Giriş 3

Bölüm 1. Bireysel iş anlaşmazlığı kavramı 4

1.1. İş anlaşmazlıkları 4

1.2. Bireysel iş uyuşmazlıkları 6

Bölüm 2. Bireyleri dikkate alma prosedürü iş anlaşmazlıkları 10

2.1. Komisyonun faaliyetleri için organizasyon ve prosedür

İle iş anlaşmazlıkları(KTS) 10

Bölüm 3. Bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemede değerlendirilmesi 14

3.1. Mahkemede değerlendirilen iş uyuşmazlıkları 14

3.2. Tüzük Sivil dava karar verirken

bireysel iş uyuşmazlıkları 17

3.3. Bireysel mahkeme kararlarının icrası

iş anlaşmazlıkları 23

Sonuç 24

Referanslar 26

giriiş

Sosyal ilişkilerin düzenlenmesinde (çalışma alanı dahil) öncü rol yasaya aittir. anayasa Rusya Federasyonu 1993, Rusya'yı demokratik bir federal olarak tanımlıyor anayasal devlet cumhuriyetçi bir hükümet biçimi ile. Tüm Rus mevzuatının geliştirilmesi ve iyileştirilmesi için temel oluşturan Anayasa, çok çeşitli insan ve medeni hak ve özgürlükleri güvence altına alır.

Yeni içerik, geleneksel çalışma hakkını aldı. İnsanın çalışma hakkı en temel haklardan biridir ve uygulama yolları büyük ölçüde toplumun gelişme düzeyini karakterize eder. Bugün, Rusya Federasyonu vatandaşları bunu gerçekleştirebilir. Anayasa Hukukuçok çeşitli formlarda. Aynı zamanda içeriği önemli ölçüde değişti: emek ücretsizdir ve herkes iş için yeteneklerini özgürce kullanma, faaliyet türünü ve mesleğini seçme fırsatına sahiptir. Aynı zamanda zorla çalıştırma yasaktır.

Herkes, güvenlik ve hijyen gereklerini karşılayan koşullarda çalışma, herhangi bir ayrım gözetmeksizin ve federal kanunla belirlenenden daha düşük olmamak üzere çalışma ücreti alma hakkına sahiptir. en küçük bedenücretler ve işsizliğe karşı korunma hakkı.

Herkesin dinlenmeye hakkı vardır. Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir kişiye, federal yasa, tatiller ve tatiller tarafından belirlenen çalışma saatleri süresi garanti edilir. Bayramücretli yıllık izin.

Anayasa, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını tanıma hakkını tanır.

Ancak her kişi için çok önemli olan bu anayasal güvenceler, kişinin işçi olarak işe başlayıp iş sözleşmesi akdetmesi ile girdiği belirli iş ilişkilerinde hiçbir şekilde otomatik olarak uygulanmamaktadır. Kanunlar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (çerçevesinde sonuçlandırılanlar dahil) dikkate alınarak belirlenirler. belirli kuruluşlar) bireysel iş sözleşmesinde.

İşverenin ve onun tarafından işe alınan çalışanın çıkarları her zaman örtüşmez, bu nedenle, bir iş ilişkisinin varlığının herhangi bir aşamasında bu çıkarların çatışması mümkündür. Bu da sonuçta çatışmalara yol açar.

Şu anda, çalışma ilişkileri alanında iki olumsuz eğilim ortaya çıkmıştır: işçilerin çalışma haklarının ihlal edilmesinde artış (yasadışı işten çıkarmalar, ödeme yapılmaması). ücretler vb.) ve onları zayıflatmak adli koruma. Mahkemelerdeki iş davalarının sayısı önemli ölçüde artmıştır. Çok karmaşık yeni vakalar ortaya çıktı: manevi zarar işçinin kanuna aykırı olarak işten çıkarılması, başka bir işe nakledilmesi, kanunla güvence altına alınan ödeme ve menfaatlerinin ödenmemesi, sözleşme yapılmaması nedeniyle işçiye iş sözleşmesi ve diğerleri.

Adli koruma her vatandaşın anayasal hakkıdır. Buna karşılık, Rusya Federasyonu Anayasasında, Rusya Federasyonu İş Kanununda ve diğer kanunlarda yer alan diğer hak ve özgürlüklerinin korunmasının bir garantisidir ve Uluslararası anlaşmalar. Yargısal koruma hakkı herhangi bir kısıtlamaya tabi değildir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü konusuna dönersek, genel olarak bir iş uyuşmazlığı ve özel olarak da bireysel bir iş uyuşmazlığı kavramıyla başlayalım.

Bölüm 1. Bireysel iş anlaşmazlığı kavramı

1.1. iş anlaşmazlıkları

İş anlaşmazlığı- Bu, iş hukukunun konuları arasında iş hukukunun uygulanmasına ilişkin bir ihtilaftır. İş hukuku veya aralarında yeni çalışma koşullarının oluşturulması üzerine.

Aksi halde, iş uyuşmazlıklarının, çalışan (çalışanlar) ile işveren arasında, yasal düzenlemeler ve sözleşmelerde yer alan yeni çalışma koşullarının veya çalışma koşullarında değişiklik yapılmasına ilişkin doğrudan müzakerelerle çözülmemiş anlaşmazlıklar olduğu söylenebilir. Çalışma standartlarının ve diğerlerinin uygulanmasının yanı sıra sosyal mevzuat uygun yargı organına, yani devlet tarafından taraflar için yasal olarak bağlayıcı bir karar vermeye yetkili organa beyan edilir.

İş uyuşmazlıkları, tam olarak, ihtilaflı taraflar anlaşmazlıklarının çözümünü yargı organına devrettiğinde ortaya çıkabilir.

İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasından önce, kural olarak, iş veya diğer sosyal haklar anlaşmazlığın acil nedeni (nedeni) olan iş veya diğer ilişkiler alanındaki çalışanlar.

İş uyuşmazlıkları, ya iş hukuku normlarının uygulanması sürecindeki bazı eylemlerden ya da eylemsizlikten, yani düzenleyici kanunların gerekliliklerine uyulmamasından kaynaklanmaktadır.

Suçlunun diğer tarafa karşı bir iş suçu işlemesi veya bir iş suçunun işlenmediği ancak taraflardan birinin kendisine karşı hukuka aykırı fiiller işlendiğine inandığı durumlarda anlaşmazlıklar çıkar.

iş suçu kusurlu başarısızlık denir veya uygunsuz uygulamaçalışma ve dağıtım alanındaki çalışma görevlerinin zorunlu öznesi ve sonuç olarak, bu yasal ilişkinin başka bir öznesinin haklarının ihlali.

İşçi suçları kendi içlerinde henüz iş uyuşmazlıkları değildir. Aynı eylem her iki tarafça da kendi yöntemiyle değerlendirilebilir. Değerlendirmelerdeki bir tutarsızlık, bir anlaşmazlıktır. İş hukukunun konuları arasındaki bu tür anlaşmazlıklar, tarafların kendi aralarında çözüme kavuşturulmaması ve yasal mercilere intikal etmeleri halinde, diğer bir ifadeyle taraflardan birinin işçinin işlemine (eylemsizliğine) itiraz etmesi durumunda iş uyuşmazlığına dönüşebilir. iş kanununu ihlal eden yükümlü taraf.

Aşağıda, geliştirme aşamasındaki bir iş anlaşmazlığının bir diyagramı bulunmaktadır.

1. İş suçu

2. Anlaşmazlık ( farklı puan yasal ilişkilerin konuları tarafından iş suçu)

3. Anlaşmazlığı bağımsız olarak çözmek için ihtilaflı tarafların doğrudan müzakereleri

4. Bir iş anlaşmazlığının ortaya çıkması (anlaşmazlıkları çözmek için yargı organına başvurmak).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, iş uyuşmazlıklarının düzenlenmesi 60. ve 61. bölümlerde ele alınmaktadır (“Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi” / madde 381-397 / ve “Toplu iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi” / madde 398-418) / sırasıyla).

İş uyuşmazlıkları şu şekilde sınıflandırılabilir:

İtiraz konusu tarafından;

Anlaşmazlığın doğası gereği;

İhtilaflı hukuki ilişkinin türüne göre.

İş uyuşmazlığının türünü öğrenmek, onu mümkün olan en kısa sürede çözmeye yardımcı olacaktır.

Dikkate almak daha fazla görüntüleme iş anlaşmazlıkları

İlk olarak, tartışmalı konuya göre Tüm iş uyuşmazlıkları bireysel ve toplu olarak ayrılır.

bireye kalifikasyon kategorisinde devir, yükseltme veya eksiltme, işe alma veya işten çıkarma vb. konularda ihtilaflar atfedilebilir. İÇİNDE bireysel anlaşmazlıklar belirli bir çalışanın hakları ve meşru çıkarları ile ilgili anlaşmazlıklar vardır.

Toplu sonucundan doğan işveren ile sendika komitesi veya işçi kolektifi arasında uyuşmazlıklar doğacak toplu iş sözleşmesi, İhale Hükümlerini, kalkınma planlarını vb. onaylarken İÇİNDE toplu anlaşmazlıklar herkesin haklarını, yetkilerini ve çıkarlarını tartıştı ve korudu emek kolektifi veya bunun bir kısmı, işçilerin temsilcisi olarak sendika komitesinin hakları bu üretim iş, yaşam, kültür konularında.

İkincisi, doğası gereği iş uyuşmazlıkları ikiye ayrılır:

Bir çalışanın veya sendika komitesinin ihlal edilen hakkının korunduğu ve iade edildiği iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklarda;

Kanunla düzenlenmemiş yeni veya mevcut sosyo-ekonomik çalışma ve yaşam koşullarının değiştirilmesine ilişkin uyuşmazlıklara. Onlar ortaya çıkabilir iş ilişkisi- bir çalışanın kurulması hakkında yerel düzen yeni çalışma koşulları, örneğin, tatil programına göre yeni bir tatil dönemi, yeni bir tarife kategorisi ve toplu örgütsel ve yönetsel nitelikten kaynaklanan yasal ilişkiler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş mevzuatı, toplu sözleşme ve diğer iş sözleşmelerinin uygulanması ve yeni veya değişen bir çalışanın kurulması ile ilgili olarak çalışanlar ve işveren arasındaki iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürünü düzenler. mevcut koşullar iş gücü.

Üçüncüsü, ihtilaflı hukuki ilişkinin türüne göre iş uyuşmazlıkları şu şekilde ayrılabilir:

İş ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar;

Yasal istihdam ilişkilerinden kaynaklanan ihtilaflar, örneğin, engelli bir kişiyi veya işverenin bir iş sözleşmesi yapmakla yükümlü olduğu başka bir kişiyi işe almanın reddedilmesiyle ilgili bir ihtilaf;

İş mevzuatına ve işçi koruma kurallarına uygunluğun denetlenmesi ve kontrolüne ilişkin yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin, bir memura para cezası veren bir sıhhi, teknik veya yasal müfettişin eylemleri tartışmalıdır;

Personel eğitimi ve üretimde ileri eğitimle ilgili yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin ileri eğitim için başka bir bölgeye yönlendirmeler;

Tazminatla ilgili yasal ilişkilerden kaynaklanan ihtilaflar malzeme hasarı bir işletmenin çalışanı tarafından, örneğin, işveren tarafından ücretlerden yapılan kesinti miktarının tazminat olarak karşılanması;

İşyerinde sağlığına verilen zararla bağlantılı olarak çalışana verilen zararın teşebbüs tarafından tazmin edilmesine ilişkin yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar;

Sendika komitesinin işveren ile çalışma, yaşam, kültür konularındaki yasal ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar, örneğin, üretim standartlarının revizyonunun zamanlaması ile ilgili iş uyuşmazlıkları;

İş kolektifinin işverenle olan hukuki ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar, örneğin, ekonomik yöneticilerin seçimi ve onaylanması sırasında vb.;

Sosyal ortaklık ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar.

Bir iş uyuşmazlığı ortaya çıktığında, yetki alanını belirlemeye yardımcı olacak şekilde doğru bir şekilde sınıflandırmak önemlidir ve her şeyden önce, bunun bireysel mi yoksa toplu bir uyuşmazlık mı, iş mevzuatının uygulanmasına mı yoksa yeni çalışma koşullarının oluşturulmasına mı ilişkin olduğunu öğrenirler. , mevcut olanları değiştirmek ve ayrıca iş anlaşmazlığının hangi yasal ilişkiden kaynaklandığı.

1.2. Bireysel iş uyuşmazlıkları

Bireysel iş uyuşmazlıkları- Bunlar, işçi ve işveren arasında çalışma, toplu sözleşme ve diğer iş sözleşmeleri ile ilgili yasal ve diğer düzenleyici işlemlerin uygulanmasına ilişkin olarak ortaya çıkan çözülmemiş anlaşmazlıklardır.

Bireysel iş uyuşmazlıkları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. Maddesi) bir yandan çalışanı, diğer yandan işvereni içerir.

Bir çalışan ile bir işveren arasında ortaya çıkan tüm anlaşmazlıklar iş uyuşmazlığı değildir. Örneğin, bir fabrika apartman dairesinde oturan bir işçi, boş bir odayı keyfi olarak işgal etmişse ve işletme kendisine tahliye davası açmışsa, böyle bir anlaşmazlık iş uyuşmazlığı değildir. Ortaya çıktığı bağlantılı ilişkiler, emek normları tarafından düzenlenir, ancak konut hukuku. İş uyuşmazlıkları, yalnızca iş mevzuatı ile düzenlenen ilişkilerden kaynaklanan uyuşmazlıklardır.

Kural olarak, bir iş anlaşmazlığı, bir iş ilişkisinin öznesi, bu özel durumda belirli iş mevzuatı normlarının yanlış uygulanması sonucunda hakkının ihlal edildiğine inandığında ortaya çıkar. Bununla birlikte, yeni çalışma koşullarının kurulması veya mevcut çalışma koşullarında değişiklik yapılmasıyla bağlantılı olarak bir iş ilişkisinin konuları arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir.

