çemberden çok daha geniştir. tüzel kişiler. İş sözleşmesinin tarafları eşittir. Bir sözleşmeyi imzalarken, sözleşmenin diğer tarafını seçmek konusunda eşit derecede eşittirler ve eşit derecede karşılıklı yükümlülükler taşırlar, eşit derecede bu organizasyonda oluşturulan iç çalışma düzenlemelerine uymakla yükümlüdürler.

Disiplin güç Önder emek sürecinde örgütlenme, düzenleyici güç olarak dahili çalışma programının bir unsuru veya parçası olduğundan ve yalnızca bir iş sözleşmesi çerçevesinde izin verildiğinden, tarafların eşitliğini ihlal etmez. Başkan, sahip olduğu yasal konum nedeniyle üretimi düzenleyenin gücüne sahiptir. Sürecin liderinin bu gücü de, üretimin gerektirdiği şekilde, emek gücünün yürütülmesini en rasyonel yolda yönlendirir. Yönetici, hem normal çalışma koşullarını hem de iş disiplinini sağlamak ve ihlallerine hukuka uygun şekilde cevap vermekle yükümlüdür. Genel olarak tek kişilik patronun operasyonel ve yönetsel işlevlerinin bu gücü emek süreci yalnızca yasal sınırlar dahilinde elden çıkarma hakkına sahiptir. Başkanın her çalışanla ilgili olarak yasa koyucu tarafından işverenin yükümlülükleri olarak öngörülen belirli yükümlülükleri vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi).

Bir memurun sosyal hizmet işlevi olarak liderin gücü, uygulamasının kamu ilkelerinin bir kombinasyonu ile ve işçi kolektiflerinin ve sendikaların kontrolü altında olanlardan biridir. temel unsurlar Modern dönemde iş organizasyonu.

İşveren (bireysel veya tüzel kişi), iş sözleşmesinin ikinci tarafı olarak, idaresi adına, çalışanın işini uzmanlığına, niteliklerine göre uygun şekilde organize etmekle, emeğin büyümesi için koşullar yaratmakla yükümlüdür. verimliliği sağlamak, iş ve üretim disiplinini sağlamak, iş mevzuatına ve işçi koruma kurallarına sıkı sıkıya uymak, çalışanların ihtiyaç ve isteklerini gözetmek, çalışma ve yaşam koşullarını iyileştirmek. Bu görevler iç yönetmelikte belirtilmiştir. İşçi, iş sözleşmesinin tarafı olarak dürüst ve vicdanlı çalışmakla, iş disiplinini gözetmekle, idarenin emirlerine zamanında ve eksiksiz uymakla, belirlenmiş çalışma standartlarına uymakla, durumu derhal işverene veya amirine bildirmekle yükümlüdür. insanların veya işverenin mallarının hayatını ve sağlığını tehdit eden, teknolojik disiplini gözlemleyen, emek koruma gereksinimleri, işverenin ve diğer çalışanların mallarına özen gösteren (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi). Çalışanın bu görevleri, işverenin iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenir.

İş sözleşmesinin her iki tarafı da (işçi ve işçi) diğer tarafı seçmekte eşittir. Yasa, engelli bir kişiyi veya kendisi tarafından beyan edilen başka bir kişiyi kotaya göre bir uzman yetiştirmek üzere kabul etmek zorunda olan bir işveren için çalışanların çıkarlarına bazı kısıtlamalar getirmiş ve yasaklamıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi). mantıksız ret(iş nitelikleriyle ilgili değil) ve kabulde ayrımcılık, yani hakların veya herhangi bir avantajın ihlali (iş nitelikleriyle ilgili değil).

İş sözleşmesinin taraflarından her birinin, bazıları doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan, bazıları diğer düzenlemelerde (örneğin, pozisyonlar için yeterlilik rehberinde) yer alan belirli bir dizi hak ve yükümlülüğü vardır. yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların) ve bazıları doğrudan dahili belgeler kuruluşlar (örneğin, bir toplu veya iş sözleşmesinde, dahili çalışma düzenlemelerinde, işletme için görev tanımlarında vb.).

Bir çalışanın temel hak ve yükümlülükleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu hüküm uyarınca, bir çalışan aşağıdaki haklara sahiptir:

1) bir iş sözleşmesinin Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda akdedilmesi, değiştirilmesi, feshedilmesi;

2) ona bir iş sözleşmesi ile öngörülen bir iş sağlamak;

3) emeğin organizasyonu ve güvenliği için devlet standartları ve toplu sözleşme tarafından sağlanan koşulları karşılayan bir işyeri;

4) niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine uygun olarak ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi;

5) normal çalışma saatlerinin kurulması, belirli meslekler ve işçi kategorileri için azaltılmış çalışma saatleri, haftalık izinler, çalışma dışı tatiller, ücretli yıllık tatiller sağlanması yoluyla sağlanan dinlenme;

6) işyerindeki çalışma koşulları ve işgücü koruma gereklilikleri hakkında tam güvenilir bilgi;

7) Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim;

8) işçi haklarını korumak için sendika kurma ve bunlara katılma hakkı da dahil olmak üzere dernekler. Özgürlükler ve meşru çıkarlar;

9) kuruluşun yönetimine Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşmeler tarafından öngörülen şekillerde katılım;

10) temsilcileri aracılığıyla toplu müzakereler yapmak ve toplu sözleşmeler ve sözleşmeler yapmak ve ayrıca toplu sözleşmenin, sözleşmenin uygulanmasına ilişkin bilgiler;

11) çalışma haklarının, özgürlüklerinin ve meşru menfaatlerinin kanunla yasaklanmayan her şekilde korunması;

12) Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen usule uygun olarak grev hakkı da dahil olmak üzere bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü;

13) çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bir çalışana verilen zararın tazmini ve Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde manevi zararın tazmini;

14) federal yasalarca öngörülen hallerde zorunlu sosyal sigorta.

İLE bir diğer taraflar çalışan mutlak:

1) iş sözleşmesi ile kendisine verilen çalışma görevlerini vicdanlı bir şekilde yerine getirmek;

2) kuruluşun iç işgücü düzenlemelerine uymak;

3) iş disiplinini gözlemleyin;

4) belirlenen çalışma standartlarını yerine getirmek;

5) işgücü koruması ve iş güvenliğinin sağlanması gerekliliklerine uymak;

6) işverenin ve diğer çalışanların mallarına bakmak;

7) Kişilerin yaşamı ve sağlığı, işverenin mal güvenliği açısından tehlike oluşturan durumu işverene veya en yakın amirine bildirir.

Bir çalışanın genel görevlerine ek olarak, her biri için 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Kararı ile onaylanan, özellikle yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonları için Yeterlilik Rehberi olmak üzere mevzuat belirli bir pozisyon belirlenir ve resmi görevler. Örneğin, Denetçinin aşağıdakileri yapması gerekir:

- yürürlükteki yönetmelik ve talimatlara uygun olarak, planlı ve özel görevlerde, işletmelerin ekonomik ve mali faaliyetlerinin belge denetimlerini yürütmek, muhasebe mülk, yükümlülükler ve ticari işlemler;

- denetim sonuçlarını zamanında hazırlamak ve gerekli önlemlerin alınması için ilgili makamlara sunmak;

- Tespit edilen ihlallerin ve eksikliklerin tespit edilmesi konusunda denetlenen tesisin yöneticilerine operasyonel talimatlar vermek, kontrol kontrolleri yürütülen işler;

Gelen sabit kıymetlerin, stokların muhasebesinin doğruluğunu kontrol edin ve Para, hareketleriyle ilgili işlemlerin muhasebe hesaplarına zamanında yansıması, malzeme, yakıt, elektrik, nakit harcamalarının doğruluğu, maliyet tahminlerine uygunluk, birincil belgelere dayalı raporlama prosedürü, envanterlerin organizasyonu ve muhasebe vergi ve harçların devri ve ücretlerin ödenmesi ile ilgili şartların yanı sıra işletmenin bölümlerinde;

- finansal kaynakların kullanım verimliliğini artırmayı, işletmenin finansal ve ekonomik faaliyetleri üzerindeki kontrolü güçlendirmeyi, işletmenin mülkiyetinin güvenliğini ve doğru muhasebe organizasyonunu sağlamayı amaçlayan önlemlerin geliştirilmesine ve uygulanmasına katılmak;

- işte teknik araçları zamanında kullanmak için gerekli önlemleri almak;

- muhasebe ve raporlama konularında işletme çalışanlarının faaliyetlerini denetlemek.

Belirtilen liste yaklaşık olabilir ve işveren tarafından çalışanla anlaşarak, iş sözleşmesinde veya iş tanımında zorunlu sabitleme ile değiştirilebilir.

Daha önce de belirtildiği gibi, iş sözleşmesindeki iş sorumlulukları listelenmemiş olabilir, ancak bu durumda işletmenin sahip olması gerekir. iş tanımlarıçalışanın imzaya karşı aşina olması gerekir.

Kuruluşta aynı pozisyonda çok sayıda çalışan olduğunda (örneğin, 6 mühendis, 5 muhasebeci, 3 avukat vb.) Sözleşmelerde aynı şeyi birkaç kez tekrarlamamak için farklı kişiler geliştirmek mantıklı tek belge(iş tanımı) ve her yeni kişiyi şimdiden tanıtın. Aynı zamanda, iş sözleşmesinin hacmi önemli ölçüde azalır. Çok sayıda çalışan yoksa, iş sorumlulukları bir iş sözleşmesinde, bir iş tanımında belirlenebilir. bu durum derleme isteğe bağlıdır.

Haklar Ve sorumluluklar iş veren sabit v madde 22 davalarÖinci kod Rusça Federasyon. İş veren Haklı:

1) bir çalışanla iş mevzuatının öngördüğü şekilde ve şartlarda iş sözleşmeleri akdetmek, değiştirmek ve feshetmek;

2) kurşun toplu pazarlık ve toplu sözleşmeler yapmak;

3) çalışanı vicdani verimli çalışma için teşvik edin;

4) çalışanlardan iş görevlerinin yerine getirilmesini ve işverenin ve diğer çalışanların mülkiyetine saygı gösterilmesini, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uyulmasını talep etmek;

5) çalışanı öngörülen şekilde disiplin ve mali sorumluluğa getirmek;

6) yerel düzenlemeleri kabul etmek;

7) Menfaatlerini temsil etmek ve korumak amacıyla işveren birlikleri kurar ve bunlara katılır.

İş veren mutlak:

1) yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenlemelere, toplu sözleşme, sözleşmeler ve iş sözleşmelerinin şartlarına uymak;

2) çalışanlara iş sözleşmesi ile öngörülen işleri sağlamak;

3) iş güvenliği ve hijyen gerekliliklerini karşılayan güvenli çalışma koşullarını sağlamak;

4) çalışanlara ekipman, araç, gereç sağlamak, teknik döküman ve işgücü görevlerini yerine getirmeleri için gerekli diğer araçlar;

5) çalışanlara eşit değerde iş için eşit ücret sağlamak;

6) Rusya Federasyonu İş Kanunu, toplu sözleşme, kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, iş sözleşmeleri tarafından belirlenen süreler içinde çalışanlara ödenmesi gereken ücretlerin tamamını ödemek;

7) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü şekilde toplu müzakereler yapmak ve toplu sözleşme yapmak;

8) çalışanların temsilcilerine, toplu sözleşme, sözleşme ve bunların uygulanması üzerinde kontrol yapılması için gerekli olan eksiksiz ve güvenilir bilgileri sağlamak;

9) devlet denetleme kurulunun talimatlarına zamanında uymak ve kontrol organları yasaların, iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali nedeniyle verilen para cezalarını ödemek;

10) İlgili kişilerin beyanlarını dikkate almak sendika organları, kanun ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ortaya çıkan ihlalleri hakkında çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilciler, bunları ortadan kaldıracak önlemleri almak ve raporlamak Alınan tedbirler belirlenmiş organlar ve temsilciler;

11) kanunla öngörülen durumlarda çalışanların kuruluş yönetimine katılımını sağlayan koşulları oluşturmak;

12) çalışanların iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili günlük ihtiyaçlarını karşılamak;

13) çalışanların zorunlu sigortasını federal yasaların öngördüğü şekilde yürütmek;

14) çalışanlara iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak verilen zararı tazmin etmenin yanı sıra tazmin etmek ahlaki yaralanma kanunla belirlenen şekil ve şartlarda.

Tarafların hak ve yükümlülük listelerine dikkatlice bakarsanız, eşitsizliklerinin olduğu sonucuna varabilirsiniz. hukuki durum: kod, çalışana işverenden daha fazla hak ve daha az yükümlülük sağlar. Bunun nedeni, geleneksel olarak bir çalışanın daha fazla kabul edilmesidir. Zayıf taraf sözleşmeler: elinde işvereni üzerinde daha az baskı kaldıracı vardır, ona bağımlı bir konumdadır ve bu nedenle ondan daha fazla korunmaya ihtiyacı vardır. Bir iş sözleşmesinde genellikle bunun tersi olur: işveren daha ayrıcalıklı bir konuma getirilir ve çalışanların görev listesi birkaç kez artar. Elbette bir iş sözleşmesinde herhangi bir çalışanın kanunda öngörülen genel görevlerine ek olarak özel (resmi) görevler de belirtilir ve bunlardan çok daha fazlası vardır. Ancak aynı zamanda işverenin kanunla ilgili yükümlülüklerinin sayısı artmaz, bazen azalır. Ancak, işverenlerin yükümlülükler listesinin İş Kanunu Rusya Federasyonu örnek teşkil ediyor ve bunları bir iş sözleşmesinde sabitlemek için daha dikkatli olmalı: Bu yüzden, Eğer iş veren vaatler teslimat İle yer iş Açık köleÖNasıl Ulaşım - Bu yükümlülük mutlak olmak yansıyan v belgeNonlar, Eğer garanti etmek Ne Her yıl vermek özgür kuponlar v departmanlarTvenöz sanatoryum, A v benÖdışkı normatif eylemler çok sorumluluklar HAYIR - epeyce Belki, Ne kuponlar Olumsuz irade Aynı.

