Bir işverenin bir çalışanı reddetme hakkı var mı? sonraki görevden alma?

Makaleden öğreneceksiniz:

En az 28 günlük yıllık ücretli izin hakkı, çalışan tüm vatandaşlara sağlanan temel garantilerden biridir. içinde uygula genel düzen altı ay sonra her çalışan olabilir sürekli çalışma Organizasyonda. Gelecekte - ikinci, üçüncü ve sonraki çalışma yılları için - çalışma yılının belirli bir dönemine bakılmaksızın, işveren tarafından onaylanan programa göre izin verilir. İşten çıkarılma sırasında çalışan zaten izin aldıysa başka bir tatil, soru yok. Aksi takdirde tazminat ödemek zorunda kalacaksınız.

Tatil veya parasal tazminat: son söz işverene aittir

Nakit ödeme, işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinde belirtilen gerçekleşmemiş dinlenme hakkını telafi etmesinin en basit ve en uygun yoludur. Kesin uzlaşma gününde, istifa eden çalışana, belge ve maaşı ile birlikte tahakkuk eden tutarı, Genel kurallar tatil ücreti hesaplama

Ama başka bir senaryo da mümkündür. Başvuruya dayanarak, çalışana daha sonra işten çıkarılma ile izin verilebilir: Rusya Federasyonu İş Kanunu, işvereni bu talebi yerine getirmek zorunda bırakmaz, bu nedenle böyle bir senaryo yalnızca aşağıdaki durumlarda uygulanır: karşılıklı anlaşma taraf. Çalışan, başarısızlık olasılığının her zaman var olduğunu anlamalıdır. Örneğin, başvurudaki tarihler önceden onaylanmış tatil programıyla örtüşmediğinde - yürütülmesi zorunlu olan bir belge (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi).

Önemli: isteksiz veya talebi yerine getiremeyen bir işveren her zaman geri kalanını parasal tazminatla değiştirme hakkına sahiptir ( Rostrud'dan 24 Aralık 2007 tarihli mektup. 5277-6-1 ).

Daha sonra işten çıkarılma ile ayrılma hakkı, "madde uyarınca" kuruluştan ayrılan kişilere verilmez. Fesih sebebi ise iş ilişkileriçalışanın suçlu eylemleri haline gelir - devamsızlık, işyerinde sarhoş halde görünme ve diğerleri disiplin suçları sadece iddia edebilir maddi tazminat kullanılmayan dinlenme günleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinde listelenen diğer tüm işten çıkarma gerekçeleri - işten ayrılmaktan Kendi iradesi başka bir işe geçmeyi reddetmeden önce - beklendiği gibi tatil yapmanıza izin veriyorlar.

Önemli: ayrılırken Kendi inisiyatif, bir çalışan, izin ve ardından işten çıkarma olmak üzere iki talep ile bir başvuru yazabilir ve planlanan ayrılma tarihinden en geç iki hafta önce İnsan Kaynakları Departmanına sunabilir.

İlk tatil gününden başlayarak, karar gönüllü işten çıkarma geri alınamaz hale gelir - çalışan ayrılma konusundaki fikrini kesin olarak değiştirmiş olsa bile başvuru artık geri alınamaz.

Daha sonra işten çıkarılma ile izin verme prosedürü ve koşulları

İstihdamın sona ermesinden hemen önce izin verilmesine ilişkin yasal prosedür, işten çıkarılma tarihini belirleme ve ilgili işleme ile ilgili bir takım özelliklere sahiptir. personel belgeleri. İşten çıkarılma tarihi tatilin son günü olarak kabul edilir. Bu nedenle, bir çalışma kitabını doldururken, Kişisel kartçalışan ve diğer belgeler, işten çıkarılma günü olarak belirtilen kişidir. Ancak, çalışanla nihai anlaşmayı yapmak ve işe başlamadan önce gerekli tüm belgeleri ona vermek gerekecektir. Tatil dönemi- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi ve tanımı gereği işin son gününde Anayasa Mahkemesi 01/25/2007 tarihli RF No. 131-O-O.

Önemli: İlişkinin sona ermesi nedeniyle sona ererse iş sözleşmesi, ve çalışana verilen tatil bu sürenin ötesine geçer, işten çıkarılma tarihi şu ya da bu şekilde son tatil günü olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinin 3. kısmı).

Ayrılmadan önce bir mola vermek için bir çalışan yazıyor ilgili açıklama içinde serbest çalışma. Başvuru, tatilin beklenen başlangıç ​​tarihini ve süresini (takvim günü olarak) belirtmelidir. Kanunla sınırlı değildir ve iş sözleşmesinin feshedildiği zamana kadar biriken kullanılmayan dinlenme günlerinin sayısına bağlıdır. Örneğin, bir çalışan iki yıl dinlenmediyse, 56 yıl tatil yapma hakkına sahiptir. Takvim günleri. Ayrıca tatilin bir kısmı nakit olarak ödenebilir. Çalışana belirli sayıda dinlenme günü (uygulamaya göre) verilir ve kalan günler için tazminat ödenir.

Çalışan tatil sırasında hastalanırsa tatil süresini uzatmak gerekir mi? AT yaygın vakalar- evet, ama tatilden sonra işten çıkarılmadan bahsediyorsak - hayır. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi hükümlerine uygun olarak, çalışanın onaylanmış bir geçici sakatlığı ile uzatılan standart yıllık dinlenmeden farklıdır. Bu nedenle, iş sözleşmesinin fesih tarihi ertelenmez (bkz. Rostrud No. 5277-6-1, 24 Aralık 2007). Ancak işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Maddesi uyarınca geçici sakatlık günleri için yardım öder ve mevcut gereksinimler Federal yasa sosyal sigorta hakkında.

