Popüler işten çıkarma yöntemlerinin teknolojisi

Yöntemler ve uzman yorumları

Tarafların anlaşması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi)

İşverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda uygun bir madde bulamadığı durumlarda kullanılır. Çoğu zaman, bu tür işten çıkarmaların nedenleri yüz yüze tartışılır, ancak bireysel vakalar kamu bilgisi haline gelir.

Yasal destek sektörü başkanı Natalia Plastinina:

Ayrılma nedeni fena değil, ancak çoğu durumda ek gerektirir. malzeme maliyetleri. Sanatta olmamasına rağmen. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin talimatlar, iş ilişkilerinde zor durumların çözümünde uzun yıllar süren uygulama, bir çalışanın böyle bir “yumuşak, pürüzsüz, ancak planlarına dahil edilmedi” sadece belirli bir ikramiye alındıktan sonra ayrılma - fesih tazminatı iş sözleşmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda dikkate alınan esasa göre işten çıkarılma durumunda bir çalışanın tazmin edilmesi yükümlülüğü bulunmadığından, bu tazminatın miktarı yalnızca tarafların mutabakatı ile belirlenir. Aslında taraflar bu tazminatın miktarını 2-3 maaş düzeyinde, personel indirimi durumunda kıdem tazminatının boyutunu kılavuz alarak müzakere ederler. Ancak, içinde özel günler(herhangi bir bağlantının başkanının işten çıkarılması), bu boyut artırılabilir veya tersine azaltılabilir (örneğin, işten çıkarılma gerekçeleriyle "bağlanamayan" güvenilmez bir çalışanı işten çıkarırken). Bazen taraflar iş sözleşmesini tazminatsız feshetmeyi kabul ederler.

Kural olarak, bu tür davalar, işverenin çalışanların suistimaline ilişkin yeterli kanıt elde edemediği ve bu nedenle duruma uygun işten çıkarma temelini risksiz bir şekilde uygulayamadığı durumlarda okuldan kaçan veya alkolik bir kişinin işten çıkarılmasıdır ( “a” bendi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafının "b" alt paragrafları). En zor şey, işverenin inisiyatifinde (faaliyetlerinin belirli dönemlerinde) işten çıkarılamayan, yasalarla özel olarak korunan bir çalışan kategorisi ile anlaşma bulmaktır, - hamile kadınlar, Sanatta listelenen aile sorumlulukları olan kişiler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Yaralı durumda olan bu işçiler, kaybetmekten çok korkuyorlar. kalıcı iş yeni bir sözleşme bulamadıklarını, önerilen tazminata rağmen iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşme yapmayı reddettiklerini ve böyle bir sözleşmenin imzalanması halinde kendi iradelerinin bir kusuru nedeniyle mahkemeye başvurarak itiraz ettiklerini belirttiler.

Böylece, ek olarak maddi taraf soru, bu zeminin başka bir dezavantajı var - işten çıkarılan çalışanın işten çıkarılmasına başarılı bir şekilde meydan okuma riski. Ve uygulama, çalışanın iradesinin açıklanmaması nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir anlaşmanın mahkeme tarafından yasa dışı olarak tanınması durumlarını bilir. bu hareket (örnek olarak bkz. temyiz kararı Buryatia Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 18 Haziran 2012 tarihli 33-156 sayılı davasında, mahkemenin taraflarca hazırlanan sözleşmeyi dikkatlice inceledikten sonra, çalışanın fiili iradesinin sonlandırmak iş ilişkileri değildi, ancak yalnızca iş ilişkilerini dönüştürme arzusu vardı (anlaşma, işverenin daha sonra çalışanı tekrar işe alma yükümlülüğünü içeriyordu). Bu bağlamda, mahkeme, Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılma kararına varmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (tarafların mutabakatı ile).

Sonuçlar: tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma eksileri:

1. işçi, işverenin tekliflerine rağmen iş sözleşmesinin feshini kabul edemez. karlı şartlar sonlandırma;
2. çoğu durumda, bu temelde fesih, işverenin gönüllü ödeme iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede taraflarca kararlaştırılan tazminat;
3. uygulama, çalışanın iradesindeki bir kusur nedeniyle tarafların mutabakatı ile işten çıkarmaya itiraz etme riskini giderir. Bu tür anlaşmaların hukuka aykırı olduğu durumlar adli uygulama mevcut.

