Rusça İş hukuku düzenlemede önemli bir rol oynar. iş ilişkileri yerel düzenlemeler, onları iş hukuku kaynakları sisteminin bir unsuru olarak kabul etmek. Bu kaynağa bir dizi düzenleme yapma hakkının verilmesi kritik meseleler, mevzuat, işveren tarafından zorunlu olarak kabul edilmesi gereken yerel düzenlemelerin listesini düzenlememektedir. Böyle olmaması yasal düzenleme pratikte sıklıklaİşçilerin belirli haklarını tesis edecek bir kanunun bulunmaması nedeniyle işçi haklarının ihlaline yol açmakta ve bu durum yasama düzeyinde çözülmesi gereken bir sorun oluşturmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu yerel normatif eylemin tanımını içermez, ancak bazı yazarlar tanımını Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesinin 1. bölümünün hükümlerinin içeriğine dayanarak türetmektedir. Özellikle, Lushnikov A.M. ve Lushnikov M.V. yerel tanımla düzenlemeler işveren tarafından kabul edilen iş hukuku normlarını içeren fiiller (işverenler hariç - bireyler, Bunlar değil bireysel girişimciler) kanunlar ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, sözleşmeler uyarınca yetkisi dahilinde”. Ek olarak, hukuk literatüründe, endüstri çapında bir yerel normatif eylem kavramı verme girişimleri bulunabilir. İş Kanunu, zorunlu yerel düzenlemelerin bir listesini oluşturmadığından, bu iş kanununda bir kusur gerektirir. İş hukukundaki kusurlar, eksiklikler, çelişkiler, kusurlardır. iş hukuku ve iş hukuku yapıları kolluk kuvvetleri sorunlarına, işçi haklarının ihlaline ve meşru menfaatler emek konuları ve diğer doğrudan ilgili ilişkiler. Çünkü kusurlar yasal fenomen olumsuz bir çağrışım varsa, her şeyden önce yasama düzeyinde ortadan kaldırılmalıdır. Güvence altına alma ihtiyacı sorulduğunda zorunlu liste yerel düzenlemeler mevcuttur çeşitli noktalar görüş. Yani, M.V. Lushnikov ve A.M. Lushnikov, işverenin kendisine yerel veya bireysel yasal düzeyde düzenlenen konuların kapsamını belirleme hakkının verilmesi gerektiğine inanıyor. Karşıt bakış açısı E.B. Yerel kanunların çıkarılmasının işverenin sorumluluğu olmadığına işaret eden Khokhlov, “devletin ihmalidir”4.

Khokhlov ve G.V. ile Dayanışma Hınıkin, işveren tarafından benimsenmesi gereken yerel düzenlemelerin bir listesini oluşturmayı teklif eden:

• personel;
• İç kuralları çalışma programı;
• iş tanımları;
• Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler, ücretlendirmeye ilişkin talimatlar;
• İşçi koruma komiteleri ve komisyonlarına ilişkin düzenlemeler.

Ayrıca, bu yerel düzenleyici yasanın kabul edilmemesi bir ihlale yol açacağından, bu listeyi bir tatil programı ile tamamlamak gerekli görünmektedir. dinlenme hakkı Rusya Federasyonu Anayasası tarafından güvence altına alınmıştır. Yukarıdakileri özetleyerek, yasama düzeyinde zorunlu yerel düzenlemelerin bir listesini oluşturma gereğini belirtmekte fayda var. Bu liste şunları içermelidir personel, iç çalışma düzenlemeleri, iş tanımları, ücretlendirme düzenlemeleri, ücretlendirme yönergeleri, işçi koruma komiteleri ve komisyonlarına ilişkin düzenlemeler, tatil programı. Ayrıca, zorunlu olanlar arasından herhangi bir mahalli işlemin kabul edilmemesi durumunda idari sorumluluğun tesis edilmesi gerekli görülmektedir. ]]>

04/05/2011 itibariyle
Dergi: Personel memuru rehberi
Yıl: 2011

Yönetmelikler
İş Kanunu Rusya Federasyonu(Ayıkla)

Şirket kaydı yapmak artık sorun değil. Ama sırada ne var? Küçük bir şirketin bile "hayatının" güç ve dikkat ve en önemlisi - bilgi gerektirdiği bir sır değil. Tüm faaliyet alanlarını kontrol altında tutarken sorunları öngörmek mümkün müdür? Doğru tavırla, elbette. Ve yerel düzenlemeler sistemi size bu konuda yardımcı olacaktır. Örneğin, çalışma ilişkileri alanında, iç belgeler, İş Kanunu'nda açıklanmayan veya tartışmalı olan bu tür konuların bile düzenlenmesini mümkün kılacaktır. Ayrıca, işveren basitçe bazı noktaları yerel düzeyde halletmekle yükümlüdür. Öyleyse, şirketin hangi belgelere sahip olması gerektiğini ve yasanın onlara hangi gereklilikleri getirdiğini görelim.

Her kuruluşun, şirketin iç faaliyetlerini düzenleyen kendi düzenlemeleri vardır. Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, işverenlerin (işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan bireyler), yetkileri dahilinde ve iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak şunları sağlar: , iş hukuku normlarını içeren yerel düzenleyici eylemleri (LNA) kabul edin.

Bu nedenle, işverenin personel konularını düzenleyen düzenleyici belgeleri, sektöre özgü kurumsal belgeler türüdür.

İŞ İLİŞKİLERİNDE YEREL EYLEMLERİN ÖNEMİ

Bir çalışan için, işverenin yerel düzenlemelerine bakın. Genel Şartlar işe alım ve içeriğin belirlenmesi iş görevleri yasanın ve iş sözleşmesinin gerekliliklerine ek olarak. Bu nedenle işveren, işe alırken (bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce), çalışanı, kuruluşta yürürlükte olan yerel yönetmeliklere imza atmasına karşı alıştırmak zorundadır. emek fonksiyonu(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinin 3. kısmı).

Gerçekten de, çalışanın işverenin yerel düzenlemelerine aşina olması, mutlaka bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce gelmelidir: bu belgelerde yer alan hükümlerin, çalışanın belirli bir işveren için çalışma kararını etkilemesi olasıdır.

Ancak iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra, yeni kabul edilen yerel normlar ve değiştirilecek olanlar, iş ilişkisinde zaten işverenin iradesine tabi olduğundan, varsayılan olarak çalışan için geçerlidir.

LNA SINIFLANDIRMASI

Yerel düzenlemeler çok sayıda ve çeşitlidir. Birkaç kritere göre sınıflandırılabilirler.

Not!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi, işverenin yerel düzenlemelerin kabulü ve ana görevlere ilişkin haklarına atıfta bulunur - çalışanların doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili olarak kabul edilen yerel düzenlemelere imza atmasına karşı bilgilendirilmesi

1. kriterÖnem derecesi.

Tüm yerel düzenlemeler varsayılan olarak eşittir Yasal etki birbirine göre. Aynı zamanda, örneğin belgenin kabul edildiği tarihe bağlı olarak, eylemlerin kendi özel hiyerarşilerini tanıtmaları mümkündür.

Kriter 2. Geçici özellikler.

Geçerlilik süresine göre, LNA, iptal edilene veya değiştirilene kadar tüm süre boyunca geçerli olan kalıcı eylem eylemlerine (örneğin, İç Çalışma Yönetmeliği) ayrılır ve yerel tarafından belirlenen belirli bir geçerlilik süresi ile hareket eder. kendi başına hareket et (örneğin, belirli bir süre için belirli bir iş planıyla ilişkili personel, geçerli bir tatil programı Takvim yılı yasanın doğrudan talimatlarına göre).

Kriter 3. Mekansal.

Bu kritere göre, yerel eylemler bir bütün olarak organizasyonda ve bireysel yapısal bölümlerde uygulananlara bölünmüştür. Bunu yaparken, ayrımcılık yapmama ilkesine saygı gösterilmelidir. LNA'nın yalnızca organizasyonun bireysel bölümlerine dağıtımı, üretim özelliklerinin, özel çalışma koşullarının, yapısal birimin konumu vb. ile nesnel olarak şartlandırılmalıdır.

4. kriter Kabul prosedürü.

Bu kritere göre, LNA üç gruba ayrılabilir:
1) yalnız işverenin yetkili temsilcisi tarafından alınan;
2) işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak işverenin yetkili temsilcisi tarafından alınan;
3) işverenin yetkili temsilcisi tarafından çalışanların temsili organı ile mutabakata varılarak kabul edilir.

İki en son yollar LNA'nın kabulü, Sanat normları tarafından sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8 ve 372'si ve kuruluşun temsili bir çalışan organına sahip olduğu durumlarda uygulanır. Ayrıca, hem sendika hem de başka bir temsil organı olabilir.

Lütfen dikkat: Bazı durumlarda, Kurallar, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının ve diğerlerinde - işçilerin temsili organının (böyle bir açıklama olmadan) görüşünün dikkate alınmasını gerektirir ( sekme. bir).

Not!

Kuruluşun temsili bir çalışan organı yoksa, işveren yerel bir düzenleyici eylemi bağımsız olarak kabul eder.

Çoğu durumda, yasanın bir belgeyi kabul etme prosedürünü yerel bir düzenleyici yasa adıyla değil, içeriğiyle ilişkilendirdiğine dikkat edilmelidir.

Örneğin, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak, çalışanların onaylanması prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. kısmı) ve kuruluştaki ücret sistemi (parçalar) hakkında yerel normlar kabul edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin 2. ve 4. maddesi).

Yerel yönetmelikleri geliştirirken ve onaylarken aşağıdaki kural geçerlidir: ilgili temsilci yoksa, ekibin görüşü dikkate alınmaz. Çalışanlar - kendi takdirlerine bağlı olarak - kendi temsil organlarını oluşturma veya oluşturmama hakkına sahiptir.

Yılın başında kuruluşumuz bir yerel belgeler paketini kabul etti. O zamana kadar elbette İç İşgücü Yönetmeliği (İİB) ve Kişisel Verilerin Korunması Yönetmeliği vardı ama bu belgeler Türkiye'de yok. dolu personel konularını ele aldı. Belirli konularda yeni yerel düzenlemelerin geliştirilmesine karar verildi: örneğin, istihdam için testler, sertifika. Teşkilatımızda sendika yok ve müdür tek başına onayladı.
Şu anda personeli yeni belgelerle tanıştırıyoruz. Bazı işçiler, örgütümüzün sözde işçileri temsil eden bir organa (sendika değil) sahip olması nedeniyle, eylemlerin yasa dışı olarak kabul edildiğini söyledi. Yerel yönetmeliklerin onaylanması prosedürünün takip edildiğine inanıyoruz, çünkü hiç kimse herhangi bir temsilci organın varlığından başkana bilgi vermedi.

Kesinlikle haklısın. İşveren, yerel bir normatif eylemi kabul ederken, çalışanların temsili organının (çalışanların en az yarısını içeriyorsa, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı) görüşünü dikkate almak zorundadır. bu işveren) ancak böyle bir kuruluşun mevcut olması ve buna ilişkin bilgilerin işverenin yetkili temsilcisine resmi olarak iletilmesi halinde. Bir temsilcinin varlığı hakkında "tahmin etmek" emek kolektifiörgüt başkanı, çalışan temsilcilerinin görüşlerinin dikkate alınmasını gerektiren bir işlem yapılacaksa, onu seçmeyi önermemeli, ayrıca önermemelidir.

tablo 1

Yerel düzenlemeleri kabul etme prosedürüne çalışanların temsili organının katılımı

LNA ZORUNLU VE "İSTEĞE BAĞLI"

Yerel kural koyma özgürlüğü ve işverene tanınan yönetsel kararlar alma hakkı ile bağlantılı olarak, en çok zor sorular belirli LNA'ların zorunlu olarak benimsenmesidir. Her işveren için zorunlu olan yerel düzenlemelerin bileşimi kanunla belirlenir. Bu belgeler doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bireysel makalelerinin metninde adlandırılmıştır ( sekme. 2).

Örneğin, Sanatın 4. bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189'u, İç Çalışma Yönetmeliği'nin (PVTR), Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer düzenlemelere uygun olarak düzenlenen yerel bir düzenleyici işlem olduğunu öngörmektedir. Federal yasalar işçileri işe alma ve işten çıkarma prosedürü, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, görev ve sorumlulukları, çalışma saatleri, dinlenme süreleri, çalışanlara uygulanan teşvik ve cezalar ile bu işverenle iş ilişkilerinin düzenlenmesine ilişkin diğer hususlar.

