40. Sąvoka, turinys ir rūšys darbo sutartis„Darbo sutarties samprata ir jos funkcijos“
Darbo sutarties sąvokos apibrėžimas pateiktas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis 37 .
Darbo sutartis – darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją darbu pagal numatytą darbo funkciją, užtikrinti darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nustatytas darbo sąlygas, kolektyvine sutartimi, susitarimais, vietiniais teisės aktais ir šia sutartimi, laiku ir visiškai sumokėti darbuotojui darbo užmokesčio, o darbuotojas įsipareigoja asmeniškai laikytis darbo funkcija, laikykitės vidaus taisyklių darbo grafikas veikiantis adresu šis darbdavys.
Šis apibrėžimas nustato pagrindinius esminis darbo sutarties ypatumai, leidžiantys atskirti ją nuo kitų, pirmiausia civilinės teisės sutarčių, atsirandančių su darbu (darbo sutartis, paslaugų sutartis, autorinė sutartis ir kt.). Toks atskyrimas turi didelę praktinę reikšmę, nes darbo teisės aktai taikomi tik asmenims, sudariusiems darbo sutartį; jiems visiškai taikomi socialinės apsaugos ir socialinio draudimo teisės aktai; darbo pagal darbo sutartį laikas įrašomas į darbo knygelę ir kt.
Palyginus visas šias civilinės teisės sutartis su darbo sutartimis, tarp jų būtų galima pastebėti nemažai skirtumų, susijusių tiek su dalykine sudėtimi, tiek su turiniu.
Civilinė teisė daug liberalesnė nustatant sutarčių dalykinę sudėtį: jų šalimis paprastai gali būti ir fiziniai, ir juridiniai asmenys. Be to, civilinė teisė daugeliu atvejų suformuluoja kai kuriuos papildomus reikalavimus sutarčių šalims (pirmiausia rangovui) – šalimis gali būti subjektai, specialus juridinis asmuo , - asmenys, registruoti ir veikiantys kaip individualūs privatūs verslininkai.
Civilinės teisės sutarčių, iš vienos pusės, ir darbo sutarties, iš kitos pusės, skirtumų esmė matyti ir toliau.
Darbuotojas, kaip darbo sutarties šalis, derina dvi savybes . Pirma, jis yra asmuo, pašauktas atlikti darbinę veiklą, taip suvokdamas savo darbingumą, tai yra, jis veikia kaip darbuotojas tikrąja to žodžio prasme. Tačiau dėl to, kad darbuotojo darbingumo įgyvendinimas vyksta darbo santykių rėmuose, jis dėl to įgyja atitinkamas įstatymines teises, pareigas, prisiima atsakomybę ir pan. Todėl, antra, darbuotojas elgiasi kaip teisės subjektas, turintis atitinkamą juridinio asmens statusą ir jį realizuojantis teisių valdymo, juridinę reikšmę turinčių veiksmų (teisių ir pareigų įgijimo, pakeitimo ir pasibaigimo) forma, užtraukiantis teisinę atsakomybę. Taigi darbuotojo, kaip teisės subjekto, egzistavimas išplaukia iš jo, kaip asmens, vykdančio darbo veiklą, funkcionavimo.
Visai kitokią išvadą galima padaryti išanalizavus civilinės teisės sutarčių, susijusių su darbu, visumą. Čia pirmoje vietoje yra atlikėjas as juridinis asmuo , t.y. kaip atitinkamo civilinio teisinio santykio šalis, turinti subjektines teises ir pareigas, jas įgydama, pakeisdama ir nutraukdama. Žinoma, kai kuriais atvejais teisiškai reikšmingi veiksmai Šis asmuo suponuoja tam tikrų veikų padarymą darbo veikla Tačiau šios veikos arba visiškai nepatenka į įstatymų leidėjo dėmesį, arba įstatymų leidėjo jas apima tik tiek, kiek jų padarymas pasiekia teisiškai reikšmingas rezultatas. Vadinasi, čia darbo veikla yra pagalbinė, kylanti iš konkretaus asmens, kaip juridinio asmens, atitinkamos sutarties šalies savybių.
Darbo sutarties sudarymas apima darbuotojo įtraukimą į darbdavio valdymo sferą (ekonominę sferą), dėl kurios savo darbingumą suvokiančio darbuotojo darbas faktiškai tampa šios sferos elementu. Kitaip tariant, dėl darbuotojo įtraukimo į darbdavio ekonominę sritį ši sfera plečiasi; be to, darbuotojo darbas yra būtinas elementas, užtikrinantis jo funkcionavimą.
Priešingai, civilinės teisės sutarties dalykas (pavyzdžiui, rangovas) nėra įtrauktas į užsakovo ekonominę sritį. Perduodamas darbus rangovui, tuo užsakovas susiaurėja jūsų verslo sritis. Rangovas savo ruožtu arba sukuria savo ūkio sritį, arba plečia esamą, įtraukdamas rangos pagrindu atliekamus darbus.
Kalbant apie asmenų darbą verslo bendrijos (įmonės) rėmuose, čia per partnerystės sutartį formuojamas naujas valdymo sfera, kurioje veikia (ir bendrauja) bendrijos ar įmonės dalyviai.
Svarbiausias darbo sutartį apibūdinantis požymis yra jos dalykas. Darbo sutarties dalykas yra gyvas darbas , t.y. procesas, kai asmuo tiesiogiai realizuoja savo gebėjimas dirbti . Darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, prisiima pareigą realizuoti šį gebėjimą, išreikšti jį darbo veikla, o darbo veikla ne apskritai, o konkrečios rūšies, kokybės ir kiekybės darbu38.
Civilinės teisės sutarties dalykas dažnai siejamas ir su asmens darbingumo realizavimu, tačiau šis ryšys yra ne tiesioginis, o netiesioginis, tarpininkaujantis. Pavyzdžiui, užsakovą pagal darbo sutartį iš tikrųjų domina ne rangovo sunaudotos darbo rūšys, kokybė ir kiekis, o tai, kas yra pasekmė išeikvotas darbas. Taigi darbo sutarties dalykas yra gyvas darbas t.y., asmens tiesioginis savo darbingumo suvokimas, o civilinės teisės sutarties dalykas yra darbo rezultatas, t. y. darbas, įkūnytas daiktu ar paslauga.
Iš šių pagrindinių darbo sutarties ypatybių, išskiriančių ją iš kitų su darbu susijusių sutarčių, išplaukia dauguma kitų jos skiriamųjų savybių.
Taigi, kadangi darbas pagal darbo sutartį vykdomas darbdavio ekonominėje sferoje, šis darbas tampa elementu organizacijose Ši vieta. Kitaip tariant, darbuotojas, su savo darbu įeidamas į darbdavio ekonominę sferą, taip pat yra įtrauktas į vidinį darbo grafiką, susidarantį toje sferoje, ir atitinkamai jam yra taikoma pareiga paklusti normoms, reglamentuojančioms darbdavio ekonominę sferą. darbo grafikas (vidaus darbo grafiko taisyklės, personalo reglamentas ir kt.). Ir, priešingai, dėl to, kad darbų pagal civilinę sutartį (rangovas) nėra įtrauktas į užsakovo ekonominę sferą, o formuoja savo, tada, žinoma, atsiranda pareiga laikytis taisyklių. Užsakovo darbo grafiko reglamentavimas jam netaikomas, o jis savo ūkio sferoje savarankiškai organizuoja savo darbą.
Be to, kadangi darbo sutarties dalykas yra gyvasis darbas, darbas kaip procesas, akivaizdu, kad tiek darbdavio, tiek darbuotojo interesai yra kiekybiškai ir kokybiškai įforminti šį dalyką. Todėl darbo sutartyje turi būti apibrėžta ir darbo rūšis, ir jo kokybė bei kiekis. Tai išreiškiama tuo, kad pagal darbo sutartį darbuotojas prisiima pareigą atlikti tam tikros darbo funkcijos darbą, kuris paprastai išreiškiamas specialybės, kvalifikacijos ar pareigų kategorijomis. Savo ruožtu darbdavys, turėdamas teisę reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą pagal darbo funkciją, atimama galimybė (su tam tikromis įstatyme aiškiai apibrėžtomis išimtimis) pavesti naujausias darbas kurie yra už jo darbo funkcijos ribų (t. y. reikalauja, kad darbuotojas atliktų tokio pobūdžio, kokybės ir kiekio darbą, kuris nepatenka į sutartyje numatytą darbo funkciją).
Kadangi civilinės teisės sutarties dalykas yra darbo rezultatas, šios sutarties šalys yra suinteresuotos reguliuoti šio konkretaus subjekto kokybines ir kiekybines savybes, bet jokiu būdu ne kokiais būdais, t. y. su kokios rūšies darbo naudojimu. ir kokybe bei su kuo darbų atlikėjas su darbo sąnaudomis užtikrins numatyto rezultato pasiekimą.
Dalyko specifika lemia ir aptariamų sutarčių galią laike: civilinė sutartis nutraukiama nuo to momento, kai šalys įvykdo savo prievoles, o darbo sutartis nutraukiama. ilgalaikis charakteris , t.y., pagal bendrą taisyklę, šalims įvykdžius savo įsipareigojimus viena kitos atžvilgiu, sutartis nenutraukiama.
Galiausiai atkreipiame dėmesį į dar vieną darbo sutarties ypatybę: kadangi jos dalykas yra asmens darbingumo realizavimas, aišku, kad ši nuosavybė gali būti realizuota tik patys asmuo, nes akivaizdu ir tai, kad žmogus negali patikėti savo darbingumo realizavimo kitam asmeniui. Iš to išplaukia, kad gyvas žmogus darbo sutartyje visada veikia darbuotojo pusėje, individualus , savarankiškai suvokdamas tiek faktinį jam būdingą gebėjimą dirbti, tiek visą iš šio fakto kylančių pasekmių kompleksą Juridinės teisės ir pareigas. Priešingai, civilinės teisės sutarties šalys, kaip jau buvo pažymėta, gali būti tiek fizinės, tiek juridiniai asmenys .
Reikia turėti omenyje, kad esama ir šiuo metu teisinę formą vadinamasis " darbo sutartis» nenumatytas nei civilinis, nei darbo teisė Todėl sudarytos „darbo sutarties“ teisinį pobūdį galima nustatyti išnagrinėjus jos dalykinę sudėtį ir turinį. Jei darbas pagal šią sutartį yra kiekybiškai ir kokybiškai nustatytas (t. y. nustatoma darbuotojo darbo funkcija), jis yra tęstinio pobūdžio, yra numatytas (ar faktiškai vykdomas) periodinis darbo užmokesčio mokėjimas ir pan., tai gali būti teigė, kad darbo sutarties forma paslėpta darbo sutartis.
Reikia atsižvelgti į tai, kad tais atvejais, kai teismo tvarka nustatyta, kad civilinės teisės sutartis faktiškai reglamentuoja darbuotojo ir darbdavio darbo santykius ir tokiems santykiams taikomos darbo teisės aktų nuostatos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 11 straipsnio 3 dalis).
Tai, kas išdėstyta pirmiau, leidžia suformuluoti pagrindinį funkcijas darbo sutartis. Funkcijos kategorija leidžia charakterizuoti reiškinio esmę, kuri pasireiškia jo sąveika su kitais (išoriniais) reiškiniais. Kadangi darbo sutartis yra teisinio mechanizmo elementas, tai yra tarnybos kategorija, tai išreiškia darbo sutarties funkcijos. specialus tikslas . Taigi, darbo sutarties esmė, išreikšta jos funkcijomis, gali būti identifikuojama atsakant į klausimą, kokių tikslų siekiama šiuo socialiniu reiškiniu.
Darbo sutartis - socialinis ir teisinis reguliatorius (t. y. yra sistemos formavimo veiksnys ekonominius santykius, ir į teisiniais terminais- teisinės valstybės darbo srityje formavimo veiksnys ir šiuo požiūriu yra objektyvios teisės elementas);
Darbo sutartis kaip juridinis faktas užtikrina atsiradimą teisinis ryšys tarp darbdavio ir darbuotojo, o plačiau – darbuotojo įtraukimas į socialinis darbo organizavimas .
Asmenine prasme darbo sutartis yra veiksnys, kuris užtikrina asmens darbingumo suvokimas .
Dėl abiejų šalių – darbuotojo ir darbdavio – interesų derinimo darbo sutartis yra subjektyvumo šaltinis darbo teisės ir pareigas šios pusės.
Kadangi šiuo metu yra skelbiama ir teisiškai užtikrinama asmens laisvė disponuoti savo gebėjimais, darbo sutartis, kaip teisinė jos šalių interesų ir valios derinimo išraiška, veikia kaip alternatyva. priverstinis darbas atliekantys su šiuo darbu susijusią apsauginę (garantinę) funkciją.
Galiausiai darbo sutartis yra teisinę formą suteikdamas darbą.
Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą
Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.
Nevalstybinė švietimo įstaiga
Aukštasis profesinis išsilavinimas
Vakarų Sibiro finansų ir teisės institutas
Ekonomikos ir teisės fakultetas
Valstybės ir teisės teorijos katedra
Kontrolė Darbas
disciplina: Darbo teisė
Užbaigė: Dalimaeva S.V.
Grupė: Yu-751
Patikrinta (a):
Nižnevartovskas 2010 m
Turinys
- 1. Teorinis klausimas
1. Teorinis klausimas
1.1 Darbo sutarties samprata, vaidmuo ir funkcijos
Darbo sutartis, kaip pagrindinis darbo teisės institutas, yra pagrindas, ant kurio pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus federalinius įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisę, kuriami darbdavio ir darbuotojo darbo santykiai. normų.
Pagrindiniai Rusijos darbo įstatymų tikslai – sudaryti būtinas teisines sąlygas optimaliam darbo santykių šalių interesų, valstybės interesų derinimui, taip pat darbo santykių ir su jais tiesiogiai susijusių santykių teisiniam reguliavimui. .
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsniu, darbo sutartis suprantama kaip teisės aktas „darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją darbu pagal nustatytas sąlygas. darbo funkcija, užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo teisės aktuose ir kituose darbo standartus turinčiuose norminiuose teisės aktuose.teisės, kolektyvinė sutartis, sutartys, vietos reglamentas ir šią sutartį, laiku ir visa apimtimi mokėti darbuotojui darbo užmokestį, o darbuotojas įsipareigoja asmeniškai atlikti šioje sutartyje nurodytą darbo funkciją, laikytis šiam darbdaviui taikomų vidaus darbo taisyklių.
Sudarant darbo sutartį įgyvendinamas darbo laisvės principas. Kiekvienas Rusijos pilietis turi teisę laisvai disponuoti savo sugebėjimais dirbti, pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją (Konstitucijos 37 straipsnio 1 dalis). Rusijos Federacija). Tuo pačiu metu jis gali verslumo veikla vienas arba prisijungti sutartiniai santykiai su kitais verslininkais arba su valstybės ūkio struktūromis.
Darbo sutarties sąvoka yra platesnė nei jos apibrėžimas. Jai atskleisti būtina atsižvelgti ne tik į darbo sutarties apibrėžimą, bet ir į jos funkcijas, reikšmę (tai yra į nacionalinį ekonominį ir teisinį vaidmenį).
Darbo sutarties funkcijos yra esminiai principai, veiksmai, kuriais siekiama nustatyti tikslus, kuriems įgyvendinti sudaroma darbo sutartis. Literatūroje akcentuojamos šios darbo sutarties funkcijos: užtikrina įgyvendinimą konstitucinė teisė dirbti; yra pagrindas darbo santykiai; prisideda prie tolesnio darbuotojo asmenybės tobulėjimo;
Pagrindinė šių trijų išvardintų funkcija yra būtent ta, kad darbo sutartis sukuria darbo santykius ir jų egzistavimą laiku. Šiuo atveju darbo sutartis atlieka reguliatoriaus funkciją.
