geçici transfer işçinin başka bir işe üretim gerekliliği sebep olan sebeplerin istisnai bir mahiyet içermemesi ve idarenin bu tür işlemlere acilen ihtiyaç duyması halinde hukuka aykırı sayılacaktır.
Böylece mevzuat, işverene, bir işletme, kuruluş veya kurum için üretim ihtiyacı olması durumunda, işçiyi, nedeni olmayan geçici bir işe devretme hakkı tanımaktadır. iş sözleşmesi, bir aya kadar bir süre için ve devrin usulüne uygun olarak gerçekleştirilmesi halinde işçi için zorunludur ve devir sırasında iş yapmayı reddetmesi ihlal olarak kabul edilir. iş disiplini Plenum Kararı'nın 12. paragrafı uyarınca Yargıtay:
“... bir çalışanın bu gibi durumlarda işe gelmemesi, devamsızlıktır ...”1
Sağlık nedenleriyle kontrendike ise, üretim gerekliliği halinde bir çalışanın başka bir işe devredilmesine izin verilmez. Çünkü anlaşmazlıklarla uğraşırken bu konu gözden geçirme gövdesi iş uyuşmazlıklarıİdarenin geçici olarak başka bir işe geçiş kararını kabul etmeyen bir çalışanın reddetme nedenlerini kontrol etmekle yükümlüdür, sağlık nedenleriyle transferin kendisi için kontrendike olduğuna dair destekleyici belgelere veya diğer imkansızlık kanıtlarına sahip olmalıdır. performans iş görevleri yeni bir işte.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 2. bölümünün üretim ihtiyaçları nedeniyle başka bir işe geçici olarak transfer edilmesinin özel bir durumu, geçici ikame olarak kabul edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 26. Maddesinin 2. Kısmında belirtilen, 22 Aralık 1992 tarih ve 16 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 12. paragrafına göre (İş Kanunu'nun 74. Maddesi) Rusya Federasyonu), bir çalışanın yokluğunun hastalığı, tatilde olması, iş gezisinde olması vb. çalışanın rızası bu durum gerekli değil.
Geçici değiştirme, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın pozisyonunun çalışma yükümlülüğünün yerine getirilmesidir. Kanun, Sanat uyarınca operasyonel gereklilik nedeniyle bir devir olarak sınıflandırır. 74 İş Kanunu.
Kolluk uygulamalarında, genellikle geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi ile ilgili sorular ortaya çıkar. Her şeyden önce, boş bir pozisyon için böyle bir değiştirmeye izin verilmediğine dikkat edilmelidir1.
Aynı zamanda, ikame iki şekilde gerçekleştirilebilir: değiştirilen işçinin ana işinden serbest bırakılmasıyla ve serbest bırakılması olmadan.
Uygulamada ortaya çıkan ilk soru, bu iki durumda çalışanların ücretlendirilmesi ile ilgilidir.
SSCB Devlet Çalışma Komitesi'nin kararı ile tam zamanlı milletvekillerine maaş farkı ödenmemesine rağmen2, bence bu norm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddeleri tarafından desteklenmiyor (150 ve 151) uygulanamaz. kurtuluş bu çalışan vekili pozisyonundan sadece için mümkündür ortak zemin iş mevzuatının öngördüğü durumlarda.
Üretim ihtiyaçları nedeniyle geçici olarak başka bir işe aktarılan işçilerin emeğinin ücreti, transferin ilk gününden başlamak üzere yapılan işe göre yapılır, ancak önceki işin ortalama kazancından düşük olamaz. Üretim ihtiyaçları nedeniyle ve rızası olmadan geçici olarak başka bir işe devredilen bir çalışanın ortalama kazancının korunmasına yönelik bu garantiler, devir süresinin tamamı için geçerlidir. Bu kural, devir koşulları kanunla belirlenenleri aşsa bile yürürlükte kalır:
· Üretim ihtiyaçları nedeniyle transfer edilen çalışanlar için 1 ay kesintisiz;
· Devamsız bir çalışanın yerine geçen yıl içinde toplam 1 ay.
Duruş nedeniyle başka bir işe geçici nakil durumları İş Kanunu'nun 74. maddesine göre belirlenir:
“... kesinti durumunda, çalışanlar, uzmanlık ve nitelikleri dikkate alınarak, kesinti süresi boyunca aynı işletme, kuruluş veya kurumda geçici olarak başka bir işe veya başka işletme, kurum veya kuruluşlara aktarılır, ancak aynı alan bir aya kadar…”
Arıza süresi nedeniyle daha düşük ücretli bir işe geçici olarak transfer olması durumunda, üretim normlarını karşılayan çalışanlar, ortalama kazançönceki işlerinde ve normları yerine getirmeyen veya süreli çalışmaya aktarılanlar için, tarife ölçeği(aylık maaş).