Bir iş sözleşmesinin içeriği, tüm koşullarını ifade eder. Tarafların hak ve yükümlülüklerini tanımlarlar. İçerik iş gücü Büyük daneÖhırsız dır-dir bütünlük onun koşullar, Hangi belirlemek Haklar Ve zorunluÖsti taraflar.İş sözleşmesinin içeriği tüm şartları, hukuki ilişkinin içeriği ise konularının iş sözleşmesi ve iş mevzuatı ile belirlenen hak ve yükümlülükleridir. Bir iş sözleşmesinin taraflarından her birinin, iş sözleşmesi ve bu kuruluştaki emek için yasal düzen tarafından oluşturulan iş mevzuatı ile belirlenen ve sözleşme kapsamında tarafların uymayı taahhüt ettikleri sübjektif hakları ve yükümlülükleri vardır. Kuruluş sırasına bağlı olarak, iki tür sözleşme şartı ayırt edilir:

A) hemen sözleşmenin imzalanmasında doğrudan tarafların mutabakatı ile kurulan (iş güvenliği, disiplin ve maddi sorumluluk vb.);

B) türevler tarafların mutabakatı ile değiştirilemeyen (kanunla aksi belirtilmedikçe) kanunla belirlenmiş (iş güvenliği, disiplin ve mali sorumluluk vb. hakkında). Taraflar, kanun ve sözleşme gereğince bağlayıcı olduklarından (tarafların kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uymayı taahhüt ettikleri) türev koşullar üzerinde anlaşmazlar.

İş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenen acil koşullar, tarafların hak ve yükümlülüklerinin kapsamını az ya da çok belirleyebilir. Örneğin, tarafların mutabakatı ile çalışma, yarı zamanlı veya evde veya geçici olarak belirlenebilir, vb. Taraflarca üzerinde anlaşmaya varılan acil koşullar, sırayla, bölünür: gerekliVeek olarak(FakülteAtivhayır).İş mevzuatı, bu şartların oluşmasında sözleşmenin taraflarının iradesini bağlamaz.

Gerekli koşullar- bunlar, yokluğunda bir iş sözleşmesinin olamayacağı ve bu nedenle gerçek bir iş ilişkisinin ortaya çıkamayacağı olanlardır. İLE o ilgili olmak koşullar:

- iş yeri hakkında (sözleşmenin imzalandığı gün belirli bir bölgede bulunan bir kuruluş;

- çalışanın yerine getireceği emek işlevi hakkında, yani uzmanlık, nitelikler, pozisyon, mesleklerin birleşimi hakkında;

- çalışanın maaşı hakkında.

Bütçe sektörlerinin çalışanları için tarife koşulu, kanunla belirlendiği ve tarafların mutabakatı ile değiştirilemeyeceği için taraflarca belirlenmemiştir. Çalışana yalnızca bu konuda bilgi verilir - bu kategori için hangi maaş, Birleşik 18 basamaklı tarife ölçeğine göre belirlenir.

Ancak birçok ek ücret ve ödenek kuruluşun kendisi - işveren tarafından belirlendiğinden, o zaman toplam büyüklükİşçinin maaşı iş sözleşmesi ile belirlenir.

İş yeri ve emek işlevi, belirli bir çalışanın ve işverenin çalışma koşullarını bireyselleştirir.

Altında yeriş anlaşıldı belirli organizasyon sözleşmenin imzalandığı gündeki yeri ile. İş sözleşmesinde belirtilen kuruluş başka bir alana, yani başka bir yere taşınırsa yerellik, bu durumda çalışanın iş yeri değiştiği için onunla birlikte hareket etmesi onun rızasını gerektirir.

İşin yeri taraflarca, kuruluşun belirli bir bölümü, şubesi veya farklı yerlerde bulunan çeşitli bölümlerinin hizmeti belirtilerek belirtilebilir. Dizel lokomotif, elektrikli lokomotif sürücüsü, elektrikli lokomotif sürücüsü ve yardımcılarının iş sözleşmelerinde mutlaka çalışılacak iş yeri, yani ne tür bir makine üzerinde çalışacakları belirtilir.

İş gücüişlev(işin türü), sözleşmenin tarafları tarafından bir işçinin mesleği, uzmanlığı, niteliği veya bir çalışanın pozisyonu belirlenerek belirlenir.

Meslek- bu bir tür emek faaliyetidir, örneğin bir metalurji uzmanı, inşaatçı, gıda işçisi, demiryolu işçisi, doktor, avukat vb.

uzmanlık- mesleğin daha kesirli bölümü. Örneğin bir doktor; terapist, cerrah, göz doktoru, çocuk doktoru, nöropatolog; inşaatçı: marangoz, duvarcı, kazıcı; demiryolu işçisi: sürücü, kondüktör, telgraf operatörü vb.

Vasıf- mesleki eğitimin derecesi ve türü, yani eğitim seviyesi, bu uzmanlıktaki bilgi seviyesi, işçiler için yapabilecekleri iş kategorilerine göre belirlenir (örneğin, 3. veya 5. kategorideki bir çilingir) ve çalışanlar için - özel eğitim, deneyim pozisyonu, rütbe. İşçilerin yeterlilik düzeyi, ulusal ekonomideki işçilerin iş ve mesleklerinin Birleşik Tarife-Yeterlilik El Kitabı'na (AKTS) ve çalışanlar için - yönetici, uzman ve diğer çalışanların pozisyonları için Yeterlilik El Kitabına göre belirlenir.

İşin niteliğine göre çalışanların pozisyonları üç kategoriye ayrılır:

- liderler;

- uzmanlar;

- teknik sanatçılar.

Bu kategorilerin her biri üç gruba ayrılmıştır. Temelli yeterlilik kılavuzlarıçalışanların pozisyonları, çeşitli görev tanımları ve yönetmelikler geliştirilmektedir.

İş sözleşmesi, bir mesleğin birleşimini şart koşabileceği gibi, yapılan işin kapsamını da değiştirebilir. Belirli bir uzmanlıktaki (pozisyondaki) mesleki görevlerin (işlerin) aralığı, çalışanlar için AKTS, yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonları için bir yeterlilik dizini ve ayrıca teknik kurallar, görev tanımları ve yönetmelikler. İş sözleşmesinde belirtilen iş fonksiyonu, sözleşmenin taraflarının rızası olmaksızın değiştirilemez.

Emek fonksiyonunun kesinliği aynı zamanda işe alınan işçinin genel emek sürecindeki işlevsel yerini de belirler. Kesinlik ilkesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir çalışanın iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını yasaklayan 60. Maddesinde ifade edilmektedir.

Koşullar İle iş gücü fonksiyonlar, yer iş Ve maaş pano yavlBENvardır gerekli İçin herkes tür iş gücü sözleşmeler.

Ancak bazı iş sözleşmelerinde bunlara ek olarak bu tür sözleşmeler için özel olarak gerekli olanların da düzenlenmesi gerekir ( Örneğin Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışma süresine ilişkin şartlar, Geçici veya mevsimlik işçinin sözleşmesinde geçici veya mevsimlik çalışma şartı, Ev ödevi, yarı zamanlı çalışma, yarı zamanlı çalışma). Bazı iş sözleşmelerinde, gerekli koşullar, kanunla öngörülen ancak bu işçi kategorisi için oluşturulmayan, ancak tarafların mutabakatı ile belirlenenleri de içerir ( Örneğin,çalışma gününün süresi ve yarı zamanlı çalışanlar ve yarı zamanlı çalışanlar için modu).

İş sözleşmesi yapılırken taraflar gerekli olanlara ek olarak şunları da kurabilirler: ek olarak(isteğe bağlı) yasaların izin verdiği sınırlar içinde. Ek olarak adlandırılırlar çünkü olabilirler veya olmayabilirler - onlarsız, anlaşmaya varılırsa sözleşme yine de devam edecektir. gerekli koşullar. Ek olanlar şunları içerir: NAörnek sıra dışı yer verme koşulları okul öncesi, bir işe başvururken yapılan test ve daha fazlası hakkında. son tarihler testler, tarafların mutabakatı ile kanunla belirlenen sınırların ötesinde artırılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi). Taraflar ek koşullar üzerinde anlaştıysa, bunlar da bağlayıcıdır. Taraflar anlaşamazlarsa ek anlaşmalar, sözleşme yapılmış sayılmaz. Daha önce de belirtildiği gibi, iş mevzuatına kıyasla çalışanların durumunu kötüleştiren iş sözleşmelerinin şartları geçersizdir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Ve iş sözleşmesi işlemeye devam etse de, hukuka aykırı olarak belirlenmiş hali geçersizdir ve korumaya tabi değildir. İşçinin durumu ve hukuki ehliyeti ihlal edildiğinde, yani bir kişi işe alındığında iş sözleşmesinin tamamı geçersizdir:

- doktor, hemşire, eczacı pozisyonu için uygun bir tıp eğitimi olmadan;

- 16 yaşından küçük (14 yaşında - öğrenci);

- mahkeme kararıyla bu pozisyonu elinde bulundurması yasaklanan;

- maddi olarak sorumlu bir pozisyonda zimmete para geçirme, zimmete para geçirme ve diğer paralı asker suçlarından sabıka kaydına sahip olmak.

Tüm bu kişiler, kabul kurallarına aykırı olarak kabul edilmiş olarak görevden alınmalıdır.

Bir iş sözleşmesi kapsamında işe başlama süresi, vatandaşın işe başladığı andan itibaren ödenir. Kural olarak, sözleşme her iki tarafça imzalandığı andan itibaren yapılmış sayılır. Bazen siparişte ve işe alımda, çalışanın biraz daha işe başlaması gerektiğine dair bir madde yapılabilir. geç teslim tarihi. Ancak iş sözleşmesinin esas içeriği için geçerli değildir.

İş hukukunun en önemli kavramlarından biri çalışma sanaleBen. Her bir çalışan için zaman rejimi konusu da iş sözleşmesinde çözülmelidir.

Çalışmazaman- Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bu, çalışanın, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak, diğer sürelerin yanı sıra iş görevlerini yerine getirmesi gereken süredir. yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak çalışma süresiyle ilgili.

Normal çalışma saatleri haftada 40 saati geçemez. Toplu iş sözleşmeleri de dahil olmak üzere işletmedeki yerel düzenlemeler daha kısa normal çalışma saatleri (örneğin, haftada 18 saat) belirleyebilir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü normlar bu durumda uygulanmayacaktır. Bu, iş sözleşmesi normal çalışma süresinin haftada 18 saat olduğunu söylüyorsa, hafta içinde çalışılan on dokuzuncu saatin fazla mesai olarak kabul edilmeyeceği ve işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun haftada 40 saate kadar çalışma olasılığı yasa dışı olacaktır.

İşveren, her çalışanın fiilen çalıştığı sürenin kaydını tutmakla yükümlüdür. Uygulamada, bu çalışma, formu Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 No. 1 “Onay Üzerine Kararnamesi ile onaylanan bir zaman çizelgesinin bakımı yoluyla gerçekleştirilir. birleşik formlaröncelik muhasebe belgeleri emeğin muhasebesi ve ödenmesi üzerine " (Başvuru № 1).

Bazı durumlarda, bir çalışan için azaltılmış bir çalışma süresi belirlenir. Böylece, normal çalışma saatleri şu şekilde azaltılır:

- Haftada 16 saat - 16 yaşından küçük çalışanlar için;

- haftada 5 saat - 1 veya 2 grup engelli çalışanlar için;

- Haftada 4 saat - 16 ila 18 yaş arası çalışanlar için;

- Haftada 4 saat veya daha fazla - zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işyerlerinde çalıştırılan çalışanlar için sırasıyla Hükümet tarafından kurulan Rusya Federasyonu.

Öğrenci çalışma saatleri Eğitim Kurumları 18 yaşını doldurmamış, akademik yıl içinde boş zamanlarında çalışan, iş mevzuatı ile belirlenen normların yarısını aşamaz.

Federal yasa, diğer işçi kategorileri (pedagojik, tıbbi ve diğerleri) için azaltılmış çalışma saatleri belirleyebilir.

Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, hem istihdam sırasında hem de sonrasında yarı zamanlı çalışma veya yarı zamanlı çalışma haftası belirlenebilir. İşveren, hamile kadının, 14 yaşından küçük çocuğu (engelli çocuğu) olan anne ve babadan birinin (vasi, kayyum) talebi üzerine kısmi süreli çalışma veya kısmi süreli çalışma haftası kurmakla yükümlüdür. 18), yanı sıra hasta aile üyesine bakan kişiler tıbbi görüş.

