kararname

Konu: Ücretlerin organizasyonu. Ücret organizasyonu

18.04.2019

Ücretlendirme alanındaki politika, işletme yönetiminin ayrılmaz bir parçasıdır ve çalışmalarının verimliliği büyük ölçüde buna bağlıdır, çünkü ücretler, rasyonel kullanımdaki en önemli teşviklerden biridir. iş gücü.

Bir işletmede bir ücret politikası ve organizasyonu geliştirirken, dikkate alınması gerekir. ücretler için aşağıdaki esaslar:

      adalet, yani eşit işe eşit ücret;

      yapılan işin karmaşıklığını ve işgücü yeterlilik düzeyini dikkate alarak;

      muhasebe zararlı koşullar emek ve ağır fiziksel emek;

      işin kalitesi ve işe karşı vicdani tutum için teşvikler;

      herhangi bir olumsuz sonuca yol açan izin verilen evlilik ve görevlerine karşı sorumsuz tutum için mali ceza;

      ortalama büyüme hızına kıyasla işgücü verimliliğindeki büyüme hızının üzerinde performans ücretler;

      işletmenin ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılayan ilerici ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin kullanılması;

      ücretlerin enflasyon düzeyine göre endekslenmesi

Son ilkeye uygun olarak, nominal ve gerçek ücretler arasında bir ayrım yapıldığını hatırlıyoruz.

Nominal ücretler- toplam Paraçalışan tarafından çalışmalarının sonuçları için alındı.

Gerçek ücret- vergi ve diğer kesintileri ödedikten sonra, bir çalışanın cari dönemde nominal ücreti ile belirli bir fiyat düzeyinde satın alabileceği mal ve hizmet hacmi.

Ücret biçimleri ve sistemleri

Ücret biçimleri ve sistemleri, emeğin sonuçlarını yansıtan niceliksel ve niteliksel göstergelerin bir kombinasyonunu kullanarak ücretlerin harcanan emeğin niceliğine ve kalitesine bağımlılığını belirlemenin yollarıdır. Temel amaçları, emeğin ölçüsü ile ödemesinin ölçüsü arasında doğru oranı sağlamak ve ayrıca işçilerin verimli çalışmaya olan ilgisini arttırmaktır.

Üç tür ücret sistemi vardır:

    Tarife ücret sistemleri

    Tarifesiz ücret sistemleri

    Karma ödeme sistemleri

Tarife ücret sistemleri

Tarife ücret sistemleri- çeşitli kategorilerdeki işçilerin ücretlerinin farklılaştırılmasına yönelik tarife sistemine dayalı ücretlendirme sistemleri.

Tarife farklılaştırma sistemiçeşitli kategorilerdeki çalışanların maaşı şunları içerir: tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), tarife ölçeği ve tarife katsayıları.

tarife oranı - sabit boyut telafi edici, teşvik edici ve sosyal ödemeleri hesaba katmadan, birim zaman başına belirli bir karmaşıklıktaki (yeterliliğe) sahip bir çalışma normunu yerine getirmesi için bir çalışanın ücreti.

Maaş (maaş)- tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı boyunca belirli bir karmaşıklıktaki emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için bir çalışanın sabit miktarda ücreti.

tarife ölçeği- işin karmaşıklığına ve tarife katsayılarını kullanan çalışanların niteliklerinin gerekliliklerine bağlı olarak belirlenen bir dizi tarife iş kategorisi (meslekler, pozisyonlar).

Bina tarife ölçeği aşağıdaki hükümlere dayanmaktadır:

    tarife ölçeği işletmelerin, kuruluşların ve kurumların tüm çalışanlarını kapsar;

    meslekler ve pozisyonlar, yapılan işlerin ortaklığına göre gruplandırılır;

    tüm işler karmaşıklık derecesinde farklılık gösterir, bu, mesleklerin ve pozisyonların herhangi bir ödeme kategorisine atanmasına karşılık gelir.

tarife kategorisi- işin karmaşıklığını ve çalışanın nitelik düzeyini yansıtan bir değer.

Yeterlilik kategorisi- çalışanın mesleki eğitim düzeyini yansıtan bir değer.

İşlerin faturalandırılması- emeğin karmaşıklığına bağlı olarak emek türlerinin ücret kategorilerine veya yeterlilik kategorilerine atanması.

karmaşıklık yaptıkları işe göre faturalandırılırlar.

İşin tarifesi ve tarife kategorilerinin çalışanlara atanması, işletme idaresi tarafından yapılır ve işçilerin iş ve mesleklerinin birleşik tarife ve yeterlilik dizini, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik yeterlilik dizini dikkate alınarak. Bu referans kitapları ve başvuru prosedürleri, Hükümet tarafından belirlenen şekilde onaylanmıştır. Rusya Federasyonu.

Birleşik tarife yeterlilik kılavuzu (ETKS) karmaşıklıklarına ve karşılık gelen tarife kategorilerine bağlı olarak, işçilerin mesleklerine göre ana iş türlerinin özelliklerini ve ayrıca işçilerin mesleki bilgi ve becerilerine ilişkin gereksinimleri içeren tarife ve nitelik özelliklerinden oluşur.

Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonlarının yeterlilik diziniÇalışma Enstitüsü tarafından geliştirilen ve 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanan ve rasyonel bir işbölümü sağlamak, işlevleri, yetkileri ve görevleri belirlemek için etkili bir mekanizma oluşturmak için tasarlanmış düzenleyici bir belgedir. çalışanların işgücü faaliyetinin açık bir şekilde düzenlenmesine dayanan sorumluluklar modern koşullar. Rehber, piyasa ilişkilerinin geliştirilmesi ile ilgili memur pozisyonlarının yeni nitelik özelliklerini içermektedir.

Tarife sisteminin biçimleri şunlardır: parça işi ve zaman. Aralarındaki temel fark, işçilik maliyetlerinin muhasebeleştirilmesinin altında yatan yöntemdir: parça başı çalışma ile - iyi kalitede üretilen malların miktarının muhasebeleştirilmesi veya zamanla gerçekleştirilen işlemlerin sayısının muhasebeleştirilmesi - çalışılan saatlerin muhasebeleştirilmesi.

Böylece, de zaman ödemesi emeğin ölçüsü çalışılan saat olup, çalışanın tarife oranına veya fiilen çalışılan saatin ücretine göre kazanç tahakkuk ettirilir.

-de parça başı ödeme emeğin ölçüsü, işçi tarafından üretilen çıktıdır ve kazanç, işçi tarafından üretilen çıktının miktarına ve kalitesine ve belirlenen parça başına ücrete bağlıdır.

Parça ücreti, belirlenen tarife oranına göre hesaplanır:

R Ben = T C / N tecrübe veya R Ben = T C ∙ H kan basıncı ,

Nerede T C

H tecrübe- saat başına üretim oranı (vardiya);

H kan basıncı- ürünün üretimi için standart süre.

Parça başı ve zamana dayalı ücretlendirme biçimlerinin seçimi, bir dizi faktöre bağlıdır: kullanılan ekipmanın doğası, teknolojik sürecin özellikleri, üretim ve emeğin organizasyonu, ürün kalitesi için gereklilikler, işgücü kullanımı ve maddi kaynaklar.

Süreye dayalı ücretlendirme biçiminin etkili bir şekilde uygulanması aşağıdaki koşullar tarafından belirlenir:

    işçinin teknolojik operasyonların gerçekleştirilme zamanını etkileyemediği, sıkı bir şekilde düzenlenmiş, araçsal, otomatikleştirilmiş üretimin varlığı,

    doğrudan işçilere bağlı olan yüksek ürün kalitesi gereksinimleri;

    işyerinde gerçekten ürün üretimini artırabilirsiniz ve üretim bu kadar çok ürün gerektirmez;

    üretim hacimlerini artırmaya gerek yok;

    çalışılan saatlerin uygun muhasebesi;

    kuruluş ve doğru uygulama çalışma standartları ve standartlar - bir vardiya, bir hafta, bir ay için normalleştirilmiş üretim görevleri. Her bir çalışanın göstergelerinin dikkate alınmadığı üretim ve konveyör hatları, makine sistemleri, üniteler ve tesislere hizmet veren işçiler için bu tür göstergelerin ayarlanması tavsiye edilir ve bireysel normlarçıkışlar dahil değildir.

Nöbetçi çilingir, elektrikçi, bakkal, muhasebeci gibi yardımcı işçilerin işlerinin karnelenmesi ve nicelendirilmesindeki güçlükler nedeniyle emeğinin ödenmesinde de zamana dayalı ödeme şekli kullanılabilir. Teknik kontrol hizmetleri çalışanlarına da zaman esasına göre ödeme yapılır.

Aşağıdaki koşulların varlığı, parça başı ücretlendirme biçimini kullanmayı uygun hale getirir:

    İstikrarlı teknoloji ve uygun ürün kalitesi ile çıktı birimi başına harcanan zamanı azaltırken üretim çıktısını artırmak için gerçek fırsatların mevcudiyeti;

    Bu alanda üretimi artırmak için üretim ihtiyacı.

    doğrudan belirli bir çalışana bağlı olan nicel performans göstergelerinin varlığı;

    yapılan işin hacmini ve ürünlerin kalitesini doğru bir şekilde kaydetme yeteneği;

    tarife ve yeterlilik referans kitaplarının gerekliliklerine uygun olarak işgücü tayınlama olasılığı ve iş tarifesinin oluşturulması.

Bu tür koşullar, manuel, mekanize-manuel ve mekanize emeğin kullanıldığı endüstriler için tipiktir. Aynı zamanda, ürün çıktısında önemli bir artış için tüm koşullar olsa bile, ancak aynı zamanda kalitesi bozulsa, malzeme kaynakları irrasyonel olarak kullanılsa ve ekipman erken yıpransa bile, o zaman değil. parça başı ödeme şekli kullanılması tavsiye edilir.

Zamana bağlı ve parça başı ücret biçimleri uygulamada çeşitli sistemler şeklinde kullanılmaktadır.

Zaman ücret sistemleri

Modern koşullarda en yaygın olarak kullanılan basit zamana dayalı ve zamana dayalı ikramiye ücret sistemleridir.

Basit zaman sistemiücretler. Bu durumda işçinin kazancı, kendisine tahsis edilen kategorinin tarife oranı ve çalışılan süre miktarına göre belirlenir. Bir zaman işçisi için sabit bir aylık maaş belirlenmişse, aylık çıkış planına göre tam saat çalışması gerekir. Bir işçi tam bir aydan daha az çalışmışsa, ücretler ortalama saatlik veya ortalama günlük maaş ve fiilen çalışılan saatlere göre hesaplanır. Bu sistem kapsamında işçi, bireysel bir görevi %100 tamamlayarak tarife ücreti alır. Görev tam olarak tamamlanmazsa, ödeme orantılı olarak azaltılır, ancak aynı zamanda belirlenen asgari ücretten daha düşük olamaz.

Maaş aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

RFP =T C ∙ T HAKİKAT ,

Nerede RFP- maaş;

T C - tarife oranıçalışana atanan yeterlilik kategorisi;

T HAKİKAT- gerçek çalışma saatleri.

Zaman bonusu sistemi. Bu sisteme göre işçi, çalıştığı süre ve tarife oranlarına göre ödemeye ek olarak, belirli niceliksel ve niteliksel göstergeleri sağlaması karşılığında bir ikramiye alır. Bu bonus göstergeleri doğru bir şekilde dikkate alınmalı ve belirli işçilerin çalışmalarının özelliklerini yansıtmalıdır. Her gösterge için ayrı ayrı prim tutarı, değerine göre belirlenir.

Örneğin, ana çalışanlar, üretim görevlerinin yerine getirilmesi ve ürün ve iş kalitesinin sağlanması için ödüllendirilir. Ana üretime hizmet veren işçiler, işlerinin kalitesindeki iyileşmeyi karakterize eden göstergelere ulaştıklarında ödüllendirilirler: ürünlerin üretimi için ekipmanın kesintisiz ve ritmik çalışmasını sağlamak, kullanım oranını iyileştirmek, operasyon revizyon süresini artırmak ve bakım onarım maliyetlerinin düşürülmesi vb. Kontrol çalışanları için, işin diğer sonuçlarına bakılmaksızın ürünlerin kalitesini iyileştirme çabalarını dikkate alan bu tür bonus göstergeleri kullanılır: kusurlu eksik ürünlerin olmaması, kusurları önleme planının uygulanması, azaltma müteakip işlemlerden ürün iadeleri vb.

giriiş

BEN. Ücret organizasyonu.

1.1 Organizasyon ve ücretlendirme ilkeleri

1.2 Ücret biçimleri ve sistemleri

1.3 Ücretleri analiz etme yöntemleri

III. Fonun oluşumu ve harcamalarının analizi

ücretler, analiz yöntemleri

2.1 Tesisin kısa açıklaması

2.2 Ücret fonunun oluşumu ve harcamasının analizi

III. Etkili önlemler

maaş fonunun kullanımı

3.1 İşletmedeki ücret açıkları ve yolları

onların yok edilmesi

3.2 Etkili kullanım için önlemler

otomatik toplama fabrikasında ücret fonu

Çözüm

Kullanılan literatür listesi

Uygulamalar

GİRİİŞ

Ülkenin ekonomik ve sosyal kalkınmasındaki değişikliklere uygun olarak, ücretler, sosyal destek ve işçilerin korunması alanındaki politika da önemli ölçüde değişmektedir. Devletin bu politikanın uygulanmasına yönelik birçok işlevi, doğrudan, bağımsız olarak ücret biçimlerini, sistemlerini ve miktarlarını, sonuçları için maddi teşvikleri belirleyen işletmelere verilir. "Ücret" kavramı yeni içerikle dolduruldu ve her türlü kazancı (ayrıca Çeşitli türler nakdi ve ayni tahakkuk eden ikramiyeler, ek ödemeler, ödenekler ve sosyal yardımlar (finansman kaynaklarına bakılmaksızın) dahil olmak üzere para meblağları Kanuna göre çalışanlara çalışılmayan saatler tahakkuk ettirilir ( yıllık izin, resmi tatiller vb.).

Piyasa ilişkileri, hisselerin ödenmesi için tahakkuk eden tutarlar ve emek kolektifi üyelerinin işletmenin mülküne (temettüler, faiz) katkıları şeklinde yeni nakit gelir kaynakları getirdi.

Böylece, emek geliri her çalışanın kişisel katkısı, işletmenin nihai sonuçları dikkate alınarak belirlenir, vergilerle düzenlenir ve azami tutarlarla sınırlı değildir. Tüm örgütsel ve yasal formlardaki çalışanlar için asgari ücret kanunla belirlenir.

Yasal yasal düzenleme şekli iş ilişkileri, çalışanların ücretlendirilmesi alanı da dahil olmak üzere, işletmenin yetkisi dahilindeki tüm ücretlendirme koşullarını belirleyen işletmenin toplu sözleşmesi haline gelir.

çalışma nesnesi bu yazıda JSC Smolensk Otomatik Agrega Fabrikası var.

Bu nihai kalifikasyon çalışmasının amacı belirli bir tesiste bordro hesaplamaları için bir muhasebe çalışması yapmak, mevcut sistemleri ve ücretlendirme biçimlerini analiz etmek, eksikliklerini bulmak ve bordro fonunun kullanımını analiz etmektir.

Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevlerin tamamlanması gerekir:

İlk olarak, maaş kategorisinin özünü tanımlamak için;

İkincisi, düşünün mevcut formlar ve ücret sistemleri, belirli ücret türlerinin hesaplanmasına ilişkin prosedür ve bu formların ve sistemlerin ankete katılan işletmede nasıl uygulandığı, mevcut ikramiye sistemini dikkate alır.

Üçüncü olarak, maliyetleri analiz etmek gerekir. verilen nesne, işletmede var olan ve çalışanların çalışmaları için ücretin ödendiği fonları belirlemek.

Çalışmanın pratik önemi, çalışmanın bugün çok alakalı ve modern olan ayrıntılı teorik materyaller sunması gerçeğinde yatmaktadır. Ek olarak, bir otomatik toplama tesisi örneği, doğru seçilmiş bir pazar modelinin bir sonucu olarak işletmenin gelişimine ilişkin olumlu deneyimi açıkça göstermektedir.

1.1 İş organizasyonu ve ücretlendirme ilkeleri

Ücret organizasyonunun temel görevi, ücretleri ekibine ve her çalışanın emek katkısının kalitesine bağlı hale getirmek ve böylece her bir çalışanın katkısının teşvik edici işlevini arttırmaktır. Ücretlerin organizasyonu şunları içerir:

İşletme çalışanlarının ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin belirlenmesi;

kriterlerin geliştirilmesi ve işletme çalışanlarının ve uzmanlarının bireysel başarıları için ek ödeme miktarının belirlenmesi;

sistem Geliştirme resmi maaşlarçalışanlar ve uzmanlar;

göstergelerin doğrulanması ve çalışanlar için ikramiye sistemi.

Ücretlerin örgütlenmesi sorunları, devletin sosyo-ekonomik politikasında önde gelen yerlerden birini işgal eder. Bir piyasa ekonomisinde, ücretlerin örgütlenmesini iyileştirmeye yönelik önlemlerin pratikte uygulanması, aşağıdaki ekonomik yasalara dayanması gereken bir dizi ücret ilkesine uyulmasına dayanmalıdır: emeğin yeniden üretimi için maliyetin geri alınması yasası kuvvet, değer yasası. Ekonomik yasaların gerekliliklerinden, ücretlerin düzenlenmesi için aşağıdakiler dahil bir ilkeler sistemi formüle edilebilir:

maliyetlere ve sonuçlara göre ödeme ilkesi, yukarıdaki tüm yasaları takip eder. Uzun bir süre boyunca, devletteki tüm ücret düzenleme sistemi, mevcut ekonomik gelişme seviyesinin gerekliliklerini karşılamayan işgücü maliyetlerine göre dağıtımı hedefliyordu. Şu anda, yalnızca maliyetlere göre değil, emeğin maliyetlerine ve sonuçlarına göre ödeme ilkesi daha katıdır;

üretim verimliliğinin büyümesine dayalı olarak ücret seviyesinin yükseltilmesi ilkesi, her şeyden önce, artan emek verimliliği yasası, artan ihtiyaçlar yasası gibi ekonomik yasaların eyleminden kaynaklanır. Bu yasalardan, işçi ücretlerindeki artışın, yalnızca üretim verimliliğindeki artış temelinde gerçekleştirilmesi gerektiği sonucu çıkar;

ücretlerin büyümesine kıyasla toplumsal emeğin üretkenliğinin büyümesini ilerletme ilkesi, emek üretkenliğini artırma yasasından çıkan. Üretimin gerekli birikimini ve daha da genişletilmesini sağlamak için tasarlanmıştır;

maddi çıkar ilkesi emeğin verimliliğini artırmada, emek üretkenliğini artırma yasası ve değer yasası izlenir. Sadece emeğin belirli sonuçlarına maddi bir ilgi sağlamak değil, aynı zamanda çalışanı emek verimliliğini artırmaya da ilgilendirmek gerekir. Bu ilkenin ücretlerin düzenlenmesinde uygulanması, tüm ekonomik mekanizmanın işleyişinde belirli niteliksel değişikliklerin sağlanmasına katkıda bulunacaktır.