Daha sonra işten çıkarılma ile izin için örnek sipariş

2017 yılında işten çıkarılma ile izin kararı, taraflarca yapılan bir başvuru veya anlaşma temelinde verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). bitmiş örnekler Daha sonra işten çıkarılma-2017 ile tatil siparişleri, personel belgeleri veritabanımızda sunulur ve indirilebilir.

gereklilikler

Belgeleri hazırlarken, işveren kendi takdirine bağlı olarak hareket edebilir - iki ayrı emir (izinli ve işten çıkarılma) veya bir genel emir verir. İlk durumda, kullanabilirsiniz birleşik formlar(T-6 ve T-8) veya işveren tarafından geliştirilen formlar. İkinci seçenek, bir sipariş oluşturmayı içerir. serbest çalışma, şu ana kadar birleşik biçim Böyle bir prosedür için Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanmadı. standart numune ardından sipariş bırakın işten çıkarma 2017 yılında aşağıdaki ayrıntıları içerir:

• işveren hakkında bilgi;
• çalışan hakkında bilgi (pozisyon, soyadı, adı ve soyadı, Personel Numarası, Başlık yapısal birim);
• idari belgenin türü (“sonradan işten çıkarılma ile izin verilmesi emri”), yayın yeri ve tarihi, kayıt endeksi;
• verilen iznin süresi (takvim günlerinde), başlangıç ​​ve bitiş tarihleri ​​hakkında bilgi;
• tatil günlerinin verildiği çalışma süresi (başlangıç ​​ve bitiş tarihleri);
• kayıt numarası feshedilecek bir iş sözleşmesi;
• işten çıkarılma tarihi ve nedeni (ilgili maddeyi gösteren) İş Kanunu);
• belge tabanına referans (ifade, tarafların anlaşması);
• İşten çıkarılan çalışan nedeniyle yapılan ödemeler hakkında bilgi.

Belge, kuruluşun mührü ve başın imzası ile onaylanmalı, imzalanmalı ve incelenmek üzere işten çıkarılan çalışana teslim edilmelidir.

in.xls'yi indirin

okuduktan tip numune daha sonra işten çıkarılma-2017 ile tatil siparişi, belgenin kendi versiyonunu hazırlayabilirsiniz - ifadeyi ayarlayın, eksik detayları girin. İşten çıkarılan çalışanın son iş gününde kendisine teslim etmeyi unutmayın çalışma kitabı, kanunen ve talep üzerine tüm ödemeler - bir gelir belgesi ve işle ilgili diğer belgeler (siparişlerin kopyaları, alıntılar).

İstifa eden bir çalışan tatil istedi. Bunun için sunmuş uygun ifade. Böyle bir prosedürün ilişkili nüansları nelerdir?

Bir çalışanın daha fazla işten çıkarılmasıyla 2017'de bir tatil nasıl verilir? Rus mevzuatı arka çalışan işten çıkarılmadan önce izin alma hakkı sağlar.

Ancak bunu sağlamak için nihai karar tamamen işverenin ayrıcalığıdır.

Aynı zamanda, kullanılmayan tatil telafi edilmelidir. 2017'de işten çıkarma öncesi izin nasıl işliyor?

İş kanunu, işverenin işten çıkarılma arifesinde işçiye izin verme hakkına sahip olduğunu belirtmektedir.

Buradaki anahtar kelime “hak” yani işveren için böyle bir zorunluluk yok. Ancak çalışanın yasal olarak ayrılma hakkı vardır.

Bu nedenle, kullanılmayan tüm tatil günleri yeterince telafi edilmelidir.

Önceki yaklaşan işten çıkarma Herhangi bir çalışan tatil için başvurabilir. İzin verilip verilmeyeceğine patron karar verir.

Ama ne zaman iş sözleşmesi zorunlu hüküm ile görevden alınmaya ilişkin bir madde içermektedir. tatil, o zaman koşulun karşılanması gerekir.

Bazen çalışanlar makaleye göre, yani işte sarhoşluk veya devamsızlık nedeniyle kovulur. Böyle bir durumda, işten çıkarılmadan önce izin verilmez.

harcanmayan varsa tatil günleri ilişkinin sona ermesi sırasında tazminat ödenir.

Tatil döneminin sonunda gerçekleştirilen işten çıkarma tarihine kadar birçok soru ortaya çıkıyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesinde, işten çıkarılma tarihi çalışılan son günü gösterir.

Ancak işten çıkarmanın daha sonra gerçekleştiği bir durumda tatil zamanı, tarihler farklıdır.

Bu durum İş Kanunu'nun 127. Maddesinde ele alınmaktadır - son gün emek faaliyeti bu tatil döneminin başlamasından önceki gün ve işten çıkarılma tarihi son tatil günüdür.

Mevzuat, bir çalışanla yapılan yerleşimlerin işin son gününde yapılması gerektiğini belirler. İşe son varış gününde bir çalışma kitabı düzenlenir ve son ödeme yapılır.

Daha fazla işten çıkarılma ile tatil, kendisi tarafından yapılan yazılı bir başvuru temelinde çalışana verilir.

Sağa bu tür tatil, yasal dinlenme için kullanılmayan zamanın korunduğu bir çalışana sahiptir.

Öngörülen günlerin sayısını hesaplamak için şunlara ihtiyacınız vardır:

1. Çalışanın kuruluştaki tüm hizmet süresini hesaplayın.
2. Tatil günlerinin sayısını hesaplayın, çalışan nedeniyle genel olarak tüm çalışma süresi için.
3. Çalışan tarafından harcanan tatil günlerinin sayısını hesaplayın.
4. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını bulun.

