Rusya Federasyonu İş Kanunu yasama düzeyi tanınan yerel düzenlemeler yasal işlemler biçim İş hukuku. Yerel düzenleyici yasal eylemler, bir kuruluşta yerel kural koymanın sonucudur.
Yerel kural koymanın kaynağı sadece ve hatta çok fazla devlet izni değil, yaptırımı değil, aynı zamanda piyasa ekonomik koşullarında bir sivil toplum yapısı olarak örgütün doğası, özerkliğe sahip bir sosyo-ekonomik birim, gerekli bir unsur olarak. örgütsel birlik hangi ustanın gücüdür Bakınız: Modern iş hukuku (iş hukuku karşılaştırmacılığı deneyimi) / V.M.'nin editörlüğünde. Lebedev. - M., 2007, s. 150.
A.L. İsveçliler, yerel düzenlemeler işveren kurucudan ayırt edilmeli ve dahili belgeler tüzel kişilik(medeni hukuk kategorileri), iş hukuku normlarını da içerebilir. belirli kategorilerçalışanlar ve endüstrinin kaynakları olmak, sınırlandırma kriterleri ise kabul için konular ve prosedür iken Bakınız: Shvedov A.L. Rusya'da iş hukuku kaynakları sistemi: işleyiş ve gelişme eğilimlerinin ana sorunları // Rusya İş Hukuku Yıllığı, 2008, N 4, s. 93.
Devlet, işvereni gerçekten bir kural koyma işlevi olarak tanır, ilk olarak iş mevzuatında öngörülen şekilde benimsenmeleri durumunda, kuruluşunun etkin çalışması için gerekli olan çalışma davranışı normlarını oluşturma hakkını ve ikinci olarak, kötüleşmiyorlar hukuki durum çalışanlar kuruluşlar, mevcut çalışma mevzuatında yer alan garantileri azaltmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8, 22. Maddesi).
I.Ya olarak Shiyan, "Yerel düzenlemelerin temel özelliği, hepsinin Yasal etki sadece bu belirli organizasyon çerçevesinde (şirket tarafından istihdam edilen çalışanlar topluluğu) Bireysel girişimci)" Shiyan V.I. İş Kanunu: öğretici- M., 2008, s. 38. Bu kuşkusuz doğrudur, ancak bununla birlikte aşağıdaki yerel eylemlerin işaretleri göze çarpmaktadır:
1) normatif tüzüklerdir;
2) işveren tarafından tek başına veya görüşü dikkate alınarak (toplu sözleşme ile öngörülen hallerde, sözleşme - kararlaştırıldığı gibi) işveren tarafından kabul edilir. temsili kurum işçiler.
Böylece, öznel kritere göre ayırt edilebilir. aşağıdaki türler organizasyonda yerel kural koyma süreci:
1) işveren tarafından bağımsız kural koyma;
2) işçi işçi kolektifinin seçilmiş temsilci organının görüşünü dikkate alarak işveren tarafından kural koyma;
3) işveren tarafından, işçi kolektifinin seçilmiş temsili organı ile mutabakata varılarak kural koyma;
4) işveren ve işçi kolektifinin ortak kural koyması.
İşveren tarafından bağımsız yerel kural koyma üç aşamadan geçer. İlk aşama, bir yerel düzenleyici yasal düzenleme taslağının hazırlanmasıdır. Bunlar şunları içerir: a) bir yerel düzenleme taslağı geliştirmek için resmi bir karar almak; b) ilk versiyonunu hazırlamak; c) projenin organizasyonun ilgili yapıları (alt bölümler, bölümler, bölümler, hizmetler) ile koordinasyonu; d) Üzerinde değişiklik ve eklemeler yapmak. İkinci aşama, projenin normatif organ tarafından onaylanmasına ilişkin resmi bir kararın verilmesidir. Üçüncü aşama, yeni kabul edilen yerel düzenleyici yasal düzenlemeyi çalışanların dikkatine sunmaktır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu iş sözleşmesi tarafından öngörülen durumlarda, işveren, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri kabul ederken, seçilen temsilci çalışanın görüşünü dikkate alır. İşveren tarafından, seçilen temsilci çalışan organının görüşü dikkate alınarak yerel iş hukuku normlarının kabulü, iki yerel kural koyma konusunun prosedürel bir faaliyetidir.
