20. yüzyıla kadar devlet neredeyse üretimde emeğin kullanımını düzenlemedi. Çalışanın ve işverenin özgür insanlar olduğuna ve ilişkilerini bir iş sözleşmesi ile düzenleyebileceğine inanılıyordu. Bununla birlikte, işverenin, işsizlik koşullarında, çalışana en olumsuz koşulları dikte ettiği her zaman ortaya çıktı (örneğin, 16 saatlik çalışma günü, düşük ücretler vb.). Bu nedenle, XX yüzyılın ilk yarısında devlet. istihdam ilişkilerini saymayı bıraktı iş gücü özel meseleçalışan ve işveren, söz konusu alanda kamu yararını görerek (örneğin, sosyal istikrarın korunması, insan sağlığının korunması, iyi bir yaşam standardının sürdürülmesi) ve yasal normlarda kesinlikle bağlayıcı, asgari garantiler oluşturmaya başlamıştır. bir iş sözleşmesi kapsamında çalışanlar. Daha sonra bağımsız bir hukuk dalı oluşturan bu normlardı - İş hukuku.
İş hukuku, işveren ile çalışan arasındaki çalışma kabiliyetinin (ücretli emek) kullanımına ilişkin ilişkiyi düzenleyen bir yasal normlar sistemidir.
Çalışanın çalışma yeteneğinin kullanımıyla ilgili hangi özel ilişkilerin iş kanunu tarafından düzenlendiği sorusu üzerinde özellikle durmak gerekir, yani. anahat iş hukuku düzenlemesinin konusu . Gerçek şu ki, tüm ilişkiler öyle ya da böyle değil emekle ilgili düzenlemelerİş hukuku.
Birincisi, yapma kendisi için çalışan bir kişinin çalışmasının yasal düzenlemesine ihtiyaç duyar. Kural olarak, herkes için olduğu bir sır değil. gerekli iş yemek pişirmek, daireyi temizlemek, üzerinde çok çalışmak bahçe arsası vb. bu durum emeğin sonuçları işçinin kendisi tarafından kullanılır ve bu nedenle insanlar arasında emek yeteneklerinin kullanımı ile ilgili bir ilişki yoktur.
İkincisi, mülkünü düzenli kar için kullanan bir girişimcinin emeği, iş kanunu ile düzenlenmemiştir. Açıkça söylemek gerekirse, bu durumda, bir çalışan ile başka bir kişinin çalışma yeteneğini kullanan bir kişi arasında hiçbir ilişki olmadığında, bir girişimcinin emeği, kişinin kendi yararına olan bir tür emektir. Bu durumda, medeni hukukun düzenlemesine konu olan mülk sahibinin mülkünün kullanımına ilişkin ilişkiler yasal düzenlemeye tabidir.
Sürekli çalışanların aynı zamanda bu tüzel kişiliklerin katılımcısı (hissedarlar, hissedarlar vb.) olduğu sektörlerde ortaya çıkan iş ilişkileri dikkate alındığında bazı sorunlar ortaya çıkmaktadır. Burada iki durum mümkündür. Birincisi - tüzel kişiliğin idaresi bir çalışanla iş sözleşmesi yaptığında - tüzel kişiliğin bir üyesi. Bu durumda, kural olarak, medeni hukuku (tüzel kişiliğin yönetimine katılım, temettü ödemesi vb.) ve emeği (çalışma süresi, tatil süresi, ücretler, işten çıkarma vb.) açıkça ayırmak mümkündür. ) ilişkiler. İkincisi - bir tüzel kişilikte bir katılımcı ile bir iş sözleşmesi yapılmadığında, ancak gerçek sırayla çalıştığında. Bu, kural olarak, yalnızca çalışanların birbirini tanıdığı küçük kuruluşlarda mümkündür: limited şirketlerde, üretim kooperatiflerinde. Çoğu bilim insanı - iş hukuku uzmanı, bu ilişkileri bir dereceye kadar iş hukuku düzenlemesi kapsamına girdiğini düşünme eğilimindedir.
Üçüncüsü, iş hukuku, bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamındaki işin performansıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan ilişkileri düzenlemez.Örneğin, yüklenici ile müşteri arasındaki ilişki, ifadan doğmasına rağmen, belirli iş Ancak, doğada emek değil, mülkiyettir. Müşteri öncelikle müteahhitin görevini her gün vicdani bir şekilde yerine getirmesiyle ilgilenmez. emek fonksiyonları, ancak ikincisi, son teslim tarihine kadar, çalışmanın yararlı bir sonucunu müşterinin hizmetine sunmuştur. Bu nedenle, sözleşmenin konusu, çalışanın emek işlevi değil, yani belirsiz bir süre için yapılan iş değil, şeylerin üretimi veya işlenmesi üzerinde bir kerelik çalışmanın performansıdır. Ve sözleşme ilişkilerinde taraflar eşitlik durumunda kalırsa, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinde belirli güç ve tabiiyet ilişkileri ortaya çıkar. Diğer farklılıklar bundan kaynaklanmaktadır. iş sözleşmesi: çalışanın işin sonucundan sorumlu olmaması, çalışanın çalışma rejimine tabi olması, idarenin emirlerine uyma zorunluluğu vb.
Dördüncü, iş hukuku normlarının yardımıyla, emeğin teknik organizasyonu düzenlenmemiştir, yani üretim teknolojisi, takım tezgahları vb.
İş kanunu aşağıdaki konuları düzenler:
bir iş sözleşmesi kapsamında kimlerin çalışan olabileceği;
İş sözleşmesi nasıl yapılır?
Çalışanlar nasıl işten çıkarılır?
çalışanın ne kadar süre çalışması gerektiği;
Çalışması nasıl ödenir?
ona hangi tatiller verilir;
teşvikler ve önlemler disiplin eylemi ve benzeri.
Bunlara ek olarak, iş kanunu, işçinin emeğinin üretimde kullanılmasıyla yakından ilgili diğer bazı hususları da düzenler: istihdam ve istihdam, ilişkiler emek kolektifi ve yönetim, sendika ve yönetim, eğitim, ileri eğitim, işçi ve işverenin sorumluluğu, izin iş uyuşmazlıkları ve benzeri.
İş hukuku - yöneten bir dizi düzenlemedir. iş ilişkileri.
Oldukça hacimlidir. Herşey düzenlemeler, bileşenleri, yasal güçlerine bağlı olarak yasalara ve tüzüklere bölünebilir.
Çalışma ilişkilerini düzenleyen yasalar arasında, her şeyden önce, isimlendirilmelidir. İnsan ve Vatandaş Hak ve Özgürlükleri Bildirgesi , 22 Kasım 1991'de RSFSR Yüksek Sovyeti tarafından kabul edilen ve vatandaşların çalışma hakkını koruyan.
Rusya Federasyonu Anayasası (1993) Rusya'da emeğin kullanımının temel anayasal ilkelerini formüle eder - emeğin kullanımına ilişkin en genel kurallar.
1. Ülkemizde emekBedava. Bu, her vatandaşın kendi takdirine bağlı olarak çalışma yeteneklerini elden çıkarma hakkına sahip olduğu anlamına gelir: mesleğini, mesleğini seçebilir. Bir vatandaş çalışmayı reddedebilir(tabii ki gücü yetiyorsa) ve kimse onu buna zorlayamaz. AT Rusya Federasyonu zorla çalıştırma yasaktır. Mahkeme kararıyla çalışmak, kamu afetinde çalışmak, askerlik hizmeti zorla çalıştırma sayılmaz.
