Çalışma teşvikleri ve disiplin cezaları. Disiplin teşvikleri: kavram, türleri, başvuru prosedürü

Organizasyonun çalışma disiplini ve çalışma programı

İş disiplini - tüm çalışanların bu Kurallara, diğer federal yasalara, toplu sözleşmelere, sözleşmelere, yerel düzenlemelere uygun olarak belirlenen davranış kurallarına uyması zorunludur, iş sözleşmesi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. maddesi).

Yasal (hukuki) bir kategori olarak iş disiplini dört açıdan ortaya çıkar:

1) temel ilkelerden biri olarak İş hukuku;

2) istihdam ilişkisinin bir unsuru olarak;

3) iş hukukunun özel bölümünün bir kurumu olarak;

4) emek sürecindeki katılımcıların gerçek davranışı olarak.

Bağımsız bir iş hukuku kurumu olarak, iş disiplini, çalışma alanındaki ilişkileri düzenleyen bir dizi norm, davranış kuralıdır. iş disiplini.

Bu bağlamda, iş disiplininin içeriği iki açıdan ele alınabilir: nesnel ve öznel.

Objektif anlamda, iş disiplini, sabitleyerek bir çalışma programı oluşturan normları içerir. iş görevleriçalışanlar ve işveren, çalışma sürecindeki davranış kuralları, belirli bir çalışma ve dinlenme şekli. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu normları, iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, bir iş sözleşmesi ile düzenlenir, üretim koşullarına uyum sağlar, kuruluşun organizasyonunun özellikleri. emek ve dahili şeklinde belirli bir işveren için geçerlidir çalışma programı.

İş disiplininin öznel tarafı, işte başarı için teşvikler içeren, disiplinli çalışmayı teşvik eden ve ayrıca iş disiplininin ihlali için sorumluluk getiren emek sürecindeki çalışanların davranışlarının değerlendirilmesidir. Öznel anlamda, iş disiplini, katılımcıların yasal davranışı olarak, iç iş düzenlemelerine uyumun bir göstergesi olarak kabul edilebilir. iş ilişkileri.

İş disiplini, içeriğinde, teşviklerinde ve sosyal ilişkilerin gelişmesiyle birlikte sağlama yöntemlerinde bir değişikliğe yol açan insanlar arasında bir sosyal bağlantı biçimidir.

İş disiplini, endüstriyel ve teknolojik disiplin ile bağlantılıdır. Üretim disiplini, üretimde düzen demektir. İş disiplinini benimser ve hatta ötesine geçer. Üretim disiplini, iş disiplinine ek olarak, organizasyonun sorunsuz ve ritmik çalışmasını sağlamak, işçilere hammadde, araç, malzeme, kesinti olmadan çalışma vb. Üretim disiplininden işveren sorumludur. İşçilere gelince, sadece iş disiplininin ihlalinden sorumludurlar.

Üretime ek olarak, emek disiplini de teknolojik disiplinle ilişkilidir. riayette yatıyor teknolojik kurallarüretimde. Bir çalışanın teknolojik disiplini ihlal etmesi durumunda, bu bir üretim ihmalidir ve failin ikramiyesinden tamamen veya kısmen yoksun bırakılması nedeniyle disiplin sorumluluğuna yol açmanın yanı sıra işverene de neden olur.

İş mevzuatı normlarına dayanarak, çalışan ve işverenin bir dizi disiplin hakları ve yükümlülüklerini ayırmak mümkündür.

Çalışan, görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmek, çalışma görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmek, iç iş düzenlemelerine uymak, iş disiplini dahil olmak üzere işverenin emirlerini zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirmek, belirlenmiş çalışma standartlarına uymak, işçi koruma gerekliliklerine uymakla yükümlüdür. , güvenlik ve endüstriyel sanitasyon, işverenin mülküne dikkat edin.

İşveren, çalışanların işlerini organize etmek ve ücretlerini ödemekle, çalışanların iş disiplinine uymaları için gerekli koşulları oluşturmakla, iş güvenliğinin sağlanması ve devlete uygun çalışma koşullarının sağlanması da dahil olmak üzere yükümlüdür. düzenleme gereksinimleri işgücü koruması, çalışanların iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili günlük ihtiyaçlarını karşılamanın yanı sıra, çalışanların iş disiplinine uymaları için gerekli koşulları yaratır.

Bu durumda, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklilikleri ve hükümleri, iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, yerel düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi tarafından yönlendirilmelidir.

İşveren, emeği teşvik etmeli, çalışanları vicdanlı çalışma, işte başarı için teşvik etmelidir. Bireysel vicdansız çalışanlarla ilgili olarak, zorlama kullanılmalıdır. İş disiplinini ihlal edenlere disiplin önlemlerinin uygulanmasında ifade edilmelidir.

Bu nedenle, işveren, yönetim yetkileri sayesinde, diğer şeylerin yanı sıra disiplin yetkisine sahiptir. işe alınan işçiİş sözleşmesi yaparken bu yetkiyi işverene ait olarak kabul eder ve buna uymayı taahhüt eder.

Böylece, iş disiplini alanında işveren aşağıdaki yetkilere sahiptir2:

Dahili çalışma düzenlemelerini yöneten yerel düzenlemeleri kabul eder;

Her çalışanın iş sözleşmesine göre hak ve yükümlülüklerini belirtir ( iş tanımı) ve şimdiki İş hukuku;

Çalışanların çalışma görevlerini yerine getirmelerini ve işverenin mülküne (bu mülkün güvenliğinden işveren sorumluysa, işverenin elindeki üçüncü şahısların mülkü dahil) ve diğer çalışanlara özen göstermelerini gerektirir;

Çalışanların iç çalışma düzenlemelerine uymasını gerektirir;

Çalışanın faaliyetlerini, emek görevlerinin yerine getirilmesi açısından değerlendirir;

Çalışanları vicdani verimli çalışmaya teşvik eder;

Disiplin soruşturması yürütür;

Çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde disiplin sorumluluğuna getirir.

İş Kanunu, tüm çalışanlara, İş Kanunu'na ek olarak yasalar, toplu sözleşme, sözleşme, iş sözleşmesi ve kuruluşların yerel düzenlemeleri tarafından öngörülen davranış kurallarına zorunlu olarak uymayı sağlar.

Ülkemizde örgütlerde çalışma takvimi iç çalışma yönetmeliği ile belirlenmektedir.

İş Kanunu'nun 189. Maddesi, iç çalışma düzenlemelerinin kuruluşun yerel bir düzenleyici eylemi olduğunu belirtir. Çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının hak ve yükümlülüklerini, çalışma saatlerini ve dinlenme sürelerini, çalışanlara uygulanan teşvikleri ve cezaları ve belirli bir işverenle çalışma ilişkilerini düzenlemeye ilişkin diğer konuları düzenler.

İç işgücü düzenlemeleri, her çalışanın çalışma süresinin rasyonel kullanımını sağlayarak işgücü verimliliğini artırmayı amaçlamaktadır.

Tipik olarak, dahili işgücü düzenlemeleri aşağıdaki bölümleri içerir:

1) Genel Hükümler(kuralların işleyişi hakkında);

2) çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürü;

3) çalışma zamanı(çalışma saatleri) ve dinlenme zamanı;

4) çalışanların temel görevleri;

5) işverenin temel yükümlülükleri;

6) işte başarı için ödüller;

7) iş disiplini ihlali sorumluluğu.

Kurallar tüm çalışanlar için geçerlidir.

Ekonominin belirli sektörlerinde, belirli işçi kategorileri için, Rusya Federasyonu Başkanının kararnamesiyle kabul edilen veya federal yasalara uygun olarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan disiplin tüzükleri ve yönetmelikleri vardır. Kural olarak disipline ilişkin yönetmelik ve tüzükler tüm çalışanlar için geçerli olmayıp sadece belirli kategoriler bu fiillerde öngörülmüştür. Disiplinle ilgili tüzük veya yönetmeliklere tabi olmayan çalışanlar için tam olarak iç çalışma yönetmeliği uygulanır.

Çalışma teşvikleri.

Çalışma için manevi ve maddi teşviklerin geliştirilmesi, işte başarı için mevzuat tarafından sağlanan teşvik önlemleri sistemi tarafından kolaylaştırılmaya yöneliktir. Teşvik, mevcut çalışma mevzuatı tarafından belirlenen teşvikler, faydalar ve faydalar şeklinde hem bireysel çalışanları hem de bir çalışan ekibini onurlandıran, emek liyakatinin kamu tarafından tanınması olarak anlaşılmalıdır.

