İŞ HUKUKU DÜZENLEMELERİNİ İÇEREN LNA KAVRAMI VE İŞLEVLERİ

Tüm LNA'ları birleştiren ortak kalite, onlara yalnızca bir üretim ve emek şirketinin üyeleri (belirli bir işverenin çalışanları) ile ilgili olarak zorunlu özellikler sağlayan şirket içi yapılarıdır. "Rus Dilinin Açıklayıcı Sözlüğü" nde S.I. Özhegov, "yerel" kelimesini "yerel, belirli sınırları aşmayan" olarak tanımlıyor. Ele alınan konu bağlamında işverenin yetki sınırlarının ne olduğundan bahsedebiliriz. Böylece, LNA, bu belirli organizasyonda veya bu belirli bireysel girişimci ile gelişen emeği ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkileri düzenler.

Yerel normlar, kural olarak, genel normlarla aynı çalışma alanındaki yasal ilişkileri düzenler. İş hukuku, ancak belirli bir işverenin özel koşullarında özelliklerini dikkate alarak. Örneğin, çalışma haftasının süresi, yıllık ücretli izin süresi Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91, 115'i ve çalışma saatlerinin (çalışma programı) belirli bir işverenin belirli koşullarında, üretim ve emeğin özellikleri dikkate alınarak dağılımı, yerel yasal normlar (için örneğin, iç düzenlemeler). çalışma programı, organizasyonun çalışma programı, vardiya programı, vb.).

Böylece, Türkiye'de gerçekleştirilen yasal düzenleme ile karşılaştırıldığında merkezi olarak, yerel düzenleme, öncelikle şu gerçeğiyle kendini gösteren bazı özgünlüklerle ayırt edilir:

doğrudan emek alanında gerçekleştirilir - işverenlerle;

· Esas olarak, yetkili makamlar tarafından kanunla öngörülen şekilde kabul edilen yasama ve diğer normatif düzenlemelerin hükümlerini geliştirmek ve somutlaştırmak olmak üzere ikincil bir niteliğe sahiptir ve merkezi düzenlemeye aykırı olamaz;

böyle bir düzene sokmayı amaçlayan Halkla ilişkiler belirli bir işverene özel olan ve merkezi olarak düzenlenmeyen (veya tam olarak düzenlenmeyen);

birçok durumda kuruluş çalışanlarının katılımıyla gerçekleştirilen temsili kurum durumlarda yasal(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29-31. Maddeleri).

Yerel kural koymanın yasal temeli (temel) hala federal, bölgesel ve sektörel düzenleyici yasal düzenlemeler ve her şeyden önce Rusya Federasyonu İş Kanunu olmaya devam etmektedir. İçindeki yasa koyucu, kural olarak görevi tanımlar veya belirtir Genel yön, yerel sorunların yelpazesi düzenleme. Bazı durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu çok içerir. detaylı liste olacak sorular yasal düzenleme yerel kontrol ile. Buna bir örnek Art. İç çalışma düzenlemelerinin içeriğini ve yapısını belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Diğer durumlarda, İş Kanunu yalnızca yerel bir düzenleyici kanunun kabul edilmesi olasılığına ilişkin temel talimatları içerir. Örneğin, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, işveren kurma hakkına sahiptir. çeşitli sistemler tarife oranlarının büyüklüğü, maaşlar (resmi maaşlar), ek ödemeler ve telafi edici nitelikteki ödenekler ve ikramiye sistemleri dahil olmak üzere ücret. Bu tür sorunlar, işveren tarafından, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak benimsenen bir LNA'nın geliştirilmesi yoluyla çözülmelidir.

Yerel iş mevzuatı normları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirli konular nispeten tam olarak düzenlendiğinde ve yalnızca belirli bir üretimde (yönetim, hizmet sunumu, vb.). Bu tür normlar temelde yeni bir şey içermez. Sadece bu özel durumla ilgili olarak, yasada veya çalışma mevzuatının tüzük normatif yasal eyleminde halihazırda verilenleri açıklığa kavuştururlar.

Aynı zamanda, kural olarak, yalnızca özünde tam bir ifade bulamayan ve uygun açıklamalar olmadan uygulanamayan genel çalışma mevzuatı normları somutlaştırılır. Tipik bir örnek, ödeme yeri ve zamanlaması ile ilgili ücretlendirme yönetmeliğinde yer alan düzenlemedir. ücretler belirli bir işverenden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Ayrıca, LNA, Sanatın hükümlerini belirtir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147'si, ücret sağlayan zor iş, zararlı ve (veya) tehlikeli ve diğer Özel durumlar emek, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 149'u, normalden sapan koşullarda (çeşitli niteliklerde iş yaparken, meslekleri birleştirirken, gece çalışırken vb.) Bu durumlarda, ek ödeme miktarı kanunla belirlenmemiştir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 149'u, ek ödemenin miktarı yerel yasalarla belirlenir, ancak iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenenlerden daha düşük olamaz.

Ek olarak, belirli bir işverenin yerel düzenlemelerinin, devlet tarafından kurulan çalışanların işçi haklarının garanti düzeyini artıran düzenlemeler sağlayabileceğini anlamak çok önemlidir. Örneğin, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157'si, çalışanın aylık ortalama maaşının en az üçte ikisinin hatası olmaksızın, kesinti süresi için asgari garantili bir ödeme tutarını sağlar. Yerel bir düzenlemede (örneğin, ücretlerle ilgili düzenlemede), bu miktar belirli bir kuruluşun belirli bir çalışanının ortalama ücretinin %100'üne bile yükseltilebilir.

LNA'yı benimseme prosedürü çok önemlidir. İhlalde kabul edilen eylemler yerleşik düzençalışanların temsil organının görüşü dikkate alınarak, kabul edildiği andan itibaren geçersiz sayılır ve başvuruya konu olmaz.

Böylece, yerel düzenlemeler kavramını, çalışanlar için zorunlu davranış kuralları ve işveren tarafından belirlenen şekilde işveren tarafından benimsenen, işçiler için çalışma koşulları konularında iş ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkileri düzenleyen kurallar olarak formüle etmek mümkündür. örgütsel olarak ve Yönetim faaliyetleri iş veren.

ANA TÜRLERİ, İÇERİĞİ

LNA'nın kapsamlı bir açıklaması için, bunlar ayrılabilir: belirli türler Aşağıdaki sebeplerden dolayı:

eylem kapsamı

geçerlilik süresi;

Kabul edilme biçimleri

zorunluluk derecesi.

Kapsama göre Genel (geniş) ve özel (dar) eylemin LNA'sı ayırt edilir. LNA genel (geniş) eylem, iş ilişkisinin çeşitli yönlerinin düzenlenmesi ile ilgili kuralları içerir. Bu tür yerel yasalar, örneğin, iç çalışma düzenlemelerini veya personelle ilgili düzenlemeleri içerir. Özel (dar) bir etkiye sahip LNA, tatil programı veya ücret düzenlemesi gibi iş ilişkisinin belirli yönlerini düzenler veya etkileri yalnızca belirli işçi kategorileri için geçerlidir, örneğin müşterilerle çalışma talimatları, çalışanların tasdiki.

Son kullanma tarihine göre LNA, eylemlere bölünemez. belirli bir süre geçerlilik (bu, LNA'nın çoğudur) ve belirli bir geçerlilik süresi (tatil programı). LNA'nın belirsiz geçerlilik süresi (yenileri ile değiştirilene veya iptal edilene kadar) değişen çalışma koşullarını hızlı bir şekilde dikkate almanıza ve aynı zamanda uygun düzenleyici düzenlemeyi zamanında oluşturmanıza olanak tanır.

Kabul yolu ile LNA iki türe ayrılmalıdır: kuruluş çalışanlarının temsilci organının görüşü ve işverenin tek eylemleri dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilen eylemler.

Zorunluluk derecesine göre LNA, zorunlu (kanunla öngörülen), zorunlu olduğunda zorunlu olarak ayrılabilir. belirli koşullar(örneğin, sertifikaya tabi olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. bölümüne göre, uygun LNA'yı almak gerekir) ve isteğe bağlı (isteğe bağlı, yalnızca işverenin kararı ile alınır).

Çeşitli türlerdeki bireysel LNA'ları derlemenin özelliklerini düşünün.

Kuruluşun iç işgücü düzenlemeleri (PVTR)

Herhangi bir toplu çalışma, emeğin uygun şekilde organize edilmesini ve emek sürecinin yönetimini, net bir çalışma programını gerektiren uyumlu eylem gerektirir. Emek sürecindeki tüm katılımcıların belirli bir rutine tabi kılınması, faaliyetlerin koordinasyonu ve işteki tutarlılık olmadan, ortak bir emek sürecinin organize edildiği hedefe ulaşmak imkansızdır.

Dahili işgücü düzenlemeleri- bu, işveren için geçerli olan yerel bir yasadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi). Temel amaç, organizasyonda asayişin korunmasına, güçlendirilmesine katkıda bulunmaktır. iş disiplini, uygun yönetim organizasyonu, üretim süreci ve emek, çalışma süresinin rasyonel kullanımı ve nihayetinde üretim verimliliğinin artırılması.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi, iş disiplinini, tüm çalışanlar için belirlenen davranış kurallarına uyma zorunluluğu olarak tanımlar. İş Kanunu Rusya Federasyonu, diğer federal yasalar, toplu sözleşme, sözleşmeler, LNA, iş sözleşmesi.

Ayrıca PVTR, organizasyondaki yönetim faaliyetlerinin içeriğini belirleyen en önemli LNA'lardan biridir. İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak, PWTR, çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, görev ve sorumluluklarını, dinlenme süresini, çalışanlara uygulanan teşvik ve cezaları düzenler. diğer düzenleyici konular iş ilişkileri bu işverenden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi).

PVTR aşağıdaki bölümlerden oluşabilir:

1. Genel Hükümler.

2. Kuruluşun çalışanlarını işe alma ve işten çıkarma prosedürü.

3. Kuruluş çalışanlarının temel hak ve yükümlülükleri.

4. İşverenin temel hak ve yükümlülükleri.

5. Çalışma süresi ve kullanımı.

6. Dinlenme zamanı.

7. İş için teşvikler.

8. İş disiplini ihlali sorumluluğu.

9. Organizasyonun yapısal bölümlerinde düzeni sağlamak.

Sanatta belirtilen çalışanların çalışma yükümlülükleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i, üretim ve emeğin özellikleri dikkate alınarak bu işverenin PWTR'sinde belirtilebilir. Bildiğiniz gibi, belirli bir çalışanın bireysel görevleri iş sözleşmesinde ve genellikle işveren tarafından geliştirilen iş tanımında belirlenir.

İşverenin ana yükümlülükleri Sanatta formüle edilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si ve bu kuruluşun PVTR'sinde belirtilmiştir.

PVTR şunları içermelidir:

· Bu kuruluşta çalışma saatleri, Sanat uyarınca sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 100'ü, çalışma haftasının süresi (iki gün izinli beş gün, bir gün izinli altı gün, çalışma haftası izinli bir programa göre);

işin başlama ve bitiş zamanı;

işte mola zamanı;

Günlük vardiya sayısı

çalışma ve çalışma dışı günlerin değişimi.

PWTR, düzensiz çalışma saatleri olan çalışanların (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101. Maddesi) yıllık ek ücretli izin süresini (en az üç Takvim günleri) böyle bir çalışma şekli için çalışanlara sağlanır.

PWTR, önlemlerin uygulanmasına ilişkin prosedürü belirleyen hükümler içermelidir. disiplin sorumluluğu. Aşağıdaki aşamaları içerebilirler: davanın işveren (temsilcisi) tarafından başlatılması ve soruşturulması; işveren (temsilcisi) tarafından çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme ihtiyacına ve geçerli sorumluluk ölçüsünün seçimine ilişkin bir kararın kabulü; çalışandan açıklama almak; çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek için bir emir (talimat) verilmesi.

İşverenin (temsilcisi) yalnızca taahhüt edilenlerin nedenlerini ve nedenlerini belirleme yükümlülüğünün dahil edilmesi tavsiye edilir. disiplin suçu, aynı zamanda disiplin sorumluluğuna getirme ve geçerli sorumluluk ölçüsünü seçme konusunu gündeme getirmek için önemli olan tüm koşullar. Bu tür durumlar listesinde, işverenin (temsilcisi), önceki çalışmaya ek olarak, çalışanın kişiliğini karakterize eden koşulları da bulması gerektiğini doğrudan belirtmeniz tavsiye edilir.

Ücretlerle ilgili düzenlemeler

Pazar ekonomik ilişkiler, bugün Rus gerçekliği koşullarında ortaya çıkan, bir istihdam ilişkisinin konularına, maksimum boyutunu sınırlamadan ücret miktarını bağımsız olarak belirleme konusunda tam bir özgürlük sağlar.

Devlet, kuruluşların çalışanları için ücret miktarını belirlemek için ilk parametreleri belirler. kamu sektörü finansman, esas olarak, bireysel bir çalışanın ücret tutarının yanı sıra kuruluşun maaş bordrosunun büyüklüğü (vergi mevzuatı aracılığıyla) üzerinde yalnızca dolaylı bir etkiye sahiptir. Bu, çeşitli kategorilerdeki (işçiler, çalışanlar, yöneticiler) çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin ilgili LNA'nın kuruluşlarında yerleşik prosedüre uygun olarak geliştirilmesi ve benimsenmesi için çok önemlidir.

Örgüt içinde ücretlerle ilgili özel bir düzenleme geliştirip kabul ederek ücretlerin yerel olarak düzenlenmesi sorununun çözümü, en demokratik ve uygulamaya uygun görünmektedir: ücretlerle ilgili tüm hükümler üzerinde anlaşmaya varılmış ve tek bir eylemde toplanmıştır.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, bir çalışanın maaşı, bu işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

uygulanması dikkate alınarak çeşitli işçiler Yerel bir normatif eylem olarak ücretlendirme yönetmeliğinde çeşitli çalışma türleri, bu kuruluşun tüm çalışanlarının ücretlendirme prosedürünü açıkça belirlemek gerekir.

Ücretlendirme yönetmeliğinde öncelikle Sanatta belirtilen ücretlendirme sisteminin ana göstergelerinin belirlenmesi gerekmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143'ü: tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), tarife ölçeği ve tarife katsayıları. Çalışanlar tarafından yapılan işin karmaşıklığı, faturalarına göre belirlenir. İşlerin faturalandırılması ve görevlendirilmesi tarife kategorileri Bugün işçiler, ilk sürümleri 80'lerde onaylanan İşçilerin İş ve Mesleklerinin Birleşik Tarife ve Yeterlilik El Kitabı (ETKS), Yönetici, Uzman ve Diğer Çalışanların Pozisyonları için Yeterlilik El Kitabı ( KS), Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 tarihli ve gerekli değişikliklerle uygulanan Kararnamesi ile onaylanmıştır.

Bir tarife ölçeği geliştirirken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. Maddesi), ücretlerle ilgili düzenlemede, aşağıdakileri içeren ana unsurlarına karar verilmelidir: kategori sayısı, şebeke aralığı (tarife oranı uç kategorilerinin katsayıları); rakamlar arası oranlar (tarife katsayılarının kategoriden kategoriye mutlak ve göreli büyümesi). Şu anda, çoğu kuruluş 5 veya 6 basamaklı bir tarife ölçeğine sahiptir, ancak 8, 10 basamaklı tarife ölçekleri de vardır.

Ücret yönetmeliğinde öngörülen tarife sistemi, bu kuruluşun belirli çalışan kategorileri için oluşturulabilecek ek ödemeler ve ödeneklerle desteklenerek eksiksiz bir biçim alır. İkramiyelerin amacı, belirli mesleklerde çalışmayı, çalışanın becerisini vb. teşvik etmektir. İkramiyelerin amacı, artan iş yoğunluğunu (meslekleri birleştirmek, bir takıma liderlik etmek vb.) telafi etmektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, üretim ve emek organizasyonunun özelliklerini ve finansal yeteneklerini dikkate alarak, bu ve diğer ücret konularını belirli bir kuruluşun yerel düzeyinde bağımsız olarak çözmeyi mümkün kılmaktadır.

Bu kuruluşun çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin düzenleme, gerekirse, çalışanların (yöneticiler, uzmanlar, teknik yöneticiler) resmi maaşlarının bir planını da içermelidir. Unutulmamalıdır ki, birleşik tarife ölçekleri Hem çalışanları hem de çalışanları kapsayan resmi maaş programları önemini kaybetmektedir. Kullanımları giderek daha fazla bilgiye dayalı kuruluşlar ve devlet kurumları ile sınırlıdır. Devlet kurumları için maaş planları, ilgili düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenir.

Ücret düzenlemesi, belirli işçi kategorileri (işçi grupları) için ücret sistemlerini mutlaka içermelidir. Bir veya başka bir ücret sisteminin seçimi bir dizi faktöre bağlıdır: mümkün olduğunca çok sayıda belirli ürünün piyasaya sürülmesini teşvik etme ilgisi ve özellikleri dikkate alarak bu hedefe ulaşmanın gerçekliği. teknolojik süreç; emek örgütlenme biçimleri; normalleştirme durumları vb.

İşveren, kanunla belirlenen prosedüre uygun olarak (çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak), çeşitli teşvik ödemeleri (primler, kuruluşun yıl için çalışmalarının sonuçlarına dayalı ücretler vb.) .) Bu nedenle, bu kuruluşun çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin düzenleme, çalışanlara işin kalitesi ve etkinliği için ikramiye sağlayabilir , bu kuruluşta uzun iş deneyimi vb.

Bir kuruluşta ikramiye sistemi geliştirirken, bu sistemin aşağıdakileri içermesini sağlamak gerekir:

göstergeler (primin ödendiği);

ikramiye koşulları (bonusun hangi koşullar altında ve hangi göstergeler için ödendiği);

ödüllerin boyutu;

Ödülün sıklığı

· ikramiyelerin sağlanmamasının gerekçeleri ve koşulları (örneğin, işte evlilik, teknoloji ihlali vb.).

Bonuslar, bir veya bir grup gösterge için gerçekleştirilebilir. Önceden onaylanmış göstergelere göre (bonus yönetmeliğine uygun olarak) kuruluşta kabul edilen ücret düzenlemeleri (veya bağımsız ikramiye düzenlemeleri) temelinde ödenen düzenli ikramiyeler, bu personelin ücretlerinin aşırı tarife (değişken) kısmını oluşturur. organizasyon.

Ücretlendirme yönetmeliğinde, kuruluşun faaliyetlerini dikkate alarak, telafi edebilecek belirli ürün türlerini (ürünler, mallar) belirlemek için ayni ücretlendirme prosedürünü ve şartlarını sağlamak gerekir. parasal biçimÜcretlerin, kanuna göre, borç yükümlülükleri, makbuzlar şeklinde ve ayrıca alkollü içecekler, narkotik, zehirli, zehirli, zararlı ve diğer zehirli maddeler şeklinde bonolarda, kuponlarda ödenmesinin Maddeler, silahlar, mühimmat ve diğer maddelerin serbest dolaşımına ilişkin yasaklar veya kısıtlamalar tesis edilmesine izin verilmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131. Maddesi).

Çalışanların sertifikalandırılmasına ilişkin düzenlemeler

Modern personel politikası, yalnızca mesleki eğitim, yeniden eğitim, ileri eğitim konusunda değil, aynı zamanda personel performansının değerlendirilmesinde de ciddi gereksinimler getirmektedir. Bu bağlamda, her seviyedeki yöneticiler de dahil olmak üzere çalışanların mesleki ve diğer niteliklerinin doğrulanması (kontrol) ve değerlendirilmesinin en önemli kurumsal ve yasal biçimlerinden biri olarak çalışanların tasdikinin önemi giderek artmaktadır.

Tasdikin yasal düzenlemesi sorunu, emek alanındaki ilişkilerin düzenlenmesinde büyük pratik öneme sahiptir. Bu arada, bugüne kadar iş mevzuatında çalışanların tasdiki kavramının bir tanımı bulunmamaktadır.

İş hukuku alanındaki bilim adamlarının ve uygulayıcıların bir analizi, tasdikin bir çalışanın bilgisini, deneyimini, becerilerini, yeteneklerini, yani. pozisyona uygunluk. Aynı zamanda, çalışanın, işveren tarafından belirlenen kurallara uygun olarak sertifikasyondan (tutulan pozisyon için mesleki bilgi testi) geçmek zorunda olduğunu vurgulamak önemlidir. Başka bir deyişle, mesleki niteliklerinin seviyesini göstermek için belgelendirme yönetmeliği ile belirlenen işlemleri yapmalı ve bu temelde ifa hakkını teyit etmelidir. iş görevleri yapılan iş sözleşmesine göre tutulan pozisyona (yapılan iş) göre.