İşverenin, çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alarak yerel düzenlemelerin kabul edilmesi konusundaki kural koyma faaliyeti genellikle aşağıdaki aşamalarda gerçekleştirilir:
1. Bir yerel düzenleyici yasal düzenleme taslağının hazırlanması ve bunun gerekçesi;
2. Taslak yerel düzenleyici yasal düzenlemenin gerekçesi ile birlikte işçi kolektifinin seçilmiş temsilci organına gönderilmesi;
3. Seçilmiş temsilci organın görüşünü dikkate almak veya dikkate almayı reddetmek. Seçilmiş temsilci organ tarafından önerilen değişikliklere ilişkin yerel düzenleyici yasal düzenleme taslağının tanıtımı;
4. İşveren tarafından iş hukuku normlarını içeren kanun taslağı hakkında resmi bir kararın kabulü;
5. Uygulanan yerel normların içeriğinin çalışanların dikkatine sunulması sosyal ve çalışma ilişkileri Organizasyonda.
Seçilmiş bir kişi tarafından temsil edilen işçi kolektifinin kural koyma faaliyetlerine katılım sendika kuruluşu(sendika komitesi), kuruluşun çalışanlarının tamamının veya çoğunun çıkarlarını temsil eden, genellikle aşağıdaki aşamalardan oluşur:
1. İşveren tarafından sunulan, yerel normatif kanun taslağının ve kabulünün gerekliliği ve yasallığının gerekçesinin seçilmiş sendika organı tarafından görüşülmesi;
2. Sendika komitesinin yetkili bir toplantısında yerel düzenleyici yasal düzenleme taslağı hakkında gerekçeli bir sonucun geliştirilmesi. Bu aşama, sendika komitesinin projeyi aldığı ve bunu gerekçelendirdiği andan itibaren beş iş günü içinde yerel düzenleyici yasal düzenleme taslağı hakkında işverene gerekçeli görüş bildirilmesiyle sona erer.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, seçilen birincil organ tarafından temsil edilen çalışanların temsili organının görüşlerini dikkate alarak yalnızca yerel düzenlemelerin kabulü prosedürünü belirler. sendika örgütü(Madde 372), ancak bu kanunlara değişiklik, ilaveler yapma veya bunları sona erdirme prosedürünü tanımlamaz. Mantıken, bu prosedür yerel bir düzenleyici kanunu kabul ederken olduğu gibi olmalıdır. Ancak bu kuralın Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer alması tavsiye edilir.
Toplu sözleşme, sözleşmeler, işverenin taslak yerel düzenleyici yasal düzenlemeleri çalışanların temsili organı ile koordine etme yükümlülüğünü sağlayabilir.
Düzenleyici yasal düzenlemelerin kabul edilmesinde işverenle ortak faaliyetler, kuruluşun işçi kolektifinin iradesini bu tür eylemlerde daha doğru bir şekilde ifade etmeyi, formüle etmeyi, hakların gözetilmesi üzerinde etkili bir kontrol oluşturmayı ve meşru menfaatler yerel kural koyma sürecinde çalışanlar.
Kural olarak, işverenlerin yerel düzenleyici yasal düzenlemeleri kendi başlarına kabul ettiği belirtilmelidir. Sonuç olarak, hak kötüye kullanılıyor.
Şu anda, her beşinci makale İş Kanunu yerel düzenlemelerin mevcudiyetine bağlı olarak yapılır. Ücretlendirme sistemi, işyerlerinde çalıştırılan işçilerin ücretlerinin miktarı gibi hususlar zor iş, zor ve (veya) tehlikeli ve diğer Özel durumlarücretler, fazla mesai ücreti, gece çalışması, Farklı çeşitçalışma saatleri, toplu sözleşme ve sözleşmelerle kararlaştırılabilir. Bugün yerel düzenlemelerde ve bazı durumlarda iş sözleşmesinde çözülüyorlar.
