6060

• Konular:
• İşçilik görevlerinin yerine getirilmemesi

Kınama tam olarak ne için ve nasıl düzgün bir şekilde verileceği.

Makaleden öğreneceksiniz:

Görevi ihmal ve diğer disiplin cezaları nedeniyle kınama

Çalışanın emek işlevlerini yerine getirme sürecinde izin vermesi durumunda önemli ihlaller mevcut İş Kanunu, işverene kendisine üç seçenekten birini uygulama hakkı verir. disiplin eylemi Sanat tarafından kurulmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si:

Çalışanlar için özel organlar ve departmanların düzenlenmesi emek faaliyeti hangi özel düzenleyici belgelerin geçerli olduğu sağlanabilir ek tipler disiplin eylemi. Örneğin, bu memurlar veya çalışanlar için geçerlidir. gümrük makamları. Bununla birlikte, faaliyetleri yalnızca İş Kanunu ile düzenlenen çalışanlar için, yukarıdaki ceza listesi kapsamlıdır, yani işveren, çalışana para cezası, indirgeme vb.

İlgili belgeleri indirin:

Not! Bir ihlal için iş görevleri Sadece bir disiplin cezası uygulanabilir.

konusu göz önüne alındığında disiplin eylemi resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için işveren, böyle bir cezanın uygulanmasının ancak belirtilen görevler uygun şekilde yerine getirildiğinde yasal olacağını hatırlamalıdır. Bu da işletmenin geliştirdiği ve onayladığı anlamına gelir. iş tanımı işgal ettiği pozisyon için ve çalışanın kendisi bu talimatın imzaya karşı hükümlerine aşina oldu. Bu prosedürün en az bir maddesine uyulmaması durumunda, aşağıdakiler de dahil olmak üzere çalışan tarafından bir ceza verilmesine itiraz edilebilir: yargı emri.

Not! Uygulama gerçeğinin tespiti yasadışı kurtarmaçalışana Sanat uyarınca bir ihlal olarak kabul edilir. Şirkete 50 bin rubleye kadar para cezası verme imkanı sağlayan İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si.

Kınama cezası vermek için son tarihler

akımda İş Kanunuİşverenin, bu tür bir işçiye başvuruda bulunmasına karar vermesi gereken son tarihleri ​​açıkça belirtmelidir. disiplin eylemi kınama gibi. Özellikle, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, ihlalin keşfedildiği andan itibaren en geç bir ay içinde böyle bir cezanın verilmesini gerektirir. Bununla birlikte, aynı zamanda, bu süre zarfında çalışan tatildeyse veya hastalık iznindeyse, işverenin kınama kararı verme süresi ilgili gün sayısı kadar uzatılır. Ayrıca, davanın temsilciler tarafından değerlendirilmesi halinde bu sürenin uzatılması gerekecektir. sendika kuruluşu- değerlendirilmesi gereken gün sayısına göre.

Not! Bu durumda, ihlalin işlendiği andan itibaren altı ayı geçmemelidir. Denetim veya diğer yöntemlerle tespit edilen ihlaller için resmi doğrulama bu süre iki yıla çıkarılmıştır.

Kınama varlığında kullanımdan kaldırma

Buna rağmen, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, üç tür disiplin yaptırımından oluşan listenin kapsamlı olduğu kabul edilir; pratikte, işverenler çalışanları uymaya teşvik etmek için genellikle başka yasal yollar kullanır. iş disiplini. Bu nedenle, yasa, çalışanlara para cezası verilmesini veya şu veya bu suistimal nedeniyle ücretlerinin bir kısmından yoksun bırakılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, aynı zamanda, işverenin, çalışmaları sırasında belirli koşulların yerine getirilmesi için çalışanlar için bağımsız olarak bir maddi teşvik sistemi oluşturmasını yasaklamaz.

Bu koşullardan biri de disiplin cezalarının olmaması olabilir. Böyle bir durumda, bir kınama veya yorumun varlığı, çalışana ilgili cezanın alındığı süre veya ikramiye hükmünde öngörülen başka bir süre için ikramiye ödememek için yeterli bir nedendir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 7 Nisan 2005 tarihli kararına göre N KAS05-126 ön koşulİşverenin eylemlerinin meşru olarak kabul edilebilmesi için, ikramiyenin hesaplanmasına ilişkin kriterleri açıkça belirten ve bu kriterlerden biri olarak disiplin cezalarının bulunmadığını belirten mevcudiyettir.

Resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi nedeniyle kınama sonucu işten çıkarılma olasılığı

Bugüne kadar, bir kınama, disiplin cezası için en etkili seçeneklerden biridir. Sanat hükümlerine uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, disiplin cezası türünün seçimi, işlenen ihlalin ciddiyetine dayanmalıdır. Bu nedenle, yeterli olması durumunda kınama uygulanır. ciddi ihlaller iş disiplini ve hizmet eder etkili araççalışanı gelecekteki kariyeri için bu tür eylemleri tekrarlama tehlikesi konusunda uyarmak.

