GİRİİŞ

Piyasa ekonomisi, kompleksin yaratılmasını ve iyileştirilmesini içerir. yasal koşullar gereksinimlerinin sorunsuz bir şekilde uygulanmasını sağlamak.

İşgücü piyasası, böyle bir ekonominin ayrılmaz bir unsurudur, bu nedenle ilgili emeğin yasal düzenleme sistemine dahil edilmiştir. Bu nedenle, reformun temel amacı Rus sistemi emeğin yasal düzenlemesi, kendi kendini düzenleme ilkesine göre, yani. satıcılar ve alıcıların etkileşimi yoluyla işleyen işgücü piyasasının amaçlı oluşumunda yatmaktadır. iş gücü tebaası olarak, aynı zamanda, çeşitli dış düzenleme konularının ve hepsinden önemlisi işverenlerin, sendikaların ve devletin düzenleyici etkilerine cevap verme yeteneğini de elinde tutar.

İş hukuku ilkeleri ilk kez İş Kanunu'nun 2. Maddesinde yasal olarak formüle edilmiştir. Rusya Federasyonu 1 Şubat 2002'de yürürlüğe girdi.

Rusya Federasyonu Anayasası, evrensel olarak tanınan önceliği ilan eder. uluslararası ilkeler ve ulusal mevzuat üzerindeki insan hakları normları. 1948'de BM tarafından kabul edilen İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi'nin rehberliğinde, Rusya Federasyonu tarafından tanınan diğer temel uluslararası enstrümanlar iş konusunda ise öncelikle iş hukukunun temel ilkelerine yansıtılmalıdır.

Bu ilkeler, tüm yapının çerçevesi ve temelidir. yasal organizasyon emek, aynı zamanda ulusal çalışma mevzuatı normlarının özünü de yansıtır.

Bu nedenle, iş hukukunun bu endüstrinin normlarına kıyasla temel ilkeleri daha istikrarlı bir kategoridir ve devletin gelişiminin her aşamasında, değişen iş mevzuatı normlarının özünü yansıtan kendi özelliklerine sahiptir. aynı zamanda çalışma mevzuatının daha da geliştirilmesi için temel ilkeler olarak kalır.

Yasal düzenlemenin temel ilkeleri iş ilişkileri ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkiler - bunlar, çalışma koşullarını oluşturmak ve uygulamak, çalışanların, işverenlerin ve diğer konuların çalışma haklarını ve meşru çıkarlarını korumak için mevcut çalışma mevzuatının özünü ve geliştirilmesindeki devlet politikasını kısaca yansıtan ana hükümlerdir. iş kanunu.

Seçilen konunun alaka düzeyi, çalışanların emeğinin organizasyonu ve kullanımının altında yatan doğrudan çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin temel ilkelerini belirleme ihtiyacından kaynaklanmaktadır.

Ekonomik sistemin ayrılmaz bir parçası, toplumun sosyal ve emek alanıdır. sosyal ve çalışma ilişkileriÇünkü devletin sosyal politikası bu alanın yapısının şekillenmesinde ve gelişmesinde kilit rol oynamaktadır. Merkezinde sosyal ve emek alanı- emek sürecinin organizasyonu, verimliliğinin artması için koşullar, çalışan gelirinin oluşumu, sosyal koruma sağlanması vb. ile ilgili olarak piyasa ortamıyla etkileşime giren bir kişi.

Sosyal ve çalışma alanının ana bileşenleri şunlardır: sosyo-kültürel kompleks (sağlık hizmetleri, halk eğitimi, bilim, kültür vb.); işgücü piyasası; istihdam ve işsizlik; üretken emeğin motivasyonu (ihtiyaçlar, güdüler, çıkarlar, teşvik, ücretler, ikramiyeler, temettüler vb.); sosyal koruma nüfus; sosyal sigorta; sosyal ortaklık; nüfusun yaşam standardının stabilizasyonu; eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim.

Yaratılış için gerekli bir önkoşulun gerçekten de birleşik sistemçalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesi, birliği resmi ve mantıksal tutarlılıkla sınırlı olmayan, ancak genel bir içerik karakterine sahip olan Rusya Federasyonu iş kanununun ilkeleridir.

Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'nda yer alan böyle bir ilke birliğinin varlığı, etkili bir şekilde hizmet vermektedir. yasal dayanak iş hukukunun konusu olan tüm ilişkiler yelpazesinin en etkili yasal düzenleme modellerinin oluşturulması. sağlarlar belirli bir birlik Rusya Federasyonu'nun tüm konularında iş hukuku dalı sistemleri. İş hukukunun etkin reformu, sırayla, işgücü piyasasının işleyişinin normalleşmesinde bir faktör olarak hizmet edebilir, sosyal ve çalışma ilişkileri alanındaki acil sorunların çözümüne katkıda bulunabilir ve ek bir koşul olarak hareket edebilir. toplumumuzda istikrar ve sosyal uyum sağlamak.

Çalışmanın temel amacı, piyasadaki sosyal ve çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin gerekliliklerini karşılayan çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin temel ilkelerini belirlemektir.

Belirlenen hedefe ulaşılması, problem alanını oluşturan bir dizi teorik problem çözülerek gerçekleştirildi. tez, içermek:

1. hukuk ilkesi kavramının içeriğinin incelenmesi;
2. iş hukuku ilkelerinin mevcut sınıflandırmalarının temellerinin analizi;
3. iş hukuku yasal ilişkiler sisteminin genel özelliklerinin belirlenmesi;
4. sosyal - emek ilişkilerinin özünün tanımı;
5. çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin temelini oluşturan ilkelerin içeriğinin açıklanması.

Çalışmanın kavramsal ve kuramsal hükümleri, klasik ve kuramsal metinlerde sunulan temel gelişmelere dayanmaktadır. çağdaş yazılar yerli bilim adamları Çalışmayı yazarken, iş hukuku alanında yerli bilim adamları tarafından ele alınan sorun üzerinde yapılan değeri tespit etmeye ve özümsemeye çalışıldı L. S. Tal, K. M. Varshavsky, I. Voitinsky, V. M. Dogadov, N. G. Aleksandrov , A. E. Pasherstnik , L. Ya. Gintsburg, A.S. Pashkov S.S. Alekseev, A.M. Vasiliev, I.A. İlyin, D.A. Kerimov, E.A. Lukasheva ..

V. S. Andreev, L. Yu. Bugrov, K. N. Gusov, R. Z. Livshits, S. P. Mavrin, V. I. O. V. Smirnova, V. N. Tolkunova, A. M. Kurennoy, V. A. Maslennikov., Yu. Syrovatskaya, E.B.Khokhlov ve diğerleri.

Nihai niteleme çalışması bir referans, üç bölüm, bir sonuç ve kullanılmış fiillerin ve literatürün bir listesinden oluşur.

BÖLÜM 1. HUKUK İLKELERİ KAVRAMI VE SINIFLANDIRILMASI

1 Hukuk ilkeleri kavramı ve türleri

yasal çalışma düzenlemesi sosyal

Belirli bir ülkede var olan toplumun ekonomik, sosyal, politik sistemi tarafından hukuk ilkelerinin nesnel koşulluluğu, devletin ve hukukun sosyal sınıf doğası, siyasi ve devlet rejimleri, belirli bir toplumun siyasi sisteminin inşasının ve işleyişinin temel ilkeleri hukuk bilimi aksiyomatik karakter. Buna itiraz etmek, belirli bir geçerli hukuk sisteminde tarihsel bir unsurun varlığını inkar etmek olacaktır.

Ancak pozitif hukuk, hiç şüphesiz, tarihsel olmayan, rasyonel bir adalet unsuru da içerir. Bu nedenle, hukuk ilkeleri, her şeyden önce, belirli bir toplum tarafından tarihsel gelişimi sürecinde elde edilen, içeriği belirli evrenselliği içinde düşüncenin bilincinde olan, resmi olarak kurulmuş ve tanınan bir özgürlük ölçüsünün bir ifadesidir ve, bu nedenle, gerçekten nesnel bir anlam içinde.

Bize göre bu en önemli yön hukuk ilkelerinin sosyo-politik ve epistemolojik önemi. içinde uygulama modern Rusya bir piyasa ekonomisi yaratmayı ve işgücü piyasasını gerekli bir bölüm olarak şekillendirmeyi amaçlayan ekonomik dönüşümler, devlet-normatif emek düzenlemesi kavramının teorik sınırlamaları ile kendi üzerinde oluşturulan çalışma ilişkilerinin yasal düzenleme mekanizmasının pratik yetersizliği arasındaki bağlantı. temeli özellikle belirgin hale gelmiştir. Buna göre, hukukun pozitivist-normativist yorumlarına haraç öderken, modern Rusya koşullarında iş hukukunun başarılı bir şekilde inşası için bunların yeterli ve tatmin edici olduğu kabul edilemez. Modern Rus hukukunun daha üretken bir görüşü, herhangi bir toplumda, iktidardaki sınıfların veya tabakaların çıkarlarını korumakla birlikte, hukukun kendiliğinden, doğal olarak veya zorla tüm toplumun çıkarlarını yansıttığını kabul etmektir.

Bununla birlikte, buna rağmen, Sovyet Rusya hukuk biliminde hukuk ilkelerini incelemek için yine de ciddi girişimler vardı.

Bu arada, bunlardan ilki 1940'ların ikinci yarısında SSCB'de ortaya çıktı. ve sonraki yıllarda, araştırmacıların ilgisi bu konu sabit kaldı.

Hukuk ilkeleri ise yasal düzenlemenin belirli başlangıçları olarak anlaşıldı. Hukuk ilkesi kavramının içeriğinin böyle bir anlayışı, bildiğiniz gibi, "başlangıç", "temel" anlamına gelen Latince "principium" kelimesinden gelen "ilke" teriminin etimolojik anlamı ile de doğrulandı. ", "Yapı temeli". Rusça'da, V. Dahl'a göre “ilke” kelimesi, aynı zamanda, herhangi bir teorinin ana, başlangıç ​​pozisyonunun yanı sıra, sapmadıkları bir bilimsel veya ahlaki ilke, bir temel, bir kural, bir temel anlamına gelir, doktrin, bilim, yani temel ilke, ana konum, başlangıç ​​noktası, herhangi bir teorinin öncülü, kavram.

Hukuki ilkeler, hukukun anlamını, içeriğini ve uygulanmasını belirleyen mevcut mevzuatta yer alan yasal düzenlemenin temel ve yol gösterici ilkeleri olarak anlaşılmalıdır.

Hukuki ilkeler soyut kavramlar olarak sınıflandırılamaz. Bu ilkelerin içerikte yer alması nedeniyle bu sonuca varılabilir. yasal düzenlemeler. Bu bağlamda, bu normlar süreç içinde ayırt edilmelidir. kanun yaptırımıçünkü kanunun anlamını, içeriğini ve uygulanmasını onlar belirler. Bu nedenle, yasal reçetelerin uygulanmasında normlar-ilkeler öncelikli öneme sahiptir.

Dolayısıyla hukuk ilkelerinin anlamı şu şekildedir. İlk olarak, yasanın anlamını, içeriğini ve uygulamasını belirlerler. İkinci olarak, diğer yasal yönergelerle ilgili olarak temel ve yol gösterici ilkeler rolü oynarlar. Üçüncüsü, temeli tanımlarlar. hukuki durum hukuk konuları.

Hukukun çeşitli ilkeleri vardır. Her şeyden önce, Rusya Federasyonu Anayasasında yer alan genel yasal ilkeler vardır. Bu ilke, sektörel bağlantılarına bakılmaksızın hukuk kurallarının uygulanmasının tüm durumlarında uygulanırsa genel hukuk olarak adlandırılabilir. İstisnasız tüm hukuki ilişkilerin inşasının yürürlükteki mevzuata uygun olması gerektiğinden, kanunilik ilkesini genel hukuk ilkeleri arasına dahil etmek gerekir. Genel hukuk ilkesi, herkesin kanun ve mahkemeler önünde eşitliğidir. Kolluk faaliyetleri sürecinde, kanunların istisnasız tüm kişilerle ilgili olarak eşit uygulanması sağlanmalıdır. yargı faaliyeti. Genel hukuk ilkesi, ayrımcılığın kabul edilemezliğidir, yani kanunla belirlenen yasaklara aykırı olarak yasal düzenleme ve kolluk kuvvetleri arasında farklılıklar tesis edilmesidir. Genel hukuk kuralları arasında en yüksek değer ilan edilen insan ve yurttaş hak ve özgürlüklerinin tanınması, gözetilmesi ve korunması, yasaların anlam, içerik ve uygulanmasının belirlenmesi, yasama organlarının faaliyetleri de yer almalıdır. ve yürütme gücü, organlar yerel hükümet adalete teslim edilmelidirler. Bu nedenle, her bir hukuk kuralı uygulanırken, bir kişinin ve bir vatandaşın mevcut hak ve özgürlüklerine ne kadar karşılık geldiği açıklığa kavuşturulmalıdır.

Bu nedenle, genel hukuk ilkeleri, her birini benimserken doğrulamaya tabi olan genel hukuken önemli koşulları içerir. yasal çözüm. Listelenen genel ilkelerden, yasal kararlar alınırken doğrulamaya tabi olan aşağıdaki yasal açıdan önemli durumlar ayırt edilebilir. Birincisi, alınan kararın hukuka uygunluğu. İkinci olarak, yargı faaliyeti süreci de dahil olmak üzere, yasaların istisnasız herkese aynı şekilde uygulanmasının sağlanması. Üçüncüsü, karar verirken ayrımcı saiklerin olmaması. Dördüncüsü, mevzuatta ilan edilen insan ve vatandaşın hak ve özgürlüklerine herhangi bir kısıtlama getirilmemesidir.

Listelenen yasal olarak önemli koşullar, bu tür kararların kiminle ve ne zaman alındığına bakılmaksızın, her bir yasal karar alınırken doğrulamaya tabidir. Listelenen yasal olarak önemli koşulların kanıtı, genel yasal ilkeleri ihlal etmeden alınan yasa uygulama kararını tanımamıza izin verir.

Bir sonraki tür, sektörler arası ilkeler, yani tüm ilişkilerin değil, yalnızca iş, medeni ve idari gibi ilgili hukuk dallarının konusu olan ilişkilerin düzenlenmesinde uygulanabilecek normlar-ilkelerdir. Çalışma özgürlüğü ilkeleri ve zorla çalıştırma yasağı, sektörler arası olanların sayısına bağlanabilir, yasal koruma Emlak. Sektörler arası normlar-ilkeler, ilgili hukuk dallarının normlarını uygularken doğrulamaya tabi olan yasal olarak önemli koşulları içerir. Özellikle, aşağıdaki yasal olarak önemli koşullar, listelenen sektörler arası normlardan-ilkelerden ayırt edilebilir:

) bir meslek seçerken ve iş alanındaki ilişkileri sonlandırırken iş yeteneklerinin serbest kullanımı;

) işe alırken ve çalışmaya devam ederken zorlama olmaması;

) çalışma ücreti de dahil olmak üzere mülkün gönüllü olarak elden çıkarılması, yalnızca mahkeme kararı temelinde mülkten yoksun bırakma olasılığı.

Listelenen yasal olarak önemli koşulların kanıtı, kararın listelenen sektörler arası ilkeleri ihlal etmeden verildiğini anlamamızı sağlar.

Bu normdan hareketle, iş mevzuatına göre iş hukuku konusuna giren ilişkilerin düzenlenmesi toplu sözleşme, sözleşme ve iş sözleşmeleri akdedilerek, tadil edilerek, eklenerek gerçekleştirilebilir.

Sözleşmeler, toplu sözleşmeler, iş sözleşmeleri, çalışanların iş mevzuatı ile belirlenen hak ve garanti düzeylerini azaltan koşullar içermemelidir. Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, incelenen ilkenin içeriğinden, aşağıdaki yasal açıdan önemli durumlar ayırt edilebilir:

) sözleşme tarafları pahasına iş sözleşmelerinde mevcut iş mevzuatına kıyasla çalışanların işçi hakları ve garantilerinin seviyesini yükseltme fırsatının mevcudiyeti.

2 İş hukukunun temel ilkelerinin genel tanımı

Mevcut anlayışında doğal hukukun kalbinde, yasal aksiyomlar olarak adlandırılabilecek fikirler vardır, yani. özel kanıt gerektirmeyen temel gerçekler. Bize göre bunlar, doğal hukuk özgürlüğü ve tüm insanların eşitliği ile toplumdaki sosyal adalet gibi büyük fikirleri içerir.

Hem öznel hem de nesnel hukuka özgürlük ve eşitlik fikirleri nüfuz eder. B.N. Chicherin, “Öznel hak”, “ahlaki bir olasılık olarak veya başka türlü, bir şeyi yapmak veya talep etmek için yasal bir özgürlük olarak tanımlanır. Nesnel yasa, bu özgürlüğü belirleyen yasanın ta kendisidir. Her iki anlamın birleşimi bize genel tanım: hak, kanunla belirlenen özgürlüktür. Çok eski zamanlardan beri hukuk kavramı, eşitliğin başlangıcı ile de ilişkilendirilmiştir. “Bu ilke, insan kişiliğinin doğasından kaynaklanmaktadır: tüm insanlar rasyonel olarak özgür varlıklardır, hepsi Tanrı'nın suretinde ve benzerliğinde yaratılmıştır ve bu nedenle birbirine eşittir. Bu temel eşitliğin tanınması, daha yüksek gereksinim gerçek" , yani Haklar.

Adalet aynı zamanda “...insanların en yüksek yol gösterici ışığı gördüğü; adaletin varlığına olan inancında, hayatın musibetlerinde ve acılarında teselli ve teselli bulurlar. RZ Livshits, hukukun özüne en yakın olanın adalet olduğuna inanıyordu. "Bu tez," diye yazdı, "mantıksal yapılarla pek kanıtlanamaz. Daha çok kavramsal bir karakterdir.

Adalet, insanlık tarihindeki en insancıl ve verimli fikirlerden biridir "...insanların zihninde her zaman hukukla ilişkilendirilmiştir (Romalılar jus - hukuk ve justitia - adalet arasında). Bu bağlantı, adaletin hukuki niteliğinden kaynaklanmaktadır. en çok göre genel fikirler, toplumda adalet, bir kişi için adalet - bu, bir kişinin topluma verdiği ve ondan aldığı şeyin yazışması, hak ve yükümlülüklerin yazışmasıdır. Haklar ve yükümlülükler hukuki meselenin temelini oluşturur. Böylece, en başından beri adalet fikri tam olarak hukukta somutlaşmıştır. Bu temelde, R.Z. Livshits, yasanın kendisini, kamusal bir uzlaşmanın uygulanmasından oluşan normatif olarak sabit bir adalet olarak tanımladı.

Adalet ve hukuk arasındaki bu ilişki görüşünde yalnız olmadığı belirtilmelidir: Aristoteles bile hukuku adalet olarak yorumladı, ikincisini iki türe ayırdı - adaleti eşitlemek ve adaleti dağıtmak. L.I. Adaleti, sonsuzluk, değişmezlik ve evrensel önem ile ayırt edilen sezgisel bir hak olarak nitelendiren Petrazhitsky.

Sadece genel olarak hukukun değil, iş hukukunun da özgürlük, eşitlik ve adalet ilkelerine dayandığını söylemek gerekir. Ancak bunların nesnel iş hukukundaki tezahürlerinin kuşkusuz kendine has özellikleri vardır.

Dolayısıyla özgürlük ve eşitlik ilkelerine dönecek olursak, bunlar işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen tüm yasal normlara genişletilemez ve genişletilemez. Bu, aşağıdaki durumlardan kaynaklanmaktadır.

Bir yandan özgürlük, bir kişinin başka bir kişinin keyfiliğinden bağımsızlığı olarak anlaşılırsa, o zaman çalışan, görevini yerine getirme sürecinde boyun eğmiş bir kişi olarak. iş görevleriİşveren hiçbir şekilde özgür olarak kabul edilemez, çünkü emek sürecinde kontrollü ve özgür olmayan bir özne olduğundan, aslında işverenin keyfiliğinden bağımsız olmaktan yoksundur. Öte yandan, iş hukukunun sosyal ve koruyucu özü göz önüne alındığında, normlarının pratik olarak emeğin sermaye üzerindeki önceliği fikrini ve dolayısıyla çalışan için yasal fırsat eşitsizliği fikrini içerdiği akılda tutulmalıdır. işveren. Bu arada, aynı nedenlerle işçi ile işveren arasında fiili ve hukuki bir eşitlik yoktur.

Bu noktadan hareketle, iş hukukunda yer alan özgürlük ve eşitlik ilkeleri, çalışma ilişkilerinde tüm bireyler için çalışma özgürlüğü ve fırsat eşitliği ilkelerine dönüştürülmüştür.

Adalete gelince, iş hukukunda her iki hipostazı ile temsil edilir. Böylece, adaleti eşitlemek temelinde, örneğin, potansiyel bir çalışan ile bir işveren arasında ortaya çıkan işgücü piyasasının karakteristiği olan yatay bireysel ilişkilerin yasal olarak düzenlenmesi, iş sözleşmesi. Bu adaletin başlangıcı, işvereni (işverenleri) ve çalışanları temsil eden özneler arasındaki toplu sosyal ortaklıkların da özelliğidir. Dağıtıcı adaletin başlangıcı, işverenin emeği organize etme ve yönetme sürecinde normatif, direktif ve kanun uygulama gücünü uyguladığında ortaya çıkan dikey, hem bireysel hem de toplu ilişkiler alanını kapsar.

Özgürlük, eşitlik, sosyal adalet, doğası gereği evrensel olan ve hem uluslararası hem de herhangi bir ulusal hukuk sisteminin karakteristiği olması gereken en yüksek üç hukuk ilkesidir. Bunlarla birlikte hukuk teorisinde genel hukuk, temel (genel), genel, sektörler arası ilkeler ayırt edilir.

Bu ilkelerin daha önce alıntılanan ve şimdi literatürde alıntılanan belirli kümeleri oldukça farklıdır. Örneğin 70'li yıllarda yasallık, adalet, yasal eşitlik, sosyal özgürlük, sosyal, vatandaşlık görevi (disiplin), nesnel gerçek, suçluluk sorumluluğu ilkeleri 70'lerde genel hukuk ilkelerinin sayısına dahil edildi.

1990'ların başında, Rus hukukunun demokrasinin genel ilkeleri, hukukun üstünlüğü, devlet yapısında federalizm ve devlet yapısındaki federalizm ile karakterize olduğu görüşü dile getirildi. yasal sistem vatandaşların kanun önünde yasal eşitliği, siyasi, ideolojik ve ekonomik çoğulculuk, hümanizm, insan haklarının dokunulmazlığı ve devredilemezliği, yasallık, adalet, suçluluk sorumluluğu.

Zamanımızda, ana (genel) ilkeler şunları içerir: örneğin: adalet, eşitlik, hümanizm, demokrasi, haklar ve görevler birliği, ikna ve zorlamanın bir kombinasyonu, sektörler arası ilke rekabet edebilirlik ilkesidir, yükümlülük, seçimlik, cezanın kaçınılmazlığı vb. ve genel yasal olanlara - adalet ilkesi, insan haklarına saygı ilkesi, eşitlik ilkesi ve adalet ilkesi.

İfade edilen görüşler, çeşitli bilim adamlarının ilkeler sorununa ilişkin görüşlerinde farklılıklar olduğundan emin olmak için oldukça yeterlidir. Görevimiz, yukarıdaki tüm konumların ayrıntılı bir analizini içermediğinden, yukarıdaki sınıflandırmaların yalnızca genel bir izlenimini ifade etmekle kendimizi sınırlayacağız.

Özü, hepsinin, bağımsız bir sosyo-hukuki fenomen (adalet, sosyal özgürlük vb.) Olarak hukuk ilkelerini, yasal içeriğinin iç yapısını ve gerekliliklerini belirleyen yasal ve teknik ilkelerle özünde karıştırması gerçeğinde yatmaktadır. normlar (hak ve ödev birliği, seçimlik vb.) ile ilkelerle birlikte devlet yapısı ve siyasi rejimin özellikleri (federalizm, demokrasi, demokrasi vb.).

Genel yasal ve sektörler arası ve bir dereceye kadar sektörel ilkeler Rus hukuku Rusya Federasyonu Anayasası'na girdiler.

İş hukukunun kendi temel (sektörel) ilkeleri vardır ve her iki iş hukukunda da var olan genel yasal ve sektörler arası ilkelerle yakından ilişkilidir; ve sivil ve kısmen idari hukuk emek alanında. İş hukukunun temel ilkeleri, Rusya Federasyonu Anayasasında da yer almaktadır. Aynı zamanda, bazı durumlarda sektörel ilke belirli bir şekilde sektörler arası ilke ile birleştirilmiştir (Madde 30); bazen sektörel ve sektörler arası ilkelerin karşılıklı bağımlılığıdır (37. maddenin 4. bölümü ve 45, 46. maddeler) ve diğer durumlarda sektörel ilke bağımsız olarak kendini gösterir (örneğin, 37. maddenin 3, 4, 5 bölümlerinde olduğu gibi) ), vb.

Rusya Federasyonu Anayasasında belirtilen sektörler arası ve sektörel ilkeler, genellikle iş mevzuatı normlarındaki garantilerle desteklenen iş hukuku ilkeleri ile açıklanır, tamamlanır ve somutlaştırılır. Aralarındaki korelasyon, yakın bir ilişkiyi göstermekte ve aynı zamanda, Rusya Federasyonu Anayasası'nda yer alan hukuk ilkeleriyle kırılan iş mevzuatında yer alan sektörel ilkelerin bağımlılığını ortaya koymaktadır.

Sanatta. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si, çalışma özgürlüğünü ve herkesin çalışma yeteneklerini özgürce kullanma ve herhangi bir ayrımcılığı ve zorla çalıştırmayı yasaklarken, faaliyet ve meslek türünü seçme hakkını tanır.

Herkesin güvenlik ve hijyen gereklerine uygun koşullarda çalışma hakkı, hiçbir ayrım gözetmeksizin ve belirlenen ücretin altında olmamak kaydıyla çalışmanın ücretini alma hakkı Federal yasa en küçük beden ücretler ve işsizliğe karşı korunma hakkı. Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkı, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemleri kullanılarak tanınır. Dinlenme hakkı, temel insan haklarından biri olarak bir dizi anayasal güvence altına alınmıştır.

Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan çalışanlara, federal yasalar, tatiller ve tatiller tarafından belirlenen çalışma saatleri süresi garanti edilir. Bayram, paralı yıllık izin. Herkesin çıkarlarını korumak için sendika kurma hakkı da dahil olmak üzere örgütlenme hakkı vardır (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 30. Maddesi). Sanatta. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 7'sinde, Rusya Federasyonu, insanların emeğini ve sağlığını koruyan, garantili bir asgari ücret belirleyen ve güvence altına alan bir sosyal devlet ilan edildi. devlet desteği aile, annelik, babalık ve çocukluk, engelliler ve yaşlılar.

Rusya Federasyonu'ndaki Rusya Federasyonu Anayasası uyarınca, insan ve vatandaşın hak ve özgürlükleri, Rusya Federasyonu'nun uluslararası ve uluslararası anlaşmalarının genel olarak tanınan ilke ve normlarına uygun olarak tanınır ve garanti edilir (15. maddenin 4. bölümü). Anayasa). Anayasal ilkelerin yanı sıra genel kabul görmüş ilke ve normlar Uluslararası hukuk Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmalarının yanı sıra, çalışma alanı da dahil olmak üzere insan özgürlüklerinin tanınması ve korunması alanındaki hukuk sistemlerinin genel yönü ve gelişme eğilimleri temelinde temel bir rol oynamaktadır.

Uluslararası hukukun doğru ve yeknesak bir şekilde uygulanmasını ve adalet yönetiminde uluslararası yükümlülüklerin yerine getirilmesini sağlamak için, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumu (10 Ekim 2003) No. genel yargı uluslararası hukukun genel kabul görmüş ilke ve normları ve Uluslararası anlaşmalar Rusya Federasyonu".

Uluslararası hukukun genel kabul görmüş ilke ve normlarına dayanarak ve Rusya Federasyonu Anayasası uyarınca, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 2) ilk kez iş hukukunun temel ilkelerini yasal olarak formüle etti, belirli bir kısmı çalışanın temel hak ve yükümlülüklerini ifade eder.

Ancak iş hukuku ilkeleri sadece çalışana değil, işverene ve iş hukukunun diğer konularına da hitap etmektedir. Bunda, iş hukukunun temel ilkelerinin yasal konsolidasyonunda olduğu gibi, İş Kanunu daha önce mevcut İş Kanunu'ndan önemli ölçüde farklıdır.

İş hukukunun temel ilkelerini incelerken, bilim adamlarının pozisyonları değerlendirmelerinde önemli ölçüde farklılık gösterdi. Bunun nedeni, İş Kanunu'nda ana ilkeler olarak iş hukuku ilkelerinin ne metinsel olarak vurgulanmış ne de üzerinde formüle edilmiş olmasıdır. yasama düzeyi. Sanatta yer alan "çalışanın temel hak ve yükümlülükleri" olarak kabul edildiler. 2 İş Kanunu.

Çoğu bilim insanı, işçinin işverene kıyasla en az korunan konu olduğu iş hukuku gibi bir alan için bunu oldukça makul buldu. Diğer bilim adamları, bunun Sanatın içeriğiyle ilgili basit bir yaklaşım olduğuna inanıyorlardı. Sadece bir konunun temel hak ve yükümlülüklerini belirleyen İş Kanunu'nun 2 - çalışan. Bu arada, ilkeler bir çalışanın hak ve ödevleriyle sınırlı kalmamalıdır. Düzenleyici etkileri, çalışanlar, işverenler, işçi kolektifleri ve bunların temsilci organları dahil olmak üzere iş hukukunun tüm konularını kapsadığından, bunların tezahürü çok daha geniştir.

İş Kanunu'nda (İş Kanunu'ndan farklı olarak), iş hukukunun temel ilkeleri, iş ilişkilerinin yasal düzenlemesinin temel ilkeleri ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkiler olarak belirlenir ve Sanatta yasal olarak formüle edilir. 2 TK. Ek olarak, Sanatta açıklanmıştır. Ayrımcılığın yasaklanmasına ilişkin İş Kanunu'nun 3'ü ve Sanatta. Zorla çalıştırmanın yasaklanmasına ilişkin İş Kanunu'nun 4.

İş Kanunu'nun bu maddelerinde yer alan temel ilkeler, iş hukukunun tüm konularına yöneliktir: bir çalışan, bir işveren, bir işçi ekibi, temsilcileri - bir sendika vb. en son edebiyat iş hukuku ile ilgili olarak, iş hukukunun her bir temel ilkesinin yalnızca temel ilkeleri yansıtmadığı belirtilmektedir. Işçi hakları ve yükümlülükler, aynı zamanda yasal garantileri.

Bu nedenle, şimdi mevzuatta iş hukukunun temel ilkelerinin yasal konsolidasyonu açısından bir boşluk yoktur - bunlar İş Kanunu'nun ayrı maddelerinde yer almaktadır - Sanat. 2, 3, 4 bölüm" Genel Hükümler”, ancak İş Kanunu'nun diğer maddelerinde, özellikle endüstrinin yasal kurumlarının ilkelerinde de yer alabilir.

Böylece, sektörler arası çalışma özgürlüğü ilkesi, iş sözleşmesine adanmış İş Kanunu'nun III. Bölümünün normlarında, iş sözleşmesi özgürlüğü ilkesiyle tamamlanır ve belirlenir. Bu ilke, İş Kanunu'nun ayrı bir maddesinde yer almamıştır, ancak dolaylı tespit yöntemiyle korunduğu bir dizi maddeden "takip edilmektedir". Bu nedenle, iş sözleşmesini feshetme kararı alan bir çalışanın, çalışma özgürlüğü ve iş sözleşmesi özgürlüğü ilkesi temelinde; Kendi iradesi işte kalmak imkansız. Çalışanın bu hakkı vardır, sadece işvereni uyarması gerekir. belirli bir süre(genellikle iki hafta) yazı gönüllü görevden alınması hakkında.

İş hukuku biliminde geliştirilen ilkelerin tanımına yönelik yaklaşımlar, özellikle Rusya Federasyonu Anayasası'na (bölüm 1, madde 2. İş Kanunu).

İş hukukunun temel ilkeleri Sanatta yer almaktadır. Sanat tarafından desteklenen İş Kanunu'nun 2'si. 3 ve 4 olmak üzere toplam 20 ilke, özet aşağıda bu maddelerde yer aldıkları sırayla tartışılmaktadır.

Çalışma hakkı da dahil olmak üzere çalışma özgürlüğü ilkesi, çalışma özgürlüğünü ilan eden Rusya Federasyonu Anayasası'na (Bölüm 1, Madde 37) tekabül eder, herkesin kendi seçtikleri herhangi bir çalışma faaliyetinde bulunma hakkını tanır.

Herkesin özgürce seçtiği veya kabul ettiği çalışma hakkı, herkesin çalışma yeteneklerini kullanma, mesleğini ve mesleğini seçme hakkı da dahil olmak üzere bu çalışma özgürlüğü ilkesi, yasaların yasakladığı zorla çalıştırma ve ayrımcılıkla bağdaşmaz.

Aksi takdirde, ne çalışma özgürlüğü, ne de herkesin özgürce seçtiği veya özgürce kabul ettiği çalışma hakkı mümkün değildir. Her vatandaş (birey), iş seçiminde olduğu kadar meslek ve faaliyet türü seçiminde de özgürdür. Bu ilke, garantilerle desteklenir ve aşağıdakiler de dahil olmak üzere İş Kanunu'nun ilgili normlarında yer alır: bölüm III"İş sözleşmesi". Çalışma özgürlüğü ilkesi, sektörel bir iş sözleşmesi özgürlüğü ilkesi ile tamamlanır, çünkü yalnızca tarafları bu sözleşmeyi akdetme, değiştirme ve feshetme hakkına sahiptir.

Sanatta yer alan zorla çalıştırma ve ayrımcılığın yasaklanması ilkeleri. İş Kanunu'nun 2'si, İş Kanunu'nun ayrı maddelerinde (Madde 3 ve 4) açıklanmaktadır.

Ayrımcılık yapmama ilkesi, herkesin çalışma haklarını kullanmak için eşit fırsatlara sahip olduğu anlamına gelir. Hiç kimse, işçinin iş nitelikleri ile ilgili olmayan koşullara bağlı olarak işçi hak ve özgürlükleri ile sınırlandırılamaz veya herhangi bir menfaat elde edemez. İstisnalar, tercihler ve çalışanların haklarına ilişkin kısıtlamalar, işin doğası gereği belirlenir. bu tür federal yasa tarafından belirlenen iş gereksinimleri veya artan sosyal ve yasal koruma. Kişiler, çalışma alanında ayrımcılığa maruz bırakıldıklarına inanırlarsa, federal çalışma müfettişliğine ve (veya) mahkemeye, ayrımcılığın ortadan kaldırılması, ihlal edilen hakların geri getirilmesi talebiyle başvurma hakları vardır.

Belirli garantilerle desteklenen bu önemli ilke, İş Kanunu'nun diğer maddelerinde (örneğin, 64, 132, vb.)

Kurallar Art. Çalışma alanında ayrımcılığın yasaklanmasına ilişkin İş Kanunu'nun 3'ü, cinsiyete, uyruğa bakılmaksızın insan ve vatandaşın hak ve özgürlüklerinin eşitliğini garanti eden Rusya Federasyonu Anayasası'na (19. maddenin 2. kısmı) karşılık gelir, dil, köken, mülkiyet ve resmi durum, ikamet yeri vb. ve Rusya Federasyonu ILO Sözleşmesi No. 111 “İş ve İstihdamda Ayrımcılık Hakkında” (1958) tarafından onaylanmıştır.

İşsizliğe karşı koruma ve iş bulmada yardım ilkesi, Rusya Federasyonu Anayasası'nda (37. maddenin 3. bölümü) yer alan işsizliğe karşı korunma hakkına karşılık gelir. Bu ilke İş Kanunu'nda, iş kotalarını düzenleyen diğer düzenleyici yasal düzenlemelerde, örgütlenmede ifadesini bulmuştur. Kamu işleri ve diğerleri Belirtilen Kanun talimatları tanımlar kamu politikası istihdam alanında, geliştirme ve uygulama prosedürü hedeflenen programlar, organların yetkileri kamu hizmeti istihdam vb.

Her çalışanın adil çalışma koşulları hakkının sağlanması ilkesi, Sanatın 3. Kısmındaki hükümlere dayanmaktadır. 37. Anayasa ve Sanat. Uluslararası Ekonomik, Sosyal ve Sosyal Sözleşmenin 7. kültürel haklar(1966) herkesin adil bir ücret ve hiçbir ayrım gözetmeksizin eşit değerdeki iş için eşit ücret hakkı; güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan çalışma koşullarına; dinlenme, boş zaman ve çalışma saatlerinin makul bir şekilde sınırlandırılması ve ücretli periyodik tatillerin yanı sıra resmi tatillerde çalışma ücreti; herkesin işinde yalnızca kıdem ve niteliklere göre uygun yüksek seviyelere ilerlemesi için aynı fırsat.

Bu hükümler, Fedaral Seviyeçalışma saatleri, hafta sonları ve tatil günleri, ücretli yıllık izin, işçi koruması ve öncelikle İş Kanunu'nda belirtilen ve tüm çalışanlar için geçerli olan diğer koşullar gibi garantiler.

Belirli işçi kategorileri için çalışma koşullarının özellikleri, İş Kanunu'nun XII.

Çalışanlar için eşit hak ve fırsat ilkesi esastır. anayasal ilke Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 19. Tüm çalışanlar cinsiyet, ırk, uyruk, dil, köken, mülk ve resmi statü, ikamet yeri, dine karşı tutum, inanç, kamu derneklerine üyelik ve diğer koşullar ne olursa olsun eşit haklara sahiptir. Vatandaşların haklarının sosyal, ırksal, ulusal, dilsel veya dini mensubiyet temelinde herhangi bir şekilde kısıtlanması yasaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, çalışanların iş mevzuatına kıyasla azaltılamayan belirli bir düzeyde hak ve garantilerini belirler. Örneğin, Sanat tarafından belirlenen normal çalışma saatleri. İş Kanunu'nun 91'i, çalışma süresinin azami sınırı olarak haftada 40 saati ve Sanat uyarınca yıllık temel ücretli izni aşamaz. İş Kanunu'nun 115'i, çalışanlara asgari düzeyde 28 süreyle sağlanır. Takvim günleri. Değişiklikleri, sağlanan yasalara, diğer düzenleyici düzenlemelere kıyasla daha uygunsa gerçekleşebilir. yasal işlemler. Bu nedenle, çalışma saatleri haftada 40 saatten az, yıllık ücretli izin 28 takvim gününden fazla olabilir (örneğin, toplu iş sözleşmesi- Sanatın 2. kısmı. 41 TC).

Çalışanın adil ücretini zamanında ve tam ödeme hakkının sağlanması ilkesi ücretler adil bir ücretin bir çalışan ve ailesi için insana yakışır bir yaşam sağlaması gerektiğini ve federal kanunla belirlenen asgari ücretten daha düşük olamayacağını belirterek açıklanmıştır. temel bu ilke Sanat. Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi'nin 7. Bölümü ve Sanatın 3. Bölümü. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. Bu ilke, ücretler için temel devlet garantileri sistemi (Madde 130, vb.), Asgari ücretin düzenlenmesi (Madde 133), ödeme prosedürünün ve şartlarının düzenlenmesi hakkında İş Kanunu normlarında yer almaktadır. ücretler (Madde 136), kesintilerinin sınırlandırılması (Madde 137), vb. En az asgari ücretin belirlenmesine ilişkin İş Kanunu'nun 133'ü geçim ücreti güçlü vücutlu kişi henüz çalışmıyor. Sanat uyarınca asgari ücretin getirilmesine ilişkin prosedür ve şartlar. İş Kanunu'nun 421'i federal yasa ile belirlenir.

