1.
Çalışma ilişkileri bir tür sosyal
giyme. Bir vatandaş emeğe dahil edildiğinde oluşurlar.
kişisel emek süreci belirli işler bir ücret karşılığında
inkar ve iç çalışma programına tabi olarak.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (Madde 15) istihdam ilişkisi, bir çalışan ve bir işveren arasındaki bir anlaşmaya dayanan bir ilişki olarak tanımlanır.“ücretli bir emek fonksiyonunun bir çalışanının kişisel performansı (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışma), çalışanın iç kurallara tabi olması çalışma programı işveren, iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülen çalışma koşullarını sağladığında.
Gerekçe olarak olay iş ilişkileri, Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16. savunucuları iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında imzalanan yasal Tamam.
Çözüm iş sözleşmesi ve buna göre, yasaya uygun olarak iş ilişkilerinin ortaya çıkmasından önce şunlar olabilir: a) bir pozisyona seçim (seçimler); b) ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçim; c) bir pozisyona atanma veya bir pozisyonda teyit; d) belirlenen kontenjan nedeniyle kanunla yetkilendirilmiş organlar tarafından göreve atanması; e) yargı bir iş sözleşmesinin imzalanması vb.
Çalışma ilişkilerinin tarafları vardır çalışan, yani, bir işverenle iş ilişkisine giren bir kişi ve iş veren. Bir işveren ya bir birey olabilir ya da varlık- bir çalışanla iş ilişkisine giren bir kuruluş.
2. Çalışma ilişkileri, ilgili bir dizi başka ilişkiyle yakından ilişkilidir.
onlarla, halkla ilişkiler. Bu bir istihdam ilişkisidir.
ve istihdam, ilişkiler mesleki Eğitim direkt olarak
üretimde, ileri eğitim için ilişkiler
üretim, ele alınan ilişkiler iş uyuşmazlıkları ve gözetim
iş kanunlarına uygunluk için. Adlandırılmış her
ilişkilerin kendine has özellikleri vardır.
İstihdam ve İstihdam İlişkileri Arama ile bağlantılı olarak ortaya çıkan Uygun iş işini kaybetmiş veya iş sahibi olmayan vatandaşlar. Bu ilişkiler, 19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu ile düzenlenmektedir 168
"Rusya Federasyonu'nda istihdam hakkında" ve ayrıca İş Kanunu 21 Aralık 2001 tarihli RF (Madde 2).
İstihdam ilişkileri birbiriyle ilişkili üç birliktir, ancak farklı şekiller ilişkiler: a) iş bulma kurumu ile iş aramak için başvuran vatandaş arasındaki ilişkiler; b) iş bulma kurumu ile işçileri seçen kuruluş arasında; c) Bir vatandaş ile işe gönderildiği kuruluş arasında.
İş ve işçi bulma kurumu ile vatandaş arasındaki ilişkiler, ancak bir vatandaş istihdamı için başvurduğunda ortaya çıkar. İş Kurumu bu başvuruyu dikkate almalıdır.
İş ve işçi bulma kurumu ile işe alma kurumu arasındaki ilişki aşağıdaki gibidir. Kuruluş, iş ve işçi bulma kurumuna ihtiyaçlarını bildirir. işçi personeliözel uzmanlık ve yeterlilik. Ayrıca, kuruluş ya istihdam hizmetinden boş bir iş için sevk alan vatandaşlarla bir iş sözleşmesi yapar ya da çalışan bir vatandaşla sözleşme yapmayı reddetmesi durumunda, istihdam hizmetine gerekçeli bir yanıt verir.
Personelin doğrudan işyerinde mesleki eğitimi ile ilgili ilişkiler (çıraklık)öğrenciler ile kurum arasında bir "öğrenci sözleşmesi" akdedilmesi sonucunda ortaya çıkar. Bu anlaşmaya göre kuruluş, bir birey, ekip veya ödev belirli bir uzmanlık ve yeterliliğe sahip öğrenciler. Çalışma mevzuatına göre, kuruluş, eğitimin tamamlanmasının ardından öğrencilere yeni edinilen uzmanlık alanında çalışma sağlamakla yükümlüdür. Öğrenciler, sırayla, onlar için çalışmayı taahhüt ederler. bu işletme alınan uzmanlığa göre.
Çıraklık ilişkisi öğrenim süresinin bitiminde sona erer, teslim yeterlilik sınavları ve çalışma ilişkilerinin ortaya çıkışı.
Çıraklık ilişkisinin bir takım özellikleri vardır, yani: bunlar acil niteliktedir (çıraklık eğitimi şartları); özel bir anlaşma temelinde ortaya çıkar ( öğrenci sözleşmesi); öğrenciler doğrudan öğrenme sürecine dahil olurlar üretim süreci; çıraklık ilişkisi, eski çıraklarla çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasıyla sona erer.
Doğrudan işyerinde ileri eğitim için ilişkiler ilişkilidir. Konuları, içinde bulundukları işçiler ve kuruluşlardır. iş ilişkileri. Söz konusu ilişkiler, çalışan ve kuruluş arasındaki ileri eğitim anlaşması temelinde ortaya çıkar.
Örgütsel ve yönetsel yasal ilişkiler- bunlar, işletmedeki emeğin organizasyonu ile ilgili ortaya çıkan ilişkilerdir; çalışanların işletmenin yönetimine katılımı; çalışma koşullarının oluşturulması ve iş mevzuatının uygulanması. Bu ilişkilerin amacı, yerel düzenlemeleri ve kararları geliştirmek ve benimsemektir. Örgütsel ve yönetsel yasal ilişkilerin özneleri bir yanda çalışanlar, diğer yanda işverendir. İlişkinin içeriği, yerel düzenlemelerin geliştirilmesi, tartışılması ve benimsenmesi ile ilgili konuların hak ve yükümlülükleridir.
Bu sürecin inisiyatifi idareden gelmelidir, çünkü mevzuat ona üretim ve emek süreçlerini organize etme konusunda temel sorumluluklar yüklemektedir.
Ancak bu ilişkilerin ortaya çıkmasının temeli herkesin iradesidir. emek kolektifi sendika veya diğer yetkili işçi kolektifi ve işveren tarafından temsil edilir. Örgütsel ve yönetsel yasal ilişkilerin sona ermesinin temeli, daha önce kabul edilmiş bir normatif eylemin iptali veya yenisinin kabul edilmesidir.
Hukuki ilişkilerin bir sonraki önemli grubu, iş uyuşmazlığı ilişkileri(bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili anlaşmazlıklar hariç). Bu anlaşmazlıklar, örneğin toplu sözleşmeler yapılırken iş ilişkilerinin tarafları arasında ortaya çıkabilir. Bu hukuki ilişkilerin öznesi, uyuşmazlığın tarafları ve bunları değerlendirmeye yetkili organlardır. İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için ilişkilerin ortaya çıkmasının temeli, çalışanın komisyona temyiz başvurusudur. iş uyuşmazlıkları(KTS) veya ihlal edilen iş kanununun iade edilmesi talebiyle mahkemeye başvurabilir.
İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın
Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.
http://www.allbest.ru/ adresinde barındırılmaktadır.
İŞ İLİŞKİLERİ
İş ilişkileri, bir çalışan ile bir işveren arasında, bir iş fonksiyonunun bir çalışanının kişisel performansı (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışma, performans) üzerine yapılan bir anlaşmaya dayanan ilişkilerdir. belirli bir tür iş), işverenin iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel sözleşmeler ile öngörülen çalışma koşullarını sağlaması sağlanırken, işçinin iç çalışma yönetmeliği kurallarına tabi kılınması. düzenlemeler, iş sözleşmesi.
Örgütsel ve yasal biçimleri ve mülkiyet biçimleri ne olursa olsun, tüm işverenler, çalışanlarla çalışma ilişkilerinde iş mevzuatı hükümlerine rehberlik etmekle yükümlüdür.
İş mevzuatı aşağıdaki kişiler için geçerli değildir (aynı anda işveren veya onların temsilcisi olarak hareket etmedikleri sürece):
askerlik görevlerini yerine getirirken askeri personel;
Yönetim Kurulu üyeleri ve denetleme kurulları(kuruluşla iş sözleşmesi imzalamış kişiler hariç);
Medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışan kişiler;
Taraflar arasında medeni hukuk niteliğinde bir anlaşma yapılırsa, ancak adli yargılama bunun aslında bir iş sözleşmesi olduğu tespit edilirse, bir iş ilişkisinin olduğu kabul edilir,
Federal yasa ile kurulmuşsa diğer kişiler.
