"Bir bütçe kurumunun personel departmanı", 2009, N 9

Memurlara disiplin cezası uygulanması

Bir memurun disiplin suçu işlemesi, yani kendisine verilen görevlerin kusuru nedeniyle yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için işveren temsilcisinin disiplin yaptırımı uygulama hakkı vardır. Sanatta belirtildiği gibi. 27 Temmuz 2004 tarihli Federal Kanunun 57'si N 79-FZ "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" (bundan sonra - N 79-FZ Kanunu) - kamu hizmetini düzenleyen ana yasal işlem. Memurlara ne tür disiplin cezaları, hangi durumlarda ve hangi sırayla uygulanır, bu yazımızda anlatacağız.

Disiplin cezası türleri

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11'i, iş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer eylemlerin devlet sivil ve belediye çalışanları üzerindeki etkisi, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, yasalar ve diğer yasal düzenlemeler tarafından sağlanan özelliklerle geçerlidir. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet sivil ve belediye hizmetlerine ilişkin düzenleyici yasal işlemleri. Bu nedenle, memurlara yönelik disiplin yaptırımı türlerinin listesinin, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından oluşturulan disiplin yaptırımı türleri listesinden daha geniş olması meşrudur.

İşveren temsilcisi, bir memura aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir (79-FZ sayılı Kanunun 57. Maddesi):

Yorum;

azarlamak;

Eksik İş Uyum Uyarısı;

İkame edilmiş bir kamu hizmeti pozisyonundan muafiyet;

2. fıkra, fıkralar tarafından belirlenen gerekçelerle kamu hizmetinden çıkarılma. "a" - "g" sayfa 3, sayfa 5 ve 6, bölüm 1, sanat. N 79-FZ Yasasının 37.

Dikkat! Her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir (79-FZ sayılı Kanunun 57 nci maddesinin 2. kısmı).

Disiplin cezası uygulama prosedürü

Sanata göre. 79-FZ sayılı Kanunun 58'inci maddesine göre disiplin cezası uygulanmadan önce işveren vekilinin memurdan yazılı olarak açıklama talep etmesi gerekmektedir. Yazılı olarak bir açıklama sağlamanız gerektiğine dair bir bildirim göndermenizi öneririz. Çalışan açıklama yapmayı reddederse, tercihen çalışanlardan iki tanığın imzası ile uygun bir işlem yapılır. Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi disiplin cezası uygulanmasına engel teşkil etmez.

Disiplin cezası uygulanırken, bir memur tarafından işlenen görevi kötüye kullanmanın ağırlığı, suçluluk derecesi, görevi kötüye kullanmanın işlendiği koşullar ve çalışanının performansının kalitesi dikkate alınmalıdır. resmi görevler.

Dikkat! Bir memura disiplin cezası uygulanmasına ilişkin kanunun, başvuru gerekçelerini belirten bir kopyası, ilgili kanunun verildiği tarihten itibaren beş gün içinde makbuz karşılığında devlet memuruna teslim edilir (maddenin 6. bölümü). 58 sayılı Kanun N 79-FZ).

Disiplin cezası, bir memur tarafından resmi anlaşmazlıklar veya mahkemede bir devlet organının komisyonuna itiraz edilebilir.

Disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yıl içinde memur hakkında yeni disiplin soruşturması açılmazsa disiplin cezası verilmez. Aynı zamanda, işveren temsilcisi, bir memurun yazılı talebi üzerine veya başvuru tarihinden itibaren bir yıl dolmadan kendi inisiyatifiyle bir memurdan disiplin cezasını kaldırma hakkına sahiptir. amirinin talebi (79-FZ sayılı Kanun'un 58. maddesinin 8. ve 9. bölümleri).

Dikkat! Bir memur, disiplin cezası nedeniyle değiştirilmek üzere bir kamu hizmeti pozisyonundan serbest bırakıldığında, rekabetçi bir temelde başka bir kamu hizmeti pozisyonunu doldurmak için personel yedeğine dahil edilir (79-FZ sayılı Kanunun 58. maddesinin 10. kısmı) .

Komisyon günü ve keşif günü

disiplin suçu

Disiplin suçunun ortaya çıktığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası uygulanabilir. Bu süreye, bir memurun iş göremezlik süresi, tatilde kalması, diğer geçerli nedenlerle hizmetten uzak kalması ve iç denetim süresi dahil değildir. Aynı zamanda, disiplin suçunun işlendiği günden itibaren altı aydan ve mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin bir denetimin veya denetimin sonuçlarına göre, disiplin cezasının uygulanacağı tarihten itibaren iki yıldan geç olamaz. disiplin suçu işlenmiştir. Belirtilen şartlar cezai takibatın süresini içermez (79-FZ sayılı Kanun'un 58. maddesinin 4. ve 5. bölümleri). Buna özellikle dikkat edelim.

Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 29.07.2008 N 2647-17 sayılı yazısında bu konuda şu açıklamalar yapılmıştır: Disiplin suçunun işlendiği gün, ortaya çıktığı gün sayılmalıdır. Disiplin cezası uygulama süresinin hesaplandığı disiplin suçunun tespit günü, bir memurun ilk amirinin görevi kötüye kullanmadan haberdar olduğu gündür. Açıklamanın ikinci kısmı soru sormuyorsa, 4. kısımdaki normların harfiyen yorumlanması nedeniyle “suçun işlendiği gün keşfedildiği güne eşittir” sözlerine katılmak imkansızdır. , Sanatın 5'i. 79-FZ sayılı Kanun'un 58'i, özellikle 79-FZ sayılı Kanun, disiplin cezası uygulama süresini görevlendirme tarihi ve görevi kötüye kullanmanın keşfedilme tarihi ile sınırlandırdığı için. Yani, disiplin suçunun işlendiği tarihi, suçun işlendiği gün ve keşif tarihini - memurun derhal amirinin suçun işlendiğini öğrendiği gün olarak kabul etmek doğrudur.

Servis kontrolü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aksine, N 79-FZ Kanunu, disiplin cezası uygulanmadan önce zorunlu bir iç denetim sağlar (58. maddenin 2. kısmı). Bu kontrol sırasında aşağıdakiler belirlenir:

Memurun disiplin suçu işlemiş olması;

Bir memurun suçu;

Memurun disiplin suçu işlemesine neden olan sebep ve şartlar;

Disiplin suçu nedeniyle memurlara verilen zararın niteliği ve miktarı;

Bir memurun iç denetim yapmak için yazılı başvurusuna temel teşkil eden koşullar (bir memurun yazılı başvurusu temelinde gerçekleştirilirse - 79-FZ sayılı Kanunun 59. maddesinin 1. kısmı) .

Bir iç denetim, kamu hizmeti ve personel sorunları için devlet organının bir alt bölümü tarafından yasal (yasal) alt bölümün ve bu devlet organının seçilmiş sendika organının katılımıyla gerçekleştirilir. Denetimin sonuçlarıyla doğrudan veya dolaylı olarak ilgilenen bir memur katılamaz. Böyle bir durumun ortaya çıkması halinde, memur, çeki tayin eden işverenin temsilcisine yazılı bir başvuru ile bu çeke katılmaktan vazgeçmek için başvurmak zorundadır. Bu gereklilik karşılanmazsa, iç denetimin sonuçları geçersiz sayılır (79-FZ sayılı Kanun'un 59. maddesinin 4. ve 5. bölümleri).

İç denetimin güncelliğini ve doğruluğunu kontrol etme yükümlülüğü, onu atayan işveren temsilcisine aittir.

Bir iç denetim, yürütme kararının alındığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde tamamlanmalıdır. İç denetimin sonuçları, iç denetimi atayan işveren temsilcisine yazılı görüş şeklinde bildirilir (79-FZ sayılı Kanunun 59 uncu maddesinin altıncı bölümü). Şunu belirtir (N 79-FZ Yasasının 59. maddesinin 9. bölümü):

Bir iç denetim sonucunda tespit edilen gerçekler ve koşullar;

Bir memura disiplin yaptırımı uygulanmasına veya disiplin cezasının uygulanmamasına ilişkin öneri.

Bir iç denetimin sonuçlarına dayanan yazılı bir sonuç, devlet organının kamu hizmeti ve personeli ile denetimdeki diğer katılımcılar için daire başkanı tarafından imzalanır ve ilgili olduğu memurun kişisel dosyasına eklenir. gerçekleştirilmiştir (N 79-FZ Kanunun 59. maddesinin 10. bölümü).

Bir iç kontrol atayan işveren temsilcisi, bu kontrolün yapıldığı devlet memurunun görevinden süresi için çıkarma hakkına sahiptir. Aynı zamanda, bir memur, değiştirilecek bir kamu hizmeti pozisyonu için parasal ödeneğe sahiptir (79-FZ sayılı Kanunun 59. maddesinin 7. kısmı).

Hakkında iç denetim yapılan bir memurun hakkı vardır (79-FZ sayılı Kanunun 59. maddesinin 8. kısmı):

Sözlü veya yazılı açıklamalar yapın, başvuru, dilekçe ve diğer belgeleri gönderin;

İç denetim yapan memurların karar ve eylemlerine (eylemsizliklerine) denetimi atanan işverenin temsilcisi nezdinde itiraz;

İç denetimin sonunda, devleti oluşturan bilgilerin ve federal yasalarla korunan diğer sırların ifşa edilmemesi gereklilikleriyle çelişmiyorsa, iç denetimin sonuçlarına dayanan yazılı sonuç ve diğer materyaller hakkında bilgi edinin.

