Hiç iş ilişkileri Bir çalışanın resmi görevlerinin yerine getirilmesine kabul edilmesinden sonra ortaya çıkan, yalnızca çalışan ile işveren arasındaki durumda yasaldır (yasal).

Durum açık Rus pazarı kadar geliştirilen çalışanların belgelenmesi alanında emek son günlerde en iyi şekilde değil. Birçok işveren denedi (ve bazıları bugün deniyor!) sözleşmelerin imzalanmasını önlemek için.

Böylece, 2014'te her beş çalışan vatandaştan biri, iş yeri resmi istihdam olmadan, bu tür ihlallere izin veren dayatma sırasında sıkılaştırmaya neden oldu. 2016'da önemli sorunlarla karşılaşıyorlar ve hatta bazı durumlarda cezai kovuşturma.

" kavramı iş sözleşmesi» ilk olarak Sovyetler Birliği'nin çalışma mevzuatında yer aldı (1529-1 sayılı Kanun) ve 1992'de bu terim, çalışanlar ve işverenler arasında imzalanan ilgili sözleşmenin eş anlamlısı olarak kabul edildi.

Modern İş Kanunu'nda, eski tanım hala ayrı makalelerde bulunsa da, "sözleşme" kelimesine yapılan tüm referanslar "" ile değiştirilmiştir.

Şu anda, sözleşme yapma ve feshetme prosedürü, Aralık 2001'de kabul edilen ve Temmuz 2016'da değiştirilen 197 sayılı Federal Kanun hükümlerine tabidir.

Sözleşmelerin ifasında veya yokluğunda ihlallere ilişkin cezalar İdari Suçlar Kanunu'na (Madde 5.27) göre verilir. Söz konusu Kanunun 19.5 numaralı maddesi, eksik belgeler bulunduğunda iş müfettişliği temsilcisinin ihlal olaylarını kaydetmesine izin verir.

Örgüt, işletme ve kurum başkanlarına para cezası verilmesinin temel nedeni, çalışanın her türlü haktan yoksun bırakılmasıdır. sosyal garantiler ve ek tazminatçalışma mevzuatında belirtilmiştir.

İşverenler için faydalar

İş ilişkilerini düzenleyen bir anlaşmanın olmaması, işverenlerin bu belgenin getirdiği sorumluluktan kaçınmasına izin verir.

Kuruluş (işletme) ve yönetim için ana fayda:

• sorumluluğunun bulunmadığı durumlarda;
• boyut olarak daha küçük olacak belirleme yeteneğinde hükümet tarafından kurulan minimum();
• çalışanın kadroya dahil edilmemesi ihtimalinde (böyle bir çalışan otomatik olarak korumadan yoksun bırakılır) sendika örgütü, aslında varlığından haberdar olmadığı için);
• bir çalışana ödeme yapmayı reddetme yeteneği tatil günleri, tazminat olarak taşıma maliyetleriüzerinde, içinde;
• işyerinde insana yakışır çalışma koşullarının sağlanmasına ihtiyaç duyulmaması halinde;
• çalışan için kesinti yapmama ihtimalinde sigorta primleri Emeklilik ve Sigorta Fonu'na.

Ayrıca, işveren böyle bir çalışanı işten çıkarabilir. Kendi inisiyatif iyi bir sebep olmadan ve bir bildirim göndermeden.

Çalışan aslında yok bu işletme ya da bir organizasyonda! Ve hakları ve yükümlülükleri belgelenmemiştir (teorik olarak işveren hiçbir şeyi ihlal etmez).

sorumluluk türleri

Sözleşmenin imzalanması çalışana izin verir:

• zamanında aylık maaş almak;
• tam bir sosyal paket için başvurun (izin verilmesi, fazla mesai ücreti, hastalık izninde geçirilen süreler için tazminat, iş gezileri ve ödeme için);
• tahakkuk için gerekli sigorta (emeklilik) deneyimini elde edin emeklilik ödemeleri;
• tıbbi olsun ve sigorta kapsamı(işveren öder
• belirli miktarlar uygun fonlara).

Çalışan, sözleşmeyi imzalamaması durumunda listelenen tüm garantilerden mahrum kalacaktır.

İdari Suçlar Kanunu'na göre (Madde 5.27), yasadışı olarak çalıştırılan her vatandaş için bir ceza tutarı ödenir:

• istihdam sürecinde ihlal yapan bir kuruluş veya işletme başkanı tarafından 20.000 rubleye kadar ödenir;
• kuruluşlar, işletmeler ve kurumlar tarafından 100.000 rubleye kadar ödeme yapılır ( bireyler).

Ayrıca failler, yaralanan işçiye uygulama süresi boyunca tüm gelirlerini tazmin etmekle yükümlüdür. emek faaliyeti belgesiz (ücret, hastalık izni ve tatil borçları, ikramiye tahakkukları ve kanunla öngörülen diğer ödemeler tasfiye edilir).

İş müfettişi veya adli makamın talimatları yerine getirilmediyse ve uygunsuzluk gerçeği kaydedildiyse Denetim otoritesi belgelenmiş idari para cezası artar ve buna bir diskalifiye eklenir:

• yöneticiler 50.000 rubleye kadar öderler ve bir yıl süreyle diskalifiye edilirler. üç yıl;
• yapanlara da benzer bir ceza verilir. girişimcilik faaliyeti;
• kuruluşlar ve işletmeler 200.000 rubleye kadar ödeme yapar ve faaliyetleri 90 gün süreyle askıya alınabilir.

bunlara ek olarak vergi Dairesi sadece geçerli tüm vergilerin ödenmesini talep etmekle kalmayıp, aynı zamanda zamanında alınmayan stopaj yapılmayan ödemelerin %20'si kadar ceza da talep edebilir. Devlet hazinesi(Vergi Kanununun 123. maddesi).

bütçe dışı fonlar ihlal edenden ücret ve %20 para cezası talep edebilir.

Ve kötü niyetli bir ihlal gerçeği ortaya çıkarsa, para cezasının miktarı% 40'a yükselecek.

Cezai sorumluluk, bir vergi acentesinin tüm görevlerini yerine getirmemesi nedeniyle Ceza Kanunu'nun 199.1 maddesi uyarınca ortaya çıkar. Başka ihlaller yapılmışsa (örneğin,), cezai sorumluluk her birinde düşünüldü ayrı dava tüm koşulları göz önünde bulundurarak.

Böylece, tasarruf etmeye karar veren bir işveren resmi istihdam personelden bir defa değil, aynı anda birkaç defa sorumlu tutulacaktır.

Detaylı materyalimizde öğrenebilirsiniz!

Uzmanımız, ortalama ücretin oluşum mekanizmasını tam olarak tanımlar.

İş seyahatiniz bir haftasonuna mı denk geldi? Malzemeyi inceleyin ve bu durumda hangi bonusları alabileceğinizi öğrenin!

Bir çalışan ne yapmalı?

Aşağıdaki durumlarda çalışanı haklarının ihlali ile neyin tehdit ettiğini anlamak gerekir. çatışma durumu ve bazen onsuz.

Bu nedenle şunları yapabilir:

• Muhtemel itiraz için bir ihlalin kanıtını toplama yolunda çalışmaya devam edin. mahkemeler.
• İlgili bir şikayet ile iş müfettişliği veya savcılık ile iletişime geçin.
• yerel ile iletişim kurun Yargı mercii işverenlerin suçluluğuna dair önceden toplanmış tüm belgesel kanıtlarla birlikte.

Bir iş ilişkisi belirtilerinin bulunmadığını doğrulayan belgeler, bir ihlalin kanıtı olarak işlev görür.

Bu işaretler:

• işveren adına alınan idari emirler;
• işletme veya kuruluşta kurulan rejime göre işgücü faaliyeti;
• mevcut uzmanlık ve uzmanlığa göre işgücü faaliyeti;
• gerekli tüm resmi özelliklerin (örneğin, ücretlerin ödenmesi, ikramiyeler vb.) eşlik ettiği uzun bir çalışma süresi.

Resmi olarak çalışan bir kişi için, bu tür ilişkiler mutlaka faaliyeti onaylayan belirli belgelerin alınmasına yol açar (geçişler, sigorta poliçeleri, emirler, vekaletname vb.). Eğer bir resmi belgeler hayır, çalışan gayri resmi olarak istihdam edilmektedir ve yasa dışı bir konumdadır.

Ayrıca mahkemeye çıkan meslektaşlar veya müvekkiller mağdur lehine ifade verebilir. Mevcut mevzuat, herhangi bir kanıtın sağlanmasına izin vermektedir: Tanık ifadesi, belgeler, video veya ses dosyaları.

İşe alındıktan sonra işverenin belgelemek sırasında çalışan üç işçi günler. Sözleşmenin imzalanması takip etmediyse, yazılı bir talepte bulunabilirsiniz. Bu olanak İş Kanunu'nun 62. Maddesi ile sağlanmaktadır. Personel departmanından gelen yanıt başka bir yerde gelir. üç gün. Her ne kadar uygulamadan da anlaşılacağı gibi, böyle bir "yasadışı" talep tamamen göz ardı edilir. Ve sonra tek bir çıkış yolu var - iş müfettişliği veya savcılık (mahkeme) ile iletişime geçmek.

değilse iş sözleşmesi bir çalışanla, çalışma ilişkilerinin taraflarını böyle bir durumu tehdit eden nedir? Benzer bir soru, “kara maaş” ödenen birçok çalışan tarafından sorulmaktadır. 67. Maddenin öngördüğü gibi İş Kanunu, istihdam sırasında taraflar, tüm koşulların öngörüldüğü bir sözleşme yapmayı taahhüt ederler. emek süreci ve üretim fonksiyonları. Başvuru sahibine gayri resmi olarak bir iş verilirse, sözleşme yapılmaz. Kuruluşun bu tür eylemleri doğrudan ihlal olarak kabul edilir. İş hukuku, yol açabilecek idari sorumluluk lider kişiler.

Başvuru sahipleri, “iş sözleşmesi” ve “iş sözleşmesi” gibi terimleri birbirine karıştırmamalıdır. Bir iş emri, bir sözleşmeye alternatif olarak hareket edemez (İş Kanunu'nun 61. Maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun “kayıt dışı istihdam” kavramını içermemesine rağmen, çalışma ortamında bir iş sözleşmesi yapılmadan çalışmak anlamına gelir.