2. Her insanın sahip olduğugüvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışma hakkı . İlk olarak, mevzuat, ihlal edilemeyecek gereksinimleri, iş güvenliği kurallarını içerir. İkincisi, zararlı koşullarda çalışmak için artan ücretler belirlenir, ek tatiller, süt dağıtılır vs. Üçüncüsü, bazı kategorilerdeki işçilerin bu tür işleri yapmasına izin verilmez. Dördüncüsü, mevzuat, çalışanın hayatına ve sağlığına verilen zararlardan işverenin sorumluluğunu belirler. Beşinci olarak, iş güvenliği kontrolünden özel organlar (teftiş kurulları, sendikalar vb.) sorumludur.
3. Herkesin emeği uygun şekilde ödüllendirilmelidir. Ücrette cinsiyet, yaş, uyruk vb. nedenlerle herhangi bir ihlale izin verilmez. Asgari ücret devlet tarafından belirlenir.
Her insanın hakkı vardırişsizlikten korunmak için.
Herkesin vardinlenme hakkı.
Özel mekan iş hukuku kaynakları arasında yer almaktadır. İş Kanunu (TKRF) , çalışma ilişkilerinin tüm yönlerini sistematik olarak düzenler. Bu, 62 bölüm olmak üzere 14 bölümde yer alan 424 maddeden oluşan oldukça hacimli bir normatif eylemdir. 2001 yılında kabul edilmiştir.
İş mevzuatı, İş Kanunu'na ek olarak şunları içerir: diğer yasalar bireysel kurumlarla ilgili, örneğin, Rusya Federasyonu "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında Kanun" veya Rusya Federasyonu "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında Kanun".
tüzük (kararnameler, kararlar, talimatlar vb.) çalışma ilişkileri son zamanlarÜlkemizde daimi olarak çalışan ve profesyonel olarak yasama ile uğraşan bir organ olarak parlamento olmadığında, eskisinden daha az düzenlenmeye başlandı. Bugün yürürlükte olan tüzüklerin büyük bölümü 1991 yılından sonra kabul edilmiştir. Merkezi organlar arasında, Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı (Federal İstihdam Hizmetini de içerir), çalışma alanında yasama yetkisinin devredilmesinden sorumludur. Federasyonun kurucu kuruluşlarının ve organlarının yetkileri (temsilci ve yürütme) yerel hükümet Bu konuda faaliyet farklı değildir.
Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde önemli bir yer işgal etmektedir. kurumsal (veya yerel) düzenlemeler . Bunlar işletmede geliştirilip benimsenen ve ekibe uygulanan davranışlardır. bu işletme (örneğin, İstihdama ilişkin Yönetmelikler, İkramiyelere ilişkin Yönetmelikler, Dahili çalışma yönetmelikleri vb..). Kural olarak, belirli bir işletmenin koşullarını ve özelliklerini daha iyi dikkate alırlar ve çalışma ilişkilerini yasal düzenlemelerden daha kesin olarak düzenlerler.
Geri dön
İş hukuku, çalışanlar ve işverenler arasındaki iş ilişkilerini ve bunlarla yakından ilgili diğer ilişkileri düzenleyen bir yasal normlar sistemi olan bağımsız bir hukuk dalıdır.
Rusya'da, iş hukukunun ana kaynağı şu anda İş Kanunu RSFSR İş Kanunu'nun yerini alan Rusya Federasyonu No. 197-FZ (sonraki değişiklikler ve eklemeler ile).
Son zamanlarda, kamu hukuku blokları, hukuk gibi iş hukukundan ayırt edilmiştir (kamu bütçe dışı " sosyal fonlar”) veya münhasıran kamu (eyalet ve belediye) hizmet işlevlerinin yerine getirilmesi için işçi çalıştırma özellikleri.
İş hukuku, çalışanlarla çalışma ilişkilerini ve bunlarla ilgili diğer bazı ilişkileri düzenler: işe alma, transfer ve işten çıkarma prosedürünü, çalışma saatlerini, ücret biçimlerini, işte başarı için teşvikleri ve ihlallerin cezalarını belirler. iş disiplini, işgücünün korunmasına ilişkin kurallar ve iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü.
Toplumumuzun mevcut temel yaşamı, emeğin örgütlenmesini ve etkinliğini, emek kaynaklarının ve istihdamın oluşumunu, gelir ve emek teşvikini kavramayı gerekli kılmaktadır. Reformun nihai amacı, ülke nüfusunun maddi, manevi ve manevi tatmini olarak anlaşılan ülke nüfusunu artırmaktır. sosyal ihtiyaçlar. Nüfusun bir bütün olarak veya bireysel katmanları olarak yaşam standardının ana göstergesi, gelir ve nüfusun istihdam derecesidir.
İş ilişkileri, bir iş sözleşmesinin imzalanması sırasında taraflar arasında ortaya çıkar. Diğer şeylerin yanı sıra, iş ilişkileri, iş sözleşmesi tarafından sağlanan emeğin kullanımı ve ayrıca geçmişte gerçekleşen veya gelecekte beklenenler nedeniyle, doğrudan bunlarla ilgili sosyal ilişkilerden etkilenir.
İş kanunu düzenlemiyor teknolojik süreçler ve tarafların çalışma ilişkilerine olan sosyal bağları, yani. sosyal çalışma biçimleri. Bu açıdan, örneğin bir bilim adamı, mucit, yazar ve diğer bireysel çalışma biçimlerinin çalışmaları, sosyal ilişkilerin dışında gerçekleştirildiği için iş kanununun düzenlemesine tabi değildir. İş hukuku, çalışma yeteneğinin uygulanması ve gerçekleştirilmesi ile bağlantılı olarak ortaya çıkan sosyal ilişkileri düzenler.
Emek sürecinde halkla ilişkiler ve ilgili ilişkiler şunları içerir:
işçi ve işveren ilişkisi;
işçi kolektifinin çıkarlarını temsil eden sendika organının örgütsel ve yönetimsel ilişkileri ve çalışma koşullarının, işçilerin yaşamının ve geri kalanının iyileştirilmesiyle ilgili olarak işletmenin idaresi;
işgücünün yeniden dağılımına ilişkin ilişkiler;
istihdam ve istihdama ilişkin ilişkiler;
geri ödeme ilişkisi malzeme hasarı;
iş uyuşmazlıklarının çözümünde ortaya çıkan usuli ilişkiler.
İş ilişkileri aşağıdaki özelliklerle karakterize edilir:
Vatandaşlar, direktiflerin yardımıyla değil, serbest faiz temelinde, yani. iş ilişkilerinde katılımcılara sözleşme özgürlüğü sağlayarak (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. Maddesi);
- iş ilişkileri ve medeni hukuk, tarafların yasal eşitliğine içkindir (işçilerin işverenden önce çıkarlarının korunması için devlet garantileri);
- iş hukuku, merkezi ve yerel düzenlemenin bir kombinasyonu ile karakterize edilir. AT yerel eylemler tarafların mutabakatı ile kabul edilir, çalışma günü belirlenir, dinlenme (mola) zamanı belirlenir, tatil programları ve çalışanların çalışma koşullarını ayrıntılı olarak düzenleyen diğer hususlar üzerinde anlaşmaya varılır. Yerel yasaların normları federal mevzuatla çelişmemelidir;
- iş hukuku yöntemlerinin özgüllüğü, tarafların iş ilişkilerine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmenin bir aracı olarak uygulanan ve esas olarak gerçekleştirilen yaptırımların niteliğinde kendini gösterir. mahkeme dışında, çalışanların eski durumuna getirilmesi ile ilgili konular hariç. İş hukuku kapsamındaki sorumluluk önlemleri, doğası gereği ağırlıklı olarak disipline yöneliktir. Bunlar, kınama, kınama, ikramiye ödemesinden yoksun bırakma ve işten çıkarma veya işten çıkarmaya kadar uzanan diğer olumsuz sonuçları içerir.