Kesinti süresi, çalışanın hatası olmaksızın işin geçici olarak askıya alınması olarak anlaşılmalıdır. Çoğu zaman, arıza süresinin nedenleri endüstriyel veya organizasyoneldir - teknik doğa(takım tezgahlarının veya ekipmanın arızalanması, bileşenlerin eksikliği vb.), daha az sıklıkla nedenler mücbir sebeplerdir (doğal afetlerin sonucu, vb.). Mevcut mevzuattan bu yana, yerel olduğu kadar düzenlemeler(toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya sözleşme), işletme, kuruluş veya kurum yönetimini, işçiye İş Kanunu'nun 74. İşverene, kendi kusuru olmaksızın kendi kusuru olmaksızın bir aya kadar zorunlu duruşlarda işçiyi bir aya kadar geçici olarak başka bir işe nakletme hakkı verilirken, toplu veya iş sözleşmesi bu devirde herhangi bir kısıtlama içermemektedir. Bu durumda işçinin başka bir işe geçici olarak nakledilmesi için muvafakatnamesi gerekmediğinden işçi, devrin ilk gününden itibaren yeni bir işyerinde çalışmaya başlamakla yükümlüdür. Bir çalışanın kesinti nedeniyle geçici transferi sırasında iş görevlerini yerine getirmeyi reddetmek, iş disiplini ihlali olarak kabul edilir ve devamsızlık devamsızlık olarak nitelendirilir. Transfer yerinde işçilik görevlerini yerine getirmeyi reddetme nedeni, çalışanın sağlık durumu veya diğer iyi nedenler olabilir. Bir işletme, kuruluş veya kurum yönetiminin ret gerekçesini savunulamaz bulması halinde, böyle bir ret kararının hukuka uygunluğu Iyi sebepler işletmenin uygun organı veya mahkeme tarafından değerlendirilir.
Kesinti nedeniyle geçici transfer sırasında ortalama kazancı koruma garantileri, niteliklerine veya pozisyonlarına bakılmaksızın tüm çalışan kategorileri için geçerlidir. Çalışan, kendi kusuru olmaksızın kesintinin başladığını işletme yönetimine, amirine veya diğer yetkililere bildirmişse ve başka bir işe transfer edilmemişse, tüm kesintilerin en az üçte ikisi oranında ödenir. tarife oranı çalışana kurulan resmi maaş, ve çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler ödenmez. Ek garantiler koruma ücretler kesinti durumunda dikkate alınabilir toplu iş sözleşmesi veya doğrudan iş sözleşmesinde.
Kesinti durumunda ve devamsız bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi durumunda, nitelikli çalışanların vasıfsız işlere aktarılmasına izin verilmez. Yine de bu kuralİş Kanunu'nun 74. maddesi uyarınca, işçinin rızası ile başka bir işe geçici olarak nakil yapılmasına izin verildiğinden, çalışanın rızası veya talebi üzerine bu tür bir devrin yapıldığı durumlarda uygulanmamalıdır. sağlık nedeniyle çalışan için kontrendike olan işe nakil durumları istisnadır.
Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak unutmayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si başka birine devrediliyor kalıcı iş Aynı kuruluşta işverenin inisiyatifiyle, çalışma işlevinde bir değişiklik veya bir iş sözleşmesinin temel koşullarında bir değişiklik ve ayrıca kuruluşla birlikte başka bir kuruluşta veya başka bir yerde kalıcı bir işe transfer, anlaşılır ve yalnızca izin verilir Yazılı onayçalışan.
Üretim ihtiyacı durumunda tercüme
Başka bir işe geçiş sadece kalıcı değil, aynı zamanda geçici de olabilir. h.3 Maddesi gereğince. Kuruluşun faaliyetlerinin askıya alınması nedeniyle işin askıya alınması süresi için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 220'si veya geçici yasakçalışanın hatası olmaksızın işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali nedeniyle faaliyetler, işyerini (pozisyonunu) ve ortalama kazancını korur. Bu süre için, işçi, rızası ile, yapılan iş için ücretle ancak önceki işin ortalama kazancından düşük olmamak üzere işveren tarafından başka bir işe devredilebilir.Ayrıca, bazı durumlarda kanun koyucu böyle bir devrin süresini belirler; örneğin, üretim ihtiyaçları nedeniyle devamsız bir çalışanın yerine başka bir işe transfer, bir ay içinde bir ayı geçemez. Takvim yılı(1 Ocak - 31 Aralık arası).
