Bir iş sözleşmesinin feshinin gerçekleşebileceği birkaç senaryo vardır. İşten çıkarmanın en yaygın ifadelerinden biri: "Kendi istekleriyle." Özel bir işten çıkarma vakasını düşünün, yani tatil sırasında istifa etmek mümkün mü ve nasıl doğru bir şekilde yapılır.

Tatil sırasında işten çıkarılma

Lütfen dikkat - Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (LC) göre, bir çalışan tatildeyken işten ayrılabilir, sadece kendi inisiyatifiyle.

İşveren tarafından başlatılan iş sözleşmesinin feshi ancak sınırlı miktarda mümkündür. vakalar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi):

• işveren ve çalışan arasındaki karşılıklı anlaşma ile;
• şirketin tamamen tasfiyesinde.

İstifa başvurusu için kurallar

Çalışanın tatilde olup olmamasına bakılmaksızın kendi isteğiyle işten çıkarılma başvurusunda bulunması, iş sözleşmesini feshetmek isteyen bir vatandaşın atması gereken ilk adımdır.
Açıklık sağlamak için, bir tablo şeklinde bırakma niyeti bildirimi göndermenin yollarını sunacağız.

Tatil ve çalışma sırasında işten çıkarılma

İş mevzuatına göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi), bir çalışan, planlı işten çıkarmadan en geç 14 gün önce işten ayrılma niyetini işverenine bildirmelidir. Bu süre, işverenin boşalan pozisyona aday bulabilmesi için gereklidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu “gelişim” gibi bir terimle çalışmaz, ancak aslında başvuru ile işten çıkarılma arasındaki 14 günlük süre tam olarak budur. Sonuç: Başvurunun yapıldığı tarihten itibaren on dördüncü gün işten çıkarılma günüdür.

Bir vatandaşın işten çıkarıldıktan sonra 2 hafta çalışmama isteği anlaşılabilir ve uygulanabilir. Bu, tatil döneminde iş ilişkisini sonlandırmanız durumunda yapılabilir. Tatillerde çalışmadan nasıl bırakılacağını analiz edelim.

• Seçenek bir: tatil başvurusu ile aynı zamanda veya tatilden önceki son gün işten çıkarılma bildiriminde bulunmak. Önemli bir koşul, tatil süresinin 14 gün veya daha fazla olması gerektiğidir. Bu durum, bu işveren için son iş gününün tatilin son gününe denk geldiği anlamına gelir. Bu nedenle, çalışanla tüm yerleşimler tatilden önceki son iş gününde yapılmalıdır.
• İkinci Seçenek: tatil sırasında işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tatil 28 gündür. Bu nedenle, kararlaştırılan 14 gün içinde çalışmamak için tatilin bitiş tarihini hesaplamak ve en geç 14 gün önce bir istifa mektubu göndermek gerekir. Personel departmanının başvuruyu kaydetmek için zamanı olması için bunu biraz daha erken yapmak daha iyidir.

Çalışanın tatil bitimine 2 haftadan daha geç bir süre içinde başvuruda bulunması halinde, tatilde işten ayrılmak işe yaramaz. Bu durumda tatilin bitiminden sonra işyerine giderek başvuruda bulunduğu 14 gün ile kalan tatil günleri arasındaki fark kadar süreyi tamamlaması gerekecektir.

İşten çıkarma prosedürünün nüansları

İşten çıkarma prosedürü, iş mevzuatı normlarına ve belirli bir uygulama prosedürüne uygun olmalıdır.
İşten çıkarma prosedürünün kısa algoritması:

Not

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışana tatil ödemeleri tatilden 3 gün önce yapılmalıdır. Çalışan, son iş gününde işten çıkarıldığında ödenmesi gereken tazminat ödemelerini alacaktır. Web sitemizde tatilden ayrıldıktan sonra işten çıkarılma hakkında daha fazla bilgi edinin.

1. çalışan tarafından istifa mektubunun dosyalanması;
2. kuruluşun istifa eden çalışanla iş sözleşmesini feshetmesi için bir emir verilmesi;
3. çalışanın imza altındaki siparişe aşina olması. Çalışan, bölgesel uzaklık nedeniyle siparişi imzalayamazsa, personel memuru bu konuda sipariş üzerine not almalı ve özel bir işlem düzenlemelidir;
4. ayrılan bir çalışan nedeniyle ödemelerin hesaplanması;
5. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesini ve iş sözleşmesinin feshi emrinin numarasını gösteren çalışma kitabında işten çıkarılma kaydı yapılması;
6. ayrılan bir vatandaşa çalışma kitabı, 2-NDFL ve 4N sertifikaları verilmesi;
7. kendisine borçlu olunan tüm tutarların çalışana verilmesi.

İşten çıkarılma prosedürünün hem resmi görevleri yerine getiren bir vatandaş hem de görevde olan bir çalışan için standart ve geçerli olduğunu belirtmekte fayda var. sonraki veya doğum veya çalışma izni(makalede ikincisini sağlamanın özelliklerini okuyun)

Bir uzman aşağıdaki yorumlarda size tavsiyede bulunacaktır.

İş sözleşmesinin doğru bir şekilde feshi için, belirli işten çıkarma tarihini açıkça tanımlamak gerekir. Genellikle işten çıkarılma günü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir iş günü olarak kabul edilir.

Ayrıca, işverenin tatili sırasında bir çalışanı işten çıkarması yasaktır. Ancak, daha fazla işten çıkarılma ile izin durumları için istisnalar yapılır. Bu nedenle, bir çalışan için çalışma dışı bir gün, yani tatilin son günü işten çıkarılma günü olabilir. Bu makalede, tatilin son gününün işten çıkarılma günü olduğu bir durumu düşünün.

