6 ay sonra çalışanlara ilk çalışma yılı için izin verilir. sürekli çalışma bu organizasyonda. 6 aylık sürekli çalışmanın sona ermesinden önce, çalışanın talebi üzerine izin verilir: kadınlara - hamilelik ve doğum izninden önce veya hemen sonra; 3 aylıktan küçük bir çocuğu evlat edinen çalışanlar; 18 yaşın altındaki çalışanlar; kanunla öngörülen diğer durumlarda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi).

Bir işletmeden (kurum, kuruluş) başka bir işletmeye (kurum, kuruluş) devredilen çalışanlara, devirden sonra 6 aylık çalışma süresi dolmadan izin verilebilir. Transferden önce çalışan bir kuruluşta 6 ay çalışmadıysa, transfer öncesi ve sonrası toplamda 6 ay çalıştıktan sonra kendisine izin verilebilir.

İkinci ve sonraki çalışma yılları için tatil, izinlerin verildiği sıraya göre çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir.

Bu işletmede (kuruluşta) çalışmaya başladığı ilk günden itibaren hesaplanan her çalışma yılı (12 ay) için bir çalışana izin hakkı verilir.

6 ayın bitiminden önce izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinde belirtilen kişilere ek olarak):

Çernobil nükleer santralindeki felaket nedeniyle radyasyona maruz kalan vatandaşlar (18 Haziran 1992'de değiştirildiği şekliyle 15 Mayıs 1991 Rusya Federasyonu Kanunu);

Ana iş yerinde tatil ile aynı anda yarı zamanlı çalışanlar;

Yaz tatillerinde yüksek ve orta ihtisas eğitim kurumlarının, ileri eğitim enstitülerinin ve okul öğretmenlerinin öğretim kadrosu (çalışılan her ay için 4 iş günü oranında);

Kocanın doğum izni süresi boyunca eşi, süresi ne olursa olsun bu kurumda sürekli çalışması.

Takvim yılının başlamasından en geç 2 hafta önce, işveren, seçilen sendika organının görüşünü dikkate alarak bir tatil programı hazırlamakla yükümlüdür. Belirtilen program, ücretli izinlerin verildiği sırayı belirler. Her çalışana tatilinin başlangıç ​​saati bu tarihten en geç 2 hafta önce yazılı olarak bildirilmelidir.

Tatilin nakit tazminatla değiştirilmesi

28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmının değiştirilmesine izin verilir. yazılı açıklamadaçalışan (işveren onayı ile) parasal tazminat. Aynı zamanda, hamile kadınlar ve 18 yaşın altındaki çalışanlar ile aynı zamanda istihdam edilen çalışanlar için izin parasal tazminat ile değiştirilmesine izin verilmez. zor iş ve zararlı ve (veya) ile çalışmak tehlikeli koşullar iş gücü.

Yıllık ücretli izinlerin toplanması veya yıllık ücretli izinlerin bir sonraki çalışma yılına ertelenmesi durumunda, her bir yıllık ücretli tatilin 28 takvim gününü aşan bir kısmı veya bu kısımdan herhangi bir gün sayısı parasal tazminat ile değiştirilebilir.

ödemeden ayrıl

İle aile koşulları ve diğer geçerli sebeplerle yazılı başvurusu üzerine işçiye tasarrufta bulunmadan izin verilebilir. ücretler süresi çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir.

Ücretsiz izin sırasında, çalışan iş yerini ve pozisyonunu korur. Periyod boyunca tatil dedi bir çalışanın idarenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına (bir işletmenin, kurumun, kuruluşun tamamen tasfiyesi halleri hariç) veya başka bir işe devredilmesine izin verilmez.

Çalışanın talebi üzerine kuruluş başkanının onayı ile ücretsiz izin verilir. Bu nedenle, başkanının rızası ile devlet memurlarına ücretsiz izin verilebilir (1 yıldan fazla olmamak üzere). Toplu iş sözleşmelerinde ve diğer yerel eylemler(kuruluşlar) idarenin işçinin talebi üzerine ailevi sebepler ve diğer geçerli sebeplerle ücretsiz ek izin verme yükümlülüğü tesis edilebilir.

Çalışanın yazılı başvurusu üzerine işveren ücretsiz izin vermekle yükümlüdür:

Büyük Vatanseverlik Savaşı katılımcıları - yılda 35 takvim gününe kadar;

Çalışan yaşlılık emeklileri için (yaşa göre) - yılda 14 takvim gününe kadar;

Görev sırasında alınan yaralanma, beyin sarsıntısı veya yaralanma sonucu ölen veya ölen askeri personelin ebeveynleri ve eşleri (kocaları) askeri servis veya askerlik hizmetiyle ilişkili bir hastalık nedeniyle - yılda 14 takvim gününe kadar;

Çalışan engelliler - yılda 60 takvim gününe kadar;

Bir çocuğun doğumu, evlilik kaydı, yakın akrabaların ölümü durumunda çalışanlar - 5 takvim gününe kadar;

Federal yasalar veya toplu sözleşme ile öngörülen diğer durumlarda.

Bir şirket veya bireysel girişimci ile sözleşme imzalamış bir çalışan iş sözleşmesi, kanuna göre, işvereni tarafından belirli sayıda tazminat ve garanti sağlanmaktadır. Bu resmi bonuslardan biri iş ilişkileriücretli izin hakkı vardır.

Yıllık ücretli izin ve sağlanması için prosedür

Ayrılma hakkı, İş Kanunu'nun 21. maddesi ve ayrıca Anayasa'nın 37. maddesinin 5. bölümünün hükümleri temelinde bir iş sözleşmesi kapsamındaki bir çalışandan kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu. Bu süre içinde işçi normal iş görevlerinden muaftır, zamanını nasıl geçirdiğini işverene bildirmez ve iş disiplinine riayet etmez.

İş Kanunu'nun 122. maddesine göre, süre yıllık izin işveren işçiye ödeme yapmalıdır. Ödeme, çalışanın ortalama kazancına göre yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi). Tatil süresi boyunca çalışan işyerini elinde tutar.

Bununla birlikte, bir sonraki işten çıkarılma ile önceden tatil, yine de bir istisnadır. Kurallara göre, bir işveren için bir yıldan fazla çalışan çalışanlar için bir tatil programı belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Böyle bir program, takvim yılının başlangıcından iki hafta önce onaylanır. yeni yıl tatilleri. Bu takvim başlı başına izin verilmesinin temelidir, başka bir deyişle, ek belge- Bir çalışanın yıllık ücretli izin verilmesi için başvuruda bulunması gerekmez. Beklenen tarihten iki hafta önce çalışana bir tatil bildirimi göndermek yeterlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. s.). Bundan sonra, aynı zamanda ilgili tatil ücreti hesaplamasının yapıldığı ve tahakkuk tutarının şirketin muhasebesine yansıtıldığı bir belge olan izin verme emri verilir.

Aynı zamanda, bir çalışan tatil planının dışında tatile gidebilir. Bu durumda, işverene bunu sormalı, yani izin başvurusu yazmalıdır. serbest çalışma, içinde ekmekli olduğunu gösteren tatil dönemi ve tatil günlerinin sayısı.

