Organizasyona yeni biri katılır. Onun için stresli. Bu meslekte, uzmanlıkta veya pozisyonda deneyime sahip olsa bile, “şeytan ayrıntıdadır”: her organizasyonun hayatı mahvedebilecek ve yeni başlayanların yolunda aşılmaz bir engel haline gelebilecek kendi nüansları vardır. Burada personelin işgücü adaptasyonuna yardımcı olabiliriz. Uyum, personel yönetiminde karmaşık ve sorumlu bir görevdir. Stres faktörleri sadece emek faaliyetinin içeriğindeki nüanslar değildir. Ortam değişir, çalışma ekibinin özellikleri, çalışma şekli. Çalışma programı bir önceki iş ile aynı olsa bile, oraya varmak daha uzun sürebilir, daha erken kalkabilir, bu da alışmak elbette biraz zaman alır.

Kuruluşunuzda bir yeni gelenler döngüsü düzenlemek, bulunan adaylarla sürekli vedalaşmak ve aramayı yeniden düzenlemek, işe alım yöneticilerine başvuru göndermek istemiyorsanız, yeni çalışanları sisteme entegre etmek için iyi oluşturulmuş bir sisteme dikkat etmelisiniz. Mevcut yapı ve ilişkiler. Uyum bir karardır, stresli bir durumu değiştirmek için bir fırsattır.

Bu nedenle, personel yönetimi için bir araç olarak adaptasyonun temel amacı, organizasyonun maliyetlerini azaltmaktır:

• yeni basılan bir meslektaş, kendinden şüphe duyma, başarısızlık korkusu, iş süreçleri hakkında yetersiz bilgi, organizasyon yapısı nedeniyle tam gücüyle çalışmadığında;
• sürecin okuma yazma bilmeyen bir organizasyonu veya tamamen yokluğu ile, yeni başlayanlara eğitim ve tavsiyelerde bulunmak için sürekli olarak dikkati dağıtmak zorunda kalan yönetici ve çalışanların zaman maliyetleri (iletişim düşünülmelidir);
• yüksek personel devri ile ilişkilidir.

Ayrıca, bir çalışanı uygun şekilde uyarlayarak ona yardımcı olursunuz:

• yeteneklerine hızla güven duymak;
• üretkenliği artıran işten zevk almaya başlar;
• çalışma ekibine katılmak, ekibin bir üyesi gibi hissetmek.

Ve son olarak, kuruluşun çalışanları da uyum sürecine katılımlarından ikramiye alırlar:

• adaptasyon, mentorluk, koçluk, kişisel gelişim deneyimi verir;
• yöneticilerin personel rezervine potansiyel katılım.

Süreç nasıl organize edilir

Kariyer rehberliği yönetiminin organizasyonu ve personelin uyarlanması, kurumunuzun (işletmenizin) ölçeğine bağlı olarak çeşitli yapısal birimlere ve yetkililere atanabilir: personel departmanı, personel yönetimi servisi, personel departmanı, personel müdürü, personel uzmanı vb.

Personel adaptasyonu süreci, "Personelin adaptasyonuna ilişkin düzenlemeler", "Yeni çalışanların tanıtılması için talimatlar", "İşe alırken testi geçme yönetmelikleri" vb. .

Bu, kuruluş yetkilileri için uyum sürecinin çeşitli aşamaları için görev ve sorumluluklar hakkında bilgilerin sabitlendiği ana belge olacaktır.

Ayrıca sürecin her aşamasında hangi belgelerin düzenleneceğinin belirlenmesi, formlarının geliştirilmesi ve yerel düzenleyici kanunda ek olarak örnek belgeler sağlanarak onaylanması gerekmektedir.

İşe alım sürecine katılan çalışanları ödüllendirip ödüllendirmeyeceğinizi ve nasıl ödüllendireceğinizi düşünün. İK yöneticileri için bu çalışmanın iş sorumluluklarının bir parçası olması mümkündür, ancak mentor olarak seçilen çalışanlar için mentorluk için ikramiye ayarlayabilir veya maddi olmayan motivasyon önlemleri sağlayabilirsiniz. Bu hükümler hem yerel bir normatif yasaya dahil edilebilir hem de mentorluk konusunda bağımsız bir düzenleme geliştirilebilir.

Tabii ki, yeni çalışanların katılımına dahil olan tüm yetkililer, imza altında bu belgelere aşina olmalıdır.

Uyum biçimleri ve türleri

Uyum, bir çalışan tarafından çeşitli durumlarda ve çeşitli faktörlere göre gerekli olabilir, bu nedenle birkaç tür uyum vardır:

• personelin mesleki adaptasyonu: belirli bir çalışma faaliyeti alanının bilgi, beceri ve yeteneklerine hakim olunur;
• psikofizyolojik: çalışan hem fiziksel hem de psikolojik yeni yüklere alışır, çalışma koşullarının özelliklerine hakim olur - monotonluk, ritim, gürültü, aydınlatma, titreşim, işyerinin organizasyonu;
• sosyo-psikolojik adaptasyon: çalışan ekibin yaşamına dahil edilir, gelenekleri, değerleri, normları ile tanışır;
• organizasyonel ve idari: yeni başlayanlar organizasyon yapısı, biriminin organizasyonun diğer birimleriyle etkileşimi hakkında bilgi sahibi olur, üretim sürecindeki rolünün farkındadır;
• ekonomik: kuruluşun ücretlendirme sistemine, maddi ve maddi olmayan motivasyon sistemine aşinalık, yeni bir gelir düzeyine alışma;
• sıhhi ve hijyenik: çalışan, üretim disiplininin yeni gereksinimlerine hakim olur, iç çalışma programının kurallarını öğrenir, işyerini yeni koşullarda hazırlamaya alışır, bu işletmede oluşturulan güvenlik ve iş güvenliği gerekliliklerine uymaya alışır.

İşletmedeki personelin adaptasyonu çeşitli şekillerde gerçekleştirilebilir. Personel uyum biçimleri:

• konferanslar ve seminerler şeklinde eğitim etkinlikleri;
• eğitimler;
• bir akıl hocası veya koçla bireysel dersler;
• bir akıl hocasının rehberliğinde iş başında eğitim.

Bazı etkinlikler hem organizasyonun duvarları içinde hem de yolda, örneğin bir rekreasyon merkezinde gerçekleşebilir.

Ayrıca katılım faaliyetleri hem kurum çalışanları tarafından hem de davet edilen eğitmenler ve uzmanlar yardımıyla gerçekleştirilebilir.

Kuruluştaki personelin yabancı deneyim örneğine göre uyarlanması, koçluk, kötüleme, işten çıkarma, geçici görevlendirme, uzaktan eğitim (çevrimiçi kurs) gibi yöntemleri uygulamanıza izin verecektir.

Adaptasyon Kontrolü

Adaptasyon gerekli bir süreçtir. İklimlendirme süresi boyunca, çalışanın görevleri bu sürece katılımı içeren yetkililer tarafından sürekli gözetim altında olmalıdır.

Bu, her biri bir ara değerlendirme ile biten personelin adaptasyon aşamalarının uygulanması gerektiği anlamına gelir. Yani çalışan, belirli bir süre için tasarlanmış belirli bir programa göre hareket edecektir.

Her aşama belgelenmiştir: yazılı ödevler, performans raporları, mentor değerlendirmesi. Bu teknoloji, çalışanın testi geçmediği sonucuna varırsanız ve onu bu temelde işten çıkarmaya karar verirseniz yardımcı olacaktır.

Ayrıca personel uyum sistemine yönelik araştırma programı bu belgelerde yansıtılan verilere dayanacaktır. Analitik yardımı ile sisteminizin ne kadar başarılı çalıştığını, neyin, nasıl ayarlanabileceğini göreceksiniz.

Şirketin mevcut yapısına dahil edilmesi ve entegre edilmesi gereken farklı çalışan kategorileri olduğunu unutmayın:

• işgücüne ilk kez giren eğitim kurumlarının mezunları;
• kuruluşunuza giren profesyonel deneyime sahip çalışanlar;
• kuruluşunuzun çalışanları başka bir pozisyona transfer edildi;
• ebeveyn izninden dönen kadınlar;
• engelli işçiler;
• ileri eğitim kursları vb. konularda eğitim almış çalışanlar.

Personel uyum programı, örnek

Özel görüş

Adaptasyon sürecimiz, pozisyon, görevler ve maaşın yanı sıra geleneklerimizi, benimsediğimiz bazı kuralları yazdığımız bir teklifle başlar (örneğin, herkese “siz” olarak hitap etmemizin geleneksel olduğu gibi). durum ve yaş), deneme süresi için açıkça hedefler belirleyin ve motivasyon sistemini yeterli ayrıntıda tanımlayın.

