Belli bir formda var olurlar. Nesneleşmelerinden, yani dışsal tezahürlerinden önce, yalnızca norm oluşumunun bir sonucu olarak hukukun üstünlüğünden söz edilebilir. İş hukuku biçimi - organlar tarafından yasal kural oluşturma sürecinde geliştirilen ve benimsenen iş hukuku normlarını içeren normatif yasal işlemler sistemidir. Devlet gücü, kuruluşlar, işverenler - bireyler.

İş hukuku biçimine göre, normatif yasal eylemler arasında ayrım yapılmalıdır; iş hukuku normlarını içeren yasal düzenlemeler; bireysel eylemler düzenleyici unsurlarla

düzenleyici kanun her zaman katılımcıların uygun davranış kuralını (norm) içerir ortak çalışma. Bu kural, tekrarlanan uygulama için ve düzenlenmiş kişilere tabi olacak belirsiz bir kişi çemberi için tasarlanmıştır. sosyal ve çalışma ilişkileri.

Normatif bir yasal işlem, bir tür yasal işlemdir. Yasal düzenleme, yani, tasarlandığı iş hukuku konularını bağlayıcı bir eylem, bireysel eylemler olabilir - iş hukuku normlarını uygulama eylemleri, tarafların sosyal ve çalışma ilişkilerine ilişkin sözleşmeleri. Böylece, işveren ve işçi kolektifinin anlaşması ile toplu bir sözleşme geliştirilebilir ve kabul edilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40. Maddesi, toplu sözleşmeyi, bir kuruluşta veya bireysel bir girişimciyle sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen ve çalışanlar ve temsilcileri tarafından temsil edilen işveren tarafından imzalanan düzenleyici bir yasal işlem değil, yasal olarak tanımlar. . Böyle bir yasal işlem, kuruluştaki formlar, ücret sistemleri gibi iş hukuku normlarını içerebilir; ödenekler ve tazminatlar ve tarafların mutabakatı ile belirlenen diğer normlar (TKRF'nin 41. maddesi).

Normatif içerik unsurlarına sahip bireysel yasal işlemler, yani, iş hukuku normlarının uygulama eylemleri, bazı durumlarda iş hukuku normlarını da içerir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u, iş ilişkilerinin düzenlenmesi, iş sözleşmeleri imzalanarak, değiştirilerek, eklenerek gerçekleştirilebilir. İş sözleşmesinde, çalışan, işverenle anlaşarak, örneğin şunları sağlayabilir: özel muamele bu işçi kategorisi için kuruluşta belirlenenlerden farklı çalışma saatleri, ücret için özel koşullar.

Düzenleyici yasal işlem türleri

Sosyal ve çalışma ilişkileri, bir dizi normatif yasal düzenleme ile düzenlenir. Hukuk teorisinde, belirli türler normatif yasal işlemler. Böyle bir bölünme için kriterler de bilinmektedir: normatif bir yasal işlemin içeriği; kabulü için prosedür; böyle bir eylemi düzenleyen vücut; uygulandığı kişilerin çevresi vb.

Sanatta. 5 TC R(1) aşağıdakileri tanımlar normatif yasal işlem türleri, sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenlemek:

Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal kanunlar ve normları içeren Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının kanunlarından oluşan iş mevzuatı (işgücü korumasına ilişkin mevzuat dahil);

• iş hukuku normlarını içeren diğer normatif yasal düzenlemeler;
• Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri;
• Rusya Federasyonu Hükümeti Kararları ve federal organların düzenleyici yasal düzenlemeleri yürütme gücü;
• Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamlarının normatif yasal işlemleri;
• yerel özyönetim organlarının normatif yasal eylemleri.

Bu sınıflandırma, işgücüne ilişkin normatif yasal düzenlemeyi benimseyen kuruluşa dayanmaktadır. Aynı nedenle, yasa koyucu yerel düzenleyici yasal düzenlemeleri seçer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi). İş hukuku normlarını içeren bu tür düzenleyici yasal düzenlemelerin, Sanatta yer alan düzenleyici yasal düzenlemeler listesinden çıkarılması pek makul değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. İş hukuku normlarını içeren yerel düzenleyici yasal düzenlemeler, işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan bireyler (teknolojik sürecin belgeleri), temsilci organın görüşü dikkate alınarak işveren tarafından geliştirilir ve kabul edilir. çalışanlar, müştereken veya onunla anlaşarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2, 3, 8. maddesi).

Her türlü normatif yasal işlemin iş hukuku normları, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu Anayasası, uluslararası yasal işlemler ILO, Birleşmiş Milletler, Avrupa Konseyi, Rusya Federasyonu tarafından BDT ülkeleri ve uzak yurtdışında(uluslararası anlaşmalar, anlaşmalar). Sanatın 5. Bölümü. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 15'i, genel olarak kabul edilen ilkelerin Uluslararası hukuk ve Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmaları hukuk sisteminin bir parçasıdır. Rusya Federasyonu'nun uluslararası bir antlaşmasının aşağıdakilerden başka haklar sağlaması durumunda, yasal, kurallar geçerlidir uluslararası anlaşma. Bu hüküm Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 10.

Yukarıdaki normatif yasal işlemler sistemi, uygun tabiiyet, alt devlet makamlarının ve idaresinin eylemleriyle çalışanların durumunu kötüleştirme yasağı ile karakterize edilir. Bu nedenle, iş hukuku normlarını içeren tüm Rus düzenleyici yasal düzenlemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişemez. Aynı zamanda, herhangi bir düzeydeki kural koyma faaliyetinin iyileştirilmesine izin verilir. hukuki durum yerel yasalarla başlayan ve federal yasalarla biten çalışanlar. AT gerekli durumlar adli uygulama tarafından geliştirilen diğer düzenleyici yasal düzenlemelerde zaten yer alan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda uygun değişiklikler yapılabilir.

Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu 21 Aralık 2001'de Devlet Duması tarafından kabul edildi, 26 Aralık 2001'de Federasyon Konseyi tarafından onaylandı ve Rusya Federasyonu Başkanı tarafından 30 Aralık 2001 ve 31 Aralık 2001'de imzalandı. Rossiyskaya Gazeta'da yayınlandı.

25 Temmuz 2002 tarihinden itibaren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda değişiklik ve eklemeler yapılmıştır. yeni baskı 30 Haziran 2006 tarihli ve 90-FZ sayılı Federal Yasa tarafından kabul edildi “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda Değişiklik Yapılması, SSCB'nin Bazı Düzenleyici Yasal İşlemlerin Rusya Federasyonu Bölgesinde Geçersiz Olarak Kabul Edilmesi ve Bazı Yasama İşlemlerinin Geçersiz Olduğu Hakkında ( Rusya Federasyonu Mevzuat Hükümleri)” .

2001 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun verimsizliği, ülkedeki hızla değişen sosyo-ekonomik duruma atıfta bulunularak açıklanamaz. Analizi, yasa koyucu için bu kadar kısa bir sürede Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun neredeyse 3 / 4'ünde değişiklik yapılmasını gerektirecek beklenmedik hiçbir özel olay olmadığını gösteriyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun geliştirilmesi ve benimsenmesinin analizi, sosyal ve çalışma ilişkileri alanındaki her türlü kural koyma için tipik olan bir takım sonuçlar çıkarmamızı sağlar.

İlk olarak, normatif bir yasal eylemin kabul edilmesinden önce ve hatta daha fazla bir yasa, böyle bir normatif yasal eylemin benimsenmesinin amaçlarını, hedeflerini ve pratik önemini incelemek için sosyolojik bir yaklaşıma ihtiyaç vardır. İş ve hukuk sosyolojisi, hermenötik ve iş hukuku mantığının olanaklarını kullanmak, bir kural koyucu kuruluşun çalışmalarının etkinliği için önemli bir koşuldur.

İkincisi, halihazırda kurulmuş olan yerel normatif yasal işlem sistemlerine ve bunların uygulama pratiğine ilişkin ayrıntılı bir çalışmaya atıfta bulunmadan, çalışma alanında normatif yasal işlemlerin geliştirilmesi ve benimsenmesi hakkında konuşmak imkansızdır. bireysel organizasyonlar.

Üçüncüsü, kural koyma sürecinde kolluk kuvvetleri ve mahkemelerin uygulamaları incelenmelidir. Söz konusu Yasanın kabulü, büyük ölçüde Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin pozisyonundan kaynaklanmaktadır ve bu durum daha sonra Plenum'un bir dizi kararlarına yansımıştır. Yargıtay RF, 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Karar da dahil olmak üzere “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”.

Rusya Federasyonu İş Kanunu

Rusya Federasyonu İş Kanunu- kodlanmış yasama eylemi(30 Aralık 2001 tarih ve 197-FZ sayılı Federal Kanun).

Kurallar, çalışanlar ve işverenler arasındaki iş ilişkilerini tanımlar.

Rusya Federasyonu'ndaki çalışma mevzuatı, devlet garantilerinin oluşturulması amacıyla oluşturulmuştur. Işçi hakları ve özgürlükler, elverişli çalışma koşulları yaratmak ve çalışanların ve işverenlerin hak ve çıkarlarını korumak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Maddesi).

İş mevzuatının ana görevleri:

• gerekli olanı yaratmak yasal koşullar tarafların çalışma ilişkilerine ilişkin çıkarlarının koordinasyonunu sağlamak;
• çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesi;
• emek, istihdam, mesleki eğitim ve yeniden eğitim ve çalışanların ileri eğitimi ile ilgili ilişkilerin düzenlenmesi;
• iş mevzuatına uyumun denetimi ve kontrolü;
• izin iş uyuşmazlıkları;

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Bölümleri

• Bölüm I Genel Hükümler
• Bölüm II. Emek alanında sosyal ortaklık
• Bölüm III.
• Bölüm IV.
• Bölüm V Dinlenme Süresi
• Bölüm VI. Ücret ve çalışma düzenlemesi
• Bölüm VII. Garantiler ve tazminat
• Bölüm VIII. çalışma programı,
• Bölüm IX. Çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi
• Bölüm X. İşçi koruması
• Bölüm XI. maddi sorumluluk iş sözleşmesinin tarafları
• Bölüm XII. İş düzenlemesinin özellikleri belirli kategoriler işçiler
• Bölüm XIII. İşçi hak ve özgürlüklerinin korunması. İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi ve çözümü. İş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemlerin ihlali sorumluluğu
• Bölüm XIV. Nihai hükümler

Adli pratiğin sosyal ve çalışma ilişkilerinin çözümündeki rolü

Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde adli uygulama aşağıdaki işlevleri yerine getirir.

Birincisi, yukarıda belirtildiği gibi, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi düzeyinde genelleştirilmesi, mevcut çalışma mevzuatının iyileştirilmesine katkıda bulunur. İş hukuku normlarını uygulama sürecinde mahkemeler, kolluk kuvvetlerinin sonuçlarını etkileyen eksikliklerini belirler. Bazı davalarda, iş hukuku normlarını uygulama sürecinde mahkemeler, boşluklarını, eksikliklerini, belirsizliğini, eşanlamlılığını, bireysel norm çatışmalarını belirler.

İkincisi, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun kararları bağlayıcıdır. yargı. Kararları, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin gereklilikleriyle çelişemez; aksi takdirde, yüksek mahkemeler tarafından reddedilecektir.

Üçüncüsü, bir işveren de dahil olmak üzere herhangi bir kanun uygulayıcı, bir iş anlaşmazlığı ve mahkemede çözülmesi durumunda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin görüşünün dikkate alınacağını anlar. Her ne kadar onun için Yüksek Mahkemenin gereklilikleri yok yasal güç, yani hukuk normları değildirler, dolaylı olarak işverenin kendisi ile bir çalışan arasında ortaya çıkan bir iş anlaşmazlığının çözümündeki davranışını belirlerler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş hukuku normlarını içeren normatif yasal işlemler sisteminde iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin adli makamların eylemlerini içermemektedir. Rusya Federasyonu, sistemler için tipik olan emsalleri tanımıyor Genel hukukİngiltere ve ABD.

Kararnameler biraz farklı bir rol oynar Anayasa Mahkemesi RF. Anayasa Mahkemesi normu tanırsa Anayasaya aykırı RF, yasal gücünü kaybeder. Kural koyma organı, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin kararına dayanarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu da dahil olmak üzere çalışma mevzuatında uygun değişiklikleri yapmakla yükümlüdür. Ancak bu, Anayasa Mahkemesi kararlarının emsal olarak tanınması için yeterli gerekçe sağlamamaktadır. Yargı içtihatları kanununa göre her mahkeme bir üst mahkemenin kararına uymakla yükümlüdür. İngiltere'de Temyiz Mahkemeleri (Lordlar Kamarası dışında) önceki kararlarına bağlıdır. Anglo-Sakson'da yasal sistem ortak hukuk ilkeleri (içtihat) yasal olarak bağlayıcı iş hukuku normları olarak kabul edilir.

Rusya Federasyonu'nda, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin kararları, esas alınan normlar değildir. kanun yaptırımıçalışma ilişkileri alanında.