Ücretlerin adilliği, ücretlerin koşullarına (kriterlerine) uyularak sağlanmalıdır. Sanattan aşağıdaki gibi. İş Kanunu'nun 132'si, her çalışanın maaşı niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, harcanan emeğin miktarına ve kalitesine bağlıdır ve en büyük boy sınırlı değildir. Aynı zamanda ücret ve diğer çalışma koşullarının belirlenmesinde ve değiştirilmesinde her türlü ayrımcılık yasaktır.

Çalışanların işyerinde ilerlemeleri için fırsat eşitliği sağlama ilkesi, mesleki Eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim, Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi hükümlerine ve Sanatın 2. ve 3. Bölümlerine dayanmaktadır. Rusya Federasyonu Anayasası'nın her türlü ayrımcılığı yasaklayan ve hak ve fırsat eşitliğini ilan eden 19. Bu ilke, Bölüm de dahil olmak üzere İş Kanunu normlarında geliştirilmiştir. IX.

İşçilerin ve işverenlerin haklarını ve çıkarlarını korumak üzere örgütlenme hakkının sağlanması ilkesi, 87 Sayılı “Örgütlenme Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin” ILO Sözleşmesi (1948) ve Anayasa'nın hükümlerine dayanmaktadır. çıkarlarını korumak için sendika kurma hakkı da dahil olmak üzere örgütlenme hakkını koruyan Rusya Federasyonu (Madde 30).

Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çıkarlarını ve haklarını korumak ve sistem de dahil olmak üzere çalışma alanında çalışanların veya işverenlerin çıkarlarını temsil etmek için dernekler (kuruluşlar) oluşturur veya bunlara katılırlar. sosyal ortaklık. Çalışanlar, İş Kanunu'nda temsilcileri olarak tanımlanan sendikalarda birleşirler (Madde 29-31).

Diğer temsilciler, yalnızca İş Kanunu tarafından belirlenen durumlarda çalışanlar tarafından seçilir ve bu çalışanların çıkarlarını Sanat uyarınca temsil edebilir. 31 TK. İşverenlerin çıkarları, dernekleri - kar amacı gütmeyen kuruluşlar tarafından temsil edilir ve yerleşik vakalar diğer temsilciler (İş Kanunu'nun 33, 34. Maddeleri). Kanunların, sözleşmelerin, toplu sözleşmelerin öngördüğü diğer şekiller, kuruluş belgeleri, yerel düzenlemeler (İş Kanunu'nun 52, 53. Maddeleri). Bununla birlikte, bu ilke, İş Kanunu'nun bazı maddelerinde, çalışma alanında sosyal ortaklığı kapsayan hükümlerinde veya işverenin görüşleri dikkate alarak karar vermesinde yansıtılmaktadır. sendika kuruluşu(İş Kanunu'nun 371. Maddesi), vb.

Bu nedenle, İş Kanunu'nda, örneğin, işçilerin doğrudan katılımının bir biçimi olarak belirlenirler. Genel toplantıörgütler (konferanslar) ve çalışanların temsilcileri aracılığıyla, kural olarak, sendikalar aracılığıyla örgütün yönetimine katılımı.

Devlet ve sözleşmeye dayalı iş ilişkileri düzenlemesini ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkileri birleştirme ilkesi, sözleşmeler, toplu sözleşmeler, yerel dahil olmak üzere iş hukuku kaynaklarına ayrılmış İş Kanunu'nun birçok normunda ifade edilir. düzenlemeler ve diğerleri Eyalet (federal) düzeyinde, belirli işçi hakları ve bunların uygulanması için garantiler ve ayrıca çalışanlar için çalışma koşulları sabittir. Toplu sözleşme düzeyinde, çalışma koşulları belirlenir ve bunlara ilave yapılır, toplu sözleşme ve sözleşmelerde belirlenen sosyal yardımlar ve garantiler artırılabilir. Bireysel sözleşme düzenlemesi yardımcı niteliktedir ve esas olarak iş sözleşmelerinin şartlarının bireyselleştirilmesini ve somutlaştırılmasını amaçlar. Bazı durumlarda, İş Kanunu, sosyal ortakların aşağıdaki çerçevede koordineli bir karar vermesini gerektiren toplu sözleşmeye doğrudan atıfta bulunur. belirli organizasyon veya tarafların anlaşmasına dayalı bir iş sözleşmesi. Bu nedenle, ücretler ve emek tayınlama alanında, toplu sözleşmeye ve iş sözleşmesine atıflar Sanatta verilmiştir. 135, 136, 139, 143, 149, 151, 152, 154, 158, 159 TK.

Devlet ve sözleşme düzenlemesinin oranı, toplu sözleşmelerin, iş sözleşmelerinin ve iş mevzuatı ile oluşturulan işçilerin hak ve garantilerinin seviyesini azaltan sözleşmelerin şartlarını belirlemesine izin verilmemesi gerçeğinde de kendini gösterir (9. maddenin 2. kısmı). İş Kanunu). Bu tür koşullar toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesinde yer alıyorsa, uygulanamazlar (İş Kanunu'nun 9. Maddesi). Aynı zamanda, çalışanların durumunu kötüleştiren toplu sözleşme (sözleşme) şartları geçersizdir ve uygulamaya tabi değildir (İş Kanunu'nun 50. maddesinin 3. kısmı).

Sosyal ortaklık ilkesi, İş Kanunu normlarında yer almaktadır. sosyal ortakların (çalışanlar ve işverenler (temsilcileri)- uygun düzeylerde etkileşimine adanmıştır, buna üç taraflı işbirliği de dahil olmak üzere, Devlet gücü, Yerel yönetimler. Bu ilke, İş Kanunu'nun II. Bölümü (Madde 23-55), İş Kanunu'nun diğer maddeleri, diğer federal yasalar ve düzenleyici yasal düzenlemeler normlarında açıklanmaktadır.

Bir çalışanın çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak neden olduğu zararın zorunlu tazmini ilkesi, bir çalışanın sağlığına verilen zararın tazmini, Zorunlu Sosyal Sigortalar Kanunu temelinde uygulanır. İş kazası ve meslek hastalığı durumunda bir çalışanın hayatına ve sağlığına verilen zararın tazmini prosedürü Sanat tarafından belirlenir. 184 TL.

İşçi ve işveren haklarının güvence altına alınması, devlet denetiminin uygulanması ve gözetilmesi için devlet güvencelerinin oluşturulması ilkesi, İş Kanunu'nun Özel Kısmındaki kurumların birçok normunda yer almaktadır. Bu ilke aynı zamanda, öncelikle devlet denetiminin uygulanması ve bunların gözetilmesi üzerinde kontrol uygulanması yoluyla, işçilerin işçi haklarının korunmasına ilişkin enstitü normlarında da kırılmıştır. Sanatta yer alan ilkelerin çoğu. İş Kanunu'nun 2'si, işçilerin çalışma haklarını korumanın ana yolları olarak devlet garantileri de dahil olmak üzere bu hakların garantisi anlamına gelen belirli işçi haklarının sağlanması olarak formüle edilmiştir (İş Kanunu'nun 352-380. maddeleri). İşverenin çalışana karşı maddi sorumluluğu da sağlanmıştır (İş Kanunu'nun 234-237. maddeleri).

İle devlet garantileri işverenlerin hakları, iç işleri yöneten kuralları içerir. çalışma programı kuruluşlar (İş Kanunu'nun 189, 190. Maddeleri) ve bir çalışanı disiplin sorumluluğu işten çıkarılmasına kadar (İş Kanunu'nun 192-195. maddeleri), çalışanın işverene karşı maddi sorumluluğuna ilişkin kurallar (İş Kanunu'nun 238-250. maddeleri).

Herkesin hak ve özgürlüklerinin devlet tarafından korunması hakkının sağlanması ilkesi, öncelikle çalışanı daha ekonomik ve sosyal olarak korumayı amaçlayan İş Kanunu normlarında yer almaktadır. Zayıf taraf iş sözleşmesi. Bu ilke, Rusya Federasyonu Anayasası'nın 45. maddesi ile uyumludur. devlet koruması Rusya'daki insan ve vatandaş hak ve özgürlükleri, herkesin hak ve özgürlüklerini yasalarla yasaklanmayan her şekilde koruma hakkını dışlamaz. Özellikle, bu hakların kendini savunması için geçerlidir. İş Kanunu, çalışanın işçi haklarını savunmasına başvurma fırsatını garanti eder (İş Kanunu'nun 379, 380. Maddeleri). Bu ilke, çalışanın çalışma hakkının sağlanmasında kendini gösterir. adli koruma ve haklar toplu savunma toplu çözüm yoluyla işçi hakları iş uyuşmazlıkları, ayrıca çalışanın haklarının gözetilmesi üzerinde devlet denetimi ve denetimi uygulayarak hak ve özgürlüklerinin devlet tarafından korunması hakkının sağlanması.

Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını çözme hakkının yanı sıra grev hakkının sağlanması ilkesi, Sanatın 4. Bölümünün hükümlerine dayanmaktadır. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. maddesi, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkına ilişkindir. Bu ilke, bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürüne (Madde 381-397) ve bir uyuşmazlığı çözmenin bir yolu olarak grev yapmak da dahil olmak üzere toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürüne ilişkin İş Kanunu normlarında yer almıştır (Madde 398- 418).

Bir sonraki önemli ilke, iş sözleşmesinin taraflarının, işverenin işçilerden iş görevlerini yerine getirmelerini talep etme ve işverenin mülkiyetine saygı gösterme hakkı da dahil olmak üzere iş sözleşmesinin şartlarına uyma yükümlülüğü olarak tanımlanır ve çalışanların işverenden çalışanlara karşı yükümlülüklerini yerine getirmesini ve iş kanunu ve iş kanunu normlarını içeren diğer düzenlemelere uymasını talep etme hakkı. Bir iş sözleşmesi temelinde bir iş ilişkisine giren bir çalışan, iç çalışma düzenlemelerine uymak ve işverenin mülküne bakmak, diğer iş görevlerini yerine getirmekle yükümlüdür (İş Kanunu'nun 21. maddesinin 2. kısmı, 56. maddesi) . İşveren, çalışandan görevlerini gerektiği gibi yerine getirmesini isteme hakkına sahiptir. Çalışanın görevlerini kusurlu bir şekilde yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi durumunda, işveren onu disiplin ve (veya) maddi sorumluluğa getirme hakkına sahiptir. İşveren, bir çalışanı İş Kanunu'nda (Madde 76) öngörülen şekilde askıya alma (çalışmasına izin vermeme) hakkına sahiptir.

Çalışan, işverenden görevlerini yerine getirmesini, iş mevzuatına uymasını ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemleri talep etme hakkına sahiptir (İş Kanunu'nun 22. maddesinin 2. kısmı, 212, vb.). İşveren bu yükümlülükleri yerine getiremezse, çalışan ihlal edilen hakkın korunması için mahkemeye veya federal çalışma müfettişliğine başvurabilir ve yerleşik durumlarda işçi haklarını savunmaya başvurabilir.

Sendika temsilcilerinin, çalışma mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemlere uyum üzerinde sendika kontrolünü kullanma hakkının sağlanması ilkesi, İş Kanunu'nda (Fasıl 58), sendika yasalarında ve işçinin korunmasına ilişkin yasalarda yer almaktadır.

Tüm örgütlerde sendika (kamu) denetimi, sendikalar, bunların organları ve sendika iş müfettişleri tarafından gerçekleştirilir. İşverenler, yasal ve teknik iş müfettişlerine yetkilerinin kullanılmasında müdahale etme hakkına sahip değildir ve sendikaların talebini aldığı tarihten itibaren bir hafta içinde sendika organına bilgi vermekle yükümlüdür. Alınan tedbirler(İş Kanunu'nun 370. Maddesi).

İstihdam süresince işçilerin haysiyetlerini koruma hakkının sağlanması ilkesi, devlet tarafından korunan bireyin haysiyetine ilişkin anayasa hükmüne (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 1. Kısmı, 21. Maddesi) dayanmaktadır. Aynı zamanda, hiçbir şey bir çalışanın onurunu küçümsemek için gerekçe olamaz. Bu ilke, çalışma süresi boyunca çalışanın onurunun korunmasını garanti eden İş Kanunu normlarında yer almaktadır. İş Kanunu normları, çalışanın kişisel verilerinin korunmasını (Madde 85-90), kendisine verilen zararın tazmini sağlar. ahlaki hasar(Madde 237) ve İş Kanunu tarafından belirlenen durumlarda maddi zararın tazmini (Madde 234-236).

Çalışanların zorunlu sosyal sigorta hakkının sağlanması ilkesi, 16 Temmuz 1999 tarihli Federal Yasanın “Zorunlu Temelleri Üzerine” normlarında yer aldı. sosyal sigorta” (23 Aralık 2003'te değiştirildiği şekliyle), diğer yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler. Özellikle, Zorunlu Sosyal Sigortalar Kanunu, yasal, ekonomik ve organizasyonel temeller iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta ve ayrıca bir çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesi ve bu Kanunla öngörülen diğer hallerde yaşamına ve sağlığına verilen zararın tazmini prosedürü.

İş Kanunu, geçici sakatlık durumunda çalışanlar için garantiler (Madde 183), iş kazası veya meslek hastalığı durumunda garanti ve tazminat (Madde 184) belirler.

BÖLÜM 2. İŞ ALANINDA HUKUKİ İLİŞKİLER

1 Alandaki yasal ilişki türleri sosyal emek ve genel özellikleri

İş hukuku da dahil olmak üzere herhangi bir hukuk dalı, nesnel ve öznel hukukun bir birliğidir; nesnel hukuk, toplum tarafından belirli çıkarların sırasıyla sosyal olarak önemli olarak tanınmasının sonucudur, bu çıkarlar haklarını alır. yasal kayıt zorunlu davranış kuralları şeklinde - yasal normlar.

Sübjektif hukuk alanı, en doğrudan yasal ilişki kategorisiyle ilgilidir. Kural olarak, bir hukuki ilişki çerçevesinde, belirli bir sübjektif hakkın sahibi olarak bir hukuk öznesi ortaya çıkar ve bu hakkın gerçekleştirilmesi ancak hukuki bir ilişki çerçevesinde mümkündür.

Bağımlı emek alanındaki ilişkilerin ana hacmi yasal bir biçimde giyinir ve yasal ilişkiler biçiminde hareket eder. Yasal düzenleme, sosyal düzenlemenin etkili bir aracı olduğundan, hukukun emek alanında bu kadar önemli bir rolü olması, önemli bir etkiye sahip olan çıkarların burada yoğunlaştığını göstermektedir. sosyal önem. Aynı zamanda, bu çıkarların bolluğu ve çeşitliliği, çalışma alanında ortaya çıkan ilişkilerin yasal düzenleme biçimlerinin çeşitli yöntemlerini gerektirir.

Genel sosyal çıkarların (yani, bir bütün olarak toplumun doğasında bulunan çıkarların) uygulanması esas olarak devlet tarafından üstlenilir. Devlet, bu hedeflere ulaşılması beklenen araç ve yöntemlerin belirlenmesiyle belirli sosyal hedeflere ulaşmayı amaçlayacaktır. Modern olduğundan beri Rus devleti olarak oluşturulmuş Refah devleti(Rusya Federasyonu Anayasası'nın 7. Maddesi), bu ona her şeyden önce sosyal emek alanı dahil olmak üzere aktif bir sosyal politika uygulama yükümlülüğü getirir.

Devletin politikasını ifade eden devlet eylemleri, en az üç yönlü bir tezahüre sahip olacaktır: ilk olarak, bu çalışma mevzuatıdır, ikincisi, çalışma mevzuatına uygunluk üzerinde kontrol (denetim) eylemleri ve işgücü koruma kuralları, üçüncüsü, yargı eylemleri emek konularında.

Devlet, yönetim ve yargı fiillerini uygulayarak, uzman organları aracılığıyla ilgili hukuki ilişkilerin bir katılımcısı olur. Devletin bir ilişki öznesi olarak katılımı, düzenlenmiş iş hukuku dalı, bu dala özel bir nitelik, özel-kamusal nitelik kazandırmaktadır.

Sosyal emek alanındaki genel sosyal çıkarlara ek olarak, bireysel sosyal grupların (şirket) çıkarları ortaya çıkar, yasal bir biçim alır ve gerçekleşir. Bu tür çıkarlar arasında, esas olarak iki ana sosyal grubun çıkarlarını belirtmek gerekir - çalışanlar ve işverenler.

Bu çıkarlar nesnel olarak çok yönlüdür, birbirlerini dışlarlar, başka bir deyişle - antagonistiktir. Sorun, bu çıkar çatışmasını çözmek için temel bir olasılığın olup olmadığı ve bu çatışmanın gerçekte nasıl çözülebileceğidir. Dünya pratiği, çatışmayı çözmenin tek yolunun, sosyal gruplar arasında hukuk çerçevesinde yürütülen işbirliği yolunda mümkün olduğunu göstermektedir.

Bu tür bir işbirliğinin (sosyal ortaklık), katılımcıların statüsü, hakları ve yükümlülükleri ile sorumlulukları açıkça tanımlandığında, yani yasalar çerçevesinde uygulanmasını ima ettiği açıktır. ilgili hukuki ilişkiler çerçevesinde yürütülür.

Son olarak, iş hukuku alanında, bireyler. Kural olarak, bu tür çıkarlar, her bir konunun kişisel ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan özel (kişisel) niteliktedir. Ancak bu demek değildir ki belirtilen ilgi alanları kamusal öneme sahip değildir. Aksine, büyük ölçüde bu çıkarları sağlamak ve korumak için çalışma mevzuatı, bir sosyal ortaklık sistemi ve nihayetinde Rus hukukunun bağımsız bir dalı olarak iş hukuku oluşturulmuştur.

Zaten her zaman "çalışma alanı" hakkında konuştuğumuz gerçeğinden, ana " aktör» bu alanda bir çalışandır. Çalışan, çalışma kabiliyetine sahip olan ve bu kabiliyetini emek olarak tanımlanan uygun bir ilişki çerçevesinde gerçekleştiren bireydir. Bir çalışanın temel ekonomik çıkarı, uygun bir ilişki çerçevesinde kabul edilebilir bir ücret karşılığında çalışma yeteneğinin gerçekleştirilmesidir.

Ancak, çalışma yeteneği bir ilişki çerçevesinde gerçekleştirilmeye sunulur sunulmaz, başkasının emeğini kullanmakla ilgilenecek bir kişiye ihtiyaç duyulduğu açıktır. Bu işverendir - çalışana iş sağlayabilen ve bunun için ödeme yapabilen gerçek veya tüzel kişi. Bu nedenle, işverenin temel ekonomik çıkarı, kabul edilebilir (işveren için) bir ücret karşılığında çalışandan belirli bir tür, kalite ve miktarda emeğin alınmasıdır.

Böylece çalışan ve işverenin menfaatleri çok yönlü olduğundan birbiriyle örtüşmektedir. Bu çıkarların sosyal açıdan önemli olduğunu kabul eden toplum, öznelerinin özerkliğini sağlar, böylece bu öznelerin yasal bir ilişkiye girmesi için örgütsel ve yasal bir temel oluşturur ve yasal şekli bu ilişki bir sözleşmedir.

Bir piyasa ekonomisinde, bireysel sözleşmeye dayalı düzenleme ana yöntemdir ve sözleşme özgürlüğü ilkesi, yasal düzenleme ilkelerinden biridir. ekonomik ilişkilerçalışma ilişkileri dahil.

Dolayısıyla, ücretli emek alanında, çeşitli çıkarlar peşinde koşan ve bunları yasal ilişkilere uygulamak için hareket eden birçok öznenin bulunduğu söylenebilir. Bu ilişkiler çeşitli gerekçelerle sınıflandırılabilir.

Sınıflandırma için en belirgin kriter yasal düzenleme konusudur. Bu açıdan hukuki ilişkileri belirli bir hukuk dalına ait olmalarına göre ayırmak mümkündür.

Endüstri bağlantısı açısından, iş hukuku (iş hukuku alanıyla ilgili) yasal ilişkiler ile başka bir endüstri bağlantısının yasal ilişkileri arasında ayrım yapılabilir.

İkincisinin bir örneği, çeşitli türlerin uygulanmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan yasal ilişkilerdir. yasal sorumluluk iş hukuku konuları veya temsilcileri. Böylece yasanın sağladığı idari sorumluluk sosyal ortaklık sürecinde kanundan veya toplu sözleşmelerden (anlaşmalardan) doğan yükümlülüklerini yerine getirmemesinden dolayı işverenin temsilcileri; cezai sorumlulukücretli emek alanında işlenen sosyal olarak tehlikeli eylemlerde bulunmak için.

Öznel haklar ve yükümlülükler (ve dolayısıyla yasal ilişkiler) kamusal ve özel olarak ayrılabilir.

Kamu hukuku ilişkileri, her şeyden önce, konusu devlet olan ve bir kamu otoritesi örgütü olarak hareket edenleri içerir. Bu tür bir ilişkinin en bariz örneği, iş mevzuatına uygunluk konusunda devlet denetiminin uygulanmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan ilişkidir.

İş hukuku alanındaki yasal ilişkilerin içeriği açısından, maddi ve usule ayrılabilir. Maddi usuli ilişkilerden farklı olarak, her zaman kanunla uyuşmazlığı değerlendirmeye yetkili özel yargı organlarının katılımıyla ortaya çıkarlar.

Dikkat et karmaşık yapıİş hukuku konusu, iş alanındaki bu tür hukuki ilişki gruplarını, bir kişinin çalışma kabiliyetinin (iş ilişkisi) gerçekleşmesine aracılık eden bir hukuki ilişki ve iş ile yakından ilgili veya ondan türetilen hukuki ilişkiler olarak ayırt edebiliriz. .

Son olarak, iş hukuku alanındaki yasal ilişkiler çerçevesinde sosyal çıkarların ne tür bir nitelik taşıdığı ve uygulandığı ve dolayısıyla bu yasal ilişkilerin konu kompozisyonu açısından üç ana türünden bahsedebiliriz.

2.2 İstihdam ilişkisi ve özellikleri

İş hukuku biliminde, iş ilişkisi ve kavramının incelenmesine dikkat edilir. Genellikle, bir iş ilişkisi, bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkan ve iş hukuku normları tarafından düzenlenen bir iş ilişkisi olarak tanımlanır, hangi konuya göre - çalışan, iş sözleşmesinin kurallarına tabi olarak bir iş işlevini yerine getirmeyi taahhüt eder. iç çalışma düzenlemeleri ve diğer konu - işveren, işçinin niteliklerine, işin karmaşıklığına, emeğin miktarına ve kalitesine göre ücretlendirilmesi de dahil olmak üzere, iş sağlamak, sağlıklı, güvenli ve diğer çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür. İstihdam ilişkisi, kendine özgü karakteristik özelliklere sahiptir. İşçilerin toplu (kooperatif) emeği koşullarında, bu işveren(kuruluşta) bu tür tarafından düzenlenen çeşitli sosyal ilişkiler ortaya çıkar. sosyal normlar gelenekler, gelenekler, ahlaki normlar, kamu derneklerine ilişkin tüzük (yönetmelikler) vb.

Bu sosyal ilişkilerin aksine, iş hukuku normları tarafından düzenlenen iş ilişkisi, bir vatandaşın (bireyin) emeğinin bir çalışan olarak kullanılmasına ilişkin yasal bir ilişkidir. İkincisi, hem tüzel kişilik (kuruluş) hem de birey olabilen işveren tarafından karşı çıkıyor - Bireysel girişimci veya emeğini kullanarak bir çalışanla iş ilişkisine giren bir vatandaş. Dolayısıyla iş ilişkisinin öznesi işçi ve işverendir.

İş ilişkisinin bir sonraki özelliği, konularının hak ve yükümlülüklerinin aşağıdaki gibi ortaya çıkan karmaşık bileşimidir. İlk olarak, tebaalardan her biri diğeriyle ilişkili olarak hem yükümlü hem de yetkili kişi olarak hareket eder; ek olarak, her birinin diğerine karşı bir değil, birkaç görevi vardır. İkincisi, işverenin bazı yükümlülüklerinden kendisi sorumludur, diğerlerinden - sorumluluk, işveren adına bir yönetim organı olarak hareket eden yöneticiden gelebilir veya aynı anda, ancak farklı sorumluluklar taşıyabilir (örneğin, işverenin maaş ödememesi, maddi sorumluluk ve müdür (müdür) disiplin veya idari veya cezai sorumluluğa tabi olabilir).

Yasal ilişkinin bir konusunun görevlerinin bir diğerinin haklarına karşılık gelmesi (karşılık gelmesi) ve bunun tersi gerçeğine dayanarak, iş ilişkisinin doğasında bir karşılıklı hak ve yükümlülükler kompleksi olduğu açıktır. Bu özellik iş ilişkisinin başka bir özelliği ile bağlantılıdır: ayrılmaz bir birlik içinde öznelerin karşılıklı hak ve yükümlülüklerinin tüm kompleksini kapsar, yani. karmaşık haklar ve yükümlülükler bileşimine rağmen, iş ilişkisi tek bir yasal ilişkidir.

İş hukuku biliminde, işçi ve işverenlerin iş ilişkileri ile ilgili olarak maddi sorumluluğu konusunda hukuki ilişkilerin bağımsızlığını savunan bilim adamlarının pozisyonları bulunmaktadır. Bu bütünlüğü bozmaya, ayrılmaz bir kompleksten ayrı hak ve yükümlülük kombinasyonlarını kapmaya yönelik girişimler, yeni yasal ilişki türlerinin (disiplin veya maddi sorumluluk) ortaya çıktığını göstermez, ancak tek bir karmaşık iş hukuku ilişkisinin "bölünmesine" yol açar. .

Ve son olarak, istihdam ilişkisinin bir özelliği de devam eden doğasıdır. Bir istihdam ilişkisinde, öznelerin hak ve yükümlülükleri, bir kerelik eylemlerle değil, gerekli olan eylemlerin yerleşik olarak gerçekleştirilmesiyle sistematik veya periyodik olarak uygulanır. çalışma zamanı(çalışma günü, vardiya, hafta, ay, vb.). Verim emek fonksiyonu bir çalışan tarafından, iç iş düzenlemeleri kurallarına tabi olarak, belirli bir süre sonra (iki hafta) başka bir konunun yanıt eylemlerine neden olur. Çalışanın işi için ödeme alma hakkı ve işverenin buna karşılık gelen ücretleri ödeme yükümlülüğü vardır. Bu, yeni yasal ilişki "türlerinin" sürekli ortaya çıkması anlamına gelmez, ancak tek bir iş ilişkisinin devam eden doğasını ve öznelerinin hak ve yükümlülüklerinin sürekli olarak uygulanmasını gösterir.

Sadece bilişsel amaçlar için, temel bağlantıları iş hukuku ilişkisinden ayırt edilir, ancak bu yasal ilişkinin öznelerinin haklarının ve yükümlülüklerinin karmaşık doğası da dahil olmak üzere yukarıdaki tüm özellikleri unutulmamalıdır.

Bir istihdam ilişkisi bir soyutlama değildir; gerçek hayatta istihdam ilişkilerinin çok somut bir düzenlemesi vardır. Belirli bir durumda, bir iş sözleşmesi imzalayan her vatandaş (birey), belirli bir işverenle, iş faaliyeti ile ilgili bireysel bir iş ilişkisine sahiptir. Ancak, medeni hukuk sözleşmelerine giren kişilerin (sözleşmeler, atamalar, ücretli hüküm hizmetler, telif hakkı sözleşmesi vb.). İlk kez İş Kanunu'nda (Madde 15) bir iş ilişkisinin tanımı yer almaktadır, bu da onu aşağıdakilerden kaynaklanan ilgili yasal ilişkilerden ayırt etmeyi mümkün kılar. bu sözleşmeler sivil yasa.

İstihdam ilişkisinin tanımı, bir işçi ve işveren arasında, bir işçinin bir iş fonksiyonunun bir çalışanının, işverenin rehberliğinde, iç iş düzenlemeleri kurallarına tabi olarak, bir ücret karşılığında kişisel performansına ilişkin bir sözleşmenin zorunlu niteliğini belirler, çalışan için gerekli koşulların ve ücretin sağlanması. denilebilir ki, düzenlemenin konusu bu durum yaşayan emek, koşulları ve ücretleridir.

Bu nedenle, bir iş ilişkisinin, onu medeni hukuk ilişkileri de dahil olmak üzere ilişkili olanlardan ayırt etmeyi mümkün kılan karakteristik özellikleri aşağıdakileri içerir.

İstihdam ilişkisinin telafi edilen niteliği, kural olarak, işin performansı için ücret ödemekle yükümlü olan işverenin (kuruluşun) yanıt eylemlerinde kendini gösterir. parasal biçim.

İş ilişkisinin özelliği, ödemenin, gerçekleşmiş (geçmiş) emeğin belirli bir sonucu, belirli bir görev veya hizmetin performansı için değil, çalışan tarafından belirlenen çalışma saatleri boyunca sistematik olarak gerçekleştirilen harcanan canlı emek için yapılmasıdır. , de olduğu gibi sivil yasa.

İş ilişkisinin karakteristik bir özelliği de, deneklerin her birinin, belirlenen prosedüre uygun olarak herhangi bir yaptırım olmaksızın bu ilişkiyi sona erdirme hakkıdır. Aynı zamanda, işveren, yerleşik durumlarda inisiyatifiyle çalışanın işten çıkarılmasını çalışana bildirmek ve iş mevzuatında öngörülen şekilde kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

3 Sosyal ve çalışma ilişkilerinin özü

İş hukuku reformu bağlamında, "sosyal ve çalışma ilişkileri" kavramı konusu çok önemlidir.

“Sosyal ve çalışma ilişkileri” terimi ilk olarak 24 Kasım 1995 tarihli “Rusya Federasyonu “Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında” Kanununda Değişiklikler ve İlaveler Hakkında Federal Kanun ile tanıtıldı. Rusya Federasyonu Kanunu metninde 11 Mart 1992 tarihli “Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında” kullanılmıştır. aşağıdaki türler ilişkiler: "emek", "sosyo-ekonomik", "profesyonel". Yukarıdaki ilişkiler içeriklerinde farklıdır, heterojendir, ortak, spesifik özellikleri hakkında konuşmak pek mümkün değildir, bu nedenle dikkate alınmalıdır. doğru inkar onların uygulamasından.

Bu durumda kabul edilebilir tek terim "işçi ilişkileri" idi, ancak geleneksel olarak çalışan ile işveren arasında çalışanın emeğinin kullanımına ilişkin olarak ortaya çıkan ve işleyen bireysel ilişkileri karakterize etmek için kullanıldı. İncelenen yasanın genel anlamı çerçevesinde, yalnızca bireysel çalışma ilişkileri ile değil, aynı zamanda toplu iş ilişkileri, sosyal ortaklık ilişkileri ile bağlantılı farklı bir terim kullanılması gerektiği görülmektedir. Emek uygulama sürecinde gelişen mevcut yasal ilişkiler sistemi, adlandırılmış tüm ilişkileri içerdiğinden, böyle genelleştirilmiş bir terim, "çalışma ilişkileri" terimi yerine tanıtılan "sosyal ve çalışma ilişkileri" terimiydi.

Kanaatimizce, "sosyal ve çalışma ilişkileri" terimi, anlam bakımından "emek ilişkileri" teriminden daha geniş bir anlama sahiptir ve işçi emeğinin kullanımıyla ilişkili ilişkilerin bütününü yansıtır. Bu nedenle, sosyal ve çalışma ilişkilerinin, mülkiyet ve biçimlerinden bağımsız olarak, herhangi bir işletmede işçi emeğinin kullanımı ile ilişkili genelleştirilmiş bir kavram olduğu sonucuna varabiliriz. ekonomik aktivite.

İncelenen kavrama Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Kanununun kapsamının belirlenmesi açısından bakarsanız, bu yasa geniş bir kapsamı vardır: “yasa tüm işverenler, çalışanlar için geçerlidir ...” (24 Kasım 1995'te değiştirilen Kanun'un 1. Maddesi), “yasa işletmeler için geçerlidir ... mülkiyet biçiminden bağımsız olarak, departman üyelik ve çalışan sayısı ”(Kanun Madde 5 ve 11 Mart 1992 tarihli baskı).

Sonuç olarak, belirtilen normatif eylemin düzenlenmesinin nesnesi olan sosyal ve çalışma ilişkileri bu durumda çok geniş bir şekilde temsil edilebilir.

Ayrıca, muhakememize göre, iş hukuku normlarının evrensel kapsamı ile, sosyal ve çalışma ilişkilerini yalnızca bir normatif eylemin düzenlenmesi nesnesi olarak değil, aynı zamanda bir hukuk dalı olarak iş hukukunun bir konusu olarak düşünmek tavsiye edilir. , mülkiyet biçiminden bağımsız olarak, ekonomik faaliyet biçimlerinden bağımsız olarak, herhangi bir işletmede emeğin kullanımı sürecinde gelişen bir ilişkiler sistemini dahil etmenin gerekli olduğu. Bu bağlamda, bağımsız emeğin değil, kiralık emeğin kullanımına ilişkin ilişkilerden bahsediyoruz.

Görünen o ki, incelenen terimin geniş yorumlanması, daha sonra bir hukuk dalı olarak iş hukuku konusunu belirlemek için kullanılmasına izin vermektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi şu şekilde formüle edilebilir: "Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, mülkiyet biçimine ve biçimlerine bakılmaksızın işçi emeğinin kullanımı temelinde gelişen sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenler. işletmelerin ekonomik faaliyetlerinin."

Önerdiğimiz ifadede, sosyal ve çalışma ilişkilerinin Rusya Federasyonu Çalışma mevzuatının düzenlenmesi konusu olduğu gerçeğine vurgu yapılması tesadüf değildir.

Yukarıdakilerden, iş mevzuatının kapsamını değil, İş Kanunu'nun kapsamını tanımlayan bir hüküm gelir.

daha çok inanıyoruz doğru yansımaİş Kanunu'nun 1. Maddesinde, genel olarak iş mevzuatının kapsamı, halkla ilişkilerin yasal düzenlemesinin mevcut uygulaması dikkate alınarak. Örneğin 2. madde Medeni Kanun Rusya Federasyonu, medeni hukuk normlarının kapsamından bahsediyoruz: “ sivil yasa ilişkileri düzenler ... ". Bu durumda iş hukuku normlarının kapsamı kavramı, bir hukuk dalı olarak iş hukukunun konusu kavramı ile daha kesin bir uyum içinde olacaktır.

BÖLÜM 3. İŞ İLİŞKİLERİNİN HUKUKİ DÜZENLEMESİNİN TEMEL İLKELERİ

1 Türkiye'de çalışma özgürlüğü ilkesinin tezahürü iş ilişkileri

Piyasa ekonomisinin vazgeçilmez gereksinimlerinden biri, bir bireyin çalışma yeteneğinin kullanımıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan ilişkilerin yasal düzenleme sisteminin, bir kişinin çalışma yeteneklerini serbestçe kullanma hakkına dayanmasıdır.

Bu gereklilik, emeğin yasal düzenleme sisteminin evrensel ve gerekli bir hedefi olarak, piyasa ekonomisi modeline uygun ilkenin, bireyin çalışma yeteneklerini özgürce kullanma hakkı olduğu anlamına gelir.

L. Duguit bu hakkı çalışma, ticaret ve sanayi özgürlüğü ilkesi olarak tanımlamıştır: fiziksel aktiviteİstediği gibi çalışmakta, başkalarını işe alma özgürlüğünü vermekte, istediği ürünü yapmakta, kârlı gördüğü ticareti yapmakta özgür olmalıdır.

Hukuka gelince, sınırlar içinde olduğu için burada öncelikle olumsuz bir tanımda ortaya çıkıyor. bu yaklaşım Devlette birleşen her bireyin kendi keyfiliğinin karşılıklı olarak sınırlandırılmasından başka bir şey olamaz, ancak bununla birlikte, yalnızca biçimsel özdeşlik ilkesinin ve yasanın ötesine geçmediği anlaşılan evrensel yasa denilen şey kurulur. çelişki, bir bireyin keyfiliğinin diğerinin keyfiliğine karşılık gelmesi.

Doğal-hukuki özgürlük kavramında, özgürlüğün yalnızca bir yönü vurgulanır, yani özgürlüğün öznelliği ilkesi, bireyin kendi özel çıkarının ne olması gerektiğini özgürce belirleme ve bu konuda araçları seçme konusundaki sonsuz hakkı. özel hedefi olarak takip ediyor. Ve özgürlük kavramının bu yönü (onunla bağlantılı her şey gibi: inanç, vicdan, güven, kanaat, kanaat, vb.) nesnel ahlak alanında kabul görmüştür: aile ve evlilik kurumlarında, pozitif yasama sistemi ve buna dayalı yasal düzen dahil olmak üzere sivil toplumun farklılaşması, halkların siyasi ve devlet yaşamı alanında.

Ancak bu ilkeler, gerçekliklerini yalnızca modern devletin örgütlenmesinde bulur. Çünkü yalnızca ikincisinin ilkesi, bireyin öznel özgürlüğünün gerçekleşmesinde ve özel çıkarlarının tatmin edilmesinde bağımsız bir uç noktaya ulaşmasına izin verir ve aynı zamanda onu evrensel amacın korunduğu tözsel bir birliğe geri döndürür. ve özel bir iradenin özgür bağımsızlığında gerçekleşir. Çalışma özgürlüğü de dahil olmak üzere diğer tüm özgürlükler, ailede, sivil toplumda ve devlette tezahürünün yalnızca özel biçimleridir. Bu nedenle, bu haliyle çalışma özgürlüğü, özgürlüğün bir tanımıdır ya da tanımlanmış, sınırlı özgürlüğün bir tanımıdır.

Emek özgürlüğünün sosyo-ekonomik ve yasal yönleri, onun diğer özellikleri ve dolayısıyla sınırlamalarıdır. L. Yu. Bugrov'un vurguladığı gibi, "sosyo-ekonomik ve yasal yönler emek özgürlüğü, (insan ve doğa arasındaki bir etkileşim süreci olarak) kendi başına emek özgürlüğü anlamına gelmez, ancak emekle ilişkili toplumsal ilişkilerde emek öznelerinin özgürlüğü (bireylerin birbirleriyle etkileşimi) anlamına gelir.

L. Yu Bugrov'un belirttiği gibi, sosyal ilişkiler hukuku etkileyerek ilgili hukuk normlarının ortaya çıkmasına neden olur ve bu normlar ilgili sosyal ilişkileri bir düzenleme konusu olarak düzenler ve onlara hukuki ilişkiler biçimi verir.

Açıktır ki, bu unsurların tam kimliği bu süreç yalnızca belirli bir toplumda çalışma özgürlüğünün gerçekleşme derecesini ifade eden sosyal ilişkiler çemberi, yasal normlarla düzenlenmeyenleri de içerdiği için hariç tutulur. Bu nedenle, çalışma özgürlüğü ile yasal arabuluculuğunun biçim ve yöntemleri arasında bir fark vardır.

Çünkü mevcut yasa yasal normlar ve yasal ilişkiler arasındaki fark, L. Yu. Bugrov'a göre, iki çalışma özgürlüğü ifadesi seviyesi ayırt edilebildiği sürece korunur: beyanlar ve ilkeler de dahil olmak üzere hukuk normlarıyla ilişkili uygun çalışma özgürlüğü seviyesi ; hukukun toplumsal ilişkiler üzerindeki etkisinin bir sonucu olarak gelişen temel özgürlük düzeyi.

Birinci düzey şunları içerir: yasada çalışma özgürlüğü beyanı, çalışma özgürlüğünü ifade eden hukuk ilkeleri ve çalışma özgürlüğünün güvencelerini belirleyen normlar.

İkinci seviye, bir iş sözleşmesi ve iş ilişkilerinin ortaya çıkışını, değişimini, askıya alınmasını ve sona ermesini belirleyen diğer yasal gerçeklerin yanı sıra bunlarla yakından ilgili ilişkiler, işçilerin çalışma özgürlüğünün temelde olduğu ilişkilerin kendisi ile ilişkilidir. ifade edildi.

