Bir işe başvururken bilmeniz gerekenler nelerdir?

İş bulmak herkes için sorumlu bir adımdır. Kazançlara ek olarak, çalışma koşullarıyla da ilgileniyoruz çünkü rahat bir çalışma ortamı daha az önemli değil.

Bunu yapmak için, işverenin haklarınızı ihlal etmemesi ve ödeme yapması için resmi bir iş bulmanız önemlidir. ücretler, yani, sonuçlandırmanız gerekiyor iş sözleşmesi(işçi ile işveren arasında, işçinin neyi, hangi ücret karşılığında ve hangi şartlarda yapacağına ilişkin bir anlaşmadır).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi

Madde 56. Bir iş sözleşmesi kavramı. İş sözleşmesinin tarafları

İş sözleşmesi- işveren ve işçi arasında, işverenin, işçiye belirli bir süre için iş sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşma; emek fonksiyonuİş mevzuatı ve diğer düzenleyici düzenlemeler tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamak yasal işlemler normları içeren İş hukuku, toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, yerel düzenlemeler ve bu sözleşme, işçiye ücretini zamanında ve eksiksiz olarak öder ve işçi, bu sözleşmede tanımlanan çalışma işlevini, işverenin yönetim ve kontrolünde, işverenin yönetim ve kontrolü altında, işbu Sözleşme hükümlerine uygun olarak bizzat yerine getirmeyi taahhüt eder. dahili çalışma programı faaliyet gösteren bu işveren.

İş sözleşmesinin tarafları işveren ve işçidir.

Bir iş sözleşmesi imzalarken, işverene sunmalısınız:

• Pasaport veya diğer kimlik belgesi. Özellikle, bu bir doğum belgesi olabilir (16 yaşın altındaki kişiler için); Uluslararası pasaport(Sürekli yurt dışında ikamet eden ve Rusya Federasyonu topraklarında geçici olarak ikamet eden vatandaşlar için); kimlik kartı veya askeri kimlik (askeri personel için); özgürlükten yoksun bırakılan yerlerden serbest bırakılma belgesi (özgürlükten yoksun bırakılan yerlerden serbest bırakılanlar için);
• İstihdam defteri (bir iş sözleşmesinin ilk kez imzalandığı durumlar hariç);
• Devletin sigorta sertifikası emeklilik sigortası. İlk işe alımda işveren tarafından başlatılır;
• Belgeler askeri kayıt- askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve zorunlu askerliğe tabi kişiler için askeri servis;
• Eğitim, yeterlilik veya uygunluk belgesi özel bilgi- özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken;

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. Maddesi

Madde 65. Bir iş sözleşmesinin imzalanması sırasında sunulan belgeler

Bu Kurallar tarafından aksi belirtilmedikçe, diğer Federal yasalar, bir iş sözleşmesi imzalarken, işe giren bir kişi işverene şunları sunar:

• pasaport veya diğer kimlik belgesi;
• çalışma kitabı, iş sözleşmesinin ilk kez yapıldığı veya çalışanın yarı zamanlı olarak işe gittiği durumlar hariç;
• zorunlu emeklilik sigortasının sigorta belgesi;
• askeri sicil belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;
• eğitim ve (veya) nitelikler veya özel bilgilerin mevcudiyeti hakkında “belge” - özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken;
• sabıka kaydının varlığına (yokluğuna) ve (veya) cezai kovuşturma yapıldığına veya cezai kovuşturmanın rehabilitasyon gerekçesiyle sona erdirildiğine dair, belirlenen şekilde ve biçimde verilen bir sertifika Federal ajans yürütme gücü geliştirme ve uygulama işlevlerini yerine getirmek kamu politikası ve içişleri alanındaki yasal düzenlemeler, - bu "Kural" uyarınca, başka bir federal "yasa" uyarınca, sabıka kaydı olan veya sabıka kaydı olan kişilerin tabi olduğu faaliyetlerle ilgili bir işe başvururken cezai kovuşturmaya izin verilmez.

AT bireysel vakalar Bu Kurallar, diğer federal yasalar, Cumhurbaşkanı kararnameleri ile çalışmanın özelliklerini dikkate alarak Rusya Federasyonu ve Rusya Federasyonu Hükümeti kararları, bir iş sözleşmesi imzalanırken “ek belgeler” sunma ihtiyacını sağlayabilir.

İş başvurusunda bulunan bir kişiden, bu Kurallar, diğer federal yasalar, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri ve Rusya Federasyonu Hükümeti kararlarında öngörülenler dışında belgeler talep etmek yasaktır.

İlk kez bir iş sözleşmesi imzalanırken, işveren tarafından bir çalışma kitabı ve zorunlu emeklilik sigortası sigorta sertifikası düzenlenir.

İş başvurusunda bulunan kişinin kaybolması, zarar görmesi veya başka bir nedenle çalışma kitabının olmaması durumunda işveren, yazılı açıklamada bu kişinin (çalışma kitabının olmamasının nedenini belirterek) yeni bir çalışma kitabı düzenlemesi.

İş sözleşmesi, iş kanununda kesinlikle belirtilen belirli hükümleri içermelidir. Sözleşme şunları içermelidir:

• önsöz, yani tarafların isimleri, sonucun yeri ve tarihi;
• sözleşmenin konusu (meslek, işin kapsamı);
• örneğin yürütmenin sonunda işi kabul etme yöntemi;
• sözleşme acil ise son tarihler;
• iş için ücret miktarı (maaş veya sözleşme hacminin fiyatı);
• yerleşim prosedürü (avans ödemesinin varlığı veya yokluğu, büyüklüğü);
• işveren ve çalışanın hak ve yükümlülükleri;
• tarafların detayları (kuruluşun tam adı ve çalışanın adı, adresi, banka hesabı, pasaport verileri veya diğer herhangi bir kimlik belgesindeki veriler).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi

Madde 57. Bir iş sözleşmesinin içeriği

İş sözleşmesi şunları belirtir:

• soyadı, adı, çalışanın soyadı ve bir iş sözleşmesine giren işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi);
• çalışanın ve işverenin kimliğini kanıtlayan belgeler hakkında bilgi - bir birey;
• vergi mükellefi kimlik numarası (işverenler için, işverenler hariç - bireyler bireysel girişimci olmayanlar);
• iş sözleşmesini imzalayan işverenin temsilcisi ve uygun yetkiye sahip olduğu temel hakkında bilgi;
• iş sözleşmesinin yapıldığı yer ve tarih.

Bir iş sözleşmesine dahil olmak için aşağıdaki koşullar zorunludur:

• işyeri ve bir çalışanın başka bir yerde bulunan bir şube, temsilcilik veya kuruluşun başka bir ayrı yapısal biriminde çalışmak üzere işe alınması durumunda, ayrı yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri;
• emek fonksiyonu (pozisyona göre çalışmak personel, meslekler, nitelikleri gösteren uzmanlıklar; çalışana atanan belirli iş türü). Bu Kurallara, diğer federal yasalara uygun olarak, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adı ve kalite gereksinimleri Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan “referans kitapları” yeterlilik belgesinde belirtilen isimlere ve şartlara veya ilgili mesleki standart hükümlerine uymaları gerekir;
• işe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, ayrıca geçerlilik süresi ve buna uygun olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel oluşturan koşullar (nedenler) “Kod” veya diğer federal “yasa”;
• ücret koşulları (tutar dahil tarife oranı veya maaş ( resmi maaş) çalışan, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri);
• çalışma süresi ve dinlenme süresi (eğer için bu çalışan bundan farklıdır Genel kurallar bu işveren için çalışan);
• işçinin işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren uygun koşullarda işe alınması durumunda, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler için garantiler ve tazminatlar;
• hüküm süren koşullar gerekli durumlar işin doğası (mobil, seyahat, yolda, işin diğer doğası);
• işyerindeki çalışma koşulları;
• bu Kurallara ve diğer federal “yasalara” uygun olarak bir çalışanın zorunlu sosyal sigortası koşulu;
• İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin öngördüğü durumlarda “diğer koşullar”.

İş sözleşmesinin imzalanmasında, bu maddenin birinci ve ikinci bölümlerinde belirtilenlerden herhangi bir bilgi ve (veya) koşul içermiyorsa, bu, iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir temel değildir. . İş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir ve eksik koşullar iş sözleşmesinin eki ile veya tarafların ayrı bir anlaşması ile belirlenir. yazı iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır.

İş sözleşmesi şunları sağlayabilir: Ek koşullar yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, özellikle:

• iş yerinin belirtilmesi (yapısal birimi ve yerini belirterek) ve (veya) işyerinde;
• sınav hakkında;
• yasal olarak korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi;
• çalışanın en az eğitimden sonra çalışma yükümlülüğü hakkında anlaşma ile kurulan eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse dönem;
• ek çalışan sigortasının türleri ve koşulları hakkında;
• çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi;
• bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması;

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, işçi ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler ile kurulan hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra işçinin hak ve yükümlülüklerini de içerebilir. işveren toplu sözleşme, sözleşme şartlarından doğar. Çalışanın ve işverenin belirtilen hak ve (veya) yükümlülüklerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakları kullanmayı veya bu yükümlülükleri yerine getirmeyi reddetme olarak değerlendirilemez.

Çoğu zaman, ana hükümlere ek olarak, iş sözleşmesi, iç çalışma programının kurallarını tartışır, örneğin: çalışma programı, sosyal yardımlar, sağlanan ek ödemeler, teşvikler vb.

Yapılan iş sözleşmesi temelinde, bir istihdam emri verilir. İşveren, imza karşılığı emri size bildirmekle yükümlüdür. 18 yaşın altındaysanız, önerilen çalışmanın sağlığınıza zarar verip vermeyeceğini belirlemek için zorunlu bir ön tıbbi muayeneye gönderilmelisiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. Maddesi

Madde 63. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesine izin verilen yaş

Bu Kurallar ve diğer federal "yasalar" tarafından öngörülen durumlar dışında, on altı yaşına ulaşmış kişilerle bir iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir.

Alınan kişiler Genel Eğitim veya genel eğitim gören ve on beş yaşını doldurmuş olanlar, sağlığına zarar vermeyen hafif işler için iş sözleşmesi yapabilirler.