İş hukuku normlarını içeren düzenleyici yasal işlemlerin özellikleri

Sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen normatif yasal düzenlemelerin kendi özellikler.

İlk olarak, sendikalar çalışma ile ilgili normatif yasal düzenlemelerin geliştirilmesine, kabul edilmesine ve uygulanmasına katılırlar.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, iş hukuku normlarını içeren düzenleyici yasal düzenlemeler, işveren dernekleri ve sendikalar tarafından ortaklaşa kabul edilir (Madde 45), işveren ve emek kolektifi temsilcileri tarafından temsil edilir (Madde 40), işveren tarafından, işçi kolektifinin seçilmiş temsil organının görüşü dikkate alınarak (8. Maddenin 2. işçiler" - Madde 8'in 3. Kısmı).

Bireysel kuruluşlarda, (toplu sözleşme ile kurulmuşsa) işveren ve işçi kolektifi, seçilmiş temsilci organı - sendika komitesi tarafından düzenleyici yasal işlemlerin ortaklaşa kabulü mümkündür.

İkinci olarak, iş hukuku her zaman, emek ve ücretlerle ilgilenen devletin uzmanlaşmış işlevsel organı tarafından normatif yasal düzenlemelerin kabul edilmesiyle karakterize edilmiştir. Devletin gelişiminin farklı aşamalarında böyle bir organ farklı olarak adlandırıldı: SSCB Halk Çalışma Komiserliği, Birlik Cumhuriyetlerinin Halk Çalışma Komiserleri, Devlet Komitesi emek ve ücretler üzerine. Rusya Federasyonu Çalışma ve İstihdam Bakanlığı, Çalışma ve Çalışma Bakanlığı sosyal Gelişim RF. Şu anda, bu vücudun işlevleri biraz genişletildi. Sadece çalışma ve ücretler alanında değil, sağlık ve vatandaşların sosyal güvenliği alanında da normatif yasal düzenlemeler benimser. Edebiyatta ve toplantılarda Devlet Duması Rusya Federasyonu, münhasıran çalışma alanında kural koyma ile meşgul olacak bir organ olan Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın oluşturulması gereğini tartışıyor. Aylık olarak, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı, iş hukuku normlarını içeren, kabul ettiği normatif yasal düzenlemelerin yayınlandığı Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Mevzuat Bülteni adlı özel bir dergi yayınlamaktadır.

Üçüncüsü, iş mevzuatı arasında önemli bir yer, bireysel kuruluşlarda kabul edilen ve faaliyet gösteren yerel düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından işgal edilmektedir. Aralarında özel mekan teknik süreç belgeleri tarafından işgal edilmiştir.

Dördüncüsü, iş hukuku normlarını içeren normatif yasal düzenlemeler, genel ve özel olarak farklılık gösterir, yani etkilerini tüm işçilere veya belirli kategorilere (kadınlar; reşit olmayan işçiler; engelli insanlar; ekonominin belirli sektörlerinde çalışan kişiler (demiryolu, karayolu taşımacılığı vb.)).

Ekli dosyalar

Başlık / İndir	Tanım	Boyut	İndirme süreleri:
		206 KB	974

Bölüm I

Bölüm I. Genel Hükümler

Madde 1. İş mevzuatının amaç ve hedefleri
Madde 2. Çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin temel ilkeleri ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkiler
Madde 3. Çalışma alanında ayrımcılığın yasaklanması
Madde 4. Zorla çalıştırma yasağı
Madde 5. İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemeler
Madde 6
Madde 7. Yürürlükten Kaldırıldı
Madde 8. İş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler
Madde 9. İş ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin sözleşmeye dayalı olarak düzenlenmesi
Madde 10. İş mevzuatı, iş hukuku normlarını içeren diğer kanunlar ve uluslararası hukuk normları
Madde 11. İş mevzuatının işleyişi ve iş hukuku normlarını içeren diğer işlemler
Madde 12
13. Madde
Madde 14. Terimlerin hesaplanması

Madde 15. Çalışma ilişkileri
Madde 16. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkış nedenleri
Madde 17
Madde 18
Madde 19
Madde 19.1 Kişisel emeğin kullanımına ilişkin ilişkilerin tanınması sonucunda bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkan ve bir medeni hukuk sözleşmesi temelinde ortaya çıkan iş ilişkileri, iş ilişkileri olarak
Madde 20. Çalışma ilişkilerinin tarafları
Madde 21. Bir çalışanın temel hak ve yükümlülükleri
Madde 22. İşverenin temel hak ve yükümlülükleri

Bölüm II

Bölüm II. Emek alanında sosyal ortaklık

Madde 23 Emek alanında sosyal ortaklık kavramı
Madde 24. Sosyal ortaklığın temel ilkeleri
Madde 25. Sosyal ortaklığın tarafları
Madde 26. Sosyal ortaklığın seviyeleri
Madde 27. Sosyal ortaklık biçimleri
Madde 28

Madde 29. Çalışan temsilcileri
Madde 30. İşçilerin çıkarlarının birincil sendika örgütleri tarafından temsil edilmesi
Madde 31. Çalışanların diğer temsilcileri
Madde 32
Madde 33. İşveren temsilcileri
Madde 34. İşverenlerin diğer temsilcileri

Madde 35
Madde 35.1. Sosyal ortaklık organlarının çalışma alanında devlet politikasının oluşturulmasına ve uygulanmasına katılımı

Madde 36 toplu pazarlık
Madde 37. Toplu İş Sözleşmesi Yürütme Usulü
Madde 38. Uyuşmazlıkların çözümü
Madde 39. Toplu sözleşmeye katılan kişilere verilen garantiler ve tazminatlar

Madde 40. Toplu sözleşme
Madde 41. Toplu sözleşmenin içeriği ve yapısı
Madde 42. Toplu sözleşme taslağı geliştirme ve toplu sözleşme akdetme prosedürü
Madde 43
Madde 44
Madde 45 Anlaşma Sözleşme türleri
Madde 46. Sözleşmenin içeriği ve yapısı
Madde 47. Bir anlaşma taslağı geliştirme ve bir anlaşma akdetme prosedürü
Madde 48. Sözleşmenin geçerliliği
49. Madde
Madde 50. Toplu sözleşme, sözleşme kaydı
Madde 51. Bir toplu sözleşmenin, sözleşmenin yerine getirilmesi üzerinde kontrol

Madde 52. Çalışanların kuruluşun yönetimine katılma hakkı
53. Madde

Madde 54
55. Madde

Bölüm III

Bölüm III. İş sözleşmesi

Madde 56. Bir iş sözleşmesi kavramı. İş sözleşmesinin tarafları
Madde 56.1. acentelik yasağı
Madde 57. Bir iş sözleşmesinin içeriği
Madde 58. İş sözleşmesinin süresi
Madde 59. Belirli süreli iş sözleşmesi
60. Madde
Madde 60.1. Yarı zamanlı iş
Madde 60.2. Mesleklerin kombinasyonu (pozisyonlar). Hizmet alanlarının genişlemesi, iş hacminin artması. İş sözleşmesinde belirtilen işten ayrılmadan geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi
Madde 61 Bir iş sözleşmesinin yürürlüğe girmesi
Madde 62. İşle ilgili belgelerin kopyalarının verilmesi

Madde 63. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesine izin verilen yaş
Madde 64. Bir iş sözleşmesi akdederken garantiler
Madde 64.1. Eski devlet ve belediye çalışanları ile iş sözleşmesi yapma koşulları
Madde 65. Bir iş sözleşmesinin imzalanması sırasında sunulan belgeler
Madde 66
Madde 67 İş sözleşmesinin şekli
Madde 68
Madde 69. Bir iş sözleşmesinin imzalanmasında tıbbi muayene (muayene)
Madde 70
Madde 71

Madde 72
Madde 72.1. Başka bir işe geçiş. hareketli
Madde 72.2. Başka bir işe geçici transfer
Madde 73. Bir çalışanın sağlık raporuna göre başka bir işe nakledilmesi
Madde 74 teknolojik koşullar iş gücü
75. Madde
Madde 76. İşten uzaklaştırma

Madde 77 Bir iş sözleşmesinin feshi için genel sebepler
Madde 78 Bir iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi
Madde 79 Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi
80. Madde Kendi iradesi)
Madde 81. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi
Madde 82 Zorunlu katılım işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi ile ilgili konuları dikkate alarak birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı
Madde 83. Tarafların kontrolü dışında gelişen durumlar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Madde 84
Madde 84.1. Genel sipariş iş sözleşmesinin feshi

Madde 85. Bir çalışanın kişisel verileri kavramı. Bir çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi
Madde 86. Bir çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi için genel şartlar ve bunların korunmasına ilişkin garantiler
Madde 87. Çalışanların kişisel verilerinin saklanması ve kullanılması
Madde 88. Bir çalışanın kişisel verilerinin aktarılması
Madde 89. İşveren tarafından saklanan kişisel verilerin korunmasını sağlamak için çalışanların hakları
90. Madde

Bölüm IV. Çalışma zamanı

Madde 91. Çalışma süresi kavramı. Normal süreçalışma saatleri
Madde 92. Azaltılmış çalışma saatleri
Madde 93 Yarı zamanlı çalışma
Madde 94 Günlük çalışma süresi (vardiya)
Madde 95
Madde 96 Gece çalışması
Madde 97. Belirlenen çalışma saatleri dışında çalışma
Madde 98
Madde 99. Fazla mesai

Madde 100. Çalışma saatleri
Madde 101 Düzensiz iş günü
Madde 102 Esnek çalışma saatleri rejiminde çalışma
Madde 103 Vardiyalı çalışma
Madde 104
Madde 105 İş gününün bölümlere ayrılması

Bölüm V Dinlenme Süresi

Madde 106 Dinlenme süresi kavramı
Madde 107 Dinlenme süresi türleri

Madde 108 Dinlenme ve yemek molaları
Madde 109 Isınma ve dinlenme için özel aralar
Madde 110. Haftalık kesintisiz dinlenme süresi
Madde 111. Tatiller
Madde 112 Çalışmama Bayram
Madde 113. Hafta sonları ve resmi tatillerde çalışma yasağı. İstisnai durumlarçalışanların hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde çalışmaya çekiciliği

Madde 114. Yıllık ücretli tatiller
Madde 115 Yıllık temel ücretli izin süresi
Madde 116. Yıllık ek ücretli tatiller
Madde 117 tehlikeli koşullar iş gücü
Madde 118. Yıllık ek ücretli izin özel karakter iş
Madde 119. Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar için yıllık ek ücretli izin
Madde 120. Yıllık ücretli izinlerin süresinin hesaplanması
Madde 121
Madde 122 Yıllık ücretli izin verilmesi prosedürü
Madde 123
Madde 124 Yıllık ücretli iznin uzatılması veya ertelenmesi
125. Madde Tatilden inceleme
Madde 126. Yıllık ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesi
Madde 127. Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ayrılma hakkının gerçekleştirilmesi
Madde 128. Ücretsiz izin

Bölüm VI. Ücret ve çalışma düzenlemesi

Madde 129. Temel kavramlar ve tanımlar
130. Madde
Madde 131. Ücret biçimleri
Madde 132. İşe göre ödeme

Madde 133. Kuruluş en küçük bedenücretler
Madde 133.1. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunda asgari ücret miktarının belirlenmesi
Madde 134
Madde 135 Ücretlerin Tespiti
Madde 136 Ücretlerin ödenme şekli, yeri ve şartları
Madde 137 Ücret kesintilerinin sınırlandırılması
Madde 138 Ücretlerden yapılacak kesintilerin sınırlandırılması
Madde 139 Ortalama ücretin hesaplanması
Madde 140
Madde 141
Madde 142
Madde 143. Ücret tarife sistemleri
Madde 144
Madde 145
Madde 146. Özel koşullarda çalışmanın karşılığı
Madde 147
Madde 148. Özel iklim koşullarına sahip alanlarda işyerinde işçilik için ödeme
Madde 149
Madde 150
Madde 151
Madde 152 Fazla mesai için ödeme
Madde 153. Hafta sonları ve çalışma dışı tatil günlerinde çalışma için ödeme
Madde 154 Geceleri çalışma için ödeme
Madde 155
Madde 156
Madde 157 Boşta kalma süresi için ödeme
Madde 158. Yeni endüstrilerin (ürünlerin) geliştirilmesinde emek için ödeme

Madde 159. Genel hükümler
Madde 160. Çalışma standartları
Madde 161 Geliştirme ve onay standart normlar iş gücü
Madde 162. Çalışma standartlarının getirilmesi, değiştirilmesi ve revizyonu
Madde 163

Bölüm VII. Garantiler ve tazminat

Madde 164. Teminat ve tazminat kavramı
Madde 165. Teminat ve Tazminat Verme Durumları

