İdarenin yerel düzenlemeleri. Zorunlu yerel düzenlemeler. Anlaşma ve kabul

İşletmeler veya kuruluşlar, hangi mülkiyet türüne ait olurlarsa olsunlar, kendi yerel düzenleyici yasal düzenlemelerini oluştururlar. Bunlar, standartlar, yönetmelikler, tüzükler, talimatlar veya iş güvenliği talimatları ile mesleki standartlar ve diğer belgeler olabilir.

Yerel bir düzenleyici kanun kavramı

"Yerel" kelimesinin kendisi, bunun dahili bir belge olduğunu ve yalnızca onu geliştiren işletmeye uygulanabileceğini söylüyor.

Yönetmelikler ayrılır:

geliştirme için zorunlu olanlar şunları içerir: onaylanmış personel, tatil programları, işçi koruma talimatları, işletmedeki prosedür kuralları;
bu işletmenin yönetiminin kararı ile yayınlandı: çalışanlara ikramiye yönetmeliği, tıbbi muayene yönetmeliği, düzenleyici belgelere aşinalık için dergiler.

Ancak her koşulda, bunların yasal çerçeveye uygun olarak geliştirildiğini dikkate almak, herhangi bir çelişki olmaması açısından önemlidir. Belgeler hem yöneticiler hem de astlar için bağlayıcıdır.

İş mevzuatı, işçi ile işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesini sağlar ve bu hususlar yerel kanunlarda daha ayrıntılı olarak düzenlenir. Bu, tüm liderler için genel bir belgedir. Bazı tanımlara göre, yerel düzenlemeler şunlardır:

İşyerinde ve işletme topraklarında çalışanların davranış kurallarının birden fazla tekrarlandığı belgeler.

Belge, işveren tarafından devlet düzenlemelerine uygun olarak kabul edilen iş hukuku normlarını detaylandırır.

Geliştirilen belgenin özellikleri şunları içerir:

değişiklikler işveren tarafından yapılır;
belgede belirtilen bilgilerin kanuna aykırı olmaması;
belgenin onaylanması, bir talimat, yönetmelik veya standart şeklinde yapılırken, bazı durumlarda eylem, birincil sendika kuruluşunun başkanı ile kararlaştırılır;
çalışanı imza karşılığında geliştirilen ve onaylanan belgeye alıştırmak gerekir;
onay tarihinden itibaren yasal güce sahiptir;
işveren tarafından fesih veya fesih halinde geçersiz hale gelir.

Yerel kanunların kabulü için prosedür

Yerel düzenlemelerin kabul edilme aşamaları

Her yerel normatif eylem benimsenir ve bunun için birkaç aşamadan geçer:

Kuruluşun yönetimi yerel bir belge geliştirmeye karar verir, yani bu yasal çerçeve tarafından dikkate alınabilir, yani düzenleyici belgelerde LNA'nın ayrı olarak geliştirilmesi ve benimsenmesi gerektiği açıkça belirtilir ve bu olmadan organizasyon yapısının etkinliği sekteye uğrayacaktır. Ayrıca işveren, belgenin geliştirilmesine bağımsız olarak karar verebilir, bu nedenle çalışmak daha uygun olacaktır.
Belgeyi kimin geliştireceğine veya özellikle hangi hizmeti vereceğine karar verilir. Örneğin, bu bir işgücü koruması talimatıysa, o zaman bunlar uzmanlardır ve belge işletmedeki iç düzenlemelerle ilgiliyse, o zaman LNA'nın geliştirilmesi personel departmanına emanet edilir. Ve böylece, faaliyet yönünde.
Ayrıca, normlar veya Kurallar ve diğer belgeler temelinde bir düzenleyici belge taslağı geliştirilir. Tüm belgeleri inceleyen bir kişi tarafından geliştirilmiştir. Bu durumda standart bir işlem esas alınabilir.
Başa doğrulama için yerel normatif belge verildikten sonra. Yorumlar veya tartışmalı konular varsa, bunlar çalışma düzeninde çözülür, yoksa bir sonraki aşamaya geçebilirsiniz.
Yasal durum tespiti zorunludur. Bunu yapmak için belge, tasarım planına ilişkin yorumlar veya varsa yasal gerekliliklere uygunluk açısından hukuk departmanına doğrulama için sunulur. Bundan sonra, belgede değişiklikler veya eklemeler yapılır.
Hazırlanan kanun ilgili taraflarca onaylanır ve sendika temsilcisi tarafından gerekçeli görüş verilir.
Belgenin işletme başkanı tarafından onaylanması.

Belgede hangi bilgiler var?

Bir yerel düzenleyici yasal düzenlemeyi düzgün bir şekilde hazırlamak için, ilkinde neyin yansıtılması gerektiğinin açıkça belirtildiği bir belgenin onaylanması önerilir. Tipik olarak, geliştirme, hukuk departmanlarının temsilcileri tarafından gerçekleştirilir, çünkü projelerin incelenmesi özellikle onlar tarafından yapılır.