Yeni bir çalışanı işe alma sürecinde üç görevi çözmek istiyoruz:

• bir kişinin bize uygun olup olmadığına dair nihai bir karar vermek;
• mümkün olan en kısa sürede iyi bir verimliliğe getirmek;
• Bir kişiyi bir şirketle “enfekte edin”, burada hoş karşılandıklarını ve gelişimlerine ve rahatlıklarına yatırım yapmaya hazır olduklarını açıkça belirtin.

Bunu yapmak için, yeni bir çalışan bize geldiğinde, ilk birkaç saat bir personel uzmanı tarafından bakılır - ofisi gezer, onu ilk gün ihtiyaç duyacağı insanlarla ve iş arkadaşlarıyla tanıştırır. yakın komşular. İlk iş gününde kontrol noktaları ile detaylı bir aksiyon planı, şirket ve kurumsal kaynaklar hakkında bir sunum çalışana verilir. Günün sonunda İK uzmanı kendisine ilk günkü izlenimlerini sorar.

Öte yandan yönetici, yeni çalışanı görevlerle yükler ve çalışanın bunlarla nasıl başa çıktığını, hangi soruları sorduğunu, hangi düzeyde eğitime ihtiyacı olduğunu dikkatle gözlemler.

Bazı departmanlarda, meslektaşlarımızdan öğle yemeği için önceden kalabalık bir gruba gitmelerini ve herkesi daha hızlı tanıması için yeni bir çalışanı yanlarına almalarını istiyoruz. Bu, bazı Batılı şirketler tarafından benimsenen arkadaşlık uygulamasına benzer.

İlk haftanın sonunda yöneticiden, iş arkadaşlarından ve çalışanın kendisinden kısa geri bildirimler alıyoruz ve sonuçlara göre gerekirse görev setinde bir şeyler ayarlıyoruz. Ardından, bir aylık çalışmanın ardından aynı tür geri bildirimleri sağlıyoruz ve deneme süresinin bitiminden birkaç hafta önce tüm bilgileri zaten eksiksiz olarak topluyoruz.

Çok deneyimli olmayan çalışanlar için ayrıca yeni görevlerle başa çıkmaya yardımcı olan bir danışman tahsis ediyoruz.

World Gym ağında çalışanların uyum sürecine yeterince dikkat etmeye çalışıyoruz. Sonuçta bildiğiniz gibi çalışan şirketle işbirliğine devam etme kararını ilk haftalarda veriyor. Bu nedenle, başlangıç ​​periyodundaki yük mümkün olduğu kadar büyüktür.

Ağdaki yeni çalışanların adaptasyonu için çeşitli programlar benimsedik. Her şeyden önce, karşılama eğitimi, görevi ağın tarihini, markayı, önemli ağ olaylarını tanıtmak olan bir giriş niteliğindeki karşılama eğitimidir. Yani, bu ağ hakkında çok duygusal bir canlı hikaye. Burada çalışanların sahip olduğu fırsatlardan bahsediyoruz. Örneğin, "En İyi Ağ Kulübünün En İyi Çalışanı" unvanını elde etmek ve Las Vegas'taki uluslararası World Gym International kongresine gitmek için.

Adaptasyonumuzdaki bir diğer önemli aşama eğitim olarak kabul edilebilir. Bu blok oldukça büyük ve uzun vadelidir. Kulübün fitness ürünleri, çalışma teknolojileri, iletişim standartları vb. hakkındaki bilgi ve anlayışını yeni bir çalışana aktarırız.

Ve adaptasyon sürecinde önemli olan bir an daha. Bu, yakınlarda bir mentorun zorunlu varlığıdır - yeni başlayanları bu ilk aşamalarda destekleyecek ve yönlendirecek bir kişi. Bir akıl hocasının rolü herkes için rahat değildir, bu nedenle seçim çok dengeli olmalıdır.

Organizasyondaki personelin adaptasyonu, şirket ve çalışanın birbirine adaptasyonudur. Çalışan yeni görevlerle, çalışma yöntemleriyle karşı karşıyadır, tanıdık olmayan meslektaşları ile çevrilidir ve yeni koşullara alışması gerekir. Personelin organizasyona uyum süreci her zaman düzenlenmez. Tüm işverenler, yeni bir çalışanın bir pozisyona girmesini kolaylaştırmak için bir sistem geliştirmeyi, finanse etmeyi ve deneyimli çalışanları işten uzaklaştırmayı gerekli görmez. Bununla birlikte, personelin işten çıkarılması, aranması, seçilmesi ve işe alınmasıyla ilgili maliyetlerden kaçınacak şekilde, organizasyondaki personelin uyarlanması dikkatlice çalışılmalıdır.

Adaptasyon türleri

Adaptasyon süreci aşağıdaki türlerden olabilir:

Birincil adaptasyon

iş tecrübesi ve iletişim tecrübesi olmayan yeni bir çalışanın çalışma ekibine giriş dönemi. Çoğu zaman, bunlar genç çalışanlar, çeşitli seviyelerde eğitim kurumlarının mezunları, doğum izninden yeni çıkmış genç annelerdir. Bu adayların bir takıma uyum sağlamaları ve hızlı bir şekilde etkin bir şekilde çalışmaya başlamaları daha zordur.

ikincil adaptasyon

halihazırda iş tecrübesine sahip yeni bir çalışanı tanıtma süreci. Bir organizasyonda iletişimin nasıl gerçekleştiğini, çalışma ekibinin ne olduğunu, yeni bir işyerinde faaliyetlerin başlangıcında hangi aşamalardan geçilmesi gerektiğini bilir. Bu sürece yeni başlayanlardan daha kolay katlanırlar. Şirkette pozisyon değiştiren adaylar bazen başka bir şehre taşınırlar. Bu aynı zamanda özel bir uyarlama türüdür.

Ek olarak, eğitim yönüne bağlı olarak bölünmüş başka personel uyarlama biçimleri de vardır.

Ana adaptasyon biçimleri

Personelin adaptasyonu ile ilgili çalışmaların organizasyonu, sadece çalışanın mesleki faaliyetlerini kapsamamalıdır. Aşağıdaki formları içerir:

1. Sosyal uyum - Bireyin topluma uyumunu içerir. Bu tür, belirli bir ortama giriş, toplumun davranış normlarının incelenmesi ve benimsenmesinin yanı sıra belirli bir bireyin bu toplumla etkileşiminden oluşur.
2. Üretme adaptasyon- Bir çalışanı kendisi için yeni bir üretim alanına dahil etme, çalışma koşullarına, çalışma standartlarına hakim olma, çalışan ile üretim ortamı arasındaki ilişkiyi kurma ve genişletme süreci.
3. Profesyonel adaptasyon - iş sürecine ve nüanslarına hakim olmak. Mesleki niteliklerin ve becerilerin geliştirilmesi.
4. organizasyonel uyum– Çalışanın iş tanımını tanımasına ve pozisyonunun şirketin organizasyon yapısındaki yerini ve üretim sürecindeki rolünü anlamaya dayalıdır.
5. Psikofizyolojik adaptasyon - Bu durumda, belirli bir işletmedeki çalışma koşullarının yanı sıra zihinsel ve fiziksel stres hakkında konuşuyoruz.
6. Sosyo-psikolojik uyum - yeni gelen bir uzmanın ekibe girmesiyle, yakın sosyal çevreyi hızla kabul etmesiyle karakterize edilir.
7. Ekonomik uyum - Ekonomik uyum, her kuruluş bireysel bir prosedür ve maddi ücretin özelliklerini sağladığından, yeni bir çalışanın maaş seviyesine ve bunu hesaplama prosedürüne uyarlanması anlamına gelir.

Personel adaptasyonunun amaç ve hedefleri

Bu prosedürün ana hedefleri şunlardır:

• İlk malzeme maliyetlerinin azaltılması. Yeni çalışan henüz işini ve sorumluluklarını öğrenmemiştir, bu nedenle ilk aşamalarda yeterince verimli çalışmayacak ve bu da kaçınılmaz olarak maliyetlere yol açacaktır.
• Personel sirkülasyonunu azaltmak. Yeni bir yerde, yeni gelen biri kendini rahatsız ve rahatsız hissedecek, bu nedenle randevuyu hızlı bir şekilde işten çıkarma olabilir.
• Yönetim ve diğer çalışanlar tarafından harcanan zamanı azaltmakÇünkü adaptasyon ve iyi planlanmış bir plana göre yapılan çalışmalar zamandan tasarruf sağlar.
• İşe karşı olumlu bir tutumun oluşumu yeni konumlarından memnuniyet duygusu.

