Küresel kriz bağlamında işverenler daha önce günah işledikleri fırsatları daha az da olsa kötüye kullanmaya başladılar. Halihazırda çalışma ilişkilerinde olan veya girecek insanlar için genel olarak öne çıkanlardan bahsetmek ve çalışma ilişkilerinin nüanslarını netleştirmek istiyorum.
1) İstihdam:
☼ İş başvurusunda bulunmadan önce işveren, başvuru sahibini bir dizi yerel düzenlemeye alıştırmalıdır: iç hukuk kuralları. çalışma programı;
iş tanımı;
İşçi korumasına ilişkin talimat;
Çalışanın işgücü faaliyetini gerçekleştireceği yapısal birime ilişkin düzenlemeler;
Belgelendirme ile ilgili düzenlemeler;
ilgili düzenlemeler meslek sırrı;
Ücretlerle ilgili düzenlemeler;
çalışma programları;
Vardiya çizelgeleri.
İç iş düzenlemeleri iş sözleşmesine eklenebilir veya "İç iş düzenlemelerine aşinalık" sözleşmesinde bir not sağlayabilir. İç çalışma düzenlemelerinin yokluğunda ve bir zaman çizelgesinin sürdürülmesinde, mesai saatlerinde işe geç kalan veya izinsiz ayrılan çalışanlara disiplin yaptırımı uygulanması mümkün değildir. Bu adıma, çalışanın bir iş başvurusu yazması eşlik eder.
☼ İş başvurusunda bir sonraki adım, çalışanla bir iş sözleşmesi yapmaktır.
Sözleşmeler:
"Dönemsiz" sözleşme - üzerinde değil belirli bir süre.
Belirli süreli bir sözleşme şu durumlarda yapılır: iş ilişkileri yapılacak işin niteliği veya uygulama şartları dikkate alınarak süresiz olarak kurulamaz.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun söz konusu 68. maddesinin hükümlerine göre, istihdam, işverenin imzalanmış bir iş sözleşmesi temelinde verilen bir emri (talimat) ile resmileştirilir. İşverenin emrinin (talimatının) içeriği, imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uygun olmalıdır. İşverenin işe alım emri (talimat), makbuz karşılığında çalışana duyurulur. üç gün iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren. Çalışanın talebi üzerine, işveren ona usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopya vermekle yükümlüdür. söz konusu sipariş(talimatlar) bir işe başvururken. Bir işe (sipariş) başvururken, aşağıdakiler belirtilir: yapısal birimin adı, pozisyon, deneme süresi ve ayrıca işe alma koşulları ve yapılacak işin niteliği (başka bir yerden transfer sırasına göre). organizasyon, yarı zamanlı, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine geçmek, belirli iş ve diğeri). İstihdam emrinin yerine geçmediği unutulmamalıdır. iş sözleşmesi ama tek taraflı dahili belge iş veren. Çalışanın kişisel verileri kendi hesabına girilir. Kişisel kart. Kişisel veriler, iş emri ve iş sözleşmesi, işverenin talebi üzerine çalışanın "kişisel dosyasında" düzenlenebilir.
2) Deneme süresi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesine göre, bir iş sözleşmesi, bir çalışanın atanan işe uygunluğunu doğrulamak için test edilmesi için bir koşul sağlayabilir. İstihdam için deneme süresi üç ayı geçemez ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya diğer ayrı kişiler için yapısal bölümler kuruluşlar - federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe altı ay. İtibaren Deneme süresi serbest bırakılan eğitim kurumları mezunları (ilk, orta ve yüksek mesleki Eğitim) Devlet akreditasyonuna sahip olmak, eğitim kurumundan mezun olduğu tarihten itibaren bir yıl içinde. Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi, deneme süresi boyunca işe alınamayan bir grup insanı, örneğin hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınları, yaşın altındaki kişileri tanımlamaktadır. on sekiz vb. 2 aya kadar bir süre için bir iş sözleşmesi imzalarken, çalışana da bir deneme süresi belirlenmez. Çalışanın bir iş sözleşmesi düzenlemeden çalışmasına gerçekten izin verilirse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi), daha sonra iş sözleşmesine ancak taraflar bunu formda hazırlamışsa bir deneme süresi koşulu dahil edilebilir. işe başlamadan önce ayrı bir sözleşme.
3) İş ilişkilerinin sona ermesi:
a) çalışanın inisiyatifinde Prosedür ve gerekçeler Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışanın işverene bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. yazıİki haftadır. Bu maddeye göre hem belirsiz süreli hem de belirli süreli iş sözleşmesi feshedilebilir. Yani, bir iş sözleşmesinin ne kadar süreyle (belirli veya süresiz) yapıldığı önemli değildir. Çalışan, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Başka bir çalışanın (yazılı olarak) yerine davet edilmemesi koşuluyla, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca bir iş sözleşmesi imzalaması reddedilemez. İşten çıkarılma ayırt edilmelidir Kendi iradesi ve tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma, tarafların ortak iradesine bağlı olarak gerçekleşir ve kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması durumunda işverenin görüşü önemli değildir. Görevi çalışanı işten çıkarmaktır. Gönüllü işten çıkarma ile tarafların mutabakatı ile işten çıkarma arasındaki önemli bir fark, tarafların mutabakatı ile işten çıkarma sürecinde çalışanın başvurusunu ancak işverenin rızası ile geri çekebilmesidir. Çalışan, kendi isteğiyle işten çıkarıldığında, işverenin isteğine bakılmaksızın başvurusunu geri çekebilir. Ayrıca sürekli hizmet süresi farklı şekilde hesaplanır, bu da bildiğiniz gibi ödemeyi etkiler. hastalık izni.
Soru ortaya çıkıyor, peki bir çalışanın istifa etmesi nasıl daha karlı?!
Tarafların mutabakatı ile: - Zorunlu iki haftayı beklemeye gerek yoktur, ancak çalışanın fırsatı yoktur. tek taraflı fikrini değiştir. - çalışanın lehine koşulların sağlanması mümkündür (örneğin, ek ödemeler, olumlu önerilerde bulunmak, iş bulma konusunda yardım vb.).
Kendi isteğiyle: - Çalışan, işverenin isteğine bakılmaksızın başvurusunu iki hafta içinde geri çekme hakkına sahiptir. Ne işçi ne de işveren ihbar süresini tek taraflı olarak kısaltamaz. Ve işçi, isteği dışında, işten çıkarma bildiriminin süresi dolmadan işten çıkarılırsa, işveren mahkeme kararı ile onu işe iade etmekle yükümlü olacaktır. zorunlu devamsızlık. Tek istisna- taraflar sözleşmenin iki haftalık süre dolmadan feshedileceğini kabul etmişlerse. Böyle bir sözleşme olmadığında, çalışan tüm ihbar süresi boyunca düzenli olarak işe gelmekle yükümlüdür. Çalışan bu süre zarfında işi atlarsa, işveren onu işten çıkarma hakkına sahiptir ve zaten devamsızlıktan dolayı.
