"Hangi makaleyi ateşlemek daha iyidir?" sık sık soruyorsun. bilgili insanlar tavsiye: tarafların mutabakatı ile - çalışan için rahatsız edici değildir ve işveren sakin olabilir. Bu kesinlikle, çoğu kişi içeri girdiğinde alarma geçti. çalışma kitabı iş başvurusunda bulunan kişinin önceki işvereninin kaydı vardı: "Tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldı." “Burada bir şeyler yanlış” diye düşündünüz ... Bundan korkmaya değer mi, öyle görünüyor ki, sonlandırmak için çok barışçıl bir neden iş sözleşmesi? veya görevden alınması Kendi iradesi hala daha iyi? Anlayalım.
İş Kanunu Rusya Federasyonu, çalışanın iş sözleşmesini feshetme iradesini gönüllü olarak ifade etmesi nedeniyle, bazı benzerlikleri olan iki işten çıkarma gerekçesi içermektedir. İlk gerekçe yasada "tarafların anlaşması" olarak formüle edilmiştir, ikincisinin çift adı vardır - "çalışanın inisiyatifiyle" veya "kişinin kendi özgür iradesiyle". Hem birinci hem de ikinci durumda, çalışan işvereniyle olan iş sözleşmesini feshetme niyetindedir.
Temel fark, hem çalışanın hem de işverenin tarafların mutabakatı ile işten çıkarmaya başlayabilmesidir, ancak gönüllü işten çıkarmaya yalnızca çalışanın bağımsız olarak ve zorlama olmaksızın (ayrıca, işverenden bir teklif olmasa bile) feshetme niyetini beyan etmesi durumunda izin verilir. iş sözleşmesi. Bir çalışanın inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilmesine, ancak işten çıkarılma başvurusunda bulunulmasının gönüllü irade ifadesi olması durumunda izin verilir.
Genellikle mahkeme oturumu Kendi isteğiyle veya tarafların mutabakatı ile işten ayrılan işçiler, misilleme tehdidi altında işverenlerinin kendi istekleriyle istifa mektubu yazmaya veya iş sözleşmesini feshetmek için bir sözleşme imzalamaya zorladığını iddia ediyor. disiplin eylemi işten çıkarılma dahil.
İşe iade ile ilgili bir iş uyuşmazlığı ortaya çıkarsa ve davacı işverenin kendi iradesiyle istifa mektubu vermeye zorladığını iddia ederse, bu durum mahkemede doğrulanmaya tabidir ve ispat yükümlülüğü çalışana aittir ( böyle bir açıklama “a » Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Kararnamesi'nin 22. Maddesi “Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu”; bundan böyle 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Karar olarak anılacaktır). Aynı zamanda, işverenin disiplin yetkilerini kendi başına uygulama niyeti, işçiyi işten çıkarmaya zorlama olarak değerlendirilemez.
Not!
Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetme girişimi hem çalışandan hem de işverenden gelebilir. İş sözleşmesini dilediği zaman feshetme inisiyatifi sadece çalışana ait olabilir.
Böyle, yargı kuruluüzerinde sivil işler Sverdlovsk bölge mahkemesi revize ederek temyiz şikayeti karar için yerel mahkeme Kendi isteğiyle ayrılan bir davacının eski durumuna getirilmesi durumunda (madde 3 bölüm 1), kararında şunları belirtti: gereğinin yerine getirilmesi iş görevleri ve işlevleri, uygulanması kurumun faaliyetlerini iyileştirmeyi, çalışmalarının istikrarını sağlamayı amaçlayan işverenin hakkıdır. Bu nedenle, işverenin işçiye yaptığı işle ilgili yorumlara ilişkin beyanı, çalışanın onu işten çıkarmak için baskı altında olduğunu gösteremez ve çalışanın kendi istifa mektubu sunmaya zorlandığı sonucuna varmak için yeterli bir temel oluşturmaz. Özgür irade. Davacının işverenden başka bir baskı kanıtı sunmaması nedeniyle, işe iade talebi reddedildi.
