Düzenleme ekonomik aktiviteŞirket birkaç düzeyde gerçekleştirilir. Şirket kendi yerel tesislerini geliştirme hakkına sahiptir. düzenlemeler uyum sağlayan mevcut düzenlemelerİşletmenin mevcudiyeti ve faaliyet koşulları altında mevzuat. Sonuçta, yasalar genellikle düzenleme için çeşitli seçenekler sunar. Kuruluşun zorunlu yerel düzenlemeleri yasal olarak tanımlanmış listelerdir.
Bunlar, çalışanlar ve yönetim arasındaki ilişkinin belirli konularını ve ayrıca şirketin iş yürütmesini düzenleyen işletmede hazırlanan normlardır.
Bunlar arasında normları içeren yerel düzenlemeler önemli bir yer tutmaktadır. İş hukuku, taraflar arasındaki anlaşmazlıkları çözmek ve çalışma koşullarının güvenliğini sağlamak için tasarlanmıştır.
Bu belgeler, yalnızca çalışanlarla olan anlaşmazlıkları dostane bir şekilde çözmeye değil, aynı zamanda şirket yönetimini sorumlu tutmaktan kaçınmaya da izin verir.
Dikkat: yerel yönetmelikler mevcut esaslara göre hazırlanmalıdır. yasal belgeler Bu nedenle, bu standartların birbiriyle çelişmesine izin verilmez.
Yerel yasanın içeriği çalışanların durumunda bir bozulmaya yol açıyorsa, yasalara uyulması gerektiği ve örgütün eyleminin sadece belirli bir kısmı veya tamamen geçersiz olduğu tespit edildi.
Ticari kuruluşların düzenlemelerinin önemi, yerel düzenlemelerin geliştirilmesi ve kabul edilmesi prosedürünün mevzuat düzeyinde düzenlenmesine yol açmaktadır. Şirketin çeşitli uzmanları onların yaratılmasına katılıyor - ekonomik, yasal ve diğer departmanların çalışanları ve ayrıca personel çalışanları.
Dikkat: Oldukça sık, yerel düzenlemeler ile tanımlanır personel belgeleri. Ama aralarında önemli farklar var.
Personel departmanının belgeleri, yalnızca işletmenin çalışmasında belirli bir noktada olayları yansıtır ve düzeltir. Yerel düzenlemeler, genellikle takvim yılını aşan geçerliliklerinin tamamı boyunca ilişkileri de düzenler.
Örneğin, ve çalışanların aşinalıklarını kaydeden günlükler mevcut kurallar personel formlarıdır ve normatif nitelikte değildir.
Kimin yerel bir yasa oluşturması gerekiyor?
Kuruluşun yerel düzenlemelerinin listesi yasal olarak oluşturulmuştur ve konu tarafından Federal Vergi Servisi Müfettişliği'ne tüzel kişilik olarak kayıtlıysa ve iş sözleşmeleri kapsamında çalışanları cezbederse geliştirmesi gerekir.
Bu bağlamda, işveren olan tüm kuruluşların yerel düzenlemeler geliştirmesi ve onaylaması gerekir. Şirketin bir çalışanı olsa bile - kuruluşun müdürü olsa bile bunu yapmak arzu edilir.
Bu yükümlülük sadece mikro kuruluş olarak sınıflandırılan firmalar tarafından yerine getirilemez. Faaliyetleri, ya yerel eylemlerin geliştirilmesini ya da bir çalışanla imzalanan her bir iş sözleşmesine içerdikleri bilgilerin dahil edilmesini içerir.
Dikkat: yerel bir derleme yapan girişimciler için normatif dokümantasyon gönüllüdür. İsterlerse yerel düzenlemeler oluşturabilir ve uygulayabilirler. Mikro işletmelerin yanı sıra, IE bunu yapmayı reddederse, iş sözleşmelerinde düzenleyici standartları dikkate alması gerekir.
Bireysel girişimci olmayan, ancak diğer kişilerle iş sözleşmesi yapan kişiler, yerel düzenleyici belgelerin oluşturulmasından tam bir muafiyete sahiptir.
LLC veya bireysel girişimci için organizasyon listesinin yerel düzenlemeleri
Deneklerin sahip olması gereken katı bir şirket standartları listesi yoktur. Türlerini ve kimler için zorunlu olduklarını düşünün:
| İsim LNA | zorunlu | Not |
| Gerekli | İş sözleşmelerinde bunlara atıfta bulunulması durumunda kuruluş için zorunludur. IP isteğe bağlı olarak oluşturulur. | |
| için temel kavramları ve ölçüleri tanımlayan bir standarttır.şirket çalışanları. | Gerekli | PD ile çalışmak için operatörler olarak tüm işverenler tarafından oluşturulmuştur. |
| İş güvenliği düzenlemeleri | Gerekli | Çalışanları olan tüm kuruluşlar tarafından derlenir.
Kuruluşlar için zorunlu standart, IP isteğe bağlı olarak oluşturulur. |
| Gerekli | En az bir işçi varsa, personel oluşturulmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu şunları gerektirir: zorunlu uyum onunla resmi iş sözleşmesi arasında. Kuruluşlar için zorunlu bir standarttır, IP isteğe bağlı olarak oluşturulur. | |
| Gerekli | Kuruluş için zorunlu, şirket çalışanlarından en az biri bunu sonuçlandırma arzusunu beyan ederse. Kuruluşlar için zorunlu bir standarttır, IP isteğe bağlı olarak oluşturulur. | |
| Gerekli | içinde ise gereklidir iş sözleşmesiÇalışan buna bir bağlantı içerir. Kuruluşlar için zorunlu bir standarttır, IP isteğe bağlı olarak oluşturulur. | |
| Zorunlu | ||
| İşletmedeki çalışanların görev tanımları | Gerekli | Şirkette en az bir çalışan varsa. Kuruluşlar için zorunlu bir standarttır, IP isteğe bağlı olarak oluşturulur. |
| Örgütteki davranış etiğini tanımlayan hüküm | mutlaka | Kuruluşlar için zorunlu bir standarttır, IP isteğe bağlı olarak oluşturulur. |
| Şirkette yolsuzlukla mücadele yönetmeliği | mutlaka | Kuruluşlar için zorunlu bir standarttır, IP isteğe bağlı olarak oluşturulur. |
| Ticari sır düzenlemesi | Gerekli değil | |
| Gerekli değil | Kuruluşlar ve bireysel girişimciler bunu istedikleri zaman oluştururlar. Genellikle sık kullanılan şirketlerde geliştirilir. iş seyahatleri. . | |
| Sertifikasyondaki pozisyon | Gerekli değil | Kuruluşlar ve bireysel girişimciler bunu istedikleri zaman oluştururlar. |
| Firmanın yapısal alt bölümlerine ilişkin düzenlemeler. | Gerekli değil | Kuruluşlar ve bireysel girişimciler bunu istedikleri zaman oluştururlar. Genellikle büyük şirketlerde geliştirilmiştir. |
| şirket çalışanları. | Gerekli değil | Kuruluşlar ve bireysel girişimciler bunu istedikleri zaman oluştururlar. |
| İşletme çalışanlarının tıbbi muayenelerine ilişkin düzenlemeler | Gerekli değil | |
| kuruluş yönetmeliği Deneme süresi işçiler için | Gerekli değil | |
| Malzeme üzerinde normatif eylem ve disiplin sorumluluğuçalışanlar | Gerekli değil | |
| Normatif eğitim düzenleme eylemi, çalışanların ileri eğitimi | Gerekli değil | |
| Çalışanların adaptasyonu konusundaki pozisyon | Gerekli değil | |
| Gönüllü sağlık sigortası yönetmeliği | Gerekli değil | |
| Mali yardım verilmesine ilişkin düzenlemeler | Gerekli değil | |
| Şirket personel standartları. | Gerekli değil |
Dikkat: bu liste, şirkette oluşturulabilecek kapalı bir düzenlemeler listesi değildir. Diğer yerel düzenlemeler de dahil edilebilir.
