§ 1. Kavram, iş hukukunun konusu

Tüm normlar Rus hukuku Birlikte, zorunlu davranış kurallarının dahili bir bütünleyici sistemini oluştururlar.

Rus hukuk sisteminin iç birliği, onun ayrı dallara bölünmesini dışlamaz. Bir hukuk dalı, hukuk sisteminin bağımsız bir parçasını oluşturan ve niteliksel olarak homojen sosyal ilişki türlerini düzenleyen bir dizi norm olarak anlaşılmaktadır.

Bir hukuk dalı, düzenlediği sosyal ilişki türlerinde diğerinden farklıdır. İş hukuku Rus hukukunun en önemli dallarından biridir. "İş hukuku" adı, emekle, vatandaşların çalışma yeteneklerinin gerçekleştirilmesiyle ilişkili olduğu anlamına gelir.

Hukuk dallarının ayırt edilmesinde temel ölçüt konu yasal düzenleme. Diğer bir kriter ise yasal düzenleme yöntemidir, yani. Devletin, düzenlenmiş sosyal ilişkilerin katılımcıları olarak ihtiyaç duyduğu insanların davranışlarını sağladığı belirli bir yöntem (teknik). Yasal düzenleme konusu, bir veya daha fazla norm grubu tarafından ne tür sosyal ilişkilerin düzenlendiği sorusuna cevap veriyorsa, yasal düzenleme yöntemi bu ilişkilerin nasıl düzenlendiğini, yasal normların hedeflerine nasıl ulaşıldığını açıklar.

Sosyal ilişkilerin doğası ve içeriğindeki farklılık, tezahür koşullarındaki sürekli değişiklik, insanların davranışları üzerinde devlet-yasal etkisinin çeşitli sınırlarına, yasal normları değişen kamusal yaşam koşullarına uyarlama ihtiyacına yol açar.

İş hukuku, kapitalist üretim ilişkilerinin bozulduğu ve yenilerinin kurulduğu Ekim Sosyalist Devrimi döneminde ortaya çıkmıştır. ekonomik ilişkiler. 1918'de sosyalist ilkeleri onaylayan ilk iş kanunu kabul edildi kamu kuruluşu iş gücü.

1922'de yeni bir iş kanununun kabul edilmesiyle, bu endüstrinin oluşum süreci tamamlanmış ve yasal düzenlemesinin konusu tecrit edilmiştir.

Son İş Kanunu Rusya Federasyonu kabul edildi Devlet Duması 21 Aralık 2001, 26 Aralık 2001'de Federasyon Konseyi tarafından onaylandı, 30 Aralık 2001'de Rusya Federasyonu Başkanı tarafından imzalandı ve 1 Şubat 2002'de yürürlüğe girdi.

Çalışma ilişkilerinin piyasa niteliğine geçişi, çalışma mevzuatında köklü bir değişikliği gerektirmiştir.

Rus iş hukuku sosyal düzenlemeleri düzenler iş ilişkileri, işgücü sürecinde insanların doğrudan faaliyetleri, işin performansı ile bağlantılı olarak işgücü piyasasının işleyişi sırasında ortaya çıkan.

Dış dünyanın nesneleri üzerinde amaçlı bir etki süreci olarak emek, herhangi bir insan faaliyetinin (üretim, yönetim, kültürel, bilimsel vb.) temelini oluşturur. Çok sayıda ve çeşitli sosyal ilişkiler emekle ilişkilidir, ancak hepsi iş hukuku konusuyla ilgili değildir.

Aynı zamanda iş hukuku kurallarının düzenleme yapmadığı da unutulmamalıdır. teknolojik süreç emek ama sadece sosyal durumlar uygulaması, yani sosyal çalışma biçimleri. Bu açıdan yazar, mucit, mucit, bahçede vb. işleri, emeğin toplumsal işbirliği dışında yapılıyorsa, yasal düzenlemeye tabi değildir ve iş hukuku alanına girmez. , ancak bu faaliyetin sonuçları ile ilgili yasal ilişkiler ortaya çıkabilir. Aynı emek sırayla yapılır iş ataması, uygulamada takım içinde ilişkilere yol açar ve iş hukukunun konusu olur.

Sosyal ve emek ilişkilerinde emek, gelen bir unsur değil, doğrudan bir bağlantı ile karakterize edilen ana içeriktir. iş gücüüretim araçlarıyla. İş hukuku, emeğin sosyal sürecinin kendisinin yükümlülüklere tabi olduğu ve bu nedenle yasal düzenlemeye tabi olduğu durumlarda, özellikle iş için yeteneklerin kullanımı ile bağlantılı olarak ortaya çıkan bu tür sosyal ilişkileri düzenler. Başka bir deyişle, emeğin yasal düzenlemesinin nesnesi gerçekleşmez, canlı emek, örgütlenmesi ve koşullarıdır.

Maddi ve manevi malların üretiminde ortaya çıkan sosyal ilişkiler nesnel niteliktedir. İnsan ve doğa (malzemeleri) arasında gerçekleşen bir süreç olarak emek, bilinçli bir irade eylemidir. Sonuçlar, bir kişinin doğayı etkileyerek elde etmeye çalıştığı bir hedef olarak önceden kabul edilir. Bu etkileşimin her zaman özellikleri vardır organize emek, Bu yüzden ortak çalışma uyma ihtiyacını fark eden insanların organize davranış sistemidir. belirli kurallar bir takımda iş kullanımı.

Bireysel bir girişimci, hem emek araçlarının ve araçlarının sahibi hem de üretimin düzenleyicisidir ve aynı zamanda işgücü ki o yönetir. Bu, çalışma ilişkilerine yer olmayan ve ortak (kolektif) emek sürecinin olmadığı bağımsız iştir.

Çalışabilme yeteneğine sahip olan, ancak üretim araçlarına ve araçlarına sahip olmayan bir işçinin ücretli emeği, farklı bir niteliktedir ve bununla bağlantılı olarak, aynı zamanda bir üretim düzenleyici rolünden de yoksundur. Ücretli (bağımsız olmayan) emekte, işçi, üretim araçlarının sahibiyle (işveren) belirli bir sosyal ilişkiye girer ve çalışma hakkını kullanır; bu, herkesin serbestçe seçtiği veya serbestçe kabul ettiği işlerin kullanımıyla bağlantılıdır. çalışma yetenekleri. Bu, herhangi bir üretim tarzında emeğin toplumsal örgütlenmesinin temeli olan toplumsal emek ilişkileri kavramıdır.

Bu nedenle, iş hukuku, iş sürecinin teknolojisini değil, organizasyonu ve uygulamasındaki sosyal bağları düzenlemeyi amaçlamaktadır. İş hukukunun konusu iş değil, yalnızca emeğin toplumsal biçimi, toplumsal yapısı, toplumsal emeğe katılımları açısından insanlar arasındaki ilişkilerdir.

İş hukuku, emeğin toplumsal örgütlenme ilişkilerini doğrudan düzenler. Bu ilişkileri sürdürülebilir kılmak yasal ilişkiler, katılımcılarına, gözetilmesi devlet zorlama önlemleri ile sağlanan hak ve yükümlülükler verir.

İş hukukunun konusunu oluşturan sosyal ilişkiler arasında en önemli yeri iş ilişkileri işgal etmektedir. Hem maddi ve manevi malların üretim sürecinde hem de emeğin sosyal işbirliği temelinde örgütlenen işçi emeğinin kullanıldığı hizmet ve hizmetler alanında oluşurlar. Çalışma ilişkileri, belirli bir üretim ilişkileri toplumunda, üretim alanındaki nesnel ilişkilerde ve maddi malların dağıtımında var olan belirli gönüllü tezahürlerden biridir. Üretim ilişkilerinin temeli üretim araçlarının mülkiyeti olduğundan ve çalışma ilişkilerinin doğası, emek araçlarına ve nesnelerine kimin sahip olduğuna bağlı olduğundan, çalışma ilişkileri doğası gereği nesneldir, toplumun üretici güçlerindeki değişikliklere göre değişir, ve üst yapının etkisine tabidir.

Madde 15 İş Kanunu RF iş ilişkileri, çalışan ile işveren arasında bir ücret karşılığında çalışanın kişisel performansına ilişkin bir anlaşmaya dayanan ilişkiler olarak tanımlanır. emek fonksiyonu(belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmak), işverenin öngörülen çalışma koşullarını sağlamasını sağlarken çalışanı iç çalışma takvimi kurallarına tabi kılmak. İş hukuku, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi. Çalışma ilişkilerinin tarafları işçi ve işverendir. İstihdam ilişkileri şunlara dayalı olarak ortaya çıkar: iş sözleşmesi göreve seçim (seçimler) sonucunda; ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim; bir pozisyona atanma veya bir pozisyonda onay; belirlenen kontenjan nedeniyle kanunla yetkilendirilmiş kuruluşlar tarafından görevlendirilmeler; yargı bir iş sözleşmesinin imzalanması üzerine; gerçek varsayım iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, işveren veya vekilinin bilgisi dahilinde veya adına çalışmak.

Çalışma ilişkilerinin konuları, Sanatta yer alan temel hak ve yükümlülüklerle donatılmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21-22.

İnsanların zihinsel ve fiziksel yeteneklerinin gerçekleştirilmesiyle de ilişkili olan ilgili ilişkilerin aksine, iş ilişkileri aşağıdaki belirli özelliklerle karakterize edilir:

a) ilişkinin konusu - işin icracısı - işletmenin (kuruluşun) ekibine dahil edilir ve kişisel emekle ilişkinin diğer konusunun karşı karşıya olduğu görevlerin uygulanmasına katılır. Bu tür bir katılıma genellikle bir çalışanın kalıcı, sabit süreli, geçici veya mevsimlik işler için kuruluşun (işletme) personeline veya bordrosuna kaydolması eşlik eder. İstihdam ilişkisini karakterize etmek için, çalışanın ortak emek faaliyetine doğrudan katılımı önemlidir;

b) iş ilişkilerinin içeriği, bir çalışanın uzmanlığına, niteliğine, iş birliği içindeki konumuna ve bireysel olarak özel bir göreve göre belirli bir tür işin performansına indirgenir. Emek işlevi genellikle organizasyonun (işletmenin) yapısındaki belirli bir faaliyet türüne karşılık gelir, bireylerle sınırlı değildir. üretim operasyonları ve nihai ürünün imalatı ile bitmez. Bir istihdam ilişkisi, devam eden bir ilişkidir. Bu nedenle, gerekli durumlarüretim ihtiyaçlarından veya çalışanın çıkarlarından kaynaklanan, onu başka bir işe (kalıcı veya geçici) devretmek mümkündür;

c) Çalışmanın belirli koşullar altında gerçekleştirilmesi çalışma rejimi. Bu ilişkiler, çalışanın düzenlenmiş koşullara tabi olmasıyla iç çalışma programı koşullarında ilerler. ortak faaliyetler. Öznelerin emek örgütlenmesinin gerekliliklerine tabi kılınması, iş ilişkilerinin gerekli bir unsurudur.
Çalışma ilişkileri doğrudan üretim alanında ortaya çıkar. Endüstriyel ilişkilerin aksine, isteğe bağlı bir yapıya sahiptirler. Emek her zaman amaçlı bir faaliyettir. Bu nedenle, sosyal ilişkiler sistemindeki iş ilişkileri, toplumun ekonomik temelini oluşturan maddi ilişkilerin gönüllü bir tezahürü biçimi olarak hareket eder;

d) bir çalışanın kuruluşun ekibine dahil edilmesi dolaylıdır yasal gerçek(bir iş sözleşmesi, bir pozisyona seçim eylemi, vb.).

İş ilişkilerinin bu özellikleri, onları, örneğin bireysel temelde ortaya çıkan, istihdam alanındaki diğer ilgili ilişkilerden ayırt etmeyi mümkün kılar. medeni hukuk sözleşmeleri(sözleşme, devir, telif hakkı sözleşmesi vb.).

Şu anda, ekonominin piyasa organizasyonuna geçişle bağlantılı olarak, işgücü piyasasının (işgücü piyasasının) gelişmesiyle bağlantılı olarak, bildiğiniz gibi, genellikle çeşitli nedenlerle bir iş sözleşmesinden kaynaklanan çalışma ilişkileri, kişisel bir sözleşme temelinde ortaya çıkan medeni ilişkiler biçimi verildiğinde.

Bu bağlamda, Sanat'a göre bilmek gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. yargı emri Medeni hukuk niteliğindeki sözleşmenin fiilen işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerini düzenlediği ve bu ilişkilere iş mevzuatı hükümlerinin uygulanacağı tespit edilmiştir.

İş Kanunu, kanunlar ve iş kanunu normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, bir işverenle iş sözleşmesi yapan tüm çalışanlar için geçerlidir.

Ayrıca, kuruluşlara üyelikten (veya bunlara katılım temelinde) kaynaklanan çalışma ilişkilerinin kısmen, yasalara aykırı ve diğer düzenleyici yasal işlemler işgücüne ilişkin düzenlemeler de bu kuruluşların faaliyetlerine ve bunların faaliyetlerine ilişkin yasalarla düzenlenir. kuruluş belgeleri. Örneğin, birçok eski işçi devlet yapımlarıözelleştirmeden sonra, sadece çeşitli şirketlerin çalışanı olmadılar. anonim şirketler değil, aynı zamanda bu şirketlerin çalışan hissedarları tarafından. Bu nedenle halen çalışma mevzuatına, çalışma haklarına ve garantilere tabidirler. Bu tür hissedarlar bu anonim şirkette bir iş sözleşmesiyle çalışıyor sayılırlar, ancak hisse sahibi olarak bu şirketin sahibi olarak medeni hukukta ikinci bir yasal statü (yani yasal konum) kazanmış olurlar.

İş hukukunun bir konusu olarak çalışma ilişkilerinden bahsetmişken, yalnızca ücretli emeğe dayalı olanlardan bahsettiğimiz akılda tutulmalıdır.

Aynı zamanda, iş hukuku normları aşağıdaki kişiler için geçerli değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak, aynı anda işveren veya temsilcileri olarak hareket etmedikçe): performansta askeri personel askerlik görevlerinden; yönetim kurulu üyeleri ( denetleme kurulları) kuruluşlar (bu kuruluşla iş sözleşmesi imzalamış kişiler hariç); medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışan kişiler ve kurulmuşsa diğer kişiler Federal yasa.