Bu ifade, her işverenin listelenen sorunları yerel bir yasada - İç Çalışma Yönetmeliğinde - düzeltmesi gerektiği sonucuna varmamızı sağlar.

Tablo 2

Varlığı tüm işverenler için zorunlu olan yerel düzenlemeler (işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler)

Bazı LNA, faaliyetlerinin özellikleri, kuruluşta oluşturulan çalışma koşulları ve diğer faktörler dikkate alınarak bireysel işverenler için zorunlu hale gelir ( sekme. 3).

Örneğin, çalışanların sertifikalandırılmasını organize etmek için işverenler, uygulama prosedürünü belirleyen yerel düzenlemeleri kabul eder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. kısmı).

Tablo 3

Bireysel işverenler için mevcudiyeti zorunlu olan bazı LNA'lar (faaliyetlerinin özelliklerini dikkate alarak)

Şirketimiz, çalışma ilişkilerinin tüm yönlerini düzenleyen İç Çalışma Yönetmeliğini geliştirmiş ve onaylamıştır. Bu nedenle, kişisel verilerin işlenmesi ve korunmasına büyük bir bölüm ayrılmıştır, boyutları ayrıntılı olarak belirtilmiştir. oluşturan parçalar bunların hesaplanması için ücret, kurallar ve koşullar. Aslında şirkette yerel düzenlemeler dışında sadece PWTR yürürlüktedir ve her yıl yeni personel ve tatil programları onaylanmaktadır. Bu iş kanunu ihlali midir?

Uygulamada, İç İş Yönetmeliğinin çok çeşitli konuları belirleyeceği bir durum ortaya çıkabilir. PVTR, hem çalışanların ücretlendirme sistemini düzeltebilir hem de kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin prosedürü belirleyebilir. Bu durumda, işverenin yerel düzeyde karar vermesi gereken tüm noktaların PWTR'de sabitlendiğini ve bu konularda ayrı belgelerin kabul edilmesinin gerekli olmadığını söyleyebiliriz. İşveren, belirli konuları bireysel LNA'da ayrıntılı olarak düzenleyebilir, ancak kendilerini bunları PWTR'de düzeltmekle sınırlayabilir.

Ayrıca, bireysel işverenler için, faaliyetlerinin özellikleri dikkate alınarak yürürlükte olması gereken hükümlerin PWTR'ye bileşen olarak dahil edilmesi de bir ihlal olmayacaktır.

Özellikle, düzensiz çalışma saatlerine sahip pozisyonların listesi, kural olarak, PWTR'nin bir ekidir. AT ayrı bölümler PWTR, iş gününü bölümlere ayırma normları, ek ücret ödeme prosedürü, bir iş gezisinde gönderilen çalışanlara sağlanan garantiler vb.

Özel koşullarda çalışırken (gece, hafta sonları veya çalışma dışı çalışma) artırımının prosedürü ve miktarı da dahil olmak üzere tüm ücret konuları Bayram, fazla mesai) ayrıca PWTR'de veya Ödeme Düzenlemeleri gibi ayrı bir ödeme belgesinde ele alınabilir.

Son olarak, işveren, iş mevzuatı tarafından doğrudan öngörülmeyen ancak iş ilişkilerini düzenlemek için gerekli olan LNA'yı kabul etme hakkına sahiptir (Tablo 4).

Tablo 4

İşverenin sahip olması gerekmeyen, ancak iş ilişkilerini düzenlemek için gerekli olan bazı LNA'lar

Yapısal bölünmelere ilişkin düzenlemeler, çalışanların görev tanımları gibi belgeler kanunda düzenlenmemiştir ve işveren bunları geliştirmek ve uygulamakla yükümlü değildir. Bununla birlikte, uygulamada, birçok işveren bu tür bir dizi belgeyi geliştirmeyi ve onaylamayı ve işlerinde onlar tarafından yönlendirilmeyi tercih etmektedir. Örneğin, aşağıdakileri içeren iş tanımları kalite gereksinimleri belirli bir pozisyonu işgal etmek için adayların seçiminde, deneme süresi boyunca tutulan pozisyonun uygunluğunun kontrol edilmesinde ve diğer durumlarda bu pozisyonu işgal eden çalışanların hak, görev ve sorumlulukları yaygın olarak kullanılmaktadır.

BELGE KABUL PROSEDÜRÜ

Her yerel düzenleyici kanunun oluşturulması zorunlu aşamalardan geçer: metnin taslağının hazırlanması, yürütülmesi, ilgili yetkililerle koordinasyon, onay ve uygulama. Daha önce de belirttiğimiz gibi, kanunla belirtilen durumlarda, yerel bir normatif kanunun kabul edilmesi, temsili işçi organının görüşünün dikkate alınmasıyla bağlantılıdır.

İşveren, yerel düzenlemelerden oluşan bir sistem oluşturmak için işi bağımsız olarak organize eder. Uzmanların - çalışanların bu sürece katılması gerektiğine inanıyoruz. yapısal bölümler Belirli bir alanda ilgili bilgi ve mesleki becerilere sahip yetkililer.

Örneğin, kural olarak, bu birimin çalışanları için yapısal birim ve iş tanımları ile ilgili düzenlemelerin geliştirilmesinden başkanı sorumludur. Bu belgeler genellikle muhasebe uzmanları, personel departmanı ve bir avukat ile koordine edilir.

Hangi LNA'nın hazırlanmasına personel departmanlarının çalışanları dahil edilebilir?

Örneğin tatil programı, personel servisi başkanı tarafından imzalanır; bu, bir sonraki takvim yılı için konsolide bir tatil programı hazırlamaktan sorumlu olan bu birim olduğu anlamına gelir.

Bu belgeyi oluşturmaya ek olarak, İK uzmanları genellikle PWTR için projeler, çalışanların kişisel verilerini işleme prosedürüne ilişkin düzenlemeler, personel tablosunun geliştirilmesine, ücretlendirme düzenlemeleri, vardiya programları ve diğer belgelere katılır.

LNA formu

Çoğu yerel düzenleme için, türlerine (formlarına) ilişkin özel gereksinimler kanunla sağlanmamıştır. Bu nedenle, bu bölümdeki ana hususların kararı işverenin takdirinde kalmaktadır.

ON No. 6.7 ‘2004 Birleşik formlar, onaylandı. Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 05.01.2004 tarih ve 1 No'lu Kararnamesi “Onay üzerine birleşik formlaröncelik muhasebe belgeleri emeğin muhasebesi ve ödemesi hakkında "sadece bir personel tablosuna (form No. T-3) ve bir tatil programına (form ve No. T-7) sahip olun.

LNA'nın yapısı

Yerel bir eylemin yapısı, içeriğine göre belirlenir: her belgenin kendi metin oluşturma mantığı ve belge içindeki yeri vardır - uygulama tarafından geliştirilen çeşitli yapısal birimler (başlıklar, içindekiler, önsöz, kısımlar, bölümler, bölümler, paragraflar, makaleler, paragraflar, alt paragraflar, paragraflar, notlar, ekler, son hükümler vb.)

Teşkilatımızda yerel eylemlerde “düzetmek” ile çok ilginç bir durum gelişti. Yönetici önce yerel kanunların hazırlanması, uygulanması ve onaylanmasına ilişkin kuralların ayrıntılı olarak açıklanacağı “standartı” onaylamak ve ancak bundan sonra değişiklikler yapmak ister. kabul edilen belgeler ve yenilerini kabul edin. Bir LNA oluşturmak için bazı talimatlar yazmamız gerektiği ortaya çıktı. Böyle bir talimatta dahili bir belge metninin yapısı için gereksinimler nasıl yazılır?

Yapıyı birleştirmek ve " dış görünüş» iç belgeler ve en önemlisi, onaylandıklarında yasanın tüm gerekliliklerini dikkate alır ve hiçbir şeyi kaçırmaz, böyle bir talimat gerçekten zarar vermez. Örneğin, LNA metninin yapısı için aşağıdaki kuralları sağlayabilir.

Kural 1 Normatif bir eylemin tüm yapısal birimleri - karışıklığı önlemek için - sürekli numaralandırma, büyük yapısal birimler - bilgilendirme işlevini yerine getiren kendi başlıkları.

Kural 2 Materyal, en önemli reçetelerden daha az önemli olanlara doğru düzenlenmelidir, istisna kuralı takip eder, görevlerden sonra bunların yerine getirilmemesinin sorumluluğu gelir; maddi reçeteler, prosedürel olanlardan önce, ikincisi - prosedürel olanlardan önce bulunur.

Kanun, yerel düzenleyici kanunun yapısının tanımını işverenin takdirine bırakmaktadır. Bu nedenle, kuruluşlarındaki geliştiriciler, aşağıdakilere dayalı olarak herhangi bir kural sağlayabilir. kendi uygulama LNA'nın oluşturulması.

Yerel düzenlemenin dili ve tarzı

Dilin dilsel (sözcüksel) araçlarına dayanan normatif bir yasal eylem için dil gereksinimlerinin dikkate alınması tavsiye edilir: dilbilgisi cümleleri, yasal ifade birimleri, kelimeler ve kısaltmalar - ana dil araçları. Sanatın 1. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 68'i, Rusya Federasyonu topraklarında resmi dil Rusça'dır. Bu nedenle, düzenleyici bir belge oluştururken kurallarına, gereksinimlerine ve normlarına uymak gerekir.

Normatif bir belgenin sunum tarzı, ifade, duygular, jargon ve küfür dışında tarafsız ve tarafsız olmalıdır. Sözcükler ve ifadeler, mümkünse iyi bilinmeli ve yorum belirsizliğini dışlamalı ve yabancı terimler de dahil olmak üzere yeni terimlerin tanıtımına mutlaka tanımları eşlik etmelidir.

Cümleler kısa, öyküleyici veya olumlu olmalıdır. Eksik bir cümlenin yapılarını özne olmadan veya soyut genelleştirilmiş formlar ve yapılar kullanarak, “herkes”, “hiç kimse”, “herkes”, “katılımcılar”, “işçiler” vb.

Çalışan temsilci organının görüşünü dikkate alma prosedürü

Sanatta tanımlanan çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alma prosedürü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si değiştirilemez. Bu maddenin normları zorunludur ve "işverenin yerel kanunlarında aksi belirtilmedikçe" gibi hükümler içermez.

Bu nedenle, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen durumlarda, Rusya Federasyonu'nun diğer federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerinin yanı sıra toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, yerel bir normatif eylemi onaylamadan önce, taslaklarını ve gerekçelerini, işçilerin tümünün veya çoğunluğunun çıkarlarını temsil eden birincil sendika örgütünün seçilmiş organına gönderir. Daha önce de belirttiğimiz gibi, kuruluşun başka bir temsili çalışan organı varsa, görüşünü dikkate alma prosedürü aynıdır.

Ayrıca, çalışanların temsili organı, belirtilen yerel düzenleyici kanun taslağının alındığı tarihten itibaren en geç beş iş günü içinde, işverene bunun hakkında gerekçeli bir görüş gönderir. yazı. İşçilerin temsili organının yalnızca tavsiye verdiği, ancak yeterli gerekçe olmadan reddedilemeyecek olduğu ortaya çıktı.

Gerekçeli görüş, taslak yerel düzenleyici yasa ile anlaşma içermiyorsa veya iyileştirilmesi için öneriler içeriyorsa, işveren böyle bir görüşü kabul edebilir veya aldıktan sonra üç gün içinde temsilci organla ek istişareler yapmakla yükümlüdür. karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için çalışanların sayısı ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. maddesinin 2. ve 3. bölümleri).

Anlaşmaya varılmazsa, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolde düzenlenir ve bundan sonra işveren yerel bir düzenleyici işlem yapma hakkına sahiptir.

İşverenin kararı, ilgili devlet iş müfettişliğine (GIT) veya mahkemeye itiraz edilebilir. Birincil sendika örgütlerinin seçilmiş organı, bu işverenin çalışanlarının yarısından fazlasını birleştirmez ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen şekilde, sosyal ortaklıktaki tüm çalışanların çıkarlarını temsil etme yetkisine sahip değildir. yerel düzeyde, Genel toplantı(konferans) egzersiz yapacak işçiler belirtilen yetkilerçalışanlar arasından gizli oyla başka bir temsilci (temsilci) seçilebilir.

