Her süreçte olduğu gibi iş sözleşmeleri yapılırken, değiştirilirken veya feshedilirken de işverenler çeşitli hatalar yaparak iş uyuşmazlıklarına yol açabilmektedir.
Bu bağlamda, işveren tarafından bir iş sözleşmesinin süresine ilişkin iş mevzuatı normlarının hangi ihlallerine izin verildiği ve nasıl olduğu sorusu ortaya çıkmaktadır. mahkemeler Bu tür ihlalleri değerlendirin.
1. İş sözleşmesinin "sahte aciliyeti".
Bir iş sözleşmesinin "yanlış aciliyeti", tekrar tekrar akdedilmesi ve belirli süreli bir iş sözleşmesi akdetmek için gerekçelerin olmaması ile tanımlanabilir.
Plenum kararının 14. paragrafında belirtilen pozisyona göre Yargıtay Rusya Federasyonu'nun 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu “Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu sırasında kurulmuşsa, Rusya Federasyonu” adli yargılama aynı şartları yerine getirmek için kısa bir süre için belirli süreli iş sözleşmelerinin tekrar tekrar yapılması gerçeği emek fonksiyonu mahkeme, her davanın koşullarını dikkate alarak, iş sözleşmesi hapsedilmedi belirli bir süre.
Hukuku düşünün.
R., LLC "V" aleyhine bir dava açarak, iddiaları "V" LLC'ye mühendis olarak kabul edildiği gerçeğiyle motive etti. Kendisiyle herhangi bir iş sözleşmesi imzalanmamıştır. Daha sonra istifa mektubu yazdı Kendi iradesi. İşten çıkarılma kaydı olan bir çalışma kitabı ve iş sözleşmesini feshetme emri verildi. Aynı zamanda, Eylül ayında bir istifa mektubu yazmadı. İşten çıkarıldığı için kendisine maaş ve tazminat ödenmedi. kullanılmayan tatil. Sanığın eylemleri de kendisine manevi zarar verdi.
Davacı, iddialarını açıkladıktan sonra, diğer hususların yanı sıra mahkemeden kendisi ile davalı arasında akdedilen belirsiz süreli iş sözleşmesinin tanınmasını talep etmiştir.
Tartışmalı çözümü iş ilişkileri, ikinci derece mahkemesinin kabul ettiği ilk derece mahkemesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinin rehberliğinde, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Kararı " Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından başvurusu üzerine", işverenin sahip olmadığı sonucuna varmıştır. yasal bir mühendisin aynı iş işlevini yerine getirmek için taraflar arasında iş sözleşmeleri yapıldığından, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmasının gerekçeleri servis Merkezi, R. ise personel birimini belirtilen pozisyon için değiştirdi. R.'nin LLC "V"ye karşı iddiası durumunda. belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin kabul edilmesi, işten çıkarılmanın yasa dışı olarak kabul edilmesi, işten çıkarma tarihini ve ifadesinin değiştirilmesi, ödenmemiş maaşların tahsil edilmesi, kullanılmayan tatil için tazminat ve tazminat hakkında ahlaki hasar: Kemerovo'nun temyiz kararı bölge mahkemesi 08 Temmuz 2014 No. 33-6435 // ConsultantPlus: yasal referans sistemi[Elektronik kaynak] / CJSC ConsultantPlus. Sürüm 4012.00.37
dan başka bir örnek adli uygulama. Çalışan CJSC "A" aleyhine dava açtı. işe iade, sürenin ödenmesi hakkında zorunlu devamsızlık. İddiayı desteklemek için, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarıldığını belirtti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Sunulan belgeler, defalarca yeniden müzakere edilen iş sözleşmelerinin varlığını doğruladı. Mahkeme, Sanatın 4. Kısmı uyarınca bunu değerlendirdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, iş sözleşmesinin bu sözleşmenin acil niteliğine ilişkin koşulu geçersiz hale geldi. Mahkeme, bu sözleşmenin belirsiz bir süre için yapılmış sayıldığını kabul etti. Bu nedenle, seçilen temelde işten çıkarma yasa dışıdır, çalışan işe iadeye tabidir. Merkez Kararı yerel mahkeme 19 Kasım 2010 tarihli Barnaul (Dava No. 3-1676/2010)
Çalışan M. bölgesel dava açtı Psikiyatri Hastanesi 9 (MOPB No. 9) eski haline getirme, kurtarma hakkında ücretler zorunlu yürüyüş sırasında. Davacı, belirli süreli bir iş sözleşmesi akdetmenin asılsızlığı ve aynı tür iş sözleşmelerinin tekrar tekrar yapılması temelinde işten çıkarmayı hukuka aykırı bulmuştur. Mahkeme, çalışanın Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarıldığını tespit etti. İş sözleşmesinin sona ermesi ile ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Materyalleri inceledikten sonra mahkeme, belirli süreli iş sözleşmesinin davacının gönüllü rızasıyla yapıldığını görmedi, işe başvururken davacı belirli bir süre geçici olarak çalışma rızasını ifade etmedi. Başvuruya ilişkin kararlardan, davalının idaresi tarafından ivedilik veya süresizlik konusunun davalı tarafından karara bağlandığı anlaşılmaktadır. tek taraflı. Davacının yaşı ve sağlık durumu nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmasına herhangi bir engel bulunmamaktadır: davacı emeklilik yaşına gelmemiştir, maluldür. Grup III, mevcut sonuca göre çalışmakta olan herhangi bir çalışma kısıtlaması yoktur. Mahkeme, aynı iş işlevini yerine getirmek için kısa süreli belirli süreli bir iş sözleşmesinin birçok kez (beş defadan fazla) imzalandığını göz önünde bulundurarak, davacı ve davalı arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi yapıldığını kabul etti, işten çıkarma Sanatta öngörülen gerekçelerle. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u üretilemedi. Mahkeme, davacıyı işe iade etti. Moskova Bölgesi Dmitrovsky Şehir Mahkemesinin 23 Şubat 2011 tarihli Kararı (Dava No. 2-1648/2011)
Böylece mahkemeler, aynı tür sözleşmelerin tekrar tekrar yapılmasının belirsiz bir süre için iş ilişkilerinin ortaya çıktığını gösterdiğini kabul eder.
2. Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmesinin ardından feshi.
Sanatın 4. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, taraflardan hiçbiri belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshedilmesini talep etmemişse ve çalışan iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışmaya devam ederse, acil olması koşulu iş sözleşmesi geçersiz hale gelir ve iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır. İşverenin hatası, belirli süreli iş sözleşmesini sona erdirmek için son tarihi (ve sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için üç günlük uyarı süresini) kaçırmasına rağmen, iş sözleşmesini sabit olarak feshetmesidir. -dönem bir.
Böylece, eski çalışan Devlet Üniter Girişimi NAO “N. Eczane” tanıma üzerine yasa dışı sipariş işten çıkarılması, belirsiz bir süre için yapılan belirli süreli bir iş sözleşmesinin tanınması, işe iade edilmesi üzerine. Talebi desteklemek için, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle 01/10/2012 tarihinde işten çıkarıldığını belirtti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin tekrar tekrar imzalanması ve birçok kişinin işten çıkarılmasının iş mevzuatının gerekliliklerini ihlal ederek yapıldığına inanıyordu. ek anlaşmalar ona Sanat hükümlerine aykırı. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58 ve 59'u. Mahkeme, davacının 31 Ekim 2005 tarihinden itibaren vekil pozisyonuna getirildiğini tespit etti. CEO belirsiz bir süre için finans ve ekonomide. Daha sonra, onunla üç yıllık bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandı. Üç yıl sonra, iş sözleşmesinin tarafları arasında iş sözleşmesinin metninin belirtildiği ek bir anlaşma imzalandı. yeni baskı, yani yüklü yeni dönem eylemler - 01/01/2009'dan 12/31/2011'e kadar. Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal tarafından farklı bir süre belirlenmedikçe, iş sözleşmeleri hem belirsiz bir süre hem de belirli bir süre için yapılabilir, ancak beş yıldan fazla olamaz. yasalar. Mahkeme, Sanatın 2. Bölümünün hükümlerinin analizinden hareket etti. 58 ve Sanatın 2. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, davacı ile örgütün başkan yardımcısında olduğu gibi belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabileceğini takip ediyor. Ancak ibraz edilen belgeler ayrıca, akdedilen iş sözleşmesi kapsamında altı yıl boyunca fiilen çalıştığını da göstermektedir. Aynı zamanda, işveren, taraflar arasında iki farklı iş sözleşmesinin akdedildiğine ilişkin iddiasını doğrulamamıştır. Hesaba katarak maksimum süre Belirli süreli iş sözleşmesinin 5 yıl geçerliliği, böyle bir sözleşmenin daha uzun süreli geçerliliği bu anlaşma süresiz hapis cezasına çarptırıldı. Mahkeme, davacının taleplerini kabul ederek eski görevine iade etti. Naryan-Mar Şehir Mahkemesinin 3 Şubat 2011 Tarihli Kararı (iptal edildi) (2-1286/2011 No'lu Dava)