Çalışanın isteğini işverene bildirme yükümlülüğü, yalnızca çalışma süresi boyunca değil, aynı zamanda tatil, geçici sakatlık ve diğer işten ayrılma dönemlerinde de ortaya çıkar. İşveren işten çıkarma başvurusunu kabul etmeyi reddederse, çalışan başvurusunu gönderebilir Tescilli posta ileçalıştığı kuruluşa gönderilen alındı belgesi ile. Böyle bir mektubun işveren tarafından alındığı tarihten iki hafta sonra, çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır. Çalışmanın son gününde, işveren, çalışma kitabını, işle ilgili diğer belgeleri düzenlemeye göre düzenlemekle yükümlüdür. yazılı açıklamada ve son ödemeyi yapın. Bir çalışan ayrıca, tespit edilen ihlalleri ortadan kaldırmak ve ihlal edilen hakları geri yüklemek için önlemler almaya yetkili olan Federal Çalışma Müfettişliği ile çalışma haklarının ihlali hakkında şikayette bulunabilir. Zorunlu iki hafta çalışamayacak işçi kategorileri var. Bunlar, iki aya kadar sözleşme imzalamış ve mevsimlik işlerde çalışanlardır. Bu kategorilerin işverene yazılı olarak bildirilmesi zorunludur. erken sonlandırmaüç kişilik sözleşmeler Takvim günleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi). Sözleşmeyi isteğe bağlı olarak feshetmek için aynı basitleştirilmiş prosedür, deneme süresi boyunca işin kendisine uymadığı sonucuna varan bir çalışan için belirlenir. Çalışanın kendi inisiyatifiyle (kendi özgür iradesiyle) işten çıkarılma başvurusu, işine devam etmenin imkansızlığından kaynaklanıyorsa (örneğin, kayıt olurken). Eğitim kurumu, emeklilik vb.) ve ayrıca işveren tarafından iş hukuku normları, koşulları içeren yasaların ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali durumunda toplu iş sözleşmesi sözleşme veya iş sözleşmesi, işveren, işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür.
b) işverenin inisiyatifinde Gerekçeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinde belirtilmiştir, bir çalışanın rızası olmadan başka gerekçelerle veya yerleşik prosedürü ihlal ederek işten çıkarılması yasa dışı olacaktır.
İşverenler tarafından yasaların en yaygın ihlalleri şunlardır:
Gerekçeli görevden alma, değil kanunla öngörülen;
Gerçekte yer almayan bazında işten çıkarma;
Gerçekleşmiş olandan farklı bir işten çıkarılma nedeninin belirtilmesi;
Uygunsuz işten çıkarma belgeler disiplin suçları ve ağır ihlal iş görevleri (okuldan kaçma, sarhoş, güvenlik kurallarının ihlali, hırsızlık vb.);
İşten çıkarılan işçiye borcun ödenmemesi ücretler sahte iddialar altında;
Gerçek bir azaltma prosedürü uygulanmadan sayı veya personelde azalma ifadesi ile işten çıkarma;
Çalışanları, yaklaşan tasfiye veya işverenin faaliyetlerinin sona ermesi, sayı ve personelde azalma hakkında uyarma prosedürünün ihlali;
Çalışanın uygun sertifikasyonu olmadan yetersiz nitelikler nedeniyle tutulan pozisyon veya yapılan işle tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma;
Uygun bir tıbbi muayene yapılmadan sağlık nedenleriyle tutulan pozisyon veya yapılan işle uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarılma.
özellikle dikkat çekmek isterim önemli nokta, yani, işverenlerin kendi inisiyatifleriyle işten çıkardıkları, ancak çalışana kendi özgür iradeleriyle iş sözleşmesinin feshi için bir başvuru yazmasını teklif etmeleri. Kural olarak, çalışanların “ilişkileri bozmamayı” veya aynı zamanda ücretlerin ödenmemesiyle “şantaj” yapabilecek işverenin baskısı altında kabul ettikleri. Toplam sayıdan işverenlerin sadece küçük bir kısmı ücretlerini %100 ödediği için "beyaz". Ancak, aslında bir disiplin eylemi gerçekleştiğinde, zamanınızı ve enerjinizi veya işvereninizi boşa harcamamak için çalışma kitabındaki girişi kabul etmek en ihtiyatlı olacaktır. Ve gelecekte bu tür şeylerin “çalışma hayatınızı” mahvetmemesi için sonuçlar çıkararak kendiniz için bir ders alın. Ama işten çıkarılma ise yasadışı gerekçeler, o zaman hiçbir durumda çalışma kitabındaki böyle bir girişi kabul etmemelisiniz. Teorik olarak, davaları yukarıdaki gerekçelerle değerlendirirken, mahkemeler dikkatli bir şekilde özel dikkat istifa mektubu yazmanın gerekçesi olan gerekçeleri ve gerekçeleri kontrol edin. İşverenin çalışanı işten istifa başvurusunda bulunmaya zorladığını tespit ettikten sonra, mahkeme işten çıkarmayı yasadışı olarak kabul etmelidir, ancak pratikte kural olarak böyle bir zorlamayı kanıtlamak son derece zordur. Pratikte görüldüğü gibi çok sayıda işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshederken iş mevzuatı ihlalleri, aşağıdakileri içeren bir dizi faktörle ilişkilidir: yasal cehalet memurlar işveren adına belirli kararlar almak; avukatın olmaması. Ve elbette, çalışanların kendileri de önemli bir rol oynayan ve dolaylı olarak işvereni bundan yararlanmaya teşvik eden iş mevzuatı alanında tam bir bilgi eksikliği olmasa da yetersizdir.
Sonuç olarak uygulamadan bir örnek: Hamileliğinin yedinci ayında olan hamile bir kadın başvurmuş, işveren kendisine hamilelik ve doğum yardımı, 1,5 yıla kadar kreş ödeneği ödememesi için işten ayrılmasını teklif etmiştir. Durumun karmaşıklığı, nominal olarak istihdam edilmesiydi, sadece bir iş sözleşmesi kapsamında, çalışma kitabı yoktu, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca istihdam prosedürü tamamen ihlal edildi (kabul emri / talimatının olmaması, ücretler). "siyah" olarak ödendi, vb.) . bir kalite aldıktan sonra yasal hizmetler kuruluşumuzda sorunu başarıyla çözüldü ve anne sakince anneliğin mutluluğunu yaşıyor.
umarım bu bilgi Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uymayan bir işe başvururken genellikle çalışanlar için ortaya çıkan hoş olmayan anlardan kaçınmaya yardımcı olacaktır. Sonuç olarak, bir tavsiyede bulunmak istiyorum, korkmayın ve SİZİN haklarınızı savunmaktan çekinmeyin. Daha sonra pişman olacağınız aceleci ve düşüncesiz adımlar atmayın ve elbette haklarınızın korunmasını profesyonellere emanet etmek daha iyidir.
yazı Boyutu
SSCB Devlet Çalışma Komitesi'nin 20-07-84 213 Tarihli İŞÇİLER İÇİN İÇ ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ MODEL KURALLARININ ONAYLANMASI VE ... 2017 yılı ile ilgili KARARI
II. İşçileri ve çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürü
5. İşçiler ve çalışanlar, bir işletme, kurum, kuruluşta çalışmak için iş sözleşmesi yapmak suretiyle çalışma hakkını kullanırlar.
6. İşe alınırken, bir işletme, kurum, kuruluş yönetimi başvuru sahibinden şunları talep etmekle yükümlüdür:
a) içinde düzenlenen bir çalışma kitabının sunulması Vaktinden ve bir kişi ilk kez işçi veya işçi olarak işe gidiyorsa - ikamet yerinde ilgili konut bakım kuruluşu, köy veya kasaba Halk Vekilleri Konseyi, sokak komitesi tarafından verilen son meslek belgesi (Sokak komitesi tarafından verilen bir sertifika, Halk Vekilleri Konseyi'ne karşılık gelen yürütme komitesi tarafından onaylanmalıdır) ve CCCP Silahlı Kuvvetleri saflarından ihraç edilenlerin idareye askeri bir kimlik göstermeleri gerekmektedir;
b) Pasaport mevzuatına uygun pasaport ibraz edilmesi.
Bu belgelerin ibraz edilmeden istihdama izin verilmez.
gerektiren bir işe başvururken özel bilgi, bir işletmenin, kurumun, kuruluşun idaresi, çalışandan alınan eğitim veya öğretimi onaylayan bir diploma veya başka bir belge sunmasını isteme hakkına sahiptir.
Sunumu kanunla öngörülmeyen belgeleri işe alırken işçilerden talep etmek yasaktır.