Çalışma ilişkilerinin temeli, merkezileştirilmiş (federal), bölgesel ve yerel düzenlemelerin birleşimidir. Rusya Federasyonu'nun federal çalışma makamları, dudaklarından işçilerin ve işverenlerin, vakıfların çalışma haklarının garantilerini dikti. yasal düzenleme iş hukuku konusuna giren ilişkiler, en önemli alanlar kamu politikasıçalışma ilişkileri alanında.
Çalışma ilişkileri hem yasal düzenlemelerle (merkezi, bölgesel, yerel) hem de sözleşmeyle kurulabilir. Aynı zamanda, ilişkileri düzenlemenin sözleşmeye dayalı yöntemi, bir çalışanla bireysel iş sözleşmesi veya çalışan temsilcileri ile işverenler arasında toplu iş sözleşmesi yapılmasıdır.
Çalışanlar, temsilcileri (yetkili organ veya sendikalar). Bu katılım, toplu sözleşme ve sözleşmelerin imzalanmasından oluşur. Yürürlükteki yasaların öngördüğü durumlarda, toplu iş sözleşmesi ve sözleşmeler, işveren, yerel düzenlemeleri (işletmede) kabul ederken, görüşü dikkate alır. temsili kurum işçiler. Modern çalışma ilişkileri için, işçilerin çalışma haklarını garanti altına alan normların zorunlu olması çok karakteristiktir. Diğer tüm iş hukuku normları, yasal ilişkilerin gelişmesi için belirli fırsatlar sağlayan değişkenler arasındadır.
İhlal edilen bir hakkı korumanın özel yolları, iş uyuşmazlıklarıyla ilgilenen özel organların varlığını ima eder. Aynı zamanda, bireysel iş uyuşmazlıkları için, iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için komisyona (CTC) itiraz olarak değerlendirilmeleri için böyle bir prosedür sağlanmıştır. Çalışma hakkı anayasal olduğu için aynı zamanda koruma altındadır. mahkeme kararı anlaşmazlığın değerlendirilmesi. Ayrı anlaşmazlık kategorileri federal iş müfettişliği tarafından değerlendirilir.
Toplu iş uyuşmazlıklarını değerlendiren özel organlar şunları içerir: uzlaştırma komisyonu, arabulucu ve (veya) iş tahkimi. Toplu bir anlaşmazlığı çözmek için son çare grev olabilir.
Mevzuat, çalışan sorumluluğuna özel sınırlamalar getirmektedir. Aynı zamanda, disiplin sorumluluğu yalnızca aşağıdaki ceza türleri şeklinde mümkündür: açıklamalar, kınamalar ve işten çıkarmalar. Diğer cezaların uygulanmasına yalnızca aşağıdakilerle ilgili olarak izin verilir: özel işçilerözel mevzuatta belirtilen ve bu mevzuatta belirlenen sınırlar dahilinde.
Rus çalışma mevzuatı:
Vatandaşların işçi hakları ve özgürlükleri için devlet garantileri oluşturur;
elverişli çalışma koşullarının yaratılmasını sağlar;
çalışanların ve işverenlerin hak ve menfaatlerini korur.
Devletin iş hukuku alanındaki temel görevleri, gerekli koşulların oluşturulmasıdır. yasal koşullar Tarafların çalışma ilişkileri, bir bütün olarak devlet ve toplumun çıkarlarının ve ayrıca emeğin yasal düzenlemesinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin optimal koordinasyonunu sağlamak için:
İşgücü ve emek yönetiminin organizasyonu hakkında;
ile istihdam bu işveren;
bu işverenin çalışanlarının mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;
sosyal ortaklık, toplu pazarlık, toplu sözleşme ve sözleşmelerin akdedilmesi;
çalışma koşullarının oluşturulmasına ve çalışma mevzuatının uygulanmasına işçi ve sendikaların katılımı;
yükümlülük iş dünyasında işverenler ve işçiler;
çalışma mevzuatına (işgücü koruma mevzuatı dahil) uyumun denetimi ve kontrolü (sendika kontrolü dahil);
iş uyuşmazlıklarının çözümü.
Vatandaşların çalışma haklarını koruyan araçlar, iş hukuku ilkeleridir, yani. genel kabul görmüş normlara ve Rusya Federasyonu Anayasasına dayanan, emeğin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesi için kurallar sağlayan kanunla oluşturulan hükümler.
Bunlar özellikle şunları içerir:
Herkesin özgürce seçtiği veya özgürce kabul ettiği çalışma hakkı da dahil olmak üzere çalışma özgürlüğü, çalışma yeteneklerini kullanma, bir meslek ve faaliyet türü seçme hakkı;
- çalışma alanında zorla çalıştırma ve ayrımcılığın yasaklanması;
- işsizliğe karşı koruma ve iş bulmada yardım;
- güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayanlar da dahil olmak üzere her çalışanın adil çalışma koşullarına hakkının sağlanması, çalışma saatlerinin sınırlandırılması dahil dinlenme hakkı, günlük dinlenme sağlanması, izin günleri ve çalışma dışı tatiller, ücretli yıllık izin;
- çalışanlar için hak ve fırsat eşitliği;
- Her çalışanın zamanında ve zamanında çalışma hakkının sağlanması tam boy bir kişi ve ailesi için değerli bir varlık sağlayan ve federal yasa tarafından belirlenenden daha düşük olmayan adil bir ücret ödenmesi en küçük bedenücretler;
- İş gücü verimliliği, nitelikler ve uzmanlık alanındaki iş deneyiminin yanı sıra mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim dikkate alınarak, herhangi bir ayrım gözetmeksizin çalışanlara işyerinde yükselme konusunda eşit fırsatlar sağlanması;
- işçilerin sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkı da dahil olmak üzere, işçilerin ve işverenlerin haklarını ve çıkarlarını korumak için örgütlenme hakkının sağlanması; - Çalışanların kanunun öngördüğü şekillerde kuruluş yönetimine katılma hakkının sağlanması;
- çalışma ilişkilerinin devlet ve sözleşmeye dayalı düzenlemesinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin bir kombinasyonu;
- sosyal ortaklıkçalışanların, işverenlerin, derneklerinin çalışma ilişkilerinin sözleşmeye dayalı düzenlenmesine ve doğrudan onlarla ilgili diğer ilişkilere katılma hakkını içeren;
- görevin ifasıyla bağlantılı olarak çalışana verilen zarar için zorunlu tazminat iş görevleri;
- kurmak devlet garantileri işçi ve işveren haklarının güvence altına alınması, uygulanması devlet denetimi ve bunların gözetilmesi üzerinde kontrol;
- mahkeme de dahil olmak üzere herkesin işçi hak ve özgürlüklerinin devlet tarafından korunması hakkının sağlanması;
- bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını çözme hakkının yanı sıra İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde grev hakkının sağlanması;
- iş sözleşmesinin taraflarının, işverenin çalışanlardan çalışma görevlerinin yerine getirilmesini talep etme hakkı, işverenin mülkiyetine saygı ve çalışanların haklarına saygı da dahil olmak üzere, akdedilen sözleşmenin şartlarına uyma yükümlülüğü işverenin kendisine karşı yükümlülüklerine, iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemelere uymasını talep etmek;
- sendika temsilcilerinin, çalışma mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemelere uygunluk üzerinde sendika kontrolünü kullanma hakkının sağlanması;
- Çalışanların çalıştıkları süre boyunca onurlarını koruma hakkının sağlanması;
- Zorunluluk hakkının sağlanması sosyal çalışanlar.
