Başka bir tatile çıkmadan para ile tatil tazminatı hem işten çıkarılma üzerine hem de çalışan yorulmadan çalıştığında ödenebilir. Bununla birlikte, ilk durumda tatil ücretinin ödenmesi doğrudan yükümlülüğünüz ise, ikinci durumda bu, kullanabileceğiniz veya ihmal edebileceğiniz hakkınızdır. Bu konu Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı ve işkolikler için gerçekleşmemiş tatil için tazminat davalarını ayrıntılı olarak açıklamaktadır. Çalışanınız bir aylık hak ettiği dinlenmeyi almak istemiyorsa ve tatil yerine ona para ödemeyi teklif ediyorsa, bir değişikliğin nasıl uygun şekilde ayarlanacağına dair makalemizi okuyun.
Kanun ayrıca, yöneticilerin yukarıdakilere uyulmaması nedeniyle doğacak zararlardan şahsen ve müteselsilen sorumlu olduğunu belirtmektedir. Bağlı şirketlerin sicili, ilişkili şirketlerin yanı sıra ilişkili şirketlerin ve şirketlerin alacaklıları tarafından incelenebilir. Bazı organların varlığı ve faaliyetleri nedeniyle diğer kayıtların zorunlu hale geldiğine inanmıştır; - Duruşma ve tutanaklar için kayıt Genel toplantı-Yöneticilerin toplantı ve tartışmalarının kaydı -Sansürcüler tarafından yapılan tartışma ve kararların kaydı -Atandıkları yer.
DSÖ bulunmamaktadır tatil ücretine hak
Tatil yerine para almaya hakkı olmayanlar şunları içerir:
Hamile kadın;
18 yaşından küçük bir çalışan;
Afet nedeniyle radyasyona maruz kalan bir işçi Çernobil nükleer santrali;
Çalışanınız bu kategorilerin hiçbirine girmiyorsa, tatili güvenle parasal tazminatla değiştirebilirsiniz.
Limited şirketi temsil hakkı, görevlendirilmiş bir yöneticiye aittir. kurucu kanun veya daha sonra şirketin temsilcisi olarak bağlı şirketlerin toplantı kararı ile. Böylece şirket, topluma karşı müştereken ve müteselsilen sorumludur: - ortaklardan yapılan ödemelerin gerçekliği; - ödenen temettülerin fiilen mevcudiyeti; - yasaların gerektirdiği kayıtların mevcudiyeti ve bunların adilliği; - genel kurul kararlarının tam olarak uygulanması; - Görevlerin sıkı bir şekilde yerine getirilmesi, yasal, kurucu kanun.
ÖNEMLİ!
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126 ve 127'si, yıllık ücretli iznin yalnızca bir kısmı parasal tazminatla değiştirilebilir. Çalışma izni bu kategoriye girmiyorsa, eğitimle ilgili ek bir hedefli izin olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173 - 176. Maddeleri).
gün sınırı
Hemen bir çekince koyalım ki mevzuatımız tazminatla değiştirilebilecek gün sayısında bir sınırlama getirmez, ancak bir çalışanın yıllık izninin tamamını parayla değiştirme hakkınız da yoktur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesinin 1. bölümüne göre, tatilin yalnızca 28'i aşan kısmı için tazminat ödenmesine izin verilir. Takvim günleri.
Yönetici aleyhine açılan dava, şirketin alacaklılarına da ait olup, bunları ancak adli yeniden yapılanma ve iflas işlemlerinin açılması halinde kullanabilecektir. L. karışık, hiyerarşik olarak organize edilmiş bir organizasyon yapısına sahibiz. Örgütsel yapı Sağdan sola bir organizasyonel ve yasal yapı ile hem içeride hem de dışarıda organizasyon ve işleyişle temsil edilir. Personel performansının kalitesinin birçok ekonomik, sosyal, ahlaki, eğitimsel sonucu vardır. iş gücü ve dolaylı olarak firmada.
Ana veya ek iznin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi
Görünüşe göre çalışanlarınız, parasal tazminatın yalnızca genişletilmiş bir temel ile değiştirilmesine güvenebilir veya ek izin. Aşağıdaki tabloda, yasa gereği uzatılmış temel ve ek izinlere hak kazanan çalışan kategorilerini listeledik.