İşverenin bir çalışanı başka bir işe transfer etme girişimi her zaman onun isteğine bağlıdır, yani işveren, aşağıdaki durumlarda olduğu gibi çalışana başka bir iş teklif etmek zorunda değildir:
Çalışan tarafından kendisine başka bir iş verilmesi gereken bir tıbbi raporun sunulması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesinin 2. kısmı);
Sanatın 3. Kısmında belirtilen durumlar dışında, bir çalışanın yaşamı ve sağlığı için tehlike durumunda çalışmayı reddetmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 220'si ve böyle bir tehlikenin ortadan kaldırılması için diğer federal yasalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 220. maddesinin 4. kısmı);
Sanatın 7. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (iş sözleşmesinin temel koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi), Sanatın 2. maddesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma), Sanatın 3. maddesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (çalışanın tutulan pozisyon veya aşağıdakiler nedeniyle yapılan iş ile tutarsızlığı: uyarınca sağlık durumu tıbbi görüş; yetersiz nitelik, sonuçlarla onaylandı sertifika), Sanatın 2. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü (bu işi daha önce yapan bir çalışanın işine iade), Sanatın 11. maddesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlıyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulan bir iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin kuralların ihlali), vb.
Çoğu durumda, başka bir işe geçiş yapıp yapmama hakkı çalışana aittir: işverenin önerisine katılabilir veya katılmayabilir. Sadece üretim zorunluluğu durumunda, işveren kanun koyucu tarafından belirlenen tüm şartları yerine getirdiğinde, işverenin başka bir işe geçiş teklifi işçi için zorunludur.
Yukarıda belirtildiği gibi, başka bir iş teklifi her zaman emek işlevindeki bir değişikliğe - pozisyon, meslek, uzmanlık, nitelik, iş sözleşmesinin temel koşullarındaki değişiklik, yani. içeriğini oluşturan hükümler. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si (örneğin, ücretler, çalışma saatleri, sosyal haklar). Yapılan iş sözleşmesinin şartları taraflarca belirlendiğinden, ancak tarafların mutabakatı ile değiştirilebilir. yazı.
Sanatın 1. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, yasa koyucu, bir çalışanın başka bir kalıcı işe devredilmesine yalnızca çalışanın yazılı rızasıyla izin verildiğini vurgulamaktadır. Unutulmamalıdır ki, bir çalışanın, operasyonel gereklilik nedeniyle başka bir işe nakil durumları (işçinin niteliklerine uygun olarak böyle bir devrin gerçekleştirilmesi durumunda) dışında, geçici olarak nakledilmesinin de yazılı muvafakati ile mümkün olduğu belirtilmelidir. çalışan. İşveren, işçiyi rızasını almaksızın başka bir işe devretme hakkını kullandığında, üretim zorunluluğu durumlarında ne geçerlidir? Onlara pratikte yer alan durumlar atfedilebilir mi: görevi acilen tamamlama, aksama sürelerini önleme, devamsız bir çalışanın yerini alma ihtiyacı (hastalık, iş gezisi, yıllık ücretli izinli olmak, ek izin eğitimi ile bağlantılı olarak sağlanan Eğitim kurumu birincil, ikincil, daha yüksek mesleki Eğitim, 3 yaşına gelene kadar bir çocuğa bakma izninde), vb.?
Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, üretim gerekliliği durumunda, işveren, çalışanı aynı kuruluştaki iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir aya kadar bir süre için devretme hakkına sahiptir.
Kanun koyucu, afet önleme ihtiyaçlarından kaynaklanan üretim zorunluluk durumlarına atıfta bulunur, Endüstriyel kaza, bir felaket, kaza veya sonuçların ortadan kaldırılması doğal afet; kazaların önlenmesi ile ilgili olarak, aksama süresi (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nitelikteki nedenlerle işin geçici olarak askıya alınması ve ayrıca faaliyetlerin bu şekilde askıya alınması durumlarında) kanunla öngörülen), mülkün yok edilmesi veya zarar görmesi ve ayrıca devamsız bir çalışanın değiştirilmesi. İçerik açısından geniş olmasına rağmen, üretim gerekliliği vakalarının listesi sınırlıdır.
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Kararının 17. Paragrafı notlar: bir çalışanın rızası olmadan çalışmaya geçici olarak devredilmesi, bir iş sözleşmesi tarafından aksama süresini önlemek için öngörülmemiştir (işin geçici olarak askıya alınması ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerle), mülkün yok edilmesi veya zarar görmesi ve ayrıca mevcut olmayan bir çalışanın değiştirilmesi, olağanüstü koşullardan kaynaklanması veya bu önlemlerin alınmamasının afet, endüstriyel kaza, doğal afet, kaza ve benzeri sonuçlar.