Siviller, sorunların listesinin genişletilmesiyle çözüleceğine inanıyor. sosyal ortaklık, yetkileri dahilinde yerel düzenlemeleri benimseyen ve esasen tanımlanmamış olan işverenlerin mevcut keyfi kural koyma durumlarını azaltacaktır. Sadece sınırı belirlendi: yerel düzenlemeler, bir çalışanın yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere kıyasla konumunu daha da kötüleştiremez. Ancak, çalışanın durumunun kötüleşmemesi oldukça olasıdır, ancak işveren kendi başına karar verme hakkına sahip olmadığı bir konuda yerel bir düzenleyici yasal düzenlemeyi kabul eder. Böyle bir eylem için bir engel olabilir kapsamlı liste işverenin düzenleyici otoritesinin yetkisi dahilindeki konular Gerçek sorunlar İş hukuku ekonomik modernleşme koşullarında: monograf / Ed. ed. Evet. Orlovski - M., 2012, s. sekiz. .
M.Ö. Buyanova, işveren haklarının kötüye kullanılması konusunda aynı fikirde ve "bugün bir çalışanı korumanın neredeyse imkansız olduğuna" inanıyor, ancak durumdan biraz farklı bir çıkış yolu sunuyor: "... yerel yasa mümkün olduğunca ayrıntılı olmalıdır. İçinde reçete yazmanız tavsiye edilir, örneğin iş tanımına veya koşullarına sıkı sıkıya uyulması. iş sözleşmesi Buyanova M.Ö. İş kanunu bugün işçiyi korumuyor... // İş Kanunu, 2014, N 2, s. 20. .
Bu beyana katılıyoruz ve yerel düzenleyici yasal düzenlemeye dahil edilmesi gereken görevlerin ayrıntılı olarak düzenlenmesine ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'na dahil edilmesinin, çalışanların konumunu önemli ölçüde iyileştireceğine inanıyoruz. Ayrıca, işverenin düzenleyici otoritesinin yetki alanına giren ve işverenin kural koymasının kötüye kullanılmasını bir dereceye kadar durduracak konuların bir listesinin dahil edilmesi önerisini de destekliyoruz.
Böylece, yerel kural koyma, işverenin gücünün özü olan doğa tarafından önceden belirlenir. Ve aynı zamanda, yerel düzenleyici yasal düzenlemeler, işçi kolektifinin seçilmiş temsilci organının görüşü dikkate alınarak, işçi kolektifinin seçilmiş temsil organı ile mutabakata varılarak ve birlikte işveren tarafından bağımsız olarak kabul edilebilir. emek kolektifi.
İş hukukunun kaynakları, aşağıdakileri içeren eylemlerdir: yasal düzenlemeler hangi aracılığıyla çalışma ilişkileri düzenlenir. İş hukuku kaynakları federal ve yerel olarak ayrılmıştır.
Federal kaynaklar şunları içerir:
– Anayasa Rusya Federasyonu, hangisi Yasal çerçeve iş mevzuatı;
– İş hukuku normlarını içeren federal yasalar;
- Rusya Federasyonu İş Kanunu;
– Kanun Hükmünde Kararnameler düzenlemeyi amaçlayan Rusya Federasyonu Başkanı iş ilişkileri;
- Rusya Federasyonu Hükümeti'nin iş kanununun konusu olan ilişkileri düzenleyen kararnameleri;
- Rusya Federasyonu bakanlıklarının, departmanlarının ve komitelerinin normatif eylemleri;
- Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun Kararları Devam eden olaylarçalışma ilişkileri.
Unutulmamalıdır ki, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun eylemleri kendi başlarına hukuk kaynaklarıdır. Yeni normlar getiremezler veya eskileri değiştiremezler. Ama genelleme sonucu adli uygulama Yargıtay Rusya Federasyonu, mevcut mevzuatın değiştirilmesi gerektiği sonucuna varabilir.
Yerel iş hukuku kaynakları şunları içerir:
– düzenlemeler Rusya Federasyonu'nun konuları;
- kanun koyucu organlar yerel hükümet;
- iç kurallar çalışma programı işletmede kurulu;
- toplu sözleşmeler ve sözleşmeler;
- iş sözleşmeleri;
- işletme ve kurum başkanlarının emir ve emirleri.
