Olga Moskaleva

hukuk danışmanı

moskaleva - Ö @ yandex . tr

Toplu sözleşme, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen ana belgelerden biridir. Amacı, çalışanlara hem maddi hem de manevi nitelikte çeşitli garantiler ve tazminatlar sağlamaktır. Çoğu durumda, toplu sözleşmenin içeriği, içeriği tam olarak tekrar eder. İş Kanunu Rusya Federasyonu, çalışanlarına bundan daha fazlasını sunmuyor. Ancak bazı şirketler, çalışanlarına ek tatiller, ücretsiz seyahat ve ek ek tatiller sağlamaya hazırdır. materyal desteği. Ne yazık ki, bazı durumlarda işveren yükümlülüklerini yerine getirmeye hazır değildir. Ve sonra mahkeme anlaşmazlığa karar verir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40'ı, toplu sözleşme, bir kuruluştaki sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen yasal bir işlemdir veya Bireysel girişimci ve çalışanlar ve temsilcileri tarafından temsil edilen işveren tarafından sonuçlandırılır.

Sanat hükümlerine dayalı toplu sözleşmenin içeriği ve yapısı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41'i taraflarca belirlenir. Bu belge herhangi bir tarafı düzenleyebilir iş ilişkileriçalışan ve işveren. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41'i, toplu sözleşmenin, işverenin mali ve ekonomik durumunu dikkate alarak, çalışanlara fayda ve fayda sağlayabileceğini, çalışma koşullarının diğerlerine kıyasla daha uygun olduğunu belirler. yerleşik yasalar, toplu sözleşmenin uygulanmasıyla ilgili uyuşmazlık türlerinden birinin ortaya çıktığı diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, sözleşmeler, yani işveren, işçiye ödenmesi gereken ücreti ödemeyi reddediyor. toplu iş sözleşmesi, zor mali duruma atıfta bulunarak.

Misal. YaNAO Nadym Şehir Mahkemesinin 06/13/2012 tarih ve 2-759/2012 sayılı kararı.

V., toplu sözleşme kapsamındaki ödemelerin geri alınması için LLC "N" aleyhine dava açtı. Davacı, 03/12/1999 - 09/07/2011 tarihleri ​​arasında LLC "N" şirketinde çalıştığı gerçeğiyle iddialarını doğrulamıştır, emeklilik nedeniyle işten çıkarılmıştır. Mahkemeye başvuru sırasında işveren, toplu sözleşmede öngörülen ödemeleri ona ödemedi, yani: finansal asistan sağlık ve bir kerelik ödenek için.

Davalının temsilcisi iddiaları tanımadı. Toplu iş sözleşmesine göre, sosyal ödemelerin mevcudiyetine bağlı olarak yapıldığını açıkladı. Para. Halihazırda kuruluşun bu ödemeleri yapacak mali ve ekonomik imkanı bulunmamaktadır. Aynı zamanda, işverenin bireysel çalışanlara ödeme yaptığını doğrular. Aynı zamanda, işveren bu çalışanların özel kişisel durumlarından hareket etti ve mahkemeye bunun kanıtını sağlayamadı.

Yargı sonra gelir.

Dava dosyasından, davacının davalı ile iş ilişkisi içinde olduğu ve emeklilik nedeniyle işten çıkarıldığı anlaşılmaktadır.

LLC "N" de mahkeme tarafından belirlendiği üzere 02.03.2010 tarihinde kabul edilen Toplu İş Sözleşmesi yürürlüktedir.

Toplu İş Sözleşmesi'nin 7.1.1 maddesi, işverenin, en az iki kez çalışmış olan çalışanlara yılda bir kez yıllık temel ücretli iznin rehabilitasyonu için maddi yardım sağlama yükümlülüğünü öngörmektedir. takvim yılları Toplumda.

Toplu Sözleşme'nin 7.1.10. Maddesi, işverenin ödeme yapmayı taahhüt ettiğini belirler. Toptan ödeme LLC N'de 10 yıl veya daha fazla kesintisiz iş deneyimi olan, emeklilik nedeniyle LLC N'den ilk kez ayrılan çalışanlar.

Bugüne kadar, davacıya Toplu Sözleşme'nin yukarıdaki fıkralarında belirlenen tutarlar ödenmemiştir.

Davacının toplu ödeme alma hakkı, muhasebe departmanı tarafından düzenlenen bir sertifika ile onaylanır.

Davalı, şu anda LLC "N" nin toplu sözleşme kapsamındaki ödemeler için fonu olmadığı gerçeğiyle iddialara itirazlarını doğruladı.

Davalının bu argümanları aşağıdaki nedenlerle mahkeme tarafından dikkate alınamaz.

Mahkeme, davalının 2010'dan 2012'ye kadar olan dönemde, davada mevcut sertifikalarla onaylanan bireysel çalışanlara yapılan sosyal ödemeler açısından toplu sözleşme şartlarını yerine getirmeye devam ettiğini tespit etti. Davalının örgütün fon eksikliğine ilişkin savları, bu ödemelerin davacıya da yapılamayacağını göstermez.

Davalı vekilinin duruşmada açıkladığı gibi, 2010 yılında toplu sözleşme kapsamındaki ödemelerin geçici olarak durdurulduğu ve tüm çalışanlara fon alınması halinde bu bölümdeki borcun geri ödeneceği tüm çalışanlara duyurulmuştur. Aynı zamanda, işveren bireysel çalışanlara sosyal ödemeler yapmaya devam etti.

Davalı, davacıya toplu iş sözleşmesi kapsamındaki ödemelerin yeniden başlatıldığı konusunda bilgi verildiğine ve kendisine borçlu olunan tutarların ödenmesi için başvurma hakkına sahip olduğuna dair mahkemeye kanıt sunmamıştır.

İşverenin, toplu sözleşmenin askıya alınması konusunda çalışanları kasten yanılttığı ve sözleşmenin şartlarını seçici bir şekilde yerine getirmeye devam ettiği dikkate alındığında, mahkeme davalının hakkını kötüye kullanmasını aleni olarak değerlendirmektedir.

İddia tatmin oldu.

AT bu örnek işverenin kendisi, çalışanın talebinin yerine getirilmesine yol açan koşulları yarattı. Makalenin metni, zor bir mali duruma atıfta bulunma olasılığına izin verir ve bu argüman mahkeme tarafından dikkate alınabilir, ancak diğer kişilere yapılan ödemelerle ilgili bilgilerin mevcudiyeti, mahkemenin argümanlardan şüphe etmesine ve onları almamasına izin verdi. hesaba katmak. Buna ek olarak, işveren zor gerçeği teyit etmekle yükümlüdür. Finansal pozisyonödemelerin yapılamamasının nedeni olarak bu duruma atıfta bulunursa.

Benzer ama olumlu bir örnek.

KararNorilsk Şehir Mahkemesi Krasnoyarsk Bölgesi 27 Aralık 2011 tarih ve 2-2721/2011 sayılı davada

Davacı Kalugin A.Ş. fonların geri alınması ve tazminat için OJSC Norilsk-Taimyr Energy Company'ye dava açtı ahlaki hasar. Sanık nakil yoluyla görevden alındıJSC "Boguchanskaya HES" . OAO NTEK'teki toplam hizmet süresi 14 yıldan fazladır. 2010-2012 toplu sözleşme eki olan Birleşik Sosyal Paket Yönetmeliği uyarınca, sosyal ödeme davalının kendisine ödemediği parasal tazminat şeklinde. Önceki yıllarda işletme, başvuran tüm çalışanlara tek bir sosyal paket ödedi. Davalıdan kendi lehine manevi tazminat talep eder.

Davacı duruşmaya katılmadı, yazılı talep yokluğundaki işlemler hakkında.

Davalının temsilcileri, birleşik sosyal paket kapsamındaki nakit ödemelerin, masraf ve yönetim tarafından onaylanan sınırlar dahilinde ve ayrıca şirketin net kârı pahasına yapıldığını savunarak iddiaları tanımadı. Davacı, tek seferde ödenmesi için başvuruda bulunmuştur. sosyal paket, tek bir sosyal paketin ödenmesi için belirlenen limitin tam olarak kullanılması nedeniyle kendisine reddedildi. İkinci yarıda<….>d. birleşik bir sosyal paketin ödenmesi için başvurdu<…>kişi, onlardan Şu anki paketödenmişti<…>emekli çalışanlar. Ödeme, birleşik bir sosyal paket alma öncelikli hakkı olan çalışanlara, yani en uzun iş tecrübesine sahip emeklilik yaşındaki çalışanlara yapıldı. Ayrıca, sonuçların ardından<….>OAO NTEK'in kârı yoktu.

Sanık temsilcilerini dinledikten sonra, davanın materyallerini inceleyen mahkeme, şu sonuca varıyor.

Yönetmeliklerin 1.4 maddesine göre nakit ödeme REC tarafından onaylanan elektrik tarifesinde ve mevcut net kârda bu amaçlar için sağlanan fonlar dahilinde ve masrafı ile yapılacaktır.

Madde 2.6 uyarınca, engelliler, en uzun iş tecrübesine sahip çalışanlar ve konutlarını NTEC OJSC'ye veya köy idaresine devretmiş olan kişilerin parasal tazminat alma önceliği vardır.

Davacı, davalıya tek bir sosyal paket ödenmesi talebiyle başvurmuş, ancak reddedilmiştir.

OJSC NTEK'te, yılın ikinci yarısında birleşik bir sosyal paketin ödenmesi için sağlanan fon miktarı<…>g., derlenmiş<…>, davalı bu parasal tazminatın ödenmesi için başvuruda bulunurken,<…>çalışanları olan bu ödemeüretildi<…>toplam çalışan<…>

Böylece, birleşik bir sosyal paketin ödenmesi için sağlanan fonların tamamı ödenmiştir.

Yönetmeliğin 1.2 paragrafı uyarınca, birleşik bir sosyal paketin ödenmesi, ilçelerde yaşayan yaşlıların ve yaşlıların yeniden yerleşim sorunlarının çözülmesini amaçlamaktadır. Uzak Kuzey, diğer bölgelere.

Yukarıda belirtildiği gibi, davalı rüçhan hakkı daha uzun iş deneyimine sahip çalışanlar için birleşik bir sosyal paket almak.

Sanık tarafından verilen bilgilere göre, yılın ikinci yarısında görev yapan çalışanların iş deneyimleri,<…>d. iş tecrübesi davacı ile aynı olan çalışan V. hariç, 19 ila 35 yıl arasında değişen birleşik bir sosyal paket ödenmiştir,<…>yıllar.

Mahkeme, davalının temsilcilerinin argümanlarına katılıyor ve V.'nin, davacıya kıyasla, V.'de doğduğu için, Düzenlemelerin 1.2 maddesini dikkate alarak tek bir sosyal paket alma konusunda tercihli bir hakka sahip olduğu sonucuna varıyor.<…>doğumlu davacıdan bir yaş büyük<…>yıl. Mahkeme ayrıca V.'nin birleşik sosyal paketinin Ağustos ayında ödendiğini de dikkate alıyor.<…>g. ve davacı davalıya tek bir sosyal paketin ödenmesine ilişkin bir açıklama ile başvurdu.<….>.

Mahkeme, birleşik bir sosyal paketin ödenmesi için sağlanan fonların şimdi davalı tarafından harcandığını ve Yönetmeliğin ödemesini fonların mevcudiyeti ile ilişkilendirdiğini göz önünde bulundurarak, iddiaların reddedilmesinin gerekli olduğunu düşünmektedir. dolu.

İddia reddedilir.

Bu örnekte, davalı toplu sözleşme kapsamında ödeme yapmak için mali yeterlilik eksikliğine de atıfta bulunmaktadır, ancak bu durum mahkeme tarafından dikkate alınmıştır, çünkü toplu sözleşmede ödeme yapma yeteneği kullanılabilirliğe bağlı olarak yapılır. fonların. Toplu sözleşme ayrıca, mahkeme tarafından işveren için olumlu bir kararın kabul edilmesine de katkıda bulunan ödeme düzeninde bir ayrım sağlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun toplu sözleşmenin içeriğini düzenleyen maddesi, herhangi bir ek ödemeler Mayıs işveren tarafından mali ve ekonomik durumu dikkate alınarak kurulmuşsa, hiçbir şey işverenin ödeme prosedürünü belirlemesini, bunları almak için tercihli bir hak oluşturmasını veya hangi durumlarda ödemelerin yapılmayacağını doğrudan belirtmesini engellemez. Daha sonra mahkemede işverenin kendisi için olumlu bir karar alma şansı daha fazla olacaktır.

Kanavinsky'nin çözümü yerel mahkeme G. Nijniy Novgorod 31.05.2011 tarihinden itibaren.

Davacı aleyhine dava açtı JSC Rus Demiryolları , demiryolu ustası olarak çalıştığını belirtti. nakliye deposu Gorky-Sorting. Emekliliği ile ilgili olarak, görevden alınması için bir emir verildi. Ardından, kendi özgür iradesiyle istifa ettiği bir demiryolu ustabaşı pozisyonuna yeniden atandı.