Dolayısıyla, uygulamada ortaya çıkan yukarıdaki durumlarda, devir istisnai durumlardan kaynaklanmadıysa, bunlar üretim zorunluluğu hallerine atfedilemez ve bir çalışanın devri ancak onun rızası ile ve sözleşme ile belirlenen bir süre için mümkündür. partiler.
| OJSC direktörü, 1 Nisan'dan 28 Nisan'a kadar operasyonel ihtiyaçlar nedeniyle personel departmanı müfettişini geçici olarak personel departmanı başkanlığına devretme emri verdi. Üretim ihtiyacı, personel departmanı başkanı S.'ye yıllık ücretli izin verilmesiyle açıklandı. L. başka bir işe nakledilmeyi reddetmiş, böyle bir devrin ancak onun rızası ile mümkün olduğunu belirtmiştir. Bu durumda işverenin eylemi doğru mudur? Yıllık ücretli izinli bir çalışanın varlığını şu şekilde değerlendirmek mümkün müdür? özel durumüretim ihtiyacı? S.'ye yıllık ücretli izin verilmesi, anonim şirket müdürü tarafından onaylanan tatil planına göre gerçekleşti. Böylece, sağlayan S. yıllık izin yaratmadı acil Durum. Yıllık ücretli izin verileceği önceden biliniyordu. Bu bağlamda, L.'nin ancak yazılı rızası ile başka bir pozisyona transfer edilebileceği kabul edilmelidir. |
Yarı zamanlı çalışanın ana işe transferi
Bir çalışanın rızası ile geçici olarak başka bir işe transfer edilmesi, işverene ortaya çıkan üretim sorunlarını çözme fırsatı sağlar ve bu şüphesiz kuruluşun üretim faaliyetlerinin istikrarı üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir.Bu arada, işverenin konumunun istikrarı, üretimin genişlemesi, işçilerin emeğinin kullanımını en üst düzeye çıkarma ihtiyacını doğurur. İşveren, kendi adına çalışanların emeğini kullanmakla giderek daha fazla ilgilenmektedir. bu iş ana olanıdır. Bu, yarı zamanlı çalışan çalışanlarla iş sözleşmesinin feshedilmesini gerektirir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. ek zemin yarı zamanlı çalışan kişilerle iş sözleşmesinin feshi: yarı zamanlı çalışan bir kişiyle yapılan iş sözleşmesi, bu işin asıl olduğu bir çalışanın işe alınması durumunda feshedilebilir. Aynı zamanda işveren, kısmi süreli çalışan işçiye, işyerinde çalışmak üzere kendisine gitmesini teklif edebilir. kalıcı temel.
İşverenin ana çalışan olarak işe gitme önerisini kabul eden yarı zamanlı bir çalışanla yarı zamanlı çalışma için iş sözleşmesini feshetmek ve ardından ana çalışan olarak işe alındığına göre başka bir iş sözleşmesi yapmak gerekli midir? ? Veya iş sözleşmesinin taraflarının aynı kaldığı dikkate alınarak, emek fonksiyonuçalışan değişmez, ancak değişebilir temel koşullar(özellikle çalışma süresinin uzunluğu) bu durum işçinin rızası ile başka bir sürekli işe geçiş olarak değerlendirilebilir mi?
Rusya Federasyonu İş Kanunu, yarı zamanlı çalışan kişilerin emeğini düzenleme özelliklerini belirler. Yarı zamanlı çalışanın kalıcı olarak çalışmaya rızası, onun için ana çalışma yeri olan kuruluşla iş sözleşmesinin feshini belirler.
Bu iş sözleşmesinin feshi üzerine hukuki durumçalışan tuhaf hale gelir: artık ana iş yeri yoktur ve aynı zamanda yarı zamanlı bir işçidir (yarı zamanlı çalışma ile ilgili iş sözleşmesinin şartları yürürlükte kalır).
Şu anda, Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir durumun düzenlenmesini sağlamamaktadır.
Akım kanun uygulama uygulaması Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yorumlarında yer alan , yarı zamanlı çalışma için iş sözleşmesini feshetmenin ve ana iş yerinde çalışmak için başka bir iş sözleşmesi imzalamanın gerekli olduğunu kabul ediyor.
