Personel sayısındaki artışın gerekçesi. Personel tablosunda yeni bir pozisyonun tanıtılması için bir gerekçe örneği

İkmal, personel artışı nedir?

Büyüme, işe alım, iş akışının verimliliğini ve performansını iyileştirmek için mevcut olana ek olarak özel bir ekibin işe alınması sürecidir. Bu sistem, şirketin dinamik gelişimi ve profesyonellere olan ihtiyacının artması ile gerekli olmaya başlar. İşletmenizin herhangi bir bölümünde personel artışı gerekebilir ve iş süreçlerinde yetersizlik ve hatalardan kaçınmak gerekir.

Çoğu zaman işletmenizin satış ve servis gibi departmanlarında personele ihtiyaç duyulur ve bunlar için kesinlikle zamanında insanları işe almalısınız. boş pozisyonlar, çünkü hiçbir profesyonel büyük insan akışı ve iş miktarı ile baş edemez. Tüketici talebindeki sürekli artış, hizmet düzeyinde ve sadece mal miktarında bir artış anlamına gelir. Bu nedenle, personelin işe alınması ve yenilenmesi konusu her zaman akut olacaktır. Ve sorunun ciddiyeti nedeniyle, ikmalin en sık gerçekleştiği şirketin bu bölümü en savunmasız olacaktır.

İşe alım ve büyüme süreci ne için?

Tüketim malları pazarının sürekli ve dinamik büyümesiyle birlikte artış konusu da akut. Ürününüzü zamanında üretmek, teslim etmek ve satmak için gereklidir. Bu işlem için sadece profesyoneller yeterli olmayacaktır. Bu da işçi gerektirir, ancak işsiz gençlerle dolup taşan bir işgücü piyasası tarafından sağlanabilirler. Gelecekte, kademeli gelişme ile, şimdiye kadar bilinmeyen birçok meslek, vatandaşların refahını olumlu yönde etkileyecek uzmanlık kazanacaktır.

Belirli bir alanda iyi uzmanlar nasıl ve nerede bulunur?

Farklı şirketler farklı işe alım yöntemlerini takip eder. Birisi uzman firmaların ve kuruluşların hizmetlerini kullanır, medyada reklam verir veya mağazasındaki radyo odası aracılığıyla duyuru yapar. Ancak herkesin farklı sonuçları var, hepsi bölgedeki ekonomik duruma bağlı.

Yazılım işverenin, çalışanla hassas ve anlaşılmaz durumlardan kaçınması gerekir. Çalışanlarınızla herhangi bir sorun yaşamamanız için personel vb. ile çalışmak için birçok farklı program bulunmaktadır. Onlarla bulmanıza yardımcı olacak karşılıklı dil ve takım ruhunu geliştirmek.

Arama yapmak için interneti de kullanabilirsiniz. Ancak bunun için çok sayıda teklifi kürek çekmeniz gerekecek. farklı insanlar ki bizzat görmediniz bile. Ancak cesaretiniz kırılmasın, genellikle arama sonucunu verir - yetenekler her zaman bir yerde gizlidir. Ve yetenekli bir çalışanı işe aldıktan sonra, çalışanlarınız arasında hem kârın hem de sadece çalışma ruhunun büyümesini hissedeceksiniz. En çılgın beklentileri ve tahminleri aşacaklar.

İşletmelerin çalışmaları, sürekli gelişme ve çalışma hızının artması ile ilişkilidir. Bu nedenle, bazen tanıtmak gerekli olabilir. yeni pozisyon içinde personel. Bu prosedür aslında çok ciddi yönleri var. Sadece boşluğun adına karar vermek değil, aynı zamanda yeniliği belgelerle doğrulamak da önemlidir.

Personel listesine yeni bir pozisyon nasıl girilir?

Kuruluşun kadrosunda bir boşluğun getirilmesi birkaç ana aşamada gerçekleştirilmelidir. Organizasyonel ve belgesel eşlikli olarak ayrılabilirler.

Bu prosedürü gerçekleştirirken şu adımları izlemelisiniz:

Değişiklik ihtiyacını belirleyin;
Ek bir birime duyulan ihtiyaç hakkında bir not yazın;
Başkanın emriyle, mevcut tüm boş pozisyonları ve yenilikleri gösteren bir belge hazırlayın.