Çalışanın olması gerekenden daha fazla tatil günü kullanması gibi bir an belirtilmelidir.

Örneğin, çalışma sırasında izin önceden verildi. Bu durumda işveren, çalışılmayan tatil günleri nedeniyle çalışanın maaşının bir kısmını kesme hakkına sahiptir.

Bu tür alıkoyma hakkı, İş Kanunu'nun 137. Maddesinde önceden belirlenmiştir. İş Kanunu'nun 138. maddesine göre bu kesinti, işçiye yapılacak tüm ödemelerin %20'sini aşamaz.

Tutulacak miktar büyük olduğunda, çalışan borcunu gönüllü olarak iade edebilir. Ancak işverenin fazla farkın iadesini talep etme hakkı yoktur.

Bir iş sözleşmesi aşağıdaki nedenlerle feshedilebilir:

Taraflardan birinin inisiyatifiyle;
tarafların mutabakatı ile;
sözleşmenin sona ermesinden sonra;
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinde önceden belirlenen gerekçelerle (hırsızlık gibi kasıtlı eylemlerin yapılması, alkol sarhoşluğu işyerinde vb.).

Daha fazla işten çıkarılma ile izin, yalnızca madde uyarınca işten çıkarılma olmadığında verilebilir.

Yani, bir çalışan işten çıkarılmadan önce tatile gitmek isterse, aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekir:

Tarafların mutabakatı ile veya kendi istekleri üzerine işten çıkarılma;
çalışan var kullanılmayan tatil.

Bir çalışan, izin için uygun bir başvuru sunmalıdır. Ek olarak, benzer bir işten çıkarma prosedürü aşağıdakiler için sağlanabilir: Ek anlaşma bir iş sözleşmesine.

Önemli bir nüans tatil programıdır. Ayrılan çalışanın talep ettiği süre, onaylanan tatil takvimi ile örtüşüyorsa, işverenin izni reddetme hakkı yoktur.

Programla uyumsuzluk, izin vermeyi reddetme hakkı verir, ancak işten çıkarılması.

Çalışanın işten çıkarmayı reddetmesi nedeniyle iş ilişkilerinin devamı gibi bir nüans var. Yani çalışan istifa etme konusundaki fikrini değiştirebilir ve başvuruyu alabilir.

Bu durumda başvurunun geri dönüş anı önemlidir. Tatil başlamamışsa istifa mektubu iptal edilir ve olay çözülmüş sayılır.

Çalışan tatil sırasında ayrılma konusundaki fikrini değiştirirse, ilgili beyanı geçerli değildir. Bu durumda iki seçenek mümkündür.

İlk durumda, işten çıkarma kaydı geçersiz olur ve sonraki kayıt tarafından iptal edilir.

Diğer bir seçenekte ise çalışan tekrar işe alınır, ancak aynı zamanda sadece tatil süresinin sonunda iş gücüne giriş yapılır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi, "sonradan işten çıkarılma ile ayrılma" teriminin biraz belirsiz bir yorumunu içermektedir. Burada işverenin bu tür bir izin verebileceği yazıyor.

Yani işten çıkarma arifesinde izin verilmesi kararı aslında işverenin ayrıcalığıdır.

Sonuç, 29 No'lu Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Kararı ile desteklenmektedir.

Çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren tarafından "mümkünse" yaklaşan işten çıkarılmaya kadar harcanmamış izin verilebileceğini söylüyor.

Ayrıca işverenin izni reddetmesinin tercih edilebilir olduğu da belirtilmelidir. Vergi Kanunu'nun 238. maddesinin 1. fıkrasının 2. fıkrasına göre, işten çıkarılma üzerine tatil günleri için tazminat UST'ye tabi değildir.

Ancak işveren tatil ücreti üzerinden sosyal vergiyi hesaplamak zorundadır. Daha sonra işten çıkarılma ile bir tatil verilirse, yasal ilişkinin sona erdiği gün olarak hangi tarihin sayıldığı da önemlidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesi, son tatil gününü işten çıkarma günü olarak kabul etmektedir. Çalışma kitabında yapılan işten çıkarma kaydında belirtilen bu tarihtir.

Bu sonuç, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin 131 Sayılı Kararı ile de desteklenmektedir.

Ancak çalışanla fiili hukuki ilişki, tatilin başlamasından önceki gün olan istihdamın son gününde sona erer.

Tamamlanma anında iş ilişkileri işveren her şeyi yapmalı nihai yerleşimler emekli bir çalışanla.

Bu pozisyon, 5277-6-1 sayılı Rostrud Mektubu ile desteklenmektedir.

İş Kanunu'nun 124. maddesi hastalık izni süresinin uzatılmasını öngörmektedir, ancak yaklaşan bir işten çıkarma durumunda bu kural geçerli değildir (Rostrud Mektubu No. 5277-6-1).

Ancak aynı zamanda işveren, çalışana hastalık günleri için geçici iş göremezlik ödeneği ödemek zorundadır.

Daha fazla işten çıkarılma ile tatil bağımsız bir kavramdır İş hukuku.

Aslında süreç, çalışan açısından ikili bir manevrayı içerir ve bu da işveren için kayıt ve uygulama için ek maliyetler anlamına gelir.

Herhangi biri oluşturan parçalarİşten çıkarılma planları, yasal normlara dikkatle uyulmasını gerektirir.

İşten çıkarılma kendi içinde birkaç bölümden oluşan bir olaydır. İlk olarak, çalışan bir istifa mektubu sunar.

