• İş hukuku kavramı, konusu, yöntemi ve sistemi
  • Çalışma hakkı kavramı, kendi tarihsel gelişim
  • Sosyal gelişimin çeşitli aşamalarında emeğin düzenlenmesi
    • Sosyal gelişimin çeşitli aşamalarında iş düzenlemesi - sayfa 2
    • Sosyal gelişimin çeşitli aşamalarında iş düzenlemesi - sayfa 3
  • Bir hukuk dalı olarak iş hukuku kavramı
  • İş hukukunun konusu
  • iş hukuku yöntemi
  • İş hukuku branş sistemi
  • İş hukukunun kapsamı
  • İş hukukunda yasal olarak önemli durumlar
  • İş hukukunun diğer ilgili alanlarla ilişkisi
  • İş hukuku biliminin konusu, yöntemleri ve sistemi
  • İş mevzuatının amaç ve hedefleri
  • İş hukukunun işlevleri
• İş hukuku kaynakları
  • İş hukuku kaynakları kavramı ve özellikleri
  • İş hukuku kaynaklarının sınıflandırılması
  • Birlik ve farklılaşma yasal düzenleme iş ilişkileri
  • Farklılaşma Faktörleri
  • Federal, bölgesel, yerel ve yerel çalışma ilişkileri düzenlemesi
  • anayasa Rusya Federasyonu iş hukuku kaynakları sisteminde
    • İş hukuku kaynakları sisteminde Rusya Federasyonu Anayasası - sayfa 2
  • Uluslararası yasal emek düzenlemesi
    • Uluslararası yasal emek düzenlemesi - sayfa 2
  • İş hukuku kaynakları sistemindeki federal yasalar ve düzenlemeler
    • İş hukuku kaynakları sistemindeki federal yasalar ve düzenlemeler - sayfa 2
  • İş hukuku kaynakları sisteminde Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve tüzükleri
    • İş hukuku kaynakları sisteminde Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve tüzükleri - sayfa 2
  • rol Anayasa Mahkemesi RF ve Yargıtay Rusya Federasyonu çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde
    • Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin ve Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin çalışma ilişkilerinin düzenlenmesindeki rolü - sayfa 2
  • Organların düzenleyici yasal işlemleri yerel hükümet
  • Sözleşmeler, toplu sözleşmeler, diğer yerel eylemler iş hukuku kaynakları olarak örgütler
• iş hukuku ilkeleri
  • kavram yasal ilkeler ve türleri
  • İş hukukunun endüstri ilkeleri
    • İş hukukunun endüstri ilkeleri - sayfa 2
    • İş hukukunun endüstri ilkeleri - sayfa 3
    • İş hukukunun endüstri ilkeleri - sayfa 4
  • İş hukuku kurumlarının ilkeleri
    • İş hukuku kurumlarının ilkeleri - sayfa 2
  • Genel, sektörler arası, sektörel ve sektör içi ilkelerin oranı
  • Öznelerin hak ve yükümlülükleri yoluyla iş hukuku ilkelerinin uygulanması
• İş hukuku konuları
  • İş hukuku konuları kavramı
  • İş hukuku konularının sınıflandırılması
  • Hukuki durum iş hukuku konuları
  • İş hukukunun öznesi olarak vatandaşlar
    • İş hukukunun öznesi olarak vatandaşlar - sayfa 2
  • İş hukukunun öznesi olarak işverenler
    • İş hukukunun öznesi olarak işverenler - sayfa 2
  • İş hukukunun öznesi olarak çalışan temsilcileri
  • İş hukukunun öznesi olarak işveren temsilcileri
  • Rus üçlü düzenleyici komisyonu sosyal ve çalışma ilişkileri
  • Organlar Devlet gücü ve iş hukukunun öznesi olarak yerel özyönetim
  • İş hukukunun konusu olarak yargı organları
• İşyerinde sendikal haklar
  • Sendika kavramı, sendikalaşma hakkı
  • İşçilerin işçi haklarının sendikalar tarafından korunması
    • İşçilerin işçi haklarının sendikalar tarafından korunması - sayfa 2
  • Sendikaların temel hakları, sınıflandırılması
    • Sendikaların temel hakları, sınıflandırılması - sayfa 2
    • Sendikaların temel hakları, sınıflandırılması - sayfa 3
  • Sendikal hakların kullanılmasına ilişkin garantiler
    • Sendikal hakların kullanılmasına ilişkin garantiler - sayfa 2
• Çalışma İlişkileri
  • İş hukukunda ilişkiler sistemi
  • Çalışma ilişkileri kavramı, içeriği ve konuları
    • Çalışma ilişkileri kavramı, içeriği ve konuları - sayfa 2
    • İş ilişkileri kavramı, içeriği ve konuları - sayfa 3
  • Emek ilişkisi ile emek kullanımından kaynaklanan diğer ilişkiler arasındaki fark
  • Genel özellikleri iş ilişkisi
  • İşgücü ve emek yönetiminin organizasyonu ile ilgili ilişkiler
  • Mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim ile ilgili ilişkiler
  • ilişki yapmak toplu pazarlık, toplu sözleşme ve sözleşmelerin akdedilmesi
  • Çalışan Katılım İlişkileri ve sendikalarçalışma koşullarının oluşturulmasında ve iş mevzuatının uygulanmasında
  • tarafından ilişkiler yükümlülük işçiler ve işverenler
  • Çalışanların zorunlu sosyal sigortasına ilişkin ilişkiler
  • İş Hukuku Uygulama İlişkileri
  • Kişileri çözmek için ilişkiler iş uyuşmazlıkları
  • Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin ilişkiler
  • İşçi haklarının kendini korumasına ilişkin ilişkiler
• Toplu sözleşmeler ve sözleşmeler
  • Toplu sözleşme ve sözleşmelere ilişkin mevzuatın kapsamı
  • Toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin akdedilmesine ve geliştirilmesine ilişkin ilkeler
    • Toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin akdedilmesine ve geliştirilmesine ilişkin ilkeler - sayfa 2
  • Toplu pazarlıkta yetkilerin oluşumu
    • Toplu pazarlıkta yetkilerin oluşumu - sayfa 2
    • Toplu pazarlıkta yetkilerin oluşumu - sayfa 3
  • kavram toplu iş sözleşmesi, tarafları ve icra kuruluşları
    • Toplu sözleşme kavramı, tarafları ve yürütücüleri - sayfa 2
  • Toplu sözleşmenin sonuçlandırılması prosedürü ve şartları
  • Toplu sözleşmenin yapısı ve içeriği
  • Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonu: oluşum prosedürü ve ana faaliyetler
    • Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonu: oluşum prosedürü ve ana faaliyetler - sayfa 2
    • Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonu: oluşum prosedürü ve ana faaliyetler - sayfa 3
    • Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonu: oluşum prosedürü ve ana faaliyetler - sayfa 4
  • Sözleşmelerin yapısı ve içeriği
  • Toplu sözleşme ve sözleşmelerin uygulanmasının izlenmesi
    • Toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin uygulanmasının izlenmesi - sayfa 2
  • Mevzuatın toplu sözleşme ve sözleşme hükümleri ile korelasyonu
    • Mevzuatın toplu sözleşme ve sözleşme hükümleriyle ilişkisi - sayfa 2
  • Toplu sözleşme ve sözleşmelere ilişkin mevzuatın ihlali sorumluluğu
• İstihdam ve istihdam
  • Nüfusun istihdamına ilişkin mevzuatın genel özellikleri
  • İstihdam kavramı ve istihdam edilen vatandaşlar
    • İstihdam kavramı ve çalışan vatandaşlar - sayfa 2
  • İşsiz bir vatandaş kavramı
    • İşsiz vatandaş kavramı - sayfa 2
  • İşsiz bir vatandaşın yasal durumu
  • kavram Uygun iş
  • İşsizlik maaşı ödeme prosedürü ve şartları
    • İşsizlik maaşı ödeme prosedürü ve koşulları - sayfa 2
  • Profesyonel eğitim, işsiz vatandaşların yeniden eğitimi ve ileri eğitimi
  • İstihdam hizmeti kuruluşlarının çalışma alanındaki hak ve yükümlülükleri
  • Özel ihtiyaç sahibi vatandaşların istihdamının teşvik edilmesi sosyal koruma
  • kavram Kamu işleri
  • kavram toplu işten çıkarmalar ve yasal sonuçları

