İşverenin işten çıkarılma emri (talimat) uyarınca işten çıkarılma nedenini belirtmiyorsa yasadışı olarak kabul edilmelidir. Federal yasa. Bu çözüm işveren, çalışanın işten çıkarılma nedeni yanlış formüle edilmiş olsa bile, yani federal yasaya uymayan işten çıkarılma nedeninin ifadesini kullanıyor olsa bile yasadışı olarak kabul edilmelidir. Sanatın 5. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü, işten çıkarılma nedeninin ifadesinin yasaya uygun olarak yanlış veya yanlış olarak kabul edilmesi durumunda, davayı inceleyen mahkemenin bunu değiştirmek ve kararında gerekçesini ve gerekçesini belirtmekle yükümlü olduğunu belirtir. federal yasaya sıkı sıkıya bağlı olarak işten çıkarılma için. Bu kural, birkaç işten çıkarma gerekçesi rekabet ettiğinde geçerlidir. Örneğin, bir işveren tarafından, süresinin sona ermesi nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi konusunda uyarılmış bir çalışan, iş sözleşmesinin sona erdiği gün, bu başvuruda işten çıkarılmak için iyi bir neden olduğunu belirterek, gönüllü olarak istifa edebilir. . Böyle bir durumda, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle bir çalışanı işten çıkarma emri veren bir işveren, davayı mahkeme tarafından değerlendirirken, işten çıkarma nedeninin ifadesini değiştirmek zorunda kalacaktır. kendi isteğiçalışan gösteren iyi sebep iş ilişkisinin sona ermesi. Bununla birlikte, mahkeme, işverenin inisiyatifinde iş sözleşmesinin feshi esasını değiştiremez, işveren için iş sözleşmesinin feshi için farklı bir temel belirtir, çünkü işverenin inisiyatifinde işten çıkarma temeli seçimi aittir. mahkemeye değil, işverenin münhasır yetkisine. Mahkeme, işten çıkarılma nedeninin ifadesini çalışanın kendi isteğine göre değiştirme hakkına sahip olsa da, çalışan ilgili açıklama işveren veya mahkemede işten çıkarma nedeninin ifadesini kendi isteklerine göre değiştirmek için dava açtılar.

İşverenin işten çıkarma konusundaki emri (talimat), uygulanan işten çıkarma gerekçelerinde yer alan yasal olarak önemli koşulları doğrulayan kanıt sunmazsa, mantıksız olarak kabul edilmelidir. Göz önünde bulundurulan koşulların her birinin kanıtlanamaması, işveren tarafından çalışanı işten çıkarmak için verilen emrin asılsızlığı anlamına gelir. İşten çıkarma emrinin hukuka aykırı veya mantıksız olduğunun kabul edilmesinin hukuki sonucu, her şeyden önce çalışanın eski haline döndürülmesidir. önceki iş veya işten çıkarılma nedeninin ifadesini değiştirin. İşten çıkarılma nedeninin ifadesinin değiştirilmesi, ancak işten çıkarılma gerekçelerinin rekabet etmesi ve kural olarak haklarının korunması için başvuran çalışanın rızası ile mümkündür. İşten çıkarılma nedeninin ifadesinin, haklarının korunmasını talep eden çalışanın rızası olmadan değiştirilmesi, işçinin işçi haklarını koruma yolunu özgürce seçmesi anlamına gelen takdir ilkesinin ihlaline yol açar. İhlal edilen bir hakkı korumanın bir yolu olarak bir çalışanın işten çıkarılma nedeninin ifadesini değiştirmeye zorlamak, ihlal anlamına gelir. bu ilke, seçim mahkeme tarafından yapıldığından, başvuran çalışan tarafından değil adli koruma. Bu nedenle işten çıkarılma nedeninin ifadesi değiştirilirken adli makamlara başvuran çalışanın rızasının alınması gerekmektedir.