İş hukukunun konusunu oluşturan sosyal ilişkiler sistemi, fiili iş ilişkilerine ek olarak, doğrudan bunlarla ilgili olan - onlardan önce gelen, onlara eşlik eden veya onlardan sonra gelen ilişkileri içerir. Bunlar, emeğin organizasyonu ve yönetimi ile bağlantılı ilişkilerdir; ile istihdam bu işveren; doğrudan bu işverenden çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi; sosyal ortaklığı, toplu pazarlık, toplu sözleşme ve sözleşmelerin akdedilmesi; çalışanların katılımı ve sendikalarçalışma koşullarının oluşturulmasında ve iş mevzuatının uygulanmasında yasal vakalar; işverenlerin ve çalışanların emek alanındaki mali sorumluluğu; çözüm iş uyuşmazlıkları; çalışma mevzuatına (işgücü koruma mevzuatı dahil) uygunluk üzerinde denetim ve kontrol (sendika kontrolü dahil).

Bu toplumsal ilişkilerin doğasında var olan en karakteristik özellikler nelerdir?

Öncekiler, işverenle istihdam ilişkilerini içerir. Kaybetmiş veya sahip olmayan vatandaşlar tarafından uygun iş arayışı ile bağlantılı olarak ortaya çıkarlar.

Sanata göre. 20 Nisan 1996 tarihli 36-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen 19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 4'ü "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında", iş aşağıdakilere uygunsa uygun kabul edilir. profesyonel uygunluk mesleki eğitimini, önceki çalışma koşullarını, sağlık durumunu, işyerinin ulaşım erişilebilirliğini dikkate alarak. Uygun bir işin bir vatandaşın ikamet yerinden maksimum uzaklığı ilgili tarafından belirlenir. yerel yetkililer yetkililer.

İstihdam ilişkileri birbiriyle ilişkili üç birliktir, ancak farklı şekiller ilişkiler: 1) İş ve işçi bulma kurumu ile iş başvurusunda bulunan vatandaş arasındaki ilişkidir; 2) iş ve işçi bulma kurumu ile kuruluş arasında; 3) bir vatandaş ile iş bulma kurumu tarafından işe gönderildiği kuruluş arasında.

İş bulma kurumu (devlet iş bulma servisinin organı) ile vatandaş arasındaki ilişkiler, bir vatandaşın istihdam başvurusu temelinde ortaya çıkar. bu vücut, bu başvuruyu dikkate almalı ve bir vatandaşın istihdamına karar vermelidir.

İş ve işçi bulma kurumu ile örgüt arasındaki ilişki, örgütün öncelikle mevcut personel ihtiyacı hakkında iş ve işçi bulma kurumuna bilgi verme, bunları uzmanlık ve niteliklere göre gruplandırma yükümlülüğünde ifade edilir; ikincisi, boş işler için istihdam servisinden sevk alan vatandaşlarla iş sözleşmeleri yapmak; üçüncü olarak, çalışan bir vatandaşla iş sözleşmesi yapmayı reddetmesi ve istihdam hizmetinin yönünü vatandaşa iade etmesi durumunda istihdam hizmetine makul bir cevap vermek.

Çalışan vatandaş ile kuruluş arasındaki ilişkiler, vatandaşın iş bulma hizmetinin yönünü almasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkar. Bu ilişkilerin amacı vatandaşlara iş sağlamak, ortaya çıkmasına katkıda bulunmaktır. iş ilişkileri Onlar ve işverenler arasında. İstihdam ilişkilerinin içeriğini oluşturan normlar, bir iş kotası, vatandaşlar için sosyal destek garantisi, iş arayanlar, işverenlerin istihdam alanındaki yetki ve yükümlülükleri. Bu ilişkiler, yalnızca çalışanları ve işverenleri değil, aynı zamanda organları da içeren çok sayıda özne ile karakterize edilir. Devlet gücü, sendikalar.

Mesleki eğitim, yeniden eğitim ve çalışanların ileri eğitimi ile ilgili doğrudan bu işverenle ilişkiler

Bu ilişkiler, vatandaşlar tarafından bireysel, tugay veya kurs çıraklığı sırasında, genellikle kendi dönemlerinden önce gelen çalışma uzmanlıklarının alınmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkar. bağımsız iş, ayrıca ileri eğitim kurslarında çalışanlar tarafından mesleki becerilerinin derinleştirilmesi ile bağlantılı olarak.

İş hukukunun konusunun bağımsız bir parçası olan bu ilişkilerin içeriği olarak emek değil, işverenden belirli bir uzmanlık ve nitelik konusunda eğitim vardır. Amaçları, mesleki eğitim yoluyla vatandaşların vasıflı işçi olarak eğitilmelerini sağlamaktır.

İşveren, iş arayan bir kişiyle mesleki eğitim için öğrenci sözleşmesi ve bu kuruluşun bir çalışanı ile iş başında yeniden eğitim için bir öğrenci sözleşmesi yapma hakkına sahiptir.

Bir iş arayanla yapılan çıraklık sözleşmesi medeni kanundur ve düzenlemeye tabidir. sivil yasa. Bu kuruluşun bir çalışanı ile yapılan böyle bir anlaşma, iş sözleşmesine ektir ve iş mevzuatı ile düzenlenir.

Çıraklık döneminde öğrencilere miktarı belirlenen bir maaş ödenir. öğrenci sözleşmesi ve alınan mesleğe, uzmanlığa, niteliğe bağlıdır, ancak federal yasa tarafından belirlenenden daha düşük olamaz en küçük bedenücretler. Öğrencinin uygulamalı derslerde yaptığı işler belirlenen oranlara göre ödenir.

Çıraklar, iş koruma yasaları da dahil olmak üzere iş yasalarına tabidir.

Yetiştirildiği sözleşme kapsamında işveren ile iş sözleşmesi yaparken çıraklık eğitimini başarıyla tamamlayan kişiler, şartlı serbestlik yüklü değil.

Doğrudan bu işverenden çalışanların becerilerini geliştirmeye yönelik ilişkiler ilişkilidir. Konuları, iş ilişkisi içinde oldukları çalışanlar ve işverendir.

Çalışma ilişkileri ile birlikte işleyen ilişkiler, içerik olarak çok farklıdır. Her şeyden önce, bu, çalışma ve emek yönetiminin örgütlenmesi, sosyal ortaklık, toplu pazarlık, toplu sözleşme ve sözleşmelerin yapılması, işçi ve sendikaların çalışma koşullarının oluşturulmasına katılımı ve çalışma mevzuatının uygulanmasına ilişkin ilişkileri içerir. kanunun öngördüğü durumlar. Genelleştirilmiş bir biçimde, bunlar toplu iş ilişkileridir. Onlara ayırt edici özellik- bir sendika veya işçileri temsil eden diğer bir organ tarafından temsil edilen kolektif bir varlığın varlığı. İşçinin kendisi, kural olarak, toplu iş ilişkisine doğrudan katılmaz.

İş ilişkilerinin işleyişinin tüm süresi boyunca, bu ilişkiler, bir kural olarak, belirli bir yerel düzenleyici kanunun geliştirilmesi, tartışılması ve kabulü ile ilgili tarafların hak ve yükümlülükleri olduğundan, onların refakatçisi ve organizatörü olarak hareket eder. .

Emek alanında işverenlerin ve çalışanların sorumluluk ilişkisi

Bu tür bir ilişki emeğe eşlik eder. Çalışma ilişkilerinin bağımsız bir parçası olarak kabul edilirler. Diğer tarafa zarar veren iş sözleşmesinin tarafı (işveren veya çalışan), bu zararı Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca tazmin eder.

İş sözleşmesi veya akdedilmiş yazı ekli anlaşmalar, bu anlaşmanın taraflarının sorumluluğunu belirleyebilir. Aynı zamanda, işverenin çalışana karşı sözleşmeye dayalı yükümlülüğü daha düşük olamaz ve çalışanın işverene karşı - Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer Federal yasalar tarafından öngörülenden daha yüksek olamaz.

Bir iş sözleşmesinin bir tarafının yükümlülüğü, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya başka bir şekilde aksi belirtilmedikçe, suçlu yasadışı davranışı (eylem veya eylemsizlik) nedeniyle bu sözleşmenin diğer tarafına neden olduğu zarardan doğar. Federal yasalar. İş sözleşmesinin taraflarından her biri, kendisine verilen zarar miktarını kanıtlamakla yükümlüdür. Bu ilişkiler her zaman ortaya çıkmaz, ancak taraflardan birinin zarar görmesi durumunda ortaya çıkar.

İş mevzuatına (işgücü koruma mevzuatı dahil) uyum üzerinde denetim ve kontrol (sendika kontrolü dahil) ile ilgili ilişkiler

Bu ilişkiler, yetkili devlet organlarının denetim faaliyetleri ve örgütlerde işçi koruma ve iş kanunlarına uygunluk durumu üzerinde sendika kontrolünün uygulanması sürecinde oluşur. Bu ilişkilerin konuları Gosgortekhnadzor, Gosenergonadzor, Gossanepidemnadzor, Gosatomnadzor vb. sendikalar ve onların yetki alanına giren yasal ve teknik iş müfettişliğidir. Bu ilişkilerde özel bir rol Federal Çalışma Müfettişliği ve savcılık tarafından oynanır.

Bu ilişkilerin içeriği, tarafların güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan koşulları oluşturma ve iş kanunlarına uyma konusundaki bir dizi hak ve yükümlülükleridir. Arıza durumunda veya uygunsuz yürütme işverenler bu yükümlülüklerini yerine getirirlerse, o (işveren) devletin yetkili organları ve sendikalar tarafından ilgililere çekilebilir. yasal yükümlülük. Bu yasal ilişkiler de emeğe eşlik eder. Bununla birlikte, bu ilişkiler genellikle işletme faaliyete geçmeden önce ortaya çıkar (örneğin, projenin geliştirilmesi ve onaylanması aşamasında işgücü korumasının önleyici denetimi, kuruluşun inşaat veya yeniden inşası aşamasında denetim). Bu durumlarda denetim ilişkisi emek ilişkilerinin ortaya çıkmasından önce oluşur ve öncekilerin niteliğindedir.

İş uyuşmazlıklarının çözümüne yönelik ilişkiler

Kural olarak, bu ilişkiler çalışma ilişkilerinin yerini alır. Çoğu durumda, sağlarlar deneme öncesi sipariş tartışmalı karar; komisyonların kararlarının icrası için mekanizmayı belirlemek. iş uyuşmazlıkları, biraz yükle prosedürel özellikler mahkemelerde iş uyuşmazlıklarını çözerken. İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin ilişkiler, iş sözleşmesinin taraflarının haklarının ve meşru menfaatlerinin korunmasına, iş alanındaki çözülmemiş anlaşmazlıkların medeni bir şekilde çözülmesine katkıda bulunur. Rusya'nın iş kanununa konu olan diğer sosyal ilişkilerin aksine, bu ilişkiler prosedürel niteliktedir, çünkü herhangi bir ilgileri yoktur. maddi taraf anlaşmazlık, ancak çözümü için prosedürler.

Bu nedenle, Rusya'da iş hukukunun konusu şunlardır: 1) çalışanın işverenle olan iş ilişkileri ve 2) bunlardan türetilen doğrudan emekle ilgili diğer ilişkiler.

§ 2. İş hukuku yöntemi

İş hukuku konusu, yukarıda değinildiği gibi, toplumsal ilişkilerin iş hukuku normları tarafından nasıl düzenlendiği sorusuna, iş hukuku yöntemi ise düzenlemenin nasıl, ne şekilde yapıldığı sorusuna cevap vermektedir.

Emeğin yasal düzenlemesinin her yöntemi, yasa koyucu için bilimsel olarak gerekçelendirilir, iş mevzuatı normlarının belirli bir özünü yansıtır. Ayrıca, iş hukuku yöntemi, yalnızca normlarının özünü değil, aynı zamanda kabul edilme (yaratılma) ve uygulanma prosedürünü de yansıtır.

İş hukuku yöntemi, aşağıdaki altı iş yasal düzenleme yönteminin belirli bir kümesidir:

1. yol. Emek alanındaki sosyal ilişkilerin merkezi ve yerel düzenlenmesinin birleşimi.

Bu işaret, devlet-yasal yönetimin özünü yansıtır. sosyal emek. Çalışma ilişkilerinin merkezi olarak düzenlenmesi, çalışanı piyasa koşullarında işverenlerin aşırı taleplerinden korumak, bu tür çalışma koşullarını garanti etmek amacıyla, çalışma alanındaki yasal ve diğer yasal normların durumu tarafından çıkarılmasında ifade edilir. normal düzeyde insani gelişme ve belirli bir asgari maddi ve manevi ihtiyaçların tatminini sağlamaya yardımcı olur.

AT merkezi olarak sabit asgari seviyeçalışanlar için işçi hakları ve garantiler.

Çoğu zaman, merkezi düzenleme devlettir (yasama), ancak sözleşme düzenlemesi de kullanılabilir (örneğin, devlet kurumlarının, işverenlerin ve çalışanların ortak kararları ve tarife anlaşmaları).

Örneğin, temel sistemde devlet garantileriçalışanlar için ücretler şunları içerir:

• Rusya Federasyonu'ndaki asgari ücretin değeri. Ancak asgari ücret, asgari ücretin altında olamaz. geçim ücreti yetenekli kişi;
• minimum boyut değeri tarife oranı(maaş) kuruluşların çalışanlarının kamu sektörü Rusya Federasyonu'nda;
• gerçek içeriğin seviyesini artırmak için önlemler ücretler;
• işverenin emriyle ücretlerden yapılan kesintilerin gerekçeleri ve miktarlarının yanı sıra ücretlerden elde edilen gelirin vergilendirilmesi miktarının sınırlandırılması;
• ücretlerin tam ve zamanında ödenmesi ve ücretler için devlet garantilerinin uygulanması vb. üzerinde devlet denetimi ve kontrolü.
• Disiplin ve işgücünün korunması, çalışanların çalışma saatlerinin süresi, bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü konularında en önemli normatif eylemler kabul edilir.

Şartname genel normlar Merkezi düzenleme çerçevesinde kabul edilen çalışma mevzuatı, bireysel kuruluşların özelliklerine göre yerel çalışma ilişkileri düzenlemesi yardımı ile gerçekleştirilir.

Yerel kanunlarda, işçiler için çalışma koşulları, merkezi kanunlara kıyasla iyileştirilebilir, ancak daha da kötüleştirilemez.

