Özet: Bireysel iş uyuşmazlıkları

Bireysel değerlendirme prosedürü iş uyuşmazlıkları yasal ilişkilerin konuları arasında ortaya çıkan anlaşmazlıkları çözmeyi amaçlayan bir prosedürü ifade eder. Bu durumda, yalnızca işletmenin bir çalışanı değil, daha önce görevden alınan bir vatandaş da taraf olarak hareket edebilir. Ayrıca, bir açık pozisyon varlığında istihdamı reddedilen bir kişinin de işletme yönetimine karşı talepte bulunma hakkı vardır.

Kendi içinde, bireysel bir iş uyuşmazlığı kavramı, taraflar arasında çözülmemiş olan anlaşmazlıkları ifade eder. önceki yargı emri hem de yardımı ile sendika örgütü. Taraflar arasındaki anlaşmazlıklar bu durum her iki organizasyon sorunuyla da ilgili olabilir emek süreci, tüzük çalışma programı ve işveren veya onun yetkilendirdiği kişiler tarafından işlenen ücretlerin ödenmesi ve mevcut mevzuat normlarının doğrudan ihlalleri.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını ele almak için genel prosedür, çalışanın CCC'ye ilk itirazını sağlar. Bu komisyon şirket başkanı tarafından bir yıl süreyle düzenlenir. Sendika örgütü ve işveren temsilcilerinden oluşur. Anlaşmazlığı çözmek için komisyona verilen 10 gün içinde anlaşmaya varılmazsa, çalışanın mahkemede çıkarlarının korunması için başvurma hakkı vardır. CCC kararı verilmişse, ancak taraflardan herhangi biri onunla aynı fikirde değilse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 390. maddesi uyarınca mahkemeye de itiraz edilebilir.

Bazı durumlarda, bireysel bir anlaşmazlık varsa daha yüksek bir makam tarafından çözülebilir. Aynı zamanda, kuruluşun yargı yetkisini ve organın yetkinliğini dikkate almak gerekir, çünkü her biri anlaşmazlıkları değerlendirme prosedürü, kararın zamanlaması ve uygulama prosedüründe farklılık gösterebilir.

Çatışma durumlarını çözme sürecinde, yasal koşulları hatırlamak önemlidir. talep süreleri. Genel olarak, temyiz süresi 1 ay olan işçilerin yasadışı işten çıkarılması konuları hariç, 3 aydır. Yalnızca işyerinde alınan bir çalışanın sağlığına verilen zararın tazmini ile ilgili davaların zaman sınırı yoktur.

Bireysel iş uyuşmazlığı kavramı

Bu kavram, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. Maddesinde yer almaktadır ve taraflar arasındaki anlaşmazlıklar olarak tanımlanmaktadır. iş ilişkileriÜçüncü bir tarafın katılımından önce çözülmemiş ve kuralların uygulanması ile ilgili olan İş hukuku, ayrıca şirketin yerel kanunlarında ve iş sözleşmesi / sözleşmesinde yer alan hükümler.

Bir iş uyuşmazlığı, işletmenin yönetimi ile işletme yönetimi arasındaki anlaşmazlıkları da tanır. Eski çalışan kim aynı fikirde değil kendi görevden alma ve yasa dışı veya yürürlükteki yasaları ihlal edecek şekilde yürütüldüğünü kabul eder. Ayrıca, makul olmayan bir şekilde istihdamı reddedilen bir kişi tarafından talepte bulunulabilir.

Bir çalışan ile bir işletme arasındaki iş anlaşmazlığını değerlendirme prosedürü, yetkili yargı organına başvuruda bulunulmasıyla başlar. Anlaşmazlığı çözme prosedürü, bunun için gerekli usuli işlemler mevzuatta yer alır ve şikayetin nereye gönderildiğine bağlıdır. CCC'ye başvuruda bulunurken, taraflar bir anlaşmaya varmazlarsa, çalışan mahkemeye gitme fırsatından mahrum edilmez. Ancak bu durumda işverenin hukuka aykırı eylemlerine karşı itiraz sürelerinin dolmamasını sağlamak gerekir.

Bir çalışan, CCC ve mahkeme ile iletişime geçmenin yanı sıra şuraya da şikayette bulunabilir: İş Müfettişliği, ancak bu durumda, bu kurum sorunu “özünde” çözmediğinden, bu bir iş anlaşmazlığını çözmenin bir yolu olmayacaktır. Denetimden sonra, müfettiş, işverenin mevcut mevzuatın normlarını ihlal etmeyi bırakmasını ve çalışanın gereksinimlerini karşılamamasını zorunlu kılan bir emir verir. Ancak bazı durumlarda bu, anlaşmazlığı çözmek için yeterli olabilir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarıyla ilgilenen organlar

İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için yasal ilişkiler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60-61. Bölümlerinde yer almaktadır ve maddi olanlar da dahil olmak üzere iş uyuşmazlıklarını çözmek için kullanılan koruyucu önlemleri ve usuli eylemleri belirler.

İşveren ve işçi arasındaki uyuşmazlıklar emek sorunları Taraflarca karara bağlanmamış olanlar, MKK ve mahkeme tarafından yetkileri dahilinde esasa göre değerlendirilir. Belirli bir ihtilaf durumunu, özelliklerine göre çözmek için temasa geçilmesi gereken yargı organının belirlenmesi gerekir.

Bu durumda, öncelikle vatandaşın davanın yargı yetkisini belirlemesi gerekir. Yani, sorularının çözümünün kimin yetkinliğinde olduğunu bulmak. Bu aşamada, yasal gücü olmayan bir kararın alınmasını ve yanlış bir yargı yetkisi tanımı nedeniyle restorasyonu oldukça sorunlu olacak talep süresinin ihmal edilmesini gerektirebileceğinden, hata yapmamak önemlidir. bunun için yeterli bir temel değildir.

Çoğu durumda, işverenle anlaşmazlığı olan bir işçi, başlangıçta CCC ile iletişime geçmelidir. Böyle bir komisyon, işletmede yıllık olarak oluşturulur ve işveren temsilcilerini ve sendika üyelerini içerir. Anlaşmazlığı esasa göre değerlendirirler. Yani, diğer durumlara itiraz ancak CCC'deki anlaşmazlığın değerlendirilmesinden sonra mümkündür. İstisnalar, davanın mahkemelerin yargı yetkisine girdiği durumlardır. Ardından çalışan, CCC ile iletişim kurma aşamasını atlayabilir.

Yargı yetkisine göre, CCC tarafından çözülen davalar aşağıdakilerle ilgili anlaşmazlıkları içerir:

Vadesi gelen ödemelerin tahsilatı ve tutarı;
Seyahat masraflarının geri ödenmesi;
fazla mesai ücreti;
kaplama disiplin işlemleri vb.

Bir adli kovuşturmada, CCC aşamasını atlayarak, davalar şu şekilde değerlendirilir:

Görevden alınmanın yasadışı olarak tanınması ve tutulan pozisyonda eski haline getirilmesi;
Başka bir pozisyona yasadışı transfer;
İşe girişin ifadesinde (iş ilişkilerinin sona ermesi üzerine) değişiklik yapılması, işten çıkarılma tarihinin değiştirilmesi;
Zorunlu devamsızlık için tazminat;
Daha düşük maaşlı geçici bir pozisyonda ücretlerdeki fark için tazminat;
ilgili sorular suistimalçalışanların kişisel verilerinin işlenmesi ile ilgili;
Mevcut bir boş pozisyon için yasadışı istihdam reddi;
İşçi ayrımcılığı.

Bireysel girişimci olarak kayıtlı olmayan bir işverenle ve dini kuruluşlarla olan anlaşmazlıklar da mahkemede değerlendirilir.

İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi prosedürü

Emeğin yerleşimi için prosedür bireysel anlaşmazlıklar her yargı mercii için ayrı ayrı kurulmuştur. Sadece değerlendirme prosedürü değil, aynı zamanda bir başvuruyu kabul etme, bir karar verme ve onu uygulama prosedürü de farklılık gösterir. Bu nedenle, belirli bir kuruluşa başvururken, çalışmasının özelliklerini dikkate almak gerekir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi prosedürü, endüstri ve federal düzenlemeler tarafından düzenlenir. Ayrıca, bir anlaşmazlığı çözerken, CCC ve daha yüksek makamlar da dikkate alabilir. yerel eylemler hükümleri mevcut mevzuata aykırı değilse.

CTC'deki bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate alma prosedürü, çözmesine izin verdiği için çalışan için oldukça uygundur. Devam eden olaylar onun rahatlığında çalışma dışı zaman. Ayrıca karar, yalnızca başvuruyu yapan çalışanın huzurunda verilir. gıyabında duruşma ancak varsa yapılabilir Yazılı onay bunun için başvuru sahibi. Böyle bir önlem, bir kişi nesnel nedenlerle toplantıya şahsen katılamazsa gereklidir.

İşçi böyle bir onay göndermediyse ve davanın değerlendirilmesi için gelmediyse, değerlendirmesi ertelenir ve vatandaş tekrar davet edilir. Mükerrer bir mazeret olmaksızın toplantıya katılmama halinde, komisyon üyeleri davanın değerlendirmeden çekilmesine karar verebilirler. Bu durumda, çalışan fırsatından mahrum edilir. yeniden tedavi KTS'de bu konuda.

Başvurunun değerlendirilmesi sırasında komisyon talep etme hakkına sahiptir. gerekli belgeler teknik, idari veya muhasebe kontrolleri yapmak, tanıkları ifade vermeye davet etmek, tam ve objektif bir karara varmak için diğer önlemleri kullanmak. Gizli oyla belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 388. Maddesine göre, CCC üyelerinin çoğunluğunun oy kullandığı karar verilir.

Mahkemelerde iş bireysel uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi prosedürü ile ilgili olarak genel yargı, daha sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391-397. Maddeleri ve Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu hükümleri ile düzenlenir. Bu uyuşmazlıkları çözme yöntemi arasındaki temel fark, mahkemenin yalnızca çalışanın ihlal edilen haklarını geri yüklemekle kalmayıp, aynı zamanda anlaşmazlığın nedenini de belirlemesi ve gelecekte bu tür durumları önlemek için önleyici tedbirler hakkında önerilerde bulunabilmesidir.

kabul edildikten sonra iddia beyanı Mahkeme, taraflarca sunulan materyalleri incelemek üzere inceler ve talepte bulunabilir. ilave dökümanlar esasa ilişkin anlaşmazlığı çözmek için gerekirse işverenden veya devlet kurumlarından.

Davacı, davayı değerlendirme sürecinde, iddiaları, anlaşmazlığın konusunu, gerekçelerini değiştirebilir ve ayrıca tamamen terk edebilir. Ayrıca taraflar, Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 39. maddesi uyarınca, bir uzlaşma anlaşması imzalayarak karar verilmeden önce adli incelemeyi tamamlayabilirler.

Taraflar anlaşamazlarsa, mahkeme sunulan delillere ve mevcut mevzuat normlarına dayanarak karar verir. Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 338. maddesi uyarınca mahkemede temyiz edilebilir. yüksek otorite 10 gün içinde.

Bireysel iş uyuşmazlığı kavramı

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381'i, bireysel bir iş uyuşmazlığı, bir işveren ile bir çalışan arasında iş mevzuatının uygulanması ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeyi, yerel düzenleyiciyi içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin uygulanmasına ilişkin çözülmemiş bir anlaşmazlıktır. bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için kuruluşa beyan edilen bir iş sözleşmesi (bireysel çalışma koşullarının oluşturulması veya değiştirilmesi dahil).
Bir iş uyuşmazlığı, yeni bir işçi sübjektif hakkının kurulmasıyla ilgili bir anlaşmazlıktır, örneğin, daha fazla ücret alma hakkı. yüksek boy veya menfaatler ve avantajlar ile taraflar arasında, düzenleyici yasal düzenlemelerde ve iş sözleşmesinde halihazırda kurulmuş olan karşılıklı hak ve yükümlülüklerinin kapsamına ilişkin bir anlaşmazlık.
Bireysel iş uyuşmazlığı, bir işveren ile bu işverenle daha önce iş ilişkisi olan bir kişi ile iş ilişkisine girmek isteyen bir kişi arasındaki bir uyuşmazlıktır. iş sözleşmesi işveren ile, işveren böyle bir anlaşma yapmayı reddederse.

Bir iş uyuşmazlığı ile ilgili yasal ilişkiler, örneğin bir iş uyuşmazlığı komisyonu (CTS) veya bir mahkeme gibi bir tüzel kişi tarafından, iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin bir iş sözleşmesinin tarafları arasındaki bir anlaşmazlık hakkında alınan bir beyan temelinde ortaya çıkar. veya çalışma koşulları ve ayrıca tazminat veya tazminat konularında anlaşmalar ahlaki hasar. İş uyuşmazlığı, mahkemenin (veya CCC'nin) subjektif uyuşmazlığı tanıma veya talebi yerine getirmeyi reddetme kararının yanı sıra işveren veya çalışanın daha fazla yasadışı eylemini önlemek için yaptırımların ve diğer önlemlerin uygulanmasıyla sona erer. .
Çalışanların çalışma haklarının korunması, devlet tarafından işçi haklarının ve çıkarlarının korunmasının gerçekleştirildiği ve ayrıca ihlal durumunda zorla restorasyonu ve bu durumda çalışana tazminat ödenmesine yönelik araç ve yöntemlerdir. dolu maddi zarar ve manevi zarar.
İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının temeli, bunlara uyulmaması veya uygunsuz yürütme iş görevleriçalışma ilişkilerinin konularından biridir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının görüşüldüğü organlar

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382'si, bireysel iş uyuşmazlıkları, iş uyuşmazlığı komisyonları (CTS) ve mahkemeler tarafından kendilerine verilen haklar çerçevesinde değerlendirilir.
Belirli bir bireysel iş anlaşmazlığının nereye yerleştirilmesi gerektiği sorusu - iş sözleşmeleri komisyonunda veya mahkemede, yargı yetkisine göre belirlenir.
Yargı yetkisine göre, tüm iş uyuşmazlıkları aşağıdakilere ayrılabilir:
- genel olarak, CCC zorunlu bir birincil aşama olduğunda, bundan sonra ihtilaf mahkemeye sunulabilir;
- doğrudan mahkemede, CCC'yi atlayarak.
Bir iş uyuşmazlığının yukarıdaki gruplardan birine atanması, diğer organların bu uyuşmazlığı değerlendirmeye yetkili olmadığı veya ancak CCC tarafından ilk olarak değerlendirildikten sonra değerlendirebileceği anlamına gelir. Doğru Tanım Belirli bir iş uyuşmazlığının yargı yetkisi önemli bir pratik rol oynar, çünkü uyuşmazlığın ehliyetsiz bir organ tarafından çözülmesi yasal bir güce sahip değildir ve öngörülen şekilde uygulanamaz.
İş uyuşmazlığı bireysel ise, niteliği belirlenir - iş mevzuatının uygulanması veya iş sözleşmesinin konularının mutabakatı ile yeni çalışma koşullarının getirilmesi üzerine, o zaman hangi yasal ilişkiden (anlaşmazlık) belirlenir. takip eder.
Yeni çalışma koşullarının oluşturulmasına ilişkin bireysel bir anlaşmazlık, bir iş ilişkisinden doğmasına rağmen, ne CCC'nin ne de mahkemenin yargı yetkisinde değildir. Çalışma ilişkileriyle yakından ilgili yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar da CCC'nin ve mahkemenin yargı yetkisi dışındadır, örneğin, emekli maaşları ve sosyal yardımlara ilişkin mevzuatın uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar, çünkü bu ilişkiler sosyal güvenlik yasalarına tabidir.
Yargı yetkisi de dahil olmak üzere bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate almak için yerleşik prosedür, çalışanı, belirli bir yöneticinin eylemlerine (eylemsizliğine) karşı şikayette bulunan mahkemeye veya mahkemeye daha yüksek bir makama başvurma hakkından mahrum etmez. organizasyon. Çalışanın itiraz hakkı var. Yasa dışı aktiviteler işveren, savcılık, federal çalışma müfettişliği ve iş ve işçi koruma mevzuatına uyumu denetleyen ve kontrol eden diğer yapılar gibi diğer organlara.
Barış Yargıçları Yasasının Rusya Federasyonu toprakları üzerindeki etkisini de dikkate almak gerekir.
anayasa Rusya Federasyonu Devletin yükümlülüğünü belirler ve kanun yaptırımı işçilerin haklarını korumak. Bu nedenle, her çalışan, çalışma hakkının ihlal edildiğini düşünüyorsa, nitelikli çalışma hakkına sahiptir. yasal yardım ve hepsinden önemlisi, yargı koruması.

İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi prosedürü

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 383'ü, bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından düzenlenir ve mahkemelerde iş uyuşmazlıkları ile ilgili davaları değerlendirme prosedürü ayrıca medeni hukuk tarafından belirlenir. usul mevzuatı Rusya Federasyonu.
Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinin özellikleri belirli kategorilerçalışanlar federal yasalarla belirlenir.
İş uyuşmazlıkları, bireysel ve toplu olmak üzere hak talepleri ve iddia dışı olarak ikiye ayrılır. Dava edilebilir nitelikteki anlaşmazlıkları, iş ve iş sözleşmelerine ilişkin düzenleyici işlemlerin uygulanmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan anlaşmazlıklar ve temassız nitelikteki anlaşmazlıklar - bir değişiklik veya yeni koşulların oluşturulması ile bağlantılı olarak ortaya çıkan anlaşmazlıklar olarak sınıflandırmak gelenekseldir. düzenleyici yasal düzenlemeler ve iş sözleşmeleri ile düzenlenmemiştir.
İş mevzuatının uygulanması ve toplu iş sözleşmesinin çalışmasına ilişkin diğer normatif düzenlemeler, sözleşmeler, iş uyuşmazlığı komisyonları ve genel yargı mahkemeleri ile sulh yargıçları tarafından değerlendirilir. İş mevzuatı ve Hukuk Muhakemeleri Kanununda belirtilen hallerde, iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi ve çözümü için zorunlu mahkeme dışı bir prosedür oluşturulmuştur.
Bir iş uyuşmazlığının yargı yetkisini belirlemek, belirli bir iş uyuşmazlığını çözmeye ve bu konuda tarafları bağlayıcı bir karar vermeye yetkili bir tüzel kişilik oluşturmak anlamına gelir. Bu nedenle, KTS, doğrudan mahkemede çözülebilecek olanlar hariç, hak talebi niteliğindeki tüm bireysel iş uyuşmazlıklarına tabidir.
KTS, ücretlerin geri alınması ve miktarı, disiplin yaptırımlarının uygulanması vb. konusundaki anlaşmazlıklarda yargı yetkisine sahiptir. Bir yapısal birimin, kuruluşun KTS'si, yalnızca birimin, kuruluşun yetkileri dahilindeki iş uyuşmazlıklarını değerlendirebilir.
Bir iş anlaşmazlığını değerlendirme prosedürü, doğası gereği belirlenir. Örneğin, bir disiplin cezasının yasa dışı olarak tanınmasına ilişkin bir anlaşmazlık CCC tarafından çözülür ve yasadışı işten çıkarma sistematik ihlal için iş disiplini- doğrudan mahkemede. Bu, iş uyuşmazlığının içeriğine göre, yargı yetkisini, yani iş uyuşmazlığının başlangıçta hangi tüzel kişiliğin dikkate alınması gerektiğini - başlangıçta CCC'de ve daha sonra mahkemede veya doğrudan mahkemede belirlemenin mümkün olduğu anlamına gelir.
İlk aşamada, iş sözleşmesinin özneleri arasında iş uyuşmazlığı aşağıdaki hususlara göre değerlendirilmelidir: karşılıklı anlaşma onun yanları. Sadece iş ilişkisinin konuları arasındaki anlaşmazlıkların doğrudan müzakereler yoluyla veya seçilenlerin temsilcilerinin katılımıyla ortadan kaldırılmaması durumunda. sendika kuruluşu, uyuşmazlığın tarafları yasal bir merciden yardım isteyebilir.

bireysel iş uyuşmazlıkları. Hangi sırayla izin verilir?

Bireysel iş uyuşmazlıkları en yaygın uyuşmazlıklardan biridir.

Rusya'nın yetişkin nüfusunun çoğunluğu farklı kuruluşlarda çalışıyor ve içlerinde genellikle çalışan ve patron arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkıyor. Bu tür anlaşmazlıkların değerlendirilmesi özel organlarda gerçekleşir.

Bu makale size bireysel iş uyuşmazlıklarının özünün ne olduğunu ve nasıl ele alındığını anlatacaktır.

Mahkeme dışında çözülen uyuşmazlıkları, mahkeme olmadan önlenemeyecek uyuşmazlıklardan ayırt edebileceksiniz. Ayrıca, bu tür davaların ne zaman dikkate alınacağını öğrenecek ve yaşamınızda gelişirse, anlaşmazlık durumundan onurlu bir şekilde çıkabileceksiniz.

Bireysel iş uyuşmazlığı, bir çalışan ile işvereni arasında iş hukuku normlarını içeren iş kanunları ve düzenlemelerinin uygulanmasına ilişkin çözülmemiş bir anlaşmazlık türüdür.

tercüme edilirse mevcut dil, o zaman iş anlaşmazlığının özü işveren ve çalışan arasındaki anlaşmazlıktır ve taraflardan biri diğerine göre yasayı ihlal eder.

Bireysel bir iş uyuşmazlığında yüzleşme 2 şekilde ifade edilebilir:

işveren ve çalışan artık bir iş ilişkisi içinde değiller, ancak birbirlerine karşı iddiaları var;
çalışan bir iş sözleşmesi yapmak istiyor, ancak işveren bunu reddediyor.

Bu tür anlaşmazlıklarla ilgilenen 2 kurum var. Bunlar, iş uyuşmazlıkları komisyonu (bundan sonra CTC olarak anılacaktır) ve mahkemedir.

KTS, işveren veya çalışanın inisiyatifiyle oluşturulabilir. İşveren ve çalışan temsilcilerini içermeli ve her ikisi de eşit olarak bölünmelidir.

CCC'yi kurmak için yazılı bir teklif alırlar ve kararlaştırılan sayıda temsilciyi 10 gün içinde CCC'ye göndermeleri gerekir.

Başkan, yardımcısı ve sekreterinin seçimi.
Çalışanın kendisi veya temsilcisinin yardımıyla işverenle olan ilişkisini gayri resmi olarak çözememesi durumunda bir iş anlaşmazlığının ele alınması.
Bir iş anlaşmazlığı hakkında karar vermek.

Çalışanların ve işverenin temsilcilerinin en az yarısının hazır olmaması durumunda, CCC toplantısı meşru kabul edilemez. Her ikisi de en az %50 olmalıdır. Bireysel iş uyuşmazlığı kararı gizli oyla alınır. Zafer, toplantıda hazır bulunan CCC üyelerinin oy çokluğu ile belirlenir.

Bireysel iş uyuşmazlıkları aşağıdaki beyanlara göre yargı denetimine tabidir:

işveren (çalışan tarafından kendisine verilen zarar için tazminat başvurusu);
çalışan (çalışma pozisyonuna iade için başvurular, işten çıkarılma nedenini ve tarihini değiştirmek için, ödeme için zorunlu devamsızlık, bir çalışanın kişisel verilerini kullanırken haklarının ihlali, başka bir işyerine aktarılması hakkında);
işsiz kalma başvurusu;
(kendilerine göre) ayrımcılığa maruz kalmış kişilerin ifadeleri;
ile sözleşmeli olarak çalışan kişilerin başvuruları bireyler IP olarak kayıtlı değil.

Mahkeme davaları genellikle CCC tarafından ele alınan davalardan daha “ciddi”dir. İçlerinde daha büyük para, prestijli pozisyonlar ortaya çıkıyor. Ancak başvuru sahibi ısrar ederse basit bir dava bile mahkemeye gidebilir. Ek olarak, birçok ayrıntıya sahip karmaşık davalar, iş uyuşmazlıkları üzerine acilen toplanan bir komisyona değil, mahkeme uzmanlarına bırakılmalıdır.

Kural olarak, yalnızca CCC'nin çabalarıyla çözülemeyen iş uyuşmazlıkları mahkemeye götürülür. Bir kişi CCC'nin kararına itiraz etmek isterse, mahkemeye gitmez, ancak komisyon tarafından değerlendirilmek üzere bir şikayette bulunur.

Hakları ihlal edilen işçinin görevi, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği günden itibaren en geç 3 ay içinde MKK'ya başvurmaktır.

CCC'nin yükümlülüğü, iş uyuşmazlığını başvuru tarihinden itibaren en geç 10 gün içinde değerlendirmektir. Sınav, başvuru sahibi veya temsilcisinin huzurunda yapılır.

CCC tarafından verilen karara 10 gün içinde itiraz edilebilir. Bu süre sona erdiğinde kararın en geç 3 gün sonra yerine getirilmesi gerekir. Komisyonun iş uyuşmazlıklarına ilişkin çalışmasındaki diğer şartlar sağlanmamıştır.

saat yargısal denetim anlaşmazlıklar diğer sürelere tabidir:

çalışan, ihlali öğrendiği günden itibaren en geç 3 ay içinde haklarının ihlaline ilişkin bir ifade ile mahkemeye başvurmalıdır;
işten çıkarma ile ilgili anlaşmazlıklarda, çalışan, çalışma kitabının veya işten çıkarma emrinin bir kopyasının alındığı tarihten itibaren en geç 1 ay içinde mahkemeye gitmelidir;
işveren, bu zararın meydana geldiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işçinin uğradığı zarara ilişkin şikayeti ile mahkemeye başvurmalıdır.

Mahkeme ve iş uyuşmazlıkları komisyonuna ek olarak, bazı davalar diğer organlar tarafından da değerlendirilir:

Devlet Çalışma Müfettişliği;
resmi anlaşmazlıklarda devlet organının komisyonu;
daha yüksek makamlar (üst düzey devlet memurlarının anlaşmazlıkları durumunda).

Bir iş anlaşmazlığının çözümü yaklaşık olarak aynı sırada gerçekleşir:

Yetkili kuruluş başvuruyu değerlendirir.
Organın temsilcileri, anlaşmazlığın her iki tarafının argümanlarını dinler.
Buna göre bir karar verilir Mevcut mevzuat RF.
Kaybeden taraf, anlaşmazlığın kazananını tazmin etmeyi taahhüt eder.

Bazen insanlar "ihtilaf çözümü" ve "ihtilaf çözme prosedürü" kavramlarını ayırt edemezler. Bu terimler benzerdir, ancak uyuşmazlık çözümü, hedefe ulaşmayı amaçlayan yaklaşık bir eylem planına dayanıyorsa, o zaman uyuşmazlık çözüm prosedürü bu eylemleri sistematik hale getirir ve onları net bir sonuca götürür.

Aslında, bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü nihai sonuçtur. Çözüm prosedürü, bir sonuca ulaşmak için mahkeme veya CCC tarafından uygulanan bir dizi eylemdir.

Her çalışanın, işvereni veya TCS'deki temsilcileri ile ustaca polemiklere girebilmesi için bu 2 kavramı ayırt etmesi gerekir. Dava mahkemede değerlendiriliyorsa, kavramlarla çalışma yeteneği, çalışanın niteliksel olarak inşa etmesine izin verecektir. kanıt temeli. Bu beceri, çalışan lehine paha biçilmez bir argüman olacak ve bir iş anlaşmazlığında kazanma şansını önemli ölçüde artıracaktır.

Giriş 3

Bölüm 1. Bireysel iş anlaşmazlığı kavramı 4

1.1. İş uyuşmazlıkları 4

1.2. Bireysel iş uyuşmazlıkları 6

Bölüm 2. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi prosedürü 10

2.1. Komisyonun faaliyetleri için organizasyon ve prosedür

iş uyuşmazlıkları hakkında (CTS) 10

Bölüm 3. Mahkemede bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi 14

3.1. Mahkemede görülen iş uyuşmazlıkları 14

3.2. Tüzük Sivil dava karar verirken

bireysel iş uyuşmazlıkları 17

3.3. Kişiler hakkında mahkeme kararlarının icrası

iş uyuşmazlıkları 23

Sonuç 24

Referanslar 26

giriiş

Sosyal ilişkilerin düzenlenmesinde (emek alanı dahil) lider rol yasaya aittir. 1993 Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya'yı demokratik bir federal devlet olarak tanımlamaktadır. anayasal devlet cumhuriyetçi bir hükümet biçimiyle. Tüm Rus mevzuatının geliştirilmesi ve iyileştirilmesinin temeli olan Anayasa, çok çeşitli insan ve medeni hak ve özgürlükleri barındırır.

Yeni içerik, geleneksel çalışma hakkını aldı. İnsan çalışma hakkı en temel haklardan biridir ve bunun uygulanma yolları, toplumun gelişme düzeyini büyük ölçüde karakterize eder. Bugün, Rusya Federasyonu vatandaşları bunu gerçekleştirebilir. Anayasa Hukukuçok çeşitli şekillerde. Aynı zamanda, içeriği önemli ölçüde değişti: emek ücretsizdir ve herkes iş için yeteneklerini özgürce kullanma, faaliyet türünü ve mesleğini seçme fırsatına sahiptir. Aynı zamanda, zorla çalıştırma yasaktır.

Herkes, güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan koşullarda çalışma, hiçbir ayrım gözetmeksizin ve federal yasa tarafından belirlenenden daha düşük olmayan iş için ücret alma hakkına sahiptir. en küçük bedenücretler ve işsizliğe karşı korunma hakkı.

Herkesin dinlenme hakkı vardır. Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir kişiye, federal yasalar, tatiller ve tatiller tarafından belirlenen çalışma saatleri süresi garanti edilir. Bayramücretli yıllık izin.

Anayasa, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkını tanır.

Ancak, her insan için çok önemli olan bu anayasal güvenceler, kişinin işçi olarak işe girerek ve iş sözleşmesi yaparak girdiği belirli çalışma ilişkilerinde hiçbir şekilde otomatik olarak uygulanmaz. Kanunlar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (çerçevesinde sonuçlandırılanlar dahil) dikkate alınarak belirlenirler. belirli kuruluşlar) bireysel iş sözleşmesinde.