İşveren, emek görevlerini titizlikle yerine getiren çalışanları teşvik eder (minnettarlık beyan eder, ikramiye verir, değerli bir hediye ile ödüllendirir, diploma, meslekte en iyi unvanını temsil eder). Sanat altındaki tüm teşvikler. Kodun 191'i iki türe ayrılabilir:

1) ahlaki karakter ve 2) maddi.

Maddi nitelikteki önlemler, bir ödülün verilmesini ve değerli bir hediyenin verilmesini içerir.

Maddi olanlar da dahil olmak üzere çalışanları çalışmaya teşvik etmek için diğer önlemler, toplu sözleşme veya iç çalışma düzenlemeleri ile disiplin düzenlemeleri ve tüzükleriyle belirlenebilir. Aynı eylemler kendi fahri unvanlar belirli bir meslekte "En iyi çalışan" yazın, " Fahri Gazi emek" vb.

Uygulama, çalışana yaptığı ürünleri teknik kontrol departmanı tarafından kontrol edilmeden teslim etme hakkı veren kişisel bir markanın sunumu gibi bir teşvik ölçüsünü de bilir.

Bir çalışana aynı anda manevi ve maddi olanlar da dahil olmak üzere çeşitli teşvikler uygulamak mümkündür. Örneğin, bir çalışana bir onur belgesi verildi ve kendisine nakit ikramiye verildi.

Tüm çalışma teşvikleri, işverenin ilgili emrinin (talimatının) verilmesiyle verilir. Siparişin metni, çalışanın işte hangi belirli başarıları teşvik ettiğini açıkça belirtir ve belirli teşvik türü belirtilir. Sipariş, çalışan ekibinin dikkatine sunulmalıdır.

Sanatın 2. bölümünde. Kanun'un 191'i, topluma ve devlete özel emek hizmetleri için çalışanların devlet ödüllerine aday gösterilebileceğini öngörmektedir.

içinde) disiplin eylemi taahhüt için disiplin suçu: ceza türleri, başvuru koşulları ve prosedürü

Çalışma görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik etmeye yönelik önlemlere ek olarak, çalışma mevzuatı aynı zamanda çalışma disiplinini ihlal edenlere karşı özel disiplin önlemleri de belirler.

Çalışanların disiplin sorumluluğu bağımsız bir türdür. yasal yükümlülük. Disiplin suçu işleyen çalışanlar disiplin sorumluluğuna tabi olabilir. Bu nedenle, bu tür bir sorumluluğun temeli her zaman belirli bir çalışan tarafından işlenen bir disiplin suçudur.

Sanatın 1. bölümünde. İş Kanunu'nun 192'si, iş disiplinini ihlal edenlere uygulanan disiplin cezalarını belirler. Disiplin suçu işlemek, yani uymamak veya uygunsuz performansÇalışan tarafından kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle, işveren aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir:

1) açıklama;

2) kınama;

3) uygun gerekçelerle işten çıkarılma.

En ağır disiplin cezası işten çıkarılmadır. içinde mümkündür aşağıdaki durumlar: olmayan bir çalışan tarafından tekrarlanan performans dışı Iyi sebepler disiplin cezası varsa çalışma görevleri (madde 5, bölüm 1, madde 81); bekar ağır ihlalçalışma görevleri çalışanı, yani: devamsızlık (iş günü boyunca arka arkaya dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma (81. maddenin 1. bölümünün 6. paragrafı "a" bendi); alkol, uyuşturucu veya diğer zehirli sarhoşluklar ("b" bendi, madde 6, kısım 1, madde 81); yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi, çalışanın görevinin ifasıyla bağlantılı olarak öğrendiği, çalışma görevleri ("c" alt maddesi, sayfa 6, bölüm 1, madde 81); başkasının mülkünün (küçük olanlar dahil) çalınması, zimmete para geçirilmesi, kasıtlı imha veya zarar verilmesi iş yerinde komisyon, giren kişi tarafından belirlenir Yasal etki davaları değerlendirmeye yetkili bir yargıç, görevli, organın bir mahkeme kararı veya kararı idari suçlar(81. maddenin 1. bölümünün 6. paragrafının "d" paragrafı imzalanmıştır); bu ihlal ciddi sonuçlara yol açtıysa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçların gerçek bir tehdidini yarattıysa (alt paragraf " e" p 6 bölüm 1 madde 81; paragraf 9 ve 10 bölüm 1 madde 81 veya paragraf 1 madde 336).

Ayrıca disiplin cezaları paragrafları içerir. 7 ve 8 saat 1 yemek kaşığı. İş Kanunu'nun 81'i, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaksız bir suçun çalışan tarafından iş yerinde ve iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak işlendiği durumlarda.

İki tür disiplin sorumluluğu vardır: Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan genel ve çalışanların disiplinle ilgili tüzük ve yönetmeliklere uygun olarak üstlendiği özel.

Genel disiplin sorumluluğunda, 192. maddede belirtilen cezaların listesi kapsamlıdır. Uygulamada para cezası, çeşitli ödeneklerden yoksun bırakma, ihtarlı kınama ve yasal olarak kabul edilemeyen diğerleri gibi yaptırımlar uygulansa da, kuruluşların kendileri ek disiplin yaptırımları oluşturamazlar.

Özel disiplin sorumluluğu, disiplin yönetmeliğine ve yönetmeliğine tabi olan çalışanlara aittir. Bu eylemler daha fazlasını sağlayabilir sıkı önlemler Sanatta listelenenler de dahil olmak üzere özel önlemler uygulansa da, genel disiplin sorumluluğu olan çalışanlara uygulananlardan farklı cezalar. 192 TL.

Disiplinle ilgili yönetmelik ve tüzük, eylemlerine giren tüm işçiler için zorunludur. İşverenlerin kendileri, bunlara ekleme ve değişiklik yapma hakkına sahip değildir. Bu nedenle, bu eylemler arasındaki farklardan biri, diğer tüm çalışanlara göre daha katı cezaların bulunmasıdır3.

Genel disiplin sorumluluğu bulunan bir işveren tarafından disiplin cezası uygulanırken, görevi kötüye kullanmanın ciddiyeti, yol açtığı zarar, işlendiği koşullar ve Genel özellikleri disiplin suçunu işleyen kişi. Aynı zamanda, Sanatta belirtilen ceza sırasını korumak hiç de gerekli değildir. 192 TL.

Disiplin cezası uygulama kararı, İş Kanunu'nun kendisine tanıdığı hakkı kullanamayan ve kendisini sözlü açıklama, konuşma vb. ile sınırlayan işveren tarafından verilir.

İş Kanunu'nun 193. maddesinin 1. fıkrası uyarınca disiplin cezası uygulanmadan önce, çalışandan görevi kötüye kullanma nedenlerinin yazılı olarak açıklanması istenmelidir.

Çalışan iki iş günü içinde açıklama yapmakla yükümlüdür, açıklama yapılmadığı takdirde uygun işlem yapılır. Açıklama yapmayı reddetmek disiplin cezasına engel değildir. Çalışanın açıklama yapma zorunluluğu, ceza verilmesinin hukuka uygun olacağının garantilerinden biridir.

Bir açıklamanın olmaması, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesine ilişkin uygun bir eylemle teyit edilmelidir.

Disiplin suçunun ortaya çıktığı gün, resmiçalışanın bağlı olduğu kişi, bu kişinin ceza verme hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, görevi kötüye kullanmanın farkına varmıştır.

Her halükarda, kabahatin ortaya çıktığı tarihten itibaren altı ay geçtikten sonra, ne zaman ortaya çıktığına bakılmaksızın herhangi bir ceza verilemez. İstisna, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetim ve teftişleri sonucunda ortaya çıkan kabahatler veya denetim. Bu durumda süre, suçun işlendiği günden itibaren iki yıla çıkar. AT belirtilen tarihler cezai takibat süresi dahil değildir.

Bölüm 5 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, bir suç için birkaç disiplin cezasının uygulanmasına izin vermemektedir. Bununla birlikte, bir çalışan tarafından zarara neden olunduğunda, disiplin ve maddi yaptırımların bir kombinasyonu mümkündür, çünkü disiplin ve maddi sorumluluk farklı var özel amaç ve kombine edilebilir.