3. Vasiyetname, yani tarafların (tarafların) fiili iradesine uymayan bir anlaşmanın yapılması.
Çalışan, işverenin baskısı altında, yapmayı umduğu belirsiz süreli iş sözleşmesi yerine belirli süreli iş sözleşmesi imzaladığını iddia ediyor.
Çalışan, işten çıkarılmayı yasadışı olarak kabul etmek, onu işe iade etmek için P. Bölgesi Askeri Komiserliği aleyhine dava açtı. Davacıya göre, onun zorunlu sipariş belirli süreli sözleşme imzalamak zorunda kaldı. Mahkeme, 1988 ve 2010 yılları arasında davacı ve davalının çeşitli pozisyonlar ve maaşlar için birkaç iş sözleşmesi imzaladığını tespit etti. Her bir önceki sonlandırıldı. Mahkeme, feshi üzerine davacının Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarıldığı iş sözleşmelerinin sonunu inceledi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle), belirli bir süre için sonuçlandırılması için hiçbir gerekçe olmadığı sonucuna varmıştır. İş sözleşmesi, belirli bir duruma karşılık gelen ifadede, iş sözleşmesinin belirli bir geçerlilik süresine sahip olduğu ve bir listesi Sanatta verilen durumu belirtmemiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Ek olarak, feshedilebilir belirli süreli iş sözleşmesi, davacının başka bir pozisyona transfer başvurusu temelinde sonuçlandırıldı ve çalışanın belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma iradesine gerçekten tanıklık etmedi. Davacının şahsen devir başvurusu yazdığı ve belirli süreli bir iş sözleşmesi imzaladığı durumlar, Sanatın 2. Bölümünde belirtilenlerin hiçbiri onunla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın yasallığını göstermez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir sözleşme yapma gerekçeleri davacı için geçerli değildir. Sonuç olarak, işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için hiçbir gerekçesi olmadığı için iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılamadı.
Görünen o ki, çalışanın belirli süreli iş sözleşmesi yapma iradesi, bizzat kendisi tarafından yazılan ve iş ilişkisinin geçici niteliğinin açık ve net bir şekilde ortaya çıkacağı bir açıklama ile teyit edilebilir.
4. Hak ihlali iddiası
Örneğin, hamile çalışanlarla belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, hakların ihlal edildiği iddia edilen bir durum mümkündür. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, ancak bu tür kişilerin işten çıkarılmasına izin verilir. belirli koşullar. Söz konusu hukuk kuralına göre, bir kadının hamileliği sırasında belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işveren, kadın tarafından yükümlü kılınmaktadır. yazılı açıklamada ve hamilelik durumunu teyit eden bir sağlık raporunun sunulması üzerine, iş sözleşmesinin süresini hamileliğin sonuna kadar uzatın. İş sözleşmesi hamileliğinin sonuna kadar uzatılan bir kadın, işverenin talebi üzerine, ancak her üç ayda bir defadan fazla olmamak üzere, tıbbi sertifika hamilelik durumunu teyit etmek. Aynı zamanda, kadın hamileliğin sona ermesinden sonra fiilen çalışmaya devam ederse, işveren, işverenin öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren bir hafta içinde sona ermesi nedeniyle onunla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. hamileliğin sonu gerçeği hakkında.
Hamileliği sırasında iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle bir kadının işten çıkarılmasına izin verilir, eğer iş sözleşmesi devamsız çalışanın görevlerini yerine getirme süresi boyunca yapılmışsa ve bu mümkün değilse Yazılı onay kadınları, hamileliği sona ermeden önce işverenin kullanabileceği başka bir işe ( boş pozisyon veya kadının niteliklerine uygun bir iş ve boş bir alt konum veya daha düşük ücretli iş) bir kadının sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren ona ilgili tüm şartları sunmakla yükümlüdür. belirtilen gereksinimler Bölgede kendisine sunulan boş pozisyonlar. İşveren, sağlanırsa, diğer yerleşim yerlerinde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. toplu iş sözleşmesi sözleşmeler, iş sözleşmeleri.
Açıklayıcı bir örnek yargı uygulamasındandır. Davacı, işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğunu beyan etmek için davalı aleyhine dava açmıştır. İddialarını desteklemek için, üç yıllık belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında yönetici olarak çalıştığını belirtmiştir. Başvurusu üzerine, onunla olan iş sözleşmesi hamileliğin sonuna kadar uzatıldı. Çocuğun doğumundan sonra, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca onunla iş sözleşmesinin feshi bildirimi aldı. Yakında kovulduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. İşten çıkarılma gününde doğum izninde olduğu için işten çıkarılmayı yasadışı kabul eder. Ayrıca, işverenin, talebi üzerine, çocuk üç yaşına gelene kadar kendisine izin vermek ve bu süre için kendisiyle yaptığı iş sözleşmesinin süresini uzatmak zorunda olduğuna inanmaktadır. Mahkeme bu talepleri reddetti aşağıdaki gerekçeler. Davacı ile yapılan iş sözleşmesi belirli sürelidir ve işveren tarafından davacının hamileliğinin sonuna kadar uzatılmıştır. İşten çıkarma kararı, işverenin işçinin hamileliğinin sona erdiğini öğrendiği andan itibaren bir hafta içinde verildi, ihbar süresi yaklaşan işten çıkarma Sanat tarafından kurulan iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi ile bağlantılı olarak. İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'una uydu. Ebeveyn izni verme yükümlülüğü ile ilgili olarak sonraki görevden alma Mahkeme, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, bir çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda, doğum izni değil, yıllık ücretli izin verilmesi olasılığını sağlar. Aynı zamanda, Sanatın 2. Kısmı anlamında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, daha sonra işten çıkarılma ile izin almak için çalışanın iradesinin tek taraflı ifadesi yeterli değildir; işverenin rızası da gereklidir. Bir çalışanın tatildeyken işten çıkarılmasının yasaklanmasına, yalnızca çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması durumunda izin verilmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı). İş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, iş sözleşmesinin feshi için bağımsız bir temeldir ve işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi durumlarında geçerli değildir. Mahkeme, eski çalışanın taleplerini haklı olarak karşılamadı. Barnaul Leninsky Bölge Mahkemesinin 11 Kasım 2009 tarihli kararı (Dava No. 11-1473/2009)
Bu nedenle mahkeme, işverenin, hamileliğinin sonunda doğum yapan çalışanın, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılmasının yasallığı konusunda işverenin konumu ile anlaştı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.
Unutulmamalıdır ki iş sözleşmesinin aciliyetinden doğan uyuşmazlığın her zaman işçinin eski durumuna getirilmesi ile sona ermemektedir. Mahkeme, davacının iddiaları ile sınırlandırılabilir. Yani, Sanatın 3. bölümüne göre. Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 196'sı, mahkeme sadece davacı tarafından belirtilen iddialara karar verir. Mahkeme, belirtilen gerekliliklerin sınırlarının ötesine geçme hakkına sahiptir (ilan edilmemiş bir iddiayı çözme, davacının iddiasını beyan edilenden daha büyük bir miktarda yerine getirme) mahkeme, yalnızca açıkça belirtilen davalarda hakkına sahiptir. federal yasalara göre. Başka bir deyişle, işçinin işe iadesini talep etmiyorsa, mahkeme kararıyla işçinin işe iadesini zorunlu tutamaz.