İşten çıkarılma kararının yasa dışı veya makul olmadığı kabul edildiğinde, çalışanın işten çıkarılma nedeninin ifadesini değiştirmeye rızasının olmaması, çalışanın önceki işine iade edilmesini gerektirir. Sanatın 2. paragrafına göre. 21 Temmuz 1997 tarihli "İcra İşlemleri Hakkında" Federal Yasası'nın 73'ü, bir çalışanın, işveren tarafından iptal emri verilmesini takiben, önceki görevlerinin yerine getirilmesine fiilen kabul edildiği andan itibaren önceki işine iade edildiği kabul edilir. görevden almak veya transfer etmek için yasadışı veya makul olmayan emri bu çalışan. Bu nedenle, aşağıdaki yasal olarak önemli koşullar kanıtlanırsa, bir çalışanın işyerine iadesi tamamlanmış sayılmalıdır. İlk olarak, işveren tarafından bir çalışanı işten çıkarmak veya transfer etmek için yasadışı veya makul olmayan bir emrin iptali. Bu durum, yetkili bir kişi tarafından verilen ve çalışanın imzaya karşı aşina olması gereken bir emir ile teyit edilir. Çalışanın bu emre aşina olduğuna dair kanıt bulunmaması, emrin gönderildiği kişiye ulaşmadığı sonucuna varmamızı sağlar. Bu bağlamda, belirtilen çalışanla ilgili olarak düzenlenmiş olarak kabul edilemez ve bu nedenle yasal olarak önemli olan bu durum kanıtlanmış olarak kabul edilemez.

İkinci olarak, işe iade, çalışanın önceki performansına kabul edilmesiyle tamamlanmış sayılmalıdır. iş görevleri. Bu durum, daha önce yaptığı işin çalışanına atanmasıyla doğrulanır. yasadışı işten çıkarma veya çeviri. yokluk personel yasa dışı olarak işten çıkarılan bir çalışanın sahip olduğu pozisyon, işvereni söz konusu durumu kanıtlama yükümlülüğünden kurtarmaz. Böyle bir durumda, işveren yine de işçiye yasadışı işten çıkarmadan önce yaptığı işi sağlamakla yükümlüdür. Aynı zamanda, çalışanın önceki görevlerinin en azından bir kısmını yerine getirmekle birlikte eski görevini sürdürmesine izin verildiğinde, söz konusu durum kanıtlanmış olarak kabul edilmelidir. ücretler.

Bir çalışanın işten yasadışı veya haksız yere işten çıkarılmasının sonucu, o zaman için ortalama aylık kazancının ödenmesidir. zorunlu devamsızlık. Sanatın 6. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü, çalışma kitabında işten çıkarılma nedeninin yanlış ifadesi, çalışanın başka bir işe girmesini engellediyse, mahkeme, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için çalışana ortalama kazanç ödemeye karar verir. Bu nedenle, zorunlu devamsızlık dönemi için ortalama ücret ödeme kararı, başka bir işe girmek için işten çıkarılma nedeninin yanlış bir şekilde formüle edilmesinden kaynaklanan engellerin varlığı ile gerekçelendirilmelidir. Bu engellerin varlığını doğrulayan kanıtlar, çalışanın işe iade edilme talebi veya işten çıkarılma nedeninin ifadesinin değiştirilmesi talebi ile devlet organlarına temyiz başvurusunun yanı sıra ihlal edilen hakkın korunma süresi boyunca işin yokluğudur. Mahkeme tarafından bir çalışanın işten çıkarılmasının yasadışı veya mantıksız olarak tanınması, başka bir işe girmenin önündeki engellerin bir teyidi olan iddialarının meşruluğu anlamına gelir. Başka bir işe girmek, yasal gerekçelerle iş sözleşmesinin feshinden önce gelir. Bu tür gerekçelerin yokluğu, çalışanın ihlal edilen hakkın iadesini talep etmesine, yani işten çıkarma emrini mevzuata uygun hale getirmesine izin verir. Mevcut mevzuat. Çalışanın gereksinimlerinin meşruiyetinin yetkili devlet organı tarafından tanınması, başka bir işe girmenin önündeki engellerin varlığını kanıtlar. Bu nedenle, çalışanın başka bir ücretli işi işten çıkarma emrinin yasadışılığı ve (veya) temelsizliği konusundaki anlaşmazlık dönemindeki performansına ilişkin veri eksikliği, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı boyunca kendisine ödeme yapılmasına karar vermekle yükümlüdür. yasadışı veya haksız işten çıkarılma, başka bir işe girmesine engeldi. Bu nedenle, işten çıkarmanın yanlış ifadesi nedeniyle başka bir işe girmenin önündeki engellerin varlığını doğrulayan ilgili, kabul edilebilir, güvenilir ve yeterli kanıt, yetkili devlet organının çalışan tarafından yapılan iddiaların meşruiyetine ilişkin kararı ve ayrıca bilgidir. ihlal edilen hakkın korunması sırasında çalışanın diğer ücretli işlerinin bulunmaması hakkında. Diğer ücretli işlerin yokluğu, başka bir iş için istihdam kaydının bulunmadığı çalışanın çalışma kitabı ile teyit edilebilir. Çalışanın başka bir işe kabulü, başka bir iş sözleşmesi akdetmesine engel bir durum olmadığını gösterir. Bu durumda, zorunlu devamsızlık süresinin ödenmesine ilişkin taleplerin yerine getirilmesi reddedilebilir, ancak yalnızca çalışanın belirtilen süre içinde zorunlu devamsızlık süresi için ödenmesi gerekenden daha fazla ücret aldığı kanıtlanırsa. Çalışan tarafından alınan maaş, zorunlu devamsızlık süresi için yapılan ödemeden azsa, alınmayanlar arasındaki fark aylık maaş zorunlu devamsızlık ve yeni bir iş yerinde alınan ücretler sırasında.