Bu arada

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesi, birincil sendika örgütünün seçilen organının görüşünü dikkate alma prosedürünü düzenlemesine rağmen, bu kural, Sanat'taki sistemde yorumlanmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 31. Bu maddenin 1. Kısmında: Bu işverenin çalışanlarının herhangi bir birincil sendika kuruluşunda birleşmemiş olması veya mevcut birincil sendika kuruluşlarından hiçbirinin bu işverenin çalışanlarının yarısından fazlasını birleştirmediği ve bu şekilde yetkili olmadığı durumlarda temsil etmek üzere Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından kurulmuştur.

yerel düzeyde sosyal ortaklıkta tüm çalışanların çıkarları, çalışanların genel toplantısında (konferansında), bu yetkileri gizli oyla kullanmak üzere çalışanlar arasından başka bir temsilci (temsilci) seçilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, Sanat uyarınca yerel bir kanunu kabul etme prosedürünü tanımlar. 372, genellikle bunun işçileri temsil eden bir organın görüşünü dikkate almak için bir prosedür olduğunu belirtir ( tabloya bakınız. bir).

Lütfen dikkat: Çalışanların temsilci organının görüşünü dikkate alma prosedürünü değiştirmenin tek bir yolu vardır - Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, görüşleri dikkate almak yerine, toplu sözleşme veya sözleşmeler tarafından böyle bir form sağlanmışsa, yerel eylemleri temsili bir çalışan organı ile koordine etmek mümkündür.

Yönetimsel kararlar alırken işverenin haklarını korumak amacıyla, yerel normlar uygun onay olmadan ortaya çıkmayacağından, kabul edilen yerel düzenlemelerin çalışanların temsili organı ile koordinasyonun daha az faydalı olduğu açıktır.

Ancak yerel kural koyma prosedürünü yerel kurallarla desteklemek mümkündür.

Örneğin, İç Çalışma Yönetmeliği'nde işveren, yerel tüm işlemlerini kendi basılı yayınında yayınlamasını veya dahili bir web sitesinde yayınlamasını sağlayabilir.

Çalışanların "iç" eylemlere aşina olması

Sanatın 2. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, işveren, çalışanları doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili kabul edilen yerel düzenlemelerle imza karşılığında bilgilendirmekle yükümlüdür.

İşe giren kişiler için özel bir kural oluşturulmuştur: çalışan, İç Çalışma Düzenlemelerine, doğrudan işgücü faaliyetiyle ilgili diğer yerel düzenlemelere (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinin 3. kısmı) imza atmaya aşina olmalıdır.

Kanun, hem işe alırken hem de bir iş ilişkisi sırasında, çalışanların işverenin LNA'sı ile nasıl tanıştırılacağına dair gereklilikler içermemektedir. Bu arada, örneğin çalışanın belirli yerel gerekliliklere uymadığı konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren, çalışanın ilgili belgelere aşina olduğunu imza karşılığında kanıtlamak zorunda kalacaktır.

Uygulamada, çalışanı yazılı olarak işverenin belgelerine alıştırmak için çeşitli yöntemler kullanılır.

Yöntem 1. Her bir LNA'ya (tanıma sayfası) iliştirilmiş özel sayfalarda çalışanların (kişisel imzalar ve tarihler ekleyerek) aşinalıklarının kaydedilmesi.

Yöntem 2. Birkaç LNA çalışanının dikkatine sunulmasını kaydeden ayrı bir muhasebe formunun kullanılması (örneğin, çalışanların yerel düzenlemelere aşinalık dergisi).

Yöntem 3. Her çalışanın aşina olduğu yerel düzenlemelerin bir listesini, kendisiyle yapılan iş sözleşmesinin eki şeklinde hazırlamak.

• İK kayıtları yönetimi

Kuruluşun personeline ilişkin düzenlemeler;

Kuruluş çalışanlarının ikramiye (teşvik) sistemine ilişkin düzenlemeler;

Dahili işgücü düzenlemeleri;

personel;

İşveren ve çalışanlar arasındaki ilişkiye ilişkin diğer yerel düzenlemeler.

Yukarıdaki belgelerin farklı bir başlığı olabilir. Kanun koyucu bu konuyu düzenlemez, ancak bunları geliştirirken, sonunda olması gerektiği dikkate alınmalıdır. tek sistem kuruluşun yerel düzenlemeleri.

böyle yerel eylemler ilgili olmak:

Yönetici ile sözleşme;

Baş muhasebeci ile sözleşme;

iş tanımları;

İş güvenliği yönetmeliği;

promosyon siparişi;

Bir ceza verme emri;

Maddi olarak sorumlu bir kişiye sipariş verin;

işten çıkarma emri;

Yangın güvenliği talimatı;

seyahat sırası;

Kuruluşlarda benimsenen bazı yerel düzenleme türlerini göz önünde bulundurun.

Personel yönetmeliği yereldir iş kanunu kuruluşlar.

Personel yönetmeliği, toplu sözleşme normlarına benzer bir dizi konuda işveren (kuruluşun yönetimi) ile çalışanlar arasındaki ilişkiyi düzenlemeyi amaçlamaktadır.

Ayrıca Personel Yönetmeliği, işçi çalıştırma ve işten çıkarma usullerini, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme sürelerini, çalışanlara uygulanan teşvik ve cezaları, ileri eğitim ve istihdam garantilerini düzenleyebilir. , formasyon sosyal ortaklıkçalışanlar ve işverenin yanı sıra kuruluştaki diğer iş ilişkileri sorunları.

Kuruluşun toplu bir sözleşmesi varsa, Personel Yönetmeliğini geliştirirken, içerdiği normlar dikkate alınmalıdır. Bu durumda, toplu sözleşme ile tanımlanan işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi Personel Yönetmeliği düzenleyebilir.

Kuruluşta toplu iş sözleşmesi varsa, Personel Yönetmeliği daha dar bir konu yelpazesini düzenler. Genellikle uygulamada, İç Çalışma Yönetmeliği olarak anılır ve toplu sözleşmenin bir ekidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. maddesi uyarınca, kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, kuruluş çalışanlarının temsilci organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır. Bu düzen ihlal edilirse, o zaman bu belge geçersiz ve uygulanamaz.

Toplu görüşmelerde ve diğer durumlarda çalışanların çıkarları, kuruluşta faaliyet gösteren sendikalar ve onların yokluğunda - işçi kolektifinin bir konferansında (toplantısında) seçilen çalışan temsilcileri tarafından temsil edilebilir.

Personel, hukuk ve diğer departmanların çalışanları, yerel düzenlemelerin geliştirilmesine dahil edilmelidir. Kuruluşta yürürlükte olan yerel düzenlemeler, kuruluşun vergilendirilmesini önemli ölçüde etkiler, bu nedenle yerel düzenlemelerin geliştirilmesi de içermelidir. finansal hizmetler kuruluşlar.

Genellikle kuruluşlarda, yerel düzenlemelerin geliştirilmesi, onaylanması ve yürürlüğe girmesi prosedürü, kuruluşun en yüksek yönetim organı tarafından onaylanan ayrı bir belge ile düzenlenir.

Rusya Federasyonu Devlet Çalışma Müfettişliği, bir kuruluşu teftiş ederken, bakımın varlığını ve prosedürünü kontrol eder. personel belgeleri. İş kanunlarının ihlali nedeniyle örgüt başkanına cezai yaptırımlar uygulanabilir.

İşveren ve çalışan arasındaki bazı ilişkiler çözülemeyebilir. Bu, sırayla, yol açabilir çatışma durumlarıörgütün çalışanları ile işveren arasında.

Toplu sözleşme, kuruluşun özelliklerini dikkate alarak, personelin mevcut sosyal ve çalışma ilişkilerinin özelliklerini düzenlemesine izin verir. Her durumda, her kuruluşun bu tür özellikleri vardır, ancak bunlar dağınıktır ve işveren veya işveren tarafından kabul edilen çeşitli emir, emir ve diğer eylemlerde bulunur. yöneticiler kuruluşlar. Toplu sözleşmedeki içerikleri, organizasyondaki iş akışını ve organizasyonel ve idari belgelerin hacmini azaltacak, ayrıca yasal normların uygulanmasındaki olası hataların düzenlenmesine ve ortadan kaldırılmasına yol açacaktır.

Çalışma ilişkilerini düzenler;

Çalışma ilişkilerinin istikrarını sağlar;

İşveren ve çalışanın çıkarlarını sağlar ve korur;

Organizasyondaki çalışma ilişkilerini gerçek ekonomik koşullara uyarlar.

İşverenin çıkarları şu şekilde korunur: toplu sözleşme, iş ilişkilerinin organizasyonunu, çalışanların hak taleplerinin seviyesini, gereksinimlerinin geçerliliğini belirler.

Çalışanın çıkarları, sözleşme sayesinde kazanılır yasal şekli ve hükümet düzenlemeleri ile korunabilirler.

Mevcut çalışma mevzuatı, kuruluşta yerel (yerel) kural koymayı teşvik etmekte ve ima etmektedir. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. Maddesine göre, toplu bir sözleşme (kuruluşun kendi fonları pahasına) ek iş ve sosyal yardımlar ve yardımlar, mevzuata kıyasla çalışanlar için çalışma koşulları oluşturabilir.

Çalışanlar için asgari garantiler ve tazminatlar belirleyen yasa koyucu, örneğin çalışma saatleri ve dinlenme süreleri ile ilgili olanlar gibi bazı temel hükümler sağlar ve aynı zamanda doğrudan bu iş ilişkilerinin toplu sözleşmede ek düzenleme olasılığına işaret eder. .

örnek 1

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi, toplu sözleşmenin, iş mevzuatında listelenenlere ek olarak, çalışanlara ek tatiller verilmesi için diğer durumları belirlemesine izin verir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101 ve 119. maddelerinin hükümleri, toplu sözleşmenin düzensiz çalışma saatleri olan işçiler için bir pozisyon listesi ve bunlara tazminat olarak ek yıllık izin süresi oluşturmasına izin verir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178 ve 179. Maddelerinin hükümleri, toplu sözleşmede, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının, yasa dışı durumlar ve ayrıca aşağıdaki durumlar da dahil olmak üzere artan miktarlarda ödenmesine olanak tanır. vermek rüçhan hakkıçalışanlarını kuruluşta çalışmaya devam etmek üzere serbest bıraktı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ayrıca, iş ilişkilerinin toplu sözleşmeye dayalı düzenlemesine başka referanslar da içermektedir.

Örnek sonu.

Toplu sözleşme, işletmenin faaliyetlerini belirleyen hükümler içerebilir. kamu kuruluşları- sendika örgütleri, bir işçi kolektifi ve organları, iş yerinde oluşturulan diğer kamusal amatör performans organları (örneğin, işçi komiteleri, grev komiteleri ve benzerleri).

Not.

12 Ocak 1996 tarihli ve 10-FZ sayılı "Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında" ve 23 Kasım 1995 tarihli 175-FZ sayılı "Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü hakkında" Federal Yasaların ayrı hükümleri doğrudan toplu sözleşmelere atıfta bulunur.

İş uyuşmazlıklarının (hem bireysel hem de toplu) önlenmesi için, iş uyuşmazlıklarına ilişkin mevzuatın belirli hükümleri için yerel düzeyde yasal düzenleme yapılması gerekmektedir.

Örgütlerde gelişen çalışma ilişkilerinin tezahürünün çok yönlülüğü, bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkiler ve mevcut çalışma mevzuatının sıklıkla ortaya çıkan kusuru, kuruluşlarda toplu sözleşme yapma ihtiyacı için belirtilenlerden başka nedenlerin olduğunu iddia etmemize izin verir. ve önemlerinin hafife alınmaması gerektiğini söyledi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 42. Maddesine göre, bir kuruluşta toplu sözleşmenin imzalanmasından önce, tarafların toplu sözleşme taslağının geliştirilmesi ve sonuçlandırılması için koşullar hakkında toplu müzakereleri yapılır.