Hukuku düşünün. İşten çıkarılan çalışan, kullanılmayan tatil için tazminat talebiyle CJSC'ye başvurdu. İddiasını desteklemek için, kendisiyle olan iş sözleşmesinin, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle feshedildiğini, ancak nihai ödemenin yapılmadığını belirtti. Ücretler geç ödendi ve kullanılmayan tatil için tazminat ödenmedi. Mahkeme, sunulan belgelere dayanarak, aynı iş işlevini yerine getirmek için kısa bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesinin birden fazla yeniden müzakere edildiği ve bununla bağlantılı olarak mahkemenin tanınması gerektiğini düşündüğü sonucuna varmıştır. belirsiz bir süre için imzalandığı gibi belirtilen iş sözleşmesi (s. 14 RF Silahlı Kuvvetleri 2 No'lu Plenum Kararı), ancak eksiklik nedeniyle bu gereklilik davacı iddianın kapsamı dışına çıkamaz. Sanık mahkemeye sunuldu maaş bordrosu Davacıya ücret ve tatil ücretinin ödenmesine ilişkin tartışmalı dönem için, ancak davacının aldığı kanıt söz konusu miktarlar, davalı, davacının verilerin alındığını gösteren imzalarını sağlamadı Para, davalı da sunmadı. İddia kullanılmayan tatil için tazminatın geri alınmasında, miktar tatmin edildi mahkeme tarafından belirlenir hesaplama ile, yani kısmen.
Böylece, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir.
İlk olarak, iş mevzuatı, belirli süreli bir iş sözleşmesinin süresinin uzatılması olasılığını sağlamaz (hamile kadınlar hariç). Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesi süresi sona eren bir çalışan, çalışma defterine uygun bir giriş ile işten çıkarılmalı ve ardından iş ilişkisinin devamı konusunda bir anlaşmaya varılırsa, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır. yeni bir dönem için sona erdi.
İkincisi, Sanatın 2. Bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i şunları sağlar: ek garanti Hamile kadınlar için belirli süreli iş sözleşmelerinin sonunda çalışma hakkı, buna göre, iş sözleşmesinin süresi hamilelik sırasında sona ererse, işveren, kadının yazılı talebi üzerine, sözleşme süresini uzatmakla yükümlüdür. sözleşmenin süresi hamileliğin sonuna kadar. Bu kural, hamile bir kadını ücretli doğum izninden mahrum etmemeyi amaçlamaktadır. Aynı zamanda, hamileliğin sona ermesi gerçeği yasal gerçek yasa koyucu, çalışanın hamileliği nedeniyle uzatılan belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme olasılığını ilişkilendirir.
Üçüncüsü, Sanatın 6. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, tatildeyken bir çalışanın işten çıkarılması yasağı, yalnızca çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması durumunda geçerlidir. İş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, iş sözleşmesinin feshi için bağımsız bir temeldir ve işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi durumlarında geçerli değildir. Mevzuat, doğum izninde olup olmadıklarına bakılmaksızın, hamileliğin sona ermesinden sonra kadınlarla geçerliliğinin sona ermesi nedeniyle belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi konusunda herhangi bir kısıtlama ve yasak sağlamamaktadır.
Dördüncüsü, Sanatın 4. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, taraflardan hiçbirinin belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshedilmesini talep etmemesi ve çalışanın çalışmaya devam etmesi durumunda, iş sözleşmesinin acil niteliği koşulu hale gelir. geçersizdir ve böyle bir anlaşma belirsiz bir süre için yapılmış sayılır.
Beşinci olarak, mahkeme, belirsiz bir süre için yapılmış bir iş sözleşmesini kabul ederek, aynı iş işlevinin yerine getirilmesi için belirli süreli iş sözleşmelerinin kısa bir süre için tekrar tekrar yapıldığını dikkate alır. Aynı zamanda, ilk iş sözleşmesi ve sonraki belirli süreli iş sözleşmeleri feshedilmez, davalı davacıyı belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi konusunda uyarmaz, aksine sözleşmeyi yeniden müzakere eder. ve daha sonra geçerliliğini art arda genişletir, bu da şunu gösterir: iş ilişkileri aslında devam ediyor ve her iki taraf da onların durdurulmasını talep etmiyor.
" № 6/2016
Kanunla kurulan belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilmesinin gerekçeleri nelerdir? Başka gerekçelere dayandırılabilir mi? Tarafların mutabakatı ile böyle bir anlaşmanın yapılması için kurallar nelerdir? Belirli süreli bir sözleşme akdetmenin meşruiyetinin işaretleri nelerdir? Ne zaman sonlandırılır? Hangi durumlarda askere alınmış bir çalışanı işten çıkarmak imkansızdır?
Belirli bir süre için bir iş sözleşmesinin imzalanması, işveren için oldukça uygundur, çünkü iş ilişkisinin sona ermesi üzerine işten çıkarılma için özel bir nedene gerek yoktur. Bir çalışan için, aksine, çoğu durumda bu gerekli bir önlemdir.
Bununla birlikte, İş Kanunu belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak için oldukça fazla gerekçe ortaya koymaktadır. Ve eğer işveren hala “yeterli” gerekçeye sahip değilse ve yasaya aykırı olarak böyle bir anlaşma yaparsa, sonuç olarak, çalışan işten çıkarıldıktan sonra eski durumuna getirilebilir ve sözleşme açık uçlu olarak yeniden sınıflandırılabilir.
Makalede, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılması ve feshinin hangi durumlarda yasal olduğunu ve hangi durumlarda yasadışı ilan edilebileceğini ele alacağız.
Sonuç için gerekçeler
Bir işverenin sonuçlandırılması için ana kural: sonuca varmak için tüm gerekçeler yasa, İş Kanunu ve diğer yasalar, örneğin 04/19/1991 tarihli ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu ile belirlenir. Rusya Federasyonu” (bundan böyle - 1032-1 sayılı Kanun), 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı Federal Kanun “Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında”.
İş Kanununda bu gerekçeler iki gruba ayrılmaktadır. Birincisi, böyle bir anlaşmanın akdedilmesi için belirli gerekçeleri içerir - yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak belirsiz bir süre için çalışma ilişkileri kurulamadığı zaman (madde 59, 332, 348.4'ün 1. kısmı) . Ve ikinci grup - belirli süreli bir iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınmadan tarafların mutabakatı ile sonuçlandırılabildiğinde (59. maddenin 2. kısmı). Bu temelleri tabloda sunalım.