Disiplin cezasının uygulanmasına ilişkin bir emir (talimat), işçinin işe gelmediği süreyi hesaba katmadan, verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde makbuz karşılığında çalışana duyurulur. İmzalamayı reddederse, bu gerçeğe tanıklık eden kişiler tarafından imzalanan uygun bir işlem düzenlenir.

d) disiplin cezasının kaldırılması

Çalışana uygulanan disiplin cezası, başvuru tarihinden itibaren bir yıl süreyle yürürlükte kalır. Bu yıl içinde çalışan yeni bir disiplin cezasına çarptırılmazsa, disiplin cezası almamış sayılır. Bu durumda bir yıl sonra eski ceza geçersiz hale gelir ve bu yeni bir emir (emir) gerektirmez.

İşveren, yeni iş disiplini ihlalleri yapmamış ve kendisini olumlu göstermişse, çalışana verilen cezayı zamanından önce geri alabilir. İçin erken çekilme toplama, işverenin uygun bir emrini (talimatını) vermek gerekir.

İşveren, disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yıl dolmadan önce, onu çalışandan çıkarma hakkına sahiptir. Kendi inisiyatif, çalışanın kendisinin talebi üzerine, amirinin talebi üzerine veya temsili kurum işçiler.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme usul ve koşulları Sanatta belirtilmiştir. 80 TL. Bu madde uyarınca, ister belirsiz süreli iş sözleşmesi, ister belirli süreli iş sözleşmesi olsun, her çalışan iş sözleşmesini feshedebilir. İş sözleşmesinin bu şekilde feshi, işverenin rızasını gerektirmez. İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, niyetlerini en geç 2 hafta önceden yazılı olarak bildirmek önemlidir. Belirtilen süre, işverenin işçinin işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar. Böylece, İş Kanunu, belirsiz bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişiler ile belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınan kişiler için bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma prosedüründeki farkı ortadan kaldırmıştır. İş Kanunu, bir çalışanın belirli süreli bir iş sözleşmesini sona ermeden önce yalnızca iyi nedenlerle feshetme olasılığına izin verdi.

tek yasal gerçek için işten çıkarmalar Kendi iradesi dır-dir yazılı açıklamadaÇalışanın iş sözleşmesini feshetmesi ve bu başvurunun işverenden herhangi bir etki olmaksızın gönüllü olarak yazılması gerektiğini unutmamak önemlidir. Aksi takdirde, işten çıkarma, yargı emri yasadışı. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Kararında, mahkemelerin davacının işverenin onu kendi isteğiyle istifa mektubu vermeye zorladığı yönündeki iddiasını kontrol etmesi gerektiğini belirtti. Böyle bir iddianın meşruluğunu kanıtlama görevi çalışana aittir. Kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılma başvurusu yalnızca iş sırasında değil, aynı zamanda geçici iş göremezlik, tatil veya iş gezisi sırasında da yapılabilir. İşten çıkarılma başvurusu iş sırasında yapıldıysa ve ardından çalışan hastalandıysa, 2 haftalık ihbar süresi sona ermişse, geçici sakatlık döneminde iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Hastalık süresi 2 haftalık uyarı süresini durdurmaz. 2 aya kadar iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar ve mevsimlik işlerde çalışan çalışanlar için ihbar süresi azalır. İşverene bildirmeleri gerekir 3 Takvim günleri hakkında erken sonlandırma iş sözleşmesi. Deneme süresi içinde kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığına karar veren bir çalışana da 2 hafta yerine 3 gün çalışma hakkı verilir (İş Kanunu'nun 71. maddesi).

Ayrıca, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile ihbar süresi kısaltılabilir. Bu durumda işçi, işverenle anlaşmaya varıldığı tarihten itibaren işten çıkarılır. İş Kanunu ayrıca, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi olasılığını da sağlar. Bu, çalışanın işten çıkarılma başvurusunun işine devam edememesi nedeniyle olduğu durumlar için geçerlidir (kayıt Eğitim kurumu, emeklilik vb.) ve ayrıca işveren tarafından iş hukuku normlarını, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartlarını içeren yasaların ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali durumunda.

Ayrı olarak, İş Kanunu, kuruluş başkanının inisiyatifinde bir iş sözleşmesinin erken feshi konusunu vurgulamaktadır. Sanata göre. İş Kanunu'nun 280'i, kuruluşun başkanı, işverene (kuruluşun mülkünün sahibi, temsilcisi) bildirerek iş sözleşmesini programdan önce feshetme hakkına sahiptir. yazı en geç 1 ay.

Bir çalışanın inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi konusundaki anlaşmazlıkları değerlendirirken, işvereni işten çıkarma konusunda uyaran çalışanın, uyarı süresinin bitiminden önce başvurusunu geri çekme ve sözleşmenin feshi hakkı olduğu unutulmamalıdır. Bu durumda iş sözleşmesi, İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca bir iş sözleşmesinin akdedilmesi reddedilemeyen başka bir çalışan tarafından yazılı olarak yerine davet edilmezse yürütülmez. Yani, Sanata göre. İş Kanunu'nun 64'ü, önceki işyerinden işten çıkarılma tarihinden itibaren 1 ay içinde başka bir işverenden devir sırasına göre yazılı olarak çalışmaya davet edilen çalışanlar için bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmek mümkün değildir.

İşçinin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin haksız yere feshi durumlarını ortadan kaldırmak için, İş Kanunu, işten çıkarılma bildirim süresinden sonra iş sözleşmesi feshedilmemişse ve çalışanın feshedilmesi durumunda, İş Kanunu feshi mümkün görmemektedir. görevden alma konusunda ısrar etmeyin.

2. İşletme yönetiminin Barysheva'yı görevden alma kararı yasaya mı dayanıyor?

Burada hala bir nüans var - başvuru imzalandığında: sunulduğu gün veya 23'ünde.

Sanat uyarınca işten çıkarmanın başlatıcısı olduğu düşünüldüğünde. İş Kanunu'nun 80'i bir çalışandır, uyarı süresinin bitiminden önce başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Bu durumda işten çıkarma yapılmaz. Bununla birlikte, İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca bir iş sözleşmesi imzalamayı reddetmesi mümkün olmayan başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmesi durumunda başvurunun geri çekilmesine izin verilmez. Yani, Sanatın 3. Bölümüne göre. İş Kanunu'nun 64'ü, davet edilen işçilere ek olarak, hamilelik veya çocukların varlığı ile ilgili nedenlerle kadınlar için iş sözleşmesi yapmayı reddetmek yasaktır.

3. Barysheva, idarenin kendisini işten çıkarma kararına hangi organa ve hangi sırayla itiraz edebilir?

Vatandaş Barysheva üç makama başvurabilir bu Muayene emek, savcılık ve mahkeme için.

İş ihtiyaçları nedeniyle tercüme

İle Genel kural bir işveren, bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmak için bir ast talep etmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesi). Ancak, bazı durumlar için istisnalar vardır. Tüm bu durumlar, üretim ihtiyaçları nedeniyle başka bir işe geçici olarak transfer ile ilişkilidir. Bu özel çeşitçeviri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesine ayrılmıştır. İdare, sözleşmede öngörülmemiş olsa bile, çalışanını geçici olarak başka bir işe devretme hakkına sahiptir. Böyle bir çevirinin temel koşulu bir üretim gerekliliğidir. Böyle bir transferin bir felaketi önlemesine izin verilir, Endüstriyel kaza veya bir felaket, kaza veya doğal afetin sonuçlarının ortadan kaldırılması; kazaları, aksama sürelerini önlemek için (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerle işin geçici olarak durdurulması ve ayrıca faaliyetlerin durdurulması durumlarında) kanunla öngörülen), mülkün yok edilmesi veya zarar görmesi ve ayrıca devamsız bir çalışanın değiştirilmesi. Aynı zamanda, çalışan sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan işe devredilemez. Arıza süresi (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerle işin geçici olarak askıya alınması), mülkün tahrip olması veya hasar görmesi ve ayrıca geçici olarak çalışmayan bir çalışanın değiştirilmesi durumunda transfer, yalnızca olağanüstü durumlardan kaynaklanmışsa haklı kabul edilebilir. . Veya bu önlemlerin alınmaması bir felakete, endüstriyel kazaya yol açabileceği zaman, doğal afet, kaza ve benzeri. İş Kanunu, işverenin bir çalışanı rızası olmadan geçici olarak devretme hakkını bir dizi koşulla sınırlar.

1. Bir çalışan, sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan bir işe devredilemez. Örneğin, bir programcı geçici olarak suyla dolu bir odadan mal kutuları taşıması gereken bir depoya transfer edilir. Transfer etmeden önce mutlaka sahip olup olmadığını sormalısınız. tıbbi sertifika ağırlıkların transferi ile ilgili çalışmalara dahil edilmesini yasaklayan .