Bir toplu sözleşme taslağı geliştirme prosedürü ve sonuçlandırılması taraflarca belirlenir. Toplu pazarlık yapmak ve toplu sözleşme yapmak için birkaç aşamaya ayrılabilen aşağıdaki prosedürü (seçeneklerden biri olarak) takip etmek mümkün ve makul görünmektedir:

1) toplu sözleşme yapma ihtiyacına karar vermek ve diğer tarafa toplu müzakerelerin başlaması hakkında yazılı bir bildirim göndermek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 36, 37. Maddeleri);

2) toplu pazarlık komisyonunun oluşturulması ve toplu sözleşme taslağının hazırlanması konusunda ilgili çalışan temsilcisi ile kararlaştırılan bir organizasyon emrinin verilmesi;

3) komisyonca hazırlanan toplu sözleşme taslağının kuruluş, şube, temsilcilik veya diğer kuruluşların alt birimlerinde görüşülmesi ayrı alt bölümler alınan görüş ve önerileri dikkate alarak ve müteakip revizyonu;

Taslak anlaşmanın görüşülmesi, taraflarca belirlenen süreler içinde gerçekleştirilir. Toplu müzakerelerin başladığı tarihten itibaren üç ay içinde toplu sözleşme taslağının belirli hükümleri üzerinde taraflar arasında bir anlaşmaya varılmazsa, taraflar aynı anda bir anlaşmazlık protokolü düzenleyerek toplu sözleşmeyi üzerinde anlaşmaya varılan şartlarda imzalamalıdır. Aynı zamanda, çözülmemiş anlaşmazlıklar daha fazla toplu müzakere konusu olabilir veya Rusya Federasyonu İş Kanunu ve 23 Kasım 1995 tarih ve 175-FZ sayılı “Toplu İş Uyuşmazlıklarını Çözme Usulü Hakkında” Federal Yasası uyarınca çözülebilir. .

4) kuruluş çalışanlarının genel toplantısında (konferansında) geliştirilen birleşik toplu sözleşme taslağının onaylanması ve taraflarca imzalanması;

Proje, taraflarca onaylanan süreler içinde, toplu müzakerelerin başlamasından itibaren 3 ay içinde onaylanır. Çalışanlar adına, sözleşme tüm katılımcılar tarafından tek bir temsilci organda imzalanır. Taraflarca imzalandığı tarihten veya içinde doğrudan belirtilen günden itibaren toplu sözleşme yürürlüğe girer ve 3 yıldan fazla olmamak üzere geçerlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 43. Maddesi).

5) imzalanan toplu iş sözleşmesinin işveren temsilcisi tarafından ekleriyle birlikte bildirim kaydı için kuruluşun bulunduğu yerdeki ilgili çalışma makamına gönderilmesi.

Tarafların toplu sözleşmeyi üç yılı geçmeyen bir süre için uzatma hakları olduğunu unutmayın.

Toplu sözleşme, kuruluşun adında bir değişiklik olması durumunda, kuruluş başkanı ile iş sözleşmesinin feshi durumunda geçerliliğini korur.

Not.

Toplu sözleşmenin yürürlüğe girmesi, bildirim kaydının gerçekliğine bağlı değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 50.51. maddesi uyarınca, toplu sözleşme kapsamındaki yükümlülüklerin yerine getirilmesi üzerindeki kontrol, yalnızca imzalayan taraflarca değil, aynı zamanda çalışma makamları tarafından da gerçekleştirilir. Kontrol sırasında taraflar, bunun için gerekli tüm bilgileri ellerinde bulundurmakla yükümlüdür. Ayrıca sözleşmenin tarafları belirli son tarihler işçi kolektifinin genel toplantısında (konferansında) sözleşme kapsamındaki yükümlülüklerin yerine getirilmesi hakkında rapor.

1. Genel hükümler: Sözleşmenin tarafları, sözleşmenin konusu, sözleşmenin kapsamı, sözleşmenin hukuka uygunluğu, sözleşme yapılmasına ilişkin temel ilkeler.

2. İş sözleşmesi (sözleşme), istihdam.

3. Çalışma saatleri (çalışma saatlerinin uzunluğu, çalışma saatleri, yarı zamanlı çalışma, iş gününün bölümlere ayrılması vb.).

4. Dinlenme zamanı (iş araları, dinlenme günlerinde çalışma, yıllık izin, ek tatiller, kaydetmeden tatiller ücretler vb).

5. Çalışma koşulları ve işçinin korunması (bu ilişkilerde tarafların tüm koşul ve yükümlülükleri listelenmiştir).

6. Bir çalışanın sağlığına verilen zararın tazmini.

7. Ücret, garanti ve tazminat ödemeleri.

8. Sosyal ve sağlık hizmeti işçiler.

9. Konut ve tüketici hizmetleri.

10. Örgütün özelleştirilmesi sırasında işçi kolektifinin çıkarlarının korunması.

11. Nihai hükümler: sözleşmenin süresi, sözleşmeyi değiştirme ve tamamlama prosedürü, anlaşmazlıkların çözümü, sözleşmenin uygulanmasının izlenmesi, sorumluluk sözleşmenin ihlali için.

Not!

Rusya Federasyonu mevzuatı, yani Rusya Federasyonu Kanunu idari suçlar(bundan böyle Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu olarak anılacaktır), işverenin toplu sözleşmeler (anlaşmalar) için geçerli olan iş kanunlarının ihlali sorumluluğunu sağlar.

1. Bir işverenin veya onu temsil eden bir kişinin, bir toplu sözleşme, sözleşmenin imzalanması, değiştirilmesi veya eklenmesi veya müzakereler için kanunla belirlenen sürenin ihlali ile ilgili müzakerelere katılmaktan kaçınma ve ayrıca komisyonun çalışmasını sağlamama toplu sözleşme yapılması için, taraflarca belirlenen süreler içinde anlaşma - 10 ila 30 asgari ücret tutarında idari para cezası verilmesi (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.28. Maddesi).

2. İşveren veya onu temsil eden kişinin, toplu pazarlık ve toplu sözleşme, sözleşmeye uygunluğun izlenmesi için gerekli bilgileri kanunla belirlenen süre içinde sağlamaması - 10 kişiye kadar idari para cezası verilmesini gerektirir. 30 asgari ücret (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.29. Maddesi) .

3. mantıksız reddetme işveren veya onu temsil eden bir kişi, toplu sözleşmenin imzalanmasından itibaren sözleşme - 30 ila 50 asgari ücret tutarında bir idari para cezası verilmesini gerektirir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.30. Maddesi).

4. Bir işveren veya onu toplu sözleşme, sözleşme kapsamındaki yükümlülüklerini temsil eden bir kişi tarafından ihlali veya yerine getirilmemesi - 30 ila 50 asgari ücret tutarında bir idari para cezası verilmesini gerektirir (İdari Suçlar Kanunu'nun 5.31. Rusya Federasyonu).

5. İşverenin veya vekilinin, çalışanların taleplerini iletmek için bir toplantı (konferans) yapılması için yer sağlamamak veya bu tür bir toplantı yapılmasına engel oluşturmak da dahil olmak üzere, çalışanların taleplerini almaktan ve uzlaşma prosedürlerine katılmaktan kaçınması toplantı (böyle bir konferans) - 10 ila 30 asgari ücret tutarında idari para cezası verilmesini gerektirir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.32. Maddesi).

6. Uzlaştırma prosedürü sonucunda varılan sözleşme kapsamındaki yükümlülüklerini işveren veya temsilcisinin yerine getirmemesi - 20 ila 40 asgari ücret tutarında idari para cezası verilmesini gerektirir (İdari Suçlar Kanunu Madde 5.33). Rusya Federasyonu).

7. Toplu iş uyuşmazlığı ve grevle bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılması - 40 ila 50 asgari ücret tutarında idari para cezası verilmesini gerektirir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.34. Maddesi).

Sözleşmelerin sonuçlandırılması, içeriği ve katılımcıları için prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 45. Maddesinde, 23 Kasım 1995 tarih ve 175-FZ sayılı Federal Kanunda "Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Usulüne Dair" ve Federal 1 Mayıs 1999 tarih ve 92-FZ sayılı Kanun "Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus Üçlü Komisyonu Hakkında", yasal dayanak sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun oluşumu ve faaliyetleri.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 47. Maddesine göre, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 36 ve 37. Maddeleri uyarınca toplu pazarlık komisyonu tarafından bir sözleşme geliştirme ve sonuçlandırma prosedürü, şartları belirlenir.

Anlaşma, aşağıdaki konularda tarafların karşılıklı yükümlülüklerini içerebilir:

Aylık maaş;

Koşullar ve işgücü koruması;

Çalışma ve dinlenme modları;

Sosyal ortaklığın geliştirilmesi;

Taraflarca belirlenen diğer hususlar.

Sözleşme, taraflarca imzalandığı andan veya içinde belirtilen tarihten itibaren yürürlüğe girer. Sözleşmenin süresi taraflarca belirlenir, ancak hiçbir durumda 3 yılı aşamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 48. Maddesi).

Sözleşme, sözleşmeyi akdeden işverenler birliğine üye olan tüm işverenler için geçerlidir.

Çalışanların durumunu kötüleştiren sözleşme hükümleri geçersizdir ve uygulamaya konulamaz.

Anlaşmaların her düzeyde uygulanması üzerindeki kontrol, sosyal ortaklığa taraflar ve temsilcileri ile ilgili çalışma makamları tarafından gerçekleştirilir.

Kuruluş ve ilgili konular hakkında daha fazla bilgi için belgelerçalışanların işgücü faaliyeti (personel), iş mevzuatının ihlali sorumluluğu , CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Personel" yazarlarının kitabında bulabilirsiniz.

" № 12/2015

Hangi belgeler yerel düzenlemeler olarak kabul edilir? Ne tür yerel eylemler öne çıkıyor? Zorunlu yerel eylemler nelerdir? Ne zamana kadar onaylanabilirler? Hangi durumlarda yerel bir eylemin çalışanların temsili organıyla koordine edilmesi gerekir? Böyle bir vücut olarak kabul edilen nedir? Anlaşma hangi sırayla gerçekleştirilir? Yerel eylemlerin yürütülmesi ve bunların depolanması için gereksinimler nelerdir? Hangi sırayla değiştirilirler?

Dergimizin bir önceki sayısında, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen bu tür belgelerden iş sözleşmesi gibi bahsetmiştik. Ve şimdi daha az önemli olmayan, ancak anlaşmaların aksine her kuruluşta bulunan belgeler hakkında konuşalım - bunlar yerel düzenlemeler. İşveren yerel eylemleri geliştirir ve onaylar. Bununla birlikte, bazı durumlarda işçiler de - temsilci organları veya sendikaları aracılığıyla - buna katılırlar. Makalede size yerel düzenlemelere hangi gereksinimlerin getirildiğini, nasıl geliştirildiğini, hangi sırayla kararlaştırıldığını, onaylandığını ve çalışanların bunlara hangi sırayla aşina olduğunu anlatacağız.

Yerel eylemler ve türleri

Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, yerel bir normatif eylem (bundan sonra LNA olarak anılacaktır) olarak tanımlanabilir. dahili belge işveren tarafından iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemler, toplu sözleşmeler, sözleşmeler uyarınca kabul edilen kuruluşlar.

Belirtilen durumlarda İş Kanunu, Rusya Federasyonu'nun diğer federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, toplu sözleşme, anlaşmalar, bir LNA'yı kabul ederken, çalışanların temsili organının görüşlerini dikkate almak gerekir. Bu durumda, koordinasyon sadece Sanat uyarınca yapılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Aksi takdirde, LNA geçerli değildir. Ek olarak, LNA'nın hükümleri, çalışanların durumunu, yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri içeren diğer eylemlerle karşılaştırıldığında daha da kötüleştirmemelidir.

LNA, hem çalışanlar hem de işverenler tarafından kullanılması zorunludur. Çalışanlar tarafından LNA'nın hükümlerine uyulmaması durumunda adalete teslim edilebilirler. disiplin sorumluluğu. İşveren tarafından LNA hükümlerinin ihlali, onun için dahil olmakla doludur. idari sorumluluk ve dava.

LNA, hükümler, emirler, talimatlar vb. İçerir. Aynı zamanda bazı özelliklerine göre LNA, aşağıdakilere ayrılabilir: Farklı çeşit, bir diyagram şeklinde temsil ediyoruz.

Zorunlu LNA

Zorunlu, varlığı özellikle çalışma mevzuatı tarafından gerekli olan LNA'yı içerir:

• iç çalışma düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. maddesinin 4. kısmı);
• ücret sistemini oluşturan bir belge (ücret düzenlemesi) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin 4. kısmı);
• sertifikasyon prosedürünü tanımlayan bir belge (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. kısmı);
• çalışanların kişisel verilerinin saklanması ve kullanılması prosedürünü düzenleyen bir belge, örneğin, çalışanların kişisel verilerine ilişkin hüküm (madde 8, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86. maddesi);
• düzensiz çalışma saatlerine sahip çalışanların pozisyonlarının bir listesini içeren bir kanun (örneğin, düzensiz çalışma saatleri ile ilgili bir hüküm), kuruluşun çalışanları için bir iş sözleşmesi ile böyle bir rejim kurulmuşsa (İş Kanunu'nun 57, 101. Rusya Federasyonu);
• iş gününün bölümlere ayrılmasını sağlayan yasa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 105. Maddesi);
• çalışanların eğitim almaları veya ek almaları için prosedür ve koşulları belirleyen bir kanun mesleki Eğitim işveren, çalışanları eğitim, yeniden eğitim veya (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. maddesinin 2. kısmı) için gönderme ihtiyacına karar verirse;

Çalışma saatleri ile ilgili normlar ayrı bir belge ile onaylanabilir veya PWTR'ye dahil edilebilir.