İşten çıkarılma için genel kurallar

İş mevzuatı normları, işten çıkarılma gününün son iş günü olduğunu belirtir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi). Bu gün, çalışana personel belgelerini vermek ve ona tüm ödemeleri yapmak gerekiyor. Aksi takdirde, kuruluş olumsuz sonuçlarla karşı karşıya kalacaktır. İşten çıkarılmanın son günü, vardiya programı olan çalışanlar için bir iş günü olarak kabul edilir. Örneğin, bir güvenlik görevlisi için vardiyanın son günü Cumartesi gününe denk geldiğinde ve bu gün tüm şirket için bir izin günü olduğunda, işten çıkarılan çalışanla Cumartesi günü bir anlaşma yapmak hala gereklidir. Kanun metnini ihlal etmemek için, gerekli tüm ödemeleri yapmak ve uygun girişleri yapmak için muhasebeci ve personel yetkilisinin bir gün izinli olması gerekecektir. Ve Cumartesi günü bir cinsiyet çekmek gerekli değildir, çünkü. işten çıkarma emri daha önce, örneğin Cuma günü verilebilir.

Tatilin son gününün işten çıkarılma günü olabileceği durumlar

1. Tatilin son gününün işten çıkarılma günü olduğu en yaygın durum, daha fazla işten çıkarılma ile izin verilmesidir. Çoğu zaman, kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazan bir çalışan, önce tatil dışı bir izin alır ve ardından kuruluşla olan iş ilişkisini resmen sona erdirir. Sanatın 2. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, tatilin son günü işten çıkarılma günüdür. Ancak, tatilin başlangıcından önce - çalışanın gerçekten çalıştığı gün - tam bir hesaplama yapmak ve bir çalışma kitabı yayınlamak gerekir.
2. Tatil sırasında işten çıkarılma ile daha fazla işten çıkarılma ile tatil arasında ayrım yapmak gerekir. Burada işe alım süreci farklıdır. Zaten tatilde olan bir kişi, işten ayrılma niyetini işverene bildirir. Bu özellikle çocuklarla oturan işçiler için geçerlidir. Bu durumda, iki haftalık ihbar süresi dikkate alınarak böyle bir çalışanın işten çıkarılması gerekir. Ancak işveren ve çalışan, başvurusunda belirtilen farklı bir tarihten itibaren işten çıkarma konusunda karşılıklı anlaşmaya varabilir. Çalışanla tam bir uzlaşma ve çalışma kitabının düzenlenmesi, iş sözleşmesinin feshedildiği gün yapılır. Bu durumda çalışanın fikrini değiştirme ve başvurusunu geri çekme hakkı vardır.

Tatildeyken işten çıkarılmanın özellikleri

Bir çalışan tatilden ayrılmadan ayrılmaya karar verirse, işverene isteğini bildirme prosedürünü takip etmesi gerekir. En geç 14 gün içinde, posta yoluyla ilgili bir başvuru göndermeniz gerekir. İşten çıkarılma konusunda işverenle anlaşmazlık yaşamamak için başvuruyu bizzat kuruma götürmenizi tavsiye ederiz. İkinci nüshada, kuruluşun yetkili bir kişisi tarafından alındıya bir işaret konulması gerekir. Bu durumda, dava sırasında çalışan, tatilin bitiminden sonra işten ayrılmamasının devamsızlık değil, kararlaştırılan işten çıkarılma tarihi olduğuna dair kanıta sahip olacaktır.

Daha sonra işten çıkarılma ile zaten tatildeyken istifa mektubunu geri çekmek mümkün müdür?

Standart bir durumda, bir çalışan, fesih bildirim süresi boyunca fikrini değiştirme ve işte kalma hakkına sahiptir. Ancak tatilin son günü işten çıkarılma günü olduğunda bu kural çalışmaz. Çalışanla fiili iş ilişkisinin tatilin başladığı anda sona erdiği dikkate alındığında, çalışanın tatil başladıktan sonra istifa mektubunu geri çekme hakkı yoktur. Bu, tatilin yalnızca ilk gününün bile başladığı durumlar için geçerlidir. Bu nedenle, böyle bir çalışanın işe dönüşünü doğru bir şekilde işlemek için tek seçenek onu tekrar işe almaktır.

Bir işveren ne zaman yeni bir çalışanı işe alabilir?

İşten çıkarılan çalışan için tatilin son günü işten çıkarma günü olmasına rağmen, işten çıkarılan çalışanın tatilinin ilk gününden yeni bir çalışan alınabilir. Bu durumda, işveren hiçbir şeyi riske atmaz, çünkü:

1. Daha fazla işten çıkarılma ile tatil sırasında, çalışanın artık geri dönme hakkı yoktur;
2. Aslında işten çıkarılan kişinin iş yeri serbesttir.

Koşullar değiştiğinde işten çıkarılma gerekçelerini değiştirmem gerekir mi?

Çoğu zaman, sözleşmeyi feshetmeden önceki izin oldukça uzundur. Bu süre zarfında çeşitli olaylar meydana gelebilir. Örneğin, çalışan tamamen hesaplandı, tüm belgeler teslim edildi, çalışma kitabı tatilin son gününün işten çıkarılma günü olduğunu gösteriyor. Ancak bir çalışan tatildeyken ölür. Bu durumda, soru ortaya çıkar, işten çıkarılma esasını ve tarihini değiştirmek gerekli midir? Tatilin başladığı andan itibaren işverenin eski çalışanla ilgili herhangi bir yükümlülüğü kalmadığı göz önüne alındığında, kuruluşun herhangi bir değişiklik yapma yükümlülüğü yoktur.