Darbo sutarties dalykas yra darbo jėga"konkretus asmuo, kuris apibrėžiamas kaip fizinių ir dvasinių žmogaus gebėjimų derinys. Būtina pažymėti, kad nors darbo jėga yra prekė, ji neatsiejama nuo jos nešėjo - žmogaus, todėl darbo jėga nėra tampa pirkėjo nuosavybe, tačiau perduodamas jam laikinai naudotis.“ Taigi, – pažymi V.M. Pustozerovas, - ekonominiu požiūriu darbo sutartis yra darbo pardavimo sutartis, o pagal teisinio pobūdžio- tai darbo sutartis". Ne mažiau svarbi darbo sutarties funkcija yra ta, kad ji atlieka teisinę darbo organizavimo formą įmonėje (organizacijoje, įstaigoje). Per ją darbo jėga paskirstoma gamyboje. ir darbo prievoles darbininkų.
Darbo sutarties sudarymo šalys, jos turinys, sudarymo tvarka.
Iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnio matyti, kad darbo sutarties šalys yra darbuotojas ir darbdavys. Paprastai viena šalis yra pilietis, sudaręs darbo sutartį dėl atlikimo tam tikras darbas ir veikia kaip darbuotojas. Kita darbo sutarties šalis pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsnį yra organizacija ar asmuo, kuris gali būti darbo sutarties šalimi tik tuo atveju, jei yra darbo teisės subjektas.
Tuo pačiu metu organizacijos, kurios neturi juridinio asmens statuso, taip pat gali turėti galimybę būti darbo sutarties šalimi. Pavyzdžiui, universitete jį sudarantys institutai ir fakultetai gali darbdavio vardu savarankiškai samdyti darbuotojus ir būti darbo sutarties šalimi.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 63 straipsniu, darbo sutartį (paprastai) leidžiama sudaryti su asmenimis, kuriems sukako 16 metų. Tuo pačiu metu į darbo santykiai gali stoti asmenys, sulaukę 15 metų, įgiję pagrindinį bendrąjį išsilavinimą arba toliau įgiję pagrindinio bendrojo ugdymo programą. bendrojo išsilavinimo kitaip nei Pilnas laikas išsilavinimą, arba iš bendrojo ugdymo įstaigos išėjo (neįgiję išsilavinimo) dirbti lengvų, nekenksmingų sveikatai darbų. Į darbo santykius gali stoti ir 14 metų sulaukę ugdymo įstaigų mokiniai, tačiau tik tam, kad laisvalaikiu dirbtų „lengvą“ darbą, kuris nekenkia sveikatai ir netrikdo mokymosi proceso. Tam, be paties mokinio noro, reikalingas ir vieno iš jo tėvų (globėjo) bei globos ir rūpybos institucijos sutikimas.
Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose teisės aktuose išvardyti atvejai, kai jaunesnis nei 18 metų asmuo negali tapti darbo santykių dalyviu – darbuotoju, tai yra negali būti priimtas į darbą (pavyzdžiui, valstybės tarnautoju). Užsieniečių įdarbinimui nustatytas specialus teisinis režimas.
Turinys darbo sutartis dabar nustatoma ne tik valstybiniu standartu remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsniu, bet ir darbuotojo bei darbdavio abipusiu susitarimu dėl darbo sutarties sąlygų. Paprastai tai nurodo darbo vietą, nurodant struktūrinis vienetas kuriuo darbuotojas priimtas į darbą, darbo pradžios data, darbuotojo profesijos ar pareigų pavadinimas, darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos, įskaitant susijusias su darbo apsaugos užtikrinimu, darbo užmokesčio sąlygos, dydis tarifinį tarifą arba pareiginę algą, priedus ir priedus, skatinamąsias išmokas, darbo ir poilsio laiką, kasmetinių atostogų trukmę, kvalifikacijos kėlimo sąlygas, išmokas socialinės paslaugos, socialinė apsauga, medicininis ir socialinis draudimas.
Be to, pagal 2006 m. birželio 30 d. federalinį įstatymą Nr. 90-FZ darbo sutartyje nurodyta:
informacija apie darbuotojo ir darbdavio – asmens tapatybę patvirtinančius dokumentus;
mokesčių mokėtojo kodas (darbdaviams, išskyrus darbdavius – asmenis, kurie nėra individualūs verslininkai);
informacija apie darbdavio atstovą, kuris pasirašė darbo sutartį, ir kokiu pagrindu jam suteikti atitinkami įgaliojimai ir kt.
Jeigu sudarant darbo sutartį joje nebuvo nurodyta jokios informacijos ir (ar) sąlygų iš tų, kurios numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnyje, tai ši aplinkybė nėra pagrindas pripažinti darbo sutartį nesudaryta. sudarytas arba jo nutraukimas. Tokiu atveju darbo sutartis turi būti papildyta trūkstama informacija ir (ar) sąlygomis. Šiuo atveju trūkstama informacija įrašoma tiesiai į darbo sutarties tekstą, o trūkstamos sąlygos nustatomos darbo sutarties priedu arba atskiru šalių susitarimu, sudarytu 2007 m. rašymas kurios yra neatskiriama darbo sutarties dalis.
Šiuo būdu, sąlygų visuma, lemianti šalių tarpusavio teises ir pareigas, sudaro darbo sutarties turinį. Tai ir pačių šalių, ir įstatymų bei kitų darbo teisės aktų nustatytos sąlygos.
2. Darbo sutarties sudarymo tvarka
Sudarant darbo sutartį, taikomos visos darbo teisės aktų nustatytos normos, taip pat principai, nurodyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 skyriuje („Pagrindiniai darbo teisės aktų principai“).
Jokiuose darbo teisės šaltiniuose neleidžiama nustatyti pranašumų ar apribojimų, priklausančių nuo aplinkybių, nesusijusių su darbuotojo dalykinėmis savybėmis, atliekamo darbo pobūdžiu ir turiniu, jo vykdymo sąlygomis (DK 5, 7 straipsniai, Rusijos Federacijos darbo kodekso 8, 9 straipsniai). Įstatymų leidėjas pateikia vienodus reikalavimusį darbo sutarčių sudarymo tvarką. Šie reikalavimai numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 56, 57, 60, 61, 64 straipsniuose, kuriuose numatytos garantijos dėl įsidarbinimo ir darbo sutarties termino.
Tuo pačiu metu darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl visų esminių jos sąlygų, įskaitant privalomąsias ir papildomas (neprivalomas). Taigi Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnis nustato įsidarbinimo garantijas. Draudžiama nepagrįstai atsisakyti priimti į darbą. Visų pirma, šis straipsnis draudžia nepagrįstas atsisakymas priimant į darbą, taip pat negalima varžyti teisių ar nustatyti pranašumų priimant į darbą jokiais su darbuotojo dalykinėmis savybėmis nesusijusiais pagrindais.
Atsisakymo priimti į darbą atveju darbdavys privalo pareiškėjo prašymu raštu nurodyti atsisakymo priežastį. Kai kuriose teisės aktų galioja tiesioginiai draudimai dėl tam tikrų priežasčių atsisakyti priimti į darbą. Pavyzdžiui, draudžiama atsisakyti įdarbinti moteris dėl priežasčių, susijusių su nėštumu ar vaikų buvimu.
Įstatymo nustatytais atvejais darbdavys privalo atnaujinti darbo santykius su savo buvusiu darbuotoju. Darbdavys privalo priimti į darbą buvęs darbuotojas, laiku atleistas iš darbo dėl neteisėto pritraukimo į baudžiamoji atsakomybė. Raštu pakviestam darbuotojui perkėlimo iš kitos įmonės (įstaigos, organizacijos) negali būti atsisakyta priimti į darbą per vieną mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos nuo Ankstesnis darbas darbdavių susitarimu.
Atsisakymas priimti į darbą gali būti skundžiamas teismui (DK 64 str.).
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 65 straipsniu, darbdavys privalo pareikalauti iš pareiškėjo šių dokumentų:
1) darbo knygelė, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis sudaroma pirmą kartą arba darbuotojas eina dirbti ne visą darbo dieną;
2) pasas ar kitas piliečio tapatybę patvirtinantis dokumentas;
3) valstybinio pensijų draudimo draudimo liudijimas;
4) karinės registracijos dokumentai - privalomiems atlikti karo tarnybą ir šaukiamiems į karo tarnybą asmenims;
5) dokumentas apie išsilavinimą, kvalifikaciją ar specialių žinių prieinamumą – kreipiantis į darbą, kuriam reikia specialių žinių ar specialaus pasirengimo.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsniu, darbo sutartis sudaroma raštu dviem egzemplioriais, kurių kiekvieną pasirašo darbo santykių šalys.
Netinkamai įvykdyta darbo sutartis laikoma sudaryta, kai darbuotojas pradėjo dirbti darbdavio ar jo atstovo leidimu arba pavedimu. Esant tokioms aplinkybėms, darbdavys turi sudaryti su juo darbo sutartį raštu ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo faktinė prielaida darbininkas į darbą. Darbo sutarties (susitarimo) tarp darbuotojo ir darbdavio (įmonės, organizacijos) sudarymas įforminamas įsakymu ar nurodymu ir pranešama darbuotojui pasirašytinai m. trys dienos nuo faktinės darbo pradžios dienos, kad būtų įsitikinęs su juo sudarytos sutarties vykdymo teisingumu.
Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti nustatytas testas, siekiant patikrinti, ar darbuotojas laikosi jam pavesto darbo. Įkūrimo sąlyga bandomasis laikotarpis turi būti įrašytas darbo sutartyje ir vėlesniame įsakyme (instrukcijoje) dėl įdarbinimo. Jei šis reikalavimas neįvykdytas, laikoma, kad testas nenustatytas ir darbuotojas galutinai priimamas į įmonę nuo pirmos darbo dienos.
Taigi darbo sutartis yra darbo santykių ir su ja glaudžiai susijusių išvestinių santykių atsiradimo pagrindas.
3. Darbo sutarties ir civilinės teisės sutarties skirtumas
Darbą atliekantis ar paslaugas teikiantis asmuo, sudarydamas civilinės teisės sutartį, netenka nemažai garantijų, kurias būtų gavęs, jei būtų dirbęs pagal darbo sutartį. Tokios garantijos yra: garantijos išmokant darbo užmokestį (ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį); naudojantis atostogomis (darbo vietos išsaugojimas, atostoginių išmokėjimas); siunčiant į komandiruotę (darbo vietos išsaugojimas, išlaidų apmokėjimas); asmenims, derinantiems darbą su mokslu (darbo vietos išsaugojimas, atostogos); nutraukus darbo sutartį išeitinė išmoka, pirmumo teisė išeiti į įmonę); laikinojo nedarbingumo atveju (darbo vietos išsaugojimas, apmokėjimas nedarbingumo atostogos); išlaidų už naudojimąsi asmeniniu turtu kompensavimas.
Štai pagrindiniai bruožai, kuriais šios dvi sutartys skiriasi viena nuo kitos.
1: Pagal darbo sutartį darbuotojas organizacijoje už atlygį ir asmeniškai atlieka tam tikrą darbo funkciją, o ne tam tikrą darbą ar paslaugą, laikydamasis organizacijoje nustatytų vidaus darbo taisyklių. Pagal civilinės teisės sutartį asmuo atlieka tam tikrą paslaugą ar atlieka darbą. Jam netaikomos organizacijos vidaus darbo reglamento taisyklės.
2: Darbo santykiuose darbuotojas yra pavaldus darbdaviui. Civiliniuose teisiniuose santykiuose galioja šalių lygiateisiškumo principas.
3: Pagal darbo sutartį darbuotojas nuolat gauna darbo užmokestį, nepriklausomai nuo pasiekto rezultato. Darbuotojas, sudaręs civilinę sutartį, gauna atlyginimą už galutinį rezultatą.
4: Darbo santykiuose darbuotojas atlieka darbo funkciją. Civilinės teisės sutartimi siekiama gauti konkretų rezultatą iš atliktų darbų, suteiktų paslaugų.
5: Darbo sutartis gali būti terminuota tik griežtai nustatytais atvejais. Civilinė sutartis dėl darbų atlikimo ar paslaugų teikimo sudaroma nustatytam laikui arba iki rezultato.
Taigi, sutarties nekvalifikavimas gali sukelti neigiamų pasekmių. Visų pirma, jeigu neteisėtai buvo sudaryta civilinės teisės sutartis, kurioje turėtų būti darbo sutartis, teismas gali sutartį perkvalifikuoti į darbo sutartį. Darbdavys turės mokėti darbo užmokestį, įtraukti darbuotoją į valstybę ir atlyginti moralinę žalą, taip pat darbdavys patirs bylinėjimosi išlaidas.
4. Darbo sutarties nutraukimo pagrindai
Darbo sutartis nutraukiama tik esant tam tikram jos nutraukimo pagrindui. Darbo sutarties nutraukimo pagrindų sąrašas yra numatytas daugelyje straipsnių. Taigi Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnyje nustatyta atleidimo iš darbo pagal testo rezultatus tvarka. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnyje nurodyti bendrieji darbo sutarties nutraukimo pagrindai. Pagal šį straipsnį darbo sutartis gali būti nutraukta dėl:
1. Šalių susitarimas;
2. darbo sutarties termino pasibaigimas, išskyrus atvejus, kai darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių nepareikalavo jų nutraukti;
3. darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva;
4. darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva;
5. darbuotojo perkėlimas jo prašymu ar sutikimu dirbti pas kitą darbdavį arba perkėlimas į pasirenkamą darbą (pareigas);
6. darbuotojo atsisakymas tęsti darbą, susijusį su organizacijos turto savininko pasikeitimu, organizacijos jurisdikcijos (pavaldumo) pasikeitimu ar jos reorganizavimu;
7. darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus esminėms darbo sutarties sąlygoms;
8. darbuotojo atsisakymas perkelti į kitą darbą dėl sveikatos būklės pagal medicininę pažymą;
9. darbuotojo atsisakymas persikelti dėl darbdavio persikėlimo į kitą vietovę;
10. nuo šalių nepriklausančių aplinkybių buvimas;
11. Rusijos Federacijos darbo kodekse ar kitame federaliniame įstatyme nustatytų darbo sutarties sudarymo taisyklių pažeidimas, jeigu šis pažeidimas atima galimybę tęsti darbą.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje nurodyti tiek bendrieji, tiek kai kurie papildomi darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindai, taikomi tam tikroms darbuotojų kategorijoms. Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnyje numatytos nuo šalių valios nepriklausančios aplinkybės, pagal kurias darbo sutartis gali būti nutraukta. Be pagrindų, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose, darbo sutartis gali būti nutraukta tiesiogiai darbo sutarties tekste nustatytais pagrindais.
Darbo sutartis gali būti nutraukta tik įstatymų nustatyta tvarka kiekvienam darbo sutarties nutraukimo pagrindui.
Laikoma, kad darbuotojas atleistas iš darbo be teisinis pagrindas kai darbo sutartis nutraukta ne numatytu pagrindu Darbo kodeksas ar kiti federaliniai įstatymai (pavyzdžiui, atleidimas iš darbo dėl kivirčo, darbo kolektyvo prašymu). Neteisėtu turėtų būti pripažintas ir atleidimas iš darbo iš karto dėl kelių priežasčių. Atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas gali pasireikšti tuo, kad nesilaikoma Rusijos Federacijos darbo kodekso normų, kurios draudžia atleisti iš darbo laikinosios negalios ar atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis). . Terminuotos darbo sutarties nutraukimo pasibaigus jos terminui tvarkos pažeidimas, t.y. be įspėjimo, taip pat reiškia atleidimo iš darbo pripažinimą neteisėtu. Darbo teisės aktai tam tikroms darbuotojų kategorijoms nustato papildomos garantijos atleidžiant iš darbo. Tokios garantijos yra įtvirtintos Rusijos Federacijos darbo kodekso 261, 269, 374 straipsniuose ir kituose Darbuotojų atleidimas iš darbo pažeidžiant jiems nustatytas garantijas yra neteisėtas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis nurodo teisines pasekmes atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu.