• işgücü koruması için kurallar ve talimatlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. maddesinin 2. kısmı);
• federal yasalar tarafından getirilen disipline ilişkin tüzük ve düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. maddesinin 5. kısmı) (örneğin, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi ile onaylanan Rusya Federasyonu Gümrük Hizmetleri Disiplin Tüzüğü) 16 Kasım 1998 No. 1396).

Not

Ayrı LNA oluşturmak yerine, sözleşmelere, toplu sözleşmelere veya iş sözleşmelerine, örneğin belirli fazla mesai ücretlerine ilişkin belirli hükümler dahil edilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. Maddesi).

Zorunlu LNA'ya ek olarak, işverenin talebi üzerine kuruluş, yasaların öngörmediği kendi LNA'sını geliştirebilir. Örneğin, gönüllü sağlık sigortasına ilişkin hüküm.

LNA'nın süresi ve kapsamı

LNA'nın geçerlilik şartları İş Kanunu tarafından belirlenmemiştir, bu nedenle belirsiz olabilir veya belirli bir süre için kabul edilebilirler.

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu LNA İş Kanunu'nun 12'si, işveren tarafından kabul edildiği tarihten veya bu kanunda belirtilen günden itibaren yürürlüğe girer ve yürürlüğe girmesinden sonra ortaya çıkan ilişkiler için geçerlidir. LNA'nın yürürlüğe girmesinden önce ortaya çıkan ilişkilerde, yürürlüğe girmesinden sonra ortaya çıkan hak ve yükümlülükler için geçerlidir.

LNA veya bazı hükümleri aşağıdaki nedenlerle feshedilir:

• bir son kullanma tarihi ile (bir süre belirlenmişse);
• bu LNA'nın veya bireysel hükümlerinin başka bir LNA tarafından iptali (geçersiz olarak tanınması) ile;
• iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeyi içeren bir yasanın veya başka bir yasanın yürürlüğe girmesiyle (bu yasaların, yerleşik yerel normatif yasaya kıyasla çalışanlar için daha yüksek düzeyde garantiler oluşturması durumunda).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Maddesi, bir işveren tarafından kabul edilen LNA'nın, nerede çalıştıklarına bakılmaksızın bu işverenin çalışanları için geçerli olduğunu belirtir.

Ve burada kapsamlarına bağlı olarak LNA türlerine dönüyoruz. Belirtildiği gibi, LNA, kuruluşun tamamı veya kuruluşun tüm çalışanları için geçerli değildir. Örneğin, şirket içi çalışma yönetmelikleri, ücretlendirme hükümleri ve kişisel veriler tüm personel için geçerlidir. Ancak yapısal birim ile ilgili hüküm - sadece bu birimin çalışanları için.

LNA'nın eylemi belirli çalışan kategorileri için geçerli olabilir. Örneğin, işin giden niteliğine ilişkin LNA, yalnızca bu tür bir iş niteliğine atanan çalışanlar için geçerlidir ve ek tatiller hakkındaki hüküm, yalnızca izin verilenler için geçerlidir.

İşçi temsilci organının görüşü ne zaman dikkate alınmalıdır?

Daha önce de belirtildiği gibi, bazı durumlarda, bir LNA'yı kabul ederken, işveren, çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almalıdır. Her şeyden önce, bunlar doğrudan İş Kanunu tarafından kurulan davalardır. Ancak diğer federal yasalar, düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ile kurulabilirler.

Bu nedenle, LNA'yı kabul ederken, aşağıdakileri tesis ederken temsilci organın görüşü gereklidir:

• çalışanların onaylanması prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
• düzensiz çalışma saatleri olan çalışanların pozisyonlarının listesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101. Maddesi);
• iş gününün parçalara bölünmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 105. Maddesi);
• ücret sistemi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi);
• belirli ücret artışları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147. Maddesi);
• gece çalışması için belirli miktarlarda artan ücret (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 154. Maddesi);
• çalışma standartlarının getirilmesi, değiştirilmesi ve revizyonu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi);
• iç çalışma düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi);
• çalışanlar için eğitim biçimleri ve ek mesleki eğitim, gerekli meslek ve uzmanlıkların bir listesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. Maddesi);
• vardiya süresini bir ila üç ay arasında artırma olasılığı da dahil olmak üzere (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 299. Maddesi) rotasyon yöntemini uygulama prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 297. Maddesi).

Pratikte, bu tür LNA'lar genellikle daha azdır, çünkü bir temsilci organla anlaşmayı gerektiren birkaç dava tek bir kanunda birleştirilebilir, örneğin, bir ücret sistemi oluşturan bir hüküm, geceleri de dahil olmak üzere belirli miktarlarda ücret artışlarını içerebilir.

Diğer şeylerin yanı sıra, çalışma rejimini ve örgütün geri kalan çalışanlarını belirleyen iç çalışma düzenlemeleri, yarı zamanlı (vardiya) veya bir vardiyanın başlatılması ve iptali gibi sendika ile anlaşmayı gerektiren konuları da düzenleyebilir. yarı zamanlı çalışma haftası kuruldukları son tarihten önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi), Sanatta öngörülmeyen durumlarda fazla mesaiye katılım. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99'u.

Lütfen, İş Kanunu'nun yukarıdaki hükümleri nedeniyle, bazı LNA'ların, işçileri temsil eden organla değil, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organıyla, özellikle de LNA'nın bölünmesini oluşturan LNA'yla koordine edilmesi gerektiğini unutmayın. iş günü parçalara ve vardiya yöntemini uygulama prosedürü. Bu bağlamda, şu soru ortaya çıkıyor: örgütün bir sendikası varsa, ancak temsili bir işçi organı yoksa (ve tersi) koordinasyon nasıl yapılır?

Not

Sanat sayesinde tek bir kuruluştaki çalışanların temsilcileri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u birincil sendikalardır. Bu işverenin yoksa veya çalışanlarının yarısından fazlasını birleştirmiyorsa ve tüm çalışanların menfaatlerini temsil etmeye yetkili değilse, çalışanlar genel kurulunda başka bir temsilci veya temsilci organ seçilebilir (İş Kanunu'nun 31. maddesi). Rusya Federasyonu Kodu).

Sorulan soruyu yanıtlıyoruz: Hem sendika hem de başka bir temsilci organ, LNA'nın koordinasyonunda işçilerin çıkarlarını temsil edebilir. Ve birincil sendika örgütünün seçilmiş bir organı yoksa, işçilerin çıkarları başka bir temsil organı tarafından korunacaktır.

Hemen başka bir soru ortaya çıkıyor: kuruluşun bir veya diğer organı yoksa, işveren çalışanlara LNA'yı koordine etmek için onu oluşturmalarını teklif etmeli mi?

Çünkü birlik gönüllü derneğin kurulması için öncelikle işçilerin kendilerinin ve sendika üyesi olabilecek diğer kişilerin iradesi gereklidir. Benzer bir yaklaşım, başka bir temsili çalışan organının oluşturulması için de geçerlidir. Ek olarak, İş Kanunu, işverenin temsilci organlar oluşturma yükümlülüğünü belirleyen normların yanı sıra, işverenin kurumda sendika veya başka bir işçi temsilcisi organının yokluğunda LNA verme hakkını kısıtlayan normları içermemektedir. .

Buna göre, kuruluşun çalışanları bir sendika veya başka bir temsil organı oluşturmuyorsa, işveren tüm LNA'ları bağımsız olarak kabul eder.

Not

Bazı düzenleyici yasal düzenlemeler, bir kuruluşun yerel eylemlerini oluştururken, çalışanlar arasından çalışma grupları oluşturmayı önerir. Özellikle, 14 Ağustos 2008 tarih ve 425n sayılı Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın Emri, ücretler, federal devlet organları ve kurumlarından çalışma grupları oluşturmak için yaklaşık bir düzenlemenin oluşturulmasına ilişkin çalışmaları düzenlerken önerdi. fonların ana yöneticisinin uzmanları arasında federal bütçe yöneticileri ve çalışanları, mali, ekonomik, yasal ve personel departmanları alt kurumlar karşılık gelen tip ve temsilciler sendikalar, diğer bağımsız uzmanlar.

LNA onay prosedürü

Her şeyden önce, işverenin LNA'nın geliştirilmesi ve onaylanması prosedürünü kendisi belirlediğini, bunu LNA veya başka bir belge (örneğin bir sipariş) olabilen uygun belgede sabitlediğini not ediyoruz.

Ancak, çalışanların temsili organı ile anlaşma prosedürü Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372.

Bu nedenle, işveren, LNA'yı onaylamadan önce, taslağını ve gerekçesini işçilerin temsili organına göndermelidir.

İş Kanunu tarafından belirlenmeyen durumlarda işçi temsilci organı ile anlaşarak LNA'nın kabulü, toplu sözleşme, sözleşmeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi) ile sağlanabilir.

Bu belgeleri aldıktan sonra, temsilci organ, alındığı tarihten itibaren en geç beş iş günü içinde işverene bir yanıt göndermelidir. motive edilmiş görüş proje yazılı. Bu görüş, taslak yerel düzenleyici yasa ile anlaşma içermiyorsa veya iyileştirilmesi için öneriler içeriyorsa, işverenin iki seçeneği vardır:

• görüşe katılabilir ve eylemi kabul ederek düzeltebilir;
• bu görüş kendisine uymazsa, görüşü aldıktan sonraki üç gün içinde işveren, karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm oluşturmak için temsilci organla ek istişarelerde bulunabilir.

Anlaşmaya varılmazsa, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolde düzenlenir ve bundan sonra işveren yerel bir düzenleyici işlem yapma hakkına sahiptir. Ancak, bu durumda temsilci organ, işverenin kararına karşı ilgili devlet iş müfettişliğine veya mahkemeye itiraz edebilir. Ek olarak, temsilci organ, Ch tarafından öngörülen şekilde toplu iş uyuşmazlığı prosedürünü başlatma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61.

Temsilci bir organın şikayeti (başvurusu) temelinde devlet denetimiİşçi, alındığı tarihten itibaren bir ay içinde kuruluşta bir denetim yapar. İhlal durumunda, işverene, yürütme için zorunlu olan belirtilen LNA'yı iptal etme emri verir.

LNA kaydı için gereksinimler

Her ne kadar iş kanunu özel gereksinimler LNA'nın tasarımı için kurulmamıştır, bu tür gereklilikleri belirleyen bir dizi düzenleyici belge vardır. Her şeyden önce, bu GOST R 6.30-2003 “Birleşik Belgeleme Sistemleri. birleşik sistem organizasyonel ve idari belgeler. Evrak gereksinimleri” (bundan böyle GOST olarak anılacaktır).

GOST'a göre, mektuplar hariç her türlü belgenin üretimi için aşağıdakileri içeren bir form kullanılır:

• şirketin adı. Kesin olarak belirtilen kuruluş belgeleri, tam ve kısaltılmış adlar dahil olmak üzere yabancı Dil;
• belge türünün adı. Kuruluş adından sonra büyük harflerle (YÖNETMELİK, YÖNERGE, vb.);
• kayıt tarihi (onay tarihi) ve belgenin kayıt numarası;
• belgenin yapıldığı yer;
• LNA, çalışanların temsili organı veya diğer kuruluşlar tarafından onaylandıysa, onay vizesi;
• uygulamaların varlığının işareti. Belgenin sonunda (örneğin, “Ek: 1 nüshada 10 sayfa için Yönetmelik ile çalışanların tanışma sayfası”) ve uygulamanın kendisinde sağ üst köşede (örneğin, “Ek No. 1. Devlet Bütçe Kurumu “Merkezi” Çalışanlarının Kişisel Verileri Hakkında Yönetmelik sosyal Hizmetler"13.01.2015 tarihli").