İşçinin tatil sırasında hastalanması halinde işverenin yapacağı işlemler

Bir çalışan tatildeyken hastalanırsa, daha önce düşünülen davaya benzetilerek, işten çıkarılma tarihi ile ilgili çalışma kitabında değişiklik yapılması gerekli değildir. Ayrıca, hastalık süresince tatili uzatmanıza gerek yoktur. Şirketin sadece hastalık izni ödeme yükümlülüğü vardır.

Böylece tatilin son günü işten çıkarılma günü olabilir. O zaman işverenin, sözleşmenin bu şekilde feshedilmesinin bazı nüanslarını bilmesi gerekir. Tam ödeme ve tüm belgelerin düzenlenmesi, çalışanın son çalışma gününde yapılmalıdır. Fiili iş ilişkisi de tatil bittiğinde sona erer, bu nedenle işveren, işten çıkarılan işçinin yerine derhal yeni bir kişiyi alma hakkına sahiptir. Ayrıca, tatile gittikten sonra kuruluş, hastalık izni ödemeleri hariç, çalışana karşı tüm yükümlülüklerini kaybeder.

işverenin tatildeyken çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur. aksi belirtilmedikçe. Ancak işçi bu süre içinde işletmede çalışmayı bırakabilir. Bu durumda herhangi bir kısıtlama yoktur.

Son gün bir kişiyi işten çıkarmak mümkün müdür?

Daha sonra işten çıkarılma ile hala nasıl tatile gidiyorsunuz? Bu izin, bir çalışanın başvurusu temelinde verilir. Bu durumda tatil süresinin son günü şirketteki son çalışma günü olacaktır. 2 farklı ifade yazabilir veya her şeyi tek bir cümleye sığdırabilirsiniz.

Tatile gitmeden önce bir açıklama yazarken, daha sonra işten çıkarılma gerçeğini belirtmelisiniz.

Şimdi bir ifadenin nasıl yazılacağı hakkında. Belgeyi oluşturan öğeler:

• Başlıkta, başvurunun kime ve kimden yazıldığını belirtmelisiniz. Kime: pozisyon, şirketin adı, başın tam adı. Kimden: pozisyon, departman, çalışanın tam adı.
• Belge adı: uygulama.
• Tatilin başlangıç ​​tarihi belirtilir, gün sayısı: " Sizden ... ila ... gün arası izin vermenizi rica ediyorum».
• Çalışanın işten ayrılmayı planladığı kaydedildi: "... ardından gönüllü işten çıkarma».
• Başvuranın tarihi ve imzası.

İşverenin dürüstlüğü konusunda şüpheler varsa, personel departmanından belgenin alındığına bir işaret koymasını istemeniz gerekir. Ayrıca, ekin açıklamasıyla birlikte taahhütlü postayla da gönderebilirsiniz. Yani daha sonra belgenin alındığına dair kanıt olacak.

Bir ücret var mı ve neleri içeriyor?

Tatilde işten çıkarılma üzerine, çalışanın ayrıca bir hesaplama yapma hakkı vardır., diğer durumlarda olduğu gibi. Hesaplama aşağıdaki ödemeleri içerir:

• Çalışılan döneme ait maaş ve ikramiyeler.
• Kullanılmayan tatil günleri için tazminat. Bu günler sadece geçen yıl için değil, çalışan tüm dinlenme günlerini kullanmadıysa önceki yıllar için de kabul edilir.
• işten çıkarma tazminatı.

  Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir işveren kendi isteğiyle ayrılan bir çalışana fayda sağlamamalıdır, bir iş veya toplu sözleşmenin kendi sözleşmeleri olabilir.

Kendi özgür iradesinin işten çıkarılmasına ilişkin hesaplama prosedürü hakkında bilgi için, okuyun.

Bir çalışanın çalışma günleri gerekir mi?

Yetkin bir şekilde nasıl bırakacağınızı biliyorsanız, tatil sırasında kendi özgür iradenizle çalışmadan ayrılabilirsiniz. Kanun, yalnızca işverenin ayrılma hakkında bilgilendirilmesini zorunlu kılar. Uygulama tatil bitimine 2 hafta kala hazırlanırsa, tatilden kaçabilirsiniz.

Böylece, çalışanın işten ayrılmak için tatil süresinin sonuna kadar beklemesi gerekmez. Dinlendikten sonra iki hafta çalışmasına gerek yok. İşverene, kuruluşta planlanan işin bitiş tarihinden 2 hafta önce işten çıkarılma hakkında bilgi vermek önemlidir.

Bir hata bulursanız, lütfen bir metin parçasını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.

İşverenin tatilde olan çalışanları işten çıkarma yasağı, Sanatın 6. Bölümünde belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Sadece iki durumda çalışmaz: örgütün tasfiyesi sırasında ve ayrıca vatandaşın çalıştığı bireysel girişimci faaliyetlerini durdurmaya karar verirse (madde 1, bölüm 1, madde 81).

Tatildeyken gönüllü olarak işten çıkarılmak mümkün müdür?

Bu konu Sanatta ayrıntılı olarak tartışılmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i. Çalışan, tatil sırasında işverene kendi iradesiyle işten çıkarılma başvurusu yapma hakkına sahiptir. Bu, beklenen tarihten iki hafta önce yapılmalıdır. Yönetici sakıncası yoksa, gerekirse bu süre azaltılabilir (örneğin, bir vatandaş yeni bir iş bulmuşsa ve bir an önce başlamak istiyorsa). Geri sayım, başvuru başkanının imzalanmasından sonraki gün başlar. İki hafta sonra, vatandaş zaten örgütten ihraç edilmiş sayılacak. Prosedüre nasıl uyulacağı hakkında bilgi için "Sonradan işten çıkarılma ile tatil" makalesini okuyun. İşten çıkarılma hakkında çalışanın defterine nedenini belirten bir giriş yapılmalıdır.