Bu dikkate alır:

Ofis çalışması için gereksinimler, yani hangi sayfa parametrelerini ayarlamanız gerektiği, hangi yazı tipi boyutunu seçmeniz gerektiği, örnek bir form ve onay prosedürü.
Ayrıca, hangi belgenin yerel normatif eylemi, yani işletme emrini veya talimatını onayladığını belirlemek gerekir, çünkü kendi başına var olamaz ve basitçe kabul edilen belgelerden ayrı olacaktır.
Ardından, belgenin hangi bölümleri içerdiğini belirlemelisiniz, hiçbir şeyi kaçırmamak için olası tüm nüansları dikkatlice düşünmek önemlidir.
Onay sırası da tanımlanmalıdır, böylece geliştirmeden sonra ne yapılacağı, kimin önce hemfikir olması ve kimin son olması gerektiği netleşir.

Geliştirme ve onay ile ilgili tüm konular ayrıntılı olarak anlatılırsa, belge üzerinde çalışma sürecinde çözülemeyecek sorunlar olmamalıdır.

Bölüm "Genel Hükümler"

Yerel bir düzenleyici kanunun kabul edilmesi için gerekçeler

Yerel düzenleyici belge olan "Genel Hükümler"in ilk bölümü şunları belirtmelidir:

belgenin kabul edilme amacı (örneğin mevzuata veya endüstriyel güvenlik kurallarına uymak için açık ve öz bir şekilde formüle edilmelidir);
ayrıca, bu belgenin hangi düzenleyici düzenlemelere dayalı olarak geliştirildiği belirtilmeli, listelenmeli ve isimleri, hangi tarihten itibaren kabul edildikleri ve numaralarının yanı sıra;
belgenin hangi faaliyet alanı için geçerli olduğu ve buna kimlerin uyması gerektiği.

Bu, bir işletme veya kuruluş tarafından kabul edilen bir düzenleyici belgenin ilk bölümüdür, büyük olmamalı, temel bilgileri içermelidir.

Ana bölüm

Bu, düzenleyici belgenin aşağıdakileri belirtmenin gerekli olduğu ana kısmıdır:

Dağıtım küresinin yönü. Örneğin, özel kıyafetlerin veya KKD'nin nasıl uygun şekilde düzenleneceği, iş için ne kadar zaman ayrıldığı ve dinlenme için ne kadar zaman ayrıldığı ve daha fazlası.
Çalışanların eylemlerinin sırası. Çalışanların eylemleri için algoritmayı, yani bir kuruluşun çalışanının baştan sona ne yapması gerektiğini açıkça belirtir. Herkesin bilmesi gereken asıl nokta budur ve bu hiçbir şekilde ihlal edilemez.

Bu bölümde belirtilen tüm bilgiler temel kaynaklardan, örneğin kurallardan veya diğer düzenleyici belgelerden alınmalıdır, taviz vermeye ve sorumluluk derecesini biraz azaltmaya gerek yoktur, ancak sıkılaştırmak mümkündür. aksine başkanın kararlarına bağlı, asıl olan insan haklarını ihlal etmemek.

Bu, bilgilerin çoğunu içerdiğinden, yerel düzenleyici kanundaki en hacimli bölümdür.

Bölüm "Haklar ve yükümlülükler"

Bu bölümde, çalışanın hangi haklara ve hangi görevlere sahip olduğunu açıkça belirtmekte fayda var. Yani, çalışanın ne yapması gerektiğini ve nelere sahip olduğunu listelemelisiniz. Bu yasal açıdan gereklidir, böylece bir anlaşmazlık durumunda ikincisini çözmek kolay olacaktır.

Koşullar mahkemeye gitmenizi gerektirecek şekilde gelişirse, doğru şekilde belirtilmiş haklar ve yükümlülükler davanın sonucunun belirlenmesine yardımcı olacaktır. Bu bölüm yasal olarak bağlayıcıdır ve uygun şekilde hazırlanmalıdır.

"Sorumluluk" bölümü hakkında

Bu bölüm, yerel düzenleyici belgenin geliştirilmesindeki son bölümdür ve çalışanları bu LNA'nın gerekliliklerine uymama durumunda ortaya koyar. Olayın ciddiyetine göre kurulur, yani idari veya cezai olabileceği gibi disiplin cezası da olabilir.

Bu bölüm olmadan, içeriği küçük olmasına rağmen, normatif eylem benimsenemez.

Kayıt için genel şartlar

LNA kaydı için gereklilikler

Belge için özel bir gereklilik yoktur, ancak yine de genel kabul görmüş bazı kurallar vardır, asıl mesele, belgeler için gereklilikleri ofis işleri için uygulamaktır.

Bunlar şunları içerir:

Kuruluşun adını yazın. Yasal belgelere tam olarak uygun olarak belirtilmelidir ve hangi dilde yazıldığı önemli değildir. Aynı anda Rusça ve yabancı dillerde belirtebilirsiniz.
Belgenin tam adını belirtin: Yönetmelikler, Tüzük, Talimatlar veya İşletme Standardı.
Belgenin kayıt tarihi ve belge numarası.
Belgenin geliştirildiği yeri belirtin.
Tüm vizeler, birincil sendika kuruluşunun organı da dahil olmak üzere LNA tarafından onaylanır.
Yerel yasanın hangi uygulamaları var?
Sayfalar sıra ile numaralandırılırken ilk sayfada "1" rakamı yazılmaz ve sonraki numaralandırma "2" rakamından başlar.
Onay sağ üst köşeye yapıştırılır ve tam tersine onay yetkilisinin imzası atılır.
Normatif belgenin onaylanma sırası, işletme veya kuruluşun yerleşik antetli kağıdına verilir.
Gerekirse, bu belgeye bir gizlilik damgası atanır.

