İş hukukunun bağımsız bir dal olarak kendine özgü konusu ve yöntemi vardır. Bu nedenle sektör tanımı İş hukuku Bu endüstrinin konusunun ve yönteminin özelliklerini belirtmelidir. Rus mevzuatı.

Unutulmamalıdır ki, herhangi bir hukuk dalının konusu, düzenlenmesi hukuk normları tarafından yönlendirilen ilişkidir. Toplumda ortaya çıkan tüm ilişkiler yasal düzenleme gerektirmez ve yoktur. Aynısı çalışma alanında gelişen ilişkiler için de geçerlidir. Bir kişi yalnızca kendisi için çalışabilir, örneğin yayınlanmamış bir roman yazabilir, üzerinde patates yetiştirebilir. banliyö bölgesi. Ancak bu ilişkiler devlet müdahalesini gerektirmez. Sonuç olarak, bunlar kanunla düzenlenmemiştir.

Ancak, bir kişi kişisel ve aile emeği bağlarını bırakır ve yapılan iş için maddi ücret alma yoluna girer girmez, devlet, belirli kurallar davranış. Bunların gözetilmesi bir kamu gerekliliğidir. Ne de olsa, her işçinin insana yakışır ve adil bir ücret almasını sağlamakla yükümlü olan devlettir. Öte yandan, gerekli kesintiler sosyal Destek engelli kişiler.

Bir kişiye çalışma yeteneklerini özgürce elden çıkarma hakkı verilir, özellikle girişimci faaliyetlerde bulunabilir, aksi takdirde kendisine iş sağlayabilir. Bu ilişkiler iş hukukunun konusuna girmez. İş hukuku normlarını düzenlemeyi amaçlayan ilişkiler, bağımsız bir konu hakkında konuşmamıza izin veren kendi özelliklerine sahiptir. yasal düzenleme.

Her şeyden önce, iş hukukunun konusunu oluşturan ilişkilerin özellikleri, bir kişinin başka bir kişinin yararına iş yapması durumunda ortaya çıkmasında yatmaktadır. Bu bağlamda, iş sürecinde ortaya çıkan ilişkilerin iş hukuku konusuna dahil edilmesini mümkün kılan yasal olarak önemli koşullardan biri, iki veya daha fazla öznenin bunlara katılımıdır.

Çalışma ilişkilerine katılan kuruluşlar eşit ortaklar olarak kabul edilemez. İşverenler ve temsilcileri, çalışanlar ve temsilcileri üzerinde her zaman maddi ve hukuki üstünlüğe sahiptir. İş hukuku normlarının uygulanması, tam olarak işverenlerin ve temsilcilerinin iradesine bağlıdır. Buna karşılık, çalışanlar ve temsilcileri, işverenler ve yetkililer nezdinde iş kanununun uygulanmasını savunan şefaatçiler veya işlerin yürütülmesinde maddi menfaat için başvuranlar konumuna getirilmektedir. toplu pazarlık. Veren ve soran asla eşit şartlarda olamaz. Bu nedenle, bir tane daha ayırt edici özellik iş ilişkileri bu ilişkilere giren özneler arasında eşitliğin olmamasıdır.

"İş ilişkileri" teriminin, iş hukuku konusuna dahil edilen tüm ilişkiler kümesine uygulanabileceğini unutmayın. Bu durumda, geniş değer geçerlidir. bu dönem. Bu terim, bir çalışan ile bir işveren arasında aşağıdakiler temelinde ortaya çıkan ilişkiyi ifade edebilir. iş sözleşmesi. Daha sonra dar anlamda kullanılır. Düşündüğümüz terim geniş anlamda kullanılmaktadır.

İş hukukunun konusuna giren ilişkileri karakterize eden bir sonraki özellik, bunların süreç içinde ve bağlantılı olarak ortaya çıkmasıdır. emek faaliyeti belirli fonksiyonel sorumlulukları olan çalışanlar.

Bu nedenle, çalışma ilişkilerini emek alanındaki diğer ilişkilerden ayıran aşağıdaki yasal olarak önemli koşulları adlandırabiliriz.

Birincisi, iki veya daha fazla konunun bu ilişkilerine katılımı. İkincisi, iş hukuku konusuna giren ilişkilerde taraflar arasında eşitliğin olmaması. Üçüncüsü, bu ilişkiler ile işveren tarafından belirlenen işlevsel görevleri olan çalışanların emek faaliyeti süreci arasında bir bağlantının varlığı.

Herhangi bir bağımsız dal gibi, iş hukukunun da özel bir yasal düzenleme yöntemi vardır. Bir hukuk normunun benimsenmesinden sonra, düzenlemeyi amaçladığı ilişkilerin düzenlenmesi için otomatik olarak temel olmaz. Mevzuat, normların belirli ilişkilerde uygulanmasını sağlamak için tasarlanmış belirli yollar sağlar. Bu uygulama sayesinde ilişkiler hukuki ilişkiler kategorisine, yani hukuk kuralları ile düzenlenen ilişkiler kategorisine aktarılmaktadır. Hukuk kurallarının ilişkilerde uygulanmasını sağlayan yöntemler hukuk dalının konusunu oluşturmaktadır. İş hukuku yönteminde yer alan yöntemlerin de kendine has özellikleri bulunmaktadır. Bu tür özellikler, iş hukuku normlarının uygulanmasında, katılımcıların iş ilişkilerindeki konumlarındaki farkın mümkün olduğunca düzleştirilmesi gerektiği ile ilgilidir. İş hukuku yöntemi bu amaca ulaşmazsa, uygulama yasal düzenlemelerşartlara uyma konusunda çok isteksiz olan işverenlerin iradesine bağlı hale getirilir. İş hukuku. Sonuçta, iş hukuku normları, çalışanları işverenlerin yasal gereklilikler açısından aşırı olan taleplerinden korumak için tasarlanmıştır. Herhangi bir kısıtlama, özgür davranışın sınırları olan bir ilişkide katılımcının zevkini uyandıramaz. Herhangi bir kısıtlama olmaksızın kendi başınıza hareket etmek çok daha kolaydır. İşverenlerin takdir yetkisinin çoğu zaman iş mevzuatının gerekliliklerinden farklı olduğu bir sır değildir. Bu nedenle bu sektörün konusu olan ilişkilerde iş hukuku normlarının uygulanmasını sağlayacak özel yollar bulunmalıdır.

İş hukuku
çalışma ilişkilerinin ortaya çıkması, işleyişi ve sona ermesine ilişkin usulleri düzenleyen, rejimi belirleyen bir hukuk dalıdır. ortak çalışmaçalışanlar, işgücü koruma önlemini ve dikkate alma prosedürünü belirler. iş uyuşmazlıkları.

İş hukuku bağımsız bir hukuk dalıdır. Rus hukukuözel bir konu, yöntem ve yasal düzenleme ilkelerinin varlığı ile karakterize edilir.

İş hukukunun özünü ve toplumsal amacını yansıtan iki ana yönü vardır: pozitif (iş hukuku pozitif hukukun bir dalı olarak kabul edilebilir) ve ahlaki. Pozitif bir hukuk olarak, işçi haklarını belirleyen ve bunların uygulanmasını garanti eden bir hukuk normları sistemidir. İş hukukunun ahlaki yönü, bu endüstrinin normlarının, çalışma alanında bir sosyal adalet ve özgürlük ölçüsü, dünya topluluğu tarafından tanınan ekonomik ve sosyal insan haklarının uygulanması ve korunması gerçeğinde kendini gösterir.

Hukuk dalının konusu, onun en önemli omurga özelliğidir ve birbiriyle ilişkili sosyal ilişkiler bütünüdür. düzenlenmiş bu hukuk dalı.

İş hukukunun konusu- bu, bağımsız olmayan (bağımlı) emeğin kullanımıyla ilişkili bir sosyal ilişkiler kompleksidir. Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 1'i, iş ilişkilerini ve ilişkileri içerir:

emek organizasyonu ve emek yönetimi üzerine;

ile istihdam bu işveren;

doğrudan bu işverenden çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;

sosyal ortaklık, toplu pazarlık, toplu sözleşme ve sözleşmelerin akdedilmesi;

çalışma koşullarının oluşturulmasına ve iş mevzuatının uygulanmasına işçi ve sendikaların katılımı yasal vakalar;

yükümlülük iş dünyasında işverenler ve işçiler;

iş mevzuatına (işgücü koruma mevzuatı dahil) ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyumun denetimi ve kontrolü (sendika kontrolü dahil);

iş uyuşmazlıklarının çözümü;

federal yasaların öngördüğü durumlarda zorunlu sosyal sigorta.

2. Rusya Federasyonu iş hukuku yöntemi ve sistemi.

Yasal düzenleme yöntemi - bu, konuyla birlikte bir hukuk dalının hukuk sisteminde bağımsız bir yapısal birim olarak tahsisini belirleyen ana faktördür.

TP yöntemi emeğin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesinin hangi yollarla yapıldığını gösterir.

İş hukuku yöntemi, bu hukuk dalına özgü aşağıdaki iş yasal düzenleme yöntemlerinden oluşur:

1. Merkezi ve yerel işgücü düzenlemesinin bir bileşimi.

Merkezi düzenleme yoluyla, şu anda, işçilerin çalışma haklarının asgari bir garantisi genellikle kurulur: kapsamlı bir emek ölçüsü belirlenir - çalışma süresinin uzunluğu; devlet çalışanları için bir tarife sistemi getirildi; ana düzenlemelerçalışanların disiplin ve işçi koruması konularında. Merkez (şube dahil) kuruluşlar bu Yönetmelikte yer alır. Devlet gücü ve hükümet kontrollü, sendika sisteminin en yüksek organlarının yanı sıra.

Yerel yasal düzenleme yardımı ile aşağıdakiler oluşturulmuştur: işletmelerde, kurumlarda, kuruluşlarda çalışma saatleri; işletmenin fonlarından çalışanlara sağlanan faydalar ve faydalar (merkezi düzenlemeler tarafından belirlenen asgari garantileri aşan); tatil programları; şartlar toplu iş sözleşmesi ve diğerleri Yerel düzenlemenin bir sonucu olarak kabul edilen normatif bir eylem, etkisini belirli bir organizasyonun sınırları içinde genişletir.

Rusya'da iş hukuku yönteminin adlandırılmış işareti, bu endüstrinin ana konusu - çalışma ilişkileri üzerindeki etkide en açık şekilde kendini göstermektedir. Uyarınca Mevcut mevzuat buradaki sözleşme, ana yasal (kanun oluşturan) gerçektir.

belirli özellik iş hukuku yöntemi, işçi işçi kolektifleri ve sendika organları alanındaki sosyal ilişkilerin düzenlenmesine aktif katılımdır.

Rusya'daki iş hukuku yöntemi, nihayet, işçilerin çalışma haklarını koruma yollarının özgünlüğü gibi bir özelliği karakterize ediyor.
Özgünlük, bireysel iş uyuşmazlıklarının - işçi kolektiflerinin kendileri tarafından seçilen KTS - değerlendirilmesi için özel organların kuruluşlarında yatmaktadır.

Modern teknolojik süreç için, işçilerin çalışma haklarını garanti altına alan normların çok karakteristik olması çok karakteristiktir. zorunlu(zorunlu). TP'nin diğer tüm normları arasında olumsuz yasal ilişkilerde katılımcıların davranışları için belirli seçenekler sağlamak. Son zamanlarda yaygınlaşan normlar-tavsiyeler .

iş hukuku sistemi bu hukuk dalının konusu olan sosyal ilişkileri düzenleyen mevcut tüm hukuk normlarını oluşturur.

İş hukuku biliminde, iş hukuku sisteminin yapısal olarak aşağıdakilerden oluştuğuna dair genel bir görüş vardır. Genel ve Özel Parçalar. İş yönetmeliğinde genel hükümleri tanımlayan tüm yasal normlar, Genel Bölüme atıfta bulunur - konuyu, yöntemi, iş hukukunun ilkelerini vb. tanımlayan normlar.

Genel Hükümler iş hukukunun konusunu, kapsamını, işlevlerini, yasal düzenleme ilkelerini, birlik ve farklılaşmayı, iş hukukunun konularını, bunların işlevlerini belirleyen normları içerir. hukuki durum.

özel bölüme geleneksel olarak atfedilen yasal kurumlarçalışma ilişkilerinin bireysel unsurlarının yanı sıra emekle yakından ilgili ilişkilerin düzenlenmesi: istihdam ve istihdamın sağlanması; iş sözleşmesi; çalışma zamanı; Zaman rahatla; emeğin düzenlenmesi; aylık maaş; tarafların iş sözleşmesine ilişkin maddi sorumluluğu; emek disiplini; İş Güvenliği ve Sağlığı; işi eğitimle birleştiren kişilere sağlanan faydalar; iş uyuşmazlıkları; iş mevzuatına uyumun denetimi ve kontrolü.

3. İş hukuku kaynakları. Rusya Federasyonu iş hukuku kaynağı olarak Rusya Federasyonu Anayasası.

İş hukuku kaynakları kapsamında devletin yasa yapma faaliyetlerinin sonuçlarını (ürünlerini) ve ayrıca işverenlerin ve çalışanların (temsilcilerinin) emeğin düzenlenmesi ve doğrudan bunlarla ilgili diğer ilişkiler alanındaki ortak kural koymalarını anlamalıdır.

TA kaynakları bu jurda farklılık gösterir. genel olarak bağlayıcı normların veya devlet adına çıkarılan diğer düzenlemelerin düzenlendiği formlar. Başka bir deyişle, kaynaklar yasal işlemlerdir: kanunlar, kararnameler, kararlar, emeği düzenleyen diğer yasal işlemler ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkiler.

Kaynaklar hiyerarşisi, eylemlerin yasal güç ve kapsamlarına göre düzenlendiği İş Kanunu'nun 5. Maddesinde ifade edilmiştir. Aynı zamanda, TC'nin diğer Federal Yasalara göre önceliği sabittir. Her yasal olarak düşük ILA, üstün olanla çelişemez.

Kaynak sınıflandırması:

1. yasal güç tarafından:

uluslararası eylemler; CRF; Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer Federal Kanunlar; Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri; Rusya Federasyonu Hükümeti kararları; ISS yetkililerinin federal yetkililerinin eylemleri; Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının anayasaları (tüzükleri), yasaları ve diğer yasal işlemleri; LSG organlarının eylemleri; yerel NA.

2. içerik ve hedef yönelimi açısından, TP kaynakları NA'ya bölünmelidir.:

- düzenleyici Genel Konular TP (KRF, TC);

- TP sisteminin bir parçası olan belirli kurumların belirli konularının düzenlenmesi (örneğin, “Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında Federal Kanun”, “Toplu İş Anlaşmazlıklarının Çözümüne İlişkin Usul” vb.);

- özel konuların iş ilişkilerinin düzenlenmesi (örneğin, “Bölgelerde çalışan ve yaşayan kişiler için devlet garantileri ve tazminatlar hakkında Federal Yasa” Uzak Kuzey ve bunlara eşit alanlar).

3. Kaynakların kapsamına göre: federal (Rusya Federasyonu organlarının eylemleri), bölgesel (Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının eylemleri), bölgesel (LSG organlarının eylemleri) ve yerel (belirli kuruluşların eylemleri).

Rusya Federasyonu Anayasası iş hukukunun özel bir kaynağıdır. ilan ediyor temel haklar ilgili iş hukuku kurumlarının temelini oluşturan iş alanındaki bir kişinin. Bunlar şunları içerir:

kurma hakkı da dahil olmak üzere dernek kurma hakkı sendikalarçıkarlarını korumak (Madde 30);

çalışma, faaliyet türünü ve mesleği seçme yeteneklerini özgürce kullanma hakkı;

güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışma hakkı;

herhangi bir ayrım gözetmeksizin ve belirlenen ücretten daha az olmamak üzere çalışma ücreti alma hakkı Federal yasa Asgari ücret;

işsizlikten korunma hakkı;

dinlenme hakkı (mad. 37).

Sayılan haklara ek olarak, Art. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkını tanır.

Sanat hükümleri. 37, çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin ilk ilkeleri olarak hareket eder. İş mevzuatı, bu ilkeleri geliştirmeyi ve bir çalışanın çalışma hakları için bir garanti sistemi oluşturmayı amaçlamaktadır.

İş hukukunun temel çalışma haklarını ve ilkelerini güvence altına almanın yanı sıra, Rusya Federasyonu Anayasasının normları, bir iş hukuku kaynakları sistemi oluşturmak için önemlidir. Evet, Sanat. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 15'i, ülkenin hukuk sisteminde genel olarak tanınan ilke ve normları içerir. Uluslararası hukuk ve Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmaları.

Rusya Federasyonu Anayasası (Madde 72), Rusya Federasyonu'nun ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının ortak yargı yetkisine iş mevzuatına atıfta bulunur. Bu durumun, bir iş hukuku kaynakları sisteminin inşası üzerinde önemli bir etkisi vardır. İkincisi, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının bir federal düzenleme bloğundan ve düzenleyici yasal işlemlerinden oluşur.

4. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir kaynağı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu.

1 Şubat 2002'de yürürlüğe giren Rusya Federasyonu İş Kanunu, endüstrinin temel yasasıdır ve Sanatın 2. Bölümüne uygundur. İş Kanunu'nun 5'i diğer federal yasalara göre önceliklidir.

İş Kanunu, tüm iş hukuku kurumlarının içeriğini tanımlar. Endüstrinin kavramsal aygıtını içerir, çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin temel ilkelerini pekiştirir, tanımlar. hukuki durumçalışan ve işveren. Kurallar, çalışma ilişkilerinin yasal düzenleme mekanizmasında, çalışanların haklarını, garantilerini ve onları korumanın yollarını belirlemede kilit bir rol oynamaktadır.

Sosyo-politik önemi İş Kanunu Uzlaşma, siyasi rıza kanunu olduğu gerçeğiyle belirlenir. Siyasi bir bakış açısıyla, Kanun'un aşağıdakilerin oluşturulmasına verdiği vurgu, yasal koşullarçalışanların, işverenlerin ve devletin çıkarlarının optimal uyumunu sağlamak. Bu, iş hukukunun sosyal koruma hukukunun bağımsız bir dalı olarak toplumdaki koruyucu işlevini korumayı mümkün kılarken, aynı zamanda bu korumayı belirli sosyo-ekonomik koşullara (bir yandan aşırı değil ve yetersiz değil) uygun hale getirir. , diğer yandan), yani. emek yönetimine biraz esneklik verin.

İş mevzuatının temeli ve çalışanların temel çalışma hakları ve garantileri korunmuş, modern çalışma koşulları dikkate alınarak işçi haklarının korunmasının bazı unsurları güçlendirilmiştir. ekonomik koşullar. Çalışan ve işverenin çıkarları arasında bir denge sağlanır. Genel olarak, endüstriyel demokrasinin ilkeleri korunmuştur (kanun yapımına katılım ve kanun yaptırımı işçi işveren temsilcisi organları).

Ekonomiye etkisi açısından da dolaylı tabi ki işveren üzerindeki yükün azaltılmasından bahsedebiliriz. İş Kanunu hükümlerine göre, karar vermede daha özgürdür (artık seçimle koordinasyon gerektirmez sendika kuruluşu). Bazı durumlarda, işveren pahasına sağlanan garantiler azaltılmıştır (örneğin, işte uygun düzeyde ikinci bir eğitim alan çalışanlara verilen garantiler, işverenle yapılan bir anlaşmaya tabidir). Belirli süreli iş sözleşmeleri yapma olanakları, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma gerekçeleri genişletildi. Bir işveren, devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesiyle dikkati dağılan bir çalışan için maaş tutmamalıdır.

5. Emek alanındaki yasal ilişki kavramı ve türleri.

İş ilişkileri, TP normları tarafından düzenlenir ve iş ilişkileri şeklinde hareket eder. İş hukuku normları, sosyal ilişkiler üzerindeki etkisi, içlerinde bulunan yasal bağlantıya yol açar, yani. iş hukuku alanında yasal ilişkiler. Bunlarla birlikte, istihdam alanında doğrudan çalışma ilişkileri ile ilgili olan diğer yasal ilişkiler ortaya çıkmaktadır.

Çalışma ilişkileri, çalışma ilişkileri dışında bağımsız bir öneme sahip olmayan ve icra edilen diğer yasal ilişkilerin niteliğini belirler. hizmet rolü. İşle ilgili bu yasal ilişkiler veya genellikle tanımlandıkları gibi, iş hukuku ilişkilerinin türevleridir (bunlar, varlığı şimdiki zamanda, gelecekte veya geçmişte iş hukuku ilişkilerinin varlığını ima eden, bunlar olmadan varlığın olmadığı iş hukuku ilişkilerinin türevleridir). türev ilişkilerin imkansız veya anlamsız olacaktır).