Yeni bir işe uyum sağlama görevi, özel bir birim veya ayrı bir uzman tarafından gerçekleştirilir. Çalışanın mümkün olan en kısa sürede iş kollektifine tam üye olabilmesi için aşağıdakiler yapılmalıdır:

• Çeşitli kurslar ve seminerler düzenlenmektedir. Bu etkinlikler, yeni bir pozisyona ve yeni bir takıma alışmanın karmaşık ve tartışmalı konularını ele alıyor;
• Bir çalışanla bir yönetici ve bir akıl hocası arasında bir konuşma. Tüm endişe konularının dikkate alınacağı çalışan ile bireysel olarak gerçekleştirilebilir.
• Kıdemli pozisyonlar için kısa süreli kurslar düzenlenmektedir;
• Mesleki becerilerin büyümesi nedeniyle görevlerin karmaşıklığı;
• Daha iyi uyum için, yeni bir çalışana tek seferlik çeşitli kamu görevleri verilebilir.

Personel adaptasyonunun temel yöntemleri

Ana yöntemleri bir tablo şeklinde düşünün:

mentorluk	Deneyimli çalışanlar, yeni çalışana tavsiyelerde bulunur ve onları güncel duruma getirir
Eğitimler ve seminerler	Yeni bir çalışanı iletişim becerileri, hitabet, stresli ve öngörülemeyen durumlarda nasıl davranılacağı konusunda eğitmek. Sonuç olarak, çalışan görevlerini yerine getirirken daha verimli olacaktır.
Konuşma	Yeni bir çalışanın, ortaya çıkan soruların cevaplarını alabileceği süreçteki personel departmanı başkanı ile kişisel bir görüşmesi.
Özel programlar	Bu programlar, çeşitli rol oynamaları, kolektif ruhu ve uyumu güçlendirmeye yardımcı olacak eğitimleri içerebilir.
Gezi	Bu yöntemi kullanırken, yeni bir çalışan şirketin tarihi, yapısal bölümleri, bölgesi, çalışanları ve kurum kültürü ile tanışır.
anket	Uyum sürecini geçtikten sonra, çalışan bir geri bildirim anketi doldurmaya davet edilir.
Sertifikasyon, test, kurumsal tatiller vb.	Tüm bu yöntemler, yeni çalışana şirketin kendisine ihtiyacı olduğunu hissettirmeyi amaçlar, yapabilir ve aynı zamanda verimliliği de artar.

Tüm yöntemler, en verimli sonuç için hem kombinasyon halinde hem de ayrı ayrı kullanılabilir.

Adaptasyon araçlarının seçimine yönelik yaklaşımlar

Bir şirkette geliştirme ve sonraki uygulamaları için uyarlama araçlarını seçerken, kuruluşun ve dolayısıyla personel hizmetinin karşı karşıya olduğu hedeflerden ilerlemek gerekir: önümüzdeki yıl neyi başarmak istiyoruz, başarı nasıl olacak? Bu hedef, yeni çalışanlar için yerleşik adaptasyon sisteminden etkilenecek mi?

Ancak, hedef yaklaşımı kullanmanın tüm bariz yararına rağmen, bazen maalesef başkalarını kullanıyoruz.

Örneğin, İK çalışanlarının aniden şirketin kendisi, geçmişi ve karşı karşıya olduğu görevler hakkında çok az şey bildiğini öğrendiği bir durumda sorun odaklı bir yaklaşım. Bu, mevcut durumda bir şeylerin değiştirilmesi gerektiği anlamına gelir.

Süreç odaklı, “Nasıl olması gerektiği, çünkü geri kalan her şey böyle” anlayışının amacına hakim olmaya başladığında. Bu, personel departmanının her zaman gerekli olup olmadığını düşünmeden diğer şirketlerin deneyimlerini kopyalamaya çalıştığı gerçeğiyle ifade edilir.

Adaptasyon sayfası

Yeni başlayan birinin adaptasyon sürecini yönetmek için kullanılan araçlardan biri, Yeni bir çalışanın adaptasyon sayfası (Ek 1) (bazı şirketlerde buna Yeni Bir Çalışanın Günlüğü, Uyum Programı, Uyum Planı, Staj Planı denir).

Adaptasyon sayfası bölüm müdürü tarafından hazırlanır ve işe yeni başlayan çalışan tarafından görev tanımı ile birlikte ilk iş gününde imzalanır. Adaptasyon sayfası hem basılı hem de elektronik ortamda hazırlanabilir.

Yeni Çalışan Uyum Listesinin yapısı aşağıdaki bölümleri içerir:

denetimli serbestlik görevleri;

uyum önlemleri;

uygulanacak önlemlerin listesi;

yürütme kontrolü.

Deneme süresi için zorluklar

Görevler yönetici tarafından belirlenir ve Adaptasyon Listesi imzalanırken yeni gelene açıklanır.

Adaptasyon önlemleri

Bu bölüm, şirkette geliştirilen ve yeni çalışana yönelik olan uyum önlemlerini içerir.

Gerçekleştirilecek faaliyetlerin listesi

Kontrol listesi, yeni bir çalışanın şirkete karşı kilometre taşları veya yükümlülüklerinin bir listesidir.

Yürütme denetimi

Bu bölüm, yeni çalışana verilen görevlerin yerine getirilip getirilmediğinin değerlendirilmesini kaydeder ve iki haftada bir veya ayda bir ilk amirle yaptığı görüşmelerde yapılması önerilir.

Hoş geldin! Eğitim.

Hoş geldin! Eğitim (veya "Şirkete Hoş Geldiniz!" Giriş kursu), şirketin yeni gelen birini etkilemek, başka bir deyişle ona aşık etmek için son şansıdır. Bu nedenle, şirket ve mevcut prosedürler hakkında yeni bilgilerin aktarılmasına ek olarak, Hoş Geldiniz! Eğitim, yeni çalışanların şirkete bağlılığını oluşturmak ve artırmaktır. Hoş Geldiniz'i anlamak önemlidir! Eğitim, kelimenin genel anlamıyla eğitim değildir, yani. herhangi bir beceri geliştirmeye yönelik değildir.

Karşılama Formları! eğitim

1. Sınıf eğitimi. Bu klasik bir giriş dersidir. Avantajları, hem eğitim veren çalışanlarla hem de diğer departmanlardan yeni gelenlerle gerçek iletişimdir.

2. Elektronik kurs (e-öğrenme). Bu eğitim biçiminin kullanılması aşağıdaki durumlarda önerilir:

* Uzak ofis çalışanları eğitime katılır, ardından tüm departman çalışanlarının erişebildiği kursun kendisi ana ofis personel servisi personeli tarafından hazırlanır ve periyodik olarak güncellenir;

* Birçok yeni gelen şirkete aynı anda gelir, bunun çeşitli nedenleri olabilir: aktif büyüme aşaması, birleşme ve satın almalar, personel devri.

Şu anda, uzman sağlayıcılar, başlangıç ​​kurslarının elektronik versiyonlarının geliştirilmesi için hizmetler sunmaktadır. Geliştirilen programların tarzı tamamen farklıdır: eğitim bir oyun veya çizgi film şeklinde geliştirildiğinde katıdan neşeliye.

3. Karışık seçenek. Bu eğitim, hem sınıf modüllerini hem de e-öğrenme öğelerini içerir. Bu format, İK uzmanlarının, bilginin hangi bölümünün yeni başlayanlar tarafından kendi başlarına çalışılabileceğini ve hangi durumlarda canlı iletişimin uygun olduğunu belirleyen dengeli programlar geliştirmesine izin verdiği için en yaygın hale geliyor.

Süre Hoş Geldiniz! Eğitim, şirketin ihtiyaçlarına, yani yeni çalışanlara iletilmesi planlanan bilgi miktarına bağlıdır.

Deneyimler, programın genellikle iki saatten iki güne kadar sürdüğünü göstermektedir.

Frekans Hoş Geldiniz! Eğitim, yeni çalışanların şirkete ne sıklıkta ve ne miktarda geldiğine bağlıdır. Hem haftalık hem de aylık programlar olabilir.

Blok 1. Şirket hakkında bilgiler - eğitimin katılımcılarını organizasyonun tarihi, bugünü ve geleceği hakkında bilgilendirmek için tasarlanmıştır.

Hatalardan biri de pazarlama ve satış departmanları tarafından geliştirilen ve şirketin müşterilerine odaklanan bu sunum bloğunun hazırlanmasında kullanılmasıdır. Aksanların yerleşimini doğrudan etkileyen şirket çalışanlarının aksine, müşterilerin şirketin dış çevresi olduğunu ve farklı bir hedef kitlenin parçası olduğunu hatırlamak önemlidir.