Dikkat! İç denetim yapma ve disiplin cezası uygulama prosedürü, bakanlığın yasal düzenlemeleri ile belirlenebilir. Örneğin, narkotik ilaçların ve psikotrop maddelerin dolaşımını kontrol eden kurumların memurları ile ilgili olarak aşağıdakiler geçerlidir:

28 Kasım 2008 tarihli Rusya Federal Uyuşturucu Kontrol Servisi Emri tarafından onaylanan, narkotik ilaçların ve psikotropik maddelerin dolaşımını kontrol etmek için organlarda teşvik ve disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin çalışma düzenleme talimatları N 424;

İş sorumlulukları- kısıtlamalara uygunluk da dahil olmak üzere, bu pozisyonun değiştirilmesi ile ilgili olarak bir memura verilen tüm görevler.

Çeşit disiplin eylemi:

1) açıklama;

2) kınama;

3) eksik resmi uyum hakkında bir uyarı;

4) ikame edilmiş bir kamu hizmeti pozisyonundan muafiyet;

5) kamu hizmetinden çıkarılma.

*Her disiplin suçu için uygulanabilir sadece bir disiplin Toplamak.

bağlı olarak sonuçlardan:

a. resmi- sonuçlar önemli değil;

b. malzeme- sonuçlara göre.

Liderlerin bazı maddi suistimalleri için artan sorumluluk.

81. Başkanın tam yetkili temsilcisinin yasal statüsü.

Çeşit yetkili Temsilciler:

a) Rusya Federasyonu Federal Meclisinde;

b) federal bölgede;

c) Anayasa Mahkemesinde.

yetkili temsilcisi- ilgili federal bölge içinde devlet başkanının anayasal yetkilerinin kullanılmasını sağlayan, ilgili federal bölgede Rusya Federasyonu Başkanını temsil eden bir yetkili.

tam yetkili temsilci:

1) federal bir memurdur ve Başkanlık İdaresinin bir üyesidir;

2) Rusya Federasyonu Başkanı tarafından göreve atanır ve görevden alınır;

3) doğrudan Başkana rapor verir

4) Cumhurbaşkanı tarafından belirlenen, ancak Rusya Federasyonu Başkanının yetkilerini kullanma süresini aşmayan bir göreve atanır.

Görevler:

a. Devlet Başkanı tarafından belirlenen, devletin iç ve dış politikasının ana yönlerinin kamu makamları tarafından uygulanmasına ilişkin ilgili federal bölgede örgütlenme;

b. federal yürütme organının kararlarının federal bölgede uygulanması üzerinde kontrol organizasyonu;

içinde. Başkanın personel politikasının federal bölgede uygulanmasını sağlamak;

d) Federal bölgede ulusal güvenliğin sağlanmasına ilişkin düzenli raporların Rusya Federasyonu Başkanına sunulması.

Fonksiyonlar:

1. ilgili federal bölgedeki federal yürütme organlarının faaliyetlerinin koordinasyonunu sağlar;

2. federal bölgedeki kolluk kuvvetlerinin etkinliğini analiz eder;

3. federal yürütme organlarının, konuların devlet yetkilileriyle etkileşimini düzenler;

4. federal memur pozisyonlarına atanacak adayları ve federal bölge içindeki diğer pozisyonlara atanacak adayları koordine eder;

5. Federal yasaların, Başkan kararnamelerinin ve emirlerinin, Hükümetin karar ve emirlerinin yürütülmesi üzerinde kontrolü organize eder;

6. federal bölge veya konunun çıkarlarını etkileyen federal hükümet organlarının taslak kararlarını koordine eder;

7. deneklerin devlet makamlarının ve federal bölge içinde bulunan LSG organlarının çalışmalarında yer alır;

8. Rusya Federasyonu Başkanına, kurucu kuruluşların yürütme makamlarının eylemlerinin askıya alınmasına ilişkin teklifler sunar.

Haklar:

2) milletvekillerini ve ofis çalışanlarını, deneklerin devlet yetkililerinin çalışmalarına katılmaları için göndermek;

3) Cumhurbaşkanlığı İdaresinin veri bankalarını belirlenen usule uygun olarak kullanmak;

4) kendi yetkisi dahilinde, Cumhurbaşkanının kararname ve emirlerinin yerine getirilmesine ilişkin kontrolleri organize eder;

5) ilgili federal bölge içinde bulunan herhangi bir kuruluşa engelsiz erişim hakkı.

84. Kamu hizmeti kavramı, türleri, ilkeleri.

kamu hizmeti:

a) devletin örgütsel ve işlevsel temeli devletin işlev ve görevlerini yerine getirmek;

b) yasal anlamda- kamu hizmeti açısından tüm hukuk dallarının normlarını birleştiren karmaşık bir kurum;

içinde) örgütsel anlamda- devlet tarafından görev ve işlevlerinin memurlar tarafından yerine getirilmesi için düzenlenen bir sistem:

1. dar anlam- çalışanların devlet kurumlarındaki görevlerini yerine getirmeleri;

2. geniş anlam- çalışanların devlet kuruluşlarında (okullar, kurumlar) görevlerini yerine getirmeleri.

Federal Yasa "Kamu hizmeti sistemi hakkında".

Rusya Federasyonu devlet hizmeti- yetkilerin yerine getirilmesini sağlamak için Rusya Federasyonu vatandaşlarının profesyonel hizmet faaliyetleri:

2. federal hükümet organları, diğer federal hükümet organları;

3. Rusya Federasyonu'nun konuları;

4. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının kamu makamları, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının diğer devlet organları;

5. Rusya Federasyonu Anayasası, federal devlet organlarının yetkilerinin doğrudan uygulanmasına ilişkin Federal Yasa tarafından belirlenen pozisyonları dolduran kişiler;

6. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet organlarının yetkilerinin doğrudan uygulanması için Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının anayasaları, tüzükleri, yasaları tarafından oluşturulan pozisyonları dolduran kişiler.

devlet kurumu- kamu makamları tarafından işgal edilen kamu makamları, diğer kamu kurumları, kurulmuş:

a. Anayasa, Federal Yasa;

b. Anayasalar (tüzükler), konuların yasaları.

işaretler(kriter):

1) uygulama profesyonel temel(vatandaşların mesleği);

2) resmi faaliyetler (yasada tanımlanan konuların yetkilerinin yerine getirilmesini sağlamak, içerik - pozisyonun işlev ve yetkilerine tabi);

3) konuların heterojenliği;

4) memurlar tarafından tanınma kamu görevinde bulunan tüm kişiler;

5) iş farklılaşması hükümete ve sivil toplum kuruluşlarına.

Çeşit:

1. sivil;

2. askeri;

3. kanun yaptırımı.

Kamu hizmeti sistemine ilişkin kanun, prensipler:

1. federalizm- kamu hizmeti sisteminin birliğini ve federal devlet makamları ile Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet makamları arasındaki yetki ve yetkilerin anayasal tanımına uygunluğu sağlar;

2. meşruiyet- devlet memurları tarafından yasa ve yönetmeliklere sıkı bir şekilde uyulması, vatandaşların kamu ve özel çıkarlarının doğru bir şekilde birleştirilmesinin sağlanması, vatandaşların ve kuruluşların hak ve özgürlüklerinin korunması;

3. insan ve medeni hak ve özgürlüklerin önceliği, bunların doğrudan etkisi, tanınma, riayet ve korunma yükümlülüğü;

4. vatandaşların kamu hizmetlerine eşit erişimi- ayrımcılığın hariç tutulması (aday için gereklilikler - iş görevlerinin doğası);

5. kamu hizmetinin yasal ve örgütsel temellerinin birliği kamu hizmetinin organizasyonuna birleşik bir yaklaşımın yasal konsolidasyonunu ima eden;

6. kamu hizmeti ile belediye hizmeti arasındaki ilişki;

7. kamu hizmetinin açıklığı ve kamu denetimine açık olması, kamu görevlilerinin faaliyetleri hakkında toplumu objektif olarak bilgilendirmesi;

8. profesyonellik ve yeterlilik memurlar;

9. memurları gereksiz müdahalelerden korumak Devlet organları ve yetkilileri ile gerçek ve tüzel kişiler olarak mesleki hizmet faaliyetlerinde.

85. İşletme ve kurumların idari ve hukuki durumu.

İdari-hukuki durumu belirleyen hukuk kuralları:

1. Her türlü mülkiyetteki işletmeler ve kurumlarla ilgili - OIV ile etkileşim;

2. kamu kurum ve kuruluşları ile ilgili;

3. belediye işletmeleri ve kurumları ile ilgili;

