"Profesyonel psikolojik seçim»

1. Profesyonel psikolojik seçim

Belirli bir türün eğilimlerinin, ilgi alanlarının ve yeteneklerinin doğasına dayalı olarak profesyonel mükemmellik arzusunun uygulanmasındaki aşamalardan biri, eğitim veya gerçek faaliyetler için adayların profesyonel seçimidir. Profesyonel seçim Bireysel nitelikleri açısından belirli bir uzmanlığın gereksinimlerini en iyi karşılayan bireyleri belirlemeyi amaçlayan bir dizi önlemdir.Profesyonel seçim, çalışmayı içerir. sosyal özellikler bir kişinin ve genel eğitim ve özel hazırlık seviyesinin yanı sıra tıbbi ve psikolojik muayenenin seviyesi - bir kişiyi incelemenin bu alanları genellikle bağımsız seçim türleri olarak hareket eder, ancak bunlar birbiriyle yakından ilişkilidir ve birbirini karşılıklı olarak tamamlar.

Psikolojik seçim, belirli bir mesleğin gerektirdiği bir kişinin gelişim derecesini, zihinsel ve psikofizyolojik niteliklerini incelemek ve değerlendirmek için bir prosedürdür, bu da mesleğe başarılı bir şekilde hakim olmasına ve ardından etkili faaliyete katkıda bulunur. Psikolojik seçim sürecinde, görevine bağlı olarak, olumsallığın doğası ve profesyonel gereksinimleröncelikle biyolojik olarak kararlı psikofizyolojik niteliklerin (duyum ve algının eşikleri, yüksek sinir aktivitesi psikomotor nitelikler, vb.), ikincisi, sosyo-psikolojik özellikler (kişiliğin yönelimi, iletişimsellik, liderlik eğilimi, konformizm vb.), üçüncüsü, zihinsel süreçlerin, durumların ve özelliklerin özellikleri. AT pratik anlamda psikolojik seçim, kişiliğin kapsamlı bir çalışması için bütünüyle (her üç alanda) veya yalnızca psikofizyolojik seçim (sürücüler, iletişimciler vb.) veya sosyo-psikolojik seçim (yönetim için) şeklinde geliştirilebilir ve gerçekleştirilebilir. uzmanlıklar veya pozisyonlar).

Bir psikolojik seçim sistemi geliştirirken, seçim için örgütsel ve metodolojik önerilerin bilimsel geçerliliği ilkesini gözlemlemek gerekir. Bu 1, seçimin uygunluğu, amaçları ve yöntemleri gibi konuların incelenmesini içerir. Bir psikolojik seçim sistemi yaratma ihtiyacı şu şekilde belirlenir: eğitim uzmanlarının başarısının profesyonel olarak önemli kişilik özelliklerinin ciddiyetine bağımlılığı ve iyi ve kötü öğrenciler veya uzmanlar arasında aşağıdakilere dayanan keskin bir farklılığın varlığı. bireysel özellikler. Değerlendirme yöntemleri ve kriterlerinin seçimi profesyonel uygunluk başvuru sahibi veya genç uzman. Görevlerin doğası gereği, eğitim ve gerçek faaliyet için seçim (basit veya aşırı koşullar). Adayları psikolojik seçim sırasında inceleme prosedürü, profesyonel olarak önemli kişilik özelliklerinin bir değerlendirmesini sağlar. Bir kişinin bireysel psikolojik özelliklerini incelemek için yöntemler olarak, karmaşıklarının deneysel olarak belirlendiği, belirli bir meslek için seçim problemini çözmek için en bilgilendirici ve prognostik olarak değerli olan geniş bir metodolojik teknik cephaneliği kullanılır.

Psikolojik bir seçim sisteminin geliştirilmesi, metodolojik ve kriter önerilerini kullanmanın etkinliğini, bunları eğitimin başarısının dış nesnel göstergeleri veya kontrol grubu temsilcilerinin gerçek faaliyetleri ile karşılaştırarak ve ayrıca örgütsel ve metodolojik olarak hazırlayarak kontrol ederek tamamlanır. seçimi için yönergeler.

Psikolojik seçim için kullanılan yöntemler, geçerlilik, güvenilirlik ve farklılaşma için belirli gereksinimleri karşılamalıdır. Bir tekniğin geçerliliği, neyi ve ne kadar doğru ölçtüğünü gösterir. Metodolojinin güvenilirliği, aynı kişinin belirli bir metodoloji kullanılarak tekrarlanan (ve eşit koşullar altında) muayenelerinden elde edilen sonuçların sabitliği ile belirlenir. Metodolojinin farklılaşması, her tekniğin belirli bir zihinsel işlevi veya bunların kombinasyonunu değerlendirmeyi amaçlaması gerektiği anlamına gelir.

Metodolojinin prognostik değerini belirlemek için, farklı profesyonel hazırlık seviyelerine sahip kişilerin deneysel psikolojik muayenesinin sonuçlarını karşılaştırmak gerekir. Profesyonel etkinliği değerlendirmek için seçilen kriterler aşağıdaki gereklilikleri karşılamalıdır:

seçim amaçları ve özellikleri açısından değerlendirmelerin yeterliliği profesyonel aktivite, - adayların seçilmesinin planlandığı faaliyeti karakterize etmelidirler;

değerlendirmelerin nesnelliği, yani. baskın kullanım mesleki etkinliğin nicel göstergeleri (çalışmalardan veya faaliyetlerden uzaklaştırma vakalarının sayısına ilişkin istatistiksel veriler, mesleğin unsurlarına hakim olma hızı ve kalitesine ilişkin göstergeler, işin güvenilirliğine ilişkin göstergeler vb.);

kriterlerin karmaşıklığı, yani. tezahürünün çeşitli yönlerini karakterize eden tahmini profesyonel etkinlik göstergelerini kullanma ihtiyacı, ardından ana kriterin seçilmesi veya genelleştirilmiş bir değerlendirmenin kullanılması.

2. Psikolojik temeller mesleki Eğitim ve işe uyum

Profesyonel uygunluk oluşturmanın evrensel bir yolu, eğitimleri de dahil olmak üzere uzmanların mesleki eğitimidir. Belirli bir uzmanlığı öğrenme sürecinde, bir kişi belirli bir bilgi, beceri ve yetenek sistemine hakim olur.

Mesleki bilgi, belirli bir faaliyetin özelliklerini karakterize eden ve etkin bir şekilde uygulanması için gerekli olan bilgidir. Bilgi, görsel temsiller (görüntüler) ve kavramlar şeklinde hareket edebilir, bunlar gerçekliğin soyut ve genelleştirilmiş bir yansımasıdır.

Beceriler, belirli bir mükemmellik derecesine getirilmiş, kolay, hızlı, ekonomik, en yüksek sonuçla ve en az stresle yapılan eylemlerdir. S. L. Rubinshtein'in belirttiği gibi, becerilerin önemli rolü, bilinçli etkinliği temel eylemlerle ilgili düzenlemelerden boşaltmaları ve bunun sonucunda daha önemli görevleri çözmeye yönlendirilebilmeleridir. Ancak her eylem otomatizme getirilmemelidir - bazen yürütme kalitesi üzerindeki operasyonel kontrolün (özellikle zor çalışma koşullarında) kaybı nedeniyle zararlı bile olabilir. Mesleki beceriler, duyusal-algısal (algı becerileri), motor (motor beceriler) ve entelektüel (görev çözme teknikleri) olarak ikiye ayrılır.

Bir motor becerinin oluşumunda aşağıdaki aşamalar ayırt edilebilir:

1) ön - bir beceri programı oluşturulur, bireysel hareketler bileşenlere ayrılır, deneme, yönlendirme hareketleri yapılır, gerekli bilgi belirli bir beceri için;

analitik (genelleştirilmiş) - hareketler ayrı ayrı gerçekleştirilir, her hareketin gücünün, büyüklüğünün, süresinin duyusal bir analizi yapılır;

sentetik (deterministik) - eylemlerin bireysel unsurları tek bir bütün halinde birleştirilir, tutarlı bir dizi hareket içeren genelleştirilmiş bir görüntü oluşturulur;

otomasyon aşaması - gereksiz hareketler ortadan kaldırılır, dikkat, eylem sürecinden sonucuna doğru hareket eder, bir hareket ritmi oluşur, hızının keyfi bir düzenlemesi oluşur.

Bir pilotun bir simülatör üzerinde eğitilmesi sürecinde mesleki becerilerin oluşumundaki aşamalar açıkça görülebilir (Şekil 25-1).

Oluşturulan beceriler birbirlerinden ayrı olarak var olmazlar, etkileşime girerler: bazı durumlarda eski beceriler yenilerine hakim olmaya katkıda bulunur (becerilerin pozitif aktarımı), diğerlerinde ise oluşumlarını engeller (becerilerin karışması).