Madde 166. İş gezisi kavramı
Madde 167 iş seyahatleri
Madde 168 Bir iş gezisi ile ilgili masrafların geri ödenmesi
Madde 168.1. ile ilgili masrafların geri ödenmesi iş seyahatleri sürekli işi yolda olan veya gezici karakter, sahada çalışmanın yanı sıra, seferi çalışma
Madde 169. Başka bir yerde çalışmak için taşınırken yapılan masrafların geri ödenmesi

170. Madde
Madde 171 iş uyuşmazlıkları
Madde 172

Madde 173 mesleki Eğitim, ve belirtilen eğitim kurumlarına giren çalışanlar
Madde 173.1. İşi yüksek öğrenimle birleştiren çalışanlar için garantiler ve tazminatlar - eğitim En yüksek Yeterlilik, ayrıca yarışmaya kabul edilen çalışanlar derece bilim adayı veya bilim doktoru
Madde 174
Madde 175
Madde 176
Madde 177

Madde 178 Kıdem tazminatı
Madde 179 rüçhan hakkıçalışan sayısını veya personelini azaltırken işten ayrılmak
Madde 180
Madde 181
Madde 181.1 İşten çıkarma tazminatları, tazminatlar ve çalışanlara yapılan diğer ödemeler bireysel vakalar iş sözleşmelerinin feshi

Madde 182. Bir çalışanı daha düşük ücretli başka bir işe transfer ederken garantiler
Madde 183. Geçici sakatlık durumunda çalışan için garantiler
Madde 184
Madde 185 tıbbi kontrol(anket)
Madde 186
Madde 187
Madde 188. Bir çalışanın kişisel malını kullanırken masrafların geri ödenmesi

Bölüm VIII. Çalışma programı. iş disiplini

Madde 189 İş disiplini ve çalışma takvimi
Madde 190

Madde 191 Çalışma teşvikleri
Madde 192 Disiplin cezaları
Madde 193 Disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin prosedür
Madde 194 Disiplin yaptırımının kaldırılması
Madde 195 disiplin sorumluluğuörgütün başkanı, örgütün yapısal biriminin başkanı, temsilcileri, çalışanların temsilci organının talebi üzerine

Bölüm IX. Çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi

Madde 195.1. Çalışan yeterliliği, mesleki standart kavramları
Madde 195.2. Mesleki standartların geliştirilmesi ve onaylanması prosedürü
Madde 195.3. Mesleki standartları uygulama prosedürü
Madde 196. Personelin eğitimi ve yeniden eğitilmesi konusunda işverenin hak ve yükümlülükleri
Madde 197. Çalışanların mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim hakkı

Madde 198
Madde 199
Madde 200
Madde 201
Madde 202 Çıraklığın Örgütsel Biçimleri
Madde 203 Çıraklık Süresi
Madde 204 Çıraklık için ödeme
Madde 205
Madde 206. Öğrenci sözleşmesi hükümlerinin geçersizliği
Madde 207
Madde 208

Bölüm X. İşçi koruması

Madde 209. Temel kavramlar
Madde 210. İşgücünün korunması alanındaki devlet politikasının ana yönleri

Madde 211. İşgücü koruması için devlet düzenleyici gereksinimleri
Madde 212 güvenli koşullar ve emek koruması
Madde 213. Belirli kategorilerdeki çalışanların tıbbi muayeneleri
Madde 214. Bir çalışanın işgücü koruması alanındaki yükümlülükleri
Madde 215. Uygunluk üretim tesisleri ve devlet ürünleri düzenleme gereksinimleri emek koruması

Madde 216 Kamu Yönetimi emek koruması
Madde 216.1. Çalışma koşullarının devlet incelemesi
Madde 217. Bir kuruluşta işçi koruma hizmeti
Madde 218. İşgücünün korunması için komiteler (komisyonlar)

Madde 219. Bir çalışanın, işçi korumasının gereklerini karşılayan koşullarda çalışma hakkı
Madde 220
Madde 221. Çalışanlara kişisel koruyucu donanım sağlanması
Madde 222
Madde 223
Madde 224 Ek garantiler belirli işçi kategorileri için işçi koruması
Madde 225. İş güvenliği alanında eğitim ve mesleki eğitim
Madde 226. Çalışma koşullarını ve işçi korumasını iyileştirmeye yönelik tedbirlerin finansmanı
Madde 227. Soruşturma ve muhasebeye konu kazalar
Bölüm 228. Bir Kaza Durumunda İşverenin Yükümlülükleri
Madde 228.1. Kaza bildirimi prosedürü
Madde 229. Kazaların araştırılması için komisyonların oluşturulmasına ilişkin prosedür
Madde 229.1. Kaza soruşturma şartları
Madde 229.2. Kaza soruşturması yürütme prosedürü
Madde 229.3. Devlet iş müfettişleri tarafından kazaların araştırılması
Madde 230
Madde 230.1. İş kazalarının kayıt ve muhasebeleştirilmesi prosedürü
Madde 231

Bölüm XI. Tarafların iş sözleşmesine karşı sorumluluğu

Madde 232
Madde 233

Madde 234. İşverenin işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü malzeme hasarı sebebiyle yasadışı mahrumiyet onun çalışma yeteneği
Madde 235
Madde 236
Madde 237. Tazminat ahlaki hasarçalışanın neden olduğu

Madde 238. İşverene verilen zarardan işçinin sorumluluğu
Madde 239. Çalışanın maddi sorumluluğunun dışında kalan durumlar
Madde 240
Madde 241. Bir çalışanın maddi sorumluluğunun sınırları
Madde 242. Çalışanın tam sorumluluğu
Madde 243. Tam sorumluluk halleri
Madde 244 yazılı sözleşmelerçalışanların tam sorumluluğu hakkında
Madde 245
Madde 246. Verilen zararın miktarının belirlenmesi
Madde 247
Madde 248. Hasarın tazmini prosedürü
Madde 249. Çalışan eğitimi ile ilgili masrafların geri ödenmesi
Madde 250

Bölüm IV

Bölüm XII. Belirli işçi kategorilerinin iş düzenlemesinin özellikleri

Madde 251. İş yönetmeliğinin özellikleri
Madde 252

Madde 253
Madde 254 Hamilelerin ve bir buçuk yaşından küçük çocuğu olan kadınların başka bir işe nakledilmesi
Madde 255. Hamilelik ve doğum izni
Madde 256. Çocuk bakım izni
Madde 257
Madde 258 Çocuğu beslemek için verilen aralar
Madde 259
Madde 260
Madde 261
Madde 262. Özürlü çocuklara bakanlar ve kırsal kesimde çalışan kadınlar için ek izinler
Madde 262.1. Engelli çocuk yetiştirenlerin yıllık ücretli izin kullanma sırası
Madde 263 Ek tatillerçocuk bakıcıları için ücretsiz
Madde 264 Annesiz çocuk yetiştiren kişilere sağlanan garantiler ve yardımlar

Madde 265
Madde 266. On sekiz yaşından küçük kişilerin tıbbi muayeneleri (muayeneleri)
Madde 267. Onsekiz yaşından küçük işçiler için yıllık temel ücretli izin
Madde 268
Madde 269
Madde 270
Madde 271
Madde 272. On sekiz yaşın altındaki kişilerin istihdamının özellikleri

Madde 273. Genel hükümler
Madde 274 yasal dayanak kuruluş başkanının çalışmalarının düzenlenmesi
Madde 275. Örgüt başkanı ile bir iş sözleşmesinin imzalanması
Madde 276
Madde 277
Madde 278. Bir örgütün başkanıyla iş sözleşmesini feshetmek için ek nedenler
Madde 279
Madde 280 erken çözünme kuruluş başkanının inisiyatifinde iş sözleşmesi
Madde 281 Yürütme organı kuruluşlar

Madde 282 Kısmi süreli çalışmaya ilişkin genel hükümler
Madde 283
Madde 284
Madde 285
Madde 286
Madde 287. Kısmi süreli çalışanlar için teminatlar ve tazminatlar
Madde 288. Yarı zamanlı çalışan kişilerle iş sözleşmesinin feshi için ek nedenler

Madde 289. İki aya kadar bir süre için bir iş sözleşmesinin akdedilmesi
Madde 290
Madde 291. Ücretli tatiller
Madde 292 İş sözleşmesinin feshi

Madde 293 Mevsimlik çalışma
Madde 294 sezonluk iş
Madde 295. Mevsimlik işlerde çalışanlar için ücretli izinler
Madde 296 Mevsimlik işlerde çalışan işçilerle iş sözleşmesinin feshi

Madde 297. Dönüşümlü çalışmaya ilişkin genel hükümler
Madde 298. Dönüşümlü çalışma kısıtlamaları
Madde 299. İzleme süresi
Madde 300. Dönme esasına göre çalışırken çalışma süresinin muhasebeleştirilmesi
Madde 301 Dönme esasına göre çalışırken çalışma ve dinlenme biçimleri
Madde 302. Dönüşümlü olarak çalışanlar için teminatlar ve tazminatlar

Madde 303. Bir işverenle iş sözleşmesinin imzalanması - bir birey
Madde 304 İş sözleşmesinin süresi
Madde 305 Çalışma ve dinlenme rejimleri
Madde 306
Madde 307 İş sözleşmesinin feshi
Madde 308. Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü
Madde 309. İşverenler - bireyler için çalışma süresini teyit eden belgeler

Madde 309.1. Genel Hükümler
Madde 309.2 Çalışma ilişkilerinin ve işverenle doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesi - iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler ve iş sözleşmeleri ile mikro işletme olarak sınıflandırılan küçük bir işletme kuruluşu

Madde 310. Ev çalışanları
Madde 311. Ev çalışmasına izin verilen koşullar
Madde 312 Evden çalışanlarla iş sözleşmesinin feshi

Madde 312.1. Genel Hükümler
Madde 312.2. Uzaktan çalışma ile ilgili bir iş sözleşmesinin akdedilmesi ve şartlarının değiştirilmesinin özellikleri
Madde 312.3. Uzaktan çalışanların organizasyonu ve işçi korumasının özellikleri
Madde 312.4. Uzak bir çalışanın çalışma saatlerinin ve dinlenme süresinin özellikleri
Madde 312.5. Uzaktan çalışma ile ilgili bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin özellikleri

Madde 313 Bölgelerde çalışan kişiler için garantiler ve tazminatlar Uzak Kuzey ve eşdeğer alanlar
Madde 314
Madde 315
Madde 316
Madde 317 Yüzde ek ücretiücretlere
Madde 318
Madde 319. Ek izin günü
Madde 320. Kısaltılmış çalışma haftası
Madde 321. Yıllık ek ücretli izin
Madde 322
Madde 323. Tıbbi bakım garantileri
Madde 324
Madde 325
Madde 326. Taşınma ile ilgili masraflar için tazminat
Madde 327. Diğer teminatlar ve tazminatlar

Madde 327.1. Genel Hükümler
Madde 327.2. Bir çalışanla iş sözleşmesi imzalamanın özellikleri yabancı vatandaş veya vatansız bir kişi
Madde 327.3. Yabancı bir vatandaş veya vatansız bir kişi tarafından iş başvurusunda bulunurken sunulan belgeler
Madde 327.4. Yabancı uyruklu veya vatansız bir çalışanın geçici transferinin özellikleri
Madde 327.5. Yabancı uyruklu veya vatansız bir çalışanın işten uzaklaştırılmasının özellikleri
Madde 327.6. Yabancı uyruklu veya vatansız bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesinin özellikleri
Madde 327.7. Yabancı uyruklu veya vatansız bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesinin özellikleri

Madde 328. Araçların hareketi ile doğrudan ilgili istihdam
Madde 329
Madde 330. Çalışmaları doğrudan araçların hareketi ile ilgili olan çalışanların disiplini

Madde 330.1. Genel Hükümler
Madde 330.2. Yeraltı çalışmalarına kabulün özellikleri
Madde 330.3. Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin tıbbi muayeneleri (muayeneleri)
Madde 330.4. Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin işten uzaklaştırılması
Madde 330.5. Ek Sorumluluklar yeraltı işlerinin organizasyonu ve yürütülmesinde işveren

Madde 331
Madde 331.1. Öğretim görevlisinin görevden alınmasının özellikleri
Madde 332 Eğitim programları yüksek öğrenim ve ek profesyonel programlar
Madde 333
Madde 334. Yıllık temel uzatılmış ücretli izin
Madde 335
Madde 336. Bir öğretmenle iş sözleşmesinin feshi için ek nedenler

Madde 336.1. Bir araştırmacı ile bir iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesinin özellikleri
Madde 336.2. süpervizör bilimsel organizasyon, bilimsel organizasyon başkan yardımcıları
Madde 336.3. Bilimsel bir organizasyonun başkan yardımcısı, başkan yardımcısı ile iş sözleşmesinin feshi için ek nedenler

Madde 337 diplomatik misyonlar ve konsolosluklar Rusya Federasyonu'nun yanı sıra federal yürütme makamlarının temsilciliklerine ve kamu kurumları Rusya Federasyonu yurtdışında
Madde 338
Madde 339
Madde 340
Madde 341