5. Tam tikrų kategorijų darbuotojų teisių apsaugos teisinės garantijos
Teisinės darbuotojo darbo teisių, laisvių ir teisėtų interesų garantijos yra sistema teisinėmis priemonėmis‚ metodai ir sąlygos, sukuriantys realias galimybes darbuotojui įgyvendinti savo darbo teises, laisves ir teisėtus interesus. Žurnalas" Rusijos teisė internete". Laida 2003 (01) Teisinės garantijos skirstomos į darbo teisių įgyvendinimo garantijas ir darbo teisių apsaugos garantijas, o pagal jų apimtį - į bendrąsias visiems darbuotojams ir specialiąsias kai kuriems darbuotojams.
Specialios garantijos tam tikrų kategorijų darbuotojams šiais atvejais:
darbo sutarties sudarymas:
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, draudžiama atsisakyti sudaryti darbo sutartį:
BET). Moterys dėl priežasčių, susijusių su nėštumu ar vaikų gimdymu;
B). Darbuotojai, raštu pakviesti dirbti kaip perkėlimas iš kito darbdavio;
darbuotojų siuntimas į komandiruotes, kitas komandiruotes ir persikėlimas dirbti į kitą vietovę.
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 167 straipsnį, kai darbuotojas siunčiamas į komandiruotę, jam garantuojamas jo darbo vietos (pareigos) ir vidutinio darbo užmokesčio išsaugojimas, taip pat išlaidų, susijusių su darbuotojo darbu, kompensavimas. verslo kelionė.
valstybinių ar visuomeninių pareigų atlikimas (170-172 str.);
derinti darbą su išsilavinimu (173 - 177 str.);
darbo sutarties nutraukimas (178 - 181 str.);
kitos garantijos (182 - 188 str.).
6. Darbuotojo atleidimo iš darbo įforminimo tvarka
Bendrą darbo sutarties nutraukimo įforminimo tvarką reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnio 1 dalis.
Darbuotojo atleidimas iš darbo (darbo sutarties nutraukimas) įforminamas darbdavio įsakymu formos T-8 (T-8a). Forma T-8 (T-8a) - įsakymas (nurodymas) nutraukti darbo sutartį (sutartį) su darbuotoju, naudojama registruoti ir fiksuoti darbuotojų atleidimą iš darbo. Įsakymą atleisti iš darbo pildo darbuotojas personalo aptarnavimas, pasirašytas organizacijos vadovo ar jo įgalioto asmens, deklaruotas pasirašytinai darbuotojui.
Tuo atveju, kai įsakymo atleisti darbuotoją neįmanoma atkreipti arba darbuotojas atsisako jį perskaityti, įsakyme daromas atitinkamas įrašas.
Įsakymo nutraukti darbo sutartį (sutartį) pagrindu padaromas įrašas asmens kortelėje, asmeninėje sąskaitoje, darbo knygelėje, atsiskaitoma su darbuotoju.
Įrašas darbo knygelėje apie atleidimo pagrindą ir priežastį turi būti daromas griežtai laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso ar kito federalinio įstatymo redakcijos ir nurodant atitinkamą straipsnį, straipsnio dalį, pastraipą. Rusijos Federacijos darbo kodekso ar kito federalinio įstatymo straipsnis.
Darbo sutarties nutraukimo diena yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, o pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ar kitą federalinį įstatymą yra jo darbo vieta. pozicija) buvo išsaugota.
Pagal bendrą atleidimo iš darbo tvarką darbdavys privalo atsiskaityti su darbuotoju ir sumokėti jam piniginę kompensaciją už visas nepanaudotas atostogas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnis). Paskutinę darbo dieną (darbo sutarties nutraukimą) darbdavys privalo išduoti darbuotojui darbo knygelę, nurodant atleidimo priežastį.
1 užduotis
Darbuotojas buvo įdarbintas kaip perkėlimas iš kito darbdavio. Derantis dėl perkėlimo jam naujasis darbdavys pažadėjo, kad po to, kai bus priimtas į naują organizaciją, jis gaus kasmetines mokamas atostogas už pirmuosius darbo metus vasaros laikotarpiu iki 6 mėnesių darbo pabaigos, nes tuo metu jis buvo nepilnametis. Ši sąlyga naujoje darbo sutartyje neatsispindėjo. Po perėjimo darbuotojui buvo atsisakyta suteikti vasaros atostogas, remiantis patvirtintu atostogų grafiku ir tuo, kad darbuotojas jau yra pilnametis. Darbuotojas, manydamas, kad buvo pažeista jo teisė, kreipėsi į komisiją darbo ginčus.
Kokį sprendimą turėjo priimti CCC?
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 267 straipsnio reikalavimais, darbuotojams iki 18 metų suteikiamos pailgintos 31 kalendorinės dienos bazinės mokamos atostogos jiems patogiu laiku. Taip pat kasmet darbuotojui turi būti suteikiamos mokamos atostogos. Teisė pasinaudoti atostogomis už pirmuosius darbo metus darbuotojui atsiranda po šešių mėnesių nuolatinis darbasšioje organizacijoje. Darbuotojo iki 18 metų prašymu apmokamos atostogos turi būti suteikiamos nepasibaigus šešiems nepertraukiamo darbo šioje organizacijoje mėnesiams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 122 straipsnis).
Nebūtina, kad darbuotojas atostogų dieną būtų jaunesnis nei 18 metų. Svarbu, kuriems darbo metams (12 mėn.) jis naudoja atostogas. Darbo metai, skirtingai nei kalendoriniai metai (nuo sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.), skaičiuojami ne nuo sausio, o nuo įėjimo dirbti m. ši organizacija, o vėliau – nuo kitų praėjusių metų dienos. Taigi, jei darbuotojas šioje organizacijoje pradėjo dirbti 2009 m. rugsėjo 15 d., tai jo pirmieji darbo metai baigiasi 2010 m. rugsėjo 14 d. Antrieji darbo metai prasideda 2010 m. rugsėjo 15 d. ir baigiasi 2011 m. rugsėjo 14 d.
Kadangi jau suaugęs žmogus perėjo į nauja organizacija(tačiau sutarties sudarymo metu dar buvo nepilnametis), tuomet darbdavys privalo suteikti jam atostogas iki 6 mėnesių nepertraukiamo darbo pabaigos. O patvirtintas atostogų grafikas gali būti keičiamas (tam tikrų kategorijų darbuotojai (įskaitant ir nepilnamečius) šio kodekso ir kitų federalinių įstatymų numatytais atvejais, kasmetinės mokamos atostogos suteikiamos jų pageidavimu jiems patogiu laiku, Darbo kodekso 123 str. Rusijos Federacijos kodeksas). Kalbant apie atostogų sąlygų nebuvimą darbo sutartyje, pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą sutartis gali būti papildyta. 57 straipsnis: "Darbo sutartis turi būti papildyta trūkstama informacija ir (ar) sąlygomis. Šiuo atveju trūkstama informacija įrašoma tiesiai į darbo sutarties tekstą, o trūkstamos sąlygos nustatomos darbo sutarties priedu. arba atskiru šalių susitarimu, sudarytu raštu, kuris yra neatskiriama darbo sutarties dalis.
Užduotis numeris 2.
Darbdavys išleido įsakymą, pagal kurį darbuotojas dėl sumažėjusio užsakymų kiekio turėjo pereiti iš savo filialo į kitą, už miesto ribų, į analogiškas pareigas. Darbuotojui mėnesį buvo išlaikytas vidutinis darbo užmokestis. Darbuotoja atsisakė šio pasiūlymo ir į jį neatvyko naujas darbas, bet nuėjo į seną darbo vieta. Jis buvo atleistas už pravaikštą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalies "a" punktą.
Ar darbdavio veiksmai teisėti?
Remiantis 72.1 straipsniu, perkėlimas į kitą darbą leidžiamas tik su rašytinis sutikimas darbininkas. Iš pavyzdžio matome, kad darbuotojas nesutiko pereiti į kitą darbą nei žodžiu, nei juo labiau rašymas ir nuėjo į senąją darbovietę. Tai reiškia, kad darbdavys neturėjo teisės jo atleisti už pravaikštą naujoje darbovietėje, nes nėra pravaikštos fakto. Darbdavys pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą turėjo nutraukti darbo sutartį su darbuotoju pagal 77 straipsnio 9 dalį (darbuotojo atsisakymas kartu su darbdaviu pereiti dirbti į kitą vietą (72.1 straipsnio pirma dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas).
Taigi darbdavio veiksmai yra neteisėti.
Naudotos literatūros sąrašas
1. 2001 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos darbo kodeksas N 197-FZ (su 2009 m. lapkričio 25 d. pakeitimais N 267-FZ);
2. Darbo teisė Rusijoje: vadovėlis universitetams. Kolobova S.V. Maskva: Yustitsinform, 2005;
3. Rusijos darbo teisė. Red. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F. Maskva: sutartis, Infra-M, 2008;
4. Rusijos Federacijos darbo teisė. (Mokomasis-metodinis rinkinys) Nikolsky V.A. EAOI; 2008 m.;
5. Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras. Rep. red. Orlovskis Yu.P. Infra-M, Sutartis 2009;
6. Darbo teisė. Trumpas kursas. Evstigneev E. N., Magnitskaya E. V. Petras, 2006;
7. Žurnalas „Rusijos teisė internete“. Numeris 2003 (01).
Panašūs dokumentai
Darbo sutarčių samprata, šalys ir turinys, rūšys. Darbo sutarties sudarymo ir keitimo tvarka, apytikslė darbo sutarties forma. Darbo sutarties nutraukimo teisiniai klausimai, tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo sutarties nutraukimo pagrindai.
baigiamasis darbas, pridėtas 2010-08-01
Teisinė darbo sutarties esmė: samprata, forma, turinys ir sąlygos. Lyginamosios charakteristikos darbo sutartis ir civilinės teisės sutartis. Darbo sutarties subjektai (šalys). Darbo sutarties įsigaliojimo tvarka.
Kursinis darbas, pridėtas 2013-09-08
Darbo sutarties teisinės charakteristikos. Jo turinio ir išvadų tvarkos tyrimas. Darbo sutarties ir civilinės teisės sutarties skirtumų apžvalga. Analizė teismų praktika dėl darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva atvejų.
baigiamasis darbas, pridėtas 2016-01-19
Skirtumas tarp darbo sutarties ir susijusių su darbu susijusių sutarčių, darbo sutarties sudarymo tvarka. Darbo sutarties šalys, jos privalomumas ir papildomos sąlygos. Vakarų šalių darbo sutarties teisinio reguliavimo ypatumai.
baigiamasis darbas, pridėtas 2009-11-04
Darbo sutarties samprata ir rūšys. Šalių teisės ir pareigos. Darbo sutarties sudarymo ir pakeitimo tvarka. Darbo sutarties nutraukimo samprata, pagrindai ir rūšys. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo valia ir darbdavio iniciatyva.
Kursinis darbas, pridėtas 2015-06-16
Bendrųjų darbo sutarties nutraukimo pagrindų sąrašas. Nutraukimas šalių susitarimu, jo pasibaigimas, darbdavio iniciatyva, pažeidus įstatyme nustatytas darbo sutarties sudarymo taisykles. Atleidimo iš darbo padavimo tvarka.
santrauka, pridėta 2014-10-09
Darbo sutarties teisinės charakteristikos. Darbo sutarties samprata. Darbo sutarties šalys. Darbo sutarties turinys ir rūšys. Skirtumas tarp darbo sutarties ir su ja susijusių civilinės teisės sutarčių.
Kursinis darbas, pridėtas 2004-11-02
Darbo sutarties samprata ir teisinė prigimtis pagal Rusijos Federacijos įstatymus. Bendra tvarka darbo sutarties sudarymas. Darbo sutarties nutraukimo pagrindai ir tvarka. Perkelti į kitą darbą. Darbo sutarties apibrėžimas ir šalys.
baigiamasis darbas, pridėtas 2011-03-26
Darbo sutarties samprata. Jos skirtumai nuo civilinės teisės sutarčių. Darbo sutarties sąlygų aprašas. Bendra ir specialus užsakymas jo išvados. Tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo ypatumai. Perkėlimas į kitą darbą, darbuotojo atleidimas.
Kursinis darbas, pridėtas 2011-11-13
Darbo sutarties samprata ir prasmė. Darbo sutarties šalys ir turinys. Darbo sutarties sudarymo tvarka. Atskiros darbo sutarčių rūšys. Darbo sąlygos nurodytos darbo sutarties turinyje.
Pilno teksto paieška:
Pagrindinis puslapis > Santrauka >Darbo teisė
ĮVADAS 3
1 skyrius. Bendrosios nuostatos darbo sutartis. aštuoni
§ 1. Darbo sutarties samprata ir jos funkcijos 8
§ 2. Bendroji klasifikacija darbo sutarčių rūšys. keturiolika
§ 3. Darbo sutarties šalys. 22
2 skyrius. Darbo sutarties sąlygos ir jos sudarymas. 26
§ 2. Bendroji darbo sutarties sudarymo tvarka. 34
IŠVADA. 47
Naudotos literatūros sąrašas. 54
ĮVADAS
Socialinio nestabilumo sąlygomis dabartinė padėtis darbo rinkoje daugelyje Rusijos regionų yra nerami. Lieka aukštas lygis nedarbas. Didėja masių skurdimas. Darbuotojų darbo teisių pažeidimų augimas nesiliauja. Paaštrėjo darbuotojų teisių į normalias sąlygas ir darbo apsaugos laikymosi problema.
Didelis skaičius darbo ginčus o streikus, žinoma, pirmiausia lemia ekonominiai veiksniai – ekonominio mechanizmo nebuvimas, bendras gamybinio aktyvumo mažėjimas šalyje, didelis ilgalaikio gamybinio turto nuvertėjimo laipsnis, infliacinių procesų augimas, netobula organizacija. darbo užmokesčio. Tačiau tokios situacijos priežastys dažnai slypi užsienio ekonominiuose veiksniuose, kurie kartais įtakoja darbuotojų socialinės apsaugos lygį ne mažiau nei ekonominiai veiksniai. Šios priežastys paskatino pasirinkti šią darbo temą. Darbo teisinio reguliavimo poreikius, kaip žinia, lemia objektyvios visuomenės raidos sąlygos. Šiandieninėje Rusijoje skubiai reikia tokio pobūdžio darbo teisės, kuri įtvirtintų humanizmo ir teisingumo principus darbo santykių srityje, kiek įmanoma prisidėtų prie jų perėjimo į rinkos pobūdį tiek forma, tiek turinys.
Tačiau šią darbo teisės aktų raidos kryptį riboja besitęsiantis gamybinio aktyvumo mažėjimas daugelyje šalies nacionalinės ekonomikos sektorių, organizacijų ir darbo užmokesčio netobulumas bei kiti ekonominiai veiksniai. Kartu pereinant prie civilizuotos darbo rinkos kyla naujų problemų, susijusių su darbo aktyvumu ir užimtumu, ieškant optimalių samdomo darbo apmokėjimo formų ir sistemų, kovojant su darbo teisės aktų archajiškumu ir dabartiniais teisėsaugos praktika darbo srityje.