İle
doğrudan iş ilişkileriyle ilgili Sanata göre vardır. 1 TC, aşağıdaki ilişkiler için:

- iş organizasyonu ve iş yönetimi

– sosyal ortaklık, toplu pazarlık, toplu sözleşme ve sözleşmelerin akdedilmesi

- çalışma koşullarının oluşturulmasına ve kanunla öngörülen hallerde çalışma mevzuatının uygulanmasına işçi ve sendikaların katılımı

- iş mevzuatına (iş koruma mevzuatı dahil) ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyumun denetimi ve kontrolü (sendika kontrolü dahil)

- doğrudan işverenden çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi

- bu işverenle istihdam ve istihdamın güvence altına alınmasında yardım

- bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü.

Bu sistem, iş hukuku dalının konusunu oluşturan emeğin kullanımına ilişkin sosyal ilişkileri içerir.

Bu sosyal ilişkiler grupları, oluşma zamanlarına, gelişimlerine ve sona ermelerine bağlı olarak bölünebilir ilişkiler fiili çalışma ilişkilerinden önce gelen, eşlik eden ve bunlardan kaynaklanan .

Grup önceki yasal ilişkiler emekten önce ortaya çıkar ve ortaya çıkmalarıyla sona erer. Bunlar, istihdamı ve istihdamı teşvik eden yasal ilişkileri ve ayrıca prof. personelin eğitimi ve niteliği.

İlişkili yasal ilişkiler
emekle birlikte doğar ve var olur, onları sağlar.

Aşağıdakiler için ilişkileri kapsarlar:

— emek organizasyonu ve emek yönetimi hakkında,

- toplu pazarlık

- gözetim ve kontrol

— doğrudan işverenden yeniden eğitim ve ileri eğitim için. İşverenin işçiyi yeniden eğitim veya işte ileri eğitim için gönderdiği durumlarda TO ile birlikte çalışan ve işveren arasında ortaya çıkarlar.

- vb.

acil
bireysel ve toplu anlaşmazlıklar düşünüldüğünde ortaya çıkar.

Bu ilişkiler aynı zamanda eşlik edenlere de atfedilebilir. İşçi işverenle iş ilişkisini devam ettiriyorsa tazminat ilişkisi malzeme hasarı ilgili kabul edilecektir. İşçi, işten çıkarılma ile bağlantılı olarak işverenle iş ilişkisini sonlandırdıysa, işverene maddi zarar vermesi durumunda (tersi durumda da), bu tür ilişkiler, işten kaynaklanan (sonraki) sistemle ilgili olacaktır.

6. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının gerekçeleri.

iş ilişkileri ortaya çıkmak böyle bir hukuktan gerçek (hareket) yasal işlem, yani çalışan ve işverenin, belirtilen yasal ilişkiyi kurmayı amaçlayan özgür iradesi, yani. Bu yasal Davranmak- bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temeli olan bir iş sözleşmesi.

Bununla birlikte, bazı durumlarda, bir iş sözleşmesi yeterli değildir ve emektir. ilişkiler ne zaman ortaya çıkar bir iş sözleşmesinin varlığı, vb. yasal. eylemler. Bu, uzmanlık düzeyi ve nitelikleri sunulan belirli işçi kategorilerinin özellikleri ve özel sorumluluğundan kaynaklanmaktadır. artan gereksinimler. Bazı durumlarda, bir pozisyon (yarışma) için başvuranları seçmek için kontrol ve doğrulama mekanizması için bir prosedür sağlanırken, diğerlerinde, bir aday bir ekip tarafından bir pozisyon için aday gösterilir ve ardından, geliştirilen prosedüre tabi olarak seçilir. bir pozisyon için (seçimler).

Bu eylemler, yalnızca bir iş sözleşmesiyle bağlantılı olarak iş ilişkilerine yol açabilir. Bu fiillerin her biri iş sözleşmesiyle bağlantılı olarak çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasına temel teşkil eder, bu gerekçelere "karmaşık hukuki oluşumlar" denir.

SONRA arasında ortaya çıkmak
çalışan ve işveren yürürlükteki yasalara uygun olarak yaptıkları bir iş sözleşmesi temelinde. Kanunla belirlenen hallerde ve usule uygun olarak, başka bir NLA veya bir kuruluşa ait belge oluşturur, İş ilişkileri, sonuç olarak bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesi):

1. göreve seçim (seçimler)

2. ilgili pozisyonu doldurmak için yarışma yoluyla seçim

3. bir pozisyonda atama veya onay

4. Belirlenen kota nedeniyle yetkili kuruluşlar tarafından işe sevkler

5. bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin mahkeme kararı

6. gerçek varsayım iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, işveren veya vekilinin bilgisi dahilinde veya adına çalışmak.

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkileri, iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak yapılmadığı durumlarda işçinin bilerek veya işveren adına çalışmaya fiilen kabulü temelinde de ortaya çıkar.

Belirli vatandaş kategorilerinin iş düzenlemesinin tüm özellikleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 12. Bölümünde verilmiştir.

7. Çalışma ilişkilerinin konuları.

Bir iş ilişkisinin konuları bir çalışan (birey) ve bir işverendir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesi).

Çalışan. Gerçek bir kişi için, yasal kapasite ve yasal kapasite ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır ve aynı anda ortaya çıkar. İstihdam tüzel kişiliği - bir bireyin bir iş ilişkisinin konusu olma yeteneğinin yanı sıra diğer bazı ilgili yasal ilişkiler. Yaş: Doğum anından itibaren ortaya çıkan medeni hukuk ehliyetinden farklı olarak, iş tüzel kişiliği kanunla belirli bir yaşa, yani 16 yıla ulaşana kadar zamanaşımına uğrar. Ana alma durumlarında Genel Eğitim veya bir genel eğitim kurumundan ayrılmak, 15 yaşına ulaşmış kişiler tarafından bir iş sözleşmesi yapılabilir. 14 yaşını doldurmuş ve eğitim kurumlarında okuyan kişiler, velilerinden birinin (vasi, vasi) onayı ile eğitimden boş zamanlarında öğrenme sürecini ihlal etmeyen hafif işler yapmak üzere işe alınabilirler.

İstihdam tüzel kişiliğinin bu yaş kriteri, bir kişinin belirli bir yaşa ulaşarak sistematik çalışma yeteneğine sahip olması ve bu zamana kadar genellikle genel görevi tamamlaması ile ilgilidir. Eğitim kurumu

bir işveren olarak yürüten herhangi bir kuruluş (tüzel kişilik) olabilir. ekonomik aktivite vatandaşlara iş sağlanması, emeklerinin ödenmesi ve korunması ile ilgili. Bir iş ilişkisinin konusu olarak işveren, kuruluşun devlet kaydı anından itibaren kazandığı iş yasal kapasitesine sahip olmalıdır. olarak kaydederek tüzel kişilik, Medeni Kanunda öngörülen şekilde.

Tüzel kişilerin işgücü kapasitesi, vatandaşlara "istihdam kapasitesi" olarak da adlandırılan iş sağlama yeteneklerini tanımaktan oluşur. Tüzel kişiler (kuruluşlar), yasalara, diğer düzenleyici düzenlemelere uygun olarak hareket eden yönetim organları aracılığıyla yasal kapasiteyi kullanır. yasal işlemler ve kuruluş belgeleri.

Bir tüzel kişilik (kuruluş) ile birlikte, bir birey (vatandaş) ayrıca bir işveren olarak bir iş ilişkisinin öznesi olarak hareket etme hakkına sahiptir. Böyle bir işveren, o zamandan beri meşgul olan bir vatandaş olabilir. devlet kaydıçalışanların emeğini kullanarak tüzel kişilik oluşturmadan bireysel girişimcilik faaliyeti. Bir işveren, başka bir vatandaşı, emeğini kar elde etmeden yalnızca kişisel (tüketici) bir ekonominin çıkarları doğrultusunda kullanmaya davet eden bir vatandaş olabilir.

18 yaşını doldurmuş kişiler, vatandaşlık sahibi olmak kaydıyla işveren olarak iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. yasal kapasite dolu, ayrıca belirtilen yaşa ulaşmamış kişiler - vatandaşlık kazandıkları tarihten itibaren. Tam kapasite.

8. Bir çalışanın temel hakları ve görevleri.

Bir çalışanın temel hak ve görevleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesinde düzenlenmiştir.

çalışanın hakkı varüzerinde:

- bir iş sözleşmesinin Kurallar ve diğer Federal Kanunlar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda yapılması, değiştirilmesi ve feshi;

- ona bir iş sözleşmesi tarafından öngörülen bir iş sağlamak;

— iş yeri belirtilen şartlara uygun devlet standartları organizasyon ve iş güvenliği

- zamanında ve tam ücret ödenmesi - dinlenme

- mesleki eğitim, yeniden eğitim ve mesleki gelişim

— çalışma haklarının, özgürlüklerinin ve meşru menfaatlerinin herkes tarafından korunması
yasalarca yasaklanmayan yollarla vb.

Çalışan zorunludur:

- vicdani bir şekilde yerine getirmek emek yükümlülükleri iş sözleşmesi ile kendisine atanan;

- iç düzenlemelere uymak çalışma programı kuruluşlar;

- gözlemek iş disiplini;

- işverenin ve diğer çalışanların mülküne özen gösterin, vb.

9. İşverenin temel hak ve yükümlülükleri.

İş Kanunu'nda (Madde 22) ilk kez işverenin temel hak ve yükümlülükleri konsolide edildi. İşveren şu haklara sahiptir:

- çalışanlarla iş sözleşmelerini yasaların öngördüğü şekilde akdetmek, değiştirmek ve feshetmek

- toplu müzakereler yürütmek ve toplu sözleşmeler yapmak;

- çalışanları vicdanlı ve verimli çalışmaya teşvik etmek;

- çalışanların çalışma görevlerini yerine getirmelerini ve işverenin ve diğer çalışanların mülkiyetine saygı duymalarını, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uymalarını istemek;

- çalışanları bu Kurallarda ve diğer federal yasalarda belirtilen şekilde disiplin ve mali sorumluluğa getirmek;

İşveren şunları yapmakla yükümlüdür:

- yasalara, yerel düzenlemelere, sözleşme şartlarına uymak

- çalışana sözleşmede öngörülen işi sağlamak

- iş güvenliğini sağlamak

- Eşit değerde iş için ücret ödenmesini ve zamanında ödeme yapılmasını sağlamak

- toplu müzakereler yapmak, vb.

İşveren sorumluluklarının listesi ayrıntılı değildir. , başka kanunlar, toplu sözleşmeler ve sözleşmelerle de bağlı olabilirler.

10. Çalışma ilişkileri alanında sosyal ortaklık: kavram, ilkeler, biçimler.

Sosyal ortaklık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 23. Maddesi)- bu, çalışanlar (çalışan temsilcileri), işverenler (işveren temsilcileri), devlet organları arasındaki bir ilişkiler sistemidir. yetkililer, yerel özyönetim organları, çalışanların ve işverenlerin bakım ve diğer doğrudan ilgili ilişkilerin düzenlenmesi konusundaki çıkarlarının koordinasyonunu sağlamayı amaçlamaktadır.

Ana görev emektir. Mevzuat, tarafların çalışma ilişkilerinin çıkarlarının ve devletin çıkarlarının optimal koordinasyonunu sağlamak için gerekli koşulları yaratmaktır, bu, sosyal kalkınma ile kolaylaştırılmalıdır. Rusya Federasyonu'ndaki ortaklıklar.

Devlet yetkilileri ve LSG organları taraf olmak sosyal ortaklık işveren olarak hareket ettikleri durumlarda veya mevzuat veya işverenler tarafından temsil edilmeye yetkili temsilcileri ile Federal Yasa ile öngörülen diğer durumlarda.

Sosyal ortaklık partileri tam yetkili temsilciler tarafından temsil edilen yav-Xia çalışanları ve işverenleri. JIU ve LSG'nin de katıldığı “üçlü” bir ortaklık da olabilir.

Sosyal ortaklığın temel ilkeleri şunlardır:

- tarafların eşitliği;

- tarafların çıkarlarına saygı duyulması ve dikkate alınması;

- tarafların katılma konusundaki çıkarları sözleşme ilişkileri;

- Demokratik bir temelde sosyal ortaklığın güçlendirilmesi ve geliştirilmesinde devlet yardımı;

- taraflar ve onların temsilcileri tarafından iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer normatif yasal düzenlemelere uyulması;

- tarafların temsilcilerinin yetkileri;

— iş kapsamındaki konuları tartışırken seçim özgürlüğü;

- tarafların yükümlülüklerini kabul etme gönüllülüğü;

- taraflarca üstlenilen yükümlülüklerin gerçekliği;

- toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin zorunlu olarak yerine getirilmesi;

- kabul edilen toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin uygulanması üzerinde kontrol;

- toplu sözleşmeler, sözleşmeler kusurları nedeniyle tarafların, temsilcilerinin yerine getirmeme sorumluluğu.

Sosyal ortaklık şu şekilde olur:

- toplu sözleşme taslaklarının, sözleşmelerin hazırlanmasına ve toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin imzalanmasına ilişkin toplu müzakereler;

- çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkiler hakkında karşılıklı istişareler (müzakereler), çalışanların çalışma haklarının garanti altına alınması ve çalışma mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin iyileştirilmesi;

- çalışanların, temsilcilerinin kuruluşun yönetimine katılımı;

- işçi ve işveren temsilcilerinin iş uyuşmazlıklarının çözümüne katılımı.

11. Sosyal ortaklığın yasal işlemleri olarak toplu sözleşmeler ve sözleşmeler.

Toplu sözleşmeler ve sözleşmeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 7. Bölümünde düzenlenmiştir.

Altında toplu iş sözleşmesi bir kuruluşta veya bireysel bir girişimci ile sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen ve çalışanlar ve temsilcileri tarafından temsil edilen işveren tarafından imzalanan yasal bir işlem olarak anlaşılır.

Bir bütün olarak organizasyonda, şubelerinde, temsilciliklerinde ve diğer ayrı yapısal bölümlerde olabilir. Bu şubelerde işveren temsilcisi yavl. işveren tarafından yetkilendirilen ilgili bölüm başkanı.

TC verilir gösterge listesi toplu sözleşmeye dahil edilebilecek tarafların yükümlülükleri. Bu liste gösterge niteliğindedir ve ayrıntılı değildir. Şunları içerebilir:

- ücret biçimleri, sistemleri ve miktarları;

- grevi reddetme

Çalışma saatleri ve dinlenme zamanı

- istihdam, yeniden eğitim, vb.

Bir bütün olarak kuruluşta, şubelerinde, temsilciliklerinde ve diğer ayrı yapısal alt bölümlerinde toplu sözleşme yapılabilir.

Toplu iş sözleşmesi 3 yılı geçmemek üzere akdedilir ve taraflarca imzalandığı tarihten itibaren yürürlüğe girer. Taraflar, sözleşmeyi 3 yılı geçmemek üzere uzatma hakkına sahiptir. Toplu sözleşme, kuruluşun adında bir değişiklik, kuruluşun dönüşüm şeklinde yeniden düzenlenmesi ve ayrıca kuruluş başkanı ile iş sözleşmesinin feshi durumunda geçerliliğini korur.

Altında anlaşma sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen ve kuran yasal bir eylemi ifade eder. Genel İlkeler ilgili düzenleme ekonomik ilişkiler federal, bölgeler arası, bölge, sektörel (sektörler arası) ve bölgedeki çalışanların ve işverenlerin yetkili temsilcileri arasında sonuçlandırılır. sosyal seviyeler yetkileri dahilinde ortaklıklar kurmaktadır. Taslak anlaşma toplu müzakereler sırasında geliştirilir.

Anlaşma aşağıdakiler için geçerlidir:

- sözleşmeyi akdetmiş olan işverenler birliğine üye olan tüm işverenler. Bir işveren birliğine üyeliğin sona ermesi, işvereni üyelik süresi boyunca akdedilen sözleşmenin ifasından kurtarmaz. Sözleşme süresi içinde bir işverenler birliğine üye olan işveren, bu sözleşmenin öngördüğü yükümlülükleri yerine getirmekle yükümlüdür;

- sözleşmeyi akdeden işverenler birliğine üye olmayan, belirtilen derneği kendi adlarına toplu müzakerelere katılmaya ve bir sözleşme akdetmeye yetkili kılan veya sözleşmenin akdedilmesinden sonra katılan işverenler;

- kamu otoriteleri ve organları yerel hükümet yükümlülükleri dahilinde.

12. İş sözleşmesinin kavramı ve anlamı.

İş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi)- işveren ve çalışan arasında, işverenin, bu Kurallar, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamak için öngörülen çalışma işlevine göre çalışana iş sağlamayı taahhüt ettiği bir sözleşme, toplu sözleşme , sözleşmeler, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler, çalışana zamanında ve eksiksiz ödeme yapılması ücretler, ve çalışan kişisel olarak uymayı taahhüt eder. emek fonksiyonu kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine uymak.

İş sözleşmesi ikili anlaşma, belirli bir vatandaş ile belirli bir kuruluş arasında, bu kuruluşta bir çalışan olarak yaptığı çalışmalar hakkında bir anlaşmadır. Bir iş ilişkisinin zaman içinde ortaya çıkmasına ve varlık biçimine dayanak teşkil eden iş sözleşmesi, tarafların sözleşmeden doğan hak ve yükümlülüklerini, ilgili iş ilişkisinin öznesi olan hak ve yükümlülükleriyle yakından ilişkilendirir.

Anlam.Çalışma özgürlüğü, her vatandaşın (FL), bir iş sözleşmesi temelinde, işgücü piyasasında gönüllü olarak yer ve iş türü seçimi ile çalışma hakkını kullanmasına izin verir.

İş sözleşmesi:

1. Çalışma hakkının gerçekleşmesinin ana biçimi olarak hareket eder.

2. o yasal şekli işverene, ihtiyaç duyduğu işçileri kendi çıkarlarını göz önünde bulundurarak seçme fırsatını azami ölçüde sağlar.

3. Rus iş hukuku sisteminde merkezi bir yer tutan en önemli kurumlardan biridir.

4. Bu kurum, bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, değiştirilmesi ve feshedilmesi, yani çalışanları işe alma, transfer etme ve işten çıkarma prosedürünü düzenleyen yasal normları birleştirir.

5. Bir istihdam ilişkisinin ortaya çıkmasının temelidir ve içeriğini önceden belirler.

6. bu yasal ilişkinin daha fazla mevcudiyeti ve gelişimi için temel teşkil eder ve bir iş sözleşmesinin koşullarındaki bir değişiklik, iş ilişkisinde bir değişikliği gerektirir.

düzenleyici rol iş sözleşmesinin özellikleri, şartnamede ve buna bağlı olarak her çalışanın çalışma koşullarının bireyselleştirilmesinde kendini gösterir. Yasal önemi havuz sözleşmesi de iş ilişkisine bağlı olarak belirlenir.

13. İş sözleşmesinin tarafları ve içeriği.

Bir iş sözleşmesinin tarafları. Sanatta yasa koyucu tarafından verilen bir iş sözleşmesi tanımından. Bir çalışan ve bir işveren (bireysel veya tüzel kişi) arasındaki bir sözleşme olarak İş Kanunu'nun 56. ikili anlaşma. Taraflarından biri, çalışan olarak iş sözleşmesi imzalamış bir vatandaş, diğeri ise işe alım yapan bir işverendir (bireysel veya tüzel kişilik). bu vatandaş. Sözleşmenin ikinci tarafı ayrıca bir kollektif çiftlik, kollektif çiftlik tüzüğüne uygun olarak sürekli veya geçici çalışma için işçi kabul eden kooperatif, kooperatif ve ayrıca sosyal organizasyon, ücretli bir aygıtın tam zamanlı çalışanlarına, dini bir organizasyona sahip olmak.

AT bireysel vakalar iş sözleşmesinin her iki tarafı da örneğin bir ev işçisi, bir kişisel sekreter vb. işe alındığında vatandaş olabilir.Diğer taraf da örneğin bir çoban işe alındığında bir grup insan olabilir. Bir vatandaş, bir temsilci aracılığıyla bir iş sözleşmesi yapamaz veya bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini, sözleşme tamamen kişisel olduğu için başka bir kişiye devredemez. Bu, bir vatandaşın kişisel emeği hakkında bir anlaşmasıdır. Sadece evde çalışanlar için bir istisna yapılır ve performansına Evden Çalışanların Çalışma Koşullarına İlişkin Yönetmelik uyarınca, evde çalışanların aile üyeleri de katılabilir.