Personel listesindeki pozisyonların unvanları, onaylanmış devlet listesine uygun olmalıdır.

Personel tablosunda yeni bir pozisyonun tanıtılması nasıl gerekçelendirilir?

Rusya Federasyonu yasaları, kuruluşun kendisinin işe alınan çalışan sayısını koordine edebileceğini belirler. Ayrıca şefin inisiyatifinde çalışanlar eklenebilir, mevcut pozisyonlar yeniden adlandırılabilir veya indirimler yapılabilir. Ama her biri için listelenen eylemler resmi hesap ve belgelerin hazırlanmasıyla ifade edilen ciddi gerekçelere sahip olmak gerekir.

Personeldeki artış ve ek bir birimin yeniliği genellikle aşağıdaki nedenlerle ortaya çıkar:

İşin kapsamı artırıldı;
Ek teknolojiler veya yönergeler tanıtıldı;
Bir boşluk eklemek, departman performansını iyileştirmeye yardımcı olacaktır, yapısal birim veya bir bütün olarak işletme.

Liste nihai değildir ve şirketin yenilik ihtiyacını haklı çıkarabilecek başka nedenleri olabilir.

Bir gerekçe örneği, personel tablosunda yeni bir pozisyonun tanıtılmasıdır.

Örnek bir gerekçeye ayrıca not denir. İş akışındaki artış nedeniyle personel tablosuna ek bir birimin eklenmesi için bir gerekçe örneği düşünün. Belge saklama kurallarına uyarak, her departmanda dosyalanan klasörlerin işletme arşivine veya bölge arşivine zamanında teslim edilmesinden sorumlu bir kişi vardır. Özellikle muhasebecilerin çalışma sürecinde bu tür birçok belge oluşur, personel işçileri ve ekonomistler.

Bu departmanların çalışanları, belgeleri derhal ciltlemesi, ciltlemesi ve üretim arşivine aktarması gereken bir birimin tanıtılması ihtiyacını haklı çıkarmak için bir not hazırlayabilir. Ayrıca, talep üzerine sadece imza karşılığı düzenlenebilirler.

Bir gerekçe örneği şunları gösterir:

Yıllık oluşturulan vaka sayısı;
Dikiş, dosyalama, alma ve yayınlama için harcanan zaman.

Aylık harcanan süre hesaplanır. Buna dayanarak, oranın büyüklüğü ve gelecekteki çalışanın maaşı belirlenir.

Personel tablosunda yeni bir pozisyonun tanıtılması için sipariş - örnek

Personel listesinde yeni bir pozisyonun tanıtılması, şefin sırasına göre gerçekleşir. Sipariş, dosyalanmış hizmet notu temelinde verilir.

Sipariş aşağıdaki öğeleri içerir:

Değişiklik yapmak için sunulan başvuru ile bağlantılı olarak farklı bir yapı oluşturma ihtiyacı;
Açık pozisyonun açılacağı bölümün belirtilmesi;
Girilen boşluğun adı;
bahis boyutu, resmi maaş ve diğer kalıcı bonuslar.

Sipariş, baş tarafından onaylanır ve işletmenin mührü ile sabitlenir.

Personel tablosunda yeni bir pozisyonun tanıtımına ilişkin not

Personel listesine yeni bir pozisyonun eklenmesi talebi, yeni bir çalışana ihtiyaç duyan bir departman veya yapısal birim başkanından gelen bir not ile ifade edilir. hafıza sadece bir değişiklik talebini ifade etmez, ancak bu eylem için resmi gerekçe sağlar. Yeni yapısal birim, belirli malzeme maliyetleri işletmeden. Bu nedenle, bu maliyetlerin fizibilitesini hesaplamak ve yeni bir çalışandan finansal faydalar elde etmek notta çok önemlidir.

Er ya da geç, her şirkette, personeli genişletmeye ihtiyaç duyulduğu bir durum ortaya çıkar. Yeni bir uzmanı işe alırken hatalardan kaçınmak için ilk etapta nelere dikkat etmek önemlidir?