Herkes, çalışma haklarını kullanmak için eşit fırsatlara sahiptir. Cinsiyet, ırk, ten rengi, milliyet, dil, köken, mülkiyet, sosyal ve resmi pozisyon, yaş, ikamet yeri, dine karşı tutum, siyasi görüşler, kamu derneklerine üyelik veya üye olmama ve ayrıca bunlarla ilgili olmayan diğer durumlar iş nitelikleriçalışan.
Farklılıklar, istisnalar, tercihler ve çalışanların haklarına ilişkin kısıtlamalar, doğuştan gelen tarafından belirlenir. bu tür federal yasa tarafından belirlenen iş gereksinimleri veya artan sosyal ve yasal koruma.
Çalışma alanında ayrımcılığa maruz kaldıklarına inanan kişiler, federal çalışma müfettişliği organlarına ve (veya) ihlal edilen hakların restorasyonu, tazminat başvurusu ile mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. malzeme hasarı ve tazminat ahlaki hasar.
Çalışma mevzuatının temel ilkelerinden biri, herkesin Rusya Federasyonu Anayasası tarafından ilan edilen ücretsiz çalışma hakkıdır. Zorla çalıştırma, yani herhangi bir ceza tehdidi altında iş performansı (şiddet etkisi).
İçermek:
İş disiplinini korumak için;
- bir greve katılma sorumluluğunun bir ölçüsü olarak;
- ekonomik kalkınmanın ihtiyaçları için işgücünü harekete geçirme ve kullanma aracı olarak;
- sahip olmak veya ifade etmek için bir ceza olarak Politik Görüşler veya yerleşik siyasi, sosyal veya ekonomik sisteme karşı ideolojik inançlar;
- ırksal, sosyal, ulusal veya dini mensubiyete dayalı bir ayrımcılık önlemi olarak - yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. Maddesi).
Zorla çalıştırma şunları içerir:
İhlal son tarihlerücretlerin ödenmesi veya tam olarak ödenmemesi;
- işçiye toplu veya toplu araçlar sağlanmadıysa, işverenin işçiden işçilik görevlerini yerine getirme şartı kişisel koruma veya iş hayatını veya sağlığını tehdit ediyorsa.
Aynı zamanda, İş Kanunu, çalışmanın zorla çalıştırma olarak kabul edilemeyeceği koşulları tanımlar:
Performansı ilgili mevzuata tabi olan işler askeri servis ve onun yerine askerlik hizmeti veya alternatif sivil hizmet;
- acil durumlarda yapılan işler, ör. olağanüstü hal veya sıkıyönetim ilanı, afet veya afet tehdidi (yangın, sel, kıtlık, deprem, şiddetli salgın hastalıklar veya epizootikler) ile tüm halkın hayatını veya normal yaşam koşullarını tehlikeye sokan diğer hallerde nüfus veya bir kısmı;
- içine girmenin bir sonucu olarak yapılan işler yasal güç denetimli yargı Devlet kurumları yürütmede hukuka uygunluktan sorumlu yargılar.
İş Kanunu, bir çalışanın kişisel verilerinin korunmasını sağlar - bilgi, işveren tarafından gerekli iş ilişkilerinin ortaya çıkması ve belirli bir çalışanla ilgili olarak. Bir çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi, yalnızca yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygunluğu sağlamak, çalışanlara istihdam, eğitim ve terfi konularında yardımcı olmak, çalışanların kişisel güvenliğini sağlamak, yapılan işin niceliğini ve kalitesini kontrol etmek ve mülkiyet güvenliği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86. Maddesi) .
Çalışanın tüm kişisel verileri kendisinden alınmalıdır. Yalnızca üçüncü bir kişiden alınabiliyorsa, bu durum çalışana önceden bildirilmeli ve kendisinden yazılı izin alınmalıdır. İşveren, kişisel verilerin elde edilmesinin amaçları, amaçlanan kaynakları ve yöntemleri ile bu verilerin niteliği ve çalışanın bunları almak için yazılı onay vermeyi reddetmesinin sonuçları hakkında çalışanı bilgilendirmelidir.
İşveren, çalışanın siyasi, dini ve diğer inançlarına ilişkin kişisel verilerini alma ve işleme hakkına sahip değildir ve mahremiyet olmadan Yazılı onayçalışanın yanı sıra üyelik kamu dernekleri veya federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe sendika faaliyetleri.
Ek olarak, işveren, çalışanın bir çalışma işlevini yerine getirme kabiliyeti konusuyla ilgili bilgiler dışında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 87. Maddesi) çalışanın sağlık durumu hakkında bilgi talep etmemelidir.
İş Kanunu, toplu iş anlaşmazlığını çözmenin bir yolu olarak işçilerin grev hakkını belirler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 409-412. Maddeleri).
İş ve diğer ilgili ilişkilerin düzenlenmesi İş hukuku(işgücü koruma mevzuatı dahil) ve iş hukuku normlarını içeren ve sırayla federal ve yerel olanlara bölünmüş diğer düzenleyici yasal düzenlemeler.
federal düzenlemeler iş hukuku şunları içerir:
Rusya Federasyonu Anayasası, Yasal çerçeve iş mevzuatı;
Rusya Federasyonu İş Kanunu;
iş hukuku normlarını içeren federal yasalar;
Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri, Rusya Federasyonu Hükümeti kararları, Rusya Federasyonu'nun çalışma ilişkilerini düzenleyen bakanlıklar, departmanlar ve komitelerin düzenlemeleri;
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun kararları Devam eden olaylarçalışma ilişkileri.
Unutulmamalıdır ki, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun eylemleri kendi başlarına hukuk kaynaklarıdır. Yeni normlar getiremezler veya eskileri değiştiremezler. Ama genelleme sonucu adli uygulama Yargıtay Rusya Federasyonu, değişiklik yapılması gerektiği sonucuna varabilir. mevcut yasama organı.
Yerel normatif iş hukuku eylemleri şunları içerir:
Düzenleyici yasal işlemler Rusya Federasyonu'nun konuları;
- kanun yapıcı organlar;
- iç kurallar çalışma programı işletmede kurulu;
- toplu sözleşmeler ve sözleşmeler;
- iş sözleşmeleri;
- işletme ve kurum başkanlarının emir ve emirleri.
İş hukuku kaynakları arasında özel bir yer kanunlarla işgal edilmiştir. Uluslararası organizasyonÇalışma (ILO), Rusya Federasyonu, en yüksek elli iki ILO sözleşmesinin işleyişini kabul etti. yasal güç Rus topraklarında. İş Kanunu ile iş kanunu normlarını içeren diğer federal kanunlar arasında çelişki olması durumunda İş Kanunu uygulanır. Yeni kabul edilen bir federal yasa İş Kanunu ile çelişiyorsa, bu federal yasa, İş Kanunu'na uygun değişikliklerin ve ilavelerin yapılmasına tabi olarak uygulanır.
referansa federal organlar Devlet gücüçalışma ilişkileri ve diğer doğrudan ilgili ilişkiler alanında, Rusya Federasyonu topraklarında kullanım için zorunlu kabul edilmesi Federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler.
Yükleyiciler:
Devlet politikasının çalışma ilişkileri ve diğer ilgili ilişkiler alanındaki ana yönleri;
- çalışma ilişkilerinin ve diğer ilgili ilişkilerin yasal düzenlemesinin temelleri;
- devlet tarafından çalışanlara sağlanan işçi hakları, özgürlükler ve garantilerin düzeyi (dahil ek garantiler belirli kategoriler işçiler).