İş uyuşmazlıkları, ihtilaflı hukuki ilişkinin niteliğine bağlı olarak şu şekilde sınıflandırılabilir:

1. Maddi nitelikteki iş uyuşmazlıkları.

2. Maddi olmayan nitelikteki iş uyuşmazlıkları (örgütsel, usule ilişkin, usule ilişkin).

değerlendirme konusu özel organlar(KTS, mahkemeler, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun Rostrudinspektsii) esas olarak maddi ihtilaflardır ve maddi olmayan ihtilaflar oldukça nadirdir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının nedenleri şartlı olarak iki ana gruba ayrılabilir:

a) öznel nedenler (cehalet, çalışma mevzuatının yanlış yorumlanması, vb.);

B) nesnel nedenler(zayıf iş organizasyonu, işletmenin örgütsel ve ekonomik faaliyetlerindeki eksiklikler, belirli iş mevzuatı normlarının açık olmayan ifadeleri, çalışma mevzuatındaki boşluklar vb.).

Bireysel iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının ana nedenlerinden biri, çalışanın ve işverenin çalışma mevzuatını yeterince bilmemesi veya bilmemesidir, yani; Düşük yasal kültür.

Bazı durumlarda, bireysel iş uyuşmazlıkları, bazı çalışanların görevlerini yerine getirme konusundaki dürüst olmayan tutumlarının bir sonucu olarak ortaya çıkar. iş görevleri ve sunumları yasa dışı gereksinimler ve bireysel işverenler tarafından iş kanunlarının kasıtlı olarak ihlali nedeniyle.

İş mevzuatının daha da iyileştirilmesi, artış hukuk kültürü vatandaşlar, iş örgütlenmesinin iyileştirilmesi - ülkemizde yürütülen bu ve diğer faaliyetler, iş uyuşmazlıklarına yol açan nedenleri azaltmayı ve ortadan kaldırmayı, çalışma ilişkilerinde hukukun üstünlüğünü güçlendirmeyi amaçlamaktadır.

İş mevzuatı, üç tür iş uyuşmazlığının çözümünü sağlar:

1) mevcut çalışma koşullarının uygulanmasıyla ilgili olarak çalışan ve işveren arasında (örneğin, bir çalışanın işten çıkarılması, ücretlerin ödenmesi, izin sağlanması vb. ile ilgili anlaşmazlıklar);

2) Çalışan ile işveren arasında, mevcut çalışma koşullarının yenilenmesi veya değiştirilmesine ilişkin (örneğin, yeni çalışma koşullarının atanmasına ilişkin anlaşmazlıklar) tarife kategorileri, maaşlar, yeni üretim standartlarının oluşturulması vb.);

3) sendika komitesi ile işveren arasında, mevcut çalışma koşullarının yenilenmesi veya değiştirilmesi ile ilgili olarak (örneğin, bir toplu sözleşmenin akdedilmesinden kaynaklanan anlaşmazlıklar).

Bireysel bir iş anlaşmazlığının konusu, çalışanın hakları ve meşru menfaatleridir, görüşüne göre, iş mevzuatı, çalışma ile ilgili diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme, iş sözleşmesinin uygulanmasında idare tarafından ihlal edilir. , yani yerine getirilmemesi durumunda veya uygunsuz performans adlı fiillerdir. Bu gibi durumlarda, çalışan tarafından veya onun adına sendika organı (sendika komitesi) tarafından bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için bir başvuru yapılır.

İdare ile işçi arasındaki bireysel iş uyuşmazlıklarının konusu, işçinin görevi kötüye kullanması nedeniyle örgüte verdiği maddi zararı tazmin yükümlülüğü olabilir. Bu gibi durumlarda, başvuru (talep) kuruluşun idaresi tarafından yapılır.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde organların yetkinliği ve yargı yetkisi hakkında birkaç söz.

Yetkinlik- bu, belirli bir faaliyet alanındaki vücudun bir dizi yetkisidir (haklar ve yükümlülükler). Aynı zamanda vücudun yetkileri de görevleridir. Özellikle, bir iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi, ilgili makamlarla temasa geçilmesi halinde, ilgili makamların hakkı ve aynı zamanda görevidir. uygun ifade. İş ihtilaf çözüm organları, bir başvuruyu kabul etmeyi veya bir anlaşmazlığı değerlendirmeyi reddetme hakkına sahip değildir.

yargı- bu, belirli organların belirli türdeki iş uyuşmazlıklarını dikkate alma konusunda belirli bir yetkinliğidir. Yargı yetkisi, konuya (bireysel veya toplu) ve içeriğe (çalışma koşullarının oluşturulması veya bunların uygulanmasına) göre iş anlaşmazlığının türüne göre belirlenir. Organların her biri, kendi yetki alanındaki anlaşmazlıkları ele alır. Bu nedenle, bir iş anlaşmazlığına çözüm için başvurmadan önce, nereye, hangi kuruma başvuruda bulunmanız (talep) gerektiğini bilmeniz gerekir.

Yargı organının yargı yetkisi belirlenir yasama eylemi (İş Kanunu ve Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu), organın yetkili olduğu hakla ilgili bir iş uyuşmazlıkları çemberi olarak. Her bir yargı organının, uyuşmazlık çözümü alanında her bir organın yargı yetkisi arasında bir ayrım yapıldığını değerlendirme ve çözme hakkı, bu iş uyuşmazlıkları çemberindedir. İş uyuşmazlığı organının kararı, ancak kendi yetkisi altındaki bir konuda verildiğinde yasal güce sahiptir.

Bu nedenle, bireysel iş uyuşmazlıklarının CCC'de, mahkemede ve daha yüksek bir organda ele alınmasına ilişkin prosedür arasında ayrım yapmak gerekir. Tüm bu organlar, düzeltici eylemler gerçekleştirebilir, ancak farklı bir sırayla.

Yargı yetkisi, uyuşmazlığın taraflarına göre belirlenir. Sanat uyarınca bireysel iş uyuşmazlıkları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382'si CCC ve mahkemeler tarafından değerlendirilmektedir. Bununla birlikte, bugün Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın federasyon konusunun devlet iş müfettişliğine şikayette bulunma (sorunu çözme talebi) olasılığını sağlamaktadır. Ancak, böyle bir teftiş, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için ana organ değildir.

Yetki alanı terimi genellikle, çözümü belirli bir organın yargı yetkisine havale edilen bir dizi anlaşmazlık, bir dizi dava olarak tanımlanır. resmi. Yargı yetkisi terimi, anlaşmazlığın türüne veya anlaşmazlığı değerlendiren organın türüne göre uygulanır. İlk durumda, organların belirli anlaşmazlıkları dikkate alma hakkından bahsediyoruz. Örneğin, çalışanların işe iadeleriyle ilgili anlaşmazlıklar yalnızca yargı emri.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bazı maddelerde doğrudan işverenin belirli kararlarının Federal Çalışma Müfettişliği'ne, örneğin Sanat'a itiraz edilmesini sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i, endüstriyel kazaları araştırırken mahkemelere veya Federal Çalışma Müfettişliğine karara itiraz etme imkanı sağlar. Böylece denilebilir ki devlet denetimi işçi, çalışanlar ve işveren arasındaki iş uyuşmazlıklarını (toplu ve bireysel) çözme yetkisine sahiptir.

İş uyuşmazlıklarının çözümü için uzmanlaşmış organların yetkinliği - Rusya Federasyonu İş Kanunu, Sanatta çağrılmaktadır. 382 (CCC ve mahkeme). Artık kimsenin AYM'nin kararını iptal etme hakkı yok ve savcı ya mahkemeye ya da AYM'ye şikayette bulunabiliyor.

KTS, mahkemelerin yetkisine girenler dışında, tüm bireysel iş uyuşmazlıklarında yargı yetkisine sahiptir. Bunun için uyuşmazlığın bireysel bir iş uyuşmazlığı olup olmadığının öğrenilmesi ve yargı yetkisinin belirlenmesi, ikinci olarak da uyuşmazlığın mahkemenin münhasır yetkisine girip girmediğinin tespit edilmesi gerekir.

İş sözleşmeleriyle ilgili uyuşmazlıklar :

1. İşe alımla ilgili, örneğin işe giriş tarihi, isim değişikliği, iş unvanı, meslek, uzmanlık gibi sorular. Bu, özellikle meslekleri örneğin kıdem aylığı gibi belirli yardımlarla ilişkili olan işçiler için geçerlidir.

2. İş sözleşmesi hükümlerinin uygulanması ve değiştirilmesi, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381'i, bireysel iş uyuşmazlıkları arasında çalışma koşullarındaki (ücret koşulları dahil) değişikliklere ilişkin anlaşmazlıkları içeriyordu. Çalışanların başka bir işe nakledilmek, nakilden sonra daha düşük ücretli iş performansı için tazminat ödenmesi talebine ilişkin uyuşmazlıklar mahkemenin yetkisindedir. Sanat. Rusya Federasyonu Turda Kanunu'nun 394'ü başka bir işe geçme kararından bahsediyor. 391 ve 394. maddeleri ilişkilendirerek, çalışanın çıkarlarına aykırı olarak yapılan devirlerden söz edilebilir ve böylece idarenin devir kanununun gerekliliklerine uymaması durumunda KTS'nin devir uyuşmazlıklarını inceleme hakkına sahip olduğu kabul edilebilir. . Buna hamile kadınların, küçük çocukları olan kadınların, çalışma kapasitesi düşük kişilerin vb. transferleri dahildir, örn. yalnızca kendi rızalarıyla aktarılan insan grubu.

3. İş sözleşmesinin feshi. İle Genel kural, kanuna aykırı olarak işten çıkarılan işçinin işe iadesine ilişkin uyuşmazlıkların mahkemede görülmesi gerekir, ancak kanunda belirtilen şartlar altında işverenle iş ilişkisini kesmek isteyen işçinin işten çıkarılmasını zorunlu kılan bazı kurallar vardır. Örneğin, bir çalışan bir üniversiteye girdi ve iş sözleşmesini feshetmek istiyor ve işveren sözleşmeyi feshetmek istemiyor ve çalışanın iki hafta daha çalışması gerektiğini iddia ediyor - o zaman bu sorunu çözmek için KTS ile iletişime geçebilirsiniz. Ayrıca çalışana iş sözleşmesinde öngörülen bir iş sunulmamışsa KTS ile iletişime geçebilirsiniz.

Esas mesele ücret meselesidir. Bu tür ihtilafların yargı yetkisinin belirlenmesi şüphe götürmez.

Genel ücret konuları: Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133'ü, bir ay boyunca yerine getirilen iş normunda çalışan ve süre normunda çalışan bir çalışanın aylık maaşı asgari ücretten düşük olamaz. Ayrıca, temel tarife oranı asgari ücretin altında olmamalıdır.

Ödüllü soru. CCC, çalışanın maaşının bir parçası olan ikramiyelerle ilgili anlaşmazlıkları dikkate alabilir, diğer nedenlerle ikramiye sorunları CCC'nin yetkisine girmez (örneğin, akılcı faaliyetler için yıldönümleriyle ilgili yarışmaların sonuçlarına dayalı ikramiyeler). Böyle bir formül vardır, KTS, kural olarak, ikramiye hüküm koşullarını yerine getiren tüm çalışanlar için bu ikramiyeyi alma hakkı doğarsa, ikramiye ile ilgili anlaşmazlıkları dikkate alır. Çoğu zaman, bir çalışanın çalışmasını teşvik etmenin bireysel sorunları toplu bir sözleşmede çözülür, örneğin, dikkate alınmadan, ancak sendika ile mutabakata varılarak ikramiye ödeme yükümlülüğü içerebilir. İkramiye pozisyonu yerel bir normatif eylem haline gelir ve buna göre işveren tek taraflı olarak hükmün koşullarına aykırı davranabilir ve işçi, işverenin bu işlemlerine karşı itiraz edebilir. Dükkan başkanı, ustabaşı için bir fon olabilir, bu fondan ikramiyeler sendika grubunun mutabakatı ile ödenebilir. Böyle bir primin KTS aracılığıyla ödenmesini talep etmek pratik olarak imkansızdır. Çünkü bu ödüller saf öznelliktir. Ancak, KTS'nin yetkisizlik nedeniyle böyle bir başvuruyu kabul etmeme hakkı yoktur. Ancak çalışana bu tür işlemlerin boşuna olduğunu açıklayabilirler.

Çalışma standartlarından sapma durumunda ücretlendirme (fazla mesai vb. için). Çünkü Bunlar iş hukukunun uygulanması ile ilgili uyuşmazlıklar olup, AYM'nin yetkisi altındadır. KTS'nin yargı yetkisi, kesinti sırasında kusurlu ürünlerin serbest bırakılması ile ücretlerle ilgili konuları içerir. Bir evlilikte çalışanların kusuru olmayabilir, tam veya kısmi evlilik de belirlenir ve fiyatlardaki indirimin derecesinin belirlenmesi YTM'nin yetkisine girmez çünkü. Bu, çalışma koşullarının oluşturulmasıyla ilgili bir anlaşmazlıktır. Bir kesinti anlaşmazlığı, yalnızca kesinti süresinin ödenmesinin reddedilmesi konusunda değil, aynı zamanda bu tür ödemelerin miktarı konusunda da ortaya çıkabilir. Örneğin, işveren, çalışanın çalışmama süresinin başlangıcı hakkında uyarıda bulunmaması nedeniyle zorunlu çalışmama süresi için ödeme yapmayı reddeder. Böyle bir ihtilaf, elbette, AYM'nin yetkisi altındadır. Kural oldukça karmaşık olmasına rağmen, örneğin elektrikler kesildi ve 1000 çalışanın beyanları ile işverene koşacağını mı? Ayrıca elektrik 30 saniye ve 8 saat süreyle kesilebilir.

KTS'den geçen bordro sorunlarının önemli bir kısmı ücretlerden stopajdır. İÇİNDE Genel görünüm yetki alanları aşağıdaki şekilde tanımlanabilir - iş mevzuatında öngörülen ücretlerin kesilmesine ilişkin tüm ihtilaflar TMK tarafından değerlendirilebilir. Onlar. Diğer hukuk dallarına giren tevkifat ihtilafları, örneğin nafakanın tevkifatına ilişkin ihtilaflar, AYM tarafından değerlendirilemez. Örneğin, çalışana göründüğünden daha fazla miktarda gelir vergisi kesilirse, bu tür anlaşmazlıklar vergi makamları ve eylemleri aracılığıyla çözülmelidir. Vergi makamları Yargıtay'a değil mahkemeye başvurdu.