Bu durumda işten çıkarılma nedeninin ifadesi, iş uyuşmazlığı sırasında kaybedilen kazancın geri alınması için de bir koşul olan daha yüksek ücretle çalışmaya devam edilmesini engellediği kabul edilir.

Sanatın 7. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü, işçi lehine tazminat toplama olasılığı, işten yasadışı işten çıkarılmanın sonuçları arasında yer almaktadır. ahlaki hasar. Yasadışı veya haksız işten çıkarma durumunda manevi tazminat miktarı, mahkeme tarafından, çalışanın neden olduğu fiziksel ve (veya) manevi ıstırabın derecesine, işveren temsilcilerinin yasadışı işten çıkarmadaki suçluluk derecesine ve diğerlerine göre belirlenir. Mahkeme kararının sonuçlarını etkileyebilecek durumlar.

10 Ekim 2003 tarihli Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararı ile onaylanan çalışma kitaplarını doldurma talimatlarının 4. bölümünün 1.2 maddesi uyarınca, yasadışı işten çıkarmanın yasal sonucu, çıkaracak işveren yazılı açıklamadaçalışan, işten yasadışı işten çıkarma veya yasadışı transfer hakkında bir giriş yapmadan çalışma kitabının bir kopyası.

Ders kitabı "Rusya İş Hukuku" Mironov V.I.

• İK ve İş Hukuku

Bir çalışanın yasadışı işten çıkarılmasının yasal sonuçları

Bir çalışan geri alınabilir

Kanuna aykırı olarak işten çıkarılma durumunda, çalışanın işyerine iade talebi ile mahkemeye başvurma hakkı vardır. Mahkeme işten çıkarmayı hukuka aykırı bulursa, mahkeme çalışanın işe iade edilmesine karar verir. çalışan alır performans listesi ve iş yerinde sunar. İşveren, çalışanı işe iade etmek ve yürütmesine izin vermek için bir emir vermekle yükümlüdür. emek fonksiyonuücretlerin ödenmesi de dahil olmak üzere tüm takip eden sonuçlarla. [Misafirlerin ekleri görmesine izin verilmez]

Böylece, işverenin işçiyi hukuka aykırı, kasten veya kasıtsız olarak işten çıkarmak suretiyle ulaşmak istediği amaca ulaşılamamıştır. Çalışan, kuruluş veya bireysel girişimci için çalışmaya devam eder.

İşveren, işten çıkarılma gününden işe iade gününe kadar geçen süre için parasal tazminat ödemekle yükümlüdür.

Bu yükümlülük 234. İş Kanunuİşverenin, her durumda kendisi tarafından alınmayan kazançlar için çalışanı tazmin etmekle yükümlü olduğu RF yasadışı mahrumiyet haksız işten çıkarılma durumu da dahil olmak üzere çalışma yeteneği.

