Bir çalışanı işten çıkarmak, herhangi bir şirket için normal bir durumdur. Bu sürecin unsurlarından biri, çalışan tarafından kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesidir. Bu prosedürün, gelecekte davaya katılma ihtiyacıyla karşı karşıya kalmamak için işveren tarafından dikkate alınması gereken bazı nüansları vardır.

"Tatil" tazminatı vermek için temel kurallar

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi, herhangi bir şirketin çalışanının her yıl 28 takvim günü boyunca ayrılma hakkına sahip olduğunu belirler. Bu sürenin tamamı ödenir.

Ancak, çalışma koşulları ve bazen çalışanın arzusu tatili erteler. Ancak, çalışanın ödeme hakkı sadece korunmakla kalmaz, aynı zamanda muhasebe belgelerine de kaydedilir.

Kullanılmayan tatili, kural olarak, yalnızca işten çıkarılma sürecinde hatırlarlar. Burada aşağıdaki gibi kuralları dikkate almanız gerekir:

Çalışanın, kendisine izin verilmesi için bir başvuru hazırlama, ardından işten çıkarılma ve ayrılmadan önce kendisine ait tüm ödemeleri alma hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır. Bu senaryoda, tatilin son günü işten çıkarılma tarihi olarak kabul edilecektir. Çalışanın şu anda başka bir ana iş bulma hakkı yoktur.

Bir çalışan herhangi bir kusur nedeniyle işten çıkarılırsa, tüm ödemeler ona basitçe sağlanır. Bu durumda ayrılma hakkı yoktur, bundan sonra kovulacaktır.

Kullanılmayan tatil için ödemeler nasıl doğru bir şekilde hesaplanır?

Tazminat hesaplanırken çalışma yılı 11 ay olarak kabul edilir. Bir çalışan kuruluşta bu süreden daha az çalışmışsa, kullanılmayan izin günlerinin (BUT) sayısı aşağıdaki gibi belirlenebilir:

AMA (gün) = 28 gün / 12 ay * Çalışılan ay sayısı - Kullanılan tatil günü sayısı

Hesaplamanın kesirli bir sayı olduğu ortaya çıktıysa, tamsayılara yuvarlanmalıdır. Bundan sonra, doğrudan tazminat miktarının hesaplanmasına geçebilirsiniz:

Tazminat (ovmak) = AMA * Ortalama günlük kazanç

Hesaplamaları basitleştirmek için, birçok muhasebeci, çalışılan her ay için 2.33 tatil günü oranına göre yönlendirilir. Tazminatın sadece çalışandan kaynaklanmadığını hatırlamak önemlidir. Geçen yıl iş değil, aynı zamanda tüm faaliyet süresi boyunca, eğer bu süre zarfında kendisine tatil ücreti ödenmediyse.

Bir çalışan kullanılmayan tatil için ne zaman tazminat alır?

Çalışma kitabına kayıtlı bir çalışanın işten çıkarıldığı gün eline verilir:

Maaş ve geçerli ikramiye ödemeleri;
Kullanılmayan tatiller için tazminat;
Diğer tazminat türleri;
Doğrudan çalışma kitabı.

Çalışana yapılan tüm ödemeler, tarafından imzalanan N T-61 formuna göre yapılır. Baş Muhasebecişirketler. Çalışan, işten çıkarılma anında bir baypas sayfası imzalamamış veya sahip olduğu kuruluşun mülkünü iade etmemiş olsa bile, şirket ona teslim etmekle yükümlüdür. çalışma kitabı ve gerekli tüm ödemeler.

Böylece, tazminatı hesaplayın ve verin kullanılmayan tatil gayet basit. Ana şey, kurulan tüm yönleri dikkate almaktır. İş hukuku sonradan önlemek için dava işten atılan bir işçiyle.

Yıllık izin şu şekilde hesaplanır: Takvim günleri dinlenme ve iyileşme için çalışana verilen süre. Bu süre zarfında, bir kişi çalışmaz ve alır ortalama maaş. Bazı durumlardan dolayı yıllık izin kullanılmayan kalabilir.

