Bir işveren ve bir çalışan arasındaki ilişkiden bahsederken, sadece yasal normları değil, aynı zamanda girişimcilik hayatının gerçeklerini de dikkate almak gerekir. Elbette işçinin hakları mümkün olduğunca kanunlarla korunmalı ve yapılan iş sözleşmelerinde gözetilmelidir. İşçi ekonomik olarak daha Zayıf taraf ve bu nedenle daha az güvenli. Ama içinde son zamanlar işçiler haklarının giderek daha fazla farkındalar, tüm mahkemeler kendileriyle işverenler arasındaki anlaşmazlıklarla kelimenin tam anlamıyla “bunaldı”, nüfusun yasal okuryazarlığı artıyor. Ve şimdi işverenin çıkarlarının korunması, çalışanlarla daha sonra çok sayıda sorunu çözmeyecek şekilde ilişkiler kurma olasılığı, bunun için zaman, para ve çaba harcaması hakkında konuşma zamanı.

Kanunen, bir işveren ile bir çalışan arasındaki iş ilişkileri bir iş sözleşmesi ile düzenlenir. Tabii ki, yerel hakkında unutmamak gerekir. yasal işlemler, iş tanımları, tüzük çalışma programı, toplu sözleşmeler, diğer hükümler ve talimatlar. Çoğu zaman, işverenler, daha sonra sorunla dolu olan bu belgeleri nasıl doğru bir şekilde hazırlamak istemezler veya istemezler.

Bir çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamında kaydı bir normdur, genel bir kuraldır. Ancak genel kuralın yanı sıra her zaman istisnalar da vardır. Bir kişi bir kerelik bir iş yapmak için işe alındığında veya bir çalışanı ofise alıp onun için yaratmanın uygun olmadığı durumlar çok yaygındır. iş yeri veya bir çalışan periyodik olarak herhangi bir görevi yerine getirdiğinde ve çoğu zaman başka bir işveren tarafından kalıcı temel. Tabii ki, hiçbir şey bizi bu tür çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmeleri veya yarı zamanlı sözleşmeler yapmaktan alıkoyamaz. Ancak başka bir seçenek daha var: onlarla bir medeni hukuk sözleşmesi yapmak. Resmi olarak, bu sözleşmenin istihdamla hiçbir ilgisi yoktur ve diğer sözleşmeler tarafından düzenlenir. yasal düzenlemeler. Ancak bir tüzel kişilik ile böyle bir anlaşma yapılırken, ya Bireysel girişimci karşı taraf çatışıyorsa veya gereksiz yere talep ediyorsa bazı zorluklar ortaya çıkabilir.

İşveren açısından bir iş sözleşmesinin avantajları

Bir işveren için, bir çalışanla iş sözleşmesi imzalamanın bir takım avantajları vardır. Çalışanların öncelikle çalışma disiplinine, çalışma ve dinlenme rejimine uymaları zorunludur. İkinci olarak, çalışanın tüm görevleri kendi listesinde listelenmiştir. iş sözleşmesi ve bunun için iş tanımları. Üçüncüsü, iş sözleşmesi (eğer doğru bir şekilde yürütülürse), çalışanın belirli işyerinin bir göstergesini içerir. İş sözleşmesinin hükümlerine uyulmaması, yerel düzenlemelerin ihlali, iş düzenlemeleri için işveren, çalışana dayatma hakkına sahiptir. disiplin eylemi işten çıkarmalar dahil. İşverene bir fayda daha resmileştirme vatandaş için bir fırsattır. kendi düzeni suçlu çalışandan, çalışanın ortalama aylık maaşını aşmayacak şekilde işverene verilen zarar miktarını geri almak. Bu özellikle ticaret alanında çalışan kuruluşlar için geçerlidir.

Bir iş sözleşmesi kapsamında kayıtlı çalışanlar işverene daha bağımlıdır. Uyulması gerekebilir ve istenmelidir iş disiplini, işverenin emirlerine uyarlar ve her zaman onun gözü önündedirler.

İşveren açısından bir iş sözleşmesinin dezavantajları

İş sözleşmesinin listelenen tüm avantajlarına rağmen, eksiklikleri önemli ve belirgindir.

Başlangıç ​​olarak, işveren sakıncalı bir çalışandan basitçe “kurtulamaz”. Çalışan, mevcut iş kanunu uyarınca, herhangi bir zamanda kuruluşa veya bireysel girişimciye bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkına sahipse, işverenin benzer bir hakkı yoktur. Çalışan herhangi bir şeyi ihlal etmediği sürece kovulamaz. Kısaltılabilir. Ancak indirim prosedürünün işveren için çok emek ve mali açıdan maliyetli olduğunu bilmelisiniz. Prosedürün en ufak ihlali - ve mahkeme yoluyla çalışan işe iade edilecektir. Bu tür kararların örnekleri şunlardır: St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 16 Mayıs 2011 tarihli ve 7009 sayılı kararı, Moskova Şehir Mahkemesinin 2 Aralık 2011 tarihli 33-39586 sayılı davaya ilişkin kararı, St. Petersburg Şehir Mahkemesinin Kararı 15 Şubat 2012 tarihli 33-2190/2012 sayılı.

Yasaya göre, işveren, yalnızca çalışanlarının işi için ödeme yapmakla kalmayıp, aynı zamanda onlara sağlamakla da yükümlüdür. Geçici zorluklar yaşayan ve tüm astlarına iş sağlayamayan bir şirket ne yapmalıdır? Bu durumda, Kanun acımasızdır: işveren ya personeli azaltmalı ya da zorunlu devamsızlık için çalışanlara ödeme yapmalıdır.

Bir işçiyi bir iş sözleşmesi kapsamında işe almanın bir sonraki dezavantajı, ona mevcut iş mevzuatı tarafından sağlanan tüm garantileri ve tazminatları sağlama ihtiyacıdır. Buna şunlar dahildir: ve kıdem tazminatı ödenmesi ve aile işçileri için garantiler ve her türlü tatilin sağlanması için garantiler ve tüm fonlara katkılar ve fazla mesai için ödeme. Şunu da özellikle belirtmek gerekir ki işveren, çalıştığı gün/vardiya süresince çalışanın yaşamı ve sağlığından tamamen sorumlu olup, tüm çalışanlarına sağlamakla yükümlüdür. güvenli koşullar işçilik, işyerlerinin belgelendirilmesi düzenli olarak yapılmalıdır.

İş sözleşmesinin bir diğer önemli dezavantajı ise süresiz olmasıdır. Genel bir kural olarak, belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi, bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılabileceği davaların bir listesini içermektedir. Diğer tüm durumlarda, sözleşme sınırsız kabul edilir ve gerekirse mahkeme tarafından bu şekilde tanınır. Bu tür kararların örnekleri şunlardır: Sovyet kararı yerel mahkeme 2-408/11 sayılı davada 18 Mart 2011 tarihli Vladivostok, 33-29084 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 12 Ekim 2011 tarihli kararı, karar Yargıtay 33a-204/2012 sayılı davada 6 Mart 2012 tarihli Karelya Cumhuriyeti.

Bu kural potansiyel bir işveren tarafından da unutulmamalıdır.

Bir işveren için bir medeni hukuk sözleşmesinin faydaları

Böyle bir anlaşmanın işverenin vatandaşa sağlama yükümlülüğü getirmediği gerçeğiyle başlayalım. sosyal yardımlar ve yürürlükteki iş mevzuatının öngördüğü garantiler, bir işyerinin tahsis edilmesini ve donatılmasını gerektirmediği gibi, işvereni, işçinin çalıştığı süre boyunca işçinin hayatı ve sağlığından sorumlu tutmakla da yükümlü kılmaz. İşveren, fonlara katkı payı ödemek zorunda değildir, kısıtlamaya uymak en küçük bedenücretler, çalışanın kesinti süresini ödemek ve hastalık izni. Medeni hukuk sözleşmesi kapsamındaki ödeme miktarı ve süresi şartlara bağlı değildir. İş hukuku ve tarafların kendileri tarafından belirlenebilir. Böyle bir anlaşmanın temel avantajı, herhangi bir süre için akdedilebilmesi ve böyle bir anlaşma kapsamındaki yükümlülüklerin yerine getirilmesini geciktirmek için ceza şeklinde yaptırımların sağlanabilmesidir. Şu nokta da işveren için çok önemlidir: Tarafların bir medeni hukuk sözleşmesine ilişkin sorumluluğu tamdır. İş mevzuatı genel kuralı belirler: çalışanın işverene karşı maddi sorumluluğu sınırlıdır, doğası gereği kısaltılmıştır (çalışan aylık ortalama kazancı ile işverene karşı sorumludur).

Bir işveren için bir medeni hukuk sözleşmesinin dezavantajları

Medeni hukuk sözleşmesinin bariz ve inkar edilemez avantajlarına rağmen, önemli eksiklikleri de vardır.

En önemli ve tartışılmaz eksi: işverenin iş mevzuatı tarafından sağlanan kontrol mekanizmalarını medeni hukuk sözleşmesinin tarafına uygulayamaması. Çalışana disiplin cezası uygulamak imkansızdır, hiç çalışma programı yoktur. Bir başka bariz dezavantaj: bir çalışan başka bir işe transfer edilemez, başka bir tesise taşınamaz. Medeni hukuk sözleşmesinin şartlarındaki herhangi bir değişiklik, tarafların mutabakatı ile yapılır; iş mevzuatında, işverenin emriyle çalışanın çalışma işlevini geçici veya kalıcı olarak değiştirebileceği durumlar vardır ve (veya) yapısal alt bölüm o nerede çalışıyor.

Ancak bu eksiklikler o kadar korkunç değil ki, mahkemenin bunu tespit etmesi önemli. medeni hukuk sözleşmesi aslında işçi ve işveren arasındaki iş ilişkileri düzenlenir, bu ilişkilere iş mevzuatı hükümleri uygulanmalıdır. Böyle bir mahkeme kararının sonuçları iş müfettişliği işveren için çok olumsuzdur: bu tür çalışanlara tatil ücreti, iş gezileri ve medeni hukuk sözleşmelerinin feshi nedeniyle çalışmayı bırakan kişilerin işe iadeleri ve zamanın ödenmesi yükümlülüğüdür. zorunlu devamsızlık. Bir iş sözleşmesinin medeni hukuk sözleşmesiyle değiştirilmesi için şunu da unutmamalıyız: idari sorumluluk Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27.

Sözleşme ilişkilerinde işverenin çıkarlarının korunması

İşverenin hangi durumda sadece bir iş sözleşmesinin kullanılması gerektiğini ve bir medeni hukuk sözleşmesi akdedilmesi yoluyla iş müteahhidi ile ilişkileri düzenlemenin mümkün olduğunu açıkça anlaması çok önemlidir. Bir çalışanla seçtiğiniz yasal ilişki biçimi ne olursa olsun, şunu unutmamalısınız: yetkin tasarım sözleşmeler - en En iyi yol kendinizi koruyun, çıkarlarınızı mahkemede ve iş müfettişliği çalışanları önünde koruyun. Bir iş sözleşmesi mutlaka çalışanın konumu, çalışma işlevleri, ücretleri, işyeri hakkında bilgi içermelidir. Bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarsanız, bunun sonuçlandırılmasının nedenlerini açıkça belirtmelisiniz. hakkında durum Deneme süresi, çalışan için kurulmuşsa, iş sözleşmesinin kendisinde belirtilmelidir.

Bir medeni hukuk sözleşmesinin mahkemede iş sözleşmesi olarak kabul edilmemesi için aşağıdakilere uyulması gerekir: belirli kurallar. İlk olarak, sizinle medeni hukuk sözleşmeleri yapmamalısınız. eski çalışanlar. Bu riskli çünkü mahkemeler, çoğu durumda bu tür sözleşmeleri iş sözleşmelerinin yerine geçer. İkincisi, hiçbir durumda medeni hukuk sözleşmelerinde iş hukukundan ödünç alınan terminolojiyi kullanmayın. Sözleşme kapsamındaki taraf, "Çalışan" değil, "Yüklenici"dir; sözleşme kapsamında ödeme - "Ücret" (olağan yerine - "Maaş"). Aşağıdaki basit kural: bir sözleşmede, ya ücretli hüküm hizmetlerde, çalışma programı kurallarının belirtilmesi gerekli değildir, iş yeri güvenlik önlemlerinden bahsetmeyin. Bu bilgi gereksizdir, gereksizdir ve hakimleri ve iş müfettişlerini, akdedilen sözleşmenin hayali doğası, medeni hukukla iş ilişkilerini “örtbas etme” arzunuz hakkında düşünmeye yönlendirir. Dördüncü kural: Bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamındaki işin performansı, kural olarak, bir kabul belgesinin imzalanmasıyla sona erer. Bu belgeyi unutmayın. Taraflarca imzalanan kabul ve devir işlemi, sözleşmenin medeni hukuk niteliğinin bir başka teyidi olacaktır. Bir kural daha: bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamındaki Yüklenicinin yalnızca iş yapmak için son tarih (bazı durumlarda, ara terimler) ile sınırlı olduğunu, bu nedenle iş gününün başlangıcı, bitişi ve iş molaları hakkında bilgi olduğunu unutmayın. .

Bir kuruluşu veya bireysel bir girişimciyi bir vatandaşla bağlayan ilişki, iyi hazırlanmış bir medeni hukuk sözleşmesi ile düzenleniyorsa, iş müfettişleriyle, Vergi makamları Ve mahkemelerde herhangi bir sorun olmamalı. Çoğu zaman, işveren bunları unutur Basit kurallar, uyum elbette sessiz bir yaşamı garanti etmez, ancak en azından girişimci riskleri azaltır.