L. yürütülen personel faaliyetleri kişisel hizmet, eğitim, ücretler, normalleşme. Bu hizmet, bu bölümün faaliyetlerini yakından koordine eden ve kontrol eden ekonomi direktörüne bağlıdır. Planlama, her bölüm, seminer vb. düzeyinde gerçekleştirilen araştırmaya dayanmaktadır. bilinen yöntemlerle bu şirkette gerçekleşen her unsur, her bölüm ve her faaliyet için personel ihtiyacı belirlenecek ve planlanacaktır. Bu planlama faaliyeti çok önemlidir, çünkü şirketin ürünlerini satacak doğrudan üretim ve üretim dışı personele sahip olarak pazarın ihtiyaçlarını karşılayıp karşılayamayacağına bağlıdır.
BU ARADA!
Güzellik salonu çalışanlarınızın maaşlarını otomatik olarak hesaplamanız ve karşılıklı yerleşim dengesini görmeniz gerekiyorsa, o zaman güzellik "Arnika" mümkün olduğu kadar basit ve rahat bir şekilde uygulanmaktadır.
|
İzin verme gerekçeleri Motivasyon iş faaliyetlerinde çok önemli bir rol oynar. Böylece personel, şirket tarafından üretilen ürünlerle ilgili kararların alınmasına katılımla ve aynı zamanda maddi avantajlar, ikramiyeler, ödüller elde ederek motive edilir. Personelin ödüllendirilmesi, elde ettikleri sonuçlara göre yaptıkları görevlere bağlıdır. İşletmedeki gerçek durumu vurgulamak için, örneğin aşağıdaki tabloda sunulan bir dizi ekonomik ve mali göstergeyi dikkate almamız gerekir. Ciro Net Kâr Net Zarar Brüt Kâr Brüt Zarar Çalışanlar Toplam Borç Toplam Gider tahvillerİmzalanmış ve ödenmiş sermaye. |
Asgari süre Bayram |
|
|
Uzatılmış temel izin |
||
|
18 yaşından küçük işçiler |
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267'si |
31 takvim günü |
|
Çalışan engelli (engelli grubuna bakılmaksızın) |
Sanat. 23 Federal yasa 11/24/95 tarihli 181FZ sayılı Grafiksel olarak, ana göstergelerin gelişimi aşağıdaki gibidir. Grafiksel olarak, evrim böyle görünüyor. İşgücü verimliliği Analitik dönemde şirket, ister operasyonlardan ister genel olarak sonuçlar üzerinde olumlu bir etkiye sahip olan işgücü verimliliğinde bir artış elde eder. Bu belge için önem, ayrıca, ortalama varlık değeri ve amortisman giderine dayalı olarak, üç yıllık ortalama amortisman oranını da gösterir. Dolayısıyla analiz sürecinde bahsedilen göstergelerin gelişimi aşağıdaki gibidir. Patronlar ve işçiler arasındaki ilişkilerde kullanılan bir bedel olarak; b) üretim maliyetlerinin bir unsuru olarak; çalışanların işyerinde elde ettiği ana gelir olarak. 1 Maaş, ana maliyet unsurudur Ödemeyle ilgili giderler ücretler ve ücretler emeği değil, kullanılan işgücünü ifade eder. |
30 takvim günü |
|
ek izin |
||
|
Zararlı ve (veya) maddelerle iş yapan çalışanlar tehlikeli koşullar iş gücü |
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu 117 |
7 takvim günü |
|
ile çalışanlar özel karakter iş |
Sanat. 118 Rusya Federasyonu İş Kanunu Bu maliyetler nispeten düşükse, bir faaliyet uygun maliyetli olabilir. dikkate alınsın veya alınmasın işveren açısından işgücü veya iş değeri, ücretler bir maliyet unsuru anlamına gelir. Bir maliyet unsuru olarak maaş, bazı özelliklerde farklılık gösterir: Maaş, bir unsurdur. birincil giderler, bir şubeden diğerine farklılıklar ile genellikle ikinci sırada yer alır. Ücretler, çoğunlukla, üretim veya hizmet hacmiyle ilişkili olarak değişken maliyetlerin bir unsurunu temsil eder. Üretimde ücretlere ve işgücü verimliliğine göre ortalama ücrete göre daha hızlı büyüme sağlamak önemlidir. Maliyetleme yöntemine göre, ücretler doğrudan veya dolaylı bir gideri temsil eder. Ücretler, geri kazanım kaynağı açısından üretim maliyetlerinin diğer unsurlarından farklılık göstermektedir. Üretim araçlarıyla yapılan harcamalar, kademeli olarak malların değerine dönüştürülür ve bir fiyat üzerinden geri yüklenir. |