Çalışanları bu belgelere alıştırmak gerekli mi?
Şirket herhangi bir normatif eylem benimsemişse, tüm çalışanlar imza karşılığında buna aşina olmalıdır.
Alışma gerçeğini aşağıdaki yollardan biriyle işaretleyebilirsiniz:
- Normatif eylemin kendisine imza atmak. Bunu yapmak için, son sayfada, çalışanların soyadlarını, tanışma tarihlerini belirtecekleri ve kişisel bir imza atacakları özel bir tablo yapabilirsiniz. Bu method aşinalık, denetim kurumları açısından en uygunudur, çünkü idarenin tek taraflı normatif eylemin metnini değiştirin, hatta yeni bir sürüm ekleyin.
- Ayrı bir tane yapın ve üzerine imzalar koyun. Bu yöntem, ticari işletmede kabul edilen düzenlemelerin her biri için ayrı bir sayfa oluşturmayı veya tek yaprak aynı anda herkes için. son yolşirketin az sayıda aktif maddi olmayan duran varlığı ve az sayıda çalışanı varsa optimal olacaktır. Bu tür sayfalarda, tarih içeren sütun çok önemlidir, çünkü tanıma gerçeğini belgenin baskısı ile ilişkilendirmeyi mümkün kılacaktır. Aslında her kabul edildiğinde çalışanın imza alması gerekiyor. yeni bir versiyon normatif eylem.
- Yerel düzenlemelere aşinalık içeren bir dergi yayınlayın. Tüm sayfaları numaralandırılmalı ve bağcıklı olmalı ve veriler satır boşlukları olmadan sırayla girilmelidir. Bir satır, normatif eyleme aşina olmanın bir gerçeğine atıfta bulunmalıdır.
- Mevcut tüm düzenlemelere aşina olduğunu belirten bir madde eklenir. Bu yöntem, şirket aşinalık günlüklerini, anket sayfalarını veya başka herhangi bir eylemi kullanmıyorsa kullanılır. Aynı zamanda, bir iş sözleşmesi imzalarken ve kopyasını alırken bir işaret koyarken, çalışan aynı zamanda düzenlemelere aşinalık konusunda bir işaret koyar. Bu yöntem genellikle mahkemeler tarafından meşru kabul edilir ve çalışanın iş sözleşmesini imzalarken tüm yükümlülükleri üstlendiğini düşünürler.
onay prosedürü
Tüm yerel düzenlemeler, hatasız onay sürecinden geçin. Bu, kullanımı zorunlu olarak kabul edilmeyen LNA'lar için bile geçerlidir.
Şirkette bir sendika örgütlenmişse, taslak normatif kanun onay için orada sunulmalıdır. Sendika bunu gözden geçirmeli ve yazılı antlaşma veya herhangi bir nokta ile aynı fikirde değilse, anlaşmazlık protokolü. İkinci durumda, sendika yönetimi ve temsilcileri müzakere etmelidir.
Dikkat:önde gelen bir kişi, sendikanın kabul etmediği LNA'yı tek taraflı olarak yürürlüğe koyabilir. Ancak, tartışmalı bir ilişki olması durumunda, bu organ onlara mahkemeler aracılığıyla itiraz edebilir.
Ticari işletmede sendika kurulmamışsa bu adım atlanır.
Mahalli kanunu yürürlüğe koyacak kişinin bunu yapmak için gerekli yetkiye sahip olması gerekir. Kural olarak, şirketin Tüzüğü tarafından belirlenirler.
Bir belgeyi aşağıdaki yollardan biriyle uygulayabilirsiniz:
- LNA'nın kendisinde, “Onaylıyorum” damgası yapıştırılır, ardından baş imzasını atar. Belge, sendika veya diğer sorumlu çalışanlarla koordine edilmişse, "Kabul Edildi" damgasının yanına imzalarını da atmaları gerekir.
- Yerel bir yasayı yürürlüğe koymak için özel bir emir verebilirsiniz. Hangi tarihten itibaren veya hangi koşullar altında olduğunu açıklamalıdır. yeni belge güç kazanır. Aynı zamanda, eylemin kendisine “Onaylandı” damgasını koymak ve ardından siparişle ilgili bilgileri yazmak gerekir.
Yerel kanunlar, yapısal birimlerin kendi aralarındaki etkileşimini, üst yönetimin teşvik edilmesini, bir şirketler grubundaki davranış standartlarını, kalite standartlarını düzenler. En verimli çalışmayı organize etmenizi sağlayacak zorunlu ve isteğe bağlı yerel eylemleri göz önünde bulundurun.
Yerel bir normatif eylem, bir kuruluşun yönetim organları tarafından yetkilerine uygun olarak belirlenir ve kabul edilir. Mevcut mevzuat, dahili belge normlar (kurallar) oluşturmak genel kuruluş içindeki üretim, yönetim, finansal, ticari, personel ve diğer işlevsel faaliyetleri düzenlemek için tasarlanmıştır.
Zorunlu yerel eylemler
Çoğu zorunlu yerel eylem, aşağıdakilerle ilgilidir: iş sorumlulukları. istisna Muhasebe politikası muhasebe ve vergi muhasebesi konularını düzenlemek.
Bir kuruluşun muhasebe politikası, benimsediği yöntemler dizisidir. muhasebe(birincil gözlem, maliyet ölçümü, mevcut gruplandırma ve ekonomik faaliyet gerçeklerinin nihai genelleştirilmesi).
Muhasebe yöntemleri, ekonomik faaliyetin gerçeklerini gruplandırma ve değerlendirme, varlıkların değerini ödeme, belge yönetimi düzenleme, envanter, muhasebe hesaplarını kullanma yöntemleri, muhasebe kayıt sistemleri, bilgi işleme ve diğer ilgili yöntem ve teknikleri içerir.
Kuruluşun muhasebe politikası, kuruluşun baş muhasebecisi / (muhasebecisi) tarafından oluşturulur ve kuruluş başkanı tarafından onaylanır.