Kararname, sözleşmenin tüm temel şartlarının çoğaltıldığı ana sözleşmeye yalnızca bir ektir. Kararname, uygulamaya ilişkin veriler içeriyorsa Ek özellikler, olumsuzluk sözleşmede belirtilen, o zaman böyle bir kararname işçilerin haklarını ihlal eder ve bu nedenle gayri meşru kabul edilir. Sözleşmede yer alması gereken tüm temel ve isteğe bağlı koşullar, iş mevzuatı hükümleri ile belirlenir (İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

İşçi için sonuçlar

resmi olmayan iş maaşların zarf içinde alınması çalışan için hem olumlu hem de olumsuz sonuçlar doğurmaktadır.

• çalışana herhangi bir sosyal güvence sağlanmaz (annelik, hastalık parası, ikramiyeler, yaralanma durumunda maddi tazminat);
• işveren sadece fazla mesai ücretini ödemeyi reddetmekle kalmaz, aynı zamanda örneğin niteliklerin uyumsuzluğu nedeniyle işten çıkarıldıktan sonra maaş ödeyemez, ancak mahkemede çalışma gerçeğini kanıtlamak son derece zor olacaktır (ses sağlamanız gerekir) veya konuşmanın video kayıtları, maaş bordrosu, diğer çalışanlardan bilgi alın, vb.);
• çalışanın emeklilik sigortası sistemine kayıtlı olmaması;
• bir kişi hala vergi mükellefi statüsüne sahiptir, bu nedenle gerekli tüm cezaları ödemesi gerekebilir.

• vergi ödemeye gerek yok;
• emek süreci herhangi bir yasal sonuç anlamına gelmez;
• "Siyah" maaş, kural olarak, resmi maaştan daha yüksektir.

Her durumda, sözleşmesiz çalışmanın işveren için çalışandan daha faydalı olduğunu anlamalısınız, bu nedenle yasal sorunların ortaya çıkmaması için bu tür işçi işbirliğinden kaçınmanız önerilir.

Önemli! Büyük kuruluşlardan bahsediyorsak, sözleşme yalnızca başkan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Maddesi) veya temsilcisi tarafından imzalanmalıdır. İdarenin bu tür eylemleri, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatının doğrudan ihlalidir, ancak aynı zamanda, çalışanın kendisi bir iş sözleşmesi imzalamadığı için sorumlu tutulamaz - görevlerini ihlal etmeden yerine getirmeye başladı. İş Kanunu'nun kuralları.

Sözleşmenin imzalanması için son tarih 3 gündür. Bu süre zarfında taraflar, kişinin işyerine girdiği andan itibaren uygun bir şekilde bir sözleşme düzenleme olanağına sahiptir. İşyerindeki görünüm, yürütmenin fiili başlangıcı olarak kabul edilir. emek yükümlülükleri. Bu andan itibaren, çalışanın işyerinde bulunmaması nedeniyle sözleşmenin otomatik olarak feshi mümkün değildir. Buna karşılık, sözleşme, çalışanın işe alındığı tarihin yanı sıra işlevlerinin ifasının başladığı zamanı gösterir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu İş Kanunu

Bir kişi 1 Şubat 2002'den önce işe alınmışsa, iş ilişkilerini düzeltmesine gerek olmadığını belirtmekte fayda var. Gerçek şu ki, o ana kadar Rusya Federasyonu İş Kanunu henüz yürürlüğe girmedi ve istihdam, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri ile düzenlendi. Bu çalışan grubuyla, bir iş sözleşmesinin imzalanması ancak izinlerini aldıktan sonra mümkündür. yazı.

Çalışan eylemleri

Bir işveren bir sözleşme yapmayı reddettiğinde, kuruluş çalışanının iki çıkış seçeneği vardır:

• bir iş sözleşmesinin olmaması nedeniyle kuruluşla olan ilişkiyi sona erdirmek;
• mahkemeye başvurmak, istihdam kararnamesinin bir kopyasıyla silahlanmak (tabii ki, bir işe başvururken hazırlanmışsa).

Varsa, siparişin bir kopyası, çalışana ilk talebinde (yazılı olarak hazırlanması tavsiye edilir) veya bir iş ilişkisinin kurulması gerçeğinin teyidi olarak hizmet edecek diğer belgelerde verilir. Bu tür belgeler, bir çalışma kitabının yanı sıra çalışanın adını gösteren resmi belgeleri içerir.

Nitelik uyuşmazlığı nedeniyle işten çıkarılma
Eğitimle ilgili bir belgenin olmaması, bir uzmanın görevden alınmasının nedeni olamaz. Nitelik uyumsuzluğu nedeniyle işten çıkarılma, kayıt dışı istihdamda oldukça yaygın bir durumdur, ancak bir iş sözleşmesi varsa, yalnızca federal yasaların öngördüğü durumlarda yukarıdaki nedenle feshedilebilir. Aynı zamanda, çalışana, eğitim düzeyine karşılık gelecek başka bir pozisyona geçmesi teklif edilir.

Mahkemede hakların korunması

dinleme iş uyuşmazlıklarışehir mahkemeleri tarafından ele alınır. İşveren sözleşmeyi imzalamadıysa ve örneğin ödemeyi reddederse ücretler Bir iş sözleşmesi yapılmamış bir çalışan, bu aynı zamanda bir iş sözleşmesi olarak kabul edilebilir. adli emsal. Diğer organların bu tür yetkileri yokken, işvereni borcunu ödemeye mecbur bırakabilecek olan mahkemedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesine göre, bir çalışanın haklarının ihlali nedeniyle mahkemeye başvuruda bulunmak için üç ayı vardır. Başvuru, ilgili tüm bilgilerin belirtilmesi gereken standart bir formda yapılır. Katip ofisinde örnek bir başvuru bulunabilir.

Karar verildikten sonra mahkeme işçiye teslim eder. performans listesi bu, işverenden gerçekleştirmesini istemesine izin verir mali yükümlülükler.

İşverenin sorumluluğu

Kuruluşun müfettiş tarafından denetlenmesi sırasında sözleşmenin imzalanmasıyla ilgili ihlaller tespit edilirse, baş idari ve hatta cezai sorumluluğa getirilir (para cezası verilir). Bu nedenle, bir çalışanla iş sözleşmesi yoksa, bunun tehdit ettiği şey Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu Ceza Kanunu ile belirlenir.

Para cezasının miktarı, ihlallerin sıklığına bağlıdır (10.000 ila 100.000 ruble arasında). Ayrıca, yeni çalışanlara sağlık ve güvenlik konusunda talimat verilmemesi durumunda kuruluş 25.000 ruble para cezası ödemeyi taahhüt eder. Yasanın tekrar tekrar cehaleti için, para cezasının miktarı 40.000 rubleye kadar çıkabilirken, üç yıl boyunca diskalifiye tehdidi de var.

Tüzel kişiler için verilen para cezaları, belirli kişiler için verilen para cezalarından neredeyse birkaç kat daha yüksektir. Örneğin, sözleşmesiz iş ilişkileri için kuruluş en az 50.000 ruble ödemeyi taahhüt eder ve böyle bir suç için maksimum ceza 250.000 rubleye ulaşabilir.

Vergilerin ödenmemesiyle ilgili düzenli bir ihlal için, cezai sorumluluk (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 199. Maddesi) ve ayrıca girişimci faaliyetlerde bulunma hakkından yoksun bırakılması sağlanır. Cezai sorumluluğa getirildiğinde, bir vatandaş iki yıl hapis cezasına çarptırılabilir.

Dikkat! Bağlantılı olarak son değişiklikler mevzuatta Yasal bilgi Bu makale güncelliğini yitirmiş olabilir!

Avukatımız size ücretsiz danışmanlık yapabilir - aşağıdaki forma bir soru yazın:

İstihdam sırasında hazırlanan ana belgelerden biri bir iş sözleşmesidir. Ne yazık ki, bazı vatandaşlar onun kararı olmadan çalışmayı kabul ediyor. Ancak, bir iş sözleşmesinin olmamasının onları işveren karşısında neredeyse güçsüz kıldığını bilmeleri gerekir. Ücretli hastalık iznine, tatillere veya diğer garantilere güvenemezler. Maaşsız kalırlarsa, mahkemede bir iş ilişkisinin varlığını kanıtlamak zorunda kalacaklar. Bu nedenle, işe ancak bir sözleşme varsa başlamalıdır.

Neden bir sözleşmeye ihtiyacınız var?

İşveren, çalışanla tarafların her biri için birer nüsha olmak üzere yazılı olarak bir anlaşma yapar. Ancak tescil edildikten sonra çalışan faaliyetine başlayabilir. Belge, aşağıdaki gibi temel koşulları tanımlar:

• iş yeri;
• işçilik görevleri, belirli bir görev türü;
• belgenin geçerlilik süresi;
• ücretlendirme koşulları;
• çalışma ve dinlenme modu;
• çalışırken güvenilen garantiler ve tazminatlar zararlı koşullar ve benzeri.

Elinde bir iş sözleşmesi bulunan işçi, işverenden tüm şartlarının yerine getirilmesini talep edebilir. Bu, ona içinde belirtilmeyen faaliyetler emanet edemeyeceğiniz, çalışma yerini veya şeklini, ödeme prosedürünü ve miktarını rızası olmadan değiştiremeyeceğiniz anlamına gelir.

Çalışan, işverenin rızası ile bir anlaşma olmaksızın faaliyete başlarsa, Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı, aralarında zaten iş ilişkileri var. Belge yazılı olarak yürütülmese de, sonuçlanmış kabul edilir ve Sanatın 1. Bölümüne göre çalışmanın başladığı andan itibaren yürürlüğe girer. 61 TK.

Bir işçinin, buna yetkisi olmayan bir kişi tarafından çalışmasına izin verilmesi ve işverenin iş sözleşmesi imzalamayı reddetmesi durumunda, çalışılan saatlerin ücretini ödemekle yükümlüdür. Bu durumda adayın çalışmasına izin veren kişi sorumlu tutulur.

İş Kanunu bu konuda herhangi bir işçi kategorisi için istisna içermediğinden, örgütün başkanıyla, örneğin genel müdürle bir iş sözleşmesi yapmak da gereklidir.

İşveren neden imzalamayı reddediyor?

Okumak:

Sözleşmesiz çalışan işçiler bir yandan işverene fayda sağlar. Hastalık izni ödemelerine, tatil yapmalarına, PF'ye ve FSS'ye onlar için katkı payı ödemelerine gerek yoktur. Ek ücret ödenemez, fazla mesaiye zorlanamaz, iş ve dinlenme programlarında uyarı yapılmadan değişiklik yapılamaz vb. Yazılı bir sözleşme olmadığı için çalışan iş sorumluluklarını tam olarak bilememekte, sözle taahhüt ettiği işinin karşılığını talep edememektedir.