Ücretler emek verimliliği ile yakından ilişkilidir. Emek verimliliği - emek sürecinin verimliliğinin en önemli göstergesi, belirli bir emeğin birim zaman başına belirli bir miktarda çıktı verme yeteneğidir. Ve ilgili ücretler Nakit ödül yapılan iş için bir çalışana ödenen.

İşçiler için ana gelir kaynağı olan ücretler, iş için bir ücret biçimi ve çalışmaları için bir tür maddi teşvik biçimidir. Çalışanları yapılan iş için ödüllendirmek ve istenilen verimlilik düzeyine ulaşmaları için motive etmek amaçlanmaktadır. Bu nedenle, ücretlerin doğru organizasyonu, işgücü verimliliğindeki artış oranını doğrudan etkiler, işçilerin becerilerinin gelişmesini teşvik eder. Emek motivasyonunun geleneksel bir faktörü olan ücret, verimlilik üzerinde baskın bir etkiye sahiptir. Bir kuruluş, rekabetçi oranlar ödemedikçe ve insanları çalışmaya teşvik eden bir ödeme ölçeğine sahip olmadıkça işgücünü elinde tutamaz. İstikrarlı üretkenlik artışı sağlamak için yönetim, ücretleri, terfileri emek üretkenliği göstergeleri ve çıktı ile açıkça ilişkilendirmelidir.

Çalışmanın ücretlendirme sistemi, verimliliği sağlamaya yönelik uzun vadeli çabaları kısa vadeli olumsuz sonuçlarla baltalamayacak şekilde tasarlanmalıdır.

Ücretler, işgücü verimliliğinin gelişimini teşvik eden bir faktör olarak hareket edebilir. Yavaş çalışma genellikle fazla mesai ücreti ile ödüllendirilir. Bu yıl bütçesini aşan departmanlar, gelecek yılın bütçesinde bir artış bekleyebilirler. Daha fazla zaman harcama gerçeği, daha fazla iş yapmanın otomatik bir göstergesi değildir, ancak ödeme planları genellikle bu varsayımlara dayanmaktadır.

Davranış biçimi, üretkenliği artıran şeyi teşvik etmek olmalıdır. Ücretlerin düzenlenmesinde, girişimciye nadiren tam bağımsızlık verilir. Normalde ücretler yetkili makamlarca düzenlenir ve denetlenir. hükümet organları. Ücretlerin düzenlenmesi, bir sözleşme sistemi ile devlet etkisi önlemlerinin bir kombinasyonu temelinde gerçekleştirilir. .

Ücretlerin devlet düzenlemesi şunları içerir:

yasal kuruluş ve değişiklik en küçük beden Rusya Federasyonu'ndaki ücretler;

işletmeler tarafından ücretler için tahsis edilen fonların yanı sıra bireylerin gelirlerinin vergi düzenlemesi,

kurulması bölge katsayıları ve ödeneklerin yüzdesi;

ücretler için devlet garantilerinin oluşturulması.

Sözleşmeler ve anlaşmalar temelinde ücretlerin düzenlenmesi şu şekilde sağlanır: genel, bölgesel, toplu sözleşmeler, bireysel sözleşmeler(sözleşmeler).

Pirinç. 1 “Gelir türleri ve ücret politikaları”


Gelir ve ücretler alanındaki devlet politikasının unsurları Rusya'da yer almaktadır (bkz. resim 1). Ancak kazançların aşırı farklılaşması, nakit gelirin mevcudiyeti ve merkezi bir ücret politikasının iyi sonuçlar getirmesi pek olası değildir. Gelirin vergi düzenlemesine odaklanmak karaborsayı canlandırabilir. Bu nedenle, görünüşe göre asıl umut, özellikle esnek ve adil ücretler sağlayan ücret seviyelerinin onaylanmasına ilişkin müzakere politikasında yatmaktadır.

Geçim ücreti insan sağlığını korumak ve hayati faaliyetini sağlamak için gerekli olan maddi mal ve hizmetlerin tüketiminin asgari bileşiminin ve yapısının bir göstergesidir. Yaşam maliyeti haklı çıkarmak için kullanılır asgari ücret emek ve emekli aylığı yaşlılık ve istihdam hizmeti doğrultusunda vatandaşların mesleki eğitim dönemi için işsizlik ödeneği ve burslarının asgari miktarını belirlemek.

Minimum ödemeçalışanların normal çalışma koşullarında basit görevleri yerine getirmeleri karşılığında aldıkları aylık nakit ödemeler cinsinden hesaplanan vasıfsız işgücü maliyetinin alt sınırını temsil eder.

Asgari ödeme miktarı, geçim maliyeti ve devletin ekonomik imkanları dikkate alınarak belirlenir. Asgari ücret, tüketici fiyat endeksi ve hizmet tarifeleri dikkate alınarak periyodik olarak gözden geçirilmesi anlamına gelen, kişi başına hesaplanan asgari geçim ücretinin %40'ı olarak belirlenmiştir. Rusya Federasyonu'nun "Asgari ücreti artırmaya ilişkin" federal yasası, asgari ücret 1 Ocak 1997'den itibaren belirlendi - 83 ruble 49 kopek.

Asgari ücret asgari ücrete göre. Görevini yerine getiren bir çalışanın aylık asgari ücreti emek yükümlülükleri(çalışma standartları) asgari ücretten düşük olamaz. Asgari ücrete ek ödemeler ve ödenekler ile ikramiye ve diğer teşvik ödemeleri dahil değildir. İşveren, işletme çalışanlarının asgari ücretini (maaşı) belirlerken, Federal Yasa ile belirlenen asgari ücretten daha yüksek bir miktarı sağlamakla yükümlüdür. Asgari ücret düzeyinde, işletmenin zorluk yaşadığı durumlarda çalışan oranı belirlenir. ekonomik doğa veya işçilerin toplu işten çıkarılmasını önlemek için özel bir önlem olarak.

Çalışanların ücretlerini düzenlemek için kamu sektörü amaçlanan

Tek tarife ölçeği, tarife sisteminin temelidir. Çalışan kategorisinden örgütün başkanlarına kadar tüm işçi kategorilerinin tarifelendirilmesi ve ücretlendirilmesi ölçeğidir.

Bütçe dışı alanlarda (belediye, özel kuruluşlar, anonim şirketler, limited şirketler vb.) çalışanların emeğinin ücreti, endüstri ve özel sektör için yasal olarak belirlenmiş asgari ücrete dayalı olarak işletme sahibi tarafından belirlenir. anlaşmalar ve sözleşmelerde yer alan anlaşmalar ve işletmenin karı (geliri) üzerinden mevcut vergilendirme sistemi tarafından düzenlenir.

Piyasa ekonomisi koşullarında ve kuruluşun ücretlendirme alanındaki haklarının genişletilmesinde, ikramiye sisteminin oranları (maaşları) ve hizmet süresi için ücret ödeme koşulları toplu sözleşmede belirlenir.

İş sözleşmeleri daha fazlasını sağlayabilir uzun bedenler toplu sözleşmelerde öngörülenden daha fazla ödeme. Teşvik ödemelerinin belirli miktarı, çalışanın çalışmasının sonuçlarına göre işveren tarafından belirlenir. Çalışanların ücretlendirilmesi, işletmenin vergi sonrası diğer ödemelerine göre öncelikli olarak yapılmaktadır.

1.2 Ücret biçimleri ve sistemleri

tüm kategorilerdeki çalışanlar için ücretleri hesaplama prosedürü, çeşitli ücret biçimleri ve sistemleri ile düzenlenir. .

Ücretlerin biçimleri ve sistemleri (bkz. Şekil No. 2), emeğin niceliği ve niteliği, yani emeğin ölçüsü ile ödenmesi arasındaki ilişkiyi kurmanın bir yoludur. Bunun için emeğin sonuçlarını ve fiilen çalışılan zamanı yansıtan çeşitli göstergeler kullanılır. Başka bir deyişle, ücretlendirme biçimi, emeğin ödendiğinde nasıl değerlendirildiğini belirler: belirli ürünler, harcanan zamana göre veya bireysel veya toplu performansa göre. Ücretlerin yapısı, işletmede emek biçiminin nasıl kullanıldığına bağlıdır: şartlı olarak sabit bir kısmın (tarife, maaş) veya bir değişkenin (parça başı kazançlar, ikramiye) hakim olup olmadığı. Buna göre, maddi teşviklerin bireysel bir çalışanın performansı üzerindeki etkisi de farklı olacaktır.

Pirinç. 2 numara "Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri"


tarife sistemi- bu, karmaşıklığına bağlı olarak çeşitli işçi gruplarının ve kategorilerinin ücret düzeylerinin farklılaştırılması ve düzenlenmesinin gerçekleştirildiği bir dizi standarttır. Tarife sisteminde yer alan ve dolayısıyla ana unsurları olan ana standartlar arasında tarife ölçekleri ve oranları, tarife yeterlilik referans kitapları bulunmaktadır.

Ödeme ölçekleri karmaşıklığına (niteliğine) bağlı olarak ücretleri farklılaştıran bir araçtır. Çeşitli işçi gruplarının ücretlerinde bir korelasyon ölçeğini temsil ederler, kategori sayısını ve bunlara karşılık gelen tarife katsayılarını içerirler. Belirli bir kategoriye karşılık gelen tarife oranı, 1. kategorinin tarife oranı ile ilgili kategorinin tarife katsayısının çarpılmasıyla elde edilir. Tarife oranları, sabit tek haneli değerler şeklinde veya sınır değerleri belirleyen "dallar" şeklinde belirlenebilir.

Tarife ve yeterlilik kılavuzları, tarife yeterlilik özelliklerini içeren tarife yeterlilik kategorilerini faturalandırmak ve atamak için tasarlanmıştır: ilgili mesleğin bir çalışanının belirli bir kategorisi, pratik ve teorik bilgisi, eğitim seviyesi, tanımı için gereklilikleri içerirler. iş , meslekler ve yeterlilik kategorilerinde en yaygın olanıdır.

Çalışanların çalışmaları saat, parça başı veya diğer ücret sistemleri ile ödenir. Bireysel ve toplu iş sonuçları için ödeme yapılabilir. Şu anda, geleneksel ücretlendirme biçimleri, işletmelerin uygulamalarında oldukça yaygın olarak kullanılan zaman ve parça başı çalışmadır. Aynı zamanda, daha önce parça başı ödeme sistemleri geçerliyse, şimdi özel (küçük) işletmeler giderek artan bir şekilde saatlik ödeme (maaş sistemleri) kullanıyor.

zamana dayalı Bu ödeme şekli, bir çalışanın ana maaşı, fiilen çalışılan süre için belirlenen tarife oranında veya maaşta tahakkuk ettiğinde, yani; temel maaş, çalışanın nitelik düzeyine ve çalışılan saatlere bağlıdır. Üretim süreçlerinin katı düzenlemesi nedeniyle işçi çıktıdaki artışı etkileyemediğinde ve işlevleri gözleme indirgendiğinde, çıktının nicel göstergeleri olmadığında, katı zaman kayıtları düzenlenip sürdürüldüğünde, zaman ücretinin kullanımı haklı çıkar. İşçilerin emeği doğru bir şekilde faturalandırılır ve hizmet ve personel standartları.

Zaman ödeme olabilir

süre bonusu

-de basit zamana dayalıücret sistemi, ücretlerin miktarı tarife oranına veya maaş ve çalışılan saatlere bağlıdır. Süreli ikramiye ödeme sisteminde, bir çalışan fiilen çalıştığı süre için maaşına (tarife, maaş) ek olarak ek bir ikramiye alır. Belirli bir birimin veya işletmenin bir bütün olarak performansıyla ve ayrıca çalışanın şirkete katkısıyla ilişkilidir. Genel sonuçlar iş gücü. Maaş bordrosu yoluyla bu sistemüç tipe ayrılır: saatlik, günlük ve aylık. -de saatlik ödeme kazancın hesaplanmasında işçinin fiilen çalıştığı saat tarifesi ve fiilen çalışılan saat esas alınır. -de günlük ödemeücretler, aylık sabit ücretler (oranlar), çalışılan gün sayısı, fiilen çalışılan çalışanlar esas alınarak hesaplanır. bu ay, ayrıca belirli bir ay için çalışma programı tarafından sağlanan çalışma günü sayısı.

Zaman prim ödemesi işçilik tahakkuk yöntemine göre saatlik ve aylık olarak farklılık göstermektedir. Ücretler, saat başına tarife oranı ve zaman çizelgelerinde belirtilen fiilen çalışılan saat esas alınarak hesaplanır. Daha sonra tarife oranına göre zaman ücretleri hesaplanır. Aylık ödeme ile çalışanlara işletmenin sırasına göre personel listesinde onaylanan maaşları ve fiilen işe devam ettikleri gün sayısına göre ödeme yapılır. Bu tür süreli ücrete maaş sistemi denir. Böylece işletme, mühendislik ve teknik işçi ve çalışanların emeğinin karşılığını öder.

Bordrolama yöntemine göre parça başı ücretlendirme şekli şu şekilde olabilir:


doğrudan parça başı dolaylı

parça başı parça aşamalı

-de parça sistemi Bir çalışanın temel maaşı, gerçekleştirilen iş veya üretilen ürün başına belirlenen fiyata bağlıdır. üretim operasyonları: adet, kilogram, metreküp, tugay setleri vb.).

-de doğrudan bireysel parça işi Sistemde, bir işçinin kazancının miktarı, onun belirli bir süre için ürettiği çıktı miktarına veya gerçekleştirdiği işlem sayısına göre belirlenir. Bu sistem altındaki bir işçinin tüm çıktısına tek bir sabit parça başı ücret ödenir. Bu nedenle, işçinin ücretleri çıktısıyla doğru orantılı olarak artar. Bu sistemdeki oranı belirlemek için, işin kategorisine karşılık gelen günlük ücret oranı, vardiya başına üretilen ürün sayısına veya üretim oranına bölünür. Oran, iş kategorisine karşılık gelen saatlik ücret ile saat cinsinden ifade edilen zaman oranı çarpılarak da belirlenebilir.

-de dolaylı parça işi Sistemde, bir işçinin ücretleri kişisel çıktıya değil, hizmet ettikleri işçilerin çalışmalarının sonuçlarına bağlı hale getiriliyor. Bu sistem kapsamında, ana üretime hizmet eden tamirciler, ekipman ayarlayıcıları gibi yardımcı işçi kategorilerinin çalışmaları ödenebilir. Dolaylı parça başı ödeme durumunda işçinin kazancının hesaplanması, dolaylı oran ve hizmet verilen işçilerin ürettikleri ürün sayısı bazında yapılabilir. Dolaylı bir oran elde etmek için, bir işçinin dolaylı parça başı çalışma sistemine göre ödenen günlük ücreti, kendisi için belirlenen hizmet oranına ve hizmet verilen işçilerin günlük çıktı oranına bölünür.

-de parça bonusu sistem, kazançlar sadece doğrudan parça başına ödemeye değil, aynı zamanda belirlenen niceliksel ve niteliksel göstergelerin yerine getirilmesi ve fazla doldurulması için ödenen ikramiyeye de bağlıdır.