Özden bahsetmişken yasal düzenlemeÇalışanların sertifikalandırılması, ana amaçlarından birinin uygun koşullar yaratmak olduğu söylenmelidir. doğru karar sonraki Yasal sorunlar:

iş sözleşmesinin içeriğinin korunması;

çalışanın işgücü görevlerinin yakında ayarlanması nedeniyle iş sözleşmesinin içeriğindeki değişiklikler;

iş sözleşmesinin feshi.

Yukarıdakilere dayanarak, çalışanların sertifikalandırılması şu şekilde tanımlanabilir: yasal zorunluluk mesleki hazırlık düzeylerinin (yeterlilik) ve işveren tarafından düzenlenen pozisyona uygunluklarının periyodik olarak kontrol edilmesi; yerleşik kurallar personel kullanımını optimize etmek, niteliklerinin büyümesini teşvik etmek, sorumluluğu artırmak ve iş sözleşmelerini sürdürme, değiştirme veya feshetme olasılığını oluşturmak için. Bu kuruluşun çalışanlarının tasdikine ilişkin Yönetmeliğin genel bölümüne (bölümüne) böyle bir tasdik tanımının dahil edilmesi tavsiye edilir.

Belirli bir işverenin çalışanlarının sertifikalandırılmasına ilişkin düzenleme, sertifikalandırma prosedürünü (sıklığı, sertifika komisyonlarının oluşturulması, sertifikalı çalışanlar için gerekli belgelerin hazırlanması ve sunulması vb.) açıkça düzenlemelidir.

Hazırlık dönemi, belgelendirme organizasyonunda en önemli aşamadır. Belgelendirmenin nihai sonuçları, büyük ölçüde, bu aşamada sağlanan ilgili hazırlık çalışmalarının, onaylama prosedürüne ilişkin mevcut düzenlemeye göre ne kadar zamanında ve uygun olarak gerçekleştirildiğine bağlıdır.

Belgelendirmeye hazırlanma prosedürünü belirlerken, yönetmelikte aşağıdaki konuların düzenlenmesini yansıtması tavsiye edilir: belgelendirmenin yürütülmesi için amaçlar, hedefler ve prosedürler; sertifikaya tabi çalışan çemberinin açıklığa kavuşturulması; sertifika programlarını ve şartlarını onaylama prosedürü; tasdik komisyonları oluşturma prosedürü; belgelendirilenler için belge hazırlama ve bu belgeleri belgelendirme komisyonuna sunma prosedürü.

Sertifikalı işçi çemberi açıklanırken, bir sonraki sertifikanın hamile kadınları, üç yaşından küçük çocuğu olan kadınları, on dört yaşından küçük bir çocuğu yetiştiren bekar anneleri (on sekiz yaşından küçük engelli bir çocuk) içermemesi gerektiği unutulmamalıdır. , bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler. Gerçek şu ki, olumsuz sertifika sonuçlarında bile, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin belirtilen çalışanlarla feshedilmesine izin verilmemektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261).

Tasdikle ilgili yerel düzenlemeler, tutulan pozisyon, iş fonksiyonunun içeriği, sorumluluk ve diğer faktörleri dikkate alarak, çalışanların onaylanması için belirli sıklık (terimler) göstergelerini içeren normları içermelidir.

Kuruluş başkanı tarafından onaylanan belgelendirme programı şunları belirtmelidir: belgelendirmenin tarihi ve saati; her bir belgelendirilmiş kişi için gerekli belgelerin belgelendirme komisyonuna sunulma tarihi. Burada, aşağıdaki durumlarda çalışanların sertifikalandırılması için bir yedek süre sağlanması tavsiye edilir: ayarlanan zaman geçerli nedenlerle (hastalık, iş gezileri, devlet veya kamu görevlerinin ifası vb.) Aynı zamanda, programdaki bu tür değişiklikler, kuruluş başkanının emriyle belirlenen genel sertifikasyon son tarihlerinin ihlaline yol açmamalıdır.

Günümüz koşullarında, kuruluşlarda oluşturulan tasdik komisyonlarının faaliyetlerinin optimize edilmesi konuları oldukça güncelliğini korumaktadır. Bu tür komisyonların oluşumu ve faaliyetlerine ilişkin prosedüre ilişkin genel hükümler, bu kuruluşun faaliyetlerinin özellikleri, çalışanların bileşimi ve diğer faktörler dikkate alınarak, tasdik ile ilgili yerel düzenlemelerde açıklığa kavuşturulmalıdır. Bu, öncelikle, tasdik komisyonlarının faaliyetleri, tasdik edilmiş işçiler için sunulan belgeleri tanımak ve buna göre uygun bir karar vermekle sınırlı olmadığı için yapılmalıdır. Komisyonların çalışmaları çok daha geniştir ve bu belgelerin hazırlanmasını, sertifika verilenlerle gerekirse görüşmelerin yapılmasını, komisyonun aldığı kararın kendilerine iletilmesini, sonuçlarının kuruluş başkanının dikkatine sunulmasını da içerir. periyodik belgelendirme, belgelendirme sonuçları hakkında gerekli tanıtımın sağlanması vb. Tüm bunlar, bu kuruluşta öngörülen şekilde kabul edilen çalışanların belgelendirilmesine ilişkin yönetmelikte uygun yasal düzenlemeyi gerektirir.

Çalışanların tasdikine ilişkin yönetmelik, yalnızca uygulanması için hazırlık çalışmalarının düzenlenmesini değil, aynı zamanda tasdik yürütme ve sonuçlarına göre uygun kararlar alma prosedürünü de içermelidir (tasdik komisyonunun bir toplantısını düzenleme prosedürü, komisyon toplantı tutanaklarının içeriği, sertifikalı çalışanların çalışmalarını değerlendirme kararı hazırlama prosedürü, sertifika sonuçlarına göre karar verme prosedürü vb.).

Sertifikalı çalışanın mesleki faaliyetinin değerlendirilmesi, esas olarak, tutulan pozisyon (yapılan iş) için yeterlilik gerekliliklerine uygunluğuna, kuruluşun ilgili yapısal birimine verilen görevlerin çözülmesindeki rolünü ve katılım derecesine dayanmalıdır. , yaptığı işin karmaşıklığı ve özel etkinliği. Aynı zamanda, bu çalışanın sadece mesleki bilgisi değil, aynı zamanda iş tecrübesi, ileri eğitim, işte ilgili eğitim kurumlarında eğitim alması da dikkate alınmalıdır.

Yönetimsel (lider) düzeyde onaylanmış çalışanlarla ilgili olarak, organizasyon becerilerinin, yani. bu işçi ekibinin uyumunu, alt yapısal birimde veya çalışma alanında uygun iş disiplinini sağlama yeteneği.

Tasdik komisyonunun kararının fiilen ve hukuken gerekçeli olması gerektiği unutulmamalıdır, aksi takdirde tasdik istenilen sonuçları vermeyecektir. Bu nedenle, yerel tasdik yönetmeliğinde, değerlendirilen çalışanın sertifikasyon komisyonunun yapabileceği değerlendirmelerini (örneğin, çalışanın tutulan pozisyona uyumu; pozisyona uyumu, sertifika komisyonunun tavsiyelerine tabi olarak) sabitlemek önemlidir. performansında; terfi için yedekte daha yüksek pozisyon ve benzeri.).

Belgelendirmenin son aşaması bildiğiniz gibi belgelendirme komisyonlarının aldığı kararların uygulanmasıdır. Bu bağlamda, çalışanların tasdikine ilişkin yerel düzenleyici kanunda, tasdik komisyonlarının tasdik şirketinin sonuçlarını özetleme ve tasdik sonuçlarını ve sonuçlarını kuruluş başkanına sunma sorumluluklarının belirtilmesi tavsiye edilir. uygun kararlar almak için.

Çalışanların tasdikine ilişkin yönetmelik ayrıca, başka bir işe transfer ile ilgili iş uyuşmazlıklarının, tasdik sonuçları ile pozisyonlarına uymadığı tespit edilen çalışanların işten çıkarılmasının, bireysel iş uyuşmazlıklarının ele alınması prosedürüne ilişkin mevcut mevzuata uygun olarak değerlendirildiğini belirtmelidir. .

Düzensiz iş günü özel muamele bireysel çalışanların, gerektiğinde işverenin emriyle, normal çalışma saatleri dışında çalışma işlevlerinin yerine getirilmesine ara sıra katılabilecekleri çalışma.

Her organizasyonun - biri daha az, diğeri daha fazla - kendi yerel düzenlemeler. Bunlar çeşitli hükümler, talimatlar, kurallar vb.dir. Aynı zamanda, istisnasız tüm kuruluşlar için zorunlu olan genel olarak yerleşik yerel düzenlemeler vardır ve işverenin takdirine bağlı olarak kabul edilenler vardır. Öyle ya da böyle, yasalara aykırı olmadığı sürece, hem çalışanlar hem de işveren için herhangi bir yerel eylem zorunludur.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5'i, iş ve doğrudan ilgili diğer ilişkiler, iş koruma mevzuatı, iş hukuku normlarını içeren diğer kanunların yanı sıra toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler de dahil olmak üzere iş mevzuatı ile düzenlenir.

İşverenler hariç, işverenler - bireysel girişimci olmayan kişiler, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri içeren diğer yasalara uygun olarak kendi yetkileri dahilinde kabul eder (bölüm 1, Madde 8). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Aynı zamanda, İş Kanunu yerel bir kanunun tanımını veya yerel kanun olarak kabul edilebilecek bir belge listesi içermemektedir.

Bazı uzmanlar, yerel düzenlemeleri, işveren tarafından benimsenen ve belirsiz bir çevrede tekrar tekrar uygulanmak üzere tasarlanmış davranış kurallarını içeren eylemler olarak tanımlar. Ancak bu ifade oldukça dardır, çünkü davranış kurallarını içeren ana belgeler, örneğin İç Çalışma Yönetmeliği veya işgücü koruma talimatlarını içerir. Yerel normatif eylem kavramı biraz daha geniştir. Bunu belirlemek için Sanat hükümlerini kullanmak daha iyidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i: yerel normatif eylem - işveren tarafından yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere uygun olarak yetkisi dahilinde kabul edilen iş hukuku normlarını içeren bir belge.

Ancak hangi eylemlerin yerel olarak sınıflandırılması gerektiğine dair birçok görüş var. Kuşkusuz, yerel yasalar, İç Çalışma Düzenlemeleri, çeşitli hükümler (kişisel veriler, ücretlendirme, sertifikalandırma hakkında), işçi koruma talimatları vb.'dir. Bazı uzmanlar ayrıca yerel yasalara atıfta bulunur. personel ve tatil programı ve bazıları - ve kafanın emirleri.

Siparişlerin yerel düzenlemeler olduğu konusunda hemfikir olamayız. Organizasyonel ve idari belgelerin yanı sıra zaman çizelgeleri, vardiya programları vb. ile ilgilidirler.

Personel ve tatil programına gelince, örneğin, Rostrud onları tekrar tekrar yerel olarak sınıflandırdı. düzenlemeler(Örneğin, bkz. Rostrud harfleri No. 428 6 1, No. 4414 6).

Toplu sözleşmeler ve anlaşmalar yerel normatif eylemler için geçerli değildir. Ve Rostrud No. PG / 4653 6 1 Mektubunda, personel tablosunun kuruluşun yerel bir düzenleyici eylemi olduğu, ancak doğrudan işgücü faaliyeti ile ilgili olmadığı belirtilmektedir. Bu nedenle işveren, işe başvururken onu yeni gelenle tanıştırmak zorunda değildir. Bir iş sözleşmesi akdetmeden önce, çalışanlar yalnızca işgücü faaliyetiyle ilgili yerel düzenlemelere aşina olmalıdır. Her durumda, personel ve tatil takviminin yerel yönetmeliklere uygun olup olmadığına bakılmaksızın, her organizasyonda olmalıdırlar.

Yerel eylemlerin sınıflandırılması

Yerel düzenlemeler, onlar için belirlenmiş genel gereksinimlere rağmen bazı yönlerden farklılık gösterebilir.

Ana genel gereksinimler aşağıdakileri içerir:

Yerel normatif eylem, yalnızca işveren tarafından veya çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak (İş Kanunu tarafından belirlenen durumlarda) kabul edilir;
yerel düzenlemelerin normları, yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normları, toplu sözleşme, sözleşmeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesinin 4. kısmı) içeren diğer eylemlere kıyasla çalışanların konumunu daha da kötüleştirmemelidir;
yerel düzenlemeler, imza karşılığı çalışanın dikkatine sunulmalıdır;
yerel düzenlemeler bağlayıcıdır. Hükümlerine uyulmaması nedeniyle, çalışan disiplinden sorumlu tutulabilir ve işveren - idari olarak.

Yerel düzenlemeler zorunlu (kuruluşta varlığı kanunla belirlenir) ve isteğe bağlı (işveren kendi takdirine bağlı olarak kabul eder) ayrılabilir. Zorunlu, özellikle şunları içerir: kişisel verilerin işlenmesi ve korunması için prosedürü oluşturan bir belge, örneğin, Kişisel Verilere İlişkin Yönetmelikler (Madde 8, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86. maddesi); bir ücret sistemi oluşturan bir belge, örneğin, ücretler Yönetmeliği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin 4. kısmı); iç çalışma düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. maddesinin 4. kısmı); işgücü koruması için kurallar ve talimatlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. maddesinin 2. kısmı); sertifikasyon prosedürünü tanımlayan bir belge (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. kısmı).

İsteğe bağlı yerel yasalar, personel, gönüllü sağlık sigortası, iş tanımları vb. ile ilgili düzenlemeleri içerir.

Kapsam olarak, yerel düzenlemeler şunlar olabilir: genel, kuruluşun tüm çalışanları için geçerli olan (iç çalışma düzenlemeleri, ücret düzenlemeleri vb.) ve özel (iş gezilerine gönderme, rotasyon çalışması vb. ile ilgili düzenlemeler).

Ve son olarak, evlat edinme yöntemine göre yerel eylemler şu şekilde ayrılabilir:

Yalnızca işveren tarafından kabul edilen;
Sanat uyarınca çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si (varsa).

Yerleşik Sanata uyulmadan kabul edilen yerel düzenlemeler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si, çalışanların temsili organının görüşlerini dikkate alma prosedürü uygulamaya tabi değildir. Bu gibi durumlarda, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesinin 4. kısmı) içeren diğer yasalar uygulanır.

Çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak, örneğin, çalışanların onaylanması prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. kısmı), kuruluştaki ücret sistemi hakkında yerel yasalar kabul edilir (Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i), iç çalışma düzenlemeleri (Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi), eğitim biçimlerini oluşturan belgeler ve ek mesleki Eğitimçalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. Maddesi), çalışanlara ücretsiz fon verme normları kişisel koruma(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 221. maddesi).

Ayrıca, çalışanların temsili organı ile anlaşarak diğer yerel düzenlemelerin kabulü, toplu sözleşme, sözleşmeler ile kurulabilir.

Yerel kanunların kabulü için prosedür

Her yerel düzenleyici kanunun oluşturulması birkaç aşamadan geçer: geliştirme, koordinasyon, onay, uygulama. Bu düzen sırayla kurulabilir yerel yasaörneğin, kuruluşun yerel düzenlemelerini kabul etme prosedürüne ilişkin bir düzenleme.

Yerel eylemlerin geliştirilmesi, işverenin emri temelinde oluşturulan bir çalışma grubu veya atanmış bir yönetici işçi tarafından gerçekleştirilir. Yerel kanunun amacına bağlı olarak, böyle bir görev bir personel çalışanına (örneğin, bir taslak iç çalışma yönetmeliğinin geliştirilmesi), baş muhasebeciye (ücret sistemi hakkında bir düzenlemenin oluşturulması), yöneticilere emanet edilebilir. yapısal bölümler(iş tanımlarının geliştirilmesi), vb.

Aynı zamanda, kural olarak, geliştirilen her yerel normatif eylem, diğer hizmetlerden - muhasebe, personel departmanı, hukuk departmanı vb.

Onaylayan çalışanlar, taslak belgeye ilişkin anlaşmazlıklarını veya yorumlarını ayrı bir onay sayfasında ifade edebilir. Nihai onaydan sonra, yerel yasa onay için başkanına sunulur.

İş Kanunu tarafından öngörülen durumlarda, Rusya Federasyonu'nun diğer federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, toplu sözleşme, sözleşmeler, karar vermeden önce işveren, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si, taslak yerel düzenleyici kanunu ve bunun gerekçesini, işçilerin tümünün veya çoğunluğunun (işçilerin temsili organı) çıkarlarını temsil eden birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organına gönderir. Bu organ, kanun taslağının alındığı tarihten itibaren en geç beş iş günü içinde işverene bu konuda gerekçeli bir görüş gönderir. yazı.

Birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının gerekçeli görüşü, yerel normatif kanun taslağı ile anlaşma içermiyorsa veya iyileştirilmesi için öneriler içeriyorsa, işveren, gerekçeli görüşü aldıktan sonra üç gün içinde şunları kabul edebilir veya yükümlü olabilir: karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için işçilerin birincil sendikal örgütünün seçilmiş organıyla ek istişareler.

Anlaşmaya varılmazsa, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolde belgelenir, bundan sonra işveren, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı tarafından uygun olana temyiz edilebilecek yerel bir normatif eylem kabul etme hakkına sahiptir. devlet denetimi iş veya mahkemeye. Seçilen organ ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen şekilde toplu iş uyuşmazlığı prosedürünü başlatma hakkına sahiptir.

Birincil sendika örgütünün seçilmiş organının şikayeti (başvurusu) alındıktan sonra, Devlet Çalışma Müfettişliği bir ay içinde bir teftiş yapmak ve bir ihlal tespit edilirse işverene belirtilen iptal emrini vermekle yükümlüdür. yürütme için zorunlu olan yerel düzenleyici kanun.

Anlaşmaya varılırsa, eylem kuruluş başkanı veya diğer yetkili kişi tarafından onaylanır.

Yerel normatif kanun, işveren tarafından kabul edildiği tarihten veya bu yerel normatif kanunda belirtilen günden itibaren yürürlüğe girer ve yürürlüğe girmesinden sonra ortaya çıkan ilişkiler için geçerlidir.

Onaydan sonra, yerel normatif eylem uygun dergiye kaydedilmelidir.

Ek olarak, Sanatın 2. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, işveren, çalışanları doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili kabul edilen yerel düzenlemelere imza atmadan alıştırmakla yükümlüdür. İşe alınan kişilerle, bu iş sözleşmesinin imzalanmasından önce yapılmalıdır.

İşveren, çalışanı yerel eylemlerle nasıl tanıştıracağını belirler. Bu, yerel bir kanunun veya bir iş sözleşmesinin eki olarak hazırlanmış bir tanışma sayfası veya ayrı bir kayıt formu olabilir.

Yerel bir düzenleyici kanunun kaydı

Yerel bir normatif eylem hazırlarken, yalnızca normatif yasal eylemlere dayanan içeriğine değil, aynı zamanda forma da dikkat edilmelidir. Kayıt olurken GOST R 6.30 “Birleşik Dokümantasyon Sistemleri” hükümlerini kullanabilirsiniz. birleşik sistem organizasyonel ve idari belgeler. Evrak için gereklilikler” (65 No'lu Rusya Federasyonu Devlet Standardı Kararnamesi ile kabul edildi ve yürürlüğe girdi).

Bu GOST'ye göre, mektuplar hariç her türlü belgenin üretimi için aşağıdakileri içeren bir form kullanılır:

Şirketin adı. Tam ve kısaltılmış ad da dahil olmak üzere kurucu belgelere tam olarak uygun olarak belirtilir. yabancı Dil;
belge türünün adı. Kuruluş adından sonra büyük harflerle (YÖNETMELİK, YÖNERGE, vb.);
kayıt tarihi (onay) ve belgenin kayıt numarası;
belgenin yeri.

Belge sayfaları ikinci sayfadan itibaren numaralandırılır. Sayfa numaraları, sayfanın üst kenar boşluğunun ortasına yerleştirilir.

Yerel bir kanunun yapısına gelince, genellikle üç bölümden oluşur: genel hükümler, ana kısım ve Nihai hükümler. GOST R 6.30 “Organizasyonel ve idari belgeler”in uygulanmasına ilişkin Kılavuzların 4.7 maddesine göre. Federal Arşivler tarafından onaylanan “Belgelerin Yürütülmesi İçin Gereklilikler”, kuruluşun faaliyetlerini düzenleyen belgelerin metinleri (yönetmelikler, iş tanımları gibi) bölüm, paragraf ve alt paragraflardan oluşur. Her bölümün uygun bir numarası ve başlığı olmalıdır.