Ebeveynlerden birinin (mütevelli) ve vesayet ve vesayet organının rızası ile, genel eğitim alan ve on dört yaşına ulaşmış bir kişi ile boş zamanlarında hafif işler yapmak üzere bir iş sözleşmesi yapılabilir. eğitimden, sağlığına zarar vermemek ve eğitim programının geliştirilmesine halel getirmemek.

Sinema organizasyonlarında, tiyatrolarda, tiyatro ve konser organizasyonlarında, sirklerde velilerden birinin (vasi) rızası ve vesayet ve vesayet makamının izni ile on dört yaşından küçük kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. sağlık ve ahlaki gelişime halel getirmeksizin yaratma ve (veya) performans (sergi) çalışmalarına katılmak için yıllarca. Bu durumda çalışan adına iş sözleşmesi ebeveyni (vasisi) tarafından imzalanır. Vesayet ve vesayet organının izni, izin verilen azami günlük çalışma süresini ve işin yapılabileceği diğer koşulları gösterir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 69. Maddesi

Madde 69 Bir iş sözleşmesinin imzalanmasında tıbbi muayene

Bir iş sözleşmesinin imzalanmasında zorunlu ön tıbbi muayene, on sekiz yaşın altındaki kişilerin yanı sıra bu "Kurallar" ve diğer federal "yasalar" tarafından öngörülen durumlarda diğer kişilere tabidir.

Hiç çalışmadıysanız, işveren sizin için bir çalışma defteri tutmak ve devlet emeklilik sigortası sigorta sertifikası vermekle yükümlüdür. Zaten bir işçiniz varsa, işveren buna uygun bir giriş yapar. Tüm bu belgeler tamamlanır tamamlanmaz endişelenmenize gerek yok: resmen kayıtlısınız.

Her şeyden önce, unutmayın ki tüm sözlü anlaşmalar işveren ile imzalanan iş sözleşmesinde yazılı olarak sabitlenmelidir. İş sözleşmesi, biri size ait olmak üzere iki nüsha halinde düzenlenmelidir!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi

Madde 67 İş sözleşmesinin şekli

İş sözleşmesi, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenen yazılı olarak yapılır. İş sözleşmesinin bir nüshası işçiye devredilir, diğeri işveren tarafından saklanır. İş sözleşmesinin bir örneğinin çalışan tarafından alındığı, işveren tarafından tutulan iş sözleşmesinin kopyası üzerindeki çalışanın imzası ile onaylanmalıdır.

Yazılı olarak yapılmayan bir iş sözleşmesi, işçinin bilgisi dahilinde veya işveren veya yetkili temsilcisi adına işe başlaması halinde yapılmış sayılır. Çalışan fiilen işe kabul edildiğinde, işveren, işçi ile çalıştığı tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapmak zorundadır. gerçek varsayımçalışanın çalışması ve kişisel emeğin kullanımıyla ilgili ilişki bir medeni hukuk sözleşmesi temelinde ortaya çıktıysa, ancak daha sonra iş ilişkileri olarak kabul edildiyse, - bu ilişkilerin emek olarak kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü Mahkeme tarafından aksi belirtilmedikçe ilişkiler.

ile iş sözleşmeleri yapılırken ayrı kategorilerçalışanlar, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, bu sözleşmeler kapsamında işveren olmayan ilgili kişi veya kuruluşlarla iş sözleşmesi veya koşullarının yapılması olasılığı üzerinde anlaşmaya veya iş sözleşmesinin düzenlenmesine ihtiyaç duyulabilir. daha fazla kopya halinde.

İşverenlerin sıklıkla bahsettiği çok ilginç bir nokta daha var - şartlı serbestlik. 3 ayı geçemez ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, muhasebeciler, şube başkanları vb. - 6 ay. 2 ila 6 aylık bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırken, deneme süresi iki haftayı geçemez. Yasanın, bir dizi işçi kategorisi için, örneğin hamile kadınlar için bir deneme süresi oluşturulmasını yasakladığını bilmek önemlidir; bir buçuk yaşından küçük çocukları olan kadınlar; 18 yaşını doldurmamış kişiler, ilk, orta veya yüksek mesleki eğitim almış ve mezun oldukları tarihten itibaren 1 yıl içinde uzmanlık alanlarında ilk kez iş başvurusunda bulunan kişiler; 2 aya kadar iş sözleşmesi imzalayan kişiler vb.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi

Madde 70

Bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, atanan işe uygunluğunu doğrulamak için çalışanın test edilmesi için bir koşul sağlayabilir.

İş sözleşmesinde test maddesi bulunmaması, çalışanın testsiz işe alındığı anlamına gelir. Bir çalışanın bir iş sözleşmesi düzenlemeden çalışmasına gerçekten izin verilmesi durumunda (bu Kanunun 67 nci maddesinin ikinci kısmı), iş sözleşmesine bir test koşulu, ancak taraflar bunu şeklinde hazırlamışsa dahil edilebilir. işe başlamadan önce ayrı bir sözleşme.

Deneme süresi boyunca çalışan, iş mevzuatı hükümlerine ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere, yerel düzenlemelere tabidir.

Aşağıdakiler için bir istihdam testi oluşturulmamıştır:

• iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak tutulan ilgili pozisyon için bir rekabet temelinde seçilen kişiler;
• hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
• on sekiz yaşın altındaki kişiler;
• orta mesleki eğitim almış veya Yüksek öğretim devlet tarafından akredite edilenlere göre Eğitim programları ve ilk kez alındığı tarihten itibaren bir yıl içinde alınan uzmanlıkta işe giren mesleki Eğitim uygun seviye;
• ücretli iş için seçmeli göreve seçilen kişiler;
• işverenler arasında kararlaştırıldığı şekilde başka bir işverenden transfer sırasına göre çalışmaya davet edilen kişiler;
• iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi yapan kişiler;
• bu Kurallarda öngörülen durumlarda diğer kişiler, diğer federal “yasalar”, toplu sözleşme.

Deneme süresi üç ayı geçemez ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya diğer ayrı yapısal bölümler kuruluşlar - federal "yasa" tarafından aksi belirtilmedikçe altı ay.

İki ila altı aylık bir iş sözleşmesi imzalanırken, deneme süresi iki haftayı geçemez.

Çalışanın geçici iş göremezlik süresi ve fiilen işe gelmediği diğer süreler deneme süresine dahil edilmez.

Yukarıdaki bilgilerin tümü, bir iş başvurusunda bulunurken ve gelecekte haklarınızın ihlal edilmesini önlemek için size yardımcı olacaktır. Ana şey, işin size olumlu duygular getirmesidir, bunun için düzenlerken çıkarlarınızı dikkate almak ve beyan etmek önemlidir.

Kitabın özelliği, sadece anlatmakla kalmayıp, yasal düzenleme işçilerin haklarını değil, aynı zamanda işçilerin uygulamada en sık karşılaştıkları sorunları da dikkate alır ve özel pratik tavsiyeler içerir.

1. İş bulmak.

1.1 İstihdam mı yoksa medeni hukuk sözleşmesi mi?

İnsan emeğinin kullanımı yasal nokta vizyonu çerçevesinde gerçekleştirilemez. iş ilişkileri. Medeni hukuk sözleşmeleri kapsamındaki müşteri veya ücretli hüküm hizmetler de icracının emeğini kullanır. Ancak, bu ilişkilerin doğası tamamen farklıdır, buna bağlı olarak belirli bir sözleşme akdetmenin işçi açısından sonuçları da farklıdır.

1. Medeni hukuk sözleşmesi kapsamındaki yüklenici, iş mevzuatı hükümlerine tabi değildir: çalışma saatlerinin uzunluğu, çalışma rejimi ve dinlenme ile ilgili kısıtlamalar düzenlenmemiştir, ücretli tatiller sağlanmamıştır, tarafından belirlenen herhangi bir prosedür yoktur. tarafların sözleşmeye ilişkin ilişkilerini değiştirme ve sona erdirme yasası vb.

2. Medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışan kişiler zorunlu yükümlülüklere tabi değildir. sosyal sigorta geçici sakatlık durumunda
mal, annelik.

3. Kuruluşun kurucu kararı ile veya iflas sonucu tasfiyesi halinde, emeği iş sözleşmeleri kapsamında kullanılan işçilerle yapılan anlaşmalar ikinci, medeni hukuk sözleşmesine göre çalışanlarla yapılan anlaşmalar en son yapılır.

4. Bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamında çalışmak, yükleniciye daha fazla özgürlük verir, çünkü katı bir şekilde sabit bir çalışma süresi rejimi ve ayrıca müşteri tarafından performansın sürekli izlenmesi anlamına gelmez. Medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında yürütülen işler, iş sözleşmeleri kapsamındaki çalışma sürelerine eşit olarak emekli maaşlarının atanması için hizmet süresinde sayılır.

5. Bir iş sözleşmesi yaptıysanız, işten çıkarılana kadar düzenli olarak ödenen aylık bir maaş alırsınız. İşveren işi "bitirdiyse", o zaman çalışan, kıdem tazminatı ödenerek ve bir süre önceden haber verilerek, kişinin gelir getiren başka bir meslek bulabileceği bir süre için indirime tabidir. Bir medeni hukuk sözleşmesinin imzalanması, herhangi bir istihdamı garanti etmez, çünkü. "Müşteri" yapılan işi kabul edemez, iş kabul belgesinin imzalanmasını geciktirebilir ve ayrıca her zaman sözleşmenin feshi konusunda uyarıda bulunamaz. Aynı zamanda, belirli bir işin tamamlanıp müşteriye devredildiğini ispat yükü, bir medeni hukuk sözleşmesinin tarafı olarak “icracı”ya aittir. Bir iş sözleşmesinde ters bir varsayım vardır: işe giderseniz, iş işlevinizi yerine getirirsiniz ve işiniz zorunlu ödemeye tabidir.

6. İşçi haklarını korurken yargı emri(işten çıkarma, ücretlerin ödenmemesi vb.) çalışanın işten çıkarılması mahkeme masrafları, bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamındaki "icracı" bir devlet görevi ödemek zorundadır.

1.2 Aslında iş ilişkileri bir medeni hukuk sözleşmesi ile resmileştirildiğinde ne yapmalı?

Mevzuat, tarafların hak ve yükümlülüklerinin taraflarca imzalanan sözleşmenin adına değil, aralarında gerçekte ne tür bir ilişkinin ortaya çıktığına bağlı olduğu gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Mahkemenin, bir medeni hukuk sözleşmesinin bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerini gerçekten düzenlediğini tespit ettiği durumlarda, iş mevzuatı hükümleri ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. maddesinin 4. kısmı) Bu tür ilişkilere uygulanır.