Tarafların anlaşması, işveren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda uygun bir makale bulamadığı zaman değil, işveren, gerekçeleri varsa, “makale kapsamında” işten çıkarılmanın gerektirebileceği zaman ve finansal maliyetleri ayık bir şekilde değerlendirdiğinde geçerlidir. bunlar çok şeffaf.

Tarafların mutabakatı ile fesih bence en iyi seçenek iş sözleşmesinin feshi. Birincisi, tarafların bir uzlaşmaya varmalarını ve birbirlerinden memnun olmalarını sağlar, ikincisi tasarımı en kolay olanıdır ve üçüncüsü, bu görevden alma- çalışan tarafından meydan okunması durumunda en "uygun".

Müvekkillerime, çalışanı iş sözleşmesinin feshi konusunda bir sözleşme imzalama ihtiyacı konusunda ikna etmeye yardımcı olabilecek argümanlar sunuyorum: çalışanın dikkatine, onunla olan iş sözleşmesinin feshedileceği bilgisini sunmak, en iyi ihtimalle çalışan işten çıkarılacak. Bununla birlikte, bir indirim bile, gelecekteki bir işverene gösterilmek üzere iş sözleşmesini feshetmenin en iyi nedeni değildir. Bir diğer husus ise tarafların anlaşmasıdır.

Potansiyel bir işveren onda yanlış bir şey görmeyecektir;

• tarafların anlaşması, örneğin sayıyı veya personeli azaltırken harcanabilecek çalışanın zamanından tasarruf etmenizi sağlar;
• tarafların anlaşması, işten çıkarılma için "tazminat" tutarının yanı sıra ödeme prosedürü üzerinde anlaşmayı mümkün kılar.

Personelin azaltılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası)

İşten çıkarılma başvurusunda bulunan kişiye, yetkinliğine karşılık gelen bir boş pozisyon listesi sağlanmalıdır - örneğin, benzer bir pozisyon, ancak şirketin bölgesel şubesinde. Çalışan taşınmayı reddederse, ondan alınması gerekir. yazılı ret. İşveren, indirimi çalışana en az iki ay önceden yazılı olarak bildirmek ve yıl içinde indirimli pozisyon açmamakla yükümlüdür.

1. Yukarıdaki işten çıkarma gerekçelerini uygularken, işverenler hala birçok hata yapıyor: tüm uygun pozisyonları sunmuyorlar; işten çıkarmak vaktinden önce, tanımlı h 2 Madde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i; çalışanı tam zamanında, ancak Sanatın 6. Bölümü tarafından yasaklanan hastalığı döneminde işten çıkarırlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i; boş pozisyonlara rıza beyanını beklemeden veya bunları reddetmeden, zaten işten çıkarma emri veriyorlar; azaltmanın gerçek temelini umursamıyorlar; yenisini onaylamıyorlar personel tablosu zamanında; Sanat hükümlerini yanlış uygularlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. öncelik hakkı işten ayrılmak; hata yapmak standart tasarım belgeler.

Bu ve diğer nedenlerle, çok sayıda adli uygulama tarafından onaylanan, işten çıkarmanın yasa dışı olarak kabul edilmesi ve çalışanın işe iade edilmesi riski hala yüksektir.

Yani, örneğin, içinde İş anlaşmazlığı mahkeme, çalışanın, yaklaşan indirimin bildirildiği tarihten itibaren iş mevzuatı tarafından belirlenen iki aylık sürenin bitiminden önce işten çıkarıldığı sonucuna varmıştır. Bu bağlamda mahkeme, davacı çalışanın işten çıkarılmasını Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca kabul etti. İş Kanunu'nun 81'i yasadışı, davacıyı önceki pozisyonunda örgüte iade etti (Yugorsky'nin kararı yerel mahkeme Khanty-Mansiysk özerk bölge- Ugra (27 Kasım 2012'de yayınlandı).

Anna Ustyushenko, Ortak, Grup Uygulama Başkanı yasal şirketlerİstihbarat-S:

Gerçekten de küçültme, prosedürlere sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektiren işten çıkarma yöntemlerinden biridir. Çalışana, yaklaşan indirim hakkında 2 ay önceden yazılı olarak bilgi verilir, bu süre zarfında, nitelikleri dikkate alınarak yerine getirebileceği görevler, boş veya yeni oluşturulan herhangi bir boş pozisyon için yazılı olarak teklif edilmelidir. Sadece benzer pozisyonlar sunmakla kalmayıp, aynı zamanda alt pozisyonlar. Ancak diğer bölgelerdeki pozisyonlar, yalnızca toplu iş sözleşmesi veya diğer yerel normatif eylemşirketler.