İstihdam, makbuz karşılığında çalışana duyurulan işletme, kurum, kuruluş yönetiminin talimatı (talimat) ile resmileştirilir. Sipariş (talimat), Birleşik Tarife ve İşlerin ve İşçilerin Mesleklerinin Yeterlilik Rehberine uygun olarak işin (pozisyonun) adını belirtmelidir veya personel ve ücret koşulları.
İlgili görevlinin fiilen işe kabulü, istihdamın usulüne uygun şekilde resmiyet kazanıp kazanmadığına bakılmaksızın, bir iş sözleşmesinin akdedilmesi olarak kabul edilir.
7. Bir işçi veya işçi işe girdiğinde veya öngörülen şekilde başka bir işe nakledildiğinde, idare aşağıdakileri yapmakla yükümlüdür:
a) işçiyi veya çalışanı verilen iş, koşullar ve ücret konusunda bilgilendirmek, hak ve yükümlülüklerini açıklamak;
b) onu iç çalışma düzenlemeleri ve yürürlükteki toplu sözleşme hakkında bilgilendirin. bu işletme, bir kurumda, kuruluşta;
c) güvenlik, endüstriyel sanitasyon, iş sağlığı konularında talimat vermek, yangın koruması ve diğer işçi koruma düzenlemeleri.
8. Tüm işçi ve 5 günden fazla çalışan işçiler için çalışma defterleri belirtilen şekilde tutulur. Mevcut mevzuat.
Tüm işçiler ve işi parça başı ödenen işçiler gibi, idare, işe alındıktan beş gün sonra maaş bordrosu düzenlemek veya ücretlerini öderken maaş bordrosu düzenlemekle yükümlüdür.
9. Bir iş sözleşmesinin feshi, yalnızca yasanın öngördüğü gerekçelerle gerçekleşebilir.
İşçi ve işçiler belirsiz süreli iş sözleşmelerini iki ay önceden idareye yazılı olarak bildirmek suretiyle feshetme hakkına sahiptir. Yürürlükteki mevzuatta öngörülen geçerli sebeplerle iş akdinin feshi halinde, işçi ve işçiler bir ay önceden idareye yazılı olarak bildirirler.
İşçinin veya çalışanın ihlal nedeniyle devredildiği işin ifa zamanı iş disiplini(25. paragrafın "d" bendi), işten çıkarma bildirimi süresinden sayılmaz.
Belirtilen ihtar süresinin bitiminde işçi veya çalışanın işi durdurma hakkı bulunmakta olup, işletme, kurum, kuruluş yönetimi işçiye çalışma defteri düzenleyerek onunla hesap yapmakla yükümlüdür.
Çalışan ve idare arasındaki anlaşma ile, iş sözleşmesi, işten çıkarma bildiriminin süresi dolmadan da feshedilebilir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, işçinin hastalığı veya sakatlığı, sözleşme kapsamındaki işin yapılmasını engelleyen, iş mevzuatının, toplu iş sözleşmesinin veya iş sözleşmesinin idaresinin ihlali ve diğer geçerli sebepler.
Bir işletme, kurum, kuruluş yönetiminin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi, istisnalar dışında, teşebbüs, kurum, kuruluşun sendika komitesinin önceden onayı olmadan izin verilmez. kanunla sağlanan Birlik ÇKP.
Bir iş sözleşmesinin feshi, idarenin emri (talimat) ile resmileştirilir.
10. İşten çıkarılma gününde, idare, işçiye veya işçiye, içine işten çıkarılma kaydının bulunduğu çalışma defterini vermek ve onunla nihai anlaşmayı yapmakla yükümlüdür. Çalışma defterine işten çıkarma sebepleri ile ilgili girişler, yürürlükteki mevzuatın üslubuna ve kanunun ilgili maddesine, paragrafına sıkı sıkıya bağlı kalarak yapılmalıdır. İşten çıkarılma günü, işin son günü olarak kabul edilir.
1. Çalışanlar, işverenle yazılı olarak iş sözleşmesi yapmak suretiyle çalışma haklarını kullanırlar. Sözleşme iki nüsha halinde yapılır. Bir nüsha çalışana verilir, diğeri işverende kalır. İş sözleşmesinin içeriği, Sanatın gereklerine kıyasla azaltılamaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57.
2. İstihdam, sonuçlandırılan iş sözleşmesi temelinde verilen başın emriyle resmileştirilir. Sipariş, iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren 3 gün içinde işçiye duyurulur.
3. Bir çalışan, 3 ayı geçmemek üzere deneme süresi ile işe alınabilir. Deneme süresi ile kabul, iş sözleşmesine ve kurum siparişine yansıtılır.
4. Bir iş başvurusunda bulunurken (bir iş sözleşmesi imzalanırken), iş başvurusunda bulunan kişi aşağıdaki belgeleri sunar:
pasaport veya diğer kimlik belgesi;
çalışma kitabı (ilk kez veya yarı zamanlı çalışanlar hariç);
belgeler askeri kayıt askerlik yapmakla yükümlü olanlar için;
eğitim belgesi;
kanunla öngörülen tıbbi belgeler;
sigorta sertifikası durum emeklilik sigortası.
5. Yarı zamanlı bir işe başvururken, çalışanın pasaport ve eğitim diploması sunması gerekir.
6. Belirlenen prosedüre uygun olarak bir çalışanı işe alırken veya başka bir işe transfer ederken, idare onu aşağıdaki belgelere alıştırmak zorundadır:
a) Kurumun Tüzüğü;
b) Toplu sözleşme;
c) İç çalışma yönetmeliğinin emirleri;
G) iş gereksinimleri(Talimatlar);
e) İş güvenliği ve yangın güvenliği kuralları.
"Dergi" ye bir girişle işgücü koruması hakkında bir ilk brifing yapın. ilk brifing iş sağlığı ve güvenliği üzerine".
7. İşveren veya çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir:
yasaya uygun olarak iş yerinin tutulduğu geçici olarak bulunmayan bir çalışanı değiştirmek;
geçici (iki aya kadar) işin yanı sıra mevsimlik çalışmanın yanı sıra, doğal koşullar nedeniyle işin yalnızca belirli bir süre boyunca (sezon) yapılabildiği durumlarda;
ilçelerde bulunan kuruluşlarda işe giren kişilerle Uzak Kuzey ve iş yerine taşınma ile ilgiliyse, bunlara eşit alanlar;
için çabuk iş kazaları, kazaları, afetleri, salgın hastalıkları, epizootikleri önlemek ve bunların ve diğer acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak;
kuruluşun normal faaliyetlerinin (yeniden yapılanma, kurulum, devreye alma ve diğer işler) ötesine geçen işleri yapmak ve ayrıca üretimin kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) genişletilmesi veya hizmet hacmi ile ilgili işleri yürütmek için sağlanan;
önceden belirlenmiş bir süre için oluşturulmuş kuruluşlarda veya önceden belirlenmiş bir işi yapmak için işe giren kişilerle;
performansının (tamamlanmasının) belirli bir tarihe göre belirlenemediği durumlarda, kasıtlı olarak tanımlanmış bir işi yapmak için işe alınan kişilerle;
doğrudan stajla ilgili işler için ve mesleki Eğitimçalışan;
okuyan insanlarla günlük formlaröğrenme:
bu kuruluşta yarı zamanlı çalışan kişilerle;
yaşlarına göre emeklilerle ve sağlık nedenleriyle tıbbi rapora göre münhasıran geçici nitelikte çalışmasına izin verilen kişilerle;
yaratıcı medya çalışanları ile kitle iletişim araçları sinematografi organizasyonları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılmasında ve/veya icrasında yer alan diğer kişiler, profesyonel atletler Hükümet tarafından onaylanan meslek listelerine göre Rusya Federasyonu sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun görüşünü dikkate alarak;
şekilde düzenlenen bir yarışma sonucunda belirli bir süre için iş sözleşmesi akdetmiş olan bilimsel, pedagojik ve diğer çalışanlarla yasal veya kuruluşun diğer düzenleyici yasal düzenlemesi Devlet gücü veya özyönetim organı;
belirli bir süre için seçilmiş bir organa veya ücretli bir iş için seçmeli bir pozisyona seçilmesi ve ayrıca seçilmiş organların üyelerinin veya kamu kurum ve kuruluşlarındaki yetkililerin faaliyetlerinin doğrudan desteklenmesiyle ilgili istihdam durumunda yerel hükümet siyasi partilerde ve diğer kamu kuruluşlarında olduğu gibi;
örgütsel ve yasal biçimleri ve mülkiyet biçimleri ne olursa olsun, kuruluşların başkanları, başkan yardımcıları ve baş muhasebecileri ile;
yönlendirilen kişilerle geçici iş bayındırlık işleri de dahil olmak üzere istihdam hizmetinin organları;
ve federal yasaların öngördüğü diğer durumlar. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi "Belirli süreli iş sözleşmesi").