Mesele şu ki, Sanat. Fesih için yeterli sayılan gerekçelerin bir listesini içeren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i iş sözleşmesi işverenin inisiyatifinde, daha önce verilmiş bir kınama veya başka bir disiplin yaptırımı varsa, çalışma işlevlerinin yerine getirilmesinden defalarca kaçan bir çalışanla iş ilişkilerinin mümkün olduğuna dair bir söz içerir.

Not! İşverene böyle bir hak, ancak kınama usulüne uygun olarak kaydedilmişse verilir. yazı.

Sanatın 5. maddesini kullanarak vicdansız bir çalışanla ayrılmaya karar veren bir işveren. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bunun tüm aşamalarını işleme prosedürüne özellikle dikkat etmelisiniz. personel kararı. Örneğin, bir sonraki disiplin cezasının tekrarlanmasına dayanan ilk kınama yasa dışı bulunursa, çalışanın mahkemede kendisine itiraz etme hakkı olacaktır. Bu durumda işveren, sadece hatalı olduğunu kabul etmekle kalmayacak, aynı zamanda kendisine hukuka aykırı olarak verilen karar için kanunun öngördüğü tazminatı da ödemek zorunda kalacaktır.

Resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için kınama prosedürü

Kınama çıkarma prosedürü Genel görünüm Sanatta açıklanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Bir dizi zorunlu işlemin işveren tarafından komisyonunu içerir. Vaktindençalışanın resmi görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi gerçeğini düzeltin ve kendisine disiplin cezası uygulamanın meşruiyetini onaylayın:

iş tanımı tarafından belirlenen iş disiplini veya iş görevlerinin ihlali gerçeğini düzeltmek. Bu gerçek, işlenen ihlalin niteliğini en iyi yansıtan bir belge ile teyit edilebilir: örneğin, bu sıfatla, hafızaçalışanın çalıştığı bölüm başkanı veya belirli koşulları doğrulayan bir eylem adına;

çalışandan keşfedilen koşullar hakkında bir açıklama alma organizasyonu. Ancak, böyle bir açıklama yazılı olarak yapılmalıdır. Bunu almak için işveren, çalışana sunulması için son tarihi belirten bir bildirim göndermelidir: Sanat hükümlerine uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, çalışana bunun için iki iş günü verilir;

sağlanan açıklamanın dikkate alınması veya bunu sağlamayı reddetme gerçeğinin tespiti. İkinci durumda, işveren, tanıkların imzalarının, çalışanın kendisi tarafından işlenen iş disiplini ihlallerini açıklamayı reddettiğini onaylayacağı başka bir eylem hazırlamalıdır. Aynı zamanda, çalışan tarafından bir açıklama yapılmamasının, işverenin kendisine disiplin cezası uygulamasına engel olmadığı;

çalışanın iş görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesinin nedenini açıklamayı reddetmesi veya işveren tarafından sağlanan açıklamanın geçerli olmadığını düşünmesi durumunda, resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için kınama emri verilir.

Not! Kınama hakkında bilgi girilir Kişisel kart daha önce verilen cezaların varlığını tespit etmesine izin veren çalışan. Ancak bu kayıtlar dahil edilmemiştir.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, işverenin bu konudaki konumuyla aynı fikirde olmayan bir çalışana, yetkililerde kendisine verilen kınamaya itiraz etmesini sağlar. devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla.

Resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için örnek sipariş

Mevcut mevzuat, resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için katı bir örnek sipariş formu oluşturmamaktadır. Bu, işverenin herhangi bir sırayla böyle bir belge hazırlama hakkına sahip olduğu, ancak yerel düzenleme için standart gereklilikleri gözlemlediği anlamına gelir. normatif belgeler. Özellikle, bu, aşağıdaki bölümlerin resmi görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için bir kınama örneğinde varlığını gösterir:

belge başlığı, kuruluşun ayrıntılarını, tarihini, adını ve numarasını gösterir. Bu amaçlar için, “Kınama emri” ifadesi en sık kullanılır;

belgenin işlevsel kısmı organizasyon başkanı tarafından alınan disiplin cezası uygulama kararını belirten;

kararın gerekçesi, siparişte açıklanan koşulların teyidi olarak hizmet veren belgelerin ayrıntılarını ifade eder. Örneğin, bu bir eylem veya muhtıra olabileceği gibi, bir çalışan tarafından sağlanan yazılı bir açıklama veya bunu sağlamayı reddetme eylemi olabilir;

siparişin son kısmı, şirket başkanının imzasının ve mührünün yapıştırıldığı ve ayrıca çalışanın imzası için belgenin içeriğine aşina olduğunu teyit eden bir yer. Azarlanan çalışan, imza tarihinden itibaren üç gün içinde siparişe aşina olmalıdır. Buna karşılık, belgeyi tanımayı ve imzalamayı reddetme, özel bir işlemle kaydedilmelidir.