TATİL BİRİKİMİ
İş Kanunu'na göre, çalışmanın ilk yılı için yıllık izin 6 ay sonra verilir. sürekli çalışma işletmede ve ikinci ve sonraki yıllar için - yıllık tatil programına uygun olarak herhangi bir zamanda. Bu sipariş, toplu iş sözleşmesi ve eğer düzenlenmezse - çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile.
Yıllık izin her çalışan için zorunludur. İle nesnel nedenler uzatılabilir ve ayrıca işverenle anlaşarak kullanılmayan tatil veya bir kısmı başka bir zamana devredilebilir.
İşverenle anlaşarak, işçinin hastalanması, hedef hakkı elde etmesi veya ücretsiz izin, durumu yerine getirmek için onu işten serbest bırakın veya kamu görevleri, sonrasına katılım doğal afetler ve kazalar.
Genellikle transfer
aynı çalışma yılında yıllık izin verilir, ancak yazılı talebi veya çalışanın rızası ile iznin bir kısmı devredilerek bir sonraki yılın yıllık iznine eklenebilir.

ERTELENEN ÇIKAR TARİHİ
İş Kanunu'na göre, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, kendi kusuru nedeniyle işten çıkarma dışında, çalışanın talebi üzerine, işten çıkarılma tarihi ertelenerek kullanılmayan yıllık izin verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma tarihi, tatilin son gününü takip eden gündür.
1 Aralık 2015'ten itibaren, bir çalışanın işten çıkarılma tarihinin en fazla üç kullanılmayan yıllık tatilden oluşan bir süre için ertelenebileceği bir prosedür uygulanacaktır. Bunun, çalışanları yıllık izin haklarını kullanmaya teşvik etmesi beklenmektedir.

MALİ TAZMİNAT
İş Kanunu yıllık iznin değiştirilmesini yasaklıyor maddi tazminat. Ancak, fesih nedeniyle iş ilişkileri(esas olarak çalışanın hatası nedeniyle) çalışana böyle bir izin verilemez veya almak istemezse, kendisine parasal tazminat ödenir.
Kullanılmayan tatil için tazminat, feshedilme esasına bakılmaksızın ödenmelidir. iş sözleşmesi ve süresi ne kadardı. Tazminat miktarı, çalışana ortalama maaşının ödendiği kullanılmayan tatil günlerinin sayısına bağlıdır.
Bir çalışana birden fazla yıllık izin verilmemişse emek yılı ve onunla olan sözleşme 1 Aralık 2015'ten önce feshedilir, işten çıkarılma üzerine, her durumda, kullanılmayan tüm yıllık izinler için parasal tazminat ödenir.

NELERE DİKKAT EDİLMELİDİR?
1 Aralık 2015'ten itibaren, yalnızca çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma tarihini erteleme prosedürü (kendi hatası nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç) değil, aynı zamanda tatil için parasal tazminat ödenmesi de değişecektir. Bu tazminat, kullanılmayan izinler için ödenecektir, ancak çalışan bunu gerçekten kullanabiliyorsa, kullanılmayan üç yıldan fazla olmayan yıllık tatiller için ödenecektir. Bunun, tatil transferi olasılığının kötüye kullanılmasına, yıllık iznin dinlenme ve çalışma kapasitesinin restorasyonuna yönelik bir zaman olarak anlamını çarpıtmasına izin vermeyeceği varsayılmaktadır.

HAKKI SAKLIDIR
İş Kanunu'na göre çalışanlar 1 Aralık 2015 tarihinden sonra birikmiş yıllık izinlerini kullanma hakkından yoksun bırakılmaz. Ancak bu durumda, üç yıldan fazla bir süredir kullanılmayan izinleri biriktirenler, işten çıkarılmaları durumunda (kendi kusurları olmaksızın), işten çıkarılma tarihinin ancak bir süreyi geçmeyen bir süre için ertelenebileceğini unutmamalıdır. üç yıllık tatil.. Sadece böyle bir süre için, işten çıkarılan çalışana kullanılmayan yıllık izin için parasal tazminat ödenir. Doğru, işçi yıllık izni kullanamıyorsa ve toplu iş sözleşmesi onun için daha uygun koşullar öngörüyorsa, işçinin kusuru olmaksızın işten çıkarılmasına rehberlik etmelidir.
İş Kanunu, işvereni, çalışana her çalışma yılı için yıllık izin vermesini zorunlu kılar, ancak işçiyi izin almaya zorlamaz. Mevcut yıl tüm yıllık iznini. Makullük, dürüstlük ve hakkaniyet ilkeleri gereği çalışan, 1 Aralık 2015 tarihinden itibaren dahi tahakkuk eden yıllık izninin tamamını kullanma hakkından mahrum bırakılmaz. Bu hak, çalışmaya devam eden çalışanlar için geçerli olacaktır. emek faaliyeti bu işletmede.
Yıllık iznini kullanmayanlar, Garanti Fonu Kanununa göre işletmenin iflası halinde, kullanmadıkları bir yıllık izin için kendilerine bu fonun fonlarından parasal tazminat ödeneceğini unutmamalıdır. Ayrıca, bu tazminatın miktarı bir asgari aylık maaş tutarını aşamaz.