Yıllık ücretli tatil: kaç gün

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, normal durumlarda yıllık ücretli izin yılda 28 gündür. Yıl içinde bu sürenin bir kısmı, çalışanın toplam 14 günlük bir süre boyunca "yürümesi" gerekir. Geri kalanı da dahil olmak üzere istediğiniz şekilde kullanılabilir. ayrı günler Bayram.

Bazı durumlarda, örneğin iş yerinin coğrafi konumuna bağlı olarak veya ek yararlarçalışanın kendisi tarafından belirlenen yıllık ücretli izin artırılabilir.

Bu nedenle, örneğin, yasaya göre, 18 yaşın altındaki çalışanlara - yılda 31 gün, çalışan engellilere - en az 30 takvim günü, eğitimcilere - 42 veya 56 gün, bilimsel çalışanlara 2017 yılında yıllık izin verilmektedir. Bilim Doktoru statüsü - 48 gün ve bilim adayları - 36 iş günü.

sakinler için Uzak Kuzey standart 28 güne ek olarak, ek bir yıllık ücretli izin verilir - 24 takvim günü. Uzak Kuzey bölgelerine eşdeğer bölgelerde bulunan işletmelerin çalışanları, Kuzey'in diğer bölgelerinde yerleşik olarak 16 gün ek tatil hakkına sahiptir. bölge katsayıları ve ek 8 gün için maaş ekleri.

İşveren, üretim veya finansal imkanları göz önünde bulundurarak, çalışanları için ek tatiller belirleyebilir. Bu imkan İş Kanunu'nun 116. maddesinde öngörülmüştür.

Aynı zamanda, örneğin çalışan izinliyken hastalanırsa ve kararlaştırılan işten ayrılma süresinin sonunda işverene sağlarsa, halihazırda başlamış olan izin uzatılabilir veya yeniden planlanabilir. hastalık izni. Bu durumda hastalık dönemine düşen tatil günleri kullanılmamış sayılacak ve çalışan daha sonra izin alabilecektir. Benzer bir durum, tatil sırasında çalışanın infaza dahil olması durumunda ortaya çıkar. kamu görevleri altında yasa işten muafiyet sağlar.

Çalışanın tatil döneminde tatil, çalışma dışı günler varsa, bunlar hesaplamaya dahil edilmez. Bu tür günler kullanılmadan kalır ve bir sonraki tatile eklenebilir.

Yıllık temel ücretli izin kullanma süresi

Yukarıdakilerin hepsinden anlaşılacağı gibi, bir çalışana izin vermek, işverenin kesinlikle uyması gereken yükümlülüğüdür. Ancak bazen çalışanın tatile çıkamadığı veya gitmek istemediği durumlar vardır. Bu bağlamda, kullanılmayan tatil için parasal tazminatın, çalışan işten çıkarılıncaya kadar kanunen yasak olduğu unutulmamalıdır. İşçinin tatilde olmadığı süre iki yılı geçemez. Ancak, bu durumda, birikmiş tatil günleri tükenmez, başka bir soru da işveren için bu tür gecikmelerin yaptırımlarla dolu olmasıdır. iş müfettişliği. Bu kural nedeniyle iki yönlü bir durum ortaya çıkabilir: işveren, talep etmese bile çalışanı tatile göndermekle yükümlüdür. Tabii ki, bu tür konuların da koordine edilmesi gerekiyor.

Ayrıca, bazı işçi kategorileri her yıl tatilde olmalıdır. Bu, 18 yaşın altındaki çalışanlar ile faaliyetleri tehlikeli veya zararlı koşullar emek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi).

Tatil ücreti: hesaplama ve vergilendirme

Yıllık ücretli iznin başlamasından en geç üç gün önce işveren, çalışanın izin ücretini ödemekle yükümlüdür. Hesaplamaları, içinde bulunulan aydan önceki son 12 takvim ayı için ortalama kazançlara dayanmaktadır. işçi gider tatilde.

Tatil ücreti tutarı, çalışanın fatura döneminde aldığı çeşitli ikramiye ödemeleri ve ikramiyelerden olumlu yönde etkilenir. Ve tam tersi, hesaplanırken dikkate alınmazlar. yasal tazminat ve sosyal ödemeler, bir şekilde hastalık izni, geçmiş tatiller veya iş gezileri için ödeme.

İşveren için tahakkuk eden izin ücreti tutarı düzenli maaş tahakkuku olup, yani işçilik maliyetlerinin bir parçası olarak dikkate alınır ve ayrıca PFR, MHIF ve FSS lehine ödenen tüm düzenli maaş katkılarına tabidir. Elbette çalışanın bu gelirinden kişisel gelir vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir.

İş mevzuatı, işverenin, çalışma yılı boyunca harcanan kuvvetleri eski haline getirmek için çalışanlara yıllık ücretli izin verme yükümlülüğünü belirler. Yazıda, yıllık ücretli izin verilirken nelere dikkat edilmesi gerektiğini, yıllık izin süresinin ne olabileceğini hatırlatıyor, ana iznin uzatılması ve ertelenmesi, işçinin yıllık ana ücretli izinden geri çağrılması durumlarını ele alıyor ve ayrıca örnekler veriyoruz. tatil ücreti hesaplama

Yıllık ücretli izin hakkı, vatandaşların temel haklarından biridir ve bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan herkese garanti edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. paragrafı, 1. kısmı, 21. maddesi). Aynı zamanda, kuruluşun mülkiyet türüne, örgütsel ve yasal biçimine, departmana bağlılığına ve kuruluşun bağlılığına, çalışanın istihdam derecesine (tam veya eksik) bakılmaksızın çalışan için ayrılma hakkı ortaya çıkar. çalışma zamanı), infaz yerleri iş görevleri(işverenin bulunduğu yerde veya evde), ücretin şekli, tutulan pozisyon, iş sözleşmesinin süresi ve diğer koşullar.
Yarı zamanlı işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. maddesinin 2. kısmı), mevsimlik işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. maddesi), birlikte çalıştığı kişiler de dahil olmak üzere kuruluşun tüm çalışanlarına tatil verilir. iki aya kadar bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapıldı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291) ), evde çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 310. maddesinin 4. kısmı) ve uzaktan çalışanlar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 312.4 maddesinin 2. kısmı).

Not! Medeni hukuk sözleşmesi temelinde iş yapan bir kişiye izin verilmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. maddesinin 8. kısmı).

Tatil süresince, çalışan iş yerini (pozisyonu) korur ve ortalama kazanç(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi).
Bir çalışanın tatil sırasında başka bir işe devredilmesine izin verilmez. İşverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi hariç) tatilde bir çalışanı işten çıkarmak da imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı). Ancak, tatildeyken çalışanın kendisi işten çıkarılma için başvurabilir. Kendi iradesi ve iş sözleşmesini feshedebilir.