İşte bazı belgelerin yapısına bir örnek:

Kuruluş veya bölümü ile ilgili düzenlemeler	İş tanımı
1. Genel Hükümler	1. Genel Hükümler
	2. İş sorumlulukları
3. Fonksiyonlar
4. Sorumluluklar	4. Sorumluluk
	5. Pozisyona göre ilişkiler
6. Sorumluluk
7. Diğer departmanlarla ilişkiler

Yerel düzenlemeler ekler içerebilir. Bu durumda, uygulamanın varlığına bir işaret yapılır. Belgenin sonuna böyle bir işaret koyabilirsiniz, örneğin: “Ek: Çalışanları 10 s. 1 kopyada. Başvurunun kendisinde, sağ üst köşede, ana belgeyle bağlantıyı gösteren bir işaret yapılır, örneğin: "Yapısal birim Yönetmeliğine 1 No'lu Ek."

Yerel yasa, onu geliştiren çalışan tarafından imzalanır. Gerekli "İmza", pozisyonun unvanını, kişisel imzayı ve imzanın tam uzunluğunu içerir. Ayrıca, belgenin diğer yetkililer tarafından onaylanması durumunda, onaylayanın imzası ve konumu, imzanın kodunun çözülmesi ve imza tarihi dahil olmak üzere bir onay vizesi verilir.

Orijinal belgede vizeler alt kısma yapıştırılmıştır. ters taraf son sayfa. Ayrı bir onay sayfasında vize belgesi düzenlemek mümkündür.

Belge dikilir, numaralandırılır ve kuruluşun mührü ile mühürlenir.

Yerel düzenlemeler

Yerel düzenleyici yasa (LNA), işveren kuruluşunun, tekrar tekrar kullanılmak üzere tasarlanmış ve kuruluşun kendisinin, çalışanlarının tümünün veya belirli kategorilerinin düzenlemeye tabi olmayan kısmındaki davranış kurallarını (haklar ve yükümlülükler) belirleyen bir iç belgedir. çalışma mevzuatı.

Yerel düzenlemelerdeki değişikliklerin sıklığı ve sıklığı işveren tarafından belirlenir.

Bir kuruluşun LNA'sının normları, yasaya, toplu sözleşmeye veya iş sözleşmesine aykırı olamaz. Böyle bir çelişki varsa ilgili LNA kuralları geçerli değildir.

LNA, kuruluş başkanı tarafından yönetmelikler, prosedürler, talimatlar vb. şeklinde yazılı olarak kabul edilir. Kuruluşta bir sendika varsa, bazı LNA'lar yalnızca sendikanın görüşü dikkate alınarak kuruluş başkanı tarafından kabul edilebilir. Bu tür LNA, örneğin, dahili çalışma düzenlemelerini, tatil programlarını ve ücretlerle ilgili düzenlemeleri içerir.

Çalışanın iş faaliyeti ile doğrudan ilgili herhangi bir LNA ile, imzaya karşı aşina olması gerekir. Bu nedenle, herhangi bir çalışan, dahili çalışma düzenlemeleri, ücret düzenlemeleri ve işe alındığı pozisyon için iş tanımı hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Bir işe başvururken, bu iş sözleşmesinin imzalanmasından önce yapılmalıdır.

Ancak, örneğin, bir çalışanın konumu iş gezilerini içermiyorsa, onu iş gezilerine ilişkin hükümden haberdar etmek gerekli değildir. İşverenin bu yükümlülüğünün toplu sözleşme veya diğer LNA tarafından öngörüldüğü durumlar dışında, çalışanı personel tablosu ile tanıştırmak da gerekli değildir.

LNA, kabul edildiği tarihten veya LNA'nın kendisinde belirtilen daha sonraki bir tarihten itibaren yürürlüğe girer.

LNA, aşağıdaki olaylardan herhangi birinin meydana gelmesi üzerine çalışmayı durdurur:

LNA'nın kendisinde belirtilen LNA'nın geçerlilik süresinin sona ermesi;
- LNA'nın işveren tarafından (devlet organının emri dahil) veya mahkeme tarafından iptali;
- normları LNA'nın normlarına aykırı olan bir yasanın veya toplu sözleşmenin yürürlüğe girmesi. Bu durumda, LNA'nın yalnızca yasaya veya yürürlüğe giren toplu sözleşmeye aykırı normları geçerliliğini yitirir.

İşe alma, işten çıkarma, ikramiye ödeme emirleri (talimatları), finansal asistan vb., yani tek bir başvuru için tasarlanmış veya yalnızca bir çalışanla ilgili belgeler, LNA olmayan bireysel yasal işlemlerdir (ILA). Aynı zamanda, örgütün başkanı, yalnızca sendikanın (varsa) görüşünü dikkate alarak bazı IPA'ları da kabul edebilir. Örneğin, bir sendikaya üye olan bir çalışanın, sayı veya personel azalması nedeniyle işten çıkarılması emri.

Kuruluşun yerel eylemleri

Yerel düzenleme nedir ve bir kuruluşta neden gereklidir? Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, organizasyonda çalışanların başvurabileceği hükümlerin oluşturulmasını yasaklamamaktadır, asıl mesele, bunların iş hukuku normlarını içermesi ve çalışanların kendilerine veya işverene zarar vermemesidir.

Bu nedenle, yerel bir normatif eylem aşağıdaki gibi karakterize edilebilir - bunlar, çalışma koşullarını ve disiplini iyileştirmek için işverenin emriyle onaylanan belirli bir kuruluşta yürürlükte olan normlardır.

Bu tür eylemler, resmi olarak onaylandıktan sonra tüm çalışanlar için bağlayıcıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer yasalar, kuruluşta hangi belgelerin olması gerektiğine dair net bir reçeteye sahip olmadığından, her yönetici, şirketin profesyonel yönünü dikkate alarak hangi belgeleri geliştirmesi gerektiğine bağımsız olarak karar verir.

Yerel düzenlemelerin yanı sıra düzenleyici yasal düzenlemelerin tekrar tekrar ve uzun süre kullanılabilecek şekilde oluşturulması gerektiği çok önemli bir noktayı dikkate almak gerekir. Belgeler, kuruluşta çalışan bir veya iki kişiye değil, kuruluşun tüm çalışanlarına uygulanmalıdır.

Genel olarak, yerel düzenlemeler, şirketin tüm çalışanları için zorunlu olan şirketteki davranış kurallarıdır.

Kuruluşun yerel düzenlemeleri iki türdendir:

Kuruluşun başkanı tarafından kabul edilecek işlemler hatasız;
ikincil nitelikte olan, yani kuruluşta bulunması gerekli olmayan eylemler.

İş Kanunu, iş disiplininin tüm çalışanlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve bir iş sözleşmesi uyarınca tanımlanan davranış kurallarına zorunlu itaat olduğunu belirtir.

İç çalışma düzenlemeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü, tarafların bir iş sözleşmesine ilişkin temel hak, görev ve sorumluluklarını düzenleyen yerel bir normatif eylemdir. çalışma saatleri, dinlenme süreleri, çalışanlara uygulanan teşvik ve cezalar ile bu işverenle çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine ilişkin diğer hususlar.

Bu nedenle, İç Çalışma Yönetmeliği, varlığı toplumda zorunlu olan zorunlu bir yerel düzenleyici yasaya atfedilebilir. Aşağıdakiler Sağlamak için Kurallardır güvenli koşullar ve işgücünün korunması, Çalışanların kişisel verilerinin saklanmasına ilişkin düzenlemeler, Normalleştirilmiş çalışma gününe ilişkin düzenlemeler, personel, siparişler ve diğer belgeler. Daha açık yazalım.

Her şeyden önce, zorunlu yerel düzenlemeler şunları içerir:

Güvenli koşulların sağlanması ve işgücünün korunması için kurallar;
Normalleştirilmiş iş gününe ilişkin düzenlemeler;
Bir çalışanın kişisel verilerini saklama prosedürüne ilişkin düzenlemeler.

Yerel düzenlemeler ayrıca şunları içerir:

personel;
her çalışan için iş sözleşmesi;
iş tanımı;
bir çalışanın kabulü, devri, işten çıkarılması için emirler;
organizasyon başkanının diğer emirleri;
tatil programları;
yapısal birim vb.

Birçok anlaşmazlık, toplu sözleşme gibi yerel bir kanunla bağlantılıdır. Tabii ki, iş mevzuatı genellikle bu belgeden bahseder, ancak hiçbir yerde düzenlenmemiştir. zorunlu mevcudiyet Organizasyonda.

Toplu sözleşme, bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen ve her bir tarafa yasal alanda sosyal görevlerin uygulanması için bir platform sağlayan bir eylemdir.

Çoğu kuruluş için, böyle bir belgenin kabul edilmesi çok uygundur, çünkü hem iç çalışma düzenlemelerini hem de özel bir işçi kategorisi olarak sınıflandırılması gereken uzmanlık listesini birleştirebilir. sosyal ödemeler ve düzensiz çalışma saatleri ile çalışma prosedürü.

Bir belgede, ikramiye ve teşvik ödeme prosedürünü, tatil verme prosedürünü, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma programlarını vb. ayrıntılı olarak açıklamak mümkündür. Ve yine de, toplu sözleşme kullanmanın rahatlığına rağmen, herhangi bir sözleşmenin, her şeyden önce, iki veya daha fazla kişinin bir işlemi olduğu akılda tutulmalıdır, bu nedenle, tek taraflı Böyle bir belgeyi kabul etmek imkansızdır.

Toplu iş sözleşmesi taraflarca görüşülmeli ve çalışanlardan herhangi bir talep gelmesi durumunda sözleşme hükümleri kanunun gerekleri ve belirtilen gereklerin makullüğü dikkate alınarak değiştirilmelidir.

Belki de bu nedenle işverenler, çalışanlarla toplu sözleşme yapmak için acele etmiyorlar, çünkü bu tür sözleşmelerin şartları, astların kendileri tarafından işverenle eşit olarak dikte ediliyor. Yerel düzenlemeler işçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerini düzenlemeli, tek taraflı olmamalı ve esaret anlaşması.

İş kanununa uygun olmayan bir belge geçersiz sayılacağından, çalışanları hiçbir şey yapmaya zorlamamalı ve durumlarını kötüleştirmemelidirler. İş mevzuatı, yalnızca çalışanları değil, her şeyden önce işverenleri yerel düzenlemelerle belirlenen kurallara uymaya zorlar.

Yerel yönetmelikleri yetkin bir şekilde hazırlamak için herhangi bir belgenin hazırlanmasında kullanılan bazı kurallara uymalısınız. Geleneksel olarak, belgedeki bilgiler birkaç bileşene ayrılabilir: belgenin adı, onay prosedürü, içeriği, belgeye aşinalık ve sorumlu kişiler tarafından imzalanması.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklerini yerine getirmek için Devlet Komitesi Rusya Federasyonu'nun istatistiklere ilişkin 1 No'lu Kararnamesi “Onay üzerine birleşik formlaröncelik muhasebe belgeleri yerel düzenlemelerin çoğunun bu Kararnamenin tavsiye normlarına dayanarak geliştirilebileceği emeğin muhasebesi ve ücreti hakkında.

1 No'lu Kararname'de sunulan birincil muhasebe belgelerinin birleşik biçimleri, doğası gereği tavsiye niteliğindedir ve her tür mülk için geçerlidir, bu nedenle herhangi bir kuruluş, yerel kanunun nihai versiyonunu hazırlamak için herhangi bir belgenin birleşik biçimini temel alabilir. organizasyon.

Tabii ki, birleşik formların varlığı görevleri basitleştirdi. personel hizmetleri kuruluş için belgelerin geliştirilmesi konusunda, belgenin hazırlanma süresi önemli ölçüde azaldığından ve iş müfettişlerinden gelen talepler olası olmadığından, ancak her kuruluş ortak bir şablona göre çalışamaz, bu nedenle belgelerin gözden geçirilmesi zorunludur.

Kural olarak, herhangi bir yerel normatif eylem birkaç sayfa içerir ve bireysel özelliklere sahiptir, ancak her belgenin benzerliği, şunları belirtmesi gerektiği gerçeğinde yatmaktadır: bu belgenin uygulanacağı kuruluşun adı, belgenin adı, belgenin düzenlendiği yer, belgenin onaylandığı tarih ve kayıt numarası.

Dikkat edilmesi gereken birkaç önemli nokta vardır. İlk olarak, kuruluşun adı, şirketin konuşma dilinde çağrılması alışılmış olduğu gibi değil, kurucu belgelere göre belirtilmelidir. İkincisi, bazı yerel düzenlemeler grafikler veya tablolar içerebilir, bu nedenle belgeyle ilgili bilgilerin tutarlı bir şekilde ifşa edilmesi çok önemlidir, aksi takdirde belgenin yanlış yorumlanmasına neden olabilir.

Örneğin, yapısal birim ile ilgili Yönetmelikleri dikkate alırsak, değişmez koşul, kuruluşun mesleki faaliyetlerinin özelliklerinin, birimin işlevleri, görevleri, sorumlulukları, hakları ve yükümlülüklerinin ayrıntılı bir göstergesi ile yansıması olacaktır.

Olarak Ek Bilgiler Bu Yönetmelikte, çalışma modunu ve ayrıca sorumlu kişilerin iletişim bilgilerini vb. belirtebilirsiniz. eşlik eden diyagramlar veya tablolar ile. Ana görev Her yerel düzenleyici kanunun amacı, işverenin kuruluşun her bir çalışanına iletmek istediği bilgilerin mevcudiyeti ve netliğidir.

Yerel bir yönetmeliğin eki varsa, ayrı bir referansla belirtilmelidir. Kural olarak, Uygulama sağ üst köşede bir gösterge ile belirtilir. seri numarası, atıfta bulunduğu yerel kanunun tarihi. Ayrıca, yerel düzenleyici yasada, sanatçının ve bu belgenin üzerinde anlaşmaya varıldığı kişilerin imzası için bir yer belirtilmelidir.

Belgedeki imza pozisyonu içermelidir sorumluluk sahibi kişişifre çözme ile. Birçok soru, yerel bir düzenleyici kanunu imzalaması gereken bir görevlinin geçici olarak bulunmadığı durumlarla ilgilidir.

Tabii belgenin çalışanlara iletilmesi gerekiyorsa acilen, kimse bu kişinin işe gitmesini beklemez, bu gibi durumlarda her zaman “A.I” işaretini koyan bir vekil atanır. ve işaretler. Belge herhangi bir yoruma neden oluyorsa, belgenin sonuçlandırılmasına ilişkin şartları gösteren ayrı bir kağıda yazılmalıdır.

İş sözleşmeleri veya iş tanımları yapılırken, uzmanlık alanlarının doğru isimlerine dikkat edilmeli ve iş sınıflandırıcı tarafından yönlendirilmelidir;
yeni işe alınan çalışan, kuruluşta yürürlükte olan yerel düzenlemelere, özellikle de kişisel verilerin işlenmesine ilişkin prosedüre ilişkin düzenlemeye aşina olmalıdır;
tatillerin verildiği sıra, tatillerin verilmesine ilişkin programla çelişmemelidir;
kuruluşta böyle bir organ oluşturulmuşsa, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak herhangi bir yerel normatif eylem geliştirilmelidir.

Şimdi yerel bir düzenleyici yasayı onaylama ve çalışanları buna alıştırma prosedürüne dikkat etmeye değer. iki zorunlu koşullar olmadan hiçbir yerel normatif eylemin yasal gücü olmayacaktır.

Belgenin onaylanması şu şekilde gerçekleşebilir: organizasyon başkanı, organizasyonda onaylanan pozisyonu gösterecek bir emri kabul edebilir. Ayrıca, yerel normatif kanunun kendisi onaylanmıştır. Belgenin tescil tarihi, yerel düzenleyici kanunun onaylanma tarihi olacaktır. Kanunun kendisinde, belgeyi onaylayan kişinin imzası da zorunlu olacaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tüm işverenleri imzaya karşı kabul edilen yerel düzenlemeler hakkında bilgilendirmek zorunda olduğundan, işgücüne giren kişilerin yerel düzenlemelerine aşinalık durumları için özel kurallar sağlanmıştır.

Gelecekteki çalışan, bir iş sözleşmesi imzalarken ya kanunun kendisine ya da ayrı bir kağıda imza atarak yerel düzenlemelere aşina olmalıdır. Tanıtma vizesi, çalışanın pozisyonunun adını, kişisel imzasını, transkriptini ve tarihini içerir.

İşverenin, çalışanı iş mevzuatındaki yerel düzenlemelere alıştırması gereken süre belirlenmemiştir, ancak yönetici bunu hızlandırmak için mümkün olan tüm önlemleri almalıdır.

Belge yoksa?

Adli uygulama, işten çıkarılan işçilerden mahkemeye gelen taleplerin çoğunluğunun lehlerine sonuçlandığını göstermektedir. Neyle bağlantılı? Kesinlikle, kuruluştaki davanın ana bileşeni, toplumda yerel düzenleyici belgelerin varlığı veya yokluğudur, çünkü anlaşmazlığın konusunu incelerken mahkeme dava materyallerini inceleyecek ve ayrıca yasallığı hakkında bir sonuç çıkaracaktır. işverenin kuruluşta oluşturulan kuralları uygulaması.

İşveren için, yerel düzenleyici belgelerin varlığı önemli bir artı olacaktır, çünkü bu hüküm şirkette geliştirilmiş ve uygulanmışsa, çalışanın örneğin ikramiye gibi gerçeği reddetmesi zor olacaktır.

Organizasyonda yerel düzenlemelerin olmaması veya iş mevzuatına aykırı bu tür eylemlerin kullanılması, aksine olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir.

Bir örnek verelim, büyük bir işletme bir tür pompalama ünitesi üretiyor ve başarılı bir şekilde gelişiyor. Atölyede bir kaza meydana gelir ve işçi endüstriyel bir yara alır ve işveren, işçinin makinenin çalışması sırasında dikkatsiz olmasına atıfta bulunarak suçunu kabul etmek istemez.

Bir anlaşmazlık nasıl çözülür ve gerçekten iş kazasıÇalışanın suçu mu? Elbette bu soruyu yanıtlayarak, kusurun çalışanda olduğunu varsayabiliriz, ancak sorunun kökenine bakarsanız, ilk olarak şirketin iş güvenliği konusunda bir yönetmeliği ve prosedürü olup olmadığını anlayabilirsiniz. güvenlik brifingleri yürütmek için.

Herhangi bir üretimde, bu belge ana belgedir, çünkü herhangi bir çalışan işyerinde yaralanmaya karşı sigortalı değildir ve ekipmanı nasıl doğru kullanacağını bilmesi gerekir. Kuruluş, çalışanla böyle bir brifing yapmadıysa, hata tamamen işverene ait olacaktır. Bunu ikinci soru takip eder: Kuruluşun ana yerel düzenleyici kanunu yoksa, işveren hangi sorumluluğu üstlenecektir. Tabii ki, kuruluş düzenleyici otoritenin cezalarına tabi olabilir ve işveren idari, daha az sıklıkla cezai sorumluluğa getirilir.

İdari Suçlar Kanunu hükümlerinin pratik uygulamasıyla bağlantılı olarak, şirketlerde yerel düzenlemelerin mevcudiyeti ile ilgili konular, özellikle yıldan yıla önemlidir, çünkü çalışanlar her yıl kendilerini daha güvende hissederler. yasal ortam ve hakların ihlali durumunda nereye başvuracağını bilmek.

Örneğin, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu, daha önce benzer bir idari suçtan dolayı idari cezaya maruz kalmış bir yetkili tarafından iş ve işçi koruma mevzuatının ihlalinin, bir ila üç yıl süreyle diskalifiye edilmesini gerektirdiğini belirlemektedir.

Diskalifiye, bir bireyin bir tüzel kişiliğin üst düzey yönetim organlarında görev alma, yönetim kurulu üyesi olma hakkından yoksun bırakılmasından oluşur ( Denetleme Kurulu), egzersiz yapmak girişimcilik faaliyeti bir tüzel kişiliğin yönetimi için, bir tüzel kişiliğin yönetimi vb. Diskalifiye şeklinde idari ceza hakim tarafından belirlenir.

Asgari yerel düzenlemelerin yokluğunun herhangi bir işletme için her zaman kötü olduğu sonucuna varılabilir, çünkü bu tür eylemler genel olarak işverenlerin haklarını korur, ancak unutulmamalıdır ki, iş kanunuyla çelişen yerel düzenlemelerin resmi bulgusunun yanlış olduğu unutulmamalıdır. tamamen yokluğundan daha kötü.

Kısıtlamaların yasallığı

Büyük kuruluşlarda, yöneticiler, kuruluşta belirlenen herhangi bir kuralı ihlal ederse, genellikle bir çalışanı ikramiye veya başka bir teşvikten mahrum bırakmanın yollarını düşünmeye çalışırlar.

Bu nedenle İç Çalışma Yönetmeliği giderek daha popüler hale geliyor. Serbest dizgin verirseniz, muhtemelen işverenlerin ilhamının bir sınırı olmayacaktır, çünkü öyle bir belgededir ki, bir çalışanın hangi kıyafetleri giymesi gerektiğini, hangi markanın, hangi kıyafetlerin giysilerde hakim olması gerektiğini veya kıyafetlerin hangi renkte olması gerektiğini belirtebilirsiniz. bir astın eteğinin ne kadar uzun olması gerektiği.