Devlet memurluğu ile ilgili ilişkiler, özel bir kanunla düzenlenmeyen kısımda iş mevzuatı normlarına göre düzenlenir.
Çalışma ilişkilerinin tarafları işçi ve işverendir.
Çalışan, bir işverenle iş ilişkisine giren kişidir.
Çalışanların tamamı çalışanlardır, ayrıca anonim şirketler, ortaklıklar, üretim kooperatiflerinin çalışan üyeleridir. Bir işletmenin çalışan sahibi aynı anda hem işveren hem de çalışan olabilir.
16 yaşından itibaren bir iş ilişkisine girebilirsiniz. Ana alındıktan sonra Genel Eğitim veya çalışmaların sona ermesi, 15 yaşından itibaren bir iş sözleşmesi yapılabilir. Ebeveynlerden birinin (vasi, mütevelli) ve vesayet ve vesayet organının rızası ile 14 yaşındakiler için çalışma ilişkileri geçerlidir. Sağlıklarına zarar vermediği ve öğrenme sürecini engellemediği sürece boş zamanlarında hafif işler yapabilirler. Tiyatro, sinema, sirk faaliyetlerinde bulunan çocuklar, sağlıklarına ve ahlaki gelişimlerine halel gelmeksizin, ana-babadan birinin (vasi, kayyum) ve vesayet ve vesayetiyle 14 yaşına kadar iş ilişkisine girebilirler. vesayet makamı.
Üzerinde kamu hizmeti, zararlı veya tehlikeli koşullar emek, üzerinde yeraltı işleri performansları sağlıklarına ve ahlaki gelişimlerine zarar verebilecek işlerde (kumar, gece kabare ve kulüplerde çalışma, alkollü içki üretimi, nakliyesi ve satışı, tütün ürünleri, narkotik ve diğer toksik ilaçlar), bir kişi ancak 18 yıl sonra çalışabilir.
On sekiz yaşın altındaki işçilerin emeğinin kullanılmasının yasak olduğu işlerin listesi, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanmıştır. İşçiler için yaş normları kesinlikle zorunludur. Onları ihlal eden girişimciler ve yönetim sorumlu tutulur ve gençlerle çalışma ilişkileri sonlandırılır. İş ilişkisine girmek için azami yaş, iş mevzuatında öngörülmemiştir, ancak kamu hizmetinde olmak için 65 yaş olarak belirlenmiştir.
Bir kişi ile iş sözleşmesi yapılamaz mahkeme tarafından tanınan kendisine verilen görevleri anlamlı bir şekilde yerine getiremediği için akıl hastalığı veya bunama nedeniyle yetersiz emek yükümlülükleri. Özürlüler için çalışabilme durumu ilgili sağlık kurulu tarafından belirlenir.
Suç işleyen bir vatandaş, mahkeme tarafından belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum edilebilir. Kısıtlama sadece kısmi ve geçici olabilir, vatandaşların çalışma hakkından tamamen yoksun bırakılmasına izin verilmez.
Bir işveren hem tüzel kişilik hem de birey olabilir (herhangi bir vatandaşın dadı, kahya vb. İle iş sözleşmesi yapma hakkı vardır). Bireysel girişimciler, 16 yaşına ulaştıktan sonra tamamen yetkin hale gelir ve tüzel kişilerle eşit düzeyde işveren olarak hareket eder.
İş kanunu normları, iş sözleşmesi imzalayan tüm çalışanlar ve işverenler için geçerlidir. Kurumsal ve yasal biçimlerine ve mülkiyet biçimlerine bakılmaksızın tüm işverenler (hem tüzel kişiler hem de bireyler) tarafından uygulanmalıdır.
İş sözleşmesi
İş sözleşmesi, işçi ile iş sözleşmesinin tarafı olan işveren arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen ana belgedir. Her çalışanla iş sözleşmesi yapılması işverenin sorumluluğundadır. Sözleşmelerin yürütülmesi, yalnızca çalışanın kabul edilmesi durumunda zorunlu değildir. kalıcı iş, aynı zamanda yarı zamanlı istihdam ve çalışanların belirli bir miktarda geçici nitelikteki işi gerçekleştirmesi durumunda
Bir iş sözleşmesi, bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temelidir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi, “bir iş sözleşmesi, bir işveren ve bir çalışan arasında, işverenin, sağlanan çalışma koşullarını sağlamak için çalışana öngörülen çalışma işlevine göre iş sağlamayı taahhüt ettiği bir sözleşmedir” diyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, normları içeren yerel düzenlemeler için İş hukukuçalışana zamanında ve tam olarak ödeme yapmak ücretler, ve çalışan, bu sözleşme ile tanımlanan işgücü işlevini, kuruluşta yürürlükte olan iç işgücü düzenlemelerine uymayı taahhüt eder.
İş sözleşmesi ikili anlaşma. İş sözleşmesinin tarafları işçi ve işverendir.
Çalışan, bir işverenle iş ilişkisine giren kişidir.
İşveren - tüzel kişi veya bireysel girişimci veya bir çalışanla iş ilişkisine giren bir kişi.
İçeriğini oluşturan iş sözleşmesinin şartları zorunlu (gerekli), yani. olmadan iş sözleşmesinin imzalanamayacağı koşullar ve varlığı yalnızca takdirine bağlı olarak belirlenen ek (isteğe bağlı) olarak ayrılır. partiler.
Sanat uyarınca iş sözleşmesinin zorunlu şartları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si:
* iş yeri ve bir çalışanın başka bir alanda bulunan bir şube, temsilcilik veya kuruluşun diğer ayrı yapısal birimlerinde çalışmak üzere işe alınması durumunda - ayrı bir iş yeri belirten iş yeri yapısal birim ve konumu.
Başka bir bölge altında, 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 16. paragrafına göre, ilgili bölgenin idari-bölgesel sınırları dışındaki alanı anlamalıdır. yerellik. Kuruluşun yapısal alt bölümü, şubeler ve temsilciliklerin yanı sıra bölümler, atölyeler, bölümler vb. anlamına gelir;
* emek fonksiyonu(personel listesine göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren; çalışana verilen özel iş türü).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adlarının belirtilmesini ve kalite gereksinimleri federal yasalara uygun olarak, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda çalışmanın performansının, tazminat ve faydaların sağlanması veya mevcudiyeti ile ilişkili olması durumunda, yeterlilik referans kitaplarında verilen isim ve şartlara uygun olarak onlara kısıtlamalar.
Bu nedenle, çoğu durumda işverenler için bir pozisyon, meslek veya uzmanlık alanı isimlendirilirken yeterlilik kılavuzları federal yasalara uygun olarak faydaların veya kısıtlamaların sağlandığı pozisyonlar, meslekler veya uzmanlıklar dışında, doğası gereği tavsiye niteliğindedir.
* işe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, ayrıca geçerlilik süresi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına esas teşkil eden koşullar (nedenler) Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar.
Sanat uyarınca çalışan. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61'i, iş sözleşmesi ile belirlenen günden itibaren iş görevlerinin yerine getirilmesine başlamakla yükümlüdür. İş sözleşmesinde işe başlama tarihi belirtilmemişse, işçi, sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihten sonraki iş günü işe başlamak zorundadır.
Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırsa, sözleşmenin akdedilmesine esas teşkil eden şartını ve şartını (nedenini) belirtmek gerekir. belirli bir süre;
* ücret koşulları (tutar dahil tarife oranı veya bir çalışanın maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri). Ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri ile ilgili olarak, bunların niteliğini, (eğer herhangi bir gerekçe varsa) ödendiklerini ve ödeme prosedürünü belirtmek istenir.
Resmi maaşın, ek ödemelerin, ödeneklerin ve teşvik ödemelerinin belirli bir miktarını belirtmek gerekir. Diğer yerel düzenlemelere bağlantı, örneğin, " Resmi maaş personel tablosuna göre ... ", kabul edilemez;
* çalışma süresi ve dinlenme süresi modu (eğer için bu çalışan bundan farklıdır Genel kurallar bu işveren için çalışan).
Çalışma süresi ve dinlenme şekli iş sözleşmesinde ayrıntılı olarak imzalanır. Özel durumlar. Diğer durumlarda, iç çalışma düzenlemelerine ve diğer belgelere atıfta bulunmak yeterlidir. İşverenle iş sözleşmesinin imzalanmasından önce ise liste onaylandı düzensiz çalışma saatleri olan pozisyonlarda, sözleşmede bu listeye atıfta bulunulmalıdır. Vardiyalı çalışma esasına göre işe alınan bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde, vardiya programına atıfta bulunulması gerekir. Esnek bir programda çalışan kişiler için çalışma gününün uzunluğu ve dinlenme koşulları da iş sözleşmesine yansıtılır;
* için tazminat zor iş ve işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini belirten uygun koşullarda işe alınırsa zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışmak.
