Bir yere sıkıca ve uzun süre tutunun ve hatta özgürlüklerinizi bilmiyorsanız kariyer basamaklarını daha da yukarı çıkın. Birçoğumuz, ilk kez bir iş bulmaya karar verirken, gelecekteki işverenimizle imzaladığımız sözleşmeyi bile okumuyoruz, ancak sırayla, bu komisyona bir kez bastı ve şimdi savunmasızlığımızı kullanıyor. ve güven. Bir kereden fazla, bu tür yasal olarak okuma yazma bilmeyen insanlar bir tuzağa düştüler ve ya haklarını ihlal etmelerine rağmen sözleşmede belirtilen tüm gereklilikleri yerine getirerek çalışmak zorunda kaldılar ya da bazen mantıklı olmayan davayı yargılamak zorunda kaldılar. Ne de olsa, kendi özgür iradenle imzanı atıyorsun ve bu nedenle kabul ediyorsun Ve neden dikkatlice okumayı gerekli görmedin, bir mazeret değil. Bu gibi durumlardan kaçınmak için, en azından Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun temellerini bilmeniz gerekir. Bu ülkede yaşıyorsunuz, bu da onun yasalarını bilmeniz ve bunlara uymanız gerektiği anlamına gelir, ayrıca kendinizi ve haklarınızı savunabilmeniz gerekir, çünkü bunun için ihtiyacınız olan her şey aynı yasalarda vardır. Ve en azından okul müfredatından Rusya Federasyonu İş Kanunu hakkında ne biliyorsunuz? Nedir ve neden yaratılmıştır?
İş mevzuatı, tarafların çalışma sürecindeki ilişkilerini dengeleyen normlar sistemini düzenleyen özel bağımsız bir hukuki ilişkiler dalıdır. Rusya Federasyonu'nda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, modernin ana kaynağı olarak kabul edilebilir. Bu sabit bir kanunlar dizisi değildir. İş mevzuatındaki değişiklikler, bu devlet belgesi üzerinde çalışma sürecinde sürekli olarak kaydedilir.
İş Kanununun çalışma ve düzenleme konusu, belirli bir işverene bağlı bir çalışanın işinin sözleşmeye dayalı niteliğinden kaynaklanan ve kişisel olarak belirli (kurulu) bir ücret - maaş karşılığında gerçekleştiren sosyal ilişkilerin yapısıdır.
İş hukukunun birkaç özel amacı vardır. Bu, çalışanlarının ve çalışanlarının çıkarlarının korunması, vatandaşların çalışması için elverişli koşulların düzenlenmesi ve işsizlikten korunmaları ve devlet tarafından Rusya Federasyonu vatandaşlarının işçi hakları ve özgürlüklerinin garantilerinin sağlanmasıdır.
Çalışma mevzuatı Sovyet döneminde ortaya çıktı. Mevcut Medeni Kanun'dan izole edilmiştir. Emek daha önce ayrı bir ürün veya hizmet olarak görülmediğinden ve o sırada ana işveren bu yasaları hazırlayan devlet olduğundan, her çalışanın bazı fırsatlara hakkı vardı - ücretli izin, mezun olduktan sonra gençler için istihdam garantileri. üniversiteler ve diğer eğitim kurumları, doğurganlık çağındaki kadınların korunması. Görevden alınma gerekçeleri çok sınırlıydı.
Rusya Federasyonu Kanunu, Devlet Duması tarafından 21.12.2018 tarihinde kabul edilmiştir. 2001 ve 26 Aralık'ta Federasyon Konseyi tarafından onaylandı. O zamandan beri, İş Kanunu, çalışan ve işveren arasındaki etkileşimin ana düzenleyicisi haline geldi.
İş hukuku, özel ve kamu hukukunun özelliklerini birleştirir. Toplu sözleşme düzenlemesi, bir kuruluştan tüm devlete veya doğrudan etkileşimde bulunan ülkelerin topraklarında çeşitli seviyelerde gerçekleştirilir.
İş hukuku her birimiz için bir yardımcıdır. İçinde belirtilen yasalar, geleceğimize güvenmemize, yönetim ve ekiple iletişim kurarken doğrudan işte haklarımızı ve çıkarlarımızı yeterince korumamıza yardımcı olur. Bu fırsatı değerlendirin ve İş Kanunu bilgisini hayatınızda kullanın.
İş hukuku
İş hukuku- çalışanların ve işverenlerin çalışma ilişkilerini ve bunlarla yakından ilgili diğer ilişkileri düzenleyen bir yasal normlar sistemi olan bağımsız bir hukuk dalı.
- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu, buna uygun olarak kabul edilen diğer federal kanunları ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının iş kanunu normlarını içeren kanunlarını içeren çalışma mevzuatı
- İş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler
- Rusya Federasyonu Hükümeti Kararları ve federal yürütme organlarının düzenleyici yasal düzenlemeleri
- Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamlarının düzenleyici yasal işlemleri
- İş hukuku normlarını içeren toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve yerel düzenleyici yasal düzenlemeler
- Yerel özyönetim organlarının kendi yetkileri dahilinde kabul edilen düzenleyici yasal işlemleri.
- uluslararası yasal işlemler
İş hukukunun ortaya çıkışı ve gelişimi tarihi
Sovyet dönemindeki çalışma mevzuatı, emek bir ürün (hizmet) olarak kabul edilmediğinden ve devlet, idari-hukuki düzen-denetim, seferberlik, merkezileşmenin etkisi ile bağlantılı olarak ana işveren haline geldiğinden, sivil olandan güvenle göze çarpıyordu. - işgücünün işe alınmasına ilişkin normatif yöntemler arttı (özellikle ikincisi, NEP sonrası mevzuatta kendini gösterdi).
Ana işveren, işçi için yasaları yapan devletin kendisi olduğundan, Sovyet iş yasası bir dizi fırsat sağladı (örneğin, uzun ücretli tatiller, gençler için istihdam garantileri, çocuk doğurma çağındaki kadınlar, son derece sınırlı). Piyasa ekonomisinde uygulanması zor olan işten çıkarma gerekçeleri vb.
Aynı zamanda, piyasa ekonomisine sahip devletlerin hukuk sistemleri de, ilişkilerin ekonomik olarak daha zayıf bir yanı olarak bir çalışanın artan yasal korumasına duyulan ihtiyacı kabul eder.
Tüm iş hukuku sistemleri, yalnızca bireysel sözleşmeye dayalı iş düzenlemesinden (19. yüzyıla kadar) serbest sözleşme ilişkilerine yasama müdahalesine ve ardından grev hareketinin bir sonucu olarak toplu sözleşme ilişkilerinin uygulanmasına geçmiştir. Şu anda, herhangi bir ulusal iş hukuku sistemi, üç ana unsurun şu veya bu kombinasyonundan oluşmaktadır: bireysel iş sözleşmeleri, toplu sözleşmeler ve yasal düzenleme. Devletlerin uluslararası anlaşmaları, özellikle Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmeleri de önemli bir rol oynamaktadır. Bu nedenle, iş hukuku yöntemi söz konusu olduğunda, sözleşmeye dayalı ve yasal düzenlemenin bir kombinasyonunu ve ayrıca çalışanın iç iş düzenlemelerine daha fazla tabi olmasıyla bir sözleşme imzalarken tarafların eşitliğini özellikleri olarak adlandırmak gelenekseldir. .
Rusya tarihsel olarak yasal düzenlemenin baskınlığı ile karakterizedir.
İş hukuku dalı olarak kamu ve özel hukukun özelliklerini bir araya getirmektedir.
Toplu sözleşmeye dayalı düzenleme, farklı düzeylerde gerçekleştirilir - bir kuruluş düzeyinden tüm ülkeye veya farklı devletlerin topraklarındaki ulusötesi bir şirkete. Rus terminolojisinde, toplu sözleşme, çalışanlar ve işveren arasında kuruluş düzeyinde bir sözleşmedir ve daha yüksek seviyelerde ilgili eyleme sözleşme denir.