Blok 2. Üretilen ürünler/sağlanan hizmetler hakkında bilgi.

Yeni gelenler arasında müşterilerle çalışmak zorunda kalacak satış departmanı çalışanı olmasa bile, bu bloğa resmi olarak yaklaşmamanız önerilir. Pozisyonu ne olursa olsun, herhangi bir çalışan, ister petrol endüstrisi, ister telekomünikasyon veya alkol piyasasındaki bir oyuncu olsun, ürünlerin nasıl yapıldığı veya hizmetlerin nasıl sağlandığı hakkında özel bilgiler almakla ilgilenecektir. Bu, kısa bir film, renkli slaytlarla sunum veya yeni gelenlerin ürünün ana özelliklerini tanımasını sağlayacak bir oyun şeklinde yapılabilir.

Blok 3. Kurum kültürü ilkelerinin açıklanması - kural olarak, kurum kültürünün mevcut normları ve hükümleri açıklanır.

Blok 4. Personel yönetimi alanındaki kurumsal politika, şirketin aşağıdaki alanlarda çalışanlara sağladığı fırsatlar hakkında bilgiler içerir:

mesleki gelişim - şirketin hangi eğitim fırsatlarını sağladığı, eğitim merkezi ve kütüphanenin nasıl çalıştığı;

kariyer gelişimi - değerlendirme prosedürleri hakkında temel bilgiler, mevcut çalışanlar için kariyer gelişimi örnekleri;

ücret politikası (birleştirilmişse) - kurumsal performans göstergeleri nelerdir, ikramiye hesaplama algoritması nedir;

çalışma koşulları - ücret ödeme prosedürü, şirkette mevcut olan diğer faydaları elde etme olasılığı;

yaşam koşulları - nerede ve ne zaman öğle yemeği yiyebileceğiniz, tıbbi bakım alabileceğiniz, araç bakımıyla ilgili yardım vb.);

sendika ile ilişkisi.

Blok 5. Firma Turu; bu, aşağıdaki faaliyetleri içerebilir:

* üretim, geliştirme departmanı veya diğer önemli departmanları ziyaret etmek;

* şirketin müzesine ziyaret;

Walk of Fame boyunca yürüyün. Şöhret Kaldırımı - duvarlara veya salonlara yerleştirilen organizasyonun diploma ve ödüllerinin sergilenmesi için geleneksel isim;

şirket hakkında bir film izliyorum.

soruların cevapları

1. Karşılama'ya kim ev sahipliği yapıyor! Eğitim?

Hoş Geldiniz! Üst düzey yöneticilerden birinden bir selamlama ve tanıtım konuşması ile eğitim önerilir. Hoş Geldiniz'in ana kısmı! Giriş kelimesini takip eden eğitim, kural olarak, bir personel servis uzmanı tarafından yürütülür: bir eğitim müdürü veya bir işe alım ve uyum müdürü.

Üretilen ürünün/sağlanan hizmetlerin tanımına ayrılan kısım, çoğunlukla ilgili alandaki uzmanlar, örneğin teknoloji uzmanları veya pazarlamacılar tarafından hazırlanır.

Kuruluşun personel politikasını açıklayan blokta, bir İK departmanı uzmanıyla birlikte, kendisi ve şirketteki kariyer yolu hakkında bilgi verecek, yeni gelenlerden daha fazla güven kazanmasını sağlayacak başka bir departmanın çalışanı konuşabilir. aynı zamanda çalışanın kendisi için ek motivasyon olacaktır.

Sosyal politika ve çalışanların çıkarlarının korunması hakkında bir hikaye için sendika temsilcisini davet edebilirsiniz.

İlk elden bilgilerin aktarılmasına ek olarak, bu form, uyum programının uygulanmasına dahil olan şirketin çalışan çalışanlarını ek olarak motive etmenize olanak tanır.

2. Hoş Geldiniz'i kim geliştiriyor! Eğitim?

Geliştirmeye Hoş Geldiniz! Eğitim, uzmanları ve farklı departman başkanlarını dahil etmek için önemlidir. Birkaç bileşen içermelidir.

İzlenen hedeflerin ve beklenen sonuçların netleştirilmesi.

Programın yapısını ve içeriğini belirlemek. Bunu yapmak için, kuruluşta nispeten yakın zamanda çalışan çalışanlar arasında bir odak grubu veya görüşme yapabilirsiniz.

Eğitim içeriğinin hazırlanması, eğitimin süresinin ve şeklinin belirlenmesi. Bu aşamada şirketin hayatından ilginç örneklerin altını çizmek, interaktif tartışma için bir soru listesi yapmak ve bildiriler hazırlamak gerekiyor.

Değerlendirme Eğitim. Hoş Geldiniz! Eğitim, kelimenin genel anlamıyla eğitim değildir, değerlendirme süreci sadece iki adımı içerebilir: 1) katılımcıların tepkisinin değerlendirilmesi: yeni gelenlerin programın şeklini beğenip beğenmediği, her şeyin açık olup olmadığı hakkında geri bildirim toplamak, vb.; 2) Gerekirse ürün/hizmetler hakkında testler kullanarak bilgiyi kontrol etmek.

Kurumsal Broşür Çalışan Kitabı.

Kurumsal Broşür Çalışan Kitabı (Ek 2) (Çalışan Klasörü olarak da bilinir) hem basılı hem de elektronik ortamda yayınlanabilir.

Çalışan Defterinin Amacı

Acemi kişiyi şirket hakkında bilmesi gereken büyük miktarda bilgi ile yönlendirin.

Öncelikle yayının hedef grubu tarafından belirlenir. Çalışma uzmanlıklarının sıradan çalışanları için, çalışma ve yaşam koşullarıyla ilgili bilgiler de dahil olmak üzere yeni bir çalışan için bir Not (Ek 3) hazırlamak mantıklıdır.

Uzaktan çalışan çalışanlar için, giriş kursuna bizzat katılma imkanı olmadığı için, işe giriş kursunun tüm materyallerinin sunulması doğru olacaktır.

Aktif olarak gelişen şirketlerde, hedef kitlesi hem yetenek havuzu geliştirme programını geçtikten sonra pozisyona atanan çalışanlar hem de şirkete dışarıdan gelen uzmanlar olacak bir Yönetici Kitabı (Ek 4) geliştirmek mantıklıdır. Böyle bir Yönetici Kitabına yerleştirilen ana materyaller, örneğin bütçenin hazırlanması ve korunmasına ilişkin Yönetmelik veya personelle çalışmaya ilişkin yerel yönetmelikler gibi açıklanan iş süreçleri ve yönetmelikler olacaktır.

Herhangi bir nedenle Şirket için Çalışan Defterini her yeni çalışana sağlamak maliyetliyse - örneğin, bir üretim şirketiyse ve çalışanların çoğu mavi yakalı uzmanlık çalışanlarıysa, çözüm yeni çalışanı elden geçirmek olabilir. a Yeni çalışana hatırlatma ve şirketle ilgili tüm bilgi materyallerini herkes için ücretsiz olan bilgi standına yerleştirin.

Bu tür kitapların ve notların geliştirilmesi sırasında, orada belirtilen bilgiler çok hızlı değiştiğinden, güncelleme sıklığını derhal planlamak gerekir. Güncellenen bilgiler ayrıca mevcut çalışanlara da iletilmelidir.

Çaylak Günleri

Şirkete yeni gelenlerin günleri farklı aralıklarla düzenlenebilir. En yaygın seçenekler ayda bir ve üç ayda birdir. Bu tür etkinliklerin ana amacı ekip oluşturmaktır.

Bazı şirketlerde Çaylak Günü, Hoş Geldiniz'in yerini alıyor! Eğitim. Bu durumda, etkinlik genellikle resmi (anlamlı) ve resmi olmayan (eğlence) bir bölüm içerir.

Başlangıç ​​Seti

Başlangıç ​​kiti (diğer adlar: Yeni Çalışan Klasörü veya Şirket Rehberi) genellikle şunları içerir:

iş tanımı, Personel Yönetmeliği dahil yerel yönetmelikler;

Adaptasyon sayfası;

çalışan kitabı;

kurumsal notlar, düzenlemeler;

kurumsal yayının son sayısı;

Pazarlama materyalleri;

kurumsal hatıra (örneğin, bir kalem, defter vb.);

Telefon rehberi;

Belgelerden bazıları, örneğin şirket hakkında bir filmle birlikte bir CD'ye yazılabilir.