2. Bu gibi durumlarda, bir çalışanın bir aydan fazla olmamak üzere başka bir işe devredilmesi mümkündür, bu nedenle bu tür transferlere geçici denir. Aynı zamanda, yıl içinde yönetim, bir çalışanı gerektiği kadar geçici olarak bir pozisyondan pozisyona transfer edebilir. Tek istisna, mevcut olmayan bir meslektaşın yerine yapılan transferlerdir. Bu tip transfer bir takvim yılında sadece bir kez mümkündür.

3. Bir çalışanın üretim ihtiyaçları nedeniyle başka bir işe devri, ancak çalışanın iş ilişkisi içinde olduğu aynı kuruluş içinde mümkündür. Şubenin bağımsız bir tüzel kişilik olmadığını, şirketin yapısal bölümüne atfedilebilir. Bu nedenle, genel müdürlükten şubeye sorunsuz bir şekilde çalışan transferi veya şubeler arası personel geçişi yapılabilmektedir. Ve holding kuruluşları arasında transfer yapmak imkansız - sonuçta bağımsızlar tüzel kişiler aynı çatı altında olsalar bile.

4. Çalışanın geçici olarak devredildiği iş, aldığı ücretten daha yüksek ücret alıyorsa, kalıcı iş, yeni işyerindeki koşullara göre ücret ödemek zorunda kalacaksınız. Eğer bir geçici iş daha düşük ödenirse, maaş, çalışanın ortalama maaşından düşük olmamalıdır. eski yer iş.

5. Genel bir kural olarak, üretim ihtiyaçları için devir işçinin rızasına bağlı olmadığından, personel yetkilisinin kendisine bildirmesi yeterlidir. karar ve bir transfer emri taslağı hazırlayın. Bu kuralın bir istisnası vardır - bir çalışanı daha düşük nitelikler gerektiren bir işe transfer etmek için yazılı onayını almanız gerekir.

2. Şirketin yöneticisinin Romanov'a 16 Şubat emriyle disiplin cezası verme hakkı var mıydı?

Her şeyden önce, çalışana, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi uyarınca, böyle bir durumda işverenin, bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen çalışmaya rızası olmadan onu koşulsuz olarak devretme hakkına sahip olduğu bildirilmelidir. Ast, sırayla gerçekleştirilirse böyle bir transferi reddedemez. yasal gerekçeler ve çalışanın reddetmek için geçerli bir nedeni yoktur. Çalışan başlamadıysa ayarlanan zaman ile yeni iş, o zaman organizasyon başkanına hitaben bir muhtıra ve çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek için bir taslak emir hazırlayabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 219. Maddesi ve 220. Maddesinin 7. Kısmı uyarınca, bir çalışan, bu işi yaparak hayatını ve sağlığını riske atacaksa, işi yapmayı reddettiği için disipline edilemez. Aynı kuruluştaki bir çalışanı başka bir kuruluşa taşımak iş yeri, başka bir yapısal alt bölüm, başka bir mekanizma üzerinde çalışmak üzere devir, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının değişmemesi halinde devir sayılmaz ve değişiklik yapılmasını gerektirmez. çalışma kitabı. Yönetimin bir çalışanın işyerini değiştirme kararını değerlendirirken, personel departmanının mevcut iş mevzuatının normlarıyla çelişip çelişmediğini dikkatlice izlemesi gerekir. Ve sadece liderlik kararının meşruiyetine tam olarak ikna olmuş, personel için bir emir hazırlayın.

3. Teşebbüsün idaresi doğru mu, 16 Şubat tarihli emriyle ihtiyacı teyit ediyor mu? geçici transfer Romanov yem dükkanında çalışacak mı? birini düşünün seçenekler- Alekseev, yem dükkanının ekipmanı üzerinde yüksek kaliteli çalışma için yeterli niteliklere sahip değildi.

Başka bir işe DEVİR - AYNI İŞVEREN İÇİN çalışmaya devam ederken bir çalışanın ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimin (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) İŞ İŞLEVİNİN kalıcı veya GEÇİCİ DEĞİŞTİRİLMESİ , ayrıca işverenle birlikte başka bir yerde çalışmak için transfer. Bu Kuralın 72.2. Maddesinin İKİNCİ VE ÜÇÜNCÜ KISIMLARINDA BELİRTİLEN DURUMLAR DIŞINDA, başka bir işe yalnızca çalışanın YAZILI İZNİ İLE GEÇİŞ YAPILABİLİR. Aynı maddenin ikinci bölümünün sizinle, üçüncüsünün de ilgisi yoktur, çünkü üçüncü bölüm şöyledir: “ÇALIŞANIN aynı işverenden başka bir işyerine, başka bir işyerine TAŞINMASI İÇİN İZNİNİ GEREKTİRMEZ. Aynı alanda bulunan yapısal birim, bu değişiklik GÖSTERMİYORSA, başka bir mekanizma veya birim üzerinde çalışması için kendisine emanet edilmesi belirli partilerİŞ SÖZLEŞMESİ ŞARTLARI". Bu bölümde anahtar ifade, bunun iş sözleşmesinin şartlarında bir değişiklik gerektirmemesidir. Çünkü, Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si: “Bir iş sözleşmesine dahil edilmek için aşağıdaki koşullar zorunludur: emek fonksiyonu(pozisyona göre uygun şekilde çalışın personel, meslekler, nitelikleri gösteren uzmanlıklar; çalışana atanan belirli iş türü).

disiplin cezası geçici nakil

bibliyografya

1. Sivil prosedür kodu RSFSR// RSFSR Kanunları Kodu. T.8. S.175.

2. İş Kanunu Rusya Federasyonu// Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması. 2002. No. 1 (bölüm 1). Madde.3.

3. Rusya Federasyonu Ceza Muhakemesi Kanunu//Rusya Federasyonu Toplanan Mevzuatı. 2001. Sayı 52 (bölüm 1). Madde 4921.

4. RSFSR Ceza Muhakemesi Kanunu // RSFSR Kanunları Kanunu. T.8. S.613.

5. Medeni Kanun Rusya Federasyonu'nun (birinci bölüm) (26 Kasım 2002'de değiştirildiği gibi) // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. 1994. Sayı 32. Madde 3301; Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması. 2002. Sayı 48. Madde 4737.

6. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu (İkinci Bölüm) (26 Kasım 2002'de değiştirildiği şekliyle) // Rusya Federasyonu'nun Toplu Mevzuatı. 1996. No. 5. Madde 410; Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması. 2002. Sayı 48. Madde 4737.

7. Rusya Federasyonu Federal Yasası "Açık çevre uzmanlığı» 23 Kasım 1995 tarihli ve 174-FZ sayılı: (15 Nisan 1998 tarihli ve 65-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle) // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. 1995. Sayı 48.St. 4556; 1998. No. 16. Sanat. 1800;

8. Rusya Federasyonu'nun 21 Şubat 1992 tarihli ve 2395-1 sayılı “Toprak Üzerine” Yasası: (29 Mayıs 2002 tarihli Federal Yasa ile değiştirildiği gibi) // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. 1995, No. 10. Sanat. 823; 22. Art.2026.

9. Genel Kurul Kararı Yargıtay 14 Nisan 1988 tarihli RSFSR, No. 2 “Medeni hukuk davalarının hazırlanması hakkında dava"(21 Aralık 1993 tarih ve 11 sayılı Genel Kurul kararı ile değiştirilen 22 Aralık 1992 tarihli Plenum kararı ile değiştirildiği şekliyle; 26 Aralık 1995, No. 9; 25 Aralık, 1996, No. 10) // Sat. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu kararları. 1961 - 1993; Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bülteni. 1996. No.3; 1997. No. 1.

10. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun Kararı “Mahkemelerin başvurusu hakkında Aile kodu babalık kurma ve nafaka alma davalarını değerlendirirken Rusya Federasyonu'nun 10/25/1996 tarih ve 9 // Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bülteni. 1997. No. 1.

11. Rusya Federasyonu Adalet Bakanlığı'nın Emri “Rusya Federasyonu Adalet Bakanlığı'nda yürütme prosedürü hakkında yasal uzmanlık Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasal işlemleri” 08.08.95 No. 19-01-83-95 tarihli.