Yarı zamanlı olarak çalışmak, işletmedeki yerel düzenlemelerin normal çalışma süresini kısalttığı durumlarda çalışmaktan önemli ölçüde farklıdır. İşveren 40 saatten daha az bir normal çalışma süresi belirlediyse, yine de tüm ödemeleri çalışanlar lehine yapar ve onlara herhangi bir kısıtlama ve muafiyet olmaksızın Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen düzeyde yardım ve tazminat sağlar. Çalışma saatleri kısalmasına rağmen normaldir. Part-time olarak çalışırken, çalışana çalışılan süre ile orantılı olarak veya yapılan iş miktarına göre ödeme yapılır. Ancak, kısmi süreli çalışma, çalışanlar için yıllık temel ücretli izin, hesaplama konusunda herhangi bir kısıtlama getirmez. kıdem ve diğer işçi hakları.

Kanun, yalnızca normal çalışma saatlerinin süresini değil, aynı zamanda günlük çalışmanın azami süresini de belirler. Bu nedenle, günlük çalışma süresi (vardiya) aşağıdakileri aşamaz:

1) 15 ila 16 yaş arası çalışanlar için - 5 saat, 15 ila 18 yaş arası çalışanlar için - 7 saat;

2) genel eğitim kurumlarının, ilk ve orta mesleki eğitimin genel eğitim kurumlarının öğrencileri için, akademik yıl boyunca çalışmayı iş ile birleştiren, 14 ila 16 yaş arası - 2,5 saat, 16 ila 18 yaş arası - 3,5 saat:

3) Sağlık raporuna göre engelliler için;

4) zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler için, azaltılmış çalışma süresinin belirlendiği yerlerde, izin verilen azami günlük çalışma süresi (vardiya) aşağıdakileri aşamaz:

- 36 saatte çalışma haftası- 08:00;

- haftada 30 saat veya daha az çalışma ile - 6 saat.

Sinematografi organizasyonlarının, televizyon ve video ekiplerinin, tiyatroların, tiyatro ve konser organizasyonlarının, sirklerin, tesislerin yaratıcı çalışanları için kitle iletişim araçları, profesyonel atletler Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan bu işçilerin kategorileri listesine göre, günlük çalışma süresi (vardiya) yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenlemelere, toplu sözleşmeye veya iş sözleşmesine uygun olarak belirlenebilir. .

Bazı durumlarda, çalışma gününün veya vardiyanın uzunluğu azaltılır. Bu nedenle, örneğin, çalışma gününün süresi veya çalışılmayan bir tatilden hemen önceki vardiya bir saat azaltılır.

Sürekli faaliyet gösteren kuruluşlarda ve tatil gününde çalışma süresini (vardiya) azaltmanın imkansız olduğu belirli iş türlerinde, çalışana ek dinlenme süresi veya çalışanın rızasıyla ödeme sağlanarak işleme telafi edilir. fazla mesai için belirlenen normlara göre.

Hafta sonu arifesinde, hafta içi altı günlük çalışma ile çalışma süresi 5 saati geçemez.

Gece çalışması için de azaltılmış çalışma saatleri belirlenir. 22:00 - 06:00 saatleri arası gece olarak kabul edilir. Gece çalışma süresi (vardiya) bir saat azalır.

Toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe, çalışma süresi azaltılmış çalışanlar ile özellikle gece çalışması için işe alınan çalışanlar için gece çalışma süresi (vardiya) azaltılmaz.

Gece çalışma saatleri, gece çalışma saatlerine eşittir. gündüzçalışma koşullarının gerektirdiği hallerde ve ilgili işlerde bir gün tatil olmak üzere altı gün çalışma haftası ile. Belirtilen işlerin listesi, yerel normatif kanun olan toplu sözleşme ile belirlenebilir.

Aşağıdakilerin gece çalışmasına izin verilmez:

1) hamile kadınlar;

2) Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak sanat eserlerinin ve diğer çalışan kategorilerinin yaratılması ve icrasında yer alan kişiler hariç, 18 yaşın altındaki çalışanlar.

Üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlar, engelliler, engelli çocuğu olan çalışanlar, ayrıca sağlık raporuna göre hasta bir aile bireyine bakan çalışanlar, beş yaşından küçük çocukları eşi olmadan büyüten anne ve babalar , ayrıca bu yaştaki çocukların vasileri, yalnızca kendileriyle birlikte gece çalışmasına dahil edilebilirler. Yazılı onay, tıbbi bir rapora göre sağlık nedenleriyle bu tür işler yasaklanmadıkça. Aynı zamanda bu çalışanlara gece çalışmayı reddetme hakları yazılı olarak bildirilmelidir.

İşarkadıştannormalsüreçalışmazaman.

Normal çalışma saatleri dışındaki işler bir çalışan tarafından yapılabilir ( kombinasyon) ve işverenin inisiyatifiyle ( mesai İş). (TEKLİFOLUMSUZKABUL ETMEKHAKKINDAVANO.SanırımNeihtiyaçiradedipnot)

Benzer Belgeler

İş sözleşmesine ilişkin mevzuatın analizi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda "sözleşme" teriminin reddi. Çalışma ilişkilerine ilişkin hukuki bir olgu olarak iş sözleşmesi. İş sözleşmesinin içeriği ve tarafları, koşullarının sınıflandırılması ve özellikleri.

özet, 28.05.2009 tarihinde eklendi


İş sözleşmesinin kavramı, anlamı, türleri ve içeriği. Sonuç sırası. Emeğin karşılaştırmalı analizi ve medeni hukuk ilişkileri: konu, konu kompozisyonu ve diğer kriterler. Hizmet sunumu sözleşmesi ve iş sözleşmesinden farkı.

dönem ödevi, 12/13/2015 eklendi


İş sözleşmesi kavramı, tarafları ve içeriği, türleri. Sonuç ve değişiklik sırası, yaklaşık biçim iş sözleşmesi. Yasal sorunlar iş sözleşmesinin feshi, iş sözleşmesinin feshi için sebepler belirli kategoriler işçiler.

tez, 01/08/2010 eklendi


Belirli süreli iş sözleşmelerinin kavramı, tarafları, içeriği. Bazı belirli süreli iş sözleşmelerinin akdedilme ve feshedilme usulü, özellikleri. Kolluk uygulama materyallerinden belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilmesi ve feshedilmesine ilişkin örnekler.

tez, 04/22/2011 eklendi


Bir iş sözleşmesi ile emekle ilgili ilgili sözleşmeler arasındaki fark, bir iş sözleşmesi yapma prosedürü. İş sözleşmesinin tarafları, zorunlu ve ek koşulları. Batı ülkelerinde iş sözleşmesinin yasal düzenlemesinin özellikleri.

tez, 04.11.2009 eklendi


İş sözleşmesi kavramı, medeni hukuk niteliğindeki ilgili sözleşmelerden farkı. Bir iş sözleşmesi yapmak için içerik, koşullar ve prosedür. İş sözleşmesi türleri. Belirli süreli iş sözleşmesi. Belirli bir süre için akdedilen iş sözleşmesi.

test, 08/08/2010 eklendi


İş sözleşmesi kavramı ve anlamı. İş sözleşmesinin tarafları ve içeriği. Bir iş sözleşmesi imzalama prosedürü. Ayrı iş sözleşmesi türleri.

dönem ödevi, 12/05/2003 eklendi


İş sözleşmesi kavramı ve anlamı. İş sözleşmesinin tarafları ve içeriği. Bir iş sözleşmesi imzalama prosedürü. Ayrı iş sözleşmesi türleri. Çalışma koşulları iş sözleşmesinin içeriğinde belirtilmiştir.

dönem ödevi, 04/09/2004 eklendi


İş sözleşmesi kavramı, İş Kanunu'nda merkezi bir yer işgal eden ve aşağıdakileri içeren iş hukukunun ana kurumudur: yasal düzenlemeler bir iş sözleşmesinin kavramını ve taraflarını, içeriğini, akdedilme ve yürürlüğe girme prosedürünü tanımlama.

özet, 10/18/2010 eklendi


Rusya'da sağlık sisteminin yasal düzenlemesi. Sağlık çalışanları ile iş sözleşmesi yapmanın özellikleri. Yapılan günlük işin süresinin belirlenmesi sağlık çalışanları. Sağlık kurumlarının toplu sözleşmesinin içeriği.

MOSKOVA DEVLET EKONOMİ, İSTATİSTİK VE BİLİŞİM ÜNİVERSİTESİ

KONU ÜZERİNE: "İŞ SÖZLEŞMESİ (SÖZLEŞME): KAVRAM, TARAFLAR VE İÇERİĞİ"

Bir öğrenci tarafından tamamlandı

gruplar ZF 129-1

Akopyan Lidia Akopovna

kontrol

Sokolov A.A.

Moskova 2001

1. Bir iş sözleşmesinin tanımı 3

2. İş sözleşmesinin önemi 4

3. Dahili çalışma düzenlemeleri 6

4. Özellikler, bir iş sözleşmesi imzalama koşulları 7

5. İş sözleşmesinin ayırt edici özellikleri 9

6. İş sözleşmesinin tarafları 10

A) Gerekli koşullar 17

B) Ek şartlar 21

Kullanılan literatür listesi 23

1. Bir iş sözleşmesinin tanımı

Medeni hakların ve yükümlülüklerin ortadan kaldırılması, değiştirilmesi veya sona erdirilmesi konusunda iki veya daha fazla kişi arasında yapılan bir anlaşma, bir anlaşma olarak kabul edilir (bkz. Madde 1, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 420. maddesi).

"Sözleşme" terimi aynı zamanda medeni hukuk ilişkisi sözleşmeden doğan ve yazılı olarak akdedilen sözleşmenin içeriğini gösteren belgenin kendisi.

İle sivil yasa, vatandaşlar, tüzel kişiler, Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu'nun tebaası ve belediyeler(bkz. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 124. maddesi).

İşçiler, bir iş sözleşmesi imzalayarak, yalnızca Sanat uyarınca çalışma özgürlüğü ilkelerini gerçekleştirmezler. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si, aynı zamanda bir meslek, meslek ve ayrıca bir iş yeri seçme hakkı.

Bir iş sözleşmesi ile işçi, iç iş mevzuatına tabi belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda iş yapmayı ve işveren (gerçek veya tüzel kişi) işçiye ücret ödemeyi ve iş mevzuatının öngördüğü çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt eder, toplu sözleşme ve tarafların anlaşması (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. maddesi).

Sözleşme, en yaygın yasal gerçeklerden biridir ve katılımcıların ilişkilerini düzenlemenin ana yoludur. ekonomik aktivite. Yasal rejim sözleşme ilişkileri yürürlükteki mevzuat, yürütme ve yargı yetkililer. Yasal etki sözleşmeye ekli tarafların ilişkisi.

Bir iş sözleşmesinin temel işlevi, yasal gerçekİş ilişkisini doğuran unsur, işçi ile işveren arasında hukuki bir ilişkinin kurulmasıdır. Bu yasal gerçeğin özü, tarafların gönüllü ve karşılıklı iradesine dayanması ve anlaşmanın amacının özel bir tür ürün - bir kişinin fiziksel ve ruhsal yeteneklerinin bir kombinasyonu olarak iş gücü olmasıdır. .

Bu ürün kişiden ayrılamaz olduğu için alıcının mülkü haline gelmez, geçici kullanım için ona devredilir. Bu nedenle, hukuki açıdan bir iş sözleşmesi, sosyo-ekonomik özü emek gücünün alım satımı olmasına rağmen, emeğin çalıştırılmasına ilişkin bir sözleşmedir.

İşçi kolektiflerinin istikrarı ve iş disiplininin güçlendirilmesi için gerekli bir koşul, tarafların tam olarak uymasıdır. sözleşme yükümlülükleri. Ve bu nedenle, bir iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklik, katılımcılarının hak ve yükümlülüklerinin içeriğinde bir değişiklik gerektirir. İş sözleşmesinin feshi aynı zamanda iş ilişkisinin de sona ermesi anlamına gelir.

2. İş sözleşmesinin anlamı

Bir iş sözleşmesinin ekonomik ve hukuki önemi büyüktür.

Birincisi, ülkenin işgücü kaynaklarının çekilmesi, dağıtılması, yeniden dağıtılması, konsolidasyonu ve rasyonel kullanımının ana yasal şeklidir. Bir iş sözleşmesi, çalışanları işletmelere, kurumlara, kuruluşlara, ekonominin sektörlerine ve ülkenin bölgelerine atar, onları işçi kolektiflerinde birleştirir.

İkincisi, çalışma özgürlüğü ilkesinin tüm çalışanlar tarafından uygulanmasının yasal biçimlerinden biridir.

Üçüncüsü, bir iş sözleşmesi, bir çalışanın iş ilişkisinin ortaya çıkmasına, bu ilişkinin ortaya çıkmasına ve zamanla etkisini göstermesine esas teşkil eder. Bir iş sözleşmesi kapsamında, bir çalışan belirli bir iş kolektifinin üyesi olur.

Dördüncüsü, bir iş sözleşmesi, tarafları için diğer kurumlar tarafından sağlanan çalışma hak ve yükümlülüklerinin ortaya çıkması için gerekli bir ön koşul, taraflarının karşılıklı hak ve yükümlülüklerinin bir kaynağı ve diğer yasal ilişkilerin ortaya çıkması için gerekli bir ön koşuldur. belirli bir çalışan için emekle yakından ilgili (maddi yükümlülük üzerine), ileri eğitim, iş uyuşmazlıklarının dikkate alınması vb.).

Beşinci olarak, bir iş sözleşmesi, bir çalışan ile belirli bir emek kolektifinin üyeleri arasında, bu işbirliğine giren emek olarak yasal bir iletişim şeklidir. evet çekerken emek kolektifi ayrıca bir toplu sözleşme kapsamında kendilerine ve bir iş sözleşmesi temelinde bu işçi kolektifinin her yeni üyesine belirli yükümlülükler uygularlar.