Bazen işverenlerin aşırı talepleri, çalışanların işten çıkarılmasına veya çatışmalara neden olmaktadır. Örneğin, bir işveren, bir çalışanın iş olarak kabul edilmeyen bir kot pantolon veya takım elbise ile çalışmaya gelmesi durumunda, para cezasına çarptırılacağını veya ikramiyelerinin %100'ünü kaybedeceğini belirtebilir.

Gerçekten de çalışanlarla ilgili bu tür kısıtlamalar yasal mıdır ve haklarını korumak için hangi kurallara uyulmalıdır?

Yerel düzenlemelerin, her şeyden önce, bir çalışanın iş disiplinini korumak için uyması gereken tavsiyeler olduğu anlaşılmalıdır, ancak aynı zamanda, yerel düzenlemelerin gerekliliklerinin tekrar tekrar ihlal edilmesinin, işten çıkarılma için yasal bir temel teşkil edeceği de anlaşılmalıdır. çalışan.

Örneğin, bir çalışan her gün işe geç kalıyorsa ve para cezaları ve diğer cezalar artık yardımcı olmuyorsa, mahkeme işverenin tarafını tutabilir, çünkü işveren bunun şirketin itibarını zedelediğini ve sözleşmenin ihlaline yol açtığını kanıtlayabilir. resmi görevlerin yerine getirilmesi için son tarihler. Bu durumda işveren neyi seçmelidir: ihmalkar bir ast tutmak veya başka bir uzman bulmak ve ona şirkette gelişme, bundan faydalanma şansı vermek mi?

Bu kadar eleştirel olmayalım ve işverenin kararını anlamak için onun yerinde olmaya çalışalım. Aslında, hiçbir yönetici, şirketin kurallarına saygı duyan bir çalışanı asla işten çıkarmaz. Tabii ki, iş mevzuatı, tarafların değiştirebileceği veya tamamlayabileceği şekilde oluşturulur, bu nedenle kanun, işveren için faydalı olacak ancak çalışan arasında öfkeye neden olacak koşulları belirlemenize izin veriyorsa, tarafların bu koşulları bulmaları gerekir. örneğin kendi aralarında doğrudan diyalog yoluyla medeni bir şekilde bir uzlaşma.

Uygulama, işverenin kendi kurallarını belirlediği ve yalnızca çalışanın böyle bir şirkette çalışmaya veya “daha ​​basit bir şey” bulmaya karar verdiği için, çalışanlar için aşırı gereksinimlerin genellikle daha yüksek maaşlarla birlikte olduğunu göstermektedir.

Tabii ki, istikrarlı bir gelir ve kariyer gelişimi için çalışanların patronlarının kaprislerine katlanmaktan ve dişlerini sıkarak onun kurallarına göre oynamaktan başka seçeneği yoktur. Mevcut çalışma mevzuatı, yerel düzenlemeler hakkındaki bilgileri, işverenin kendisine faydalı olacak bilgileri girmekten başka seçeneği kalmayacak şekilde sınırlandırmaktadır.

Ancak, bir şirketteki yerel düzenlemelerin hükümlerinin yasal olup olmadığına, derinlemesine analizlere ve iş hukukunda şimdiye kadar yer almış emsallere dayanarak yalnızca bir mahkeme karar verebilir.

Yerel yasal işlemler

Yerel düzenlemeler, iş mevzuatı, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ile karşılaştırıldığında çalışanların durumunu daha da kötüleştirmemelidir. Yerel bir normatif eylem, çalışanların durumunu kötüleştiriyorsa, geçersizdir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen çalışan temsilci organının görüşünü dikkate alma prosedürüne uyulmadan kabul edilen yerel bir normatif eylem de geçersizdir.

Uygulama, "yerel düzenlemeler" kavramının genellikle siparişler veya toplu iş sözleşmeleriyle tanımlandığını göstermektedir. Aslında, yerel düzenlemeler, işverenin yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, sözleşmeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi) uyarınca yetkisi dahilinde kabul ettiği iş hukuku normlarını içeren belgelerdir. organizasyon.

Hukuk teorisi, "normatif eylem" kavramının tanımlarının çeşitliliği ile ayırt edilir. Ancak özleri aşağıdakilere indirgenebilir: normatif bir eylem, yetkili bir organ (tek veya kolej) tarafından kabul edilen, hukuk kurallarını oluşturan veya yürürlükten kaldıran, yani tekrarlanan uygulama için tasarlanmış zorunlu kurallar olan ve bir yetkili kişiye yönelik yazılı bir resmi belgedir. belirsiz kişi sayısı.

"Yerel normatif eylem" kavramını tanımlarken, normatif bir eylemin işaretleri açıklığa tabidir:

A) kanunun işveren tarafından kabul edilmesi (kuruluş başkanı, diğer yetkili kişi);
b) kanunun çoklu kullanım için tasarlanmış olması;
c) yasa, kuruluşun çalışanları için geçerlidir.

Kanun bu gereklilikleri karşılamıyorsa (örneğin, bir kişiye yönelikse), normatif olmadığı kabul edilir. Yerel normatif kanun, işveren tarafından kabul edilen ve her zaman belirli bir muhatabı olan kanun uygulama kanunlarından ayırt edilmelidir. Bunlar, örneğin, işe kabul, başka bir işe transfer, çalışana ikramiye, çalışana dayatma emirlerini içerir. disiplin eylemi veya görevden alınması.

İş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler aşağıdaki amaçlarla benimsenmiştir:

1. Federal yasaların gerekliliklerinin yerine getirilmesi, iş ilişkilerini düzenleyen düzenleyici yasal düzenlemeler.
2. Belirli bir tüzel kişiliğin emek organizasyonunun özelliklerini dikkate alarak, federal yasaların ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin normlarının detaylandırılması ve belirtilmesi.
3. Federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından düzenlenmeyen konuların düzenlenmesi.

İşveren, yerel düzenlemeleri tek başına veya çalışan temsilcilerinin katılımıyla kabul eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesinin ikinci kısmına göre, Kanun, kanunlar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen durumlarda, bir toplu sözleşme, işveren, iş kanunu normlarını içeren yerel düzenlemeleri kabul ederken dikkate alır. çalışanların temsili organının görüşü.

İş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler, iş mevzuatına, toplu sözleşmeye ve sözleşmelere uygun olmalıdır.

Hukukun işleyişi, normatif eylemlerin yanı sıra, belirli bir ülkenin yasa hükümlerinin belirli bir süre içinde fiili işleyişi durumunda ifade edilen tüm mevzuat sisteminin bir özelliğidir. belirli bir insan çevresiyle ilgili olarak belirli bir bölge.

Kanunun genel kurala göre işleyişi aşağıdakilerle ilgili olarak uygulanır:

Tüm vatandaşlar;
- organizasyonlar;
- Devlet kurumları;
- dernekler.

Hukuk, zaman ve mekanda olduğu kadar bir kişiler çemberinde de işler. Bir hukuk normunun mekan ve zamanla ilişkisi, örneğin bir hukuk normunun oluşumunun bile zaman ve mekan içinde gerçekleşen bir eylem olması gerçeğinde kendini gösterir. Hukuk normunun biçimi, öngörülen davranışın hangi belirli yerde ve hangi anda uygulanması gerektiğini belirler. Bu nedenle, eylemi hem uzamsal hem de zamansaldır. Normun uygulandığı olgular her zaman belirli bir yerde ve belirli bir zamanda meydana gelir, dolayısıyla normun eyleminin zaman ve yerinin sınırlı olmadığı durumlarda bile, bu, mekandan bağımsız olduğu anlamına gelmez ve zaman.

Kanunun zamanında işlemesi, yürürlüğe girmesi ve kuvvet kaybından kaynaklanmaktadır. Kanunlar zorunlu hale gelir, yani ilgili normatif eylem tarafından belirlenen belirli bir andan itibaren yürürlüğe girerler.

Olur:

Kanun metninde tesis edilmiş olması halinde daha önce verilen genel sürenin sona ermesinden sonra;
- kanun metninin resmi olarak kabul edilmesinin ve yayınlanmasının hemen ardından;
- yayınlanmasından sonra belirli bir yasa (düzenleyici yasal düzenleme) için özel olarak sağlanan bir sürenin sona ermesinden sonra.

Normatif eylemlerin geçerliliğinin sona ermesi, bir veya başka bir eylemin kabul edildiği geçerlilik sürelerinin sona ermesi ile bağlantılıdır; doğrudan iptal ile bağlantılı olarak:

Bunu yapma yetkisine sahip bir kamu otoritesinin normatif eylemi;
- normatif bir eylemin fiili olarak aynı halkla ilişkiler grubunu düzenleyen başka bir yasayla değiştirilmesi nedeniyle.

Uzayda normatif eylemlerin eylemi, bölgesel ve bölge dışı ilkeler temelinde uygulanır:

Bölgesel ilke, devlet veya idari sınırlar içinde normatif bir yasal işlemin işleyişini ima eder. bölgesel sınırlar yetkileri belirli bir bölgeye yayılan yasama organının işleyişi;
- normatif eylemlerin ülke dışı işleyişi ilkesi, herhangi bir kanun yapma konusunun yasal işlemlerinin kendi yargı bölgesinin sınırlarının ötesine yayılmasını ima eder.

Normatif eylemlerin bir insan çevresi üzerindeki etkisi, eylemlerin işleyişinin bölgesel sınırları ile yakından bağlantılıdır.

Genel bir kural temelinde, normatif eylemler, yasama organının yargı yetkisi bölgesinde bulunan tüm kişilere (hem bu devletin vatandaşları hem de vatansız kişiler, yabancılar) uygulanmalıdır.

Bazı durumlarda kanun, devlet sınırları dışında bulunan vatandaşlarına da uygulanabilmektedir.

Yabancılar ve vatansız kişiler, temsilciler olmasına rağmen, Rusya Federasyonu vatandaşı olarak hareket etme fırsatından mahrumdur. yabancı devletler diplomatik dokunulmazlık (bölge dışılık) hakkından yararlanır.

Yerel iş kanunları

Yerel düzenlemeler (İş Kanunu'nun 8. Maddesi), düzenleyici nitelikte yerel öneme sahip eylemlerdir. Bunlar bağlayıcıdır ve tümü veya tümü için geçerlidir. ayrı kategoriler bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin çalışanları.

Emek alanındaki yerel düzenleme türleri

Yerel düzenleme türlerinin kapalı bir listesi, ne iş mevzuatında ne de diğer dallarında yer almamaktadır. sadece var gösterge listesi dahili çalışma programını yöneten yerel düzenlemeler.

İş Kanunu'nun 194. maddesinin birinci kısmına göre, bu belgeler şunları içerir:

İç İşgücü Düzenlemeleri (PVTR);
- personel;
- çalışanların iş tanımları;
- çalışma programları (vardiyalar);
- tatil programları;
- iş güvenliği ve güvenliği için hükümler ve talimatlar;
- toplu sözleşmeler, sözleşmeler;
- işçi sorunlarıyla ilgili diğer yerel düzenlemeler.

Bu nedenle, aşağıdaki yerel düzenleme türleri ayırt edilebilir:

Yerel yasal düzenleme konusunda:

Çeşitli iş grupları ve ilgili ilişkiler için geçerli olan genel işe alım konularına ilişkin yerel düzenlemeler (kuruluş tüzüğü, PWTR, personel düzenlemeleri, sözleşmeli işe alım sistemine ilişkin düzenlemeler);
- yalnızca belirli çalışan kategorileri için geçerli olan (idari personelin işe alınmasına ilişkin düzenlemeler, iş tanımları) veya çalışma ve ilgili ilişkilerin belirli yönlerini (personel, ücretlendirme hükümleri, ikramiyeler, seçim hükümleri) düzenleyen özel nitelikteki konularda yerel düzenlemeler rekabete, zaman çizelgelerine, tatil programlarına, vardiya programlarına vb. göre).

Kapsama göre:

Birkaç tüzel kişilik için geçerli olan yerel düzenlemeler. Bu, endişeler, holdingler, ulusötesi şirketler. Bunlar, hem genel hem de özel nitelikteki konularda kabul edilen yerel kararları içerebilir;
- genellikle tek bir tüzel kişilik için geçerli olan yerel düzenlemeler. Bu belgeler, genel işe alım konularına ilişkin yukarıdaki iç düzenlemelerin hemen hemen tamamını ve ayrıca ücret, ikramiye ve bazen personel alımına ilişkin hükümleri içerir;
- bir tüzel kişilik içindeki bireysel bölümler için geçerli olan yerel düzenlemeler (şubeler, temsilcilikler, diğer yapısal bölümler hakkındaki düzenlemeler).

Süreye göre:

Belirsiz bir süre için kabul edilen yerel düzenlemeler (PVTR, ücretlendirme, ikramiyeler, sözleşmeli işe alım sistemi, iş tanımları). Bu kanunların geçerliliği kural olarak sınırlı değildir ve bu nedenle aynı konularda yeni yerel kanunların kabulüne kadar geçerlidirler;
- belirli bir süre için kabul edilen yerel düzenlemeler (tatil programları, vardiya programları, bazen personel tabloları).

Kanunun kabulünde kullanılan usullerin niteliğine göre:

Bir kerelik, yani, çalışanların temsili organlarının katılımı olmadan doğrudan işveren tarafından alınır (örneğin, iş ve çalışma talimatları, personel düzenlemeleri);
- ortak, yani işveren ve çalışanların temsili organı tarafından kabul edilir. Belarus'un mevcut iş mevzuatına göre, bunlar toplu sözleşmeleri ve sözleşmeleri içerir, ancak bize göre, bu iş kanunu kaynaklarının yasal doğasının çelişkisi nedeniyle yasa koyucu tarafından yanlış yapılmıştır;
- uzlaşmacı, yani işveren tarafından sendika ile anlaşarak kabul edildi (örneğin, çalışma ve vardiya programları, standart dışı çalışma saatlerine ilişkin düzenlemeler, tatil programları).

doluluk durumuna bağlı olarak yasal düzenleme ilgili yerel düzenleme:

Adlandırılmış, yani, olasılığı İş Kanunu'nda veya başka bir iş mevzuatı eyleminde (örneğin, PWTR, tatil programları, iş tanımları);
- isimsiz, geliştirilmiş kanun uygulama uygulaması veya işveren tarafından düzenleyici otoritesine dayalı olarak geçici olarak geliştirilmiştir. Bu tür eylemler, örneğin personel yönetmeliğini içerir.

Yerel düzenlemeler

Yerel düzenleyici yasal düzenlemeler konusu, modern TC çerçevesinde en önemli konulardan biridir. Çünkü yasa koyucu çok sayıda konuyu yerel düzenleme düzeyine aktarır.

Yerel normatif eylem - iş kanunu tarafından belirlenen yetki sınırları içinde kabul edilen iş hukuku normlarını içeren bir eylem. Onun öngördüğü ve çalışma alanındaki belirli alanları ve yakından ilişkili ilişkileri düzenlemek için tasarlanmış şekilde.

Maddelerde kabul edilebilecek yerel eylemlerin sıralanması, İş Kanunu'na göre hareket eder. (çalışma saatleri, iş disiplini). Teorik bir sınıflandırma da vardır: amaçlarına göre, işlevlerine göre.

Bölünmüş:

Organizasyonel yönetim (kurallar iç düzenlemeler, çalışma saatlerini belirleyen kanunlar);
- istihdam alanında ücretlerin düzenlenmesi ile ilgili düzenlemeler (ücret düzenlemeleri, ikramiye hükümleri, tatil programı);
- teknolojik sürecin eylemleri - metalurji endüstrisi işletmelerinde ulaşım çalışanları için rota haritaları, zaman çizelgeleri, teknolojik döngüleri değiştirmek için haritalar.

İş tanımları normatif eylemlerdir, bireysel niteliktedirler, bu bireysel bir eylemdir ve normatif nitelikte değildir. Bireysel bir eylem, işlevi ve görevleri ile bağlantılı olarak 1 kişi için tek bir başvuru ile ilgilidir. Emirler de normatif değil, bireysel bir eylemdir.

Yerel kanunların geliştirilmesi ve kabulü için prosedür

Genel bir kural olarak, işveren tarafından geliştirilmiştir, bu İş Kanunu'nun 8. Maddesinde belirtilmiştir.

Şu veya bu kanunun gerekliliği kanun koyucu tarafından belirlenir. Ama istisnalar var:

Katılımlı geliştirme veya görüş dikkate alınarak (yani proje birliğe gönderildiğinde), geliştirme sadece hesap vermeye indirgenir, tamamen resmidir. Müzakereler yoluyla, temsilci organla anlaşarak. Bir parçası olarak toplu pazarlık toplu sözleşme yaparak.

İşveren tarafından geliştirilen kanun, emriyle yürürlüğe girer, emrin kendisi normatif bir işlem değildir (yürürlüğe girdiği zamanı gösterir).

Görüşe dayalı kabul.

Sanatta belirtilen prosedürü takip etmek önemlidir. İş Kanunu'nun 372'si (işveren, projeyi değerlendirilmek üzere temsil organlarına sunar, ardından organ, öngörülen 5 iş günü içinde değerlendirir. Görüş motive edilmemişse, bunun hakkında gerekçeli bir görüş vermelidir, o zaman dikkate alınmaz.

İşveren yazılı bir görüş aldıktan sonra, taraflara danışmalıdır, görüşe ulaşılmazsa işveren, eylemi ihtiyaç duyduğu biçimde benimser. Temsilci organ, işverenin eylemine iş kurumları aracılığıyla itiraz edebilir veya toplu iş uyuşmazlığı prosedürü başlatabilir.

Anlaşma ile kabul, sözleşmede böyle bir prosedürün olasılığı sağlanmalıdır. Temsilci organın rızası olmadan yasanın hiçbir yasal gücü yoktur.

Kanunun işveren tarafından müştereken benimsenmesi, toplu sözleşme yoluyla organlar tarafından sağlanmaktadır. Taraflar bir anlaşmaya varıp imzalayana kadar eylemin yasal bir etkisi olmayacaktır.

Yeni yerel eylemler

Yasa, yeni yerel kanunların kabul edilmesini gerektirmiyor, ancak mevcut kanunlarda değişiklikler geçen yıl Eylül'den önce yapılmalıydı.

Şirketin kişisel verilerin korunmasına ilişkin faaliyetleri, kural olarak iki belge ile düzenlenmektedir: Kişisel Verilerin İşlenmesi Politikası ve Çalışanların Kişisel Verilerinin Korunması, Saklanması, İşlenmesi ve Aktarılmasına İlişkin Yönetmelik.

Aslında sadece kurum çalışanları için geçerli olan Yönetmelik yerel bir normatif eylemdir. Ancak üçüncü kişilere (karşı taraflar, müşteriler, çalışan yakınları vb.) ilişkin kişisel veriler sıklıkla şirketin görüş alanına girmektedir. Bu verilerle çalışma prosedürü, Politika'da kesin olarak sabitlenmiştir. "Kişisel verilerin işlenmesine ilişkin politikayı kamuya açık hale getirmeliyiz (Kişisel Veriler Yasasının 18.1 Maddesi 2. Kısmı). En kolay yol, bunu web sitenize yerleştirmek. Ancak web sitesi olmayan kuruluşlar da var - içinde Bu durumda, kural olarak, ziyaretçilerin geçtiği yerin yanına, Politikanın kağıda döküldüğü bir cep asarlar. Herhangi bir kişi onu çıkarabilir ve inceleyebilir." 5 Temmuz'da düzenlenen bir konferansta açıklığa kavuşturuldu. ASERGROUP, Ph.D., Ulusal Araştırma Üniversitesi "İktisat Yüksek Okulu" İş Hukuku Anabilim Dalı Doçenti, Baş Araştırmacı, İş Hukuku Anabilim Dalı ve sosyal Güvenlik Mevzuat Enstitüsü ve karşılaştırmalı hukuk Rusya Federasyonu Hükümeti Tatyana Korshunova altında. Bu gerekliliklere uygunluk sadece GIT tarafından değil, aynı zamanda Roskomnadzor çalışanları tarafından da kontrol edilebilir.

Hem Politika hem de Yönetmelik, kişisel verileri toplarken, operatörün Rusya'da bulunan veritabanlarını kullanarak Rusların kişisel verilerinin kaydedilmesini, sistemleştirilmesini, biriktirilmesini, depolanmasını, açıklığa kavuşturulmasını (güncellenmesi, değiştirilmesi) ve çıkarılmasını sağlamayı taahhüt ettiği bir koşul içermelidir. Ayrıca, böyle bir veritabanının konumunu da belirtmelisiniz.