Plenumun Çözünürlüğü Yargıtay Rusya Federasyonu'nun 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” paragraf 13'te “iş ilişkileri mümkün olmadığında belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanır” notu yapılacak işin niteliği veya uygulama şartları dikkate alınarak süresiz olarak kurulabilir. İşin niteliği veya performans koşulları bir sonuç gerektirmiyorsa belirli süreli sözleşme, daha sonra çalışanla “belirsiz bir süre için” bir anlaşma yapılır.
2.8 Beş günden fazla çalışan tüm çalışanlar için çalışma defterleri öngörülen şekilde tutulur.
2.9 Her çalışan için kişisel personel kayıt sayfası, otobiyografi, eğitim, nitelikler, mesleki eğitim ile ilgili belgelerin kopyalarından oluşan bir kişisel dosya tutulur. sağlık raporuçocuk bakım tesislerinde çalışmak için sağlık nedenleriyle kontrendikasyonların olmaması, atama, nakil, terfi ve işten çıkarma emirlerinden alıntılar hakkında. Ayrıca her çalışanın kayıt kartı T-2.
Kişisel dosya ve T-2 kartı okulda tutulur.
10. Çalışanların başka bir işe devri, kanunun izin verdiği haller dışında, ancak onların rızaları ile gerçekleştirilir. geçici transferçalışanın rızası olmadan. Bir çalışanın bir aya kadar bir süre için geçici olarak devredilmesinin, devamsız bir çalışanın yerine geçmesine izin verilir. Devir süresi bir takvim yılı içinde bir ayı aşamaz.
11. Bir iş sözleşmesinin feshi, yalnızca yasanın öngördüğü gerekçelerle gerçekleşebilir.
12. Personel indirimi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, bkz. tercihli kategori, hangisi rüçhan hakkı Sanat tarafından belirlenen listeyi aşan işyerinde terk. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, emeklilik öncesi yaştaki kişiler (emeklilikten en fazla bir yıl önce kalanlar).
13. Okulun iş organizasyonundaki değişiklikler ve okuldaki iş organizasyonu ile bağlantılı olarak (sınıf sayısındaki değişiklikler, Müfredat; okulun çalışma şekli, yeni eğitim ve yetiştirme biçimlerinin tanıtılması, deneysel çalışma vb.) aynı pozisyonda çalışmaya devam ederken, uzmanlık, nitelik, çalışanın temel çalışma koşullarında bir değişiklik: ücret sistemi ve miktarı, sosyal yardımlar, çalışma saatleri, yarı zamanlı çalışmanın kurulması veya kaldırılması dahil olmak üzere hacim çalışma yükündeki değişiklikler, kurulması veya kaldırılması ek türler iş ( sınıf Yönetimi, bir ofis, atölyeler vb. yönetmek), meslekleri birleştirmenin yanı sıra diğer temel çalışma koşullarını değiştirmek:
Çalışan, çalışma koşullarındaki değişikliklerden en geç iki ay önce bilgilendirilmelidir. eğer eski temel koşullar emek kurtarılamaz ve çalışan yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmezse, iş sözleşmesi Sanatın 7. paragrafı uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.
14. İhraç edilen çalışanın rızası ile 2 ay önceden yazılı uyarı ile başka bir işe devredilememesi durumunda, personel (veya çalışan sayısı) azalması nedeniyle işten çıkarılmaya izin verilir. kuruluş çalışanlarının personeli dikkate alınarak kurum başkanı tarafından yürütülür. motive edilmiş görüş Sanatın 2. paragrafı uyarınca sendika komitesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
Ayrıca, sendika komitesinin gerekçeli görüşü de dikkate alınarak, işçinin " yetersiz nitelikler, sonuçlarla onaylandı belgelendirme” (alt paragraf “b”, paragraf 3, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi ve “bir çalışan tarafından Iyi sebepler disiplin cezası varsa çalışma görevleri ”(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası).
Bu nedenle işten çıkarma, ancak işten çıkarılanların sendika üyesi olması durumunda sendika komitesinin görüşünü dikkate alır.
15. İşten çıkarılma gününde, okul yönetimi işten çıkarılan çalışanla tam bir nakit anlaşması yapar ve ona uygun şekilde yürütülen bir çalışma kitabının yanı sıra bir sertifika belgesi verir.
İşten çıkarılma nedeni hakkında çalışma defterine mevzuat metni ve kanunun madde ve fıkralarına atıfta bulunularak yazılır.
Kanunun fayda ve faydaların sağlanmasını ilişkilendirdiği durumlar nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışma kitabına bu koşulları belirten bir giriş yapılır.
Dahili işgücü düzenlemeleri
[kuruluşun, girişimin, kurumun adı]
1.1. Anayasaya göre, Rusya Federasyonu vatandaşları, çalışma yeteneklerini serbestçe kullanma, faaliyet ve meslek türünü seçme, miktarına ve kalitesine göre ödenme hakkına sahiptir, ancak bu hak, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenenden daha düşük değildir. durum en küçük bedenücretler.
1.2. Bu İç Çalışma Yönetmeliği, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca, çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü, temel hak, görev ve sorumluluklarını düzenleyen [kuruluşların, işletmelerin, kurumların] yerel bir normatif eylemidir. iş sözleşmesinin tarafları, çalışma saatleri, çalışanlara uygulanan dinlenme süresi teşvikleri ve cezaları ile [kuruluş, işletme, kurum] içindeki çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ile ilgili diğer konular.
Ayrıca okuyun: Zaman çizelgesi atamasında masrafları size ait olmak üzere bırakın
1.3. Bu İç İşgücü Yönetmeliğinin amacı, iş disiplinini güçlendirmek, çalışma süresinin rasyonel kullanımını sağlamak, verimlilik ve verimliliği artırmak, kaliteli iş, ekip oluşturmadır. profesyonel işçiler[kuruluşlar, işletmeler, kurumlar].
1.4. İş disiplini, tüm Çalışanlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar, toplu sözleşme, iş sözleşmesi, yerel uyarınca belirlenen davranış kurallarına zorunlu itaat olarak anlaşılır. düzenlemeler[kuruluşlar, işletmeler, kurumlar].
1.5. İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici mevzuata uygun olarak yükümlüdür. yasal işlemler, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler, çalışanların iş disiplinine uyması için gerekli koşulları oluşturmaya yönelik bir iş sözleşmesi. Vicdanlı bir şekilde performans gösteren çalışanlar emek yükümlülükleri, cesaretlendirmek. İş disiplinini ihlal edenlere disiplin önlemleri uygulayın.
Çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürü
2.1. Çalışanlar, [kuruluş, işletme, kurum] içinde çalışmak için bir iş sözleşmesi yaparak çalışma hakkını kullanırlar.