Makale derleme tarihi itibariyle günceldir: 03/12/2012.

Çalışma İlişkileri
İÇERİK
GİRİŞ 3
Bölüm 1. İş hukukunun oluşumu ve gelişimi. İş kanununun mevcut durumu. 5
Bölüm 2. Çalışma ilişkileri ve diğer doğrudan ilişkili ilişkiler 11
Bölüm 3. Çalışma ilişkilerinin temelleri, içeriği ve konuları 17
4. Bölüm
SONUÇ 33
KAYNAKLAR 35
GİRİİŞ
Çalışma ilişkileri konularının alaka düzeyi şüphesizdir, çünkü iş hukuku da dahil olmak üzere belirli bir hukuk dalının tüm temel özelliklerini belirleyen yasal düzenlemenin konusudur.
İş mevzuatı toplumda iki işlevi yerine getirir: üretim ve koruma, böylece bir yandan yasal destek ekonominin gelişmesi ve diğer yandan, emek alanında insan hakları garantilerinin uygulanması. Rusya'da ve şu anda korunmuş yüksek seviye emek ihlalleri ve diğer sosyal haklar işçiler. Bazen vakalar var yasadışı işten çıkarmalar. Yakın zamana kadar, ücretlerin zamansız ödenmesi ve işçileri zorla çalıştırma gibi olgular, ücretsiz izin. Yeni kurulan birçok ticari kuruluşta, çalışma ilişkileri yasaların öngördüğü şekilde resmileştirilmemektedir. Vatandaşların çalışma haklarının korunmasında büyük bir rol, çalışması iş hukuku konusuyla ilgili temel soruların asimilasyonu ve çalışma ilişkilerinin ortaya çıkma gerekçeleri ile başlayan iş hukuku normlarını oynamaya çağrılır.
Genel hukuk teorisi, hukuki ilişkiyi hukuk devletinin işleyişi ile ilişkilendirir ve onu hukuk devleti tarafından düzenlenen bir sosyal ilişki olarak tanımlar. Buradan hareketle, iş hukuku alanındaki hukuki ilişkiler, iş mevzuatı ve bunların türevleri ile düzenlenen iş ilişkileri, yakından ilişkili ilişkilerdir. İş hukukunun konusu olan tüm sosyal ilişkiler her zaman gerçek hayat bu alanın yasal ilişkileri şeklinde, yani. zaten yürürlükte olan iş kanunları var. Sosyal ilişki türleri şunlara tekabül eder ve belirli türler iş hukuku alanındaki yasal ilişkiler: istihdam ve istihdam üzerine bu işveren; bir çalışan ve bir işveren arasındaki iş ilişkileri; emek organizasyonu ve emek yönetimi üzerine; mesleki eğitim için, doğrudan işverenden yeniden eğitim; sosyal ortaklık ilişkileri; iş alanındaki işverenlerin ve çalışanların sorumluluğu hakkında; iş mevzuatına uyumun denetimi ve kontrolü hakkında; bireysel ve toplu olarak çözmek için usule ilişkin ve usule ilişkin hukuki ilişkiler iş uyuşmazlıkları.
Pratik olarak tüm iş hukuku uzmanları, özellikle V.P. Andreev, A.L. Anisimov, M.Ö. Buyanov, V.I. Vlasov, A.V. Gusov, A.Ş. Goryachev, I.K. Gavrilina, I.K. Dmitrieva, V.V. Korobchenko, S.V. Kolobova, AM Kurennoy, V.I. Mironov, Yu.P. Orlovski, S.A. Panin, P. Petrykina, Yu.N. Poletaeva, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, E.G. Sitnikova, L.A. Syrovatskaya, V.N. Tolkunova, L.V. Trukhanovich, V.A. Fofanov, E.B. Khokhlov, S.A. Sheregov, D.L. Schur ve diğerleri. AT son yıllar ders çalışması konusunda doktora ve aday tezler savunuldu: A.V. Kuzmenko. Rusya'da iş hukuku konusu: sistematik bir yasal analiz. Petersburg, 2002; V.G. Melnikov. iş hukuku sistemi Rusya Federasyonu. Tomsk, 2004; AM Lushnikov. Rusya'da iş hukuku konusu: sistematik bir yasal analiz. M., 2004.
Ders araştırmasının amacı, aşağıdakilerle ilgili sosyal ilişkilerdir: ortak parçaİş hukuku. Çalışmanın konusu iş mevzuatının normları ve doktriner kaynaklardır.
Çalışmanın amacı, aşağıdaki görevlerin yerine getirilmesi için çalışma ilişkilerinin ve ortaya çıkma nedenlerinin kapsamlı bir analizidir:
- iş hukukunun oluşum tarihini, iş hukuku konusunun özelliklerini incelemek;
- çalışma ilişkilerinin temellerini, içeriğini ve konularını dikkate almak;
- iş ilişkilerini, emeğin kullanımından kaynaklanan diğer ilişkilerden ayırın.
Bilimsel bilginin tarihsel, biçimsel-mantıksal ve sistematik yöntemleri, genel bilimsel araştırma yöntemleri olarak kullanılmıştır.
yapısı gereği ders çalışması giriş, dört bölüm, sonuç, normatif yasal düzenlemelerin ve referansların bir listesinden oluşur.
Bölüm 1. İş hukukunun oluşumu ve gelişimi. Mevcut iş kanunu durumu.
Literatürde belirtildiği gibi, kişisel istihdamın mülk istihdamından ayrılmasının ve birincisinin bağımsız bir sözleşme tipine ayrılmasının başlangıcı Roma hukukunda atılmıştır. Ve işçi kiralamanın olağan sonucu -işçinin efendinin işverenin gücüne tabi olması- Roma'da bölgeye ait olmayan tamamen gündelik bir olguydu. sivil yasa. Bu sonuç kesinlikle kanunla düzenlenmemiştir. Bu tür istihdam, devlet tarafından yasaklanmadığı için vardı. Devlet, işveren ile işçi arasındaki ilişkiye müdahale etmedi. Bu nedenle, malikin kiralanan kişi üzerindeki gücü sınırsızdı.
AT Antik Roma yavaş yavaş bir köle ve bir çapa arasındaki bariz farkı bir şekilde yansıtma ihtiyacı konusunda bir anlayışa geldi ve bir şeye sahip olma hakkını, bir kölenin kişiliğine ilişkin gerçek hakkı ve çalışma yeteneği hakkını paylaştı. Bu, iş hukukunun yüzyıllar sonra bağımsız bir hukuk dalı olarak ortaya çıkması yolunda önemli bir adımdı.
Yaklaşık XIII.Yüzyıldan itibaren, işçi alımı belirli bir sözleşme tipinin özelliklerini kazanır. Bu dönemde bir çalışanı işe almak için bir sözleşme imzalamanın karakteristik bir yolu, ciddi bir atmosferde işe alınan ve bu nedenle bağımsızlığını feda eden bir kişinin ellerini bir ustanın eline bırakması gerçeğinden oluşan takdir eylemidir. intikam şeklinde ona gerçek veya sembolik bir şey aktaran. Böyle bir ayin, işe alınan işçiyi koruma yükümlülüğünün ustaya devredilmesi anlamına geliyordu. Övgü eylemi, efendinin yalnızca emeğin sonuçları üzerinde değil, aynı zamanda ücretli işçinin kişiliği üzerinde de sınırsız gücüne tanıklık etti.
Rusya'da, Batı'da olduğu gibi, çalışma düzenlemesinin ilk aşamasında, hizmete giriş, özgür devletten feragat etmek ve istihdamı birleştirme fikrinin ta kendisiydi. iş gücü işçinin kişisel özgürlüğü ancak kademeli olarak aşılandı. Russkaya Pravda'ya göre, yalnızca hizmet için işe alma, sözleşmede şart koşulduğunda, işe alınan kişi için köleliğe yol açmadı. Bu tür hükümler uygulamada çok nadirdi. Ancak böyle bir çekince yapılmışsa ve işçi altı aydan fazla bir süre efendinin yetkisi altında kalmışsa, bu, işçinin ölümüne kadar sahibine esarete zımnen rızası olarak kabul edildi.
Devrim öncesi dönemin yasal literatüründe belirtilenlerle bağlantılı olarak, hem Batı'da hem de Rusya'da sözleşmeden veya daha doğrusu çalışanın ev özerkliği alanına girmesinden not edildi. sözleşmeye eşlik eden mal sahibinin, tarafların anlaşmasıyla değil, mal sahibinin takdirine bağlı olarak düzenlenen güç ve tabiiyet ilişkileri ortaya çıktı. . Sonuç olarak, iş düzenlemesinin ilk aşamasında, sahibinin işçinin kişiliği üzerindeki gücü sınırlı değildi. Devlet, işçi ile mal sahibi arasında işe başladıktan sonra ortaya çıkan ilişkilere müdahale etmemiştir. Bu nedenle, mal sahibi, kendi takdirine bağlı olarak, yalnızca işgücünü değil, aynı zamanda işçiyi de bir kişi olarak elden çıkardı.
Emek alanındaki ilişkilerin düzenlenmesinin ikinci aşaması, sözleşme özgürlüğü ilkesinin getirilmesi ile karakterize edilir. Batı'da bu, çalışma hakkının konsolidasyonu ile bağlantılıdır. ayni haklar. Literatürde belirtildiği gibi, XIX yüzyılın ortalarında. içinde Avrupa ülkeleriçalışma saatlerinin sınırlandırılmasına ilişkin ilk yasalar kabul edildi (önce bu, kadınların ve çocukların çalışma saatleriyle ilgiliydi, daha sonra bu yaklaşım erkekleri de kapsayacak şekilde genişletildi). Böylece, ortaya çıktığı andan itibaren yeni bir hukuk dalının oluşumu başlatıldı. sosyal amaç. Bu, bu yeni hukuk dalının görevinin başlangıçta, bir yandan ilgili sözleşmelerin imzalanmasında tarafların eşitliğini sağlayacak, işe alınan emeğin kullanımıyla ilişkili ilişkilerin yasal düzenlemesi olduğu gerçeğiyle açıklanmaktadır. ve çıkarlarını göz önünde bulundurarak ve diğer yandan, ekonomik olarak daha zayıf bir işçiyi ekonomik olarak daha güçlü bir işverenden koruma ihtiyacı.
Rusya'da, ilk yasama işlemleri yönetici çalışma ilişkileri 19. yüzyılın sonunda ortaya çıktı, ancak o zaman bağımsız bir hukuk dalının ortaya çıkmasından bahsetmek pek mümkün değildi. Devlet, emekle ilgili ilişkilerin belirli yönlerini bir şekilde düzenlemeye çalıştı, bu girişimler özel düzenleme alanının ötesine geçti, ancak bu henüz modern anlamda iş hukuku değildi.
Rusya topraklarında çalışma alanındaki ilişkileri düzenleyen ilk normatif kanun, 10 maddeden oluşan ve işverenin çıkarmasını zorunlu kılan "Fabrika İşletmesi Sahipleri ile Kiralık İşçiler Arasındaki İlişkiler Hakkında" 1835 Yönetmeliğidir. iç işgücü düzenlemeleri. Bununla birlikte, içerikleri işveren tarafından kendi takdirine bağlı olarak belirlendi, bu nedenle Yönetmeliğin çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi üzerinde çok az etkisi oldu. Vladimir bölgesinde fabrika iş müfettişi olarak çalışan A.A. Mikulin, 1835 Tüzüğü'nün fiilen uygulanmadan bırakıldığını yazdı. özel organlar yürütülmesi üzerinde denetim yaratılmadı, sadece 1882'de ortaya çıktılar.
Devrim öncesi Rusya'da çalışma ilişkilerini düzenleyen ana normatif eylem, 3 Haziran 1886 tarihli "İşçilerin işe alınması ve fabrika işletmelerinin denetimine ilişkin kurallar" yasasıydı ve bu yasanın yürürlüğe girmesi bağımsız bir iş yasası olarak ortaya çıkmasına neden oldu. kendi konusu ve yasal düzenleme yöntemi ile şube. Yeni endüstrinin konusu, emeğin işe alınması ve emek sürecinde kullanılması ilişkisiydi.
İş hukuku yöntemi, koşulların emek faaliyeti sonuçlandırılarak belirlenir bireysel sözleşme maaş defterinin çıkarılması ve iç çalışma düzenlemelerinin onaylanması ile istihdam. Böylece Rusya iş hukukunda bu dönemde çalışma koşullarının belirlenmesinde sözleşmeye dayalı yöntem hakim olmuş ve devletin iş düzenlemesine müdahalesi minimuma indirilmiştir.
Geçici hükümet, çalışma alanında üç kanun tasarısı hazırlamıştır: 1) İş Sözleşmeleri Kanun Tasarısı; 2) Ödeme defterlerine ilişkin kurallar; 3) Grev Kanunu Tasarısı. Ne yazık ki, bu yasa tasarılarının hiçbiri yürürlüğe girmedi.
Sovyet iktidarının gelişiyle birlikte, emek alanındaki ilişkilerin düzenlenmesinin üçüncü dönemi başlar. Çalışma koşullarının sözleşmeye dayalı tanımı, kararnamelerin ve kanunların çıkarılması yoluyla çalışma ilişkilerinin merkezi olarak düzenlenmesi ile değiştirilmektedir. Literatür vurgulamaktadır: 20'li yılların Rus iş mevzuatı normları. geçen yüzyılın bu hukuk dalının gelişmesinde ciddi bir etkisi olmuştur. O zamanlar için çok ilericiydiler ve varlıkları diğer devletleri "emek ve sermaye arasındaki" ilişki sorununa daha yakından bakmaya zorladı.
Sovyet hükümetinin çalışma alanındaki ilk normatif yasal eylemi, 29 Kasım 1917 tarihli "Sekiz saatlik çalışma günü, çalışma süresi ve çalışma süresinin dağılımı hakkında" Kararname idi ve bu karar 8 saatlik çalışma günü ve 48 saatlik çalışma gününü tesis etti. -saat çalışma haftası. Bir sonraki eylem, Ocak 1918'de 3. Tüm Rusya Sovyetleri Kongresi tarafından kabul edilen ve evrensel emek hizmetini tanıtan Emekçi ve Sömürülen Halkın Hakları Bildirgesi'dir.
Emek alanındaki ilk kanunlaştırılmış kanun, birinci ve ikinci bölümleri emek hizmetine ve emeği kullanma hakkına ayrılmış olan 1918 İş Kanunu idi. Üçüncü bölüm, iş gücü dağıtım departmanlarının oluşturulduğu, iş sağlama prosedürünü düzenlemiştir.
geniş yetkiler 1918 İş Kanunu'nun dördüncü ve beşinci bölümleri, işçilerin ön testleri, nakli ve işten çıkarılmasını düzenlemiştir. Altıncı bölüm, çalışma süresinin uzunluğunu düzenledi - sekiz gündüz veya yedi gece saatinden fazla değil. Sekizinci ve dokuzuncu bölümler, uygun işgücü üretkenliği ve işgücü korumasını sağlamaya ayrılmıştır. Çalışma mevzuatına uygunluğun denetimi, Halkın Çalışma Komiserliği ve onun yetki alanına giren iş müfettişliği tarafından gerçekleştirildi. yerel yetkililer.
Daha sonra, iş mevzuatında, sözleşmeye dayalı düzenleme unsurları olmaksızın, emek alanındaki ilişkilerin merkezi bir düzenlemesine ters geçişi işaret eden değişiklikler yapıldı. Çalışma ilişkilerinin merkezi olarak düzenlenmesi dönemi, 15 Temmuz 1970'te Mevzuatın Temelleri'nin kabul edilmesiyle zirveye ulaştı. SSCB ve işçi sendika cumhuriyetleri ve 9 Aralık 1971 RSFSR İş Kanunu. Bu kanunlaştırılmış kanunlar ve kabul edilen diğer birçok yönetmelik merkezi olarak, işçilerin emek faaliyetinin koşullarını eşit olarak belirledi. Anlaşmanın rolü, benimsenen standartları merkezi bir şekilde sabitlemeye indirgendi.
5 Şubat 1988'de Art. RSFSR'nin İş Kanunu'nun 5'inde, işçilerin emek faaliyeti için koşulları belirlemek için temelde merkezileştirilmiş bir temelde sözleşmeli bir yönteme geçiş ile karakterize edilen çalışma ilişkilerinin düzenlenmesindeki dördüncü aşama başlar. Bu aşamada belirleyici olan, iş alanındaki ilişkilerin düzenlenmesinde sözleşme özgürlüğünü önemli ölçüde genişleten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (Rusya Federasyonu İş Kanunu) kabul edilmesiydi. Buradan, çalışma ilişkilerinin merkezileştirilmiş düzenlemesinden sözleşmeye dayalı düzenlemesine ters geçişin kademeli olarak gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır. İçeriğindeki dördüncü dönemin, ikinci çalışma ilişkileri düzenleme dönemine benzediğini fark etmemek mümkün değil.
1 Şubat 2002'de yürürlüğe giren Rusya Federasyonu İş Kanunu, dönüm noktasıçalışma mevzuatının reformu. Neredeyse 30 yıldır var olan İş Kanunu'nun yerini aldı. Yeni İş Kanunu sadece İş Kanunu'ndan daha büyük değil (İş Kanunu'nda 424 madde var), aynı zamanda yapı ve içerik bakımından farklı olan emek alanında bir kodlama kanunu. Piyasa ilişkilerinin ihtiyaçlarına göre çalışma mevzuatının modernleştirilmesine yönelik çeşitli yenilikler sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun temel hükümleri şunları içerir: federal ve federal arasındaki güçlerin bölünmesi. bölgesel kuruluşlar Devlet gücüçalışma ilişkileri ve diğer doğrudan ilişkili ilişkiler alanında, iş hukukunun kapsamını ve medeni hukuktan ayrılmasını belirlemek, hem sözleşme düzenlemelerini hem de Genel kural toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş sözleşmeleri ile iş ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesi ve sayısı İş Kanunu'nda İş Kanunu'na kıyasla önemli ölçüde genişletilen düzenleyici normların yardımıyla, kısa öyküler tatiller hakkında, ücretlerin geç ödenmesinden işverenin sorumlu olduğu mekanizmanın oluşturulması vb.
Bilim adamları, Rusya'da iş hukukunun gelişiminin Sovyet ve modern aşamalarını şöyle yazıyor: “Ne yazık ki, SSCB ve Rusya bu alanda birçok açıdan dünya seviyesinin gerisinde kaldı ve merkezi düzenleme koşulları altında çalışma mevzuatının kendisi değildi. koruyucu işlevini etkin bir şekilde yerine getirebilen. . Rus iş hukukunda devam eden reform, çalışma ilişkilerinin yasal düzenleme mekanizmasının daha verimli bir şekilde işlemesi için koşullar yaratmak üzere tasarlanmıştır.