"Bazen bu iki belgeyi tek bir belgede birleştirmenin mümkün olup olmadığını soruyorlar. Tabii ki mümkün, ancak üçüncü şahısların yönlendirmesi için sadece yerel işlemler sağlanmıyor. Örneğin, neden onu alan bir kişiye tanıtın? vekaleten mal mı? Mantıksız olur" , - Tatyana Korshunova sonucuna varıyor.

Yerel yönetmelikleri hazırlarken, işverenler genellikle yalnızca çalışma mevzuatının değil, aynı zamanda diğer federal yasa ve yönetmeliklerin gerekliliklerini de dikkate almak zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi).

Geçen yıl içinde, adli olanlar da dahil olmak üzere, teftiş organlarının pozisyonunu doğrudan etkileyebilecek çeşitli kanunlar kabul edilmiştir. Yerel yasalarda hangi hükümlerin kontrol edilmesi gerektiğini bulalım ve idari sorumluluktan kaçınmak için yoksa onları oraya dahil edelim.

yerel eylemlerin listesi

Eğitim ilişkilerini düzenleyen normları içeren yerel düzenlemeler ("Rusya Federasyonu'nda Eğitim Üzerine" Federal Yasadan alıntı:

1. Bir eğitim kurumu, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak, tüzüğünün belirlediği şekilde, kendi yetkisi dahilinde, eğitim ilişkilerini düzenleyen kuralları (bundan sonra yerel düzenlemeler olarak anılacaktır) içeren yerel yönetmelikleri kabul eder.
2. Bir eğitim kurumu, öğrencilerin kabulü için kuralların düzenlenmesi, öğrencilerin çalışma şekli, ilerlemenin izlenmesi için formlar, sıklık ve prosedür ve ara sertifikalandırma dahil olmak üzere, eğitim faaliyetlerinin düzenlenmesi ve yürütülmesi ile ilgili ana konularda yerel düzenlemeler kabul eder. öğrenciler, nakil, sınır dışı etme ve öğrencilerin restorasyonu için prosedür ve gerekçeler, eğitim kurumu ile öğrenciler ve (veya) reşit olmayan öğrencilerin velileri (yasal temsilcileri) arasındaki ilişkilerin ortaya çıkması, askıya alınması ve sona ermesi için kayıt prosedürü.
3. Bir eğitim kurumunun öğrencilerinin ve çalışanlarının haklarını etkileyen yerel düzenlemeler kabul edilirken, öğrenci konseylerinin, veli konseylerinin, öğrenci temsilci organlarının ve ayrıca çalışma mevzuatının öngördüğü şekilde ve durumlarda, temsilci organlarının görüşleri. çalışanlar (bu tür temsil organları varsa).
4. Bir eğitim kuruluşunun öğrencilerinin veya çalışanlarının durumunu kötüleştiren yerel düzenlemelerin normları, kanunla kurulmuş eğitim, çalışma mevzuatı düzenlemeleri veya yerleşik prosedüre aykırı olarak kabul edilenler, geçerli değildir ve eğitim kurumu tarafından iptal edilebilir.

İşverenin yerel eylemi

Yerel düzenlemeler kabul edilir:

A) İşverenin kendisi tarafından,
b) Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu'nun diğer federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen durumlarda, toplu sözleşme, sözleşmeler - böyle bir organ varsa, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak var.

Yerel yasalar, örneğin, Sanatta öngörülen durumlarda, sendika organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir. 105, 112, 113, 116, 123, 136, 221, 297, 299, vb.

Kural olarak, personel kayıtlarında en sık kullanılan ana kurallar aşağıdaki yerel düzenlemelerdir:

1) dahili çalışma düzenlemeleri;
2) iş tanımı;
3) çalışanlar için ödeme ve teşviklere ilişkin düzenleme;
4) personel;
5) örgütün ticari sırrının ifşa edilmemesine ilişkin bir anlaşma;
6) çalışanların kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin prosedür, bu alandaki hak ve yükümlülüklerine ilişkin düzenlemeler.

Temsilci bir sendika organının (belirli bir işverenin tüm veya çoğu çalışanının çıkarlarını temsil eden) görüşünün değerlendirilmesi:

A) İlgili işveren tarafından istihdam edilen işçilerin yarısından fazlasını birleştiren asli sendika teşkilatının seçilmiş organı,
b) işçilerin genel kurulda (konferans) çıkarlarını temsil etmekle görevlendirdiği, birincil sendika örgütünün seçilmiş organı.

Sendikanın görüşünü dikkate alarak yerel bir düzenleyici kanunu kabul etme prosedürünün aşamaları:

1. Aşama. Yerel normatif kanun taslağının seçilmiş sendika organı tarafından değerlendirilmesi. İşveren, seçilen sendika organına iş hukuku normlarını ve benimsenmesi ihtiyacına ilişkin gerekçeyi içeren bir yerel düzenleyici kanun taslağı gönderir, işverene gerekçeli gerekçesini (kanun hükümlerine, toplu sözleşmeye, yerel düzenlemelere atıfta bulunarak) gönderir. Kuruluşta halihazırda yürürlükte olan, çalışanlarla akdedilen iş sözleşmelerinin hükümleri, genel, sektörel tarife ve diğer sözleşmelerin hükümleri, bu alanda gelişen yasal gelenekler, sanayi ve yerellik) 5 iş günü içinde yazılı olarak projenin teslim alındığı tarihten itibaren. Motivasyonun olmaması, işveren tarafından sendika organının koordinasyon pozisyonlarından kaçınması olarak kabul edilebilir ve gerekçeli bir görüş almak için sendika organına önerilen ifadede yerel bir yasayı kabul etme hakkına sahiptir.

İşverenin kararı değerlendirilirken aşağıdaki pozisyonlarda değerlendirilebilir:

1) yerel normatif eylemin çelişip çelişmediği: genel kabul görmüş ilke ve normlar Uluslararası hukuk; Uluslararası anlaşmalar Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu Anayasası; Rusya Federasyonu İş Kanunu; Federal yasalar; Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları; tüzükler ve en büyük yasal güç;
2) kanunun iş ilişkilerinde çalışanların haklarını ihlal edip etmediği;
3) kanunun çalışanların çalışma ilişkilerinde özgürlüğünü kısıtlayıp kısıtlamadığı;
4) kanunun çalışanların meşru menfaatlerini kısıtlayıp kısıtlamadığı;
5) yasanın, örgütün önceden kabul edilmiş normatif eylemleriyle ve her şeyden önce örgütün kurucu belgeleriyle çelişip çelişmediği.

Proje değerlendirme seçenekleri:

A) seçilen sendika organı önerilen projeyi kabul eder - üçüncü aşamaya geçiş: işveren yerel bir düzenleyici kanunu kabul eder.
b) seçilen sendika organı önerilen projeyi kabul etmez - ikinci aşamaya geçiş - ek istişareler yapılır.

2. aşama. Tarafların pozisyonları arasında anlaşmazlık olması durumunda ek istişareler (tarafların temsilcileri arasında müzakereler) yapmak. Kuruluşları, inisiyatif almak ve istişareler için teknik ekipman sağlamakla yükümlü olan işverene emanet edilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, müzakere sürecinin organizasyonu için herhangi bir resmi gereklilik oluşturmamakta ve ilgili konuların çözümünü tarafların takdirine bırakmaktadır. Bu nedenle, tarafların her birinin müzakerelere katılmak için eşit olmayan sayıda temsilciye yetki verme hakkı vardır. Müzakerelerin belirli zaman ve yeri ile ilgili sorular, tarafların mutabakatı ile çözülür. İşverenin seçilmiş sendika organından gerekçeli bir görüş aldığı andan itibaren hesaplanan ek istişareler için 3 iş günü ayrılır. İstişarelerin sonucu (bir anlaşmaya varılması veya anlaşmazlıkların varlığının belirtilmesi) bir protokolde belgelenir ve imzalanması tamamlama anlamına gelir. bu aşama seçilen sendika organının görüşünü dikkate alarak.

Sahne 3. İşveren tarafından yerel bir düzenleyici kanunun kabulü.

İşveren, taslak emrin ve belgelerin kopyalarının birincil sendika kuruluşunun seçilen organına gönderildiği tarihten itibaren on iş günü sonra istişareler sırasında karşılıklı olarak kabul edilebilir bir karara varılıp varılmadığına bakılmaksızın, yerel bir normatif eylem kabul etme hakkına sahiptir.

İşveren tarafından kabul edilen yerel kanuna itiraz edilebilir. Temyiz gerekçeleri: sadece yerel bir kanunu kabul etme prosedürünün ihlalleri değil, aynı zamanda iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşme ile çelişmesi.

Bir şikayette bulunulabilir:

(a) bölge mahkemesine;
b) şikayetin (başvurunun) alındığı tarihten itibaren bir ay içinde yerel bir düzenleyici kanunun kabul edilmesinin yasallığını doğrulamakla yükümlü olan Devlet Çalışma Müfettişliğine ve ihlallerin tespit edilmesi durumunda, işverene bir emir verilir. Yürütme için zorunlu olan yerel düzenleyici yasayı iptal edin, ancak işveren tarafından adli bir onayda temyiz edilebilir.

Ek istişareler sırasında bir anlaşmazlık protokolü imzaladıktan sonra işveren tarafından yerel bir düzenleyici kanunun kabul edilmesi, toplu iş anlaşmazlığının başlatılmasının temelidir (İş Kanunu'nun 398. Maddesi).

Yerel eylemlerle tanışma

Bir iş sözleşmesi imzalamadan önce, çalışanın doğrudan işgücü faaliyeti ile ilgili yerel düzenlemelere aşina olması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinin 3. kısmı).

İnceleme için aşağıdaki belgeler gereklidir:

İç çalışma düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinin 3. kısmı);
- çalışanların kişisel verilerinin saklanması ve kullanılmasına ilişkin kurallar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 87. Maddesi);
- ücret düzenlemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi), eğer böyle bir bölüm iç çalışma düzenlemelerine dahil değilse;
- işgücü koruması için kurallar ve talimatlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. Maddesi).

Kuruluşta mevcutsa, çalışanın aşina olması gereken belgeler:

İş tanımı. Bu belge, çalışanın iş sözleşmesinde işgücü görevlerinin belirli bir göstergesinin olmadığı durumlarda kuruluşta geliştirilmiştir ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olmalıdır;
- toplu iş sözleşmesi;
- çalışanların sosyal güvenliğine ilişkin düzenleme;
- bilgi güvenliğine ilişkin düzenleme;
- ticari sırlara ilişkin hüküm;
- konum yükümlülük işverene verilen zararlar için çalışanlar;
- belge dolaşımına ilişkin düzenleme;
- envanter kalemlerinin envanterine ilişkin düzenleme;
- yazılı sözleşmeçalışanın tam bireysel veya toplu (ekip) sorumluluğu hakkında;
- diğer belgeler.

Kuruluş, faaliyet yönünü dikkate alarak yerel düzenlemeleri bağımsız olarak geliştirir. Bu nedenle, örneğin, yerel bir normatif eylem, medyadaki, tiyatrolardaki (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 94. Maddesi) yaratıcı işçilerin günlük çalışmalarının süresini belirleyebilir ve eğer özel karakter emek - iş gününün parçalara bölünmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 105. Maddesi).

Yerel yasaların kabulü

Yasal ve edebi uzmanlığı geçen yerel bir eylemin yanı sıra onay prosedürü, STK Tüzüğü uyarınca STK başkanının kabul ve onayına tabidir.

STK'nın yerel eylemleri, başkanı, işçi kolektifinin genel kurulu, işçi kolektifi konseyi, pedagojik konsey, metodoloji konseyi, devlet kamu idaresi organı veya STK'nın diğer kendi kendini yöneten organı tarafından kabul edilebilir, yetkili STK'nın tüzüğüne uygun olarak yerel kanunların kabulü hakkında - yetkileri ve yetkileri konularında.

Öğrenci haklarını etkileyen yerel kanunlar kabul edilirken öğrenci konseylerinin, veli konseylerinin, öğrenci temsilcilik organlarının görüşleri dikkate alınır.

Çalışanların iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşmeler ile karşılaştırıldığında durumunu kötüleştiren yerel eylemler ve ayrıca işçi temsilci organının görüşünü dikkate alma prosedürünü ihlal eden yerel yasalar uygulamaya tabi değildir.

prosedürü geçti yerel kanunun kabulü STK başkanı tarafından onaylanır. Onay prosedürü, imza veya STK başkanının emriyle resmileştirilir. Yerel kanun, içinde belirtilen andan itibaren veya böyle bir göstergenin olmaması durumunda, bu yerel kanunun kabul edildiği tarihten itibaren 7 takvim günü sonra yürürlüğe girer.

STK başkanının onayını gerektiren yerel bir kanunun kabul edildiği tarih, bu onayın tarihidir.

Yerel yasanın onaylanmasından sonra, katılımcıları buna alıştırma prosedürü gerçekleştirilir. eğitim ilişkileri bu yerel kanunun hükümlerinin geçerli olduğu. Yerel bir yasaya aşinalık, ya yerel yasanın kendisinde ya da ona ekli ayrı bir aşinalık sayfasında ya da ayrı bir dergide, aşinalık tarihini tanıyan kişilerin imzası şeklinde düzenlenir.

Yerel eylemlerin normları

Belirli bir iş hukuku kaynağı, işveren tarafından kendi yetkisi dahilinde kabul edilen yerel bir normatif eylemdir. Böyle bir eylem, belirli bir kuruluşun tüm çalışanları veya yasanın kendisinde özellikle belirtilen belirli çalışan kategorileri için geçerlidir. Kural olarak, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak yerel bir normatif eylem kabul edilir. Böyle bir prosedür, doğrudan Kurallarda, diğer federal yasalarda, diğer düzenleyici yasal düzenlemelerde veya sözleşmelerde, toplu sözleşmede belirtilen yerel düzenlemelerin kabulü için belirlenir.

Örneğin, Sanat. İş Kanunu'nun 190'ı, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak, iç çalışma düzenlemelerinin işveren tarafından onaylanmasını sağlar. Mevzuat veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin çalışan temsilcilerinin görüşünün alınmasını gerektirmediği durumlarda, yalnızca işveren tarafından yerel bir işlem yapılabilir.

Bu tür eylemler geleneksel olarak iş tanımlarını, personel düzenlemelerini ve diğer bazılarını içerir.

Sistemin katılımcıları arasındaki anlaşma ile sosyal ortaklık bir toplu sözleşme veya sözleşme, yerel düzenlemelerin kabulü için farklı bir prosedür oluşturabilir, yani: çalışanların temsili organı ile mutabakata varılarak onay (İş Kanunu'nun 8. Maddesi).

Toplu pazarlıktan sonra akdedilen ve belirli bir süre (3 yıla kadar) geçerli olan toplu sözleşmeler ve sözleşmelerin aksine, yerel kanunları kabul etme prosedürü oluşturulmamıştır, hem acil olabilirler (belirli bir geçerlilik süresi ile) hem de kalıcı (son kullanma tarihi olmayan).

Yerel yasaların temel amacı, çalışma düzenini ve belirli bir işletmenin (kuruluşun) koşullarını dikkate alarak çalışma mevzuatını belirlemek, çalışanlara yasa ve tüzüklerle sağlanan garantileri artırmak ve ayrıca iş kurmaktır. tanımı doğrudan işverenin yetkinliği ile ilgili olan koşullar.

En önemli yerel düzenlemeler şunları içerir:

Adı ne olursa olsun, çalışma standartlarını belirleyen yerel yasalar. Çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilirler (İş Kanunu'nun 162. maddesi);
- işçilerin vardiyalara göre değişimini belirleyen vardiya programları, vardiyaların süresini, sayılarını, vardiyalar arasındaki mola süresini belirler. İşveren tarafından, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilir (İş Kanunu'nun 103. maddesi);
- ücretlendirme sistemini oluşturan yerel düzenlemeler (ücret düzenlemeleri). Çalışanların temsil organının görüşü dikkate alınarak kabul edilirler (İş Kanunu'nun 135. Maddesi);
- işçi işe alma ve işten çıkarma prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme sürelerini, çalışanlara uygulanan teşvik ve cezaları belirleyen iç çalışma düzenlemeleri, Genel kurallar iş performansı, uygunluk giriş kontrolu, tıbbi muayenelerden geçmek vb. Çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilirler (İş Kanunu'nun 189 ve 190. Maddeleri);
- iş tanımları. Toplu sözleşmede, sözleşmede aksi belirtilmedikçe, yalnızca kuruluş başkanı tarafından onaylanır. Bu pozisyonda iş yapan bir çalışanın nitelik gerekliliklerini, hak ve yükümlülüklerini içerir;
- İşçilerin korunmasına ilişkin talimatlar, işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından geliştirilir ve onaylanır (İş Kanunu'nun 212. Maddesi).

Pratikte personel yönetmeliği gibi yerel bir normatif kanun da yaygınlaşmıştır. Genellikle toplu sözleşmenin imzalanmadığı kuruluşun başkanı tarafından kabul edilir.

Personel Yönetmeliği, hem çalışma saatlerini, hem de iş ve davranışa ilişkin kuralları, ücret koşullarını ve çalışanların görevlerini tanımlayan kapsamlı bir belgedir. çeşitli geleneksel yerel eylemlerin özelliklerini birleştirir.

İşverenin kararıyla (veya sosyal tarafların anlaşmasıyla), örneğin, kuruluşta toplu pazarlık yapma prosedürüne ilişkin yönetmelik, çalışanların yönetime katılımına ilişkin yönetmelik gibi diğer yerel düzenlemeler kabul edilebilir. kuruluş, iş uyuşmazlıkları komisyonu yönetmeliği, kuruluşun genel kurul (konferans) çalışanları hakkında yönetmelik vb.

Yerel düzenlemeler iş kanunlarına uygun olmalıdır. İşçilerin durumunu iş mevzuatına, toplu sözleşmeye, sözleşmelere göre daha da kötüleştiren veya İş Kanunu'nda öngörülen işçi temsilci organının görüşünü dikkate alma prosedürüne uyulmadan kabul edilen eylemler geçersizdir ve uygulamaya tabi değildir. kabul edildikleri andan itibaren Bu gibi durumlarda iş hukuku normlarını içeren kanunlar veya diğer normatif hukuki düzenlemeler uygulanır.

Yerel eylemlerin onaylanması

Taslak yerel yönetmelikler işveren tarafından bağımsız olarak geliştirilir. Bununla birlikte, bir dizi yerel eylemi onaylamak için, tabii ki örgütte varsa, örgütün sendika organı ile koordinasyon prosedürünü izlemek gerekir.

Tüm şirketlerin birincil bir sendikal örgütlenmesi yoktur. Buna göre, bir sendika kuruluşu varsa, yerel düzenlemeler onaylanırken onun görüşü dikkate alınmalıdır. Örgütte sendika organı olmaması durumunda, yerel düzenlemeler örgüt başkanı tarafından onaylanır.

Kuruluşun sahip olması durumunda Ticaret Birliği, Sanat tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak yerel düzenlemeleri onaylamak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372.

Prosedür aşağıdaki adımları içerir:

1. İşveren bir yerel yönetmelik taslağı hazırladıktan sonra bunu sendika organına gönderir.
2. Sendika, projeyi aldıktan sonra 5 iş günü içinde işverene projeye ilişkin gerekçeli görüşünü yazılı olarak göndermek zorundadır.

Sendikanın görüşü şu şekilde olabilir:

Proje ile anlaşma;
- proje ile anlaşmazlık;
- projeyi geliştirmek için öneriler içerir.

Sendika projeyi kabul ederse, işveren yerel yönetmeliği onaylar.

Sendika projeyi geliştirmek için özel teklifler sunuyorsa, işveren onlarla anlaşabilir ve alınan teklifler de dahil olmak üzere projeyi bağımsız olarak değiştirebilir.

İşveren yapılan teklifleri kabul etmezse veya sendikanın görüşü taslak yerel düzenleyici kanunla anlaşmazlık içinde ifade edilirse, işveren, gerekçeli bir görüş aldıktan sonra üç gün içinde, seçilen organla ek istişareler yapmakla yükümlüdür. karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için işçilerin birincil sendikal örgütlenmesinin

Ek istişarelerden sonra tekrar anlaşma sağlanamaması durumunda, anlaşmazlıklar ayrı bir protokolde (anlaşmazlık protokolü) düzenlenir.

Bundan sonra, işveren tüm yerleşik prosedürleri tamamlamış kabul edilir ve yerel düzenleyici kanunu onaylama hakkına sahiptir.

Sendika, sırayla, bu yasayı ilgili devlet iş müfettişliğine veya mahkemeye temyiz etme hakkına sahiptir. Ayrıca sendika, toplu iş uyuşmazlığı prosedürünü başlatma hakkına sahiptir.