2.2. İş sözleşmesi, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde yazılı olarak yapılır. İş sözleşmesinin bir nüshası Çalışana devredilir, diğeri [kuruluş, işletme, kurum]'da saklanır. Çalışan tarafından iş sözleşmesinin bir kopyasının alındığı, [kuruluş, işletme, kurum]'da saklanan iş sözleşmesinin kopyası üzerindeki Çalışanın imzası ile onaylanır. İş sözleşmesinin içeriği, Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatına uygun olmalıdır. Bir iş sözleşmesi imzalarken, taraflar, Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatına kıyasla Çalışanın durumunu kötüleştirmeyen herhangi bir koşul belirleyebilirler.
2.3. Bir iş sözleşmesi imzalarken, işe giren bir kişi İşverene şunları sunar:
- pasaport veya diğer kimlik belgesi;
- bir iş sözleşmesinin ilk kez imzalandığı veya bir çalışanın yarı zamanlı olarak işe gittiği durumlar dışında çalışma kitabı;
- devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;
- askerlik sicil belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve zorunlu askerliğe tabi olanlar için askeri servis;
- özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken, eğitim, nitelikler veya özel bilgilerin mevcudiyeti hakkında bir belge.
2.4. Zorunluluk gerektiren bir işe başvururken tıbbi muayene, bir sertifika da sağlanır standart model.
2.5. AT bireysel vakalar işin özelliklerini dikkate alarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri ve Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri, bir istihdamı sonuçlandırırken ek belgeler sunma ihtiyacını sağlayabilir. sözleşme.
2.6. İlk kez bir iş sözleşmesi imzalanırken, İşveren tarafından bir çalışma kitabı ve devlet emeklilik sigortası sigorta sertifikası düzenlenir.
2.7. İş başvurusunda bulunan kişinin kaybolması, zarar görmesi veya başka bir nedenle çalışma kitabının olmaması halinde, İşveren, bu kişinin yazılı başvurusu üzerine (çalışma kitabının olmamasının nedenini belirterek), yeni bir çalışma kitabı çıkarmak.
2.8. Bir iş sözleşmesi, federal yasalar, Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri veya bir iş sözleşmesi tarafından aksi belirtilmedikçe, taraflarca imzalandığı günden itibaren veya günden itibaren yürürlüğe girer. gerçek varsayımÇalışanın bilgisi dahilinde veya İşveren adına çalışması.
2.9. Çalışan, iş sözleşmesinde belirtilen günden itibaren işçilik görevlerini ifa etmeye başlar. İş sözleşmesinde işe başlama tarihi belirtilmemişse, Çalışan, sözleşmenin yürürlüğe girdiği günden sonraki gün işe başlamak zorundadır. Çalışan, iş sözleşmesinde belirtilen günden itibaren işçilik görevlerini ifa etmeye başlamamışsa iş sözleşmesi iptal edilir.
2.10. İstihdam, imzalanan iş sözleşmesi temelinde İşverenin emriyle resmileştirilir. Siparişin içeriği, imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uygun olmalıdır. İşe giriş emri, makbuz karşılığı Çalışana duyurulur.
2.11. Bir iş emri temelinde, İşveren, [kuruluş, işletme, kurum] içindeki çalışma Çalışan için esas ise, Çalışanın çalışma kitabına beş gün içinde giriş yapmakla yükümlüdür.
2.12. Yeni işe alınan bir Çalışanı işe alırken, onun acil süpervizörÇalışanı çalışma koşulları hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür, iş tanımı, bu Kurallar, ücret koşulları, hak ve yükümlülüklerini açıklar, güvenlik, sanitasyon kuralları hakkında talimat verir, yangın Güvenliği, bununla ilgili çeşitli düzenleyici ve yerel yasal düzenlemelere aşina olmanın yanı sıra emek fonksiyonu, vb.
2.13. İşe alırken, İşveren şunları yapmalıdır:
- zararlı ve (veya) işe giren kişilere eğitim sağlamak tehlikeli koşullar iş gücü, güvenli yöntemler ve işyerinde staj ve sınavları geçme ile çalışma yöntemleri;
- zorunlu sağlamak tıbbi muayene on sekiz yaşın altındaki kişiler ve ayrıca yasaların öngördüğü durumlarda diğer kişiler.
2.14. İşveren, kuruluşta beş günden fazla çalışan her Çalışan için, bu kuruluşta çalışmanın çalışan için esas olması durumunda, çalışma defteri tutmakla yükümlüdür.
2.15. İşveren, Çalışandan iş sözleşmesinde öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme hakkına sahip değildir. Bir iş sözleşmesinin koşullarındaki değişiklikler yalnızca yürürlükteki yasalara uygun olarak yapılabilir.
2.16. Bir iş sözleşmesinin feshi, yalnızca yasada öngörülen gerekçelerle gerçekleşebilir.
2.17. İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir.
2.18. Çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, İşverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Akış Belirtilen periyotİşverenin, Çalışanın işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar.
2.19. İş sözleşmesi ayrıca, fesih bildiriminin sona ermesinden önce, Çalışan ve İşveren arasındaki anlaşma ile feshedilebilir.
2.20. Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma başvurusunun, işine devam edememesi (bir eğitim kurumuna kayıt, emeklilik ve diğer davalar) nedeniyle olduğu durumlarda ve ayrıca İşveren tarafından iş mevzuatı ve diğer düzenleyici ihlallerin tespit edildiği durumlarda İş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartlarını içeren yasal düzenlemeler, İşveren, Çalışanın başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür.
2.21. İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesinden önce, Çalışan herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Bu durumda işten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca bir iş sözleşmesi imzalamayı reddetmesi mümkün olmayan başka bir çalışanın yazılı olarak yerine davet edilmemesi durumunda gerçekleştirilmez.
2.22. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, gerekçeli bir görüş dikkate alınarak gerçekleştirilir. temsili kurum[kuruluşlar, işletmeler, kurumlar], Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen durumlar hariç.
2.23. İş sözleşmesinin feshi, İşverenin emri ile resmileştirilir.
2.24. Çalışan, iş sözleşmesini imza karşılığı feshetme emrine aşina olmalıdır. Çalışanın talebi üzerine, İşveren, kendisine söz konusu emrin usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesini feshetme emrinin Çalışanın dikkatine sunulamaması veya Çalışanın imza karşılığı tanışmayı reddetmesi durumunda, sipariş üzerine ilgili bir giriş yapılır.
2.25. İşten çıkarılma gününde, İşveren, işten çıkarılan Çalışanla tam bir nakit anlaşma yapmak ve ona uygun şekilde yürütülmüş bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür. İşten çıkarılma nedeni hakkında çalışma defterine, yürürlükteki iş mevzuatının lafzına göre ve kanunun madde ve paragrafına atıfta bulunularak yapılır. İşten çıkarılma günü, işin son günü olarak kabul edilir.
2.26. İş sözleşmesinin sona erdiği gün, yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle Çalışana bir çalışma kitabı vermenin imkansız olması durumunda, İşveren, Çalışana bir çalışma kitabı göndermesi gerektiğine dair bir bildirim gönderir. çalışma kitabı veya posta ile göndermeyi kabul edin. Söz konusu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren, İşveren, çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur.
2.27. Fesih ihbar süresinin sona ermesi üzerine, Çalışan dilediği zaman işi durdurma hakkına sahiptir. İşin son gününde, İşveren, Çalışanın yazılı talebi üzerine bir çalışma kitabını ve işle ilgili diğer belgeleri Çalışana vermek ve onunla nihai anlaşmayı yapmakla yükümlüdür.
2.28. Belirli süreli bir iş sözleşmesi, sona ermesi üzerine feshedilir ve bunun Çalışana işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak bildirilmesi gerekir (belirli süreli bir iş sözleşmesinin süresinin, görevlerinin ifa süresi için akdedildiği durumlar hariç). yok Çalışanın süresi dolar).
2.29. Belirli bir işin süresi için yapılan iş sözleşmesi, bu işin tamamlanmasıyla sona erer.
2.30. Devamsız bir Çalışanın görevlerini ifa ettiği süre boyunca yapılan bir iş sözleşmesi, bu Çalışan işe döndüğünde feshedilir.