Yıllık temel ücretli izin süresinin hesaplanması

Yıllık ücretli tatillerin süresinin hesaplanması Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Ana tatilin minimum süresi 28 takvim günüdür. Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca bazı çalışanlara 28 takvim gününden fazla temel izin verilmektedir. Özellikle, federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal işlemler yıllık temel uzatılmış ücretli izin verilir:
- belediye çalışanları (madde 3, 2 Mart 2007 tarihli Federal Yasanın 21. maddesi N 25-FZ "On belediye hizmeti Rusya Federasyonu'nda");
- kamu görevlileri (madde 3, 4, 27 Temmuz 2004 tarihli Federal Yasanın 46. maddesi N 79-FZ “Devlet hakkında sivil hizmet Rusya Federasyonu");
- savcılar ve müfettişler, bilimsel ve öğretim Üyesi(17 Ocak 1992 N 2202-1 "Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında" Federal Yasasının 41.4. Maddesi);
- öğretmenler için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 334. Maddesi, 1 Ekim 2002 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi N 724 “Öğretmenlere sağlanan yıllık ana uzatılmış ücretli izin süresi hakkında”);
- bilim adamları çalışıyor pozisyonlar, tarifede belirtilen akademik dereceler ve Vaktinden(12 Ağustos 1994 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi N 949 “Yıllık tatillerde Bilim insanları sahip derece"(Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişmeyen kısımda uygulanır));
- federal bağlı sağlık kurumlarının baş hemşirelerine (22 Aralık 1994 tarihli Rusya Federasyonu Sağlık ve Tıbbi Sanayi Bakanlığı Emrinin 1. maddesi N 297 “Federal sağlık kurumlarının baş hemşirelerinin yıllık tatillerinde tabi olma”).
Bu nedenle, yıllık ana ücretli tatilin süresi takvim günleri olarak hesaplanır ve bir maksimum sınırla sınırlı değildir.
Not: Bir çalışan vardiya programlarına göre çalışıyorsa ve tatilin sonu programa göre hafta sonundan önce gelirse, programa göre ilk iş gününde işe gitmesi gerekir. Aynı zamanda "zorla" fazladan günler tatiller ödemeye tabi değildir ve çalışan gelecekte bunları çalışmamalıdır (SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Başkanlığı'nın 04/08/1967 tarihli Açıklamalarının 4. maddesi N 4 / P-10).
çalışmayan Bayram tatil dönemine düşenler de tatilin takvim günü sayısına dahil edilmez ve ödenmez. Ancak tatil, tatil sayısı kadar uzatılır. Örneğin, bir çalışan 28 takvim günü boyunca 1 Haziran'dan itibaren temel ücretli izin sağlanması için bir başvuru yazdı, bu tatilin bitiş tarihi 28 Haziran değil, 29 Haziran olacak, çünkü 12 Haziran dahil değildir. tatil günü sayısı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112. Maddesi).
Rostrud ilk kez 12.09.2013 tarihli N 697-6-1 Mektubunda, bu kuralın sadece tüm Rusya için değil, aynı zamanda Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarında kurulan dini bayramlar için de geçerli olduğunu belirtti (madde 7, madde 4. 09.26.1997 N 125 -FZ Federal Yasası "Vicdan özgürlüğü ve dini dernekler hakkında"). Bunun nedeni, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si şunları belirler: işveren, iş mevzuatına ve diğer normlara uymakla yükümlüdür. İş hukuku. Yani Bu makale uyumluluğu gösterir Federal yasa ve Rusya Federasyonu konusunun çalışma alanındaki mevzuatı.
Ayrıca, Sanat hükümlerinin olduğunu hatırlıyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125'i, yıllık ücretli iznin, biri en az 14 takvim günü olması gereken parçalara bölünmesini sağlar.

Ayrılma hakkı ne zaman doğar?

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, yıllık olarak ücretli izin verilmelidir.
Çalışmanın ilk yılı için izin kullanma hakkı, bir işverenle altı ay sürekli çalıştıktan sonra çalışan için doğar. Ancak, Sanatın 2. Kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, altı ayın bitiminden önce, ancak yalnızca tarafların mutabakatı ile izin verilmesi olasılığını sağlar. İkinci ve sonraki çalışma yılları için izin, işveren tarafından belirlenen yıllık ücretli izinlerin verilme sırasına göre çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir.
Unutulmamalıdır ki tatil verilmemektedir. Takvim yılı(1 Ocak - 31 Aralık arası) ve çalışma yılı için. Yani işçiye izin verilen sürenin başlangıcı işe başladığı gündür.
Bu nedenle, bir çalışanın yıllık ücretli izin alabilmesi için belirli bir hizmet süresine sahip olması gerekir. Yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresinin muhasebesi, Sanat esasına göre yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i ve Kişisel kartçalışan (f. T-2) veya bir eyalet (belediye) çalışanının kişisel kartında (f. T-2GS (MS)). Ek olarak, hizmet süresinin teyidi, izin verme emri (talimat) olabilir.

Not! 01/01/2013 tarihinden bu yana, kuruluşlar, 6698 sayılı Federal Yasanın gerekliliklerini dikkate alarak, kendileri tarafından geliştirilen her iki birincil muhasebe belgesi biçimini bağımsız olarak uygulama hakkına sahiptir. birleşik formlar 01/05/2004 N 1 Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi tarafından onaylanmıştır.

Ana tatilin uzatılması veya devredilmesi vakaları

Çalışanların iş mevzuatına göre yıllık ücretli izin kullanma süreleri işveren tarafından onaylanan tatil takvimine göre belirlenir. Takımın ana kısmı bu programa göre tatile çıkıyor. Ancak her kuralın istisnaları vardır. Tatilin uzatılması veya başka bir dönem için yeniden planlanması gerektiğinde durumlar ortaya çıkabilir.
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, aşağıdaki durumlarda, çalışanın istekleri dikkate alınarak, işveren tarafından belirlenen başka bir süre için yıllık ücretli izin uzatılmalı veya ertelenmelidir:
1. Çalışanın geçici sakatlığı. Yıllık ücretli izin sırasında verilen iş göremezlik belgesi verilirken, işveren, çalışanın isteklerini dikkate alarak izni başka bir süreye ertelemeli veya izni sayı kadar uzatmalıdır. kullanılmayan günler geçici sakatlık dönemi için izin.
Örneğin, bir çalışana hastalandığı 12 Mayıs'tan 25 Mayıs'a kadar yıllık ücretli izin verildi. Engellilik belgesi 19 Mayıs'tan 21 Mayıs'a (3 takvim günü) kadar verildi. Çalışan, hastalık süresi boyunca izni uzatmak için bir başvuruda bulunduysa, işe dönüş tarihi 29 Mayıs olacaktır.
2. İş mevzuatı bunun için işten muafiyet sağlıyorsa, bir çalışanın yıllık ücretli devlet görev izni sırasında performansı. Özellikle devlet görevlerinin yerine getirilmesi, bir çalışanın askeri eğitime gönderilmesini içerir (28 Mart 1998 tarihli Federal Kanun N 53-FZ “On askeri servis ve askerlik).
3. İş mevzuatı, yerel yönetmelikler tarafından öngörülen diğer durumlarda. Örneğin, yıllık ücretli izin süresi içinde bir çalışanın aile ferdinin hastalanması, söz konusu iznin ertelenmesini veya uzatılmasını etkilemez (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 03.12.2012 tarihli N AKPI12- 1459). Ancak, 06/01/2012 N PG / 4629-6-1 tarihli Rostrud Mektubunda belirtildiği gibi, yerelde işveren normatif eylem aile fertlerinden birinin hastalığının, iznin uzatılmasına sebep olmasını şart koşabilir.