Kuruluşun konumunda bir değişiklik ile bağlantılı olarak transfer
Bazı durumlarda, genişlemesi nedeniyle olabilecek üretim çıkarlarının rehberliğinde işveren, hammadde kaynaklarına yaklaşma, tasarruf etme kiraya vermek ve diğer nedenlerle, kuruluşun yerini değiştirir. Bu sadece şehir veya kasaba içinde değil, başka bir alana da hareketini gerektirebilir. bölgesel değişiklik kuruluşun şehir (yerleşim) içindeki konumu, çalışanların iş ilişkilerini etkilemez. Devam ediyorlar.Kuruluşu Sanatın 1. Bölümüne göre başka bir yere taşırken. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, istihdam ilişkisini sürdürmek için çalışanın rızasını gerektirir, çünkü bu durum bir çalışanın başka bir kalıcı işe transferi olarak kabul edilir. Çalışan, işverenin kuruluşla birlikte başka bir alanda kalıcı bir işe geçme önerisini kabul etmeyebilir; bu durumda, iş ilişkisi Sanatın 9. paragrafına göre sona erer. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve kendisine ödeniyor işten çıkarma tazminatı iki haftalık ortalama maaş miktarında.
İşverenin usulüne uygun olarak yazılı olarak yapılan teklifinin kabulü, çalışanın kuruluşla birlikte başka bir yerde başka bir kalıcı işe transfer edilmesine izin verdiğini teyit eder.
Kuruluşun başka bir yere taşınması ve çalışanın böyle bir transfer için rızası, kuruluşun yeni yeri çalışanın ulaşım için erişilebilir olması durumunda başka bir yere taşınmasını (ikamet yerini değiştirmesini) gerektirmeyebilir. Ancak kabul edilmelidir ki, toplu taşıma bir çalışanın işe gitmesi değişebilir ve buna bağlı olarak parasal giderleri artabilir ve işe seyahat etmek için daha fazla zaman harcamak zorunda kalacaktır vb. alan, özellikle tarafların mutabakatı ile tazminat belirlenebilir. taşıma maliyetleriçalışan, çalışma saatleri değiştirildi, esnek çalışma saatleri oluşturuldu vb.
Başka bir mahalde işe nakil, işçinin başka bir mahalde taşınmasını gerektiriyorsa, bu durumda Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 169'u, işveren, çalışana geri ödeme yapmakla yükümlüdür: onu ve aile üyelerini taşıma, mülk taşıma (işveren çalışana uygun ulaşım araçları sağlamadıkça) ve maliyetler yeni bir ikamet yerine yerleşmek. Dikkat Mevcut mevzuatİşveren tarafından geri ödenen gider türleri. Masrafların geri ödenmesinin belirli miktarları, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir.
1 Ocak 2005 tarihine kadar bu giderler tutarlardan düşük olamaz. Hükümet tarafından kurulan tarafından finanse edilen kuruluşlar için RF federal bütçe(02.04.03 Sayılı 187 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi).
Uyarınca Federal yasa 22.08.04 No. 122-FZ tarihli, bu garanti hükmü madde kapsamı dışındadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 169. Böylece, şu anda belirli gider miktarları sadece tarafların mutabakatı ile belirlenir.
İş sözleşmesinin tarafları, söz konusu karara göre gider tutarını belirleme hakkına sahiptir.
Yukarıda belirtilen karara göre, yokluğunda, seyahat dökümanları yapılan masrafları teyit ederek, asgari ücret tutarında geri ödeme yapılır.
İş sözleşmesinin tarafları, bu asgari ücreti aşan masrafları geri ödemeyi kabul edebilir. Bir çalışanı başka bir bölgeye taşımak, kendisini ve aile üyelerini yolda toplamak ve yeni bir ikamet yerinde kurmak için boş zamana sahip olma ihtiyacı ile ilişkilidir. Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 169'u, yolda tahsil edilen günler ve yeni bir ikamet yerindeki cihazlar ve ayrıca yolda geçirilen süre için çalışan için tasarruf ücreti şeklinde garantiler sağlanmamaktadır. . Bu da, varılan anlaşmaya ilgili hükmü dahil ederek, işveren ve çalışanın bu konuda belirli bir anlaşmaya varmalarına olanak sağlar.