Çalışan ayrıca başvuruyu posta yoluyla, taahhütlü posta yoluyla yöneticiye gönderebilir. Alındıktan sonra, onaylanır ve çalışanın kişisel dosyasıyla birlikte dosyalanır. Bu durumda iş akdinin feshi için ihbar süresi daha sonra başlayacaktır. Bazı durumlarda bu, ayrılan kişi için sakıncalı olabilir (örneğin, bir an önce yeni bir iş bulmak istiyorsa).

Sanatın 4. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si. bir çalışan, şirketten ayrılma konusundaki fikrini değiştirirse tatil başlangıcından önce başvurusunu geri çekebilir. Bunu ancak yerine başka bir kişi bulunmuşsa reddedebilirler.

İşten çıkarıldıktan sonra tatil ücreti ve ücretler nasıl ödenir?

Başvuruyu imzaladıktan sonra, işveren işten çıkarma emri verir. Daha sonra hesaplama yapılır. Bir vatandaşa yapılan tüm ödemeleri içerir:

fiilen çalışılan iş günleri için maaş;

kullanılmayan dinlenme tazminatı (bir kişi tatilden sonra ayrılırsa tazminat hakkı yoktur. Ancak tüm günleri kullanmadıysa, işveren onlar için tazminat ödemekle yükümlüdür);

kıdem tazminatı (iş sözleşmesinde öngörülmüşse).

Bir vatandaşın kendisine kullanılmayan dinlenme günleri için parasal tazminat ödemesini istemesi durumunda, yönetici onunla yarı yolda buluşmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinin 1. paragrafı). İş sözleşmesinin feshi üzerine tazminatın hesaplanması, SSCB NCT'si tarafından 30 Nisan 1930 No. 169 tarafından onaylanan normal ve ek tatillere ilişkin Kurallar tarafından belirlenen şartlara uygun olarak yapılır.

Kendi isteğiyle işten çıkarılma durumunda tatil ücreti, tatil başlangıcından üç gün önce çalışana ödenir. Son ödeme işin son gününde yapılır. Sanatın 5. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i. aynı gün içerisinde gerekli tüm kayıtların bulunduğu çalışma defteri kişiye iade edilir. Çalışanın yazılı talebi üzerine, yönetici ona işle ilgili belgelerin onaylı kopyalarını vermelidir (bunlar terfi emirleri, yeni bir pozisyona transfer, maaş sertifikaları vb. olabilir). Bununla ilgili bilgiler Sanatın 4. Bölümünde bulunabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i.

Tatilden sonra yönetimi işten çıkarılma konusunda uyarmak gerekli midir?

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si. çalışanın daha sonra kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasıyla tatile çıkma hakkı vardır. Önce işverene kuruluştan ayrılma kararını bildirmelidir. Bu süre zarfında, kuruluş başkanı, ayrılan kişinin yerine uygun bir çalışan bulma fırsatına sahip olacaktır. Bu durumda, bir kişinin tamamen çıkarabileceği kendi özgür iradesiyle bir tatilden hemen sonra bir istifa mektubu yazılır. Bu durumda, çalışmanın son günü, sağlanan dinlenmenin son günü olarak kabul edilecektir.

Tatil sırasında işten çıkarılma prosedürü

saat tatil sırasında işten çıkarmalar gönüllü olarak, iş sözleşmesinin yaklaşmakta olan feshini işverene bildirmek için çeşitli seçenekler vardır. Bir çalışan, tatil başvurusu ile aynı anda işten çıkarılma başvurusunda bulunabilir, ancak tatildeyken de gönderebilir. Aynı zamanda, işten çıkarma prosedürü önemli ölçüde farklılık gösterebilir.

İşverenin, yasama düzeyinde kendisine böyle bir yükümlülük verilmediği için, çalışana daha sonra işten çıkarılma izni vermeyi reddetme hakkına sahip olduğunu açıklığa kavuşturalım. Bu koşullar altında tatil, yalnızca başın hakkıdır.

Tatilden ayrılmadan işten ayrılmayı planlıyorsanız, tatilinizin son günü kuruluştaki istihdam görevlerinizin son günü olarak kabul edilecektir (tabii ki ilgili başvurunun zamanında sunulması ile). Bir tatilden sonra, belge almak için önceki iş yerinize geri dönmemeniz gerektiğini unutmayın, çünkü çalışanla anlaşma yapmak ve ona belge vermek, tatile çıkmadan önceki son çalışma gününde sağlanır.

Bu tarihe kadar yetkili uzmanlar aşağıdaki işlemleri tamamlamış olmalıdır:

1. Sözleşmeyi feshetmek için bir emir hazırladı.
2. Çalışma kitabına uygun girişler yapılmıştır (bundan sonra işten ayrılan kişiye teslim edilmelidir).
3. Tam bir hesaplama yapılmıştır.

Ayrıca, fiilen çalışılan sürenin hesaplanmasına ek olarak, genel olarak tatil ücreti ödendiğini de belirtmek gerekir. Kısmi izin kullanılması durumunda, hesaplama ile eş zamanlı olarak sadece kullanılmayan kısmı tazmin edilir.

Bir çalışan tatildeyken işten ayrılmak isterse, işverene bizzat gelip ilgili bir dilekçe yazabilir veya yazıp bu belgeyi posta ile gönderebilir. Başvuruyu, alındı ​​belgesi ve ekin bir açıklaması ile birlikte taahhütlü posta ile göndermenin daha iyi olduğuna dikkat etmek önemlidir, çünkü bu durumda yalnızca mektubun gönderildiğine dair değil, aynı zamanda hangi mektubu gönderdiğini, kimden ve ne zaman aldığını.