Emek ilişkisi ile emek kullanımından kaynaklanan diğer ilişkiler arasındaki fark

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si, bir vatandaş çalışma yeteneklerini özgürce elden çıkarabilir. Bu bağlamda, iş ilişkilerine ve sivil ilişkilere girebilir, düzenlenmiş sivil yasaçalışma yeteneklerini fark ederken.

Teoride ve pratikte, emek ilişkileri ile emeğin kullanımından kaynaklanan diğer ilişkiler arasındaki doğru ayrım büyük önem taşımaktadır. İş ilişkilerinin ortaya çıkışı, işverenlerin ortaya çıkmasını gerektirir. ek sorumluluklarçalışanların haklarına, özellikle çalışma koşullarının yaratılmasına, dinlenme süresinin sağlanmasına, çalışma saatlerinin sınırlandırılmasına ve diğerlerine karşılık gelir.

Medeni ilişkiler, işvereni birçok gereksiz sıkıntıdan kurtarırken, örneğin çalışanların endüstriyel kazalara karşı sigortalanması ve meslek hastalıkları. Bu nedenle, işverenler çoğu zaman iş ilişkilerini, iş ilişkisi kisvesi altında saklamaya çalışırlar. sivil ilişkiler. Bu bağlamda, çalışma ilişkileri ile emek kullanımından kaynaklanan diğer ilişkileri birbirinden ayırma kriterleri büyük önem taşımaktadır.

Bildiğiniz gibi iş ilişkilerinin öznesi her zaman işçi ve işverendir. Yani bu ilişkilerin taraflarından biri her zaman bir kişi ve bir vatandaştır. Tüzel kişiler, emek alanında da sivil ilişkilerin konusu olabilir. Örneğin, bir tüzel kişilik, kendisi için bir muhasebe raporu hazırlamayı taahhüt eden başka bir tüzel kişilik ile bir anlaşma yapabilir. Bu durumda, sivil ilişkiler ortaya çıkar.