Terim, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri ile belirlenir. |
|
Çalışma saatleri düzensiz olan işçiler |
Sanat. 119 Rusya Federasyonu İş Kanunu |
3 takvim günü |
|
İlçelerde çalışan işçiler Uzak Kuzey(yarı zamanlı dahil) |
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 321'i Çalışanlar, çalışmaları aracılığıyla, maaş ve katkı paylarının maliyetini geri kazanmak için malların maliyetine dahil edilen yeni bir değer yaratırlar. İşgücünün yarattığı yeni değer, hem ücretlerin hem de kârların kaynağıdır. Bazı ilkeler doğrudan ücretlerin nasıl belirlendiğini yönetirken, diğerleri ücretin diğer yönleriyle, yani yasal ve sosyal ile ilgilidir. Eşit işe eşit ücret, hem asgari ücret hem de daha yüksek ücret, aynı işi nicelik ve nitelik olarak yapan iki veya daha fazla kişiye aynı ücretin ödenmesi anlamına gelir. |
24 takvim günü (16 takvim günü - Uzak Kuzey bölgelerine eşit alanlar için) |
|
Semipalatinsk test sahasında nükleer test nedeniyle radyasyona maruz kalan işçiler |
S. 15 Art. 10.01.2002 tarihli ve 2-FZ sayılı Federal Yasanın 2'si |
14 takvim günü Cinsiyet, yaş, ırk, renk, milliyet veya din temelinde ücret düzeylerinde farklılıklara izin verilmemesi sözleşmeye bağlıdır. Vasıflı bir işçi, vasıfsız bir işçinin yapamayacağı yüksek kaliteli ve karmaşık işleri yapabilir. Ücretleri farklılaştırırken, bir nitelik elde etmek için gereken süre ve maliyetleri hesaba katmak gerekir. Ücretlerin çalışma koşullarına bağlı olarak hesaplanması, ücretlerin işgücünün farklı göstergelerine karşılık gelen yeniden üretimini sağlaması gerektiği fikrine dayanmaktadır. üretim süreci. 1 Temel maaş Temel maaş - maaşın ana kısmı ve emek geliriçalışanlar, seviye ile ilgili tanımlayıcı unsur profesyonel yetenekler, iş deneyimi ve diğer kriterler. |
|
Çernobil felaketi sonucu radyasyona maruz kalan işçiler |
S. 5 Art. 14 15 Mayıs 1991 tarih ve 1244-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu |
14 takvim günü |
Çalışanlarınız, Sanatın 2. Bölümüne göre belirtilen listeye girmese bile. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116'sı, onlar için bağımsız olarak ek izin oluşturabilirsiniz. Bu iznin verilmesi için prosedür ve koşulları belirlemeniz gerekir. toplu iş sözleşmesi veya diğer yerel normatif belge.
Maaş, yapılan iş miktarında miktar ve faiz sağlamak için tasarlanmıştır. Baz maaşlar, çalışanlar ve operasyonel personel için iş listelerinin yanı sıra yönetim, yürütme ve genelkurmay. Genellikle şirketler, özerk şirketler ve diğer özel şirketler için tüzel kişiler taban ücret, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri ile belirlenir ve bütçe kurumları- yasa veya diğer düzenlemelerle.
Ücret ve ücret biçimleri. Ücret biçimleri, nasıl ödenirse ödensin, bireysel ücretlerin büyüklüğünü ve dinamiklerini belirlemenin yollarıdır. Ücret, emeğin sonucunun büyüklüğü, çalışanlara ödenen kısım, yaptıkları faaliyetler ve diğer ekonomik, sosyal, psikolojik unsurlar arasında bir ilişki oluşturur. Romanya'da dört tür ücret uygulanmaktadır: çalışma saatine göre ödeme; işin sonucuna göre ödeme; Karma maaş; tarifeleri veya kazanç yüzdelerini ödeyin.
ÖNEMLİ!
nakit değişimine tabidir tatil günleri ana tatilin 28 takvim gününü aşan her yıl, yani çalışanınız bu yıl 28 takvim gününden tatile katılmadıysa ve bir sonrakine devrettiyse, tatil yerine paraya güvenemeyebilir.