Toplu sözleşmeye göre, işveren, kuruluşlarda ve demiryolu işletmelerinde toplam hizmet süresini dikkate alarak, şirkette vicdani ve uzun süreli çalışma için bir defalık teşvikin yıllık ödemesini yapar, ayrıca toplu sözleşme, Ek No. önde gelen vagonlar sağlıklı yaşam tarzı yaşam süresi ve yıl için çalışma sonuçlarına göre geçici sakatlık günleri olmayanlar.

Yönetmeliğin 1.1. maddesine göre, Yük Vagonları Onarımı Merkez Müdürlüğü'nün maaş bordrosunda bulunan çalışanlar, son sayı raporlama yılı ve paragraflarda belirtilen geçici sakatlık ve ihlal günleri bulunmamak. 2.5 ve 2.6 hükümleri. Madde 2.1'e göre, 20 yıldan fazla deneyime sahip bir teşvik almaya hak kazanan bir çalışan olarak, 3 asgari ücret tutarında teşvik ödenmelidir.

Sanık temsilcisi iddialara katılmadı. Mahkemeye davacının demiryolu departmanında ustabaşı olarak çalıştığını açıkladı. Depo Gorky-Sıralama. Kendi isteğiyle emekliye ayrılmasıyla ilgili olarak davacı depodan ihraç edilmiştir.<….>davacı VChDr-3 Gorky-Sortirovochny tarafından ustabaşı olarak kabul edildi ve kendi özgür iradesiyle görevden alınana kadar bu pozisyonda çalıştı. AT<…>Davacı, VChDr-3 Gorky-Sortirovochny'ye şu ifadede açıklama istediği bir ifadeyle hitap etti: yazı sağlıklı bir yaşam tarzı için bir kerelik teşvik Yönetmeliği uyarınca teşviklerin ödenmemesinin sebepleri hakkında. Davacının ifadesine cevaben, davacının kıdeminin 3 yıl 2 ay olduğu bir kıdem belgesi verildi. Dolayısıyla, Tüzüğün 2.1 maddesine göre davacıya sunulan deneyim, teşviki ödemek için yeterli değildir, t.to. En az 5 yıl deneyimli çalışanlara ödenir.

Tarafların savunmalarını dinledikten sonra mahkeme şu sonuca varıyor.

Davalının, davacının sağlıklı bir yaşam tarzı ödülü verme kıdemi "sürekli" olması gerektiği ve bu tür bir ücretin verilmesinin şirkete sadakat ücretinin hesaplanmasına benzetilerek uygulanması gerektiği yönündeki iddiaları, mahkeme, temelsiz olarak değerlendirmektedir, çünkü, toplu sözleşmenin gerçek yorumuna ve ayrıca 16 No'lu Ek'e dayanarak, sağlıklı bir yaşam tarzı için ücret "20 yıldan fazla iş deneyimi için - üç maaş" ödenir. Bu Ek'te, şirkete sadakat tazminatı tahakkukunun aksine, bu tür ücret tahakkuklarında kıdemin "sürekliliği" görülmemektedir.

Ayrıca davacı emekliliği nedeniyle işten çıkarılmış ve sürekli deneyim işten çıkarılma sırasında nakliyede çalışmak 39 yıl 4 ay. 29 gün, bununla bağlantılı olarak, şirkete olan sadakati için kendisine bir ödül ödendi. Bu gerçek, davalının temsilcisi tarafından duruşmada yalanlanmadı.

Böylece, davalı, davacının 20 yıldan fazla iş tecrübesine sahip olduğunu kabul etmiş, bu nedenle, şirkete sadakat için ücret ödeyerek davalı, davaya devam etmiştir. genel deneyim davacılar - 39 yıl, "deneyimin sürekliliği" dikkate alınmadı.

Bu nedenle, davacının deneyimi 39 yıldan fazla olduğundan, toplu sözleşmeye ve ayrıca 16 No'lu Ek'e göre, davacı, sağlıklı bir yaşam tarzı sürdüren ve çalışan çalışanlar için bir kerelik ücret tahakkuk ve ödenmesine tabidir. geçici sakatlık günleri yok.

İddia tatmin oldu.

Bu örnekte işveren, bir yapısal birimden işten çıkarılıp diğerine transfer edildiğinde kesintiye uğradığına ve yeniden hesaplanmaya başladığına inanarak, çalışanın hizmet süresini yanlış hesaplamıştır. Bu durumda işveren, işten çıkarılmadan önceki hizmet süresini dikkate alarak ve sürekli olarak kabul ederek başka bir ödeme yapar.

Sonuç: Yargı uygulamasından hareketle, çalışanların taleplerinin yerine getirilmesinin nedeninin işverenlerin kendilerinin yaptığı hatalar olduğunu söyleyebiliriz.

Toplu sözleşme sadece bir formalite değildir. Hazırlığına, varlığı hiçbir şeye mecbur değilmiş gibi yaklaşılamaz, çünkü yargı pratiği bunun aksini gösterir. Bu nedenle, toplu sözleşme hazırlarken, yalnızca çalışma mevzuatının gerekliliklerinden değil, aynı zamanda finansal yeteneklerinizden de ilerlemek gerekir. Mahkemeler önündeki anlaşmazlıkların çoğu önlenebilirdi. Bunu yapmak için, finansal zorluklar durumunda, tüm çalışanlara ödemeleri askıya almak, seçilenlere ödeme yapmamak ve ayrıca metnin metninde zamanında değişiklikler yapmak için sözleşmenin şartlarını daha eksiksiz ve ayrıntılı olarak belirlemek gerekir. toplu iş sözleşmesi.

İş Kanunu'na göre tüm çalışanlara yıllık 28 takvim günü izin verilmektedir. Ancak bu kuralın istisnaları vardır. Uzatılmış temel ve ek tatillerden bahsediyoruz.

Artan tatillerin sağlanmasının özellikleri ve vergilendirilmesi bu makalede ele alınacaktır.

Ayrıca, kanuna uygun olarak verilen ana (uzatılmış ana) ve ek tatiller için yapılan ödeme tutarlarından kişisel gelir vergisinin hesaplanması ve kesilmesi gerekir. Bu, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. maddesinin 2. paragrafı tarafından istenmektedir.

Toplu sözleşme kapsamında tatiller

eğer işveren Kendi inisiyatifçalışanlarının yıllık ücretli izinlerinin süresini artırmak isterse, toplu sözleşme veya sözleşmede ek tatil sağlanmasına ilişkin hüküm içerebilir. Ancak, daha önce de belirtildiği gibi, bir çalışana genişletilmiş bir temel tatil sağlamak için işverenin hakkı yoktur.

Toplu (iş) sözleşmeleri uyarınca sağlanan ancak ödenmeyen ek tatillerin ödenmesi için yapılan harcamalar Mevcut mevzuat, gelir vergisi hesaplanırken dikkate alınmaz (madde 24, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270. maddesi). Buna göre, böyle bir tatil için ödeme tutarının UST tahakkuk etmesine ve Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu'na katkı yapmasına gerek yoktur (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesinin 3. fıkrası).

Bir vergi acentesi olarak, kuruluş ek izin için ödeme tutarından kişisel gelir vergisini kesmekle yükümlüdür (madde 2, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. maddesi). Ayrıca, iznin geçerli yasa veya toplu sözleşme uyarınca verilip verilmediğine bakılmaksızın.

Kullanılmayan tatil için tazminat

İş Kanunu, tatil yerine bir çalışana parasal tazminat verildiğinde iki durum sağlar.

İlk durum ikamedir maddi tazminat tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı. Böyle bir değiştirme, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesi uyarınca mümkündür. Bu, temel uzatılmış ve ek tatil hakkı olan çalışanlar için geçerlidir. Yıllık ücretli izin süresinin 28 takvim gününden fazla olacağı onlar içindir.

Ancak işveren tatili ancak şu durumlarda parasal tazminatla değiştirebilir: Yazılı onayçalışan. Bu, hamile kadınlar, reşit olmayan işçiler ve tehlikeli veya tehlikeli koşullarda çalışanlar için geçerli değildir. Onlara tatil yerine para verilemez.

İşveren, düzensiz bir çalışma günü için işçiye ek izin sağlayamazsa, normal çalışma saatlerini aşan işlemler, fazla çalışma olarak çalışana tazmin edilir:

İlk iki saatlik çalışma için - en az bir buçuk kez;

Sonraki saatler için - miktarın iki katından az olmamalıdır.

Kullanılmayan tatiller karşılığında kuruluş tarafından ödenen tazminat, kanunla kurulmuş Rusya Federasyonu'nun, ücretlerin maliyetine dahildir (Madde 8, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesi).

Belirtilen tutarlar kişisel gelir vergisine tabidir, çünkü kullanılmayan tatil için herhangi bir tazminat, vergiye tabi olmayan tazminat ödemeleri için geçerli değildir. Bu, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. paragrafından kaynaklanmaktadır.

Ayrıca ödenen tatil tazminatı tutarı, çalışanın beyanı, UST ücretlendirilir. Sadece çalışanların işten çıkarılması üzerine ödenen kullanılmayan tatil tazminatları UST'ye tabi değildir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 238. maddesi, 2. paragrafı, 1. paragrafı).

Sigorta primleri hesaplanırken Emeklilik fonu 167-FZ sayılı Kanun'un 10. Maddesi uyarınca bir kuruluş, UST'yi hesaplarken kullandığı vergi matrahını kullanmalıdır.

Ayrıca, tazminat miktarı kullanılmayan tatil için sigorta primleri zorunlu sigorta iş kazaları ve meslek hastalıklarından

Kullanılmayan tatil için parasal tazminat verildiği ikinci durum, bir çalışanın işten çıkarılmasıdır. Böyle bir durumda, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi uyarınca kullanılmayan tüm tatiller için tazminat ödemelidir. Aynı zamanda, çalışanın tazminat hakkı, işten çıkarılma nedenine bağlı değildir.

Tazminat, kullanılmayan tatil süresiyle orantılı olarak hesaplanan ortalama kazanç temelinde hesaplanır. Ortalama kazancı hesaplama prosedürü, 11 Nisan 2003 tarih ve 213 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile belirlenir.

Bir çalışan 11 ay veya bir yıl boyunca tam olarak çalıştıysa, kullanılmayan ana ve ek tatillerin tamamı için tazminat tahakkuk ettirilir. Diğer durumlarda, çalışılan saatlerle orantılı olarak hesaplanır. Bunun için işçinin hak kazandığı yıllık ücretli izin toplam süresinin 12 aya bölünmesi ve çalışma yılında çalıştığı ay sayısı ile çarpılması gerekir. Herhangi bir ay tam olarak çalışmazsa, sayısı 15'ten az olan günler dikkate alınmaz ve tam bir ay için 15 gün veya daha fazla alınır. Böyle bir hesaplama sonucunda bir kesirli sayı elde edilirse, yuvarlama kurallarına göre yuvarlanır.

ÖRNEK 5

10 Ocak 2004'te, çalışma koşulları kötü olan bir engelli işçi işe alındı. Aynı yılın 31 Ağustos'unda tatilini kullanmadan istifa etti.

Çalışan engelli olduğu için 30 takvim günü uzatılmış temel izin hakkına sahiptir. çalışmak için zararlı koşullar 12 iş günü ek izin hakkı vardır.

Çalışan nedeniyle tatilin toplam süresini belirleyin.

Tatilin toplam süresi 31 Ağustos'tan itibaren hesaplanır. Bu tarihten itibaren, ana tatilin 30 takvim günü sayılır. 29 Eylül 2004 tarihinde sona erecektir. Böyle ertesi gün 6 günlük takvime göre ek tatil için geri sayım başlar çalışma haftası. Ek iznin sonu 13 Ekim 2004'e düşer.

Bu nedenle, çalışanın tam olarak çalıştığı bir yıl için hak kazandığı toplam tatil süresi 44 takvim günüdür (31 Ağustos - 13 Ekim 2004).

Çalışanın çalışma yılında sadece 7 ay 22 gün çalışması nedeniyle, kullanılmayan izin tazminatı fiilen çalışılan süre ile orantılı olarak ödenir.

Çalışanın tazminat almaya hak kazandığı tatil günlerinin sayısını hesaplayın:

44 gün : 12 ay x 8 ay = 29.33 gün

Bu nedenle, çalışana 29 takvim günü tatil için tazminat ödenmelidir.

Kullanılmayan tatil için işten çıkarılma durumunda, yasaya uygun olarak kurulan tazminat, işçilik maliyetlerine dahildir. Bu, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 8. paragrafı ile belirlenir. Kanunun 226. maddesinin 2. fıkrasına göre, tazminat tutarından kişisel gelir vergisi kesintisi yapılır. UST'ye ödeme yapın (alt paragraf 2, paragraf 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 238. maddesi), PRF'ye katkılar (167-FZ sayılı Kanun'un 10. maddesi) ve ayrıca endüstriyel kazalara ve mesleki kazalara karşı sosyal sigorta için sigorta primleri hastalıklar (765 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan ödemeler listesinin 1. paragrafı) işverenin ihtiyacı yoktur.