Belirli süreli iş sözleşmesi yapma gerekçeleri |
|
|---|---|
AT hatasız |
Tarafların mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 2. kısmı) |
İş yerini koruyan devamsız bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince |
İşverenler için işe giren kişilerle - küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil) |
Geçici (iki aya kadar) çalışma süresi için |
Yaşa göre işe giren emekliler ve sağlık nedenleriyle yalnızca geçici nitelikte çalışmasına izin verilen kişilerle |
Mevsimlik işler yapmak, gerektiğinde doğal şartlar iş sadece belirli bir dönemde (mevsim) yapılabilir |
İlçelerde bulunan kuruluşlarda iş başvurusunda bulunan kişiler ile Uzak Kuzey ve eşdeğer alanlar, iş yerine taşınma ile bağlantılı ise |
Yurtdışına çalışmaya gönderilen kişilerle |
İçin çabuk iş felaketleri, kazaları, salgınları, epizootikleri önlemek ve sonuçlarını ortadan kaldırmak için |
İşverenin normal faaliyetlerinin (yeniden yapılanma, kurulum, işletmeye alma ve diğer işler) ötesine geçen işleri ve ayrıca kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) üretimin genişletilmesi veya sağlanan hizmetlerin hacmi ile ilgili işleri yürütmek |
tarafından öngörülen şekilde tutulan ilgili pozisyon için rekabet yoluyla seçilen kişilerle İş hukuku ve normları içeren diğer eylemler İş hukuku |
Önceden belirlenmiş bir süre için oluşturulmuş kuruluşlarda veya önceden belirlenmiş bir görevi yerine getirmek üzere işe giren kişiler ile belirli iş |
Yaratıcı medya çalışanları ile kitle iletişim araçları, sinematografi organizasyonları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve özel listelere göre eserlerin yaratılması ve (veya) icra edilmesi (sergilenmesi) ile ilgili diğer kişiler |
Belirli bir tarihe kadar tamamlanmasının belirlenemediği durumlarda bilinen işleri yapmak üzere işe alınan kişilerle |
Kuruluşun örgütsel ve yasal biçimine ve mülkiyet biçimine bakılmaksızın, kuruluşların başkanları, başkan yardımcıları ve baş muhasebecileri ile |
Doğrudan uygulama ile ilgili işleri yapmak, mesleki Eğitim veya isteğe bağlı mesleki Eğitim staj şeklinde |
Eğitimli insanlarla tam zamanlıöğrenme |
Belirli bir süre için seçilmiş bir organa veya ücretli bir iş için seçmeli bir pozisyona seçilme ve ayrıca seçilmiş organların üyelerinin faaliyetlerinin doğrudan desteklenmesi ile ilgili istihdam durumlarında veya memurlar organlarda Devlet gücü ve bedenler yerel hükümet, siyasi partilerde ve diğer kamu dernekleri |
Mürettebat üyeleri ile deniz gemileri Rusya Uluslararası Gemi Siciline kayıtlı iç seyrüsefer gemileri ve karışık (nehir-deniz) seyrüsefer gemileri |
İstihdam servisi organları tarafından geçici nitelikte çalışmaya gönderilen kişilerle ve Kamu işleri |
Yarı zamanlı bir işe giren kişilerle |
Bir alternatiften geçmek için gönderilen vatandaşlarla sivil hizmet |
Uygulamada yer alan bir çalışanla bölgesel program işgücü kaynaklarının hareketliliğinin artırılması (1032-1 sayılı Kanun'un 22.2. maddesi) |
Rektör yardımcıları ile eğitim organizasyonu Yüksek öğretim(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332. Maddesi) |
|
Geçici transfer dönemi için bir sporcu ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.4. Maddesi) |
|
Federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda |
|
Belirli süreli iş sözleşmesi yapmak ne zaman yasaldır?
Geçerlilik süresinin sona ermesiyle bağlantılı olarak işten çıkarmanın meşruiyeti, belirli süreli bir iş sözleşmesinin ne kadar meşru (yani, yasaya göre) olduğuna bağlıdır. uyumsuzluk yerleşik prosedür belirli süreli bir sözleşmenin süresiz olarak tanınmasını ve buna bağlı olarak çalışanın eski haline getirilmesini gerektirecektir. Ve burada, örneğin uzun süre devamsızlığı sırasında sözleşme imzalanırsa, ana çalışanla ilgili sorunlar ortaya çıkabilir.
Bunun olmasını önlemek için işveren birkaç kuralı hatırlamalıdır. En önemlisi, daha önce belirtildiği gibi, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma gerekçeleri İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulmalıdır. Ve doğru bir şekilde uygulanmaları gerekir ve işverenlerin çoğu zaman zorluklarla karşılaştığı yer burasıdır. mesela kafa karıştırıyorlar geçici iş mevsimsel olarak veya Sanatın 2. Bölümünde belirtilmeyen bir kişiyle tarafların mutabakatı ile bir anlaşma yapın. Görünüşe göre, tarafların mutabakatı ile herhangi bir çalışanın geçici olarak kabul edilebileceği varsayılarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u.
Bir çalışan “devamsızlığın görevlerini yerine getirme süresi boyunca” işe alındığında belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak da yasa dışıdır, ancak aslında pozisyon boştur.
Tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmasına gelince, bu seçenek ancak sözleşmenin çalışan ve işverenin gönüllü rızası temelinde yapılması durumunda geçerli olacaktır. Burada, işverenlerin bir işe, özellikle de emeklilere başvururken bu koşulu sıklıkla ihlal ettiğini not ediyoruz. belirli süreli sözleşme pratik olarak zorunludur.
Mahkeme, belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilmesinin yasallığı konusundaki bir anlaşmazlığı çözerken, böyle bir sözleşmenin bir çalışan tarafından istemsiz olarak yapıldığını tespit ederse, belirsiz bir süre için yapılan bir sözleşmenin kuralları uygulanacaktır. vadeli sözleşme (17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenum Kararnamesi'nin 13. maddesi (bundan sonra - 2 No'lu Kararname).
Çoğu zaman, işverenler, belirsiz bir süre için bir sözleşme yapmamak için, bir kişiyle ve bir işin yerine getirilmesi için birkaç belirli süreli iş sözleşmesi yaparlar. Bu vesileyle, Yüksek Mahkeme, yargılama sırasında, aynı iş işlevini yerine getirmek için kısa bir süre için belirli süreli iş sözleşmelerinin tekrar tekrar yapılması gerçeğini belirlerken, mahkemenin her birinin koşullarını dikkate alarak hakkı olduğunu kaydetti. davanın belirsiz bir süre için sonuçlanmış olarak kabul edilmesi ( 2 sayılı Kararın 14. paragrafı) (cm. temyiz kararı Arkhangelsk Bölge Mahkemesi, 20 Şubat 2013 tarihli ve 33-885 / 2013 sayılı davada).
İşverenler tarafından izin verilen ve sözleşmenin hukuka aykırı olarak kabul edilmesine yol açabilecek ihlallerden bir diğeri de şekil ve içerik gereksinimlerine uyulmamasıdır.
Not
İş sözleşmesi yazı, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha olarak düzenlenir. Bir nüshası çalışana verilir, diğeri işverende kalır. İş sözleşmesinin bir kopyasının çalışan tarafından alındığı, işveren tarafından tutulan kopyadaki imzası ile onaylanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi).
İş sözleşmesi yazılı olarak yapılmazsa, ancak çalışan fiilen görevlerin yerine getirilmesine kabul edilirse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesinin 2. kısmı), çalışan ile işveren arasında bir iş ilişkisi ortaya çıkmıştır. Ancak mahkemeler, bu durumlarda iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmış sayılabileceği kanaatindedir.
İş sözleşmesinin içeriği hakkında konuşursak, şunu vurgularız: geçerlilik süresini ve belirli bir süre için akdedilmesine temel oluşturan koşulları (nedenleri) belirtmelidir (İşgücü'nün 4. paragrafı, 2. bölümü, 57. maddesi). Rusya Federasyonu Kodu). belirli son tarih sözleşmenin sona erme anının taraflarca doğru ve önceden tespit edilip edilemeyeceği belirtilir. Dönemi belirlemek mümkün değilse, Sanat gereği. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u bir süreyi belirtir - örneğin, belirli bir işin yapılması durumunda, devamsız bir çalışanın görevleri, mevsimlik çalışma.
Aksi takdirde, iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır.
Not
İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından farklı bir süre belirlenmedikçe, beş yıldan fazla olmayan bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, 1. kısmı, 58. maddesi) .
Belirli süreli bir iş sözleşmesinin yasal olarak yapıldığına dair ana işaretleri adlandıralım.
Böyle bir sözleşme yapılırken, süresiz iş sözleşmesi yapılan çalışanlara sağlanan hak ve garantilerin verilmesinden kaçınmak için bu tür sözleşmelerin akdedilmesinin yasak olduğunu unutmayın (İş Kanunu'nun 58. maddesinin 6. bölümü). Rusya Federasyonu).