AT šiuolaikinės sąlygos darbdavio ir darbuotojo santykių reguliavimo per darbo sutartis tema tapo aktuali, susijusi su darbdavio ir darbuotojo santykių reforma, skirta darbuotojų socialinei ir teisinei apsaugai gerinti.
Darbo teisėkūra yra vienintelė teisės aktų šaka, galinti ne tik tiesiogiai paveikti pagrindinę gamybinę jėgą – žmones, kurie yra darbo jėgos nešėjai, bet ir apsaugoti juos nuo nedarbo darbo procese. Teisės aktų sistemos įtakoje formuojasi teisinis mechanizmas socialinė darbuotojų apsauga.
Darbo sutartis yra pagrindinė darbo teisės institucija. Jo reikšmę lemia žmogaus ir piliečio pagrindinių teisių ir laisvių įtvirtinimas Rusijos Federacijos Konstitucijoje (37 straipsnis). Tarp jų yra nuostata, kad darbas yra nemokamas, kad kiekvienas turi teisę laisvai disponuoti savo gebėjimais darbui, pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją.
Pasaulinė praktika nežino geresnės teisinės formos darbo laisvei darbo santykiuose įkūnyti nei darbo sutartis, kuri, viena vertus, įgalina kiekvieną dirbti geriausiai jo interesus atitinkantį darbą, o kita vertus atsižvelgti į darbdavio interesus, kuris, atsižvelgdamas į savo poreikius, turi teisę pasirinkti jam reikalingus darbuotojus.
Darbo sutartis yra svarbiausias, dažnai vienintelis juridinis faktas, lemiantis darbo santykių atsiradimą, todėl jį reikia ištirti.
Šiuolaikinėmis sąlygomis smarkiai išauga darbo sutarties, kurioje darbdavys ir darbuotojas viską nustato savarankiškai, vaidmuo būtinas sąlygas atlieka kokį nors darbą. Reikia atsižvelgti į tai, kad dabartinė darbo teisė buvo sukurta atsižvelgiant į situaciją, kai monopolinė valstybė veikė ir kaip darbdavys, ir įstatymų leidėjas, ir kaip įstatymų vykdytoja. Šiuo metu situacija kardinaliai pasikeitė vystantis rinkos santykiams ir atsiradus privačiam sektoriui.
Nagrinėjamos temos aktualumas siejamas su daugybe pažeidimų, būdingų darbo sutarties sudarymo praktikai. Taigi neretai atvejai, kai darbdavio reikalavimu į darbo sutartį įtraukiamos sąlygos, pažeidžiančios ne tik darbo, bet ir asmenines teises piliečių, tiesiogiai nesusijusių su darbo pareigų atlikimu, darbo funkcijos nėra pakankamai aiškiai suformuluotos. Darbo sutartis yra skirta individualizuoti darbo santykius atsižvelgiant į darbuotojo ir darbdavio asmenybę, o tai šiuo metu ypač svarbu, siekiant apsaugoti darbuotojus nuo darbdavio savivalės visapusiškai ir tiksliai. įstatyminis apibrėžimas savo pagrindines teises ir pareigas. Sociologiniai tyrimai parodė, kad be žemo darbo užmokesčio, daugybės darbo ginčų priežastys yra darbo teisės aktų pažeidimai, susiję su nepagrįstu atsisakymu priimti į darbą, neteisėtų perdavimų ir darbuotojų atleidimai.
Teisinis reguliavimas Darbo santykiai tarp darbuotojų ir darbdavių turėtų būti pagrįsti jų dalyvių interesų deriniu ir socialinė partnerystė. Tokiomis sąlygomis išryškėja sutartiniai darbo reguliavimo metodai, tinkamai atspindintys daugiastruktūrinės ekonomikos ypatumus 1 .
Neatsiejamas rinkos elementas yra darbo rinka, pagrįsta darbo paklausa ir pasiūla, darbo išteklių judėjimo savireguliacija. Pastarajai formuojantis piliečių dalyvavimas gamyboje reguliuojamas ne planavimo ir paskirstymo įsakymais, kaip buvo anksčiau, o suteikiant darbo santykių subjektams sutartinę laisvę. Darbdaviui tai suteikia galimybę atrinkti padidintus reikalavimus atitinkančius darbuotojus; darbuotojams – laisvas darbo rūšies pasirinkimas, atitinkantis jų asmeninius poreikius ir interesus.
Darbo sutartis yra bene svarbiausia ir iš tiesų pati didžiausia darbo teisės tema. Šiame darbe atkreipiamas dėmesys į darbo sutarties turinį pagal naująjį Rusijos Federacijos darbo kodeksą, darbo sutarties sudarymo sąlygas ir kai kuriuos darbo sutarties sudarymo su aukštojo profesinio išsilavinimo mokytojais ypatumus.
objektasšiame darbe atliktas tyrimas yra darbo sutartis. Nesant darbo sutarties negali atsirasti darbo santykiai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 15–19 straipsniai 1). Šiuo aspektu visų kitų Darbo kodekso normų atžvilgiu dominuoja teisės normos, apibrėžiančios darbo sutartį kaip darbdavio ir darbuotojo susitarimą bei šio susitarimo sudarymo tvarką. Pastarųjų reikšmę ir turinį tiesiogiai ar netiesiogiai nulemia taisyklės, įtvirtintos 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56-71 str.
Temašio darbo tyrimas – tai darbuotojo santykiai su darbdaviu, atsirandantys darbo sutartyje nustatant darbo sąlygas, tarpusavio teises ir pareigas.
Tikslasšio darbo: atskleisti darbo sutarties turinį, taip pat jos reikšmę darbo santykių reglamentavimui, išanalizuoti teisinius reglamentus reglamentuojančių jo sudarymo tvarką.
Norint pasiekti šį tikslą, tyrimo metu turėtų būti išspręsti šie klausimai. užduotys:
darbo laisvės principų ir darbo sutarties esmę laikyti viena kitą papildančia ir apibrėžiančia Teisinė sistema darbingų piliečių gyvenimas ir veikla;
išdėstyti darbo sutarties sampratą, turinį, privalomas (būtinąsias) ir papildomas (neprivalomas) sąlygas;
apsvarstyti bendrą darbo sutarčių rūšių klasifikatorių;
apsvarstyti bendrą darbo sutarties sudarymo tvarką, jos sudarymo tvarką reglamentuojančias taisykles.
Remiantis iškeltomis užduotimis, tokia šio darbo struktūra. 1 skyriuje išdėstytos bendrosios darbo sutarties nuostatos – darbo sutarties samprata, jos funkcijos, pateikiami darbo sutarčių diferencijavimo pagrindai ir bendras darbo sutarties rūšių klasifikatorius, taip pat aptariamos darbo sutarties šalys. sutartis. Antrame skyriuje atskleidžiamos darbo sutarties sudarymo sąlygos ir tvarka bei kai kurie darbo sutarties sudarymo su ypatumai atskiros kategorijos darbininkų.
Atliekant tyrimą buvo naudojami tokie tyrimo metodai kaip specifiniai istoriniai, lyginamieji teisiniai, sisteminiai, formalieji teisiniai, dialektiniai, diferencijavimo ir integravimo metodai.
Reikėtų pažymėti, kad nagrinėjama tema turi galingą informacinė bazėįvairiuose mokslo darbuose. Ši tema šiuolaikinius teisininkus domina tiek dėl naujojo Darbo kodekso, kuris įsigaliojo 2002 m. vasario 1 d., priėmimo, tiek dėl daugybės darbo sutarčių sudarymo tvarkos pažeidimų, terminų nesilaikymo. darbo sutarties. Nagrinėjama tema atsispindėjo E. B. Khokhlovo, S. P. Mavrino, R. Z. Livshitso, Yu. P. Orlovskio, V. N. Tolkunovos, Akopovos E. N. darbuose. ir kt.
1 skyrius. Bendrosios darbo sutarties nuostatos.
§ 1. Darbo sutarties samprata ir jos funkcijos
AT modernus mokslas darbo sutartis kaip teisinė sąvoka nagrinėjama keliais aspektais.
Anot S.P.Mavrino ir E.B.Khokhlovo, pirmiausia reikia atsižvelgti į teisės skirstymą (ir darbo teisė čia nėra išimtis) į teisę. objektyvus ir subjektyvus 1 . Darbo sutartis ima tam tikra vieta tiek objektyviosios, tiek subjektyviosios teisės sistemoje.
Objektyvioji teisė moksle suprantama kaip sutvarkyta teisės normų sistema, kurios sujungiamos į teisės šakos.Šios sritys apima darbo teisę. Darbo sutartis, laikoma tam tikra sutvarkyta teisės normų visuma, yra pramonės institutas darbo teisė. Tiek, kiek darbo santykius, kurie yra darbo teisės šakos dalykas, reglamentuoja įstatymas, darbo sutartis yra teisėkūros institutas apie darbą
Pabrėžtina, kad darbo sutartis, vertinant objektyvios teisės kategorijomis, yra centrinė institucija tiek darbo teisės, tiek darbo teisės šakos.
Subjektinės teisės sferai visų pirma būdinga teisių sistema ir atitinkama (atitinkama) teisinių pareigų sistema. Įvertinus darbo sutartį pagal subjektinės teisės kategorijas, galima daryti išvadą, kad ji čia veikia keliomis savybėmis.
Pirma, darbo sutartis yra juridinis faktas, dėl kurių atsiranda darbo santykiai.
Antra, darbo sutartis yra subjektinių darbo teisių šaltinis(ir atitinkamai teisinės pareigos) darbo santykių šalių.
Trečia, darbo sutartis yra teisinis modelis darbo santykiai. Kitaip tariant, tuo atveju, kai darbo santykių atsiradimo pagrindas yra darbo sutartis, jis atitinkamai ją surašo, dėl ko pastaroji tampa darbo sutartimi. teisiniai santykiai. Kalbama apie darbo sutartį kaip teisinį darbo santykių modelį, apie kurį turėtume kalbėti svarstant klausimus darbo sutarties nutraukimas.
Kitaip tariant, S.P.Mavrino ir E.B.Chokhlovo nuomone, darbo sutartis yra: a) darbo teisės ir darbo teisės aktų institucija; b) juridinis faktas, dėl kurio atsiranda darbo santykiai; c) subjektyviosios darbo teisės šaltinis ir galiausiai d) darbo santykių teisinis modelis 1 .
M.V. Molodcovas ir S. Yu. Golovina nurodo kelias darbo sutarties reikšmes kaip teisinė samprata: I) darbo sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis); 2) darbo santykių atsiradimo pagrindas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 16 straipsnis); 3) piliečių įdarbinimo organizacinė ir teisinė forma (Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl įdarbinimo Rusijos Federacijoje“ 2 straipsnis); 4) centrinė darbo teisės institucija, reglamentuojanti jos sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo tvarką (Rusijos Federacijos darbo kodekso III skirsnis) 2 .
Įstatymų leidėjai darbo sutarties sąvoką apibrėžia str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 str. Atsižvelgdami į šio straipsnio turinį, galime suformuluoti tokį šios sąvokos apibrėžimą.
Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas, būdamas įtrauktas į darbdavio ekonominę sritį, prisiima pareigą atlikti darbą pagal konkrečią darbo funkciją, laikydamasis vidaus tvarkos taisyklių. darbo grafiką, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbą pagal numatytą darbo funkciją, laiku ir per pilnai mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti kitų darbo sąlygų, kylančių iš darbo teisės aktų, kolektyvinės sutarties (sutarties) ir šalių susitarimo, vykdymą.
Šis apibrėžimas nustato pagrindinius esminis, darbo sutarties ypatumai, leidžiantys atskirti ją nuo kitų, pirmiausia civilinės teisės, su darbu susijusių sutarčių (darbo sutarties, paslaugų sutarties, autorinės sutarties ir kt.).
Įsigaliojus naujajam Rusijos Federacijos darbo kodeksui (nuo 2002 m. vasario 1 d.), darbo sutarties samprata iš esmės nepasikeitė, palyginti su išdėstytomis 2002 m. 15 Darbo kodeksas. Tačiau naujasis leidimas jį kiek papildo, sukonkretina, patikslina. Visų pirma, pažymėtina, kad Darbo kodekse buvo atsisakyta 1992 m. rugsėjo 25 d. įstatymu į Darbo kodeksą įvestos sąvokos „sutartis“ 1 . Sąvokos „sutartis“ įvedimas į Darbo kodeksą kartu su darbo sutartimi tuo metu leido sustabdyti nepagrįstai paplitusią sutarčių praktiką, kuri paprastai buvo laikoma darbo sutartimi. ypatinga rūšis sudaryta darbo sutartis tam tikras laikotarpis ir leidžiant įtraukti sąlygas, mažinančias lygį socialines garantijas nustato Darbo kodeksas ir kiti norminiai teisės aktai. Įstatymų leidėjas, pripažindamas sutartį darbo sutarties sinonimu, o ne jos atmainą, taip nustatė, kad sutarties, kaip ir darbo sutarties, turinys turi atitikti įstatymus ir kitus darbo reglamentuojančius teisės aktus. Beveik dešimtmetį trunkanti praktika (įskaitant teismų praktiką) sąvokas „darbo sutartis“ ir „sutartis“ vartojant kaip sinonimus leido šiandien atsisakyti termino „sutartis“, kuri, žvelgiant iš teisės terminų grynumo , yra gana pagrįsta 2 .
Visa darbo sutarties specifika susiaurina iki dviejų pagrindinių ypatybių (visos kitos skiriamieji bruožai, tiesą sakant, yra kažkaip su jais susiję arba iš jų kilę).
Pirma, darbo sutarties sudarymas apima darbuotojo įtraukimą į darbdavio valdymo sritį(meistro sfera), kurios dėka darbininkas, suvokęs savo darbingumą, faktiškai tampa šios sferos elementu. Kitaip tariant, dėl darbuotojo įtraukimo į darbdavio verslo sritį, ši sritis plečiasi; be to, darbuotojo darbas yra būtinas elementas, užtikrinantis jo funkcionavimą.
Priešingai, civilinės teisės sutarties dalykas (pavyzdžiui, rangovas) nėra įtrauktas į užsakovo ekonominę sferą, priešingai, užsakovas, perduodamas darbus rangovui, tokiu būdu. susiaurėja jos šeimininko sferą, pašalinant iš jos tuos darbus, kurie perduodami rangovui. Pastaroji savo ruožtu arba kuria savo meistro sferą, arba plečia esamą, įtraukdama į ją rangos darbus.
Kalbant apie asmenų darbą verslo bendrijos (įmonės) rėmuose, čia per partnerystės sutartį formuojamas naujas valdymo sfera, kurioje veikia (ir bendrauja) bendrijos ar įmonės dalyviai.
Antra, svarbiausias požymis, apibūdinantis darbo sutartį, yra jos tema. Darbo sutarties dalykas yra gyvas darbas, tie. tiesioginio jo realizavimo procesas gebėjimas dirbti. Darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, prisiima pareigą realizuoti šį gebėjimą, išreikšti jį darbo veikla, o darbo veikla ne apskritai, o konkrečios rūšies, kokybės ir kiekybės darbu.
Su asmens darbingumo realizavimu siejamas ir civilinės teisės sutarties dalykas, tačiau šis ryšys yra ne tiesioginis, o netiesioginis, tarpininkaujantis. Užsakovą iš tikrųjų domina ne rangovo darbo pobūdis, kokybė ir kiekis, o tai, kas yra pasekmė išeikvotas darbas. Taigi darbo sutarties dalykas yra gyvas darbas, tie. tiesioginis asmens suvokimas apie savo darbingumą, civilinės teisės sutarties dalykas yra darbo rezultatas, tie. darbas, įkūnytas daiktu ar paslauga.