Yeni bir çalışanın ilk günü

Çalışanın ilk günü önceden hazırlanmalıdır. De jure şirketlerin adaptasyon araçları geliştirdiği sık görülür, ancak fiili olarak yeni bir çalışanı kabul etmeye kesinlikle hazır değillerdir. Ayrıntılı uyum programları, bir çalışanın ilk gününün duygusal bileşenini, farkında olmadan kendisine karşı gerçek tutumu değerlendirdiği yeni bir yerde değiştirmeyecek.

Yeni bir çalışanın çıkışını, amirinin tatilde veya iş gezisinde olduğu gün ayarlamak yanlıştır. Kişinin dışlanmış hissetmesine izin vermeyin.

Ofiste yeni bir çalışanın gelmesini beklerken, aşağıdakileri hazırlamayı unutup unutmadığınızı kontrol edin:

iş yeri; masaüstünde ve komodinde önceki çalışandan kalan hiçbir şey olmamalı, masaya bir günlük ve bir dizi kırtasiye malzemesi konulmalıdır;

Başlangıç ​​seti, Adaptasyon sayfası, rozet;

meslektaşlarından selamlar: bir kartpostal - yeni bir işe başladığınız için tebrikler, küçük bir çikolata, kurumsal bir hatıra - tek kelimeyle, hayal güçlerinin çalışanlara söylediği her şey.

Mümkünse, bu ve ilgili departmanların çalışanlarını yeni bir meslektaşınızın ortaya çıkması konusunda uyarın.

Yeni bir çalışanın ilk çalışma gününün biraz daha geç başlaması önerilir, örneğin, tüm şirket 9.00'dan çalışıyorsa, 9.30'da. Bu zamana kadar, ilgilenen tüm kişiler zaten işyerlerinde olacak ve yeni gelen ilk dakikaları gelecekteki meslektaşlarının ortaya çıkmasını beklemek zorunda kalmayacak.

Tüm detaylı bilgileri ilk gün çalışana getirmek, gelecekte kendi başına nerede bulabileceğini ona açıklamak kadar önemlidir. Yeni bir çalışanın ilk gününün amacı, şirket hakkında olumlu bir izlenim oluşturmak ve şirkette çalışması için ona ilham vermektir.

Yeni Gelen Bilgileri

Yeni çalışanı sadece gelecekteki meslektaşlarına tanıtmak değil, aynı zamanda ekipteki yeni kişiyi anlatmak da önemlidir. Bunu yapmak için mevcut iletişim kanallarını kullanmanız gerekir:

intranet sayfası "Yeni gelenlerimiz";

bilgi standı;

kurumsal haber bülteni veya gazete;

kişisel sunum (bu durumda zorluk, şirketin tüm çalışanlarının yerde bulunamamasından kaynaklanabilir).

Yeni lider hakkında bilgi

Yeni bir İK servisi başkanı gelirse, çalışanlarla tanışması için bir plan hazırlamak mantıklıdır. Çoğu zaman, çalışanlar yeni lidere biraz temkinli davranırken, bir üst yöneticinin daha ilk günden astlarının saygısını kazanması arzu edilir. Yönetici ile ilgili bilgiler, organizasyon içindeki tüm kanallar aracılığıyla yaygınlaştırılmalı ve aşağıdaki bilgileri içermelidir:

eğitim ve iş deneyimi;

önceki projelerdeki başarılar ve başarılar;

medeni durum, hobiler vb.;

İş sürecinin organizasyonu hakkında görüşler.

En iyi seçenek, bu bilgiyi bir röportaj şeklinde sunmaktır. Diğer seçenekler: kişisel sunum, üçüncü taraf hikayesi.

Yeni sıradan çalışan hakkında bilgi

Sıradan bir çalışana bir üst yöneticiden daha az ilgi gösterilir, ancak yine de onu en azından kendi departmanında ekibe tanıtmak gerekir.

Yeni bir çalışanın tanıtılması

Yeni bir çalışanın meslektaşları ile tanışması genellikle aşağıdaki plana göre gerçekleşir.

1. Birim içindeki meslektaşlarınızla tanışma.

2. Yeni gelen kişinin doğrudan etkileşimde bulunacağı ilgili departmanlardan meslektaşları ile tanışma.

3. Üst yönetimle tanışma. Tanıtırken, acemi ve başka bir çalışan aşağıdaki bilgileri paylaşır:

ad ve soyadı, pozisyon;

her ikisinin de ana görevleri;

etkileşimde bulunacakları konulardır.

Adaptasyon döneminde eğitim. Adaptasyon türleri

1. Kurumsal standartlara aşinalık ile ilgili eğitim.

Bu grup eğitim içerir:

müşterilerle çalışma kuralları;

kurumsal bir veritabanıyla çalışma kuralları;

raporlama vb.

Bu eğitime, tüm ana algoritmaların yazıldığı notların düzenlenmesi eşlik ederse iyi olur.

2. Profesyonel eğitim. Çoğu zaman, bir şirket, gerekli yeterliliklerin tamamına sahip olmayan, ancak oldukça yüksek bir potansiyele sahip bir çalışanı kabul eder. Bu durumda, bilgileri Adaptasyon Listesine yansıtılacak olan gerekli eğitimi planlaması tavsiye edilir. Bu gibi durumlarda, yeni gelene bir mentor eklemek gerekir.

3. Staj. Bir dizi şirket, bir pozisyona girişi hızlandırmak ve bir çalışanın temel iş süreçlerini anlamak için düzenlenen ilgili departmanlardaki uzmanlar için stajlar uygulamaktadır.

Personel eğitiminde görev alacak yeni bir eğitim yöneticisini hızlı bir şekilde adapte edebilmek için onu sınırlı bir süre için satış, pazarlama vb. departmanlara staja gönderebilirsiniz. Böylece çalışanların ne ile ilgili olduğunu iyi anlayacaktır. gelecekte kiminle etkileşime geçeceği ve geliştireceği eğitim programları.

Yukarıda listelenen eğitim biçimleri, yeni bir çalışana yapılacak minimum yatırım setidir.

Bir iş teklifi

İş Teklifi (Ek 5), esasen gelecekteki işe alımların ilk aracıdır ve ciddiye alınmalıdır.

Kural olarak, resmi bir iş teklifi, aşağıdaki bilgileri içeren gelecekteki bir iş sözleşmesinin şartlarını konsantre bir biçimde içeren bir buçuk ila iki sayfalık bir belgedir:

önerilen pozisyon;

şirket yapısındaki konumu, i.е. çalışanın doğrudan ve işlevsel tabiiyette kim olacağının bir göstergesi;

fonksiyonel görevlerin listesi;

iş yeri;

iş gezilerinin hacmi;

bir deneme süresinin varlığı;

ücretler ve gelir yapısı;

Anahtar Performans Göstergeleri;

yapılan masrafların tazmin koşulları: mobil iletişim için ödeme, araba kullanma masrafları;

diğer yardımların sağlanması -- sağlık sigortası;

işe beklenen giriş tarihi veya adayın onayını alma tarihi;

bir işe başvurmak için gerekli belgelerin bir listesi.

Böyle ayrıntılı bir teklifin hazırlanması, gelecekte personel memurlarının çalışmalarını kolaylaştıracaktır: İK müfettişi, çalışanın ne yapması gerektiğini tahmin etmek ve iş tanımını İnternet'ten indirmek zorunda kalmayacak.

Başvuru sahibi tarafından kabul edilen iş teklifi, işverenin aramayı sonlandırmasına ve adayın şirketinde işten çıkarma sürecini başlatmasına olanak tanır.

Bu arada, Avrupa'da İş Teklifi, işe alırken iş sözleşmesinin yerini alır ve bu nedenle durumu daha önemlidir, ülkemizde ise imzalanmış bir iş teklifi, bir iş sözleşmesi yapma niyet sözleşmesinin bir analogudur.

Aday, önerilen koşullardan memnun olmadığı takdirde iş teklifi reddedilebilir. İş Teklifinin yalnızca gelecekteki işin bir tanımını ve bunun için tazminatı içerdiği unutulmamalıdır.

Bilgi ve İnternet alanı çağında, veri benzeri görülmemiş bir hızla iletilir ve dağıtılır. Sosyal ağlar yangını körüklüyor ve kullanıcıların kişisel verilerini neredeyse herkese açık hale getiriyor. Ancak mal sahibi, kendisi hakkındaki bilgilerin toplandığı, incelendiği, saklandığı ve iletildiği konusunda her zaman hemfikir midir?

Kişisel veriler: nedir?