Garanti tazminat ödemeleri. Bu tür ödemelerin yapılmaması veya tutarının olması gerekenden az olması durumunda çalışanın KTS'ye başvurma hakkı vardır. Ancak, örneğin, kurtarma ile ilgili anlaşmazlıklar ortalama maaş verme geciktiğinde çalışma kitabı dikkate alınması genel düzen, yani ve CCC bunları çözebilir.

Çalışma süresi ve dinlenme süresi konusunda anlaşmazlık. Örneğin, esnek bir programda çalışan kişiler, ihlal durumunda, üç aya kadar katı bir programa aktarılabilir: tekrarlanan ihlal iki yıla kadar, bu tür davalardaki ihtilaflar da AYM'nin yetkisi altındadır.

Çalışanlar, cezalara itiraz etmenin yanı sıra, örneğin çalışanın kendisine haksız yere bir disiplin cezası verildiğine inanması veya yaptırımın boyutunu veya türünü kabul etmemesi gibi diğer yasal önlemlerin uygulanmasına itiraz edebilir. Ayrıca sözlü kınama gibi bir cezaya da AYM'de itiraz edilebilir. için gereksinimler erken çekilme disiplin eylemi CTC'de dikkate alınmaz.

Bireysel iş uyuşmazlıklarında yargı yetkisi. Bir yandan, tabi olduğu ihtilaf çemberi dava, diğer yandan, mahkemenin iş davalarına bakma yetkisi belirlenir.

CCC, iş uyuşmazlıklarının mahkeme öncesi değerlendirilmesi için bir organ olduğundan, bu, CCC'nin yetkisi altındaki herhangi bir konunun mahkemede değerlendirilebileceği anlamına gelir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391'i, çalışanın iş anlaşmazlığını nerede değerlendireceğine karar verme yeteneğini sağlar. Bununla birlikte, çalışanın takdir yetkisinin yalnızca tek bir organa - mahkemeye - daraltıldığı bir grup anlaşmazlık vardır. Sanat. 391 sayılı bireysel iş uyuşmazlıkları mahkemelerinin münhasır yargı yetkisine sahip davaları şöyle sıralar:

1. İşten çıkarma gerekçesi ne olursa olsun, çalışanın işe iade başvurusu üzerine bireysel iş uyuşmazlıkları.

2. Görevden alınma gerekçelerinin ve gerekçelerinin ifadesinde.

3. Zorunlu devamsızlık vb. süreler için ödeme yapılması hakkında.

4. Çalışanın örgüte verdiği zararın tazmini için işverenin beyanlarına ilişkin ihtilaflar.

5. İşe alınmayan kişilerin başvurularına göre.

6. Ayrımcılığa uğradığına inanan kişiler.

Bölüm 2. Bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü

2.1. İş uyuşmazlıkları komisyonunun (CTC) faaliyetleri için organizasyon ve prosedür

Bireysel iş uyuşmazlıkları, iş uyuşmazlıkları komisyonları (CTS) ve mahkemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382. Maddesi) tarafından değerlendirilir.

İlgili kişi, diğer durumlarda iş mevzuatının ihlaline ilişkin şikayette bulunma hakkına (AYM'ye ve mahkemeye başvurmasına bakılmaksızın) sahiptir. yetkili makamlar, örneğin, savcılığa.

Yerleşik düzen bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi erişilebilir ve uygundur, ihlal edilen işçi haklarının gerçek bir restorasyonunu sağlar. Aşağıdaki demokratik ilkelere dayanmaktadır: tüm işçilerin çalışma haklarını korumak için eşit hak; iş ihtilafları çözüm organlarına itiraz imkanı; davanın soruşturmasının tanıtımı, tarafsızlığı ve eksiksizliği; iş uyuşmazlıklarının değerlendirilme hızı; iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların uygulanması.

İş uyuşmazlıklarının uygun ve hızlı bir şekilde çözülmesi, çalışma ilişkilerinde hukukun üstünlüğünün güçlendirilmesine, vatandaşların haklarının ve yasal olarak korunan çıkarlarının korunmasına ve çalışmaya karşı saygılı bir tutumun geliştirilmesine katkıda bulunur.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 381-397), Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu ve diğer düzenlemelerle düzenlenir.

İş uyuşmazlık komisyonları şu şekilde oluşturulur: eşit sayıçalışanların veya işverenin inisiyatifiyle çalışan ve işveren temsilcileri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384. Maddesi).

İşveren temsilcileri komisyona kuruluş başkanı tarafından atanır. Çalışan temsilcileri, kuruluş çalışanlarının genel kurulu tarafından seçilir veya delege olarak atanır. temsili organ gelen işçiler zorunlu onay kuruluş çalışanlarının genel toplantısında.

İş uyuşmazlıkları komisyonuna her bir taraftan en az 2-3 temsilci atanması tavsiye edilir. Bu, komisyon üyelerinden birinin işyerinde yokluğunda çalışanların başvurularının değerlendirilmesi için son tarihlerin ihlal edilmesini önler ve CCC toplantılarının temsilcilerinin yetkin bileşiminde yapılmasını sağlar.

Şu veya bu temsilci, kendisini atayan tarafça zamanından önce geri çağrılabilir. Bu durumda, başka bir temsilci tarafından değiştirilmelidir. Personel ile çalışma tecrübesi olan, iş mevzuatı, ücret konuları hakkında bilgi sahibi, ekipte saygı duyulan ve güvenilen kişiler İDKK'da görevlendirilmelidir.

Sendika ile işveren arasındaki yazılı bir anlaşma ile veya toplu sözleşmede öngörülen durumlarda, işletmelerin yapısal bölümlerinde CCC'ler oluşturulabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384. Maddesi). Bu komisyonlar, örgütün iş uyuşmazlıklarına ilişkin komisyonları ile aynı esaslara göre çalışır. Kuruluşun yapısal bölümlerinin YTM'deki bireysel iş uyuşmazlıkları bu bölümlerin yetkileri dahilinde değerlendirilebilir.

İş Uyuşmazlıkları Komisyonu, kendi üyeleri arasından Komisyon Başkanını ve Sekreterini seçer. Kuruluşun KTS'sinin kendi mührü vardır.

CCC'nin teknik bakımı (evrak işleri, toplantı tutanaklarından alıntıların hazırlanması ve yayınlanması vb.) İşveren tarafından gerçekleştirilir. İşveren, emriyle emanet edilen bir çalışanı atar. Bakım komisyonlar. Kural olarak, bu tür çalışanlar, CCC'ye hizmet etme konusundaki çalışma sürelerini belirtmeden atanırlar.

Komisyon, iş uyuşmazlıklarını yalnızca çalışanlardan gelen başvurular üzerine değerlendirir. İşverenin bir iş uyuşmazlığının çözümü için AYM'ye başvurma hakkı yoktur.

Genel bir kural olarak, işçi, işverenle doğrudan müzakereler sırasında farklılıkları çözmemişse, komisyon tarafından bir iş uyuşmazlığı olarak kabul edilir. Çalışan, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya bilmesi gerektiği tarihten itibaren üç ay içinde iş uyuşmazlığının çözümü için TMK'ya başvurabilir. Kaçırılan son tarih iyi sebep, CCC geri yüklenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386. Maddesi).

yasa kurulmaz özel biçim CTC'ye yapılan açıklamalar.

Bir başvurunun reddedilmesi, yalnızca iş uyuşmazlığının CCC'de zaten ele alınmış olması ve bu konuda uygun bir karar verilmiş olması veya tarafların bir anlaşmaya varmamış olması durumunda mümkündür.

Komisyon, çalışanın başvuruda bulunduğu tarihten itibaren on gün içinde bir iş anlaşmazlığını değerlendirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 387. Maddesi). CCC toplantıları yapılıyor çalışma dışı zaman. Vardiyalı çalışan işletmelerde, MYK toplantıları, ilgili çalışanın ve tanıkların çalışma saatleri dışında komisyon toplantısına katılabilecekleri bir saatte yapılır.

MYK'ya tahsis edilen tarafların tüm temsilcilerinin komisyon toplantısına katılması zorunlu değildir. Ancak, çalışanları temsil eden üyelerin en az yarısının ve işvereni temsil eden üyelerin en az yarısının hazır bulunması durumunda CCC toplantısı yetkili kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 387. Maddesi).

Tüm anlaşmazlıklar, başvuruyu sunan çalışanın huzurunda komisyon tarafından değerlendirilmelidir. Bir iş anlaşmazlığının devamsız olarak değerlendirilmesine yalnızca yazılı açıklamadaçalışan. Çalışan komisyon toplantısında görünmediyse, başvurusunun değerlendirilmesi ertelenir. Çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın tekrar tekrar gelmemesi durumunda, komisyon görevden alınabilir. bu açıklamaçalışanı tekrar başvuru hakkından mahrum etmeyen, ancak yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen süre içinde dikkate alınması.

Komisyon toplantısının başlangıcında, başkan, CCC'nin yapısını duyurur, mevcut olanlara alınan başvuru hakkında bilgi verir, başvuru sahibinin, işveren temsilcisinin, tanıkların ve değerlendirmeyle bağlantılı olarak çağrılan diğer kişilerin görünüşünü belirler. anlaşmazlığın

Söz konusu anlaşmazlığın tüm koşullarını açıklığa kavuşturmak için komisyon, tanıkları toplantısına davet etme, talimat verme hakkına sahiptir. bireyler işverenin sunmasını gerektiren teknik ve muhasebe denetimleri yapmak gerekli belgeler ve hesaplamalar. CCC, davanın tüm materyallerinin kapsamlı ve eksiksiz bir şekilde incelenmesi için gerekli diğer önlemleri alma hakkına sahiptir. CCC'nin kararı, toplantıda hazır bulunan komisyon üyelerinin oylarının basit çoğunluğu ile gizli oyla alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 388. Maddesi).

YSK'nın kararı bağlayıcıdır. AYM kararlarının bağlayıcılığı idare tarafından yerine getirilmesi, gönüllü olarak yürütmenin reddedilmesi durumunda ise uygulanmasının sağlanması gereğinde yatmaktadır. Komisyonun kararlarını gözden geçirme hakkı yoktur. Komisyonun kararı, mevzuata, toplu sözleşmelere veya iş sözleşmelerine, iç çalışma programı ve diğer düzenlemeler. Davanın gerçek koşullarına karşılık gelmeli ve iş anlaşmazlığını esasa ilişkin kapsamlı bir şekilde çözmelidir. Komisyonun kararı spesifik olmalı ve herhangi bir açıklama veya açıklama gerektirmemelidir. AYM kararının yürürlükteki kısmı herhangi bir dilekçe şeklinde değil, emredici bir biçimde belirtilmelidir (örneğin: “devirin yasa dışı olarak kabul edilmesi ve eski haline getirilmesi) önceki iş”, “disiplin cezası verme kararının iptali” vb.). Komisyon kararlarında, parasal taleplerçalışana ödenmesi gereken kesin tutar belirtilmelidir. Her MDK toplantısında tutanak tutulur. öngörülen form. Toplantı başkanı ve sekreteri tarafından imzalanır ve komisyon mührü ile tasdik edilir.

Komisyon kararının bir örneği 3 gün içinde işçiye ve işverene verilir.

İşverenin TTK kararına süresi içinde uymaması durumunda işçiye geçerli bir belge düzenlenir. icra emri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 389. Maddesi).

Çalışan veya işveren, CCC kararının bir örneğinin kendilerine teslim edildiği tarihten veya CCC kararının bir kopyasının kendisine teslim edildiği tarihten itibaren on gün içinde bir iş anlaşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurduğu takdirde sertifika verilmez. çıkarılmalıdır.

İş ihtilaf komisyonları, yalnızca kanun veya diğer düzenleyici düzenlemelerle kendi yetki alanlarına giren ihtilafları inceleme hakkına sahiptir, örn. onlara tabi.

İşte AYM'nin yetkisi altındaki uyuşmazlıklardan bazıları:

1. KTS, ücretler için norm ve standartların getirilmesi ve revize edilmesi için kanunla belirlenen prosedüre uyulmasıyla ilgili olarak çalışanların ihtilaflarında yargı yetkisine sahiptir. Ayrıca KTS, üretim standartlarının yerine getirilmesini sağlayan çalışma koşullarına işveren tarafından uyulmasına ilişkin ihtilaflarda da yetkilidir.

2. KTS, üretim standartlarına uyulmaması durumunda ücretlerle ilgili anlaşmazlıkların değerlendirilmesi için zorunlu bir birincil organdır. Komisyon, üretim standartlarının yerine getirilmemesinin nedenleri, işveren tarafından normal çalışma koşullarının sağlanması vb.

KTS'nin kanunen yetkisi, çalışanların duruş süresi ve kusurlu ürünler için ücretlendirme konularındaki anlaşmazlıklarını içerir: duruş ve kusurlu ürünlerin nedenleri, çalışanın bu konudaki hatası, duruş süresi için ücret miktarı, üretilen ürünlerin uygunluk derecesi, harcanan emeğin hacmi ve ödenmesi vb.

3. Fazla mesai ve gece çalışması için ödeme, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma için tazminat. Bir izin gününde çalışmak için başka bir dinlenme günü sağlanır. Ayrıca, bir izin gününde çalışma telafi edilebilir. para biçimi iki katından az değil. KTS, çalışan ve işveren arasındaki tatil günleri (izin günü veya tatil) için tazminat türü hakkındaki anlaşmazlıkları çözer nakit ödeme) ve ödenen para miktarı.

4. Çok makineli bakım, mesleklerin (uzmanlıkların) kombinasyonu ile ikame ile farklı niteliklere sahip işlerin performansında emeğin ödenmesi. İşçilerin kademeler arası farkın tesisi konusundaki talepleri ve bunun büyüklüğüne ilişkin anlaşmazlıklar AYM'nin yetki alanına girmemektedir. İkame sırasında ücret konusundaki anlaşmazlıklar, iş uyuşmazlıkları komisyonunun yetkisi altındadır.

5. İş gezileri, transfer, kabul veya başka bir alanda çalışmak üzere görevlendirme için tazminat ödenmesi. Karşılık gelen miktarda paranın alınmasıyla ilgili anlaşmazlıklar, CCC'nin yetkisi altındadır.