Rus iş mevzuatı aşağıdaki kişiler için geçerli değildir (İş Kanunu'na göre aynı anda işveren veya temsilcisi olarak hareket etmedikçe):
Askerler görevlerini yerine getirirken askeri servis;
yönetim kurulu üyeleri ( denetleme kurulları) kuruluşlar (bu kuruluşla iş sözleşmesi imzalamış kişiler hariç);
medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışan kişiler;
federal yasa ile kurulmuşsa diğer kişiler. Sivil yasa
Geri | |
İşçi hakları - bu kavram ne anlama geliyor? Çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkileri yöneten normlar ve ilkeler sistemi nedir ve devletin istihdam ve nüfusun istihdamı alanında oynadığı rol nedir?
iş kanunu nedir
Ne anlama geldiğini anlayalım iş hukuku kavramı. Bu, bağımsız, ayrı bir hukuk dalıdır, diyelim ki, amacı iş ilişkilerini düzenlemek olan bir dizi yasal norm - bunların oluşumu, işleyişi ve sona ermesi.
İş hukuku rejimi ve işçi korumasını, iş uyuşmazlıklarının dikkate alınmasını, yani iş sürecinin teknolojisini değil, insanlar arasındaki ilişkiyi belirler.
İş hukuku kaynakları
İş hukukunun kaynakları nelerdir? Bunlar yetkili kişiler tarafından yayınlanır. yetkili kuruluşlarçalışma ilişkilerini düzenleyen normatif eylemler.
Rusya Federasyonu'nda federal ve yerel olarak ayrılırlar. Federal kaynaklar şunları içerir:
- Rusya Federasyonu Anayasası;
- iş hukuku normlarını içeren federal yasalar;
- Rusya Federasyonu İş Kanunu;
- Rusya Devlet Başkanı'nın çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi alanındaki normatif Kararnameleri;
- Rus Hükümetinin kararları;
- Rusya Federasyonu bakanlıkları, departmanları ve komiteleri tarafından yayınlanan yönetmelikler.
Yerel kaynaklar:
- Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yanı sıra yerel yönetimlerin düzenleyici yasal işlemleri;
- işletmelerde kabul edilen iç çalışma düzenlemeleri;
- toplu ve iş sözleşmeleri;
- işletme, kuruluş ve kurum başkanlarının emir ve emirleri.
İşçi haklarının düzenlenmesi kaynakları, topraklarında etkisi Rusya Federasyonu tarafından tanınan Uluslararası Çalışma Örgütü'nün eylemlerini de içerir.
Ukrayna'da iş hukukunun ana kaynakları Devlet Anayasası ve Ukrayna İş Kanunu'dur.
Ayrıca, çalışma ilişkileri, ülke tarafından onaylanan yasalarla düzenlenir. uluslararası düzenlemeçalışma, kanun ve yönetmelikler, sosyal ortaklık kanunları, yerel yönetim kanunları ve yerel yönetmelikler.
iş hukuku ilkeleri
Rusya ve Ukrayna'daki bu ilkeler özünde benzerdir - devletin, işverenlerin ve ücretli işçilerin çıkarlarının en iyi şekilde koordine edilmesini sağlamaya yardımcı olmak için işçilerin ve işverenlerin haklarını korumak için tasarlanmıştır.
Ana ilkelerden biri çalışma özgürlüğü olarak adlandırılabilir: Bir kişiye bir meslek ve meslek seçme hakkı verilir, herkes çalışma yeteneklerini dilediği gibi kullanma hakkına sahiptir.
Kanun, çalışanların sadece çalışma hakkını değil, aynı zamanda çalışmaları için adil bir ücret alma hakkını da sağlamak için tasarlanmıştır - maaş yasal olarak tanımlanmış asgari ücretten az olamaz.
Zorla çalıştırma ve ayrımcılık kesinlikle yasaktır - bu, iş hukukunun ana ilkelerinden biridir.
Her vatandaşa işsizliğe karşı koruma ve istihdam konularında her türlü yardım garanti edilir.
İşçilerin çalışma koşulları adil, güvenli ve hijyen standartlarına uygun olmalıdır. Her işçi, bir iş gününden sonra, hafta sonları ve resmi tatillerde dinlenme, yıllık ücretli izin hakkına sahiptir.
iş hukuku ilkeleri ayrıca çalışanlar için sosyal ortaklığı, eşit hakları ve fırsatları garanti eder.
Hem çalışanlar hem de işverenler, çalışma haklarını ve çıkarlarını korumak için birleşebilirler.
İş sözleşmesinin tarafları, iş sözleşmesinin öngördüğü tüm şartlara uymakla yükümlüdür.
Çalışanların zorunlu olmasını sağlama hakkı vardır. sosyal sigorta ve işyerinde kendilerine verilen zararın tazmini.
Vatandaşların ve işverenin iş hukuku
Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Ukrayna İş Kanunu vatandaşların çalışma haklarını tanımlar.
Çalışanların iş sözleşmelerini akdetme, feshetme ve değiştirme hakları vardır.
İşçilerin güvenliği sağlaması gerekiyor iş yeri ve sözleşmede belirtilen çalışma koşulları.
Mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim - işverenler çalışanlarına böyle bir fırsat sağlamalıdır.
İşçilerin işçi hakları, oluşturdukları sendikalar tarafından korunabilir. Çalışan vatandaşların hakları vardır. toplu pazarlık toplu sözleşme ve sözleşmeler yapar, grev yoluyla haklarını arar.
Çalışanların sorumlulukları nelerdir? İşte her çalışandan istenenler:
- infaz dolu emek işlevi ve yerleşik çalışma standartları;
- kurallara uygunluk iç düzenlemeler işletmeler (kuruluşlar) ve iş disiplini;
- işgücü koruma gerekliliklerine uyarak (kendi ve meslektaşlarının) iş güvenliğini sağlamak;
- işverenin mülkiyetine saygı.
İş Hukuku Kanunu sadece çalışanların faaliyetlerini ilgilendirmez. Onlar için gereksinimleri ve devletten garantileri zaten düşündük. İşverenin işçi hakları nelerdir?
Her şeyden önce, çalışanlarla iş sözleşmelerini akdetme, değiştirme ve feshetme hakkına sahiptir.
İşveren, çıkarlarını korumak için toplu sözleşmeler yapma, işveren dernekleri oluşturma hakkına sahiptir.
Çalışanlarından görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmelerini istemek, onları teşvik etmek ve sürece dahil etmek disiplin sorumluluğu- ayrıca iş sağlayan kişilerin hakkı.
İşveren, işletmenin (kuruluşun) tüm ekibi için zorunlu olan yerel düzenlemeler çıkarma hakkına sahiptir.
Pratikte, ne yazık ki, işverenin işçi hakları ve işçi genellikle ihlal edilir. Elbette her birimiz en az bir kez yasa dışı eylemlerle karşı karşıya kaldık - gecikmiş ücretler, önyargılı tutum, fazla mesai, işten yasadışı işten çıkarma.
Bu nedenle, onların işçilik garantileri gerekirse mahkemede bile savunulmalıdır.
Bu videoda iş hukuku hakkında daha fazla bilgi edinin:
Al, arkadaşlarına söyle!
Web sitemizde de okuyun:
Daha fazla göster
tanım 1
İş hukuku- Bu, çalışma ilişkilerini ve doğrudan emekle ilgili bir dizi başka sosyal ilişkiyi düzenleyen bir hukuk dalıdır.