İş sözleşmesinin temel şartları tarafları tarafından doğrudan müzakere edilen ve hatasız bu anlaşmada belirtilmelidir. yazı. Esas, onsuz mahkum sayılamayacağı koşullardır. İş sözleşmesinin temel şartları, Sanatın 2. Bölümünde yer almaktadır. 57 TK. önemli olanlar iş yeri koşulları (yapısal birimi gösterir), emek işlevi, işe başlama tarihi, ücretler. Taraflar iş sözleşmesinin süresini şart koşarsa, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel oluşturan koşullar (nedenler) belirtilmelidir. Bu durumda bu durum olmazsa olmazlara dahildir. İşçi, zor çalışma koşullarında çalışacaksa, bu koşulların özellikleri de temel koşullar iş sözleşmesi.

Temel koşullar türleri ve koşulları içerir sosyal sigorta doğrudan istihdamla ilgilidir. Bu temel koşullardan biri de emek işlevidir. Belirli çalışan kategorileri için, bir iş sözleşmesinin temel koşullarının listesi aşağıdakiler tarafından genişletilebilir veya sınırlandırılabilir: özel kurallar, İş Kanunu'nun 12. bölümünde veya iş hukuku normlarını içeren diğer Federal Kanunlarda yer almaktadır.

İle ek (isteğe bağlı) koşullarİş sözleşmesinin kapsamı, örneğin bir işe başvururken yapılan bir test gibi, taraflarca üzerinde anlaşmaya varılması gerekmeyenleri içerir. Eklemek. koşullar, çalışanın en az eğitimden sonra çalışma yükümlülüğünü içerebilir. anlaşma ile kurulan eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse terim. Çalışanın İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler ile karşılaştırıldığında durumunu kötüleştirmeyen diğer koşullar sağlanabilir.

14. İş sözleşmesi türleri.

İş sözleşmesi türleri geçerlilik sürelerine göre farklılık göstermektedir.

İş sözleşmeleri yapılır:

1) üzerinde değil belirli bir süre ve

2) İş Kanunu ve diğer Federal Kanunlar tarafından farklı bir süre belirlenmediği sürece, beş yıldan fazla olmayan sabit bir süre için (belirli süreli iş sözleşmesi).

Sabit vadeli sözleşmeler Belirsiz süreli iş sözleşmelerinden farklı olarak sınırlı bir kapsamı vardır. Belirli süreli iş sözleşmesi, iş ilişkilerinin belirsiz bir süre için kurulamadığı durumlarda, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak, İş Kanunu ve diğer Federal Kanunlarda aksi belirtilmedikçe, yapılır. Kanunlar (İş Kanunu'nun 58. Maddesi).

İş sözleşmesi geçerlilik süresini belirtmiyorsa, sözleşme belirsiz bir süre için yapılmış sayılır. Belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması durumunda, geçerlilik süresi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel teşkil eden koşullar belirtilir. Bu gerekçeler İş Kanunu'nun 59. maddesinde yer almaktadır. Taraflardan hiçbiri belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle feshini talep etmemişse ve işçi iş sözleşmesinin bitiminden sonra çalışmaya devam ederse, iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır. Çeşitli sabit süreli iş sözleşmeleri, geçici (iki aya kadar) çalışma, mevsimlik çalışma, Uzak Kuzey'de çalışma ve buna eşit alanlar için iş sözleşmeleridir. Bunun için yeterli sebep bulunmadığı takdirde belirli süreli iş sözleşmesi yapılması, mahkeme tarafından kurulan, süresiz olarak akdedilmiş sayılır.

15. Bir iş sözleşmesi yapma prosedürü ve şekli.

Bir iş sözleşmesinin imzalanması, işveren ve çalışan arasında doğrudan anlaşma ile gerçekleştirilir ve zorunludur. yazılı olarak. içinde derlenir iki kopya taraflarca imzalanır, imzalanan sözleşmelerden biri işçiye devredilir, diğeri işveren tarafından muhafaza edilir. Çalışan tarafından böyle bir kopyanın alındığı, işverene bırakılan kopyadaki çalışanın imzası ile onaylanmalıdır. Hem ana işyerinde hem de yarı zamanlı bir işe başvururken yazılı bir iş sözleşmesi formu gereklidir. Aynı zamanda, çalışanın yarı zamanlı olarak nerede çalıştığı önemli değildir - yaptığı işin asıl olduğu aynı işverene veya başka bir işverene. Mevcut mevzuat ortak (tek) bir standart biçim yazılı iş sözleşmesi. Her özel durumda, iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin hükümleri dikkate alınarak keyfi olarak belirlenir.

İş sözleşmesi yapılmış sayılır iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, işçinin bilgisi dahilinde veya işveren veya temsilcisi adına çalışmaya fiilen kabul edildiği tarihten itibaren. Çalışan fiilen işe kabul edildiğinde, işveren onunla yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapmak zorundadır. en geç üç işe fiilen kabul tarihinden itibaren günler.

Bir iş sözleşmesi yapma prosedürüne uyma sorumluluğuörgüt başkanına atanır. Çalışan, kendisiyle yapılan iş sözleşmesinin yazılı olarak akdedilmemesinden veya akdedilmemesinden dolayı herhangi bir sorumluluk kabul etmez. uygunsuz şekilde ya da onu bir işe kaydettirmek için bir emir verilmemiştir.

İş sözleşmesi yürürlüğe giriyor Federal Kanun, diğer yasal düzenlemeler veya iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, işçi ve işveren tarafından imzalandığı tarihten veya işçinin işveren veya onun adına bilerek veya onun adına çalışmaya fiilen kabul edildiği günden itibaren. temsilci. Çalışan, iş sözleşmesinde belirtilen günden itibaren işçilik görevlerini ifa etmeye başlamakla yükümlüdür. İş sözleşmesinde işe başlama tarihi belirtilmemişse, işçi sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihten sonraki iş günü işe başlamak zorundadır. İşçi, işe başladığı gün işe başlamadıysa, işveren iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Böyle bir anlaşma yapılmamış olarak kabul edilecektir.

16. Bir işe başvururken test edin.

Bu konu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70, 71. Maddeleri tarafından düzenlenmektedir.

Testin amacı işe alırken, çalışanın kendisine verilen işe uygunluğunun kontrolüdür. Test Anlaşması biridir ek koşullar iş sözleşmesi. Kabul edilirse test koşulu, olmalı iş sözleşmesinde belirtilen, aksi takdirde çalışan kabul edilecektir denemesiz.

İşverenin hakkı yok iş sözleşmesi bir deneme koşulu sağlamıyorsa, çalışma sırasına göre bir çalışan için bir deneme süresi belirleyin. Bunun istisnası Genel kural çalışanın bir iş sözleşmesi olmaksızın fiilen işe kabul edildiği durumlardır.

Test süresi boyunca çalışan zorunludur iç çalışma düzenlemelerinin kurallarına uyun, tam maaş ödeme, geçici sakatlık ödeneği vb. İşverenin talep etme hakkı vardır. çalışandan iş sözleşmesinin öngördüğü tüm yükümlülükleri yerine getirmenin yanı sıra, kendi inisiyatifiyle, dönem içinde çalışanla iş sözleşmesini feshetmesi Deneme süresiİş Kanunu tarafından belirlenen tüm koşullara uygun olarak sağlanan herhangi bir temelde.

Deneme süresi Aşamaz üç ay ve kuruluş başkanları, yardımcıları, baş muhasebeciler, yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler için - 6 ay kanun tarafından aksi belirtilmedikçe. Diğerleri, İş Kanunu ve dahil olmak üzere diğer Federal Kanunlar tarafından oluşturulabilir. minimum veya maksimum, test süreleri. İş sözleşmesi yapılırken 2 ila 6 aylık bir süre için Deneme 2 haftayı geçemez.

Deneme süresi işin ilk gününden itibaren işlemeye başlar. Deneme süresinden sayılmaz hastalık zamanı ve çalışanın aslında işe gelmediği diğer dönemler. Aradan sonra deneme süresi devam ediyor. Toplam süre mola öncesi ve sonrası deneme süresi iş sözleşmesinde belirtilen süreyi geçmemelidir.

İşverenin hakkı var karar vermek çalışanın uygunsuzluğu hakkında kendisine emanet edilen iş sadece zaman diliminde, test için ağız. Test sonuçlarını yetersiz olarak kabul eden işveren, işçi ile iş sözleşmesini feshedebilirçalışanı bilgilendirmek en az 3 gün önce.

Deneme süresi sona ermiş ve işçi çalışmaya devam ediyorsa, testi geçtiği kabul edilir. Aynı zamanda, nihai istihdama ilişkin herhangi bir özel emrin verilmesi gerekli değil.
Böyle bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmasına yalnızca genel gerekçelerle izin verilir.

17. İş sözleşmesinin feshi. Genel gerekçeler ve düzen.

İle iş sözleşmesini feshetme sebepleri
yasal gerçekleri içerir - yasanın iş sözleşmesinin feshedilmesine izin verdiği bu tür yaşam koşulları. iş hukukunda — Bunlar isteğe bağlı eylemlerdir. taraflardan biri veya her iki taraf veya iş sözleşmesine taraf olmayan ancak kanunen feshini talep etme hakkına sahip üçüncü bir kişi (mahkeme, askerlik ve kayıt dairesi, diğer kurum), uygun girişim. İsteğe bağlı eylemlere ek olarak, bir iş sözleşmesini feshetme gerekçeleri, tarafların iradesine bağlı olmayan olaylar, koşullar olabilir.

AT Sanat. 77 TC sabit ortak zemin iş sözleşmesinin feshi. Kanunda belirtilen dayanak henüz iş sözleşmesini feshetmiyor: belirli bir yasal işlem (gerçek), örneğin, çalışanın belirli bir eyleminin komisyonu ve işverenin iradesi (inisiyatifi) olması gerekiyor. Taraflardan birinin iş sözleşmesini feshetmesi, bir emir şeklinde ifade edilir.

Bir iş sözleşmesinin feshi, aşağıdaki durumlarda yasal olarak kabul edilir: gerekli koşullar:

- bir çalışanın işten çıkarılması için tanımlanmış prosedüre uygunluk hakkında bu sebep;

- iş sözleşmesinin feshine ilişkin yasal işlem (gerçek).

Kimin iradesini gösterdiğine bağlı(kimin inisiyatifiyle) iş sözleşmesini feshetmek için fesih gerekçeleri bölünebilir 4 için koşullu gruplar:

1. Bir iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı iradesi (tarafların anlaşması) ile feshi ve belirli süreli iş sözleşmesinin feshi.

2. Çalışanın talebi (inisiyatifi) üzerine iş sözleşmesinin feshi, yani. Kendi iradesi.

3. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi.

4. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi.

Bir iş sözleşmesinin feshi için listelenen gerekçelerin her birinin kendi benzersiz prosedür belirli bir eylem dizisine, hazırlanacak bir dizi belgeye, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerine vb. sahip olan .

18. Çalışanın inisiyatifiyle (kendi isteğiyle) iş sözleşmesinin feshi.

Çalışan, iş sözleşmesini dosyalamak suretiyle fesheder. en geç 2 hafta işverenden ayrılmadan önce yazılı açıklamada işvereni işten çıkarması konusunda uyarır. Çalışandan yazılı bir başvuru olmaması durumunda, Sanat uyarınca görevden alınamaz. 80 TL.

Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile iş sözleşmesi, bildirim süresinin bitiminden önce feshedilebilir, yani. İstediğin zaman.

Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma başvurusu, işine devam edememesi (örneğin, bir eğitim kurumuna kayıt olmak, vb.) iş hukuku normları, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartları, işveren iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür. işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde.

İhbar süresi şu şekilde hesaplanır: ertesi günçalışan bir başvuruda bulunduktan sonra. İşten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce, çalışan herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Bu durumda işten çıkarma, İş Kanunu ve diğer Federal Kanunlara göre bir iş sözleşmesi imzalamayı reddetmesi mümkün olmayan başka bir çalışanın yazılı olarak yerine davet edilmemesi durumunda gerçekleştirilmez.

Fesih ihbar süresinin sona ermesiyle işçinin işi durdurma hakkı vardır. Fesih bildiriminin süresi dolduktan sonra iş sözleşmesi feshedilmemişse ve işçi işten çıkarmada ısrarcı değilse iş sözleşmesi devam eder.

19. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi.

İş Kanunu'nun 81. maddesi şu gerekçeleri içermektedir: bazı durumlarda organizasyonel, ekonomik, finansal koşullarla ilişkili (bir kuruluşun tasfiyesi veya çalışan sayısında veya personelinde azalma), - diğer durumlarda- çalışanın kişiliği ile (örneğin, çalışanın bulunduğu pozisyonla veya sağlık nedenleriyle yapılan işle uyumsuz olması) tıbbi görüş), üçüncü- çalışanın suçlu eylemleri ile (örneğin, Iyi sebepler disiplin cezası olan bir çalışanın çalışma görevleri).

İşverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. Kendi inisiyatif listesi kanunda belirtilen gerekçelere göre, kanunun sözlü düzenine uygun olarak ve çalışanlara uygun garantilerin sağlanması.

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir:

1) organizasyonun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetinin sona ermesi;

2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, bireysel girişimci;

(önceki baskıdaki metne bakın)

3) nedeniyle çalışanın tutulan pozisyon veya yapılan iş ile tutarsızlığı yetersiz nitelik, sertifikasyon sonuçlarıyla onaylanan; (önceki baskıdaki metne bakın)

4) kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);

5) disiplin cezası varsa, geçerli çalışma görevleri nedenleri olmadan bir çalışan tarafından tekrar yerine getirilmemesi;

6)
bekar ağır ihlal işçi görevleri:

a)
devamsızlık, yani, süresi ne olursa olsun, tüm çalışma günü (vardiya) boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma ve ayrıca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma durumunda arka arkaya 4 saatten fazla iş günü boyunca (vardiya);

(önceki baskıdaki metne bakın)

b)
çalışanın işyerindeki görünüşü(işyerinde veya kuruluşun topraklarında - işveren veya işveren adına çalışanın bir çalışma işlevi yerine getirmesi gereken tesis) alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda;

(önceki baskıdaki metne bakın)

içinde)
yasal olarak korunan sırların açıklanması(devlet, ticari, resmi ve diğer), çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinir hale geldi. başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması;

(önceki baskıdaki metne bakın)

G) giriş yapan kişi tarafından iş yerinde başkasının mülkünün çalınması (küçük olanlar dahil), zimmete para geçirilmesi, kasıtlı olarak imha edilmesi veya zarar verilmesi içinde yasal güç mahkeme kararı veya davaları değerlendirmeye yetkili bir yargıç, organ, görevlinin kararı ile idari suçlar;

(önceki baskıdaki metne bakın)

e)
işçi koruma komisyonu veya işçi koruma komisyoncusu tarafından belirlenen ihlal işçi koruma gereklilikleri, bu ihlal ciddi sonuçlara yol açtıysa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek yaratıldıysa gerçek tehdit bu tür sonuçların ortaya çıkması;

(önceki baskıdaki metne bakın)

7) doğrudan nakit hizmeti veren bir çalışan tarafından suçlu eylemlerde bulunmak veya emtia değerleri bu eylemlere yol açarsa işveren adına kendisine olan güven kaybı;

8) bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın komisyonu;

9) kabul mantıksız karar mülkiyet güvenliğinin ihlaline, kötüye kullanılmasına veya kuruluşun mülküne diğer zararlara neden olan kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci;

10)
kuruluş başkanı tarafından tek bir ağır ihlal(şube, temsilcilik), milletvekillerinin çalışma görevlerini;

11) bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması;

(önceki baskıdaki metne bakın)

12) süresi doldu

(önceki baskıdaki metne bakın)

13) organizasyon başkanı, meslektaşlar üyeleri ile x öncesi iş sözleşmesi Yürütme organı kuruluşlar;

14) diğer durumlarda, İş Kanunu ve diğer Federal Kanunların ağzı.

20. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi.

İş sözleşmesinin feshi çalışanın iradesi dışında ve ilgili yasal gerçeklerin varlığında iş ilişkisini bitirmek. Bazıları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 1-4. maddeleri) üçüncü şahısların veya organların eylemleri iş sözleşmesine taraf olmayanlar (askerlik dairesi, mahkeme veya devlet iş müfettişliği), paragraflarda belirtilen diğerleri. 5-7 gelişmeler .

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü sağlanmıştır aşağıdaki gerekçeler:

1) Bir çalışan için arayın askeri servis ya da onu onun yerine geçecek alternatif bir sivil hizmete göndermek. İşten çıkarılmanın başlatıcısı bu durum askeri kayıt ve kayıt ofisi kanunları - iş sözleşmesine taraf olmayan, ancak reçetesi hem çalışan hem de işveren için zorunlu olan bir organ.

2) Devletin kararı ile daha önce bu işi yapan bir çalışanın işine iade edilmesi. iş müfettişliği veya mahkeme. Bu temel, bir mahkemenin veya devletin kararıyla geçerliyse geçerlidir. İş Müfettişliği, daha önce istihdam edilmiş bir işçiyi işe iade eder. Bu pozisyonu tutan bir çalışanın işten çıkarılmasına, bu çalışanı rızasıyla başka bir işe devretmek mümkün değilse izin verilir.

3) Göreve seçilmeme. Bu temelde, bir yarışma veya seçim sonuçlarına dayalı olarak iş sözleşmesi yapan ve seçim veya yarışmalara katıldıklarında görevlerine (ikincil olarak) yeniden seçilmeyen çalışanlar sözlü olarak işten çıkarılırlar. Belirtilen çalışan seçimlere veya bir yarışmaya katılmamışsa, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle onunla iş sözleşmesi feshedilir.

4) Yürürlüğe giren bir mahkeme kararına göre çalışanın işine devam etmesini engelleyen bir cezaya mahkûm edilmesi. Bu temelde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararıyla müebbet hapis veya belirli bir süre hapis cezası gibi bir cezaya mahkum edilen bir çalışanla iş sözleşmesi feshedilir; kural olarak, 1 ila 6 aylık bir süre için tutuklama vb.

5) Bir çalışanın sağlık raporuna göre tamamen engelli olarak tanınması. Kalıcı sakatlık sorunu, tıbbi ve sosyal kurumlar tarafından öngörülen şekilde çözülür. uzman komisyonları(MSEK).

6) Bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir bireyin yanı sıra bir çalışan veya işverenin mahkeme tarafından tanınması - FL'nin ölü veya kayıp olarak. Bu kişilerin ölümü gerçeği, nüfus dairesi tarafından ağızdan alınır. Bir çalışanın veya işverenin tanınması - FL, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu uyarınca mahkeme tarafından ölü veya kayıp olarak.

7) Bu durum Rusya Federasyonu Hükümeti veya bir devlet organının kararı ile tanınırsa, çalışma ilişkilerinin devam etmesini engelleyen acil durumların başlangıcı (askeri operasyonlar, felaket, doğal afet vb.). Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunun yetkilileri.

8) çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirme olasılığı hariç, diskalifiye veya diğer idari cezalar;

9) sona erme, geçerliliğin 2 aydan fazla askıya alınması. veya bir çalışanın Federal Yasa ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri uyarınca özel bir haktan (ehliyet, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı vb.) yoksun bırakılması, eğer bu imkansızlığı gerektiriyorsa çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesi için;

10) devlete kabulün sona ermesi. gizli, gerçekleştirilen iş böyle bir izin gerektiriyorsa;

11) bir mahkeme kararının iptali veya bir devlet kararının iptali (yasadışı olarak tanınması). işyerinde bir çalışanın eski durumuna getirilmesine ilişkin iş teftişi;

12) yabancı vatandaşlar veya vatansız kişiler olan toplam çalışan sayısını, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından Rusya Federasyonu topraklarında faaliyet gösteren işverenler için belirlenen bu tür çalışanların izin verilen payı ile aynı hizaya getirmek belirli türler ekonomik aktivite.

21. Çalışma saatleri kavramı ve türleri. Çalışma saatleri.

Çalışma zamanı -çalışanın, kuruluşun sağ elini kullanan iç çalışma düzenlemelerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak, çalışma görevlerini yerine getirmesi gereken sürenin yanı sıra, yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak diğer süreler. fiiller, çalışma süresi ile ilgilidir.