Not! Benzer şekilde, resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için bir açıklama üzerine bir emir düzenlenir.

Kınama şeklinde disiplin cezasının kaldırılması

Kınama şeklinde geçerli bir disiplin cezasının bulunması, bir çalışanın şirketteki konumunu önemli ölçüde karmaşıklaştırabilir. Bu nedenle, mevcut mevzuat, çalışanın iyi niyetini ve kötü davranışı düzeltmeye istekli olduğunu kanıtladıktan sonra böyle bir cezanın kaldırılması olasılığını öngörmektedir. Evet, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194'ü, mevcut cezanın kaldırılmasının, bir süre içinde otomatik olarak yapıldığını kabul eder. Takvim yılı kınamadan bu yana, çalışan herhangi bir disiplin cezasına tabi tutulmamıştır.

Not! Çalışanın, yöneticisinin, sendika organının talebi veya başka nedenlerle, işveren, kendi takdirine bağlı olarak, verilen cezayı bir yıldan önce geri alma hakkına sahiptir.

Bu durumda, birinin talebi üzerine paydaşlar işveren, işçiye daha önce verilen kınamayı geri çekmeye karar verirse, özel bir emir hazırlamak gerekir. Kaldırılan kınamayı açık bir şekilde belirlemek için disiplin yaptırımı uygulama emrinin ayrıntılarını belirtmelidir.

Bazen hem çalışanlar hem de işverenler çok fazla önem vermemektedir. doğru tasarım kınama, sözlü önerinin aynı derecede etkili olacağına ve resmileştirme gerektirmeyeceğine inanmak Büyük bir sayı belgeler. Ancak gerçekte bu yöntem doğru kullanım vicdanlı çalışanları iş disiplinine uymaya teşvik etmek için etkili bir araçtır - ve aynı zamanda yasal dayanak işverenin gereksinimlerini karşılamayan çalışanlarla iş ilişkilerini sona erdirmek.

in.doc'u indir

in.doc'u indir

Bir çalışanın iş sorumluluklarının belirsizleşmesi, genellikle işveren mahkemesinde bir kayba yol açar.

Herhangi bir organizasyonun çalışmasında, çalışanların yönetimlerinin talimatlarına uymadığı ve genellikle bu davranışın sistematik olduğu durumlar vardır. Çalışanlar kendilerine verilen talimatları ya görmezden gelirler ya da ihmalleri nedeniyle bunlara uymazlar.
Öncelikle, Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'nun kapsamlı bir "yönetim talimatları" kavramı içermediğine karar vermelisiniz. Yetkisi dahilinde, işveren emirler verir, emirler verir, çalışma standartlarını içeren yerel yönetmelikleri kabul eder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi), yani yönetimin talimatları, kendisi tarafından verilen emirlerde, emirlerde vb. Uygulanır. Yönetimden gelen herhangi bir direktif, işveren veya işverenin temsilcisi olarak yönetici tarafından çıkarılan bir tür kanunu kabul etmelidir. Bu tür eylemlerin birkaç ilkesini vurgulayalım:
1) yasallık - yönetimin talimatları ihlal edilmemelidir Mevcut mevzuat ve çalışma standartları;
2) alaka düzeyi - gösterge, yetkinliğine göre belirli bir kişiye hitap etmelidir. resmi görevler emrin yerine getirilmesi var;
3) kesinlik - bir gösterge, mantıksal olarak tam bir anlama sahip olmalı, yürütmenin çifte yorumlanması hariç, anlaşılır ve yürütme için özel olmalıdır.
İşveren, yukarıda açıklanan esaslara tabi olarak, bu talimatların uygulanmasını talep etme ve uygulama hakkına sahiptir. disiplin eylemi performans göstermemesi durumunda. İşverenin (yöneticinin) talimatlarına tekrar tekrar uyulmaması durumunda, çalışan disiplin cezasına çarptırılabilir, ikramiyeden mahrum bırakılabilir ve hatta işten çıkarılabilir. Bu tür ihlaller, bir çalışanın izinsiz olarak reddedilmesini içerir. Iyi sebepler belirlenmiş çalışma standartları prosedüründeki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışma görevlerinin yerine getirilmesinden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi), çünkü bir iş sözleşmesi nedeniyle çalışan, bu sözleşmeyle belirlenen çalışma işlevini yerine getirmekle yükümlüdür. kuruluşta yürürlükte olan kurallara uymak için anlaşma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi). Talimatları içeren bir sipariş de dahil olmak üzere görevlerde, çalışanın imzaya aşina olması gerekir, çünkü. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i bunu gerektirir.
Örneğin, Perm'in tanımı bölge mahkemesi 05/14/2014 tarihli, 33-4192 sayılı davada tanınan yasa dışı sipariş bir ceza verilmesi ve çalışanın önceki pozisyonuna ve zamana ilişkin ücretlerine iade edilmesi üzerine zorunlu devamsızlık ve tazminat ahlaki hasar, çünkü bir iş tanımı ve resmi olarak aşinalıklarının yokluğunda resmi görevler davacının görevlerinin kapsamını belirlemek ve onu görevlerini yerine getirmemekle suçlamak mümkün değildir. Ayrıca, 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenum Kararnamesi'ne göre N 2 "Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun "(bundan sonra 2 No'lu Karar olarak anılacaktır), 35. paragraf şunları belirtir: "bir çalışan tarafından iyi bir sebep olmaksızın yerine getirilmemesi, bir çalışanın hatası nedeniyle iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz performanstır. kendisine verilen iş görevlerinin (yasanın gerekliliklerinin ihlali, bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükler, iç kurallar çalışma programı, iş tanımları, yönetmelikler, işverenin emirleri, teknik kurallar vb.)".
Yönetim talimatlarına tekrar tekrar uymamak için bir çalışana uygulanan en tartışmalı iki önlemi daha ayrıntılı olarak ele alalım - ikramiye yoksunluğu ve işten çıkarma.