Bir beceri oluşturmanın ana yolu egzersizdir. Egzersiz, beceri ve yetenekleri geliştirmek için belirli bir şekilde düzenlenen eylemlerin tekrarlanan, tekrarlanan bir performansıdır. Egzersiz kullanımının etkinliği, net bir hedefin varlığı, tutarlı ve kademeli komplikasyon, sonucun değerlendirilmesi, egzersiz sürecinin kendi kendini kontrol etmesi, eğitim sonucu için bir geri bildirim sistemi, öğrencinin etkinliği, talimatın eksiksizliği ve kesinliği.

Bilgi ve becerilere dayanarak, egzersizler sonucunda (eğitim sırasında ve gerçek aktivitede) bir kişinin çalışma yeteneği oluşur. Beceri, profesyonel becerileri normal (düzenli) ve standart olmayan koşullarda uygulamak için gerekli yolların bilgisini ve anlayışını belirleyen karmaşık bir zihinsel eğitimdir. emek süreci. Beceri ve beceri, eylem programı ve uygulanması ile aynı şekilde ilişkilidir. Beceriler öneriyor farklı varyantlar eylemlerin uygulanması.

Eğitim sürecinde kazanılan beceri ve yetenekleri belirli bir düzeyde sürdürmek ve gerçek faaliyet koşullarını modelleyerek (simülasyon yaparak) geliştirmek için mesleki eğitim yapmak gerekir. Ana eğitim araçlarından biri simülatörlerdir. Simülatörlerin kullanımı, sınırlı bir süre içinde çalışılan eylemlerin tekrarlanma olasılığı, hataların hızlı belirlenmesi ve ortadan kaldırılması, metodolojist ve kursiyer arasındaki yakın iletişim vb. gibi avantajları nedeniyle eğitimin etkinliğini arttırır. .

Eğitim süreci, hem aktivitenin kalitesini arttırmada hem de kursiyerin nöropsişik reaksiyonunu azaltmada, enerjiyi, bilgisel, zihinsel aktivite maliyetini azaltmada kendini gösterir. Aşırı çaba, psikofizyolojik yetenekler sınırında çalışma nedeniyle eğitim sırasında yüksek puan alınabileceği bilinmektedir. Aynı zamanda, özellikle karmaşık koşullarda aktivitenin güvenilirliği azalır.

Dağıtımın temeli, aşağıdaki seçim türlerini içeren profesyonel seçimin sonuçlarıdır:

1) sosyal;

2) tıbbi (askeri tıbbi uzmanlık);

3) profesyonel psikolojik;

4) eğitim (genel ve mesleki hazırlık açısından);

5) fiziksel uygunluğa göre.

Mesleki seçimde en önemli olanı, sonuçlarına göre, askere askerlik hizmeti için uygun uygunluk kategorisi, profesyonel psikolojik (sonuçlarına göre, kategoriler de atanır) ve sonuçlarına göre bir tıbbi muayenenin (seçim) verileridir. eğitim seçimi. Silahlı kuvvetlerde profesyonel psikolojik seçim, askere alınan veya gönüllü olarak askerlik hizmetine giren vatandaşların profesyonel olarak önemli sosyo-psikolojik, psikolojik ve psiko-fizyolojik niteliklerinin sağlanması temelinde askeri pozisyonların yüksek kalitede işe alınmasını sağlamayı amaçlayan bir dizi önlemdir. ve askeri personel, askeri mesleki faaliyetin gereksinimlerini karşılar. Profesyonel psikolojik seçim için etkinliklerin düzenlenmesi ve düzenlenmesi, 26 Ocak 2000 tarihli ve 50 sayılı Rusya Savunma Bakanlığı'nın emriyle düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu".

Askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi vatandaşlarla profesyonel psikolojik seçim önlemleri aşamalı olarak gerçekleştirilir:

Vatandaşların askeri kayıt için ilk kaydı sırasında;

Vatandaşların askeri kayıt için ilk kayıtlarından taslak komisyon toplantısında görünmelerine kadar geçen sürede.

Vatandaşların askeri kayıt için ilk kayıtlarından taslak komisyon toplantısında görünmelerine kadar geçen sürede, askeri komiserliğin profesyonel seçiminin personel dışı grubu:

Askerlikle ilgili sivil mesleklerin (uzmanlıkların) edinilmesi için vatandaşların askeri mesleki oryantasyonu, kamu kuruluşlarında askeri uzmanlık eğitimi ve ilgili uzmanlık alanlarında askeri eğitim kurumlarında eğitim için faaliyetler yürütür;

İlk askerlik kaydı sırasında mesleki uygunluklarına ilişkin sonuçları netleştirmek için askerlik hizmetine tabi olan vatandaşların sosyo-psikolojik çalışmasına devam eder;

Askerlik hizmetine tabi olan vatandaşların nöropsişik istikrar düzeyini netleştirmek için ek bir psikolojik ve psikofizyolojik inceleme yapar;

Kamu derneklerinde askeri uzmanlık eğitimi için vatandaşların seçimine katılır ve ön seçim askeri okullara kabul için vatandaşlar;

Kamu kurumlarında askeri uzmanlık eğitimi ve askeri eğitim kurumlarında eğitim için vatandaşların profesyonel psikolojik seçimine yönelik önlemlerin sonuçlarını analiz eder.

Askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi vatandaşlar hakkında profesyonel psikolojik seçim sırasında elde edilen veriler ile sivil uzmanlıkların varlığına ilişkin askere alınmadan önce netleştirilen bilgiler, kamu derneklerinde ve ilk mesleki ve orta mesleki eğitimin eğitim kurumlarında elde edilen askeri kayıt uzmanlıkları, ve gençlerin mesleki rehberliği için bölgesel merkezlerden ek bilgiler ve psikolojik destek askeri pozisyonlarda (temel benzer askeri pozisyon sınıflarına göre) askerlik hizmeti için profesyonel uygunlukları hakkında sonuçlar çıkarırken nüfusun yüzdesi dikkate alınır. Profesyonel psikolojik seçim faaliyetleri, sosyo-psikolojik çalışma, psikolojik ve psiko-fizyolojik inceleme yöntemleri kullanılarak gerçekleştirilir.

Sosyo-psikolojik çalışma, bireyin yetiştirilmesi ve gelişmesi, askeri-profesyonel yönelimi, örgütsel yetenekleri, bir takımdaki iletişim ve davranış özellikleri, eğitim ve mesleki hazırlık koşullarının bir değerlendirmesini sağlar. Sosyo-psikolojik çalışma, aşağıdaki ana yöntemler kullanılarak gerçekleştirilir: belgelerin incelenmesi, gözlem, anket (konuşma, sorgulama). Psikolojik ve psikofizyolojik muayene, bilişsel zihinsel süreçleri (duyum, algı, hafıza, düşünme), dikkat, bir kişinin psikolojik özelliklerini (yetenekler, karakter, mizaç), sinir sisteminin özelliklerini (güç, hareketlilik, değişkenlik, denge, dinamizm), psikomotor ve sinir - Zihinsel istikrar.

Psikolojik ve psikofizyolojik muayenenin ana yöntemi, teknik profesyonel seçim araçlarının kullanımı da dahil olmak üzere profesyonel bir psikolojik testtir (test). Profesyonel psikolojik seçim sonuçlarına göre, aşağıdaki sonuçlar vatandaşların ve askeri personelin askeri kayıt uzmanlıklarında ve belirli askeri pozisyonlarda askerlik hizmetinde eğitim (eğitim) için profesyonel uygunluğu hakkında:

Bu kategoriye ait vatandaşlar ve askeri personel, mesleki açıdan önemli niteliklerin geliştirilmesi açısından, askeri bir pozisyonun (askeri pozisyonlar) gerekliliklerine tam olarak uymalarını sağlar. son tarihler askeri sicil uzmanlığına hakim olmak, teftiş sonuçlarına göre kesin, kesin, kontrol kontrolleri ve final sınavları ağırlıklı olarak mükemmel notlar alır, klas nitelikler kazanır;

Bu kategoriye ait vatandaşlar ve askerler, mesleki açıdan önemli niteliklerin gelişim düzeyi açısından, temel olarak askeri bir pozisyonun (askeri pozisyonlar) gereksinimlerini karşılar ve bu da onların bir askeri sicil uzmanlığına zamanında hakim olmalarını, ağırlıklı olarak sahip olmalarını sağlar. iyi tahminler;

Mesleki açıdan önemli niteliklerin gelişme düzeyine göre, bu kategoride sınıflandırılan vatandaşlar ve askeri personel, askeri bir pozisyonun (askeri pozisyonların) gereksinimlerini asgari düzeyde karşılar, zamanında bir askeri sicil uzmanlığına neredeyse hiç hakim olmaz ve sonuçlarına göre teftiş, final, kontrol kontrolleri ve final sınavları, çoğunlukla yeterli notlar. Aday olmaması durumunda eğitim veya mesleki faaliyetlere izin verilir;

Bu kategoriye ait vatandaşlar ve askerler, mesleki açıdan önemli niteliklerin gelişme düzeyi açısından askeri bir pozisyonun (askeri pozisyonlar) gereksinimlerini karşılamamaktadır.
Vatandaşların mesleki uygunluğu hakkında sonuçlar çıkarırken, nöropsişik stabilitelerinin seviyesi de dikkate alınır.