Ayrıca, bazı çalışan kategorilerini işte bırakmanın öncelikli hakkını da unutmamak gerekir.

Devamsızlık (imza “a”, 81. maddenin 6. paragrafı)

Bir çalışan tüm çalışma günü boyunca veya arka arkaya dört saatten fazla işyerinde değilse, işten çıkarma otomatik olarak gerçekleşir. Genellikle geç kalan bir çalışanı işten çıkarmak daha zordur, ancak bu, işe başlama zamanı iç kurallarda belirtilmişse de mümkündür. çalışma programı, iş sözleşmesinde ve şirkette varsa toplu sözleşmede.

Yasal destek sektörü başkanı Natalia Plastinina:

Orta derecede sorumlu ortalama bir çalışandan asla böyle bir neden beklenmeyeceğini hemen not ediyoruz. Gecikme, devamsızlık olarak işten çıkarılma için böyle bir temel oluşturmaz, çünkü çalışanın bulunmadığı süre arka arkaya 4 veya daha fazla saate ulaşmaz. Ek olarak, olayın yanlış kaydedilmesi, devamsızlığın yanlış olarak nitelendirilmesi, paragraflarda belirtilen temelin oluşturulması için yanlış hazırlanmış belgeler riski vardır. "a", paragraf 6, bölüm 1, art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Bu temelde işten çıkarılma başvurusunun eksileri:

• bazın kendisinin düşük olma olasılığı;
• adlandırılmış bazında işten çıkarma prosedüründe yüksek hata olasılığı;
• haksızlığı, yasadışılığı ve ayrıca çalışma kitabına uygunsuz bir girişi dışlamak için işten çıkarmaya itiraz etme riski yüksek;
• Tam zamanlı avukatın bulunmadığı ve İK yönetiminin sekretere emanet edildiği kuruluşlarda, yukarıdaki risklerin tümü hatalı eylemler işverenler çoğalıyor. Görevden kaçan bir kişinin eski durumuna dönme riski de artar.

Uygulamanın gösterdiği gibi, işverenleri kontrol eden ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarma emrini tanıyan düzenleyici makamlar uykuda değil.

ne yapıldı Altay Bölgesi Devlet Müfettişliği iş gücü. Vatandaşın itirazı üzerine yapılan kontrol sonucunda, devlet iş müfettişi, Sanatın ihlal edildiğini tespit etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, işveren, çalışandan işyerinde bulunmama konusunda yazılı bir açıklama talep etmemiş, işyerinde bulunmadığını doğrulayan kanıt sunmamıştır. çalışma zamanı olmayan çalışan Iyi sebepler, yani, öngörülen işten çıkarma gerekçelerini uygulama prosedüründe hatalar yaptı. p.p. "a", paragraf 6, bölüm 1, art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Talep üzerine devlet müfettişi işveren tarafından işten çıkarma emri iptal edildi. ihlal için İş hukuku dahil olan yönetmen idari sorumluluk para cezası şeklinde.

Anna Ustyushenko, Ortak, Uygulama Başkanı, Hukuk Şirketleri Grubu INTELLECT-S:

Çalışan, devamsızlık için gereken süre boyunca işe gelmemiş olsa bile, otomatik olarak kovulması pek mümkün değildir. Her durumda, bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinde belirtilen prosedürün açıkça izlenmesini gerektirecektir. Aksi takdirde, devamsızlık nedeniyle “otomatik” işten çıkarma, işten çıkarılan kişinin zorunlu devamsızlık için ödeme tahakkuku ile geri yüklenmesini gerektirebilir.

Tutulan pozisyonla tutarsızlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. ve 5. fıkraları).

İşveren, işçinin iş tanımını iki ay süreyle uyararak değiştirme hakkına sahiptir. Daha sonra, çalışanla yapılan iş sözleşmesine ek anlaşmalarda, göstergelerin yerine getirilmediği kabul edilen koşullar belirlenir. Göstergelerin değerleri herhangi bir programa göre alınabilir: haftada bir, ayda, üç ayda bir. Bir çalışan başa çıkamazsa, azarlanır, ciddi şekilde azarlanır ve ardından işten çıkarılır.