Öte yandan mevzuat, iş sözleşmesi yapmaktan kaçınan işverenler için idari sorumluluk öngörmektedir. Bu nedenle, bu tür tasarrufların sonuçları çok ciddi olabilir.

İşverenin sorumluluğu

Sanatın 4. bölümüne göre. Bir çalışanla iş sözleşmesinin bulunmaması veya yanlış uygulanmasının cezasını belirleyen İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si:

• organizasyon başkanları için - 20 bin rubleye kadar;
• girişimciler için - 10 bin rubleye kadar;
• tüzel kişiler için - 100 bin rubleye kadar.

Şirket sözleşmesiz birkaç çalışan çalıştırıyorsa, her biri için ödeme yapmanız gerekecektir.

Tekrarlanan suçlar daha da ağır bir şekilde cezalandırılır. Dışında

Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli olarak çalışmaya kabul Sanatta öngörülmüştür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Yine de net olmaması yasal düzenleme bu kurum uygulamada kimileri lehine sonuçlanmayan kimi durumlara yol açmakta ve benzer durumlar farklı şekillerde çözümlenmektedir. Bu konuyu daha detaylı inceleyelim ve aşağıdakilerden örnekler verelim. adli uygulama.

Çalışmaya kabul, işveren veya temsilcisi tarafından yapılmalıdır.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenmiş yazılı olarak sonuçlandırılır. İş sözleşmesi yazılı olarak yapılmamışsa, ancak işçi, bilgisi dahilinde veya işveren veya vekili adına işe başlamışsa, iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Bu durumda, işveren, bu çalışanla, sözleşme tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapmakla yükümlüdür. gerçek varsayımçalışmak için işçi.
O halde en önemli sorular işverenin temsilcisinin kim olduğu ve işverenin veya vekilinin işe başlama izninin veya talimatının ne şekilde ifade edilmesi gerektiğidir. Onlara sırayla cevap vereceğiz.
Plenum Kararının 12. paragrafına göre Yargıtay 17 Mart 2004 tarihli RF N 2 "Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun "(28 Aralık 2006'da değiştirildiği gibi) işveren temsilcisi tarafından bu durum kanuna uygun olarak diğer düzenleyici işlemleri yapan kişidir. yasal işlemler, kuruluş belgeleri tüzel kişilik(kuruluşlar) veya yerel düzenlemeler veya bu kişiyle akdedilen bir iş sözleşmesi ile işçi çalıştırmaya yetkili kılınmıştır, çünkü bu durumda işçinin fiilen bu bilgiyle veya bu kişi adına işe kabul edilmesi halinde iş ilişkileri ortaya çıkmaktadır (Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı) ve işveren, bu çalışanla uygun şekilde bir iş sözleşmesi hazırlamakla yükümlü olabilir. İş sözleşmesi ilk kişi tarafından imzalanırsa, bir başkası ise - vekaletname temelinde tüzük temelinde hareket eder. Bu nedenle, örneğin, kuruluşun bölümlerinden birinin başkanı bir çalışanın uygun yetkiye sahip olmadan çalışmasına izin verirse, işverenin bu çalışanla iş sözleşmesi yapma yükümlülüğü olmayacaktır. Bunu yargı pratiğinden bir örnekle açıklayalım.

Misal. Zlatoust Şehir Mahkemesinin kararına göre Çelyabinsk bölgesi 04/08/2010 tarihli S., 10/19/2009 tarihinden itibaren Café "A" CJSC'de aşçı olarak görev yaptı. İş ilişkilerinin başlamasından önce, ücret şartları konusunda sözlü bir anlaşma yapıldı: maaşın ana kısmı 4330 ruble, ek bir Nakit ödül- Gerçekte üretilen ve satılan ürünlerin %10'u. İş ilişkileri düzgün bir şekilde resmileştirilmedi, ücretler ödenmedi, bununla bağlantılı olarak davacı, davalı ile 12/27/2009 tarihinden itibaren iş ilişkilerini sürdürmeyi reddetti. Davacı, CJSC ile kendisi arasındaki iş sözleşmesini işe fiilen kabul edildiği andan itibaren kabul edilmesini, davalıdan 11.120 ruble tutarında bir maaş, ek bir para ödülü - 23.178.038 ruble, iş için bir ödeme talep etmesini istedi. bulaşık makinesinin yarı zamanlı çalışması - 9670 .33 ovmak.
Davalı CJSC'nin temsilcisi yazılı bir yanıtta, CJSC'nin davacı ile iş ilişkisi içinde olmadığı ve bulunmadığı için iddiaya katılmadığını belirtti. Ekim 2009'da S., üretim müdürü pozisyonu için başvurdu, ancak S., bir şef için gereklilikleri karşılamadığı için bu reddedildi. yapısal birim. Daha sonra, davacı bir aşçı olarak iş bulma arzusunu dile getirdi, ancak S., çalışma sırasında imzalanan sözleşmenin şeklinden ve davacının yürütüleceği sorumluluk gerekliliklerinden memnun değildi. iş görevleri başlamadı, davacıyı işe alma emri verilmedi, ücretler tahakkuk ettirilmedi ve ödenmedi.
Mahkeme, sunulan materyalleri inceledikten sonra, S.'nin iddialarını tatmin edici bulmadı. Özellikle, davacı ile yazılı bir iş sözleşmesi yapılmadığına ve çalışması için bir emir verilmediğine dikkat çekilmiştir. Davacı tanık T., Kh., D., N.'nin açıklamalarından, ücret miktarını sözlü olarak bildiren kurucu I. tarafından kafede çalışmasına izin verildiği anlaşılmaktadır.
Mahkeme, bir CJSC'nin kurucusu olan I.'nin kuruluşun çalışanlarını işe alma ve işten çıkarma, ücret belirleme hakkına sahip olmadığı için davacının uygunsuz bir kişi tarafından çalışmaya kabul edildiğine dikkat çekti. Kurucu I.'nin şirket adına iş sözleşmesi yapmaya yetkili olduğuna dair mahkemeye herhangi bir delil sunulmamıştır.
Mahkeme, davacının işe kabul edildiğini doğrulayan güvenilir bir kanıt sunmadığı için S. ve CJSC arasındaki iş sözleşmesinin imzalanmış olarak kabul edilemeyeceğine karar verdi. yetkili temsilcisi iş veren. Sonuç olarak, ücretlerdeki gecikmelerin geri alınmasına ilişkin birbiriyle bağlantılı talepler tatmine tabi değildir.

Yukarıdaki örnek, Sanatın hükmünün olduğunu göstermektedir. Bir çalışanın işe kabulüne ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si, işverenin kurallara uymasını engellemek için kullanılabilir. İş hukukuörneğin: yazılı bir iş sözleşmesinin imzalanması, ücretlerin ödenmesi. Bu durumda işe kabule ilişkin tanık ifadesinin varlığı dahi dikkate alınmaz. Ek olarak, uygulamada, işverenin bir iş sözleşmesi akdetmeyi bile reddettiği durumlar vardır, çalışanın işe kabulü uygunsuz bir kişiye atfedilirken, işveren çalışana garanti vermekten kaçınır. sosyal sigorta. Bir örnek düşünün.

Misal. Lipetsky'nin tanımına göre bölge mahkemesi 24 Şubat 2010 tarihli 33-.../2010 sayılı davada, Uyutny Dom LLC ile iş ilişkisindeydim, 5 Mayıs 2009'dan itibaren kapıcı olarak çalıştı. İşe alırken, onunla yazılı olarak bir iş sözleşmesi imzalandı, iş başvurusu yazdı ve personel departmanı çalışanlarına bir çalışma kitabı verdi. 18 Mayıs 2009'da davalı, ifadeye göre kendisine 2.380 ruble tutarında avans ödemesi yaptı. Aslında vekilin işe kabul edildiğine inanıyordum. müdür P., baş muhasebeci, personel departmanı başkanı O., ustabaşı F., I.'ye envanter ve tulum sağladı. 21.05.2009 ile 07.03.2009 tarihleri ​​arasındaki tedaviden sonra davalı, geçici sakatlık ödeneğinin ödenmesi de dahil olmak üzere yükümlülüklerini yerine getirmeyi reddetmiş ve taraflar arasındaki istihdam ilişkisini makul olmayan bir şekilde inkar etmiştir. I. iş ilişkisi içinde olduğu gerçeğini tespit etmek, işten uzaklaştırmayı yasa dışı ilan etmek, geçici maluliyet ödeneği, ücret ve izin tazminatı almak, zorunlu devamsızlıktan doğan kazancı geri almak, işten çıkarılmayı geciktirmek için dava açtı. çalışma kitabı, çalışma kitabını uygun girişler yaparak geri yükleme zorunluluğu üzerine, tazminatın geri alınması hakkında ahlaki hasar.
Davalı Uyutny Dom LLC'nin vekil G., M., O. tarafından temsil edilen temsilcileri, davacının yetkisiz bir kişi tarafından çalışmasına izin verildiğine, ancak davalının işe alınmadığına ve istihdam edilmediğine atıfta bulunarak iddiayı tanımadı. I. ile sözleşme yapılmadı.
Mahkeme, davayı değerlendirirken, davacının iddialarını doğrulayan tanıkların ifadelerine eleştirel tepki gösterdi. Ayrıca personel listesinde Uyutny Dom LLC bulunmadığı da kaydedildi. boş pozisyonlar, bunlardan biri davacı tarafından talep edildi. Davacının bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin argümanı, Mayıs-Haziran 2009 dönemi için sunulan zaman çizelgesi, ücret alma beyanları tarafından reddedilmektedir. Davacının vekilinin talimatıyla F. sitesinin ustabaşı olarak çalışmasına izin verilmiş olması. Yöneticisi Genel Konular P., bir iş sözleşmesinin akdedildiğini onaylamaz. Tanık F., P., kabulün, kendini kapıcı olarak denemek isteyen davacının talebi üzerine gerçekleştiğini ve bir çalışanın emek işlevini yerine getirmek için gerçekleşmediğini ifade etti.
İddiayı reddederken, ilk derece mahkemesi, 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 12. paragrafı tarafından yönlendirildi N 2 "Rusya Çalışma Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu Kodu." Mahkemeye sunulan Uyutny Dom LLC Tüzüğü uyarınca, yalnızca V. şirketinin yöneticisi, reddedilen çalışanları işe alma ve işten çıkarma münhasır hakkına sahiptir. mahkeme oturumu davacının işe alındığı gerçeği, P., Uyutny Dom LLC'nin genel konular için müdür yardımcısıdır ve Uyutny Dom LLC'deki sitenin ustabaşı böyle olmadığı gibi, çalışanları işe alma ve işten çıkarma hakkına sahip değildir. yetki F. Yetkisiz erişim için VE Şirket müdürünün emriyle, Uyutny Dom LLC P. müdür yardımcısı azarlandı, bu da Uyutny Dom LLC direktörünün kabul konusundaki bilgi eksikliği konusundaki argümanlarını doğruladı. davacı çalışmak.
Sunulan argümanlar dikkate alındığında temyiz şikayeti, mahkeme mahkemenin kararını iptal etmek için gerekçe bulamadı, değiştirmedi ve temyiz temyizi tatmin olmadı.