Not.İzinli olan bir çalışanın hastalanması halinde, sonraki görevden alma tatil uzatılmaz. 24 Aralık 2007 tarihli Rostrud Mektubunda N 5277-6-1, tatil döneminde bir hastalık sırasında ve ardından işten çıkarılma ile birlikte, çalışana geçici sakatlık ödeneği ödenir, ancak tatil gün sayısı kadar uzatılmaz. hastalık.

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, çalışanın talebi üzerine, aşağıdaki durumlarda tatilin başka bir süre ertelenmesini garanti ettiğini de not ediyoruz:
- çalışana zamanında tatil zamanı ödenmedi. Tatil ücretinin, başlamadan en geç üç gün önce yapıldığını hatırlayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi);
- çalışan, bu tatilin başlama zamanı hakkında, başlamadan iki haftadan daha geç bir süre önce uyarıldı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. maddesinin 3. kısmı).
AT istisnai durumlar iznin bir sonraki çalışma yılına devredilmesine izin verilir, ancak yalnızca mevcut çalışma yılında izin verilmesi kurumun çalışmasının normal seyrini olumsuz yönde etkileyebilir ve yalnızca çalışanın rızasıyla. Aynı zamanda izin, verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır.
Sanatın 4. Bölümünün hükümlerine dikkat edin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, art arda iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesinin yanı sıra 18 yaşın altındaki çalışanlara ve zararlı ve (veya) tehlikeli işlerde çalışan kişilere verilmemesini yasaklamaktadır. koşullar. Uygunsuzluk için söz konusu gereklilik işveren dahil olabilir idari sorumluluk(Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesi).
Bu durumlarda, tatil süresinin otomatik olarak uygun gün sayısı kadar uzatıldığı ve çalışanın işvereni bu konuda derhal bilgilendirmekle yükümlü olduğu unutulmamalıdır (SSCB tarafından onaylanan düzenli ve ek tatillerle ilgili Kuralların 18. maddesi) 30 Nisan 1930 K 169'da TNK). Çalışan, ilgili durumlardan dolayı tatilini başka bir süreye ertelemek isterse, bu süreleri işverenle koordine etmekle yükümlüdür.

Bir çalışanın yıllık temel ücretli izinden geri çağrılması

Böyle bir izinden geri çağırma, ancak çalışanın rızası ile mümkündür. Aynı zamanda, Sanatın 3. Kısmındaki kısıtlamaları da unutmamak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125'i: 18 yaşın altındaki çalışanlar, hamile kadınlar ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan kişilerin tatilden geri çağrılmasına izin verilmez. Ve aynı Sanat. 125 yerleşik: tatilin kullanılmayan kısmı, çalışanın seçimine göre, mevcut çalışma yılı boyunca kendisi için uygun bir zamanda sağlanmalı veya bir sonraki çalışma yılı için tatile eklenmelidir.
Tatilden geri çekilmeye izin verilen koşullar listesinin sırasıyla kanunla tanımlanmadığı, işverenin bunları bağımsız olarak belirleme hakkına sahip olduğu belirtilmelidir. Ancak, 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 37. paragrafında belirtildiği gibi N 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”, işçinin (nedeni ne olursa olsun) tatil bitiminden önce işverenin işe dönme emrine uymayı reddetmesi iş disiplini ihlali olarak kabul edilemez.
Bu nedenle, tatili kesmek için önce örneğin telefonla veya telefonla çalışanın onayını alabilirsiniz. e-posta. Ancak çalışanın ayrıldığı gün yazılı olarak muvafakat vermesi gerekir. serbest çalışma tatilin kalan kısmının kullanım süresini gösterir.
Çalışan işe döndüğünde, kuruluş başkanı, çalışanın geri çağrılmasının nedenini, işe dönüş tarihini ve tatil sayısını belirten tatilden geri çağırma emri (talimat) vermelidir. harcanan günler ve kullanılmayan günler. Çalışan, imza altında bu siparişe aşina olmalıdır.
Bir çalışanı tatilden geri çağırmak için bir emir (talimat) verildikten sonra, tatil programında uygun değişiklikler yapılır.

Tatil ücretini hesaplama prosedürü

Tatil ücretinin miktarı, çalışanın Sanattan sonraki ortalama kazancına göre belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114, 139'u ve N 922 Yönetmeliği.
Bunu Sanatın 4. bölümüne göre hatırlayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u, tatil ücreti için ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden maaş miktarını 12'ye ve 29.3'e (ortalama aylık takvim günü sayısı) bölerek son 12 takvim ayı için hesaplanır.
Toplu sözleşmede, yerel normatif kanunun, çalışanların durumunu kötüleştirmemesi durumunda, ortalama ücretin hesaplanması için başka süreler sağlayabileceğini hatırlayın.
Tatil ücretinin miktarını hesaplamak için, ortalama günlük kazanç, tatil günlerinin sayısı ile çarpılır (N 922 sayılı Yönetmeliğin 9. maddesi).

Not! Federal yasa 2 Nisan 2014 tarihli N 55-FZ “Rusya Federasyonu Kanununun 10. Maddesinde Değişiklik Yapılması Hakkında” devlet garantileri ve Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşdeğer alanlarda çalışan ve yaşayan kişiler için tazminatlar ve "Rusya Federasyonu İş Kanunu", Sanatta değişiklikler yapıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u: 04/02/2014 tarihinden itibaren tatil hesaplamak için aylık ortalama takvim günü sayısı 29,4 değil 29,3'tür. Ancak 922 Sayılı Hüküm henüz buna uygun olarak değiştirilmemiştir.

Yarı zamanlı olarak çalışan kişiler için ortalama tatil ücreti kazancı (922 sayılı Yönetmeliğin 12. maddesi), çalışma saatlerini özetleyen çalışanlar (922 sayılı Yönetmeliğin 13. maddesinin 1. paragrafı) ve yarı zamanlı çalışanlar ( N 922 sayılı Yönetmeliğin 19. maddesi genel sırayla hesaplanır.

örnek 1
Çalışana 12 Mayıs - 23 Mayıs 2014 tarihleri ​​arasında 12 takvim günü izin verildi. Fatura donemi Mayıs 2013'ten Nisan 2014'e kadar tamamen çalıştı. Bu dönem için kazanç 444.360 ruble olarak gerçekleşti.
1. 04/02/2014 tarihine kadar geçerli olan kurallara göre.
Ortalama günlük ücret 1.259.52 ruble. (444.360 ruble / 12 ay / 29.4). Tatil ücreti 15.114.24 ruble olacak. (1.259,52 ruble x 12 takvim günü).
2. 04/02/2014 tarihinden sonraki kurallara göre.
Hesaplamadaki ortalama günlük kazanç 1.263.82 ruble. (444.360 ruble / 12 ay / 29.3). Tatil ücreti 15.165.84 ruble olacak. (1.263,82 ruble x 12 takvim günü).
Gördüğünüz gibi, hesaplamalardaki fark önemsiz - 51.6 ruble. (15.165.84 - 15.114.24).