-de akort sistem, ödeme miktarı tek bir işlem için değil, uygulanması için son tarihin belirlenmesiyle önceden belirlenmiş tüm iş kompleksi için belirlenir. Bu iş setinin performansı için ücret miktarı ve işe başlamadan önce tamamlanması için son tarih önceden duyurulur. Bir akor atamasının tamamlanması için uzun bir süre gerekiyorsa, bu uzlaştırma (ödeme) döneminde fiilen tamamlanan iş için ara ödeme yapılır ve hat boyunca tüm işlerin tamamlanıp kabul edilmesinden sonra kesin uzlaştırma yapılır. . Parçabaşı ve zamanlı çalışanlar için emeğin yoğunluğuna göre ücretler farklılaştırılırken, parça işi zamanında tamamlanmadıysa, parça işçinin oranında değil, süreli işçinin oranında ödeme yapılırken uygulandı. Parça başı ödeme için bir ön koşul, işin performansı için normların mevcudiyetiydi.

parça aşamalı Sistem, doğrudan parça başı çalışma sisteminin aksine, işçilerin sabit oranlarda ücretlendirilmesinin yalnızca belirlenen başlangıç ​​oranı (taban) dahilinde yapılması ve bu tabanı aşan tüm çıktıların kademeli olarak artan oranlarda ödenmesi gerçeğiyle karakterize edilir. çıktı oranlarının aşırı karşılanmasına bağlı olarak artar. Normun üzerinde üretilen birim çıktı başına temel fiyatın prim yüzdesi olarak ifade edilen fiyatlardaki artış, birkaç adımdan oluşan belirli bir ölçekte belirlenir. Adım sayısı bağlı olarak değişir çalışma şartları. İşçi tarafından normun üzerinde üretilen ürünlerin fiyatlarındaki kademeli artış, işin maliyeti bir bütün olarak artmayacak, aksine diğerlerinin payı azaltılarak sistematik olarak azaltılacak şekilde üç katına çıkarılmalıdır. çıktı birimi başına düşen maliyetler. Parça aşamalı bir sistemin kullanılması, yalnızca işletmenin çıktısını bir bütün olarak sınırlayan alanlarda, yani üretimin sözde "darboğazlarında" işgücü verimliliğini artırmaya yönelik acil bir ihtiyaç olması durumunda tavsiye edilir. Aynı zamanda, üretim standartlarını karşılama yüzdesinin ve dolayısıyla kademeli ek ücretlerin miktarının doğru hesaplanması için, doğru bir şekilde dikkate alınması gerekir. çalışma zamanı. Kademeli bir parça başı çalışma sistemi altında, işçinin kazancı, çıktısından daha hızlı artar. Bu durum, kitlesel ve kalıcı uygulama olasılığını dışladı.

kolektif parça başı işücret sistemi. Buna göre, her çalışanın kazancı, tüm ekibin çalışmalarının nihai sonuçlarına bağlı yapılır, bölüm. Kolektif parça başı çalışma sistemi, çalışma süresinin verimli bir şekilde kullanılmasını, mesleklerin birleştirilmesinin geniş çapta tanıtılmasını, ekipman kullanımının iyileştirilmesini, işçiler arasında kolektifleştirme, karşılıklı yardımlaşma duygusunun gelişimini teşvik etmeyi ve güçlendirmeyi mümkün kılar. iş disiplini. Ayrıca, ürün kalitesinin iyileştirilmesi için ortak bir sorumluluk yaratılır. Bu ücret sistemine geçişle birlikte, işin "karlı" ve "karsız" olarak bölünmesi pratik olarak ortadan kalkar, çünkü her işçi takıma verilen tüm işleri yapmakla maddi olarak ilgilenir. Kolektif parça başı çalışma sistemi kapsamında işçilere yapılan ödeme, ya bireysel parça başı ücretler kullanılarak ya da bir bütün olarak ekip için belirlenen oranlar temelinde yapılabilir, örn. toplu oranlar. Ortak bir görevi yerine getiren işçilerin emeği kesin olarak bölünmüşse, bireysel bir parça ücretinin belirlenmesi tavsiye edilir. Bu durumda, her işçinin ücreti, yaptığı işe ve montaj hattından çıkan uygun ürün miktarına göre belirlenir. Toplu parça başı ücretler kullanılırken, bir işçinin ücretleri, tugayın çıktısına, işin karmaşıklığına, işçilerin niteliklerine, her işçinin çalıştığı süreye ve toplu kazançları dağıtmanın kabul edilen yöntemine bağlıdır. Kazanç dağıtımının ana görevi, her çalışanın işin genel sonuçlarına katkısını doğru bir şekilde dikkate almaktır.

İki uygula temel yöntem toplu kazançların tugay üyeleri arasında dağılımı.

Birinci yöntem, kazançların ekip üyeleri arasında tarife oranları ve çalışılan saatlerle orantılı olarak dağıtılmasıdır.

İkincisi, “işgücüne katılım oranı” yardımıyla

Tarifesiz bir ücret sistemi, tüm çalışanların ücretlerinin, her bir işçinin ücret fonundaki payını temsil ettiği bir sistemdir.

Tarifesiz sistemücret, her işletme için en önemli göstergesi satılan ürün ve hizmetlerin hacmi olan bir piyasa ekonomisinde kullanılır. Satılan ürün hacmi ne kadar büyük olursa, işletme o kadar verimli çalışır, bu nedenle ücretler üretim hacmine göre ayarlanır. Bu sistem, saatlik ücretli işçiler için yardımcı işçilerin personellerini yönetmek için kullanılır.

Tarifesiz ücret sisteminin bir varyasyonu bir sözleşme sistemidir.Çalışanları işe alma sözleşme biçiminde, bordro, çalışma koşullarını, hak ve yükümlülükleri, çalışma saatlerini ve ücret düzeyini, belirli bir görevi, aşağıdakileri öngören sözleşme şartlarına tam olarak uygun olarak gerçekleştirilir: erken sonlandırma sözleşmeler. Sözleşme, işletme başkanı ve çalışan tarafından imzalanır. Tüm iş uyuşmazlıklarının çözümünün temelidir.

Tarife ücretlerine ek olarak, mevcut mevzuat normal çalışma koşullarından sapmalar için çeşitli ek ödemeler sağlamaktadır. Bu tür ek ücretler, gece çalışma ve fazla mesai, hafta sonları ve tatiller, devam etmeyen bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi, ekip yönetimi, daha fazlasını gerektiren işlerin performansı için ek ücretleri içerir. yüksek nitelikli, sürücülere ve diğerlerine şıklık. Çeşitli ek ücretleri hesaplama prosedürü farklıdır. Ödeme tutarları ve vadeleri toplu iş sözleşmesinde belirlenir.

Güvenilir bir ücret hesaplaması, işletmedeki çalışma süresinin sayısının ve kullanımının yetkin bir şekilde belirlenmiş muhasebesi ile kolaylaştırılır. Otomatik Agrega Fabrikası örneğinde gösterelim.

Tesisteki sayının muhasebesi esas alınarak yapılır. birincil belgelerİK ve muhasebe departmanı. İstihdamın temeli, çalışan ile anonim şirket arasında bir sözleşme yapılması veya bir sözleşme yapılmasıdır. Bu belgeler çalışma koşullarını, dinlenmeyi ve işin özelliklerine bağlı olan özel faktörleri sağlar (örneğin, zararlı üretim, kademeli çalışma saatleri vb.). Sözleşme (sözleşme), fabrikanın hukuk danışmanı tarafından kontrol edilen ve onaylanan İş Kanunu'na uygun olarak düzenlenir. Yönetici, çalışanın istihdam başvurusunu onaylar ve sözleşmeyi (sözleşmeyi) onaylar. Daha sonra soyadını, adını ve soyadını, çalışma alanını, rütbesini, niteliğini, iş türünü, ücret oranını, maaşını, çalışma şeklini vb. bordro fabrikasında kayıt yapılır, başlar Kişisel kart(Form No. T-2), çalışan hakkında hem kişisel hem de genel tüm bilgileri yansıtır. Siparişin ikinci nüshası, her çalışan için kişisel bir hesabın doldurulduğu muhasebe departmanına verilir.

Personel sayısını ve hareketini hesaba katmak için bir dizi belge sağlanır:

1. İstihdam emri (talimat);

2. Başka bir işe transfer emri (talimat);

3. İzin verilmesine ilişkin talimat (talimat) (bir sonraki yıllık, ücretsiz, hamilelik ve doğum, çocuk bakımı vb. için)

4. Çalışma süresinin kullanımına ilişkin muhasebe sayfası.

Çalışma süresinin kullanımını hesaba katmak için, vardiya ustabaşıları, bölüm başkanları ve şantiye yöneticileri tarafından tutulan bir zaman çizelgesi kullanılır. Çalışılan saatler, hafta sonları ve tatiller, tatil günleri, işte çalışma, çalışılan günler hakkında bilgileri yansıtır. hastalık izni, idarenin izni ve kanunen izin verilen devamsızlık. Fazla mesai saatleri, gece saatleri vb. sembollere uygun olarak bilgilendirme (Form No. T - 13). Zaman çizelgesi, çalışma saatlerinin kaydedilmesinden sorumlu kişi tarafından imzalanır ve raporlama ayını takip eden ayın 1. günü teslim edilir. İş mühendisi, personel sayısının ve çalışma süresinin kullanımının, zaman çizelgesinin doldurulmasının doğruluğunun istatistiksel muhasebesini yapar. Tesis, normal bir çalışma günü, toplam çalışma süresi muhasebesi ile bir çalışma sistemi getirdi. Çalışma saatlerinin toplam muhasebesi şeklinde faaliyet gösteren alt bölümler, yıllık olarak kabul edilen toplu sözleşmede listelenmiştir. Genel toplantı oto agrega tesisi çalışanları ve işletmenin ana faaliyetlerini, ücret koşullarını, ikramiye sistemlerini, teşvik hükümlerini, garantileri vb. belirler.

İşçilerin - emekçilerin çalışmalarının muhasebesi, işçi tarafından ne zaman ve hangi sabit çalışma süresinin ki olduğu ve tugay tarafından gerçekleştirilen iş miktarının işçi tarafından onaylandığı tabloda da gerçekleştirilir. Üretim miktarını veya gerçekleştirilen iş miktarını ve bu işi yapan ekibin bileşimini yansıtan kıyafetler günlük olarak eklenir. Günlük iş yükleri, bu hacmin yürütülmesinde yer alan her bir çalışanın aylık çalışma miktarını ve çalıştığı saatleri yansıttığı aylık kümülatif bir sonuç olarak toplanır. Siparişler bir vardiya ustabaşı, fabrika teknoloji uzmanı ve iş mühendisi tarafından imzalanır. Üretilen birim ürünler için oranı ayarlayarak ekip tarafından üretimin %'sini hesaplar. Bundan sonra iş emirleri ücretlerin hesaplanması için muhasebe departmanının muhasebe departmanına kabul edilir.

1.3 Ücretleri analiz etme yöntemleri

elde ekonomik aktiviteücretlerin organizasyonunun iyileştirilmesinde, emeğin niceliğine ve kalitesine, üretim sonuçlarına doğrudan bağımlılığının sağlanmasında önemli bir rol oynar. Analiz sürecinde, büyüme için gerekli kaynakları oluşturmak ve ücretleri iyileştirmek, işçiler için ilerici ücret biçimleri getirmek ve emek ve tüketim ölçüsünün sistematik olarak izlenmesini sağlamak için rezervler belirlenir.

Emek ve ücret kullanımının analizinin ana hedefleri şunları içerir:

İşgücü kullanımı alanında:

¨ sayısı, bileşimi ve yapısı, beceri düzeyi ve kültürel ve teknik düzeyi geliştirme yollarının incelenmesi;

¨ çalışma süresinin kullanımına ve gerekli organizasyonel ve teknik rezervlerin geliştirilmesine ilişkin verilerin doğrulanması;

¨ işgücü hareketinin biçimleri, dinamikleri ve nedenlerinin, iş disiplininin incelenmesi;

¨ çalışan sayısının üretim dinamikleri üzerindeki etkisinin analizi;

Emek verimliliği alanında:

¨ işletme, atölyeler ve işler için emek üretkenliği düzeyini belirlemek, elde edilen göstergeleri önceki dönemlerle ve benzer işletmelerde veya atölyelerde elde edilenlerle karşılaştırmak;

¨ emek üretkenliği artışının yoğun ve kapsamlı faktörlerinin belirlenmesi ve bu temelde, faktörlerin etkisinin tanımlanması, sınıflandırılması ve hesaplanması;

¨ uygulanan üretim standartlarının kalitesinin, bunların uygulanmasının ve işgücü verimliliğinin artması üzerindeki etkisinin incelenmesi;

¨ daha fazla üretkenlik artışı için rezervlerin belirlenmesi ve bunların üretim dinamikleri üzerindeki etkisinin hesaplanması.

Ücretler alanında:

¨ uygulanan ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin geçerlilik derecesinin doğrulanması;

¨ ortalama ücretin büyüklüğünün ve dinamiklerinin belirlenmesi belirli kategoriler ve işçilerin meslekleri;

¨ çalışan sayısındaki ve bordro fonunun harcaması için ortalama ücretteki sapmaların belirlenmesi;

¨ uygulanan ikramiye sistemlerinin etkinliğinin incelenmesi;

¨ ücret artış oranlarının incelenmesi, bunların emek verimliliği oranları ile korelasyonu;

¨ Emek verimliliğinin ücret artışına kıyasla çok daha hızlı büyümesini sağlamak;

¨ ücret fonunun kullanımının etkinliğini artırmak için rezervlerin belirlenmesi ve seferber edilmesi.

Pazar ilişkileri sağlanan işletme ve kuruluşlar çeşitli formlar mülk ve yönetim, ücretlendirme konularında maksimum bağımsızlık, ödemenin bu amaçla bütçeden ödenek tahsis edilmeksizin masrafları kendilerine ait olmak üzere yapılması şartıyla. Sonuç olarak, işletmelerde “tüketim fonu”, “tüketime ayrılan fonlar” ve bununla özdeş olan “ücret fonu” kavramları ortaya çıktı.

Pirinç. No.3 "RFP'nin Bileşimi"


Tüketim fonu, fondan yapılan ödemeleri içerir sosyal koruma ve sağlık, kültür ve spor tesislerinin bakım giderleri. Tüketim için tahsis edilen fonların bileşimi, bordro fonunun fonlarını (bordro veya bordro) içerir. Parça maaş bordrosu işletme, kurum, kuruluş tarafından tahakkuk ettirilen tutarları içerir (bkz. 3 numaralı çizim).

Tüketim fonu şunları içerir:, ancak tüketim için ayrılan fonlara dahil değildir: yol masrafları, montaj, ayar ve inşaat işlerini yapmak üzere gönderilen işçiler için gündeliklere karşılık maaş ödenekleri, tulum masrafları, özel yemekler, sosyal koruma fonundan ödemeler dahil geçici sakatlık, hamilelik, çocuk bakımı, emekli aylıkları, zararların tazmini ve ayrıca işletmenin tasarrufunda kalan net kârdan yapılan harcamalar.

İşletmede tahakkuk eden tüm ücretler aşağıdaki türlere ayrılabilir:

temel maaş

· ek maaş;

İkramiyeler, yılın çalışma sonuçlarına göre ücretlendirme.

Temel maaş işletmede kabul edilen ücretlendirme biçimlerine göre hesaplanır. Bu, belki parça başı ücret, zaman veya sözleşmedir. Mevcut duruma göre temel maaş İş hukukuçalışanlara ayda iki defadan az ödeme yapılmamalıdır.

ek maaşçalışanın çalışılmayan saatler için ödeme hakkını teyit eden belgeler temelinde tahakkuk ettirilir. Bu, örneğin, temel, ek veya çalışma izni için yapılan ödemedir; için tazminat kullanılmayan tatil; işten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı; bir çalışanı ileri eğitim kurslarına gönderirken yapılan ödemeler; kurşun zamanı ödemesi kamu görevleri; göre diğer ödemeler Mevcut mevzuat. Çalışana ek ücret ödemeleri yürürlükteki mevzuatla belirlenen süreler içinde yapılır.

Listelenen tüm ödemeler, ortalama kazanç temelinde hesaplanır. Her durumda ortalama kazançödendiği gün Federal Yasa ile belirlenen asgari ücretten az olamaz.

İşletmenin mali ve ekonomik faaliyetlerinin sonuçlarına dayalı ücret, işletmenin tasarrufunda kalan kârdan, tüketim için ayrılan fonlar düşüldükten sonra ödenir. Ücret tutarı, 12 aylık maaşın bir önceki ay için belirlenen kazanç miktarına oranı olarak belirlenen standarda göre belirlenir. Takvim yılı. Ücret ödeme sıklığı işletme tarafından bağımsız olarak belirlenir.

İşletmede çalışmak için ücret kaynağı olarak fonlar yaratılır sosyal Destek ve geliştirme, üretim geliştirme fonu, yedek fon. Bu fonlar, ilgilerini artırmak için çalışanlar arasında gelir ve temettü dağıtmak için oluşturulur. Böylece, oto-agrega fabrikasında, sosyal destek ve kalkınma için birleşik bir fon (FSRiP), bir üretim geliştirme fonu (FRP), bir yedek fon ve temettü tahakkukunun oluşumu ve harcanmasına ilişkin düzenlemeler geliştirilmiştir. Çalışan ekibinin işin nihai sonuçlarına olan ilgisini güçlendirmek, kar elde etmek amaçlanmaktadır.

Fonlardan yapılacak kesintilerin oranı Genel Müdürün önerisi üzerine Yönetim Kurulu tarafından belirlenir. Faiz üç ayda bir belirlenir ve bu dönemde düzeltmeye tabi değildir. Fiili net kar değiştiğinde, fon miktarları da değişir. Mutlak fon miktarı, fiili net kârın fon oluşumu için onaylanmış standartla çarpılmasıyla belirlenir. İşletmenin fonlarına kesintiler, kümülatif bir toplamla üç ayda bir yapılır. tek fon sosyal Gelişim ve üretim tahminine göre kullanılır. FSSR fonlarının kullanımına ilişkin proje, OJSC yönetim kurulu tarafından hizmete sunulur ve onaylandıktan sonra genel müdür tarafından onaylanır. FSSR'nin fonları, işçilerin sosyal durumlarını iyileştirmek için harcanıyor. yeni teknoloji, tasarım ve etüt çalışmaları. İşletmedeki işçilerin, yöneticilerin, baş uzmanların, mühendislik ve teknik işçilerin, çalışanların maddi çıkarlarını güçlendirmek için ikramiye hükmü getirilmiştir. İşçiler için ikramiyeler, o ayki çalışma sonuçlarına göre belirlenir. Devamsızlık yapan işçiler ikramiyeden tamamen mahrumdur. İşçilere tahakkuk eden ikramiyeler, ücret fonunun bir bütün olarak birim için harcanma durumuna bakılmaksızın ödenir. Tugaydaki her işçi grubuna ikramiye, fiilen çalışılan süre için tarife oranlarının yüzdesi olarak aynı miktarda ödenir. Yöneticiler, mühendisler, çalışanlar için ikramiyeler, aylık çalışma sonuçlarına göre yapılır. Mühendisler ve çalışanlar için ikramiye göstergeleri ve koşulları kuruluş başkanları tarafından belirlenir.

Maaş fonunun kullanımının analizi önceden belirlenmiş bir sisteme göre yapılmalıdır. İşletmedeki ana aşamaları şunlardır: 4 numaralı resme bakın).

Ücret fonunun rasyonel kullanımı, uygun organizasyon işletmedeki ücretler, üretim programının uygulanma derecesine ve üretim ve emeğin örgütlenme durumuna bağlıdır, bu nedenle, analizin ücret fonunun kullanım boyutunun uygunluğunun bir kontrolünü sağlaması gerekir. tamamlanan üretim programının hacmi, ücret fonunun harcamalarının düzenlenmesi, tasarruf miktarının belirlenmesi veya bu fonun izin verilen fazla harcamalarının belirlenmesi için temel olarak üretim hacmine göre planın uygulanmasının hesaplanmasının doğrulanması ve ana fazla harcama yönleri, işgücü üretkenliğindeki artış ile ücretlerin artışı arasındaki gerçek ilişkiyi belirleyen faktörlerin gruplandırılması, analizin tüm materyalinden kaynaklanan özel organizasyonel ve teknik önlemlerin geliştirilmesi.