Aynı zamanda, mahkemenin ayrı kararları, Sanat hükümlerinin olduğunu söylememize izin verir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si iki şekilde yorumlanabilir: bir çalışanın uygunsuz bir kişi tarafından işe kabul edilmesi, işverenin ihmali olarak kabul edilir ve almayan işveren olduğu belirtilir. iş kanununa uymak için elinden gelen tüm önlemleri alır. Sonuç, işvereni, özellikle göçmenlik mevzuatı normlarını ihlal ettiği için idari sorumluluğa getiriyor.

Misal. Moskova Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin 19 Mart 2009 tarihli Kararnamesi'ne göre, Doğu İdari Bölgesi'ndeki Rusya Federal Göç Servisi'nin N A40-73086 / 08-120-396 durumunda N KA-A40 / 1989-09 2 Ekim 2008'de Belstroy LLC, Rusya Federasyonu'nun göç mevzuatına uygunluk açısından kontrol edildi. Denetim sırasında, şirketin Kırgızistan Cumhuriyeti vatandaşı V.R.'yi yardımcı işçi olarak dahil ettiği ortaya çıktı. M. emek faaliyetlerini yürütme izninin yokluğunda. 03.10.2008 Göç İdaresi bir protokol hazırladı. idari suç, Bölüm 1 Madde altında. 18.15 Rusya Federasyonu İdari Kodu. 10/17/2008 tarihinde, şirket bu idari suçu işlemekten suçlu bulundu ve 300.000 ruble para cezası şeklinde bir yaptırım uygulandı.
İdari suçun işlendiği iddia edilen olayın ispatlanamaması nedeniyle sorumluluk doğuracak bir neden bulunmadığına inanan şirket, mahkemeye başvurdu. Özellikle, 000 "Belstroy" ile LLC "ArtBiznesStroy" arasında, "ArtBiznesStroy" ile ustabaşı M.D. V. işe alınan vatandaş V.R. M. LLC genel müdürünün V.R.'nin çalışmasına kabul konusunda doğrudan katılımı ve bilgisi olmadan. M. Ancak bu iddia Yargıtay tarafından reddedildi.
Mahkeme cazibe yabancı vatandaşşirket genel müdürünün bilgisi dışında kalfa olarak çalışmak, bu durumşirketin suçunu hariç tutmaz, çünkü Belstroy LLC, Madde 1'in ihlali için kural ve düzenlemelere uymak için buna bağlı olarak tüm önlemleri almamıştır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 18.15'i idari sorumluluk sağlar. Aynı zamanda, ihlal edilen kural ve düzenlemelere uyma imkanının bulunmadığına dair herhangi bir kanıt bulunmamaktadır.
Bu koşullar altında, adli işlemlerin iptali için hiçbir gerekçe yoktur: 15 Aralık 2008 tarihli Moskova Tahkim Mahkemesi Kararları, Dokuzuncu Tahkim Kararları Temyiz Mahkemesi 10.02.2009 tarih ve А40-73086/08-120-396 sayılı davada, yasadışı ilan etmeyi reddeden ve idari bir suç durumunda Kararı iptal eden dava.

İşe giriş kanıtı

Çalışanın çalışmasına izin verme hakkına sahip olan kişinin sorusuna ek olarak, kalır. tartışmalı bir konudur Neyin çalışma izni sayıldığı hakkında. Mahkemenin, kişinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işverenin topraklarına erişimi olduğu gerçeğini dikkate almadığı ve mahkemeye göre bu eylemlerin kabulü kanıtlamadığı bir kararı ele alalım. çalışanın çalışmaya başlaması ve çalışma ilişkilerinin varlığı.

Misal. FAS Kararnamesi'nden Volga-Vyatka Bölgesi 10/09/2007 tarihli N A82-15771 / 2006-9 davasında bilinmektedir. belediye kurumu N.V.'nin adını taşıyan Klinik Acil Hastanesi'nin sağlık hizmetleri. Solovyov (bundan böyle Kurum, Hastane olarak anılacaktır) Tahkim Mahkemesi Yaroslavl bölgesi Sanat temelinde kurtarma için bir limited şirket "Yartrans-2001" (bundan böyle Şirket olarak anılacaktır) için bir talep beyanı ile. Rusya Federasyonu Mevzuatının Temelleri'nin 67'si "Vatandaşların Sağlığının Korunması Üzerine" Şirket çalışanına tıbbi bakım sağlanmasında hizmetlerin maliyetinin Dzhurkin Sergey Ivanovich iş kazası sonucu yaralanması .
21 Eylül 2005'te gaz-elektrik kaynakçısı Makarov'un elektrik kaynağı yaptığı belirlendi. metal yapı Derneğin topraklarında. İşin kapsamını belirleyen yönetici Nesterov, 21 Eylül 2005'te tatile gitti. Dzhurkin bağımsız olarak sahneye çıktığı gaz-elektrik kaynakçısına yardım etmeye karar verdi. Makarov, Dzhurkin'in yardımını reddetti. İskeleden inerken düşerek ağır yaralanan şahıs, hastaneye kaldırılarak tedavi altına alındı. sağlık hizmeti(93.880 ruble miktarı için. 54 kopek). maliyetleri göz önüne alındığında sağlık hizmeti Dzhurkin, Dernek tarafından karşılanmalıdır, Kurum, özellikle Sanatın 1. paragrafına atıfta bulunarak tahkim mahkemesine dava açmıştır. 24 Temmuz 1998 tarihli Federal Yasanın 5'i N 125-FZ "İş Kazalarına Karşı Zorunlu Sosyal Sigortalar ve meslek hastalıkları Buna göre, özellikle sigortalı ile yapılan bir iş sözleşmesi (sözleşme) temelinde iş yapan gerçek kişiler, endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortaya tabidir.
tatmin etmeyi reddetmek iddialar Mahkeme, hastanelerde derneğin herhangi bir sonuca varmadığı sonucuna vardı. medeni hukuk sözleşmeleri. Girişimci ve Dzhurkin, 05/03/2005 ile 08/03/2005 arasındaki dönem için bir iş sözleşmesi imzaladılar (sözleşme olay günü sona erdi).
Dzhurkin S.I.'den beri sanıkların hiçbirinin çalışanı değildi ve aldığı yaralanma endüstriyel olarak sınıflandırılamaz - mahkemenin böyle bir sonucu, özellikle davaya sunulan belgelerden yönetici Nesterov'un yaptığını takip etmesi gerçeğiyle haklı çıktı. iş sözleşmesi yapma yetkisi yoktur. Dava dosyasında Dzhurkin'in Godovikov'un bilgisi ile çalışmasına izin verildiğine dair bir kanıt yok. Girişimci, belirli süreli iş sözleşmesinin feshi hakkında Dzhurkin'i bilgilendirdi. Volga-Vyatka Bölgesi Federal Antimonopoly Servisi, bu koşullar altında, Yaroslavl Bölgesi Tahkim Mahkemesinin, Hastanenin, Şirket ve girişimci pahasına vatandaş Dzhurkin'in tıbbi harcamalarının geri alınmasına ilişkin iddialarını haklı olarak reddettiğine karar verdi. İtiraz reddedildi.
Aynı zamanda, başvuranların iddiaları, Dzhurkin'in işveren temsilcisi - yönetici M.I. Nesterov'un bilgisi ile çalışmasına izin verildiğine dair argümanları dikkate alınmadı; bekçilerin kendi topraklarına serbestçe girmesine izin verildi; mağdurun, taraflarca bir iş sözleşmesi imzalandığını gösteren kendi gardırobunun yanı sıra, sonuca göre devlet müfettişi iş gücü sorumluluk sahibi kişi yasama ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin gerekliliklerinin kabul edilen ihlalleri için, kazaya yol açan yerel düzenlemeler, Godovikov P.I.

Ancak bir başka mahkeme kararı, iş fonksiyonlarını yerine getirmek amacıyla binaya giriş için izin verilmesinin bile fiilen işe giriş olduğunu ve işvereni iş kanunlarına uymaya mecbur bıraktığını belirtmektedir.

Misal. Kuzey Kazakistan Bölgesi Federal Antimonopoly Servisi, N A53-105 / 2008-C4-4 davasında 12 Mayıs 2009 tarihli Kararnamesi ile NOU VPO "Yönetim, Ticaret ve Hukuk Enstitüsü" uygulamasını yerine getirmeyi reddetti ( bundan böyle kurum olarak anılacaktır) yasadışı olarak kabul etmek ve Federal Göçmenlik Dairesi'nin kararını iptal etmek. Rostov bölgesi 08.10.2008 N 021168 tarihli, idari bir suç için idari sorumluluğa getirme hakkında, Bölüm 1 Maddesi uyarınca. 18.15 Rusya Federasyonu İdari Kodu, 250 bin ruble şeklinde. iyi.
FAS Kararnamesi'nde SCO, kurumun yabancıları çekme ve kullanma kurallarını ihlal etmesi nedeniyle idari sorumluluğa getirildiğini belirtti. iş gücü 25 Temmuz 2002 tarihli Federal Yasa ile kurulan N 115-FZ "On hukuki durum Rusya Federasyonu'ndaki yabancı uyruklu vatandaşlar" (28 Haziran 2009'da değiştirildiği şekliyle) (bundan böyle - 115-FZ sayılı Kanun). Kurum, özellikle, Azerbaycan Cumhuriyeti vatandaşı Mammadova'yı temizlikçi olarak işe aldı. Ek olarak, 115-FZ sayılı Kanunun 13 üncü maddesinin 4. fıkrasına göre, işlerin (hizmetlerin) işvereni ve müşterisi, yalnızca onları çekme ve kullanma izinleri varsa yabancı işçileri cezbetme ve kullanma hakkına sahiptir.
İdari suçla ilgili bir protokol hazırlarken, Sanat notunun 1. paragrafında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 18.15'i: yabancı bir vatandaşın veya vatansız bir kişinin Rusya Federasyonu'ndaki işgücü faaliyetine dahil edilmesi, herhangi bir şekilde iş performansına veya hizmet sunumuna veya diğer kullanımlara kabul olarak anlaşılır. yabancı bir vatandaşın veya vatansız kişinin emeği.
Temyiz temyizinde, Mammadova'nın şirket çalışanı olmaması nedeniyle şirketin eylemlerinde isnat edilen bir suçun bulunmadığına ilişkin argümanlar doğrulanmadı. Sanat uyarınca. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16, 67'si, bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli, istihdam olup olmadığına bakılmaksızın, bilgiyle veya işveren veya temsilcisi adına çalışmaya fiili kabuldür. sözleşme düzgün bir şekilde yürütülür. Mammadova'ya görevlerini yerine getirebilmesi için binaya girmesi için izin verildi. Belirtilen koşullar altında mahkeme, kurumun Sanatın 1. Kısmı uyarınca idari sorumluluğa getirilmesi sonucuna varmıştır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 18.15'i meşrudur ve şikayetçinin bu durumda kurumun işveren olmadığı iddiası savunulamaz.