Uzun süredir medeni hukuk alanındaki bazı uzmanlar tarafından iş hukukunun medeni hukuk konusuna dahil edilmesi için önerilerde bulunulmuştur. Bu öneriler, medeni hukuktan farklı olarak iş hukukunda kamu ilkelerinin güçlü olması nedeniyle "Trudovik" bilim adamları tarafından reddedilmektedir. Bunun nedeni, işçiyi korumak için çalışma ilişkilerine devlet müdahalesinin gerekliliğidir.
Çalışma İlişkileri
Birkaç teori var. İlk "bağımsız" veya "bağımlı" emek kavramı, devrimden önce L. S. Tal tarafından geliştirildi. Resmi olarak, özgür ve eşit bir işçi, kendisine yabancı bir işletmenin ekonomik faaliyetine dahil edilir ve bağımlı bir işçi haline gelir.
İş hukuku. İş hukuku, çalışanlar, işverenler ve kuruluşlar için hak ve yükümlülükler tesis eden hukuk kuralları, idari kararlar ve içtihatlar bütünüdür. Esasen sendikalar, işverenler ve işçiler arasındaki çalışma ilişkilerini düzenler. Kanada'da sendikalı işçilerin ve işverenlerin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen iş kanunları, işverenlerin ve sendikasız işçilerin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen kanunlardan farklıdır. Ancak çoğu ülkede böyle bir ayrım yapılmamaktadır. Ancak iş hukukunda iki ana kategori vardır. Birincisi, işçi, işveren ve sendika arasındaki ilişkileri düzenleyen toplu iş hukukudur (toplu iş sözleşmesi). İkincisi, çalışanların bir iş sözleşmesi (bireysel iş sözleşmesi) imzalarken çalışma haklarını belirleyen bireysel iş hukukudur. 19. ve 20. yüzyıllarda işçi haklarının korunmasına ilişkin yasaların çıkarılması sürecinde işçi hareketi kilit rol oynamıştır. Sanayi Devrimi'nin başlangıcından bu yana, işçi hakları, sosyal ve ekonomik kalkınmanın ayrılmaz bir parçası olmuştur. İş hukukunun ortaya çıkışı, hem işçi sınıfının daha iyi çalışma koşulları, örgütlenme hakkını elde etme mücadelesinin hem de işverenlerin işçi birliklerinin yetkilerini sınırlandırma, emek maliyetlerinin artmasını önleme taleplerinin sonucudur. Sendikaların daha yüksek ücret talepleri ve sağlık, güvenlik ve eşit çalışma koşullarına yüksek talepler getiren mevzuat karşılandıkça işverenlerin harcamaları artabilir. Sendikalar gibi işçi dernekleri de iş uyuşmazlıklarının çözümüne katılabilmekte ve işverenlerin karşı çıkabileceği siyasi güç kazanabilmektedir. Sonuç olarak, herhangi bir zaman diliminde çalışma mevzuatının durumu, toplumun çeşitli katmanlarının mücadelesinin sonucunu yansıtmaktadır.
Çalışma zamanı. Sanayileşmenin gelişmesi ve teknolojinin devreye girmesiyle birlikte çalışma saatlerinin sayısı önemli ölçüde artmış; 14-15 saatlik çalışma günü normdu ve 16 saatlik çalışma günü bir istisna olarak kabul edilmedi. Genellikle fabrikalarda çocuk işçi kullanımı yaygındı. 1788'de İngiltere ve İskoçya'da yeni su tekstil fabrikalarındaki işçilerin yaklaşık 2/3'ü çocuktu. Hareketin sekiz saatlik bir işgünü mücadelesi sonunda 1833'te İngiltere'de madencilerin çalışma günlerini 12 saat, çocuklar için 8 saatle sınırlayan bir yasanın çıkarılmasına yol açtı. 1848'de 10 saatlik işgünü kurulmuş, ileride ücretlerin korunması ile çalışma saatlerinin süresi daha da azaltılmıştır. İlk Çalışma Yasası 1802'de Büyük Britanya'da kabul edildi. İngiltere'den sonra Almanya, çalışma yasalarını değiştiren ilk Avrupa ülkesi oldu; Şansölye Bismarck'ın ana hedefi, Almanya Sosyal Demokrat Partisi'nin (SPD) temellerini baltalamaktı. 1878'de Bismarck tarafından çeşitli anti-sosyalist önlemler alındı, ancak buna rağmen sosyalistler Reichstag'daki sandalyelerin çoğunu kazanmaya devam etti. Ardından Şansölye, sosyalizm sorununu çözme yaklaşımını değiştirdi. İşçi sınıfının hoşnutsuzluğunu yatıştırmak için, sosyal güvenliğin ilk kez garanti altına alındığı bir dizi paternalist sosyal reform başlattı. 1883'te, işçilere sağlık sigortası hakkını sağlayan Zorunlu Hastane Sigortası Yasası çıkarıldı; paranın 2/3'ünü işçi, 1/3'ünü işveren ödedi. 1884 yılında Kaza Sigortası Kanunu çıkarılmış, 1889 yılında ise yaşlılık ve malullük aylığı tesis edilmiştir. Diğer yasalar kadın ve çocukların istihdamını kısıtladı. Bu çabalar tam olarak başarılı olmamıştır; işçi sınıfı hiçbir zaman Bismarck'ın muhafazakar hükümetinin bel kemiği olmadı. 1841'de Fransa'da ilk İş Kanunu kabul edildi. Ancak, yalnızca yaşı küçük madencilerin çalışma saatlerini sınırladı ve Üçüncü Cumhuriyet dönemine kadar pratikte uygulanmadı.
İş sağlığı ve güvenliği. İş mevzuatı ayrıca güvenlik gereksinimlerini karşılayan koşullarda çalışma hakkıyla ilgili hükümler de sağlar. 1802'de dokuma fabrikalarında çalışan çocukların güvenliğini ve sağlığını korumak için ilk fabrika yasası çıkarıldı.
Ayrımcılıkla mücadele. Bu hüküm, ırk veya cinsiyete dayalı ayrımcılığın kabul edilemez olduğu anlamına gelir. 158 No'lu Haksız İşten Çıkarma Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesi, "işçilerle iş ilişkileri, meşru bir gerekçe olmaksızın ve kendisine yöneltilen suçlamalarla ilgili olarak kendisini savunma fırsatı verilene kadar sonlandırılamayacağını" düzenlemektedir. Böylece, 28 Nisan 2006'da, Birinci Fransız İş Sözleşmesinin gayri resmi olarak feshedilmesinden sonra, İş Mahkemesi, uluslararası hukuka aykırı ve dolayısıyla yasadışı ve hükümsüz olan Yeni İş Sözleşmesini kabul etti.