Belge ve depolamaya aşinalık

Normatif bir eylem yayınlandıktan sonra, ofis işleri için talimatlarda belirtilen şekilde kaydedilmelidir. Belge, kabul edildiği tarihten itibaren yürürlüğe girer. İşverenin diğer eylemleri, çalışanların belgeye aşina olmasıdır.

hiçbir çalışanın imzasını kaçırmayacak şekilde bir çalışan listesi hazırlamak ve LNA ile paralel olarak bölümlere göndermek;
daha uygunsa, çalışana doğrudan belgenin üzerinde imzalama hakkı verebilirsiniz.

Asıl mesele, LNA'ya aşina olmanın her çalışan için zorunlu olduğunu hatırlamaktır, aksi takdirde belgenin içeriğini bilecek ve kendi adına ihlal olması durumunda ona başvurmak zor olacaktır.

Belgelerin asılları genellikle tek bir yerde saklanır, bu personel departmanı veya ofistir ve kopyalar, idari belge tarafından atanan sorumlu çalışanla doğrudan birimde tanıdıktır.

Değişiklikler veya eklemeler doğrudan mevzuat değişikliği olarak yapılır.

Bu video, herhangi bir şirket için zorunlu olan belgeleri tartışacaktır:

Soru formu, yazınız

2017'den beri yerel düzenlemeler küçük işletmelerle ilgili kuruluşları ve bireysel girişimcileri onaylamama hakkına sahip olacaktır. İlgili Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki değişiklikler 3 Temmuz 2016 tarihli 348-FZ sayılı Federal Yasa ile sağlanmıştır. Hangi yerel işlemler onaydan muaf tutulabilir? Çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde değişiklik yapılması gerekecek mi? Hadi çözelim.

tanıtım bilgileri

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yerel düzenlemelerin ne olduğunu doğrudan açıklamamaktadır. Ancak uygulamada, yerel düzenlemeler Bunlar işverenin dahili belgeleridir. Kuruluşlar ve bireysel girişimciler bunları yayınlama ve onaylama hakkına sahiptir. Aynı zamanda, bir belgenin yerel normatif bir düzenleme olarak kabul edilebilmesi için, tekrarlanan kullanıma yönelik olması ve iş mevzuatı ile düzenlenmeyen kısımda işverenin, tüm veya bazı çalışanların hak ve yükümlülüklerini tesis etmesi gerekir (Madde). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i). İle işgücü ile ilgili yerel işgücü düzenlemeleriörneğin şunları içerebilir:

dahili çalışma düzenlemeleri;
personel alımı;
tatil programı (Bkz. "");
ücretlerle ilgili konum;
ikramiye hükmü;
komut konumu.

İTİBAREN işletmenin yerel düzenlemeleri veya çalışanın iş faaliyetiyle ilgili bireysel girişimciler, imzaya aşina olmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi). Yine de yerel düzenlemelere aşinalık Bu fiiller çalışanın hak ve yükümlülüklerini doğrudan etkiliyorsa zorunludur.

İşe alma, işten çıkarma emirleri, bir defaya mahsus ikramiye emirleri ve benzeri belgeler tek bir başvuru için tasarlanmıştır. Bu nedenle, yerel düzenlemeler olarak değerlendirilmemelidirler.

Zorunlu Yerel Düzenlemeler

dikkat et, ki iş kanunu ve yerel düzenlemeler birbirine bağlıdır. Bu nedenle, bugün istisnasız tüm işverenlerin iş hukuku normlarını içeren belirli türde yerel yönetmelikler geliştirmesi ve onaylaması gerekmektedir. Bu nedenle, örneğin, işveren her durumda bir tatil programı ve kadro geliştirmekle yükümlüdür. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir gereğidir (paragraf 3, bölüm 2, madde 57, bölüm 2, madde 123). Çok işverenin yerel düzenlemeleri izin ve unvan konularını düzenleyecek. Bu sorunlar elbette istisnasız tüm çalışanları etkiliyor. Ancak, belirli yerel düzenlemelerin listesi ancak işverenin takdirine bağlı olarak belirlenir.

Şirketlerin ve bireysel girişimcilerin sicile girmek için vergi dairesine herhangi bir ek bilgi sunmalarına gerek olmadığını söylemekte fayda var. Vergi makamları bu kaydı, Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinden ve EGRIP'den alınan bilgilere, bir önceki takvim yılına ait ortalama çalışan sayısına ilişkin verilere ve raporlama göstergelerine dayanarak derler (29 Aralık 2015 tarihli Federal Yasanın 6. Maddesi). 408-FZ).

Bu nedenle, 1 Ağustos 2016'dan sonra, kuruluşların veya bireysel girişimcilerin basitçe şu adrese gitmesi mantıklıdır: küçük ve orta ölçekli işletmelerin sicil web sitesi ve kendini orada bul. Ayrıca, 2017'den itibaren yerel düzenleyici iş kanunlarını onaylamayı reddetmek için, 1 Ocak 2017'den itibaren KOBİ sicilinde bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin varlığını kontrol etmek mantıklıdır.
https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

SMP kaydından dışlama.

Bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin hariç tutulabileceği ortaya çıkabilir. küçük ve orta ölçekli işletmelerin kaydı.Ayrıca, bu durum yerel düzenlemeleri onaylamayı reddedenlerin başına gelebilir. Böyle bir durumda, sicilden çıkarılma tarihinden itibaren en geç dört ay içinde, kuruluşun veya bireysel girişimcinin iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri onaylama ve uygulama uygulamasına tekrar dönmesi gerekecektir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.1 maddesinde belirtilmiştir.

Yerel düzenleyici yasal işlemler, yasal hiyerarşinin en alt seviyesinde yer alan ikincil hukuk kaynakları kategorisine aittir. Kapsamları sınırlıdır ve kanunlara ve diğer tüzüklere aykırı olmamalıdır.

Yerel düzenlemeler - işveren tarafından yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere uygun olarak yetkisi dahilinde kabul edilen iş hukuku normlarını içeren belgeler. İşveren tarafından kabul edilen yerel düzenlemeler, işlerini yaptıkları yere bakılmaksızın bu işletmenin çalışanları için geçerlidir, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13'ü.

En önemli yasalar, çalışanların işgücü koruması, zorunlu tıbbi muayeneler vb. gerekliliklerine aşina olmasını sağlayan toplu sözleşme ve işgücü koruma sözleşmesidir.

En önemli yasalar, işyerindeki çalışma koşulları, mevcut sağlığa zarar verme riski, zararlı ve tehlikeli üretim faktörlerine maruz kalmaya karşı korunma kuralları hakkında bilgi içeren işgücü korumasına ilişkin talimatları içerir.

Mevcut iş mevzuatı, yerel düzenlemelerin geliştirilmesi ve kabul edilmesi prosedürünü ayrıntılı olarak düzenlemektedir. Bu, özellikle belirli organizasyonlar içinde bir tür kod haline gelen toplu sözleşmeler için geçerlidir.

Toplu sözleşme, kuruluşlarda özerk bir çalışma koşulları sistemi kurmak ve etkinliğini artırmak için yürütülen yerel yasama biçimlerinden biridir.

İşgücü koruma talimatı - kuruluş çalışanlarının işgücü koruma gerekliliklerine uyması için belirli görevlerini belirleyen yerel bir düzenleyici yasa. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212'si, işveren, çalışanlar için işgücü koruma talimatlarının geliştirilmesini ve onaylanmasını sağlamakla yükümlüdür.

Yerel anlaşma - sosyal ve çalışma ilişkilerinin belirli alanlarında ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerde düzenleme ilkelerini belirleyen, yetkileri dahilinde ayrı bir kuruluş düzeyinde çalışanların yetkili temsilcileri ile işveren arasında imzalanan yerel bir normatif eylem.

İşveren, yerel düzenlemeleri hem bireysel olarak hem de çalışanları temsil eden organların görüşlerini dikkate alarak kabul eder.

Görüş dikkate alınmadan (tek başına), personel alımı, görev tanımları, emirler, emirler vb. kabul edilir.

Genel bir kural olarak, çalışanları temsil eden organın görüşü dikkate alınarak aşağıdakiler kabul edilir:

-adı ne olursa olsun çalışma standartlarını belirleyen yerel yönetmelikler Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162'si;

- kural olarak toplu sözleşmenin eki olan vardiya programları, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103'ü;

-ücretlerle ilgili yerel düzenlemeler (ücretlerle ilgili düzenlemeler) Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i;

Kural olarak toplu sözleşmenin eki olan iç çalışma düzenlemeleri, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189, 190'ı.

İşverenin kararı ile diğer yerel düzenlemeler de kabul edilebilir, örneğin, personel yönetmeliği, kuruluşta toplu pazarlık yapma usulüne ilişkin yönetmelik, çalışanların kuruluş yönetimine katılımına ilişkin yönetmelik, iş ihtilafları komisyonuna ilişkin yönetmelik vb.

İş mevzuatı ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenenlere kıyasla çalışanların konumunu kötüleştiren yerel düzenlemelerin normları ve ayrıca işçileri temsil eden organın görüşü dikkate alınmadan kabul edilen yerel düzenlemeler, İş Kanunu'nun 8. Maddesi Rusya Federasyonu, uygulamaya tabi değildir.

Yerel düzenlemelerin kabul edilme prosedürü, etkilerinin belirlenmesi açısından çok önemlidir. Temsili çalışan organının görüşünü dikkate almak için belirlenen prosedüre aykırı olarak kabul edilen eylemler geçersiz sayılır ve başvuruya tabi değildir.

Çözüm

İş hukukunun kaynakları, bu hukuk dalının konusu olan iş ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesi alanında yetkili makamların kanun yapma faaliyetlerinin sonuçlarıdır. İş hukuku kaynaklarının bütünü iş mevzuatı olarak tanımlanmaktadır. Rusya'daki iş hukuku kaynakları sisteminin ayrılmaz bir parçası, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemelerdir. İşveren, yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere uygun olarak yetkisi dahilinde yerel düzenlemeleri kabul eder. Modern iş hukuku biliminde, odak noktası hala federal normların analizi üzerindedir ve yerel düzenlemeler geleneksel olarak yalnızca federal iş hukuku normlarını somutlaştırma işlevi olarak kabul edilmektedir.