Transfer, kabul veya başka bir yerde çalışmak üzere atanma durumunda tazminatın ödenmesine ilişkin anlaşmazlıklar (özellikle tazminat alma hakkı, türleri ve miktarları hakkındaki anlaşmazlıklar) tazminat ödemeleri) yeni işyerinde CCC tarafından dikkate alınır.

6. Çalışanın ücretinden kesilen tutarın iadesi. Çalışan, kesintiyi veya miktarını kabul etmezse, başvurusu üzerindeki iş uyuşmazlığı, MYK'da değerlendirilir. İşverenin belirlenen usule aykırı olarak çalışanın maaşından kesinti yaptığı durumlarda, çalışanın şikayeti üzerine AYM kanuna aykırı olarak kesilen miktarın iadesine karar verme hakkına sahiptir.

Para cezalarının geri ödenmesinde işveren tarafından ücretten kesinti yapılmasına ilişkin şikayetler ve yetkili makamlar tarafından memurlara uygulanan parasal yükümlülükler, AYM'nin yetkisi dışındadır.

7. Ücret sistemi tarafından sağlanan, çalışana ödenmesi gereken ikramiye alma hakkı ve miktarı. KTS, belirli kategorilerdeki çalışanlara önceden belirlenmiş göstergelere ve prim koşullarına ulaşma karşılığında ödenen ikramiyelere ilişkin ihtilaflarda yetkilidir.

Komisyonlar, işletmenin o yılki çalışmalarının sonuçlarına göre ücret ödemesine ilişkin anlaşmazlıkları ele alır. İşletmede yürürlükte olan İkramiye Yönetmeliğinin yanlış uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar da CCC'nin yetkisi dahilindedir.

Bir defaya mahsus teşvik niteliğindeki ikramiyelerin ödenmesine ilişkin ihtilaflar MYK'da değerlendirilemez.

8. Hüküm yıllık izin sabit süre, tatil ücreti ve ödeme maddi tazminat arka kullanılmayan tatil işten çıkarıldığında. Bir çalışanın program tarafından belirlenen zamanda izin verilmemesine ilişkin şikayeti, iş uyuşmazlıkları komisyonunun değerlendirmesine tabidir.

Genel bir kural olarak, işçi ile işveren arasında ücretsiz izin hakkı ve süresine ilişkin uyuşmazlıklar TTK'da ele alınamaz. İÇİNDE bireysel vakalar Kanun, işverenin işçilere ücretsiz izin verme yükümlülüğünü öngörmektedir. Çalışan, işverenin böyle bir izin vermeyi reddetmesine karşı iş uyuşmazlıkları komisyonuna itiraz etme hakkına sahiptir.

9. Hizmet süresi boyunca ücret ödenmesi. KTS, gerekli hizmet süresinin varlığında, bu tür bir ücretin ödeme miktarına ilişkin anlaşmazlıkları değerlendirme hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatı ödeme hakkı veren kıdem tazminatı ile ilgili ihtilaflar KTS'nin yetkisinde değildir.

10. Disiplin cezalarının uygulanması. CCC, disiplin cezalarının uygulanmasıyla ilgili uyuşmazlıkları, dahili çalışma düzenlemeleri kuralları kapsamında ele alır (belirli çalışan kategorileri tarafından yapılan başvurular hariç).

11. Tulum, ayakkabı, para basımı ve kullanımı kişisel koruma; süt veya diğer eşdeğeri dağıtma Gıda Ürünleri, terapötik ve önleyici beslenme. İş tulumu, iş ayakkabısı, kişisel koruyucu donanım, tedavi edici ve koruyucu beslenme alma hakkı veren meslek ve işler listesinin uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar İDTMK'nın yetkisi altındadır.

KTS, aşağıdaki konulardaki ihtilafları inceleme hakkına sahip değildir:

a) üretim standartlarının (zaman standartları), hizmet standartlarının (sayı standartları) oluşturulması, resmi maaşlar Ve tarife oranları, durum değişiklikleri;

b) devlet kapsamında yardımların hesaplanması, atanması ve ödenmesi sosyal sigorta ve emekli maaşları, hesaplamalar kıdem sosyal yardımların ve emekli maaşlarının atanması için;

c) Mevzuat bu ihtilafları ele almak için farklı bir prosedür oluşturduğunda, yardım ve yardımların sağlanması için kıdemin hesaplanması (kıdem tazminatının ödenmesi için kıdemin hesaplanması, ücret oranlarının, resmi maaşların belirlenmesi, vb.);

d) işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan kişilerin işe iade edilmesi;

e) Yaşam alanlarının temini ve dağıtımı ile çalışanların ev içi ihtiyaçlarının karşılanması.

Ayrıca komisyonlar, yürürlükteki mevzuata göre farklı bir değerlendirme prosedürü oluşturulduğunda, diğer bazı konulardaki iş uyuşmazlıklarını dikkate alamazlar.

Uyuşmazlığın AYM'nin yetkisinde olup olmadığı net değilse, konu komisyon toplantısında ele alınmalıdır.

Sanat temelinde tüm organizasyonun KTS'sine ek olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384'ü "kararla Genel toplantı kuruluşun yapısal bölümlerinde iş uyuşmazlıkları komisyonu çalışanları oluşturulabilir. Örgütlerin yapısal alt bölümlerinin iş uyuşmazlıkları komisyonları, bu alt bölümlerin yetkileri dahilinde bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirebilir.

İş mevzuatının uygulanmasına ilişkin çalışma ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıkların çoğu, genel olarak, yani TDK'dan başlayarak ele alınır ve TMK, anlaşmazlığı 10 gün içinde incelemezse, çalışanın konuyu mahkemeye taşıma hakkı vardır. karar. Böyle bir genel prosedür Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 390'ı ve mahkeme için ayrıca RSFSR Medeni Usul Kanunu.

CCC'ye başvurmak, çalışanı adli koruma hakkından mahrum etmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi).

Bölüm 3. Bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemede değerlendirilmesi

3.1. Mahkemede iş uyuşmazlıkları

Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından değerlendirilen iş uyuşmazlıklarıyla ilgili yetki ve yargı yetkisinin açıklamasına geçelim. İş uyuşmazlıklarında mahkemenin yargı yetkisi, mahkemenin işçi ve işverenin haklarını ve yasal olarak korunan menfaatlerini etkileyen kanun ve diğer davalara ilişkin bir ihtilafı çözme yetkisidir.

Mahkemede iş davaları göz önüne alındığında, RSFSR Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu (CPC RSFSR) tarafından sağlanan prosedür kullanılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının doğru uygulanması için, Plenum Kararnamesi tarafından yönlendirilmesi gerekmektedir. Yargıtay 22 Aralık 1992 tarihli RF No. 16 (21 Aralık 1993'te değiştirildiği şekliyle) “İş Uyuşmazlıklarının Çözümünde Rusya Federasyonu Mahkemeleri Tarafından Mevzuatın Uygulanmasına İlişkin Bazı Konular Hakkında”; 20 Aralık 1994 tarihli, No. 10 “Manevi zararın tazminine ilişkin mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı sorular”; 31 Ekim 1995 tarihli, No. 8 “Adalet idaresinde Rusya Federasyonu Anayasa mahkemelerinin başvurusunun bazı konularında” vb. Normları, çalışma ilişkilerini düzenleyenler de dahil olmak üzere tüm yasa ve yönetmeliklerden öncelikli olan Rusya Federasyonu Anayasasının rolüne özel önem verilmelidir.

Mahkeme, iş uyuşmazlıklarının ele alındığı organlardan biridir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi uyarınca, bölge (şehir) mahkemeleri, iş uyuşmazlıklarını bir başvuru temelinde değerlendirir:

a) İşçi veya işveren, iş uyuşmazlıkları komisyonunun kararına katılmıyorsa;

b) bir çalışan, eğer iş uyuşmazlıkları komisyonu başvurusunu dikkate almadıysa yasal on gün;

c) Savcı, Yargıtay kararının hukuka aykırı olduğunu düşünürse.

Doğrudan mahkemede (CCC'ye başvurmadan) iş uyuşmazlıkları başvurular temelinde değerlendirilir:

a) İş uyuşmazlık komisyonları kurulmamış işverenlerin yanında çalışanlar,

b) İşçiler, iş uyuşmazlıkları için komisyona başvurmamışlarsa;

c) İş sözleşmesinin fesih sebebi ne olursa olsun işe iade, işten çıkarma sebebinin tarih ve lafzının değiştirilmesi, başka bir işe geçiş, zorunlu devamsızlık veya düşük ücretli çalışma süresi için ödeme yapılması üzerine çalışanlar farklı bir prosedürle değerlendirilen çalışanların anlaşmazlıkları hariç olmak üzere çalışmak;

d) işverenlere, kendilerine verilen maddi zarar için çalışanlar tarafından tazminat verilmesi;

e) işverenin bir kaza raporu düzenlemeyi reddetmesi veya içeriğiyle ilgili anlaşmazlıklar hakkında çalışanlar.

Bireysel iş uyuşmazlıkları da doğrudan mahkemede değerlendirilir:

a) kiralamayı reddetme;

b) işverenlerle iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler - bireyler;

c) ayrımcılığa uğradığına inanan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. maddesi).

Bu nedenle, mahkemeler tarafından değerlendirilen iş uyuşmazlıklarının kapsamı, AYM'nin yargı yetkisi altındaki iş uyuşmazlıklarının kapsamından çok daha geniştir.

Başka bir işe geçişe ilişkin iş uyuşmazlıkları ve ödenekler dahil ücretlerin geri alınmasına ilişkin zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazançların ödenmesi, sistem tarafından sağlananücretler; işgücüne katılım katsayısı dikkate alınarak tahakkuk eden kazanç miktarı; disiplin cezalarının uygulanması hakkında; işe alma, başka bir işe nakil, işten çıkarılma gerekçeleri ile ilgili çalışma defterindeki girişlerin yanlışlığından veya yanlışlığından kaynaklanan uyuşmazlıklar, bu girişlerin emre (talimat) veya diğer belgelere uymaması halinde, mahkemelerde ön hükümlere göre değerlendirilir. yasa izinleri ile kurulan yargısız prosedür. Ancak bu ihtilaflar, işverenin iş ihtilaf komisyonu kurmamış olması halinde, ayrıca işletmenin tasfiyesi ve buna bağlı olarak iş ihtilaf komisyonunun faaliyetine son verilmesi hallerinde ve çalışanların tüm iş ihtilafları düşer. yetersiz test sonuçlarına atıfta bulunarak mahkemeye bağlı işten.

kurma görevi nerede belirli koşullar Bir çalışanın emeği kanunen işverene atanır ve bunu yapmayı reddeder, çalışan böyle bir reddi iş uyuşmazlıkları komisyonuna itiraz edebilir ve komisyonun kararına katılmıyorsa mahkemeye gidebilir. kanunla belirlenen çalışma koşullarının tesisi için bir talep.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi, iş uyuşmazlıklarının çözümü için mahkemeye başvurmak için son tarihler belirler.

İşten çıkarılma durumunda, çalışanlar, işten çıkarma kararının bir nüshasının teslim tarihinden veya ilgili bir girişle birlikte bir çalışma kitabının düzenlenme tarihinden veya bu belgeleri vermeyi reddetme tarihi.

Diğer iş uyuşmazlıklarının çözümü için çalışanlar haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken tarihten itibaren 3 ay içinde mahkemeye başvurabilir.

İşverenin, işçinin neden olduğu maddi zararın tazmini talebiyle mahkemeye başvurması için, zararın tespit tarihinden itibaren bir yıllık süre belirlenir.

Mahkemede davayı kimin başlattığına bakılmaksızın (çalışanın talebi üzerine veya işverenin talebi üzerine), mahkeme iş anlaşmazlığını şu şekilde çözer: eylem işlemleri davacı işçi, davalı ise işçinin iddialarına itiraz eden işverendir.

Haklı bir nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi ile belirlenen süreler kaçırılırsa, mahkeme tarafından geri alınabilir.

Hakimin kabulü reddetme hakkı yoktur. iddia beyanı dava açmak için son tarihi kaçırdığı için. Sürenin kaçırılma sebeplerinin geçerli görülmesi halinde mahkeme, kararda belirtilmesi gereken bu süreyi geri alabilir. Mahkeme, davanın materyallerini inceledikten sonra, temyiz başvurusu için son tarihin şu nedenlerle kaçırıldığını tespit ederse: saygısız sebepİddiayı reddediyor.

İş uyuşmazlıklarına ilişkin talepler, davalının ikamet ettiği yerdeki bölge (şehir) mahkemesine ve tüzel kişiliğe karşı bir iddia - tüzel kişinin organının bulunduğu yerde açılır. Zararın meydana geldiği yerde de tazminat davası açılabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. maddesine göre, "iş ilişkilerinden kaynaklanan iddialarla ilgili olarak mahkemeye başvururken, çalışanlar vergi ve mahkeme masraflarını ödemekten muaftır."

AYM'nin ön incelemesine tabi olan bir uyuşmazlıkla ilgili olarak mahkemeye bir başvuru geldiğinde, hakimin bu uyuşmazlıkla ilgili AYM toplantı tutanaklarından bir alıntı istemesi gerekir.

İş ihtilafları komisyonunun, geçiş izni nedeniyle çalışanın gereksinimlerini karşılamayı reddetme kararı, mahkemede dava açılmasına engel değildir. bitiş tarihi komisyona başvurur. Mahkemeye veya komisyona başvurmak için son tarihi belirleyen mahkeme (yargıç), gecikmenin nedenini belirterek, davacıya son başvuru tarihinin restorasyonu için başvuru yapma hakkını açıklamakla yükümlüdür.

Bir iş anlaşmazlığı başvurusunu kabul ettikten sonra, hakim davayı duruşma için uygun şekilde hazırlamalıdır. Bu amaçla, başvuranı iddialarının esası hakkında sorgular, (gerekirse) ek delil sunmaya davet eder, davalıdan hangi itirazları olduğunu ve bu itirazların hangi delillerle doğrulanabileceğini öğrenir ve ayrıca gerekli görülen diğer işlemleri yapar. için medeni kanuna göre. usul mevzuatı.