Bu kuraldan, kendi durumunda olduğuna inanan bir çalışanın medeni hukuk sözleşmesi gerçek iş ilişkileri resmileştirilirse, yapılan iş sözleşmesini tanıma talebi ile mahkemeye başvurabilir.

Bir medeni hukuk sözleşmesi yaptıysanız, ancak:

Aslında ona göre belli bir emek işlevini yerine getiriyorsunuz ve belli bir tarihe kadar belli bir sonuca ulaşma görevini tamamlamıyorsunuz;
işveren size bağlayıcı talimatlar verme, belirli görevlerin yerine getirilmesini talep etme hakkına sahiptir;
kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma yönetmeliklerine uymakla yükümlüsünüz;
kendinizi başka bir çalışanla değiştiremezsiniz, görevlerinizin yerine getirilmesini, sizinle bir medeni hukuk sözleşmesinde bir iş ilişkisinin resmileştirilmesi olasılığı yüksek olan başka bir kişiye emanet edebilir ve sözleşmeyi mahkemede iş olarak tanıyabilirsiniz.

Mahkemeye gitmeden önce, kendinize aşağıdaki gerçeklerin kanıtını sunmalısınız.

Birincisi, işverenin sizden medeni hukuk anlamında bir hizmet sunumu değil, bir emek işlevinin sürekli olarak yerine getirilmesini talep etmesi.
İş ilişkilerinin karakteristik bir özelliği, "Müşteri" olarak adlandırılan kişinin düzenli olarak "Yüklenici" ye çalışmasının içerdiği özel talimatlar verdiği durumdur.

Her şeyden önce, emek işlevinizin özünü, çalışmanızın nelerden oluştuğunu açıklayacak kanıtları toplamak gerekir. Bu, iş arkadaşlarınızın veya işverenin müteahhitlerinin veya verebilecek diğer kişilerin ifadeleri kullanılarak yapılabilir. tanığın ifadeleri işinizin ne olduğu hakkında. Ayrıca kullanılabilir yazılı kanıt, varsa ses ve video kayıtları.

Lütfen mahkemeye sadece iş işlevinizin ne olduğunu göstermenin değil, aynı zamanda bu tür bir işin işveren tarafından sizden istendiğini, yani. buna göre davrandığını Kendi inisiyatif, ancak işverenle varılan bir anlaşma sayesinde.

İkincisi, işverenin sizden iç çalışma yönetmeliği kurallarına uymanızı ve çalışma rejimine uymanızı istemesi, yani. işinizin sürecini kontrol etti, işinizin sürecine müdahale etme hakkına sahipti.

Bu durum tanık ifadeleri, ses ve görüntü kayıtları yardımıyla da teyit edilebilir. Bu durumda, sadece çalışma takviminin oluşturulduğu gerçeğini değil, aynı zamanda işverenin kişisel olarak buna uymanızı istediğini de kaydetmek önemlidir. Düzenli olarak (ayda bir, ayda iki kez) yaklaşık bir ve aynı saatte olduğunuzu doğrulayan kanıt
zaman ücretleri ödendi.

1.3 Kimler bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan olabilir?

On altı yaşına ulaşmış kişilerle bir iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. Maddesi). Bazı durumlarda, yasa kişilerin emeğinin kullanılmasına izin verir. genç yaş ancak bir takım şartlara tabidir.

Rusya'da iş başvurusunda bulunan yabancı bir vatandaşın çalışma iznine sahip olması gerekir.
Bu izin, 15 Kasım 2006 tarih ve 681 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan şekilde verilir. Lütfen yasaların, işverenlerin, çalışanın iş nitelikleriyle ilgili olmayan nedenlerle işe almayı reddetmesini yasakladığını unutmayın. Özellikle, çalışanın iş nitelikleri için geçerli değildir ve çalışanın eksikliğini işe almayı reddetmek için bir neden değildir.
ikamet yerinde kayıt.

önemli!

Mevzuat, bir çalışanın siciline sahip olduğu bir iş ilişkisine giriş için bir koşul oluşturmaz -
konaklama yerindeki istasyon.

1.4 Bir röportajda nelere dikkat edilmelidir? ve istihdamda? Ne sorulur işverende mi?

Haklarınızı ve çıkarlarınızı korumak istiyorsanız, bir işe başvururken, iş ilişkilerinde çalışan ve işveren arasındaki çatışmaların ne yazık ki bir istisna değil, kural olduğunu her zaman hatırlamalısınız. Bu nedenle, bir işe başvururken, “Barış istiyorsan savaşa hazırlan” ve “Güven ama doğrula” mottosuyla hareket edilmelidir. Üzerinde
Pratikte bu, bir ses kayıt cihazı ile görüşmeye gelmenin ve işverene tüm çalışma koşullarını ayrıntılı olarak sormanın daha iyi olduğu anlamına gelir. Özellikle aşağıdaki noktalarla ilgilenmelisiniz.

Ücretlendirme koşulları; maaşınızın bir kısmı ikramiye olacaksa, ödeme koşullarının neler olduğunu, hangi durumlarda ikramiye ödenmeyebileceğini, bunun nesnel koşullardan mı yoksa yöneticinin kararıyla mı olduğunu, maaşın ödenip ödenmediğini sorun” resmi olarak” veya “bir zarf içinde”.
Çalışma saatleri, başlangıç ​​ve bitiş saatleri
iş.
iş sorumluluklarınız, detaylı liste. Ayrıca işverenden kuruluşta yürürlükte olan yerel yönetmelikleri tanımasını isteyin. İkramiyeler, iç işgücü düzenlemeleri ile ilgili hükümlere aşina olmak özellikle önemlidir.

İş başvurusunda bulunurken işveren temsilcisi ile yaptığınız görüşmenin ses kaydı, işverenin iş başvurusunu ihlal etmesi durumunda daha sonra çok işinize yarayacaktır. yasal Yükümlülükler sizinle bir iş sözleşmesi imzalamayacak veya tamamen farklı koşulları içerecek bir iş sözleşmesi imzalamanızı önerecektir.

İşverenden taraflar için gerekli olan tüm şartların belirtildiği yazılı bir iş teklifi almanın faydalı olacağı,
Lafta "teklif".

1.5 Bir işveren, bir işe başvururken bir çalışandan hangi bilgileri isteyebilir? Hangi belgeler talep edilebilir?

Bir iş sözleşmesi imzalarken, işe giren bir kişi işverene şunları sunar:

Pasaport veya diğer kimlik belgesi;
bir iş sözleşmesinin ilk kez imzalandığı veya bir çalışanın yarı zamanlı bir işte çalışmaya başladığı durumlar hariç, çalışma kitabı;
devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;
askeri sicil belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;
eğitim, nitelikler veya özel bilgilerin mevcudiyeti hakkında bir belge - özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken.

İlk kez bir iş sözleşmesi imzalanırken, bir çalışma kitabı ve devlet emeklilik sigortası sigorta sertifikası verilir.
iş veren. İş başvurusunda bulunan kişinin kayıp, hasar veya başka bir nedenle çalışma kitabı yoksa, bu kişinin yazılı başvurusu üzerine (çalışma kitabının olmamasının nedenini belirten) işveren yükümlüdür. , yeni bir çalışma kitabı yayınlamak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. Maddesi).

Lütfen, bir işe başvururken bir çalışan tarafından sahte belge sağlanmasının, onunla bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli olduğunu unutmayın (madde 11, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

İşveren, çalışandan açıkça belirtilenler dışında belge talep etme hakkına sahip değildir. kanunla sağlanan. Bu
Yasak, yalnızca belgelerin ibrazını talep etmeye yönelik harfiyen bir yasak olarak değil, aynı zamanda talepte bulunmanın kabul edilemezliği olarak da geniş yorumlanmalıdır.
hüküm Oral Kanuna uygun olarak, çalışanın iş nitelikleri ile ilgili olmayan bilgiler. Özellikle kabul edilemez ve kanuna aykırıİş başvurusunda bulunurken kadınlardan “hamilelik eksikliğini” teyit eden bir sertifika istenmesi bir uygulamadır.

1.6 Bir çalışanın işe başvururken tıbbi muayeneden geçmesi gerektiğinde
(vücut kontrolü)?

Mevzuat belirler kapsamlı liste zorunlu olan işçiler tıbbi muayeneler bir işe başvururken.
Ağır işlerde çalışan ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla (dahil olmak üzere) çalışan çalışanlar yeraltı işleri), nakliye hareketi ile ilgili işte olduğu gibi, bu işçilerin uygunluğunu belirlemek için zorunlu ön (bir işe başvururken) ve periyodik (21 yaşın altındaki kişiler için - yıllık) tıbbi muayenelerden (muayeneler) geçerler. Verilen işi yapmak ve meslek hastalıklarını uyarmak.

Organizasyon çalışanları Gıda endüstrisi, yemek servisi ve ticaret, su temini tesisleri, tıbbi ve önleyici ve çocuk kurumları ile diğer bazı işverenler, halk sağlığını korumak, hastalıkların ortaya çıkmasını ve yayılmasını önlemek için belirtilen tıbbi muayenelerden (muayenelerden) geçmektedir (İş Kanunu'nun 213. maddesi). Rusya Federasyonu).

Diğer durumlarda, işverenler, çalışanların işe kabul edildikten sonra ön tıbbi muayeneden geçmelerini talep etme hakkına sahip değildir. Bu tür tıbbi muayeneler ancak çalışanın rızası ile yapılabilir. İşçinin muayeneden geçme yükümlülüğünün bulunduğu durumlarda, işçinin sağlık muayenesinden geçmeyi reddetmesi nedeniyle işe alınmayı reddetme tıbbi muayene işe alma yasayla belirlenmemişse, yasa dışıdır ve mahkemede itiraz edilebilir.

1.7 Bir istihdam ilişkisi nasıl ve ne zaman resmileştirilir? Bir iş sözleşmesi imzalamak için en iyi zaman ne zaman?

İş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasında, işverenin, öngörülen çalışma işlevine göre çalışana iş sağlamayı, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği bir sözleşmedir. , toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve bu sözleşme ile çalışanın ücretini zamanında ve eksiksiz olarak ödemeyi ve çalışan, yürürlükteki iç çalışma düzenlemelerine uymayı, bu sözleşme ile belirlenen çalışma işlevini bizzat yerine getirmeyi taahhüt eder. bu işveren için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

İş sözleşmesi, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenen yazılı olarak yapılır. İş sözleşmesinin bir nüshası işçiye devredilir, diğeri işveren tarafından saklanır. Çalışan tarafından iş sözleşmesinin bir kopyasının alındığı, işveren tarafından tutulan iş sözleşmesinin kopyası üzerindeki çalışanın imzası ile onaylanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi).14 1. Görev

önemli!