Şekil No. 4 "Ücret faturası analizinin ana aşamaları"


Analiz amacıyla, yalnızca belirli faktörlerin (olumlu veya olumsuz) ücret fonunun harcamaları üzerindeki etki derecesini belirlemeyi mümkün kılan bu tür materyalleri ve verileri seçmek, işlemek ve sistematik hale getirmek gerekir.

Başarılı bir analiz için aşağıdaki malzemelere sahip olmanız gerekir:

1. Üretim hacmi, çalışan sayısı, işgücü verimliliği, ortalama aylık (üç aylık, yıllık) maaş, bordro verilerinin (plana kıyasla) raporlanması.

2. Maaş fonunun kurucu (yapısal) unsurları için kullanımına ilişkin verilerin (plana kıyasla) raporlanması.

3. İşletmedeki teknik düzenlemenin durumuna ilişkin veriler.

4. Sebeplerle normal çalışma koşullarından sapmalar için ek ücretlere ilişkin veriler.

5. İşletmedeki tarife disiplininin durumunu ve işlerin ve işçilerin tarifelerinin doğruluğunu karakterize eden operasyonel kontrol malzemeleri.

6. Raporlama döneminde yapılan bir dizi ödemenin ve ek ödemelerin yasallığını karakterize eden materyaller.

7. İşçilerin gelişimi için muhasebenin doğruluğuna ilişkin operasyonel kontrol materyalleri vb.

Bölüm 2 Eğitim ve Bordro Harcamalarının Analizi

2.1 kısa bir açıklama fabrika

Otomatik agrega tesisi, Ağustos 1992'de açık bir anonim şirket olarak tescil edildi. Mülk kolektiftir. Otoagrega tesisi, ana ürünlerine olan düşük talep nedeniyle şu anda inşaat faaliyetlerinde bulunmaktadır. İnşaat ve montaj işlerini yapar, bağımsız olarak yapım aşamasında olan tüm tesislere mekanizma ve araçlar sağlar, küçük ölçekli mekanizasyon ekipmanlarını onarır, tüm departmanlar için siparişler hazırlar, yüksek gerilim şebekelerinin, şantiyelerdeki trafo merkezlerinin, elektrik için alçak gerilim şebekelerinin çalışmasını sağlar tedarik; inşaat halindeki nesneler için beton ve betonarme yapılar ve diğer malzemeler üretmektedir.

Oto-Agrega Tesisinin emrinde: beton santrali, betonarme yapı atölyesi, donatı atölyesi, depo bulunmaktadır. bitmiş ürün, ağaç işleme atölyesi, depolama sahası, karayolu taşımacılığı, torna atölyesi, kaynak atölyesi, standart dışı ekipman imalat atölyesi, tamir atölyeleri, park inşaat makineleri. Kuruluş inşaat faaliyetlerinin yanı sıra ticari faaliyetler ve iş malzemeleri organizasyonu ile uğraşmaktadır.

Otomatik toplama tesisi göstergeleri onaylar, genel olarak ve departmanlar için üretim ve ekonomik faaliyetler için yıllık, aylık planlar geliştirir. Tüm birimler, AO'nun emir ve talimatlarına göre yönlendirilir. Otomatik agrega tesisinin kendi kaşesi, logosu ve adının resmi olan mührü vardır. Alt bölümlerin ayrıca kendi kaşeleri ve kendi adlarıyla mühürleri vardır, bu da Otomatik Agrega Tesisinin adını gösterir.

Otomatik toplama tesisi kontrolleri, Şekil No. 5




Tesis yönetim organları şu adreste sunulur: şekil 5. Organizasyon yapısı şunları içerir: planlama ve ekonomi departmanı, muhasebe departmanı, çalışma ve ücretler departmanı, personel departmanı, hukuk Departmanı, üretim departmanı, tasarım ve inşaat departmanı, keşif ve sözleşme departmanı, güvenlik mühendisi, laboratuvar ve arşiv, kontrol odası. Bir işletmenin finansal faaliyetinin değerlendirilmesindeki ana belge, işletmenin bilançosu ve raporlama yılı için ana göstergeleri sunan finansal sonuç tablosudur. Otomatik toplama tesisinin bilançosunu okurken, işletmenin toplu bilançosunun verilerinin toplu kalemler bağlamında sunulduğu ve bilanço para biriminin kayıp miktarına göre çöktüğü toplu bir bilanço oluşturuldu. ( Ek No. 1'e bakın). Bu verilere dayanarak, en önemli bilanço kalemlerinin dinamiklerini analiz etmek mümkündür (bkz. uygulama numarası 2). Dinamikler incelendiğinde, şirketin aktif olarak çalıştığı belirtilmelidir. kredi kurumları bedava para yatırarak menkul kıymetler ve ödünç alınan fonları çeken tesis, uzun ve olumlu bir karaktere sahip ortaklarla kesinlikle istikrarlı bir ilişki geliştirdi. Bu sonuç, alacak ve borçların bir analizini ve finansal göstergelerin hesaplanmasını sağlar (bkz. masa numarası 1).

tablo 1

göstergeler ekonomik durum

MALİ DURUM GÖSTERGELERİ

Öğe adları

Net aktifler

Sahip olmak işletme sermayesi

Ortalama net varlıklar

Ortalama öz sermaye


KARLILIK ANALİZİ

Varlık getirisi

Net varlıkların getirisi

Özkaynak kârlılığı

Satış karlılığı


CİRO ANALİZİ

varlık devri

Net varlık devri

Sabit kıymetlerin devri

devir alacak hesapları

stok devri

Hammadde ve malzeme devri

Bitmiş ürünlerin cirosu

Borç hesapları devri

Kârlılığın, cironun belirtilen finansal göstergeleri, tesis yönetiminin alacaklılar ve borçlular, finans ve kredi kuruluşları ile tutarlı çalışmasının bir sonucu olarak gelişmiştir. Bu aynı zamanda finansal istikrar göstergeleri ile de doğrulanmaktadır (bkz. masa numarası 2).

Tablo numarası 2

Otomatik toplama tesisinin finansal istikrar göstergeleri

LİKİDİTE ANALİZİ

Toplam likidite oranı

Mutlak likidite oranı

Hızlı likidite oranı

FİNANSAL SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK ANALİZİ

Finansman oranı

Özerklik katsayısı

Özkaynakların manevra kabiliyeti katsayısı


Gelir tablosu analiz edilerek şirketin daha eksiksiz bir resmi elde edilebilir. Finansal sonuçların göstergeleri, işletme yönetiminin mutlak verimliliğini karakterize eder. Bunların en önemlileri, piyasa ekonomisine geçiş bağlamında temel teşkil eden kâr göstergeleridir. ekonomik gelişme işletmeler. Kâr büyümesi yaratır mali temel kendi kendini finanse etme, genişletilmiş üretim, işgücünün sosyal ve maddi ihtiyaçlarını çözme.

İşletmenin bütçeye, bankalara ve diğer işletme ve kuruluşlara karşı yükümlülüklerinin bir kısmı da kar pahasına yerine getirilir. Böylece, işletmenin üretim ve finansal faaliyetlerini değerlendirmek için kar göstergeleri en önemli hale gelir.

Dereceyi karakterize ederler iş aktivitesi ve finansal refah. İşletmenin faaliyetlerinin nihai mali sonucu, ürünlerin (işler, hizmetler) satışından elde edilen sonucun toplamı olan bilanço karı veya zararıdır; diğer uygulamalardan elde edilen sonuç; satış dışı faaliyetlerden elde edilen gelir ve giderler dengesi. JSC "Avtoaggregatny Zavod" un karı şu şekilde oluştu (bkz. masa numarası 3).

Tablo 3

Otomatik toplama tesisinin finansal sonuçları

KAZANÇ VE KAYIPLAR RAPORU

Öğe adları

95 yıl

96

97 yıl

98 yıl

Ürün, iş, hizmet satışından elde edilen gelir (net) (katma değer vergisi, özel tüketim vergisi ve benzeri net) zorunlu ödemeler)

eksi mal, ürün, iş, hizmet satış maliyeti

eksi satış giderleri

eksi yönetim giderleri

Faaliyet karı

5 490

8 041

12 953

16 999

Faiz alacağı

eksi ödenecek faiz

Diğer organizasyonlara katılımdan elde edilen gelir

Diğer faaliyet gelirleri

eksi diğer işletme giderleri

Finansal ve ekonomik faaliyetlerden elde edilen kar (zarar)

5 490

7 350

11 614

15 453

Diğer faaliyet dışı gelirler

eksi Diğer faaliyet dışı giderler

Raporlama dönemi karı (zararı)

4 828

8 260

11 155

14 887

eksi gelir vergisi

eksi Dağınık fonlar

Net kazanç


Şirket tarafından elde edilen kar, Sermaye yatırımları Kuruluşun sabit sermayesine dahil edilen mülkün değerini artıran veya işletme sermayesine dahil olan mülkün değerindeki artış için harcanan.

Mülkiyet yaratmak ve elde etmek için kullanılan karlar harcanmaz, ancak yeni servet şeklinde biriktirilir ve kuruluşun varlıklarında bir artış olarak yansıtılır.

Kâr, önceki raporlama dönemlerinin zararlarını karşılamak için kullanılabilir: kuruluşun daha önce kaybedilen varlıkları tazmin edilir, bu da bilanço zararını gösterir.

Kârlar, temettü ödemeleri ve maddi teşvikler için de kullanılabilir.

Böylece, bir bütün olarak ekonomi ve özellikle üreticiler için zorlu yıllar olan 1998 ve 1999'da JSC Avtoaggregatny Zavod, olumlu bir mali sonuçla çalıştı, kesinlikle likit ve çözücü kaldı ve çalışmalarını istikrarlı bir şekilde yürüttü.

2.2 Ücret fonunun oluşumu ve harcamasının analizi

Otomatik toplama tesisinde, aşağıdaki ücretlendirme sistemleri aynı anda çalışmaktadır - zamana dayalı - ikramiye, parça başı ücret - ikramiye

Zaman - premium form. Bu ücretlendirme ile, yapılan işin miktarına bakılmaksızın gün ve saat olarak çalışılan belirli bir süre için kazanç tahakkuk ettirilir.

Bu ücretlendirme sistemi ile, çalışana, başkanın sırasına göre, ayda belirli bir miktar olan bir maaş verilir. Ay tam olarak işlenmemişse, çalışan maaşın bir kısmını çalıştığı saatlerle orantılı olarak alır. Bu sistem esas olarak yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların ücretlendirilmesinde kullanılmaktadır. Ocak 2000'de fabrikanın bir çalışanı tüm ay boyunca 168 saat çalıştı ve bu durumda maaşının tamamını aldı. Fatura ayında (saat normu 168, gün normu 21, maaş 1000 ruble) çalışan 5 gün hastalık iznindeyse ve 128 saat veya 16 gün çalıştıysa, bu durumda kazancı: zamana dayalı: 1000 / 168 * 128 = 761,90 ruble . veya zamana göre: 1000 / 21 * 16 = 761,90 ruble. Fabrika yöneticilerine, uzmanlarına ve çalışanlarına günlük ortalama satılan her 20 adet ürün için %0,5 oranında ikramiye ödemesi yapılır; Ayda satılan her 120 birim için %0,3. Bu yüzde, kıdemli ekonomist tarafından hesaplanır ve daha sonra genel müdür tarafından onaylanır ve birinin mahrum kalması veya aksine bir ikramiye ile teşvik edilmesi durumunda uygun düzeltmelerle talimatla verilir. Bir işçinin maaşını hesaplamak için bir zaman çizelgesi, çalışanlara atanan kategorileri, ikramiye hükümlerini ve aylık iş sonuçlarına göre bir siparişi gösteren departmana göre bir çalışan dizini kullanılır.

Parça işi - premium form Parça başı ücretlerde kazanç miktarı, belirlenen oranlara göre üretilen mal veya yapılan iş miktarına bağlıdır. Normların yerine getirilmesi% 100'den fazla ise, çalışan ayrıca ek kazanç alır. Üretim oranı %100'ün altında ise daha düşük bir tutarda prim alınır. Tugay parça başı ücretlerinde, tugayın çıktısı nihai ürüne göre belirlenir, ardından tugay üyeleri arasında tarife kategorisine, işgücüne katılım katsayısına göre dağıtılır. Parça başı ücretin hesaplanmasında esas alınan maaş bordrosu(kıyafet).

Günlük hesaplanan kazançlar tahakkuk esasına göre toplanır. Ay sonunda, üretim çıktısı ve çalışılan saatlere ilişkin veriler, raporlama verileri ve zaman çizelgesi ile karşılaştırılır. Hata tespiti durumunda hatanın tespit edildiği gün düzeltme yapılır. Benzer şekilde, ay için çıktı miktarı ve çalışılan saat belirtildiğinde, ay için tugay için parça başı kazanç hesaplanır.

Tesis 5 haneli bir tarife ölçeği kullanıyor. Oranlar şu şekilde ifade edilir: para biçimi ve seviye yükseldikçe artar. İşletmede bir yeterlilik komisyonu oluşturulmuştur. Baş mühendis tarafından yönetilir, sekreter bir iş mühendisidir. Komisyon üyeleri: uzmanlar, ustalar, şantiye yöneticileri ve diğerleri. Eğitimi geçtikten sonra işçi, işin içeriği, güvenlik önlemleri ve ürünlerin üretimi için sıhhi şartlarla ilgili komisyonun sınavını geçer, yeterlilik komisyonunu geçtikten sonra işçiye yapılan işe ve niteliklere karşılık gelen bir yeterlilik kategorisi atanır. .

tarife oranları

deşarjlar

Saatlik ücret

Aylık tarife oranı


Toplu sözleşme yani işçilere ikramiye ödenmesine ilişkin yönetmeliğe göre, işçilere aylık olarak tarife, maaş, parça başı kazançlarının %50'si oranında ikramiye ödemesi yapılır. Sıhhi blok, taban ağı çalışanlarına aylık olarak tarife, maaş, parça başı kazançların% 40'ı tutarında ikramiye ödemeleri yapılır. Aynı zamanda, site yöneticisine bonusu artırma hakkı verilir, ancak% 10'dan fazla olamaz. ek teşvik işgücünde yüksek kaliteli performans için bir çalışanın yanı sıra işteki ihmaller için ikramiyeyi azaltma hakkı, idarenin emirlerine uyulmaması, ancak% 25'ten fazla olmamak üzere. İptal edilen ödüller:

idari veya cezai sorumluluğa getirmek için,

holiganlık ve sarhoşluk, hırsızlık, devamsızlık ve diğer iş disiplini ihlalleri için.

için ayrılan çalışanlar Kendi iradesi ve devirde prim ödeme hakkından mahrum kalırlar. Sezon dışı dönemde, üretimdeki keskin düşüş nedeniyle fabrika çalışanları, yapılan iş için ödeme ve yapılan iş için sırasıyla ikramiye ile diğer iş alanlarına transfer edilir.

01.01.00 tarihi itibariyle bordrolu çalışan sayısı 388'dir. 1999 yılında JSC çalışanlarının cirosu %28,6'dır. Raporlama yılında 72 kişi kabul edildi, 92 kişi ayrıldı. 59 kişi kendi isteğiyle istifa etti. Raporlama döneminde devamsızlık ve diğer ihlaller nedeniyle 33 kişi işten çıkarıldı, devamsızlık yapan çalışan sayısı 30 kişi oldu. İÇİNDE masa 4 uzmanların yeterlilik kompozisyonuna ilişkin veriler sunulmaktadır.

Tablo 4

"Avtoaggregatny Zavod" Anonim Şirketi uzmanlarının yeterlilik kompozisyonuna ilişkin veriler

İş unvanı

Eğitim

uzmanlık

İş deneyimi

özel olarak.

Şefler

Ch. mühendisler

Milletvekili ilk

Şefler

Sanat. ustabaşı

ustabaşı

Ch. mekanik

Ustalar

laboratuvar başkanı

mühendisler-

uzmanlar

kontrol için

kalite için

İşler

ikincil teknoloji

ikincil teknoloji

ikincil teknoloji

ikincil teknoloji

ikincil teknoloji

ikincil teknoloji

ikincil teknoloji

ikincil teknoloji

ikincil teknoloji

ikincil teknoloji

inşaatçı

inşaatçı

5 yıldan fazla


İÇİNDE tablo 5 inşaat ve montaj işlerinin gelişimini ve bölümler için ortalama aylık bordroyu gösterir.

Tablo 5

Emek ve ücretler

Alt bölüm adı

Değişiklikler

1998'e göre %

Ruble cinsinden toplam üretim.

Toplam

115 215

67 343

-47 872

58,45%

Ortalama aylık bordro

Stroy servisi

Toplam

39 749

57 472

17 723

144,59%


Uygulamada, analiz için aşağıdaki bilgi kaynakları kullanılır - bir işletmenin ekonomik ve sosyal gelişimi için bir plan, istatistiksel raporlama emek üzerine f.N1-T "Emek raporu" ( 3 ve 4 numaralı eklere bakın), N1-T “İşgücünün hareketi, işler” raporu, zaman çizelgesinden ve personel departmanından alınan verileri oluşturmak için bir ek. Bir oto-agrega fabrikasında işçilik maliyetleri verilen hizmetlerin maliyetinde önemli bir paya sahiptir. Uyarınca masa numarası 6 fabrikanın işçilik maliyetlerinin %26,7 olduğunu görüyoruz.

Tablo No.6

Ana maliyet kalemlerinin yapısı

Malzeme maliyetleri

İşçilik maliyetleri

Sosyal ihtiyaçlar için kesintiler

Sabit kıymetlerin amortismanı

diğer giderler


İşgücü maliyetlerinin oluşumu işçi kategorilerine bağlıdır, çünkü işçilerin ücretleri verilen hizmetlerin hacminden (parça başı ücret durumunda) veya çalışılan saatlerden (saatlik ücret durumunda) daha fazla etkilenir. Çalışanlara belirlenen resmi maaşlara göre ödeme yapılır, yani üretim hacmiyle doğrudan ilgilidir. İşgücü maliyetlerinin değişken kısmı, parça başı ödemeleri, parça başı çalışanlara ve geçici işçilere yapılan ikramiye ödemelerini içerir, çünkü bunlar işin performansında en iyi performansı elde etmek için yapılır ve tatil ücretinin ücretlerin değişken kısmıyla ilgili kısmıdır. .