Çalışma zamanı normal süreÖrgütsel ve yasal biçimleri ne olursa olsun tüm kuruluşların çalışanları için geçerlidir ve işgücünü korumak için İş Kanunu veya diğer kanunların çalışma süresini kısalttığı kişiler hariç, çalışanların büyük çoğunluğunu kapsar (Madde 92). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Sanat. 92, belirli bir işçi kategorisi için çalışma süresinin normale (önceden öyleydi) kıyasla azaltıldığı çalışma saatlerinin sayısını belirlemez, ancak içinde belirtilen işçiler için haftada izin verilen maksimum çalışma süresini belirler.

Azaltılmış çalışma süresi belirli bir çalışan kategorisi için yasa veya toplu sözleşme ile belirlenen çalışma süresi, bu kuruluşun çalışanları için iç çalışma yönetmelikleri tarafından belirlenen tam çalışma süresinden daha kısa kabul edilir. Yarı zamanlı çalışma ve yarı zamanlı çalışma, azaltılmış çalışma süresinden farklıdır.

Azaltılmış çalışma saatlerinden farkı: 1)
yarı zamanlı çalışma veya yarı zamanlı çalışma haftası, hem çalışma sırasında hem de sonrasında çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir. 2) İstihdam edildiği üretim koşulları ne olursa olsun, herhangi bir işçi hakkında kurulabilir. 3) Yarı zamanlı çalışma durumunda, çalışılan süre ile orantılı veya çıktıya bağlı olarak ve çalışma süresinin azalması durumunda - tam zamanlı olarak ücretlendirilir. Çalışma saatleri bir takvim döneminde (gün, hafta, ay, diğer dönem) çalışma süresinin dağılımını temsil eder.

Çalışma saatleri aşağıdakileri içerir:

- süre ve tür çalışma haftası;

- çalışma süresinin özetlenmiş muhasebesi için hesap dönemi;

- günlük çalışma süresi (vardiya);

- çalışma molalarının süresi ve kullanım süresi (dinlenme ve yemek molaları; ısınma ve dinlenme için özel molalar; teknolojik molalar; sıhhi ve hijyenik kurallar tarafından sağlanan molalar vb.);

- günlük vardiya sayısı;

- işin başlama ve bitiş zamanı;

- çalışma ve çalışma dışı günlerin değişim sırası.

Çalışma haftası türleri: İki gün izinli 5 günlük çalışma haftası, bir gün izinli 6 günlük çalışma haftası, izin günleri kademeli bir programda çalışma haftası. Vardiyalı çalışmanın organizasyonu, günlük vardiya sayısının, vardiya süresinin, değişim sırasının belirlenmesini içerir.

22. Normal çalışma saatleri ve önemi.

Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91'i, normal çalışma süresi haftada 40 saati aşamaz. Bu demektir ki, yasal maksimum süre Haftalık çalışma süresi 40 saattir ve çalışanların hangi organizasyonel ve yasal formda çalıştığına, sürekli, geçici veya mevsimlik çalışmaya, hangi çalışma haftasının beş gün veya altı gün olduğuna bakılmaksızın bu normu aşamaz.

Ancak bu, yalnızca yasal 40 saatlik haftalık çalışma süresinin normal çalışma saatleri olarak kabul edilmesi gerektiği anlamına gelmez. Bir dizi işçi kategorisi için (18 yaşın altındaki kişiler, engelli kişiler, zararlı ve (veya) işlerde çalışan kişiler) tehlikeli koşullarçalışma, vb.), mevzuat onlar için normal olan daha kısa bir çalışma haftası belirler.

Normal çalışma süresi, yasalar, iş ilişkilerini düzenleme yöntemlerine izin verdiğinden, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile çalışanlar için belirlenen çalışma süresinin uzunluğu olarak kabul edilecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. Maddesi) , iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile kurulan yarı zamanlı çalışmanın yanı sıra ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. maddesi). Böylece varlıktan söz edilebilir. Çeşitli türler normal çalışma saatleri.

Yarı zamanlı çalışma da normal çalışma süresi olarak kabul edilmektedir.

23. Normal çalışma saatleri dışında çalışmak.

Düzensiz çalışma saatleri - özel muamele bireysel çalışanların, gerektiğinde işverenin emriyle, kendileri için belirlenen çalışma saatleri dışında çalışma işlevlerinin yerine getirilmesine ara sıra katılabilecekleri çalışma.

Normal zaman, ayarlanan zamandır. bu çalışan(40 saat yerine - eskisi gibi). Bu nedenle, yerleşik yarı zamanlı işçiyi aşan işler de fazla mesai olarak değerlendirilmelidir.

Fazla mesai (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99. Maddesi)- bir çalışan tarafından işverenin inisiyatifiyle çalışan için belirlenen çalışma saatleri dışında gerçekleştirilen çalışma: günlük çalışma (vardiya) ve çalışma saatlerinin özetlenmesi durumunda - muhasebe için normal çalışma saatlerinin üzerinde dönem.

Günlük çalışma (vardiya) dışında yapılan işler, özel koşullara bağlı olarak, vardiya başlamadan önce, bittikten sonra, mola sırasında (örneğin, iş gününü bölümlere ayırırken), yapılırsa yapılan iş olarak kabul edilebilir. Belirlenen çalışma saatini aşan süreler.

Fazla mesai, artan enerji maliyetleri ve daha az dinlenme süresi ile ilişkilidir, bu nedenle yasa, çalışanlar için bir takım garantiler belirler:

fazla mesainin sınırlandırılması (ardışık 2 gün için 4 saat ve yılda 120 saat);

artan ödeme (ilk 2 saat için en az 1,5 kez, sonraki saatler için - en az 2 kez);

artırılmasına ihtiyaç duyan çalışanları fazla mesaiye dahil etme yasağı sosyal koruma;

belirli kategorilerdeki çalışanları fazla mesaiye dahil etmek için özel bir prosedür.

Bu garantilere kesinlikle uyulmalıdır.

Bir işverenin bir işçiyi fazla mesai yapmasına izin verilir onun ile Yazılı onay içinde
aşağıdaki durumlar:

1) gerekirse, öngörülemeyen bir gecikme nedeniyle başlayan işi yapın (bitirin) özellikler Bu işin yapılmaması (tamamlanmaması) işverenin mülkünün (üçüncü şahısların mülkiyeti dahil) hasar görmesine veya tahrip olmasına neden olabilirse, çalışan için belirlenen çalışma saatleri içinde üretim gerçekleştirilemez (tamamlanır). işveren, bu mülkün güvenliğinden işveren sorumluysa), kamu veya belediye mülkü ya da insanların yaşamını ve sağlığını tehlikeye sokan;

2) üretimde geçici iş arızalarının önemli sayıda çalışan için işin durmasına neden olabileceği durumlarda mekanizmaların veya yapıların onarımı ve restorasyonu için;

3) iş molaya izin vermiyorsa, yedek bir çalışanın yokluğunda çalışmaya devam etmek. Bu durumlarda işveren, vardiyayı başka bir çalışanla değiştirmek için derhal önlem almakla yükümlüdür.

Aşağıdaki durumlarda, bir çalışanın işverenini rızası olmadan fazla mesaiye sokmaya izin verilir: 1) afetin önlenmesi için gerekli çalışmaların yapılmasında, Endüstriyel kaza veya bir felaketin, endüstriyel kazaların veya sonuçların ortadan kaldırılması doğal afet; 2) su temini, gaz temini, ısıtma, aydınlatma, kanalizasyon, ulaşım, iletişim sistemlerinin normal işleyişini bozan öngörülemeyen koşulları ortadan kaldırmak için sosyal olarak gerekli çalışmaları yaparken; 3) Gereksinimi olağanüstü hal veya sıkıyönetim kanununun getirilmesinden kaynaklanan işlerin yerine getirilmesinde ve ayrıca çabuk iş acil durumlarda, yani bir afet veya afet tehdidi (yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın hastalık veya salgın hastalıklar) ve tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehlikeye atan diğer durumlarda .

fazla mesai yapmak çekici olamaz aşağıdaki işçi kategorileri:

hamile kadın;


reşit olmayan işçiler;


öğrenci sözleşmesinin geçerlilik süresi boyunca çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 203. Maddesi);


aktif tüberkülozlu işçiler;


istihdam edilen işçiler:

özellikle zararlı maddelerin üretiminde;


radyoaktif maddeler ve iyonlaştırıcı radyasyon kaynakları ile çalışırken;


tehlikeli işlerde.

24. Dinlenme zamanı kavramı ve türleri.

Dinlenme hakkı, Sanatın 5. Bölümünde yer almaktadır. 37 CRF herkesin devredilemez bir hakkıdır. Yine de,
Sanat. CRF'nin 37'si, belirli bir faaliyette bulunan tüm vatandaşlara değil, yalnızca bir iş sözleşmesi kapsamında çalışanlara garanti edildiğini belirtmektedir.

Sanata göre. CRF'nin 37'si, bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan çalışanlara federal yasa, hafta sonları ve hafta sonları tarafından belirlenen çalışma saatlerinin uzunluğu garanti edilir. Bayram, yıllık ücretli tatil.

Dinlenme süresi kavramı Sanatta tanımlanmıştır. İş Kanunu'nun 106'sı. Ona göre zaman rahatla- çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesinden muaf olduğu ve kendi takdirine bağlı olarak kullanabileceği süre.

Dinlenme süreleri türleri şunlardır:

- çalışma günü boyunca aralar (vardiya);

- günlük (vardiyalar arasında) dinlenme;

- hafta sonları (haftalık kesintisiz dinlenme);

- çalışmayan tatiller;

- Bayram.

Molalar, çalışma saatlerine dahil olmayan dinlenme ve yemek molaları ile çalışma saatlerine dahil olarak ödenecek ısınma ve dinlenme molaları olmak üzere ikiye ayrılır.

25.
İşçilerin ücreti için temel devlet garantileri.

sisteme ana devlet garantileri çalışanlar için ücretler şunları içerir:

Rusya Federasyonu'ndaki asgari ücretin değeri; 1 Eylül 2007'den itibaren - ayda 2.300 ruble. Asgari ücret 2 işlevi yerine getirir: işçileri makul olmayan düşük ücretlerden korur ve tarife cetvelleri ve maaş planlarının derlenmesi için temel değerdir.


ücretlerin gerçek içeriğinin düzeyini artırmak için önlemler. Ev ( ve şimdiye kadarki tek önlem, mal ve hizmetler için tüketici fiyatlarının büyümesiyle bağlantılı olarak ücretlerin endekslenmesidir.


işverenin emriyle ücretlerden yapılan kesintilerin gerekçeleri ve miktarlarının yanı sıra ücretlerden elde edilen gelirin vergilendirilmesi miktarının sınırlandırılması; sadece İş Kanunu tarafından öngörülen durumlarda mümkündür


ayni ücretlerin sınırlandırılması; Tahakkuk eden aylık maaşın %20'sini aşamaz.


işverenin faaliyetlerinin sona ermesi ve iflası durumunda çalışanın ücret almasını sağlamak; Sanatın 1. paragrafına göre. Medeni Kanun'un 64'ü, bir tüzel kişiliğin tasfiyesi üzerine, kıdem tazminatı ve ücretlerin ödenmesine ilişkin hesaplamalar, hayata ve sağlığa zarar verme ödemelerine ilişkin taleplerden sonra (bireysel girişimciler için aynı) ikincil olarak yapılır.


ücretlerin tam ve zamanında ödenmesi ve ücretler için devlet garantilerinin uygulanması üzerinde devlet denetimi ve kontrolü;


işverenlerin iş mevzuatı ve iş hukuku normları, toplu sözleşmeler, sözleşmeler içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen gerekliliklerin ihlalinden sorumluluğu;


ücretlerin ödeme koşulları ve sırası.


26. Ücret kavramı. Ödeme şekilleri.


Bu konu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Bölümünde düzenlenmiştir.


Maaş(çalışan ücretleri) - çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak iş için ücret ve ayrıca tazminat ödemeleri ve teşvik ödemeleri.


Belirli bir çalışanın çalışmalarının sonuçlarının muhasebeleştirilmesinin ana göstergesine bağlı olarak, ayırt edilebilir. iki tür ücret
- zaman ve parça işi.


saat zamana dayalı form emeğin sonuçlarının muhasebeleştirilmesinin ana göstergesi olarak (iş değerlendirme kriterleri) çalışılan saatlerdir. Parça başı ödeme ile - üretilen ürün sayısı (verilen hizmetler).


Yukarıdakilerle birlikte, İş Kanunu ücret sistemleri isimleri(Madde 143). Ücretlerin işin kalitesine bağımlılığını kurarlar, yani. karmaşıklığı, önemi, bağımsızlığı ve çalışanın nitelikleri.


27. Asgari ücret, değeri.


Asgari ücret (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. Maddesi) iki işlevi yerine getirir: işçileri, işgücünün yeniden üretimini sağlamayan makul olmayan düşük ücretlerden korur ve tarife ölçekleri ve maaş planlarının derlenmesi için temel değerdir.


Rusya'da asgari ücret veya asgari ücret, ücretleri düzenlemek ve geçici sakatlık yardımlarının miktarını belirlemek için kullanılan yasal bir asgari ücrettir. Asgari ücret, asgari ücrete bağlı olarak Rusya Federasyonu mevzuatına göre hesaplanan vergi, harç, para cezası ve diğer ödemelerin miktarını belirlemek için de kullanılır. İşverenler, çalışanlara asgari ücretten daha düşük bir miktarda aylık ücret ödeme hakkına sahip değildir. Doğru, bir çalışan yarı zamanlı veya yarı zamanlı çalışıyorsa, ayda asgari ücretten daha az bir miktar alabilir ve burada yasal bir engel yoktur.


Yalnızca maaş bordrosu, geçici sakatlık yardımları ve değerlendirme için kullanılır emeklilik hakları sigortalı kişiler (2002'den beri) ve serbest meslek sahibi nüfus tarafından sigorta primi ödemesi (bireysel girişimciler, avukatlar, noterler).


Dışında federal asgari ücret kullanılır: 1) Bölge katsayısı Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde çalışan kişiler için. Asgari ücreti artırarak sırasıyla 1,15'ten 2,1'e kadar bir değer alır ve asgari ödenek geçici sakatlık; 2) Bölgesel asgari ücret. tarafından finanse edilenler dışındaki tüm işverenler için zorunludur. federal bütçe Rusya Federasyonu konusunun topraklarında çalışmak.


Örneğin, 1 Ocak 2011'den itibaren Moskova'daki asgari ücret 10.400 ruble ve 1 Temmuz 2011'den itibaren ayrı çözünürlük 11.100 rubleye yükseldi.


28. İş disiplini kavramı ve anlamı.


İş disiplini (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi)- Tüm çalışanların İş Kanunu, diğer kanunlar, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler, iş sözleşmesi ve kuruluşun yerel yönetmelikleri uyarınca tanımlanan davranış kurallarına uyması zorunludur.


Bu uyumluluk kabul edilen sipariş, ile ifade edilir uygun yürütme iş ilişkileri konularına göre iş görevleri. "İş disiplini" ve "emek disiplini" genellikle eş anlamlı olarak kabul edilir.


İş disiplinini sağlamak için örgütsel, ekonomik, teknolojik koşullar büyük ölçüde işveren tarafından çalışanlara iş sözleşmesinde öngörülen işi sağlama yükümlülüklerinin yerine getirilmesine bağlı olan iş; iş güvenliği ve işçi koruma ve hijyen gereksinimlerini karşılayan koşulları sağlamak; çalışanlara ekipman, araçlar sağlamak, teknik döküman ve emek görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli diğer araçlar; çalışanların ücretlerinin zamanında ödenmesi, kurallarla kurulmuş iç işgücü düzenlemeleri. Sanatın 2. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189'u, işverenin, çalışanların iş disiplinine uyması için gerekli koşulları yaratma yükümlülüğünü de sağlar.


Kuruluşun çalışma programı, iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenir.


Kuruluşun iç işgücü düzenlemeleri Bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel haklarını, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme sürelerini düzenleyen bir kuruluşun yerel düzenleyici eylemidir. , çalışanlara uygulanan teşvikler ve cezalar ile kuruluştaki çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ile ilgili diğer konular. İş sözleşmesine aykırı olamaz, toplu iş sözleşmesi, çalışanların iş kanunu normlarına göre durumunu kötüleştiremez, aksi takdirde geçersizdir.


29. İş disiplinini sağlama yöntemleri.


Mevzuat sağlar özel yasal yollar çalışma disiplininin sağlanmasına katkıda bulunmak. Bunlar, işte başarı ve disiplin sorumluluğu için teşvikleri içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu Bölüm 30).



İş disiplinini sağlamanın bir yolu olarak teşvik, bir çalışanın işteki başarısıyla bağlantılı olarak esasının belirli bir kamu tanıma biçimidir. Sadece çalışan üzerinde olumlu bir ahlaki etkiye sahip olmakla kalmaz, aynı zamanda belirli fayda ve faydaların sağlanmasını da gerektirebilir. Yerleşik uygulamaya göre, terfi veya terfi kararı verilirken emek görevlerinin başarılı ve vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için teşvikler dikkate alınır. öncelik hakkı kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma vb. durumlarda işten ayrılmak.


Vicdanlı çalışmayı teşvik etmenin türleri, gerekçeleri ve usulü İş Kanunu, iç çalışma yönetmeliği, disiplin yönetmeliği ve tüzüklerinde düzenlenir.


disiplin sorumluluğu



Disiplin cezası uygulanmasıyla iş disiplinini ihlal eden bir çalışan cezalandırılır. Ancak, rol disiplin sorumluluğuİş disiplinini sağlamanın bir yolu olarak, yalnızca suç işleyen bir çalışanı cezalandırmaktan ibaret değildir. disiplin suçu ama aynı zamanda diğer çalışanlar tarafından da dahil olmak üzere gelecekte suçların önlenmesinde. Diğer bir deyişle, disiplin sorumluluğu cezai sorumluluğun yanı sıra önleyici (önleyici) bir işlev de görmektedir.


Disiplin yaptırımlarının türleri, gerekçeleri, prosedürleri ve uygulanma koşulları kanunla belirlenir.


30. Kuruluşun iç düzenlemeleri.


Çalışma programı, iç çalışma düzenlemeleri tarafından belirlenir. Dahili işgücü düzenlemeleri- Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme sürelerini düzenleyen yerel bir normatif kanun , çalışanlara uygulanan teşvik ve cezaların yanı sıra bu işverenle çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi diğer hususlar.


Yasa koyucu, iç çalışma düzenlemelerinin içeriğini İş Kanunu'nun 189. maddesinin 4. bölümünde açıkça belirtilen hükümlerle sınırlamaz. İşverenle anlaşmayı gerektiren diğer konuları içerebilirler. Her durumda, nitelikleri işveren tarafından belirlenir.


İş Kanunu'nun 190. maddesine göre, iç çalışma düzenlemeleri, işveren tarafından görüş dikkate alınarak onaylanır. temsili kurum işçiler. Çalışan temsilci organının görüşü, yerel düzenlemelerin kabulü için İş Kanunu'nun 372. Maddesinde öngörülen şekilde dikkate alınır.


Yerel bir normatif eylem olarak, dahili çalışma düzenlemeleri, bağımsız belge. Ancak İş Kanunu'nun 190. maddesinin 2. fıkrası uyarınca kural olarak toplu sözleşme ekidir.



31. İş için teşvik önlemleri.


Sanata göre. İş Kanunu'nun 191'i, işveren, emek görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik eder.


İş görevlerinin, iş tanımları, işin nitelik özellikleri, işçinin korunmasına ilişkin talimatlar ve gereklilikler ve çalışanın emeğini düzenleyen diğer belgeler tarafından belirlenen kural ve normlara uygun olarak, işin performansı için gerekliliklere sıkı sıkıya bağlı olarak yerine getirilmesi vicdani olarak kabul edilir. iç çalışma düzenlemelerinin geçerli organizasyonuna uygun olarak işlev görür.


İşçi görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için işveren, çalışana her türlü teşviki uygulama hakkına sahiptir, Kod tarafından sağlanan, yani: minnettarlığı duyurmak, ödül vermek, ödüllendirmek değerli hediye, diploma, mesleğin en iyisi unvanına teslim olun. Bu teşvik listesi ayrıntılı değildir. Diğer teşvik türleri, disiplin yönetmeliği veya tüzüğü, toplu sözleşme veya iç çalışma yönetmeliği ile belirlenebilir.