Nöropsişik stabilitenin değerlendirilmesi 4 düzeyde gerçekleştirilir:

Yüksek nöropsişik kararlılık;

İyi nöropsişik kararlılık;

Tatmin edici nöropsişik stabilite;

Yetersiz nöropsişik istikrar veya nöropsişik dengesizlik.

Nöropsişik dengesizliği olan kişiler, askerler, denizciler, çavuşlar ve ustabaşılar tarafından doldurulan askeri pozisyonların Psikolojik Sınıflandırması tarafından oluşturulan temel benzer askeri pozisyon sınıflarının askeri pozisyonlarında eğitim ve hizmet için sadece 4. profesyonel uygunluk kategorisine aittir. Nöropsişik dengesizliği olan kişilerle ilgili veriler, vatandaşları askeri kayıt için kaydetme komisyonlarına, taslak komisyonlara, dernek komisyonlarına, oluşumlara ve genç ikmal dağıtımı için askeri birimlere, bir sözleşme kapsamında askerlik hizmetine giren adayların seçimi için askeri komiserlik komisyonlarına sunulur. , ve tasdik komisyonları askeri birimler, aşağıdakileri dikkate alır:

Uzman doktorlar (psikiyatrist, nöropatolog) - sağlık nedenleriyle askerlik hizmetine uygunluklarını belirlerken;

Uzman doktorlar ve oluşumların ve askeri birliklerin psikologları - onlarla gerekli tedavi ve önleyici ve psiko-düzeltici önlemleri almak.

4. profesyonel uygunluk kategorisine sahip vatandaşlar ve askeri personel:

Askeri sicil uzmanlıklarında kamu derneklerine eğitim ve askeri birliklerin eğitimi için gönderildi;

Askeri eğitim kurumlarında okumak için gönderildi;

İlgililer için bir sözleşme kapsamında askerlik hizmeti için kabul edilen askeri pozisyonlar.

Temel benzer askeri pozisyon sınıfları için 4. profesyonel uygunluk kategorisine sahip vatandaşlar ve askeri personel, askerler, denizciler tarafından doldurulan askeri pozisyonların psikolojik sınıflandırması ile kurulan özel profesyonel olarak önemli nitelikler (diğer askeri pozisyonlar) gerektirmeyen askeri pozisyonlara atanır. , çavuşlar ve ustabaşılar . Asker, denizci, çavuş ve ustabaşıların askerlik hizmetinin özelliklerine ilişkin askeri pozisyonlara atanmasında mesleki uygunluk kategorilerini dikkate alan diğer kısıtlamalar Genelkurmay tarafından belirlenir. Sosyo-psikolojik bir çalışmanın sonuçları, psikolojik ve psiko-fizyolojik muayene, profesyonel uygunluk ile ilgili sonuçlar ve vatandaşlar ve askeri personel hakkındaki diğer veriler, işe alım çalışma sayfasının, işe alım kayıt kartının ve profesyonel psikolojik seçimin uygun bölümlerine girilir. kart.

Vatandaşlar ve askeri personel ile profesyonel psikolojik seçim için faaliyetlerin yürütülmesinin eksiksizliği ve kalitesi sorumluluğu askeri komiserler, oluşum ve askeri birlik komutanları, askeri eğitim kurumlarının ve okulların başkanları tarafından karşılanır. Mesleki seçim bölüm başkanları (uzmanlar), vatandaşların ve askeri personelin mesleki uygunluğuna ilişkin sonuçların geçerliliği ve güvenilirliği konusunda kişisel sorumluluk taşır. Rusya Savunma Bakanlığı'nın 2 Ekim 2007 No. 400 sayılı "11 Kasım 2006 tarih ve 663 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin uygulanmasına yönelik önlemler hakkında" emri, askerlerin türlere göre dağılımının bazı özelliklerini yansıtmaktadır, silahlı kuvvetlerin şubeleri, diğer birlikler, askeri oluşumlar ve organlar, askeri pozisyonlar (askeri uzmanlıklara göre), psikolojik niteliklerin değerlendirilmesi ve askerlerin eğitim ve profesyonel hazır olma durumları dikkate alınarak.

Askerlerin dağılımıyla ilgili bir dizi nüansa dikkat edelim:

İkiz kardeşler, aynı anda bir taslak kurul tarafından askerlik hizmetine çağrılırlarsa, kural olarak, bir askeri birliğe askerlik hizmetine gönderilmelidir;

Araç sürücülerini görevlendirirken, mesleki eğitim düzeylerini ve ilgili bölgelerdeki araçların işleyişinin özelliklerini dikkate almak gerekir. En eğitimli sürücüler seçilerek öncelikle sürekli olarak otomobil askeri birliklerine ve alt birimlerine gönderilir. ulaşımla uğraşan personel ve malzeme taşımacılığı;

Yetersiz nöropsişik stabiliteye sahip askerler, rejime ve askeri birliklerin eğitimine değil, askeri birliklerin eğitimine - bu eğitim askeri birimlerinde eğitimin yapıldığı askeri pozisyonlara (askeri uzmanlıklar) ilişkin IV kategorisine atanan profesyonel uygunluk kategorisine gönderilir.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin bir şubesine, şubesine, diğer birliklere, askeri oluşumlara ve askeri görevlerde askeri uzmanlıklarda askerlik hizmeti organlarına askere alma kararı, taslak komisyon tarafından oy çokluğu ile alınır. tıbbi muayenenin sonuçları, profesyonel psikolojik seçim, eğitim ve özel (mesleki) eğitimden elde edilen veriler ve ayrıca askeri komiserin askere alınan kişinin ön görevlendirilmesine ilişkin önerisi. Bu aynı zamanda, aşağıdakilere göre asker yetiştirmek için yedekte askeri uzmanların biriktirilmesi ihtiyacını da hesaba katar. seferberlik planı. Askeri birimlere, silahlı kuvvetlere ve diğer federal organlara sevk organizasyonu yürütme gücü Kanunun askerlik hizmetini öngördüğü durumlarda, kıt uzmanlıklara sahip olanlar da dahil olmak üzere belirli kategorilerdeki askerler, Genel taban(Ana organizasyon ve seferberlik departmanı).

Federal Yasa " Askeri görev ve askerlik hizmeti" (Madde 36), vatandaşların Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri'nde, sınır teşkilatlarında ve sınır teşkilatlarında zorunlu askerlik hizmetine girmelerini sağlar. iç birlikler ah Rusya Federasyonu İçişleri Bakanlığı. Vatandaşlar, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinde zorunlu askerlik hizmeti gören askeri personel tarafından doldurulan askeri pozisyonlara personel yerleştirdikten sonra, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanının kararnamesi uyarınca askerlik hizmeti için diğer birliklere, askeri oluşumlara ve organlara askerlik hizmeti için gönderilir, diğer birlikler ve cesetler. Askeri sağlık komisyonu tarafından askerlik hizmetine uygun veya küçük kısıtlamalara uygun olduğu ancak belirli bir görev için askerlik hizmetine uygun olmadığı beyan edilen askerler askeri uzmanlık, sağlık durumu dikkate alınarak yerine getirebilecekleri görevler olan askeri pozisyonlara atanırlar. Askeri birimde bu tür askeri pozisyonlar yoksa askeri personel diğer askeri birliklere nakledilebilir.

Askerlik hizmeti sırasında askerlik hizmetine giren, hasta ve emeklilik yaşındaki ebeveynleri olan ve askerlik hizmeti süresince, askeri komiser tarafından onaylanan bir sonuca dayanarak, bunu ailenin ikamet ettiği yerin yakınında yapma hakkına sahip olan askeri personel. otoritenin sonuçlandırılmasıyla Rusya Federasyonu'nun kurucu varlığı kamu hizmeti tıbbi ve sosyal uzmanlık ebeveynlerin sürekli dış bakım ihtiyacı (yardım, gözetim), bu kurumun mührü tarafından onaylanmış ve bir kopyası emeklilik belgesi, usulüne uygun olarak belgelenmiş, ailevi nedenlerle yeni bir askerlik yerine nakledilebilir.