İşverenin ve onun tarafından işe alınan çalışanın çıkarları her zaman örtüşmez, bu nedenle, bir iş ilişkisinin varlığının herhangi bir aşamasında bu çıkarların çatışması mümkündür. Bu da sırayla çatışmalara yol açar.

Şu anda, çalışma ilişkileri alanında iki olumsuz eğilim ortaya çıkmıştır: işçilerin çalışma hakları ihlallerinde artış (yasadışı işten çıkarmalar, ücretlerin ödenmemesi vb.) ve bunların zayıflaması. adli koruma. Mahkemelerdeki iş davalarının sayısı önemli ölçüde artmıştır. Yeni çok karmaşık davalar ortaya çıktı: bir çalışanın yasadışı işten çıkarılma, başka bir işe transfer, yasa tarafından garanti edilen ödemelerin ve faydaların ödenmemesi, bir iş sözleşmesi imzalamayı reddetme ve diğerleri nedeniyle manevi zararın geri kazanılması.

Yargı koruması, her vatandaşın anayasal hakkıdır. Buna karşılık, Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer kanunlarda yer alan diğer hak ve özgürlüklerinin korunmasının bir garantisidir. Uluslararası anlaşmalar. Adli korunma hakkı herhangi bir kısıtlamaya tabi değildir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü konusuna dönersek, genel olarak bir iş uyuşmazlığı ve özel olarak bir bireysel iş uyuşmazlığı kavramıyla başlayalım.

Bölüm 1. Bireysel iş anlaşmazlığı kavramı

1.1. İş uyuşmazlıkları

İş anlaşmazlığı- bu, yargı organı tarafından izin için alınan, iş mevzuatının uygulanması veya aralarında yeni çalışma koşullarının oluşturulması konusunda iş hukuku konuları arasında bir anlaşmazlıktır.

Aksi takdirde, iş uyuşmazlıklarının işçi (çalışanlar) ile işveren arasında, yasal düzenlemelerde ve sözleşmelerde yer alan yeni veya çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin doğrudan müzakereler yoluyla çözülmeyen anlaşmazlıklar olduğunu söyleyebiliriz. Uygun yargı organına, yani devlet tarafından taraflar üzerinde yasal olarak bağlayıcı bir karar vermeye yetkili organa beyan edilen iş ve diğer sosyal mevzuat normlarının uygulanmasının yanı sıra.

İş uyuşmazlıkları, tam olarak, ihtilaflı taraflar anlaşmazlıklarının çözümünü yargı organına devrettiğinde ortaya çıkabilir.

İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkması, kural olarak, iş veya diğer ihlallerden önce gelir. sosyal haklar anlaşmazlığın doğrudan nedeni (nedeni) olan çalışma alanındaki çalışanlar veya diğer ilişkiler.

İş uyuşmazlıkları, iş hukuku normlarının uygulanması sürecindeki bazı eylemlerden veya eylemsizlikten, yani düzenleyici düzenlemelerin gerekliliklerine uyulmamasından kaynaklanmaktadır.

Anlaşmazlık, suçlunun diğer tarafa karşı bir çalışma suçu işlemesi veya bir çalışma suçunun işlenmediği durumlarda ortaya çıkar, ancak taraflardan birinin kendisine karşı hukuka aykırı fiiller işlendiğine inanmasıdır.

işçi suçu Emek ve dağıtım alanındaki emek görevlerinin yükümlü öznesi tarafından suçlu yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi ve sonuç olarak, bu yasal ilişkinin başka bir öznesinin hakkının ihlali olarak adlandırılır.

İş suçları kendi içlerinde henüz iş uyuşmazlıkları değildir. Aynı eylem her iki tarafça da kendi tarzında değerlendirilebilir. Değerlendirmelerdeki bir tutarsızlık bir anlaşmazlıktır. İş hukukunun özneleri arasındaki bu tür uyuşmazlık, tarafların kendileri tarafından çözümlenmeyip yasal merciye intikal etmesi, diğer bir deyişle taraflardan birinin işverenin eylemine (eylemsizliğine) itiraz etmesi halinde iş uyuşmazlığına dönüşebilir. İş kanununu ihlal eden yükümlü taraf.

Aşağıda, geliştirme aşamasındaki bir iş anlaşmazlığının bir diyagramı bulunmaktadır.

1. İş hukuku ihlal

2. Anlaşmazlık ( farklı puan yasal ilişkilerin konuları tarafından iş suçu)

3. Anlaşmazlığı bağımsız olarak çözmek için ihtilaflı tarafların doğrudan müzakereleri

4. Bir iş uyuşmazlığının ortaya çıkması (anlaşmazlıkları çözmek için yargı organına başvurma).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, iş uyuşmazlıklarının düzenlenmesi, 60 ve 61. bölümlerde (“Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi” / madde 381-397 / ve “Toplu iş uyuşmazlıklarının dikkate alınması” / madde 398-418'de ele alınmaktadır. / sırasıyla).

İş uyuşmazlıkları şu şekilde sınıflandırılabilir:

Tartışma konusuna göre;

Anlaşmazlığın doğası gereği;

Tartışmalı yasal ilişki türüne göre.

İş uyuşmazlığının türünü öğrenmek, en kısa sürede çözülmesine yardımcı olacaktır.

Düşünmek daha fazla görüntüleme iş anlaşmazlıkları

İlk olarak, tartışmalı konuya göre Tüm iş uyuşmazlıkları bireysel ve toplu olarak ayrılmıştır.

bireye nakil, yeterlilik kategorisindeki artış veya azalış, işe alma veya işten çıkarma vb. konulardaki ihtilafların atfedilmesi mümkündür. AT bireysel anlaşmazlıklar belirli bir çalışanın hakları ve meşru çıkarları ile ilgili anlaşmazlıklar var.

Toplu sendika komitesi veya işçi kolektifi arasında işverenle toplu sözleşme yapılırken, ikramiye hükümlerini, kalkınma planlarını vb. onaylarken ortaya çıkan anlaşmazlıklar olacaktır. AT toplu anlaşmazlıklar herkesin haklarını, yetkilerini ve çıkarlarını tartışmış ve korumuştur. emek kolektifi veya bir kısmı, işçi temsilcisi olarak sendika komitesinin hakları bu üretim iş, yaşam, kültür konularında.

İkincisi, doğası gereğiİş uyuşmazlıkları ikiye ayrılır:

Bir çalışanın veya sendika komitesinin ihlal edilen hakkının korunduğu ve restore edildiği iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklarda;

Kanunla düzenlenmeyen yeni veya değişen mevcut sosyo-ekonomik çalışma ve yaşam koşullarının oluşturulmasına ilişkin anlaşmazlıklar. Bir iş ilişkisinden kaynaklanabilirler - bir çalışanın kuruluşunda yerel sipariş yeni çalışma koşulları, örneğin tatil takvimine göre yeni bir tatil dönemi, yeni bir tarife kategorisi ve toplu organizasyonel ve yönetsel nitelikten kaynaklanan yasal ilişkiler.

İş Kanunu Rusya Federasyonu, iş mevzuatının, toplu sözleşmenin ve diğer iş sözleşmelerinin uygulanmasına ve yeni veya değişen bir çalışanın kurulmasına ilişkin olarak çalışanlar ve işveren arasındaki iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin prosedürü düzenlemektedir. mevcut koşullar iş gücü.

Üçüncüsü, ihtilaflı hukuki ilişkinin türüne göreİş uyuşmazlıkları ikiye ayrılabilir:

gelen anlaşmazlıklar iş ilişkileri;

Yasal istihdam ilişkilerinden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin, engelli bir kişiyi veya işverenin bir iş sözleşmesi yapmak zorunda olduğu başka bir kişiyi işe almayı reddetme ile ilgili bir anlaşmazlık;

İş mevzuatına ve işçi koruma kurallarına uygunluk üzerindeki denetim ve kontrol ile ilgili yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin bir memura para cezası uygulayan bir sıhhi, teknik veya yasal müfettişin eylemleri tartışmalıdır;

Personel eğitimi ve üretimde ileri eğitim ile ilgili yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin ileri eğitim için başka bir bölgeye sevkler;

İşletmenin bir çalışanı tarafından maddi zararın tazmini ile ilgili yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin, işveren tarafından neden olunan zarar için ücretlerden yapılan kesintinin boyutunun eşleştirilmesi;

İşyerinde sağlığına verilen zararla bağlantılı olarak çalışana verilen zararın teşebbüs tarafından tazmin edilmesine ilişkin yasal ilişkilerden kaynaklanan anlaşmazlıklar;

İşçi, yaşam, kültür konularında sendika komitesinin işverenle olan yasal ilişkilerinden kaynaklanan anlaşmazlıklar, örneğin, üretim standartlarının revizyonunun zamanlaması ile ilgili iş uyuşmazlıkları;

İşçi kolektifinin işverenle olan yasal ilişkilerinden, örneğin ekonomik yöneticilerin seçimi ve onaylanması sırasında, vb.;

Sosyal ortaklık ilişkilerinden kaynaklanan anlaşmazlıklar.

Bir iş uyuşmazlığı ortaya çıktığında, onun yargı yetkisinin belirlenmesine yardımcı olacak doğru bir şekilde sınıflandırılması önemlidir ve her şeyden önce bireysel veya toplu bir uyuşmazlık olup olmadığını, iş mevzuatının uygulanması veya yeni çalışma koşullarının oluşturulması ile ilgili olduğunu öğrenirler. , mevcut olanların değiştirilmesi ve ayrıca iş uyuşmazlığının hangi yasal ilişkiden kaynaklandığı.

1.2. Bireysel iş uyuşmazlıkları

Bireysel iş uyuşmazlıkları- bunlar, çalışma, toplu sözleşme ve diğer iş sözleşmeleri ile ilgili yasal ve diğer düzenleyici işlemlerin uygulanması konusunda çalışan ve işveren arasında ortaya çıkan çözülmemiş anlaşmazlıklardır.

bireysel olarak iş uyuşmazlıkları(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. Maddesi) bir yandan çalışan, diğer yandan işveren ile ilgilidir.

Bir çalışan ile bir işveren arasında ortaya çıkan tüm uyuşmazlıklar iş uyuşmazlığı değildir. Örneğin, bir fabrika dairesinde yaşayan bir çalışan, içinde boşaltılan bir odayı keyfi olarak işgal ettiyse ve işletme, kendisine tahliye için dava açtıysa, böyle bir anlaşmazlık bir iş uyuşmazlığı değildir. Ortaya çıktığı bağlantılı ilişkiler, emeğin değil, emeğin normları tarafından düzenlenir. konut hukuku. İş uyuşmazlıkları, yalnızca iş mevzuatı ile düzenlenen ilişkilerden kaynaklanan uyuşmazlıklardır.

Kural olarak, bir iş ilişkisinin konusu, belirli iş mevzuatı normlarının bu özel durumunda yanlış uygulama sonucunda hakkının ihlal edildiğine inandığında bir iş uyuşmazlığı ortaya çıkar. Bununla birlikte, yeni çalışma koşullarının kurulması veya mevcut çalışma koşullarındaki değişiklikler ile bağlantılı olarak bir iş ilişkisinin konuları arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir.

İş uyuşmazlıkları, ihtilaflı hukuki ilişkinin niteliğine bağlı olarak şu şekilde sınıflandırılabilir:

1. Maddi nitelikteki iş uyuşmazlıkları.

2. Maddi olmayan nitelikteki iş uyuşmazlıkları (örgütsel, usule ilişkin, usule ilişkin).

değerlendirme konusu özel organlar(KTS, mahkemeler, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun Rostrudinspektsii) esas olarak maddi anlaşmazlıklardır ve maddi olmayan anlaşmazlıklar oldukça nadirdir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının nedenleri şartlı olarak iki ana gruba ayrılabilir:

a) öznel nedenler (cehalet, iş mevzuatının yanlış yorumlanması vb.);

b) nesnel nedenler(işgücünün zayıf organizasyonu, işletmenin örgütsel ve ekonomik faaliyetlerindeki eksiklikler, belirli çalışma mevzuatı normlarının belirsiz ifadesi, çalışma mevzuatındaki boşluklar vb.).

Bireysel iş uyuşmazlıklarına yol açan başlıca sebeplerden biri, işçi ve işverenin iş mevzuatını yeterince bilmemeleri veya bilmemeleridir. Düşük yasal kültür.

Bazı durumlarda, bireysel iş uyuşmazlıkları, bazı çalışanların iş görevlerinin yerine getirilmesine karşı dürüst olmayan tutumlarının ve bunların sunumlarının bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. yasa dışı gereksinimler, ayrıca bireysel işverenler tarafından iş yasalarının kasıtlı ihlali nedeniyle.

İş mevzuatının daha da iyileştirilmesi, artış hukuk kültürü vatandaşlar, emek örgütlenmesinin iyileştirilmesi - ülkemizde yürütülen bu ve diğer faaliyetler, iş uyuşmazlıklarına yol açan nedenlerin azaltılmasını ve ortadan kaldırılmasını, çalışma ilişkilerinde hukukun üstünlüğünü güçlendirmeyi amaçlamaktadır.

İş mevzuatı, üç tür iş uyuşmazlığının çözümünü sağlar:

1) mevcut çalışma koşullarının uygulanmasına ilişkin olarak çalışan ve işveren arasında (örneğin, bir çalışanın işten çıkarılması, ücretlerin ödenmesi, izin verilmesi vb. ile ilgili anlaşmazlıklar);

2) işçi ile işveren arasında yeni işyeri kurulması veya mevcut çalışma koşullarında değişiklik yapılması (örneğin, yeni işyerinin atanmasına ilişkin anlaşmazlıklar) tarife kategorileri, maaşlar, yeni üretim standartlarının oluşturulması vb.);

3) sendika komitesi ile işveren arasında yeni veya mevcut çalışma koşullarında değişiklik yapılmasına ilişkin olarak (örneğin, toplu sözleşme akdedilmesinden kaynaklanan anlaşmazlıklar).

Bireysel bir iş uyuşmazlığının konusu, kendi görüşüne göre, iş mevzuatının uygulanmasında idare tarafından ihlal edilen, iş ile ilgili diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme, iş sözleşmesi, çalışanın hakları ve meşru menfaatleridir. Bu fiillerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi durumunda. Bu gibi durumlarda, bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için bir başvuru, çalışan tarafından veya onun adına, sendika organı (sendika komitesi) tarafından yapılır.

İdare ile çalışan arasındaki bireysel iş uyuşmazlıklarının konusu, çalışanın görevi kötüye kullanması nedeniyle kuruluşa verilen maddi zararı tazmin etme yükümlülüğü olabilir. Bu gibi durumlarda başvuru (talep) kuruluş idaresi tarafından sunulur.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organların yetki ve yargı yetkisi hakkında birkaç söz.

yeterlilik- bu, belirli bir faaliyet alanındaki vücudun bir dizi yetkileridir (haklar ve yükümlülükler). Aynı zamanda, vücudun yetkileri de görevleridir. Özellikle, bir iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi, kendileriyle temasa geçilmesi halinde ilgili makamların hakkı ve aynı zamanda görevidir. uygun ifade. İş uyuşmazlığı çözüm kurumları, bir başvuruyu kabul etmeyi reddetme veya bir anlaşmazlığı değerlendirme hakkına sahip değildir.

yargı yetkisi- bu, belirli türdeki iş uyuşmazlıklarını dikkate almak için belirli organların belirli bir yetkinliğidir. Yargı yetkisi, konulara (bireysel veya toplu) ve içeriğe (çalışma koşullarının oluşturulmasına veya uygulanmasına) göre iş uyuşmazlığının türüne göre belirlenir. Organların her biri, anlaşmazlıkları kendi yetki alanı içinde değerlendirir. Bu nedenle, bir iş uyuşmazlığına çözüm başvurusunda bulunmadan önce, başvuru (talep) için nereye, hangi organa başvurmanız gerektiğini bilmeniz gerekir.