gönüllü olarak görevden alındı
Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, 1. bölümün 3. paragrafında belirtilmiştir, işten çıkarma prosedürü düzenlenmiştir. Sanatta ilan edilen çalışma özgürlüğü ilkesi. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si ve Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2'si, herkesin iş için yeteneklerini elden çıkarma, bir meslek ve faaliyet türü seçme hakkını ima eder. Zorla çalıştırma yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. Maddesi). Bu nedenle, çalışanın (işverenden farklı olarak) koşulsuz ve pratik olarak sınırsız fesih hakkı vardır. iş ilişkileri içinde tek taraflı işverenin görüşü ne olursa olsun. Bu hak, iş sözleşmesinin türüne veya emek fonksiyonuçalışan, ne de hukuki durum iş veren.
Yalnızca alternatif sivil hizmet gören işçilerle ilgili olarak bir istisna yapılır. Sanatın 2. paragrafına göre. 25 Temmuz 2002 tarihli ve 113-FZ sayılı “Alternatif Sivil Hizmet Üzerine” Federal Yasasının 21'i, bu kişilerin belirli süreli bir iş sözleşmesini kendi inisiyatifleriyle feshetme hakları yoktur. Kısıtlama, hapis cezasına çarptırılan kişiler için de oluşturulmuştur. ıslah emeği hapis olmadan, - kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılmaları için, cezai düzeltme denetiminden yazılı izin almaları gerekir (Rusya Federasyonu Ceza Yürütme Kanunu'nun 40. maddesinin 3. kısmı). Bu izin, işten çıkarılma nedenlerinin geçerliliği kontrol edildikten sonra verilir. Bir izin vermeyi reddetmek motive edilmelidir. Red kararına itiraz edilebilir yasal Tamam.
Bir iş sözleşmesini feshetme arzusunu gönüllü olarak ifade eden bir çalışan, kuruluşun başkanına hitap eden ve kişinin iradesini açıkça yansıtması gereken, gönüllü seçimini belirten bir başvuruda “lütfen beni görevden alın” şeklinde bir başvuruda bulunur. kendi özgür iradenle” veya “lütfen inisiyatifimle beni görevden al”.
Hiçbir belirsiz ve yol açan olmamalıdır çeşitli yorumlar“İşten, makamdan, görevden muaf tutulmak istiyorum” gibi ifadeler.
Tarihlere dikkat
Başvurunun, çalışanın işten çıkarılmasını istediği tarihi içermesi arzu edilir (işverene en az iki hafta önceden haber verilmesi şartına tabidir). İşçi tarafından böyle bir tarih belirtilmediği takdirde, başvurunun işverene ulaştığı tarihe göre iki haftalık izin süresi dikkate alınarak işten çıkarılma günü belirlenir.
Çalışan, 14 Mart 2016'da gönüllü bir istifa mektubu sundu. İşten çıkarılma günü - işin son günü - 28 Mart 2016 olmalıdır.
Unutulmamalıdır ki, mevzuatta hangi sebeplerin olduğu belirtilmemiştir. bu durum saygıyla muamele edilir. Örneğin, bir çalışan, hasta bir çocuğa bakma ihtiyacı nedeniyle veya askeri bir eşin başka bir bölgeye gönderilmesiyle bağlantılı olarak işten ayrılırsa, işverene harcanan tutarları ödeme yükümlülüğünden kurtulması gerektiği anlaşılıyor. onun eğitimi.
Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için ihbar süresi
| işçi kategorisi | Uyarı süresi | Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi |
|---|---|---|
| Tüm işçiler | En geç iki hafta | 80 |
| İki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi yapan bir çalışan | 3 Takvim günleri | 71 |
| mevsimlik işçi | 292 | |
| Deneme süresinin bitiminden önce ayrılan bir çalışan | 296 | |
| organizasyon başkanı | En geç bir ay | 280 |
| Sporcu, antrenör | İş sözleşmesinin dört aydan daha kısa bir süre için akdedildiği durumlar dışında, en geç bir ay | Bölüm 1 Sanat. 348 12 |
İşten çıkarılma kararlaştırıldığında
Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmadan ayırt edilmelidir (madde 1 bölüm 1). Tarafların anlaşması işçi ile işverenin iradesinin çakışması anlamına gelir ve taraflardan herhangi biri iş sözleşmesinin feshini başlatabilir.