Bir işveren, bir çalışana aynı anda birkaç teşvik uygulayabilir.


Teşviklerin şeffaflığının ve etkinliğinin sağlanması amacıyla sırayla duyurulmakta ve tüm çalışanların dikkatine sunulmaktadır.


Topluma ve devlete özel emek hizmetleri için, yani. değeri ötesinde olan liyakat için özel organizasyon, çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir.


32. Disiplin sorumluluğu: kavram, gerekçeler, türler.


disiplin sorumluluğu
çalışanın işlediği disiplin suçuna cevap verme ve önlem alma yükümlülüğünü temsil eder. disiplin eylemi iş kanunu ile sağlanır.


Disiplin sorumluluğu, bir çalışan tarafından disiplin suçunun işlenmesinden doğar. Sanat uyarınca disiplin suçu. İş Kanunu'nun 192'si, kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle çalışan tarafından yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans gösterilmesidir.


Bir çalışanın çalışma görevlerini kusurlu olarak yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmemesi, eylemlerinin veya eylemsizliğinin hukuka aykırılığının tespit edilmesi koşuluyla disiplin suçu olarak nitelendirilebilir.


Çalışanın eylemlerinin veya eylemsizliğinin yasa dışı olması, yasalara, iç çalışma düzenlemeleri dahil olmak üzere diğer düzenlemelere, düzenlemelere ve disiplin yönetmeliğine uymadığı anlamına gelir, iş tanımları vb. ve iş sözleşmesinin şartları. Yasadışı, örneğin, iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık, işyerinde ortaya çıkıyor. sarhoş, işe geç kalmak vb.


ayırt etmek adettendir genel ve özel disiplin sorumluluğu.


Genel disiplin sorumluluğu İş Kanunu ile düzenlenir ve iş sözleşmesi yapan tüm çalışanlar için geçerlidir.


Özel disiplin yükümlülüğü, federal yasalar tarafından onaylanan, ekonominin belirli sektörlerinde (ulaşım, iletişim, vb.)


33. Disiplin cezalarının uygulanma sırası. Disiplin cezasının kaldırılması.


Disiplin sorumluluğunu getirme prosedürü (kuralları) Sanat tarafından kurulmuştur. 193 TK. Buna göre işveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı olarak açıklama talep etmelidir. Böyle bir açıklama, disiplin suçunun işlenmesinin tüm koşullarını, yasadışılığını ve suçu işleyen çalışanın suçluluk derecesini netleştirmek için gereklidir. Aynı zamanda çalışanın yazılı açıklama yapmaması ceza uygulamasına engel değildir. İki iş gününden sonra çalışan tarafından belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır. Disiplin cezasının uygulanmasının yasallığı konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda, böyle bir eylem, idarenin disiplin sorumluluğuna getirme kurallarına uygunluğunun kanıtı olacaktır.


Bir çalışana, bir görevi kötüye kullanmanın keşfedilmesinden hemen sonra, ancak her halükarda, keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası uygulanabilir. Disiplin cezası verilmesi için bir aylık süre, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği günden itibaren hesaplanır. Aylık sürenin başladığı bir kabahatin keşfedildiği gün, çalışanın işyerinde (hizmetinde) bağlı olduğu kişinin görevi kötüye kullanma hakkından haberdar olduğu gün olarak kabul edilir. Bu kişinin disiplin cezası verme hakkına sahip olup olmadığı önemli değildir.


Cezanın uygulanması için belirlenen süre, işçinin hastalık veya tatil nedeniyle işe gelmediği süreyi içermez. Disiplin cezası olarak işten çıkarmanın uygulandığı durumlarda, Belirtilen periyot ayrıca, böyle bir görüşün dikkate alınması zorunluysa, çalışanların temsilci organının görüşünü dikkate alma prosedürüne uymak için gereken süreyi içermez (İş Kanunu'nun 82, 373. Maddeleri).


Her disiplin suçu için bir çalışana yalnızca bir disiplin cezası uygulanabilir. Ancak, disiplin cezası verilmesine rağmen, işçinin kendisine verilen çalışma görevlerinin kusuru nedeniyle yapılmaması veya uygunsuz ifasının devam etmesi hâlinde, işverenin kendisine yeni bir disiplin yaptırımı uygulama hakkı vardır. Sanatın 5. paragrafı temelinde işten çıkarma dahil. 81 TK.


Disiplin eylemi bir yıl geçerli başvuru tarihinden itibaren. Bir yıllık sürenin sonunda, çalışan yeni bir disiplin cezasına tabi tutulmamışsa, disiplin cezası otomatik olarak kaldırılır, yani. cezayı kaldırmak için özel bir emir (talimat) vermeden.


Doğru erken çekilme disiplin eylemi, yani başvuru tarihinden itibaren bir yıl dolmadan işverene aittir. Disiplin cezasını, kendi inisiyatifiyle, çalışanın talebi üzerine, programdan önce geri çekebilir. acil süpervizör veya işçilerin temsili organı. Disiplin cezasının uygulandığı günden bu yana ne kadar zaman geçmiş olursa olsun.



34. Tarafların iş sözleşmesine ilişkin sorumluluk kavramı ve türleri. Sorumluluğa getirme gerekçeleri ve koşulları.


maddi sorumlulukİş hukukuna göre en genel şekliyle, bir iş ilişkisinin taraflarından birinin (çalışan veya işveren), ifa etmeme veya uygunsuz ifa nedeniyle diğer tarafa verdiği maddi zararı tazmin etme yükümlülüğü olarak tanımlanabilir. kendisine atanan çalışma görevlerinin partisi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 232, 233. Maddeleri) .


Çalışanın işverene karşı sorumluluğu ile işverenin çalışana karşı sorumluluğunu ayırt edin.


kullanılabilirlik malzeme hasarı- sorumluluk için bir ön koşul. Hasar yok - sorumluluk yok.


İş kanunu yok genel tanım hasar kavramı. Bu bağlamda, zarar kavramı belirlenirken, Sanat hükümleri. Özellikle mülkün zarar görmesi durumunda tazminata tabi kayıpları tanımlayan Medeni Kanun'un 15.


Söz konusu maddeye göre kayıplar şu şekilde anlaşılmaktadır. gerçek hasar ve kar kaybetti. gerçek hasar- Hakkı ihlal edilen bir kişinin, ihlal edilen hakkı geri almak, mülküne zarar vermek veya zarar vermek için yaptığı veya yapmak zorunda kalacağı masraflardır. Kar kaybı- bir kişinin normal şartlar altında elde edeceği kazanılmamış gelir sivil dolaşım hakları ihlal edilmemiş olsaydı.


Bir tür olarak sorumluluk yasal sorumluluk sadece bir takım zorunlu yasal sorumluluk koşullarının varlığında ortaya çıkar. Tarafların iş sözleşmesine ilişkin maddi sorumluluğunun ortaya çıkması için bu koşullar şunlardır:


1) yaralanan tarafa maddi hasarın varlığı;


2) zarara neden olan eylemin (eylemsizlik) hukuka aykırılığı;


3) nedensellik yasadışı eylem ve maddi hasar arasında;


4) yasadışı bir eylemde bulunmaktan suçluluk (eylemsizlik).


35. İşverenin işçiye karşı sorumluluğu. Geri ödeme ahlaki hasarçalışana neden olmuştur.


İşverenin çalışana karşı yükümlülüğü (Rusya Federasyonu İş Kanunu Bölüm 38), daha önce belirtildiği gibi, kendisine verilen görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi ile bağlantılı olarak ortaya çıkar, eğer bu, maddi hasara yol açmayı gerektiriyorsa. çalışan.


İş Kanunu, işveren adına, bu suçların bir sonucu olarak çalışanlara verilen zararı tazmin etme yükümlülüğünü gerektiren üç suç grubu ayırmaktadır. Bunlar şunları içerir::


1) yasadışı mahrumiyetçalışanın çalışma yeteneği;


2) çalışanın malına zarar vermek;


3) ücretin işçiye ödenmesinde gecikme ve işçiden kaynaklanan diğer ödemeler.


İşveren sorumludur sadece kendisine verilen zarar için değil, aynı zamanda çalışana manevi zarar veren yasadışı eylemler veya eylemsizlikler için de çalışanın önünde.


ahlaki yaralanma bir çalışanın neden olduğu fiziksel ve ahlaki acıdır. suistimal veya işverenin eylemsizliği. Böyle bir suistimal olabilir mantıksız reddetme bir iş sözleşmesinin imzalanmasında, yasadışı disiplin cezası verilmesi, ücretlerin geç ödenmesi, ayrımcılık ve ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesinde belirtilen bir çalışana tazminat davası maddi tazminatİşten çıkarılmanın sebep olduğu manevi zarar yasal dayanak veya ihlal yerleşik düzen işten çıkarmalar veya yasadışı çeviri başka bir iş için.


İş Kanunu'nun manevi tazminat için herhangi bir kısıtlama içermediği göz önüne alındığında, mahkeme, çalışanın kendisine verilen manevi zarar için tazminat talebini yerine getirme hakkına sahiptir. herhangi bir yasa dışı faaliyet veya işverenin eylemsizliği, dahil. ve mülkiyet haklarının ihlali durumunda (örneğin, ücretlerin ödenmesinde gecikme olması durumunda).



36. Bir çalışanın işverene verilen zarardan sorumluluğu: kavram, türler.



Medeni hukuk, hem fiili zarar hem de kar kaybı dahil olmak üzere kayıplar için tam tazminat talep etmeyi mümkün kılar. Medeni Kanun'un 15. maddesi, kazanç kaybını, ilgili kişinin hakkı ihlal edilmemişse normal sivil dolaşım koşullarında elde edilebilecek gelir kaybı olarak tanımlar. Sanat. İş Kanunu'nun 238'i, çalışanın kayıp gelir için tazminatını hariç tutmaktadır. İş ilişkisinin varlığı sırasında meydana gelen doğrudan fiili zarardan onu sorumlu tutabilirsiniz.


TC'de ilk kez, kavramın bir tanımı doğrudan gerçek hasar. Bu, işverenin nakit mülkünde gerçek bir azalma veya söz konusu mülkün durumundaki bozulma (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işveren tarafından tutulan üçüncü şahısların mülkü dahil) ve ayrıca ihtiyaç duyulan ihtiyaçtır. işverenin mülk edinimi, restorasyonu veya çalışanın üçüncü şahıslara verdiği zararı tazmin etmek için masraflara veya aşırı ödemelere maruz kalması.


Doğrudan fiili hasarlar şunları içerir: ayrıca ek ödemelerödenen para cezaları şeklinde. Örneğin, bir kuruluş, atıkların yakındaki bir su kütlesine boşaltılmasını emreden bir mağaza müdürünün hatası yoluyla çevre yasalarını ihlal ettiği için para cezası ödedi. Ödenen para cezası, işverene verilen fiili fiili zarardır.


İşçinin uğradığı zararı tazmin etme yükümlülüğü, sadece zararın doğrudan işverene verilmesi halinde değil, işçinin bu zararı işveren tarafından tazmin etmesi halinde üçüncü kişilere zarar vermesi halinde de doğar. Bu durumda, Medeni Kanunun 1081. maddesinde öngörülen rücu sırasına göre bir talepte bulunulur.


241. madde kuruldu sorumluluk limitleriÇalışan: Genel bir kural olarak, verdiği zarardan aylık ortalama kazancının sınırları dahilinde sorumludur. Çalışan, yalnızca zararın miktarı yorumlanan makalede belirtilen sınırı aşmazsa - ortalama aylık kazanç - neden olduğu zararı tamamen tazmin eder. Hasarın maliyeti bu kazançları aşarsa, çalışan maliyetinin yalnızca bir kısmını, ortalama aylık kazancına eşit olarak geri öder.


sınırlı sorumlulukçalışanlar, farklı türde bir sorumluluğun tesis edildiği durumlar dışında, her durumda sorumludur. Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından başka bir sorumluluk türü sağlanmalıdır. Örneğin, Sanat tarafından tam sorumluluk sağlanır. İş Kanunu'nun 242 ve 243'ü. İş Kanunu'ndan farklı olarak, İş Kanunu farklı sınırlı sorumluluk sınırları belirlemez, örneğin suçlu olan yetkililerin diğer sorumlulukları. yasadışı işten çıkarma veya başka bir işe transfer, sürenin ödenmesiyle bağlantılı olarak işverene verilen zarar için zorunlu devamsızlık veya ücret farkını ödeyin. Her durumda, tam maddi sorumluluk sağlanmadığı takdirde, ortalama aylık kazanç sınırları içinde sınırlı maddi sorumluluk uygulanır.


37. Memurların işçi kişiliği.


Bir dizi işçi kategorisi özel iş tüzel kişiliğine sahiptir. Özel tüzel kişilik, belirli bir kişinin, genel (sanayi) tüzel kişiliğe sahip kişilerden farklı olarak, ya hakka sahip olma ya da yasal olarak önemli eylemlerde bulunma yeteneğinde ya da fikrî ehliyetinde belirli bir özgüllüğe sahip olduğu anlamına gelir (Madde 251. Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bu konuda örneğin özel emek kişiliği Sahip olmak reşit olmayan işçiler, Rusya vatandaşı olmayan kişiler, memurlar vb.


Memurların çalışmalarını düzenlemeye yönelik bu prosedür, bir iş sözleşmesi kapsamında değil, bir sözleşme kapsamında çalıştıkları gerçeğinden kaynaklanmaktadır.



Memurların istihdamı ile ilgili sorunlar, “Devlet Hakkında Federal Yasa” ile sağlanmaktadır. sivil hizmet Rusya Federasyonu'nda”, özellikle bir pozisyon için adayın gereklilikleri ve bir pozisyonu kabul etme prosedürü burada düzenlenir. Özellikle, böyle özel bir emek tüzel kişiliği, bir vatandaşın niteliklerine bağlı olan bir çalışan olarak önemli emek işlevlerinin yerine getirilmesiyle ilişkilidir, bu nedenle pozisyonları doldurmak için bir rekabet sağlanır.


38. Bir belediye çalışanının kavramı ve yasal statüsü.


belediye çalışanı- Rusya Federasyonu vatandaşı, Moskova Bölgesi tüzüğü tarafından öngörülen şekilde, belediye pozisyonunun görevlerini yerine getirir. belediye hizmetiİle birlikte para yardımı yerel bütçeden ödenir.


Şu anda, belediye hizmetini geçme prosedürü, “Rusya Federasyonu'nda Belediye Hizmetinin Temelleri Hakkında” Federal Yasası ile düzenlenmektedir.


Belediye hizmetinin belediye pozisyonları aşağıdaki kategorilere ayrılır: 1) kategori "A" pozisyonları - Moskova Bölgesi tüzüğü tarafından MS organlarının yetkilerinin kullanılması için kurulan, nüfusun seçimleriyle değiştirilen pozisyonlar (bunlar seçmeli pozisyonlar); 2) "B" kategorisindeki pozisyonlar - "A" kategorisindeki pozisyonları değiştiren MC organlarının ve kişilerin yetkilerinin yerine getirilmesini sağlayacak pozisyonlar; 3) "B" kategorisindeki pozisyonlar - LSG organları tarafından yetkilerinin yerine getirilmesini sağlamak için oluşturulan pozisyonlar.


Ayrıca, belediye kadrolarına ait olmayan teknik personel pozisyonlarında çalışan kişiler, Üye Devletlerin faaliyetlerinin sağlanmasına katılırlar. "A" kategorisindeki pozisyonlara seçilmiş belediye pozisyonları denir. "B" ve "C" kategorisindeki pozisyonlara belediye hizmetinin belediye pozisyonları denir.


Belediye hizmetinin belediye pozisyonları ("B" ve "C" kategorisindeki görevler) takip eden gruplar pozisyonlar: 1) belediye hizmetinin ana pozisyonları; 2) lider pozisyonlar; 3) kıdemli pozisyonlar; 4) genç pozisyonlar.


Belediye hizmetinin pozisyonları, bir belediye çalışanının mesleki eğitime tekabül eden bir uzmanlığa sahip olması şartıyla uzmanlıklara göre alt bölümlere ayrılmıştır.


Kurulmuş kalite gereksinimleri belediye çalışanlarına göre: 1) özel seviye mesleki Eğitim; 2) uzmanlık alanında kıdem ve iş deneyimi; 3) bilgi düzeyi. Kanun, 4 tip grubun tamamının değiştirilmesi için gereklilikleri tanımlar. belediye pozisyonları belediye hizmeti.

İş hukukunun konusu, yöntemi ve görevleri Günlük ihtiyaçların karşılanması, bir kişi tarafından faaliyet sürecinde gerçekleştirilir. emek denir Bu aktivite ve ilişkiler, malzeme yaratma sürecinde ve maddi olmayan mallar yasal düzenlemeye ihtiyacı var.

Bir hukuk dalı olarak iş hukuku, ücretli işgücü piyasasının işleyişi, ücretli işgücü piyasasının örgütlenmesi ve uygulanması sürecinde gelişen sosyal ilişkileri düzenleyen bir dizi hukuk normudur.

Katılımcının üretim araçlarına karşı tutumları ile belirlenen çalışma ilişkilerindeki ekonomik durumuna bağlı olarak, iki tür emek ayırt edilir - sahiplerin bağımsız emeği ve sahipsizlerin kiralık emeği

İş hukukunun yasal düzenlemesinin konusu, işveren ve çalışan arasındaki iş ilişkilerinin yanı sıra, vatandaşların kiralanmış emeğinin organizasyonu ve kullanımı ile bağlantılı olarak ortaya çıkan onunla ilgili diğer ilişkilerdir.

İş hukuku normları, iş ilişkilerinin ortaya çıkışı, gelişimi ve sona ermesi, çalışma rejimi ve çalışma disiplini, iş ölçüsü ve bunun için ücret, garantiler ve tazminat, iş koruma sorunları, iş uyuşmazlıkları ve bir dizi diğerleri için prosedürü düzenler. . önemli konular emek faaliyeti.

Bağımsız bir hukuk dalı olarak iş hukuku, içeriği bir dizi yasal yöntem ve devletin iş ilişkilerine katılanların davranışları üzerindeki etkisinin araçları olan kendi yasal düzenleme yöntemine sahiptir. Bu veya bu yöntemin ve etki araçlarının seçimi, konuların yasal statüsünün doğasına, iş hukuku normlarına ve öngörülen yaptırımlara bağlıdır.

İş hukukunda yasal düzenleme yöntemi, eşitlik ve itaat ilkelerinin, merkezi ve yerel yasal sözleşme düzenlemesinin bir kombinasyonu ile karakterize edilir. İş ilişkilerinin ortaya çıktığı bir iş sözleşmesi, yasal olarak eşit taraflar - işveren ve çalışan arasında yapılır. Ancak, bir iş ilişkisine giren çalışan, işletmenin emirlerine, rutinine tabidir.

Sonuç olarak, iş hukukunda hem düzenleyici hem de emredici yasal düzenleme yöntemleri kullanılmaktadır.Asıl mesele, bir piyasa ekonomisinde çalışma ilişkilerinin yasal düzenleme yönteminin bir yandan çıkarların tam olarak dikkate alınmasını sağlaması gerektiğidir. , işveren (ticari, kar amacı gütmeyen kuruluşlar, bireysel vatandaşlar) ve devlet organları.

Sanat. ] Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş hukukunun ana görevlerini bir endüstri olarak tanımlar.

1. Çalışma ilişkilerinin taraflarının çıkarlarının, devletin çıkarlarının optimal koordinasyonunu sağlamak için gerekli yasal koşulların oluşturulması.

2. Çalışma ilişkilerinin ve diğer doğrudan ilişkili ilişkilerin yasal düzenlemesi

» iş organizasyonu ve iş yönetimi yok;

“bu işverenle çalışmak;

Çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;

Sosyal ortaklık, toplu pazarlık, toplu sözleşme ve sözleşmelerin akdedilmesi;

Çalışma koşullarının oluşturulmasına ve çalışma mevzuatının uygulanmasına işçi ve sendikaların katılımı,

İşverenlerin ve çalışanların iş alanında maddi sorumluluğu;

İş mevzuatına (işgücü koruma mevzuatı dahil) uyumun denetimi ve kontrolü (sendika kontrolü dahil),

İş uyuşmazlıklarının çözümü.