Yerel yasal düzenlemelerin yardımıyla aşağıdakiler oluşturulmuştur: işletmelerde, kuruluşlarda, kurumlarda çalışma saatleri; kuruluşun fonlarından çalışanlara sağlanan faydalar ve faydalar (merkezi düzenlemeler tarafından belirlenen asgari garantileri aşan); tatil programları vb.

İşgücüne ilişkin yerel düzenlemeler arasında en önemli yer, piyasa koşullarında kuruluşlardaki iş ilişkilerinin yasal düzenlemesinin ana biçimi olan toplu sözleşmedir. Modern piyasa koşullarında, iş ilişkilerinin yerel düzenlemesinin içeriği önemli ölçüde genişlemektedir.

Yerel düzenleme, kural olarak, sözleşmeye dayalı bir biçimde (işveren ile sendika veya diğer çalışan temsilcisi arasında) gerçekleştirilir ve işveren tarafından yerel düzenlemeler kabul edilir.

2. yol. İş hukuku yönteminin bir özelliği, içindeki yasal düzenlemenin birliği ve farklılaşmasının birleşimidir.

Birlik, fiili çalışma koşulları ve çalışanın kişiliği ne olursa olsun, tüm kuruluşların tüm çalışanları için geçerli olan genel hukuk normlarının devlet tarafından ifade edilmesidir. Birlik, tüm çalışanlar için geçerli olan genel çalışma düzenlemesi düzeyini karakterize eder.

Düzenleme birliği temelinde, farklılaşması gerçekleştirilir, yani. iş düzenlemesinin özellikleri şu şekilde belirlenmiştir: belirli kategoriler işçiler.

Bu tür özellikler hem nesnel faktörler (çalışma koşulları) hem de öznel (işçinin kişiliği) tarafından belirlenir. Bunlar şunları içerir:

1. üretimin doğası ve özellikleri (sanayi farklılaşması);
2. kadın bedeninin fizyolojik özellikleri, annelik işlevi olan küçük çocuk yetiştirme;
3. çalışanların cinsiyeti, yaşı, niteliği ve diğer özellikleri (konu farklılaşması);
4. kuruluşların yeri iklim koşulları ilçeler Uzak Kuzey ve onlara eşit uzak alanlar, vb.) - bölgesel farklılaşma.

İşgücünün yasal düzenlemesinin belirtilen faktörlere göre farklılaştırılması, genel yasal düzenlemeleri belirli işçi kategorilerinin özel koşullarına uyarlayan tek tip kurallardan sapma ile özel hukuk kuralları ile gerçekleştirilir.

İşgücüne ilişkin yasal düzenlemenin farklılaştırılması, işçiler arasında ayrımcılığa yol açmamalıdır. Madde hükümlerine de dikkat edilmelidir. Kadınların ve küçüklerin emeğinin belirli işlerde kullanılmasını yasaklayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 253 ve 265'i, devletin bu işçi kategorileri için özel endişesinden kaynaklanmaktadır ve bu nedenle ayrımcılık oluşturmamaktadır.

Bu nedenle, farklılaşma, farklı bir işçi hakları düzeyinden oluşur ve böyle bir farklılık, yalnızca genel düzeyi yükseltmekten oluşabilir, onu azaltmaktan değil.

3. yol. İş ilişkilerine taraf olanların, iş sürecinde örgütün iç iş düzenlemelerine tabi olmaları ile eşitliği, iş hukuku yönteminin özelliklerine de bağlanabilir.

Serbest özneler işgücü piyasasında hareket eder: bir yanda, mülkiyet temelinde üretim araçlarına sahip olan bir işveren veya onun tarafından yetkilendirilmiş bir kişi, diğer yanda, çalışma kabiliyetine sahip ve çalışmaya hazır bir çalışan. bu ürünü belirli bir ücret karşılığında geçici kullanım için devredin. Üretim araçları ile işgücünün bir bileşimi olarak üretimin ancak bu öznelerin iradesinin karşılıklı ifadesi ve aralarındaki tutarlılık ile mümkün olabileceği, yasal dayanak hangi bir iş sözleşmesidir.

Sosyal ortaklık sözleşmelerinde tarafların temsilcileri (ortaklar) aşağıdaki durumlarda da eşittir. toplu pazarlık ve anlaşmalar geliştirmek.

İş hukuku yönteminin 4. yöntemi, çalışma ilişkilerinin öznelerinin hak ve yükümlülüklerini belirleme niteliğinde kendini gösterir.

Bunun nedeni, işçilerin ve sendikaların çalışma koşullarının oluşturulmasına ve yasaların öngördüğü durumlarda çalışma mevzuatının uygulanmasına ve ayrıca çalışma mevzuatının uygulanmasına ilişkin sendika kontrolüne ve işçi haklarının korunmasına katılımıdır. .

5. yol. emeğin sözleşmeye dayalı doğası.

İş hukuku yönteminin bu yöntemi, işçi ile işveren arasında bir iş ilişkisi kurar, taraflarca işin yeri (yapısal birimi gösterir), çalışma işlevi, çalışma koşullarının özellikleri, çalışma ve dinlenme programı gibi temel koşulları belirler, ücret koşulları vb.

İşçilerin işverenle toplu iş sözleşmesi yerel sipariş devletin çalışma mevzuatında belirlediği sosyal ve çalışma haklarının asgari güvencelerini arttırır.

Federal, sektörel, bölgesel, profesyonel ve bölgesel düzeylerdeki sosyal ortaklık anlaşmaları, normatif kısımlarında sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenler ve bu düzenleme sadece merkezileştirilmiş değil, aynı zamanda sözleşmeli düzenlemeler için de geçerlidir.

6. yol.

İş hukuku yöntemi, işçilerin çalışma haklarını koruma yöntemlerinin özgünlüğünü de karakterize eder. Bu özgünlük, bireysel iş uyuşmazlıklarının - çalışanların inisiyatifiyle ve (veya) işverenin eşit sayıda temsilcisinden oluşan iş uyuşmazlıkları komisyonları (CTC) - değerlendirilmesi için özel organların kuruluşlarında yatmaktadır.

Bir iş ilişkisinin özneleri arasındaki çözülmemiş bireysel uyuşmazlıklar, kural olarak, hakların korunması için evrensel organlar olarak mahkemeler tarafından dikkate alınır. AT son yıllarİş uyuşmazlıklarında yargı yetkisi neredeyse evrensel hale geldi, çünkü herhangi bir çalışan, işçi haklarının ihlali durumunda mahkemelere itiraz etme hakkına sahip.

Mahkemelerde bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi, hukuk yargılaması kurallarına göre yapılır.

Toplu iş uyuşmazlıkları uzlaştırma sürecinde değerlendirilir emek prosedürleri bir aracının katılımıyla ve iş tahkiminde uzlaşma komisyonu. İş Uyuşmazlık Komisyonları ve Çözüm Kurumlarının Faaliyetleri toplu anlaşmazlıklar işçi haklarının korunması ve uygulanmasının belirli bir özelliğini oluşturmaktadır. iş görevleri.

Bu nedenle, Rusya'daki iş hukuku yöntemi, sözleşmeye bağlı oluşum ile karakterize edilir. iş ilişkileri, çalışma sürecinde tarafların eşitliği ve işçilerin işverenlerin iradesine tabi olması, işçi ve sendikaların çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine katılımı, merkezi ve yerel düzenlemenin bir arada olması, yasal düzenlemelerin birliği ve farklılaşması , işçilerin çalışma haklarını koruma yollarının özgünlüğü.

§ 3. İş hukuku sistemi

Her hukuk dalı, birlik ile karakterize edilen kapalı bir yasal normlar dizisidir. iç yapı ve öğeleri arasındaki ilişki. Bu tür bir dizi yasal norm ve bunların düzenlediği ilişkiler, endüstrinin sistemini oluşturur. Belirli bir sektördeki yasal normların sınıflandırılmasının temeli, ilgili sosyal ilişkilerin yapısıdır. İş hukuku dalının sistemi, normlarının düzenlenmesinin yapısı ve sırasıdır. Aynı zamanda, belirli özelliklerinden dolayı emeğin kullanımı ile ilgili ilişkiler, bir dizi temel ilişkiden (vatandaşlar için uygun bir iş bulmak, mesleki eğitim, işçilerin yeniden eğitimi ve ileri eğitimi, ücret ve emek) oluşan karmaşıktır. tayınlama, disiplin ve işçi koruma vb.) . İş hukuku sisteminin en karakteristik yapısal bölümleri kurumlardır. Belirli bir tür veya türden düzenlenmiş halkla ilişkiler alanının özelliklerine bağlı olarak, düzenleme konusu açısından birbirinden farklı olan endüstriden daha az kapsamlı yasal normlar içerirler. Böylece, çalışma süresinin süresini ve kullanımını düzenleyen normlar, çalışma süresi kurumunu, işçilerin ücretini sağlayan normlar ise ücret kurumunu oluşturur.

Dolayısıyla, Rusya'daki iş hukuku sistemi, eşzamanlı iç bölünmeleri ile nispeten bağımsız ve birbirine bağlı yapısal oluşumlara (kurumlar) ve bunların parçalarına (alt kurumlar) tek bir maddi bütün (endüstri) oluşturan bir dizi yasal normdur.

Buna karşılık, yasal kurumlar, içerik ve niteliğine bağlı olarak, iş hukukunun iki ana bölümüne ayrılır - Genel ve Özel.

İş hukukunun genel kısmı, genel öneme sahip kurumların normlarını kapsar, çünkü bunlar, iş unsurlarının tamamının veya büyük çoğunluğunun düzenlenmesinde ve bunlarla doğrudan ilgili diğer sosyal ilişkilerde kendini gösterir.

AT Genel kısım iş hukuku, bireysel unsurlarına ve çalışma koşullarına değil, bir bütün olarak tüm çalışanların yasal düzenlemesine ilişkin normları içerir. İş hukukunun konusunu, görevlerini, kapsamını, iş alanında yasal normlar oluşturma prosedürünü, emeğin ana içeriğini ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkileri, katılımcılarının tüzel kişiliğini belirleyen yasal normları içerir. işçilerin emeğinin yasal düzenlenmesinin temel ilkeleri olarak.

Söz konusu kısım ayrıca, çalışanların örgütün yönetimine katılma hakkını ve bu katılımın ana biçimlerini temsil organları aracılığıyla ve her şeyden önce bir kurum oluşturan sendikalar aracılığıyla belirleyen normları içerir. hukuki durum sendikalar ve işçi kolektifinin yanı sıra çalışma alanındaki sosyal ortaklık normları, toplu pazarlık yapma prosedürü, toplu sözleşme ve sözleşmelerin akdedilmesi.

İş hukukunun özel kısmı, Genel kısmından çok daha geniştir. Aynı zamanda, bu bölümün yasal kurumlarının rolü ve işlevleri aynı değildir. Bazı kurumlar, iş ilişkisinin içeriğinin bireysel unsurlarını düzenlemek için tasarlanmıştır (örneğin, bir iş sözleşmesinin kurumu, iş ilişkilerinin ortaya çıkması, değiştirilmesi ve sona ermesi prosedürünü düzenler); diğerleri - doğrudan emekle ilgili ilişkilerden herhangi biri (örneğin, iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için ilişkiler).

Özel Bölüm kurumlarının yer aldığı sıra, düzenlenen ilişkinin ilgili bölümünün önemi ve özgüllüğü ile belirlenir.

Rusya'daki modern iş hukuku sistemi aşağıdaki kurumları içerir:

• istihdam ve istihdam (vatandaşlar için uygun iş bulma ile ilgili ilişkileri düzenleyen kuralları birleştirir);
• iş sözleşmesi (işe alma, transferler ve işten çıkarmaları düzenleyen kuralları birleştirir);
• doğrudan bu işverenden çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;
• çalışma saatleri;
• dinlenme zamanı;
• emeğin ödenmesi ve düzenlenmesi;
• garantiler ve tazminatlar;
• emek disiplinleri;
• emek koruması;
• yükümlülük iş sözleşmesinin tarafları;
• belirli işçi kategorilerinin işgücü düzenlemesinin özellikleri;
• çalışma mevzuatına (işgücü koruma mevzuatı dahil) uyumun denetimi ve kontrolü (sendika kontrolü dahil);
• iş uyuşmazlıklarının çözümü.

Rusya'da listelenen iş hukuku kurumları, bu hukuk dalının konusu kapsamında "kendi" konularını düzenlemeye çağrılır - ayrı görünüm halkla ilişkiler veya tek bir karmaşık iş ilişkisinin ayrı bir unsuru (tarafı).

İş hukuku sistemi sabittir. çeşitli formlar oh, ve hepsinden önemlisi, kodlanmış bir yasada - Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İş hukuku sistemi, bir branş olarak iş hukuku sisteminden ayrılmalıdır. Esas olarak kodlama eylemlerinin bileşimi ve iç yapısında ifade edilen iş mevzuatı sistemi, nesnel olarak mevcut iş hukuku sistemini yansıtır. Buna karşılık, ikincisi mevzuat sistemini hesaba katamaz. Ancak, nesnel gereklilikleri yansıtan yasama sistemi de öznel faktörlerden etkilenir ve yasa koyucunun amaçlı takdirine bağlıdır. Bu nedenle, iş hukuku dalı sistemi ile iş mevzuatı sistemi (kodlama kanunlarının yapısı dahil) belli bir ölçüde örtüşmemektedir. Tutarsızlık, özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun iş hukuku kurumlarının iki ana bölüme ayrılmasını sağlamaması gerçeğinde ortaya çıkar - Genel ve Özel. Bu nedenle, sendikalar kurumu, genel önemine rağmen, Özel Bölümde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Bölümü) yer almaktadır.

Ancak, dağıtımın bazı özelliklerine rağmen normatif malzeme Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, iş hukuku dalının yapısını iş mevzuatı sisteminin temeli olarak ortaya koymaktadır.

Ek olarak, iş hukuku sistemi yalnızca tamamen yasal normları içeriyorsa, o zaman iş mevzuatı sistemi, iş ile ilgili normatif eylemlere ek olarak, aynı zamanda, eylemlerin ilgili kararlarını verme amacını ve pratik önemini gösteren girişler, girişler içerir. .