Yasal destek sektörü başkanı Natalia Plastinina:

Sanatın 1. Kısmının 3. ve 5. paragrafları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i iki farklı gerekçedir. 3. fıkranın dayanağı, “çalışanın sahip olunan pozisyonla veya yapılan iş nedeniyle tutarsızlığıdır. yetersiz nitelik sertifikasyon sonuçlarıyla onaylandı” - pratikte, gerçekleşmemesi nedeniyle elde edilmesi zordur bu toprak. Bunu uygulamak için, işverenin önce belgelendirmeyle ilgili yerel yasayı onaylaması gerekir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. bölümü), çalışanlara hazırlanmaları için zaman verin. Bir komisyon oluşturun. Uygulama sırasını ve sonuçlarını doğru bir şekilde kaydedin. Çalışanın tutulan pozisyonla tutarsızlığına dair demir argümanlar verin. Ve ondan sonra...

Çalışana kendi şirketinde başka bir iş teklif edin! Bu, işverenden Sanatın 3. bölümü tarafından istenmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Yani, çalışan başka bir pozisyona geçmeyi kabul ederse, yukarıdaki eylemlerin tümü iş ilişkisinin sona ermesine yol açmayabilir. Oyun muma değer miydi?

Madde 5, Bölüm 1, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i işten çıkarılma için evrensel bir temel sunuyor - “bir çalışan tarafından iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirilmemesi iş görevleri eğer varsa disiplin eylemi". Forbes dergisi tarafından açıklanan iş tanımlarını değiştirme şemasında bazı kusurlar var: Çalışan gelecekte bu değişikliklere meydan okuyacak mı? Örneğin, bir bina bakım mühendisinin iş tanımına akşam 4 üretim atölyesini süpürme zorunluluğunu eklerseniz, mahkeme böyle bir değişikliği yasal ve haklı olarak kabul etmeyecek gibi görünüyor. Ve gayretli işvereni doğru kılavuza yönlendirecektir. bu konu-ETKS. Ayrıca, ilk cezadan sonra artık oluşamayan çalışanın sistematik suistimalini de unutmamak gerekir.

Ve her iki gerekçe de uygulanabilir olsa da, anlaşılması güç olmaları ve yüksek çekişme riskleri onları popüler yapmaz.

Anna Ustyushenko, Ortak, Uygulama Başkanı, Hukuk Şirketleri Grubu INTELLECT-S:

AT bu durum hiçbir ilgisi olmayan garip bir yapıyı tanımlar. Rus hukuku genel olarak ve özellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. ve 5. maddelerine.

İlk olarak, değiştir iş tanımı- bu, bir çalışanın emek işlevinde, yalnızca tarafların mutabakatı ile mümkün olan bir değişikliktir. Bu durumda iki veya daha fazla aylık bir uyarı rol oynamaz.

İkincisi, bazı imzalamak için ek anlaşmalar bir iş sözleşmesi, çalışanın iradesini gerektirir, bunlar olmadan sözleşmeler ortaya çıkmaz. Ve çalışan ek sözleşmeler imzalamayı reddederse? Hakkı vardır.

Üçüncüsü, tutulan pozisyonla tutarsızlık gibi bir temel uygulamak için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. fıkrası), sertifikasyon yapılmalıdır, yalnızca sertifikasyon komisyonunun olumsuz bir sonucu olabilir. bir çalışanın işten çıkarılması.

İç çalışma düzenlemelerinin kurallarına uyulmaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi)

Sigara yasağı, kıyafet kurallarına uyulması gerekliliği ile ilgili bilgiler, işe alındıklarında tüm çalışanlar tarafından imzalanan iç çalışma yönetmeliğinde belirtilmelidir. İşverenin sadece “kıyafet kurallarına uyun” demesinin yeterli olmadığını anlamalısınız. O mecbur yazıÇalışanlarınıza yetkililerin birlikte çalışmak için uygun gördüğü kıyafetlerle iletin Detaylı Açıklama kıyafetlerin tarzı ve rengi.

Yasal destek sektörü başkanı Natalia Plastinina:

Tabii ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda böyle bir temel yoktur. Bununla birlikte, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafında öngörülen daha önce düşünülmüş bir gerekçe vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi. Evet, gerçekten de, bir çalışan, işverenin topraklarında sigara içtiği ve aşağıdaki koşullar altında kıyafet kurallarına uymadığı için cezalandırılabilir:

• işveren, bu gereklilikleri doğru ve net bir şekilde belirleyen tüm yerel yasalara sahiptir;
• çalışan, imzaya karşı belirtilen eylemlere aşinadır.

Bir çalışan tarafından ihlal durumunda belirtilen gereksinimlerçalışanların davranışlarına, işveren, Sanatın gereklerine sıkı sıkıya bağlı kalmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü çalışanı cezalandırmak için. Ve ancak tutarlılığın ortaya çıkmasından sonra (yıl boyunca iki veya daha fazla ihlal), çalışanı Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca zaten işten çıkarabilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Bence, önerilenler arasında basitlik ve geçerlilik açısından bir çalışanla ayrılmak için en uygun seçenek.