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209'u, çalışma koşulları faktörlerin bir kombinasyonudur. Üretim ortamı ve emek süreci işçinin performansını ve sağlığını etkiler.
İş güvenliği gerekliliklerine uygun olarak, şunlar vardır: güvenli koşullarçalışmanın yanı sıra zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları.
İşgücü tayınlaması açısından, Rusya Federasyonu İş Kanunu çalışma koşullarını ayırt eder:
a) normal;
b) normalden sapma:
Çeşitli niteliklere sahip işleri yaparken;
Meslekleri birleştirirken;
Dışarıda çalışırken normal süreçalışma saatleri (fazla mesai);
Geceleri iş yaparken;
Hafta sonları ve çalışma dışı günlerde iş yaparken Bayram ve benzeri.
Tüm bu çalışma koşulları iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Ayrıca, bu koşullarda çalışmak için tazminat ve faydalar belirtilmelidir. Örneğin, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları olan ve çalışma saatlerinin kısaltıldığı işlerde çalıştırılan çalışanlara ek ücretli izin verilmesi, tedavi edici ve önleyici beslenme sağlanması vb.;
*belirleyen koşullar gerekli durumlar işin doğası (mobil, seyahat, yolda, işin diğer doğası);
* Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca bir çalışanın zorunlu sosyal sigortası koşulu
* İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin öngördüğü durumlarda diğer koşullar.
Zorunlu (gerekli) koşullar, sözleşmenin niteliğini tam olarak emek olarak nitelendirir. Bu nedenle, bu koşulların iş sözleşmesi metninde mutlaka sabitlenmesi gerekir.
Ancak, iş sözleşmesinin bitiminde herhangi bir bilgi içermiyorsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 1. kısmı) ve (veya) zorunlu koşullar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2. kısmı), o zaman bu, bir iş sözleşmesinin imzalanmamış olarak tanınması veya feshedilmesi için bir temel değildir.
Bu durumda, hata şu şekilde düzeltilebilir: iş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir. Eksik koşullar, iş sözleşmesinin ekinde veya taraflar arasında imzalanan ayrı bir anlaşma ile belirlenir. yazı iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır.
İş sözleşmesi, yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmemesi gereken ek (isteğe bağlı) koşullar sağlayabilir.
Ek koşullar aşağıdakileri içerir:
iş yerinin belirtilmesi (yapısal birimi ve yerini belirterek) ve (veya) işyerinde;
* sınav hakkında.
İş sözleşmesinde test maddesi bulunmaması, çalışanın testsiz işe alındığı anlamına gelir. Çalışanın bir iş sözleşmesi düzenlemeden çalışmasına gerçekten izin verilirse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesinin 2. kısmı), işveren iş sözleşmesine yalnızca taraflarca imzalandığında bir test koşulu ekleyebilecektir. işe başlamadan önce ayrı bir sözleşme şeklinde yapılır.
* yasal olarak korunan sırların ifşa edilmemesi hakkında (devlet, resmi, ticari ve diğer);
* Çalışanın en az eğitimden sonra çalışma yükümlülüğü hakkında anlaşma ile kurulan eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse dönem;
* ek çalışan sigortasının türleri ve koşulları hakkında;
* çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi;
* bu çalışanın çalışma koşulları ile ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması hakkında.
İş sözleşmesinin bu bölümünü geliştirirken Özel dikkatçalışanın emek görevlerine, yani tutulan pozisyona, uzmanlığa veya mesleğe göre işin performansına bağlı görevler verilmelidir. İş sözleşmesinde iş tanımına atıfta bulunabilirsiniz, örneğin: “Görevleri iyi niyetle yerine getirin. iş tanımına bir bağlantı, örneğin: "İş tanımında belirtilen görevleri iyi niyetle yerine getirin" veya işçilik görevlerini doğrudan iş sözleşmesi metnine yansıtın. Unutulmamalıdır ki, çalışanın bilgisi, resmi görevler, imzasıyla onaylanmıştır. Bir çalışanı yasal olarak maddi veya disiplin sorumluluğuna sokmanın koşullarından biridir.
Ek koşullar listesi kapalı değildir ve tarafların mutabakatı ile tamamlanabilir. Örneğin, meslekleri (pozisyonları) birleştirme koşulu ve birleştirme için ek ödemelerin miktarı, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenebilir.
İşveren, işe alınan her kişi ile yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapmakla yükümlüdür. Tüm sözleşmeler tüm kurallara uygun olarak yapılır. gerekli detaylar ve Sanat tarafından belirlenen koşullar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si ve tarafların imzaları ile onaylanmıştır.
90-FZ sayılı Federal Yasa ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yapılan değişiklikler, iş sözleşmesinin taraflarını kişiselleştiren bilgilerin iş sözleşmesine zorunlu olarak dahil edilmesi gerekliliğini ortaya koymaktadır. Bu, iş sözleşmesinin her iki tarafına da sorumluluk yüklemek için önemlidir.
Çalışan için aşağıdakiler belirtilir:
* çalışanın soyadı, adı, soyadı;
* Çalışanın kimliğini kanıtlayan belgelere ilişkin bilgiler.
işverenle ilgili olarak:
* işverenin adı (işveren bir tüzel kişilik ise, kuruluşun tam adı, kuruluş ve yasal formun bir göstergesinin yanı sıra kuruluşun adı veya soyadı, adı, iş ilişkilerinde işverenin hak ve yükümlülüklerini kullanan kişinin soyadı.
İşveren bir birey ise, iş sözleşmesinde soyadı, adı ve soyadı belirtilir)
* kimlik belgeleri hakkında bilgi (işverenler - bireyler için);
* bir kimlik numarası vergi mükellefi (işverenler hariç, işverenler için - vergi mükellefi olmayan kişiler bireysel girişimciler);
* iş sözleşmesini imzalayan işverenin temsilcisi ve uygun yetkiye sahip olduğu esas hakkında bilgi.
İş sözleşmesinin yapıldığı yer ve tarih gibi detaylar da belirtilmelidir.
Ve ancak bu bilgi belirtildikten sonra, tamamen belirli kişi iş sözleşmesi kapsamında hak ve sorumluluklara sahiptir.
Kural olarak, iş ilişkisinin taraflarının diğer bireyselleştirici işaretleri iş sözleşmesi metninin sonunda belirtilir (çalışanın ikamet yeri, yasal ve posta adresi işveren ve diğer bilgiler).
İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMASI İÇİN PROSEDÜR
Bir iş sözleşmesinin imzalanması, yürütülmesi için aşağıdaki prosedürü sağlar:
İş sözleşmesi yazılı olarak yapılır;
Her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenir;
İş sözleşmesinin bir nüshası çalışana devredilir, diğeri işveren tarafından saklanır (iş sözleşmelerinin saklama süresi en az 75 yıldır).
Ayrıca, iş sözleşmesinin bir nüshasının çalışan tarafından alındığının, işveren tarafından tutulan iş sözleşmesinin nüshasında çalışanın imzası ile teyit edilmesi gerekir.
Yazılı olarak yapılmayan bir iş sözleşmesi, işçinin bilerek veya işveren veya vekili adına işe başlaması halinde akdedilmiş sayılır. Çalışan fiilen işe kabul edildiğinde, işveren, çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç gün içinde, biri çalışana devredilen iki nüsha halinde yazılı olarak onunla bir iş sözleşmesi yapmak zorundadır. , ikincisi işveren tarafından tutulur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi).
Her durumda, işveren, bir iş sözleşmesi yapma prosedürünün uygun şekilde uygulanmasından sorumludur.
Bir iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra, vatandaş çalışan olur ve idare tarafından temsil edilen bir kuruluş işveren olur, ayrıca bir kişi de işveren olarak hareket edebilir.
Bir iş sözleşmesi, işverenin istihdam konusunda bir emri (talimat) vermesinin temelidir. Aynı zamanda, işe alım emri (talimat) iş sözleşmesinin yerine geçmez, ancak dahili bir sözleşmedir. idari belge işveren tarafından tek taraflı olarak verilir.
İş başvurusu prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddenin hükümlerine göre, istihdam, işverenin imzalanmış bir iş sözleşmesi temelinde verilen bir emri (talimat) ile resmileştirilir. İşverenin emrinin (talimatının) içeriği, imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uygun olmalıdır.