| HUKUK ALTI | |
| . | |
| 02.04.03 Sayılı 187 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi 1. Federal bütçeden finanse edilen kuruluşların (bundan böyle kuruluşlar olarak anılacaktır) çalışanlarına giderlerin geri ödenmesinin, başka bir bölgede (mevcut idari-bölgesel bölüme göre başka bir bölgeye) çalışmaya taşınırken önceden anlaşma ile gerçekleştirildiğini belirleyin. işveren ile aşağıdaki boyutlarda: A) çalışanın ve aile üyelerinin yer değiştirme masrafları (ulaşımdaki yolcuların zorunlu kişisel sigortası için sigorta primi, seyahat belgesi düzenleme hizmetleri için ödeme, tren kullanma masrafları dahil) yatak takımı) - seyahat belgeleriyle teyit edilen, ancak seyahat maliyetinden yüksek olmayan fiili giderlerin miktarında: B) demiryolu, su ve karayolu taşımacılığı (genel kullanım) ile çalışan başına 500 kilograma ve ailesinin her hareketli üyesi için 150 kilograma kadar mal taşıma maliyeti - fiili giderler miktarında, ancak malların (kargo bagajı) demiryolu ile taşınması için sağlanan tarifelerden daha yüksektir. Bu taşıma türlerinin yokluğunda, mülkün en yakın tren istasyonundan iş yerine veya belirli bir zamanda navigasyona açık olan en yakın deniz veya nehir limanından hava yoluyla taşınması için yapılan masraflar karşılanır. Altındaki maliyetler. ve bu fıkra, işverenin işçiye uygun ulaşım araçlarını sağlaması halinde tazminata tabi değildir; C) yeni bir ikamet yerine yerleşme masrafları: bir çalışan için - yeni işyerinde aylık resmi maaş (aylık tarife oranı) ve ailesinin her hareketli üyesi için - dörtte bir oranında çalışanın yeni iş yerindeki resmi maaşının (aylık tarife oranının dörtte biri); D) çalışana günlük ödenek ödenmesi - yeni bir iş yerine giderken her gün için 100 ruble tutarında. |
|
Bir üretim ihtiyacı olması durumunda, işveren, işçiyi iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir işe (başka bir meslekte, uzmanlıkta, nitelikte, pozisyonda) devretme hakkına sahiptir; başka bir işveren için çalışmak.
Bu tür devirlere ilişkin uyuşmazlıkları değerlendirirken, mahkemenin gerçekten bir üretim ihtiyacının olup olmadığını öğrenmesi gerekir.
Sanata göre. İş Kanunu'nun 33'ünde, bir üretim gerekliliği, belirli bir işverenin bir felaketi, bir endüstriyel kazayı önleme veya bunların sonuçlarını veya doğal bir afetin sonuçlarını derhal ortadan kaldırma, kazaları, aksama sürelerini, yıkımı veya mülkün zarar görmesini önleme ihtiyacını kabul eder. işverene veya diğer mülklere ve diğer istisnai durumlarda, ayrıca eksik işçinin değiştirilmesi.
Dava listesi açık. Üretim ihtiyacı kapsamındaki adli uygulama, işveren tarafından önceden öngörülmeyen, zamanında uygulanması kuruluşun bir bütün olarak veya herhangi bir atölye, departman, bölüm olarak normal çalışmasına bağlı olan acil gerçekleştirme ihtiyacını anlar. Olağan üretim ihtiyaçları ve zayıf organizasyon üretim süreci bu tür transferler için temel teşkil edemez. Mahkeme oturumunda, geçici devrin işveren tarafından fiili yokluğunda üretim zorunluluğu bahanesiyle yapıldığı tespit edilirse, böyle bir devrin yasadışı ilan edilmesi gerekir.
Kanun, gerekirse başka bir işverene, ancak aynı alanda geçici transfer imkanı sağlar. Böyle bir devire ancak işçinin iş ilişkisi içinde olduğu işveren için üretim ihtiyacı varsa izin verilir ve işçinin devredildiği işveren için üretim ihtiyacı varsa izin verilmez.
Üretim zorunluluğu olması durumunda, bir çalışan başka bir meslek, pozisyon, uzmanlık, yeterlilikte çalışmaya aktarılabilir. Sonuç olarak, bu, çalışanın daha düşük nitelikli bir işe transfer edilebileceği anlamına gelir. Transfer süresi bir ayı geçmediği takdirde, çalışanın nitelikleri ve uzmanlığı dikkate alınmadan ve muvafakatını gerektirmeyen operasyonel zorunluluk halinde başka bir işe geçici nakil yapılabilir.
Transfer emri, transfer tarihini belirtmelidir. Bir ayı geçemez. Aylık sürenin sona ermesinden sonra, işveren işçiye önceki işi vermezse, çalışanın devredildiği işi durdurma ve hüküm için iş uyuşmazlığı çözüm organlarına başvurma hakkı vardır. önceki iş. Bu durumlarda, CCC veya mahkeme, çalışanın önceki işine iade edilmesi için bir karar vermelidir.
Aynı zamanda yasa, üretim ihtiyaçları için bir defaya mahsus devri bir ayla sınırlandırdı. Çeviri sayısı kanunla sınırlı değildir. Bu nedenle, yıl içinde, üretim ihtiyaçları nedeniyle bir transfer birkaç kez gerçekleşebilir, ancak her seferinde bir ayı geçemez. Çalışan devri kabul ederse, bu durumda aylık bir süre ile sınırlandırma kuralı geçerli değildir.