İşverenin başvuruyu aldığı andan tatilinizin bitimine kadar 14 günden az bir süre kalmışsa, kalan günlerin tatilden sonra hesaplanması gerekeceğini anlamak da önemlidir (tabii ki işveren yarı yolda kalırsınız ve çalışmadan sizi serbest bırakır). 2 haftalık süre, işverenin istifa mektubunu aldığı tarihi takip eden tarihten itibaren işlemeye başlar.

Yani, genel durumda, bir çalışanın işten çıkarılma tarihi, işten çıkarma bildirimi için oluşturulan 2 haftalık sürenin bittiği gün, bu gün tatil dönemine denk gelse bile kabul edilecektir. Son resmi iş günü olan gün, işveren işçiye emeğini vermek ve onunla tam bir anlaşma yapmak zorundadır.

Tatil döneminde bırakmak her zaman mümkün müdür?

Bir iş ilişkisini sona erdirmeyi planlayan bir çalışanın beyan etme hakkı vardır. tatil sırasında işten çıkarmalar ne tür bir tatilde olursa olsun. Her durumda işten çıkarma prosedürü yukarıda açıklanana benzer.

Bu arada, işten çıkarılma sadece tatil sırasında değil, hastalık izni sırasında da mümkündür. İkinci durumda, tatildeyken işten çıkarılma ile aynı gerekçelerle gerçekleştirilir. İşten çıkarılma prosedürü, terimlerin hesaplanması ve bu durumda hesaplamaların uygulanması, tatil döneminde işten çıkarılma için sağlananlara benzer olacaktır.

Ayrıca okuyun: Belirli süreli iş sözleşmesi aşağıdaki durumlarda yapılabilir:

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma konusu henüz kanunla düzenlenmemiştir. Mevcut uygulama, işten çıkarılma gününün (tarafların iş akdinin feshi konusunda anlaşmaya vardıkları gün) genellikle çalışanın başvuruda belirttiği tarih veya taraflarca daha önce akdedilen sözleşmede tarih olarak belirlenen gün olduğunu göstermektedir. işten çıkarılma.

Yapılan sözleşmenin, çalışanı iş sözleşmesinin feshi için bir başvuru yazmaktan ve göndermekten muaf tutmadığını hatırlamak önemlidir - bu gereklilik hatasız yerine getirilmelidir. Başvuru, işten çıkarma talebine ek olarak, tarafların üzerinde anlaşmaya vardığı tarihi de gösterir.

İşveren, diğer nedenlerle işten çıkarılmanın yanı sıra, işletme başkanı veya bu tür bir belgeyi imzalamaya yetkili başka bir kişi tarafından imzalanan uygun bir emir vermelidir. Çalışanın emri makbuz karşılığında tanıtılmalıdır, bir nüsha çalışana verilirken, ikincisi işverende kalır.

Sözleşmeye gelince, tarafların her biri (çalışan ve işveren) için birer nüsha halinde düzenlenir. İkincisi, bu belge, baş veya bu tür belgeleri imzalamaya özel olarak yetkili bir kişi tarafından imzalanır ve kuruluşun mührü tarafından onaylanır.

Bir çalışan tatildeyken nasıl kovulur?

İş kanunu, tatildeyken bir çalışanın işine son verilmesini yasaklar. Ancak bu dava, kendi isteğiyle veya çalıştığı firma, kuruluş veya teşebbüsün tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılması için geçerli değildir. Yani, çalışanın kendisi isterse tatil sırasında işten çıkarmaya izin verilir.

Buna ek olarak, örneğin taraflar iş ilişkisini sona erdirme ihtiyacı konusunda karşılıklı bir anlaşmaya varırsa, tatili sırasında bir çalışanı işten çıkarmak için birkaç iyi neden daha vardır. Ana tatile ek olarak, ek, doğum ve çocuk bakımı da vardır. Bu davaların her birinde, şirketin bir çalışanı kendi inisiyatifiyle, yalnızca ekonomik faaliyetin tamamen sona ermesiyle işten çıkarma hakkı yoktur. Ancak çalışanın kendisi istediği zaman istifa etme hakkına sahiptir, sadece yasanın usul ve belgesel inceliklerine uyması gerekir.

Hangi durumlarda tatilde işten çıkarılmaya izin verilir?

İşveren, Sanatın 6. Bölümünde belirtilen gerekçelerle çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip değildir. 81 TK. Tatilden ayrılmasını beklemelisin ve ancak ondan sonra onu kovabilirsin.

Daha önce öğrendiğimiz gibi, bir çalışanla tatildeyken, işten çıkarma da dahil olmak üzere işverenin inisiyatifinde, uygunsuzluk nedeniyle ve hatta iş disiplininin ihlali nedeniyle bir iş ilişkisini sonlandırmak imkansızdır. Ne zaman mümkün olur?

• Çalışan bir açıklama yazdıysa ve işten ayrılmak isterse;
• İşveren ile işçi arasında iş sözleşmesinin feshi konusunda yazılı bir anlaşmaya varılmışsa;
• Çalışanın kayıtlı olduğu işletmenin faaliyetinin sona ermesi durumunda.

Aynı zamanda, bir sonraki tatilde işten çıkarılma süresine veya çalışanın bitmemiş çalışmasına bakılmaksızın izin verilir. Aksine, çalışanın talebi üzerine işveren onu işten çıkarmakla yükümlüdür. Ve taraflar arasında çözülmeyen herhangi bir sorun varsa, çözüm için mahkemeye havale edilebilir. Bu genellikle, maddi olarak sorumlu bir çalışanın, bir envanteri düzgün bir şekilde yürütmediği zaman işten çıkarıldığı zaman olur. Ve görevden alınmasından sonra, bir eksiklik ortaya çıktı.