12 Temmuz 1999 tarihli ve 161-FZ sayılı "Askeri personelin maddi sorumluluğuna ilişkin" Federal Kanun çerçevesinde, askeri birlikler, askeri komuta ve kontrol organları, dernekler, oluşumlar, askeri birlikler, gemiler, kuruluşlar, askeri olarak anlaşılmaktadır. yasaya göre Rus askeri personelinin askerlik yaptığı mesleki eğitim eğitim kurumları. eğitici askeri birlik- çavuşlar (ustabaşı) ve askerler (denizciler) - uzmanlar yetiştirmek için tasarlanmış, temel askeri mesleki eğitimin askeri eğitim kurumu. Birkaç içerir eğitim birimleri Harbiyeliler, destek ve hizmet birimleri. Eğitim askeri birimleri (şirketler, taburlar, alaylar, merkezler, tugaylar, müfrezeler, ekipler, genç uzman okulları vb.), Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin, savaş silahlarının (kuvvetlerin) ve özel kuvvetlerin tüm dallarında mevcuttur.
Doğrusal askeri birimler - kural olarak sürekli savaşa hazır durumda olan (ateş etme, sürüş, taktikler) yakın doğrusal savaş oluşumlarının temelini oluşturan askeri birimler. Rus ordusunda, doğrusal birimler, müstahkem sınır hatlarını ve devlet sınırını koruyan birimleri içeriyordu.

Güvenlik askeri birimi, 30 Kasım 1995 tarih ve No.1 Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi'ne göre güvenlik tesislerinin bir parçasıdır. devlet sırrı ve işletilmesi için özel güvenlik önlemlerinin alındığı. Rusya Savunma Bakanlığı Askeri Ansiklopedik Sözlüğü, askeri ve özel tesisleri, askeri birimleri, işletmeleri, kuruluşları, kurumları, askeri eğitim kurumlarını veya bunların bireysel unsurlarını, üzerinde devlet sırrı oluşturan bilgiler kullanılarak çalışmaların yürütüldüğü hassas tesisler olarak sınıflandırır. işleyişi özel önlemlerle güvenlik altına alınmıştır. Bu nedenle, örneğin, gizlilik derecesine ve yapılan işin miktarına, uygulamalarına doğrudan dahil olan kişilerin sayısına bağlı olarak, Stratejik Füze Kuvvetlerinin (RVSN) hassas tesisleri özellikle hassas, özellikle önemli ve hassas olarak ayrılmıştır. Listeleri, Rusya Federasyonu Hükümeti ve Savunma Bakanlığı tarafından belirlenir.

Adayın psikolojik çalışmasının sonuçlarına dayanarak, birimin psikoloğu “İçişleri Bakanlığı'nda hizmet adayı olarak önerilir” veya “İçişleri Bakanlığı'nda hizmet adayı olarak önerilmez” sonuçlarıyla bir sonuç çıkarır. İçişleri".

Rusya İçişleri Bakanlığı Devlet Merkez Polis Departmanı'nın profesyonel psikolojik seçiminin ana aşamasında, İçişleri Bakanlığı Merkez Polis Departmanı, Merkezi İçişleri Müdürlüğü, kurucu kuruluşların İçişleri Müdürlüğü Rusya Federasyonu ve şubeleri profesyonel bir sınav yapar. psikolojik uygunluk Rusya İçişleri Bakanlığı sisteminin eğitim kurumlarında hizmet ve eğitim adayları.

İçişleri Bakanlığı'nda CPD'nin yokluğunda, Merkezi İçişleri Müdürlüğü, Rusya Federasyonu'nun kurucu varlığının İçişleri Müdürlüğü veya şehir, ilçe ve doğrusal içişleri organları, Bakanlığın iç birliklerinin birimleri Rusya İçişleri Bakanlığı ondan önemli ölçüde uzak, psikologlar CRC'deki sınav programına göre profesyonel psikolojik uygunluk incelemesi yapıyor bölgesel alt bölümler Bölgesel Konsey tarafından tavsiye edilen ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının içişleri organlarının başkanlarının veya İçişleri Bakanlığı'nın iç birliklerinin bölgelerinin emirleriyle onaylanan Rusya İçişleri Bakanlığı'nın içişleri ve iç birlikleri organları Rusya'nın İşleri.

İçişleri Bakanlığı, Merkezi İçişleri Müdürlüğü, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının İçişleri Müdürlüğü ve şubelerinin CPD'sinde profesyonel psikolojik uygunluğun incelenmesi, çalışma dahil olmak üzere kapsamlı bir psikodiagnostik muayene yapılarak gerçekleştirilir. hizmet ve eğitim adaylarının psikolojik ve psikofizyolojik nitelikleri ve akran değerlendirmesi onun sonuçları.

Psikodiyagnostik muayene yapılırken, yerleşik temel ve ek yöntem ve teknikler seti kullanılmalı, tekniklerin kullanım standartlarına uyulmalıdır (birleşik talimat metinleri, uyarıcı materyal, test koşulları ve teknikleri, sonuçları işleme yöntemleri).

Zorunlu sınavlar aşağıdakilere tabidir:

Hedef 4'ün 1, 2, 3 ve 4 numaralı gruplarına atanan birimlere ve faaliyetlere giren Rusya Federasyonu içişleri organlarında hizmet adayları;

Rusya İçişleri Bakanlığı sisteminin yüksek ve orta mesleki eğitim eğitim kurumlarına giren adaylar;

Geçişi tamamladıktan sonra hizmet için adaylar Deneme süresi(ilk eğitim), psikofizyolojik nitelikler çalışmasının sonuçlarına göre "risk grubu" 5 olarak adlandırılır.

için sonuçlar personel departmanları adayın ayrıntılı bir psikolojik tanımını ve pozisyonu, görev grubunu, adayın "risk grubuna" ait olduğunu ve risk faktörlerinin kodunu belirten belirli bir faaliyet türü için profesyonel uygunluğu hakkında aşağıdaki sonuçlardan birini içermelidir:

Çözüm "şiddetle tavsiye edilir" uzmanları, aşırı durumlar da dahil olmak üzere, gelecek faaliyetin koşullarına ve doğasına en iyi şekilde uyum sağlayan bireysel özellikleri belirleyen adaylarla ilgili olarak verilir. Bu bireyler için hizmetin başarısı ve düşük bir sapkın (anormal) davranış veya meslek hastalığı geliştirme olasılığı öngörülmektedir. Operasyonel faaliyetlerinin verimliliği ve güvenilirliği esas olarak mesleki eğitim düzeyine göre belirlenir.

Çözüm "önerilen" bireysel özellikleri en kritik veya aşırı durumlarda hizmete uyum sürecini zorlaştırabilecek (uzatabilecek) adaylarla ilgili olarak düzenlenir. Ancak adaptasyon tamamlandıktan sonra bu bireylerin mesleki faaliyetlerinin oldukça etkili ve güvenilir olacağı öngörülmektedir. Bu aday kategorisi için, aşırı durumlarda uyum bozukluklarının veya sapkın davranışların önlenmesinde önemli bir nokta, sürdürülebilir mesleki becerilerin geliştirilmesidir.

Çözüm "şartlı olarak önerilir" bireysel özellikleri, yüksek kaliteli mesleki eğitimle bile, amaçlanan pozisyonda veya eğitimde hizmetin başarısını güvenilir bir şekilde tahmin etmeye izin vermeyen adaylar için verilir.

Rusya İçişleri Bakanlığı'nın içişleri organlarında görev yapmak veya eğitim kurumlarında çalışmak için yüksek motivasyonla bile, bu tür adayların uzun bir süre boyunca etkin bir şekilde faaliyet göstermesi, sürekli aşırı zorlama nedeniyle fonksiyonel rezervlerin hızla tükenmesi nedeniyle genellikle imkansızdır. .

Bu bireylerde uyum bozuklukları, hastalık durumları veya sapkın davranışlar, düzenli durumlarda bile kendini gösterebilir. Bu, özellikle psikoaktif (narkotik) ilaçların epizodik kullanımı veya kötüye kullanılması nedeniyle belirteçleri tanımlayan adaylar için geçerlidir. Bu tür adaylar, çoğu durumda, "risk grubu"na dahildirler ve profesyonel psikolojik uygunluk incelemesinin tamamlanmasının hemen ardından bu pozisyondaki bir staja kabul edilmeleri reddedilmelidir. Epizodik kullanım gerçeği (rastgele bir şirkette 1-2 kez), belirgin bir personel ikmali sıkıntısı ile ortaya çıkarsa, stajyer olarak kabul edilebilirler, ancak staj döneminde birimin psikoloğu ve stajyerin aktif denetimi ile. personel aparatının çalışanı ve ayrıca düzeltici, bireysel psiko-hijyenik çalışmanın zorunlu olarak yürütülmesi. Aynı zamanda, deneme süresinin bitiminden sonra, hizmete kaydolma kararı vermeden önce, ilgili İçişleri Bakanlığı, Merkez İçişleri Müdürlüğü ve İçişleri Bakanlığı SMG'de mutlaka ikinci bir psikodiagnostik muayeneden geçmeleri gerekir. Müdürlüğü.