Ardından işten çıkarma süreci uygun şekilde resmileştirilir. Bu durumda, tarafların hiçbirinin çıkarları zarar görmemelidir.

Çalışan, kendisine ödenmesi gereken ödemeleri almak zorundadır ve işveren, çalışanı işten çıkarma sürecinde kendisine verilen işlevleri yerine getirmekle yükümlüdür.

Daha fazla işten çıkarılma ile iznin ilk özelliği, çalışanın beyanıdır. Ancak iki olay planlandığı için, biri tatil, diğeri işten çıkarma için iki başvuru yazıldığı anlamına gelir.

Birincisi tatilin süresini ve başlangıç ​​tarihini, ikincisi ise iş ilişkisini sonlandırma arzusunu belirtir.

Ancak aynı zamanda, yasa koyucu başvuru sayısını sınırlamaz ve bir çalışandan iki başvuru bir araya getirilebilir.

Bir çalışanın başvurusunu aldıktan sonra, işveren uygun bir emir verir.

Ayrıca, tek bir emir vermeyi veya ayrı bir emir hazırlamayı seçme hakkına sahiptir. idari belge her olay için.

İlk durumda, sipariş formu bağımsız olarak geliştirilir ve tüm sürecin yürütülmesini sağlar. dolu- izin kaydı ve daha fazla işten çıkarma.

İkinci durumda, birleşik tipte formlar doldurulur - izin emri (T-6 veya T-6a) ve işten çıkarma emri (T-8 veya T-8a).

Adım adım talimat bir çalışana izin verilmesi ve daha fazla işten çıkarılması şuna benzer:

Tazminat ne zaman hesaplanır

Uzlaşma aşaması, tatil + işten çıkarma sürecinin ayrılmaz bir parçası haline gelir.

İşten çıkarılma tatille birlikte gerçekleştiğinden, her türlü ödemeyi derhal hesaplamak gerekir - bununla bağlantılı olarak yaklaşan tatil ve gelecek hesabı.

İşten çıkarılma izni için verilen emir, bir not hesaplaması hazırlamak için temel oluşturur.

Bir kuruluş kullanırsa standart formlar belgeler, iki hesaplama yapılır:

İşten çıkarılan çalışanla yapılacak nihai anlaşmada, hem kanuna göre hem de ödenecek tüm tutarların ve tazminatın dikkate alınması uygundur. yerel düzenlemeler.

Tüm ödeme tutarı tatil başlamadan önce hesaplanmalıdır, çünkü tüm ödenmesi gereken tutarlar tatilden önceki son iş gününde çalışan tarafından alınmalıdır.

Uygulama yazma şablonu

İş Kanunu'nun 127. maddesi, çalışanın yazılı talebi üzerine bir tatil verildiğini, kullanılmayan tatil günlerinin daha fazla işten çıkarılma ile sağlanabileceğini belirtmektedir.

Bundan, başvurunun bir tane hazırlandığı anlaşılmaktadır. Açık bir ifade olmamasına rağmen, izin için ve ardından işten çıkarılma için iki ayrı başvuru göndermenize izin verir.

Daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu nasıl yazılır? Aşırı bürokrasiden kaçınmak için, içinde durumun tüm özünü bir kerede ortaya koyan bir belge hazırlamak daha uygundur.

Bu tür belgelerin işlenmesi için genel kurallar dikkate alınarak keyfi bir biçimde bir başvuru yapılır.

Genel şema izin başvurusu aşağıdaki gibidir:

1. Sağ üst köşede, belgenin kime ait olduğu, isim, kuruluş, başvurunun yapıldığı kişi, başvuru sahibinin verileri girilir.
2. Aşağıda, ortada belgenin adı (Uygulama) yazılır.
3. Metin yaklaşık olarak yazılmıştır aşağıdaki tür: "Sizden bana _ gün daha tatil vermenizi ve ardından işten çıkarmanızı rica ediyorum."
4. Tarih ve imzayı koyun.

Sıkça Sorulan Sorular

İlk bakışta, daha fazla işten çıkarılma ile tatil basit görünüyor, kayıtla ilgili formaliteleri takip etmek yeterli. Ancak prosedürün bazı nüansları var.

Örneğin, kullanılmayan tatil ne kadar süre verilebilir? Görünüşe göre her şey açık - kaç tatil günü kullanılmıyor, çok şey sağlanıyor.

Yine de bu soru 5227-6-1 sayılı Rostrud Mektubunda açıklanmıştır.

Daha fazla işten çıkarılma ile tatil, tam süre boyunca, yani yasaların öngördüğü tüm süre boyunca verilir.

Ancak, yalnızca tatil günleri, işten çıkarılma durumunda para ile tazmin edilecek olan fiili ödemeye tabidir.

Kalan tatil günleri, çalışana masrafları kendisine ait olmak üzere tatil olarak verilir. Tatilin süresi, tam bir yıl çalışan bir çalışanın tam tatil hakkına sahip olduğu gerçeğinden hesaplanır.

İki hafta çalışmam gerekiyor mu?

saat olağan işten çıkarmaçalışan, aksi kararlaştırılmadıkça, tam olarak çalışılan iki hafta önceden işverene bildirmekle yükümlüdür.

Ayrılmak söz konusu olduğunda durum biraz farklıdır. Tatilin başlangıç ​​tarihi, çalışanın talebi veya işverenin imkanına göre belirlenir.

Bu durumda, son iş günü tatilin başlamasından önceki gün ve işten çıkarılma tarihi tatilin son günüdür.

Sonuç olarak, tatilin sonunda, çalışan işten çıkarılmış olarak kabul edilir ve iki haftalık bir süre çalışmak için işe gitmesi gerekmez.