İş sözleşmesinin herhangi bir şartı, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen durumlar dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile değiştirilebilir. Sözleşmeyi Değiştir belirli partiler iş sözleşmesinin şartları yazılı olarak yapılır ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN YÜRÜRLÜĞE GİRİŞİ
Sanat uyarınca iş sözleşmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61'i, taraflarca imzalandığı tarihten veya iş sözleşmesi metninde belirtilen tarihten itibaren (federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler) yürürlüğe girer. Rusya Federasyonu) veya çalışanın bilgisi dahilinde veya işveren adına (temsilcisi) çalışmaya fiilen kabul edildiği tarihten itibaren.
Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir iş sözleşmesi imzalamanın iki yolunu sağlar:
1) çalışan ve işveren tarafından bir iş sözleşmesinin art arda imzalanması;
2) işe fiilen kabul edilerek bir iş sözleşmesinin imzalanması (iş sözleşmesinin uygun şekilde yapılmaması durumunda).
Çoğu zaman, çalışanlar ilgili belgeleri resmileştirmeden işe başlar. Durum kötüleşirse ve işveren (üç iş gününden fazla) iş sözleşmesinin yazılı olarak uygulanmasından kaçınmaya devam ederse, işçi mahkemeye gidebilir ve burada işveren ile kendisi arasında fiili bir iş ilişkisinin varlığını kanıtlaması gerekir. Tanık ifadesi ve yazılı belgeler emek fonksiyonunun performansının doğrulanması.
Bir iş sözleşmesi, bir emir vermeden işin yerine getirilmesine emanet edilirse, yapılmış sayılır. resmi kiralama hakkına sahip olduğu veya işin bilgisi dahilinde yapıldığı zaman.
İstihdamın uygun şekilde kayıt altına alınmaması, özellikle çalışma kitabında istihdamla ilgili bir girişin olmaması ve hatta buna karşılık gelen bir pozisyonun olmaması personel, çalışanın işe alınmadığını ve yerine getirmediğini göstermez.
nerede gerçek varsayım iş yapmak, işvereni bir iş sözleşmesi ve ilgili bir sipariş hazırlama yükümlülüğünden kurtarmaz.
Dolayısıyla usulüne uygun olarak yürütülmeyen bir iş sözleşmesi yine de yapılmış sayılır ve işçinin işvereni (temsilcisi) adına veya bilgisi dahilinde işe başladığı günden itibaren yürürlüğe girer.
Ayrıca, FAS kararı Merkez İlçe 19 Nisan 2004 tarih ve A35-4904 / 03-C4 sayılı kararla, iş sözleşmesinin akdedildiği tarih konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda, “işçinin fiili işe kabulü esastır. iş sözleşmesi düzgün bir şekilde yürütülmezse, sözleşmenin akdedildiği an ".
İle Genel kural işçi, iş sözleşmesi ile belirlenen günden itibaren işe başlamakla yükümlüdür. Ancak, iş sözleşmesi metninde işe başlama tarihi belirtilmemişse, işçi, sözleşmenin yürürlüğe girmesini takip eden ilk iş günü çalışma görevlerini ifa etmeye başlamakla yükümlüdür.
İşçi, işin başladığı gün işçi görevlerini ifa etmeye başlamazsa, işveren iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İşveren, uygun bir emir (talimat) vererek iş sözleşmesini feshetme yetkisini kullanır. İptal edilen iş sözleşmesi yapılmamış sayılır.
İş sözleşmesinin yürürlüğe girdiği andan itibaren, işçinin iş mevzuatının öngördüğü tüm hak ve garantiler (sosyal dahil) yeni işe alınan işçi için geçerlidir, bu nedenle iş sözleşmesinin feshi işçiyi hakkından mahrum etmez. zorunlu olarak güvenlik almak için sosyal sigorta başlangıcında sigortalı olay iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten feshedildiği tarihe kadar olan süre içinde.
Çalışma ilişkileri nasıl düzenlenir?
İş ve diğer ilgili ilişkilerin düzenlenmesi, iş mevzuatı (iş koruma mevzuatı dahil) ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından gerçekleştirilir ve sırayla federal ve yerel olarak ayrılır.
federal düzenlemeler iş hukuku şunları içerir:
* Rusya Federasyonu Anayasası, Yasal çerçeve iş mevzuatı;
*Rusya Federasyonu İş Kanunu;
* iş hukuku normlarını içeren federal yasalar;
*Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri, Rusya Federasyonu Hükümeti kararları, Rusya Federasyonu bakanlıklarının, departmanlarının ve çalışma ilişkilerini düzenleyen komitelerin düzenlemeleri;
* Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun Kararları Devam eden olaylarçalışma ilişkileri.
Unutulmamalıdır ki, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun eylemleri kendi başlarına hukuk kaynaklarıdır. Yeni normlar getiremezler veya eskileri değiştiremezler. Ama genelleme sonucu adli uygulama Yargıtay Rusya Federasyonu, mevcut mevzuatın değiştirilmesi gerektiği sonucuna varabilir.
Yerel normatif iş hukuku eylemleri şunları içerir:
* Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının normatif yasal düzenlemeleri;
* kanun koyucu organlar yerel hükümet;
* işletmede oluşturulan iç çalışma düzenlemeleri;
*toplu sözleşmeler ve sözleşmeler;
* iş sözleşmeleri;
* işletme ve kurum başkanlarının emir ve emirleri.
iş hukuku sözleşme takvimi
Sendika katılımı
Bazı durumlarda, çalışanların işten çıkarılması ancak görüş dikkate alınarak yapılabilir. sendika kuruluşu kuruluşlar (Madde 82 TKRF). Ek olarak, bir kuruluştaki toplu sözleşme, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili konuları dikkate alarak seçilmiş bir sendika organının zorunlu katılımı için kendi prosedürünü oluşturabilir (İş Kanunu'nun 82. Maddesi). Rusya Federasyonu).
muhasebe prosedürü motive edilmiş görüş işverenin inisiyatifinde bir iş sözleşmesinin feshi üzerine seçilmiş bir sendika organı Sanatta düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373.
İşten çıkarılmaya izin verilmeyen durumlar
Bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına izin verilmez (kuruluşun tasfiyesi veya işverenin faaliyetinin sona ermesi - bir kişi hariç):
* çalışanın geçici iş göremezlik döneminde;
* çalışan tatildeyken.
İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshine izin verilmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi):
* hamile kadınlarla;
* 3 yaşından küçük çocuğu olan kadınlarla;
* 14 yaşından küçük bir çocuğu yetiştiren bekar anneler (18 yaşından küçük engelli bir çocuk), bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler, iş mevzuatı ile belirlenen durumlarda işten çıkarılma hariç (İş Kanunu'nun 81 ve 336. Rusya Federasyonu).
İstisnalar durumlardır:
* kuruluşun tasfiyesi veya işveren tarafından faaliyetin sona ermesi üzerine işten çıkarılma - bir kişi;
* uygun olarak sağlık nedenleriyle tıbbi görüş;
* tekrarlanan varsayılan veya tek ağır ihlal olmadan Iyi sebepler iş sorumlulukları;
* nakit para veya hizmet verirken suçlu eylemlerde bulunmak emtia değerleri, işveren tarafında güven kaybı ile;
* Bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon.
18 yaşın altındaki çalışanlarla iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi hariç) feshedilmesine, genel prosedüre uyulmasına ek olarak, yalnızca ilgili kişinin rızasıyla feshedilmesine izin verilir. devlet denetimi küçükler için çalışma ve komisyon ve haklarının korunması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi).
Bir iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer gerekçelerle de feshedilebilir. Örneğin, fesih sebepleri hizmet sözleşmesi, değiştirilecek bir kamu hizmeti pozisyonundan işten çıkarılma ve memuriyetten çıkarılma, 27 Temmuz 2004 tarihli 79-FZ “0 devlet Federal Yasası ile sağlanır. sivil hizmet Rusya Federasyonu".
Toplu sözleşme, düzenleyen yasal bir işlemdir. sosyal ve çalışma ilişkileri kuruluşta ve temsilcileri tarafından temsil edilen çalışanlar ve işverenler tarafından sonuçlandırılır. Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak sonuçlandırılır ve genellikle olur, başın eylemlerinin düzenleyici gerekçesi için gereklidir (örneğin, personelin ücretlendirilmesinde).