Madde 341.1. Genel Hükümler
Madde 341.2. Özel iş ve işçi bulma kurumu tarafından geçici olarak diğer kişilere veya kişilere gönderilen çalışanların iş düzenlemesinin özellikleri tüzel kişilerçalışanların emeğinin sağlanmasına ilişkin bir anlaşma kapsamında (personel)
Madde 341.3. Özel istihdam bürosu olmayan bir işveren tarafından diğer tüzel kişilere geçici olarak gönderilen çalışanların işgücünün sağlanmasına ilişkin bir anlaşma kapsamında (personel) işgücü düzenlemesinin özellikleri
Madde 341.4. İşçiler (personel) için iş sözleşmesi ile geçici olarak işe gönderilen ve kabul eden tarafın üretim faaliyetlerine katılan bir işçi ile meydana gelen bir kazanın araştırılması
Madde 341.5. Bağlı Sorumluluk işverenin, çalışanların (personel) emeğinin sağlanmasına ilişkin bir anlaşma kapsamında işe geçici olarak gönderilen çalışanlarla iş ilişkilerinden kaynaklanan yükümlülükleri için

Madde 342. Dini bir kuruluşta iş sözleşmesinin tarafları
Madde 343. Bir dini örgütün iç düzenlemeleri
Madde 344
Madde 345. Dini kuruluşlarda çalışanların çalışma saatleri
Madde 346. Dini kuruluşların çalışanlarının sorumluluğu
Madde 347. Dini bir örgütün çalışanı ile iş sözleşmesinin feshi
Madde 348. Dini kuruluşların çalışanlarının bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi

Madde 348.1. Genel Hükümler
Madde 348.2. Sporcularla, antrenörlerle iş sözleşmesi yapmanın özellikleri
Madde 348.3. Sporcuların tıbbi muayeneleri
Madde 348.4. Bir sporcunun başka bir işverene geçici transferi
Madde 348.5. Sporcunun spor müsabakalarına katılmaktan men edilmesi
Madde 348.6. Rusya Federasyonu spor takımlarına sporcular, antrenörler göndermek
Madde 348.7. Bir sporcunun çalışmalarının özellikleri, yarı zamanlı antrenör
Madde 348.8. On sekiz yaşın altındaki sporcuların işgücü düzenlemesinin özellikleri
Madde 348.9. Kadın sporcuların emeğinin düzenlenmesinin özellikleri
Madde 348.10. Sporcular, antrenörler için ek garantiler ve tazminatlar
Madde 348.11. Bir sporcuyla iş sözleşmesini feshetmek için ek nedenler
Madde 348.11-1. Bir koçla iş sözleşmesini feshetmek için ek nedenler
Madde 348.12. Bir sporcuyla, bir antrenörle iş sözleşmesinin feshi özellikleri

Madde 349 askeri servis alternatif sivil hizmet
Madde 349.1. Devlet şirketlerinin, kamu şirketlerinin, devlet şirketlerinin çalışanlarının iş düzenlemesinin özellikleri
Madde 349.2. Çalışanların iş düzenlemesinin özellikleri emeklilik fonu Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu, Rusya Federasyonu tarafından federal yasalar temelinde oluşturulan diğer kuruluşlar, federal devlet organlarına verilen görevleri yerine getirmek için oluşturulan kuruluşlar
Madde 349.3. Belirli çalışan kategorileri için iş sözleşmelerinin feshi ile bağlantılı olarak kıdem tazminatı, tazminat ve diğer ödemelerin miktarının sınırlandırılması
Madde 349.4. Kredi kurumlarının belirli çalışan kategorilerinin iş düzenlemesinin özellikleri
Madde 349.5. Yöneticilerin, yardımcılarının ve kuruluşların baş muhasebecilerinin ortalama aylık maaşları hakkında bilgi ve telekomünikasyon ağı "İnternet" e bilgi yerleştirme
Madde 350
Madde 351 kitle iletişim araçları, sinematografi kuruluşları, televizyon ve video ekipleri, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılması ve (veya) icra edilmesi (sergilenmesi) ile ilgili diğer kişiler
Madde 351.1. Eğitim, yetiştirme, küçüklerin gelişimi, rekreasyon ve rehabilitasyonlarının organizasyonu alanında istihdama ilişkin kısıtlamalar, tıbbi destek, sosyal koruma ve sosyal Hizmetler, küçüklerin katılımıyla gençlik spor, kültür ve sanat alanında
Madde 351.2. Rusya Federasyonu'nda 2018 FIFA Dünya Kupası ve 2017 FIFA Konfederasyon Kupası'nın hazırlanması ve düzenlenmesi ile ilgili emek faaliyeti olan kişilerin işgücü düzenlemesinin özellikleri
Madde 351.3. Alanında işçilerin emeğinin düzenlenmesinin bazı özellikleri özel değerlendirmeçalışma şartları
Madde 351.4. Asistan, noter çalışanı ile iş sözleşmesini feshetmek için ek nedenler
Madde 351.5. özellikler emek faaliyeti hızlı sosyo-ekonomik kalkınma bölgesi sakinleri için çalışan kişiler

Bölüm V

Bölüm XIII. İşçi hak ve özgürlüklerinin korunması. İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi ve çözümü. İş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemlerin ihlali sorumluluğu

Madde 352. İşçi hak ve özgürlüklerini korumanın yolları

Madde 353
Madde 353.1. departman kontrolü iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyum için
Bölüm 354. Federal Çalışma Müfettişliği
Madde 355
Madde 356. Federal Çalışma Müfettişliğinin Temel Yetkileri
Madde 357. Temel haklar devlet müfettişleri iş gücü
Madde 358. Devlet iş müfettişlerinin yükümlülükleri
Madde 359. Devlet iş müfettişlerinin bağımsızlığı
Madde 360. İşverenlerin teftişlerini organize etme ve yürütme prosedürü
Madde 361. Devlet iş müfettişlerinin kararlarına itiraz
Madde 362. İş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali sorumluluğu
Madde 363
Madde 364. Devlet iş müfettişlerinin sorumluluğu
Madde 365
Madde 366 güvenli yönetim tehlikeli üretim tesislerinde çalışmak
Madde 367
Madde 368
Madde 369. Nükleer ve radyasyon güvenliği gerekliliklerine uyumun devlet denetimi

Madde 370
Madde 371. Sendika organının görüşünü dikkate alarak işveren tarafından karar verilmesi
Madde 372
Madde 373. Muhasebe prosedürü motive edilmiş görüş işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı
Madde 374
Madde 375. Serbest bırakılan sendika çalışanları için garantiler
Madde 376
Madde 377
Madde 378. Sendika haklarının ihlalinden sorumluluk

Madde 379 Meşru müdafaa biçimleri
Madde 380

Madde 381. Bireysel iş uyuşmazlığı kavramı
Madde 382. Bireysel iş uyuşmazlıklarının görüşüldüğü organlar
Madde 383. İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi prosedürü
Madde 384 İş uyuşmazlığı komisyonlarının oluşturulması
Madde 385. Komisyonun İş Uyuşmazlıklarına İlişkin Yetkisi
Madde 386
Madde 387
Madde 388
Madde 389. İş uyuşmazlığı komisyonu kararlarının icrası
Madde 390
Madde 391. Bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemelerde ele alınması
Madde 392
Madde 393. Çalışanların yasal giderlerden muaf tutulması
Madde 394
Madde 395. Memnuniyet parasal taleplerçalışan
Madde 396. İşe iade kararlarının yerine getirilmesi
Madde 397

Madde 398. Temel kavramlar
Madde 399
Madde 400. Çalışanların, sendikaların ve bunların birliklerinin taleplerinin değerlendirilmesi
Madde 401. Uzlaşma prosedürleri
Madde 402. Toplu iş uyuşmazlığının bir uzlaşma komisyonu tarafından ele alınması
Madde 403. Bir arabulucunun katılımıyla toplu iş uyuşmazlığının ele alınması
Madde 404. İş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının ele alınması
Madde 405. Toplu iş uyuşmazlığının çözümüne ilişkin garantiler
Madde 406. Uzlaşma prosedürlerine katılmaktan kaçınma
Madde 407
Madde 408. Toplu iş uyuşmazlığının çözümü sırasında varılan anlaşmalar
Madde 409. Grev hakkı
Madde 410
Madde 411
Madde 412. Grev sırasında toplu iş uyuşmazlığının taraflarının yükümlülükleri
Madde 413. Yasadışı grevler
Madde 414. Grevle ilgili olarak çalışanların garantileri ve yasal durumu
Madde 415 Lokavt yasağı
Madde 416
Madde 417. Yasa dışı grevlerden çalışanların sorumluluğu
Madde 418

Madde 419. İş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemlerin ihlaline ilişkin sorumluluk türleri

Madde 420
Madde 421
Madde 422
Madde 423. Kanunların ve diğer normatif yasal düzenlemelerin uygulanması
Madde 424. Bu Kanunun yürürlüğe girmesinden önce ve sonra ortaya çıkan hukuki ilişkilere uygulanması

İş mevzuatı, işçi ile işveren arasında var olan iş ilişkilerine ilişkin ortaya çıkan sorunların çözülmesine yardımcı olur. birkaç tane var önemli yasalar ve normatif eylemler, bunlar olmadan işlerinde yapılması imkansız.

İş hukuku ile ilgili ana belge İş Kanunu'dur. Spesifik ve spesifik olmaksızın, çalışma ilişkilerinin genel temellerini düzenler. Örneğin, bir maddesi, işverenin çalışanına yıllık izin ödemekle yükümlü olduğunu ve ödeme miktarı ve usulünün başka bir kanunla düzenlendiğini söylüyor.
Bu kanun, 62 fasıl halinde birleştirilmiş 424 maddeden oluşmaktadır. Kodun her bölümü, işgücü sorunlarının çözümünde önemlidir.
İş Kanunu hem çalışan hem de işveren için önemlidir.

Medeni Kanun

hakkında ise medeni hukuk ilişkileri, o zaman Rusya Federasyonu İş Kanunu normları uygulanamaz. Bu tür ilişkileri düzenlemek için Medeni Kanun hükümlerine ve özellikle:

• 37. bölümde "Arka arkaya";
• 38 "Araştırma, geliştirme ve teknolojik çalışmanın performansı" bölümüne;
• 39. bölüm "Bir ücret karşılığında hizmetlerin sağlanması"

Rusya Federasyonu Anayasası

Ülkemizin Anayasası doğrudan emek faaliyeti ile ilgilidir. Sanatın 2. paragrafında. 7, asgari ücretin belirlenmesi yoluyla "emek devlet tarafından korunmaktadır" diyor.
Ayrıca Sanatta. 37, ülkemizin her vatandaşının kendi takdirine bağlı olarak mesleğini ve çalışma faaliyetini seçme hakkına sahip olduğunu söylüyor.
Anayasa, herhangi bir nedenle işçi ayrımcılığının suç olduğundan bahseder.

İdari Kod

Sanatta. Anayasanın 37. maddesi, her vatandaşın yaptığı iş için ücret alma hakkına sahip olduğunu belirtmektedir. Ücret (yani ücret ve diğer ödemeler) ödemek zorunda olan işveren yükümlülüklerini yerine getirmezse, Sanat uyarınca idari sorumluluğa tabidir. İdari suç için Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5. 27 ve 5. 31'i.

Ceza Kanunu

İşveren tarafından iş mevzuatının düzenli olarak ihlal edilmesi durumunda, işveren de Sanat uyarınca cezai yaptırımlara tabi tutulabilir. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1'i.

vergi kodu

Bu federal yasa, çalışan her çalışandan gelir vergisinin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin iş yasası bölüm 23 ile ilgilidir. iş sözleşmesi.
Bu bölümün hükümleri, muhasebeciler tarafından çalışanlardan daha sık kullanılmaktadır. Ancak, ikincisinin Sanat hükümlerini bilmesi gerekir. Standardın sağlanmasına ilişkin Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 218'i Vergi kesintileriçocuklu kişiler.

19 Nisan 1991 tarihli ve 1032-1 sayılı "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında" Rusya Federasyonu Kanunu, çalışan ve işsiz bir vatandaşı, uygun ve uygun olmayan işi tanımlar.
Bu kanun, ülkemizin çalışan ve işsiz vatandaşlarına devlet tarafından teminat verilmesini düzenler.

iş koruma kanunu

17 Temmuz 1999 tarih ve 181-FZ sayılı Federal Kanun "Rusya Federasyonu'nda İşçi Korumasının Temelleri Üzerine", her çalışanın kabul edilebilir ve güvenli koşullarda çalışma hakkına sahip olduğunu belirtir.
İş ilişkisinin taraflarından birinin işçi koruma koşullarını ihlal etmesi durumunda, medeni sorumluluk Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 59. Bölüm hükümlerine uygun olarak.

Sendika Hukuku

2008 yılından sonra işletmelerde sendika ve benzeri kuruluşlar canlanmaya başlamıştır. Ancak yine de faaliyetlerinde 12 Ocak 1996 tarihli N 10-FZ Federal Yasası tarafından yönlendirilmeleri gerekiyor. sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri".
Bu yasa, sendikal örgütlerin haklarını, işçilere sağladıkları garantileri, hak ve sorumluluklarının korunmasını anlatır.