Talimat

Çalışanın tazminat hakkına sahip olduğu süreyi belirleyin. Orada gerçekten işyerinde olduğu zamanı, günleri dahil edin. zorunlu devamsızlıkörneğin, geç ödeme durumunda ücretler. Ayrıca işe devamsızlıkları da göz önünde bulundurun Iyi sebepler ancak bu süre 14 günü geçmezse. Hafta sonları ve tatil günleri ekleyin.

Ay tam olarak çalışılmamışsa, hizmet süresini hesaplarken dikkate alınan gün sayısını toplayın. Sayıları 15 veya daha fazla ise, ay tamamlanmış sayılır, daha az ise ay hesaplamadan çıkarılır.

İş Kanunu'na göre, çalışılan her yıl (12 ay) için bir çalışanın 28 günü vardır. Öngörülen durumlarda miktarı artırılabilir. Rus mevzuatı. Bu nedenle, gerekli tatil günlerini hesaplamak için 28 günü 12'ye bölmek gerekir. Çalışılan her ay için çalışanın 2.33 gün tatil hakkı olduğu ortaya çıkıyor.

Ardından 2.33'ü çalışılan ay sayısıyla çarpın. fatura donemi. Örneğin, mühendis Ivanov 7 ay çalıştı. Böylece 2.33 gün * 7 ay = 17 gün hakkına sahiptir (sadece yuvarlayabilirsiniz).

Şimdi ortalama ücreti hesaplayın. Bunu yapmak için, ücretler, ikramiyeler, ödenekler dahil olmak üzere fatura dönemindeki tüm ödemeleri toplayın. Lütfen bu miktarın içermemesi gerektiğini unutmayın. maddi yardım ve hediye olarak ödenen miktarlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, tatil ücreti ve kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken bir aydaki ortalama gün sayısı 29,4'tür. Böylece, alınan ödeme tutarını fatura dönemindeki ay sayısına ve ardından 29,4'e bölün. Örneğin, mühendis İvanov'a 7 aylık çalışma için 70.000 ruble ödendi. Böylece, ortalama boyut günlük ücret şu şekilde hesaplanır: 70.000 ruble / 7 ay / 29.4 gün = 340.14 ruble.

Tazminat miktarını belirlemek için, kullanılmayan tatil günlerinin sayısını ortalama günlük ücretle çarpın. Örneğin, mühendis Ivanov, 17 gün * 340.14 ruble = 5782.38 ruble tutarında tazminat alma hakkına sahiptir.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesini belgelemek için, önce cevher sözleşmesini feshetme emri hazırlayın (form No. T-3). Ardından, bir hesaplama sertifikası hazırlayın (form No. t-61). sonra not al Kişisel kartçalışan (form No. T-2).

Çalışanın talebi üzerine, yani işten çıkarılma ile ilgili olmayan tatil tazminatı verirseniz, önce çalışandan, ana tatilin parasal tazminatla değiştirilmesini istemesi gereken bir açıklama alacaksınız. Bundan sonra sipariş verin. Ona göre bir hesap yapın.

İpucu 2: 2017'de kullanılmayan tatil için nasıl tazminat alabilirim?

126. maddeye göre İş Kanunu RF, her çalışan bir parasal alabilir tazminat yıllık ödeme yerine Bayram. Unutulmamalıdır ki, yasaya göre, yalnızca bu bölümün Bayram temel yıllık izni aşan. Ama almak için dinlenme zamanı içinde para eşdeğeri, bir dizi belge hazırlamak ve doğru bir şekilde nasıl hesaplanacağını öğrenmek gerekiyor tazminat.

Talimat

Her şeyden önce, tatilin tamamını veya bir kısmını parasal tazminatla değiştirme talebi ile kuruluşun başkanına yönelik bir başvuru yazmalısınız. Bu belge olabilir serbest çalışma, asıl olan adınız, pozisyonunuz, kuruluşun adı ve yapısal birimi gibi bilgilere sahip olmasıdır.

Belgedeki gün sayısını belirtin Bayram parasal tazminatla değiştirmek istediğiniz Bu numarayı kuruluşun muhasebe bölümünde bulun veya kendiniz hesaplayın. Uygulamayı imzalayın.