Üretim zorunluluğu nedeniyle geçici devir yapılması halinde, yapılan işe göre ancak bir önceki işin ortalama kazancından düşük olmamak üzere ücretlendirme yapılır. Bu kural, üretim zorunluluğundan kaynaklanan devrin hukuka aykırı olarak yapılması halinde de geçerlidir.
Devamsız bir çalışanın değiştirilmesi ihtiyacı, üretim gerekliliği durumlarından biridir. Çalışanın rızasını gerektirmeyen geçici ikame, bir takvim yılı içinde toplam bir ayı aşamaz. Çalışan, geçici olarak orada olmayan bir çalışanın yerine bir transfer yapmayı kabul ederse, bu tür bir transfer daha uzun olabilir.
Bir çalışana geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevinin getirilmesi, geçici olarak devam etmeyen çalışanın pozisyonu tam zamanlı bir vekil sağlamazsa mümkündür. Bu çalışanın hastalık, tatil, iş gezisi vb. nedenlerle işe gelmemesi durumunda, mevcut olmayan bir çalışanın yerine geçici bir transfere izin verilir. geçici transfer boş pozisyon izin verilmedi. Geçici ikame için bir emir verilir.
Üretim zorunluluğu durumunda işçi, sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan bir işe nakledilemez.
Kesinti durumunda geçici transfer
kapalı kalma süresiüretim veya üretim nedeniyle geçici (altı ayı geçmeyen bir süre için) çalışmama ekonomik doğa(ekipmanlarının, mekanizmalarının arızalanması, hammadde, malzeme, elektrik vb.) Basit bir devir süresi ile herhangi bir takvim dönemi, ancak kesinti süresi. İşvereninde, çalışan, tüm çalışmama süresi boyunca başka bir işe ve başka bir işverene, ancak aynı alanda transfer edilir. -bir süre için bir aya kadar. Kanun, aynı işverenden veya başka bir işverenden yapılan transferlerin sayısını sınırlamaz. Bu tür transferler, bir kesinti olduğunda yapılabilir. Böylece, üretim nedeniyle işin askıya alınması durumunda bir çalışan geçici olarak başka bir işe aktarılabilir.
Kesinti nedeniyle transfer, transfer edilen çalışanın mesleği, uzmanlığı, nitelikleri, pozisyonu dikkate alınarak yapılmalıdır. Bir çalışan başka bir işe ve farklı bir uzmanlıkta ancak transfer edilen çalışanın uzmanlığına yakın bir yere transfer edilebilir. Örneğin, bir mühendis bir teknisyene transfer edilebilir, Baş Muhasebeci- muhasebeci vb. Ancak, aksama süresi boyunca vasıflı işçilerin vasıfsız işlere transferine izin verilmez. Vasıfsız iş, gerektirmeyen iştir özel bilgi yeterlilik kategorilerinin atanması sağlanmayan, örneğin bir temizlikçi, yükleyici, vestiyer görevlisi vb.
Kesinti nedeniyle daha düşük ücretli bir işe geçiş durumunda, üretim standartlarını karşılayan çalışanlar önceki işlerinden elde ettikleri ortalama kazançlarını korurlar ve standartlara uymayan veya süreli işe aktarılan çalışanlar tarife oranlarını korurlar ( maaş), transfer etmeyi reddederse, çalışan tarife oranının (maaş) üçte ikisini elinde tutar.
Kesinti süresi nedeniyle çalışanın işine daha fazla transfer edilirse yüksek nitelikli ve bu nedenle daha fazla yüksek ücret, daha sonra ortalama kazanç veya tarife oranına göre değil, yapılan işe göre ödeme yapılır.
hareketli
hareketli Devirden farklı olarak, işveren tarafından yeni işyerinde önceki işin çalışanına atanmasının, ayrı bir mekanizma veya birimde ayrı bir yapı dışında, hem aynı hem de başka bir yapısal birimde tanınması, ancak iş sözleşmesinin öngördüğü çalışma koşullarına uygun uzmanlık, nitelik veya pozisyon dahilinde. Yer değiştirme konusuna karar verilirken, iş sözleşmesinin imzalanmasında çalışanın belirli çalışma yerinin belirlenmiş olması önemli değildir.
Taşınmanın iş yerinin değil, iş yerinin değiştirilmesi anlamına geldiğini hatırlamak önemlidir, çünkü. iş değişikliği transfer olur.
Ayrı bir bölüm dışında, hem yapısal bölümler içinde hem de bir bölümden diğerine harekete izin verilir, çünkü bir çalışanı başka bir ayrı yapısal birimde çalışmaya göndermek bir transfer olacaktır.