Yerel bir kanunun yapısı, kural olarak, üç bölümden oluşur: genel hükümler, ana kısım ve nihai hükümler. GOST R 6.30-2003'ün uygulanmasına ilişkin Kılavuzların 4.7 maddesine göre “Organizasyonel ve idari belgeler. Belgelerin yürütülmesi için gereklilikler ”, Federal Arşivler tarafından onaylanan, kuruluşun faaliyetlerini düzenleyen belge metinleri (yönetmelikler vb.) bölümler, paragraflar ve alt paragraflardan oluşur. Her bölümün uygun bir numarası ve başlığı olmalıdır.

Belge sayfaları ikinci sayfadan itibaren numaralandırılır. Sayfa numaraları, sayfanın üst kenar boşluğunun ortasına yerleştirilir.

Son kayıt anı, LNA'nın kuruluş başkanı tarafından onaylanmasıdır. Onay damgası sağ üst köşeye yerleştirilir. Kanun, işverenin emriyle onaylanabilir veya kişisel imzaörgütün başı. İşte örnek bir vize onayı ve onayı.

Başın kişisel imzasıyla onay damgası, kuruluşun mührü tarafından onaylanmalıdır.

alışma prosedürü

Bu nedenle, onaylanmış LNA, atama ile uygun dergiye kaydedilmelidir. seri numarası ve yürürlüğe giriş tarihinin bir göstergesi. LNA'nın işveren tarafından kabul edildiği günden veya bu kanunda belirtilen günden itibaren yürürlüğe girdiğini hatırlayın.

Sanatın 2. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, işveren, çalışanları doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili kabul edilen yerel düzenlemelere imza atmadan alıştırmakla yükümlüdür. İşe alınanlar, iş sözleşmesini imzalamadan önce LNA'ya aşina olmalıdır. Aynı zamanda, başvurduğu çalışanların onaylanmış LNA'nın içeriğine aşina olması gerektiği dikkate alınmalıdır.

Alıştırma, LNA'ya ek şeklinde, bir aşinalık günlüğü veya başka herhangi bir şekilde aşinalık sayfaları düzenleyerek gerçekleştirilebilir. İşte bir aşinalık günlüğü örneği.

Yerel eylemlerin depolanması

LNA'nın orijinalleri tek bir yerde saklanır. Kural olarak, bu veya ofis. Kuruluşun yapısal bölümleri için kopya yapılması tavsiye edilir.

Tutma süreleri ile ilgili olarak, tipik yönetim listesi uyarınca arşiv belgeleri devlet organlarının, organlarının faaliyetleri sırasında oluşan yerel hükümet ve 25 Ağustos 2010 tarih ve 558 sayılı Rusya Federasyonu Kültür Bakanlığı Emri tarafından onaylanan depolama sürelerini gösteren kuruluşlar, LNA kuruluşta kalıcı olarak saklanır.

Yerel eylemlerdeki değişiklikler

İş mevzuatında periyodik olarak bazı değişiklikler yapıldığından, LNA hükümleri de değiştirilmelidir. Bu, eylemlerin kendileriyle aynı biçimde hazırlanan değişikliklerin kendilerinin onaylanmasıyla yapılabilir. Çok fazla değişiklik varsa, yeni bir LNA'yı onaylamak ve eskisini iptal etmek daha uygundur. Bunu yapmak için, örneği aşağıda verilen bir sipariş vermelisiniz.

LNA'yı değiştirme prosedürü, kabul edildikleri zamankiyle aynı olacaktır. LNA, temsili işçi organının görüşü dikkate alınarak kabul edildiyse, bu durumdaki değişiklikler de Sanatın onay prosedüründen geçmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372.

Not

LNA hükümlerindeki değişiklikler bir değişiklik gerektiriyorsa belirli partiler iş sözleşmesinin şartları (ücret, çalışma saatleri vb.), iki ay önceden kendisine bildirilmiş olan çalışanın rızasını almak gerekir. Çalışan bu tür değişiklikleri kabul etmezse, işveren bunları Sanatın rehberliğinde tek taraflı olarak yapabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, değişikliklere organizasyondaki örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikten kaynaklanıyorsa.

Çalışanları imzaya karşı bu tür değişikliklere alıştırmayı unutmayın.

Bu nedenle, iş mevzuatı ve uygulama pratiğinin rehberliğinde, yerel eylemlerin geliştirilmesinde birkaç aşamayı ayırt edebiliriz: bir LNA taslağının geliştirilmesi, LNA'nın kuruluş yetkilileri ile aşağıdakilere uygun olarak koordinasyonu. dahili talimatlar, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak ( kanunla sağlanan vakalar), LNA'nın onaylanması ve son olarak LNA'nın eyleme geçirilmesi.

Ve hemen hemen her aşamada belirli gereksinimler işverenin uyması gereken kurallardır. Bu nedenle, LNA'yı geliştirirken, her şeyden önce, iş mevzuatı normları (aynı zamanda sözleşmeler ve toplu sözleşmeler) tarafından yönlendirilmeli ve LNA'nın, bu standartlar tarafından oluşturulanlara kıyasla işçilerin durumunu daha da kötüleştiremeyeceğini unutmayın. Sendika ile anlaşırken, Sanatta belirtilen prosedüre kesinlikle uymak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si ve LNA'yı faaliyete geçirirken, kabul edilmesi durumunda bu hareket organizasyonel veya teknolojik koşullarçalışanlarla iş sözleşmesi, daha sonra Sanat gereği. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, çalışanların içeriklerine aşina olmalarından en geç iki ay sonra yürürlüğe girebilir. Ek olarak, çalışanları LNA'ya ve bu tür aşinalıkların onaylanmasını sağlayarak zamanında değişikliklere alıştırın.

"Federal kalkınma için tavsiyelerin onaylanması üzerine devlet organları ve kurumlar - federal bütçe fonlarının ana yöneticileri örnek hükümler alt federal bütçe kurumlarının çalışanlarının ücretleri hakkında.

Natalia Plastinina, Hukuki Destek Sektörü Başkanı

İşverenler hariç - bireysel girişimci olmayan bireyler, iş hukuku normlarını içeren yerel yönetmelikleri (bundan sonra yerel yönetmelikler olarak anılacaktır), iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak yetkileri dahilinde kabul eder, toplu anlaşmalar, anlaşmalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi).

Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, yerel yasaları kabul etme prosedürü, kabulleri için dört seçenek içerir:

1) yerel yasanın işçilerin temsili organı ile zorunlu koordinasyonu ile (genellikle, ancak her zaman değil, bu birincil sendika örgütüdür. - Not. yazar; bundan böyle metinde kanun gereği "sendika" anlamında kullanılabilir;
2) toplu sözleşme, sözleşme gereklilikleri nedeniyle çalışanların temsili organı ile yerel kanunun zorunlu onayı ile;
3) temsilci organın görüşünü dikkate almadan, onunla zorunlu anlaşma ile;
4) Anlaşmanın zorunlu olmaması veya temsili organın bulunmaması durumunda görüşü dikkate almadan.

1. Kanunun gerekleri nedeniyle sendikanın görüşü dikkate alınarak yerel bir kanunun kabul edilmesi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu'nun diğer federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen durumlarda, toplu sözleşme, sözleşmeler, işveren, yerel düzenlemeleri kabul ederken, temsilci organın görüşünü dikkate alır. çalışanlar (böyle bir temsilci organ varsa) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesinin 2. kısmı) .

Sendikanın görüşü ne zaman dikkate alınır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yerel eylemlerin yanı sıra belirli bir karar vermek için işverenin ilgili sendika organının görüşünü dikkate aldığı durumlarda bu tür birkaç vakayı belirtmektedir:

giriş ve yarı zamanlı çalışma (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma rejiminin, kuruldukları dönemden önceki haftanın kaldırılmasının yanı sıra (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi);

hakkında karar olası sonlandırma paragraflarına göre iş sözleşmesi. 2, 3 veya 5 Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir sendika üyesi olan bir çalışanla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesi);

formları tanımlarken mesleki Eğitim, çalışanların yeniden eğitimi ve ileri eğitimi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. Maddesi);

bazı durumlarda fazla mesaiye katılım (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99. Maddesi);

bazı durumlarda, yaratıcı çalışanları hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışmaya çekmek kitle iletişim araçları(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113. Maddesi);

tatil programının onaylanması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi);

vardiyalı çalışma programının onaylanması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 301. Maddesi);

vardiya programlarının onaylanması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi);

devlet çalışanlarının ücretlendirme sistemini düzenleyen kanunların kabulü ve belediye kurumları(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesi);

istihdam edilen işçiler için ücretlerin artırılması alanında yerel bir kanunun kabul edilmesi zor iş, zararlı ve (veya) tehlikeli ve diğer Özel durumlar emek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147. Maddesi), gece çalışmak için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 154. Maddesi);

çalışma standartlarının getirilmesini, değiştirilmesini ve revize edilmesini sağlayan yerel düzenlemelerin kabulü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi);

iç çalışma düzenlemelerinin kabulü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi).

2. Toplu sözleşme, sözleşme gerekleri nedeniyle sendikanın görüşü dikkate alınarak yerel bir kanunun kabulü.

Toplu sözleşme, sözleşmeler, çalışanların temsili organı ile anlaşarak yerel düzenlemelerin kabul edilmesini sağlayabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesinin 3. kısmı). Bunlar, yasanın sendikanın görüşünü dikkate alma zorunluluğunu ortaya koymadığı ve çalışma ilişkilerine taraf olanların bu tür davaların listesini bağımsız olarak belirlediği ve gönüllü olarak tam olarak yerel eylemlerin kabul sırasına göre yükümlülükler üstlendiği durumlardır.

Yerel düzenlemeleri kabul ederken birincil sendika örgütünün (sendika) seçilen organının görüşünü dikkate alma prosedürü Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Şematik olarak, sıra aşağıdaki gibidir (bkz. Diyagram No. 1):

1 Numaralı Şema

İşveren yerel bir yasa taslağı geliştiriyor

3. Yerel bir kanunun kabulü, sendikanın görüşü dikkate alınmadan, dikkate alınma zorunluluğu ile birlikte.
Bu durumda, yerleşik Sanat'a uyulmadan kabul edilen yerel bir normatif eylem. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si, çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alma prosedürü geçerli değildir.

4. Bir sendikanın yokluğunda yerel bir kanunun kabul edilmesi
Peki ya birlik olmazsa?
Bu durumda, yerel yasa ile uygun koordinasyona tabi tutulur. iç hizmetler işveren ve onaylı yetkili kuruluş sendika ile anlaşmak için yukarıdaki prosedüre uymadan işletmeler (genel müdür, yönetim kurulu başkanı, başkan vb.).

HATIRLAMAK: yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere kıyasla çalışanların durumunu kötüleştiren yerel düzenlemelerin normları ve yerleşik Sanata uyulmadan kabul edilen yerel düzenlemeler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si, çalışanların temsili organının görüşlerini dikkate alma prosedürü uygulamaya tabi değildir. Bu gibi durumlarda, iş kanunları ve diğer düzenlemeler geçerlidir. yasal işlemler iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri içerir.

I. Yerel eylem türleri ve içerikleri

Şaşırtıcı bir şekilde, Rusya Federasyonu İş Kanunu, "İç çalışma düzenlemeleri kuralları" hariç, hiçbir yerel eylem türünü adlandırmaz. İşverenin, işletmesindeki herhangi bir süreci düzenlemek için herhangi bir sayıda yerel kanunu kabul etme hakkına sahip olduğu varsayılmaktadır. Hangi yerel eylemlerin yardımıyla işverenlerin çoğunlukla neyi ve hangi alanlarda düzenlemeye çalıştığını düşünelim.