Yerleşik Sanata uyulmadan kabul edilen yerel düzenlemeler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si, çalışanların temsili organının görüşlerini dikkate alma prosedürü uygulamaya tabi değildir. Bu gibi durumlarda, iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi) içeren iş mevzuatı ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler uygulanır.

Onaylanması sendika organının görüşünün dikkate alınması gereken yerel düzenlemeler şunları içerir:

İç işgücü düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi);
- çalışanların onaylanması prosedürünü oluşturan yerel bir kanun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
- vardiya programı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi);
- iş gününün bölümlere ayrılmasını sağlayan yerel bir normatif eylem;
- çalışmayan tatillerde çalışmak için ek ücret miktarını belirleyen yerel bir kanun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112. Maddesi). Kural olarak, bu hüküm toplu (iş) sözleşmesine veya ücret yönetmeliğine yansıtılır;
- çalışanlara yıllık ek ücretli tatiller verme prosedürünü düzenleyen yerel bir kanun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi);
- ağır işlerde çalışan, zararlı ve (veya) tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarıyla çalışan işçiler için artan ücretleri belirleyen yerel bir düzenleme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147. Maddesi);
- çalışanların geçmesi için prosedür ve koşulları sağlayan yerel bir normatif eylem mesleki Eğitim veya yeniden eğitim (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. Maddesi);
- rotasyon yöntemini uygulama prosedürünü belirleyen yerel bir normatif kanun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 297. Maddesi);
- Uzak Kuzey bölgelerinde çalışan kişiler için tatilin kullanıldığı yere seyahat ve bagaj maliyetinin ödenmesi ve geri ödenmesi için masrafların geri ödenmesine ilişkin tutarı, koşulları ve prosedürü belirleyen yerel bir düzenleme (İşçiliğin 325. Maddesi) Rusya Federasyonu Kodu);
- Uzak Kuzey'e taşınmayla ilgili masrafların karşılanması için miktarı, koşulları ve prosedürü belirleyen yerel bir düzenleme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 326. Maddesi).

Yerel eylem türleri

Yerel düzenlemelerin listesi ve amacı:

Personel yönetimi faaliyetlerinin yasal düzenleme seviyeleri:

- durum:
- emek koruması da dahil olmak üzere çalışma ilişkilerinin belirli yönlerini düzenleyen federal yasalar. İş hukukunun ana normları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır;
- Rusya Federasyonu Başkanının Kararnameleri;
- Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri ve federal yürütme organlarının düzenleyici yasal düzenlemeleri;
- Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri;
- organların düzenleyici yasal işlemleri yerel hükümet iş hukuku normlarını içeren;
- organizasyonel - organizasyonun yerel düzenlemeleri (LNA).

Yönetimin yasal desteği, kuruluşa aşağıdaki faydaları sağlar:

1) Açık kurallar koymuş yöneticilerin, mevcut ve küçük yönetim problemleriyle dikkatlerinin dağılmamasını sağlar;
2) kuruluşun yönetim sistemini kapsamlı bir şekilde temsil etmenizi sağlar: bir sonraki yetki ve sorumluluk bölgesinin nerede bittiği ve başladığı, bu veya bu süreci kimin yönettiği ve bu faaliyetin sonuçlarının nasıl değerlendirildiği;
3) amaçlanan hedeflere ulaşmanın yollarını (teknolojileri) tanımlamanıza izin verir;
4) belirli bir çalışanın faaliyetlerini doğru bir şekilde yansıtmak, çatışmalardan ve anlaşmazlıklardan kaçınmak;
5) Ek yatırım gerektirmeden, personelin çalışmasını sistematize etmeyi, daha verimli hale getirmeyi, önemini artırmayı sağlar.

Kuruluşun faaliyetleri çeşitli belgelerle düzenlenir. Dış faaliyet - devlet organları, ortaklar, kamu kuruluşları ile etkileşim - düzenleyici tarafından düzenlenir yasama işlemleri kuruluşun faaliyet gösterdiği bölgede ve ayrıca kurucu belgelerinde faaliyet gösteren. Dahili faaliyetler, listesi kuruluşun kendisi tarafından belirlenen yerel düzenlemeler tarafından düzenlenir.

LNA'nın geliştirilmesine ve benimsenmesine yönelik temel yaklaşım, Sanatta formüle edilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8 ve 9'u. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, bir işveren, yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere uygun olarak, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri kabul edebilir.

oluşturan kuruluşların yerel düzenlemeler sistemi (LNA) düzenleyici yapı personel yönetimi, belgeleri hazırlayın:

– temel (tüzük, vb.);
- organizasyonel (personel, iş tanımları, yönetmelikler, vb.);
- prosedürel (yönetmelikler, talimatlar, sipariş, çizelgeler, çizelgeler, vb.);
- idari belgeler (emirler, talimatlar, vb.);
– bilgi belgeleri(eylemler, raporlar ve notlar, protokoller, vb.).

Kuruluşun yönetilebilirliğini geliştirmek için, konuların faaliyetlerini ve faaliyet süreçlerini düzenlemek gerekir.

Faaliyet konuları bireysel (çalışanlar) ve toplu (alt bölümler) olabilir. Deneklerin faaliyetlerini düzenlemek için kullanılır organizasyon belgeleri: iş tanımları, bölümler veya yetkililerle ilgili düzenlemeler.

Etkinlik süreçleri, öznelerin bunun için ayrılan kaynakları kullanarak çalışmalarını gerçekleştirdikleri çeşitli yönlerdir. Düzenleyici belgeler süreçleri düzenlemek için kullanılır (faaliyet yönüne ilişkin hükümler, çalışma talimatları, metodolojik öneriler). Düzenleyici belgelerin geliştirilmesinde ve izlenmesinde personel memurları, faaliyetleri analiz edebilen ve anlaşılır metinler geliştirebilen uzmanlar olarak öncü bir rol oynamaktadır.

Zorunlu yerel eylemler

Her işverenin sahip olması gereken zorunlu yerel düzenlemeler şunları içerir:

personel;
- tatil programı;
- zaman planı;
- dahili çalışma düzenlemeleri;
- ücretler ve ikramiyelerle ilgili düzenleme. Bu hüküm, yalnızca tarife oranlarının büyüklüğü, maaşlar (resmi maaşlar), ek ödemeler ve normalden sapan koşullarda çalışmak da dahil olmak üzere telafi edici nitelikteki ödenekler dahil olmak üzere ücret sistemi ve ayrıca ek bir sistem olması durumunda zorunludur. teşvik edici nitelikteki ödemeler ve ödenekler ve ikramiye sistemi, toplu sözleşmede veya kuruluşun başka bir yerel eyleminde, örneğin iç düzenlemelerde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi);
- düzensiz çalışma saatleri olan çalışanların pozisyonlarını belirleyen yerel bir normatif kanun. Bu belge, kuruluşun düzensiz çalışma saatleri olan çalışanları varsa, bu bilgilerin toplu sözleşmeye veya diğer yerel yasalara, örneğin iç düzenlemelere (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101. Maddesi) yansıtılmaması şartıyla gereklidir. ;
- vardiya programı. Bu belgenin varlığı, kuruluşta çalışmanın vardiya halinde gerçekleştirildiği durumlarda gereklidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi);
- iş gününün bölümlere ayrılmasını sağlayan yerel bir normatif eylem. Bu belge, çalışma gününün bölümlere ayrılabileceği kuruluşlarda zorunludur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 105. Maddesi);
- çalışanların mesleki eğitim veya yeniden eğitim almaları için prosedür ve koşulları sağlayan yerel bir normatif eylem. Belge, yalnızca işveren, çalışanları eğitim, yeniden eğitim veya ileri eğitim için gönderme ihtiyacına karar verirse kuruluşta olmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. Maddesi);
- çalışanların kişisel verilerinin korunmasına ilişkin düzenleme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 87. Maddesi);
- işgücünün korunmasına ilişkin talimatlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. Maddesi);
- rotasyon yöntemini uygulama prosedürünü belirleyen yerel bir normatif eylem. Bu belge, kuruluş rotasyon yöntemini kullanıyorsa gereklidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 297. Maddesi).

Yukarıdaki zorunlu yerel düzenlemelerin varlığı iş müfettişliği tarafından kontrol edilir.

Yoklukları durumunda, kuruluş Sanat temelinde idari olarak sorumlu tutulabilir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun "İş ve işçi korumasına ilişkin mevzuatın ihlali".

Yerel eylemlerin geliştirilmesi

Her şirketin verimli çalışması için gerekli olan belirli bir dizi kural, düzenleme ve talimata sahip olması gerekir. Personel yönetimini otomatik "moduna geçirmek için bunlara ihtiyaç var. Evet ve teftiş organları (savcılık ve iş müfettişliği) teftiş sırasında öncelikle kendilerine soruyorlar. Çünkü müfettişler için örgütün fiilen olması yeterli olmadığı için. çalışanların çalışma haklarına saygılıdır.Bunun belgelenmesi gerekir.Aynı zamanda, sadece iş kanunlarının içeriğine değil, aynı zamanda yetkin icrasına da dikkat edilir.

Yerel düzenlemeler (kurallar, düzenlemeler, talimatlar) şunları tanımlar: Genel İlkelerörgütün çalışması, çalışma rejimini ve çalışanların geri kalanını, çalışanların resmi işlevlerini, personelin ücretlendirme ve değerlendirme sistemini, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak ve yükümlülüklerini belirler.

LNA, kuruluşun özellikleri ve özellikleri dikkate alınarak mevcut çalışma mevzuatına uygun olarak geliştirilmiştir. Aynı zamanda işveren, yetkilerinin olanaklarını sonuna kadar kullanmalı, ancak sınırlarını aşmamalıdır.

Yerleşik iş mevzuatına kıyasla çalışanların durumunu kötüleştiren yerel düzenlemeler uygulamaya tabi değildir.

Yerel düzenlemelerin geliştirilmesindeki ilk zorluk, mevzuatta yerel düzenlemelerin tek bir listesinin olmamasıdır. Bir veya daha fazla yerel normatif eyleme yapılan atıflar, çalışma mevzuatının çeşitli maddelerine dağılmıştır.

Yerel düzenlemelerin listesi:

1) zorunlu yerel düzenlemeler (iş mevzuatında adı geçen):

1. Toplu sözleşme;
2. Yapı ve personel;
3. Dahili işgücü düzenlemeleri;
4. Ücretlerle ilgili düzenlemeler;
5. Gizli bilgilere ilişkin düzenleme (ticari sır);
6. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin yönetmelik;
7. İş tanımları;
8. Tatil programı;
9. Yolsuzlukla mücadele politikası;
10. Etik Kuralları ve Hizmet Davranışı;
11. İş gezilerine ilişkin düzenlemeler.

1. Yapısal bölümlere ilişkin düzenlemeler.
2. Personelin teşvikine ilişkin düzenlemeler.
3. Tatillerle ilgili düzenlemeler.
4. Personelin adaptasyonuna ilişkin düzenlemeler.
5. Personel sertifikasyonu ile ilgili düzenlemeler.
6. Personel Yönetmeliği.
7. Personelin eğitimi ve ileri eğitimi vb.

3) personel kayıt yönetimi organizasyonu için gerekli belgeler:

1. Personel kayıtları yönetimini yürütmek için talimatlar.
2. Personel için birincil muhasebe belgeleri formları tablosu.
3. Kayıt kitapları (dergiler).

Ancak, sadece belirtilen listede belgelere sahip olmak yeterli değildir. Önemli bir koşul, her belgenin yasal güce sahip olması gerektiğidir. Yani içeriği, geliştirme ve onay mekanizması hukuka aykırı olmamalı ve kayıt sırasında gerekli tüm detaylar mevcut olmalıdır.

Dahili yerel eylemler

İş kanununa göre:

İş ilişkileri, bir işçi ile işveren arasında, bir iş fonksiyonunun bir çalışanının ödeme için kişisel performansı, çalışanın iç iş düzenlemeleri kurallarına tabi olması ve işverenin işçi tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamasının sağlanması konusunda yapılan bir anlaşmaya dayanan ilişkilerdir. iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri, iş sözleşmesini içeren mevzuat ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (Madde 15).

İşverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler, iş hukuku normlarını içeren yerel yönetmelikleri (bundan sonra yerel yönetmelikler olarak anılacaktır), iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak yetkileri dahilinde kabul eder. anlaşmalar, anlaşmalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi).

Kuruluşta mevcut olan yerel düzenlemelerin saklama koşulları: (bundan böyle - LNA olarak anılacaktır) "Tipik yönetim listesi" nde belirtilmiştir. arşiv belgeleri saklama sürelerini gösteren devlet kurumlarının, yerel makamların ve kuruluşların faaliyetleri sırasında oluşturulmuştur ”(Rusya Kültür Bakanlığı N 558 Emri ile onaylanmıştır; bundan sonra - Liste). LNA, kalıcı depolama süresine sahip olabilir veya 75 yıl veya başka bir süre için zorunlu depolama gereksinimi olabilir.

LNA sınıflandırmasının işaretlerinden biri:

Önem sırasına göre:

Zorunlu LNA - bu tür eylemlerin bileşimi iş mevzuatı ile belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu tür belgelerin kabulünün doğrudan bir göstergesini içerir (örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi, 135. Maddenin 2. Kısmı).

kanunla tanımlanmamış tek liste her kuruluşta bulunması gereken belgeler. Çeşitli düzenleyici yasal düzenlemeler, ayrı yerel düzenlemeler oluşturma, belirli dergileri tutma, siparişler ve diğer belgeleri yayınlama ve ayrıca kuruluştaki saklama koşullarına uyma ihtiyacına atıfta bulunur.

Standart bir formun sağlanmadığı yerel düzenlemeler, dergiler ve diğer belgeler geliştirilirken, " Devlet sistemi dokümantasyon desteği yönetmek. Temel hükümler. Belgeler ve dokümantasyon destek hizmetleri için genel şartlar" (SSCB Ana Arşivleri Kurulu tarafından onaylandı, SSCB Ana Arşivleri N 33) ve "Birleşik Belgeleme Sistemi" normları. Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi. Belge gereksinimleri. GOST R 6.30-2003" (Rusya N 65-st Devlet Standardı Kararı ile onaylanmıştır).

İsteğe bağlı - bu tür belgeler doğrudan iş mevzuatı tarafından sağlanmaz, işveren kendi takdirine bağlı olarak yerel düzenlemeleri kabul eder.

Personel muhasebesi ve vadesi personel belge akışı organizasyonda LNA'nın oluşumu ile başlamak gerekir.

Kuruluşta zorunlu LNA'nın ne olması gerektiğini ayrıntılı olarak ele alalım:

A. Sanat uyarınca iç çalışma düzenlemeleri (bundan sonra PWTR olarak anılacaktır). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Bir PWTR'ye yalnızca, işgücünün korunması, kişisel verilerin korunması, ücretler ve ikramiyeler ve bu kuruluşun çalışanlarının imzaya karşı aşina olmaları gereken diğer hükümler hakkında normları içermeleri durumunda izin verilir. PVTR, yenileriyle değiştirildikten sonra bir yıl boyunca kuruluşta saklanmalıdır (Tipik Yönetim Arşiv Belgeleri Listesinin 773. Maddesi).

B. çalışanların kişisel verilerinin saklanması ve kullanılması prosedürünü düzenleyen bir belge, örneğin, çalışanların kişisel verilerine ilişkin hüküm (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 87. Maddesi). Sanatın 8. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86'sı, çalışanların kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin prosedürü oluşturan işverenin belgelerine ve bu alandaki hak ve yükümlülüklerine ilişkin imza karşılığında aşina olmalıdır.

Standart Yönetim Arşiv Belgeleri Listesinin 655. Maddesi, çalışanların kişisel verileriyle ilgili yerel düzenlemelerin (yönetmelikler, talimatlar), geliştirme ve onay yerinde kalıcı olarak saklandığını belirler.

C. İlgili koşullar PVTR'de değilse, ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenleme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). Böyle bir yerel normatif eylem, prosedür, koşullar, tahakkuk tutarları ve ikramiye ödemeleri hakkında hükümler içermesi koşuluyla, teşvik niteliğindeki ikramiyelerin (ek ödemeler, ödenekler) ödenmesinin (veya ödenmemesinin) geçerliliğini teyit edecektir.

Kuruluşun iş gezileri için ayrı bir hükmü yoksa, ancak çalışanlar onlara gönderilirse ve ilgili normlar PVTR'de (başka bir yerel düzenleyici yasa) yer almıyorsa, o zaman Sanatın 2. Kısmı temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 168'i, işveren, ilgili masrafların geri ödenmesi prosedürünü ve miktarını belirler. iş seyahatleri bağımsız olarak (örneğin, ücret ve ikramiyeler hakkındaki yönetmelikte).

Bu yerel normatif kanun, çalışma standartlarını da belirleyebilir. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162'si, yerel düzenlemelerle çalışma standartlarının getirilmesi, değiştirilmesi ve revize edilmesi sağlanabilir. Bu nedenle, kuruluşta çalışma standartları ile ilgili kararlar alınırsa, işverenin ilgili kural ve koşulları düzenleyen bir belgeye sahip olması gerekir.

Sanata Dayalı. Tipik idari arşiv belgeleri listesinin 411'i, çalışanlara ücret ve ikramiye hükümlerine tabidir. Sürekli depolama geliştirildikleri ve onaylandıkları yerde.

D. bir iş sözleşmesi ile kuruluşun çalışanları için böyle bir rejim kurulmuşsa, düzensiz çalışma saatlerine sahip çalışanların pozisyonlarının bir listesini (örneğin, düzensiz çalışma saatlerine ilişkin bir hüküm) içeren yerel bir normatif düzenleme (Madde 57, 101). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Ayrı bir hükme ek olarak, bu liste bir toplu sözleşmede, sözleşmelerde, PWTR'de yer alabilir. Tipik yönetim arşiv belgeleri listesinin 570. maddesi, geliştirme ve onay yerindeki meslek listelerinin kalıcı bir saklama süresine sahip olduğunu belirler.

E. iş gününün bölümlere ayrılmasını sağlayan yerel normatif kanun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 105. Maddesi). Böyle bir belge, çalışma saatleri hakkında ayrı bir düzenleme olabilir. Çalışma gününün bölümlerinin sayısını, sürelerini düzenleyen normlar da PWTR'ye dahil edilebilir.

F. çalışanların mesleki eğitim veya yeniden eğitim almaları için prosedür ve koşulları sağlayan yerel normatif kanun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. maddesinin 2. kısmı). Belge, yalnızca işveren çalışanları eğitim, yeniden eğitim veya ileri eğitim için gönderme ihtiyacına karar verirse kuruluşta olmalıdır. Mesleki eğitim veya yeniden eğitime geçiş için koşullar ve prosedür, iş sözleşmesinde de belirlenebilir.

Çalışanların ileri düzeyde eğitimi ile ilgili belgelerin saklanma koşulları, bölümde belirtilmiştir. Tipik yönetim arşiv belgeleri listesinin 8.3'ü.

Yerel eylemlerdeki değişiklikler

Yıl sonunda herkes başladığı her şeyi tamamlamaya, düzene sokmaya çalışır. Bu sadece kişisel işler için değil, aynı zamanda işçiler, özellikle belgeler için de geçerlidir. Emirler, talimatlar, düzenlemeler gibi birçok yerel düzenlemenin değiştirilmesi, eklenmesi veya iptal edilmesi gerekecektir. Her kuruluşun, alaka düzeyini uzun süredir yitirmiş, ancak resmi olarak hala geçerli olan belirli sayıda talimat veya talimatı vardır. Doğru, yetkin bir şekilde nasıl değişiklik yapılacağına ve hatta gerekirse çeşitli yerel düzenlemelerin nasıl iptal edileceğine bakalım.

Yerel düzenlemelerde değişiklikler şu durumlarda gerçekleşir:

Federal yasada LNA'nızı yasa dışı hale getiren değişiklikler oldu; şirket kurallarına tabi ki uyulmalıdır, ancak yasalara aykırı olamazlar;

Kabul edilen yerel yönetmeliklerde gösterilen veriler değişti ve artık gerçeğe uygun değil; herhangi bir şey olabilir: bir kişinin konumu, zamanı, yeri, çeşitli koşullar vb;

Örnek olarak, işletmenizde ikinci kategoriden bir İK müfettişinin iş gezilerini organize etmekten sorumlu olarak atandığı bir durumu düşünelim. Bunun için bir emir var. Yeni yıldan itibaren bu aynı müfettiş alırsa en yüksek kategori veya pozisyonu yeni bir isim alacaksa, onu iş gezileri düzenlemekten sorumlu olarak atama emri kesinlikle yeniden yazılmalıdır, çünkü şimdi, aslında, bu sırayla, görevlerde bile var olmayan bir kişiye atanır. şirket.

Çalışanların kişisel verilerinin değişmesi (soyad değişikliği, pasaport vb.);

Yerel normatif yasa işlemez hale geldi veya artık geçerli değil: yasa gerekli tüm bilgilere sahip değil veya talimatta belirtilen durumlarda farklı davranmaya karar verildi.