Hata No. 1: eyaletleri "şişirmek".

Yeni bir çalışanı işe almaya karar vermeden önce, onu hangi sorunu çözmesi için tuttuğunuzu anlamanız gerekir. Bir “yabancıyı” davet etmeye değer, ancak şirketin tam zamanlı çalışanlarından hiçbiri bununla başa çıkamıyorsa. Bu nedenle, yeni insanlarla tanışma fikriniz olduğunda acele etmeyin. Her şeyden önce, güçlendirmek istediğiniz bölümün yapısını bir kağıda çizin. Her bir çalışanının ne kadar iş ve hangi işlevleri yerine getirdiğini belirleyin. Belki de bu birimin faaliyetlerini iyi analiz edip inceledikten sonra, personeli genişletmeden sağladığı iş sürecini optimize etmenin yollarını bulacaksınız. Çoğu zaman, çok seviyeli bir yönetim yapısına sahip şirketlerde, birkaç üst düzey yönetici, sırayla, kişisel kontrolleri altında birkaç departmana sahip olan CEO'ya rapor verdiğinde, personel şişirilir. Çalışanların yetkileri yetersiz bir şekilde belirtilmişse, departman uzmanları yalnızca kendileriyle çalışmakla kalmaz doğrudan üstler, ama aynı zamanda ile üst düzey yönetim. Sonuç olarak, yöneticilerin birbirlerinin sorumluluklarını çoğalttığı ortaya çıkıyor. Ve ancak bu karışıklığı ortadan kaldırarak, personel artışından kaçınmanıza izin verecek zaman ve paradan tasarruf edebilirsiniz.

Hata #2: Kötü planlama.

Çoğu zaman, bazı anlık sorunları hızlı bir şekilde çözme ihtiyacı olduğunda şirkette yeni çalışanlar ortaya çıkar. Bu arada, işe alım çalışmaları taslak hazırlama ile başlamalıdır. perspektif planışirket geliştirme. Altı ay içinde ortaya çıkacak sorunları çözmek için ihtiyaç duyulacak bir çalışan bugün işe alınmalıdır. Aksi takdirde ekibinize uyum sağlayacak, şirketinizin özelliklerini anlayacak ve ondan ne beklediğinizi tam olarak gösterecek zamanı olmayacaktır.

Hata numarası 3: Gereksinimleri abartmak.

Ayrıca, bir çalışan aramaya başlayan bir yöneticinin, adayların gereksinimlerinde yetersiz derecede geniş bir beceri seti ortaya koyduğu da olur. Bu, yalnızca aramayı karmaşıklaştırmakla kalmaz, aynı zamanda bu pozisyon için gerçekte neyin gerekli olduğunu da abartır. ücretler. Örneğin, bir düzeltmen arıyorsanız, okuryazarlık onun ana becerisi olmalıdır. Daha yüksek matematik, dil bilmesine gerek yok ve iletişimsel nitelikleri sizi hiç ilgilendirmemeli. Başka bir örnek. Birçok işletme sahibi, güçlü bir pazarlama direktörü bulmayı hayal eder. Ancak çok az yönetici böyle bir uzmandan gerçekten ne istediklerini açıkça ifade edebilir. olur ki CEO, parasal, ticari direktörler firmalar pazarlama direktörünün işlevini her biri kendi yolunda görürler. Beklentilerini karşılamamasına şaşmamalı. Bir yıl sonra kovulur ve başarısızlıklarının gerçek nedenini anlamadan yeni bir pazarlamacı aramaya başlar.

Hata #4: Benzersizlik üzerine bahse girin.

Oldukça sık, iddia eden insanlar yüksek pozisyonlar, kendilerini benzersiz beceri ve bilginin taşıyıcıları olarak sunarlar ve muhteşem yüksek maaş. Onlara körü körüne güvenmeyin. Aslında gerçek değer, benzersiz bilgiye sahip olanlar değil, sürekli yeni şeyler öğrenebilen ve bilgilerini pratikte uygulayabilenlerdir. "Benzersiz" uzmanlar genellikle tüm süreci kendileri kapatır ve aniden şirketten ayrılmak zorunda kalırlarsa iş çok daha karmaşık hale gelir. Belirli bir uzmana dayalı bir iş süreci oluşturmamalısınız. Bu durumda, onun rehinesi olma riskiniz var.

