İşe devam etmeme nedenlerinin geçerliliği, kanunla açık bir liste halinde yapılandırılmamıştır.
Bu nedenle, herhangi bir işçi hayatında en az bir kez bu konuyla ilgilenir. Anlayalım.
İyi bir nedenden dolayı kaçırıldı veya bulunamadı
İyi bir sebep olmadan işe gelemezsin. Bunu her işçi bilir.
Bir çalışanın devamsızlığı aşağıdakilere neden olabilir:
- işverenle bir açıklama yapma ihtiyacı, ardından uygun bir notun sunulması - bu en azından;
- devamsızlık maddesi uyarınca işten çıkarma en yüksek cezadır.
Devamsızlık altında, bir çalışanın işyerinde 4 saatten fazla süren iyi bir sebep olmaksızın fiili yokluğu düşünülmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün "a" bendi).
Aynı zamanda, iş sözleşmesinde belirli bir işyeri hakkında hiçbir şey belirtilmemişse, devamsızlıktan bahsetmek uygun değildir.
Örneğin, genellikle çalıştığınız yerde değil, işletmenin topraklarında olduğunuzda.
Devamsızlıktan önce, çalışanın işverenine sunduğu ve aşağıdakileri içeren yazılı bir açıklama yapılır. Olası nedenleröyle bir yokluk. İşveren, belirtilen sebepleri saygısızlık olarak görürse, işten çıkarabilir.
Çalışan işten çıkarılma ile aynı fikirde değilse, sorun çözülecektir. yargı emri. Davacı tarafından sunulan destekleyici belgelere dayanarak, mahkeme nedenlerin geçerli olup olmadığına ve buna göre devamsızlığın gerçekleşip gerçekleşmediğine karar verecektir.
Bütün sorun, yasanın, bir çalışanın işyerinde bulunmamasının nesnel nedenlerini gösteren belirli bir liste içermemesidir. Ancak, çalışma mevzuatını inceledikten sonra, bu tür nedenlerin birkaç grubu olduğu sonucuna varabiliriz.
sübjektif nedenler
Çalışanın yokluğunun saygınlığını gösteren sübjektif nedenler, çalışanın kişiliği ile doğrudan ilgilidir.
Aşağıdaki belgeler kanıt olarak kullanılır:
- hastalık izni;
- işaretlemek ayakta tedavi kartı doktor randevusu hakkında;
- çalışanın randevu için başvurduğunu onaylayan bir doktor sertifikası.
Geçerli sebepler arasında da sayılabilir periyodik tıbbi muayeneler belirli kategoriler işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213. Maddesi), çocuğun hastalığı. İkinci durumda, gerekçe, bir çocuk kliniğinde kendisine bir sertifika verilmesi farkıyla, bir yetişkinin hastalığıyla aynı görünecektir.
Katılım nedeniyle işyerinde bulunmasalar bile bir çalışanı işten çıkaramazlar. mahkeme oturumu davacı olarak (tanık, mağdur, jüri üyesi, incelenen davada davalı).
Bir çalışan için benzer bir prosedür, işyerinde kalması durumunda da izlenecektir. soruşturma makamları ve soruşturmalara katılım. Destekleyici bir belge olarak, bir mahkeme celbi (araştırmacıya, sorgu görevlisine) kullanılır. Ayrıca polise yapılan arama ve geçerli sebepler kategorisinde, seçim komisyonu üyesi olarak görevlerinin ifası.
İşçinin ikamet ettiği yerde toplu bir kaza olmuşsa mazeret sayılır.
Ancak, konut ve ortak işletmelerin planlı denetimleri artık bir çalışanın işe gelmemesi için yeterli bir neden olarak hareket edemez.
Objektif sebepler
Olarak nesnel nedenler, işyerinde bir çalışan bulmanın imkansızlığına tanıklık ederek, mücbir sebep halleri kanunu. Bunlar hava koşulları, afetler, insan kaynaklı kazalar ve yolda olanlar, askeri operasyonlar olabilir.