4. Devlet dışı kurum ve kuruluşlarla ilgili.

Her türlü mülkiyet	· İlkeler olarak oluşturulmuştur: a) üretime ve ekonomik faaliyetlere devlet müdahalesinin yasaklanması; b) işletmelerin devlet kaydı; c) muhasebe ve istatistiksel raporlamanın zorunlu tutulması, vergilendirme için gerekli bilgilerin sağlanması. · İşletmeler, çevrenin korunmasına ilişkin mevzuat hükümlerine, doğa yönetimi rejimine ve diğer düzenlemelere uymakla yükümlüdür. · İcra - icra tedbirlerini uygulayabilen yetkili devlet organları. Bazen belirli bir faaliyet türüne katılmak için izin gerekir.
Devlet ve belediye işletmeleri	· Bu tür işletmelerin sahibi devlettir. · Devlet organlarının bakımı: 1) işletmelerin kurulması; 2) faaliyetin konusu ve hedeflerinin tanımı; 3) tüzüğün onaylanması; 4) yönetim; 5) pozisyona atanması ve liderlerin görevden alınması. · Bazı faaliyet türleri – sadece devlete ait işletmeler – silah, mühimmat üretimi, uyuşturucu madde üretimi ve satışı. · İşletmelerin yetkilileri - devletin zorlayıcı nitelikteki yetkileri. · Devlet işletmeleri (ve belediye) - üniter işletmeler. · Üniter işletmelerin statüsünün özellikleri: a) devlet veya belediye mülkiyeti temelinde oluşturulur; b) Federal Kanunla belirlenen alanlarda ihtiyaçların karşılanmasına yönelik faaliyetlerde bulunur. · Türler: a) ekonomik yönetim hakkı (kamu işletmeleri); b) operasyonel yönetim hakkı hakkında (devlete ait işletmeler). Hükümlerin yasal konsolidasyonu: a) Rusya Federasyonu Medeni Kanunu; b) Eyalet ve belediye üniter işletmeleri hakkında Federal Yasa. · Kuruluş: a) yetkili devlet organları ve LSG tarafından; b) federal - federal yürütme makamları; c) federal devlete ait - Rusya Federasyonu Hükümeti. Yaratılış - Federal Yasa tarafından belirlenen durumlarda (dolaşımdan çekilen ürünleri üretme ihtiyacı). · Kurucu tüzükte belirler - özel medeni yasal kapasite. · Üniter bir teşebbüs, sahibinin rızası olmadan mülkünü elden çıkarma hakkına sahip değildir. · Üniter bir işletmenin sahibi - kârın bir kısmını alma hakkı. · Devlete ait bir teşebbüsün mülkünün sahibi: a) Devlete ait bir teşebbüsün fazla (kullanılmayan) mülküne el koyma hakkı; b) zorunlu emirler getirmek; c) Gelir ve gider tahminini onaylamak. · Rusya Federasyonu veya kurucu bir kuruluş adına, mal sahibi, Rusya Federasyonu veya kurucu kuruluşların devlet makamlarıdır. · Üniter teşebbüsün başkanı, mal sahibi tarafından atanan tek icra organıdır ve vekaletname olmaksızın teşebbüs adına hareket edebilir. · Eylemler: 1) çıkarların temsili; 2) yapı ve personelin onayı; 3) işe alım uygulaması; 4) siparişlerin verilmesi; 5) mal sahibinin kararlarının uygulanmasını organize etmek. · Üniter bir teşebbüsün faaliyetleri üzerinde kontrol - mal sahibinin yetkilerini kullanan bir organ. · Üniter bir işletmenin yönetimi – operasyonel yönetim fonksiyonları. · Yönetim yetkileri - işletme içindeki ilişkiler. · Üniter bir işletme sahibinin yetkileri: a) örgütsel faaliyetlerle ilgili konularda; b) teşebbüsün inisiyatifiyle kullanılan yetkiler (rıza alınması); c) Denetim yetkisi.
Devlet şirketleri	· Sosyal, yönetimsel veya diğer sosyal açıdan faydalı işlevlerin uygulanması için yaratılmışlardır. Yaratılış - Federal Yasa. Türler: a) sanayi; b) sektörler arası; c) belirli görevler için. · Yönetim organları: a) denetim kurulu (yüksek); b) kurul (üniversite yöneticisi); c) CEO - yönetim kuruluna başkanlık eder ve şirketin faaliyetlerini yönetir. · Şirket tarafından yayınlanan NLA'lar, federal yürütme makamları, tebaaların devlet makamları ve yerel özyönetim için zorunludur.
Devlet dışı işletmeler	· Tüm işletmeler için öngörülen idari-hukuki rejim dahilinde faaliyet göstermek. · Devletin rolü, yasal normlar oluşturmak ve bunlara uyulması üzerinde kontrol sağlamaktır (belirli sorunları çözmez). · Devlet kurumlarının dönüşümü sırasında, devlet organları yönetimlerine katılma konusunda özel bir hakka sahiptir. · Yönetim kuruluna aşağıdaki konularda karar verirken veto hakkı (rüçhan haklarından biri) olan temsilcilerini atarlar: a) tüzükte yapılacak değişiklik ve eklemeler; b) şirketin tasfiyesi, tasfiye komisyonu atanması; c) kayıtlı sermayede değişiklik; d) belirli işlemlerin sonuçlandırılması.

86. Yürütme makamlarının faaliyet biçimleri kavramı ve türleri.

aktivite biçimleri yürütme makamları - faaliyetlerinin dış ifadesi AP normları tarafından sağlanan, taahhüt edilen uygulama için onlara atanmış görevler, fonksiyonlar, güçler.

öz idari ve idari faaliyetler gereklilikler:

a. eylemlerin resmileştirilmesi (faaliyetlerde kesinliği sağlamak için);

b. faaliyetlerin yasallığı için yasal ön koşulların oluşturulması.

Ana faaliyet biçimleri- yeterlilik oluşturan yasal işlemlerde (yalnızca sınırları dahilinde hareket edebilir).

Formlar faaliyetler:

1) yasal işlemlerin çıkarılması;

2) organizasyonel önlemler almak;

3) lojistik önlemlerin uygulanması.

*mevcut daha birçok sınıflandırma(bu bir Sovyet).

Ayrıca, faaliyet biçimi, diğer hukuk dalları tarafından sağlanan yasal kapasitenin yetkililer tarafından uygulanmasını içerir..

Sonuçlara bağlı olarak (eylem biçimleri):

1. yasal eylem biçimleri- yol açan eylemler yasal sonuçlar:

a) yasal işlemlerin yayınlanması - kamu yönetiminin uygulanması;

b) planlama eylemlerinin, hedef programların yayınlanması - devlet faaliyetinin içeriğindeki ana talimatların teorik olarak doğrulanması;

c) idari ve sivil sözleşmelerin yayınlanması;

d) uluslararası anlaşmaların akdedilmesi;

2. yasadışı eylem biçimleri- doğrudan sonuçlara yol açmazlar, yalnızca eylemlerin komisyonu için başlatıcı veya önkoşul olabilirler. sonuçları olacak:

a) organizasyonel önlemler;

b) toplantı düzenlemek;

malzeme ve teknik işlemler.

88. Rusya Federasyonu Başkanının İdaresi: kavram, yasal statünün temeli.

89. Rusya Federasyonu'nun idari suçlara ilişkin mevzuat alanındaki yetkinliği.

Mevzuat- ortak konular ve Rusya Federasyonu.

Prensip: Konuların yasaları ve diğer yasal düzenlemeleri, Federal Yasa uyarınca kabul edilir ve bunlara aykırı olamaz.

Konular - artık yeterlilik.

form mevzuat:

a. Federal yasa;

b. konular - kanun, diğer yasal işlemler (form, kanunla belirlenebilir).

*Konuların kanunları İdari Suçlar Kanunu'na uygun olmalıdır, ihtilaf halinde İdari Suçlar Kanunu kullanılmaktadır.

Mevzuatın bileşimi idari suçlar hakkında:

a) İdari Suçlar Yasası (federal düzeydeki ek yasalar kodu değiştirmelidir - bağımsız hareket etmezler);

b) İdari Suçlar Kanununa uygun konuların kabul edilen kanunları.

İdari sorumluluğu düzenleyen kanun, İdari Suçlar Kanunu'dur (5 bölüm).

RF yapmak(İdari Suçlar Kanunu'na göre) - kurulması:

1. idari suçlara ilişkin mevzuatın genel hükümleri ve ilkeleri;

2. idari ceza türlerinin listesi ve uygulama kuralları;

3. federal öneme sahip konularda idari sorumluluk (Federal Yasanın ihlali durumunda);

4. davalarda işlem sırası;

5. cezaların uygulanmasına ilişkin kararların uygulanmasına ilişkin prosedür.

İdari Kod tanımlar:

1) yargı sistemi mevzuatına uygun olarak - davaların yargı yetkisi;

2) küçüklerin haklarının korunmasına ilişkin mevzuata uygun olarak - davaların reşit olmayanlar için komisyonlara yargı yetkisi;

3) federal yürütme makamının yerleşik yapısına uygun olarak - federal yürütme makamının yetkisi.

Ters Kuvvet:

a. sunmak- idari sorumluluğu hafifleten veya iptal eden, aksi takdirde bir kişinin durumunu iyileştiren bir yasa;

b. yok- yasa, sorumluluğu belirler veya ağırlaştırır, aksi takdirde bir kişinin durumunu kötüleştirir.

*işlemler- yargılama sırasında yürürlükte olan yasaya dayanarak.

90.Federal yürütme makamları: örgütsel biçimleri ve yetkileri.

Federal yürütme makamlarının yasal statüsünün özellikleri 2004 reformundan önce:

1. bağımsızlık organizasyonel ve yasal olarak tüm organlar;

2. Devlet- alt federal yürütme makamlarının koordinasyonu, bloklar milletvekilleri tarafından denetlenebilir;

3. faaliyetler tarafından yönlendirilen tüm NLA'lar tarafından;

4. sorumluydu kompleksler ve ayrı fonksiyonlar;

5. konsantrasyon tüm fonksiyonlar tek vücutta;

6. tesadüf ana faaliyet biçimleri.

Spesifik özellikler:

1. bakanlık- Tüm işlevleri yerine getiren federal yürütme organı şu bölümlere ayrılmıştır: sektörel ve genel yetki;

2. durum Komite, federal komisyon– Sektörler arası koordinasyonu yürüten federal yürütme makamları;

3. federal hizmet RF, Ajans, nezaret- Yerleşik alanda özel işlevleri yerine getiren federal yürütme makamları.

Bir iş sözleşmesinin imzalanmasına göre, çalışan yalnızca belirli bir haklar listesi elde etmekle kalmaz, aynı zamanda örneğin iş sözleşmesiyle kendisine verilen iş görevlerini vicdanen yerine getirmek için bir takım yükümlülükler de üstlenir; iç işgücü düzenlemelerinin kurallarına uymak; emek disiplinini gözlemleyin, vb. Bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans göstermesi, disiplin cezasının uygulandığı bir disiplin suçudur (). Uygulama türlerini ve özelliklerini göz önünde bulundurun.