Bu işin bir bireye atanması, emek işlevinin yerine getirildiğini gösterecektir.

İş ilişkilerinde, çalışan belirli bir emek fonksiyonu yani belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmak. Başarı bireysel sonuçlar belirli bir görevin yerine getirilmesi, iş akdinin feshi için gerekçe oluşturmaz. Sivil ilişkiler, ücretin ödendiği belirli bir sonucun elde edilmesiyle ilişkilendirilirken.

Bu nedenle, sivil ilişkilerde görevler daha spesifiktir, çünkü kesin tanım uygulanma anı, ücretin ödenmesinin temelidir. Görevi tamamladıktan ve belirli bir sonuca ulaştıktan sonra sivil ilişkiler sonlandırılır.

Buna karşılık, işçi ilişkileri, kural olarak, belirli bir görevin tamamlanmasından sonra devam eder, çünkü çalışan belirli bir görevi yerine getirmek için değil, belirli bir emek işlevi üzerinde çalışmak üzere işe alınır. Bu nedenle, çalışma ilişkilerinde her yeni görev resmileştirilmez. özel anlaşma. Oysa sivil ilişkilerde her görev özel olarak tanımlanmalıdır. Bu nedenle sözleşmelerde belirtilmelidir.

İş ilişkilerinde görevlerin yerine getirilmesi, ancak işverenle bu ilişkilere giren bir bireyin kişisel emeği ile mümkündür. Bir vatandaş, çalışma ilişkilerinin konusu olarak, çalışmasının performansını başka bir kişiye emanet edemez. Başka bir deyişle, iş ilişkisi, bir kişinin ve bir vatandaşın kişisel emeğine dayanmaktadır.

İşveren tarafından başka bir kişinin çalışan için çalışma işlevini yerine getirmesi fiili olarak kabul edilmesi, işe yeni alınan kişi ile işveren arasında yeni iş ilişkilerinin ortaya çıkması anlamına gelir. Aynı zamanda, işveren, daha önce belirtilen işi yapmasına izin verilen çalışanla ilişkilerini sürdürür.

Medeni ilişkilerde, bir kişi sözleşme kapsamındaki işin ifasını diğer kişilere emanet edebilir. Ancak, bu durumda, yükümlülükler yalnızca sözleşme temelinde ortaya çıkar.

Belirli bir görevin başka bir kişi tarafından fiili olarak yerine getirilmesi, kendisi ile görevin çıkarları doğrultusunda gerçekleştirildiği kişi arasında sivil ilişkilerin ortaya çıkmasını gerektirmez, çünkü sözleşme ilişkisi girmedi.

İstihdam ilişkileri, süreye göre karakterize edilir. Genel kural süreleri belirlenmemiştir. Sivil ilişkiler her zaman belirli bir işin performans dönemi ile sınırlıdır. Bununla birlikte, sözleşmede belirli bir işin yerine getirilmesine ilişkin gösterge, her zaman medeni ilişkilerin ortaya çıkması anlamına gelmez. Özellikle bir muhasebeci, bir muhasebe raporu hazırlamak için iki ay süreyle tutulabilir.

Bu durumda, belirli bir emek işlevi üzerinde - muhasebeci olarak - iş yapar. Sonuç olarak, çalışma ilişkileri sınırlı zaman iş sözleşmesinde belirtilen işin performansı. Ayrıca, muhasebe raporu hazırlama görevinin tamamlanmaması durumunda sözleşmenin sona ermesi, işvereni çalışılan saatlere ilişkin ödeme yükümlülüğünden kurtarmaz. İstihdam ilişkisi bundan sonra da devam edebilir. Belirtilen periyot, bu durumda son kullanma tarihleri ​​artık belirlenmeyecektir.

Bu bağlamda, ilişkilerin geçici doğası her zaman sivil ilişkilerin ortaya çıkması lehine tanıklık etmez.

İş ilişkilerinde, işverenden iş sürecini düzenlemesi istenmektedir. Bu sayede, bir istihdam ilişkisine giren çalışan, bir emek işlevinin yerine getirilmesinde hareket özgürlüğünün kısıtlanmasını kabul eder. Emek faaliyeti sürecinde, çalışan, işverenin yetkili temsilcilerinin yasal emirlerine uymakla yükümlüdür. Bu nedenle, bir emek işlevi gerçekleştirirken, çalışan işverenin temsilcilerinin kontrolü altındadır. Medeni ilişkilerde taraflar birbirlerinden bağımsız olarak görevlerini ifa ederler.

Örneğin, bir kişi, çıkarları doğrultusunda gerçekleştirilen karşı tarafın müdahalesi olmadan, kendi takdirine bağlı olarak sivil ilişkilerdeki bir görevi tamamlamak için çalışmasını düzenler. Medeni ilişkilerde, belirtilen görevin, tebaasının öngördüğü süre içinde tamamlanması önemlidir. İş ilişkilerinde işveren, işçiye verilen işin ifası için kanuna uygun şartları oluşturmakla yükümlüdür. Bu tür koşulların olmaması, işveren için olumsuz sonuçların ortaya çıkmasına neden olur.