Teşvik - emek değerlerinin kamu tarafından tanınması, bireysel çalışanların veya bir çalışan ekibinin iş mevzuatı, toplu sözleşme, iç çalışma düzenlemeleri, teşvik önlemleri, faydalar ve faydalar disiplinine ilişkin düzenlemeler ve tüzükler tarafından belirlenen biçimde onurlandırılması. Teşvik önlemi türleri:
1) ahlaki nitelikteki teşvik (şükran beyanı, onur belgesi verilmesi);
2) maddi nitelikteki teşvikler (bir ödül vermek ve değerli bir hediye ile ödüllendirmek). Aynı anda birkaç teşvik (manevi ve maddi) uygulamak mümkündür.
İş için tüm teşvikler, işverenin emri (talimat) tarafından verilir; bu, çalışanın işte hangi başarı için teşvik edildiğini ve ayrıca teşvik türünü gösterir. Sipariş, kuruluş personelinin dikkatine sunulmalıdır.
Topluma ^ devlete özel emek hizmetleri için, çalışanlar devlet ödüllerine sunulabilir (yani en yüksek form Anavatan savunmasında olağanüstü değerler için vatandaşların teşvik edilmesi, Devlet kurma, ekonomi, bilim, kültür, sanat, yetiştirme, eğitim, sağlığın korunması, vatandaşların yaşamı ve hakları, hayır faaliyetleri vb.).
Disiplin suçu, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmemesi, yasadışı, suçlu bir başarısızlıktır.
Özne, kuruluşla iş ilişkisi içinde olan ve iş disiplinini ihlal eden bir vatandaştır.
Sübjektif taraf, çalışanın kusurudur.
Nesne - belirli bir organizasyonun iç çalışma programı.
objektif taraf - zararlı etkiler ve bunlar ile suçlunun eylemi (eylemsizliği) arasında doğrudan bir bağlantı.
Disiplin suçu işlemek için, yani. Çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesi durumunda, işveren aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir:
1) açıklama;
2) kınama;
3) uygun gerekçelerle işten çıkarma (en ağır disiplin cezası).
Cezaların listesi kapsamlıdır, kuruluşların kendileri herhangi bir ek disiplin yaptırımı oluşturamazlar.
Disiplin cezası uygulanmadan önce, çalışandan görevi kötüye kullanma nedenlerinin yazılı bir açıklaması talep edilmelidir. Bir çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi disiplin cezası verilmesine engel değildir. Bir açıklamanın olmaması, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesine ilişkin uygun bir eylemle teyit edilmelidir.

Konuyla ilgili daha fazla bilgi 16.2. Teşvikler ve disiplin cezası.:

5.4. Rusya Federasyonu Başkanına federal yürütme organlarının yapısı, Rusya Federasyonu Başbakan Yardımcılarının ve federal bakanların atanması ve görevden alınması, disiplin cezalarının uygulanması ve teşvik edilmesi hakkında teklifler sunar.
§ 8. İş hukuku normlarına göre disiplin sorumluluğu türleri: genel ve özel. İşveren tarafından çalışanlara uygulanan disiplin yaptırımları

iş disiplini- tüm çalışanlar için İş Kanunu, diğer yasalar, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi, kuruluşun yerel düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi) uyarınca tanımlanan davranış kurallarına zorunlu itaat.

İşveren, İş Kanunu, yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi uyarınca, çalışanların iş disiplinine uyması için gerekli koşulları oluşturmakla yükümlüdür. Aynı zamanda, kuruluşun çalışma programı, iç çalışma programı kurallarına göre belirlenir.

Kuruluşun iç işgücü düzenlemeleri- İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme süresini düzenleyen bir kuruluşun yerel normatif eylemi , çalışanlara uygulanan teşvikler ve cezalar ile diğer düzenleyici konular kuruluştaki iş ilişkileri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi).

Belirli çalışan kategorileri için, federal yasalara uygun olarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan disipline ilişkin tüzükler ve düzenlemeler vardır. Kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, kuruluş çalışanlarının temsilci organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır. Kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, kural olarak, toplu sözleşmenin bir ekidir.

İş için teşvikler

İşveren, emek görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik eder (minnettar olduğunu duyurur, ikramiye verir, değerli bir hediye ile ödüllendirir, bir onur belgesi, onlara mesleğin en iyisi unvanını sunar). Çalışanlar için diğer teşvik türleri, toplu sözleşme veya kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinin yanı sıra disiplin tüzükleri ve yönetmelikleri ile belirlenir. Topluma ve devlete özel emek hizmetleri için, çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir.

disiplin yaptırımları

Disiplin suçu işlemek için, yani. Çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesi durumunda, işveren aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir:

yorum;

uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Belirli kategorilerdeki çalışanlar için disipline ilişkin federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler başka disiplin yaptırımları da öngörebilir. Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi ile belirlenen disiplin yaptırımlarının uygulanması için belirli bir prosedür vardır.

İşveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı olarak açıklama talep etmelidir. Çalışan belirtilen açıklamayı yapmayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.

Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi disiplin cezası uygulanmasına engel değildir. Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gereken süre dikkate alınmadan, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanların.

Disiplin cezası, görevi kötüye kullanmanın işlendiği tarihten itibaren altı aydan ve denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetim sonuçlarına göre, komisyon tarihinden itibaren iki yıldan geç olamaz. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir.

Her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir.

İşverenin disiplin cezası uygulamasına ilişkin talimatı (talimat), verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde makbuz karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan belirtilen siparişi (talimat) imzalamayı reddederse, uygun bir işlem yapılır. Bir çalışan, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişlerine veya organlarına disiplin cezasına itiraz edebilir.

Disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yıl içinde çalışana yeni bir disiplin cezası verilmezse disiplin cezası uygulanmamış sayılır.

İşveren, disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yılın bitiminden önce, çalışanın talebi üzerine, amirinin veya bir amirinin talebi üzerine, kendi inisiyatifiyle çalışandan çıkarma hakkına sahiptir. çalışanların temsili organı.

Literatürde de belirtildiği gibi, örgütsel ve kurumsal bir yapı oluşturmak için iş disiplinini sağlama yöntemleri gereklidir. ekonomik koşullar yüksek performanslı çalışma için. Aşağıdaki yöntemler birbiriyle ilişkilidir, bunlar işe karşı bilinçli bir tutum, ikna yöntemleri, vicdanlı çalışma için eğitim ve teşvik ve ihmalkar, dürüst olmayan işçiler için - kullanımı gerekli durumlar disiplin ve kamu etkisi önlemleri Isaicheva E.A. Çalışma ilişkileri ansiklopedisi. M.: Alfa-Press, 2009. S.63.. "İş disiplini" kavramı sadece koruma yöntemlerini içermez iş ilişkileri, çalışanın belirli görevleri yerine getirmesini sağlamanın bir yolu resmi görevlerönce gözdağı vererek disiplin sorumluluğu ama aynı zamanda hem ahlaki hem de maddi teşvik yöntemleri.

İş disiplinini sağlamaya yönelik tedbirler arasında, çalışanların teşvik edilmesi önemli bir yer tutmaktadır. Vicdanlı çalışma işveren tarafından işaretlenmelidir. İyi performans gösteren ve vicdansız işçiler eşit bir konumdaysa, başarılı çalışma teşviki keskin bir şekilde azalır. Teşvik, çalışanların çalışmalarının sonuçlarının kamu tarafından tanınmasıdır. Teşvik tedbirlerinin kullanılması, işverenin disiplin yetkisinin tezahürlerinden biridir. Teşvik etmek, sağlamak için özel önlemlerin seçimi çeşitli faydalar ve faydalar - bu işverenin hakkıdır, ancak modern piyasa koşullarında büyük ölçüde finansal yeteneklerine bağlıdır Goncharova M.A. İş disiplini. Yasal düzenleme. Uygulama. Belgeler / ed. Yu.L. Fadeev. // System ConsultantPlus, 2008 için hazırlanmıştır..

İş disiplinini sağlamanın bir yolu olarak teşvik, bir çalışanın işteki başarısıyla bağlantılı olarak esasının belirli bir kamu tanıma biçimidir. Çalışan üzerinde sadece olumlu bir ahlaki etkiye sahip olmakla kalmaz, aynı zamanda belirli avantajların sağlanmasını da gerektirir. Teşvik sadece teşvik edilen çalışan üzerinde değil, aynı zamanda bu organizasyonun diğer çalışanları üzerinde de olumlu bir etkiye sahiptir, yani. iş disiplininin gözetilmesi için kendilerine verilen görevlerin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için belirli bir teşviktir. Böylece, iş eylemi için ödüller en önemli araççalışma disiplinini sağlamak.

