Yeni baskı Sanat. 22 Rusya Federasyonu İş Kanunu

İşveren şu haklara sahiptir:

çalışanlarla iş sözleşmelerini bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda yapmak, değiştirmek ve feshetmek;

toplu müzakereler yürütmek ve toplu sözleşmeler yapmak;

çalışanları vicdani ve verimli çalışmaya teşvik etmek;

çalışanlardan iş görevlerinin yerine getirilmesini ve işverenin mülkiyetine saygı gösterilmesini (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işverenin elindeki üçüncü şahısların mülkü dahil) ve diğer çalışanlardan talepte bulunma, dahili çalışma programı;

çalışanları disipline sokmak ve yükümlülük bu Kuralların öngördüğü şekilde, diğer federal yasalar;

yerel düzenlemeleri kabul edin (işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler);

çıkarlarını temsil etmek ve korumak için işveren dernekleri oluşturmak ve onlara katılmak;

bir üretim konseyi oluşturmak (işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan bireyler) - belirli bir işverenin çalışanları arasından, kural olarak, iş hayatında başarıları olan, teklif hazırlamak için gönüllü olarak oluşturulan bir danışma organı üretim faaliyetlerini, bireysel üretim süreçlerini, uygulamayı iyileştirmek için yeni teknoloji ve yeni teknolojiler, artan emek verimliliği ve işçilerin becerileri. Üretim konseyinin faaliyetleri için yetkiler, oluşum, prosedür ve işverenle etkileşimi yerel bir düzenleyici yasa ile belirlenir. Üretim konseyinin yetkileri, federal yasalara uygun olarak çözümü kuruluşun yönetim organlarının münhasır yetkisine atanan sorunları ve ayrıca sosyal ve işçi haklarının ve çıkarlarının temsili ve korunması konularını içeremez. Çözümü bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak yetkiye atanan çalışanların sendikalar, ilgili birincil sendika kuruluşları, çalışanların diğer temsilcileri. İşveren, iş konseyinden aldığı tekliflerin değerlendirilmesinin sonuçları ve bunların uygulanması hakkında iş konseyini bilgilendirmekle yükümlüdür;

çalışma koşullarının özel bir değerlendirmesine ilişkin mevzuat tarafından kendisine verilen hakları kullanmak.

İşveren şunları yapmakla yükümlüdür:

iş hukuku normları, yerel düzenlemeler, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler ve iş sözleşmelerinin şartlarını içeren iş mevzuatına ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uymak;

işçilere iş sağlamak iş sözleşmesi;

işgücü koruması için devlet düzenleyici gereksinimlerine uygun güvenlik ve çalışma koşulları sağlamak;

işçilere ekipman, aletler sağlamak, teknik döküman ve emek görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli diğer araçlar;

işçilere eşit değerde iş için eşit ücret sağlamak;

ödemek tam boy Bu Kurallara göre belirlenen süreler içinde çalışanlara ödenecek ücretler, toplu iş sözleşmesi, dahili iş düzenlemeleri, iş sözleşmeleri;

toplu müzakereleri yürütmek ve bu Kurallarda belirtilen şekilde bir toplu sözleşme yapmak;

çalışan temsilcilerine eksiksiz ve Güvenilir bilgi toplu sözleşme, anlaşma ve bunların uygulanması üzerinde kontrol yapılması için gerekli;

kabul edilen yerel ile imza karşılığında çalışanları bilgilendirmek düzenlemeler doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili;

İş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygunluk konusunda federal devlet denetimini uygulamaya yetkili federal yürütme organının talimatlarına zamanında uymak, yerleşik faaliyet alanında devlet kontrolünü (denetimini) uygulayan diğer federal yürütme organları, para cezası ödemek iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlalleri için uygulanan;

İş mevzuatının ifşa edilen ihlalleri ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemler hakkında ilgili sendika organlarının, çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilcilerin görüşlerini dikkate almak, tespit edilen ihlalleri ortadan kaldırmak için önlemler almak ve rapor etmek Alınan tedbirler belirlenmiş organlar ve temsilciler;

çalışanların bu Kurallar, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından sağlanan şekillerde kuruluşun yönetimine katılımını sağlayan koşullar yaratmak;

çalışanların iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili günlük ihtiyaçlarını sağlamak;

federal yasaların öngördüğü şekilde çalışanların zorunlu sosyal sigortasını yapmak;

çalışanların iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olarak maruz kaldıkları zararı telafi etmenin yanı sıra, bu Kurallar, diğer federal yasalar ve diğer düzenleyiciler tarafından belirlenen şekilde ve koşullarda ahlaki zararı tazmin etmek yasal işlemler Rusya Federasyonu;

çalışma koşullarının özel bir değerlendirmesine ilişkin mevzuat ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler de dahil olmak üzere iş mevzuatı tarafından öngörülen diğer görevleri yerine getirmek.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi Hakkında Yorum

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. maddesi uzun zamandır pratikte değişmeden kalır, İş Kanunu'nun 22. maddesi, Federal Yasa N 90-FZ, gözle görülür ayarlamalardan geçti.

Bu maddenin şu anki ifadesine göre, işveren, çalışanlarından sadece işverenin malına değil, aynı zamanda işveren tarafından emanette tutulan (kullanımda olan) üçüncü şahıslara ait mallara da özen göstermelerini isteme hakkına sahiptir. Buna ek olarak, işveren, çalışanları doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili kabul edilen yerel düzenlemelere imza karşılığında alıştırmakla yükümlüdür.

Sanat üzerine başka bir yorum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si

1. İşveren, bir emek konusu ve doğrudan ilgili yasal ilişkiler olarak, bunlarda, bir çalışanın hak ve yükümlülükleri gibi, yasal ve sözleşmeye dayalı nitelikte olan belirli hak ve yükümlülüklerin sahibi olarak hareket eder. Sanat metni ile belirlenen işverenin hak ve yükümlülüklerinin yasal listesi. 22, amacı tesis etmek olan zorunlu bir niteliktedir. ortak sınırlar işverenin çalışanları üzerindeki örgütsel ve yönetsel gücü. Bu yetki kapsamında işveren, işçi örgütlenmesi ve iş yönetimi ilişkilerinin öznesi olarak aşağıdaki haklara sahiptir:

a) çalışanları vicdani ve verimli çalışma için teşvik edin (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. maddesi ve bunun yorumu);

b) çalışanların iş görevlerini yerine getirmelerini ve kendi mülklerine ve diğer çalışanların mülklerine bakmalarını istemek;

c) çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde disiplin ve maddi sorumluluğa getirmek (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi ve bunun yorumu);

d) yerel düzenlemeleri kabul edin (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi ve buna ilişkin yorumlar).

İş ilişkilerinin bir konusu olarak ve iş ilişkileri, işverene, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda çalışanlarla iş sözleşmeleri yapma, değiştirme ve feshetme hakkı verilir. Unutulmamalıdır ki, işverenin bu hakları, ona çalışanlarla iş sözleşmesi yapma, değiştirme ve feshetme özgürlüğü vermemektedir. Aksine, mevzuat, özellikle, işverenin iş arayan bir iş sözleşmesi akdetmesini haksız yere reddetmesini yasaklayarak (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. çalışanın iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yerine getirmesi ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. maddesine ve yorumuna bakınız). Ek olarak, başka bir kalıcı işe devir, işveren tarafından yalnızca çalışanın rızasıyla (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi ve bunun yorumu) ve çalışanla iş sözleşmesinin feshi ile gerçekleştirilebilir. işverenin inisiyatifinde, yalnızca yasada öngörülen gerekçelerle gerçekleşebilir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi ve buna ilişkin yorumlar). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. .

Sosyal ortaklık ilişkisinin bir konusu olarak işveren, toplu görüşme yapma ve toplu sözleşme akdetme, çıkarlarını temsil etme ve koruma, işveren dernekleri kurma ve bunlara katılma hakkına sahiptir.

İşverene verilen toplam yasal hakların sayısı, çalışana verilen haklardan belirgin şekilde daha azdır (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. maddesi ve bunun yorumu). Bu, işverenin, bir kural olarak, çalışanlarla ilişkilerinde çıkarlarını bağımsız olarak tatmin etmek için yeterli ekonomik, örgütsel ve yönetsel yeteneklere sahip olması ve bu nedenle, haklarını kanun yardımı ile resmileştirmeye fazla ihtiyaç duymadığı gerçeğiyle açıklanmaktadır. . İşçilere gelince, onların sadece, onları işverenin ekonomik, örgütsel ve yönetsel güçlerini kötüye kullanmalarından bir dereceye kadar koruyan, kanunla güvence altına alınan yasal işçi haklarına ihtiyaçları vardır.

2. Buna karşılık, işverenin yasal yükümlülükler listesi, çalışanın görev listesinden daha geniştir. Bu, işverenin yükümlülüklerinin çoğunun, ters tarafçalışan hakları. Bu anlamda işverenin yükümlülüklerinin amacı, çalışanlara yasal haklarını kullanmaları için ek garantiler sağlamaktır.

İşverenlerin yükümlülüklerini yerine getirmemeleri, kendileri veya onları temsil eden kişiler için cezai, idari, maddi ve disiplin sorumluluğu doğurur (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234-237, 419. Maddeleri ve yorumları).

• Yukarı

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesi, 2018-2019'daki yorum ve değişikliklerle.

Çalışma ilişkilerinin tarafları işçi ve işverendir.

Çalışan, bir işverenle iş ilişkisine giren kişidir.

Bu Kurallar tarafından aksi belirtilmedikçe, diğer federal yasalar, on altı yaşına ulaşmış kişiler ve bu Kuralların belirlediği durumlarda ve şekilde, ayrıca belirtilen yaşa ulaşmamış kişiler de girme hakkına sahiptir. çalışanlar olarak iş ilişkileri.

işveren - bir çalışanla iş ilişkisine giren bir şahıs veya tüzel kişilik (kuruluş). Federal yasaların öngördüğü durumlarda, iş sözleşmesi yapmaya yetkili başka bir kuruluş işveren olarak hareket edebilir.

Bu Kuralların amaçları doğrultusunda, işverenler-bireyler şu şekilde tanınır:

• Bireysel girişimci olarak usulüne uygun olarak kayıtlı olan ve tüzel kişilik oluşturmadan girişimcilik faaliyetlerinde bulunan kişiler ile özel noterler, hukuk büroları kuran avukatlar ve federal yasalara göre mesleki faaliyetleri federal yasalara tabi olan diğer kişiler. devlet kaydı ve (veya) lisans, belirtilen faaliyetleri (bundan böyle - işverenler - bireysel girişimciler olarak anılacaktır) yürütmek için çalışanlarla iş ilişkilerine girdi. Federal yasaların gereklerini ihlal ederek, belirtilen faaliyeti devlet kaydı ve (veya) lisansı olmadan gerçekleştiren, bu faaliyeti yürütmek için çalışanlarla iş ilişkisine giren kişiler, işverenlere ilişkin bu Kurallar - bireysel girişimciler;
• kişisel hizmet ve ev yardımı amacıyla çalışanlarla iş ilişkilerine giren bireyler (bundan böyle işverenler olarak anılacaktır - bireysel girişimci olmayan kişiler).

İşverenin iş ilişkilerindeki hak ve yükümlülüklerini şu kişiler kullanır: işveren olan gerçek kişi; bir tüzel kişiliğin (kuruluşun) yönetim organları veya onlar tarafından yetkilendirilen kişiler, federal yasalara uygun olarak, bu Kurallarla belirlenen şekilde, diğer federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, yasalar ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, organların düzenleyici yasal düzenlemeleri yerel hükümet, tüzel kişiliğin (kuruluşun) kurucu belgeleri ve yerel düzenlemeler.

Onsekiz yaşını doldurmuş kişiler, tam ehliyete sahip olmak kaydıyla işveren sıfatıyla iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları gibi, belirtilen yaşa ulaşmamış olanlar da tam ehliyetini kazandıkları günden itibaren işveren sıfatıyla iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.

On sekiz yaşını doldurmuş, ancak mahkeme tarafından yasal kapasiteleri sınırlandırılmış bağımsız geliri olan kişiler, mütevelli heyetinin yazılı onayı ile, çalışanlarla kişisel hizmet ve yardım amacıyla iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. temizlik.

Bağımsız geliri olan, onsekiz yaşını doldurmuş, ancak mahkemece hukuken ehliyetsiz olduğu kabul edilen kişiler adına, vasileri, bu kişilere kişisel hizmet ve onlara yardım amacıyla çalışanlarla iş sözleşmesi yapabilirler. temizlikte.

Medeni ehliyeti tam olarak kazanmış olanlar hariç, on dört ila on sekiz yaş arasındaki küçükler, kendi kazançları, bursları ve diğer gelirleri varsa ve yasal temsilcilerinin (ebeveynlerinin) yazılı muvafakati ile çalışanlarla iş sözleşmesi yapabilirler. , vasiler, mütevelliler).

Bu maddenin sekiz ila onuncu bölümlerinde öngörülen durumlarda, işveren olarak hareket eden kişilerin yasal temsilcileri (ebeveynler, vasiler, mütevelli heyetleri), ücret ödeme yükümlülükleri de dahil olmak üzere iş ilişkilerinden kaynaklanan yükümlülükler için ek sorumluluk taşır.

İşverenin yükümlülükleri için - iş ilişkilerinden kaynaklanan bir tüzel kişilik, mülkün sahibi, tüzel kişiliğin kurucusu (katılımcısı), federal yasaların ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerinin ikincil sorumluluk oluşturduğu durumlarda ikincil sorumluluk taşır. mülk sahibinin, kurucunun (katılımcının) tüzel kişiliğin yükümlülükleri için.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesine ilişkin açıklama:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesi, iş ilişkilerinin taraflarının çalışan ve işveren olduğunu belirlemektedir.

Bir bireyin bir iş ilişkisine girmesi için başlangıç ​​yaşı 16'dır, ancak belirli koşullar- 15 yıl. Ebeveynlerden birinin (vasi, mütevelli) ve vesayet ve vesayet makamının rızası olan öğrenciler için iş ilişkisine girme yaşı 14'e indirilir.

Tiyatro ve eğlence organizasyonlarında ve sinemada, ebeveynlerden birinin (vasi) rızası ve vesayet ve vesayet makamının izni ile 14 yaşından küçük kişilerle iş sözleşmesine katılmak için iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. sağlık ve ahlaki gelişime zarar vermeden eserlerin yaratılması ve (veya) performansı (sergisi) (63. maddeye yapılan yorumlara bakınız). Bu durumda çalışan adına iş sözleşmesi ebeveyni (vasisi) tarafından imzalanır. Vesayet ve vesayet organının izni, izin verilen azami günlük çalışma süresini ve işin yapılabileceği diğer koşulları belirtir.

İş Kanunu, bir iş ilişkisine girmek için bir yaş sınırı belirlemez; istisna, belirli bir iş ve pozisyon aralığıdır. Böylece Devlet Memurluğu Kanununa göre yaş sınırı bulmak kamu ofisi kamu hizmeti - 65 yıl. Ancak bu yaşa ulaştıktan sonra dahi yaş sınırı olmayan işlerde çalışmak üzere iş ilişkisine girebilirsiniz.

2. İş ilişkisinin diğer tarafı işverendir. İş Kanunu, bir birey veya tüzel kişilik olabileceğini belirler.

Çoğu işveren tüzel kişiliktir. Bireyler, eğer meşgullerse işverendirler. girişimcilik faaliyetişirketleşmemiş veya kişisel hizmet ve ev yardımı için başkalarıyla bir iş ilişkisine girme.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. maddesinin ifadesine göre, işverenler ayrıca özel noterler, avukatlık büroları kuran avukatlar ve federal yasalara göre mesleki faaliyetleri devlet kaydına tabi olan diğer kişiler olarak kabul edilir ve ( veya) belirtilen faaliyeti gerçekleştirmek için çalışanlarla iş ilişkisine giren lisans. Kendileriyle iş ilişkisine giren çalışanlara, İş Kanunu'nun işverenlere - bireysel girişimcilere yüklediği tüm görevleri taşırlar. Devlet kaydı ve (veya) lisansı olmadan federal yasaların gerekliliklerini ihlal ederek belirtilen faaliyetlerin kendileri tarafından uygulanması, onları işverenin yükümlülüklerinden kurtarmaz.

Olarak Bireysel girişimci Birey, bir çalışanın emeğini kullanma hakkına sahiptir. Bir vatandaşın işveren olabileceği yaş 18'dir. Bu yaştan itibaren Medeni Kanuna göre, tam yasal kapasite. Bir bireyin işveren olarak hareket ettiği durumlar olabilir - bireysel bir girişimci ve 18 yaşına kadar. Medeni Kanunun 21. Maddesi, kanunun 18 yaşından önce evliliğe izin vermesi durumunda, 18 yaşını doldurmamış bir vatandaş, evlilik anından itibaren tam olarak yasal ehliyet kazanır. Bu nedenle 18 yaşından önce evlenen bireyler işveren olabilmektedir. İş Kanunu ayrıca işverenler - bireyler tarafından kişisel hizmet ve ev yardımı amacıyla iş sözleşmeleri yapılması konusunu da çözmektedir. sınırlı mahkeme ehliyetsiz veya mahkeme tarafından yetersiz ilan edildi. Birinci durumda, bireyler, mütevelli heyetinin yazılı onayı ile iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir, ikinci durumda, bireyler adına, çalışanlarla iş sözleşmeleri velileri tarafından yapılabilir. Mütevelli heyetinin yazılı onayı ile veya vasileri tarafından kişiler adına iş sözleşmesi yapılması, kişinin bağımsız bir geliri varsa ve 18 yaşını doldurmuşsa mümkündür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yorumlu 20. Maddesi, 14 ila 18 yaş arasındaki küçüklerin de işveren olabileceğini öngörmektedir. Onlara iki koşulda çalışanlarla iş sözleşmesi yapma hakkı tanınmıştır: Kendi kazançlarına, burslarına, diğer gelirlerine sahip olmaları ve yasal temsilcilerinin (ebeveynleri, vasileri, kayyumlar) yazılı onayları olmalıdır.