İş hukuku ve iş hukuku sistemlerinin yanı sıra iş hukuku bilim sistemi de bulunmaktadır. Rus hukukunun bağımsız bir dalı olarak iş hukuku, iş hukuku biliminin inceleme konusudur. Bu amaca, belirli varlıkların bütününe ilişkin hukuk biliminin geliştirilmesiyle ulaşılır. yasal görüşler, sonuçlar ve yargılar. Bilim, yasa ve yönetmelikleri, toplum ekonomisinin, siyasetinin ve sosyal yaşamının gelişimi ile olan ilişkileri ve karşılıklı bağımlılıkları içinde inceler. İş hukuku normları ve düzenlemeleri sistemini demokratik doğası açısından inceler ve değerlendirir, Rusya'daki iş hukuku sistemini diğer ülkelerdeki iş hukuku sistemi ile karşılaştırır. İş hukuku bilim sistemi temel olarak iş hukuku sistemine tekabül etmektedir ancak aralarında farklılıklar bulunmaktadır. Bu nedenle, Rusya'daki iş hukuku sisteminde, emeğin uluslararası yasal düzenlemesine ilişkin bir bölüm yoktur, ancak iş hukuku bilimi sisteminde bir bölüm vardır.

İş hukuku bilimi sisteminde, Genel ve Özel bölümler de ayırt edilir. Genel Kısım, iş hukukunun konusu, yöntemi ve sistemi vb. ile ilgilidir. İş hukuku biliminin özel bir bölümü, istihdam doktrini, bir iş sözleşmesi, çalışma süresi ve dinlenme süresinin yasal düzenlemesi, disiplin ve maddi sorumluluk, iş ve ücretlerin düzenlenmesi, işçi koruması vb.

Bu nedenle, Rusya'daki iş hukuku bilim sistemi, hem konusu hem de içeriği bakımından, bir dal olarak iş hukuku sisteminden ve iş hukuku sisteminden daha geniştir.

Kontrol soruları ve görevleri

1. Emek ve emek örgütü nedir, teknik ve sosyal yönü nedir?
2. İş hukuku nedir?
3. Ücretli emek nedir ve serbest meslekten farkı nedir?
4. İş hukukunun konusu hangi sosyal ilişkilerdir?
5. Hangi ilişkiler doğrudan emekle ilgilidir?
6. Çalışma ilişkileri nedir? Ülkemizde çalışma ilişkileri ne tür mülkiyete dayalı olabilir?
7. İş hukuku yönteminin özellikleri nelerdir?
8. İş hukuku branş sistemi nedir? Hangi parçalardan oluşur ve her birine neler dahildir?
9. İş hukuku dalı sistemi ile iş mevzuatı sistemi arasındaki fark nedir, ilişkileri nedir?
10. İş hukuku bilim sistemi nedir? İş hukuku bilim sistemi, iş hukuku dalı sisteminden nasıl farklıdır? Hangisi daha geniş?

1. Aleksandrov N.G.İş ilişkisi. M., 1948.
2. Andreev V.S., Pashkov A.S., Smirnov O.V., Smolyarchuk V.I.İş hukukunun genel bölümünün sorunları // Hukuk. 1980. No. 2.
3. Bezina A.K., Bikeev A.A., Safina A.D.İşçilerin ve çalışanların emeğinin bireysel sözleşmeli düzenlemesi. Kazan, 1984.
4. Vilkhovchenko E. Emeğin insanlaştırılması ve insan kaynaklarının geliştirilmesi // İnsan ve emek. 1993. No. 3.
5. Gusov K.N. Piyasa ekonomisine geçişte Rusya Federasyonu İş Kanunu. M., 1992.
6. Ivanov S.A. Geçiş dönemi iş hukuku. Bazı problemler // Devlet ve hukuk. 1994. No. 4.

Çalışma ve çalışma ilişkileri. İş hukukunun oluşum tarihi

Çalışma İlişkileri- çalışan ile işveren arasında, bir emek fonksiyonunun çalışanının kişisel performansına ilişkin bir anlaşmaya dayanan ilişkiler (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışma, performans belirli bir türİş mevzuatı, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesinin öngördüğü çalışma koşullarını işverene sağlarken işçinin iç iş yönetmeliği kurallarına tabi olması.

Çalışma ilişkilerinin tarafları işçi ve işverendir.
Çalışan- Bu bireysel işveren ile iş ilişkisine girmiştir.
Çalışanların tamamı çalışanlardır, ayrıca anonim şirketlerin, ortaklıkların, üretim kooperatiflerinin çalışan üyeleridir. Bir işletmenin çalışan sahibi aynı anda hem işveren hem de çalışan olabilir.
iş ilişkilerinde 16 yaşından itibaren katılabilirsiniz. Ana alındıktan sonra Genel Eğitim veya çalışmaların sona ermesi, 15 yaşından itibaren bir iş sözleşmesi yapılabilir. Ebeveynlerden birinin (vasi, mütevelli) ve vesayet ve vesayet organının rızası ile 14 yaşındakiler için çalışma ilişkileri geçerlidir. Sağlıklarına zarar vermediği ve öğrenme sürecini engellemediği sürece boş zamanlarında hafif işler yapabilirler. Tiyatro, sinema, sirk faaliyetlerinde bulunan çocuklar, sağlıklarına ve ahlaki gelişimlerine halel gelmeksizin, ana-babadan birinin (vasi, kayyum) ve vesayet ve vesayetiyle 14 yaşına kadar iş ilişkisine girebilirler. vesayet makamı.
Üzerinde kamu hizmeti, zararlı veya tehlikeli koşullar emek, üzerinde yeraltı işleri performansları sağlıklarına ve ahlaki gelişimlerine zarar verebilecek işlerde (kumar, gece kabare ve kulüplerde çalışma, alkollü içki üretimi, nakliyesi ve satışı, tütün ürünleri, narkotik ve diğer toksik ilaçlar), bir kişi sadece çalışabilir 18 yıl sonra.

iş hukuku Sovyet zamanı emek bir ürün (hizmet) olarak kabul edilmediğinden ve devlet, idari-hukuki düzen-denetim, seferberlik, merkezi-normatif yöntemlerin işe alım üzerindeki etkisi ile bağlantılı olarak ana işveren haline geldiğinden, sivil olandan güvenle sıyrıldı. emek arttı (ikincisi özellikle NEP sonrası mevzuatta açıkça ortaya çıktı).

Ana işveren, işçi için yasaları yapan devletin kendisi olduğundan, Sovyet iş yasası bir dizi fırsat sağladı (örneğin, uzun ücretli tatiller, gençler için istihdam garantileri, çocuk doğurma çağındaki kadınlar, son derece sınırlı). Piyasa ekonomisinde uygulanması zor olan işten çıkarma gerekçeleri vb.

Ancak ve içinde yasal sistemler ah piyasa ekonomisine sahip devletler, artan ihtiyacın farkında yasal koruma ekonomik olarak daha fazla çalışan Zayıf taraf ilişkiler.

İş hukuku kavramı. İş hukuku tarafından düzenlenen halkla ilişkiler (iş hukuku konusu)

iş gücü Sağ - iş ilişkilerinin ortaya çıkması, işleyişi ve sona ermesine ilişkin usulleri düzenleyen, çalışanların ortak çalışma şeklini belirleyen, iş ölçüsünü, iş koruma kurallarını ve iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürünü belirleyen, yani sosyal ilişkileri düzenleyen hukuk dalı çalışma yeteneğinin uygulanması ve uygulanmasından kaynaklanmaktadır.
Şey iş gücü Haklar - çalışanın emek faaliyeti sırasında çalışma yeteneğinin yanı sıra emekle ilgili diğer sosyal ilişkileri kullanmasından kaynaklanan iş ilişkileri. İş gücüilişkiler bir iş sözleşmesinin imzalanması sırasında denekler arasında ortaya çıkar. İş ilişkileri, iş sözleşmesinin öngördüğü emeğin kullanılması nedeniyle, geçmişte gerçekleşmiş veya gelecekte olması beklenen, doğrudan bunlarla ilgili diğer sosyal ilişkilerden de etkilenir.
3* Bu hukuk alanının temel ilkeleri, iş mevzuatının amaç ve hedefleridir. Hedefler iş gücü mevzuat özellikle:
kurmak belirtmek, bildirmekgarantiler vatandaşların işçi hakları ve özgürlükleri;
elverişli yaratılması koşullariş gücü;
korumaSağveilgi alanları işçiler ve işverenler.

İş hukukunun diğer hukuk dallarından etkileşmesi ve sınırlandırılması. İş hukukunun özel hukuk ve hukuk sistemindeki yeri kamu hukuku.

Hukuk dalı - işgücü piyasasının işleyişi, işe alınan emeğin örgütlenmesi ve kullanımı sürecinde gelişen sosyal ilişkileri düzenler. Birlikte ele alındığında, bu ilişkiler Rus iş hukuku konusunun ana unsurlarını (çekirdeği) oluşturmaktadır.

Rusya TP'sinin konusu, yöntemi ve sistemi ile ilgili en önemli hükümler, bu hukuk dalını Rusya Federasyonu'nun diğer ilgili hukuk dallarından ayırmayı mümkün kılmaktadır. İlgili hukuk dalları, benzer konu ve düzenleme yöntemlerine sahip hukuk dallarını içerir. Rusya'nın iş hukuku ile ilgili olarak ilişkili hukuk dalları şunlardır: medeni hukuk, tarım hukuku, idare hukuku, sosyal güvenlik hukuku.

Konuda sivil yasa bir iş sözleşmesine (sözleşme) dayanan iş ilişkilerine çok yakın olan sosyal ilişkileri içerir. Bunlar, ev sözleşmelerinin, ödevlerin, edebi siparişlerin vb. Yerine getirilmesi için ilişkilerdir. Farklı sektör ilişkilerini belirleyen farklılıklar. Birincisi, çalışma ilişkilerinin konusu ve ana içeriği emek süreci, canlı emek iken, bir ev sözleşmesi, atama, edebi düzen üzerindeki ilişkilerin konusu maddileşmiş emek, emeğin ürünüdür. İkincisi, iş ilişkisine göre, çalışan belirli bir türde (belirli bir uzmanlıkta, nitelikte, pozisyonda) iş yapmayı taahhüt eder. sivil ilişkiler emek, bireye özgü bir görevin yerine getirilmesi ile ilişkilidir, vb.

Tarım hukuku, iş hukukunun ilgili bir dalıdır.İş ve tarım hukukunun pek çok ortak noktası vardır: ortak çalışmayı, emeğin sosyal organizasyonunun ortak ilkelerine dayalı olarak düzenlerler: her iki endüstri de emek koruma ve işçilerin çalışma hakları işlevine sahiptir. Farklılıklar, iş hukukunun bağımlı (kiralı) emeğe dayalı çalışma ilişkilerini düzenlemesindedir; tarım hukuku, iş aletlerinin ve üretim araçlarının ortak sahibi olan işçi-işbirlikçilerin çalışma ilişkilerini düzenler ve bu nedenle ücretli emeğin öznesi değildir. vb.

İdare hukuku da iş hukuku ile ilgilidir. Bu, ilk olarak, düzenleme konusunun benzerliğinde kendini gösterir (iş hukukunda - iş alanındaki örgütsel ve yönetimsel ilişkiler; idare hukukunda - alanındaki ilişkiler). hükümet kontrollü) ve ikincisi, düzenleme yönteminin benzerliği (her iki hukuk dalında da devlet iktidarı reçeteleri yönteminin kullanılması).

İdare hukukunun konusu olan Rusya Federasyonu'nun devlet-idari faaliyeti, evrensel olarak zorlayıcı niteliktedir. İdari ilişkilerin öznelerinin her zaman alt (eşit olmayan) bir konumda olması, yani birinin talimat ve emir verme yetkisine sahip olması ve diğerinin bunları yerine getirmek zorunda olması tipiktir. Örneğin, Rusya Federasyonu Devlet Başkanı ile Hükümet arasında, Rusya Federasyonu Hükümeti ile bakanlıklar arasında, bir bölgenin (bölge) savcısı ile bir bölgenin savcısı arasında ilişkiler kurulur. Buna karşılık, iş hukukunun konusu olan örgütsel ve yönetsel ilişkiler eylemlere dayanmaktadır. eşit konular ilişkilerini sözleşmeye dayalı olarak inşa etmek. (işveren ile işgücü arasındaki, idare arasındaki ilişkinin niteliği, Devlet kuruluşu ve emek ve üretim yönetiminin organizasyonu için faaliyetlerin uygulanmasında sendika komitesi).

İş hukuku yönteminin belirli bir özelliği, işçi kolektifleri ve sendika organlarının emeği alanındaki sosyal ilişkilerin düzenlenmesine aktif katılımdır. Rusya Federasyonu'nun mevcut çalışma mevzuatına göre, örgütün işçi kolektifi, işverenle toplu sözleşme yapma ihtiyacına karar verir, taslağını değerlendirir ve onaylar; özyönetim sorunlarını ele alır ve çözer emek kolektifi kuruluş tüzüğüne uygun olarak; vb.

Ufa Devlet Havacılık Teknik Üniversitesi

Sosyoloji ve Siyaset Bilimi Bölümü

Öz

"Rusya Federasyonu İş Kanunu"

ATT-208 grubu Burmin K.S.'nin bir öğrencisi tarafından gerçekleştirildi.

Doçent Usmanova L.F. tarafından kontrol edildi.

Ufa 2000

İçerik:

1. İş hukuku kavramı ve konusu 3

2 . İş hukuku yöntemi ve sistemi 5

3. İş hukukunun ilgili sektörlerden ayrılması

haklar 8

4 . İş hukuku ilkeleri 10

5. İşgücüne ilişkin normatif eylemler (iş hukukunun kaynakları) 13

6. İş hukukunun konuları 16

Hukuk ilkeleri, hukukta ifade edilen ilk ilkeler, hukukun birliğini belirleyen ana hükümler, içeriğinin temel özellikleri ve tüm hukuk sistemi veya bireysel dallar veya kurumlar içinde hukuk normlarının genel gelişim yönüdür.

Çalışmanın yasal düzenlemesinin temel ilkelerinin, iş hukukunun temel ilkelerinin ve yasal literatürde bulunan çalışma örgütlenmesinin yasal ilkelerinin formülasyonları, haklı olarak belirtildiği gibi, esasen aynıdır, çünkü her üç durumda da konuşuyoruz. aynı iş hukuku kategorisi hakkında. Ders kitabının bu bölümünde de bu kavramlar özdeş olarak kullanılmaktadır.