Belirli süreli bir sözleşmeyi feshetme gerekçeleri
Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli süreli bir iş sözleşmesi, geçerliliğinin sona ermesiyle sona erer. Bu durumda, iş sözleşmesi şu şekilde sonuçlandırılır:
- belirli bir iş süresince, - bu işin tamamlanmasıyla sona erer;
- devamsız bir çalışanın görevlerinin ifa süresi boyunca, - bu çalışanın işe bırakılmasıyla sona erer;
- belirli bir dönemde (mevsim) mevsimlik iş yapmak, - bu sürenin (sezon) sonunda sona erer.
Bir iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle en az üç kez sona ermesi nedeniyle çalışana yazılı olarak bildirilmelidir. Takvim günleri işten çıkarılmadan önce, devamsız çalışanın görevlerini yerine getirme süresi için yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona erdiği durumlar hariç.
Tabii ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen durumlarda belirli süreli bir sözleşme de programdan önce feshedilebilir, ancak sözleşmenin sona ermesi nedeniyle iş ilişkilerinin feshini dikkate alacağız.
Bir çalışanın işten çıkarılması hukuka aykırıdır.
İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması, daha önce belirtildiği gibi, sözleşme yasadışı olarak yapılmışsa, özellikle de hiçbir şey olmadığında yasa dışıdır. yasal gerekçeler bunun için sözleşmenin süresi ve imzalanmasına temel teşkil eden koşullar (nedenler) belirtilmemiş ve çalışan, Sanatın 2. Bölümü uyarınca tarafların mutabakatı ile sözleşmenin akdedilmesine rıza göstermemiştir. . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u ve bunu kanıtlayabildi.
Ayrıca, iş sözleşmesinin feshi ile ilgili olayın meydana gelmemiş olması ve çalışanın işten çıkarılmış olması da hukuka aykırı olacaktır. İşveren, ancak sözleşmenin sona ermesini belirleyen olay gerçekleşmişse çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir.
Mahkeme, belirli süreli iş sözleşmesinin hukuka aykırı olarak yapıldığını tespit ederse, süresiz olarak yapılmış sayılır ve işçi işe iade edilir.
Ancak bazı durumlarda mahkeme, davanın koşullarına göre karar verir. Örneğin, yazılı bir iş sözleşmesi formu olmasa bile, mahkeme, çalışanın iş ilişkisinin acil niteliğini bildiğini tespit ederse, işten çıkarılmayı yasal olarak kabul edebilir - imzaya karşı istihdam emrini biliyordu. , iş sözleşmesinin acil doğası hakkında bir notun bulunduğu Sakhalin Bölge Mahkemesinin 03 Mart 2016 tarihli ve 33-540/2016 sayılı davada temyiz kararı).
Her zaman tanınmaz olumsuzluk yasal işten çıkarma ve belirli süreli sözleşmede, sonuçlandırılmasına temel teşkil eden koşulların (nedenlerin) yokluğunda. Bu nedenle, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma koşullarının içinde belirtilmediği, ancak gerçekte var olduğu ve İş Kanunu tarafından sağlandığı durumda işten çıkarma yasal olarak kabul edildi (bkz. 09/01/2015 tarihli ve 33-3390/2015 sayılı davada Karelya Cumhuriyeti).
Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinde süresi belirtilmemişse, böyle bir işten çıkarma yasa dışı olarak kabul edilecektir (12 Aralık 2014 tarihli Moskova Şehir Mahkemesinin Kararı No. 4g / 8-13140).
Not
Hamile bir çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılmasına izin verilir, eğer sözleşme devamsız çalışanın görevleri süresince yapılırsa ve kadın yazılı rızası ile işverenin kullanabileceği başka bir işe devredilemez hamileliğin sonu. Diğer durumlarda, iş sözleşmesi, çalışanın hamilelik veya doğum izninin sonuna kadar başvurusu temelinde uzatılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 2. ve 3. bölümleri).
İşverenin tebligat prosedürüne uymaması ile ilgili olarak hakimlerin durumu belirsizdir. Bazı durumlarda, mahkemeler, Sanatın 1. Kısmının gerekliliklerine uyulmadığını belirtir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, bir çalışanın geçerliliğinin sona ermesi nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi hakkında yazılı bir bildirimi hakkında, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınması için bağımsız bir temel olamaz (bkz. Mahkeme 01/23/2013 tarih ve 33-450 / 13 sayılı davada). Diğerlerinde, tarafların iş ilişkisini sona erdirme iradesinin, biri Sanatın 1. Kısmı uyarınca çalışana işten çıkarılma bildirimi olabilecek kanıtlarla desteklenmesi gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Ayrıca, işten çıkarılma, çalışanın Sanat'ı ihlal etmesi durumunda kesinlikle yasadışı olarak kabul edilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i işten çıkarılma emrine aşina değildi. İşveren tarafından belirlenen Sanat'a uymama. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79, 84.1, işten çıkarma prosedürü, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınması için esastır (bkz. bölge mahkemesi 17 Mayıs 2012 tarihli ve 33-7701/2012 sayılı davada).
Her durumda, sözleşmenin devamsız çalışanın görevlerini yerine getirme süresi boyunca yapılması durumunda, sözleşmenin feshi konusunda uyarılması gerekli değildir.
Böylece, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılmanın yasa dışı olacağı ana nedenleri belirlemek mümkündür.
İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma, eğer ... |
…belirli süreli bir sözleşme akdetmek için yasal bir dayanak yok |
|
|---|---|---|
... sözleşmenin yazılı bir şekli yoktur (çalışan siparişi imzalamışsa bir istisna mümkündür Belirtilen periyot sözleşme geçerliliği) |
||
...sözleşme geçerlilik süresini belirtmiyor |
||
... sözleşme, sonuçlandırılması için temel teşkil eden koşulları belirtmiyor (bir istisna, bu koşulların şüphe duymadığı, örneğin çalışanın emekli olması durumunda) |
||
... baskı altında belirli süreli bir sözleşme imzalandı |
||
... iş sözleşmesinin sona erme tarihini belirleyen bir olayın ortaya çıkmasından önce çalışanın işten çıkarılması |
||
... hamile bir kadın kovuldu ve sözleşmenin uzatılması için bir başvuru yazdı |
||
... devamsız bir çalışanın görevleri süresince sözleşme imzalanan hamile bir çalışana başka bir pozisyona transfer teklif edilmedi |
Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken nelere dikkat edilmesi gerektiği, böyle bir sözleşmenin açık uçlu olarak tanınmasına neden olan şeylerin yanı sıra bir “askerin” işten çıkarılmasının yasa dışı kabul edilebileceği en yaygın durumlar hakkında konuştuk. . Bu durumda işveren, iş sözleşmesini açık uçlu olarak yeniden sınıflandırmak ve işçiyi eski durumuna getirmekle kalmayacak, aynı zamanda ona ödeme yapmak zorunda kalacaktır. ortalama kazanç zorunlu devamsızlık sırasında, tazminat yasal masraflar ve manevi zarar. Belirli süreli iş sözleşmeleri imzalarken yukarıdakilerin tümünü dikkate alacağınızı umuyoruz. En önemli şey sadece bazları kullanmaktır, kanunla sağlanan. Ve elbette, tarafların, Sanatın 2. Kısmına göre bir süre kurulmasına ilişkin anlaşması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u yalnızca gönüllü olabilir.
Yargı uygulamalarının bir analizi, görünüşte benzer girdi verileriyle mahkemelerin taban tabana zıt kararlar verdiğini göstermektedir. Birkaç tipik örneğe bakalım yargılar işverenlerin ve çalışanların hataları nelerdi?
Mahkeme kararı - çalışanın lehine
DAVA 1
Davacı (çalışan) ile davalı (işveren) arasında, davacının işe alındığına göre bir iş sözleşmesi imzalanmıştır - işin başlangıç ve bitiş tarihleri. İş sözleşmesine, çalışanın pozisyonunun, iş yerinin, maaşın değiştiğine göre her iki taraf tarafından birkaç ek sözleşme hazırlandı ve imzalandı. Daha sonra, işveren söz konusu iş sözleşmesini - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. fıkrası temelinde - feshetti.