İşveren, çalışanın yetersiz gerekçesinden kaynaklanan, incelenen nedenlerin tarafsızlığına katılmazsa, ikincisi mahkemeye gitme hakkına sahiptir.
gösterildiği gibi arbitraj uygulaması, bu gibi durumlarda mahkeme, çalışanı yarı yolda karşılayabilir. Üstelik mahkeme kararına göre işçi işe iade bile edilebilir. Ana şey, temyizinizi mahkemeye daha sonraya ertelememektir. Dosyalama için iddia beyanı işyerine iade ile ilgili olarak, mahkeme bir aylık bir süre ayırır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi).
Başvuru nedenlerinin geçerliliğini doğrularız
Bir çalışanın işverene önceden bildirimde bulunarak işe bildiremeyeceği bazı durumlar vardır. Bu, sunulan başvuruya dayalı olarak izin günlerinin sağlanmasıdır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. Maddesine göre, bir çalışanın başvurusunun varlığında, işveren, sevilen birinin ölümü, evlilik ve çalışanın ailesinde bir çocuğun doğumu nedeniyle yaklaşık 5 ücretsiz gün sağlamalıdır.
Başvuru üzerine, bakımda engelli çocuğu olan bir çalışana ayda dört ücretli izin günü tahsis edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 262. Maddesi).
Bir çalışan tarafından ayda bir gün ücretsiz izin alınabilir emek faaliyeti içinde kırsal bölge. İşverene sunulan başvuru, bir izin günü tahsis etmek için temel teşkil edebilir.
Bir buçuk yaşından küçük çocukları olan çalışan anneler, çocuklarını beslemek için ara verebilirler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 258. Maddesi).
Rusya Federasyonu İş Kanunu sağlanıyor mu? Iyi sebepler işten yürümek? Böyle sebepler var mı? Bu sebeplerin çocuğun hastalığı, eşin sağlığının kötü olması, ölüm olup olmadığı yakın akraba yoksa kaza mı? Anlayalım.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre devamsızlık olarak kabul edilenler
İşveren, devamsızlık nedeniyle, yani sürelerine bakılmaksızın tüm çalışma günü veya vardiyası boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama nedeniyle çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. İşverenin de fesih hakkı vardır. iş sözleşmesi iş günü (vardiya) boyunca art arda dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun “a” paragrafı, paragraf 6, bölüm 1, madde 81).
İyi nedenler: liste
Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın işyerinde bulunmamasının geçerli nedenlerinin bir listesini açıklamamaktadır. Bu nedenle işveren, hangi gerekçenin geçerli, hangisinin geçerli olmadığına kendisi karar vermelidir. nerede personel işçileri işverenin tanıma kararı olduğunu bilmek mantıklı özel sebep işyerinde saygısız bir çalışanın bulunmaması ve bunun sonucunda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması mahkemede doğrulanabilir (Tanım Anayasa Mahkemesi 23 Haziran 2015 tarihli RF N 1243-O). Bu nedenle, örneğin yakın bir akrabanın ölümü saygısız bir neden olarak kabul edilirse, mahkemenin böyle bir kampanyaya katılmaması muhtemeldir. Ayrıca, bir çalışanın çocuğu hastalanırsa ve hastalık iznini personel departmanına devretmek için zamanı yoksa, bu da işe gelmemek için saygısız bir neden olarak görülmemelidir. Mahkemenin neredeyse yüzde 100'ü böyle bir görevden almanın hukuka aykırı olduğunu kabul ediyor.
Öte yandan, bir çalışan "bir alem yaptı" ve işte görünmüyorsa, o zaman köy onu devamsızlık nedeniyle işten çıkarabilir. bir durumu hayal etmek zor yargı içmenin ayrılmak için iyi bir neden olduğunu düşünün iş görevleri.