Bölüm 2. Çalışma İlişkileri ve Bunlarla Doğrudan İlişkili Diğer İlişkiler
İş hukukuçalışma ilişkilerini ve bunlarla doğrudan ilgili ilişkileri düzenler.
İş hukukunun konusu aşağıdaki sosyal ilişkilerdir: - bir çalışanın bir işverenle (tüzel veya gerçek kişi) bir iş sözleşmesine dayalı iş ilişkileri; - iş organizasyonu ve iş yönetimi hakkında; - bu işverenle istihdamı ve istihdamı sağlamak; - çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi için doğrudan bu işverenden; - sosyal ortaklık, yönetim hakkında toplu pazarlık, toplu sözleşme ve sözleşmelerin akdedilmesi; - çalışma koşullarının sağlanmasına çalışanların ve sendikaların katılımı ve iş mevzuatının uygulanması konusunda yasal vakalar; - çalışma alanındaki işverenlerin ve çalışanların sorumluluğu hakkında; - işçi koruma mevzuatı da dahil olmak üzere iş mevzuatına uyumun denetlenmesi ve kontrolü (sendika kontrolü dahil); - bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını çözmek.
İş hukuku konusunun içeriğini belirleyen çoğu yazar, iş hukuku konusunun Sanatta belirtilen ilişki gruplarından oluştuğu kuralından hareket eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1.
Aynı zamanda, bazı yazarlar, “Rusya Federasyonu İş Kanunu normları tarafından düzenlenen tüm ilişkilerin ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin konunun içeriğini oluşturduğuna” inanarak iş hukuku konusunu daha geniş bir şekilde ele almaktadır. iş kanunu. Ancak iş hukuku normlarına göre düzenlemelerinin (kapsamının) derecesi farklıdır. VE. Mironov şunları not eder: “Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1'i verilmedi kapsamlı liste iş hukukunun konusunu oluşturan ilişkiler. Özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birinci bölümünün ikinci bölümünde belirtilen iş ilişkilerini doğrudan göstermez. Ayrıca, iş hukuku normları, diğer ilişkilere benzetme yoluyla uygulanabilir. Bu kural iş hukuku normlarının uygulanma sürecini düzenleyen Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nda yer almaktadır.
Literatürde aşağıdaki pozisyon da ifade edilmiştir: “İş hukukunun konusu, iş ile ilgili tüm ilişkiler değil, yalnızca insanların iş sürecinde doğrudan faaliyeti, performansı ile bağlantılı olarak ortaya çıkan sosyal ve iş ilişkileridir. iş. İşçiler ve işverenler (bazı durumlarda, çalışan ve işveren temsilcilerinin yanı sıra organları tarafından temsil edilen devlet) arasında ortaya çıkan ücretli emeğin kullanımı ile ilişkili olan bu ilişkilerde yer alabilirler.
Hukukun en önemli dallarından biri olan iş hukuku, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinin düzenlenmesinde birincil rol oynamaktadır. Literatürde istihdam ilişkisi, çalışan ile işveren arasında ücret karşılığında çalışanın kişisel performansına ilişkin bir anlaşmaya dayanan bir ilişki olarak tanımlanmaktadır. emek fonksiyonu, işverene iş mevzuatının öngördüğü çalışma koşullarını sağlarken işçinin iç iş mevzuatı kurallarına tabi olması, toplu iş sözleşmesi sözleşmeler, iş sözleşmeleri.
Literatürde belirtildiği gibi, iş hukuku tarafından düzenlenen ilişkileri (çalışma ilişkileri) bir dizi ilgili ilişkiden ayırmanın en genel kriteri, bunların ücretli emeğin kullanımıyla ilişkili ilişkiler olmasıdır. Ücretli emeğin önemli bir özelliği, bağımlı emek olmasıdır (uluslararası yasal terminolojide, birçok yönden kiralık emeğin özünü belirlemeye yardımcı olan "bağımlılık" (bağımlılık) terimi vardır).
İş ilişkilerine ek olarak, iş hukuku dalının konusu, Sanatta yer alan diğer sosyal ilişkileri içerir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1'i doğrudan çalışma ilişkileri ile ilgili olarak adlandırılır. Sanat sayesinde, emekle yakından ilgili sosyal ilişkilere. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1'i şunları içerir:
1) İşgücü ve emek yönetiminin organizasyonu ile ilgili ilişkiler. Yönetimin uygulanması hakkında ortaya çıkan ve kanun yaptırımı işverenin yanı sıra yerel düzenlemelerin kabulü hakkında (bkz., örneğin, Bölüm VIII TC RF). Literatürde belirtildiği gibi, emeğin örgütlenmesinde ve yönetiminde ilişkilerin düzenlenmesi, bireysel ve kolektif emek aynı işveren tarafından çalıştırılan işçiler. Her ne kadar işçilerin işi ekonomik faktörlerİşverenin kendi takdirine bağlı olarak edindiği ve kullandığı piyasa ekonomisi, yine de sıradan bir piyasa ürünü olarak kabul edilmez. Spesifik emeğin işe alınması, işverenin onu yalnızca kendi çıkarları doğrultusunda kullanması ve elden çıkarması için sınırsız fırsatlar doğurmaz. Bireysel emeğin konusu, belirli bir kişidir, onu bir grup insan gibi yönetmek, ilke olarak demokratik bir toplumda sınırsız olamayacak bir tür sosyal güçtür. Bu noktadan hareketle, iş mevzuatı, bu yetkinin kullanılmasına ilişkin sınırları ve prosedürü belirlemeli ve öncelikle çalışanların işveren tarafından yerel kural koyma, disiplin, idari ve kolluk kuvvetlerinin kullanılmasında etkilenmesi alanında olmalıdır.
2) Bu işverenle istihdamı ve istihdamı sağlamaya yönelik ilişkiler. Belirli bir işverenle olan istihdam ilişkisi, istihdam ilişkisinden önce gelir. Bir otorite tarafından yönlendirilen bir kişi arasında ortaya çıkarlar. kamu hizmeti iş sözleşmesinin akdedilmesi hususunu dikkate almak ve kararını işsizi (çalışmaya muhtaç kişi) ve istihdam servisinin ilgili birimini bilgilendirmekle yükümlü olan işveren. (19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu No. 1032-1 "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında").
3) Doğrudan bu işverenden çalışanların mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim ile ilgili ilişkiler. Bu ilişkilerin tarafları işveren ve sözleşmeye giren işçidir. öğrenci sözleşmesi veya mesleki gelişim için. Bu tür ilişkiler, bir işveren ile meslek (uzmanlık) almak isteyen bir kişi arasında da ortaya çıkabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196-208. Maddeleri).
4) Sosyal ortaklık, toplu pazarlık, toplu sözleşme ve sözleşmelerin akdedilmesine ilişkin ilişkiler. İşverenler ve çalışanların temsili kuruluşları (organları) arasındaki toplu pazarlık ve toplu sözleşmelerin imzalanması, sözleşmeler, çalışan temsilcilerinin kuruluşun yönetimine katılımı, istişareler, organların oluşumu ve faaliyetleri hakkında ilişkileri dahil etmek sosyal ortaklık(komisyonlar, komiteler, vb.), bütçe dışı sosyal fonların yönetimi için vb. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 23-53. Maddeleri, 27 Kasım 2002 tarihli ve 156-FZ sayılı “İşveren Dernekleri Hakkında Federal Kanun”).
5) Çalışanların ve sendikaların çalışma koşullarının sağlanmasına katılımı ve kanunla öngörülen hallerde iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin ilişkiler. Bunlar, sendikaların görüşlerini (veya kararlaştırıldığı gibi) (İş Kanunu'nun 8, 53, 135, 190, 372. Maddeleri), işveren ile seçilmişler arasındaki ilişkileri dikkate alarak yerel düzenlemelerin geliştirilmesi ve kabul edilmesiyle ilgili ilişkileri içerir. sendika kuruluşu kuruluşların işçileri işten çıkarırken, işten çıkarmaya muvafakat alırken ve diğer durumlarda sendikanın görüşünü dikkate almaları (İş Kanunu'nun 39, 82, 371, 373, 374, 375, 376, 405. maddeleri). Şu anda, 12 Ocak 1996 tarihli 10-FZ sayılı Federal Kanun “On sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri”).
6) Çalışma alanındaki işverenlerin ve çalışanların sorumluluğuna ilişkin ilişkiler. İş ilişkilerine eşlik edebilecek veya onların yerini alabilecek maddi sorumluluk ilişkilerinin düzenlenmesi, ana içeriği iş sözleşmesinin bir tarafının sözleşmenin diğer tarafına verilen zararı tazmin etme yükümlülüğü olan koruyucu bir işlev görür ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 232-249. maddeleri).
7) İşçi koruma mevzuatı da dahil olmak üzere çalışma mevzuatına uyulmasına ilişkin denetim ve kontrol (sendika dahil) ile ilgili ilişkiler. Mevzuat düzenlemesiÇalışma mevzuatına (işgücü koruma mevzuatı dahil) uyum üzerinde denetim ve kontrol (sendika kontrolü dahil) ile ilgili ilişkiler, genel olarak sağlıklı ve güvenli çalışma koşulları hakkı da dahil olmak üzere çalışma haklarının ve çalışanların meşru menfaatlerinin korunmasına katkıda bulunmalıdır (bölüm X , Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 353-370. maddelerinin yanı sıra)
8) Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne yönelik ilişkiler. Bu ilişkiler, uyuşmazlığın tarafları ile değerlendirmeleri için kurumlar arasında ortaya çıkar. Bu ilişkiler homojen değildir ve iki gruba ayrılır: a) Katılımcıları bir işçi, işveren olabilecek bireysel bir iş uyuşmazlığının çözümüne yönelik ilişkiler, iş uyuşmazlıkları, mahkeme (barış adaleti), üst organ (kanunla kurulan davalarda) (İş Kanunu'nun 381-397. maddesi); b) işverenin (işverenler, işveren temsilcileri), çalışan temsilcilerinin, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne yönelik hizmetin, taraflarca oluşturulan uzlaştırma organlarının (md. 398-418) olduğu toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için ilişkiler İş Kanunu) katılır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilk kez iş hukuku konusunun içeriğini formüle ettiğine dikkat edelim, ancak öncelikle bu yeterince açık bir şekilde yapılmadı; ikinci olarak, ilgili norm "İş mevzuatının amaç ve hedefleri" adlı bir makaleye yerleştirilmiştir. İş hukuku biliminde, işçi ile işveren arasında ortaya çıkan tek bir iş ilişkisinin varlığı varsayımı tartışılmazdır. Bu nedenle, çalışma ilişkilerinden (çoğul olarak) ancak genellemeye başvurarak bahsedilebilir: yani sınırsız sayıda işçi ve işveren. Kusurları belirtmek şimdiki sürüm bu normun, Sanatta yer alan yanlışlıklar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun "sosyal ortaklık ilişkileri", "iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin ilişkiler" ile ilgili 1.
Eğitim alanında ve Bilimsel edebiyat Geleneksel olarak, iş hukuku konusunun karakteristik özelliklerine şöyle denir: 1) insanların emek sürecindeki doğrudan faaliyetleri, canlı emeğin kullanımı ve maddi ve manevi faydaların yaratılması ile bağlantılı olarak iş ilişkileri ortaya çıkar; 2) işin icracısının dahil edilmesiyle karakterize edilirler. emek kolektifi özel organizasyon(işçilerin iyi koordine edilmiş faaliyetlerini sağlayan belirli bir çalışma biçimi olarak anlaşılan) iç çalışma planına müteakip itaat ile, uygun organizasyon ve güvenli çalışma koşulları, belirlenmiş çalışma önlemlerinin uygulanması); 3) bu geri ödenebilir bir ilişkidir, yani. işçiler - bu ilişkilere katılanlar, çalışmaları için ücret alma hakkına sahiptir; 4) iş ilişkilerine katılan çalışan, belirli iş kişisel emek kullanarak.