Çoğu zaman, herhangi bir ayrım şekli, bir kişinin çeşitli faaliyet alanlarındaki başarısının onaylanması (bir siparişle ödüllendirme, periyodik basın sayfalarında olumlu iş deneyiminin kapsamı, mükemmel performans için en sevdiğiniz sanatçıya alkış ve diğer birçok ayrım) genellikle “teşvik” kavramına yatırım yaptı. Bununla birlikte, mevzuatta teşvik, yalnızca, esaslarının resmi olarak tanınmasının ifade edildiği belirli bir faaliyet alanında elde edilen başarılar için vatandaşları ayırt etmenin bu tür biçimleri olarak anlaşılmaktadır. İş Kanunu Rusya Federasyonu'nun (madde bazında) / ed. E.N. Sidorenko. M.: Yurayt-İzdat, 2009. S.154..

Çalışanları vicdani çalışmaya teşvik etme prosedürü Sanat tarafından belirlenir. İşverenin, emek görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanları teşvik etmesini sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i (şükran beyan eder, ikramiye verir, değerli bir hediye verir, onur belgesi verir, onları en iyi unvanına sunar) meslek). İşverenin, işçi görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren çalışanları işaretlediği teşvikler listesinin kapsamlı olmadığına, yalnızca hem çalışanları teşvik etme gerekçelerini hem de bu teşviklerin türlerini genel bir şekilde listelediğine dikkatinizi çekiyoruz. Örneğin, bir işveren çalışanlarını ödüllendirebilir: özel işlerin zamanında tamamlanması için. çabuk iş organizasyon için; onur bakımı marka yarışmalar, fuarlar vb. sırasında işveren; profesyonel bir beceri yarışmasını kazanmak vb. Diğer teşvikler gibi, örneğin kuruluşlar, kuruluşun en iyi çalışanı unvanını vermek (ve ilgili faydaları sağlamak); iade seyahat kuponları, sanatoryum kuponları vb. işletmenin pahasına, vb.

Sanatta verilmiştir. İş Kanunu'nun 191'inde, teşvikler listesi toplu sözleşme veya örgütün iç çalışma düzenlemeleri ile disipline ilişkin tüzükler ve düzenlemeler ile desteklenebilir. Bu nedenle, Rusya Federasyonu demiryolu taşımacılığı çalışanlarının disiplinine ilişkin Yönetmeliklere göre, demiryolu taşımacılığı çalışanları için geçerlidir. aşağıdaki türlerödüller: şükran duyurusu; ödül verilmesi; değerli bir hediye ile ödüllendirmek; fahri diploma verilmesi; meslekte en iyi işçi unvanını veya ödüllendirme ile işte başarı için diğer unvanları vermek anma işareti ve ödeme Parasal ödül; toplu sözleşme ile sağlanan teşvikler; "Onursal Demiryolu Görevlisi" rozeti ile ödüllendirildi. 23 Mayıs 2000 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Deniz Taşımacılığı İşçileri Disiplini Şartı'na göre N 395 Rusya Federasyonu Mevzuat Koleksiyonu. 2000. N 22. Sanat. 2311.'de deniz taşımacılığı çalışanlarına aşağıdaki teşvik türleri uygulanmaktadır: teşekkür ilanı; ödül verilmesi; değerli bir hediye ile ödüllendirmek; fahri diploma verilmesi; Şeref Kurulunda Şeref Defterine giriş; meslekte en iyi işçi unvanını vermek; Rusya Federasyonu Ulaştırma Bakanlığı Fahri Diploması verilmesi; "Fahri işçi" işaretleri ile ödüllendirme Donanma”, “Fahri kutup kaşifi”.

Topluma ve devlete özel emek hizmetleri için, çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir. Yani, iki tür ödül daha ayırt edilebilir - vicdani çalışma ve topluma ve devlete özel emek değerleri için. Birincisi doğrudan işveren tarafından uygulanır; ikincisi sınır dışı emek kolektifi ve halihazırda sosyal ve devlet önemi kazanıyor, bu nedenle özel emek değerleri için çalışanlar ilgili makamlar tarafından ödüllendiriliyor Devlet gücü ve yerel yönetim.

A.Ya olarak Petrov'a göre, çalışanları özel emek değerleri için ödüllendirme normu, “özel” teriminin çok belirsiz olması ve bu nedenle işverenler de dahil olmak üzere kanun uygulayıcılar için ücretsiz bir yoruma izin vermesi nedeniyle tamamen başarılı değildir. Ancak asıl mesele, bu terimin gerekli anlamsal yükü Petrov A.Ya. İşverenlerin sahadaki haklarının korunması ve güvence altına alınması ekonomik aktivite: İş hukukunun yönleri // Mevzuat ve ekonomi. 2006. N 11 .. Kanaatimizce ortaya çıkan gelişmeler dikkate alındığında son yıllar devlet ödülleri verme ve fahri unvanlar verme uygulaması, Sanatta yer almak makul olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i aşağıdaki hüküm: "Topluma veya devlete üstün hizmetler veya başarılar için, çalışanlara devlet ödülleri sunulabilir."

Topluma ve devlet ödüllerine özel emek değerleri için devlet ödülleri Rusya Federasyonu Devlet Başkanı, fahri unvanlar atar (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 89. maddesinin “b” paragrafı).

Fahri unvanların listesi ve Rusya Federasyonu'nun fahri unvanlarına ilişkin Yönetmelikler, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı'nın 30 Aralık 1995 N 1341 sayılı Kararnamesi ile onaylanmıştır. fahri unvanlar ve Rusya Federasyonu fahri unvanları için rozetin açıklaması” Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması. 1996. N 2. Sanat. 64. Devlet ödülleri verilmesi için başvuruların başlatılması ve çalışanlara onur belgesi verilmesi için sunulması prosedürü, 03/02/1994 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanan Rusya Federasyonu Devlet Ödülleri Yönetmeliği ile belirlenir. 442 "Rusya Federasyonu Devlet Ödülleri Üzerine" Rusya Federasyonu Devlet Başkanı ve Hükümetinin eylemlerinin toplanması. 1994. N 10. Sanat. 775. ve 31 Mayıs 1995 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Rusya Federasyonu Hükümeti Onur Belgesi Yönetmeliği N 547 “Rusya Federasyonu Hükümeti Onur Belgesi Üzerine” Rusya Federasyonu Mevzuatı Koleksiyonu. 1995. N 24. Sanat. 2276..

Şu anda, vatandaşları yüksek mesleki becerilere ve uzun yıllar vicdani çalışmaya teşvik etmek için tanıtılan Rusya Federasyonu'nun 50'den fazla fahri unvanı, bunlarla ilgili düzenlemeler ve Rusya Federasyonu'nun fahri onaylı unvanları için rozetin açıklamaları kurulmuştur. Onaylandı. Bu unvanlar arasında örneğin Rusya Federasyonu Onurlu Doktoru, Rusya Federasyonu Onurlu Taşıma İşçisi, Rusya Federasyonu Onurlu Makine Mühendisi, Rusya Federasyonu Onurlu İnşaatçısı sayılabilir. Fahri unvan alabilmek için ilgili çalışanın bu meslekte en az 15 yıl çalışmış olması gerekir. Çalışma ilişkileri ansiklopedisi. M.: Alfa-Basın, 2009. S.63..

Teşvik sisteminin bir bütün olarak dinamik gelişimi olumlu bir gelişme olarak değerlendirilmelidir. Ancak bu eğilimin bazı olumsuz noktalar ortaya çıkmasından kaynaklanan belirli türler Mevcut teşvik sistemine uymayan teşvikler, çünkü bunların bu sistemin bir veya başka bir unsuruna ait olduklarını yeterince kesin olarak belirlemek her zaman mümkün değildir. Dolayısıyla, mevcut ödül sisteminde, emri temelinde uygulanan Rusya Federasyonu Başkanının Şükranı gibi bir önlem var. Oluşturulduğu düzenleyici bir yasal düzenlemenin olmaması nedeniyle, görünüşüne olan ihtiyacı ve başvuru prosedürünü belirlemek mümkün değildir.

İşveren, çalışanın başarılı olması durumunda uygulanabilecek teşvik türlerinin bir listesini oluşturmalıdır. biraz başarı. Böyle bir liste yerel olarak oluşturulabilir. düzenlemeler işveren ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda listelenen her iki teşvik türünü de içerir ve ek tipler işveren bunları kurmayı gerekli görürse teşvikler Bakınız: Gusyatnikova D.E. Ne ve nasıl kontroller devlet denetimi iş gücü? Uygulamayı kontrol et // yardım hattı Muhasebeci. 2006. N 23..