Tazminat miktarı esas alınarak hesaplanır. ortalama aylık boyut. Geri kazanılacak tutarı çalışanın lehine kabaca tahmin edebilirsiniz. Bunu yapmak için, birkaç faktör dikkate alınmalıdır.

İlk olarak, işten çıkarma ile ilgili anlaşmazlıklarda dava açma süresi, çalışana işten çıkarma emrinin bir kopyası ile tebliğ edildiği tarihten veya çalışma kitabının düzenlendiği tarihten itibaren bir aydır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi) .

İkinci olarak, işe iade davaları bir ayın bitiminden önce değerlendirilir ve karara bağlanır (Medeni Kanun'un 154. maddesinin 2. kısmı). prosedür kodu RF).

Toplamda bunu anlıyoruz ortalama aylık kazanç işten çıkarmanın kanuna aykırı olarak kabul edilmesi halinde işçi lehine en az bir ay önce işverenden tahsil olunur. Ortalama olarak, süre yaklaşık 2 aydır. Bu, yasadışı işten çıkarmanın önemli bir sonucudur.

Manevi zararın tazmini işverenden alınabilir

İle Genel kural manevi zarar, ancak kişisel mülkiyet dışı hakların ve diğer hakların ihlali durumunda tazmin edilir. maddi olmayan mallar(mad. 151, 1099 Medeni Kanun RF).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. maddesi, herhangi bir nedenle manevi zararın tazmini öngörmektedir. suistimal iş veren. Yerleşik uygulamaya göre, işverenin çalışma haklarını ihlal etmesi durumunda bir çalışanın manevi zarara uğradığı varsayılmaktadır. Bu, bir çalışanın yasadışı işten çıkarılmasının bir başka sonucudur.

Kanuna aykırı olarak işten çıkarılan bir çalışanın yerine başka bir çalışan alınırsa, işten çıkarılması veya başka bir işe devredilmesi gerekecektir.

Sanatın 2. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, bir iş sözleşmesi, daha önce bu işi yapan bir çalışanın devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararı ile eski durumuna getirilmesi durumunda feshedilebilir.

Böyle bir nedenle işten çıkarılmadan önce, bir çalışana kendisine uygun başka bir pozisyona transfer teklif edilmelidir (eşit nitelikler veya daha az nitelikli, sağlık nedenleriyle kontrendike değildir). Böyle bir pozisyon yoksa, çalışanın iki haftalık ortalama kazanç miktarında kıdem tazminatı ödenmesiyle işten çıkarılması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

Yasadışı işten çıkarmanın sonucu, bir teftiş olabilir. Devlet kurumları

Yasadışı işten çıkarma, çalışanlar ve işveren arasında bir çatışmanın varlığını ima eder. Bu durum, çalışanın, intikam duygusu dışında veya korumak istemesiyle ihlal edildiğini ima etmektedir. Işçi hakları yetkililere başvurabilir Devlet gücü.

Kamu makamlarına başvurmak, ihlal edilen işçi haklarını koruma amacına sahip olabilir. Bu durumda, çalışan savcılığa veya devlet iş müfettişliğine başvurmalıdır.

Bu organlar, işverenin iş kanunlarına uygunluğunu kontrol edecek ve kanuna aykırı işten çıkarma ile ilgili olması gerekmeyen herhangi bir kanun ihlalinin mevcudiyetinde, idari sorumluluk Sanat altında. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si.

Ceza olarak bu makalenin 1. Kısmı memurlar(tüzel kişi başı) bin ila beş bin ruble tutarında para cezası şeklinde ceza sağlar, bireysel girişimciler- bin ila beş bin ruble arasında para cezası veya doksan güne kadar faaliyetlerin idari olarak askıya alınması, tüzel kişiler otuz bin ila elli bin ruble veya doksan güne kadar bir süre için faaliyetlerin idari olarak askıya alınması.

"Yasadışı işten çıkarma sorumluluğu" makalesinde yasadışı işten çıkarma için idari sorumluluk hakkında daha fazla bilgi edinin.

Kamu makamlarına başvuru, işçi haklarının ihlali nedeniyle intikam alma amaçlı olabilir. Bu durumda, çalışan herhangi bir devlet makamına başvurabilir.