Çözüm "Tavsiye edilmez" ile belirgin uyumsuzluk belirtileri olan adaylarla ilgili olarak verilir. yüksek olasılık hizmet için tatmin edici olmayan motivasyon, olumsuz kişisel özellikler ve bağımlılık yapan davranışlar da dahil olmak üzere antisosyal davranış biçimleri ile hastalıkların gelişimi. Bu adaylar normal durumlarda bir uyumsuzluk durumu geliştirebilirler.

Aynı kategori, mesleki başarılarının olumsuz bir prognozu nedeniyle, düşük düzeyde profesyonel olarak önemli psikolojik ve psikofizyolojik niteliklere, düşük fonksiyonel sistem rezervlerine sahip kişileri içerir.

Bu sonuçlar, doğası gereği tavsiye niteliğindedir ve adayın bireysel psikolojik ve psikofizyolojik niteliklerinin, içişleri organları sistemindeki ana faaliyetler veya eğitim için psikolojik uygunluk kriterlerine ve ayrıca mevcudiyet derecesini dikkate almalıdır. bağımlılık yapan davranışlar da dahil olmak üzere zihinsel uyumsuzluk (nöro-psişik dengesizlik) veya yıkıcı olanlara yatkınlık belirtileri.

İçişleri Bakanlığı, Merkezi İçişleri Müdürlüğü, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının İçişleri Müdürlüğü ve şubelerinin CPD'sinin sonuçlandırılması, içişleri organının biriminin veya bileşeninin personel aygıtına aktarılır. adayı profesyonel psikolojik uygunluk muayenesi için gönderdi.

Bir eğitim kurumuna giren kişiler için, eğitim kurumlarının GPO uzmanları, bölümlerin psikologları için sonuç çıkarılır. Kapsamlı bir psikodiyagnostik muayenenin tüm testlerinde adayın psikometrik verilerini, önerilen pozisyon veya eğitim için profesyonel uygunluk derecesini ve ayrıca zihinsel uyumsuzluğun varlığını veya yokluğunu, adayın "risk grubuna" ait olup olmadığını ve riski yansıtır. faktör kodları. Sonuç bölümüne Ek Bilgiler» psikoaktif (narkotik) ilaçların kullanımı veya kötüye kullanılmasına ilişkin ortaya çıkan gerçekleri (belirteçleri) belirtmek gerekir.

Forma göre hazırlanan psikologlar için sonuçlar, konunun kendisi tarafından içeriğini tanıma olasılığı dışında, alt bölümlerin psikologlarına gönderilir. Psikofizyolojik teşhis merkezlerinin sonuçlarının içeriği ve sonuçları, özellikle incelenen kişiler ve yakınları için ifşa edilmeyen gizli bilgilerdir.

Hizmet için adayların profesyonel-psikolojik seçiminin son aşaması, çalışanlar taşınırken içişleri organlarının bölümlerinin psikologları tarafından gerçekleştirilir.

İçişleri organlarının bölümünün psikoloğu, gerekirse, adayın ek bir incelemesini yapar. Tıbbi muayenenin sonuçlarını analiz ettikten sonra askeri sağlık komisyonları içişleri organları, İçişleri Bakanlığı CPD'sinde, Merkezi İçişleri Müdürlüğü'nde, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının İçişleri Bakanlığı'nda ve şubelerinde profesyonel psikolojik uygunluğun incelenmesi, sosyo-hukuki sonuçları adayın incelenmesi, birimin psikoloğu, içişleri organları biriminin liderliğine, stajyer olarak atanmasının tavsiye edilebilirliği, deneme süresinin süresi, sosyo-psikolojik uyumu amaçlayan önlemler hakkında önerilerde bulunur. adayın içişleri organlarında.

Deneme süresi boyunca adaylar, birimin psikoloğunun gözetimindedir. Aynı zamanda ilgili birimin psikoloğu tarafından olumlu ve olumsuz durumlar hakkında derhal amir bilgilendirilmelidir. kişisel nitelikleri Ah, stajyer, onunla bireysel eğitim çalışmasının özellikleri hakkında.

Belirlenen deneme süresinin sonunda birim psikoloğu, bir pozisyona stajyer atanması veya bir çalışanın yerinin değiştirilmesi konusunda birim yönetimine önerilerde bulunur. Gerekirse birimin psikoloğu kursiyeri TBM'de ikinci bir muayeneye gönderir. Ayrıca, JRC tarafından şartlı olarak önerilen kursiyerler hakkında, performans raporuyla birlikte JRC'ye gönderilen bir görüş hazırlar. Sonuç, staj sonunda (deneme süresini geçen) hizmet adayları için, sonuçlarla hareket ederken çalışanlar için hazırlanır: “önerilen” (amaçlanan pozisyonun gereksinimlerini karşılar); “önerilmez” (amaçlanan pozisyonun gereksinimlerini karşılamıyor).

JRC'de yeniden sınavı geçtikten sonra, kursiyer, ilk sınavdakiyle aynı türde sonuçlara varır, ancak yalnızca aşağıdaki sonuçlarla:

Bu aşamalar, adayın Rusya İçişleri Bakanlığı'nın bir eğitim kurumunda belirli bir pozisyonda hizmete veya eğitime uygunluğunun uzman değerlendirmesine yönelik ana metodolojik yaklaşımları tanımlar ve anayasal, sosyal, psikojenik ve zihinsel uyumsuzluk durumlarının gelişimi için somatojenik özellikler; bu bozuklukların ortaya çıkmasına ve oluşumuna elverişli koşulların belirlenmesi.

Bireysel nitelikleri ve kişilik özelliklerini incelemek için kullanılan testler aşağıdaki yaklaşımlara dayanmaktadır.

Mesleki faaliyetlerin başarılı bir şekilde uygulanmasının nesnel göstergelerinin veya buna uygun modellerin analizi (staj sonuçlarının uzman değerlendirmeleri). Belirli durumlarda davranışlarını tanımlarken deneklerin kendileri tarafından bildirilen bilgilerin analizi. Bu bilgiler çok sayıda ve çeşitli kişilik anketlerinden alınmıştır. Anketler, kural olarak, konunun alternatif bir cevap seçimi (kapalı tip görevler) kullanarak yargılarda bulunduğu bir dizi ifadeden oluşur. Bir psikolojik değişken genellikle bir grup maddeyle (ölçek) temsil edilir. Öğeler doğrudan (konunun deneyimine atıfta bulunarak) veya dolaylı (konunun görüşüne, yargısına atıfta bulunarak) olabilir.

Adayın kişiliğini incelemek için projektif yöntemler de kullanılır. Uyaran materyali belirsiz, zayıf yapılandırılmış bir biçimde sunulur ve yalnızca kişisel deneyimlerle ve incelenen test görevlerinin durumlarına verilen anlamla bağlantılı olarak anlam kazanır. Projektif yöntemlerde, kural olarak, kişisel ihtiyaçların, algılama ve yorumlama özelliklerinin ve bireyin karakterolojik özelliklerinin tezahür ettiği cevapların seçiminde (açık tip görevler) herhangi bir kısıtlama yoktur.