Yargılanmak üzere bir iş davası hazırlarken, hakim davaya hangi kişilerin katılması gerektiğine karar verir. Bu nedenle, bir işe iade davasının yargılanmasına hazırlanırken hakim, emriyle çalışanın işten çıkarıldığı veya açık bir yasa ihlali ile transfer edildiği yetkiliyi üçüncü taraf olarak davaya dahil etme hakkına sahiptir. sanık.

Bir iş anlaşmazlığının doğru bir şekilde çözülmesi için önemli olan koşulların oluşturulması için gerekli deliller toplanmalıdır. Bu tür deliller, örneğin, işletmeye verilen zararın tazmini davalarında, iş tanımları tanımlayan emek fonksiyonları sanık; hasar gerçeğini ve hasar miktarını doğrulayan belgeler; maaş sertifikaları, aile ve Finansal durum sanık; anlaşmanın kopyası yükümlülük vesaire.

3.2. İş uyuşmazlıklarının çözümünde hukuk davası kuralları

iş uyuşmazlıkları mahkeme oturumu hukuk muhakemesi genel kurallarına göre işlem görür.

hakkında birkaç söz bölgesel yargı yetkisi bireysel iş uyuşmazlıkları. Genel bir kural olarak, iş ilişkileri alanındaki uyuşmazlıklardan doğan tüm başvurular, davalının yerleşim yeri veya yerleşim yeri mahkemesine yapılır. Sanat uyarınca tüzel kişiliğin yeri. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 54'ü, işletme tüzüğünde aksi belirtilmedikçe, tescil yeridir. Ancak, Sanat uyarınca. RSFSR Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 117'si, bir tüzel kişiye karşı iddialar, tüzel kişiliğin bedeninin veya mülkünün bulunduğu yere de getirilebilir. Bir vatandaşın ikamet yeri, kalıcı veya ağırlıklı olarak ikamet ettiği yerdir, genellikle vatandaşın kayıt yeri tarafından belirlenir.

RSFSR Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, bir mahkemeye dava açmak için aşağıdaki süreci belirler: “bir mahkemeye bir iddia beyanı yapılır. yazı, şunları içermelidir:

1) başvurunun sunulduğu mahkemenin adı;

2) davacının adı, ikametgahı veya davacı ise, varlık, yeri, ayrıca başvuru bir temsilci tarafından yapılırsa temsilcinin adı ve adresi;

3) davalının adı, ikamet ettiği yer veya davalı tüzel kişi ise bulunduğu yer;

4) davacının iddiasını dayandırdığı koşullar ve davacı tarafından belirtilen koşulları doğrulayan kanıtlar;

5) davacının iddiası;

6) talep değerlendirmeye tabiyse, talebin değeri;

7) başvuruya ekli belgelerin bir listesi.

Dilekçe, davacı veya temsilcisi tarafından imzalanır. Bir temsilci tarafından sunulan talep beyanına, bir vekaletname veya temsilcinin yetkisini onaylayan başka bir belge eşlik etmelidir. İddianame sanık sayısına göre nüshaları ile birlikte mahkemeye sunulur. Hakim, davanın karmaşıklığına ve niteliğine bağlı olarak, davacıdan iddia beyanına ekli belgelerin kopyalarını sunmasını isteyebilir.”

Bir iş uyuşmazlığı ile ilgili bir başvuruyu kabul ederken, hakim, uyuşmazlık konusundaki yargı yetkisini (idrakini) bölgesel olarak belirler. Aşağıdaki hallerde hakim tek başına başvuruyu reddetme hakkına sahiptir:

1) başvurunun mahkemelerde değerlendirilmeye tabi olmaması halinde;

2) mahkemeye başvuran ilgili kişi, bu dava kategorisi için kanunla belirlenen davanın mahkeme dışı ön çözüm prosedürüne uymadıysa;

3) bir giriş varsa Yasal etki aynı taraflar arasında aynı konuda ve aynı nedenlere dayanan bir uyuşmazlık hakkında, davacının davadan feragat etmesinin veya tarafların sulh anlaşmasının onaylanmasına ilişkin bir mahkeme kararı veya mahkeme kararı;

4) Aynı taraflar arasında, aynı konuda ve aynı nedenlere dayanan bir uyuşmazlığa ilişkin olarak mahkemede görülmekte olan bir dava varsa;

5) dava bu mahkemenin yetkisi dışında ise;

6) Başvurunun ehliyetsiz bir kişi tarafından yapılması halinde;

7) Başvurunun adına ise ilgili kişi davayı yürütme yetkisi olmayan bir kişi tarafından açılmıştır.

Bir başvurunun reddedilebileceği gerekçelerin listesi kapsamlıdır. Başvuruyu kabul etmeyen hakim bu konuda gerekçeli bir karar verir. Hakim, kararda, davanın mahkemenin görev alanına girmemesi halinde başvurucunun hangi merciye başvurması gerektiğini veya davanın ortaya çıkmasına engel olan hallerin nasıl ortadan kaldırılacağını belirtmekle yükümlüdür.

Hakimin iddia beyanını reddetme kararı, başvuranın sunduğu belgelerin iadesi ile aynı anda başvuru sahibine verilir. Bu belirleme sunulabilir özel şikayet veya özel bir protesto getirdi. Başka bir deyişle, bu belirlemelere şu şekilde itiraz edilebilir: temyiz başvurusu reddedilen kişi tarafından özel şikayette bulunulması veya ilgili savcı tarafından özel protesto gösterilmesi suretiyle. Başvurunun reddedilmesine ilişkin karar, temyiz örneği bir denetim prosedüründe itiraz edilebilir.

Hakim başvuruyu kabul ettikten sonra davayı duruşmaya hazırlar. Davanın yargılama için uygun şekilde hazırlanmasına ilişkin yasanın gerekliliklerine doğru ve kararlı bir şekilde uyulması, davanın doğru ve zamanında çözülmesinin ana koşullarından biridir. Kural olarak, Rusya Federasyonu mahkemeleri ancak sonuçta yasal işlemlere başlar. gerekli işlemler Ch'de sağlanmıştır. 14 RSFSR Medeni Usul Kanunu. Bununla birlikte, bazı durumlarda, davanın yargılama için hazırlanması yapılmaz veya resmi niteliktedir. Bu, yargılamanın ertelenmesine, bürokrasiye ve çoğu zaman mantıksız kararların verilmesine yol açar.

RSFSR Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, bir davayı yargılamaya hazırlama görevlerini şu şekilde formüle eder:

1. davanın doğru bir şekilde çözülmesi için önemli olan koşulların açıklığa kavuşturulması;

2. Tarafların hukuki ilişkilerinin ve uyulması gereken hukukun tespiti;

3. davaya katılan kişilerin bileşimi sorununun çözümü;

4. Taraflardan her birinin iddialarını desteklemek için sağlaması gereken kanıtların belirlenmesi.

Bir davayı duruşmaya hazırlamak için hakim aşağıdakileri yapar:

1. davacıyı iddialarının esası hakkında sorgular, davalının olası itirazlarını ondan öğrenir, gerekirse ek delil sunmasını önerir, davacıya usule ilişkin hak ve yükümlülüklerini açıklar;

2. içinde gerekli durumlar davalıyı arar, davanın koşulları hakkında sorguya çeker, iddiaya hangi itirazların olduğunu ve bu itirazların hangi kanıtlarla doğrulanabileceğini öğrenir, özellikle zor vakalar davalıyı davayla ilgili yazılı açıklamalar sunmaya davet eder, sanığa usuli hak ve yükümlülüklerini açıklar;

3. müşterek davacılar, müşterek davalılar ve üçüncü kişilerin davaya katılması ve ayrıca yanlış kişinin değiştirilmesi sorununu çözer;

4. Taraflara uyuşmazlık çözümü için başvurma haklarını açıklar. tahkim mahkemesi ve bu tür bir eylemin sonuçları;

5. sürece dahil olmayan vatandaşlara veya sonucuyla ilgilenen kuruluşlara davanın yargılanma zamanını ve yerini bildirmek;

6. tanıkların mahkeme oturumuna çağrılması sorununu çözer;

7. bir inceleme tayin eder, bunu yapmak için uzmanlar;

8. Tarafların talebi üzerine vatandaş veya kuruluşlardan yazılı ve maddi delil talep etmek;

9. acil durumlarda, olaya karışan kişilere bildirimde bulunarak, yazılı ve maddi delilleri yerinde inceler;

11. bir hak talebini güvence altına alma sorununu çözer;

12. gerekli diğer işlemleri gerçekleştirin prosedürel işlemler.

İşe iade davasının yargılanmasına hazırlanırken, mahkeme ayrıca, bir çalışanın kanunu açıkça ihlal ederek işten çıkarılmasından veya transfer edilmesinden suçlu bulunan bir memurun, kendisine maddi sorumluluk yüklemek için davaya dahil edilmesi gerektiği konusunu da açıklığa kavuşturur. bu tür işten çıkarma veya transferin neden olduğu zarar. Kanunun açık ihlali altında anlaşılmalıdır:

1. izinsiz işten çıkarma sendika organı gerektiğinde;

2. kanunda öngörülmemiş gerekçelerle işten çıkarılma;

3. idarenin bu durumlardan haberdar olması halinde hamile kadınların, emziren annelerin ve üç yaşından küçük çocukları olan kadınların işten çıkarılması;

4. 18 yaşının altındaki kişilerin çocuk işleri ilçe (şehir) komisyonunun izni olmaksızın işten çıkarılması;

5. ilgili makamın onayı olmaksızın bir halk vekilinin görevden alınması;

6. Muaf tutulmayanların görevden alınması veya nakli üretim işi başkanların yanı sıra sendika örgütleyicileri, daha yüksek bir sendika organının onayı olmaksızın sendika komitesi üyelerinin görevden alınması;

7. başkasına aktarma kalıcı işçalışanın rızası olmadan.

Ayrıca, davayı duruşmaya hazırlama sürecinde hakim, iddia beyanının ve ekinde davacının iddialarını doğrulayan belgelerin birer örneğini sanığa gönderir veya teslim eder ve itirazlarını destekleyecek deliller sunmayı teklif eder. kendisi tarafından belirlenen süre içinde. Sanığın duruşmaya gelmemesi halinde yazılı açıklama ve delil sunmaması, davanın davada mevcut delillere göre değerlendirilmesine engel değildir.

Sanat uyarınca. RSFSR Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 142'si, yargıç, yapılacak özel işlemleri belirten davanın duruşmaya hazırlanmasına ilişkin bir karar vermekle yükümlüdür. Böyle bir tespitin gerekli görülmesi halinde de yapılması gerekir. ek eylemlerönceki davanın iptal edilmesinden sonra davanın duruşmaya hazırlanması hakkında yargı ve davanın yeni bir yargılamaya havale edilmesi veya yargılamanın askıya alınması veya sonlandırılması. Davanın hazır olduğunu kabul eden hakim, davayı bir mahkeme oturumunda yargılanmak üzere atayan bir karar verir ve taraflara ve diğer katılımcılara duruşmanın zamanı ve yeri hakkında bilgi verir.

İş ilişkilerinden kaynaklanan alacaklara ilişkin davalar, tarafların aynı şehir veya ilçede bulunması halinde en geç 10 gün, diğer davalarda - davanın düzenlendiği günden itibaren en geç 20 gün içinde ilk derece mahkemesi tarafından değerlendirilir. Deneme için.

Usuli işlemler, kanunla belirlenen süreler içinde gerçekleştirilir. Usul sürelerinin kanunla belirlenmediği durumlarda mahkeme tarafından atanır. Usuli işlemlerin yerine getirilmesi için son tarihler, kesin takvim tarihi, mutlaka gerçekleşmesi gereken bir olayın göstergesi veya bir süre ile belirlenir. İkinci durumda, eylem tüm süre boyunca gerçekleştirilebilir.

Akış usul terimi yıl, ay veya gün olarak hesaplanan takvim tarihinden veya başlangıcını belirleyen olayın meydana gelmesinden sonraki gün başlar. Yıl olarak hesaplanan bir süre, ilgili ay ve tarihte sona erer. geçen sene terim. Ay olarak hesaplanan bir süre, sürenin son ayının ilgili ayı ve gününde sona erer. Ay olarak hesaplanan bir sürenin bitiş tarihi, karşılığı olmayan bir aya rastlarsa, süre o ayın son günü sona erer. Sürenin son gününün tatil gününe denk gelmesi halinde, sürenin bitiş günü onu takip eden iş günüdür.

Süresi belirlenmiş bir usuli işlem yirmidört saat içinde yapılabilir. son gun terim. Şikayet, belge veya para meblağları son günün yirmidört saatinden önce posta veya telgraf ile teslim edilmiş ise, teslim süresi kaçırılmış sayılmaz.

Usul işlemlerini yapma hakkı, kanunla belirlenen veya mahkeme tarafından atanan sürenin sona ermesiyle sona erer. Usule ilişkin sürelerin bitiminden sonra yapılan şikayetler ve belgeler değerlendirmeye alınmaz.

Süresi dolmamış tüm usuli sürelerin seyri, yargılamanın durdurulmasıyla birlikte askıya alınır. Sürelerin askıya alınması, yargılamanın durdurulmasına temel teşkil eden koşulların ortaya çıktığı andan itibaren başlar. Yargılamanın başladığı tarihten itibaren yargılama süresinin seyri devam eder.

Mahkeme tarafından belirlenen süreler mahkeme tarafından uzatılabilir. Kanunla belirlenen süreyi herhangi bir nedenle kaçıranlar mahkeme tarafından tanınan saygılı, kaçırılan son tarih geri yüklenebilir. Kaçırılan sürenin restorasyonu için bir başvuru, usule ilişkin işlemin yapılacağı ve mahkeme oturumunda değerlendirileceği mahkemeye yapılır. Davaya katılan kişilere, oturumun yeri ve zamanı bildirilir, ancak gelmemeleri, mahkemeye konulan konunun çözülmesine engel değildir.

Sürenin restorasyonu için bir başvurunun sunulmasıyla eş zamanlı olarak, son teslim tarihinin kaçırıldığı bir usuli işlem yapılmalıdır (şikayette bulunulur, belgeler sunulur vb.). Kaçırılan usuli sürenin geri getirilmesini reddeden bir mahkeme kararına karşı özel bir şikayette veya protestoda bulunulabilir.