Aynı zamanda, İş Kanunu ve bazı mahkeme kararları ayırt edilebilir bireysel vakalar tanımlayan belirli durumlar işe gelmemek için geçerli bir sebep olarak. Bu tür sebeplerin varlığında devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma olmamalıdır. Çalışanın eski durumuna döndürülmesi ve tazmin edilmesi gerekmesi çok muhtemeldir. Yani, Sanat analizinin sonuçlarına göre. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142, 170, 186, 414, Yargı Uygulamasının Gözden Geçirilmesinin 6. paragrafı Yargıtay 2013'ün III çeyreği için RF onaylandı. 5 Şubat 2014 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Başkanlığı ve N 33-33169 davasında 22 Ekim 2010 tarihli Moskova Şehir Mahkemesi Kararı, 2017 itibariyle aşağıdaki geçerli devamsızlık nedenleri ayırt edilebilir:
| İşten ayrılma için geçerli nedenler |
|---|
| geçici iş göremezlik (aynı zamanda, işverene geçici iş göremezlik gerçeğini doğrulayan belgelerin zamansız sunulması, bir çalışanın işten ayrılma nedenlerinin geçersiz olarak tanınması ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması için bir temel oluşturamaz) |
| kamu veya devlet görevlerinin yerine getirilmesi |
| kan ve bileşenlerinin bağışlanması ve ilgili işlemlerin yürütülmesi tıbbi muayene |
| greve katılmak |
| gözaltı |
| uçuş iptalleri veya gecikmeler gibi ulaşım sorunlarına neden olan acil durumlar |
| ödeme gecikmesi nedeniyle işin durdurulması ücretler 15 günden fazla (işverene yazılı olarak bildirildiğinde). |
Çalışanın iyi bir nedenle işe gelmediğini belgelemesi gerektiği açıktır. Örneğin, bir duruşma öncesi gözaltı merkezine hastalık izni veya gözaltı belgesi getirin.
Ayrıca, pratikte geçerli nedenler şunları kabul eder:
- arızalar toplu taşıma işe giderken trafik sıkışıklığının yanı sıra;
- aramak kanun yaptırımı ve mahkeme;
- acil bakıma ihtiyacı varsa bir akrabanın hastaneye acil yatışı;
- yangınlar, acil durumlar, doğal afetler Bu onların zamanında işe gitmelerini engelledi.
Kötü nedenler
Ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda devamsızlık için saygısız nedenlerin bir listesi yoktur. Ancak, daha önce atıfta bulunulabilir mahkeme kararları. Ve işyerinde bulunmamak için saygısız nedenlerin, örneğin şunları içerebileceği sonucuna varın ( Kararlara itiraz Moskova Şehir Mahkemesi'nin 18 Şubat 2016 tarihli 33-2890/2016 sayılı, 4 Ekim 2016 tarihli 33-32613/2016 sayılı davada):
| İşe devamsızlık için alakasız sebepler |
|---|
| iş göremezlik belgesinin yokluğunda tıbbi muayeneden geçmek (tıbbi konsültasyon almak) |
| tatil döneminde çalışılan günler için izin günleri, tatilden geri çağırma yapılmadıysa ve tatil döneminde işe gitme gereğini doğrulayan herhangi bir belge yoksa |
| ebeveyn izni için başvuruda bulunulması, bu iznin verilmesi konusuna baş tarafından karar verilmemişse |
| Eşinin hastaneye kaldırılması |
İşveren, işçinin devamsızlık nedenlerini değerlendirip başvuruda bulunmalıdır. disiplin eylemi suistimali ile orantılı olarak, çalışanın önceki davranışını dikkate alarak (30 Mart 2012 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin Kararı No. 69-B12-1).
Bir hata bulursanız, lütfen bir metin parçasını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.
Devamsızlık, bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmamasıdır. Buradaki anahtar kelime "saygılı". Bu bir değerlendirme kategorisidir. Mevzuat, çalışanın işyerine gelmemesinin veya işyerinden ayrılmasının meşruiyetini haklı kılan geçerli sebeplerin bir listesini sunmamaktadır. çalışma zamanı Bu nedenle, işverenin kendisi bunları belirlemelidir.