Onaylıyor:
Muhasebe nesnelerinin muhasebeleştirilmesi ve değerlendirilmesi için organizasyon tarafından seçilen seçenekler;
Muhasebe ve raporlamanın zamanında ve eksiksiz olması gerekliliklerine uygun olarak muhasebe için gerekli sentetik ve analitik hesapları içeren muhasebe hesaplarının çalışma planı;
Ekonomik faaliyetin gerçeklerini kaydetmek için kullanılan birincil muhasebe belgelerinin formları, standart formlar birincil muhasebe belgeleri ve ayrıca iç mali tablolar için belge biçimleri;
Kuruluşun varlık ve borçlarının envanterini çıkarma prosedürü;
Belge akış kuralları ve muhasebe bilgi işleme teknolojisi;
Ticari işlemler üzerinde kontrol prosedürü;
Muhasebe organizasyonu için gerekli diğer çözümler.
Kurulmuş bir kuruluştaki zorunlu yerel eylem örneklerini düşünün İş Kanunu RF (tabloya bakın).
Masa
Görüş dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilen yerel düzenlemeler temsili kurum işçiler
|
normatif eylem |
Rusya Federasyonu İş Kanunu Normu, bahsetmek |
yerlinin adı |
|
Dahili çalışma programı |
Madde 189 |
İç Çalışma Kuralları rutin |
|
iş disiplini |
Madde 189 |
Disiplin ile ilgili düzenlemeler |
|
ödeme sistemi ve emek uyarımı |
Madde 135 |
Ücretler hakkında yönetmelik. Malzeme ile ilgili düzenlemeler uyarım. Bonuslarla ilgili düzenlemeler |
|
Hafta sonu ücreti ve çalışmayan tatiller |
Madde 153 |
Ücretler hakkında yönetmelik. İç Çalışma Kuralları rutin |
|
Geceleri öde |
Madde 154 |
Ücretler hakkında yönetmelik. İç Çalışma Kuralları rutin |
|
Fazla mesai ücreti |
Madde 152 |
Ücretler hakkında yönetmelik. İç Çalışma Kuralları rutin |
|
çalışanların ücretleri, zor işlerde çalışan, zararlı ve (veya) ile çalışmak tehlikeli ve diğer özel çalışma şartları |
Madde 147 |
Ücretler hakkında yönetmelik. İç Çalışma Kuralları rutin |
|
Ödeme makbuzu formu ücretlerin bileşenleri |
Yönetmeliğin eki ücretler |
|
|
disiplin yaptırımları |
Madde 192 |
İç Çalışma Kuralları rutin. dayatma yönetmeliği disiplin eylemi |
|
Giriş, değiştirme ve revizyon çalışma standartları |
Madde 162 |
Karneye İlişkin Yönetmelik |
|
Usul ve tazminat miktarı ilgili masraflar iş seyahatleri |
Madde 168 |
Yön Yönetmeliği resmi görevliler iş seyahatleri |
|
Kişisel verilerin aktarılması işçiler |
koruma beyanı kişisel veri işçiler |
|
|
Çalışan pozisyonlarının listesi düzensiz çalışma saatleri ile |
Madde 101 |
Kurallara ek iç emek rutin |
|
Vardiyalı çalışma |
Madde 103 |
vardiya programı |
|
Çalışanların iş güvenliği |
Madde 212 |
için kurallar (talimat) emek koruması |
|
Koruma komitesi (komisyon) |
Madde 218 |
Komite ile ilgili düzenlemeler (komisyonlar) işgücü koruması |
|
Sertifikasyon prosedürü işçiler |
3. madde 1. kısım |
Belgelendirme ile ilgili düzenlemeler personel |
|
profesyonel formlar eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim çalışanlar, liste gerekli meslekler ve spesiyaller |
Madde 196 |
Eğitimle ilgili düzenlemeler (Profesyönel geliştirme) personel |
|
Gönderim sırası yıllık ücretli Bayram |
Madde 123 |
tatil programı |
|
Mesleklerin listesi ve ile çalışanların pozisyonları yıllık izin hakkı ek ücretli |
Madde 116 |
Kurallara ek iç emek rutin |
Bir diğer bağlayıcı belge kişisel verilerin korunmasına ilişkin yönetmeliktir. Kişisel verilerin korunmasının konusu ve yönergeleri, aşağıdakileri yansıtmanın tavsiye edildiği durumlarda, kişisel verilerin korunmasına ilişkin yönetmelikte belirlenmelidir: kuruluşun kişisel verilerin korunması alanındaki amaç ve hedefleri; çalışanların kişisel verilerini içeren belge ve bilgilerin bir listesi; kişisel verilerin işlenmesi için genel gereklilikler ve bunların korunması için garantiler; çalışanın kişisel verilerini saklama ve kullanma prosedürü; çalışanların kişisel verilerinin aktarımına ilişkin kurallar; işveren tarafından saklanan kişisel verilerin korunmasını sağlamak için çalışanların hakları; kişisel verilerin işlenmesini ve korunmasını düzenleyen kuralların ihlali sorumluluğu.
İsteğe bağlı yerel eylemler
Kuruluş, şirketin çalışmalarını iyileştirmek amacıyla bağımsız olarak isteğe bağlı yerel eylemler geliştirir.
Birkaç türe ayrılabilirler.
1. Finansın dağıtım sorunları.
Bu tür sorunlar ele alınmaktadır, örneğin:
Bütçelemeye ilişkin yönetmelikte;
Mali ve ekonomik faaliyetlerin planlanmasına ilişkin yönetmelikte.
Bütçeleme yönetmeliğine uygun olarak, finansal ve ekonomik hizmet çalışanları, şirketin fiili performansının planlananlardan sapmalarının aylık bir analizini yaparlar. Bu amaçla her ayın sonunda fiili bütçe raporlaması yapılır.
Ek olarak, bu hüküm, birbiriyle ilişkili planların doldurulmasına ilişkin prosedürü ortaya koymaktadır:
Ticari ve ticari olmayan bölümlerin bütçeleri;
Fonksiyonel bütçeler;
Banka giderleri bütçesi;
Sermaye yatırım bütçeleri;
Nakit akışı bütçesi;
Nesnelere, markalara göre gelir ve gider bütçesi;
Tahmin dengesi.
2. Muhasebe sorunları.
Muhasebe sorunları şu şekilde yansıtılır:
Envanter ile ilgili düzenlemeler;
Sabit kıymetlerin muhasebeleştirilmesine ilişkin düzenlemeler;
3. Hukuki konular.
4. Denetim yapma sorunları.
İle yerel eylemler bu konuların düzenlenmesi şunları içerebilir: kontrol ve denetim hizmetine ilişkin düzenleme, denetim komisyonu, denetim yönetmeliği.
5. Personel sorunları.
Örneğin, personel eğitimi yönetmeliği, eğitimin amaçlarını, hedeflerini, ana eğitim türlerini, şirketin yapısal bölümleri arasındaki etkileşim prosedürünü, şirket personeli için eğitim düzenlemede çalışanların sorumluluklarını, yetkilerini ve görevlerini tanımlar. Böyle bir belge, personelin eğitim ve gelişimine yönelik eylem ve prosedürleri sistematik hale getirmek, çalışanların mesleki gelişimini sağlamak ve şirketin eğitim maliyetlerini optimize etmek, şirketin ve çalışanlarının karşılıklı hak ve yükümlülüklerini belirlemek için geliştirilmiştir.
Çalışanlar, kuruluşun yerel eylemlerine aşina olmalıdır.