Sivil ilişkilerde sorumluluk uygunsuz yürütme görevler, bu tür yükümlülükleri üstlenen kişi tarafından karşılanır. Bu nedenle, sivil ilişkilerde özneler birbirinden bağımsızlık ile karakterize edilir. İş ilişkilerinde, çalışan, emek faaliyetlerinin yerine getirilmesinde işverene bağlıdır.

Sivil ilişkilerde taraflar eşittir. Sivil ilişkilerin öznelerinin eşitliği, onlar tarafından bağımsız olarak icra edilmesini gerektirir. ait olma hakları. Bu bağımsızlığın kısıtlanması, onlar tarafından yapılan işlemin geçersiz olduğunun kabul edilmesinin temeli olabilir.

İşçinin emek faaliyeti sürecinde işverene tabi olması nedeniyle iş ilişkilerinin tarafları eşit değildir. İş ilişkilerinde işçinin işverene bağımlılığı o kadar fazladır ki, kanun koyucu aralarında işçinin haklarını azaltan sözleşmelerin akdedilmesini işçi ilişkilerine göre kısıtlar. Mevcut mevzuat. Bu tür anlaşmalar yasal sonuçlar doğurmamalıdır.

Sonuç olarak, işçinin işverene bağımlılık derecesi, işverenin menfaatleri doğrultusunda işçi haklarının ihlali koşullarıyla yaptıkları sözleşmelerin geçersiz sayılmasının gerekçelerinden biri olarak kabul edilmektedir.

Emek alanındaki iş ilişkileri ile sivil ilişkiler arasındaki farklardan biri, iş için ücret ödeme koşullarıdır. Sivil ilişkilerde, bu ücret belirli bir sonuç için ödenir. İş ilişkilerinde, ücretin ödenmesi, çalışma süresi ve mevzuatta belirtilen ödeme koşullarına göre belirlenir. ücretler.

Ne tür bir ilişkinin ortaya çıktığına karar verirken dikkate alınan koşullar kontrol edilmelidir: emek veya sivil - bir vatandaşın çalışma yeteneklerini kullanma hakkının kullanılması. Her birinin bir dizi ilgili, kabul edilebilir, güvenilir ve yeterli kanıtla doğrulanması, emek alanında hem emek hem de sivil ilişkilerin ortaya çıktığını gösterebilir.

Şu anda, iş ilişkileri geçişle ilişkili ilişkileri içermemektedir. Çeşitli türler Hizmetler. Böyle bir yorum mevzuat Madde ile çelişmektedir.

Rusya Federasyonu Anayasası'nın 19'u, ne olursa olsun kanun ve mahkemeler önünde eşitliği garanti eder. resmi pozisyon. Bu bağlamda, hizmet eden kişilerin ilişkisi, emek olarak kabul edilmelidir. Yasal gerekçeler bu ilişkileri bağımsız bir gruba ayırmak mümkün değildir.

Hizmet veren kişiler, Sanatın gereklerine uygun olarak çalışma haklarında sınırlandırılabilir. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 55. Aksi halde ilişkileri iş hukuku kapsamına girmelidir.

Yasal bir ilişki, hukukun üstünlüğü tarafından düzenlenen bir sosyal ilişkidir, bu nedenle, iş alanındaki yasal bir ilişki, konusunun bir parçası olan iş hukuku tarafından düzenlenen bir dizi sosyal ilişkidir. İş alanındaki yasal ilişkiler sistemi, iş hukuku ilişkileri sistemine benzer.

İş ilişkileri, bir çalışan ile bir işveren arasındaki bir çalışma işlevinin kişisel performansına ilişkin bir anlaşmaya dayanan iş kanunu tarafından düzenlenen ilişkilerdir (TF, yani, pozisyona göre çalışma). personel, meslek, niteliklerin bir göstergesi olan uzmanlık veya belirli bir görev türü) bir çalışanın PVTR'ye tabi olması (dahili kurallar iş emri) işveren, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi.

Şu anda toplu sözleşme, yerel bir normatif eylem değildir.

İstihdam ilişkisinin özellikleri

Kişisel bir karaktere sahiptir. Çalışan, herhangi bir kişiye devretme hakkı olmaksızın çalışma işlevini kişisel olarak yerine getirmekle yükümlüdür.

özellik karakteri. İşveren, kural olarak maddi nitelikte olan çalışanın çalışmalarının sonuçlarını yönetir. Çalışan alınanları yönetir aylık maaş. Bununla birlikte, özellik karakteri Karmaşık bir sistemik oluşum olarak iş hukuku ilişkisi, kişisel mülkiyet dışı unsurları da içermektedir. Örneğin, bir çalışanın kendisini korumayı amaçlayan bir takım mülkiyet dışı hakları vardır. maddi olmayan mallar: bilgi edinme hakkı, çalışma onuru ve çalışma itibarı hakkı, ücretsiz çalışma hakkı, korunma hakkı, işte terfi hakkı vb.

Akraba ve ikili hukuki ilişkiler.

yükümlülükler

Devam ediyorlar, yani bir veya bir dizi eylemin performansıyla bitmiyorlar. Buradaki özne, yalnızca emeğin sonucu değil, öncelikle emek sürecidir.