Davacı, işverenin böyle bir kararına katılamamış ve mahkemede dava açmıştır. Dava dilekçesinde, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi emrinin hukuka aykırı olduğunun tanınmasını, hukuka aykırı olarak tanınmasını, eski görevine iade edilmesini ve ayrıca kendisine uygun ödemelerin ve tazminatların ödenmesini talep etmiştir. manevi zarara yol açmıştır.
Buna karşılık, işveren şirket, davacı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi akdedilmesinin temelinin bir devlet sözleşmesinin imzalanması olduğu gerçeğiyle konumunu savunarak iddiayı tanımadı. karmaşık hizmet sağlanan hizmetlerin hacminin kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) genişlemesi ile ilişkili su temini sistemleri. Bu devlet sözleşmesinin süresi belirli bir tarihe göre belirlendi. İş sözleşmesine ek anlaşmalardan biri, belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilmesinin temeli olarak devlet sözleşmesine atıfta bulundu. Yasal dayanak mahkemedeki konumu, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafını değerlendirdi: "kasten geçici (bir yıla kadar) üretimin genişletilmesi veya sağlanan hizmetlerin hacmi ile ilgili işler için."
Sunulan materyalleri analiz ettikten sonra mahkeme, çalışanın talebini hemen işe iade ederek tatmin etti.
İşveren hangi hataları yaptı?
İşveren, iş ilişkisinin kısa süreli olduğunu kanıtlayamadı. Mahkeme için incelenen davada çalışan lehine belirleyici argümanlar şunlardı:
Davacı-çalışanın iş yeri davalının şubeleri, daimi yapısal alt bölümşirketler ( Finans departmanı), çalışmasının geçici niteliğine hiçbir şekilde tanıklık edemez.
Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinden, Şarttan ve diğerlerinden alıntı kuruluş belgeleri tüzel kişilik, ana türün ifade ettiğini doğruladı ekonomik aktivite tam olarak bu hizmetler uyarınca sağlanan hizmetlerdir. hükümet sözleşmeleri. Belirtilen üretim faaliyeti bu şirket için ana ve dolayısıyla kalıcıdır.
İş sözleşmesinin süresinin uzatılmasıyla birlikte çeşitli ek sözleşmelerin tekrar tekrar yapılması, mahkeme tarafından çalışanın iş işlevlerini yerine getirmesi için bir üretim gerekliliği olarak kabul edildi. kalıcı temel ve transferler ve promosyonlar - çalışanın faaliyetinin faydası, değeri, hizmetlerine olan ihtiyaç hakkında.
Davalı, davacının yaptığı işin belirli bir süre içinde kendisi için gerekli olduğuna dair herhangi bir kanıt sunmamıştır. Genel deneyim Davacının şirkette çalışması esastır - 4 yıl.
Dolayısıyla, sözleşme her iki tarafça gönüllü olarak imzalanmış olmasına rağmen, belirli bir geçerlilik süresi şartı içermesine rağmen, bu sözleşmede dava mahkeme çalışanın yanında yer aldı ve iş sözleşmesinin açık uçlu olarak tanınması talebini yerine getirdi ve işveren bununla ilgili planlanmamış finansal harcamalar yaptı.
Başka nelerin dikkate alınması gerekiyor?
Çoğu işverenin geçici sözleşmeyi sonlandırırken izin verdiği yukarıdaki ihlallere ek olarak iş sözleşmeleri, diğerleri tanımlanabilir. Belirsiz bir süre için sonuçlandırılan belirli süreli bir iş sözleşmesinin tanınmasına ilişkin mahkeme davalarının büyük çoğunluğunda bulunurlar:
uygun referanslarla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalama gerekçeleri (sözleşmede belirtilmelidir);
bir çalışanın kabulü için kişisel bir başvuru, sonuçlandırma isteğini içermelidir çalışma süresi bir süre için;
belgelerde tarafların açık iradesi yoktur. Bir iş sözleşmesinin yapılmasına rıza çalışan tarafından istemsiz olarak verilmişse, gönüllü değildir, bu durumda mahkeme belirsiz bir süre için yapılan sözleşmenin kurallarını uygular (Tanım Anayasa Mahkemesi 15 Mayıs 2007 tarihli RF N 378-O-P.).
çalışanın istihdam için kişisel başvurusundan, çalışanla bir iş sözleşmesi akdetme iradesinin gönüllü ifadesi görülmez - örneğin, yaşlı bir emekliden olduğu gibi belirli bir temelde.
Davacıların (çalışanların) çalışma defterinde, istihdam kaydı yapılırken, çalışanın kesin olarak belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında (geçici olarak) işe alındığına dair bir kayıt yoktur.
İşveren, çalışanın belirli süreli bir iş sözleşmesine gönüllü rızası olduğuna dair yeterli kanıta sahip değil:
Kadro, şirkette pozisyonların, aynı çalışma işlevlerine sahip departmanların, davacı ile amaç ve hedeflerin varlığını doğrular, ancak belirsiz bir süre için yapılan iş sözleşmeleri. Böylece mahkeme, iş sözleşmesi belirli bir süreye sahip olan bir çalışanın diğerlerine kıyasla çalışma haklarının ihlal edildiğini görür.
İş tanımı içeriği, olağan sabit çerçevesinde belirli bir emek işlevi olarak görülen çalışan ekonomik aktivite geçici nitelikte belirtileri olmayan şirket-işveren.
Aynı pozisyonda (mevsimlik çalışma hariç) aynı iş işlevini yerine getirmek için kısa bir süre için tekrar tekrar iş sözleşmeleri yapılması. Bir davanın değerlendirilmesi sırasında böyle bir gerçek tespit edilirse, davadaki diğer kanıtları dikkate alarak yüksek olasılıkla mahkeme, iş sözleşmesini belirsiz bir süre için yapılmış olarak kabul eder.
İşten çıkarılan çalışanın çalıştığı pozisyondaki çalışma günümüze kadar devam eder (tartışmalı iş sözleşmesinin feshinden sonra, pozisyon personel listesinden çıkarılmaz, kabul edilir yeni çalışan, performans aynı resmi görevler).
Mahkeme, geçici bir işçinin çalışma sırasındaki performansını da dikkate alabilir. emek faaliyeti diğer işçilik görevleri, onu şirketin diğer tesislerinde çalışmakla emanet etmek, dava materyalleri tarafından onaylandı.
Acil proje, belirli süreli iş sözleşmesinin imzalandığı proje veya işin bitiş zamanı ve ayrıca davacının bunlarla ilgili olarak aşina olduğu hakkında hiçbir belgesel kanıt ve bilgi yoktur. çalışanın emek fonksiyonu.
Belirlenen süre içinde ne işçi ne de işveren akdedilen belirli süreli iş sözleşmesinin feshini başlatmamışsa, işçi bu sürenin bitiminden sonra çalışmaya devam ederken, iş sözleşmesinin acil olması koşulu geçersizse, iş sözleşmesi otomatik olarak belirsiz bir süre için yapılmış sayılır. İnsan Kaynakları çalışanları, iş sözleşmelerinin şartlarını takip etmeli ve bu tür iş sözleşmelerini iş mevzuatı gereklerine uygun olarak zamanında feshetmelidir.
Belirli bir süre için bir iş sözleşmesi yapmak için gerekçelerin varlığını kanıtlama yükümlülüğü işverene verilir, belirli süreli bir iş sözleşmesinin mektuba tam olarak uygun olarak yapıldığını kanıtlaması ve kanıtlaması gereken kişidir. yasanın ve ayrıca belirsiz bir iş sözleşmesi yapmanın imkansızlığına neyin sebep olduğu.
Mahkeme kararı - işveren lehine
DURUM 2
İşçi (davadaki davacı), yaptığı işin kalıcı olduğu konusunda ısrar ederek, sözleşmenin belirsiz süreli olarak tanınması için davalı (işveren) aleyhine mahkemede dava açmıştır.