1. Primden yoksun bırakma

ile anlaşılmalıdır ki yasal nokta bir çalışanın ikramiyeden mahrum bırakılması gerçeği, yasal olarak disiplin cezası yöntemlerinden biri olarak kabul edilmez, yani. Rusya Federasyonu İş Kanunu, disiplin yaptırımları listesinde böyle bir ceza içermemektedir. Kanun, işverenin disiplin cezasını para cezasıyla birleştirme hakkını saklı tutar; ikramiyenin eşzamanlı olarak yoksun bırakılması ve ilan edilen kınama yasal olarak haklı önlemlerdir (İş Kanunu'nun 192. Maddesi).
İkramiye, işçi görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanlar için teşvik türlerinden biri olan işverenin hakkıdır. Sanatın ilk kısmı nedeniyle herhangi bir prim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u ayrılmaz parçaücret ve işverenin ücretlendirme sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile çalışan için belirlenir. Prim sistemleri de dahil olmak üzere ücretlendirme sistemleri toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel düzenlemeler uyarınca İş hukuku ve diğer düzenleyici yasal işlemler normları içeren İş hukuku(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin birinci kısmı). Yani, işveren, ikramiye hesaplama kriterleri de dahil olmak üzere, çalışanlara ikramiye prosedürünü bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir. Sonuç olarak, ikramiyelere ilişkin hüküm, ikramiyelerin ödenmemesinin temelinin iş disiplini ihlali olduğunu öngörebilir. Aynı zamanda, iş disiplininin ihlali nedeniyle belirli bir süre için ikramiyenin tamamen yoksun bırakılması, ücretlerde ayrımcılık olarak kabul edilemez, ancak yalnızca çalışanın iş görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesinin bir sonucudur (temyiz kurulunun belirlenmesi). 29 Mart 2005 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi N KAS05-148). Çalışanın ikramiyeden yoksun bırakılması haklı gösterilmelidir. Bir iş anlaşmazlığı durumunda, işveren mahkemede, çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmaya karar verdiği koşulların varlığını kanıtlamak zorunda kalacaktır. İşveren, çalışan tarafından ikramiye göstergelerinin yerine getirilmediğine dair kanıta sahip olmalıdır. Bu nedenle, iş disiplini ihlali gerçeğinin sabitlenmemesi ve çalışana disiplin cezası verilmemesi, işverenin ikramiyeden mahrum bırakmanın meşruiyetini kanıtlayamayacağı gerçeğine yol açabilir ( temyiz kararı SC tarafından sivil işler Karelya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 11 Aralık 2012 tarihli 33-3396/2012 sayılı davada).
Ancak işveren, işçi tarafından ihlalin kendisini tespit etmeden ve disiplin cezası vermeden işçi tarafından iş disiplini ihlali gerçeğini ispatlayabilirse, bu durumda işçiye verilen ikramiyenin hesaplanmaması olacaktır. yasal ( temyiz kararı Petersburg Şehir Mahkemesi 15 Mart 2012 N 33-3885/2012). Yasaya göre, bir kişiyi, suçun işlendiği andan ve resmi kaydının yapıldığı andan itibaren yalnızca bir takvim ayı içinde maddi teşviklerden (ikramiyeler) yoksun bırakmak mümkündür.