Iš šių dviejų pagrindinių darbo sutarties ypatybių, išskiriančių ją iš kitų su darbu susijusių sutarčių, išplaukia dauguma kitų jos skiriamųjų savybių.
Taigi, kadangi darbas pagal darbo sutartį yra vykdomas darbdavio verslo sferoje, šis darbas tampa organizacijos elementasŠi vieta. Kitaip tariant, darbuotojas, savo darbu įtrauktas į darbdavio verslo sferą, yra įtrauktas ir į vidinį darbo grafiką, susidarantį toje srityje, ir atitinkamai jam taikoma pareiga laikytis darbą reglamentuojančių normų. grafiką (vidaus darbo grafiko taisyklės, personalo reglamentas ir kt.). Ir, priešingai, dėl to, kad darbų pagal civilinę sutartį (rangovas) nėra įtrauktas į užsakovo verslo sritį, o formuoja savo, tada toliau; jam, žinoma, pareiga laikytis taisyklių, reglamentuojančių užsakovo darbo grafiką, netaikoma ir jis savarankiškai organizuoja savo darbą savo verslo sferoje.
Be to, kadangi darbo sutarties dalykas yra gyvasis darbas, darbas kaip procesas, akivaizdu, kad tiek darbdavio, tiek darbuotojo interesai yra kiekybiškai ir kokybiškai įforminti šį dalyką. Todėl darbo sutartyje turi būti nustatyta tiek darbo rūšis, tiek jo kokybė ir kiekis. Tai išreiškiama tuo, kad pagal darbo sutartį darbuotojas prisiima pareigą atlikti tam tikros darbo funkcijos darbą, kuris paprastai išreiškiamas specialybės ir kvalifikacijos ar pareigų kategorijomis. Savo ruožtu darbdavys, turėdamas teisę reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą pagal darbo funkciją, atimama galimybė su tam tikromis aiškiai įstatyme apibrėžtomis išimtimis patikėti jam darbą, kuris nepriklauso jo darbo funkcijai. (t. y. reikalauti iš darbuotojo tokio pobūdžio, kokybės ir kiekio darbo, kuris nepatenka į sutartyje numatytą darbo funkciją).
Kadangi civilinės teisės sutarties dalykas yra darbo rezultatas, šios sutarties šalys suinteresuotos reguliuoti šio konkretaus subjekto kokybines ir kiekybines savybes, bet jokiu būdu ne kokiais būdais, t.y. panaudodamas kokios rūšies ir kokybės darbo jėgą bei su kokiomis darbo sąnaudomis darbų vykdytojas užtikrins numatyto rezultato pasiekimą.
Dalyko specifika lemia ir aptariamų sutarčių galią laike: civilinė sutartis nutraukiama nuo to momento, kai šalys įvykdo savo prievoles, o darbo sutartis nutraukiama. ilgalaikis charakteris, y., pagal bendrą taisyklę, šalims įvykdžius savo įsipareigojimus viena kitos atžvilgiu, sutartis nenutrūksta.
Kitas darbo sutarties turtas - kadangi jos dalykas yra asmens darbingumo realizavimas, tai aišku, kad šis turtas gali būti realizuotas tik patys asmuo, nes akivaizdu ir tai, kad žmogus negali patikėti savo darbingumo realizavimo kitam asmeniui. Iš to išplaukia, kad gyvas žmogus darbo sutartyje visada veikia darbuotojo pusėje, individualus, asmeniškai suvokdamas tiek jam būdingą faktinį darbingumą, tiek visą iš šio fakto kylančių teisinių teisių ir pareigų kompleksą. Priešingai, civilinės teisės sutarties šalimis gali būti tiek asmenys, tiek legalus veidai.
Tai, kas išdėstyta pirmiau, leidžia suformuluoti pagrindinį funkcijas darbo sutartis. Funkcijos filosofinėje literatūroje dažniausiai suprantamos kaip išorinis objekto savybių pasireiškimas tam tikroje santykių sistemoje. Kitaip tariant, funkcijos kategorija leidžia charakterizuoti reiškinio esmę, kuri pasireiškia jo sąveika su kitais (išoriniais) reiškiniais. Kadangi darbo sutartis yra darbo teisinio reguliavimo mechanizmo elementas, t.y. tarnybos kategorija, tada darbo sutarties funkcijos tai išreiškia specialus tikslas. Taigi, darbo sutarties esmė, išreikšta jos funkcijomis, gali būti identifikuojama atsakant į klausimą, kokiems tikslams šis socialinis reiškinys egzistuoja.
Darbo sutartis - socialinis reguliatorius(t. y. tai yra ekonominių santykių sistemos formavimo veiksnys, o teisine prasme – teisinės valstybės darbo sferoje formavimo veiksnys, o šiuo požiūriu yra objektyvios teisės elementas) .
Darbo sutartis kaip juridinis faktas užtikrina atsiradimą teisinis ryšys tarp darbdavio ir darbuotojo, o plačiau – darbuotojo įtraukimas in visuomeninė organizacija darbo.
Asmenine prasme darbo sutartis yra veiksnys, kuris užtikrina asmens darbingumo suvokimas.
Dėl abiejų šalių – darbuotojo ir darbdavio – interesų derinimo darbo sutartis yra subjektinių darbo teisių ir pareigų šaltinisšios pusės.
Kadangi šiuo metu yra skelbiama ir teisiškai užtikrinama asmens laisvė disponuoti savo gebėjimais, darbo sutartis kaip teisinė jos šalių interesų ir valios derinimo išraiška veikia kaip alternatyva. priverstinis darbas atitinkamai atlieka apsauginę (garantinę) funkciją.
§ 2. Bendroji darbo sutarties rūšių klasifikacija.
Atsižvelgiant į darbuotojo ar darbdavio asmenybės ypatumus, tokios darbo sutarčių rūšys gali būti skiriamos kaip sutartys, sudarytos su:
nepilnamečiai;
moterys ir asmenys, turintys šeiminių įsipareigojimų;
darbdaviai - asmenys,
religinės organizacijos.
Atsižvelgiant į šalių bendro teisinio statuso ypatumai būtina išskirti kaip specialias darbo sutarčių rūšis su
ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai;
asmenys, derinantys darbą su išsilavinimu;
valstybės ir savivaldybių tarnautojai ir kt.
Pagal darbo pobūdį darbo sutartys sudaromos su šių kategorijų darbuotojais:
organizacijų vadovai ir jų kolegialių vykdomųjų organų nariai;
mokytojai;
kūrybiniai darbuotojai reiškia žiniasklaida, kinematografijos organizacijos, teatrai, teatro ir koncertų organizacijos, cirkai ir kiti asmenys, dalyvaujantys kuriant ir (ar) atliekant kūrinius;
profesionalūs sportininkai;
medicinos darbuotojai;
transporto darbuotojai;
asmenys, dirbantys Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų organizacijose ir federalinėse vykdomosiose institucijose, kuriose Rusijos Federacijos teisės aktai numato karinę tarnybą, taip pat darbuotojai, kuriuos keičia karinė tarnyba alternatyvioji civilinė tarnyba.
Priklausomai nuo darbo vietų atskirti darbo sutartis
rotacijos principu dirbantys darbuotojai;
srityse dirbančių darbuotojų Tolimoji Šiaurė ir jiems prilygintos sritys;
namų darbininkai;
darbuotojai, siunčiami dirbti į Rusijos Federacijos diplomatines atstovybes ir konsulines įstaigas, taip pat į federalinių vykdomųjų organų atstovybes ir viešosios institucijos RF užsienyje.
Darbo sutarčių klasifikacija pagal jų trukmę.
Darbo sutarties dalykas yra gyvasis darbas (darbas kaip žmogaus veikla). Veikla, kaip taisyklė, negali apsiriboti vienkartiniu veiksmu, o yra procesas, vienaip ar kitaip besiskleidžiantis laike. Iš to išplaukia, kad dėl objektyvių priežasčių termino būklė yra būtina sąlyga bet kokiai darbo sutarčiai, nepriklausomai nuo to, kuriai aukščiau paminėtų sąlygų rūšiai ji priklauso. Taigi darbo sutarties terminas yra universalus kriterijus, taikomas visų rūšių darbo sutartims. Atliekamas darbo sutarčių pasidalijimas pagal jų galiojimo terminus Rusijos teisės aktai apie darbą bent nuo XIX a. pradžios, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 str.
Kaip matyti iš šio straipsnio, yra dviejų tipų darbo sutartys: neterminuotas terminas ir skubus. Kartu įstatymų leidėjas vadovaujasi tuo, kad pagrindinė rūšis yra neterminuota darbo sutartis, o terminuotos darbo sutartys yra šios bendrosios taisyklės išimtis. Atitinkamai tiek pačios sutarties termino suformulavimo tvarką, tiek terminuotos darbo sutarties sudarymo galimybės ir būtinumo pagrindus nustato galiojantys darbo teisės aktai.
Pagal 2 str. 58 TK. Rusijos Federacijos darbo sutartys gali būti sudaromos ne ilgesniam kaip penkerių metų terminui, "nebent šis kodeksas ir kiti federaliniai įstatymai nustato kitokį laikotarpį". Iš to išplaukia, kad, pirma, bendras terminas, kuriam galima sudaryti darbo sutartį, yra penkeri metai; antra, kaip šios bendrosios taisyklės išimtį, federalinis įstatymas gali numatyti kitokį darbo sutarties terminą (be to, minėta 58 straipsnio dalis neatmeta galimybės federaliniu įstatymu apriboti darbo sutarties terminą tiek per penkerius metus ir po šio laikotarpio), galiausiai, trečia, konkrečios darbo sutarties terminą šalys nustato pačios. maksimalus terminas nustatytas federaliniu įstatymu.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnio 2 dalimi, terminuota darbo sutartis sudaroma tais atvejais, kai darbo santykiai negali būti užmegzti neterminuotai, atsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį arba jo įgyvendinimo sąlygos, jeigu Darbo kodeksas ir kiti federaliniai įstatymai nenustato kitaip.
Kaip matyti iš str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsniu, galima sudaryti terminuotą darbo sutartį iniciatyva darbuotojas ar darbdavys tais atvejais (jei yra a pagrindai), nustato federalinis įstatymas. Darbo sutartis, sudaryta terminuotam laikui, nesant tam pakankamo pagrindo, kurį nustato vykdančioji institucija valstybinė priežiūra ir darbo teisės aktų bei kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, laikymosi kontrolė arba teismo sprendimu, laikoma sudaryta neribotam laikui. Draudžiama sudaryti terminuotas darbo sutartis, siekiant išvengti teisių ir garantijų suteikimo darbuotojams, su kuriais sudaryta neterminuota darbo sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnio 5 ir 6 dalys). . Sudarant terminuotą darbo sutartį šalys būtinai turi susitarti terminas jo veiksmai, nes priešingu atveju sutartis laikoma sudaryta neterminuotam laikui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnio 3 dalis).
Taigi, kaip matyti iš Rusijos Federacijos darbo kodekso, terminuotos darbo sutarties sudarymas galimas esant trims sąlygoms:
a) darbuotojo ar darbdavio iniciatyvos;
b) yra bent vienas federaliniame įstatyme nurodytas pagrindas;
c) sutartyje nurodomas jos galiojimo laikotarpis, kurį šalys nustato per visą penkerių metų laikotarpį arba maksimalius federalinio įstatymo nustatytus terminus. tam tikrų tipų darbo sutartis.
Nesant vienos iš šių sąlygų, darbo sutartis laikoma sudaryta neterminuotam laikui.
Analizuojant nurodytą bendrosios sąlygos, reikėtų paaiškinti, kad dabartinis įstatymų leidėjas dėl darbo nustato nemažai atvejų, kai sudaroma terminuota darbo sutartis privalomas tiesiogiai nurodant įstatymą. Vadinasi, šiais atvejais šalių iniciatyva gali būti siekiama ne darbo sutarties rūšies (terminuotos ar neterminuotos) nustatymo, o tik konkrečios darbo sutarties galiojimo termino išaiškinimo per maksimalų terminą. nustato federalinis įstatymas tokio tipo sutartims.
Bendras pagrindų, kuriems esant galima sudaryti terminuotą darbo sutartį, sąrašas suformuluotas 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 59. Visi tokie pagrindai gali būti sujungti į mažiausiai tris pagrindines grupes. Tai yra pagrindas:
a) darbuotojo ar darbdavio asmenybės (teisinio statuso) ypatumai;
b) ribotą laiką dėl tam tikrų aplinkybių darbo veikla, kuriai darbuotojas yra įtrauktas;
c) darbuotojo darbo vieta.
1 . Su asmenimis gali būti sudaroma terminuota darbo sutartis ateina į darbą kaip partneriai; atlikti darbus, tiesiogiai susijusius su praktika ir profesinis mokymas darbininkas. Be to, su studijuojančiais asmenimis leidžiama sudaryti terminuotą darbo sutartį kasdienės formos išsilavinimas: pagal amžių pensininkai, taip pat asmenys, kuriems dėl sveikatos, remiantis medicinine išvada, leidžiama dirbti tik laikinai.
Galiausiai sudaroma terminuota darbo sutartis su bedarbiaiįdarbinimo tarnybos, skirtos laikinam darbui, įskaitant viešuosius darbus.
Galimybę sudaryti terminuotą darbo sutartį gali lemti juridinio asmens (teisinio statuso) ypatumai. darbdavys. Pagal str. 59 TK. Rusijos Federacija turi teisę sudaryti terminuotą darbo sutartį:
juridiniai asmenys, kurie yra mažos įmonės (iki 40 darbuotojų ir organizacijose mažmeninė ir vartotojų paslaugas- iki 25 darbuotojų);
bet kurie juridiniai asmenys, sukurti iš anksto nustatytam laikotarpiui arba atlikti iš anksto nustatytą darbą;
darbdaviai yra fiziniai asmenys.
2. Darbo pobūdis darbuotojas nustato terminuotos darbo sutarties sudarymo galimybę ar būtinumą:
pavaduoti laikinai nesantį darbuotoją, kuriam įstatymų nustatyta tvarka išsaugoma darbo vieta;
laikinojo (iki dviejų mėnesių) darbo trukmei, taip pat sezoniniams darbams, kai dėl gamtinių sąlygų galima dirbti tik tam tikrą laiką (sezoną);
dėl skubus darbas užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, avarijoms, katastrofoms, epidemijoms, epizootijoms, taip pat pašalinti šių ir kitų ekstremalių situacijų padarinius;
atlikti darbus, kurie viršija įprastinę organizacijos veiklą (rekonstrukcijos, montavimo ir paleidimo bei kiti darbai), taip pat darbams, susijusiems su sąmoningu laikinu (iki vienerių metų) gamybos ar paslaugų apimties didinimu. jeigu;
su asmenimis, pasamdytais atlikti sąmoningai apibrėžtą darbą tais atvejais, kai jo atlikimo (užbaigimo) negalima nustatyti iki konkrečios datos;
kai renkamas tam tikram laikui į renkamą organą arba į renkamas pareigas apmokamam darbui, taip pat į darbą, susijusį su tiesioginiu renkamų organų narių ar organų pareigūnų veiklos rėmimu valstybės valdžia ir kūnai Vietinė valdžia, taip pat politinėse partijose ir kitose visuomeninėse asociacijose;
su žiniasklaidos, kinematografijos organizacijų, teatrų, teatro ir koncertinių organizacijų, cirkų kūrybiniais darbuotojais ir kitais asmenimis, dalyvaujančiais kuriant ir (ar) kūrinių atlikimą, profesionaliais sportininkais pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatytus profesijų sąrašus. , atsižvelgiant į Rusijos trišalės socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos nuomonę;
su mokslo, pedagogikos ir kitais darbuotojais, sudariusiais darbo sutartis, numatančias tam tikrą laiką dirbti konkurse, rengiamame įstatymų ar kito valstybės valdžios ar vietos valdžios institucijos norminio teisės akto nustatyta tvarka;
su organizacijų vadovais, jų pavaduotojais ir vyriausiaisiais buhalteriais, neatsižvelgiant į jų organizacines ir teisines formas bei nuosavybės formas.