Her şeyden önce, bu tür ödemeler yapılan iş miktarına bağlıdır. Ne kadar büyük olursa, işçilere o kadar fazla ücret tahakkuk ettirilir. Hacim faktörü, yapısal faktörle birlikte, yani bir değişiklikle birlikte hareket eder. spesifik yer çekimi belirli türler daha fazla veya daha az emek yoğunluğuna sahip işler ve buna bağlı olarak parça işçinin tahakkuk eden ücretlerinde bir değişikliğe yol açan çıktı birimi başına ödeme. Ücretlerin değişken kısmını etkileyen üçüncü faktör, bilimsel ve teknolojik ilerleme ve gelişmiş emek faktörlerinin etkisi altında değişen, emek yoğunluğuna ve saatlik ücretlere bağlı olan, ürün birimi başına veya iş birimi başına doğrudan ücretlerdir. organizasyon.

İtibaren 7 numaralı masalar otomatik toplama fabrikasının bordro fonunun plana kıyasla mutlak sapmasının (fazla harcama) 3.0 bin ruble olduğu görülebilir. (818,0-815,0) veya %0,37 (3,0:815,0•100)

Tablo numarası 7

1999 yılı maaş bordrosu kullanımının analizi

göstergeler

Aslında

Plandan sapmalar (+,-)

Bir planın uygulanması, %

Hacim pazarlanabilir ürünler(bin ruble)

Bordro fonu (bin ruble)

Ortalama çalışan sayısı (kişi)

Çalışan başına ortalama yıllık maaş (rub)


Mutlak sapmanın büyüklüğü iki faktörden etkilenir:

Bir ortalama çalışan başına ortalama yıllık maaştaki değişim.

Bu faktörlerin, planlanan fondan mutlak sapma (fazla harcama) miktarı üzerindeki etkisini belirleyelim. Bordro fonu üzerindeki etkisini belirlemek için, planlanan çalışan sayısından belirlenen sapma, ortalama çalışan sayısının planlanan yıllık ortalama maaşı ile çarpılır. Plana göre bir çalışanın ortalama yıllık maaşı 3918 ruble ve gerçek maaşı 3972 ruble. Ortalama çalışan sayısı plana göre 2 kişi azaldı ve bunun sonucunda maaş bordrosu 8.0 bin ruble azaldı. (2*3918). Veya mutlak tasarruf 8,0 bin ruble.

Ortalama yıllık maaştaki değişiklik. Mevcut metodolojiye göre, yıllık ortalama maaştaki bir değişikliğin ücret fonu üzerindeki etkisini belirlemek için, plan tarafından sağlanan bir çalışanın ortalama yıllık maaşından sapma miktarı, fiili çalışan ortalama sayısı ile çarpılır. raporlama dönemi. Analiz edilen işletmede, raporlama döneminde bir çalışanın ortalama yıllık maaşı plana göre 54 ruble (3972-3918) arttı. Sonuç olarak, ödeme fonu 11 bin ruble arttı. (54 * 206) veya mutlak fazla harcama tutarı 11 bin ruble.

Dolayısıyla, dikkate alınan faktörlerden biri (ortalama çalışan sayısındaki değişiklik) ücret fonu üzerinde olumsuz bir etkiye sahipken, ikincisi (ortalama yıllık maaştaki değişiklik) olumlu bir etkiye sahipti. Bu faktörlerin birleşik etkisinin bir sonucu olarak, ücret fonunun mutlak sapmasının toplamı 3 bin ruble olarak gerçekleşti. (-8+11) - fazla harcama.

Analizdeki bir sonraki adım, tanımlamaktır. özel sebepler, otomatik toplama tesisinin ödeme fonunun fazla harcama oluşumunu etkiledi.

Mutlak sapmanın aksine, ücret fonunun göreli sapması üç faktörden etkilenir:

Ortalama çalışan sayısındaki değişim;

ortalama yıllık maaştaki değişiklik;

Üretim hacmi için planın yüzdesi.

Ücret fonunun göreli sapması şu şekilde olacaktır:

F rel. \u003d 815.0X101.7: 100-818 \u003d 828.8-818.0 \u003d 10.8 bin ruble. (kaydetmek).

Ortalama çalışan sayısındaki değişim. Bu faktörün bağıl sapma üzerindeki etkisini belirleme yöntemi, mutlak sapma üzerindeki etkisini belirleme yöntemiyle aynıdır.

Sonuç olarak, 2 kişilik plana göre ortalama çalışan sayısındaki değişiklik, ücret kullanımını 8,0 bin ruble azalttı. (2X3918).

Ortalama yıllık maaştaki değişiklik. Bu faktörün bağıl sapma üzerindeki etkisini belirleme yöntemi, mutlak sapma üzerindeki etkisini belirleme yöntemiyle de aynıdır.

Hesaplamalarımıza göre, ortalama yıllık ücretteki 54.0 ruble artışın etkisi altında. (3972-39018) ödeme fonu 11.0 bin ruble arttı. (54.0X206).

Üretim hacmi açısından planın yerine getirilme yüzdesi. Bu faktörün ücret fonunun göreli sapması üzerindeki etki derecesini belirlemek için, pazarlanabilir çıktı hacmi için planın gereğinden fazla yerine getirilmesi yüzdesi ile çarpılır ve sonuç 100'e bölünür.

(815X101.7X100) = 828,8 bin ruble, bu nedenle bu faktörün etkisiyle maaş fonunda 10,8 bin ruble tasarruf edildi (828,8-818). Her üç faktörün de ücret fonunun göreli sapması üzerindeki kümülatif etkisi: (-8)+(+11)+(-10,8)=-7,8 bin ruble. (tasarruf) Hesaplamalar, fondaki göreli sapmanın büyük ölçüde planın uygulama derecesine bağlı olduğunu göstermektedir. Emek üretkenliği ve ortalama ücretlerin büyüme oranlarının karşılaştırılması.

Performansı değerlendirmek için endüstriyel işletme, diğer ekonomik (tahmini) göstergelerle birlikte, işgücü verimliliğindeki artış oranlarının ortalama ücretlere oranının belirlenmesi önemlidir.

Planlar, büyüme oranlarını geride bırakıyor, yani işçi başına ortalama yıllık çıktının büyüme oranı, büyüme oranından daha yüksek olmalıdır. ortalama maaş.

Böyle planlı bir gösterge, ücretlerin kullanımının etkinliğinin artmasına ve sonuç olarak dağıtım maliyetlerinin seviyesinde bir azalmaya ve işlerinin istikrarında bir artışa katkıda bulunur. Ortalama ücret artışı ile işgücü verimliliğindeki artış oranının değerlendirilmesi, karşılaştırılarak yüzde cinsinden yapılır.

Elde edilen sonuçlar (sapmalar) ilerleme veya gecikme miktarını karakterize eder. Analiz ederken şunları belirler ve karşılaştırırlar: bir önceki yıla göre planlanan verimlilik ve ortalama ücret artış oranları. Bir önceki yıla göre üretkenlik ve ortalama ücretlerin fiili büyüme oranları. Planla birlikte gerçek büyüme oranları.

İşletme, makul olmayan bir şekilde, emek üretkenliğinin büyüme oranında, ortalama ücretlerin büyüme oranından %0,26 (100,75-101,01) oranında bir gecikme planladı - bkz. masa numarası 8.

Bir önceki yıla ve raporlama yılı planına göre, işgücü verimliliği artış hızının ortalama maaş artış hızının sırasıyla 01,07 (103,46-102,39) ve 1,32 (102,69-101,37) üzerinde olması söz konusudur.

Tablo No.8

Emek verimliliği ve ortalama ücretlerin büyüme oranlarının oranı

GÖSTERGELER

Aslında 1998 için

Raporlama dönemi 1999

Raporlama dönemi planı, önceki % yıl

Aslında raporlama döneminde, %

Aslında

önceki yıla

Çalışan başına ortalama yıllık çıktı, ovmak.

Bir işçinin ortalama maaşı, ovmak.


Emek verimliliğindeki yüzde birlik artış başına ortalama kazançtaki artış şuna eşittir:

1. bir önceki yıla göre %0,69 (2,39:3,46)

2. plana göre %0,51 (1,37:2,69).

Ücret fonunun bileşimi ve yapısının analizi. Bordro ve yan haklar fonu sosyal karakter bütçeye harcanır. Tahmin, fonun kendi alanlarındaki harcamalarını kontrol etmek ve kazanılmamış fonların ödemelerini yapmamak için gideri kontrol etmenizi sağlar. Bu ekonomik koşullarda ücret fonunun analizi, tahminde öngörülen harcama alanlarında ne kadar para kazanıldığının ve gerçekte hangi miktarların ödendiğinin karşılaştırılmasına indirgenebilir. Ayrıca işçi başına ücret yapısını da inceleyebilirsiniz. çeşitli kategoriler işçiler ve departmanlar.

Belirlenen standarda dayalı olarak ücret fonundaki tasarruflar, işletmenin emrinde kalır ve işteki yüksek nitelikler ve başarılar için ücret artışları oluşturmak için kullanılabilir. Bu, fon tasarrufu sağlamak için bordro sonuçlarının kullanılması açısından bordro analizinin önemini artırmaktadır. Bordro ödemelerinin doğruluğuna ilişkin kişisel sorumluluk, işletme başkanına ve baş muhasebeciye aittir.

Otomatik toplama tesisinin tahmini, sendika komitesi (sosyal konular komisyonu) ile anlaşarak işletme başkanı tarafından onaylanan üç ayda bir derlenir. Gerekli tarifenin aylık miktarını belirlemek için ortalama çalışan sayısı belirlenir, aylık tarife fonu oluşturulur. Zaman işçileri için 25.556 ruble veya toplam tahminin yüzde 34'ü. Yönetici, uzman ve çalışanların aylık bordrosu esas alınarak belirlenir. personel ve 12.778 dümen veya toplam bütçenin yüzde 17'sidir. Parça başına ortalama aylık ücret yüzde 18 veya 13.530 ruble. Mevcut ikramiye için fon miktarı, çeşitli çalışan kategorileri için belirlenen ikramiye yüzdesine göre belirlenir ve 10.523 ruble veya toplam tutarın yüzde 14'üdür.

Yıllık fon miktarı ve ek tatiller işçiler aylık ücret olarak tanımlanır. Bir ay için bu miktar hesaplanan miktarın 1/12'sidir. Ek ücretler, gece çalışması ödenekleri, hafta sonları ve tatil günleri, önceki aylara ait raporlama verilerine göre belirlenir ve ortalama 2.255 ruble veya toplam fon miktarının yüzde 3'ü kadardır.

Tahminleri hazırlarken ve gerekli fon miktarını belirlerken, işletmede kabul edilen ücretlendirme biçimleri, mevcut tarife oranları ve maaşlar, işçi kategorileri ve resmi maaşlar dikkate alınır. Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların resmi maaşları, bir yıllık onaylanmış bir sözleşme temelinde belirlenir (her uzmanla ayrı ayrı imzalanır).

ile otomotiv fabrikası ortalama personel sayısı 206 kişi kendilerine aylık 75.164 ruble tutarında ücret fonu ve sosyal ödeme gereksinimi belirledi. İşletmede, onaylanan konuda prototip geliştirme ve üretme konusunda istikrarlı bir çalışma var, bu nedenle personel sayısında ve ücretlerin yapısında keskin değişiklikler yok.

1999 yılı tahmininin uygulanmasını incelersek, temel olarak fonun fiili harcamalarının bütçe dahilinde yapıldığını, çalışanlar için ek tatil masrafları hariç harcama alanlarında fazla harcama yapılmasına izin verilmediğini söyleyebiliriz (göre çeyrek için tahmin, 15.785 ruble ve aslında - 16.493 ruble) ve idari aygıtın giderleri (tahminine göre - 38.335 ruble, aslında - 40.387 ruble). Bunun nedeni, çalışanların çoğunun bu dönemde tatile gitme eğiliminde olduğu yaz mevsimidir.

İşçi başına ortalama aylık ücretin sağlanan yapısına dayanarak, parça başı çalışma fonunun yetersiz ödemeleri açıkladığı sonucuna varılabilir. İşletmede ise sadece yüzde 17,5. İşletmedeki ücretlendirme sistemi, parça başı ve zamana dayalı ikramiyelere dayanmaktadır, ancak ikramiye yüzdesi düşüktür - yüzde 13,3. İkramiye sadece parça başı işçilere ödenir. Bu emek teşvik kolu, işletmede yetersiz kullanılmaktadır.

İşletmedeki en yüksek ücretli kategori, yönetim aygıtı ve departmanının çalışanlarıdır. sermaye inşaatı. Parça başı işçi ücretlerinin düzeyi de oldukça yüksektir. Yöneticinin maaşı (sözleşme kapsamında), işletme için ortalama maaşın 6 ile çarpılması esasına dayanır. Ücretlendirme yapısının iyileştirilmesi, fon seviyesinin parça başı olarak artırılmasını amaçlamalıdır.

Bölüm 3

maaş fonunun kullanımı

işletmede

3.1 İşletmenin ücretlendirilmesindeki eksiklikler ve bunları giderme yolları

Ücret fonunun verimsiz kullanımından bahsetmişken, eksiklikler yalnızca incelenen işletmede aranamaz. Otomatik toplama tesisi de dahil olmak üzere işe göre mevcut ödeme sistemlerinin bir takım eksiklikleri vardır. Ana dezavantaj, ücretlerin emeğin nihai sonuçlarıyla kötü bir şekilde ve çoğu zaman hiç ilişkili olmamasıdır. Emeğin sonuçları kolektiftir ve ödeme bireyseldir. Bunun üstesinden gelmek için iki şeyden biri yapılmalıdır: ya sonuçları bireyselleştirin ya da ödeme sistemini kolektifleştirin.

Sonuçları kolektif doğalarından ayırmak ilke olarak imkansız olduğundan, ilk yol elenir. Örneğin, kolektif çıkarı birçok özel çıkara bölmeye çalışan işletmeler istikrarını yitirdiler ve şimdi belirli dernek biçimleri kuruyorlar. İşletme yöneticileri arasında, beklentinin kolektif emek teşvik sistemleriyle bağlantılı olduğuna dair artan bir anlayış var.

Ücret sistemiyle ilgili olarak, aşağıdaki eksiklikler tespit edilebilir: ücretlerin artması, verimlilik artışıyla ilişkili değildir; mevcut sistem işbirliğine yönelik değildir; ödeme sistemi yeterince esnek değil. Mevcut sistemlerin kolektif işbirliğine odaklanmadığı gerçeğinden bahsetmişken, bu, işçiler ve her şeyden önce yönetilenler ve yöneticiler arasında belirli bir kopukluk anlamına gelir.

Soru, emek üretkenliği ve kalitesinin büyümesini teşvik etme sürecinin seçimi hakkında ortaya çıkıyor. Modern ekonomi için kâr paylaşımına ve gelir dağılımına dayalı ücret sistemleri daha uygundur. Esnek ücret sistemi “Kâr Paylaşımı”nın özü, çalışanların düzenli ödemeler aldığı önceden belirlenmiş bir kâr payı pahasına bir ikramiye fonu oluşturulmasıdır. Ödemelerin miktarı, kâr düzeyine, genel üretim sonuçlarına ve ticari faaliyetler işletmeler. Çoğu durumda, sistem hisse şeklinde tamamının veya bir kısmının ödenmesini sağlar. "Kâr Paylaşımı" sisteminde, işletmenin üretim faaliyetlerinin belirli sonuçlarının elde edilmesi karşılığında ikramiye ödenir. İkramiyeler, icracının kişisel ve emek özellikleri dikkate alınarak her birinin maaşıyla orantılı olarak tahakkuk ettirilir: iş tecrübesi, gecikme ve devamsızlık olmaması, rasyonalizasyon faaliyetleri, şirkete sadakat vb. Ancak bu sistemin bir takım dezavantajları vardır. :

1) Şirket tarafından elde edilen kar miktarı, dolayısıyla prim miktarı belirlenir. dış etkenler genellikle doğrudan şirket çalışanlarına bağlı olmayan;

2) büyük şirketlerin çalışanları için, işlerinin kar miktarı üzerinde ne gibi bir etkisi olduğunu değerlendirmek genellikle zordur.

Bu sistemi kullanırken, kârdaki artışın piyasa faktörlerine bağlı olabileceği ve kısa vadeli olabileceği unutulmamalıdır. Bu nedenle, kar marjı maaş artışları için her zaman en iyi temel değildir. Sistem aynı zamanda zarara uğrama riskine katılımı da ima eder, çünkü Şirket birçok dış, kontrol edilemeyen faktörden etkilenir.

Gelir dağıtım sistemi, ikramiye ödemelerinin verimlilik, kalite, malzeme tasarrufu, işin güvenilirliği gibi göstergelere bağlı olmasını sağlar. Sonuç olarak çalışan, yaptığı işin sonuçları ile kâr miktarı arasında yakın bir ilişki hissedebilir. İlk sistem, çalışanları çekme ve personel devir hızını azaltma üzerinde olumlu bir etkiye sahipken, ikincisi üretkenliği, kaliteyi ve maliyetleri düşürmeyi teşvik etme konusunda daha büyük bir etkiye sahiptir. Gelir paylaşım sisteminin bir avantajı var.

Dolayısıyla, mevcut ödeme sisteminin eksikliklerinin bireysel özelliklerinden kaynaklandığı sonucuna varabiliriz. Bunların üstesinden gelmek, sistemin kendisinde temel bir değişiklikten başka bir şey ifade etmez.

Ücret organizasyonunun tüm eksiklikleri göz önüne alındığında, ücret krizinden çıkış yollarını belirlemek gerekir.Ücretleri, piyasa ekonomisinin gerçek etkili bir ekonomik kategorisi olarak eski haline getirmek, ana işlevlerini yeniden üretmek, teşvik etmek ve düzenlemek gerekir.