Örneğin, eski muhasebeci ihlaller biliniyor olabilir vergi mevzuatı, vergi kaçakçılığının gerçekleri, uygulanan vergi kaçakçılığı planları. Bu durumda, bir çek ile ziyaret edebilirsiniz. vergi Dairesi. güvenlik mühendisi çevreçevre yasalarının ihlalleri bilinebilir. Bu durumda, Rosprirodnadzor'un veya Bakanlığın doğrulanmasını beklemeniz gerekir. doğal Kaynaklar ve benzeri.

Bu durumda yasadışı işten çıkarmanın sonuçları, çalışanın ne kadar bildiğine ve cezai sorumluluğa kadar yasanın ne kadar ihlal edildiğine bağlıdır.

Yasadışı işten çıkarmanın sonucu, çalışan tarafından ifşa edilebilir meslek sırrı, teknik bilgi ve ticari değeri olan diğer bilgiler

İşten çıkarma yasa dışı olmadan üretilen yasal dayanak veya ihlalde yerleşik düzen işten çıkarmalar.

Kanuna aykırı olarak işten çıkarılma durumunda, bir çalışan restore edilmelidir bireysel iş anlaşmazlığını dikkate alarak kuruluş tarafından önceki işte ( devlet denetimi iş veya mahkeme). Çalışanın eski durumuna getirilmesi sırasında pozisyon işgal edilirse, o zaman tekrar kabul edilen işçi rızası ile başka bir işe devredilebilir veya Sanatın 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83.

Kuruluşun tasfiyesi nedeniyle önceki işe geri dönmek mümkün değilse, çalışan, kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. fıkrası uyarınca işten çıkarılmış olarak kabul edilir. sonuçlar (karşılık gelen işten çıkarma tazminatı, çalışma kitabında değişiklikler yapılır).

Çalışan işe iade edildikten sonra, ödenmeli ortalama kazanç süresine bakılmaksızın, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için. İşe iade kararının yerine getirilmesinde gecikme olması durumunda, işveren de gecikme süresinin tamamı için ortalama maaş veya kazanç farkını ödemekle yükümlüdür. Çalışan devam etmeyi reddedebilir iş ilişkileri Bu nedenle, iş uyuşmazlığını değerlendiren organ, iade olmaksızın kendi lehine tazminatın geri alınmasına ilişkin bir karar vermekle yetinebilir. İşten çıkarılma gerekçelerinin ifadesinde bir değişiklik olması durumunda, mahkeme, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya başka bir Federal Kanun'un ifadesine tam olarak uygun olarak, işten çıkarılma gerekçesini ve gerekçelerini kararda belirtmekle yükümlüdür. Çalışma kitabında işten çıkarılma nedeninin yanlış ifadesi, çalışanın başka bir işe girmesini engellediyse, mahkeme, çalışana zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama kazanç ödemeye karar verir.

Sanat uyarınca. İşe iade tarihinden itibaren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i geri yüklenmelidir sürekli deneyim işçi ve zorunlu devamsızlık, yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresi de dahil olmak üzere hizmet süresine dahildir. İşe iade edildiği günden itibaren, çalışan, fiilen işe başlamamış olsa bile, geçici sakatlık ödeneği alma hakkına sahiptir.

Kanuna aykırı olarak işten çıkarılma durumunda, çalışanın gereksinimleri ne olursa olsun, çalışana ücret ödenmesine karar verilebilir. maddi tazminat zararın tazmininde yasadışı eylemler manevi tazminat işveren. Kanuna aykırı işten çıkarılmanın manevi zarara yol açtığı gerçeği çalışan tarafından kanıtlanmıştır. Almak istediği tazminat miktarını da belirtmelidir. Parasal tazminatın ödenmesine ve miktarına ilişkin nihai karar mahkeme tarafından verilir.

Bazen işten çıkarma, bir çalışan ile bir yönetici arasında bir çatışmanın ortaya çıkması gerçeğinin bir sonucu olur. Bu nedenle, şu soru ortaya çıkıyor: yasal etkiler yasadışı çeviri ve .

Makale gezinme

İşten çıkarılma durumunda ihlallerin tanımı

Baş izin verilirse yasadışı işten çıkarma kabul edilir ciddi ihlaller Mevzuatın mevcut versiyonunda öngörülen kural ve prosedürlerde.