Kolaylaştırmak için bir örneğe bakalım:
Bordro, işçiye birim zaman başına ödemesi gereken iş miktarını belirtmeden çalışma saatlerinden sonra ödeme yapar. Bu ödeme şekli, işin homojen olmamasının her bir iş için gereken işin tahmin edilmesini zorlaştırdığı sektörlerde kullanılmaktadır. Sözleşmedeki ücret, operasyonlar, faaliyetler, ürünler için ücrettir ve bu işin performansı için çalışma saatlerinin uzunluğu doğrudan sabit değildir. Bu ücret biçimi, maaşın büyüklüğü ile çalışanın gösterdiği çaba arasındaki ilişkiyi daha iyi yansıtır; çalışanların verimliliğini artırmaya, işletmelerin maliyetlerini düşürmeye, denetleme makamlarını terk etmeye yardımcı olur.
Grigorieva S.Yu. 14 Mayıs 2012 tarihinden beri Krasotka LLC'de çalışmaktadır. Her çalışma yılı için 28 takvim günü ücretli izin hakkı vardır. İlk çalışma yılında (05/14/2012'den 05/13/2013'e kadar) 21 takvim günü izin aldı. İkinci çalışma yılında (05/14/2013 - 05/13/2014) - 26 gün. İki iş yılında 56 takvim gününün (28 takvim günü + 28 takvim günü) sadece 47'sini kullandı. Kullanılmayan 9 günü tazminatla değiştirmek mümkün müdür?
Ancak bu ödeme şeklinin dezavantajı, mümkün olduğu kadar çok parça yapmaya çalışan işçinin kalitesinin düşmesine yol açmasıdır. İşin örgütlenmesi koşullarında, anlaşma şu şekilde olabilir: iş bireysel olduğunda, anlaşma bireyseldir; Kolektif çalışma kolektif olduğunda, anlaşma kolektiftir. Bir anlaşmayı sınıflandırmanın başka bir yolu da şudur: doğrudan anlaşma - maaş, üretilen ürünlerin veya yapılan işin miktarıyla doğru orantılıdır; doğrudan bir anlaşmanın çalışanlarının kurallara ortalama uyum düzeyi ile anlaşma; aşamalı anlaşma - belirli bir görev performansı düzeyinde, birim tarife belirli oranlarda artar.
Hayır, değil. Yıllık ücretli izin süresi sadece 28 takvim günü olduğundan ve her çalışma yılı için sadece belirlenen sınırı aşan günler ikameye tabidir.
TASARIM SORUNLARI
Parasal tazminatla ikame tatil için başvurmadan önce şunları yapmalısınız:
- karşılık gelen bir taleple çalışandan bir açıklama almak;
- sipariş vermek;
- çalışanın kişisel kartında tatilin tazminatla değiştirilmesine ilişkin bir giriş yapın;
- tatil programında tatilin değiştirilmesiyle ilgili bilgileri girin.
Çünkü tatil yerine para bozdurmak sadece çalışanın talebi üzerine mümkündür, o zaman yazmalıdır ifade salonun başkanı adına. Belge herhangi bir biçimde yazılabilir, çünkü yerleşik biçim kanunla öngörülmemiştir. Aşağıda örnek bir uygulama sunuyoruz.
Karma ücret, teknik, teknolojik ve organizasyonel koşulların yerine getirilmesine bağlı olarak sağlanan, genellikle bir iş günü olan birim zaman başına sabit bir ücretten oluşur. Üretim hacmi ve kalitesi için önemine göre, her koşul bir tarifeyi ifade eder. Böylece maaş miktarı, sözleşmedeki maaş örneğinde olduğu gibi değişken hale gelir. Firma tarafından belirlenen günlük ücret yüksektir ve ancak özel becerilere sahip çalışanlar tarafından elde edilebilir.
Maaş, değiştiği yerde, işlemin ödenmesinin aksine, genellikle maksimumdan düşürülür. Başvuru çeşitli formlar maaş bordrosu, düzeltme ve sosyalleşme gibi ödeme biçimlerini iyileştirmeye yönelik yönergelerin ana hatlarıyla belirtildiği, hem çalışanlar hem de işletme tarafından sıklıkla tartışılır. Ayarlama tüm bordro biçimleri için geçerlidir ve aşağıdaki hedeflere sahiptir: ücretleri ekonomi için asgari düzeyin üzerinde tutarak işverenin güvenliğini artırmak; Endeksleme yoluyla ücretlerin fiyat dinamiklerine ve enflasyona uyarlanması; Daha zor çalışma koşulları için ikramiye veya ikramiye sağlanması. 3.