Disiplin suçunun işlenmesi için işverenin disiplin cezası verme hakkı vardır. Ancak, işlenen suçun ağırlığını ve işlendiği koşulları dikkate almak gerekir. Bu nedenle, disiplin yaptırımı uygulama prosedürünü dikkatlice düşünmelisiniz, çünkü. disiplin cezasının uygulanmasını haklı kılan belgelerin yanlış veya yanlış uygulanmasının sonucu, kural olarak, bir iş anlaşmazlığının ortaya çıkmasıdır.

İşçi, işverenin eylemlerinde işçi haklarının ihlal edildiğini gördüğü durumlarda, herhangi bir süre sınırı olmaksızın devlet iş müfettişliğine başvurma hakkına sahiptir. Ve bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü için - iş uyuşmazlıkları komisyonuna ve (veya) kanunla belirlenen süreler içinde mahkemeye (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386 ve 392. Maddeleri).

Makale, bu tür ihlaller için disiplin yaptırımları uygulamak için basit bir prosedür sağlar. Aynı zamanda, tüm işverenler, yasaların öngördüğü prosedürde hata ve ihlallerden kaçınmayı başaramaz. Ayrıca, çoğu durumda, işverenler, disiplin cezası vermenin yasallığı için ana kriterlerin, işverenin eylemlerinin sırası ve bir disiplin eylemi gerçeğini doğrulayan tüm belgelerin eksiksiz olarak mevcudiyeti olduğu gerçeğini dikkate almazlar. bu yaptırımı uygularken işverenin eylemlerinin meşruiyetini belirtmenin yanı sıra.

Disiplin yaptırımı türleri ve uygulama özellikleri

Mevcut mevzuat, yani, bir disiplin suçunun işlenmesini düzenler, yani. kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle çalışanın yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesi durumunda, işveren aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir:

1) açıklama;

2) kınama;

3) uygun gerekçelerle işten çıkarılma.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, bu liste ayrıntılı değildir, çünkü Belirli kategorilerdeki çalışanlar için disipline ilişkin federal yasalar, tüzükler ve yönetmelikler başka disiplin yaptırımları öngörebilir.

Örneğin, 27 Temmuz 2004 tarihli Federal Yasa N 79-FZ "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında", bir disiplin suçu işlemek için, yani, bir memurun kusuru nedeniyle bir memurun görevini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi nedeniyle. kendisine verilen görevler, eksik resmi uyum uyarısı.

Mevzuat, federal yasalar, tüzükler ve disiplin düzenlemeleri tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmediğini açıkça tanımlar. Bundan iki tür disiplin sorumluluğu vardır: Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan genel ve çalışanların disiplinle ilgili tüzük ve yönetmeliklere uygun olarak taşıdığı özel.

Bu nedenle, kuruluşlar kendi başlarına herhangi bir ek disiplin yaptırımı oluşturamazlar (sağlanan liste kapsamlıdır), ancak uygulamada Sanat'a atıfta bulunarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, çalışanlara genellikle disiplin cezası verilir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu tür kategorileri ve başvuru sağlanmamasına rağmen, "ağır kınama" veya "uyarı ile kınama" çeşitli para cezaları, ödenek ve ek ücretlerden yoksun bırakma. Benzer şekilde, örneğin bir çalışanı disiplin cezası olarak daha düşük ücretli bir pozisyona transfer etmek yasa dışı olacaktır.

Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin cezası uygulanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

Ayrıca disiplin cezası verilirken işlenen suçun ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, uygulamanın gösterdiği gibi, işverenler tarafından uygulanan disiplin cezası önlemleri, taahhüt edilen eylemle her zaman nesnel olarak ilişkili değildir. Sonuç olarak, iş uyuşmazlıklarını çözerken mahkeme, işveren tarafından alınan kararın asılsızlığını kabul eder.

Davaları değerlendirirken, mahkemelerin, işverenin yalnızca çalışanın disiplin suçu işlediğini değil, aynı zamanda bu suçun ciddiyetinin ve işlendiği koşulların da geçerli olduğunu gösteren kanıtlar sunması gerektiği gerçeğinden hareketle yönlendirildiğini unutmayın. ceza verilirken dikkate alınır. taahhüt edilen (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinin 5. kısmı), ayrıca çalışanın önceki davranışı ve çalışma tutumu.

İade davasını değerlendirirken, mahkeme, görevi kötüye kullanmanın gerçekten meydana geldiği, ancak işten çıkarmanın yukarıdaki koşullar dikkate alınmadan yapıldığı sonucuna varırsa, talep karşılanabilir (Plenum Kararının 53. paragrafı). 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu'nun uygulama mahkemeleri hakkında", bundan sonra 2 No'lu Karar olarak anılacaktır.

Arbitraj uygulaması.Böylece, iade konusundaki anlaşmazlığı çözen mahkeme, davacıya uygulanan disiplin cezası tedbirinin davalı tarafından üstlenilen görevi kötüye kullanmanın ciddiyetine tekabül etmediği sonucuna varmıştır. Aynı zamanda mahkeme, sanığın, görevden alma şeklindeki disiplin cezasının, sanığın görüşüne göre işlenen suçun ağırlığı ile orantılı olduğuna dair kanıt sunmadığı kanaatine varmıştır. Mahkeme kararı ile davacı işe iade edildi, zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazanç ve manevi tazminat tutarı davalıdan lehine geri alındı ​​(Dzerzhinsky Bölge Perm Mahkemesi kararı 22 Ocak 2014 tarihli ve 2-133-14 sayılı davada).

İşveren tarafından disiplin cezası uygulanırken, çalışanın herhangi bir zarar görüp görmediği, hangi dış etkenlerin çalışanı belirli bir eyleme ittiği, eylemlerinde kasıtlı olup olmadığı da dahil olmak üzere, çalışanın suçluluk düzeyi de dikkate alınmalıdır. Çalışanın genel özelliklerini dikkate almak da aynı derecede önemlidir: deneyim, başarılar, kişisel ve ticari nitelikler, profesyonellik, sağlık durumu.

Her halükarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen disiplin cezası verme kararı, yükümlülük değil, kanunla belirtilen hakkı olan işveren tarafından verilir. Bu nedenle, bazı durumlarda kendimizi sözlü bir uyarı, kişisel bir konuşma vb. ile sınırlamak oldukça uygundur.

Ayrıca, belgelere (kuruluş tüzüğü, yerel yönetmelikler, vb.) dayanarak uygun yetkilere sahip yöneticiler ve diğer görevliler tarafından disiplin yaptırımları uygulanabileceği de anlaşılmalıdır.

Disiplinle ilgili tüzük ve tüzüklerin öngördüğü özel sorumluluk, bunlara tabi olan tüm işçiler için geçerlidir. Aynı zamanda, doğrudan işverenlerin kendileri, bunlara herhangi bir ekleme ve değişiklik yapma hakkına sahip değildir. Bu düzenlemeler arasındaki fark, belirli çalışan kategorileri için daha katı cezaların bulunmasıdır. Örnek olarak, 10 Kasım 2007 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi N 1495 "Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin genel askeri tüzüklerinin onaylanması üzerine", yani iç hizmet tüzüğü, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin Disiplin Tüzüğü ve Garnizon ve Muhafız Hizmetleri Tüzüğü.

Disiplin cezaları uygulanırken yapılacak işlemlerin sırası

Disiplin cezası uygulama prosedürü Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, disiplin cezası uygulamadan önce işverenin çalışandan yazılı bir açıklama talep etmesi gerektiğini belirtir. Ancak, kural olarak, herhangi bir durumun gerçeği üzerine yazılı bir açıklama yapılır, bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir ihlal gerçeğini belgeleme zorunluluğu içermemesine rağmen, bu yapılmalıdır, çünkü . suistimalin ortaya çıktığı günden itibaren işverene disiplin cezası uygulaması için tanınan süre işlemeye başlar.

Bir çalışanın disiplin suçu olduğu gerçeği, bu kişinin ceza verme hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, çalışanın bağlı olduğu görevlinin bir memuru veya muhtırası düzenlenerek kaydedilebilir. Tabii ki, en iyi durumda, çalışanı kişisel imza altında tanımak ve böylece eylemlerinin yasallığını daha da güçlendirmek daha iyidir.

Ayrıca, disiplin suçu gerçeği şu şekilde kaydedilebilir:

Kanun (işyerinde bulunmama, tıbbi muayeneden geçmeyi reddetme vb.);

Komisyonun sonuçları (bir iç soruşturmanın sonuçlarına dayanarak).

Bir çalışandan sözlü olarak yazılı bir açıklama yapması istenirse, çalışanın işverenin Sanat uyarınca yükümlülüğünü yerine getirdiğini inkar etmeye başlaması bir durum ortaya çıkabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü ve gerçekten de yazılı bir açıklama istedi. Bu nedenle, çalışanın yaptığı ihlalin hallerinin yazılı olarak talep edilmesi tavsiye edilir. Çalışana yazılı bir açıklama yapmak için Rusya Federasyonu mevzuatı iki iş günü sağlar.

Bazı işverenler, yazılı bir açıklamanın talep edildiği gün disiplin kararı çıkarma hatasına düşmektedir, çünkü yapılmamalıdır. işverenin bu eylemine çalışan tarafından mahkemede itiraz edilebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yazılı form ve son teslim tarihleri ​​dışında, bir çalışanın açıklaması için herhangi bir özel gereklilik sağlamaz, bu nedenle keyfi olarak işverene yönelik açıklayıcı bir not şeklinde hazırlanabilir.

Lütfen bunun bir hak olduğunu ve çalışanın yükümlülüğü olmadığını unutmayın. Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulamasına engel değildir. Aksine, böyle bir kural, kendisine olayla ilgili kendi görüşünü ifade etme, disiplin suçunun nedenlerini açıklama, savunmasında gerekçeli gerçekleri ortaya koyma fırsatı vermek için sağlanmıştır. Bu, ceza verilmesinin yasal olacağının garantilerinden biridir.