Kuruluş, kullanılmayan ek tatiller için tazminat öderse, toplu (iş) sözleşmesi ile kurulan veya yerel düzenlemeler, o zaman vergilendirme prosedürü, bu tür tatiller için tatil ücreti öderkenkiyle tamamen aynı olacaktır. Yani, toplu (iş) sözleşmesi kapsamında sağlanan kullanılmayan ek izin için tazminat tutarı, gelir vergisi amacıyla dikkate alınmaz. Bu bağlamda, ne UST ne de Emeklilik Fonuna yapılan katkılar, bu tür tazminat miktarına tahakkuk ettirilmez (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesinin 3. fıkrası). Kişisel gelir vergisine gelince, toplu (iş) sözleşmesine göre sağlanan kullanılmayan tatil için tazminat tutarının tamamı bu vergiye tabidir.

Benzer bir vergilendirme prosedürü, işverenin kendi inisiyatifiyle çalışana mevcut mevzuatta veya toplu sözleşmede öngörülmeyen ek ücretli izin vermesi durumunda da uygulanır.

Kurbangaleeva O.A.
Baş Muhasebeci Ecoscan LLC (Kâr Vergilendirme Departmanı ile Gelir ve Emlak Vergilendirme Departmanından uzmanların katılımıyla hazırlanmıştır. bireyler Rusya'nın MNS'si)

Bu ödemeler, ödemelerin yapıldığı listede belirtilmemiştir. sigorta primleri 07.07.99 No. 765 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Rusya FSS'sinde.

Yulia Khachaturyan, NIKA, RİSK PLANI,

2010 Sayılı "İş Kanunu"

Zararlı ve (veya) çalışan çalışanlara yıllık ek ücretli izin verme prosedürü tehlikeli koşullar Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından kurulan emek. Ancak böyle bir prosedür onaylanana kadar 1970'lerin normları, toplu sözleşmeler ve yerel düzenlemeler yürürlüktedir. Böyle bir tutarsızlık düzenleyici yapı kaçınılmaz olarak kolluk kuvvetleriyle ilgili sorulara yol açar.

Yargı uygulaması Yulia Khachaturyan tarafından gözden geçirildi, CEO Nika, risk planı

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları için ek izin verilmesine ilişkin yasal normlar Ch. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 19. Normlarının çoğu, hem yıllık temel ücretli izin hem de ek tatiller (ve her tür tatil dahil olmak üzere) ile ilgilidir. özel karakter düzensiz çalışma saatleri, zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları için çalışma) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114, 120, 121, 122. Maddeleri, vb.); veya her türlü ek tatil (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi).

Özellikle İş Kanunu'nda, sadece Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117'si (“Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için yıllık ek ücretli izin”). Buna göre, bu tür izinler, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçilere verilir: yeraltında madencilik ve açık ocak madenciliği kesimlerde ve taş ocaklarında, radyoaktif kirlenme bölgelerinde, zararlı fiziksel, kimyasal, biyolojik ve diğer faktörlerin insan sağlığı üzerindeki olumsuz etkileri ile ilgili diğer çalışmalarda. Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalıştırılan işçiler için yıllık ek ücretli izinlerin asgari süresi ve sağlanmasına ilişkin koşullar, Hükümet tarafından belirlenen şekilde belirlenir. Rusya Federasyonu Rus üçlü komisyonunun düzenleme hakkındaki görüşünü dikkate alarak sosyal ve çalışma ilişkileri. Bununla birlikte, böyle bir prosedür Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanana kadar, zararlı çalışma koşullarına sahip endüstriler, atölyeler, meslekler ve pozisyonlar, ek izin hakkı ve daha kısa bir çalışma günü hakkı veren işler, tarafından onaylanan bir liste vardır. SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararı ve 25 Ekim Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Başkanlığı Kararı. 1974 N 298 / P-22 ve Endüstriler, atölyeler, meslekler ve zararlı çalışma koşullarına sahip pozisyonlar, ek izin hakkı ve daha kısa bir çalışma günü hakkı veren işler, SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararı ve 21 Kasım 1975 tarihli Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Başkanlığı tarafından onaylandı 273/P-20. başka var düzenlemeler, ek izin sağlanması ile ilgili olarak SSCB günlerinde kabul edildi. Ayrıca, orada bireysel yasalar zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları için ek izinlerin sağlanmasının koşullarını ve süresini belirleyen, örneğin, 05.15.1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu N 1244-1 “On sosyal koruma bir felaket sonucu radyasyona maruz kalan vatandaşlar Çernobil nükleer santrali". Buna göre, zararlı çalışma koşullarına sahip işler için verilen ek izinler hariç olmak üzere, bölgede çalışanlar için bir kerelik iyileşme tazminatı ödenerek yıllık ek ücretli izin, ikamet süresine (iş) bağlıdır: 04/26/1986 - 14 takvim günü, 02.12. 1995 - 7 takvim günü. Zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları için yıllık ek izin sadece mevzuatla değil, işverenin kendisi tarafından da belirlenebilir. Bu tatillerin verilmesine ilişkin usul ve koşullar, ilköğretim kurulunun seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen toplu sözleşmeler veya yerel yönetmeliklerle belirlenir. sendika örgütü(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. maddesinin 2. kısmı). Ve bunların mahkemelerce uygulanmasına ilişkin hususlar... Zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları için ek izinlerin sağlanmasına ilişkin düzenleyici çerçevenin tutarsızlığı nedeniyle, yargı pratiğinde yasanın uygulanmasına ilişkin birçok soru bulunmaktadır.

Onları düşünelim.

Toplu sözleşmelerle ilgili ek tatillerle ilgili hususlar

Bu nedenle, işveren, mevcut mevzuata kıyasla, çalışanın haklarını ihlal etmeyen zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları için koşulları ve ek tatil koşullarını bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir. Ancak öncelikle örgütlerde var olan pek çok toplu sözleşmenin eskiye dönüldüğü tarihlerde düzenlenmiştir. Sovyetler Birliği, ve daha sonra otomatik olarak uzatılır ve bu nedenle bazı normları Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişebilir. Ek olarak, ikincisi, çok sık bir yeniden yapılanma vardır. tüzel kişilik başlangıçta bir toplu iş sözleşmesinin imzalandığı ve işleyişiyle ilgili bir takım zorluklar ortaya çıkıyor. Bu bağlamda, adli uygulamada, toplu sözleşme ile kurulmuşlarsa, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları için ek tatil verilmesine ilişkin kuralların uygulanmasına ilişkin sorular ortaya çıkmaktadır.

Soru 1. Toplu sözleşmenin imzalandığı asıl kuruluşun başka bir tüzel kişilik olarak yeniden düzenlendiğini varsayalım. İş hukuku açısından bu, iki şekilde resmileştirilebilir: bir çalışanın eski kuruluştan çıkarılması ve yenisine kabul edilmesi.

İkinci seçenek: çalışan hiçbir yere kabul edilmez veya kovulmaz, ancak personel dahil tüm belgelerde organizasyonun yeniden düzenlendiğini gösterir. Bu durumun kayıt yönteminin seçimi, herhangi bir şekilde, ek yıllık izin hakkı da dahil olmak üzere toplu sözleşme ile belirlenen ek garantilerin çalışana uzatılmasını etkiler mi?