Bir kişi hakkında bilgi o kadar önemli ve önemlidir ki, kanun koyucu nihayet bu alanı yasal olarak düzenlemeye karar vermiş ve kişisel verileri, onu tanımlayan bir kişi hakkında bilgi olarak tanımlamıştır.

Bunlar şunları içerir:

• ad, soyadı, soyadı;
• ikamet yeri;
• Doğum tarihi ve yeri.

Kişisel veri sahibinin hak ve özgürlüklerine yönelik risk oluşturan ve aşağıdakilere ilişkin bilgileri içeren bilgiler için ayrı bir yasal rejim oluşturulmuştur:

• ırksal veya etnik köken;
• milliyet;
• dini ve ideolojik görüşler;
• siyasi partilere ve sendikalara üyelik;
• cezai sorumluluğa getirmek;
• sağlık, cinsel yaşam, biyometrik ve genetik veriler.

Kişisel bilgiler, listeleri yasa koyucu tarafından sınırlandırılmadığından, pasaport ve diğer kayıt bilgilerini, aile veya mülk durumuna ilişkin verileri (memurlar hariç) ve diğer birçok bilgiyi içerir.

Kanun ayrıca kişisel verilerin işlenmesi için rıza şeklini de belirler. Bu izin, bilgi sahibinin koşulsuz rızasından emin olmak için yazılı olarak yapılır.

Kişisel verilerin işlenmesi nedir?

Her vatandaş, hem işin doğası gereği hem de gayri resmi iletişim, gazete okuma veya internette gezinme sürecinde başka bir kişi hakkında bilgi edinebilir. Bu tür bir aşinalık, kişisel verilerin işlenmesi anlamına gelmez: okundu, duyuldu, öğrenildi - ve muhtemelen unutuldu. Ya da sadece not alın.

Daha sonraki sistemleştirme, kullanım, aktarım veya depolama için bir kişi hakkında bilgi toplanırsa, bu zaten kişisel verilerin işlenmesidir. Böyle bir prosedür, örneğin poliklinikler veya okullar tarafından gerçekleştirilir: elde edilen veriler kaydedilir, veri tabanlarına ve kataloglara girilir ve daha sonra yasal amaçları için kullanılmak üzere sınıflandırılır.

Bir gazeteci, yazar veya kişi, kişisel bilgileri yasal düzenlemelere uymadan yalnızca yaratıcı amaçlarla işleyebilir.

Kişisel bilgilerin işlenmesine ilişkin kısıtlamalar

Kişisel verilerin toplanmasına ve işlenmesine yalnızca yasal görevlerin yerine getirilmesi ve belirlenen hedefe ulaşılması için izin verilir. Örneğin, bir klinik hastalardan toplanan kişisel bilgileri yalnızca bu kişilere tıbbi bakım sağlamak için kullanabilir.

Kişisel bilgilerin tamamı sigorta şirketleri, seyahat acenteleri, nakliye şirketleri, kamu hizmetleri ve diğer benzer tüzel kişiler tarafından işlenir. Bu kuruluşlar, bu tür bilgileri yalnızca tüketiciye yönelik görevlerini yerine getirmek için kullanabilir ve belirli bir durum için gerekli olandan daha fazla bilgi toplama hakkına sahip değildir.

Bu tür bilgiler kişinin kendisi tarafından sağlanmadıysa, örneğin bir siyasi parti üyesinin kendisi hakkında doğrudan parti örgütüne bilgi vermiş olması durumunda, bir kişinin hak ve özgürlükleri için risk oluşturan verileri toplayamazsınız.

Kimin kişisel verileri işleme hakkı vardır?

Kişisel verilerle ilgili her türlü işlem, yalnızca veri sahibinin muvafakat verdiği kişi tarafından gerçekleştirilebilir.

Kuralların istisnaları da vardır, örneğin, soruşturma makamları sanık hakkındaki bilgileri rızası olmadan işleyebilir. Soruşturmacının bu hakkı, kamu çıkarlarını koruma ihtiyacından ve resmi görevlerini yerine getirmesinden kaynaklanmaktadır.

Vergi ve emeklilik makamları da sadece görevlerini yerine getirmek için değil, aynı zamanda vatandaşların haklarını sağlamak için de kişisel bilgilerle çeşitli işlemler yapmaktadır.

Mobil operatörler, aboneler hakkında önemli miktarda kişisel bilgiye sahiptir. Tabii ki, bu tür bilgileri yalnızca kullanıcıya yüksek kaliteli mobil iletişim sağlamak için kullanabilirler.

İş yerinde kişisel veriler

Çoğu zaman, kişisel bilgiler istihdam sırasında sağlanır. Kanun, çalışan hakkında, işe almanın imkansız olduğu zorunlu bilgilerin bir listesini oluşturur:

• ad, soyadı, soyadı;
• Doğum tarihi;
• yer;
• pasaportun serisi, numarası, veriliş tarihi;
• kayıt vergisi ve sigorta numaraları;
• Medeni hal;
• sağlık durumu ve diğer bazı bilgiler.

Bu verilerin alınmasıyla birlikte yasalar, ücretler, tatiller, sosyal haklar ve diğer birçok konu için belirli yasal sonuçları ilişkilendirir.

Tabii ki, her vatandaş kendisi hakkında bilgi vermeyi reddedebilir, ancak bu durumda işveren onu işe almayı reddetme hakkına sahiptir - yasal ilişki budur. Çoğu zaman, çalışan gönüllü olarak gerekli bilgileri sağladığı için kayıt sırasında sorun olmaz.

Bununla birlikte, işverenin, çalışanın ulusal veya parti üyeliği, dini görüşler ve diğer bazı verilerle ilgili verileriyle çalışma hakkına sahip olmadığı unutulmamalıdır.

Kişisel verilerin işlenmesine rıza nedir?

Kişisel verilerin sahibinin işlenmesine ilişkin izni, çalışma süresi de dahil olmak üzere genellikle yazılı olarak verilir.

Acı deneyimlerden öğrenilen veya sadece temkinli şirketler, tüketicilerden indirim kartlarına başvururken ve promosyonlara katılırken uygun beyanları imzalamalarını ister; klinikler, okullar, üniversiteler ve diğer kurumlar da kişisel verilerin işlenmesi için standart bir rıza geliştirmiştir.

İmzalamadan önce, numune dikkatlice incelenmeli ve istenen bilgilerin belirli bir kişi için gerçekten gerekli olduğundan emin olunmalıdır. Kişisel verilerin işlenmesine ilişkin yazılı onay formu, mal sahibinin iyi niyetini onaylamanıza olanak tanır.

Kişisel verilerle ilgili çekinceler hemen hemen tüm sözleşmelerde yapılır: ekonomik, emek, tüketici, çünkü yasaya uygunluk konusunda, gözden kaçırmaktan biraz abartmak daha iyidir.

yazılı aranjman

Aşağıda, çalışanın kişisel verilerin işlenmesine ilişkin rızasının yazılı şekli bulunmaktadır.

"Selkhozmash" fabrikasının müdürü

Ivanov I.I.

mekanizasyon atölyesinin traktör operatörü

Aristov Oleg Arkadievich

Derleme yeri.

Bu başvuru ile çalışma ve sosyal haklarımı sağlamak, belirlenen vergi, harç ve diğer zorunlu ödemeleri ödemek, devlete zorunlu katkılarda bulunmak için gerekli olduğu ölçüde kişisel verilerimin toplanması, işlenmesi, kullanılması ve saklanmasına yazılı izin veriyorum. fonların yanı sıra benimle işveren arasındaki işçilik ve ilgili yasal ilişkilerden kaynaklanan diğer amaçlar için ve geçerli yasaların öngördüğü sınırlar dahilinde.

İşveren, kişisel verilerimi yalnızca kanunda açıkça belirtilen durumlarda üçüncü kişilere aktarma hakkına sahiptir.

Kişisel verilerin toplanmasına ve işlenmesine izin veren çalışan, genellikle bir işe başvururken ve gerekli tüm belgeleri sağlarken imzalar. İstihdam emrini imzalamadan önce ondan böyle bir açıklama talep etmek mantıklıdır.

Kişisel verilerin işlenmesine rıza: örnek

Kişisel veri işleme alanındaki standart olmayan seçeneklerden biri, ebeveynlerin küçük çocuklarının kişisel verileriyle yapılan işlemler için bir eğitim kurumuna onay vermesidir. Tabii ki okul, eğitim hizmetleri sağlamak için çocuklar ve ebeveynleri hakkındaki bilgileri kullanmak zorunda kalıyor. Ebeveynler, küçük çocukların yasal temsilcileri gibi izin verme hakkına sahiptir.