3 . Specifiškumas darbo vietų darbuotojas nustato darbo sutarties, sudarytos su:
asmenys, stojantys dirbti į organizacijas, esančias Tolimosios Šiaurės regionuose ir jiems prilygintose srityse, jei tai susiję su persikėlimu į darbo vietą;
asmenų, išsiųstų dirbti į užsienį.
Darbo sutarties terminas nustatomas sutartyje ir priėmimo į darbą įsakyme. Sutarties trukmė gali būti nustatyta nurodant kaip bendras terminas jo veiksmas, ir tikslus sutarties nutraukimo momentas. Tačiau kartais neįmanoma nustatyti konkrečios sutarties pabaigos datos, pavyzdžiui, jei darbuotoja pasamdyta pakeisti motinystės atostogų išėjusią moterį. Dėl to, kad tokiu atveju moteris išsaugo darbo vietą ir pagal įstatymą turi teisę bet kada nutraukti atostogas ir grįžti į darbą, sudarant terminuotą darbo sutartį su samdomu darbuotoju. pakeisti ją, beveik neįmanoma nustatyti sutarties pabaigos datos. Todėl į Ši byla galima sudaryti neterminuotą darbo sutartį neterminuota: „nebuvimo darbe dėl vaiko priežiūros atostogų laikotarpiui“.
Kadangi pagrindinė darbo sutarčių rūšis yra neterminuotos darbo sutartys, galiojantys darbo teisės aktai paprastai nustato, kad jeigu nė viena iš šalių nepareikalavo nutraukti terminuotos darbo sutarties pasibaigus jos terminui, ir darbuotojas ir toliau dirba pasibaigus darbo sutarčiai, darbo sutartis laikoma sudaryta neterminuotai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnis).
Kaip terminuotos darbo sutarties rūšis, dabartinis Rusijos Federacijos darbo kodeksas aiškina sutartis su laikina ir sezoninis darbininkų. Kadangi tokios sutartys priskiriamos terminuotoms, jos turi visus terminuotai darbo sutarčiai būdingus požymius. Tuo pačiu metu galiojantys teisės aktai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 45 ir 46 skyriai) nustato kai kuriuos laikinųjų ir sezoninių darbuotojų darbo naudojimo ypatumus.
Laikinas pagal įstatymą (DK 59 str.) pripažįstami darbuotojai, sudarę darbo sutartį laikinai, iki dviejų mėnesių, dirbti. Darbo laikinumo sąlygą, taip pat darbo sutarties terminą šalys turi nustatyti sudarydamos sutartį. Todėl pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 str., jei darbas, kuriam darbuotojas kviečiamas, neapsiriboja jokiu laikotarpiu arba šis laikotarpis viršija du mėnesius, arba jei darbo sutartyje nenumatyta sąlyga dėl laikinojo sutarties pobūdžio. , darbuotojas nebus laikomas laikinu, o Č. Rusijos Federacijos darbo kodekso 45 straipsnis jam netaikomas.
Darbo teisės aktai nustato specifiką tiek darbo sutarties iki dviejų mėnesių laikotarpiui sudarymo ir nutraukimo tvarkoje, tiek atitinkamų darbo santykių turinyje.
sezoninis pripažįstami darbai, kurie dėl klimato ir kitų gamtos sąlygų yra atliekami tam tikrą laikotarpį (sezoną), ne ilgesnį kaip šeši mėnesiai. Sezoninių darbų sąrašus tvirtina Rusijos Federacijos Vyriausybė (Rusijos Federacijos darbo kodekso 293 straipsnis) 1 . Išplečiant veiksmą įtraukiant sezoninių darbuotojų darbą bendrosios normos, darbo teisės aktai jiems numato kai kuriuos požymius, kurių pobūdis yra panašus į nustatytus asmenų, sudariusių darbo sutartį iki dviejų mėnesių laikotarpiui, darbo reglamente.
§ 3. Darbo sutarties šalys.
Kaip darbo sutarties šalys, 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnyje nurodomas darbuotojas ir darbdavys.
darbininkas asmuo, suvokiantis savo darbingumą, gali būti darbo sutarties šalis. Kadangi tik žmogus gali dirbti, tai darbuotoju gali būti tik individas, vienas žmogus. Asmenų asociacijos – juridiniai asmenys – neturi darbingumo, todėl negali veikti kaip darbuotojas kaip darbo sutarties šalis.
NUO teisinis punktas matymas darbuotojo figūroje sujungia dvi savybes. Pirma, darbuotojas yra darbingas asmuo, kuris realizuoja savo gebėjimus darbo santykių rėmuose. Tačiau norint tapti darbuotoju – darbo sutarties šalimi, neužtenka turėti vieno faktinio darbingumo. Nors tikrasis gebėjimas dirbti sąmoningą, kryptingą ir valingą veiklą žmogui pasireiškia labai ankstyvame amžiuje, tai visiškai nereiškia, kad, tarkime, penkerių metų vaikas gali sudaryti darbo sutartį. Antra, darbuotojas — tai darbo teisės subjektas, realiai galintis ne tik dirbti, bet ir įgyti, keisti bei nutraukti subjektines teises, atsirandančias dėl darbingumo realizavimo, ir teisinius įsipareigojimus būti teisiškai atsakingam. Toks gebėjimas atsiranda žmoguje ne nuo gimimo momento ir net ne nuo tada, kai jis tampa darbingas, o tada, kai jis pasiekia tam tikrą intelektualinę ir valingą brandą, t.y. nuo tam tikro amžiaus, Šis amžius yra nustatytas valstybės įstatymu.
Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 63 straipsniu, amžius, nuo kurio leidžiama sudaryti darbo sutartį, yra 16 metų (pagal ankstesnius teisės aktus darbo sutartį galėjo sudaryti vyresni nei 15 metų asmenys). Teisės aktai taip pat numato, kad paauglys turi teisę sudaryti darbo sutartį sulaukęs 15 metų, jeigu pagal federalinį įstatymą jis baigė mokslus bendrojo lavinimo įstaigoje arba įgijo pagrindinį bendrąjį išsilavinimą nesulaukęs dar 16 metų (dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 63 straipsnio 2 dalis).
Pagal 1992 m. liepos 10 d. Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl švietimo“ 19 straipsnį (su 1996 m. sausio 13 d. pakeitimais) mokinys, sulaukęs 15 metų, gali palikti bendrojo lavinimo įstaigą tol, kol gaus pagrindinio bendrojo išsilavinimo, gavus tėvų sutikimą ( teisėtų atstovų) ir vietinė valdžiašvietimo vadyba.
Darbo kodekse išliko taisyklė dėl galimybės sudaryti darbo sutartį su paaugliais, sulaukusiems 14 metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 63 straipsnio 3 dalis). Tačiau tokiu atveju turi būti įvykdytos šios sąlygos:
paauglys, sulaukęs 14 metų, yra studentas;
paaugliui siūlomas darbas priskirtinas prie lengvų, nekenkiančių jo sveikatai;
darbo sutartyje numatytų darbų atlikimas turi būti atliekamas tik laisvu nuo studijų laiku ir netrikdyti mokymosi proceso;
norint sudaryti darbo sutartį su paaugliu, kuriam sukako 14 metų, turi būti gautas vieno iš tėvų ir globos bei rūpybos institucijos sutikimas. Nesant tėvų – globėjo ar rūpintojo bei globos ir rūpybos organo sutikimas.
Su paaugliu, kuriam sukako 14 metų, darbo sutartis gali būti sudaryta net tada, kai ji yra tvarkinga, nustatytas įstatyme, jis neįtraukiamas švietimo įstaiga.
Paprastai darbo sutarties sudarymas su jaunesniais nei 14 metų asmenimis neleidžiamas. Išimtis yra atvejai, kai su jais būtina sudaryti darbo sutartį, norint dalyvauti kuriant ir (ar) atliekant darbus. Kinematografijos organizacijos, teatrai, teatro ir koncertinės organizacijos, cirkai darbo sutartį su asmenimis iki 14 metų gali sudaryti tik vieno iš tėvų (globėjo, rūpintojo) ir globos bei rūpybos institucijos sutikimu. Kartu dalyvavimas kuriant ir (ar) atliekant kūrinius turi būti organizuojamas taip, kad nepadarytų žalos asmenų iki 14 metų sveikatai ir jų doroviniam vystymuisi (63 straipsnio 4 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas). Be to, jaunesnių nei 14 metų asmenų, ty nepilnamečių, vardu darbo sutartį sudaro jų tėvai, įtėviai arba globėjai (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 28 straipsnis). Įstatymų leidėjai nenurodė, kokia forma turi būti gautas vieno iš tėvų (globėjo, rūpintojo) ir globos ir rūpybos institucijos sutikimas sudaryti darbo sutartį su paaugliu. Atrodo, kad teisinga gauti tokį sutikimą tiek žodžiu, tiek raštu. Tačiau, praktikuojančių teisininkų nuomone, siekiant išvengti galimų ginčų dėl darbo sutarties su paaugliu sudarymo teisėtumo, tikslingiau gauti šių asmenų ir įstaigų rašytinį sutikimą 1 .
Ši vidaus teisės aktų nuostata, nurodanti darbuotojo amžių, yra pagrįsta 1973 m. TDO konvencija Nr. 138 „Dėl minimalaus amžiaus dirbti“ (2 ir 7 straipsniai) 2 .
darbdavys, tie. antrąja darbo sutarties šalimi gali būti ir fizinis, ir juridinis asmuo. Darbdaviai yra individualūs verslininkai, ūkininkai, verslo korporacijos, gamybiniai kooperatyvai, valstybės ir savivaldybės įmonės, institucijos. Galiausiai darbo sutartis gali būti sudaroma darbui atlikti asmeniniame darbdavio namų ūkyje (šiuo atveju darbdavys yra asmuo, neturintis individualaus verslininko statuso, o darbuotojo darbas,
todėl nenaudojamas pelno tikslais).
Teisės aktai (DKRF 57 straipsnis) numato, kad darbuotojo pavardės, vardo, tėvavardžio ir darbdavio vardo (pavardė, vardas, darbdavio patronimas - asmuo) nurodymas yra elementas. šalių sudarytos darbo sutarties turinį. E.B.Chokhlovo nuomone, tokia įstatymų leidėjo pozicija negali būti pripažinta teisinga, nes, kaip teisingai pažymėta teisinėje literatūroje, šalims iš esmės neįmanoma susitarti, kuri iš jų bus sutarties šalis 1 . "Dalyvių ratas turi būti nustatytas prieš pradedant derybas dėl sąlygų, o pačioje sutartyje jis akivaizdžiai neįtrauktas. Dalyvių sudėtis tikrai turi būti numatyta sutartyje, tačiau tai nereiškia, kad š. atveju kalbame apie sutartinę sąlygą, kaip tokiais negali būti laikomi tokie sutarties duomenys kaip jos pasirašymo vieta ar laikas.
2 skyrius. Darbo sutarties sąlygos ir jos sudarymas.
AT teisės mokslas Esminės – tokios sutarties sąlygos, pagal kurias pagal įstatymą turi būti pasiektas šalių susitarimas, taip pat sąlygos, dėl kurių įtraukimo į sutarties turinį reikalauja bent viena iš jos šalių. . Taigi sąlygos, kurios būtinos ir pakankamos susitarimui pasiekti, laikomos esminėmis. Vadinasi, esminių sąlygų susitarimas reiškia, kad sutartis sudaroma, o nesusitarus bent dėl vienos iš šių sąlygų, nurodytas tikslas nebus pasiektas 1 .
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, esminėmis pripažintos darbo sutarties sąlygos skirstomos į dvi grupes. Pirma, tai sąlygos, kuriomis šalys turėtų, in darbo įstatymų nustatyta tvarka pasiekti susitarimą; antra, tai yra sąlygos, kurios yra nustatytos darbo sutartyje iniciatyva arba darbuotojas, arba darbdavys. Atitinkamai sąlygos, sudarančios darbo sutarties turinį, paprastai skirstomos į dvi grupes: sąlygos yra privalomosios (būtinosios) ir papildomos (neprivalomos).
Privaloma (privaloma) pripažįstamos tokios sąlygos, kurios lemia šios sutarties kaip darbo sutarties teisinį pobūdį. Didele dalimi tam tikrų darbo sutarties sąlygų privalomumas, pasak M. I., pasitarnauja. Braginsky, silpnosios pusės interesų apsaugos garantija 2, kuri darbo sutartyje, kaip taisyklė, yra darbuotojas. Vadinasi, privalomosios sąlygos yra esminiai darbo sutarties požymiai, požymiai, šalys būtinai dėl kiekvienos tokios sąlygos turi susitarti ir tai įtvirtinti sutartyje. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsniu, šios sąlygos turėtų būti priskirtos privalomoms (būtinoms).
1. Susitarimas dėl darbo funkcija- pagrindinė darbo sutarties sąlyga dėl darbo, kurį darbuotojas įsipareigoja atlikti, pobūdis, bet, deja, įstatymų leidėjai nelabai aiškiai suformulavo taisyklę dėl šios darbo sutarties sąlygos. Jis apibrėžiamas kaip pareigų, specialybės, profesijos pavadinimas, nurodantis kvalifikaciją ar konkrečią darbo funkciją. Tačiau str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnis savo ruožtu iššifruoja „darbo funkcijos“ sąvoką per kategoriją „darbas pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas“. Šiuo būdu, darbo funkcija - tai tam tikros rūšies darbas, kuris atpažįstamas nurodant pareigas, specialybę ar profesiją su patikslinimu kvalifikacijos lygis(rangas, klasė, kategorija). Taisyklės išimtis yra darbo sutartys, kuriose asmenys ar religinės organizacijos veikia kaip darbdaviai. Tokiose sutartyse galima nustatyti darbo funkciją, nurodant bet kokį darbą, kurio nedraudžia įstatymai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 303, 344 straipsniai).
Pareigybės, specialybės, profesijos pavadinimas turi atitikti organizacijos etatą, o jei lengvatų ar apribojimų teikimas yra susijęs su tam tikrų pareigų, specialybių, profesijų darbo atlikimu, tai jų pavadinimas turi griežtai atitikti pavadinimus. nurodyta kvalifikacijos žinynuose. Darbuotojams buvo sukurtas ir 1998 m. rugpjūčio 21 d. Rusijos darbo ministerijos dekretu Nr. 37 patvirtintas vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių žinynas, kuris yra tarpsektorinio pobūdžio ir skirtas bet kokiems darbdaviams. , neatsižvelgiant į jų organizacines ir teisines formas. Taip pat yra sektorinio pobūdžio norminių teisės aktų, kurie nustato vadovų, specialistų ir techninių vykdytojų pareigybių pavadinimus. Pavyzdžiui, Rusijos darbo ministerijos 1997 m. rugpjūčio 27 d. dekretu Nr. 43 buvo patvirtinti Rusijos Federacijos sveikatos priežiūros darbuotojų pareigybių tarifai ir kvalifikacinės charakteristikos.
Šių žinynų reikšmė yra ne tik nustatant oficialius profesijų ir pareigų pavadinimus, bet ir nustatant kiekvienos pareigybės, profesijos, specialybės ar kvalifikacijos darbo funkcijos turinį, nustatant darbo (darbuotojams) ar darbo požymius. pareigos (darbuotojams). Jie yra pareigybių aprašymų rengimo pagrindas.