İş sözleşmesi yapma prosedürünün, işveren olarak hareket eden kişilerin yasal temsilcilerinin katılımıyla ilişkili olduğu her durumda, ek sorumluluk taşırlar. Bu yükümlülük, ücret ödeme yükümlülükleri de dahil olmak üzere istihdam ilişkisinden kaynaklanan yükümlülüklerden kaynaklanmaktadır.

Böylece kuruluş bir işveren olabilir, yani. bir çalışanla iş ilişkisi içinde olması, tüzel kişilik özelliklerini taşıması gerekir. Sanat uyarınca. Medeni Kanun'un 48'i, tüzel kişilik sahibi olan bir kuruluştur, ekonomik yönetim veya operasyonel yönetim ayrı mülk ve bu mülkle ilgili yükümlülüklerinden sorumludur, kendi adına mülk edinebilir ve kullanabilir ve kişisel manevi haklar, görev üstlenmek, mahkemede davacı ve davalı olmak.

Sanat uyarınca tüzel kişilik olarak hareket eden tüm kuruluşlar. Medeni Kanun'un 50'si, faaliyetlerinin ana amacı olarak kâr elde etmeyi amaçlayan ticari kuruluşlar ile kâr amacı gütmeyen ve elde edilen kârı katılımcılar arasında dağıtmayan kâr amacı gütmeyen kuruluşlar olarak ayrılmıştır.

Ticari kuruluşlar, iş ortaklıkları ve şirketler, üretim kooperatifleri, devlet ve belediye üniter işletmeleri şeklinde oluşturulur. Kâr amacı gütmeyen kuruluşların örgütsel ve yasal biçimleri tüketici kooperatifleri, kamu veya dini kuruluşlar (dernekler), hayır kurumları ve diğer vakıflardır.

Bir tüzel kişilik, devlet kaydının yapıldığı andan itibaren kurulmuş sayılır ve bu tarihten itibaren işveren olarak hareket edebilir.

Bir tüzel kişiliğin yasal statüsü, tüzüğü veya kurucu sözleşmesi ve tüzüğü veya yalnızca kurucu sözleşmesi ile belirlenir. Kanunda öngörülen hallerde, ticari kuruluş olmayan bir tüzel kişi, bu tür kuruluş hakkında genel hüküm temelinde hareket edebilir.

Bu belgeler tüzel kişiliğin adını, yerini, tüzel kişiliğin faaliyetlerini yönetme prosedürünü ve ilgili yasa tarafından sağlanan diğer bilgileri içerir.

Tüzel kişilerin kurucu belgeleri, kural olarak, faaliyetlerinin konusunu ve hedeflerini belirlediğinden, işverenin iş sözleşmesi yapabileceği çalışanların mesleki ve nitelik kompozisyonunun belirlenmesinde önemli bir rol oynarlar.

İşverenler arasında, tüzel kişiler ve bireylere ek olarak, kanunla belirlenen durumlarda iş sözleşmesi yapma hakkı olan başka bir kuruluş da adlandırılır. Böyle bir konu, örneğin federal yasada belirtilmişse, yerel bir özyönetim organı olabilir.

İş Kanunu'nun tüzel kişileri, şubeleri, temsilcilikleri işveren olarak adlandırması nedeniyle işveren olamazlar. Sanata göre. Medeni Kanun şubelerinden 55 tanesi, temsilcilikler tüzel kişilik değildir. Onları yaratan tüzel kişilik tarafından mülkiyete sahiptirler ve onun onayladığı hükümlere göre hareket ederler. Liderleri, konuşma sivil dolaşım tüzel kişiliğin vekâletiyle hareket etmek.

Şube veya temsilcilik başkanının kendisine işçi çalıştırma ve işten çıkarma hakkı veren vekaletnamesi olabilir, ancak bu durumda şube veya temsilcilik işveren değildir. Şube çalışanları ile ilgili olarak işveren, temsilcilik, adına şube başkanının, temsilciliğin bir iş sözleşmesi yapma ve feshetme yetkisini kullandığı tüzel kişidir. Şube başkanı, temsilcilik kiralamaya yetkili değilse, şube, temsilcilik çalışanları ile iş ilişkileri, tüzel kişinin kendisi tarafından yapılan bir iş sözleşmesine dayanarak ortaya çıkar.

3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesi, işverenin iş ilişkilerindeki hak ve yükümlülüklerinin doğrudan yalnızca birey olan işveren tarafından kullanıldığını belirtir. Diğer tüm işverenler, hak ve yükümlülüklerini yönetim organları veya yetkilendirdikleri kişiler aracılığıyla kullanır. Devlet ve belediye işletmelerinde yönetim organı, mal sahibi veya mal sahibi tarafından yetkilendirilmiş bir organ tarafından atanan ve ona karşı sorumlu olan başkandır. Hak ve yükümlülükleri Medeni Kanun ve İş Kanunları, Devlet ve Belediye Üniter Teşebbüsleri Kanunu ve tüzüklerle tanımlanmıştır. İş mevzuatının kodlanması uygulamasında ilk kez, bir kuruluş başkanının çalışması doğrudan İş Kanunu tarafından düzenlenir (bkz. bir kuruluşun yürütme organı").

için önemi hukuki durumörgütün başkanı, 3 Aralık 2004 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi N 739 "Federal yürütme organlarının federal bir devlet üniter teşebbüsünün mülk sahibinin haklarını kullanma yetkileri hakkında" (SZ RF. 2004. N 50. Madde 5074) ve Rusya Ekonomik Kalkınma Bakanlığı'nın 2 Mart 2005 tarihli Emri N 49 "Federal bir devlet üniter teşebbüs başkanı ile örnek bir iş sözleşmesinin onaylanması üzerine" (BNA RF. 2005. N 23).

Devlet dışı kuruluşlarda, işverenin hak ve yükümlülükleri icracı yönetim organları tarafından kullanılır. Hakkında Kanuna göre anonim şirketlerŞirketin mevcut faaliyetlerinin yönetimi, şirketin tek yürütme organı (direktör, genel müdür) veya şirketin tek yürütme organı (direktör, genel müdür) ve şirketin ortak yürütme organı (yönetim kurulu, müdürlüğü). Şirketin yürütme organı (müdür, genel müdür) personeli onaylar, şirketin tüm çalışanları için bağlayıcı olan emirler verir ve talimatlar verir. Benzer yönetim organları limited şirketlerde mevcuttur. LLC Kanunu, Anonim Şirketler Kanunu'ndan daha ayrıntılı olarak, limited şirketin icra organlarının iş tüzel kişiliğini kullanırken hak ve yükümlülüklerini tanımlar. LLC Yasası'nın 40. Maddesi, şirketin tek yürütme organının şirket çalışanlarının atanması, transferleri ve işten çıkarılmaları hakkında emir vermesini, teşvik tedbirlerini uygulamasını ve disiplin yaptırımları uygulamasını öngörmektedir.

Diğer tüm tüzel kişiler ayrıca, İş Kanunu, diğer yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (Rusya Federasyonu'nun federal ve kurucu kuruluşları), kurucu kuruluşların düzenleyici yasal düzenlemeleri uyarınca işverenin hak ve yükümlülüklerini yerine getiren yönetim organlarına sahiptir. Rusya Federasyonu, yerel yönetimlerin düzenleyici yasal düzenlemeleri, tüzel kişilik (kuruluş) kurucu belgeleri ve yerel düzenlemeler.

4. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işverenin temel hak ve yükümlülüklerini listeleyen 20. Maddesi, bir kurumun bütçeli veya özerk olabileceğini belirleyen Medeni Kanun hükmünü de yeniden üretmektedir. Bir bütçe kurumu, emrindeki fonlarla yükümlülüklerinden sorumludur ve özerk bir kurum, kendisine tahsis edilen tüm mülklerle ilgili yükümlülüklerinden sorumludur. Taşınabilir mülk ve özellikle, bu mülkün sahibi tarafından özerk bir kuruma tahsis edilen veya özerk bir kurum tarafından, böyle bir mülk sahibi tarafından tahsis edilen fonlar pahasına edinilen değerli taşınır mallar. Mülk sahibi özerk kurumözerk bir kurumun yükümlülüklerinden sorumlu değildir (Medeni Kanunun 120. maddesi). Kurumun faaliyetleri tamamen veya kısmen sahibi (kurucu) tarafından kuruma para aktarılarak veya hak üzerine başka mülkler devredilerek finanse edilir. operasyonel yönetim. Bu fonlar yetersizse, iş ilişkilerinden, özellikle ücretlerle ilgili yükümlülükler, federal yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak ek olarak mal sahibine (kurucu) atanır.

Bölüm I

Bölüm I Genel Hükümler

Madde 1. İş mevzuatının amaç ve hedefleri
Madde 2. Çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin temel ilkeleri ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkiler
Madde 3. Çalışma alanında ayrımcılığın yasaklanması
Madde 4. Zorla çalıştırma yasağı
Madde 5. İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemeler
Madde 6
Madde 7. Yürürlükten Kaldırıldı
Madde 8. İş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler
Madde 9. İş ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin sözleşmeye dayalı olarak düzenlenmesi
Madde 10. İş mevzuatı, iş hukuku normlarını içeren diğer kanunlar ve uluslararası hukuk normları
Madde 11. İş mevzuatının işleyişi ve iş hukuku normlarını içeren diğer işlemler
Madde 12
13. Madde
Madde 14. Terimlerin hesaplanması

Madde 15. Çalışma ilişkileri
Madde 16. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkış nedenleri
Madde 17
Madde 18
Madde 19
Madde 19.1 Kişisel emeğin kullanımına ilişkin ilişkilerin tanınması sonucunda bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkan ve bir medeni hukuk sözleşmesi temelinde ortaya çıkan iş ilişkileri, iş ilişkileri olarak
Madde 20. Çalışma ilişkilerinin tarafları
Madde 21. Bir çalışanın temel hak ve yükümlülükleri
Madde 22. İşverenin temel hak ve yükümlülükleri

Bölüm II

Bölüm II. Emek alanında sosyal ortaklık

Madde 23 Emek alanında sosyal ortaklık kavramı
Madde 24. Sosyal ortaklığın temel ilkeleri
Madde 25. Sosyal ortaklığın tarafları
Madde 26. Sosyal ortaklığın seviyeleri
Madde 27. Sosyal ortaklık biçimleri
Madde 28

Madde 29. Çalışan temsilcileri
Madde 30. İşçilerin çıkarlarının birincil sendika örgütleri tarafından temsil edilmesi
Madde 31. Çalışanların diğer temsilcileri
Madde 32
Madde 33. İşveren temsilcileri
Madde 34. İşverenlerin diğer temsilcileri

Madde 35 sosyal ve çalışma ilişkileri
Madde 35.1. Sosyal ortaklık kurumlarının oluşumuna ve uygulanmasına katılım kamu politikası iş dünyasında

Madde 36. Toplu pazarlık
Madde 37. Toplu İş Sözleşmesi Yürütme Usulü
Madde 38. Uyuşmazlıkların çözümü
Madde 39. Toplu sözleşmeye katılan kişilere verilen garantiler ve tazminatlar

Madde 40. Toplu sözleşme
Madde 41. Toplu sözleşmenin içeriği ve yapısı
Madde 42. Toplu sözleşme taslağı geliştirme ve toplu sözleşme akdetme prosedürü
Madde 43
Madde 44
Madde 45 Anlaşma Sözleşme türleri
Madde 46. Sözleşmenin içeriği ve yapısı
Madde 47. Bir anlaşma taslağı geliştirme ve bir anlaşma akdetme prosedürü
Madde 48. Sözleşmenin geçerliliği
49. Madde
Madde 50. Toplu sözleşme, sözleşme kaydı
Madde 51. Bir toplu sözleşmenin, sözleşmenin yerine getirilmesi üzerinde kontrol

Madde 52. Çalışanların kuruluşun yönetimine katılma hakkı
53. Madde

Madde 54
55. Madde

Bölüm III

Bölüm III. İş sözleşmesi

Madde 56. Bir iş sözleşmesi kavramı. İş sözleşmesinin tarafları
Madde 56.1. acentelik yasağı
Madde 57. Bir iş sözleşmesinin içeriği
Madde 58. İş sözleşmesinin süresi
Madde 59. Belirli süreli iş sözleşmesi
60. Madde
Madde 60.1. Yarı zamanlı iş
Madde 60.2. Mesleklerin kombinasyonu (pozisyonlar). Hizmet alanlarının genişlemesi, iş hacminin artması. İş sözleşmesinde belirtilen işten ayrılmadan geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi
Madde 61 Bir iş sözleşmesinin yürürlüğe girmesi
Madde 62. İşle ilgili belgelerin kopyalarının verilmesi

Madde 63. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesine izin verilen yaş
Madde 64. Bir iş sözleşmesi akdederken garantiler
Madde 64.1. Eski devlet ve belediye çalışanları ile iş sözleşmesi yapma koşulları
Madde 65. Bir iş sözleşmesinin imzalanması sırasında sunulan belgeler
Madde 66
Madde 67 İş sözleşmesinin şekli
Madde 68
Madde 69. Bir iş sözleşmesinin imzalanmasında tıbbi muayene (muayene)
Madde 70
Madde 71

Madde 72
Madde 72.1. Başka bir işe geçiş. hareketli
Madde 72.2. geçici transfer başka bir iş için
Madde 73. Bir çalışanın sağlık raporuna göre başka bir işe nakledilmesi
Madde 74
75. Madde
Madde 76. İşten uzaklaştırma

Madde 77 Bir iş sözleşmesinin feshi için genel sebepler
Madde 78 Bir iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi
Madde 79 Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi
80. Madde
Madde 81. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi
Madde 82
Madde 83. Tarafların kontrolü dışında gelişen durumlar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Madde 84
Madde 84.1. Genel sipariş iş sözleşmesinin feshi

Madde 85. Bir çalışanın kişisel verileri kavramı. Bir çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi
Madde 86 Genel Gereksinimler bir çalışanın kişisel verilerini işlerken ve korunmalarını garanti ederken
Madde 87. Çalışanların kişisel verilerinin saklanması ve kullanılması
Madde 88. Bir çalışanın kişisel verilerinin aktarılması
Madde 89. İşveren tarafından saklanan kişisel verilerin korunmasını sağlamak için çalışanların hakları
90. Madde

Bölüm IV. Çalışma zamanı

Madde 91. Çalışma süresi kavramı. Normal çalışma saatleri
Madde 92. Azaltılmış çalışma saatleri
Madde 93. Eksik çalışma zamanı
Madde 94 Günlük çalışma süresi (vardiya)
Madde 95
Madde 96 Gece çalışması
Madde 97. Belirlenen çalışma saatleri dışında çalışma
Madde 98
Madde 99. Fazla mesai

Madde 100. Çalışma saatleri
Madde 101 Düzensiz iş günü
Madde 102 Esnek çalışma saatleri rejiminde çalışma
Madde 103 Vardiyalı çalışma
Madde 104
Madde 105 İş gününün bölümlere ayrılması

Bölüm V Dinlenme Süresi

Madde 106 Dinlenme süresi kavramı
Madde 107 Dinlenme süresi türleri

Madde 108 Dinlenme ve yemek molaları
Madde 109 Isınma ve dinlenme için özel aralar
Madde 110. Haftalık kesintisiz dinlenme süresi
Madde 111. Tatiller
Madde 112 Çalışmama Bayram
Madde 113. Hafta sonları ve resmi tatillerde çalışma yasağı. Çalışanları hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde çalışmaya dahil etmenin istisnai durumları

Madde 114. Yıllık ücretli tatiller
Madde 115 Yıllık temel ücretli izin süresi
Madde 116. Yıllık ek ücretli tatiller
Madde 117 tehlikeli koşullar iş gücü
Madde 118. Yıllık ek ücretli izin özel karakter iş
Madde 119. Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar için yıllık ek ücretli izin
Madde 120. Yıllık ücretli izinlerin süresinin hesaplanması
Madde 121
Madde 122 Yıllık ücretli izin verilmesi prosedürü
Madde 123
Madde 124 Yıllık ücretli iznin uzatılması veya ertelenmesi
125. Madde Tatilden inceleme
Madde 126. Yıllık ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesi
Madde 127. Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ayrılma hakkının gerçekleştirilmesi
Madde 128. Ücretsiz izin

Bölüm VI. Ücret ve çalışma düzenlemesi

Madde 129. Temel kavramlar ve tanımlar
130. Madde
Madde 131. Ücret biçimleri
Madde 132. İşe göre ödeme

Madde 133 Asgari ücretin belirlenmesi
Madde 133.1. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunda asgari ücret miktarının belirlenmesi
Madde 134
Madde 135 Ücretlerin Tespiti
Madde 136 Ücretlerin ödenme şekli, yeri ve şartları
Madde 137 Ücret kesintilerinin sınırlandırılması
Madde 138 Ücretlerden yapılacak kesintilerin sınırlandırılması
Madde 139 Ortalama ücretin hesaplanması
Madde 140
Madde 141
Madde 142
Madde 143. Ücret tarife sistemleri
Madde 144
Madde 145
Madde 146. Özel koşullarda çalışmanın karşılığı
Madde 147
Madde 148. Özel iklim koşullarına sahip alanlarda işyerinde işçilik için ödeme
Madde 149
Madde 150
Madde 151
Madde 152 Fazla mesai için ödeme
Madde 153. Hafta sonları ve çalışma dışı tatil günlerinde çalışma için ödeme
Madde 154 Geceleri çalışma için ödeme
Madde 155
Madde 156
Madde 157 Boşta kalma süresi için ödeme
Madde 158. Yeni endüstrilerin (ürünlerin) geliştirilmesinde emek için ödeme