İşe iade davaları dışında, iş ilişkilerinden doğan davalara hâkim tek başına bakar. Ancak, davaya katılanların itiraz etmemesi halinde eski haline döndürme davaları da tek hakim tarafından değerlendirilebilir. Bu türden meslek davaları, davaya katılan kişilerden herhangi biri, esasa ilişkin davanın değerlendirilmesine başlamadan önce, tek inceleme usulüne itiraz ettiğinde kabul edilir.

Davanın tek başına değerlendirilmesine yönelik itirazlar, esasa ilişkin inceleme başlamadan önce alınmalıdır; bu ana kadar alınmamışsa, hakim sadece işe iade davasına bakar.

Tarafların, bu tür davaların halk değerlendiricilerinin katılımı olmadan ele alınmasına itiraz etmemesi, kural olarak, tek hakim, taraflar imzalarken, mahkeme oturumu tutanaklarının başında bir not tutar. Davaya katılan kişilerin, yalnızca yargıç tarafından değerlendirilmesini kabul etmeleri durumunda, aynı mahkeme oturumunda takip edilen davanın üniversitede değerlendirilmesi için belirtilen kişilerin dilekçeleri karşılanamaz.

Davanın görülmesi ertelenirse, yeni yargılaması baştan başlar ve bununla bağlantılı olarak, davanın münhasıran değerlendirilmesine rıza ve itirazın varlığı yeniden açıklamaya tabidir. Başka bir deyişle, işe iade davalarında her yargılamanın başında, işçi ve işveren, davanın (hatta bir önceki mahkeme oturumunda yalnızca hakim tarafından değerlendirilmiş olsa bile) meslektaşlar tarafından değerlendirilmesini talep etme hakkına sahiptir. insanların değerlendiricilerinin katılımı olmadan, onların rızasıyla).

İşe iade davalarında kural olarak savcı görev alır.

Bir iş anlaşmazlığını çözerken mahkeme, tartışmalı yasal ilişkinin tüm koşullarını tam ve doğru bir şekilde açıklığa kavuşturmakla yükümlüdür. Aynı zamanda mahkeme, bu iş uyuşmazlığına ilişkin AYM'nin kararı ile bağlı değildir.

Bir iş anlaşmazlığında davacı, talebi geri çekme hakkına sahiptir. Taraflar dostane anlaşma ile davayı sonlandırabilirler. Ancak mahkeme, davacının iddiadan feragat ettiğini kabul ederek veya ileri sürerek yerleşim anlaşması ihlal edip etmediklerini dikkatlice kontrol etmekle yükümlüdür. belirtilen eylemlerçalışanın çalışma hakları veya işverenin yasal olarak korunan menfaatleri. Özellikle işe iade davalarında mahkeme, tarafların uzlaştırma anlaşmalarını, eğer bu durum resmi görevlinin serbest kalmasına yol açabilecekse, onaylamamalıdır. yasadışı işten çıkarma, zorunlu devamsızlık sırasında işten çıkarılan kişiye ücretlerin ödenmesiyle bağlantılı olarak işletmeye verilen zararları tazmin etme yükümlülüğünden.

Bir iş uyuşmazlığına ilişkin mahkeme kararı hukuka uygun ve gerekçeli olmalıdır.

İş uyuşmazlığı AYM'de ele alınmışsa, karar bu organdaki uyuşmazlığın sonuçlarını belirtmelidir. Kararın uygulama kısmı, belirtilen tüm hususlara açık ve eksiksiz bir cevap içermelidir. iddia. Bu nedenle, işe almayı reddetmeyi yasa dışı olarak kabul eden mahkeme, işvereni bir iş sözleşmesi imzalamaya zorunlu kılan bir karar verir.

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, yasal dayanak veya yerleşik prosedüre aykırı olarak, mahkeme kararıyla çalışanı eski işine iade eder. Mahkeme kararıyla ödeniyor ortalama kazanç işten çıkarılma gününden itibaren her zaman zorunlu devamsızlık için. Zorunlu devamsızlık süresi için ve çalışma kitabında işten çıkarılma nedeninin yanlış yazılmasının çalışanın yeni bir işe girmesini engellediği durumlarda aynı miktar ödenir.

İşletmenin tasfiyesi nedeniyle işçinin eski işine iade edilmesi mümkün değilse, bu durumda mahkeme, işçinin işten çıkarılmasının yanlış olduğunu kabul eder ve işçinin işe iade edilemeyeceğinin gerekçelerini kararda belirtir ve ayrıca onun lehine, zorunlu devamsızlık süresi boyunca ücret alıyor.

Bölge (şehir) mahkemelerinin kararları emek işleri kararın açıklandığı tarihten itibaren 10 gün içinde taraflar ve davaya katılan diğer kişilerce temyiz edilebilir veya savcı tarafından protesto edilebilir.

AYM ile mahkeme arasındaki yetki dağılımının savunma makamının alacağı şekilde olduğu söylenebilir. bireysel haklar iş ilişkilerinde çalışanlar, ilk etapta, CCC ile uğraşmaktadır. Mahkemeye, bir iş sözleşmesi (sözleşme) kapsamında çalışma hakkının korunması ve CCC'den sonra veya CCC olmadığında diğer uyuşmazlıkların değerlendirilmesi görevi verilmiştir.

Adli istatistikler, mahkemeler tarafından değerlendirilen bireysel iş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğunun çalışanlar lehine çözüldüğünü göstermektedir. Bu, işçilerin çalışma haklarının yargısal olarak korunmasının etkinliğine tanıklık ediyor. Bu davadaki eksiklikler (özellikle iş uyuşmazlıklarının mahkemelerde görülmesi için geçen sürenin önemli ölçüde artması), yerel mahkemelerin başarılı bir şekilde uygulanmasını engellemektedir. devlet koruması vatandaşların hakları ve çıkarları.

Mahkemeler sadece ihlal edilenleri onarmaz Işçi hakları, ancak aynı zamanda bu ihlallerin nedenlerini ve koşullarını tespit edin ve önleyici çalışma ortadan kaldırılması ve önlenmesi için.

İş uyuşmazlıkları göz önüne alındığında, mahkemeye hem iş hem de hukuk normları rehberlik eder. usul hukuku. Mahkeme, çalışma meselelerinde Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin amir kararlarına uymalıdır. Bunlardan en önemlisi, Yüksek Mahkeme Genel Kurulu'nun 22 Aralık 1992 tarihli ve 16 sayılı “İş uyuşmazlıklarının çözümünde Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konularda” kararıdır. . Mahkemelere, bir anlaşmazlığın değerlendirilmek üzere kabul edilmesi ve bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesinde çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılmasıyla ilgili belirli kuralların uygulanması için tek tip prosedürü açıklar.

Çalışanın maddi çıkarlarını korumak için, bu davalarda CCC ve mahkeme kararlarının derhal uygulanmasına izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 396. Maddesi).

Hukuka aykırı olarak işten çıkarılan veya başka bir işe nakledilen işçinin işe iadesine karar veren mahkeme, bu işçiye ortalama maaşının veya kararın uygulanmasının gecikmesindeki kazanç farkının ödenmesine karar verir (İş Kanunu m. 396). Rusya Federasyonu Kodu).

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü, zorunlu devamsızlık süresi için ödeme, devamsızlık süresinin tamamı veya daha düşük ücretli iş yapma süresinin tamamı için kazanç farkı için yapılır.

İş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının icrası, bir icra memuru aracılığıyla gerçekleştirilir.

21 Temmuz 1997 tarihli "İcra İşlemleri Hakkında" Federal Yasa uyarınca, adli işlemlerin yanı sıra diğer yargı organlarının işlemlerinin yerine getirilmesi tabidir. uygulama, atandı Federal Hizmet Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının adli makamlarının icra memurları ve icra memuru hizmeti (Federal Kanun "On icra memurları" 21 Temmuz 1997 tarihli).

Mahkeme, çalışanın işe iade ve zorunlu devamsızlık süresi için ödeme şartlarını bir arada değerlendirmektedir. dava. İşe iade talebinde, çalışan zorunlu devamsızlık için ödeme gerekliliğini belirtmezse, mahkeme davacıya hakkını açıklar. bu süreç bu iddiada bulunun.

Kanuni bir dayanak olmaksızın veya belirlenen usule aykırı olarak işten çıkarılma durumlarında veya yasa dışı çeviri başka bir işe mahkeme, çalışanın talebi üzerine, belirtilen eylemler nedeniyle kendisine verilen manevi zarar için çalışana parasal tazminat ödenmesine karar verme hakkına sahiptir.

İş davalarına ilişkin karar, mahkeme tarafından tüm materyallerin, tarafların ifadelerinin ve süreçteki diğer katılımcıların kapsamlı bir çalışmasına dayanarak verilir. Mevzuata, diğer normal yasal düzenlemelere, bir toplu sözleşmeye, bir anlaşmaya, bir iş sözleşmesine (sözleşmeye) yapılan kesin atıflarla motive edilmeli ve kanıtlanmalıdır. Karar, mahkemenin iddianın yerine getirilmesi veya talebin reddedilmesi konusundaki sonucunu formüle eder. Mahkeme, iddiaları yerine getirirken, karar uyarınca davalı tarafından hangi önlemlerin alınması gerektiğini açıkça formüle eder. Parasal talepler için belirtilir belirli miktar veya çalışandan kurtarma sınırı.

Mahkeme, diğer materyallerin yanı sıra, CCC'nin kararını zorunlu olarak analiz etmesine rağmen, AYM'nin önceki kararıyla dosyalanan anlaşmazlığa bağlı değildir. Mahkeme, aynı iddianın gerekçelerinden kaynaklanıyorsa (örneğin, bir kişinin maaşını geri almak için) davacının iddialarının ötesine geçebilir. zorla devamsızlık mahkemeye yapılan başvuru böyle bir gereklilik içermese bile, yanlış bir şekilde işten çıkarılan bir çalışanı eski durumuna getirirken).

Kanuni bir sebep olmaksızın veya çıkarma usulüne aykırı olarak işten çıkarılma veya başka bir işe hukuka aykırı olarak nakledilme hallerinde işçinin eski işine iade edilmesi gerekir.

Bölge (şehir) mahkemesinin kararı, uyuşmazlığın tarafları tarafından temyiz edilebilir. yüksek mahkeme 10 gün içinde. Aynı zamanda savcı tarafından protesto edilebilir. Geçerli bir kayıp nedeni ile Belirtilen periyot mahkeme tarafından iade edilebilir.

Yüksek mahkeme, davayı temyizde değerlendirerek halk mahkemesinin kararını onayabilir, kısmen veya tamamen değiştirebilir veya iptal edebilir. Halk mahkemesinin kararı bozulursa, bir üst mahkeme, uyuşmazlığın esasına ilişkin yeni bir yargılama yapılması için davayı aynı halk mahkemesine havale edebilir. Ayrıca yargılamayı sonlandırabilir veya incelemeden bırakabilir.

Halk mahkemesinin kararı denetim yoluyla bozulabilir. Mahkeme kararının denetim yolu ile iptali halinde, bu karar kapsamında belirli bir ücret ödenen işçiye ücret iadesi yapılmaz. İstisna, mahkeme kararının sahte belgelere veya davacı tarafından sağlanan yanlış bilgilere dayandığı durumlardır. Aynı koşullar altında, TTK kararına istinaden işçiye ödenen tutarlar iade edilmez.

3.3. Bireysel iş uyuşmazlıklarında mahkeme kararlarının tenfizi

Mahkemede değerlendirilen bireysel bir iş uyuşmazlığı, mahkeme kararının icrası ile sona erer, yani; burada yer alan talimatların fiili olarak uygulanması (yasaya aykırı olarak işten çıkarılan bir çalışanın fiilen eski durumuna getirilmesi, çalışana ödenen meblağların ödenmesi, vb.).

Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararları, bağlama Derhal infaz durumları hariç, yürürlüğe girdiklerinde.

Mevzuata göre, hukuka aykırı olarak işten çıkarılan veya başka bir işe nakledilen işçinin işe iade kararı, vücut tarafından benimsenen iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için, zorunlu icraya tabidir. İdare, hukuka aykırı olarak ihraç edilen veya başka bir işe nakledilen işçinin işe iadesine ilişkin mahkeme kararının infazını geciktirirse, işe iade kararı veren mahkeme, işçinin ortalama kazancının veya kazanç farkının 10 gün süreyle ödenmesine karar verir. tüm gecikme süresi.

Mahkeme kararının gönüllü olarak yerine getirilmemesi durumunda icra takibi başlatılır. Başlatıcıları şunlar olabilir: davacı, savcı, işçiyi savunmak için hareket eden sendika komitesi. Bireysel bir iş uyuşmazlığına ilişkin mahkeme kararı, yasa veya mahkeme tarafından belirlenen süre içinde icra edilmezse, ilgili çalışanın kararının icra edilmemesi ve davalıyı icraya zorlaması için aynı mahkemeye başvurma hakkı vardır. Bu yüzden. Bir çalışanın hak ve menfaatleri mahkeme kararının uygulanmaması nedeniyle ihlal edildiğinde, sendika organı savunması için mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.

Savcı, mahkeme kararına uyulmaması nedeniyle devletin çıkarları ihlal edilse bile icra takibinin başlatılmasında inisiyatif kullanabilir, kamu kuruluşları, vatandaşlar.

Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının icrası bir icra memuru aracılığıyla gerçekleştirilir. Kararı uygulamaya başlamak mübaşir borçluya beş gün içinde hükmün gönüllü olarak yerine getirilmesi için bir teklif gönderir. Böyle bir teklif, başvuru yapılmadan ihlal edilen hakların geri alınması girişimidir. zorlayıcı önlemler. Ekli belgenin ikinci nüshasında makbuz karşılığı borçluya teslim edilir. icra takibi. Gerekli hallerde, teklifin verilmesi ile eş zamanlı olarak icra memuru borçlunun malına el koyabilir.

Çözüm

Bir yandan, adaletin merkezi bir yer tuttuğu, çalışan hak ve yükümlülüklerinin mevzuatta yer aldığı ve yasal güvencelerle sağlandığı görülmektedir. Mahkemeler, genel olarak Sanatın gerekliliklerine uyan kararlarının kalitesini iyileştirmiştir. 197 RSFSR Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu, hukukun üstünlüğünü daha da güçlendiren ve mahkemenin eğitici rolünü artıran motive edilmiş ve açıkça ifade edilmiştir. Adli istatistikler, mahkemeler tarafından değerlendirilen bireysel iş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğunun çalışanlar lehine çözüldüğünü göstermektedir. Bu, işçilerin çalışma haklarının yargısal olarak korunmasının etkinliğine tanıklık ediyor.