Nöro-psikolojik teşhis metodolojisinde yer alan sorular Tahmin 2

1. Başladığım işi bıraktım çünkü baş edemeyeceğimden korktum..
2. Benimle tartışmak kolaydır..
3. Asılsız iddialarda bulunan kişileri düzeltmekten kaçınırım..
4. İnsanlar bana hak ettiğim kadar empati ve sempati gösteriyor..
5. Bazen başkalarının ne düşündüğümü bildiğinden eminim..
6. Verdiğim sözleri tutmadığım zamanlar oldu..
7. Bazen değersizliğimden tamamen eminim..
8. Kanunla hiç karşılaşmadım..
9. Sıklıkla benim için hiçbir anlamı olmayan sayıları ezberlerim (örneğin, araba numaraları vb.).
10. Bazen yalan söylerim..
11. Çoğu insandan daha fazla etkileniyorum..
12. Tanıdıklarım arasında önemli kişilerin olması beni mutlu ediyor, bu bana kendi gözümde bir nevi ağırlık veriyor..
13. Kesinlikle kader bana yakışmaz..
14. Sık sık çabuk sinirlendiğim söylenir..
15. Eskiden anlamadığım şeyler hakkında konuşurdum..
16. İnsanlara karşı sabrımı kolayca kaybederim..
17. Bana gerçekten zarar vermek isteyecek düşmanım yok ..
18. Bazen işitmem o kadar keskinleşiyor ki beni bile rahatsız ediyor..
19. Bugün yapılabilecekleri yarına erteliyorum..
20. İnsanlar bana karşı olmasaydı, hayatta çok daha fazlasını başarırdım..
21. Oyunda kazanmayı tercih ederim..
22. Görmek istemediğim biriyle karşılaşmamak için çoğu zaman karşıdan karşıya geçerim..
23. Çoğu zaman yanlış, hatta kötü bir şey yaptığımı hissediyorum..
24. Birisi saçma sapan konuşursa veya başka bir şekilde bilgisizliğini gösterirse, ona hatasını açıklamaya çalışırım..
25. Bazen, önümde o kadar çok zorluğun biriktiği hissine kapılıyorum ki, bunların üstesinden gelmenin imkansız olduğu hissine kapılıyorum.
26. Bir partide masada evde olduğundan daha iyi oturuyorum ..
27. Ailemde çok gergin insanlar var..
28. Başarısızlıklarımdan dolayı suçlanacak biri varsa onu cezasız bırakmam..
29. Bazen önemsiz şeyler için endişelendiğimi itiraf etmeliyim ..
30. İyi bildiğim bir konuda tartışma başlatmam veya görüş bildirmem teklif edildiğinde, bunu çekinmeden yaparım.
31. Arkadaşlarıma sık sık eşek şakası yaparım..
32. Hayatım boyunca mesleğime karşı tutumum birkaç kez değişti..
33. Bazı konuları tartışırken, özellikle tereddüt etmeden başkalarının görüşlerine katıldığım oldu.
34. Sık sık, işleri nasıl tersine çevireceğini bilen insanların rehberliğinde çalıştım, böylece işteki tüm başarılar onlara atfedildi ve hatalardan başkaları suçlanacaktı..
35. Hiç korkmadan, diğerlerinin toplanıp konuştuğu bir odaya giriyorum..
36. Bana öyle geliyor ki, benimle ilgili olarak özellikle sık sık haksız davranıyorlar ..
37. Yüksek bir yerdeyken aşağı atlamak gibi bir isteğim oluyor..
38. Tanıdıklarım arasında sevmediğim insanlar var..
39. Planlarım çoğu zaman bana o kadar zor geldi ki onları terk etmek zorunda kaldım ..
40. Sıklıkla dikkatim dağılır ve unutkanımdır..
41. Nöbetler moral bozukluğu bende nadiren..
42. Kadınlarla çalışmayı tercih ederim..
43. Yalnızken daha mutlu oluyorum..
44. Bazen kendimi iyi hissetmediğimde sinirleniyorum..
45. Genellikle kimseye söylememenin daha iyi olduğu rüyalar görüyorum ..
46. ​​​​İnançlarım ve görüşlerim sarsılmaz..
47. Gergin ve heyecanlı bir insanım..
48. Eşyaları nereye koyduğumu unutmak beni çok rahatsız ediyor..
49. Bazen sinirleniyorum..
50. Yakın ilgi gerektiren işleri severim..
51. Bazen öyle heyecanlanıyorum ki yerimde duramıyorum..
52. Uygunsuz ve hatta müstehcen bir şaka beni güldürür ..
53. Bazen o kadar kötü düşünceler geliyor ki, kimseye onlardan bahsetmemek daha iyi ..
54. Bazen kediotu, elenyum veya başka sakinleştiriciler alıyorum..
55. Ben hareketli bir insanım..
56. Şimdi hayatta herhangi bir şeyi başaracağımı ummak benim için zor ..
57. Bazen sinir krizi geçirmeye yakın olduğumu hissediyorum..
58. Okuduktan hemen sonra mektuplara cevap vermediğim oldu ..
59. Haftada bir veya daha sık heyecanlıyım ve heyecanlıyım..
60. Yeni yaşam, iş veya eğitim koşullarına uyum sağlamak benim için çok zor. Yeni yaşam, çalışma veya eğitim koşullarına geçiş bana dayanılmaz derecede zor görünüyor.
61. Bazen işe ya da randevuya geç kaldığım oldu ..
62. Başım sık sık ağrıyor..
63. Yanlış yaşam tarzına öncülük ettim..
64. Alkollü içeceklerÖlçülü kullanıyorum (veya hiç kullanmıyorum).
65. Sık sık hüzünlü düşüncelere dalırım ..
66. Diğer ailelere göre ailemde çok az sevgi ve sıcaklık vardır..
67. Ruh halimde sık sık iniş çıkışlar olur..
68. İnsanlar arasındayken çok garip şeyler duyuyorum..
69. Çok sık haksız yere cezalandırıldığıma inanıyorum ..
70. Yüksek bir yerden aşağıya bakmaya korkuyorum..
71. Günlerce hatta haftalarca hiçbir şey yapamadım, çünkü kendimi hiçbir şekilde işe girmeye zorlayamadım..
72. Her gün alışılmadık derecede fazla miktarda su içerim..
73. Bir şey yaptığımda dönemlerim vardı ve sonra tam olarak ne yaptığımı bilmiyordum ..
74. Bir şey yapmaya çalıştığımda sık sık ellerimin titrediğini fark ederim..
75. Ben mahkum bir insan olduğumu düşünüyorum ..
76. O kadar yoğun kaygı dönemlerim var ki yerimde duramıyorum bile..
77. Bazen kafam daha yavaş çalışıyormuş gibi geliyor..
78. Bana öyle geliyor ki, her şeyi diğerlerinden daha keskin hissediyorum ..
79. Bazen, kesinlikle sebepsiz yere, aniden olağanüstü bir neşe dönemim olur..
80. Bazı şeyler beni o kadar heyecanlandırıyor ki onlardan bahsetmek bile benim için zor..
81. Bazen sinirlerim beni hayal kırıklığına uğrattı..
82. Çoğu zaman etraftaki her şeyin gerçek olmadığı hissine kapılıyorum ..
83. Yakın bir arkadaşımın başarısını duyduğumda, kaybeden olduğumu hissetmeye başlıyorum..
84. Aklıma kötü, hatta çoğu zaman korkunç sözler geliyor ve onlardan kurtulamıyorum ..
85. Bazen sonradan pişman olacağım bir şeyi yapmamak veya söylememek için şu veya bu kişiden uzak durmaya çalışırım..
86. Çoğu zaman, her şey benim için iyi giderken bile, her şeyin benim için kayıtsız olduğunu hissediyorum..

Psikolojik seçim, kuruluşlara belirli faaliyet türlerini gerçekleştirmeye, bu profesyonel görevlerin uygulanmasına en uygun çalışanları sağlamak ve eğitim için seçim ise, eğitimin etkinliğini artırmak için yapılır. Yöntemler ve değerlendirme araçları, seçimin amaçlarına göre seçilir.

Mesleki faaliyetin başarısı büyük ölçüde bireyin bireysel psikolojik özelliklerine bağlıdır. Onları tanımaya ve ölçmeye yardımcı olur psikodiagnostik psikolojinin uygulamalı bir dalı, teorik ve deneysel bir disiplin ve faaliyet alanı olarak.

Psikodiagnostik yöntemler şunları içerir:

• 1) psikolojik özelliklerin ölçülmesine ve tanımlanmasına nicel bir yaklaşımın hakim olduğu nesnel veya standart testler;
• 2) konuşma, zayıf standartlaştırılmış görüşmeler, projektif testler içeren klinik yöntemler. Klinik yöntemler anlamaya, yorumlamaya odaklanır, aynı kaliteyi belirlemek için farklı prosedürler kullanılır.

Psikodiagnostik yöntemlerin yardımıyla çeşitli kişilik özellikleri ölçülür: bilişsel yetenekler, özel yetenekler, kişilik özellikleri, öz farkındalık, motivasyon alanı, kişilerarası ilişkiler vb.

Mevcut çeşitli formlar yöntemler: araçsal davranış yöntemleri, yetenek testleri, kişilik anketleri, durumsal testler, etkileşimli yöntemler - eğitimler, rol yapma ve organizasyonel etkinlik oyunları, vb.

Bir meslek seçimini kolaylaştırmak ve yanlış seçim yapma riskini en aza indirmek için psikologlar, insanların kişilik tiplerini ve bu tipe en uygun mesleki faaliyet türünü tanımalarına yardımcı olur.

En yaygın tipolojilerden biri, Rus psikolog E. A. Klimov'un kişilik tipolojisidir. Emek konusuna bağlı olarak dört ana kişilik tipini ayırt eder. bu kişi anlaşmaya meyilli.

• P tipi - "insan-doğa": emeğin ana konusu - teknik sistemler, maddi nesneler, malzemeler, enerji türleri;
• H tipi - “insan-adam”: emeğin ana konusu insanlar, gruplar, takımlar, insanların özellikleridir;
• tip 3 - "insan işareti": emeğin ana konusu - geleneksel işaretler, sayılar, kodlar, doğal veya yapay diller;
• X tipi - "bir kişi-sanatsal görüntü": emeğin ana konusu sanatsal görüntüler, yapım koşullarıdır. (Klimov, 1996).