İlk görev gerçek ücretleri emek gücünün değerine yükseltmektir. Ücret, yalnızca ekonomik bir kategori değil, aynı zamanda bir kişiye belirli bir sosyal statü sağlamak için tasarlanmış sosyal bir kategoridir. İşçilik maliyetinin (fiyatının) geri ödenmesi maliyetleri, maliyetlere ek olarak, yiyecek, giyecek ve bir evin bakım maliyetlerinin karşılanmasını sağlayamaz, sağlık hizmeti, eğitim, işçinin sosyal ihtiyaçları. Dolayısıyla sonuç: asgari ve ortalama ücret düzeyi sorunlarının çözümü, işçi kategorisine, üretim türlerine göre farklı şekilde hesaplanan asgari tüketici bütçesine yönelik olmalıdır. Devletin sosyal politikasının bir kılavuzu olmalıdır: asgari ücret kademeli olarak asgari geçimlik tüketici sepetinin maliyetine yaklaştırılmalıdır.

Menfaatlerin korunması açısından çalışanlar dikkat çekici olan, garantili bir saatlik asgari ücrete geçiştir. Halihazırda yürürlükte olandan önemli ölçüde daha yüksek bir devlet tarifesi oranına dayansa bile, bu hiçbir şekilde çalışanın ücretlerinde benzer bir artış anlamına gelmeyecektir. Bir tam gün ve bir çalışma ayı garanti edilmediğinde, emekçiler işverenlerin keyfiliğinden daha az korunabilir. Yalnızca ücretli bir süre için fiilen çalışılan saatlerin dengesine göre kazanç garanti edilecektir. şu anda öngörülen norm bile: çalışanın kusuru olmaksızın kesinti süresi tarife oranının 2 / 3'ü tutarında ödenir.

İşveren, saatlik garantili ücrete geçerken sadece fiili çalışma saatlerini ödemekle yükümlü olacaktır. Devlet garantili yardım ve tazminatların boyutunu belirlenen aylık asgari ücretten başka bir şekilde ayırmak da mümkündür: bunları belirli bir oranda belirleyerek. geçim ücreti, karşılık gelen nüfus kategorisi için hesaplanmıştır - emekli maaşı, burs, ödenek vb.

Bir meta olarak emek gücünün gerçek değerinde ödenmesi için, yaklaşık olarak ödenmesi gerekir. asgari ücret geçim ücretiyle ve ardından tüketici bütçesiyle. Bu, toplu sözleşmelerde sabitlenmeli ve sözleşmeyi imzalayan tüm taraflarca sıkı bir şekilde uygulanmalıdır. Böyle bir sorunu çözmek ancak bir çıkış yolu ve sosyo-ekonomik kriz ve üretim verimliliğinin artması temelinde mümkündür.

Ücret artışı ve enflasyonun korelasyonu ve etkileşimi sorunu şu anda gündeme getiriliyor. Ve ücretlerde gerçek bir artışın gerekli olduğu iddiasına yanıt olarak, bunun enflasyonda daha fazla artışa yol açabileceği sık sık belirtilir, ancak enflasyon, dolaşımdaki para kütlesinden çok, yaygın düşüşten kaynaklanır. üretimde. Enflasyonla gerçek bir mücadele ancak ekonominin ve toplumsal üretimin yükselmesine dayanabilir.

Emek alanında işçi kategorilerine, işletmelere göre büyük farklılaşmanın ortadan kaldırılması

İkinci adımücret krizinin üstesinden gelme ve ikinci en önemli işlevi olan işgücünün uyarılması (verimlilik) geri getirilmesi yolunda.

Ücretlendirmede artan farklılaşmanın üstesinden gelmek için, basit ve karmaşık emeğin, belirli bir düzeyde yeterlilik gerektiren emeğin ücretlendirilmesine uygun rasyonel oranların oluşturulması ve sürdürülmesi gerekmektedir. Ve bu bağlamda, ücretli emeğin ödenmesinde tarife sisteminin rolü ve yeri hakkında soru ortaya çıkıyor. Bir piyasa ekonomisinde, emeğin uygulama alanlarının karmaşıklığına, koşullarına ve önemine bağlı olarak oranlar ve maaşlardaki oranlar sistemi, tüm ücret düzenleme sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır.

Bu amaçla, birinci kategorinin ödemeleri için asgari tarife oranlarının federal ve sektörel düzeylerde müzakere sürecinde kabul edilmesi ve onaylanması gerekmektedir. Ancak, altında belirli bir emek türünün ödenemeyeceği merkezi olarak onaylanmış oran ve maaş seviyeleri, federal, sektörel düzeylerde üzerinde anlaşmaya varılan ve onaylanan garantili bir minimumdur. İşletmelerde ve kuruluşlarda ücretlendirme sorunları hakkında müzakereler yürütmek için olduğu gibi kılavuzlardır.

özel dikkat birleşik tarife ölçeğinde ortaya konan ilkelerin daha da geliştirilmesini hak etmektedir. Bu, diğer işletme ve kuruluşların işçileri ve çalışanları için ücretlerin organizasyonuna genişletilmelerini ifade eder. ETC kullanma deneyimi bunu gösteriyor. Gelecekte belirli ayarlamalar yapılabileceğini. İş ve işçiler için faturalandırma kategorilerinin sayısından, bazı durumlarda ETS tarafından sağlanan atıfın revizyonundan bahsediyoruz. bireysel çalışmalar ve meslekler belirli bir bölüme.

Genel tarife anlaşmasında merkezi olarak onaylanmış asgari ücrete katsayılar belirleyerek, emeğin belirtilen uygulama alanlarının olası ödemesi alanındaki gerekli avantajlarını gerçekleştirin.

Reform öncesi dönemde öngörülen tarife oranları ve şubelere göre maaş seviyelerindeki korelasyonlar, şubeler tarafından ücretlerdeki uzun vadeli ilişkileri yansıttığı için kılavuz olarak kullanılabilir. Ödemelerde menfaat sağlamak için kullanılabilecek fonların hesaplanmasına da dikkat edilmelidir.

Özel mekanücretlerin devlet düzenlemesi sistemi, işgücü maliyetlerinde farklılıklara neden olan ekonomik, doğal ve iklimsel faktörlere dayanması gereken bölgesel farklılaşma sorunları ile meşgul. Ücretlerin bölgesel farklılaşması üzerinde önemli bir etki, nüfusun istihdam düzeyi, bölgelere göre ücret düzeylerinde tarihsel olarak belirlenmiş farklılıklar tarafından gerçekleştirilir.

Mal ve hizmet fiyatları bölgeler arasında eşitsiz bir şekilde büyüdüğünden, aynı miktarda nominal ücret, farklı coğrafi bölgelerde, piyasada satılabileceği farklı miktarda geçim aracını ifade eder.

Eşit karmaşıklık ve öneme sahip ücret seviyelerindeki nicel oranların yanı sıra işyerinde benzer koşullarda emeğin belirlenmesinin temeli, tek bir metodoloji kullanılarak hesaplanan bölgelere göre yaşam maliyetindeki farklılıklara dayanmalıdır.

Bölgesel ücret katsayılarını oluşturmak için temel olarak ve gelecekte bölgelere göre farklılaşan birinci kategorinin tarife oranlarının seviyeleri için temel olarak kullanılması gereken onlardır.

Devletin en önemli işlevlerinden biri, geliri fiyat düzenlemesiyle ayrılmaz bir bütünlük içinde düzenleme koşulları hakkında kanun ve tüzük gücüne (statüsüne) sahip tavsiyeler geliştirmek olmalıdır; asgari tüketici bütçeleri sisteminin oluşum ilkeleri; sosyal destek biçimlerinin oluşturulması ve nüfusun adaptasyonu. Bu sorunların çözümü, örgütlenmenin ve ücretlerin farklılaştırılmasının merkezi olarak düzenlenmesine tabi olmalıdır.

Doğrudan işleyen ücret sistemleri ise, şirket içinde işçilerin ayrılmasını değil, birleşmesini sağlayacak, işçiler arasında çatışmaları değil işbirliğini teşvik edecek şekilde oluşturulmalıdır.

3.3 Otomatik toplama fabrikasında bordro fonunun etkin kullanımına yönelik önlemler

Ürün hizmetlerinin satışına dahil olan bir otomatik toplama fabrikasının yöneticileri için, iş deneyimi ile belirlenen temel ücret seviyesini azaltmak ve orantılı olarak ödeme miktarını artırmak gerekir. maaş. Tüm şirketin üretkenlik ve kaliteye odaklanması gerekiyor. Bunu yapmak için, üretim organizasyonu için gereksinimleri belirlemeniz gerekir: tüm programlar zamanında veya planlanandan önce tamamlanmalıdır; tüm işler en düşük maliyetle yapılmalıdır; tüm hizmetler ve işler ilk sunumdan itibaren müşterilere teslim edilir: kalite ilk sayfada olmalı; en ileri teknolojileri, araçları ve yöntemleri kullanmanız gerekir. personel politikası uygun bir iklim, personelin istikrarı, büyüme olasılıkları korunmalıdır.

Üç ana kalite sorununun tanımlanması gerekir. İşin kalitesi: performans ve kalite yönetimi . çalışma yaşamının kalitesi: yönetim kültürü, çalışanlardan üretken girdi. Kalite kontrol: Kuruluş yönetiminin lider rolü, yönetimin çalışma yaşamının kalitesi aracılığıyla performansı iyileştirmeye çalıştığı ölçüde.

Daha önce de belirtildiği gibi, mevcut ödeme sisteminin eksiklikleri bireysel yapısından kaynaklanmaktadır ve toplu bir paya dönüştürülmesi gerekmektedir. Kalite ve üretkenliği teşvik etmek için toplu paylaşım sisteminin oluşturulması için oto-agrega fabrikasında ve fırsatlarda daha az bu tür önkoşullar yoktur.

Bu nedenle, önerilen ana önlem, işgücü motivasyonunun doğrudan çalışanlara bağlı faktörlere dayanması gerektiğidir. Maliyet faktörleri bağımsız olmayabilir çünkü uygulamada ne satış koşulları ne de kredi koşulları gerçekten çalışanlara bağlı değildir. Sırf bu nedenle bile çalışanların motivasyonunu doğrudan kazanca bağlamak yanlış olur. Ayrıca, kısa vadeli ve uzun vadeli kar arasında ayrım yapılmalıdır. Kısa vadeli bir bahis, rekabet gücü bir yana, üretimin sürdürülebilirliği için genellikle zararlıdır - bu, modern ekonominin bir aksiyomudur. Kısa vadeli kâr elde etme amacını güttükleri ve ilkeyi reddettikleri durumlarda sermaye katılımı gelirlerde, işçilerin maddi çıkarlarına yönelik etkili bir sistem yoktur ve olamaz, çünkü kârda özel çıkarların hüküm sürdüğü bir hedefler çatışması ortaya çıkar. Maddi teşvik sisteminin kriterleri karla ilgili olmamalıdır.

İkinci önlem: bir "kazan" değil, sonuçların ve maliyetlerin verimli bir muhasebesi gereklidir, böylece her bir nihai iş türü için hammaddelerin, malzemelerin, bileşenlerin, emeğin standart ve gerçek maliyetlerinin ne olduğunu bilmek mümkündür. , vesaire. Genel "kazan" da, verimsizliğe ve maliyete bireysel katkılar çok daha az fark edilir. Objektif muhasebe ve kontrol gereklidir, çünkü aksi takdirde işletme, ortaya çıkan tüm sonuçlarla birlikte rekabet edememeye mahkumdur. Uygun ekonomik muhasebe ve kontrolü organize edemeyen mal sahibinin, işletmeyi rekabetçi bir işletmeye dönüştürmede daha ısrarcı ve tutarlı bir başkasına yol vermek zorunda kalacağı oldukça açıktır.

Üçüncü aktivitenin amacı, maddi çıkar sistemi, sonuçları ve işçilik maliyetlerini değerlendirme ve karşılaştırma kriteri ile nesnel olarak yüksek verimliliğe ayarlanmış, yatırım yapan bir çalışan sistemi olarak inşa edilmelidir. Emek karşılığı alınan ücretlerin emek, yani nitelikli emek olarak adlandırılabilecek yatırımlar olarak yatırım işlevini kazandığı bir yaklaşım gerekmektedir. Bu tür yatırımlar, geleneksel ücretlerden çok daha geniştir, bununla sınırlı değildir ve bununla sınırlı değildir. Ana kaynakları nihai gelirdir. Maddi teşvik sistemi, diploma ile elde edilen niteliklere değil, yapılan veya karar vermede kullanılan işin nitelik düzeyine odaklanmalıdır. Bu şekilde, saat bazında ödeme yapmayı reddedebilir ve çalışanlara işyerlerinde harcanan adam-saat sayısı için değil, nitelikler için maaş ödeyebilirsiniz. Bir bütün olarak işletmenin genel sonuçları için teşvikler ödeyin. Gerçek nitelik, bir çalışanın yalnızca görevlerini yerine getirme yeteneği değil, aynı zamanda üretim sorunlarının çözümüne katılma, bunları bilme ve işletmesinin ekonomik faaliyetinin herhangi bir yönünü anlama yeteneği olarak anlaşılmaktadır.

İşçiler için inisiyatif ve yaratıcılığın teşvik edilmesi, "liyakate göre" veya "kişisel katkı için" bir ödeme işlevi görmelidir. Liyakat veya kişisel katkı değerlendirmesi, işletmenin kendisi tarafından tanımlanan kriterler kullanılarak belirlenir. Bir otomotiv montaj fabrikasında, bir tamircinin çalışmasını değerlendirmek için aşağıdaki kriterler kullanılabilir: doğruluk, hız, maliyet tasarrufu, başkaları için güvenlik, çalışma yöntemlerinin iyileştirilmesi. "Liyakat" veya "katkı" terimi aynı zamanda şu anlamlara da gelebilir: iş yeri ve çalışanın kişisel niteliklerinin tezahürü ve kriterleri kullanarak performansın değerlendirilmesi. Kişisel katkı için ödeme yapılması, işin kolektif doğasına bir şekilde aykırı olsa da, genel katkı dikkate alınarak bir çalışanın niteliklerini değerlendirmek için yine de kullanılabilir. Kolektivizm, emeğin teşvik edilmesinin oluşumu ilkesi olmalıdır.

dördüncü olay işsizliği bir teşvik değil caydırıcı olarak değerlendirmektir. İnsanlar, emek üretkenliklerindeki artışın kendilerinin veya yoldaşlarının işten çıkarılmasıyla ifade edileceğini bilirlerse, caydırıcı unsurlar ağır basacaktır. Her işletmenin ömrü, yalnızca ona olan ihtiyacın zamanlaması ile belirlenir, böylece her biri son tüketici için gerekli olduğu sürece var olur. İhtiyaç ortadan kalkar kalkmaz düşüşü başlar. İhtiyaçlar sürekli bir değişim halindedir. Bir işletmenin ihtiyaçların gelişimine ayak uydurması iyidir, hatta ihtiyaçları kendisi geliştirirse daha da iyidir.

Bu nedenle, analizden sonra oto-agrega tesisi için özel önlemler geliştirilmiştir. Analiz sonucunda, incelenen dönemde yapılan iş hacminin %76 arttığı, işçilik maliyetlerinin ise %62 arttığı, ayrıca ortalama ücretlerin %58,8 artması ve çalışan sayısında yüzde 8,2 artış. Ortalama maaş %50 arttı. Onlar. ücretlerdeki artışa kıyasla emek üretkenliğinin önünde büyüme ilkesinin bariz bir şekilde uygulanması söz konusudur. Ve bu ilke, üretimin gerekli birikimini ve genişlemesini sağlamak için tasarlanmıştır. Bu prensibin uygulanması, %12'lik bir ekonomik etki sağlar. Ücretlerin yeniden üretim, teşvik ve düzenleme gibi ana işlevlerini eski haline getirmek için aşağıdaki özel önlemler önerilmektedir:

1. Reel ücretleri emek gücünün değerine yükseltmek gerekir, yani. fabrikanın sosyal politikası asgari ücreti tüketici sepetinin maliyetine yaklaştırmalıdır, ancak bu sadece ücretlerde bir artış anlamına gelmez. Fiili olarak çalışılan saatler için daha yüksek bir devlet asgari ücreti belirlemek ve aksama süresi için 2/3 oranındaki ödemeyi iptal etmek gerekir. Böylece, emek gücüne gerçek değeri üzerinden ödeme yapılacak ve işçilerin fiili işe olan ilgisi de beraberinde gelecektir. Sonuç olarak işletme, işçi tarifesinin bu 2/3'ünden tasarruf ediyor ve işçi başka bir işyerinde tam zamanlı bir iş kazanma fırsatı elde ediyor.

2. Basit ve karmaşık emeğin, vasıf gerektiren emeğin ödenmesinde rasyonel oranlar oluşturarak ücretlerdeki farklılaşmanın üstesinden gelinmesi gerekmektedir. Bu bağlamda, ETS'de belirtilen ilkelerin değiştirilmesi mümkündür. Bireysel çalışmaların belirli bir bölüme atanmasını revize edebilirsiniz. Dolayısı ile yükleme boşaltma işlerinde çalışan işçiler için ideal olan bırakılarak zaman ücretinin iptal edilmesi planlanmaktadır. Sonuç olarak, ek ödemeler ve primler dikkate alındığında 24.960 ruble tarife tasarrufu elde ediyoruz, tasarruf etkisi 60.902,4 ruble olacak.

3. Yöneticiler için tecrübe nedeniyle ödeme düzeyinin düşürülmesi ve ücret miktarının maaşla orantılı olarak artırılması gerekmektedir. Bu, yaşlı işçileri becerilerini geliştirmeye zorlayacak ve genç işçileri işgücü verimliliğini daha hızlı iyileştirmeye, yüksek nitelikler ve ilerleme için çaba göstermeye teşvik edecektir.