Yerel düzenlemeler - bu tür iş hukuku kaynakları, kural olarak, doğrudan işveren (işletme yönetimi, girişimci) ve çalışanlar arasındaki kuruluşlarda yürütülen sosyal ortaklık kural koyma faaliyetleri ile ilişkilidir. Piyasa ekonomik ilişkilerine geçişle birlikte, toplu sözleşme, işgücünün korunmasına ilişkin sözleşmeler ve diğer ortak kural koyma eylemleri, giderek niceliksel ve niteliksel (maddi) açıdan lider bir rol kazanıyor. yerel düzenlemeler ayrıca yetkisi dahilinde kabul edilen kuruluşların idaresinin emirlerini de içerir.
Yerel düzenleyici yasal işlemler, yasal hiyerarşinin en alt seviyesinde yer alan ikincil hukuk kaynakları kategorisine aittir. Sınırlı bir kapsamı vardır (bu kuruluş içinde) ve yasalara ve diğer tüzüklere aykırı olmamalıdır.
Mevcut çalışma mevzuatı, yerel yönetmeliklerin geliştirilmesi ve kabul edilmesi prosedürünü ayrıntılı olarak düzenlemektedir.
Bu, özellikle yasalar çerçevesinde bir tür kod haline gelen toplu sözleşmeler için geçerlidir. belirli kuruluşlar. Birçok yerel kanun, işveren tarafından sendika organının görüşü dikkate alınarak kabul edilir ve hemen hemen tüm iş hukuku kurumlarıyla ilgilidir. Merkezileştirilmiş çalışma düzenlemesi daraldıkça ve örgütlerin hakları genişledikçe, yerel iş hukuku kaynaklarının rolü artmaktadır. Yerel kanunlarda, işçilerin çalışma koşulları belirlenen mevzuata göre iyileştirilebilir, ancak daha da kötüleştirilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi).
İş sözleşmeleri, Türkiye'de ortaya çıkan yeni bir iş hukuku kaynağıdır. son yıllar. gelen diğer kaynaklardan farklı olarak Devlet kurumları, iş sözleşmeleri sosyal ortaklık eylemleridir. yasal temel iş sözleşmeleri için, değiştirilmiş şekliyle 11 Mart 1992 tarihli Rusya Federasyonu "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında Kanun" geçerlidir. 24 Kasım 1995 tarihli ve Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 23-51. Anlaşmalar - yasal düzenlemeler Genel İlkeler bunlarla ilişkili sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ekonomik ilişkiler federal, bölgesel, sektörel (sektörler arası) ve bölgesel düzeylerde yetkileri dahilinde çalışan ve işverenlerin yetkili temsilcileri arasında sonuçlandırılır.
Görev 1
Oluşma nedenlerini belirtin iş ilişkileri müdür üniter işletme, CEO anonim şirket, üniversite bölümünde doçent, yabancı uyruklu
Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının gerekçeleri, çalıştıkları kuruluşun çeşitli yerel eylemleri temelinde ortaya çıkar:
- bir anonim şirketin genel müdürü - bu şirketin tek yürütme organı, kural olarak, Genel toplantı hissedarlar ve şirket tüzüğünde öngörülen hallerde bu konunun çözümü yönetim kurulunun yetki alanına dahil edilebilir veya Denetleme Kurulu toplum - sanat. 48 Federal yasa 26 Aralık 1995 tarihli N 208-FZ "Açık anonim şirketler»;
- üniter bir teşebbüsün müdürü - 16 Mart 2000 tarih ve 234 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca iş sözleşmeleri, "İş sözleşmelerinin akdedilmesi ve federal devlet üniter teşebbüslerinin başkanlarının onaylanması prosedürü hakkında" bir rekabet temeli. 14 Kasım 2002 tarihli Federal Yasanın 20. Maddesi N 161-FZ "Devlet ve Belediye Üniter Teşebbüsleri Üzerine", üniter bir teşebbüsün mülkünün sahibinin teşebbüs başkanını atama hakkını sağlar;
- Üniversite Bölümü Doçenti - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 332. Bölüm ve üniversite yönetiminin bilimsel ve pedagojik çalışanlarının çalışma ilişkileri bir iş sözleşmesi ile düzenlenir. Öğretim pozisyonları, beş yıla kadar bir iş sözleşmesi kapsamında doldurulur. Öğretim kadrosu için bir iş sözleşmesi yapılmadan önce: profesörler, doçentler, kıdemli öğretmenler, öğretmenler, asistanlar, rekabetçi bir aday seçimi gerçekleştirilir. Rektör, adayların rekabetçi seçimini periyodik basında veya başka yollarla duyurur. kitle iletişim araçları etkinlikten en az iki ay önce. Reklam, aşağıdakiler dahil olmak üzere yarışma koşullarını içermelidir: kalite gereksinimleri başvuranlara sunulmuştur. İş sözleşmesi, iş sözleşmesi ile belirlenen tarihten itibaren bölüm kadrosunda bilimsel ve pedagojik bir pozisyona atanma emri verilmesinin temelidir. İş sözleşmesinin şartları, hazırlanan tarafların mutabakatı ile değiştirilebilir veya tamamlanabilir. Ek anlaşma iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Bir iş sözleşmesinin yeniden sonuçlandırılması, iş sözleşmesinin sona ermesinden en geç iki ay önce yapılan rekabetçi bir seçimin sonuçlarına göre gerçekleştirilir.