çocuk işçiliği. Çocuk işçiliği, çocukların yasa veya geleneklerin öngördüğü yaşa gelmeden önce çalıştırılmasıdır. Çoğu ülke ve uluslararası kuruluş, çocuk işçiliğini bir sömürü biçimi olarak görmektedir. Geçmişte çocuk işçiliği yaygındı, ancak evrensel eğitimin ortaya çıkması, iş güvenliği ve çocuk hakları kavramlarının tanınmasından sonra çocuk işçiliği alanları giderek azalmaya başladı. Çocuk işçiliğinin biçimleri arasında fabrikalarda, madenlerde, madencilikte veya madencilikte çalışmak, tarımda çalışmak, ebeveynlerin küçük işletmeler geliştirmesine yardımcı olmak (gıda satmak gibi) veya ufak tefek işler yapmak yer alır. Bazı çocuklar bazen mağaza ve restoranlarda (garson olarak da çalışabilecekleri) birlikte tur rehberi olarak çalışırlar. Diğer çocuklar, kutuları bir araya getirmek veya ayakkabı cilalamak gibi sıkıcı ve tekrarlayan işleri yapmak zorunda kalırlar. Bununla birlikte, fabrikalarda zor koşullarda çalışan çocukların sayısı, sözde kayıt dışı sektördeki - "sokakta satış, tarımda veya evde çalışma" - yani her şeyde aynı istihdamla karşılaştırıldığında o kadar yüksek değil. resmi müfettişlerin ve medya kontrolünün erişiminin ötesinde.
toplu iş hukuku. Toplu iş hukuku, işveren, çalışan ve sendika kuruluşları arasındaki üçlü ilişkileri düzenler. Sendikalar, faaliyetleri çalışma mevzuatı normlarına göre düzenlenen bir işçi derneği biçimidir. Bununla birlikte, bu, vatandaşların kamusal birliğinin mevcut tek biçimi değildir. Örneğin Amerika Birleşik Devletleri'nde işçi dernek merkezleri, işçi sendikası yasasının tüm kurallarının kapsamına girmeyen derneklerdir.
sendikalar. Bazı ülkelerdeki mevzuat, sendikaların faaliyetlerini yürütürken bir takım gerekliliklere uymasını sağlar. Örneğin, grev düzenleme ve siyasi projelerin uygulanması için üyelik aidatı toplama durumlarında oy kullanmak zorunludur. Sendikaya üye olma hakkı (işveren tarafının yasaklanması) her zaman yasal olarak güvence altına alınmamıştır. Bazı yasaların şartlarına göre, örneğin greve giderken çoğunluğun görüşünü desteklemek gibi sendika üyelerine belirli yükümlülükler getirilebilir.
grevler. Grevler, iş uyuşmazlıklarını çözmenin en etkili yollarından biridir. Çoğu ülkede, aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir dizi koşul yerine getirildiğinde grev yasaldır:
- bir grevin düzenlenmesi demokratik süreçlere uygun olmalıdır (“vahşi grev” yasadışı olarak kabul edilir);
- "Dayanışma grevi", yani resmi olarak işsiz olan işçilerin grevlere katılması yasaktır;
- kamu düzenini korumak için genel grev yasaklanabilir;
- bazı mesleklerdeki işçilerin (havaalanı çalışanları, sağlık çalışanları, öğretmenler, polis memurları, itfaiyeciler vb.) grevlere katılması yasaklanabilir;
- grevler, işçiler tarafından görevlerini kesintiye uğratmadan gerçekleştirilebilir. Bu tür grevler hastanelerde veya örneğin Japonya'da, emek verimliliğini artıran işçiler kurulu üretim planını ihlal ettiğinde gerçekleşir.
Boykot, ahlaksız davranışlarına karşı bir protesto olarak ticaret cirosundan alım, satım ve diğer ticari işlemleri gerçekleştirmeyi reddetmektir. Tarih boyunca işçiler, emek sorunlarını düzenlemek veya çalışma saatlerini azaltmak için daha fazla özgürlük elde etmek için yavaşlama, sabotaj gibi biçimlere başvurdular.
Pickets.
Picketing, genellikle grevler sırasında gerçekleştirilen bir işçi eylemi biçimidir. Mümkün olduğu kadar çok işçiyi greve katılmaya zorlamak, sendikaya üye olmak istemeyen kişilerin işyerine gitmesini zorlaştırmak için, ücretli işçiler grevin yapıldığı üretim binasının dışında toplanırlar. Pek çok ülkede, bu tür eylemler iş kanunları, gösterileri yasaklayan kanunlar veya belirli bir grev gözcülüğünün yasaklanması ile sınırlandırılmıştır. Örneğin, iş mevzuatı ikincil toplama yasağı getirebilir (bir işverenin çalışanları tarafından, tartışmalı bir duruma doğrudan dahil olmayan başka bir işverenin işletmesinde düzenlenen, örneğin, hammadde tedarikini bozmak amacıyla gerçekleştirilen toplama işlemi) işçilerin ve işverenin bulunduğu bir işletmeye) veya uçan grev gözcüleri. Mevzuat, başkalarının meşru çıkarlarının engellenmesini yasaklayan kurallar sağlayabilir (örneğin, bir sendikaya üye olmayı reddetmek yasaldır).
Çalışanların organizasyon yönetimine katılımı. İlk olarak Alman hukukunda yer alan bir organizasyonun yönetimine katılma hakkı, Hollanda ve Çek Cumhuriyeti gibi tüm Kıta Avrupası ülkelerinde şu veya bu şekilde sağlanır. Çalışanları yönetim kurulunda temsil etmek üzere seçilme hakkını içerir. Almanya'da, yasama düzeyinde, yönetim kurulunun yarısının sendika organı tarafından atanması gerektiğine dair bir hüküm vardır. Bununla birlikte, Alman modeli, denetleme kurulunun yürütme kurulu üyelerini atadığı iki meclisli bir Konsey öngörmektedir. Denetim kurulu üyeleri, kanuna göre denetim kurulu başkanının pay sahiplerinin temsilcisi olması dışında, pay sahipleri ve sendikalar tarafından eşit sayıda seçilir. Tam bir anlaşmaya varılmazsa, 1976'da Helmut Schmidt'in sosyal demokrat hükümeti tarafından kurulan iki partili bir konsensüs kurulur. Birleşik Krallık'ta Bullock Raporu'nda (Endüstriyel Demokrasi) yer alan tavsiyelerde bulunuldu. 1977'de James Callaghan'ın İşçi Partisi hükümeti tarafından ilan edildi, iki meclisli bir konsey sağladılar. Ancak, böyle bir önerinin sonuçları daha radikal hale gelecekti. İngiliz yasalarında iki meclisli bir konsey gerekliliği bulunmadığından, şirketin yönetim üyelerinin sendikalar tarafından seçilmesi gerekiyordu. Ancak, hiçbir önlem alınmadı ve İngiltere "bir hoşnutsuzluk kışına daldı". Bu, Avrupa Komisyonu'nun hiçbir zaman uygulanmayan bir "Beşinci Şirket Hukuku Yönergesi" taslağı önerisinden kaynaklanıyordu.
Uluslararası Çalışma Örgütü. Merkezi Cenevre'de olan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), en eski uluslararası örgütlerden biridir ve Birinci Dünya Savaşı'ndan sonra Milletler Cemiyeti'ne bağlı olarak oluşturulan tek ayakta kalan organdır. Yol gösterici ilkesi, “emeğin mal, hizmet veya sermaye gibi elden çıkarılabilecek bir meta olmadığı” ve insan onuruna saygının işyerinde eşitlik ve adaleti gerektirdiğidir. ILO, üye ülkeler tarafından kabul edilen ve çalışma standartlarını belirleyen birçok sözleşmeyi benimsemiştir. Ülkelerin Sözleşmeyi onaylaması ve ulusal mevzuatını onunla uyumlu hale getirmesi gerekmektedir. Ancak, bunların icrası uygulanabilir değildir; Sözleşme hükümlerine uyulsa dahi birbirleri ile uyumlu olmadığı unutulmamalıdır.
Avrupa iş hukuku.
Avrupa Çalışma Süresi Yönergesi, maksimum çalışma haftasını 48 saatle sınırlar ve her 24 saatte bir minimum 11 saat dinlenmeyi garanti eder. Tüm AB Direktiflerinde olduğu gibi, hükümlerinin ulusal hukuka dahil edilmesi zorunludur. Direktifler tüm Üye Devletler için geçerli olmakla birlikte, Birleşik Krallık'ta 48 saatlik çalışma haftasında bir artış mümkündür. Buna karşılık, Fransa'nın daha katı bir mevzuatı vardır ve çalışma haftasını 35 saatle sınırlandırır (ancak isteğe bağlı saatlere hala izin verilir). 2006'da tartışmalı İç Pazar Hizmetleri Direktifi (Blockstein Direktifi olarak adlandırılır) kabul edildi.