Yerel düzenlemelerin geliştirilmesi (LNA)
(kurallar, düzenlemeler, talimatlar)
Kuruluşunuzun yerel düzenlemeleri yok mu?
Çalışanlarınızın sizin kurallarınıza göre çalışmasını ister misiniz?
Geliştirmemizi sipariş edin!
Her şirketin verimli çalışması için gerekli olan belirli bir dizi kural, düzenleme ve talimata sahip olması gerekir. Personel yönetimini otomatik "moduna geçirmek için bunlara ihtiyaç vardır. Evet ve teftiş organları (savcılık ve İş Müfettişliği) kontrol ederken önce istenir. Çünkü müfettişler için örgütün aslında çalışanların işçi haklarına saygı duyması yeterli değildir. Bunun belgelenmesi gerekiyor. Aynı zamanda, sadece iş kanunlarının içeriğine değil, aynı zamanda yetkin icrasına da dikkat edilir.
Yerel düzenlemeler (kurallar, düzenlemeler, talimatlar) şunları tanımlar: Genel İlkeler organizasyonun çalışması, çalışma rejimini ve çalışanların geri kalanını oluşturmak, resmi işlevlerçalışanlar, personelin ücretlendirme ve değerlendirme sistemi, tarafların temel hak ve yükümlülükleri iş sözleşmesi.
LNA, kuruluşun özellikleri ve özellikleri dikkate alınarak mevcut çalışma mevzuatına uygun olarak geliştirilmiştir. Aynı zamanda işveren, yetkilerinin olanaklarını sonuna kadar kullanmalı, ancak sınırlarını aşmamalıdır.
Yerleşik iş mevzuatına kıyasla çalışanların durumunu kötüleştiren yerel düzenlemeler uygulamaya tabi değildir.
Yerel düzenlemelerin geliştirilmesindeki ilk zorluk, mevzuatta yerel düzenlemelerin tek bir listesinin olmamasıdır. Bir veya daha fazla yerel normatif eyleme yapılan atıflar, çeşitli makalelerin altına dağılmıştır. İş hukuku.
Yerel düzenlemeler listesi
1) zorunlu yerel düzenlemeler (iş kanununda adı geçen)
1. Toplu sözleşme;
2. Yapı ve personel;
3. İç kurallar çalışma programı;
4. Ücretlerle ilgili düzenlemeler;
5. Yönetmelikler kesin bilgi(ticari sır);
6. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin yönetmelik;
7. İş tanımları;
8. Tatil programı;
9. Yolsuzlukla mücadele politikası;
11. İş gezilerine ilişkin düzenlemeler.
1. Yapısal bölümlere ilişkin düzenlemeler.
2. Personelin teşvikine ilişkin düzenlemeler.
3. Tatillerle ilgili düzenlemeler.
4. Personelin adaptasyonuna ilişkin düzenlemeler.
5. Personel belgelendirmeye ilişkin düzenlemeler.
6. Personel Yönetmeliği.
7. Personelin eğitim ve ileri eğitim organizasyonuna ilişkin düzenlemeler.
ve benzeri.
3) Personel kayıt yönetimi organizasyonu için gerekli belgeler:
1. Personel kayıtları yönetimini yürütmek için talimatlar.
2. Personel için birincil muhasebe belgeleri formları tablosu.
3. Kayıt kitapları (dergiler).
Ancak dokümanların sadece belirtilen listede olması yeterli değildir. Önemli durum- her belgenin sahip olması gerekir yasal güç. Yani içeriği, geliştirme ve onay mekanizması hukuka aykırı olmamalı ve kayıt sırasında gerekli tüm detaylar mevcut olmalıdır.
Yerel yönetmelikleri hazırlarken, işverenler genellikle yalnızca iş mevzuatının değil, aynı zamanda diğer federal yasa ve yönetmeliklerin gerekliliklerini de dikkate almak zorundadır ().
Başına Geçen yıl teftiş organlarının pozisyonunu doğrudan etkileyebilecek adli olanlar da dahil olmak üzere birçok kanun kabul edilmiştir. Yerel yasalarda hangi hükümlerin kontrol edilmesi gerektiğini bulalım ve idari sorumluluktan kaçınmak için yoksa onları oraya dahil edelim.
İş tanımı
1 Temmuz Mevcut yıl Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler () tarafından öngörüldüğü takdirde, işverenler tarafından kullanılması zorunlu hale geldiğine göre bir hüküm yürürlüğe girmiştir. Bundan önce, bazı istisnalar dışında, yalnızca tavsiye niteliğindeydiler - örneğin, zorunluydular. öğretim Üyesi(29 Aralık 2012 tarihli 273-FZ sayılı Federal Kanunun 46. Maddesi "").
Mesleki standardın gereklerine uygun olarak geliştirilen iş tanımı hükümleri personel seçiminde de kullanılabilir. Birim yöneticisinin ve/veya personel dairesinin başvuru formunu düzenlerken adaylar için ilgili şartları belirtme yükümlülüğü personel alımı, rotasyonu ve işten çıkarılmasına ilişkin Yönetmelikte de belirtilebilir.
FAYDALI HİZMETLER
Bu nedenle, bir ret hazırlarken, işverenin yalnızca belirli bir iş tanımına başvurması ve bu belgenin başvuru sahibinin karşılamadığı gereksinimlerini belirtmesi gerekecektir.
Ancak, adayın kötü alışkanlıklarının olmaması gibi bir şartın, adaylar için geçerli olmadığı için ayrımcı sayılacağı unutulmamalıdır. iş nitelikleriçalışan. Bu sonuca göre, Mayıs ayında bu Tverskaya yılıdır. yerel mahkeme Moskova. Bu nedenle, varlığı bu gereklilik görev tanımında ve/veya personel alımı, rotasyonu ve işten çıkarılmasına ilişkin Yönetmelikte de ayrımcılık olarak kabul edilebilir.
Belgelendirme ile ilgili düzenlemeler
Bu uzman kategorisi için zorunlu hale gelmişse, işverenin kuruluşta halihazırda çalışan çalışanların niteliklerini mesleki standarda uygunluk açısından kontrol etmesi gerekiyor mu?
Ayrıca, işveren, çalışanların belgelendirmesini yapma hakkına sahiptir. Bu nedenle, departman başvuru yaparken açıklığa kavuşturur yeterlilik kılavuzları ve profesyonel standartlar"Yeterlilik Koşulları" bölümünde belirtilen özel eğitim veya iş deneyimine sahip olmayan ancak yeterli uygulama deneyimine sahip olan ve niteliksel ve dolu tasdik komisyonunun tavsiyesi üzerine kendilerine verilen görevler, özel Eğitim ve iş deneyimi.
Bununla birlikte, işveren, çalışanın görevleriyle başa çıkmadığına inanıyorsa, sertifika sonuçlarına göre onu tutulan pozisyona uygun olmadığını kabul edebilir (). İle Genel kural Tasdikle ilgili düzenleme, zorunlu bir yerel normatif eylem değildir; bu, yokluğunun zorunlu olmayacağı anlamına gelir. idari sorumluluk. Ancak işveren, çalışanlarının niteliklerini kontrol etmek ve uygun hale getirmek isterse belirli gereksinimler veya bu gereklilikleri karşılamayan çalışanları işten çıkarmak, böyle bir Yönetmelik olmadan yapılamaz. İstisnalar, yalnızca zorunlu sertifikasyonun yasa veya tüzük düzenleyici yasal düzenleme ile düzenlendiği durumlardır (örneğin, 7 Nisan 2014 tarih ve 276 sayılı Rusya Federasyonu Eğitim ve Bilim Bakanlığı Emri).