4. Personel politikası, profesyonel gelişim için elverişli bir iklimi ve fırsatları desteklemelidir. Yani yönetim aparatında meslek kombinasyonunu uygulayabilirsiniz, sonuç olarak en düşük kategoriden 2 mühendis serbest bırakıldı, geri kalanların maaşları% 30 artacak. İşletme için ekonomik etki 493.400 ruble olacak.

5. Ücretlendirme sistemi, kalite ve verimliliği ödüllendiren bir sisteme dönüştürülmelidir. İşçileri maddi olarak ilgilendirecek olan, çalışanların işletmenin gelirine hisse katılımı ilkesini kullanın. Maddi çıkar sistemi, işgücünün kalitesine bir yatırım sistemi olarak inşa edilmelidir. Bu yatırımlar bunlarla sınırlı değil. maaş, ana kaynakları nihai gelirdir. Bu amaçla, ücret fonu, işletmenin verimliliğindeki büyüme oranı dikkate alınarak oluşturulmalıdır.

6. İşçilerin ücretleri sadece maliyete göre değil sonuçlara göre de yapılmalıdır. Çalışmayı değerlendirmek için kriterleri kullanın:

· Tarifenin %30'unu ödeme planının uygulanması;

· maliyet tasarrufu - %10;

Çalışma yöntemlerinin iyileştirilmesi - %10;

· yüksek kaliteli iş performansı - %20.

Toplamda %80 prim aldılar. Faaliyetlerin etkinliğinin değerlendirilmesi, masa 9.

Tablo 9

Emek verimliliğinin değerlendirilmesi

önerilen aktivite

ekonomik etki

Zaman işçilerinin parça başı ücrete transferi

mesleklerin kombinasyonu

Performansa dayalı ödeme

Emek verimliliğindeki büyüme, ücret artışının önünde

ÇÖZÜM

Her işletme, işletme çalışanları için ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin belirlenmesini içeren ücretlendirme sorunuyla karşı karşıyadır; çalışanların ve uzmanların resmi maaşları sisteminin geliştirilmesi; kriterlerin geliştirilmesi ve işletme çalışanlarının ve uzmanlarının bireysel başarıları için ek ödeme miktarının belirlenmesi; göstergelerin doğrulanması ve çalışanlar için ikramiye sistemi.

Ücretlendirme organizasyonunda, işletmeye nadiren tam bağımsızlık verilir. Genellikle, ücretler yetkili devlet organları tarafından düzenlenir ve kontrol edilir; bu, öncelikle belirli bir asgari ücretin oluşturulmasında, zorunlu endekslenmesinde ifade edilir.

Endeksleme, nüfusun parasal gelirlerinin (ücretler, sosyal haklar, temettüler vb.) fiyat artış oranı, yani enflasyon ile ilişkilendirilmesidir. Nüfusun gerçek gelirlerinin belirli bir düzeyde tutulması devlet tarafından yürütülür. dahil olduğunu varsayar iş sözleşmeleriözel dizin maddeleri. Devlete ek olarak, özellikle ücretlendirme konularında girişimciler için başka kısıtlamalar da vardır. Toplu sözleşmeler işletmenin idaresi tarafından işçi kolektifi ile, sendikalarla yapılan anlaşmalardan vb. akdedilmiştir.

Ancak yasal ve diğer kısıtlamaların varlığı, işletmenin ücretlendirme konularında inisiyatif alma imkânının olmadığı anlamına gelmemektedir. Ana şey hala ona bağlı. Tüm işler ödenmelidir. Ancak işletme yalnızca ücret olgusuyla değil, aynı zamanda emeğin kendisiyle, niteliğiyle ve üretkenliğiyle de ilgilenir. Sadece işte kalmak için ödeme yapamazsınız. Tedarikçilerin hatası veya yöneticilerin ihmali nedeniyle işçilerin aksamasına izin verilmemelidir. Vicdanlı çalışmaya olumlu yanıt vermemek mümkün değil. Ücretler doğrudan emeğin niteliğine ve niceliğine bağlı olmalıdır. Ücretlendirmede belirleyici faktör, çalışanın niteliği, belirli bir karmaşıklıktaki işi yapma yeteneğidir. Bir çalışanın beceri düzeyi üç faktör tarafından belirlenir: Genel Eğitim, özel (profesyonel) eğitim ve üretim tecrübesi (tecrübesi) pratik iş). Daha vasıflı bir işçiye, daha az vasıflı bir işçiden daha fazla ödeme yapılmalıdır.

Emek miktarı, genellikle sabitlenen iş gününün uzunluğuna göre belirlenir. yasama düzeni. Daha uzun çalışma daha fazla ödenmelidir. Ücret düzeyi, işçinin kendisini ve ailesini geçindirebileceği şekilde olmalıdır. Herkes nasıl ve ne kadar çalıştığına göre almalıdır ama nasıl alıyorsa öyle de çalışacaktır. Makul olmayan düşük ücretler, çalışanı başka gelir kaynakları aramaya zorlar. Bu, ana işten uzaklaştırır ve çalışanın "geri dönüşünü" azaltır - yeni bir iş günü için iyileşmek için zamanı yoktur. Yüksek ücret cezbedebilir doğru çalışan ve onu işletmede tut (bir başkası aynı yöntemleri kullanana kadar).

Bordro maliyetleri, üretilen ürünün maliyetinin hesaplanmasına dahil edilir. Bu nedenle, bu maliyetlerdeki makul olmayan bir artış (çalışanların çalışmalarının fiili sonuçlarına uygun olmayan), fiyatlarda makul olmayan bir artışa yol açar, bu da rekabette manevra kabiliyetini azaltır ve nihayetinde işletmenin elde ettiği karı azaltır. . İşletme, ücretlerin çalışanı işte en yüksek performansı elde etmeye teşvik etmesini sağlamalıdır. Nasıl çalıştığından emek kolektifi işletmenin refahına bağlıdır.

Maaşın iki bölümden oluştuğunu düşünmek faydalıdır - biri sabit ve garantili, diğeri değişkendir ve elde edilen kişisel sonuçlara bağlıdır. Değişken kısmı değiştirerek (genellikle kazancın üçte biri kadardır), işgücü verimliliğinin büyümesini teşvik etmek, kaliteyi iyileştirmek, kusurları azaltmak, hammadde tasarrufu yapmak, meslekleri birleştirmek, planlama, kontrol ve yönetim işlerini doğrudan gerçekleştirmek mümkündür. işyeri (sözde dikey kombinasyon).

Çalışanları çekmek, elde tutmak ve teşvik etmek yalnızca parayla değil, yalnızca doğrudan parayla da mümkündür. nakit ödemeler. Ücretlerin bir kısmı "ayni" olarak verilebilir, bir kısmı dolaylı ödemelerle tazmin edilebilir. Çalışanların iş yerine ulaşımları için ödeme, ücretsiz tıbbi bakım ve tedavi, öğretim yardımcıları ileri eğitim, sağlık sağlanması ve seyahat kuponları, kullanılan bir arabanın bakım masraflarının ödenmesi resmi amaçlar, ücretsiz yemekler. Ücretler, işletmenin hisse senetleri, diğer menkul kıymetler şeklinde verilebilir.

İki ana ücret biçimi vardır - zaman ve parça başı (parça başı). Şu ya da bu biçimin kullanımı, özel üretim koşullarına bağlıdır. Her durumda, gereksinimlere en uygun form kullanılmalıdır. organizasyonel ve tekniküretim koşulları ve böylece emek faaliyetinin sonuçlarının iyileştirilmesine katkıda bulunur.

Etkili bir şekilde uygulayın belirtilen formlarücretler tayınlamaya izin verir. Çalışma standartları hem bireysel operasyonlar (operasyonel standartlar) hem de iş paketleri (genişletilmiş, karmaşık standartlar) için geliştirilmiştir. Toplam standart emek yoğunluğu da belirlenir, yani doğrudan teknolojik süreçler (teknolojik emek yoğunluğu), üretim bakımı (üretim bakımının emek yoğunluğu) ve yönetim (emek yoğunluğu) ile doğrudan ilgilenen işletmenin tüm endüstriyel ve üretim personeli kategorilerinin toplam maliyeti yönetim). Çalışma standartları, tek tek parçaların, düzeneklerin ve bir bütün olarak ürünün imalatı için planlanan emek yoğunluğunu belirlemeye hizmet eder; hem mesleğe hem de kalifikasyona göre gerekli çalışan sayısının hesaplanması; emek sonuçlarının değerlendirilmesi, ücret fonlarının oluşturulması ve mali durum; yeni teknolojinin tanıtımının etkinliğinin değerlendirilmesi; işgücü verimliliğini artırma planının doğrulanması; hesaplama üretim programları atölyeler, bölümler, gruplar, bireysel işyerleri; gerekli ekipman miktarının belirlenmesi; belgelendirme ve geliştirme sırasında işlerin organizasyonel seviyesinin değerlendirilmesi en iyi seçenekler onların organizasyonu ve hizmeti.

Otomatik toplama fabrikasında ücret fonunun oluşumu ve kullanımına ilişkin analizin sonucu, geliştirilen önlemlerin bir listesidir:

1) Ücret yapısının iyileştirilmesi, akort bazında fon seviyesinin yükseltilmesini amaçlamalıdır;

2) İşçi başına ortalama aylık ücretin sağlanan yapısına dayanarak, parça başı iş fonunun yetersiz ödemeleri açıkladığı sonucuna varılabilir. İşletmede ise sadece yüzde 17,5. İşletmedeki ücretlendirme sistemi, parça başı ve zamana dayalı ikramiyelere dayanmaktadır, ancak ikramiye yüzdesi düşüktür - yüzde 13,3. İkramiye sadece parça başı işçilere ödenir. Bu emek teşvik kolu, işletmede yeterince kullanılmamaktadır;

3) Çalışanın işletmenin sonuçlarına katkısının objektif bir değerlendirmesi olarak ücretleri hesaplayın.

4) Çalışanlara sağlanan faydalar sistemi iç düzenlemelerle belirlenmeli ve fiilen işlemelidir: etkin ikramiyeler, kıdem için ek ödemeler, işletme pahasına çalışanlar için sağlık sigortası, faizsiz kredi sağlanması, seyahat masraflarının ödenmesi ve ve iş yerinden, indirimli yemeklerçalışma kantininde çalışanlarına maliyetine veya indirimli olarak ürün satmak; için ücretli tatil sürelerinde bir artış biraz ilerleme işte; erken emeklilik, çalışanlara daha uygun bir zamanda işe gitme hakkı verilmesi vb.

5) İşin çekiciliğini ve içeriğini, çalışanın bağımsızlığını ve sorumluluğunu artıran önlemler getirildi.

6) Çalışanlar arasındaki statü, idari ve psikolojik engellerin ortadan kaldırılması, ekipte rahat bir iklim yaratılarak ekipte güven ve karşılıklı anlayışın geliştirilmesi ve çalışanların moral olarak teşvik edilmesi.

7) Çalışanların mesleki gelişimi ve terfisi işyerindeki teşviklerden biri olmalıdır.

KULLANILAN LİTERATÜRLER LİSTESİ

1. "Yorum yap Medeni Kanun RF (Birinci Bölüm)”, ed. O. Sadikova, hukuk firması CONTRACT INFRA M, 1997

2. Yorum yap Federal yasa hakkında anonim şirketler. Rusya Federasyonu Hükümeti altında Mevzuat ve Karşılaştırmalı Hukuk Enstitüsü. Yazı İşleri Müdürü G.S. Şapkin

3. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 7 Mart 1995 tarih ve 239 sayılı Kararnamesi “Devletin fiyat düzenlemesini (tarifeler) kolaylaştırmaya yönelik tedbirler hakkında”

4. Smolensk bölgesi idaresinin 22 Eylül 1998 tarihli ve 509 sayılı Kararnamesi "Smolensk bölgesi topraklarındaki fiyatları düzenlemeye yönelik tedbirler hakkında."

5. İşletmenin ekonomik faaliyetinin analizi. 2. baskı, gözden geçirilmiş ve genişletilmiş. Savitskaya G.V. Minsk, IP "Ekoperspektiva", 1997.

6. İşletmelerin ekonomik ve finansal faaliyetlerinin analizi. Moskova 1988 VA Raevsky.

7. Rumyantseva Z.P. Organizasyon yönetimi: Uch. Fayda. - M.: INFRA - M, 1995

8. Sanayi şirketlerinin yönetim organizasyon yapıları Evenenko L., M., 1993.

9. Pazarlamanın temelleri. Kotler F., M.: - İlerleme, 1990

10. İşletme ekonomisinde emeğin değerlendirilmesi: Chernyak V.Z. M.: 1996

11. Ekonomik öz-örgütlenme ilkeleri. / Ed. Yu.Osipova. M., 1993.

12. Üretim yönetimi: Prigogine E.M., Uch. Ödenek / VZFEI. - M.: İktisadi eğitim, 1995.

13. Pazar: nasıl lider olunur? Uygulama ve ilkeler, Drucker P., M.: - Uluslararası kitap odası, 1992.

14. Kuruluşun sistem yönetimi. Genç SM, 1972.

15. İşletmede stratejik planlama. KF KIEU. Rudenko A. I. Simferopol, 1997.

16. İşletme yönetimi. Ober-Chris J., M., 1973.

17. Yönetim muhasebesi, Karpova T.P. - M.: Denetim, UNITI, 1998

18. Proje yönetimi. Shapiro V.D. vb. - St.Petersburg: "DvaTri", 1996.

19. Yönetim yenilikleri. - Grebnev E.G. M.: Ekonomi, 1985.

20. Ders kitabı "Uluslararası iletişim organizasyon kültürü" Tomilov V.V., Ekonomi Doktoru, Profesör

21. İktisat teorisinin temelleri üzerine ders kitabı. / Ed. V. D. Kamaeva. - M.: Vlados: MSTU im. NE Bauman, 1994

22. İşletmelerin finansmanı. Moskova 1995 E.I. Borodina, Yu.S. Golikova, N.V. Kolchin, M. Smirnova.

23. İşletmelerin finansmanı. Moskova 1995 E.I. Borodina, Yu.S. Golikova, N.V. Kolchina, Z.M. Smirnova.

24. Girişim ekonomisi ve girişimcilik. Gruzinov V., M., 1994.

25. İşletme Ekonomisi: Ders Kitabı / Bölme genel baskı prof., d.e.s. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995.

26. İşletme Ekonomisi: Ders Kitabı / Düzenleyen prof. V.Ya.Gorfinkel, Prof. E. M. Kupriyakova. - M.: Bankalar ve borsalar, UNITI, 1996.

27. İşletme Ekonomisi: Ders Kitabı / Düzenleyen prof. O. I. Volkova. - M.: INFRA-M, 1997.

28. Şirketin ekonomisi. Moskova 1994 J.Worst, P.Reventlow.

29. Şirketin ekonomik stratejisi / Ed. Gradova A.P. - St.Petersburg: Spetsliterature, 1995.

30. Ücret ekonomisi: Ders Kitabı / Düzenleyen prof. O. I. Volkova. - M.: INFRA-M, 1997.

Prigogine E.M. Üretim yönetimi: Uch. Ödenek / VZFEI. - M.: İktisadi eğitim, 1995.

Rumyantseva Z.P. Organizasyon yönetimi: Uch. Fayda. - M.: INFRA - M, 1995.

Ücret ekonomisi: Ders Kitabı / Düzenleyen prof. O. I. Volkova. - M.: INFRA-M

Prigogine E.M. Üretim yönetimi: Uch. Ödenek / VZFEI. - M.: İktisadi eğitim, 1995.

Kurumda ücretlendirme organizasyonu

Ücretlerin her bir çalışanın emek katkısına bağlı hale getirilmesinden ve böylece her bir çalışanın katkısının teşvik edici işlevinin arttırılmasından oluşur. Ücretlendirme organizasyonu şunları içerir: işçilerin ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin belirlenmesi ...

Ücretlendirme alanındaki politika, işletme yönetiminin ayrılmaz bir parçasıdır ve çalışmalarının verimliliği büyük ölçüde buna bağlıdır, çünkü ücretler, emeğin rasyonel kullanımındaki en önemli teşviklerden biridir.

Bir işletmede bir ücret politikası ve organizasyonu geliştirirken, dikkate alınması gerekir. ücretler için aşağıdaki esaslar:

      adalet, yani eşit işe eşit ücret;

      yapılan işin karmaşıklığını ve işgücü yeterlilik düzeyini dikkate alarak;

      zararlı çalışma koşullarının ve ağır fiziksel emeğin muhasebeleştirilmesi;

      işin kalitesi ve işe karşı vicdani tutum için teşvikler;

      herhangi bir olumsuz sonuca yol açan izin verilen evlilik ve görevlerine karşı sorumsuz tutum için mali ceza;

      ortalama ücretlerin büyüme hızına kıyasla işgücü verimliliğindeki artış hızını geride bırakmak;

      işletmenin ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılayan ilerici ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin kullanılması;

      ücretlerin enflasyon düzeyine göre endekslenmesi

Son ilkeye uygun olarak, nominal ve gerçek ücretler arasında bir ayrım yapıldığını hatırlıyoruz.

Nominal ücretler- çalışanın işinin sonuçları için aldığı para miktarı.

Gerçek ücret- vergi ve diğer kesintileri ödedikten sonra, bir çalışanın cari dönemde nominal ücreti ile belirli bir fiyat düzeyinde satın alabileceği mal ve hizmet hacmi.

Ücret biçimleri ve sistemleri

Ücret biçimleri ve sistemleri, emeğin sonuçlarını yansıtan niceliksel ve niteliksel göstergelerin bir kombinasyonunu kullanarak ücretlerin harcanan emeğin niceliğine ve kalitesine bağımlılığını belirlemenin yollarıdır. Temel amaçları, emeğin ölçüsü ile ödemesinin ölçüsü arasında doğru oranı sağlamak ve ayrıca işçilerin verimli çalışmaya olan ilgisini arttırmaktır.

Üç tür ücret sistemi vardır:

    Tarife ücret sistemleri

    Tarifesiz ücret sistemleri

    Karma ödeme sistemleri

Tarife ücret sistemleri

Tarife ücret sistemleri- çeşitli kategorilerdeki işçilerin ücretlerinin farklılaştırılmasına yönelik tarife sistemine dayalı ücretlendirme sistemleri.