2.31. Belirli bir dönemde (mevsim) mevsimlik işin yapılması için yapılan iş sözleşmesi, bu sürenin (sezon) sonunda sona erer.
Ayrıca okuyun: Doğum izninden sonra kovulabilir miyim?
Çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılması prosedürü
Bu iç çalışma düzenlemeleri, işverenin (okul öncesi eğitim kurumu başkanı) ve çalışanların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini, bunların uygulanması ve gözetilmesi sorumluluğunu belirler.
Çalışanları işe alma, transfer etme ve işten çıkarma prosedürü.
2.1. PEI çalışanları, bir iş sözleşmesi yaparak çalışma haklarını kullanırlar. İş sözleşmesinin tarafları işçi ve belediye okul öncesi eğitim kurumudur. Çocuk Yuvası kombine tip "Sibiryachok" (DOU "Sibiryachok" olarak varlık- okul öncesi eğitim kurumu "Sibiryachok" başkanı tarafından sağlanan işveren.
2.2. İş sözleşmesi, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde yazılı olarak yapılır; bir kopya çalışana devredilir, diğeri okul öncesi eğitim kurumunda saklanır.
2.3. İş sözleşmesinin süresi tarafların mutabakatı ile belirlenir. İş sözleşmesinin süresi belirsiz (sürekli iş) veya 5 yıldan fazla olmayan bir süre için sabit (belirli süreli iş sözleşmesi) olabilir. Aynı zamanda, okul öncesi eğitim kurumu, işin kalıcı olması durumunda belirli bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmasını talep etme hakkına sahip değildir.
2.4. Tarafların mutabakatı ile, bir iş sözleşmesi imzalanırken, başkan, yardımcıları ve baş muhasebeci için 6 aydan fazla olmamak üzere 3 aydan fazla olmayan bir deneme süresi belirlenebilir.
2.5. Bir iş sözleşmesi imzalarken, çalışan şunları sağlar:
· Pasaport veya diğer kimlik belgesi;
· İş sözleşmesinin ilk kez yapıldığı veya çalışanın yarı zamanlı olarak işe gittiği durumlar dışında çalışma kitabı;
· Devlet emeklilik sigortası belgesi;
· Askerlik kaydı belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;
· Eğitim, nitelikler veya özel bilgilerin mevcudiyeti ile ilgili belgeler - özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken;
· Sağlık nedenleriyle çalışmak için kontrendikasyonların bulunmadığına dair tıbbi sonuç çocuk kurumu;
· Bireysel numara vergi mükellefi (TIN);
· İlk kez bir iş sözleşmesi yapılırken, DOW tarafından bir çalışma kitabı ve devlet emeklilik sigortası sigorta sertifikası düzenlenir.
2.6. İstihdam, üç gün içinde makbuz karşılığında çalışana duyurulan talimatla resmileştirilir.
2.7. Bir çalışanı işe alırken veya onu öngörülen şekilde başka bir işe transfer ederken, okul öncesi eğitim kurumunun idaresi, çalışanı aşağıdakileri tanımakla yükümlüdür:
- Okul öncesi eğitim kurumu tüzüğü ve toplu sözleşme ile;
- İTİBAREN mevcut kurallar iç çalışma düzenlemeleri, çalışanın belirli çalışma görevlerini belirleyen yerel düzenlemeler;
- İş güvenliği ve güvenliği, endüstriyel sanitasyon ve hijyen, yangın güvenliği ve çocukların yaşamının ve sağlığının korunmasının organizasyonu hakkında talimat verin. Brifing, kurulan örneğin dergisinde yapılır.
Çalışan işini bilmeli Işçi hakları ve sorumluluklar.Çalışan, aşina olmadığı veya kendi adına yeterince iyi niyetle aşina olmadığı düzenleyici yasal düzenlemelerin gerekliliklerine uymamaktan sorumlu değildir.
2.8. İstihdam emrine göre, okul öncesi eğitim kurumu idaresi, çalışanın çalışma kitabına bir hafta içinde giriş yapmakla yükümlüdür. Yarı zamanlı çalışanlar için çalışma defterleri ana işyerinde tutulur. Çalışma kitabındaki bir sipariş temelinde yapılan her giriş ile yönetim, çalışanı tanımakla yükümlüdür.
2.9. Herkes için okul öncesi işçisi istihdam emrinin onaylı bir kopyası, eğitim belgesinin bir kopyası ve (veya) içeren bir kişisel dosya tutulur. mesleki Eğitim, bu çalışma için kontrendikasyon bulunmadığına dair tıbbi bir rapor, eğitimciler ve uzmanlar için bir onay belgesi. Yazılı sözleşmenin bir nüshası da burada saklanır. Çalışanın kişisel dosyası, işten çıkarıldıktan sonra 75 yaşına gelene kadar okul öncesi eğitim kurumunda saklanır. Bir çalışanın okul öncesi eğitim kurumuna kabulünde, personel siciline giriş yapılır.
2.10. Bir çalışanın başka birine devredilmesi kalıcı iş onunla yürütülen Yazılı onay. Çalışanın rızası olmadan istisnai durumlarda geçici bir transfere izin verilir. Belirtilen koşullar, böyle bir transfer için prosedür ve şartlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) 4. Maddesi, 74. Maddesinde belirtilmiştir.
2.11. işçi, iki hafta önceden idareye yazılı olarak bildirmek suretiyle iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetme hakkına sahiptir. İhbar süresinin bitiminden sonra çalışanın işi durdurma hakkı vardır. Çalışan ve idare arasındaki anlaşma ile, iş sözleşmesi, işten çıkarma bildiriminin süresi dolmadan da feshedilebilir. Fesih (bir iş sözleşmesinin başka nedenlerle feshi, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü prosedür ve prosedürlere dayanarak ve uygun olarak gerçekleştirilebilir.
2.12. İşten çıkarılma günü, işin son günü olarak kabul edilir.
İşten çıkarılma gününde, okul öncesi eğitim kurumunun idaresi, çalışana, içine girilmiş ve okul öncesi eğitim kurumunun mührü ile onaylanmış bir işten çıkarma kaydı olan çalışma kitabını vermek ve ayrıca okul öncesi eğitim kurumunun mührü ile nihai bir anlaşma yapmakla yükümlüdür. o. Çalışma kitabında işten çıkarılma nedenleriyle ilgili girişler, ilgili madde ve paragrafa atıfta bulunularak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ifadesine tam olarak uygun olarak yapılmalıdır.
İşe alma ve işten çıkarma prosedürü
İşe alma ve işten çıkarma. Düzen beyler, ilk adımla başlar!
Uzun yıllardır en sevdiğiniz yerde çalışıyorsanız ve hiçbir yere transfer olmayacaksanız veya istifa etmeyecekseniz iyi olur! Ve Tanrı hala emekli olmaktan çok, çok uzakta olmanızı yasaklıyor ... Burada, burada ... Uzak ... Ve bu "uzak yıllarda" ne olabilir?
Üzücü şeylerden bahsetmeyelim! Bu sizi ilgilendirmesin, ancak makale gelecekteki işverenleriyle tanışma, işe alma, işten çıkarma, transfer etme yoluna yeni başlayan gençler için faydalı olacaktır. Bu kategori için güzel, gelecek vaat eden gençlik, bu küçük bilgilendirici, diyelim ki - talimat yazılıyor! Ve böylece, dinleyin çocuklar - Bu cevabın babaları, onu bir kitaba koyduk!
Her şey, o zaman her şey biraz daha ciddi olacak!
Birincisi, bir işçiyi işe almak, işvereni belirli yasal işlem. Her türlü görüşme ve testi geçtikten sonra, gelecekteki çalışanın çalışma yerini belirleyerek, uygunluğunu ve profesyonelliğini inceleyerek, sadece "kabuklar" ve diplomalar temelinde değil, aynı zamanda pratikte de işe alım konusunda bir karar verilir.