İş hukuku konusu hem işçilerin işverenlerle ilişkileri hem de emek ve profesyonel kolektifler arasındaki ilişkilerdir. İş hukukuüretim faaliyetleri, işçilerin çalışma ve yaşam koşulları, toplu sözleşmelerin yapılması, vatandaşların uzmanlık ve kişisel yeteneklerine göre istihdamı konularını düzenler. Profesyonel eğitim personelin ileri düzeyde eğitimi, işgücünün korunması ve çalışma mevzuatına uyumun denetimi ve kontrolü, sosyal sigorta konuları, iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi de iş hukuku kapsamındadır.
iş hukuku yöntemi
İş sözleşmesinin (sözleşme) taraflarının eşitliğinin tespiti ve yetki yetkileri iç çalışma yönetmeliğinde belirtilen idare, iş hukuku yöntemi.
Bir istihdam ilişkisinin üç bileşeni vardır:
- katılımcıların hak ve yükümlülüklerinin niteliği;
- katılımcıların yasal durumu;
- Bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temeli olarak sözleşme.
Açıklama 1
Yani, iş ilişkisi- bu halkın tutumu işçi ve işveren arasında. Ayrıca, bir taraf (çalışan) belirli bir uzmanlık, nitelik veya dahili iş düzenlemelerine tabi pozisyonda iş yapmakla yükümlüdür ve diğer taraf (işveren) çalışana ödeme yapmayı taahhüt eder. ücretler mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve tarafların sözleşmesinde öngörülen çalışma koşullarını sağlamak.
Kural olarak, çalışma ilişkilerinin konuları bireyler, işletmeler ve kuruluşlar gibi. Ancak, bu tür ilişkiler doğrudan kişiler arasında da ortaya çıkabilir.
Vatandaşların çalışma kapasitesi 16$ yıldan (14$ yıl istisnası olarak) kaynaklanmaktadır. Bu yaşa ulaşan Ruslar, bağımsız olarak çalışma ilişkilerine girme hakkına sahiptir. Ve çeşitli hukuk konuları işveren olarak hareket edebilir.
Emek ilişkisinin nesnesi i, belirli bir uzmanlık veya yeterlilikteki işin performansıdır.
- güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan çalışma koşulları;
- hiçbir ayrım gözetmeksizin ve kanunla belirlenen asgari ücretten az olmamak üzere eşit işe eşit ücret;
- belirlenen azami çalışma saatleri ile garanti edilen dinlenme ve ücretli yıllık izin;
- yaşlılık için sosyal güvenlik ve ayrıca işle ilgili sakatlık durumunda zararların tazmini;
- işçi haklarının yargısal korunması.
Aynı zamanda, çalışan şunları yapmalıdır:
- emek görevlerini vicdanen yerine getirmek;
- emek disiplinini gözlemlemek;
- bir teşebbüsün, kurumun veya kuruluşun mülküne özen göstermek;
- belirlenmiş çalışma standartlarına uymak.
Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli iş sözleşmeleri ve çeşitli yasal gerçekler, normlar tarafından sağlanan Haklar.
Resim 1.
iş hukuku ilkeleri
tanım 2
iş hukuku ilkeleri işçilerin emeğinin organizasyonu ile ilgili temel ilkeleri arayın. Bu ilkeler Rusya Federasyonu Anayasası tarafından belirlenir. Bunları sıralayalım:
- doğru iş;
- ücret hakkı;
- dinlenme hakkı;
- vatandaşların sağlığını koruma ilkesi;
- işçilerin sendikalara üye olma ve işletme, kurum ve kuruluşların yönetimine katılma hakkı;
- iş disiplinine uyum ilkesi;
- sağa materyal desteği yaşlılıkta, hastalık, tam veya kısmi sakatlık ve ayrıca bir ekmek kazananın kaybı durumunda.
Yukarıdaki ilkelerin her birine daha ayrıntılı olarak bakalım.
- Doğru iş içinde modern Rusya bir sözleşme veya iş sözleşmesi akdedilerek uygulanır. Rusya Federasyonu Anayasası'na göre, vatandaşlar garantili bir iş alma, bir meslek, yer ve faaliyet türü seçme, yetenek ve tercihlerine göre eğitim alma hakkına sahiptir.
- Ücret hakkı öneriyor Nakit ödül yapılan işin nicelik ve niteliğine uygun olarak, ancak devlet tarafından belirlenen asgari miktarın altında olmamak kaydıyla. Bu, vatandaşları emek niteliklerini geliştirmeye, toplumsal üretimde aktif olmaya ve çalışmalarının sonuçlarıyla kişisel olarak ilgilenmeye teşvik eder.
- dinlenme hakkı aynı zamanda anayasal bir haktır. Rusya'da yürürlükte olan mevzuat gereği haftalık 40$ saati aşmaması gereken çalışma saatlerinin sınırlandırılması ile sağlanmaktadır. Yıllık ücretli izin, belirli meslek temsilcilerinin çalışma sürelerinde azalma, gece çalışma süresinde azalma - tüm bunlar aynı zamanda dinlenme hakkının gerçekleşmesine de katkıda bulunur.
- Vatandaşların sağlığını koruma ilkesi sağlamakla kalmayıp Tıbbi bakımçalışanların değil, aynı zamanda güvenlik ve endüstriyel sanitasyonun geliştirilmesi, önleyici tedbirler işletmede. Bu ilke aynı zamanda koruma tedbirlerini de içerir. çevreçeşitli kirleticilerden.
- İşçilerin sendikalara üye olma hakkı ve kurum ve kuruluşların yönetimine katılım, Çalışma Mevzuatının Temelleri Madde 97$'da yer almaktadır. Çalışanlar, işçi kolektiflerinin genel toplantılarını (konferanslarını), üretim toplantılarını yapabilir ve ayrıca işletmelerde faaliyet gösteren kamu kuruluşları oluşturabilir. Kuruluşların çalışmalarını, sosyo-kültürel ve tüketici hizmetlerini iyileştirmek için önerilerde bulunma hakkına sahiptirler.
- İş disiplinine uyum ilkesi Bu herkesin anayasal görevidir. yetenekli vatandaş. Tüm çalışanlar kurallara uymak zorundadır kolektif emekçeşitli iş hukuku kurumlarının yasal normları tarafından kurulmuştur. Vicdanlı çalışma, bir işletmenin, kurumun veya kuruluşun mülkiyetine saygı, belirlenmiş standartlara uygunluk, ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi - tüm bunlar çalışanların sorumluluğundadır.
- Yaşlılıkta mali güvence hakkı , hastalık, tam veya kısmi sakatlık ve ayrıca bir ekmek kazananın kaybı durumunda, Rusya Federasyonu Anayasası'nda da yer almaktadır. İşçilerin sosyal sigortası, emekli maaşlarının ödenmesi, geçici sakatlık ödenekleri ve diğer sosyal güvenlik biçimleri tarafından garanti edilmektedir.
İş hukuku kaynakları
tanım 3
Devlet makamlarının, çalışanların ve işverenlerin davranışları için zorunlu kurallar belirleyen normatif eylemlerine denir. iş hukuku kaynakları. Bu normatif eylemlerin toplamı, Rus mevzuatı emek hakkında.
İş hukukunun kaynakları şunları içerir:
- Federal yasalar;
- devlet makamlarının tüzükleri;
- onaylanmış devlet eylemleri kooperatif ve kamu kuruluşları.
İş hukuku normlarını oluşturan yasalar arasında, tüm hukuk dalları için yasal dayanak olan ve en yüksek yasal güce sahip olan Rusya Federasyonu Anayasası öne çıkmaktadır. Devletin Temel Yasası bir dizi temel ilkeyi içerir. yasal hükümler, iş hukuku normlarında belirli bir ifade aldı.