Altıncı olarak, iş sözleşmeleri ayrıca, çalışanların çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin belirli bir bölümünde, iş yeri, iş işlevi, çalışma süresi gibi koşulları ve ek dahil olmak üzere tarafların mutabakatı ile belirlenen diğer koşulları tanımlayan bireysel sözleşme yöntemini yansıtır. emek faydaları.

Yedinci olarak, iş sözleşmesi kişisel nitelikte bir sözleşmedir ve bu nedenle işçinin kimliğini, yasadışı çalışma koşullarından, onur ve haysiyetini korur. İşçinin iş ilişkisinin ortaya çıkışının ve varlığının temelinde iş sözleşmesi yatmakta ve bu kavramlar birbiriyle yakından ilişkili olmakla birlikte birbirinden ayırt edilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesi bir sözleşmedir Yasal düzenleme, istihdam ilişkisi yasal bağlantı bir iş sözleşmesinden kaynaklanmaktadır. Bir iş sözleşmesinin temel işlevi, bir iş ilişkisinin süresi içinde bir dava oluşturmak, onu düzenlemektir. İş sözleşmesi, kişisel emekle yapılır ve bu işçinin sözleşmesi gibi itibari bir nitelik taşır.

Hem kabule ilişkin hukuk kurallarının hem de nakil ve işten çıkarmaya ilişkin kuralların iç içe geçtiği iş sözleşmesi kurumunun en önemli özelliği, toplumdaki çalışma özgürlüğü ilkesini yansıtan iş sözleşmesi yapma özgürlüğüdür. Sanat. Rusya Federasyonu Anayasasının 37. İş sözleşmesi özgürlüğü, vatandaşların: a) iş faaliyetinin yerini ve türünü özgürce seçmesi, işi istediği gibi seçmesi; b) iş sorununu özgürce, gönüllü olarak çözebilir, bir iş sözleşmesi akdedebilir ve her zaman öngörülen şekilde feshedebilir; c) kural olarak istikrarlı iş sözleşmelerine sahip olmak. İş sözleşmesi, bir çalışan olarak işe dahil olmanın sözleşmeden doğan ilkesini yansıtır. Kim, nerede ve ne kadar çalışırsa çalışsın, tek bir işçi iş sözleşmesi olmadan çalışamaz.

İşsizliğin ortaya çıkmasıyla birlikte piyasa ilişkilerine geçişin yaşandığı içinde bulunduğumuz dönemde, devletimizin bunu aşmak için birçok örgütsel ve yasal çalışmaya ihtiyacı vardır. Bir bilimsel, teknik, ekonomik ve karmaşık kompleksi hızlı bir şekilde geliştirmek ve uygulamak gereklidir. sosyal önlemler nüfusun tam ve etkin istihdamını sağlamak. Hükümet ve idare aygıtı da dahil olmak üzere idari aygıtın maliyetini basitleştirmek ve azaltmak, personel fazlalıklarını ortadan kaldırmak, beceriksiz ve inisiyatif eksikliği olan işçilerden gecikmeden kurtulmak, uygun olduğu durumlarda seçiciliği genişletmek ve rekabetçi sistem değiştirme pozisyonları. Ekonominin ana yönlerinde ve sosyal Gelişim Rusya Federasyonu, işgücü kaynaklarının kullanımının iyileştirilmesini sağlamalı, ev tabanlı çalışma biçimlerini daha geniş bir şekilde kullanmalı, hizmet işletmeleri ağını rasyonel bir şekilde konumlandırmalı, onları iş yerlerine, çalışma yerlerine ve insanların ikametgahlarına yaklaştırmalı, yaratmalıdır. gençlerin ve nitelikli personelin kırsal kesimde tutulması için gerekli koşulların sağlanması, özellikle mühendislik ve teknik personel olmak üzere uzmanların kullanımını önemli ölçüde artırmaktadır.

3. Dahili çalışma programı

Dahili çalışma programı, çalışanların iyi koordine edilmiş faaliyetlerini sağlayan belirli bir çalışma modu olarak anlaşılmaktadır. uygun organizasyon ve güvenli çalışma koşulları, yerleşik çalışma önlemlerinin uygulanması. Belirtilen çalışma şekli kanunlar, tüzükler, dahili çalışma düzenlemeleri, sözleşmeli anlaşmalar ile düzenlenir.

Dahili çalışma programının ayrılmaz bir unsuru, üretim yöneticilerinin siparişlerinin ve içeriği belirleyen diğer gereksinimlerin çalışma sürecinde yerine getirilmesidir. iş disiplini. İşin ifacısı, çalışma gününün uzunluğuna uymak, çalışma süresini verimli kullanmak, üretim veya hizmet standartlarına uymak ve üretim teknolojisi ihlallerine izin vermemekle yükümlüdür. Çalışan, işini organize ederken, idarenin çalışma yöntemleri, işgücü işlemlerinin sırası vb. ile ilgili talimatlarını takip eder. Emek sürecinde liderlik ve itaat ilişkileri kurmak - karakteristik iş sözleşmesi.

Dahili çalışma düzenlemeleri, esnek çalışma saatleri, çalışılan saatlerin toplam muhasebesi getirebilir. Esnek (sürgülü) çalışma saatleri rejimi, yönetici ile çalışan (hem yeni işe alınan hem de halihazırda çalışan) arasındaki anlaşma ile belirlenir.

Aynı zamanda, tam işlem yasal 162 sayılı SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararnamesi ve Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliği uyarınca kabul edilen muhasebe döneminde (çalışma günü, hafta, ay vb.) 12-55 "Ulusal ekonomi sektörlerindeki işletmelerde, kurum ve kuruluşlarda esnek çalışma saatlerinin kullanılmasına ilişkin tavsiyelerin onaylanması üzerine" 30 Mayıs 1985 tarihli (bkz. SSCB Devlet Çalışma Komitesi Bülteni, 1985, No. .11). Vardiyalı çalışan işçiler için, işveren bir vardiya programı geliştirir (bkz. İş Kanunu'nun 46. maddesi ve / 30 /'deki yorumu).

Çalışma sırasındaki molalar, dahili çalışma düzenlemeleri tarafından belirlenebilir. Örneğin, endüstriyel jimnastik için bu tür kurallar, çalışma saatlerine dahil olan ve ödemeye tabi olan aralar belirler.

Çalışana çalışma saatlerine dahil olmayan ve ücrete tabi olmayan dinlenme ve yemek molası verilir. Bu tür bir molanın başlama ve bitiş zamanı iç yönetmelikle belirlenir.

İşçilerin maaş bazında ücretlendirilmesi konusuna kuruluş tarafından bağımsız olarak karar verilir.

4. Bir iş sözleşmesinin imzalanması için özellikler, koşullar

Bir iş sözleşmesinin özellikleri her şeyden önce konusundadır. Sözleşme uyarınca, işçi işletmede (kurum, kuruluş) belirli bir tür iş yapmayı taahhüt eder ve işletme (kurum, kuruluş) ona bu tür işleri sağlamayı taahhüt eder.

Başka bir deyişle, sözleşmeden doğan yükümlülüklerin nesnesi canlı emektir. İş sözleşmesine göre işçinin genel olarak belirli bir emek işlevini yerine getirmesi, kolektif emek bu işletmenin çalışanları (kurum, kuruluş).

Ekibin her bir üyesi tarafından gerçekleştirilen belirli işgücü operasyonlarının doğası, üretim görevlerine bağlı olarak değişebilir. İdare, işçiye iş sözleşmesinde öngörülen çalışma işleviyle ilgili her türlü görevi verme hakkına sahiptir.

İş sözleşmesinin işin niteliğine ilişkin şartı, öncelikle işçinin iş niteliklerini kontrol etmeyi amaçlayan uzmanlık ve vasıf (işçilere göre) veya pozisyon (işçilere göre) belirtilmek suretiyle belirlenir. kontrolünü kolaylaştırır doğru kullanım uzmanlık ve niteliklerine uygun personel.

Diğer birçok sözleşme gibi, iş sözleşmesi de geri ödenebilir niteliktedir. İşin ücreti, kural olarak, canlı emeğin değerlendirilmesine (nihai sonuca ulaşmak için çalışanın kişisel katkısı) dayalı olarak önceden belirlenmiş normlara (tarife anlaşmaları) göre hesaplanır. Genellikle çalışma saatlerinin uzunluğunu, çalışanın niteliklerini, emeğin nihai sonucunu vb. dikkate alan ücret sistemleri kullanılarak belirlenir.

Bir iş sözleşmesinin öne çıkan özellikleri şunlardır:

A) kuruluşun faaliyetlerine dahil olma ve kişisel emekle (kişisel özellik) katılım;

B) belirli bir tür işin performansı (nesnel özellik);

C) işin icracısının işletmenin iç çalışma programına tabi kılınması (örgütsel işaret);

D) önceden belirlenmiş normlara ve nihai sonuçlara göre ücretlendirme ekonomik aktivite(özellik işareti);

Bir iş sözleşmesi, bir çalışan ile bir işveren arasında, çalışanın iç çalışma düzenlemelerine tabi belirli bir tür işi yapmayı taahhüt ettiği ve diğer tarafın - işverenin - şartlı iş sağlamayı, ödemeyi taahhüt ettiği bir anlaşma olarak tanımlanabilir. ücretleri ve iş mevzuatı, toplu sözleşme ve tarafların mutabakatı ile sağlanan çalışma koşullarını sağlar.

İş mevzuatı, çalışanların hak ve yükümlülükleri ile birçok menfaat ve avantajı bir iş sözleşmesinin akdedilmesine bağlamaktadır. Çoğu durumda sorun yok yasal yeterlilik belirli işleri yapmak için anlaşmalar. İdarenin işe kabul emrinin (talimatının) verilmesi, işe giriş çalışma kitabı veya bir işçi veya çalışan olarak çalışma belgesi verilmesi, bir iş sözleşmesinin varlığını gösterir.

Bununla birlikte, ekonomik faaliyet pratiğinde, yasal doğası heterojen olan sözde anlaşmalar (sözleşmeler) vardır. Bu isim altında hem iş sözleşmesi hem de eser sözleşmesi görünebilir. Her iki sözleşme de ücret karşılığında belirli işlerin yapılmasını (hizmetlerin sağlanmasını) içerir, ancak yasal sonuçları farklıdır. Bir iş sözleşmesini kişisel bir sözleşmeden ayırırken, imzalanan sözleşme temelinde taraflar arasında fiilen gelişen ilişkilerden hareket etmek gerekir. Sözleşmeye, bir işçinin bir kerelik bireysel bir görevi değil, belirli bir emek işlevini yerine getirmek için bir işletmenin (kurumun) personeline (personeline) dahil edilmesi eşlik ediyorsa, o zaman ortaya çıkan tüm sonuçları içeren bir iş sözleşmesi vardır. . Toplu olarak ele alındığında, yukarıda belirtilen bir iş sözleşmesinin işaretleri, onu medeni hukuk türündeki ilgili sözleşmelerden ayırmayı mümkün kılar.

Bir iş sözleşmesi, bir vatandaşın yasal statüsünü, belirli bir emek kolektifinin çalışanı olarak belirli bir emek işbirliğine katılımcı olarak belirler. Sadece bir iş sözleşmesinin akdedilmesiyle, işçi bu örgütün işçi kolektifinin bir üyesi olur ve iç çalışma düzenlemelerine, çalışma rejimine tabidir.

Bu yönüyle bir iş sözleşmesi, emekle ilgili ilgili medeni hukuk sözleşmelerinden (eser sözleşmeleri, acentelik sözleşmeleri, eser sahibi sözleşmeleri vb.) farklıdır.

İş sözleşmesinin ortaya çıkışının temeli, kural olarak tarafların anlaşmasıdır, ancak kanunda açıkça öngörülen hallerde ve sözleşmede belirtilen hallerin ortaya çıkması halinde, sözleşme esasına göre akdedilir. kanun.

Yani, örneğin, bankanın ilan ettiği şartlara göre hesap açma teklifi ile başvuran bir müşteri ile banka hesap sözleşmesi yapmakla yükümlüdür. kanunla belirlenmiş, bankanın kurucu belgeleri ve kendisine verilen lisans (bkz. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 846. maddesinin 2. fıkrası).

Bir ticari kuruluş, tüketiciye ilgili malları, hizmetleri sağlamak, onun için uygun işi yapmak mümkünse, bir kamu sözleşmesi yapmayı reddetme hakkına sahip değildir.