Uluslararası çalışma düzenlemesi düzeyinde, çalışma özgürlüğü ilkesi, 10 Aralık 1948'de BM Genel Kurulu tarafından kabul edilen ve ilan edilen, temel uluslararası eylemlerden biri olan İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi'nde yer almaktadır. Özellikle, 1. paragraf sanatın. Bildirge'nin 23. maddesi şöyle diyor: "Herkes, çalışma, işini özgürce seçme, adil ve elverişli çalışma koşulları ve işsizliğe karşı korunma hakkına sahiptir."

Adı geçen yasanın emeğin yasal düzenlemesinin çeşitli yönleriyle ilgili fikirleri daha sonra BM tarafından 16 Aralık'ta kabul edilen "Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Üzerine" Uluslararası Sözleşme'de belirli haklar ve yükümlülükler şeklinde ifade edildi ve geliştirildi. 1966'da ve ayrıca Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) sözleşmelerinde ve tavsiyelerinde. Özellikle 1966 tarihli söz konusu Pakt, ayrımcılık yasağını, kadın erkek eşitliğini, çalışma hakkını, elverişli çalışma koşulları hakkını (ücret, işçi koruması, dinlenme, işte terfi) belirlemiştir. Ayrıca, sendikaların haklarını ve güvencelerini sağlar (Madde 8); sağa sosyal Güvenlik(Madde 9); yeterli yaşam standardı ve çalışma koşullarının sürekli iyileştirilmesi hakkı (madde 11); sağlık hakkı ve iş sağlığı ve güvenliğinin tüm yönlerinin iyileştirilmesi, tüm Tıbbi bakım(Madde 12).

Çalışmanın yasal düzenleme ilkeleri, 18 Haziran 1998'de ILO Genel Konferansı'nda kabul edilen Çalışma Alanında Temel İlkeler ve Haklar Bildirgesi'nde onaylandı. Rusya'da, çalışma özgürlüğü ilkesi anayasal olarak güvence altına alındı. sadece 1993 yılında. Sanat. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si aşağıdaki ilkeleri not eder:

"1. Emek serbesttir. Herkesin çalışma, faaliyet türünü ve mesleği seçme yeteneklerini özgürce kullanma hakkı vardır.

Zorla çalıştırma yasaktır.

Herkes, güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan koşullarda çalışma, hiçbir ayrım gözetmeksizin ve federal yasa tarafından belirlenen asgari ücretten az olmamak üzere iş ücreti alma ve işsizlikten korunma hakkına sahiptir.

Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkı, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemleri kullanılarak tanınır.

Herkesin dinlenme hakkı vardır. Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir kişiye, federal yasa, hafta sonları ve tatil günleri ile ücretli yıllık izin tarafından belirlenen çalışma süresinin uzunluğu garanti edilir.

Nesnel temel, Rusya'da işgücü piyasasının, işgücünün bir sahibinin ve onunla örtüşmeyen bir üretim araçlarının sahibinin varlığını varsayan bir piyasa ekonomisinin gerekli bir unsuru olarak pratik oluşumu ve yasallaştırılmasıydı.

İşgücünün sahibi olarak vatandaş, Sanatın 1. paragrafı uyarınca ülkemizde yasal anlamda ortaya çıktı. 24 Aralık 1990 tarihli RSFSR'nin "RSFSR'deki Mülkiyet Hakkında" Kanununun 4'ü (Rusya Federasyonu Medeni Kanununun kabulü nedeniyle güç kaybı), buna göre işgücünün sahibi olarak kabul edildi veya çalışma yeteneği.

S.P. Mavrin'in vurguladığı gibi, böyle bir yapı, yalnızca çalışma yeteneklerine sahip olma münhasır hakkına sahip olan bir vatandaşın, bunları kendi takdirine ve kendi çıkarlarına göre kullanma veya hiç kullanmama hakkına sahip olduğu anlamına gelir. ne toplumsal çıkarları ne de kolektif çıkarları hesaba katar.

Böylece, bir yer ve faaliyet türü seçme özgürlüğü ilkesi yerine, devlet, güçlü kuvvetli her vatandaş için daha geniş bir tam çalışma özgürlüğü ilkesi getirdi.

yeteneklerini özgürce kullanmak, yani özgür bir seçim yapmak - sadece kendi çıkarları doğrultusunda çalışmak ya da çalışmamak;

iş yeteneklerini özgürce elden çıkarmak, faaliyet ve meslek türünü seçmek (madde 1, Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. maddesi; Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi);

bağımsız çalışma yeteneklerinin farkına varmak (örneğin, bireysel girişimcilik faaliyeti, çiftçilik, vb.) veya bir anlaşma temelinde (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. maddesinin 5. kısmı anlamında; Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 8. maddesi; Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. maddesi anlamında). Rusya Federasyonu);

yurtdışında çalışmak da dahil olmak üzere özgürce bir iş yeri seçin (20 Nisan 1996 tarihli Kanunla değiştirildiği üzere 19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu "RSFSR'de İstihdam Hakkında" Kanununun 10. Maddesi, Madde 8'i) .

Çalışma özgürlüğü ilkesini karşılayan bu hakların her biri, belirli iş hukuku kurumlarının normları (iş sözleşmesi; istihdam ve istihdam; iş uyuşmazlıkları; iş mevzuatının denetimi ve kontrolü vb.)

Unutulmamalıdır ki, çalışma özgürlüğü ilkesinin kapsamı, iş hukukunun tüm konuları için geçerlidir ve bu ilkenin içeriği, ilgili iş ilişkilerine girme, değiştirme ve değiştirme iradesinin özgür kararında kendini gösterir. onları sonlandır.

Emek, bir sosyal ilişkiler sistemi tarafından aracılık edilmesine rağmen, öncelikle bir kişinin kişisel, gönüllü bir faaliyetidir. Bu nedenle, Art. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si, olumsuz biçimiyle desteklenen çalışma özgürlüğü ilkesiyle tam olarak açılır - zorla çalıştırma yasağı ve çalışma hakkından bu makalenin yalnızca 3. bölümünde bahsedilmiştir.

Bu nedenle, metinsel olarak bile, çalışma hakkı Rusya Federasyonu Anayasasında çalışma özgürlüğünden ve gönüllülüğünden ayrılmıştır ve belirli bir bağlamda Sanatın 3. bölümünde diğer haklarla birlikte belirtilmiştir. 37 (güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan koşullarda çalışma hakkı, herhangi bir ayrım gözetmeksizin ve federal yasa tarafından belirlenen asgari düzeyden daha düşük olmayan iş için ücret alma hakkı, işsizlikten korunma hakkı).

İşgücü piyasasının varlığında ve artan işsizlik koşullarında, her kişi aşağıdaki haklara sahiptir:

işten ve genel olarak aramaktan vazgeçin. Daha önce bu durum asalaklık, yani kanunla cezalandırılan bir suç olarak nitelendiriliyordu. Ancak, içinde mevcut anayasa Rusya Federasyonu çalışma yükümlülüğünü içermemektedir ve emeğin evrenselliği kategorisi, tüm sağlıklı vatandaşlar için eşit bir görev ve herkes için eşit çalışma hakkı olarak yorumlanan modern iş hukukundan kaybolmuştur;

gönüllü özgür seçim ve işverenle bir iş sözleşmesi akdedilmesi yoluyla çalışma yeteneklerini bağımsız olarak uygulamak için fırsatlar arar;

uygun bir iş bulma konusunda yardım almak için iş bulma servisine başvurunuz.

Çalışma özgürlüğü ilkesi, öncelikle, bir çalışan (bağımsız çalışabilme yeteneğini gerçekleştiren) ve bir işveren (araçların sahibi olarak hareket eden) arasındaki ilişkilerden dolayı oldukça doğal olan bir iş sözleşmesi kurumunun normlarında somutlaştırılır. üretim) özgür özneler olarak yalnızca bir sözleşme temelinde inşa edilebilir. Bu nedenle, işgücü piyasasının kendi kendini düzenlemesinin gerçekleştirildiği yasal arabuluculuk şekli olan sözleşmedir.

Çalışma özgürlüğü ilkesine dayanarak, bir vatandaş, bir seçim yaparak, bir işverenle iş sözleşmesi yapma, bir iş ilişkisine girme hakkına sahiptir. Bu durumda, iş sözleşmesi yasal bir çalışma özgürlüğü şeklidir.

Çalışan ve işveren tarafından iş hukukunun ana konuları olarak ele alınan iş sözleşmesinin kendisi, birbirlerinin özgürlüğüne ve gönüllü seçimine, karşılıklı bir anlaşma temelinde bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasına tanıklık eder. taraflar ve daha sonraki ilişkilerinin büyük ölçüde karşılıklı anlaşmalar yoluyla düzenlenmesi.

Bir iş sözleşmesinin tarafları olarak işçi ve işveren birbirlerini seçmekte serbesttirler. Ayrıca, iş sözleşmesi özgürlüğü ilkesinin ve dolayısıyla çalışma özgürlüğünün şüphesiz tezahürleri olarak kabul edilebilecek olan iş sözleşmesinin şartları üzerinde anlaşmaya varmakta ve sözleşmenin kendisini yapmakta özgürdürler.

Ancak bu özgürlük, iş sözleşmesi ile iş mevzuatı arasındaki ilişki tarafından belirlendiği için sınırsız değildir. Evet, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si, bir iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılmasını sağlar. Bu kural, iş uyuşmazlıklarının önlenmesine, iş sözleşmelerindeki anlaşmazlıkların ortadan kaldırılmasına (genellikle pozisyonun bozulmasına neden olan) katkıda bulunan tarafların anlaşmasının yazılı olarak sabitlenmesi yoluyla iş sözleşmesinin temel şartlarının belirtilmesi ihtiyacını ortaya koymaktadır. çalışanın) ve ispat sürecinin basitleştirilmesi.

Ayrıca, çalışanların durumunu iş mevzuatına kıyasla daha da kötüleştiren iş sözleşmelerinin şartları, Sanatta yer alan geçersizdir. 9 TK. 11 Mart 1992 tarihli "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında" federal yasa (değiştirildiği şekliyle), mevzuat, toplu sözleşmeler ve sözleşmelerle karşılaştırıldığında çalışanların durumunu kötüleştiren koşulların iş sözleşmelerine dahil edilmesini yasaklamaktadır (sözleşmenin 3. maddesinin 3. kısmı). Yasa).

Aynı zamanda, işveren, mevzuata kıyasla kuruluşun çalışanları veya belirli çalışan kategorileri (İş Kanunu'nun 9. Maddesi) için masrafları kendisine ait olmak üzere ek çalışma ve sosyal yardımlar kurma hakkına sahiptir.

Ancak, A. M. Babitsky'nin doğru bir şekilde vurguladığı gibi, bir iş sözleşmesinin özgürlüğü, "sözleşmeyi feshetme özgürlüğü olmadan düşünülemez. tek taraflı ve tarafların mutabakatı ile ve iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme imkanı olmaksızın, kural olarak, sadece karşılıklı anlaşma". Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile emeğin organizasyonu ve kullanımı alanında elde edilen her şey anlaşma ile de değiştirilebilir, örneğin: tercüme, değişiklik Sözleşme şartları, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, kendi özgür iradelerinin işten çıkarılmasının aksine, yani çalışanın inisiyatifinde (İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine, iş sözleşmesi özgürlüğü, çalışan ve işveren tarafından eşzamanlı bir irade (inisiyatif) ifadesi olarak kendini gösterir (İş Kanunu'nun 1. maddesi, 77. maddesi).

Bir çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması, aynı zamanda bir iş sözleşmesi özgürlüğünün bir tezahürü şeklidir (ve buna göre, çalışma özgürlüğü ilkesi prizması aracılığıyla düşünülmelidir), ancak yalnızca bir tarafta - çalışan , ayrıca, işverenin inisiyatifiyle, ancak kanunla öngörülen ve ilgili sendikanın rızasıyla uygun bir nedenin varlığından kaynaklanan işten çıkarma. Bu nedenle, çalışan tarafından ihlal durumunda iş disiplini işverenin özgürlüğü, Sanatta öngörülen disiplin cezalarından birini seçmektir. 192 TL. Ayrıca, işveren hiçbir şey yapamaz, kendisini çalışana öneride bulunmakla sınırlayabilir.

Bazı durumlarda, çalışan ile işveren (yönetim) arasındaki sorunlar tarafların mutabakatı ile çözülür (yarı zamanlı çalışma - İş Kanunu'nun 93. Maddesi; izinli çalışma için tazminat - İş Kanunu'nun 153. Maddesi) Meslekleri birleştirirken ve geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirirken ödeme - İş Kanunu'nun 151. maddesi; iznin başka bir süre için ertelenmesi - İş Kanunu'nun 124. engellilerin ve üç ila on dört yaş arası çocukları olan kadınların fazla mesaiye dahil edilmesi - TK Madde 99, vb.).

Kanaatimizce, eğer çalışma özgürlüğü hâlâ bir fikir olarak kabul ediliyorsa, o zaman artık sadece bir amaç, yani statükonun ötesindeki düşüncemizin üstlendiği bir tür görev değil, bir ilke olarak çalışma özgürlüğü olabilir. , gerekli bir ön koşul, emeği düzenlemeyi amaçlayan tüm yasal normlarda ve gerçek çalışma ilişkilerinde eşzamanlı olarak mevcuttur. Bu nedenle, söz konusu ilkenin önemini değerlendirirken, S.P. Mavrin'in, çalışma özgürlüğü ilkesinin, resmi olarak tam bir özgürlük olmadığı için Rusya Federasyonu'ndaki çalışma ilişkilerini düzenlemenin merkezi ilkesi olarak kabul edilmesi gerektiği yönündeki ifadesine katılmamak mümkün değil. emeğin ne bir emek piyasası ne de piyasa ekonomisinin kendisi olabilir.

2 Her türlü zorla çalıştırmanın sınırlandırılması

İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi çalışma hakkını şu şekilde ilan eder: temel hak kişi. Daha sonra, daha geniş bir biçimde, "Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Üzerine" Uluslararası Sözleşme (1966) ve Avrupa Sosyal Şartı (1991) tarafından belirlendi.

Bu sözleşmede çalışma hakkı, herkesin özgürce seçtiği veya özgürce kabul ettiği işle geçimini sağlama fırsatı elde etme hakkı olarak yorumlanmakta, bu da çalışma özgürlüğünü, belirli bir mesleği seçme özgürlüğünü vurgulamaktadır. Görev. Çalışma hakkı, devletin yalnızca çalışma hakkını tanıma yükümlülüğüne değil, aynı zamanda mesleki eğitim programlarını, mesleki eğitim programlarını içeren belirli bir sosyo-ekonomik politikanın uygulanmasını içeren bu hakkı sağlamak için uygun önlemleri alma yükümlülüğüne tekabül etmektedir. temel siyasi ve ekonomik insan özgürlüklerini garanti eden koşullar altında istikrarlı bir ekonomik, sosyal ve kültürel gelişme ve tam üretken istihdamın sağlanması.

Avrupa Sosyal Şartı'nda çalışma hakkı kavramı temel olarak bildirge ve paktın ifadesiyle örtüşmektedir, ancak aynı zamanda tüzük bu hak kavramına bazı yeni unsurlar ve ek nüanslar getirmektedir. Aynı zamanda Devletleri, önerildiği çalışma hakkından etkili bir şekilde yararlanmayı sağlamakla yükümlü kılar: ana hedef olarak, çalışma hakkını etkin bir şekilde korumak için mümkün olduğunca yüksek ve istikrarlı bir tam istihdam düzeyinin sağlanması ve sürdürülmesi. işçinin hayatını özgürce seçilmiş bir meslekte kazanmasını; tüm işçiler için ücretsiz işgücü değişimi yaratmak; çalışanlar için gerekli mesleki rehberlik, eğitim ve mesleki rehabilitasyonu sağlamak. Sonuç olarak, devletin çalışma hakkını gerçekleştirmenin bir aracı olarak tam istihdam politikası izleme yükümlülüğü öne çıkmaktadır.

Tüm bu uluslararası yasal düzenlemelerin, çalışma hakkının zorla çalıştırma ile bağdaşmadığını vurguladığı vurgulanmalıdır. Ancak, zorla çalıştırmayla ilgili normlar en eksiksiz ve özel olarak ILO belgelerinde yer almaktadır. Bu konuda 29 No'lu Sözleşme "Zorunlu veya zorunlu çalışma"(1930) ve 105 No'lu "Zorla Çalıştırmanın Kaldırılmasına Dair Sözleşme" (1957).

29 No'lu Sözleşme, onaylayan devletleri zorunlu kılar bu hareket, mümkün olan en kısa sürede zorla çalıştırmanın tüm biçimlerini ortadan kaldırmak için (madde 1, madde 1).

Sözleşme'de, zorla veya zorunlu çalıştırma, herhangi bir kişiden, bu kişi gönüllü olarak hizmetlerini sunmadığı sürece, ceza tehdidi altında istenen herhangi bir iş veya hizmet olarak tanımlanmaktadır (2. maddenin 1. fıkrası).

Ancak, Sanata göre. Bu Sözleşmenin 2. maddesinde "zorla veya zorunlu çalıştırma" terimi aşağıdakileri kapsamaz:

(a) zorunlu askerlik kanunlarının gerektirdiği ve tamamen askeri nitelikteki işlere uygulanan herhangi bir iş veya hizmet;

b) tamamen kendi kendini yöneten bir ülkenin vatandaşlarının normal yurttaşlık görevlerinin bir parçası olan herhangi bir iş veya hizmet;

c) bir kararla verilen bir cümle sonucunda herhangi bir kişiden istenen herhangi bir iş veya hizmet yargı mercii, bu iş veya hizmetin kamu makamlarının gözetim ve denetimi altında yürütülmesi ve adı geçen kişinin özel kişi, şirket veya dernekler tarafından görevlendirilmemek veya emrine verilmemek kaydıyla;

d) acil durumlarda, yani savaş veya afet veya afet tehdidi (yangın, sel, deprem, salgın hastalık vb.) durumlarında gerekli olan herhangi bir iş veya hizmet;

e) toplumsal nitelikteki küçük işler, yani bu kolektifin üyeleri tarafından kolektifin doğrudan yararına gerçekleştirilen ve dolayısıyla sıradan kabul edilen işler vatandaşlık yükümlülükleri ekibin üyeleri, nüfusun kendisinin veya doğrudan temsilcilerinin bu çalışmaların uygunluğu hakkında görüşlerini ifade etme hakkına sahip olmaları şartıyla.

Yetkili makamlar, özel şahıslar, şirketler veya toplumlar yararına cebri veya zorunlu çalıştırmanın reçete edilmesini ne emreder ne de buna izin verir (Sözleşme'nin 4 § 1 maddesi).

Sanata göre. Sözleşmenin 7. Maddesine göre, cebri veya zorunlu çalışmaya başvurma kararı, ilgili ülkenin en yüksek sivil makamlarının sorumluluğundadır.

105 No'lu Sözleşme, devletlerin zorla çalıştırmayı ortadan kaldırmaya yönelik yükümlülüklerini genişletir ve özellikle, siyasi veya ideolojik şiddet aracı olarak zorla çalıştırmanın yasaklanmasıyla 29 No'lu Sözleşme'yi tamamlar. Zorla çalıştırma şu nedenlerle yasaktır: yerleşik siyasi, sosyal veya ekonomik sisteme aykırı olan siyasi görüşlerin veya ideolojik kanaatlerin varlığı veya ifadesi için bir siyasi etki, eğitim veya ceza aracı; seferberlik ve işgücünün ihtiyaçlar için kullanılması yöntemi ekonomik gelişmeülkeler; emek disiplinini korumanın bir yolu olarak; greve katılmak için cezalandırma araçları; ırk, milliyet, sosyal aidiyet, din ve dini mensubiyet temelinde ayrımcılık önlemleri (Sözleşmenin 1. Maddesi).

Rusya Federasyonu'nda, zorla çalıştırmayı yasaklayan norm, Sanatın 2. Bölümünde yer almaktadır. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37.

Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'nun 4. Maddesinde, “Zorla çalıştırma yasağı” ilkesi yer almakta ve zorla çalıştırmanın yasal bir tanımı verilmektedir:

“Zorla çalıştırma, aşağıdakiler dahil, herhangi bir ceza (şiddet etkisi) tehdidi altında yapılan çalışmadır:

· iş disiplinini korumak için;

· bir greve katılma sorumluluğunun bir ölçüsü olarak;

· ekonomik kalkınmanın ihtiyaçları için işgücünü harekete geçirme ve kullanma aracı olarak;

· yerleşik siyasi, sosyal veya ekonomik sisteme aykırı siyasi görüşlere veya ideolojik inançlara sahip olmanın veya ifade etmenin cezası olarak;

· ırksal, sosyal, ulusal veya dini mensubiyete dayalı bir ayrımcılık ölçüsü olarak.”

Ayrıca, işveren tarafından işçi ile anlaşma yapılmadan tek taraflı olarak böyle bir değişiklik yapılması durumunda, iş sözleşmesinde kurulan işçinin çalışma fonksiyonunu değiştirme olasılığı hariç tutulur. Sanat tarafından sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, çalışanın rızasını alma ihtiyacı, çalışma özgürlüğünün garantisidir. Bu hüküm Sanatta geliştirilmiştir. Değişirken çalışanın dolaylı rızasını gerektiren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü temel koşullar iş sözleşmesi.

Dolayısıyla, her türlü zorla çalıştırmanın sınırlandırılması ilkesi, bir kişinin onurunu ve onurunu korumak için sömürülmesine yöneliktir. Özgür iradeye dayanmayan emeğin kullanımına, belirli bir (geçiş) dönemde, yalnızca kamusal amaçlarla ve yalnızca denetim ve gözetim altında istisna olarak izin verilir. Devlet kurumları(Bölüm 2, 29 No'lu Sözleşmenin 1. Maddesi). Bu tür emeğin kullanıldığı durumlarda, Devlet, zorla veya zorunlu çalıştırmanın köleliğe benzer bir durum yaratmamasını sağlamak için uygun yasal önlemleri almakla yükümlüdür. Çalışanı işveren tarafından sömürülmekten korumayı amaçlayan bu ifadenin uygulanması Sanatta yer almaktadır. İş Kanunu'nun 4'ü, neyin zorla çalıştırma olarak kabul edilmediğinin bir göstergesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, zorla çalıştırma olarak sınıflandırılmamaktadır:

· performansı ilgili mevzuatla şart koşulan iş, askeri servis ve askerlik hizmeti veya ikame bir alternatif sivil hizmet;

· olağanüstü hallerde, yani olağanüstü hal veya sıkıyönetim ilanı, afet veya afet tehdidi (yangın, sel, kıtlık, deprem, şiddetli salgın veya epizootik) hallerinde ve ayrıca tehlike oluşturan diğer durumlarda yapılan işler. tüm nüfusun veya bir kısmının yaşam veya normal yaşam koşulları;

· girmesi sonucunda yapılan iş Yasal etki mahkeme cezalarının infazında hukuka uygunluktan sorumlu devlet organlarının gözetiminde mahkeme cezası.

Biri önemli fonlar böyle bir durumun önlenmesi - bireyler, şirketler veya toplumlar lehine zorla çalıştırmanın doğrudan yasaklanması; yasağa uyulmaması cezai sorumluluk doğurmalıdır. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu'nun yeni Ceza Kanunu, bu eylemin Anayasa ve uluslararası anlaşmalar ve anlaşmalar tarafından belirlenen temel insan hak ve özgürlüklerini ihlal etmesine rağmen, zorla çalıştırmaya yasadışı katılım için sorumluluk sağlamamaktadır.

Onaylanmış 105 No'lu Sözleşme'ye gelince, disiplin tedbiri olarak daha düşük ücretli bir işe transferin kullanılmasını sağlayan tüzük ve disiplin düzenlemelerinin normlarının gerçek yasağı Rusya için geçerlidir. par. İle birlikte 105 Sayılı Sözleşme'nin 1. Maddesi, çalışma disiplinini korumanın bir yolu olarak zorla çalıştırmayı yasaklamaktadır, yani, çalışanın rızası olmadan başka bir işe transfer edildiğinde bu, emeğin doğasıdır.

Zorla çalıştırma yasağının uluslararası Sözleşme ve çalışma mevzuatında yer almasına rağmen, bu tür hukuka aykırı fiillerin sorumluluğu ne cezai ne de idari mevzuat. Bu bağlamda, Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'na, İş Kanunu'nun 4. maddesinin 2. fıkrasında listelenen eylemler için cezanın belirleneceği “Çalışmaya zorlama, zorla çalıştırma organizasyonu” maddesi eklenmesi gerekecektir. Rusya Federasyonu.

3 Ücretlendirme İlkeleri

Bir işletmenin ekonomik durumunu belirleyen faktörlerden biri, kendisine uygulanan ücret sisteminin etkinliğidir. Hangi temel üzerine inşa edilmelidir? Adalet, koordinasyon, verimlilik ve sürdürülebilirlik ilkelerine dayalıdır.

İş ilişkilerinde sosyal adalet ne kadar fazlaysa, çalışanların işletme yönetiminin ve tüm personelin içtenlikle çaba gösterdiğine olan güveni ne kadar derinse, etkileşimleri ne kadar güçlü olursa, örgütsel düzeyi o kadar yüksek, motivasyon sistemi o kadar mükemmel olur.

Sosyal adalet, işçilerin resmi olarak eşitlenmesi anlamına gelmez. Rus filozof I. İlyin, adaletin “birincisi, insan benzerlikleri ve farklılıklarının dikkate alınmasında eşit derecede nesnel tarafsızlık gerektirdiğine; ikinci olarak, bu değerlendirmenin gerçekleştirildiği ölçü ve ölçeklerin istikrarlı içeriğine ve bu fark arasındaki yazışmalara ihtiyaç duyduğuna inanıyordu. ve bununla ilişkili yasal ve yaşamsal sonuçlar.

Sosyal adalet kavramı, aynı koşulların fiili ve olası sonuçlarının bir karşılaştırmasını içerir. Bu makale bağlamında "koşullar" altında eylemler (belirli bir işin performansı) ve durumlar ( resmi pozisyon) ve bunların sonuçları, örneğin uygun ücret, ödenekler olarak kabul edilir. Adaletin “teyidi”, belirtilen “sonuçlar” değil, bunların vadeye uygunluğudur: Çalışana yapılan iş için ödeme yapılması adil değildir. ama olması gerektiği gibi. Gerçek ve uygun sonuçlar arasındaki ilişkideki tutarsızlık adaletsizlik olarak değerlendirilir.

İşletmelerde benimsenenlerde neyin düzeltilmesi gerektiği fikri yasal belgelerörneğin ücret fonu ile ilgili düzenlemelerde, çalışanlara ikramiye ödemelerinde, toplu sözleşmelerde vb. İşgücünün ücretlendirilmesi alanında şirket içi yasal ilişkileri düzenleyen yerel düzenlemeler, tür ve tutarların belirlenmesine yönelik kuralları ve algoritmaları belirler. çalışanlar için ücretlendirme.

Her insanın, girdiği iş ilişkilerinin adaleti konusunda kendi öznel fikri vardır. kendi kararı. Yasanın uygulanmaması adaletsizdir, ancak yanlış uygulanması veya ihlali daha büyük adaletsizliğe yol açtığında daha da kötüdür.

Yasanın yanlış uygulanması, işçilerin maddi veya mesleki durumlarında bozulmaya yol açar, tepkilerine neden olur: ortaya çıkan sosyal gerilim, işletmenin istikrarı için bir tehdit oluşturur; liderliği, olayların bu şekilde gelişmesini önlemekle yükümlüdür.

Ücretlendirme alanında, bir işletmenin geliri, üretime katılım derecelerine göre çalışanlar arasında dağıtıldığında, en az müreffeh (düşük ücretli) işçi grubuna dikkat edildiğinde, adalet ilkesi gerçekleşir. aşağıdaki sorunları ele almak:

· için ücretler hakkında bu işletme;

· diğer şeyler eşit olmak kaydıyla, en düşük ücretleri alan işçilerle başlaması gereken ücret artışları politikası hakkında;

· şirket kendini zor bir mali durumda bulursa, ücretlerin ödenmesi önceliği hakkında.

Faaliyetleri gelişmeye katkıda bulunursa, bazı çalışanların çok yüksek ücretler almasında adaletsizlik yok gibi görünüyor. Finansal durum ve işletmenin diğer tüm çalışanları.

Ücret sistemindeki koordinasyon ilkesi, çeşitli unsurlarının - tarife oranları, resmi maaşlar, ödenekler, ek ödemeler vb. - uyumlaştırılmasında ifade edilir.

Uygulamada kendini haklı çıkaran ücret modeli, bağımsız ve şirketin gelirinin büyümesine bağlı olan bölümleri içerir. Birincisi taban maaştır (tarife oranı veya resmi maaş ve tahsisatlar, piyasa dışı ve piyasa olarak alt bölümlere ayrılmıştır); ikincisi - çalışanların kurumsal gelir oluşumuna katılım derecesi için ek ödemeler.

Tarife oranlarının farklılaşması, bir işletmenin gelirini yaratma sürecinde emek işlevlerinin rolü ve önemi ile belirlenir. geliştirirken tarife ölçeği gelir elde etmenin önem derecesine göre gruplandırılmış, işletmede mevcut olan tüm meslekler ve pozisyonlar dikkate alınır; seçilen gruplar, her birine bir tarife kategorisi ve işyerinin değerinin bir tür göstergesi olarak işlev gören karşılık gelen bir tarife oranı atanan sıralarına göre artan sırada düzenlenir.

Piyasa dışı ödenekler işlevsel - çalışma koşulları, meslekleri ve pozisyonları birleştirmek, hizmet alanlarını genişletmek, emek yoğunluğu, sorumluluk düzeyi vb. için ve statü - mesleki beceriler (sınıf dahil), iş için ayrılmıştır. deneyim, başına derece, rütbe vb.

Piyasa primleri, talepteki dalgalanmalarla ilgilidir. emek hizmetleri ve belirli bir tür ve kalitede insan kaynakları. Artan talep, örneğin yapılan işin prestijinden, çalışanın olağanüstü profesyonel yeteneklerinden vb.

Ek ücretler doğası gereği teşvik edicidir ve ikramiye veya gelir paylaşımı şeklini alır.

Bir bütün olarak işletmeyle ilgili verimlilik ilkesi, elde edilen gelirin karşı karşıya olduğu mevcut ve gelecekteki görevleri çözmeyi mümkün kıldığı anlamına gelir. İşletmenin genişlemesi ve gelişmesi için düzenli bir finansal artışa sahip olması gerekir.

Ücret, hem sonuç hem de verimlilik faktörü olarak hareket edebilir. İlk durumda, iki açıdan algılanan ücretler ve emek verimliliği arasındaki bağlantıdan bahsediyoruz: Birincisi, emek verimliliğinin artmasıyla birlikte ücretler artmalı; ikincisi, üretkenlik artış oranı, ücret artış oranını aşmalıdır.

Uzmanlar, giderek artan bir şekilde, bir gelir göstergesi aracılığıyla işgücü verimliliğini hesaplamayı önermektedir. Ancak, içinde geleneksel yol performans ölçümünde dikkat edilmesi gereken alanlar vardır. Bu nedenle, verimlilik göstergesini hesaplarken, fiziksel olarak üretim hacmi, sırayla, gerçek ürün kalitesi seviyesinin referans olana oranı ile belirlenen ürün kalite katsayısı ile çarpılmalıdır.

Teoriye göre, emek üretkenliği, ayni ürünlerin değil, üretilen kullanım değerlerinin miktarının harcanan zamana oranıyla belirlenir. İkincisi, her biri fayda birimlerinde değerlendirilen bir dizi tüketici özelliğidir. Fayda değeri, tüketici özelliklerinin belirli ihtiyaçlara uygunluk derecesi ile belirlenir. Belirli bir ihtiyacın tatmin derecesi sadece üretilen ürünlerin miktarına bağlı değildir, aynı zamanda her bir biriminin kalitesi tarafından da belirlenir.

Uygulamada, ürün kalitesini hesaba katmadan işgücü verimliliğinde bir artışı teşvik etmenin, normal çalışma koşullarına dayanamayan ürünlerin çıktısında bir artışa yol açtığı bilinen gerçekler vardır. Bazı faaliyet türlerinde, fiziksel olarak ürün (veya hizmet) hacmindeki büyümenin sınırlı veya nesnel olarak imkansız olduğu unutulmamalıdır. O zaman, işletmenin daha da gelişmesi ve gelirindeki artış için kabul edilebilir tek yön, ürünlerin kalitesini iyileştirmektir. Fiziksel olarak sabit bir üretim hacmiyle, emek üretkenliğinin büyümesinin nesnel bir göstergesi olarak hizmet edebilir.

Ücretler ve verimlilik kazanımları arasındaki bağlantının aynı zamanda teşvik edici bir yönü de vardır; bu, taban ücretin üzerindeki ek gelirin, çalışanın işletmenin hedefine ulaşmasına katkısında bir artışa yol açmasının muhtemel olduğu gerçeğinde ifade edilir.

Ücret sistemi, işbirliğini ve sosyal istikrarı teşvik etmeli ve çatışmaları kışkırtmamalıdır.

ÇÖZÜM

İş hukuku, Rus hukuk sisteminin diğer dalları gibi, iyiliğe dayanmalıdır. teorik temel, birbiriyle iyi koordine edilmiş ve ülkemizdeki sosyal ve çalışma ilişkilerinin modern yasal düzenlemesinin hedeflerini karşılayan bilimsel temelli genel yönergelere güvenir. Çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesi konusunu inceledikten sonra aşağıdaki sonuçlara ve önerilere ulaştık:

tartışmasız BM Genel Kurulu tarafından kabul edilen İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi (1948). Uluslararası Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi (1966), Uluslararası Medeni ve Siyasi Haklar Sözleşmesi (1966), ILO sözleşmeleri ve bildirileri, hem evrensel insani çıkarları hem de kişinin hak ve özgürlükleriyle ilgili kalıcı evrensel insani değerleri pekiştiriyor, işçi hakları ve özgürlükleri gibi her kişi için hayati önem taşıyan;

uluslararası hukukun genel kabul görmüş ilke ve normlarından yola çıkarak ve Rusya Federasyonu Anayasası uyarınca, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 2) ilk kez iş hukukunun temel ilkelerini yasal olarak formüle etti, belirli bir kısmı bir çalışanın temel hak ve yükümlülüklerini ifade eden;

İş hukuku alanında özel hukuk ilişkisine bir örnek, çalışma yeteneğinin gerçekleştiği ilişki, yani iş ilişkisidir. Bu bağlamda, çalışma ilişkilerinin devlet ve sözleşmeye dayalı düzenlemesini birleştirme temel ilkesini pekiştirmek gerekiyordu. Şimdi Sanatta ortaya çıkıyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. İncelenen ilkenin içeriğinden, aşağıdaki yasal açıdan önemli durumlar ayırt edilebilir:

) çalışma mevzuatında çalışanlar için asgari çalışma hakları ve garantilerin oluşturulması;

) sözleşmelerin, toplu sözleşmelerin kabul edilmesi ve ayrıca bir iş sözleşmesinin imzalanması yoluyla iş mevzuatı tarafından garanti edilen çalışanların haklarının ihlal edilmesinin kabul edilemezliği;

) sözleşme tarafları pahasına iş sözleşmelerinde mevcut iş mevzuatına kıyasla çalışanların işçi hakları ve garantilerinin seviyesini yükseltme fırsatının mevcudiyeti;

Bir iş ilişkisinin, medeni hukuk ilişkileri de dahil olmak üzere ilgili ilişkiden ayırt edilmesini mümkün kılan karakteristik özellikleri şunları içerir:

Kuruluşun (işveren) üretimine veya diğer faaliyetlerine katılmakla yalnızca emeğiyle kişisel olarak yükümlü olan bir çalışanın hak ve yükümlülüklerinin kişisel niteliği. Tıpkı işverenin, kanunla belirlenen durumlar dışında (örneğin; hastalık nedeniyle bir çalışanın yokluğu vb.). Yüklenicinin diğer kişileri işin performansına dahil etme hakkına sahip olduğu medeni hukukta böyle bir kısıtlama yoktur.

Çalışan, belirli, önceden belirlenmiş bir emek işlevini (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmak) ve belirli bir tarihe kadar ayrı (ayrı) bireysel olarak belirli bir görevi yerine getirmekle yükümlüdür. İkincisi için tipik medeni hukuk yükümlülükleri amacı, belirli bir emek sonucunu (ürününü) elde etmek, belirli bir tarihe kadar belirli bir görev veya hizmeti yerine getirmek olan emek faaliyeti ile ilişkili, yani. işin ifası sadece bir yükümlülüğü yerine getirmenin bir yoludur.

Emek işlevinin yerine getirilmesi, iş hukuku ilişkisinin konularının iç iş düzenlemelerinin kurallarına tabi olmasını gerektiren genel (kooperatif) emek koşullarında gerçekleştirilir, kabul edilen işveren(kuruluş) yasanın öngördüğü şekilde. Bir işgücü işlevinin yerine getirilmesi ve ilgili iç çalışma düzenlemelerine tabi olma, vatandaşların belirli bir işverenin (kuruluşun) işçi ekibine (personel) dahil edilmesi anlamına gelir.

Bu özelliklerin üçü de, bir medeni hukuk ilişkisinin konusunun aksine, bir vatandaşın bir çalışan olarak çalışmasının karakteristik özelliklerini oluşturur. Aynı zamanda, bilindiği gibi, tek ve karmaşık bir iş ilişkisi, hem koordinasyon hem de itaat bağlarını birleştirir, burada çalışma özgürlüğü iç çalışma düzenlemelerine tabi olma ile birleştirilir; bu, medeni hukukun temel ilkelerine dayalı olarak medeni hukuk açısından imkansızdır.

Kanaatimizce "toplum ve çalışma ilişkileri" terimi, anlam bakımından "emek ilişkileri" teriminden daha geniş bir anlama sahiptir ve işçi emeğinin kullanımıyla ilişkili ilişkilerin bütününü yansıtır. Bu nedenle, sosyal ve çalışma ilişkilerinin, mülkiyet ve ekonomik faaliyet biçimleri ne olursa olsun, herhangi bir işletmede işçi emeğinin kullanımı ile ilgili genelleştirilmiş bir kavram olduğu sonucuna varabiliriz. Doğrudan çalışma ilişkileri, toplumsal ve çalışma ilişkilerinin temeli olarak kabul edilmelidir;

Kanaatimizce, çalışma özgürlüğü bir ilke ise, bu aynı zamanda emeği düzenlemeyi amaçlayan tüm yasal normlarda olduğu kadar gerçek çalışma ilişkilerinde de gerekli bir önkoşuldur, çünkü resmi olarak tam bir çalışma özgürlüğü olmadan hiçbir çalışma özgürlüğü olamaz. işgücü piyasası veya piyasa ekonomisinin kendisi;

Zorla çalıştırma yasağının uluslararası Sözleşme ve çalışma mevzuatında yer almasına rağmen, bu tür hukuka aykırı fiillerin sorumluluğu ne cezai ne de idari mevzuat tarafından belirlenmemiştir. Bu bağlamda, Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'na, İş Kanunu'nun 4. maddesinin 2. fıkrasında listelenen eylemler için cezanın belirleneceği “Çalışmaya zorlama, zorla çalıştırma organizasyonu” maddesi eklenmesi gerekecektir. Rusya Federasyonu.

ücret sistemi işbirliğini ve sosyal istikrarı teşvik etmeli ve çatışmaları kışkırtmamalıdır.

Dayanıklılığın korunmasında ve güçlendirilmesinde önemli rol organizasyon sistemi"göreli" ücret olgusunu oynar. Bu, satın alma gücünü, diğer işletmelerde kurulan seviyeyle karşılaştırıldığında seviyesini, kuruluş içindeki farklılaşma derecesini vb. ifade eder.