Modern eğitimsel ve bilimsel literatürde, iş hukukunun kaynakları, emeği ve doğrudan ilgili ilişkileri düzenleyen iş hukuku normlarını içeren çeşitli düzenleyici yasal düzenlemeler, düzenleyici içerikli ilgili yetkili makamların eylemleri, çalışma ilişkilerini düzenleyen, hak ve yükümlülükler oluşturan düzenleyici yasal düzenlemelerdir. bu ilişkilerde, devletin yetkili makamlarının bu hukuk dalına konu olan çalışma ve diğer halkla ilişkiler alanında kanun yapma faaliyetlerinin sonuçları (ürünleri), çeşitli ifade biçimleri (kuruluş ve kuruluş ve devletin konsolidasyonu) halkla ilişkileri düzenlemeyi amaçlayacaktır (yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, yönetmelikler vb.).

Rusya'da bir piyasa ekonomisinin yaratılması, işçilerin temel çalışma haklarını garanti altına alacak sağlam bir yasal çerçevenin geliştirilmesini gerektirir.

Rusya Federasyonu'nun uygar bir işgücü piyasasına geçişi, ulusal ekonominin dünya sistemine entegrasyonu bağlamında, çalışma mevzuatının reformu önemli bir görev haline geliyor. Ülkede mevcut çalışma mevzuatının güncellenmesi konusunda hızlı bir süreç yaşanıyor.

Gelecekte, istihdam yapısının değişeceği, bunun da İş Kanunu'nun tam olarak uygulanmasının imkansız olacağı standart dışı yeni işçi örgütlenmesi biçimlerinin ortaya çıkmasına yol açacağı ve özel kuralların uygulanacağı varsayılmalıdır. özel çalışma ilişkileri türlerini düzenlemek için gereklidir.

Ters eğilime de dikkat edilmelidir - devlet kamu hizmetinin geçişi için ilişkilerin iş hukuku kapsamından çıkarılması. Sanat uyarınca. 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğuna İlişkin" Federal Kanunun 73'ü, devlet memurlarına "artık" ilkesine göre - tarafından düzenlenmediği ölçüde iş mevzuatı uygulanır. Devlet Memurları Kanunu.

Sonuç olarak, bizce iş mevzuatının geliştirilmesindeki ana eğilimi seçiyoruz - bu, Sanatta kurulanlara ulaşmak için yeterli yasal mekanizmaların araştırılmasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1'i, yeni sosyal teknolojileri ve Rusya'nın dünya küresel süreçlerine entegrasyonu ile sanayi sonrası bir toplumun oluşumu bağlamında hedefler.

Kaynakça

1. 12/12/1993 tarihli Rusya Federasyonu Anayasası (25/03/2004 tarihli FKZ ile değiştirildiği şekliyle No. 1 - FKZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 1993. - No. 237. - 25 Aralık.

2. 7 Ocak 2002 tarih ve 197-FZ sayılı Rusya Federasyonu İş Kanunu (30 Haziran 2006 No. 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle) // Rusya Federasyonu Mevzuatının Toplanması. - 2002. - 1 numara.

3. 9 Aralık 1971 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu (30 Nisan 1999 tarihli Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle) // Ved. RSFSR'nin Silahlı Kuvvetleri. - 1971. - No. 50 (kayıp güç - 01/07/2002 No. 84-FZ).

4. Anisimov A.L. Bireysel iş uyuşmazlıklarının mahkemede ele alınması ve çözülmesi// İş hukuku. - 2008. - No.3 (97).

5. Anisimov L.N. İş sözleşmesi, iş ilişkileri// İş hukuku. - 2008. - Sayı 4 (98).

6. Barbashova T.P., Mironov V.I. İşçilerin çalışma haklarının korunması. - M .: "İş Kanunu", 2007. - 104 s.

7. Viktorov I.S. Vatandaşların çalışma haklarının mevcut durumu// İş kanunu. - 2007. - Sayı 4 (86).

8. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Rusya İş Kanunu: Ders Kitabı. - M.: TK Velby, 2006. - 496 s.

9. Ershova E.A. Bir iş sözleşmesi imzalamanın tartışmalı teorik ve pratik yasal sorunları // İş Hukuku. - 2007. - No.3 (85).

10. Kiselev I.Ya. Rusya ve yabancı ülkelerin iş hukuku. Uluslararası Çalışma Standartları: Ders Kitabı. – M.: Eksmo, 2006. – 608 s.

11. Kochetkova M.A. Bir çalışanın çalışma hakları. - M.: İKF "EKMOC", 2002. - 288 s.

12. Mironov V.I. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun madde madde yorumu - M .: CJSC "Intel-Sintez", 2002. - 768 s.

13. Orlovsky Yu.P. Rusya Federasyonu İş Kanunu hakkında 500 güncel soru. – M.: Yurayt-İzdat, 2007. – 550 s.

14. Petrov A.Ya. İş sözleşmesi - modern Rus iş kanunu kurumu ve iyileştirilmesi // İş Kanunu. - 2008. - 1 numara

15. Snezhko O.A. İşçi haklarının adli olarak korunmasına ilişkin sorunlar// İş hukuku. - 2007. - No.9 (91).

16. Tolkunova V.N. İş hukuku. Anlatım kursu. - M.: TK Velby, 2002. - 320 s.

17. İş hukuku: Ders Kitabı / Ed. F.G. Fare. – M.: UNITI-DANA, 2005. – 463 s.