İşveren, yeni bir işçi almak için işçinin izninin bitmesini beklemek zorunda değildir.

Çalışanın yaklaşan işten çıkarılma ile tatile çıkmasından sonraki gün, yeni bir çalışan kaydedebilirsiniz.

Bu pozisyon, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 131 No'lu Kararında ve 5227-6-1 No'lu Rostrud Mektubunda belirtilmiştir.

Çalışma kitabına giriş

İşten çıkarılma tarihi tatilin son günü olduğundan, bu tarih çalışma kitabında görüntülenir. İşten çıkarılma nedeni, işten çıkarma emrine karşılık gelen neden olur.

Siparişte “tarafların mutabakatı ile” yazıyorsa, aynı şekilde işçiye yazılır.

Elbette, ilgili siparişin detayları emekte verilir, gerekirse İş Kanunu'nun ilgili maddesine bir bağlantı verilir.

Ancak işçiliğe giriş, tatilin son gününe tekabül eden bir tarih içermesine rağmen, diğer belgelerin yanı sıra işçilik, işin son gününde işçiye verilmelidir.

İşgücüne giriş, tatilin başlamasından önceki gün girilir. İşten ayrılma nedeni belirtilir, ancak izin verilmesine ilişkin bilgi hiçbir şekilde görüntülenmez.

Başvuru yazmak kaç gün sürer

Daha fazla işten çıkarılma ile izin başvurusu, olağan işten çıkarma sırasına göre yapılır. Yani, istenen tatilden iki hafta önce bir başvuru yapılır.

Ancak bu gerçeğe itiraz edilebilir, çünkü mevzuat tatil başvurusunun zamanlaması hakkında hiçbir yerde söylemez.

Sadece, işverenin, böyle bir program varsa, programa göre yaklaşan tatilden iki hafta önce çalışanı bilgilendirmesi gerektiği belirtildi.

Böylece çalışan, istediği zaman işten çıkarılma iznine başvurma hakkına sahiptir.

Ancak, çalışan önce tatile gittiyse ve daha sonra işten çıkarılma başvurusunda bulunmaya karar verdiyse, tatilin bitiminden iki hafta önce sunulmalıdır.

Bu durumda kanun koyucunun işverene bildirimde bulunması şartı yerine getirilmiş olacaktır.

Suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar izin talep etme hakkına sahip değildir. Ancak tazminat hakları saklıdır.

Vicdanlı çalışanlarla ilgili olarak, işveren, kullanılmayan izin için tazminat ile daha fazla işten çıkarılma veya işten çıkarılma ile izin seçme hakkına sahiptir.

2 aya kadar bir anlaşma yaptı (not - acil, mevsimlik veya kısa vadeli). Tazminat, 2 ay boyunca 4 günlük yasal dinlenmeye göre ödenir (İş Kanunu'nun 291. Maddesi). 28 günden fazla dinlenmiş (not - İş Kanunu'nun 126. maddesi). kimin iş sözleşmesi bitiyor. Şirketin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılanlar. Bir çalışan, şirketin fonu olup olmadığına bakılmaksızın bu tür bir tazminat alma hakkına sahiptir.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması 2017

Tatil geçen yıl kullanılmışsa, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat günleri, çalışılan günlerle orantılı olarak hesaplanır. Örneğin, bir çalışanın çalışma yılı 27 Temmuz'da başlar. 18 Mart'ta emekli oldu. Geçen yıl tatil yaptı. Sonuç olarak, bu çalışma yılında zaten 7 ay 20 gün "egzersiz yaptı". Tatil tazminatı da ortalamaya bağlıdır ücretler iş günü başına çalışan.

İşten çıkarılma hesaplaması için son tarihler nelerdir

Bir çalışanın hastalık izninde veya tatildeyken şirketten ayrılması veya herhangi bir nedenle işyerinde bulunmaması durumunda, iyi sebepİşten çıkarıldığı gün, işveren, kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeleri en geç ertesi günçalışanın beyan ettiği andan itibaren. Bu durum, işten çıkarma çalışanın talebi üzerine gerçekleştiğinde mümkündür. Sonuçta, bir çalışanı tatildeyken veya hastalığı sırasında işletmenin inisiyatifiyle işten çıkarmanın imkansız olduğu bilinmektedir. Ancak yine, işçinin işten ayrılmak istemesi ve işten çıkarılma tarihinin hastalık izninde kaldığı süreye denk gelmesi durumunda, buna rağmen işverenin işten çıkarma emri vermesi gerekir. bu çalışan.

Ayrılma ve ardından işten çıkarma

Şimdi tüzel kişilerin "01" statüsünü ve bireysel girişimcilerin - "09" kullanmaları önerilir. 01.01.2017 tarihinden itibaren sigorta primleri geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı olarak, IFTS'ye ödeme yapmanız gerekir. Ve faydaların geri ödenmesi için, daha önce olduğu gibi, FSS ile iletişime geçmelisiniz. Her çalışanın ayrılma hakkı vardır. Ancak dinlenmeden sonra, çalışan daha önce işverenle daha sonra işten çıkarılma ile izin konusunda anlaştıktan sonra işe geri dönemez.

1. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı. Tazminata tabi tatil günlerinin sayısını belirlemek için, çalışanın kazandığı yıllık ücretli izin günlerinin sayısını, çalışanın dinlendiği tatil günlerinin sayısıyla ilişkilendiririz. asıl iş; çalışan aslında çalışmadığında, ancak iş yeri (pozisyon) onun için tutulduğunda; zorunlu devamsızlık de yasadışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından işe iade önceki iş; zorunlu sınavı geçmeyen bir uzmanın işten uzaklaştırılması tıbbi kontrol(muayene) kendi kusurları olmaksızın; işçinin talebi üzerine, çalışma yılı içinde 14 takvim gününü geçmemek üzere ücretsiz izin verilir. Ödenmesi gereken tatil günlerinin sayısını belirlerken, dikkate alınan takvim yılı değil - 1 Ocak - 31 Aralık arası, ancak çalışma yılı.

Tüm şirketler ve bireysel girişimcilerin bir veya diğerini sunması gerekir istatistiksel raporlama. Ve bu raporlamanın o kadar çok biçimi var ki, bunların içinde kafaların karışması şaşırtıcı değil. Ankete katılanlara yardımcı olmak için Rosstat özel bir hizmet geliştirdi. hangi istatistiksel raporların belirli bir yanıtlayıcıya sunulması gerektiğini belirleyebilirsiniz.

FTS onaylı yeni sipariş bütçeye yapılan ödemeler için bir erteleme (taksit planı) alınması.

Risk temelli bir yaklaşımın uygulandığı devlet kontrolü türlerinin listesi genişletilmiştir.

Vergi hizmeti, sigorta primlerinin transferi için yapılan ödemelerde 101 “Ödeyen durumu” alanını doldurma konusundaki pozisyonunu değiştirmiştir.

01/01/2017 tarihinden itibaren geçici iş göremezlik durumlarında ve annelikle bağlantılı sigorta primlerinin IFTS'ye ödenmesi gerekmektedir.

2017'de kullanılmayan tatil için tazminat

Bu durumlar: yazılı açıklamadaçalışan, yıllık (28 günden fazla süren) iznin bir kısmı parasal tazminat ile değiştirilebilir. İşçinin işten çıkarılması durumunda tazminat kullanılmayan günler Bayram. küçükler, öğretmenler ve engelliler; için başvuran çalışanlar ek izin; düzensiz çalışma saatleri olan veya tehlikeli (zararlı) koşullarda çalışan çalışanlar; sağlık çalışanları; sporcular ve antrenörler; bölgelerdeki işçiler Uzak Kuzey(ve buna eşdeğer diğer bölgeler). Yukarıdaki norm, işverene tatili tazminatla değiştirme hakkı verir.

2017'de işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil tazminatı: takvim ve iş günlerinde hesaplama

Bu, şirkete 14 gün veya daha az süreyle kayıtlı olan bir çalışana, 2017 yılında işten çıkarılma üzerine kullanılmayan izin için tazminat ödenmediği anlamına gelir (ayda 31 gün varsa 15 gün veya daha az). Sonuç bir tamsayı değilse, yuvarlanmalıdır (Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 tarih ve 4334-17 sayılı mektubu). Bu her zaman böyle yapılmalıdır. içinde matematik kuralları bu durum başvurmayın. Çalışanlara yapılan ödemelerin hesaplanmasında hatalardan kaçınmak için Maaş dergisi size yardımcı olacaktır.

Gecikme telafisi hesaplayıcı

Şimdi tüzel kişilerin "01" statüsünü ve bireysel girişimcilerin - "09" kullanmaları önerilir. 01/01/2017 tarihinden itibaren geçici iş göremezlik durumlarında ve annelikle bağlantılı sigorta primlerinin IFTS'ye ödenmesi gerekmektedir. Ve faydaların geri ödenmesi için, daha önce olduğu gibi, FSS ile iletişime geçmelisiniz. İşveren bu tazminatı işçiye otomatik olarak (yani gecikme sebebi ne olursa olsun ve işçinin talebini beklemeden) ödemekle yükümlüdür.

Bölüm uyarınca hesaplama için tasarlanmıştır. 1 inci. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, işveren tarafından ücretlerinin ve diğer ödemelerinin gecikmesi için bir çalışana ödenecek tazminat.

Her gecikme günü için tazminat, ödenmeyen ücretlerin veya diğer ödemelerin yüzdesi olarak belirlenir.

Hesaplama, tüm oranlar [anahtar veya yeniden finansman. - Ed.] ücretlerin, tatil ücretinin veya diğer ödemelerin ödenmesinde uzun gecikmeler olması durumunda özellikle önemli olan gecikme süresi boyunca yürürlüktedir. Size şunu hatırlatıyoruz toplu iş sözleşmesi sağlanabilir artan boyut tazminat (Sanatın 2. kısmı.

damga GC "BAFRA" yüksek profesyonellik, şirket çalışanlarının organizasyonu ve güçlü bir takım ruhudur. Çalışmaya yönelik bireysel yaklaşımı ve BAFRA Şirketler Grubu'nun defalarca gösterdiği yetkinliği çok takdir ediyoruz! Kalbimin derinliklerinden STOP Collection ajansının tüm personeline çok teşekkür etmek istiyorum! Bankaya olan toplam 1,5 milyon ruble olan borcu ödemede çok ciddi bir sıkıntı yaşadım ve banka bunu geri almak için dava açtı.

İş Kanunu, N 197-FZ, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi

İş Kanunu'nun 236. maddesi gereğince Rusya Federasyonu işveren tarafından ihlal durumunda bitiş tarihi sırasıyla, ücretlerin ödenmesi, tatil ücreti. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarlar, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki gün içinde ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi).