Anna Ustyushenko, Ortak, Uygulama Başkanı, Hukuk Şirketleri Grubu INTELLECT-S:

Bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası temelinde bir iş sözleşmesinin feshinden bahsediyorsak (disiplin cezası varsa, iyi bir neden olmaksızın bir çalışan tarafından tekrar tekrar yerine getirilmemesi). yaptırım), o zaman kıyafet kurallarına uyulmaması veya sigara yasağı, işten çıkarılma için en iyi neden değildir, çünkü bunlar iş görevleriyle ilgili değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası uyarınca işten çıkarma, iş tanımının veya iş sözleşmesinin hükümlerinin ihlali (uyumsuzluk) olduğunda gerçekleştirilir.

Alkol zehirlenmesi (81 inci maddenin “b” bendi, 6. paragrafı)

Bir çalışanın, işveren adına işçinin ifa etmesi gereken işveren kuruluşu veya tesisi topraklarındaki işyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda tek bir görünümü emek fonksiyonu. Ancak bu yöntemin kullanılabilmesi için işverenin sonuçları kanıt olarak sunması gerekecektir. tıbbi muayeneçalışan.

Yasal destek sektörü başkanı Natalia Plastinina:

Her zaman değil, bu temelin uygulanması için tıbbi muayeneden (tıbbi muayene) elde edilen verilere ihtiyaç vardır. Alkolik veya narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumu şu şekilde doğrulanabilir: tıbbi görüş ve mahkeme tarafından buna göre değerlendirilmesi gereken diğer kanıt türleri (Plenum Kararının 42. paragrafı) Yargıtay 17 Mart 2004 tarihli RF No. 2 “Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu” (bundan böyle Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı No. 2 olarak anılacaktır). Çoğu durumda sarhoş bir çalışan tıbbi muayeneden geçmeyi açıkça reddettiği için (işten çıkarılmasına daha fazla itiraz etmek amacıyla da dahil olmak üzere), işverenin başka kanıtları toplaması gerekecektir. Şunlar olabilir (bunlarla sınırlı olmamak üzere):

1. keşif beyanı alkol sarhoşluğu;
2. tıbbi muayeneyi reddetme eylemi;
3. açıklama yapma bildirimi;
4. açıklama yapmama eylemi (bunun için çalışana verilen iki gün sonra düzenlenir);
5. vb.

Uygulamanın gösterdiği gibi, işverenin bu gibi durumlarda belgelerin hazırlanmasına doğru ve doğru yaklaşımıyla, işte sarhoş görünen bir çalışan işten çıkarılmasına başarılı bir şekilde itiraz edemez.

Dolayısıyla, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınması konusundaki bir anlaşmazlıkta, işveren, davacının işyerinde alkollü sarhoşluk hali içinde olduğu gerçeğini doğruladı; tıbbi muayeneden geçmeyi reddetme eylemi; Protokol idari suç, tanıkların açıklamaları. Mahkeme, çalışanın sarhoş olduğuna dair bu yeterli kanıtı ve bu nedenle iş sözleşmesini paragraflara göre feshetmek için yeterli gerekçe olarak değerlendirdi. "b" s. 6 saat 1 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. İşten çıkarılma prosedüründe herhangi bir ihlal ortaya koymayan mahkeme, işten çıkarmayı çalışan için yasadışı olarak tanımayı reddetti (21 Mart 2012 tarihli Yekaterinburg Zheleznodorozhny Bölge Mahkemesinin kararı; Sverdlovsky'nin belirlenmesi) bölge mahkemesi 21 Haziran 2012 tarihli 33-7104/2012 sayılı davada.

Ancak en ilginç soru farklı: İşveren, çalışanın sarhoş bir halde işyerinde görünmesini bekleyecek mi?

Anna Ustyushenko, Ortak, Uygulama Başkanı, Hukuk Şirketleri Grubu INTELLECT-S:

Bir çalışanı zehirlenme durumunda işyerinde göründüğü için işten çıkarmak için tıbbi muayene istenir, ancak gerekli değildir. Çalışanın devam etmeyi reddetme hakkı vardır. tıbbi kurum. Bu durumda, işveren, sarhoşluk belirtilerini tanımlayan bir eylemle sarhoşluk gerçeğini doğrulama hakkına sahiptir.