Allbest.ru'da barındırılıyor

Erşova E.A. Rusya'da iş hukukunun kaynakları ve biçimleri // İş Kanunu, 2007. No. 10. S. 4.

Orlovsky Yu.P., Kuznetsov D.L., Belitskaya I.Ya., Koryakina Yu.S. Personel kayıtları yönetimi (yasal dayanaklar). Pratik rehber // Infra-M., 2008. S. 53.

hukuk. Yüksek öğretim kurumları için ders kitabı. Ed. Abdullaeva M.I. // M., Master-Press, 2004. S. 44-45.

Bakınız "veto hakkı" Mad. Rusya Federasyonu Anayasasının 107.

Organizasyondaki yerel düzenlemeler: liste, oluşum ve uygulama kuralları

Devlet, kuruluşlara kendi iç örgütsel eylemlerini yaratma hakkı verir. Kuruluşta kaç çalışan olursa olsun, herkes için tek bir yerel kanun geçerlidir. Bu belgelerden bazılarını oluşturmanın özelliklerini düşünün.

Yerel kanunlar: genel hükümler

Not. Lütfen işverenlerin - tüzel kişilerin, yetkileri ilgili yetkileri içeren temsili çalışan organının görüşünü dikkate alarak yerel düzenlemeleri onaylaması gerektiğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi).

İş uyuşmazlıkları komisyonuna ilişkin düzenlemeler. Belirtilen şekilde çalışanların temsili organı ile mutabık kalınarak kabul edilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesi);

İç çalışma düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi). Derleme için zorunlu:

Program değişiklikleri iki şekilde yapılabilir:

İlgili değişiklik hakkında kuruluş başkanının emrinin (talimatının) verilmesi;

Yeni kadro tablosunun onaylanması.

Kuruluşun şubeleri veya temsilcilikleri varsa, tüm kuruluş için bir personel listesi veya her bölüm için ayrı bir belge yapabilir. Şube başkanı, ana kuruluş başkanının emriyle atanır ve kural olarak, ana kuruluş başkanı tarafından verilen bir vekaletname ile hareket eder * (5) . Böylece, şubedeki personel tablosunu onaylama yetkisi, bu vekaletnamede veya kuruluşun kurucu belgelerinde yer alabilir.

Personel tablosu, bordro maliyetleri ve kuruluşun çalışan sayısı hakkındaki verileri özetleyen bir belge görevi görür. Kadro masasının varlığı nedeniyle, personel departmanı kaç tane boş pozisyon kaldığını bilir (yeni çalışanları işe almak gerekirse, kadro tablosu değiştirilebilir veya eklenebilir) ve bir çalışanın işten çıkarılması durumunda Sanatın 2. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, mahkemede kuruluşun kendisini istihdam etme fırsatına sahip olmadığını, işten çıkarmanın yasal olduğunu ve işte kalma önleyici hakkı kuralının * (6) olduğunu kanıtlamak mümkündür. ihlal edilmedi.

Maaşlar için sözde "çatal" * (7)'nin, Sanat'a göre personel tablosunda gösterilemeyeceğini lütfen unutmayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, eşit işe eşit ödeme yapılmalıdır. Bu nedenle, bir birimde aynı pozisyon için iki (veya daha fazla) personel birimi varsa, örneğin "tarih öğretmeni", bu sütunda bu tür her pozisyonun karşısında aynı maaş belirtilmelidir. Çalışanlardan birine (resmi maaş yerine) daha yüksek miktarda maaş ödeme fırsatı, ona ikramiye veya diğer ek ödemeler yapılarak gerçekleştirilebilir.

Tüm tutarlar ve ödeme koşulları iş sözleşmesinde belirtilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Belirli bir ücret miktarını ve bunun hangi kısımlarını oluşturduğunu belirtirken ve bunun hesaplanmasına ilişkin prosedürü ve kuruluştaki ücret sistemini düzenleyen yerel düzenlemelere aşina olurken, çalışanı personel tablosuna alıştırmaya gerek yoktur. .

Lütfen işverenin boş pozisyonların (pozisyonların) * (8) mevcudiyeti hakkında istihdam hizmeti yetkililerine aylık bilgi vermesi gerektiğini unutmayın.

İç düzenlemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak geliştirilmeli ve işletmenin tüm çalışanları için geçerli olmalıdır * (11).

İç düzenlemeler, kuruluş çalışanlarının temsil organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır ve kural olarak toplu sözleşmenin bir ekidir * (12) .

Dahili işgücü düzenlemeleri genellikle aşağıdaki bölümleri içerir:

1. Genel Hükümler.

2. İşe alma prosedürü.

3. Çalışanların başlıca görevleri.

4. İşçilerin temel hakları.

5. İşverenin temel hak ve yükümlülükleri.

6. Çalışma saatleri.

7. Dinlenme zamanı.

8. Manevi ve maddi teşvik önlemleri.

9. İş disiplininin ihlali sorumluluğu.

10. Son hükümler.

İç düzenlemelerin ana bölümlerinden biri, aşağıdaki bileşenleri içerebilen "Çalışma süresi" bölümüdür:

Çalışma haftasının türü ve süresi;

Günlük çalışma saatlerinin uzunluğu;

Çalışma saatleri;

Gece çalışmak;

hafta sonları ve tatillerde çalışmak;

Normal çalışma saatleri dışında çalışmak.