5. Bir iş sözleşmesinin ayırt edici özellikleri

Bu işaretler:

Genel olarak emek işlevinin kişisel performansı, belirli bir üretim ekibinin emek süreci, yani günlük emek faaliyeti, bir çalışanın fiziksel ve zihinsel enerjisinin belirli bir uzmanlıkta tezahürü, nitelik, genel olarak pozisyon, emek süreci belirli bir emek kolektifinin Sonuç olarak, iş sözleşmesinin konusu, genel olarak işçinin canlı emeğinin kendisi, genel ve özel çalışma yeteneğinin zaman içindeki bir tezahürü olarak üretim sürecidir. İlgili medeni sözleşmelerin konusu, emeğin (buluş, resim vb.) halihazırda somutlaşmış nihai sonucudur ve bunlarda emek, yalnızca üstlenilen yükümlülükleri yerine getirmenin bir yoludur;

Bir çalışanın, yerleşik emek ölçüsünün uygulanmasıyla iç işgücü düzenlemelerinin kurallarına göre bir emek işlevini yerine getirme sürecinde tabi kılınması. Bu yükümlülüğün ihlali nedeniyle, medeni hukuk sözleşmelerinde olmayan disiplin sorumluluğuna tabi olabilir;

İşverenin (bireysel veya tüzel kişilik) çalışanın işini organize etme, onun için normal çalışma koşulları yaratma, işgücü koruma, fiili çalışma için önceden belirlenmiş standartlara göre sistematik olarak ücretlendirme görevi. Kişisel bir sözleşme kapsamında, ödev, yazar, yaratıcı vb. sözleşmeler, çalışan disipline tabi değildir, iç düzenlemeler ve işi kendisi organize eder, riski kendisine ait olmak üzere gerçekleştirir, işgücü korumasını kendisi sağlar ve kendisine yalnızca emeğin somutlaştırılmış nihai sonucu (resimler, ev düzeni konusu vb.) veya tamamlananlar için ödeme yapılır. atama.

Bir iş sözleşmesi kapsamında, emeğin sonucunun kazara kaybı riski işverene (bireysel veya tüzel kişi) aittir ve kişisel bir sözleşme, yazara ait, yaratıcı vb. bu risk çalışana aittir. Bir iş sözleşmesine göre, çalışanın işinin organizasyonu idareye aittir. Sanata göre o. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u ve iç işgücü düzenlemeleri, çalışanların çalışmalarını uygun şekilde organize etmekle yükümlüdür; Sanat uyarınca. 108 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla, çalışan belirli bir emek kolektifine dahil olduğundan, bu üretimin tüm yasal düzeni, emek kolektifi onun için zorunlu hale gelir. Ayrıca bu üretimin işçileri için tesis edilen tüm hakları elde eder. Bu iş kolektifinin düzenleyici yerel sözleşmeleri, bir iş sözleşmesinin akdedilmesiyle bu çalışan için zorunlu hale gelir

6. İş sözleşmesinin tarafları

Kanun koyucu tarafından Sanatta verilen bir iş sözleşmesi tanımından. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15'i (6 Mayıs 1998 tarihli 69-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle), bir çalışan ile bir işveren (bireysel veya tüzel kişilik) arasında bir anlaşma olarak, görünüşe göre bu ikili anlaşma. Taraflarından biri, çalışan olarak sözleşme yapan bir vatandaş, diğeri ise onu işe alan bir işverendir (örgütsel ve yasal mülkiyet biçimine bakılmaksızın gerçek veya tüzel kişi). Bir iş sözleşmesinin tarafı, hem Rusya Federasyonu topraklarında hem de yurtdışında ikamet eden bir yabancı veya vatansız bir kişi olabilir (eğer yurtdışında bulunan bir Rus kurumu tarafından işe alınmışlarsa). Onlar da işçi olarak kabul edilecek.

Ancak bir istihdam ilişkisinin ortaya çıkması ve kanunun gerekliliklerine uyması için, taraflardan her birinin iş hukuki ehliyetine (tüzel kişilik), yani eylemleriyle sübjektif hak ve yükümlülüklerin kullanılmasına katkıda bulunması gerekir.

Belirli bir yaşa (15-16 yaş) ulaşmış ve gerçek çalışma becerisine sahip herhangi bir vatandaş, iş sözleşmesinin konusu olarak bir çalışan olabilir.

18 yaşının altındaki kişilerin sosyal açıdan yararlı işlere dahil edilmesi hem toplum hem de ergenlik çağındaki birey için olumlu bir önlemdir. İşe katılma, ilk mesleki becerileri edinme, işe uyum sağlama ve birikmiş deneyimi dikkate alarak gelecekteki uzmanlığını ve mesleğini seçme fırsatı elde eder. Çalışma, önleme, eğitim ve çocuk suçluluğuyla mücadele etmenin bir yoludur. Rusya Federasyonu'nun 10 Temmuz 1992 tarih ve 3266-1 sayılı "Eğitim Üzerine" Yasası, değiştirildiği şekliyle. 16 Kasım 1997 tarihli SND ve RF Silahlı Kuvvetleri Gazetesi, 1992, S. 30, Md. 1797; SZ RF, 1996, S. 3, Md. 150; 1997, S. 47, Md. 5341) 15 yaşını doldurmuş bir gence, zorunlu genel orta öğretimi alana kadar okulu bırakma hakkı verir. Bir genç, ilgili seçilmiş sendika organının onayı olmadan iş bulabilir.

İstisna olarak, 14 yaşına ulaşmış bir kişiyle iş sözleşmesi yapılabilir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173. Maddesi). 14 yaşını doldurmuş kişilerin çalışma faaliyeti aşağıdaki şartlara bağlı olarak mümkün olur:

Yapılan işin ergenin sağlığına zarar vermemesi;

Çalışmalar, çalışmadan boş zamanlarda yapılmalı ve öğrenme sürecini aksatmamalıdır;

Anne babanın, evlat edinen anne veya babanın veya velinin muvafakati ile istihdam mümkündür.

Gençleri işe almanın yasallığıyla ilgili olası ihtilafları önlemek için, ebeveynlerin, evlat edinen ebeveynlerin veya vasilerin yazılı onayının alınması tavsiye edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, 14 yaşına ulaşmış ve genel eğitim kurumundan rızasıyla ayrılan kişilerin istihdamı konusunu düzenlememektedir. yerel yönetim eğitim ve velilerin yönetimi (16 Kasım 1997'de değiştirildiği şekliyle 10 Temmuz 1992 tarihli ve 3266-1 sayılı Rusya Federasyonu "Eğitim Hakkında" Yasasının 6. maddesinin 19. maddesine bakınız (SND ve Silahlı Kuvvetler Bülteni) Rusya Federasyonu, 1992, No. 30, madde 1797; SZ RF, 1996, No. 3, madde 150; 1997, No. 47, madde 5341). Rusya Federasyonu İstihdam Servisi'nin 26 Nisan 1995 tarihli ve 94 sayılı "Reşit Olmayan Vatandaşların Geçici İstihdamına İlişkin Yönetmeliğin Onaylanması Hakkında" (bkz. Man and Labor, 1995, No. b).

Tüm il ve ilçelerde gençlerin barınması için istihdam merkezleri kurulmuştur ( reşit olmayan vatandaşlar). Reşit olmayanların işgücü kullanımı için açık pozisyonların sayısı, işverenlerden boş pozisyonların mevcudiyeti hakkında alınan verilere dayanarak belirlenir ve boş yerler kapsamındaki okullarda ve okullar arası eğitim ve üretim tesislerinde, meslek okullarında, küçük işletmelerde ve kooperatiflerde gençler için istihdam olanaklarına ilişkin verilerin yanı sıra Eğitim Kurumları ve gençlik kulüpleri. İstihdam hizmeti kuruluşları, geçici ek işlerin yaratılması için işletmeler ve diğer ilgili taraflarla sözleşmeler akdedebilir.

Ergenlerin vücudunun fizyolojik özelliklerini, mesleki beceri ve yeteneklerinin eksikliğini ve boş zamana olan ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak, işi genel eğitimde çalışmalarına devam etmekle birleştirmelerine olanak tanır veya profesyonel kurum, Rusya Federasyonu İş Kanunu, 18 yaşın altındaki ergenlere bir dizi avantaj sağlar:

a) kısaltılmış çalışma saatleri;

b) 31 takvim günü yıllık ücretli izin;

c) Genç için uygun olan herhangi bir zamanda yıllık izin kullanma hakkı;

d) yıllık ücretsiz tıbbi kontrol;

e) azaltılmış üretim oranlarının belirlenmesi;

f) parça başı çalışmaya kabul edilen reşit olmayanların ücretlerine ek ödemeler;

g) genç istihdamı için iş kotaları;

h) 18 yaşından küçüklerin ağır işlerde, çalışma koşulları zararlı veya tehlikeli olan işlerde ve diğer bazı işlerde çalıştırılmasının yasaklanması;

i) gençleri gece çalışmasına ve fazla mesaiye dahil etmenin yasaklanması;

j) ağır yüklerin taşınması ve taşınması için sınırların sınırlandırılması;

k) Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun devlet iş koruma müfettişliği ve reşit olmayanlar için ilçe (şehir) komisyonunun izni olmadan bir iş sözleşmesini feshetme yasağı (İş Kanunu'nun 43, 67, 175 - 183. maddeleri hakkındaki yorumlara bakınız) Rusya Federasyonu Kodu / 30 /).

Mevcut mevzuat, tüm sağlıklı vatandaşlara faaliyet türünü ve istihdam yerini seçme konusunda eşit fırsatlar sunmaktadır. Cinsiyet, ırk, milliyet, dil, sosyal köken, mülkiyet durumu, ikamet yeri, dine karşı tutum, inançlar, aidiyet gibi nedenlerle doğrudan veya dolaylı olarak hakların kısıtlanmasına veya işe alımlarda doğrudan veya dolaylı menfaat tesis edilmesine izin verilmez. kamu dernekleri ve çalışanların mesleki nitelikleri ile ilgili olmayan diğer koşullar (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesi).

Ayrımcılık, belirli bir iş türünün özelliklerinden veya devletin daha fazla yardıma ihtiyacı olan kişilerle ilgilenmesinden kaynaklanan çeşitli dışlamaları, tercihleri ​​ve işe alma kısıtlamalarını içermez. sosyal ve yasal koruma. Bu hüküm sadece kamu kurum ve kuruluşları için değil, özel ve kooperatif kuruluşları dahil diğer tüm işverenler için de geçerlidir.

Bir iş sözleşmesinin konuları şunlar olabilir: yabancı vatandaşlar, ve sadece komşudan değil, aynı zamanda yurt dışında. Yabancı yatırımlar, ortak girişimlerin organizasyonu ve %100 yabancı sermayeli işletmelerin tescili ile bağlantılı olarak, bu tür vatandaşların sayısı artma eğilimindedir.

İşverenler yalnızca tüzel kişiler değil, aynı zamanda bireyler. Bunun nedeni, kanunen yasaklanmayan girişimcilik ve diğer faaliyetleri yürütürken, mal sahibinin vatandaşlarla emeklerinin kullanımı konusunda sözleşmeler yapma hakkına sahip olmasıdır. Bu durumda, çalışanların emeğini kullanan bir girişimci işletme olarak tescil edilir.

Vatandaş dernekleri - mülklerini ortak hak üzerinde birleştiren kolektif girişimciler (ortaklar) Kısmi mülkiyet. Tüzel kişilikleri, görev ve gelir dağılımları ortak faaliyetlere ilişkin sözleşme ile belirlenir. Sözleşmenin tüm tarafları, çalışanlar da dahil olmak üzere yükümlülüklerinden müştereken ve müteselsilen veya müteselsilen sorumludur.

Tüzel kişilik haklarına sahip köylü (çiftlik) işletmeleri, bu tür derneklerin özel bir türüdür. Bir köylü ekonomisinin üyeleri, ailenin güçlü kuvvetli üyeleri ve ekonomiyi ortaklaşa yöneten diğer vatandaşlardır. Güçlü üyelerinden biri, köylü ekonomisinin başıdır. RSFSR'nin 22 Kasım 1990 tarihli ve 348-1 sayılı "Köylü (Çiftlik) Ekonomisi Üzerine" Yasasına göre, değiştirilmiş şekliyle. 24 Aralık 1993 tarihli (bkz. RSFSR Halk Temsilcileri Kongresi ve RSFSR Yüksek Sovyeti Gazetesi, 1990, No. 26, Madde 324; 1991, No. 1, Madde 5; 1993, No. 21) , Madde 748) durumlarda üretim ihtiyaçları köylü ekonomisinin yasaya uygun olarak ücretli emek kullanmasına izin verilir.

Ücretli emeğin koşulları, vatandaşlarla emeklerinin kullanımına ilişkin bir anlaşma ile düzenlenebilir, ancak ücretler, devlet işletmelerinde ilgili mesleklerde çalışan işçilerinkinden düşük olmamalıdır.

İş sözleşmesine sadece üretim araçlarının sahibi taraf olamaz. Mal sahibi (kurucu), Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak, mülkünün yönetimini başka kişilere devredebilir ve bunun için bir tüzel kişilik oluşturabilir.

Bu durumlarda tüzel kişi iş sözleşmesine taraf olur ve dolayısıyla işçiye karşı yükümlülüklerini yerine getirmekle yükümlü olur. Kurucu belgelerde aksi belirtilmedikçe, bir tüzel kişiliğin sahibi veya kurucusu, kendisi tarafından oluşturulan tüzel kişilerin yükümlülüklerinden sorumlu değildir ve tüzel kişi, sahibinin veya kurucunun yükümlülüklerinden sorumlu değildir.

Tamamlama hakkına sahip olan devlete ait işletmelerin faaliyet göstermesi bu tür ilkelere dayanmaktadır. ekonomik yönetim. Bu tür işletmelerin maliklerinin yetkileri Bakanlık tarafından kullanılır. kamu malıÖzelleştirme ile de görevli olan RF ve ilgili yerel mülk yönetimi komiteleri kamu malı. Bu örgütsel ve yasal yönetim biçimi, yalnızca özelleştirilmesi genel olarak yasak olan veya izin verilmeyen tesislerde korunmuştur. yetkili makamlar hükümet kontrollü.