Bazı bölgelerde toplu sözleşme imzalayan kuruluşlar özel destekten yararlanmaktadır. yerel yetkililer. Örneğin, başkentte, Moskova Hükümeti'nde ve diğer şehir yapılarında sosyal ve sosyal yaşamlarını sağlama konularını dikkate alma öncelikli hakları vardır. ekonomik aktivite. Bu hak, Moskova "Sosyal Ortaklık Hakkında" Kanununda yer almaktadır.
Bir işveren neden toplu sözleşmeye ihtiyaç duyar? Kural olarak, sonucunun emek motivasyonu üzerinde olumlu bir etkisi vardır. İnsanlar, liderin onların fikirlerini ve çıkarlarını dikkate aldığını ve onları büyük bir üretim mekanizmasında basit "dişliler" olarak algılamadığını gördüklerinde daha verimli çalışırlar. Toplu iş sözleşmesinin varlığı, geleceğe güvenle bakan ve insan kaynakları potansiyelini önemseyen sağlam bir organizasyonun işaretidir. Proje üzerinde çalışma sürecinde, Sözleşme kapsamında yönetici, çalışanların gerçek çıkarları ve ihtiyaçları hakkında en doğru fikri elde etmek için eşsiz bir fırsata sahiptir. Toplu sözleşmenin imzalanması, işveren ile sendika arasında ortaklık ilişkilerinin kurulmasına yardımcı olur.
İşçiler ve sendikalar neden toplu sözleşmeye ihtiyaç duyar? Mevzuata kıyasla konumlarını iyileştiren haklar ve garantiler belirler. İşçiler, mevcut işgücü piyasası durumunda, birçoğunun, bir sendikanın elde edebileceği çalışma koşullarını, işçi çalıştırma süreci yoluyla elde edemeyeceklerinin farkında olmalıdır. toplu pazarlık. Toplu sözleşme, sendika komitesinin çalışmalarının etkinliğinin bir göstergesi olan, sendikanın kuruluştaki koruyucu işlevini yerine getirmenin ana aracıdır. Örgüt içindeki faaliyetlerine katkıda bulunan sendikanın meşru haklarının uygulanması için bir mekanizma içerir.
Toplu sözleşme yapma ihtiyacı, piyasa ekonomisine sahip çoğu ülkede kabul edilmektedir. Örneğin, ABD'de yaklaşık 150.000 hisse var. sözleşmeler, Almanya'da - 45 bin, Fransa'da - 2 bin Gelişmiş ülkelerde toplu sözleşmelerin statüsü, önemli ve genellikle iş hukukunun ana kaynağı oldukları için son derece yüksektir.
işten çıkarma
Riski en aza indirmek için yanlış tasarımİşten çıkarma için öncelikle "işten çıkarma" kavramının örgütsel ve hukuki temelinin bilinmesi gerekir. İşten çıkarılma ile iş akdinin bu şekilde ve gerekçelerle feshini kastetmek adettendir. kanunla öngörülen. İş sözleşmesinin feshi, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bölüm 13'te bir iş sözleşmesinin feshedilmesi ve bir çalışanın işten çıkarılması gerekçelerini düzenler, federal yasalar tarafından başka gerekçeler de sağlanabilir.
"İş sözleşmesinin feshi" kavramı, iş sözleşmesinin taraflarından birinin inisiyatifiyle iş ilişkilerinin sona ermesi durumlarında kullanılır.
"İşten çıkarma" kavramı, tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle feshi halleri dışında, bir iş sözleşmesinin tüm feshi durumlarında uygulanır.
Bazı durumlarda, işçilerin işten çıkarılması yalnızca örgütün sendika organının görüşü dikkate alınarak gerçekleştirilebilir.
Aynı zamanda, aşağıdaki gerekçelerle (yasaya uygun olarak) belirli çalışan kategorilerinin işten çıkarılmasına izin verilir:
* iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler;
* işverenin toplu sözleşmesi, sözleşmesi;
* işverenin mevcut yerel düzenlemeleri;
* Doğrudan iş sözleşmesi ile.
Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen bir iş sözleşmesinin feshi için genel nedenler
İş sözleşmesinin feshi için genel sebepler
|
İş sözleşmesinin feshi için gerekçeler |
Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddeleri |
||
|
Tarafların sözleşmesi: Bu temelde, hem belirsiz süreli bir sözleşme hem de belirli süreli bir sözleşme feshedilebilir. |
Madde 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi |
||
|
İş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin sözleşmenin feshini talep etmediği durumlar dışında iş sözleşmesinin süresinin dolması |
Madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi |
||
|
Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi |
Madde 3, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi |
||
|
İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi |
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 ve 81. Maddeleri |
||
|
Bir çalışanın talebi üzerine veya rızasıyla başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli işe (pozisyona) transfer |
Madde 5, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi |
||
|
Bir çalışanın kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki bir değişiklik (bağlılık) veya yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi |
6. Madde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi |
||
|
Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi |
Madde 7, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi |
||
|
Bir çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen şekilde verilen bir tıbbi sertifika uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe geçişi reddetmesi veya işveren için uygun bir işin olmaması |
Madde 8, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi |
||
|
İşverenin başka bir yere taşınmasıyla bağlantılı olarak çalışanın transferini reddetmesi |
Madde 9, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi |
||
|
Tarafların kontrolü dışındaki durumlar |
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi |
||
|
İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulan bir iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlarsa |
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi |
İşten çıkarılmanın temeli, çalışanın inisiyatifi de dahil olmak üzere çeşitli nedenler olabilir. Ancak işten çıkarma Kendi iradesi”(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71 ve 80. Maddeleri) - bu belki de işverenden ayrılmak için en az acısız seçenek. Çok daha sık, çeşitli nedenlerle, işten çıkarma girişimi işverene aittir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71.75 ve 81. Maddeleri). Son olarak, çalışanın kaybetmesi nedeniyle tarafların kontrolü dışındaki koşulların ortaya çıkması hiç de nadir değildir. eski yer iş (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi).
İşten çıkarılma için genel prosedür (bir iş sözleşmesinin feshi) şunları sağlar:
* İşten çıkarma, işverenin talimatı (talimat) ile yapılır.
* Çalışan, işverenin imza karşılığı işten çıkarılma emrine (talimatına) aşina olmalıdır. İş sözleşmesini feshetme emrinin (talimatının) çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imza karşılığında onunla tanışmayı reddetmesi durumunda, siparişe (talimat) uygun bir giriş yapılır.
* İş sözleşmesinin sona erdiği gün, çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak yasaya uygun olarak iş yeri (pozisyonu) için tutulduğu durumlar hariç, tüm durumlarda çalışanın çalışmasının son günüdür. o.
* İş sözleşmesinin sona erdiği gün, işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve onunla Sanat uyarınca anlaşma yapmakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140.
* Çalışanın yazılı talebi üzerine, işveren ayrıca, işten çıkarma emrinin (talimatının) bir kopyası, çalışma kitabından bir alıntı, çalışma belgesi de dahil olmak üzere işle ilgili belgelerin usulüne uygun olarak onaylanmış kopyalarını vermekle yükümlüdür. vb.
* Çalışma kitabına işten çıkarılma nedeni ve nedeni ile ilgili bir giriş, federal yasanın ifadesine ve ilgili maddeye, makalenin bir kısmına, makalenin paragrafına göre yapılmalıdır.
* İş sözleşmesinin sona erdiği gün, yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışana çalışma kitabı verilmesinin imkansız olması durumunda, işveren, işçiye gerekli olduğu konusunda bir bildirim göndermekle yükümlüdür. çalışma kitabı için görünün veya postayla göndermeyi kabul edin. Söz konusu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren, işveren bir çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur.
* İle yazılı talepİşten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabı almayan bir çalışanın, işveren, çalışanın başvurduğu tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde yayınlamakla yükümlüdür.
* Çalışma kitabının yayımlanmasındaki gecikmeden işveren sorumlu değildir:
1. Uyumsuzluk durumunda son gun iş ilişkilerinin sona erdiği gün ile çalışmak - Rusya İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafının "a" alt paragrafında veya Rusya İş Kanunu'nun 83. maddesinin birinci bölümünün 4. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılma üzerine Federasyon;
2. Bir kadının işten çıkarılması üzerine, Sanatın 2. Kısmına göre hamileliğin sonuna kadar uzatılan iş sözleşmesinin süresi. 261 TKRF.
Genel Gereksinimlerçalışma kitabında işten çıkarılma girişleri yapmak
1. Belirtilen girişler, çalışma kitabında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (başka bir federal yasa) ifadesine ve işten çıkarılma emrinin (talimatının) metnine tam olarak uygun olarak yapılır.