“Ancak bununla birlikte bazı mahkeme kararları hukuka uygunluk ve geçerlilik şartlarını taşımamakta ve uyuşmazlığın esası hakkında yeterince ikna edici bir cevap vermemektedir. Bazen davanın koşulları kararlara tam olarak yansımamış, davacının iddiaları, davalının itirazları ve davaya katılan diğer kişilerin açıklamaları net bir şekilde formüle edilmemiş, tarafların hukuki ilişkilerinin niteliği ifşa edilmemiş, kanıtların analizi, değerlendirilmesi ve yasal yeterlilik yerleşik gerçekler Bazı durumlarda, mahkemenin yönlendirildiği yasa belirtilmez, mahkemenin vardığı sonuçlar her zaman kararda belirtilen davanın koşullarına uymaz ve operasyonel kısım uygulanması zor olacak şekilde sunulmuştur. Bu nedenle, çalışanın ihlal edilen hakkını hızlı bir şekilde geri yüklemek ve iş ve sosyal güvenlik mevzuatı ihlallerine yol açan sebepleri ortadan kaldıracak önlemleri almak için tasarlanan iş uyuşmazlık çözüm organlarının her zaman görevle başa çıkamadığı söylenebilir. kendilerine atanmıştır. Diğer bir sorun ise, bazı oldukça tipik çatışma durumlarının yasal olarak hala çözülmemiş kalması ve bazen yasal olanlar da dahil olmak üzere tamamen sorumluluk eksikliği olmasıdır. Sorumsuzluk, çatışmayı tırmandırmanın en güçlü motorlarından biridir.

Sosyal ilişkilerin düzenleyicisi olarak hukuk, genellikle tam olarak belirli bir çatışma ortaya çıktığında aktif olarak kendini gösterir. emek doğası. Çatışma sırasında etkinliğin ortaya çıktığı dönemdir. yasal düzenlemeler ve devletin ve toplumun, çalışma yeteneklerinin uygulanması alanı da dahil olmak üzere, bir kişinin haklarının gerçekleştirilmesini fiilen garanti etme yeteneği.

Bugün Rus toplumu yavaş yavaş anlaşmaya ve uzlaşmaya varmanın bir aracı olarak hukuk anlayışına gelir. Çalışma ilişkilerinde katılımcıların yavaş yavaş müzakere sürecine yönelmeye başladıklarına tanık oluyoruz. Devlet, hukukun yardımıyla, tarafların çalışma ilişkilerindeki çıkarlarının karşılıklı olarak değerlendirilmesini amaçlayan bir mekanizma oluşturur. Bununla birlikte, tek başına siyasi ve ekonomik sorunları çözemeyen hukukun rolü abartılamaz. Bu nedenle, sahip olmak son derece önemlidir yasal sistemçatışmaları, bunların adil bir şekilde çözülmesini ve alınan kararların uygulanmasını dikkate alan bir mekanizmayı garanti eden normlar.

Görev

Nesterov'un sürücüsü mahrum bırakıldı sürücü ehliyeti kuralları çiğnediğin için trafik ve sürüş sarhoş.

Bu temelde, genel müdür Nesterov'u işçilere devretme emri verdi. Nesterov transfer olmayı reddetti, ancak her gün hiçbir şey yapmadığı işe geldi. Bir hafta sonra devamsızlık nedeniyle işinden kovuldu.

Eylemin yasallığına karar verin CEO.

Çözüm

Nesterov, trafik kurallarını ihlal ettiği ve alkollü araç kullandığı gerekçesiyle ehliyetine el konuldu. Nesterov ehliyetsiz işte göründükten sonra (yani görevini yerine getiremeyeceği açıktır) resmi görevler bir sürücü olarak), genel müdür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi temelinde çalışanı işten çıkarmak (çalışmasına izin vermemek) zorunda kaldı. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi temelinde, genel müdür, sürücü Nesterov'a niteliklerine ve sağlık durumuna uygun olarak aynı kuruluşta mevcut olan başka bir kalıcı işe transfer edilmesini yazılı olarak teklif etmekle yükümlüydü. ve böyle bir işin yokluğunda - boş bir iş. alt pozisyon veya çalışanın nitelikleri ve sağlık durumu dikkate alınarak yapabileceği daha düşük ücretli bir iş (bu, görevin durumuna göre teklif edilen bir tamirci pozisyonu olabilir). Nesterov kendisine teklif edilen işi reddetmesine rağmen, onunla olan iş sözleşmesi feshedilemez.

Görev şartlarına göre, CEO, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinin bir dizi ihlalini gerçekleştirdi:

1) çalışanın önceden onayı olmadan Nesterov'u işçilere devretme emri verdi;

2) Nesterov'u devamsızlık nedeniyle işten çıkardı.

Bu bağlamda, genel müdürün sürücü Nesterov ile ilgili eylemlerinin yasadışı olduğu sonucuna varabiliriz.

KAYNAKÇA

1. 26 Ocak 1996 tarihli Rusya Federasyonu Medeni Kanunu, birinci ve ikinci bölümler (20 Şubat 1996 tarih ve 18-FZ sayılı, 12 Ağustos 1996 tarih ve 111-FZ sayılı Federal Yasa, No. 138 ile değiştirildiği şekliyle) -FZ, 8 Temmuz 1999) FZ), - M .: Yayın grubu INFRA-M - NORMA, 1998. - 189 s.

2. 11 Haziran 1964 tarihli RSFSR Hukuk Muhakemeleri Kanunu (28 Nisan 1993'te değiştirildiği şekliyle, 28 Nisan, 30 Kasım, 31 Aralık 1995, 21 Ağustos, 26 Kasım 1996, 17 Mart 1997'de değiştirildiği şekliyle) - M .: Yayın grubu INFRA-M - NORMA, 1998. - 256 s.

3. Sivil Yorum prosedürel kod RSFSR / Düzenleyen M.K. Treushnikova / - M .: Yayın grubu INFRA-M - NORMA, 1996. - 478 s.

4. RSFSR Tüzüğü (12 Aralık 1993'te kabul edilmiştir) - M .: INFRA-M Yayın Grubu - NORMA, 2000. - 248 s.

5. AM Kurennoy, V.I. Mironov. İş uyuşmazlıklarına ilişkin mevzuat hakkında pratik yorumlar / Rusya Federasyonu Hükümeti altındaki Ulusal Ekonomi Akademisi / - M .: Delo, 1997.

6. 14 Nisan 1988 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı N 2 “Hukuk davalarının yargılanmak üzere hazırlanması hakkında” (22 Aralık 1992'de değiştirildiği şekliyle, 21 Aralık 1993'te değiştirildiği şekliyle, değiştirildiği şekliyle) 26 Aralık 1995., 25 Ekim 1996).

7. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 31 Ekim 1995 tarihli Kararı "Rusya Federasyonu Anayasasının adalet idaresinde mahkemeler tarafından uygulanmasına ilişkin bazı konularda" - Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bülteni Rusya Federasyonu, 1996, No.1.

8. 22 Aralık 1992 tarih ve 16 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı (21 Aralık 1993'te değiştirildiği şekliyle) “Rusya Federasyonu Mahkemelerinin İşgücü Kararında Mevzuatın Uygulanmasına İlişkin Bazı Konular Hakkında Anlaşmazlıklar.” SSCB ve RSFSR (Rusya Federasyonu) Yüksek Mahkemeleri Plenumlarının kararlarının toplanması sivil işler. - M., 1994 ..

9. 14 Nisan 1988 tarihli ve 3 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı (26 Aralık 1995 tarihli ve 9 sayılı Genel Kurul Kararı ile değiştirilen şekliyle) “Başvuru üzerine Medeni Usul Kanunuİlk derece mahkemesindeki davaları değerlendirirken RSFSR.

10. Yasal düzenlemeçalışma ilişkileri / "İş Kanunu" dergisinin kütüphanesi / - M., 1997.

11. VM Pustozerova, A.A. Solovyov. İş uyuşmazlıkları, - M., 1997. - 197 s.

12. Koleksiyon normatif malzemeler iş hukuku üzerine, - M., 1997. - 304 s.

13. Rusya Federasyonu İş Kanunu (30 Aralık 2001 tarihli ve 197-FZ sayılı). - St.Petersburg: Victoria plus, 2002. - 192 s.

14. İş hukuku / Ed. O.V. Smirnova, ders kitabı /, - M .: Prospekt Yayın Grubu, 1996. - 446 s.

15. İş hukuku / Ed. O.V. Smirnova, ders kitabı, ed. 3., revize edildi. ve ek /, - M .: Prospekt Yayın Grubu, 2000. - 447 s.

16. V.F. Gaponenko, F.N. Mihaylov. İş hukuku, - M.: UNITI, 2002. - 463 s.

17. R. N. Lygin, A.P. Tolmaçev. İş hukuku / ders notları /, - M .: ÖNCEKİ, 2001. - 112 s.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü, yasal ilişkilerin konuları arasında ortaya çıkan anlaşmazlıkları çözmeyi amaçlayan bir prosedür anlamına gelir. Bu durumda, sadece işletmenin bir çalışanı değil, daha önce işten çıkarılmış bir vatandaş taraf olarak hareket edebilir. Ayrıca, boş bir pozisyon olması durumunda istihdamı reddedilen bir kişinin de işletmenin yönetimine karşı talepte bulunma hakkı vardır.

Kendi içinde, bireysel bir iş anlaşmazlığı kavramı, taraflar arasında çözüme kavuşturulmamış anlaşmazlıkları ifade eder. mahkeme öncesi prosedür yardımı ile de sendika örgütü. Taraflar arasındaki anlaşmazlıklar bu durum organizasyonun her iki sorunuyla ilgili olabilir emek süreci, çalışma düzenlemeleri ve ücretlerin ödenmesi ile işveren veya yetkilendirdiği kişiler tarafından işlenen mevcut mevzuat normlarının doğrudan ihlal edilmesi.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirmeye yönelik genel prosedür, çalışanın CCC'ye ilk itirazını sağlar. Bu komisyon şirket başkanı tarafından bir yıl süre ile düzenlenir. Sendika örgütü ve işveren temsilcilerinden oluşur. Anlaşmazlığı çözmek için komisyona verilen 10 gün içinde bir anlaşmaya varamazlarsa, çalışanın çıkarlarını korumak için mahkemeye başvurma hakkı vardır. CCC kararı verilmişse ancak taraflardan herhangi biri buna katılmıyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 390. Maddesi uyarınca mahkemede de temyiz edilebilir.

Bazı durumlarda, bireysel bir anlaşmazlık, varsa daha yüksek bir otorite tarafından çözülebilir. Aynı zamanda, kuruluşun yargı yetkisini ve organın yetkinliğini de dikkate almak gerekir, çünkü bunların her biri anlaşmazlıkları değerlendirme prosedürü, kararın zamanlaması ve uygulama prosedürü bakımından farklılık gösterebilir.

Çatışma durumlarını çözme sürecinde, yasal koşulları hatırlamak önemlidir. talep dönemleri. Genel olarak, temyiz süresi 1 ay olan işçilerin yasa dışı işten çıkarılması konuları dışında 3 aydır. Sadece işyerinde alınan bir çalışanın sağlığına verilen zararın tazmini ile ilgili davalarda süre sınırlaması yoktur.

Bireysel iş anlaşmazlığı kavramı

Bu kavram, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. şirketin yerel mevzuatında ve iş sözleşmesinde/sözleşmesinde yer alan hükümler gibi.

Bir iş uyuşmazlığı aynı zamanda işletme yönetimi ile işveren arasındaki anlaşmazlıkları da tanır. Eski çalışan kim aynı fikirde değil kendi işten çıkarılması ve yasa dışı olduğunu veya yürürlükteki yasayı ihlal ettiğini düşünüyorsa. Ayrıca, makul olmayan bir şekilde istihdamı reddedilen bir kişi tarafından talepte bulunulabilir.

Bir çalışan ile bir işletme arasındaki bir iş anlaşmazlığını değerlendirme prosedürü, yetkili yargı organına bir başvurunun yapılmasıyla başlar. Çatışmayı çözme prosedürü, bunun için gerekli usule ilişkin işlemler mevzuatta yer alır ve şikayetin nereye gönderildiğine bağlıdır. CCC'ye başvuruda bulunurken, tarafların bir anlaşmaya varmaması durumunda çalışan mahkemeye gitme fırsatından mahrum bırakılmaz. Ancak bu durumda işverenin hukuka aykırı fiillerine karşı itiraz sürelerinin dolmamış olması gerekir.

CCC ve mahkeme ile iletişime geçmenin yanı sıra, bir çalışan şuraya şikayette bulunabilir: İş Müfettişliği, ancak bu durumda bu, bir iş anlaşmazlığını çözmenin bir yolu olmayacaktır, çünkü bu kurum sorunu "özünde" çözmez. Muayeneden sonra müfettiş, işvereni mevcut mevzuatın normlarını ihlal etmeyi bırakmaya ve çalışanın gereksinimlerini karşılamamaya mecbur eden bir emir verir. Ancak bazı durumlarda bu, anlaşmazlığı çözmek için yeterli olabilir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarıyla ilgilenen organlar

İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin yasal ilişkiler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60-61.

işveren ve işçi arasındaki uyuşmazlıklar emek sorunları Taraflarca çözülemeyenler, yetkileri dahilinde, AYM ve mahkeme tarafından esastan değerlendirilir. Belirli bir çatışma durumunu çözmek için temasa geçilmesi gereken yargı organını, özelliklerine göre belirlemek gerekir.

Bu durumda öncelikle vatandaşın davanın yargı yetkisini belirlemesi gerekir. Yani, sorularının çözümünün kimin yetkinliğinde olduğunu bulmak. Bu aşamada, hata yapmamak önemlidir, çünkü bu, sahip olmadığı bir karar vermeyi gerektirebilir. Yasal etki ve yanlış bir yetki tanımı bunun için yeterli bir temel oluşturmadığından, restorasyonu oldukça sorunlu olacak iddiaların ihmal edilmesi.