Bildiğiniz gibi hukuk, belirli düzenlemeler (izin, emir, yasak vb.) yaşam durumları. Hukuk kurallarının anlamını netleştirmek için insanlar yorumlarına başvururlar. Ancak belirli hukuk kurallarının uygulanması ve doğru uygulanması için içeriklerini bilmek yeterli değildir. Bu hukukun üstünlüğünün diğerleriyle bağlantısını, karşılıklı bağımlılıklarını, içeriklerinin ana özelliklerini ve ana odaklarını belirlemek gerekir.

Bu işlev gerçekleştirilir yasal ilkeler. Elbette ilkeler böyle ortaya çıkmaz, insan bilincinin bir ürünü, insanlar arasında nesnel olarak var olan ilişkilerin (ekonomik, politik, ahlaki vb.) bir yansımasıdır. Bu nedenle hukuk ilkeleri, toplumsal ilişkilerin hukuksal düzenlenmesinin temelini (özünü) oluşturan yol gösterici fikirler veya hareket noktaları olarak da tanımlanabilir.

Hukuk ilkeleri, hukuka ilişkin değer yargılarına dayalı hukuk bilincinden ayrılmalıdır.

İlkeler normlara çevrilir, yani onlarda vücut bulurlar. Bir yasa, hukuk ilkelerini içerdiği ölçüde yasal olarak kabul edilebilir. Başlangıç ​​noktası olarak hukuk ilkeleri, bireysel olarak ifade edilen temel fikirler Genel Hükümler normlar Anayasa'da, beyannamelerde, yasalarda (normlar-ilkeler) yer alır veya birçok normun içeriğinde gizlenir (örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun III. Bölümünde "İş Sözleşmesi" çalışma özgürlüğü ilkesi ve bir iş sözleşmesi özgürlüğü yansıtılır).

Hukuki ilkeler, bireysel normları bir araya getirmenin temeli olarak hizmet eder. tek sistem endüstriler.

Dolayısıyla, hukuk ilkelerinin önemli rolü şudur:

1) mevzuatın anlamını ve ekonomi ve ahlakla olan ilişkisini anlamanıza izin verir;

2) hukuk sistemlerinin ve bunların bölümlerinin gelişimindeki genel yönü ve eğilimleri belirlemek;

3) pratik organlara normların uygulanmasında ve hukuk normları tarafından düzenlenmeyen sorunları çözmede yardımcı olur;

4) endüstri normlarının birliğini sağlamak.

Hukuk ilkelerinin, belirli bir sektör ve onun kurumları içindeki hukuk normlarının ilişkisini ve iç tutarlılığını belirleyen temel hükümler, çıkış noktaları olduğu söylenebilir.

Bir bütün olarak hukuk ilkeleri (genel veya genel hukuk), hukuk sisteminin tamamına (tüm dallara) nüfuz eder, tüm hukuka içkin olan ve tüm veya çoğu dalla ilgili mevzuatta yer alan özü yansıtır (demokrasi ilkesi, insan haklarının korunması vb.)

İş hukuku ilkeleri, bu hukuk dalında ifade edilen ilk ilkeler ve birliğini belirleyen ana hükümler, yasal düzenlemenin özü ve bu hukuk normları sisteminin genel gelişim yönü olarak anlaşılabilir.

İş hukukunun ana (dal) ilkelerinin genel özellikleri.

İş hukukunun, en çok genel yasal ve sektörler arası ilkelerle (hem iş hem de medeni ve kısmen de olsa) ilgili olan kendi sektörel ilkeleri vardır. idari hukuk istihdam alanında). İş hukukunun sektörel (temel) ilkeleri doğrudan Anayasa'ya yansıtılırken, bazı durumlarda sektörel ilke belirli bir şekilde sektörler arası ilkeyle birleştirilir (Madde 30); diğerlerinde, sektörel ve sektörler arası ilkelerin karşılıklı bağımlılığı sabittir (madde 37, madde 45, 46) ve son olarak, ayrı hükümler dal ilkesi, örneğin Sanatın 2, 3, 5 bölümlerinde olduğu gibi bağımsız olarak kendini gösterir. 37 ve diğerleri.

İş hukuku dalına özgü ilkeler, mevcut İş Kanunu'nda "Temel İlkeler veya İlkeler ..." olarak ayrı bir maddede metinsel olarak düzenlenmemiştir, bu da bazı anlaşmazlıklara yol açmaktadır. Genel kabul görmüş görüşe göre, iş hukuku dalının ilkeleri, çalışanların Sanatta güvence altına alınan temel hak ve yükümlülükleridir. 2 İş Kanunu. Modern hukuk literatüründe, iş hukukunun temel ilkelerinin yalnızca öznel işçi haklarını ve yükümlülüklerini değil, aynı zamanda yasal güvencelerini de yansıttığı belirtilmektedir.

Rusya Federasyonu Anayasasının 37. maddesi aşağıdaki ilkeleri belirler:

"1. Emek serbesttir. Herkesin iş için yeteneklerini serbestçe kullanma, faaliyet türünü ve mesleği seçme hakkı vardır.

2. Zorla çalıştırma yasaktır.

3. Herkes, güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan koşullarda çalışma, hiçbir ayrım gözetmeksizin ve federal yasayla belirlenen asgari ücretten daha düşük olmayan bir çalışma ücreti alma ve işsizlikten korunma hakkına sahiptir.

4. Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkı, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemleri kullanılarak tanınır.

5. Herkesin dinlenme hakkı vardır. Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir kişiye, federal yasa, hafta sonları ve tatil günleri ile ücretli yıllık izin tarafından belirlenen çalışma süresinin uzunluğu garanti edilir.

Sanatın birinci ve ikinci ilkeleri. 37, her türlü işgücü uygulaması için temel oluşturdukları için sektörler arası olarak sınıflandırılmalıdır. Rusya Federasyonu'ndaki herkese, bir veya başka bir faaliyet türünü seçme ve çalışma yeteneklerini özgürce elden çıkarma hakkı verilir. İş seçiminde olduğu kadar meslek ve meslek seçiminde de özgürdür. Örneğin, bir vatandaş bireysel olarak meşgul olabilir. girişimcilik faaliyeti veya çiftçilik yapmak veya bir iş ortaklığına üye olmak veya bir üretim kooperatifine üye olmak vb. İşgücü piyasasının işleyişinin mevcut koşullarında, en çok iş hukukunda geliştirilen çalışma hakkı ve ücret ilkelerinde düzenleme yapılmıştır.

Bugün, önceki pozisyonlardan çalışma hakkı ilkesini, miktarına ve niteliğine göre ücretli, garantili bir iş alma hakkı, işsizlikten kurtulma hakkı olarak düşünmek mümkün değildir.

İş hukukunun ana (sektörel) ilkeleri şunları içerir:

1. Çalışma işlevinin kesinliği ilkesiyle bağlantılı, iş sözleşmesi özgürlüğü ilkesiyle desteklenen çalışma özgürlüğü ve zorla çalıştırma yasağı.

2. Ayrımcılık yasağı ile fırsat eşitliği (eşit işçi kişiliği) temelinde çalışma hakkı ve istihdamın güvence altına alınmasında ve istihdamda eşit yardım hakkı devlet korumasıözellikle ihtiyaç duyan kişiler sosyal Destek.

3. Uygulamada, işveren tarafından iş güvenliğini sağlayan çalışma koşulları, endüstriyel yaralanmalardan korunma ve işçinin işyerinde sağlığına verdiği zararın tazmini sağlayarak işçinin sağlığını koruma hakkı devlet denetimi ve çalışma mevzuatına ve işçi korumasına uygunluğun izlenmesi. Annelik ve çocukluğun, gençlerin, engellilerin ve artırılmış sosyal korumaya ihtiyacı olan diğer kişilerin korunması dahil olmak üzere kadınlar için özel işgücü koruması.

4. Çalışanın kişisel katkısına, yaptığı işin kalitesine bağlı olarak hiçbir ayrım gözetmeksizin ve daha düşük olmamak kaydıyla ücret alma hakkı

federal yasa tarafından belirlenen asgari miktar.

5. İş hukuku ilkeleriyle desteklenen grev hakkı da dahil olmak üzere bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkı, "iş uyuşmazlıkları" enstitüsü.

6. Çerçeve tarafından garanti edilen dinlenme hakkı normal süreçalışma saatleri, tatiller ve resmi tatil, iş yerinin (pozisyonun) ve ortalama kazancın korunması ile yıllık ücretli izin.

7. İşçinin iş disiplinine uyma, belirlenmiş çalışma standartlarına uyma ve işverenin malına özen gösterme yükümlülükleri.

8. İşçilerin haklarını korumak için sendika kurma hakkı.

9. İşçilerin ve temsilcilerinin (öncelikle sendikaların) toplu sözleşmeye katılma, toplu sözleşmeler ve sözleşmeler akdetme, yani çalışma koşullarını ve ücretlerini belirleme ve düzenleme hakkı.

10. Bir çalışanın üretim ve eğitimde mesleki gelişimini teşvik etmeye ilişkin iş kanunu ilkesiyle desteklenen eğitim hakkı.

"Hukukun kaynağı" kavramıyla aynı olduğu için, terimler genellikle "hukuk biçimi" veya "hukukun dış biçimi" olarak kabul edilir. Çoğu zaman, "hukukun kaynağı" terimini kullanırken, yalnızca hukukun yasal kaynağı veya "resmi anlamda hukukun kaynağı" anlamına gelirler. Aynı zamanda, "hukukun kaynağı" kavramı, devletin bir faaliyeti olarak kanun yapma sürecinden veya devlet organlarının oluşturulmuş hukuk üzerindeki faaliyetinin sonucu olarak ayrılamaz: kanunlar, kararnameler, kararlar ve diğer düzenleyici yasal işlemler. Sadece bu faaliyetin belirli bir aşamasında, yani bir kanun yapma fiilinin yürürlüğe girmesiyle, fiilin kendisi bir hukuk kaynağının niteliklerini kazanır. Bu resmi veya yasal anlamda, bu ders kitabında hukukun kaynağı kavramı kullanılmaktadır.

İş hukukunun kaynakları duruma göre değişir. yasal formlar genel olarak bağlayıcı normları veya devlet adına çıkarılan diğer düzenlemeleri içeren. Başka bir deyişle, kaynaklar normatif yasal eylemlerdir: işçilerin istihdamı alanındaki emek ve üretim ilişkilerini düzenleyen yasalar, kararnameler, kararlar vb. Bununla birlikte, oluşumlarının özellikleri nedeniyle iş hukukunun kaynakları, çalışanların kendileri, temsilcileri ve işveren (temsilcileri) tarafından yerel kural koyma eylemlerini de içerir. Bir kuruluşta, böyle bir kaynak, toplu sözleşme veya diğer yerel düzenlemelerdir. Vaktinden. İş hukukunun kendine özgü kaynakları, temsilcileri tarafından temsil edilen işveren ve işçi örgütleri tarafından ikili veya üçlü işbirliği temelinde ve hükümet organlarının üçlü işbirliğine katılımıyla kabul edilen çeşitli düzeylerde (sektörel tarifelerden genel tarifelere kadar) anlaşmalardır.

Yukarıdakileri özetleyerek, aşağıdaki tanımı verebiliriz: iş hukuku kaynakları - bunlar, devlet organlarının yasa yapma faaliyetlerinin ve çalışanların ve işverenlerin (temsilcilerinin) çalışanların istihdamı alanındaki ortak kural koymalarının sonuçlarıdır. Hukukun kaynağı, kanun yapma faaliyetinin bir sonucu olduğundan, hem kaynakların türü hem de kaynakları yasal güç doğrudan devlet organlarının hiyerarşisine, anayasal yetkilerine ve yürürlükteki yasalarla sahip oldukları yetkilere bağlıdır.

Federal yasalar :

Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi :

1. Federal Çalışma Müfettişliği Yönetmeliğinin onaylanması üzerine

Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı (Rostrudinspezii)

2. OLUŞTURMA VE KORUMA İÇİN ÖNLEMLERİN KAPSAMLI PROGRAMI HAKKINDA

1996 - 2000 İŞLERİ

Hükümet Kararları :

1. FEDERAL İSTİHDAM PROGRAMI HAKKINDA

1995 İÇİN RUSYA FEDERASYONUNDA

İş hukuku kaynakları arasında ana yer, 12 Aralık 1993'te halk oylamasıyla kabul edilen Rusya Federasyonu Anayasası tarafından işgal edilmiştir. Temel işçi haklarını, özgürlüklerini ve bunların sağlanması için garantileri güvence altına almıştır. Anayasa'nın 37. maddesi, emeğin özgürlüğünü ve gönüllülüğünü ilan eder, zorla çalıştırmayı yasaklar, güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışma, hiçbir ayrım gözetmeksizin ve federal yasayla belirlenen asgari ücretten düşük olmayan çalışma ücreti alma hakkını güvence altına alır, yanı sıra işsizlikten korunma hakkı. İşçilerin, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkı tanınır. Herkese dinlenme hakkı verilir ve bir iş sözleşmesi kapsamında çalışanlara federal yasa, hafta sonları ve tatil günleri ile ücretli yıllık izinle belirlenen çalışma saatlerinin uzunluğu garanti edilir.

Bir sonraki en önemli iş kanunu kaynağı yasalardır - hem federal hem de Federasyonun kurucu kuruluşları. Rusya Federasyonu Anayasası'na göre (Madde 72), iş mevzuatı konuları Federasyonun ve konularının ortak yargı yetkisi altındadır ve yetkilerinin sınırlandırılması da Anayasa temelinde gerçekleştirilir. Federasyonun yargı yetkisi, Sanat'tan aşağıdaki gibidir. 71, Ch'nin bir dizi makalesinde yer aldığından, iş mevzuatının oldukça fazla sayıda norm bloğu (sorunu) vardır. Temel teşkil eden Anayasanın II. hukuki durum Rusya'da kişilik (Anayasanın 64. Maddesi). Bunlar zaten Sanatta sağlanan işçi hakları ve özgürlükleri olarak kabul edilir. 37. Anayasanın veya dernek kurma hakkı, çıkarlarını korumak için sendika kurma hakkı da dahil olmak üzere (Madde 30), vb.

Federal yasalar arasında en önemli yer, iş hukukunun ana kodlanmış kaynağı olan Rusya Federasyonu İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu) tarafından işgal edilmiştir.