İş ilişkileri ve medeni hukuk arasındaki farklar

Uygulamada, sorun genellikle iş ilişkilerinin sınırlanmasından kaynaklanmaktadır. medeni hukuk ilişkileri sözleşme ve hizmet türü. Sınırlandırmalar aşağıdaki ana özelliklere göre gerçekleştirilir:

İşi yapan kişinin iş sürecinde işveren ve İŞKUR temsilcilerinin emirlerine (özellikle çalışma süresi kuralları) uyma yükümlülüğünün olup olmadığı kontrol edilir.

Böyle bir kişinin ücret veya eşdeğeri bir ücret alıp almadığı kontrol edilir.

Konular arasındaki hukuki ilişkilerin sadece işin sonucunu değil, aynı zamanda işin yapılma sürecini de düzenlemeye yönelik olup olmadığı kontrol edilir.

Mahkemenin iş ilişkilerinin bir medeni sözleşme ile düzenlendiğini tespit ettiği durumlarda, bu hükümlere iş mevzuatı hükümleri ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler uygulanır.

Emek ilişkilerinin ortaya çıkışının temeli.

Madde 16. Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkış nedenleri

İşçi ile işveren arasında iş ilişkileri şu temele dayalı olarak ortaya çıkar: iş sözleşmesi tarafından bu Kurallara uygun olarak sonuçlandırılır.

İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler veya kuruluşun tüzüğü (yönetmelikleri) tarafından belirlenen durumlarda ve şekilde, iş ilişkileri aşağıdakilerin bir sonucu olarak bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar:

Göreve seçimler;

İlgili pozisyonu doldurmak için rekabete dayalı seçimler;

Bir pozisyona atanma veya bir pozisyonda onay;

Belirlenen kota nedeniyle federal yasaya uygun olarak yetkili organlar tarafından iş atamaları;

Bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin yargı kararı;

Bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkileri, aynı zamanda, aşağıdakiler temelinde ortaya çıkar: gerçek varsayım iş akdinin usulüne uygun olarak ifa edilmemesi halinde işçinin işvereni veya vekilinin bilgisi dahilinde veya onun adına çalışması.

16. maddeye ilişkin yorum

1. Örgüt, işe alım verimliliğini artırmak için, yorumlanan makalede listelenen çalışma ilişkilerinin ortaya çıkması için tüm gerekçeleri tüzüğe dahil etme hakkına sahiptir.

2. Yorum yapılan makalede listelenen gerçekler, bir iş sözleşmesinin akdedilmesinin temelidir. İşveren, listelenen gerçeklerden herhangi birinin varlığında bir iş sözleşmesi yapmayı reddetme hakkına sahip değildir. Bu en açık şekilde tahmin 2'de görülmektedir. son gerekçe yorumlanan makalede adı geçen çalışma ilişkilerinin ortaya çıkışı.

3. İşe fiilen kabul edilmesi durumunda iş ilişkileri ortaya çıkar. Daha sonra bu ilişkiler, imzalanmış yazılı bir iş sözleşmesi ve istihdam emri şeklinde resmileştirilmelidir. Bu temelde iş ilişkilerinin ortaya çıkması, aşağıdakilerden 1'inin varlığı ile ilişkilidir. yasal gerçekler: 1) işverenin (yönetici) çalışmasına izin verilirse; 2) işverenden yöneticiye bir talimat vardı (baş yapısal birim) işe girişte; 3) Yönetici, işverene haber verdiği ve itiraz etmediği (işveren bilgisi dahilinde işe alma) acil durumlarda iş sözleşmesi yapmadan çalışmasına izin verdi.

İşverenin temsilcisi iş yöneticisidir. Çalışanın çalışmasına izin verilirse, işveren, daha önce yapılmış olduğu için bir iş sözleşmesinin yürütülmesini reddetme hakkına sahip değildir.

4. İşlenirse yargı bir iş sözleşmesinin imzalanması üzerine, işverenin bu mahkeme kararına uymama hakkı yoktur, yani. bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmek.

5. Bir pozisyona seçim (seçimler), ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim, bir pozisyona atama veya bir pozisyonda onay, bir pozisyona atanma sonucunda iş sözleşmesi temelinde iş ilişkilerinin ortaya çıkması için belirlenen kontenjana karşı yetkili organlar, Yasal düzenleme, listelenen tüm gerçeklerin (seçimler, atamalar, talimatlar) vakalarını ve oluşum sırasını tanımlar. Böyle bir yasal işlem bir yasa, başka bir normatif yasal işlem (örneğin, iç hukuk kuralları) olabilir. çalışma programı, seçimdeki pozisyon, atama), örgütün tüzüğü.

6. 8 Mayıs 1994 tarihli 3-FZ sayılı Federal Yasa "Federasyon Konseyi üyesinin statüsü ve milletvekili statüsü hakkında Devlet Duması Federal Meclis Rusya Federasyonu" kuruldu özel sipariş bir iş sözleşmesi yapmak için bir milletvekilinin temsilinin gerekli olduğu gerçeğinden oluşan, Devlet Duması milletvekili yardımcısı olan Federasyon Konseyi üyesine bir asistanın işe alınması ve işten çıkarılması (Madde 38).