2. Görev
K., OAO Amur Metalist'te bir oksijen istasyonunun teknoloji uzmanı-operatörü olarak çalıştı. İlgili çalışma süresi boyunca meslek hastalığı Fonun Amur bölge şubesi tarafından 3. grubun engelliliği teşhisi kondu. sosyal sigorta K.'ya 21 günlük bir süre için Kasım 2003 için bir sanatoryum için bir kupon verildi. ek izin 10.11.2003 tarihinden itibaren kaplıca tedavisi için. O izin reddedildi.
Karar
İşverenin eylemleri, Sanat uyarınca yasa dışıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128'i, vatandaş K., 3. grubun çalışan engelli bir kişi olarak alma hakkına sahiptir. ücretsiz izin 60 güne kadar.
Görev #3
20.04.2003 tarihli davacı, JSC "Narostroy" da işçi olarak çalıştı inşaat sahası. 24 Nisan 2003 No. 21'in emriyle, düşük performans nedeniyle işten uzaklaştırıldı. resmi görevler, inşaat ve montaj işleri teknolojisinin ihlali ve ayrıca teknik ve finansal belgelerin bakımının özel ihlalleri.
İşverenin eylemleri yasal mı?
Karar
Resmi görevlerin kötü tutumu - yani resmi ihmal. Resmi ihmal - yerine getirmeme veya uygunsuz performans Kanunla korunan haklar, özgürlükler ve çıkarlar için önemli hasara neden olan veya ciddi sonuçlara yol açan haksız bir tutum nedeniyle resmi görevlerini yerine getiren bir görevli bireysel vatandaşlar, devlet veya kamu çıkarlarının yanı sıra bireysel tüzel kişilerin çıkarları.
Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işveren, 5) işçi tarafından tekrarlanan yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Iyi sebepler iş görevleri eğer varsa disiplin eylemi;
Bir çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrasında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılması için, aşağıdaki koşulların aynı anda mevcut olması gerekir:
- çalışanın işçi görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi tespit edilmeli ve belgelenmelidir;
- çalışanın taahhütte bulunmak için geçerli bir nedeni yok disiplin suçu;
- İşten çıkarılma anında çalışana daha önce uygulanan disiplin cezası kaldırılmamış ve geri ödenmemiştir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılma da dahil olmak üzere bir çalışana yeni bir disiplin cezası uygulanmasına, işçinin çalışma görevlerinin hatası nedeniyle yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans gösterilmesi durumunda da izin verilir. kendisine atanan disiplin yaptırımına rağmen devam etti (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 33. paragrafı #2
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesine göre, işten çıkarılma bu sebep muhtemelen suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde, çalışanın hastalık zamanını, tatilde kalış süresini ve ayrıca çalışanların temsilci organının görüşünü belirlemek için gereken süreyi saymaz. Ancak, her durumda, görevi kötüye kullanma tarihinden itibaren altı ay içinde ve bir denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetim- suç tarihinden itibaren en geç iki yıl. Ve belirtilen tarihler cezai takibat süresi dahil değildir.