İç düzenlemelere göre, çalışan çalışma saatleri içinde işçilik görevlerini yerine getirmelidir. Sadece çalışanın doğrudan işgücü işlevlerini yerine getirdiği dönemleri değil, aynı zamanda tarafların kendilerinin belirlediği dönemleri de içerir, örneğin, transfer zamanı ve vardiya kabulü.

ücret düzenlemeleri

Ücretlendirme yönetmeliği, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanan kuruluşun yerel bir düzenleyici eylemidir.

Ücret düzenlemesi ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak geliştirilmektedir. İçinde kuruluş, gece çalışma ücreti, hafta sonları ve tatil günleri, fazla mesai ve diğer durumlarda * (13) için ücret artışı dahil olmak üzere emek için bir ücretlendirme ve teşvik sistemi öngörüyor. Yerel düzenlemelerle belirlenen ücretlendirme koşulları, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen koşullara kıyasla çalışanların konumunu kötüleştiremez.

İdare, resmi maaşları (tarife oranları) çalışanın pozisyonuna ve niteliklerine ve onaylanan kadro tablosuna göre belirler. Aslında, personel, ücret düzenlemesinin ayrılmaz bir parçasıdır.

Ücretlendirme hükmünün, mal ve hizmetler için tüketici fiyatlarındaki artışla bağlantılı olarak ücretleri endeksleyerek ücretlerin gerçek içeriği düzeyinde bir artış sağlamak için bir prosedür sağlamasını tavsiye ediyoruz.

Ücretlendirme konusunda bir düzenleme oluştururken, işveren belirli miktarlarda artan ücretler belirlemelidir. Bu, işin normalden farklı koşullarda yapıldığı durumlar için gereklidir. Örneğin, artan bir miktarda ödeme yapılmalıdır:

Ağır işlerde çalışan, zararlı, tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarında çalışan işçilerin emeği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147. Maddesi);

Özel iklim koşullarına sahip bölgelerde çalışan işçilerin emeği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 148. Maddesi);

hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. Maddesi);

Ücret yönetmeliğinde, işverenin kuruluşta iki ayrı belge geliştirme ve onaylama hakkı olmasına rağmen, ikramiye ve ikramiye kesintileri sistemini açıklamak mümkündür - ücretlendirme yönetmeliği ve maddi teşviklere ilişkin hüküm, her birinde ayırt edici Bunlardan fiilen çalışılan saatlerin ücreti ve çalışanlar için mali teşvik harcamaları.

Emek teşvikleri, üretim sonuçları için ücret ve ikramiyeler, tarife oranlarına ikramiyeler ve mesleki beceriler için maaşlar, emek ve diğer göstergelerde yüksek başarılar (işin karmaşıklığı, resmi görevlerin vicdani ve yüksek kaliteli performansı), uzun hizmet için ücrettir. Bonuslar, yalnızca belirli performans göstergelerine ulaşıldığında mümkündür.

Bir iş hukuku kaynakları sistemi sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. Maddesi, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri içerir.

Bu tür belgeler, normatif bir yasal işlemin tüm özelliklerine sahiptir. Yerel düzenlemeler:

Bir hükümet karakterine sahiptirler. İşverenlere yerel düzenlemeleri hazırlama ve kabul etme yetkisini, yani kural koyma yetkisini veren devlettir;

Yalnızca devlet tarafından özel olarak yetkilendirilmiş, kesin olarak tanımlanmış konular tarafından kabul edilir;

Şekil ve içerik bakımından ilgili prosedür ve gerekliliklere uygun olarak kabul edilmiş;

Zamansal, uzamsal ve öznel eylem sınırları vardır, yani eylemlerini zamana, uzama ve bir insan çemberine yayarlar.

Dolayısıyla, iş hukukundaki yerel düzenlemeler, işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sosyal ortaklık sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere göre yetkisi dahilinde kabul ettiği iş hukuku normlarını içeren belgelerdir.

Yerel düzenlemeler bir kuruluş veya bireysel bir girişimci içinde geçerlidir.

Bunu akılda tutarak, yerel düzenlemelerin aşağıdaki işaret-özellikleri ayırt edilebilir:

1) eylemlerinin mekansal sınırları sınırlıdır: yalnızca belirli bir organizasyonda veya belirli bir bireysel girişimciyle çalışırlar;

2) yerel kural koyma konusu işverendir (kuruluş veya bireysel girişimci);

3) bu tür eylemler ikincil niteliktedir ve iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle çelişemez, onlar tarafından kurulan çalışanların çalışma haklarının garanti düzeyini azaltamaz;

4) üretimin özelliklerini, işverenin faaliyetlerinin doğasını ve profilini yansıtırlar ve ekonomik fırsatlarını dikkate alırlar;

5) yerel normlar, piyasa tarafından dikte edilen emeğin organizasyonundaki değişikliklere hızlı yanıt verme ile ayırt edilir.

İşverenler - bireysel girişimci olmayan bireyler hariç olmak üzere, iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri içeren iş mevzuatı ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak yetkileri dahilinde iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri benimserler.