Mesleki sırların açıklanması ("c" bendi, 81. maddenin 6. fıkrası)

Başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, bir çalışanın çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bildiği yasalarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması, - ciddi ihlal emek görevleri. Aynı zamanda kişisel veri kavramı çok geniştir ve teorik olarak birisine söylediğiniz için bile kovabilirsiniz. ev telefonu meslektaşlar.

Natalia Plastinina, Hukuki Destek Sektörü Başkanı:

Sanat hükümleri uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 139'u, bilgilerin üçüncü şahıslar tarafından bilinmemesi nedeniyle fiili veya potansiyel ticari değere sahip olması durumunda, bilgi resmi veya ticari bir sır teşkil eder. yasal dayanak ve bilgi sahibi, gizliliğini korumak için gerekli önlemleri alır. Resmi veya ticari sır teşkil etmeyen bilgiler kanunla belirlenir ve diğer yasal işlemler. Resmi veya ticari sır teşkil eden bilgileri hukuka aykırı olarak elde eden kişiler, sebep oldukları zararları tazmin etmekle yükümlüdür. Aynı yükümlülük, iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak resmi veya ticari sırları ifşa eden çalışanlar ile bunu medeni hukuk sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak yapan müteahhitler hakkında da uygulanır.

2 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 43. paragrafına göre, çalışan paragraflar uyarınca işten çıkarmaya itiraz ederse. "c" s. 6 saat 1 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işveren, çalışanın ifşa ettiği bilgileri aşağıdakilere uygun olarak gösteren kanıt sağlamakla yükümlüdür. Mevcut mevzuat Devlet, resmi, ticari veya kanunla korunan diğer sırlarla veya başka bir çalışanın kişisel verileriyle ilgiliyse, bu bilgiler çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinir hale geldi ve bu bilgileri açıklamamayı taahhüt etti. Bu kanıtla, işverenin kural olarak sorunları vardır. Paragraflarda belirtilen işten çıkarma gerekçelerini uygulamadan önce. "c" s. 6 saat 1 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i açıklığa kavuşturulmalıdır:

• kuruluşun bilgiyi yasal olarak korunan bir sır olarak tanımlayan yerel eylemleri olup olmadığı;
• çalışanın bu eylemlere aşina olup olmadığı;
• belirli bilgileri ifşa etmemeyi taahhüt edip etmediği;
• bilgi sızıntısı gerçekten bu çalışandan mı geldi ve bu nasıl doğrulanıyor?

Unutmayın: sıradan bir çalışan, Rusya Federasyonu düzenlemelerinin hükümlerini, yasalarını bilmeyebilir. Yasal olarak tamamen okuma yazma bilmiyor olabilir. Ve sadece işveren tarafından aşina olması durumunda yerel yasa yasaların normlarına dayanarak, belirli bilgilerin bir sır olduğunun farkında olduğu zaten kabul edilecektir. Ve ancak ifşa etmeme yükümlülüğünü imzaladıktan sonra ifşa ettiği için onu cezalandırmak mümkün olacaktır. Ancak, uygulamanın gösterdiği gibi, tüm bu belgelerin mevcudiyeti, işten çıkarılmayı adlandırılmış olarak yasadışı olarak tanıma riskini en aza indirmez.

Bu nedenle mahkeme, benzer koşullara sahip davayı dikkate alarak, işvereninçalışanı tarafından ihlal edildiğine dair hiçbir kanıt resmi görevler, özellikle ticari sırların ifşa edilmemesi ile ilgili. Mahkeme, işverenin iddialarının varsayımsal nitelikte olduğuna ve işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulanmasına temel teşkil edemeyeceğine dikkat çekti. Koşulsuz olarak, çalışan tarafından ilgili bilgilerin ifşasına tanıklık eden kanıtlar, meslek sırrı cemiyet, davanın mevcut olmaması durumunda, mahkeme görevden alınmayı fıkralar uyarınca tanıdı. "c" s. 6 saat 1 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i yasadışı ve işten çıkarılma gerekçelerinin ifadesini Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafına değiştirdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (göre Kendi iradesi) (6 Nisan 2012 tarihli Leninsky Bölge Perm Mahkemesi kararı; Perm'in temyiz kararı bölge mahkemesi 03 Ekim 2012 tarihli 33-8900 sayılı davada).