Bir iş emri vermenin yanı sıra, bir çalışanla bir iş sözleşmesi imzalayarak, işveren daha sonra çalışanın çalışma kitabına uygun bir giriş yapmalıdır. Çalışan yarı zamanlı çalışıyorsa işe giriş yapılmaz.
Oluşturulan formun çalışma kitabı, ana belgedir. emek faaliyeti ve kıdemçalışan.
İşveren, tek istisnalar bireyler, Bunlar değil bireysel girişimciler, işçinin çalışma defterini, kendisi için 5 günden fazla çalıştıktan sonra tutmakla yükümlüdür. Bu gereksinim kırmızı renkte 3. kısımdır. 30 Haziran 2006 tarihli 90-F3 sayılı Federal Yasa, lütfen bunlara uyun!
Çalışma kitabına hangi girişler yapılmalıdır?
Çalışma defterine sırasıyla ilk sayfada, çalışan, yaptığı iş, başka bir işe transfer, kalıcı bir işe ve çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bilgiler girilir. Ayrıca işten çıkarılma tutanağı yapılırken işten çıkarma gerekçeleri de girilir. Çalışma kitabının özel sayfalarında, işte başarı için ödüller ve teşvikler hakkında bilgi girilir. Bu arada, işverenin bu konuda spekülasyon yapmadığı söylenmelidir - çalışma kitabına, bunun dışında cezalar girilmez. disiplin eylemi bir çalışanın işten çıkarılmasıdır.
Başka bir küçük yorum - çalışma kitabında, çalışanın talebi üzerine, ana iş yerinde yarı zamanlı çalışma hakkında bir belge sağladıktan sonra uygun girişler yapılabilir ve yapılmalıdır.
Çalışma kitabı yoksa?
Buradaki kanun böyle bir durumu öngörmektedir - bir işe giren kişinin kaybı, hasarı veya başka bir nedenle çalışma kitabı yoksa, işveren yeni bir çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür. Ancak, hem işveren hem de çalışan için, işverenin yeni bir çalışma kitabına ancak çalışanın yazılı başvurusu üzerine yeni bir çalışma kitabı başlatabileceğini bilmesi gerekir; burada ikincisi, kitabın yokluğunun nedenlerini gösterir (beşinci bölüm tanıtıldı). Federal yasa 30.06.2006 tarihli N 90-FZ). Yukarıdakilere ek olarak, bu işyeri çalışan için ilk ise ve kuruluş ilk işveren ise, ikincisi de çalışan için bir çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür (İş Kanunu'nun 65. maddesinin 4. ve 5. bölümleri). Rusya Federasyonu Kodu).
Ve böylece, çalışan işverenin kuruluşunda 5 günden fazla çalıştı ve sırada ne var?
Daha sonra işveren, bir hafta içinde, ilgili kayıt emrine istinaden işe alımla ilgili çalışma kitabına giriş yapmakla yükümlüdür. Bu, çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması, çalışma kitabı formlarının üretilmesi ve işverenlere onaylanması için Kuralların 3,4,8,10 paragraflarının bir gereğidir. 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi, Talimatın 3.1 maddesi onaylandı. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Kararı.
Bir çalışanla iş sözleşmesi, son çalışanın fiilen işe başlamasından sonra en geç üç gün içinde yapılmalıdır.
İş akdinin usulüne uygun olarak ifa edilmemesi ve işçi, işveren veya yetkili temsilcisinin bilgisi dahilinde veya onun adına fiilen işe başlamışsa, bu sözleşme akdedilmiş sayılır ve işveren veya işvereni yetkili temsilcisi işe fiili kabul tarihinden itibaren en geç 3 iş günü içinde yazılı olarak yayınlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesinin 2. kısmı). İş sözleşmesinin yürütülmesi ve içeriği için gereklilikler Sanatta belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67 ve 57. maddesi.
Her zaman yerine getirilmeyen, dolayısıyla büyük ölçüde ihlal eden başka bir incelik vardır. İş hukuku RF, yani, bir istihdam emri verildikten sonra, çalışanı kişisel bir imzaya karşı alıştırmak gerekir. Ayrıca, 05.01.2004 No. 1 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan T-2 No'lu formda çalışan için kişisel bir kart verilmesi gerekmektedir (Kuralların 12. maddesi).
Bu Yönetmelikler Iç düzen BMS, Inc. Temsilciliği'nde (bundan böyle Örgüt olarak anılacaktır) istihdam ve işten çıkarma kaydı.
BEN. İSTİHDAM İLİŞKİLERİ İÇİN GEREKÇELER
1.1. Çalışan ile Örgüt arasındaki iş ilişkileri, Sözleşmeye uygun olarak yaptıkları bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar. İş Kanunu RF.
1.2. Bir çalışanın Örgüt başkanı adına ve bilgisiyle çalışmaya fiilen kabul edilmesi durumunda, iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, iş ilişkileri bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar.
II. İŞE ALIM
2.1. Örgütte istihdam, Örgüt ile çalışan arasında imzalanan bir iş sözleşmesi temelinde gerçekleştirilir.
2.2. İş sözleşmesi yazılı olarak yapılır, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenir. İş sözleşmesinin bir nüshası çalışana devredilir, diğeri Kurumun personel hizmetinde tutulur.
2.3. Örgüt başkanının emriyle veya bilgisi dahilinde, Çalışanın iş sözleşmesi yazılı olarak düzenlenene kadar çalışmasına izin verilebilir. Bu durumda personel servisi fiilen işe giriş tarihinden itibaren en geç üç gün içinde çalışanla yazılı olarak bir iş sözleşmesi hazırlamakla yükümlüdür.
2.4. Bir iş sözleşmesinin bitiminde sunulan belgeler.
Kuruluşta bir işe başvururken, personel hizmeti başvuru sahibinden şunları talep etmekle yükümlüdür:
Pasaport veya diğer kimlik belgesi;
Yerleşik prosedüre uygun olarak düzenlenen istihdam defteri, istisnalar dışında
bir iş sözleşmesinin ilk kez yapıldığı veya bir çalışanın yarı zamanlı olarak işe gittiği durumlar;
Emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;
Askerlik kaydı belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;
Eğitim, nitelikler veya özel bilgilerin mevcudiyeti hakkında bir belge - özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken;
Mevcut mevzuat tarafından istenmesine izin verilen diğer belgeler
Rusya Federasyonu mevzuatı.
İlk kez bir iş sözleşmesi imzalarken, bir çalışma kitabı ve bir sigorta
Örgüt tarafından çalışana bir devlet emeklilik sigortası sertifikası verilir.
2.5. Madde 2.4'te listelenen belgeler olmadan istihdam gerçekleştirilmez.
2.6. Profesyoneli daha tam olarak değerlendirmek için ve iş nitelikleri Bir kişinin işe alınması durumunda, Örgüt yönetimi onu daha önce yapılan işin kısa bir yazılı tanımını (özeti) sunmaya davet edebilir (ofis ekipmanını kullanma, bilgisayarda çalışma, vb.).
2.7. Örgütte istihdam, kural olarak, pozisyona bağlı olarak üç aya kadar deneme süresi ile gerçekleştirilir.
III. İŞ BAŞVURUSU
3.1. İstihdamın kaydı, Kuruluşun personel servisi tarafından gerçekleştirilir (bakımdan sorumlu bir çalışan). personel ofis işleri). Bir işe başvuranın (tavsiye edilen) işe alımını başlatan Kuruluşun bir çalışanı, onu personel hizmetine sunmak ve doldurulmuş formu "Temel bilgiler" (Ek 1) başkanının kararı ile personel hizmetine aktarmakla yükümlüdür. organizasyonun. Ek 1'de yansıtılmayan bilgiler ayrı bir sayfada sunulmaktadır.