Örnek 2
Örnek 1'deki koşulları kullanalım, ancak çalışanın rızası ile 15 Mayıs 2014'te tatilden çağrıldığını varsayalım. Aynı zamanda tatilin geri kalanını daha sonra kullanır.
Bir çalışan tatilden geri çağrıldığında, çalışanın fiilen çalıştığı süre için ücretine güvenme hakkı vardır. Sonuç olarak, Sanatın 9. Bölümüne göre verilen tatil ücreti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı tatilin başlamasından en geç üç gün önce yeniden hesaplamak gerekiyor.
Aslında, çalışan sadece üç gün tatil yaptı (12 Mayıs'tan 14 Mayıs'a kadar).
Bu üç gün boyunca, çalışana 3.791.46 ruble yatırıldı. (1.263,82 ruble x 3 takvim günü).
Buna göre, dokuz günlük kullanılmayan tatil için fazla ödeme tutarı 11.374,38 ruble olarak gerçekleşti. (15,165.84 - 3.791.46).
Fazla ödeme tutarları çalışana bırakılamaz, çünkü tatilin geri kalanı için ayrı bir sipariş verilecek ve tatil ücreti yeni fatura dönemine göre yeniden hesaplanacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi). Ancak, fazla ödenen tatil ücretinin, çalışanın maaşından veya kasaya ödenmesi talebinden düşülmesi de mümkün değildir, çünkü Sanat temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137'si, bu tür eylemler kabul edilemez.
Bir çalışanın tatilden geri çağrılması durumunda işveren ile çalışan arasındaki tatil ücreti açısından yerleşim prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu normları ve çalışandan herhangi bir miktarın tahsil edilmesi ile tanımlanmamıştır. tatilden geri çağrılması veya kesinti ile bağlantısı belirtilen miktarlar maaşından Rusya Federasyonu İş Kanunu sağlanmamıştır. Bu durumda, fazla ödenen izin ücreti, çalışanın gelecekteki maaşına karşı aşağıda belirtilen tutara göre mahsup edilmelidir. yazı onun rızası.
Ayrıca, çalışanın tatilden geri çağrılmasından sonra, yıllık ücretli izin toplanır veya bir sonraki çalışma yılına aktarılırsa, çalışanın her yıllık ücretli izinin 28 takvim gününü aşan kısmının parasal tazminat ile değiştirilebileceğini not ediyoruz. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi) . Bu tazminatın sağlanması, çalışanın yazılı başvurusu temelinde gerçekleştirilir. Ancak bazı işçi kategorileri için, yıllık temel ücretli izin ve yıllık ek ücretli izinlerin bir kısmının, yazılı başvuruları üzerine bile parasal tazminat ile değiştirilmesine izin verilmez. Bu kategori hamile kadınları, 18 yaşın altındaki işçileri, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan kişileri içerir. İstisna - bu tür çalışanlara ödeme maddi tazminat başına kullanılmayan tatil işten çıkarılma üzerine.
Ayrıca, Sanatın 3. Kısmına da dikkatinizi çekmek istiyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112'si, buna göre, maaş alanlar (resmi maaş) hariç, çalışanlara, çalışmaya katılmadıkları çalışmayan tatiller için ek ücret ödenmektedir. Yani, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca sınavları veya savunmayı geçmek için sağlanan eğitim de dahil olmak üzere, çalışanın yıllık izin süresine denk gelen çalışmayan tatiller de dahil olmak üzere, bu tür bir ücretin ödenmesi yapılmalıdır. tez. Benzer bir pozisyon, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 24 Mayıs 2013 N 14-1-1061 tarihli Mektubunda, Sanatın 3. Bölümünün olduğunu söylüyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112'si, parça başı, saatlik veya başka bir ücret sistemi kurulmuş çalışanlara yapılan ödemeleri bağlamaz. resmi maaş, herhangi bir dönem ile tatiller için ek ücret.

Bu yüzden kurallara baktık. İş hukuku yıllık ücretli izin verilirken uyulması gereken , yıllık izin süresini ve uzatılması veya ertelenmesi durumlarını hatırlattı. Ayrıca bir çalışanın yıllık temel ücretli izinden geri çağrılması konusunu ele aldık ve izin ücretinin hesaplanmasına örnekler verdik. Makalede verilen normlara dayanarak, zorluklar durumunda çalışanlarla anlaşmazlıklardan kaçınabilirsiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu (LC), işveren ve çalışan arasındaki ilişkiyi düzenler. Özellikle, paragrafları, insanları görevlerin yerine getirilmesinden her yıl serbest bırakmakla yükümlüdür. Sağlama sonraki tatil Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre - bu zorunlu bir önlemdir.

Temel konseptler

Bir sonraki yıllık ücretli izin (OO - ayrıca), işçinin işte görünemeyeceği, görevlerini yerine getiremeyeceği dönemdir. Bu ücretli tatil zamanı.

İşten yıllık emeklilik hakkı İş Kanunu'nun 114. maddesinde belirtilmiştir. Ancak mevzuatta belirtilen fıkrada izin tanımına yer verilmemiştir. Bu, yasanın bağlamından kaynaklanmaktadır.

Görüntülemek ve yazdırmak için indirin:

114. madde metninden işverenin yükümlülüğü şu şekildedir:

• işçilere iyileşme ve dinlenme için belirli bir süre verin;
• tatilciler için tasarruf edin:
  • hizmet yeri;
  • ortalama günlük kazanç;
• İş Kanunu'nun 114. paragrafının gereğini düzenli olarak - yıllık olarak yerine getirin.

Dikkat: Bir işverenle sözleşme imzalayan kişilerin tatil yapmasına izin verilmez. sivil sözleşme.

verme kuralları

TC paragrafları, TOE'nin sağlanmasıyla ilgili birçok nüans içerir. Ana olanlar, çalışma ilişkilerinin düzenliliği ve korunmasıdır. Ancak bunların yanında işveren için özel şartlar da vardır. Bunlar:

1. Tatil zamanı önceden planlanmalıdır. işletme yönetimi ( personel bölümü) bir tatil programı hazırlamalı ve bunu işçilerle koordine etmelidir.
2. İşletmede altı aylık hizmet süresi olan işçi için ücretli emeklilik hakkı doğar. Tarafların mutabakatı ile ihlal edilebilir (ücretsiz günler önceden sağlanır).
3. Bazı işçi kategorilerinin STK başvuruları derhal karşılanmalıdır. Bunlar şunları içerir:
   1. hamile kadın;
   2. küçükler;
   3. bebeklerin evlat edinen ebeveynleri;
   4. yararlanıcılar, örneğin Çernobil mağdurları veya engelliler.

Bilgi için: program, raporlamadan önceki yılın 15 Aralık tarihine kadar hazırlanır. İki formu vardır:

• Belirli tarihler belirtilmiştir. Bu durumda personel memuru, tatil dönemine hazırlanma zamanının geldiği konusunda işçiyi önceden uyarmakla yükümlüdür.

• Aylar belirtilmiştir. Böyle bir durumda çalışanın emeklilik tarihini yazılı olarak idareye bildirmesi gerekir. Başvuru, önerilen genel kurulun tarihinden iki hafta önce sunulmalıdır.

Kanunen kaç gün gerekli

İşletme çalışanları, kural olarak, emeklilik döneminin büyüklüğü ile ilgilenmektedir. Asgari miktar İş Kanunu'nun 115. maddesinde belirlenmiştir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi:

"Çalışanlara 28 takvim günü süreyle yıllık temel ücretli izin verilmektedir."