Be kvalifikacijos žinynų, konsoliduotas Visos Rusijos klasifikatorius darbininkų profesijos, darbuotojų pareigybės ir tarifų kategorijos, patvirtintas 1994 m. gruodžio 26 d. Rusijos valstybinio standarto dekretu Nr. 367, kuris yra oficialių profesijų ir pareigų, egzistuojančių įvairiuose ekonomikos sektoriuose, pavadinimų sąrašas.
Darbo funkcija gali apimti darbą keliose specialybėse ar pareigose vienu metu. Tai labiau būdinga mažoms įmonėms. Pavyzdžiui, buhalteris papildomai pavedamas atlikti kasininko ir personalo inspektoriaus darbą. Tokiais atvejais darbo funkciją lemia didžiausią užimančios profesijos (pareigos) pavadinimas specifinė gravitacija atliktų darbų apimtyje 1 . Tačiau į darbo sutartį galima įtraukti patikslinimą, kad be pagrindinio darbo darbuotojas atlieka ir kitokio pobūdžio darbus 2 .
2. Susitarimas dėl darbo vieta. Darbo vieta yra ta organizacija (darbdavio ekonominė sritis), kurioje ji turi taikyti darbuotojo darbą.
Kaip matyti iš Rusijos Federacijos darbo kodekso, darbo sutartyje kaip darbo vieta turėtų būti nurodytas struktūrinis padalinys, kuriame turėtų būti naudojamas darbuotojo darbas. Visų pirma, struktūriniai padaliniai yra juridinio asmens filialai ir atstovybės. Atitinkamai darbo sutartyje nurodant šiuos izoliuotas struktūrinius padalinius, šalys taip nustato šio darbuotojo darbo vietą.
Galiausiai šalys gali susitarti darbo sutartyje darbo vieta, tie. konkretus mazgas, mechanizmas, staklės, objektas, su kuriuo darbuotojas sąveikauja, vykdydamas savo darbo veiklą pagal sudarytą sutartį.
3. Susitarimas dėl sutartis laiku. Ši darbo sutarties sąlyga reiškia kelių aspektų buvimą:
a) darbo sutarties pradžia;
b) darbo pradžios data;
c) darbo sutarties terminas;
d) darbo sutarties nutraukimo momentas.
Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 61 straipsniu, darbo sutartis įsigalioja nuo tos dienos, kai ją pasirašo darbuotojas ir darbdavys, jei federaliniai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo sutartis nenustato kitaip. Vadinasi, šalys, sudarydamos darbo sutartį, gali apsiriboti jos sudarymo datos nustatymu arba papildomai nustatyti darbo sutarties pradžios datą. Darbo teisės aktai nenumato laiko apribojimų, susijusių su šalių darbo sutarties pradžios datos nustatymu.
Darbo sutarties pradžios momentas ir darbo pradžios data gali nesutapti, o šalys, susitarusios dėl jos veiklos pradžios datos, sutartyje gali nustatyti konkrečią darbo pradžios datą. Darbuotojas privalo pradėti eiti darbo pareigas nuo darbo sutartyje nurodytos dienos.
Jeigu darbo sutartyje darbo pradžios diena nenumatyta, darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą darbo dieną po sutarties įsigaliojimo.
Jei darbuotojas per nustatytą terminą be svarbios priežasties per savaitę nepradeda dirbti, darbo sutartis nutraukiama.
Tačiau, kaip matyti iš str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 61 straipsniu, darbo sutarties pradžia gali būti nuo to momento, kai darbuotojas pradeda dirbti – tuo atveju, kai „darbuotojas faktiškai priimamas dirbti darbdavio žiniomis arba jo vardu. arba jo atstovas“.
Formuluojant sąlygą dėl darbo sutarties galiojimo laiku, reikia atsižvelgti į tai, kad Rusijos darbo teisės aktai remiasi tuo, kad pagrindine darbo sutarčių rūšimi pripažįstama neterminuota sutartis (Darbo kodekso 58 straipsnis). Rusijos Federacijos). Taigi paprastai darbo sutartis turėtų būti sudaroma neterminuotai, o jos galiojimą lemiančioje darbo sutarties sąlygoje visų pirma būtina nustatyti darbo sutarties įsigaliojimo datą. Jeigu sudaroma terminuota darbo sutartis, joje turi būti nurodytas jos galiojimo laikas ir aplinkybė (priežastis), dėl kurios pagal Darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus buvo sudaryta terminuota darbo sutartis (5 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis).
4. Susitarimas dėl darbo užmokesčio. Dalis duota sąlyga darbo sutartyje yra nustatytas tam tikras skaičius punktų, pavyzdžiui, darbo užmokesčio dydis (darbuotojo tarnybinis tarifas arba pareiginė alga, papildomos išmokos, pašalpos ir skatinamosios išmokos); jo mokėjimo tvarka (teisė į avansą, avanso dydis, darbo užmokesčio mokėjimo vieta ir tvarka ir kt.).
Papildomos (neprivalomos) sąlygos darbo sutartys sudaromos šalių (darbuotojo ar darbdavio) iniciatyva. Kadangi, nepasiekus susitarimo dėl nė vienos iš šių sąlygų, darbo sutartis negali būti laikoma sudaryta, šios sąlygos taip pat yra esminis. Tarp tokių sąlygų Rusijos Federacijos darbo kodeksas tiesiogiai nurodo darbo sąlygų ypatybes, kompensacijas ir išmokas darbuotojams už darbą sunkiomis, kenksmingomis ir (ar) pavojingomis sąlygomis, taip pat darbuotojo darbo ir poilsio režimą.
Charakteristikos darbo sąlygos, kompensacijų ir išmokų rūšys ir dydžiai gali būti nustatomi darbuotojai už darbą sunkiomis, kenksmingomis ir (ar) pavojingomis sąlygomis valstybiniai standartai arba kolektyvinės sutartys (sutartys) ir todėl jos yra nesutartinis pobūdį, nes jie nėra darbo sutarties šalių valios produktas. Taip pat negalima atmesti situacijų, kai visas nurodytas darbo sąlygas nustato darbdavys savo verslo sferoje. Pastaruoju atveju jos sudaro tų sąlygų, kurias darbdavys suformulavo anksčiau (prieš šios darbo sutarties sudarymą) ir su kuriomis darbuotojas sutinka, turinys, dėl kurių ši sutartis gali būti kvalifikuojama kaip stojimo sutartis. Tačiau bet kuriuo atveju šios sąlygos yra nuasmenintos, todėl darbuotojui pakanka su jomis susipažinti, kas turėtų būti pažymima darbo sutartyje. Tačiau negalima atmesti situacijų, kai bendrus standartus nedalyvauja arba šio darbuotojo darbas naudojamas ypatingomis, išskirtinėmis sąlygomis, kurioms reikia Specialūs reikalavimai ir saugoti jo sveikatą. Akivaizdu, kad šiuo atveju reikia individualizuoti darbo sąlygų ypatybes, taip pat kompensacijų ir išmokų darbuotojams už darbą sunkiomis, kenksmingomis ir (ar) pavojingomis sąlygomis rūšis ir dydžius, kurie turėtų būti padaryti per darbo sutarties pagrindu.
Panašaus požiūrio reikėtų laikytis ir formuluojant sąlygą apie darbą ir poilsį darbininkas. Jei ši sąlyga yra apibrėžta galiojančias taisykles organizacijos vidaus darbo reglamentus, darbuotojas turi būti susipažinęs su šiomis taisyklėmis, įskaitant darbo ir poilsio režimą. Jei šalys šį režimą įasmenina šio darbuotojo atžvilgiu (pavyzdžiui, nustato nepilną darbo laikas, lankstus darbo grafikas ir pan.), tuomet, žinoma, ši sąlyga turi būti numatyta darbo sutartyje.
Kaip matyti iš Rusijos Federacijos darbo kodekso, darbo sutartyje gali būti numatytos sąlygos teismo procesas dėl įstatymų saugomų paslapčių neatskleidimo(valstybinė, tarnybinė, komercinė ir kita), dėl darbuotojo pareigos dirbti po treniruotės bent jau nustatyta sutartimi terminas, jei mokymas vyko darbdavio lėšomis, taip pat kitos sąlygos (57 straipsnio 3 dalis). Analizuojant šio straipsnio turinį, gali susidaryti įspūdis, kad išvardytos sąlygos nėra tarp esminių darbo sutarties sąlygų. Tačiau ši išvada yra neteisinga. Iš tiesų, kadangi kuri nors iš minėtų sąlygų į darbo sutarties turinį įtraukta tik suinteresuotos šalies iniciatyva, jos nebuvimas sutarties tekste nekelia abejonių dėl pačios darbo sutarties – ji galios, tačiau be tokios sąlygos. Šiuo atžvilgiu nagrinėjamos sąlygos teisės moksle aiškinamos kaip papildomos (neprivalomos). Tačiau jei suinteresuotas asmuo primygtinai reikalauja nustatyti vienokią ar kitokią sąlygą, ji bus įtraukta į sutartį arba darbo sutartis nebus sudaryta. Šia prasme visos papildomos sąlygos yra esminės, o, pavyzdžiui, išankstinio patikrinimo sąlyga, įtraukta į darbo sutartį darbdavio prašymu, yra ne mažiau reikšminga nei darbo ne visą darbo dieną sąlyga, įtraukta į Darbo kodeksą. sutartis darbuotojo iniciatyva.
Kyla klausimas, ar yra kokių nors apribojimų dėl papildomų (neprivalomų) sąlygų apimties ir jų turinio? Matyt, atsakymas į šį klausimą yra toks.
Visų pirma, nepriimtina darbo sutartyje nustatyti sąlygas, keičiančias teisės aktų normas, kurios yra privalomo (privalomojo) pobūdžio. Pavyzdžiui, individualių darbo ginčų nagrinėjimo pagal sutartį tvarkos pakeisti negalima, nes šią tvarką imperatyviai reglamentuoja įstatymas. Lygiai taip pat nepriimtina nustatyti sąlygas, kurių įgyvendinimas siejamas su trečiųjų asmenų įpareigojimu, t.y. asmenys, kurie nėra sutarties šalys. Be to, į darbo sutartį neturėtų būti įtrauktos sąlygos, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi (sutartimi) ar darbo teisės aktais, nes pagal įstatymą (Kolektyvinių sutarčių įstatymo 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 9, 57 straipsniai), tokios sąlygos negalioja.
4 . Kaip esmines darbo sutarties sąlygas aiškina galiojantis Rusijos Federacijos darbo kodeksas (57 straipsnis). teises ir pareigas darbuotojas ir darbdavys. Kai kurių teisininkų nuomone, toks Kodekso nurodymas yra visiškai perteklinis, nes visos minėtos sąlygos yra ne kas kita, kaip būdas, darbo santykių šalių teisių ir pareigų išaiškinimo forma, o kai kuriais atvejais suformuluoti konkrečios sąlygos turinys, be to, kad nurodomos teisės (pareigos), tiesiog neįmanomas 1 .
Apskritai darbuotojo ir darbdavio teises ir pareigas kaip darbo santykių turinio elementą galima apibūdinti taip:
Darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos yra abipusis(gimine) charakteris, tie. Vienos pusės teisė atitinka kitos pareigą, ir atvirkščiai.
Atsižvelgiant į tai, kas sudaro darbuotojo ir darbdavio abipuses teises ir pareigas, jas santykinai galima suskirstyti į teises ir pareigas. ypatingas ir bendras.
Pavyzdžiui, darbo sutartyje susitarusios dėl tokių sąlygų kaip šio konkretaus darbuotojo darbo funkcija, jo darbo užmokestis, komercinių paslapčių neatskleidimas ir pan., tuo šalys prisiėmė atitinkamas teises ir pareigas. Taip, darbininke privalo dirbti pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas, neatskleisti prekybos paslaptis; ir tuo pačiu jis turi teisingai laiku gauti nustatytą darbo užmokestį, atsisakyti dirbti ne darbo funkcijai priskirtą darbą. Savo ruožtu darbdavys privalo aprūpinti darbuotoją darbu pagal darbo sutartyje numatytą darbo funkciją, apmokėti už jo darbą ir turi teisingai gauti darbo iš darbuotojo tam tikros rūšies ir kokybe ir pan. Taigi jis turėjo darbuotojo teises ir pareigas, kylančias iš darbo sutartimi nustatytų darbuotojo įdarbinimo sąlygų, būdingos tik šiai darbo sutarčiai, todėl yra ypatingas charakteris.
Kitos teisės ir pareigos yra neasmenintos, o darbo sutartis yra tik individualizuoja juos, susijusius su šiais darbo santykiais. Toks bendras teisės ir pareigos – tai, pavyzdžiui, darbuotojo pareiga laiku atvykti į darbą, teisė naudotis nustatyta pietų pertrauka, taip pat visos kitos teisės ir pareigos, kylančios iš bendros darbuotojo pareigos laikytis vidaus darbo tvarkos taisyklių. darbdavio suformuluoti darbo reglamentai.
3) Atsižvelgiant į tai, kaip suformuluotos teisės ir pareigos, sudarančios darbo sutarties turinį, galima atskirti teises ir pareigas, kylančias iš tiesioginių darbuotojo ir darbdavio derybų ir kurias darbdavys suformulavo 2007 m. vienašališkai, prie kurio darbuotojas prisijungia sudarydamas sutartį.
5 . Galiausiai pažymėtina, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas darbuotojo „socialinio draudimo rūšis ir sąlygas, tiesiogiai susijusias su darbo veikla“ aiškina kaip esminę darbo sutarties sąlygą. Tačiau žinoma, kad tiek socialinio draudimo rūšis, tiek sąlygas šiuo metu nustato tik valstybė normatyvinė tvarka taigi bet kuriuo atveju nepriklauso darbo sutarties šalių diskrecijai. Darbuotojo socialinis draudimas, kaip nesutartinė sąlyga, negali būti darbo sutarties turinio elementu. Todėl įtraukiant nuostatas dėl Socialinis draudimas darbuotojo darbo sutartimi, matyt, siekiama informuoti darbuotoją apie atitinkamų teisės aktų turinį.
§ 2. Bendroji darbo sutarties sudarymo tvarka.
Darbo sutarties sudarymo procedūra santykinai susideda iš kelių etapų. Pirmajame etape šalys veda preliminariąsias derybas dėl darbo sutarties sąlygų, o taip pat specialiai įstatymų nustatytais atvejais atlieka tam tikrus papildomus veiksmus ir surašo dokumentus, reikalingus darbo sutarčiai sudaryti. Antrajam etapui būdingas pasiekto susitarimo įforminimas. Trečiojo – išlaikyti preliminarų testą – gali ir nebūti, nes išankstinio testo sąlyga yra papildoma (neprivaloma) darbo sutarties sąlyga.
1 . Preliminariųjų derybų metu darbuotojas privalo pateikti, o darbdavys privalo pareikalauti – dokumentus, reikalingus darbo sutarčiai sudaryti. Kartu darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas pateiktų dokumentų, kurių nėra numato įstatymas(TKRF 65 str.).
Dokumentus, kuriuos darbuotojas privalo pateikti sudarydamas darbo sutartį, pagal galiojančius darbo teisės aktus galima suskirstyti į dvi grupes:
AT pirmoji grupė yra dokumentai, kuriuos reikia pateikti kiekvienaįstojus į Bet koks darbas.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 65 straipsniu, stojantis į darbą asmuo, sudarydamas darbo sutartį, pateikia darbdaviui pasą (ar kitą asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą), darbo knygelę ir draudimo liudijimas valstybė pensijų draudimas.