Sertifikasyon Düzenlemeleri, sertifikayı geçmemiş bir çalışanın çalışmasına "şartlı olarak" izin verildiği tüm gerekçeleri ve koşulları listeleyebilir - örneğin, işveren pahasına sonraki eğitim, ileri eğitim ve yeniden sertifikalandırma. Bununla birlikte, bu tür hükümlerden kaçınmak daha iyidir - tasdik komisyonunun sadece iki ana sonucunu bırakın: tutulan pozisyona karşılık gelir ve tutulan pozisyona karşılık gelmez.
Kişisel veri işleme politikası ve çalışanların kişisel verilerinin korunması, saklanması, işlenmesi ve aktarılmasına ilişkin Yönetmelik
1 Eylül 2015 tarihinden itibaren, kişisel verileri toplarken, operatörlerin Rusların kişisel verilerinin Rusya topraklarında bulunan sunucularda yerelleştirilmesini sağlamaları gerekmektedir (27 Temmuz 2006 tarihli 152-Federal Yasanın 18. maddesinin 5. bölümü). FZ ""; bundan sonra - kişisel veriler yasası). İşveren de işletmeci olduğu için bu şarta uymakla yükümlüdür. Yasa, yeni yerel kanunların kabul edilmesini gerektirmiyor, ancak mevcut kanunlarda değişiklikler geçen yıl Eylül'den önce yapılmalıydı.
Şirketin kişisel verilerin korunmasına yönelik faaliyetleri genellikle iki belge ile düzenlenmektedir: Kişisel Verilerin İşlenmesi Politikası ve Çalışanların Kişisel Verilerinin Korunması, Saklanması, İşlenmesi ve Aktarılmasına İlişkin Yönetmelik.
Aslında sadece kurum çalışanları için geçerli olan Yönetmelik yerel bir normatif eylemdir. Ancak üçüncü kişilere (karşı taraflar, müşteriler, çalışan yakınları vb.) ilişkin kişisel veriler sıklıkla şirketin görüş alanına girmektedir. Bu verilerle çalışma prosedürü, Politika'da kesin olarak sabitlenmiştir. "Kişisel verileri işleme prosedürüne ilişkin politikayı herkese açık hale getirmeliyiz (). En kolay yol, onu web sitenizde yayınlamaktır. Ancak web sitesi olmayan kuruluşlar var - bu durumda, kural olarak, bir web sitesi asarlar. Politikayı içeren, ziyaretçilere geçiş kartlarının verildiği yerin yanındaki cep basılı kopya. Herhangi bir kişi onu alıp çalışabilecek," Hukuk Doktorası, Ulusal Araştırma Üniversitesi İktisat Yüksek Okulu İş Hukuku Bölümü'nde Doçent, Çalışma Bölümü'nde Baş Araştırmacı sosyal Güvenlik Mevzuat Enstitüsü ve karşılaştırmalı hukuk Rusya Federasyonu Hükümeti altında Tatyana Korshunova. uyma belirtilen gereksinimler belki sadece GIT değil, aynı zamanda Roskomnadzor çalışanları.
Hem Politika hem de Yönetmelik, kişisel verileri toplarken, operatörün, Rusların kişisel verilerinin Rusya'da bulunan veritabanlarını kullanarak kaydedilmesini, sistemleştirilmesini, biriktirilmesini, depolanmasını, açıklığa kavuşturulmasını (güncellenmesi, değiştirilmesi) ve çıkarılmasını sağlamayı taahhüt ettiği bir koşul içermelidir. Rusya toprakları. Ayrıca, böyle bir veritabanının konumunu da belirtmelisiniz.
"Bazen bu iki belgeyi tek bir belgede birleştirmenin mümkün olup olmadığını soruyorlar. Tabii ki mümkün, ancak üçüncü şahısların yönlendirmesi için sadece yerel eylemler sağlanmıyor. Örneğin, neden onu alan bir kişiye tanıtın? vekaleten mal mı? Mantıksız olurdu" , - Tatyana Korshunova sonucuna varıyor.
Dahili işgücü düzenlemeleri
Senenin başında Avrupa Mahkemesiİnsan Hakları (AİHM) işverenin çalışanların yazışmalarını kontrol etme hakkı çalışma zamanı. Anlaşmazlığın özü, kişisel iletişim için bir hizmet hesabı kullandığı için şirketten kovulan bir çalışanın, işverenin mesajcıdaki mesajları okuma eylemlerini yazışma gizliliği hakkının ihlali olarak görmesiydi. Ancak AİHM, çalışanın mesai saatleri içinde ne yaptığını bilme ve interneti yalnızca amaç için kullanan çalışanların faaliyetlerini kontrol etme hakkına sahip olduğunu belirterek işverenin yanında yer aldı. profesyonel aktivite. Ayrıca, kurumsal bir hesabın kullanılması kişisel amaçlarşirket kuralları tarafından açıkça yasaklanmış ve çalışan bu konuda uyarılmıştır. olası kontroller.
Böylece Mahkeme, işverenin çalışanların yazışmalarını kontrol etme hakkını tanıdı.
"Kurumsal postanın içeriğini, İnternet trafiğini, bilgisayar kullanımını takip edin - yasal hak iş veren. Bu, AİHM tarafından yukarıdaki kararda onaylandı" - GARANT.RU portalına, Hukuki Yardım Merkezi'nden Kanun Yapmaya "Kamu Duması" uzmanı Sergey Slesarev.
benzer sonuçlar var Rus mahkemeleri(İtiraz kararı Yargıtay Başkurdistan Cumhuriyeti, 1 Aralık 2015 tarihli 33-17852 / 2015 sayılı davada).
hariç tutmak için cezai sorumluluk Kendinizi çalışanlardan gelen taleplerden korumak ve korumak için, Şirket İçi İş Yönetmeliğinde veya diğer yerel kanunlarda kurumsal yazışmaların kontrol edilmesiyle ilgili bir koşul eklemeniz tavsiye edilir.
FİKİR
Tatyana Korshunova, Hukuk Doktorası, İş Hukuku Anabilim Dalı Doçenti, Ulusal Araştırma Üniversitesi İktisat Yüksek Okulu, Baş Araştırmacı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Departmanı, Rusya Federasyonu Hükümetine Bağlı Mevzuat ve Karşılaştırmalı Hukuk Enstitüsü:
"İç İş Yönetmeliğinde veya özel belge kurumsal postanın kullanımı ile ilgili olarak, işveren kurumsal postanın sadece iş yazışmaları için kullanılabileceğini kaydetmelidir. kurumsal kullanım posta kutusu kişisel kullanım için izin verilmez. Ayrıca işverenin, çalışanın kurumsal postasını dilediği zaman kontrol etme hakkına sahip olduğu da belirtilmelidir.