Yargı organının yargı yetkisi belirlenir yasama eylemi(İş Kanunu ve Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu) hakkında, inceleme ve çözüme kavuşturulması gereken organın yetkili olduğu haklara ilişkin bir iş uyuşmazlıkları çemberi olarak. Bu iş uyuşmazlıkları çemberinde, her bir yargı organının, her bir organın anlaşmazlık çözümü alanındaki yargı bölümünün gerçekleştirildiğini düşünme ve çözme hakkı vardır. İş uyuşmazlığı organının kararı ancak o zaman yasal güç kendi yetki alanına giren bir konuda yayınlandığında.

Bu nedenle, CCC'de, mahkemede ve daha yüksek bir organda bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate alma prosedürü arasında ayrım yapmak gerekir. Tüm bu organlar iyileştirici eylemler gerçekleştirebilir, ancak farklı bir sırayla.

Yargı yetkisi, uyuşmazlığın taraflarına göre belirlenir. Sanat uyarınca bireysel iş uyuşmazlıkları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382'si CCC ve mahkemeler tarafından değerlendirilir. Bununla birlikte, bugün Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın federasyonun bir konusunun devlet iş müfettişliğine şikayette bulunması (bir sorunu çözme talebi) olasılığını sağlamaktadır. Ancak, böyle bir teftiş, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için ana organ değildir.

Yargı yetkisi terimi genellikle, çözümü belirli bir organın veya yargı yetkisine atfedilen bir dizi anlaşmazlık, bir dizi dava olarak tanımlanır. resmi. Yargı yetkisi terimi, anlaşmazlığın türüne veya anlaşmazlığı ele alan organın türüne göre uygulanır. İlk durumda, organların belirli anlaşmazlıkları dikkate alma hakkından bahsediyoruz. Örneğin, çalışanların eski durumuna getirilmesiyle ilgili anlaşmazlıklar yalnızca mahkemede ele alınır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bazı maddelerde doğrudan işverenin belirli kararlarının Federal Çalışma Müfettişliğine temyiz edilmesini sağlar, örneğin, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i, endüstriyel kazaları araştırırken karara mahkemelere veya Federal Çalışma Müfettişliğine itiraz etme olasılığını sağlar. Böylece denilebilir ki devlet denetimi işçi, çalışanlar ve işveren arasındaki iş uyuşmazlıklarını (toplu ve bireysel) çözme yetkisine sahiptir.

İş uyuşmazlıklarının çözümü için uzman organların yetkinliği - Rusya Federasyonu İş Kanunu, Sanatta çağrıda bulunur. 382 (CCC ve mahkeme). Artık hiç kimsenin YSK'nın kararını iptal etme hakkı yok ve savcı gerek mahkemeye gerekse YSK'ya şikayette bulunabiliyor.

KTS, mahkemelerin yetki alanına girenler dışında, tüm bireysel iş uyuşmazlıklarında yargı yetkisine sahiptir. Bunun için uyuşmazlığın münferit bir iş uyuşmazlığı olup olmadığının tespiti ve yargı yetkisinin belirlenmesi ve ikinci olarak uyuşmazlığın mahkemenin münhasır yetkisine girip girmediğinin tespiti gerekir.

İş sözleşmelerine ilişkin uyuşmazlıklar :

1. İşe alımla ilgili, örneğin, çalışma tarihi, isim, iş unvanı, meslek, uzmanlık değişikliği ile ilgili sorular. Bu, özellikle meslekleri belirli faydalarla, örneğin kıdem emekliliği ile ilişkilendirilen işçiler için geçerlidir.

2. İş sözleşmesi şartlarının uygulanması ve değiştirilmesi, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381'i, bireysel iş uyuşmazlıkları arasında çalışma koşullarındaki (ücret koşulları dahil) değişikliklerle ilgili anlaşmazlıkları içeriyordu. Çalışanların başka bir işe nakil başvurusu, devirden sonra daha düşük ücretli iş performansı için tazminat ödenmesi konusundaki anlaşmazlıklar mahkemenin yetkisine girer. Sanat. Rusya Federasyonu Turda Yasası'nın 394'ü, başka bir işe geçiş kararından bahsediyor. 391 ve 394. maddelere bağlı olarak, çalışanın menfaatlerine aykırı olarak yapılan devirlerden bahsedilebilir ve bu nedenle idarenin devir kanununun gereklerine uymaması durumunda MKK'nın devir uyuşmazlıklarını inceleme hakkına sahip olduğu kabul edilebilir. . Bu, hamile kadınların, küçük çocuklu kadınların, çalışma kapasitesi düşük kişilerin vb. transferlerini içerir, yani. sadece rızaları ile transfer edilen insan grubu.

3. İş sözleşmesinin feshi. İle Genel kural, yasa dışı olarak işten çıkarılan bir çalışanın eski durumuna getirilmesiyle ilgili anlaşmazlıklar mahkemede değerlendirilmelidir, ancak yasada belirtilen koşullar altında bir işverenle iş ilişkisini sona erdirmek isteyen bir çalışanın işten çıkarılmasını zorunlu kılan bazı kurallar vardır. Örneğin, bir çalışan bir üniversiteye girdi ve iş sözleşmesini feshetmek istiyor, ancak işveren sözleşmeyi feshetmek istemiyor ve çalışanın iki hafta daha çalışması gerektiğini iddia ediyor - o zaman bu sorunu çözmek için KTS ile iletişime geçebilirsiniz. Ayrıca, çalışana iş sözleşmesinin öngördüğü bir iş sunulmamışsa, KTS ile iletişime geçebilirsiniz.

Esas mesele ücret meselesidir. Bu tür uyuşmazlıkların yargı yetkisinin belirlenmesi şüphesizdir.

Genel ücretlendirme konuları: Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133'ü, bir ay boyunca çalışma normunu yerine getiren ve çalışma normunu çalışan bir çalışanın aylık maaşı asgari ücretten düşük olamaz. Ayrıca, temel tarife oranı asgari ücretten az olmamalıdır.

Ödüllü soru. CCC, çalışanın maaşının bir parçası olan ikramiyelerle ilgili anlaşmazlıkları dikkate alabilir, diğer nedenlerle ikramiye konuları CCC'nin yetkisine girmez (örneğin, yıldönümleriyle ilgili yarışmaların sonuçlarına dayanan ikramiyeler, rasyonel faaliyetler için). Böyle bir formül vardır, KTS, kural olarak, ikramiye hükmünün koşullarını yerine getiren tüm çalışanlar için bu ikramiyeyi alma hakkı ortaya çıkarsa, ikramiyelerle ilgili anlaşmazlıkları dikkate alır. Çoğu zaman, bir çalışanın çalışmasını teşvik etme konusundaki bireysel sorunlar toplu bir sözleşmede çözülür, örneğin, dikkate alınmayan, ancak sendika ile anlaşarak ikramiye ödeme yükümlülüğü içerebilir. Premium Konum Yerel Oluyor normatif eylem ve buna bağlı olarak işveren, tek taraflı hüküm şartlarına aykırı davranabilir ve işçi, işverenin bu eylemlerine itiraz edebilir. Dükkan şefi, ustabaşı için bir fon olabilir, bu fondan ikramiyeler sendika grubunun mutabakatı ile ödenebilir. KTS aracılığıyla böyle bir primin ödenmesini talep etmek pratik olarak imkansızdır. Çünkü bu ödüller tamamen özneldir. Ancak KTS'nin yetkisizlik nedeniyle böyle bir başvuruyu reddetme hakkı yoktur. Ancak çalışana bu tür işlemlerin yararsızlığını açıklayabilirler.

Çalışma standartlarından sapma durumunda ücretlendirme (fazla mesai vb. için). Çünkü İş hukukunun uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar olup, KİK'in yargı yetkisindedir. KTS'nin yargı yetkisi, kesinti sırasında kusurlu ürünlerin serbest bırakılmasıyla ücretlerle ilgili konuları içerir. Evlilikte, çalışanların kusuru olmayabilir, tam veya kısmi evlilik de belirlenir ve fiyatlarda indirim derecesinin belirlenmesi KHK'nın yetkisine girmez, çünkü. Bu, çalışma koşullarının oluşturulmasıyla ilgili bir anlaşmazlıktır. Bir aksama süresi anlaşmazlığı, yalnızca kesinti süresini ödemeyi reddetme konusunda değil, aynı zamanda bu tür ödemelerin miktarı konusunda da ortaya çıkabilir. Örneğin, işveren, çalışanın kesinti süresinin başlangıcı hakkında uyarmadığı gerçeği nedeniyle zorunlu kesinti için ödeme yapmayı reddediyor. Böyle bir anlaşmazlık, elbette, CCC'nin yargı yetkisi altındadır. Kural oldukça karmaşık olmasına rağmen, örneğin, elektrikler kesildi ve 1000 çalışanın ifadeleri ile işverene koşacağını mı? Ayrıca elektrik 30 saniye ve 8 saat süreyle kapatılabilir.

Ücretlerden stopaj, KTS'den geçen bordro sorunlarının önemli bir bölümünü oluşturmaktadır. AT Genel görünüm yargı yetkileri şu şekilde tanımlanabilir - iş mevzuatında öngörülen ücretlerin stopajına ilişkin tüm anlaşmazlıklar CCC tarafından değerlendirilebilir. Şunlar. Diğer hukuk dallarına giren stopaj ihtilafları, örneğin nafaka tevkifatı ihtilafları KHK tarafından ele alınamaz. Örneğin, gelir vergisi çalışana göründüğünden daha büyük bir miktarda kesiliyorsa, bu tür anlaşmazlıklar vergi makamları ve eylemleri aracılığıyla çözülmelidir. Vergi makamları CCC'ye değil mahkemeye başvurdu.

Garanti tazminat ödemeleri. Bu tür ödemelerin yapılmadığı veya tutarının olması gerekenden az olduğu her durumda, çalışanın KTS'ye başvurma hakkı vardır. Ancak, örneğin, kurtarma konusundaki anlaşmazlıklar ortalama maaş yayınlama ertelendiğinde çalışma kitabı genel bir şekilde değerlendirmeye tabidir, yani. ve CCC bunları çözebilir.

Çalışma süresi ve dinlenme süresi konusunda anlaşmazlık. Örneğin, esnek bir programa göre çalışan kişiler, ihlal durumunda, aşağıdaki durumlarda üç aya kadar katı bir programa aktarılabilir. tekrarlanan ihlal iki yıla kadar, bu tür davalardaki anlaşmazlıklar da CCC'nin yargı yetkisi altındadır.

Cezalara itiraz etmenin yanı sıra, çalışanlar, örneğin çalışanın kendisine yanlış bir disiplin cezası verildiğine inanması veya yaptırımın boyutunu veya türünü kabul etmemesi durumunda, diğer yasal tedbirlerin uygulanmasına itiraz edebilir. Ayrıca, CCC'de sözlü kınama gibi bir cezaya itiraz edilebilir. için gereksinimler erken çekilme Disiplin cezaları CCC'de dikkate alınmaz.

Bireysel iş uyuşmazlıklarının yargı yetkisi. Bir yandan ihtilaflar çemberi, davaÖte yandan, mahkemenin iş davalarını inceleme yetkisi belirlenir.

CCC, iş uyuşmazlıklarının yargılama öncesi değerlendirilmesi için bir organ olduğundan, CCC'nin yargı yetkisi altındaki herhangi bir konunun mahkemede değerlendirilebileceği anlamına gelir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391'i, çalışanın iş anlaşmazlığını nerede ele alacağına karar verme yeteneğini sağlar. Bununla birlikte, çalışanın takdir yetkisinin yalnızca bir organa - mahkemeye - daraltıldığı bir grup anlaşmazlık vardır. Sanat. 391, bireysel iş uyuşmazlıkları mahkemelerinin münhasır yargı yetkisine sahip davaları adlandırır:

1. İşten çıkarılma gerekçesine bakılmaksızın, çalışanın işe iade başvurusu üzerine bireysel iş uyuşmazlıkları.

2. İşten çıkarılma gerekçeleri ve gerekçeleri hakkında.

3. Zorunlu devamsızlık süresi için ödeme vb.

4. İşverenin, çalışanın kuruluşa verdiği zararın tazmini için beyanlarına ilişkin anlaşmazlıklar.

5. İşe alınmayan kişilerin başvurularına göre.

6. Ayrımcılığa maruz bırakıldıklarına inanan kişiler.

Bölüm 2. Bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü

2.1. İş uyuşmazlıkları komisyonunun (CTC) faaliyetleri için organizasyon ve prosedür

Bireysel iş uyuşmazlıkları, iş uyuşmazlık komisyonları (CTS) ve mahkemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382. Maddesi) tarafından değerlendirilir.

İlgili kişinin (KKD'ye ve mahkemeye başvurmasına bakılmaksızın) diğer ülkelerdeki iş mevzuatının ihlali hakkında şikayette bulunma hakkı vardır. yetkili makamlarörneğin savcılığa.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını ele almak için yerleşik prosedür erişilebilir ve uygundur ve ihlal edilen işçi haklarının gerçek anlamda restorasyonunu sağlar. Aşağıdaki demokratik ilkelere dayanmaktadır: tüm işçilerin çalışma haklarını korumak için eşit hakkı; iş uyuşmazlığı çözüm organlarına itirazın mevcudiyeti; davanın araştırılmasının tanıtımı, tarafsızlığı ve eksiksizliği; iş uyuşmazlıklarının değerlendirilme hızı; iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların uygulanması.

İş uyuşmazlıklarının doğru ve hızlı bir şekilde çözülmesi, çalışma ilişkilerinde hukukun üstünlüğünün güçlendirilmesine, vatandaşların haklarının ve yasal olarak korunan çıkarlarının korunmasına ve çalışmaya karşı saygılı bir tutumun teşvik edilmesine katkıda bulunur.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını ele alma prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 381-397), Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu ve diğer düzenlemeler ile düzenlenir.

İş uyuşmazlığı komisyonları aşağıdakilerden oluşur: eşit sayıçalışanların veya işverenin inisiyatifiyle çalışan temsilcileri ve işveren (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384. Maddesi).

İşveren temsilcileri, kuruluş başkanı tarafından komisyona atanır. Çalışan temsilcileri, kuruluş çalışanlarının genel kurulu tarafından seçilir veya delege olarak atanır. temsili kurum işçiler zorunlu onay kuruluş çalışanlarının genel toplantısında.

İş uyuşmazlıkları komisyonuna her bir taraftan en az 2-3 temsilcinin atanması tavsiye edilir. Bu, komisyon üyelerinden birinin işyerinde olmadığı durumlarda çalışanların başvurularının değerlendirilmesi için son tarihlerin ihlalini önler ve CCC toplantılarının temsilcilerinin yetkin bileşiminde yapılmasını sağlar.