Modern bir yöneticinin görevlerinden biri, konsolidasyon yararına bu faktörlerin en uygun oranını bulmaktır. emek kolektifi.

Mevzuat reformu her zaman uzun ve belirsiz bir süreçtir, ancak önerilen önlemleri dikkate almanın ve uygulamanın gerçek bir hukuk devleti inşa etme yolunda bir adım daha atmayı mümkün kılacağına inanıyoruz.

Bu değişiklik ve eklemeler, belirttiğimiz hususlardaki bir takım sorunları ve çelişkileri ortadan kaldıracaktır.

KULLANILAN YÖNETMELİKLER VE LİTERATÜR LİSTESİ

1. Normatif yasal işlemler

1. BM Genel Kurulu tarafından 10 Aralık 1948 tarihinde kabul edilen İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi // Rus gazetesi № 67.1995.

2. BM Genel Kurulu tarafından 16 Aralık 1966 tarihinde kabul edilen Uluslararası Medeni ve Siyasi Haklar Sözleşmesi // Derleme mevcut anlaşmalar, yabancı devletlerle yapılan anlaşmalar ve sözleşmeler. M. 1978. Sayı. XXXII.

3. 18 Aralık 1973'te BM Genel Kurulu tarafından kabul edilen Uluslararası Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi // Yabancı devletlerle yapılmış mevcut anlaşmaların, anlaşmaların ve sözleşmelerin toplanması. M. 1978. Sayı. XXXII.

4. 1950 İnsan Hakları ve Temel Özgürlüklerin Korunmasına İlişkin Avrupa Sözleşmesi // SZ RF. 2001. No. 2. Sanat. 163.

İşyerindeki temel ilkeler ve haklar hakkında: ILO Bildirgesi 1998 // Bildiri metni, Moskova'daki Uluslararası Çalışma Örgütü Bürosu'nun internet sitesinde yayınlanmıştır: #"gerekçe"> .5 Zorla veya zorunlu çalıştırma hakkında : 29 1930 Sayılı ILO Sözleşmesi // Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından kabul edilen sözleşmeler ve tavsiyeler. T.I. 1919-1956. Uluslararası Çalışma Ofisi. Cenevre. 1991. S. 197-208.

6. Eşit değerdeki iş için kadın ve erkeklere eşit ücret hakkında: 1951 tarihli 100 Sayılı ILO Sözleşmesi // Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından kabul edilen sözleşmeler ve tavsiyeler. T.I. 1919-1956. Uluslararası Çalışma Ofisi. Cenevre. 1991. S. 1034-1038.

7. Zorla çalıştırmanın kaldırılması hakkında: 1957 tarihli 105 sayılı ILO Sözleşmesi // Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından kabul edilen sözleşmeler ve tavsiyeler. T.P. 1957-1990. Uluslararası Çalışma Ofisi. Cenevre, 1991, s. 1161-1164.

8. İş ve meslek alanlarında ayrımcılık hakkında 1958 tarihli 111 sayılı ILO Sözleşmesi // Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından kabul edilen sözleşmeler ve tavsiyeler. T. II. 1957-1990. Uluslararası Çalışma Ofisi. Cenevre. 1991. S. 1262-1265.

9. 12 Aralık 1993 tarihli Rusya Federasyonu Anayasası (Temel Kanun) // Rossiyskaya Gazeta. 1993.

10. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu. Birinci bölüm: 30 Kasım 1994 tarihli Rusya Federasyonu Federal Kanunu (değiştirildiği ve eklendiği şekliyle) 51-FZ // СЗ RF. 1994. No. 32. Sanat. 3301.

11. Rusya Federasyonu İş Kanunu: 13 Aralık 2001 Sayılı 197-FZ Federal Yasası (değiştirildiği ve eklendiği şekliyle) // SZ RF.2011. 387. makale 2

12. RSFSR'deki mülkiyet hakkında: 24 Aralık 1990 tarihli 30 Sayılı Kanun // RSFSR Bülteni. 1990. No. 30. Sanat. 416.

13. Zorunlu sosyal sigortanın temelleri hakkında: 16 Temmuz 1999 tarihli 165-FZ sayılı Federal Yasa (değiştirildiği ve eklendiği şekliyle) // SZ RF 1999. No. 29. Art. 3686

14. Toplu sözleşmeler ve sözleşmeler hakkında: 11 Mart 1992 tarih ve 2490-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu // Vedomosti SND ve RF Silahlı Kuvvetleri 1992. 17. Madde. 890(artık geçerli değil)

Özel hukuk literatürü

1. Alekseev S. S. Hukuk teorisinin sorunları: iki ciltte ders. T. 1. Sverdlovsk. 1972.

2. Alekseev S. S. Hukuk Teorisi. M. 1994.

3. Bugrov L. Yu İş hukukunda çalışma özgürlüğü sorunları. Permiyen. 1992.

4. Galiyeva R. F. Çalışma mevzuatının temel ilkeleri: parlamento oturumlarının materyallerine dayanarak // Avukat. 2003. No. 3.

5. Ivanov S. A., Livshits R. 3., Orlovsky Yu. P. Sovyet iş hukuku: teori sorunları. M. 1978.

6. Kobzar E. E. Rusya iş yasasının işlevleri // Gerçek sorunlar Yüzyılın başında devlet ve hukuk. Bölüm I. Vladivostok. 1998.

7. Livshits R. 3. Hukuk Teorisi: Ders Kitabı. M. 1994.

8. Lushnikov A. M. İş hukuku ilkeleri: Metodolojik yaklaşımlar / Yaroslavsky'nin Yasal Notları Devlet Üniversitesi onlara. P.G. Demidov. Sorun. 6. Yaroslavl. 2002.

9. Mavrin S.P. Piyasa ekonomisinde iş hukuku ilkeleri // Hukuk. 1992. No. 2.

10. Mavrin S.P. Günümüze ait sorunlar Rus iş hukukunun genel kısmı. SPb. 1993.

11. Pankin V. A. Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'nda çalışma ilişkilerinin yasal düzenleme ilkeleri / Rus devletinin güçlendirilmesinin yasal sorunları. Bölüm 12. Tomsk. 2002.

12. Smirnov O. V. Sovyet iş hukukunun temel ilkeleri. M. 1977.

13. Shtrineva T. I. Rusya Federasyonu iş hukukunun modern ilkeleri: Tezin özeti. dis.... cand. yasal Bilimler. SPb. 2001.

14. Strogovich M. S. Sovyet sosyalist hukuk sisteminin ilkeleri / SSCB Bilimler Akademisi İzvestiası. Ekonomi ve Hukuk Bölümü. M. 1946.

15. Aleksandrov N.G. Sovyet hukukunun sosyalist ilkeleri / Sovyet devleti ve hukuku. 1957. No. 11.

16. Alekseev S.S. Genel teori sosyalist hukuk. Sorun. 1. Sverdlovsk. 1963.

17. Semenov V. M. Sovyet sosyalist kamu hukuku ilkeleri / Hukuk bilimi. 1964. No. 1.

18. Vasiliev A. M. Hukuki fikirler-ilkeler hakkında / Sovyet devleti ve hukuku. 1975. No. 3.

19. Gordienko A. A. Sovyet hukukunun özü ve sosyalist bir toplumdaki rolü. Taşkent. 1967.

20. Dembo M.I. Bir haklar sistemi kurma ilkeleri üzerine / Sovyet devleti ve hukuku. 1956. Sayı 8.

21.Denisov A.I. Devlet ve hukuk teorisi. M. 1948.

22. Mitskevich A. V. Sovyet sosyalist hukuku, temel ilkeleri ve sistemi / Sovyet devleti ve hukuku. 1975. No. 9.

23. Smirnov O. V. Sovyet iş hukukunun temel ilkeleri; Malein N. S. Hukuki ilkeler, normlar ve arbitraj uygulaması/ Devlet ve hukuk. 1996. Sayı 6

24. Stroev E.S. Emek ve sosyal gelişme. E. 2001.S.224

25. Urzhinsky K. P. Halkla ilişkilerin yasal düzenleme ilkeleri sorusuna / Hukuk Bilimi. 1968. No. 3.

26. Sheindlin BV Sovyet hukukunun özü. L. 1959.

27. Strogovich M. S. Sovyet sosyalist hukuk sisteminin ilkeleri // SSCB Bilimler Akademisi İzvestiası. Ekonomi ve Hukuk Bölümü. M. 1946.

28.Denisov A.I. Devlet ve hukuk teorisi. M. 1948.

29. Dembo M.I. Bir haklar sistemi kurma ilkeleri üzerine / Sovyet devleti ve hukuku. 1956. Sayı 8.

30. Aleksandrov N.G. Sovyet hukukunun sosyalist ilkeleri / Sovyet devleti ve hukuku. 1957. Sayı 11

31. Sheindlin BV Sovyet hukukunun özü. L. 1959.

32. Alekseev S. S. Sosyalist hukukun genel teorisi. Sorun. 1. Sverdlovsk. 1963

34. Lukasheva E. A. Sosyalist hukuk ilkeleri / Sovyet devleti ve hukuku. 1970. Sayı 6

35. Mitskevich A. V. Sovyet sosyalist hukuku, temel ilkeleri ve sistemi / Sovyet devleti ve hukuku. 1975. No. 9.

36. Smirnov O. V. Sovyet iş hukukunun temel ilkeleri / Devlet ve hukuk. 1996. No. 6.

37. Yavich L. S. Genel hukuk teorisi. L. 1976. S. 150.

38. Chicherin B.N. Devlet ve Haklar Teorisi. Okuyucu. M. 1998. S. 469-470.

39. Kozlikhin I.Yu. anayasal devletİçinde: Tarih ve Modernite. SPb. 1993. S. 14-17

40. Khokhlov E.B. Hukuk sisteminde sübjektif iş hukuku/Hukuk. 1996. No. 2. S.65.

41. Petrazhytsky L.I. Rusya İş Hukuku Ders Kitabı. M. 2003 S.407.

42. Fabricius F. İnsan hakları ve Avrupa siyaseti / Per. İngilizceden. M. 1995. S.39.

43. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Rusya İş Hukuku Ders Kitabı. M. 2003. S. 59.

44. Trubetskoy E.N. Hukuk Ansiklopedisi. SPb. 1998. S.155

45. Dougie L. Anayasa Hukuku. Devletin genel teorisi. M. 1908. S. 750.

46. ​​​​Rus iş hukuku dersi: 3 ciltte T. 1: ortak bir parça. SPb. 1996, sayfa 241.

47. Babitsky A. M. Sovyet iş kanununda / Hukukta iş sözleşmesi özgürlüğü ilkesi. 1989. No. 1. S. 22.

48. İlyin İ.A. Hukuk bilincinin özü üzerine. Rarog.1993.S. 145

49. Mavrin S.P., Shrineva T. I. İş hukuku ilkeleri / Rusya'da çalışma mevzuatı reformu. 2001.

Adli tahkim ve diğer yasal uygulamalar

1. Uluslararası hukuk ve Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmalarının genel olarak tanınan ilke ve normlarının genel yargı mahkemeleri tarafından uygulanması hakkında: 10 Ekim 2003 tarih ve 5 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı // Bülten Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nden. 2003. Sayı 12

Bir iş sözleşmesinin yasal düzenlemesi

Bölüm 3. Yabancı mevzuat kapsamındaki iş sözleşmeleri. 3.1. Yasal düzenleme sözleşmeler...
... çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin geliştirilmesinde bir kilometre taşı. Çeşitli projelerde yaklaşık on yıl çalıştıktan sonra, elde ettiğimiz...

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

İyi iş siteye">

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

giriiş

Ana bölüm

Çalışma zamanı

zaman rahatla

bibliyografya

GİRİİŞ

İş hukuku - tarafların eşitliği ve idarenin otoritesinin varlığı ile çalışanların ve onlarla yakından ilgili diğer bazılarının çalışma ilişkilerini düzenleyen bir dizi yasal norm, yerleşik kurallar iç işgücü düzenlemeleri.

İş hukukunun konusu, kişilerin iş sürecindeki doğrudan faaliyetleri ile bağlantılı olarak ortaya çıkan ilişkidir.

Ancak her iş, iş hukukunun konusu olan toplumsal ilişkileri doğurmaz. Bir girişimcinin bağımsız çalışması - üretim araçlarının sahibinin hiçbir şekilde yasal düzenlemeye ihtiyacı yoktur, burada yasal ilişkiler yalnızca emeğin sonuçları hakkında ortaya çıkabilir. Başka bir şey, bağımsız olmayan kiralık emektir. Kısacası, bu tür emekle bağlantılı olarak ortaya çıkan ilişkilerde (bunlara çalışma ilişkileri denir), çalışan adı verilen bir tarafın, şartlı bir ücret karşılığında işveren adı verilen diğer tarafa çalışma kabiliyetini devrettiğini söyleyebiliriz. Bu ilişkinin ortaya çıkması sonucunda, üretim araçlarına sahip olan işveren, çalışanların sahip olduğu işgücünü elden çıkarma olanağına kavuşur. Başka bir deyişle, üretim süreci için gerekli olan emek gücü ve üretim araçlarının bir bileşimi vardır. Dolayısıyla, emek ilişkilerinin amacı, sonucu değil, canlı emektir.

Tam bağımsız girişimcilik çalışmasına ek olarak, İş Kanunu'nun iş hukuku kapsamına almadığı bir takım faaliyetler de bulunmaktadır. Bunlar aşağıdakilerin faaliyetleridir:

askerlik görevini yerine getirirken askeri personel; yönetim kurulu üyeleri ( denetleme kurulları) kuruluşlar (bu kuruluşla iş sözleşmesi imzalamış kişiler hariç);

medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışmak.

AT modern koşullar emekle bağlantılı olarak ortaya çıkan gerçek ilişkilerin sektörel ilişkisinin doğru tanımı önemlidir, çünkü işverenlerin esas olarak iş ilişkilerini medeni hukuk sözleşmeleriyle gizlemeleri genellikle faydalıdır - bu, çalışanlar için emek tarafından sağlanan garantilerden kurtulmanıza olanak tanır hukuk (yıllık izin, neden olunan hasarlar için sınırlı sorumluluk, vb.). İş Kanunu, (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. Maddesi), bir medeni hukuk sözleşmesinin bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerini fiilen düzenlediğinin mahkemede kurulduğu durumlarda, iş mevzuatı hükümlerinin bu tür ilişkiler için geçerli olduğunu belirtmektedir. .

Bir iş ilişkisinin belirtileri:

1) işçi, işverenin talimatıyla, uzmanlığı, niteliği veya pozisyonu ile ilgili her türlü işi yapmakla yükümlüdür;

2) çalışanın, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uyması, yani çalışma saatlerine uyması, belirli bir süre içinde belirli bir iş ölçüsünü yerine getirmesi, işverenin teknolojik talimatlarına uyması;

3) vakaların büyük çoğunluğunda, bir takımda iş ilişkileri ortaya çıkar.

Yasal düzenleme yöntemi, aşağıdaki ana özelliklerle karakterize edilir:

1) yasal ilişkilerin ortaya çıkması, değiştirilmesi ve sona ermesi prosedürü;

2) hukuki ilişkilerde katılımcıların genel hukuki durumu;

3) hak ve yükümlülüklerin kurulmasının niteliği;

4) hakları koruma yolları ve yükümlülükleri sağlama yolları.

Bu sınıflandırmaya dayanarak, iş hukuku yöntemi aşağıdaki gibi karakterize edilebilir.

1. Çalışma ilişkilerinin kurulmasında belirleyici bir rol, ikili ilişkiler tarafından oynanır. Yasal düzenleme-- iş sözleşmesi. Her ne kadar bazen bu, iş sözleşmesine ek olarak, diğer yasal gerçekleri de gerektirse de (bir pozisyona seçim; bir ikame için rekabet yoluyla seçim; ilgili pozisyon; bir pozisyona atama veya bir pozisyonda onay vb.).

2. Genel hukuki durum bir iş ilişkisinin tarafları, bir iş sözleşmesinin imzalanmasında eşitliklerinin, sonuçlanmasından sonra ortaya çıkan güç-tabiat ilişkileri ile bir kombinasyonu ile karakterize edilir.

Serbest yasal olarak eşit özneler, işveren ve çalışan, emek piyasasında hareket eder, ancak karşılıklı iradeleri ile çalışma ilişkilerinin ortaya çıkması mümkündür.

Ancak, bir iş sözleşmesinin yapılmasından sonra eşitlik ihlal edilir ve iktidar-bağımlılık ilişkileri ortaya çıkar. İşverenin yetkilendirilmesi gereklidir, çünkü kolektif emekİşçilerin yakın etkileşimini gerektiren , örgütlü birleşik irade, zorlayıcı başlangıç ​​dışında imkansızdır.

3. İş hukuku, hak ve yükümlülüklerin belirlenmesine yönelik merkezi, yerel ve sözleşmeye dayalı yöntemlerin bir kombinasyonu ile karakterize edilir.

Çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesi, asgari seviyeçalışan garantileri. İş mevzuatının karakteristik bir özelliği, zorunlu ve düzenleyici normların, ikincisinin yaygınlığı ile birleşimidir.

Yerel düzenleme, işveren tarafından (tek başına veya müştereken) çıkarılarak ayrı bir kuruluş bünyesinde gerçekleştirilir. temsili kurumçalışanlar) kuruluş içinde yürürlükte olan yasal işlemler. Bu yasalar, bu örgütün özellikleriyle ilgili olarak iş mevzuatı normlarını belirler. Ayrıca, yerel düzenlemeler yasalara aykırı olamaz.

İş ilişkilerinin sözleşmeye dayalı olarak düzenlenmesi, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve iş sözleşmeleri temelinde gerçekleştirilir. Toplu sözleşme kuruluşta yapılır ve yerel bir yasal eylemin rolünü oynar, sözleşmelerin daha geniş bir kapsamı vardır (tüm Rusya, bölge, endüstri ve diğerleri). Tüm çalışanlarla iş sözleşmeleri yapılır, esas olarak iş ilişkilerinin bireysel sözleşme düzenlemesi yapılır.

4. İş Kanunu, çalışanların işçi haklarını ve meşru çıkarlarını korumak için aşağıdaki yolları sağlar:

Devlet denetimi ve iş mevzuatına uygunluk üzerinde kontrol;

işçilerin işçi haklarının sendikalar tarafından korunması;

Çalışanlar tarafından işçi haklarının öz savunması.

Ayrıca, devlet denetimi ve kontrolü ile hakların kendini savunması birçok endüstrinin özelliğiyse, hakların sendikalar tarafından korunması iş hukukunun bir özelliğidir.

Bir iş ilişkisinin tarafları arasındaki anlaşmazlıkların çözümü (bunlara iş uyuşmazlıkları denir) ayrıca şu özelliklere sahiptir: tüm hukuk dalları için ortak hukuka ek olarak yargı emri izinleri, dikkate alınmaları sağlanır özel organlar kuruluşta oluşturulan - komisyonlar iş uyuşmazlıkları.

Son olarak, işveren, çalışanları yalnızca iş hukuku, sorumluluk türleri için özel, karakteristik hale getirerek çıkarlarını koruma hakkına sahiptir: disiplin ve maddi.

Bir iş ilişkisi kavramını tanımlarken, üç bileşenini akılda tutmak gerekir: katılımcılarının hak ve yükümlülüklerinin doğası, yasal statüleri ve ortaya çıkma temeli - sözleşme. Bu nedenle, bir iş ilişkisi, bir çalışan ile bir işveren arasında gelişen, bir tarafın (çalışanın) belirli bir uzmanlık alanında iş yapmakla yükümlü olduğu, iş hukuku normları tarafından düzenlenen sosyal bir ilişki olarak tanımlanabilir. niteliği veya pozisyonu iç iş mevzuatına tabi olup, işveren işçiye ücretini ödemeyi ve kanun, toplu iş sözleşmesi ve tarafların sözleşmesinde öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt eder.

İle Genel kural bir yandan çalışanlar bir istihdam ilişkisinin öznesi, diğer yandan işletmeler ve kuruluşlar, girişimciler olarak hareket eder. İstihdam ilişkileri doğrudan bireyler arasında ortaya çıkabilir.

Vatandaşların çalışma kapasitesi 15 yaşından itibaren ortaya çıkar (14 yaşından itibaren istisna olarak). O andan itibaren bağımsız olarak iş ilişkilerine girebilirler. Hukukun çeşitli konuları işveren olarak hareket edebilir.

Bir istihdam ilişkisinin amacı, belirli bir uzmanlık veya niteliğe sahip işin performansıdır.

Bir istihdam ilişkisinin içeriği, katılımcılarının bir dizi hak ve yükümlülüğüdür. Bu nedenle, her çalışanın hakkı vardır: güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan çalışma koşullarına; herhangi bir ayrım gözetmeksizin eşit işe eşit ücret ve yasal asgari ücret tutarı; azami çalışma saatlerinin ve ücretli yıllık tatillerin belirlenmesiyle sağlanan dinlenme için; engellilik durumunda yaşa göre sosyal güvenlik ve işle bağlantılı sağlığa verilen zararın tazmini için kanunla belirlenen diğer durumlarda; işçi haklarının yargısal korunması vb.

Bir çalışanın görevleri şunları içerir: çalışma görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi; emek disiplininin gözetilmesi; işletmenin, kurumun, kuruluşun mülküne dikkatli tutum; belirlenmiş çalışma standartlarına uygunluk vb.

İş ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli iş sözleşmeleridir (sözleşmeler).

İş hukuku tarafından düzenlenen halkla ilişkiler, bazı durumlarda diğer hukuk dalları, özellikle de medeni hukuk tarafından düzenlenen halkla ilişkilere benzer. Buna rağmen, bu hukuk dalları tarafından düzenlenen ilişkilerden önemli ölçüde farklıdırlar. Böylece, medeni hukukun konusu, mülkiyet ilişkileri değer biçiminde, örneğin bir kira sözleşmesi; iş hukukunda konu, iş sürecinin kendisini oluşturan toplumsal ilişkilerdir.

Sorumluluk medeni hukuk sözleşmeleri giyer özellik karakteri, emekte, kural olarak, disiplin sorumluluğu oluşur.

Koruma insan hakları içinde gerçekleştirildi eylem sırası mahkeme, tahkim veya tahkim mahkemesi; çalışanların çalışma haklarının korunması iş uyuşmazlık komisyonları tarafından yürütülür ve bireysel vakalar- mahkemeler.

ANA BÖLÜM

Çalışma zamanı

Çalışma süresi - çalışanın, kuruluşun iç çalışma yönetmeliklerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak, yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak çalışma görevlerini yerine getirmesi gereken süre. fiiller, çalışma süresi ile ilgilidir.

İşletme, kurum ve kuruluşlarda çalışanların normal çalışma süresi haftada 40 saati aşamaz. Bu kural, sağlıklarını korumak için azaltılmış çalışma saatleri sağlananlar hariç, mülkiyet biçimine bakılmaksızın tüm işletmelerin çalışanları için geçerlidir.

İşveren, her çalışanın fiilen çalıştığı sürenin kaydını tutmakla yükümlüdür.

Çalışanların iki gün izinli beş günlük bir çalışma haftası vardır. Günlük çalışma süresi, işletmenin İç Yönetmelikleri veya vardiya çizelgeleri ile belirlenir. Ancak, üretimin doğası ve çalışma koşulları nedeniyle beş günlük bir çalışma haftası uygunsuz, bir gün izinli altı günlük bir çalışma haftası kurulur.

Resmi tatillerin arifesinde, çalışma süresi azaltılmış olanlar hariç, çalışanların çalışma süreleri hem beş günlük hem de altı günlük bir çalışma haftası için bir saat azaltılır.

Hafta sonu arifesinde, altı günlük çalışma haftası ile çalışma süresi 6 saati aşamaz.

Azaltılmış çalışma saatleri, belirli işçi kategorileri için belirlenir ve genellikle çalışma koşulları, yaş, fizyolojik özellikler ve bir dizi başka faktör tarafından belirlenir. Bu nedenle, 16 ila 18 yaş arasındaki işçiler için çalışma süresi haftada 36 saatten fazla olmayacak şekilde ayarlanmıştır; 15 ila 16 yaşlarında - haftada en fazla 24 saat; tatillerde çalışan 14 ila 15 yaş arası öğrenciler için - haftada en fazla 24 saat; ile çalışan çalışanlar için zararlı koşullarçalışma, - haftada 36 saatten fazla değil.

Azaltılmış çalışma saatleri (haftada 36 saatten fazla olmamak üzere), örneğin ocakta çalışan aşçılar için zararlı çalışma koşullarına sahip endüstriler, atölyeler, meslekler ve pozisyonlar listesinde sağlanan bir dizi işçi kategorisi için de belirlenir. şekerleme fırınlarında doğrudan istihdam edilen şekerlemeciler; çalışmayı eğitimle birleştiren insanlar için Eğitim Kurumları, ve diğerleri.

Ek olarak, çalışmaları artan entelektüel ve sinirsel gerginlikle ilişkili olan belirli işçi kategorileri (öğretmenler, öğretim görevlileri, eğitimciler ve diğer çalışanlar) için azaltılmış çalışma saatleri belirlenir. öğretim Üyesi- haftada 18-36 saat); çalışan kadınlar için kırsal bölge(haftada 36 saat); I ve II. grup engelliler için çalıştıkları işyeri ne olursa olsun 36 saatlik çalışma haftası kurulur. ;

Kısmi süreli çalışma, belirlenen vardiya süresinden en az 1 saat daha kısa çalışma süresini, yarı zamanlı çalışma haftası ise belirlenen çalışma haftası süresinden en az 1 gün kısa çalışma süresidir. Hem yarı zamanlı çalışma hem de yarı zamanlı çalışma haftası, çalışanlar ve yönetim arasında işe alındıklarında ve çalışma sırasında yapılan anlaşma ile belirlenir.

Ödeme, çalışılan saatlerle orantılı veya çıktıya (gelir) bağlı olarak yapılır.

Ancak, kısmi süreli çalışma başlatma girişimi veya iptali işverenden gelirse, çalışma koşulları önemli ölçüde değiştiğinden, bunu çalışana iki ay önceden bildirmekle yükümlüdür.

Yarı zamanlı çalışmanın azaltılmış olandan farklı olduğu akılda tutulmalıdır. Temel fark ücretlerdedir. Bu nedenle, yarı zamanlı çalışma sırasında, daha önce belirtildiği gibi, çalışılan saatlerle orantılı olarak veya çıktıya bağlı olarak parça başı ödeme ile iş ödenirse, o zaman azaltılmış çalışma süresiyle, belirli çalışma koşulları için yasayla belirlenen ücret tam olarak yapılır. veya işçi kategorileri.

İdari, idari, ekonomik personel ile çalışma koşullarının özellikleri nedeniyle çalışma saatleri doğru bir şekilde kaydedilemeyen kişiler için düzensiz bir çalışma günü oluşturulabilir. Bunlara girişimciler, iş liderleri, onların yardımcıları vb. dahildir.

Düzensiz bir iş günü, bireysel çalışanların, gerektiğinde işverenin emriyle, zaman zaman çalışma işlevlerinin yerine getirilmesine katılabilecekleri özel bir çalışma şeklidir. normal süreçalışma zamanı. Düzensiz çalışma saatlerine sahip çalışanların pozisyonlarının listesi, toplu sözleşme, sözleşme veya kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenir.

Düzensiz çalışma saatleri olan işçiler, normal çalışma saatlerinin temel hükümlerine tabidir. Belirlenen çalışma saatlerinin ötesinde, yalnızca münferit durumlarda, yapılan işin gerektirdiği durumlarda ek bir ücret ödemeden çalışabilirler.

Fazla mesai, bir çalışan tarafından işverenin inisiyatifiyle belirlenen çalışma saatleri dışında, günlük çalışma (vardiya) ve hesap dönemi için normal çalışma saatini aşan çalışmadır.

Fazla mesai, belirlenen çalışma saatlerini aşan çalışma olarak kabul edilir ve kural olarak, kanunla öngörülen istisnai durumlar dışında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99. Maddesi) izin verilmez. Çalışma, çalışanın normal görevlerinin bir parçası olup olmadığına veya çalışanın kendisine işveren tarafından verilen başka bir görevi yerine getirmesine bakılmaksızın fazla çalışma olarak kabul edilir.

Fazla çalışma ancak işletmenin ilgili seçilmiş sendika organının izni ile uygulanabilir ve her bir çalışan için birbirini takip eden iki gün 4 saati ve yılda 120 saati geçmemelidir. İşveren, her çalışanın yaptığı fazla mesainin doğru bir şekilde kayıt altına alınmasını sağlamakla yükümlüdür. Fazla mesai yapmayı reddetmek iş disiplininin ihlalidir ve bu durumlarda çalışanlar disiplin sorumluluğuna tabi olabilir.

Gece çalışırken (akşam 22'den sabah 6'ya kadar), belirlenen çalışma süresi (vardiya) bir saat azalır. Çalışma günü azaltılan çalışanlar, gece çalışırken, çalışma saatleri daha da azaltılmaz.

Aşağıdakilerin gece çalışmasına izin verilmez: hamile kadınlar ve üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlar; 18 yaşın altındaki işçiler ve çalışanlar ve diğer bazı işçi kategorileri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 96. Maddesi).

zaman rahatla

Dinlenme süresi - çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesinden muaf olduğu ve kendi takdirine bağlı olarak kullanabileceği süre.

Dinlenme süresi türleri:

1. iş günü boyunca molalar (vardiya);

2. günlük (vardiyalar arası) dinlenme;

3. izin günleri (haftalık kesintisiz dinlenme);

4. çalışmayan tatiller;

5. tatiller.

Tüm çalışanlara 2 saatten fazla ve 30 dakikadan az olmamak üzere dinlenme ve yemek (öğle yemeği) arası verilir. Çalışma saatlerine dahil değildir ve ücrete tabi değildir. Çalışanlar, molayı kendi takdirine göre kullanır ve iş yerinden ayrılma hakkına sahiptir. Kural olarak, işe başladıktan 4 saat sonra dinlenme ve yemek molası verilmelidir. Mola başlangıcı ve bitişi için belirli zaman İç İş Yönetmeliği ve çalışma takvimi ile belirlenir.

Üretim koşullarında ara verilemeyen iş yerlerinde işçilere mesai saatleri içinde yemek yeme fırsatı verilmelidir. Örneğin ticarette ve yemek servisi ara vermeden çalışan çalışanlara programa göre dinlenme ve yemek molaları verilir.

Bununla birlikte çalışma saatlerine dahil olan ve ücretli molalar da bulunmaktadır. Bu nedenle, bir buçuk yaşından küçük çocuğu olan annelere (dinlenme ve yemek molasına ek olarak) bir çocuğu beslemek için her biri en az 30'ar dakikalık ek aralar verilir ve bir kadının iki veya daha fazla çocuğu varsa. bir buçuk yaşında, mola en az 1 saat olmalıdır

Endüstriyel jimnastik için ücretli bir mola (en fazla 10 dakika) sağlanır.

Soğuk havalarda açık havada veya ısıtılmayan kapalı mekanlarda çalışan işletme, kurum ve kuruluşların çalışanlarına, yükleme ve boşaltma yapan yükleyicilere ve diğer işçi kategorilerine yasaların öngördüğü hallerde özel ısınma ve dinlenme molaları verilir. , mesai saatleri içinde dahildir.

Beş günlük bir çalışma haftası ile çalışanlara haftada iki gün izin verilir ve altı günlük bir çalışma haftası - bir gün izin verilir. Haftalık kesintisiz dinlenme süresi en az 42 saat olmalıdır.

Nüfusa hizmet ihtiyacı ile ilgili işletme ve kuruluşlarda izin günleri (dükkanlar, restoranlar, kafeler; işletmeler tüketici Hizmetleri vb.) mahalli idarelerce kurulur ve çeşitli günler Her işçi grubu için, seçilen sendika organı ile mutabık kalınarak idare tarafından onaylanan vardiya programlarına göre haftalar.

Çalışanları hafta sonları çalışmaya dahil etmek, kısıtlamalara tabi olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113. Maddesi) işletme yönetiminin yazılı bir emri (talimat) ile gerçekleştirilir. İzinli çalışma, tarafların mutabakatı ile başka bir dinlenme günü sağlanarak veya nakit olarak, ancak miktarın iki katından az olmamak kaydıyla tazmin edilebilir.

18 yaş altı çalışanlar, hamileler ve üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar hafta sonları çalışmazlar. Engellilerin hafta sonları çalıştırılmasına ancak izinleri ile ve bu tür çalışmaların kendilerine yasaklanmaması şartıyla izin verilir. tıbbi tavsiye. Tıbbi danışma komisyonunun tavsiyesi üzerine hafta sonları çalışmasına izin verilmemesi gereken kişiler işe dahil değildir.

Genel izin günü Pazar'dır. İkinci gün izin çalışma programı tarafından belirlenir.

Tatillerde çalışma kural olarak yapılmaz. Tatillerde, askıya alınması imkansız olan çalışmalara izin verilir (üretim ve teknik koşullar, kamu hizmetleri vb.).

Rusya Federasyonu'nda çalışmayan tatiller:

Hafta sonu ile tatilin çakışması durumunda izin günü tatilden sonraki güne aktarılır.

Hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde işe giriş, işveren tarafından Yazılı onayçalışan.

Ayrıca, üretim ve teknik koşullar (sürekli faaliyet gösteren kuruluşlar) nedeniyle askıya alınması imkansız olan çalışmayan tatillerde, nüfusa hizmet etme ihtiyacından kaynaklanan işlerin yanı sıra acil onarım ve yükleme ve boşaltma işlerinde çalışmaya izin verilir. . Hamile kadınların, on yedi yaşın altındaki işçilerin ve diğer bazı işçi kategorilerinin hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalıştırılmasına izin verilmez.

Tüm çalışanlara, yarı zamanlı çalışanlar da dahil olmak üzere, çalıştıkları yer (pozisyon) ve ortalama kazançları korunarak yıllık izin verilir. Mevcut çalışma mevzuatı, yıllık (temel) ve ek tatiller sağlar. Ek ücretli ve ücretsiz olabilir. Yıllık temel izin en az 24 iş günüdür (hafta altı günlük çalışma esasına göre). Bireysel endüstrilerdeki tatil süresi, toplam hizmet süresinin uzunluğuna bağlıdır. Bu nedenle, 5 yıldan fazla bir deneyime sahip tatil, 3 takvim günü ve 10 veya daha fazla yıl - 7 takvim günü artar. Bazı çalışan kategorilerine 28 takvim gününden fazla izin verilir (uzatılmış temel izin). Bu nedenle, on sekiz yaşın altındaki çalışanlar için yıllık temel ücretli izin süresi, üniversite öğretmenleri için 31 takvim günüdür - 55 takvim günü. Bütün bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

İlk çalışma yılı için yıllık temel izin, bir işletme veya kuruluşla iş sözleşmesinin akdedildiği tarihten itibaren 11 ay sonra verilebilir.

Bir çalışanın yıllık izin hakkı, yalnızca herhangi bir kurumsal ve yasal biçimdeki bir kuruluşta veya kuruluşta iş deneyimi olması durumunda ortaya çıkar. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, ayrılma hakkı veren hizmetin uzunluğu şunları içerir:

1) gerçek çalışma saatleri;

2) çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak iş yerini, pozisyonunu ve ücretlerini tamamen veya kısmen koruduğu zaman (ücretli çalışma süresi dahil) zorunlu devamsızlık de yanlış işten çıkarma veya daha sonra işe iade ile başka bir işe transfer);

3) çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak işini koruduğu ve kısmen ücretli ebeveyn izni hariç olmak üzere bir buçuk yaşına gelene kadar devlet sosyal sigorta yardımları aldığı zaman.

Bununla birlikte, hizmet süresi, özellikle başka bir mucit, yenilikçi işletmesinde çalışma süresi olmak üzere ayrılma hakkı veren diğer zaman dilimlerini içerebilir; zaman endüstriyel uygulama yüksek ve orta uzmanlaşmış eğitim kurumlarının öğrencilerinin ve öğrencilerinin ücretli pozisyonlarında; iki haftaya kadar ücretsiz tatil süresi ve benzerleri. Bu süreler ayrı yönetmeliklerle belirlenmiştir.

Art arda iki yıl yıllık izin verilmemesi ile 18 yaşından küçük ve ek izin hakkı olan çalışanlara izin verilmemesi yasaktır.

Tatilden geri çağırma ancak çalışanın rızası ile mümkündür. 18 yaşından küçük çalışanlara en az 31 gün yıllık izin verilir. Tatil sırasında hastalık durumlarında (dahil ev yaralanmaları) İdare, tatili bu nedenle kullanılmayan gün sayısı kadar uzatmak veya tatilin kullanılmayan kısmını başka bir süreye devretmekle yükümlüdür.

12 yaşın altında iki veya daha fazla çocuğu olan çalışan kadınların, sonraki tatil yaz aylarında veya onlar için uygun olan herhangi bir zamanda.

Her türlü eğitime devam eden öğrenciler, devamsızlık yapan öğrenciler ve akşam bölümlerindeki öğrenciler, yaz tatillerinde, işletmelerin toplu sözleşmelerinde öngörüldüğü ve diğer çalışanların çıkarlarına aykırı olmadığı durumlarda izin verilebilir.

Tatili kullanmayan bir çalışanın işten çıkarılması durumları dışında, tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez.

Zararlı ve (veya) iş yapan çalışanlara ek ücretli tatiller sağlarım. tehlikeli koşullar emek, işçilerle özel karakterçalışma saatleri, düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar, Extreme Vera bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde çalışanlar ve ayrıca federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlar.

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara yıllık ek ücretli izin verilir: madencilik ve açık ocaklarda, radyoaktif kirlenme bölgelerinde, zararlı fiziksel, kimyasal, biyolojik ve diğer faktörlerin insan sağlığı üzerinde kaçınılmaz bir olumsuz etkisi olan diğer çalışmalarda açık ocak madenciliği.

Endüstriler, işler, meslekler ve pozisyonlar, zararlı (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler için ek ücretli izin hakkı verecek ve bu iznin asgari süresi ve sağlanması için koşullar Hükümet tarafından onaylanacaktır. Rusya Federasyonu, Rus üçlü komisyonunun sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi hakkındaki görüşünü dikkate alarak.

Tehlikeli koşullarda çalışmak için ek izin, yıllık izinle aynı anda verilir.

Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlara belirli çalışma koşulları için tazminat olarak ek izin verilir. Süresi 6 ila 12 gün arasındadır ve işveren tarafından sendika organı ile mutabakata varılarak, işletmelerin, kurum ve kuruluşların çalışanları için düzensiz çalışma saatleri olan pozisyonlar listesine göre belirlenir.

Çocuklu ve yarı zamanlı çalışan kadınlara düzensiz çalışma saatleri için ek izin, iş sözleşmesinde yarı zamanlı, ancak tam zamanlı olarak öngörüldüğü takdirde verilebilir.

Ayrıca, 12 yaşından küçük iki veya daha fazla çocuğu olan kadınlara, aşağıdaki koşullarla üç gün ek ücretli izin verilir. toplam süre tatil, tatil dönemine denk gelen hafta sonları da dahil olmak üzere 28 takvim gününü geçmez.

İşten çıkarılma üzerine, yıllık iznini kullanmayan bir çalışana, talebi üzerine izin verilir. sonraki görevden alma, suçlu eylemlerin komisyonu ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi durumları hariç.

Seçilen sendika organı ile anlaşarak, idare, iş disiplinini ihlal eden çalışanlara izin verme süresini değiştirme hakkına sahiptir. Tatil devrine bir çalışma yılı içinde izin verilir. İstisna olarak, bu önlem Büyük Avrupa Birliği'ndeki katılımcılar için geçerli değildir. Vatanseverlik Savaşı 12 yaşından küçük iki veya daha fazla çocuğu olan ergenler, çalışan kadınlar ve bekar erkekler.