Madde 159. Genel hükümler
Madde 160. Çalışma standartları
Madde 161 Geliştirme ve onay standart normlar iş gücü
Madde 162. Çalışma standartlarının getirilmesi, değiştirilmesi ve revizyonu
Madde 163

Bölüm VII. Garantiler ve tazminat

Madde 164. Teminat ve tazminat kavramı
Madde 165. Teminat ve Tazminat Verme Durumları

Madde 166. İş gezisi kavramı
Madde 167. Çalışanları iş gezilerine gönderirken garantiler
Madde 168. Aşağıdakilerle ilgili masrafların geri ödenmesi iş gezisi
Madde 168.1. Çalışanların iş gezileri ile ilgili masraflarının karşılanması, kalıcı iş yolda gerçekleştirilen veya sahip olunan gezici karakter, sahada çalışmanın yanı sıra, seferi çalışma
Madde 169. Başka bir yerde çalışmak için taşınırken yapılan masrafların geri ödenmesi

170. Madde
Madde 171 iş uyuşmazlıkları
Madde 172

Madde 173 mesleki Eğitim, ve belirtilen eğitim kurumlarına giren çalışanlar
Madde 173.1. İşi almakla birleştiren çalışanlar için garantiler ve tazminatlar Yüksek öğretim- yüksek nitelikli personelin yanı sıra bilim adayı veya bilim doktoru derecesi için yarışmaya kabul edilen çalışanların eğitimi
Madde 174
Madde 175
Madde 176
Madde 177

Madde 178 Kıdem tazminatı
Madde 179 rüçhan hakkıçalışan sayısını veya personelini azaltırken işten ayrılmak
Madde 180
Madde 181
Madde 181.1 İşten çıkarma tazminatları, tazminatlar ve çalışanlara yapılan diğer ödemeler bireysel vakalar iş sözleşmelerinin feshi

Madde 182. Bir çalışanı daha düşük ücretli başka bir işe transfer ederken garantiler
Madde 183. Geçici sakatlık durumunda çalışan için garantiler
Madde 184
Madde 185. Tıbbi muayene (muayene) için gönderilen çalışanlar için teminatlar
Madde 186
Madde 187
Madde 188. Bir çalışanın kişisel malını kullanırken masrafların geri ödenmesi

Bölüm VIII. Çalışma programı. iş disiplini

Madde 189 İş disiplini ve çalışma takvimi
Madde 190

Madde 191 Çalışma teşvikleri
Madde 192 Disiplin cezaları
Madde 193 Disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin prosedür
Madde 194 Disiplin yaptırımının kaldırılması
Madde 195 disiplin sorumluluğuörgütün başkanı, örgütün yapısal biriminin başkanı, istek üzerine vekilleri temsili kurum işçiler

Bölüm IX. Çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi

Madde 195.1. Çalışan yeterliliği, mesleki standart kavramları
Madde 195.2. Mesleki standartların geliştirilmesi ve onaylanması prosedürü
Madde 195.3. Mesleki standartları uygulama prosedürü
Madde 196. Personelin eğitimi ve yeniden eğitilmesi konusunda işverenin hak ve yükümlülükleri
Madde 197. Çalışanların mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim hakkı

Madde 198
Madde 199
Madde 200
Madde 201
Madde 202 Çıraklığın Örgütsel Biçimleri
Madde 203 Çıraklık Süresi
Madde 204 Çıraklık için ödeme
Madde 205
Madde 206. Öğrenci sözleşmesi hükümlerinin geçersizliği
Madde 207
Madde 208

Bölüm X. İşçi koruması

Madde 209. Temel kavramlar
Madde 210. İşgücünün korunması alanındaki devlet politikasının ana yönleri

Madde 211. İşgücü koruması için devlet düzenleyici gereksinimleri
Madde 212 güvenli koşullar ve emek koruması
Madde 213 Tıbbi muayeneler belirli işçi kategorileri
Madde 214. Bir çalışanın işgücü koruması alanındaki yükümlülükleri
Madde 215. Üretim tesislerinin ve ürünlerin, işgücünün korunması için devlet düzenleyici gereksinimlerine uygunluğu

Madde 216. Çalışma korumasının devlet idaresi
Madde 216.1. devlet sınavıçalışma şartları
Madde 217. Bir kuruluşta işçi koruma hizmeti
Madde 218. İşgücünün korunması için komiteler (komisyonlar)

Madde 219. Bir çalışanın, işçi korumasının gereklerini karşılayan koşullarda çalışma hakkı
Madde 220
Madde 221. Çalışanlara kişisel koruyucu donanım sağlanması
Madde 222
Madde 223
Madde 224. Belirli çalışan kategorileri için ek iş güvenliği garantileri
Madde 225. Eğitim ve profesyonel eğitim emek koruma alanında
Madde 226. Çalışma koşullarını ve işçi korumasını iyileştirmeye yönelik tedbirlerin finansmanı
Madde 227. Soruşturma ve muhasebeye konu kazalar
Bölüm 228. Bir Kaza Durumunda İşverenin Yükümlülükleri
Madde 228.1. Kaza bildirimi prosedürü
Madde 229. Kazaların araştırılması için komisyonların oluşturulmasına ilişkin prosedür
Madde 229.1. Kaza soruşturma şartları
Madde 229.2. Kaza soruşturması yürütme prosedürü
Madde 229.3. Devlet iş müfettişleri tarafından kazaların araştırılması
Madde 230
Madde 230.1. İş kazalarının kayıt ve muhasebeleştirilmesi prosedürü
Madde 231

Bölüm XI. Tarafların iş sözleşmesine karşı sorumluluğu

Madde 232
Madde 233

Madde 234. İşverenin işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü malzeme hasarıçalışma fırsatından hukuka aykırı olarak yoksun bırakılması sonucu
Madde 235
Madde 236
Madde 237. Çalışana verilen manevi zararın tazmini

Madde 238. İşverene verilen zarardan işçinin sorumluluğu
Madde 239. Çalışanın maddi sorumluluğunun dışında kalan durumlar
Madde 240
Madde 241. Bir çalışanın maddi sorumluluğunun sınırları
Madde 242. Çalışanın tam sorumluluğu
Madde 243. Tam sorumluluk halleri
Madde 244 yazılı sözleşmelerçalışanların tam sorumluluğu hakkında
Madde 245
Madde 246. Verilen zararın miktarının belirlenmesi
Madde 247
Madde 248. Hasarın tazmini için prosedür
Madde 249. Çalışan eğitimi ile ilgili masrafların geri ödenmesi
Madde 250

Bölüm IV

Bölüm XII. Belirli işçi kategorilerinin iş düzenlemesinin özellikleri

Madde 251. İş yönetmeliğinin özellikleri
Madde 252

Madde 253
Madde 254 Hamilelerin ve bir buçuk yaşından küçük çocuğu olan kadınların başka bir işe nakledilmesi
Madde 255. Hamilelik ve doğum izni
Madde 256. Çocuk bakım izni
Madde 257
Madde 258 Çocuğu beslemek için verilen aralar
Madde 259
Madde 260
Madde 261
Madde 262. Özürlü çocuklara bakanlar ve kırsal kesimde çalışan kadınlar için ek izinler
Madde 262.1. Engelli çocuk yetiştirenlerin yıllık ücretli izin kullanma sırası
Madde 263 Ek tatillerçocuk bakıcıları için ücretsiz
Madde 264 Annesiz çocuk yetiştiren kişilere sağlanan garantiler ve yardımlar

Madde 265
Madde 266. On sekiz yaşından küçük kişilerin tıbbi muayeneleri (muayeneleri)
Madde 267. Onsekiz yaşından küçük işçiler için yıllık temel ücretli izin
Madde 268
Madde 269
Madde 270
Madde 271
Madde 272. On sekiz yaşın altındaki kişilerin istihdamının özellikleri

Madde 273. Genel hükümler
Madde 274 yasal dayanak kuruluş başkanının çalışmalarının düzenlenmesi
Madde 275. Örgüt başkanı ile bir iş sözleşmesinin imzalanması
Madde 276
Madde 277
Madde 278 Ek gerekçeler kuruluş başkanı ile iş sözleşmesini feshetmek
Madde 279
Madde 280 erken çözünme kuruluş başkanının inisiyatifinde iş sözleşmesi
Madde 281

Madde 282 Kısmi süreli çalışmaya ilişkin genel hükümler
Madde 283
Madde 284
Madde 285
Madde 286
Madde 287. Kısmi süreli çalışanlar için teminatlar ve tazminatlar
Madde 288. Yarı zamanlı çalışan kişilerle iş sözleşmesinin feshi için ek nedenler

Madde 289. İki aya kadar bir süre için bir iş sözleşmesinin akdedilmesi
Madde 290
Madde 291. Ücretli tatiller
Madde 292 İş sözleşmesinin feshi

Madde 293 Mevsimlik çalışma
Madde 294
Madde 295. Mevsimlik işlerde çalışanlar için ücretli izinler
Madde 296 Mevsimlik işlerde çalışan işçilerle iş sözleşmesinin feshi

Madde 297. Dönüşümlü çalışmaya ilişkin genel hükümler
Madde 298. Dönüşümlü çalışma kısıtlamaları
Madde 299. İzleme süresi
Madde 300. Dönme esasına göre çalışırken çalışma süresinin muhasebeleştirilmesi
Madde 301 Dönme esasına göre çalışırken çalışma ve dinlenme biçimleri
Madde 302. Dönüşümlü olarak çalışanlar için teminatlar ve tazminatlar

Madde 303. Bir işverenle iş sözleşmesinin imzalanması - bir birey
Madde 304 İş sözleşmesinin süresi
Madde 305 Çalışma ve dinlenme rejimleri
Madde 306
Madde 307 İş sözleşmesinin feshi
Madde 308. Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü
Madde 309. İşverenler - bireyler için çalışma süresini teyit eden belgeler

Madde 309.1. Genel Hükümler
Madde 309.2 Çalışma ilişkilerinin ve işverenle doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesi - iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler ve iş sözleşmeleri ile mikro işletme olarak sınıflandırılan küçük bir işletme kuruluşu

Madde 310. Ev çalışanları
Madde 311. Ev çalışmasına izin verilen koşullar
Madde 312 Evden çalışanlarla iş sözleşmesinin feshi

Madde 312.1. Genel Hükümler
Madde 312.2. Uzaktan çalışma ile ilgili bir iş sözleşmesinin akdedilmesi ve şartlarının değiştirilmesinin özellikleri
Madde 312.3. Uzaktan çalışanların organizasyonu ve işçi korumasının özellikleri
Madde 312.4. Uzak bir çalışanın çalışma saatlerinin ve dinlenme süresinin özellikleri
Madde 312.5. Uzaktan çalışma ile ilgili bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin özellikleri

Madde 313 Bölgelerde çalışan kişiler için garantiler ve tazminatlar Uzak Kuzey ve eşdeğer alanlar
Madde 314
Madde 315
Madde 316 Bölge katsayısıücretlere
Madde 317 Yüzde ek ücretiücretlere
Madde 318
Madde 319. Ek izin günü
Madde 320. Kısaltılmış çalışma haftası
Madde 321. Yıllık ek ücretli izin
Madde 322
Madde 323. Tıbbi bakım garantileri
Madde 324
Madde 325
Madde 326. Taşınma ile ilgili masraflar için tazminat
Madde 327. Diğer teminatlar ve tazminatlar

Madde 327.1. Genel Hükümler
Madde 327.2. Yabancı uyruklu veya vatansız bir çalışanla iş sözleşmesi yapmanın özellikleri
Madde 327.3. Yabancı bir vatandaş veya vatansız bir kişi tarafından iş başvurusunda bulunurken sunulan belgeler
Madde 327.4. Yabancı uyruklu veya vatansız bir çalışanın geçici transferinin özellikleri
Madde 327.5. Yabancı uyruklu veya vatansız bir çalışanın işten uzaklaştırılmasının özellikleri
Madde 327.6. Yabancı uyruklu veya vatansız bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesinin özellikleri
Madde 327.7. Yabancı uyruklu veya vatansız bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesinin özellikleri

Madde 328. Araçların hareketi ile doğrudan ilgili istihdam
Madde 329
Madde 330. Çalışmaları doğrudan araçların hareketi ile ilgili olan çalışanların disiplini

Madde 330.1. Genel Hükümler
Madde 330.2. Yeraltı çalışmalarına kabulün özellikleri
Madde 330.3. Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin tıbbi muayeneleri (muayeneleri)
Madde 330.4. Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin işten uzaklaştırılması
Madde 330.5. Yeraltı işlerinin organizasyonu ve yürütülmesinde işverenin ek yükümlülükleri

Madde 331
Madde 331.1. Öğretim görevlisinin görevden alınmasının özellikleri
Madde 332 Eğitim faaliyetleri yüksek öğrenim eğitim programlarının ve ek mesleki programların uygulanması için
Madde 333
Madde 334. Yıllık temel uzatılmış ücretli izin
Madde 335
Madde 336. Bir öğretmenle iş sözleşmesinin feshi için ek nedenler

Madde 336.1. Bir araştırmacı ile bir iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesinin özellikleri
Madde 336.2. Bilimsel bir organizasyonun başkanı, bilimsel bir organizasyonun başkan yardımcıları
Madde 336.3. Bilimsel bir organizasyonun başkan yardımcısı, başkan yardımcısı ile iş sözleşmesinin feshi için ek nedenler

Madde 337 diplomatik misyonlar ve Rusya Federasyonu konsolosluk ofislerinin yanı sıra federal yürütme makamlarının temsilciliklerine ve kamu kurumları Rusya Federasyonu yurtdışında
Madde 338
Madde 339
Madde 340
Madde 341

Madde 341.1. Genel Hükümler
Madde 341.2. Çalışanların (personel) sağlanmasına ilişkin bir anlaşma kapsamında özel istihdam bürosu tarafından diğer bireylere veya tüzel kişilere geçici olarak gönderilen çalışanların işgücü düzenlemesinin özellikleri
Madde 341.3. Özel istihdam bürosu olmayan bir işveren tarafından diğer tüzel kişilere geçici olarak gönderilen çalışanların işgücünün sağlanmasına ilişkin bir anlaşma kapsamında (personel) işgücü düzenlemesinin özellikleri
Madde 341.4. İşçiler (personel) için iş sözleşmesi ile geçici olarak işe gönderilen ve kabul eden tarafın üretim faaliyetlerine katılan bir işçi ile meydana gelen bir kazanın araştırılması
Madde 341.5. İşçilerin (personel) sağlanmasına ilişkin bir anlaşma kapsamında geçici olarak işe gönderilen çalışanlarla iş ilişkilerinden doğan işverenin yükümlülükleri için ikincil sorumluluk

Madde 342. Dini bir kuruluşta iş sözleşmesinin tarafları
Madde 343. Bir dini örgütün iç düzenlemeleri
Madde 344 dini organizasyon ve değişiklikleri
Madde 345. Dini kuruluşlarda çalışanların çalışma saatleri
Madde 346. Dini kuruluşların çalışanlarının sorumluluğu
Madde 347. Dini bir örgütün çalışanı ile iş sözleşmesinin feshi
Madde 348. Dini kuruluşların çalışanlarının bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi

Madde 348.1. Genel Hükümler
Madde 348.2. Sporcularla, antrenörlerle iş sözleşmesi yapmanın özellikleri
Madde 348.3. Sporcuların tıbbi muayeneleri
Madde 348.4. Bir sporcunun başka bir işverene geçici transferi
Madde 348.5. Sporcunun spor müsabakalarına katılmaktan men edilmesi
Madde 348.6. Rusya Federasyonu spor takımlarına sporcular, antrenörler göndermek
Madde 348.7. Bir sporcunun çalışmalarının özellikleri, yarı zamanlı antrenör
Madde 348.8. On sekiz yaşın altındaki sporcuların işgücü düzenlemesinin özellikleri
Madde 348.9. Kadın sporcuların emeğinin düzenlenmesinin özellikleri
Madde 348.10. Sporcular, antrenörler için ek garantiler ve tazminatlar
Madde 348.11. Bir sporcuyla iş sözleşmesini feshetmek için ek nedenler
Madde 348.11-1. Bir koçla iş sözleşmesini feshetmek için ek nedenler
Madde 348.12. Bir sporcuyla, bir antrenörle iş sözleşmesinin feshi özellikleri