Bu nedenle işveren, işçiyi her yıl en az yirmi sekiz gün süreyle görevden almakla yükümlüdür. Ancak bu parametrenin minimum değeridir. Büyüt:

• belirli çalışan kategorileri için tüzükler;
• dahili yerel belgeler (toplu iş sözleşmesi, örneğin).

Dikkat: Ana ücrete ek olarak, bazı çalışan kategorileri ek tatil hakkına sahiptir. Birlikte alınabilmelerine rağmen, açıklanan rekreasyon türüne dahil değildirler.

Bu nedenle, artan RO yerel düzenleyici yasada belirtilmelidir. Örneğin, bir toplu sözleşme, karşılık gelen bir madde sağlayabilir. İçinde böyle bir koşul belirtilmişse, işverenin karar verirken bundan sapma hakkı yoktur.

OO vermezler mi

Bazı durumlarda, işletme yönetimine, çalışanın işten geçici olarak ayrılmasını reddetme hakkı verilir. Ancak böyle bir kararın ciddi bir argümanı olmalıdır. Yasa, dinlenme süresini aktarmanıza izin verir (ancak tamamen reddetmeyin) aşağıdaki durumlarda:

• afetleri önlemek veya sonuçlarını ortadan kaldırmak için çalışmalar yapmak;
• işçinin olmaması üretimin durmasına yol açacaktır.

Önemli: Bu durumlarda TOE'nin şuraya aktarılmasına izin verilir: gelecek yıl. İki yıl üst üste dinlenme süresinin verilmemesi kabul edilir. ciddi ihlal.

Kıdem nasıl hesaplanır

İş Kanunu'nun 122. maddesine göre, işçinin işten ayrılma hakkı, iş tecrübesi altı aya ulaştıktan sonra doğar. Bu kural sadece operasyonun ilk yılında gözlenir. Daha sonra çalışanlar, işletme tarafından onaylanan programa göre GS alır. Aynı zamanda, henüz işlenmemiş bir süre için önceden izin verilebilir.

Hizmet süresinin hesaplanması İş Kanunu'nun 121. maddesi çerçevesinde yapılır. Hizmet ömrü özellikle aşağıdaki dönemleri içerir:

• asıl iş;
• kendi hatalarından kaynaklanmayan kesinti;
• bir kişi için bir yerin tutulduğu geçici devamsızlık (örneğin bir iş gezisi);
• ücretsiz tatil, ancak yılda 14 günden fazla değil.

Hizmet süresi, hizmet dışı kalma sürelerini içermez:

• üç yaşına kadar bir bebeğe bakmakla bağlantılı olarak;
• suçlu devamsızlık ve kesinti;
• 14 günü aşan masrafları kendisine ait olmak üzere.

Önemli: Hesaplamada dikkate alınan tüm dönemler belgelenmelidir.

Konuya ihtiyacın var mı? ve avukatlarımız kısa süre içinde sizinle iletişime geçecektir.

Hesaplanırken hangi günler dikkate alınmaz?

Madde 112, herhangi bir tatil türü hesaplanırken dikkate alınmayan günleri listeler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112. maddesi. Çalışma dışı tatiller:

"Çalışmayan resmi tatil Rusya Federasyonu'nda: 1, 2, 3, 4, 5, 6 ve 8 Ocak - Yeni Yıl tatilleri; 7 Ocak - Noel; 23 Şubat - Anavatan Günü Savunucusu; 8 Mart - Dünya Kadınlar Günü; 1 Mayıs - Bahar ve İşçi Bayramı; 9 Mayıs - Zafer Bayramı; 12 Haziran - Rusya Günü; 4 Kasım Ulusal Birlik Günü.

Kanunun bu hükmü aşağıdaki şekilde hesaplama yapılırken dikkate alınır:

• TOE'nin bitiş tarihi belirlenirken bu tarihler atlanır;
• bu nedenle süre, içinde resmi tatiller olduğu kadar gün uzar.

İpucu: Diğer her şey bir yana, en uzunu Yeni Yıldan önceki tatildir. 1-8 Ocak - resmi tatiller nedeniyle uzatılmıştır.

Kayıt prosedürü

STK'nın dokümantasyonundan personel departmanı sorumludur. Uzman sorumlulukları şunları içerir:

1. Başvurunun hazırlanmasında işçilere yardım.
2. Hesaplama için deneyimin hesaplanması.
3. Taslak siparişin hazırlanması.
4. Tatilcinin belgesiyle tanışma.
5. Siparişin özel bir dergiye kaydedilmesi.
6. Belgenin bir kopyasının ödeme için muhasebe departmanına aktarılması.
7. Bilgi girişi:
   1. çalışanın kişisel dosyasında veya T-2 kartında;
   2. zaman çizelgesinde.

Dikkat: Siparişin şekli ve hesaplama belgesi işletmede belirlenir.

uygulama nasıl yazılır

İşçi emekliliği başlatır. Yöneticiye başvurması gerekir. Belge aşağıdaki bilgileri içerir:

• formda hedef:
  • başın pozisyonunun adı;
  • soyadı ve baş harfleri;
• başvuru sahibi:
  • AD SOYAD;
  • İş ismi;
• tatil türü;
• süre;
• başlangıç ​​tarihi;
• hizmet süresi;
• tarih ve imza.

Görüntülemek ve yazdırmak için indirin: Önemli: OA'nın ne kadar süreceği hakkında bilgi personel yetkilisinden alınmalıdır.

Emir

İdari belge, başvuru ile aynı bilgileri içerir. Personel memuru, OO'nun süresini hesaplamak için tüm verileri kontrol etmekle yükümlüdür. Ek olarak, sipariş nedenini belirtir:

• çalışan beyanı;
• belge onay ayrıntıları ile tatil programı.

İpucu: idari belge tatilcinin başvurusuna baş karar verdikten sonra hazırlanır.

Proje, imza için başkanlığa sunulur. Görülmesinden sonra, aşağıdaki çalışmalar gerçekleştirilir:

• kayıt - bir numara ve tarih atama;
• kayıt defterine veri girme;
• tatilcinin imza altındaki belgeye aşina olması;
• kayıt verileriyle kopyaların üretimi (muhasebe departmanına aktarılır).

İpucu: T-2 kartına aşağıdaki bilgiler girilir:

• TOE'nin başlangıç ​​ve bitiş tarihleri;

• geri kalanın verildiği süre;

• yönetim belgesinin ayrıntıları.

Tatil

Tatillerde ödeme hesaplama metodolojisi aşağıdaki eylemlerde verilmiştir:

• İş Kanunu'nun 139. maddesinde;
• içinde hükümet kararnamesi 12/24/07 tarih ve 922 No.

Ödeme esas alınır ortalama günlük kazanç. İkincisi, aşağıdakiler temelinde hesaplanır:

• önceki 12 aya ait tahakkuklar;
• ortalama aylık gün sayısı (29.3).

Yıl tam olarak çalışılmamışsa, aşağıdaki formül uygulanır:

• SDZ \u003d Z / (PM x 29.3 + SDD), burada:
  • SDZ - ortalama maaş bir günde;
  • Z - tüm dönem için kazanç;
  • PM - tam olarak çalışılan ay sayısı;
  • DDS - tamamlanmamış bir ayda çalışılan gün sayısı.