Hukuki tavsiye: Resmi, medeni bir evlilik içinde olmalarına veya boşanmış olmalarına bakılmaksızın, her iki ebeveyne de çocuğun kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin rıza sorulmalıdır. Bunun istisnası, mahkeme kararıyla ebeveyn haklarından yoksun bırakılmasıdır.

Aşağıda her iki ebeveynden alınan bir onay örneği bulunmaktadır.

30 Nolu Ortaokul Müdürü

Moskova

Ivanova I.I.

4. sınıf öğrencisinin velisi

2005 doğumlu Petrov Petr Petrovich,

ikamet: Kharkiv otoyolu, 356, apt. 2,

Petrova Irina Leonidovna'nın annesi,

yaşam: Kharkiv otoyolu, 356, apt. 2,

Peder Petrov İgor İvanoviç,

ikamet: Kharkiv otoyolu, 356, apt. 2,

Çocuğun kişisel verilerinin işlenmesine rıza

Bu beyan ile okul yönetimine çocuğumuzun kişisel verilerinin sadece eğitim süreci ve çocuğumuzun sosyal hakları ile ilgili hukuki ilişkilerinin sağlanması için gerekli olduğu ölçüde toplanmasına, işlenmesine, kullanılmasına ve saklanmasına izin veriyoruz.

Çocuğumuzun kişisel verilerinin üçüncü taraflara aktarılmasına, yalnızca yürürlükteki yasaların öngördüğü ve idarenin öngörülen şekilde bize bildirmesi gereken durumlarda izin veriyoruz.

Petrova I.L., tarih.

Petrov I.I., tarih.

İstenirse, ebeveynler, her biri kendi adına kişisel verilerin işlenmesine ilişkin ayrı rıza belgeleri düzenleyebilir.

Sahibinin rızası olmadan bir kişi hakkındaki bilgileri işlemek mümkün müdür?

Genel bir kural olarak, kişisel bilgilerin sahibinin gönüllü rızası olmadan işlenmesi yasa dışıdır. Bunun istisnası, bilgilerin sahibinin hayati çıkarlarını korumak için rızası olmadan işlendiği durumlardır.

Bazı durumlarda, sahibinin yazılı izni olmaksızın kişisel bilgilerin işlenmesi mümkündür:

• veritabanı sahibine izin verirken;
• bir vatandaşın çıkarları ve diğer bazı gerekçelerle bir işlem gerçekleştirirken.

Kişisel bilgileri işleme prosedürünün ihlali için hangi yaptırımlar sağlanır?

• Disiplin. Resmi görevlerini ihlal ederek kişisel verilerin korunmasını sağlamayan çalışanlar için geçerlidir.
• Yönetim. Para cezası şeklindeki sorumluluk oldukça ciddidir ve suçlu kişiye uygulanır (vatandaşlar için - 300 ila 500 ruble arasında; yetkililer için - 500 ila 1000 ruble arasında; tüzel kişiler için - 5000 ila 10.000 ruble arasında - bağlı olarak işlenen suç ve failin hukuki durumu).
• Malzeme. Bir kişinin kişisel verilerin güvenliğine ilişkin haklarının ihlali nedeniyle kendisine maddi veya manevi zarar verilmesi halinde mahkeme kararı ile gerçekleşebilir.

Bir kişiye ilişkin bilgiler, özel önemi nedeniyle kanunla korunmaktadır, bu da kişisel verilerin korunmasına ilişkin kanunun tüm gerekliliklerine uyulması gerektiği anlamına gelmektedir.

Dinai Company'nin uzmanları tarafından hazırlanmıştır, www.dinai.com

Ukrayna'nın 06/01/2010 tarihli 2297-VI sayılı "Kişisel verilerin korunmasına ilişkin" yasası, 2011'in koçanında rütbe kazanan, ancak geri kalan aylarda kendine biraz saygı duydu. Bunun nedeni, 1 Eylül 2012 gibi erken bir tarihte durdurulabilecek, belirlenmiş düzenleyici yasal düzenlemenin normlarına uyulmaması durumunda önemli cezaların getirilmesiydi.

Bugüne kadar, zengin ticari işletmeler ve fiziksel hizmetler için acil bir sorun - alt "eylemler kişisel veri tabanlarının kaydı. Aynı zamanda, kişisel verilerin korunması için Devlet Hizmetine kayıt için başvurunun tamamlanması, dіy'nin transferinden sadece bir noktadır, böylece başvuranlar işleme ve koruma sisteminden önceki rota için işe alınabilirler. kişisel veriler. Kişisel Dani Mayut Rozrobit'in Volodyltz üsleri dahili belgesel, recriman zgodi vid denizaltı єkktіv, Vidpovіd Vydomalenni Rights'tan Nadati Ostannim, kişisel haraç, Zobovs "izhodniy. temel veritabanlarından gelen verilere erişin.

Bu aşamalarda sadece 2297-VI sayılı Kanun normlarına dayanarak bu güllerin daha fazlasını açıklamak imkansızdır.

Mabut, kendileri gül oldu, "temiz beslenme" uygulayıcının kişisel verilerini işlemek için pіdstav. Hemen önemli Kişisel verilerin işlenmesi için 1 YIL uygulayıcı türü almak GEREKLİ DEĞİL. Bu durumda personelin kanuna göre verilen izne nasıl tabi tutulacağı ve kendisi hakkında bilgi - Md. Yeni bir uygulayıcının bir iş sözleşmesi (sözleşme) temelinde haklı gösterilmesinin bir sonucu olarak, hukuk alanındaki kişisel veri tabanının yenilenmesi de dahil olmak üzere Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 24'ü. Tahmin edelim, İş Kanunu'nun 24. statti'si devredildi, vatandaş iş sözleşmesi yaparken guatr "guatr" vergilendirmesi pasaport veya bir kişiyi onaylayan başka bir belge, çalışma kitabı ve yasama verilen vipadkahlarda, - ayrıca aydınlatma ile ilgili belge(uzmanlık, yeterlilik), sağlıklı olmak hakkında "Ben ve diğer belgeler .

Saygı duymak! Sağlığınızı iyileştirme ihtiyacından kaynaklanan değişiklik, kişisel veri tabanlarının “pratisyen hekime veri dili” üzerindeki oynaklığına izin vermez. hatırlatma yoga hakkında doğru. Diyelim ki bilinmiyor veya 5100 ila 6800 Grivnası arasında rozmіrі'daki idari para cezasının trafo merkezlerinden biri olan "kişisel verilerin gerçeği" alt gerçeğinin zamansız bir bildirimi. (tekrar tekrar gerilmiş kaya - 6800-11900 UAH) (Mad. 18839 KpAP).

Okremoi, güllerin değerli noktasına saygı duyuyor "değerin ne olduğunu açıkça ortaya koyuyor" WIMOG DO ZGODI alt "kişisel veri gerçeği.

Vidpovidno, randevuya kadar Art. 2 Kanun N 2297-VI, zgodoyu sub "єkta kişisel veriler fiziksel bir kişinin belgelenmiş, yazılı, gönüllü olarak gönüllü tezahürü olması önemlidir. sana izin vereyimїї kişisel veriler açıkça formüle edilmiş noktayaїх obrobki.

Bununla Devlet Hizmeti, en üst düzeyde belirlenen Kanunun tüzüğünün kapsamına dayanarak, Yıl alt "kişisel verilerin işlenmesi için kişisel veri eylemi vinna intikam hakkında bilgi :

Kişisel verilerin işlenmesinin özel amaçlarını işaretleyin (2297-VI sayılı Kanun Madde 2) ;

Kişisel verilerin yükümlülüğü (2297-VI sayılı Kanun Madde 6) ;

Kişisel verilerin toplanma sırası (2297-VI Sayılı Kanun 10. Madde) ;

Kişisel verilerin genişletilme sırası (2297-VI Sayılı Kanun 14. Madde) ;

Üçüncü şahısların kişisel verilerine erişim sırası (2297-VI Sayılı Kanun 16. Madde) .

Güllere bakmayalım "berrak güller" temiz beslenme KAYIT BAŞVURUSUNUN FORMÜLASYONU baz ve ayrıca hakkında faturalarda değişiklik yapmak Kişisel veri tabanlarının egemen kaydı. Belirlenmiş belgeler hakkında bilgi içerebilir İşleme metodu kişisel veri atanan işleme kategorisiyle kişisel veri.

İşleme metodu Canavarın canavarının temel Dannya'sı olan Volodanny Volodilts, yasalardaki yasalara, düzenleyici yasal düzenlemelere, pozisyonlara, yerleşik belgelere, ioe'nin yaki düzenlemesine aittir ve bu aynı değildir, orada aynı amaçlardır..