2. Belirtilen girişler, işten çıkarılma gününde çalışma kitabında yapılır.
3. İşten çıkarma kaydının zorunlu bir unsuru, federal yasanın ilgili nedenlerine ve maddelerine (paragraflar, alt paragraflar) atıfta bulunmaktır.
4. İşten çıkarılma ile ilgili çalışma kitabına giriş yapmak aşağıdaki gibi yapılır:
1. sütunda - belirtilir (noktalı Arap rakamıyla) seri numarası yapılacak giriş;
2. sütunda - işten çıkarılma tarihi belirtilir (yukarıda açıklanan dijital yolla);
3. sütunda - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (diğer federal yasa) maddesi, paragrafı, alt paragrafına atıfta bulunarak işten çıkarılma nedeni hakkında bir giriş yapılır;
sütun 4 - çalışanın işten çıkarıldığı emrin (talimat) veya işverenin diğer kararının tarihini ve numarasını gösterir.
Yasanın bir çalışana belirli fayda ve faydaların sağlanmasını ilişkilendirdiği nedenlerle kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine, çalışma kitabında ilgili nedenleri gösteren bir işten çıkarma kaydı yapılır (doldurma Talimatının 5. ve 6. maddeleri) çalışma kitapları).
Bir çalışana işle ilgili belgeler vermek için genel kurallar
Çalışanın yazılı başvurusu üzerine, işveren, bu başvurunun sunulduğu tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde, aşağıdakiler de dahil olmak üzere işle ilgili belgeleri çalışana vermekle yükümlüdür:
* sipariş (talimat) iki veya daha fazla çalışanın işe alınmasını resmileştiriyorsa, işe alma emrinin (talimatının) bir kopyası veya ondan bir alıntı. Aynısı personel için diğer siparişler (talimatlar) için de geçerlidir;
* başka bir işe transfer emrinin (talimatının) bir kopyası;
* işten çıkarılma emrinin (talimatının) bir kopyası;
* çalışma kitabından bir alıntı;
* maaş belgesi;
* Zorunlu sigorta primlerinin işveren tarafından tahakkuk ettirildiği ve fiilen ödendiğine dair belge emeklilik sigortasıçalışan;
* Bu işverenle çalışma süresinin belgesi.
İşle ilgili belgelerin kopyaları (bunlardan alıntılar, sertifikalar) usulüne uygun olarak onaylanmalı ve çalışana ücretsiz olarak verilmelidir, ilgili belgelerin işletme tarafından belirlenen süre boyunca yalnızca bir kez ücretsiz olarak verildiği anlaşılmaktadır (örneğin, , sırasında Takvim yılı). Çalışanın istenen belgeleri uygun muhasebe günlüğüne (kitap) aldığı gerçeğinin kaydedilmesi tavsiye edilir.
Geçerlilik süresi boyunca işle ilgili belgelerin ikinci nüshaları, çalışanın kişisel dosyasında veya işletmenin özel olarak tasarlanmış bir dosyasında saklanabilir.
Bir çalışan işten çıkarıldığında, istediği işle ilgili belgeler, kural olarak, işin son gününde bir çalışma kitabı ile birlikte kendisine verilir.
Temelli yazılı açıklamadaçalışanın, iş ile ilgili istenen belgeler kendisine gönderilebilir. Tescilli posta ile ya da ona teslim mütevelli.
Yetkili kişiye uygun yetki verilmesi gerçeğinin yanı sıra kimliği, belgeleri düzenlemekten sorumlu kişi tarafından önceden onaylanmalıdır.
İşten çıkarılma için son tarihler
İş sözleşmesinin feshi üzerine, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi, işçinin işten çıkarıldığı gün yapılır, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140.
Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarlar en geç ödenmelidir. ertesi günİşten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonra.
İşten çıkarılma durumunda işçiye ödenmesi gereken tutarlar hakkında bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren, itiraz etmeyen tutarı belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür.
Çalışanların organizasyon yönetimine katılımı
Daha önce işletmelerin, kurum ve kuruluşların yönetimine çalışanların katılımına büyük önem veriliyordu. 1971 tarihli İş Kanunu (Madde 227 ve 228), çalışanların işletme, kurum, kuruluş yönetimine katılma hakkı ve idarenin bu katılımı sağlayacak koşulları yaratma yükümlülüklerine ilişkin normları içeriyordu.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanların bir kuruluşun yönetimine katılma hakkını temel çalışma haklarından biri olarak listeler (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi). Bu hak Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 52 ve 53'ü.
Çalışanların kuruluşun yönetimine katılma hakkı iki ana şekilde kullanılabilir:
1) doğrudan (bir toplantıda, konferansta, işverene teklif sunarak vb.);
2) temsilci organları aracılığıyla (birincil sendika örgütü, diğer seçilen Genel toplantı, temsilcilerin konferansları).
Çalışanların sendikalar aracılığıyla bir örgütün yönetimine katılımı, özellikle sendikaların, çalışanların yetkilendirilmesiyle temsilcilerini örgütün kolej yönetim organlarında bulundurma hakkına sahip oldukları gerçeğiyle ifade edilebilir. Bu hak genellikle, çeşitli organizasyonel ve yasal biçimlerdeki kuruluşlara ilişkin mevzuat, bunların kurucu belgeleri dikkate alınarak kullanılır.
Organizasyon yönetimi çok çeşitli konuları içerir: amaçlarını, planlarını, gelişme beklentilerini, iş ilişkilerinin düzenlenmesi, personel seçimi ve yerleştirilmesi, teknik ve teknolojik sorunların çözülmesi vb.
Örgütün yönetimindeki çalışanlar, esas olarak işverenin görüşünün geliştirilmesinde ve emeğin örgütlenmesi ile ilgili konularda kararların alınmasında, koşullarının belirlenmesinde ve çalışma alanındaki diğer konularda yer almaktadır.
Kuruluşun yönetimine katılacak çalışanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar, kuruluş belgeleriörgüt, toplu sözleşme.
Çalışanların iş ilişkilerine taraf olarak örgütün yönetimine katılımı, çalışan-hissedarların yönetime katılımından ayrılmalıdır. anonim şirket.
Çalıştıkları işletmede pay sahibi olan çalışanlar, anonim şirketle iş ilişkisi içinde olmayan diğer hissedarlardan bir anonim şirketi yönetme hakları bakımından farklılık göstermezler.
Çalışanların organizasyonun yönetimine katılımı, çeşitli formlar. Ana olanlar Sanatta adlandırılmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 53. Onlar içerir:
Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen durumlarda çalışanların temsili organının görüşünün dikkate alınması (örneğin, 8, 73, 82, 99, 103, 105, IZ, 144, 147, 154, 159. 212, 299, 301, 350, 371 -373);
Tutma temsilci organlar iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemelerin kabulü konusunda işverenlere danışan çalışanlar;
Çalışanların çıkarlarını doğrudan etkileyen konularda işverenden bilgi alınması;
İşverenle kuruluşun çalışmaları hakkında soruların tartışılması, iyileştirilmesi için önerilerde bulunulması;
Toplu sözleşmelerin geliştirilmesine ve kabul edilmesine katılım;
Rusya Federasyonu İş Kanunu, kuruluşun kurucu belgeleri, toplu sözleşme veya kuruluşun yerel düzenleyici kanunu tarafından tanımlanan diğer formlar.
Çalışanların (temsilcileri) kuruluşun yönetimine katılım biçimi olarak gerekli bilgilerin alınması, kuruluşta ortaya çıkan ve çalışanların çıkarlarını etkileyen sorunlara aşina olmalarına katkıda bulunur. Onların bilgisi, çalışanlara kuruluştaki işlerin durumu, iş ilişkilerinin düzenlenmesindeki yetenekleri ve beklentileri hakkında bir fikir verir.
Çalışan temsilcileri, işverenden aşağıdaki konularda bilgi alma hakkına sahiptir:
organizasyonun yeniden düzenlenmesi veya tasfiyesi;
Tanıtımlar teknolojik değişimçalışanların çalışma koşullarında değişiklik gerektiren;
Çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;
Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar, örgütün kurucu belgeleri, toplu sözleşme tarafından sağlanan diğer konularda.
Çalışan temsilcileri, bu konularda kuruluşun yönetim organlarına uygun önerilerde bulunma ve uygun görüldüklerinde bu organların toplantılarına katılma hakkına sahiptir.