SDD \u003d 29.3 / KDM x ODN, burada:

• KDM - bir aydaki gün sayısı;
• ODN - çalışılan gün sayısı.

sayma örneği

Çalışan, 14/07/17 tarihinde işletmede çalışmaya başladı. Kendisine 25.000.000 ruble maaş verildi. Çalışanlar 02.10'dan 11.10.17'ye kadar hastalık izni aldı. 18/04/18 tarihinden itibaren STK'ya 14 gün süreyle başvuruda bulundu.

Dikkat: Uygulamada, 1 Mayıs tatil olduğu için başvuru sahibinin dinlenmek için 15 günü olacaktır.

Hesaplarken, tam olarak çalışılmamış üç ay dikkate alınmalıdır:

• Temmuz 2017 - 18 gün (DDD1 = 29.3 / 31 × 18 = 17.01);
• Ekim - 21 gün (DDD2 = 29.3 / 31 × 21 = 19.85);
• Nisan 2018 - 17 gün (DDD3 = 29,3 / 30 × 17 = 16,6).

Eksik aylar için DDS'yi tanımlayalım:

• 17,01 + 19,85 + 16,6 = 53,46.

Toplamda, belirtilen hesaplama döneminde tam olarak çalışılan yedi ay vardır. Böylece, ortalama günlük ücretler aşağıdaki gibi hesaplanır:

• SDZ = 221.670,0 ruble. / (29.3 × 7 ay + 53.46) = 857.33 ruble.

On dört gün boyunca OO, çalışana aktarılmalıdır:

• 857,33 ruble x 14 gün \u003d 12.002.62 ruble.

Önemli: Yukarıdaki formüller resmi tatil günlerini dikkate almaktadır.

Bir çalışan ne zaman tatil ücreti almalıdır?

Kalan çalışanların finansmanı İş Kanunu'nun 136. maddesinde normalleştirilmiştir. Metni açıkça belirtiyor ki bir kişi işten ayrılmadan üç gün önce para almalıdır. Uygulamada, bu kurala her zaman uyulmaz. Tatil kartına transfer, maaşın finanse edildiği tarihte gerçekleştirilir. Kanun normlarına uymamanın işvereni cezalandırmakla tehdit ettiğini bilmelisiniz:

• müdür;
• baş Muhasebeci.

Bilgi için: Cezalar, İş Kanunu'nun 5.27. maddesinde verilmiştir. idari suçlar. Boyutları aşağıdaki gibidir:

• için memurlar- 1 ila 2 bin ruble;

• için bireysel girişimciler- 5 bin rubleye kadar;

• işletmeler için - 30 ila 50 bin ruble.

Mevzuatın bazı incelikleri

İş Kanunu metni geliştirilirken, iş ilişkisinin taraflarının uygulamada karşılaştıkları hemen hemen tüm durumlar dikkate alınır. Kurallar özellikle çalışanlara aşağıdaki fırsatları sağlar:

1. OO'nun parçalara bölünmesi. Terimi bölünebilir ve ayrı ayrı alınabilir. Ancak, parçalardan biri daha kısa olamaz On dört gün. Aksi takdirde, lider yasaya uymadığı için cezalandırılacaktır.
2. OO'nun devri (İş Kanunu'nun 124. paragrafı). Bu tür yönetim, bu gibi durumlarda şunları üretmekle yükümlüdür:
   1. bir kişi hastalanırsa, dinlenme süresi uzatılır veya daha sonra sağlanır;
   2. çalışan devletin işlevlerini yerine getiriyorsa (örneğin, seçimlerle meşgul).

Dikkat: İşverenin tatil ücreti ödeme yükümlülüklerini ihlal etmesi durumunda başka bir süre için erteleme de yapılır.

İş Kanunu, daha uzun OO'ların sağlandığı meslekleri belirtir. Tabloda gösterilmektedirler:

İpucu: Program dışı, OA iyi bir nedenle verilir. Bunlar şunları içerir:

• sağlık kuponu almak;

• hasta bir akrabaya bakma ihtiyacı;

• aksi halde.

Başvuruda ücretli dinlenme almak için tercihli temeli belirtmeniz ve belgenin bir kopyasıyla (kuponlar, sağlık durumuna ilişkin tıbbi sertifikalar) onaylamanız önerilir. Sevilmiş biri ya da).

Sevgili okuyucular!

Tipik çözümleri açıklıyoruz Yasal sorunlar, ancak her dava benzersizdir ve bireysel hukuki yardım gerektirir.

Sorununuzun hızlı bir şekilde çözülmesi için iletişim kurmanızı öneririz. sitemizin nitelikli avukatları.

Sanata göre bırakın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 107'si: her çalışan için dinlenme süresi türlerinden biri. Molalardan veya izin günlerinden farklı olarak, bu, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmesi gerekmediği uzun bir dönemdir. Herkes bu zamanı kendi iradesine göre yönetir. Yılda kaç tatil günü gerektiğini ve tatil sağlama kurallarının neler olduğunu düşünün.

İş Kanunu, tatili, çalışanın yalnızca bir yeri korumakla kalmayıp aynı zamanda kazanmasıyla uzun bir dinlenme süresi olarak yorumlar. Bu dinlenme, tüm çalışanlara yıllık olarak sağlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi). Bu kural bireyler, bireysel girişimciler veya tüm olası biçimlerdeki kuruluşlar olsun, herhangi bir işveren için geçerlidir.

Yıllık ücretli dinlenme süresinin sağlanması vazgeçilmez bir zorunluluktur. İhlali işvereni idari ve özellikle Sunum dosyaları ve cezai sorumluluk.

İki tür ücretli izin vardır:

• temel, tüm çalışanlara güvenerek;
• için sağlanan ek Özel durumlar iş gücü.

Yıllık izine ek olarak, çalışanın maaşını tuttuğu zaman, ücretsiz izin. Çoğu çalışan için bu, işverenin onayı ile sağlanır. Ancak kanunen böyle bir izne hakkı olan çalışan kategorileri vardır:

• İkinci Dünya Savaşı'na katılanlar;
• çalışmaya devam eden emekliler;
• askerlerin aile üyeleri ve hizmette ölen kolluk kuvvetleri;
• çalışan engelliler.

Herhangi bir çalışana ödenmemiş günler sağlanmalıdır. önemli durumlar: bir çocuğun doğumu, evlilik, sevilen birinin ölümü. Bir çalışanın haklarını kullanabileceği durumların listesi ekstra dinlenme, açık. Kuruluşun kendisinde, toplu sözleşme, ücretsiz izin verilmesi için diğer koşulları içerir.