Ek ücretsiz izin verilir aile koşulları ve diğer geçerli sebepleri işletme, kurum, kuruluş veya üretim birimi başkanının izni ile işçinin başvurusu üzerine işçiye bildirir. Bu izin, sipariş (talimat) ile verilir. Bazı durumlarda; tarafların mutabakatı ile, bu tatil, üretim koşulları ve olanaklarına bağlı olarak sonraki dönem için yapılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. Maddesi).

İşletmenin mali ve ekonomik durumunun zorlukları, ekonominin çöküşü ve diğer faktörler, işverenin inisiyatifinde ücretsiz zorunlu izin sağlanması gibi orijinal bir olguyu hayata geçirdi. Ancak, ne bu iznin süresi ne de kayıt prosedürü mevcut çalışma mevzuatında öngörülmemiştir. Çalışan bir ikilemle karşı karşıya: ya Sanat uyarınca istifa etmek. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i veya ücretsiz izne ayrılma.

İşçinin talebi üzerine ücretsiz izin verilir. Bu nedenle, çalışanın rızası gereklidir. Bu nedenle, işçi göndermeden önce tavsiye edilir. ücretsiz izin onlardan bu tür izin talep eden başvuruları almak.

İşletmenin kadrosunda bulunan ve yaşlılık (yaş) aylığı almayan çalışanlara tazminat ödenir. tercihli emeklilik kanunla kurulmuştur. Tazminat ödemeleri, çalışanın ücretsiz izne çıktığı ilk günden itibaren verilebilir. Her işçiye tazminat ödeme süresi, İstihdam Fonundan ayrılan ödenek miktarına göre idare tarafından belirlenir, ancak bu süre takvim yılı içinde 4 ayı (arka arkaya veya takvim ayı miktarında) geçmemelidir.

Büyük Vatanseverlik Savaşı katılımcıları iki haftaya kadar ücretsiz ek izin hakkına sahiptir. Çalışanın talebi üzerine bu izin, hizmet süresine bakılmaksızın ana izne eklenebilir veya yılın diğer zamanlarında verilebilir.

İşveren, yükseköğretim kurumlarında sınavlara giren çalışanlara ücretsiz izin vermekle yükümlüdür. Bu tatillerin süresi, eğitim kurumunun türüne bağlıdır: yüksek öğretim kurumlarında - 15 takvim günü, ortaöğretimde uzmanlaşmış eğitim kurumlarında - 10 takvim günü, eğitim kurumunun bulunduğu yere seyahat süresini ve geri dönüşü saymaz.

Sanatoryum tedavisi için gönderilen bir çalışana, değerinin belirli yüzdelerinin ödenmesiyle sosyal sigorta fonları pahasına bir fiş verilmişse ve çalışana bağlı izin zaten kullanılmışsa ücretsiz izin verilir.

İşveren sağlayabilir belirli kategorilerçalışanlar, talepleri üzerine, örneğin bir yemek vagonu, büfe kompartımanı, gemi restoranı, büfe, deniz gemilerinde ve nehir filosunda bar vb. kanunla sağlanan diğer bazı durumlarda sağlanır.

İşveren, iş disiplininin ihlali nedeniyle yıllık ücretli izni azaltma hakkına sahiptir. Bu nedenle, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın “Devamsızlık için yıllık ücretli iznin azaltılması prosedürü hakkında” açıklamasında, devamsızlık yapan çalışanların Iyi sebepler(geçerli bir sebep olmaksızın bir iş günü içinde sürekli veya toplam üç saatten fazla devamsızlık dahil), yıllık ücretli izin devamsızlık gün sayısı kadar azaltılır. Tatil süresi 24 iş gününden az olamaz.

Tatilin kullanım süresi ne olursa olsun, devamsızlığa izin verilen çalışma yılı için tatil azaltılır.

KAYNAKÇA

iş kanunu çalışma saatleri tartışılabilir

1. Krylova Z.G., Gavrilov E.P., Gureev V.I. Hukukun Temelleri: Ders Kitabı. - M.: Daha yüksek. okul, 2000. - 400 s.

2. Prutkov M.I. Üniversite öğrencileri için hukuk. Seri "Beşikler". Rastov n / a: Phoenix, 2004. - 160 s.

3. Rusya Federasyonu İş Kanunu. 30 Aralık 2001 tarihli Federal Kanun No. 197 FZ. - Vladivostok.: Yayınevi "Intertech", 2002. - 192 s.

Allbest'te öne çıkanlar

Benzer Belgeler

İşçilerin işçi haklarının korunması kavramı ve biçimleri. Oluşturma için ön koşullar iş mahkemeleri. Federal çalışma müfettişliği ve sendikalar tarafından işçilerin işçi haklarının korunmasının özellikleri. İşçi haklarının korunması için temel yöntemler sisteminde kendini savunma.

tez, eklendi 09/17/2011


İşçilerin işçi haklarının korunması kavramı ve yöntemleri. Devlet denetimi ve iş kanunlarına uygunluğun izlenmesi. Organları, görevleri ve yetkileri. İşçilerin işçi haklarının sendikalar tarafından korunması. Çalışanların işçi haklarının öz savunması.

test, 13/01/2009 eklendi


Rusya'da çalışma ilişkilerinin reformu. İşgücünün yargılama öncesi korunmasına yönelik mekanizmaların etkinliğinin artırılması ve sosyal haklarçalışan. Bir iş sözleşmesi temelinde iş ilişkilerinin yasal düzenlemesi. Yerel düzenleyici kanunun içeriği.

dönem ödevi, 29/10/2014 eklendi


İşçilerin işçi haklarını koruma kavramı ve yöntemleri. İşçi haklarının kaynakları ve uygulanması. İşçi haklarının korunması alanında devlet denetimi ve denetimi. İşçi haklarının korunması alanında çalışma mevzuatının iyileştirilmesinin gerçek sorunları.

dönem ödevi, eklendi 02/12/2010


Çalışma hakkı ve çalışma özgürlüğü hakkı: ilişkilerinin sorunları. İstihdam alanındaki sözleşmelerin hukuki niteliği. Belirli işçi kategorileriyle bir iş sözleşmesi imzalamanın özellikleri. İş ilişkilerinin bireysel sözleşmeye dayalı düzenlemesi.

tez, eklendi 06/20/2015


Katılım ile çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin önemi yabancı vatandaşlar. Çatışma sorunlarıçalışma ilişkileri alanında. İş sözleşmesine uygulanacak hukuk seçiminin olmadığı hallerde hukuk devleti. Rusya Federasyonu'ndaki yabancıların çalışma hakları.

özet, 19/06/2010 eklendi


Rus yasalarına göre çalışma ilişkilerinin ortaya çıkış tarihi. İş sözleşmesinin genel özellikleri İş Kanunu Rusya Federasyonu. Çalışma ilişkilerinin Rus mevzuatı üzerindeki uluslararası yasal etkisi.

tez, eklendi 08/01/2010


İşçi hakları ve çıkarlarının yargı dışı bir koruma biçimi olarak meşru müdafaa işaretleri. Mevcut aşamada Rusya Federasyonu vatandaşlarının işçi haklarının kavramı, yasal düzenlemesi ve ana kendini savunma yolları. Bu hakkın kullanılmasına ilişkin sınırlar ve prosedür.

özet, eklendi 03/04/2013


özet, eklendi 02/11/2009


İşçilerin işçi haklarının korunması kavramı ve biçimleri, kullanılan teknolojiler ve yöntemler, yasal gerekçeler ve sorumlu makamların faaliyetlerinin özellikleri. İşçilerin işçi haklarının öz savunmasının niteliği, uygulanması için yöntemler ve prosedür.

İşin sekretaryaya teslim tarihi Öğretmen tarafından kontrolün tamamlanma tarihi

İkametgah adresi:

1. Giriş

2. Rusya'da istihdam ilişkilerinin yasal düzenlemesi.

giriiş

İş hukuku biliminde, iş ilişkilerinin ana düzenleyicilerinden biri iş sözleşmesidir. Bir iş sözleşmesi, belirli bir işletmede çalışan ve işveren arasında yapılan bir anlaşma ve bir iş sözleşmesinin normlarını belirleyen en önemli iş hukuku kurumu olarak kabul edilir: yapılması, değiştirilmesi ve feshi. İş sözleşmesi olarak iş sözleşmesi, yasal gerçekçalışanın iş ilişkisine yol açan ve iş mevzuatının kendisine yayılması ve buna bitişik iş ilişkisi ile yakından ilgili diğer yasal ilişkilerin ortaya çıkması için gerekli bir ön koşul.

İş Kanunu'nun 15. Maddesi, bir iş sözleşmesi kavramını bireysel bir sözleşme ve bir çalışan ile bir işveren arasındaki ilişkilerin düzenleyicisi olarak verir: “çalışan ile işveren (tüzel veya gerçek kişi) arasındaki bir sözleşme, buna göre çalışan belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmayı tabi kılmayı taahhüt eder. iç düzenlemeler, işveren (tüzel veya gerçek kişi) işçiye ücretini ödemeyi ve iş mevzuatı, toplu sözleşme ve tarafların mutabakatı ile öngörülen çalışma koşullarını ve işgücünün, ülkenin işgücü kaynaklarının rasyonel kullanımını sağlamayı taahhüt eder. yasal anlamı işçinin iş ilişkisinin zamanında ortaya çıkmasına ve işleyişine esas teşkil etmesi bakımından iş sözleşmesinin

Bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) konuları işçi ve işverendir.

Çalışan bir bireydir. Bir iş ilişkisine girmek için, tüzel kişiliğe sahip olması, yani işçi haklarına ve yükümlülüklerine sahip olma ve bunları kişisel olarak kullanma ve ayrıca yasal yasal sorumluluk taşıma - kusurlu olma yeteneğine sahip olması gerekir.

Bir kişinin bir iş ilişkisine girmesine aşağıdakilere göre izin verilir:

15 yaşına gelirler.

İş ilişkilerinde küçükler (18 yaşından küçükler) yetişkinlere eşit haklara sahiptir (İş Kanunu'nun 174. maddesi).

18 yaş altı kişilerin emeğinin ağır işlerde, zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarının olduğu işlerde vb. kullanılması yasaktır.

Vatandaşlar, işverenle doğrudan iletişime geçerek veya istihdam hizmetinin ücretsiz aracısı aracılığıyla bir iş seçme hakkına sahiptir. İş bulma servisine başvuran kişilerin uygun bir işe başvurma hakkı vardır.

İş sözleşmesinde işveren, işveren tüzel kişiliğine sahip tüzel veya gerçek kişidir. İşveren ticari veya kar amacı gütmeyen kuruluş, tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunan veya tüketici hizmetleri için bir çalışanı kabul eden bir kişi.

Personel seçiminde son kararı işveren verir, iş sözleşmesi de yapar. Ancak baş, bu işlevleri diğer yetkililere emanet etme hakkına sahiptir.

İşveren, istihdam servisi tarafından gönderilen bir vatandaşı işe almayı reddetme hakkına sahiptir.

İşveren, doğrudan kendisine başvuran vatandaşları, istihdam servisinden sevk edilen vatandaşlarla eşit koşullarda istihdam etme hakkına sahiptir.

İş sözleşmeleri (sözleşmeler) yapılır:

1. belirsiz bir süre için;

2. 5 yıldan fazla olmayan sabit bir süre için;

3. belirli bir işi yaparken.

Belirli süreli iş sözleşmesi (sözleşme), yapılacak işin niteliği veya ifa koşulları veya çalışanın menfaatleri dikkate alınarak belirsiz bir süre için iş ilişkisinin kurulamayacağı durumlarda yapılır. doğrudan durumlarda olduğu gibi yasal(İş Kanunu'nun 17. Maddesi).

Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin bitiminden sonra işveren tarafından sebep göstermeksizin feshedilebilir.

Ayrıca, iş sözleşmesinin süresinin bitiminden sonra iş ilişkisi fiilen devam ediyorsa ve taraflardan hiçbiri feshi talep etmemişse, sözleşmenin (sözleşmenin) süresiz olarak uzatıldığı kabul edilir. 2

Belirli bir pozisyon için işe alınan bir çalışanın, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi süresi için aynı işletmede başka bir pozisyona kendi rızasıyla transfer edilmesi durumunda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin geçerliliği süresiz olarak uzatılmış sayılır. bir dönem belirtmek.

İstihdamın uygun şekilde resmileştirilmiş olup olmadığına bakılmaksızın, işe fiili kabul, bir iş sözleşmesinin imzalanması olarak kabul edilir.

Sözleşmenin zorunlu yazılı şekli, bireysel düzenleme fırsatlarının genişletilmesine katkıda bulunur. Yani, ek olarak gerekli koşullar(sözleşmenin taraflarının isimleri, çalışanın çalışma fonksiyonunun tanımı, sözleşmenin imzalanma zamanı ve yeri, işverenin işletmede işgücü korumasını sağlama yükümlülükleri) iş sözleşmesine (sözleşme) emeği kişileştiren birçok koşul dahil edilebilir. bu kişi. Bunlar ücretleri belirleyen koşullar, yarı zamanlı çalışma (hafta), mesleklerin birleştirilmesi, yarı zamanlı çalışma, özel muameleçalışma saatleri, yıllık ücretli izin süresi ve diğer koşullar. Bir iş sözleşmesinin (sözleşme) şartları, işgücünün korunmasına ilişkin yasal ve diğer düzenleyici işlemlerin temel gereksinimlerine uymalıdır. İş sözleşmesi, çalışma koşullarının güvenilir özelliklerini, tazminat ve çalışanlara sağlanan faydaları gösterir. zor iş, zararlı çalışma koşulları ile çalışmak.

İş ilişkilerine giren çalışan bir dizi hak kazanır: işletmenin üretim faaliyetleri ile ilgili olarak yaşamının ve sağlığının önceliğini tanıma ve sağlama hakkı; güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan çalışma koşulları hakkında; federal yasa ile belirlenen asgari ücretten daha düşük olmayan ve hiçbir ayrım gözetmeyen çalışma ücreti için; işsizlikten korunma hakkı; federal yasa tarafından sağlanan dinlenme hakkı sınırlı çalışma saatleri, hafta sonları ve tatil günleri

yıllık ücretli izinli günler.

Devlet, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bir çalışanın bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkını tanır.

Yasa yasaklıyor mantıksız reddetme işe almada. Cinsiyet, ırk, uyruk, dil, sosyal köken, mülkiyet durumu, ikamet yeri, dine karşı tutum, inançlar, kamu derneklerine üyelik dahil olmak üzere çalışanın ticari nitelikleri ile ilgili olmayan tüm koşullar makul değildir.

Rusya Federasyonu'nun işgücü korumasına ilişkin mevzuatının temellerine uygun olarak, işveren, çalışma sırasında çalışanların güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. endüstriyel binalar, tesisler, ekipman, güvenlik teknolojik süreçler ve hammadde ve malzemelerin üretiminde ve ayrıca toplu ve toplu araçların etkin işleyişinde kullanılır. kişisel koruma, işgücü koruma gereksinimlerine karşılık gelen; her işyerinde uygun çalışma koşulları; organizasyon sıhhi ve tedavi ve profilaktikçalışan hizmetleri; özel bir yayın giysi, ayakkabı ve diğer kişisel koruyucu ekipman. İşveren, bir iş sözleşmesi imzalarken, gelecekteki çalışanı işyerindeki koşulların durumu ve işgücünün korunması, mevcut sağlığa zarar verme riski ve kişisel koruyucu ekipman, tazminat ve ödenmesi gereken haklar hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür. Aynı zamanda, çalışana işçi koruması için normların, kuralların ve talimatların uygulanması konusunda talimat vermelidir.

Bir iş sözleşmesi yapma prosedürü.

Bir iş sözleşmesi yapma prosedürü, vatandaşların işe alınması için kurallar sağlayan çalışma mevzuatı ile belirlenir. Bir iş sözleşmesinin imzalanması, aynı anda bir çalışanın işe alınması olarak anlaşılır, bir iş sözleşmesinin değiştirilmesi, bir çalışanın başka bir işe devredilmesidir, bir iş sözleşmesinin feshi aynı zamanda bir çalışanın işten çıkarılmasıdır.

İstihdam, iş niteliklerine göre personel seçimi ilkesine dayanmaktadır. Sanat. İş Kanunu'nun 16'sı, kabul edilme garantilerini, makul olmayan bir şekilde kabul edilmeyi reddetmeyi, doğrudan veya dolaylı avantajları ve iş nitelikleri temelinde değil, cinsiyet, ırk, uyruk, din, inanç ve ikamet yeri temelinde ayrımcılığı yasaklar. iş dışı koşullar.

Ayrımcılık, emeğin farklılaşmasından ayırt edilmelidir

kuran mevzuat emek faydaları veya belirli kategoriler, işçi grupları veya çalışan grupları için muafiyetler belirli koşullar emek (İş Kanunu'nun 170. Maddesi). Bu nedenle, hamile bir kadın veya 3 yaşından küçük çocuğu olan bir kadın istihdamı reddederse ve bekar bir anne - 14 yaşından küçük bir çocuk ( özürlü çocuk 16 yıla kadar), idare, reddetme nedenlerini yazılı olarak kendisine bildirmekle yükümlüdür. Bu kadınları çalıştırmayı reddetmeye mahkemede itiraz edilebilir.

Çalışma mevzuatı, kadınların ve (18 yaş altı) küçüklerin sağlıkları için özel bir listede yer alan zararlı ve zor koşullarda çalıştırılmalarını yasaklamaktadır. Bir genci maddi olarak sorumlu pozisyonlar için kabul etmek ve kendisine emanet edilen değerler için tam mali sorumluluk konusunda onunla yazılı bir anlaşma yapmak da imkansızdır. Engelli bir kişi, çalışması için tıbbi reçeteye tabi olarak kabul edilir.

İş Kanunu'nun 20. maddesi, aynı eyalette veya belediye üretiminde akrabaların (ebeveynler, çocuklar, eşler, kız kardeşler ve erkek kardeşler), kayınpederlerin (kardeşler, kız kardeşler, ebeveynler ve eşlerin çocukları) ortak hizmetine kısıtlamalar getirmiştir. hizmet, bunlardan birinin diğeri tarafından doğrudan tabi kılınması veya kontrolü ile ilişkilidir ve özel liste bazı istisnalar (seçim görevlileri, öğretim görevlileri, bireysel iletişim çalışanları, hidrometeoroloji hizmetleri, sanatçılar ve müzisyenler, doktorlar, ziraatçılar, vb.). Akrabalara ortak hizmetle ilgili kısıtlamalar tüm işçiler ve küçükler için geçerli değildir servis personeli(temizlikçi, bekçi, vestiyer görevlileri vb.).

Vatandaşlar, yazılı olarak imzalanan bir iş sözleşmesi temelinde işe alınır (her iki tarafta birer adet olmak üzere 2 nüsha). Tip örneği iş sözleşmesinin (sözleşme) yazılı şekli, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 14.07.93 tarihli Kararı ile onaylandı ve sonuçlandırılması için öneriler İş Kanunu'nun 18. Maddesine karşılık geliyor. İstihdam, makbuz karşılığında ilan edilen işletme, kurum, kuruluş yönetiminin emri (talimat) ile resmileştirilir. Aslında bir vatandaşın bir iş sözleşmesi akdetmeden çalışmasına izin verilirse, bu, işin düzgün bir şekilde yerine getirilip getirilmediğine bakılmaksızın, bir iş sözleşmesinin imzalanması olarak kabul edilir. (Bölüm III, İş Kanunu'nun 18. maddesi). Ve istihdamı uygun şekilde resmileştirmeme sorumluluğu hakkındaki bu ifade, takviyesi olmadan, genellikle işverenler tarafından yazılı bir iş sözleşmesi imzalamamak için kullanılır.

Kararlaştırıldığı gibi başka bir üretimden davet edilen bir çalışan

eski ve yeni iş yerlerinin liderleri arasında bir iş sözleşmesinin imzalanması reddedilemez. Reddetme, mahkemede asılsız olduğu gerekçesiyle itiraz edilebilir. Bazı durumlarda, bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce başka bir işlem yapılmalıdır. Bu nedenle, kontenjan kapsamında kabul edilen bir engellinin, kontenjana göre iş bulma servisinden sevki ve tıbbi sertifika onun istihdam tavsiyesi hakkında. Yarışma veya seçmeli pozisyonlara kabul edilen kişiler, yarışma veya seçim yoluyla seçilmelidir. İçin belirli türler emek ve işçi kategorileri, bir iş sözleşmesi yapmadan önce geçmek gerekir tıbbi kontrol(örneğin, 18 yaş altı ergenler ve zararlı ve zor çalışma koşullarıyla çalıştırılan kişiler), çocuk kurumları, hastaneler, yemek işletmeleri (aşçılar), gıda ticaret işletmeleri. Bir iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra bazı kişilerin bu pozisyonda (kredi yöneticileri) onaylanması gerekir. Devlet teşebbüslerinin başkanları, 5 yıllık bir süre için bir sözleşme ile işe alınır ve sözleşmenin şartları ilgili işçi kolektifi ile kararlaştırılmalıdır.

İş mevzuatı, bir işverenin bir çalışanla önceden var olan bir iş ilişkisini yenilemekle yükümlü olduğu bazı durumlar belirler:

İlçelerde işçinin isteği üzerine Uzak Kuzey ve muadil yerleri, sözleşmenin bitiminden sonra personelde veya çalışan sayısında herhangi bir azalma olmaması halinde, yeni anlaşmaüzerinde sonuçlandırılabilir yeni dönem, ve süresiz (İş Kanunu'nun 250. Maddesi).

Seçmeli görevlerinin bitiminden sonra sendika organlarında seçmeli pozisyonlara seçilen çalışanlara karşılık verilmesi önceki iş(pozisyonlar) çalışanın rızasıyla (İş Kanunu'nun 235. Maddesi)

Bir vekil için aynı (FZ RF "Milletvekili statüsü hakkında Devlet Duması Federal Meclis 08.05.94'ten itibaren RF")

Yasadışı bir şekilde hüküm giymiş eski bir çalışanın yanı sıra tasfiye edilmiş bir federal çalışanı için Devlet kuruluşu, devlete ait bir tesis temelinde oluşturulursa

Bir iş başvurusunda bulunurken, bir vatandaş bir pasaport ve bir çalışma kitabı sunmalıdır ve terhis edilenler askeri bir kimlik sunmalıdır. Uzmanları kabul ederken, bir sürücüyü kabul ederken özel eğitim ile ilgili bir belge sunulur. araç ayrıca belirli bir araba türünü kullanma hakkı. Engelliler hala mevcut istihdam tavsiyesi MSEC, Bir vatandaş ilk kez işe gidiyorsa ve çalışma kitabı yoksa, son çalıştığına dair bir belge sunar.

İş Kanunu'nun 19. Maddesi, işe alırken talepte bulunmayı yasaklamaktadır.

yasaların gerektirdiği belgeler dışındaki belgeler.

İstihdam geçmişi - bir vatandaşın emek faaliyeti ile ilgili ana belge, bir vatandaşın yaşı, uzmanlığı, nitelikleri, istihdam, başka birine transfer hakkında bilgi içerir. kalıcı iş, işten çıkarmalar, kurum çalışmaları, hem genel hem de özel ve sürekli.

Çalışan ilk kez girdiyse ve çalışma kitabı yoksa, çalışmanın ilk haftasında çalışana verilmelidir. Çalışma kitabı kaybolursa, geri yüklenebilir. son yer iş. İşten çıkarılma nedenlerine ilişkin çalışma kitabında yer alan tüm girişler, mevzuatın ifadesine, İş Kanunu'nun madde ve maddesine ve bu yöndeki sıraya uygun olmalıdır, kuruluşun mührü tarafından onaylanmıştır.

İdare, işe alırken, çalışanı İç Çalışma Yönetmeliği, kendisine verilen iş, çalışma koşulları, güvenlik ve endüstriyel sanitasyon kuralları, toplu sözleşme hakkında bilgilendirmek, hak ve yükümlülüklerini açıklamakla yükümlüdür.

İş sözleşmesinin tarafları, işe alınırken, 3 aya kadar bir deneme süresi kurulmasını ve kamu görevlilerinin ve araştırma enstitüleri, tasarım, tasarım kuruluşlarının onaylı işçileri için 6 aya kadar ancak sözleşme ile anlaşarak bir deneme süresi kurulmasını şart koşabilir. sendika komitesi. saat olumsuz sonuçlar Test yönetiminin Sanat uyarınca hakkı vardır. Bir çalışanı işten çıkarmak için İş Kanunu'nun 23. Öngörülen test koşulu, istihdam sırasında belirtilmelidir. Siparişte belirtilmemişse, çalışan test edilmeden kabul edilmiş sayılır. Test sonucunda görevden alınan bu görevden alınma kararına mahkemede itiraz edebilir.

İdare, çalışanla anlaşsa bile uzatamaz şartlı serbestlik kabul şartına bağlıdır.

Reşit olmayanlar (18 yaş altı), meslek okullarından mezun olduktan sonra genç işçiler, yüksek ve orta ihtisas eğitim kurumlarından mezun olduktan sonra genç profesyoneller, kontenjan nedeniyle gönderilen Vatanseverlik Savaşı gazileri ve ayrıca testler yapılmamaktadır. başka bir yerde işe alınırken ve başka bir işletme, kurum, kuruluşa işe geçerken (İş Kanunu Madde 21) geçici ve mevsimlik işçi işe alırken, seçimler için ve öğrenci sözleşmesi için

doğrudan iş başında uzmanlık eğitimi.

Rusya'da yabancı işgücünü çekmek ve kullanmak.

Rusya Federasyonu'nda yabancı işgücünün çekilmesi ve kullanılmasına ilişkin yasal düzenleme belirlenir. kamu politikası sağlamayı amaçlayan RF öncelik hakkı boş pozisyonları doldurmak için Rusya Federasyonu vatandaşları.

Çekme izinlerinin verilmesi yabancı işçiler ve kullanımları üzerindeki kontrol, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamlarının önerisi üzerine Rusya Federal Göç Servisi tarafından gerçekleştirilir. İzinler, işverenler tarafından Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının topraklarında çalışmak üzere işe alınan meslek grupları tarafından genel olarak belirli sayıda yabancı vatandaşı çekmek için kotalar belirler. İzinler işverenlere verilebilir, Rusça tüzel kişiler, Rusya Federasyonu topraklarında faaliyet gösteren yabancı yatırımlı işletmelerin yanı sıra bireysel Rus ve yabancı bireyler ve Rusya Federasyonu topraklarında ikamet eden vatansız kişiler, kişisel evlerinde işe alınan işçilerin emeğini kullanarak.

Federal Göç Hizmeti belgelerin işveren tarafından sunulmasından itibaren 30 gün içinde izin verilmesine karar verir.

Karar vermek için inceleme yapılması gerekiyorsa, kararın alınmasından itibaren 15 gün içinde verilmesi gerekir. uzman görüşü ancak belgelerin teslim tarihinden itibaren en geç 45 gün.

İzin vermeyi gerekçeli bir şekilde reddetme, işverene şu tarihte gönderilir: yazı izin vermeyi reddetme kararından sonraki 5 gün içinde.

Kural olarak, izinler bir yıla kadar verilir, ancak işverenin gerekçeli talebi üzerine, sürenin bitiminden sonra geçerliliği uzatılabilir, ancak bir yıldan fazla olamaz.

İzin başka işverenlere devredilemez.

Yabancı işgücünü çekmek için izin alan işverenler, izne dayalı sonuç hakkında bir ay içinde bilgi göndermekle yükümlüdür. iş sözleşmeleri yabancı işçilerle

İşverenin işine son vermesi durumunda

Çalışan sayısını veya personelini azaltmak için önlemlerin faaliyeti veya uygulanması, verilen izin, verildiği sürenin sona ermesinden bağımsız olarak geçersiz hale gelir.

İstihdam devletinin topraklarında çalışma faaliyetlerini yürüten hareket ülkesi vatandaşları, ücretler, çalışma saatleri ve dinlenme süreleri, koruma ve çalışma koşulları ve çalışma ilişkilerinin diğer konularında istihdam devletinin vatandaşlarıyla eşit haklara sahiptir. .

Başka bir işe geçiş

İş sözleşmesi, her çalışana, tarafların anlaşmasıyla öngörülen uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışma hakkını garanti eder. Bu nedenle, başka bir işe transfer, istisnai durumlar dışında, yalnızca çalışanın rızası ile izin verilir. geçici transfer. Çalışanın rızasını gerektiren başka bir işe transfer, performansı sırasında ücret, fayda, fayda ve ücret tutarının belirtildiği uzmanlık, nitelik, pozisyon veya işe karşılık gelmeyen bir işin kendisine atanması olarak kabul edilmelidir. iş sözleşmesinin imzalanmasında öngörülen diğer temel çalışma koşulları değiştirilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 25. maddesi, başka bir işe üç tür transfer sağlar:

- aynı işletme, kurum, kuruluşta başka bir işe transfer;

- başka bir işletme, kurum, kuruluşta çalışmak için transfer;

- en azından bir işletme, kurum, kuruluş ile birlikte başka bir yere transfer.

Çalışanın aynı işletme, kurum, kuruluşta başka bir işe, ayrıca başka bir işletme, kurum, kuruluşa veya başka bir yere, en azından işletme, kurum, kuruluş ile birlikte nakil için rızasının işveren tarafından alınması gerekir. yazı. Plenumun kararında Yargıtay 22 Aralık 1992 tarihli Rusya Federasyonu, çalışanın devir için yazılı rızası alınmadıysa, ancak gönüllü olarak başka işler yapmaya başladıysa, böyle bir devrin yasal olarak kabul edilebileceğini belirtir.

Başka bir işe transfer ile hareket kavramlarını birbirinden ayırmak gerekir. Başka bir işe geçiş olarak kabul edilmez ve aynı işletmeye taşınması için çalışanın rızasını gerektirmez.

kurum, kuruluş başkasına iş yeri, başka bir yapısal alt bölüm aynı mahalde, iş sözleşmesinin öngördüğü uzmanlık, nitelik veya pozisyon dahilinde başka bir mekanizma veya birimde iş verilmesi. İdarenin, sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan bir çalışanı işe alma hakkı yoktur. Bir çalışanın yeniden yerleştirilmesinin bir sonucu olarak, kontrolünün dışındaki nedenlerle kazancı azalırsa, yer değiştirme tarihinden itibaren iki ay içinde önceki ortalama kazançlarına ek bir ödeme yapılır (İş Kanunun 95. maddesinin 2. kısmı). kodu).

İş sözleşmesinin akdedilmesinde, işçinin belirli bir yapısal birimde veya belirli bir birimde çalışması şart koşulmuşsa, başka bir yapısal birime veya başka bir birime devri, çalışanın rızasını gerektiren bir devir olarak kabul edilecektir. , iş sözleşmesinin öngördüğü çalışma koşulları değiştiğinden. İş sözleşmesinin imzalanmasında böyle bir madde yoksa, idare, Sanatın 2. bölümüne göre işçiyi rızası olmadan hareket ettirme hakkına sahiptir. 25 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Üretim ve emek organizasyonundaki değişikliklerle bağlantılı olarak, aynı uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmaya devam ederken temel çalışma koşullarının değiştirilmesine izin verilir. Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler - sistemler ve ücretler, sosyal haklar, çalışma saatleri, yarı zamanlı çalışmanın kurulması veya kaldırılması, mesleklerin birleştirilmesi, derecelerde ve iş unvanlarındaki değişiklikler ve diğerleri - çalışana girişten iki ay önce bildirilmelidir. ilgili değişikliklerin yürürlüğe girmesi. Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 25'i, temel çalışma koşullarının listesi ayrıntılı değildir. Her şeye duruma göre karar verilmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın rızası olmadan idarenin inisiyatifiyle başka bir işe geçici olarak transfer imkanı sağlar. Yönetim, operasyonel ihtiyaç veya basit durumlarda böyle bir transfer hakkına sahiptir.

Üretim ihtiyacının altında acil, öngörülemeyen işler yapma ihtiyacı anlaşılmaktadır. Operasyonel ihtiyaç nedeniyle transferin önlenmesine veya ortadan kaldırılmasına izin verilir doğal afet, endüstriyel kaza veya sonuçlarının derhal ortadan kaldırılması; kazaları, aksama sürelerini, yıkımı veya devlet veya kamu malına ve diğer istisnai durumlar, ayrıca devamsız bir çalışanın yerini almak için. Sadece aynı işletmede değil, bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen işler için üretim ihtiyaçları için transfere izin verilir.

kurum, kuruluş, aynı zamanda başka bir işletme, kurum, kuruluşa, sadece aynı mahaldeki. Böyle bir transfer, çalışanın uzmanlığı ve nitelikleri dikkate alınmadan mümkündür.

Üretim ihtiyaçları için devredilen işçinin emeğinin ücreti, yapılan işe göre transferin ilk gününden itibaren yapılır, ancak önceki işteki ortalama kazançtan düşük olamaz.

Üretim ihtiyaçları nedeniyle yapılan transferlerin sayısı kanunla sınırlandırılmamıştır, ancak bir takvim yılı içinde bir ayı geçemeyecek şekilde devamsız bir çalışanın yerine başka bir işe transfer süresi sınırlıdır.

Bir çalışanın atanması ve transferi boş pozisyon geçici bir ikame değildir ve sadece çalışanın rızası ile yapılabilir.

Kesinti nedeniyle veya geçici olarak çalışmayan bir çalışanın değiştirilmesi durumunda vasıfsız işe geçişe izin verilmez.

Çalışanın devredildiği iş, her durumda, sağlık nedenleriyle onun için kontrendike olmamalıdır. Geçici nakil süresinin dolması durumunda işçi eski işyerine döner.

İş sözleşmesinin feshi için gerekçeler

Bir iş sözleşmesi ancak şu gerekçelerle feshedilebilir: kanunla öngörülen. İş sözleşmesinin aynı zamanda feshi, çalışanın işten çıkarılması anlamına gelir. İş hukuku genel sağlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. Maddesi) ve ek gerekçeler bir iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesi ve bazı özel düzenlemeler). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. Maddesi, bir iş sözleşmesinin feshi için aşağıdaki gerekçeleri sağlar:

1) tarafların anlaşması;

2) iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve tarafların hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar dışında, sürenin sona ermesi;

3) bir çalışanın araması veya kabulü askeri servis;

4) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 31 ve 32. Maddeleri), idarenin inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. Maddesi) veya sendika organının talebi üzerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 37. Maddesi);

5) bir çalışanın rızasıyla başka bir işletme, kurum, kuruluşa devredilmesi veya seçmeli bir pozisyona devredilmesi;

6) çalışanın başka bir alanda çalışmaya geçişi reddetmesi

işletme, kurum, kuruluş ile birlikte, zorunlu çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle işe devam etmeyi reddetme;

7) çalışanın mahkum edildiği mahkeme cezasının yürürlüğe girmesi (davalar hariç) şartlı serbestlik ve cezanın infazının ertelenmesi) hapis cezasına, ıslah emeği işyerinde değil veya bu işe devam etme olasılığını ortadan kaldıran başka bir cezaya çarptırılmaz.

#G0 İş sözleşmesinin feshinin temeli, tarafların anlaşmasıdır (madde 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. maddesi). işten çıkarılma için bu sebep Tarafların iş ilişkisini sona erdirmeye yönelik ortak irade beyanı aranırken, idarenin inisiyatifiyle veya çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinde taraflardan birinin iradesi aranır.

Sanatın 2. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u, belirli süreli bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin), iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve tarafların hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar dışında, süresinin bitiminde sona erdiğini belirtir. Aynı zamanda, sahip değiller yasal önem idarenin iş sözleşmesini yeni bir süre için yenilememesinin nedenleri. Bir istisna, Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerdeki iş sözleşmeleridir.

Sanat uyarınca. Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşit alanlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 250'si, bir işletmenin, kurumun, kuruluşun idaresi, ilgili sendika organının rızası olmadan, bir çalışanı işten sonra reddetme hakkına sahip değildir. Çalışan sayısı veya kadrosu azalmamak kaydıyla yeni veya belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmak için iş sözleşmesinin sona ermesi. Bu temelde bir iş sözleşmesi feshedilirken, idarenin inisiyatifiyle işten çıkarılmaları üzerine belirli çalışan kategorileri için kanunla sağlanan garantiler dikkate alınmaz.

Örneğin, işten çıkarma yasağı: hamile kadınlar; emziren anneler; kanunen belirli bir yaşta çocuğu olan kadınlar (teşebbüsün tamamen tasfiyesi hariç - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 170. maddesi); sendikanın üst komitesinin rızası olmadan işletmenin seçilmiş sendika organının üyeleri - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 235. Maddesi, vb. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle hamile kadınların işten çıkarılması durumunda, çalıştırılmalarının zorunlu olduğu unutulmamalıdır.

2. Bölüm Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u, bir işletmenin tabiiyetinde bir değişiklik veya mülkiyet değişikliği durumunda çalışanlar için garantiler içerir veya

kurumsal yeniden yapılanma. Bu durumlarda çalışanın iş ilişkisi devam eder. Çalışan sayısında veya personelinde eşzamanlı bir azalma olması durumunda, idarenin inisiyatifiyle işten çıkarılma mümkündür.

Mülkiyet değişikliği veya üretimin yeniden tahsis edilmesi durumunda çalışma kitaplarıçalışanlar, işletmeye, kuruma, kuruluşa yeni bir isim takdim edilir.

Bir çalışanın rızasıyla başka bir işletmeye devredilmesi veya İş Kanunu'nun 29. maddesinin 5. fıkrası uyarınca seçmeli bir pozisyona devredilmesi sonraki üs iş sözleşmesini feshetmek. Yeni ve eski iş yerinin liderleri arasında yazılı bir anlaşma varsa, bir çalışanın rızasıyla başka bir işletmeye devri mümkündür. Aynı işletmede başka bir işe transfer ile karıştırılmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 25. Maddesi).

Aynı işletmedeki tercüme, iş sözleşmesini feshetmez, sadece içeriğini değiştirir. Bir çalışanın başka bir işletmeye devri, iş sözleşmesinin taraflarından birinin değişmesiyle ilişkilidir. Bu nedenle iş sözleşmesi eski yer iş durur. Bir çalışanın seçmeli bir pozisyona devri, önceki iş sözleşmesini fesheder.

Sanatın 6. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u iki durumda izin verilir: çalışanın işletme, kurum, kuruluş ile birlikte başka bir yerde çalışmayı reddetmesi ve çalışanın bir nedenle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi ile bağlantılı olarak. temel çalışma koşullarında değişiklik. Bir işletme, kurum, kuruluş başka bir yere (yani başka bir yere taşındığında) yerellik) bir çalışanın devri ancak rızası ile yapılabilir. Çalışan, idarenin işletme, kurum, kuruluş ile taşınma davetini reddederse, Sanatın 6. fıkrası uyarınca işten çıkarılır. 29 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak işçinin başka bir mahaldeki işe naklini reddetmesi, işletme bu mahalde taşınmadığı takdirde iş sözleşmesinin feshine esas teşkil etmez.

Temel çalışma koşullarında bir değişikliği gerektirebilecek üretim ve emek organizasyonundaki değişiklikler şunları içerir: ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler (yeni ekipmanın tanıtımı, vb.); tasdik verilerine dayalı işlerin yanı sıra yönetim yapısının iyileştirilmesi. Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler, sistemler ve ücretler, sosyal haklar, çalışma saatleri, mesleklerin birleşimi vb. ile ilgili olabilir. Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler, değişikliklerin başlamasından iki ay önce çalışana bildirilmelidir.

Bu temelde, çalışan değilse işten çıkarılır.

yeni çalışma koşulları düzenleyin.

Kanuna uygun olarak yapılan bir çeviride çalışmayı reddetmenin iş disiplini ihlali, devamsızlığın ise devamsızlık olarak kabul edildiği unutulmamalıdır.

çalışanın inisiyatifinde

Belirsiz bir süre için yapılan bir iş sözleşmesi, çalışanın inisiyatifiyle Sanatta öngörülen şekilde feshedilebilir. 31 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışanlar belirsiz süreli iş sözleşmelerini iki hafta önceden idareye yazılı olarak bildirmek suretiyle feshetme hakkına sahiptir. İstifa mektubu, işten çıkarılma nedenlerini ve süresini içermelidir. Başvuru sadece çalışma süresi boyunca değil, aynı zamanda devlet ve kamu görevleri, tatile çıkmadan önce, tatil sırasında, hastalık sırasında.