İki iş gününden sonra çalışan tarafından bir açıklama yapılmazsa, çalışana disiplin cezası uygulama niyetiyle, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi üzerine çalışanın yapması gereken bir işlem yapılmalıdır. kişisel bir imzaya aşina olun (tanımayı reddetmesi durumunda, aynı belgede ilgili bir not yapılır).

2 No'lu Kararın 23. paragrafı, iş sözleşmesi işverenin inisiyatifiyle feshedilen bir kişinin eski durumuna getirilmesiyle ilgili bir davayı değerlendirirken, işten çıkarılma için yasal bir temelin varlığını ve belirlenmiş prosedüre uygunluğu kanıtlama yükümlülüğünü açıklığa kavuşturur. işten çıkarma işverene aittir.

Bu nedenle disiplin cezası verilirken aşağıdaki koşulların kontrol edilmesi gerekir:

Disiplin cezasının uygulanmasında disiplin suçunun temel oluşturup oluşturmadığı;

İşçi görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için gerçekten hiçbir iyi neden yok mu;

Çalışanın işçi görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili suçlu yasadışı eylemleri (eylemsizliği);

Herhangi bir yerel düzenleyici yasa veya başka bir belge tarafından sağlanan belirli işçilik görevleri ve çalışanın kişisel imzası altında bunlara aşina olup olmadığı;

Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından öngörülen çalışana uygulanan disiplin cezası ölçüsü;

Disiplin yaptırımı uygulama şartlarına ve prosedürüne uyulup uyulmadığı;

Disiplin sorumluluğuna getirme emrini (talimatını) imzalayan yetkili, çalışana disiplin cezası uygulama hakkına sahip mi;

Çalışanın önceki davranışı olsun, işe karşı tutumu dikkate alınır.

Ancak yukarıdaki koşulların tümü yerine getirildiği takdirde disiplin yaptırımının uygulanması hukuka uygun olabilir.

Disiplin cezası uygulama şartları

Çalışanın belirli bir disiplin suçu hakkında bilgi içeren bir disiplin yaptırımının uygulanması üzerine işverenin emri (talimat) verilir. Çalışan, kişisel imza altında bu siparişe (talimat) aşina olmalıdır. İmzalamayı reddetme, ilgili kanuna kaydedilmelidir.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, keşif tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bir çalışana disiplin cezası uygulanabilir. Disiplin cezası uygulama süresinin hesaplandığı bir suistimalin keşfedildiği gün, çalışanın derhal amirinin, ilgili belge (hizmet veya muhtıra, kanun) tarafından onaylanan işlenen suistimalden haberdar olduğu gündür. , komisyonun sonuçlandırılması, vb.).

Disiplin cezasının uygulanması için belirtilen süre, çalışanın hastalık nedeniyle işe gelmediği veya tatilde olduğu süreyi (düzenli, eğitim, ücretli veya ücretsiz - 2 No'lu Kararın 34. maddesi) içermez. çalışanların temsili organının görüşünün dikkate alınması için gereken süre olarak. Burada, iş sözleşmesini feshederken çalışanların temsili organının gerekçeli görüşünden bahsediyoruz. Başka nedenlerle işe gelmemek, belirtilen sürenin seyrini kesintiye uğratmaz.

Uzun bir devamsızlık ile, çalışanın yokluğunun nedeni kesin olarak bilinmediğinde ve bir ceza verilmesini bilmiyor olabilirse, devamsızlığın son gününden itibaren aylık süreyi hesaplamaya başlamanız önerilir. çalışanın işyerinde görünmesinden önceki gün.

Her halükarda, görevi kötüye kullanma tarihinden itibaren altı ay sonra ve bir denetimin, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetiminin veya denetimin sonuçlarına dayanarak - tarihinden itibaren iki yıl sonra disiplin cezası uygulanmasına izin verilmez. komisyon (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir.

İşten çıkarma da dahil olmak üzere bir çalışana yeni bir disiplin cezası uygulanmasına, disiplin cezasının uygulanmasına rağmen, çalışanın kendisine verilen iş görevlerinin kusuru nedeniyle yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans göstermesine de izin verilir. Aynı zamanda, işverenin, görevi kötüye kullanmadan önce, iş sözleşmesinin feshi için kendi inisiyatifiyle bir başvuruda bulunsa bile, çalışana disiplin cezası uygulama hakkına sahip olduğu akılda tutulmalıdır. bu durumda istihdam ilişkisi, ancak işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesinden sonra sona erer (2 No'lu Kararın 33. paragrafı).

Uygulamada, işverenler genellikle başvuru süresi dolduğunda çalışanlara disiplin yaptırımları uygular ve böylece Rusya Federasyonu mevzuatının ihlaline izin verir ve bu da disiplin cezasının yasadışı olarak tanınmasına yol açar.

Arbitraj uygulaması.Çalışan, kendisine kınama şeklinde disiplin cezası verilmesi emrini yasa dışı ilan etmek ve iptal etmek için işverene dava açtı.

Mahkeme, çalışanın kanunla belirlenen aylık süreye aykırı olarak disiplin cezasına çarptırıldığı sonucuna vardı. Belirtilen gerekçelerle bu sürenin askıya alındığına dair kanıtBölüm 3 Sanat. 193Rusya Federasyonu İş Kanunu dava dosyasına dahil edilmemiş ve mahkemeye sunulmamıştır. Mahkeme, davalının davacıyı sorumlu tutmak için altı aylık süreyi gözlemlediği yönündeki iddialarına sert tepki gösterdi.4. Bölüm Sanat. 193Rusya Federasyonu İş Kanunu, Sanatın 3. Bölümü tarafından belirlenen bir ay içinde disiplin suçunun tespit edilemediği durumlarda uygulanır. Çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü.

Bu bağlamda, mahkeme yasadışı ilan etmeye ve çalışana kınama şeklinde disiplin cezası uygulama emrini iptal etmeye, manevi tazminat nedeniyle çalışan lehine fonları geri almaya karar verdi (Lermontov Şehri kararı). 9 Şubat 2012 tarihli Lermontov Stavropol Bölgesi Mahkemesi, 2-19/2012 sayılı davada).

Lütfen dikkat: işten çıkarmanın disiplin cezası olduğu durumlar dışında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi) cezalarla ilgili bilgiler çalışma kitabına girilmez.

Disiplin suçu kavramı

Uygulama, işverenlerin genellikle yanlış yorumladığını gösterdiğinden, disiplin suçunun ne olduğunu açıklamanın gereksiz olmayacağını düşünüyoruz. Bu nedenle, disiplin suçu, bir çalışan tarafından kendisine verilen iş görevlerinin (kanunun gerekliliklerinin ihlali, bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükler, iç iş düzenlemeleri, iş tanımları, düzenlemeler, hükümler) tarafından suçlu bir yasadışı performans veya uygunsuz performanstır. , teknik kurallar, diğer yerel düzenlemeler, emirler, işverenin diğer organizasyonel ve idari belgeleri vb.).

Çalışanın eylemi kasıtlı veya ihmalkar olduğunda, yalnızca çalışma görevlerinin bu tür yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi suçlu kabul edilir. Çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle (örneğin, gerekli malzemelerin eksikliği, sakatlık, yetersiz nitelikler nedeniyle) görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi disiplin suçu olarak kabul edilemez. Örneğin, Rusya Federasyonu mevzuatı, işverenin, çalışanın rızası olmadan onu tatilden erken geri çağırma hakkını sağlamaz, bu nedenle çalışanın (nedeni ne olursa olsun) işverenin geri dönme emrine uymayı reddetmesi tatil bitiminden önce çalışmak, iş disiplininin ihlali olarak kabul edilemez (2 No'lu Kararın 37. maddesi).

Bir çalışanın yalnızca iş görevlerinin yerine getirilmesiyle doğrudan ilgili olan bu tür yasa dışı eylemleri (eylemsizliği) disiplin suçu olarak kabul edilebilir. Bu nedenle, çalışanın bir kamu görevini yerine getirmeyi reddetmesi veya kamuya açık yerlerde davranış kurallarını ihlal etmesi disiplin suçu olarak kabul edilemez.

Disiplin suçları olan iş disiplini ihlalleri, 2 No'lu Kararın 35. paragrafı, diğer şeylerin yanı sıra şunları içerir:

a) Çalışanın işyerinde veya işyerinde geçerli bir nedeni olmaksızın bulunmaması.

Aynı zamanda, bu çalışanın belirli işyerinin çalışanla yapılan iş sözleşmesinde veya işverenin yerel düzenleyici kanununda belirtilmemesi durumunda, o zaman soru üzerinde bir anlaşmazlık olması durumunda akılda tutulmalıdır. çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesinde nerede olması gerektiğine dair, 6. Madde uyarınca olduğu gerçeğinden hareket etmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209'u, işyeri, bir çalışanın çalışmasıyla ilgili olarak bulunması veya gelmesi gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolü altında olan bir yerdir;

Arbitraj uygulaması.Kurum müdürü, çalışanın işten çıkarma emrinde belirtilen saatte kendi ofisi olan işyerinde bulunmadığını açıkladı.

Davalı tarafından mahkemeye sunulan çalışanın görev tanımındaki hükümleri dikkate alan mahkeme, davacının işyerinin tek işyeri olmadığı yönündeki açıklamasını kabul etti. Bir çalışanın işyerinde, onun için tek olmayan bir süre devamsızlığı, devamsızlık değildir. Bir çalışanın, işveren kuruluşunun diğer binalarında ve ayrıca kurumun bölgesi dışında olma olasılığı, resmi görevlerinden kaynaklanabilir.