Teşviklerin doğası maddi ve manevi olarak ayrılabilir. Ahlaki bir karaktere sahip olan teşvik, çalışan üzerinde olumlu bir etik etkiye sahiptir ve ona ahlaki doyum sağlar. Buna karşılık, maddi teşvikler her zaman parasal bir değere sahiptir ve ahlaki tatmin ile birlikte çalışanın ek maddi gelir elde etmesine izin verir.

I.V.'nin görüşüne katılıyoruz. Bu konuda kapılar Genel kavramçalışanlar için ikramiyeler iki alana ayrılabilir: çalışanların işe yönelik teşvikleri olan ve ücret sisteminin bir parçası olan ikramiyeler (ödemenin bir parçası olarak). ücretler) ve seçkin çalışanların ücret sistemi dışında (iş disiplini çerçevesinde) teşviki (ödüllendirilmesi) olan ikramiyeler Geyts I.V. Örgütlerde ikramiye ve maddi teşvik sistemlerinin emek ve emek hükümleri dikkate alınarak kullanılması, vergi mevzuatı// Danışman muhasebeci. 2008. N 12. S.22 .. Teşvik olarak bir kerelik ikramiye ödemesi, emek görevlerinin örnek performansı, artan emek verimliliği, sürekli ve mükemmel çalışma, emekte yenilik ve tarafından kurulan işteki diğer başarılar için yapılabilir. iç çalışma yönetmelikleri, tüzükler ve disiplin yönetmelikleri. Bir defaya mahsus (bir defaya mahsus) ikramiyeler ayrıca şu kişilere de ödenebilir: belirli tarihler(doğum günleri, yıldönümleri, tatiller vb.). Bu gibi durumlarda, Bordin S.M. ücret sistemi çerçevesi dışında da ödenir. Emek için maddi teşvik önlemleri sivil personel bedenler Federal Hizmet iş mevzuatı çerçevesinde güvenlik // Rus askeri-yasal koleksiyonu N 9: askeri hukuk 21. yüzyılda. Seri "Silahlı Kuvvetlerde Hukuk - Danışman". "Askerlerin hakları için", 2007. S.52..

Vicdanlı çalışma için çalışanlar için maddi teşvik çeşitlerinden biri, değerli bir hediye ile ödüllendirmektir. marjinal maliyet değerli hediye kanunla sınırlı değildir ve her çalışanın kişisel değerlerine göre işveren tarafından kendi takdirine bağlı olarak belirlenir. Bir kerelik nakit ikramiyeler, vicdani çalışma için yaygın bir maddi teşvik biçimidir. Mevcut ücret sistemleri altında ödenenlerden ayırt edilmelidirler.

Bahsederken konu kompozisyonu teşviklerin kullanımı, bireysel ve toplu olarak ayrılabilir. Çoğu zaman, teşvikler bireysel olarak uygulanır. Ancak, işverenin takdirine bağlı olarak, bireysel vakalar, tugay, bölüm, departman ekiplerine teşvik önlemleri uygulanabilir.

Teşvik tedbirlerini uygulama hakkının tamamen işverene ait olduğu ve daha önce olduğu gibi ilgili seçmeli ders ile koordinasyon gerektirmediği belirtilmelidir. sendika kuruluşu. Ayrıca, çeşitli teşvik önlemlerinin aynı anda uygulanmasına izin verilmektedir. Kural olarak, pratikte bu, ahlaki ve maddi önlemlerin bir kombinasyonudur (örneğin, minnettarlığı duyurmak ve nakit ikramiye vermek).

Teşviklerin uygulandığı kişilerin çevresine göre genel ve özel tiplerödüller. Genel teşvik önlemleri iş mevzuatı ile belirlenir ve çalıştıkları faaliyet alanına bakılmaksızın tüm çalışanlar için geçerlidir. Belirli çalışan kategorilerine özel teşvik önlemleri uygulanır ve belirlenir. özel yasalar yanı sıra endüstri düzenlemeleri ve disiplin tüzükleri. Örneğin, makale 55 Federal yasa 27 Temmuz 2004 tarihli 79-FZ sayılı (12 Nisan 2007'de değiştirildiği gibi) “Devlet hakkında sivil hizmet Rusya Federasyonu” Rusya Federasyonu Mevzuat Koleksiyonu. 2004. N 31. Sanat. 3215. (bundan böyle - 79-FZ sayılı Kanun) memurlar için teşvikler ve ödüller belirlenir: 1) bir kerelik teşvik ödemesi ile şükran duyurusu; 2) fahri diploma verilmesi Devlet kurumu tek seferlik bir teşvikin ödenmesi veya değerli bir hediyenin sunulması ile; 3) devlet kurumunun diğer teşvik ve ödüllendirme türleri; 4) girişle bağlantılı olarak bir kerelik teşvik ödemesi devlet emekliliği hizmet yılı için; 5) Rusya Federasyonu Hükümetinin teşviki; 6) Rusya Federasyonu Başkanının teşviki; 7) Rusya Federasyonu'nun fahri unvanlarının verilmesi; 8) Rusya Federasyonu ambleminin verilmesi; 9) Rusya Federasyonu'nun emir ve madalyalarının verilmesi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir işverenin yasal statüsü, teşvik önlemleri uygulama hakkını içerir. İş mevzuatı tarafından teşvik önlemlerinin uygulanması prosedürü kısmen tanımlanmıştır, bu da büyük ölçüde işveren tarafından belirlendiği anlamına gelir. Uygulamada teşvik, çalışanın ve iş kollektifinin dikkatine sunulan bir talimat veya talimatla duyurulur ve çalışanın çalışma defterine buna uygun bir giriş yapılır.

Disiplinle ilgili tüzük ve yönetmeliklerde, teşvik tedbirlerinin uygulanma gerekçeleri, çalışma koşullarının özelliklerine ilişkin olarak belirtilmiştir. belirli endüstriler. Bu nedenle, örneğin, Rusya Federasyonu demiryolu işçilerinin disiplinine ilişkin Yönetmeliklere göre, Rusya Federasyonu Başkanı ve Rusya Federasyonu Hükümeti eylemlerinin toplanması. 1992. N 9. Sanat. 608., demiryolu taşımacılığı çalışanları, çalışma görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi, işin kalitesinin iyileştirilmesi, emek verimliliğinin artırılması, yenilikçilik, inisiyatif alma, taşınan eşya ve bagajın güvenliğini sağlama, emanet edilen diğer mülklere özen gösterme, sürekli ve kusursuz çalışma için teşvik edilmektedir, vb. Rusya Federasyonu Hükümetinin 30 Temmuz 1994 tarihli Kararnamesi ile onaylanan, ulaşım yapımındaki paramiliter mayın kurtarma birimlerinin Disiplin Tüzüğü uyarınca, Rusya Federasyonu Mevzuat Koleksiyonu N 879. 1994. N 17. Sanat. 1979., paramiliterler örnek performans için ödüllendirildi resmi görevler, inisiyatif, beceriklilik, özveri ve cesaretin tezahürü.

Terfi emri (talimat) vermenin temeli, çalışanın derhal amiri tarafından kuruluş başkanına değerlendirilmek üzere sunulan bir sunumdur veya personel servisi kuruluşlar. Promosyona başvurma prosedürü kanunla düzenlenmediğinden, her kuruluş kendi yöntemini kullanır. Uygulamada, genellikle şu soru ortaya çıkar: işveren, aynı çalışanla ilgili olarak disiplin cezası süresi boyunca temsil edilen kişiye teşvik tedbirleri uygulama hakkına sahip midir? Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu, yaptırım süresi boyunca disiplin cezası alan bir çalışanın teşvik edilmesini yasaklayan bir kural içermemektedir. Bu nedenle, bu tür çalışanları teşvik etme olasılığına ilişkin karar, işverenin takdirine bağlıdır.

Bir çalışan için herhangi bir teşvik, 01/05/2004 tarihli Rusya Goskomstat Kararnamesi tarafından onaylanan N T-11 ve T-11a formlarına uygun olarak verilen uygun bir sipariş ile resmileştirilmelidir. 01/05/2004 tarihli Rusya Federasyonu N 1 "Onay üzerine birleşik formlaröncelik muhasebe belgeleri emeğin muhasebesi ve ödenmesi hakkında” // Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Bülteni. 2004. No. 5.. C belirtilen sipariş adına çıkarıldığı çalışan, hatasız imzaya aşina olmalıdır. Çalışanı (çalışanları) teşvik etmek için ilgili emrin verilmesinden sonra Kişisel kart bu işçilerin her biri saniye cinsinden VII, promosyonla ilgili bilgiler ve promosyonun verildiği siparişin verileri girilir.