2. İşten Çıkarma

Derhal, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılma olduğunu not ediyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i bir önlemdir disiplin sorumluluğu, bu, işverenin bu sorumluluğu getirme prosedürüne uymakla yükümlü olduğu anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192, 193. Maddeleri).
Öncelikle, alt çalışanlar tarafından hangi özel talimatların gerçekleştirilmediğine karar vermeniz gerekir. Bu görevler gerçekten kendisine atanmalı ve bir iş sözleşmesinde, iş tanımında veya siparişinde yer almalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi). Aksi takdirde, çalışan, çalışma görevlerinin kapsamının yapmadığı işleri içermediğini gerekçe göstererek disiplin cezasına itiraz edebilir. Bu pozisyon mahkemeler tarafından da onaylanmıştır (24 Temmuz 2013 tarihli Arkhangelsk Bölge Mahkemesinin 33-4030/2013 sayılı davada, Moskova Şehir Mahkemesinin 30 Temmuz 2013 N 11-24137 sayılı temyiz kararları). Yani, liderin yetkinliği dahilinde verdiği talimatlar yapısal birim, ötesine geçmemeli emek fonksiyonu her bir çalışan. Bir çalışan yaptığında disiplin suçu(yani, çalışma görevlerini yerine getiremezse) ve böyle bir çalışanı işten çıkarmak isterse, işveren geçerli bir disiplin cezasının varlığını ve uygulamasının yasallığını kontrol etmelidir: -Yürütme yaptırımına tabi olan çalışanın, usulüne uygun olarak disiplin cezasına çarptırılıp getirilmediğine dikkat edildi. Örneğin, bir çalışan önceki pozisyonuna iade edildi ve işverenden geri alındı. ücretler Zorunlu devamsızlık süresi için, davacıya çalışma görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmediği sırada daha önce uygulanan disiplin yaptırımları geri çekildiği ve ortadan kaldırıldığı için (Murmansk Bölge Mahkemesinin 14 Mayıs 2014 N 33- temyiz kararı) 1329). Disiplin cezası kaldırılırsa veya çalışan iş disiplinini ilk kez ihlal ederse, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i büyük olasılıkla yasadışı ilan edilecek. Moskova bölge mahkemesi, işçiyi işe iade ederek, işçinin bir kez işçi görevlerini ihlal etmesi nedeniyle, yani tekrarı olmadığı için işten çıkarma prosedürünün ihlal edildiğini belirtti (33-12256 / 2014 sayılı davada 06/04/2014 tarihli temyiz kararı).