1.1. Yerel eylemlerçalışma modunda

1.1.1. "İç çalışma düzenlemeleri"

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189'u, çalışma programı iç çalışma programı kurallarına göre belirlenir.
"İç çalışma düzenlemeleri" - Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme sürelerini düzenleyen yerel bir normatif kanun , çalışanlara uygulanan teşvik ve cezaların yanı sıra diğer düzenleyici konular o işverenle istihdam ilişkisi.
İç çalışma düzenlemelerini onaylama prosedürü Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Bu yerel kanunu kabul ederken, çalışanların temsilci organının görüşünü Sanatta belirtilen şekilde dikkate almak zorunludur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si (bkz. Şema No. 1). Dahili çalışma düzenlemeleri genellikle (ancak zorunlu olarak değil) toplu sözleşmenin bir ekidir.
"İç çalışma düzenlemelerinin kuralları" (bundan böyle - Kurallar) şunları belirtir:
1) genel hükümler (Kuralların temel aldığı hukuk kuralları, Kuralları neyin yönettiği, nasıl onaylandığı ve değiştirildiği, Kuralların toplu sözleşmenin bir eki olup olmadığı);
2) çalışanların işe alınması, işten çıkarılması ve yeniden yerleştirilmesi prosedürü, iş ilişkilerinin kaydı;
3) tarafların iş ilişkilerine ilişkin hak ve yükümlülükleri - çalışan ve işveren;
5) genel olarak belirlenmiş çalışma şekli ve dinlenme süresi;
6) düzensiz bir çalışma günü için ek yıllık ücretli tatillerin süresini, bunların sağlanmasına ilişkin prosedürü (Kurallara ayrı bir ek olarak hazırlanabilir) gösteren, düzensiz bir çalışma gününün oluşturulabileceği pozisyonların bir listesi;
7) maaş verme şartları, yeri ve prosedürü (kısaca, kuruluşun ayrı bir “Ücret Yönetmeliği” varsa veya böyle bir yerel işlem yoksa eksiksiz);
6) kuruluşta sağlanan iş için teşvik sistemi (sadece kısa hükümler belirtmek ve kuruluşta ayrı olarak bulunan “İkramiyeler Yönetmeliğine” atıfta bulunmak mümkündür);
7) ihlal nedeniyle çalışanların disiplin sorumluluğuna ilişkin genel hükümler iş disiplini(muhtemelen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinden genel hükümler şeklinde ve "Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin Yönetmelik" organizasyonundaki mevcudiyetine atıfta bulunularak);
8) ilgili hükümler yükümlülük iş sözleşmesinin tarafları;
9) yenilerinin onaylandığı andan itibaren önceki Kuralların yürürlükten kalkması dahil nihai hükümler; anlaşmazlık çözüm prosedürleri vb.

UNUTMAYIN: Her çalışan imzaya karşı Kurallara aşina olmalıdır.

2. Ücretler alanında yerel eylemler

2.1. Ücretlerle ilgili düzenlemeler

Formdaki ücretlerle ilgili düzenlemeler ayrı belge en sık kabul edilme olasılığı ve sendikanın görüşü dikkate alınmadan yapılan değişiklikler nedeniyle kabul edilir (devlet ve belediye kurumları hariç - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. maddesine bakınız). Sonuçta, bir kuruluşta ücret ödeme prosedürü değişebilir.
Ücretlere ilişkin yönetmelik, “İç İşgücü Yönetmeliği Yönetmeliğine” ek olarak kabul edilebilir. Bu durumda, sendikanın görüşü, kabul edildiğinde, ilgili olarak otomatik olarak dikkate alınacaktır. özel sipariş"İç işgücü düzenlemelerinin kurallarının" kabul edilmesi.
Maaş beyanı aşağıdaki bilgileri içerir:
- avans ödemesi ve ücretlerin ödeme tarihleri;
- tatil ödeme prosedürü;
- kıdem tazminatı ödeme prosedürü;
- tahakkuk eden primi ödeme prosedürü;
- diğer ödemeler için prosedür (maddi yardım, sosyal sigorta yardımları);
- mesai dışı bir günde son ödeme tarihi olması durumunda ödeme yapma prosedürü;
- ödemelerin ertelenmesi için prosedür ve koşullar.

2.2. Bonuslarla ilgili düzenlemeler

İkramiyelerle ilgili düzenleme, bir kuruluşta bir ikramiye sistemi sağlayan dar odaklı yerel bir kanundur. Kural olarak, ikramiye Yönetmeliği aşağıdaki hükümleri içerir:
1) İkramiyeler Yönetmeliğinin temelinde ve bunlara uygun olarak geliştirilen işverenin düzenleyici ve yerel işlemleri;
2) İkramiyelerle ilgili bu Yönetmeliğin uygulandığı yapısal bölümlerin (şubeler, müdürlükler, departmanlar veya genel olarak ayrı bir çalışan kategorisi) listesi;
3) Bonus türleri (bir defaya mahsus, aylık, üç ayda bir, yıl sonunda);
4) Belirli bir bonusun hesaplanması için koşullar ve prosedür;
5) Bonus ödeme prosedürü;
6) Kurallara ilişkin istisnalar (örneğin, sağlanan CEO'ya Bu Yönetmeliğin uygulanmadığı kişiler de dahil olmak üzere herhangi bir çalışana ikramiyeler için bu Yönetmelikte öngörülmeyen bir ikramiyenin ödenmesi talimatını verme hakkı veya bu Yönetmelikte ikramiyelerle ilgili olarak öngörülmeyen tutarlar;
7) Bu yerel yasayı değiştirme prosedürüne ilişkin nihai hükümler.

İşveren, yalnızca nakit ikramiye için değil, aynı zamanda diğer teşvik türleri için de daha geniş hükümler içeren yerel bir teşvik yasası kabul edebilir:

Onur kuruluna yerleştirme,
- mesleğin en iyisi olarak tanınmak,
- ödüllendirici değerli hediye vb.
Bu durumda, bu tür teşviklerin uygulanmasına ilişkin prosedür zaten öngörülecektir.

2.3. Maddi yardımın ödenmesine ilişkin düzenlemeler

Bu yerel eylem, mutlaka organizasyonun prestijine bir övgü değildir. Bu tür eylemler sadece dev işletmelerde değil, az sayıda ekibin olduğu sektörlerde de var. Bu yerel kanunun amacı, davaları ve prosedürleri düzenlemektir. materyal desteğiçalışanlarının işvereni.

Maddi yardımın ödenmesine ilişkin hüküm aşağıdaki hükümleri içerebilir:
- mali yardım durumları (yakın akrabaların ölümü, yangın, kaza, sel vb.);
- mali yardımın miktarı;
- mali yardım miktarını belirleme prosedürü;
- maddi yardımın ödenmesi sorununu çözmek için gerekli belgeler;
- çalışan tüm belge paketini sağladıktan sonra sorunu çözme ve ödeme yapma şartları.

2.4. İş gezisi ile ilgili düzenlemeler

Bu yerel yasa, daha çok, üretim sürecinin düzenlenmesi alanındaki eylemlere atfedilebilir, çünkü en çok seyahat masraflarının miktarını belirlemekten çok, bir iş gezisini koordine etme ve harcanan miktarları raporlama prosedürünü amaçlamıştır. çalışan tarafından. Bu gönderme hükmü şunları içerir:
- geçici görevlendirme başlatma, gerekçelendirme ve karar verme prosedürü
- seyahat masraflarının miktarını koordine etme prosedürü
- seyahat masrafları için onaylanmış limitler (ürüne göre ayrılmış)
- giderleri onaylayan belgeler
- destekleyici belgelerin sağlanmaması durumunda sabit bir tutarda geri ödenen giderler ve bu giderlerin azami tutarları
- seyahat masraflarının geri ödenmesi prosedürü, bu masrafların sınırları
- yolcunun pozisyonuna bağlı olarak tüm masrafların limitleri, diğer göstergeler
- iş gezileri ile ilgili diğer konuların düzenlenmesi.

3. Üretim sürecinin düzenlenmesi alanında yerel eylemler

Bu, yerel eylemlerin en geniş grubudur. Kanun, sendikanın görüşünü dikkate almak için bu eylemlerin kabul edilmesini sağlamaz. Ayrıca, hem toplu sözleşmeler hem de sözleşmeler, çalışanların herhangi bir hak ve teminatıyla doğrudan ilgili olmadıkları, ancak yalnızca düzenlemeleri düzenledikleri için çoğu zaman bu yerel düzenlemelerin onaylanmasını gerektirmez. üretim süreci. Bu tür yerel eylemler, örneğin (ancak bunlarla sınırlı olmamak üzere) şunları içerebilir:
- İş tanımlarının geliştirilmesi, onaylanması ve saklanması prosedürü;
- Üçüncü taraflarla sözleşme akdetme kuralları;
- İşletmede ofis çalışmaları için talimatlar;
- Piyasanın telefonla izlenmesi için talimatlar;
- İşletmenin departmanları arasında belge akışı için talimatlar;
- Bölgedeki dağıtım ağının geliştirilmesine yönelik düzenlemeler;
- vb.
Bu eylemler çalışanların haklarını doğrudan etkilemez, ikramiye ve ikramiye hesaplama prosedürünü açıklamaz. Tek amaçları, belirli bir talimat (yönetmelik) ile yeni bir çalışanın belirli bir durumda eylemlerinin algoritmasını taahhüt etmeden bağımsız olarak belirleyebilmesi için bu veya bu üretim sürecini “A” dan “Z” ye düzenlemektir. Yaygın hatalar uygun bir düzenleyici çerçevenin yokluğunda onlar tarafından kabul edilen öncüller.

Bu yerel eylemler, kural olarak, toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe, temsilci organın görüşü dikkate alınmadan kabul edilir.
“Basitleştirilmiş” (sendika ile anlaşma olmaksızın) prosedür, düzenlenmiş üretim sürecine dahil olan tüm çalışanları bu yerel yasaya alıştırmanın gerekli olmadığı anlamına gelmez.

4. İş disiplini ve etik alanında yerel düzenlemeler

İçerik açısından çok ilginç bir yerel eylem. Kısa olabilir ve yalnızca genel gereksinimleri içerebilir veya belirli kısıtlamalar ve yasaklar içeren kapsamlı olabilir. İşletmenin çıkarlarını temsil ederken işletme içindeki ve dışındaki çalışanlar için davranış kurallarını düzenler. Aşağıdaki hükümleri içerir:
- nezaket gereksinimleri;
- normatif kelime dağarcığı için gereklilikler;
- giyim tarzı, ayakkabı, saç modeli için gereksinimler (mevsime veya duruma bağlı olarak dahil);
- genel doğruluk gereksinimleri.

4.2. Disiplin cezaları yönetmeliği

Bu yerel kanun, bir çalışanın doğru (yasal) cezalandırılması için ayrıntılı bir düzenleyici çerçeve içermektedir. Kural olarak, şubeleri, bölümleri olan büyük, şubeli kuruluşlarda bulunur. Yöneticiler, yapısal bölümlerin personel memurları için pratik bir rehber olarak düzenlendi farklı bölgeler aynı organizasyon. Disiplin cezalarına ilişkin yönetmelik şunları içerir:
- iş disiplininin ihlali için ceza türleri (bazen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesine göre - ve varsa disiplin Tüzüğü);
- ihlali düzeltme prosedürü;
- ihlalleri araştırmak için prosedür ve şartlar;
- çeşitli disiplin ihlalleri durumunda nihayetinde oluşturulması gereken belgelerin bir listesi;
- sunumda kafa tarafından cezaya karar verme koşulu memurlar belirli rütbe;
- kuralların istisnaları;
- disiplin ihlali nedeniyle işten çıkarma emri.

II. tartışma

Yerel eylemlerin normlarına ilişkin anlaşmazlıklar şartlı olarak şu şekilde ayrılabilir:

yerel eylemlerin normlarına meydan okumak

yerel yasanın yasa dışı normlarına dayanarak işverenin eylemlerine meydan okumak.

İlk durumda, yerel bir yasayı kabul etme prosedürünün açık bir ihlali dışında herhangi bir şeyle ilgili olarak yerel bir yasanın tamamına veya bir kısmına itiraz etmekten bahsediyoruz ve olası ihlal Bu kanunla işçinin hakları.

İkinci durumda, anlaşmazlıklar yerel yasanın kendisine dayanmaz, onunla bağlantılıdır. Bunlar, ne yazık ki, çalışanın ne yazık ki, zamanında aşina olmadığı bu talimat ve düzenlemelere uyulmaması nedeniyle disiplin cezalarına itiraz etme konusundaki anlaşmazlıklardır ...

Bu ikisinin alt türlerini düşünün farklı şekiller anlaşmazlıklar

2.1. Yerel kanunların kabulü için normlara ve prosedürlere meydan okumak

Birçok işveren, Sanatın şeffaflığına rağmen. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yerel eylemler üzerinde anlaşma prosedürüne ilişkin 372'si, hak ve yükümlülüklerinin kapsamını tam olarak anlamamaktadır. Bu, hukuka aykırı bir anlaşmazlığın başlamasına neden olabilir. Ancak mahkeme, kimin neye hakkı olduğunu ve yerel eylemi koordine eden tarafların şu veya bu eyleminin itiraza tabi olup olmadığını anlayabilir.