Temel çalışma koşullarının değiştirilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi)

İşveren, çalışanlara iki ay önceden haber vermek suretiyle çalışma programını veya ücret koşullarını değiştirme hakkına sahiptir. Ve burada işveren için çok büyük bir fırsat alanı açılıyor ve çalışanlar ya onlarla aynı fikirde olmak ya da kendi başlarına ayrılmak zorunda kalıyor. Örneğin, sakıncalı bir çalışana parça başı ücret teklif edilebilir, üretimi 24 saatlik bir programa aktarabilir ve ardından birçok çalışan gece vardiyalarını reddetmeyi tercih edecektir.

Yasal destek sektörü başkanı Natalia Plastinina:

Bu makalenin hükümleri çok pembe. İşverenler hakları konusunda bu kadar iyimser olmamalıdır. İlk olarak, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, bir çalışanla iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme nedenlerinin titiz bir şekilde gerekçelendirilmesini gerektirir. Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, yalnızca “organizasyonel veya teknolojik koşullar emek (mühendislik ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler). İkinci olarak, işverenin, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının kurtarılamayacağını ispat etmeye hazır olması gerekecektir. Üçüncüsü, yasa hiçbir koşulda bir çalışanın emek işlevini değiştirmeye izin vermez.

Bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek, sürecin katı bir düzenlemesine sahiptir:

• gelecek değişikliklerle ilgili yazılı bilgi;
• getirilen değişikliklerin nedenlerinin yazılı gerekçesi;
• tüm bildirim süresi boyunca boş iş teklifi;
• çalışanın tüm onaylarının ve retlerinin doğru şekilde kaydedilmesi (imzadan, boş pozisyonlardan vb.);
• ihbar süresinin bitiminden önce işten çıkarılma;
• iki haftalık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi).

Kolay bir süreç değil, değil mi? Ayrıca, çalışanın yeni çalışma koşullarını kabul edebileceği ve ... kabul edebileceği dikkate alınmalıdır. Veya önerilen boş pozisyonlardan birini almayı kabul edin. O zaman ayrılmak için başka bir sebep aramak gerekecek mi?

Göz önünde bulundurulan gerekçelerle işten çıkarmaya itiraz etme riskinin yüksek olduğu göz önüne alındığında, işten çıkarma için bu gerekçenin seçimini düşünmeye değer.
Başarılı bir meydan okuma örneği olarak, mahkemenin işverenin iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme gerekçelerini ve dolayısıyla gerekçelerini tanımadığı 2-12 sayılı davadaki Koryazhma şehir mahkemesinin kararını görebilirsiniz. Sanatın 7. paragrafı uyarınca işten çıkarılma için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetme) belirli partiler iş sözleşmesinin şartları). Anlaşmazlık mahkeme tarafından çözülmeden önce, davalı emrini iptal etti ve işçiyi işe iade etti).

Anna Ustyushenko, Ortak, Uygulama Başkanı, Hukuk Şirketleri Grubu INTELLECT-S:

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin uygulanması her durumda mümkün değildir. İle Genel kural, iş sözleşmesinin şartlarını (ve ücretleri, çalışma programını - temel koşullar) sadece tarafların mutabakatı ile yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Ve yalnızca teknolojik veya örgütsel çalışma koşullarında bir değişiklik olması durumunda, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi hükmünü uygulama hakkına sahiptir ve tek taraflıçalışana iki ay önceden haber vererek iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek. Unutulmamalıdır ki, bir uyuşmazlık durumunda, teknolojik veya örgütsel çalışma koşullarındaki bir değişikliği kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir.

İş görevlerinin yerine getirilmemesi (madde 5, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

Çoğu zaman, işveren bu ifadeyi başkaları yasal yollar işten çıkarmalar zaten tükenmiş veya uygun değil. Bu durumda işçiye zaman açısından imkansız bir görev verilebilir ve daha sonra teslim etmesi istenebilir. açıklayıcı not uymama nedenleri hakkında.

(yukarıdaki yoruma bakınız - “Tutarlı pozisyonla tutarsızlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. ve 5. fıkraları”)

Tatmin edici olmayan sertifika sonuçları (madde 3, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi). Şirketin tasdik ile ilgili bir yönetmeliği olmalı ve tasdik komisyonu, belgelendirmeye tabi çalışanların çalışmaları hakkında profesyonel bir anlayışa sahip kişileri içermelidir. Tüm kararlar protokole yansıtılır. Çekin sonuçları tatmin edici değilse, şirket çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir, ancak ancak aynı şirkette kendisine sunulan yeni işi, niteliklere uygun veya daha düşük ve daha az kazançla reddettikten sonra.

(yukarıdaki yoruma bakınız - “Tutarlı pozisyonla tutarsızlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. ve 5. fıkraları”).