Bu tür ihlaller, çeşitli yükümlülüklerin getirilmesine yol açar:

• Kanuna aykırı işten çıkarma yürürlükteyken tüm dönem için maaş transferi.
• Maddi hasar nedeniyle tazminat ödenmesi.
• Mahkeme oturumunun organizasyonu ile ilgili masrafların tazmini.
• Yönetim.

İşten çıkarılma sırasında gerçekleştirilen aşağıdaki eylemler ihlal olarak kabul edilir:

• Tazminat ve kıdem tazminatı yok. Yanlış, numaralandırmaların bir kısmı eksik olsa bile.
• İşverenlerin İş Sözleşmesini yalnızca kendi inisiyatifleriyle feshedemeyecekleri kişilerin işten çıkarılması.
• Görevden alma süreci bozuldu.
• Sözde kullanımı Arka numara"- işçi hastayken veya dinlenirken sözleşmenin feshi.
• Sözleşmenin feshi için yanlış veya tahrif edilmiş veriler.
• İzin verilmeyen bağlantılar kullanıldığında kapatılır.

Usulün şartları ihlal ettiği kanıtlanırsa, ikinci taraf olaydan en fazla bir ay sonra mahkemeye başvurabilir. Veya aldığınız günden itibaren istihdam geçmişi veya bir sipariş. Sonra yasadışı transfer ve çalışanların işten çıkarılmasının yasal sonuçları var.

Bir yönetici ve bir çalışan bir hata yapıldığını nasıl anlayabilir?

Aşağıda tartışılan birkaç parametre aynı anda gözlemlenmelidir:

• Yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda doğrudan belirtilen gerekçelerin kullanılmasına izin verilir. Makaleye bağlantı yoksa işten çıkarma yasa dışı olacaktır. Ya da öyle ise, ancak temelin kendisi Kanunda söylenenlerle örtüşmüyor. İlgili gerekçelerin standart İş Sözleşmesinde açıklandığı durumlar dışında.
• Her neden için belge istenmektedir. İşveren, işten çıkarmanın yasayı ihlal etmediğini kanıtlamak için belirli belgeler toplamalıdır. Her durumda, belirlenir bireysel paket kağıtlar. Aynı zamanda, işten çıkarılma olsa bile, yasa dışıdır. tanığın ifadeleri, ancak resmi olarak yayınlanmış bir belge yok.
• Bu önemli çalışma standartları sadece kağıt üzerinde değil, aslında çalışan tarafından ihlal edildi. Belge olsa bile bu, ihlalin fiilen yapıldığını söylemek için yeterli değildir. Çoğu zaman, işverenler sahte belgeler düzenleyebilir. O zaman işten çıkarmanın yasa dışılığı lehine kanıt elde etmek kolaydır. Yazılı ve sözlü her türlü bilgiyi sabitleme yolu delil olarak kullanılır.
• İşten çıkarma prosedürü yüzde 100 takip edilmelidir. nerede ayrı prosedür Her bir temel türü için sağlanmıştır. Burada çok önemli kriterler yok. Her şeyden önce, uygun olanlarla tanışmanız gerekir. Ve ilgili belgeleri hazırlamaya başlayın.
• Sözde "aşırı işten çıkarma" kabul edilemez. İşverenler, yasaları tam olarak takip etmelerine rağmen, eylemlerinin makul ve adil olduğunu genellikle unuturlar. Mahkeme, görevden almanın aşırı tedbirlere atıfta bulunduğunu kabul ederse, başlığa daha yakından bakabilir. disiplin eylemi. O zaman temel yasayı ihlal olarak kabul edilecektir.
• Özel bir planla sahte işten çıkarmanın getirilmesi kabul edilemez. Bazen çalışanları işten çıkarmak için özel yasal planlar oluşturulur. bakış açısından yasal düzenleme her şey tamamen yasal görünüyor. Ancak daha yakından incelendiğinde, eylem için gerçek bir neden olmadığını görmek kolaydır.
• İşten çıkarılmanın genellikle kabul edilemez olduğu çalışan kategorileri vardır. Bazı vatandaş kategorileri işten çıkarılmaya izin vermez. Kurallar olsa bile İş Mevzuatı gerçekten ihlal edildi. Genellikle bunlar hamile kadınlar ve kayıt yaptıranlardır. doğum izni veya kişilerin emekli maaşı. Veya gazilerin yanı sıra yayınlananlar yüz yüzeöğrenme. Ve benzeri. Bu kategorideki bir çalışanın yasadışı transferinin ve işten çıkarılmasının yasal sonuçları standarttır.