Bu veya bu temsilci, kendisini atayan tarafça zamanından önce geri çağrılabilir. Bu durumda, başka bir temsilci tarafından değiştirilmelidir. Personel ile çalışma tecrübesi olan, iş mevzuatı bilgisine sahip, ücret konularına hakim, ekipte saygı duyulan ve güvenilen kişiler KKK'ya atanmalıdır.

Sendika ve işveren arasındaki yazılı bir anlaşma ile veya toplu sözleşmede öngörülen durumlarda, işletmelerin yapısal bölümlerinde CCC'ler oluşturulabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384. Maddesi). Bu komisyonlar, örgütün iş uyuşmazlıkları komisyonları ile aynı esaslarda çalışır. KTS'de bireysel iş uyuşmazlıkları yapısal bölümler kuruluşlar bu birimlerin yetkileri dahilinde değerlendirilebilir.

İş Uyuşmazlıkları Komisyonu, üyeleri arasından Komisyonun Başkanını ve Sekreterini seçer. Kuruluşun KTS'sinin kendi mührü vardır.

CCC'nin teknik bakımı (evrak işleri, toplantı tutanaklarından özetlerin hazırlanması ve verilmesi vb.) işveren tarafından gerçekleştirilir. İşveren, emriyle, kendisine emanet edilen bir çalışanı atar. Bakım onarım komisyonlar. Kural olarak, bu tür çalışanlar, CCC'ye hizmet etme çalışmalarının süresini belirtmeden atanır.

Komisyon, iş uyuşmazlıklarını yalnızca çalışanlardan gelen başvurularda dikkate alır. İşverenin bir iş uyuşmazlığının çözümü için CCC'ye başvurma hakkı yoktur.

Genel bir kural olarak, işçi, işverenle doğrudan müzakereler sırasında farklılıkları çözmezse, komisyon tarafından bir iş uyuşmazlığı değerlendirilir. Çalışan, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya bilmesi gerektiği tarihten itibaren üç ay içinde iş uyuşmazlığının çözümlenmesi için CCC'ye başvurabilir. Kaçırılan son tarih iyi sebep, CCC geri yüklenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386. Maddesi).

yasa kurmuyor özel form CTC'ye yapılan açıklamalar.

Bir başvuruyu kabul etmeyi reddetmek, ancak iş uyuşmazlığının CCC'de daha önce ele alınmış olması ve bu konuda uygun bir kararın verilmiş olması veya taraflar arasında bir anlaşmaya varılmamış olması durumunda mümkündür.

Komisyon, çalışanın başvuruda bulunduğu tarihten itibaren on gün içinde bir iş anlaşmazlığını değerlendirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 387. Maddesi). CCC toplantıları mesai saatleri dışında yapılır. Vardiyalı çalışma şekline sahip işletmelerde, CCC toplantıları, ilgili çalışanın yanı sıra tanıkların çalışma saatleri dışında komisyon toplantısına katılabilecekleri bir zamanda planlanır.

Komisyon toplantısına MKK'ya tahsis edilen tarafların tüm temsilcilerinin katılımı zorunlu değildir. Ancak, çalışanları temsil eden üyelerin en az yarısının ve işvereni temsil eden üyelerin en az yarısının mevcut olması durumunda, CCC toplantısı yetkili sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 387. Maddesi).

Tüm anlaşmazlıklar, başvuruyu sunan çalışanın huzurunda komisyon tarafından değerlendirilmelidir. Bir iş anlaşmazlığının devamsızlık değerlendirmesine yalnızca yazılı açıklamadaçalışan. Çalışan komisyon toplantısında görünmediyse, başvurusunun değerlendirilmesi ertelenir. Çalışanın iyi bir sebep olmaksızın tekrar gelmemesi durumunda komisyon, bu açıklamaçalışanı tekrar başvuru hakkından mahrum etmeyen, ancak yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen süre içinde dikkate alınmaz.

Komisyon toplantısının başlangıcında, başkan CCC'nin oluşumunu duyurur, mevcut olanları alınan başvuruyla tanıştırır, başvuranın, işverenin temsilcisinin, tanıkların ve davanın değerlendirilmesiyle bağlantılı olarak çağrılan diğer kişilerin görünümünü belirler. anlaşmazlık.

Söz konusu anlaşmazlığın tüm koşullarını açıklığa kavuşturmak için komisyon, tanıkları toplantısına davet etme, talimat verme hakkına sahiptir. bireyler işverenin sunmasını gerektiren teknik ve muhasebe denetimleri yapmak gerekli belgeler ve hesaplamalar. CCC, davanın tüm materyallerinin kapsamlı ve eksiksiz bir şekilde incelenmesi için gerekli diğer önlemleri alma hakkına sahiptir. CCC'nin kararı, toplantıda hazır bulunan komisyon üyelerinin oylarının basit çoğunluğu ile gizli oyla alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 388. Maddesi).

CCC'nin kararı bağlayıcıdır. KHK kararlarının bağlayıcılığı, bu kararların idare tarafından yerine getirilmesi, gönüllü olarak uygulanmaması halinde ise icranın sağlanmasıdır. Komisyonun kararlarını gözden geçirme hakkı yoktur. Komisyonun kararı, mevzuata, toplu veya iş sözleşmelerine, iç çalışma yönetmeliklerine ve diğer düzenlemelere dayalı olarak motive edilmelidir. Davanın gerçek koşullarına uygun olmalı ve iş anlaşmazlığını esasa ilişkin kapsamlı bir şekilde çözmelidir. Komisyonun kararı, herhangi bir açıklama veya açıklama gerektirmeyecek şekilde kesin olmalıdır. CCC kararının işlevsel kısmı herhangi bir dilekçe şeklinde değil, zorunlu bir biçimde belirtilmelidir (örneğin: “transferi yasadışı olarak kabul edin ve geri yükleyin). önceki iş”, “disiplin yaptırımı kararının iptali” vb.). Komisyon kararlarında parasal taleplerçalışana ödenmesi gereken kesin miktar belirtilmelidir. Her CCC toplantısında tutanak tutulur. öngörülen form. Toplantı başkanı ve sekreteri tarafından imzalanır ve komisyonun mührü ile tasdik edilir.

Komisyon kararının bir nüshası 3 gün içinde işçi ve işverene teslim edilir.

İşverenin CCC kararına öngörülen süre içinde uymaması durumunda, çalışana geçerli bir sertifika verilir. icra emri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 389. Maddesi).

Çalışan veya işveren, CCC kararının bir kopyasının kendilerine teslim edildiği tarihten veya CCC'nin bir kopyasının alındığı günden itibaren on gün içinde bir iş anlaşmazlığının çözümü için mahkemeye başvuruda bulunursa sertifika verilmez. karar verilmelidir.

İş uyuşmazlığı komisyonları, yalnızca yasa veya diğer düzenleyici düzenlemelerle kendi yetki alanlarında bulunan uyuşmazlıkları, yani. onlara tabi.

İşte CCC'nin yargı yetkisi altındaki uyuşmazlıklardan bazıları:

1. KTS, ücretlere ilişkin norm ve standartların getirilmesi ve revize edilmesi için kanunla belirlenen prosedüre uyulmasına ilişkin olarak çalışanların anlaşmazlıklarında yargı yetkisine sahiptir. Ayrıca, işverenin üretim standartlarının yerine getirilmesini sağlayan çalışma koşullarına uyumu konusundaki anlaşmazlıklarda KTS yargı yetkisine sahiptir.

2. KTS, üretim standartlarına uyulmaması durumunda ücretlerle ilgili anlaşmazlıkların değerlendirilmesi için zorunlu bir birincil organdır. Komisyon, üretim standartlarının yerine getirilmemesinin nedenleri, işveren tarafından normal çalışma koşullarının sağlanması vb.

KTS'nin kanunen yetkinliği, aksama süresi ve kusurlu ürünler sırasında ücretlendirme konularında çalışanların anlaşmazlıklarını içerir: arıza süresinin ve kusurlu ürünlerin nedenleri, çalışanın hatası, arıza süresi için ücret miktarı, üretilen ürünlerin uygunluk derecesi, harcanan emeğin hacmi ve ödenmesi vb.

3. Fazla mesai ve gece çalışma için ödeme, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma tazminatı. Bir gün izinli çalışmak için başka bir dinlenme günü sağlanır. Ek olarak, izinli bir günde yapılan çalışma, parasal biçim iki katından az değil. KTS, tatil günlerinde (izin veya nakit ödeme) ve ödenen para miktarı.

4. Çok makineli bakım ile, mesleklerin (uzmanlıkların) kombinasyonu ile, ikame ile farklı niteliklerdeki işlerin performansında emeğin ödenmesi. İşçilerin kademeler arası fark kurulması talepleri ve büyüklüğüne ilişkin anlaşmazlıklar KİK'in yetkisine girmemektedir. İkame sırasında ücret konusunda çıkan anlaşmazlıklar, iş uyuşmazlıkları komisyonunun yetkisindedir.

5. İş gezileri, transfer, kabul veya başka bir alanda çalışmak için görevlendirme için tazminat ödenmesi. Karşılık gelen miktarda paranın alınmasına ilişkin anlaşmazlıklar CCC'nin yargı yetkisi altındadır.

Başka bir mahalde nakil, kabul veya görevlendirme durumunda tazminat ödenmesine ilişkin ihtilaflar (özellikle tazminat alma hakkı, türleri ve miktarları hakkında ihtilaflar) tazminat ödemeleri) yeni iş yerinde CCC tarafından değerlendirilir.

6. Çalışanın maaşından kesilen tutarların iadesi. Çalışan, kesinti veya büyüklüğü ile aynı fikirde değilse, başvurusundaki iş anlaşmazlığı CCC'de dikkate alınır. İşverenin, yerleşik usule aykırı olarak çalışanın maaşından kesinti yaptığı durumlarda, KHK, işçinin şikayeti üzerine hukuka aykırı olarak alıkonulan miktarın iadesine karar verme hakkına sahiptir.

İşverenin para cezalarının geri ödenmesinde yaptığı ücret kesintileri ile yetkili makamlarca görevlilere uygulanan parasal ücretlere ilişkin şikayetler KİK'in yetkisinde değildir.

7. Ücret sistemi tarafından sağlanan, çalışana ödenmesi gereken ikramiye alma hakkı ve miktarı. KTS, önceden belirlenmiş göstergelere ve ikramiye koşullarına ulaşmaları için belirli kategorilerdeki çalışanlara ödenen ikramiyeler konusundaki anlaşmazlıklarda yargı yetkisine sahiptir.

Komisyonlar, işletmenin yıl için çalışmasının sonuçlarına dayanarak ücretin ödenmesi konusundaki anlaşmazlıkları değerlendirir. İşletmede yürürlükte olan ikramiyelerle ilgili Yönetmeliğin yanlış uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar da MKK'nın yetkisine girer.

Tek seferlik teşvik niteliğindeki ikramiyelerin ödenmesine ilişkin anlaşmazlıklar KKK'da dikkate alınamaz.

8. Karşılık yıllık izin sabit süre, tatil ücreti ve maddi tazminat işten çıkarılma üzerine kullanılmayan izin için. Bir çalışanın, çizelgede belirtilen zamanda izin verilmemesi konusundaki şikayeti, iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından dikkate alınır.

Genel bir kural olarak, işçi ile işveren arasında ücretsiz izin hakkı ve süresine ilişkin uyuşmazlıklar KHK'da ele alınamaz. AT bireysel vakalar Kanun, işverenin çalışanlara ücretsiz izin verme yükümlülüğünü öngörmektedir. Çalışan, işverenin iş uyuşmazlıkları komisyonuna bu tür bir izin vermeyi reddetmesine itiraz etme hakkına sahiptir.

9. Hizmet süresi için ücret ödenmesi. KTS, gerekli hizmet süresinin mevcudiyetinde bu tür bir ücretin ödeme miktarına ilişkin anlaşmazlıkları değerlendirme hakkına sahiptir.

Hizmet süresi için ücret ödeme hakkı veren hizmet süresi ile ilgili anlaşmazlıklar KTS'nin yetkisinde değildir.

10. Disiplin cezalarının uygulanması. CCC, disiplin cezalarının uygulanmasıyla ilgili anlaşmazlıkları, iç çalışma düzenlemeleri kuralları kapsamında değerlendirir (belirli çalışan kategorilerinin başvuruları hariç).

11. Tulum, ayakkabı, fon ihracı ve kullanımı kişisel koruma; süt veya diğer eşdeğeri dağıtma Gıda Ürünleri, tedavi edici ve önleyici beslenme. İş tulumu, güvenlik ayakkabısı, kişisel koruyucu donanım, tedavi edici ve koruyucu beslenme hakkı veren meslek ve işler listesinin uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar KKK'nın yargı yetkisindedir.

KTS, aşağıdaki konulardaki anlaşmazlıkları değerlendirme hakkına sahip değildir:

a) üretim standartları (zaman standartları), hizmet standartları (sayı standartları), resmi maaşlar ve tarife oranları, durum değişiklikleri;

b) devlet kapsamındaki faydaların hesaplanması, atanması ve ödenmesi sosyal sigorta ve emekli maaşları, hesaplamalar kıdem sosyal yardım ve emekli maaşlarının atanması için;

c) Mevzuatın bu uyuşmazlıkları ele almak için farklı bir prosedür belirlediği durumlarda (kıdem tazminatı ödeme kıdemi hesaplanması, ücret oranlarının belirlenmesi, resmi maaşlar vb.);

d) işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan kişilerin işe iadeleri;

e) Yaşam alanlarının sağlanması ve dağıtılması ile çalışanların ev içi ihtiyaçlarının karşılanması.

Buna ek olarak, komisyonlar, diğer bazı konulardaki iş uyuşmazlıklarını, mevzuata uygun olduğu zaman dikkate alamaz. Mevcut mevzuat değerlendirmeleri için farklı bir prosedür oluşturmuştur.

Uyuşmazlığın CCC'nin yetkisinde olup olmadığı net değilse, konu komisyon toplantısında ele alınmalıdır.

Tüm organizasyonun KTS'sine ek olarak, Sanat temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 384'ü "kararla Genel toplantıİş uyuşmazlıkları komisyonunun çalışanları, kuruluşun yapısal bölümlerinde oluşturulabilir. Kuruluşların yapısal alt bölümlerinin iş uyuşmazlıkları komisyonları, bu alt bölümlerin yetkileri dahilinde bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirebilir.

İş ilişkilerinden iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıkların çoğu, genel olarak, yani CCC ile başlayarak değerlendirilir ve CCC, anlaşmazlığı 10 gün içinde değerlendirmediyse, çalışanın mahkemeye devretme hakkı vardır. karar. Çok genel düzen Sanat tarafından kurulmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 390'ı ve mahkeme için ayrıca RSFSR'nin Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu.

CCC'ye başvurmak, çalışanı adli koruma hakkından mahrum bırakmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi).

Bölüm 3. Mahkemede bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi

3.1. Mahkemede iş uyuşmazlıkları

Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından değerlendirilen iş uyuşmazlıklarına ilişkin yetki ve yargı yetkisinin tanımına geçelim. İş uyuşmazlıklarının mahkemeye yargı yetkisi, mahkemenin, çalışan ve işverenin haklarını ve yasal olarak korunan menfaatlerini etkileyen yasa ve diğer davalardaki bir anlaşmazlığı çözme yetkisidir.