İşverenden size bir kopya değil, orijinal iş sözleşmesi vermesini isteyin. Lütfen mevzuatın, bir çalışanla bir iş sözleşmesinin ne zaman imzalanması gerektiğine dair yalnızca bir kısıtlama içerdiğini unutmayın - çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi) . Bu, yasanın çalışanın fiilen çalışmaya başladığı andan ÖNCE bir iş sözleşmesinin imzalanmasını yasaklamadığı anlamına gelir. iş görevleri. Çalışan ve işveren, iş görevlerinin yerine getirilmesinin fiili olarak başladığı tarihi belirterek önceden bir iş sözleşmesi imzalama hakkına sahiptir. Çok göz altına alma iş sözleşmesi işçinin menfaatinedir.

Ne yazık ki, uygulamada, genellikle bir çalışan işe başladığında, işverenin sözünü alarak ve bunun için tersi durumla karşılaşılır.
daha sonra, ya işe alınırken vaat edilen çalışma koşullarını teyit eden yazılı bir iş sözleşmesi olmadan kalır ya da bir süre sonra, istihdam sırasında tartışılanlardan tamamen farklı koşulları açıklayan bir iş sözleşmesi alır.

önemli!

İşverenden zamanında bir iş sözleşmesi yapmasını isteyin. İşe başlamadan önce işverenle bir iş sözleşmesi imzalamak en iyisidir. gerçek yürütme emek görevleri.

1.8 İş sözleşmesi imzalarken nelere dikkat etmeliyim?

İşvereniniz tüzel kişiyse ve bireysel girişimci değilse, iş sözleşmesi yönetici tarafından imzalanmalıdır. tüzel kişilik veya başka türlü uygun yetkili temsilcisi iş veren. Başka bir temsilcinin yetkileri bir vekaletname ile ifade edilebilir.

İş sözleşmesini dikkatlice okuyun. Sözleşmenin tüm "referans" normları, yani. yerele atıfta bulunanlar düzenlemeler, işveren için geçerli olan, bahsi geçen yerel kanunların sadece inceleme için değil, aynı zamanda eldeki onaylı bir kopya şeklinde de sağlanmasının gerekliliğinin temelidir. İşveren size yerel bir yönetmeliğin onaylı bir kopyasını vermeyi reddederse, burada yer alan hükümlerin iş sözleşmesine dahil edilmesini talep edin.

İş sözleşmesi bir liste içermiyorsa resmi görevler bu listenin eklenmesini isteyin. Kanun, iş sözleşmesine dahil edilmek için çalışma işlevinin koşulunun zorunlu olmasını sağlar. İş sözleşmesi bir referans içeriyorsa iş tanımı, işvereninizden iş tanımınızın onaylı bir kopyasını isteyin. Aslında görmediyseniz, hiçbir durumda iş tanımına aşina olduğunuzu imzalamayın.

1.9 Bir çalışan iş sözleşmesi olmadan işe başlarsa ne olur?

İş mevzuatı, bir çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesine kabul edilmesinden sonra ortaya çıkan iş ilişkilerini tanır, yani. işveren derhal çalışanla yazılı bir iş sözleşmesi imzalamadığında.
Yazılı olarak yapılmayan bir iş sözleşmesi, çalışanın bilerek veya onun adına işe başlaması halinde yapılmış sayılır.
işveren veya temsilcisi. Bir çalışan fiilen işe kabul edildiğinde, işveren, çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde yazılı olarak onunla bir iş sözleşmesi yapmak zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi). ).

önemli!

daha sonra yazılı bir iş sözleşmesi olmadan da bir iş ilişkisinin varlığını teyit edebilmeniz için, ancak bunun “işveren adına ve bilgisiyle” gerçekleştiğine dair elinizde kanıt olduğunda çalışmaya başlayın. Örneğin, bu tür kanıtlar tanık ifadeleri, diktafon kayıtları, düzenlenmiş bir geçiş belgesinin varlığı vb. olabilir. Başka bir deyişle, önce bir iş sözleşmesi düzenlemeden iş görevlerini yerine getirmeye başlarken, bir çatışma durumunda, bağımsız olarak “gel ve çalışma” kararı vermediğinizi kanıtlamanız gerekeceği gerçeğine hazırlıklı olun. küçük”, ancak işvereninizin rızasıyla yaptı.

1.10 Deneme süresi

Bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, atanan işe uygunluğunu doğrulamak için çalışanın test edilmesi için bir koşul sağlayabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi).
İş sözleşmesinde test maddesi bulunmaması, çalışanın testsiz işe alındığı anlamına gelir. Çalışan gerçekten kabul edilirse
bir iş sözleşmesi düzenlemeden çalışmak için, iş sözleşmesine ancak tarafların işe başlamadan önce ayrı bir sözleşme şeklinde düzenlemeleri durumunda bir deneme koşulu dahil edilebilir.
Bu nedenle, bir iş sözleşmesi imzalamadıysanız, deneme süresi yoktur.

hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
on sekiz yaşın altındaki kişiler;
İlköğretim kurumlarından mezun olanlar,
devlet akreditasyonuna sahip olan ve mezuniyet tarihinden itibaren bir yıl içinde aldığı uzmanlık alanında ilk kez işe başlayan orta ve yüksek mesleki eğitim Eğitim kurumu;
ücretli iş için seçmeli göreve seçilen kişiler;
işverenler arasında kararlaştırıldığı şekilde başka bir işverenden transfer sırasına göre çalışmaya davet edilen kişiler;
iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi yapan kişiler.

Belirtilen kategorilerden birine ait olmanıza rağmen, işe alırken hala deneme süresine yerleştirilmişseniz, iş sözleşmeleri işçilerin haklarını kısıtlayan veya garanti düzeyini azaltan koşullar içeremeyeceğinden, deneme süresi geçersizdir. yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer normatif yasal düzenlemelerle karşılaştırıldığında. Bu tür koşullar iş sözleşmesine dahil edilmişse, uygulamaya tabi değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. Maddesi). Bu nedenle, iş sözleşmenizde deneme süresi şartı yer alsa, ancak deneme süresi kurulmamış kişilerden biri olsanız bile, deneme süresinin geçilmemesi nedeniyle işveren sizi işten çıkarma hakkına sahip değildir. .

Deneme süresi üç ayı geçemez ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya kuruluşların diğer ayrı yapısal bölümleri için - altı ay.
İş sözleşmeniz daha uzun bir deneme süresi sağlıyorsa, işe başladıktan üç ay sonra yine de tamamlanmış sayılır. Şunlar. bir çalışan, bir iş sözleşmesi ile böyle bir test süresi belirlenmiş olsa bile, işe başladıktan dört ay sonra tatmin edici olmayan bir test sonucu nedeniyle işten çıkarılamaz.

İki ila altı aylık bir iş sözleşmesi imzalanırken, deneme süresi iki haftayı geçemez.

önemli!

Deneme süresi, çalışanın geçici sakatlık süreleri ve fiilen işe gelmediği diğer süreler için uzatılır.
iş.
Deneme sürenizi başarıyla tamamlarsanız, size bir maaş artışı sözü verildiyse, bunu yazılı olarak isteyin.
biçim. İşverenin sözlü vaatleri değersizdir. İşverenin sözünü alarak, terfisiz kalma riskiniz vardır.

1.11 Belirli süreli iş sözleşmesi mi yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesi mi?

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilmesi her zaman çalışanın değil işverenin çıkarınadır. Fazladan bir paraya sahip olmakla ilgilenen işverendir. yasal dayanakçalışandan kurtulmak için hızlı ve gereksiz güçlük çekmeden - iş sözleşmesinin sona ermesi. Bu nedenle, eğer seçebiliyorsanız, seçim her zaman için bir iş sözleşmesi imzalamaktan yana yapılmalıdır. belirli bir süre. Seçmek zorunda değilseniz, aşağıdakileri bilmeniz gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesi:

İş kanunu ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere, yerel düzenlemelere, iş sözleşmesine göre, işyerinde bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince, iş yeri tutulan;
geçici (iki aya kadar) işler için;
Mevsimlik iş yapmak, doğal koşullar nedeniyle işin ancak belirli bir süre içinde yapılabildiği durumlarda
dönem (sezon);
yurtdışına çalışmaya gönderilen kişilerle;
işverenin normal faaliyetlerinin (yeniden inşa, kurulum, işletmeye alma ve diğer işler) ötesine geçen işler ve ayrıca kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) üretimin genişletilmesi veya sağlanan hizmetlerin hacmi ile ilgili işler için;
önceden belirlenmiş bir süre için veya önceden belirlenmiş bir görevin yerine getirilmesi için oluşturulmuş kuruluşlarda işe giren kişilerle belirli iş;
belirli bir tarihe kadar tamamlanmasının belirlenemediği durumlarda bilinen bir işi yapmak için işe alınan kişilerle;
staj ile doğrudan ilgili işleri yapmak ve mesleki Eğitimçalışan;
belirli bir süre için seçilmiş bir organa veya ücretli bir iş için seçmeli bir pozisyona seçilme ve ayrıca seçilmiş organların üyelerinin faaliyetlerinin doğrudan desteklenmesi ile ilgili istihdam durumunda veya memurlar organlarda Devlet gücü ve bedenler yerel hükümet, siyasi partilerde ve diğer kamu kuruluşlarında;
istihdam servisi organları tarafından geçici nitelikte çalışmak üzere gönderilen kişilerle ve Kamu işleri;
alternatif olarak gönderilen vatandaşlarla
sivil hizmet.