İş kanunu yeterli özel sektör iki ana işlevi yerine getiren hukuk: üretim (ekonomik) ve sosyal (koruyucu). Bir yandan hedefleniyor yasal destek ekonomi (üretim) ve diğer yandan, bir kişiyi ve çalışma alanındaki haklarını korumak. Her iki işlev de ekonomik reformla ilgilidir, ancak ilk endişeler teknik taraf emek, üretkenliğini artırmak, fayda ve kar elde etmek ve ikincisi - hem bireysel bir işçinin çıkarlarını korumak hem de hafifletmek Olumsuz sonuçlar işçi kolektifi için ekonomik dönüşümler. Bu sektörün doğası gereği iş hukuku biliminin temsilcisi S.A. Ivanov oldukça açık bir şekilde tanımladı sosyal karakter ve endüstrinin kökenleri. işaret etti

iş hukukunun sadece özel hukuk değil, aynı zamanda kamu hukuku temelinde de geliştiğini. Bu, esas olarak medeni hukuktan büyük ölçüde farklı olan kendi yasalarına göre gelişen iş hukukunun kendine özgü ve sosyal doğasına yol açtı. Üzerinde sosyal rol iş kanunu ayrıca diğer endüstrilerin temsilcileri tarafından da belirtilir hukuk bilimi. Yu.A. Tikhomirov, hukukun sosyal dallarını vurgulayarak, sadece uygulama ve koruma amaçlı olmadığı için iş hukukunu da bunlar arasında sayıyor. bireysel haklar vatandaşları değil, aynı zamanda genel korumalarını da içerir.

İş hukuku kaynakları hiyerarşisindeki bir sonraki adım, çalışma alanındaki sosyal ilişkileri düzenleyen Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamelerinin çok önemli olduğu tüzüklerle işgal edilir. Bir zamanlar, 15 Kasım 1991 tarihli "Sosyal Ortaklık ve İş Uyuşmazlıklarının Çözümü (Çatışmalar) Hakkındaki" Cumhurbaşkanı Kararı, sosyal ortaklık ilişkilerinin gelişmesinde önemli bir rol oynadı.

Başkan, bir dizi başka önemli kararname yayınladı, örneğin, 20 Temmuz 1994 tarihli "0b Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı (Rostrudinspektsiya) bünyesindeki Federal Çalışma Müfettişliği Yönetmeliğinin Onayı" vb.

İş hukukunun diğer bir kaynağı da anlaşma kanunlarıdır: genel, bölgesel, sektörler arası tarife, sektörel tarife, profesyonel tarife, bölgesel, vb. Anlaşmalar, eşit ortaklar olarak hareket eden anlaşmaların tüm katılımcıları arasında yapılan anlaşmaların sonucudur. Bunlar, ilgili sendika organları ve birlikleri tarafından temsil edilen sektörel, profesyonel ve bölgesel (federal, Rusya Federasyonu konusu, yerel) düzeylerdeki işçilerin çıkarlarının temsilcileridir. İşverenlerin çıkarlarının belirtilen seviyelerdeki temsilcileri, işveren derneklerinin veya diğer kuruluşların yetkili organlarıdır. işverenler tarafından yetkilendirilmiş organlar. devlet organları toplu pazarlık ve sözleşmelere dahil olan üçüncü bir taraftır. İlgili düzeydeki çalışanların ve işverenlerin temsilcileri de sonuç üzerinde anlaşabilirler. ikili anlaşma. Sonuç olarak, tarafların sözleşmeye dayalı olarak

devlet tarafından çalışma alanında uygun kuralların konulması için üçlü veya ikili işbirliğine izin verilir.

yerel düzenlemeler, örneğin şunları içerir: bu kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, ikramiye düzenlemesi veya kuruluşun yıl için çalışmasının sonuçlarına dayanan ücret düzenlemesi, vb. yerel eylemler- bu, kural olarak, doğrudan kuruluşta çalışanlar ve işveren (temsilcileri) arasında gerçekleştirilen ortak kural koymanın sonucudur, örneğin sendika kuruluşu bu kuruluşun ve başkanının (müdür, yönetim).

Yönetmelikte sözleşme ilkelerinin geliştirilmesi sosyal ve çalışma ilişkileri, sırayla, artan bir sayının sabitlenmesine yol açar özel kurallar her türlü anlaşmada: genel, bölgesel, sektörel tarife vb. Bu anlaşmalarda bu normların uygun yeri belirlenebilir. ayrı yasalar, örneğin, 17 Mayıs 1996 tarihli Federal Yasa "On devlet düzenlemesi madencilik ve kömür kullanımı alanında, özellikleri hakkında sosyal koruma kömür endüstrisi örgütlerinin çalışanları". Bu yasa bazı durumlarda, aşağıdakilere uygun olarak bir düzenleme prosedürü sağlar. üçlü anlaşma, sonuçlandı yetkili Temsilciler kömür endüstrisi işçileri sendikaları ve Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından kömür madenciliği örgütleri (Madde 18, 20, vb.).

Toplu sözleşmenin tarafları, temsilcileri tarafından temsil edilen çalışanlar ve kuruluş tüzüğüne göre kuruluş başkanı veya başka bir yetkili kişi tarafından temsil edilen işverendir (diğer Yasal düzenleme) yüz.

Çalışanlar adına aynı anda birkaç temsilci konuşursa, o zaman beş içinde Takvim günleri birleşik temsili kurum müzakere etmek, tek bir proje geliştirmek ve tek bir toplu sözleşme yapmak için.

Mevcut mevzuata göre, zorunlu prosedür toplu sözleşmelerin geliştirilmesi ve sonuçlandırılması. İlk aşama bu tür prosedürler toplu pazarlıktır.

ücretlendirme şekli, sistemi ve miktarı, Nakit ödüller, ödenekler, tazminatlar, ek ödemeler;

artan fiyatlara ve enflasyona dayalı olarak ücretlerin düzenlenmesi için bir mekanizma, toplu sözleşme ile belirlenen hedeflere ulaşılması;

istihdam, yeniden eğitim, işçilerin serbest bırakılması için koşullar;

çalışma süresinin ve dinlenme süresinin belirlenmesi;

kadınlar, gençler (gençler) dahil olmak üzere işçilerin çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve işgücünün korunması;

gönüllü ve zorunlu tıbbi ve sosyal sigorta;

bir işletmenin özelleştirilmesi sırasında çalışanların çıkarlarının gözetilmesi, departman konutları;

çalışanların çevre güvenliği ve sağlığının korunması

üretme;

işi eğitimle birleştiren çalışanlara sağlanan faydalar;

toplu sözleşmenin uygulanması üzerinde kontrol, üzerinde değişiklik ve ekleme yapma prosedürü, tarafların sorumluluğu, sosyal ortaklık, çalışan temsilcilerinin işleyişi için normal koşulların sağlanması;

işbu toplu sözleşmede yer alan koşullar altında, zamanında ve eksiksiz uygulanması ile grevi reddetme.

Toplu sözleşmenin normatif koşulları - yerel normlar bu kuruluşun veya üretim biriminin çalışanları için geçerli olan, tarafların yetkileri dahilinde oluşturdukları haklar. Rus ekonomisinin piyasa ilişkilerine geçişi ile birlikte sayı düzenlemeler sözleşme sayısı hızla artıyor. Ve bu doğaldır, çünkü devam eden reformlar sırasında sosyal ve çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesindeki vurgu, merkezileştirilmiş (yasal) düzenlemeden yerel (sözleşmeye dayalı) düzenlemeye kaymaktadır. Eğer bir yasal düzenleme esas olarak işçiler için genel zorunlu garantilerin oluşturulmasına odaklandı ( minimum ödeme iş, tatil zamanı, maksimum süre çalışma haftası, fazla mesai oranı, vb.), o zaman sözleşmeye dayalı düzenleme, belirli bir kuruluştaki ve yapısal bölümlerindeki iş ve mesleki ilişkilerin özellikleriyle ilgili daha geniş bir spesifik konuları kapsar.

Toplu sözleşmenin zorunlu koşulları, tarafların, uygulama şartlarını ve bunların uygulanmasından sorumlu yürütücü kurumları gösteren özel yükümlülükleridir. Bu şartlar, yerine getirilinceye kadar geçerlidir ve yerine getirilmesiyle sona erer.

Toplu sözleşmenin uygulanması, içeriğini oluşturan bu koşulların (hükümlerin) pratikte uygulanmasıdır. İle yasal nokta görüş pratik uygulama Toplu sözleşmenin amacı, işveren ve çalışan arasında sosyal ortaklık ilişkilerinin varlığı için yasal bir ortam oluşturmak, sosyal çatışma tehdidini azaltmak ve çalışanlar için elverişli bir sosyal altyapı sağlamaktır. Toplu sözleşme şartlarının gerçek eylemi, üretimin, emek sosyo-ekonomik ve mesleki ilişkilerin gelişmesine katkıda bulunan organizasyonda çatışmanın ortadan kaldırılmasına ve sosyal barışın kurulmasına yol açar. Toplu sözleşmenin uygulanması sonucunda, ücretli emeğin sömürülmesini ortadan kaldırmak mümkün olmasa da, işçileri aşırı sömürüden korumak mümkün ve gereklidir.

Toplu sözleşmenin süresi kanunla bir yıldan üç yıla kadar belirlenir. Sözleşmenin ilk anı, taraflarca imzalanması veya toplu sözleşmenin kendisinde belirtilen gün ile ilişkilidir. Sonrasında Belirtilen periyot toplu sözleşme, taraflar yenisini yapana veya mevcut olanı değiştirene veya ekleyene kadar geçerlidir.

Rusya Federasyonu vatandaşları, federal yasa tarafından belirlenen asgari miktardan daha düşük olmayan bir ödeme ile çalışma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 3. maddesi, 37. maddesi).

Rusya Federasyonu'nun her vatandaşı, çalışma, faaliyet türünü ve mesleği seçme yeteneklerini serbestçe kullanma hakkına sahiptir (L. 1, Rusya Federasyonu Anayasasının 37. Maddesi).

Bunlar anayasal haklar Rus vatandaşları kural olarak bir iş sözleşmesi (sözleşme) yardımıyla uygulanır.

Rus iş hukuku biliminde, bir iş sözleşmesi çeşitli yönlerden ele alınır: ilk olarak, normları vatandaşların istihdamını düzenleyen, başka bir işe transfer olan ve işten çıkarılmalarını düzenleyen iş hukukunun merkezi kurumlarından biridir; ikincisi, bir iş sözleşmesi, ulusal ekonomiye personel sağlamanın örgütsel ve yasal bir şeklidir ve böylece onun yardımıyla, tüm üretim ve sosyal görevleri yerine getiren bir işçi kolektifi tamamlanır (yaratılır). bu işletme, kurumlar, kuruluşlar; üçüncü olarak, bir iş sözleşmesi, belirli bir işletme, kurum, kuruluş içindeki iş dağılımının örgütsel ve yasal bir biçimi olarak hizmet eder; ve son olarak, dördüncüsü, yukarıda belirtildiği gibi iş sözleşmesi (sözleşme), çalışma ilişkilerinin ortaya çıkması ve zaman içinde varlığının ana temelidir.

Bir iş sözleşmesi, iş ilişkilerinin kurulmasının sözleşmeye dayalı doğasını, vatandaşları bir işletmenin, kurumun, kuruluşun işgücüne dahil etme özgürlüğünü belirler. İş ilişkilerini, işverenler ve çalışanlar arasında ortaya çıkan istihdam ilişkileri olarak düzenler.

Piyasa ilişkilerine geçiş bağlamında, rekabet ve işsizliğin ortaya çıktığı iş sözleşmesinin (sözleşmenin) rolü ve önemi, işe almak için kullanıldığı için önemli ölçüde artar ve işveren en nitelikli, deneyimli ve üretken kişileri işe almaya çalışır. işçiler.

Rus iş mevzuatı, bir iş sözleşmesinin (sözleşme) yasal bir tanımını içerir. Evet, Sanat. 15 İş Kanunu

(sözleşme) "işçi ile işletme arasındaki bir anlaşma" olarak

(kurum, kuruluş), işçilerin belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda iç denetime tabi olarak çalışmayı taahhüt ettiği çalışma programı, ve işletme (kurum, kuruluş) işçiye ücret ödemeyi ve çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt eder, kanunla sağlanan iş, toplu sözleşme ve tarafların anlaşması hakkında.

Bu tanımdan bir dizi sonuç çıkar:

1. Bir iş sözleşmesi (sözleşme), tarafların anlaşmasıdır, yani aralarında bir iş ilişkisi kurmayı amaçlayan karşılıklı iradelerinin ifadesidir.

2. Taraflar, işçi ve çeşitli mülkiyet biçimlerinin işletmesi, kurumu, organizasyonudur.

3. Bir iş sözleşmesi (sözleşme), taraflarının temel yükümlülüklerini tanımlar.

Bir işçinin bir iş sözleşmesi (sözleşme) kapsamındaki ana yükümlülükleri, her şeyden önce, belirli bir işletme, kurum, kuruluşta belirli bir tür işin performansını içerir. Belirli bir tür iş yapmak. belirli bir işletme, kurum, kuruluş çalışanlarının genel toplu emeğinde belirli bir emek işlevinin bir çalışanının performansı anlamına gelir.

Emek işlevi, belirli bir meslek, uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışma olarak anlaşılır. Bu nedenle, idare, kural olarak, çalışana yalnızca iş sözleşmesinde belirtilen çalışma işleviyle ilgili böyle bir üretim görevi verebilir. Bu kuralın istisnaları kanunla belirlenir (örneğin, başka birine transferler, geçici iş idarenin inisiyatifinde).

İş sözleşmesi kapsamındaki bu yükümlülüğe ek olarak, işçi başka bir yükümlülüğü de yerine getirmelidir - iş sözleşmesi yaptığı işletmenin (kurum, kuruluş) iç çalışma düzenlemelerine uyma yükümlülüğü.

Dahili çalışma programı, çalışanların iyi koordine edilmiş faaliyetlerini, doğru organizasyonu ve doğru organizasyonu sağlayan belirli bir çalışma şekli olarak anlaşılmaktadır. güvenli koşullar emek, yerleşik emek ölçüsünün yerine getirilmesi. İç işgücü programı kavramı, üretim yöneticilerinin siparişlerinin çalışma sürecinde yerine getirilmesini ve içeriği belirleyen diğer gereksinimleri içerir. iş disiplini. Emek sürecinde liderlik ve tabiiyet ilişkilerinin kurulması da önemlidir. karakteristik iç işgücü düzenlemeleri.