Federasyon Konseyi üyesinin bir asistanı veya Devlet Duması vekilinin bir asistanı, yazılı bir iş sözleşmesi temelinde işe alınır.

Bir iş sözleşmesi, bir Federasyon Konseyi üyesi yardımcısı, Devlet Duması milletvekili yardımcısı ve Federasyon Konseyi üyesi, Devlet Duması milletvekilinin bir teklifi üzerine bir başvuru temelinde sonuçlandırılır. Başvuruda belirtilen, ancak Devlet Duması milletvekili olan Federasyon Konseyi üyesinin görev süresini aşmayan süre.

7. Federasyon Konseyi üyesine bir asistanın, Federal Meclisin ilgili odasında çalışmak üzere Devlet Duması milletvekiline bir asistanın kabulü, ilgili odanın genelkurmay başkanının emri ile resmileştirilir. Federal Meclis.

8. 11 Ekim 2002 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi N 755 onaylandı. Nesnelerin ve kuruluşların listesi yabancı vatandaşlar istihdam için uygun değildir.

Çalışma ilişkilerinin tarafları.

Hukuki ilişkilerin konularına geleneksel olarak taraflar denir. İş ilişkilerinin tarafları işçi ve işverendir. Çalışan, bir işverenle iş ilişkisine giren gerçek kişidir. 16 yaşına ulaşmış kişiler, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen hallerde ve şekilde çalışan olarak iş ilişkilerine girme hakkına sahiptir. verilen yaş. (Ayrıca yaş kategorileri de vardır - 16 ila 15 yaş arası, 15 ila 14 yaş arası, 14 yaş altı - bazı durumlarda çalışanlar da olabilir).

İşveren, bir çalışanla iş ilişkisine giren bir birey veya tüzel kişidir (kuruluş) (Bu kavramlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesinde yer almaktadır).

Federal yasaların öngördüğü durumlarda, iş sözleşmesi yapmaya yetkili başka bir kuruluş işveren olarak hareket edebilir.

İş Kanunu, bireylerin tüm işverenlerini iki gruba ayırır:

İşverenler - bireysel girişimciler. Bunlar, Bireysel Girişimci olarak kayıtlı bireyleri, özel noterleri, bir hukuk bürosu kurmuş avukatları ve federal yasalara uygun olarak iş faaliyeti tabi olan diğer kişileri içerir ve bunlarla eşittir. devlet kaydı veya belirtilen faaliyetleri yerine getirmek için çalışanlarla iş ilişkisine giren lisans ve ayrıca federal yasayı ihlal ederek gerekli kapasitede kayıt yaptırmayan kişiler.

İşverenler - Bireysel Girişimci olmayan kişiler - kişisel hizmet amacıyla ve temizlik amacıyla (dadı, kahya, kahya, bekçi, kişisel şoför vb.) çalışanlarla iş ilişkilerine giren kişilerdir.

işveren ise bireysel, daha sonra işverenin hak ve yükümlülüklerini şahsen gerçekleştirir, eğer tüzel kişilik (kuruluş) ise, bu hak ve yükümlülükler gerçekleşir. yetkili kuruluşlar yönetim veya diğer yetkili kişiler.

18 yaşını doldurmuş kişiler, hukuk ehliyetine sahip olmaları kaydıyla işveren olarak iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. dolu, ayrıca yasal ehliyeti kazandıkları günden itibaren daha genç yaştaki kişiler (özgürlük, evlilik yaşından önce evlilik). 18 yaş ve üstü, serbest meslek sahibi, ancak mahkeme tarafından sınırlı aciz ise, ikinci grubun işvereni olarak mütevellilerinin yazılı muvafakati ile iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. 18 yaşını doldurmuş, bağımsız bir geliri olan ancak iş göremez olarak kabul edilen kişiler adına, ikinci grup işverenlerin öngördüğü amaçlar doğrultusunda iş sözleşmeleri vasileri tarafından yapılır. 14-18 yaş arasındaki küçükler, kendi kazançları, bursları ve diğer gelirleri varsa, kendi yazılı muvafakati ile iş sözleşmesi yapabilirler. yasal temsilciler. Yukarıdaki durumların tümünde, yasal temsilciler, iş ilişkilerinden kaynaklanan yükümlülükler için ek (bağlı) sorumluluk taşır.

Bir iş ilişkisinin taraflarının yasal statüsü, öncelikle iş tüzel kişiliği ile karakterize edilir. Bununla kastedilen normlar tarafından sağlanan katılımcı olma hakları yeteneği (fırsat) iş ilişkileri ve doğrudan onunla ilgili diğerleri. emek kişiliği 2 unsurdan oluşur:

İstihdam kapasitesi, bir kişinin sahip olma yeteneğidir (olasılığı). Işçi hakları ve iş sorumlulukları

İstihdam kapasitesi, bir kişinin eylemleri yoluyla işçi haklarını ve yükümlülüklerini edinme ve kullanma yeteneğidir. Hukuki kapasitenin bir parçası olarak, hukuki kapasite ayırt edilir - maddi ve disiplin sorumluluğu benim için emek faaliyeti. İşçi sorumluluğuöncelikle yaşa göre belirlenir.