Resmi olarak, yasa, aşağıda listelenen durumlarda, tarafların anlaşmasıyla belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapıldığını söylüyor, ancak uygulamada, nadir bir çalışan belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmayı reddedebilir ve süresiz bir iş sözleşmesi yapmakta ısrar edebilir. bir. Bu nedenle, aşağıda listelenen işçi kategorilerine aitseniz, sizinle belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanacağı gerçeğine hazırlıklı olun:

İşverenler için işe giren kişiler - küçük işletmeler (dahil bireysel girişimciler), çalışan sayısı 35 kişiyi geçmeyen (alanında perakende ve tüketici Hizmetleri- 20 kişi);
yaşa göre işe giren emekliler ve sağlık nedenleriyle, tıbbi görüş sadece geçici çalışmaya izin verilir;
ilçelerde bulunan kuruluşlarda çalışmak için başvuran kişiler Uzak Kuzey ve iş yerine taşınma ile ilgiliyse, bunlara eşit alanlar;
ilgili pozisyonu doldurmak için yarışma yoluyla seçilen kişiler;
yaratıcı medya çalışanları kitle iletişim araçları, sinematografi kuruluşları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin oluşturulmasında ve (veya) icra edilmesinde (sergilenmesinde) yer alan diğer kişiler, bu çalışanların Hükümeti tarafından onaylanan eser, meslek, pozisyon listelerine uygun olarak Rusya Federasyonu, Rus üçlü düzenleyici komisyonlarının görüşlerini dikkate alarak
sosyal ve çalışma ilişkileri;
örgütsel ve yasal biçimleri ve mülkiyet biçimleri ne olursa olsun, kuruluşların başkanları, başkan yardımcıları ve baş muhasebecileri;
okuyan kişiler tam zamanlıöğrenme;
yarı zamanlı bir işe giren kişiler. Ancak, işverenin
sizinle belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi yapmayı reddettiyse, bu durumda mahkeme belirli süreli iş sözleşmesinin istemsiz olarak yapıldığını kabul edebilir ve sonuç olarak böyle bir iş sözleşmesini belirsiz bir süre için yapılmış olarak kabul edebilir (madde 13. Genel Kurul Kararı Yargıtay 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu No. 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine")

İş sözleşmesinin azami süresi 5 yıldır.

İş sözleşmesi geçerlilik süresini belirtmezse, sözleşme belirsiz bir süre için yapılmış sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi).
Belirli bir süre için yapılan bir iş sözleşmesi, aşağıdaki durumlarda belirsiz bir süre için geçerli olabilir (veya muhasebeleştirilebilir):

Taraflardan hiçbiri belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle feshini ve işçinin feshini talep etmemiştir.
iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışmaya devam eder;
Kanunda öngörülmeyen durumlarda iş sözleşmesine terim koşulu dahil edildi. Daha sonra iş sözleşmesinin açık uçlu olarak tanınması mahkeme tarafından gerçekleştirilir.

Uygulamada bu, çalışan şikayet ettiğinde olur. yasadışı işten çıkarma iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle.

Daha ciddi bir başka sorun da psikoloji düzleminde yatmaktadır. İşveren temsilcileriyle yapılan görüşmelerde ve toplantılarda başvuranların açıklanamayan çekingenliği ve ani uyuşukluk, kendinden şüphe duymanın ve yeteneklerinin bir tezahürü olarak, cinsiyet ve yaştan bağımsız olarak birçok insanı susturur ve suskun kılar.

Ne korkuyoruz? Kendimize soralım: Bu soruları açıkça ve doğrudan dile getirirsek ne kaybederiz? Neden "rahatsızlar"? Bizi durduran ne? Uygunsuz merak için alaycı bir sitem alma korkusu mu yoksa sert bir ret ve sınır dışı edilme korkusu mu?

Evet mümkün. Ve bu semptomatiktir: sessizlik veya belirsizlik sizi uyarmalı, saygısız tutum sizi zaman kaybı konusunda ikna etmelidir.

Şahsen, beyefendilerinin gözlerinin içine bakarak evlenme niyetlerini sorabilen genç tanıdıklarıma her zaman hayran olmuşumdur... Potansiyel işvereniniz ile müstakbel eşiniz arasındaki temel fark nedir? İlişkilerinizde saf ticari hesaplamanın geçerli olması gerçeği - dengeli ve iki tarafın karşılıklı çıkarlarına dayalı.

Sizden bir şey saklayan veya saklayan bir şirkette işe gitmek akılsızlıktır! Başvuru sahibinden işverene sorular üç noktaya ayrılabilir. (Diğer durumlarda sıralama keyfidir, duruma göre uygulanır.)

1. Şirket hakkında sorular

Bu pazarda adı nedir, ne kadar süredir var, çalışma süresi (bu faaliyet alanında, bölgemizde vb.).

Aktivite profili; temel hizmetler, mallar, ürünler vb.

AD SOYAD. Önder.

Bir iş bulmadan önce kaderine bir ilgi gösterin. eski çalışanlar, yöneticiler hakkında geri bildirim toplayın.

Şirketin yaklaşık yapısı, büyüklüğü.

Şirket türü: özel, JSC, devlet, yabancı, ortak girişim, vb.

Personel, personel sayısı.

Reklam kitapçıkları vb.

Devlet düzenleyici kurumları tarafından verilen lisanslar, sertifikalar, sertifikalar ve diğer belgeler.

2. Açık pozisyonla ilgili sorular

Açık pozisyonlar nelerdir.

İş unvanım ne olacak?

Çalışanlar için genel şartlar: kurallar var mı iç düzenlemeler, kıyafet kuralları, davranış kuralları vb.

Pozisyonum için gerekli şartlar.

Resmi görevlerim.

İş yeri.

Çalışma programı, süre çalışma haftası, acil çalışma, fazla mesai vb.

Acil amirim.

Selefim, kalan malzemeler vb.

Büyüme beklentileri.

Eğitim.

Bölümüm (grubum, projem vb.).

Ofis adresi.

Kurumsal etkinlikler: iş (örneğin, genel toplantılar), bayram, yıldönümü, bölüm içinde vb.

3. Sözleşmeyle ilgili sorular

Çalışma gerekçeleri: anlaşma, sözleşme, başvuru, diğer.

Deneme süresi, bundan sonra şirket kadrosuna kabul edilme ve tam zamanlı uzman haklarının verilmesi konusuna karar verilir.

Çalışma kitabına kaydedin, ifadeler.

Ücretlerin miktarı ve biçimleri: deneme süresi boyunca; devlete dahil olduğunda.

4. Ne kadar kazanacağım?

Bu noktada başvurucunun nefesi hızlanır, elleri terlemeye başlar, boğazında bir yumru oluşur...

Ne oldu? Neden yine korktuk? Beklenen ve gerçekleşen arasındaki tutarsızlıklar?

Maaşınız yüksekse veya eşitse olağanüstü önemli, şirketin ücretlendirme konusundaki olanaklarını öğrenmek için müzakerelerin en başında mantıklıdır. (Bununla birlikte, yaratabileceğiniz izlenimi aklınızda bulundurun: Sizi yalnızca maaşınızı önemseyen biri olarak düşünmek, güçlü kurumsal kültürlere ve derin ekip geleneklerine sahip şirketlerde ters tepebilir.)

Reklamlar genellikle bir çatalı, daha doğrusu "doğrusunu" - ilk kısmı gösterir. Örneğin: "500 dolardan itibaren". "Önce" ile ilgili cevabı da almaya çalışın. Konuşmayın, ne söyleyeceğinizi bilmiyor musunuz veya kasıtlı olarak iştahınızı test ediyor musunuz? Ne yazık ki, çarşı ticaretinin unsurları insan kaynakları müdürlerinin ofislerine de girdi ...

Genel olarak net bir cevap, net koşullar ve yüzde yüz garantiler elde etmek gerekiyor!

Vergiler, kesintiler, para cezaları vb. Maaşınızın (sizin veya şirketin) vergilerini kimin ve ne miktarda ödediğini, şirkette belirli kesintiler uygulanıp uygulanmadığını, ne gibi mali cezalar ve nelere maruz kalabileceğinizi sorun.

"Beyaz", "gri" ve "siyah" maaş. Resmi, defter tutmanın tüm belgelere yansıdığını söylemeye gerek yok, bu nedenle gerçek ücretlerin çalışana "zarftaki paradan" daha fazla avantaj sağladığını söylemeye gerek yok.

Uzlaşma günü, avans hakkı. Maaş genellikle hangi tarihte ödenir: 5, 10 veya 15?

Son olarak, hak edilmiş bir maaşın garantisi. Kusursuz çalışmanıza bağlı olarak, sözleşme, işverenin yükümlülüğünün garantisi olarak hizmet etmelidir. Düzgün hazırlanmış, doğru tarihlendirilmiş ve imzalanmış, doğru ve açık bir eser listesi içeren - gerçeği eşit derecede yansıtan ve yasal güce sahip bir belge. Tabii ki, işverenin onur sözüne güvenebilirsiniz - patron, patron, ancak bunu yaparak belirli riskleri üstlenmeyi kabul edersiniz.

özetliyorum. Normal bir iş bulmak için, işverene aşağıdakiler gibi bir dizi temel soruyu formüle etmelisiniz:

– şirket, geçmişi ve bugünü hakkında bilgi edinin ve alınan bilgilere dayanarak geleceği hakkında sonuçlar çıkarın;

- zihinsel olarak yenisine geçmek iş yeri, beklentilerinizi değerlendirin;

- sözleşmeye (sözleşmeye) dikkat edin ve işiniz için ücretin miktarı ve biçimleri üzerinde bir anlaşmaya varın.

Notlar

1. Elbette, bazı durumlarda her şeyle ilgilenmek gerekli değildir. Şirket küçükse veya iyi arkadaşlarınız şirkette çalışıyorsa veya şirket eski, hak edilmiş ve halka açıksa, birçok soru kendiliğinden ortadan kalkar.

2. Ciddi bir şirketin, ziyaretçinin faaliyetlerini tanıma ve bu makalede sorulan sorulara cevap alma fırsatı bulduğu kendi kurumsal web sitesine sahip olması gerekir. Bu çağımızın normu. İstisnalar, reklamı yapılması gerekmeyen belirli bir işletme sınıfıyla ilgilidir.

3. Aslında, ne yapmam gerekecek. Bu, "kurucu babaları" gizlemeyi seven "ağ pazarlaması" gibi faaliyetler için çok önemli bir nokta.

4. Deneme süresi genellikle bir veya iki, daha az sıklıkla 3 ay sürer.

5. Bu tutarlar değişebilir ve önemli ölçüde: 500 ve 700, 800 ve 1200 konvansiyonel para birimi vb.

6. Diğer yönetmenler bir sonraki oyunu sever. Bir kişiyi işe alırken, maaşın adını verirler, örneğin 500 dolar; ve hesaplarken, "net" değil, tahakkuk eden ücretleri kastettiklerini temin ederler.