Bu nedenle mahkeme, işten çıkarma emrini yasadışı olarak tanımanın ve çalışanın işe iade talebini yerine getirmenin gerekli olduğu sonucuna varmıştır (2-568/2010 sayılı davada Kostroma Leninsky Bölge Mahkemesinin 26 Mayıs 2010 tarihli kararı).

b) bir çalışanın, çalışma standartları için belirlenmiş prosedürdeki bir değişiklikle bağlantılı olarak iş görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi), t.to. bir iş sözleşmesi nedeniyle, çalışan, kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine uymak için bu sözleşmeyle belirlenen çalışma işlevini yerine getirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi).

Aynı zamanda, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmenin iş disiplini ihlali olmadığı, ancak istihdamın sona erdirilmesine esas teşkil ettiği unutulmamalıdır. Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafı uyarınca sözleşme. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Sanatta öngörülen prosedüre uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü;

Arbitraj uygulaması.Diğer çocuk gruplarıyla ve başka bir binada bir vardiya programında çalışmayı reddettiği için, bir açıklama ve kınama şeklinde disiplin yaptırımları uyguladıktan sonra, MDOU'nun eğitimcisi, belirtilen esasa göre işten çıkarıldı.s. 5 saat 1 sanat. 81TK RF.

Mahkeme, işten çıkarma da dahil olmak üzere disiplin cezalarının yasa dışı olduğuna ve iptal edilmesi gerektiğine karar verdi. Bir mahkeme kararı ile, eğitimcinin MDOU'ya karşı disiplin cezasının kaldırılması, işe iade, zorunlu devamsızlık ödemesi ve manevi tazminatın ödenmesi talebi tam olarak yerine getirildi (Komi Cumhuriyeti Ust-Kulomsky Bölge Mahkemesinin kararı) 2 Aralık 2011 tarihli N 2-467 / 2011 davasında).

c) belirli mesleklerdeki işçilerin tıbbi muayenesinin iyi bir sebep olmaksızın reddedilmesi veya kaçınılması, ayrıca çalışma saatleri içinde özel eğitimden geçmeyi ve iş güvenliği, güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları ile ilgili sınavları geçmeyi reddetmek, eğer bu bir ön koşul ise, işe giriş.

Ayrıca, iş disiplininin ihlali, bir çalışanın, maddi varlıkların güvenliği için tam sorumluluk konusunda bir anlaşma yapmayı, iyi bir sebep olmaksızın reddetmesi olarak kabul edilmelidir, eğer maddi varlıklara hizmet etme görevlerinin yerine getirilmesi çalışan için ana emeğini oluşturuyorsa işe alırken kararlaştırılan ve mevcut mevzuata uygun olarak, onunla tam sorumluluk sözleşmesi yapılabilir (2 No'lu Kararın 36. paragrafı).

Bir disiplin cezasının uygulanmasının, bir işçinin çalışma görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi durumunda, yalnızca ilgili görevleri kendi imzası altında belirleyen yerel kanunların her birine aşina olması durumunda yasal olarak kabul edilebileceğini lütfen unutmayın, t .ile. Bu gereklilik Sanatta sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22.

Bu nedenle, mahkemeler, çalışanın ihlal ettiği belgeye aşina olmaması nedeniyle genellikle işverenlerin disiplin cezalarını iptal eder.

Arbitraj uygulaması.Toplantı sırasında mahkeme, bir işe başvururken, çalışanın yalnızca bir iş sözleşmesi ve tam sorumluluk sözleşmesi imzaladığını tespit etti. Görev tanımı sadece 2012 yılında onaylandı ve 2011 yılında bir çalışan tarafından işlenen disiplin suçları için disiplin cezası uygulandı.

Mahkeme, kınama şeklinde bir disiplin cezası uygularken, çalışanın iş sözleşmesini imzalarken aşina olmadığı ve iş görevlerinin belirlenmediği için işverenin iş tanımına göre yönlendirilemeyeceği sonucuna varmıştır. Atıftamektup09.08.2007 N 3042-6-0 tarihli Rostrud davasında mahkeme, iş tanımının sadece resmi bir belge olmadığını, çalışanın görevlerini, nitelik gerekliliklerini, işlevlerini, haklarını, görevlerini ve sorumluluklarını tanımlayan bir eylem olduğunu belirtti.

Bir mahkeme kararıyla, bir çalışanı disiplin cezasına çarptırmak yasa dışı ilan edildi (tanımSamara Bölge Mahkemesi'nin 30 Temmuz 2012 tarihli 33-6996 sayılı davasında).

Disiplin cezası olarak işten çıkarma

Disiplin cezasının en ağır ve en aşırı ölçüsü işten çıkarılmadır. Bu nedenle, çalışanlar tarafından işten çıkarılma şeklinde disiplin cezası uygulanması durumunda, işverenin eylemleri genellikle aşağıdaki durumlarda tartışılır:

Mesai saatlerinde işe gelmemek için iyi sebepler vardı;

Çalışan, işten çıkarma emri veya işverenin diğer yerel eylemleri ile kişisel imza altında aşina değildir;

Sanatta öngörülen prosedür. Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna sokma şartlarının ihlali de dahil olmak üzere Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü;

Çalışan, daha önce disiplin cezası almış olduğu bir ihlal nedeniyle kovuldu (her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin cezası uygulanabileceğini, yani çalışanı bir ihlal için aynı anda hem kınayamayacağınızı hem de işten çıkaramayacağınızı unutmayın).

Örneğin disiplin cezaları ile ilgili olarak çalışanların işten çıkarılma gerekçelerinden birine daha yakından bakalım. Bu nedenle, disiplin cezası varsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. Maddesi, 1. Kısmı, 81. Maddesi), iyi bir çalışma görevi nedeni olmaksızın bir çalışan tarafından tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarıldığında, aşağıdaki koşullar yerine getirilmelidir: :

Çalışan, iyi bir sebep olmaksızın, iş görevlerinin yerine getirilmemesine veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesine izin verdi;

Çalışma görevlerinin daha önce (takvim yılından daha geç olmamak kaydıyla) yerine getirilmemesi için zaten bir disiplin cezası uygulandı (bir emir verildi);

Çalışma görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın kendisi tarafından tekrar tekrar yerine getirilmemesi sırasında, önceki disiplin cezası kaldırılmamış veya ortadan kaldırılmamıştır;

İşveren, çalışanın önceki davranışını, önceki işini, işe karşı tutumunu, suistimalin koşullarını ve sonuçlarını dikkate aldı.

İşverenler genellikle, bir çalışanın daha sonra işten çıkarılması için önceki bir disiplin cezasının tek başına yeterli olduğuna inanmak gibi bir hataya düşerler.

Arbitraj uygulaması.Mahkeme, işçinin görevinden ihraç edildiğine karar verdi.s. 5 saat 1 sanat. 81Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş görevlerini iyi bir sebep olmadan yerine getirememesi nedeniyle. Aynı zamanda, işveren, iş görevlerinin hangi özel ihlali için işten çıkarma şeklindeki disiplin yaptırımının uygulandığını (hangi iş görevlerinin tekrar yerine getirilmediğini) belirtmez. Belirtilen emir, yalnızca daha önce uygulanan disiplin cezalarına atıfta bulunur.

Sonuç olarak, mahkeme, çalışanın daha önce disiplin cezası aldığı aynı eylemler için işten çıkarma şeklinde disiplin cezasına çarptırıldığı sonucuna varmıştır. Ve işveren, davacının işten çıkarılmasına temel teşkil eden yeni disiplin suçunun (çalışana disiplin cezası uygulandıktan sonra işlenen) kanıtlamadığından, işverenin onunla iş sözleşmesini feshetmesi için hiçbir gerekçesi yoktu.s. 5 saat 1 sanat. 81TK RF.

İşverenin bir çalışanı işten çıkarma hakkıyla ilgili argümanıs. 5 saat 1 sanat. 81Rusya Federasyonu İş Kanunu, yeni bir disiplin suçu işlemesini beklemeden iki disiplin cezasının varlığında, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafının normunun yanlış yorumlanmasına dayanarak hatalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Bu normun anlamına göre, bir çalışanın bu temelde işten çıkarılması için, kendisine disiplin cezası uygulandıktan sonra çalışan tarafından işlenen disiplin suçu şeklinde bir neden olmalıdır.

Mevcut davada, işveren, kendisine yorum ve kınama şeklinde disiplin yaptırımları uygulanmış olan aynı suçlardan dolayı çalışanı işten çıkarmıştır. Bu koşullar altında, bir çalışanın bu temelde işten çıkarılması yasal olarak kabul edilemedi ve eski durumuna döndürüldü (2-512/2013 sayılı davada Moskova Meshchansky Bölge Mahkemesinin 16 Ocak 2013 tarihli kararı).

Böylece, işveren tarafından yapılan hatalar tespit edilirse, devlet iş müfettişliği işvereni idari sorumluluğa getirebilir ve mahkeme kararıyla işçi işe iade edilebilir ve zorunlu devamsızlık dönemi için ortalama kazanç, manevi zarar için tazminat tutarının yanı sıra. Bu nedenle, bir çalışana disiplin cezası vermeye karar verirken, yasaların öngördüğü tüm koşullara uyulmalı ve belirlenen prosedür kesinlikle takip edilmelidir.

Rusya Federasyonu'nda, mevcut mevzuata göre, devlet memurlarının disiplin suçu işlemesi nedeniyle disiplin sorumluluğu ortaya çıkmaktadır. Disiplin suçu, “bir çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi ve disiplin sorumluluğu gerektiren yasadışı suçlu hak fazlalığından oluşan bir disiplin ihlalidir (askeri, iş, hizmet vb.) .

Bir memurun disiplin sorumluluğunun temeli olarak bir disiplin suçu, 27 Temmuz 2004 tarih ve No. 79-FZ "Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Üzerine". İş hukukunda, bir disiplin suçu, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmemesi nedeniyle yasadışı, suçlu bir başarısızlık olarak kabul edilir.