Soru 2. Toplu sözleşmede, herhangi bir düzenleyici kanunda (kanun, tüzük) atıfta bulunulmayan bir pozisyondaki bir çalışana zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları için ek izin verildiği belirtiliyorsa, bu izin verilebilir mi? Sonuçta, bu durumda bir toplu sözleşmede, tarafların kendileri aslında bir tür mesleğin zararlı veya tehlikeli olduğunu tespit eder. Ama haklı mı? Bunu yapmaya hakları var mı? Beloyarsky Bölge Mahkemesi kararında Sverdlovsk bölgesi 04.12.2008 tarihli bu tür sorular gündeme geldi. Arbitraj uygulaması. Özellikle B., Sverdlovsk Ormancılık Devlet Üniter Teşebbüsü, Bakanlık aleyhine dava açtı. doğal Kaynaklar Sverdlovsk bölgesi, kullanılmayan ek izin için tazminatın geri alınması hakkında. İddiaları desteklemek için, 01/04/2002 ile 05/07/2008 tarihleri ​​arasında Sverdlovsk ormancılık işletmesinde sürücü olarak çalıştığını belirtti. 05/07/2008 B. emekli olması nedeniyle istifa etti. B., Sverdlovsk Ormancılık Devlet Üniter Teşebbüsünden tam maaş ödemesi almadı. 01.02.2008 tarihinde gerçekleşen leskhozun yeniden düzenlenmesi sırasında, B.'ye ormancılıkta 01.04.2005 ile 01.04.2008 arasındaki çalışma dönemi için gerekli olan 3. yıl için ek tatil tazminatı ödenmedi. 28 gün miktarı. B., leshoz Ya.'nın müdürüne iki kez başvurdu, ancak reddedildi. Davacı, kullanılmayan ek tatil için tazminat talebinin reddedilmiş olmasının davacının bu tür tazminat alma hakkını ihlal ettiğini değerlendirdi ve Devlet Üniter Teşebbüsü SO "Sverdlovsk Leskhoz" dan tatil için 11.970 ruble tutarında tazminat talep etmesini istedi. iyilik. Davacının çalıştığı kuruluşun adının birkaç kez değiştiğini unutmayın. Böylece, 4 Ocak 2002'de Sverdlovsk Ormancılık Devlet Kurumu tarafından Rezhikovskoye ormancılığında üçüncü sınıf bir sürücü olarak işe alındı. 02/08/2007 FGU "Sverdlovsk Forestry", Bölgesel Devlet Kurumu "Sverdlovsk Forestry" olarak yeniden adlandırıldı, 29.12.2007 OGU "Sverdlovsk Forestry" eyalet olarak yeniden düzenlendi üniter işletme Sverdlovsk bölgesi "Sverdlovsk ormancılığı" 31 Ocak 2008'de B., Devlet Üniter Teşebbüsünden SO "Sverdlovsk Ormancılığından", Devlet Üniter Teşebbüsüne SO "Sverdlovsk Ormancılığına", madde 5, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. 02/01/2008 B., Devlet Üniter Teşebbüsü SO "Sverdlovsk Ormancılığı" ndan 5, bölüm 1, sanat uyarınca transfer edilerek Rezhikovsky ormancılığının sürücüsü olarak işe alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. 05/07/2008 yaşlılık aylığı nedeniyle işten çıkarıldı. Aslında, B.'nin 31 Ocak 2008'de Devlet Üniter Teşebbüsü SO "Sverdlovsk Ormancılığından" işten çıkarılmasından ve 1 Şubat 2008'de B.'nin başka bir kurumda - Devlet Kurumu "Sverdlovsk Ormancılığında" istihdam edilmesinden sonra bile, kaldı. aynı işyerinde, aynı araçta, UAZ ticari aracında şoför olarak çalıştı. SUE SO "Sverdlovsk ormancılık" işten çıkarıldıktan sonra B. ormancılıkta çalıştığı üç yıl için ek izin için tazminat ödenmedi. Üç yıl ek izin verilmesi sürekli çalışma toplu sözleşme ile belirlenir. B.'ye görevi sırasında iki kez izin verildi. Ancak leshoz müdürü Ya., B.'nin ek tatilinin ormancılıkta sağlanacağını söyleyerek, kullanılmayan ek tatil için B.'ye tazminat ödemeyi reddetti. Sverdlovsk Ormancılık Devlet Kurumu'ndan emekli olduktan sonra, B. ayrıca kullanılmayan ek izin için tazminat almadı. Bunun ardından B. aldatıldığını ve çalışma haklarının ihlal edildiğini anladı. Sanık - Sverdlovsk Bölgesi Doğal Kaynaklar Bakanlığı - yazılı bir yanıtta, diğer şeylerin yanı sıra, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116'sı, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara yıllık ek ücretli izinler verilmektedir. İşverenler, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer mevzuat tarafından aksi belirtilmedikçe, çalışanlar için bağımsız olarak ek tatiller belirleyebilir. Federal yasalar. Bu tatillerin verilmesine ilişkin usul ve koşullar, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen toplu sözleşmeler veya yerel düzenlemeler ile belirlenir. Diğer bir deyişle, bu makale, çalışanların yalnızca Sanatın 1. Bölümünde listelenen ek tatillere hakkını saklı tutar. İş Kanunu'nun 116'sı ve diğer federal yasalar tarafından öngörülmüştür. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423'ü, belirli çalışan kategorilerinin ek ücretli tatillere hakları, bugün geçerli olarak kabul edilen diğer bazı düzenleyici yasal düzenlemelerde de yer alabilir. 29 Ekim 1980 tarihli SSCB Çalışma Devlet Komitesi Kararnamesi ve Tüm Birlik Sendikalar Merkez Konseyi Başkanlığı Kararnamesi uyarınca N 330 / P-12 “Şartlarını düzenleyen yönetmeliklerin onaylanması üzerine Orman endüstrisinde ve ormancılıkta çalışan işçiler ve çalışanlar”, kısmen Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişmeyen, yani: orman endüstrisinde ve ormancılıkta çalışan işçi ve çalışanların 28 takvim günü yıllık izinle sağlanması, ve önceden belirlendiği gibi 24 iş günü değil. Orman sanayi ve ormancılıkta istihdam edilen işçi ve işçilere yıllık 24 takvim günü izin verilmesine ilişkin Usulün 5 inci maddesine göre ve her üç yılda bir 24 takvim günü ek izinli sürekli çalışmadan sonra, her 3 yılda bir izin verilir. işletmeler için sürekli çalışma ve orman endüstrisi ve ormancılık bölümünde. 3 yıl çalıştıktan sonra işçi ve çalışanların işten çıkarılması durumları dışında, bu iznin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez. Belirtilen iznin önceden veya çalışılan saatlerle orantılı olarak verilmesine de izin verilmez. Buna ek olarak, Prosedürün 7.1 maddesi, işçiler ve çalışanlar transfer edildiğinde her 3 yıllık sürekli çalışmanın ardından ek izin alma hakkı veren iş deneyiminin korunmasını sağlar. Vaktinden orman endüstrisinin veya ormancılığın bir kuruluşundan (altbölümünden) bu endüstrilerin başka bir kuruluşuna (altbölümüne), mola bir ayı geçmezse, hareket süresi sayılmaz. Yukarıdakilere dayanarak, B.'ye 3 yıl ek izin verilebileceğine inanmaktadır. Ancak orman sanayi ve ormancılıkta istihdam edilen işçi ve işçilere yıllık 24 işgünü ve her 3 yılda bir sürekli aynı süreli ek izin hakkı veren iş, meslek ve pozisyonlar listesinde Kanun Hükmünde Kararname ile onaylanmıştır. 29.10.1980 N 330 / P-12, sadece "sürücüler" mesleği dahildir arabalar OGU “Sverdlovsk Ormancılığı” (SUE SO “Sverdlovsk Ormancılığı”) kurumunun faaliyetleri için geçerli olmayan, kalıcı olarak orman yönetimi seferlerine hizmet etmekle meşgul”. 2004-2006 yılları için OGU "Sverdlovsk Ormancılığı" toplu sözleşmesinin 2 No'lu Ekinde "araba sürücüleri" mesleğinin (madde 8) dahil edildiğini düşünüyor. 29.10.1980 tarihli SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlik Merkez Sendikalar Konseyi Başkanlığı Kararnamesi tarafından öngörülen şekilde kabul edilen düzenleyici referans yasasına aykırıdır; 2004 - 2006 yılları için OGU "Sverdlovsk Ormancılığı" toplu sözleşmesini kaydeden iş idaresi, ormanda çalışan işçilere ve çalışanlara hak veren işler, meslekler ve pozisyonlar listesine uyum için toplu sözleşmenin 2 No'lu Ekini incelemedi sanayi ve ormancılık, ormancılıkta her 3 yılda bir sürekli çalışmadan sonra ek izin almak. Mahkeme, gerçekten de, SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararnamesi uyarınca, 29 Ekim 1980 tarihli Tüm Birlik Merkez Sendikalar Konseyi Başkanlığı'nın, çalışmayı düzenleyen yönetmeliklerin onaylanmasına ilişkin N 330 / P-12 sonucuna varmıştır. orman endüstrisi ve ormancılıkta çalışan işçi ve çalışanların durumları, onaylanmış Liste orman sanayi ve ormancılıkta istihdam edilen işçi ve çalışanlara yıllık 24 iş günü ve her 3 yılda bir sürekli çalışmadan sonra aynı süreli ek izin hakkı veren işler, meslekler ve pozisyonlar. Liste sürücüleri içerir kamyonlar, otobüsler, yükleyiciler, elektrikli ve otomobil arabalarının yanı sıra sürekli olarak orman yönetimi seferlerine hizmet veren araç sürücüleri. Davacının çalıştığı sürücünün konumu gerçekten bu Listede yer almamaktadır. Ancak mahkeme, FGU "Sverdlovsk Ormancılığı" toplu sözleşmesine yapılan değişiklikleri ve eklemeleri araştırdı, bu değişiklikler 27.10.2006 tarihinde N 133-d altında Yekaterinburg'un çalışma departmanına kaydedildi. Toplu iş sözleşmesinin 4.4 maddesi uyarınca, taraflar, belirtilen süreyi aşan ek tatiller oluşturmayı ve ödemeyi kabul etti. kanunla kurulmuş: düzensiz çalışma saatleri olan işler için - çalışanın çalışma miktarına bağlı olarak 3 ila 14 takvim günü; ormancılıkta üç yıl sürekli çalışma için - Ek No. 2 uyarınca 28 takvim günü Bu tatiller, çalışana kanunla garanti edilen diğer tatillere ek olarak sağlanır ve bunlara eklenir. asgari tatil 28 takvim günü. Değişiklik ve eklemelerin 2. fıkrasına istinaden toplu sözleşmenin geçerliliği 06.11.2007 tarihine kadar uzatılmıştır. 01.11.2004 tarihli Ek 2'ye göre, ormancılıkta istihdam edilen işçi ve çalışanlara her üç yıllık çalışmadan sonra ek izin hakkı veren meslek ve pozisyonlar listesi, araç sürücülerini içermektedir. Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41'inde, toplu sözleşmenin içeriği ve yapısı taraflarca belirlenir. Ve Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41'i, toplu sözleşme, tatillerin verilmesi ve süresi de dahil olmak üzere, çalışma süresi ve dinlenme süresi konuları da dahil olmak üzere, çalışanların ve işverenin yükümlülüklerini içerebilir. h.3 Maddesi gereğince. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41'i, işverenin mali ve ekonomik durumu, çalışanlara sağlanan faydalar ve faydalar, yasalarla belirlenenlerden daha elverişli çalışma koşulları, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, sözleşmeler dikkate alınarak toplu bir sözleşmede , kurulabilir. Toplu sözleşmede, FGU "Sverdlovsk Ormancılığı" işvereninin, yasayla belirlenenlerin üzerinde sağlanan ek tatiller için ücretler pahasına sağlama ve ödeme yükümlülüğü, ayrıca araba sürücüleri için işveren, dikkate alarak mali ve ekonomik durumu, yerleşik yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, örneğin SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararı ve Tüm Birlik Merkez Ticaret Konseyi Kararnamesi ile karşılaştırıldığında, araç sürücüleri için daha elverişli çalışma koşulları oluşturdu 29 Ekim 1980 tarihli sendikalar N 330 / P-12, orman endüstrisi ve ormancılıkta çalışan işçi ve çalışanların çalışma koşullarını düzenleyen yönetmeliklerin onaylanması. 3 yıllık sürekli çalışma için araç sürücüleri için ek izin verilmesine ilişkin toplu sözleşme hükümleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalarla çelişmez. Sanatın 4. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 43'ü, toplu sözleşme, kuruluşun adının değiştirilmesi, kuruluşun dönüşüm şeklinde yeniden düzenlenmesi ve fesih durumlarında geçerlidir. iş sözleşmesiörgütün başkanı ile. girişinden şu şekilde çalışma kitabı 08.02.2007 tarihli B., FGU "Sverdlovsk ormancılığı", Sverdlovsk bölgesi Hükümetinin 07.02.2007 tarihli N 79-PP Kararnamesi temelinde bölgesel devlet kurumu "Sverdlovsk ormancılığı" olarak yeniden adlandırıldı. federal kamu kurumları(leshozes), bağışlanan kamu malı Sverdlovsk Bölgesi devlet gücünün yetkilerinin kullanılması için Sverdlovsk Bölgesi'nin. Sonuç olarak, 08.02.2007 tarihinden sonra teşkilatta sadece isim değişikliği yapıldığından toplu iş sözleşmesi geçerliliğini korumuştur. 29.12.2007 OGU "Sverdlovsk Ormancılığı", Sverdlovsk Bölgesi Hükümetinin 22 Ekim 2007 tarihli Kararnamesi temelinde Sverdlovsk Bölgesi "Sverdlovsk Ormancılığı" Devlet Üniter Teşebbüsüne yeniden düzenlendi N 1030-PP " bölgesel ilişkilerin yeniden düzenlenmesi" ve 22 Ekim 2007 tarihli Sverdlovsk Bölgesi Orman Ana Bölümünün Düzeni N 174 "Orman ilişkileri alanında bölgesel devlet kurumlarının yeniden düzenlenmesi için faaliyetler yürütmek üzerine." Bu durum, Sverdlovsk Bölgesi Hükümeti Kararnamesi'nin bir kopyası olan Devlet Üniter Teşebbüsü SO "Sverdlovsk Ormancılık" tüzüğünün bir kopyası ile onaylanmıştır. sertifikasının bir kopyası devlet kaydı tüzel kişilik, Birleşik Devlet Sicili tüzel kişiler, SUE SO "Sverdlovsk Ormancılık" tüzel kişiliğinin oluşturulması için dönüşüm şeklinde yeniden yapılanma yoluyla bir giriş yapıldı. Paragraflara göre. 2 Devlet Üniter Teşebbüsü tüzüğünün 1. maddesi SO "Sverdlovsk Ormancılık" mülkün halefidir ve mülkiyet dışı haklar bölgesel devlet kurumu "Sverdlovsk ormancılığı", 22 Ekim 2007 tarihli Sverdlovsk bölgesi Hükümeti Kararnamesi temelinde N 1030-PP "Bölgesel devlet kurumlarının orman ilişkileri alanında yeniden düzenlenmesi hakkında." Davacının 31 Ocak 2008 tarihinde Devlet Üniter Teşebbüsü SO "Sverdlovsk Ormancılık" tan görevden alınması sırasında, davacı ormancılıkta 3 yıl boyunca (01/04/2005 - 01/03/2008) sürekli olarak çalıştı. B.'nin 3 yıl kesintisiz çalışması için 28 takvim günü ek ücretli izin, işten çıkarılmadan önce işveren tarafından sağlanmadı. Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si işten çıkarıldıktan sonra, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir. Böylece, işten çıkarılma üzerine B., kullanılmayan ek izin için 11.970 ruble tutarında parasal tazminat alma hakkına sahipti. İşveren, işten çıkarılma durumunda B.'nin söz konusu tazminatı alma hakkını ihlal ettiğinden, B. davalıdan 11.970 ruble tutarında tazminat talep etmektedir. yasal ve haklıdır ve tam olarak tatmine tabidir. Bundan yargı aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir.

Sonuç 1 . Toplu sözleşme, kuruluşun adının değiştirilmesi, kuruluşun dönüşüm şeklinde yeniden düzenlenmesi ve kuruluş başkanı ile iş sözleşmesinin feshi durumlarında geçerliliğini korur. Çalışanın “hareketinin” aslında aynı kuruluşa nasıl resmileştirildiği, toplu sözleşme normlarının işleyişi konusuyla ilgisi yoktur. Yeni organizasyon halefi olarak üstlendiği yükümlülükleri yerine getirmek zorundadır.

Sonuç 2. Bazı uzmanlık, meslek vb. kanun ve tüzüklerde “zararlı” ve “tehlikeli” olarak sınıflandırılmasa bile, bu tespitin imkansız olduğu anlamına gelmez. fazladan günler toplu sözleşmedeki ilgili uzmanlık alanında çalışmak için zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları için resmi olarak ayrılmak ve dahası, bu sözleşmenin normlarının yerine getirilemeyeceği anlamına gelmez.