Çalışan yarım aydan az çalıştıysa tazminat ödemeyin. İşten çıkarılma üzerine herhangi bir çalışan, kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkına sahiptir ve işten çıkarılma sırasında ebeveyn izninde olan bir çalışan istisna değildir (Madde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si). Çalışanın planlanmamış dinlenme günleri varsa tazminat tahakkuk ettirileceği açıktır. Buna göre, bir muhasebeci için Ana görev- verilen günlerin sayısını belirleyin. Çalışan bir çalışan için bunu yapmak kolaydır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi

Ulan-Ude (Buryatia Cumhuriyeti)) davaya ilişkin karar 2-963/2017 E-186/2017 (02/09/2017, Leninsky) yerel mahkeme Smolensk (Smolensk bölgesi)) 33-527 / 2017 (02/09/2017, Vladimirsky) davasına ilişkin karar bölge mahkemesi (Vladimir bölgesi)) Davaya ilişkin karar 2-964/2017 M-184/2017 (02/09/2017, Minsk Leninsky Bölge Mahkemesi)

İş sözleşmesinin feshi halinde, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi işçinin işten çıkarıldığı gün yapılır.

İş sözleşmesinin sona erdiği gün, işveren, bu Kanunun 140. maddesi uyarınca çalışana bir çalışma kitabı vermek ve onunla anlaşma yapmakla yükümlüdür.

2017'de daha sonra işten çıkarılma ile bir tatil nasıl düzenlenir, belki de ayrılırken bu fırsattan yararlanmak isteyen her çalışanın ilgisini çeker. Kullanılmayan tatilin de faydaları olabilir. Onu elde etmenin tüm incelikleri, belgeler, özellikler ve sonuçlar hakkında daha fazla bilgi edineceksiniz.

Personel departmanından geçen tek bir prosedür belge olmadan yapamaz. Belge akışı, bir çalışan için tatil prosedürü ve koşulları bazı özelliklere sahiptir. Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine hak edilmiş izin hakkı, işten ayrılmanın suçlu eylemlerden kaynaklanmadığı durumlarda korunur.

Dinlendikten sonra işten çıkarma yönetimin hakkıdır, ancak bir zorunluluk değildir. Kullanmadan önce üstlerinizle bu hakkı vermeye hazır olup olmadıklarını kontrol edin.

Kullanılmayan tatil ücreti, çalışanın talebi, tarafların anlaşması ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun diğer nedenleri üzerine işten çıkarılmanın bir parçası olabilir.

Daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu yazı, ve çalışanın programa uyması gerekmez, örnek 2017.

Kayıt prosedürü: kendi isteğiniz üzerine kullanılmayan tatiller de dahil olmak üzere bir istifa mektubu 2 tip olmalıdır: nedenini belirterek ayrılma hakkında yazın. Görevden uzaklaştırma ile 2017 için öngörülen dinlenme, normal olanla aynıdır.

Uygulama, dinlenme süresi miktarı, başlangıcı ve bitişi hakkında bilgi içerecektir. son gün Yıllık dinlenmeyi içeren dinlenme, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda gün sayısından farklı olabilir.

Tarafların mutabakatı ile daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu aynı şekilde yazılır ve iş ilişkilerinin kopmasına yol açan bir anlaşma yapılır. Her iki tarafın da birbirine karşı iddiası olmamalıdır.

Hesaplamanın başka nedenlerle yapılacağı müteakip işten çıkarılma ile izin de çalışandan kaynaklanacaktır. Daha sonra görevden alınan kişi bir bildirimi imzalar; hatasız rızasını ifade eder.

Her durumda, tatil sonunda işten çıkarılma olacaktır.

Hata yapan çalışanlar. Bunlar şunları içerir:

• Bir çalışanın mülkiyetindeki mülkün çalınması;
• içinde olmak sarhoş işte;
• İşten ayrılma (4 saat boyunca işten ayrılma);
• Ahlaksız bir davranışta bulunmak.

Dikkat! Kuruluş tasfiye edilirse, o zaman çalışma izni sağlanmadı. Ancak işveren öder. mali tazminat.

Ayrılan kişi 2017'de işten ayrılacaksa, ayrılma izni zamanı 2017 programıyla çakışmadığında patron izin veremez.

Bununla birlikte, çalışan, programa rağmen, işten çıkarılma durumunda yönetimden kendisine kullanılmayan izin vermesini isteme hakkına sahiptir. Ayrıca, programdan bağımsız olarak, kullanılmayan dinlenme sağlama hakkına da sahiptir.

Benim için uygun bir zamanda ayrılabilir miyim? Mevcut özel kategori işçiler. Ne zaman dinleneceklerine kendileri karar verirler. Bunlar şunları içerir:

• SSCB Kahramanları;
• Rusya Kahramanları;
• Sosyalist Emek Kahramanları;
• küçükler;
• Doğum izninde olan kadınların kocaları;
• Pozisyondaki kadınlar (hamilelik);
• Savaş gazileri;
• asker eşleri;
• Engelli dövüşü;
• Küçük çocukları evlat edinen çalışanlar;
• Çernobil.

Dikkat! Sözleşmenin sona ermesi durumunda bile tatile izin verilir. Sözleşme kapsamının dışına çıksa dahi uzatılabilir. İşten çıkarılma günleri korunur ve işten çıkarmanın kendisi bu sürenin sonunda gerçekleşir.

Ayrılmadan önce iş deneyiminizi kullanılmayan bir tatil şeklinde genişletmek, birkaç durumda mantıklıdır:

• Emeklilik. Ücretli tatilin etkilediği görülüyor, ancak bazen ekstra dinlenme sigorta deneyiminin gerektirdiği süreyi eklemeye yardımcı olur.
• Para ödeneğinin muhafaza edildiği ücretli izin veren kuruluşlar var.
• Yönetim seyahat için ödeme yaparsa, kullanılmayan tatil alınabilir.