3.2. İstihdam, imzalanmış bir iş sözleşmesi temelinde verilen Örgüt başkanının emriyle resmileştirilir. Siparişin içeriği, imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uygun olmalıdır.
3.3. Örgüt başkanının işe alma emri, iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren üç gün içinde makbuz karşılığında çalışana duyurulur. Çalışanın talebi üzerine, personel departmanı ona böyle bir siparişin usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür.
3.4. İşe alırken, personel departmanı, çalışanı Örgüt'te yürürlükte olan iç çalışma yönetmelikleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer yerel yönetmelikler (emirler, kurallar, yönetmelikler, talimatlar vb.) hakkında bilgilendirmek, yükümlülüğü konusunda uyarmakla yükümlüdür. ticari içerik oluşturan bilgileri korumak veya devlet sırrı Kuruluş ve bunun ifşası veya diğer kişilere devredilmesi konusundaki sorumluluk hakkında.
IV. ÇALIŞANIN KİŞİSEL DOSYASI.
4.1. Organizasyonda bir iş için işe alınırken, çalışanın kişisel dosyası açılır.
Çalışanın kişisel dosyası, Kurumun personel servisi tarafından tutulur.
Bir çalışanın başka bir kurumda çalışması için transfer edilirken, çalışanın özlük dosyası esas alınır. resmi talep ev sahibi kuruluşun başkanı, çalışanın kişisel verilerinin korunmasına ilişkin kurallara uygun olarak yeni bir iş yerine transfer edilir.
Bir çalışan için birden fazla kişisel dosya tutulmasına izin verilmez.
Bir çalışanın siyasi ve dini aidiyeti, özel hayatı hakkında bilgi toplaması ve kişisel dosyasına girmesi yasaktır.
Çalışanın özlük dosyalarına iliştirilen materyaller kitaplaştırılır ve sayfaları numaralandırılır.
4.2. Çalışanın kişisel dosyasında aşağıdaki belgeler bulunur:
1) İş başvurusu (transfer durumunda - ayrıca devir mektubunun bir kopyası).
2) Otobiyografi.
3) Çalışma kitabının bir kopyası veya askerlik veya başka bir hizmetin geçişini onaylayan bir belge.
4) Diplomaların, eğitim sertifikalarının kopyaları.
5) Akademik unvan, derece verilmesine ilişkin belgelerin kopyaları.
6) Devlet veya kanunla korunan diğer sırları oluşturan bilgilere erişimin kaydına ilişkin belgeler, eğer doldurulacak bir pozisyonda görevlerin yerine getirilmesi bu bilgilerin kullanımı ile bağlantılıysa.
7) Devlet ödüllerinin verilmesine ilişkin belgelerin kopyaları.
8) Yarışma ile bir pozisyona atandığında - yarışma komisyonunun kararı.
9) Siparişin kopyaları, pozisyona atanırken sipariş.
10) Kişisel bir dosyadan alınan sertifika (amaç).
11) Personel kayıtları için kişisel sayfa (anket).
12) Ek olarak kişisel sayfa personel kayıtları (anket).
13) Medeni durum değişikliğine ilişkin belgenin bir kopyası.
14) Yerinden hareket emrinin bir kopyası.
15) Diplomaların kopyaları, ileri eğitim sertifikaları (yeniden eğitim).
16) Fahri unvanların verilmesi de dahil olmak üzere terfilerle ilgili belgelerin kopyaları.
17) Cezaların verilmesine ve kaldırılmasına ilişkin belgelerin kopyaları.
18) Belgelendirme ile ilgili belgelerin kopyaları.
19) Yeterlik sınavını geçme sonuçlarına ilişkin belgelerin kopyaları.
20) Çalışanın kişisel dosyasının materyallerini tanıması ve kişisel dosyasının materyallerine aşina olduktan sonra bu tür açıklamalar yapılmışsa yazılı açıklamaları hakkında veriler.
21) Ücretin ödenmesine ilişkin belgelerin kopyaları.
22) Kişisel dosyada bulunan belgelerin envanteri.
4.3. Kuruluşun bir çalışanı tarafından Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca sunulması zorunlu olmayan bir çalışan hakkında bilgi, yalnızca çalışanın rızasıyla kişisel bir dosyaya girilebilir.
4.4. Kurumun personel servisi, çalışanın kişisel verilerinin korunmasını sağlamakla yükümlüdür.
4.5. Çalışan, medeni durumundaki, ikamet ettiği yerdeki, telefon numarasındaki, tutumundaki bir değişiklik hakkında bir ay içinde personel servisine bilgi vermekle yükümlüdür. askeri servis, eğitim düzeyi ve kişisel dosyada yer alan diğer bilgiler.
V. BİR ÇALIŞANIN EMİSYONU
5.1. Bir çalışanın işten çıkarılması, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen gerekçelerle gerçekleştirilir. son tarihlerönceden yazılı bildirim yaklaşan işten çıkarma ve öngörülen tazminatın ödenmesi.
5.2. Her durumda, bir çalışanın işten çıkarıldığı gün, Örgüt'teki çalışmasının son günüdür.
5.3. Bir çalışanın işten çıkarılmasının kaydı, Örgüt başkanı tarafından imzalanmış bir işten çıkarma emri çıkarılarak gerçekleştirilir.
5.4. Personel departmanı, işin son gününde, Çalışanın yazılı talebi üzerine çalışana bir çalışma kitabı, işle ilgili diğer belgeleri düzenlemekle yükümlüdür. İşle ilgili belgeler, bir iş emrinin kopyalarını, başka bir işe transfer emirlerini, işten çıkarma emrini; çalışma kitabından alıntılar; maaş sertifikaları, Örgütteki çalışma süresi ve diğerleri.
İşle ilgili belgelerin kopyaları personel departmanı tarafından imzalanmalı ve mühürle onaylanmalıdır.
5.5. işin son gününde Finansal servis işçi ile son anlaşmayı yapmakla yükümlüdür.
5.6. Çalışanın yokluğu veya çalışma kitabını elinde almayı reddetmesi nedeniyle çalışanın işten çıkarıldığı gün bir çalışma kitabı düzenlemek mümkün değilse, personel departmanı çalışana görünme ihtiyacı hakkında bir bildirim gönderir. çalışma kitabını veya posta ile göndermeyi kabul edin. Bildirimin gönderildiği tarihten itibaren, Kuruluş, bir çalışma kitabının yayınlanmasındaki gecikmeden dolayı sorumluluktan muaftır.
EK 1
ilgili Yönetmeliklere tek tip sipariş kabul ve
çalışanların işten çıkarılması 16.10.03
"TEMEL BİLGİLER" FORMU
AD SOYAD. çalışan, pasaport(seri, sayı, kim tarafından ve ne zaman verildiği). Kayıt adresi: |
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________________ |
İş veren(firma) |
|
yapısal alt bölüm |
|
İş ismi personel tablosuna veya belirli bir emek işlevine göre |
_____________________________________________________________ _____________________________________________________________ |
Aylık maaş Programa göre |
_____________________________________________________________ |
Kalıcı iş veya geçici( hangi dönemde) |
_____________________________________________________________ |
Ana iş yeri veya kombinasyon |
_____________________________________________________________ |
Hangi çalışanın olduğunu belirtin çalışma saatleri(8 saat veya daha az (yarı zamanlı ve yarı zamanlı) |
_____________________________________________________________ _____________________________________________________________ |
tarihçalışanın işe başlaması için gerekli olan |
_____________________________________________________________ |
Deneme süresi(kuruluysa) |
_____________________________________________________________ |
iş sorumlulukları,çalışanın işe alındığı |
_____________________________________________________________ _____________________________________________________________ ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________ |
Diğer bilgilerçalışanla anlaşarak iş sözleşmesine dahil edilmesi gereken |
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________ ______________________________________________________________ |
___________ ____________ ___________
"___" ______200_ (imza) (tam ad) "__" _______200_ (imza)