Bir çalışan, iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini tekrar tekrar yerine getiremediği için işten çıkarıldığında - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. paragrafı, işverenin belgelere sahip olması gerekir (ihlallere ilişkin dava materyalleri, çalışanın açıklamaları, emirler, vb.) çalışana en az bir disiplin cezasının uygulandığını, işçi görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın tekrar tekrar yerine getirilmediği sırada kaldırılmadığını ve geri ödenmediğini objektif olarak doğrular.
Bir çalışanın geçerli sebepleri olmadan çalışma görevlerini yerine getirmemesi, çalışanın kendisine verilen çalışma görevlerinin hatası nedeniyle yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans göstermesidir.
Bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın çalışma görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmemesi, özellikle yasanın gerekliliklerinin, bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerin, iç çalışma düzenlemelerinin ihlalini içerir, iş tanımları, yönetmelikler, organizasyon başkanının emirleri, teknik kurallar vb.
2 No'lu Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 33. paragrafına göre, “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”, 81. Maddenin 5. paragrafı uyarınca işten çıkarma Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yanı sıra çalışana yeni bir disiplin cezası uygulanmasına da, atanan iş görevlerinin uygulanmasına rağmen kendisine verilen iş görevlerinin hatası nedeniyle yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans gösterilmesine izin verilir. bir disiplin cezası.
Bu nedenle, işverenin eylemleri, Sanatın 5. paragrafı uyarınca resmi görevlerin yetersiz performansı nedeniyle çalışanı işten çıkarmadan önce yasa dışı olarak kabul edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, disiplin cezası verilmesi gerekiyordu.
Sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen normatif yasal düzenlemelerin kendi özellikler.
İlk olarak, sendikalar çalışma ile ilgili normatif yasal düzenlemelerin geliştirilmesine, kabul edilmesine ve uygulanmasına katılırlar.
Böylece, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, iş hukuku normlarını içeren düzenleyici yasal düzenlemeler, işveren dernekleri tarafından kabul edilir ve sendikalar müştereken (mad. 45), işveren ve temsilcileri tarafından temsil edilen işçi kolektifi (madde 40), işveren tarafından, işçi kolektifinin seçilmiş temsil organının görüşü dikkate alınarak (8. maddenin 2. kısmı), işveren tarafından sendika organı ile mutabakata varılarak (“işçilerin temsili organı "- 8. maddenin 3. bölümü).
AT bireysel organizasyonlar işveren ve işçi kolektifi, seçilmiş temsilci organı - sendika komitesi tarafından normatif yasal düzenlemelerin ortaklaşa kabulü (toplu sözleşme ile kurulmuşsa) mümkündür.
İkinci olarak, iş hukuku her zaman, emek ve iş ile ilgilenen devletin uzmanlaşmış işlevsel organı tarafından normatif yasal düzenlemelerin kabul edilmesiyle karakterize edilmiştir. ücretler. Devletin gelişiminin farklı aşamalarında böyle bir organ farklı olarak adlandırıldı: SSCB Halk Çalışma Komiserliği, Birlik Cumhuriyetlerinin Halk Çalışma Komiserleri, Devlet Komitesi emek ve ücretler üzerine. Rusya Federasyonu Çalışma ve İstihdam Bakanlığı, Çalışma ve Çalışma Bakanlığı sosyal Gelişim RF. Şu anda, bu vücudun işlevleri biraz genişletildi. Sadece emek ve ücret alanında değil, sağlık ve sağlık alanında da normatif yasal düzenlemeler benimser. sosyal Güvenlik vatandaşlar. Edebiyatta ve toplantılarda Devlet Duması Rusya Federasyonu, münhasıran çalışma alanında kural koyma ile meşgul olacak bir organ olan Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın oluşturulması gereğini tartışıyor. Her ay, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı özel bir dergi yayınlamaktadır - "Çalışma Bülteni ve sosyal mevzuat Rusya Federasyonu'nun kabul ettiği ve iş hukuku normlarını içeren normatif yasal düzenlemeleri yayınlayan.
Üçüncüsü, iş mevzuatı arasında önemli bir yer, bireysel kuruluşlarda kabul edilen ve yürürlükte olan yerel düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından işgal edilmektedir. Onların arasında özel mekan teknik süreç belgeleri tarafından işgal edilmiştir.