İş hukuku kaynakları Rus iş hukukunun kaynakları düzenleyici yasal düzenlemelerdir. yetkili makamlarçalışma ilişkilerini düzenleyen ve çalışma ilişkilerine katılanların hak ve yükümlülüklerini belirleyen devletler. Bunlar, Rusya Federasyonu'nun katılımıyla * uluslararası anlaşmaları, Rusya Federasyonu Anayasasını içerir. federal yasalar, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri, Rusya Federasyonu kurucu kuruluşlarının anayasaları (tüzükleri). yasa ve yönetmelikleri, federal ve cumhuriyet bakanlıklarının emir ve talimatları, komiteler, departmanlar, işletme müdürlerinin emirleri, firmalar vb. yerel yönetimlerin kararları.

Çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin temel ilkeleri, Rusya Federasyonu Anayasası tarafından belirlenir (Madde 37). Şubat 2002'de, 30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu N9 197-FZ (7 Mayıs 2009'da değiştirildiği gibi) yürürlüğe girdi - iş mevzuatının ana eylemi olarak hizmet eden konsolide bir Federal yasa.

Ayrıca, federal yasalar, örneğin 19 Nisan tarihli “Rusya Federasyonu'nda İstihdam Üzerine” gibi önemli bir rol oynamaktadır.

1991 No. I032-l (20 Nisan 1996 tarihli Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle r. N9 36-FZ), 11 Mart tarihli "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında"

1992 N9 2490 (son, değiştirilmiş), 23 Kasım 1995 No. 175-FZ tarihli “Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü hakkında”, 12 Ocak 1996 No. IO-FZ. 17 Temmuz 1999 tarihli "Rusya Federasyonu'nda işgücü korumasının temelleri hakkında" No. І81-F3, "Temeller hakkında kamu hizmeti Rusya Federasyonu” 31 Temmuz 1995 tarihli. No. II9-FZ Bu ayrıca, Rusya Federasyonu Başkanının kararnamelerini ve Rusya Federasyonu Hükümetinin federal yasaların hükümlerini detaylandıran ve çalışma ilişkileri alanındaki değişikliklere derhal yanıt veren çalışma ve istihdam konularındaki kararlarını da içermelidir. . Rusya Federasyonu sınırları içindeki tüm çalışma ilişkileri için geçerlidir.

Aynı zamanda, Sanatın “k” paragrafına göre. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 72'si, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi konuları Rusya Federasyonu'nun ve konularının ortak yargı yetkisindedir ve bu nedenle büyük ölçüde bağlıdır. ek anlaşmalar Rusya Federasyonu ile bu alandaki yetkilerin sınırlandırılmasına ilişkin konular arasında. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları tarafından çıkarılan yasal düzenlemeler. kendi toprakları içinde faaliyet göstermek

Ayrıca, kural olarak Ho sektörü içinde faaliyet gösteren bakanlıklar, komiteler, bölümler tarafından çıkarılan sektörel ve sektörler arası yasal düzenlemeler vardır, bu kuralın istisnaları vardır, örneğin, bireysel eylemler Sağlık Bakanlığı tarafından yayınlanan ve sosyal GelişimÇalışma ilişkileri alanındaki RF, diğer sektörlerdeki işçiler için de geçerlidir.

Bununla birlikte, yerel yönetimler tarafından çıkarılan yasal düzenlemeler kapsam bakımından farklılık gösterir ve sırasıyla işletmelerin, kurumların, firmaların ve kuruluşların başkanları tarafından çıkarılan yerel düzenleme eylemleri, sırasıyla özyönetim bölgesi ve işçi kolektifi üyeleri için geçerlidir. . K yerel kaynaklarçalışma koşullarının düzenlenmesi toplu sözleşmeleri, bireysel iş sözleşmelerini (sözleşmeler) vb. içerir. Piyasa ekonomisinde l1x değeri artacaktır.

İş hukuku alanındaki tüm bu eylemler, Rusya Federasyonu Uygulama Kuralları ve federal yasalarla çelişmemeli ve çalışanların yasal durumunu kötüleştirmemelidir. Aksi takdirde, Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5'i geçersizdir

20. yüzyıla kadar devlet neredeyse üretimde emeğin kullanımını düzenlemedi. Çalışan ve işverenin özgür insanlar olduğuna ve ilişkilerini bir iş sözleşmesi ile düzenleyebileceğine inanılıyordu. Ancak, işsizlik koşullarında işverenin en çok çalışana dikte ettiği her zaman oldu. olumsuz koşullar(örneğin, 16 saatlik işgünü, düşük maaş vb.). Bu nedenle, XX yüzyılın ilk yarısında devlet. İstihdam ilişkilerini çalışanın ve işverenin özel bir işi olarak görmekten vazgeçerek, söz konusu alanı bir kamu yararı (örneğin, sosyal istikrarın sağlanması, insan sağlığının korunması, iyi bir yaşam standardının sürdürülmesi) olarak görmeye başladı ve kesinlikle bağlayıcı yasal normlar, bir iş sözleşmesi kapsamında çalışanlar için asgari garantiler. Daha sonra bağımsız bir hukuk dalı oluşturan bu normlardı - iş hukuku.

İş hukuku, işveren ile çalışan arasındaki çalışma kabiliyetinin (ücretli emek) kullanımına ilişkin ilişkiyi düzenleyen bir yasal normlar sistemidir.

Çalışanın çalışma kabiliyetinin kullanımına ilişkin hangi özel ilişkilerin iş hukuku tarafından düzenlendiği, yani iş hukuku düzenlemesinin konusunu özetlemek için özellikle üzerinde durmak gerekir. Gerçek şu ki, emekle ilgili şu ya da bu şekilde tüm ilişkiler iş kanunu tarafından düzenlenmemiştir.

Birincisi, kendisi için çalışan bir kişinin emeğinin yasal düzenlemeye ihtiyacı yoktur. Kural olarak, herkes için olduğu bir sır değil. gerekli iş yemek pişirmek, daireyi temizlemek, üzerinde çok çalışmak bahçe arsası vb. Bu durumda, emeğin sonuçları işçinin kendisi tarafından kullanılır ve bu nedenle insanlar arasında yeteneklerin iş için kullanılmasıyla ilgili bir ilişki yoktur.

İkincisi, mülkünü düzenli kâr için kullanan bir girişimcinin emeği, iş kanununda düzenlenmemiştir. Açıkça söylemek gerekirse, bu durumda, bir çalışan ile başka bir kişinin çalışma yeteneğini kullanan bir kişi arasında hiçbir ilişki olmadığında, bir girişimcinin emeği, kişinin kendi yararına olan bir tür emektir. Bu durumda, malikinin düzenlemeye konu olan mülkünün kullanımına ilişkin ilişkiler yasal düzenlemeye tabidir. sivil yasa.

Sürekli çalışanların aynı zamanda bu tüzel kişilerin katılımcısı (hissedarlar, hissedarlar vb.) olduğu sektörlerde ortaya çıkan iş ilişkileri dikkate alındığında bazı sorunlar ortaya çıkmaktadır. Burada iki durum mümkündür. Birincisi - tüzel kişiliğin idaresi bir çalışanla iş sözleşmesi yaptığında - tüzel kişiliğin bir üyesi. Bu durumda, kural olarak, medeni hukuku (tüzel kişiliğin yönetimine katılım, temettü ödemesi vb.) ve emeği (çalışma süresi, tatil süresi, ücretler, işten çıkarma vb.) açıkça ayırmak mümkündür. ) ilişkiler. İkincisi - bir tüzel kişilikte bir katılımcı ile bir iş sözleşmesi yapılmadığında, ancak gerçek sırayla çalıştığında. Bu, kural olarak, yalnızca çalışanların birbirini tanıdığı küçük kuruluşlarda mümkündür: limited şirketlerde, üretim kooperatiflerinde. Çoğu bilim insanı - iş hukuku uzmanı, bu ilişkileri bir dereceye kadar iş hukuku düzenlemesi kapsamına girdiğini düşünme eğilimindedir.

Üçüncüsü, iş hukuku, bir medeni sözleşme kapsamındaki işin performansıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan ilişkileri düzenlemez. Örneğin, yüklenici ile müşteri arasındaki ilişki, ifadan doğmasına rağmen, belirli iş, yine de mülk giyin ve emek doğası. Müşteri öncelikle, müteahhitin iş işlevlerini günden güne sadakatle yerine getirmesiyle değil, ikincisinin bitiş tarihi müşteriye çalışmanın faydalı bir sonucunu sağladı. Bu nedenle, sözleşmenin konusu, çalışanın emek işlevi değil, yani belirsiz bir süre için yapılan iş değil, şeylerin imalatı veya işlenmesi üzerinde bir kerelik çalışmanın performansıdır. Ve sözleşme ilişkilerinde taraflar eşitlik durumunda kalırsa, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinde belirli güç ve tabiiyet ilişkileri ortaya çıkar. İş sözleşmesinin diğer farklılıkları bundan kaynaklanmaktadır: çalışanın işin sonucundan sorumlu olmaması, çalışanın tabi olması çalışma rejimi idare emirlerinin zorunlu olarak uygulanması vb.

Dördüncüsü, iş kanunu düzenlemez teknik organizasyon emek, yani üretim teknolojisi, takım tezgahları vb.

İş kanunu aşağıdaki konuları düzenler:
bir iş sözleşmesi kapsamında kimlerin çalışan olabileceği;
İş sözleşmesi nasıl yapılır?
Çalışanlar nasıl işten çıkarılır?
çalışanın ne kadar süre çalışması gerektiği;
Çalışması nasıl ödenir?
ona hangi tatiller verilir;
teşvikler ve disiplin önlemleri vb.

Bunlara ek olarak iş hukuku, işçinin emeğinin üretimde kullanılmasıyla yakından ilgili olan diğer bazı hususları da düzenler: istihdam ve istihdam, işçi kolektifi ile idare arasındaki ilişkiler, sendika ve yönetim, personel eğitimi, ileri eğitim. , işçi ve işverenin sorumluluğu, iş uyuşmazlıklarının çözümü vb.

İş mevzuatı, iş ilişkilerini düzenleyen bir dizi normatif eylemdir.

Oldukça hacimlidir. Tüm normatif eylemler, bileşenleri, yasal güçlerine bağlı olarak yasalara ve tüzüklere bölünebilir.

Çalışma ilişkilerini düzenleyen yasalar arasında, her şeyden önce, 22 Kasım 1991'de RSFSR Yüksek Sovyeti tarafından kabul edilen ve vatandaşların çalışma hakkını koruyan İnsan ve Vatandaş Hak ve Özgürlükleri Bildirgesi'nden bahsetmeliyiz.

Rusya Federasyonu Anayasası (1993) ana formülü formüle eder. anayasal ilkeler Rusya'da emeğin kullanımı - emeğin kullanımına ilişkin en genel kurallar.
1. Ülkemizde işçilik ücretsizdir. Bu, her vatandaşın kendi takdirine bağlı olarak çalışma yeteneklerini elden çıkarma hakkına sahip olduğu anlamına gelir: mesleğini, mesleğini seçebilir. Bir yurttaş çalışmayı tamamen reddedebilir (tabii ki gücü yetiyorsa) ve hiç kimse onu buna zorlayamaz. Rusya Federasyonu'nda zorla çalıştırma yasaktır. Mahkeme kararıyla çalışmak, kamu afetinde çalışmak, askerlik hizmeti zorunlu çalışma sayılmaz.
2. Herkes, güvenlik ve hijyen gereklerini karşılayan koşullarda çalışma hakkına sahiptir. İlk olarak, mevzuat, ihlal edilemeyecek gereksinimleri, iş güvenliği kurallarını içerir. İkincisi, emek için zararlı koşullarücret artışları sağlanır ek tatiller, süt dağıtılır vs. Üçüncüsü, bazı işçi kategorilerinin bu tür işleri yapmasına izin verilmez. Dördüncüsü, mevzuat, çalışanın hayatına ve sağlığına verilen zararlardan işverenin sorumluluğunu belirler. Beşinci olarak, iş güvenliği kontrolü ile uğraşırlar. özel organlar(teftişler, sendikalar vb.).
3. Herkesin çalışması uygun şekilde ödüllendirilmelidir. Cinsiyet, yaş, uyruk vb. nedenlerle ücretlerde herhangi bir ihlale izin verilmez.Asgari ücret devlet tarafından belirlenir.
4. Herkesin işsizlikten korunma hakkı vardır.
5. Herkesin dinlenme hakkı vardır.
İş hukuku kaynakları arasında özel bir yer, çalışma ilişkilerinin tüm yönlerini sistematik olarak düzenleyen İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu) tarafından işgal edilmiştir. Bu, 62 bölüm olmak üzere 14 bölümde yer alan 424 maddeden oluşan oldukça hacimli bir normatif düzenlemedir. 2001 yılında kabul edilmiştir.

İş mevzuatı, İş Kanunu'na ek olarak, örneğin Rusya Federasyonu "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında" Kanunu veya Rusya Federasyonu "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında Kanun" gibi bireysel kurumlarla ilgili diğer kanunları içermektedir.

İçtüzükler (kararnameler, kararnameler, talimatlar vb.) son zamanlarda çalışma ilişkilerini eskisinden daha az düzenlemeye başlamıştır. kalıcı temel ve profesyonel olarak yasama ile uğraşan, yoktu. Bugün yürürlükte olan tüzüklerin çoğu 1991'den sonra kabul edilmiştir. Merkezi organlardan Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı (bunları içerir federal Hizmet iş). Federasyon ve yerel yönetimlerin kurucu kuruluşlarının yetkileri (temsilci ve yürütme) bu konuda faaliyette bulunmaz.

İş ilişkilerinin düzenlenmesinde, kurumsal (veya yerel) düzenlemeler büyük bir yer işgal eder.

Bunlar işletmede geliştirilip benimsenen ve ekibe uygulanan davranışlardır. bu işletme(örneğin, İstihdam Yönetmeliği, İkramiye Yönetmeliği, Dahili çalışma yönetmelikleri vb.). Kural olarak, belirli bir işletmenin koşullarını ve özelliklerini daha iyi dikkate alırlar ve çalışma ilişkilerini yasal düzenlemelerden daha kesin olarak düzenlerler.

Emek, herhangi bir toplumun yaşamı için doğal, ebedi ve vazgeçilmez bir koşuldur. İnsan ihtiyaçlarını karşılamanın bir aracı ve aynı zamanda kişinin kendisini dönüştürmenin bir yolu olarak hizmet eder.

Genel olarak emek, insanların ihtiyaçlarını karşılamak için doğal nesneleri değiştirmeye ve uyarlamaya yönelik amaçlı bir faaliyettir. Ancak, doğası gereği teknik olan "insan - doğa" ilişkileriyle birlikte, insanlar arasındaki ilişkiler emek sürecinde oluşur ve gelişir, ilişkiler sosyal etkileşim. Bunlar zaten sosyal ilişkilerdir, bu nedenle onlara emek değil, sosyal ve emek demek daha doğru olur. Öncelikle emeğini kullanan işçi ile bu emeği kullanan işveren arasındaki ilişkiden bahsediyoruz. Sosyal çalışma ilişkileri teknik olanlarla yakından ilişkilidir: bilimsel ve teknolojik gelişme düzeyi sosyal ilişkileri etkiler ve tersine ilerici sosyal ilişkiler gelişme ve iyileştirmeye katkıda bulunur. teknik taraf iş gücü.

Diğer birçok sosyal ilişki gibi, sosyal ve çalışma ilişkileri de kanunla 1 düzenlenir. Yasal düzenlemelerine ne gerek var? Örneğin, bu ilişkilerin yalnızca işçilerin ve işverenlerin ekonomik çıkarlarının ve ihtiyaçlarının etkisi altında gelişmesine izin vermek neden mümkün değil?

İş hukukunun gelişim tarihi, böyle bir ihtiyacın, ekonomik olarak daha güçlü bir öznenin daha zayıf olanı sömürme fırsatına sahip olduğu, kendisine sunulan köleleştirme koşullarını kabul etmeye zorlandığı toplum üyelerinin sosyal eşitsizliğinden kaynaklandığını göstermektedir. kendini ve ailesini beslemek için. Bu nedenle, ortaya çıkma ve gelişme sürecindeki iş mevzuatı, işçilerin çıkarlarını işverenlerin sömürüsünden koruma hedefini izlemiştir.

Bu süreçte öncü rolün her zaman emek ve onun korunmasına ilişkin ana normatif eylemlerin (özellikle iş gününün azaltılması) benimsendiği etkisi altında işçi ve sendika hareketi tarafından oynanması şaşırtıcı değildir. , ücret artışlarına, iş disiplinine aykırı para cezalarının kaldırılmasına, çekiciliğin sınırlandırılmasına ilişkin belirli türler kadınların ve küçüklerin işleri vb.)

Ülkemizde iş hukuku bir hukuk dalı olarak 20. yüzyılın başlarında şekillenmeye başlamıştır. Önceki iş gücü münhasıran ekonomik bir bakış açısıyla, yani satıcı (çalışan) ve alıcı (işveren) arasında anlaştıkları şartlar üzerinde anlaşma ile yabancılaşması mümkün olan sıradan bir ürün olarak kabul edildi. Yasal şekli bu tür bir yabancılaşma, bir kişisel istihdam sözleşmesi olarak hareket etti. Bunun ekonomik olarak daha güçlü bir taraf olarak işverene açıldığı açıktır. bu anlaşma, şartlarını dikte etme ve işçileri sömürme konusunda neredeyse sınırsız bir yetenek. Ama yavaş yavaş emek gücü yalnızca sıradan bir meta olarak görülmeyi bırakır. Bir kişiden ayrılamaz, bireyin fiziksel yetenekleriyle ve ruhsal alanıyla ayrılmaz bir şekilde bağlantılı özel bir tür meta olarak kabul edilir. Böylece, iş sözleşmesinin özel doğasında ve dolayısıyla iş hukukunun göreli bağımsızlığında, medeni hukuktan 1 izolasyonunda bir mahkumiyet ortaya çıkar. Ücretli emek alanındaki ekonomik ilişkilerin yasal düzenlemesi, insan vücudunun psikofizyolojik özelliklerini, insan kişiliğine saygı duymanın ahlaki gerekliliğini, onun değerli bir varoluş hakkını tanıma vb. artık görmezden gelemezdi. Bir kişinin neredeyse mutlak özgürlüğü. zamanla sözleşme, önemli kuralları belirleyen sözde fabrika mevzuatının normlarıyla giderek daha fazla sınırlıydı. sosyal garantiler işçiler için. Ancak bu mevzuat çalışma ilişkilerini kapsamlı ve sistematik bir şekilde düzenlememiştir. Sektörlere göre polis hukuku 2 ile ilgili normları, çeşitli yasal düzenlemelere dağılmış ve birliği temsil etmemiştir. İlk kez, Rusya'nın çalışma mevzuatı 1918'de kodlandı. O zamandan beri, çoğu bilim adamı ve yasa koyucunun kendisi, iş hukukunu bağımsız olarak görüyor. hukuk endüstrisi.

Her hukuk dalının kendine özgü konusu ve yöntemi vardır. Belirli bir endüstrinin konusu, bu endüstrinin düzenlediği sosyal ilişkiler olarak anlaşılır. İş hukuku, daha önce de belirtildiği gibi, öncelikle çalışanlar ve işverenler arasında iş sözleşmeleri temelinde gelişen sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenler. Ayırt edilebilir aşağıdaki özellikler(ayrıca bkz. Bölüm 1).

1. Bu ilişkiler, kendi aralarında iş sözleşmesi akdetmiş olan işçi ile işveren arasında ortaya çıkar. İş hukukunun diğer konular arasında gelişen sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenlemediğini vurgulamak önemlidir. Dolayısıyla, yüklenici ile müşteri arasındaki ilişki, konusu emek olmasına rağmen, bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar ve iş hukuku değil medeni hukuk normları tarafından düzenlenir. Medeni kanun aynı zamanda üretim kooperatiflerinin üyelerinin, köylü (çiftçi) hanelerinin emeğini ve ayrıca ücretli emekle ilgisi olmayan diğer insan emeğini de düzenler.

2. İşçiler, yaptıkları iş için önceden belirlenmiş normlarda (tarifelerde) veya iş sözleşmesiyle belirlenen miktarda, ancak yürürlükteki mevzuatta belirlenen ücret standartlarından düşük olmamak üzere ücret alırlar ve işçinin emeğini kullanan işveren, işçinin emeğini kullanan işverenden gelir elde eder. emeğin sonuçları veya faaliyetlerinin amaç ve hedeflerine karşılık gelen diğer çıkarları karşılar.