Bir kuruluş tasfiye edildiğinde, çalışanları en az iki ay önceden yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgilendirilmelidir. Zorunlu iflas takibi durumunda, kanun uyarı süresinde önemli bir azalmaya izin vermektedir. İş sözleşmesinin feshi ile ilgili böyle bir ifade, yalnızca varlıkların başka bir şirkete devredilmeden, yeniden yapılanma ve vicdansız işverenlerin genellikle kurtulmak için kullandıkları diğer yasal hileler olmadan tam bir tasfiyenin gerçekleşmesi durumunda çalışma kitabına girilir. astlarının çoğu.

Tatildeyken işten nasıl ayrılırsınız

Bir çalışanın tatili ve işten çıkarılmasını birleştirmesi için iki olasılık vardır. İlk seçenek, tatildeyken, çalışanın zaten tatildeyken bir istifa mektubu göndermesi durumunda işten çıkarılmadır. İkinci seçenek, bir çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile izin istemesidir. Bu seçeneklerin her birinde, bir iş ilişkisini sona erdirme prosedürü biraz farklı olacaktır.

Tatildeyken istifa başvurusunda bulunan çalışan, işe gitmeden bile kendisine atanan günleri çıkarma, ardından işten çıkarılma emri ve elinde sayımı olan belgeler alma hakkına sahiptir. Her şey tatilin süresine bağlıdır. İki haftadan azsa, işte kalmak için biraz zamana ihtiyaç olacaktır. Sonuçta, yasaya göre, işten çıkarılmadan iki hafta önce ayrılma niyetiniz hakkında uyarmanız gerekiyor. Uzunsa, tatilden sonra artık bu iş yerine gitmek zorunda kalmayacağınızı bekleyebilirsiniz (eğer başvurunun yapıldığı andan itibaren en az iki hafta kalırsa).

İşverenden daha sonra işten çıkarılma izni vermesini isteyebilirsiniz. Bu durumda, çalışan zaten kullandığı ve tatil ücreti aldığı için kullanılmayan günler için tazminat ödenmez. İş akdinin sona erdiği gün tatilin son günü değil, başlangıcından önceki gün olacaktır. Bu gün hesaplamanın yapılması gerekiyordu, çalışma kitabı elden çıkarıldı. Ve öngörülen dinlenme süresinden sonra, artık işyerine gitmiyor.

İşverenin adresine iş sözleşmesini feshetme isteği beyanı içeren bir mektup göndermesi durumunda, tatil sırasında çalışmadan kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma söz konusudur. Yasa, başvurunun yapıldığı tarihte, sona ermesinden önce böyle veya daha uzun bir süre kalmışsa, çalışanın tatilden iki hafta sonra öngörülen süreyi tamamlamasını zorunlu kılmaz. Ve herhangi bir işveren, haklı bir yıllık tatildeyken bir çalışanı işten çıkarmanın imkansız olduğunu bilmelidir, ancak bu, işverenin Sanatta öngörülen inisiyatifi ise. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

İşten çıkarılma için belge dosyalama prosedürü

Çalışan, evde veya başka bir yerde iken, kendi isteğiyle kurumun adresine istifa dilekçesi gönderebilir. Başvurunun işletmenin yasal adresine gönderildiğini unutmamak önemlidir. Gerçek ve yasal adres eşleşmiyorsa, başvuruyu iki nüsha halinde aynı anda iki adrese göndermek daha iyidir. Bir anlaşmazlık durumunda (ve işveren herhangi bir başvuru almadığını veya yanlış adrese gönderildiğini söylerse ortaya çıkabilir), ilgili posta teslimat bildiriminin alındığını teyit etmek mümkün olacaktır. değerli bir mektubun

Tatilde işten ayrılma, her çalışan için kanunla güvence altına alınan bir haktır. Bu nedenle işverenin başvuruyu kabul etmeyeceğinden veya imzalamamasından korkmayın.

Bu arada, iş mevzuatı normları, işvereni çalışanın istifa mektubunu imzalamaya hiç mecbur etmez. Başvurunun alındığı tarihte işten ayrılmak isteyen çalışanın elinde kalan belgenin ikinci nüshasına bir işaret koymanız yeterlidir. Ne de olsa, başvuruda belirtilen günden sonra, on dört günlük "çalışma" süresi hesaplanır. Bir tatil sırasında nasıl bırakılacağını anlamak için Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına başvurmalısınız.

Ayrıca okuyun: LLC numunesinin genel müdürü ile iş sözleşmesi, aynı zamanda kurucusudur.

İş Kanunu'nun 80. maddesi, çalışanın çalıştığı şirketle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğunu belirler. Tek şart, işten ayrılmadan iki hafta önce işverene haber vermektir. Kanun, bir çalışanın işletmede tutulmasına izin verebilecek herhangi bir kısıtlama getirmemektedir. Aksine, işinin son gününde çalışana tüm çalışma belgeleri ve hesaplamaları verilmelidir. Gelir belgeleri ve sigorta primleri ile birlikte bir çalışma kitabı dahil.

İki hafta çalışmamak mümkün mü?

p> İşçi, idare ile anlaşabilir ve kendisine verilen süreyi bitirmeyebilir. Ek olarak, Kuralların aynı sekseninci maddesi, erken bırakabileceğiniz ve her durumda geçerli sayılan yalnızca birkaç durumu listeler:

• emeklilik;
• çalışmaya kabul;
• iş mevzuatı girişimi tarafından ihlal gerçeğini belirlerken

İkinci durumda, yasanın ihlali gerçeğinin teyidi, yasal güç kazanan mahkeme kararı veya iş müfettişliğinin emridir. Çalışanın kendisi, sadece üst yönetimin kararına katılmadığı için haklarının ihlal edildiğini düşünme yetki ve haklarına sahip değildir. Bu liste ayrıntılı değil. Yargı pratiğinde, hangi durumlarda erken işten çıkarılma nedeninin yasal olduğuna ilişkin açıklamalar vardır. Bu, kural olarak, yakın akrabaların hastalığı ve acil bir hareket ihtiyacı ile ilgilidir.