İşverenin sorumlulukları, çalışanların Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından sağlanan şekillerde kuruluşun yönetimine katılımını sağlayan koşulların yaratılmasını içerir (bkz. Federasyon).
Personelin güvenliği, çalışma koşulları ve disiplini
1. İş disiplini yerleşik düzen, bakımı olmadan süreçte koordineli faaliyetler sağlamak imkansız ortak çalışma organizasyonun çalışanları. İş disiplini çalışanları gerektirir gereğinin yerine getirilmesi Sanatta belirtilen çalışma görevleri. 21 alışveriş merkezi, diğerleri Federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal işlemler iş hukuku normlarını içerir (bakınız madde 5 ve buna ilişkin yorumlar).
2. Çalışma sırasında çalışanlar için davranış kuralları ortak faaliyetler toplu sözleşme, sözleşmeler ve işveren tarafından (yetkisi dahilinde) kabul edilen yerel düzenlemeler, Sanatta öngörülen şekilde belirlenir. 8 TK. Yerel düzenlemeler şunları içerir: dahili çalışma düzenlemeleri, iş tanımları, vardiya programları vb.
3. Onlarla yapılan iş sözleşmesi, çalışanların davranışlarının düzenleyicisi olarak hizmet eder. Bir iş sözleşmesini diğerlerinden ayıran belirli bir özellik medeni hukuk sözleşmeleri(sözleşmeler, atamalar, ücretli hüküm hizmetler, vb.), çalışanın kuruluşta oluşturulan iç çalışma programına tabi olması (çalışma saatlerine uyulması, teknolojik disiplin, işverenin emir ve emirlerinin zamanında yerine getirilmesi vb.).
sayıca temel koşullar iş sözleşmesinin içeriğini, çalışanın hak ve yükümlülüklerini, çalışma ve dinlenme rejimini oluşturan, bu çalışanla ilgili olarak kuruluşta oluşturulan genel kurallardan farklıysa (bkz. 57. madde ve bununla ilgili yorumlar) , kesinlikle dahil edilecektir.
4. iş disiplini gerekli organizasyon ve organizasyonun oluşturulması ile sağlanır. ekonomik koşullar Normal yüksek performanslı çalışma için. Dolayısıyla işveren, iş sözleşmesinde öngörülen işi sağlamakla yükümlüdür; iş güvenliği ve işçi koruma ve hijyen gereksinimlerini karşılayan koşulları sağlamak; işçilere ekipman, alet sağlamak, teknik döküman ve emek görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli diğer araçlar; maaşları zamanında ödemek; çalışanların iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili günlük ihtiyaçlarını karşılamak. İşveren tarafından çalışanların işlerini ve yaşamlarını organize etme görevlerini açıkça yerine getirmesiyle (İş Kanunu'nun 22. Maddesi), kuruluşta iş disiplini ihlalleri için hiçbir gerekçe yoktur.
5. İç çalışma düzenlemeleri şunları belirler: çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürü, çalışan ve işverenin yükümlülükleri, kuruluşun çalışma saatleri, çalışma teşvikleri ve iş disiplini ihlalleri için sorumluluk.
Çalışanların görevleri, Sanat hükümlerine uygun olarak iç çalışma düzenlemelerinde formüle edilmiştir. 21 (yoruma bakınız) bu organizasyonun özel koşulları ile ilgili olarak.
İşverenin yükümlülükleri için bkz. sanata. 22.
Kanun herhangi bir özel gereksinimler kuralların içeriğine iç düzenlemeler. Her durumda, kuruluşun kendi takdirine bağlı olarak belirlenir. Bir kuruluşta dahili işgücü düzenlemeleri geliştirirken örnek örnek kullanılabilir model kuralları işletmelerin, kurumların, kuruluşların çalışanları ve çalışanları için iç çalışma düzenlemeleri onaylanmıştır. 20 Temmuz 1984 tarihli Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi ile anlaşmaya varan SSCB Çalışma Devlet Komitesi Kararnamesi (SSCB Devlet Çalışma Komitesi Bülteni. 1984. No. 11).
6. İç işgücü düzenlemelerinin yanı sıra, ekonominin bazı sektörlerinde, disipline ilişkin tüzükler ve düzenlemeler bulunmaktadır. artan gereksinimler ile belirli kategoriler Bu sektörlerde çalışanlar.
Onlara daha fazlasını sunma ihtiyacı yüksek talepler ihlal etmeleri nedeniyle yerleşik kurallar ciddi sonuçlara yol açabilir. Böylece, Rusya Federasyonu demiryolu taşımacılığı çalışanlarının disiplinine ilişkin Yönetmelikte onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 25 Ağustos 1992 N 621 sayılı Kararı (SAPP RF. 1992. N 9. Madde 608), ihlali bir tehdit oluşturduğundan, demiryolu işçileri tarafından disiplini gözlemlemek için özel koşullar tanımladığı belirtilmektedir. insanların yaşamı ve sağlığı, trafik güvenliği trenleri ve manevra çalışmaları, taşınan malların, bagajların ve emanet edilen malların güvenliğine ve ayrıca sözleşmeden doğan yükümlülüklerin yerine getirilmemesine yol açar.
Adı geçen Yönetmelik, örgütsel ve yasal biçimleri ve mülkiyet biçimleri ne olursa olsun, demiryolu taşımacılığı kuruluşlarının tüm çalışanları için geçerlidir. İstisna, doğrudan Yönetmelikte listelenen çalışan kategorileridir. Bunlar, konut ve toplum hizmetleri çalışanları ve tüketici Hizmetleri, iş tedarik sistemleri, yemek servisi demiryolu taşımacılığında (restoran vagonlarının çalışanları hariç), tıbbi ve sıhhi, eğitim kurumları vb. (Yönetmeliğin 1 - 3 maddeleri).
Özel yetkilere sahip kuruluşların çalışanlarının disiplinine ilişkin Şart'ta tehlikeli üretim kullanımda atomik Enerji, onaylı 10 Temmuz 1998 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Madde 3557), Şartın nükleer güvenliği sağlamak için ilgili kuruluşların çalışanlarının görevlerini belirlemesini sağlar. tehlikeli nesneler ve nükleer maddelerle ilgili yetkisiz faaliyetleri önlemek, nükleer tesisler ve nükleer maddeler ve radyoaktif maddeler için depolama tesisleri, radyoaktif atıklar için depolama tesisleri.
Şart, listesi Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan kuruluşların çalışanları ve ayrıca nükleer tesislerin güvenliğini doğrudan sağlayan işletme kuruluşlarının çalışanları için geçerlidir. Söz konusu Tüzük kapsamındaki kuruluşların çalışanlarının pozisyonlarının (mesleklerinin) listeleri, ilgili kuruluşlar tarafından geliştirilir ve onaylanır. federal makamlar yürütme gücü.
çalışanlarla ilgili gümrük servisi Rusya Federasyonu Gümrük Servisi Disiplin Tüzüğü yürürlüktedir, onaylanmıştır. Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı 16 Kasım 1998 N 1396 (SZ RF. 1998. N 47. Art. 5742).
7. Disiplinle ilgili yönetmelik ve tüzük, faaliyet alanına giren tüm çalışanlar için zorunludur. İşverenlerin bunlara herhangi bir değişiklik veya ekleme yapma hakları yoktur. Disiplin yönetmeliğine ve yönetmeliğine tabi çalışanların çalışma takvimine ilişkin bazı hususlar, kuruluşların iç çalışma yönetmeliğinde yer alabilir, ancak disiplin yönetmeliğine ve tüzüklerine aykırı olmamalıdır.
Resmi iletişim ve ticari sırlar
Resmi iletişim yeterince resmileştirilir, kişisel değildir, belirli standart ve kurallara göre iletilir. Bununla birlikte, yönetim uygulamasında, liderler ve yöneticiler genellikle söylentiler, dedikodular vb. şeklinde somutlaşan gayri resmi iletişimle uğraşmak zorundadır. Aynı zamanda, bilginin söylentiler kanallarında resmi mesaj kanallarından daha hızlı dolaştığı unutulmamalıdır. Söylentilerin örgütte çalışan insanlar üzerinde hem olumsuz hem de olumlu etkileri olabilir, bu nedenle liderler yalnızca söylentileri belirli bir şekilde değerlendirmekle kalmamalı, aynı zamanda insanlar üzerindeki olumsuz etkilerinin olası aralığını daraltmaya çalışmalı ve aynı zamanda bunları kullanabilmelidir. olumlu etki. Örneğin, bir kuruluşun çalışanları arasında yayılan söylentiler, belirli iş arkadaşlarının belirli bölümlerin ve bölümlerin olası yeniden düzenlenmesi hakkında yeni fikirler önerme niyetleri, bir çalışanın belirli bir pozisyona başvurma niyetleri vb. hakkında bilgi içerebilir. Bu tür söylentiler oldukça sık gerçek bilgiler taşır. Yönetimin her seviyesindeki çalışanlarla çalışan güvenilir kişiler aracılığıyla, örneğin bir resepsiyonist aracılığıyla, zamanında alan yönetici, yaklaşan etkinlikler için önceden hazırlanma ve belirli bir şekilde gelişimlerini zorlama veya durumunda engelleme fırsatı bulur. Planlanan eylemlerin olumsuz yönü.