Soru 3. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, yalnızca fiilen çalışılan süre, ek izin verilmesi için hizmet süresine dahil edilir. Zararlı çalışma koşullarına sahip endüstriler, atölyeler, meslekler ve pozisyonlar, ek izin hakkı veren işler ve daha kısa bir çalışma günü (bundan sonra Talimat olarak anılacaktır) uygulama prosedürüne ilişkin Talimatın bir takım hükümleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu normu ile çelişti. Ve Yargıtay bunu kabul etti. Evet, par. Talimatların 3. maddesinin 8. paragrafı, bu çalışanlara ek izin alma hakkı veren hizmet süresinin ayrıca şunları da içerdiğini belirtmektedir: geçici iş göremezlik süresi, analık izni, kadınların hamilelikle bağlantılı hafif işler yapma süresi, ve ayrıca kadınların emzirme veya bir yaşın altındaki çocukların mevcudiyeti ile bağlantılı olarak transfer edildikleri diğer işleri yapmaları için zaman; devletin yürütme süresi ve kamu görevleri. Bu sürelerin zaman olmadığı açıktır. asıl iş uygun çalışma koşullarında. Bu bağlamda, 15 Nisan 2004 tarihinde, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, par. Talimatın 3, paragraf 8, ek izin verilmesi için hizmet süresine dahil edilemez. Sonuç olarak par. Talimatın 3 s.8'i, 01.02.2002'den itibaren Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i sadece izin verme olasılığına ilişkin asıl zaman uygun çalışma koşullarında çalışılan Yüksek Mahkeme, Rusya Federasyonu İş Kanunu Talimatlarının bir dizi talimatının çelişkisi olduğu sonucuna varmıştır. Özellikle, paragrafın içeriği. Talimatların 9. maddesinin 4 örneği, çalışanın farklı zamanlarda yıllık (temel) ve ek tatiller hakkına sahip olduğu durumlarda, bu tatillerin çalışana tam olarak verildiğinin bir göstergesi, karşılık gelmemektedir. bu gereklilik TK RF. Böylece belirtilen hüküm 01.02.2002 tarihinden itibaren “ve tamamen” ibaresiyle geçersiz sayılmıştır. Ayrıca, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi de, par. Talimatların 9. paragrafına 3 örnek, yıllık (ana) izin önceden verilirse, ek iznin de tam olarak verilmesi gerektiğine dair gösterge, ayrıca Sanat'a uymaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Bu par. Talimatların 9. paragrafına ait 3 örnek, 1 Şubat 2002 tarihinden itibaren “ve tamamen” kelimeleri bakımından geçersiz ilan edildi. Ayrıca, Yargıtay'a göre, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i de par. Tatile giderken işçiye yıllık (temel) izinle birlikte ek izin verilmesi gerektiğine dair Talimatın 9. maddesine 4 örnek tam boy. Bu itibarla, Yönerge'nin bu hükmü de 01.02.2002 tarihinden itibaren "tam" ibareleri yönünden geçersiz sayılmıştır. Ancak, Sanat'a aykırı olmak mümkün mü? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i hesaplama normları kıdem toplu sözleşmeye dahil edilecekler (yani, ek izin hakkı veren hizmet süresinin sadece fiilen çalışılan saatleri içermediği normlar) ve bunlar Talimatın normlarına aykırı mı hareket edecekler? Bu sorunun cevabı Savelovsky Bölge Mahkemesi tarafından verildi. Moskova Savelovsky Bölge Mahkemesinin 23 Nisan 2009 tarihli kararı, 2-1272/09 sayılı hukuk davası. Rusya Federal Hava Trafik Kontrolörleri Sendikası (Rusya FPAD), sendika üyelerinin çıkarları doğrultusunda hareket eden A. V. Buneev, A. A. Valeshny, V. N. Gotovtsev, A. A. Kolmakov, N. N. Kukharev, V. I. Lukin, Maleeva A.E., Ponomareva V.V., Sleptsova A.A., 01.02.2002'den 31 Mart 2007'ye kadar olan dönemde zararlı çalışma koşulları için ek izin günlerinin hesaplanmasında işverenin eylemlerini tanımak için Federal Devlet Üniter Teşebbüsü "Devlet ATM Şirketi" aleyhine dava açtı. Bu koşullar altında fiilen çalışılan süre yasa dışıdır, işverenin 1 Şubat 2002 - 31 Mart 2007 arasındaki dönemde tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için ek izin günlerinin sayısını 5.2.11 maddesi uyarınca hesaplama yükümlülüğü Hava Seyrüsefer şubesi Kuzey-Doğu Sibirya" Federal Devlet Üniter Teşebbüsü "ATM için Devlet Şirketi" yıllık 39 takvim günü toplu sözleşmesi, davacıların her biri lehine 10.000 ruble tutarında manevi tazminat tazminatı. buna göre, işverenin, davacıların 1 Şubat 2002 ile 31 Mart 2007 arasındaki dönemde zararlı çalışma koşullarında çalışmak için ek izinlerini hesaplarken, madde 5.2 hükümlerini dikkate almadığı iddialarını destekler niteliktedir. Liste No. 1'de yer alan hava trafiğinin doğrudan kontrolü ile uğraşan hava trafik kontrolörleri pozisyonlarında çalışan hak talep edenlerin zararlı çalışma koşullarına izin verilmesini öngören toplu sözleşmenin .11'i, her ne olursa olsun 39 takvim günü olarak sağlanmalıdır. İşveren, ihtilaflı süre boyunca, talep sahiplerinin yılda 28 takvim günü temel izin günleri, Uzak Kuzey'de 24 takvim günü çalışma izni ve ayrıca çalışma izni hakkına sahip olduğuna inanırken, zararlı koşullarda fiilen çalışılan zamanın tehlikeli çalışma koşullarında, bu koşullarda fiilen çalışılan süreye göre. Davacılar, haklarının ihlal edildiğini göz önünde bulundurarak, 01.02.2002-31.03.2007 döneminde bu koşullarda fiilen çalışılan süre için zararlı çalışma koşulları için ek izin günlerinin hesaplanmasında işverenin eylemlerinin hukuka aykırı olarak kabul edilmesini istemelerini, işverenin, 01'den itibaren zararlı çalışma koşulları sırasında ek çalışma izni gün sayısını hesaplama yükümlülüğü. 02.2002 - 31.03.2007 tarihleri ​​​​arasında Federal Devlet Üniter Girişim Devlet ATM Şirketi'nin Kuzey-Doğu Sibirya Hava Seyrüsefer şubesinin toplu sözleşmesinin 5.2.11 maddesi uyarınca, yılda 39 takvim günü tutarında manevi tazminat tazminatı davacıların her biri 10.000 ruble tutarında. sırasıyla. Mahkeme, davacıların Buneev A.V., Valeshny A.A., Gotovtsev V.N., Lukin V.I., Maleev A.E., Ponomarev V.V., Sleptsov A.A.'nın Federal Kuzey-Doğu Sibirya Hava Seyrüsefer Şubesi Hava Trafik Kontrol Üssü Merkezi'nin Magansk şubesinde çalıştığını tespit etti. Devlet Üniter Teşebbüsü Devlet Hava Trafik Kontrol Şirketi, doğrudan ATC'yi gerçekleştiren bir trafik kontrolörü olarak, davacı N. N. Kukharev, Kuzey-Doğu Sibirya Hava Seyrüsefer Üssü Şubesi Hava Trafik Kontrol Merkezi'nin Magansky bölümünde uçuş yöneticisi olarak çalışıyor » Federal Devlet Üniter Teşebbüsü Devlet ATM Şirketi, Davacı A. A. Kolmakov, Federal Devlet Üniter Girişimi Devlet ATM Şirketi'nin Hava Seyrüsefer Kuzey-Doğu Sibirya Şubesi Yakut Hava Trafik Kontrol Merkezi'nin Uçuş Direktörü olarak çalışmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan çalışanlara, özel çalışma niteliğine sahip çalışanlara, düzensiz çalışma saatlerine sahip çalışanlara, çalışanlara yıllık ek ücretli tatiller verildiğini belirlemektedir. Uzak Kuzey ve ona eşit alanlar. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117'si, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara yıllık ek ücretli izin verilir: yeraltı madenciliği ve kesimlerde ve taş ocaklarında açık ocak madenciliğinde, radyoaktif kirlenme bölgelerinde, insan sağlığına zararlı fiziksel, kimyasal, biyolojik ve diğer faktörler üzerinde olumsuz etkileri olan diğer işler. Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120'si, temel ve ek yıllık ücretli tatillerin hesaplanmasını sağlar. Takvim günleri, ve ayrıca bu tür tatillerin bir maksimum sınırla sınırlı olmadığını belirler. Doğrudan ATC ile uğraşan uzmanlara zararlı çalışma koşullarına sahip işler için ek ücretli izin verilmesi, zararlı çalışma koşullarına sahip endüstriler, atölyeler, meslekler ve pozisyonlar, ek izin hakkı veren işler ve SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararnamesi ve 25 Ekim 1974 tarihli Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Başkanlığı ve 29 Mayıs SSCB Çalışma Bakanlığı Kararnamesi tarafından onaylanan daha kısa çalışma günü , 1991 N 11 Hava trafik kontrolünün yoğunluğuna ve karmaşıklığına bağlı olarak 33 iş gününe kadar ek ücretli izin süresini belirleyen "Hava trafik kontrolünde yer alan işçilerin çalışma haftasının süresi ve süresi". Devlet Üniter Teşebbüsü toplu sözleşmesinin 5.2.9 - 5.2.11 maddeleri uyarınca "Yakutsky bölgesel merkez"Sakhaaeronavigatsia" uçuşları için hava sahası, hava trafik kontrolü ve radyo teknik desteğinin kullanımı hakkında (bundan böyle - "Kuzey-Doğu Sibirya Havacılık Şubesinin toplu sözleşmesi" olarak anılacaktır) yıllık izin ve ek tatiller yürürlükteki yasalara uygun olarak yıllık olarak verilir. Yıllık (temel) ücretli izin, en az 24 iş günü olarak belirlenir. İşletmenin çalışanlarına yıllık ek tatiller verilir (Ek No. 4): Uzak Kuzey bölgelerinde çalışmak için - 21 iş günü; zararlı koşullar veya özel çalışma koşulları için - 12 iş gününe kadar; düzensiz çalışma saatleri için - 15 iş gününe kadar; çok vardiyalı çalışma rejimi için - 05 Mart 1988 tarihli Sivil Havacılık Bakanlığı Kararına göre 3 gün N 42. Liste N 1'de yer alan ATC uzmanları için belirli ek izin süresi (Özellikle zararlı ve özellikle zor çalışma koşullar) 36 iş günü (33 gün - Liste No. 1'e göre ve 3 gün - çok vardiyalı çalışma modu için) ve 1 No'lu Listeye dahil olmayan doğrudan ATC ile uğraşan uzmanlar için - 24 iş günü (21 gün - özel veya zararlı çalışma koşulları için ve 3 gün - çok vardiyalı çalışma için). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. Maddesi, İş hukuku çalışma ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesi, çalışanlar ve işverenler tarafından toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş sözleşmeleri akdedilerek, tadil edilerek, eklenerek gerçekleştirilebilir. 1999 yılında toplu sözleşmenin kabulü sırasında, çalışma günlerinde zararlı çalışma koşulları (bundan sonra VUT olarak anılacaktır) için sabit sayıda ek izin verilmesini sağlayan İş Kanunu hükümleri yürürlükteydi. Bu koşullarda fiilen çalışılan saatleri hesaba katmadan. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (Madde 121) yürürlüğe girmesiyle, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara belirli sayıda yıllık ek ücretli izin verilmesi, zaman aslında ilgili koşullar altında çalıştı. Belirtilen şartlara itiraz eden davalı temsilcisi, işverenin davacılar için VUT için ek izin hesapladığı şartlara uygun olarak mevcut mevzuattaki değişikliklere işaret ediyor - sadece gerçekten zararlı koşullarda çalışılan saatler için. Ancak mahkeme aşağıdaki sebeplerden dolayı davalının tutumuna katılmamaktadır. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 431'i, sözleşme şartlarını yorumlarken mahkeme, içerdiği kelimelerin ve ifadelerin gerçek anlamını dikkate alır. Belirsizliği durumunda sözleşme şartlarının gerçek anlamı, diğer terimlerle ve bir bütün olarak sözleşmenin anlamı ile karşılaştırılarak belirlenir. Toplu sözleşmenin 5.2.11 maddesinin hükümlerinin analizinden, 1 Numaralı Listede yer alan ATC uzmanları için VUT izninin, bu koşullarda fiilen çalışılan zamanla değil, yalnızca zararlı çalışma koşullarına sahip çalışma olarak sınıflandırılan belirli bir pozisyon. Mahkeme, bu hükmün gerçek anlamı dışında başka bir yorumunu kabul edemez. Ayrıca, yukarıda belirtilen toplu sözleşme (özellikle yukarıdaki fıkralar) defalarca değiştirilerek ilaveler yapılarak toplu sözleşme yeni mevzuatın gereklerine uygun hale getirilmiştir. Ancak, toplu sözleşmenin 5.2.11 maddesinin, VUT'un kendisi için tatil ve 1 Numaralı Listede yer alan ATC uzmanları için bu tatilin belirli gün sayısını öngören hükümleri değişmedi. Yukarıda belirtilenlerle bağlantılı olarak, mahkeme, davalının toplu sözleşmenin 5.2.11 maddesinin sadece VUT'de fiilen çalışılan süreyi dikkate alarak uygulanması gerektiğine ilişkin argümanlarını hukuka aykırı olarak değerlendirmektedir, çünkü bu fıkra, taraflarca kararlaştırılan ifadede, İşveren ve çalışanlar, doğrudan ATC'de çalışan ve 1 Numaralı Listede yer alan VUT çalışanları için fiilen bu koşullarda çalışılan süreler için ek izin hakkını bağlamaz. Mahkeme ayrıca 3. madde uyarınca bunu dikkate alır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41'i, toplu sözleşme şunları sağlayabilir: ek garantiler kanunun öngördüğüne kıyasla. İşveren, bu tür garantileri kendi takdirine bağlı olarak ve kuruluşun mali durumuna göre sağlar. çünkü bu durum işveren bu tür ek yükümlülükleri gönüllü olarak üstlendi, sözleşmede zamanında değişiklik yapmadı, daha sonra, böyle bir geçerlilik süresinin tamamı boyunca işveren tarafından üstlenilen yükümlülüklere tam olarak uygun olarak çalışanlara VUT için yıllık ek izin verilmelidir. toplu sözleşme veya 5.2. onbirinci maddede değişiklik yapılana kadar. Toplu sözleşmenin 5.2.9. paragrafındaki tüm tatillerin yürürlükteki yasalara uygun olarak sağlanması hükmü, Sanat'tan bu yana yukarıdakilerle çelişmez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u, çalışma mevzuatına uygun olarak, çalışma ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesinin, çalışanlar ve işverenler tarafından toplu sözleşmeler ve sözleşmeler imzalanarak, değiştirilerek, eklenerek gerçekleştirilebileceğini belirler. Ayrıca mahkeme, davalı temsilcisinin Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 6 Şubat 2002 tarihli N GKPI-2002-30 ve 15 Nisan 2004 tarihli N GKPI-2004-481 sayılı Kararlarına referansını dikkate alamaz. bunlar adli işlemler tarafların haklarını geçersiz kılmayın sosyal ortaklık toplu sözleşmelerin imzalanması yoluyla çalışanlara sağlanan faydalar ve faydalar, yasalarla belirlenenlerden daha elverişli çalışma koşulları, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, sözleşmeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. maddesinin 3. kısmı). Bu nedenle mahkeme, davacıların 02/01/2002 - 31/03/2007 tarihleri ​​arasında VUT'ta ek çalışma izni günlerinin hesaplanmasında işverenin eylemlerinin zamana dayalı olarak geçerli olduğuna inanmaktadır. VUT'ta fiilen çalışmış, toplu sözleşmelerin 5.2.11 maddesi hükümlerine dayanmamaktadır ve bu nedenle yasa dışıdır. Toplu sözleşmede yapılan değişikliklerle bağlantılı olarak, doğrudan ATC'de çalışan uzmanlar için VUT için belirli tatil süresi yıllık 39 takvim günüydü (1 Nolu Listede yer almaktadır). Yukarıda belirtilenler ışığında, mahkeme, davacıların VUT'ta çalışmak için yıllık ek izninin 39 takvim günü olması gerektiğini ve bununla bağlantılı olarak iddiaların kısmen Devlet ATM Şirketi'ni ek izin günlerinin sayısını hesaplamasını zorunlu kıldığı kanaatindedir. davacılar için, toplu sözleşmenin 5.2.1.11. maddesi uyarınca, 02/01/2002 - 31/03/2007 tarihleri ​​arasındaki çalışma süresi için yıllık 39 takvim günü tutarında tatmine tabidir. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237'si bir çalışana verilen manevi zarar suistimal veya işverenin eylemsizliği, çalışana parasal biçim iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla belirlenen miktarlarda. Uyuşmazlık durumunda, bir çalışanın manevi zarara uğraması ve tazminat tutarı, tazminata konu mal hasarına bakılmaksızın mahkeme tarafından belirlenir. Davanın değerlendirilmesi sırasında mahkeme, işveren tarafından çalışanların haklarının ihlal edildiğini tespit ettiğinden, mahkeme, davacıların manevi tazminat taleplerinin tabi olduğuna inanmaktadır. kısmi memnuniyet. Yukarıdakilere dayanarak, sanat rehberliğinde. Sanat. 194 - 199 Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, mahkeme karar verdi: Rusya Federal Hava Trafik Kontrolörleri Sendikası'nın (Başkan - Kovalev S. A.) Buneev Alexei Viktorovich, Valeshny Alexander Alekseevich, Gotovtsev Viktor Nikolaevich'in çıkarlarına ilişkin iddiaları , Kolmakov Anatoly Anatolyevich, Kukharev Nikolai Nikolaevich, Lukin Vladimir Ivanovich, Maleev Alexander Evgenievich, Ponomarev Valery Viktorovich, Sleptsov Alexander Alexandrovich, işverenin ek izin günlerinin sayısını hesaplamadaki eylemlerini tanıma konusunda Federal Devlet Üniter Girişim Devlet ATM Şirketi'ne bu koşullarda fiilen çalışılan süre için zararlı çalışma koşulları yasadışı olarak, işverenin toplu sözleşmenin 5.2.11 maddesi uyarınca zararlı çalışma koşullarında ek izin günlerinin sayısını 39 takvim günü olarak hesaplama yükümlülüğü yıllık olarak, kısmen manevi zarar tazminatını karşılar. Aleksey Viktorovich Buneev, Alexander Alekseevich Valeshny, Viktor Nikolaevich Gotovtsev, Anatoly Anatolyevich Kolmakov, Nikolai Nikolaevich Kukharev, Vladimir Ivanovich Lukin, Alexander Evgenievich Maleev, zararlı çalışma koşullarında çalışmak için ek izin günlerinin sayısını hesaplamada işverenin eylemlerini tanımak, Valery Viktorovich Ponomarev, Alexander Alexandrovich Sleptsov, zamana göre aslında bu koşullar altında 02/01/2002 ile 03/31/2007 arasındaki süre boyunca yasadışı olarak çalıştı. Federal Devlet Üniter Teşebbüsü "Devlet Hava Trafik Kontrol Şirketi" ek tatil günlerinin sayısını hesaplamak zorunda Aleksey Viktorovich Buneev, Alexander Alekseevich Valeshny, Viktor Nikolayevich Gotovtsev, Anatoly Anatolyevich Kolmakov, Nikolai Nikolayevich Kukharev, Vladimir Ivanovich Lukin, Alexander Evgenievich Maleev, Valery Viktorovich Ponomarev, Alexander Alexandrovich Sleptsov, "Kuzey-Doğu Hava Seyrüseferi" şubesinin toplu sözleşmesinin 5.2.11 paragrafı uyarınca 02/01/2002 - 31/03/2007 arasındaki çalışma süresi boyunca zararlı çalışma koşullarında çalışmak için Sibirya" FSUE "Devlet ATM Şirketi" yılda 39 takvim günü. Federal Devlet Üniter Teşebbüsünden “Devlet ATM Şirketi” nden davacılar lehine 3.000 ruble tutarında manevi tazminat tazminatı toplamak. herkes için. Sonuç: böylece, bu karar Yüksek Mahkemenin 15.04.2004 tarihli Kararında Talimat normlarının Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olarak tanınmasının, toplu sözleşmelerde uyulması gereken neredeyse aynı normların oluşturulmasını engellemediği sonucuna varılmıştır. işveren, hizmet süresi içinde ve zararlı veya tehlikeli koşullarda, yıllık ücretli izin hakkı vererek, toplu iş sözleşmesine göre, sadece fiilen çalışılan süreyi değil, ilgili koşullarda çalışılabilir. Toplu iş sözleşmesinin bu normları geçerlidir. Ek tatillerin sağlanmasına ilişkin diğer hususlar Soru 4. Maddeye göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, ilk çalışma yılı için izin kullanma hakkı, bu kuruluşta 6 aylık sürekli çalışmasından sonra çalışan için ortaya çıkar; tarafların mutabakatı ile 6 aylık süre dolmadan çalışana ücretli izin verilebilir. Ve işte paragraf. Talimatın 8. paragrafının 2. paragrafı, bir çalışma yılında en az 11 ay boyunca zararlı çalışma koşullarına sahip endüstrilerde, atölyelerde, mesleklerde ve pozisyonlarda fiilen çalışmış olmaları durumunda, Listeye göre tam ek izin verilmesini sağlar. Bu durumda ne yönlendirilmeli? Talimatın hükmü geçersiz mi? Sonuç: Yüksek Mahkeme, tabiri caizse, kesin bir ara sonuca varmıştır: par. Talimatların 2, fıkra 8'i, bir çalışana kuruluştaki sürekli çalışmasından 6 ay sonra ek izin verilmesini yasaklamaz. Böylece, belirtilen norm değişmeden kaldı. Ancak, Sanat ile yazışmalarda uygulanmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Soru No. 5. Mahkeme, bir mahkeme oturumunda bağımsız olarak, SSCB'nin bazı normatif eylemlerinin Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu ile çeliştiği ve uygulamadığı sonucuna varabilir mi? Yargı uygulamasından başka bir dava düşünün. Denetim mahkemesinin adli uygulamalarına genel bakış - Khanty-Mansiysk Mahkemesi Başkanlığı özerk bölge- 2009 yılının II - III çeyrekleri için Yugra. Bölge, şehir mahkemeleri, mahkeme tarafından değerlendirilen davalar temyiz örneği, denetim sırasına göre iptal edilen yargı kararları (10/16/2009 tarihli Khanty-Mansiysk Özerk Okrugu - Yugra mahkeme başkanlığı) ( temyiz kararı davacı tarafından açılmayan iddiaların mahkeme tarafından değerlendirilmesi nedeniyle iptal edilmiştir). G., kullanılmayan tatil için tazminatı geri almak için OJSC'ye dava açtı. 14 Ekim 2008 tarihinde, Khanty-Mansiysk 2 No'lu sulh mahkemesinin adaletinin kararıyla G.'nin iddiaları reddedildi. Khanty-Mansiysk Bölge Mahkemesinin 11 Ocak 2009 tarihli Temyiz Kararı ile sulh hakimi kararı iptal edilerek yenisi verildi. mahkeme kararı G.'nin iddialarının kısmen karşılandığı ve kararlaştırılan: kullanılmayan tatil için tazminat olarak OJSC'den G. lehine 120.304.20 ruble toplanması. G.'nin diğer iddiaları reddedildi. Khanty-Mansiysk Bölge Mahkemesinin 11.01.2009 tarihli temyiz kararını iptal eden ve 10.14.2008 tarihli Khanty-Mansiysk 2 No'lu Sulh Hukuk Mahkemesi kararını onayan başkanlık, aşağıdaki açıklamayı yaptı. Sulh ceza hakiminin kararını iptal eden ve G.'nin taleplerini kısmen karşılayan mahkeme, Temyiz Mahkemesi sulh ceza hakiminin, davacının iddianın gerekçesini değiştirdiğini makul olmayan bir şekilde tespit ettiğini belirterek, işin özel niteliği nedeniyle kullanılmayan izin için tazminat talep etti. Temyiz Mahkemesi, davacının OJSC'deki çalışması sırasında, Sanatta öngörülen zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara sağlanan ek yıllık ücretli izin verilmesi gerektiği sonucuna varmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Kullanılmayan tatil için tazminat belirlenirken, temyiz mahkemesi, SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararnamesi ve 25 Ekim 1974 tarihli Tüm Birlik Merkez Sendikalar Konseyi Başkanlığı Kararnamesi hükümlerinden yola çıktı N 298 / P-22 “ Zararlı çalışma koşullarına sahip endüstriler, atölyeler, meslekler ve pozisyonlar listesinin onaylanması üzerine, ek izin ve daha kısa bir çalışma günü hakkı veren işler ve ayrıca SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve Başkanlık Kararnameleri. 21 Kasım 1975 Tarihli Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi N 273 / P-20 “Zararlı Çalışma Koşullarına Sahip Endüstriler, Atölyeler, Meslekler ve Pozisyonlar Listesinin Uygulanmasına İlişkin Talimatın Onaylanması Üzerine ek izin hakkı ve azaltılmış çalışma saatleri. Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlik Sendikalar Merkez Konseyi Başkanlığı Kararnamelerinin yukarıdaki hükümlerini dikkate alarak, temyiz mahkemesi, davacının OJSC'deki çalışması süresince kendisine verilmediğini tespit etti. zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip bir işte çalışan bir çalışan olarak 95 gün tutarında ek ücretli izin, davacının Madde uyarınca işten çıkarılması ile. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si OJSC, davacıya kullanılmayan tüm tatiller için 120.304.20 ruble tutarında parasal tazminat ödeyecekti. Ancak, temyiz mahkemesi belirtilen iddiaların ötesine geçerek normların ihlaline izin verdi. usul hukuku, yani h 3 Art. 196 Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, kuralları yanlış uyguladı maddi hukuk. Dava dosyasında, davacının iddialarını değiştirdiğine dair düzgün bir şekilde yürütülmüş bir teyit yoktur; davacının böyle bir beyanı bulunmamaktadır. İtibaren iddia beyanı G. bunu Sanat temelinde takip eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 118'i, uçuş saatleri dikkate alınarak sağlanması gereken işin özel doğası için kullanılmayan ek izinler için parasal tazminatın geri alınması için OJSC'ye karşı talepte bulunuldu. Davacı, işin özel doğası için verilen izinlerin işveren tarafından yanlış hesaplandığını, yani: çalışanın hizmet süresine dayanarak, kullanılan tatil için JSC'den 132.967.80 ruble tutarında tazminat talep etti. ve 25 Ekim 1974 tarihli Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Çalışma ve Başkanlığı için SSCB Devlet Komitesi Kararnamesi tarafından sağlanan uçuş saatlerinde değil, N 298 / P-22 “Onaylanması üzerine Zararlı çalışma koşullarına sahip endüstrilerin, atölyelerin, mesleklerin ve pozisyonların listesi, ek izin hakkı ve daha kısa çalışma günü hakkı veren işler. ” Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 118'i " belirli kategorilerçalışmaları, iş performansının özellikleri ile ilgili olan çalışanlara yıllık yönetici ücretli izin verilir. İşin özel niteliği nedeniyle yıllık ek ücretli izin verilen çalışan kategorilerinin yanı sıra minimum süre bu izin ve verilme koşulları Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir. 18.08.2008 tarihli duruşmada G., “...Zararlı çalışma koşulları nedeniyle izin hakkım yok ve bunu biliyorum...” açıklamasını yaptı. Dava dosyasından, davacının Sanat'a dayanarak talepte bulunduğu sonucu çıkmamaktadır. Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara yıllık ek ücretli izin verilmesini sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Ayrıca istinaf mahkemesi davayı değerlendirirken, G.'nin şartlarını açıklarken mektubunda “Zararlı koşullar nedeniyle ek izin hakkım yoktu ve bunun için başvurmuyorum. Süresi çalışma yılı başına uçuş saatlerinin sayısına bağlı olan işin özel doğası gereği ek ücretli izin hakkım vardı. Yukarıda belirtilenlere dayanarak, temyiz mahkemesi, davacının iddianın temelini değiştirdiği ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan bir çalışana sağlanan kullanılmayan izin için tazminat talep ettiği konusunda hatalı bir sonuca varmıştır. Sulh Mahkemesi, anlaşmazlığı çözerken, işverenlerin, Sanatın 2. Kısmı uyarınca doğru bir şekilde işaret etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116'sı, üretim ve finansal yeteneklerini dikkate alarak, çalışanlar için bağımsız olarak ek tatiller kurabilirler. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu'nun diğer yasal düzenlemeleri uyarınca Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan yasaların ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin getirilmesini bekleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423'ü, eski yasama ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin yanı sıra SSCB Rusya Federasyonu Anayasası'nın öngördüğü sınırlar içinde ve şekilde Rusya Federasyonu topraklarında hareket eden, Karar Yargıtay 12.12.1991 N 2014-1 tarihli RSFSR "Commonwealth'in Kurulmasına İlişkin Anlaşmanın onaylanması hakkında bağımsız devletler”, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişmediği sürece uygulanır. Sanata göre. 5 Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal organların normatif yasal düzenlemeleri yürütme gücüİş hukuku normlarını içeren, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleriyle çelişmemelidir. Çalışanlara ek tatil verilmesine ilişkin Kurallara uygun olarak Özel durumlar 12 iş günü olan ana izin süresini aşan çalışanlara özel koşullarda çalışma için ek izin verilir. Bu Kuralların yayınlanmasından bu yana, mevcut mevzuat tatil süresini önemli ölçüde artırmıştır. 1 Şubat 2002'den itibaren Rusya Federasyonu İş Kanunu, ana ücretli tatilin süresi 28 takvim günü olarak belirlenmiştir. Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, 13 Mart 1986 N 50 tarihli SSCB MGA Emri'nin verildiği süre boyunca sağlananlar dışındaki temel ve ek tatillerin hesaplanmasını sağlar. Evet, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120'si, çalışanların ana ve ek ücretli tatillerinin süresinin takvim günlerinde hesaplandığını belirler. 13 Mart 1986 N 50 tarihli SSCB MGA Emri ile, iş günlerinde ek tatiller belirlenir. Yukarıdakiler, OJSC çalışanları için ek tatillerin aşağıdakilere uygun olarak yeniden hesaplanmasının imkansızlığını göstermektedir. Sipariş tarafından belirtilen. Hakim, davalının, 2006-2008 yılları için OJSC toplu sözleşmesinde çalışanlar için ek tatiller kurmak için iş mevzuatı tarafından kendisine verilen hakkı kullandığına dikkat çekti. zararlı çalışma koşullarına sahip işlerde çalıştırılan işçiler ve özel iş niteliğine sahip işçiler için, ana tatile ek olarak, toplu sözleşmenin 2 ve 3 numaralı Ekleri uyarınca ek ücretli tatiller. Toplu sözleşmenin 3 No'lu Ek'i, süresi davalının uçuş çalışmasının süresine bağlı olan işin özel niteliği için ek ücretli izin verme prosedürünü belirler. Davalının 16 Kasım 2005 N 384-0, 2 Ekim 2006 N 493-0, 19 Aralık 2006 N 644-0, 26 Eylül 2007 N 465-0 sayılı kararlarına uygun olarak, davacının çalışma süresi, süresi hizmetin uzunluğuna bağlı olan toplu sözleşme ve Ek No. 3 tarafından sağlanan işin niteliği için ek izin verildi. Bu durumlar taraflarca tartışılmaz. Ek izin süresi yıllık uçuş saatlerinin sayısına bağlı olacak işin özel niteliği için toplu sözleşmede öngörülmemiştir. Dolayısıyla sulh hakiminin kararı meşru ve meşrudur.