7 Mart 2018 tarihli “Kişisel Veriler Hakkında” Federal Yasası var. Toplamda bu kanun 25 maddeden oluşmakta ve 6 bölümde birleştirilmiştir.
Bir çalışanı işe alan her işveren, kişisel verilerine - tam ad, pasaport verileri, sayılar ve diploma serileri ve diğer bilgilere erişir. İşverenin bu bilgileri ifşa etme hakkı yoktur. İstihdam ilişkisinin her iki tarafı da bunun farkında olmalıdır.

Ticari Sır Hukuku

İşveren, işletmesinin faaliyetlerine ilişkin bazı bilgileri ticari sır olarak niteleme hakkına sahiptir. Bu, 24 Temmuz 2004 tarihli 98-FZ “Ticari Sırlar Hakkında” Federal Yasasına uygun olarak yapılmalıdır.
Çalışan, sırayla, oluşturan bilgileri ifşa etme hakkına sahip değildir. meslek sırrı işverenden, eğer erişimi varsa, çalışma görevlerinin yerine getirilmesi nedeniyle.
Böyle bir çalışan, işveren tarafından disiplin sorumluluğuna tabi olabilir. Bununla birlikte, işveren, her çalışanı bu tür bir sır hakkındaki hükümle tanıştırmalıdır.

Tatillerin ertelenmesi hakkında

Ülkemiz Hükümeti her yıl izin günlerinin ertelenmesine ilişkin yeni bir Kararname hazırlamaktadır. 2015 yılında, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 27 Ağustos 2014 tarih ve 860 sayılı “İzin günlerinin ertelenmesi hakkında” Kararı yürürlüktedir.
Mevcut çalışma süresini etkin bir şekilde kullanmak için hem çalışanlar hem de işveren bu Karara aşina olmalıdır.

Ortalama maaş hakkında

Her çalışan, ödemelerin hastalık izni, tatil ve diğer ödemeler için, bu çalışanın ortalama maaşına göre hesaplanır.
Ama herkes bunun nasıl olduğunu bilmiyor ortalama değer hesaplandı. Bunun için, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarihli ve 922 sayılı "Ortalama ücreti hesaplama prosedürünün özellikleri hakkında" bir Kararnamesi vardır.
Muhasebeciler bu Kararname ile yönlendirilir, ancak çalışanın da buna aşina olması gerekir.

Hamilelik ve doğumun yanı sıra çocuk bakımı için faydalar hakkında

Kadınların çalışmadığı kurum yoktur. Doğum izninde olan veya 1,5 yaşından küçük çocukları olan kadınlara yapılan yardımların ortalama kazancını hesaplamak için, ortalama kazancın hesaplanmasına ilişkin bir Yönetmelik (gelir, ödenek) hamilelik ve doğum için yardımlar ve belirli vatandaş kategorilerine çocuk bakımı için aylık ödenek tahsis ederken, onaylandı. 29 Aralık 2009 N 1100 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi.
Bu Yönetmelik hem kadın çalışan hem de işveren için önemli bir rol oynamaktadır.

Belirli işçi kategorileriyle ilişkileri düzenleyen yasalar

Yukarıdaki düzenlemelere ve yasalara ek olarak, belirli çalışma ilişkilerini düzenleyen daha pek çok şey vardır. Örneğin, 22 Ekim 2004 tarihli 125-FZ sayılı Federal Kanun “On arşivleme Rusya Federasyonu'nda” veya 13 Ekim 2008 tarih ve 749 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan “İş gezilerine çalışanların gönderilmesinin özellikleri hakkında” Yönetmelik.

Çalışma koşulları hakkında

Özel çalışma koşullarını düzenleyen yasalar, 19 Şubat 1993 tarihli ve 4520 sayılı Rusya Federasyonu Kanununu içerir - I "On devlet garantileri ve Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşdeğer bölgelerde çalışan ve yaşayan kişiler için tazminat. "Bu yasa, zor koşullarda çalışanlar için ücretlerin belirlenmesine atıfta bulunur. iklim koşulları, hesaba katarak bölge katsayıları ve kuzey ödenekleri.

Gerçekleştirilen iş işlevleri hakkında

Belirli çalışma işlevlerinin yerine getirilmesini düzenleyen yasalar, 11 Mart 1992 tarihli ve 2487 sayılı Rusya Federasyonu Kanununu içerir - I "Özel Dedektiflik ve güvenlik faaliyetleri Rusya Federasyonu'nda" ve 26 Haziran 1992 tarih ve 3131-I sayılı Rusya Federasyonu Kanunu "Rusya Federasyonu'nda Hakimlerin Statüsü Hakkında".

bölgesel mevzuat

Bölgelerin yetkilileri, federal mevzuata aykırı olmayan kendi düzenlemelerini çıkarma hakkına sahiptir. Örneğin, 22 Ekim 1997 tarihli ve 41 sayılı "Moskova'da yabancı işgücünü çekme ve kullanma prosedürünü ihlal etme sorumluluğu hakkında", en son değişiklikler ve eklemeler ile Moskova Şehri Kanunu.

Bölüm III. İŞ SÖZLEŞMESİ

Bölüm 10. GENEL HÜKÜMLER

Madde 56. Bir iş sözleşmesi kavramı. İş sözleşmesinin tarafları

Bir iş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasında, işverenin, işçiye öngörülen çalışma işlevine göre iş sağlamayı, iş mevzuatı ve diğer düzenleyiciler tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği bir sözleşmedir. yasal işlemler, iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel yönetmelikleri ve bu sözleşmeyi içeren, çalışanın ücretini zamanında ve eksiksiz olarak ödemeyi ve çalışanın bu sözleşme ile tanımlanan iş fonksiyonunu bizzat yerine getirmeyi, iç mevzuata uymayı taahhüt eder. bu işverenle yürürlükte olan iş düzenlemeleri. (30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen birinci bölüm)

İş sözleşmesinin tarafları işveren ve işçidir.

Madde 57. Bir iş sözleşmesinin içeriği

İş sözleşmesi şunları belirtir:

soyadı, adı, çalışanın soyadı ve bir iş sözleşmesine giren işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi);

çalışanın ve işverenin kimliğini kanıtlayan belgeler hakkında bilgi - bir birey;

vergi mükellefi kimlik numarası (işverenler için, işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler);

iş sözleşmesini imzalayan işverenin temsilcisi ve uygun yetkiye sahip olduğu temel hakkında bilgi;

iş sözleşmesinin yapıldığı yer ve tarih.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:

işyeri ve bir çalışanın başka bir yerde bulunan bir şube, temsilcilik veya kuruluşun başka bir ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda, ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri;

emek fonksiyonu (pozisyona göre çalışmak personel, meslekler, nitelikleri gösteren uzmanlıklar; çalışana atanan belirli iş türü). Bu Kurallara, diğer federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda çalışmanın performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve yeterlilik gereksinimleri onlar için, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında veya mesleki standartların ilgili hükümlerinde belirtilen isim ve şartlara uygun olmalıdır; (28 Şubat 2008 tarih ve 13-FZ sayılı Federal Kanunlar, 3 Aralık 2012 tarih ve 236-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirildiği şekliyle)

işe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, ayrıca geçerlilik süresi ve buna uygun olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel oluşturan koşullar (nedenler) Kod veya diğer federal yasalar;

ücret koşulları (tarife oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

çalışma zamanı ve dinlenme zamanı (eğer için bu çalışan bu işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıdır);

işçinin işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren uygun koşullarda işe alınması durumunda, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler için garantiler ve tazminatlar; (28 Aralık 2013 tarih ve 421-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)

gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda, işin diğer niteliği);

işyerindeki çalışma koşulları; (28 Aralık 2013 tarih ve 421-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilen paragraf)

bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak bir çalışanın zorunlu sosyal sigortası koşulu;

iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen durumlarda diğer koşullar.

Bir iş sözleşmesi yapılırken, bu maddenin birinci ve ikinci bölümlerinde belirtilenlerden herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermiyorsa, bu, iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir temel değildir. . İş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir ve eksik koşullar iş sözleşmesinin eki ile veya tarafların yazılı olarak imzalanan ve sözleşmenin ayrılmaz bir parçası olan ayrı bir anlaşması ile belirlenir. iş sözleşmesi.

İş sözleşmesi, yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmeyen ek koşullar sağlayabilir:

iş yerinin belirtilmesi (yapısal birimi ve yerini belirterek) ve (veya) işyerinde;

sınav hakkında;

yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi;

eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse, çalışanın eğitimden sonra en azından sözleşme ile belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü hakkında;

ek çalışan sigortasının türleri ve koşulları hakkında;

çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi;

bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması;

bir çalışan için ek devlet dışı emeklilik karşılığı hakkında. (28 Aralık 2013 tarih ve 421-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilen paragraf)

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, işçi ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler ile kurulan hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra işçinin hak ve yükümlülüklerini de içerebilir. işveren toplu sözleşme, sözleşme şartlarından doğar. Herhangi birinin dahil edilmemesi söz konusu haklar ve (veya) çalışanın ve işverenin yükümlülükleri, bu hakları kullanmayı veya bu yükümlülükleri yerine getirmeyi reddetme olarak değerlendirilemez.

Madde 58. İş sözleşmesinin süresi

İş sözleşmeleri yapılabilir:

1) belirsiz bir süre için;

2) bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, beş yıldan fazla olmayan sabit bir süre için (belirli süreli iş sözleşmesi).

Belirli süreli iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği veya ifa koşulları dikkate alınarak belirsiz bir süre için iş ilişkisi kurulamadığında, yani 59 uncu maddesinin birinci fıkrasında öngörülen hallerde yapılır. bu Kod. Bu Kanunun 59 uncu maddesinin ikinci fıkrasında öngörülen hallerde, yapılacak işin niteliği ve şartları dikkate alınmaksızın iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir. onun performansı. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen ikinci bölüm)

İş sözleşmesi geçerlilik süresini belirtmiyorsa, sözleşme belirsiz bir süre için yapılmış sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle taraflardan herhangi birinin feshini talep etmemesi ve işçinin iş sözleşmesinin bitiminden sonra çalışmaya devam etmesi halinde iş sözleşmesinin ivedilik şartı geçersiz hale gelir ve iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen dördüncü bölüm)

Mahkemece yeterli gerekçe bulunmaksızın belirli bir süre için yapılan iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılan işçilere sağlanan hak ve teminatların verilmemesi için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yasaktır. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Madde 59. Belirli süreli iş sözleşmesi

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Belirli süreli iş sözleşmesi:

İş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere, yerel düzenlemelere, iş sözleşmesine uygun olarak, işyerinde bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince, iş yeri tutulan;

geçici (iki aya kadar) işler için;

mevsimlik iş yapmak, doğal koşullar nedeniyle işin yalnızca belirli bir dönemde (mevsim) yapılabildiği durumlarda;

yurtdışında çalışmak üzere gönderilen kişilerle;

işverenin normal faaliyetlerinin (yeniden yapılanma, kurulum, devreye alma ve diğer işler) ötesine geçen işler ve ayrıca kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) üretimin genişletilmesi veya sağlanan hizmetlerin hacmi ile ilgili işler için;

bilinen bir süre için oluşturulmuş kuruluşlarda işe giren veya bilinen bir işi yapmak için kişilerle;

belirli bir tarihe kadar tamamlanmasının belirlenemediği durumlarda, kasıtlı olarak tanımlanmış bir işi yapmak için işe alınan kişilerle;

staj şeklinde doğrudan uygulama, mesleki eğitim veya ek mesleki eğitim ile ilgili işleri yapmak; (2 Temmuz 2013 tarih ve 185-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

belirli bir süre için seçilmiş bir organa veya ücretli bir iş için seçmeli bir pozisyona seçilme ve ayrıca seçilmiş organların üyelerinin faaliyetlerinin doğrudan desteklenmesi ile ilgili istihdam durumlarında veya memurlar devlet makamlarında ve yerel özyönetim organlarında, siyasi partilerde ve diğer kamu kuruluşlarında;

istihdam hizmeti organları tarafından geçici nitelikte ve bayındırlık işlerinde çalışmak üzere gönderilen kişilerle;

alternatif sivil hizmet için gönderilen vatandaşlarla;

Tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir:

işverenler için çalışmaya gelen kişilerle - çalışan sayısı 35 kişiyi geçmeyen küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil) (perakende ticaret ve tüketici Hizmetleri- 20 kişi);

yaşa göre işe giren emeklilerle ve sağlık nedenleriyle, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen bir tıbbi sertifika uyarınca, yalnızca geçici olarak çalışmasına izin verilen kişilerle doğa;

Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşdeğer alanlarda bulunan kuruluşlarda işe giren kişilerle, eğer bu iş yerine taşınmakla ilişkiliyse;

için çabuk iş felaketleri, kazaları, kazaları, salgın hastalıkları, epizootikleri önlemek ve bunların ve diğer acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak;

iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen şekilde tutulan ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçilen kişilerle;

medyanın yaratıcı çalışanları, sinematografi kuruluşları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılması ve (veya) icrası (sergisi) ile ilgili diğer kişiler, eser listelerine, mesleklere, bu işçilerin pozisyonlarına göre sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun görüşü dikkate alınarak, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanmıştır; (28 Şubat 2008 tarih ve 13-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle)

örgütsel ve yasal biçimleri ve mülkiyet biçimleri ne olursa olsun, kuruluşların başkanları, başkan yardımcıları ve baş muhasebecileri ile;

tam zamanlı eğitim alan kişilerle; (2 Temmuz 2013 tarih ve 185-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Rusya Uluslararası Gemi Siciline kayıtlı açık deniz gemileri, iç seyrüsefer gemileri ve karışık (nehir - deniz) seyrüsefer gemilerinin mürettebatı ile; (7 Kasım 2011 tarih ve 305-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilen paragraf)

yarı zamanlı bir işe giren kişilerle;

bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından sağlanan diğer durumlarda.