3. İş ilişkilerine katılan bir çalışan, yalnızca emeğini uygulayan, yani. kişisel olarak belirli bir emek işlevini yerine getiren kişi olarak kabul edilir. Bu nedenle, iş ilişkilerine girmek ve bir temsilci aracılığıyla bunlara katılmak ve diğer kişileri iş görevlerinin yerine getirilmesine dahil etmek mümkün değildir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56'sı, buna göre çalışanın sözleşmenin öngördüğü çalışma işlevini şahsen yerine getirmekle yükümlüdür.

4. Çalışan, kuruluşun iş kollektifine dahil edilir ve iç iş düzenlemelerine tabidir.

Listelenen özellikler, iş kanunu tarafından düzenlenen ilişkileri, sosyal ve iş ilişkilerinden kaynaklanan sosyal ve iş ilişkilerinden ayırt etmeyi mümkün kılar. medeni hukuk sözleşmeleri(sırayla, ücretli hüküm hizmetler, yazarın siparişi vb.)

İş hukukunun konusu, sosyal ve iş ilişkilerinin yanı sıra, aslında iş ilişkisi olmayan, yakından ilişkili bazı ilişkileri de içerir. "Doğrudan çalışma ilişkileriyle ilgili" olarak adlandırılan bu ilişkiler, emek ilişkilerine hem eşlik edebilir hem de onlardan önce gelebilir veya onlardan sonra gelebilir. Bunlar şunları içerir:

Vatandaşların temyiz başvurusu ile bağlantılı olarak ortaya çıkan istihdam ilişkileri bölgesel hizmetler nüfusun istihdamı. Bu ilişkiler emekten önce gelir;

Personelin doğrudan işyerinde mesleki eğitimi için ilişkiler (çıraklık ilişkileri). Bu ilişkiler, işçinin eşlik etmesi, yani öğrenci ile işveren arasında halihazırda bir iş ilişkisinin mevcut olması durumunda iş mevzuatı ile düzenlenir. Bir kişi öğrenci ilişkisine girerse, iş arayan, bu tür ilişkiler medeni hukuktur ve iş hukuku konusuna girmez. Öğrenci ilişkileri özel bir öğrenci sözleşmesi ile resmileştirilir ve acil niteliktedir;

Örgütsel ve yönetsel ilişkiler. Örgütsel ve yönetsel ilişkiler, bireysel bir çalışan veya emek kolektifi, bir yandan ve işveren tarafından, diğer yandan, emeğin örgütlenmesi, yeni çalışma koşullarının oluşturulması, konut ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi vb. Konularda yerel düzenlemelerin kabul edilmesiyle resmileştirilir ve öncelikle toplu sözleşme;

İş kanunlarına uyum üzerinde denetim ve kontrol (sendika dahil) ile ilgili ilişkiler. Genel denetim ve kontrol fonksiyonları Rusya Federasyonu topraklarındaki tüm kuruluşlarda çalışma mevzuatına uygunluk, Federal Çalışma Müfettişliği (Rostrudinspektsiya) organları tarafından gerçekleştirilir. Bir yanda Federal Çalışma Müfettişliği organı ile diğer yanda işveren arasında iş yasalarına uygunluk üzerinde denetim ve kontrol ilişkileri kurulur;

İş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin ilişkiler (bireysel ve toplu) 1 ;

Tarafların iş sözleşmesine ilişkin maddi ve disiplin sorumluluğu ilişkisi 2 ;

Bazı diğerleri.

Bu ilişkilerin tümü, fiili iş ilişkilerinden ayrılamaz olmaları ve ancak bunlarla bağlantılı olarak var olmaları nedeniyle iş hukuku konusuna girer. Bu nedenle, genellikle emekten türetilen ilişkiler olarak da adlandırılırlar.

Genel olarak hukuk yöntemi ve özel olarak iş hukuku, hukukun konusunu oluşturan ve bunları düzenleyen sosyal ilişkileri etkilediği bir dizi teknik, yöntem, araç olarak anlaşılmaktadır. Konuyla ilgili soru, belirli bir hukuk dalını neyin düzenlediği, toplumsal ilişkilerin hangi alanını düzenlediği sorusuysa, yöntem sorunu bu düzenlemenin nasıl yapıldığına gelir.

İş hukuku yönteminin bir özelliği, hem emredici hem de emredici ilkeleri birleştirmesidir. İsteklilik, öncelikle bir iş sözleşmesi imzalanırken, yani iş ilişkileri kurulurken kendini gösterir. Bu aşamada, medeni hukukun özelliği olan konuların yasal bir eşitliği vardır. Kanunda açıkça belirtilen haller dışında ne işçi ne de işveren iş sözleşmesi yapmakla yükümlü değildir. Bir anlaşmaya varmazlarsa, iş ilişkisi olmaz. Ancak iş sözleşmesi yapılır yapılmaz çalışan işe başlar başlamaz, iç çalışma yönetmeliği kurallarına uymakla yükümlüdür. Eşitlik ilişkilerinin yerini tabiiyet ilişkileri alır. Çalışan, iş disiplinine uymak, işverenin emirlerine uymakla yükümlüdür. Bu, zaten çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinde zorunlu ilkeleri ortaya koymaktadır. İş hukuku yönteminin emredici niteliği, iş sözleşmesinin şartlarını oluştururken tarafların takdir özgürlüğünün sınırsız olmamasında da yatmaktadır. Hem işçinin hem de işverenin birçok hak ve yükümlülüğü, tarafların anlaşmaları ile değiştiremeyecekleri, kanunun emredici normları ile tesis edilmiştir. Bu, bağımsız bir hukuk dalı haline gelmesi sayesinde iş hukukunun sosyal ve koruyucu işlevini ortaya koymaktadır. Bu nedenle, yöntemini yalnızca sözleşmeye dayalı (toplu veya bireysel) düzenleme ile karakterize etmek yanlış olur.

Herhangi birinin birincil unsurları yasal sistem yasal normlardır, ancak birbirlerinden ayrı hareket etmemeleriyle bağlantılı olarak, yasa koyucu bunları daha büyük yapısal topluluklar halinde birleştirir. Bireysel hukuk dalları çerçevesinde olanlar, alt kurumlar (alt kurumlar), kurumlar ve alt sektörlerdir. Herhangi bir hukuk dalında merkezi yer, kurumlarına aittir. İş hukukunda bunlar, istihdam kurumları, iş sözleşmesi, mesleki Eğitim ve personelin doğrudan işyerinde ileri düzeyde eğitimi, çalışma saatleri ve dinlenme süreleri, iş tayınlaması, ücretler, iş disiplini, sorumluluk, iş güvenliği, iş güvenliği denetimi ve denetimi ve iş kanunlarına uygunluk.

Yapısal olarak, iş hukuku sistemi, alt kurumlara, kurumlara ve alt sektörlere bölünmesine ek olarak, geleneksel olarak iki bölüme ayrılmıştır - genel ve özel ve buna ek olarak, şu anda inanmak için her türlü neden vardır. özel bir kısım, resmileşmesini ve yasal konsolidasyonunu onda bulmuştur.

Genel olarak, çalışma ilişkilerinin tüm yasal düzenleme mekanizması üzerinde biçimlendirici bir etkiye sahip olan tüm iş hukuku sistemi için en önemli hükümleri belirleyen yasal normlar gruplandırılmıştır. Özellikle, ortak bir parça iş hukuku ilkelerini, bu yasal düzenleme alanındaki temel kavramları tanımlayan tanımları, iş hukukunun amaç ve hedeflerini, işleyişine ilişkin kuralları, zaman ve mekandaki normları vb. birleştirir.

Özel bir bölümde, işe alma ve işten çıkarma prosedürü, ücretlendirmenin boyutu ve sistemleri, çalışma süresi ve dinlenme süresi, yani. mecazi anlamda, bir vatandaşın neden işe gittiğine dair kurallar ve işveren ona bu işi sağlıyor.

Özel bölümün normları, iş hukukunun genel ve özel bölümlerinin normlarının, fizyolojik özelliklerine (kadınlar, küçükler, engelliler) bağlı olarak belirli işçi kategorilerinin çalışmalarının özelliklerine göre kırılmasıdır. koşullar ( zor iş veya maruz kalma nedeniyle insan vücuduna artan derecede zararlı olarak çalışmak üretim faktörleri), işveren kuruluşunun coğrafi konumu (Uzak Kuzey bölgeleri), vb. Yani, örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bireysel bölümler yarı zamanlı çalışanların, ev ödevlerinin, öğretmenlerin vb. çalışmalarına adanmıştır.

İş hukuku kaynakları sistemini iş hukuku sisteminden ayırmak gerekir. Birincisi, sosyal ve çalışma ilişkilerini yöneten bir dizi yasal norm ise, ikincisi, bu normların yer aldığı bir dizi yasal işlemdir.

İş hukukunun kaynakları, en yüksek düzeydeki Rusya Federasyonu Anayasasından - en çeşitli seviyelerde normatif eylemlerdir. Yasal etki ve etkisini tüm Rusya topraklarına, aynı örgüt içinde faaliyet gösteren sözde yerel eylemlere yaymak.

1. İş hukuku kaynakları arasında ana yer, Rusya Federasyonu Anayasası tarafından işgal edilmiştir. Haklı olarak ülkemizin temel yasası olarak adlandırılır. Rusya Federasyonu Anayasasında, vatandaşların temel çalışma hakları ve özgürlükleri ile bunların uygulanmasına ilişkin garantiler yer almaktadır. Bu hak ve özgürlükler nelerdir?

Anayasa'nın 7. Maddesi, Rusya Federasyonu'nda insanların emeğinin ve sağlığının korunduğunu ve garantili bir asgari ücretin kurulduğunu ilan ediyor. BT genel pozisyon Sanatta belirtilen Vatandaşların aşağıdaki temel çalışma hak ve özgürlüklerini ilan eden Anayasa'nın 37:

Çalışma özgürlüğü ve gönüllülüğü, zorla çalıştırma yasağı;

Güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışma hakkı;

Federal yasayla belirlenen asgari ücretten daha düşük olmayan ve ayrım gözetilmeksizin iş için ücret alma hakkı;

İşsizlikten korunma hakkı;

Çalışanların, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkı;

Dinlenmek herkesin hakkı;

İş sözleşmesi kapsamındaki çalışanların federal yasa, hafta sonları ve tatil günleri tarafından belirlenen çalışma saatlerine kadar hakları, ücretli yıllık izin. Bu Hak ve Özgürlüklere Anayasada Yer Verilmesinin Önemi

Rusya Federasyonu'nu abartmak zordur: Mevcut çalışma mevzuatı nasıl değişirse değişsin, insan ve vatandaşın temel çalışma hakları ve özgürlükleri değişmeden kalır ve Rusya genelinde doğrudan uygulanabilir ve hiçbir yasa bunları kısıtlayamaz veya iptal edemez 1 .

2. Rusya'da iş hukukunun bir diğer önemli kaynağı da uluslararası anlaşmalardır (sözleşmeler). Unutulmamalıdır ki
Rusya, diğer ülkelerle uluslararası anlaşmalara giriyor
ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi alanındaki sözleşmeleri onaylayan, yasal olarak içerdiği hükümlere uymakla yükümlüdür.
uluslararası hukuk normlarına sahiptirler. Ayrıca, uygun olarak
Sanatın 4. bölümü ile. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 15'i genel olarak tanınan ilke ve normlar
Rusya Federasyonu'nun uluslararası hukuku ve uluslararası anlaşmaları ayrılmaz parça yasal sistemi ve sahip olduğu
Rus mevzuatının normlarına göre öncelik (Anayasanın kendisinde yer alan normlar hariç).

Çalışma ilişkileri alanında olağanüstü önemli 1919'da kurulan Birleşmiş Milletler'in (BM) uzmanlaşmış bir kuruluşu olan Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) sayısız sözleşmesinde yer alan uluslararası yasal normlara sahiptir (yer - Cenevre). Rusya, ILO'nun himayesinde imzalanan tüm sözleşmeleri onaylamamış olsa da, mümkün olduğu ölçüde, bu sözleşmeler ve sadece ILO tavsiyeleri, Rusya Federasyonu devlet organlarının yasa yapma faaliyetlerinde dikkate alınmaktadır.

3. Yasal güç açısından bir sonraki işgücü kaynağı
haklar, federal anayasa yasaları ve federal yasalardır. İlki daha büyük yasal güce sahip olsa da
"düzenli" federal yasalarla karşılaştırıldığında, en son
çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi alanında aslında oynamak
ölçülemez derecede daha önemli rol 2.

İş hukukunun kaynakları olarak federal yasalar arasında, 1 Şubat 2002'de yürürlüğe giren Rusya Federasyonu İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu) 1 ilk sıraya konulmalıdır. Federasyon, diğerleri için bir tür rehber görevi gören, yasal gücü daha az olan ve aynı zamanda iş ilişkilerinin en önemli doğrudan düzenleyicisi olarak hareket eden iş hukukunun en önemli (başlangıç) kategorilerini içerir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer alan iş hukukunun başlangıç ​​kategorileri, özellikle iş mevzuatının amaç ve hedeflerini, ilkelerini, temel kavramlarını, iş hukuku normlarının zaman ve mekanda işleyişine ilişkin kuralları, bir iş sözleşmesi, ücretler, çalışma saatleri ve dinlenme süreleri ve diğerleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu, içeriğinin Rusya'da yürürlükte olan tüm iş düzenlemeleri sisteminin merkezi ve bağlantı halkası olduğu sonucuna varmamızı sağlayan altı bölüm, 14 bölüm, 62 bölüm ve 424 maddeden oluşmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş hukuku normlarının büyük çoğunluğunu biriktirir ve kodlanmış bir kaynak olarak, iş ilişkilerini düzenleyen federal yasalar hiyerarşisinde çok özel bir yere sahiptir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu bir anayasa kanunu olmamasına rağmen, diğer federal kanunlar arasında hakim bir konuma sahiptir. Bu, Sanatta yer alan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun üstünlüğü ilkesinin işleyişinden kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. Bu ilkeye göre, İş Kanunu, iş hukuku ve diğer tüm federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (elbette Anayasa hariç) alanındaki temel normatif eylemdir. Uluslararası anlaşmalar ve federal anayasa kanunları) eşleşmelidir. İş Kanunu ile çelişmeleri durumunda, ikincisi uygulamaya tabidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülenlerden farklı olan iş hukuku normlarını içeren yeni kabul edilen herhangi bir federal kanun, ancak İş Kanunu'nda ilgili değişiklik ve eklemeler yapıldıktan sonra uygulanabilir. Bütün bunlar, iş hukuku sistemine göreceli istikrar ve istikrar verir ve bu sistemdeki ana bağlantı olarak İş Kanunu, çalışma ilişkileri alanı için bir tür "anayasa" rolü oynar. Ancak, tüm iş hukuku normlarını tek bir kodda birleştirmek mümkün değildir. Kodlanmış bile olsa, tüm çalışma ilişkilerini tek bir eylemle mutlak olarak düzenlemek imkansızdır. Bu nedenle, örneğin 11 Mart 1992 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu “Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında” 1 ; 23 Kasım 1995 tarihli Federal Yasa "Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü hakkında" 2 ; 1 Mayıs 1999 tarihli Federal Yasa "Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonu hakkında" 3 ; 19 Haziran 2000 tarihli Federal Kanun "On en küçük bedenücretler” 4, vb. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalarla çelişmeyen kısımda, Rusya topraklarında belirli yasalar işlemeye devam ediyor. eski SSCB, örneğin, 11 Mart 1991 tarihli SSCB Kanunu "Bireysel iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü hakkında" 5 .

4. Yasalara ek olarak, çalışma ilişkileri alanında tüzükler önemli bir rol oynamaktadır: Rusya Federasyonu Başkanının kararnameleri, Rusya Federasyonu Hükümetinin kararnameleri, federal yürütme organlarının eylemleri. Örnek olarak, 6 Kasım 2001 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'ni gösterebiliriz. tarife oranları(maaşlar) Birleşik tarife ölçeği kuruluşların çalışanlarının ücretleri hakkında kamu sektörü"6, 11 Mart 1999 tarihli "Endüstriyel kazaların araştırılması ve tesciline ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine" 7, vb.

Federal yürütme organlarının eylemleri arasında (departman düzenlemeleri), Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın kararları, talimatları ve açıklamaları küçük bir öneme sahip değildir. Bu kanunların özelliği, diğer tüm bakanlıklar gibi bir yürütme organı olan Çalışma Bakanlığının, diğer bakanlıklara ve bakanlıklara bağlı kuruluşlarda ve aynı zamanda bunu yapan özel kuruluşlarda kullanılması zorunlu olan yasal normları benimseme yetkisine sahip olmasıdır. herhangi bir tabiiyeti yoktur. Böylece devlet, örgütlenme, uygulama ve işçi koruma alanında mümkün olduğu kadar tek tip bir politika uygular.
Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın en fazla eylemi, ekonominin çeşitli sektörlerinde kamu sektörü çalışanlarının karne ve ücretlendirilmesi, onaylanması konuları ile ilgilidir. yeterlilik özellikleriçalışanlar, belirli çalışan kategorilerine fayda ve fayda sağlama prosedürü, bireysel işletmelerde ve endüstrilerde çalışma ve dinlenme rejimi. Bir örnek, 25 Kasım 1993 tarihli Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi tarafından onaylanan “Yarı zamanlı işçiler için tatillerde” açıklamasıdır.

5. biri Önemli özellikler Rusya'da iş hukuku kaynakları sistemi, iş mevzuatıdır.
Rusya Federasyonu Anayasası'na göre (madde 72'nin "k" fıkrası 1. kısmı)
Rusya Federasyonu'nun ortak yargı yetkisinde ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarında. Bu, iş kanununun
yalnızca federal yasalarda yer almaz (ve içerilir)
ve federal düzeydeki diğer eylemler, aynı zamanda anayasalarda (tüzüklerde), yasalarda ve konuların diğer düzenleyici yasal işlemlerinde
Rusya Federasyonu. Yetki sınırlaması sorunu
Rusya Federasyonu ve çalışma standartlarının benimsenmesindeki konuları
yasa Sanat'a adanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. Tabii ki, düzenlemeler
Rusya Federasyonu'nun konuları, federal düzeydeki mevzuat ve tüzüklerle çelişemez.

6. Sanat uyarınca Rusya Federasyonu'nun konuları ile birlikte. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5'i, iş hukuku normları, yetkileri dahilinde aşağıdaki gibi kabul edilebilir:
yerel özyönetim organları (şehir dumaları, idareler, belediye başkanlığı, köy konseyleri, vb.). İstihdam, organizasyon konularında karar verme yetkinliğine sahiptirler. Kamu işleri, ticaret örgütlerinin çalışma şekli, hizmet sektörü, ulaşım vb.

Federal düzeydeki eylemlerin aksine,

kendileri kurmazlarsa, Rusya topraklarında yut

Aksi takdirde, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının ve yerel özyönetim organlarının eylemleri yalnızca ilgili bölgede uygulanabilir.

Günümüzde çalışanlar arasında çeşitli düzeylerde akdedilen fiiller-sözleşmeler yaygınlaşmıştır.
(temsilcileri tarafından temsil edilir) ve işverenler. Çalışanlar ve işveren örgütleri arasında imzalanan ikili anlaşmalar (iki taraflı) ve ayrıca devlet organlarının da yer aldığı üçlü anlaşmalar (üçlü) vardır. Anlaşmaların yapıldığı seviyeye bağlı olarak genel, bölgesel, sektörler arası tarife, sektörel tarife, profesyonel tarife vb.

8. İş kanununun özel bir kaynağı, yerel düzenlemelerdir, yani. yalnızca kabul edildikleri kuruluş içinde geçerli olan eylemler (enlem konumundan). Günümüzde, çalışma ilişkilerinin merkezi olarak düzenlenmesinin azalan rolü nedeniyle, yerel düzenlemenin önemi ve kapsamı giderek artmaktadır. Yerel düzeyde, çeşitli düzenlemeler Bunlardan en önemlisi işveren ve çalışanlar arasında yapılan toplu sözleşmedir.

İş hukuku kaynakları olarak yerel düzenleyici yasal eylemlerin kendine özgü özellikleri vardır, çünkü belirli bir kuruluş içinde çalışırlar, kural olarak acildir ve belirli bir kuruluştaki üretim ve emeğin özelliklerini yansıtır. Tabii ki, yerel kural koyucu federal ve diğer mevzuatla çelişmemeli, onun oluşturduğu sosyal ve çalışma garantilerinin seviyesini düşürmemelidir. İşveren tarafından benimsenen yerel eylemler, ek olarak, çalışanların durumunu ana ile karşılaştırıldığında daha da kötüleştirmemelidir. yerel yasa- toplu sözleşme ve buna aykırı.