Devlet teşebbüsünün özelleştirme sürecindeki yasal halefi (şirket) ve sonuç olarak iş sözleşmesinin tarafı bir anonim şirket olur. Anonim şirket, tescil edildiği andan itibaren

şirket, ilgili bakanlıklar, daireler ve sektör yönetim organlarının yönetim yapısından ayrılarak tam özerklik ve bağımsızlık kazanır. Yeni oluşturulan derneğin yönetimi gerçekleştirilir. Genel toplantı hissedarlar.

Devlet mülkiyetinin özelleştirilmesi, kamu teşebbüslerinin çalışanlarını mülkiyet ilişkilerine dahil etmek, teşebbüslerin verimliliğini artırmak, sosyal koruma işçiler. Bu, yalnızca bir dizi nesnenin özelleştirilmesi ve uygulanması için yöntem seçiminin, işletmelerin işçi kolektiflerinin kararı ile yapılmasıyla değil, aynı zamanda çok sayıda işçi ve çalışanın geniş bir şekilde sağlanmasıyla da elde edilir. faydalar ve garantiler. Özellikle sanat. Federal Yasanın 30'u "Devlet mülkiyetinin özelleştirilmesi ve özelleştirmenin temelleri hakkında belediye mülkü 23 Haziran 1999 tarihli 116-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen 21 Temmuz 1997 tarihli ve 123-FZ sayılı Rusya Federasyonu'nda idari sorumluluk tesis edilir yetkililerÖzelleştirilmiş bir işletmenin işçi kolektifiyle toplu sözleşme yapmayı haksız yere reddetmek veya özelleştirilen işletmelerin çalışanları için sosyal güvence gerekliliklerine uymamak. Özelleştirme döneminde (emek kolektifinin karar verdiği andan alıcının mülkiyet hakkını elde ettiği ana kadar) işletmenin kadrosunda değişiklik yapılması, çalışan sayısının azaltılması yasaktır.

işletmenin iş kollektifinin (alt bölüm) veya onun tarafından yetkilendirilmiş bir organın (iş kollektifi konseyi) izni.

Böylece, özelleştirme sürecinde iş sözleşmesinin bir tarafının -devlet teşebbüsü- yerini bir başkası almasına rağmen, hem emek kolektifinin hem de bireysel çalışanın yetkilerinin kapsamı azalmaz. Aksine, kurumsallaşmış bir işletmenin çalışanı, çalışması için ücret alma hakkının yanı sıra, kendisine tahsis edilen veya kendisi tarafından iktisap edilen hisse sayısıyla orantılı olarak işletmenin karından temettü şeklinde pay alma hakkını elde eder.

Uygulamada, işletmelerin yapısal bölümlerinin (atölyeler, atölyeler,

bölümler, tugaylar vb.). Perestroyka öncesi dönemde bu olasılığa izin verildi: bağımsız işçi kişiliği devlete ait işletmelerin (dernekler) sözde üretim birimlerine sahipti. Mevcut mevzuat bu soruya açık bir şekilde olumsuz bir cevap vermektedir.

İle Mevcut mevzuat, bir iş sözleşmesinin tarafı, tüzel kişilik haklarına sahip böyle bir kuruluş olabilir.

Bir iş sözleşmesinin konusu, tüzel kişilik olarak tanınan kooperatif, kamu, dini, hayır kurumları da olabilir. İş ilişkileri alanındaki tüzel kişilikleri belirli bir niteliktedir ve kuruluş tüzükleri ve çalışanlarla yapılan sözleşmeler tarafından belirlenir.

Bu ilişkiler ayrıca çalışma süresi ve tatil günleri ile ilgili olarak iş mevzuatının garanti normlarına tabidir, minimum boyutlarücretler, iş deneyimi vb.

Tüzel kişilerin iş tüzel kişiliği, yönetimsel kararlar alma haklarına sahip belirli yetkililer (kurumlar) tarafından yürütülür. Ancak bundan, iş sözleşmesinin tarafının işe alma ve işten çıkarma hakkını kullanan bir memur (kuruluş) olduğu sonucu çıkmaz. Vekâletsiz bir işletmenin başkanı, işletme adına hareket eder, çıkarlarını temsil eder, işletmenin mülkiyetini yönetir, iş sözleşmeleri de dahil olmak üzere sözleşmeler akdeder, vekaletname verir, devletleri onaylar, emirler verir ve bağlayıcı talimatlar verir. işletmenin tüm çalışanları (bkz. 25 Aralık 1990 tarihli ve 445-1 sayılı RSFSR Kanunu "İşletmeler ve girişimcilik faaliyetleri hakkında" - Halk Temsilcileri Kongresi ve SSCB Yüksek Sovyeti Gazetesi, 1990, No. 30, madde 418).

Genellikle, yönetim organlarının yapıları ve aralarındaki yetki dağılımı, kurucuları tarafından (devlet ve belediye işletmelerinde - işçi kolektifi ile birlikte) onaylanan işletme (kuruluş) tüzüğü ile düzenlenir. İşçileri işe alma ve işten çıkarma haklarının yönetici tarafından idarenin diğer görevlilerine devredilebileceği de varsayılmalıdır.

Halka açık bir anonim şirketin yetkililerinin yetkinliği belirlenir. model sözleşmesi"Kamu teşebbüslerinin ticarileştirilmesi ile eşzamanlı olarak dönüştürülmesine ilişkin Yönetmelik" te yer almaktadır. anonim şirketler açık tip", 1 Temmuz 1992 tarih ve 721 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylandı (31 Aralık 1992'de değiştirildiği şekliyle) "On örgütsel önlemler devlet teşebbüslerinin, kamu teşebbüslerinin gönüllü birliklerinin anonim şirkete dönüştürülmesine ilişkin "(WG, 7 Temmuz 1992; 20 Kasım 1992; 12 Ocak 1993). Bu tüzük uyarınca yönetim kurulu üyelerinin seçimi yönetim kurulu, şirketin genel müdürünün atanması, hissedarların münhasır yetkili kuruluna atanır. Buna karşılık, yönetim kurulu, genel müdür ile mutabık kalarak, yürütme organı olan yönetim kurulunun yetkililerini atar ve görevden alır. Şirketin diğer yetkililerinin ve çalışanlarının işe alınması da dahil olmak üzere şirket faaliyetlerinin operasyonel yönetimi gerçekleştirilir. CEO yürürlükteki yasaya uygun olarak.

İş sözleşmesinin içeriği, koşullarının bütünüdür. Sözleşmenin bu şartları, tarafların yetki ve yükümlülüklerini tanımlar. Bir iş sözleşmesinin taraflarından her birinin kendi özne hakları ve iş sözleşmesi ile belirlenen yükümlülükler ve yasal düzen tarafından kurulan iş mevzuatı bu üretim Tarafların sözleşme ile bağlı oldukları.

Bir iş sözleşmesinin (sözleşmesinin) şartları, iş mevzuatına kıyasla çalışanın konumunu kötüleştirmemelidir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. Maddesi "İşçilerin durumunu kötüleştiren iş sözleşmesi hükümlerinin geçersizliği") , her düzeyde bir sözleşme ve bir toplu sözleşme (bkz. 11 Mart 1992 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 3. Maddesi No. 2490-1 "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında", 1 Mayıs 1999'da tadil edilmiş şekliyle - RG, 28 Nisan 1992 ; SZ RF, 1995, No. 48, Madde 4558). Aksi halde geçersizdirler. Usul açısından bakıldığında, iş sözleşmesinin şartları kanunla belirlenmiş ve bu nedenle tarafları ve koşulları bağlayıcı nitelikte olanlara bölünmüştür, taraflarca belirlenir Karşılıklı anlaşma ile.

Kuruluş prosedürlerine bağlı olarak, iki tür iş sözleşmesi ayırt edilir:

a) acil;

b) türevler.

Tarafların mutabakatı ile belirlenen acil koşullar, tarafların daha büyük veya daha az hak ve yükümlülüklerini belirler (örneğin, tarafların mutabakatı ile iş, yarı zamanlı veya evde belirlenebilir veya geçici olabilir, vb.) ).

Mevzuatın belirlediği türev koşullar (işgücünün korunması, disiplin ve maddi sorumluluk vb.) Tarafların mutabakatı ile değiştirilemez (kanunla aksi belirtilmedikçe). Bu nedenle taraflar, sözleşmenin akdedilmesiyle birlikte bu koşulların zaten kanun gereği olduğunu ve (tarafların buna göre üretimin iç çalışma düzenlemelerine uymayı taahhüt ettikleri) sözleşmenin bağlayıcı olduğunu bilerek türev koşullar üzerinde anlaşamazlar.

Tarafların mutabakatı ile belirlenen acil şartlar gerekli ve ek (isteğe bağlı) olarak ikiye ayrılır. İş mevzuatı, bu şartların oluşmasında sözleşmenin taraflarının iradesini bağlamaz.

7A. Gerekli koşullar

Yokluğunda bir iş sözleşmesinin olamayacağı ve bu nedenle gerçek bir iş ilişkisinin ortaya çıkamayacağı bu tür koşullar gereklidir. Bunlar, koşulları içerir:

a) iş yeri hakkında (belirli bir alanda sözleşmenin imzalandığı gün kuruluşun yeri),

b) çalışanın yerine getireceği emek işlevi, yani uzmanlıklar, nitelikler, pozisyonlar, mesleklerin birleşimi hakkında;

c) bir çalışanın, kuruluşun ve personel tablosuna göre maaşlarda sözde "çatal" sağlanan kuruluşların çalışanlarının ücretlerinin miktarı hakkında (yani, minimumdan maksimuma).

Bütçe sektörü çalışanları için, doğrudan kanunla belirlendiği ve tarafların mutabakatı ile değiştirilemeyeceği için, ödeme tarifesindeki koşul taraflarca belirlenmemiştir. Çalışan yalnızca kendisi hakkında bilgilendirilir - kategorisi için hangi maaş, 18 bitlik tek bir tarife ölçeğine göre belirlenir.

Ancak birçok ek ödeme ve ödenek işveren kuruluşun kendisi tarafından belirlendiği için burada da işçinin ücretinin toplam tutarı iş sözleşmesi ile belirlenmektedir.

İş yeri ve emek işlevi, öncelikle belirli bir çalışanın çalışma koşullarını bireyselleştirir. İş yeri, bu işverenin sözleşmenin kurulduğu gün üretim yeri olarak anlaşılır. İş sözleşmesinde belirtilen kuruluş başka bir yere, yani başka bir yerleşim yerine taşınırsa, iş yeri değiştiği için çalışanın onunla taşınması onun rızasını gerektirir. İşin yeri, taraflarca kuruluşun belirli bir bölümü, şubesi veya farklı yerlerde bulunan çeşitli bölümlerin hizmetleri belirtilerek belirtilebilir. Üretim ekibine dahil edilecek bir anlaşma (onayı ile) ayrıca sözleşmenin gerekli bir şartıdır.

Emek işlevi (işin türü), meslek sözleşmesinin tarafları tarafından kurulması, uzmanlık, işçinin niteliği veya söz konusu işçinin çalışacağı çalışanın pozisyonu tarafından belirlenir.

Emek işlevi, uygun niteliklere sahip bir veya daha fazla meslekte (pozisyonda) çalışmaktır. Sözleşmede bir çalışanın mesleği (pozisyonu) belirtilirken, İşçilerin İş ve Meslekleri Birleşik Tarife ve Yeterlilik Rehberinde veya Yönetici, Uzman ve Çalışan Pozisyonları Tarife ve Yeterlilik Kılavuzlarında yer alan isimleri dikkate alınmalıdır, çünkü bazı durumlarda bu, çalışan için ödeme, yan haklar ve tazminat alanlarında önemli yasal sonuçlar doğurur. elverişsiz koşullar iş gücü, emeklilik hükmü. İşe alırken taraflar, mesleklerin (pozisyonların) birleşimi, çalışanın performansı ve ana işi hakkında anlaşabilirler. ek iş başka bir meslekte (pozisyon). Daha sonra, birleştirilmiş meslekte çalışma (pozisyon) ve birleştirme prosedürü ve koşulları hakkında iş sözleşmesinde uygun bir giriş yapılır.

Görevlilerle ilgili olarak, görevlerinin kapsamı, hakları ve yükümlülükleri sabittir. Özellikle, bir çalışanın pozisyonu gereği işe alma ve işten çıkarma hakkı varsa, bu hakkın iş sözleşmesine (sözleşmesine) yansıtılması gerekir.

Çalışanın görevlerinin iş sözleşmesinde (sözleşme) açık bir şekilde formüle edilmesi ve sabitlenmesi, tarafların ilişkilerine gerekli kesinliği getirir, birçok çatışma durumunun önlenmesine yardımcı olur.

Meslek, emek işlevlerinin doğası ve amacı tarafından belirlenen bir tür emek faaliyetidir (örneğin, bir metalürji uzmanı, bir inşaatçı, bir tekstil işçisi, bir gıda işçisi, bir demiryolu işçisi, bir doktor, bir avukat vb.).

Uzmanlık, bir mesleğin çeşitlerinden biri olan daha kesirli bir bölümüdür. Uzmanlık, bu meslekteki beceri ve bilginin doğasına bağlıdır. Örneğin: doktor - terapist, cerrah, göz doktoru, çocuk doktoru; inşaatçı - marangoz, duvarcı, ressam; demiryolu işçisi - kondüktör, şoför, makasçı vb. Bir çalışanın uzmanlığı kavramı ile pozisyon kavramı arasındaki fark, Çalışan Pozisyonlarının Birleşik İsimlendirmesine ilişkin açıklamanın 2. maddesinde yer almaktadır.