Bir çalışan önceden verilere aşina olduğunda yerel yasa imzasını atar, işverene buna muvafakat verir. Birinin kurumsal e-postasını kontrol etmesini istemiyorsa, başka bir iş arıyor demektir."
katlama arbitraj uygulaması sadece çalışanların kurumsal e-postalarını değil, aynı zamanda faaliyetlerini de kontrol eden işverenin meşruiyetini onaylar. sosyal ağlarda. Yapılan işle doğrudan ilgili olmayan sitelere sık ziyaretler ihlal olarak kabul edilebilir. iş disiplini ve farklı durumlarçalışanın pozisyonunu 0,5 oranlarda azaltmak, kınamak ve hatta işten çıkarmak için temel teşkil eder ( temyiz kararı Novgorod bölge mahkemesi 2-1935/12-33-823 sayılı davada 6 Haziran 2012, 11 Şubat 2015 tarihli Ryazan Bölge Mahkemesinin temyiz kararı, 33-335 sayılı davada, 12 Şubat 2014 tarihli Omsk Bölge Mahkemesinin temyiz kararı 33 -649/2014).
Kurumsal bir bilgisayarı münhasıran iş amaçlı kullanma yükümlülüğü ve işverenin, çalışanların bu yükümlülüğe uyduğunu doğrulama hakkı da İç İş Yönetmeliğinde yer almalıdır.
***
Özetle, not edilebilir ki, iş ilişkileriçalışma mevzuatından uzak alanlarda bile değişikliklere duyarlıdır. Yerel düzenlemelerdeki tüm yenilikleri dikkate alıp almama konusunda her işveren bağımsız olarak karar verir. Bununla birlikte, şirketin ana belgelerinin zamanında ayarlanması, denetim makamlarından gelen taleplere ve sonuç olarak idari sorumluluktan koruyabilir.
Her kuruluşun - biri daha az, diğeri daha fazla - kendi yerel düzenlemeleri vardır. BT çeşitli hükümler, talimatlar, kurallar vb. Aynı zamanda, istisnasız tüm kuruluşlar için zorunlu olan genel olarak yerleşik yerel yasalar ve işverenin takdirine bağlı olarak kabul edilenler vardır. Öyle ya da böyle, yasalara aykırı olmadığı sürece, hem çalışanlar hem de işveren için herhangi bir yerel eylem zorunludur. peki ya yerel düzenlemeler? Hangi sırayla onaylanırlar? Kiminle anlaşıyorlar? Kime başvuruyorlar? Bu ve diğer soruların cevaplarını bu makalede bulacaksınız.
Yerel eylem nedir?
Göre Sanat. 5 Rusya Federasyonu İş Kanunu iş ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkiler, iş hukuku normlarını içeren toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve yerel düzenlemelerin yanı sıra iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemeler de dahil olmak üzere iş mevzuatı ile düzenlenir.İşveren dışındaki işverenler bireyler, Bunlar değil bireysel girişimciler, iş hukuku normlarını içeren yerel yönetmelikleri, iş hukuku normlarını içeren diğer kanunlar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler uyarınca yetkileri dahilinde kabul eder ( Bölüm 1 Sanat. 8 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Aynı zamanda, İş Kanunu yerel bir kanunun tanımını veya yerel kanun olarak kabul edilebilecek bir belge listesi içermemektedir.
Bazı uzmanlar, yerel düzenlemeleri, işveren tarafından benimsenen ve belirsiz bir çevrede tekrar tekrar uygulanmak üzere tasarlanmış davranış kurallarını içeren eylemler olarak tanımlar. Ancak bu ifade oldukça dardır, çünkü davranış kurallarını içeren ana belgeler, örneğin İç Çalışma Yönetmeliği veya işgücü koruma talimatlarını içerir. Yerel normatif eylem kavramı biraz daha geniştir. Bunu belirlemek için hükümleri kullanmak daha iyidir Sanat. 8 Rusya Federasyonu İş Kanunu: yerel normatif eylem - işveren tarafından yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere uygun olarak yetkisi dahilinde kabul edilen iş hukuku normlarını içeren bir belge.
Ancak hangi eylemlerin yerel olarak sınıflandırılması gerektiği konusunda birçok görüş var. Kuşkusuz, yerel yasalar İç Çalışma Düzenlemeleri, çeşitli hükümler (kişisel veriler, ücretlendirme, sertifika hakkında), işçi koruma talimatları vb. Önder.
Siparişlerin yerel düzenlemeler olduğu konusunda hemfikir olamayız. Organizasyonel ve idari belgelerin yanı sıra zaman çizelgeleri, vardiya programları vb. ile ilgilidirler.
Personel ve tatil programına gelince, örneğin, Rostrud onları tekrar tekrar yerel düzenlemelere yönlendirdi (bkz. 22.03.2012 tarihli Rostrud mektupları No. 428‑6‑1 , 31.10.2007 tarihli No. 4414‑6 ).
Yerel düzenlemeler için geçerli değildir Toplu sözleşmeler ve anlaşmalar.
Ve 15.05.2014 tarihli Rostrud Mektubu No. PG/4653‑6‑1 kadro tablosunun kuruluşun yerel düzenleyici bir eylemi olduğu, ancak doğrudan ilgili olmadığı belirtilir. emek faaliyeti. Bu nedenle işveren, işe başvururken onu yeni gelenle tanıştırmak zorunda değildir. Bir iş sözleşmesi akdedilmeden önce, çalışanların
yalnızca işgücü faaliyetiyle ilgili yerel düzenlemelere aşinadır.
Her durumda, personel ve tatil takviminin yerel yönetmeliklere uygun olup olmadığına bakılmaksızın, her organizasyonda olmalıdırlar.
Yerel eylemlerin sınıflandırılması
Yerel düzenlemeler, onlar için belirlenmiş genel gereksinimlere rağmen bazı yönlerden farklılık gösterebilir.ana Genel Gereksinimler aşağıdakileri içerebilir:
- yerel normatif eylem, yalnızca işveren tarafından veya çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak (İş Kanunu tarafından belirlenen durumlarda) kabul edilir;
- yerel düzenlemelerin normları, yerleşik iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri içeren diğer eylemlere kıyasla çalışanların durumunu daha da kötüleştirmemelidir ( 4. Bölüm Sanat. 8 Rusya Federasyonu İş Kanunu);
- yerel düzenlemeler, imza karşılığı çalışanın dikkatine sunulmalıdır;
- yerel düzenlemeler bağlayıcıdır. Hükümlerine uyulmaması nedeniyle, çalışan disiplinden sorumlu tutulabilir ve işveren - idari.
İsteğe bağlı yerel yasalar, personel, gönüllü sağlık sigortası, iş tanımları vb. ile ilgili düzenlemeleri içerir.
Kapsam açısından, yerel düzenlemeler, kuruluşun tüm çalışanları için geçerli olan (iç çalışma düzenlemeleri, ücretlerle ilgili düzenlemeler vb.) ve özel (iş gezilerine gönderme, rotasyon çalışması vb. ile ilgili düzenlemeler) genel nitelikte olabilir. .). ).
Ve son olarak, evlat edinme yöntemine göre yerel eylemler şu şekilde ayrılabilir:
- yalnız işveren tarafından alınır;
- şekilde çalışanların temsil organının görüşü de dikkate alınarak benimsenmiştir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si(varsa).