Belirlenmiş işleme kategorisi kişisel veriler, başvuru sahibinin kişisel verilerinin veri tabanlarında saklanmak üzere kişisel verilerin işlenmesine kadar saklanabilir. Kanun N 2297-VI Sıcak o özellikle vomogi obrobki.
özellikle vimogi Koleksiyonlar, ırksal veya etnik geziler, siyasi, dini veya aydınlanmalar, siyasi partilere üyelik ve mesleki bölünmeler hakkında kişisel veriler ile sağlıklı yaşam statüsüne ilişkin veriler kadar toplanır. vikonnannya obov "emek alanında yazkіv pravovіdnosin vіdpovіdno sadece yasal vimogi'nin engellenmesi, tatmin edilmesi veya savunulması için yasaya aykırıdır.

Pіd zagalnі vimogi işlenmeden önce bireyin kişisel verilerinin esnek yaşamında, üst sıralarda yer alan okrimin eline geçer.

Vidpovidno, 01.01.2012 tarihli "Kişisel verilerin korunmasına ilişkin mevzuatın ihlalinin güçlendirilmesine ilişkin Ukrayna'nın yasal düzenlemelerinde değişiklik yapma hakkında" (02.06.2011 tarihli N 3454-VI) Ukrayna Kanununa kadar. arka kişisel tabanın kaydında özen bu kokular zastosovuvatisya dosit znachnі ceza sanktsії - 8500 Grivnası olabilir. 17000 UAH'a kadar

Kanıtlardan korkan kişisel veri tabanlarının gönüllüleri, kayıt belgesini elinden almak için yeni kaderi yakalamaya çalışıyor. Yardım etmek için acele edin, haberleri kabul edeceğim, yetişmek için yeterli olacaktır. uygulamaküssün 1 Eylül 2012 tarihine kadar tescili hakkında. Kendim hakikat böyle bir teslimiyet Kayıttaki numaralar umurunuzda olmayacak .

Kontrol ziyaretleri ve fiili yeniden kontrollere gelince, Devlet Servisi bunların viznimi ve unviznimi, ayrıca planlı ve programsız olacağını belirler. Revizyonları gerçekleştirme planı (planlanmış) Devlet Hizmetinin web sitesinde (www.zpd.gov.ua) yayınlanacaktır. Ve tüm planlanmış revizyonlar düzenlenecek liç hulkların skarglarının arkasında. Devlet Hizmeti kiminle çıplak, ne açık skarga olabilir ama belgelerle desteklenir, ne hasarı onayla kişisel verilerin korunması alanında.

Saygı duymak! Yeniden kontroller yalnızca resmi siparişin onaylanmasından sonra gerçekleştirilecektir ( "Kişisel Verilerin Korunmasına İlişkin Ukrayna Devlet Servisi tarafından Kişisel Verilerin Korunmasına İlişkin Mevzuatın Sunulmasının Devlet Kontrolü için Yapım Emrine İlişkin Yönetmeliğin Onaylanması Üzerine"), projesi belirli bir saat boyunca kamuya açık bir tartışmadan geçiyor. Bu belgenin onaylanması için yaklaşan son tarihler, Ukrayna Ekonomik Kalkınma ve Ticaret Bakanlığı'nın yanı sıra Ukrayna Adalet Bakanlığı'na kayıt olacak.

Nasamkinets, Devlet Hizmetinin bilgilerine saygılarımla - "Kişisel verilerin korunması için Ukrayna Devlet Hizmeti tarafından veri veri tabanının kaydına ilişkin beyan 1 Eylül 2012'den sonra da kabul edilecektir" .

---------------------

Roz "12/14/2011 tarihinden itibaren kişisel verilerin korunması için Ukrayna Egemenlik Hizmetinin açıklaması.

Materyallerin herhangi bir biçimde sunulması veya daha sık olarak yalnızca Dinay Company'nin yazılı izni ile yapılması mümkündür.

Yorumlar

Yorum gönderme hakkınız yok

Aşağıdaki malzemeler:

• Reverb'ün ters tarafı
• MPE'nin itaatkar görünümü
• Eğer ve nasıl pererakhunok PDFO zgіdno z PKU çalışmak için?
• Yeni vergi faturası formu onaylandı
• Maliye Bakanlığı'nın taslak emri "Tek bir vergi mükellefinin sertifika formunun onaylanması ve bir sertifikanın düzenlenme emri üzerine, zastosuvannya basit vergilendirme sistemi için başvuruda bulunma sırasını oluşturun ve bir geri ödeme oluşturun. önceki takvim yılı için gelir"
• Ukrayna 1990'ların haraç swaville atmosferine dönüşüyor
• Vіdobrazhennya varnostі ticaret patenti v podtkovomі vіdіnіk vіdіnіk vіdіnіka pripritok pіdpriєmstv
• Başkan, cilt bakımı çalışanı için ruhsat nüshalarının sayısıyla ilgili yasayı imzaladı.
• 25 Eylül'e kadar basitleştirilmiş bir sistem için başvuru süresi
• 2010 yılında 2010 üretimi için bütçe maliyeti ile 2011 yılında MPE'ye göre guatr üzerindeki gelir ve vergileri belirlemek için hangi sıralama kullanılır?
• Kişisel veri tabanlarının kaydı hakkında kişisel verilerin korunması için devlet hizmeti
• Mali maaş verme süresini değiştirdi
• Güller için Kiev danışmanlık merkezi "basitleştirilmiş vergilendirme sisteminde yapılan değişikliklerin açıklığa kavuşturulması
• Mevzuat normlarını değiştirmek, affı düzeltmek için bir neden değildir
• 3 milyon UAH'a kadar cirosu olan işletmeler için vergi tatilleri gereklidir
• Vergi Kanunu'nun ihlali nedeniyle yeni bir tek haraç rütbe kazanıyor
• Uluslararası finansal standartların dil düzenlemesinin kapsamını genişletti
• FSS tatilleri için çocukların yenilikçi hediyeleri TVP'den nasıl alınır?
• Kişisel veri veritabanının elektronik ortamda kaydı için başvurunun nasıl tamamlanacağına ilişkin öneriler
• Düşen enflasyon endeksi - %100,1
• Al onu. Ukraynalı bürokratların iş dünyasına daha fazla zarar verme arzusu, enflasyonu düşürme
• Kişisel verilerin korunmasına yönelik Devlet Hizmeti, yeniden kontrolleri gerçekleştirme prosedürünü genişletti
• Küçük işletmeler yakında vergi mevzuatına uyum sağlayacak
• Küçük işletmelerin daha fazla vergi ödemesi, - DPS
• Vasu, devlet operasyonlarının hayaliliğini (gerçekliğini) kanıtlayan traktörler hakkında
• Ek ücret karşılığında afların düzeltilmesi
• Doğru olanı savunmak, aksi takdirde geminin uygulaması MPE sertifikalarını iptal etmektir.
• Mali rütbeyi dosyalama prosedürü - yenilikler
• Çırpıcılar ikiye bölündü. İşletmelerin zvіtnіst'e dahil edilmesine izin verilir.
• Dobrovіlna ta obov" MPE ödeyen tarafından yazkova kaydı. Teslimat yükümlülüklerini kim ve nasıl teyit etme hakkına sahiptir?
• Yeni bir yaralanma eğitimi biçimi
• "El-Muhasebeci" ön ödeme yapanlar için indirim sistemi hakkında tahminde bulunuyor

Önceki malzemeler:

• Devlet operasyonlarının elektronik ortamda görünmesinin yürütülmesine ve elektronik ortamda belgelerin trafik polisi organlarına sunulmasına ilişkin vergi mükellefi muhtırası
• "Kişisel" hediye
• Bir tüzel kişiliğin beyanların teyidi için devlet sicil memuruna sunması gerekli olmayacaktır ...
• Muhasebede, müşteriler-hekimler ve personel kayıtlarında - uygulayıcılar hakkında bilgi toplanır. Chi poshiryuyutsya, bu tür bilgilerle ilgili kişisel verilerin korunmasına ilişkin Kanuna yardımcı olur mu?
• Emekli Sandığı'ndan önce guatr "yazannya hakkında fiziksel kişilerin ilkelerini tahmin etmek
• Başkan imzalanan devlet bütçesi-2012
• Tek vergi 2012 ve ECB: daha fazla öde
• Yılın sonuçları için Pererakhunok PDFO
• 01.01.2012 tarihinden itibaren bu yeniliği değiştirin. PDFO'ya göre
• Form 20-OPP
• 1 Eylül 2012'den itibaren işi değiştirmek için altı yasa