Yeterlilik, mesleki eğitimin derecesi ve türü, yani bu uzmanlık alanındaki eğitim, deneyim, bilgi düzeyidir ve çalışanlar için yapabilecekleri iş kategorilerine göre belirlenir (örneğin, 3. sınıf bir çilingir) ve çalışanlar için - özel eğitim, deneyim, pozisyon, rütbe ile. İşçilerin yeterlilik düzeyi, Ulusal Ekonomi Çalışanlarının İş ve Meslekleri Birleşik Tarife ve Yeterlilik Rehberine göre, çalışanlar için - Yönetici, Uzman ve Çalışan Pozisyonları Yeterlilik Rehberine göre belirlenir. İşin niteliğine göre çalışanların pozisyonları üç kategoriye ayrılır: yöneticiler, uzmanlar ve teknik icracılar. Bu kategorilerin her biri gruplara ayrılmıştır. Çalışanların pozisyonlarının yeterlilik dizinleri bazında çeşitli görev tanımları ve yönetmelikler geliştirilebilir.

İş sözleşmesinde belirtilen iş fonksiyonu, sözleşmenin taraflarının rızası olmaksızın değiştirilemez.

Emek işlevinin kesinliği, kabul edilen çalışanın genel emek sürecindeki işlevsel yerini ve bu süreçteki çalışma biçimini belirler. Emek işlevinin kesinliği ilkesi Sanatta ifade edilmiştir. İdarenin bir çalışanın bir iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını talep etmesini yasaklayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 24'ü.

Her tür iş sözleşmesinin varlığı için iş fonksiyonu, iş yeri ve ücrete ilişkin şartlar gereklidir. Ancak bazı iş sözleşmelerinde taraflar, bu sözleşme türüne özgü gerekli ve bu sözleşmenin türünü belirleyecek diğer koşulları da şart koşmalıdır (örneğin, belirli süreli bir sözleşmede çalışma süresine ilişkin bir koşul, Geçici veya mevsimlik işçinin sözleşmesinde geçici veya mevsimlik çalışma, bunlara karşılık gelen iş sözleşmesi türlerinde evde çalışma, kısmi süreli çalışma, kısmi süreli çalışma ile çalışma koşulu aranır).

Bazı iş sözleşmelerinde, gerekli koşullar, kanunla öngörülmesine rağmen, bu işçi kategorisi için belirlenmemiş, ancak tarafların mutabakatı ile belirlenen koşulları da içerir (örneğin, çalışma gününün uzunluğu ve çalışma rejimi). yarı zamanlı çalışanlar ve yarı zamanlı çalışanlar).

Bireysel bir iş sözleşmesi (sözleşme), bu çalışan için geçerli olan ikramiyeler, yıllık çalışmanın sonuçlarına dayalı ücretler, ayni ödemeler vb. ile ilgili hükümleri de yansıtabilir.

İş sözleşmesi (sözleşme) tarafından öngörülen çalışma koşulları, işgücü korumasının gerekliliklerine uygun olmalıdır (bkz. 17 Temmuz 1999 tarih ve 181-FZ sayılı "İş Güvenliğinin Temelleri Hakkında" Federal Kanunun 9. Maddesi (RG, 23 Temmuz) , 1999 No. 143) bu Yasanın 8. Maddesi uyarınca her çalışanın aşağıdaki hakları vardır:

a) işgücü koruma gerekliliklerini karşılayan bir işyeri;

b) Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta;

c) alma Güvenilir bilgi ilgili işverenden Devlet kurumları Ve kamu kuruluşları işyerindeki koşullar ve işgücü koruması, mevcut sağlığa zarar verme riski ve ayrıca zararlı veya tehlikeli üretim faktörlerine maruz kalmaya karşı koruma önlemleri hakkında;

d) federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında, işçi koruma gerekliliklerinin ihlali nedeniyle yaşamı ve sağlığı için bir tehlike olması durumunda, bu tür tehlike ortadan kaldırılıncaya kadar çalışmayı reddetme;

e) masrafları işverene ait olmak üzere işgücü koruma gerekliliklerine uygun olarak çalışanların bireysel ve toplu korunma araçlarının sağlanması;

f) masrafları işverene ait olmak üzere güvenli çalışma yöntemleri ve teknikleri konusunda eğitim;

Ve) profesyonel yeniden eğitim işçi koruma gerekliliklerinin ihlali nedeniyle işyerinin tasfiyesi durumunda işveren pahasına;

h) yetkililer tarafından işyerindeki koşulların ve işgücü korumasının denetlenmesi talebi devlet denetimi ve işgücü koruma gerekliliklerine veya makamlarına uygunluk üzerinde kontrol kamu kontrolü işgücü koruma gerekliliklerine uygunluk için;

i) yetkililere başvurmak Devlet gücü Rusya Federasyonu'nun, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet makamları ve organları yerel hükümet, işverene, işveren derneklerine, ayrıca sendikalara, derneklerine ve diğer yetkili çalışanlara temsil organları emek koruma konularında;

j) Hükümle ilgili hususların görüşülmesine kişisel katılım veya temsilcileri aracılığıyla katılım güvenli koşullar işyerinde işçiliği ve başına gelen iş kazası veya meslek hastalığı soruşturmasında;

k) uyarınca olağanüstü bir tıbbi muayene (muayene) tıbbi tavsiye iş yerinin (pozisyonunun) korunması ve belirtilen tıbbi muayeneyi geçme süresi için ortalama kazanç;

l) Rusya Federasyonu mevzuatı ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının mevzuatı, toplu sözleşme (sözleşme), iş sözleşmesi (sözleşme) tarafından belirlenen tazminatlar, eğer çok çalışıyorsa ve zararlı veya tehlikeli maddelerle çalışıyorsa çalışma şartları.

7B. Ek koşullar

Taraflar arasında iş sözleşmesi yapılırken gerekli ek (isteğe bağlı) koşullarla birlikte yasaların izin verdiği ölçüde tesis edilebilir.

Ek şartlar olmaksızın, gerekli şartların sağlanması halinde sözleşme devam eder. Ek şartlar arasında, diğer çalışma konularıyla ilgili olabilecek bir iş sözleşmesinin (sözleşme) şartları ve ayrıca çalışanlar için sosyal ve refah hizmetleri, özellikle bir deneme süresinin oluşturulması, mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesi, yeniden eğitim yer alır. , düzenli ileri eğitim, ikinci ve birleşik meslekler için eğitim, çalışma saatleri vb. ek koşullarörneğin, bir okul öncesi kurumda sıra dışı yerlerin verilmesine ilişkin koşulları içerir. İÇİNDE sözleşmeli olarakçalışana yaşam alanı sağlanması, bahçe arsası tahsisi, araba vb. gibi ek faydalar sağlanabilir.

Bir çalışan ile kabul edilirse Deneme süresi, daha sonra iş sözleşmesinde (sözleşme) sabittir belirli son tarih testler (kesin tarihlerle). Test için son tarihler, tarafların mutabakatı ile kanunla belirlenen sınırların ötesinde uzatılamaz (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi).

Test sonuçları tatmin edici ise, iş sözleşmesi (sözleşme) metnine herhangi bir ek giriş yapılmamalıdır.

İş mevzuatına kıyasla çalışanın konumunu kötüleştiren iş sözleşmelerinin şartları (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. Maddesi) geçersizdir. Ayrıca, işçinin hukuki ehliyetinin koşulu ihlal edildiğinde sözleşme geçersizdir (boştur). Bu şu durumlarda gerçekleşir:

a) uygun tıp eğitimi olmayan bir kişinin doktor, hemşire, eczacı pozisyonuna kabul edilmesi;

b) 15 (öğrenci için 14) yaşından küçük kişi kabul edilir;

c) Mahkeme kararıyla bu göreve gelmesi yasaklanan bir kişinin atanması;

d) zimmete para geçirme, zimmete para geçirme ve diğer paralı askerlik suçlarından sabıka kaydı olan bir kişinin maddi olarak sorumlu bir pozisyona atanması.

Yukarıdaki tüm kişiler, kabul kurallarına aykırı olarak kabul edildiği için görevden alınmalıdır.

Çalışanın yıllık izin süresinin iş sözleşmesinde belirtilmesi tavsiye edilir.

Sözleşme, her iki tarafça imzalandığında tamamlanmış sayılır. Bazen bir iş emri, daha sonraki bir tarihte işe başlamakla ilgili bir madde içerebilir. Ancak sözleşme içeriğinin esaslı şartları için geçerli değildir.

İşverenler, mevzuata göre toplu veya bireysel çalışan kategorilerindeki çalışanlar için masrafları kendilerine ait olmak üzere ek emek ve sosyal yardımlar sağlama hakkına sahiptir. Tipik olarak, bu tür faydalar bir toplu sözleşmede veya başka bir kanunda belirlenir. Ancak çalışanlarla bireysel anlaşmalar yoluyla da kurulabilirler. Ayrıca, bu durumdaki yardımların miktarı, toplu sözleşme düzenlemesinde belirlenen miktarı aşabilir. hakkında anlaşmalar ek yararlarçalışanla yapılan iş sözleşmesinde (sözleşme) de belirlenir.

Kaynakça

1) Abramov V. İşlemler ve sözleşmeler (yorumlar, açıklamalar). - M., Ös-89, 1997;

2) Pavlova N. İş sözleşmeleri - M .: "ÖNCEKİ Yayınevi", 2000. - 64 s.;

3) Gusov K.N., Tolkunova V.N. Rusya'nın iş hukuku. - M., Hukukçu, 1997;

4) Dityasheva A.P. Toplu sözleşmeler ve sözleşmeler. Toplu iş uyuşmazlıkları. - M., Bilirkişi Bürosu, 1998;

5) Kurennoy A.I. İş hukuku: pazara giderken. - M., Rusya Federasyonu Hükümeti Altındaki Ulusal Ekonomi Akademisi, "Vaka", 1997;

6) Sinitsin A.N. İş sözleşmesi(sözleşme). - M., Hristiyan misyonu "Atılım", 1997;

7) Rusya'nın iş hukuku. - St.Petersburg, St.Petersburg Devlet Üniversitesi, IPC St. Petersburg Üniversitesi, 1994.

Tam metin araması:

Nereye bakmalı:

her yer
sadece başlıkta
sadece metinde

Çıktı:

Tanım
metindeki kelimeler
sadece başlık

Home > Özet >Devlet ve Hukuk

madencilik sözleşmesi: konsept, taraflar, içerik

 giriiş
Bölüm 1. Bir İş Sözleşmesine İlişkin Genel Hükümler

 1.1. İş sözleşmesinin yasal düzenlemesinin gelişim tarihi

 1.2. İş sözleşmesi kavramı

 1.3. İş sözleşmesi şartlarının genel özellikleri
Bölüm 2. İş sözleşmesinin taraflarının özellikleri

 2.1 İş sözleşmesinin tarafı olarak çalışan: hakları ve yükümlülükleri

 2.2 İş sözleşmesinin tarafı olarak işveren: hak ve yükümlülükleri

 2.3. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, değiştirilmesi ve feshedilmesi ile ilgili pratik sorunlar. Adli uygulama analizi

 Çözüm

 Kullanılan literatür listesi

giriiş

Her bir çalışanla bir iş sözleşmesi yapma konusu çok ciddidir, çünkü sözleşmenin imzalanması iş ilişkilerinin, iş faaliyetinin başlamasına ve buna bağlı olarak bu özel alanda ücret alma olasılığına yol açar. Emek faaliyeti, bir kişinin ve bir vatandaşın yaşamının en önemli unsurudur, işyeri, vatandaşların çoğunluğu için yaşamı, mali refahı, sosyalleşmeyi, kültürel gelişimi ve eğitimi sağlamanın bir yoludur. Bu nedenle, çalışma ilişkileri hem işçinin hem de işverenin menfaatlerini ve anayasal haklarını korumak için kanunla düzenlenir. Nüfusun istihdamı ise tüm devletin refahını ve kalkınmasını doğrudan etkiler.

Başlangıçta çalışanın, kendisinin ve ailesinin hayatını sağlama meselelerinde işverene bağımlı zayıf bir taraf olarak kabul edildiğini dikkate alarak, yasanın normları çok özel bir haklar ve yükümlülükler listesi, yani gereklilikler oluşturur. sözleşmenin temel şartları için.

İş sözleşmesinin sosyal önemini abartmak zordur. Hem bireysel hem de toplu sözleşme, toplumsal ve emek ve hatta ev içi ilişkilerin düzenleyicisidir. Bir iş sözleşmesi, iş ilişkileri kurmanın sözleşmeye dayalı doğasını, vatandaşları bir işletmenin, kurumun, kuruluşun işgücüne dahil etme özgürlüğünü belirler. İş ilişkilerini, işverenler ve çalışanlar arasında ortaya çıkan istihdam ilişkileri olarak düzenler.

Piyasa ilişkilerine geçiş bağlamında, rekabet ve işsizlik ortaya çıktığında, işe alım için kullanıldığı ve işveren en nitelikli, deneyimli ve üretken işçileri işe almaya çalıştığı için iş sözleşmesinin rolü ve önemi çarpıcı bir şekilde artmıştır. Bu husus dikkate alındığında hem çalışanın hem de yöneticinin vicdanlı ve dürüst olamayabileceğini ve kanunun sözleşmenin her iki tarafının da menfaatlerini koruması gerektiğini göz önünde bulundurmak gerekir - işçi iş kanunundaki boşlukları iş kanununda bulunan boşluklardan faydalanarak iş yapmamak için kullanabilir. emek fonksiyonlarını usulüne uygun ve uygun düzeyde yerine getirmek ve aynı zamanda işten çıkarılmamak, ücret almak. Bu tür işçiler, elbette, işletmenin verimli çalışmasına katkıda bulunmazlar, işleri işgal ederler. İşveren, çalışanın bağımlılığını kullanarak, çalışandan doğrudan görevleri aşmasını, yetersiz ücretlerle daha fazla emek getirisi talep edebilir.