Hata No. 5: "Rahatsız edici" profesyonellerin reddi.

Yönetici çoğu zaman “en iyi” çalışanı bulmaya çalışır ve onlarca aday arasından geçer. Ancak bu durumda ana değerlendirme kriteri öznel “beğenme-beğenmeme”, “rahat-rahat değil”dir. Ancak uzman terlik değildir, rahat veya rahatsız olamaz. Bu şekilde düşünen liderler, kendilerini rahat hissettikleri insanlarla çevreler. Ancak paradoks, "uygun işçiler"in her zaman en profesyonel olmamasıdır.

6 numaralı hata: maaşların fazla veya az tahmin edilmesi.

Umut vadeden bir adayı, ona gerekenden daha az para teklif ederek kaçırmaktan korkmayın. Birincisi, çoğu zaman bir kişi iş bulmaya geldiğinde yeni iş, istenen kazancı en az %25 oranında abartıyor. İkinci olarak, bir kişinin belirli bir iş seçimini etkileyen birçok başka neden vardır: kendini kanıtlama, yeni bilgiler edinme vb. fırsatı. Başvuru sahibine şirketinizde çalışmanın onun için açacağı beklentileri göstermek ve açıkça söylemek önemlidir. belirli görevleri yerine getirirse maaşı nasıl artacak. Firmanızın işgücü piyasasında rekabetçi olabilmesi için sektör ortalamasından biraz daha yüksek bir maaş teklif etmelisiniz.

Hata #7: Aşırı saf olmak.

Sizinle iş bulan yabancı bir kişi, şirketiniz hakkında çok yüksek bir farkındalık gösteriyorsa ve her türlü koşulu kabul etmeye hazırsa dikkatli olmalısınız. Böyle bir coşkuya cevap vermeden önce, bu kişinin daha önce nerede çalıştığını bulmaya çalışın. Rakipleriniz varsa, hizmetlerini reddetmek daha iyidir. Şirketinizin işleri hakkında bilgi sızdırma olasılığı çok yüksektir. Özellikle açık pozisyon için aday piyasada pazarlama araştırması yapan bir danışmanlık şirketinin kadrosundaysa tehlike artar. Bunun, çalıştığınız pazar segmenti hakkında doğru bilgi almak için sizin için çalışan bir "casus" olma olasılığı vardır. Aynı nedenlerle şirketinizdeki çalışma koşullarını telefonda konuşmamalısınız. Bir pozisyon için başvuran kişi kisvesi altında, rakip bir şirketin temsilcisinin sizi araması ve bazı amaçları için maaşlar hakkında bilgi toplaması mümkündür. Adayın, şirketinizin “iyi para” ödediğini bildirmesi ve kişisel bir toplantıda merakını gidereceğine söz vermesi yeterlidir. Bir kişi gerçekten sizinle iş bulmak istiyorsa, bu cevap ona uyacaktır.

Hata #8: "Amaçsız" denetimli serbestlik.

Nadir istisnalar dışında tüm işverenler, yeni çalışanlar için bir deneme süresi tayin eder. Ancak herkes, testi geçme başarısı için kriterlerin ne olduğunu açıkça belirtmez. Bu arada, içinde eşit olarak Hem şirkete yeni başlayanlar için hem de liderleri için önemlidir. Birincisi, görev ve yetkilerinin neler içerdiğini tam olarak bilmelidir. İkincisi, bir çalışanın profesyonelliğinin değerlendirileceği kriterleri açıkça sunmaktır. Şartlı serbestlikçok küçük olmamalıdır. Yaklaşık bir ay içinde, yalnızca teknik uzmanlar yeni bir yere uyum sağlayabilir: muhasebeciler, kasiyerler, mağaza sahipleri. Ve o zaman bile, önceki şirketlerinde olduğu gibi aynı işi yapmaları şartıyla. Karar veren uzmanlar hakkında konuşursak, profesyonel niteliklerini ancak üçüncü ayda gösterebilirler. Ve bir üst yöneticiden geri dönüş en geç altı ay sonra gelir.