İş sözleşmesinde karşı tarafın asıl görevi, işçinin ücretine yöneliktir. Boyutu, emeğin gerçek maliyetlerine, nihai sonuçlarına karşılık gelmelidir.

Ayrıca idaresi (işveren) tarafından temsil edilen bir teşebbüs (kurum, kuruluş), iş mevzuatı, toplu sözleşme ve tarafların sözleşmesinde öngörülen çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür. Aynı zamanda, çalışanın rızasıyla bile, sözleşme, iş mevzuatına kıyasla durumunu kötüleştiren koşulları içeremez (İş Kanunu'nun 5. Maddesi).

Elbette, yükümlülüklere ek olarak, bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) tarafları, bu ders kitabının ilgili bölümlerinde ayrıntılı olarak tartışılan geniş, çeşitli çalışma haklarına da sahiptir.

Bu nedenle, bir iş sözleşmesinin (sözleşme), bu sözleşme kapsamında belirli bir iş işlevinin yerine getirilmesi, işçi kolektifinin personeline giriş ve birlikte çalıştığı işletmenin (kurum, kuruluş) iç iş düzenlemelerine tabi olma gibi karakteristik özellikleri. iş sözleşmesi akdedilirse, onu emeğin kullanımına ilişkin ilgili medeni hukuk sözleşmelerinden (iş sözleşmesi, vekalet sözleşmesi, eser sahibi sözleşmesi vb.) ayırt etmeyi mümkün kılar.

Belirli bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) yasal önemi, işçi emeğinin kullanımı için yasal ilişkilerin varlığının ve gelişiminin temeli olarak hareket etmesinde yatmaktadır. Bu aşağıdaki gibi ifade edilir. Birincisi, bir iş sözleşmesi, çalışanlar ile belirli işletmeler, kurumlar ve kuruluşlar arasındaki iş ilişkilerinin ortaya çıkması için en yaygın temeldir. İkinci olarak, iş ilişkileri akdedilen iş sözleşmesi sayesinde zaman içinde mevcuttur. İş sözleşmesi yasal dayanak onun birbirine bağlı eylemleri

Tarafların haklarını zamanında kullanabilmeleri ve yükümlülüklerini yerine getirebilmeleri için sistematik veya periyodik olarak ifa etmeleri gereken taraflar. Hak ve yükümlülüklerin sistematik veya periyodik olarak uygulanması, hak ve yükümlülüklerin tarafların davranışlarının uzun vadeli koordinasyonu için tasarlandığı, iş sözleşmesi tarafından sürekli bir ilişki olarak oluşturulan yasal ilişkinin özelliğidir. Üçüncüsü, iş sözleşmesi, bir iş ilişkisinin konusu olarak işçinin iş yerini (iş sözleşmesinin akdedildiği işletme, kurum, kuruluş) ve işin türünü (uzmanlık, nitelik veya pozisyon) bireyselleştirir. Bir iş sözleşmesi için kişiselleştirilebilir bu vatandaş ve bir iş ilişkisinin diğer koşulları, ancak, işçinin durumunu iş mevzuatına göre daha da kötüleştiren sözleşme hükümlerinin geçersiz olduğu sınırlaması ile (İş Kanunu'nun 5. Maddesi).

Bir iş sözleşmesinin tarafları (sözleşme)

Bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) tarafları bir işçi ve dini kuruluşlar da dahil olmak üzere her türlü mülkiyete sahip bir işletme, kurum, kuruluştur.

Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanının 16 Aralık 1993 tarihli Kararnamesi uyarınca "RUSYA Federasyonu'nda yabancı emeğin çekiciliği ve kullanımı hakkında" "yabancı işçiler ve uzmanlar da bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) konusu olabilir. Kural olarak, bir yıla kadar iş sözleşmeleri yapabilirler (16 Aralık 1993 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanan Rusya Federasyonu'nda yabancı emeğin çekilmesi ve kullanılmasına ilişkin Yönetmeliğin 8. maddesi). ) ve kendileri için belirlenen kontenjanlar dahilinde (bu Yönetmeliğin 3. maddesi).

Bir iş sözleşmesine (sözleşmeye) taraf olabilmek için işçinin iş tüzel kişiliğine, yani iş kanuni ehliyetine ve iş ehliyetine sahip olması gerekir.

İstihdam kapasitesi, devlet tarafından sağlanan işçi haklarına sahip olma ve yasal yükümlülüklere sahip olma fırsatı olarak anlaşılmaktadır.

İstihdam kapasitesi, kişinin kişisel eylemleriyle çalışma hak ve yükümlülüklerini yasa dışı olarak kullanma, kullanma ve sorumluluk alma yeteneğidir.

İş hukukunda, vatandaşların yasal kapasitesi ayrılmaz bir şekilde yasal kapasiteleriyle bağlantılıdır, çünkü herhangi bir canlı emek, bir bireyin kişisel gönüllü faaliyetidir ve çalışma görevleri diğer kişilerin yardımıyla gerçekleştirilemez. Bu nedenle, vatandaşların tüzel kişiliğinin tek bir mülkü olarak yasal kapasitenin çalışma hakkından bahsetmek gelenekseldir.

h.1 Madde gereğince. 173 İş Kanunu (24 Kasım 1995 tarihli Federal Kanunla değiştirildiği şekliyle) emek kişiliği genellikle 15 yaşında ortaya çıkar.

İstihdam tüzel kişiliği 14 yaşından itibaren gelebilir. Yani, Sanatın 2. Kısmına göre. Gençlerin üretken çalışmaya hazırlanması için İş Kanunu'nun 173'ü, işe alınmasına, yani bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin), genel eğitim okullarının öğrencilerinin, mesleki ve ortaöğretim ihtisas eğitim kurumlarının hafif işler yapmasına izin verilir. Sağlığa zarar vermeyen ve öğrenme sürecini ihlal etmeyen ve çalışmadan boş zamanlarında.

14 yaşındakilerle iş sözleşmesi (sözleşme) yapmak

ergenler, ebeveynlerden birinin veya onun yerine geçecek bir kişinin rızasını gerektirir.

Her türlü mülkiyete sahip işletmeler, kurumlar, kuruluşlar, aşağıda ifade edilen özel bir yasal kapasiteye sahiptir.

İşletmelerin personel kiralama, yerleştirme ve işten çıkarma hakları vardır. İkinci olarak, emek süreçlerini organize etme ve yönetme hakkına sahiptirler. Üçüncüsü, çalışanlarla yapılan yerleşimler için bir ücret fonuna sahip olmaları gerekir. Dördüncüsü, işletmelerin ellerinde ayrı mülkleri olmalıdır.

Teşebbüsler, yasal kapasitelerini aşağıdakileri içeren idare aracılığıyla kullanırlar: memurlar işletmeler (müdür, yardımcıları, mağaza ve bölüm başkanları, ustabaşılar ve diğer bazı yöneticiler).

Özel teşebbüslerde kanuni ehliyet sahipleri veya yetkilendirdikleri kişiler tarafından kullanılır.

a) Sözleşmenin akdedilmesinde tarafların mutabakatı ile kurulan;

b) Kanunla kurulmuştur.

Bu koşullar şu anlama gelir:

1. Kanunla belirlenen koşullar - bu zorunlu koşullar iş sözleşmesinde ayrıca belirtilmesi gerekmeyen sözleşmeler.

2. Taraflarca ilan edilen sözleşme şartları - uygun şekilde belirtilmeyen şartlar vardır. düzenlemeler ve daha fazla tartışmalı konuları hariç tutmak için sözleşmede taraflarca ayrıca ilan edilmesi gereken.

Olası davalar. 2. Bölüm Sanat. 17 İş Kanunu	özel durumlar	Hukukun üstünlüğüne bağlantı
1) değil belirli bir süre	Çalışan belirsiz bir süre için işe alınırsa, sözleşmenin yapılması gerekli değildir. AT bu durum tüm çalışma ilişkileri çalışma mevzuatı çerçevesindedir	Sanat. 17
2) beş yıldan fazla olmayan sabit bir süre için	Bir çalışan belirli bir görev için işe alınırsa süre, o zaman iki taraf arasında, en azından çalışanın işe alınacağı sürenin öngörüldüğü bir sözleşme yapılması gerekli hale gelir.	Sanat. 17
3) belirli bir çalışma süresi için.	Bu durumda bir sözleşme imzalamanın önemi, önceki durumda olduğundan biraz daha az değildir. Burada, belirli bir işin sonunda çelişkilerden kaçınmak için bir sözleşme imzalarken gerekli tüm noktaları vurgulamak özellikle önemlidir.	Sanat. 17

Çalışanın kendisine verilen işe uygunluğunu doğrulamak için bir iş sözleşmesinin bitiminde bir deneme süresi oluşturulabilir.

Bir iş sözleşmesi imzalanırken, çalışanın kendisine verilen işe uygunluğunu doğrulamak için bir çalışanı test şartlarına göre kabul etmek mümkündür.

Test çalışmasının şartlarına dikkat etmelisiniz:

1. Sözleşmede aksi belirtilmedikçe test süreleri 3 ayı aşamaz.

2. Test süreleri aşağıdaki durumlarda 3 ayı geçebilir: karşılıklı anlaşma taraflar, ancak her durumda 6 ayı geçmemek üzere

İşe alırken test yapılmaz: on sekiz yaşın altındaki kişiler; meslek okullarından mezun olan genç işçiler; yüksek ve orta uzmanlaşmış eğitim kurumlarından mezun olduktan sonra genç uzmanlar; engelli insanlar Vatanseverlik Savaşı rezervasyon nedeniyle çalışmaya yönlendirilir.

Başka bir yerde işe alınırken ve başka bir işletme, kurum, kuruluşta işe geçiş yapılırken de test kurulmaz.

Test sonucunun yetersiz olması durumunda, çalışan, işletme, kurum, kuruluşun ilgili seçilmiş sendika organının rızası olmadan ve kıdem tazminatı ödenmeden işletme, kurum, kuruluş yönetimi tarafından işten çıkarılır. Çalışan, işten bu tür bir tahliyeye karşı bölge (şehir) halk mahkemesine itiraz etme hakkına sahiptir.

12 İş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi

Başka bir işe transfer. Başka bir işe transfer kavramı. Piyasa ekonomisine geçiş bağlamında, personelin işletmeler, kurumlar, kuruluşlar içinde rasyonel olarak yerleştirilmesini, niteliklerini geliştirmiş işçilerin terfisini amaçladığından, başka bir işe transferlere ilişkin mevzuatın rolü belirgin şekilde artmaktadır. işte (hizmet) ve ayrıca personelin ekonominin sektörleri arasında yeniden dağıtılması ve farklı bölgelerülkeler.

Başka bir işe transferlere ilişkin mevzuat, iş sözleşmesinin (sözleşme) şartlarının istikrarından kaynaklanır ve iş sözleşmesinin ana koşullarından biri olan çalışma işlevinin kesinliği ilkesine dayanır. Bu nedenle, Sanat. İş Kanunu'nun 24'ü, idarenin bir çalışandan bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmasını talep etmesini yasaklamaktadır. Tarafından Genel kural diğer işlerin çalışanlarının performansına yalnızca rızaları ile izin verilir (İş Kanunu'nun 25. maddesinin 1. kısmı). Bu kuralın bir istisnası kanunla belirlenir (İş Kanunu'nun 26 ve 27. Maddeleri).

Bir iş sözleşmesi (sözleşme) ile sağlanmayan çalışanlara iş sağlanması, başka bir işe transfer olarak kabul edilir.

İş mevzuatı, başka bir işe transferin yasal bir tanımını içermez, sadece bu kavramı karakterize eden belirli noktaları ve transfer ile başka bir işe transfer arasındaki farkı belirtir. iş yeri. Yani, Sanatın 2. Kısmına göre. 25 İş Kanunu başka bir işe nakil sayılmaz ve aynı işletme, kurum, kuruluşta başka bir işyerine, başka bir işyerine taşınması için çalışanın rızasını gerektirmez. yapısal alt bölüm aynı mahalde, iş sözleşmesinin (sözleşmenin) öngördüğü uzmanlık, nitelik veya pozisyon sınırları içinde başka bir mekanizma veya birimde iş verilmesi.

Mevcut mevzuat, başka bir işe nakil ve yer değiştirme kavramı ile temel çalışma koşulları kavramını ilişkilendirmektedir. yani, Sanatın 3. kısmı. İş Kanunu'nun 25'inde, temel çalışma koşulları, sistem ve ücretleri, sosyal yardımları, çalışma saatlerini, yarı zamanlı çalışmanın kurulmasını veya kaldırılmasını, mesleklerin birleştirilmesini, rütbe ve unvan değişikliklerini vb.

Değişime devam etmekten farklı olarak temel koşullar işyeri değişmeyecek, ancak belirtilen çalışma koşulları değişecektir.

Aynı zamanda, yukarıda belirtilen temel çalışma koşullarının, çalışanların rızası olmaksızın idare tarafından değiştirilebileceği vurgulanmalıdır. Kanun, yalnızca bu çalışma koşullarının idare tarafından keyfi olarak değil, üretim organizasyonundaki değişikliklerle bağlantılı olarak değiştirilmesini gerektirir (giriş yeni teknoloji, yeni makineler, teçhizat vb.) ve emek (örneğin, yeni emek rejimlerinin getirilmesi, toplu formlar emeğin organizasyonu ve teşviki vb.) ve çalışanlara yeni temel çalışma koşulları en geç iki ay önceden bildirilir (İş Kanunu'nun 25. maddesinin 3. bölümü).

Önceki temel çalışma koşulları sürdürülemezse ve çalışanlar yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmezlerse, iş sözleşmesi (sözleşme) Sanatın 6. paragrafına göre feshedilir. İş Kanunu'nun 29'u, yani, temel çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi ile bağlantılı olarak.

Kanaatimizce, işçilerin başka bir işe nakledilmesi, işgörenlerden birinin değişmesi olarak anlaşılmalıdır. Sözleşme şartları emek: ya emek işlevi ya da iş yeri ya da girişimin, kurumun, organizasyonun yeri.

Başka bir işe transferler çeşitli gerekçelerle sınıflandırılabilir. Bu gerekçeler şunlar olabilir: 1) transferlerin süresi; 2) transfer yeri; 3) tarafların iş sözleşmesine (sözleşmeye) devirlerinde inisiyatif.