Dördüncüsü, iş hukuku normlarını içeren normatif yasal düzenlemeler, genel ve özel olarak farklılık gösterir, yani etkilerini tüm işçilere veya belirli kategorilere (kadınlar; reşit olmayan işçiler; engelli insanlar; ekonominin belirli sektörlerinde çalışan kişiler (demiryolu, karayolu taşımacılığı vb.)).
Bilet13
Suç kavramı ve bileşimi.
Yasayı ihlal etme olasılığı, insan yaşamının ve insan kusurunun özünde içkindir. Birçok suçun sebebi arzudur. bireyler ihtiyaçlarını hukuk normlarının gereklerine aykırı bir şekilde karşılar. Ekonomik, siyasi, sosyal ve manevi ilişkilerdeki çelişkiler, çeşitli suistimal, hırsızlık, insan yaşamına ve sağlığına tecavüz vb. ve suçun durumu, psikolojik ve biyolojik özellikler suçlu.
Suç- topluma zarar veren yetenekli bir kişinin suçlu yasadışı eylemi.
Altında suç bir kişinin eylemde veya eylemsizlikte ifade edilen bu tür yasadışı davranışını ifade eder.
Düşünceler, duygular, düşünceler, belirli bir davranışsal eylemde ifade edilene kadar kanunun düzenleyici etkisi altına girmedikleri için suç olamazlar.
Eylemi ihmal, eğer bir kişi suç işlemişse suçtur. belirli eylemler, normlar tarafından sağlanan haklar (yardım sağlama, çocuklara bakma vb.), ancak bunları yerine getirmedi.
Suç belirtileri
işaretler suçlar:
§ eylem veya eylemsizlik;
§ davranışın hukuka aykırılığı (suçlunun yasanın gereklerini bilmemesi önemli değildir);
§ bir kişinin suçlu davranışı;
§ Topluma, devlete, vatandaşlara zarar vermek veya bu tür zarar tehdidi oluşturmak, her zararın suç olmadığını belirtmek gerekir (bu tür gerekli savunma, acil durum vb.);
§ yetenekli bir kişi tarafından bir eylemin komisyonu.
Bu nedenle, bir suç (1) bir eylemdir, yani. yasal normları ihlal eden bir eylem veya ihmal, (2) yetenekli bir kişi tarafından (3) bu kişinin hatası yoluyla işlenir, yani. (4) başkalarına zarar verdiği için toplum için tehlikeli olan kasıtlı veya ihmalkarlıkla. Bir suç için resmi bir olumsuz yaptırım verilir - ceza.
1.3. İş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler
İşverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler, iş kanunu ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, sözleşmeler uyarınca yetkileri dahilinde iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri kabul eder.
Yerleşik durumlarda, yerel düzenlemeleri kabul ederken, işveren, çalışanların temsili organının (böyle bir temsil organı varsa) görüşünü dikkate alır. Toplu sözleşme, sözleşmeler, çalışanların temsili organı ile anlaşarak yerel düzenlemelerin kabul edilmesini sağlayabilir.
Çalışanların durumunu yerleşik iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri ve temsilci organın görüşü dikkate alınmadan kabul edilen yerel yönetmelikleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere kıyasla kötüleştiren yerel düzenlemelerin normları çalışanlar, uygulamaya tabi değildir. Bu gibi durumlarda, iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi) içeren iş mevzuatı ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler uygulanır.
Yerel düzenlemelerin amacı, belirli bir işverenin özelliklerini ve çalışma koşullarını dikkate alarak iş mevzuatını belirlemek, çalışanlara sağlanan garantileri artırmak ve çalışma koşullarını belirlemektir.
İşveren, yerel düzenlemeleri hem bireysel olarak hem de çalışanların temsili organlarının görüşlerini dikkate alarak benimser. Çalışan temsilci organının (bireysel olarak) görüşü dikkate alınmadan, aşağıdakiler kabul edilir: personel, iş tanımları, siparişler, siparişler vb.
Şartları ve ücretleri belirleyen kanunlar, Genel kural işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilir. Bunlar şunları içerir:
Adlarına bakılmaksızın çalışma standartlarını belirleyen yerel düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi);
Kural olarak toplu sözleşmenin eki olan vardiya programları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi);
Ücretlerle ilgili yerel düzenlemeler (ücretlerle ilgili düzenlemeler) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi);
Kural olarak toplu sözleşmenin eki olan iç çalışma düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189, 190. Maddeleri).