Genel kurallara göre, bir kişi 16 yaşından itibaren çalışan olarak bir iş sözleşmesine girebilir. İstisnalar:

15 ila 16 yaş arasındaki kişiler.

Kişi ana parayı almış olmalı Genel Eğitim veya başka şekilde almaya devam etti yüz yüze eğitim veya Eğitim kurumu o kişi tarafından federal yasalara uygun olarak bırakılmıştır.

İş hafif olmalı ve işçinin sağlığına zarar vermemelidir.

14 ila 15 yaş arası kişiler.

Ebeveynlerden birinin (vasi) ve vesayet ve vesayet makamının onayı alınmalıdır.

İş kolay olmalı, çalışanın sağlığına zarar vermemeli ve öğrenme sürecini aksatmamalıdır.

İş boş zamanlarda yapılmalıdır

14 yaşın altındaki kişiler

Ebeveynlerden birinin (vasi) rızası ile vesayet ve vesayet makamının izni alınmalıdır.

İşveren sinema, tiyatro, sirk, tiyatro veya konser organizasyonu olabilir.

Bir çalışanın emek işlevi, yalnızca işlerin yaratılmasını ve / veya performansını, maruz kalmasını içerir.

Çocuğun sağlığına ve ahlaki gelişimine zarar verilmez. Bu durumda iş sözleşmesi, çocuk adına ebeveynlerden veya vasilerden biri tarafından imzalanır.

İş ilişkilerinin öznesi olarak işveren

Terim "iş veren" ortaya çıkan Rus mevzuatı Nispeten yakın zamanda. Çoğu durumda, tüzel kişiler (ticari ve kar amacı gütmeyen kuruluşlar). Bunlara ek olarak, bireyler de işveren olabilir (daha fazla ayrıntı için aşağıya bakın).

Böylece iş hukuku işveren olarak üç tür varlık:

işveren - kuruluş;

işveren - eğitimsiz girişimci olarak kayıtlı bir birey tüzel kişilik;

işveren - girişimci faaliyette bulunmayan gerçek bir kişi.

Federal yasaların öngördüğü durumlarda, iş sözleşmesi yapma hakkına sahip başka bir kuruluş (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. maddesinin 4. kısmı) işveren olarak hareket edebilir.

İş veren -tüzel kişilik (kuruluş)

Göre sivil yasa tüzel kişiler ticari ve ticari olmayan olarak ayrılır (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 50. Maddesi). İş hukuku hem ticari hem de kar amacı gütmeyen kuruluşların işveren olarak hareket edebileceğini varsayar.

Bir soru ortaya çıktı: Rusya Federasyonu topraklarında faaliyet gösteren yabancı bir kuruluş Rus çalışma ilişkilerinin konusu olabilir mi? Yasa koyucu, Rusya'da kayıtlı yabancı bileşeni olan kuruluşlar için herhangi bir kısıtlama getirmemektedir, bu nedenle Rus vatandaşlarıyla iş sözleşmesi yapmaları durumunda Rus işverenleri olabilirler.

İş Kanunu, yalnızca tüzel kişileri işveren olarak adlandırır, yani şubeleri ve temsilcilikleri işveren olamaz (Madde 20). Şubeler ve temsilcilikler tüzel kişilik değildir, onları oluşturan tüzel kişi tarafından mülkiyete sahiptir ve onayladığı hükümlere göre hareket eder ve başkanları tüzel kişilik tarafından atanır ve onun esasına göre hareket eder. vekaletname (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 55. Maddesi). Şube (temsilcilik) ve vekâlet yönetmeliği şube başkanına, temsilciliğe işçi işe alma ve işten çıkarma hakkı verebilir. Ancak bu durumda işveren (iş sözleşmesine taraf) bir şube veya temsilcilik değil, adına şube başkanının, temsilciliğin iş sözleşmelerini akdettiği, şubenin (temsilciliğin) tüzel kişiliğidir. sadece iş yeri.

Federal yasalar tarafından özel olarak öngörülen bazı durumlarda, iş sözleşmesi yapmaya yetkili başka bir kuruluş işveren olarak hareket edebilir. Evet, içinde istisnai durumlar kurtarma ve diğerlerini yürütme ve sağlama ihtiyacı ile ilgili çabuk iş, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanının bir kararnamesi, belirtilen iş için güçlü kuvvetli nüfusun seferber edilmesini sağlayabilir (Federal Madde 13 Anayasa Hukuku 30 Mayıs 2001 tarihli Z-FKZ "O olağanüstü hal"). bu durum işveren, Rusya Federasyonu Başkanı tarafından temsil edilen devlet olacaktır.

işverenler – bireyler şunlar olabilir:

- kayıtlı bireysel girişimciler Vaktinden böyle ve egzersiz girişimcilik faaliyeti tüzel kişilik oluşturmaksızın özel noterler, hukuk bürosu kurmuş avukatlar ve profesyonel aktivite federal yasalara uygun olarak, belirtilen faaliyetleri yürütmek için çalışanlarla iş ilişkilerine giren devlet tescili ve (veya) lisanslamaya tabidir. Gereksinimleri ihlal eden kişiler Federal yasalar bu faaliyeti yürütmek için çalışanlarla iş ilişkisine giren devlet kaydı ve (veya) lisansı olmayan belirtilen faaliyet, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından kendilerine verilen görevlerden muaf değildir;

- kişisel hizmet ve bakımın sürdürülmesinde yardım amacıyla çalışanlarla iş ilişkilerine girenler ev(kahya, bahçıvan, dadı vb.).