Bu gerekçelere göre, başka bir işe transferler ikiye ayrılır: başka bir işe transferler. kalıcı iş ve diğer geçici işlere transferler; aynı işletme, kurum, kuruluşta başka bir işe aktarma, başka bir işletme, kurum, kuruluşa aktarma ve başka bir yere aktarma, en az işletme, kurum, kuruluşla birlikte; işletme, kurum, kuruluş menfaatleri doğrultusunda başka bir işe yapılan devirler ve çalışanların menfaatleri doğrultusunda yapılan devirler.

Sağlık nedenleriyle daha kolay, daha düşük ücretli bir işe transfer edildiğinde, çalışanlar önceki ortalama kazanç transfer tarihinden itibaren iki hafta içinde (İş Kanunu'nun 156. maddesinin 1. kısmı).

Tüberküloz nedeniyle veya meslek hastalığıçalışanlar normal işleri için geçici olarak işsizdirler, ancak tedavi sürecini bozmadan başka işler yapabilirler. sağlık raporu geçici olarak başka bir işe transfer edilirler. Böyle bir çeviriye duyulan ihtiyaç, tıbbi ve sosyal bilimler tarafından belirlenir. uzman komisyonu(MSEK) ve böyle bir komisyon yoksa - ilgili hekimin sonucuna göre başhekim tarafından onaylanır. tıbbi kurum. Bu gibi durumlarda, daha düşük ücretli başka bir işe transfer edilen çalışanlar, transfer sırasında, ancak iki ayı geçmemek üzere, bir ödenek alırlar. hastalık izni kazançlarıyla birlikte, öyle bir miktarda yeni iş göre tam gerçek kazançları aşmadı önceki iş(İş Kanunu'nun 156. maddesinin 2. kısmı).

Kaynakça:

1.A.D. Zaikin, Rus İş Hukuku, Infa M-NORMA, Moskova, 1997

2. Temel Hukuk: Orta ve yüksek öğretim kurumları için ders kitabı / 0-75 Ed. V.V. Lazarev. - E.: Avukat, 1996. - 432 s.

5. Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi "Federal Hakkında hedef program 1996-1997 yılları için Rusya Federasyonu nüfusunun istihdamının teşviki"

6. Genel Kurul Kararı Yargıtay 22.12.92 tarihli "Rusya Federasyonu mahkemelerinin iş uyuşmazlıklarının çözümünde mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konularda" RF.

7. Rusya Federasyonu Kanunu "On Toplu sözleşmeler ve anlaşmalar"

8. Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanının 2 Temmuz 1992 tarihli "İşlerini ve kazançlarını kaybeden ve öngörülen şekilde işsiz olarak kabul edilen vatandaşların sosyal desteğine yönelik tedbirler hakkında" Kararı.

9. Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi "On federal program 1996-1997 yılları arasında Rusya Federasyonu'ndaki nüfusun istihdamının teşviki" 8 Mayıs 1996 tarihli.

10. Yönetmelikler federal hizmet 19 Ocak 1993 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Rusya'da istihdam.

Yukarıdaki görevlerin çözümü bazı başlangıç ​​noktalarına, yani ilkelere dayanmalıdır. Çalışma ilişkilerinin yasal düzenleme ilkeleri, içinde geliştirilen yol gösterici ilkeler (ilk hükümler) olarak anlaşılmaktadır. yasal düzenlemeler bu ilişkileri yöneten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve diğer iş mevzuatı eylemlerinin hiçbir özel normu, Sanatta belirtilen ilkelerle çelişmemelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Bunlar aşağıdaki ilkeleri içerir:

• herkesin özgürce seçtiği veya özgürce kabul ettiği çalışma hakkı da dahil olmak üzere çalışma özgürlüğü, kişinin çalışma yeteneklerini kullanma, bir meslek ve faaliyet türü seçme hakkı;
• çalışma alanında zorla çalıştırma ve ayrımcılığın yasaklanması;
• savunma işsizlik ve istihdam yardımı;
• güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan çalışma koşulları dahil olmak üzere her çalışanın adil çalışma koşullarına hakkının sağlanması, kısıtlama dahil dinlenme hakkı çalışma zamanı, günlük dinlenme, hafta sonları ve çalışma dışı tatiller sağlayan, ücretli yıllık izin;
• çalışanlar için hak ve fırsat eşitliği;
• Her çalışanın adil ücretini zamanında ve tam ödeme hakkının sağlanması ücretler iyi sağlamak insan varlığı ve kendisi için aileler ve federal tarafından belirlenenden daha düşük değil yasa Asgari ücret;
• İş yerinde yükselme için hiçbir ayrım gözetmeksizin çalışanlara fırsat eşitliği sağlamak hesaba katarak uzmanlıkta üretkenlik, nitelikler ve iş deneyiminin yanı sıra mesleki Eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim;
• oluşturma hakkı da dahil olmak üzere, çalışanların ve işverenlerin haklarını ve çıkarlarını korumak için dernek kurma hakkının sağlanması sendikalar ve onlara girin;
• İşçilerin katılma hakkının sağlanması yönetmek yasaların öngördüğü şekillerde organizasyon;
• iş ilişkilerinin devlet ve sözleşmeye dayalı düzenlemesinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin bir kombinasyonu;
• çalışanların, işverenlerin, derneklerinin çalışma ilişkilerinin sözleşmeye dayalı düzenlenmesine ve diğer doğrudan ilgili ilişkilere katılma hakkı dahil olmak üzere sosyal ortaklık;
• emek görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışana verilen zarar için zorunlu tazminat;
• işçi ve işverenlerin haklarını güvence altına almak için devlet garantileri tesis etmek, devlet denetimini uygulamak ve kontrol riayet etmeleri için;
• herkesin mahkeme de dahil olmak üzere çalışma hak ve özgürlüklerinin devlet tarafından korunması hakkının sağlanması;
• bireysel ve toplu çözümleme hakkının sağlanması iş uyuşmazlıkları haklarının yanı sıra vuruş Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde;
• tarafların emek yükümlülüğü anlaşmalar işverenin çalışanlardan iş görevlerinin yerine getirilmesini talep etme hakkı ve işverenin mülküne karşı dikkatli tutum ve çalışanların işverenden talep etme hakkı da dahil olmak üzere akdedilen sözleşmenin şartlarına uymak çalışanlara, iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemelere;
• sendika temsilcilerinin, çalışma mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemelere uygunluk üzerinde sendika kontrolünü kullanma hakkının sağlanması;
• çalışanların istihdam süresince onurlarını koruma hakkının sağlanması;
• zorunlu sosyal yaşama hakkının sağlanması sigorta işçiler.

Çalışma ilişkileri ve konuları

Emek kişiliği kurulur Mevcut mevzuat, kural olarak, vatandaşlar Sanata göre on beş yaşına geldiğinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63'ü, 16 yaşın altındaki kişilerin işe alınmasına izin verilmemektedir. Ancak, temel genel eğitim alma veya genel eğitim kurumundan ayrılma Federal yasa 15 yaşından büyük kişilerin işe alınmasına izin verilir. Ayrıca, eğitimden boş zamanlarında, kişiler 14 yaşına geldiklerinde ancak yasal temsilcilerinin onayı ile hafif bir iş bulma hakkına sahiptir.

İşveren ticari veya kar amacı gütmeyen kuruluş, hem bir birey statüsüne sahip olan hem de olmayan bir birey girişimci. Bir iş ilişkisinde potansiyel bir katılımcı olarak bir işverenin tüzel kişiliği, şu gerçeğinde yatmaktadır:

• personeli işe alma, yerleştirme ve işten çıkarma hakkına sahiptir;
• organize etmeye yetkili ve yönetmek emek süreci;
• bir fonu var ücretlerçalışanlarla yapılan yerleşimler için;
• ayrı mülkü vardır.

Bir sendika, faaliyetlerinin doğası gereği ortak endüstriyel ve mesleki çıkarlarla birbirine bağlı vatandaşların gönüllü bir kamu derneğidir. temsil ofisi ve sosyal ve işçi haklarının ve çıkarlarının korunması. Tüm sendikalar eşit haklara sahiptir. 14 yaşını doldurmuş ve işçi (mesleki) faaliyetlerinde bulunan herkesin çıkarlarını korumak için sendika kurma, bunlara katılma, sendikal faaliyetlerde bulunma ve sendikalardan ayrılma hakkı vardır. Bu hak önceden izin alınmaksızın serbestçe kullanılır. Sendikalar, mesleki özellikleri dikkate alan sektörel, bölgesel veya başka bir temelde derneklerini (derneklerini) oluşturma hakkına sahiptir - sendikaların tüm Rus dernekleri (dernekleri), sendikaların bölgeler arası dernekleri (dernekleri), bölgesel dernekler ( dernekler) sendika örgütleri. Sendikalar, onların sendikaları (dernekleri), diğer sendikalarla işbirliği yapma hakkına sahiptir. devletler uluslararası sendikalara ve diğer dernek ve kuruluşlara üye olmak, onlarla sözleşme ve anlaşmalar yapmak. Sanata göre. Federal Yasanın 5, faaliyetlerinde bağımsızdırlar. yürütme makamları , yerel yetkililer, işverenler, onların dernekleri (sendikalar, dernekler), siyasi partiler ve diğerleri kamu dernekleri, sorumlu değiller ve kontrol edilmiyorlar.

İş sözleşmesi: sonuç, değişiklik ve fesih

İş sözleşmesi yapmak için gerekli olan bir diğer belge ise çalışanın çalışma defteridir. Çalışma kitabı, emek faaliyeti hakkında ana belgedir ve kıdemçalışan. Bu kuruluştaki çalışma çalışan için asıl iş ise, kuruluşta beş günden fazla çalışan her çalışan için yapılmalıdır. AT çalışma kitabıçalışan, yaptığı iş, başka bir kalıcı işe geçiş ve çalışanın işten çıkarılması ile iş sözleşmesinin feshedilme gerekçeleri ve işte başarı ödülleri hakkında bilgi girilir. Çalışma kitabına cezalarla ilgili bilgiler, aşağıdaki durumlar dışında girilmez. disiplin eylemi görevden alınmasıdır. Çalışma kitabının doldurulması idare tarafından yapılır. işletmeler bir çalışanın huzurunda. Bir kişi bir çalışma kitabını kaybederse, bunu derhal yerdeki idareye bildirmekle yükümlüdür. son çalışma. Başvurudan en geç 15 gün sonra, yönetim çalışana "Çoğalt" yazısıyla başka bir çalışma kitabı verir. Bir kişi ilk kez işe giderse, çalışma kitabı sunmaz, ancak tarafından verilen son meslek belgesini ibraz etmek zorundadır. ikamet yeri ve Silahlı Kuvvetlerden ihraç edilenler - askeri kimlik ibraz etmek.

Devletin sigorta sertifikası emeklilik sigortası ayrıca gerekli bir belgedir.

Askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve zorunlu askerliğe tabi kişiler için askeri servis , gerekli belge askeri belgeler muhasebe.

Özel bilginin bulunmasının gerekli olduğu durumlarda, çalışan eğitim, nitelikler veya özel bilginin mevcudiyeti hakkında bir belge sunmakla yükümlüdür.

Bu belgelerin sunumu olmadan bir iş sözleşmesi yapılmasına izin verilmez.

Ancak, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65'i, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar, kararnameler tarafından öngörülenler dışında bir iş başvurusunda bulunan bir kişiden talep edilmesini yasaklamaktadır. Rusya Federasyonu Başkanı ve düzenlemeler Rusya Federasyonu Hükümeti. Örneğin, belirtilen eylemler tarafından sağlanmadıysa, bir çalışandan bir özellik sunmasını istemek mümkün değildir.

İşveren, başka bir işe transfer için resmi olarak bir emir (talimat) vermelidir. yazı, ve bu transferlerin yapılması uygulaması, çalışandan bu siparişe aşinalık hakkında bir imza alınması gerektiğini kanıtlıyor.

İş sözleşmesinin feshi iş sözleşmesinin feshidir yasal ilişkiler iş mevzuatının öngördüğü tüm nedenlerle. Böylece, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına göre bir iş sözleşmesi feshedilir:

1. tarafların mutabakatı ile (Madde 78);
2. sonrasında terim iş sözleşmesinin (madde 2, madde 58), iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç;
3. çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine (Madde 80);
4. işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine (Madde 81);
5. bir çalışanı isteği üzerine veya başka bir işverenle çalışmak veya seçmeli işe (pozisyon) geçmek için rızasıyla devrederken;
6. çalışanın kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi durumunda, kuruluşun yargı yetkisinde (bağlılık) bir değişiklik veya yeniden yapılanması (Madde 75);
7. çalışanın iş sözleşmesinin temel koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi durumunda (Madde 73);
8. sağlık durumu nedeniyle bir çalışanın başka bir işe nakledilmeyi reddetmesi durumunda (72. maddenin 2. kısmı);
9. çalışanın işverenin başka bir yere taşınmasıyla bağlantılı olarak transfer etmeyi reddetmesi durumunda (72. maddenin 1. kısmı);
10. tarafların kontrolü dışındaki koşulların varlığında (Madde 83);
11. Rusya Federasyonu'nun yerleşik İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların ihlali durumunda yasa bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlarsa, iş sözleşmesi yapma kuralları (Madde 84).

Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, bir çalışanın iş sözleşmesini feshetme, yani işten ayrılma hakkı vardır. Kendi iradesi, İstediğin zaman.

Bunu yapmak için iki hafta önceden işverene yazılı olarak bildirmelidir. Çalışanın iş akdini feshetme isteğinin, işine devam edememesinden kaynaklandığı durumlarda (örneğin; Eğitim kurumu, çıkış emeklilik ve diğer durumlarda), işveren başvuruda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür. Bir çalışan, işten çıkarma bildirim süresinin sona ermesinden önce, daha önce yaptığı işten çıkarma başvurusunu kendi isteğiyle geri çekebilir ve yerine başka bir çalışan davet edilmedikçe, önceki işinde kalabilir. kanun, bir iş sözleşmesi yapmaktan reddedilemez. İşçi ve işveren arasındaki anlaşma ile iş sözleşmesi, ihbar süresi dolmadan da feshedilebilir. Kendi isteğiyle işten çıkarılma için uyarı süresinin sona ermesi üzerine, çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır ve işveren, çalışma kitabını çalışanın son gününde işçiye vermek ve onunla nihai anlaşmayı yapmakla yükümlüdür. . İhbar süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesi feshedilmemişse ve işçi işten çıkarmada ısrarcı değilse iş sözleşmesinin geçerliliği devam etmiş sayılır.