Ayrıca, bir çalışan tarafından sınavlar için özel izin alınabilir. Eğitim kurumu: giriş, ara veya nihai (ücretli ve masrafları size ait olmak üzere). İşverenin çalışanı serbest bırakma ve ona ödeme yapma yükümlülüğü ancak iki koşul yerine getirildiğinde gelir:

• eğitim kurumu (üniversite veya ortaokul) eyalet lisansı ve akreditasyon;
• Bir çalışan ilk kez bu düzeyde bir eğitim almıştır.

tatil süresi

Çalışanların hak kazanabilecekleri asgari izin gün sayısı kanunla belirlenir. Sanat normlarına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115'i yılda 28 gündür. Denildiği gibi anlam Takvim günleri, yani dinlenme süresi sadece iş günlerini değil, hafta sonlarını da toplam 4 tam haftayı içerir. Maksimum limit yoktur. Her işveren, ekiple anlaşarak, kuruluştaki tatilin ne kadar süreceğine karar verme hakkına sahiptir.

Ana tatil, yasa gereği minimumdan fazla olabilir. Bu nedenle, uzatılmış dinlenme süresi aşağıdaki çalışanlardan kaynaklanmaktadır:

• küçükler - 30 gün;
• memurlar - 35 gün;
• belediye çalışanları - 30 gün;
• hakimler - 30 gün;
• polis memurları ve savcılar - 30 gün;
• Devlet Duması milletvekilleri - 42 gün;
• kurtarıcılar - 30-40 gün;
• kimyasal silahlarla çalışma - 56 gün;
• öğretmenler ve öğretim görevlileri - 56 gün;
• eğitimciler - 42 gün;
• doktorlar ve sağlık personeli - 48 gün;
• bilim adayları - 36 gün;
• Bilim Doktoru - 48 gün.

Ek tatillerin süresi de kanunla belirlenir. İş Kanunu, aşağıdakiler gibi kategoriler için ek günler sağlar:

• zararlı işçiler ve tehlikeli endüstriler- en az 7 gün;
• işi olan çalışanlar özel karakter- 2 günden itibaren (Hükümet tarafından her bir vaka için belirlenir);
• düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar - en az 3 gün;
• Uzak Kuzey işçileri - 24 gün, COP alanlarına eşit - 16 gün.

Ana tatil durumunda olduğu gibi, kanunla sadece alt çubuk belirlenir. İşveren, kalan çalışanlarını uzatmak ve ödeme yapmak isterse, bunu yapma hakkına sahiptir. Ana süre veya ek izin, genel kabul görmüş olandan farklı olan toplu sözleşmede belirtilmiştir.

Tatili parçalara bölmek

İşveren, her yıl çalışanlara dinlenme sağlanmasını ve minimum süre yasanın gereklerine uygun olarak bırakın. Ancak bir çalışan için tatil, dinlenme hakkının gerçekleşmesidir. Tatil yapma zorunluluğu yoktur. Bu, bazı durumlarda çalışanların, doğrulama sırasında işverenleri için belaya dönüşecek olan hakkı kötüye kullanmalarına izin verir.

Bir çalışanın tamamı tatil yapmak istemiyorsa, onu parçalara ayırma hakkına sahiptir. Yasa buna izin verir, yalnızca bir kısıtlama getirir: bu tür parçalardan biri mutlaka yarısından kısa olmamalıdır. standart izin, yani iki hafta. Böyle bir gereklilik tıbbi açıdan haklıdır. 14 gün - asgari süre vücudun normal performansını geri kazanması için gereklidir.

Dinlenme süresinin geri kalanı yıl boyunca rastgele dağıtılır. Çalışanın ne kadar ve ne zaman tatil yapacağına kendisi karar verir. Şartları yalnızca işverenle önceden koordine etmek gerekir. Toplam süre iznin tüm bölümleri geçmemelidir çalışan nedeniyle dinlenme günlerinin sayısı.

tatil programı

tarafından tatil İş Kanunu yeni işe alınan bir çalışan için altı ay sonra mümkündür. Ancak böyle bir ihtiyaç veya imkan varsa işveren bunu daha erken yapabilir. Ardından, tüm çalışanlara yıllık olarak uzun bir dinlenme süresi verilir.

Çoğu çalışan için yıllık izin şartları katı bir şekilde sabit değildir. Yılın herhangi bir zamanında dinlenebilirler. Bunun istisnası, çalışmaları belirgin bir mevsimsel nitelikte olan kuruluşlardır. Örneğin öğretmenler dinlenme hakkını neredeyse sadece yaz aylarında, uzun tatillerde kullanırlar. Diğer zamanlarda, işten ayrılmaları normal eğitimin organizasyonunda zorluklara neden olur.

Her çalışanın dinlenme süresi özel bir personel belgesi- tatil programı. Önceden derlenir, yeni yıla iki hafta kala ekibin dikkatine sunulmalıdır. Sendika ile anlaşma gereği göz önünde bulundurularak, Planlama Departmanı ve muhasebe departmanı, Kasım ayında hazırlıklara başlanması arzu edilir.

Program, çalışanların istekleri ve kuruluşun sorunsuz çalışmasıyla ilgilenen işverenin görüşleri dikkate alınarak hazırlanır. Yaz aylarında tatiller, öncelikle okul çocukları ve küçük çocukların ebeveynleri tarafından alınır. Geri kalanlara başka şartlar sunulabilir. Yarı zamanlı çalışanlar için, tatilin ne zaman geldiği, asıl iş için olanlarla aynı olmalıdır.

Tasarım kuralları

Yıl boyunca tatil verme prosedürü programa göre belirlenir. BT bağlayıcı belge, her kuruluşta derlenmesi gereken. Bir istisna, yalnızca çalışan sayısı 15 kişiden az olan mikro işletmeler olabilir - personel belgelerinin basitleştirilmesi ve azaltılması öngörülmektedir.

Tatilin başlangıcı siparişe göre verilir. Birleşik formları T-6 veya T-6a'yı kullanmak en uygunudur (aynı anda birkaç çalışana tedarik için). hepsini girmen yeterli gerekli bilgi zaten oluşturulmuş formda. Çalışanın hizmet süresi ile ilgili bilgileri siparişe dahil etmek önemlidir. Bunun için gerekli doğru tanım dinlenme süresi.

Tatillerin ertelenmesi, tatillerin uzatılması gibi prosedürler de emirler tarafından düzenlenir. Bir çalışana erken geri çağırma emri vermeden önce, onların onayını almalısınız. Tatili kesmeyi reddetme - yasal hakçalışan, değil disiplin suçu. Herhangi bir ceza olmamalı. Mezun olduktan sonra emeklilik ek boşluk gerektirmez.

Bir tatili nakit ödeme ile değiştirmek

Yıllık tatil sırasında, çalışan kazancı elinde tutar. Tatil ücreti, Sanat kurallarına göre hesaplanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u ve tatil başlangıcından önce bile verilir. Tahakkuk ederken, geçen yıl alınan tüm ödemeler dikkate alınır.

Dinlenmenin değiştirilmesi nakit ödeme kanunla öngörülmemiştir. Daha doğrusu telafisi yok asgari tatil- 4 hafta. Süreyi aşan geri kalanı kullanılamaz, ancak bir çalışan için tatil ücretiödenmeli.

tek vaka, ne zaman hepsi tatil günleri“para almak” mümkündür - işten çıkarılma. Hesaplarken, çalışana, kullanmaya vakti olmadığı tüm tatil günleri ödenir. Mevcut yıl, daha önce olduğu gibi. Yıl tam olarak çalışılmamışsa, izin hakkı veren hizmetin süresi ile orantılı olarak gün sayısı hesaplanır.