Yerleşik kurallara uyulmadan kabul edilen yerel düzenlemeler Sanat. 372Rusya Federasyonu İş Kanunuçalışanların temsilci organının görüşünü dikkate alma prosedürü uygulamaya tabi değildir. Bu gibi durumlarda, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemler, toplu sözleşme, sözleşmeler ( 4. Bölüm Sanat. 8 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak, örneğin, çalışanların onaylanması prosedürüne ilişkin yerel düzenlemeler kabul edilir ( 2. Bölüm Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i), kuruluştaki ücret sistemi hakkında ( Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i), iç çalışma düzenlemeleri ( Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190'ı), eğitim biçimlerini oluşturan belgeler ve ek mesleki Eğitim işçiler ( Sanat. 196 Rusya Federasyonu İş Kanunu), normlar ücretsiz ihraç fon çalışanları kişisel koruma (Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 221'i).
Ayrıca, çalışanların temsili organı ile anlaşma halinde diğer yerel düzenlemelerin kabulü, toplu sözleşme, sözleşmeler ile kurulabilir.
Yerel kanunların kabulü için prosedür
Her yerel düzenleyici kanunun oluşturulması birkaç aşamadan geçer: geliştirme, koordinasyon, onay, uygulama. Bu sipariş sırayla, yerel bir kanunla, örneğin kuruluşun yerel düzenlemelerini kabul etme prosedürüne ilişkin bir yönetmelikle oluşturulabilir.Yerel eylemlerin geliştirilmesi, işverenin emri temelinde oluşturulur. çalışma Grubu veya atanmış bir işçi. Yerel kanunun amacına bağlı olarak, böyle bir görev verilebilir. personel işçisi(örneğin, bir iç çalışma yönetmeliği taslağının geliştirilmesi), baş muhasebeci (ücret sistemi hakkında bir düzenlemenin oluşturulması), yapısal bölüm başkanları (iş tanımlarının geliştirilmesi), vb.
Aynı zamanda, kural olarak, geliştirilen her yerel normatif eylem, diğer hizmetlerden uzmanlarla koordinasyon prosedüründen geçer - muhasebe, personel departmanı, hukuk Departmanı vb.
Onaylayan çalışanlar, taslak belgeye ilişkin anlaşmazlıklarını veya yorumlarını ayrı bir onay sayfasında ifade edebilirler. Nihai onaydan sonra, yerel yasa onay için başkanına sunulur.
İş Kanununda öngörülen hallerde, diğer Federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, toplu sözleşme, anlaşmalar, karar vermeden önce işverene uygun olarak Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si yerel normatif kanun taslağını ve bunun gerekçesini birincil meclisin seçilmiş organına gönderir. sendika örgütüçalışanların tamamının veya çoğunluğunun çıkarlarını temsil etmek (çalışanların temsili organı). bu vücut Taslak kanunun alındığı tarihten itibaren en geç beş iş günü içinde işverene yazılı olarak gerekçeli bir görüş gönderir.
Birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının gerekçeli görüşü, taslak yerel normatif kanunla anlaşma içermiyorsa veya iyileştirilmesi için öneriler içeriyorsa, işveren, aldıktan sonra üç gün içinde kabul edebilir veya yükümlü olabilir. motive edilmiş görüş karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için işçilerin birincil sendikal örgütünün seçilmiş organıyla ek istişareler yapmak.
Anlaşmaya varılmazsa, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolde belgelenir, bundan sonra işveren, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı tarafından uygun yere itiraz edilebilecek yerel bir normatif eylem kabul etme hakkına sahiptir. devlet denetimi iş veya mahkemeye. Seçilen organ ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen şekilde toplu iş uyuşmazlığı prosedürünü başlatma hakkına sahiptir.
Not
Birincil sendika örgütünün seçilmiş organının şikayeti (başvurusu) alındıktan sonra, Devlet Çalışma Müfettişliği bir ay içinde bir denetim yapmak ve bir ihlal tespit edilirse işverene belirtilen iptal emrini vermekle yükümlüdür. yürütme için zorunlu olan yerel düzenleyici kanun.
Anlaşmaya varılırsa, eylem kuruluş başkanı veya diğer yetkili kişi tarafından onaylanır.
Yerel normatif kanun, işveren tarafından kabul edildiği tarihten veya bu yerel normatif kanunda belirtilen günden itibaren yürürlüğe girer ve yürürlüğe girmesinden sonra ortaya çıkan ilişkiler için geçerlidir.
Onaydan sonra, yerel normatif eylem uygun dergiye kaydedilmelidir.
Ayrıca, uyarınca 2. Bölüm Sanat. 22 Rusya Federasyonu İş Kanunu işveren, işçileri doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili kabul edilen yerel düzenlemelere imza karşılığında alıştırmakla yükümlüdür. İşe alınan kişilerle, bu iş sözleşmesinin imzalanmasından önce yapılmalıdır.
İşveren, çalışanı yerel eylemlerle nasıl tanıştıracağını belirler. Bu, yerel bir kanuna veya iş sözleşmesine ek olarak hazırlanmış bir tanışma sayfası veya ayrı bir kayıt formu olabilir.
Yerel bir düzenleyici kanunun kaydı
Yerel bir normatif eylem hazırlarken, yalnızca normatif yasal eylemlere dayanan içeriğine değil, aynı zamanda forma da dikkat edilmelidir. Kayıt olurken GOST R 6.30‑2003 “Birleşik Dokümantasyon Sistemleri” hükümlerini kullanabilirsiniz. birleşik sistem organizasyonel ve idari belgeler. Evrak için gereklilikler” (kabul edildi ve yürürlüğe girdi) Rusya Federasyonu Devlet Standardının 03.03.2003 tarih ve No. 65-st).Bu GOST'ye göre, mektuplar hariç her türlü belgenin üretimi için aşağıdakileri içeren bir form kullanılır:
- şirketin adı. Kesinlikle uygun olarak belirtilmiştir kuruluş belgeleri, yabancı dilde dahil olmak üzere tam ve kısaltılmış ad dahil;
- belge türünün adı. Kuruluş adından sonra büyük harflerle (YÖNETMELİK, YÖNERGE, vb.);
- kayıt tarihi (onay) ve kayıt numarası belge;
- belgenin yeri.
Yerel bir kanunun yapısına gelince, genellikle üç bölümden oluşur: genel hükümler, ana kısım ve Nihai hükümler. Göre madde 4.7 metodolojik öneriler GOST R 6.30-2003'ün uygulanması için“Örgütsel ve idari belgeler. Belge Gereksinimleri » Federal Arşivler tarafından onaylanan, kuruluşun faaliyetlerini düzenleyen belge metinleri (yönetmelik, görev tanımları gibi) bölüm, paragraf ve alt paragraflardan oluşur. Her bölümün uygun bir numarası ve başlığı olmalıdır.