Öyle ya da böyle, tatil sırasında çalışmadan işten çıkarılma, çalışanın kendisi için işverenden daha fazla tercih edilir. Ne de olsa, tatilini çıkarma ve kötü şöhretli iki hafta boyunca işyerinde oturmama fırsatı var. İşletme, kendi adına, onu işten çıkarmama veya hesaplama ve belgeleri düzenlemeyi reddetme hakkına sahip değildir, çünkü bu eylemler şirketi iş kanunlarının ihlali nedeniyle idari cezalar vermekle tehdit eder.

Taraflar arasında bir anlaşmaya varıldığında, işletme ile iş sözleşmesinin planlanandan önce feshedilmesi mümkündür. Ne yazık ki, İş Kanunu'nun normları bize istihdam ilişkilerini sona erdirmek için belirli bir prosedür göstermiyor, ancak iş müfettişliği sadece böyle bir ifadeyle işten çıkarmanın mümkün olmadığını, aynı zamanda tam olarak belirtilen sayıda gerekli olduğunu açıklıyor. çalışanın beyanı veya iş sözleşmesine ek olan yazılı bir sözleşme. Buna göre, bir çalışan sözleşmede belirtilen günde tatilde olduğunda, zorunlu mevcudiyeti olmaksızın onunla olan iş sözleşmesi de feshedilir.

Doğum izninde işten mi atılıyorlar?

Bir tür izin doğum iznidir. Yasaya göre, doğum izninde olan bir çalışan, ancak isteğini yazılı olarak belirttiği takdirde talebi üzerine işten çıkarılabilir. Bir kadın, doğum izni sırasında bile başvurusunu posta yoluyla gönderebilir. Bir girişimin genç bir anneden kurtulmak istemesi ve onu iddiaya göre kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazmaya zorlaması alışılmadık bir durum değildir. Ancak bu dava, anlaşmazlık çözümü kategorisine aittir ve nadir durumlarda böyle bir işten çıkarma yasadışı olarak kabul edilebilir.

Genç anneler genellikle ebeveyn izni sırasında nasıl bırakacakları sorusuna sahiptir. Zor bir problemi çözmenin iki yolu vardır. Birinci yol, işletme ile varılan yazılı bir anlaşmadır. İkinci yol, pozisyonunuzdan çıkarma talebiyle posta yoluyla bir başvuru göndermektir. Ebeveyn izninde olmak, çalışanı iki haftalık zorunlu çalışmadan da kurtarır.

Uygulamadan bir vaka: Gerekli yaşa ulaşana kadar ebeveyn izninde olan genç bir anne şirket tarafından işten çıkarıldı. Sadece burada, işverene göre işten çıkarılma nedeni, çalışma koşullarındaki bir değişiklik ve çalışanın başka bir şehre taşınması nedeniyle açıkça kabul edemeyeceği bir iş sözleşmesi olabilir. Mahkeme, tatil döneminde hiç kimsenin onu görevden alma hakkı olmadığı için, böyle bir işten çıkarmayı yasadışı olarak kabul etti.

Avukatlar Cevaplar (1)

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. İşten çıkarılma üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir. Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, çalışanın yazılı talebi üzerine, kendisine daha sonra işten çıkarılma ile kullanılmayan tatiller verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda, işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir. h.3 Maddesi gereği. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar hariç, ancak İş Kanunu'na uygun olarak çalışanın son çalışma günüdür. Rusya Federasyonu veya diğer federal yasalar, iş yeri (pozisyon) korunmuştur. İş sözleşmesinin sona erdiği gün, işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve Sanat uyarınca onunla anlaşma yapmakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren ayrıca kendisine işle ilgili belgelerin usulüne uygun olarak onaylanmış kopyalarını vermekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. maddesinin 4. kısmı). Sanatın 9. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, tatil ödemesi, başlamadan en geç üç gün önce yapılır. Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, iş sözleşmesinin feshi üzerine, çalışanın işverenden ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesi, çalışanın işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki gün içinde ilgili tutarlar ödenmelidir. Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin 25 Ocak 2007 tarihli N 131-O-O Kararında verilen açıklamalara göre, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen yükümlülüğü (özellikle, Maddeler) uygun şekilde yerine getirmek için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1, 136, 140'ı) işten çıkarmayı resmileştirmek ve işten çıkarılan çalışanla hesaplamak için, çalışanın çalışmasının son gününün işten çıkarılma günü (son günü) olmadığı gerçeğinden hareket etmelidir. tatil), ancak tatilin ilk gününden önceki gün. Rostrud'un 24 Aralık 2007 N 5277-6-1 tarihli mektubunda, bir çalışana izin verildiğinde ve ardından işten çıkarıldığında, tatilin son gününün işten çıkarılma günü olarak kabul edildiği, ancak çalışanla yapılan tüm anlaşmaların çalışan tatile çıkmadan önce yapılır, çünkü sona ermesinden sonra taraflar artık yükümlülüklere bağlı olmayacaktır. Çözüm. Bir çalışana daha sonra işten çıkarma ile izin verildiğinde, çalışanla yapılan tüm ödemeler, çalışan tatile çıkmadan önce, tatilin ilk gününden önceki gün yapılır.