Devamsızlık, çalışanların işten çıkarılmasının en yaygın nedenidir, çünkü bu aşırı etki ölçüsünün uygulanması için tek bir ağır ihlal iş disiplini. Paragraflarda yer alan Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'na dayanmaktadır. "a", paragraf 6, bölüm 1, art. 81, devamsızlık kavramı kutsaldır, böyle bir ihlal, işyerinde iyi bir sebep olmaksızın bir çalışanın bulunmamasıdır:
1) süresine bakılmaksızın tüm çalışma günü (vardiya) boyunca;
2) iş günü (vardiya) boyunca 4 saatten fazla arka arkaya.
mahkemelerde bu kategori bireysel iş uyuşmazlıkları Bu yasal ilişkiler alanında ortaya çıkan belirsizlikleri ve çelişkileri gösteren diğer işten çıkarma gerekçelerinden daha sık ortaya çıkar.
Bu nedenle, yukarıdaki kural, uygulamada bazen çatışma durumları. 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı No. 2 “Mahkemelerin başvurusu hakkında Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun "(28 Eylül 2010'da değiştirildiği gibi) bir çalışanın aşağıdaki eylemleri devamsızlık olarak sınıflandırılır:
– işten devamsızlık, yani. iş günü boyunca iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma (süresi ne olursa olsun);
- iş günü içinde işyeri dışında 4 saatten fazla arka arkaya iyi bir nedeni olmayan bir çalışanın varlığı;
- iş sözleşmesi yapan bir kişinin geçerli bir sebep olmaksızın işi bırakması belirli bir süre, işvereni sözleşmenin feshi konusunda ve ayrıca 2 haftalık uyarı süresinin sona ermesinden önce uyarmadan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 1. kısmı);
- belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalamış bir kişinin, sözleşmenin sona ermesinden veya bu konudaki uyarı süresinden önce, iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılması; erken sonlandırma(Madde 79, Bölüm 1 Madde 80, Madde 280, Bölüm 1 Madde 292, Bölüm 1 Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 296);
- izinsiz izinlerin izinsiz kullanımı ve izinsiz tatil izni (temel, ek).
Aynı zamanda, bir çalışan tarafından dinlenme günlerinin kullanılması, işverenin ihlal ettiği takdirde devamsızlık olarak kabul edilmez. yasal görevlerini yerine getirmeyi reddettiği ve çalışanın bu günleri kullandığı süre işverenin takdirine bağlı değildi (örneğin, İş Kanunu'nun 186. maddesinin 4. kısmı uyarınca bağışçı olan bir çalışanın vermeyi reddetmesi). Rusya Federasyonu Kanunu, kan bağışı ve bileşenlerinin her gününden hemen sonra bir dinlenme günü) . Ayrıca devamsızlık, çalışanın kendisini korumak için işi yapmayı reddetmesi olarak değerlendirilmez. Işçi hakları Sanat temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 379.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma koşullarını değerlendirirken, mahkemeler genellikle, bir çalışanın işe alınmasına kasten engeller yaratan ve daha sonra onu devamsızlık nedeniyle işten çıkaran işverenlerin suistimalleriyle ilgilenmek zorundadır. Yapılması çok zor olan bu gerçekler kanıtlandığında, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması yasa dışı olarak kabul edilir.
Ancak, öngörülemeyen yaşam koşullarını veya çalışanın mesai saatleri dışında gerçekleştiremeyeceği kişisel konuları, örneğin: gayrimenkul veya gayrimenkul ile yapılan işlemlerde indirim yapamazsınız. Taşınabilir mülk; ikamet veya konaklama yerinde kayıt; faydaların, ödeneklerin, izinlerin kaydı; koruma için mahkemeye başvurmak vb. Sonuç olarak, bazen ayrılmak gerekir. iş yeri belirli bir saatte ve mesai saatleri içinde. Listelenen sebeplerin geçerliliğinin taraflarca sübjektif olarak değerlendirilmesi oldukça olasıdır. iş ilişkileri farklı olduğu ortaya çıkabilir ve daha sonra kural olarak çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması olan anlaşmazlıklardan kaçınılamaz.