Çözüm: ilk derece mahkemesi bağımsız olarak süreçte mahkeme oturumu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13 Mart 1986 tarihli N 50 tarihli SSCB MGA Emri'nde, emrin verildiği andan itibaren ana ve ek tatillerin süresinin hesaplanması açısından bir çelişki olduğu sonucuna varmıştır. kabul edildi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ana tatil, Sanat'a göre ek olarak 28 takvim günü oldu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120'si, çalışanların ana ve ek ücretli tatillerinin süresinin takvim günlerinde hesaplandığını belirler. 13 Mart 1986 N 50 tarihli SSCB MGA Emri ile, iş günlerinde ek tatiller belirlenir. Yukarıdakiler, belirtilen Siparişe göre çalışanlar için ek tatillerin yeniden hesaplanmasının imkansızlığını gösterir. Buna göre, mahkeme, belirli bir normatif eylemin bağımsız olarak sonucuna varma hakkına sahiptir. eski SSCB ek tatillerin sağlanmasına ilişkin hükümler uygulanamaz.

İşveren, düzensiz çalışma saatleri için ek tatil günlerini kaldırmaya karar verdi. nasıl düzenlenir ek anlaşma emek vermek. sözleşme, iki aylık ihbar? Bir çalışan hastalık iznindeyse, ona posta ile bildirim gönderme hakkımız var mı?

Cevap

İşveren, hiçbir koşulda, düzensiz bir çalışma günü için ek izin süresini üç günden daha az bir süreye indirme hakkına sahip değildir!

Düzensiz çalışma saatlerinde çalışmak için, çalışana ek yıllık ücretli izin verilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. maddesinin 1. kısmı). Süresi toplu iş sözleşmesi veya iç çalışma yönetmeliği ile belirlenir, ancak üç günden az olamaz.

Yerel kanunlar, üç günden fazla ek izin süresi öngörüyorsa ve işveren bunu azaltmaya karar verirse kanunla sağlananüç gün, değişiklik yapmanız gerekiyor yerel eylemler veya sanat kurallarına göre çalışanlarla anlaşarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si veya Sanat kurallarına göre gerekçeler varsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü. Ödeneğin süresi toplu sözleşmede belirtilmişse, değişiklikler sadece çalışanlarla mutabık kalınarak yapılır.

Değişiklik belirli partiler sözleşme şartları. Sanatın 1. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, organizasyonel veya organizasyonel değişikliklerle ilgili nedenlerle, teknolojik koşullar işçilik (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartları kurtarılamaz, işçinin değiştirilmesi hariç işverenin inisiyatifiyle değiştirilebilir. çalışanın işlevi.

Bu pozisyonun gerekçesi aşağıda Avukat Sistemi ve Personel Sistemi materyallerinde verilmiştir.

“Çalışanların (temsilcilerinin) onayı ile mümkündür.

Taraflar yapılacak değişiklikler konusunda anlaşmaya varamazlarsa, bir anlaşmazlık protokolü düzenlenmelidir. Bu durumda, taraflar, müzakerelerin başlamasından itibaren en geç üç ay içinde, aralarında kararlaştırılan şartlar üzerinde toplu sözleşmenin değiştirilmiş bir versiyonunu imzalamalıdır. Ve gelecekte çözülmemiş farklılıkları çözmeye geri dönebilirler. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40. Maddesi bölümlerinde belirtilmiştir.

AT tek taraflıİşveren, toplu sözleşme ile belirlenen teminatları iptal etme hakkına sahip değildir. Böyle bir iptal, toplu sözleşmenin şartlarını yerine getirmeyi reddetme olarak kabul edilir ve kuruluşun ve onun katılımını gerektirebilir. memurlar idari sorumluluğa (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.31. Maddesi).

"Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarında değişiklik

Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle ilgili nedenlerle bir iş sözleşmesinde yapılan değişiklikler, örneğin şunları içerir:

• ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler (örneğin, bir çalışanın iş yükünün azalmasına neden olan yeni ekipmanın tanıtılması);
• üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi (örneğin, herhangi bir aşamanın hariç tutulması) üretim süreci);
• çalışanın iş yükünde azalmaya yol açan organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki diğer değişiklikler.

Çalışan yeni koşullarda çalışmayı kabul etmezse, kuruluşta bu tür boş pozisyonlar varsa, kuruluş ona başka bir pozisyon (boş, daha düşük, daha düşük ücretli dahil) teklif etmekle yükümlüdür. Bir çalışana yalnızca işverenin bölgede sahip olduğu boş pozisyonları sunabilirsiniz. Toplu (iş) sözleşmesi, diğer sözleşmeler tarafından öngörüldüğü takdirde, diğer alanlarda boş pozisyonlar teklif etmek gerekir. Bu tür kurallar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 3. bölümünde sağlanmıştır.

Bir çalışan yeni koşullar altında çalışmayı reddederse (ve kuruluşta boş yer yoksa), iş sözleşmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. maddesi temelinde feshedilebilir. . Bu, ancak çalışanın iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme konusunda uyarılmasından sonra iki aylık bir süre sonra yapılabilir. Benzer bir pozisyon, 2 Mayıs 2012 tarihli PG / 3382-6-1 sayılı Rostrud mektubunda yansıtılmaktadır.

"Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle sözleşme şartlarının azaltılmasının imkansızlığı.

Bildiğiniz gibi, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, işverenin iş sözleşmelerini tek taraflı olarak değiştirmesine izin verir. Bu, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) ilgili nedenlerle kurtarılamaması durumunda mümkündür.

Aynı zamanda, işveren, çalışanın emek işlevini değiştirme hakkına sahip değildir, ancak onu bir başkasına devretme hakkına sahiptir. yapısal alt bölüm. Ücret koşulları, çalışma saatleri ve diğer koşullar değişebilir. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklikler, çalışanın kurulan toplu sözleşme, sözleşmeler * ile karşılaştırıldığında konumunu kötüleştirmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 8. kısmı).

Değişiklik yapma prosedürüne (iş sözleşmesinin değiştirilmesinin nedenlerini belirten iki aylık yazılı bir uyarı) ek olarak, işveren aşağıdakileri dikkate almalıdır. Kendi içinde, ekonomik durumdaki bir değişiklik (örneğin, ödeme yapılmaması sonucu kayıpların meydana gelmesi, müşterilerin (müşterilerin) azalması) örgütsel ve teknolojik çalışma koşullarında bir değişiklik değildir, ancak böyle bir şeyi gerektirebilir. değişir.

Çalışan yeni koşullarda çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür.

Böyle veya çalışanın önerilen mesleği reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Aynı zamanda, çalışan gerçekten başlatmışsa, yeni koşullarda çalışmaya isteksiz olarak kabul edilemez. Bu sonuca, özellikle, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi tarafından, Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafı temelinde görevden alınan kişilerin iadesine ilişkin dava dikkate alınarak ulaşılmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (taraflar tarafından belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetme). Örneğin, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 2 No'lu Kararının 13. paragrafına atıfta bulunan 31 Ekim 2008 tarihli 25-B08-9 sayılı kararında, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi davacıların ( sağlık çalışanları) görevlerini yerine getirmeye devam etti. emek fonksiyonları değişen koşullarda. Davacılar, değişikliklerin yürürlüğe girmesinden sonra iki ay boyunca fiilen çalıştılar. Bu koşullar, davacıların çalışmayı reddetmediklerini ve yeni bölümde çalışma işlevlerini yerine getirmeye devam ettiklerini kanıtlamaktadır.

Sözleşme şartlarını değiştirmeyi kabul etmeyen veya Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafı uyarınca işten çıkarılan bir çalışan. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, işyerine iade talebinde bulunabilir. Ayrıca, çalışma fonksiyonunu değiştirmeden çalışmaya devam ederken taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesinin hukuka uygunluğuna da itiraz edebilir.