Bölüm 3. Çalışma ilişkilerinin temelleri, içeriği ve konuları
Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15'i, iş ilişkileri, çalışan ile işveren arasında, ödeme için bir iş fonksiyonunun çalışanının kişisel performansı, çalışanın iç iş düzenlemelerine tabi olması, çalışanın iç iş düzenlemelerine tabi olması konusunda bir anlaşmaya dayanan ilişkiler olarak kabul edilmektedir. işveren, iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülen çalışma koşullarını sağlar. Bu yasal kavramdan, aşağıdaki koşullar ayırt edilebilir ve bu şekilde tanınmalarına izin verilir.
İlk olarak, çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli, işçi ve işverenin gönüllü iradesidir ve yukarıdaki tanımda aralarında sözleşme denir. Herhangi bir anlaşma, sözleşme taraflarının gönüllü irade beyanının varlığını varsayar. Belirtilen irade, bir iş sözleşmesinin imzalanması ve (veya) çalışanın emek işlevini yerine getirmesi için fiili kabulü ile onaylanır. Sanatın 2. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı listelenmiştir. özel durumlar bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce mevzuatta belirtilen prosedürlerin geçmesinden önce iş ilişkilerinin ortaya çıkması. Bunlar şunları içerir: 1) göreve seçilme (seçimler); 2) ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim; 3) bir pozisyona atanma veya bir pozisyonda onay; 4) Belirlenen kontenjan nedeniyle kanunla yetkilendirilen organlar tarafından görevlendirilmek. Ancak bu durumlarda iş ilişkilerinin ortaya çıktığı an, çalışanın işverene karşı görevlerini ifa etmeye başlaması, özellikle işyerinden sonra, gerçek yürütme emek fonksiyonu.
İkincisi, karakterize eden koşullar arasında yasal kavram"çalışma ilişkileri", çalışan ile işveren arasındaki sözleşmenin konusunu ifade eder - çalışanın bir emek işlevi ücreti karşılığında (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışma) kişisel performansı. Tanımdan da anlaşılacağı gibi, verilen konu emek işlevinin özgüllüğü ve yalnızca çalışanın kişisel emeği ile uygulanma olasılığı ile karakterize edilir.
Üçüncüsü, yasal "iş ilişkileri" kavramı, çalışanın iç çalışma düzenlemelerinin kurallarına tabi olmasıyla belirlenir. Bu durum, çalışanın emek faaliyeti sürecinde işverenin yetkili temsilcilerine bağımlılığını vurgulamaktadır.
Dördüncüsü, "çalışma ilişkileri"nin hukuki kavramını belirleyen durum, işveren tarafından iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşmeler ve iş sözleşmesi ile öngörülen çalışma koşullarının sağlanmasıdır. Bu durumun tanınması yasal anlam iş ilişkisinin belirlenmesinde, işverenin sayılan koşulları sağlamamasının iş ilişkisinin kaderini etkilemesi anlamına gelir, yani çalışanın işverenin belirtilen koşullara uymamasına, işverenin belirtilen koşullara uymamasına, işverene yeterli derecede cevap vermesine izin verir. işveren tarafından sağlanmayan koşullarla doğrudan ilgili olan görevlerin ifasının durdurulması.
Bu koşullardan ilk ikisinin kanıtı, çalışma ilişkilerinin ortaya çıktığı sonucuna varmamızı sağlar. Açıkçası, bir emek işlevinin yerine getirilmesine ilişkin bir anlaşmanın varlığı ve bu anlaşmanın uygulanması, bir istihdam ilişkisinin ortaya çıktığı sonucuna varmamızı sağlar. İş ilişkilerinin ortaya çıkması için diğer iki koşul isteğe bağlıdır. Kanıtlanmaları veya kanıtlanmamaları, her zaman iş ilişkilerinin varlığı veya yokluğu hakkında bir sonuç çıkarmamıza izin vermez. İcra sürecinde işçinin işverene tabi olması iş görevleri emek ilişkilerinin ortaya çıkışının teyidi olarak hizmet edebilecek eşitsizliklerini vurgular. Bununla birlikte, emek sürecinde çalışanın işverene tabi olmaması, bir emek işlevini yerine getirme hakkını alan çalışanın konumunda bir iyileşme olduğunu gösterir. uygun zaman ve rahat koşullar. İşverene uygun çalışma koşullarının sağlanamaması da iş ilişkisinin geçersiz sayılması için bir neden teşkil edemez. Suistimal, kendi adına suçları ortadan kaldıracak tedbirlerin alınmasına temel teşkil edebilir.
İş ilişkisinin içeriği, iş ilişkisinin taraflarının hak ve yükümlülükleridir. Ayrıca, bu hak ve yükümlülükler karşılık gelen niteliktedir. Yani, çalışanın hakkı, işverenin bunu uygulama yükümlülüğüne karşılık gelir. Tersine, iş ilişkilerinde işverenin hakkı, çalışanın işveren vekillerinin yasal emirlerine uyma yükümlülüğüne karşılık gelir.
Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i, çalışanların iş ilişkilerinde temel haklarını listeler. Bu haklara karşılık gelen işverenlerin karşılık gelen haklarıdır. Sanat temelinde ortaya çıkan işverenlerin ana yükümlülüklerini listeleriz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i, çalışanlara garanti edilen haklarla bağlantılı olarak.
İşveren, varsa iş sözleşmesini akdetmek, değiştirmek veya feshetmekle yükümlüdür. Federal yasalar gerekçesiyle. İş sözleşmesinin akdedilmesi, Sanatın 2. Kısmında listelenen durumlarda işveren için bir yükümlülük haline gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. Bunlar şunları içerir: 1) göreve seçilme; 2) ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim; 3) bir pozisyona atanma veya bir pozisyonda onay; 4) belirlenen kota nedeniyle federal yasalara uygun olarak yetkili organlar tarafından görevlendirilmesi; 5) yargı bir iş sözleşmesinin imzalanması hakkında.
İşveren, iş sözleşmesini Sanatın 2. Kısmına göre değiştirmekle yükümlüdür. Varsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si sağlık raporuçalışana başka bir iş sağlama ihtiyacı hakkında. İşçinin ısrar etmesi halinde iş sözleşmesinin feshi işveren için bir yükümlülük haline gelir.
İşveren, işçiye iş sözleşmesinde öngörülen işi sağlamakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi, çalışanın bir iş sözleşmesi imzalarken onay vermediği işi yapmayı reddetmesine izin verir.
İşveren, çalışana devlet standartlarının öngördüğü koşulları sağlayan bir işyeri sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi, aynı zamanda, çalışanın, şartlar yerine getirilinceye kadar emek işlevini yerine getirmeyi reddetmesine de izin verir. devlet standartları iş güvenliği alanında.
İşveren, zamanında ve doluçalışana niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine göre ücret ödemek. Çalışan, borcu ortadan kalkana kadar ücretsiz çalışmayı reddetme hakkına sahiptir. ücretler.
İşveren, kanuna uygun olarak çalışma saatlerinin uzunluğunu, izin günlerini, çalışmama süresini belirleyerek işçinin dinlenme hakkını sağlamakla yükümlüdür. resmi tatil, ücretli tatil. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi, dinlenme günlerinin sağlanması işverenin takdirine bağlı değilse, çalışanın dinlenme hakkını bağımsız olarak kullanmasına izin verir.
İşveren, çalışana eksiksiz ve eksiksiz bir hizmet sağlamakla yükümlüdür. Güvenilir bilgi işyerindeki çalışma koşulları ve işçi koruma gereklilikleri hakkında. Bu tür bilgilerin olmaması, çalışanın iş görevlerini yerine getirmeye başlamamasına izin verir.
İşveren, mevzuata uygun olarak sağlamakla yükümlüdür. Mevcut mevzuat mesleki Eğitim, çalışanların yeniden eğitimi ve ileri eğitimi.
İşveren, sendikaların kurulmasına, işçilerin hak, özgürlük ve meşru menfaatlerinin korunmasına yönelik faaliyetlerine engel olamaz. Çalışanların dernek kurma hakkının ihlali, bu hakkın mülkiyet dışı haklardan biri olması nedeniyle işverenden manevi tazminatın tazmini için temel teşkil edebilir.
İşveren, çalışanlarının kuruluşun yönetimine katılımını sağlamakla yükümlüdür. kanunla sağlanan ve toplu sözleşme formları. İşveren, toplu müzakerelerin yürütülmesini, toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin akdedilmesinin yanı sıra koşullarının yerine getirilmesi hakkında bilgi sağlanmasını sağlamakla yükümlüdür. İşveren, çalışanların haklarını, özgürlüklerini ve meşru menfaatlerini kanunla yasaklanmayan hiçbir şekilde korumalarına müdahale edemez. İşveren, çalışanların bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının yürütülmesine müdahale etmemelidir. Bu anlaşmazlıkları kanunen yasaklanmayan yollarla yürüten çalışanların taciz edilmesi, iş kanununun ihlalidir.
İşveren, Rusya Federasyonu Sosyal Sigortalar Fonu'nun organları, işverenin işçinin işyerindeki kazalara karşı sigortası pahasına ve meslek hastalıkları işçinin emek faaliyeti sırasında neden olduğu zararı tazmin etmenin yanı sıra tazminat ödemekle yükümlüdür. ahlaki yaralanma kanunun öngördüğü şekilde.
İşveren, yürürlükteki yasalara uygun olarak, zorunlu koşulları sağlamakla yükümlüdür. sosyal sigorta işçiler. Bu yükümlülüğün ihlali, çalışanın tüm çalışma süresi için sigorta primlerinin ödenmesini ve ayrıca uygun sigorta ödemelerinin atanmasını talep etmesine izin verir.
Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i, işverenlerin uygulamalarına ilişkin yükümlülüklerine karşılık gelen çalışanların çalışma haklarının listesi ayrıntılı değildir. Bir çalışan sağlamak ek haklar işveren pahasına, Sanat uyarınca mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u iş sözleşmeleri düzeyinde. İş sözleşmesinde bu tür hakların bulunması, işverenin bunları sağlama yükümlülüğünü de beraberinde getirir.
Sanatın 2. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i, işverenlerin yerine getirilmesini talep etme hakkına karşılık gelen çalışanların görevlerini listeler.
İşveren, işçiden iş sözleşmesi ile kendisine verilen iş görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesini talep etme hakkına sahiptir. İşveren, çalışandan iç iş düzenlemelerine, iş disiplinine, belirlenmiş üretim standartlarına uymasını, iş güvenliği ve iş güvenliği gerekliliklerine uymasını isteyebilir. Yukarıdaki görevlerin yerine getirilmemesi için işveren, çalışanı disiplin sorumluluğuna sokma hakkına sahiptir.
İşveren, çalışanların kendi mülklerine ve diğer çalışanların mülklerine bakmalarını isteme, insan yaşamı ve sağlığı, mülk güvenliği için tehdit oluşturan bir durumu derhal işverene veya amirine bildirme hakkına sahiptir. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi nedeniyle işveren disiplin veya maddi sorumluluk uygulayabilir.
Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, işverenlerin temel hak ve yükümlülüklerini listeler. İşverenlerin hakları, kural olarak, listelenen görevlerin çalışanlar tarafından yerine getirilmesi ile ilişkilidir. Bunun istisnası, çalışanları vicdani ve verimli çalışmaya teşvik etme hakkıdır. İşveren tarafından uygulama bu hakçalışanın işveren tarafından uygulanan teşvik tedbirini kabul etme yükümlülüğünü gerektirmez. Teşvik tedbirinin uygulanmasından sonra, işveren, teşvik olarak sağlanan mülkü çalışana devretmek veya çalışanı teşvik etmek için bir önlem almakla yükümlüdür. Yani işveren, yayınlanan Kendi inisiyatif sipariş (talimat). Buna karşılık işçi, işverenin uyguladığı teşvik tedbirini reddedebilir. Sanatın 1. Bölümünde listelenen diğer haklar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, çalışanların bunları uygulama yükümlülüğü veya işverenler tarafından uygulanmasının engellenmemesi ile doğrudan veya dolaylı olarak ilgilidir. İkincisi, çalışanların ve temsilcilerinin, işveren derneklerinin kurulmasını ve işleyişini engellememe yükümlülüğünü içerir.
Sanatın 2. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, çalışanların ilgili haklarına karşılık gelen işverenlerin yükümlülüklerini listeler. Bu yükümlülüklerin çoğu, Sanatta listelenen çalışanların haklarıyla örtüşmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Bu nedenle, yalnızca işverenlerin, çalışanların ek haklarına karşılık gelen yükümlülüklerini, adı geçen madde ile karşılaştırıldığında ele alacağız.
Çalışanlar, işverenlerinden eşit değerdeki işe eşit ücret ödemesini talep etme hakkına sahiptir. Bu bağlamda, kuruluşun kadrosunda yer almayan çalışanlar, personel ile aynı işi yaptıklarında tam zamanlı çalışanlardan daha düşük ücret alamazlar. Ücretlerin daha küçük bir miktarda ödenmesi, zorla çalıştırma olarak kabul edilir ve bu, çalışanların eşit değerdeki iş için eşit ücret alma hakkını korumak için yasalarca yasaklanmayan yöntemleri uygulamalarına izin verir.