İşverenin kararı ile, örneğin personel yönetmeliği, kuruluşta toplu pazarlık yapma prosedürüne ilişkin düzenleme, çalışanların kuruluşun yönetimine katılımına ilişkin düzenleme, diğer yerel düzenlemeler de kabul edilebilir. iş uyuşmazlıkları komisyonu düzenlemesi vb.
Kuruluşta çalışanların kalıcı bir temsilci organı oluşturulmamışsa, taslak yerel düzenleyici kanun, Sanat uyarınca seçilen çalışanların temsilcilerine gönderilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 31. Çalışanların temsilci seçme haklarını kullanmamaları durumunda, işveren ilgili yerel kanunu tek taraflı olarak benimseme hakkına sahiptir.
İş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri kabul ederken bir kuruluşun çalışanlarının çıkarlarını temsil eden bir temsilci organın görüşünü dikkate alma prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. maddesi ile belirlenir. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen durumlarda, bir karar vermeden önce, işveren böyle bir yerel normatif eylem taslağı ve bunun gerekçesini, çıkarları temsil eden birincil bir sendika örgütü olan seçilmiş bir organa gönderir. işverene en geç beş iş günü içinde gönderen tüm veya çoğu çalışanın gerekçeli görüş bu proje için yazılı olarak
Bu görüş, taslak yerel düzenleyici yasa ile bir anlaşma içermiyorsa veya iyileştirilmesi için öneriler içeriyorsa, işveren onunla hemfikir olabilir veya gerekçeli bir görüş aldıktan sonra üç gün içinde, seçilen çalışan organı ile ek istişareler yapmakla yükümlüdür. karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için.
Anlaşmaya varılmazsa, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolde belgelenir, bundan sonra işveren, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı tarafından temyiz edilebilecek yerel bir normatif eylem kabul etme hakkına sahiptir. Federal Hizmet emek ve istihdam ya da mahkemede. Birincil sendika örgütünün seçilmiş organı, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen şekilde toplu iş uyuşmazlığı prosedürünü başlatma hakkına da sahiptir.
Seçilmiş bir organdan bir şikayet (başvuru) aldıktan sonra, Devlet Çalışma Müfettişliği, şikayetin (başvurunun) alındığı tarihten itibaren bir ay içinde bir teftiş yapmak ve bir ihlal tespit edilirse işverene bir teftiş yapmakla yükümlüdür. yürütme için zorunlu olan belirtilen yerel normatif eylemi iptal etmek için sipariş.
Yerel düzenlemeler, sözleşmeye dayalı olarak kabul edilen düzenleyici bir anlaşma olan toplu sözleşmeden ayırt edilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40, 41. Maddeleri). Farklı Toplu sözleşmeler ve toplu iş sözleşmesi sonrasında akdedilen ve aşağıdakiler için geçerli olan sözleşmeler belirli bir süre(üç yıla kadar), yerel düzenlemeler genellikle işverenin inisiyatifiyle kabul edilir, kabul edilme prosedürü tanımlanmamıştır (çalışanların temsili organının görüşünün dikkate alındığının belirtilmesi hariç), hem acil hem de kalıcı olabilir.
İş hukuku kaynakları sisteminde yerel düzenlemeler daha düşük bir konuma sahiptir. Çalışma mevzuatı, tüzükler (Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararları, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri, federal organların eylemleri) ile karşılaştırıldığında çalışanların durumunu kötüleştiren normlar içermemelidirler. yürütme gücü), Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve düzenlemeleri, yerel yönetimlerin düzenlemeleri, sözleşmeler ve toplu sözleşmeler.
Yerel düzenlemelerin benimsenme prosedürü, etkilerinin belirlenmesi açısından çok önemlidir. Çalışanların temsili organının (veya toplu sözleşme, sözleşmenin öngördüğü durumlarda - böyle bir organın rızası olmadan) görüşünü dikkate almak için yerleşik prosedürü ihlal eden eylemler, kabul edildiği andan itibaren geçersiz sayılır ve kabul edildikleri andan itibaren uygulamaya tabi değildir.