Ulusal iş hukuku.
Birleşik Krallık iş hukuku.
Büyük Britanya'daki ilk iş kanunları, Fabrika Kanunları (önce 1802, sonra 1833) ve 1832 Usta ve Hizmetkar Yasasıydı. İngiltere'de 1960 yılına kadar, iş sözleşmesi yasal düzenlemenin ana unsuru olarak hizmet etti. O zamandan beri, bu düzenleyici çerçeve, "eşitlik hareketi" ve Avrupa Birliği'nin etkisiyle büyük ölçüde genişletildi. Hukukun üç kaynağı vardır: tüzük adı verilen Parlamento kararları, (Dışişleri Bakanı ve Parlamento tarafından çıkarılan) diğer düzenlemeler ve (mahkemelerin faaliyetlerinin sonucu olan) içtihat hukuku. İş hukuku alanındaki ilk büyük yasa, 1970 tarihli Eşit Ücret Yasası'ydı, ancak 1972'ye kadar radikal olduğu için yürürlüğe girmedi. Bu Kanun, kadın ve erkek emeği arasındaki eşitliğin sağlanması konusunda koordineli duruşlar geliştirmek amacıyla kabul edilmiştir. 1997'de İşçi Partisi hükümetinin seçilmesinden bu yana, Birleşik Krallık iş kanununda birçok değişiklik oldu. Analık ve babalık haklarının artırılması, ulusal asgari ücretin getirilmesi, Çalışma Saatleri Direktifinin kabul edilmesi, çalışma saatlerinin belirlenmesi, dinlenme molaları ve yıllık ücretli izin hakkı ile ilgiliydi. Ayrımcılık yasalarını sıkılaştırmak için yaş, din veya inanç, cinsel yönelim, cinsiyet, ırk ve engelliliğe dayalı ayrımcılığın yasaklanması getirildi. Çin'de iş hukuku. Çin Halk Cumhuriyeti'nde çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi, fabrika sayısındaki artış ve sanayileşmenin hızlanan hızı ile çok ciddi bir sorun haline geliyor. Çin'in çalışma mevzuatının temeli, Çin Halk Cumhuriyeti Kanunu (5 Temmuz 1994'te kabul edildi) ve Çin Halk Cumhuriyeti "İş Sözleşmesine Dair Kanun" (9 Haziran 2007'de 28. oturumda kabul edildi) 1 Ocak 2008'den itibaren 10. Ulusal Halk Kongresi Daimi Komitesi). Devlet Konseyi tarafından kabul edilen idari düzenlemeler, hükümet eylemleri, Yüksek Halk Mahkemesinin açıklamaları, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin özellikleriyle ilgilidir. Sendika faaliyetleri, Çin'de izin verilen tek sendika kuruluşu olan Tüm Çin Sendikalar Federasyonu aracılığıyla hükümet tarafından kontrol edilmektedir. Yasalar tarafından yasal olarak izin verilmesine rağmen, uygulamada grevler kesinlikle yasaktır.
Fransa'da iş hukuku. Fransa'daki ilk iş kanunları, 1884'te kabul edilen Waldeck Rousseau Kanunlarıdır. 1936'dan 1938'e kadar olan dönemde. Halk Cephesi'nin çabaları sayesinde, fazla mesai hariç 2 hafta ücretli tatil, haftada 40 saat çalışma getirilmesine ilişkin yasalar çıkarıldı. 25 ve 26 Mayıs 1968'de yapılan sözde Grenelle müzakerelerinin sonucu, çalışma haftasının 44 saate indirilmesi ve her işletmede sendikaların kurulması oldu. Asgari ücret yüzde 25 artırıldı. 2000 yılında, Başbakan Lionel Jospin hükümeti, çalışma haftasını 39 saatten 35 saate indiren bir yasa çıkardı. Beş yıl sonra, Başbakan Dominique de Villepin'in Muhafazakar hükümeti "yeni bir iş sözleşmesi modelini" (sözde ilk istihdam sözleşmesi) benimsedi. İşverenlere iş hukukunda daha fazla serbestlik vererek, ilk işe alım sözleşmesi, sendikalardan ve yarı zamanlı çalışma haklarını ihlal ettiğini iddia eden diğer muhaliflerden eleştiriler aldı. 2006 yılında, öğrencilerden ve sendikalardan gelen yoğun protestolar nedeniyle, İlk İşe Alım Sözleşmesi Yasası'nı acil oylama prosedüründen geçiremedi. Başkan Jacques Chirac'ın iptal etmekten başka seçeneği yoktu. Meksika iş kanunu. Meksika iş kanunu, işçilere sendika kurma, toplu pazarlık ve grevlere katılma hakkı veriyor. Mevzuatın mevcut durumu, devletin Meksikalı işçiler konfederasyonu ile tarihsel ilişkisini yansıtıyor. Emek Konfederasyonu, yetmiş yılı aşkın süredir çeşitli isimler altında iktidarda olan Kurumsal Devrimci Parti ile yakından ilişkilidir. Kanun, işçilerin grev ve örgütlenme haklarını tanıyor olsa da, bu hakların pratikte uygulanması, sendikalar ve işverenler arasındaki yozlaşmış bağlar nedeniyle engellenmektedir.
ABD iş hukuku . Amerika Birleşik Devletleri'nde, işverenlerle kararlaştırılan çalışma gününün uzunluğu, 1912'de kurulan 8 saati geçmez. 1938 tarihli Ücretler ve Saatler Yasası'nın hükümleri, azami çalışma haftasını 44 saat ile sınırlandırdı ve 1950'de saat sayısı 40'a düşürüldü. Yeşil Kartlar, yasal göçmenlere ve çalışma izni olmayan ABD vatandaşlarına çalışma hakkı veriyor. Ancak bürokratik örgütlenmenin bir sonucu olarak, yasadışı göçmenler de ABD'de çalışma imkanına sahiptir. 40 saatlik çalışma haftasına rağmen, bazı meslekler verilen görevleri tamamlamak için daha fazla çalışma saatine ihtiyaç duyar. Örneğin markette satışa ürün hazırlarken haftada 72 saatten fazla çalışmasına izin verilmektedir. Ancak bu bir görev değil, bir haktır. Hasat döneminde 7 gün boyunca her 72 saatlik çalışma için 24 saat dinlenme sağlanır. Büro çalışanları, teknik ve tıbbi personel, haftada 72 saatten fazla çalışmayı reddettiği için işten çıkarılamaz. ABD Anayasası'ndaki Beşinci ve On Dördüncü Değişiklikler, federal ve eyalet hükümetlerinin ayrımcılığa karşı koyma yetkilerini sınırlandırıyor. Özel hukukun kapsamı Anayasa ile sınırlandırılamaz. Beşinci Değişiklik, federal hükümetin bir kişinin hayatını, özgürlüğünü veya mülkiyetini yasal süreç olmaksızın almasını yasaklar ve devletin eşit korunmasını sağlar. Ondördüncü Değişiklik, devletlerin hukuka uygun süreç olmaksızın insan haklarını ihlal etmelerini ve hukukun eşit korumasını inkar etmelerini yasaklamaktadır. Eşit yasal koruma, federal ve eyalet hükümetlerinin çalışanlara, eski çalışanlara veya iş arayanlara ırk, din ve cinsiyet temelinde ayrımcılık yapma yetkilerinin sınırlandırılmasını sağlar. Hukuki koruma, ifade özgürlüğü veya mülkiyet hakkı gibi insan hak ve özgürlüklerinin ihlali nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi durumunda, işten çıkarılmadan önce bir işten çıkarma prosedürü izlemeyi gerektirir. 1967 İstihdam Yasası, 40 yaş ve üstü kişilerin haklarını yaş ayrımcılığına karşı korur. Yasanın amaçları şunlardır: - yaşlıların yetenekleri temelinde istihdamını teşvik etmek ve istihdamda yaşa dayalı keyfi ayrımcılığı yasaklamamak; - İşverenlerin ve çalışanların, yaşın istihdam üzerindeki etkisini ele almanın yollarını bulmalarına yardımcı olmak. Emek verimliliğinin artması, refah düzeyindeki artış, iş yerinin korunmasının ve işin restorasyonunun yaşlı işçiler için imkansız olmasına yol açar; Yaşlı işçilerin istihdamını olumsuz etkileyen, yeterlilikten bağımsız olarak yaş kriterlerine keyfi kısıtlamalar getirmek yaygın bir uygulamadır. Nüfusun bu yaş grubu arasında özellikle uzun süreli işsizlik düzeyi oldukça yüksektir ve beceri ve özgüven kaybına yol açar. Medeni Haklar Yasası'nın VII. Başlığı, kamu ve özel işverenler, işçi örgütleri ve iş bulma kurumları tarafından ırk, renk, din, cinsiyet ve ulusal köken temelinde ayrımcılığı yasaklayan birincil federal yasadır.