Çalışan, izin verirken uyarılmalıdır. sonraki görevden alma iş sözleşmesinin kendi özgür iradesiyle feshedilmesi üzerine, istifa mektubunu ancak tatilin başladığı günden önce geri çekme hakkına sahiptir (bölüm 4).
Daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi, işverenin hakkıdır, yükümlülüğü değildir.
Çoğu zaman, çalışandan kurtulmayı planlayan işletmenin yönetimi, "kendi özgür iradesiyle" bir istifa mektubu yazmasını önerir. Çoğu zaman, çalışanlar bunu yapar: karşılığında, yeni bir işe başvururken onlara olumlu tavsiyeler vaat edilebilir. Ek olarak, birçoğu sadece üstleriyle ilişkileri bozmaktan korkuyor (zaten işten çıkarılmaya gelmişse korkacak bir şey yokmuş gibi görünse de). Ancak yine de bir risk var: yönetim bir ihlali "yakalamak" için bir neden bulabilir iş disiplini(örneğin, geç kalmak) ve sonunda çalışanı "makalenin altında" işten çıkarmak.
Ancak çalışanın bilmesi gerekir: kendi özgür iradesiyle işten çıkarıldığında, hakkı yoktur. işten çıkarma tazminatı ve indirimle bağlantılı diğer garantiler.
Bütün bunlar ona uyuyorsa, gerisi kolaydır. Çalışan, iş ilişkisinin sona erme tarihinden en geç iki hafta önce işverene bildirerek (beyanname yazarak) iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.
Burada bir nüans var: "kendi iradesi" ifadesi yazsa bile, çalışan, uyarı süresinin bitiminden önce (yani iki hafta) herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Ve bu durumda, işveren, yerine davet edilmezse (ve yazı) İş Kanunu uyarınca (veya diğer Federal yasalar) bir iş sözleşmesi yapmaktan reddedilemez (İş Kanunu'nun 80. maddesinin dördüncü kısmı). Örneğin, İş Kanunu, işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde başka bir işverenden transfer yoluyla yazılı olarak çalışmaya davet edilen bir çalışanla iş sözleşmesi yapmayı reddetmeyi yasaklar. önceki yerİş.
Bir tane daha var önemli nokta: Çalışan işten ayrılmak istemiyorsa, dava açılması durumunda işvereni "kendi özgür iradesiyle" bir ifade yazmaya zorladığını kanıtlamak zorundadır. (Böyle bir açıklama 2004 yılında Plenum tarafından yapılmıştır. Yargıtay.) Bu nedenle, başvuruyu geri çekme hakkınızı kullanırsanız, bu gerçek, çalışanın işten çıkarmaya zorlandığını göstermek için mahkemede kullanılabilir.
Rostrud'da diyorlar ki: kesin bir istatistik yok, yüzde kaç yargılar işten çıkarmalar işveren lehine kabul edilir ve kaç durumda işçi işe iade edilir. Uygulamada, genellikle işe iade edildikten sonra, “skandal” çalışana, bir süre sonra işten ayrılmayı tercih ettiği koşullar verilir.
Çünkü uzmanlar söylüyor en iyi yol- Bu, "tarafların anlaşmasıyla" işten çıkarılmadır. Bu durumda, çalışan işten çıkarılmayı kabul eder ve işveren kendi adına herhangi bir koşula uyar. Görevden alındıktan sonra "kişinin kendi özgür iradesiyle" İş hukuku hayır tazminat ödemeleri tazminattan başka kullanılmayan tatil, daha sonra iş sözleşmesinin "tarafların anlaşması" ile feshedilmesi durumunda, tutarı yazılı olarak belirtilerek çalışana kıdem tazminatı ödenmesini sağlamak mümkündür. Sözleşme hükümlerini değiştirmek de mümkündür, ancak yine de ancak işçi ve işverenin karşılıklı rızası ile.
özellikle
Şirket tasfiye edilirse ne yapmalı?
Krizle baş edemeyen işletme tasfiye edilirse, bu, işverenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılması için "demir" bir temeldir. Bu durumda, temel kurallar aşağıdakilerle aynıdır: kitlesel işten çıkarmalar programı değiştirirken.