Sanık iddiayı tanımadı ve mahkemeye sundu yazılı kanıt- , - belirli bir çalışma süresinin açık bir göstergesiyle, şirketin üretim faaliyetlerinin geçici olarak genişletildiğini tartışmasız olarak doğrulayan belgeler.
Mahkeme, ibraz edilen dosyada görmediği için talebi karşılamadı. yazılı belgeler Davacının dahil olduğu işin geçiciliği olarak kabul edilen herhangi bir ihlal, işveren tarafından tamamen kanıtlanmıştır.
İşverenler, şirketin çıkarları doğrultusunda belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın yasallığını doğrulamak için genellikle başka hangi kanıtlar sağlar:
Her şeyden önce, zamanaşımı süresi. önemli miktar davalar geç dosyalandı sınırlama süresi bu kategorideki davalar için sağlanan - kural olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesinde belirtilen mahkemeye talepte bulunmak için son tarih dikkate alınmaz. Çalışan, işten çıkarılma konusundaki anlaşmazlıklar için mahkemeye başvurma hakkına sahiptir - işten çıkarma emrinin bir kopyasının kendisine teslim edildiği tarihten veya verildiği tarihten itibaren bir ay içinde çalışma kitabı. Süre mahkeme tarafından iade edilebilir, ancak yalnızca kanıtlanmış iyi nedenler varsa.
İşveren, yeterli düzeyde destekleyici kanıtlar sunar gönüllü rıza her koşulda çalışan belirli süreli sözleşme. Çalışanın, böyle bir anlaşma yapma rızasının gönüllü olmadığına veya belirli süreli bir iş sözleşmesi akdetmek için bu tür koşullar hakkında uygun şekilde bilgilendirilmediğine dair kanıt eksikliği.
Sözleşmenin feshine ilişkin uygun kanıtların varlığı, işverenin şirketinin karşı tarafla yaptığı sözleşme, çalışanın işe alındığı süre, iş sözleşmesinin feshi için son tarihlerin çakışması.
Sonuç olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 6. bölümünün, iş sözleşmelerinin imzalandığı çalışanların çalışma haklarını ve garantilerini ayırt etmek için belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına doğrudan bir yasak içerdiğinden bahsetmek mümkün değildir. süresiz olarak sonuçlandırılmıştır. Bir ihlal gerçekleştirdi varlıkçekici gelebilir idari sorumluluk Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatının ihlali nedeniyle.
"İK görevlisi. Personel memuru için iş kanunu", 2011, N 11
Makalede, yazar bazı analizleri yasal sorunlar bir iş sözleşmesinin imzalanması ve içeriği ile ilgili. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, bir iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin kuralları ve tarafların - çalışan ve işverenin - bir anlaşmaya varması gereken oldukça geniş bir koşullar listesi belirlemektedir. Ne yasal sonuçlar sözleşme imzalanır ancak bazı koşullarda anlaşmaya varılmazsa gelir mi?
İş hukuku biliminde "iş sözleşmesi" kavramının tanımına çok dikkat edilmektedir. İş ilişkilerini düzenleyen özel hukuk yöntemine atıfta bulunan bir iş sözleşmesi, her çalışanın işinin özelliklerini, kendisine emanet edilen işin niteliğini, mevcut iş deneyimini, bir kişinin kişisel özelliklerini dikkate almayı mümkün kılar. vatandaş (cinsiyet, yaş), vb.
Modern Rus hukuk literatüründe pratik olarak evrensel olarak tanınan, herhangi bir sözleşmenin içeriğinin koşulları olduğu hükümdür.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, bir iş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunlu olan koşulların bir listesini ve ek koşulları tanımlar.
İş sözleşmesinde öngörülen zorunlu koşulların zorunlu olması gerekiyorsa (taraflar üzerinde anlaşmalıdır), o zaman Ek koşullar ancak taraflar, ek koşullar arasından bir veya başka bir koşulun kendileri için bağlayıcı kabul edileceğini kabul ettiklerinde bağlayıcı hale gelir. Örneğinİşveren işe alırken testte bir şart ileri sürerse, bu şart her iki taraf için de iş sözleşmesinin zorunlu şartı haline gelir.
Bize göre, içinde Kanuni tarafı makalenin başlığında belirtildiği gibi, çözülmemiş en az iki problem var.
Yapılan iş sözleşmesinin geçerliliği
Şartlar zorunlu olduğundan ve herhangi bir iş sözleşmesinde belirtilmesi gerektiğinden, kanun koyucunun böyle bir şartının yerine getirilmemesi durumunda yasal sonuçların olması gerektiği anlamına gelir. Örneğin, bir iş sözleşmesinde bu tür koşulların bulunmaması, iş sözleşmesinin kendisinin yokluğunu göstermelidir.
Bir soru ortaya çıktı. Bu, tarafların iş sözleşmesinin tüm zorunlu şartlarını kabul etmek zorunda oldukları anlamına mı geliyor, aksi takdirde sözleşme yapılmış sayılmaz mı? Temelli genel teori sözleşme hukuku, bu yüzden olmalı. S.Yu olarak Golovin, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen iş sözleşmesinin zorunlu yazılı şekli, iş sözleşmesinin tüm zorunlu şartları üzerinde taraflar arasında anlaşmaya varma ihtiyacına ilişkin yukarıdaki şartın uygulanmasını sağlamalıdır.
Ancak, Sanatın 3. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, bir iş sözleşmesi imzalanırken, zorunlu koşullardan herhangi birinin buna dahil edilmemesi durumunda, bunun, iş sözleşmesinin imzalanmamış olarak tanınması için bir temel oluşturmadığı hükmünü içermektedir. İş sözleşmesi eksik koşullarla tamamlanmalıdır. Eksik koşullar iş sözleşmesinin ekinde veya ayrı anlaşma iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olan yazılı olarak sonuçlandırılır.
Bu nedenle, bir iş sözleşmesinin aksine medeni hukuk sözleşmeleri Taraflar arasında her konuda bir anlaşma yapılmadan sonuçlanmış sayılamaz. temel koşullar, gerekli tüm koşulları içermese bile mahkum olarak kabul edilir. Ayrıca, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61'i, bir iş sözleşmesi, iş ilişkilerinin yazılı bir kaydı olmadan bile, sadece günden itibaren yürürlüğe girer. gerçek varsayım işçinin bilgisi dahilinde veya işveren veya vekili adına çalışması.
Elbette, akdedilmiş bir iş sözleşmesinin karinesi, işçilerin iş alanındaki haklarının teminatlarından biridir. sosyal ve çalışma ilişkileri. Zira iş sözleşmesinin yazılı şeklinin kendisinin veya zorunlu koşullardan herhangi birinin olmaması, tarafların iş ilişkilerine ilişkin kesin bir anlaşmaya varmadıkları anlamına gelmez.
Ayrıca, iş mevzuatı, bir iş sözleşmesini geçersiz olarak tanımak için bir mekanizma içermemektedir. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, kararında haklı olarak işaret ettiği yerde makul bir sonuca varmıştır. sivil yasa iş mevzuatında iş sözleşmesinin geçersizliği kavramı yoktur. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, iş sözleşmelerinin, amacı bir emek işlevinin (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışma) iç kurallara tabi olarak yerine getirilmesi olan özel bir sözleşme türü olduğunu belirtti. çalışma programı. Tam olarak konunun ve düzenleme yönteminin özellikleri nedeniyle ve iş sözleşmesinin şartlarını tamamen veya kısmen yerine getirdikten sonra tarafları orijinal konumlarına döndürmenin imkansızlığı dikkate alındığında, bu konuda herhangi bir kural yoktur. iş mevzuatında iş sözleşmesinin geçersizliği.