Çoğu durumda, başlangıçta işverenle anlaşmazlığı olan bir işçinin CCC ile iletişime geçmesi gerekir. Böyle bir komisyon işletmede yıllık olarak oluşturulur ve işveren temsilcilerini ve sendika üyelerini içerir. Anlaşmazlığı esastan ele alırlar. Yani, diğer davalara itiraz ancak uyuşmazlığın CCC'de değerlendirilmesinden sonra mümkündür. İstisnalar, davanın mahkemelerin görev alanına girdiği durumlardır. Ardından çalışan, CCC ile iletişim kurma aşamasını atlayabilir.

Yargı yetkisine göre, AYM tarafından çözüme kavuşturulan davalar aşağıdakilerle ilgili ihtilafları içerir:

• Vadesi gelen ödemelerin tahsilatı ve tutarları;
• Seyahat masraflarının geri ödenmesi;
• fazla mesai ücreti;
• Disiplin cezası verilmesi vb.

Bir adli kovuşturmada, CCC aşamasını atlayarak, davalar şu şekilde değerlendirilir:

• İşten çıkarmanın yasa dışı olarak kabul edilmesi ve tutulan pozisyona iade edilmesi;
• Başka bir pozisyona yasadışı transfer;
• İşe girişin ifadesinde düzeltmeler yapmak (iş ilişkilerinin sona ermesi üzerine), işten çıkarılma tarihini değiştirmek;
• Zorla devamsızlık için tazminat;
• Daha düşük bir maaşla geçici bir pozisyonda ücret farkının tazmin edilmesi;
• ile ilgili sorular görevi kötüye kullanmaçalışanların kişisel verilerinin işlenmesi ile ilgili;
• Mevcut bir boş pozisyon için yasadışı istihdam reddi;
• Emek ayrımcılığı.

Bireysel girişimci olarak tescil edilmemiş bir birey olan bir işverenle ve dini kuruluşlarla olan anlaşmazlıklar da mahkemede değerlendirilir.

İş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü

Emeğin yerleşim prosedürü bireysel anlaşmazlıklar her yargı organı için ayrı ayrı belirlenir. Sadece değerlendirme prosedürü değil, aynı zamanda bir başvuruyu kabul etme, karar verme ve uygulama prosedürü de farklıdır. Bu nedenle, belirli bir kuruma başvururken, işinin özelliklerini dikkate almak gerekir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin prosedür, endüstri ve federal düzenlemelerle düzenlenir. Ayrıca, bir çatışmayı çözerken, CCC ve daha yüksek makamlar da dikkate alabilir yerel eylemler, hükümleri yürürlükteki mevzuata aykırı değilse.

CTC'deki bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü, çalışanın çözmesine izin verdiği için oldukça uygundur. Devam eden olaylar onun için uygun bir zamanda. Ayrıca karar, yalnızca başvuruyu sunan çalışanın huzurunda verilir. Gıyabında duruşma ancak şu hallerde yapılabilir: Yazılı onay bunun için başvuru sahibi. Böyle bir önlem, bir kişi nesnel nedenlerle toplantıda şahsen bulunamıyorsa gereklidir.

İşçi böyle bir onay göndermediyse ve davanın değerlendirilmesi için görünmediyse, değerlendirmesi ertelenir ve vatandaş tekrar davet edilir. Sebepsiz olarak toplantıya tekrar tekrar katılmama durumunda, komisyon üyeleri davayı incelemeden çekmeye karar verebilir. Bu durumda, çalışan bu fırsatı kaybeder. yeniden tedavi KTS'de bu gerçek üzerine.

Başvurunun değerlendirilmesi sırasında komisyonun talep etme hakkı vardır. gerekli belgeler, teknik, idari veya muhasebe kontrolleri yapmak, tanıkları ifade vermeye davet etmek, tam ve objektif bir karara varmak için diğer önlemleri kullanmak. Gizli oyla belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 388. Maddesine göre, CCC üyelerinin çoğunluğunun oyuyla karar verilir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemelerde değerlendirilmesine ilişkin prosedürle ilgili olarak genel yargı yetkisi, daha sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391-397. Maddeleri ve Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu hükümleri ile düzenlenir. Bu uyuşmazlık çözme yöntemi arasındaki temel fark, mahkemenin yalnızca çalışanın ihlal edilen haklarını geri yüklemekle kalmayıp, aynı zamanda anlaşmazlığın nedenini de belirlemesi ve gelecekte bu tür durumları önlemek için önleyici tedbirler konusunda önerilerde bulunabilmesidir.

Talep beyanını değerlendirilmek üzere kabul ettikten sonra mahkeme, taraflarca sunulan materyalleri inceler ve talep edebilir Ek belgeler esasa ilişkin anlaşmazlığı çözmek için gerekirse işverenden veya devlet kurumlarından.

Davacı, davayı değerlendirme sürecinde iddiaları, anlaşmazlığın konusunu, gerekçelerini değiştirebilir ve ayrıca tamamen terk edebilir. Ayrıca taraflar, Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu'nun 39. Maddesi uyarınca, yargısal denetim bir uzlaşma anlaşması imzalayarak bir karar vermeden önce.

Taraflar bir anlaşmaya varamazlarsa, mahkeme sunulan kanıtlara ve normlara dayalı olarak bir karar verir. Mevcut mevzuat. Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu'nun 338. Maddesi uyarınca mahkemede temyiz edilebilir. yüksek otorite 10 gün içinde.

Bireysel iş anlaşmazlığı kavramı

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381'i, bireysel bir iş anlaşmazlığı, bir işveren ile bir çalışan arasında iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeyi, yerel sözleşmeyi içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin uygulanmasına ilişkin çözülmemiş bir anlaşmazlıktır. normatif hareket, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için kuruma beyan edilen bir iş sözleşmesi (bireysel çalışma koşullarının oluşturulması veya değiştirilmesi dahil).
Bir iş uyuşmazlığı, yeni bir emek sübjektif hakkının, örneğin daha fazla ücret alma hakkının kurulmasına ilişkin bir anlaşmazlıktır. yüksek boy veya menfaatler ve menfaatler ile taraflar arasında düzenleyici yasal düzenlemelerde ve iş sözleşmesinde önceden belirlenmiş olan karşılıklı hak ve yükümlülüklerin kapsamına ilişkin bir ihtilaf.
Bireysel iş anlaşmazlığı, bir işveren ile daha önce bu işverenle iş ilişkisi olan bir kişi ile işverenin böyle bir sözleşmeyi imzalamayı reddetmesi durumunda işverenle bir iş sözleşmesi yapma arzusunu ifade eden bir kişi arasındaki bir anlaşmazlıktır. .

Bir iş anlaşmazlığına ilişkin yasal ilişkiler, bir yasal organ, örneğin bir iş uyuşmazlıkları komisyonu (CTS) veya bir mahkeme tarafından iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin bir iş sözleşmesinin tarafları arasındaki bir anlaşmazlık hakkında alınan bir beyan temelinde ortaya çıkar. veya çalışma koşulları ile ilgili anlaşmaların yanı sıra maddi zararın tazmini veya manevi zararın tazmini konularında. İş anlaşmazlığı, mahkemenin (veya CCC) sübjektif anlaşmazlığı tanıma veya iddiayı yerine getirmeyi reddetme kararının yanı sıra işveren veya çalışanın daha fazla yasa dışı eylemini önlemek için yaptırımların ve diğer önlemlerin uygulanmasıyla sona erer. .
Çalışanların çalışma haklarının korunması, işçi haklarının ve çıkarlarının korunmasının yanı sıra ihlal durumunda zorla restorasyonu ve bu durumda çalışana tazminat ödenmesi için devlet tarafından belirlenen araç ve yöntemlerdir. dolu maddi zarar ve manevi zarar.
İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının temeli, iş ilişkisinin öznelerinden birinin iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde ifa etmesidir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organlar

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382'sinde, bireysel iş uyuşmazlıkları, iş uyuşmazlıkları komisyonları (CTS) ve mahkemeler tarafından kendilerine tanınan haklar çerçevesinde değerlendirilir.
Belirli bir bireysel iş anlaşmazlığının - iş sözleşmeleri komisyonunda veya mahkemede - nereye götürülmesi gerektiği sorusu, yetki alanlarına göre belirlenir.
Yargı yetkisine göre, tüm iş uyuşmazlıkları aşağıdakilere ayrılabilir:
- genel olarak, CCC'nin zorunlu bir birincil aşama olduğu ve ardından anlaşmazlığın mahkemeye sunulabileceği durumlarda;
- CCC'yi atlayarak doğrudan mahkemede.
Bir iş anlaşmazlığının yukarıdaki gruplardan birine atanması, diğer organların ya bu anlaşmazlığı incelemeye yetkili olmadığı veya bunu ancak CCC tarafından başlangıçta değerlendirildikten sonra değerlendirebileceği anlamına gelir. Doğru Tanım Belirli bir iş ihtilafının yargı yetkisi önemli bir pratik rol oynar, çünkü ihtilafın ehliyetsiz bir organ tarafından çözülmesinin yasal bir gücü yoktur ve öngörülen şekilde uygulanamaz.
İş anlaşmazlığı bireysel ise, niteliği - iş mevzuatının uygulanması veya iş sözleşmesinin konularının mutabakatı ile yeni çalışma koşullarının getirilmesi üzerine belirlenir, o zaman hangi yasal ilişkiden (anlaşmazlık) belirlenir takip eder.
Yeni çalışma koşullarının oluşturulmasına ilişkin bireysel bir uyuşmazlık, bir iş ilişkisinden doğmasına rağmen, ne AYM'nin ne de mahkemenin yetkisinde değildir. yakından ilgilendiren hukuki ilişkilerden kaynaklanan uyuşmazlıklar iş ilişkileri, aynı zamanda, örneğin, emeklilik ve sosyal haklara ilişkin mevzuatın uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar da AYM'nin ve mahkemenin yetkisi dışındadır, çünkü bu ilişkiler sosyal güvenlik kanunlarına tabidir.
Yetki alanları da dahil olmak üzere bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate almak için oluşturulmuş prosedür, çalışanı, belirli bir yöneticinin eylemlerine (eylemsizliğine) karşı şikayette bulunmak üzere daha yüksek bir makama veya mahkemeye başvurma hakkından mahrum etmez. organizasyon. Çalışanın itiraz hakkı var Yasa dışı aktiviteler işveren, savcılık, federal iş müfettişliği ve iş ve işçi koruma mevzuatına uyumu denetleyen ve kontrol eden diğer yapılar gibi diğer organlara.
Sulh Hakimleri Yasası'nın Rusya Federasyonu topraklarındaki etkisini de hesaba katmak gerekir.
Rusya Federasyonu Anayasası, devletin yükümlülüğünü belirler ve kolluk kuvvetleri işçilerin haklarını korumak. Bu nedenle, her çalışan, çalışma haklarının ihlal edildiğini düşünürse, kalifiye olma hakkına sahiptir. yasal yardım ve her şeyden önce adli koruma.

İş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 383'ü, bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü İş Kanunu ve diğerleriyle düzenlenir. Federal yasalar ve mahkemelerde iş uyuşmazlıklarına ilişkin davaları değerlendirme prosedürü, ayrıca Rusya Federasyonu'nun medeni usul mevzuatı tarafından belirlenir.
Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinin özellikleri belirli kategorilerçalışanlar federal yasalarla belirlenir.
İş uyuşmazlıkları, alacaklı ve alacaksız, bireysel ve toplu olarak ayrılır. Dava edilebilir nitelikteki anlaşmazlıkları, iş ve iş sözleşmelerine ilişkin düzenleyici kanunların uygulanmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan anlaşmazlıklar ve temassız nitelikteki anlaşmazlıklar - bir değişiklik veya yeni koşulların oluşturulması ile bağlantılı olarak ortaya çıkan anlaşmazlıklar olarak sınıflandırmak gelenekseldir. yönetmeliklerle düzenlenmeyen yasal işlemler ve iş sözleşmeleri.
İş mevzuatının uygulanmasına ilişkin iş uyuşmazlıkları ve toplu bir sözleşmenin çalışmayla ilgili diğer normatif düzenlemeler, sözleşmeler, iş uyuşmazlığı komisyonları ve genel yargı mahkemeleri ile sulh hakimleri tarafından değerlendirilir. Gerekli yargısız emir bir iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi ve çözümü, iş mevzuatı ve Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu ile belirtilen durumlarda belirlenir.
Bir iş uyuşmazlığının yargı yetkisini belirlemek, belirli bir iş uyuşmazlığını çözmeye ve bu konuda tarafları bağlayıcı bir şekilde karar vermeye yetkili bir yasal organ oluşturmak anlamına gelir. Bu nedenle KTS, doğrudan mahkemede çözülebilecek olanlar dışında, talep niteliğindeki tüm bireysel iş uyuşmazlıklarına tabidir.
KTS, ücretlerin tahsili ve miktarı, disiplin cezalarının uygulanması vb. konulardaki ihtilaflarda yetkilidir. KTS yapısal birim, kuruluşlar iş uyuşmazlıklarını yalnızca birimin, kuruluşun yetkileri dahilinde değerlendirebilir.
Bir iş anlaşmazlığını değerlendirme prosedürü, doğası gereği belirlenir. Örneğin, bir disiplin cezasının yasa dışı olarak tanınmasına ilişkin bir anlaşmazlık, CCC tarafından çözülür ve sistematik bir ihlal nedeniyle yasa dışı işten çıkarmaya ilişkin bir iş uyuşmazlığı, iş disiplini– doğrudan mahkemede. Bu, iş anlaşmazlığının içeriğine göre yargı yetkisinin, yani iş anlaşmazlığının başlangıçta hangi yasal organda ele alınması gerektiği - önce CCC'de ve sonra mahkemede veya doğrudan mahkemede belirlenebileceği anlamına gelir.
İlk aşamada, iş sözleşmesinin konuları arasında iş uyuşmazlığının kanuna göre değerlendirilmesi gerekir. karşılıklı anlaşma yanları. Yalnızca, bir iş ilişkisinin konuları arasındaki anlaşmazlıkların doğrudan müzakereler yoluyla veya seçilmiş bir sendika organının temsilcilerinin katılımıyla çözülmemesi durumunda, anlaşmazlığın tarafları bir yasal organdan yardım isteyebilir.