İşveren tam ve eksiksiz olarak ödemekle yükümlüdür. son tarihlerçalışandan kaynaklanan ücretler. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi durumunda, çalışan, özellikle ödenmemiş bir işi yapmayı reddetmesi başta olmak üzere, ödenmemiş ücretler ödenene kadar yasaklanmayan korunma yöntemlerini de kullanabilir. İşveren, devlet ve kamu kurumları tarafından belirlenen iş mevzuatı ihlallerini derhal ortadan kaldırmakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi, çalışanların işverenden idari veya cezai sorumluluğun belirlenmiş önlemlerine getirilmesini talep etmelerine izin verir.
Çalışanlar, iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili ev ihtiyaçlarını işverenden sağlamasını talep etme hakkına sahiptir. Örneğin, çalışanlar, iş faaliyetlerinin doğası gereği mola kullanmanın mümkün olmadığı durumlarda, organizasyonun işyerinde yemek yemesini isteyebilir.
Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, kapsamlı olmayan bir işveren yükümlülükleri listesi sunmaktadır. İş sözleşmeleri, işverenlerin mevcut mevzuata göre çalışanların ek haklarına karşılık gelen ek yükümlülükler içerebilir. İşçilerin ortaya çıkmasını gerektiren işverenlere ek hakların sağlanması ise ek sorumluluklar, çalışanlar sağlamadan ek tazminat Mevcut mevzuata kıyasla işçilerin durumunu daha da kötüleştiriyor. Bu nedenle bu hakların sağlanmasını öngören iş sözleşmeleri uygulanmamalıdır.
Çalışanların ve işverenlerin listelenen hak ve yükümlülükleri, çalışma ilişkilerinin ana içeriğini belirler. Mevzuata kıyasla ek hak ve yükümlülükler, iş sözleşmelerinde ve dolayısıyla iş ilişkilerinde, ancak çalışanın mevcut mevzuatla güvence altına alınan hak ve özgürlüklerinin kısıtlanmasının kabul edilemezliği koşuluna uyulması durumunda ortaya çıkabilir. .
Çalışma ilişkilerinin içeriğinin değiştirilmesi, yani çalışanların ve işverenlerin hak ve yükümlülüklerinin toplamı, genel bir kural olarak, çalışan ve işverenin karşılıklı iradesi temelinde gerçekleşebilir. Böyle bir beyan şu şekilde ifade edilmelidir: yazı. Bu kuralın bir istisnası, iş ilişkisinin taraflarından birinin inisiyatifiyle başka bir işe transfer, eğer böyle bir transfer diğer tarafın takdirine bağlı değilse (Madde 72, Madde 72.1, Madde 72.2). Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve değiştirirken temel koşullar iş sözleşmesi. Ancak, bu durumda bile, işverenin yetkili temsilcisinin bir emri (talimat) vermesi ve devir sırasında tıbbi endikasyonlarçalışanın yazılı bir beyanla teyit edilen devir iradesi de gereklidir.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20'si, iş ilişkilerinin tarafları çalışan ve işverendir. Çalışan, belirli bir işverenle iş ilişkisine girdikten sonra bu ilişkilerin öznesi olarak kabul edilir.
İş ilişkilerinde işveren, bir çalışanla iş ilişkisine giren gerçek veya tüzel kişidir (kuruluş). Federal yasalarla belirlenen durumlarda, iş sözleşmesi yapmaya yetkili başka bir kuruluş işveren olarak hareket edebilir. İşveren olarak hareket eden diğer kuruluşlar, başkanları kanunla belirlenen usule göre iş sözleşmesi yapma ve sonuç olarak iş ilişkilerini sona erdirme hakkına sahip olan şubeleri, temsilcilikleri içerebilir.
Sanatın 4. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20'si, işverenin iş ilişkilerindeki hak ve yükümlülüklerinin işveren olan bir kişi, bir tüzel kişiliğin (kuruluşun) yönetim organları veya onlar tarafından yetkilendirilen kişiler tarafından bu şekilde kullanıldığını belirtir. kanunla kurulmuş, diğer düzenleyici yasal işlemler ve yerel eylemler kuruluşlar. İşverenin yetkilerini başka bir kişi tarafından kullanabilmesi için işveren- bireysel Başka bir kişi tarafından işverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesini, özellikle iş ilişkilerinin tescili, sigorta primlerinin ödenmesi, ücretlerin ödenmesi, oluşturulmasını öngören bir vekaletname düzenleyebilir. gerekli koşullar emek ve diğerleri. Listelenen yetkilerin her biri, işverenin vekaletnamesinde belirtilmelidir - bir birey. Bu vekaletname işveren tarafından onaylanabilir - çalıştığı veya ikamet ettiği yerdeki bir kişi ve ayrıca noter tarafından.
İşverenin yetkilerini devrederken tüzel kişilik aşağıdaki gerçekler kanıtlanmalıdır. İlk olarak, bir tüzel kişiliğin yetkilerinin devri için organizasyonu yönetmek için yetkili bir organın varlığı. Bu karar, işverenin yetkilerinin özel olarak kime devredildiğini ve hangi özel yetkileri yansıtmalıdır. Örneğin, örgütün şube başkanına çalışanları işe alma ve işten çıkarma yetkisi verildiğini gösterebilir. İkincisi, tanımak için yasal transfer işverenin bir tüzel kişilikten başka bir kişiye yetkisinin kabul edildiğinin kanıtlanması gerekir bu karar yürürlükteki mevzuata ve kurulan organın yetkisine uygun olarak kuruluş belgeleri ve diğer yerel eylemler. Bu nedenle, işverene tüzel kişi adına yetki, kural olarak, kuruluşun başkanını atayan kişi veya kişi tarafından verilebilir. Buna karşılık, yerel düzenlemelere sahip olmayan kuruluş başkanı veya işverenin haklarını devretme yetkisine sahip kuruluşun yönetim organı, bu yetkileri bir vekaletname temelinde devretme hakkına sahip değildir. Başka kişi. Örneğin bir şube başkanı, başka bir çalışan. Böyle bir vekaletname, yetkiyi aşan bir şekilde verilecek, bu nedenle işverenin haklarının başka kişilerde ortaya çıkmasını gerektiremez. Geçici bir süre için (tatil, hastalık) olmasına rağmen, kuruluş başkanının görevlerini yerine getirmek için başka bir kişiyi atama hakkı vardır. Bu durumda, başın yokluğunda bu kişi geçici olarak görevde bulunmayan bir amir adına işveren olarak hareket edebilir.
Halihazırda, iş ilişkilerinde işveren olarak hareket eden tüm kuruluşlar, işverenlere kanunla verilen yükümlülükleri yerine getirememektedir. Özellikle, bütçe fonu alan kuruluşlar, ilgili makamlardan fon almadan, kendileriyle iş ilişkisi olan çalışanlara bağımsız olarak ücret ödeyemezler. Bu bağlamda, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20'si, mal sahibi (kurucu) tarafından tamamen veya kısmen finanse edilen kurumların iş ilişkilerinden kaynaklanan yükümlülükleri için, mal sahibinin (kurucu) yasada öngörülen şekilde ek sorumluluk taşıdığını belirtmektedir.
Bu kurumların çalışanları, örneğin ücretlerin geri alınması gibi mülkiyet anlaşmazlıkları durumunda, davaya sadece doğrudan işvereni değil, aynı zamanda iş ilişkilerinin bulunduğu kuruluşu finanse eden organı da davalı olarak dahil etme hakkına sahiptir. . Örneğin, tüzel kişiliğe sahip bir belediye hastanesinin çalışanları hem hastaneye hem de hastaneye dava açabilir. yerel hükümet maaşları ödemek için yeterli kaynak ayırmayanlar.
Bu tür başvuruları değerlendirirken, bu uyuşmazlığı çözme yetkisine sahip olan organ, yalnızca işverenden yani hastaneden ücret tahsil etmekle kalmayıp, yerel yönetimi de gecikmiş ücretlerin ödenmesi için gerekli fonları ayırmaya ve ödemeleri yerine getirmeye zorlayabilir. işverenin çalışanlara ücretleri zamanında ve tam olarak ödeme yükümlülüğü. Böyle bir karar verildikten ve yerel özyönetim organı ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getiremezse, çalışanlar, yürütme sırasına göre, doğrudan yerel özyönetim organından uygun fonların tahsil edilmesini talep edebilir.
Daha önce belirtildiği gibi, bütçe fonu alan işverenler, ücretlerin ödenmesi de dahil olmak üzere görevlerini tam olarak yerine getirememektedir. Oysa çalışan, işvereni finanse eden kurumla değil, işverenle bir iş sözleşmesi yapar. Bu nedenle işçi ile işveren arasında iş ilişkileri ortaya çıkmaktadır.
Çalışan, işvereni finanse eden kuruluşla ilişkiye girmez. Bu bağlamda, bu kuruluşun doğrudan çalışanlara ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Bu kuruluşlara yönelik maddi iddialarla yasal gerekçeler sadece işveren tarafından başvurulabilir. Bununla birlikte, belirtilen organın belirli çalışanlara ücretlerin ödenmesi için fon tahsis etme yükümlülüğüne ilişkin bir karar verildikten sonra, yalnızca işverene değil aynı zamanda çalışanlara da yükümlülükleri vardır.
Bu nedenle çalışanlar, bir mahkeme kararını uygulamak için, kendilerine ücretin ödenmesini sağlamakla yükümlü olan yerel yönetimden doğrudan fonların geri alınmasını talep edebilirler. Ücret tahsilatı için önerilen mekanizma, Sanat temelinde uygulanabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20'si ve işleyişini sağlamak için tasarlanmış örgütün kurucularına.
İş ilişkilerinin sona ermesinin gerekçeleri, federal yasada listelenen davalardır. Ayrıca, federal yasa kapsamlı bir liste sağlar. olası gerekçeler işten çıkarmalar. Bu gerekçeler, çalışanın ve/veya işverenin inisiyatifiyle ilgilidir. Ayrıca, iş ilişkisinin taraflarının iradesine bağlı olmayan bir iş ilişkisinin sürdürülmesine izin vermeyen durumlar da vardır. Bu durumlar aynı zamanda iş ilişkisinin sona erdirilmesi için sebep teşkil eder. İş ilişkisinin öznesinin inisiyatifinde iş ilişkisinin sona ermesi onun hakkıysa, tarafların iradesine bağlı olmayan gerekçeler, kural olarak, ilişkiyi sona erdirme yükümlülüğünün ortaya çıkmasını gerektirir. İstisna, işverenin kendi inisiyatifiyle, örneğin askeri veya alternatif sivil hizmet için çağrılan bir çalışanın çalışma yerini elinde tuttuğu durumlar olabilir. Bu hizmetin süresi boyunca işveren, işçiyi aşağıdaki şartlara göre işe alma hakkına sahiptir. belirli süreli sözleşme askeri veya alternatif sivil hizmette bir işçi için bir iş tutarak. Söz konusu durumda, davranış seçeneği: belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalayarak işten çıkarma veya işi sürdürme - işverenin takdirine bağlıdır. Bununla birlikte, işveren, tıbbi nedenlerle çalışma işlevini yerine getiremeyen bir çalışanla, ilgili sonuçla teyit edilen bir istihdam ilişkisi sürdüremez. Bu bağlamda, işveren, iş ilişkisinin öznelerinin iradesine bağlı olmayan işten çıkarılma gerekçelerini uygularken, Sözleşmede güvence altına alınan çalışanların haklarını ihlal etmenin kabul edilemezliği kuralına bağlı olarak bir davranış seçeneği seçme hakkına sahiptir. Mevcut mevzuat.
Böylece iş ilişkisi sona erdiğinde bile işveren, işçi için daha elverişli koşullar yaratan davranış seçeneklerini seçme hakkına sahiptir.
4. Bölüm
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si, bir vatandaş çalışma yeteneklerini özgürce elden çıkarabilir. Bu bağlamda, iş ilişkilerine ve sivil ilişkilere girebilir, düzenlenmiş medeni hukuk, çalışma yeteneklerinin uygulanmasında.
Teoride ve pratikte, emek ilişkileri ile emeğin kullanımından kaynaklanan diğer ilişkiler arasındaki doğru ayrım büyük önem taşımaktadır. İş ilişkilerinin ortaya çıkması, işverenler için, özellikle çalışma koşulları yaratma, dinlenme süresi sağlama, çalışma saatlerini sınırlama ve diğerleri gibi çalışanların haklarına karşılık gelen ek yükümlülüklerin ortaya çıkmasını gerektirir. Medeni ilişkiler, işvereni birçok gereksiz sıkıntıdan kurtarırken, örneğin çalışanları iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı sigortalamak. Bu nedenle, işverenler genellikle çalışma ilişkilerini kisvesi altında saklamaya çalışırlar. sivil ilişkiler. Bu bağlamda, çalışma ilişkileri ile emek kullanımından kaynaklanan diğer ilişkileri birbirinden ayırma kriterleri büyük önem taşımaktadır.
Bildiğiniz gibi iş ilişkilerinin öznesi her zaman işçi ve işverendir. Yani bu ilişkilerin taraflarından biri her zaman bir kişi ve bir vatandaştır. Tüzel kişiler, çalışma alanındaki sivil ilişkilerin konusu da olabilir. Örneğin, bir tüzel kişilik, kendisi için bir muhasebe raporu hazırlamayı taahhüt eden başka bir tüzel kişilik ile bir anlaşma yapabilir. Bu durumda, sivil ilişkiler ortaya çıkar. Bu işin bir bireye atanması, emek işlevinin yerine getirildiğini gösterecektir.