Şartlı serbestlik

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, bir iş sözleşmesi imzalarken, tarafların mutabakatı ile, atanan işe uygunluğunu doğrulamak için bir çalışanın test edilmesi için bir koşul sağlayabilir. Çalışanın bir iş sözleşmesi düzenlemeden fiilen çalışmasına izin verilmesi durumunda, iş sözleşmesine ancak taraflar bunu formda hazırlamışsa bir deneme koşulu dahil edilebilir. ayrı anlaşma işe başlamadan önce. İşçinin işe alınmasından önce böyle bir anlaşma sağlanamamışsa, işçinin denetimli serbestlik ile işe başladığı kabul edilir. Sovyet kararını düşünün yerel mahkeme Krasnoyarsk'ın 25 Ocak 2010 tarihli N 2-126 / 2010 davasında, gerçekten işe alınan ve yetersiz bir test sonucu nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın, özellikle deneme süresi nedeniyle işe iade edildiğine göre kabul üzerine süre çalışmaya ayarlanmadı.

Misal. 27 Mayıs 2009'dan 31 Temmuz 2009'a kadar T., S. için bir ev eşyaları deposunda depo görevlisi olarak çalıştı. Bir işe başvururken herhangi bir sözleşme imzalamadı, işe alım sırasına aşina değildi. Tarafından sözlü anlaşma davalı ile maaş 15 000 RUB olacaktı. aylık, ancak iki ay sonra T. hiç maaş almadı. 08/01/2009 tarihinde işveren T.'nin sebep göstermeden işten çıkarıldığını ve çalışma kitabını daha sonra kendisine vereceğini bildirdi. Daha sonra, 08/03/2009 tarihinde, davalı, Sanatın 1. bölümünün 4. paragrafı uyarınca 07/01/2009 N 15 tarihli bir emir temelinde işten çıkarma kaydı bulunan bir çalışma kitabı verdi. T.'nin 31.07.2009 tarihine kadar çalıştığı gerçeğine rağmen, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, T., işten çıkarma prosedürünü takip etmediğinden, işten çıkarılma hakkından T.'ye üç gün önceden bildirilmediği için, işten çıkarılmasını hukuka aykırı olarak değerlendirdi. Bu bağlamda, mahkemeden kendisini iade etmesini istedi. önceki iş bir dükkâncı konumunda, çalışılan saatler için ödenmemiş ücretleri 32.565.39 ruble tutarında geri alın. ve zaman için zorunlu devamsızlık- 19.888.42 RUB 15.000 ruble oranında. karar gününde ayda bir, iki aylık maaş tutarında manevi tazminat tazmini.
Davalı S. ve vekili Z., iddiayı tanımamış ve reddini istemiştir. Z., davacının 26 Mayıs 2009 tarihinde üç aylık deneme süresi olan bir dükkâncı çırağı olarak işe alındığını, maaş 5000 ovmak. ayda (26.05.2009 N 12 tarihli istihdam emri). Davacının dükkâncı pozisyonuna kabulü ile ilgili çalışma defterine giriş, 26.05.2009 N 12 T. sırasına göre, 3 deneme süresi olan bir dükkâncı çırağı olarak kabul edildiğinden, hatalı yapılmıştır. aylar. IP S., işe alınan tüm kişilerin bir deneme süresinden geçmesi için kuruma bir emir verirken, maaşın 5.000 ruble olduğu bir ödeme sistemi kuruldu. Bu bağlamda, davacının ücretlerin 15 000 RUB oranında geri alınmasına ilişkin talepleri. mantıksız buluyor. Ayrıca işveren tarafından sunulan nakit makbuzlardan davacının maaşının 5.000 ruble olduğu anlaşılmaktadır. her ay. Davacının belirli bir nota, yani 15.000 rublelik ücret miktarını gösteren dijital bir girişe atıfta bulunması, girişin kimin tarafından derlendiğine dair göstergeler içermediğinden, herhangi bir tarih, zaman dilimi olmadığı için asılsız buluyor. peşin. Zorunlu devamsızlık ve manevi tazminat taleplerinin makul olmadığı kanaatindedir. Davacı, kendisine üç gün boyunca tebligat yapılmadığını, burada emrin ihlal edildiğini ve bunun kişisel mülkiyet haklarının ihlali anlamına gelemeyeceğini ifade etmektedir.
IP S. ayrıca davacının 31/07/2009 tarihinde T.'nin kendisine emanet edilen 25 adet kadın tayt paketini deponun topraklarından çalmaya çalışması nedeniyle deneme süresini geçmediği gerekçesiyle görevden alındığını açıkladı. IP E.'ye ait, ancak S.'nin kocası tarafından fark edilerek bu paketi daha önce soyunma odasında bırakmış olarak depoya iade etti. Bunun üzerine S., davacı ve tanıkların huzurunda tutanak düzenlemiş, ancak T. tutanağı imzalamayı ve herhangi bir açıklama yapmayı reddetmiştir. Davacının çalışma kitabını bozmak istemeyen S., polisi dahil etmeden, daha önce T.'ye bildirdiği için, deneme süresini geçmediği için davacı ile olan iş ilişkisini sonlandırmaya karar verdi. Davacı ile iş sözleşmesi yapılmamıştır. Ücretlerle ilgili olarak, S., Haziran 2009'da davacının 4.072 ruble tutarında ücret aldığını, ancak davacının beyanı imzalamadığını ve Temmuz 2009'a ilişkin ücretler için görünmediğini açıkladı. T. için vergi indirimleri zamanında ve zamanında yapılmıştır. dolu 5000 ruble maaşına göre. S., davacının görevden alınmasına ilişkin çalışma kitabında 07/01/2009 belirtilen 08/01/2009 tarihi yerine bir hata yaptığını kabul eder, hatayı gönüllü olarak düzeltmeye hazırdır. 30 Aralık 2009 N 6 emriyle, T. 30 Aralık 2009'dan itibaren 5.000 ruble maaşla mağazacı çırağı olarak işe iade edildi, davacıya siparişin bir kopyası ve bir iş sözleşmesi gönderildi. Tescilli posta ile Ancak bugüne kadar davacı görevine başlamamıştır.
Davanın materyallerini değerlendiren mahkeme, T.'nin taleplerini kısmen karşılamaya karar verdi. Aşağıdakiler not edildi: 26 Mayıs 2009 tarihli çalışma kitabındaki girişe göre, T. IP S. tarafından 3 aylık bir deneme süresi olan bir mağaza görevlisi olarak işe alındı, madde 4, bölüm 1, sanat. 1 Temmuz 2009 tarih ve 15 sayılı sipariş temelinde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Ayrıca, personel 01/01/2009 tarihli 2 adet dükkâncı ve 2 adet satıcıdan oluşmakta olup, her biri 5.000 ruble maaşlı olup, bir birim dükkâncı çırağı bulunmamaktadır. 26 Mayıs-Temmuz 2009 dönemi için mahkemeye sunulan maaş bordroları, nakit emirler ve zaman çizelgelerinden, T.'nin belirtilen dönem için maaşının 11.040.53 ruble olduğu, ancak makbuz davacısına ilişkin hiçbir kanıt sunulmamıştır.
Davacının 26 Mayıs - 31 Temmuz 2009 tarihleri ​​arasında davalı ile iş ilişkisi içinde olduğu ve mahkeme oturumunda bir çalışanla iş sözleşmesinin yapılmadığı gerçeği SP S. Deneme süresi ile ilgili olarak mahkeme, işe alınırken deneme süresi şartı üzerinde anlaşmaya varılmamışsa, çalışanın denemesiz kabul edilmiş sayıldığını kaydetti. İş sözleşmesi bir deneme koşulu sağlamıyorsa, işverenin bir iş emriyle bir çalışan için bir deneme süresi belirleme hakkı yoktur.
Mahkeme yukarıdaki hususları dikkate alarak, kısmi memnuniyet T.'nin gereksinimleri, yani: onu 08/01/2009 tarihinden itibaren IP S.'de mağaza sahibi olarak işe iade etmek, IP S.'den T. lehine ödenmemiş maaşı 11.040.53 ruble, 24.401.52 ruble tutarında zorunlu devamsızlık süresi, 2.500 ruble tutarında manevi tazminat tazminatı. Ayrıca, IP S. ücretlendirildi Ulusal vergi 1263,26 ruble miktarında. federal bütçeye.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, böyle bir test sözleşmesinin hangi biçimde yapılması gerektiğini belirtmemektedir. Görünüşe göre makalenin ifadesi yazılı bir anlaşma ihtiyacından bahsediyor. Ancak Tevriz Bölge Mahkemesi'nin 09.03.2010 tarihli kararı bunun aksini göstermektedir. Karar verirken, işveren tarafından imzalanması önerilen ve çalışan tarafından imzalanmayan iş sözleşmesi dikkate alındı.