İş mevzuatı, işçi ile işveren arasında var olan iş ilişkilerine ilişkin ortaya çıkan sorunların çözülmesine yardımcı olur. İş faaliyetinizde olmadan yapamayacağınız birkaç önemli yasa ve düzenleme vardır.
İş hukuku ile ilgili ana belge İş Kanunu'dur. Spesifik ve spesifik olmaksızın, çalışma ilişkilerinin genel temellerini düzenler. Örneğin, bir maddesi, işverenin çalışanına yıllık izin ödemekle yükümlü olduğunu ve ödeme miktarı ve usulünün başka bir kanunla düzenlendiğini söylüyor.
Bu kanun, 62 fasıl halinde birleştirilmiş 424 maddeden oluşmaktadır. Kodun her bölümü, işgücü sorunlarının çözümünde önemlidir.
İş Kanunu hem çalışan hem de işveren için önemlidir.
Medeni Kanun
Medeni hukuk ilişkilerinden bahsediyorsak, Rusya Federasyonu İş Kanunu normları uygulanamaz. Bu tür ilişkileri düzenlemek için Medeni Kanun hükümlerine ve özellikle:
- 37. bölümde "Arka arkaya";
- 38 "Araştırma, geliştirme ve teknolojik çalışmanın performansı" bölümüne;
- 39. bölüm "Bir ücret karşılığında hizmetlerin sağlanması"
Rusya Federasyonu Anayasası
Ülkemizin Anayasası doğrudan emek faaliyeti ile ilgilidir. Sanatın 2. paragrafında. 7, asgari ücretin belirlenmesi yoluyla "emek devlet tarafından korunmaktadır" diyor.
Ayrıca Sanatta. 37, ülkemizin her vatandaşının kendi takdirine bağlı olarak mesleğini ve emek faaliyetini seçme hakkına sahip olduğunu söylüyor.
Anayasa, herhangi bir nedenle işçi ayrımcılığının suç olduğundan bahseder.
İdari Kod
Sanatta. Anayasanın 37. maddesi, her vatandaşın yaptığı iş için ücret alma hakkına sahip olduğunu belirtmektedir. Ücret (yani ücret ve diğer ödemeler) ödemesi gereken işveren yükümlülüklerini yerine getirmezse, Sanat uyarınca idari sorumluluğa tabidir. İdari suç için Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5. 27 ve 5. 31'i.
Ceza Kanunu
İşveren tarafından iş mevzuatının düzenli olarak ihlal edilmesi durumunda, işveren de Sanat uyarınca cezai yaptırımlara tabi tutulabilir. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1'i.
vergi kodu
Bu federal yasa, bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan her çalışandan gelir vergisinin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin iş yasası bölüm 23 ile ilgilidir.
Bu bölümün hükümleri, muhasebeciler tarafından çalışanlardan daha sık kullanılmaktadır. Ancak, ikincisinin Sanat hükümlerini bilmesi gerekir. Çocuklu kişilere standart vergi indirimlerinin sağlanmasına ilişkin Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 218.
19 Nisan 1991 tarihli ve 1032-1 sayılı "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında" Rusya Federasyonu Kanunu, çalışan ve işsiz bir vatandaşı, uygun ve uygun olmayan işi tanımlar.
Bu kanun, ülkemizin çalışan ve işsiz vatandaşlarına devlet tarafından teminat verilmesini düzenler.
iş koruma kanunu
17 Temmuz 1999 tarih ve 181-FZ sayılı Federal Yasa "Rusya Federasyonu'nda İşçi Korumasının Temelleri Üzerine", her çalışanın kabul edilebilir ve güvenli koşullarda çalışma hakkına sahip olduğunu belirtir.
Çalışma ilişkilerine taraf olanlardan biri işgücü koruma koşullarını ihlal ederse, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 59. Bölüm hükümleri uyarınca hukuki sorumluluğa tabidir.
Sendika Hukuku
2008 yılından sonra işletmelerde sendika ve benzeri kuruluşlar canlanmaya başlamıştır. Ancak yine de faaliyetlerinde 12 Ocak 1996 tarihli "Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında" 10-FZ sayılı Federal Yasa tarafından yönlendirilmeleri gerekiyor.
Bu yasa, sendikal örgütlerin haklarını, işçilere sağladıkları garantileri, hak ve sorumluluklarının korunmasını anlatır.
7 Mart 2018 tarihli “Kişisel Veriler Hakkında” Federal Yasası var. Toplamda bu kanun 25 maddeden oluşmakta ve 6 bölümde birleştirilmiştir.
Bir çalışanı işe alan her işveren, kişisel verilerine - tam ad, pasaport verileri, sayılar ve diploma serileri ve diğer bilgilere erişir. İşverenin bu bilgileri ifşa etme hakkı yoktur. İstihdam ilişkisinin her iki tarafı da bunun farkında olmalıdır.
Ticari Sır Hukuku
İşveren, teşebbüsünün faaliyetlerine ilişkin bazı bilgileri ticari sır olarak niteleme hakkına sahiptir. Bu, 24 Temmuz 2004 tarihli 98-FZ “Ticari Sırlar Hakkında” Federal Yasasına uygun olarak yapılmalıdır.
Çalışan, işçi görevlerinin yerine getirilmesi nedeniyle, erişimi varsa, işverenden ticari sır oluşturan bilgileri ifşa etme hakkına sahip değildir.
Böyle bir çalışan, işveren tarafından disiplin sorumluluğuna tabi olabilir. Bununla birlikte, işveren, her çalışanı bu tür bir sır hakkındaki hükümle tanıştırmalıdır.
Tatillerin ertelenmesi hakkında
Ülkemiz Hükümeti her yıl izin günlerinin ertelenmesine ilişkin yeni bir Kararname hazırlamaktadır. 2015 yılında, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 27 Ağustos 2014 tarih ve 860 sayılı “İzin günlerinin ertelenmesi hakkında” Kararı yürürlüktedir.
Mevcut çalışma süresini etkin bir şekilde kullanmak için hem çalışanlar hem de işveren bu Karara aşina olmalıdır.
Ortalama maaş hakkında
Her çalışan, hastalık izni, tatil ve diğer ödemelerin bu çalışanın ortalama maaşına göre hesaplandığını bilmelidir.
Ancak herkes bu ortalamanın nasıl hesaplandığını bilmiyor. Bunun için, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı "Ortalama ücreti hesaplama prosedürünün özellikleri hakkında" bir Kararnamesi vardır.
Muhasebeciler bu Kararname ile yönlendirilir, ancak çalışanın da buna aşina olması gerekir.
Hamilelik ve doğumun yanı sıra çocuk bakımı için faydalar hakkında
Kadınların çalışmadığı kurum yoktur. Annelik izninde olan veya 1,5 yaşından küçük çocukları olan kadınlara yardım ödemesi için ortalama kazancı hesaplamak için, analık ödeneği ve aylık tahsis edilirken ortalama kazancın (gelir, para yardımı) hesaplanmasına ilişkin bir Yönetmelik vardır. belirli vatandaş kategorilerine çocuk bakım ödeneği, onaylandı. 29 Aralık 2009 N 1100 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi.