Madde 349
Madde 349.1. Devlet şirketlerinin çalışanlarının işgücü düzenlemesinin özellikleri, kamu hukuku şirketleri, devlet şirketleri
Madde 349.2. Rusya Federasyonu Emekli Sandığı, Rusya Federasyonu Sosyal Sigortalar Fonu çalışanlarının işgücü düzenlemesinin özellikleri, Federal Fon zorunlu sağlık sigortası, Rusya Federasyonu tarafından federal yasalar temelinde oluşturulan diğer kuruluşlar, federal devlet organlarına verilen görevleri yerine getirmek için oluşturulan kuruluşlar
Madde 349.3. Belirli çalışan kategorileri için iş sözleşmelerinin feshi ile bağlantılı olarak kıdem tazminatı, tazminat ve diğer ödemelerin miktarının sınırlandırılması
Madde 349.4. Kredi kurumlarının belirli çalışan kategorilerinin iş düzenlemesinin özellikleri
Madde 349.5. Yöneticilerin, yardımcılarının ve kuruluşların baş muhasebecilerinin ortalama aylık maaşları hakkında bilgi ve telekomünikasyon ağı "İnternet" e bilgi yerleştirme
Madde 350
Madde 351
Madde 351.1. Küçüklerin katılımıyla gençlik spor, kültür ve sanat alanında eğitim, yetiştirme, küçüklerin gelişimi, dinlenme ve rehabilitasyonlarının organizasyonu, tıbbi bakım, sosyal koruma ve sosyal hizmetler alanında istihdama ilişkin kısıtlamalar
Madde 351.2. Rusya Federasyonu'ndaki 2018 FIFA Dünya Kupası ve 2017 FIFA Konfederasyonlar Kupası'nın hazırlanması ve düzenlenmesi ile ilgili emek faaliyeti olan kişilerin işgücü düzenlemesinin özellikleri
Madde 351.3. Alanında işçilerin emeğinin düzenlenmesinin bazı özellikleri özel değerlendirmeçalışma şartları
Madde 351.4. Asistan, noter çalışanı ile iş sözleşmesini feshetmek için ek nedenler
Madde 351.5. Gelişmiş sosyo-ekonomik kalkınma bölgesi sakinleri için çalışan kişilerin emek faaliyetlerinin özellikleri

Bölüm V

Bölüm XIII. İşçi hak ve özgürlüklerinin korunması. İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi ve çözümü. İş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemlerin ihlali sorumluluğu

Madde 352. İşçi hak ve özgürlüklerini korumanın yolları

Madde 353
Madde 353.1. İş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyum üzerinde departman kontrolü
Bölüm 354. Federal Çalışma Müfettişliği
Madde 355
Madde 356. Federal Çalışma Müfettişliğinin Temel Yetkileri
Madde 357. Devlet İş Müfettişlerinin Temel Hakları
Madde 358. Devlet iş müfettişlerinin yükümlülükleri
Madde 359. Devlet iş müfettişlerinin bağımsızlığı
Madde 360. İşverenlerin teftişlerini organize etme ve yürütme prosedürü
Madde 361. Devlet iş müfettişlerinin kararlarına itiraz
Madde 362. İş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali sorumluluğu
Madde 363
Madde 364. Devlet iş müfettişlerinin sorumluluğu
Madde 365
Madde 366 güvenli yönetim tehlikeli üretim tesislerinde çalışmak
Madde 367
Madde 368
Madde 369. Nükleer ve radyasyon güvenliği gerekliliklerine uyumun devlet denetimi

Madde 370
Madde 371. Sendika organının görüşünü dikkate alarak işveren tarafından karar verilmesi
Madde 372
Madde 373. Muhasebe prosedürü motive edilmiş görüş işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı
Madde 374
Madde 375. Serbest bırakılan sendika çalışanları için garantiler
Madde 376
Madde 377
Madde 378. Sendika haklarının ihlalinden sorumluluk

Madde 379 Meşru müdafaa biçimleri
Madde 380

Madde 381. Bireysel iş uyuşmazlığı kavramı
Madde 382. Bireysel iş uyuşmazlıklarının görüşüldüğü organlar
Madde 383. İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi prosedürü
Madde 384 İş uyuşmazlığı komisyonlarının oluşturulması
Madde 385. Komisyonun İş Uyuşmazlıklarına İlişkin Yetkisi
Madde 386
Madde 387
Madde 388
Madde 389. İş uyuşmazlığı komisyonu kararlarının icrası
Madde 390
Madde 391. Bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemelerde ele alınması
Madde 392
Madde 393. Çalışanların yasal giderlerden muaf tutulması
Madde 394
Madde 395. Bir çalışanın parasal taleplerinin karşılanması
Madde 396. İşe iade kararlarının yerine getirilmesi
Madde 397

Madde 398. Temel kavramlar
Madde 399
Madde 400. Çalışanların, sendikaların ve bunların birliklerinin taleplerinin değerlendirilmesi
Madde 401. Uzlaşma prosedürleri
Madde 402. Toplu iş uyuşmazlığının bir uzlaşma komisyonu tarafından ele alınması
Madde 403. Bir arabulucunun katılımıyla toplu iş uyuşmazlığının ele alınması
Madde 404. İş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının ele alınması
Madde 405. Toplu iş uyuşmazlığının çözümüne ilişkin garantiler
Madde 406. Uzlaşma prosedürlerine katılmaktan kaçınma
Madde 407
Madde 408. Toplu iş uyuşmazlığının çözümü sırasında varılan anlaşmalar
Madde 409. Grev hakkı
Madde 410
Madde 411
Madde 412. Grev sırasında toplu iş uyuşmazlığının taraflarının yükümlülükleri
Madde 413. Yasadışı grevler
Madde 414. Grevle ilgili olarak çalışanların garantileri ve yasal durumu
Madde 415 Lokavt yasağı
Madde 416
Madde 417. Yasa dışı grevlerden çalışanların sorumluluğu
Madde 418

Madde 419. İş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemlerin ihlaline ilişkin sorumluluk türleri

Madde 420
Madde 421
Madde 422
Madde 423. Kanunların ve diğer normatif yasal düzenlemelerin uygulanması
Madde 424. Bu Kanunun yürürlüğe girmesinden önce ve sonra ortaya çıkan hukuki ilişkilere uygulanması

çıkarma

Madde 56. Bir iş sözleşmesi kavramı. İş sözleşmesinin tarafları

İş sözleşmesi - işverenin, işçiye öngörülen çalışma işlevine göre iş sağlamayı, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği bir işveren ile bir çalışan arasındaki anlaşma, bir toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve bu sözleşme ile çalışanın ücretini zamanında ve eksiksiz olarak ödemeyi ve çalışan, bu yükümlülüklerini bizzat yerine getirmeyi taahhüt eder. emek fonksiyonu, işveren için geçerli olan iç çalışma yönetmeliklerine uyun.

İş sözleşmesinin tarafları işveren ve işçidir.

Madde 57. Bir iş sözleşmesinin içeriği

İş sözleşmesi şunları belirtir:

soyadı, adı, çalışanın soyadı ve bir iş sözleşmesine giren işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi);

çalışanın ve işverenin kimliğini kanıtlayan belgeler hakkında bilgi - bir birey;

vergi mükellefi kimlik numarası (işverenler için, işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler);

iş sözleşmesini imzalayan işverenin temsilcisi ve uygun yetkiye sahip olduğu temel hakkında bilgi;

iş sözleşmesinin yapıldığı yer ve tarih.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:

işyeri ve bir çalışanın başka bir yerde bulunan bir şube, temsilcilik veya kuruluşun başka bir ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda, ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri;

emek fonksiyonu (pozisyona göre çalışmak personel, meslekler, nitelikleri gösteren uzmanlıklar; çalışana atanan belirli iş türü). Bu Kurallara, diğer federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda çalışmanın performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve yeterlilik gereksinimleri onlar için, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen isim ve şartlara uygun olmalıdır;

işe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, ayrıca geçerlilik süresi ve buna uygun olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel oluşturan koşullar (nedenler) Kod veya diğer federal yasalar;

ücret koşulları (tarife oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

çalışma süresi ve dinlenme süresi (bu çalışan için bu işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa);

işçinin işyerinde çalışma koşullarının özelliklerini gösteren uygun koşullarda işe alınması durumunda, ağır çalışma ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışma için tazminat;

gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda, işin diğer niteliği);

zorunlu koşul sosyal sigorta bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak bir çalışan;

iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen durumlarda diğer koşullar.

Bir iş sözleşmesi yapılırken, bu maddenin birinci ve ikinci bölümlerinde belirtilenlerden herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermiyorsa, bu, iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir temel değildir. . İş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir ve eksik koşullar iş sözleşmesinin ekinde veya iş sözleşmesinin ekinde belirlenir. ayrı anlaşma iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olan yazılı olarak akdedilen taraflar.

İş sözleşmesi şunları sağlayabilir: Ek koşullar yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere kıyasla çalışanın konumunu kötüleştirmeyen, özellikle:

iş yerinin belirtilmesi (yapısal birimi ve yerini belirterek) ve (veya) işyerinde;

sınav hakkında;

yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi;

eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse, çalışanın eğitimden sonra en azından sözleşme ile belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü hakkında;

ek çalışan sigortasının türleri ve koşulları hakkında;

çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi;

bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması hakkında.

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, işçi ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler ile kurulan hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra işçinin hak ve yükümlülüklerini de içerebilir. işveren toplu sözleşme, sözleşme şartlarından doğar. Çalışanın ve işverenin belirtilen hak ve (veya) yükümlülüklerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakları kullanmayı veya bu yükümlülükleri yerine getirmeyi reddetme olarak değerlendirilemez.

Madde 58. İş sözleşmesinin süresi

İş sözleşmeleri yapılabilir:

1) değil belirli bir süre;

2) bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, beş yıldan fazla olmayan sabit bir süre için (belirli süreli iş sözleşmesi).

Belirli süreli iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği veya ifa koşulları dikkate alınarak belirsiz bir süre için iş ilişkisi kurulamadığında, yani 59 uncu maddesinin birinci fıkrasında öngörülen hallerde yapılır. bu Kod. Bu Kanunun 59 uncu maddesinin ikinci fıkrasında öngörülen hallerde, yapılacak işin niteliği ve şartları dikkate alınmaksızın iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir. onun performansı.

İş sözleşmesi geçerlilik süresini belirtmiyorsa, sözleşme belirsiz bir süre için yapılmış sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle taraflardan herhangi birinin feshini talep etmemesi ve işçinin iş sözleşmesinin bitiminden sonra da çalışmaya devam etmesi halinde iş sözleşmesinin ivedilik şartı geçersiz hale gelir ve iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır.

Mahkemece yeterli gerekçe bulunmaksızın belirli bir süre için yapılan iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılan işçilere sağlanan hak ve teminatların verilmemesi için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yasaktır.

Madde 59. Belirli süreli iş sözleşmesi

Belirli süreli iş sözleşmesi:

İş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere, yerel düzenlemelere, iş sözleşmesine uygun olarak, işyerinde bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince, iş yeri tutulan;

geçici (iki aya kadar) işler için;

nedeniyle mevsimlik iş yapmak doğal şartlar iş sadece belirli bir dönemde (mevsim) yapılabilir;

yurtdışına çalışmaya gönderilen kişilerle;

işverenin normal faaliyetlerinin (yeniden yapılanma, kurulum, devreye alma ve diğer işler) ötesine geçen işler ve ayrıca kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) üretimin genişletilmesi veya sağlanan hizmetlerin hacmi ile ilgili işler için;

önceden belirlenmiş bir süre için veya önceden belirlenmiş bir görevin yerine getirilmesi için oluşturulmuş kuruluşlarda işe giren kişilerle belirli iş;

belirli bir tarihe kadar tamamlanmasının belirlenemediği durumlarda bilinen bir işi yapmak için işe alınan kişilerle;

çalışanın stajı ve mesleki eğitimi ile doğrudan ilgili işleri yapmak;

belirli bir süre için seçilmiş bir organa veya ücretli iş için seçmeli bir pozisyona seçilme ve ayrıca seçilmiş organların üyelerinin veya yetkililerin kamu makamlarında ve yerel yönetimlerde, siyasi partilerde faaliyetlerinin doğrudan desteklenmesiyle ilgili istihdam durumlarında ve diğer kamu dernekleri;

istihdam hizmeti organları tarafından geçici nitelikte ve bayındırlık işlerinde çalışmak üzere gönderilen kişilerle;

alternatif sivil hizmet için gönderilen vatandaşlarla;

Tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir:

işverenler için çalışmaya gelen kişilerle - çalışan sayısı 35 kişiyi geçmeyen küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil) (perakende ticaret ve tüketici Hizmetleri- 20 kişi);

yaşa göre işe giren emeklilerle ve sağlık nedenleriyle, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen bir tıbbi sertifika uyarınca, yalnızca geçici olarak çalışmasına izin verilen kişilerle doğa;

Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşdeğer alanlarda bulunan kuruluşlarda işe giren kişilerle, eğer bu iş yerine taşınmakla ilişkiliyse;

için çabuk iş felaketleri, kazaları, kazaları, salgın hastalıkları, epizootikleri önlemek ve bunların ve diğer acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak;

iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen şekilde tutulan ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçilen kişilerle;

medyanın yaratıcı çalışanları, sinematografi kuruluşları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılması ve (veya) icrası (sergisi) ile ilgili diğer kişiler, eser listelerine, mesleklere, bu işçilerin pozisyonlarına göre sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun görüşü dikkate alınarak, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanmıştır;

örgütsel ve yasal biçimlerine ve mülkiyet biçimlerine bakılmaksızın, kuruluşların başkanları, başkan yardımcıları ve baş muhasebecileri ile;

okuyan insanlarla tam zamanlıöğrenme;

yarı zamanlı bir işe giren kişilerle;

bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından sağlanan diğer durumlarda.

Madde 77 Bir iş sözleşmesinin feshi için genel sebepler

İş sözleşmesinin feshedilme sebepleri şunlardır:

1) tarafların anlaşması (bu Kuralın 78. Maddesi);

2) iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi (bu Kanunun 79. Maddesi);

3) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kuralın 80. Maddesi);

4) işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kuralın 71 ve 81. Maddeleri);

5) bir çalışanın talebi üzerine veya başka bir işveren için çalışmaya rızasıyla veya seçmeli işe (pozisyona) devredilmesi;

6) çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisinde (tabii) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (bu Kuralların 75. Maddesi);

7) çalışanın taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (bu Kuralın 74. maddesinin dördüncü kısmı);

8) çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifika uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe geçmeyi reddetmesi veya uygun bir işin bulunmaması işveren (bu Kanunun 73. maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümleri);

9) çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya gönderilmeyi reddetmesi (bu Kanunun 72.1 maddesinin birinci kısmı);

10) tarafların kontrolü dışındaki koşullar (bu Kuralın 83. Maddesi);

11) bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulan bir iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlarsa (bu Kuralın 84. Maddesi).

Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından sağlanan diğer gerekçelerle de feshedilebilir.

Madde 78 Bir iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi

İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir.

Madde 79 Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Belirli süreli iş sözleşmesi, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sona erer. Bir iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle en az üç kez sona ermesi nedeniyle çalışana yazılı olarak bildirilmelidir. Takvim günleriİşten çıkarılmadan önce, devamsız çalışanın görevlerini yerine getirme süresi için yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona erdiği durumlar hariç.

Belirli bir işin süresi için yapılan iş sözleşmesi, bu işin tamamlanmasıyla sona erer.

Devamsız bir çalışanın görevlerinin ifası süresince yapılan bir iş sözleşmesi, bu çalışan işe döndüğünde feshedilir.

Belirli bir dönemde (mevsim) mevsimlik işin yapılması için yapılan iş sözleşmesi, bu sürenin (sezon) sonunda sona erer.

80. Madde

Çalışan, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Belirtilen süre, işverenin işçinin işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar.

Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, iş sözleşmesi, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce bile feshedilebilir.

Çalışanın kendi inisiyatifiyle (kendi özgür iradesiyle) işten çıkarılma başvurusunun, işine devam edememesi (bir eğitim kurumuna kayıt, emeklilik ve diğer davalar) ve ayrıca belirlenmiş ihlal durumlarından kaynaklandığı durumlarda. işveren, iş hukuku normlarını, yerel yönetmelikleri, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartlarını içeren iş mevzuatı ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, işveren, işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür.

İşten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce, çalışan herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Bu durumda işten çıkarma, bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak bir iş sözleşmesi imzalamayı reddetmesi mümkün olmayan başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmemesi durumunda gerçekleştirilmez.

Fesih ihbar süresinin bitiminde işçinin işi durdurma hakkı vardır. İşin son gününde işveren, işçinin yazılı talebi üzerine bir çalışma defterini, işle ilgili diğer belgeleri işçiye vermek ve onunla son anlaşmayı yapmakla yükümlüdür.

İhbar ihbar süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesi feshedilmemişse ve işçi işten çıkarılmada ısrarcı değilse, iş sözleşmesi devam eder.

Madde 81. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir:

1) bireysel bir girişimci tarafından organizasyonun tasfiyesi veya faaliyetin sona ermesi;

2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, bireysel girişimci;

3) Yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın bulunduğu pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı, sonuçlarla onaylandı tasdikler;

4) kuruluşun mülkünün sahibinin değiştirilmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);

5) bir çalışan tarafından tekrarlanan performans göstermeme Iyi sebepler disiplin cezası varsa çalışma görevleri;

6) tek ağır ihlal işçi görevleri:

a) devamsızlık, yani, süresi ne olursa olsun, çalışma günü (vardiyası) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama ve ayrıca işyerinde dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama durumunda iş günü boyunca bir satır (vardiya) );

b) bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya kuruluşun topraklarında - işveren veya işveren adına çalışanın bir iş işlevini yerine getirmesi gereken tesis) alkollü, uyuşturucu veya diğer toksik zehirlenme;

c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi;

d) iş yerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya bir yargıç, organ kararı ile tespit edilen, bir başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete geçirilmesi, kasıtlı olarak tahrip edilmesi veya zarar görmesi, resmi davalarla ilgilenmeye yetkili idari suçlar;

e) bu ihlal ciddi sonuçlara yol açtıysa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturduysa, bir çalışan tarafından işgücü koruma komisyonu veya işgücü koruma komisyonu tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;

7) doğrudan nakit hizmeti veren bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu veya emtia değerleri bu eylemler işveren tarafından kendisine olan güven kaybına yol açarsa;

8) bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon;

9) kabul mantıksız karar kuruluşun başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve mülk güvenliğinin ihlaline, kötüye kullanılmasına veya kuruluşun mülküne diğer zararlara neden olan baş muhasebeci;

10) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), milletvekillerinin çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;

11) bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması;

12) geçersiz hale geldi;

13) örgütün başkanı, örgütün kolej yürütme organının üyeleri ile yapılan iş sözleşmesi ile öngörülen;

14) bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda.