İşten çıkarma prosedürünü ve işverenin bu temelde hareket etme prosedürünü düşünün.
1. Çalışan tarafından işçilik görevlerinin yerine getirilmemesini düzeltiriz. Genellikle bu bir kanun, hizmet veya muhtıra ile yapılır. Çalışanın görevlerini yerine getirmediğini teyit eden tüm belgeler, işveren tarafından öngörülen şekilde kaydedilmelidir.
2. İşçilik görevlerinin yerine getirilmemesine ilişkin açıklama talep ediyoruz. Böyle bir gereklilik olmamasına rağmen, bu en iyi yazılı olarak yapılır. Bu, daha sonra, bir iş anlaşmazlığı durumunda, işverenin disiplin yaptırımı uygulama prosedürünün izlendiğini kanıtlayabilmesi için gereklidir. Açıklama yapma ihtiyacına ilişkin bildirim iki nüsha olarak düzenlenmelidir: işveren, bildirimin bir kopyasını çalışana verir ve ikinci nüshada (işveren kopyası) çalışan, bildirimi okuduğunu, bir kopyasını aldığını yazar. , alındı ​​tarihini ve imzasını koyar. Çalışan yazılı bir açıklama yaparsa, işveren tarafından dikkate alınır ve kendisi tarafından belirlenen prosedüre göre uygun dergiye kaydedilir. İki iş gününden sonra, çalışan tarafından belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 1. kısmı). Çalışanın açıklama yapmamış olması ceza uygulanmasına engel değildir. Açıklayıcı bir not sunulursa, çalışanın çalışma görevlerini yerine getirememe nedeninin geçerliliğinin kontrol edilmesi gerekir. Disiplin suçunun tüm koşullarını dikkate almak gerekir: çalışanın hatası, görevi kötüye kullanmanın ciddiyeti, komisyonunun koşulları, çalışanın önceki davranışı ve çalışma tutumu (St. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. kısmı yasadışı ilan edildi, çünkü işveren, çalışanın tekrarlanan gecikmesinin organizasyon için olumsuz sonuçları olduğuna dair kanıt sağlamadı, yani işten çıkarma kararı verirken, işin ciddiyeti suistimal ve çalışanın önceki davranışı dikkate alınmadı).
3. Disiplin cezasının uygulanması için belirlenen süreleri kontrol ederiz. Bölüm 3, 4 Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde, çalışanın hasta olduğu, tatilde olduğu ve bunun için gerekli sürenin sayılmadığı bir disiplin cezası uygulanır. görüşü dikkate almak temsili kurum işçiler. 2 No'lu Kararın 34. paragrafı uyarınca, "ay süresinin başladığı bir suistimalin tespit edildiği gün, çalışanın işte (hizmet) tabi olduğu kişinin suistimalden haberdar olduğu gündür, disiplin cezası uygulama hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın." Dinlenme günlerinin kullanımı da dahil olmak üzere başka nedenlerle bir çalışanın yokluğu, belirtilen sürenin gidişatını kesintiye uğratmaz. Unutulmamalıdır: Çalışanın görevi kötüye kullandığı tarihten itibaren altı aydan daha geç ve denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetim- komisyon tarihinden itibaren iki yıldan sonra. AT belirtilen tarihler cezai takibat süresi dahil değildir. Cezanın uygulanma zamanına uyulması önemlidir. İhlal edilirse, işçi görevlerini gerçekten yerine getirmese bile, çalışanın restorasyonu kaçınılmaz olacaktır.
Bu nedenle, çalışanın işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınması talebi, disiplin yükümlülüğü getirme prosedürünün ihlali nedeniyle yerine getirildi: ceza, disiplin suçunun keşfedildiği tarihten itibaren bir ay sonra işveren tarafından verildi (itiraz kararı Yargıtay Komi Cumhuriyeti 26/06/2014 tarihli ve 33-3047/2014 sayılı davada).
4. Çalışanın, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılamayan işçi kategorisine ait olup olmadığını kontrol ederiz. Sanatın 6. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez (örgütün tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi durumu hariç). Bireysel girişimci) geçici sakatlığı süresince ve çalışanın tatili süresince. h.1 Maddesi gereğince. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, bir işverenin hamile bir kadınla inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshine, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi durumları dışında izin verilmez. Çalışan, işten çıkarılması geçici sakatlığı döneminde yapıldığından işe iade edildi (33-4103A-09 sayılı davada Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 21 Mayıs 2014 tarihli temyiz kararı).
5. İşten çıkarma emri veriyoruz. Bir iş sözleşmesinin feshi, işverenin emri (talimat) ile resmileştirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin 1. kısmı). Böyle bir emirle, çalışanın imzaya aşina olması gerekir. Bu mümkün değilse (çalışan yok veya siparişle tanışmayı reddediyorsa), siparişe karşılık gelen bir giriş yapılır. Sanatın 6. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, çalışan siparişle tanışmayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.
6. Çalışma kitabına bir giriş yapıyoruz ve son ödemeyi yapıyoruz. 10 Ekim 2003 tarihli Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanan çalışma kitaplarını doldurma talimatlarının 5.3. paragrafına göre N 69, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi üzerine, işten çıkarma kaydı Sanatın ilgili paragrafına atıfta bulunularak çalışma kitabında yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, iş sözleşmesinin feshi üzerine, çalışanın ödemesi işten çıkarılma gününde yapılır. Çalışan o gün çalışmadıysa, ilgili tutarlar en geç kendisine ödenmelidir. ertesi gün işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonra.
İşverenin, görevi kötüye kullanmadan önce iş sözleşmesinin feshi için başvuruda bulunsa bile, çalışana disiplin cezası uygulama hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır. bu durum ancak işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesinden sonra feshedilir.
Sonuçlar: bir ceza olarak ikramiye yoksunluğu veya bir çalışanın işten çıkarılmasını seçerken, yalnızca sözleşmenin şartlarına uyulmadığına veya talimatlara (emirlere) uyulmadığına dair belgelenmiş bir gerçek varsa, bunun yasal olarak uygulanacağı unutulmamalıdır. haklı. Destekleyici belgeler olmadan herhangi bir bonustan yoksun bırakma veya işten çıkarma durumu yasa dışıdır. Çalışanın işten çıkarmaya itiraz etmek için alındığı tarihten itibaren 1 ayı vardır. çalışma kitabı veya işten çıkarma emrinin bir kopyası (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesinin 1. kısmı) ve ikramiyeden yoksun bırakma - 3 ay.

Disiplin suçu işlemek için, yani. Bir çalışanın çalışma görevlerinin suçlu olarak yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için, kendisine üç tür ceza uygulanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi):

Açıklama (daha az katı sorumluluk ölçüsü);

Kınama (daha katı sorumluluk ölçüsü);

İşten çıkarılma.

Yürürlükteki federal yasalar, tüzükler ve disiplin yönetmelikleri belirli kategorilerçalışanlar (örneğin, devlet ve belediye çalışanları, gümrük ve savcılar için), diğer disiplin cezaları da verilebilir (189. maddenin 5. kısmı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinin 2. kısmı).

Sıradan kuruluşlar için, belirtilen ceza listesi kapsamlıdır, bu nedenle işverenin çalışanlara başka tür cezalar (para cezası, ikramiyeden yoksun bırakma vb.) Uygulama hakkı yoktur. Bu tür gerçekler federal iş müfettişliği tarafından ortaya çıkarsa, örgüt adalete teslim edilebilir. idari sorumluluk Sanat altında. İş yasalarının ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si.

Bu nedenle, 10 Kasım 2009 N 14566 tarihli St. Petersburg Şehir Mahkemesi Kararında, böyle bir yaptırım öngörülmediği için çalışana katı bir kınama şeklinde bir disiplin yaptırımının yasadışı olarak uygulandığı belirtilmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve çalışan, kendisi için işçi kategorisine ait değildir. Federal yasalar, disipline ilişkin tüzük ve yönetmelikler diğer ceza türlerini belirler.