Misal. G.V. F. sanığın örgütünde ustabaşı olarak çalıştı endüstriyel Eğitim 06.11.2009 tarihinden itibaren. 01/29/2010 tarihli emirle, Sanatın 1. bölümünün 4. paragrafı temelinde görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Bu süre zarfında üç aylık bir deneme süresiyle işe alındığı için işten çıkarmayı yasadışı buluyor. disiplin eylemi Sanatın 1. bölümünün 4. paragrafı uyarınca görevden almak için hiçbir sebep yoktu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, yönetici yoktu, 01/30/2010'dan beri çalışmadı. BEI NPO'dan kurtulmak için BEI NPO "P."'de endüstriyel eğitim ustası olarak işe iade edilmesini istedi. ortalama kazanç 30.01.2010 tarihinden işyerinde restorasyon gününe kadar zorunlu devamsızlık sırasında, 12.000 ruble tutarında manevi tazminat tazminatı almak için.
Duruşmada T.The. F. ayrıca 6 Kasım 2009'da fiilen işe başladığını, imza karşılığı çalışma emriyle tanıştığını, iş tanımının bir kopyasını aldığını açıkladı. Bir grup kaynakçıyı işe almadan önce G.V. F., işe alırken kararlaştırılan görevleri yerine getirdi, özellikle laboratuvarın malzeme tabanını geliştirdi. İşveren tarafından şahsen imzalanan iş sözleşmesi, G.V. F., bir çalışanı mesleğe değil başka bir işe dahil etme olasılığına ilişkin 7.3 numaralı paragraftan memnun olmadığı için imzalamayı reddetti. Dahil olmak üzere iş sözleşmesinin diğer şartları ile Deneme süresi, kabul.
G.V. ile ilgili olarak derlenmiştir. F., işveren temsilcisini - sekreteri geç kalma nedenleri konusunda uyardığı için, işe geç kalma eylemlerini çok zorlanmış, doğru bulmuyor. G.V.'nin görevden alınması konusunda uyarma emriyle. F. tanıtıldı, ancak hiç kimse işten çıkarma emri hakkında bilgi sahibi değildi. Görev G.V. F. diğer iş, tarafından değil resmi görevler, yasadışı olarak kabul edilir, çünkü herhangi acil durumlar, başka alanlara aktarılmasına izin verilmedi. Sanatın 1. bölümünün 4. paragrafı da dahil olmak üzere yasadışı bir şekilde görevden alındığına inanıyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Sanat'a atıfta bulunduğundan. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ve diğer kuruluşlarda istihdam için başvururken, hangi temelde kovulduğuna dair sorular ortaya çıktı.
Davalının temsilcisi, BOU NPO'nun müdürü "P." K.V. A., duruşmada iddiayı tanımadı. Özellikle, Kasım 2009'da G.V. F. kusursuz çalıştı. Aralık 2009'da, tekrarlanan iş gecikmeleri ve izinsiz işten izinsiz ayrılmalar, iş yapma emirlerinin reddedilmesi başladı. G.'den geç kalma nedenleriyle ilgili olarak ikna edilerek açıklama istendi, çalışanlardan eylem ve raporlar aldı, kişisel görüşmeler uzlaşmaya yol açmadı. G.V. F. deneme süresini geçmedi ve bu nedenle deneme süresinin sona ermesinden önce işverenin inisiyatifiyle - ihlaller nedeniyle görevden alındı. iş disiplini, kuralları çiğnemek çalışma programı, emirleri yerine getirmeyi reddetme.
Dava dosyasını inceleyen mahkeme, G.The'nin iddialarını reddetti. F. BOU NPO'ya Omsk bölgesi 06.11.2009 tarihli iş sözleşmesini, işveren tarafından düzenlendiği için imzalandığı gibi kabul eden "P.", müdür tarafından imzalandı, ancak G.V. F., ikincisi, üç aylık bir deneme süresinin oluşturulması da dahil olmak üzere iş sözleşmesinin tüm şartlarını kabul etti. İş sözleşmesinin 7.3 maddesinin içeriğiyle ilgili anlaşmazlık, söz konusu iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi için bir dayanak olarak kabul edilemez. Ek olarak, G.V.'nin istihdamı için verilen emrin analizi. F. ve G.V. ile bir iş sözleşmesi F., çalışma ilişkilerinin temel koşullarına göre birbirleriyle yazışmalarını gösterir.
ve tarafından yayınlanan 01.22.2010 N 03 emriyle. hakkında. yönetmen, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i G.V. F. hakkında uyardı yaklaşan işten çıkarma 01/28/2010 yetersiz bir test sonucu nedeniyle. Gerekçe olarak, bu emir şunları gösterir: iç iş düzenlemelerinin ve iş disiplininin ihlali, talimatların yerine getirilmesinin reddedilmesi. Belirtilen sıra ile G.V. 01/22/2010 tarihinde kişisel imzaya aşina olan F., siparişi kabul etmedi.
29.01.2010 N 7 G.V. F., Sanatın 1. bölümünün 4. paragrafına göre testi geçmediği için görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Bu siparişte, temel olarak, tatmin edici olmayan bir test sonucu nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma hakkında kişisel bir uyarı belirtilir. Emir verilir ve müdür tarafından imzalanır. bu sipariş G.V. F., kurum çalışanları tarafından hazırlanan 29.01.2010 tarihli yasanın kanıtladığı gibi imzalamayı reddetti. Çalışma kitabı G.V. F., STK BEI'de çalışma kitaplarının düzenlenmesine ilişkin kayıt ve düzenlemeden sorumlu kişinin imzası ile kanıtlandığı üzere, işten çıkarılma günü, 01/29/2010 alındı, kişisel imza G. bir çalışma kitabı elde etmede. Çalışma kitabı ayrıca 29 Ocak 2010 N 20 tarihli "deneme süresinin bitiminden sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. maddesinin 1. bölümünün 77. maddesi uyarınca işten çıkarılma" hakkında bir giriş içermektedir.
İşyerinde bulunmadığına dair belge iyi sebep meşru ve meşru kabul edilmiştir. Davacının ihlaller nedeniyle adalete teslim edilmediğine dair iddialarına disiplin sorumluluğu, testi geçmediği için görevden alınması için hiçbir gerekçe olmadığı için, mahkeme kritiktir, çünkü disiplin cezası verilmesi işverenin hakkıdır, işveren sonuçlarla ilgili sonuçlarda bu koşulları dikkate almıştır. testin.
Davada toplanan delilleri bir bütünlük ve bağlantı içinde değerlendiren mahkeme, davacının test sonuçlarının bu davada yetersiz olarak kabul edilmesinin haklı olduğu sonucuna varmıştır. Bu koşullar altında mahkeme, G.The. F. işe iade, zorunlu devamsızlık süresi için kazançların geri alınması ve manevi zararın tazmini hakkında.
Aynı zamanda, mahkeme, çalışanla iş sözleşmesinin (çalışma ilişkilerinin) feshedilmesine ilişkin 29 Ocak 2010 N 7 tarihli emri verirken, Sanatın 1. bölümünün 4. paragrafının olduğuna inanmaktadır. 77 ve Sanat değil. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, bir iş sözleşmesini feshetmek için genel bir temel değil, daha kesin bir temele sahiptir. Yukarıdakiler ve Sanatın 5. Kısmı ışığında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü, mahkeme G.V.'nin görevden alınmasının gerekçelerinin ifadesini değiştirdi. F. paragraf 4, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si aşağıdakilere: "Mesleğe göre endüstriyel eğitim ustasını görevden alın" kaynakçı "G.V. F., Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilk 71. maddesi uyarınca, yetersiz test sonucuyla bağlantılı olarak. "

Yukarıdakiler ışığında, olası bir davadan kaçınmak için, çalışan fiilen işe kabul edildiğinde, onunla bir deneme süresi konusunda yazılı bir anlaşma yapılması tavsiye edilir. Ek olarak, işverenin işe alırken çalışanı bilgilendirmekle yükümlü olduğu iç çalışma düzenlemelerinde veya diğer yerel düzenleyici düzenlemelerde deneme süresini belirtmek mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi).

Çalışan sorumluluğu

Maddi sorumluluk konusunda bir anlaşmanın imzalanması, büyük önem hem çalışan hem de işveren için. Bir çalışan işe kabul edildiğinde bu sorun nasıl çözülür? Düzenleyici yasal düzenlemelere göre, işe alınan kişi, tam sorumluluk sözleşmesinin yapılabileceği çalışan kategorisine aitse, bu, işverenin sonuçlandırılması gerektiği anlamına mı geliyor? bu anlaşma işçinin çalışmasına izin verilmeden önce? Çalışan işe kabul edilmeden önce bir sorumluluk sözleşmesi imzalanmadıysa ve daha sonra işveren bunu yapma gereğini belirtirse ve çalışan ilgili sözleşmeyi imzalamayı reddederse bu sorun nasıl çözülür?
17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nda verilen açıklamaya dönelim N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" (olarak 28 Aralık 2006'da değiştirilmiştir). Söz konusu Kararnamenin 36. paragrafından, maddi varlıkların bakımına ilişkin yükümlülüklerin yerine getirilmesinin esas olması durumunda, emek fonksiyonu işe alınırken üzerinde anlaşmaya varılan çalışanın ve mevcut mevzuata göre, çalışanın bildiği çalışanla tam sorumluluk anlaşması yapılabilir, böyle bir anlaşma yapmayı reddetmek bir başarısızlık olarak kabul edilmelidir. tüm sonuçlarıyla birlikte işçilik görevlerini yerine getirmek. Bir çalışanla bir iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra tam sorumluluk konusunda bir anlaşma yapma ihtiyacı ortaya çıktıysa ve bir değişiklik nedeniyle Mevcut mevzuatçalışan tarafından işgal edilen pozisyon veya yapılan iş, işverenin tam sorumluluk üzerine yazılı anlaşmalar yapabileceği çalışanlar tarafından değiştirilen veya gerçekleştirilen pozisyonlar ve işler listesine dahil edilir, ancak çalışan böyle bir anlaşma yapmayı reddeder, işveren, Sanatın 3. Bölümünün erdemi. Kanunun 74'ü başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür ve yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafına göre onunla feshedilir. Kuralların 77'si (bir çalışanın bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi) belirli partiler iş sözleşmesinin şartları).
Yukarıdakileri göz önünde bulundurarak, bir çalışanı işe kabul ederken, pozisyonunun tam sorumluluk sözleşmesi yapmanın mümkün olduğu pozisyonlara atanmasını ayrı ayrı şart koşmasını ve bunu tanıyarak teyit etmesini öneririz. bu çalışan ilgili yerel düzenlemeler veya bir gösterge ile bu hüküm yazılı bir anlaşmada.