CEO'ya
LLC "OOO"
İfade
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi uyarınca, 1 Eylül 2013 - 31 Ağustos 2014 arasındaki dönem için ek ücretli iznin 4 takvim günü tutarında parasal tazminat kısmını değiştirmenizi rica ediyorum.
güzellik uzmanı ___________
08/20/2014 imza
Yani, çalışana tatil yerine para vermeyi kabul ediyorsanız, şimdi sıra emriyle. birleşik biçim yine sağlanmadı. Bir ifadeyle aynı şekilde, türev biçiminde yapabilirsiniz. Çalışanın tam adını ve konumunu, fatura döneminin gün sayısını ve parasal tazminatın değiştirileceği tatili, çalışanın başvurusunun ayrıntılarını bilmeniz gerekir. Çalışanı imzaya karşı sipariş hakkında bilgilendirin. Size kolaylık olması için bir örnek ekledik.
Limited Şirket "LLC"
Emir
27. 09.2014 Sayı 172-ls
Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi hakkında
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesi uyarınca
EMREDİYORUM:
Güzellik uzmanına _________, 1 Eylül 2013 - 31 Ağustos 2014 arasındaki çalışma süresi için verilen ve 28 takvim gününü aşan, 4 takvim günü tutarında ek ücretli iznin bir kısmını resmi tazminatla değiştirmek için.
Sebep: 08/20/2014 tarihli _________ beyanı
Yönetici imzası _____________
Siparişle tanıştı: imza ____________
güzellik uzmanı
Ücretli iznin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesine ilişkin bilgiler yansıtılmalıdır. Kişisel kartçalışan. Bilgiler girilir Bölüm VIII"Tatil".
Çalışanın kişisel kartı(parça)
|
İzin türü (yıllık, eğitimsel, ücretsiz vb.) |
Çalışma dönemi |
Tatilin takvim günü sayısı |
Temel |
|||
|
sonlar |
||||||
|
Yıllık temel ödeme |
07/06/2013 tarihli sipariş No. 18 |
|||||
|
Ek ödeme |
Yedek bırak |
Nakit tazminat |
27.09 tarihli sipariş. 2014 Sayı 172-ls |
|||
Bu bilgiyi tatil programına da yansıtmalısınız: 10. paragrafta "Not", siparişin ayrıntılarını ve değiştirilecek tatil günlerinin sayısını belirtin. Kayıt aşağıdaki nitelikte olabilir: "4 (dört) takvim günü tutarındaki ek ücretli iznin bir kısmı, 27 Eylül 2014 tarih ve 172-ls sayılı karara göre parasal tazminat ile değiştirildi."
Hesaplamalara geçelim
Parasal tazminat miktarını hesaplamak için bir uzmanın ortalama günlük kazancına bakın. Bu kazanç tazminat yerine geçen gün sayısı ile çarpılır. Günlük kazançlara gelince, bu durumda tatil ücretini hesaplama kurallarına göre hesaplanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi ve Hükümet Kararı Ortalama Ücretlerinin Hesaplanmasına İlişkin Prosedürün Özelliklerine İlişkin Yönetmeliğin 10. Rusya Federasyonu'nun 24 Aralık 2007 No. 922).
Çalışan fatura dönemini doldurmuşsa, gerçek miktarçalışanın bu fatura dönemindeki maaşı 12'ye ve 29,3'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünür.
ÖNEMLİ!
28 günü aşmayan bir tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi durumunda, idari sorumluluk ihlal için İş hukuku. Salon başkanı 1.000 ila 5.000 ruble arasında para cezası ile karşı karşıya kalır ve şirkete 30.000 ila 50.000 ruble arasında para cezası verilebilir. veya faaliyetleri 90 güne kadar askıya alın.
Fatura döneminin bir veya daha fazla ayı tam olarak işlenmemişse zorluklar ortaya çıkacaktır. Bu durumda, önce tam olarak çalışılan takvim aylarındaki takvim günü sayısı belirlenir:
KDMP \u003d KMP × 29,3
Nerede KDMP- fatura döneminin tamamen çalışılan aylarındaki takvim günü sayısı;
ILC- tam olarak çalışılan ayların sayısı;
29,3 - ortalama aylık takvim günü sayısı.
KDMN = 29.3: KKDMN × KOD,
Nerede KDMN- bir aydaki tam olarak hesaplanmayan takvim günlerinin sayısı;
KKDMN- ayın tam olarak hesaplanmayan takvim günlerinin sayısı;
KOD- belirli bir ayda çalışılan takvim günü sayısı.