Maddesinde belirtilen cezalar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen sırayla uygulanamaz. Bu nedenle, işlenen suçun ağırlığı, sonuçları, failin kişiliği vb. işveren, çalışanı (bir açıklama yerine) derhal azarlayabilir veya hatta (yeterli sebepler varsa) işten çıkarabilir. Ancak her ihlal için yalnızca bir ceza uygulanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi), yani. dört saatten fazla devamsızlık durumunda, bir çalışana aynı anda hem kınama hem de işten çıkarma uygulanamaz. Aynı zamanda çalışan bağlılığı yükümlülük bunun için veya bu suistimal (örneğin, kuruluşun mülküne verilen zarar için) işvereni aynı anda disiplin cezası uygulama fırsatından mahrum bırakmaz. Bu sonuç, Sanat'tan kaynaklanmaktadır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 248'i, sorumluluğa getirmenin disiplin cezası olmadığına göre.

Bu yazıda ele alacağız adli uygulama Disiplin cezalarının uygulanması hakkında. Böylece, St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 15 Haziran 2011 N 33-8984 tarihli Kararı aşağıdakileri belirlemiştir:

Mahkeme, Art. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21, 192 ve 193'ü, bir çalışana iş disiplinini ihlal ettiği, yani disiplin suçu nedeniyle disiplin cezası uygulanabileceği sonucuna varmıştır. Aynı zamanda, mahkeme, disiplin suçunun, bir çalışan tarafından kendisine verilen emek görevlerinin suçlu, yasadışı bir şekilde yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi olduğunu açıkladı. iş tanımlarının, yönetmeliklerin, işverenin emirlerinin ihlali. Bir çalışanın yalnızca iş görevlerinin yerine getirilmesiyle doğrudan ilgili olan bu tür yasadışı eylemleri (eylemsizliği) disiplin suçu olarak kabul edilebilir. Aynı zamanda, aralarından belirli bir disiplin yaptırımı seçme hakkı kanunla sağlanan suistimalin ciddiyetini, işlendiği koşulları, çalışanın önceki davranışını dikkate alması gereken işverene aittir.

Perm Bölge Mahkemesi'nin 28 Şubat 2011 tarih ve 33-1723 sayılı kararı ile Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, disiplin cezası türünü seçmek işverenin hakkıdır, ancak hak verildi disiplin cezası uygularken, işlenen görevi kötüye kullanmanın ciddiyetini ve komisyonunun koşullarını dikkate alma yükümlülüğüne tekabül eder, bu nedenle Shch, OJSC'ye 11/12 tarih ve 2915 sayılı Siparişi iptal etmek için dava açtı /2010, disiplin cezasının kaldırılması. İddialar, o olduğu gerçeğiyle motive ediliyor. iş ilişkileri 12 Kasım 2010'da davalı ile. Shch, infazda kendisine bağlı personel üzerinde kontrol eksikliği nedeniyle kınandı. fonksiyonel görevler.

Ayrıca, belirtilen sipariş kendisine emanet edilen birimin çalışmalarını iyileştirmeye yönelik bir dizi önlemi yerine getirme yükümlülüğü ile suçlandı. Davacı, kendisini disiplin sorumluluğuna sokmak için bir neden olmadığına, disiplin suçu işlemediğine, motorlu taşıt dükkanını yönetme eylemlerinin iş tanımının gereklerini karşıladığına inanmaktadır.

AT mahkeme oturumu davacı ve vekili iddiada ısrar etti.

Sanık temsilcileri iddiayı tanımadı. Mahkemece, iptali istenen yukarıdaki karara ilişkin karar verilmiştir. temyiz şikayeti davalı, hukuka aykırılığını ve mesnetsizliğini ileri sürmüştür. Davalı, davanın tüm koşulları dikkate alınmadan davacıyı disiplin sorumluluğuna sokmak için herhangi bir neden bulunmadığı sonucunun mahkeme tarafından yapıldığına inanmaktadır. sırasında inanıyor adli yargılama davalı adına (ulaştırma departmanı başkanı olarak) bulunmadığı gerçeğinin teyidini buldu genel kontrol astlarının faaliyetleri hakkında. Mekanik hattına bırakın araç/marka/ hükümet numarası içinde nedensellikİle birlikte uygunsuz performans görevlerinden dolayı davacı

Mahkeme, disiplin cezasının orantısız olduğu sonucuna varırken, disiplin cezası seçiminin işverenin münhasır yetkisinde olduğunu dikkate almamıştır. Bu özel durumda, işveren, dikkat edilmesi gereken tüm koşulları dikkate alarak cezayı uygulamıştır.