Rostrud'dan açıklamalar (24 Aralık 2007 tarihli ve 5277-6-1 sayılı mektup):
“Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, çalışanın yazılı talebi üzerine, kendisine daha sonra işten çıkarılma ile kullanılmayan tatiller verilebilir (suçlu eylemler için işten çıkarılma durumları hariç).

Bir çalışana kullanılmayan izin verilmesi ve ardından işten çıkarılma, işverenin yükümlülüğü değil, hakkıdır.

Bir çalışana daha sonra işten çıkarılma ile izin verildiğinde, iznin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilir, çünkü. sona ermesinden sonra, taraflar artık yükümlülüklerle bağlı olmayacaktır. Ayrıca, işverenin çalışana vermek zorunda olduğu çalışma kitabı ve işle ilgili diğer belgelerle de ilgilenmelisiniz - bunlar tatile çıkmadan önce çalışana verilmelidir, yani. işin son gününde.

Tatilin son gününde gönüllü olarak işten çıkarılmak mümkün müdür? Bu işlem nasıl gerçekleşir ve istifa mektubunu geri çekerek kararın değiştirilmesi mümkün müdür?

Yasanın nüansları

Teşebbüsün varlığının sona ermesinden bahsetmediğimiz sürece, başlatıcı baş ise, bir kuruluşun çalışanlarını tatile çıkarmak yasal olarak yasaktır. İnisiyatif çalışanın kendisinden geliyorsa, iş ilişkisinin her zaman ve her koşulda sona ermesi mümkündür.

Bir çalışan, yasal bir tatildeyken üstlerinden ayrılmasını isteyebilir veya daha sonra sözleşmenin feshi ile tatil başvurusu gönderebilir. Yöneticinin son seçeneğe katılmama hakkına sahip olduğunu belirtmekte fayda var, çünkü o zaman görevden alınan kişinin görevlerini yerine getirmek için bir yedeği olmayacak.

İlk durumda, başvuru önceden yazılmışsa, işçi son tatil günü de dahil olmak üzere herhangi bir tatil gününde işten çıkarılabilir. Aksi takdirde, belirtilen tarih tatilin bitimine denk gelmezse, seçilen tarihten 14 gün önce yaklaşan kalkış hakkında uyarmak gerektiğinden bir süre işe gitmeniz gerekecektir. İkinci durumda, çalışan tatil süresinin başlangıcından önceki gün işten ayrılır.

Referans için! Çalışan için uygun olduğunda sözleşmeyi feshetmek mümkündür, bunun için tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetme önerisi ile işverenle iletişime geçebilirsiniz.

İşten çıkarma süreci nasıldır?

Tatil başlamışsa, işçi işyerinde görünmek istemiyorsa, istifa mektubu şahsen başkan veya sekreterine getirilebilir veya değerli bir mektupla şirketin yasal adresine posta yoluyla gönderilebilir. Mektupta, yetkililerden çalışma kitabını posta yoluyla da göndermelerini isteyebilirsiniz.

Çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile öngörülen günleri çıkarmak isterse, bu başvuruda belirtilmelidir. Bu durumda, son iş günü aslında tatilin başlangıcından önceki tarih olarak kabul edilecektir. Aynı zamanda işten çıkarma prosedürü gerçekleştirilecek: bir emir verecek ve bir hesaplama yapacaklar. Ancak çalışma kitabı, başvuruda belirtilen işten çıkarılma gününü, yani tatil günlerinin bitiminden hemen sonra gelen tarihi koyacaktır.

Ayrıca, belirtilen istifa sayısına göre başkan, çalışanla çalışma ilişkisini sona erdirme emri verir. Muhasebe departmanı ve personel departmanı temsilcileri için prosedür, bir iş sözleşmesini feshetmek için olağan prosedürden farklı değildir:

1. Görevden alınan kişi, sıradaki bilgilerle sicildeki imza altında tanıtılır. Veya çalışanın yerinde olmadığını belirten bir kanun çıkarırlar.
2. Bir hesaplama notu düzenlenir. Bu belge, çalışılan gün sayısını ve tahakkuk eden tutarları içerir.
3. Bir hesaplama verilir. Çalışan yerinde değilse hesaplama, çalışanın yazılı talebini takip eden en geç bir sonraki iş gününe kadar yapılmalıdır.
4. Bir çalışma kitabı hazırlanıyor. Çıkarma, işten çıkarılan bir işçinin elinde veya posta yoluyla şahsen mümkündür.

Ancak tüm bu eylemler tamamlandığı andan itibaren çalışan işten çıkarılmış olarak kabul edilebilir.

Fikrimi değiştirip istifamı geri çekebilir miyim?

Tatildeyken, bir çalışan, başvuruda belirtilen işten çıkarma tarihinden önceki tüm süre boyunca istifa talebi gönderirse, geri çağırma yapabilir ve işinizi işletmede kaydedebilirsiniz.

Ancak, çalışma ilişkisinin müteakip sona ermesiyle birlikte tatil günlerinin sağlanmasına ilişkin bir belgenin imzalanması durumunda, istifa eden kişinin tatilin başladığı andan itibaren kararı değiştirme hakkı yoktur.

Ayrıca, başka bir kuruluştan transfer yoluyla mekana yeni bir çalışan davet edilmişse fikrinizi değiştiremezsiniz.

Tatilin son gününde işten çıkarma, yalnızca çalışanın inisiyatifiyle gerçekleşebilir, ancak patron bunu başarırsa veya tam tersine, sözleşmeyi feshetme sürecinin başlangıcına mümkün olan her şekilde karşı çıkarsa, restorasyon için başvurabilirsiniz. mahkemeye veya iş müfettişliğine adalet.