Psikolog J. Holland'ın iyi bilinen bir başka tipolojisinde, altı kişilik tipi ayırt edilir:

• gerçekçi - araç ve mekanizmaların manipülasyonuna yönelim;
• araştırma - arama yönelimi;
• sanatsal - duygusal tezahürlere yönelim, kendini sunma;
• sosyal - insanlarla etkileşime yönelim;
• girişimci - insanları etkilemeye odaklanmak;
• geleneksel - verilerin manipülasyonuna yönelim, bilgi (Personel Yönetimi, 1998).

Bir çalışanın mesleki uygunluğu, etkin bir şekilde çalışacağının ve kuruluşun hedeflerine ulaşacağının garantisidir. Aslında profesyonel seçim, insan kaynaklarının kalitesinin bir değerlendirmesidir. İş başvurusunda bulunanların belirli sosyo-psikolojik gereksinimleri karşılaması gerekir. Özellikle, bir parçası olarak çalışmaya hazır olmalıdırlar. profesyonel gruplar, meslektaşlarıyla, bir ekipte: ortaklarla, vatandaşlarla mesleki sorunları çözmede etkileşim kurabilmeli, kuruluşa bağlılık ve sadakat gösterebilmeli, davranışta esneklik, samimiyet, sorumluluk, dürüstlük, hoşgörü gösterebilmelidirler; çalışmak için motivasyona, yeni iletişim türlerine hakim olma becerisine vb. sahip olmalıdır.

Mesleki seçim sürecinde, mesleğin başarılı bir şekilde ustalaşmasına ve mesleki faaliyetlerin uygulanmasına katkıda bulunacak olan adayların sosyo-psikolojik özellikleri incelenir ve değerlendirilir - kişilik yönelimi, iletişim, liderlik, konformizm, otoriterlik, vb. ve ayrıca mesleki yetenekler belirlenir - emek konusunun mesleki faaliyetleri başarılı bir şekilde öğrenme ve gerçekleştirme yeteneği.

Değerlendirme teknolojileri, kural olarak, nesnellik, güvenilirlik, geçerlilik, güvenilirlik, tahmin edilebilirlik ve karmaşıklık ilkeleri üzerine kuruludur. Kişilik objektif olarak değerlendirilir (herhangi bir özel görüş veya bireysel yargıdan bağımsız olarak); güvenilir (durumsal faktörlerin etkisinden bağımsız olarak, örneğin geçmiş başarılar veya başarısızlıklar, ruh hali, hava durumu); geçerli (değerlendirme teknolojisi değerlendirilen nitelikler için yeterlidir); güvenilir (gerçek beceri seviyesi değerlendirilir); tahmin olasılığı ile (değerlendirme, bir kişinin ne tür faaliyetler ve hangi düzeyde potansiyel olarak yetenekli olduğu hakkında veri sağlar); karmaşık bir şekilde (birini değil, tezahürünün çeşitli yönlerini karakterize eden bu tür tahmini profesyonel etkinlik göstergeleri kullanılır).

Profesyonel psikolojik seçimin ana yöntemleri: gözlem, görüşmeler, test ile birleştirilmiş konuşma.

birincil hedef konuşmalar- başvuranın genel hazırlık seviyesinin değerlendirilmesi, görünümünün profesyonel olarak önemli özellikleri ve kişisel niteliklerin tanımlanması. Genellikle psikologlar yardımcı olur Genel kurallar fırsat eşitliğini sağlamak, ayrımcılık ve önyargıdan kaçınmak için adayların bu aşamada değerlendirilmesi.

Profesyonel seçim sürecinde üç tip kullanılır röportaj yapmak:

• a) standartlaştırılmış (yani, belirli bir şemaya, direktife göre gerçekleştirilir);
• b) kötü biçimlendirilmiş (yani kısmen direktif). Bu durumda, yalnızca ana sorular ve moderatör önceden hazırlanır.

görüşme, konuşmanın gidişatını esnek bir şekilde değiştirerek diğer planlanmamış soruları dahil etme yeteneğine sahiptir. Bu yöntem, adayların tepkilerini görmeyi ve kaydetmeyi, soru listesinden tam olarak mevcut duruma daha uygun olanları seçmeyi mümkün kılar;

c) ücretsiz (yani şemaya göre değil, açık), adaylarla tartışılacak konuların bir listesi önceden hazırlanır.

Test yapmak adayın mesleki yetenekleri ve becerileri, potansiyel tutumları, yönelimleri, fiilen sahip olduğu belirli faaliyet yöntemleri hakkında bilgi verebilir; adayın mesleki ve iş geliştirme yeteneği, motivasyonun özellikleri, bireysel faaliyet tarzının özellikleri hakkında bir fikir oluşumuna katkıda bulunabilir.

Test geliştirme birkaç aşamada gerçekleşir. İlk aşama - analiz emek faaliyeti, fonksiyonel görevlerin tanımı. Bu aşama, iş akışında beklenen bir dizi etkinlik ile bunlara karşılık gelen yetenekler arasında ve ayrıca çalışmaya dayalı bir ilişki bulmanızı sağlar. iş tanımları Bu talimatların başarılı bir şekilde uygulanması için gerekli adayın yetenek yelpazesini belirleyin.

Bir sonraki adım, test soruları yazmaktır. var çok sayıdaİş başvurusunda bulunanları değerlendirmek için testler, bu nedenle kuruluşlar genellikle testleri kendileri geliştirmez, hazır olanları seçer ve hedeflerine ve profillerine uyacak şekilde uyarlar.

Testin hazırlanmasında önemli bir aşama, bir referans ölçeğinin oluşturulmasıdır. Bu işlem, başvuru sahibi tarafından gösterilen verilerin mükemmel veya vasat olmasına bakılmaksızın mutlak değeri olmadığı sürece gereklidir. Yalnızca belirli bir referans grubu içinde norm olarak kabul edilen verilerle karşılaştırıldığında anlam kazanırlar. Bir referans sisteminin oluşturulması, adayın referans grubunun arka planına karşı gösterdiği sonuçları değerlendirmek için açık bir sistemin geliştirilmesidir.

Ve son olarak, bir test geliştirmenin son aşaması, testin güvenilirliğini kontrol etmektir. Herhangi bir testte, bir teşhis hipotezi ileri sürülür. Bunu doğrulamak için testin üç önemli özelliği olması gerekir:

Başvuru sahipleri arasında net farklılıklar (ayrımcılık) yapmayı mümkün kılan duyarlılık.

Testin duyarlılığı, adayların farklılıklarını vurgulamanın ve dağıtmanın mümkün olduğu derecelerin sayısına bağlıdır. Örneğin, 20 puanlık bir ölçeğe sahip bir test, 10 puanlık bir ölçeğe sahip bir testten daha duyarlı kabul edilebilir;

• güvenilirlik - aday, bu testi belirli zaman aralıklarında birkaç kez geçerek, her seferinde aynı sonuçları gösterir;
• geçerlilik - test, bir kararın verilebileceği temelinde bilgi sağlar. Geçerli bir test, test verilerinin, bu iş için gerekli olan emek faaliyeti analizi sırasında belirlenen niteliklere ne ölçüde karşılık geldiğini doğrulamanıza ve adayın mesleki alanındaki gelecekteki başarısını tahmin etmenize olanak tanır. yeterli kriterlere dayalı aktivite.

Profesyonel seçme ve işe alımda test etmenin birçok yolu vardır. Örneğin, simüle eden testler sıklıkla kullanılır. çalışma durumu- Aday, işte karşılaşacağı koşullara mümkün olduğunca yakın koşullara yerleştirilir, bu testler şu inanca dayanır: en iyi yol hakkında bir hüküm vermek profesyonel nitelikler meydan okuyucu bir deneydir. Bu tür bir test çerçevesinde, sadece nihai sonuç değil, aynı zamanda adayın bunu başarmak için sunduğu araçlar da değerlendirilir. Çalışma durumlarını simüle eden testler olarak özellikle entegre ve grup testleri kullanılır.

Entegre bir testte aday, belirli bir süre içinde (genellikle kısa bir zaman çerçevesi içinde), gelecekteki konumunun gerektireceği bir dizi faaliyeti tamamlamalıdır, örneğin, bir atölye çalışması planlamaları veya vermeleri istenebilir. hayali çalışanlara sipariş vermek, telefon görüşmeleri yapmak veya postaları ayrıştırmak.

Grup testleri çeşitli şekillerde olabilir. Örneğin, bir başvuru için başvuran bir grup başvuru sahibi iş yeri problem çözme görevi verilebilir. Grup, ayrılan süre içinde, bu sorun, bir karar verin, gerekçelendirin ve bir sonuç, tavsiye veya ayrıntılı bir proje şeklinde sunun. Test formu da alabilir iş oyunu, katılımcıların her birine belirli bir rol (örneğin, yönetici, ast, kontrolör, muhasebeci) atanırken, önerilen sorunla ilgili kararın fikir birliği modunda yapılması gerekir.