Ancak, kamu hizmeti ilişkileri alanında halihazırda yürürlükte olan mevzuatın disiplin suçunun hukuki yapısından bahsetmediğini düşünüyoruz. Bir zamanlar hukuk teorisinde, "suçun oluşumu, hukuki sorumluluğa getirmek için gerekli ve yeterli olan bilimsel bir soyutlamadır" görüşü dile getirildi. İdari bilimde, bir kabahatin bileşimini, bir eylemi disiplin suçu olarak nitelendiren kanunla oluşturulmuş bir dizi unsur olarak anlaşılması önerilmektedir. Suçluluk, eylemler veya ihmaller konularının genel hukuk teorisi tarafından yeterince incelendiğine inanıyoruz. Sovyet döneminde bir memurun disiplin suçu nesnesine ilişkin hemen hemen tüm çalışmalar, devlet disiplini kavramıyla ilişkilidir. Ancak, "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğuna Dair" Federal Yasası, hizmet disiplini kavramıyla değiştirildiği için böyle bir kavramla çalışmamaktadır.

“Şu veya bu disiplin suçu tarafından doğrudan ihlal edilen nesne olarak, belirli yetkiler (yerine getirmemeleri veya fazlalıkları) veya görevleri (yerine getirmemeleri veya uygunsuz yerine getirmeleri) olduğu” görüşü vardır.

Genel ihlal nesnesini bir yasal ilişkiler kompleksi olarak tanımlayarak, bu tür ilişkilerin bireysel unsurları memurların disiplin suçlarının doğrudan nesneleri olarak hareket edebileceğinden, böyle bir pozisyonun yeterince haklı olmadığına inanıyoruz: resmi düzenlemelerin, resmi düzenlemelerin ihlali , hizmet sözleşmesinin taraflarının hak ve yükümlülükleri, işveren devlet kurumunun çıkarları vb. V.A. Kozbaneko ayrıca bunun hakkında şunları yazdı: “disiplin suçunun amacı, belirli bir devlet kurumundaki hizmetin çıkarlarıdır, yani. devlet memurları tarafından kanunların, diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin, resmi düzenlemelerin, çalışma düzenlemelerinin ve ayrıca bir hizmet sözleşmesinin gerekliliklerine tam olarak uyulması ve uygulanması.

Bir kamu görevlisinin disiplin suçunun nesnel yanı, resmi disiplini ihlal eden hukuka aykırı bir eylemdir. Şimdiye kadar, yasa ve yönetmeliklerin normlarını ihlal ederken yasadışılık terimini kullanmak adil olduğundan, bir disiplin suçunun yasa dışı olup olmadığı konusunda anlaşmazlıklar var. Hizmet disiplini, doğrudan kanunun uygulanması ile ilgili olmayıp, genellikle iç resmi düzenlemelerin tüzük ve işlemleriyle ilgilidir. Bir memurun disiplin suçunun hukuka aykırılığına ilişkin bu anlaşmazlıkta, her şeyden önce, resmi disiplinin ihlali, federal yasada açıkça belirtilen ve idare hukuku tarafından öngörülen yükümlülüklerin yerine getirilmemesinden bahsettiğimizi belirtmek gerekir. Bu nedenle, bir kamu görevlisinin disiplin suçunun, eylem ve eylemsizlik şeklinde ifade edilen hukuka aykırı bir eylem olduğuna inanıyoruz.

Bu nedenle, hizmet disiplini ihlalinin nesnel tarafı şu şekilde karakterize edilir:

a) resmi görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi;

b) resmi görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesinin yasa dışı olması;

c) kamu hizmetinin ifasıyla bağlantılı olarak halkla ilişkilere zarar verilmesi;

d) resmi görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi ile ortaya çıkan zarar arasında nedensel bir ilişki.

Disiplin suçunun hukuka aykırı bir emrin yerine getirilmesi gibi objektif bir yanını özellikle belirtmek isterim, çünkü bir memur kendisine verilen böyle bir emri yerine getirmeye yetkili değildir. Memurun görüşüne göre yasa dışı olan ilgili yöneticiden bir talimat aldıktan sonra, memur, Rusya Federasyonu mevzuatının hükümlerini belirten bu talimatın yasa dışılığına ilişkin yazılı bir gerekçe sunmalıdır. bu talimatın uygulanması sırasında ihlal edilmiş olabilir ve bu talimatın başlığından yazılı olarak onay alabilir. Yönetici bu emri yazılı olarak onaylarsa, memur bunu yerine getirmeyi reddetmekle yükümlüdür. Bir memurun hukuka aykırı bir emri yerine getirmesi durumunda, memur ve bu emri veren lider, federal yasalara göre disiplin, hukuki, idari veya cezai sorumluluk taşır.

Bununla birlikte, "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğuna Dair" Federal Yasasının mevcut versiyonu, çalışanı iki yönlü bir pozisyona sokar: başın talimatlarını yerine getirmemek bir disiplin suçudur ve uygunsuz bir emrin yerine getirilmesi de Disiplin sorumluluğunun temeli. Böyle bir durumda bir memurun lideriyle çelişmesinin pek mümkün olmadığına inanıyoruz. “Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında” Federal Yasasının önceki versiyonu, böyle bir kararın daha yüksek bir lider tarafından onaylanması durumunda, memurun yasallığından doğrudan sorumlu olmayacağını varsayıyordu. Bu adil görünüyor ve biz sadece alınan emrin yasa dışılığına ilişkin şüpheler hakkında bir üst makama bilgi verilmemesini disiplin suçu olarak değerlendirmeyi öneriyoruz.

Devlet aygıtındaki bir disiplin suçunun öznel yanı, bir kamu görevlisinin yasa dışı eylemine ve olası zararlı sonuçlarına karşı zihinsel tutumunu karakterize eden bir dizi işarettir. Her şeyden önce, suçluluk böyle bir işarettir.

İdare hukuku teorisinde uzun bir süre, bu özelliğin bir memurun disiplin suçu kavramına dahil edilmesinin gerekliliği konusunda anlaşmazlıklar vardı. Daha yakın zamanlarda, araştırmacılar, bir çalışanın davranışının suçlu doğasının yasal normlarında doğrudan bir gösterge bulunmamasını, kamu hizmeti mevzuatının eksikliklerine bağladılar.

"Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında" Federal Yasasında, görevi kötüye kullanma belirlenirken, bir memurun suçluluğu gibi bir işaret kaçırıldı. Mevcut "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğuna Dair" Federal Yasa, mevcut tüm sorunları ortadan kaldırdı ve işlenen eylemin suçluluk işaretini bir kamu görevlisinin disiplin suçu kavramına soktu.

Bu nedenle, mevcut idari mevzuat, suçu tüm disiplin suçlarının sübjektif yönünün zorunlu bir bileşeni olarak görmektedir. Bir kamu görevlisinin disiplin sorumluluğu kurumu için, suçun biçimi temel bir öneme sahip değildir. Hem kasıtlı hem de dikkatsiz davranış durumunda etki önlemleri uygulamak mümkündür. Ancak disiplin cezası seçerken böyle bir hesap gereklidir. Her durumda, disiplin suçu işleyen bir memurun suçluluk derecesinin dikkate alınması gerektiğine inanıyoruz.

Disiplin suçları, suçun şekline bağlı olarak kasıtlı (doğrudan ve dolaylı kasten işlenen) ve dikkatsiz (kibir veya ihmalden kaynaklanan) olarak sınıflandırılır. Memurun bu davranışı, davranışının hukuka aykırı olduğunun farkında olması, zararlı sonuçlarını öngörmesi, isteklerine bilinçli olarak izin vermesi veya bunlara kayıtsız kalması durumunda kasıtlıdır. İhmal, bir devlet memurunun davranışının zararlı sonuçlarını öngörememesi, ancak bunların meydana gelmesini öngörmesi ve öngörmesi durumunda ortaya çıkar.

En ciddi disiplin suçlarının bileşimi belirlenirken suçluluk şartı da yansıtılır. Disiplin cezası almışsa, bu, bir memur tarafından, resmi görevlerinin geçerli bir nedeni olmaksızın tekrarlanmaması; devamsızlık (iş günü boyunca arka arkaya dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma); bu ihlal ciddi sonuçlara yol açıyorsa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturuyorsa, memurların mesleki hizmet faaliyetlerinin korunmasına ilişkin gerekliliklerin ihlali (işgücü koruması); doğrudan para veya emtia değerlerine hizmet eden bir memur tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işverenin bir temsilcisi tarafından kendisine olan güven kaybına yol açarsa; memurlar tarafından bir hizmet sözleşmesi imzalanırken işveren temsilcisine sahte belge veya bilerek yanlış bilgi sağlanması ("Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Kanunun 37. Maddesi).

Dolayısıyla, resmi disiplin ihlali nedeninin geçerliliğinin kontrol edilmesi, disiplin suçunun sübjektif yönünün nitelenmesine de atıfta bulunmaktadır. Elbette, kapalı bir geçerli nedenler listesi oluşturmak mümkün değildir, bu nedenle her bir özel durumda, davanın koşullarına göre karar verilir.

Disiplin suçunun sübjektif yönünün diğer önemli özellikleri arasında, memurlar tarafından resmi görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesinin nedeni ve amacı yer alır. Bu, işveren temsilcisinin, iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesinin anlamını, failin işlenen ihlale karşı tutumunu netleştirmesine ve disiplin sorumluluğunun eğitim etkisini maksimum verimlilikle kullanmasına yardımcı olur.