Mahkemede iş davaları değerlendirilirken, RSFSR'nin Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu (CPC RSFSR) tarafından öngörülen prosedür kullanılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının doğru uygulanması için, Plenum Kararnamesi tarafından yönlendirilmek gerekir. Yargıtay 22 Aralık 1992 tarihli RF No. 16 (21 Aralık 1993'te değiştirildiği şekliyle) “İş Uyuşmazlıklarının Çözümünde Rusya Federasyonu Mahkemeleri Tarafından Mevzuatın Uygulanmasına İlişkin Bazı Konularda”; 20 Aralık 1994 tarihli, No. 10 “Manevi zararın tazmini ile ilgili mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı sorular”; 31 Ekim 1995 tarihli, No. 8 “Rusya Federasyonu Anayasası mahkemelerinin adalet yönetimindeki bazı uygulamaları hakkında” vb. Normları, çalışma ilişkilerini düzenleyenler de dahil olmak üzere tüm yasa ve yönetmeliklerden önce gelen Rusya Federasyonu Anayasasının rolüne özel bir vurgu yapılmalıdır.

Mahkeme, iş uyuşmazlıklarının ele alındığı organlardan biridir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. maddesi uyarınca, bölge (şehir) mahkemeleri iş uyuşmazlıklarını bir başvuru temelinde değerlendirir:

a) işçi veya işveren, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararını kabul etmezlerse;

b) bir çalışan, iş uyuşmazlıkları komisyonu başvurusunu değerlendirmediyse yasal on gün;

c) Savcı, KHK kararının hukuka aykırı olduğunu düşünüyorsa.

Doğrudan mahkemede (CCC'ye başvurmadan) iş uyuşmazlıkları başvurular temelinde değerlendirilir:

a) İş uyuşmazlığı komisyonlarının kurulmadığı işverenlerde çalışan işçiler;

b) İşçiler, iş uyuşmazlıkları için komisyona başvurmamışlarsa;

c) İş sözleşmesinin feshi sebepleri ne olursa olsun, işten çıkarılma nedeninin tarih ve ifadesinin değiştirilmesi, başka bir işe geçiş, zorunlu devamsızlık süresi için ödeme yapılması veya daha düşük ücret ödenmesine bakılmaksızın işe iade edilen çalışanlar değerlendirilmesi için farklı bir prosedürün uygulandığı çalışanların anlaşmazlıkları hariç olmak üzere iş;

d) kendilerine verilen maddi zararlar için çalışanlar tarafından tazmin edilen işverenler;

e) çalışanlar, işverenin bir kaza raporu hazırlamayı reddetmesi veya içeriği ile anlaşmazlığı hakkında.

Bireysel iş uyuşmazlıkları da doğrudan mahkemede değerlendirilir:

a) işe almayı reddetmek;

b) işverenlerle bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişiler - bireyler;

c) Ayrımcılığa maruz kaldıklarına inanan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi).

Bu nedenle, mahkemeler tarafından ele alınan iş uyuşmazlıklarının kapsamı, CCC'nin yargı yetkisi altındaki iş uyuşmazlıklarından çok daha geniştir.

Başka bir işe transfer ile ilgili iş uyuşmazlıkları ve ödenekler de dahil olmak üzere ücretlerin geri kazanılmasında zorunlu devamsızlık dönemi için ortalama kazancın ödenmesi, sistem tarafından sağlananücretler; işgücüne katılım katsayısı dikkate alınarak tahakkuk eden kazanç miktarı; disiplin cezalarının uygulanması hakkında; İşe alma, başka bir işe geçiş, işten çıkarma gerekçeleri ile ilgili çalışma kitabında yer alan girişlerin yanlış veya yanlış olması, bu girişlerin emre (talimat) veya diğer belgelere uymaması durumunda ortaya çıkan anlaşmazlıklar, mahkemelerde uygun olarak kabul edilir. kanunla kurulan ön mevzuat. yargısız emir onların izinleri. Ancak bu uyuşmazlıklar, işverenin bir iş uyuşmazlığı komisyonu yoksa, ayrıca işletmenin tasfiyesi ve bununla bağlantılı olarak iş uyuşmazlığı komisyonunun faaliyetinin sona ermesi durumunda ve mahkemeye bağlı tüm iş uyuşmazlıkları. , tatmin edici olmayan test sonuçlarına atıfta bulunarak işten serbest bırakılan çalışanlar.

Nerede kurma görevi belirli koşullar Bir çalışanın emeği kanunla işverene atanır ve bunu yapmayı reddeder, çalışan iş uyuşmazlıkları komisyonuna böyle bir reddetmeye itiraz edebilir ve komisyonun kararına katılmazsa mahkemeye gidebilir. kanunla belirlenen çalışma koşullarının tesis edilmesi talebi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesi, iş uyuşmazlıklarının çözümü için mahkemeye başvurmak için zaman sınırları belirlemektedir.

İşten çıkarılma durumlarında, çalışanlar işten çıkarma emrinin bir kopyasının teslim tarihinden veya ilgili bir girişe sahip bir çalışma kitabının verildiği tarihten itibaren bir ay içinde işyerine iade talebi ile mahkemeye başvurabilirler. bu belgeleri vermeyi reddetme tarihi.

Diğer iş uyuşmazlıklarının çözümü için çalışanlar, haklarının ihlalini öğrendikleri veya öğrenmiş olmaları gerektiği tarihten itibaren 3 ay içinde mahkemeye başvurabilirler.

İşverenin, işçinin neden olduğu maddi zararın tazmini talebiyle mahkemeye başvurması için, zararın tespit edildiği tarihten itibaren bir yıllık süre belirlenir.

Mahkemede davayı kimin açtığına bakılmaksızın (çalışanın talebi veya işverenin talebi üzerine), mahkeme iş uyuşmazlığını bu şekilde çözer. dava işlemleri Davacının çalışan, davalının ise çalışanın taleplerine itiraz eden işveren olduğu.

İyi bir nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi ile belirlenen süreler kaçırılırsa, mahkeme tarafından geri yüklenebilirler.

Hakim, talepte bulunmak için son başvuru tarihini kaçırdığı gerekçesiyle iddia beyanını kabul etmeyi reddetme hakkına sahip değildir. Süreyi kaçırma sebepleri geçerli olarak kabul edilirse, mahkeme kararda belirtilmesi gereken bu süreyi geri verebilir. Mahkeme, davanın materyallerini inceledikten sonra, temyiz süresinin mazeretsiz bir nedenle kaçırıldığını tespit ederse, talebi reddeder.

İş uyuşmazlıklarına ilişkin talepler, davalının ikamet ettiği yerdeki bölge (şehir) mahkemesine ve tüzel kişilik aleyhine - tüzel kişinin bulunduğu yerde - mahkemeye getirilir. Zararın meydana geldiği yerde de tazminat davası açılabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. Maddesine göre, “iş ilişkilerinden kaynaklanan taleplerle ilgili mahkemeye başvururken, çalışanlar vergi ve mahkeme masraflarından muaftır.”

Mahkeme tarafından CCC tarafından ön değerlendirmeye tabi bir uyuşmazlık hakkında bir başvuru alındığında, hakimin bu uyuşmazlığa ilişkin CCC toplantı tutanağından bir alıntı talep etmesi gerekir.

İş uyuşmazlıkları komisyonunun, çalışanın geçiş gerekçesi ile gereksinimlerini karşılamayı reddetme kararı, mahkemede dava açılmasına engel değildir. bitiş tarihi komisyona başvurur. Mahkemeye veya komisyona başvurmak için son tarihi belirledikten sonra, mahkeme (hakim), davacıya, gecikmenin nedenini belirterek, sürenin restorasyonu için başvuruda bulunma hakkını açıklamakla yükümlüdür.

Bir iş uyuşmazlığı başvurusunu kabul ettikten sonra, yargıç davayı uygun şekilde yargılamaya hazırlamalıdır. Bu amaçla, başvuru sahibini iddialarının esasına göre sorgular, (gerekirse) ek delil sunmaya davet eder, davalıdan hangi itirazlara sahip olduğunu ve bu itirazların hangi delillerle doğrulanabileceğini öğrenir ve ayrıca sağlanan diğer işlemleri yapar. medeni usul mevzuatı için.

Yargılama için bir iş davası hazırlarken, davaya hangi kişilerin katılması gerektiğine hakim karar verir. Bu nedenle, bir işe iade davasının yargılanmasına hazırlanırken, yargıç, emriyle çalışanın görevden alındığı veya kanunun açık bir ihlali ile devredildiği memuru, davaya üçüncü taraf olarak dahil etme hakkına sahiptir. sanık.

Bir iş uyuşmazlığının doğru çözümü için önemli olan koşulların belirlenmesi için gerekli kanıtlar toplanmalıdır. Bu tür kanıtlar, örneğin, işletmeye verilen zararın tazmini durumlarında, iş tanımları tanımlayan emek fonksiyonları sanık; zarar gerçeğini ve hasar miktarını doğrulayan belgeler; maaş belgeleri, aile ve Finansal durum sanık; sözleşmenin kopyası yükümlülük vb.

3.2. İş uyuşmazlıklarının çözümünde hukuk davası kuralları

iş uyuşmazlıkları mahkeme oturumu medeni usul genel kurallarına göre ele alınır.

hakkında birkaç kelime bölgesel yargı yetkisi bireysel iş uyuşmazlıkları. Genel bir kural olarak, iş ilişkileri alanındaki anlaşmazlıklardan kaynaklanan tüm başvurular, davalının bulunduğu veya ikamet ettiği yerdeki mahkemeye yapılır. Tüzel kişiliğin Sanat uyarınca yeri. Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 54'ü, işletme tüzüğünde aksi belirtilmedikçe, tescil yeridir. Ancak, Sanat uyarınca. RSFSR Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu'nun 117'si, tüzel kişiye karşı talepler, tüzel kişinin bedeninin veya mülkünün bulunduğu yere de getirilebilir. Bir vatandaşın ikamet yeri, kalıcı veya ağırlıklı olarak ikamet ettiği yerdir, genellikle vatandaşın kayıt yeri tarafından belirlenir.

RSFSR'nin Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu, bir mahkemeye dava açmak için aşağıdaki süreci belirler: “bir mahkemeye bir talep beyanı yapılır. yazı, şunları içermelidir:

1) başvurunun sunulduğu mahkemenin adı;

2) davacının adı, ikametgahı veya davacı ise varlık Başvurunun bir temsilci tarafından yapılması halinde, bulunduğu yer, temsilcinin adı ve adresi;

3) davalının adı, ikamet ettiği yer veya davalı tüzel kişi ise bulunduğu yer;

4) davacının iddiasını dayandırdığı koşullar ve davacı tarafından belirtilen koşulları doğrulayan kanıtlar;

5) davacının iddiası;

6) Talep değerlendirmeye tabi ise, alacağın değeri;

7) başvuruya ekli belgelerin bir listesi.

Başvuru, davacı veya temsilcisi tarafından imzalanır. Bir temsilci tarafından yapılan talep beyanına, bir vekaletname veya temsilcinin yetkisini onaylayan başka bir belge eşlik etmelidir. Dava dilekçesi sanık sayısına göre birer nüsha olarak mahkemeye sunulur. Hâkim, davanın karmaşıklığına ve niteliğine göre, davacının talep beyanına ekli belgelerin birer örneğini sunmasını emredebilir.”

Bir iş uyuşmazlığına ilişkin başvuruyu kabul ederken, hakim, uyuşmazlığın konusuyla ilgili yargı yetkisini (bilincini) bölgesel olarak belirler. Yalnızca hakimin aşağıdaki durumlarda başvuruyu kabul etmeyi reddetme hakkı vardır:

1) başvurunun mahkemelerde incelemeye tabi olmaması halinde;

2) mahkemeye başvuran ilgili kişi, bu dava kategorisi için kanunla belirlenen davanın mahkeme dışı ön karar prosedürüne uymadıysa;

3) bir giriş varsa Yasal etki aynı taraflar arasında, aynı konuda ve aynı gerekçelerle, davacının iddiadan vazgeçmesini kabul etmek veya tarafların dostane anlaşmasını onaylamak için verilen bir mahkeme kararı veya mahkeme kararı;

4) Aynı taraflar arasında, aynı konuda ve aynı gerekçelerle bir uyuşmazlık hakkında mahkemede görülmekte olan bir dava varsa;

5) dava bu mahkemenin yetkisi dışındaysa;

6) başvurunun ehliyetsiz bir kişi tarafından yapılması halinde;

7) başvuru adına ise ilgili kişi davayı yürütme yetkisine sahip olmayan bir kişi tarafından açılmıştır.

Bir başvurunun reddedilebileceği gerekçelerin listesi kapsamlıdır. Başvuruyu kabul etmeyen hakim bu konuda gerekçeli karar verir. Hâkim, kararda, davanın mahkemenin görev alanına girmediği durumlarda başvurucunun hangi merciye başvurması gerektiğini veya davanın ortaya çıkmasına engel olan hallerin nasıl ortadan kaldırılacağını belirtmekle yükümlüdür.

Hakimin talep beyanını kabul etmeme kararı, sunduğu belgelerin iadesi ile eş zamanlı olarak başvuru sahibine verilir. Bu tespit sunulabilir özel şikayet ya da özel bir protesto getirdi. Başka bir deyişle, bu belirlemelere itiraz edilebilir. temyiz başvurunun kabulü reddedilen bir kişinin özel şikayette bulunması veya ilgili savcının özel itirazı ile. Başvurunun kabul edilmemesine ilişkin karar değiştirilmeden bırakılırsa, temyiz örneği bir denetim prosedüründe itiraz edilebilir.

Başvuruyu kabul ettikten sonra yargıç davayı yargılamaya hazırlar. Davanın yargılamaya uygun şekilde hazırlanmasına ilişkin kanunun gereklerine doğru ve kararlı bir şekilde uyulması, davanın doğru ve zamanında çözülmesinin temel koşullarından biridir. Kural olarak, Rusya Federasyonu mahkemeleri ancak sonuçta yasal işlemlere başlar. gerekli eylemler Ch'de sağlanmıştır. 14 RSFSR Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu. Aynı zamanda, bazı davalarda, davanın yargılanması için hazırlık yapılmaz veya resmi niteliktedir. Bu, yargılamanın ertelenmesine, bürokrasinin ve çoğu zaman mantıksız kararların verilmesine yol açar.