Adayları değerlendirme kriterleri, sosyallik, sadakat, kazanma yeteneği, bir grup içinde çalışma vb.

Şu anda, profesyonel seçim ve personel seçimi yapmak için test merkezleri kullanılmaktadır. Bu tür merkezler özellikle ABD'de yaygındır. Personeli test etme veya değerlendirme merkezi, bir organizasyon yapısı değil, belirli bir standarda göre yürütülen bir prosedürdür. Adayları değerlendirmek için çeşitli yöntemler kullanır: modelleme durumları, klasik testler, mülakatlar. Tipik prosedürler, örneğin:

• kağıt sepeti alıştırması: iş kağıtlarıyla çalışmak için durumsal alıştırmalar, notlar ve harfler;
• çözmek için görev mesleki sorunlar(bireysel veya grup), örneğin kendi işinizi kurma sorunları;
• ücretsiz grup tartışması - birkaç adayın tartışılması verilen konu resmi olarak belirlenmiş bir grup lideri olmadan. Her adayın görevi aktif olmak ve grubu liderlik haklarına ikna etmektir;
• değerlendirme görüşmeleri ve görüşmeler yapmak. Her katılımcı, belirli bir iş için şartlı bir adayla görüşme yapmaya davet edilir;
• topluluk önünde konuşma becerilerinin gösterilmesi. Adayların kısa sürede bir konu hakkında rapor hazırlaması ve teslim etmesi;
• egzersizler arasındaki, yemek sırasındaki duraklamalarda seçim prosedürlerinde katılımcıların davranışlarının doğrudan gözlemlenmesi;
• projektif testlerin kullanımı. Test sürecinde çeşitli kişilik özellikleri değerlendirilir. Örneğin, Amerikan telefon şirketi AT&T'nin değerlendirilen özellikleri arasında şunlar yer alır:
• - sözlü ve yazılı iletişim becerileri;
• - insanlarla etkileşim becerileri;
• - kişisel etki;
• - yaratıcılık;
• - nesnel öz değerlendirme;
• - başkalarının nesnel algısı;
• - davranış esnekliği;
• - belirsiz durumlarda sağduyu;
• - strese karşı direnç;
• - canlılık;
• - karar verme yeteneği;
• - başın onayına duyulan ihtiyaç;
• - meslektaşların onayına duyulan ihtiyaç;
• - dahili yüksek standartlar işlerine karşı tutum;
• - büyüme ihtiyacı;
• - güvenlik ihtiyacı;
• - hedef belirleme esnekliği;
• - işin önceliği;
• - organizasyonun değerlerine yönelim;
• - gerçekçi beklentiler;
• - anlık ücret almadan çalışma yeteneği;
• - çok çeşitli ilgi alanları vb. (Zankovskiy, 2000).

Testleri kullanırken, uzmanlar ve kuruluşların konulara karşı belirli etik yükümlülükleri vardır.

Birincisi, test sonuçlarının gizliliğini koruma yükümlülüğü ve ikincisi, başvurana manevi zarar vermeden geçtiği testin sonuçlarını bildirmek; üçüncü olarak, adaylara tabi tutulacakları sınavların niteliği ve bu sınavların ne işe yaradığı konusunda bilgi verme yükümlülüğü; ve son olarak, dördüncü olarak, test prosedürünü yürütmek için yetkin uzmanların katılımı.

Çalışmak için motivasyon. Mesleki seçim sürecinde, emek motivasyonunun bir özelliği gibi önemli bir kişilik özelliği ortaya çıkar. Çalışma motivasyonları hem içsel hem de psikolojik nedenlerle belirlenir. dış faktörler. Bazı mesleklerde, belirli bir motivasyon türü, mesleğin varlığının bir koşulu ve bireysel temsilcisinin başarısının anahtarıdır. Özellikle bir hava trafik kontrolörü için başarısızlıktan kaçınma motivasyonu, seyahat eden bir satıcı için başarıya ulaşma motivasyonu, iletişim ile ilgili meslekler için sosyal temaslar kurma ve sürdürme motivasyonudur.

Bir kişinin belirli motivasyonel dürtüleri, kültürel çevrenin etkisini yansıtan kişiliğinin sonucudur. Psikologlar, insanların motivasyon kalıplarını inceler ve tanımlar; bu kalıpların yardımıyla, belirli insanların güdülerinin doğasını belirlemek ve motivasyonu değiştirmeye, uyarlamaya yönelik eğitimler geliştirmek mümkündür. bu tür emek faaliyeti.

Motivasyonel dürtülerin çalışmasına büyük bir katkı, sınıflandırmaları için bir sistem öneren Harvard Üniversitesi D. McClelland bilim adamı tarafından yapıldı. Araştırmacı, bir bireyin motive edici dürtülerinin, bir kişi olarak oluşturulduğu kültürün çeşitli unsurlarını yansıttığı sonucuna varmıştır: motivasyonu aile, okul, kilise, kitaplardan etkilenmiştir. Çoğu ülkedeki insanlar, benzer koşullarda büyüdükleri için, kültürlerinin karakteristik bir veya iki temel motivasyonel klişesini takip eder.

McClelland, başarı için motivasyon, bir gruba ait olma, güce sahip olma ve yeterlilik gibi bireyin bu tür içsel dürtülerinin analizine büyük önem verdi.

Başarılar için motivasyon - bu, bazı bireylerin belirli hedeflere ulaşmak, görevleri çözmek ve başarıya doğru ilerlemek için motivasyonudur. Başarı odaklı insanlar, başarısızlık riski nispeten düşükse, çabalarının kişisel olarak ödüllendirileceğinden eminlerse daha çok çalışırlar. Başarı odaklı birey, genellikle eylemleri ve sonuçları için tam sorumluluk alır, kendi kaderini kontrol eder, sürekli geri bildirim arar ve katkıda bulunmaktan memnuniyet duyar. kişisel Gelişim, iş organizasyonu veya takım. Aynı zamanda, başarı odaklı çalışanlar iş arkadaşlarına karşı duygularını pek umursamazlar.

Bir gruba ait olma motivasyonu - bazı bireylerin diğer insanlarla olumlu sosyal bağlar kurma arzusu. Grup halinde çalışmaya motive olan işçiler, çalışma sürecinde arkadaşlarıyla iletişim kurmaktan içsel tatmin yaşarlar, bu tür bir ilişkiyi geliştirmek için yeterli özgürlüğe sahip olmak isterler, yöneticiler onların iyi niyet ve işbirliği tutumlarını not edip teşvik ettiğinde büyük bir özenle çalışırlar.

Yetkinlik Motivasyonu - her şeyde en iyi olmaya çalışmak, yüksek sonuçlara ve kaliteye odaklanmak. Yetkinlik motivasyonu, başarı motivasyonundan farklıdır: yetkinlik odaklı çalışanların sloganı “Bunu ne kadar iyi yapabilirim?”, başarı odaklı çalışanların sloganı ise “Ne kadar yapabilirim?”dir.

Güç motivasyonu - Durumun gelişimini belirlemek için insanları etkileme ve yönetme arzusu.

Profesyonel adaptasyon ve mesleki teşhisle uğraşan psikologlar, çalışmalarında genellikle F. Herzberg tarafından geliştirilen iki faktörlü motivasyon teorisini kullanırlar. Bu teoriye göre motivasyon, emek süreciyle ilişkili iki grup faktör tarafından belirlenir: hijyenik ve motive edici. Çalışanların memnuniyetsizliği öncelikle iş güvenliği ve iş güvenliği gibi koşulların olmamasından kaynaklanmaktadır. Herzberg onları aradı hijyenik faktörler veya destekleyici - makul düzeyde çalışan motivasyonunu sürdürmek için bir temel oluşturmak için gereklidirler. Bununla birlikte, hijyenik faktörler yalnızca işçilerin tarafsız bir durumunu sağlayabilir, ancak çalışmalarını motive edemez. Başka bir çalışma koşulları grubu, öncelikle motivasyon oluşumuna yöneliktir - bu, hedefe ulaşılması, emeğin içeriği, kazanç miktarı, terfi, işte başarının teşvikidir. Herzberg'in modelinde denir motive edici faktörler veya memnuniyet faktörleri. Bu tür faktörlerin olmaması genellikle çalışanlar arasında olumsuz duygulara neden olmaz.

Motive edici ve hijyen faktörlerini ayırma fikri, örneğin, neden olduğunu anlamayı mümkün kılar. maaş dışında verilen haklarçalışan motivasyonunu artırmaz. Gerçek şu ki, Herzberg'e göre faydalar, işçiler arasında çalışmayı teşvik etmeyen tarafsız bir duruma neden olan hijyenik faktörleri ifade eder (Newstrom, Davis, 2000).