Yasal destek sektörü başkanı Natalia Plastinina:

Derginin sunduğu gerekçelerin genel bir analizini yaparak, her birinin dezavantajları olduğu ve belirli risklerin ortaya çıkmasını gerektirdiği sonucuna varabiliriz. İşten çıkarma prosedürünün doğru bir şekilde gözetilmesi bile, işten çıkarmanın her zaman yasal ve haklı olarak tanınmasını gerektirmez. İşverenlere, faaliyetlerinde en basit gerekçeleri ve yasal olarak düzenlenmiş işten çıkarma prosedürlerini kullanmaları önerilebilir. Örneğin, disiplin cezası varsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 5. maddesi) veya bir çalışanın ortaya çıkması için işten çıkarılma varsa, bir çalışan tarafından iyi bir iş nedeni olmaksızın tekrarlanan performans nedeniyle işten çıkarılma işyerinde çalışan (işyerinde veya bir kuruluşun topraklarında - bir işveren veya işveren adına çalışanın bir iş işlevini yerine getirmesi gereken bir nesne) alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda (paragraf “ b”, paragraf 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

• İK ve İş Hukuku

Talimat

Çalışanın önceden şişirilmiş bir dizi beklentiye sahip olmadığından emin olmalısınız. Yeni bir çalışanı işe almadan önce, şirketinizde geçerli olan kurallar dizisini onunla tartışın. İhlallerinin işten çıkarılmaya yol açabileceği konusunda uyarın. Çalışanın onları ihlal etmeye başlamasını beklemeyin, hangi sorumluluğu üstlendiğini anlamalıdır.

yapmanın başka bir yolu olası işten çıkarmaçalışan daha az acı verici - çalışmalarının yıllık veya üç aylık değerlendirmesini yapmak. Onunla düzenli olarak hatalarını tartışın, işinde neleri düzeltmesi gerektiğini söyleyin. Gerekirse çalışanı tazeleme kurslarına gönderin. Gelecekte gereksiz sorularla karşılaşmamak için konuşmalarınızın kaydını tutmaya çalışın. İşten çıkarılma söz konusu olduğunda, çalışan bunun neden olduğunun farkında olacaktır.

Çalışanınızı kovmaya karar verirseniz, onu tam olarak neden kovduğunuzu ona açıklamak en iyisidir. Her zaman çalışanla ilgili alınan kararları belgeleyin. Örneğin, bir çalışana disiplin cezası uygulandıysa, bunun nedenini, çalışanın suçunu kabul edip etmediğini vb. belirtin. Ayrıca çalışanın işinde yapması gereken değişikliklerin bir listesini yapın. Bu gereksinimleri karşılamak için sıkı son tarihler belirleyin. Bu değişikliklerden hangilerinin yapıldığını ve çalışanın hangilerini görmezden geldiğini kaydedin.

Şirketinizi bir çalışanın işten çıkarılmasına hazırlayın. Onun yerine bir yedek için önceden bakın. Dikkatli olun, belki de çalışanın kendisi iş yerinden memnun değil ve diğer şirketlerde benzer boş pozisyonlar arıyor. Yerine bir aday aradığınızı anlarsa, işi her şekilde sabote edebilir veya rakiplerine şirket sırlarını vermeye başlayabilir.

Tüm hazırlık işlerini yaptıktan sonra, çalışanı ofisinize çağırın ve onları kovmaya karar verdiğinizi çabucak bildirin. Konuşmayı uzun açıklamalarla uzatmamaya çalışın, böylece sadece çalışana ve kendinize eziyet edeceksiniz. Ayrılmak için zaten belgelenmiş bir dizi nedeniniz var. Bu noktada ve bu işten çıkarma yaklaşımı ile çalışanın size hiçbir sorusu olmamalıdır. Olurlarsa, her şeyi yazılı hale getirdiğinizi bilmelerini sağlayın. Ne kadar az konuşursan o kadar iyi. Hiçbir durumda bu konuda bir anlaşmazlığın veya herhangi bir tartışmanın ortaya çıkmasına izin vermeyin.

Bir çalışanın işini vicdani bir şekilde yerine getirdiğini ancak aynı zamanda gerekli becerilerin olmaması nedeniyle görevleriyle baş etmediğini görürseniz, faaliyetlerinin olumlu yönlerini belirterek ona bir tavsiyede bulunabilirsiniz. İşbirliği için kendisine teşekkür eder, bundan sonraki çalışmalarında başarılar dileriz.