Birçok uzman, çalışanlara bu tür durumlar için boş zaman sağlama prosedürünü düzenlemeyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mevcut baskısının eksikliğine haklı olarak dikkat çekiyor. Sonunda mevcut yollar, yani: sözlü anlaşmalar işverenle, diğer çalışanlarla ikame, sebepsiz alma hastalık izni veya herhangi bir "makul" bahaneyle çalışma saatlerinde işyerinden keyfi olarak ayrılmak, çalışanlara devamsızlık nedeniyle makul olmayan işten çıkarmalara karşı herhangi bir garanti vermeyin.
Aynı zamanda işveren de çalışanlardan kayıtsız şartsız talep etme hakkına sahiptir. nedeniyle yürütme onlar tarafından çalışma görevleri ve mesai saatleri içinde işyerinde bulunmaları. Adli uygulama, her özel durumda, bir çalışanın işyerinde bulunmama nedenlerinin geçerliliği sorununun, belirli koşullara ve çalışanın açıklamalarına bağlı olarak işveren tarafından karara bağlanmasından kaynaklanmaktadır (Anayasa Mahkemesi Kararı). Rusya Federasyonu 17 Ekim 2006 No. 381-O). Aynı zamanda, işverenin izni olmadan tüm çalışma günü boyunca veya kişisel konularla bağlantılı olarak 4 saatten fazla arka arkaya çalışanların olmaması, kuralların ihlali olarak kabul edilir. çalışma programı ve iş disiplini ve işveren, saygısızlık ve devamsızlık nedeniyle çalışanı işten çıkarma gibi nedenleri dikkate alma hakkına sahiptir (19 Şubat 2009 tarihli Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Kararı No. 75-О-О).
Mahkeme, paragrafların uygulanmasını açıklıyor. "a", paragraf 6, bölüm 1, art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin bir çalışanın işten ayrılmamasının özel nedenini saygısız olarak tanıma kararının ve bunun sonucunda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasının mahkemede doğrulanabileceğini kaydetti. Aynı zamanda, bu normda bir “iyi nedenler” listesinin bulunmaması kendi başına ihlal olarak kabul edilemez. anayasal haklar vatandaşlar, çünkü adli incelemeyi yürütürken ve belirli bir davayı çözerken, mahkeme keyfi hareket etmez, ancak Genel İlkeler yasal ve bu nedenle disiplin sorumluluğu(özellikle adalet, orantılılık, yasallık gibi) ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirtilen normunun rehberliğinde, diğer hükümleriyle birlikte, davanın tüm özel koşullarını değerlendirir, kontrol ve değerlendirme de dahil olmak üzere, çalışanın işten ayrılma koşulları ve nedenleri, çalışanın önceki davranışı, işe karşı tutumu vb.
İcra takibi ile ilgili davalarda çeşitli derecelerdeki mahkemelerin uygulamasında yasadışı işten çıkarma devamsızlık için çalışan, işe devamsızlık için geçerli nedenler özellikle şunları içerir:
- örneğin bir görüşme için içişleri organlarına bir mahkeme celbi üzerine bir çalışanı çağırmak (bkz. 30 Nisan 2010 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Kararı No. 6-B10-1);
- örneğin bir duruşmaya katılmak için bir çalışanı mahkeme celbine çağırmak (bkz. bölge mahkemesi 31 Ağustos 2010 tarihli 33-15193 sayılı davada);
- iş göremezlik belgesinin yokluğunda yatan hasta kartından bir alıntı ile onaylanan geçici sakatlık (33-23831 sayılı dava için 10 Ağustos 2010 tarihli Moskova Şehir Mahkemesi Kararına bakınız).