İş ilişkilerinde, çalışan belirli bir emek işlevini yerine getirir, yani belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışır. Başarı bireysel sonuçlar belirli bir görevin yerine getirilmesi, iş akdinin feshi için gerekçe oluşturmaz. Sivil ilişkiler, ücretin ödendiği belirli bir sonucun elde edilmesiyle ilişkilendirilirken. Bu nedenle, sivil ilişkilerde yükümlülükler daha belirgindir, çünkü yerine getirilme anlarının kesin olarak belirlenmesi, ücretin ödenmesinin temelidir. Görevi tamamladıktan ve belirli bir sonuca ulaştıktan sonra sivil ilişkiler sonlandırılır. Buna karşılık, işçi ilişkileri, kural olarak, belirli bir görevin tamamlanmasından sonra devam eder, çünkü çalışan belirli bir görevi yerine getirmek için değil, belirli bir emek işlevi üzerinde çalışmak üzere işe alınır. Bu nedenle, çalışma ilişkilerinde her yeni görev resmileştirilmez. özel anlaşma. Oysa sivil ilişkilerde her görev özel olarak tanımlanmalıdır. Bu nedenle sözleşmelerde belirtilmelidir.
İş ilişkilerinde görevlerin yerine getirilmesi, ancak işverenle bu ilişkilere giren bir bireyin kişisel emeği ile mümkündür. Bir vatandaş, çalışma ilişkilerinin konusu olarak, çalışmasının performansını başka bir kişiye emanet edemez. Başka bir deyişle, iş ilişkisi, bir kişinin ve bir vatandaşın kişisel emeğine dayanmaktadır. Gerçek varsayım başka bir gerçek kişinin işverenin işçi adına çalışma işlevini yerine getirmesi, işe yeni alınan kişi ile işveren arasında yeni iş ilişkilerinin ortaya çıkması demektir. Aynı zamanda işveren, daha önce belirtilen işi yapmasına izin verilen çalışanla ilişkilerini sürdürür.
Medeni ilişkilerde, bir kişi sözleşme kapsamındaki işin ifasını diğer kişilere emanet edebilir. Ancak, bu durumda yükümlülükler yalnızca sözleşme temelinde ortaya çıkar. Belirli bir görevin başka bir kişi tarafından fiili olarak yerine getirilmesi, kendisi ile görevin çıkarları doğrultusunda gerçekleştirildiği kişi arasında sivil ilişkilerin ortaya çıkmasını gerektirmez, çünkü sözleşme ilişkisi girmedi.
İş ilişkileri süre ile karakterize edilir, genel bir kural olarak süreleri belirlenmez.
Sivil ilişkiler her zaman belirli bir işin performans dönemi ile sınırlıdır. Bununla birlikte, sözleşmede belirli bir işin yerine getirilmesine ilişkin gösterge, her zaman sivil ilişkilerin ortaya çıkması anlamına gelmez.
İş ilişkilerinde, işverenden iş sürecini düzenlemesi istenmektedir. Bu sayede, bir istihdam ilişkisine giren çalışan, bir emek işlevinin yerine getirilmesinde hareket özgürlüğünün kısıtlanmasını kabul eder. Emek faaliyeti sürecinde, çalışan, işverenin yetkili temsilcilerinin yasal emirlerine uymakla yükümlüdür. Bu nedenle, bir emek işlevi gerçekleştirirken, çalışan, işverenin temsilcilerinin kontrolü altındadır. Medeni ilişkilerde taraflar birbirlerinden bağımsız olarak görevlerini ifa ederler. Örneğin, bir kişi, çıkarları doğrultusunda gerçekleştirilen karşı tarafın müdahalesi olmadan, kendi takdirine bağlı olarak sivil ilişkilerdeki bir görevi tamamlamak için çalışmasını düzenler. Medeni ilişkilerde, belirtilen görevin, tebaasının öngördüğü süre içinde tamamlanması önemlidir. İş ilişkilerinde işveren, işçiye verilen işin ifası için kanuna uygun şartları oluşturmakla yükümlüdür. Bu tür koşulların olmaması, işveren için olumsuz sonuçların ortaya çıkmasına neden olur. Sivil ilişkilerde, sorumluluk uygunsuz yürütme görevler, bu tür yükümlülükleri üstlenen kişi tarafından karşılanır. Bu nedenle, sivil ilişkilerde özneler birbirinden bağımsızlık ile karakterize edilir. İş ilişkilerinde, çalışan, emek faaliyetlerinin yerine getirilmesinde işverene bağlıdır.
Sivil ilişkilerde taraflar eşittir. Sivil ilişkilerin öznelerinin eşitliği, onlar tarafından bağımsız olarak icra edilmesini gerektirir. ait olma hakları. Bu bağımsızlığın kısıtlanması, onlar tarafından yapılan işlemin geçersiz olarak tanınması için temel oluşturabilir. İşçinin emek faaliyeti sürecinde işverene tabi olması nedeniyle iş ilişkilerinin tarafları eşit değildir. İşçinin iş ilişkilerinde işverene bağımlılığı o kadar fazladır ki, kanun koyucu, aralarında işçinin haklarını zedeleyen sözleşmelerin akdedilmesini mevcut mevzuata göre sınırlandırmaktadır. Bu tür sözleşmeler yapılmamalıdır. yasal sonuçlar. Sonuç olarak, işçinin işverene bağımlılığının derecesi, işverenin menfaatleri doğrultusunda işçi haklarının ihlali koşulları ile yaptıkları sözleşmelerin geçersiz sayılmasının gerekçelerinden biri olarak kabul edilmektedir.
Emek alanındaki iş ilişkileri ile sivil ilişkiler arasındaki farklardan biri, iş için ücret ödeme koşullarıdır. Sivil ilişkilerde, bu ücret belirli bir sonuç için ödenir. Çalışma ilişkilerinde ücretin ödenmesi, çalışma süresine ve mevzuatta belirtilen ücretlerin ödeme koşullarına göre belirlenir.
Ne tür bir ilişkinin ortaya çıktığına karar verirken dikkate alınan koşullar kontrol edilmelidir: emek veya sivil - bir vatandaşın çalışma yeteneklerini kullanma hakkının kullanılması. Her birinin bir dizi ilgili, kabul edilebilir, güvenilir ve yeterli kanıtla doğrulanması, emek alanında hem emek hem de sivil ilişkilerin ortaya çıktığını gösterebilir.
Şu anda, iş ilişkileri geçişle ilişkili ilişkileri içermemektedir. Çeşitli türler Hizmetler. Böyle bir yorum mevzuat Madde ile çelişmektedir. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 19'u, ne olursa olsun kanun ve mahkemeler önünde eşitliği garanti eder. resmi pozisyon. Bu bağlamda, hizmet eden kişilerin ilişkisi, emek olarak kabul edilmelidir. Yasal gerekçeler bu ilişkileri bağımsız bir gruba ayırmak mümkün değildir. Hizmet veren kişiler, Sanatın gereklerine uygun olarak çalışma haklarında sınırlandırılabilir. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 55. Aksi halde ilişkileri iş hukuku kapsamına girmelidir.
ÇÖZÜM
İş hukuku tarihinde dört aşama vardır. İşgücü düzenlemesinin ilk aşamasında, sahibinin işçinin kişiliği üzerindeki gücü sınırlandırılmamış, devlet bu alana müdahale etmemiştir. Emek alanındaki ilişkilerin düzenlenmesinin ikinci aşaması, sözleşme özgürlüğü ilkesinin getirilmesi ile karakterize edilir. Batı'da bu, mülkiyet haklarıyla birlikte korunan çalışma hakkının pekiştirilmesiyle ilişkilidir. Sovyet iktidarının gelişiyle birlikte, emek alanındaki ilişkilerin düzenlenmesinin üçüncü dönemi başlar. Çalışma koşullarının sözleşmeye dayalı tanımı, kararnamelerin ve kanunların çıkarılması yoluyla çalışma ilişkilerinin merkezi olarak düzenlenmesi ile değiştirilmektedir. Dördüncü aşama, işçilerin emek faaliyetinin koşullarını belirlemek için merkezi bir yöntemden çoğunlukla sözleşmeli bir yönteme geçiş ile karakterize edilir. Bu aşamada belirleyici olan, çalışma alanındaki ilişkilerin düzenlenmesinde sözleşme özgürlüğünü önemli ölçüde genişleten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kabul edilmesiydi.
İş hukukunun konusu, Sanatta belirtilen ilişki gruplarıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Hukukun en önemli dallarından biri olan iş hukuku, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinin düzenlenmesinde birincil rol oynamaktadır. Literatürde iş ilişkisi, işçi ile işveren arasında bir iş fonksiyonunun çalışan tarafından bir ücret karşılığında kişisel performansına, işçinin iç iş düzenlemelerine tabi olmasına ve işverenin çalışmayı sağlarken yaptığı bir anlaşmaya dayanan bir ilişki olarak tanımlanmaktadır. iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi tarafından sağlanan koşullar. İş ilişkilerine ek olarak, iş hukuku dalının konusu, Sanatta yer alan diğer sosyal ilişkileri içerir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1'i doğrudan çalışma ilişkileri ile ilgili olarak adlandırılır.
Çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli, işçi ve işverenin aralarında sözleşme denilen gönüllü iradesidir. Belirtilen irade, bir iş sözleşmesinin imzalanması ve (veya) çalışanın emek işlevini yerine getirmesi için fiili kabulü ile onaylanır. Sanatın 2. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı, bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce mevzuatta belirtilen prosedürlerin geçmesinden önce iş ilişkilerinin ortaya çıkmasıyla ilgili özel durumları listeler. Bunlar şunları içerir: 1) göreve seçilme (seçimler); 2) ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim; 3) bir pozisyona atanma veya bir pozisyonda onay; 4) Belirlenen kontenjan nedeniyle kanunla yetkilendirilen organlar tarafından görevlendirilmek. Ancak, bu durumlarda, iş ilişkilerinin ortaya çıktığı an, çalışanın işverene karşı görevlerini ifa etmeye başlaması, özellikle iş yerini takiben, emek işlevinin fiili performansıdır.
İş ilişkisinin içeriği, iş ilişkisinin taraflarının hak ve yükümlülükleridir. Ayrıca, bu hak ve yükümlülükler karşılık gelen niteliktedir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20'si, iş ilişkilerinin tarafları çalışan ve işverendir. Çalışan, belirli bir işverenle iş ilişkisine girdikten sonra bu ilişkilerin öznesi olarak kabul edilir.
1. Teoride ve pratikte, emek ilişkileri ile emeğin kullanımından kaynaklanan diğer ilişkiler arasındaki doğru ayrım büyük önem taşımaktadır. Ana farklılıklar iş ilişkileri medeni hukuktan aşağıdaki gibidir: 1) iş sözleşmesi düzenlenir İş Kanunu Rusya Federasyonu, medeni hukuk sözleşmeleri - Medeni Kanun RF; 2) iş sözleşmesinin kişisel niteliği; 3) işveren tarafından öngörülen çalışma işlevine göre işin yapılması; 4) bir çalışanın bir işgücü işlevini yerine getirme sürecinde iç işgücü düzenlemelerinin kurallarına tabi olması; 5) disiplin cezaları uygulama olasılığı; 6) işin performansı ortak süreç iş gücü; 7) iş için ücretin özellikleri; 8) iş sözleşmesinin mahkeme tarafından geçersiz olarak tanınmasının imkansızlığı; 9) daha fazla yüksek derece sosyal koruma. KAYNAKÇA
12 Aralık 1993 Rusya Federasyonu Anayasası // Ros. gazete. 1993. Sayı 237. 25 Aralık.
2. 30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu No. 197-FZ (son baskı) // Ros. gazete. 2001. 31 Aralık
3. 27 Kasım 2002 tarihli 156-FZ sayılı Federal Yasa (en son baskıda) “İşveren Dernekleri Hakkında” // SZ RF. 2002. No. 48. Sanat. 4741.
4. 12 Ocak 1996 tarihli Federal Yasa No. 10-FZ (en son baskıda) “Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında” // SZ RF. 1996. No. 3. Sanat. 148.
5. 19.04.1991 Sayılı 1032-1 Rusya Federasyonu Kanunu (son baskı) “Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında” // СЗ RF. 1996. No. 17. Sanat. 1915; Ros. gazete. 2005. 31 Aralık
6. Golovina S.Yu. Yasal düzenleme iş gücü belirli kategoriler işçiler. M.: Delo, 2009.
7. Guev A.N. Makaleden makaleye yorum Rusya Federasyonu İş Kanunu'na. M.: Delo, 2007.
8. Kiselev İ.Ya. Rusya'nın iş hukuku. Tarihsel ve yasal araştırma. M., 2001.
9. Kolobova S.V. Rus iş hukuku: öğretici/ S.V. Kolobov. M., 2008.
10. Rusya Federasyonu İş Kanunu hakkında yorum (madde bazında) / otv. ed. AM Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Hokhlov. - E.: Hukukçu, 2008.
11. Rusya Federasyonu İş Kanunu Hakkında Yorum / ed. Aynen. Orlovski. M.: INFRA-M, 2009.
12. Rusya Federasyonu İş Kanunu Yorumu (madde bazında) / ed. S.A. Panin. M.: MFTsER, 2009.
13. Rusya Federasyonu İş Kanunu Hakkında Yorum / Ed. K.N. Gusova M.: "TK Velby", "Umut", 2008.
14. Rusya Federasyonu İş Kanunu Hakkında Yorum / Ed. VE. Kutular. M.: Norma, 2006.
15. Rus iş hukukunun seyri: 3 ciltte Cilt 1. Kısım genel / Ed. E.B. Khokhlova. SPb., 2006. Ch. bir.
16. Lugantsev V.M. Modern iş hukuku kapsamındaki sorunlu konular / V.M. Lugantsev // Devlet ve Hukuk. 2004. No. 5.
17. Mironov V.I. Rusya İş Hukuku: Ders Kitabı. M., 2008.
18. Mironov V.I. İş hukuku tarihi: teori ve uygulama // Devlet ve hukuk. 1998. Sayı 12.
19. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. 500 güncel konular Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre: yorumlar ve açıklamalar / otv. ed. Aynen. Orlovski. Moskova: Yurayt-İzdat, 2009.
20. İş mevzuatının iyileştirilmesi: teorik problemler // Dergi Rus hukuku. 2004. № 6.
21. Tal L.S. İş sözleşmesi. Yaroslavl, 1913.
22. Titova G. Çalışma ilişkileri // Mali gazete. Bölgesel yayın. 2004. Sayı 17.
23. Tolkunova V.N. İş hukuku: bir ders dersi. M., 2008.
24. Rusya İş Kanunu: Ders Kitabı / Ed. AM Kurennogo. M., 2008.
25. İş hukuku. Ders Kitabı / Ed. O.V. Smirnova. M., 2007.
26. Chvyagina L. İşletmedeki iş ilişkilerinin dokümantasyonu // Mali gazete. 2004. No. 38.