Yargı Kurulu, temyiz şikayeti gerekçeleri çerçevesinde kararın hukuka uygunluğunu ve geçerliliğini kurallara göre kontrol eder h.1. madde. 347 Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, iptal etmek için hiçbir neden bulamıyor.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si disiplin suçu işlemek, yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesi nedeniyle, işveren aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir: 1) açıklama; 2) kınama; 3) uygun gerekçelerle işten çıkarılma.

Disiplin cezası verilirken, işlenen suistimalin ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır. Doyurucu iddia Mahkeme, davacıyı disiplin cezasına çarptırmak için herhangi bir neden bulunmadığına karar verdi. Aynı zamanda, mahkeme davacının disiplin suçu işlediğinin yokluğundan hareket etti. Mahkemenin bu sonuca vardığı gerekçeler kararda belirtilmiştir, sonuçlar oldukça eksiksizdir, davanın fiili koşulları çelişmemektedir. Bu nedenle, 12 Kasım 2010 tarihli 2915 sayılı karardan, işverenin davacıya (motorlu taşımacılık departmanı başkanı olarak) kendisine bağlı çalışanların eylemleri üzerinde uygun kontrol eksikliğini yüklediği sonucuna varılmıştır. bu ünite. Dava dosyasından 10/12/2010 tarihinde köydeki sabit trafik polis karakolunda olduğu anlaşılmaktadır.<...>bir motorlu araç alıkonuldu / yapıldı / plakalı<...>muayene eksikliği nedeniyle sürücü N.'nin kontrolü altında, önceki muayene kuponunun geçerlilik süresi Eylül 2010'da sona erdi.

Aynı zamanda, mahkeme 10/12/2010 tarihinde Sn. teknik inceleme bu mekanik alet üretildi - 29/09/2010, trafik polisi tarafından yapılan kontrol sırasında teknik muayene sertifikası gerçekten yoktu.

Davalının davadaki konumu, bu özel davada davacının fonksiyonel görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesindeki hatasının, teknik muayeneleri geçmek için teknik kupon alma prosedürünü kontrol etmemesi ve izin vermesi gerçeğine indirgenmiştir. muayene hakkında bilgi yokluğunda çalışması yasak olan hattaki bir aracın serbest bırakılması. Analiz vermek resmi işlevler Davacı, ilk derece mahkemesi, davalı tarafından disiplin suçu olarak görülen görevi yerine getirmediği kanaatine varmıştır. Temyiz temyizinin argümanları, mahkemenin belirtilen sonucunun doğruluğunu çürütmez. Yargı Kurulu, İlk Derece Mahkemesinin bu kararına katılmamak için hiçbir neden görmemektedir.

Ayrıca mahkeme, disiplin cezasının kendisine isnat edilen görevi kötüye kullanma ile orantısız olduğu sonucuna varmıştır.

Temyiz temyizinin mahkemenin belirtilen sonucunun yanlışlığına ilişkin argümanı, kararın iptalini gerektirmez. Sanatın anlamı dahilinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, disiplin cezası türünün seçimi işverenin hakkıdır, ancak bu hak, disiplin cezası verilirken işlenen suçun ciddiyetini dikkate alma yükümlülüğüne karşılık gelir, komisyonunun koşullarının yanı sıra. Mahkemece, bu yükümlülüğün işveren tarafından yerine getirilmediği, davacıya uygulanan disiplin cezasına ilişkin kararın geçersiz sayılması gerektiği kanaatine varıldı. Temyiz temyizinin argümanları, mahkemenin bu sonucunun doğruluğunu çürütmez.

Toplanan delillerin toplamı - tarafların açıklamaları, tanıklar, yazılı kanıt- mahkeme bir değerlendirme yaptı, şartların esasına ilişkin sonuçlar davanın gerçek koşullarıyla çelişmiyor; dava için yasal olarak önemli koşullar çemberi mahkeme tarafından doğru bir şekilde belirlendi, maddi hukuk doğru uygulandı, şartların ihlali usul hukuku izin verilmedi.

Böylece, yargı kurulu müdahale etmek için bir neden görmüyor yargı davalının temyiz dilekçesinde ileri sürdüğü gerekçeye dayanmaktadır.
25 Aralık 2008 tarihli Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin tanımına göre N 860-О-О

Mahkeme, Sanatın 3. Kısmını açıkladı. Disiplin cezasının uygulanması için aylık bir süre belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, işverenin çalışanları disiplin sorumluluğuna getirme hakkını sınırlar. belirli bir süre ve işçinin haklarını korumayı amaçlar. Bu kural, bir çalışana disiplin cezası uygulanmasına ilişkin görüşünün dikkate alınması gerekiyorsa, herhangi bir çalışan ve herhangi bir çalışan temsilcisi organına uygulanır. yasal, toplu iş sözleşmesi, bir anlaşma (Madde 41, 46, 82. Maddenin 2. Kısmı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinin 3. Kısmı). Bu nedenle, Sanatın 3. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, insan hak ve özgürlüklerinin eşitliği ilkesini ihlal ettiği düşünülemez.