Bu nedenle, her iki tarafın çıkar dengesi gözetilmelidir - çalışan, yasadışı olarak sömürülmeyeceğinden emin olmalı, işveren, bir kişiyi işe alırken, öncelikle kendisine verilen görevlerin uygun şekilde yerine getirilmesiyle ilgilenmelidir.

Tezin konusu “İş sözleşmesi: kavram, taraflar, içerik”tir. Bu konu birkaç nedenden dolayı önemlidir.

İlk olarak, iş sözleşmesinin en önemli kurumu olarak iş sözleşmesinin özünü oluşturmak için iş sözleşmesinin temellerine - yani iş ilişkilerinin kurulmasına ilişkin herhangi bir sözleşmede bulunacak unsurlara - atıfta bulunmak önemlidir. İş hukuku.

İkinci olarak, sözleşme kapsamındaki çalışma faaliyetinin başlangıcında, tarafların her birinin emek işlevini geleceğe güvenle doğru bir şekilde yerine getirebilmesi için hak ve yükümlülüklerinin niteliğinin açıkça farkında olması gerekir. Yani, sözleşmenin taraflarının hukuki statüsünün incelenmesi uygundur.

Ve üçüncü olarak, geleneksel olarak dikkate alınması ilginç olan, bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, değiştirilmesi ve feshedilmesinin pratik tarafının analizidir. Kanun koyucu, görünüşe göre, sözleşme kapsamındaki çalışma ilişkilerinin yasal zemine oturtulması için gerekli tüm temel koşulları sağlamış olmasına rağmen, uygulamada sık sık kanunun emredici gerekliliklerinin ihlali vakaları vardır. İş mevzuatını iyileştirmek için sadece yasa koyucunun kendisi için değil, her şeyden önce belgeleri hazırlayan işletmedeki çalışan, işveren ve hukuk departmanı uzmanları için mevcut yargı uygulamasını dikkate almak gerekir.

Yukarıda belirtilenlere dayanarak, çalışmamızın amacı, bir iş sözleşmesi yoluyla gelişen çalışma ilişkilerinin temellerinin genel olarak incelenmesi - yani bir iş sözleşmesinin yasal niteliğinin incelenmesidir. Unutulmamalıdır ki çalışmamız endüstri çapındadır, hatta iş sözleşmesi konusu çok geniş olduğundan genel bir bakış bile denebilir ve aslında çalışmamızın her bir bölümü bağımsız bir çalışma haline gelebilir - her ikisi de bir tez çalışması olarak. Hukuk Fakültesi mezununun ve eğitimsel veya uygulamalı bir rehber olarak. Bu nedenle, belirlenen konu çerçevesinde mantıklı bir çalışma oluşturmak için kendimize çalışmanın belirlenen amacının gerçekleştirilmesine katkıda bulunacak belirli görevler belirledik:

Bir iş sözleşmesinin temellerini oluşumunda ele alın - sırasıyla modern bir iş sözleşmesinin oluşumundaki ana kilometre taşlarını izleyin, çalışma ilişkilerinin modern yasal düzenlemesini analiz edin. Genel olarak çalışma ilişkilerinin ve özel olarak da iş sözleşmesinin evrim yolunu izlememize izin verdiği için, olgunun, özellikle yasal olanın oluşumunu dikkate almak özellikle önemlidir. Bu yol, Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'nun kabul edilmesiyle sona erdi ve bu konuda birçok tarihsel paralellik çok ilginç.

Modern bir iş sözleşmesi kavramı vermek, yasal niteliğini diğer medeni hukuk sözleşmeleri ile korelasyon açısından karakterize etmek;

İş sözleşmesinin şartlarını vurgulayın, temel şartların önemini belirleyin;

İş sözleşmesinin taraflarını açıklayın;

Ele alınan konularda adli uygulamanın bir analizini yapmak.

Çalışmanın sonunda, çalışmanın sonuçlarını özetleyin.

Yapılan çalışmanın teorik temeli A.N. Gueva, K.N. Gusova, M.Yu. Tikhomirova, L.N. ve L.A. Anisimov, S.V. Kolobova ve diğerleri.

Çalışmada Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı kullanılmıştır: medeni kanun, iş mevzuatı, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi materyalleri, adli uygulama materyalleri.

Tez araştırmasının amacı, iş sözleşmesi kavramını ve içeriğini pekiştiren yasal çerçevedir. Çalışmanın konusu, bir iş sözleşmesi kavramını, içeriğini (tarafların hak ve yükümlülükleri) düzenleyen iş mevzuatı normlarıdır.

1.1. İş sözleşmesinin yasal düzenlemesinin gelişim tarihi

Rusya'da genel olarak çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin oluşum tarihi ve özellikle bir iş sözleşmesi yapma prosedürü Batı ülkelerinden önemli ölçüde farklıdır.

Ünlü Rus sivil G.F. Shershenevich, “Batı'da fabrika mevzuatı, fabrika işçisinin kişisel olarak özgür olduğu bir zamanda ortaya çıkıyor. Rusya'da, fabrika mevzuatına duyulan ihtiyaç, tam olarak ücretsiz ücretli emeğin olmamasından kaynaklanıyordu. Fabrikalar ya kendilerine tahsis edilen serflerin yardımıyla ya da efendileri tarafından bırakılan serflerin kiralanmasıyla çalıştı. İkinci kategori, üreticiler ve toprak sahipleri arasında çıkar çatışmasına neden oldu. Bedava emeğe ihtiyaç duyan ilki, toprak sahibinin kendi takdirine bağlı olarak serflerini koparma hakkını protesto etti, ikincisi bu hakkı onların devredilemez ayrıcalığı olarak gördü. .

İş sözleşmesinde ilk normların ortaya çıkmasına neden olan, üreticiler ve toprak sahipleri arasındaki çatışmaydı. .

1811'deki huzursuzluk nedeniyle, özel bir hür efendiler devletinin kurulmasına ilişkin bir hüküm taslağı çıktı; mal sahibi. 1835 yılında "Fabrika müesseselerinin sahipleri ile bunlara ücretli olarak giren işçilerin münasebetleri hakkında Nizamname" adı altında bir kanun çıkar. Yasa önce St. Petersburg ve Moskova'da tanıtıldı ve ardından Rusya'nın diğer sanayi eyaletlerini de kapsayacak şekilde genişletildi. Arazi sahibine karşı imalatçının çıkarlarını koruyan kanun, arazi sahibinin sözleşme süresi dolmadan işçinin iadesini talep etmesini yasaklamaktadır. İmalatçının menfaatlerini işçilere karşı koruyan kanun, işçinin sözleşme süresine kadar işten ayrılma hakkının bulunmadığını, imalatçının ise işçiyi görevini yapmaması veya kötü çalışması nedeniyle süresinden önce de işten çıkarabileceğini hükme bağlamıştır. davranış.

İş sözleşmesinin (iş sözleşmesinin) yerleşimi fiilen 19. yüzyılın ikinci yarısında gerçekleşir. Ve burada, devrim öncesi mevzuatın işçileri işe alma prosedürünü (iş sözleşmesi) ve kırsal iş için işe alma sözleşmesini ayrı ayrı düzenlediğini not ediyoruz. Fabrika sanayi işletmelerinde işçi alımı, özel kanunlarda (Sanayi Tüzüğü) getirilen ilavelerle birlikte, tarımda uygulanan personel işçiliğine ilişkin genel düzenlemeler esas alınarak yapılır.

1862'de Kırsal İşçilerin ve Bakanların İstihdamına İlişkin Geçici Yönetmelikler çıkarıldı. Bu kurallara göre bir iş sözleşmesi, tarafların talebi üzerine sözlü veya yazılı olabilir; ayrıca, sözlü sözleşmelerle ilgili anlaşmazlıklar, sözleşmenin geçerliliği ya özel olarak davet edilmiş tanıklar tarafından ya da volost hükümetinin defterine bir notla teyit edildiğinde yargılama için kabul edilir. İstihdam koşullarının doğru bir şekilde yerine getirilmesini sağlamak için, kırsal işçiler tarafından volost kurullarından, dumalardan ve belediye binalarından her biri 5 kopek ücret karşılığında alınan özel çalışma kitapları oluşturulur. pahasına kitapların da hazırlandığı il zemstvo aidatları lehine. Bu defterler ve işçiler, işe veya hizmete girdiklerinde işverenlere göstermek zorundadır. İşçinin yerleşim yerine 30 verstten daha uzak olmayan kendi mahallesi veya ona bitişik volost sınırları içinde işe alınanlar ibraz etmekten muaftır. Ancak bu hallerde işverene bu defterleri isteyip istememe hakkı tanınmıştır. .

1870'de kişisel istihdamla ilgili mevcut yasaların radikal bir revizyonu için. Bir yasa taslağı geliştiren Adjutant General Ignatiev'in başkanlık ettiği bir Komisyon kuruldu ve daha sonra, onu hazırladıktan sonra, Art'ın başkanlık ettiği başka bir Komisyonda yeni bir değerlendirmeye tabi tutulacaktı. Sekreter Valuev ve son olarak Birleşik Devlet Departmanlarında. Konsey (1876'da). Komisyonlar üç sistematik proje geliştirdi: işçi alımı, hizmetli alımı ve eğitime kabul üzerine. Nihai sonuçta, kendimizi yalnızca kırsal kesim, inşaat ve fabrika işleri için işe almayla ilgili yeni kurallar yayınlamakla sınırlamanın en iyisi olduğu kabul edildi. .

Bu zamanın iş kanunları dizisinin en önemlisi, işveren ile işçi arasında karşılıklı olarak belirlenmesinde serbest anlaşmanın sınırlarını belirleyen fabrikalarda, fabrikalarda ve imalathanelerde işçi çalıştırılmasına ilişkin 3 Haziran 1886 tarihli kanundur. özel hukuk ilişkileri.

12 Temmuz 1886'da, (özel bir yasanın kısıtlamalarıyla, hem kırsal işçiler hem de fabrika işçileri için geçerli olan) kırsal işçilerin istihdamına ilişkin bir yönetmelik kabul edildi.

Yeni mevzuat şunları içeriyordu: bir çalışma kitabıyla bir istihdam işleminin onaylanması veya bir pasaportun kabul edilmesi ve saklanması için hükümler; yeni işverenin, bir işçiyi kayıtsız olarak kabul etmesinden önceki işverene karşı sorumluluğu; bir çalışma kitabı ile ödeme çizelgelerinin kullanılması; işçilerin bakımı ve tedavisi için işverenin özel yükümlülüklerinin oluşturulması; sözleşmede bu konuda özel bir hüküm yoksa, devamsızlık için yükümlülüğün ve kesintilerin belirlenmesi; işçilerin gelmemesi ve izinsiz ayrılması için sorumluluğun ve zorunlu işe dönüş haklarının oluşturulması; sözleşmenin her iki tarafça da tek taraflı feshi için meşru sebeplerin tespiti .

İş sözleşmeleri bireysel işçilerle, tüm ailelerle ve artellerle yapılabilir. Artellerin çalıştırılmasına ilişkin sözleşmeler artel başkanı ile yapılır. Artel'e göre yasa, birbirleri için karşılıklı bir garanti ile ortak çalışma konusunda kendi aralarında bir anlaşmaya giren bir dizi kişi anlamına gelir. Reşit olmayanlar ana babaları veya vasileri, evli kadınlar kocaları tarafından kendi rızaları olmaksızın kiraya verilemez. Reşit olmayanlar ve ayrı oturma izni olan evli kadınlar işe alınırken anne baba, veli veya eşlerin izni aranmaz. Ayrı oturma izinleri olmayan reşit olmayan ve evli kadınlar, ana-baba, vasi veya kocaların talebi üzerine işverenin işçiyi derhal serbest bırakması şartı dışında, uygun izin olmaksızın çalıştırılabilir. ..

anlaşmalar, anlamı ve özü Özet >> Devlet ve hukuk

M.N. İş gücü antlaşma.- M., 2007. Molodtsov M.V. iş gücü Rusya hukuku - M., 2004. Molchanova S.A., İş gücü antlaşma: kavram, taraflar, içerik.- M.-2006. Morozov P. Evrim iş gücü anlaşmalar// Ekonomi...

iş gücü yasal ilişki kavram, konular, içerik

Kurs >> Devlet ve Hukuk

PLAN iş gücü yasal ilişki: kavram, konular, içerik 1 “konuyla ilgili araştırma yaptıktan sonra iş gücü yasal ilişki: kavram, konular, içerik", ... Kongre tarafından partiler dahil olmak iş gücü antlaşma. Ancak içinde yer almayan iş gücü antlaşma herhangi...

İş gücü antlaşma ve onun içerik

Özet >> Devlet ve hukuk

... « İş gücü antlaşma ve onun içerik". Petersburg 2010 İçerik Giriş……………………………………………………………………3-4 1. kavram iş gücü anlaşmalar…………………………………………..5 2. İçerik iş gücü anlaşmalar…………………………………...6-10 3. Form iş gücü anlaşmalar………………………………………...11 ...