Bu Yönetmelik hem kadın çalışan hem de işveren için önemli bir rol oynamaktadır.
Belirli işçi kategorileriyle ilişkileri düzenleyen yasalar
Yukarıdaki düzenlemelere ve yasalara ek olarak, belirli çalışma ilişkilerini düzenleyen daha pek çok şey vardır. Örneğin, 22 Ekim 2004 tarih ve 125-FZ sayılı Federal Kanun “Rusya Federasyonu'nda Arşivleme Hakkında” veya Ekim Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan “Çalışanların iş gezilerine gönderilmesinin özellikleri hakkında” Yönetmelik 13, 2008 No. 749.
Çalışma koşulları hakkında
Özel çalışma koşullarını düzenleyen yasalar arasında 19 Şubat 1993 tarihli ve 4520 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu - I "Uzak Kuzey ve Eşdeğer Yerlerde Çalışan ve Yaşayan Kişiler için Devlet Garantileri ve Tazminatları" yer almaktadır. Bu yasa, bölgesel katsayılar ve kuzey ödenekleri dikkate alınarak zorlu iklim koşullarında çalışanlar için ücretlerin belirlenmesini ifade eder.
Gerçekleştirilen iş işlevleri hakkında
Belirli çalışma işlevlerinin yerine getirilmesini düzenleyen yasalar arasında 11 Mart 1992 tarihli ve 2487 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu - I "Rusya Federasyonu'nda Özel Dedektiflik ve Güvenlik Faaliyetleri Hakkında" ve 26 Haziran Rusya Federasyonu Kanunu, 1992 No. 3131-I " Rusya Federasyonu'ndaki Hakimlerin Statüsü Üzerine".
bölgesel mevzuat
Bölgelerin yetkilileri, federal mevzuata aykırı olmayan kendi düzenlemelerini çıkarma hakkına sahiptir. Örneğin, 22 Ekim 1997 tarihli ve 41 sayılı "Moskova'da yabancı işgücünü çekme ve kullanma prosedürünü ihlal etme sorumluluğu hakkında", en son değişiklikler ve eklemeler ile Moskova Şehri Kanunu.
20. yüzyıla kadar devlet neredeyse üretimde emeğin kullanımını düzenlemedi. Çalışan ve işverenin özgür insanlar olduğuna ve ilişkilerini bir iş sözleşmesi ile düzenleyebileceğine inanılıyordu. Ancak, işverenin, işsizlik koşullarında, çalışana en olumsuz koşulları dikte ettiği her zaman ortaya çıktı (örneğin, 16 saatlik çalışma günü, düşük ücretler vb.). Bu nedenle, XX yüzyılın ilk yarısında devlet. iş ilişkilerini saymayı bıraktı özel meseleçalışan ve işveren, söz konusu alanda kamu yararını görerek (örneğin, sosyal istikrarın korunması, insan sağlığının korunması, iyi bir yaşam standardının sürdürülmesi) ve yasal normlarda kesinlikle bağlayıcı, asgari garantiler oluşturmaya başlamıştır. bir iş sözleşmesi kapsamında çalışanlar. Daha sonra bağımsız bir hukuk dalı oluşturan bu normlardı - iş hukuku.
İş hukuku, işveren ile çalışan arasındaki çalışma kabiliyetinin (ücretli emek) kullanımına ilişkin ilişkiyi düzenleyen bir yasal normlar sistemidir.
Çalışanın çalışma kabiliyetinin kullanımına ilişkin hangi özel ilişkilerin iş kanunu tarafından düzenlendiği sorusu üzerinde özellikle durmak gerekir, yani. anahat iş hukuku düzenlemesinin konusu . Gerçek şu ki, tüm ilişkiler öyle ya da böyle değil emekle ilgili düzenlemelerİş hukuku.
Birincisi, yapma kendisi için çalışan bir kişinin çalışmalarının yasal düzenlemesine ihtiyaç duyar. Kural olarak, herkes için yemek pişirmek, daireyi temizlemek, bahçe arsası üzerinde çok çalışmak vb. Gerekli olduğu bir sır değildir. Bu durumda, emeğin sonuçları işçinin kendisi tarafından kullanılır ve bu nedenle, çalışma yeteneği ile ilgili olarak insanlar arasında herhangi bir ilişki yoktur.
İkincisi, mülkünü düzenli kar için kullanan bir girişimcinin emeği, iş kanunu ile düzenlenmemiştir. Açıkça söylemek gerekirse, bu durumda, bir çalışan ile başka bir kişinin çalışma yeteneğini kullanan bir kişi arasında hiçbir ilişki olmadığında, bir girişimcinin emeği, kişinin kendi yararına olan bir tür emektir. Bu durumda, medeni hukukun düzenlemesine konu olan mülk sahibinin mülkünün kullanımına ilişkin ilişkiler yasal düzenlemeye tabidir.
Sürekli çalışanların aynı zamanda bu tüzel kişilerin katılımcısı (hissedarlar, hissedarlar vb.) olduğu sektörlerde ortaya çıkan iş ilişkileri dikkate alındığında bazı sorunlar ortaya çıkmaktadır. Burada iki durum mümkündür. Birincisi - tüzel kişiliğin idaresi bir çalışanla iş sözleşmesi yaptığında - tüzel kişiliğin bir üyesi. Bu durumda, kural olarak, medeni hukuku (tüzel kişiliğin yönetimine katılım, temettü ödemesi vb.) ve emeği (çalışma süresi, tatil süresi, ücretler, işten çıkarma vb.) açıkça ayırmak mümkündür. ) ilişkiler. İkincisi - bir tüzel kişilikte bir katılımcı ile bir iş sözleşmesi yapılmadığında, ancak gerçek sırayla çalıştığında. Bu, kural olarak, yalnızca çalışanların birbirini tanıdığı küçük kuruluşlarda mümkündür: limited şirketlerde, üretim kooperatiflerinde. Çoğu bilim insanı - iş hukuku uzmanı, bu ilişkileri bir dereceye kadar iş hukuku düzenlemesi kapsamına girdiğini düşünme eğilimindedir.
Üçüncüsü, iş hukuku, bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamındaki işin performansıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan ilişkileri düzenlemez.Örneğin, müteahhit ile müşteri arasındaki ilişki, her ne kadar belirli bir işin ifası ile ilgili olarak ortaya çıksa da, emek niteliğinde değil, mülkiyettedir. Müşteri öncelikle, müteahhidin emek işlevlerini her gün özenle yerine getirmesiyle değil, ikincisinin son teslim tarihine kadar müşterinin emrine yararlı bir çalışma sonucu vermesiyle ilgilenir. Bu nedenle, sözleşmenin konusu, çalışanın emek işlevi değil, yani belirsiz bir süre için yapılan iş değil, şeylerin imalatı veya işlenmesi üzerinde bir kerelik çalışmanın performansıdır. Ve sözleşme ilişkilerinde taraflar eşitlik durumunda kalırsa, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinde belirli güç ve tabiiyet ilişkileri ortaya çıkar. İş sözleşmesinin diğer farklılıkları bundan kaynaklanmaktadır: çalışanın işin sonucundan sorumlu olmaması, çalışanın çalışma rejimine tabi olması, idarenin emirlerine uyma yükümlülüğü vb.
Dördüncü, iş hukuku normlarının yardımıyla, emeğin teknik organizasyonu düzenlenmemiştir, yani üretim teknolojisi, takım tezgahları vb.
İş kanunu aşağıdaki konuları düzenler:
bir iş sözleşmesi kapsamında kimlerin çalışan olabileceği;
İş sözleşmesi nasıl yapılır?