Bazı belgelerin yapısına bir örnek verelim.
| Kuruluş veya bölümü ile ilgili düzenlemeler | İş tanımı |
| 1. Genel Hükümler | 1. Genel Hükümler |
| 2. Görevler | 2. İş sorumlulukları |
| 3. Fonksiyonlar | 3. Haklar |
| 4. Sorumluluklar | 4. Sorumluluk |
| 5. Haklar | 5. Pozisyona göre ilişkiler |
| 6. Sorumluluk | |
| 7. Diğer departmanlarla ilişkiler |
Yerel düzenlemeler ekler içerebilir. Bu durumda, uygulamanın varlığına bir işaret yapılır. Belgenin sonuna böyle bir işaret koyabilirsiniz, örneğin: “Ek: çalışanları 10 l Yönetmeliği ile tanıştırmak için sayfa. 1 kopyada. Başvurunun kendisinde, sağ üst köşede, ana belge ile bağlantıyı gösteren bir işaret yapılır, örneğin: “Yönetmelik Ek No. 1 yapısal birim 13.01.2014 tarihli".
Yerel yasa, onu geliştiren çalışan tarafından imzalanır. Gerekli "İmza", pozisyonun unvanını, kişisel imzayı ve imzanın tam uzunluğunu içerir. Ayrıca, belge başkaları tarafından onaylanmışsa memurlar, onaylayanın imzası ve konumu, imzanın transkriptini ve imza tarihini içeren bir onay vizesi düzenlenir.
Orijinal belgede vizeler alt kısma yapıştırılmıştır. ters taraf son yaprak. Ayrı bir onay sayfasında vize belgesi düzenlemek mümkündür.
Belge dikilir, numaralandırılır ve kuruluşun mührü ile mühürlenir.
Çalışan temsilci organının görüşü dikkate alınarak yerel bir normatif eylem kabul edilirse, bu görüşün dikkate alındığı, sol üst köşeye yapıştırılmış ve buna benzeyen özel bir damga kullanılarak belgelenir.
KABUL
Bir toplantı protokolü
sendika komitesi
13.01.2014 tarihli 1
Yerel yönetmelikler hazırlanırken, sağ üst köşeye yerleştirilen zorunlu “Onay damgası” gereklidir. Kanun, işverenin emriyle onaylanabilir ve işaret aşağıdaki gibi olacaktır:
ONAYLI
LLC "Jüpiter" emriyle
15.01.2014 tarihli 1
Kanun, onay damgasının belgeye iliştirilmesiyle onaylanabilir. kişisel imza kuruluş başkanı veya onun yetkilendirdiği bir kişi. örneğe bakın:
ONAYLAMAK
LLC "Jüpiter" Direktörü
Marsov, A.V. Marsov
15.01.2014
Başın kişisel imzasıyla onay damgası, kuruluşun mührü tarafından onaylanmalıdır.
Yerel eylemlerin değiştirilmesi, iptali ve saklanması
Mevzuatta, iş hukuku normlarını içeren bir kanunda, toplu sözleşmede, sözleşmede değişiklik olması durumunda, işveren ilgili yerel düzenlemeleri değiştirmelidir. İşverenin talebi üzerine değişiklik yapmak mümkündür, ancak bu tür değişikliklerin iş mevzuatı, toplu sözleşmeler, sözleşmeler tarafından belirlenen normlara kıyasla çalışanların konumunu daha da kötüleştirmemesi önemlidir.Değişiklikler, yerel normatif kanunun geliştirildiği ve onaylandığı sırayla yapılır. Ancak, değişiklikler endişe vericiyse belirli partiler iş sözleşmesinin şartları, çalışanın rızası gereklidir ( Sanat. 72 Rusya Federasyonu İş Kanunu). İşveren, iş sözleşmesinin şartlarını ancak örgütsel veya idari nedenlerle tek taraflı olarak değiştirebilir. teknolojik değişimçalışma koşullarını, bu durumu çalışana iki ay önceden bildirmek ( Sanat. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Her durumda, yerel kanunda bir değişiklik, işverenin emri temelinde, değişikliklerin nedenlerini belirterek gerçekleştirilir.
AT Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 12. maddesi yerel normatif bir kanunun veya bazı hükümlerinin geçerliliğini yitirdiği durumlar şunlardır:
- son. Böyle bir durum, yerel bir düzenleyici kanunun geliştirilmesi sırasında geçerlilik süresi belirlenmişse mümkündür. başlangıçta Belirtilen periyot yerel normatif eylem otomatik olarak geçersiz hale gelir;
- bu yerel normatif kanunun veya bireysel hükümlerinin başka bir yerel normatif kanun tarafından iptali (geçersiz olarak tanınması). Bu durum, örneğin mevzuattaki değişikliklerle ortaya çıkmaktadır. AT bu durum yeni belgede, daha önce yasal ilişkileri düzenleyen yerel normatif eylemin tamamen veya belirli hükümlerin bir parçası olmaktan çıktığını belirtmek gerekir;
- bir yasanın veya başka bir düzenlemenin yürürlüğe girmesi Yasal düzenleme iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeyi (bu eylemler birden fazla yüksek seviye yerleşik yerel normatif yasaya kıyasla çalışanlara garantiler).
Not
Göre Sanat. 190Rusya Federasyonu İş Kanunuörgütün iç çalışma düzenlemeleri genellikle üç yıldan fazla olmayan bir süre için imzalanan ve taraflarca imzalandığı tarihten veya toplu sözleşme tarafından belirlenen tarihten itibaren yürürlüğe giren toplu sözleşmenin bir ekidir. ( Sanat. 43Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bu nedenle, kuruluşun toplu sözleşmesi varsa, iç çalışma düzenlemelerinin geçerliliği, imza tarihinden veya toplu sözleşme ile belirlenen tarihten itibaren üç yılı aşamaz. Kuruluşta toplu sözleşme yoksa, iç çalışma düzenlemelerinin geçerliliği sınırlı değildir.
Mevcut yerel yönetmeliklerin orijinalleri genellikle tek bir yerde tutulur - ofiste, insan kaynakları departmanında veya başka bir birimde. Ve mahalli kanun hükümlerine göre hareket eden birimlerde bunun bir nüshası bulunmalıdır. Her durumda, çalışan, gerekirse, emek faaliyeti ile ilgili yerel yasayı tanıma fırsatına sahip olmalıdır.
İşveren ayrıca kuruluşun etkin olmayan yerel düzenlemelerine uymakla yükümlüdür. Raf ömrü seti liste standart yönetim arşiv belgeleri Faaliyet sırasında üretilen Devlet kurumları, bedenler yerel hükümet ve saklama sürelerini gösteren kuruluşlar, onaylı Rusya Federasyonu Kültür Bakanlığı'nın 25 Ağustos 2010 tarihli ve No. 558 . Bu listeye göre, neredeyse tüm yerel düzenlemeler, geliştirildikleri ve onaylandıkları organizasyonda kalıcı olarak saklanmaktadır.
Sonuç olarak, aşağıdakilere dikkat edelim: oldukça çeşitli yerel düzenleme örneklerine rağmen, bunları kuruluşunuza uygulamak için acele etmemelisiniz. Bu tür belgeleri geliştirme sürecine, yalnızca iş mevzuatı normlarını değil, aynı zamanda kuruluşta yürürlükte olan toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri ve diğer düzenlemeleri uygularken yaratıcı bir şekilde yaklaşmak daha iyidir.