Çalışanın tam olarak çalışmadığı birkaç ay varsa, her biri için takvim günü sayısı belirlenir ve sonuçlar özetlenir.
Bunun nasıl olduğunu bir örnekle görelim
LLC'nin bir çalışanı uzun örgü" 1 POUND = 0.45 KG. Serdyukova'ya göre iş sözleşmesi 4 takvim günü tutarında ek tatil yapılması gerekir. Tatilin bu bölümünü parasal tazminatla değiştirmekle ilgili bir açıklama ile işverene döndü. Fatura donemi- 1 Ağustos 2013'ten 31 Temmuz 2014'e kadar. 1 Nisan'dan 28 Nisan 2014'e kadar L.B. Serdyukova buradaydı. sonraki tatil(28 takvim günü). Ve Ocak 2014'te bir çalışan 10 gün boyunca hastaydı. Fatura döneminin kalan ayları tamamen işlenir.
Son 12 takvim ayında, çalışan lehine yapılan ödemeler, tatil ücreti - 29.800 ruble dahil olmak üzere 420.500 ruble olarak gerçekleşti. ve sakatlık sertifikası ödemeleri - 9.200 ruble. Çalışana ödenmesi gereken tazminat miktarını hesaplayın.
İlk olarak, tam olarak çalışılan aylardaki takvim günlerinin sayısını belirleriz. 234 gündür. (8 ay × 29,3 gün).
Konuyu değerlendirdikten sonra şu sonuca vardık:
Mali tazminat ek ücretli izin için ana iznin kullanılmasından önce ödenebilir.
Sonucun gerekçesi:
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birinci ve ikinci bölümlerine dayanarak yazılı açıklamada yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı veya bu kısımdan itibaren herhangi bir sayıda gün için bir çalışana parasal tazminat verilebilir.
İş kanunu bu tazminatı kısmen sağlamaz. yıllık izin 28 takvim gününü aşan ödemeler, ancak ilgili çalışma yılı için 28 takvim günü izin kullanıldıktan sonra veya yalnızca ilgili çalışma yılı sonunda yapılabilir. Parasal tazminat, ek ücretli izin hakkını kullanma şeklidir. Böyle bir hakkı kullanma olasılığı, ücretli izin verilen çalışma yılının ilk gününden ve ilk çalışma yılı için izin verilmesi durumunda - altı ay sonra gelir. sürekli çalışma(Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Aynı zamanda, göre Genel kural ana izinle aynı anda ek izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ikinci bölümü). Aynı zamanda, çalışan ve işveren tatilin bölünmesi konusunda bir anlaşmaya varırsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birinci kısmı) yasa, tatilin parçalar halinde kullanılmasını yasaklamaz.
Bu nedenle, tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için, çalışanın bu 28 takvim gününü fiilen kullanmadan veya ilgili çalışma yılının bitiminden önce parasal tazminat ödemesi haklarının ihlaline yol açmaz. Uygun tazminat, işçinin talebi üzerine, çalışma yılının başından itibaren herhangi bir zamanda işveren tarafından ödenebilir.
Sadece yasanın henüz gelmemiş bir çalışma yılı için izin verme veya bunun için tazminat ödeme imkanı sağlamadığını not ediyoruz (Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ikinci bölümünün, işverenin ücretlerden kesinti yapma hakkına sahip olduğu durumlar arasında, bir çalışanın halihazırda aldığı çalışma yılının bitiminden önce işten çıkarılmasını gerektirdiği belirtilmelidir. yıllık ücretli izin, çalışılmayan tatil günleri için, ancak çalışılmayan izin günleri için kesinti yapılabileceğini göstermez, nakden ödenir. Bu nedenle, tazminat sağlarken ekstra günlerÇalışan tarafından henüz tam olarak işlenmemiş bir çalışma süresi için ödenmesi gereken tatil, işverenin kullanılmayan tatil için tazminatın fazla ödenen kısmını iade edememe riski vardır.
Devam ederken tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesini de hatırlıyoruz. iş ilişkileri işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır (ayrıca bkz. Rostrud, 01.03.2007 N 473-6-0).
Hazır cevap:
Servis Uzmanı Hukuk danışmanlığı GARANTİ
Çernova Anastasia
Cevap kalite kontrolünden geçti
Materyal bir kişi bazında hazırlanmıştır. yazılı istişare Hukuki Danışmanlık hizmeti kapsamında verilmektedir.