Değiştirmek

Yerel yönetmelikleri değiştirme prosedürü nedir, değişiklikler nasıl kaydedilir? Çok basit: diğer yerel düzenlemeler. Ana şey, bir kuralı hatırlamaktır: herhangi bir belge, yalnızca aynı türden bir belge tarafından iptal edilebilir veya değiştirilebilir: sipariş - sipariş, sipariş - sipariş.

Değişiklik sırasının yapısı değişmeden kalır ve şöyle görünür:

Şirketin adı;
belge türünün adı (sipariş);
yayın tarihi;
kayıt numarası;
yayın yeri;
metnin başlığı (siparişin konusu);
Metin;
imza.

Yerel eylemler sistemi

Bir çalışan için, işverenin yerel düzenlemelerine bakın. Genel Şartlar kanunun ve iş sözleşmesinin gereklerine ek olarak, çalışma vergilerinin içeriğini belirler. Bu nedenle işveren, işe alırken (bir iş sözleşmesi yapmadan önce), çalışanı, çalışma işleviyle ilgili kuruluşta yürürlükte olan yerel düzenlemelere (İş Kanunu'nun 68. maddesinin 3. kısmı) imzaya karşı alıştırmak zorundadır. Rusya Federasyonu).

Aslında, çalışanın işverenin yerel düzenlemelerine aşina olması, mutlaka bir iş sözleşmesinin akdedilmesinden önce gelmelidir: bu belgelerde yer alan hükümlerin, çalışanın belirli bir işveren için çalışma kararını etkilemesi olasıdır.

Ancak iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra, yeni kabul edilen yerel normlar ve değiştirilecek olanlar, iş ilişkisinde zaten işverenin iradesine tabi olduğundan, varsayılan olarak çalışan için geçerlidir.

Yerel kural koyma özgürlüğü ve işverene tanınan yönetimsel kararlar alma hakkı ile bağlantılı olarak, en zor konulardan biri, belirli LNA'ların zorunlu olarak benimsenmesidir. Her işveren için zorunlu olan yerel düzenlemelerin bileşimi kanunla belirlenir. Bu belgeler doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bireysel makalelerinin metninde adlandırılmıştır.

Örneğin, Sanatın 4. bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189'u, İç Çalışma Yönetmeliği'nin (IRTR), Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü düzenleyen yerel bir düzenleyici düzenleme olduğunu belirtir. iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, görev ve sorumlulukları, çalışma saatleri, dinlenme süreleri, çalışanlara uygulanan teşvik ve cezalar ile bu işverenle çalışma ilişkilerini düzenleyen diğer hususlar.

Bu ifade, her işverenin listelenen sorunları yerel bir yasada - İç Çalışma Yönetmeliğinde - düzeltmesi gerektiği sonucuna varmamızı sağlar.

Her yerel düzenleyici kanunun oluşturulması zorunlu aşamalardan geçer: metnin taslağının hazırlanması, yürütülmesi, ilgili yetkililerle koordinasyon, onay ve uygulama. Daha önce de belirttiğimiz gibi, kanunla belirtilen durumlarda, yerel bir normatif kanunun kabul edilmesi, temsili işçi organının görüşünün dikkate alınmasıyla bağlantılıdır.

İşveren, yerel düzenlemelerden oluşan bir sistem oluşturmak için işi bağımsız olarak organize eder. Bu sürecin uzmanları içermesi gerektiğine inanıyoruz - yapısal bölümlerin çalışanları, belirli bir alanda ilgili bilgi ve mesleki becerilere sahip yetkililer.

Örneğin, kural olarak, yapısal birim ile ilgili düzenlemelerin ve bu birimin çalışanları için görev tanımlarının geliştirilmesinden başkanı sorumludur. Bu belgeler genellikle muhasebe uzmanları, personel departmanı ve bir avukat ile koordine edilir.

Hangi LNA'nın hazırlanmasına personel departmanlarının çalışanları dahil edilebilir?

Örneğin tatil programı, personel servisi başkanı tarafından imzalanır; bu, bir sonraki için konsolide bir tatil programı hazırlamaktan sorumlu olan bu birim olduğu anlamına gelir. Takvim yılı.

Bu belgeyi oluşturmaya ek olarak, İK uzmanları genellikle PWTR için projeler, çalışanların kişisel verilerini işleme prosedürüne ilişkin düzenlemeler, personel tablosunun geliştirilmesine, ücretlendirme düzenlemeleri, vardiya programları ve diğer belgelere katılır.

LNA formu

Çoğu yerel düzenleme için, türlerine (formlarına) ilişkin özel gereksinimler kanunla sağlanmamıştır. Bu nedenle, bu bölümdeki ana hususların kararı işverenin takdirinde kalmaktadır.

ON No. 6.7 Birleşik formlar, onaylandı. Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 1 No'lu Kararnamesi “İşgücü ve ödemesinin muhasebeleştirilmesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması üzerine”, yalnızca bir personel masasına (form No. T-3) ve bir tatil programına (form) sahiptirler. ve No. T-7).

LNA'nın yapısı

Yerel bir eylemin yapısı, içeriğine göre belirlenir: her belgenin kendi metin oluşturma mantığı ve belge içindeki yeri vardır - uygulama tarafından geliştirilen çeşitli yapısal birimler (başlıklar, içindekiler, önsöz, kısımlar, bölümler, bölümler, paragraflar, makaleler, paragraflar, alt paragraflar, paragraflar, notlar, ekler, son hükümler vb.)

Teşkilatımızda yerel eylemlerde “düzetmek” ile çok ilginç bir durum gelişti. Yönetici önce yerel kanunların hazırlanması, uygulanması ve onaylanmasına ilişkin kuralların ayrıntılı olarak açıklanacağı “standartı” onaylamak ve ancak bundan sonra değişiklikler yapmak ister. kabul edilen belgeler ve yenilerini kabul edin. Bir LNA oluşturmak için bazı talimatlar yazmamız gerektiği ortaya çıktı. Böyle bir talimatta dahili bir belge metninin yapısı için gereksinimler nasıl yazılır?

Yapıyı birleştirmek ve " dış görünüş» iç belgeler ve en önemlisi, onaylandıklarında yasanın tüm gerekliliklerini dikkate alır ve hiçbir şeyi kaçırmaz, böyle bir talimat gerçekten zarar vermez. Örneğin, LNA metninin yapısı için aşağıdaki kuralları sağlayabilir.

Kural 1. Normatif bir eylemin tüm yapısal birimleri - karışıklığı önlemek için - sürekli numaralandırmaya, büyük yapısal birimlere - bilgi işlevi gören kendi başlıklarına sahip olmalıdır.

Kural 2. Materyal, en önemli reçetelerden daha az önemli olanlara doğru düzenlenmelidir, istisna kuralı takip eder, görevler yerine getirilmemelerinin sorumluluğunu takip ettikten sonra; maddi reçeteler, prosedürel olanlardan önce, ikincisi - prosedürel olanlardan önce bulunur.

Kanun, yerel düzenleyici kanunun yapısının tanımını işverenin takdirine bırakmaktadır. Bu nedenle, kuruluşlarındaki geliştiriciler, aşağıdakilere dayalı olarak herhangi bir kural sağlayabilir. kendi uygulama LNA'nın oluşturulması.

Yerel düzenlemenin dili ve tarzı

Dilin dilsel (sözcüksel) araçlarına dayanan normatif bir yasal eylem için dil gereksinimlerinin dikkate alınması tavsiye edilir: dilbilgisi cümleleri, yasal ifade birimleri, kelimeler ve kısaltmalar - ana dil araçları. Sanatın 1. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 68'i, Rusya Federasyonu topraklarında resmi dil Rusça'dır. Bu nedenle, düzenleyici bir belge oluştururken kurallarına, gereksinimlerine ve normlarına uymak gerekir.

Normatif bir belgenin sunum tarzı, ifade, duygular, jargon ve küfür hariç, tarafsız ve tarafsız olmalıdır. Sözcükler ve ifadeler, mümkünse iyi bilinmeli ve yorum belirsizliği içermemeli ve yabancı terimler de dahil olmak üzere yeni terimlerin tanıtımına mutlaka tanımları eşlik etmelidir.

Cümleler kısa, öyküleyici veya olumlu olmalıdır. Eksik bir cümlenin yapılarını özne olmadan veya soyut genelleştirilmiş formlar ve yapılar kullanarak, “herkes”, “hiç kimse”, “herkes”, “katılımcılar”, “işçiler” vb.

Çalışan temsilci organının görüşünü dikkate alma prosedürü

Sanatta tanımlanan çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alma prosedürü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si değiştirilemez. Bu maddenin normları zorunludur ve "işverenin yerel kanunlarında aksi belirtilmedikçe" gibi hükümler içermez.

Bu nedenle, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu'nun diğer federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerinin yanı sıra toplu sözleşme, sözleşmeler tarafından öngörülen durumlarda, yerel bir normatif eylemi onaylamadan önce taslağını gönderir. ve tüm veya çoğu çalışanın çıkarlarını temsil eden birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organına bunun gerekçesi. Daha önce de belirttiğimiz gibi, kuruluşun başka bir temsili çalışan organı varsa, görüşünü dikkate alma prosedürü aynıdır.

Ayrıca, çalışanların temsili organı, söz konusu yerel düzenleyici kanun taslağının alındığı tarihten itibaren en geç beş iş günü içinde, işverene yazılı olarak gerekçeli bir görüş gönderir. İşçilerin temsili organının yalnızca tavsiye verdiği, ancak yeterli gerekçe olmadan reddedilemeyecek olduğu ortaya çıktı.

Gerekçeli görüş, taslak yerel düzenleyici yasa ile anlaşma içermiyorsa veya iyileştirilmesi için öneriler içeriyorsa, işveren böyle bir görüşü kabul edebilir veya aldıktan sonra üç gün içinde temsilci organla ek istişareler yapmakla yükümlüdür. karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için çalışanların sayısı ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. maddesinin 2. ve 3. bölümleri).

Anlaşmaya varılmazsa, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolde düzenlenir ve bundan sonra işveren yerel bir düzenleyici işlem yapma hakkına sahiptir.

İşverenin kararı, ilgili devlet iş müfettişliğine (GIT) veya mahkemeye itiraz edilebilir. Birincil sendika örgütlerinin seçmeli organı, bu işverenin çalışanlarının yarısından fazlasını birleştirmez ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü şekilde, tüm çalışanların çıkarlarını sosyal ortaklıkta temsil etme yetkisine sahip değildir. yerel düzeyde, genel kurulda (konferans) çalışanların bu yetkilerini gizli oyla kullanmak üzere, çalışan sayısından başka bir temsilci (temsilci) seçilebilir.

Çalışanların "iç" eylemlere aşina olması

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, işveren, çalışanları doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili kabul edilen yerel düzenlemelerle imza karşılığında bilgilendirmekle yükümlüdür.

İşe giren kişiler için özel bir kural oluşturulmuştur: çalışan, İç Çalışma Düzenlemelerine, doğrudan işgücü faaliyetiyle ilgili diğer yerel düzenlemelere (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinin 3. kısmı) imza atmaya aşina olmalıdır.

Kanun, hem işe alırken hem de bir iş ilişkisi sırasında çalışanları işverenin LNA'sı ile nasıl tanıştıracağına dair gereklilikler içermemektedir. Bu arada, örneğin çalışanın belirli yerel gerekliliklere uymadığı konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren, çalışanın ilgili belgelere aşina olduğunu imza karşılığında kanıtlamak zorunda kalacaktır.

Uygulamada, çalışanı yazılı olarak işverenin belgelerine alıştırmak için çeşitli yollar kullanılır:

Yöntem 1. Çalışanların tanınmasının kaydı (iliştirme ile kişisel imzalar ve tarihler) her LNA'ya iliştirilmiş özel sayfalarda (tanıtım sayfası).
Yöntem 2: Ayrı bir kullanma muhasebe formu(örneğin, yerel yönetmeliklere çalışanların aşinalık Dergisi), birkaç LNA çalışanının dikkatine sunulmasını kaydeder.
Yöntem 3. Kendisiyle akdedilen iş sözleşmesinin eki şeklinde, her çalışanın aşina olduğu yerel düzenlemelerin bir listesini hazırlamak.

Yerel düzenlemeler dergisi

Yerel düzenlemelerin kayıt günlüğü - kuruluşta geliştirilen ve onaylanan düzenlemeleri (yerel düzenlemeler) kaydetmek için kullanılır.

Yerel düzenlemeler - işverenin, içeriğinde davranış kurallarına sahip, belirsiz bir insan çemberini bağlayıcı ve tekrarlanan uygulama için tasarlanmış eylemleri. Yerel düzenlemeler, organizasyonun tüm çalışanları için organizasyon düzenini ve çalışma koşullarını belirler, işgücü yönetim sistemini bir bütün olarak karakterize eder.

İş mevzuatı, işverenlere iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi) uygun olarak kendi yetkileri dahilinde kabul etme hakkı verir.

Her kuruluş için zorunlu olan yerel düzenlemelerin bileşimi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir:

İş sözleşmeleri imzalanırken, İK uzmanları, mümkünse, kuruluşun kadro tablosunda yer alan pozisyonların, uzmanlıkların, mesleklerin (niteliklerin belirtilmesi) isimleriyle yönlendirilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi);
işverenle bir iş sözleşmesi imzaladıktan sonra, çalışan, kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine uymakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56.189.190. Maddeleri);
kuruluşun çalışanları, çalışanların kişisel verilerinin işlenmesi prosedürünü oluşturan belgelerin yanı sıra bu alandaki hak ve yükümlülüklerini belirleyen belgelerle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesi, 86. maddesi);
vardiyalı çalışma sırasında, her işçi grubu, vardiya programına uygun olarak belirlenen çalışma saatleri boyunca çalışmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi);
ücretli tatil verme sırası, tatil programına göre yıllık olarak belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından açıkça belirtilen yerel düzenlemelerin yanı sıra, yerel kuralları uygulayan işveren, çalışanlarla ilişkilerde ortaya çıkan sorunları çözmek için gerekli olan iş hukuku normlarını içeren diğer belgeleri de kabul edebilir.

İşe alırken (bir iş sözleşmesi imzalamadan önce), işveren, çalışanı iç çalışma düzenlemeleri, doğrudan çalışanın iş faaliyeti ile ilgili diğer yerel düzenlemeler, toplu sözleşme ile imza karşılığında bilgilendirmekle yükümlüdür.

Yerel düzenlemelerin geliştirilmesi, aşağıdaki gereksinimler dikkate alınarak gerçekleştirilmelidir:

Rejimi ve çalışma koşullarını düzenleyen yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103.123.135.144.162.190. Maddeleri);
personel alımı, yapısal bölümlere ilişkin düzenlemeler, iş tanımları yalnızca işveren tarafından kabul edilir;
diğer yerel düzenlemeler (örneğin, personel yönetmeliği), kendileri için tercih edilen çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilebilir. tek kabul, çünkü bu, çalışanların ve temsilcilerinin organizasyonun yönetimine katılımını ve sosyal ortaklık biçimlerinin geliştirilmesine işaret eder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27. Maddesi).

Bazı yerel düzenlemelerin bir özelliği, Rusya Devlet İstatistik Komitesi tarafından, emeğin muhasebeleştirilmesi ve ödenmesi için birleşik birincil muhasebe belgeleri biçimlerine dahil edilmesidir. Bu tür belgeler arasında personel (Form T-3) ve tatil programı (Form T-7) bulunur.

Bazı yerel düzenlemeler

Gerekli belgeler:

Personel tablosu (Form T-3);
Dahili işgücü düzenlemeleri;
Kişisel verilerin korunmasına ilişkin yönetmelik;
Tanıtım brifing programı;
Emek korumasına ilişkin düzenlemeler.

Belirli durumlarda zorunlu hale gelen belgeler:

Taraflardan en az birinin (çalışan veya işveren) imzalamak için inisiyatif alması durumunda toplu sözleşme zorunludur.
İşveren için geçerli olan ücret ve ikramiye şartlarından herhangi biri başka bir belgede, örneğin ne iş sözleşmesinde ne de personel listesinde düzenlenmemişse, ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenleme zorunludur.
Çalışanların tüm iş görevleri iş sözleşmelerinde düzenlenmiyorsa görev tanımları zorunludur.
Tasdik ve beraberindeki tasdik belgelerine ilişkin düzenlemeler, işverenin çalışanların tasdikini yapması halinde zorunludur.
Vardiya Takvimi - Vardiyalı çalışma varsa zorunludur.
İş sözleşmesinde işçinin ticari sır saklamakla yükümlü olduğu belirtilmişse, ticari sır hükmü zorunludur.
Ve benzeri.

Kayıt, bir belgeyle ilgili kimlik bilgilerinin kaydıdır. öngörülen form, yaratılması, gönderilmesi veya alınması gerçeğini düzeltmek.

Kayıt - belirli bir saatte (günde) bir belgenin oluşturulması veya alınması gerçeğinin, bir numara atanmasıyla kayıt formuna girilmesi ve belgeyle ilgili temel verilerin kaydedilmesi yoluyla onaylanması. Tanımdan da anlaşılacağı gibi, kayıt, her şeyden önce belgeye yasal güç verir, çünkü yaratıldığı veya alındığı gerçeğini kaydeder. Belge tescil edilene kadar numarasını almamış, resmileştirilmemiş ve olduğu gibi henüz mevcut değildir.

Yerel düzenlemelerin geliştirilmesi (LNA)

(kurallar, düzenlemeler, talimatlar)

Kuruluşunuzun yerel düzenlemeleri yok mu?

Çalışanlarınızın sizin kurallarınıza göre çalışmasını ister misiniz?

Geliştirmemizi sipariş edin!

Her şirketin verimli çalışması için gerekli olan belirli bir dizi kural, düzenleme ve talimata sahip olması gerekir. Personel yönetimini otomatik "moduna geçirmek için bunlara ihtiyaç var. Evet ve teftiş organları (savcılık ve iş müfettişliği) teftiş sırasında öncelikle kendilerine soruyorlar. Çünkü müfettişler için örgütün fiilen olması yeterli olmadığı için. çalışanların çalışma haklarına saygılıdır.Bunun belgelenmesi gerekir.Aynı zamanda, sadece iş kanunlarının içeriğine değil, aynı zamanda yetkin icrasına da dikkat edilir.

Yerel düzenlemeler (kurallar, yönetmelikler, talimatlar) kuruluşun çalışmasının genel ilkelerini belirler, çalışanlar için çalışma ve dinlenme rejimini, çalışanların iş işlevlerini, ücretlendirme ve personel değerlendirme sistemini, tarafların temel hak ve yükümlülüklerini belirler. iş sözleşmesi.

LNA, kuruluşun özellikleri ve özellikleri dikkate alınarak mevcut çalışma mevzuatına uygun olarak geliştirilmiştir. Aynı zamanda işveren, yetkilerinin olanaklarını sonuna kadar kullanmalı, ancak sınırlarını aşmamalıdır.

Yerleşik iş mevzuatına kıyasla çalışanların durumunu kötüleştiren yerel düzenlemeler uygulamaya tabi değildir.

Yerel düzenlemelerin geliştirilmesindeki ilk zorluk, mevzuatta yerel düzenlemelerin tek bir listesinin olmamasıdır. Bir veya daha fazla yerel normatif eyleme yapılan atıflar, çalışma mevzuatının çeşitli maddelerine dağılmıştır.

Yerel düzenlemeler listesi

1) zorunlu yerel düzenlemeler (iş kanununda adı geçen)

1. Toplu sözleşme;

2. Yapı ve personel;

3. Dahili işgücü düzenlemeleri;

4. Ücretlerle ilgili düzenlemeler;

5. Gizli bilgilere ilişkin düzenleme (ticari sır);

6. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin yönetmelik;

7. İş tanımları;

8. Tatil programı;

9. Yolsuzlukla mücadele politikası;

11. İş gezilerine ilişkin düzenlemeler.

1. Yapısal bölümlere ilişkin düzenlemeler.

2. Personelin teşvikine ilişkin düzenlemeler.

3. Tatillerle ilgili düzenlemeler.

4. Personelin adaptasyonuna ilişkin düzenlemeler.

5. Personel sertifikasyonu ile ilgili düzenlemeler.

6. Personel Yönetmeliği.

7. Personelin eğitim ve ileri eğitim organizasyonuna ilişkin düzenlemeler.

ve benzeri.

3) Personel kayıt yönetimi organizasyonu için gerekli belgeler:

1. Personel kayıtları yönetimini yürütmek için talimatlar.

2. Personel için birincil muhasebe belgeleri formları tablosu.

3. Kayıt kitapları (dergiler).

Ancak, sadece belirtilen listede belgelere sahip olmak yeterli değildir. Önemli bir koşul, her belgenin yasal güce sahip olması gerektiğidir. Yani içeriği, geliştirme ve onay mekanizması hukuka aykırı olmamalı ve kayıt sırasında gerekli tüm detaylar mevcut olmalıdır.