Diğer durumlarda, parasal tazminat tercih edilir. Bununla birlikte, tatil döneminde yapılan ödeme, tatil döneminde işten çıkarılma tazminatı ile yaklaşık olarak aynıdır. Bu nedenle, tazminatlı veya kullanılmayan tatil günlerini tercih edip etmeyeceğinize karar vermek size kalmıştır.

Çalışanın çalışamadığı tatil süresi uzatılır mı? Dinlendikten sonra görevinden serbest bırakılmasını takip ederse, hayır. İşe dönüyorsa, evet.

Örnek Uygulama

Uzun süre kalmak düzenli sipariş uygulamaya göre sağlanır:

Bir işi kurtarmadan tatile çıkmak mümkün değil. Tatilden çıkana kadar çalışan oldunuz ve olmaya devam edeceksiniz. Çalışanları azaltmak, Rusya Federasyonu yasalarına göre yasaktır. Ebeveyn izninde işten çıkarma da yapılamaz. Doğum iznindeyken çocuğunuza güvenle bakabilirsiniz. saat Çalışma izni, işçinin arzusu değilse işten çıkarma da imkansızdır. Sadece ücretli izindeyken şirket tasfiye edilmezse.

Tatil 28 gündür. Ücretli izin, çalışanın ne kadar çalıştığına bakılmaksızın tüm bu günleri içerir. Bu peşin izin, yalnızca çalışanın tamamını çalıştığında tam tutarı sağlar. son zaman ve minimum hizmet süresini alarak ücretli dinlenme süresi almanıza olanak tanır. Eğer gerekli deneyim alınmamışsa, çalışanın çalışmadığı günler için geri ödeme yapılacaktır. Katkı şu şekilde belirlenir: tatil ücreti tutarı 28 güne bölünür ve çalışılmayan gün sayısı ile çarpılır. RFP'den ödeme yapılmaz.

Ek tatil gelmeden bir gün önce, belgelerin geri kalanıyla birlikte verilecektir. Ama sıradaki tarih tarihle eşleşecek son gun, kitabın kendisindeki tarihle benzer bir durum.

Zorluklardan biri tarihlerin tanımıdır. Özellikle bu planlanan ilk tatilse.

Ek izin sona erdiğinde, işten çıkarma yasaya göre yapılır. Aslında, önceki gün olur.

Tavsiye! Tarihleri ​​belirlerken, belgelerin düzenlendiği, alındığı ve kaydedildiği tarihlere de dikkat edin. Hafta sonları veya tatil günlerine denk gelen son teslim tarihlerini unutmayın.

İşten çıkarılma ile ek izne çıkarken aşağıdaki tarihleri ​​göz önünde bulundurun:

• Personel memurları tarafından yapılan başvuruların kabulü;
• Dergiye kayıt olmaları;
• Ek izin için sipariş;
• işten çıkarma emri;
• tatil ödemesi;
• İşten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanması;
• Örgüt ile ilişkinin kesilmesi.

Tatil yardımını RFP'den biraz daha erken alırsınız. Tatil ücreti - yaz tatiline çıkmadan 3 gün önce (diğerleri) ve maaş katkı payları - ayrılmadan önceki gün. Günlerdeki ve ödemelerdeki bu değişiklik her iki taraf için de sakıncalıdır, ancak başka bir yolu yoktur. İhlal durumunda, İş Kanunu işvereni para cezası şeklinde devlet hazinesine katkı sağlamakla tehdit eder.

Diyelim ki belirli bir çalışanın deneyimi 10 ay 14 gün. Yarım aydan az çalıştığı için aşağı yuvarlama 10 aydır. Tatil ücreti ile dinlenme hakkı var mı? Evet. Ama onları 28 gün içinde alacak. Ve gerçekten çalıştı (28/14) * 10 = 20 gün. Bu süre zarfında ödemeler yapılır. Yani çalışan 28 - 20 = 8 gün sonuçlandırılmadı. Tatil ücreti 15.000 ruble ise, (15.000 / 28) * 8 = 4285, 71 ruble RFP'den kesilecek bir katkı olacaktır.

Adım adım talimat

1. İşten çıkarılma ile izinli kalma hakkı hakkında bilgi edinin;
2. 2 ifade yazın;
3. Ödemeleri ve belgeleri alın;
4. İşten çıkarma ile ilk tatilinize başlayın.

İşten çıkarma türleri	İşten çıkarma şartları
Yasal olarak	Tarafların anlaşması; Çalışan inisiyatifi; Sözleşmenin sona ermesi (anlaşma); Başka bir pozisyona veya başka bir liderin gözetimi altında transfer; Çalışanın etkilenen kuruluştaki faaliyetlerine devam etmeyi reddetmesi; Sözleşmenin değişen maddeleri; Bir çalışanın sağlık nedenleriyle başka bir pozisyona geçmeyi reddetmesi; Bir çalışanın taşınmayı veya seyahat etmeyi reddetmesi; Tarafların kontrolü dışındaki koşulların ortaya çıkması.
Tarafların mutabakatı ile (vicdansız bir çalışan olarak)	İşverenden ayrılmak için barışçıl teklif; Daha fazla işten çıkarma amacıyla çalışma koşullarının değiştirilmesi; Uygunsuzluk; 4 saat devamsızlık veya işten devamsızlık; dakik değil; Alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi; İç düzenlemelerin ihlali; Sırların ifşası (ticari, devlet vb.).
çalışanın suçu yok	Pozisyonun tutarsızlığı (sağlık durumu, eğitim eksikliği); Personelin azaltılması (tatilde veya hastalık izninde olanlar da dahil olmak üzere işten çıkarılmaya tabi olmayan kişiler hariç).