Bu nedenle, kamu görevlilerinin disiplin sorumluluğunun başlaması için, normatif kavramının düzeltilmesini ve açıklığa kavuşturulmasını gerektiren bir disiplin suçunun tüm unsurlarına sahip olması gerekir. Bu bağlamda, “Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında” Federal Kanunun 57. Maddesinin 1. Kısmında, bir memurun disiplin suçu kavramının aşağıdaki gibi belirtilmesi gerektiğini düşünüyoruz: “Disiplin suçu işlemek için, yani, bir memurun görev kusuru, kısıtlamalar ve yasaklar ile hem hizmet sırasında hem de hizmet dışında resmi davranış gereklilikleri nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performansı için, işveren temsilcisinin başvurma hakkı vardır. disiplin cezaları.

Tolstopyatenko T.P., Fedotova I.G. İngilizce dilinde yasal kavramlar ve kategoriler. Dubna Phoenix Yayınevinin Açıklayıcı Sözlüğü, 2008. S. 176.

Tolkunova V.N., Gusov K.N. Rusya İş Kanunu / B.H. Tolkunova, K.H. Gusov. M.: Hukukçu. 1996. S.289.

Suçun yasal yapısı. Devlet ve Haklar Teorisi. / Ed. N.I. Matuzova ve A.V. Malko. M., 2000. S.585.

Örneğin bakınız: Shushpanov S.A. Bir memurun disiplin sorumluluğunun dayanağı olarak resmi görevi kötüye kullanma: Tezin özeti. gün..cand. yasal Bilimler. Saratov, 2002. S.17.

Hukuki uygulamada dört tür sorumluluk bilinmektedir: disiplin, idari, maddi, cezai. Kural olarak, cezai sorumluluk en korkutucu olanıdır, çünkü sonuçları hapis ve mülke el konulmasıdır.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..

hızlı ve ÜCRETSİZ!

Maddi ve idari, para cezalarının ödenmesi şeklinde ifade edilir ve disiplin, çalışanın bir yetkili olarak “sonunu getirir”. Sonuç olarak - indirgeme, kariyer gelişimi eksikliği ve meslektaşların kınanması.

Ne olduğunu

Disiplin yaptırımları, kendileriyle bir hizmet sözleşmesi veya iş sözleşmesi akdedilen kusurlu bir kişiyi cezalandırmaya yönelik tedbirlerdir. Kusurun özünün işveren temsilcisi tarafından kanıtlanması ve açık olması durumunda disiplin cezası verilir.

Prosedürün başlatılmasının nedeni sadece açık bir gecikme, devamsızlık değil, aynı zamanda resmi görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi de olabilir. Tek koşul: Bu yük, iş tanımında önceden belirtilmiş, çalışanla imza altında mutabık kalınmıştır.

"Disiplin cezası" terimi İş Kanunu'nda tanımlanmıştır. 192. maddeye göre, üç tür resmi kınama vardır:

• Yorum;
• azarlamak;
• İşten çıkarılma.

İşverenin eylemlerini haklı çıkarmak için disiplini ihlal eden kişinin suçunu kanıtlamak gerekir. Bu gerçekler belgelenirse, ceza ilan etme prosedürü başlar.

Her şeyin yasal olması için, bu tartışmalı konu, bireysel iş uyuşmazlıkları komisyonunda çözülebilir.

Memurların disiplin cezaları genel kabul görmüş cezalardan açıkça farklı değildir. Doğru, burada Rusya Federasyonu İş Kanunu, 79-FZ sayılı Kamu Hizmeti Yasasını dikkate almaktadır. Bu düzenleme, bir çalışanın sorumluluğunu birkaç kez arttırır.

Sonuçta, bir devlet uygulayıcısının statüsü, yasaklara ve kısıtlamalara, yolsuzlukla mücadele mevzuatına uyulmasını gerektirir.

sorumluluk türleri

Federal Yasanın 57. Maddesi, memurlara uygulanan 4 tür disiplin cezasını tanımlar. Bu içerir:

• Yorum;
• azarlamak;
• Eksik İş Uyum Uyarısı;
• İşten çıkarılma.

Kasaba halkı için, bir kınama / açıklama ile bir uyarı / görevden alma arasındaki çizgi belirsizdir. Görünüşe göre bu cezalar örtüşüyor. Ancak yasa koyucu, bu "disiplinlilerin" daha az sorumluluk ölçüsünden daha büyük ve daha vahim olaylara kadar listede olduğunu açıkça tanımlıyor.

Bir yandan, söz daha çok sözlü bir kınama olarak görülüyor. Öte yandan, düşmanınıza bile yazının altında bir kınama sözü veremezsiniz.

Sözlü açıklamalar hala yazılı olarak yapılmaktadır. Duruşma başlamadan önce, suçlu kişi bir iç denetimin başlaması konusunda uyarılır. O zamandan beri sözlü ve yazılı açıklama yapma hakkına sahiptir.

İş tanımını, iş sözleşmesini ve diğer Kuralları ihlal eden kişi açıklama yapmayı reddederse, bu gerçek hakkında bir işlem yapılır.

Kınama gibi bir açıklama patronun emriyle duyurulur. O zamandan beri, resmi belge çalışanın kişisel dosyasına dosyalandı. İkinci disiplin cezasının ardından bir yıl içinde işten çıkarmanın da geleceğini unutmamalıyız.

Eksik iş uyumu hakkında bir uyarı, işten çıkarılma tehdididir. Kural olarak, "görevdeki" çalışan, rütbesinin düşürüleceği konusunda uyarılır.

Eğitim düzeyine ve niteliklerine uygun başka boş pozisyonlar teklif edilecektir. Ancak işverenin boş pozisyonu yoksa ne olur? Daha sonra ihmalkar çalışan iş yerini terk etmek zorunda kalacak.

Disiplin yükümlülüğü türlerinden biri olarak işten çıkarma, ihlalin bir çıkar çatışmasına, verilerin tamamen bozulmasına, belgelerde yüzde 20 veya daha fazla hata-tutarsızlık, güvenilir verilerin bozulmasına neden olduğu durumlarda uygulanır.

İş tanımlarının ihlali nedeniyle işten çıkarılma çeşitli nedenlerle yapılır (makaleler):

Video: Prosedür

İşyerinde hizmet disiplini

Çeşitli disiplin cezaları, yetkileri dahilindeki kararları vermede sorumlu bir yaklaşım olan devlet memurlarının yetkin çalışmalarını teşvik eder. Ayrıca kamu düzeni ve disiplin normlarına uyulmasını da isterler.

Çalışma süresinin dağılımı için net normlar İş Kanunu'nda tanımlanmıştır ve bunların reddedilmesi, daha yüksek makamların cezai yaptırımlarına neden olabilir.

Hizmet disiplini 56. madde ile düzenlenmiştir. Kanun koyucular açısından bu, etkin çalışmanın ön koşuludur. Günlük rutin, yemek molaları varsa yönetim ve varsa sendikalar düzeyinde görüşülür ve yönetmelikle belirlenir.

Doğal olarak, kırbaçla birlikte bir havuç da olmalıdır. Bu nedenle, mevzuat çeşitli teşvik türleri sağlamaktadır.

Teşvik biçimleri işverenin (işveren) temsilcisi tarafından bağımsız olarak belirlenir ve şöyle görünebilir:

• Teşekkür Belgesi verilmesi ve bir defaya mahsus teşvik ödemesi;
• Fahri unvanların atanması;
• Nişan, emir, madalya ile ödüllendirme;
• Değerli bir hediyenin sunumu;
• Diğer teşvik biçimleri.

Teşvik ve ödüllendirmenin psikolojik bir nedeni vardır, olumlu duyguları teşvik eder. Aynı zamanda, disiplin sorumluluğu türleri aksini söylüyor. İşveren, olduğu gibi, dolaylı olarak çalışanın çalışmasından, resmi ve kişisel özelliklerinden memnun olmadığını bildirmektedir.

Ne de olsa kamu hizmeti, Rusya'nın diğer vatandaşlarına iyi örnek olabilecek kişilerin çalışması gereken bir istihdam yeridir. “En iyinin en iyisi”, kusursuz bir otobiyografisi ve performans davranışı olan gerçek profesyoneller burada çalışmalıdır.

Memurlara disiplin cezası uygulama prosedürü

Disiplin cezalarının uygulanma usulü Devlet Memurları Kanununun 58. maddesinde düzenlenmiştir.

Prosedür birkaç aşamaya ayrılmıştır:

• Aşama 1. İhlalin yazılı bir açıklamasını yazma zorunluluğu.
• 2. aşama. Çalışan yazılı ve sözlü açıklama yapmayı reddederse bir eylemde bulunmak.
• Sahne 3. Denetim yapmak. Bir iç soruşturma başlatılırken, tüm koşullar dikkate alınır: 1) suçluluğun ciddiyeti ve derecesi; 2) kasıtlı veya kasıtsız eylemler; 3) bir memurun durumunu ve suçluluk derecesini ağırlaştıran olaylar; 4) ihlal edenin sorumluluğunu hafifleten gerçekler.
• 4. Aşama Başvuru gerekçelerini gösteren bir eylem (emri) şeklinde disiplin cezasının duyurulması.
• 5. Aşama Çalışan isterse, verilen resmi cezanın meşruiyetine itiraz edilir. Bu dava mahkemede başlatılır veya devlet otoritesi altında kurulan bireysel iş uyuşmazlıkları komisyonu tarafından tartışılır.
• 6. Aşama Görevin kaldırılması.

Başvuru şartları

Kamu Hizmeti Yasası, kamu hizmeti pozisyonlarında bulunan kişileri korur. Bu nedenle söz, kınama ve diğer tedbirlerin açıklanması için sadece bir ay verilir. Bu 30 gün, suistimalin belgelendiği andan itibaren sayılır (doğrulama eylemi).

İşveren (işveren temsilcisi) bu süreye uymadıysa, bırakın kendini suçlasın.

Mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi için farklı bir prosedür mevcuttur. Kuruluş denetlendiyse, bir denetim yapıldıysa, disiplin cezasının açıklanması için 2 yıl verilir. Bu süreye dava için harcanan süre dahil değildir.