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma işverenin hakkıdır ve işveren her zaman bu aşırı tedbire başvurmaz - kendisini bir kınama veya açıklama ile sınırlayabilir veya çalışana hiç ceza uygulamayabilir.
Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına ilişkin iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine gelince, mahkemelerin, işverenin devamsızlıkla ilgili eylemlerinin yasallığını değerlendirmek için tek tip bir yaklaşımı yoktur. Disiplin cezası verilirken, görevi kötüye kullanmanın ciddiyeti ve işlendiği koşullar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinin 5. kısmı), çalışanın önceki davranışı, kişilik özellikleri ve iş nitelikleriçalışan.
Ancak paragraf hükümlerinin doğru uygulanması için. "a", paragraf 6, bölüm 1, art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bu yeterli değil. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın işten ayrılma nedenlerinin geçerli olarak kabul edildiği ve devamsızlık olmadığı kriterleri veya koşulları belirlemelidir. Örneğin, bu, bir çalışanın sosyal açıdan önemli işlevleri (jüri üyesi, tanık, tanık vb. olarak) yerine getirdiği durumları içerebilir; korunma hakkının kullanılması (katılımcı olarak adli yargılama- davacı, davalı, üçüncü şahıs vb.); çalışanın, aile üyelerinin veya diğer kişilerin yaşamı ve sağlığı ile ilgili diğer durumlar. Bu listenin daha fazla somutlaştırılması ve genişletilmesi, toplu sözleşmeler ve / veya yerel düzenlemeler düzeyinde gerçekleştirilir.
Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, bir çalışan tarafından çalışma süresinin kullanılmasına ilişkin prosedürün, çalışma görevlerinin yerine getirilmesi veya hakların kullanılması ile bağlantılı olmayan bir şekilde belirlenmesi ve işveren için yükümlülük oluşturması gerekmektedir. bazı durumlarda çalışanın yazılı motive başvurusu üzerine boş zaman sağlamak. Bu siparişi uygulama yolları, üretimin veya diğer özelliklerin özellikleri dikkate alınarak seçilmelidir. ekonomik aktivite işveren ve öyle görünüyor ki, iç çalışma düzenlemelerinde veya başka bir yerel düzenleyici yasada yer almalıdır.
Çoğu zaman, bir çalışana iş günü boyunca veya bunun yerine serbest zaman sağlanması ücretsiz izin olarak belgelenir. Ama başka seçenekler de mümkündür. Örneğin, bir çalışana, Sanatın 3. Bölümünün hükümlerine göre çalışılmayan süre için ödeme yapılmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155'i, çalışma standartlarına uyulmaması durumunda veya fazla mesai veya hafta sonları veya çalışmayan tatillerde çalışma tazminatı olarak çalışana dinlenme günleri (izin günleri) sağlamak mümkündür. .
Başka çekişme noktasıçalışanın çalışma süresinin kişisel ihtiyaçları için kullanılmasına ilişkin olarak işverene yazılı olarak bildirilmesinin kararlaştırılmamış halidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışan için böyle bir yükümlülük sağlamamaktadır.
İş sözleşmesi yapılırken işçiye belirli yükümlülükler yüklendiği göz önüne alındığında, işyerinde bulunmama durumu işveren ile önceden kararlaştırılmalı ve sözleşmede önceden kararlaştırılmalıdır. yazı. İşten çıkarılma kararının iptali ve işçinin işe iadesine ilişkin davalardan birinde mahkeme, davacının ücretsiz iznin uzatılması olarak kabul ettiği işe devamsızlığın hukuka aykırı olarak kabul edildiği gerekçesiyle iddiayı reddetmiştir. işyerinde bulunmama, yani devamsızlık (Leningrad Bölge Mahkemesinin 24 Kasım 2010 tarihli ve 33-5583/2010 sayılı Kararı).