Misal. B. 28.08.20** ile 03.10.20** tarihleri ​​arasında "M" mağazasında G. için satış elemanı olarak çalıştı, B.'ye pasaport, yeni bir çalışma kitabı verildi (B. daha önce hiçbir yerde çalışmamıştı) ve daha sonra TIN, ancak G B. ile yazılı bir iş sözleşmesi imzalamadı, söz verilen 8.000 ruble maaşından istihdamı için bir emir vermedi. sadece 2000 ruble tutarında avans ödedi, ayrıca öğle yemeği için 830 ruble tutarında yemek almama izin verdi. 03.10.20** B. istifa etti Kendi iradesi ancak G., B.'nin mal sıkıntısı çektiğini ve sigorta emeklilik belgesi olmadığını öne sürerek hesaplamayı ve çalışma kitabını B.'ye vermeyi reddetti.
B. fazla mesai, 10/04/20** ile 12/14/20** arasındaki zorunlu devamsızlık sırasındaki ortalama kazanç, manevi tazminat, 03.10.20** tarihinden karar gününe kadar kendisine bir çalışma kitabı verilmesindeki gecikme için ortalama kazanç.
G. geri alınması için karşı dava açtı malzeme hasarı B.'nin "M" mağazasında satıcı olarak çalıştığı süre boyunca, malın iki revizyonunun gerçekleştirildiğini belirten mal kıtlığı sonucu ortaya çıkan : 08/30/20** yükümlülük satıcılar N. ve B., bundan sonra, 30/08/20** ile 10/01/20** arasındaki dönemde perakende olarak mal sattılar. İkinci denetimin sonuçlarına göre bir eksiklik tespit edildi. G., B.'nin maaşının bir kısmını kesmeye karar verdi ve eksikliğin diğer kısmını B'den geri almak istedi.
Davanın içeriğini inceleyen mahkeme, B.'nin taleplerini kısmen karşılamaya karar verdi. Bireysel girişimciler G. ve B. arasındaki iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak düzenlenmemesine rağmen, yargılama sırasında kesin olarak kurulduğu ve davalı G. tarafından B. çalışanının fiilen işe başladığı inkar edilmediği belirtildi. G.'nin bilgisi (B. maaş bordroları ve ayrıca Ağustos, Eylül ve 20 Ekim için zaman çizelgeleri ile onaylanmıştır **), bu nedenle, iş sözleşmesinin sonuçlandığı kabul edilir ve buna bağlı olarak, çalışan B. ve Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu'nun işgücüne ilişkin diğer mevzuatı düzenlenen işveren G. G.'nin B.'yi işe alma prosedürünü ihlal ettiği kaydedildi (işe fiilen kabul edildikten sonra, B. ile yazılı olarak bir iş sözleşmesi düzenlemedi, B.'nin işe alınması için bir emir vermedi, düzenleme yapmadı. yasalçalışma kitabını sipariş edin ve sigorta sertifikası devlet emeklilik sigortası).
G.'nin mal sıkıntısı nedeniyle B.'den tazminat talebini reddeden mahkeme, G.'nin karşı davasındaki davacının kendisinin ve satıcı B'nin mahkemeye kanıt sunmadığı gerçeğinden hareket etti. yasanın öngördüğü şekilde sonuçlandırmıştı yazılı sözleşme B.'nin çalıştığı süre boyunca "M" mağazasında hala satıcıların olduğu göz önüne alındığında, tam sorumluluk ve toplu sorumluluk hakkında yazılı bir anlaşma, aralarındaki sorumluluk nedeniyle ayrım yapmak mümkün değildir. yaptığı işin doğasına ve yerleşik davranış düzenine bağlı olarak finansal ve raporlama belgeleri 30/08/20** ve 10/03/20** tarihlerinde gerçekleştirilen denetimlerde G. tarafından sunulan materyallerin hiçbir mağaza çalışanı ve girişimci G. Artık kime, kime ve ne ölçüde aktarıldığının belirlenmesi gerekiyor. maddi değerler, mümkün değildir, bu nedenle bu belgeler B.'nin herhangi bir stok kalemi için tam sorumluluk altında devredildiği gerçeğini doğrulamaz. Bu durum, G. tarafından Ağustos'tan 20 Ekim'e kadar ** sunulan irsaliyeler tarafından da teyit edilmemiştir, çünkü bu belgeler satıcı B.'nin malların kendisi tarafından kabulüne ilişkin imzalarını içermemektedir ve ayrıca İrsaliyelerde belirtilen mallar, belirtilen süre içinde çeşitli kişiler tarafından kabul edildi, bu da B'nin sorumluluk miktarını belirleme olasılığını ortadan kaldırıyor. Ayrıca, B. çalışanının maddi hasara neden olma suçunu tartışılmaz bir şekilde kanıtlayan hiçbir kanıt yoktur.
Yukarıdakileri göz önünde bulunduran mahkeme, G.'den B. lehine 28/08/20** ile 10/02/20** arasındaki dönem için 6292 ruble tutarında ödenmemiş ücretlerin geri alınmasına karar verdi. gelir vergisi dahil, 03.10.20** ile 03.02.20** arasındaki dönem için bir çalışma kitabının yayınlanmasındaki gecikme için 23.796.52 ruble tutarında ortalama kazanç. gelir vergisi dahil, 1000 RUB tutarında manevi tazminat tazminatı. Ayrıca G..'den 1.302.66 ruble tutarında devlet ücreti tahsil edildi. B.'nin diğer iddiaları reddedildi. G.'nin B.'den maddi tazminat talep ettiği iddiası reddedildi.

İkinci örnekte, işe alırken, bir çalışanla sorumluluk sözleşmesi yapıldığında, ancak başka bir departmana aktarılırken yeni bir sözleşme yapılmadığında ve devrin kendisinin belgelenmediği bir durum göz önünde bulundurulur. Mahkeme, bir departmanda işe alınırken yapılan sorumluluk sözleşmesinin, çalışan başka bir departmana transfer edildikten sonra iş ilişkileri için geçerli olmadığını belirterek, mülk eksikliği nedeniyle işverene verilen maddi zararı geri almayı reddetti.

Misal. Altay Cumhuriyeti Gorno-Altay Şehir Mahkemesi'nin 12 Nisan 2010 tarihli davada, LLC'nin "***" iddiasıyla çalışanın neden olduğu maddi hasar miktarının geri kazanılması için verdiği karara göre. emek görevlerinin yerine getirilmesi, * 2007'den davalı, mağazanın parfümeri bölümünün satıcısı tarafından "** *" LLC'de çalıştı. 2007 yılında gıda satıcısı pozisyonuna geçerek gıda ürünlerinin depolanması, paketlenmesi ve dağıtımı ile ilgili çalışmalar yaptı. Devir emirle yapılmadı, çünkü davalı ile iş ilişkileri, bakkal bölümünün satıcısı olarak çalışmaya fiili kabul temelinde ortaya çıktı. * 2008'den itibaren davalı hastalık iznine çıkmaya ve davacıya hastalık izni sertifikaları sunmaya başladı. * 2008 yılında, davalının sunumuyla bağlantılı olarak hastalık izni annelik izninde gerekli Davalının kaçtığı katılımdan envanter kalemlerinin envanteri (davacıya göre, envantere katılma ihtiyacına dair bildirimler telgrafla gönderildi). * 2008 yılında davalının katılımı olmadan gerçekleştirilen envanter sonuçlarına göre, 129.158 ruble tutarında bir eksiklik tespit edilmiştir. OOO "***" S.'nin direktörü ve T., U. komisyon üyelerinden oluşan bir komisyon tarafından kaydedilen ve * 2008 tarihli bakkal bölümünün envanter kalemlerinin envanteri ile resmileştirilen 28 kopek, bir envanter sayfası.
Mahkeme, iddiaların reddine karar verdi. Mahkeme, davalıya zararı tazmin etme yükümlülüğünün yüklenemeyeceği gerekçelerinden biri tam boy neden olunan zarar, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 242. Maddesi) tarafından öngörülen durumlarda çalışana atfedilebilir, özellikle bir özel bir yazılı anlaşma temelinde kendisine emanet edilen veya bir kerelik bir belge kapsamında alınan değerli eşyaların eksikliği (madde 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 243. maddesi). Tam bireysel sorumluluk için sözleşmelerin yapılabileceği işler ve işçi kategorileri listesinde (31 Aralık 2002 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanmıştır N 85), satıcının pozisyonu da listelenmiştir. Aynı zamanda, Yargıtay'ın 2009 yılının dördüncü çeyreğine ilişkin Mevzuat ve Yargı Uygulamasının Gözden Geçirilmesinin 4. paragrafına göre, tam sözleşme yapılması ve yürütülmesine ilişkin usul ve koşullara ilişkin mevzuatın gereklerine uyulmaması. bireysel sorumluluk, bir çalışanı, kusurundan kaynaklanan zararı, çalışanın ortalama aylık kazancını aşan tam tutarda tazmin etme yükümlülüğünden kurtarmak için bir temel oluşturabilir.
Mahkeme, LLC "***" ile X. arasındaki yazılı sözleşmenin, LLC "***" mağazasının bakkal bölümünün bir satıcısı olarak emek görevlerinin yerine getirilmesi ve bir satıcı olarak tam sorumluluk sözleşmesinin LLC'nin "***" mağazasının bakkal bölümünün, X.'nin işverene verilen zararı tam olarak tazmin etmekle yükümlü olamayacağı ile bağlantılı olarak sonuçlandırılmamıştır.
LLC "***" S.'nin genel müdürünün, 000 "***" mağazasının parfüm bölümünün satıcısı olarak X. ile imzalanan * 2005 tarihli tam sorumluluk sözleşmesinin tüm zaman için geçerli olduğuna dair argümanları Gıda ürünleri de dahil olmak üzere, işletmenin Kh.'ye emanet edilen maddi varlıkları ile çalışmanın, Kh.'nin başka bir bölüme devredilmesi nedeniyle mahkeme, bunların iflasına karar verdi. Özellikle bir departmandan diğerine transfer olduğu, transfer olmadığı belirtiliyor. Davacı parfüm departmanında satış elemanı olarak işe alındı. Daha sonra, transfer emrinden haberdar olmamasına rağmen, aslında işvereni tarafından manav bölümünde satış elemanı olarak çalışmaya kabul edildi. Aynı zamanda, * 2007'den beri X.'in ana çalışma yerinin LLC "***" mağazasının bakkal departmanı olduğuna dikkat çekildi.
000 "***" mağazasının bakkal bölümünün satıcısı olarak H. ile tam sorumluluk konusunda bir anlaşma olmadığı için, parfüm bölümünün satıcısı olarak H. ile yapılan tam sorumluluk anlaşması, meşguliyet için bir temel teşkil edemez. bir çalışan olarak, bakkal LLC "***" satıcısının tam sorumluluğu vardır, bu nedenle X., işverene verilen maddi zararı tazmin etme yükümlülüğü ile suçlanamaz. Ayrıca, LLC "***" mağazasının bakkal bölümünün envanterinin bir envanteri, X. parfüm bölümünden bakkal bölümüne transfer edildiğinde yapılmadı, maddi varlıklar - gıda maddeleri- H. raporun altına emanet edilmedi. Kanıt ters karar sunulmadı. Envanterin, X'in parfüm bölümünden bakkal bölümüne transferinden bir hafta önce, X'in katılımı olmaksızın * 2009 gerçekleştirildiği, davanın materyallerinden anlaşılmaktadır. X.'nin bakkal departmanına devri, mağazanın çalışmadığı, temsil edilmediği. Aksine tanıklar K., T.'nin ifadelerine dayanılarak mağazanın bu süre içinde faaliyette olduğu tespit edildi.
* 2008'de yapılan envanterle ilgili olarak mahkeme, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Maliye Bakanlığı'nın Emri tarafından onaylanan mülk ve finansal yükümlülüklerin envanteri için Metodolojik Kılavuz tarafından belirlenen prosedürün ihlal edildiğine dikkat çekti. 13 Haziran 1995 N 49 tarihli, sonuçlarıyla bağlantılı olarak kabul edilemez.
Dava materyallerini inceledikten ve tarafların açıklamalarını dinledikten sonra mahkeme, *** LLC'nin işvereninin yaptığı sonucuna varmıştır. uygunsuz yürütme Sanat hükümleri göz önüne alındığında, sorumlu mülkün depolanması için uygun koşulları sağlama yükümlülüğü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 239'u, çalışanın sorumluluğunu hariç tutmaktadır.