İş hukuku- Bu, emek faaliyeti sürecinde ilişkileri düzenleyen bir hukuk dalıdır.
Ana prensipler gölet yasası:
1) çalışma hakkı, kişinin çalışma yeteneklerini serbestçe kullanma, meslek ve faaliyet türü seçme hakkı;
3) işsizliğe karşı koruma;
4) güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan adil çalışma koşulları hakkı;
5) dinlenme hakkı;
6) çalışanlar için hak ve fırsat eşitliği;
7) iş için adil bir ücret alma hakkı;
8) Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkı,
ve grev hakkı.
İş hukuku bir hukuk dalı olarak çeşitli düzenlemelerden oluşmaktadır. Hepsi iş hukukunun kaynaklarıdır.
İş hukuku kaynakları - bunlar, Rusya Federasyonu Anayasası (Madde 37), 30 Aralık 2001'de kabul edilen (1 Şubat 2002'de yürürlüğe giren) Rusya Federasyonu İş Kanunu ve ayrıca bir dizi federal yasadır ( toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü”, “Rusya Federasyonu'nda işgücü korumasının temelleri hakkında”, “Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Üzerine” vb.).
İş kanununun kaynakları arasında Rusya Federasyonu Başkanının kararnameleri ve Rusya Federasyonu Hükümeti'nin gölet sektöründeki kararları, yerel makamların eylemleri, her işletmedeki iç çalışma programını düzenleyen belgeler yer almaktadır.
konular iş hukuku, iş ilişkilerinin katılımcılarıdır - çalışanlar ve işverenler. Ayrıca bazı durumlarda denekler işçi ve işveren temsilcileri olabilir, sendika organları, kamu istihdam makamları, iş uyuşmazlığı çözme makamları, iş kanunu uygulama makamları.
İş veren- fiziksel mi yoksa varlık bir çalışanı işe almak ve onunla bir iş ilişkisine girmek. Çalışan - bu bireysel işveren ile iş ilişkisine girmiştir. İş ilişkilerine girebilmek için bir vatandaşın iş tüzel kişiliğine (hukuki kapasite) sahip olması gerekir. emek kişiliği 16 yaşında gelir. Mevzuat, iş ilişkilerine ve 16 yaşın altındaki kişilere girme olasılığını sağlar. Böylece, ana parayı alan kişiler Genel Eğitim 15 yaşını doldurmuş olanlar iş sözleşmesi yapabilirler. 14 yaşından küçük bir çocuk, boş zamanlarında (örneğin tatillerde) çalışması şartıyla, ebeveynlerinin onayı ile işe alınabilir.
belge tanımlama Genel Konularçalışanlar ve işverenler arasındaki ilişki toplu iş sözleşmesi.Ücret, tazminat, çalışma saatleri ve dinlenme süresi, sosyal sigorta vb. konuları içerebilir. Toplu sözleşme Genel toplantı bir ila üç yıllık bir süre için işçi kolektifi veya sendika.
İş ilişkisi bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar. İş sözleşmesi - bu, işveren ve çalışan arasında, işverenin, çalışana belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda bir iş sağlamayı, yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu çalışanın ücretini zamanında ve eksiksiz olarak ödemeyi taahhüt eder ve çalışan, bu sözleşme ile belirlenen çalışma fonksiyonlarını kişisel ve vicdani bir şekilde yerine getirmeyi ve bu kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma yönetmeliklerine uymayı taahhüt eder.
Eylem zamanına göre, ayırt ederler sözleşmeler, sonuçlandı üzerinde değil belirli bir süre ve Belirli süreli sözleşmeler, 5 yılı geçmeyen sabit bir süre için sonuçlandırılır. Belirli süreli iş sözleşmesi, ancak, yapılacak işin niteliği veya ifa şartları dikkate alınarak, iş ilişkisinin belirsiz süreli olarak tesis edilemediği durumlarda yapılabilir. Aynı zamanda işveren, iş sözleşmesinin belirsiz bir süre için yapılamayacağı özel durumları iş sözleşmesinde belirtmekle yükümlüdür. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi, feshinin temeli olarak kabul edilir. Ancak, sözleşmenin süresinin dolması, ancak taraflardan hiçbirinin sözleşmenin feshini talep etmemesi ve işçinin sözleşme süresinin bitiminden sonra dahi çalışmaya devam etmesi halinde iş sözleşmesi belirsiz süreli yapılmış sayılır. Sözleşmenin türü ne olursa olsun, tümü sözleşmede imzalanmalıdır. yazı.
İstihdam, makbuz karşılığında çalışana bildirilmesi gereken işletme, kurum, kuruluş yönetiminin emriyle resmileştirilir. Sipariş, iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra verilmelidir. İş Kanunu, iş niteliklerinin değerlendirilmesine dayanmayan bir işi kabul etmeyi makul olmayan bir şekilde reddetmeyi yasaklar.
Bir işe başvururken, bir dizi belge sunmalısınız:
1) pasaport veya diğer kimlik belgesi;
2) çalışma kitabı, emek olduğu zamanlar hariç
sözleşme ilk kez yapılır veya çalışan işe gider
yarı zamanlı olarak;
3) sigorta sertifikası devlet emeklilik sigortası;
4) belgeler askeri kayıt(askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve kişiler için
çağrılmak askeri servis);
5) özel beceriler veya nitelikler gerektiren bir işe başvururken, çalışanın bu becerilere veya niteliklere sahip olduğunu doğrulayan bir belge, örneğin bir yüksek veya orta uzmanlık eğitimi diploması.
İş sözleşmesinin içeriği taraflarca belirlenir ve belirli terimler.İle gerekli(gerekli) koşullar, çalışma yerini, çalışanın çalışma işlevlerini (uzmanlık, nitelik, pozisyon), başlama tarihini (eğer varsa) içerir. belirli süreli sözleşme- işin sona ermesi), işçi ve işverenin hak ve yükümlülükleri, çalışma koşulları, çalışma saatleri ve dinlenme süreleri, ücret ve sosyal sigorta koşulları.
İş sözleşmesi, esaslı olanlara ek olarak şunları da içerir: ek koşullarözel içeriği tarafların anlaşmasına bağlıdır. Ek koşullar kuruyor olabilir Deneme süresi, ifşa etmeme meslek sırrı, çalışma zamanı için bir ikamet yeri sağlamak, vb.
İşçilerin durumunu iş mevzuatında öngörülenlere kıyasla daha da kötüleştiren koşullar geçersiz olarak kabul edilir.
Bir iş sözleşmesi yalnızca aşağıdaki gerekçelerle feshedilebilir:
1) tarafların anlaşması;
2) iş sözleşmesinin sona ermesi
3) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi;
4) işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi;
5) bir çalışanın talebi üzerine veya rızasıyla devredilmesi
başka bir işveren için çalışmak veya seçmeli işe geçiş
(İş ismi);
6) çalışanın, kuruluş sahibinin değişmesi veya yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi;
7) çalışanın bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi temel koşullar iş sözleşmesi;
8) işçinin başka bir işe geçmeyi reddetmesi
sağlık durumuna göre tıbbi görüş;
9) işverenin başka bir yere taşınmasıyla bağlantılı olarak çalışanın transferini reddetmesi;
10) tarafların kontrolü dışındaki durumlar;
11) iş sözleşmelerinin yapılması için kanunla belirlenen kuralların ihlali.
Bir çalışan işten çıkarıldığında, uygun bir emir verilir. İşten çıkarılma gününde, çalışana bir çalışma kitabı verilir.