Sertifikasyon prosedürü (bu maddenin birinci bölümünün 3. maddesi), iş kanunu ve iş kanunu normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler tarafından belirlenir.

Bu maddenin birinci bölümünün 2. veya 3. paragraflarında belirtilen gerekçelerle, çalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın durumuna karşılık gelen bir işe) devredilmesi mümkün değilse, işten çıkarmaya izin verilir. nitelikler ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Başka bir yerde bulunan bir kuruluşun şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal alt bölümünün faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu alt bölümün çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, tasfiye hallerinde öngörülen kurallara göre yapılır. organizasyon.

Bir çalışanın, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaksız bir suçun işyeri dışında işlenmesi durumunda, bu maddenin birinci bölümünün 7. veya 8. paragraflarında belirtilen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılması. işyerinde veya işyerinde, ancak işçi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan, işveren tarafından suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren bir yıl geçmesine izin verilmez.

Bir çalışanı işverenin inisiyatifiyle (bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi hariç) geçici sakatlığı ve tatili sırasında işten çıkarmasına izin verilmez.

Madde 83. Tarafların kontrolü dışında gelişen durumlar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

Bir iş sözleşmesi, tarafların kontrolü dışındaki aşağıdaki durumlardan dolayı feshedilebilir:

1) bir çalışanın askere alınması veya onun yerine alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi;

2) kararla bu işi daha önce yapan bir çalışanın işine iade edilmesi devlet denetimi iş veya mahkeme;

3) göreve seçilmeme;

4) Yürürlüğe giren bir mahkeme kararına göre çalışanın önceki işine devam etmesini engelleyen bir cezaya mahkûm edilmesi;

5) bir çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifika uyarınca tamamen çalışamaz olarak tanınması;

6) bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir bireyin yanı sıra bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından tanınması - bir bireyin ölü veya kayıp olarak tanınması;

7) çalışma ilişkilerinin devamını engelleyen acil durumların başlaması (askeri harekat, afet, felaket, büyük kaza, salgın ve diğer acil durumlar), bu durum Rusya Federasyonu Hükümeti'nin veya Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunun devlet otoritesinin kararı ile tanınırsa;

8) çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirme olasılığı hariç, diskalifiye veya diğer idari cezalar;

9) federal yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak sona erme, iki aydan fazla bir süre için askıya alma veya bir çalışanın özel bir haktan (lisans, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel haklar) yoksun bırakılması Rusya Federasyonu'nun eylemleri, eğer bu, çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa;

10) yapılan iş böyle bir erişim gerektiriyorsa, devlet sırlarına erişimin sona ermesi;

11) bir mahkeme kararının iptali veya devlet iş müfettişliğinin işyerindeki bir çalışanın eski haline getirilmesine ilişkin kararının iptali (yasadışı olarak tanınması);

12) yabancı vatandaşlar veya vatansız kişiler olan toplam çalışan sayısını, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından Rusya Federasyonu topraklarında belirli türde ekonomik faaliyetlerde bulunan işverenler için oluşturulan bu tür çalışanların izin verilen payına uygun hale getirmek.

Bu maddenin birinci bölümünün 2, 8, 9 veya 10. paragraflarında belirtilen gerekçelerle bir iş sözleşmesinin feshine, çalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (her ikisi de boş) devredilmesi mümkün değilse izin verilir. çalışanın niteliklerine uygun bir pozisyon veya iş ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Bu maddenin birinci bölümünün 12. fıkrasında öngörülen gerekçelere dayanan bir iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirli ekonomik faaliyetlerde bulunan işverenlerin Rusya Federasyonu topraklarında getirilmesi için belirlenen sürenin sona ermesinden sonra sona erecektir. Rusya Federasyonu, yabancı vatandaşlar veya vatansız kişiler olan toplam çalışan sayısını, bu tür işçilerin izin verilen oranına uygun hale getirir.

Madde 84

Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen sonuçlandırma kurallarının ihlali nedeniyle feshedilir (bu Kuralların 77. maddesinin birinci bölümünün 11. maddesi), bu kuralların ihlali devam etme olasılığını dışlarsa çalışma, aşağıdaki durumlarda:

belirli bir kişiyi belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararını ihlal eden bir iş sözleşmesinin yapılması;

federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen şekilde verilen bir tıbbi sertifika uyarınca bu çalışan için sağlık nedenleriyle kontrendike olan bir işin yerine getirilmesi için bir iş sözleşmesinin yapılması;

işin performansı federal bir yasaya veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak özel bilgi gerektiriyorsa, eğitimle ilgili uygun bir belgenin olmaması;

Bir yargıç, organ, idari suç davalarını değerlendirmeye yetkili yetkili, diskalifiye veya çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesini engelleyen diğer idari cezalara aykırı olarak bir iş sözleşmesinin yapılması veya bir iş sözleşmesinin imzalanması devlet veya belediye hizmetinden ihraç edilen vatandaşların iş faaliyetlerine katılımı ile ilgili federal yasalar tarafından belirlenen kısıtlamaları, yasakları ve gereklilikleri ihlal ederek;

Bu maddenin birinci bölümünde öngörülen durumlarda, çalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın niteliklerine uygun bir işe) devredilmesi mümkün değilse, iş sözleşmesi feshedilir. ve çalışanın sağlık durumuna göre yerine getirebileceği daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş). Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından kurulan bir iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin kuralların ihlali, çalışanın hatası olmaksızın işlenirse, çalışana ödeme yapılır. işten çıkarma tazminatı ortalama aylık maaş miktarında. Bu kuralların ihlali işçinin kusurundan kaynaklanıyorsa, işveren ona başka bir iş teklif etmek zorunda değildir ve işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Madde 84.1. Bir iş sözleşmesinin feshinin işlenmesi için genel prosedür

İş sözleşmesinin feshi, işverenin emri (talimat) ile resmileştirilir.

Çalışan, iş sözleşmesinin imza karşılığı feshedilmesine ilişkin işverenin emrine (talimatına) aşina olmalıdır. Çalışanın talebi üzerine, işveren kendisine belirtilen siparişin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesini feshetme emrinin (talimatının) çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imza karşılığında onunla tanışmayı reddetmesi durumunda, siparişe (talimat) uygun bir giriş yapılır.

Her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar hariç, çalışanın son çalışma günüdür, ancak bu Kurallara veya diğer federal yasalara uygun olarak, çalışma yeri (pozisyon) onun için tutulmuştur.

İş sözleşmesinin sona erdiği gün, işveren, bu Kanunun 140. maddesi uyarınca çalışana bir çalışma kitabı vermek ve onunla anlaşma yapmakla yükümlüdür. Çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren de kendisine işle ilgili belgelerin usulüne uygun tasdikli suretlerini vermekle yükümlüdür.

Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshi esasına ve nedenine ilişkin bir giriş, bu Kuralın veya diğer federal yasanın ifadesine tam olarak uygun olarak ve ilgili maddeye, makalenin bir kısmına, makalenin paragrafına atıfta bulunularak yapılmalıdır. bu Kuralların veya diğer federal yasaların

İş sözleşmesinin sona erdiği gün, yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışana çalışma kitabı vermenin imkansız olması durumunda, işveren, görünme ihtiyacı hakkında çalışana bir bildirim göndermekle yükümlüdür. bir çalışma kitabı için veya postayla göndermeyi kabul edin. Söz konusu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren, işveren bir çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur. İşveren ayrıca, "a" bendinde belirtilen gerekçelerle işçinin işten çıkarılması üzerine son çalışma gününün iş ilişkisinin sona erdiği tescil günü ile çakışmadığı durumlarda çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden sorumlu değildir. Bu Kanunun 81 inci maddesinin birinci kısmının 6 ncı fıkrası veya 83 üncü maddesinin birinci kısmının 4 üncü fıkrası ve bir kadının işten çıkarılması üzerine, ikinci kısım uyarınca hamileliğin sonuna kadar uzatılan iş sözleşmesinin süresi Bu Kodun 261. Maddesi. İle yazılı talepİşten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabı almayan bir çalışanın, işveren, çalışanın başvurduğu tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde yayınlamakla yükümlüdür.

Madde 91. Çalışma süresi kavramı. Normal çalışma saatleri

Çalışma saatleri - çalışanın, iç çalışma düzenlemelerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak, iş görevlerini ve bu Kurallara, diğer federal yasalara ve diğer şartlara uygun olarak diğer zaman dilimlerini yerine getirmesi gereken süre. Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri, çalışma süresi ile ilgilidir.

Normal çalışma saatleri haftada 40 saati geçemez.

Haftada belirlenen çalışma süresine bağlı olarak belirli takvim dönemleri (ay, çeyrek, yıl) için çalışma süresi normunu hesaplama prosedürü belirlenir. Federal ajans emek alanında devlet politikası ve yasal düzenleme geliştirme işlevlerini yerine getiren yürütme gücü).

İşveren, her çalışanın fiilen çalıştığı sürenin kaydını tutmakla yükümlüdür.

Madde 103 Vardiyalı çalışma

Vardiyalı çalışma - iki, üç veya dört vardiya halinde çalışma - sürenin olduğu durumlarda tanıtılır. üretim süreciİzin verilen günlük çalışma süresini aşmanın yanı sıra ekipmanı daha verimli kullanmak için sağlanan ürün veya hizmetlerin hacmini artırmak.

Vardiyalı çalışma sırasında, her işçi grubu, vardiya programına uygun olarak belirlenen çalışma saatleri içinde çalışmalıdır.

Vardiya çizelgelerini hazırlarken, işveren, yerel düzenlemelerin kabulü için bu Kuralların 372. Maddesinde öngörülen şekilde çalışanların temsilci organının görüşünü dikkate alır. Vardiya çizelgeleri, kural olarak, toplu sözleşmenin bir ekidir.

Vardiya programları, yürürlüğe girmelerinden en geç bir ay önce çalışanlara bildirilir.

Arka arkaya iki vardiya çalışmak yasaktır.

Madde 104

Bireysel bir girişimcinin üretim (iş) koşulları nedeniyle, bir bütün olarak bir kuruluşta veya belirli iş türlerinin yerine getirilmesinde, bu işçi kategorisi için belirlenen günlük veya haftalık çalışma saatleri gözlemlenemediğinde, hesap dönemi (ay, çeyrek ve diğer dönemler) için çalışma saatlerinin normal çalışma saatlerini aşmaması için çalışma saatlerinin özet bir muhasebesinin getirilmesine izin verildi. Hesap dönemi bir yılı aşamaz.

Hesap dönemi için normal çalışma saati sayısı, bu çalışan kategorisi için belirlenen haftalık çalışma saatleri esas alınarak belirlenir. Yarı zamanlı (vardiyalı) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftasında çalışan çalışanlar için, hesap dönemi için normal çalışma saatleri buna göre azaltılır.

Çalışma süresinin özet muhasebesini tanıtma prosedürü, iç çalışma düzenlemeleri tarafından belirlenir.

Madde 106 Dinlenme süresi kavramı

Dinlenme süresi - çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesinden muaf olduğu ve kendi takdirine bağlı olarak kullanabileceği süre.

Madde 107 Dinlenme süresi türleri

Dinlenme süreleri türleri şunlardır:

iş günü boyunca aralar (vardiya);

günlük (vardiyalar arası) dinlenme;

izin günleri (haftalık kesintisiz dinlenme);

çalışmayan tatiller;

Madde 108 Dinlenme ve yemek molaları

Çalışma günü (vardiya) boyunca, çalışana, çalışma süresine dahil olmayan, iki saatten fazla ve 30 dakikadan az olmayan dinlenme ve yemek molası verilmelidir.

Mola zamanı ve belirli süresi, iç çalışma düzenlemeleri veya çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir.

Üretim (iş) koşulları nedeniyle dinlenme ve yemek için mola verilmesinin mümkün olmadığı işlerde işveren, işçiye mesai saatleri içinde dinlenme ve yemek yeme fırsatı vermekle yükümlüdür. Bu tür işlerin listesi ile dinlenme ve yemek yeme yerleri, iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenir.

Madde 109 Isınma ve dinlenme için özel aralar

Belirli iş türleri için, üretim ve işçilik teknolojisi ve organizasyonu nedeniyle çalışanlara çalışma saatleri içinde özel molalar verilmektedir. Bu işlerin türleri, bu tür molaların verilmesi için süre ve prosedür, iç çalışma yönetmelikleri ile belirlenir.

Soğuk mevsimde açık havada veya ısıtılmayan kapalı mekanlarda çalışan çalışanlar ile yükleme ve boşaltma yapan yükleyiciler ve gerektiğinde diğer çalışanlara çalışma saatlerine dahil olan özel ısınma ve dinlenme molaları verilir. İşveren, odaların ısınması ve dinlenmesi için gerekli ekipmanı sağlamakla yükümlüdür.

Madde 110. Haftalık kesintisiz dinlenme süresi

Haftalık kesintisiz dinlenme süresi 42 saatten az olamaz.

Madde 111. Tatiller

Tüm çalışanlara izin günleri (haftalık kesintisiz dinlenme) sağlanır. Beş gün ile çalışma haftasıçalışanlara haftada iki gün, altı günlük çalışma haftası - bir gün izin verilir.

Genel izin günü Pazar'dır. Beş günlük bir çalışma haftası olan ikinci gün, toplu sözleşme veya iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenir. Her iki gün de, kural olarak, arka arkaya sağlanır.

Üretim, teknik ve organizasyon koşulları nedeniyle hafta sonları çalışmasına ara verilemeyen işverenlere, iç çalışma yönetmeliği uyarınca her bir çalışan grubu için sırasıyla haftanın farklı günlerinde izin günleri sağlanır.

Madde 112 Çalışma dışı tatiller

Rusya Federasyonu'nda çalışmayan tatiller:

Hafta sonu tatili ile tatil günleri çakışırsa, izin günü tatilden sonraki bir sonraki iş gününe aktarılır.

Maaşlı çalışanlar dışındaki çalışanlar ( resmi maaş), çalışmaya katılmadıkları çalışmayan tatiller için ek ücret ödenir. Belirtilen ücretin ödenmesine ilişkin miktar ve prosedür, toplu sözleşme, sözleşmeler, birincil sendika kuruluşunun seçilen organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler ve iş sözleşmesi ile belirlenir. Çalışmayan tatiller için ek ücret ödenmesi için yapılan harcama tutarları, ücretlerin tamamına dahil edilir.

Bir takvim ayında çalışmayan tatillerin varlığı, maaş alan çalışanların (resmi maaş) ücretlerinin düşürülmesi için bir temel değildir.

Çalışanlar tarafından hafta sonları ve çalışmayan tatillerin rasyonel kullanımı için, Rusya Federasyonu Hükümeti izin günlerini diğer günlere devretme hakkına sahiptir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin izin günlerinin bir sonraki takvim yılındaki diğer günlere devredilmesine ilişkin düzenleyici yasal düzenlemesi, ilgili tarihten en geç bir ay önce resmi yayına tabidir. Takvim yılı. Takvim yılı boyunca izin günlerinin diğer günlere aktarılmasına ilişkin düzenleyici yasal düzenlemelerin kabul edilmesine izin verilir. resmi yayın bu fiillerden, belirlenecek izin gününün takvim tarihinden en geç iki ay önce.

Madde 113. Hafta sonları ve resmi tatillerde çalışma yasağı. Çalışanları hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde çalışmaya dahil etmenin istisnai durumları

Bu Kuralların öngördüğü durumlar dışında, hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışmak yasaktır.

Çalışanları hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışmaya dahil etmek, organizasyonun bir bütün olarak normal işleyişinin veya bireysel yapısal bölümlerinin acil performansı üzerinde önceden öngörülemeyen işler yapılması gerekiyorsa, yazılı onayları ile gerçekleştirilir, bireysel girişimci geleceğe bağlıdır.

Çalışanları hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde izinleri olmadan çalışmaya dahil etmeye aşağıdaki durumlarda izin verilir:

1) bir felaketi, endüstriyel kazayı önlemek veya bir felaket, endüstriyel kaza veya doğal afetin sonuçlarını ortadan kaldırmak;

2) işverenin, devletin veya belediye mülkünün kazalarını, yıkımını veya hasar görmesini önlemek;

3) ihtiyacı olağanüstü hal veya sıkıyönetim kanununun getirilmesinden kaynaklanan işleri ve ayrıca acil durumlarda, yani bir afet veya afet tehdidi (yangın, sel) durumunda acil çalışma yapmak , kıtlık, depremler, salgın hastalıklar veya epizootikler) ve diğer durumlarda, tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehlikeye atma.

Medyanın yaratıcı çalışanlarının, sinematografi organizasyonlarının, televizyon ve video ekiplerinin, tiyatroların, tiyatro ve konser organizasyonlarının, sirklerin ve eserlerin yaratılmasında ve (veya) performansında (sergisinde) yer alan diğer kişilerin hafta sonları ve çalışmayan tatillerinde çalışmaya katılım Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun görüşü dikkate alınarak, bu çalışanların iş, meslek ve pozisyon listelerine uygun olarak, bu şekilde izin verilir. toplu sözleşme, yerel normatif kanun, iş sözleşmesi ile kurulmuştur.

Diğer durumlarda, hafta sonları ve çalışmayan tatil günlerinde çalışmaya katılmaya, çalışanın yazılı onayı ve birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak izin verilir.