Ek olarak, bir çalışanın işten çıkarılma emrinin verilmesinden sonra varlığı bilinen geçici bir sakatlık döneminde devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasıyla ilgili olarak mahkemelerde birçok bireysel iş uyuşmazlığı ortaya çıkmaktadır. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, çalışanın işverene geçici sakatlık süresinin başlangıcını ve yaklaşık süresini bildirme yükümlülüğünün bulunmamasıyla kolaylaştırılmıştır. Bazı davalarda, devamsızlık nedeniyle işten çıkarmanın yasallığının gerekçesi olarak mahkemeler, işverenlerin, çalışanın işverene hastalık iznini zamanında teslim etmediği yönündeki argümanlarını reddeder (bkz. yargı kuruluüzerinde sivil işler 33-5706 sayılı davada 20 Temmuz 2004 tarihli Sverdlovsk Bölge Mahkemesi).
Yukarıdakilerle birlikte, uygulamada “kalıcı” (veya uzun) devamsızlık gibi yaygın bir fenomenden bahsetmeye değer. Bu kavram vakaları kapsar uzun süreli devamsızlık belirsiz koşullar altında iş yerinde çalışan ve çalışanın nerede olduğu hakkında bilgi.
Sorun şu ki, bu gibi durumlarda, işverenin çalışandan işe gelmediği gerçeği hakkında bir açıklama talep etmesi ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulama emrini tanıması mümkün değildir. Mahkeme uygulamasının gösterdiği gibi, işveren çalışandan yazılı bir açıklama istediğini kanıtlamazsa, ikincisi mahkemede devamsızlık gerçeği doğrulansa bile işe iade edilebilir (bkz. 29 Haziran Moskova Şehir Mahkemesi Kararı, 2010, dava No. 33-19184) .
Bir çalışanın işten ayrılma gerçeği hakkında açıklama yapması ve ardından işten çıkarılma emrini tanıması için bir talep göndermek, mahkemeler tarafından işten çıkarma prosedürüne uygunluğun uygun kanıtı olarak görülmez. Mahkemenin çalışana bir mektup gönderme makbuzunu dikkate almadığı durumlar vardır. Bu nedenle, yazışma göndermeniz önerilir. değerli mektup ekin ve bildirimin bir açıklaması veya bir telgraf ile (bildirim ve onaylı metin ile).
İşverenin gerekliliklere uyumu gerekçelendirmesinde daha fazla zorluk yaşamamak için, yasal iyi bir sebep olmaksızın uzun süre devamsızlık durumunda bir çalışanın işten çıkarılması prosedürüne, kanun uygulama uygulaması, işyerinde bir çalışanın bulunmaması durumunda, sadece ilk devamsızlık günü için değil, işyerinde bir çalışanın yokluğu hakkında bir eylem hazırlamak gerekir. Aksi takdirde, çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme prosedürünün ihlali nedeniyle işten çıkarmanın resmi gerekçelerle yasa dışı olarak kabul edilmesi riski vardır. Örneğin, devamsızlık eylemi, çalışanın işe gelmemesinin yalnızca bir günü için düzenlenirse ve çalışan o gün işyerinde yokluğun geçerliliğine dair kanıt sunarsa (acil servisten sertifika), o zaman şans Mahkemede işçinin işten çıkarılma kararına itiraz etme oranı çok yüksek. Ancak birçok işveren, uzun süredir işe gelmeyen ve fiilen kadroda olmaya devam eden çalışanları emir vermekten ve işten çıkarmaktan çekiniyor. Bu, çalışanın bir süre sonra işte görünmesi veya onun hakkında bilgi edinmesi ve işverene işten ayrılmanın geçerli nedenleri hakkında bilgi vermenin imkansız olduğunu öğrenmesi olasılığının olduğu gerçeğiyle açıklanmaktadır. yaşam durumu(felaketler, çalışanın kendisinin veya yakın bir akrabasının hastalıkları, çalışanın kaçırılması vb.). Sanatın 1. bölümünün 6. paragrafının hükümlerini kullanarak. Bir çalışanın mahkeme tarafından bir iş sözleşmesini feshetmenin temeli olarak eksik olarak tanınmasını sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, bazı işverenler, bir çalışanı uzun bir devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak yerine bu önleme başvuruyor.