Yukarıdakilerin analizi yargılar iş kanunlarını ihlal eden ve çalışanları iş sözleşmesi yapmadan çalışmaya çeken bir işverenin Sanat hükümlerini kullanabileceği sonucuna varmamıza izin verir. Sorumluluktan kaçınmak için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Bu, yalnızca bu hukuk kurumunu düzenleyen az sayıdaki normlarla değil, aynı zamanda mahkeme tarafından yorumlanmasında birlik olmamasıyla da kolaylaştırılmaktadır. Bu konuyu düzenleyen hukuk kurallarının artması ancak yeni anlaşmazlıklara yol açabilir. Bu sorunun en kabul edilebilir çözümü, iş sözleşmesi olmadan çalışan vatandaşları, iş sözleşmesi yapılan vatandaşlarla eşitlemektir. Tabii bunu takiben, çalışanların temini ile ilgili bir takım konuların çözülmesi gerekecektir. yasal sosyal garantiler. Ancak Ana hedef iş sözleşmesi akdedilen ve fiilen çalışmasına izin verilen çalışanlarla ilgili olarak iş kanununun uygulanmasında düzeni sağlamaktır.

İşçi haklarının ihlali her zaman meydana gelir, şimdi Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca birçok işletme sorumlu tutulabilir. Haklarınızı nasıl savunabilirsiniz? Hadi bulalım.

öncül suçların listesi

Çoğu zaman, işveren aşağıdaki durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu ihlal eder:

Çalışana iş sözleşmesi verilmedi. Bu, Sanatın doğrudan ihlalidir. İşe kabul edildikten sonra üç gün içinde bir çalışanla bir iş sözleşmesi yapılması gerektiğini belirten İş Kanunu'nun 67. İki kopya yapılır, biri işverende kalır, biri sizin elinize geçer. için ceza kayıt dışı işçi 2018'de bir LLC için 50 ila 100 bin ruble arasındadır (madde 4, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesi). Bireysel girişimciler için bir çalışanı kaydetmeme cezası 5 ila 10 bin ruble arasındadır.

İş sözleşmesi şunları içermez: temel koşullar. Bunların tam bir listesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinde yer almaktadır, ancak kısacası - çoğu zaman çalışma ve dinlenme rejiminin özellikleri, maaş ödeme koşulları, yasaya ait garantiler ve tazminatlar, olduğu gibi ayrılma hakkı da öngörülmemiştir.

Özel patenti olmayan bir yabancıyı işe almak. 2018'de yasadışı bir işçi için para cezası, tüzel kişiler için 250 ila 800 bin ruble arasındadır.

İşveren iş emri vermedi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi, işverenin uygun belgeyi hazırlaması gerektiğini ve imza karşılığında aşina olmanız gerektiğini belirtir. Çalışmanıza izin verildiği andan itibaren 3 gün içinde bir sipariş verilir.

İş sözleşmesinin yerine belirli süreli bir sözleşme imzalandı ve koşullar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi ile örtüşmedi (sadece sezon boyunca çalışmayacaksınız, staj yapacaksınız, iş yapacaktınız). zamanla sınırlı, vb.). Benzer bir ihlal, bir medeni hukuk sözleşmesinin yapılmasıdır.

Sözleşme şartlarında bir değişiklik olması durumunda, bu gibi durumlarda gerekli olmasına rağmen, iki ay içinde size bildirilmemiştir. karşılıklı anlaşma(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.74. Maddesi).

İşe alındığınızda, doğrudan iş fonksiyonlarınızla ilgili iş mevzuatına ve kanunlarına aşina değildiniz.

Maaş iki haftada bir defadan az ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 36. Maddesi), işten çıkarılma durumunda ödenmesi gereken ödemeler ödenmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi).

Çalışma kitabında kayıt tutma kuralları ihlal edildi. Tüm transferler, işten çıkarmalar, ödüller vb. ile ilgili verileri içermelidir. İşten çıkarılma üzerine aynı gün verilir, gecikmeler kabul edilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi).

Çalışanla ilgili olarak, yerleşik normları ihlal eden bir deneme süresi kuruldu. Bu, geçerli olmadığı kişilere (yarışmayı geçenler, hamileler, reşit olmayanlar, bir göreve seçilmişler, nakil sırasında gelenler veya sonuçlandırma sırasında gelenler) böyle bir sürenin atanması şeklinde olabilir. belirli süreli sözleşme), ayrıca son teslim tarihlerini aşmak, sağlıksız bir ortamda çalışmaya yasadışı katılım. Denetimli serbestlik kuralları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

sorumluluk türleri

Yasa koyucu, hukuk alanında ihlal edilen haklar için çeşitli sorumluluk türleri öngörmüştür. iş ilişkileri, ihlallerin ciddiyetine bağlı olarak:

Malzeme. Bu, ücretlerin verilmesinde gecikme, çalışma kitabı, sebepsiz işten çıkarma, çalışanın sağlığına zarar verme gibi ihlallerin tazminidir.

Disiplin. Hem tam zamanlı hem de serbest çalışan, bir suistimal nedeniyle bir açıklama veya kınama şeklinde cezaya tabi olan çalışanın kendisi ile daha büyük ölçüde ilgilidir. Diğer konularda, daha az sıklıkla da olsa, yönetici pozisyonundaki kişiler ve liderler de bu cezaya tabidir.

Yönetim. 90 gün süreyle para cezası veya faaliyetlerin durdurulması olarak ifade edilir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu ile düzenlenmiştir.

Adli. En katı bakış, işçi koruma kurallarının ihlali (Ceza Kanunu'nun 143. Maddesi), maaşların, emekli maaşlarının veya sosyal yardımların ödenmemesi (Ceza Kanunu'nun 145.1. Maddesi), ağır ihlal yerleşik kurallar güvenlik. Sadece mahkeme kısıtlama tedbirleri atayabilir.

İdari suçlar için para cezası tablosu

Alınan bilgileri sistematik hale getirmek için en yaygın suçları tablo formatında tanımlamaya karar verdik. Başlamak için, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu uyarınca cezalandırılanları düşünün.

	Binlerce ruble cinsinden para cezası miktarı
İhlal	Resmi, IP
İş Kanunu'nun herhangi bir maddesinin gerekliliklerinin ihlali (aşağıda listelenenler dışında)
Müdürün rızası olmadan bir kişinin çalışmasına kabul edilmesi
İş sözleşmesinin bitimindeki ihlaller.
İşçi koruma ihlali
İş yerlerinin belgelendirme şartlarının ihlali
Gerektiğinde, güvenlik eğitimi almamış veya tıbbi sertifika ibraz etmemiş bir çalışanın işe kabulü.
Koruyucu ekipman (maskeler, solunum cihazları, tulumlar, vb.)
Çalışma rejiminin ve diğer sürücülerin ihlali
Sonuçlandırma veya Değişen Koşullardan Kaçınma toplu iş sözleşmesi(son teslim tarihlerinin ihlali dahil)
Grevcilerin işten çıkarılması (veya iş uyuşmazlıkları için)

Daha ayrıntılı olarak, para cezası koşulları, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27-5.34. maddelerinde belirtilmiştir.

Cezai suçlar için ceza tablosu

İhlal		Hapis süresi (zorla çalıştırma)
Çalışanın sağlığının neden olduğu işçi koruma ihlali ağır zarar(Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 143. Maddesi)	400 bine kadar
Çalışanın ölümü nedeniyle işçi korumasının ihlali (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 143. Maddesi)
Birkaç işçinin öldüğü işçi koruma ihlali (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 143. Maddesi)
Hamile veya genç bir anneyi çalıştırmanın yasadışı olarak işten çıkarılması veya reddedilmesi (çocuk 3 yaşından küçükse) (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145. Maddesi)	200 bine kadar
3 aydan uzun bir süre için maaşın kısmi ödenmesi (yarısından az) (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1 Maddesi)	120 bine kadar	Bir yıla kadar
2 aydan fazla (veya asgari ücretin altında ödeme) ücretlerin ödenmesinde gecikme (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1 Maddesi)	100-500 bin
Ciddi sonuçların ortaya çıkması durumunda maaş gecikmesi, kısmi ödeme yapılmaması (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1 Maddesi)	200-500 bin

Tabloda asgari ücretten bahsediliyordu. Para cezaları için asgari ücretin 7.500 ruble olduğunu bilmeniz gerekir (164-FZ sayılı Federal Kanun “Federal Yasanın 1. Maddesinde Değişiklik Yapılması Hakkında” en küçük bedenücretler").

Haklarınızı nasıl savunursunuz

İşverenin eylemlerine karşı dört organda şikayette bulunabilirsiniz:

Belirtmek, bildirmek İş Müfettişliği(GIT);

Ticaret Birliği;

Savcılık;

İlkinden başlamak en iyisidir. Her bölgede bir Devlet Çalışma Müfettişliği (GIT) var, tek ihtiyacınız olan, hak ihlallerini teyit eden tüm gerçekleri belirtmeniz, gerekli maddelere başvurmanız ve yazılı bir yanıt istemeniz gereken bir ifade hazırlamak. Denetim, işverendeki eksiklikleri ortaya çıkarırsa, bunların giderilmesini gerektirecektir. Talimatlarına uyulmaması para cezası ile cezalandırılır.

Başka bir seçenek de savcılığa başvurmaktır. Ayrıca belirli kontroller atayacak ve bir emir verecektir.

Yargılama son adımdır. En verimli ve en zahmetli. Bir başvuru hazırlamanız, bir dizi belge ve ihlal kanıtı eklemeniz gerekecektir. Haklarınızı tek başına mahkemede korumak çok daha zor olduğundan, iletişime geçilmesi gereken bir avukat size bu konuda yardımcı olacaktır.