Tarife farklılaştırma sistemiçeşitli kategorilerdeki çalışanların maaşı şunları içerir: tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), tarife ölçeği ve tarife katsayıları.

tarife oranı- Telafi edici, teşvik edici ve sosyal ödemeleri hesaba katmadan, birim zaman başına belirli bir karmaşıklığa (yeterliliğe) sahip bir çalışma normunu yerine getirmesi için bir çalışanın sabit miktarda ücreti.

Maaş (maaş)- tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı boyunca belirli bir karmaşıklıktaki emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için bir çalışanın sabit miktarda ücreti.

tarife ölçeği- işin karmaşıklığına ve tarife katsayılarını kullanan çalışanların niteliklerinin gerekliliklerine bağlı olarak belirlenen bir dizi tarife iş kategorisi (meslekler, pozisyonlar).

Tarife ölçeği oluşturma aşağıdaki hükümlere dayanmaktadır:

    tarife ölçeği işletmelerin, kuruluşların ve kurumların tüm çalışanlarını kapsar;

    meslekler ve pozisyonlar, yapılan işlerin ortaklığına göre gruplandırılır;

    tüm işler karmaşıklık derecesinde farklılık gösterir, bu, mesleklerin ve pozisyonların herhangi bir ödeme kategorisine atanmasına karşılık gelir.

tarife kategorisi- işin karmaşıklığını ve çalışanın nitelik düzeyini yansıtan bir değer.

Yeterlilik kategorisi- çalışanın mesleki eğitim düzeyini yansıtan bir değer.

İşlerin faturalandırılması- emeğin karmaşıklığına bağlı olarak emek türlerinin ücret kategorilerine veya yeterlilik kategorilerine atanması.

karmaşıklık yaptıkları işe göre faturalandırılırlar.

İşin tarifesi ve tarife kategorilerinin çalışanlara atanması, işletme idaresi tarafından yapılır ve işçilerin iş ve mesleklerinin birleşik tarife ve yeterlilik dizini, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik yeterlilik dizini dikkate alınarak. Bu referans kitapları ve başvuru prosedürleri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanmıştır.

Birleşik tarife yeterlilik kılavuzu (ETKS) karmaşıklıklarına ve karşılık gelen tarife kategorilerine bağlı olarak, işçilerin mesleklerine göre ana iş türlerinin özelliklerini ve ayrıca işçilerin mesleki bilgi ve becerilerine ilişkin gereksinimleri içeren tarife ve nitelik özelliklerinden oluşur.

Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonlarının yeterlilik diziniÇalışma Enstitüsü tarafından geliştirilen ve 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanan ve rasyonel bir işbölümü sağlamak, işlevleri, yetkileri sınırlandırmak için etkili bir mekanizma oluşturmak için tasarlanmış bir düzenleyici belgedir. modern koşullarda işçilerin emek faaliyetlerinin açık bir şekilde düzenlenmesine dayanan sorumluluklar. Rehber, piyasa ilişkilerinin geliştirilmesi ile ilgili memur pozisyonlarının yeni nitelik özelliklerini içermektedir.

Tarife sisteminin biçimleri şunlardır: parça işi ve zaman. Aralarındaki temel fark, işçilik maliyetlerinin muhasebeleştirilmesinin altında yatan yöntemdir: parça başı çalışma ile - iyi kalitede üretilen malların miktarının muhasebeleştirilmesi veya zamanla gerçekleştirilen işlemlerin sayısının muhasebeleştirilmesi - çalışılan saatlerin muhasebeleştirilmesi.

Böylece, de zaman ödemesi emeğin ölçüsü çalışılan saat olup, çalışanın tarife oranına veya fiilen çalışılan saatin ücretine göre kazanç tahakkuk ettirilir.

-de parça başı ödeme emeğin ölçüsü, işçi tarafından üretilen çıktıdır ve kazanç, işçi tarafından üretilen çıktının miktarına ve kalitesine ve belirlenen parça başına ücrete bağlıdır.

Parça ücreti, belirlenen tarife oranına göre hesaplanır:

R Ben = T C / N tecrübe veya R Ben = T C ∙ H kan basıncı ,

Nerede T C

H tecrübe- saat başına üretim oranı (vardiya);

H kan basıncı- ürünün üretimi için standart süre.

Parça başı ve zamana dayalı ücretlendirme biçimlerinin seçimi, bir dizi faktöre bağlıdır: kullanılan ekipmanın doğası, teknolojik sürecin özellikleri, üretim ve emeğin organizasyonu, ürün kalitesi için gereklilikler, işgücü kullanımı ve maddi kaynaklar.

Süreye dayalı ücretlendirme biçiminin etkili bir şekilde uygulanması aşağıdaki koşullar tarafından belirlenir:

    işçinin teknolojik operasyonların gerçekleştirilme zamanını etkileyemediği, sıkı bir şekilde düzenlenmiş, araçsal, otomatikleştirilmiş üretimin varlığı,

    doğrudan işçilere bağlı olan yüksek ürün kalitesi gereksinimleri;

    işyerinde gerçekten ürün üretimini artırabilirsiniz ve üretim bu kadar çok ürün gerektirmez;

    üretim hacimlerini artırmaya gerek yok;

    çalışılan saatlerin uygun muhasebesi;

    çalışma standartlarının ve standartlarının oluşturulması ve doğru uygulanması - bir vardiya, hafta, ay için normalleştirilmiş üretim görevleri. Her bir çalışanın göstergelerinin dikkate alınmadığı ve bireysel üretim oranlarının getirilmediği üretim ve konveyör hatlarına, makine sistemlerine, birimlere ve tesislere hizmet veren işçiler için bu tür göstergelerin ayarlanması tavsiye edilir.

Nöbetçi çilingir, elektrikçi, bakkal, muhasebeci gibi yardımcı işçilerin işlerinin karnelenmesi ve nicelendirilmesindeki güçlükler nedeniyle emeğinin ödenmesinde de zamana dayalı ödeme şekli kullanılabilir. Teknik kontrol hizmetleri çalışanlarına da zaman esasına göre ödeme yapılır.

Aşağıdaki koşulların varlığı, parça başı ücretlendirme biçimini kullanmayı uygun hale getirir:

    İstikrarlı teknoloji ve uygun ürün kalitesi ile çıktı birimi başına harcanan zamanı azaltırken üretim çıktısını artırmak için gerçek fırsatların mevcudiyeti;

    Bu alanda üretimi artırmak için üretim ihtiyacı.

    doğrudan belirli bir çalışana bağlı olan nicel performans göstergelerinin varlığı;

    yapılan işin hacmini ve ürünlerin kalitesini doğru bir şekilde kaydetme yeteneği;

    tarife ve yeterlilik referans kitaplarının gerekliliklerine uygun olarak işgücü tayınlama olasılığı ve iş tarifesinin oluşturulması.

Bu tür koşullar, manuel, mekanize-manuel ve mekanize emeğin kullanıldığı endüstriler için tipiktir. Aynı zamanda, ürün çıktısında önemli bir artış için tüm koşullar olsa bile, ancak aynı zamanda kalitesi bozulsa, malzeme kaynakları irrasyonel olarak kullanılsa ve ekipman erken yıpransa bile, o zaman değil. parça başı ödeme şekli kullanılması tavsiye edilir.

Zamana bağlı ve parça başı ücret biçimleri uygulamada çeşitli sistemler şeklinde kullanılmaktadır.

Zaman ücret sistemleri

Modern koşullarda en yaygın olarak kullanılan basit zamana dayalı ve zamana dayalı ikramiye ücret sistemleridir.

Basit zaman sistemiücretler. Bu durumda işçinin kazancı, kendisine tahsis edilen kategorinin tarife oranı ve çalışılan süre miktarına göre belirlenir. Bir zaman işçisi için sabit bir aylık maaş belirlenmişse, aylık çıkış planına göre tam saat çalışması gerekir. Bir işçi tam bir aydan daha az çalışmışsa, ücretler ortalama saatlik veya ortalama günlük maaş ve fiilen çalışılan saatlere göre hesaplanır. Bu sistem kapsamında işçi, bireysel bir görevi %100 tamamlayarak tarife ücreti alır. Görev tam olarak tamamlanmazsa, ödeme orantılı olarak azaltılır, ancak aynı zamanda belirlenen asgari ücretten daha düşük olamaz.

Maaş aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

RFP =T C ∙ T HAKİKAT ,

Nerede RFP- maaş;

T C- işçiye atanan yeterlilik kategorisinin tarife oranı;

T HAKİKAT- gerçek çalışma saatleri.

Zaman bonusu sistemi. Bu sisteme göre işçi, çalıştığı süre ve tarife oranlarına göre ödemeye ek olarak, belirli niceliksel ve niteliksel göstergeleri sağlaması karşılığında bir ikramiye alır. Bu bonus göstergeleri doğru bir şekilde dikkate alınmalı ve belirli işçilerin çalışmalarının özelliklerini yansıtmalıdır. Her gösterge için ayrı ayrı prim tutarı, değerine göre belirlenir.

Örneğin, ana çalışanlar, üretim görevlerinin yerine getirilmesi ve ürün ve iş kalitesinin sağlanması için ödüllendirilir. Ana üretime hizmet veren işçiler, işlerinin kalitesindeki iyileşmeyi karakterize eden göstergelere ulaştıklarında ödüllendirilirler: ürünlerin üretimi için ekipmanın kesintisiz ve ritmik çalışmasını sağlamak, kullanım oranını iyileştirmek, operasyon revizyon süresini artırmak ve bakım onarım maliyetlerinin düşürülmesi vb. Kontrol çalışanları için, işin diğer sonuçlarına bakılmaksızın ürünlerin kalitesini iyileştirme çabalarını dikkate alan bu tür bonus göstergeleri kullanılır: kusurlu eksik ürünlerin olmaması, kusurları önleme planının uygulanması, azaltma müteakip işlemlerden ürün iadeleri vb.

Ücretlendirme organizasyonu, işçilerin çalışmalarının sonuçlarında maddi çıkarlarının yaratılmasını sağlamak için tasarlanmıştır. Modern koşullarda, üretim personeli için ana ücret biçimleri saatlik (zamana dayalı ödeme), düzenli maaş ve parça başı ücrettir. İlk iki ücret türü, işin bireysel performansı için harcanan zamana dayanmaktadır.

Parça başı ücretler vardiya çıktısına dayalıdır. Ücretleri düzenlerken tarife oranları dikkate alınır. Ayrıca, çeşitli teşvik edici ücretlendirme sistemleri yaygın olarak kullanılmaktadır.

Ücretlendirme organizasyonunun önemli bir unsuru tarife sistemidir. tarife sistemi tarife ölçeklerini, tarife oranlarını ve bir tarife yeterlilik kılavuzunu içerir.

tarife ızgaraları farklı niteliklerdeki işçilerin ücretlerindeki oranların belirlenmesinde kullanılmaktadır. İçerdikleri tarife kategorileri işçiler ve ücret oranları. Ayrıca her kategori belirli bir tarife katsayısına karşılık gelmektedir. Tarife kategorisi, işçi tarafından gerçekleştirilen işin karmaşıklık ve sorumluluk derecesini, niteliklerini yansıtır ve tarife katsayısı, ilgili kategorinin tarife oranının birinci kategorinin saatlik ücretine oranını gösterir.

tarife oranları işçinin birim zaman (saat, iş günü, ay) başına aldığı ücret miktarını gösterir. Saatlik ücret oranı, saat başına ilgili kategorideki ücretlerin mutlak tutarını gösterir.

Tarife ve yeterlilik kılavuzları sanayide, işletmede yapılan işin özellikleri ve bu işte çalışan işçide bulunması gereken şartların bir listesidir. Referans kitabına göre iş kategorisi oluşturulur ve çalışanlara bir kategori atanır.

Aşağıdaki tartışmada, iki ana ücret sistemi grubu ele alınmaktadır: küçük gruplar (ekipler) veya bireysel sanatçılar için ödeme sistemleri ve işletmenin tüm çalışanlarını kapsayan sistemler.

Sanatçılar için tazminat sistemleri. İki ücret sistemi vardır - parça başı ve saatlik (zamana dayalı).

parça sistemiüretilen ürünlerin miktarına veya yapılan işin hacmine bağlı olarak emeğin ücretlendirilmesini içerir. Buna karşılık, parça başı ücret sistemleri doğrudan parça başı ve parça başı ikramiye olarak ikiye ayrılır.

Doğrudan parça başı ücretlerde, bir çıktı birimi için bir fiyat belirlenir. Fiyatın büyüklüğü, bir üretim biriminin üretimi için zaman normuna ve tarife oranının büyüklüğüne göre belirlenir. Bir işçinin ücreti, ürettiği çıktı miktarı ile doğru orantılıdır ve çıktı miktarı ile bu çıktının birim fiyatının çarpımı olarak tanımlanır.

İş için parça başı ücret sistemi kullanıldığında, parça başı ücretlere ek olarak, işçi için - yüksek kaliteli ürünlerin üretimi, malzeme kaynaklarının tasarrufu, ileri eğitim, artan sorumluluk için - çeşitli ödenekler veya ikramiyeler belirlenir. , inisiyatif, çalışkanlık vb.

Zaman ücret sistemi işçinin üretim sürecine katılımıyla ilgili işi yapmak için harcadığı sürenin ödenmesini sağlar ve işçinin niteliklerine bağlıdır. Zamana dayalı sistemi uygularken, emekteki çeşitli başarılar için ödenekler ve ikramiyeler de belirlenebilir.

İşletmeyi bir bütün olarak kapsayan teşvik sistemleri. bu tür sistemler yurt dışında yaygın olarak kullanılmaktadır ve yurt içi uygulamada kullanılmaya başlanmıştır.

Kar paylaşımışirket kârlarının bir yüzdesinin tüm çalışanlar arasında basit bir şekilde dağıtılmasıdır. İşletme için başarılı yıllarda, ödeme miktarı (ikramiyeler) çok önemli olabilir. Şirket kötü gidiyorsa, hiç ödeme olmayabilir.

gelir dağıtım sistemi. Bu sistem ayrıca gelirin bir kısmının tüm çalışanlara ödenmesini sağlar. Ancak bu, üretim birimi başına maliyetleri ve işçilerin yönetime katılımını hesaba katar. Bir gelir dağıtım sistemine örnek olarak Scanlon Planı verilebilir. Bu plan, bordro maliyetlerinin toplam satışlar içindeki payını azaltmak için alınan önlemlerin bir ölçüsü olan bir bordro maliyet oranı oluşturur. Prim ödemelerinin miktarı, önceden belirlenmiş maliyet oranı planının maliyet azaltımına bağlıdır. "Scanlon Planı" çalışanların üretkenliği artırmaya yönelik ilgisini yaratır.

Ekonomik faaliyetin sonuçları için diğer ek ödeme sistemleri de yurt dışında kullanılmaktadır. İşletmeler, örneğin işletmelerdeki ekonomik durumu iyileştirmek, belirli hedeflere ulaşmak, satış hacimlerini artırmak, karları artırmak, şirkete verilen hizmetler vb. için ek ödemeler yaparlar.

Büyük bir işletmede, emeğin organizasyonu, düzenlenmesi ve ücretlendirilmesi ile ilgili tüm işlevler, çoğu durumda organizasyon ve ücret departmanı olarak adlandırılan bir alt bölüm tarafından yürütülür.

İyi çalışmalarınızı bilgi bankasına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

İyi iş siteye">

Bilgi tabanını çalışmalarında ve işlerinde kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim adamları size çok minnettar olacaklar.

Benzer Belgeler

    Ücret organizasyonu ilkesi. Bütçe dışı kuruluşların çalışanlarının ücretleri. Endüstride ücret biçimleri. Dolaylı parça başı ücret sistemi. Ücret sisteminin iyileştirilmesi. İşletmede ücret fonunun planlanması.

    özet, 06/08/2010 eklendi

    Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri ve işlevleri. Tarife sisteminin ana unsurları. Ücret fonunun bileşimi ve yapısı, onu etkileyen faktörler. OJSC "Prompribor" örneğinde finansal ve ekonomik faaliyetlerin ve işletmedeki ücretlendirme sisteminin analizi.

    dönem ödevi, 08/08/2011 eklendi

    Ücretlerin özü, biçimleri ve sistemleri. Tarife ücretlendirme sisteminin unsurları. Karakteristik personel ve OOO "Tipografi Omega", Orenburg işletmesindeki işlerin organizasyonu. Organizasyonun analizi ve personel ücretlerinin planlanması.

    dönem ödevi, 05/18/2015 eklendi

    Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri, ücret fonunun bileşimi. Ücretler için fon planlama yöntemleri. AzovStroyKomplekt LLC örneğinde personel ücretlerinin organizasyonu. Ücret artışı ve emek verimliliği oranının analizi.

    tez, 02/04/2014 eklendi

    Modern koşullar ve ücretlerin organizasyonu. Ücret organizasyonunun özü. Ödeme düzenleme mekanizması ve emeğin uyarılması. Ücretlendirme için kendi tarife koşullarının geliştirilmesi. Ücretlendirme için bir tarife seçeneği oluşturma metodolojisi.

    dönem ödevi, 01/09/2009 eklendi

    Kuruluşun kendi tarife ölçeğine dayalı ücretlendirme sistemi. Komisyon ücret sisteminin çeşitleri. "Derecelendirme" yönteminin özü ve avantajları. "Değişken" maaşlar oluşturmak için çalışanların çalışmalarının etkinliğini değerlendirme kriterleri.

    makale, 04/07/2013 eklendi

    Tarife ücretlendirme sisteminin ana biçimleri ve unsurları. Zaman ücret sistemleri. Sistem yeterlilik seviyeleri. Tarifesiz ücretler için toplu ve bireysel seçenekler. Yabancı ücret deneyimi: farklılaştırılmış sistemler.

    dönem ödevi, 08/02/2011 eklendi

    Modern koşullarda ücret organizasyonunun temelleri. Zamana dayalı, parça başı, tarifeli, tarifesiz sistemin özü. Ücret fonunun bileşimi ve yapısı. Seviye ekonomik verim bir franchise sözleşmesi kapsamında faaliyet gösteren bir işletmenin oluşturulması.

    dönem ödevi, 21.02.2014 tarihinde eklendi