Bireylerin işveren olarak iş ilişkilerine girebilmeleri için medeni ehliyete sahip olmaları gerekir. Genel bir kural olarak, gerçek kişiler, tam ehliyetleri olması koşuluyla, yani işveren olarak iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. reşit olma yaşına ulaşmış olanlar (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 1. maddesi, 21. maddesi). Bununla birlikte, bazı durumlarda medeni ehliyet, örneğin özgürleşme sürecinde 18 yaşından önce gelir (madde 2, madde 21, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 27. maddesi). Yani, 14 ila 18 yaş arasındaki bazı küçük kategoriler (bu durumda, tam olarak sivil kapasiteyi kazanmış olanlardan bahsetmiyoruz) ayrıca işveren olabilir ve kendi kazançları, bursları varsa, çalışanlarla iş sözleşmesi yapabilirler. diğer gelirler, ancak yasal temsilcilerinin (ebeveynler, vasiler, mütevelli heyetleri) yazılı onaylarının alınması şartıyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. maddesinin 10. bölümü).

Bazı durumlarda işverenler, hukuki ehliyetleri bakımından mahkeme tarafından sınırlandırılmış kişiler de olabilir ve hatta mahkeme tarafından tanınan beceriksiz. Bu nedenle, 18 yaşını doldurmuş ancak hukuki ehliyetleri mahkemece sınırlandırılmış kişiler, aşağıdaki koşullarda işveren olarak iş sözleşmesi yapabilirler:

- bağımsız gelirleri var;

- mevcut yazılı antlaşma mütevelli;

- kişisel hizmet ve ev işlerine yardım amacıyla çalışanlarla bir iş sözleşmesi yapılır.

Mahkeme tarafından yasal olarak ehliyetsiz olarak tanınan kişiler, aşağıdaki koşullarda işveren olarak iş ilişkilerine girerler:

- bağımsız bir gelirleri olmalıdır;

- kişisel hizmet ve ev işlerine yardım amacıyla çalışanlarla bir iş sözleşmesi yapılmalıdır;

- bu kişiler adına vasileri tarafından sözleşmeler yapılır.

İşveren Yetkileri iş ilişkilerinde işveren olan kişi tarafından yürütülebilir; bir tüzel kişiliğin (kuruluşun) yönetim organları veya onlar tarafından yetkilendirilmiş kişiler.

İşverenin hak ve yükümlülükleri, çalışanın ahlak ve yükümlülüklerine karşılık gelir. Örneğin, bir çalışanın görevini düzgün bir şekilde yerine getirme görevine "cevaben" resmi görevler işveren, bir yandan vicdani ve verimli çalışma için çalışanı ödüllendirme, diğer yandan çalışandan bunları yerine getirmesini isteme hakkına sahiptir. iş görevleri, iç iş mevzuatına uygunluk ve yerine getirilmemesi veya yerine getirilmemesi durumunda uygunsuz performans bu görev, çalışanı disiplin ve mali sorumluluk altına sokmaktır.

İşverenin hak ve yükümlülüklerinin oranı, çalışanınkinden farklıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, görevlerine kıyasla önemli miktarda çalışan hakkı sağlar. O zaman, işveren daha küçük bir haklar listesine, ancak sayısız sorumluluklara sahiptir. Bu durum, çalışanın bu hukuki ilişkilerde adeta “zayıf” taraf olmasıyla açıklanabilir; bu hususta kanun koyucu onu korumak için çeşitli tedbirler almaktadır. İş veren çalışanın tüm çalışma haklarını garanti altına almalı ve iş sözleşmesinin "güçlü" tarafı olarak zorunlu:

güvenlik ve çalışma koşullarını devlete uygun olarak sağlamak düzenleme gereksinimleri emek koruması;

işçilere ekipman, alet sağlamak, teknik döküman ve emek görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli diğer araçlar;

çalışanlara iş için ücret sağlamak, zamanında tam olarak ödemek;

çalışan temsilcilerine eksiksiz ve Güvenilir bilgi toplu sözleşme, anlaşma ve bunların uygulanması üzerinde kontrol yapılması için gerekli;

çalışanları, iş faaliyetleriyle doğrudan ilgili kabul edilen yerel düzenlemeler hakkında bilgilendirmek;

çalışanların haklarının ihlal edildiğini tespit eden düzenleyici makamların talimatlarına zamanında uymak;

çalışanların kuruluşun yönetimine katılımını sağlayan koşullar yaratmak;

çalışanların iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili günlük ihtiyaçlarını sağlamak;

zorunlu uygulamak sosyal sigorta işçiler;

zararları tazmin etmek (dahil ahlaki yaralanma), çalışanlara iş görevlerinin yerine getirilmesi vb. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi) (işverenin hak ve yükümlülükleri hakkında daha fazla ayrıntı için, bkz. Bölüm 4 (4.3)). ders kitabı).