RSFSR'nin Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, yargılama için bir dava hazırlama görevlerini aşağıdaki gibi formüle eder:

1. davanın doğru çözümü için önemli olan koşulların açıklığa kavuşturulması;

2. Tarafların hukuki ilişkilerinin ve uyulması gereken hukukun belirlenmesi;

3. davaya katılan kişilerin bileşimi sorununun çözümü;

4. Her bir tarafın iddialarını desteklemek için sunması gereken kanıtların belirlenmesi.

Yargılama için bir dava hazırlamak için yargıç aşağıdakileri yapar:

1. Davacıyı iddialarının esası hakkında sorgular, davalının olası itirazlarını öğrenir, gerekirse ek deliller sunar, davacıya usuli hak ve yükümlülüklerini açıklar;

2. içinde gerekli durumlar davalıyı arar, davanın şartlarına göre sorguya çeker, iddiaya hangi itirazların olduğunu ve bu itirazların hangi delillerle doğrulanabileceğini öğrenir, özellikle zor vakalar davalıyı davaya ilişkin yazılı açıklamalar sunmaya davet eder, davalıya usuli hak ve yükümlülüklerini açıklar;

3. Müşterek davacılar, müdahiller ve üçüncü şahısların davaya katılması sorununu çözer ve ayrıca yanlış tarafın değiştirilmesi sorununu da çözer;

4. Taraflara uyuşmazlık çözümü için başvuru haklarını açıklar. tahkim mahkemesi ve bu tür bir eylemin sonuçları;

5. Sürece dahil olmayan vatandaşlar veya sonuçlarıyla ilgilenen kuruluşların davasının duruşmasının zamanını ve yerini bildirmek;

6. Tanıkların mahkeme oturumuna çağrılması sorununu çözer;

7. bir sınav tayin eder, bunu yapacak uzmanlar;

8. Tarafların talebi üzerine vatandaşlardan veya kuruluşlardan yazılı ve maddi delil talep etmek;

9. Acil durumlarda, davaya katılan kişilerin bildirimi ile yazılı ve maddi delillerin yerinde incelemesini yapar;

11. bir hak talebinin güvence altına alınması sorununu çözer;

12. diğer gerekli prosedürel işlemleri gerçekleştirin.

Bir işe iade davasının yargılanmasına hazırlanırken, mahkeme ayrıca, bir çalışanın işten çıkarılmasından veya devrilmesinden suçlu bulunan bir memurun, yasayı açıkça ihlal ederek, kendisine maddi sorumluluk yüklemek için davaya dahil edilmesi gerektiği konusunu da açıklığa kavuşturur. bu tür işten çıkarma veya transferden kaynaklanan zararlar. Yasanın açık ihlali altında anlaşılmalıdır:

1. Gerektiğinde sendika organının onayı olmaksızın işten çıkarma;

2. kanunda öngörülmeyen gerekçelerle işten çıkarma;

3. İdarenin bu durumlardan haberdar olması halinde hamile kadınların, emziren annelerin ve üç yaşından küçük çocukları olan kadınların işten çıkarılması;

4. ilçe (şehir) çocuk işleri komisyonunun rızası olmadan 18 yaşın altındaki kişilerin işten çıkarılması;

5. ilgili makamın rızası olmadan bir halk vekilinin görevden alınması;

6. Muaf olmayanların görevden alınması veya nakledilmesi üretim işi başkanların yanı sıra sendika organizatörleri, sendika komitelerinin üyelerinin daha yüksek bir sendika organının rızası olmadan görevden alınması;

7. diğerine transfer kalıcı işçalışanın rızası olmadan.

Ayrıca, davanın yargılamaya hazırlanması sürecinde, hâkim, davacının iddialarını kanıtlayan iddia beyanı ve ekli belgelerin birer örneğini davalıya gönderir veya teslim eder ve itirazlarını destekleyecek deliller sunmayı teklif eder. belirlediği süre içinde. Sanığın duruşmaya gelmemesi durumunda yazılı açıklama ve delil sunmaması, davanın mevcut delillere göre değerlendirilmesine engel değildir.

Sanat uyarınca. RSFSR Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu'nun 142'si, hakim, davanın duruşmaya hazırlanmasına ilişkin, yapılması gereken belirli eylemleri belirten bir karar vermekle yükümlüdür. Böyle bir tespit, zorunlu hale geldiği takdirde de yapılmalıdır. ek eylemlerönceki davanın iptalinden sonra davanın duruşmaya hazırlanması hakkında yargı ve davanın yeni bir yargılama için havale edilmesi veya yargılamanın durdurulması veya sona erdirilmesi. Davayı hazır olarak kabul eden hakim, mahkeme oturumunda yargılanmak üzere bir karar verir ve taraflara ve diğer katılımcılara yargılamanın zamanını ve yerini bildirir.

İş ilişkilerinden doğan alacaklara ilişkin davalar, tarafların aynı il veya ilçede bulunması halinde en geç 10 gün, diğer davalarda ise davanın düzenlendiği tarihten itibaren en geç 20 gün içinde ilk derece mahkemesinde değerlendirilir. Deneme için.

Usuli işlemler kanunla belirlenen süreler içinde gerçekleştirilir. Usule ilişkin sürelerin kanunla belirlenmediği durumlarda, mahkeme tarafından atanırlar. Prosedürel işlemlerin yerine getirilmesi için son tarihler, kesin takvim tarihine, mutlaka gerçekleşmesi gereken bir olayın göstergesine veya bir süreye göre belirlenir. İkinci durumda, eylem tüm süre boyunca gerçekleştirilebilir.

Akış prosedür terimi yıl, ay veya gün cinsinden hesaplanan, takvim tarihinden veya başlangıcını belirleyen olayın gerçekleşmesinden sonraki gün başlar. Yıl olarak hesaplanan süre, ilgili ay ve tarihte sona erer. geçen yıl terim. Ay cinsinden hesaplanan süre, dönemin son ayının ilgili ayı ve gününde sona erer. Ay cinsinden hesaplanan bir sürenin sonu, tarihi olmayan bir aya denk gelirse, o ayın son günü sona erer. Sürenin son gününün çalışılmayan bir güne denk gelmesi halinde, sürenin bitiş tarihi onu takip eden ilk iş günüdür.

Bir zaman sınırı belirlenmiş bir usul işlemi yirmi dört saat içinde gerçekleştirilebilir. son gun terim. Şikayet, belge veya para toplamı son teslim gününün yirmidört saatinden önce posta veya telgrafla teslim edilmişse, teslim süresi kaçırılmış sayılmaz.

Usuli işlem yapma hakkı, kanunla belirlenen veya mahkeme tarafından atanan sürenin sona ermesiyle sona erer. Usul süreleri dolduktan sonra iletilen şikayetler ve belgeler değerlendirmeye alınmaz.

Süresi dolmamış tüm usul şartlarının seyri, yargılamanın askıya alınmasıyla birlikte askıya alınır. Şartların askıya alınması, işlemlerin askıya alınmasına temel teşkil eden koşulların ortaya çıktığı andan itibaren başlar. Yargılamanın yeniden başladığı tarihten itibaren usule ilişkin sürelerin seyri devam eder.

Mahkeme tarafından belirlenen süreler mahkeme tarafından uzatılabilir. Kanunla belirlenen süreyi sebeplerle kaçıranlar mahkeme tarafından tanınan saygılarımla, kaçırılan son teslim tarihi geri yüklenebilir. Kaçırılan sürenin restorasyonu için başvuru, mahkemeye yapılır. prosedürel işlem ve mahkemede değerlendirilir. Davaya katılan kişilere, oturumun yeri ve zamanı bildirilir, ancak gelmemeleri, mahkemeye sunulan sorunun çözülmesine engel değildir.

Sürenin restorasyonu için bir başvurunun sunulmasıyla eşzamanlı olarak, son teslim tarihinin kaçırıldığı bir usuli işlem yapılmalıdır (şikayet yapılır, belgeler sunulur, vb.). Mahkemenin kaçırılan usul süresini geri vermeyi reddetme kararına karşı özel bir şikayet veya protesto yapılabilir.

İşe iade davaları dışında hâkim, iş ilişkilerinden doğan davaları tek başına değerlendirir. Ancak, davaya katılanların buna itiraz etmemesi halinde, iade davaları da tek hâkim tarafından değerlendirilebilir. Bu tür hukuk davaları, davaya katılan kişilerden herhangi biri, davanın esasına ilişkin olarak değerlendirilmeye başlamadan önce, değerlendirme için tek prosedüre itiraz ettiğinde kabul edilir.

Davanın yegane değerlendirmesine itirazlar, esasa ilişkin değerlendirmeye başlamadan önce alınmalıdır; bu ana kadar alınmamışlarsa, yargıç yalnızca iade davasını değerlendirir.

Tarafların, kişilerin bilirkişilerinin katılımı olmadan bu tür davaların değerlendirilmesine itiraz etmemeleri, kural olarak, tek yargıç, duruşma tutanaklarının başında taraflarca imzalanırken bir not tutar. Davaya katılan kişilerin, yalnızca yargıç tarafından değerlendirilmesini kabul etmeleri durumunda, belirtilen kişilerin aynı mahkeme oturumunda takip edilen davanın kolej görüşüne ilişkin dilekçeleri yerine getirilemez.

Davanın duruşması ertelenirse, yeni yargılama baştan başlar, bununla bağlantılı olarak rızanın varlığı ve davanın tek başına değerlendirilmesine itiraz tekrar açıklığa kavuşturulur. Başka bir deyişle, işe iade davalarında her davanın başlangıcında, işçi ve işveren davanın (bir önceki mahkeme oturumunda tek başına hakim tarafından değerlendirilmiş olsa bile) davanın birlikte değerlendirilmesini talep etme hakkına sahiptir. kişilerin değerlendiricilerinin katılımı olmadan onayları).

İşe iade davalarında kural olarak savcı yer alır.

Bir iş anlaşmazlığını çözerken, mahkeme tartışmalı yasal ilişkinin tüm koşullarını tam ve doğru bir şekilde netleştirmekle yükümlüdür. Aynı zamanda, mahkeme CCC'nin bu iş uyuşmazlığına ilişkin kararı ile bağlı değildir.

Bir iş uyuşmazlığında davacı, talebini geri alma hakkına sahiptir. Taraflar dostane bir anlaşma ile davayı sonlandırabilirler. Ancak mahkeme, davacının iddiadan vazgeçmesini kabul ederek veya yerleşim anlaşması ihlal edip etmediklerini dikkatlice kontrol etmekle yükümlüdür. belirtilen eylemlerçalışanın çalışma hakları veya işverenin yasal olarak korunan çıkarları. Özellikle, mahkeme, işe iade davalarında tarafların uzlaşma anlaşmalarını onaylamamalıdır, eğer bu, yasadışı işten çıkarılma suçlusunun, ücretlerin ödenmesiyle bağlantılı olarak teşebbüsün neden olduğu zararları tazmin etme yükümlülüğünden serbest bırakılmasına yol açabilir. zorunlu devamsızlık sırasında işten çıkarılan kişi.

Bir iş uyuşmazlığı hakkında verilen bir mahkeme kararı yasal ve gerekçeli olmalıdır.

İş uyuşmazlığı CCC'de değerlendirildiyse, kararın bu organdaki uyuşmazlığın sonuçlarını belirtmesi gerekir. Kararın işlevsel kısmı, belirtilen tüm iddialara açık ve eksiksiz bir cevap içermelidir. Bu nedenle, işe almayı reddetmeyi yasadışı olarak kabul eden mahkeme, işvereni bir iş sözleşmesi yapmaya zorlayan bir karar verir.

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, yasal dayanak veya yerleşik prosedürü ihlal eden mahkeme, kararıyla çalışanı önceki işine iade eder. Mahkeme kararıyla maaş alıyor ortalama kazanç işten çıkarılma gününden itibaren her zaman zorunlu devamsızlık için. Zorunlu devamsızlık süresi için ve çalışma kitabında işten çıkarılma nedeninin yanlış ifadesinin çalışanın yeni bir işe girmesini engellediği durumlarda aynı miktar ödenir.

İşletmenin tasfiyesi nedeniyle çalışanın önceki işine iade edilmesi mümkün değilse, bu durumda mahkeme işten çıkarmayı yanlış olarak kabul eder ve kararda çalışanın işe iade edilememesinin nedenlerini belirtir ve ayrıca iyileşir. onun iyiliği ücretler zorunlu devamsızlık süresince.

Bölge (şehir) mahkemelerinin kararları emek işleri kararın açıklandığı tarihten itibaren 10 gün içinde taraflar ve davaya katılan diğer kişiler tarafından temyiz edilebilir veya savcı tarafından protesto edilebilir.

KHK ile mahkeme arasındaki yetki dağılımının savunmanın bu şekilde olduğu söylenebilir. bireysel haklar iş ilişkilerinde çalışanlar, ilk etapta CCC ile uğraşmaktadır. Mahkemeye, bir iş sözleşmesi (sözleşme) kapsamında çalışma hakkının korunması ve CCC'den sonra veya CCC'nin olmadığı diğer anlaşmazlıkların değerlendirilmesi görevi verilmiştir.

Adli istatistikler, mahkemelerce incelenen bireysel iş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğunun çalışanlar lehine sonuçlandığını göstermektedir. Bu, işçilerin işçi haklarının yargısal korunmasının etkinliğini kanıtlar. Bu davadaki eksiklikler (özellikle iş uyuşmazlıklarının mahkemelere geçişi için önemli ölçüde artan süre), mahkemeler tarafından başarılı bir şekilde uygulanmasını engellemektedir. devlet koruması vatandaşların hak ve çıkarları.

Mahkemeler sadece ihlal edilen işçi haklarını geri getirmekle kalmaz, aynı zamanda bu ihlallerin nedenlerini ve koşullarını tespit eder ve yürütür. önleyici çalışma ortadan kaldırılması ve önlenmesi için.

İş uyuşmazlıkları göz önüne alındığında, mahkeme hem iş hem de hukuk normları tarafından yönlendirilir. usul hukuku. Mahkeme, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin çalışma konularındaki kararlarına uymak zorundadır. Bunlardan en önemlisi, 22 Aralık 1992 tarihli ve 16 sayılı “Rusya Federasyonu mahkemelerinin iş uyuşmazlıklarının çözümünde mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konularda”, müteakip değişiklik ve eklemelerle Yüksek Mahkeme Plenumunun kararıdır. . Mahkemelere, bir anlaşmazlığın değerlendirilmesi için kabul edilmesi ve bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesinde çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılmasına ilişkin belirli kuralların uygulanması için tek tip prosedürü açıklar.

Çalışanın maddi çıkarlarını korumak için, bu davalarda CCC ve mahkeme kararlarının derhal uygulanmasına izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 396. Maddesi).

Kanuna aykırı olarak işten çıkarılan veya başka bir işe nakledilen işçinin işe iadesini kararlaştıran mahkeme, kararın uygulanmasında gecikme sırasında kendisine ortalama maaşın veya kazanç farkının ödenmesine karar verir (İş Kanunu'nun 396. Rusya Federasyonu Kodu).

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü, zorunlu devamsızlık süresi için ödeme, devamsızlık süresinin tamamı veya düşük ücretli işlerin yapıldığı tüm süre boyunca kazanç farkı için yapılır.

İş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının icrası bir icra memuru aracılığıyla gerçekleştirilir.

21 Temmuz 1997 tarihli "İcra İşlemleri Hakkındaki" Federal Kanun uyarınca, adli işlemlerin yanı sıra diğer yargı organlarının kanunlarına tabi eylemlerin yürütülmesi icra, atandı Federal Hizmet icra memurları ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının adalet organlarının icra memurlarının hizmeti ( federal yasa"Ö icra memurları" 21 Temmuz 1997 tarihli).

Mahkeme, çalışanın işe iade edilme gereksinimlerini ve zorunlu devamsızlık süresi için ödemeyi bir arada değerlendirir. dava. İşe iade talebinde, çalışan zorunlu devamsızlık için ödeme yapma gereğini belirtmezse, mahkeme davacıya hakkını açıklar. bu süreç bu iddiada bulunun.