Çalışanın kendi isteğiyle istifasını beyan etmesi işine devam edememesi (eğitim kurumuna kayıt olma, emeklilik ve diğer haller) ile bağlantılı ise idare, işçinin talep ettiği süre içinde iş sözleşmesini fesheder. İşten çıkarılma ihbar süresinin sona ermesi üzerine, çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır ve işletme, kurum, kuruluş yönetimi kendisine bir çalışma kitabı düzenlemek ve onunla anlaşma yapmakla yükümlüdür.

Teslim edilmeme nedeniyle işten çıkarmayı reddetme maddi varlıklar, uyarı süresi dolan bir çalışanın değiştirilmemesi vb. vatandaşların çalışma haklarının ihlalidir. Mevzuat, çalışma kitabındaki gecikmeden işverenin sorumluluğunu sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99. maddesi, idarenin hatası nedeniyle çalışma kitabında gecikme için işverenin sorumluluğunu sağlar. Buna göre, çalışana ödeme yapılır ortalama kazanç zorunlu devamsızlık süresince.

İş sözleşmesinin feshi

idarenin inisiyatifinde

1. Bir teşebbüsün, kurumun, kuruluşun tasfiyesi

küçültme veya küçültme

Küçültme veya küçültme, şu anda inisiyatifle işten çıkarma için en yaygın zemindir

idare (madde 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesi). Çalışanların belirtilen gerekçelerle serbest bırakılması prosedürü Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40-2'si. Aşağıdaki durumlarda sayıyı veya personeli azaltmak için işten çıkarmaya izin verilir: çalışan sayısını azaltmayı mümkün kılan organizasyonel ve teknik önlemler sonucunda iş miktarında azalma. Azaltma, ilk etapta boş pozisyonlar tasfiye edilerek gerçekleştirilir.

Sayı veya personelde bir azalma gerçeği belirlenir: iş planları, personel tabloları, yönetimden işletmenin yapısını ve personelini değiştirme emri.

Bir çalışanın işten çıkarılması ancak pozisyonunun dışlanmasından sonra gerçekleştirilir. personel. İşten çıkarılan çalışanın iş kapsamı mutlaka diğer çalışanlar arasında yeniden dağıtılmalıdır. Aksi takdirde, durumun idare tarafından yapay olarak yaratıldığına inanmak için sebep vardır; bu, işten çıkarma emrinin iptalini ve işyerinin idaresine karşı bir dava ile mahkemeye gitmesi durumunda çalışanın işyerine iade edilmesini gerektirecektir.

Personeli azaltmak için işten çıkarmaya, Sanatın gereklerine tabi olarak izin verilir. İşten ayrılma önceliğini belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 34'ü. Bu hak, emek verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan işçiler tarafından kullanılır. Eşit emek verimliliği ve nitelikleri ile, işte kalma tercihi aşağıdakilere verilir:

- aile - iki veya daha fazla bağımlı kişinin varlığında;

- ailesinde başka serbest meslek sahibi olmayan kişiler;

- uzun süreli çalışanlar sürekli çalışma belirli bir işletme, kurum, kuruluşta;

- bu işletme, kurum, kuruluşta iş kazası veya meslek hastalığı geçirmiş çalışanlar;

- yüksek ve orta uzmanlık eğitim kurumlarında iş becerilerini geliştiren çalışanlar;

- SSCB'nin savunmasında ölen veya kaybolan asker ve partizanların savaş malulleri ve aile üyeleri;

- mucitler;

- emekli veya emekli uzun dönem asker, teğmen, asteğmen veya subay arasından çalışanlar - aktif askerlikten çıkarıldıktan sonra ilk kez girdikleri işler için;

- sonuçlarından kaynaklanan radyasyon hastalığı ve radyasyona maruz kalma ile ilişkili diğer hastalıkları almış kişiler

- Çernobil felaketi,

kimin için engelliler nedensellikÇernobil felaketi nedeniyle sakatlık,

- 1986 - 1990'daki dışlama bölgesindeki Çernobil felaketinin sonuçlarının tasfiyesine katılanların yanı sıra dışlama bölgesinden tahliye edilen ve yeniden yerleşim bölgesinden yeniden yerleştirilen kişiler ve bunlara eşit olan diğer kişiler.

Uygulamada, emeklilik öncesi yaştaki kişilere de öncelik verilmektedir.

Personelin azaltılması sırasında, Sanatın gerekliliklerinin sayısı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 34'ü ve çalışan dikkate alınmadan işten çıkarıldı öncelik hakkı iş yerinde terk, daha sonra işte eski haline döndürülür. Emek üretkenliği ve niteliklerini karşılaştırmak için en çok çeşitli belgelerçalışanın emek faaliyetini karakterize etmek (üretim standartlarının yerine getirilmesine ilişkin veriler, resmi görevler, eğitim, deneyim vb. hakkında bilgi). Ancak, homojen pozisyonlar, bir yapısal birimin (ekip, departman vb.) özellikleri içinde karşılaştırmaya izin verilir.

Örneğin aynı bölümdeki mühendislerin niteliklerini karşılaştırabilirsiniz. İdare, homojen meslekler ve pozisyonlar dahilinde, çalışanları yeniden düzenleme (yeniden gruplandırma) ve pozisyonu azaltılan daha nitelikli bir çalışanı kendi rızasıyla başka bir pozisyona transfer etme ve daha az nitelikli bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir (Yüce Bülteni). Rusya Federasyonu Mahkemesi, 1993, N 3, s. .6). Ancak idare bu hakkı kullanmadıysa, mahkeme böyle bir yeniden düzenlemenin (yeniden gruplandırma) tavsiye edilebilirliği sorununun tartışmasına girmemelidir (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bülteni, 1993, N 12, s. 10). ).

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40-2'si, idare, çalışana aynı işletme, kurum, kuruluşta başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür.

İdare, çalışana her şeyden önce mesleğine, uzmanlığına, niteliklerine göre ve yokluğunda başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür. İdare, sadece çalışanın çalıştığı yapısal birimde mevcut olan boş pozisyonları değil, aynı zamanda tüzel kişiliğin bir parçası olan işletmenin diğer yapısal birimlerinde bulunan boş pozisyonları da sunmalıdır.

Çalışan, diğer işletmelere, kurumlara, kuruluşlara doğrudan başvurarak yeni bir yer seçme hakkına sahiptir. Ayrıca, istihdam makamına başvurabilir,

ücretsiz hizmet vermektedir.

İhraç edilen işçiye başka bir iş teklif eden idare, kendisine verilen ücretin şartlarını kendisine bildirmekle yükümlüdür. yeni pozisyon ve referans şartları. Çalışanın kendisine teklif edilen işi reddetmesi yazılı olarak kaydedilmelidir.

Yeni bir iş teklifi bir kerelik olmamalıdır. Serbest bırakılan çalışanın işletmesinde iş bulamadığı, ancak işten çıkarıldığı sırada idare tarafından kendisine teklif edilmeyen boş pozisyonların bulunduğu durum dikkate alınmalıdır. Bu şartlar altında işten çıkarma yasa dışı olacaktır. Bazen serbest bırakılan birkaç işçi, işletmede bir boşluk için başvurur. Bu durumda işçiyi seçme hakkı idareye aittir.

Serbest bırakılan çalışan garantilidir:

- ortalama aylık kazanç miktarında kıdem tazminatı;

- çalışma süresi için ortalama maaş korunur, ancak kıdem tazminatı ödemesi dikkate alınarak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere;

- çalışma süresi için ortalama maaş, istisna olarak, istihdam makamının kararı ile işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca korunur. Çalışan önceden (işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde) bu organa başvurduysa ve onun tarafından istihdam edilmediyse.

Aylık kıdem tazminatı ve birikmiş ortalama kazançların ödenmesi önceki işyerinde yapılır. işten çıkarma tazminatıÇalışanın işten çıkarılması üzerine şirket tarafından ödenir. İstihdam süresi için birikmiş ortalama kazançların ödenmesi, bu işletmede ücretlerin verildiği günlerde çalışanın işten çıkarılmasından sonra yapılır.

İşletmelerin, kurumların, kuruluşların yeniden düzenlenmesi ve tasfiyesi sırasında, çalışma süresi boyunca (üç ayı geçmemek üzere), işten çıkarılan çalışanlar, aylık kıdem tazminatı ve sürekliliği dikkate alınarak ortalama maaş tutar. kıdem.

Ö yaklaşan işten çıkarma idare en az iki ay önceden işçiye makbuz karşılığında bizzat bildirmekle yükümlüdür. Kişisel bir uyarı ve başka bir iş teklifi aynı anda yapılır. İhbar süresi boyunca çalışan, çalışma görevlerini yerine getirmek, iç çalışma düzenlemelerine uymakla yükümlüdür. Kendisine bir tatil daha verilebilir.

Çalışanı uyarma süresine uyulmaması durumunda,

işten çıkarılma, başka gerekçelerle iadeye tabi değilse, mahkeme işten çıkarılma tarihini, kanunla belirlenen uyarının sona ermesinden sonra iş sözleşmesi feshedilecek şekilde değiştirir. İşten çıkarılma tarihinin ertelenmesi nedeniyle iş sözleşmesinin (sözleşmenin) uzatıldığı süre, Sanat uyarınca çalışana ödenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213'ü ortalama kazancına dayanmaktadır.

Mevzuat, bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi üzerine işletmelerden, kurumlardan, kuruluşlardan serbest bırakılan çalışanlara, sayıyı veya personeli azaltmaya yönelik önlemlerin uygulanmasıyla bağlantılı olarak bir takım faydalar sağlar. Bu tür çalışanlara:

sayı veya personelde azalma ile bağlantılı olarak, imzalanan toplu sözleşmelere (anlaşmalara) göre, işten çıkarıldıktan sonra, eski iş yerinde barınma kuyruğu (yaşam koşullarının iyileştirilmesi) garanti edilir, kullanma fırsatı tıbbi kurumlar ve çocukları - çocukların okul öncesi kurumlar bu kuruluşta çalışan vatandaşlarla eşit şartlarda. Serbest bırakılan çalışanlara, ilk çalışma yılında on bir aylık kesintisiz çalışmanın sonuna kadar yeni bir iş yerinde izin verilir.

2. Çalışanın pozisyonu ile tutarsızlığı

Çalışanın sahip olunan pozisyonla veya yapılan iş nedeniyle ortaya çıkan tutarsızlığı, yetersiz nitelik veya bu çalışmanın devam etmesini engelleyen sağlık koşulları (madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesi).

Her iki durum da çalışanın suçlu eylemleri olarak kabul edilemez. Çalışanın yaptığı işle tutarsızlığı nedeniyle iş sözleşmesi, çalışma kapasitesinde kalıcı bir azalma ile feshedilebilir, nedeniyle yürütme iş sorumlulukları; işçinin sağlık durumu dikkate alınarak iş görevlerinin yerine getirilmesi, işçi kolektifinin üyeleri veya onun hizmet ettiği vatandaşlar için kontrendike veya tehlikeli ise. Geçici sakatlık, bir çalışanın işten çıkarılması için temel teşkil edemez. İşçinin sağlık nedenleriyle uymadığının kural olarak teyit edilmesi, tıbbi görüş.

Bir çalışanın niteliklerinin yetersiz olması, bunun dışında gerekli bilgi ve becerilere sahip olmamasıyla ifade edilebilir.

belirli bir pozisyonda (iş) görevlerin normal bir şekilde yerine getirilmesi olasılığı. İşten çıkarılma gerekçeleri, belirli kurallara uyulmaması veya uygunsuz yürütme işçinin iş görevleri.

Niteliklere uyulmaması, tasdik komisyonunun sonuçlanmasıyla kanıtlanabilir. Çalışanın iş nitelikleri hakkındaki sonuçları, davadaki diğer kanıtlarla birlikte değerlendirmeye tabidir. Özel eğitim eksikliği, yasada açıkça belirtilen durumlar dışında, bir çalışanın işten çıkarılmasına neden olmaz.

Çalışanın rızasıyla başka bir işe devredilmesi mümkün değilse, tutulan pozisyon veya yapılan işle tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya izin verilir.

3. sistematik başarısızlık

görevinin çalışanı

Çalışana daha önce disiplin veya sosyal ceza önlemleri uygulanmışsa, bir iş sözleşmesi (sözleşme) veya iç çalışma düzenlemeleri ile kendisine verilen görevlerin iyi bir sebep olmaksızın sistematik olarak yerine getirilmemesi (madde 33'ün 3. maddesi) Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Bu temelde işten çıkarma, çalışanın son çalışma yılı için disiplin veya sosyal cezası varsa ve yine iş disiplini ihlali yapmışsa uygulanır. Programdan önce çekilen veya bir yıl sonra kaybedilen disiplin ve sosyal cezalar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesinin 3. fıkrası uyarınca işten çıkarılırken dikkate alınamaz.

Ancak, idare tarafından uygulanan tüm yaptırımlar disiplin cezası değildir. Bu nedenle, ikramiyelerin tamamen veya kısmen mahrum bırakılması gibi etki önlemleri disiplin yaptırımı olarak kabul edilmez ve bu temelde işten çıkarken dikkate alınmaz, sistem tarafından sağlanan yıl için çalışma sonuçlarına göre ödeme veya ücret, yaşam alanı almak için sıraya aktarılması. Kamu cezalandırma önlemleri emek kolektifi tarafından alınır. Bu temelde işten çıkarma, ancak çalışanın eylemlerinin kasıtlı veya ihmal şeklinde hatası olması durumunda mümkündür.

4. Devamsızlık (üç yıldan fazla işe gelmeme dahil)

iş günü içindeki saatler) iyi bir sebep olmadan

İyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma, devamsızlık olarak kabul edilir.

tüm çalışma günü boyunca, ayrıca iyi bir sebep olmaksızın toplamda üç saatten fazla veya sürekli olarak kalmak vardiya bir teşebbüsün, kurumun, organizasyonun toprakları dışında veya çalışanın görevlendirildiği işi yapması gereken başka bir tesisin toprakları dışında.

Yönetim, devamsızlığa izin veren bir çalışanı, daha önce disiplin cezası ihlali olmamasına bakılmaksızın, tek bir ihlal için işten çıkarabilir. Çalışanın işe gelmemesinin geçerli bir nedeni olup olmadığı duruma göre belirlenir. evet yokluk hastalık izni kişinin işe gelmemesinin hastalıktan kaynaklandığını gösteren kanıtlar varsa, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın doğru olduğunun kabulü için bir temel oluşturamaz.

Devamsızlık şunları içerir: bir çalışanın izinsiz tatile çıkması, izin günlerinin idarenin izni olmadan kullanılması, belirli süreli iş sözleşmesinin (sözleşmenin) sona ermesinden önce işten ayrılma, iş sözleşmesi imzalamış bir kişinin işten ayrılması idareyi iş sözleşmesinin feshi konusunda uyarmadan ve iki haftalık ihbar süresinin bitiminden önce, vb. belirsiz bir süre için.

5. Dört ay üst üste işe gelmeme

geçici sakatlık nedeniyle

doğum izni hariç

Geçici sakatlık nedeniyle uzun süreli bir işten ayrılma, geçici sakatlık dört aydan fazla sürdüyse, idarenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil edebilir. Bu süreye doğum izni dahil değildir. Yerleşik uygulamaya göre, bir çalışanın dört aydan fazla bir süre devamsızlık durumunda işten çıkarılma olasılığı, bu tür bir işten çıkarma için üretim ihtiyacının varlığına bağlıdır. Mevzuat, hastalığa bağlı olarak bir iş yerinin (pozisyonunun) sürdürülmesi için daha uzun bir süre oluşturma imkanı sağlar.

Tüberküloz nedeniyle geçici olarak çalışma yeteneğini kaybeden çalışanlar için iş yeri 12 aya kadar korunur. Endüstriyel bir yaralanma veya yaralanma nedeniyle çalışma yeteneğini kaybeden çalışanlar için meslek hastalığı, çalışma yeri (pozisyon), çalışma kapasitesinin restorasyonuna veya sakatlığın kurulmasına kadar korunur. Bu durumda iş kazası veya meslek hastalığının kimin hatası olduğu önemli değildir:

işletme veya mağdurun kendisi. Bir çalışan iyileşip işe geri döndüyse bu temelde işten çıkarılamaz. Sanatın 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u, bir çalışanın yokluğu üretimin çıkarlarını olumsuz etkiliyorsa gerçekleştirilebilir. Çalışanın işe gelmemesi, işyerindeki normal faaliyeti ihlal etmiyorsa, dört aydan fazla geçici sakatlık durumunda işten çıkarılamaz.

6. bir çalışanın geri alınması,

daha önce bu işi yaptı

Bu temelde işten çıkarma şu durumlarda gerçekleşebilir:

- daha önce bu işi yapan bir çalışan, mahkeme kararı, daha yüksek bir makam veya yönetim kararı ile (örneğin savcının protestosu) önceki işine iade edildi;

- aktif askerlik hizmeti için çağrılan (kayıtlı, kesin) çalışanlar (geçici ve mevsimlik hariç), ancak daha sonra yedeğe transfer edildi veya emekli oldu, görevden üç aydan fazla geçmemişse, eski iş yerlerine (pozisyonlarına) geri döndüler. arama tarihi, ikamet yerine seyahat etmek için gereken süreyi saymaz:

Daha önce başka bir iş yapan bir kişinin seçmeli bir pozisyonda görev süresinin sona ermesi, belirsiz bir süre için iş sözleşmesi imzalanan bir çalışanın bu işten çıkarılması için temel oluşturamaz. Sanatın 6. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Çalışanın rızasıyla başka bir işe devredilmesi mümkün değilse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'üne izin verilir.

7. İş yerindeki görünüşler sarhoş,

narkotik veya toksik zehirlenme durumunda

Bir çalışanın #M12293 1 9003392 1265885411 7616780 1376109634 2747717279 4 3343217287 623514699 3495967569 Md. disiplin eylemi. Uygulamada, böyle bir feragat verilir özel hareket. İşçinin sarhoş hali (toksik, ilaç zehirlenmesi) hem tıbbi bir rapor hem de üç kişi tarafından imzalanmış bir eylem de dahil olmak üzere diğer kanıt türleri tarafından onaylanır. Madde 7 uyarınca işten çıkarma #M12293 2 9003392 1265885411 24885 2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 Art.

#G0 İş disiplininin sistematik ihlali nedeniyle işten çıkarılma,

iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık, işyerinde sarhoş halde görünme, narkotik veya zehirli sarhoşluk durumunda, işyerinde hırsızlık (küçük dahil) devlet veya kamu mülkiyeti ve ayrıca tek bir işten çıkarılma ağır ihlal bir işletme, kurum, kuruluş (şube, temsilcilik, departman ve diğer) başkanı tarafından işçilik görevleri ayrı alt bölüm) ve его заместителями (пп.3, 4, 7, 8 #M12293 0 9003392 24885 2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404ст.33#S и п.1 ст.3, 4, 7, 8 #M12293 с 9003392 24885 2658605429 ст.33#S и п.1 с 1 2216006823512035471 с 1 22160068235120354671 с 1 221600. Rusya Federasyonu'nun S) disiplin cezasının bir ölçüsüdür. Bu nedenle işten çıkarma zemin Bir denetim veya denetimin sonuçlarına göre, çalışanın hasta olduğu veya tatilde olduğu süre hariç olmak üzere, suistimalin keşfedildiği günden itibaren en geç bir ay ve suistimalin işlendiği günden itibaren en geç altı ay içinde izin verilir. mali ve ekonomik faaliyetlerin taahhüt edildiği tarihten itibaren en geç iki yıldır. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir.

8. İş yerinde hırsızlık

(küçük dahil) devlet veya kamu malları, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya yetkileri idari bir ceza verilmesini veya kamu etkisi önlemlerinin uygulanmasını içeren bir makamın kararı ile kurulmuştur.

#G0Yönetim, yasal olarak yürürlüğe giren mahkeme kararı veya bir kararla kurulan işyerinde devlet veya kamu mülkü (küçük dahil) hırsızlığı yaparsa, çalışan ile iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Yetkisi idari cezaların verilmesini veya sosyal tedbirlerin uygulanmasını içeren bir makamın etkisi. Çalışanın işyerinde hırsızlık yaptığı, el koyma eylemi, tanıkların açıklaması ve denetim materyalleri ile teyit edilir. soruşturma makamları veya diğer malzemeler.

#G0Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества (п.8 #M12293 3 9003392 24885 2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404ст.33 КЗоТ#S Российской Федерации), mahkemeler, bu temelde, suçu yasal olarak yürürlüğe giren veya hakkında bir karar verilen bir mahkeme kararı ile tespit edilen çalışanların görevden alınabileceğini dikkate almalıdır. yetkili makam idari bir ceza verilmesi veya kamu etkisi önlemlerinin uygulanması hakkında.

Böyle bir tedbirin uygulanması için bir aylık sabit süre

disiplin cezası, mahkeme kararının yasal olarak yürürlüğe girdiği günden itibaren ve diğer durumlarda - kararın verildiği günden itibaren hesaplanır. idari ceza veya kamu etkisi önlemlerinin uygulanması hakkında.

Disiplin cezasının kaldırılması veya 3. paragrafa göre görevden alınan bir kişinin restorasyonu ile ilgili anlaşmazlıkları çözerken, gerekli olan performans, kendisine atanan emek görevlerinin çalışanın hatasıyla yerine getirilmesidir ( #M12293 5 9003392 24885 2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 344128717 432224404 iç çalışma düzenlemeleri kurallarının ihlali, iş tanımları, yönetmelikler, idarenin emirleri, teknik kurallar vb.).

Bu tür ihlaller özellikle şunları içerir:

- bir çalışanın iş günü içinde üç saat içinde iyi bir nedeni olmaksızın işyerinde bulunmaması ve ayrıca işyerinde değil, başka bir veya aynı atölye, departman vb. veya bir iş günü içinde üç saatten fazla olmak üzere çalışma işlevlerini yerine getirmesi gereken bir teşebbüs, kurum, kuruluş veya tesisin topraklarında;

- bir çalışanın, bir değişiklik nedeniyle iş görevlerini yerine getirmeyi iyi bir nedeni olmaksızın reddetmesi Vaktindenнорм труда (#M12293 0 9003392 7615835 1037076853 490805770 4 2834554320 279622032 3325399512 1037076853ст.103 КЗоТ#S Российской Федерации), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (#M12293 1 9003392 24259 945167113 4 2606118509 3448212040 2235156812 4074074656 3883936241 Rusya Federasyonu İş Kanunu #S'nin 15. maddesi). Temel çalışma koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmenin iş disiplini ihlali olmadığı, ancak 6. paragraf uyarınca iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil ettiği akılda tutulmalıdır #M12293 2 9003392 24577 1970093959 3468484671 3448212040 2235156812 44074656 34802224646. Bölüm 3'te belirtilen prosedüre uygun olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu #S #M12293 3 9003392 24573 3446910788 2822 1154230900 1570175339 4189914629 310560451 4148126341 Aynı Kanunun 25#S

iyi bir sebep olmaksızın reddetme veya kaçınma tıbbi muayene belirli mesleklerden çalışanların yanı sıra çalışanın mesai saatleri içinde geçmeyi reddetmesi özel Eğitim ve güvenlik ve işletim kurallarında sınavları geçmek, eğer bu ise ön koşulçalışma izni.

İdarenin inisiyatifinde, bir çalışan işten çıkarılabilir:

- güven kaybı nedeniyle (madde 2 # M12293 0 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 Rusya Federasyonu # S İş Kanunu'nun 254. maddesi), çalışanların doğrudan bu temelde işten çıkarılabileceği akılda tutulmalıdır. emtia değerleri(kabul, depolama, taşıma, dağıtım vb.) idareye suç teşkil eden fiiller işleyenler

- onlara olan güven kaybının temeli;

- bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaksız suistimalin çalışanı ile bağlantılı olarak (Madde 3 #M12293 1 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656, 254 KZOTA #S sadece Rusya Federasyonu'nun görevden alınması). eğitim faaliyetlerinde bulunan çalışanlar, örneğin öğretmenler, eğitim kurumlarının öğretmenleri, ustalar endüstriyel Eğitim, çocuk kurumlarının eğitimcileri.

Zimmet, rüşvet ve diğer paralı suçlar kanunun öngördüğü şekilde tespit edilirse, bu çalışanlar kendilerine olan güven kaybı nedeniyle ve bu eylemlerin işleriyle ilgili olmaması durumunda işten çıkarılabilir.#G0 #G0

#M12293 3 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 Madde 254 Rusya Federasyonu İş Kanunu #S sayesinde devlet ve belediye işletmelerinde, kurum ve kuruluşlarında istihdam için belirlenmiş kuralların ihlali durumunda bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi mümkündür.

Bu gibi durumlar, özellikle şunları içerir:

- mahkeme tarafından belirlenen süre içinde belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahkeme kararıyla yoksun bırakılan kişilerin istihdamı;

- daha önce zimmete para geçirme, rüşvet ve diğer kazanç suçlarından hüküm giymiş kişilerin sorumluluğuyla ilgili istihdam, eğer mahkumiyet silinmemiş ve süresi dolmamışsa;

- Yürürlükteki mevzuata göre yakın bir ilişki veya mülkün varlığının mevcut olduğu durumlar dışında, hizmetleri doğrudan tabi olma veya kontrol ile ilişkiliyse, birbirleriyle yakından ilişkili veya ilişkili çalışanları işe almak, iş sözleşmesi (sözleşme) yapılmasına engel değildir.

İş sözleşmesinin (sözleşmenin) belirtilen gerekçelerle feshi idarenin inisiyatifinde gerçekleştirilmediğinden, bu maddede sayılan durumlarda, çalışanlar için idarenin inisiyatifiyle işten çıkarılmaları üzerine tesis edilen ek teminatlar da dahil olmak üzere teminatlar tesis edilir. paragraf uygulanmaz.

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu #S'nin #M12293 0 9003392 1265885411 81 272916088 4148126341 1759574114 10 3325399517 673729981 Madde 5 tarafından belirlenen genel kurala göre, iş sözleşmelerinin (sözleşmelerin) kurulamayacağı da unutulmamalıdır. Ek koşullar iş sözleşmesini (sözleşmeyi) kanuna göre feshetmek. Tek istisna 4. madde, kısım 1'de belirtilen #M12293 1 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 Madde 254 İş Kanunu #S

Rusya Federasyonu'nun (25 Eylül 1992 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu ile değiştirildiği şekliyle) işletme başkanlarıyla yapılan iş sözleşmeleri (sözleşmeler) için.

Bir görev.

Rostrudinspektsiya, çeşitli işletme ve kuruluşları kontrol etme sürecinde aşağıdaki gerçekleri ortaya çıkardı:

a) Anosovlar bölge hastanesinde çalışıyor: o Baş hekim, o bir anestezi uzmanı;

b) Andreev ailesi Mikron fabrikasında çalışıyor: koca baş mühendis, karısı Baş Muhasebeci, oğul - şef Planlama Departmanı, kızı - müdürün sekreteri;

c) Gushchina motor deposunda muhasebeci olarak çalışıyor ve kocası ve oğlu kamyon şoförü pozisyonlarında;

d) 8 Nolu okulda Shcherbakova yönetmen olarak çalışıyor ve kocası tarih öğretmeni;

e) Lapin yemek odasından sorumlu ve kız kardeşi aşçı olarak çalışıyor, kocası aynı yemekhanede muhasebeci.

Akrabaların ve kayınvalidelerin ortak çalışmasının meşruiyetini belirleyin.

Bu kişilerin ortak çalışmalarını hangi normatif eylem düzenler?

İş faaliyetleri üzerindeki kısıtlamalar nelerdir?

Sanat. 20 İş Kanunu. Akrabaların ortak hizmetinin kısıtlanması.

Aynı eyalette müşterek hizmet veya belediye işletmesi Bir kurumda, birbiriyle yakından ilişkili veya akraba olan kişilerin (ebeveynler, eşler, erkek kardeşler, kız kardeşler, oğulları, kızları ve ayrıca erkek kardeşler, kız kardeşler, ebeveynler ve eşlerin çocukları), hizmetleri ilişkiliyse birini diğerine doğrudan tabi kılarak veya kontrol ederek.

AT gerekli durumlar bu kuralın istisnaları, Rusya Federasyonu Bakanlar Kurulu tarafından belirlenebilir.

a) Anosov eşlerinin ilçe hastanesinde, birinin diğerine doğrudan tabi olmasına rağmen ortak çalışması yasaldır. Ortak çalışmalarının meşruiyeti, İş Kanunu'nun 20. Maddesinde öngörülen akrabaların ortak hizmetinin sınırlandırılmasına ilişkin kuralın bir istisnası ile belirlenir - RSFSR Bakanlar Kurulu'nun "Kuralın istisnaları hakkında" kararı ile. 10.23.72 ., 03.23.73, 05.10.73, 10.12.81, 05.31.91., 10.11.93'te değiştirilen ve eklenen 08.21.72 tarihli akrabaların müşterek hizmetinin sınırlandırılması. d. Kararla onaylanan liste, özellikle şunları içerir:

Tedavi ve profilaktik ve sıhhi ve profilaktik sağlık kurumlarının doktorları, iş faaliyetlerinde herhangi bir kısıtlama yoktur.

b) Karı-başmühendis, eş-baş muhasebeci ve bunların müdür yardımcısı kızının Mikron fabrikasında ortak çalışmaları yasaldır, çünkü doğrudan tabi olmayan ve birbirleri tarafından kontrol edilmeyen pozisyonları işgal ederler. Kocanın ortak çalışması - baş mühendis, eş - baş muhasebeci ve oğulları - planlama departmanı başkanı yasadışı çünkü. bölüm başkanının pozisyonu - doğrudan baş mühendis veya baş muhasebeci pozisyonuna tabidir veya kontrol edilir (örneğin, tahminlerin hazırlanması ve planlanması ve bunların finansal raporlanması, planlanması başvuru şartları baş mühendisin onayı ile vb.). AT bu örnek ihlal edildi Akrabaların ortak hizmetini sınırlamaya ilişkin İş Kanunu'nun 20. Planlama departmanının birader başkanı ve müdürün kızkardeşinin ortak çalışması meşrudur, çünkü kontrol edilmeyen ve doğrudan birbirlerine tabi olmayan pozisyonları işgal ederler. Akrabaların ortak hizmetinin sınırlandırılmasına ilişkin yerleşik kuralların İş Kanunu'nun 20. Maddesine aykırı olarak kabul edilen kişiler, İş Kanunu'nun 254. maddesinin II. Rusya Federasyonu Kamu Hizmeti” 31 Temmuz 1995 tarihli, 22 Aralık 1992 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 44. paragrafı. Andreev ailesinin ortak çalışma faaliyetinin bir eyalette veya belediye teşebbüsü, sadece doğrudan tamir edilmeyen ve birbirleri tarafından kontrol edilmeyen pozisyonları işgal edebilmeleridir.

c) Kamyon şoförü olan kocası ve oğlu muhasebe memuru Gushchina'nın araba deposunda ortak çalışması yasa dışıdır. Ortak çalışmalarının yasadışılığı, İş Kanunu'nun 20. Maddesi ile belirlenir, çünkü koca ve oğul Gushchina tarafından kontrol ediliyor (yakıt ve yağlayıcıların muhasebesi,

otomobil parçaları vb.) ve Gushchina ile yakından ilişkilidir. Gushchins'in baba ve oğlunun ortak çalışması meşrudur çünkü birbirleri tarafından kontrol edilmezler ve doğrudan birbirlerine tabi değildirler. Akrabaların ortak hizmetini sınırlamaya ilişkin yerleşik kuralları ihlal ederek (İş Kanunu'nun 20. Maddesi) işe alınan bir kişi veya kişiler, İş Kanunu'nun 254. maddesinin II. Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri” 31 Temmuz 1995 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 22 Aralık 1992 tarihli Kararının 44. sayfası. Gushchina'nın ortak çalışma faaliyetinde bir sınırlama ve Gushchins, bu araba deposunda kontrolü hariç tutmak için aynı pozisyonlarda, ancak farklı yapısal bölümlerde (örneğin, sürücülerin yalnızca konvoylarının muhasebecisine rapor vermesi koşuluyla konvoylar) çalışabilecekleri gerçeği olabilir. birbiri ardına.

d) birinin diğerine doğrudan bağlı olmasına rağmen, Shcherbakov eşlerinin 8 No'lu okulda ortak çalışması yasaldır. Ortak çalışmalarının meşruiyeti, İş Kanunu'nun 20. Maddesinde öngörülen akrabaların ortak hizmetinin sınırlandırılmasına ilişkin kuralın bir istisnası ile belirlenir - RSFSR Bakanlar Kurulu'nun "Kuralın istisnaları hakkında" kararı ile. 10.23.72 ., 03.23.73, 05.10.73, 10.12.81, 05.31.91., 10.11.93'te değiştirilen ve eklenen 08.21.72 tarihli akrabaların müşterek hizmetinin sınırlandırılması. d. Kararla onaylanan liste, özellikle şunları içerir:

Pedagojik çalışanlar, tüm eğitim ve öğretim kurumlarında öğretmenler, çalışma faaliyetlerine kısıtlamalar getirilmemiştir.

e) Kantin başkanı Lapin ile kız kardeşi - bu kantinin aşçısı ve kız kardeşinin kocası - aynı kantinin muhasebecisinin ortak çalışması yasa dışıdır (kantinin bir tüketici kooperatifi yemek organizasyonu olmaması ve kantin şehirde bulunur). Ortak çalışmalarının yasadışılığı Sanat tarafından belirlenir. 20 İş Kanunu, çünkü. aşçı kardeş şef Lapin'in kontrolü altında ve doğrudan ona tabidir ve kocası bu kantinin muhasebecisidir, koca-muhasebeci şef Lapin'in doğrudan emrinde ve kontrolü altındadır, hepsi yakın ilişki içinde veya Emlak. ihlalde işe alınan kişiler

akrabaların ortak hizmetinin sınırlandırılmasına ilişkin yerleşik kuralların ihlali (İş Kanunu'nun 20. Maddesi), işten çıkarılmaya tabidir.

İş Kanunu'nun 254. maddesinin II. Bölümüne ve 31.07.1995 tarihli “Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında” Federal Yasasına göre, Rusya Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 44. paragrafı 12/22/92 Federasyonu

İş Kanunu'nun 20. Maddesinde belirtilen akrabaların ortak hizmetinin sınırlandırılmasına ilişkin kuralın bir istisnası, RSFSR Bakanlar Kurulu Kararı ile "Akrabaların Ortak Hizmetinin Sınırlandırılmasına İlişkin Kuralın İstisnaları Hakkında" Kararı ile oluşturulmuştur. 23/23/72, 03/23/73 10.05.73, 12.10.81, 31.05.91., 11.10.93 tarihinde değiştirilen ve eklenen 08/21/72 tarihli, d. sadece kuruluşların çalışanları için perakende ve kırsal alanlarda faaliyet gösteren catering tüketici kooperatifleri.

Bibliyografya.

1. Rusya Federasyonu İş Kanunları Kanunu. Makale makale materyalleri ve adli uygulama ile. Ed. D.Diyanov. M.”Yönetici” 1997

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yorumu. Ed. Yu.P. Orlovsky M. “Avukat”, 2000

3. İş hukuku. Ders Notları. V.N. Tolkunov. M. "Beyaz Elfler" 1998

4. Modern iş sözleşmesi (sözleşme) Akopova E.M. -M., 1997.

5. İş sözleşmesi. İş Kanunu'nun Yorumları. Pratik öneriler. Pustozerova V.M.-M: 1996

6. İş sözleşmesi. A.Z. Vaksyan, 1998.

7. Rusya'da iş sözleşmesi. Sannikov L.V. M.1999

8. İş sözleşmesi (sözleşme) // Ekonomi ve hukuk Glazyrin V. 1993

PLAN

1. GİRİŞ 2

2. İŞ KAYNAKLARI KAVRAMI 2 - 3

3. İŞLETMENİN PERSONEL POTANSİYELİ. 3 - 5

4. İK YÖNETİMİ (PERSONEL) 5 - 9

5. ÖDEME 9 - 11

6. DEVLET DÜZENLEMESİ

İŞLETMEDE İŞ İLİŞKİLERİ 12 - 14

7. SONUÇ 14

8. EDEBİYAT LİSTESİ. on dört

1. GİRİŞ

Herhangi bir işletmenin normal çalışması için belirli koşullar gereklidir. Bu koşullar, hammaddelerin mevcudiyetini, mevcudiyetini içerir. finansal kaynaklar, satış pazarlarının mevcudiyeti ve işgücü kaynaklarının mevcudiyeti.

İş bölümü bunu sağlar farklı bölgelerçeşitli büyüklük ve niteliklerde işgücü kaynakları. Belirli insan faaliyet türlerinin ayrılması olarak işbölümünün geniş bir yorumu, en yüksek ekonomik verimliliğe sahip işletmeler tarafından üretilen ürünlerin istikrarlı bir şekilde değiş tokuşunu ima eder.

Bir işletmenin işgücü kaynakları, her işletmenin ana kaynağıdır, kullanımının kalitesi ve verimliliği, işletmenin sonuçlarını ve rekabet gücünü büyük ölçüde belirler. Emek kaynakları, üretimin maddi unsurlarını harekete geçirir, kâr şeklinde bir ürün, değer ve artı ürün yaratır. Emek kaynakları ile diğer işletme kaynakları türleri arasındaki fark, her çalışanın kendisine sunulan koşulları reddedebilmesi ve çalışma koşullarında bir değişiklik talep edebilmesi ve kendi bakış açısına göre, iş, diğer mesleklerde yeniden eğitim ve kabul edilemez bir değişiklik talep edebilmesidir. uzmanlık alan, sonunda işini kendi isteğiyle bırakabilir. Bütün bunlar, işgücü kaynakları ile ilgili konuların dikkate alınmasına özel bir tutum gerektirir. Bunların ne olduğunu anlamak ve anlamak için özel ilişki Bu konuyu seçtim.

2. İŞ KAYNAKLARI KAVRAMI

Emek kaynakları - ülke nüfusunun, ulusal ekonomide çalışmak için gerekli fiziksel ve ruhsal yeteneklere, genel eğitim ve mesleki bilgiye sahip olan kısmı. Emek kaynaklarının miktarı, toplumun ihtiyaçlarını karşılamak zorunda olduğu canlı emek kitlesini karakterize eder.

Çalışma çağındaki nüfus, toplam nüfus, yaş ve cinsiyet bileşimi (kadın, çocuk ve yaşlı çocuk ne kadar fazlaysa, çalışma çağındaki nüfusun oranı o kadar küçük), çalışan ergen ve emeklilik yaşındaki kişilerin sayısı ile karakterize edilir. , verilen ülkede belirlenen çalışma yaşı sınırları. Güçlü ve engelli nüfus oranındaki coğrafi farklılıklar, esas olarak, nüfusun üreme türüne göre belirlenen yaş yapısına bağlıdır.

Çalışma yaşının alt sınırının tanımları çeşitli ülkelerönemli bir fark yoktur, aynı zamanda üst sınırdaki fark 20 yıla kadar çıkabilir. Çalışma yaşının üst sınırındaki bu kadar büyük bir fark, ortalama yaşam süresindeki farklılıktan ve toplumun maddi imkânlarından kaynaklanmaktadır. emeklilik karşılığı insanların. Dünyanın çoğu ülkesinde çalışma yaşının üst sınırı 60-65 yaş olarak belirlenmiştir.

Rusya'daki işgücü, yaşları güçlü olan nüfusu içerir: 16 ila 60 yaş arasındaki erkekler ve 16 ila 55 yaş arasındaki kadınlar, ayrıca 16 yaşından küçük ergenler ve sosyal üretimde yer alan emeklilik yaşındaki insanlar.