Uygulama: işletme, birincil sendika kuruluşunun 2012 yılı için tamirhane işçilerinin çalışma takvimi üzerinde anlaşmayı reddetme kararını yasadışı ilan etmek için birincil sendika örgütüne dava açtı. Mahkeme, tamirhanenin mevcut çalışma programlarının verimsizliği nedeniyle, işletme yönetiminin geliştiğini tespit etti. yeni program 2012 yılı için, kademeli bir programda değişen hafta sonları ve iş günleri ile tek vardiyada 8 saatlik bir çalışma günü sağlayan çalışma. Mevcut programlara göre çalışmalar iki, üç, dört vardiya şeklinde yürütülmüştür. Geliştirilen program, Sanat uyarınca onaylanmak üzere birincil sendika örgütüne gönderildi. Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si onay için reddedildi. Mahkeme, Sanat normunu analiz ediyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si, bu kuralın, bir işletmenin yönetimi ile bir sendika örgütü arasındaki bir anlaşmazlığın görüşüne itiraz etmeyi sağlamayan yerel bir düzenleyici kanunun kabulüne ilişkin bir anlaşmazlığı çözme prosedürünü tanımladığını belirtti. sendikal örgütlenme yargı emri. Buna ek olarak, birincil sendika örgütünün taslak yerel normatif kanunla anlaşmazlığa ilişkin görüşü, işverenin bunu benimsemesini engellemez. Mahkeme, işverenin, birincil sendika örgütünün tamirhane çalışanları için yeni bir çalışma takvimi üzerinde anlaşmayı reddetme kararına itiraz etmek için mahkemeye başvurması için hiçbir gerekçe bulunmadığına karar verdi. Bu nedenle, işverenin, Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı temelinde ifadesi. 134 Rusya Federasyonu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu bu şekilde dikkate alınmaz Sivil dava. Yukarıdaki bulgularla bağlantılı olarak, yüksek mahkeme yanlış karar ilk derece mahkemesi (işveren gereksinimlerinin yerine getirilmesi üzerine) iptal edildi ve dava reddedildi (Dimitrovgrad Şehir Mahkemesinin kararı Ulyanovsk bölgesi 06/07/2012 tarihinden itibaren; temyiz kararı Ulyanovsk bölge mahkemesi 07.08.2012 tarihli dava-33-2380/2012 tarihli) .

Sonuç: işverenin, sendikanın yerel bir kanun üzerinde anlaşmayı reddetmesine itiraz etmesine kanunen izin verilmemektedir.

Çalışanlar, işverenin eylemlerine itiraz etme alanındaki hakları konusunda da çok az anlayışa sahiptir. Bu nedenle oldukça sık adli uygulama Basit bir çalışanın tek başına işverenin herhangi bir yerel eylemine meydan okumaya çalıştığı bir durumla karşılaşabilirsiniz. Bu arada, işçi kolektifinin (örneğin bir sendika başkanına ait olan) çıkarlarını temsil etme yetkisine sahip olmayan bir çalışanın hakları, Rus İş Kanunu normları ile ciddi şekilde sınırlıdır. Federasyon. Ve yerel yasaya itiraz etme hakkı yok.

Uygulama:çalışan bütçe kurumu yerel normatif eylemi yasa dışı ilan etmek ve iptal etmek için dava açtı. Belirtilen gereklilikleri desteklemek için, "Tahmini hizmet ücretinin onaylanması üzerine ..." emrini veren işverenle bir iş ilişkisi içinde olduğunu belirtti. Belirtilen yerel yasaya göre, emek yoğunluğu önerilen normlara göre iki katına çıkar. Sanat hükümlerine göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162'si, çalışma standartlarının getirilmesini, değiştirilmesini ve revize edilmesini sağlayan yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir. Çalışanlar, yeni çalışma standartlarının uygulamaya konulduğu konusunda en geç iki ay önceden bilgilendirilmelidir. Yerel düzenlemeleri kabul ederken birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alma prosedürü Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Ancak, bu yerel kanun davalı tarafından Sanat hükümlerine aykırı olarak kabul edilmiştir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 160, 162, 372. Mahkeme, davacının, işverenin Ch. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61'i mevcut değildir ve davalı tarafından par. 4 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Bu gibi durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın mahkemede yerel bir düzenleyici yasaya bireysel iş uyuşmazlıklarını çözmek için belirlenen şekilde itiraz etmesine izin veren bir kural içermediğinden, davacı tarafından yerel düzenleyiciyi tanıma iddiaları hukuka aykırı davranmak ve iptal etmek, davacının ihlal edilen hakkını korumak için seçtiği yöntem çerçevesinde tazmine tabi değildir. Yukarıdakilere dayanarak, mahkeme, çalışanın işverene karşı iddialarını reddetti (2-459 sayılı davada Arkhangelsk bölgesinin Koryazhma şehir mahkemesinin 20 Haziran 2012 tarihli kararı) .

Sonuç: Kanun, çalışana bireysel bir anlaşmazlıkta yerel bir kanuna itiraz etme hakkı vermemektedir.

Arasında dava Sanat normunun yanlış yorumlanmasına dayanan anlaşmazlıklar da vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si, bu normun dikkatsizce okunması ve ayrıca temsili bir işçi organı kavramının yanlış anlaşılması. Bununla birlikte, bu durumda, mahkeme, ihtilaflı tarafların bakış açılarına dikkat ederek, yine de, hukuk kurallarını ve kanun uygulama uygulamalarını dikkatlice analiz eder, doğru sonuçlara varır, genellikle birinin veya birinin bakış açısıyla örtüşmez. anlaşmazlığın her iki tarafı.

Uygulama: Anlaşmazlık "Ücretler Yönetmeliği" üzerine çıktı - yerel bir yasa yeni sistem işçi ekipleri arasında ikramiye dağılımı. Meydan okuma, Sanatın gerekliliklerine uyulmaması nedeniyle yapıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Ancak mahkeme, işletmede iki organ olduğunu tespit etti: - OJSC çalışanlarının yarısından azını birleştiren OJSC'nin birincil sendika örgütü ve OJSC çalışanları tarafından seçilen başka bir temsilci organ - Konsey Emek Kolektifinin. İşçilerin yarısından fazlasının çıkarlarını temsil eden ikinci organ ile Sanat uyarınca anlaşmaya varıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si tartışmalı bir yerel yasadır. Mahkeme, uygunsuz koordinasyon nedeniyle yerel bir eylemi yasa dışı olarak tanımayı reddetmeye karar verirken, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si, işveren tarafından yapılan çalışanların tümünün veya çoğunluğunun çıkarlarını temsil eden birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı ile taslak yerel düzenleyici kanunun onaylanmasını gerektirir. Yerel bir kanunun kabulü için prosedürün gözetilmesi ve yeni “Ücretler Yönetmeliği” ile işçi haklarının ihlallerinin tespit edilememesi dikkate alındığında, mahkeme bunu yasadışı ilan etmek için hiçbir gerekçe bulamadı (Ust- 20 Aralık 2011 tarihli Irkutsk Bölgesi Ilimsk Şehir Mahkemesi, 2-3609 / 2011 sayılı davada ) .

Sonuç: Taslak yerel kanun, en az yarısından az olmamak üzere, işçilerin tümünün veya çoğunluğunun çıkarlarını temsil eden seçilmiş temsili işçi organı ile anlaşmaya tabidir.

Mahkemeler tarafından mahkemeler ... Ama çok nadir değil kanun uygulama uygulaması ve barışçıl çözüm vakaları Devam eden olaylar sonucu hem yerel yasanın yasallığı hem de anlaşmazlığı başlatan kişinin gereksinimlerinin yerine getirilmesidir. Örneğin, bir düzenleyici otorite.

Uygulama: Savcılık belediyede inceleme yaptı Eğitim Kurumları iki yerel eylemin normları ile yasanın normları arasında bir tutarsızlık şeklinde kendini gösteren okullardan birinde ilçe ve ortaya çıkan ihlaller. Bu bağlamda savcı, okul müdürüne protesto gösterisinde bulundu ve ayrıca her iki yerel yönetmeliğin de yasaya uygun hale getirilmesine karar verdi. Mevcut mevzuat. Okul yönetiminin protestoya yanıt vermedeki yavaşlığı nedeniyle savcı, davanın değerlendirilmesi sırasında savcının taleplerinin gönüllü olarak yerine getirilmesiyle ilgili olarak reddettiği ilgili şartlarla mahkemeye başvurmak zorunda kaldı. Okul yönetimi, hem savcıya hem de mahkemeye resmi olarak bildirilen yerel yasalarda uygun değişiklikleri yaptı (Dolzhansky'nin kararı yerel mahkeme Oryol bölgesi 18 Nisan 2012 tarihli) .

Sonuç: Mahkemede başlatılan bir anlaşmazlık, yerel yasaların içeriğinin gönüllü olarak düzeltilmesiyle çözülebilir.

2.2. Yerel eylemlere dayalı olarak işverenin eylemlerine meydan okumak

Çalışanlar, yerel yasanın kendisinin veya bir bölümünün yasallığına itiraz etmek istemezlerse, çoğu durumda geçersiz, yasa dışı, zaten etkin olmayan veya geçersiz olarak kabul edilen yerel eylemler temelinde verilen disiplin yaptırımlarına ilişkin emirlere itiraz ederler. hatta uygun bir şekilde çalışanların dikkatine sunulmamıştır. Ve mahkemeler, bu gerçekleri tespit etmesi durumunda, kural olarak, çalışana uygulanan cezayı yasadışı olarak kabul ederek, çalışanın talebi üzerine verme emrini iptal eder.

Uygulama: işçi, ceza emrine itiraz etmek için işverene dava açtı. İddiayı desteklemek için, azarlandığını belirtti. uygunsuz yürütme resmi görevler davacının aşina olmadığı iş tanımına kaydedilmiştir. AT mahkeme oturumu davacının, aşinalık imzasının yokluğu ile teyit edilen iş tanımından gerçekten haberdar olmadığı tespit edildi. Davalının, davacının bu görev tanımına aşina olduğu iddiası, sendika komitesinin başkanı olarak iddia ettiği için mahkeme, iş tanımının davacı ile tam olarak sendika başkanı olarak kabul edilmesinden dolayı asılsız olduğunu düşünmektedir. komite ve bir çalışan olarak değil. Davacı, sendika komitesi başkanı olarak resmi görevleri nedeniyle, diğer çalışanlar için görev tanımlarını da koordine etmiştir, ancak bu durum davalıya davacıdan görev tanımlarına uygun görevlerin yerine getirilmesini talep etme hakkı vermemektedir. Davacının da pozisyonları nedeniyle imzaladığı diğer pozisyonlar için diğer çalışanların. Mahkeme, davalının davacıdan yürürlükteki yasalara göre kendisine verilmeyen görevleri yerine getirmesini talep etme hakkının olmadığı sonucuna varmıştır. Bu kapsamda görev disiplin eylemi görevi ihmal nedeniyle kınama şeklinde, mahkeme bunu yasadışı buldu. Yukarıdakilere dayanarak, mahkeme, yasadışı cezalandırma emrini ilan ederek çalışanın talebini yerine getirdi (2-244 / 11 sayılı davada Nizhny Novgorod Avtozavodsky Bölge Mahkemesinin kararı) .

Sonuç: doğrudan etkileyen herhangi bir yerel belgeyle imzaya karşı aşina olmama Işçi hakları ve çalışanın özgürlükleri, fiili cehalet nedeniyle çalışanı bunlara uyma yükümlülüğünden kurtarır.

Mahalli kanunların kabulü ve uygulanması alanındaki teori ve pratiği analiz ederek, mahalli kanunların sadece muhtevasının değil, mahallî kanunu benimseme usulünün de özen ve titizlik gerektirdiği ifade edilebilir. yasal veya toplu sözleşmeye hatasız uyulmalıdır. Sadece yerel kanunların geliştirilmesi, benimsenmesi ve uygulanmasındaki tuzakları bilmek değil, aynı zamanda bu prosedür ihlal edildiğinde ortaya çıkan riskleri anlamak da gereklidir. Bu risklerden biri, yerel bir eylemi yasa dışı, uygulanamaz olarak tanıma riskidir. iş ilişkileri bir çalışanla. Buna karşılık, çalışanları disipline etmek için bir temelin olmaması, işverenin çaresizliğine yol açar: cezalandırmak imkansızdır ve yavaşlamak yanlıştır. Yasadışı veya uygulanamaz bir yerel eylemin normlarına dayanan bir ceza, cezalandırılan bir çalışan tarafından mahkemede başarılı bir şekilde sorgulanabilir.

“Kurallara göre” yerel bir kanunun benimsenmesi, riskleri mümkün olduğunca en aza indirir.