Sözleşme koşullarındaki değişikliklerin yasallığı konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren şunları kanıtlamalıdır:

• işletmedeki örgütsel ve teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler gerçeği (örneğin, kararlarla onaylanmıştır) yetkili kuruluşlar tüzel kişilik);
• bu değişiklikler ile çalışma koşullarındaki değişiklikler arasında nedensel bir ilişki;
• çalışma koşullarını değiştirme prosedürüne uygunluk gerçeği (yasalar, çalışma koşullarındaki değişikliklerin çalışanların imzaları ve tarihleri ​​ile bildirimleri);
• çalışanlara yeni bir iş sözleşmesi (veya mevcut iş sözleşmelerini değiştirmek için yazılı bir sözleşme) imzalamak için bir teklif gönderme gerçeği.

Bu tür değişikliklerin uygunluğu (ekonomik fizibilite), işveren iş uyuşmazlıkları ispat etmemelidir.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 2 No'lu Kararının 21. maddesi uyarınca, bu tür davaları çözerken mahkemeler aşağıdakileri dikkate almalıdır. Sanata Dayalı. 56 Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu, işveren, özellikle, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki değişikliğin örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin sonucu olduğunu doğrulayan kanıt sağlamakla yükümlüdür. Örneğin, bunlar üretim tekniği ve teknolojisindeki değişiklikler, sertifikalarına göre işlerin iyileştirilmesi, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi olabilir. Ayrıca, böyle bir değişikliğin, toplu sözleşme, sözleşme şartlarına kıyasla çalışanın konumunu daha da kötüleştirmediği kanıtlanmalıdır.

Üç gün ücretsiz okuyun

"İşçi Uyuşmazlıkları" - işçi çatışmalarını önleme ve çözme yolları hakkında bir dergi. kozumuz - adım adım talimatlar, görsel diyagramlar, personel memurları için tablolar ve örnek belgeler. “Nasıl başvurulur”dan “eğer olursa ne olur” ve “ne kadar ceza alacaklarına” kadar tüm soruların cevaplarını içerirler. Üç gün boyunca, derginin sadece son sayısı değil, aynı zamanda 2008 arşivi de hizmetinizde olacak. Böyle bir tabanla, herhangi bir çalışma problemini çözeceksiniz.

Zararlı çalışma koşulları için ek tatillerin hesaplanması

07.04.2010 14:59:41

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler için yıllık ek ücretli izin

Sanat uyarınca yıllık ek ücretli izin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117'si, istihdam edilen çalışanlara sağlanmaktadır. aşağıdaki işler zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları ile:

Kesik ve taş ocaklarında yeraltı madenciliği ve açık ocak madenciliğinde;

Radyoaktif kirlenme alanlarında iş başında;

Diğer zararlı fiziksel, kimyasal, biyolojik faktörlerin insan sağlığı üzerindeki ölümcül olumsuz etkileri ile ilgili diğer çalışmalarda.

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde istihdam edilen çalışanlar için asgari ek ücretli izin süresi ve verilmesine ilişkin koşullar, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin görüşü dikkate alınarak belirlenir. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonu.

Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından ilgili düzenleyici yasal düzenlemelerin, kuruluşların, Sanat hükümleri uyarınca onaylanmasından önce. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423'ü daha önce yayınlanmış kılavuzlar tarafından yönlendirilmelidir. bu konu düzenlemeler, özellikle:

Zararlı çalışma koşullarına sahip endüstrilerin, mesleklerin ve pozisyonların listesi, ek izin ve daha kısa bir çalışma günü hakkı veren işler, SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararı ve Tüm Birlik Sendikalar Merkez Konseyi Kararı ile onaylandı. 25 Ekim 1974 No. 298 / P-22 (sonraki değişikliklere ve eklemelere tabidir ) (bundan böyle Liste olarak anılacaktır) (Listenin uygulanması şu anda Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın Ağustos tarihli mektubu ile onaylanmıştır. 12, 2003 No. 861-7 “Zararlı çalışma koşullarına sahip endüstriler, meslekler ve pozisyonlar Listesini uygulama prosedürü hakkında, ek izin ve yarı tatil hakkı veren işler");

Zararlı çalışma koşullarına sahip endüstriler, atölyeler, meslekler ve pozisyonlar, ek izin hakkı ve daha kısa bir çalışma günü hakkı veren işler, SSCB Devlet Çalışma ve Tümü Komitesi Kararnamesi tarafından onaylanan uygulama prosedürü hakkında talimat -Birlik Sendikalar Merkez Konseyi'nin 21 Kasım 1975 tarih ve No.

Hizmet süresinde, Sanat hükümlerine uygun olarak zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip çalışma için ek izin hakkı verilmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, yalnızca ilgili koşullar altında fiilen çalışılan süreyi içerir. Bu kural göz önüne alındığında, önceden ek izin verilemez. Ancak işçinin bunu yıllık temel ücretli izine ekleme hakkı vardır. Bu durumda, ilgili çalışma yılında çalışılan süre ile orantılı olarak ek izin günlerinin sayısının belirlenmesi gerekir. Rostrud'un 18 Mart 2008 tarih ve 657-6-0 sayılı mektubunda buna dikkat çekilmiştir.

Ek izin hakkı veren hizmet süresi hesaplanırken, ilgili koşullar altında tam olarak çalışılan ay sayısı, çalışma yılı boyunca toplam çalışma gün sayısının aylık ortalama çalışma günü sayısına bölünmesiyle belirlenir. Tatilin verildiği takvim yılındaki aylık ortalama çalışma günü sayısının değerinin dikkate alınması gerektiği varsayılabilir. Aynı zamanda, bu durumda çalışma yılının sınırları (çalışma yılının çoğunluğu belirli bir takvim yılına düşer) dikkate alınmamalıdır. Buna göre, 2008 yılında ek izin verilirken, 5 günlük çalışma haftası için 20,83 gün olan aylık ortalama çalışma günü sayısı dikkate alınmalıdır (250 iş günü / 12 ay, 250 iş günü çalışma günü sayısıdır). 2008 programına göre 5 günlük çalışma haftası), 6 günlük çalışma haftası için - 25.16 gün (302 iş günü / 12 ay).

Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde çalışmak.

Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda ek tatiller verilir.

Gördüğünüz gibi, çok vardiyalı çalışma için ek ücretli izinler yukarıdaki listede. Bu tür rekreasyonun doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ve diğer federal yasalarda sağlanmadığını unutmayın.

Ancak, bir işveren çalışanlarına sağlayabilir ve ödeme yapabilir. ek süreçok vardiyalı çalışma için dinlenme. Bu olasılık par. 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. İşverenlerin, üretim ve finansal yeteneklerini dikkate alarak, çalışanlar için bağımsız olarak ek tatiller kurma hakkına sahip olduklarını söylüyor. Tabii ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe. Prosedür ve hüküm şartları belirtilen tatiller birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen toplu sözleşmeler veya yerel düzenlemeler ile belirlenir.

İşgücü maliyetlerinin bir parçası olarak, kuruluş Rusya Federasyonu mevzuatı, iş ve (veya) toplu sözleşmeler (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesi) tarafından sağlanan ödemeleri dikkate alabilir. Bu durumda, ek izin ödemesi toplu sözleşmede belirlenir. Gelir vergisi hesaplanırken bunu giderlere dahil etmenin önünde hiçbir engel yok gibi görünüyor. Ancak örgütler bunu yapmıyor. Gerçek şu ki, Sanatın 4. paragrafı. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270'i, toplu sözleşme kapsamında sağlanan ek tatillerin ödenmesine izin vermemektedir.

Ek izin hakkı veren hizmetin uzunluğunu hesaplarken, zararlı koşullarda tam çalışma aylarının sayısını belirlemek gerekir (Talimatın 10. maddesi):

Aynı zamanda, aylık ortalama çalışma gün sayısının yarısından az olan gün bakiyesi hesaplamadan çıkarılarak, yarım veya daha fazla olan kalan, en yakın tam aya yuvarlanır.

Gösteriyi Daralt

Malyar Smirnov A.G. 01.02.2008 - 21.04.2008 tarihleri ​​arasında parlak boyalarla çalıştı.

Smirnov A.G. için hesaplayalım. 2008 yılı için ek izin süresi:

Parlak boyalarla çalışan bir ressam için tam ek tatil - 12 gün. (Madde 7 s. XIV).

Bir çalışanın çeşitli nedenlerle zararlı çalışma koşulları nedeniyle ek izin alma hakkı varsa, izin bunlardan yalnızca birine verilir (Yönerge'nin 18. maddesi).

Gösteriyi Daralt

Çalışma yeri deniz seviyesinden 2500 m yükseklikte olan bir yakıt ekipmanı tesisatçısı (dizel motorlar için yakıt ekipmanının onarımı ile uğraşan), aşağıdaki ek tatillerden biri için başvurabilir:

• dizel motorlar için yakıt ekipmanının onarımı ile uğraşan yakıt ekipmanı tamircisi olarak (Listenin 190a maddesi, s. XLIII), - 6 gün;


• 2301 m ila 3000 m yükseklikte iş yapan bir uzman olarak (Listenin r. XLIII'sinin 51. paragrafı), - 12 gün.

Bu durumda işçiye 12 iş günü oranında ek izin verilecektir.

Şimdi, çalışan farklı sektörlerde, atölyelerde, mesleklerde ve ek pozisyonlarda çalıştıysa dinlenme süresinin nasıl hesaplanacağını görelim. toplu sözleşme kapsamında ek izin eşit olmayan süre Dolayısıyla, bu durumda, zararlı koşullarda çalışılan sürenin hesaplanması, her iş için ayrı ayrı yapılır. Liste tarafından kurulan ilgili tatil süresi (Talimatın 11. maddesi).

Lütfen, Listede ödenek süresinin iş günü olarak verildiğini unutmayın. Ancak İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yıllık ek ücretli izin süresinin takvim günü olarak hesaplanması zorunludur.

Bu durumda, Çalışma Bakanlığı 1 Şubat 2002 tarih ve 625-BB ​​sayılı yazısında, yıllık ücretli izin toplam süresinin hesaplanması için aşağıdaki algoritmayı önerdi:

Gösteriyi Daralt

05 Haziran 2008'den beri Kartashov I.V. (İnşaat ve montaj tabancası ile kapalı alanda sürekli çalıştırılan işçiye) yıllık ücretli izin verildi:

• ana tatil - 28 takvim günü;


• ek izin - 6 iş günü (XXV Listesinin 33. maddesi).

06/12/2008 (28 takvim günü + 7 takvim günü) hariç, 06/05/2008 ile 07/10/2008 arasındaki toplam tatil süresi - 35 kal. günler

Vergi muhasebesi

Ek yasal izin

Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü ek izin ödemesi için masraflar:

• belirlenirken dikkate alınan vergi matrahı işçilik maliyetlerinin bir parçası olarak 255 inci maddenin 7 nci fıkrasına dayanan gelir vergisi için (Maliye Bakanlığının 05 Şubat 2008 tarih ve 03-03-06 / 1/79 ve 22 Ocak 2008 tarih 03- 03-06 / 1 /25);


• UST'ye tabi (madde 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesi, Maliye Bakanlığı'nın 4 Temmuz 2007 tarih ve 03-04-06-01 / 211 sayılı yazısı);


• tabidir emeklilik katkı payları(15 Aralık 2001 tarihli ve 167-FZ sayılı kanunun 2. maddesi, 10. maddesi “Zorunlu emeklilik sigortası Rusya Federasyonu'nda");


• kişisel gelir vergisine tabi (madde 1, madde 209, fıkra 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 210. maddesi);


• endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sigorta primlerine tabidir (zorunlu uygulamaların uygulanması için fonların hesaplanması, muhasebeleştirilmesi ve harcanmasına ilişkin Kuralların 3. maddesi sosyal sigorta iş kazalarından ve meslek hastalıkları, 2 Mart 2000 tarih ve 184 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır.

• hamile kadınlar ve on sekiz yaşından küçük çalışanlar için yıllık ek ücretli izin;


• zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçilere yıllık ek ücretli izin.

Bir istisna, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesidir.

dava uygulaması

Gösteriyi Daralt

Yargıçlar, İş Kanunu'nun 126. maddesi uyarınca, istihdam edilen kişiler için izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmediğini hatırlattı. zor iş ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışmak. Bu nedenle, gelir vergisi matrahını işçilik maliyetlerine düşürmek için belirtilen ödeme atfedilemez (Batı Sibirya Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin 31 Ocak 2007 tarih ve F04-9400 / 2006 (30621-A27-42) Kararı (30621-A27-42) ).

Bu arada, önceki yetkililerin farklı bir bakış açısı vardı. Örneğin Maliye Bakanlığı'nın 27 Şubat 2006 tarih ve 03-03-04/1/143 sayılı yazısında, İş Kanunu'nun 116. maddesi uyarınca kuruluşların üretim ve üretimlerini göz önünde bulundurarak ve finansal yetenekler, bağımsız olarak çalışanlar için ek tatiller oluşturabilir. Bu nedenle, toplu sözleşme veya yerel düzenleyici kanun tarafından belirlenen ek izin süresi için çalışanlara kaydedilen ücretlerin maliyeti, ücretlerin maliyetine dahil edilebilir.