Bu, iş hukuku kaynakları sistemidir. Göz önünde bulunduruldukları sıra, hiyerarşilerini, yani yasal güç oranını yansıtır. Bu hiyerarşinin kurallarına göre, daha düşük bir eylemin normları, daha büyük bir yasal güce sahip bir eylemin hükümleriyle çelişemez ve yine de böyle bir çelişki ortaya çıkarsa, bu hiyerarşide daha yüksek bir konuma sahip olan normatif eylem uygulanmalıdır.

Genel bir kural olarak, iş hukuku normları, ekonominin dalları ve işverenlerin örgütsel ve yasal biçimleri ne olursa olsun, bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan tüm kişilere eşit olarak uygulanır. Bu da iş hukukunun birliğini göstermektedir. Aynı zamanda, çeşitli işçi kategorilerinin emeğinin yasal düzenlemesi kendi özelliklerine sahip olamaz. Örneğin, önemli özellikler, Uzak Kuzey bölgelerindeki emek ve yasal düzenlemesi, zor ve zararlı koşullarda çalışma, pedagojik ve pedagojik çalışmadır. sağlık çalışanları, artan sosyal korumaya ihtiyaç duyan kişilerin çalışmaları (küçükler, kadınlar, engelliler, öğrenciler, öğrenciler), vb. Bu, iş - yasal normların farklılaşmasında kendini gösterir. Bu nedenle, davaların büyük çoğunluğunda herhangi bir iş ilişkisinin genel kurallara tabi olmasına rağmen, belirtilen özellikleri dikkate alan ve yalnızca ayrı kategoriler işçiler. Bu oran, doğrudan konsolidasyonunu Sanatta bulan iş mevzuatının birliği ve farklılaşması ilkesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11.

Bu nedenle, iş hukuku kaynakları, aşağıdaki spesifik özelliklerle karakterize edilen oldukça karmaşık ve dallı bir hiyerarşik sistemi temsil eder:

Genellikle diğer hukuk dallarının kaynaklarıyla (anayasal, idari, doğal kaynaklar, vb.)

Merkezi ve yerel düzenlemenin bir kombinasyonu, yani. federal düzeyde çeşitli devlet (belediye) organları tarafından kabul edilen düzenlemelerin bir kombinasyonu, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları düzeyinde ve belediyeler, ve çalışanların katılımıyla kuruluşun kendisi tarafından benimsenen eylemler;

Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı tüzüğünün özel "örgütleyici" rolü;

İş hukuku normlarının birliği ve farklılaşması, yani kombinasyon genel normlarçalışma ilişkilerinin her konusu ve belirli işçi kategorileri için özel çalışma standartları ile ilgili.

Hiç yasal ilişki- bu, içeriği karşılıklı olan, belirli faydalara ilişkin sübjektif hak ve yükümlülüklere tekabül eden özneler arasındaki yasal bir ilişkidir 1 . İstihdam ilişkisi - yasal ilişkilerin çeşitlerinden biri. Bu nedenle, kendilerinde bulunan tüm özelliklere sahiptir. Spesifikliği, bunun, bir tarafın (çalışan) kişisel olarak belirli bir iş işlevini (belirli bir uzmanlık, nitelik veya çalışma alanında çalışma) yerine getirmeyi taahhüt ettiği, çalışan ve işveren arasındaki bir anlaşmaya dayanan yasal bir ilişki olduğu gerçeğinde yatmaktadır. pozisyonu), işveren tarafından oluşturulan iç çalışma düzenlemelerine uymak ve diğer taraf (işveren), çalışana iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlamayı, kendisi için uygun çalışma koşullarını sağlamayı ve ayrıca çalışana bir ücret ödemeyi taahhüt eder. zamanında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesi).

Hukuki ilişkinin genel tanımından da anlaşılacağı gibi, unsurları hukuki ilişkinin içeriğini oluşturan sübjektif hak ve yükümlülüklerdir. Ancak hukuki ilişki, hak ve yükümlülüklerin rastgele bir toplamı değildir. Herhangi bir hukuki ilişkide, birinin sübjektif hakkı her zaman birinin görevine karşılık gelir ve yasal zorunluluköznel hak her zaman karşı çıkar. Haksız görev olmadığı gibi, ödevsiz hak da olmaz. Birbirleri olmadan, bu kategoriler hiçbir anlam ifade etmeyecektir. Bu nedenle, herhangi bir hak ve yükümlülükten uzak, yasal bir ilişki oluşturur, ancak yalnızca birbirine karşılık gelenler, bu nedenle yasal ilişki, özneleri arasında yasal bir ilişkidir. Evet, iş kanununda ana görev bir çalışanın iyi niyetle çalışması (bir çalışma işlevini yerine getirmesi), işverenin bu davranışı çalışandan talep etme hakkına karşılık gelir ve işverenin uygun çalışma koşullarını sağlama ve çalışana zamanında ödeme yapma temel yükümlülüğüdür. çalışanın işverenden bu eylemleri gerçekleştirmesini isteme hakkı.

Sübjektif hak ve yükümlülüklerin kendi başlarına var olmadığı açıktır. Belirli konulara aittirler - yasal ilişkideki katılımcılar (bu aynı zamanda "öznel" adıyla da belirtilir). Ana iş ilişkilerinin öznesi işçi ve işverendir. Hem Rusya Federasyonu vatandaşları hem de yabancı vatandaşlar, ayrıca vatansız kişiler (vatansız kişiler). İşveren tarafında iş ilişkileri bireyler veya tüzel kişiler (kuruluşlar) katılır. Federal yasalarla belirlenen durumlarda, iş sözleşmesi yapma hakkına sahip başka bir kuruluş (örneğin, tüzel kişilik statüsüne sahip olmayan bir kamu kurumu) da işveren olarak hareket edebilir.

Bir istihdam ilişkisine katılım için gerekli bir ön koşul, yani işçi haklarına ve yükümlülüklerine sahip olunmasıdır.

emek kişiliği(hukuki ehliyet) iki unsuru içerir: hukuki ehliyet ve hukuki ehliyet. istihdam kapasitesi- Sübjektif işçi haklarına sahip olma ve işçi görevlerini üstlenme yeteneğidir ve çalışma kapasitesi- yeteneği kendi eylemleri işçi haklarını elde etmek ve kullanmak, işçi görevlerini almak ve yerine getirmek. Yasal kapasite ile yasal kapasitenin örtüşmeyebileceği (örneğin, bir reşit olmayan kişinin medeni yasal kapasiteye sahip olduğu ancak ehliyetsiz olduğu) medeni hukuktan farklı olarak, iş hukukunda yasal kapasite ve yasal kapasite aynı anda ortaya çıkar ve birbirinden ayrılamaz. Bunun nedeni, iş hukukunun bir konusu olarak çalışanın her zaman yalnızca kişisel kapasitesinde hareket etmesidir. Bir iş ilişkisinde, sivil olandan farklı olarak, bir temsilci aracılığıyla katılamaz. Bu hakları bağımsız olarak kullanma ve yükümlülüklerini yerine getirmeden işçi hak ve yükümlülüklerinin öznesi olmak mümkün değildir. Bu nedenle, iş hukukunda kural geçerlidir: yasal olarak yetenekli olan da yeteneklidir ve yasal kapasite ve kapasite kategorileri yerine, kural olarak, genelleştirilmiş tüzel kişilik kavramı veya yasal kapasite kullanılır.

Genel bir kural olarak, bir çalışanın yasal iş ehliyeti 16 yaşından itibaren doğar. Bu yaştan itibaren yasa, iş bulmak isteyen bir kişiyle iş sözleşmesi yapma olasılığına izin vermektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. maddesinin 1. kısmı). Sonuç olarak, 16 yıllık bir başarı ile her vatandaş çalışma ilişkilerine girme fırsatı elde ediyor. Ancak, bu genel kuralın istisnaları vardır. İki gruba ayrılabilirler. İlki, yasanın bir vatandaşın 16 yaşına gelmeden istihdamına (yani bir iş ilişkisine girmesine) izin verdiği durumlardır. Bu tür üç istisna vardır:

1) temel genel eğitim alma durumlarında
(9 sınıf) veya genel bir eğitim kurumunun federal yasasına göre ayrılma, bir iş sözleşmesi olabilir
15 yaşına ulaşmış kişileri sonuçlandırmak;

2) 14 yaşını doldurmuş bir öğrenci ile boş zamanlarında eğitimden çalışması için bir iş sözleşmesi yapılabilir.
hafif işçilik süresi, sağlığına zarar vermemek ve
yıkıcı öğrenme süreci. Bu durumda emek
bir anlaşma yalnızca ebeveynlerden birinin (vasi) ve yerel özyönetim organı olan vesayet ve vesayet organının rızası ile yapılabilir;

3) sinema organizasyonlarında, tiyatrolarda, tiyatro ve konser organizasyonlarında, sirklerde, ebeveynlerden birinin (vasi) ve vesayet ve vesayet makamının rızası ile 14 yaşından küçük kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. sağlık ve ahlaki gelişimlerine halel getirmeksizin eserlerin yaratılmasına ve (veya) icrasına katılmak.

Diğer bir istisna grubu, kanunun aksine 18 yaşın altındaki kişilerin belirli işlerde çalıştırılmasını yasakladığı durumlardır. Bu tür işlerin yerine getirilmesi için iş sözleşmelerinin yapılmasına bu nedenle yalnızca yetişkinlerle, yani 18 yaşına ulaşmış kişilerle izin verilir. Bu çalışmalar şunları içerir:

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışmak;

Yeraltı işleri;

Performansı küçüklerin sağlığına ve ahlaki gelişimine zarar verebilecek işler (kumar işi, gece kabare ve kulüplerinde çalışma, alkollü içeceklerin, tütün ürünlerinin, narkotik ve toksik ilaçların üretimi, nakliyesi ve satışı).

Bazı durumlarda, bir iş ilişkisine girebilmek için kanun özel hukuki ehliyet gerektirir. Bu nedenle, belirli iş türlerini gerçekleştirmek için, eğitimle ilgili bir belgeyle (öğretmen diploması, doktor, avukat, ehliyet vb.) Onaylanmış özel bilgiye sahip olmak gerekir. Bu durumlarda bir iş sözleşmesi ancak böyle bir belgenin sunulması üzerine yapılabilir.

Bazen istihdamın yasal kapasitesi sınırlı olabilir. Bu tür kısıtlamalar, ya işçilerin yaşamlarını ve sağlıklarını korumak ya da kamu yararını sağlamak için konulmuştur. Örneğin, engelliler sağlık nedenleriyle yapamayacakları işlerde çalıştırılamazlar; gıda işletmelerinde ve sıhhi ve hijyenik hizmet işletmelerinde (banyo, kuaför vb.) bulaşıcı hastalıklara sahip kişilerin çalışmasına izin verilmez; fiziksel engelli veya zihinsel hastalığı olan kişilerin nüfus için tehlike oluşturabilecek mekanizmalarla (örneğin, kentsel toplu taşıma) çalışmasına izin verilmez; için kabul edilemez zararlı iş bedenleri direnemeyecek durumda olan kişiler zararlı faktörlerüretme; mahkeme, bir vatandaşı belirli pozisyonlarda bulunma veya cezai tedbir olarak belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum edebilir veya idari ceza(diskalifiye), vb. İşveren, yasal ehliyetine (genel, özel veya sınırlı) uymayan bir iş için bir işçiyi işe alma hakkına sahip değildir. Bu kuralın ihlal edilmesi durumunda, yazılı rızası ile yasal kapasitesinin kapsamına uygun başka bir işe devredilmesi mümkün değilse, çalışan işten çıkarılmaya tabidir. Ancak, aynı zamanda, çalışana fiilen çalıştığı süre için ücret ödenmesi gerekir ve ayrıca, iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin kuralların ihlali, onun hatası olmaksızın işlenmişse, işten çıkarma tazminatı ortalama aylık maaş miktarında (ayrıca bkz. § 4 bölüm 7).

İş ilişkilerindeki işverenler, daha önce belirtildiği gibi, genel bir kural olarak, bireyler veya tüzel kişilerdir (kuruluşlar). Bireylerçoğu zaman tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunurlarsa, yani bireysel girişimci statüsüne sahiplerse işveren olarak hareket ederler. Rusya'da bir piyasa ekonomisinin gelişimi, vatandaşlar-girişimciler faaliyetlerinde yaygın olarak işe alınan emeği kullandıklarından, emek tüzel kişiliklerinin yasal olarak konsolidasyonunu gerektiriyordu. Bu tür vatandaşlar, bireysel girişimci olarak devlet tescili sırasında iş tüzel kişiliği kazanırlar. Ayrıca işverenler, çalışmayan vatandaşlardır. girişimcilik faaliyeti, ancak diğer vatandaşların kiralık emeğini girişimcilikle ilgili olmayan kendi çıkarları için kullanmak. Vatandaşlar tarafından "temizlikçiler" (temizlikçiler, hizmetçiler, aşçılar vb.), Bekçiler, bahçıvanlar, öğretmenler, araba sürücüleri vb.

Tüzel kişiler (kuruluşlar) iş tüzel kişiliğini sivil ile aynı anda, yani devlet kaydı sırasında kazanırlar. İşveren kuruluşlarının iş ilişkilerindeki hak ve yükümlülükleri, yönetim organları veya yetkilendirdikleri kişiler (idare) tarafından kullanılır. Yönetim, başkan, yardımcıları, başkanlardan oluşur. yapısal bölümler kuruluşlar ve diğerleri memurlar bağlı çalışanlara sahip olmak. Aynı zamanda, idare temsilcileri de bu şekilde hareket eder. kanunla kurulmuş, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, tüzel kişiliğin kurucu belgeleri ve yerel düzenlemeler.

Temel istihdam ilişkisine ek olarak,
içeriği bir yükümlülük olan
işçinin kurallara uygun olarak çalışması

iç çalışma düzenlemeleri ve işveren - uygun çalışma koşulları sağlamak ve ücret ödemek için, çalışma alanında ana olandan türetilen bir dizi başka yasal ilişki vardır. Bunlar, örneğin bir toplu sözleşmenin imzalanmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan toplu iş ilişkileridir; iş sözleşmesinin taraflarının disiplin ve maddi sorumluluk önlemlerinin uygulandığı koruyucu yasal ilişkiler; işyerinde mesleki eğitim ile ilgili yasal ilişkiler; bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının vb. ele alınmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan usul ve usul ilişkileri. Bu hukuki ilişkilerin katılımcıları, çalışanlar ve işverenlerle birlikte başka kuruluşlar da olabilir. Örneğin, sosyal ortaklık alanında olduğu kadar sosyal ortaklık alanında da işçilerin çıkarlarını temsil eden sendikalar ve örgütleri bunlardır. kamu kontrolü iş kanunlarına uygunluk için. Devlet denetimi ve iş mevzuatına uyumun kontrolü alanındaki yasal ilişkilerin konuları, federal iş müfettişliğinin organlarıdır. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için ilişkilere katılanlar komisyonlardır. iş uyuşmazlıkları(KTS) ve mahkemeler ve toplu - uzlaştırma komisyonu, arabulucu, iş tahkim, Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için hizmet.

Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının önde gelen, en önemli ve en yaygın temeli, iki taraflı bir iş sözleşmesidir. Yasal düzenleme, çalışanın ve işverenin çalışma hak ve yükümlülüklerini belirlemeyi amaçlar (Bölüm 7'de daha fazla ayrıntıya bakınız).

Kural olarak, tarafların takdirine bağlı olarak bir iş sözleşmesi yapılır. Ancak bazen çalışanın ve işverenin arzusu tek başına sonuca varmak için yeterli değildir, başka bazı gerçekler gereklidir. Bu gibi durumlarda, hukuki ilişkinin, unsurları iş sözleşmesi ve bunun yapılmasına temel teşkil eden diğer gerçekler olan karmaşık bir yasal yapı nedeniyle ortaya çıktığını söylerler. Sanata göre bu yasal gerçekler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı:

Seçim (seçim) ofise. Bu yasal gerçek, genellikle kuruluşların başkanlarıyla bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce gelir;

İlgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim. Bir pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim, düzenleyici yasal düzenlemeler veya kuruluşun tüzüğü, rekabet tarafından doldurulacak pozisyonların listesini ve bu pozisyonlara rekabetçi seçim prosedürünü belirlerse yapılabilir. Örneğin, rekabete göre bir üst öğretim kadrosunun pozisyonları Eğitim Kurumları;

Bir pozisyona atanma veya bir pozisyonda onay. Kanun, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler veya kuruluş tüzüğü tarafından öngörülen durumlarda bu prosedüre uyulması gerekir. Göreve atanan çalışanlar, örneğin memurlardır;

Belirlenen kontenjan nedeniyle yetkili kuruluşlarca çalışma talimatı. Bazı durumlarda, işverenlerin kanunen, belirlenen kota dışında bir kişiyi istihdam etmesi gerekir. kota asgari miktarözellikle sosyal korumaya ihtiyacı olan ve iş bulmakta zorluk çeken vatandaşlar için işler. Halihazırda, engellilerin yanı sıra küçük yetimlerin ve ebeveyn bakımı olmadan bırakılan çocukların istihdamı için kotalar oluşturulmuştur;

yargı bir iş sözleşmesinin imzalanması hakkında. Mahkeme kararı, bir vatandaşın makul olmayan bir şekilde istihdamı reddedildiyse, temyiz ettiyse, işverenin mahkemedeki eylemleri ve mahkeme bu şikayeti yerine getirdiyse, bir iş sözleşmesinin yapılmasının temelidir.
Bir iş ilişkisini değiştirme ve sona erdirme gerekçeleri, çeşitli koşullar (hukuki gerçekler) olabilir: işveren ve çalışan arasında bir anlaşma (örneğin,
başka bir işe su, ücretlerin değiştirilmesi hakkında, feshedilmesi hakkında
iş sözleşmesi), taraflardan birinin tek taraflı iradesi
iş ilişkisi (işveren inisiyatifinde işten çıkarma,
bir çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılması), bir olay (bir çalışanın ölümü nedeniyle bir iş ilişkisinin sona ermesi) ve
vb. İş ilişkisinin değişmesi ve sona ermesinden itibaren
aynı zamanda iş sözleşmesinin bir değişikliği veya feshi varsa,
temelleri aşağıda, Bölüm'de tartışılacaktır. Bu ders kitabının 7.

TEST SORULARI

1. Emek nedir? Emek sürecinde hangi ilişkiler oluşur ve bunların etkileşimi nedir? Çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesine ihtiyaç nedir? Bağımsız bir hukuk dalı olarak iş hukukunun oluşumunun sosyo-tarihsel önkoşulları nelerdir?

2. İş hukuku konusunu açıklar. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin belirtileri nelerdir? Emeğin teknik ve toplumsal örgütlenmesi nedir?

3. Doğrudan emekle ilgili ilişkilerden ne kastedilmektedir? Bu ilişkileri listeleyin.

4. İş hukuku yönteminin özellikleri nelerdir?

5. İş hukuku sistemini açıklayınız.

6. Rusya Federasyonu Anayasasının ve uluslararası hukuk normlarının emeğin ve doğrudan ilgili ilişkilerin düzenlenmesindeki rolü nedir?

7. ver Genel özellikleri Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer Federal yasa iş alanında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun üstünlüğü ilkesi nedir?

8. İş hukuku normlarını içeren diğer normatif eylemleri adlandırın ve tanımlayın. Yerel kural koyma nedir ve çalışma ilişkilerini düzenlemedeki rolü nedir? Normatif eylemler hiyerarşisinin anlamı nedir?

9. Çalışma mevzuatının birliği ve farklılaşması ilkesinin içeriğini genişletin. Rusya Federasyonu'ndaki iş hukuku kaynakları sisteminin belirli özellikleri nelerdir?

10. İstihdam ilişkisi kavramını verin. Bir iş ilişkisinin içeriği nedir?

11. Bir istihdam ilişkisinin katılımcıları kimlerdir? İş tüzel kişiliği nedir ve unsurları nelerdir? Bize işçinin yasal kapasitesinden bahsedin.

12. İş ilişkilerinde işveren tarafında kimler hareket edebilir? İşverenin iş tüzel kişiliğini tanımlar. Doğrudan emekle ilgili yasal ilişkilerdeki katılımcıları adlandırın.

13. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkması, değişmesi ve sona ermesinin sebepleri nelerdir?