Çalışanlar nasıl işten çıkarılır?
çalışanın ne kadar süre çalışması gerektiği;
Çalışması nasıl ödenir?
ona hangi tatiller verilir;
teşvikler ve disiplin önlemleri vb.
Bunlara ek olarak, iş kanunu, işçinin emeğinin üretimde kullanılmasıyla yakından ilgili bazı diğer hususları da düzenler: istihdam ve istihdam, işçi kolektifi ile idare, sendika ve idare arasındaki ilişkiler, personel eğitimi, ileri eğitim, işçi ve işverenin mali sorumluluğu, iş uyuşmazlıklarının çözümü vb.
İş hukuku - Bu, iş ilişkilerini düzenleyen bir dizi normatif eylemdir.
Oldukça hacimlidir. Tüm normatif eylemler, bileşenleri, yasal güçlerine bağlı olarak yasalara ve tüzüklere bölünebilir.
Çalışma ilişkilerini düzenleyen yasalar arasında, her şeyden önce, isimlendirilmelidir. İnsan ve Vatandaş Hak ve Özgürlükleri Bildirgesi , 22 Kasım 1991'de RSFSR Yüksek Sovyeti tarafından kabul edilen ve vatandaşların çalışma hakkını koruyan.
Rusya Federasyonu Anayasası (1993) Rusya'da emeğin kullanımının temel anayasal ilkelerini formüle eder - emeğin kullanımına ilişkin en genel kurallar.
1. Ülkemizde emekBedava. Bu, her vatandaşın kendi takdirine bağlı olarak çalışma yeteneklerini elden çıkarma hakkına sahip olduğu anlamına gelir: mesleğini, mesleğini seçebilir. Bir vatandaş çalışmayı reddedebilir(tabii ki parası yetiyorsa) ve kimse onu buna zorlayamaz. Rusya Federasyonu'nda zorla çalıştırma yasaktır. Mahkeme kararıyla çalışmak, kamu afetinde çalışmak, askerlik hizmeti zorunlu çalışma sayılmaz.
2. Her insanın sahip olduğugüvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışma hakkı . İlk olarak, mevzuat, ihlal edilemeyecek gereksinimleri, iş güvenliği kurallarını içerir. İkincisi, tehlikeli koşullarda çalışmak için daha yüksek ücretler belirlenir, ek tatiller sağlanır, süt verilir, vb. Üçüncüsü, belirli işçi kategorilerinin bu tür işleri yapmasına izin verilmez. Dördüncüsü, mevzuat, çalışanın hayatına ve sağlığına verilen zararlardan işverenin sorumluluğunu belirler. Beşinci olarak, iş güvenliği kontrolünden özel organlar (teftiş kurulları, sendikalar vb.) sorumludur.
3. Herkesin emeği uygun şekilde ödüllendirilmelidir. Ücrette cinsiyet, yaş, uyruk vb. nedenlerle herhangi bir ihlale izin verilmez. Asgari ücret devlet tarafından belirlenir.
Her insanın hakkı vardırişsizlikten korunmak için.
Herkesin vardinlenme hakkı.
İş hukuku kaynakları arasında özel bir yer işgal etmektedir. İş Kanunu (TKRF) , çalışma ilişkilerinin tüm yönlerini sistematik olarak düzenler. Bu, 62 bölüm olmak üzere 14 bölümde yer alan 424 maddeden oluşan oldukça hacimli bir normatif eylemdir. 2001 yılında kabul edilmiştir.
İş mevzuatı, İş Kanunu'na ek olarak şunları içerir: diğer yasalar bireysel kurumlarla ilgili, örneğin, Rusya Federasyonu "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında Kanun" veya Rusya Federasyonu "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında Kanun".
tüzük (kararnameler, kararlar, talimatlar vb.) Ülkemizde daimi olarak çalışan ve profesyonel olarak yasama ile uğraşan bir organ olarak parlamentonun bulunmadığı zamanlarda, çalışma ilişkileri son zamanlarda eskisine göre daha az düzenlenmeye başlamıştır. Bugün yürürlükte olan tüzüklerin büyük bölümü 1991 yılından sonra kabul edilmiştir. Merkezi organlar arasında, Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı (Federal İstihdam Hizmetini de içerir), çalışma alanında yetki devrine dayalı yasa yapmaktan sorumludur. Federasyon ve yerel yönetimlerin kurucu kuruluşlarının yetkileri (temsilci ve yürütme) bu konuda faaliyette bulunmaz.
Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde önemli bir yer işgal etmektedir. kurumsal (veya yerel) düzenlemeler . Bunlar, işletmede geliştirilen ve benimsenen ve bu işletmenin personeli için geçerli olan eylemlerdir ( örneğin, İstihdama ilişkin Yönetmelikler, İkramiyelere ilişkin Yönetmelikler, Dahili çalışma yönetmelikleri vb..). Kural olarak, belirli bir işletmenin koşullarını ve özelliklerini daha iyi dikkate alırlar ve çalışma ilişkilerini yasal düzenlemelerden daha kesin olarak düzenlerler.
İstihdam ve istihdamın yasal düzenlemesi.
Soru 13. İş hukuku kavramı.
İş hukuku- Rusya Federasyonu'nun önde gelen hukuk dallarından biri. İş hukukunun konusu iş ve diğer doğrudan ilişkili ilişkilerdir. Aynı zamanda, yasa koyucu iş ilişkilerini, çalışan ile işveren arasında, bir emek fonksiyonunun (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışma) çalışanının bir ücret karşılığında kişisel performansına ilişkin bir anlaşmaya dayanan ilişkiler olarak anlar. işverenin iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülen çalışma koşullarını sağlamasını sağlarken iç çalışma yönetmeliği kurallarına tabidir. İş hukuku açısından iş ilişkileri, bir çalışan ile kendi aralarında iş sözleşmesi yapan işveren arasındaki ilişkilerdir. İş mevzuatı, her türlü mülkiyetteki işletmeler, kurumlar ve kuruluşlar için geçerlidir. Aynı zamanda amaçları, vatandaşların çalışma hakları ve özgürlükleri için devlet garantileri oluşturmak, elverişli çalışma koşulları yaratmak, işçi ve işverenlerin hak ve çıkarlarını korumaktır.
İş hukuku, işçi hakları ve vatandaşların özgürlükleri için devlet garantileri oluşturmak, uygun çalışma koşulları yaratmak için emeği ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkileri düzenleyen bir yasal normlar sistemi olan Rusya Federasyonu hukukunun önde gelen dallarından biridir. , işçi ve işverenlerin hak ve menfaatlerini korur .
İşçinin ve işverenin temel hak ve yükümlülükleri Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21 ve 22'si. Özellikle, çalışanın hakkı vardır:
Bir iş sözleşmesinin İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde sonuçlandırılması, değiştirilmesi ve feshi;
Ona bir iş sözleşmesi ile öngörülen bir iş sağlamak;
İş organizasyonu ve güvenliği için devlet standartları ve toplu iş sözleşmesinin öngördüğü koşulları sağlayan bir işyeri;
Niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine vb. uygun olarak ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi.
Aynı zamanda, çalışan şunları yapmalıdır:
İş sözleşmesi ile kendisine verilen çalışma görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmek;
Kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uyun;
İş disiplinini gözlemleyin;
İş mevzuatının öngördüğü diğer gerekliliklere uyun.
İşveren şu haklara sahiptir:
Çalışanlarla iş sözleşmelerini iş mevzuatının öngördüğü şekilde ve şartlarda yapmak, değiştirmek ve feshetmek;
Toplu müzakereler yürütmek ve toplu sözleşmeler yapmak;
Çalışanları vicdani verimli çalışma için teşvik edin;
Çalışanların çalışma görevlerini yerine getirmelerini ve işverenin ve diğer çalışanların mülkiyetine saygı göstermelerini, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine uymalarını istemek;
Çalışanları iş mevzuatının öngördüğü şekilde disiplin ve maddi sorumluluğa getirmek.