20. maddeye ilişkin yorum

1. Yorumlanan makale, iş ilişkisinin taraflarının işçi ve işveren olduğunu ortaya koymaktadır.

Bireyin bir iş ilişkisine girmesi için başlangıç ​​yaşı 16'dır, ancak belirli koşullar- 15 yıl. Ebeveynlerden birinin (vasi, kayyum) ve vesayet ve vesayet makamının rızasıyla öğrenciler için iş ilişkisine girme yaşı 14'e indirilir.

Tiyatro ve eğlence organizasyonlarında ve sinemada, ebeveynlerden birinin (vasi) rızası ve vesayet ve vesayet makamının izni ile 14 yaşından küçük kişilerle iş sözleşmesine katılmak için iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. sağlık ve ahlaki gelişime zarar vermeden eserlerin yaratılması ve (veya) performansı (sergisi) (63. maddeye yapılan yorumlara bakınız). Bu durumda çalışan adına iş sözleşmesi ebeveyni (vasisi) tarafından imzalanır. Vesayet ve vesayet organının izni, izin verilen azami günlük çalışma süresini ve işin yapılabileceği diğer koşulları gösterir.

İş Kanunu, bir iş ilişkisine girmek için bir yaş sınırı belirlemez; istisna, belirli bir iş ve pozisyon aralığıdır. Böylece, Devlet Kanununa göre sivil hizmet yaş sınırı bulmak kamu ofisi kamu hizmeti - 65 yıl. Ancak bu yaşa geldikten sonra dahi yaş sınırı olmayan işlerde çalışmak üzere iş ilişkisine girilmesi mümkündür.

2. İş ilişkisinin diğer tarafı işverendir. İş Kanunu, bir birey veya tüzel kişilik olabileceğini belirler.

Çoğu işveren tüzel kişiliktir. Bireyler, eğer meşgullerse işverendirler. girişimcilik faaliyetişirketleşmemiş veya kişisel hizmet ve ev yardımı için başkalarıyla bir iş ilişkisine girme.

Uyarınca yeni baskı Sanat. 20 İşverenler ayrıca özel noterler, hukuk büroları kuran avukatlar ve profesyonel aktivite federal yasalara tabi devlet kaydı ve (veya) lisans, belirtilen faaliyetleri yürütmek için çalışanlarla iş ilişkilerine girdi. Kendileriyle iş ilişkisine giren çalışanlara, İş Kanunu'nun işverenlere - bireysel girişimcilere yüklediği tüm görevleri taşırlar. Devlet kaydı ve (veya) lisansı olmadan federal yasaların gerekliliklerini ihlal ederek belirtilen faaliyetlerin kendileri tarafından uygulanması, onları işverenin yükümlülüklerinden kurtarmaz.

Bireysel girişimci olarak, bireyin bir çalışanın emeğini kullanma hakkı vardır. Bir vatandaşın işveren olabileceği yaş 18'dir. Bu yaştan itibaren Medeni Kanuna göre, tam yasal kapasite. Bir bireyin işveren olarak hareket ettiği durumlar olabilir - bireysel bir girişimci ve 18 yaşına kadar. Medeni Kanunun 21. Maddesi, kanunun 18 yaşından önce evliliğe izin vermesi durumunda, 18 yaşını doldurmamış bir vatandaş, evlilik anından itibaren tam olarak yasal ehliyet kazanır. Bu nedenle 18 yaşından önce evlenen bireyler işveren olabilmektedir. İş Kanunu ayrıca işverenler - bireyler tarafından kişisel hizmet ve ev yardımı amacıyla iş sözleşmeleri yapılması konusunu da çözmektedir. sınırlı mahkeme aciz veya mahkeme tarafından tanınan beceriksiz. İlk durumda, bireyler, mütevelli heyetinin yazılı onayı ile iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir, ikinci durumda, bireyler adına, çalışanlarla iş sözleşmeleri velileri tarafından yapılabilir. Mütevelli heyetinin yazılı onayı ile veya vasileri tarafından kişiler adına iş sözleşmesi yapılması, kişinin bağımsız bir geliri varsa ve 18 yaşını doldurmuşsa mümkündür.

Sanatın yeni baskısı. 20, 14 ila 18 yaş arasındaki reşit olmayanların da işveren olabilmelerini sağlar. İşçilere iki koşulda işçilerle iş sözleşmesi yapma hakkı tanınır: kendi kazançlarına, burslarına, diğer gelirlerine ve diğer gelirlerine sahip olmaları gerekir. yazılı antlaşma onların yasal temsilciler(ebeveynler, vasiler, mütevelliler).

İş sözleşmesi yapma prosedürünün, işveren olarak hareket eden kişilerin yasal temsilcilerinin katılımıyla ilişkili olduğu tüm durumlarda, ek bir yükümlülük taşırlar. yükümlülük. Bu yükümlülük, ücret ödeme yükümlülükleri de dahil olmak üzere istihdam ilişkisinden kaynaklanan yükümlülüklerden kaynaklanmaktadır.

Bir kuruluşun işveren olması, yani bir çalışanla iş ilişkisinin olabilmesi için tüzel kişilik özelliklerini taşıması gerekir. Sanat uyarınca. Medeni Kanun'un 48'i, tüzel kişilik sahibi olan bir kuruluştur, ekonomik yönetim veya operasyonel yönetim ayrı mülk ve bu mülkle ilgili yükümlülüklerinden sorumludur, kendi adına mülk ve kişisel mülkiyet dışı haklar edinebilir ve kullanabilir, yükümlülükler üstlenebilir, mahkemede davacı ve davalı olabilir.

Sanat uyarınca tüzel kişilik olarak hareket eden tüm kuruluşlar. Medeni Kanun'un 50'si, faaliyetlerinin ana amacı olarak kâr elde etmeyi amaçlayan ticari kuruluşlar ile kâr amacı gütmeyen ve elde edilen kârı katılımcılar arasında dağıtmayan kâr amacı gütmeyen kuruluşlar olarak ayrılmıştır.

Ticari kuruluşlar, iş ortaklıkları ve şirketler, üretim kooperatifleri, devlet ve belediye üniter işletmeleri şeklinde oluşturulur. Organizasyonel ve yasal formlar kar amacı gütmeyen kuruluşlar vardır tüketici kooperatifleri, kamu veya dini kuruluşlar(dernekler), hayır kurumları ve diğer vakıflar.

Bir tüzel kişilik, devlet kaydının yapıldığı andan itibaren kurulmuş sayılır ve bu tarihten itibaren işveren olarak hareket edebilir.

Bir tüzel kişiliğin yasal statüsü, tüzüğü veya kurucu sözleşmesi ve tüzüğü veya yalnızca kurucu sözleşmesi ile belirlenir. Kanunda öngörülen hallerde, tüzel kişiliği olmayan bir tüzel kişilik, ticari kuruluş temelinde hareket edebilir. genel pozisyon Bu tür bir organizasyon hakkında.

Bu belgeler, tüzel kişinin adını, yerini, tüzel kişiliğin faaliyetlerini yönetme prosedürünü ve ilgili yasa tarafından sağlanan diğer bilgileri içerir.

Tüzel kişilerin kurucu belgeleri, kural olarak, faaliyetlerinin konusunu ve hedeflerini sağladığından, işverenin iş sözleşmesi imzalayabileceği çalışanların mesleki ve nitelik kompozisyonunun belirlenmesinde önemli bir rol oynarlar.

İşverenler arasında, tüzel kişiler ve bireylere ek olarak, kanunla belirlenen durumlarda iş sözleşmesi yapma hakkı olan başka bir tüzel kişilik de vardır. Böyle bir konu, örneğin federal yasada belirtilmişse, yerel bir özyönetim organı olabilir.

İş Kanunu'nun tüzel kişileri, şubeleri, temsilcilikleri işveren olarak adlandırması nedeniyle işveren olamazlar. Sanata göre. Medeni Kanun şubelerinden 55 tanesi, temsilcilikler tüzel kişilik değildir. Onları yaratan tüzel kişilik tarafından mülkiyete sahiptirler ve onun onayladığı hükümlere göre hareket ederler. Liderleri, konuşma sivil dolaşım tüzel kişiliğin vekâletiyle hareket etmek.

Şube veya temsilcilik başkanının kendisine işçi çalıştırma ve işten çıkarma hakkı veren bir vekaletnamesi olabilir, ancak bu durumda şube veya temsilcilik işveren değildir. Şube çalışanları ile ilgili olarak işveren, temsilcilik, adına şube başkanının, temsilciliğin bir iş sözleşmesi yapma ve feshetme yetkisini kullandığı tüzel kişidir. Şube başkanı, temsilcilik kiralamaya yetkili değilse, şube, temsilcilik çalışanları ile iş ilişkileri, tüzel kişinin kendisi tarafından akdedilen bir iş sözleşmesine dayalı olarak ortaya çıkar.