İşgücü kavramı, emek kaynakları ile yakından ilişkilidir. Bir kişinin çalışma yeteneğinden bahsediyoruz, yani. üretim sürecinde kullanılan fiziksel ve entelektüel yeteneklerinin toplamı. İşgücü, aktif iş gücüdür.

İşgücünü karakterize eden temel kavramlar.

Çalışma çağındaki nüfus, fiziksel ve zihinsel yeteneklerine göre çalışabilen çalışma çağındaki insanlardır.

Engelli nüfus - çalışma yeteneğini kısmen veya tamamen kaybetmiş kişiler.

Ekonomik olarak aktif nüfus, mal ve hizmet üretiminde yer alan kişilerdir.

Ekonomik olarak aktif olmayan nüfus - yaştan bağımsız olarak ekonomik olarak aktif nüfus kategorisine ait olmayan kişiler. Bunlar şunları içerir:

sabit eğitim biçimlerinin öğrencileri;

ev hanımları;

yaş ve engellilik durumuna göre emekliler;

kiracı - Bankalarda birikimleri olan veya menkul kıymetler, ve mevduat ve temettüler üzerinde faiz almak;

alan kişiler materyal desteği itibaren kamu kuruluşları veya bireyler;

ücretsiz gönüllü hizmet sağlayıcılar

çalışabilen ancak nesnel veya öznel nedenlerle iş aramayan çalışma çağındaki kişiler.

Çalışan - bir işi olan ve normalleştirilmiş bir süre çalışan kişiler

Kısmen istihdam - zorunlu azaltılmış süre nedeniyle tam olarak istihdam edilmeyen kişiler.

İşsizler, bir işi olmayan ancak işe başlamaya hazır olan insanlardır.

3. İŞLETMENİN PERSONEL POTANSİYELİ

"Personel", "personel" ve "işletmenin işgücü kaynakları" gibi kavramları ayırt etmek gerekir. personel - bu, işletmede istihdam edilen ve bordrosuna dahil edilen çeşitli mesleki ve nitelik gruplarından bir dizi çalışandır. Bordro, hem ana hem de ana olmayan faaliyetlerle ilgili işler için işe alınan tüm çalışanları içerir. "Bir işletmenin işgücü kaynakları" kavramı, potansiyel işgücünü, "personeli" - çalışanların tüm personeli, kalıcı ve geçici, vasıflı ve vasıfsız işçileri karakterize eder. İşletme personelinin altında ana (tam zamanlı, kalıcı), kural olarak, Nitelikli personel kurumsal çalışanlar.

Personel bileşimi veya işletmenin personeli ve değişiklikleri, daha az veya daha fazla güvenilirlikle ölçülebilen ve aşağıdaki mutlak ve göreceli göstergelere yansıtılabilen belirli nicel, nitel yapısal özelliklere sahiptir:

İşletmenin ve (veya) çalışanlarının listesi ve katılım sayısı iç bölümler, bireysel kategoriler ve gruplar Kesin tarih;

Belirli bir süre için işletmenin ve (veya) iç bölümlerinin ortalama çalışan sayısı;

Spesifik yer çekimi işletmenin toplam çalışan sayısındaki bireysel bölümlerin (gruplar, kategoriler) çalışanları;

Belirli bir süre için işletmenin çalışan sayısındaki büyüme (artış) oranı;

İşletmenin ortalama işçi kategorisi;

Yüksek veya orta uzmanlık eğitimi almış çalışanların toplam çalışan sayısı ve (veya) işletmenin çalışanları içindeki payı;

İşletme yöneticilerinin ve uzmanlarının uzmanlığında ortalama iş deneyimi;

Personel sirkülasyonu;

İşletmedeki işçi ve işçilerin sermaye-emek oranı vb.

Yukarıdakilerin ve bir dizi başka göstergenin kombinasyonu, işletme personelinin nicel, nitel ve yapısal durumu ve planlama, analiz ve önlemlerin geliştirilmesi de dahil olmak üzere personel yönetimi amaçlarına yönelik değişimindeki eğilimler hakkında bir fikir verebilir. işletmenin işgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğini artırmak.

İşgücü kaynaklarının nicel özellikleri) işletmeler öncelikle bordro, devam ve ortalama bordro çalışan sayısı gibi göstergelerle ölçülür. maaş bordrosu işletmenin çalışanları ~ o gün kabul edilen ve emekli olan çalışanlar dikkate alınarak belirli bir tarih veya tarih için bordrodaki çalışan sayısıdır. Katılım sayısı - işe gelen bordrodaki çalışan sayısıdır. Devam ve maaş bordrosu arasındaki fark, tüm gün süren kesintilerin (tatiller, hastalıklar, iş gezileri vb.) sayısını karakterize eder.

Belirli bir süre için çalışan sayısını belirlemek için gösterge kullanılır ortalama personel sayısı. İşgücü verimliliğini, ortalama ücretleri, devir oranlarını, personel devir hızını ve bir dizi başka göstergeyi hesaplamak için kullanılır. Aylık ortalama çalışan sayısı, tatiller ve hafta sonları dahil olmak üzere ayın her bir takvim günü için bordrodaki çalışan sayısının toplanması ve alınan miktarın ayın takvim günü sayısına bölünmesiyle belirlenir. Bir çeyrek (yıl) için ortalama çalışan sayısı, işletmenin faaliyet gösterdiği tüm aylar için ortalama çalışan sayısının bir çeyrekte (yıl) toplanması ve ortaya çıkan miktarın 3(12)'ye bölünmesiyle belirlenir. İçin doğru tanım ortalama çalışan sayısının, kabul, çalışanların başka bir işe devredilmesi ve iş sözleşmesinin feshi ile ilgili emirleri (talimatları) dikkate alarak, maaş bordrosunda çalışanların günlük bir kaydını tutmak gerekir.

Çalışan sayısına ek olarak, bir işletmenin işgücü potansiyelinin nicel bir özelliği ve iç bölümleri de işgücü kaynakları fonu (F) ile çarpılarak belirlenebilen adam-gün veya adam-saat olarak temsil edilebilir. gün veya saat (Trd) olarak çalışma süresinin ortalama süresine göre ortalama çalışan sayısı (Chd "):

Emeğin niteliksel özellikleri kaynaklar (personel) işletmeninçalışanlarının, işletmenin amaçlarını ve yaptıkları işi gerçekleştirmeye yönelik mesleki ve nitelik uygunluğunun derecesi ile belirlenir. Niteliksel özellikler işletmenin personelini ve işin kalitesini değerlendirmek çok daha zordur. Halihazırda, işgücünün kalitesi ve işgücünün işgücü potansiyelinin niteliksel bileşeni hakkında ortak bir anlayış bulunmamaktadır. 1940'lar-60'larda ve 70'lerde ekonomi literatüründe bu konular üzerine uzun tartışmalar, yalnızca emeğin kalitesini belirleyen ana parametre veya özelliklerin ana hatlarını çizdi: ekonomik (emek karmaşıklığı, çalışan nitelikleri, endüstri üyeliği, çalışma koşulları, iş deneyimi). ), kişisel (disiplin, beceriler, vicdanlılık, verimlilik, yaratıcı faaliyet), örgütsel ve teknik (emeğin çekiciliği, teknik donanımı, üretimin teknolojik organizasyon düzeyi, emeğin rasyonel organizasyonu) ve sosyo-kültürel (kolektivizm, sosyal aktivite) , genel kültürel ve ahlaki gelişim) .

İşletmenin işgücü kaynaklarının (personel) yapısal özelliği, işletmenin bireysel kategorilerinin ve çalışan gruplarının bileşimi ve nicel oranı ile belirlenir. Gerçekleştirilen işlevlere bağlı olarak, bir üretim işletmesinin çalışanları çeşitli kategorilere ve gruplara ayrılır. Ticaret ve halka açık yemek, barınma, tıbbi ve sağlık kurumları, eğitim kurumları ve kursları ile işletmenin bilançosunda yer alan okul öncesi eğitim ve kültür kurumları, endüstriyel olmayan personel işletmeler.

Ürünlerin (hizmetlerin) üretim süreci ile doğrudan ilgili olan, yani ana üretim faaliyetinde bulunan işletme personeli, sanayi ve üretim personeli. Ana, yardımcı, yardımcı ve servis atölyelerinin tüm çalışanlarını içerir; Araştırma tasarımı, teknolojik organizasyonlar ve işletmenin bilançosunda yer alan laboratuvarlar; tüm departmanlar ve hizmetler ile tesis yönetimi ve ayrıca sermaye ve mevcut onarımlarşirketinizin ekipman ve araçları.

Sanayi ve üretim personelinin çalışanları iki ana gruba ayrılır: işçiler ve çalışanlar. İle işçiler servet yaratılması, sabit varlıkların onarımı, malların hareketi, yolcuların taşınması, maddi hizmetlerin sağlanması vb. ile doğrudan ilgili kişileri içerir. Buna karşılık, işçiler genellikle ana ve yardımcı olarak ayrılır.

Grup içinde çalışanlar Genellikle yöneticiler, uzmanlar ve çalışanların kendileri gibi işçi kategorileri seçilir. İşletme çalışanlarının bir veya başka bir gruba atanması, işçi mesleklerinin, pozisyonlarının ve tarife kategorileriözünde, tüm Rusya'nın önemine sahip çalışanlar eyalet standardı. Yöneticiler, işletme başkanları ve yapısal bölümlerinin pozisyonlarında bulunan çalışanları ve ayrıca aşağıdaki pozisyonlardaki yardımcılarını içerir: müdürler, şefler, müdürler, işletmedeki yöneticiler, yapısal birimler ve bölümlerde; baş uzmanlar (muhasebe şefi, baş mühendis, baş makinist, baş teknoloji uzmanı, baş ekonomist, vb.). Uzmanlar, mühendislik, ekonomi, muhasebe, hukuk ve benzeri faaliyetlerde bulunan çalışanları içerir. Gerçek çalışanlar, belgelerin hazırlanması ve yürütülmesi, muhasebe ve kontrol, temizlik ve ofis işleri (temsilciler, kasiyerler, kontrolörler, memurlar, muhasebeciler, teknik ressamlar, vb.) ile ilgili çalışanları içerir.

Emek faaliyetinin niteliğine bağlı olarak, işletme personeli mesleklere, uzmanlıklara ve beceri seviyelerine ayrılır. Personelin mesleki nitelik yapısı, mesleki ve niteliksel iş bölümünün etkisi altında oluşur. Aynı zamanda, altında uzmanlık alanı ima edilen özel çeşit belirli teorik bilgi ve pratik beceriler gerektiren emek faaliyeti ve uzmanlık - belirli özelliklere sahip olan ve ek gerektiren meslek içindeki faaliyet türü. özel bilgi ve beceriler.

4. İK YÖNETİMİ (PERSONEL)

• Personel yönetimi (personel) - bu, işletmenin işgücü kaynakları ve şirket içindeki ilişkileri ile ilgili yönetimin bir parçasıdır. Personel yönetiminin ana hedefleri şunlardır:
• işletmenin personel ihtiyacının karşılanması;
• personelin rasyonel bir şekilde yerleştirilmesi, mesleki ve nitelik ve iş terfisinin sağlanması;
• işletmenin işgücü potansiyelinin etkin kullanımı.
• İnsan kaynakları yönetimi, aşağıdakileri içeren personel politikasının geliştirilmesi ve uygulanması ile ilişkilidir:
• işgücünün planlanması, işe alınması ve yerleştirilmesi;
• çalışanların eğitimi, eğitimi ve yeniden eğitimi;
• kariyer gelişimi ve organizasyonu;
• istihdam koşulları, emek ve ödeme;

· Resmi ve gayri resmi bağlantılar sağlamak, işgücünde rahat bir psikolojik iklim yaratmak.

İşletmedeki personelle çalışma, tüm bölüm yöneticilerinin yanı sıra bazı fonksiyonel departmanlar, hizmetler ve bireysel uzmanlar ve yöneticiler tarafından gerçekleştirilir: personel departmanı; çalışma ve ücretler bölümü; teknik eğitim bölümü; personel yönetimi departmanı; SICAK laboratuvarlar; personelin (personel) yöneticileri (yöneticiler, yöneticiler).

İnsan kaynakları hizmetleri, işletmelerin hiyerarşisinde farklı bir yere sahiptir. Farklı ülkeler ve farklı mülkiyet biçimleri. Japon şirketlerinde, en nitelikli işgücünü çekmekle bağlantılı olarak onlara özel bir önem verilmektedir.

İşgücü planlaması en önemlisi bileşen personel yönetimi şunları sağlar: işletmelerin ana hedeflerine, çıktı koşullarına ve pazarlamasına dayalı olarak işgücü kaynakları alanında gelecek dönem için amaç ve hedeflerin belirlenmesi; çalışan sayısının belirlenmesi; personel devir hızının değerlendirilmesi ve ayrılanların zamanında değiştirilmesinin sağlanması; işgücü kıtlığının yerini ve zamanını belirlemek; işgücü piyasasında işgücü talebindeki değişiklikleri tahmin etmek vb. İşletmenin işgücü kaynakları alanındaki personel politikası ve hedefleri, şirketin genel hedeflerine uygun olmalıdır. Bunların uygulanmasına yönelik önlemler, işgücü verimliliğini artırmaya ve işgücünü serbest bırakmaya yönelik önlemleri içerir. Önümüzdeki dönem için işgücü verimliliğinin artmasını sağlamak için, işletme tarafından planlanan tüm faaliyetlerin işgücü göstergeleri açısından etkinliğinin belirlenmesi gerekmektedir. İşgücü maliyetlerini düşürmeye yönelik önlemlerin çoğu, ürünlerin veya işin emek yoğunluğunun azalmasıyla ilişkilidir. Bu faaliyetlerin etkinliğinin hesaplanması standart saatlerde yapılır ve bireysel faaliyetlerin etkinliği doğrudan personel sayısındaki azalma ile ifade edilebilir.

Birçok işletmede emek verimliliğindeki artışın gerekçesi Rus işletmeleri faktörler tarafından üretilir. Bu durumda, hesaplama, işgücü verimliliği artışının tüm faktörleri için çalışan sayısını kaydetme ihtiyacına göre yapılır.

En yaygın olanları, işçi ihtiyacını belirlemek için aşağıdaki temel yöntemlerdir:

İşin karmaşıklığına göre,

Üretim standartlarına göre,

Makinelerin ve birimlerin bakım normlarına ve teknolojik sürecin kontrolüne dayanan işyerleri tarafından

Hizmet standartları olan işleri yapan yardımcı işçi sayısının planlanması, vardiyalı çalışma dikkate alınarak toplam hizmet nesnesi sayısının belirlenmesine indirgenir. Bu miktarın hizmet oranına bölünmesinin oranı işçi devam sayısıdır.

Çalışan sayısı, sektör ortalama verilerinin analizine dayanarak ve yokluğunda, işletme tarafından geliştirilen standartlara göre belirlenebilir. Çalışan sayısı standartları, amaçlarına bağlı olarak, yalnızca her bir yönetim işlevi, işlev grupları, bir bütün olarak işletme için değil, aynı zamanda belirli türler işler (muhasebe, grafik, bilgisayar vb.) ve ayrıca pozisyonlara göre (tasarımcılar, teknoloji uzmanları, ekonomistler, muhasebeciler vb.).

Servis personeli sayısı, genişletilmiş servis standartlarına göre belirlenebilir. Örneğin, temizlikçi sayısı - binaların metrekare sayısına göre, vestiyer görevlileri - hizmet verilen kişi sayısına göre vb.

Yönetici sayısı, yönetilebilirlik normları ve bir dizi başka faktör dikkate alınarak belirlenebilir.

Mevcut bir işletmenin personel ihtiyacının sağlanması, sadece işletmenin çalışan sayısının belirlenmesini değil, mevcut işgücü ile karşılaştırılması, personel devir hızının değerlendirilmesi ve ilave ihtiyaçların veya fazla personelin belirlenmesini içerir. Personel cirosu - bu, belirli bir süre için emekli olan (işten çıkarılma cirosu) veya yeni işe alınan (kabul sırasında ciro) sayısının bu dönem için ortalama çalışan sayısına oranıdır.

Personel devri - belirli bir süre için kendi rızalarıyla işten çıkarılan işçi sayısının aynı dönem için ortalama işçi sayısına oranıdır, yüzde olarak ifade edilir. Bir işletmedeki işgücü devir hızı birçok faktörden etkilenir: işletmenin faaliyet türü, çalışanların cinsiyeti ve yaşı, durumun genel durumu vb. Örneğin, otel işletmesinde, personel düzeyi ciro geleneksel olarak imalat sanayilerinden daha yüksektir; kadın işgücünün devri, erkeklerinkinden önemli ölçüde daha yüksektir; ekonominin toparlanması ve toparlanması aşamasında işgücü devri daha düşüktür. Oldukça önemli maliyetlerin işgücü devri ile ilişkili olduğuna dikkat edilmelidir:

* işten çıkarılan işçilerin doğrudan maliyetleri;

* personelin değiştirilmesi sırasında üretimdeki düşüşle ilgili maliyetler;

* Personelin eğitim ve öğretimi nedeniyle üretim hacminde azalma;

* kalan çalışanlar için fazla mesai ücreti;

* personel eğitiminin maliyeti;

* öğrenim süresi boyunca daha yüksek bir evlilik yüzdesi, vb.

Bu nedenle, personel devrini azaltmayı amaçlayan işletmenin faaliyeti, bir bütün olarak üretim verimliliğini artırma üzerinde doğrudan bir etkiye sahip olabilir. Bu nedenle, ayrılanlarla çalışmak ve personel devrini azaltmak için önlemler geliştirmek, önemli unsurlar personel ile çalışın. Bırakanlarla çalışırken, bırakmanın ana nedenleri dikkate alınmalıdır. Yönetimin piyasa koşullarında, görevden alma, idarenin inisiyatifiyle ve iradesiyle gerçekleşebilir. Bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshedilme gerekçeleri şunlar olabilir:

Tarafların anlaşması;

Sözleşmenin sona ermesi (sözleşme);

Bir çalışanın askere alınması veya askere alınması;

İşçinin inisiyatifiyle, idarenin inisiyatifiyle veya sendika organının talebi üzerine iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi;

Bir çalışanın rızası ile başka bir işletme, kurum, kuruluşa devredilmesi veya seçmeli bir pozisyona devredilmesi;

Çalışanın işletme ile birlikte başka bir yerde işe geçişi reddetmesi ve ayrıca temel çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle işe devam etmeyi reddetmesi;

Mahkeme kararının yürürlüğe girmesi.

Gönüllü olarak ayrılanlar, çoğunlukla işin doğası veya koşullarından, ücretinden, büyüme beklentileri görmezler, vb. Ek olarak gönüllü işten çıkarmalar finansal kayıp bozulması gibi işletme için bir tehlike de taşımaktadır. iş itibarı iş marketinde. İdarenin inisiyatifinde işten çıkarma sebepleri uygunsuzluk (verimsizlik, diğer iş gücü mensupları ile uyumsuzluk), disiplin suçları(gecikme, disiplinsizlik), küçülme (sözleşmelerin sona ermesi, kötüleşen piyasa koşulları, indirim üretim programı ve benzeri.). Yüksek seviye işgücü devri ve personel devri, ya üretimin ve ekonomik faaliyetlerin ve işin özellikleri ile ya da işletmenin başarısız personel politikası ile açıklanabilir. Bu nedenle personel devrini azaltmak, sonraki aktiviteler:

Çalışma koşullarının ve ücretin iyileştirilmesi;

Çalışanların yeteneklerinin tam kullanımı;

İletişimi ve eğitimi geliştirmek;

Etkili bir sosyal (kurumsal) fayda politikasının uygulanması;

Personel politikası ve ücretlerinin sürekli analizi ve ayarlanması;

İşin çekicilik derecesini arttırmak, gerçekleştirilen faaliyetler vb.

İşgücü eksikliklerinin yerini ve zamanını belirlemek ve işgücü piyasasındaki işgücü talebini tahmin etmek, öncelikle belirli bölgesel işgücü piyasalarında belirli uzmanlık ve niteliklere sahip işgücü kaynaklarının planlanması ve tahmin edilmesi ile ilişkilidir. Aynı zamanda, işgücünün beceri düzeyi ne kadar yüksek olursa, bu pazarlarda işletmeler arasındaki rekabet de o kadar yüksek olur.

Çalışanların istihdamı, yeni oluşturulan işletmeler ve bunların iç bölümleri, departmanları ve hizmetleri ile yapılan ürün veya iş hacminde bir genişleme olması durumunda mevcut işletmeler için ve çeşitli sebep ve gerekçelerle ayrılanların yerine gerçekleştirilir. . Nitelikli bir işgücünün işe alınması genellikle maliyetli bir iştir ve en verimli işe alma (işe alma) prosedürleri kullanılarak azaltılabilir.

Yeni oluşturulan veya boş işler - boş pozisyonlar için dış ve iç kaynaklardan işçi alımı yapılır. Boş pozisyonlar, dahili (işletme içindeki personelin hareketi) ve harici kaynaklar (bir ülkenin veya bölgenin çalışma çağındaki nüfusu) pahasına doldurulur. Personel departmanının iş borsaları, iş merkezleri, okullar, kolejler, yüksek ve orta uzmanlaşmış eğitim kurumları, özel (devlet dışı) iş bulma kurumları ile temas kurması tavsiye edilir. Deneyimler, işgücünü işe almanın etkili yollarının, reklamlar göndermek ve aynı zamanda gayri resmi olarak iletişim kurmak olduğunu göstermektedir. personel hizmetleri benzer kuruluşlar. Tüm adaylardan bir çalışanın seçilmesi sürecinde anketler, mülakatlar, testler ve diğer prosedürler kullanılmaktadır.

Çalışanların eğitimi, eğitimi ve yeniden eğitilmesi, çalışanın yetenek ve yeteneklerinin işin doğası ve içeriği ile maksimum uyumunu sağlama ihtiyacının yanı sıra, çalışanın tüm yeteneklerinin kullanımını ve gelişimini en üst düzeye çıkarma ihtiyacı ile ilişkilidir. üzerinde istihdam üretim işletmeleri yeni ekipman ortaya çıktıkça, yeni teknolojik süreçler uygulandıkça, üretim ve yönetim yeniden düzenlendikçe, çalışanlar sürekli öğrenme sürecindedir.

Öğrenme sürecinde personelin eğitim, öğretim ve mesleki gelişimi ayırt edilmelidir. Eğitim, teorik bilginin edinilmesi ile ilişkilidir ve okullarda, yüksek ve orta uzmanlaşmış eğitim kurumlarında gerçekleştirilir, eğitim, bilginin belirli bir işe uygulanması ve uygulanması ve personelin mesleki gelişimi ile - düzeyde bir artışla birlikte gerçekleştirilir. (derecesi) belirli bir meslekle ilgili olarak ustalık teknikleri ve becerileri. Personelin doğrudan işletmede eğitilmesi ve yeniden eğitilmesi ihtiyacının ana nedenleri şunlardır:

• ulusal veya bölgesel düzeyde nitelikli işgücü eksikliği;

En önemli üretim kaynağı olarak artan işçilik maliyeti;

Maliyet düşürme ve işgücü kaynaklarının daha verimli kullanılmasını gerektiren rekabet;

teknolojik değişiklikler yeni bilgilerin edinilmesini ve çalışanların yeniden eğitilmesini içeren;

Yeni ortaya çıkması üretim süreçleri;

İşletmenin iç bölümlerinin faaliyetlerini yönetme ve koordine etme konusunda yeni beceriler gerektiren üretimin konsolidasyonu;

Yeni, daha fazlasını almaya hazırlanıyor yüksek ofis;

Çalışanların potansiyelinin geliştirilmesi;

Üretim ve satış hacimlerinde büyüme;

İşletmenin çalışanları için sosyal sorumluluğu.

Çoğu büyük Rus işletmesinde, personelin eğitim ve ileri eğitimi yönetimi baş mühendise emanet edilmiştir. Alt bölümleri veya teknik eğitim büroları veya benzer işlevleri yerine getiren bireysel çalışanları ve ilgili eğitim birimleri(kurslar, okullar, eğitim ve üretim tesisleri vb.). Uzmanlar teknik eğitim Büyük atölyelerde mevcuttur. Ayrıca, özellikle ustabaşı ve kıdemli ustabaşı olmak üzere işletmenin bölüm yöneticileri tarafından personel eğitimi konusunda önemli çalışmalar yapılmaktadır.

İşletmedeki personelin eğitimi, eğitimi ve yeniden eğitimi, işçi kategorileri ve grupları dikkate alınarak gerçekleştirilir. Üretimdeki işçilerin eğitimi, eğitimlerinin baskın biçimidir. Genel olarak, üç ana eğitim türü vardır:

yeni işçilerin eğitimi (önceden mesleksiz);

İkinci mesleklerde çalışanların yeniden eğitilmesi ve eğitilmesi (serbest kalmaları, profillerinin genişletilmesi veya üretim ihtiyaçları durumunda)

mesleki gelişim (mevcut meslekte mesleki bilgi ve becerilerin sürekli iyileştirilmesi). Aynı zamanda eğitimler genellikle kurs, grup ve bireysel eğitim sistemlerine göre yapılmaktadır.

Üretimde çalışanların eğitimi formda gerçekleştirilir. bağımsız iş işletmelerin kütüphaneler ve teknik ve bürolar oluşturdukları ekonomik bilgi, ayrıca akşam yüksek ve orta uzmanlaşmış eğitim kurumlarında ve çeşitli yönetim faaliyeti sorunlarıyla ilgili çeşitli sürelerdeki özel kurslarda. İşletme çalışanlarının eğitilmesi sürecinde öğretim, simülatör kullanımı gibi eğitim yöntem ve yöntemleri, rol yapma oyunları, emsallerin incelenmesi, dersler, tartışmalar, filmler ve TV şovları, personel rotasyonu, personel rezervinin oluşturulması.

Çalışma koşulları, işletme çalışanlarının emek faaliyetlerini yürüttüğü üretim ortamının bir parçasıdır. Üretim süreçlerinin özellikleri, kullanılan ekipman ve teknoloji, emeğin şiddeti ve yoğunluğu, dış çevrenin çalışanların vücudu üzerindeki etkisi, çalışma ve dinlenme şekli ve ayrıca işyerindeki psikolojik iklim ile belirlenirler. takım. Mevcut sıhhi ve hijyenik değerlendirme kriterlerine göre çalışma koşulları dört sınıfa ayrılır: normal, izin verilebilir, zararlı ve tehlikeli (aşırı).

İşletmedeki çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve kolaylaştırılması için, etkiyi azaltacak önlemlerin özel olarak geliştirilmesi ve uygulanması gerekmektedir. zararlı etkiler işçilerin vücudunda, uygunluk sıhhi normlar uygun bir çalışma ortamı sağlamak, rasyonel yıllık, haftalık ve vardiya içi çalışma ve dinlenme rejimlerini, güvenlik önlemlerini ve üretimin çevresel özelliklerini gözlemlemek.

5. ÖDEME

Maaşüreme ve teşvik edici bir işlev gerçekleştirdiği için, iş için bir ücret biçimi ve işletme çalışanları için önemli bir teşviktir.

İşletmedeki genel ücret düzeyi, aşağıdaki ana faktörlere bağlı olabilir:

İşletmenin ekonomik faaliyetinin sonuçları, karlılık düzeyi;

personel politikası işletmeler;

Bölge, bölge, ilgili uzmanlık alanlarındaki işçiler arasında işsizlik oranı;

Sendikaların, rakiplerin ve devletin etkisi;

İşletmenin halkla ilişkiler alanındaki politikaları vb.

İşletmede ücretlendirmenin rasyonel organizasyonu, çalışanlarının faaliyetlerini teşvik etmeye, işgücü piyasasında rekabet gücünü sağlamaya ve bitmiş ürün, ürünlerin gerekli karlılığı ve karlılığı. Ücretin rasyonel organizasyonunun amacı, değeri ile çalışanın emeğine katkısı arasında uyumu sağlamaktır. Genel sonuçlar işletmenin ekonomik faaliyeti, yani emek ölçüsü ile tüketim ölçüsü arasında bir yazışma kurmak.

Birçok Rus işletmesinde ücretlerin organizasyonu aşağıdaki temel ilkelere dayanmaktadır:

* emeğin miktarına ve kalitesine bağlı olarak ödemenin uygulanması;

* çalışanın niteliklerine, çalışma koşullarına, endüstriye ve işletmenin bölgesel bağlantısına bağlı olarak ücretlerin farklılaşması;

* reel ücretlerde sistematik bir artış, yani nominal ücretlerin büyüme oranının enflasyon oranını aşması;

* ortalama ücretlerin büyüme oranlarının üzerindeki emek üretkenliğinin büyüme oranlarının fazlası.

Doğrudan işletmede ücretlendirme organizasyonu aşağıdaki ana unsurlardan oluşur:

Ücret fonunun oluşturulması,

emeğin düzenlenmesi,

Tarife sisteminin kurulması,

En rasyonel ücret biçimlerinin ve sistemlerinin seçimi.

Ücret fonu, ücret ve faydaların ödenmesine yönelik bir fon kaynağıdır. sosyal karakter. İşgücü tayınlaması, emeğin kalitesini ve çalışanın işletmenin genel sonuçlarına bireysel katkısını dikkate almayı mümkün kılar.

Tarife sistemi, karmaşıklıklarını ve performans koşullarını dikkate alarak çeşitli özel emek türlerini ölçmeyi mümkün kılar, yani. emeğin kalitesi. Aşağıdaki ana unsurlardan oluşur:

* iş kategorisi ve işletmenin endüstriye bağlılığı dikkate alınarak ücretlerde farklılaşmayı belirleyen tarife ölçeği;

* tarife oranları mutlak ödeme tutarını belirleyen basit emek(1. kategori) zaman birimi başına (gün, saat);

* tarife yeterlilik kılavuzları, alt bölümlere ayırma Farklı çeşit karmaşıklıklarına bağlı olarak gruplar halinde çalışır;

* bölge katsayılarıçeşitli doğal ve iklim koşullarında (bölgeler) yaşam maliyetindeki farklılıkları telafi eden ücretlere;

* mesleklerin birleştirilmesi, hizmet alanlarının genişletilmesi, fazla mesai, tatillerde ve hafta sonları çalışma, zararlılık, ikinci ve üçüncü vardiyalarda çalışma vb. için tarife oranlarına ve ödeneklere ek ücretler.

Çoğu işletmenin iki ana ücretlendirme biçimi vardır: zaman ve parça başı çalışma.

zamana dayalı Bu ücret biçimi, çalışanlara belirlenen tarife oranında veya üretimde fiilen çalışılan süre için maaş üzerinden tahakkuk ettirilen ücret olarak adlandırılır. Ödeme mekanizmasından yola çıkarak, zamana dayalı biçim, her şeyden önce, işçilerin niteliklerinin iyileştirilmesini ve iş disiplininin güçlendirilmesini teşvik eder. Zamana dayalı ücretlendirme biçimi genellikle aşağıdaki durumlar:

İşçi, öncelikle makinenin, aparatın veya birimin üretkenliği tarafından belirlenen çıktı artışını doğrudan etkileyemiyorsa;

Parça başına ücret belirlemek için gerekli nicel çıktı göstergeleri yoksa;

Çalışma standartlarının doğru uygulanmasına tabidir.

Zamana dayalı ücretlendirme biçiminin kullanımı, aşağıdaki koşullarda en uygundur:

Kaliteli ürün ve işin sağlanmasının işin ana göstergesi olduğu alan ve işyerlerinde;

Ekipman bakım çalışmaları yapılırken ve ayrıca düzenlenmiş bir ritmi olan konveyör hatlarında;

Muhasebe ve işgücü tayınlamanın maliyetli olduğu ve ekonomik olarak mümkün olmadığı ve ayrıca bir çalışanın işinin doğru bir şekilde tayın edilemediği işlerde;

Resmi olarak normalleştirilebilen işlerde ve sonuçları dikkate alınır, ancak bu işlerin yürütülmesi sırasındaki çıktı ana gösterge değildir. Zamana dayalı ücretlendirme biçimi için iki ana ücret sistemi karakteristiktir: basit zamana dayalı ve zaman primi. Zamana dayalı sistem boşta kaldığında, belirli bir süre için çalışanın ücreti (WRP) aşağıdaki gibi belirlenebilir:

ZP \u003d t * T,

t, ilgili kategorideki bir işçinin saatlik (günlük) tarife oranıdır, ovmak;

T, üretimde fiilen çalışılan zamandır, saat (gün).

saat parça başı işçalışanlara yapılan her iş birimi veya üretilen ürün için önceden belirlenmiş oranlarda ücret ödenir. Parça başı ücretlendirme biçimi, her şeyden önce, işin hacimsel, niceliksel göstergelerinin iyileştirilmesini teşvik eder. Bu nedenle, manuel veya makine-el emeğin baskın olduğu üretim alanlarında kullanılır: Bu koşullar altında, üretilen ürünlerin miktar ve kalitesini dikkate almak, üretim hacminde bir artış ve geçerlilik sağlamak mümkündür. belirlenmiş çalışma standartlarının

Parça başı ücret biçimi, aşağıdaki durumlarda uygulanması en uygundur:

Belirli bir işçiye veya takıma doğrudan bağlı olan işin nicel göstergelerinin varlığı;

İşçilerin üretimi veya yapılan iş miktarını artırma fırsatları;

için ihtiyaçlar bu bölüm işçileri ürünlerin üretimini veya yapılan iş hacmini daha da artırmaya teşvik etmek;

Yapılan işin hacimlerinin (miktarının) doğru bir şekilde hesaplanması olasılığı;

Teknik olarak sağlam çalışma standartlarının uygulanması. Parça başı bir ücretlendirme biçimi kullanıldığında, ürünlerin kalitesinde bir azalma, teknolojik süreç rejimlerinin ihlali, ekipmanın bakımında bozulma ve erken arızalanması, güvenlik gerekliliklerinin ihlali ve maddi kaynakların aşırı harcanması tehlikesi vardır. .

Rus işletmelerinde çalışanlar için ikramiye için en yaygın göstergeler ve koşullar şunlardır:

Ürünlerin üretimi ve işgücü verimliliğinin artırılması için üretim hedeflerinin yerine getirilmesi ve aşırı yerine getirilmesi;

Teknik olarak doğrulanmış üretim standartlarına göre çalışmak;

İmalat ürünlerinin karmaşıklığını azaltmak;

Evlilik yüzdesini azaltmak;

Ürünlerin ilk sunumdan teslimi vb.

Bir işçinin, zaman-bonus sistemine göre hesaplanan, nicel göstergelerle ve parça-bonus sistemine göre hesaplanan temel kazançlarının - niteliksel ikramiye göstergeleriyle desteklenmesi tavsiye edilir. Deneyimlerin gösterdiği gibi, bonusların aynı anda uygulanan iki veya üç göstergeye ve bonus koşullarına göre yapılması tavsiye edilir.

Tüm işçi kategorilerine ücret ödemelerinin ana kaynağı ücret fonudur. Bordro fonunun (FZP) planlanan değeri belirlenebilir Farklı yollar:

1 ovmak için ücret oranını haklı çıkarırken. İşletme, işgücü verimliliğinde planlanan değişikliği, beklenen enflasyon seviyesini ve çalışanlarının gerçek ücretlerinde planlanan değişikliği dikkate almalıdır.

Maaş bordrosu şunları içerir:

Çalışılan saatler için ödeme yapın;

İşlenmemiş süre için ödeme;

Tek seferlik teşvik ödemeleri;

Gıda, konut, yakıt ödemeleri.

Çalışılan saatlerin ödenmesi şunları içerir: 1) tarife oranları ve maaşlar ile parça başına ücretler; 2) ayni ödeme olarak düzenlenen ürünlerin maliyeti; 3) ikramiye ve ödüller; 4) mesleki beceriler, mesleklerin birleşimi ve pozisyonlar için tarife oranları için ek ücretleri ve ödenekleri teşvik etmek; 5) çalışma şekli ve çalışma koşulları vb. ile ilgili tazminat ödemeleri.

İşlenmemiş süre için ödeme: I) yıllık ve ek tatiller; 2) gençler için tercihli saatler; 3) çalışanın hatası olmaksızın kesinti; 4) zorunlu devamsızlık, vb. Bir kerelik teşvik ödemeleri şunları içerir:

1) bir kerelik (bir kerelik) bonuslar; 2) yıllık çalışma sonuçlarına göre ücret, hizmet süresi için yıllık ücret (iş deneyimi); 3) finansal asistan tüm veya çoğu çalışana sağlanan; dört) maddi tazminat kullanılmayan tatil için; 5) çalışanlara, hisse alımı vb. için teşvik veya fayda olarak ücretsiz olarak ihraç edilen hisselerin maliyeti.

6. İŞLETMEDE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN DEVLET DÜZENLEMESİ

Devlet düzenlemesi işletmedeki iş ilişkileri aşağıdaki ana biçim ve yönlerde gerçekleştirilir:

· Uygun bir yasal ve düzenleyici çerçevenin geliştirilmesi ve yasalara uygunluğun kontrolü;

İşletmenin gelirinin bir kısmının vergilendirme sistemi yoluyla çekilmesi ve zorunlu ödemeler bütçeye

· yeniden dağıtımı ve işgücü piyasasının oluşumu ve buna karşılık gelen insan kaynakları üzerindeki etkisi;

· Devletin kamu sektöründe çalışma ilişkilerinin yönetimine doğrudan katılımı.

Devletin kamu sektöründeki çalışma ilişkilerinin yönetimine doğrudan katılımı, ilgili işletmelerin finansmanı ve yönetimi, tarife ölçeğinin onaylanması, devlet işletmeleri başkanlarının ücretlendirilmesi için bir mekanizmanın geliştirilmesi ve uygulanması, uygulama şeklinde kendini gösterir. programların sosyal Gelişim eğitim kurumlarında personelin eğitimi ve yeniden eğitimi kamu sektörü Devlet tarafından çekilen ve yeniden dağıtılan işletmelerin gelirinin bir kısmı, nüfusun istihdamını teşvik etmek ve işgücü piyasasının ana parametrelerini düzenlemek için önlemleri finanse etmeye yöneliktir. sosyal yardımlar işsizlik yardımı, bayındırlık işlerinin organizasyonu vb.

Yasal ve düzenleyici çerçeve şunları düzenler:

Hukuki ilişkilerücretli emek alanında;

Toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin akdedilmesi ve uygulanması için mekanizma;

İstihdam ve istihdam;

İş sözleşmelerinin yapılması, feshedilmesi ve feshedilmesi prosedürü;

Ücretli emeğin organizasyonu ve kullanımı (çalışma süresi ve dinlenme süresi, ücretler, iş disiplini, sorumluluk);

Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını çözme mekanizması, vb.

Rusya'daki iş hukukunun yasal ve düzenleyici çerçevesi şunları içerir:

Federal yasalar;

● Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları;

Yürütme makamlarının tüzükleri;

iş sözleşmeleri;

Yerel düzenlemeler(toplu ve iş sözleşmeleri).

Rus iş hukuku kaynakları arasında özel bir yer Rusya Federasyonu Anayasası. Yasalar:

Emek özgürlüğü;

Zorla çalıştırma yasağı;

Güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışma hakkı;

Herhangi bir ayrım gözetilmeksizin ve asgari tutarda çalışma karşılığı ücret alma hakkı asgari ücret federal yasa ile kurulan emek;

İşsizlikten korunma hakkı;

Çalışanların, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkı;

Dinlenme hakkı.

bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan çalışanlara federal yasa, hafta sonları ve tatil günleri ile yıllık ücretli izin tarafından belirlenen çalışma saatleri garanti edilir.