Yasal dayanağı olmaksızın veya yerleşik usule aykırı olarak işten çıkarılma durumlarında veya yasadışı çeviri başka bir işe, mahkeme, çalışanın talebi üzerine, belirtilen eylemlerden dolayı kendisine verilen manevi zararın parasal tazmini için çalışana tazminat kararı verme hakkına sahiptir.

İş davalarına ilişkin karar, mahkeme tarafından tüm materyallerin, tarafların tanıklıklarının ve süreçteki diğer katılımcıların kapsamlı bir çalışması temelinde verilir. Mevzuata, diğer normal şartlara kesin referanslarla motive edilmeli ve kanıtlanmalıdır. yasal işlemler, toplu iş sözleşmesi, anlaşma, iş sözleşmesi (sözleşme). Karar, mahkemenin talebin yerine getirilmesi veya talebin reddedilmesi konusundaki sonucunu formüle eder. Memnun olduğunda iddialar mahkeme, davalı tarafından kararın ardından hangi eylemlerin yapılması gerektiğini açıkça formüle eder. Parasal talepler için belirtilir belirli miktar veya çalışandan kurtarma sınırı.

Mahkeme, diğer materyallerin yanı sıra CCC'nin kararını zorunlu olarak analiz etmesine rağmen, CCC'nin önceki kararı ile dosyalanan anlaşmazlığa bağlı değildir. Bu, aynı iddianın gerekçelerinden kaynaklanıyorsa, mahkeme davacının iddialarının ötesine geçebilir (örneğin, mahkemeye yapılan başvuru böyle bir şey içermese bile, yanlış bir şekilde işten çıkarılan bir çalışanın iadesi sırasında zorunlu devamsızlık ücretlerini geri almak için). bir gereksinim).

Kanuni dayanağı olmaksızın işten çıkarılma veya işten çıkarma veya kanuna aykırı olarak başka bir işe nakil prosedürüne aykırılık halinde, çalışanın eski işine iade edilmesi gerekir.

Bölge (şehir) mahkemesinin kararı, uyuşmazlığın tarafları tarafından temyiz edilebilir. yüksek mahkeme 10 gün içinde. Aynı zamanda savcı tarafından protesto edilebilir. Geçerli bir kayıp nedeni ile Belirtilen periyot mahkeme tarafından iade edilebilir.

Yüksek mahkeme, davayı temyize götürerek, halk mahkemesinin kararını onayabilir, tamamen veya kısmen değiştirebilir veya iptal edebilir. Halk mahkemesinin kararı bozulursa, üst mahkeme uyuşmazlığın esasına ilişkin yeniden yargılama için davayı aynı kişi mahkemesine havale edebilir. Ayrıca yargılamayı sonlandırabilir veya değerlendirmeden bırakabilir.

Halk mahkemesinin kararı denetim yoluyla iptal edilebilir. Mahkeme kararı denetim yoluyla iptal edilirse, bu karar kapsamında belirli miktarları ödenen işçiye iade yapılmaz. İstisna, mahkeme kararının sahte belgelere veya davacı tarafından sağlanan yanlış bilgilere dayandığı durumlardır. Aynı koşullarda, KHK kararına istinaden çalışana ödenen tutarlar iade edilmez.

3.3. Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının uygulanması

Mahkemede ele alınan bireysel bir iş uyuşmazlığı, mahkeme kararının uygulanmasıyla sona erer, yani. içerdiği talimatların fiili olarak uygulanması (yasadışı olarak işten çıkarılan bir çalışanın fiili olarak eski durumuna getirilmesi, çalışana verilen tutarların ödenmesi vb.).

Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararları, bağlayıcı derhal yürütme durumları hariç, yürürlüğe girdiklerinde.

Mevzuat, kanuna aykırı olarak işten çıkarılan veya başka bir işe nakledilen bir çalışanın işe iade kararının verilmesini öngörmektedir. vücut tarafından benimsenen iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için zorunlu icraya tabidir. İdare, yasa dışı olarak işten çıkarılan veya başka bir işe devredilen bir çalışanın eski durumuna getirilmesine ilişkin bir mahkeme kararının uygulanmasını geciktirirse, onu işe iade etme kararını veren mahkeme, ortalama kazancının ödenmesine veya aradaki farka ilişkin bir karar verir. tüm gecikme süresi için kazanç.

Mahkeme kararının gönüllü olarak uygulanmaması durumunda icra takibi başlatılır. Başlatıcıları şunlar olabilir: davacı, savcı, işçiyi savunmak için hareket eden sendika komitesi. Bireysel iş uyuşmazlığına ilişkin bir mahkeme kararı, yasa veya mahkeme tarafından belirlenen süre içinde yerine getirilmezse, ilgili çalışan, kararının uygulanmaması ve davalıyı yapmaya zorlaması için aynı mahkemeye başvuruda bulunma hakkına sahiptir. böyle. Bir mahkeme kararının uygulanmaması nedeniyle bir çalışanın hak ve menfaatleri ihlal edildiğinde, sendika organı savunmasında mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.

Mahkeme kararına uyulmaması nedeniyle devletin çıkarları ihlal edilse dahi savcı inisiyatif alarak icra takibi başlatabilir, kamu kuruluşları, vatandaşlar.

Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının icrası bir icra memuru aracılığıyla gerçekleştirilir. Kararın uygulanmaya başlaması icra memuru borçluya beş gün içinde kararın gönüllü olarak yerine getirilmesi için bir teklif gönderir. Böyle bir teklif, ihlal edilen hakları başvuruda bulunmadan geri yükleme girişimidir. zorlayıcı önlemler. Ekli belgenin ikinci nüshası üzerine makbuz karşılığı borçluya teslim edilir. icra takibi. Gerekli durumlarda, teklifin teslimi ile eşzamanlı olarak, icra memuru borçlunun mülküne el koyabilir.

Çözüm

Bir yandan, adaletin merkezi bir yer tuttuğu işçi hak ve yükümlülüklerinin mevzuatta yer aldığı ve yasal güvencelerle sağlandığı görülmektedir. Mahkemeler, temelde Sanatın gereklerini karşılayan kararlarının kalitesini iyileştirmiştir. 197 RSFSR Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu, hukukun üstünlüğünü daha da güçlendiren ve mahkemenin eğitim rolünü geliştiren motive edilmiş ve açıkça belirtilmiştir. Adli istatistikler, mahkemelerce incelenen bireysel iş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğunun çalışanlar lehine sonuçlandığını göstermektedir. Bu, işçilerin işçi haklarının yargısal korunmasının etkinliğini kanıtlar.

“Ancak bununla birlikte bazı mahkeme kararları hukuka uygunluk ve geçerlilik gereklerini karşılamamakta ve uyuşmazlığın esası konusunda yeterince ikna edici bir cevap vermemektedir. Bazen davanın koşulları kararlara tam olarak yansımaz, davacının iddiaları, davalının itirazları ve davaya katılan diğer kişilerin açıklamaları net bir şekilde formüle edilmez, tarafların hukuki ilişkilerinin doğası gereğidir. açıklanmaz, delil analizi yapılmaz, bunların değerlendirilmesi ve yasal yeterlilik yerleşik gerçekler. Bazı davalarda, mahkemenin rehberlik ettiği yasa belirtilmemiştir, mahkemenin sonuçları her zaman kararda belirtilen davanın koşullarına uygun değildir ve operasyonel kısım uygulanması zor olacak şekilde sunulmuştur. Bu nedenle, işçinin ihlal edilen hakkını hızlı bir şekilde geri yüklemek ve iş mevzuatı ihlallerine yol açan sebepleri ortadan kaldırmak için önlemler almak için tasarlanan iş uyuşmazlığı çözüm organlarının ve sosyal Güvenlik, hiçbir şekilde kendilerine verilen görevle her zaman baş edemezler. Diğer bir sorun ise, oldukça tipik bazı çatışma durumlarının hala yasal olarak çözülmemiş kalması ve bazen yasal olanlar da dahil olmak üzere tam bir sorumluluk eksikliği olmasıdır. Sorumsuzluk, çatışmayı tırmandırmanın en güçlü motorlarından biridir.

Sosyal ilişkilerin düzenleyicisi olarak hukuk, genellikle belirli bir çatışma ortaya çıktığında aktif olarak kendini gösterir. emek doğası. Çatışma sırasında etkinliğin yasal düzenlemeler ve devletin ve toplumun, bir kişiye, çalışma yeteneklerinin uygulanması alanı da dahil olmak üzere, haklarının gerçekleştirilmesini fiilen garanti etme yeteneği.

Bugün Rus toplumu yavaş yavaş anlaşma ve uzlaşmaya varmanın bir yolu olarak bir hukuk anlayışına varıyor. Çalışma ilişkilerine katılanların yavaş yavaş müzakere sürecine yönelmeye başladıklarına tanık oluyoruz. Devlet, hukukun yardımıyla, çalışma ilişkilerinde tarafların çıkarlarının karşılıklı olarak dikkate alınmasını amaçlayan bir mekanizma oluşturur. Bununla birlikte, tek başına siyasi ve ekonomik sorunları çözemeyen hukukun rolü de abartılamaz. Bu nedenle, sahip olmak son derece önemlidir yasal sistemÇatışmaların değerlendirilmesi, adil bir şekilde çözülmesi ve alınan kararların uygulanması için bir mekanizmayı garanti eden normlar.

Bir görev

Nesterov'un şoförü mahrum kaldı sürücü ehliyeti kuralları çiğnemek için trafik ve sürüş sarhoş.

Bu temelde, genel müdür Nesterov'u işçilere devretme emri verdi. Nesterov transfer etmeyi reddetti, ancak hiçbir şey yapmadığı her gün işe geldi. Bir hafta sonra, devamsızlık nedeniyle işinden kovuldu.

Eylemin yasallığına karar verin CEO.

Çözüm

Nesterov'un trafik kurallarını ihlal ettiği ve alkollüyken araç kullandığı için ehliyeti elinden alındı. Nesterov, ehliyetsiz işyerinde göründükten sonra (yani, ehliyetini yerine getiremeyeceği açıktır. resmi görevler sürücü olarak), genel müdür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesine dayanarak, çalışanı işten çıkarmak (çalışmasına izin vermemek) zorunda kaldı. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesine dayanarak, genel müdür yazılı olarak sürücü Nesterov'a niteliklerine ve sağlık durumuna uygun olarak aynı kuruluşta mevcut başka bir kalıcı işe transfer edilmesini teklif etmek zorunda kaldı, ve böyle bir işin yokluğunda - boş bir iş. alt konum veya bir çalışanın niteliklerini ve sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği daha düşük ücretli işler (görevin durumuna göre sunulan bir tamircinin pozisyonu olabilir). Nesterov'un kendisine sunulan işi reddetmesine rağmen, onunla olan iş sözleşmesi feshedilemez.

Görevin şartlarına göre, CEO, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinin bir takım ihlallerini gerçekleştirdi:

1) çalışanın önceden izni olmadan Nesterov'u işçilere devretme emri verdi;

2) Nesterov'u devamsızlık nedeniyle işten haksız yere kovdu.

Bu bağlamda, genel müdürün sürücü Nesterov ile ilgili eylemlerinin yasa dışı olduğu sonucuna varabiliriz.

KAYNAKÇA

1. Medeni Kanun Rusya Federasyonu'nun 26 Ocak 1996 tarihli, birinci ve ikinci bölümleri (20 Şubat 1996 tarih ve 18-FZ sayılı Federal Kanun, 12 Ağustos 1996 tarih ve 111-FZ sayılı, 8 Temmuz tarih ve 138-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle) , 1999), - M.: Yayın grubu INFRA-M - NORMA, 1998. - 189 s.

2. 11 Haziran 1964 tarihli RSFSR Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu (28 Nisan 1993'te değiştirildiği şekliyle, 28 Nisan, 30 Kasım, 31 Aralık 1995, 21 Ağustos, 26 Kasım 1996, 17 Mart 1997'de değiştirildiği şekliyle). ) - M.: Yayın grubu INFRA-M - NORMA, 1998. - 256 s.

3. Sivil Yorum prosedür kodu RSFSR / Düzenleyen M.K. Treushnikova / - M .: Yayın grubu INFRA-M - NORMA, 1996. - 478 s.

4. RSFSR Anayasası (12 Aralık 1993'te kabul edilmiştir) - M.: INFRA-M Yayın Grubu - NORMA, 2000. - 248 s.

5. AM Kurennoy, V.I. Mironov. İş uyuşmazlıkları mevzuatı hakkında pratik yorumlar / Rusya Federasyonu Hükümeti Altında Ulusal Ekonomi Akademisi / - M.: Delo, 1997.

6. 14 Nisan 1988 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenum Kararı N 2 “Hukuk davalarının yargılanmak üzere hazırlanmasına ilişkin” (22 Aralık 1992'de değiştirildiği şekliyle, 21 Aralık 1993'te değiştirildiği şekliyle, değiştirildiği şekliyle) 26 Aralık 1995., 25 Ekim 1996).

7. 31 Ekim 1995 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı "Rusya Federasyonu Anayasasının adalet yönetiminde mahkemeler tarafından uygulanmasına ilişkin bazı konularda" - Yüksek Mahkeme Bülteni Rusya Federasyonu, 1996, No. 1.

8. 22 Aralık 1992 tarih ve 16 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı (21 Aralık 1993'te değiştirildiği şekliyle) “Rusya Federasyonu Mahkemelerinin İş Çözümünde Mevzuatın Uygulanmasına İlişkin Bazı Konular Hakkında anlaşmazlıklar.” SSCB ve RSFSR (Rusya Federasyonu) Yüksek Mahkemelerinin Plenumlarının kararlarının toplanması sivil işler. - M., 1994 ..

9. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 14 Nisan 1988 tarih ve 3 sayılı Kararı (26 Aralık 1995 tarih ve 9 sayılı Genel Kurul kararı ile değiştirildiği şekliyle) “Başvuru hakkında Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu RSFSR, ilk derece mahkemesindeki davaları değerlendirirken.

10. Yasal düzenlemeçalışma ilişkileri / "İş Hukuku" dergisinin kütüphanesi / - M., 1997.

11. VM Pustozerova, A.A. Solovyov. İş uyuşmazlıkları, - M., 1997. - 197 s.

12. Koleksiyon normatif malzemeler iş hukuku hakkında, - M., 1997. - 304 s.

13. Rusya Federasyonu İş Kanunu (30 Aralık 2001 tarih ve 197-FZ). - St. Petersburg: Victoria plus, 2002. - 192 s.

14. İş hukuku / Ed. O.V. Smirnova, ders kitabı /, - M.: Prospekt Yayın Grubu, 1996. - 446 s.

15. İş hukuku / Ed. O.V. Smirnova, ders kitabı, ed. 3., revize edildi. ve ek /, - M .: Prospekt Yayın Grubu, 2000. - 447 s.

16. V.F. Gaponenko, F.N. Mihaylov İş hukuku, - M.: UNITI, 2002. - 463 s.

17. R.N. Lygin, A.P. Tolmaçev. İş hukuku / ders notları /, - M.: ÖNCE, 2001. - 112 s.