Çalışmayan tatillerde, üretim ve teknik koşullar (sürekli faaliyet gösteren kuruluşlar) nedeniyle askıya alınması imkansız olan çalışmalara, nüfusa hizmet etme ihtiyacının neden olduğu çalışmalara ve ayrıca acil onarım ve yükleme ve boşaltma çalışmalarına izin verilir.

Engellilerin hafta sonları ve çalışmayan tatillerinde, üç yaşın altındaki çocukları olan kadınların, ancak sağlık nedenleriyle kendileri tarafından yasaklanmadığı takdirde, tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifikaya göre çalışmasına izin verilir. Rusya Federasyonu'nun federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri. Aynı zamanda, engelliler, üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar, hafta sonu veya çalışma dışı tatillerde çalışmayı reddetme hakları ile imzaya karşı aşina olmalıdır.

Çalışanların hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmaya dahil edilmesi işverenin yazılı talimatı ile gerçekleştirilir.

Madde 114. Yıllık ücretli tatiller

Çalışanlara iş yerlerini (pozisyonlarını) ve ortalama kazançlarını korurken yıllık izin verilir.

Madde 115 Yıllık temel ücretli izin süresi

Çalışanlara 28 takvim günü süreyle yıllık temel ücretli izin verilmektedir.

Bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak çalışanlara 28 takvim gününden uzun süren yıllık temel ücretli izin (uzatılmış temel izin) verilir.

Madde 122 Yıllık ücretli izin verilmesi prosedürü

Çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmesi gerekir.

Çalışmanın ilk yılı için izin kullanma hakkı, bu işverenle altı ay sürekli çalışmasının ardından çalışan için doğar. Tarafların mutabakatı ile çalışana altı aylık süre dolmadan ücretli izin verilebilir.

Altı aylık sürekli çalışmanın sona ermesinden önce, çalışanın talebi üzerine ücretli izin verilmelidir:

kadınlar - doğum izninden önce veya hemen sonra;

on sekiz yaşın altındaki çalışanlar;

üç aylıktan küçük bir çocuğu (çocukları) evlat edinen çalışanlar;

federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.

İkinci ve sonraki çalışma yılları için izin, işveren tarafından belirlenen yıllık ücretli izin verme sırasına göre çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir.

Madde 123

Ücretli izin verme sırası, birincil sendika kuruluşunun seçilen organının, takvim yılının başlangıcından en geç iki hafta önce görüşü dikkate alınarak, işveren tarafından onaylanan tatil programına göre yıllık olarak belirlenir. yerel yönetmeliklerin kabulü için bu Kodun 372. Maddesi ile kurulmuştur.

Tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur. Tatil başlangıcından en geç iki hafta önce tatilin başlama saatinin imza karşılığı çalışana bildirilmelidir.

Bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda, belirli çalışan kategorilerine, talepleri üzerine kendileri için uygun bir zamanda yıllık ücretli izin verilir. kocanın isteği üzerine yıllık izin bu işverenle sürekli çalıştığı süreye bakılmaksızın, karısının doğum izninde olduğu süre boyunca verilir.

Madde 124 Yıllık ücretli iznin uzatılması veya ertelenmesi

Yıllık ücretli izin, aşağıdaki durumlarda işçinin istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süre için uzatılmalı veya ertelenmelidir:

bir çalışanın geçici sakatlığı;

iş mevzuatı bunun için işten muafiyet sağlıyorsa, çalışanın yıllık ücretli devlet görevi izni sırasında performansı;

iş mevzuatı, yerel yönetmelikler tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Yıllık ücretli izin ücretinin işçiye zamanında ödenmemesi veya tatilin başlamasından iki haftadan daha geç bir süre önce işçiye haber verilmesi halinde, işveren işçinin yazılı başvurusu üzerine yıllık ücretli izin ücretini ertelemekle yükümlüdür. çalışanla kararlaştırılan başka bir süre için tatil.

AT istisnai durumlar Mevcut çalışma yılında bir çalışana izin verilmesi, kuruluşun normal çalışma sürecini olumsuz yönde etkileyebileceğinde, bireysel girişimci, çalışanın rızasıyla izni bir sonraki çalışma yılına devretmesine izin verilir. Aynı zamanda izin, verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır.

Art arda iki yıl yıllık ücretli izin verilmemesi, onsekiz yaşını doldurmamış ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları olan işlerde çalıştırılan işçilere yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır.

125. Madde Tatilden inceleme

İşçi ve işveren arasındaki anlaşma ile yıllık ücretli izin bölümlere ayrılabilir. Aynı zamanda, bu tatilin bölümlerinden en az biri en az 14 takvim günü olmalıdır.

Bir çalışanın tatilden geri çağrılmasına yalnızca rızası ile izin verilir. Bununla bağlantılı olarak tatilin kullanılmayan kısmı, çalışanın seçimine bağlı olarak mevcut çalışma yılı boyunca kendisi için uygun bir zamanda sağlanmalı veya bir sonraki çalışma yılı için tatile eklenmelidir.

Onsekiz yaşını doldurmamış çalışanlar, hamileler ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları olan işlerde çalışanlar tatilden geri çağrılmazlar.

Madde 126. Yıllık ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesi

28 takvim gününü aşan yıllık ücretli iznin bir kısmı, çalışanın yazılı başvurusu üzerine parasal tazminat ile değiştirilebilir.

Yıllık ücretli izinlerin toplanması veya yıllık ücretli izinlerin bir sonraki çalışma yılına ertelenmesi durumunda, her bir yıllık ücretli tatilin 28 takvim gününü aşan bir kısmı veya bu kısımdan herhangi bir gün sayısı parasal tazminat ile değiştirilebilir.

Hamile kadınlar ve on sekiz yaşın altındaki çalışanlar için yıllık temel ücretli izin ve yıllık ek ücretli izinlerin yanı sıra zararlı ve (veya) işlerde çalışan çalışanlar için yıllık ek ücretli izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez. uygun koşullarda çalışmak için tehlikeli çalışma koşulları (işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödenmesi hariç).

Madde 127. Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ayrılma hakkının gerçekleştirilmesi

İşten çıkarılma üzerine, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir.

Çalışanın yazılı talebi üzerine, kendisine kullanılmayan izinler verilebilir. sonraki görevden alma(suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda, işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir.

İş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle işten çıkarılma durumunda, izin süresinin tamamen veya kısmen bu sözleşmenin süresini aştığı durumlarda da daha sonra işten çıkarma ile birlikte izin verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü de tatilin son günü olarak kabul edilir.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine müteakip işten çıkarılma ile izin verilirken, bu çalışan, başka bir çalışanın yerine davet edilmemesi durumunda, tatilin başladığı günden önce işten çıkarılma başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Aktar.

Madde 128. Ücretsiz izin

İle aile koşulları ve diğer geçerli sebeplerle, yazılı başvurusu üzerine işçiye, süresi işçi ile işverenin anlaşması ile belirlenen ücretsiz izin verilebilir.

İşveren, çalışanın yazılı başvurusu üzerine ücretsiz izin vermekle yükümlüdür:

Büyük Vatanseverlik Savaşı katılımcıları - yılda 35 takvim gününe kadar;

çalışan yaşlılık emeklileri (yaşa göre) - yılda 14 takvim gününe kadar;

askerlik görevlerini yerine getirirken alınan yaralanma, sarsıntı veya yaralanma sonucu veya askerlik hizmetiyle ilişkili bir hastalık sonucu ölen veya ölen askeri personelin ebeveynleri ve eşleri (kocaları) - yılda 14 takvim gününe kadar ;

çalışan engelliler - yılda 60 takvim gününe kadar;

bir çocuğun doğumu, evlilik kaydı, yakın akrabaların ölümü durumunda çalışanlar - beş takvim gününe kadar;

bu Kurallar, diğer federal yasalar veya toplu sözleşme ile öngörülen diğer durumlarda.

Madde 129. Temel kavramlar ve tanımlar

Maaş (bir çalışanın ücreti) - çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak iş için ücret ve ayrıca tazminat ödemeleri (çalışmak da dahil olmak üzere telafi edici nitelikteki ek ücretler ve ödenekler) normalden sapan koşullar, özel çalışma iklim koşulları ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde ve telafi edici nitelikteki diğer ödemeler) ve teşvik ödemeleri (ek ödemeler ve teşvik edici nitelikteki ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri).

Madde 131. Ücret biçimleri

Ücretler, Rusya Federasyonu para biriminde (ruble olarak) nakit olarak ödenir.

Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi uyarınca, bir çalışanın yazılı başvurusu üzerine, ücretlendirme değil, başka şekillerde yapılabilir. kanuna aykırı Rusya Federasyonu ve Uluslararası anlaşmalar Rusya Federasyonu. Aylık olarak ödenen ücretlerin payı, tahakkuk eden aylık ücretin yüzde 20'sini aşamaz.

Tahviller, kuponlar, borç yükümlülükleri, makbuzlar ve ayrıca alkollü içecekler, narkotik, zehirli, zararlı ve diğer şeklinde ücretlerin ödenmesi zehirli maddeler, silah, mühimmat ve bunların serbest dolaşımına yasak veya kısıtlamalar getirilmiş diğer maddelere izin verilmez.

Madde 136 Ücretlerin ödenme şekli, yeri ve şartları

Ücretleri öderken, işveren her çalışanına yazılı olarak bildirmek zorundadır. oluşturan parçalar ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretler, yapılan kesintilerin miktar ve gerekçeleri ile genel toplam paraödenebilir.

Maaş bordrosunun şekli, yerel düzenlemelerin kabulü için bu Kanunun 372. Maddesinde öngörülen şekilde çalışan temsilcisi organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır.

Ücretler, kural olarak, işin yapıldığı yerde çalışana ödenir veya toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenen şartlarda çalışanın belirttiği banka hesabına aktarılır.

Ücretlerin parasal olmayan biçimde ödenme yeri ve koşulları toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenir.

Federal yasa veya bir iş sözleşmesi tarafından başka bir ödeme yöntemi öngörülmediği sürece, ücretler doğrudan çalışana ödenir.

Ücretler günde en az yarım ayda bir ödenir, yasal iç çalışma düzenlemeleri, toplu sözleşme, iş sözleşmesi.

Ödeme gününün hafta sonu veya tatil gününe denk gelmesi durumunda, bu günün arifesinde ücret ödemesi yapılır.

Tatiller, tatil başlangıcından en geç üç gün önce ödenir.

Madde 137 Ücret kesintilerinin sınırlandırılması

Çalışanın maaşından kesintiler, yalnızca bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda yapılır.

İşverene olan borcunu ödemek için çalışanın maaşından kesintiler yapılabilir:

ücretler için çalışana verilen işlenmemiş avans ödemesini geri ödemek;

bir iş gezisi veya başka bir bölgedeki başka bir işe transfer ile bağlantılı olarak ve diğer durumlarda, harcanmamış ve zamanında iade edilmeyen bir avans ödemesini ödemek;

bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organın çalışanın çalışma standartlarına uymama hatasını tanıması durumunda, muhasebe hataları nedeniyle çalışana fazla ödenen tutarları ve ayrıca çalışana fazla ödenen tutarları iade etmek (kısım bu Kanunun 155. maddesinin üçü) veya basit (bu Kanunun 157. maddesinin üçüncü kısmı);

bir çalışanın, çalışılmayan tatil günleri için zaten yıllık ücretli izin almış olduğu çalışma yılının bitiminden önce işten çıkarılması üzerine. 77 nci maddenin birinci fıkrasının 8 inci fıkrasında veya 81 inci maddenin birinci kısmının 1, 2 veya 4 üncü fıkralarında öngörülen nedenlerle işçinin işine son verilmesi halinde, bu günlere ilişkin kesinti yapılmaz. ve bu Kuralın 83. maddesinin 7.

Bu maddenin ikinci bölümünün ikinci, üçüncü ve dördüncü fıkralarında öngörülen hallerde, işveren, işçinin iadesi için belirlenen sürenin bitiminden itibaren en geç bir ay içinde işçinin ücretinden kesinti yapılmasına karar verme hakkına sahiptir. avans, borçların geri ödenmesi veya yanlış hesaplanmış ödemeler ve çalışanın kesinti nedenlerine ve tutarlarına itiraz etmemesi şartıyla.

Bir çalışana fazla ödenen ücretler (iş mevzuatının veya iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin yanlış uygulanması durumunda dahil), aşağıdaki durumlar dışında ondan geri alınamaz:

sayma hatası;

bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organ, çalışanın çalışma standartlarına (bu Kuralın 155. maddesinin üçüncü kısmı) veya basit (bu Kanunun 157. maddesinin üçüncü kısmı) uymama hatasını kabul ettiyse;

maaşı, işçiyle bağlantılı olarak çalışana fazla ödenmişse suistimal mahkeme tarafından kurulmuştur.

Madde 138 Ücretlerden yapılacak kesintilerin sınırlandırılması

Her bir ücret ödemesi için tüm kesintilerin toplam tutarı, yüzde 20'yi ve federal yasaların öngördüğü durumlarda, çalışanın ücretinin yüzde 50'sini aşamaz.

Birkaç yürütme belgesi uyarınca ücretlerden düşülürken, çalışan her durumda ücretlerin yüzde 50'sini alıkoymak zorundadır.

Bu madde ile belirlenen kısıtlamalar, düzeltici işlere hizmet ederken, küçük çocuklar için nafaka toplarken, başka bir kişinin sağlığına verilen zararı tazmin ederken, bir kişinin ölümü nedeniyle zarar gören kişilere zararı tazmin ederken ücretlerden yapılan kesintiler için geçerli değildir. evin geçimini sağlayan kişi ve bir suçun neden olduğu zararı tazmin etmek. Bu durumlarda ücretten yapılacak kesinti tutarı yüzde 70'i geçemez.

Federal yasalara göre haciz edilmeyen ödemelerden kesinti yapılmasına izin verilmez.

Madde 139 Ortalama ücretin hesaplanması

Bu Kuralların öngördüğü ortalama ücretlerin (ortalama kazançların) belirlenmesine ilişkin tüm durumlar için, hesaplanması için tek bir prosedür belirlenir.

Ortalama ücretin hesaplanmasında, bu ödemelerin kaynağı ne olursa olsun, ilgili işverenin uyguladığı ücretlendirme sisteminin sağladığı her türlü ödeme dikkate alınır.

Herhangi bir çalışma türünde, bir çalışanın ortalama maaşının hesaplanması, kendisine fiilen tahakkuk eden maaş ve çalışanın ortalama maaşını elinde bulundurduğu dönemden önceki 12 takvim ayı boyunca fiilen çalıştığı süre esas alınarak yapılır. Bu durumda, takvim ayı, ilgili ayın 1. gününden 30. (31.) gününe kadar olan dönemdir (Şubat ayında - 28. (29.) güne kadar).

İzin ücreti ve kullanılmayan izin tazminatı için günlük ortalama kazanç, tahakkuk eden maaş tutarının 12'ye ve 29,4'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünmesiyle son 12 takvim ayı için hesaplanır.

İş günlerinde verilen tatiller için, bu Kanunda öngörülen durumlarda ve kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesi için ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden ücret miktarının iş günü sayısına bölünmesiyle belirlenir. altı günlük çalışma haftasının takvimi.

Toplu sözleşme, yerel normatif kanun, çalışanların durumunu daha da kötüleştirmezse, ortalama ücretin hesaplanması için başka süreler de sağlayabilir.

Bu madde ile belirlenen ortalama ücret hesaplama prosedürünün özellikleri, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun görüşü dikkate alınarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.

Madde 140

İş sözleşmesinin feshi halinde, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi işçinin işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarlar en geç ödenmelidir. ertesi günİşten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonra.

İşten çıkarılma durumunda çalışanın ödenmesi gereken tutarlar hakkında bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren itiraz etmediği tutarı bu maddede belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür.

Madde 142

Çalışanlara ücretlerin ödenmesinde gecikmelere ve diğer ücret ihlallerine izin veren işveren ve (veya) kendisi tarafından usulüne uygun olarak yetkilendirilen işveren temsilcileri, bu Kurallara ve diğer federal yasalara göre sorumludur.

Ücretin ödenmesinde 15 günden fazla gecikme olması durumunda, işçi, işverene yazılı olarak bildirerek, geciken tutarın ödenmesine kadar tüm süre boyunca çalışmayı durdurma hakkına sahiptir. İşin askıya alınmasına izin verilmez:

sıkıyönetim, olağanüstü hal veya olağanüstü hal mevzuatına uygun olarak özel tedbirlerin uygulanma dönemlerinde;

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin kurum ve kuruluşlarında, ülkenin savunmasını ve devlet güvenliğini sağlamakla görevli diğer askeri, paramiliter ve diğer oluşumlar ve kuruluşlar, acil kurtarma, arama ve kurtarma, yangın söndürme, doğal afetlerin önlenmesi veya ortadan kaldırılmasına yönelik çalışmalar ve acil durumlar, kolluk kuvvetlerinde;

memurlar;

doğrudan hizmet veren kuruluşlarda tehlikeli türlerüretim ekipmanı;

işgücü görevleri, nüfusun yaşamını sağlamakla doğrudan ilgili işlerin performansını içeren çalışanlar (enerji temini, ısıtma ve ısı temini, su temini, gaz temini, iletişim, ambulans ve acil tıbbi bakım istasyonları).

İşe ara verme süresi boyunca, çalışanın mesai saatleri içinde işyerinde bulunmama hakkı vardır.

İşe ara verildiği süre boyunca işyerinde mesai saatleri içinde bulunmayan işçi, işverenden gecikmeli ücretini ödemeye hazır olduğuna dair yazılı bir bildirim aldıktan sonra en geç bir sonraki iş günü işe dönmekle yükümlüdür. işçinin işe gittiği gün.