Geri kalan her şey senin elinde!

Sahne: işveren ofisi, genç iş arayan

iş bulmaya gider. tartışıldı iş nitelikleri başvuran ve işveren bu işçinin kendisine uygun olduğuna karar vermiştir. -

Ve kaç yaşındasın? - işverene sorar; -

Çok kötü, seni işe alamam. -

Sana uygun değil miyim? Yetenekli, yetenekli, sorumlu ve yöneticiyim. Bu işi yapabilirim. -

Evet, hepsi harika, ancak mevcut çalışma mevzuatına göre, istihdam ancak 14 yaşından itibaren mümkündür, bu nedenle altı ay sonra tekrar gelin.

Çalışma kitabına duyulan ihtiyaç

Sahne: Yaşlı bir adam emekli maaşını almaya gelir.

Çalışan sosyal Hizmet: -

Lütfen iş deneyiminizi onaylayan bir belge gönderin. -

Ve o ne? -

Peki, nerede ve ne kadar çalıştığını doğrulayan herhangi bir belge. -

Birkaç referansım var. -

Sertifikalarınız değil, doğru şekilde yürütülen bir çalışma kitabınız olmalıdır; emek faaliyeti. -

İlk kez iş bulduğunda çalışma kitabı almamış mıydın? -

Çok kötü, ama bu sadece işverenleriniz tarafından yasanın ihlali değil, aynı zamanda ihmalinizdir. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 39'u, 5 günden fazla çalışan tüm çalışanlar için bir çalışma kitabı girilir, çalışan hakkında bilgi, eğitimi, yaptığı iş, işte başarı için teşvikler ve ödüller girilir.

iş testi

Durum: Genç bir işçi (15 yaşında) işe alındı,

Veriliş Gerekli belgeler ve istihdam sırasına şunu yazdılar: "3 aylık deneme süresi ile."

2.5 ay geçti. Herhangi bir nedenle, çalışan işverene dava açmaktan vazgeçti ve çalışana deneme süresini geçemediği için işten çıkardığını bildirdi. Ancak işçinin bilgili olduğu ortaya çıktı ve buna cevaben şöyle diyor: -

Ve bana Sanat uyarınca bir deneme süresi belirleme hakkınız yok. 21 Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5'i, bu koşullar geçersizdir ve Yasal etki Sahip Olma.

Uygun istihdam için hangi belgeler gereklidir?

Durum-seminer sunucusu - İK uzmanı, bir soru sorar

İzleyiciler: -

Sizce hangi belgeler gerekli ve neden?

seyirci: -

Çalışma kitabı, işle ilgili tüm bilgilerin kaydedildiği en temel belgedir. -

Evet, hayır, en önemli şey bir sözleşme yapmaktır. İşçinin ve işverenin tüm hak ve yükümlülükleri burada belirtilmiştir. -

Biliyorum! Kişisel bir başvuru ve iş emri gereklidir! -

Neden herhangi bir şeye ihtiyacın var? Ana şey daha fazla para ödemek!

Uzman: -

Şimdi açıklamalarınıza yorum yapacağım. Hemen hemen tüm ifadelerin isabetli olduğunu belirtmek isterim.

Uygun işe alım için gerekli aşağıdaki belgeler: -

Birincisi kişisel başvuru - belgeçalışma arzunuzu onaylıyor. -

İkincisi, haklı olarak belirttiğiniz gibi, hem çalışanın hem de işverenin hak ve yükümlülüklerini belirleyen bir iş sözleşmesinin yapılmasıdır. -

Üçüncüsü, işverenin sizi işe alma arzusunu teyit ettiği sizi işe alma emridir. -

Dördüncü - bir çalışma kitabının kaydı - onay için kıdem. -

Ve son olarak, henüz 18 yaşında olmayanlar tıbbi sertifika sağlık durumu hakkında ve 14 ila 15 yaş arasındakiler için ebeveynlerin rızası.

Ve son ifade sorumsuzdur. Bütün bu belgelere bürokratik bürokrasi denilemez. Sizin için çalışırlar, yani haklarınızı korur ve garanti altına alırlar.

Vatandaş "A", 17 yaşında bir restoranda aşçı yardımcısı olarak iş buldu. 18 yaşına girdikten sonra, restoranın müdürü, artık zor işlerde çalıştırılabileceğini öne sürerek, ek ücret ödemeden bir yükleyicinin görevlerini ona emanet etmeye karar verdi. Ancak, "A" vatandaşı, bu yükümlülüklerin daha önce akdedilen iş sözleşmesinin içeriğinde yer almadığını, ancak iş sözleşmesinin esas hükümlerinde değişiklik yapılması gerektiğini öğrendi. tek taraflı yasaktır. yönetmen zorunda kaldı yeni anlaşma ve "A" vatandaşının maaşını yükseltin.

Bir iş sözleşmesinin zorunlu olarak yapılması

Vatandaş Sidorov "anlaşmayla" bir iş buldu. Çalıştı, maaş aldı ve prensipte herhangi bir sorun bilmiyordu. Ancak iki ay sonra işveren onu daha az nitelikli bir işe transfer etti ve maaşını düşürdü. Bir ay sonra beni başka bir yere gönderdi ve maaş ödemeyi bıraktı. Sidorov patrona geldi ve bir açıklama talep etmeye başladı, ancak patron Sidorov'un sadece çalıştığı için hiçbir hakkı olmadığını söyledi. onun patronu merhamet. Hayal kırıklığına uğramış Sidorov, biri kendisine bir iş sözleşmesinin yapılmasını talep etmesini tavsiye eden tüm arkadaşlarına şunları söyledi: temel koşullar emek (zaman, iş yeri, ücretler, dinlenme zamanı vb.).

Sidorov, elinde İş Kanunu ile yetkililere gitti ve sürpriz bir şekilde bir iş sözleşmesi aldı ve kalıcı iş net sorumluluklarla.

Bir iş sözleşmesi kapsamında sorumluluk

"A" şehrinde bir kadın "Pole +" şirketinde çalıştı, iyi ve düzenli çalıştı. Sadece bir durum müdahale etti - patron, çocukları olan kadınlardan davaya zararlı olarak nefret etti ve düşündü ve kahramanımız iki yıl önce bir oğul doğurdu.

Patronun şimdilik hiçbir şeyden haberi yoktu ama bir gün sokakta çocuklu bir kadın gördü ve ertesi gün onu kovdu. Kadının evde oturup yas tutmaktan başka seçeneği yoktu. Neyse ki onun için komşusuna her şeyi anlattı ve Sanat uyarınca bir dava ile mahkemeye gitmesini tavsiye etti. 213, 170 Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Sanat. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145. Sonuç olarak, kadın işe iade edildi.

Küçük işçilerin işçi koruması

Sidrov ve Petrov, birkaç yeraltı tesisinin inşası için sözleşme imzalayan bir inşaat şirketinin sahipleriydi. İşçi arayışı sırasında Sidorov ve Petrov, sahip oldukları boş pozisyonlar için küçükleri işe almaya karar verdiler. Tavsiye için bir personel avukatına başvurdular. Ancak avukat, gençlerin çalışmalarının daha karlı olmasına rağmen, Sanat uyarınca küçüklerin bu işlerde yer alamayacağını açıklayarak hayal kırıklığına uğradı. 175 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ortaklar, yarın büyük bir belaya bulaşmaktansa bugün biraz daha fazla harcamanın daha iyi olacağına karar verdiler ve yetişkin işçileri işe aldılar.

Ne çalışma zamanı

Okul çocuğu Vasya (15 yaşında) yaz tatillerinde "X" şirketi için yükleyici olarak iş buldu. İşveren, çocuğun haftada 5 gün, günde 8 saat çalışmasını istedi. Çocuğun yasal temsilcileri, çalışma gününü 4 saate düşürme talebiyle mahkemeye başvurdu, çünkü madde 2, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 43'ü, tatillerde çalışan 14 ila 15 yaş arası öğrenciler için çalışma saatleri haftada 24 saatten fazla değildir ve ayrıca Sanat uyarınca Vasily'yi daha kolay bir işe transfer eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 175'i, 18 yaşın altındaki kişilerin emeğinin zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarına sahip ağır işlerde kullanılması yasaktır. Mahkeme lehte karar verdi yasal temsilciler oğlan. İşveren Vasya'nın çalışma süresini günde 4 saate indirdi ve onu kurye pozisyonuna transfer etti.

İş sözleşmesi - çalışanın hak ve yükümlülükleri

Vatandaş Ivanov, “X” şirketi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 17. Maddesi) ile belirli süreli bir iş sözleşmesi imzaladı, ofis olarak inşa edilen bir kır villasında bir fırın inşa etmeyi üstlendi. Bir süre sonra, işyerinde Ivanov'un üzerine sabitlenmemiş bir beton levha düştü ve kolunu 4 yerden kırdı. Ivanov, işverenden işin yapılması sırasında sağlığa verilen zararın yanı sıra sözleşme kapsamında işin yapılmasını engelleyen bir hastalık nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için tazminat talep etti. İşveren İvanov'un taleplerini reddetti. Ardından Ivanov, işverenden çalışma görevlerinin yerine getirilmesinde neden olduğu zararlar için tazminat talep ettiği bir dava açtı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 159. Maddesi); iş mevzuatının işveren tarafından ihlali nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 32. Maddesi) ve ayrıca manevi tazminat talep etti (Rus Medeni Kanunu'nun 1100. Maddesi) Federasyon). Mahkeme İvanov lehine karar verdi ve işverene İvanov'un tedavisini ödemesini ve Sanat uyarınca tazminat ödemesini emretti. 159 Rusya Federasyonu İş Kanunu, geri ödeme ahlaki yaralanma 15 bin ruble (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 1100 ve 1101. Maddeleri) ve ayrıca Sözleşmeyi Sanat uyarınca feshetme.