Bir iş sözleşmesini geçersiz kılma olasılığı, örneğin, bir iş sözleşmesi, onu yapma yetkisine sahip olmayan bir kişi tarafından, yasa benzetmesi nedeniyle, yani Sanat temelinde yapıldığında. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 168'i, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi de hariçtir. Medeni hukuk tarafından düzenlenen ilişkiler Sanatta tanımlanmıştır. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 2. Medeni hukuk tanımlar hukuki durum katılımcılar sivil dolaşım, mülkiyet hakkının ortaya çıkış sebepleri ve kullanım usulü ve diğer ayni haklar, sonuçlara ilişkin haklar entelektüel aktivite ve eşdeğer kişiselleştirme araçları ( fikri haklar), sözleşmeden doğan ve diğer yükümlülüklerin yanı sıra eşitlik, irade özerkliği ve katılımcıların mülkiyet bağımsızlığına dayalı diğer mülkiyet ve kişisel mülkiyet dışı ilişkileri düzenler. Medeni hukuk, icra eden kişiler arasındaki ilişkileri düzenler. girişimcilik faaliyeti veya onların katılımıyla, girişimcilik faaliyetinin, mülkiyet kullanımından, mal satışından, iş performansından veya hizmet sunumundan sistematik olarak kar elde etmeyi amaçlayan, riski kendisine ait olmak üzere yürütülen bağımsız bir faaliyet olduğu gerçeğine dayanarak. bu şekilde kayıtlı kişiler yasal Tamam.
Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5'i, Rusya Federasyonu Anayasası uyarınca çalışma ilişkileri ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesi, federal anayasa kanunlarıİş Kanunu'ndan oluşan iş mevzuatı (işçiliğin korunmasına ilişkin mevzuat dahil) tarafından yürütülür, diğer Federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun iş hukuku normlarını içeren kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal işlemler iş hukuku normlarını içeren (Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri ve federal organların düzenleyici yasal düzenlemeleri) yürütme gücü, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamlarının düzenleyici yasal düzenlemeleri, yerel yönetimlerin düzenleyici yasal düzenlemeleri). İş ilişkileri ve diğer doğrudan ilişkili ilişkiler de toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve yerel düzenlemeler iş kanunu içerir.
Bu nedenle, medeni hukukun uygulanması yoluyla iş ilişkilerinin düzenlenmesi Sanat'a aykırıdır. Sanat tarafından sağlanmayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5'i. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 2'si ve bu iki bağımsız mevzuat dalının normlarının yanlış yorumlanmasına ve uygulanmasına dayanmaktadır.
Sonuç olarak, iş mevzuatı, bir iş sözleşmesinin geçersiz olarak tanınması için bir mekanizma içermemektedir. Sanat analogu yoktur. 168 Medeni Kanun RF.
Bir iş sözleşmesini akdedilmemiş (geçersiz) olarak kabul ederek feshetme olasılığı hakkında bir görüş var. Ancak, bize öyle geliyor ki, bir iş sözleşmesini akdedilmemiş (geçersiz) olarak kabul ederek feshetme olasılığını tanımanın yasal sonuçları, tüm hükümlere uygun olarak mümkün olduğunca düşünülmelidir. yasal düzenlemeler, yasal garantilerçalışma süresi için (iş, geçerli bir iş sözleşmesi kapsamında yapılmış gibi).
İş akdinin feshedilme olasılığının kabul edilmesi üzerine (bunun akdedilmemiş (geçersiz) olarak kabul edilmesi) üzerine çalışma ilişkilerinin, genel norm iş hukuku (çalışanın pozisyonunun bozulmasının önlenmesi hakkında). Çalışanın talep etme hakkı olabilir. yargı emri onunla bir iş sözleşmesini yeniden müzakere etmek veya akdedilen iş sözleşmesinde zorunlu olanlar arasından koşullar eklemek.
İş sözleşmesinin zorunlu şartları
Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, bir iş sözleşmesinin zorunlu koşulları aşağıdaki koşulları içerir: iş yeri, çalışma işlevi, işe başlama tarihi, ücret koşulları, çalışma saatleri ve dinlenme süreleri, tazminat zor iş işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini belirten zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları ile çalışmak; hüküm süren koşullar gerekli durumlar işin doğası; zorunlu koşul sosyal sigorta iş kanunu ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin öngördüğü durumlarda çalışan ve diğer koşullar.
Bize göre böylesine kapsamlı bir listenin varlığı pek gerekli değildir. Sanatta listelenen zorunlu koşullardan bazıları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, her çalışanla yapılan iş sözleşmeleri için zorunlu değildir. Farklı yazarlar, zorunlu koşulların gerekli aralığını farklı şekillerde tanımlarlar, bunlar olmadan bir iş sözleşmesi yapılmamış sayılır. Bize göre, önkoşullar listesi için oldukça yeterli: iş yeri, emek fonksiyonu, ücret, çalışma saatleri.
Örneğin, işçinin işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini belirten uygun koşullarda işe alınması durumunda, ağır iş ve zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışmanın tazminatı gibi bir koşul, bir vatandaşla iş sözleşmesi yapılırken daha özeldir. , zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları olan işlerde istihdam edilir.
Her çalışan uygun koşullarda işe alınmadığından bu koşul her iş sözleşmesinde zorunlu değildir. Bu bağlamda, işçinin işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini belirten uygun koşullarda işe alınması halinde, zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarına sahip çalışma koşullarının tazmin edilmesi gibi bir iş sözleşmesi koşulunun özel olarak belirlenmesi doğru olacaktır. koşul, yalnızca belirli bir çalışan kategorisine sahip iş sözleşmeleri için geçerlidir.
Aynı zamanda, tehlikeli işlerle uğraşan işçilerle bir iş sözleşmesinin böyle özel bir koşulu ve tehlikeli koşullar emek geniş bir anlamda anlaşılmalıdır. Böyle bir koşul, bir işyeri onay kartının uygulanmasıyla birlikte çalışma koşullarının bir tanımını, telafi edici oryantasyon araçlarını, zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler için garantileri içermelidir.
Tabii ki, bir işyeri onay kartının uygulanmasıyla çalışma koşullarının özelliklerinin bir göstergesi, doğası gereği bir dereceye kadar bilgilendiricidir ve haklıdır. Bazı uzmanlar, çalışma koşullarının özelliklerinin, tarafların iradesine bağlı olmayan, nesnel olarak var olan bir faktör olduğuna ve dolayısıyla tarafların üzerinde anlaşmaya varması gereken bir iş sözleşmesinin zorunlu koşulu olamayacağına, bununla birlikte, yasa koyucu bu koşulu zorunlu olarak sağlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2. kısmı).
Bu durum, belirli bir durumun etki derecesini değerlendirme açısından çalışanlar için önemlidir. zararlı faktör. Belirli bir çalışan üzerindeki bu etki derecesini yansıtmak gerektiği ölçüde gereklidir.
Böyle uygulanması zorunlu koşul işveren, işyerindeki çalışma koşulları hakkında işçiyi bilgilendirme yükümlülüğünü yerine getirecektir. Çünkü, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 219'u, işverenin çalışanı gelecekteki işyerindeki koşullar ve işçi koruması hakkında bilgilendirmesi, olası risk sağlığa zarar, tazminat ve ayrıca zararlı ve tehlikeli üretim faktörlerine maruz kalmaya karşı koruma önlemleri.
Bu türlerin dahil edilmesi özel koşul Bir iş sözleşmesindeki emek, işveren için külfetli olmamalıdır. İlk olarak, örneğin örgütsel çalışma koşullarını değiştirmek için makul argümanları olan bir işveren, bu kararın meşruiyetini mahkemede kanıtlayarak gerekirse bunları iptal edebilir. Örneğin, çalışanın işyeri tasdik kartına yansıtılan normal çalışma koşullarının sağlanması ile bağlantılı olarak tazminatın iptalinin geçerliliğini teyit etmek.
bibliyografik liste
- Golovina S.Yu. İş hukukunun kavramsal aygıtı: Dis. ... Dr. Bilimler. Ekaterinburg, 1998. S. 120 - 121.
- Kozlova T.A. İş sözleşmesi: kavram ve içeriği // İş hukuku. 2006. N 2. S. 18 - 37.
O. Domracheva
Öğretmen
İş hukuku
Nizhny Tagil şubesi
Uluslararası Hukuk Enstitüsü