İş hukuku alanında federal yasalar arasında en önemli yer, Rusya Federasyonu İş Kanunu (İş Kanunu). Rusya İş Kanununun ana kodlanmış kaynağıdır ve özünde, işletme de dahil olmak üzere toplumdaki tüm çalışma ilişkileri kompleksini düzenler. İş Kanunu, çalışanların temel çalışma hak ve yükümlülüklerini, çalışma saatlerini ve dinlenme sürelerini, işçinin korunmasını, iş uyuşmazlıklarını düzenler, istihdam garantileri sağlar ve vatandaşların çalışma hakkının gerçekleşmesini, çalışanların işletmelerin yönetimine katılımını sağlar, iş sözleşmeleri, ücretler, çalışma standartları ve parça başı ücretler alanındaki yasal çerçeve; İş Kanunu şunları içerir: Genel özellikleri işletmede imzalanan toplu ve iş sözleşmesi (sözleşme), istihdam için garantiler, iş sözleşmesinin şartlarını ve sonuçlandırma prosedürünü sağlar, başka bir işe geçiş prosedürünü ve çalışanın inisiyatifiyle sözleşmeyi feshetme prosedürünü düzenler ve Yönetim. Normal ve azaltılmış çalışma saatlerini belirler, gece ve fazla mesai kullanımını, vardiyaları, günlük çalışma başlangıç ​​ve bitiş saatlerini düzenler. Dinlenme ve yemek molalarını düzenler, hafta sonlarını ve tatil günlerini, haftalık kesintisiz dinlenme ve yıllık ek tatillerin süresini, tatil verme prosedürünü ve hafta sonları ve kullanılmayan tatiller için çalışma tazminatını belirler. Asgari ücretin belirlenmesini, ücret sistemlerinin kurulması alanındaki idarenin haklarını, yıllık çalışma sonuçlarına göre ücretlendirmeyi, gece ve fazla mesai, tatil ve hafta sonları çalışma ücretlerinin düzenlenmesini, ödeme koşullarını sağlar. ücretler ve ücretlerin endekslenmesi.

İş Kanunu, çalışma standartlarının oluşturulmasına, bunların getirilmesine, değiştirilmesine ve revize edilmesine, parça başı ücret oranlarının belirlenmesine, standartlaştırılmış görev ve hizmet standartlarının oluşturulmasına ve idarenin normal çalışma koşullarının sağlanmasına ilişkin görevlerini düzenlemektedir. Çalışanların sorumluluğunu ve işletmeye verilen zararı tazmin etme prosedürünü sağlar, çalışanların görevlerini, iş disiplinini sağlama prosedürünü, iç çalışma düzenlemelerini, özel emek esasları için teşvikleri ve iş disiplininin ihlali için cezaları formüle eder. İş Kanunu, işgücünün korunması alanında, sağlıklı ve güvenli koşullar emek, işletmenin yönetimine atanır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ile birlikte, kodlanmış normatif eylemler (federal yasalar) ayrıca “Rusya Federasyonu'nun işgücü korumasına ilişkin mevzuatının temellerini”, “Onlar hakkında” içerir. sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri”, “Toplu sözleşmeler ve sözleşmeler hakkında”, “Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü hakkında”, “Özellikler hakkında hukuki durum anonim şirketler işçiler (halk işletmeleri)”, “Asgari ücretin artırılması hakkında”, “Rusya Federasyonu'nda istihdam hakkında” vb.

"Rusya Federasyonu'nun işgücü korumasına ilişkin mevzuatının temelleri" emek koruması alanındaki devlet politikasının temel ilkelerini ve yönergelerini formüle etmek, çalışanın işçi koruması haklarını ilan etmek, ağır çalışma ve zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları ile çalışmak ve ayrıca işveren ve çalışanın yükümlülükleri üzerinde kısıtlamalar oluşturmak işletmede işgücü korumasını sağlamak. Devletin uygulanmasını sağlarlar ve kamu kontrolü işgücünün korunması ve ayrıca işletmelerin üretim faaliyetlerinin askıya alınması veya ihlal nedeniyle kapatılması olasılığı hakkında düzenleme gereksinimleri emek koruması hakkında.

İş hukukunun tali kaynakları arasında lider rol, Rusya Federasyonu Başkanının Kararnameleri, normatif bir karaktere sahiptir. Tüm Rusya toprakları için bağlayıcıdır ve Rusya Federasyonu Anayasası ve federal yasalara aykırı olmamalıdır.

Rusya Federasyonu Hükümeti Kararları tüzük olan Rusya Federasyonu'nun yürütme yetkisinin eylemleridir. Rusya Federasyonu Anayasası, federal yasalar ve Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri uyarınca düzenlenirler. Mevcut mevzuatın geliştirilmesinde kabul edilen normatif eylemler olan Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnameleri, örneğin kamu sektörü çalışanları için tarife oranları (maaşlar) gibi ilgili normları belirler. Belirli işçi kategorilerinin çalışma koşullarını düzenleyen bir iş kanunu kaynağı olarak Rusya Federasyonu Hükümeti kararnamelerinin önemine özellikle vurgu yapılmalıdır.

Çalışma Bakanlığı kararnameleri, talimatları ve açıklamaları Rusya Federasyonu'nun sosyal gelişimi iş kanunlarının ve çalışma alanındaki sosyal ilişkileri düzenleyen daha yüksek devlet yönetim organlarının eylemlerinin doğru bir şekilde yorumlanmasını ve uygulanmasını sağlamak için çıkarılır. Ulusal ekonominin çeşitli sektörlerinde tayınlama ve ücretler, onay konuları ile ilgilidirler. yeterlilik özellikleri işçiler ve çalışanlar, belirli işçi kategorilerine fayda ve fayda sağlama prosedürü.

Eyalet yetkililerinin federal düzenlemeleri ve hükümet kontrollü iş hukuku kaynakları şunlardır Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının makamları ve idaresi. Bölge içinde sınırlı bir kapsamı vardır, ilgili federal düzenlemelere aykırı olmamalıdır ve cumhuriyetlerin anayasalarına ve Rusya Federasyonu'nun diğer konularının tüzüklerine dayanmaktadır.

7. KARAR

Özetle, üretim kaynakları için en önemli pazarlardan birinin işgücü piyasası olduğunu söyleyebiliriz. İşgücü piyasasında, insanların zihinsel ve fiziksel yeteneklerinin kullanımı ile ilgili işgücü hizmetleri satar ve satın alırlar. Her ülkede işgücü piyasasının rolü çok büyüktür, çünkü çoğu insan gelirini emeğini satarak kazanır. Satılan malların emek hizmetleri olduğuna dikkat edilmelidir:

1) son derece çeşitli (bir garsonun emek hizmetleri ve bir bankacının emek hizmetleri birbirinden çok farklıdır);

2) Bu hizmetleri sağlayan kişilerden ayrı olarak var olmaz.

Bu, işgücü piyasasının işleyişine çeşitli özellikler kazandırır:

1) buradaki talep, emek hizmetleri için değil, belirli bir tür ve karmaşıklıktaki hizmetler içindir;

2) ulusal olanlarla birlikte, birbirinden farklı olabilen yerel işgücü piyasaları vardır;

3) İnsanlar mesleklerini veya niteliklerini değiştirebildikleri için, hizmetlilerin arzı da değişebilir.

İşçiler ve girişimciler arasındaki işgücü piyasası ilişkilerini etkileyen diğer birçok faktör ve her şeyden önce işgücü piyasasının sosyal sorunları dikkate alınmadı. İşçi çatışmaları, sendikaların üretim sürecindeki rolü, işsizlik: tüm bunlar bir şekilde üretim sürecini etkiler.

KAYNAKÇA.

1. “Genel ekonomik teori” V.I. Vedyapin, Moskova, 1995

2. “İşgücü Piyasası: İstihdam ve İşsizlik” A. A. Pristaneva, Kiev, 1993

3 “Girişim Ekonomisi” Ders Kitabı Bölmesi. ed. O. I. Volkova 2. revize edildi. ve ek Baskı Moskova INFRA - M, 1999, 520 s.

4 "Ekonomi" 2 kitapta. Kitap. 1 I. V. Lipsits 9 hücreli ders kitabı. Genel Eğitim enst. -- 3. baskı.-- M.; Vita-Basın, 1998

Plan

giriiş

Rusya'da istihdam ilişkilerinin yasal düzenlemesi.

giriiş

İş hukuku biliminde, iş ilişkilerinin ana düzenleyicilerinden biri iş sözleşmesidir. Bir iş sözleşmesi, belirli bir işletmede çalışan ve işveren arasında yapılan bir anlaşma ve bir iş sözleşmesinin normlarını belirleyen en önemli iş hukuku kurumu olarak kabul edilir: yapılması, değiştirilmesi ve feshi. İş sözleşmesi olarak iş sözleşmesi, bir çalışanın iş ilişkisine yol açan yasal bir gerçektir ve iş mevzuatının kendisine uygulanması ve çalışma ilişkileri ile yakından ilgili diğer yasal ilişkilerin ortaya çıkması için gerekli bir ön koşuldur. BT.

İş Kanunu'nun 15. Maddesi, bir iş sözleşmesi kavramını bireysel bir sözleşme ve bir çalışan ile bir işveren arasındaki ilişkilerin düzenleyicisi olarak verir: “çalışan ile işveren (tüzel veya gerçek kişi) arasındaki bir sözleşme, buna göre çalışan iç düzenlemelere tabi olarak belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda iş yapmayı taahhüt eder ve işveren (tüzel veya gerçek kişi) işçiye ücret ödemeyi ve iş mevzuatı, toplu sözleşme ve sözleşmede öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt eder. tarafların işgücünün rasyonel kullanımı, ülkenin işgücü kaynakları. Bir iş sözleşmesinin hukuki önemi, bir çalışanın iş ilişkisinin zamanında ortaya çıkmasına ve işleyişine temel oluşturmasında yatmaktadır.

Konular, bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) tarafları.

Bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) konuları işçi ve işverendir.

Çalışan bir bireydir. Bir iş ilişkisine girmek için, tüzel kişiliğe sahip olması, yani işçi haklarına ve yükümlülüklerine sahip olma ve bunları kişisel olarak kullanma ve ayrıca yasal yasal sorumluluk taşıma - kusurlu olma yeteneğine sahip olması gerekir.

Bir kişi 15 yaşına geldiğinde bir iş ilişkisine girebilir.

İş ilişkilerinde küçükler (18 yaşından küçükler) yetişkinlere eşit haklara sahiptir (İş Kanunu'nun 174. maddesi).

18 yaş altı kişilerin emeğinin ağır işlerde, zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarının olduğu işlerde vb. kullanılması yasaktır.

Vatandaşlar, işverenle doğrudan iletişime geçerek veya istihdam hizmetinin ücretsiz aracısı aracılığıyla bir iş seçme hakkına sahiptir. İş bulma servisine başvuran kişilerin uygun bir işe başvurma hakkı vardır.

İş sözleşmesinde işveren, işveren tüzel kişiliğine sahip tüzel veya gerçek kişidir. Bir işveren, ticari veya ticari olmayan bir kuruluş olabileceği gibi, tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunan bir kişi veya tüketici hizmetleri için bir çalışanı kabul eden bir kişi olabilir.

Personel seçiminde son kararı işveren verir, iş sözleşmesi de yapar. Ancak baş, bu işlevleri diğer yetkililere emanet etme hakkına sahiptir.

İşveren, istihdam servisi tarafından gönderilen bir vatandaşı işe almayı reddetme hakkına sahiptir.

İşveren, doğrudan kendisine başvuran vatandaşları, istihdam servisinden sevk edilen vatandaşlarla eşit koşullarda istihdam etme hakkına sahiptir.

İş sözleşmesinin süresi.

İş sözleşmeleri (sözleşmeler) yapılır:

1. Belirsiz süre için;
2. 2. 5 yıldan fazla olmayan sabit bir süre için;
3. 3. Belli bir işin süresi için.

Belirli süreli iş sözleşmesi (sözleşme), yapılacak işin niteliği veya ifa koşulları veya çalışanın menfaatleri dikkate alınarak belirsiz bir süre için iş ilişkisinin kurulamayacağı durumlarda yapılır. doğrudan kanunla öngörülen davalarda olduğu gibi (İş Kanunu'nun 17. Maddesi).

Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin bitiminden sonra işveren tarafından sebep göstermeksizin feshedilebilir.

Ayrıca, iş sözleşmesinin süresinin bitiminden sonra iş ilişkisi fiilen devam ediyorsa ve taraflardan hiçbiri feshi talep etmemişse, sözleşmenin (sözleşmenin) süresiz olarak uzatıldığı kabul edilir. 2

Belirli bir pozisyon için işe alınan bir çalışanın, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi süresi için aynı işletmede başka bir pozisyona kendi rızasıyla transfer edilmesi durumunda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin geçerliliği süresiz olarak uzatılmış sayılır. bir dönem belirtmek.

İstihdamın uygun şekilde resmileştirilmiş olup olmadığına bakılmaksızın, işe fiili kabul, bir iş sözleşmesinin imzalanması olarak kabul edilir.

Sözleşmenin zorunlu yazılı şekli, bireysel düzenleme fırsatlarının genişletilmesine katkıda bulunur. Bu nedenle, gerekli koşullara ek olarak (sözleşmenin taraflarının isimleri, çalışanın emek işlevinin tanımı, sözleşmenin akdedildiği zaman ve yer, işverenin işyerinde işçi korumasını sağlama yükümlülükleri). işletme), bir iş sözleşmesi (sözleşme), bu kişinin işini kişileştiren birçok koşulu içerebilir. Bunlar ücretleri belirleyen koşullar, yarı zamanlı (haftalık) çalışma sözleşmesi, mesleklerin birleştirilmesi, yarı zamanlı işler, özel çalışma saatleri, yıllık ücretli izin süresi ve diğer koşullar olabilir. Bir iş sözleşmesinin (sözleşme) şartları, işgücünün korunmasına ilişkin yasal ve diğer düzenleyici işlemlerin temel gereksinimlerine uymalıdır. İş sözleşmesi, çalışma koşullarının güvenilir özelliklerini, çalışanlara ağır çalışma için tazminat ve faydaları, zararlı çalışma koşullarıyla çalışmayı gösterir.

İş garantileri.

İş ilişkilerine giren çalışan bir dizi hak kazanır: işletmenin üretim faaliyetleri ile ilgili olarak yaşamının ve sağlığının önceliğini tanıma ve sağlama hakkı; güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan çalışma koşulları hakkında; federal yasa ile belirlenen asgari ücretten daha düşük olmayan ve hiçbir ayrım gözetmeyen çalışma ücreti için; işsizlikten korunma hakkı; federal yasa, hafta sonları ve tatil günleri ile sınırlı çalışma süresinin sağladığı dinlenme hakkı, ücretli yıllık izin ile.

Devlet, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bir çalışanın bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkını tanır.

Kanun, makul olmayan bir şekilde işten çıkarmayı yasaklamaktadır. Cinsiyet, ırk, uyruk, dil, sosyal köken, mülkiyet durumu, ikamet yeri, dine karşı tutum, inançlar, kamu derneklerine üyelik dahil olmak üzere çalışanın ticari nitelikleri ile ilgili olmayan tüm koşullar makul değildir.

Rusya Federasyonu'nun işgücü korumasına ilişkin mevzuatının temellerine uygun olarak, işveren, endüstriyel binaların, yapıların, ekipmanların işletilmesi sırasında çalışanların güvenliğini, teknolojik süreçlerin güvenliğini ve üretimde kullanılan hammaddelerin güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. , işgücü koruma gereksinimlerini karşılayan toplu ve bireysel koruyucu ekipmanların etkin çalışmasının yanı sıra; her işyerinde uygun çalışma koşulları; çalışanlar için sıhhi-ev ve tedavi ve profilaktik hizmetlerin organizasyonu; özel bir yayın giysi, ayakkabı ve diğer kişisel koruyucu ekipman. İşveren, bir iş sözleşmesi imzalarken, gelecekteki çalışanı işyerindeki koşulların durumu ve işgücünün korunması, mevcut sağlığa zarar verme riski ve kişisel koruyucu ekipman, tazminat ve ödenmesi gereken haklar hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür. Aynı zamanda, çalışana işçi koruması için normların, kuralların ve talimatların uygulanması konusunda talimat vermelidir.

Bir iş sözleşmesi yapma prosedürü.

Bir iş sözleşmesi yapma prosedürü, vatandaşların işe alınması için kurallar sağlayan çalışma mevzuatı ile belirlenir. Bir iş sözleşmesinin imzalanması, aynı anda bir çalışanın işe alınması olarak anlaşılır, bir iş sözleşmesinin değiştirilmesi, bir çalışanın başka bir işe devredilmesidir, bir iş sözleşmesinin feshi aynı zamanda bir çalışanın işten çıkarılmasıdır.

İstihdam, iş niteliklerine göre personel seçimi ilkesine dayanmaktadır. Sanat. İş Kanunu'nun 16'sı, kabul edilme garantilerini, makul olmayan bir şekilde kabul edilmeyi reddetmeyi, doğrudan veya dolaylı avantajları ve iş nitelikleri temelinde değil, cinsiyet, ırk, uyruk, din, inanç ve ikamet yeri temelinde ayrımcılığı yasaklar. iş dışı koşullar.

Ayrımcılık, belirli kategoriler, işçi grupları veya belirli çalışma koşullarında çalışanlar için işçi hakları veya muafiyetler belirleyen iş mevzuatının farklılaşmasından ayırt edilmelidir (İş Kanunu'nun 170. Maddesi). Bu nedenle, hamile bir kadın veya 3 yaşından küçük çocuğu olan bir kadının istihdamı reddedilirse ve bekar bir anne - 14 yaşından küçük bir çocuk (16 yaşından küçük engelli bir çocuk), idare onu bilgilendirmekle yükümlüdür. yazılı olarak reddetme nedenleri. Bu kadınları çalıştırmayı reddetmeye mahkemede itiraz edilebilir.

Çalışma mevzuatı, kadınların ve (18 yaş altı) küçüklerin sağlıkları için özel bir listede yer alan zararlı ve zor koşullarda çalıştırılmalarını yasaklamaktadır. Bir genci maddi olarak sorumlu pozisyonlar için kabul etmek ve kendisine emanet edilen değerler için tam mali sorumluluk konusunda onunla yazılı bir anlaşma yapmak da imkansızdır. Engelli bir kişi, çalışması için tıbbi reçeteye tabi olarak kabul edilir.

İş Kanunu'nun 20. maddesi, aynı eyalette veya belediye üretiminde akrabaların (ebeveynler, çocuklar, eşler, kız kardeşler ve erkek kardeşler), kayınpederlerin (kardeşler, kız kardeşler, ebeveynler ve eşlerin çocukları) ortak hizmetine kısıtlamalar getirmiştir. hizmet, birinin diğerine doğrudan tabi olması veya kontrolü altında ve ayrıca bir dizi istisnanın özel bir listesi (seçim çalışanları, öğretim personeli, bireysel iletişim çalışanları, hidrometeoroloji hizmetleri, sanatçılar ve müzisyenler, doktorlar, tarım uzmanları) ile ilişkilidir. , vb.). Akrabalara müşterek hizmet kısıtlamaları tüm işçiler ve küçük hizmet personeli (temizlikçiler, bekçiler, vestiyer görevlileri vb.) için geçerli değildir.

Vatandaşlar, yazılı olarak imzalanan bir iş sözleşmesi temelinde işe alınır (her iki tarafta birer adet olmak üzere 2 nüsha). Yazılı bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) standart bir örneği, 14 Temmuz 1993 tarihli Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı kararnamesi ile onaylandı ve sonuçlandırılması için öneriler İş Kanunu'nun 18. Maddesine karşılık geliyor. İstihdam, makbuz karşılığında ilan edilen işletme, kurum, kuruluş yönetiminin emri (talimat) ile resmileştirilir. Aslında bir vatandaşın bir iş sözleşmesi akdetmeden çalışmasına izin verilirse, bu, işin düzgün bir şekilde yerine getirilip getirilmediğine bakılmaksızın, bir iş sözleşmesinin imzalanması olarak kabul edilir. (Bölüm III, İş Kanunu'nun 18. maddesi). Ve istihdamı uygun şekilde resmileştirmeme sorumluluğu hakkındaki bu ifade, takviyesi olmadan, genellikle işverenler tarafından yazılı bir iş sözleşmesi imzalamamak için kullanılır.

Eski ve yeni iş yerlerinin yöneticileri arasında kararlaştırıldığı şekilde başka bir üretim tesisinden davet edilen bir çalışanın iş sözleşmesi akdedilmesi reddedilemez. Reddetme, mahkemede asılsız olduğu gerekçesiyle itiraz edilebilir. Bazı durumlarda, bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce başka bir işlem yapılmalıdır. Bu nedenle, kontenjan kapsamında kabul edilen engelli bir kişinin, kontenjana göre iş bulma servisinden sevki ve istihdam tavsiyesinin tıbbi sertifikası olması gerekir. Yarışma veya seçmeli pozisyonlara kabul edilen kişiler, yarışma veya seçim yoluyla seçilmelidir. Belirli iş türleri ve işçi kategorileri için, bir iş sözleşmesi yapmadan önce, çocuk kurumlarında, hastanelerde tıbbi muayeneden (örneğin, 18 yaşın altındaki ergenler ve zararlı ve zor çalışma koşullarında çalışan kişiler) geçmek gerekir. , catering işletmeleri (aşçılar), gıda ticaret kurumları. Bir iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra bazı kişilerin bu pozisyonda (kredi yöneticileri) onaylanması gerekir. Devlet teşebbüslerinin başkanları, 5 yıllık bir süre için bir sözleşme ile işe alınır ve sözleşmenin şartları ilgili işçi kolektifi ile kararlaştırılmalıdır.

İş mevzuatı, bir işverenin bir çalışanla önceden var olan bir iş ilişkisini yenilemekle yükümlü olduğu bazı durumlar belirler:

Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşdeğer yerlerde bir çalışanın talebi üzerine, sözleşme süresinin bitiminden sonra, personel veya çalışan sayısında herhangi bir azalma yoksa, yeni bir sözleşme yapılabilir. terim veya belirsiz bir süre için (İş Kanunu'nun 250. Maddesi).

Seçimlik görevlerinin bitiminden sonra sendika organlarında seçmeli pozisyonlara seçilen çalışanlara, önceki işlerinin (pozisyonlarının) işçinin rızası ile sağlanması (İş Kanunu'nun 235. maddesi)

Bir milletvekili için aynı (08.05.94 tarihli "Rusya Federasyonu Federal Meclisi Devlet Duması Milletvekilinin statüsü hakkında" Rusya Federasyonu Federal Kanunu)

Devlete ait bir tesis temelinde oluşturulmuşsa, yasadışı olarak mahkum edilmiş eski bir çalışanın yanı sıra tasfiye edilmiş bir federal devlet teşebbüsünün bir çalışanına

Bir iş başvurusunda bulunurken, bir vatandaş bir pasaport ve bir çalışma kitabı sunmalıdır ve terhis edilenler askeri bir kimlik sunmalıdır. Uzmanları kabul ederken, bir araç sürücüsünü kabul ederken, aynı zamanda belirli bir araba türünü kullanma hakkı da özel eğitimle ilgili bir belge sunulur. Engelli kişi yine de MSEC'in çalışma önerisini sunar.Bir vatandaş önce işe giderse ve çalışma kitabı yoksa, son çalıştığına dair bir sertifika sunar.

İş Kanunu'nun 19. maddesi, iş başvurusunda bulunurken yasaların öngördüğü belgeler dışında belge istenmesini yasaklamaktadır.

Bir çalışma kitabı, bir vatandaşın emek faaliyeti hakkında ana belgedir, bir vatandaşın yaşı, uzmanlığı, nitelikleri, istihdam, başka bir kalıcı işe transfer, işten çıkarma, kurum işi, hem genel hem de özel ve sürekli hakkında bilgi içerir.

Çalışan ilk kez girdiyse ve çalışma kitabı yoksa, çalışmanın ilk haftasında çalışana verilmelidir. Çalışma kitabı kaybolursa, son çalışma yerinde geri yüklenebilir. İşten çıkarılma nedenlerine ilişkin çalışma kitabında yer alan tüm girişler, mevzuatın ifadesine, İş Kanunu'nun madde ve maddesine ve bu yöndeki sıraya uygun olmalıdır, kuruluşun mührü tarafından onaylanmıştır.

İdare, işe alırken, çalışanı İç Çalışma Yönetmeliği, kendisine verilen iş, çalışma koşulları, güvenlik ve endüstriyel sanitasyon kuralları, toplu sözleşme hakkında bilgilendirmek, hak ve yükümlülüklerini açıklamakla yükümlüdür.

İş sözleşmesinin tarafları, işe alınırken, 3 aya kadar bir deneme süresi kurulmasını ve kamu görevlilerinin ve araştırma enstitüleri, tasarım, tasarım kuruluşlarının onaylı işçileri için 6 aya kadar ancak sözleşme ile anlaşarak bir deneme süresi kurulmasını şart koşabilir. sendika komitesi. Negatif test sonuçları ile idarenin Sanat uyarınca hakkı vardır. Bir çalışanı işten çıkarmak için İş Kanunu'nun 23. Öngörülen test koşulu, istihdam sırasında belirtilmelidir. Siparişte belirtilmemişse, çalışan test edilmeden kabul edilmiş sayılır. Test sonucunda görevden alınan bu görevden alınma kararına mahkemede itiraz edebilir.

İdare, işçi ile mutabık kalsa dahi, işe girişte öngörülen deneme süresini uzatamaz.

Reşit olmayanlar (18 yaş altı), meslek okullarından mezun olduktan sonra genç işçiler, yüksek ve orta ihtisas eğitim kurumlarından mezun olduktan sonra genç profesyoneller, kontenjan nedeniyle gönderilen Vatanseverlik Savaşı gazileri ve ayrıca testler yapılmamaktadır. başka bir yerde işe alınırken ve başka bir işletme, kurum, kuruluşa (İş Kanunu'nun 21. Maddesi) işe nakledilirken, geçici ve mevsimlik işçileri işe alırken, doğrudan işyerinde bir uzmanlık eğitimi için çıraklık sözleşmesi kapsamında ve seçimle.

Rusya'da yabancı işgücünü çekmek ve kullanmak.

Rusya Federasyonu'nda yabancı işgücünü çekme ve kullanmanın yasal düzenlemesi, Rusya Federasyonu vatandaşlarının boş pozisyonları işgal etme öncelik hakkını sağlamayı amaçlayan Rusya Federasyonu devlet politikası tarafından belirlenir.

Yabancı işçileri çekmek ve kullanımları üzerinde kontrol sağlamak için izinlerin verilmesi, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamlarının önerisi üzerine Rusya Federal Göç Servisi tarafından gerçekleştirilir. İzinler, işverenler tarafından Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının topraklarında çalışmak üzere işe alınan meslek grupları tarafından genel olarak belirli sayıda yabancı vatandaşı çekmek için kotalar belirler. İzinler, Rusya Federasyonu topraklarında faaliyet gösteren işverenlere, Rus tüzel kişilerine, yabancı yatırımları olan işletmelere ve ayrıca Rusya Federasyonu topraklarında ikamet eden bireysel Rus ve yabancı bireylere ve işe alınan işçilerin emeğini kullanarak vatansız kişilere verilebilir. kişisel evlerinde.

Federal Göçmenlik Dairesi, işverenin belgeleri sunduğu tarihten itibaren 30 gün içinde izinlerin verilmesine ilişkin bir karar verir.

Karar verilebilmesi için bilirkişi görüşü gerekiyorsa, karar, bilirkişi görüşünün alınmasından itibaren 15 gün içinde, ancak belgelerin sunulduğu tarihten itibaren en geç 45 gün içinde verilmelidir.

İzin vermeyi reddetme kararının verilmesinden sonraki 5 gün içinde işverene yazılı olarak izin vermeyi reddetme gerekçesi gönderilir.

Kural olarak, izinler bir yıla kadar verilir, ancak işverenin gerekçeli talebi üzerine, sürenin bitiminden sonra geçerliliği uzatılabilir, ancak bir yıldan fazla olamaz.

İzin başka işverenlere devredilemez.

Yabancı işçi çekmek için izin alan işverenler, bir ay içinde yabancı işçilerle iş sözleşmelerinin iznine dayanarak sonuç hakkında bilgi göndermekle yükümlüdür.

İşverenin ekonomik faaliyetine son vermesi veya çalışan sayısını veya personelini azaltmak için önlem alması durumunda, verilen izin, verildiği sürenin sona ermesine bakılmaksızın geçersiz olur.

İstihdam devletinin topraklarında çalışma faaliyetlerini yürüten hareket ülkesi vatandaşları, ücretler, çalışma saatleri ve dinlenme süreleri, koruma ve çalışma koşulları ve çalışma ilişkilerinin diğer konularında istihdam devletinin vatandaşlarıyla eşit haklara sahiptir. .

Başka bir işe geçiş

İş sözleşmesi, her çalışana, tarafların anlaşmasıyla öngörülen uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışma hakkını garanti eder. Bu nedenle, başka bir işe geçişe, geçici transfer durumları dışında, ancak çalışanın rızası ile izin verilir. Çalışanın rızasını gerektiren başka bir işe transfer, performansı sırasında ücret, fayda, fayda ve ücret tutarının belirtildiği uzmanlık, nitelik, pozisyon veya işe karşılık gelmeyen bir işin kendisine atanması olarak kabul edilmelidir. iş sözleşmesinin imzalanmasında öngörülen diğer temel çalışma koşulları değiştirilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 25. maddesi, başka bir işe üç tür transfer sağlar:

- aynı işletme, kurum, kuruluşta başka bir işe transfer;

- başka bir işletme, kurum, kuruluşta çalışmak için transfer;

- en azından bir işletme, kurum, kuruluş ile birlikte başka bir yere transfer.

Çalışanın aynı işletme, kurum, kuruluşta başka bir işe, ayrıca başka bir işletme, kurum, kuruluşa veya başka bir yere, en azından işletme, kurum, kuruluş ile birlikte nakil için rızasının işveren tarafından alınması gerekir. yazı. 22 Aralık 1992 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun kararı, çalışanın devir için yazılı rızası alınmadıysa, ancak gönüllü olarak başka işler yapmaya başladıysa, böyle bir devrin yasal olarak kabul edilebileceğini belirtir. .

Başka bir işe transfer ile hareket kavramlarını birbirinden ayırmak gerekir. Başka bir işe transfer sayılmaz ve çalışanın aynı işletme, kurum, kuruluşta başka bir işyerine, aynı alandaki başka bir yapısal birime taşınması, başka bir mekanizma veya birimde görevlendirilmesi için muvafakatını gerektirmez. iş sözleşmesinin öngördüğü uzmanlık, nitelik veya pozisyon sınırları içinde. İdarenin, sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan bir çalışanı işe alma hakkı yoktur. Bir çalışanın yeniden yerleştirilmesinin bir sonucu olarak, kontrolünün dışındaki nedenlerle kazancı azalırsa, yer değiştirme tarihinden itibaren iki ay içinde önceki ortalama kazançlarına ek bir ödeme yapılır (İş Kanunun 95. maddesinin 2. kısmı). kodu).

İş sözleşmesinin akdedilmesinde, işçinin belirli bir yapısal birimde veya belirli bir birimde çalışması şart koşulmuşsa, başka bir yapısal birime veya başka bir birime devri, çalışanın rızasını gerektiren bir devir olarak kabul edilecektir. , iş sözleşmesinin öngördüğü çalışma koşulları değiştiğinden. İş sözleşmesinin imzalanmasında böyle bir madde yoksa, idare, Sanatın 2. bölümüne göre işçiyi rızası olmadan hareket ettirme hakkına sahiptir. 25 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Üretim ve emek organizasyonundaki değişikliklerle bağlantılı olarak, aynı uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmaya devam ederken temel çalışma koşullarının değiştirilmesine izin verilir. Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler - sistemler ve ücretler, sosyal haklar, çalışma saatleri, yarı zamanlı çalışmanın kurulması veya kaldırılması, mesleklerin birleştirilmesi, derecelerde ve iş unvanlarındaki değişiklikler ve diğerleri - çalışana girişten iki ay önce bildirilmelidir. ilgili değişikliklerin yürürlüğe girmesi. Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 25'i, temel çalışma koşullarının listesi ayrıntılı değildir. Her şeye duruma göre karar verilmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın rızası olmadan idarenin inisiyatifiyle başka bir işe geçici olarak transfer imkanı sağlar. Yönetim, operasyonel ihtiyaç veya basit durumlarda böyle bir transfer hakkına sahiptir.

Üretim ihtiyacının altında acil, öngörülemeyen işler yapma ihtiyacı anlaşılmaktadır. Bir doğal afeti, endüstriyel kazayı önlemek veya ortadan kaldırmak veya bunların sonuçlarını derhal ortadan kaldırmak için üretim ihtiyaçlarından kaynaklanan transferlere izin verilir; kazaları, aksama sürelerini, devlet veya kamu malına zarar gelmesini veya zarar görmesini önlemek ve diğer istisnai durumlarda, ayrıca çalışmayan bir çalışanı değiştirmek. İş sözleşmesi ile öngörülmeyen işler için sadece aynı işletme, kurum, kuruluşta değil, aynı mahaldeki başka bir işletme, kurum, kuruluşta da üretim ihtiyacı nedeniyle devire izin verilir. Böyle bir transfer, çalışanın uzmanlığı ve nitelikleri dikkate alınmadan mümkündür.

Üretim ihtiyaçları için devredilen işçinin emeğinin ücreti, yapılan işe göre transferin ilk gününden itibaren yapılır, ancak önceki işteki ortalama kazançtan düşük olamaz.

Üretim ihtiyaçları nedeniyle yapılan transferlerin sayısı kanunla sınırlandırılmamıştır, ancak bir takvim yılı içinde bir ayı geçemeyecek şekilde devamsız bir çalışanın yerine başka bir işe transfer süresi sınırlıdır.

Bir çalışanın boş bir pozisyona atanması ve transferi geçici bir ikame olmayıp, ancak çalışanın rızası ile yapılabilir.

Kesinti nedeniyle veya geçici olarak çalışmayan bir çalışanın değiştirilmesi durumunda vasıfsız işe geçişe izin verilmez.

Çalışanın devredildiği iş, her durumda, sağlık nedenleriyle onun için kontrendike olmamalıdır. Geçici nakil süresinin dolması durumunda işçi eski işyerine döner.

İş sözleşmesinin feshi için gerekçeler

Bir iş sözleşmesi ancak kanunda öngörülen gerekçelerle feshedilebilir. İş sözleşmesinin aynı zamanda feshi, çalışanın işten çıkarılması anlamına gelir. İş mevzuatı, genel (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. Maddesi) ve bir iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesi ve bazı özel düzenlemeler) sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. Maddesi, bir iş sözleşmesinin feshi için aşağıdaki gerekçeleri sağlar:

1) tarafların anlaşması;

2) iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve tarafların hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar dışında, sürenin sona ermesi;

3) bir çalışanın askere alınması veya askere alınması;

4) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 31 ve 32. Maddeleri), idarenin inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. Maddesi) veya sendika organının talebi üzerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 37. Maddesi);

5) bir çalışanın rızasıyla başka bir işletme, kurum, kuruluşa devredilmesi veya seçmeli bir pozisyona devredilmesi;

6) işçinin işletme, kurum, kuruluş ile birlikte başka bir mahalde işe nakledilmeyi reddetmesi ile esas çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle işe devam etmeyi reddetmesi;

7) çalışanın hapis cezasına çarptırıldığı mahkeme kararının yürürlüğe girmesi (şartlı mahkumiyet ve cezanın infazının ertelenmesi durumları hariç), özgürlükten yoksun bırakma, iş yeri dışında düzeltici çalışma veya başka bir ceza bu çalışmaya devam etme olasılığını ortadan kaldırır.

İş sözleşmesinin feshinin temeli, tarafların anlaşmasıdır (madde 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. maddesi). Bu temelde işten çıkarılma için, tarafların iş ilişkisini sona erdirmeye yönelik ortak irade beyanı gerekirken, iş sözleşmesinin idarenin inisiyatifiyle veya çalışanın inisiyatifiyle feshi, taraflardan birinin iradesi

Sanatın 2. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u, belirli süreli bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin), iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve tarafların hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar dışında, süresinin bitiminde sona erdiğini belirtir. Aynı zamanda idarenin iş sözleşmesini yeni bir süre için yenilememesinin sebeplerinin de hukuki bir önemi yoktur. Bir istisna, Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerdeki iş sözleşmeleridir.

Sanat uyarınca. Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşit alanlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 250'si, bir işletmenin, kurumun, kuruluşun idaresi, ilgili sendika organının rızası olmadan, bir çalışanı işten sonra reddetme hakkına sahip değildir. Çalışan sayısı veya kadrosu azalmamak kaydıyla yeni veya belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmak için iş sözleşmesinin sona ermesi. Bu temelde bir iş sözleşmesi feshedilirken, idarenin inisiyatifiyle işten çıkarılmaları üzerine belirli çalışan kategorileri için kanunla sağlanan garantiler dikkate alınmaz.

Örneğin, işten çıkarma yasağı: hamile kadınlar; emziren anneler; kanunen belirli bir yaşta çocuğu olan kadınlar (teşebbüsün tamamen tasfiyesi hariç - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 170. maddesi); sendikanın üst komitesinin rızası olmadan işletmenin seçilmiş sendika organının üyeleri - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 235. Maddesi, vb. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle hamile kadınların işten çıkarılması durumunda, çalıştırılmalarının zorunlu olduğu unutulmamalıdır.

2. Bölüm Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u, bir işletmenin tabiiyetinde bir değişiklik veya mülkiyet değişikliği veya bir işletmenin yeniden düzenlenmesi durumunda çalışanlar için garantiler içermektedir. Bu durumlarda çalışanın iş ilişkisi devam eder. Çalışan sayısında veya personelinde eşzamanlı bir azalma olması durumunda, idarenin inisiyatifiyle işten çıkarılma mümkündür.

Sahibi değiştiğinde veya üretim yeniden atandığında, çalışanların çalışma defterlerine işletmenin, kurumun, kuruluşun yeni adı girilir.

Bir çalışanın rızasıyla başka bir işletmeye devredilmesi veya İş Kanunu'nun 29. maddesinin 5. fıkrası uyarınca seçmeli bir pozisyona devredilmesi, bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin bir sonraki temelidir. Yeni ve eski iş yerinin liderleri arasında yazılı bir anlaşma varsa, bir çalışanın rızasıyla başka bir işletmeye devri mümkündür. Aynı işletmede başka bir işe transfer ile karıştırılmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 25. Maddesi).

Aynı işletmedeki tercüme, iş sözleşmesini feshetmez, sadece içeriğini değiştirir. Bir çalışanın başka bir işletmeye devri, iş sözleşmesinin taraflarından birinin değişmesiyle ilişkilidir. Bu nedenle önceki işyerindeki iş sözleşmesi feshedilir. Bir çalışanın seçmeli bir pozisyona devri, önceki iş sözleşmesini fesheder.

Sanatın 6. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u iki durumda izin verilir: çalışanın işletme, kurum, kuruluş ile birlikte başka bir yerde çalışmayı reddetmesi ve çalışanın bir nedenle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi ile bağlantılı olarak. temel çalışma koşullarında değişiklik. Bir işletme, kurum, kuruluş başka bir yere (yani başka bir yerleşim yerine) taşındığında, bir çalışanın devri ancak rızası ile gerçekleştirilebilir. Çalışan, idarenin işletme, kurum, kuruluş ile taşınma davetini reddederse, Sanatın 6. fıkrası uyarınca işten çıkarılır. 29 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak işçinin başka bir mahaldeki işe naklini reddetmesi, işletme bu mahalde taşınmadığı takdirde iş sözleşmesinin feshine esas teşkil etmez.

Temel çalışma koşullarında bir değişikliği gerektirebilecek üretim ve emek organizasyonundaki değişiklikler şunları içerir: ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler (yeni ekipmanın tanıtımı, vb.); tasdik verilerine dayalı işlerin yanı sıra yönetim yapısının iyileştirilmesi. Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler, sistemler ve ücretler, sosyal haklar, çalışma saatleri, mesleklerin birleşimi vb. ile ilgili olabilir. Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler, değişikliklerin başlamasından iki ay önce çalışana bildirilmelidir.