60. Madde

Bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, bir çalışanın bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmasını istemek yasaktır.

Madde 60.1. Yarı zamanlı iş

Çalışan, ana işinden boş zamanlarında aynı işverenle (iç yarı zamanlı iş) ve (veya) başka bir işverenle (dış yarı zamanlı iş) diğer düzenli ücretli işlerin yerine getirilmesine ilişkin iş sözleşmeleri yapma hakkına sahiptir. .

Yarı zamanlı çalışan kişilerin iş düzenlemesinin özellikleri, bu Kanunun 44. Bölümünde belirlenir.

Madde 60.2. Mesleklerin kombinasyonu (pozisyonlar). Hizmet alanlarının genişlemesi, iş hacminin artması. İş sözleşmesinde belirtilen işten ayrılmadan geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile sunulmuştur)

Çalışanın yazılı muvafakati ile, iş sözleşmesinde belirtilen iş ile birlikte, belirlenen iş günü (vardiya) süresi boyunca performansı emanet edilebilir, ek iş ek ödeme için (bu Kuralın) başka veya aynı meslekte (pozisyonda).

Bir çalışana başka bir meslekte (pozisyon) atanan ek işler, meslekler (pozisyonlar) birleştirilerek yapılabilir. Aynı meslekte (pozisyonda) bir çalışana emanet edilen ek işler, hizmet alanları genişletilerek, iş hacmi artırılarak yapılabilir. Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın iş sözleşmesinde belirtilen işten çıkarılmadan görevlerini yerine getirmek için, çalışana hem başka bir meslekte hem de aynı meslekte (pozisyonda) ek iş verilebilir.

Çalışanın ek iş yapacağı süre, içeriği ve hacmi, çalışanın yazılı muvafakati ile işveren tarafından belirlenir.

Çalışan, ek iş yapmayı erken reddetme hakkına sahiptir ve işveren - diğer tarafa en geç üç iş günü önceden yazılı olarak bildirerek, planlanandan önce gerçekleştirme emrini iptal etme hakkına sahiptir.

Madde 61 Bir iş sözleşmesinin yürürlüğe girmesi

Bir iş sözleşmesi, bu Kanunda, diğer federal yasalarda, Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerinde veya iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, çalışan ve işveren tarafından imzalandığı günden itibaren veya çalışanın çalıştığı günden itibaren yürürlüğe girer. fiilen işverenin veya işverenin yetkili temsilcisinin bilgisi dahilinde veya adına çalışmaya kabul edilir. (30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunlar, 28.12.2013 tarih ve 421-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirildiği şekliyle)

Çalışan, iş sözleşmesinde belirtilen günden itibaren işçilik görevlerini ifa etmeye başlamakla yükümlüdür.

İş sözleşmesinde işe başlama tarihi belirtilmemişse, işçi sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihten sonraki iş günü işe başlamak zorundadır. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

İşçi, bu maddenin ikinci veya üçüncü kısmına göre kurulan işe başladığı gün işe başlamamışsa, işveren iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İptal edilen iş sözleşmesi yapılmamış sayılır. Bir iş sözleşmesinin feshi, iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten feshedildiği güne kadar olan süre içinde sigortalı bir olay olması durumunda, çalışanı zorunlu sosyal sigorta alma hakkından mahrum etmez. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen dördüncü bölüm)

Madde 62. İşle ilgili belgelerin kopyalarının verilmesi

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Çalışanın yazılı başvurusu üzerine, işveren, bu başvurunun yapıldığı tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde, çalışana işle ilgili belgelerin kopyalarını (iş emrinin kopyaları, transfer emirleri) vermekle yükümlüdür. başka bir işe, işten çıkarılma emri; çalışma kitabından alıntılar; ücret sertifikaları, zorunlu emeklilik sigortası için tahakkuk eden ve fiilen ödenen sigorta primleri, bu işverenle çalışma süresi vb.). İşle ilgili belgelerin kopyaları usulüne uygun olarak onaylanmalı ve çalışana ücretsiz olarak verilmelidir. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

İkinci ve üçüncü kısımlar artık geçerli değil. - 30 Haziran 2006 tarihli Federal Yasa N 90-FZ.

Bölüm 11. BİR İSTİHDAM SÖZLEŞMESİNİN SONUÇLANMASI

Madde 63. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesine izin verilen yaş

Rusya Federasyonu'ndaki yabancı vatandaşların yasal statüsüne ilişkin mevzuatın öngördüğü durumlar dışında, on altı yaşına ulaşmış kişilerle bir iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. (23 Temmuz 2013 tarih ve 204-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Alınan kişiler Genel Eğitim veya genel eğitim gören ve on beş yaşını doldurmuş olanlar, sağlığına zarar vermeyen hafif işler için iş sözleşmesi yapabilirler. (2 Temmuz 2013 tarih ve 185-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen ikinci bölüm)

Ebeveynlerden birinin (mütevelli) ve vesayet ve vesayet organının rızası ile, genel eğitim alan ve on dört yaşına ulaşmış bir kişi ile boş zamanlarında hafif işler yapmak üzere bir iş sözleşmesi yapılabilir. eğitimden, sağlığına zarar vermemek ve eğitim programının geliştirilmesine halel getirmemek. (30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunlar, 02.07.2013 tarih ve 185-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirildiği şekliyle)

Sinema organizasyonlarında, tiyatrolarda, tiyatro ve konser organizasyonlarında, sirklerde velilerden birinin (vasi) rızası ve vesayet ve vesayet makamının izni ile on dört yaşından küçük kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. sağlık ve ahlaki gelişime halel getirmeksizin yaratılış ve (veya) performans (sergi) çalışmalarına katılmak için yıl. Bu durumda çalışan adına iş sözleşmesi ebeveyni (vasisi) tarafından imzalanır. Vesayet ve vesayet organının izni, izin verilen azami günlük çalışma süresini ve işin yapılabileceği diğer koşulları gösterir. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Madde 64. Bir iş sözleşmesi akdederken garantiler

Yasaklı mantıksız reddetme bir iş sözleşmesinin imzalanmasında.

Cinsiyet, ırk, ten rengi, uyruk, dil, köken, mülkiyet, aile, sosyal ve resmi statü, yaş, ikamet yerine bağlı olarak bir iş sözleşmesinin akdedilmesinde doğrudan veya dolaylı her türlü hakların kısıtlanması veya doğrudan veya dolaylı avantajlar sağlanması ( ikamet veya ikamet yerinde tescilin varlığı veya yokluğu dahil olmak üzere), dine, inançlara, kamu derneklerine veya herhangi bir sosyal gruba üyelik veya üye olmama ve ayrıca çalışanların iş nitelikleri ile ilgili olmayan diğer durumlara karşı tutum, federal yasalar tarafından bu tür kısıtlamalar veya faydalar sağlama hakkının veya yükümlülüğünün sağlandığı durumlar dışında izin verilmez. (30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunlar, 02.07.2013 tarih ve 162-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirildiği şekliyle)

Hamilelik veya çocukların mevcudiyeti ile ilgili nedenlerle kadınlar için iş sözleşmesi yapmayı reddetmek yasaktır.

İşten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde başka bir işverenden transfer yoluyla yazılı olarak davet edilen çalışanlar için iş sözleşmesi yapmayı reddetmek yasaktır. eski yer iş.

İş sözleşmesi yapmayı reddeden kişinin talebi üzerine işveren, reddetme nedenini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

Bir iş sözleşmesi yapmayı reddetme mahkemede temyiz edilebilir. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Madde 64-1. Eski devlet ve belediye çalışanları ile iş sözleşmesi yapma koşulları

(25 Aralık 2008 tarih ve 280-FZ sayılı Federal Kanunla getirilen madde)

(21 Kasım 2011 tarih ve 329-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle)

Kamu görevi yapmış veya görev yapmış vatandaşlar belediye hizmeti listesi, Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından, devlet veya belediye hizmetinden çıkarıldıktan sonraki iki yıl içinde, bu kuruluşların devlet yönetiminin belirli işlevleri dahil edilmişse, kuruluşlardaki pozisyonları doldurma hakkına sahiptir. bir devlet veya belediye çalışanının resmi (hizmet) görevleri, yalnızca ilgili komisyonun devlet veya belediye çalışanlarının resmi davranış gerekliliklerine uyması ve çıkar çatışmalarının çözümü için belirlenen şekilde verilen onayı ile. Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri.

Listeleri Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen devlet veya belediye hizmetinde görev yapan vatandaşlar, devlet veya belediye hizmetinden çıkarılmalarından sonraki iki yıl içinde, iş sözleşmelerini imzalarken, aşağıdakileri yapmakla yükümlüdür: işverene son hizmet yeri hakkında bilgi verin.

İşveren, listesi Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen devlet veya belediye hizmetinde pozisyon doldurmuş vatandaşlarla, devlet veya belediye hizmetinden çıkarılmalarından sonraki iki yıl içinde bir iş sözleşmesi imzalarken, böyle bir sözleşmenin akdedildiğini işveren (işveren) temsilcisine on gün içinde devlet veya belediye çalışanına bildirmekle yükümlüdür. son yer hizmeti, Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde.

Madde 65. Bir iş sözleşmesinin imzalanması sırasında sunulan belgeler

Bir iş sözleşmesi imzalarken, işe giren bir kişi işverene şunları sunar:

pasaport veya diğer kimlik belgesi;

bir iş sözleşmesinin ilk kez imzalandığı veya bir çalışanın yarı zamanlı olarak işe gittiği durumlar dışında çalışma kitabı;

devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;

belgeler askeri kayıt- askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;

eğitim ve (veya) yeterlilik veya uygunluk ile ilgili belge özel bilgi- özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken; (2 Temmuz 2013 tarih ve 185-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

sabıka kaydının varlığına (yokluğuna) ve (veya) cezai kovuşturma veya cezai kovuşturmanın rehabilitasyon gerekçesiyle sona erdirildiğine dair, gelişmeden sorumlu federal yürütme organı tarafından belirlenen şekilde ve biçimde verilen bir sertifika ve içişleri alanında devlet politikasının ve yasal düzenlemenin uygulanması - faaliyetlerle ilgili bir işe başvururken, bu Kurallara uygun olarak, diğer federal yasalara göre, sabıka kaydı olan veya sabıka kaydı olan kişiler veya cezai kovuşturmaya maruz kalmış olmalarına izin verilmez. (23 Aralık 2010 tarih ve 387-FZ sayılı Federal Yasa ile getirilen paragraf)

Bazı durumlarda, işin özelliklerini dikkate alarak, bu Kurallar, diğer federal yasalar, Rusya Federasyonu Başkanının kararnameleri ve Rusya Federasyonu Hükümeti kararları, bir iş sözleşmesi imzalanırken ek belgelerin sunulması gereğini sağlayabilir. .

İş başvurusunda bulunan bir kişiden bu Kanunda, diğer federal yasalarda, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnamelerinde ve Rusya Federasyonu Hükümeti kararlarında belirtilenler dışında bir belge talep etmek yasaktır.

İlk kez bir iş sözleşmesi imzalanırken, işveren tarafından bir çalışma kitabı ve devlet emeklilik sigortası sigorta sertifikası düzenlenir.

İş başvurusunda bulunan kişinin kaybolması, zarar görmesi veya başka bir nedenle çalışma kitabının olmaması durumunda, işveren bu kişinin yazılı başvurusu üzerine (çalışma kitabının yokluğunun nedenini belirterek), yeni bir çalışma kitabı çıkarmak. (Beşinci bölüm, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile tanıtıldı)

Madde 66

Oluşturulan formun çalışma kitabı, emek faaliyeti ile ilgili ana belgedir ve kıdemçalışan.

Çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması için form, prosedür ve ayrıca boş çalışma kitaplarının hazırlanması ve işverenlere sağlanması prosedürü, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından yetkilendirilen federal yürütme organı tarafından belirlenir. (23 Temmuz 2008 tarih ve 160-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle)

İşveren (bireysel girişimci olmayan gerçek kişiler olan işverenler hariç), kendisi için beş günden fazla çalışmış olan her çalışan için, bu işverenin işinin asıl iş olması durumunda, çalışma defterleri tutar. çalışan. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen üçüncü bölüm)

Çalışma kitabı, çalışan, yaptığı iş, başka birine transferler hakkında bilgi içerir. kalıcı iş ve çalışanın işten çıkarılmasının yanı sıra iş sözleşmesinin feshedilme gerekçeleri ve işte başarı ödülleri hakkında bilgi. İşten çıkarmanın disiplin cezası olduğu durumlar dışında, çalışma kitabına cezalarla ilgili bilgiler girilmez.

Çalışanın talebi üzerine, yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir belge temelinde ana çalışma yerindeki çalışma kitabına yarı zamanlı çalışma hakkında bilgi girilir.

Altıncı bölüm artık geçerli değil. - 30 Haziran 2006 tarihli Federal Yasa N 90-FZ.

Madde 67 İş sözleşmesinin şekli

İş sözleşmesi yazılı olarak yapılır, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenir. İş sözleşmesinin bir nüshası işçiye devredilir, diğeri işveren tarafından saklanır. İş sözleşmesinin bir örneğinin çalışan tarafından alındığı, işveren tarafından tutulan iş sözleşmesinin kopyası üzerindeki çalışanın imzası ile onaylanmalıdır. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Yazılı olarak yapılmayan iş sözleşmesi, işçinin bilgisi dahilinde veya işveren veya yetkili temsilcisi adına işe başlaması halinde yapılmış sayılır. Çalışan fiilen işe kabul edildiğinde, işveren, çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde ve kişisel kullanımla ilgili ilişki varsa, onunla yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapmak zorundadır. emek, bir medeni hukuk sözleşmesi temelinde ortaya çıktı, ancak daha sonra çalışma ilişkileri olarak kabul edildi - mahkeme tarafından aksi belirtilmedikçe, bu ilişkilerin çalışma ilişkileri olarak tanınması tarihinden itibaren en geç üç iş günü. (30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunlar, 28.12.2013 tarih ve 421-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirildiği şekliyle)

Belirli kategorilerdeki çalışanlarla iş sözleşmeleri yapılırken, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, bu sözleşmeler kapsamında işveren olmayan ilgili kişi veya kuruluşlarla iş sözleşmesi yapma olasılığı veya koşulları üzerinde anlaşma gereğini sağlayabilir. veya daha fazla nüsha halinde iş sözleşmeleri düzenlemek. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Madde 67.1. Yetkisiz bir kişi tarafından fiilen işe kabulün sonuçları

(28 Aralık 2013 tarih ve 421-FZ sayılı Federal Yasa ile tanıtıldı)

Bir kişi, işveren tarafından yetkilendirilmemiş bir çalışan tarafından fiilen işe kabul edilmişse ve işveren veya yetkili temsilcisi, fiilen işe alınan kişi ile bu işveren arasında ortaya çıkan ilişkiyi tanımayı reddederse, iş ilişkileri (bir sözleşme ile sonuçlandırmak üzere) fiilen işe kabul edilen kişi, iş sözleşmesi), işin çıkarları doğrultusunda yapılan işveren, bu tür ödemeleri yapmakla yükümlüdür. bir bireye onun tarafından çalışılan gerçek zaman (yapılan iş).

İşveren tarafından yetkilendirilmeden fiilen çalışmaya kabul edilen bir çalışan, maddi sorumluluk da dahil olmak üzere, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde sorumlu tutulur.

Madde 68

İstihdam, işverenin imzalanan iş sözleşmesi temelinde verilen emri (talimat) ile resmileştirilir. İşverenin emrinin (talimatının) içeriği, imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uygun olmalıdır.

İşverenin işe başlama talimatı (talimat) fiili işe başlama tarihinden itibaren üç gün içinde imza karşılığı işçiye duyurulur. Çalışanın talebi üzerine, işveren kendisine söz konusu emrin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

İşe alırken (bir iş sözleşmesi imzalamadan önce), işveren, işçiyi iç çalışma düzenlemeleri, doğrudan çalışanın iş faaliyeti ile ilgili diğer yerel düzenlemeler, toplu sözleşme ile imza karşılığında tanıştırmak zorundadır. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen üçüncü bölüm)

Madde 69

Madde 70

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, atanan işe uygunluğunu doğrulamak için çalışanın test edilmesi için bir koşul sağlayabilir.

İş sözleşmesinde test maddesi bulunmaması, çalışanın testsiz işe alındığı anlamına gelir. Bir çalışanın bir iş sözleşmesi düzenlemeden çalışmasına gerçekten izin verilmesi durumunda (bu Kanunun 67 nci maddesinin ikinci kısmı), iş sözleşmesine bir test koşulu ancak taraflar bunu şeklinde hazırlamışsa dahil edilebilir. işe başlamadan önce ayrı bir sözleşme.

Deneme süresi boyunca çalışan, iş kanunu hükümlerine ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere, yerel düzenlemelere tabidir.

Aşağıdakiler için bir istihdam testi oluşturulmamıştır:

iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak tutulan ilgili pozisyon için rekabet temelinde seçilen kişiler;

hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;

on sekiz yaşın altındaki kişiler;

devlet tarafından akredite edilmiş eğitim programlarında orta mesleki eğitim veya yüksek öğrenim görmüş ve uygun düzeyde mesleki eğitim aldıkları tarihten itibaren bir yıl içinde uzmanlık alanlarında ilk kez çalışmaya başlayan kişiler; (2 Temmuz 2013 tarih ve 185-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

ücretli iş için seçmeli göreve seçilen kişiler;

işverenler arasında kararlaştırıldığı şekilde başka bir işverenden transfer sırasına göre çalışmaya davet edilen kişiler;

iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi yapan kişiler;

bu Kurallar, diğer federal yasalar, toplu sözleşme ile öngörülen durumlarda diğer kişiler.

Deneme süresi üç ayı geçemez ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya diğer ayrı yapısal bölümler kuruluşlar - federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe altı ay.

İki ila altı aylık bir iş sözleşmesi yapıldığında, deneme süresi iki haftayı geçemez.

İşçinin geçici iş göremezlik süresi ve fiilen işe gelmediği diğer süreler deneme süresine dahil edilmez.

Madde 71

Tatmin edici olmayan bir test sonucu olması durumunda, işveren, test süresinin bitiminden önce çalışanla iş sözleşmesini, temel teşkil eden nedenleri belirterek, en geç üç gün önceden yazılı olarak bildirerek feshetme hakkına sahiptir. bu çalışanın testi geçmediğini kabul etmek. Çalışan, işverenin kararına mahkemede itiraz etme hakkına sahiptir. (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Test sonucunun yetersiz olması durumunda, ilgili sendika organının görüşü dikkate alınmadan ve kıdem tazminatı ödenmeden iş sözleşmesinin feshi gerçekleştirilir.

Deneme süresi sona ermişse ve çalışan çalışmaya devam ederse, deneme süresini geçtiği kabul edilir ve daha sonra iş sözleşmesinin feshine yalnızca genel olarak izin verilir.

Deneme süresi boyunca işçi, kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığı kanaatine varırsa, işverene üç gün önceden yazılı olarak bildirerek kendi isteği üzerine iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

Bölüm 12. İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ

Madde 72

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine, bu Kuralların öngördüğü durumlar dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme sözleşmesi yazılı olarak yapılır.

Madde 72.1. Başka bir işe geçiş. hareketli

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile sunulmuştur)

Başka bir işe geçiş - kalıcı veya geçici değişiklik emek fonksiyonu işçi ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birim (iş sözleşmesinde yapısal birim belirtilmişse), aynı işveren için çalışmaya devam ederken ve işverenle birlikte başka bir alanda işe geçiş yaparken. Bu Kuralların 72.2 maddesinin ikinci ve üçüncü bölümlerinde belirtilen durumlar dışında, başka bir işe geçişe yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.

Çalışanın yazılı talebi veya yazılı muvafakati ile işçi başka bir işverenin yanında sürekli bir işe transfer edilebilir. Bu durumda, önceki işyerindeki iş sözleşmesi feshedilir (bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 5. paragrafı).

Çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması, şartlarında bir değişiklik gerektirmediği takdirde, başka bir mekanizma veya birimde çalışmasına izin verilmesi için çalışanın rızasını gerektirmez. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin

Sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan bir çalışanı transfer etmek ve taşımak yasaktır.

Madde 72.2. Başka bir işe geçici transfer

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile sunulmuştur)

Tarafların yazılı mutabakatı ile, işçi bir yıla kadar aynı işverende başka bir işe geçici olarak devredilebilir ve böyle bir devrin geçici olarak devam etmeyen bir işçinin yerine geçmesi halinde, kanuna göre işini elinde tutan kişi - çalışan işe gidene kadar. Devir süresi sonunda işçiye önceki iş sağlanmaz, ancak bunun sağlanmasını talep etmez ve çalışmaya devam ederse, devrin geçici niteliğine ilişkin sözleşmenin şartı geçersiz olur ve devir kabul edilir. kalıcı.

Doğal veya insan kaynaklı bir afet, endüstriyel kaza, endüstriyel kaza, yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın veya epizootik ve tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehlikeye atan istisnai durumlarda. işçi, bu durumların önlenmesi veya sonuçlarının ortadan kaldırılması için aynı işverenle yaptığı iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir iş için rızası olmaksızın bir aya kadar nakledilebilir.

Bir çalışanın rızası olmadan aynı işverenle yapılan bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir aya kadar çalışmak üzere transferine, kesinti (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyon yapısı), mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini veya geçici olarak bulunmayan çalışanın değiştirilmesini önleme ihtiyacı, kesinti veya mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme veya geçici olarak çalışmayan bir çalışanı değiştirme ihtiyacı, kısmen belirtilen acil durumlardan kaynaklanıyorsa Bu makalenin iki. Aynı zamanda, daha düşük nitelikler gerektiren işe geçişe ancak çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.

Bu maddenin ikinci ve üçüncü bölümlerinde öngörülen hallerde transfer yapıldığında, işçinin ücreti, yapılan işe göre yapılır, ancak önceki işin ortalama kazancından düşük olamaz.

Madde 73. Bir çalışanın sağlık raporuna göre başka bir işe nakledilmesi

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifika uyarınca başka bir işe devredilmesi gereken bir çalışan, yazılı rızası ile işveren başka bir işe transfer etmekle yükümlüdür. sağlık nedenleriyle çalışana kontrendike olmayan işveren tarafından kullanılabilir.

sırasında sağlık sertifikasına ihtiyaç duyan bir çalışanın geçici transfer dört aya kadar bir süre için başka bir işe, transfer etmeyi reddediyor veya işverenin buna uygun bir işi yoksa, işveren, işyerini korurken sağlık raporunda belirtilen tüm süre boyunca çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. iş (pozisyon). İşe devamsızlık döneminde maaş bu Kurallar, diğer federal yasalar, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi tarafından öngörülen durumlar dışında, çalışana tahakkuk ettirilmez.

Bir sağlık raporuna göre, bir çalışanın dört aydan daha uzun bir süre için başka bir işe geçici olarak nakledilmesine veya kalıcı bir nakile ihtiyacı varsa, nakli reddederse veya işveren uygun işe sahip değilse, istihdam sözleşme, bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 8. maddesi uyarınca feshedilir.

Sağlık raporu uyarınca, transfer reddedilirse veya başka bir işe geçici veya kalıcı olarak transfer edilmesi gereken kuruluşların başkanları (şubeler, temsilcilikler veya diğer ayrı yapısal alt bölümler), yardımcıları ve baş muhasebecilerle bir iş sözleşmesi işveren uygun işe sahip değilse, bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 8. paragrafı uyarınca feshedilir. İşveren, bu çalışanların yazılı muvafakati ile kendileriyle iş sözleşmesini feshetmeme, tarafların mutabakatı ile belirlenen bir süre için işten uzaklaştırma hakkına sahiptir. İşten uzaklaştırma süresi boyunca, bu Kurallar, diğer federal yasalar, toplu sözleşme, sözleşmeler ve iş sözleşmesi tarafından öngörülen durumlar dışında, belirtilen çalışanlara ücret tahakkuk ettirilmez.

Madde 74

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirilen şekliyle)

Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle (mühendislik ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının kurtarılamaması durumunda, çalışanın çalışma işlevindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değişti.

İşveren, bu Kanunda aksi belirtilmedikçe, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri en az iki ay önceden çalışana yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

İşçi yeni koşullarda çalışmayı kabul etmezse, işveren ona işverene uygun başka bir işi (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir iş) yazılı olarak teklif etmekle yükümlüdür. alt konum veya daha düşük ücretli iş) sağlık durumunu dikkate alarak çalışanın yapabileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir.