Kuruluşun yerel düzenleyici eylemi- bu, işveren tarafından yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere uygun olarak yetkisi dahilinde kabul edilen iş hukuku normlarını içeren bir belgedir.

Kuruluşun yerel düzenlemeleri için genel gereksinimler

Ana genel gereksinimler aşağıdaki gereksinimleri içerir:

İşveren tarafından tek başına veya İş Kanunu tarafından belirlenen durumlarda çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak yerel bir normatif eylem kabul edilir;

yerel düzenlemelerin normları, yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri içeren diğer eylemlerle karşılaştırıldığında çalışanların durumunu daha da kötüleştirmemelidir;

yerel düzenlemeler, imza karşılığı çalışanın dikkatine sunulmalıdır;

yerel düzenlemeler bağlayıcıdır. Hükümlerine uyulmaması nedeniyle, çalışan disiplinden sorumlu tutulabilir ve işveren - idari olarak.

Yerel düzenlemelerin şekli ve türleri

Bu tür eylemlerin en yaygın biçimleri düzenlemeler, kurallar ve talimatlardır.

Yerel yasalar, İç Çalışma Düzenlemeleri, çeşitli hükümler (kişisel veriler, ücretler, sertifikalar hakkında), işgücü korumasına ilişkin talimatlar vb.

Yerel düzenlemeler de dahildir.

Toplu sözleşmeler ve anlaşmalar yerel normatif eylemler için geçerli değildir.

Yerel düzenlemeler aşağıdaki türlere ayrılabilir:

zorunlu - bu tür eylemlerin bileşimi iş mevzuatı ile belirlenir. Zorunlu, özellikle şunları içerir:

kişisel verilerin işlenmesi ve korunması için prosedürü oluşturan bir belge, örneğin Kişisel Verilere İlişkin Yönetmelik;

ücretlendirme sistemini oluşturan bir belge, örneğin, Ücret Yönetmeliği;

iç çalışma düzenlemeleri;

emek koruması için kurallar ve talimatlar;

tasdik prosedürünü tanımlayan bir belge.

isteğe bağlı - bu tür belgeler doğrudan iş mevzuatı tarafından sağlanmaz, işveren bunları kendi takdirine bağlı olarak kabul eder. İsteğe bağlı yerel yasalar, personel, gönüllü sağlık sigortası, iş tanımları vb. ile ilgili düzenlemeleri içerir.

Yerel bir düzenleyici kanunun kaydı

Yerel bir düzenleyici kanun hazırlarken, aşağıdakileri içeren bir form kullanılır:

şirketin adı. Yabancı dilde de dahil olmak üzere tam ve kısaltılmış ad da dahil olmak üzere kurucu belgelere tam olarak uygun olarak belirtilir;

belge türünün adı. Kuruluş adından sonra büyük harflerle (YÖNETMELİK, YÖNERGE, vb.);

kayıt tarihi (onay) ve belgenin kayıt numarası;

belgenin yeri.

Belge sayfaları ikinci sayfadan itibaren numaralandırılır. Sayfa numaraları, sayfanın üst kenar boşluğunun ortasına yerleştirilir.

Yerel düzenlemelerin yapısı ve içeriği

Yerel düzenlemelerin yapısı ve içeriği, bu tür düzenlemelerin kabul edilmesinin gerekli olduğu konuların aralığına bağlıdır.

Geleneksel olarak, yerel düzenlemelerin yapısı aşağıdaki bölümlere ayrılabilir:

genel hükümler: düzenlenmiş konuların listesi; yerel normatif eylemin kabul edildiği normatif yasal eylemler; faaliyet alanına giren çalışan alt bölümleri veya kategorileri;

ana kısım: çalışanın ve işverenin hak ve yükümlülükleri; kanunla tanımlanmayan prosedürler; yerel düzenleyici kanunun özelliklerine bağlı olarak yapısal bölümlerin etkileşim sırası; tarafların eylemleri, şartlar, sorumluluk vb.

nihai hükümler: yerel normatif kanunun yürürlüğe girme zamanı, değişiklik ve ekleme yapma prosedürü ve iptali, yerel normatif kanunların bir listesi veya ayrı hükümler yeni bir kanunun kabulü ile bağlantılı olarak sona erdi.

Yerel yönetmelikler, bu kanunlarda yansıtılan hususlara ilişkin ekler içerebilir. Bu durumda, uygulamanın varlığına bir işaret yapılır.

Yerel kanunların kabulü için prosedür

Her yerel düzenleyici kanunun oluşturulması birkaç aşamadan geçer: geliştirme, koordinasyon, onay, uygulama. Bu prosedür, sırayla, yerel bir kanunla, örneğin kuruluşun yerel düzenlemelerini kabul etme prosedürüne ilişkin bir yönetmelikle oluşturulabilir.

Yerel düzenlemelerin benimsenmesi

Yerel normatif kanun, işveren tarafından kabul edildiği tarihten veya bu belgede belirtilen günden itibaren yürürlüğe girer.

Bir işveren yerel düzenlemeleri aşağıdaki şekillerde kabul edebilir:

onaylamak;

yerel bir düzenleyici kanunun onaylanmasına ilişkin bir emir (talimat) yayınlayın.

Bir yerel düzenleyici kanunu onaylarken, işveren gerekli "Belge Onay İşaretini" imzalamalıdır.

Bir emir (talimat) düzenlenerek yerel bir normatif eylem kabul edilirse, yerel normatif eylemi onaylayan sıraya aşağıdakiler yansıtılmalıdır:

yürürlüğe girme tarihi;

çalışanların yerel düzenleyici yasaya aşina olduğunun bir göstergesi ve bunun için son tarihler;

yerel düzenleyici yasaya uyumdan sorumlu kişilerin adları ve konumları;

diğer durumlar.

Çalışanların yerel düzenlemelere aşina olması

Çalışanlar, kuruluşta kabul edilen ve doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili tüm yerel düzenlemelere imza altında aşina olmalıdır.

Çalışanların yerel eylemlere aşina olduğunu doğrulamanın birkaç yolu vardır.

Tanıtma sayfasında çalışanın imzası. Soyadı, adı, soyadı ve tanışma tarihi de belirtilmelidir.

Bu sayfa her bir yerel düzenleyici kanuna iliştirilmiş, numaralandırılmış, dikilmiş ve görevlinin mührü ve imzası ile mühürlenmiştir;

Çalışanın ayrı bir belgedeki imzası - çalışanları yerel düzenlemelere alıştırmak için bir dergi.

Alıştırma sayfasından farklı olarak bu dergi, çalışanları çeşitli yerel düzenlemelere alıştırma olanağı sağlar.

Hala muhasebe ve vergiler hakkında sorularınız mı var? Onlara muhasebe forumunda sorun.

Kuruluşun yerel düzenlemesi: muhasebeci için ayrıntılar

• Bonus ödemesi: Ne zaman zorunludur, ne zaman değil?

  Bonus sistemi, kuruluşun yerel yönetmeliklerine göre düzenlendiğinden, ilgili gerekçelerin mutlaka belirtilmesi gerekir...

• İkramiyelerin ödenmesi: uygulamadan sorular

  Ve ödeme koşulları, kuruluşun iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri tarafından sağlanır ve ... kesinlikle kuruluşun ikramiye ödeme prosedürünü düzenleyen yerel düzenlemelerinin hükümlerine uygun olarak ...

• Tatil ödemeleri: vergi nüansları

  Yerel bir düzenleyici yasa temelinde tatil için ödenen kuruluşlar, aşağıdaki durumlarda harcamalara atfedilebilir ...

• Eğitmen-öğretmen ücretinin kişi başı yöntemiyle hesaplanması

  ... (kafanın sırası). Aynı zamanda, kuruluşun yerel düzenleyici eyleminde (örneğin, malzeme yönetmeliğinde ...

• Seyahat masrafları

  Kuruluşun toplu sözleşmesi veya yerel düzenleyici kanunu tarafından belirlenen şekilde. Tazminat davası...

• Seyahat işi için yapılan masrafların geri ödenmesi tutarı üzerinden sigorta primi alınmaz.

  Yerel düzenleme; ödemeler kuruluşun yerel düzenlemeleri tarafından sağlanır, destekleyici belgeler vardır ( irsaliyeler... gezici karakter kuruluşun yerel düzenleyici yasasına dayanan çalışmalar, temele dahil değildir ...

Yerel yönetmelikleri hazırlarken, işverenler genellikle yalnızca çalışma mevzuatının değil, aynı zamanda diğer federal yasa ve yönetmeliklerin gerekliliklerini de dikkate almak zorundadır ().

Geçen yıl içinde, adli olanlar da dahil olmak üzere, teftiş organlarının pozisyonunu doğrudan etkileyebilecek çeşitli kanunlar kabul edilmiştir. Yerel yasalarda hangi hükümlerin kontrol edilmesi gerektiğini bulalım ve idari sorumluluktan kaçınmak için yoksa onları oraya dahil edelim.

İş tanımı

1 Temmuz Mevcut yıl Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler () tarafından öngörüldüğü takdirde, işverenler tarafından kullanılması zorunlu hale geldiğine göre bir hüküm yürürlüğe girmiştir. Bundan önce, bazı istisnalar dışında, yalnızca doğası gereği tavsiye niteliğindeydiler - örneğin öğretim kadrosu için zorunluydu (29 Aralık 2012 tarihli 273-FZ sayılı Federal Yasanın 46. Maddesi "").

Mesleki standardın gereklerine uygun olarak geliştirilen iş tanımı hükümleri de personel seçiminde kullanılabilir. Başvuru formu hazırlanırken bölüm yöneticisinin ve/veya personel dairesinin adaylar için ilgili şartları belirtme yükümlülüğü personel alımı, rotasyonu ve işten çıkarılmasına ilişkin Yönetmelikte de belirtilebilir.

FAYDALI HİZMETLER

Bu nedenle, bir ret hazırlarken, işverenin yalnızca belirli bir iş tanımına başvurması ve bu belgenin başvuru sahibinin karşılamadığı gereksinimlerini belirtmesi gerekecektir.

Ancak, adayın kötü alışkanlıklarının olmaması gibi bir şartın, adaylar için geçerli olmadığı için ayrımcı sayılacağı unutulmamalıdır. iş nitelikleriçalışan. Bu sonuç, bu yıl Mayıs ayında Moskova Tverskoy Bölge Mahkemesi tarafından yapıldı. Bu nedenle görev tanımında ve/veya personel alımı, rotasyonu ve işten çıkarılmasına ilişkin Yönetmelikte bu şartın bulunması da ayrımcılık olarak kabul edilebilir.

Belgelendirme ile ilgili düzenlemeler

Bu uzman kategorisi için zorunlu hale geldiyse, işverenin kuruluşta halihazırda çalışan çalışanların niteliklerini mesleki standarda uygunluk açısından kontrol etmesi gerekiyor mu?

Ayrıca, işveren, çalışanların belgelendirmesini yapma hakkına sahiptir. Bu nedenle, departman başvuru yaparken açıklığa kavuşturur yeterlilik kılavuzları"Yeterlilik Koşulları" bölümünde belirtilen özel eğitim veya iş deneyimine sahip olmayan, ancak yeterli pratik deneyime sahip olan ve niteliksel olarak performans gösteren bir kişinin mesleki standartları ve mesleki standartları. dolu kendilerine verilen görevler, tasdik komisyonunun tavsiyesi üzerine, özel eğitim ve iş tecrübesine sahip kişilerle aynı şekilde pozisyonlara atanır.

Bununla birlikte, işveren, çalışanın görevleriyle başa çıkmadığına inanıyorsa, sertifika sonuçlarına göre, onu tutulan pozisyona uygun olmadığını kabul edebilir (). Genel bir kural olarak, Sertifikasyon Yönetmeliği zorunlu bir yerel normatif eylem değildir, bu da onun yokluğunun idari sorumluluk gerektirmeyeceği anlamına gelir. Ancak işveren, çalışanlarının niteliklerini kontrol etmek ve daha sonra belirli şartlara uygun hale getirmek isterse veya bu şartları sağlamayan işçileri işten çıkarmak isterse, böyle bir Yönetmelikten vazgeçilemez. İstisnalar, yalnızca zorunlu sertifikasyonun yasa veya düzenleyici yasal düzenleme ile düzenlendiği durumlardır (örneğin, 7 Nisan 2014 tarih ve 276 sayılı Rusya Federasyonu Eğitim ve Bilim Bakanlığı Emri).

Sertifikasyon Düzenlemeleri, sertifikayı geçmemiş bir çalışanın çalışmasına "şartlı olarak" izin verildiği tüm gerekçeleri ve koşulları listeleyebilir - örneğin, işveren pahasına sonraki eğitim sırasında, ileri eğitim ve yeniden sertifikalandırma. Bununla birlikte, bu tür hükümlerden kaçınmak daha iyidir - tasdik komisyonunun sadece iki ana sonucunu bırakın: tutulan pozisyona karşılık gelir ve tutulan pozisyona karşılık gelmez.

Kişisel veri işleme politikası ve çalışanların kişisel verilerinin korunması, saklanması, işlenmesi ve aktarılmasına ilişkin Yönetmelik

1 Eylül 2015'ten itibaren, kişisel verileri toplarken, operatörler, Rusların kişisel verilerinin Rusya topraklarında bulunan sunucularda yerelleştirilmesini sağlamakla yükümlüdür (27 Temmuz 2006 tarihli 152-Federal Kanunun 18. maddesinin 5. bölümü). FZ ""; bundan sonra - kişisel veriler yasası). İşveren de işletmeci olduğu için bu şarta uymakla yükümlüdür. Yasa, yeni yerel kanunların kabul edilmesini gerektirmiyor, ancak mevcut kanunlarda değişiklikler geçen yıl Eylül'den önce yapılmalıydı.

Şirketin kişisel verilerin korunmasına ilişkin faaliyetleri, kural olarak iki belge ile düzenlenmektedir: Kişisel Verilerin İşlenmesi Politikası ve Çalışanların Kişisel Verilerinin Korunması, Saklanması, İşlenmesi ve Aktarılmasına İlişkin Yönetmelik.

Aslında sadece kurum çalışanları için geçerli olan Yönetmelik yerel bir normatif eylemdir. Ancak üçüncü kişilere (karşı taraflar, müşteriler, çalışan yakınları vb.) ilişkin kişisel veriler sıklıkla şirketin görüş alanına girmektedir. Bu verilerle çalışma prosedürü, Politika'da kesin olarak sabitlenmiştir. "Kişisel verilerin işlenmesine ilişkin politikayı herkese açık hale getirmeliyiz (). En kolay yol, web sitenizde yayınlamaktır. Ancak web sitesi olmayan kuruluşlar var - bu durumda, kural olarak, bir cep asıyorlar. Ziyaretçilerin verildiği yerin yanında, Politikanın kağıda gömülü olduğu geçişler. Herkes onu çıkarabilir ve inceleyebilir, "5 Temmuz'da ASERGROUP, Hukuk Adayı, Doçent Doktor tarafından düzenlenen bir konferansta belirtildi. Rusya Federasyonu Hükümeti Ulusal Araştırma Üniversitesi Ekonomi Yüksek Okulu İş Hukuku, Lider Araştırmacı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Departmanı, Mevzuat ve Karşılaştırmalı Hukuk Enstitüsü Tatyana Korshunova. Bu gerekliliklere uygunluk sadece GIT değil, aynı zamanda Roskomnadzor çalışanları olabilir.

Hem Politika hem de Yönetmelik, kişisel verileri toplarken, operatörün Rusya'da bulunan veritabanlarını kullanarak Rusların kişisel verilerinin kaydedilmesini, sistemleştirilmesini, biriktirilmesini, depolanmasını, açıklığa kavuşturulmasını (güncellenmesi, değiştirilmesi) ve çıkarılmasını sağlamayı taahhüt ettiği bir koşul içermelidir. Ayrıca, böyle bir veritabanının konumunu da belirtmelisiniz.

"Bazen bu iki belgeyi tek bir belgede birleştirmenin mümkün olup olmadığını soruyorlar. Tabii ki mümkün, ancak üçüncü şahısların yönlendirmesi için sadece yerel işlemler sağlanmıyor. Örneğin, neden onu alan bir kişiye tanıtın? vekaleten mal mı? Mantıksız olur" , - Tatyana Korshunova sonucuna varıyor.

Dahili işgücü düzenlemeleri

Yılın başında, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) işverene çalışanların yazışmalarını kontrol etme hakkı verdi. çalışma zamanı. Anlaşmazlığın özü, kişisel iletişim için bir hizmet hesabını kullandığı için şirketten kovulan bir çalışanın, işverenin mesajcıdaki mesajları okuma eylemlerini, yazışma gizliliği hakkının ihlali olarak görmesiydi. Ancak AİHM, çalışanının mesai saatleri içinde ne yaptığını bilme ve sadece mesleki faaliyetler için internet kullanan çalışanların faaliyetlerini kontrol etme hakkına sahip olduğunu belirterek işverenin yanında yer aldı. Ayrıca, kurumsal bir hesabın kullanılması kişisel amaçlarşirket kuralları tarafından açıkça yasaklanmış ve çalışan olası kontroller konusunda uyarılmıştır.

Böylece Mahkeme, işverenin çalışanların yazışmalarını kontrol etme hakkını tanıdı.

"Kurumsal postanın içeriğini, İnternet trafiğini, bilgisayar kullanımını takip edin - yasal hak iş veren. Bu, AİHM tarafından yukarıdaki kararda doğrulandı", "Kamu Duması" Kanun Yapmaya Adli Yardım Merkezi'nin bir uzmanı GARANT.RU portalına bildirdi Sergey Slesarev.

Rus mahkemelerinin kararlarında da benzer sonuçlar var (İtiraz kararı Yargıtay Başkurdistan Cumhuriyeti, 1 Aralık 2015 tarihli 33-17852 / 2015 sayılı davada).

Çalışanların cezai sorumluluğunu ortadan kaldırmak ve kendinizi çalışanlardan gelen taleplerden korumak için, İç Çalışma Düzenlemelerine veya diğer yerel yasalara kurumsal yazışmaları kontrol etme koşulu eklemeniz önerilir.

FİKİR

Tatyana Korshunova, Hukuk Doktorası, İş Hukuku Anabilim Dalı Doçenti, Ulusal Araştırma Üniversitesi Ekonomi Yüksek Okulu, Baş Araştırmacı, Rusya Federasyonu Hükümetine Bağlı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı, Mevzuat ve Karşılaştırmalı Hukuk Enstitüsü:

“İç İş Yönetmeliğinde veya özel belge kurumsal postanın kullanımı ile ilgili olarak, işveren, kurumsal postanın yalnızca iş yazışmaları için kullanılabileceğini kaydetmelidir. kurumsal kullanım posta kutusu kişisel kullanım için izin verilmez. Ayrıca işverenin, çalışanın kurumsal postasını dilediği zaman kontrol etme hakkına sahip olduğu da belirtilmelidir.

Bir çalışan bu yerel yasayı önceden öğrendiğinde ve imzasını attığında, işverene buna onay verir. Birinin kurumsal e-postasını kontrol etmesini istemiyorsa, başka bir iş arıyor demektir."

katlama arbitraj uygulaması sadece çalışanların kurumsal e-postalarını değil, aynı zamanda sosyal ağlardaki faaliyetlerini de kontrol eden işverenin meşruiyetini onaylar. Yapılan işle doğrudan ilgili olmayan sahalara sık ziyaretler, iş disiplini ihlali olarak kabul edilebilir ve farklı durumlar bir çalışanın pozisyonunu 0,5 oranında azaltmak, kınamak ve hatta işten çıkarmak için temel teşkil eder (Novgorod'un temyiz kararı bölge mahkemesi 2-1935/12-33-823 sayılı davada 6 Haziran 2012, 11 Şubat 2015 tarihli Ryazan Bölge Mahkemesinin temyiz kararı, 33-335 sayılı davada, 12 Şubat 2014 tarihli Omsk Bölge Mahkemesinin temyiz kararı 33 -649/2014).

Kurumsal bir bilgisayarı münhasıran iş amaçlı kullanma yükümlülüğü ve işverenin çalışanların bu yükümlülüğe uyduğunu doğrulama hakkı da İç İş Yönetmeliğinde yer almalıdır.

***

Özetle, çalışma ilişkileri alanının, çalışma mevzuatından uzak alanlarda bile değişikliklere duyarlı olduğu not edilebilir. Yerel düzenlemelerdeki tüm yenilikleri dikkate alıp almayacağına her işveren bağımsız olarak karar verir. Bununla birlikte, şirketin ana belgelerinin zamanında ayarlanması, denetim makamlarından gelen taleplere ve sonuç olarak idari sorumluluktan koruyabilir.