3. İşverenin iş ilişkilerinde hak ve yükümlülüklerini doğrudan doğruya sadece gerçek kişi olan işveren kullanır. Diğer tüm işverenler, hak ve yükümlülüklerini yönetim organları veya yetkilendirdikleri kişiler aracılığıyla kullanır. devlette ve belediye işletmeleri yönetim organı, mal sahibi veya mal sahibi tarafından yetkilendirilmiş bir organ tarafından atanan ve ona karşı sorumlu olan başkandır. Hak ve yükümlülükleri Medeni Kanunlar ve İş Kanunları, Devlet ve Belediye Üniter Teşebbüsleri Kanunu, tüzükler ile tanımlanmıştır. düzenlemeler. İş mevzuatının kodlanması uygulamasında ilk kez, bir kuruluş başkanının çalışması doğrudan İş Kanunu tarafından düzenlenir (bkz. bir kuruluşun yürütme organı").

için önemi hukuki durumörgütün başkanı 3 Aralık 2004 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi N 739 "Federal yürütme organlarının federal devlet mülkü sahibinin haklarını kullanma yetkileri hakkında üniter işletme"(SZ RF. 2004. N 50. Madde 5074) ve Rusya Ekonomik Kalkınma Bakanlığı'nın 2 Mart 2005 tarihli Emri N 49 "Federal bir devlet üniter teşebbüs başkanı ile örnek bir iş sözleşmesinin onaylanması üzerine" ( BNA RF. 2005. N 23).

AT sivil toplum örgütleriİşverenin hak ve yükümlülükleri yürütme organları tarafından kullanılır. Hakkında Kanuna göre anonim şirketlerşirketin mevcut faaliyetlerinin yönetimi, şirketin tek yürütme organı (direktör, genel müdür) veya şirketin kolej yürütme organı (kurul, müdürlük) tarafından gerçekleştirilir. Şirketin yönetim organı (Yönetmen, CEO) devletleri onaylar, emirler verir ve şirketin tüm çalışanları için bağlayıcı olan talimatlar verir. Benzer yönetim organları limited şirketlerde mevcuttur. LLC Kanunu, Anonim Şirketler Kanunundan daha ayrıntılı olarak, bir limited şirketin icra organlarının haklarını ve yükümlülüklerini yerine getirme hak ve yükümlülüklerini tanımlar. emek kişiliği. LLC Yasasının 40. Maddesi, tek mal sahibinin yürütme ajansışirket çalışanlarının atanması, nakilleri ve işten çıkarılmaları hakkında emir verir, teşvik tedbirleri uygular ve disiplin yaptırımları uygular.

Diğer tüm tüzel kişilerin ayrıca İş Kanunu, diğer yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (Rusya Federasyonu'nun federal ve kurucu kuruluşları), yerel yönetimlerin düzenleyici yasal düzenlemeleri, kurucu yasal düzenlemeler uyarınca işverenin hak ve yükümlülüklerini yerine getiren yönetim organları vardır. bir tüzel kişiliğin (kuruluşun) belgeleri ve yerel düzenlemeler.

4. İşverenin temel hak ve yükümlülüklerini sıralayan yorumlanan makale aynı zamanda Medeni Kanun'un kurumun sahip olduğu fonlar ile yükümlülüklerinden sorumlu olduğunu ve yetersiz olması halinde ikincil sorumluluk yükümlülükleri ilgili mülkün sahibi tarafından karşılanır (Medeni Kanunun 120. Maddesi). Kurumun faaliyetleri, kuruma devir yoluyla tamamen veya kısmen sahibi (kurucu) tarafından finanse edilir. Para veya sağda kendisine başka bir mülkü güvence altına almak operasyonel yönetim. Bu fonlar yetersizse, iş ilişkilerinden, özellikle ücretlerle ilgili yükümlülükler, federal yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak ek olarak mal sahibine (kurucu) atanır.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si, bir vatandaş çalışma yeteneklerini özgürce elden çıkarabilir. Bu bağlamda, çalışma yeteneklerini gerçekleştirirken medeni hukuk normları tarafından düzenlenen iş ilişkilerine ve medeni ilişkilere girebilir.

Teoride ve pratikte, emek ilişkileri ile emeğin kullanımından kaynaklanan diğer ilişkiler arasındaki doğru ayrım büyük önem taşımaktadır. İş ilişkilerinin ortaya çıkması, işverenler için, özellikle çalışma koşulları yaratma, dinlenme süresi sağlama, çalışma saatlerini sınırlama ve diğerleri gibi çalışanların haklarına karşılık gelen ek yükümlülüklerin ortaya çıkmasını gerektirir. Medeni ilişkiler, işvereni birçok gereksiz sıkıntıdan kurtarırken, örneğin çalışanları iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı sigortalamak. Bu nedenle, işverenler genellikle iş ilişkilerini sivil ilişkiler kisvesi altında saklamaya çalışırlar. Bu bağlamda, çalışma ilişkileri ile emek kullanımından kaynaklanan diğer ilişkileri birbirinden ayırma kriterleri büyük önem taşımaktadır.

Bildiğiniz gibi iş ilişkilerinin öznesi her zaman işçi ve işverendir. Yani bu ilişkilerin taraflarından biri her zaman bir kişi ve bir vatandaştır. Tüzel kişiler, çalışma alanındaki sivil ilişkilerin konusu da olabilir. Örneğin, bir tüzel kişilik, kendisi için bir muhasebe raporu hazırlamayı taahhüt eden başka bir tüzel kişilik ile bir anlaşma yapabilir. Bu durumda, sivil ilişkiler ortaya çıkar. Bu işin bir bireye atanması, emek işlevinin yerine getirildiğini gösterecektir.

İş ilişkilerinde, çalışan belirli bir emek işlevini yerine getirir, yani belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışır. Bireysel sonuçların elde edilmesi, belirli bir görevin yerine getirilmesi, istihdamın sona ermesi için bir temel değildir. Sivil ilişkiler, ücretin ödendiği belirli bir sonucun elde edilmesiyle ilişkilendirilirken. Bu nedenle, sivil ilişkilerde yükümlülükler daha belirgindir, çünkü yerine getirilme anlarının kesin olarak belirlenmesi, ücretin ödenmesinin temelidir. Görevi tamamladıktan ve belirli bir sonuca ulaştıktan sonra sivil ilişkiler sonlandırılır. Buna karşılık, işçi ilişkileri, kural olarak, belirli bir görevin tamamlanmasından sonra devam eder, çünkü çalışan belirli bir görevi yerine getirmek için değil, belirli bir emek işlevi üzerinde çalışmak üzere işe alınır. Bu nedenle, çalışma ilişkilerinde her yeni görev özel bir sözleşme ile resmileştirilmez. Oysa sivil ilişkilerde her görev özel olarak tanımlanmalıdır. Bu nedenle sözleşmelerde belirtilmelidir.

İş ilişkilerinde görevlerin yerine getirilmesi, ancak işverenle bu ilişkilere giren bir bireyin kişisel emeği ile mümkündür. Bir vatandaş, çalışma ilişkilerinin konusu olarak, çalışmasının performansını başka bir kişiye emanet edemez. Başka bir deyişle, iş ilişkisi, bir kişinin ve bir vatandaşın kişisel emeğine dayanmaktadır. İşveren tarafından başka bir kişinin çalışan için çalışma işlevini yerine getirmesi fiili olarak kabul edilmesi, işe yeni alınan kişi ile işveren arasında yeni iş ilişkilerinin ortaya çıkması anlamına gelir. Aynı zamanda işveren, daha önce belirtilen işi yapmasına izin verilen çalışanla ilişkilerini sürdürür.

Medeni ilişkilerde, bir kişi sözleşme kapsamındaki işin ifasını diğer kişilere emanet edebilir. Ancak, bu durumda yükümlülükler yalnızca sözleşme temelinde ortaya çıkar. Belirli bir görevin başka bir kişi tarafından fiili olarak yerine getirilmesi, kendisi ile görevin çıkarları doğrultusunda gerçekleştirildiği kişi arasında sivil ilişkilerin ortaya çıkmasını gerektirmez, çünkü belirtilen kişiler sözleşme ilişkilerine girmedi.

İş ilişkileri süre ile karakterize edilir, genel bir kural olarak süreleri belirlenmez. Sivil ilişkiler her zaman belirli bir işin performans dönemi ile sınırlıdır. Bununla birlikte, sözleşmede belirli bir işin yerine getirilmesine ilişkin gösterge, her zaman sivil ilişkilerin ortaya çıkması anlamına gelmez. Özellikle bir muhasebeci, bir muhasebe raporu hazırlamak için iki ay süreyle tutulabilir. Bu durumda, belirli bir emek işlevi üzerinde - muhasebeci olarak - iş yapar. Sonuç olarak, çalışma ilişkileri sınırlı zaman iş sözleşmesinde belirtilen işin performansı. Ayrıca, muhasebe raporu hazırlama görevinin yerine getirilmemesi durumunda sözleşmenin sona ermesi, işvereni çalışılan saatlerin ücretini ödeme yükümlülüğünden kurtarmaz. İstihdam ilişkisi bundan sonra da devam edebilir. Belirtilen periyot, o zaman son kullanma tarihleri ​​artık belirlenmeyecektir. Bu bağlamda, ilişkilerin geçici doğası her zaman sivil ilişkilerin ortaya çıkması lehine tanıklık etmez.

İş ilişkilerinde, işverenden iş sürecini düzenlemesi istenmektedir. Bu sayede, bir istihdam ilişkisine giren çalışan, bir emek işlevinin yerine getirilmesinde hareket özgürlüğünün kısıtlanmasını kabul eder. Emek faaliyeti sürecinde, çalışan, işverenin yetkili temsilcilerinin yasal emirlerine uymakla yükümlüdür. Bu nedenle, bir emek işlevi gerçekleştirirken, çalışan, işverenin temsilcilerinin kontrolü altındadır. Medeni ilişkilerde taraflar birbirlerinden bağımsız olarak görevlerini ifa ederler. Örneğin, bir kişi, çıkarları doğrultusunda gerçekleştirilen karşı tarafın müdahalesi olmadan, kendi takdirine bağlı olarak sivil ilişkilerdeki bir görevi tamamlamak için çalışmasını düzenler. Medeni ilişkilerde, belirtilen görevin, tebaasının öngördüğü süre içinde tamamlanması önemlidir. İş ilişkilerinde işveren, işçiye verilen işin ifası için kanuna uygun şartları oluşturmakla yükümlüdür. Bu tür koşulların olmaması, işveren için olumsuz sonuçların ortaya çıkmasına neden olur. Medeni ilişkilerde, görevin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesinin sorumluluğu, bu tür yükümlülükleri üstlenen kişiye aittir. Bu nedenle, sivil ilişkilerde özneler birbirinden bağımsızlık ile karakterize edilir. İş ilişkilerinde, çalışan, emek faaliyetlerinin yerine getirilmesinde işverene bağlıdır.

Sivil ilişkilerde taraflar eşittir. Medeni ilişkiler konularının eşitliği, haklarının bağımsız olarak kullanılmasını gerektirir. Bu bağımsızlığın kısıtlanması, onlar tarafından yapılan işlemin geçersiz olarak tanınması için temel oluşturabilir. İşçinin emek faaliyeti sürecinde işverene tabi olması nedeniyle iş ilişkilerinin tarafları eşit değildir. İşçinin iş ilişkilerinde işverene bağımlılığı o kadar fazladır ki, kanun koyucu, aralarında işçinin haklarını zedeleyen sözleşmelerin akdedilmesini mevcut mevzuata göre sınırlandırmaktadır. Bu tür anlaşmalar yasal sonuçlar doğurmamalıdır. Sonuç olarak, işçinin işverene bağımlılığının derecesi, işverenin menfaatleri doğrultusunda işçi haklarının ihlali koşulları ile yaptıkları sözleşmelerin geçersiz sayılmasının gerekçelerinden biri olarak kabul edilmektedir.

Emek alanındaki iş ilişkileri ile sivil ilişkiler arasındaki farklardan biri, iş için ücret ödeme koşullarıdır. Sivil ilişkilerde, bu ücret belirli bir sonuç için ödenir. Çalışma ilişkilerinde ücretin ödenmesi, çalışma süresine ve mevzuatta belirtilen ücretlerin ödeme koşullarına göre belirlenir.

Bir vatandaşın çalışma yeteneklerini kullanma hakkının kullanılmasında ne tür ilişkilerin - emek veya sivil - ortaya çıktığına karar verirken, dikkate alınan koşullar kontrol edilmelidir. Her birinin bir dizi ilgili, kabul edilebilir, güvenilir ve yeterli kanıtla doğrulanması, emek alanında hem emek hem de sivil ilişkilerin ortaya çıktığını gösterebilir.

Şu anda, iş ilişkileri, çeşitli hizmet türlerinin geçişi ile ilgili ilişkileri içermemektedir. Mevzuatın böyle bir yorumu, Sanat ile çelişmektedir. Resmi konumdan bağımsız olarak kanun ve mahkemeler önünde eşitliği garanti eden Rusya Federasyonu Anayasası'nın 19. Bu bağlamda, hizmet eden kişilerin ilişkisi, emek olarak kabul edilmelidir. Bu ilişkileri bağımsız bir grup haline getirmek için yasal dayanak bulmak mümkün değildir. Hizmet veren kişiler, Sanatın gereklerine uygun olarak çalışma haklarında sınırlandırılabilir. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 55. Aksi halde ilişkileri iş hukuku kapsamına girmelidir.

Ders kitabı "Rusya İş Hukuku" Mironov V.I.

• İK ve İş Hukuku