16.04.2003 N 225 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 24. paragrafına göre "Çalışma kitaplarında" Rusya Federasyonu Hükümetinin 16.04.2003 N 225 "Çalışma kitaplarında" Kararnamesi // Mevzuatın toplanması Rusya Federasyonu'nun. 2003. N 16. Sanat. 1539. Aşağıdaki bilgiler, bir çalışanın çalışma kitabına çalışma esası için ödüllendirme (teşvik) girilmelidir: a) ilgili kararnameler ve diğer kararlar temelinde, devlet onursal unvanlarının verilmesi de dahil olmak üzere, devlet ödüllerinin verilmesi hakkında; b) diplomaların verilmesi, unvanların verilmesi ve verilmesi hakkında Rozetler kuruluşlar tarafından üretilen rozetler, diplomalar, onur sertifikaları; c) Diğer teşvik türleri, kanunla sağlanan Rusya Federasyonu'nun yanı sıra Toplu sözleşmeler, organizasyonun iç çalışma yönetmelikleri, disipline ilişkin tüzükler ve yönetmelikler.

10 Ekim 2003 tarihli Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararı N 69 “Çalışma kitaplarını doldurma talimatlarının onaylanması üzerine” Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarihli Kararı N 69 “Talimatların onaylanması üzerine çalışma kitaplarını doldurmak için” // Normatif eylemler bülteni federal organlar yürütme gücü. 2003. No. 49. Ödülle ilgili bilgileri girmek için aşağıdaki prosedür oluşturulmuştur: çalışma kitabının "Ödül hakkında bilgi" bölümünün 3. sütununda, kuruluşun tam adı ve kısaltılmış adı kuruluş (varsa) başlık şeklinde belirtilir; aşağıdaki 1. sütunda seri numarası kayıtlar (tüm dönem boyunca büyüyen numaralandırma emek faaliyetiçalışan); sütun 2, ödülün tarihini gösterir; sütun 3, çalışanı kimin, hangi başarıları ve hangi ödülü ödüllendirdiğini kaydeder; 4. sütun, girişin yapıldığı belgenin adını tarih ve numarasına göre gösterir.

Özellikle not, ödül girişlerinin sistem tarafından sağlanan veya düzenli olarak ödenen ücretler çalışma kitaplarında yer almaz. Diğer bir deyişle, İç Çalışma Yönetmeliği, örneğin, bir çalışma planını yerine getirdiğinde bir çalışana üç ayda bir ikramiye veya yıl sonunda çalışanlara ikramiye imkanı sağlıyorsa, bu tür teşvikler hakkında bilgi çalışma kitaplarına girilmez. çalışanların. Ancak, örneğin, bir çalışan uzun yıllar boyunca vicdani bir şekilde çalıştığı için ödüllendirilirse, bu işletme 25 yıl içinde, belirtilen çalışanın çalışma kitabına böyle bir teşvik hakkında bilgi girilebilir Bakınız: Gusyatnikova D.E. Devlet iş müfettişliği neyi ve nasıl kontrol eder? Çeklerin uygulanması // Muhasebecinin yardım hattı. 2008. N 23. S. 41..

"İş disiplini" kavramı, yalnızca iş ilişkilerini koruma yöntemlerini değil, disiplin yükümlülüğünü korkutarak çalışanın belirli iş görevlerini yerine getirmesini sağlamanın bir yolunu değil, aynı zamanda hem ahlaki hem de maddi olanlar dahil teşvik yöntemlerini içerir.

İş disiplinini sağlamaya yönelik tedbirler arasında, çalışanların teşvik edilmesi önemli bir yer tutmaktadır. Vicdanlı çalışma işveren tarafından işaretlenmelidir. İyi performans gösteren ve vicdansız işçiler eşit bir konumdaysa, başarılı çalışma teşviki keskin bir şekilde azalır. Teşvik, çalışanların çalışmalarının sonuçlarının kamu tarafından tanınmasıdır. Teşvik tedbirlerinin kullanılması, işverenin disiplin yetkisinin tezahürlerinden biridir. Modern piyasa koşullarında büyük ölçüde finansal yeteneklerine bağlı olmasına rağmen, belirli teşvik önlemlerinin seçimi, çeşitli fayda ve faydaların sağlanması işverenin hakkıdır.

İş disiplinini sağlamanın bir yolu olarak teşvik, bir çalışanın işteki başarısıyla bağlantılı olarak esasının belirli bir kamu tanıma biçimidir. Çalışan üzerinde sadece olumlu bir ahlaki etkiye sahip olmakla kalmaz, aynı zamanda belirli avantajların sağlanmasını da gerektirir. Teşvik sadece teşvik edilen çalışan üzerinde değil, aynı zamanda bu organizasyonun diğer çalışanları üzerinde de olumlu bir etkiye sahiptir, yani. iş disiplininin gözetilmesi için kendilerine verilen görevlerin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için belirli bir teşviktir. Bu nedenle, çalışmaya teşvik, iş disiplinini sağlamanın en önemli aracıdır.

Topluma ve devlete özel emek hizmetleri için, çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir. Yani, iki tür ödül daha ayırt edilebilir - vicdani çalışma ve topluma ve devlete özel emek değerleri için. Birincisi doğrudan işveren tarafından uygulanır; ikincisi - emek kolektifinin kapsamının ötesine geçiyor ve zaten sosyal ve devlet önemi kazanıyor, bu nedenle özel emek değerleri için çalışanlara ilgili devlet yetkilileri ve yerel özyönetim tarafından ödül veriliyor.

İşveren, çalışanın belirli başarılar elde etmesi durumunda uygulanabilecek teşvik türlerinin bir listesini oluşturmalıdır. Böyle bir liste, işverenin yerel düzenlemelerinde oluşturulabilir ve hem Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda listelenen teşvik türlerini hem de işveren bunları oluşturmayı gerekli gördüğü takdirde ek teşvik türlerini içerebilir.

Teşviklerin doğası maddi ve manevi olarak ayrılabilir. Ahlaki bir karaktere sahip olan teşvik, çalışan üzerinde olumlu bir etik etkiye sahiptir ve ona ahlaki doyum sağlar. Buna karşılık, maddi teşviklerin her zaman parasal bir değeri vardır ve ahlaki tatmin ile birlikte,

Vicdanlı çalışma için çalışanlar için maddi teşvik çeşitlerinden biri, değerli bir hediye ile ödüllendirmektir. Değerli bir hediyenin maksimum değeri kanunla sınırlı değildir ve işveren tarafından her çalışanın kişisel değerlerine göre kendi takdirine bağlı olarak belirlenir. Bir kerelik nakit ikramiyeler, vicdani çalışma için yaygın bir maddi teşvik biçimidir. Mevcut ücret sistemleri altında ödenenlerden ayırt edilmelidirler.

Teşvik kullanımının konu bileşimi hakkında konuşursak, bireysel ve toplu olarak ayrılabilirler. Çoğu zaman, teşvikler bireysel olarak uygulanır. Ancak, işverenin takdirine bağlı olarak, bazı durumlarda tugay, bölüm, departman ekiplerine teşvik uygulanabilir.

Teşvik tedbirlerini uygulama hakkının tamamen işverene ait olduğu ve daha önce olduğu gibi ilgili seçilmiş sendika organı ile koordinasyon gerektirmediği unutulmamalıdır. Ayrıca, çeşitli teşvik önlemlerinin aynı anda uygulanmasına izin verilmektedir. Kural olarak, pratikte bu, ahlaki ve maddi önlemlerin bir kombinasyonudur (örneğin, minnettarlığı duyurmak ve nakit ikramiye vermek).

Teşvik emrinin temeli, çalışanın derhal amiri veya kuruluşun personel departmanı tarafından kuruluş başkanına değerlendirilmek üzere sunulan bir sunumdur. Promosyona başvurma prosedürü kanunla düzenlenmediğinden, her kuruluş kendi yöntemini kullanır. Uygulamada, genellikle şu soru ortaya çıkar: işveren, aynı çalışanla ilgili olarak disiplin cezası süresi boyunca temsil edilen kişiye teşvik tedbirleri uygulama hakkına sahip midir? Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu, yaptırım süresi boyunca disiplin cezası alan bir çalışanın teşvik edilmesini yasaklayan bir kural içermemektedir. Bu nedenle, bu tür çalışanları teşvik etme olasılığına ilişkin karar, işverenin takdirine bağlıdır.