Yerleşik durumlarda, yerel düzenlemeleri kabul ederken, işveren, çalışanları temsil eden organın (eğer böyle bir temsili organ varsa) görüşünü dikkate alır. Toplu sözleşme, sözleşmeler, çalışanların temsili organı ile mutabık kalınarak yerel düzenlemelerin kabul edilmesini sağlayabilir.

Yerleşik iş mevzuatı ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle karşılaştırıldığında çalışanların konumunu kötüleştiren yerel düzenlemelerin normları ve ayrıca çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınmadan kabul edilen yerel düzenlemeler (İş Kanunu'nun 8. maddesi). Rusya Federasyonu) uygulamaya tabi değildir.

Yerel düzenlemeler, belirli bir işverenin çalışma özelliklerini ve koşullarını dikkate alarak iş mevzuatını belirlemekte, çalışanlara sağlanan garantileri artırmakta ve çalışma koşullarını belirlemektedir.

İşveren, yerel düzenlemeleri hem bireysel olarak hem de çalışanları temsil eden organların görüşlerini dikkate alarak kabul eder. Çalışanların temsili organının görüşü (bireysel olarak) dikkate alınmaksızın, aşağıdakiler kabul edilir: personel alımı, görev tanımları, siparişler, siparişler vb.

Yerel düzenlemeler, genel bir kural olarak, çalışanları temsil eden organın görüşü dikkate alınarak kabul edilir. Bu eylemler şunları içerir:

adlarına bakılmaksızın çalışma standartlarını belirleyen yerel düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi);

kural olarak toplu sözleşmenin eki olan vardiya programları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi);

ücretlerle ilgili yerel düzenlemeler (ücretlerle ilgili düzenlemeler) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi);

kural olarak toplu sözleşmenin eki olan iç çalışma düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189, 190. Maddeleri).

Kuruluşta çalışanların daimi bir temsilci organı oluşturulmamışsa, yerel düzenleyici kanun taslağı, Sanat uyarınca seçilen çalışanların temsilcilerine gönderilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 31'i. İşçilerin temsilci seçme haklarını kullanmamaları halinde, işveren tek taraflı olarak ilgili yerel kanunu çıkarma hakkına sahiptir.

İş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri kabul ederken kuruluş çalışanlarının çıkarlarını temsil eden temsili bir organın görüşünü dikkate alma prosedürü Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si. Bu nedenle, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen durumlarda, bir karar vermeden önce, böyle bir yerel normatif eylemin taslağını ve bunun gerekçesini, temsil eden birincil sendika örgütünün seçilmiş organına gönderir. çalışanlarının tamamının veya çoğunluğunun çıkarlarını en geç beş iş günü içinde işverene bu taslak hakkında yazılı olarak gerekçeli görüş gönderir.

Bu görüş, yerel düzenleyici kanun taslağı ile anlaşma içermiyorsa veya iyileştirilmesi için öneriler içeriyorsa, işveren buna katılabilir veya gerekçeli bir görüş aldıktan sonraki üç gün içinde, seçilen çalışanlar organıyla ek istişareler yapmakla yükümlü olabilir. karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için

Anlaşmaya varılamazsa, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolde düzenlenir ve bundan sonra işveren, birincil sendika örgütünün seçilmiş organı tarafından Federal Hizmete itiraz edilebilecek yerel bir normatif eylem kabul etme hakkına sahiptir. İş ve İstihdam için veya mahkemeye. Birincil sendika örgütünün seçilmiş organı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü şekilde toplu bir iş anlaşmazlığı prosedürünü başlatma hakkına da sahiptir.

Seçilmiş bir organdan bir şikayet (başvuru) alındığında, Devlet Çalışma Müfettişliği, şikayetin (başvuru) alındığı tarihten itibaren bir ay içinde bir teftiş yapmak ve bir ihlal bulunursa, bir emir vermekle yükümlüdür. yürütme için zorunlu olan belirtilen yerel düzenleyici eylemi iptal etmek için işveren.

Yerel düzenlemeler, sözleşmeye dayalı olarak kabul edilen bir sözleşme olan toplu sözleşmeden ayırt edilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40, 41. Maddeleri). Toplu sözleşmeler ve toplu pazarlıktan sonra yapılan ve belirli bir süre (üç yıla kadar) için geçerli olan sözleşmelerin aksine, yerel düzenlemeler genellikle işverenin inisiyatifiyle kabul edilir, bunların kabul edilme prosedürü tanımlanmamıştır (istisna olarak) çalışanların temsil organının görüşünün dikkate alındığının göstergesi ), hem acil hem de kalıcı olabilirler.

Yerel düzenlemeler, iş mevzuatı, tüzükler (Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri, federal yürütme organlarının eylemleri), yasalar ve yönetmeliklerle karşılaştırıldığında çalışanların durumunu kötüleştiren düzenlemeler içermemelidir. - Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları, yerel yönetimlerin düzenlemeleri ve ayrıca sözleşmeler ve toplu sözleşmeler.

Yerel düzenlemelerin kabul edilme prosedürü, etkilerinin belirlenmesi açısından çok önemlidir. Çalışanların temsili organının (veya toplu sözleşme, sözleşme ile öngörülen durumlarda - böyle bir organın rızası olmadan) görüşünü dikkate almak için yerleşik prosedüre aykırı olarak kabul edilen eylemler geçersiz sayılır ve uygulamaya tabi değildir. .