Aynı zamanda, işveren şunları yapmalıdır:
Kanunlara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenlemelere, toplu sözleşme, sözleşmeler ve iş sözleşmelerinin şartlarına uymak; çalışanlara iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlamak;
İş güvenliği ve iş sağlığı ve güvenliğinin gereklerini karşılayan koşulları sağlamak;
Çalışanlara, çalışma görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli ekipman, araç, teknik dokümantasyon ve diğer araçları sağlamak;
İş mevzuatı vb. ile öngörülen diğer gerekliliklere uyun.
Her halükarda, bir iş ilişkisine katılım için gerekli bir ön koşul, iş hukuki ehliyeti ve iş gücü kapasitesini içeren iş tüzel kişiliğidir. İstihdam kapasitesi, öznel çalışma haklarına sahip olma ve çalışma görevlerini yerine getirme yeteneğidir ve emek kapasitesi, çalışma haklarını edinme ve kullanma, çalışma görevlerini kişinin eylemleri yoluyla edinme ve uygulama yeteneğidir.
Daha önce de belirtildiği gibi, iş hukukunun ana kurumlarından biri istihdam ve istihdam kurumudur. Bu kurumun önemi, istihdam ve istihdam konularının - ve her şeyden önce işsizlik sorununun - zamanımızın hemen hemen tüm devletleri için (az veya çok) alakalı olmasından kaynaklanmaktadır.
Artan işsizlik, ülkenin işgücü potansiyelinin yetersiz kullanılmasına, nüfusun daha düşük gelirine ve artan sosyal gerilime yol açmaktadır. Kitlesel işsizlik ciddi sosyal patlamalara ve siyasi çalkantılara yol açabilir.
Bu nedenle, herhangi bir devlet, sosyal ve politik istikrarı sağlamak için nüfusun tam istihdamını sağlamaya çalışır ve geçici olarak işsiz kalan vatandaşlarını desteklemek için önlemler alır.
ATÜlkemizde istihdam ve istihdam alanındaki ilişkileri düzenleyen ana yasal düzenleme, "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında Federal Yasa"dır.
Devlet, istihdam ve istihdam alanındaki politikasını özel organlar sistemi - devlet istihdam büroları aracılığıyla uygular. Bu sistem, Nüfusun İstihdamına İlişkin Federal Hizmet'i, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının ilgili organlarını, alandaki istihdam hizmetinin devlet kurumlarını (şehirlerde ve bölgelerde) - istihdam merkezlerini içerir.
İstihdam makamlarının ana görev ve sorumlulukları şunlardır:
İşgücü piyasasının durumunun analizi ve tahmini (işgücü talebi ve arzının incelenmesi);
Vatandaşları ve işverenleri boş işlerin mevcudiyeti ve ücretsiz işgücü hakkında bilgilendirmek;
Uygun bir iş bulma konusunda vatandaşlara ve gerekli işçileri seçmede işverenlere yardım;
işsiz vatandaşların kaydı;
İşsizlik ödeneğinin atanması ve ödenmesi, işsizlere ve onların bakımında bulunan kişilere maddi ve diğer yardımların sağlanması;
Kanunla kendilerine verilen bir dizi başka işlev.
Aynı zamanda, devlet iş bulma kurumları tarafından vatandaşlara istihdam için sağlanan tüm hizmetler ücretsizdir.
Devlet iş bulma kurumlarına işlevlerini yerine getirebilmeleri için belirli haklar verilmiştir. Özellikle, yürütme makamlarından ve işverenlerden nüfusun istihdamı ile ilgili bilgilerin yanı sıra yetkileri dahilindeki sorunları çözmek için gerekli diğer materyalleri yerleşik prosedüre uygun olarak talep etme ve alma haklarına sahiptirler.
Altında iş iş hukuku faaliyetleri ifade eder
kişisel ve sosyal ihtiyaçların karşılanmasıyla ilişkili vatandaşlar, yasaya aykırı değildir ve kural olarak onlara kazanç, emek geliri getirir. Bu tür faaliyetlerin çeşitli türleri
faaliyetler istihdam biçimi olarak kabul edilir.
İş Kanunu'na göre meşgul vatandaş olarak kabul edilir:
Tam veya yarı zamanlı olarak ücret karşılığı iş yapanlar da dahil olmak üzere bir iş sözleşmesi kapsamında çalışmak ve
ayrıca, özellikle işsizler için düzenlenen bayındırlık işleri hariç, mevsimlik, geçici işler dahil olmak üzere başka ücretli işlere (hizmet) sahip olmak;
Girişimci faaliyetlerde bulunan;
Yan sanayilerde çalışan ve sözleşmeli ürün satışı yapan;
Telif hakkı sözleşmeleri de dahil olmak üzere medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında iş yapmak (hizmet işleme);
Üretim kooperatiflerinin (artellerin) üyeleri;
Ücretli bir pozisyona seçilmiş, atanmış veya onaylanmış;
Askerlik hizmetini geçmenin yanı sıra ceza infaz sisteminin içişleri organlarında, kurumlarında ve organlarında görev yapmak;
Genel eğitim, mesleki eğitim kurumları ve eğitim kurumları dahil olmak üzere eğitim kurumlarında tam zamanlı bir eğitim kursu geçmek
istihdam hizmeti doğrultusunda eğitim dahil diğerleri;
İyi bir nedenle işyerinde geçici olarak bulunmama (sakatlık, tatil, yeniden eğitim, ileri eğitim, grev nedeniyle üretimin askıya alınması, askeri eğitim için zorunlu askerlik, askerlik hizmetine hazırlık ile ilgili olaylara katılım, diğer devlet görevlerinin yerine getirilmesi nedeniyle, vb.);
Katılımcıları mülkleriyle ilgili hiçbir hakkı olmayan kuruluşlar - kamu ve dini kuruluşlar (dernekler), hayır kurumları ve diğer vakıflar hariç, kuruluşların kurucuları (katılımcıları) olmak.
Diğer tüm vatandaşlar dikkate alınır. boş.
Ancak, işsiz bir vatandaş ile işsiz bir kişinin hukuk açısından aynı şey olmadığı unutulmamalıdır.
Bir vatandaş, aşağıdaki durumlarda çalışma mevzuatına göre işsiz olarak kabul edilir:
Güçlü gövdeli (aynı zamanda, 16 ila 60 yaş arasındaki erkekler ve 16 ila 55 yaş arasındaki kadınlar, yerleşik olarak tanınmazlarsa, güçlü vücutlu olarak kabul edilirler.
çalışma yeteneğinin III veya II derecesinde bir dizi engelli kişi);
İşi ve kazancı (geliri) yoktur;
Uygun bir iş bulmak için ikamet yerindeki istihdam servisine kayıtlı;
Bir iş arıyorum ve başlamaya hazır;
Uygun bir iş bulmak için kayıt tarihinden itibaren 10 gün içinde işe alınmamış;
Gerekli tüm belgeleri istihdam hizmeti makamına sundu - bir pasaport, bir çalışma kitabı veya bunların yerine geçen belgeler, mesleki niteliklerini belgeleyen belgeler, son iş yerinde son üç ay için ortalama kazanç belgesi ve ilk kez iş arıyorum (önceden çalışmıyor), hiçbir pro-
meslekler (uzmanlıklar) - bir pasaport ve eğitimle ilgili bir belge.
Yukarıdaki tüm koşulların varlığında, iş bulma kurumu, vatandaşın gerekli belgeleri sunduğu tarihten itibaren en geç 11 gün içinde, onu işsiz olarak tanımaya karar verir.
Aynı zamanda, bir vatandaşın işsiz olarak tanınmasına karar verildiği günden değil, gerekli tüm belgeleri sunduğu günden itibaren işsiz olduğu kabul edilir.