Hata #9: Bağlılığı Fazla Tahmin Etmek.

inşa edilemez personel politikası, şirketinize kesinlikle sadık olan insanları bulmaya güvenmek. Bir sözleşme imzalayarak, bir uzman işini belirli bir miktar para karşılığında satar. Ve herhangi bir işveren şunu anlamalıdır: Yeni bir çalışan için ne gibi umutları olursa olsun, koşulların ihtiyaçlarına daha uygun olacağı bir iş bulursa, sizi terk edecektir. Biri heyecan verici yeni bir meydan okuma için, biri kariyer sıçraması, biri maaş çeki ve biri de boş zaman için. Prensip olarak, her uzmanın yeni bir şirkette, yeni bir pozisyona geçtikten sonra sekiz ila 15-20 ay arasında değişen kendi etkili çalışma süresi vardır. Sonra insan alışır, işe olan ilgisi yavaş yavaş azalmaya başlar, yeni bir şey ister, “yanına bakmaya”, hayalini aramaya başlar. Tabii ki, bu kuralın istisnaları vardır, ancak bunlar azdır. Bütün bunlar demek değil ki herkes yeni çalışan bir yıl çalıştıktan sonra seni terk edecek. Ancak zamanla etkinliğinin bir miktar azalacağı ve ayrılma ihtimalinin artacağı şüphesizdir. Ve yine de, bir kişi ne kadar girişimci olursa, içinde yaratıcı ilke ne kadar güçlü olursa, mesleki değeri ne kadar yüksek olursa, o kadar fazla eğilimlidir. bağımsız kararlar ve ne kadar az kurumsal ruha sahipse, takıma o kadar az bağlıdır. Bu nedenle, yerine getirmek için bir kişi aramak Özel görev, parlak arasında seçim yapmalısın profesyonel nitelikler ve sadakat. Eğer dedikleri gibi, "yanıyor" iseniz, seçimi güçlü bir profesyonelde durdurun. Ve birkaç yıl boyunca ekibinize katılacak birine ihtiyacınız varsa, daha az bağımsız ve daha az bağımsız birine güven kredisi vermek daha iyidir. deneyimli çalışan. Eğitimine yatırım yapın, ona daha fazla ilgi gösterin - şirkette daha uzun süre çalışacaktır.

İkmal, personel artışı nedir?

Çoğu zaman, işinizin satış ve servis gibi departmanlarında personel gereklidir ve bu boş pozisyonlar için kesinlikle insanları zamanında işe almalısınız, çünkü hiçbir profesyonel büyük bir insan akışı ve iş yükü ile baş edemez. Tüketici talebindeki sürekli artış, hizmet düzeyinde ve sadece mal miktarında bir artış anlamına gelir. Bu nedenle, personelin işe alınması ve yenilenmesi konusu her zaman akut olacaktır. Ve sorunun ciddiyeti nedeniyle, ikmalin en sık gerçekleştiği şirketin bu bölümü en savunmasız olacaktır.

İşe alım ve büyüme süreci ne için?

Belirli bir alanda iyi uzmanlar nasıl ve nerede bulunur?

İşveren için yazılım, çalışanla ilgili hassas ve anlaşılmaz durumlardan kaçınmak için gereklidir. Çalışanlarınızla herhangi bir sorun yaşamamanız için personel vb. ile çalışmak için birçok farklı program bulunmaktadır. Bu, onlarla ortak bir dil bulmanıza ve bir takım ruhu geliştirmenize yardımcı olacaktır.

Arama yapmak için interneti de kullanabilirsiniz. Ancak bunun için şahsen görmediğiniz farklı insanlardan çok sayıda teklif almanız gerekecek. Ancak cesaretiniz kırılmasın, genellikle arama sonucunu verir - yetenekler her zaman bir yerde gizlidir. Ve yetenekli bir çalışanı işe aldıktan sonra, çalışanlarınız arasında hem kârın hem de sadece çalışma ruhunun büyümesini hissedeceksiniz. En çılgın beklentileri ve tahminleri aşacaklar.