...Benzer Belgeler
İş sözleşmesinin özü. Modern dönemde iş sözleşmesi kavramı ve özellikleri. İş sözleşmesinin tarafları ve içeriği. Bir iş sözleşmesi yapma prosedürü. İş sözleşmesinin temel biçimleri ve türleri.
özet, 28/07/2007 eklendi
İş hukukunun yöntemi ve işlevleri. İşe alma prosedürü, iş sözleşmesinin süresi. Ön testli iş sözleşmesi, geçersizliği. Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler. Bir iş sözleşmesini feshetme gerekçeleri.
hile sayfası, 21/04/2010 eklendi
Çalışma ilişkileri ve konuları. İş sözleşmesi türleri. Bir iş sözleşmesi yapma ve iş kaydı yapma prosedürü. İstihdam için gerekli belgeler. Sözleşmenin içeriği ve istihdam geçmişi. İş testi.
dönem ödevi, 28/04/2011 eklendi
İş disiplini kavramı ve anlamı ve sağlama yöntemleri. Yasal düzenleme iç işgücü düzenlemeleri. Çalışan ve işverenin temel iş sorumlulukları. İşyerinde başarı için ödül önlemleri. disiplin sorumluluğu, ceza türleri.
özet, 21/03/2011 eklendi
Çalışma saatleri. Dahili işgücü düzenlemeleri. Çalışma saatleri normu. Modern İş hukuku. Çalışma saatlerinin düzenlenmesi. Bir iş gezisine gönderme prosedürü. İş seyahatleri.
test, 01/23/2007 eklendi
İş sözleşmesi kavramı ve işlevleri. Taraflar, içerik ve genel düzen bir iş sözleşmesinin imzalanması. Bir iş sözleşmesinin tarafları. İş sözleşmesinin içeriği. İş sözleşmesi türleri. İş hukuku hükümleri.
dönem ödevi, 25/01/2007 eklendi
İstihdamı düzenleme prosedürünün ve "iş sözleşmesi" kavramının belirlenmesi. Kuruluşun iç iş tanımları ve çalışma programının kuralları. Ramo şirketinin tarihi, özellikleri personel politikası ve personel yönetimi.
dönem ödevi, 17/11/2011 eklendi
Bireysel sözleşme. Toplu iş sözleşmesi. İç düzen kuralları. Kadınlar için işçi koruması. Küçüklerin işgücü koruması. İş hukuku düzenlemeleri. Emek ilişkilerinin ortaya çıkışı ve varlığı. Çalışanın ve işverenin kimliği.
özet, 13/10/2006 eklendi
Evrak işlerinin prosedürü ve özellikleri, bir işe başvururken yapılacak işlemlerin sırası, bir iş sözleşmesinin özü. Bir çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi için genel şartlar ve bunların korunması için garantiler. Bir iş sözleşmesini feshetme gerekçeleri.
test, 30/03/2013 eklendi
Genel Hükümler bir iş sözleşmesi hakkında. İş sözleşmesinin içeriği. Temel ve Ek koşullar iş sözleşmesi. Belirli sivil personel kategorileriyle iş sözleşmesinin içeriğinin özellikleri.
sipariş hizmeti
Kuruluşta iş ilişkisi içinde olmayan kişilere yapılan ödemelerden kişisel gelir vergisi.
Soru: kuruluş tescillendi yeni tür faaliyetler “Pazar araştırması; siyasi, ekonomik ve ekonomik konularda kamuoyu araştırması ile ilgili kamuoyunu belirleme faaliyetleri sosyal konular, nüfus gruplarının örnek anketleri yaparak .. ”(OKVED 7413). Rusya Federasyonu topraklarında faaliyet yürütmek üzere çalışma ilişkisinde olmayan muhabirlerin konuyla ilgili sosyal bir anket yapması planlanmaktadır: “Fonların etkisi kitle iletişim araçları nüfusun sosyal ruh hali üzerinde", ödemenin yürütülmesi ile Para hediye transferi olarak 4 bin ruble tutarında bireyler yazılı bir bağış sözleşmesi kapsamında. Bu ödemeler nasıl nitelikli? Veri işleme yasal mı? nakit ödemeler bir hediye? Veriler şunlara tabi midir? kişisel gelir vergisi ödemeleri ve sigorta primleri?
Cevap: Bu kuruluşta istihdam ilişkisi içinde olmayan bireylere, halkın kamuoyunun devam eden sosyal araştırmaları için yapılan ödemeler, hizmet sunumudur ve hediye olarak nitelendirilemez. Bu durumda, nüfus anketleri için ücret ödemesi, bireylerle hizmetlerin sağlanmasına ilişkin, basit bir yazılı biçimde imzalanan ve kişisel gelir vergisine, zorunlu emekli maaşına ve sağlık sigortasına tabi olan bir sözleşme temelinde yapılmalıdır. .
Gerekçe: Mevzuat, bir kuruluşun bireylere fon bağışlamasına ilişkin bir yasak getirmemektedir. Kuruluşla iş ilişkisi içinde olmayan kişilere yapılan ödemeler, bu kişilerin iş yapmaması veya hizmet vermemesi durumunda hediye olarak nitelendirilebilir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 572. Maddesi). Ancak bu durumda kuruluş bir bağış sözleşmesi yapabilir.
Aynı durumda, bireyler, işverenin talimatı üzerine, bir ücret karşılığında nüfusun kamuoyuna yönelik sosyal anketler yaparlar. Böylece, ücretli bir hizmet sunumu vardır. Müteahhit, bir ücret karşılığında hizmet sağlarken, müşterinin talimatı üzerine hizmet sağlamayı (gerçekleştirmeyi) taahhüt eder. belirli eylemler veya belirli faaliyetleri yürütmek) ve müşteri bu hizmetler için ödeme yapmayı taahhüt eder (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 779. maddesi, 1. maddesi).
Ücretli hizmetlerin sağlanması için temel bir koşul, sağlanan belirli hizmet türüdür. bu durum"Medyanın nüfusun sosyal ruh hali üzerindeki etkisi" konulu bir sosyal anket yapılıyor.
Sonuç olarak, kuruluşun talimatlarına göre anketler için ücret ödemesi, bireylerle (Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 39. Bölümü) basit bir yazılı biçimde (Madde 1. Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 161. maddesi).
Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. maddesine göre, bu sözleşmeler kapsamında bireylere verilen hizmetler için ücret ödendiğinde, gelir kişisel gelir vergisine tabidir. Ayrıca, Rusya Federasyonu FSS'sine ödenen katkı payları hariç olmak üzere, ücret tutarına zorunlu emeklilik ve sağlık sigortası katkıları tahakkuk ettirilir (madde 2, fıkra 3, 24 Temmuz 2009 N 212-FZ madde 9)
Kazalara karşı sigorta katkı payları, yalnızca tazminat hizmetlerinin sağlanmasına ilişkin sözleşmede bunları ödeme yükümlülüğü öngörülmüşse ücretlendirilir (24 Temmuz 1998 N 125-FZ, Madde 20.1, Madde 5 ve Fıkra 1).
Vergilendirme konusuna dahil olan ödemelerin ve diğer ödemelerin yapılma tarihi, ödemelerin tahakkuk günüdür (24 Temmuz 2012 N 212-FZ Kanununun 1. maddesi, 11. maddesi).
Yukarıdakiler ışığında, bu kuruluşta istihdam ilişkisi içinde olmayan kişilere, nüfus tarafından yapılan sosyal kamuoyu araştırmaları için ücret ödenmesi, hizmet sunumudur ve hediye olarak nitelendirilemez. Bu durumda, anketler için ücretlendirme, bireylerle basit bir yazılı biçimde imzalanan ve kişisel gelir vergisi, zorunlu emeklilik ve sağlık sigortası primlerine tabi olan hizmetlerin sağlanmasına ilişkin bir sözleşme temelinde yapılmalıdır.