- Çalışanlara işten en az iki ay önceden haber verilir. Aynı zamanda, mümkün erken işten çıkarmaİşten çıkarılan işçilerle aynı düzeyde tazminat ödenmesiyle.
- İşveren, yaklaşan tasfiyeyi istihdam servisine bildirmekle yükümlüdür.
- Çalışanlar kıdem tazminatı alıyor ortalama aylık kazanç tutarındaki ödemeleri ellerinde tutmalarının yanı sıra ortalama maaş yeni işe başlayana kadar, ancak en fazla iki ay (kıdem tazminatı dahil). İşten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde istihdam servisine başvurmuşlarsa, ortalama kazançüçüncü ay için kaydedilebilir (iş bulma servisinin kararı ile).
“Teknisyen olarak çalışıyorum zararlı üretim. Tarafların anlaşması ile işten çıkarılma ile gönüllü olarak işten çıkarılma arasındaki fark nedir ve hangi durumlarda tarafların anlaşması ile işten çıkarılır? Kalp hastalığı bu tür bir işten çıkarma gerekçesi mi?”
Yudin E.A., Çerkasi
Kendi isteğiyle işten çıkarılma durumunda, çalışanın sebeplerini açıklaması zorunlu değildir, ancak, Sanatta öngörülen haller dışında, 2 hafta önceden işverene yazılı olarak bildirmelidir. 38 İş Kanunu. Bu durumlar şunları içerir: yeni bir ikamet yerine taşınma, Eğitim kurumu, hamilelik, hasta bir aile üyesine bakmak (tıbbi rapora göre), emeklilik vb.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma olasılığı, Sanatın 1. maddesinde belirtilmiştir. 36 İş Kanunu. Böyle bir işten çıkarma girişimi hem çalışandan hem de işverenden gelebilir, ancak diğer taraf her durumda rızasını belirtmelidir. Böyle bir işten çıkarma ile, tarafların işten çıkarılma şartlarını da belirleyen iş sözleşmesinin feshi konusunda bir anlaşma yapılması gerekir. Gönüllü işten çıkarmanın aksine, bir çalışanın işten çıkarılmadan 2 hafta önce çalışması gerekmez. Tarafların mutabakatı ile belirli süreli iş sözleşmesi (belirli bir süre için yapılmış) da feshedilebilir.
Bu sözleşme ancak sebeplerin varlığı halinde feshedilir, kanunla sağlanan. Sözleşmenin taraflarından hiçbiri hak sahibi değilse erken çözünme, tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetmeyi kabul edebilirler.
Tarafların kendi iradesiyle işten çıkarılmasından anlaşarak işten çıkarılma arasındaki temel fark, işsizlik yardımının ödenme süresidir. kamu hizmeti iş. Tarafından Genel kurallar, işsizlik yardımı ödemesi, sigortalının istihdam hizmetine (tarafların mutabakatı ile işten çıkarılanlar dahil) kaydından sonraki 8. günden itibaren gerçekleştirilir. İşten çıkarılanlara işsizlik yardımı son yer olmadan serbest çalışma Iyi sebepler, yalnızca 91. takvim gününden başlar.
Ayrıca, çalışanın tek taraflı olarak böyle bir anlaşma yaptıktan sonra tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı reddetme hakkı yoktur. Böyle bir sözleşme ancak işçi ile işveren arasında karşılıklı anlaşma ile feshedilebilir. Kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma başvurusuna gelince, çalışan işten çıkarılma gününden önce herhangi bir zamanda geri çekebilir. Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 38'i, işten çıkarma bildirim süresinin bitiminden sonra işten ayrılmamışsa ve iş sözleşmesinin feshedilmesini gerektirmiyorsa, işverenin daha önce sunulmuş bir temelde onu işten çıkarma hakkı yoktur. İş sözleşmesinin hazırlanmasında kanunen reddedilemeyecek başka bir çalışanın onun yerine davet edilmesi dışında başvuru.
Hastalık, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma gerekçesi değildir, ancak işten çıkarılma sorununu çözerken bir argüman olarak hizmet edebilir.