Önkoşul başka bir yapısal birime taşınırken aynı alandaki konumu ( yerellik), çalışanın daha önce çalıştığı birimin bulunduğu yer. Örneğin, bir kuruluşun Minsk ve Minsk bölgesinde bir market ağı varsa, işveren Minsk'te kiraladığı satıcıyı/satıcıları şehirdeki herhangi bir mağazaya taşıma hakkına sahiptir. Aksi takdirde, çalışanın rızası ile yapılması gereken başka bir yerde (İş Kanunu'nun 30. Maddesi) işe geçiş olacaktır.
Sanatın 1. Kısmı uyarınca. İş Kanunu'nun 31'i, bir çalışanı taşırken, iş sözleşmesinin öngördüğü çalışma koşulları korunmalıdır. Mevzuatın bu durumda herhangi bir istisna getirmemesi nedeniyle, işveren taşınırken, iş sözleşmesinin tarafları için önemine bakılmaksızın iş sözleşmesinin tüm koşullarını sürdürmekle yükümlüdür. Aksi takdirde, işveren temelde Sanat tarafından yönlendirilmek zorunda kalacaktır. İş Kanunu'nun 30 ve 32'si.
Sanatın 3. Bölümüne göre. İş Kanunu'nun 31'i, taşınırken çalışanın rızası gerekli değildir. Sonuç olarak, çalışanın Sanat kurallarına uygun olarak üretmeyi reddetmesi. İş Kanunu'nun 31'i, taşınma iş disiplininin ihlali olacak ve işten devamsızlık, Sanatın 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılmaya yol açabilecek devamsızlık olacaktır. 42 TK.
Bir diğer önemli durum bir çalışanı taşırken, sağlık nedenleriyle kontrendike olan bir çalışanın işe taşınması yasağıdır (İş Kanunu'nun 31. maddesinin 5. kısmı). Hareket etmeyi reddetmek iş disiplininin ihlali değildir. kurulan göre adli uygulama işveren tarafından sağlık nedenleriyle kontrendike olan bir çalışanın işe taşınmasının kabul edilemezliği ilkesine uyulmaması - devri yasadışı olarak kabul etmek ve çalışanı iş sözleşmesinin önceki koşullarına geri döndürmek için mutlak bir temel, başarısızlık bu durumu mahkeme tarafından açıklığa kavuşturmak için, davacı iddiasının temeli olarak atıfta bulunduğunda - mahkeme kararının iptali için temel.
Yasaya göre, hareket endüstriyel, örgütsel veya ekonomik nedenlerle gerekçelendirilmelidir. Özel durumlar göz önünde bulundurularak, bir çalışanın devir sırasında çalışma koşullarının değiştirilmesi, bu tür sebeplerin bulunmadığının ve devrin sakıncalı işçiyi başka bir işçiye taşımak için yapıldığının tespit edilmesi halinde yasa dışı ilan edilebilir. iş yeri daha kötü çalışma koşulları, ücretlerdeki değişiklikler vb. Bu gibi durumlarda işveren, işçiyi eski işyerine iade etmekle yükümlüdür.
Böylece, yetkili kişiler tarafından yapılması gereken hukuki açıdan önemli bir takım eylemlerin belirlenmesi mümkün olmaktadır. resmi bir çalışanı taşırken işveren:
1. Hareketi endüstriyel, organizasyonel veya ekonomik nedenlerle gerekçelendirin.
2. Çalışanın taşınmasının planlandığı başka bir yapısal birimin ayrı olup olmadığını ve çalışanın daha önce çalıştığı birimin bulunduğu aynı alanda (yerleşim) bulunup bulunmadığını belirleyin.
3. Belirli adın olduğundan emin olun yapısal birim(birim, mekanizma), içinde (açık) yürüten emek faaliyetiçalışan, çalışanla iş sözleşmesinde belirtilmemiş.
4. Çalışanın taşınması planlanan işin sağlık durumu için kontrendike olup olmadığını belirleyin.
5. Transferin, çalışanın iş sözleşmesinin öngördüğü çalışma koşullarını koruyarak uzmanlık, nitelik veya pozisyon sınırları içinde yapıldığından emin olun.
6. Taşınırken çalışanın rızasının gerekli olmadığını unutmayın.
7. Mevzuatın zorunlu maksimum veya asgari şartlar hareket.
Ayrıca, yasadışı hareket halinde, çalışanın, uygun durumlarda, o zamana göre ortalama kazancın ödenmesi ile önceki işyerinde eski durumuna getirilmesine tabi olduğu da unutulmamalıdır. zorunlu devamsızlık veya daha düşük ücretli iş yapma ve failleri cezalandırma süresi için kazanç farkı yükümlülük(İş Kanunu'nun 243 - 245. Maddesi).