Sanata göre. Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 42'si, bir vatandaş, ilgili kişilerin talebi üzerine, yıl içinde ikamet ettiği yerde ikamet ettiği yer hakkında bilgi yoksa mahkeme tarafından kayıp olarak kabul edilebilir. İşveren kesinlikle menfaat sahibi Böyle bir başvuru ile mahkemeye başvurma hakkına sahip olanlar.
Bu nedenle, gelecekte bir çalışanın işyerinde bir mahkemede eski durumuna getirilmesi ve ona o zaman için ortalama kazanç ödenmesi şeklinde istenmeyen sonuçlardan kendinizi korumak için zorunlu devamsızlık(uzun süreli devamsızlık), işveren, çalışanın işten ayrılma nedenlerini bağımsız olarak öğrenebilir. Bunu yapmak için, kamu hizmetine, çalışanın ikamet ettiği yerdeki kliniğe, kolluk kuvvetlerine talepler gönderilir. Eğer bir belirtilen eylemler getirme olumlu sonuç, o zaman çalışanın uygun temelde işten çıkarılma için kayıp olduğunu kabul etmek için bir neden var. Ancak, Sanatın 1. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, bir çalışanın uzun süre devamsızlığı durumunda, işveren, yokluğu veya bir vatandaşın mahkemesi tarafından tanınması süresi boyunca başka bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. ölü veya kayıp olarak. Bir çalışanın işte görünmesi durumunda, onun yerine geçen bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi, Sanatın 3. Bölümüne göre feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79.
Bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarırken, Sanatın kuralı. Disiplin cezasının uygulandığı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, bir suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren en geç 1 ay veya komisyon tarihinden itibaren 6 ay içinde (ve bir denetimin sonuçlarına dayanarak, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetim- komisyon tarihinden itibaren en geç 2 yıl). Ayrıca, bu süreye çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve ayrıca görüşün dikkate alınması için gereken süre dahil değildir. temsili kurum işçiler.
Devamsızlıkla birlikte, adli uygulama, devamsızlık tespit anının, çalışanın yokluğunun keşfedildiği gün değil, suçun işlendiği zaman, yokluğunun nedenlerini bulma anında tanınmasından kaynaklanmaktadır. tamamlanmış ve keşfedilmiş olarak kabul edilir. Ancak, belirli mahkeme kararı duruma bağlıdır, bu nedenle işverenlere, çalışanın işyerinde bulunmadığı günleri de içeren bir ay içinde devamsızlık nedeniyle işten çıkarmaları tavsiye edilir. İyi bir sebep olmaksızın uzun bir devamsızlıktan sonra çalışan işe başlamadıysa, işten çıkarılma günü işinin son günü olacaktır, yani. devamsızlığın ilk gününden önceki gün (33-22496 sayılı davada 21 Aralık 2010 tarihli Moskova Bölge Mahkemesinin Belirlenmesi).
Yukarıda belirtilenler ışığında, mevcut durumu daha da iyileştirmek için bu yayın tarafından gündeme getirilen konular yakın ilgi ve çalışma gerektirmektedir. İş hukuku. Bu, çalışanlar ve işverenler açısından makul olmayan eylemlerin risklerini en aza indirecek, ilişkilerinin uyumlaştırılmasına ve ortaya çıkan anlaşmazlıkların mahkeme öncesi çözümü için uygun koşulların yaratılmasına katkıda bulunacaktır. Ana vurgu toplu pazarlık ve yerel düzenlemelerçalışanlara çalışma günü boyunca boş zaman sağlama koşullarını ve bunların uygulanmasına ilişkin prosedürü sağlayan .
Svetlana KAMENSKY,
ATISO öğretmeni