32 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Genç işçiler için verim oranları

17 yaşındaki Sirotkin, tava imalatı için bir fabrikada iş buldu. Bir fabrika işçisi için norm, günde 40 tava üretmekti. Sirotkin, birkaç kınama aldığı baş edemedi. Haklarının korunması için mahkemeye gitti, t.to. o Sanat temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 43'ü, azaltılmış bir çalışma gününe sahiptir ve yetişkin işçiler için belirlenen normları yerine getiremez ve bu nedenle, Sanat temelinde üretim oranını düşürmesi gerekir. 179 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışma ilişkilerinde küçüklerin hakları

Küçük vatandaş "N" iş bulmaya geldi. İşveren belirtti

3 aylık bir deneme süresi geçtikten sonra onu işe alacak. Bu arada işyerinde ustayı değiştirmeli ve daire testerenin arkasında çalışmalıdır. Fakat küçük vatandaş"N" doğru becerilere sahip değildi ve bunun sonucunda kolundan yaralandı. Vatandaş başvurdu yasal tavsiye. “N” vatandaşının hikayesini dikkatle dinleyen avukat “K”, haklarının açık bir şekilde ihlal edildiğini gördü. "K" vatandaşa "N" tavsiyesinde bulundu ve İş Kanunu'nun bazı maddelerinin özünü açıkladı. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2'si, zorla çalıştırmaya izin verilmez ve hatta bir reşit olmayan için bir deneme süresi atanmasıyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi). Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 159'u, vatandaş "N" sağlığına verdiği zarar için tazminat alma hakkına sahiptir. İşveren, bir vatandaş "N" işe alırken, Sanat'ı ihlal etti. 18 yaşın altındaki kişilerin işe alınmasına izin verilmediğini açıkça belirten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 175. zor iş ve uzmanlık gerektiren işler. Vatandaş Sanat uyarınca dava açtı. Sanat. 2, 159, 175 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Vatandaşın talebi yerine getirildi ve duruşmadan sonra Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254'ü, işveren görevinden alındı.

Yıllık izin

11 ay bir restoranda aşçı yardımcısı olarak çalışan küçük "K", "B" vatandaşı için hak ettiği izne sayıldı. Ancak "B", sezonun başlaması ve yoğun ziyaretçi akını nedeniyle tatile gitmesine izin veremeyeceğini belirtti. Minör "K", biletlerin kendisinden zaten satın alındığı gerçeğine atıfta bulunarak tatile çıkması gerektiğini söyledi ve daha önce patronun kendisi bu tarihlerde bir tatil sözü verdi.

Patronun, ayrılırsa kovulacağını veya rütbesinin düşürüleceğini söylediği cevap. Vatandaş "K" yardım için bir avukata başvurdu. Avukat bazı makalelerin özü hakkında yorum yaptı. İlk olarak, 18 yaşın altındaki bir çalışan kullanabilir başka bir tatil onun için uygun yılın herhangi bir zamanında, Art. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İkincisi, 18 yaşın altındaki bir çalışanın çalışmasının ilk yılında, talebi üzerine, Sanat uyarınca yıllık izin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, 11 ayın bitiminden önce sağlanır. Üçüncüsü, küçük bir çalışan için izin en az 31 Takvim günü, Sanata göre. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu. ve komiteye başvurmak iş uyuşmazlıkları, Sanata göre. 201 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

ödemeden ayrıl

Bir restoranda garson olarak çalışan Vatandaş "K", müdürden enstitüdeki sınavları geçmek için masrafları kendisine ait olmak üzere tatile gitmesine izin vermesini istedi. Ancak patron, sezonun şimdi başlayacağını ve büyük bir ziyaretçi akını olacağını açıklayarak ona tatil veremeyeceğini söyledi. Üstelik o zaten yıllık izin. Kız, Sanatın içeriğinin açıklandığı sendika komitesine döndü. 195 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Giriş sınavlarına kabul edilen çalışanlar, yüksek ve orta dereceli ihtisas Eğitim kurumlarıödemeden ayrılmak.

Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler

Vatandaş "N" fabrikada ustabaşı olarak çalıştı ve bir keresinde iki hafta içinde yeni tercihli oranlarla yeni bir çalışma moduna transfer edileceğine dair bir bildirim aldı. Bununla birlikte, vatandaş “N” eğitimli bir kişi olduğu ortaya çıktı ve idareye bu değişikliklerin Sanatın 3. paragrafı uyarınca önemli olduğunu hatırlatmasına izin verdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 25'i ve 2 ay önceden bildirilmesi gerektiğini söyledi. Yönetim özür diledi ve 2 ay sonra çalışanın rızasına istinaden transferi gerçekleştirdi.

Çalışanın disiplin sorumluluğu

Çalışan "N", görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirdi, ancak izin gününde bir kavgaya katıldığı için kınama aldı. Ancak "N", hızlı huylu, tatminsiz, yasal olarak okuryazar bir kişi olduğu ortaya çıktı. Bu nedenle, fabrikaya Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nu getirdi ve yetkililere kavganın işçi değil idari bir suç olduğunu açıkladı. Süre disiplin sorumluluğu tam olarak işçi suistimali için geliyor. Yetkililerin açıklamayı iptal etmekten başka seçeneği yoktu.

Çalışan sorumluluğu

Ivanov garson olarak bir iş buldu, oldukça başarılı bir şekilde çalıştı, ancak bir ay sonra bulaşıklarla dolu bir tepsiyi kırdı. Ödemek zorunda kalacağından şüphelenerek, bir zamanlar Hukuk Fakültesinde okuyan bir meslektaşına bunu en iyi nasıl yapacağını sordu. Bir arkadaş, Ivanov'a Sanat'a dayanarak tavsiyede bulundu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 118'i, hasarı gönüllü olarak tazmin etmek ve zararı taksitler halinde ödemek için idare ile müzakere etmeye çalışmak. İvanov tam da bunu yaptı. Yönetici Ivanov ile görüşmeye gitti ve bu durumdan minimum kayıpla çıktı.

Başka bir işe geçiş

Çalışan "B" geçici olarak başka bir işe nakledildi, ancak 2 hafta sonra üstlerine itiraz etti ve rızasını almadan transfer edildiğini söyledi, yani. bunu yapma hakkı olmadan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 25. Maddesi). Yine de emek komisyonuşu sonuca vardık bu durum Sanat kapsamına girer. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 26'sı, çünkü yeni yerde "B" kazanın sonuçlarını ortadan kaldırmaya yardımcı oldu. Komisyon ayrıca “B” vatandaşına böyle bir transferin 1 aylık bir süre için geçerli olabileceğini açıkladı. 2 hafta sonra "B" iş yerine döndü.

Petrov firmada sekreter olarak çalıştı. Ancak o, gevşek bir insandı ve görevlerini ihmal etti, yetkililer onu azarladığında, iş sözleşmesinin görevlerini yerine getirme prosedürünü açıklamadığını söyledi. Daha sonra yetkililer, Petrov'un işe başladığında iş sözleşmesine ek olarak, görevlerini yerine getirme prosedürünü ve aynı zamanda bunları yerine getirmemelerinin sonuçlarını açıkça belirten bir iş tanımını da imzaladığını hatırlattı. Açıkçası, bundan sonra Petrov disiplinli bir işçi oldu.

Çalışanlar için sosyal güvenceler

Vatandaş "N" Uzak Kuzey'de çalıştı ve tatilini çoktan kullanmıştı. Ancak yılın sonunda birkaç günlüğüne ayrılmak zorunda kaldı. almak üzereydi ücretsiz izin, ancak son anda ona Sanat uyarınca Uzak Kuzey'in bir çalışanı olarak açıkladılar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, yıllık çalışma hakkına sahiptir. ek izin, doğal olarak "N" bu haktan yararlanmış ve herhangi bir maddi zarara uğramamıştır.

Ücretlerin ödenmemesi

Vatandaş "A" (17 yaşında) kurye olarak iş buldu. İş sözleşmesinin bitiminde, işveren 3 aylık bir deneme süresi belirlemiştir. 1 ay çalıştıktan sonra, "A" vatandaşı muhasebe departmanında göründü. aylık maaş deneme süresi boyunca kendisine ücret ödenmeyeceği söylendi. Vatandaş "A", iş hukuku alanındaki haklarının ihlal edildiğini hissetti ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu okumaya karar verdi. Bunun üzerine 3 gün harcayan “A” vatandaşı, Sanat'ı keşfetti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i, işe alınırken hangi kişi kategorilerinin bir deneme süresinin belirlenmediğini belirtir. Özellikle 18 yaşından küçükler için. Açıklama yazma teklifini duyduğu yönetimin bu ihlaline dikkat çekti. Kendi iradesi". Böyle bir küstahlık karşısında tamamen şaşırmış, iş uyuşmazlıkları komisyonu nedeniyle mahkemeye gitmeye karar verdi (arkadaşların tavsiyesi üzerine). bu işletme organize değildi. Mahkeme örgüte para cezası verdi ve aylık maaş tutarında bir miktarın geri alınmasına karar verdi. Ancak “A” vatandaşı yine de bırakmaya karar verdi.

Fazla mesai ve gece çalışması

"U" kuruluşunun bir çalışanı geceleri (21.00 - 5.00 saatleri arasında) çalışmaya dahil oldu, bunu iyi niyetle gerçekleştirdi. Ancak işveren, gece çalışmasının 22.00'de başlayıp 6.00'da bittiğine işaret ederek, ödeme yapmayı reddetti. artan boyut toplu sözleşme ile belirlenen ücretler. Mahkeme, "U" kuruluşuna, çalışanın talebi üzerine, gece çalışması için 22.00'den 5.00 saate kadar artan bir ücret ödemesini emretti (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 48 ve 90. Maddeleri).

Finansal bağımsızlık her insan için önemlidir, ancak yetişkinliğe yeni giren ve kendi kendine yetmeye çalışan bir genç için iki kat daha önemlidir.

Sonuç olarak, 16. yaş gününün eşiğindeki birçok çocuk, genellikle bir reşit olmayanın istihdamının kendine has özellikleri olduğunun farkında olmadan bir iş bulmaya çalışır. Sadece başvuranın kendisi değil, işveren de bunları bilmelidir.

Yasa ne diyor?

Uyarınca Mevcut mevzuat 18 yaşından küçükler de dahil olmak üzere herkesin çalışma hakkı vardır.

Ancak başvuranların genç yaşı ve genç organizmalarının özellikleri göz önüne alındığında, yasama düzeyi küçük işçiler için bazı kısıtlamalar getirilmiş ve bir dizi kabul özelliği oluşturulmuştur.

normatif temel

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. Maddesi, genç işçilerin kabulünün mümkün olduğunu, ancak yalnızca belirli koşullara tabi olduğunu belirtmektedir:

• Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 26. Maddesinde belirtildiği gibi, çoğu durumda ebeveyn olan vasilerden yazılı izin;
• belirli bir eğitim seviyesi, yani en azından temel orta öğretimin varlığı;
• uygun yaşa ulaşmak;
• yokluk tıbbi kontrendikasyonlarçalışmak.