İş hukuku, çalışma süresi ve dinlenme süresi konularını ayrıntılı olarak düzenler. Çalışma zamanı - bu, çalışanın kanuna, toplu sözleşmeye ve iş sözleşmesine, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uygun olarak, kendisine verilen işi öngörülen yerde yapması gereken süredir. Normal, kısaltılmış ve eksik arasında ayrım yapın çalışma zamanı.
Normal çalışma saatleri- bu yasal toplam süre normal (normal) çalışma koşullarıyla çalışmak için çalışma saatleri. Beş günlük bir çalışma haftası ile günde 8 saattir.
Azaltılmış çalışma saatleri normalden daha kısadır ve belirli işçi kategorileri için ayarlanmıştır. Azaltılmış çalışma saatleri ile maaş tam olarak ödenir. Zararlı veya tehlikeli işlerde çalıştırılan 18 yaşından küçük çalışanlar için azaltılmış çalışma saatleri belirlenir. tehlikeli koşullar emek, grup I ve II'nin engellileri, öğretmenler, yüksek ve orta uzmanlaşmış eğitim kurumlarının öğretmenleri, doktorlar ve diğerleri sağlık çalışanları vb. Bu tür işçi kategorileri için çalışma süresi haftada 36 saattir.
Birincisi için, işçi ve işveren arasındaki anlaşma ile, yarı zamanlı iş. Daha az normal süre ancak kısaltılmış çalışma saatlerinden farklı olarak, çalışılan saatlerle orantılı olarak ücretlendirme yapılır.
zaman rahatla - Bu, çalışanların iş görevlerinden serbest bırakıldığı dönemdir. dikkat çekmek aşağıdaki türler dinlenme zamanı:
1) iş günü boyunca aralar;
2) günler arası (vardiyalar arası) molalar;
3) haftalık izin günleri;
4) tatiller;
5) yıllık tatiller.
Çalışma günü boyunca çalışanlara öğle yemeği molası verilir. Çalışma saatlerine dahil değildir ve ödenmez. İş günü içinde badanalı molaya ek olarak, çalışanlara mola verilebilir. belirlenmiş amaççalışma saatlerine dahil olan ve ücretli olan (örneğin, açık havada çalışırken ısınma molaları, yükleme ve boşaltma sırasında dinlenme molaları, çalışma molaları) zararlı koşullar emek vb.).
Günler arası mola, bir günün bitişi ile ertesi günün başlangıcı arasındaki iş molasıdır. Günlük mola süresi süreye bağlıdır vardiya ve çalışma modu. Hafta sonu günleri Cumartesi ve Pazar'dır. Şirketin bir vardiya programı varsa, izin günleri sağlanır. çeşitli günler Her vardiya için sırayla haftalar. Federal tatillerin listesi kanunla belirlenir. Federasyonun tebaası kendi tatillerini belirleyebilir. Bu günlerde sadece sürekli faaliyet gösteren işletmelerde ve kamu hizmeti işletmelerinde çalışmaya izin verilir. Hafta sonu ne zaman ve Bayram izin günü tatilden sonraki bir sonraki iş gününe aktarılır.
Tatiller önemli bir boş zaman türüdür. Yıllık temel, yıllık ek ve hedefli randevulardır (hamilelik ve doğum için, bir çocuğa ulaşıncaya kadar bakmak için). üç yaşında, eğitici, yaratıcı tatiller vb.).
Yıllık izin, iş yerini (pozisyonu) ve ortalama kazancı korurken, art arda birkaç gün boyunca sürekli bir dinlenmedir. Yıllık ücretli izin süresi en az 28 olmalıdır. Takvim günleri. Engelliler, küçükler, bilimsel araştırma ve kültür ve eğitim kurumları çalışanları, hakimler, memurlar, savcılar, öğretmenler ve öğretim görevlileri vb.
Yıllık izin kullanma hakkı, çalışanın bu kuruluşta 6 ay sürekli çalışmasının ardından ilk çalışma yılında doğar. Mevzuat, işverenin, çalışanın talebi üzerine, 6 ayın bitiminden önce izin vermek zorunda olduğu durumları sağlar, yani:
1) kadınlar için - doğum izninden önce veya hemen sonra;
2) 18 yaşından küçük çalışanlar;
3) 3 aylıktan küçük bir çocuğu (çocukları) evlat edinen çalışanlar;
4) ve mevzuatın öngördüğü diğer durumlar.
Bazı çalışanlar ek izin hakkına sahiptir. Süreleri, sağlanma gerekçelerine bağlı olarak 6 ila 36 iş günü arasında değişmektedir.
Zararlı çalışma koşullarına sahip işler, bir işletmede uzun süreli sürekli çalışma, bir kuruluşta, düzensiz çalışma saatleri olan işler için, ilçelerde çalışmak için ek yıllık izin verilir. Uzak Kuzey ve onlara eşit alanlarda vb.
Rus iş hukukunda nispeten yeni bir hüküm, bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkıdır.
İş uyuşmazlıkları- bunlar iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklardır, bireysel ve topludur.
Bireysel iş anlaşmazlığı - Bu, çalışan ile işletme yönetimi arasındaki bir anlaşmazlıktır. Komite tarafından değerlendiriliyor iş uyuşmazlıkları(KTS) veya bölge (şehir) mahkemeleri. KCC, bu tür anlaşmazlıkların değerlendirilmesi için birincil organdır. Çalışan, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği günden itibaren üç ay içinde başvurabilir. CCC, ilgili başvurunun sunulduğu tarihten itibaren 10 gün içinde uyuşmazlığı değerlendirmekle yükümlüdür. Mahkemede, çalışanın KHK kararına katılmaması, savcının talebi üzerine, KHK kararının hukuka aykırı olması ve işletmede KHK bulunmaması durumunda uyuşmazlık değerlendirilir.
Toplu iş uyuşmazlıkları - Bu, işçi ekibi ile işletmenin yönetimi arasındaki bir anlaşmazlıktır. Bu tür anlaşmazlıklar, taraflardan birinin inisiyatifiyle taraf temsilcilerinden 3 gün içinde oluşturulan bir uzlaştırma komisyonu tarafından değerlendirilir. Uzlaştırma komisyonu, anlaşmazlığı 5 gün içinde değerlendirmelidir.
Herhangi bir anlaşmaya varılmazsa, bir iş tahkimi oluşturulur. Orada uzlaşma sağlanamazsa, işçilerin grev hakkı vardır.
Grev hakkı Anayasa'da güvence altına alınmıştır. Grev, bir işçi kamektivinin veya sendikanın ültimatom eylemi, uzlaştırma komisyonu ve iş tahkiminden izin alınmayan taleplerin yerine getirilmesi için çalışmayı durdurarak idare üzerinde bir baskı biçimidir.İşverene, grevin en az 10 gün önceden yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Ayrıca grev üçüncü kişilerin çıkarlarını ihlal etmemelidir.
Sorular ve görevler
1. İş kanunu hangi ilişkileri düzenler? İlkeleri nelerdir?
2. Çalışma ilişkilerinin konularını adlandırın.
3. İş sözleşmesi nedir? İçeriği nedir? İş sözleşmesi türleri nelerdir, ancak eylemin süresi nedir?
4. İşe alım nasıl işlenir?
5. İş sözleşmesinin şartları nelerdir?
6. İş sözleşmesini feshetme sebepleri nelerdir?
7. Ne tür çalışma saatleri vardır?
8. Dinlenme periyotlarının çeşitleri nelerdir?
9. İş uyuşmazlıkları nelerdir? Bunları çözmenin yolları nelerdir?