Madde 192 Disiplin cezaları

Bir disiplin suçunun komisyonu için, yani, kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle çalışan tarafından yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans gösterilmesi, işveren aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir:

1) açıklama;

2) kınama;

3) uygun gerekçelerle işten çıkarılma.

Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler (bu Kuralın 189. maddesinin beşinci bölümü), belirli çalışan kategorileri için başka disiplin cezaları da sağlayabilir.

Disiplin yaptırımları, özellikle, bir çalışanın 81. maddenin birinci bölümünün 5, 6, 9 veya 10. paragraflarında, 336. maddenin 1. paragrafında veya bu Kuralın 348.11. maddesinde ve 7. paragrafta belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmasını içerir. veya bu Kanunun 81 inci maddesinin birinci bölümünün 8'i, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaksız bir suçun çalışan tarafından iş yerinde ve görevinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak işlenmesi durumunda; emek görevleri.

Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez.

Disiplin cezası verilirken, işlenen suistimalin ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır.

Madde 193 Disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin prosedür

İşveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etmelidir. İki iş gününden sonra çalışan tarafından belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır.

Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulamasına engel değildir.

Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gereken süre dikkate alınmadan, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanların.

Disiplin cezası, fiilin işlendiği günden itibaren altı aydan daha geç olmamak üzere ve bir denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetim- komisyon tarihinden itibaren iki yıldan sonra. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir.

her biri için disiplin suçu Sadece bir disiplin cezası uygulanabilir.

İşverenin disiplin cezası uygulamasına ilişkin emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreyi hesaba katmadan, verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde imza karşılığı işçiye duyurulur. Çalışan, imzaya karşı belirtilen emri (talimat) tanımayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Disiplin cezası, bir çalışan tarafından, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliğine ve (veya) organlarına temyiz edilebilir.

Madde 194 Disiplin yaptırımının kaldırılması

Disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yıl içinde çalışana yeni bir disiplin cezası verilmezse disiplin cezası uygulanmamış sayılır.

İşveren, disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yılın bitiminden önce, çalışanın talebi üzerine, amirinin veya bir amirinin talebi üzerine, kendi inisiyatifiyle çalışandan çıkarma hakkına sahiptir. çalışanların temsili organı.

Madde 232

Bir iş sözleşmesinin tarafı (işveren veya çalışan), diğer tarafa zarar vermişse, bu zararı bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak tazmin edecektir.

Bir iş sözleşmesi veya ona ekli yazılı sözleşmeler, bu sözleşmenin taraflarının sorumluluğunu belirleyebilir. Aynı zamanda, işverenin çalışana karşı sözleşmeye dayalı yükümlülüğü, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından öngörülenden daha düşük ve çalışanın işverene karşı yükümlülüğünden daha yüksek olamaz.

Bir iş sözleşmesinin zarara yol açtıktan sonra feshi, bu sözleşmenin tarafının bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından sağlanan maddi sorumluluktan kurtulmasını gerektirmez.

Madde 233

Bir iş sözleşmesinin bir tarafının yükümlülüğü, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, suçlu yasadışı davranışı (eylem veya eylemsizlik) sonucunda bu sözleşmenin diğer tarafına neden olduğu zarardan doğar.

İş sözleşmesinin taraflarından her biri, kendisine verilen zarar miktarını kanıtlamakla yükümlüdür.

Madde 234

İşveren, çalışma fırsatından hukuka aykırı olarak mahrum bırakıldığı her durumda, kendisine ulaşmayan kazançları işçiye tazmin etmekle yükümlüdür. Böyle bir yükümlülük, özellikle, kazançların aşağıdakiler sonucunda alınamaması durumunda ortaya çıkar:

bir çalışanın işten yasa dışı çıkarılması, işten çıkarılması veya başka bir işe devredilmesi;

işverenin, iş uyuşmazlığı çözüm organının veya eyalet yasal iş müfettişinin, çalışanı eski işine geri döndürme kararını yerine getirmeyi reddetmesi veya zamansız yerine getirmesi;

işveren tarafından bir çalışana çalışma kitabı verilmesinde gecikmeler, çalışma kitabına bir çalışanın işten çıkarılma nedeninin yanlış veya tutarsız bir şekilde yazılması.

Madde 235

Çalışanın malına zarar veren işveren, bu zararı tam olarak tazmin edecektir. Hasarın miktarı, zararın tazmini gününde ilgili bölgede yürürlükte olan piyasa fiyatları üzerinden hesaplanır.

Çalışanın rızası ile zarar ayni olarak tazmin edilebilir.

Çalışanın tazminat talebi işverene gönderilir. İşveren, kendisine ulaşan başvuruyu, kendisine ulaştığı tarihten itibaren on gün içinde inceleyip uygun bir karar vermekle yükümlüdür. Çalışan, işverenin kararına katılmaz veya öngörülen süre içinde yanıt almazsa, çalışanın mahkemeye gitme hakkı vardır.

Madde 236

İşveren, ücret, tatil ücreti, işten çıkarma ödemeleri ve çalışanın diğer ödemeleri için belirlenen son ödeme tarihini ihlal ederse, işveren bunlara yüzde üçten az olmayan faiz ödemesi (parasal tazminat) ile ödemekle yükümlüdür. mevcut yeniden finansman oranının Merkez Bankası Rusya Federasyonu'na, ödeme tarihinden sonraki bir sonraki günden başlayarak fiili ödeme gününe kadar olan her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan. Bir çalışana ödenen parasal tazminat miktarı, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile artırılabilir. Belirtilen parasal tazminatı ödeme yükümlülüğü, işverenin kusuruna bakılmaksızın ortaya çıkar.

Madde 237. Çalışana verilen manevi zararın tazmini

İşverenin kanuna aykırı eylemleri veya eylemsizliği nedeniyle çalışana verilen manevi zarar, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenen miktarda çalışana nakden tazmin edilir.

Uyuşmazlık durumunda, bir çalışanın manevi zarara uğraması ve tazminat tutarı, tazminata konu mal hasarına bakılmaksızın mahkeme tarafından belirlenir.

Madde 238. İşverene verilen zarardan işçinin sorumluluğu

Çalışan, kendisine verilen doğrudan fiili zararı işverene tazmin etmekle yükümlüdür. Alınmayan gelir (kayıp kar) çalışandan tahsilata tabi değildir.

Doğrudan fiili hasar, işverenin nakit mülkünde gerçek bir azalma veya söz konusu mülkün bozulması (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işverenin elindeki üçüncü şahısların mülkü dahil) ve ayrıca ihtiyaç olarak anlaşılmaktadır. işverenin, mülkün edinilmesi, restorasyonu veya çalışanın üçüncü şahıslara verdiği zararın tazmini için maliyetlere veya aşırı ödemelere maruz kalması.

Madde 239. Çalışanın maddi sorumluluğunun dışında kalan durumlar

Mücbir sebep, normal ekonomik risk, aşırı gereklilik veya gerekli savunma veya işverenin, çalışana emanet edilen mülkün saklanması için uygun koşulları sağlama yükümlülüğünü yerine getirmemesi.

Madde 240

İşveren, zarara neden olan özel koşulları dikkate alarak, suçlu çalışandan tazminatı tamamen veya kısmen reddetme hakkına sahiptir. Kuruluşun mülkünün sahibi sınırlayabilir doğru söyledi federal yasalar, Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, yerel yönetimlerin düzenleyici yasal düzenlemeleri, kuruluşun kurucu belgeleri tarafından öngörülen durumlarda işveren.

Madde 241. Bir çalışanın maddi sorumluluğunun sınırları

Çalışan, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, neden olunan zarardan, ortalama aylık kazancının sınırları dahilinde sorumludur.

Madde 242. Çalışanın tam sorumluluğu

Çalışanın tam sorumluluğu, işverene verilen doğrudan fiili zararı tam olarak tazmin etme yükümlülüğünden oluşur.

Neden olunan zararın tamamıyla ilgili sorumluluk, yalnızca bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda çalışana yüklenebilir.

On sekiz yaşın altındaki çalışanlar, yalnızca kasıtlı olarak zarar vermekten, alkollü, uyuşturucu veya diğer zehirli maddelerden kaynaklanan zararlardan ve ayrıca bir suç veya idari suçtan kaynaklanan zararlardan tam olarak sorumludur.

Madde 243. Tam sorumluluk halleri

Aşağıdaki durumlarda, verilen zararın tamamındaki sorumluluk çalışana aittir:

1) bu Kurallara veya diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanın işçi görevlerinin yerine getirilmesinde işverene verdiği zarardan tam olarak sorumlu tutulduğunda;

2) özel bir yazılı anlaşma temelinde kendisine emanet edilen veya bir kerelik bir belge kapsamında alınan değerli eşyaların eksikliği;

3) kasıtlı zarar verme;

4) alkolik, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda zarar verme;

5) mahkeme kararıyla belirlenen çalışanın cezai eylemleri sonucunda zarara neden olmak;

6) ilgili devlet kurumu tarafından tespit edilmişse, idari bir suç sonucunda zarara neden olmak;

7) federal yasaların öngördüğü durumlarda yasal olarak korunan bir sır (devlet, resmi, ticari veya diğer) oluşturan bilgilerin açıklanması;

8) işçi tarafından işçilik görevlerinin yerine getirilmesinde olmayan zararlar.

İşverene verilen zararın tamamındaki sorumluluk, kuruluş başkanının yardımcıları olan baş muhasebeci ile yapılan bir iş sözleşmesi ile kurulabilir.

Madde 244. Çalışanların tam sorumluluğuna ilişkin yazılı anlaşmalar

Tam bireysel veya toplu (ekip) sorumluluk (bu Kuralın 243. maddesinin birinci bölümünün 2. fıkrası), yani çalışanlara emanet edilen mülkün tam olmaması nedeniyle işverene verilen zararın tazmini hakkında yazılı anlaşmalar yapılabilir. on sekiz yaşına ulaşmış ve doğrudan para, emtia değerleri veya diğer mülklere hizmet eden veya bunları kullanan çalışanlarla.

Bu sözleşmelerin imzalanabileceği işlerin ve çalışan kategorilerinin yanı sıra standart formlar bu anlaşmalar, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanır.

Madde 245

Çalışanlar, kendilerine devredilen değerlerin depolanması, işlenmesi, satışı (tatil), nakliyesi, kullanımı veya diğer kullanımları ile ilgili belirli iş türlerini birlikte yaptıklarında, her bir çalışanın zarara neden olma sorumluluğunu ayırt etmenin imkansız olduğu durumlarda ve onunla tam bir zararın tazmini konusunda bir anlaşma yapmak, toplu (tugay) sorumluluk getirilebilir.

İşveren ile ekibin (ekip) tüm üyeleri arasında toplu (ekip) hasar sorumluluğu hakkında yazılı bir anlaşma yapılır.

Toplu (tugay) sorumluluk sözleşmesi uyarınca, değerli eşyalar önceden emanet edilir yerleşik grup kıtlıkları için tam mali sorumluluk taşıyan kişiler. Sorumluluktan kurtulmak için, ekibin (ekip) bir üyesi suçluluğunun olmadığını kanıtlamalıdır.

Hasar için gönüllü tazminat durumunda, ekibin (ekip) her üyesinin suçluluk derecesi, ekibin (ekip) tüm üyeleri ve işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir. Mahkemede tazminatları geri alırken, ekibin (ekip) her bir üyesinin suçluluk derecesi mahkeme tarafından belirlenir.

Madde 246. Verilen zararın miktarının belirlenmesi

Maddi zarar ve ziyan halinde işverenin uğrayacağı zarar miktarı, zararın meydana geldiği gün bölgede yürürlükte olan piyasa fiyatları esas alınarak hesaplanan fiili zararlar ile belirlenir, ancak bu zararın değerinden düşük olamaz. Bu mülkün aşınma ve yıpranma derecesi dikkate alınarak muhasebe verilerine göre mülk.

Federal yasa kurabilir özel sipariş Hırsızlık nedeniyle işverene verilen tazminata konu zararın miktarının tespiti, kasıtlı hasar, belirli türdeki mülklerin ve diğer değerli eşyaların kıtlığı veya kaybı ve ayrıca neden olunan gerçek zarar miktarının nominal tutarını aştığı durumlarda.

Madde 247

Belirli çalışanlar tarafından zarar tazminine karar vermeden önce, işveren, neden olunan zararın miktarını ve meydana gelme nedenlerini belirlemek için bir denetim yapmakla yükümlüdür. Böyle bir inceleme yapmak için işveren, ilgili uzmanların katılımıyla bir komisyon oluşturma hakkına sahiptir.

Hasarın sebebinin tespiti için çalışandan yazılı açıklama talep edilmesi zorunludur. Çalışanın belirtilen açıklamayı yapmayı reddetmesi veya kaçınması durumunda uygun bir işlem yapılır.

Çalışan ve (veya) temsilcisi, denetimin tüm materyallerini tanıma ve bu Kuralların öngördüğü şekilde bunlara itiraz etme hakkına sahiptir.

Madde 248. Hasarın tazmini için prosedür

Suçlu çalışandan, neden olunan zarar miktarının, ortalama aylık kazancı aşmaması, işverenin emriyle gerçekleştirilir. Sipariş, işçinin neden olduğu zarar tutarının işveren tarafından nihai olarak belirlendiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde verilebilir.

Bir aylık sürenin dolması veya işçinin işverene verdiği zararı gönüllü olarak tazmin etmeyi kabul etmemesi ve işçiden tahsil edilecek zararın aylık ortalama kazancını aşması halinde, tazmin ancak mahkeme.

İşveren başarısız olursa yerleşik düzen zararların tazmini, çalışanın mahkemede işverenin eylemlerine itiraz etme hakkı vardır.

İşverene zarar vermekten suçlu bulunan bir çalışan, bunu tamamen veya kısmen gönüllü olarak tazmin edebilir. İş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile, taksit ödemeli zararın tazminine izin verilir. Bu durumda, çalışan, işverene zararı tazmin etmek için yazılı bir yükümlülük sunar. belirli tarihlerödemeler. Zararı gönüllü olarak tazmin edeceğine dair yazılı taahhütte bulunan ancak belirtilen zararı tazmin etmeyi reddeden bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, kalan borç mahkemede geri alınır.

İşverenin rızası ile işçi, sebep olunan zararı tazmin etmek veya hasarlı malı onarmak için eşdeğer malları kendisine devredebilir.

Çalışanın disiplin, idari veya cezai sorumluluk işverene zarar veren eylemler veya ihmaller için.

Madde 249. Çalışan eğitimi ile ilgili masrafların geri ödenmesi

İş sözleşmesinin veya işverenin pahasına eğitim sözleşmesinin öngördüğü sürenin sona ermesinden önce iyi bir sebep olmaksızın işten çıkarılma durumunda, çalışan, işverenin eğitimi için yaptığı masrafları, orantılı olarak hesaplanan, geri ödemekle yükümlüdür. iş sözleşmesi veya öğrenim sözleşmesi tarafından aksi belirtilmedikçe, eğitimin bitiminden sonra fiilen çalışılmayan süre.

Madde 250

İş uyuşmazlığı çözüm kuruluşu, kusurun derecesini ve şeklini, işçinin mali durumunu ve diğer koşulları dikkate alarak işçiden tazmin edilecek zarar miktarını azaltabilir.

İşçiden tazmin edilecek zarar miktarının azaltılması, zararın paralı askerlik amacıyla işlenmiş bir suçtan kaynaklanmış olması halinde yapılmaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, 2019'da Kanunun 13. Bölümü ile işten çıkarılmayı düzenlemektedir. 2019'un başından itibaren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun güncel baskısını sunuyoruz. Uzun yıllardır İş Kanunu kapsamında işten çıkarma olmadığını unutmayın. İlgilendiğiniz makaleyi seçebilir ve açılır metin olarak aynı pencerede açılacak olan bağlantıya tıklayabilirsiniz. Tüm sorularınız için bir iş uyuşmazlığı avukatından hukuki tavsiye alabilirsiniz.

"İşten çıkarma" terimi genellikle bir iş ilişkisinin işverenin inisiyatifiyle sona ermesi için kullanılır. Kurallar, “iş sözleşmesinin feshi” genel terimini kullanır. İş ilişkilerinin sona ermesi şunlar olabilir: taraflardan birinin inisiyatifiyle (çalışanın kendi iradesiyle veya işverenin inisiyatifiyle), her iki taraf birlikte (tarafların anlaşmasıyla), diğer (üçüncü) kişilerin iradesiyle doğrudan iş ilişkilerine dahil olmayanlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 - 84.1 Maddeleri "İş sözleşmesinin feshi"

Madde 77 Bir iş sözleşmesinin feshi için genel sebepler

İş sözleşmesinin feshedilme sebepleri şunlardır:
1) tarafların anlaşması (bu Kuralın 78. Maddesi);
2) iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi (bu Kanunun 79. Maddesi);
3) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kuralın 80. Maddesi);
4) işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kuralın 71 ve 81. Maddeleri);
5) bir çalışanın talebi üzerine veya başka bir işveren için çalışmaya rızasıyla veya seçmeli işe (pozisyona) devredilmesi;
6) çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yetki alanındaki bir değişiklik (bağımlılık) veya yeniden yapılanması ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi, devlet türünde bir değişiklik veya belediye kurumu(Bu Kuralın 75. Maddesi);
(02.04.2014 N 55-FZ Sürümü)
7) çalışanın taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (bu Kuralın 74. maddesinin dördüncü kısmı);
8) çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifika uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe geçmeyi reddetmesi veya uygun bir işin bulunmaması işveren (bu Kanunun 73. maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümleri);
9) çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya gönderilmeyi reddetmesi (bu Kanunun 72.1 maddesinin birinci kısmı);
10) tarafların kontrolü dışındaki koşullar (bu Kuralın 83. Maddesi);
11) bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulan bir iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlarsa (bu Kuralın 84. Maddesi).

Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından sağlanan diğer gerekçelerle de feshedilebilir.
Üçüncü bölüm artık geçerli değil. - 30 Haziran 2006 tarihli Federal Yasa N 90-FZ.

Madde 78 Bir iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi

İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir.

Madde 79 Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Belirli süreli iş sözleşmesi, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sona erer. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin, görevlerinin ifa süresi için akdedildiği durumlar dışında, işten çıkarılma tarihinden en az üç takvim günü önce sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi hakkında çalışana yazılı olarak bildirilmelidir. devamsız çalışanın süresi sona erer.
(30.06.2006 N 90-FZ'nin birinci bölümü)
Belirli bir işin süresi için yapılan iş sözleşmesi, bu işin tamamlanmasıyla sona erer.
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
Devamsız bir çalışanın görevlerinin ifası süresince yapılan bir iş sözleşmesi, bu çalışan işe döndüğünde feshedilir.
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
Belirli bir dönemde (mevsim) mevsimlik işin yapılması için yapılan iş sözleşmesi, bu sürenin (sezon) sonunda sona erer.

80. Madde

Çalışan, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Belirtilen süre, işverenin işçinin işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar.
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile, iş sözleşmesi, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce bile feshedilebilir.
Çalışanın kendi inisiyatifiyle (kendi özgür iradesiyle) işten çıkarılma başvurusunun, işine devam edememesinden kaynaklandığı durumlarda (kayıt eğitim organizasyonu, emeklilik ve diğer davalar) ve ayrıca işveren tarafından iş mevzuatının ve iş hukuku normlarını, yerel yönetmelikleri, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali durumunda, işveren şunları yapmakla yükümlüdür: çalışanın beyanında belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshedebilir.
(30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunlar, 02.07.2013 tarih ve 185-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirildiği şekliyle)
İşten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce, çalışan herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Bu durumda işten çıkarma, bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak bir iş sözleşmesi imzalamayı reddetmesi mümkün olmayan başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmemesi durumunda gerçekleştirilmez.
Fesih ihbar süresinin bitiminde işçinin işi durdurma hakkı vardır. İşin son gününde işveren, işçinin yazılı talebi üzerine bir çalışma defterini, işle ilgili diğer belgeleri işçiye vermek ve onunla son anlaşmayı yapmakla yükümlüdür.
İhbar ihbar süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesi feshedilmemişse ve işçi işten çıkarılmada ısrarcı değilse, iş sözleşmesi devam eder.

Madde 81. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir:
1) bireysel bir girişimci tarafından organizasyonun tasfiyesi veya faaliyetin sona ermesi;
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, bireysel girişimci;
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
3) belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen, yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın tutulan pozisyona veya yapılan işe uymaması;
(30.06.2006 N 90-FZ'nin 3. maddesi)
4) kuruluşun mülkünün sahibinin değiştirilmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);
5) disiplin cezası almışsa, bir çalışanın iyi bir çalışma görevi nedeni olmaksızın tekrarlanan performans göstermemesi;
6) bir çalışan tarafından tek bir ağır işçilik ihlali:
a) devamsızlık, yani, süresi ne olursa olsun, çalışma günü (vardiyası) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma ve aynı zamanda işyerinde iyi bir sebep olmaksızın dört saatten fazla devamsızlık durumunda. iş günü boyunca sıra ( vardiya);
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
b) bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya kuruluşun topraklarında - işveren veya işveren adına çalışanın bir iş işlevini yerine getirmesi gereken tesis) alkollü, uyuşturucu veya diğer toksik zehirlenme;
(30.06.2006 N 90-FZ'nin "b" versiyonu)
c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi;
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
d) iş yerinde başkalarının mülkünün çalınması (küçük olanlar dahil), zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verme, yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya davaları değerlendirmeye yetkili bir yargıç, organ, görevli kararı ile belirlenir. idari suçlar;
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
e) bu ihlal ciddi sonuçlara yol açtıysa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturduysa, bir çalışan tarafından işgücü koruma komisyonu veya işgücü koruma komisyonu tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
7) doğrudan para veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa;
7.1) Çalışanın taraf olduğu bir çıkar çatışmasını önlemek veya çözmek için önlem almaması, eksik veya eksik veya yanlış bilgi gelirleri, giderleri, mülk niteliğindeki mülk ve yükümlülükler hakkında veya eşlerinin (eşi) ve küçük çocuklarının gelirleri, giderleri, mülkleri ve mülk niteliğindeki yükümlülükleri hakkında kasıtlı olarak eksik veya yanlış bilgi verilmemesi veya sunulmaması, açılış ( hesapların (mevduatın) varlığı), Rusya Federasyonu toprakları dışında bulunan yabancı bankalarda nakit ve değerli eşyaların saklanması, sağlanan durumlarda bir çalışan, eşi (karısı) ve küçük çocukları tarafından yabancı finansal araçların bulundurulması ve (veya) kullanılması çünkü bu Kurallar, diğer federal yasalar, düzenleyici yasal düzenlemeler, bu eylemler işveren adına çalışana güven kaybına yol açarsa, Rusya Federasyonu Başkanı ve Rusya Federasyonu Hükümeti. “Yabancı finansal araçlar” terimi, bu Kanunda 7 Mayıs 2013 tarihli ve 79-FZ sayılı Federal Kanunda tanımlanan anlamda kullanılmaktadır. Yabancı Bankalardaki Değerli Varlıklar Rusya Federasyonu toprakları dışında yerleşik yabancı finansal araçlara sahip olmak ve (veya) kullanmak için”;
(Madde 7.1, 3 Aralık 2012 tarih ve 231-FZ sayılı Federal Kanunla, 29 Aralık 2012 tarih ve 280-FZ sayılı Federal Kanunlar, 7 Mayıs 2013 tarih ve 102-FZ sayılı ve 505 Sayılı Federal Kanunlar ile değiştirilmiştir.) -28 Aralık 2016 tarihli FZ)
8) bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon;
9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermek;
10) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), milletvekillerinin çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;
11) bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması;
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
12) artık geçerli değil. - 30 Haziran 2006 tarihli Federal Yasa N 90-FZ;
13) örgütün başkanı, örgütün kolej yürütme organının üyeleri ile yapılan iş sözleşmesi ile öngörülen;
14) bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda.
Sertifikasyon prosedürü (bu maddenin birinci bölümünün 3. maddesi), iş kanunu ve iş kanunu normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler tarafından belirlenir.

Bu maddenin birinci bölümünün 2. veya 3. paragraflarında belirtilen gerekçelerle, çalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın durumuna karşılık gelen bir işe) devredilmesi mümkün değilse, işten çıkarmaya izin verilir. nitelikler ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Başka bir yerde bulunan bir kuruluşun şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal alt bölümünün faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu alt bölümün çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, tasfiye hallerinde öngörülen kurallara göre yapılır. organizasyon.
(30.06.2006 N 90-FZ'nin dördüncü bölümü)
Bir çalışanın, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaksız bir suçun işyeri dışında işlenmesi durumunda, bu maddenin birinci bölümünün 7. veya 8. paragraflarında belirtilen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılması. işyerinde veya işyerinde, ancak işçi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan, işveren tarafından suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren bir yıl geçmesine izin verilmez.
(Beşinci bölüm, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile tanıtıldı)
Bir çalışanı işverenin inisiyatifiyle (bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi hariç) geçici sakatlığı ve tatili sırasında işten çıkarmasına izin verilmez.
(Altıncı bölüm, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile tanıtıldı)
Bu maddenin birinci bölümünün 7.1 bendi temelinde güven kaybı nedeniyle işten çıkarma şeklinde bir çalışana disiplin cezası uygulanmasına ilişkin bilgiler, işveren tarafından güven kaybı nedeniyle işten çıkarılan kişilerin siciline dahil edilir, 25 Aralık 2008 tarihli N 273-FZ "Yolsuzlukla Mücadele Üzerine" Federal Kanunun 15. Maddesi tarafından öngörülmüştür.
(Yedinci bölüm, 1 Temmuz 2017 tarih ve 132-FZ sayılı Federal Yasa ile tanıtıldı)

Madde 82
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)

Bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya karar verirken, bireysel bir girişimci ve bu Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün 2. paragrafı uyarınca çalışanlarla olası iş sözleşmelerinin feshi, işveren seçilen organı bilgilendirmekle yükümlüdür. ilgili olayların başlamasından en geç iki ay önce ve çalışanların sayısını veya personelini azaltma kararı çalışanların toplu işten çıkarılmasına yol açabilecekse - en geç üç ay önce yazılı olarak birincil sendika kuruluşunun ilgili olayların başlangıcı. kriterler toplu işten çıkarmalar sektörel ve (veya) bölgesel anlaşmalarda belirlenir.
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
Bu Kanunun 81 inci maddesinin birinci bölümünün 2, 3 veya 5. paragraflarında belirtilen gerekçelerle sendika üyesi olan çalışanların işten çıkarılması, birincil ticaretin seçilmiş organının gerekçeli görüşü dikkate alınarak gerçekleştirilir. Bu Kanunun 373. maddesi uyarınca sendikal örgütlenme.
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
Bu Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün 3. paragrafı uyarınca çalışanların işten çıkarılmasına temel teşkil edebilecek belgelendirme yapılırken, ilgili birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının bir temsilcisi belgelendirmeye dahil edilmelidir. komisyon.
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
Toplu sözleşme, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi ile ilgili konuların dikkate alınmasında birincil sendika kuruluşunun seçilen organının zorunlu katılımı için farklı bir prosedür oluşturabilir.
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)

Madde 83. Tarafların kontrolü dışında gelişen durumlar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

Bir iş sözleşmesi, tarafların kontrolü dışındaki aşağıdaki durumlardan dolayı feshedilebilir:
1) bir çalışanın askere alınması veya onun yerine alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi;
2) devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararı ile daha önce bu işi yapan bir çalışanın işyerine iadesi;
3) göreve seçilmeme;
4) Yürürlüğe giren bir mahkeme kararına göre çalışanın önceki işine devam etmesini engelleyen bir cezaya mahkûm edilmesi;
5) bir çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifika uyarınca tamamen çalışamaz olarak tanınması;
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
6) bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir bireyin yanı sıra bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından tanınması - bir bireyin ölü veya kayıp olarak tanınması;
7) Rusya Federasyonu Hükümetinin veya bir kamu kuruluşunun kararı ile kabul edilmesi durumunda, çalışma ilişkilerinin devam etmesini engelleyen acil durumların başlangıcı (askeri eylemler, felaket, doğal afet, büyük kaza, salgın ve diğer acil durumlar), Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunun yetkisi;
8) çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirme olasılığı hariç, diskalifiye veya diğer idari cezalar;
(Madde 8, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir)
9) federal yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak sona erme, iki aydan fazla bir süre için askıya alma veya bir çalışanın özel bir haktan (lisans, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel haklar) yoksun bırakılması Rusya Federasyonu'nun eylemleri, eğer bu, çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa;
(Madde 9, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir)
10) yapılan iş böyle bir erişim gerektiriyorsa, devlet sırlarına erişimin sona ermesi;
(Madde 10, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir)
11) bir mahkeme kararının iptali veya devlet iş müfettişliğinin işyerindeki bir çalışanın eski haline getirilmesine ilişkin kararının iptali (yasadışı olarak tanınması);
(Madde 11, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir)
12) artık geçerli değil. — 1 Aralık 2014 tarihli 409-FZ sayılı Federal Kanun;
13) bu Kurallar, diğer federal yasalar tarafından belirlenen kısıtlamaların ortaya çıkması ve çalışanın belirli iş faaliyeti türlerine girme konusunda bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirme olasılığı hariç.
(Madde 13, 23 Aralık 2010 tarih ve 387-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir)
Bu maddenin birinci bölümünün 2, 8, 9, 10 veya 13. paragraflarında belirtilen gerekçelerle bir iş sözleşmesinin feshine, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe devredilmesi mümkün değilse izin verilir. boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş ve dolayısıyla boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.
(30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunlar, 23.12.2010 tarih ve 387-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirildiği şekliyle)
Üçüncü bölüm artık geçerli değil. - 1 Aralık 2014 tarihli Federal Kanun N 409-FZ.

Madde 84
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)

Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen sonuçlandırma kurallarının ihlali nedeniyle feshedilir (bu Kuralların 77. maddesinin birinci bölümünün 11. maddesi), bu kuralların ihlali devam etme olasılığını dışlarsa çalışma, aşağıdaki durumlarda:
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
belirli bir kişiyi belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararını ihlal eden bir iş sözleşmesinin yapılması;
federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen şekilde verilen bir tıbbi sertifika uyarınca bu çalışan için sağlık nedenleriyle kontrendike olan bir işin yerine getirilmesi için bir iş sözleşmesinin yapılması;
(30.06.2006 N 90-FZ baskısı)
işin performansı federal bir yasa veya diğer düzenleyici yasal düzenleme uyarınca özel bilgi gerektiriyorsa, eğitim ve (veya) nitelikler hakkında uygun bir belgenin olmaması;
(02.07.2013 N 185-FZ baskısı)
Bir yargıç, organ, idari suç davalarını değerlendirmeye yetkili yetkili, diskalifiye veya çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesini engelleyen diğer idari cezalara aykırı olarak bir iş sözleşmesinin yapılması veya bir iş sözleşmesinin imzalanması devlet veya belediye hizmetinden ihraç edilen vatandaşların iş faaliyetlerine katılımı ile ilgili federal yasalar tarafından belirlenen kısıtlamaları, yasakları ve gereklilikleri ihlal ederek;
(30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunlar, 25.12.2008 tarih ve 280-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirildiği şekliyle)
bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen belirli iş faaliyeti türlerine katılma konusundaki kısıtlamaları ihlal eden bir iş sözleşmesinin imzalanması;
(23 Aralık 2010 tarih ve 387-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilen paragraf)
federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.
(paragraf 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir)
Bu maddenin birinci bölümünde öngörülen durumlarda, çalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın niteliklerine uygun bir işe) devredilmesi mümkün değilse, iş sözleşmesi feshedilir. ve çalışanın sağlık durumuna göre yerine getirebileceği daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş). Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.
(30.06.2006 N 90-FZ'nin ikinci baskısı)
Bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulan bir iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin kuralların ihlali, çalışanın hatasından kaynaklanmıyorsa, çalışana ortalama aylık kazanç miktarında kıdem tazminatı ödenir. Bu kuralların ihlali işçinin kusurundan kaynaklanıyorsa, işveren ona başka bir iş teklif etmek zorunda değildir ve işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
(30.06.2006 N 90-FZ'nin üçüncü bölümü)

Madde 84.1. Bir iş sözleşmesinin feshinin işlenmesi için genel prosedür
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile sunulmuştur)

İş sözleşmesinin feshi, işverenin emri (talimat) ile resmileştirilir.
Çalışan, iş sözleşmesinin imza karşılığı feshedilmesine ilişkin işverenin emrine (talimatına) aşina olmalıdır. Çalışanın talebi üzerine, işveren kendisine belirtilen siparişin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesini feshetme emrinin (talimatının) çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imza karşılığında onunla tanışmayı reddetmesi durumunda, siparişe (talimat) uygun bir giriş yapılır.
Her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar dışında, çalışanın çalışmasının son günüdür, ancak bu Kurallara veya diğer federal yasalara uygun olarak işyerini korumuştur ( durum).
İş sözleşmesinin sona erdiği gün, işveren, bu Kanunun 140. maddesi uyarınca çalışana bir çalışma kitabı vermek ve onunla anlaşma yapmakla yükümlüdür. Çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren de kendisine işle ilgili belgelerin usulüne uygun tasdikli suretlerini vermekle yükümlüdür.
Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshi esasına ve nedenine ilişkin bir giriş, bu Kuralın veya diğer federal yasanın ifadesine tam olarak uygun olarak ve ilgili maddeye, makalenin bir kısmına, makalenin paragrafına atıfta bulunularak yapılmalıdır. bu Kuralların veya diğer federal yasaların
İş sözleşmesinin sona erdiği gün, yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışana çalışma kitabı vermenin imkansız olması durumunda, işveren, görünme ihtiyacı hakkında çalışana bir bildirim göndermekle yükümlüdür. bir çalışma kitabı için veya postayla göndermeyi kabul edin. Söz konusu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren, işveren bir çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur. İşveren ayrıca, "a" bendinde belirtilen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılması üzerine son çalışma gününün iş ilişkilerinin sona erdiği tescil günü ile çakışmadığı durumlarda çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden sorumlu değildir. Bu Kanunun 81 inci maddesinin birinci kısmının 6 ncı fıkrası veya 83 üncü maddesinin birinci kısmının 4 üncü fıkrası ve bir kadının işten çıkarılması üzerine, iş sözleşmesinin süresi hamileliğin sonuna veya hamileliğin sonuna kadar uzatılır. Bu Kanunun 261. maddesinin ikinci kısmı uyarınca doğum izni. İşten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabı almayan bir çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren, çalışanın talep tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde yayınlamakla yükümlüdür.
(29.06.2015 N 201-FZ Sayısı)

İşten çıkarılma gerekçelerinin aşağıdakiler için sağlanabileceği akılda tutulmalıdır:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 - 84.1 Maddeleri);
• federal yasalar (örneğin, bir cankurtaran ile iş sözleşmesini feshederken);
• İle birlikte ayrı kategorilerçalışanlar - bir iş sözleşmesi ile (yönetici, işçi - "evde çalışan" ve diğer bazı kişi kategorileri ile ilgili olarak).