Hangi yaştaki çocuklar zaten istihdam edilebilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. maddesi, resepsiyonun küçükler ancak belirli bir yaşa, yani 16 yaşına ulaştıktan sonra mümkündür. İstisna olarak, 14 yaşında bile iş bulmak mümkündür, ancak sadece hafif işler için ve bir okulda veya başka bir eğitim kurumunda derslerden muaf bir süre boyunca.

Ayrıca, istisna olarak, küçük bir işçi daha genç yaşta işe alınabilir. Ancak işi sinema veya tiyatro faaliyetleriyle ilgiliyse.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63. Maddesinin öngörülen normunun, işvereni 17 yaşında bir çalışanı işe almaya zorlamadığı, ancak yalnızca istihdam olasılığına izin verdiği ve o zaman bile - yazılı izinle olduğu belirtilmelidir. ebeveynlerden. Ve bazı durumlarda, bir çocuk 16 yaşın altındaysa - ne zaman Yazılı onay vesayet makamları.

Kısıtlamalar

Ebeveynler ve vesayet makamlarından gelen eksiksiz bir belge paketine sahip olsalar bile, genç iş arayanların tüm işletmeler ve pozisyonlar için başvuruda bulunamayacaklarını bilmeleri gerekir. Ve işverenler, sırayla, küçüklerin emeğini her zaman kullanamazlar.

Özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265. Maddesi temelinde, genç işçilerin iş hayatına dahil edilmesi yasaktır. aşağıdaki türlerİşler:

• zararlı veya tehlikeli koşullar yeraltı işleri de dahil olmak üzere istihdam;
• kumar işi veya psikolojik stresle bağlantılı işler ve ayrıca alkollü içeceklerle ilgili her türlü faaliyet, tütün ürünleri, erotik ürünler;
• bu işçi kategorisi için belirlenen normların üzerinde ağırlık kaldırma.

Ayrıca, 18 yaşından küçük çocuklar aşağıdaki durumlarda çalışamazlar:

Avantajlar ve garantiler

Çalışanların genç yaşı göz önüne alındığında, yasama düzeyi yalnızca kısıtlamalar sağlamakla kalmaz, aynı zamanda küçükleri korumak için getirilen faydalar da sağlar.

hayır. p \ p	ayrıcalıklar	Vakıflar
1.	Azaltılmış üretim oranları	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 270. Maddesi
2.	Ücretler daha az değil Sabit maaş ama çalışılan saatlerle orantılı olarak	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 271. Maddesi
3.	En az 31 gün ve genç işçiler için uygun bir zamanda yıllık dinlenme	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267. Maddesi
4.	Yaşa bağlı olarak hafta 24 saatten 35 saate kısaltıldı	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 92. Maddesi
5.	Yaşa bağlı olarak günlük vardiya 2,5 saatten 7 saate düşürüldü ve çalışma ile çalışma birleştirildi	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 94. Maddesi
6.	İşveren pahasına zorunlu tıbbi muayeneler	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 266. Maddesi
7.	Görevden alma sadece devletin rızası ile. çocuk muayeneleri	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi

Küçüklerin istihdamı

AT İş Kanunu RF yüklü tek siparişçalışma ilişkilerinin resmileştirilmesi. Belirli bir gruba ait olmalarına bakılmaksızın tüm işçi kategorileri için geçerlidir. sosyal grup reşit olmayan işçiler dahil.

Ancak işe alımda bazı kısıtlamalar göz önüne alındığında, bilmeniz gereken birkaç nüans vardır.

Kabul şartları ve koşulları

Bu, aşağıdakileri içerir:

• Tek bir genç işçi, tıbbi muayeneden geçmeden işletmeye kabul edilemez.
• Genç bir iş arayan, yalnızca yasa normları tarafından oluşturulan belge paketini sağlamakla kalmaz, aynı zamanda bir dizi ek veri de sağlamalıdır.
• Küçük bir işçi, bir iş sözleşmesi imzalayarak tüm koşullara uymaktan sorumlu olduğunu anlamalıdır. 16 yıl sonra, zaten yükümlülüklerine cevap vermek zorunda.

Adım adım prosedür

Küçüklerin istihdamı, bazı özellikler dışında, diğer çalışan kategorileriyle ilgili olarak aynı değildir.

Deneme süresinin oluşturulması

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesine dayanarak, genç işçilerin aşağıdaki nedenlerle kuruluşa kabul edilmesi yasaktır:

• test süresi boyunca gerçekten test edilen belirli niteliklerin ve emek becerilerinin eksikliği;
• kurulan kontrolle bağlantılı olarak psikolojik stres olasılığı;
• kısa bir çalışma süresi, çünkü kural olarak, 16 yaşın altındaki gençler çoğunlukla tatilde çalışırlar, bu nedenle bir deneme süresi getirmenin bir anlamı yoktur;
• özel nitelikler ve ek becerilerin doğrulanması gerektirmeyen hafif işler yapmak.

Çalışma modu

18 yaşın altındaki kişiler için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 94. Maddesi normlarına göre düzenlenen özel bir çalışma programı oluşturulmuştur.

Yaşa bağlı olarak, iş vardiyasının aşağıdaki süresinin belirlendiğini söylüyor:

• 15 ila 16 yaş arası çalışanlar için 5 saatten fazla değil;
• 16 ila 18 yaş arası çalışanlar için 7 saatten fazla değil;
• 14 ila 16 yaş arası çalışanlar için, gün içinde bir okulda veya başka bir eğitim kurumunda da eğitim görmeleri koşuluyla, 2,5 saatten fazla olmayan;
• Çalışmayı eğitimle birleştiren 16-18 yaş arası çalışanlar için en fazla 4 saat.

Belgeler

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. maddesi uyarınca, küçükleri kabul ederken aşağıdaki belge paketi hazırlanmalıdır:

• pasaport veya doğum belgesi;
• bir okul sertifikası veya genç işçinin nerede çalıştığına dair bir ders programı ile bir sertifika.

Ancak, öngörülen maddede belirtilen belgelerin geri kalanı ile zorluklar ortaya çıkabilir.

Aynı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. maddesinde, ilk kez işe giren kişiler için işveren pahasına bir çalışma kitabı başlatıldığı söylenmektedir. Aynısı - için de geçerli sigorta sertifikası. 27 Sayılı Federal Yasanın 7. Maddesine dayanarak, işverenin olduğu sigortacının pahasına düzenlenir.

Askeri kaydı onaylayan belgelerde de sorunlar olabilir. 53 Sayılı Federal Yasanın 9. Maddesine dayanarak, yalnızca 17. yıldönümü arifesinde kayıt yaptırılabilir, ancak daha önce değil. Buna göre, kayıt sırasında belge sağlanması mümkün olmayacaktır.

Yukarıdaki belgelere ek olarak, genç işçinin istihdam için yazılı veli iznini de ibraz etmesi gerekmektedir. serbest çalışma ve diğer kuruluşlarda belgelendirmeye veya kayda tabi değildir.

Böyle bir rızaya bir örnek:

16 yaşından küçük bir pozisyon için genç başvuru sahibinin ayrıca, işletmenin çalışma şeklini ve çocuğun sağlık durumunu doğrulayan bazı belgeler temelinde düzenlenecek olan vesayet makamlarının onayını alması gerekecektir.

Unutulmamalıdır ki, diğerleriyle birlikte reşit olmayan işçiler Engelli bir çocuğu kabul etmek de mümkündür. Aynı hak ve teminatlara sahiptir. P Bu kategorideki kişileri çalıştırırken, yukarıdaki belgelere bir sakatlık belgesinin eklenmesi ve tıbbi tavsiyeçalışma koşulları hakkında.

Genç iş arayan, ön belge paketiyle ilgili herhangi bir sorun yaşamıyorsa, işleme başlayabilirsiniz. resmileştirme, pratikte diğer çalışanların tasarımından farklı olmayan.

Başvuru, aşağıdaki modele göre ücretsiz olarak yapılır:

Uygulama örneği

Başvuruya vize uygulandıktan sonra, bir örneği web sitemizde sunulan bir kabul emri verilir:

örnek sipariş

İşbirliği emriyle eşzamanlı olarak, tüm faydalar ve garantiler ile reşit olmayan işçiler için sağlanan kısıtlamalar dikkate alınarak hazırlanan bir iş sözleşmesi düzenlenir.

Bir örneği aşağıda bulunabilir:

Ardından, tamamlanan belgelere dayanarak kişisel bir kart verilir.

Ve ilgili giriş, yeni girilen çalışma kitabında şu şekilde yapılır:

Bir çalışma kitabı girişi örneği

İş ve dinlenme günleri için ödeme yapın

14 yaşından büyük çocuklar, yukarıdakilere ek olarak diğer çalışanlarla aynı haklara ve garantilere sahiptir. Bu maaş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 271. Maddesinde belirtildiği gibi asgari ücretten düşük değildir, ancak çalışılan saatler dikkate alınır.

Aynı zamanda, genç işçiler sadece İş hukuku, ama aynı zamanda yerel eylemler işletmeler, ikramiyeler veya ücretlerle ilgili aynı Yönetmelikler.

Yani, genç yaşlarına rağmen, bu kategorideki işçiler, yaştan dolayı daha az değil, işletmede belirlenen miktarda ücret almalıdır.

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267. Maddesine dayanarak, genç işçiler 31 gün hakkına sahiptir. Gençler için uygun bir zamanda sağlanmalıdır. Kural olarak, genç işçiler istihdamı eğitimle birleştirir ve buna göre her iki istihdam türüne halel getirmeksizin programlarını bağımsız olarak ayarlama hakkı verilir.

Aynı zamanda kendilerine tatil ücreti ödenir. dolu, kanuna uygun olarak.

Hemen hemen her işletmenin gençlerin büyük bir zevkle yapacağı bir iş vardır. Sadece kişisel harcamaları için paraya değil, aynı zamanda yetişkinliğe giden yolda deneyim kazanma fırsatına da ihtiyaçları var.

Bu nedenle genç iş arayanlar reddedilmemelidir. Sadece iş onlara büyüme ve yaşam deneyimi kazanma fırsatı verecek ve aynı zamanda küçük de olsa gerekli olan işletmeye fayda sağlayacaktır.