Mahkemeye özel bir başvuruda bulunmak, haklarını korumak isteyenler için genellikle tek yoldur.

vakalar için iş sözleşmeleri kısaltılmış bir süre sınırlama süresi, bu sadece 1 ay. Geçiş durumunda geri yüklenebilir, ancak bunun için karşılık gelenlerin mevcut olması gerekir.

Toplu hakların korunması gerekiyorsa, şikayetler iş müfettişliği. Bu nedenle yürütürken icra takibi Profesyonel yardım alınması tavsiye edilir. Bu davaların çoğunun tüm nüanslarını önceden bilenler.

Videoda - yasadışı işten çıkarılma nasıl önlenir:

Bir hata mı fark ettiniz? Seçin ve tıklayın Ctrl+Enter bize bildirmek için.

Sorunuzu aşağıdaki formda sorun

Yasadışı transfer ve işten çıkarmanın hukuki sonuçları. Çalışanın manevi tazminat hakkı

Yasadışı işten çıkarma veya başka bir işe transfer, yasanın gerekliliklerini [işten çıkarma veya transfer için gerekçe veya prosedürün (usulün) ihlali] işlenen bir çalışanın işten çıkarılması ve başka bir işe devredilmesi anlamına gelir. Yasanın ihlalinin niteliği önemli değildir, ancak işverenin sorumluluğu ancak çalışanın kusurlu olması durumunda ortaya çıkar. malzeme hasarı(kısmen veya tamamen kazanç kaybı).

Kanuna aykırı olarak işten çıkarılan veya başka bir işe devredilen bir çalışanın önceki işine iade edilmesi gerekir. Örneğin, kuruluşun tasfiyesi nedeniyle önceki işe geri dönmek mümkün değilse, işten çıkarma yasadışı ilan edilmelidir. Bu durumda, çalışan, Sanatın 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılmış olarak kabul edilir. Örgütün tasfiyesi ile ilgili olarak İş Kanunu'nun 81'i, zorunlu devamsızlık süresi için kendisine ödenmelidir.

İşten çıkarılma veya devrin yasa dışı olarak kabul edilmesinin sonuçlarından biri, çalışana zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama kazancın ödenmesi veya yasadışı transfer ile bağlantılı olarak daha düşük ücretli iş yapma süresi için kazanç farkının ödenmesidir. Zorunlu devamsızlık süresinin tamamı, süresine bakılmaksızın tam olarak ödenir. Bu kural, yasadışı transfer nedeniyle kazançlardaki tüm azalma durumları için geçerlidir: çalışan, daha düşük ücretli iş yapma süresinin tamamı için kazanç farkı için tazmin edilir. Çalışanın işe iade talebinde bulunmaması durumunda, zorunlu devamsızlık tazminatı veya kazanç farkı, haksız işten çıkarma veya transferin tek sonucu olabilir.

Kanuna aykırı olarak işten çıkarılma veya başka bir işe nakil durumunda, iddialar bir çalışanın (işe iade, kazanç farkının ödenmesi), mahkeme, işverenin yasadışı eylemlerinden kaynaklanan manevi zararın tazmini için kendisine tazminat ödenmesine karar verebilir.

Manevi zararın tazmini konusu çalışanın talebi üzerine çözülür. Ahlaki zarar, bir çalışanın işçi haklarını ihlal eden Eylemlerin neden olduğu fiziksel veya ahlaki acıyı ifade eden özel bir yasal kategoridir (İş Kanunu'nun 237. Maddesi). Kanuna aykırı işten çıkarma veya nakil yoluyla manevi zarara neden olduğu çalışan tarafından kanıtlanır. Çalışan, işverenden almak istediği tazminat miktarını da belirtmelidir. Manevi zararın tazminine ve miktarına ilişkin nihai karar mahkeme tarafından verilir. Mahkeme, manevi tazminatın miktarını belirlerken, fiziksel ve manevi acının derecesini dikkate almalıdır.