Bu maddenin birinci bölümünde belirtilen sebeplerin toplu işten çıkarmaya yol açması durumunda, işveren, işleri kurtarmak için birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak hak sahibidir. ve bu Kuralların 372. Maddesinde belirtilen şekilde, yerel yönetmelikleri kabul etmek, altı aya kadar yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası getirmek.

Çalışan yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftasında çalışmaya devam etmeyi reddederse, iş sözleşmesi bu Kuralların 81. maddesinin 1. bölümünün 2. maddesi uyarınca feshedilir. Aynı zamanda, çalışana uygun garantiler ve tazminat sağlanmaktadır.

Yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası rejiminin, kuruldukları dönemden daha önce iptali, birincil sendika kuruluşunun seçilen organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından gerçekleştirilir. .

Bu madde uyarınca getirilen taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklikler, çalışanın kurulan toplu sözleşme, sözleşmelere kıyasla konumunu daha da kötüleştirmemelidir.

75. Madde

(2 Nisan 2014 tarih ve 55-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle)

Kuruluşun mülkünün sahibi değiştiğinde, yeni mal sahibi, mülkiyet hakkının ortaya çıktığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde, kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. .

Kuruluşun mülkünün sahibinin değişikliği, kuruluşun diğer çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi için bir temel değildir.

Çalışan, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddederse, iş sözleşmesi bu Kuralların 77. maddesinin 6. paragrafına göre feshedilir.

Bir kuruluşun mülkünün sahibini değiştirirken, çalışan sayısında veya personelinde bir azalmaya ancak mülkiyet devrinin devlet kaydından sonra izin verilir.

Bir kuruluşun yetki alanında (bağlılık) veya yeniden yapılanmasında (birleşme, katılım, bölünme, bölünme, dönüşüm) veya bir devlet veya belediye kurumunun türünde bir değişiklik, bir kuruluşun çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi için gerekçe olamaz. kuruluş veya kurum. (30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunlar, 02.04.2014 tarih ve 55-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirildiği şekliyle)

Çalışan, bu maddenin beşinci bölümünde öngörülen durumlarda çalışmaya devam etmeyi reddederse, iş sözleşmesi bu Kuralların 77. maddesinin 6. fıkrası uyarınca feshedilir.

Madde 76. İşten uzaklaştırma

İşveren, çalışanı işten uzaklaştırmak (çalışmasına izin vermemek) ile yükümlüdür:

işyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda ortaya çıktı;

On sekiz yaşın altındaki kişiler ve bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda diğer kişiler, bir iş sözleşmesi imzalanırken zorunlu ön tıbbi muayeneye tabidir. (30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunlar, 25.11.2013 tarih ve 317-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirildiği şekliyle)

zorunlu bir tıbbi muayeneyi (muayeneyi) öngörülen şekilde ve ayrıca bu Kurallar, diğer federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen durumlarda zorunlu bir psikiyatrik muayeneden geçmeyen bir kişi; (30 Kasım 2011 tarih ve 353-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle)

federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifikaya göre, çalışanın bir iş sözleşmesi ile öngörülen işi yapması için kontrendikasyonlar ortaya çıkarsa;

iki aya kadar uzaklaştırma durumunda özel kanunçalışanın (lisanslar, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel haklar), federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak, eğer bu, çalışanın Sözleşme kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa iş sözleşmesi ve çalışanın yazılı rızasından işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) devredilmesi mümkün değilse, çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür;

federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından yetkilendirilen organların veya yetkililerin talebi üzerine;

bu Kurallar, diğer federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından sağlanan diğer durumlarda. (30 Kasım 2011 tarih ve 353-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle) (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen birinci kısım)

İşveren, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, işten uzaklaştırma veya işe alınmama için temel oluşturan koşullar ortadan kalkana kadar çalışanı tüm süre boyunca işten uzaklaştırır (çalışmasına izin vermez). . (30 Kasım 2011 tarih ve 353-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle)

İşten uzaklaştırma süresi boyunca (çalışmaya kabul edilmeme), bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında, çalışana ücret tahakkuk ettirilmez. İş güvenliği alanındaki eğitim ve bilgi ve becerilerin test edilmesini ve test edilmesini veya zorunlu tıbbi muayeneyi kendi kusuru olmaksızın tamamlamayan bir çalışanın işten uzaklaştırılması durumunda, işten uzaklaştırma süresinin tamamı için maaşı ödenir. kapalı kalma süresi için. (30.06.2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunlar, 30.11.2011 tarih ve 353-FZ sayılı, 25.11.2013 tarih ve 317-FZ sayılı Federal Kanunlar ile değiştirildiği şekliyle)

Bölüm 13. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Madde 77 Bir iş sözleşmesinin feshi için genel sebepler

İş sözleşmesinin feshedilme sebepleri şunlardır:

İmza: Başkan 30 Aralık Yürürlüğe giriş: 1 Şubat İlk gönderi: 31 Aralık 256 sayılı "Rossiyskaya Gazeta"

Rusya Federasyonu İş Kanunu- 30 Aralık 2001 tarih ve 197-FZ sayılı Federal Yasa, çalışma ile ilgili kodlanmış yasama yasası (kod). Daha önce yürürlükte olan 1971 tarihli RSFSR İş Kanunları Kanunu (RSFSR İş Kanunu) yerine 1 Şubat 2002 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Kurallar, çalışanlar ve işverenler arasındaki iş ilişkilerini tanımlar ve Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararları, Rusya Federasyonu Hükümeti Kararları vb. ile çalışma ilişkileriyle ilgili kabul edilen diğer federal yasalardan önceliklidir.

İş Kanunu, özellikle çalışan ve işverenin hak ve yükümlülüklerini belirler, işgücünün korunması, mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim, istihdam, sosyal ortaklık konularını düzenler. Ödeme ve emek tayınlama kuralları, iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü sabittir. Bireysel bölümler belirli vatandaş kategorilerinin (reşit olmayanlar, öğretmenler, antrenörler ve sporcular, ev ödevi yapanlar, vardiyalı işçiler vb.) Emeğinin yasal düzenlemesinin özelliklerine ayrılmıştır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Bölümleri

• Bölüm I. Genel Hükümler
• Bölüm II. Emek alanında sosyal ortaklık
• Bölüm III. İş sözleşmesi
• Bölüm IV. Çalışma zamanı
• Bölüm V Dinlenme Süresi
• Bölüm VI. Ücret ve çalışma düzenlemesi
• Bölüm VII. Garantiler ve tazminat
• Bölüm VIII. Çalışma programı, çalışma disiplini
• Bölüm IX. Çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi
• Bölüm X. İşçi koruması
• Bölüm XI. Tarafların iş sözleşmesine karşı sorumluluğu
• Bölüm XII. Belirli işçi kategorilerinin iş düzenlemesinin özellikleri
• Bölüm XIII. İşçi hak ve özgürlüklerinin korunması. İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi ve çözümü. İş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemlerin ihlali sorumluluğu
• Bölüm XIV. Nihai hükümler

Hikaye

1918 kodu

İlk rus kodu 1918'de Bolşevikler çalışma yasalarını kabul etti. Kodun ana görevi, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenlemekti.

Kod aşağıdaki kavramları tanıttı:

• işçiler- ücret karşılığında çalışan kişiler;
• iş için ücret- para, hizmetler (örneğin konut sağlanması) veya ürünler (gıda dahil) şeklinde sağlanır;
• geçim ücreti- bölge için kurulmuş asgari ücret emek için;
• Ön test - belirli bir dönem, uzun süreli bir işe son kabulden önce;
• normal çalışma saatleri- tarife yönetmeliği ile bu işin üretimi için belirlenen süre;
• vardiyalı çalışma- birkaç vardiya gerektiren sürekli çalışma;
• mesai- istisnai durumlarda normal çalışma saatlerinin ötesinde çalışmaya izin verildi;
• Bayram- işin yapılmadığı günleri belirleyin;
• üretim hızı- normal çalışma saatleri içinde normal koşullar altında yürütülen, ücretlendirme komisyonu tarafından belirlenen ve çalışma departmanı tarafından onaylanan işin miktarı;
• iş teftişi- ekonomik faaliyetlerde bulunan kişilerin yaşamının, sağlığının ve emeğinin korunmasından sorumlu organ;
• iş dağıtım departmanı- işsizleri kaydeden ve onlara iş sağlayan bir kurum.

İlk kod, işçilerin aşağıdaki görevlerini ortaya koydu:

• emek hizmeti- RSFSR'nin her vatandaşının görevi;
• kişiye özel istihdam geçmişi- yapılan iş, ücret ve alınan faydalar hakkında notlar içeren bir belge;
• yetişkin erkek sağlıklı nüfusu fazla mesaiye çekme olasılığı;
• belirlenenden az olmamak kaydıyla iş sayısının performansı üretim standartları;
• uyma iç düzenlemeler;
• işyerinden izinsiz ayrılan işçinin işyerinde değiştirilmesinin güç dağıtım amirliği ve sendikaya tebligatı.

Beyan aşağıdaki haklar işçiler:

• doğru iş- kendi uzmanlık alanlarında ve sabit bir ücret karşılığında emeği kullanma hakkı;
• belirlenen geçim seviyesinden daha düşük olmayan iş için ücret;
• en az iki haftada bir iş için ücret almak;
• isteyerek işten çıkarma olasılığı (aslında, bu hak, işçi özyönetim organına uyacak şekilde işten çıkarılma nedenini haklı çıkarma ihtiyacı nedeniyle ortadan kaldırılmıştır);
• normal çalışma süresi günde 8 gündüz veya 7 gece saatinden fazla olamaz.
• 18 yaşın altındaki kişiler için azaltılmış çalışma saatleri;
• ağır ve tehlikeli işler için azaltılmış çalışma saatleri;
• öğlen arası;
• emzirme için ekstra mola;
• en az 42 saat haftalık kesintisiz dinlenme;
• dinlenme gününden önceki kısaltılmış çalışma günü;
• yıllık izin;
• hastalık, hamilelik ve doğum durumunda nakit yardımı ve ücretsiz tıbbi yardım;
• tarifesine, grubuna ve kategorisine göre işçinin çalışma ücreti tutarında işsizlik parası;
• kendi uzmanlık alanında çalışmayan işçiler için ödenek.

Kurallar, işçilerin çalışma süresi boyunca çalışmasını açıkça yasaklamıştır. yıllık izin ve tatillerde. Böyle bir çalışma gerçeği ortaya çıktığında, aldığı ücret işçiden kesildi. Normal çalışma saatleri ve fazla mesai dışında yapılan çalışmalar için ek ücret alınması da yasaklandı. Peşin ödeme yasaktı.

Aşağıdaki fonlar tanıtıldı:

• İşsizlik Sigortası Fonu;
• Yerel sağlık sigortası şirketleri.

4 yıl sonra, 1922'de kod revize edildi.

1922 kodu

İkinci kod, Kasım 1922'de Yenukidze Tüm Rusya Merkez Yürütme Komitesi Sekreteri V. Schmidt, Halkın Çalışma Komiseri M. Kalinin tarafından imzalanan Tüm Rusya Merkez Yürütme Komitesi kararnamesiyle kabul edildi. Yeni kod 192 makaleden biri, 1921'de kabul edilen Yeni Ekonomi Politikasının seyrini ve birçoğu bugüne kadar hayatta kalan vatandaşların emek faaliyetinin yönlerini yansıtıyordu.

Önceki kodla karşılaştırıldığında, aşağıdakiler gibi yeni kavramlar tanıtıldı:

• hesap cüzdanı;
• işten çıkarma tazminatı;

Kanun, 8 saatlik bir iş günü, kesintisiz dinlenme, en az 42 saat süren, yıllık düzenli ücretli 2 haftalık bir tatil oluşturdu. Çocuk emeğinin sömürülmesi (16 yaş altı) yasaklandı. Kadınlar için, doğumdan önceki ve doğumdan sonraki süre için işten muafiyet sağlandı: 6 hafta önce ve 6 hafta sonra - zihinsel işçiler için, 8 hafta - el işçileri için; bebekleri beslemek için ek (öğle yemeği hariç) molalar da tanıtıldı.

Kanun, resmi tatillerin bir listesini oluşturdu ve ayrıca "büro ve zihinsel emek" meslekleri kavramını da tanıttı. Yaşlılık aylığı yoktu, bunun yerine sadece "sakatlık halinde sosyal güvenlik hakkı" vardı.

Bazı değişikliklerle, kod neredeyse yarım yüzyıldır yürürlükteydi.

İş Kanunu 1971 (İş Kanunu)

1971'de 41 saatlik süreyi belirleyen yeni bir kod kabul edildi. çalışma haftası, işyerinin korunması ile 3 yaşına gelene kadar bir çocuğa bakma hakkının tesis edilmesi de dahil olmak üzere yeni tatiller ve yeni faydalar ekledi. Yeni kod, koda kıyasla daha yumuşaktı