Pasas yra pagrindinis Rusijos piliečio asmens dokumentas Rusijos Federacijos teritorijoje 1 . Informacija apie piliečio tapatybę yra pavardė, vardas, patronimas, lytis, gimimo data ir gimimo vieta. Pase padaryti ženklai (dėl santykio su karinė tarnyba, dėl santuokos įregistravimo ir nutraukimo, vaikams iki 14 metų ir kt., įskaitant žymas apie piliečio registraciją gyvenamojoje vietoje ir išvežimą iš registracijos įrašai), nenurodo informacijos apie piliečio tapatybę 1 , todėl jų buvimas ar nebuvimas negali būti pagrindu darbdaviui sudaryti ar atsisakyti sudaryti darbo sutartį.
Kitas dokumentas, kurį darbuotojas privalo pateikti sudarant darbo sutartį, yra darbo istorija. Kaip šios bendrosios taisyklės išimtis, darbo knygelė nepateikiama jos nesant (darbuotojui pirmą kartą einant į darbą), taip pat einant į ne visą darbo dieną. Kaip matyti iš darbo įstatymų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 straipsnis), darbo knyga standartinis modelis yra pagrindinis dokumentas apie darbuotojo darbo veiklą ir stažą. Darbdavys (išskyrus darbdavius – fizinius asmenis 2) privalo saugoti darbo knygeles kiekvienam darbuotojui, organizacijoje išdirbusiam ilgiau kaip penkias dienas, jeigu darbuotojui darbas šioje organizacijoje yra pagrindinis.
Darbo knygelėje pateikiama informacija apie darbuotoją, apie jo atliekamą darbą, apie perkėlimą į kitą nuolatinį darbą ir darbuotojo atleidimą, taip pat darbo sutarties nutraukimo pagrindai ir informacija apie apdovanojimus už sėkmingą darbą. Informacija apie nuobaudas darbo knygelėje neįrašoma, išskyrus atvejus, kai atleidimas yra drausminė nuobauda.
Darbuotojo pageidavimu informacija apie darbą ne visą darbo dieną įrašoma į darbo knygelę pagrindinio darbo vietoje remiantis ne visą darbo dieną patvirtinančiu dokumentu.
Įrašai darbo knygelėje apie darbo sutarties nutraukimo priežastis turi būti daromi griežtai laikantis Darbo kodekso ar kito federalinio įstatymo redakcijos ir nurodant atitinkamą straipsnį, kodekso dalį ar kitą federalinį įstatymą.
draudimo liudijimas valstybinis pensijų draudimas išduodamas kiekvienam apdraustajam pensijų fondas RF ir jo teritoriniai organai. Jame yra nurodyto asmens draudimo numeris ir asmens duomenys 1 .
Sudarant darbo sutartį pirmą kartą darbdavys surašo darbo knygelę ir valstybinio pensijų draudimo draudimo pažymėjimą.
Dokumentų formavimas antroji grupė turi būti pateikiamas tik tuo atveju, jei pretenduojantis į darbą asmuo turi konkrečias įstatymų nustatytas savybes arba jei tokių požymių turi darbas, kuriam sudaroma ši darbo sutartis.
Taigi asmenys, privalomi atlikti karo tarnybą ir šaukiami į karo tarnybą, sudarydami darbo sutartį privalo pateikti dokumentas karinė registracija.
Išsilavinimą, kvalifikaciją ar specialias žinias patvirtinantis dokumentas turi pateikti darbuotojas, kreipiantis į darbą, reikalaujantį specialių žinių ar specialaus pasirengimo. Pavyzdžiui, aišku, kad sudaryti darbo sutartį su darbu automobilio vairuotoju galima tik turint atitinkamą dokumentą ( vairuotojo pažymėjimas patvirtinantis, kad asmuo turi teisę vairuoti atitinkamos klasės ir keliamosios galios transporto priemonę).
Paprastai darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas išliktų preliminarią medicininę apžiūrą ir pateikė atitinkamą Medicininis sertifikatas. Tačiau yra šios bendros taisyklės išimčių.
Perėjimo pareiga Medicininė apžiūra nulemia vienas iš trijų veiksnių: tai arba darbuotojo asmeninės savybės, arba darbo, kuriam darbuotojas sudaro darbo sutartį, ypatybės, arba darbuotojo darbo taikymo vietos specifika.
Taigi, vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 266 straipsniu, jaunesni nei 18 metų asmenys į darbą priimami tik atlikus išankstinę privalomąją medicininę apžiūrą, o toliau, kol jiems sukaks 18 metų, kasmet atliekama privaloma medicininė apžiūra. Preliminarius sveikatos patikrinimus atlieka ir transporto, įmonių darbuotojai Maisto pramone, Maitinimas ir prekybos, vandentiekio, medicinos ir profilaktikos bei vaikų įstaigų, taip pat kai kurių kitų organizacijų. Galiausiai darbo teisės aktai nustato, kad sudaryti darbo sutartį su asmenimis, atvykusiais į Tolimosios Šiaurės regionus ir jiems prilygintas vietoves, leidžiama, jeigu jie turi medicininė išvada dėl kontraindikacijų dirbti ir gyventi šiose vietovėse ir vietovėse nebuvimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 324 straipsnis).
Daugeliu atvejų darbo sutartis su tam tikrų kategorijų darbuotojais sudaroma prieš įstatymų numatytą poreikį. imtis tam tikrų veiksmų ir atitinkamų dokumentų rengimas.
Taigi darbuotojai, samdyti tiesiogiai su judėjimu susijusiems darbams Transporto priemonė, turi praeiti profesionalus pasirinkimas ir profesinis mokymas federalinės vykdomosios institucijos atitinkamai transporto rūšiai nustatyta tvarka. Darbuotojo įdarbinimas darbams, tiesiogiai susijusiems su transporto priemonių judėjimu, vykdomas po privalomo išankstinio Medicininė apžiūra, federalinės institucijos patvirtintu būdu atitinkamos transporto rūšies srityje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 328 straipsnis). Todėl šiuo atveju darbo sutarties sudarymas galimas esant laisvoms galimybėms trys dokumentų rūšys: apie profesinės atrankos eigą, profesinis mokymas ir specialiu formalizuotu būdu atlikta išankstinė medicininė apžiūra.
Atliekant profesinę atranką, o kai kuriais atvejais – ir parengiamąjį profesinį mokymą, kai kurioms kitoms darbuotojų kategorijoms.
Darbuotojo asmenybės ar jam pavesto darbo specifika yra įvado pagrindas administracine-lemine tvarkaįėjimas į darbo santykius.
Pavyzdžiui, kadangi galiojantys teisės aktai numato administracinius apribojimus galimybei sudaryti darbo sutartį su užsienio piliečiai, atvykstantiems į mūsų šalį realizuoti savo darbingumą, darbo sutartis šiuo atveju gali būti sudaroma tik esant tinkamai įformintam įsidarbinimą įgaliojančiam dokumentui.
Vadovaudamasi 1993 m. liepos 21 d. Rusijos Federacijos įstatymu „Dėl valstybės paslapčių“ 1, Rusijos Federacijos Vyriausybė nustato, kad į šias pareigas gali būti skiriami piliečiai, kuriems pagal pareigų pobūdį būtina susipažinti su valstybės paslaptimis. tik po registracijos priėmimas atitinkama forma laiku. Piliečių leidimą saugoti valstybės paslaptis Rusijos Federacijos teritorijoje ir už jos sienų nustatyta tvarka vykdo atitinkamų organizacijų vadovai. Organizacijų vadovai yra asmeniškai atsakingi už asmenų, priimtų į informaciją, atranką valstybės paslaptis, taip pat sudaryti sąlygas, kad piliečiai susipažintų tik su ta informacija, sudarančia valstybės paslaptį, ir tokiais kiekiais, kurie yra būtini jų tarnybinėms (funkcinėms) pareigoms atlikti 2 .
Taigi nagrinėjamų bylų grupei būdinga tokia administracinis apribojimas Sutarčių laisvė, kai, esant abipusei valiai sudaryti darbo sutartį vienai iš šalių ar kiekvienai iš jų, įstatymas nustato pareigą gauti tam tikrą papildomų dokumentų arba atlikti tam tikrus papildomus veiksmus, kurie yra būtina sąlyga darbo santykiams užmegzti.
Greta nagrinėjamų atvejų yra grupė darbo sutarčių, kurios sudaromos remiantis administracinis arba teisminis receptai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 16 straipsnis). Tačiau jeigu aukščiau aptartais atvejais abipusę šalių valią sudaryti sutartį sąlygoja būtinybė įsipareigoti papildomų veiksmų, tuomet čia vienos iš šalių (darbdavio) valia yra tiesiogiai ribojama įsakymu sudaryti darbo sutartį.
Bedarbio siuntimo į darbą atveju įforminamas administracinis nurodymas dėl nustatyto kvotos darbo vietos.
Teismo sprendimas dėl darbo sutarties sudarymo lemia darbo sutarties sudarymą tuo atveju, kai individualus darbo ginčas išsprendžiamas darbuotojo naudai. dėl atsisakymo dirbti(Rusijos Federacijos darbo kodekso 391 straipsnis).
Galiausiai, įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar organizacijos įstatų (nuostatų) nustatytais atvejais ir tvarka darbo santykiai atsiranda darbo sutarties pagrindu dėl Kelionės tikslas eiti pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 16 straipsnis).
Taigi, galima atskirti paskyrimą, įvykdytą
a) individualus veiksmas;
b) kolegialaus organo aktas (rinkimas ar išrinkimas į pareigas). Šiuo metu vis labiau plinta tokia paskyrimo forma kaip rinkimai konkurso būdu į atitinkamas pareigas.
Konkursinės personalo atrankos tvarka į darbą stoja asmenys kūrybinės profesijos(aktoriai, muzikantai), taip pat asmenys, pavaduojantys aukštųjų mokyklų dėstytojų pareigas. Laisvos valstybės tarnybos pareigos užimtos konkurso būdu (1995 m. liepos 31 d. federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos pagrindų“ 22 straipsnis) 1 . Be to, kai kuriuose Rusijos Federacijos departamentuose galioja specialūs varžybų rengimo reglamentai 1 . Konkurencinga tvarka nustatoma personalo atranka, kai pareigas keičia tam tikrų profesijų darbuotojai 2 . Konkurso teisinį reguliavimą šiuo metu vykdo Rusijos Federaciją sudarantys subjektai 3 .
2 . Įsakymas dizainas pasiektą susitarimą lemia 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnis. Darbo sutartis sudaroma raštu, sudaryta dviem egzemplioriais, kurių kiekvienas yra pasirašytas šalių. Vienas darbo sutarties egzempliorius perduodamas darbuotojui, kitas pasilieka pas darbdavį.
Netinkamai įvykdyta darbo sutartis laikoma sudaryta, jeigu darbuotojas pradėjo dirbti darbdavio ar jo atstovo žiniomis arba pavedimu. Kai darbuotojas faktiškai priimamas į darbą, darbdavys privalo ne vėliau kaip per tris dienas nuo darbuotojo faktinio priėmimo į darbą dienos su juo sudaryti darbo sutartį raštu.
Sudarant darbo sutartis su tam tikrų kategorijų darbuotojais, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai gali numatyti būtinybę derinti darbo sutarčių sudarymo galimybę ar jų sąlygas su atitinkamais asmenimis ar organais, kurie pagal šias sutartis nėra darbdaviai, arba surašyti. darbo sutarčių daugiau egzempliorių.
Darbdavys – asmuo privalo užregistruoti rašytinę sutartį su darbuotoju atitinkamoje vietos valdžios institucijoje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 303 straipsnis).
Įdarbinimas tvarkomas užsakymas (instrukcija) darbdavys, išduotas sudarytos darbo sutarties pagrindu. Darbdavio įsakymo (nurodymo) turinys turi atitikti sudarytos darbo sutarties sąlygas.
Darbdavio įsakymas (nurodymas) dėl įdarbinimo darbuotojui paskelbiamas gavus per tris dienas nuo darbo sutarties pasirašymo dienos. Darbuotojo prašymu darbdavys privalo jam išduoti tinkamai patvirtintą kopiją pasakė įsakymą(užsakymai) 1 .
Priimdamas į darbą darbdavys privalo supažindinti darbuotoją su organizacijoje galiojančiais vidaus darbo reglamentais, kitais vietiniais teisės aktais, susijusiais su darbuotojo darbo funkcija, kolektyvine sutartimi (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnis).
Kadangi šalys, sudarydamos darbo sutartį, veikia kaip viena nuo kitos laisvi ir nepriklausomi subjektai, kiekviena iš jų turi teisę bet kuriuo iš nurodytų etapų atsisakyti sudaryti darbo sutartį. Kartu darbdavio laisvė šioje srityje yra gerokai apribota, palyginti su darbuotoju: jei pirmasis turi teisę atsisakyti užmegzti darbo santykius be jokio atsisakymo pagrindo, tai antrasis gali tai padaryti tik jeigu tam yra svarių priežasčių, suformuluotų įstatyme.
Visų pirma, darbo teisės aktai, nurodantys konstitucines nuostatas dėl visų lygybės įstatymui ir teismui (Rusijos Federacijos Konstitucijos 19 straipsnis), draudžia nepagrįstą atsisakymą priimti į darbą. Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 str., bet koks tiesioginis ar netiesioginis teisių apribojimas arba tiesioginių ar netiesioginių pranašumų sukūrimas sudarant darbo sutartį, atsižvelgiant į lytį, rasę, odos spalvą, tautybę, kalbą, kilmę, turtą, socialinius ir oficialią poziciją, gyvenamoji vieta (įskaitant registracijos buvimą ar nebuvimą gyvenamojoje ar buvimo vietoje), taip pat kitos aplinkybės, nesusijusios su darbuotojų verslo savybėmis, neleidžiama, išskyrus atvejus, kai federalinis įstatymas numato kitaip.
Draudžiama atsisakyti sudaryti darbo sutartį su moterimis dėl priežasčių, susijusių su nėštumu ar vaikų buvimu.
Draudžiama atsisakyti sudaryti darbo sutartį darbuotojams, raštu pakviestiems į darbą perkeliant iš kito darbdavio per vieną mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos nuo buvusi vieta dirbti.
Asmens, kuriam buvo atsisakyta sudaryti darbo sutartį, prašymu darbdavys privalo raštu pranešti atsisakymo priežastį. Atsisakymas sudaryti darbo sutartį gali būti skundžiamas teismui.
Galiausiai darbdavys privalo sudaryti darbo sutartį su asmeniu, pradedančiu dirbti neviršijant nustatytos darbo vietų kvotos.
Tuo pat metu darbuotojų teisių skirtumai, išimtys, pirmenybės ir apribojimai, kuriuos lemia prigimtinis ši rūšis darbo reikalavimai, nustatyti federaliniame įstatyme, arba dėl ypatingo valstybės rūpesčio asmenims, kuriems reikia didesnio socialinio ir teisinė apsauga(Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnis). Todėl, esant tam tikroms įstatymo nustatytoms aplinkybėms, darbdavys ne tik turi teisę, bet ir privalo atsisakyti sudaryti darbo sutartį.
Pavyzdžiui, akivaizdu, kad jei šiam darbui yra įstatymų nustatyti amžiaus apribojimai arba lyties apribojimai, tada sutartis negali būti sudaryta (Rusijos Federacijos darbo kodekso 253, 265 straipsniai).
Kadangi pagal įstatymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 276 str.) organizacijos vadovas gali eiti mokamas pareigas kitose organizacijose tik gavęs leidimą. įgaliota institucija juridinis asmuo ar organizacijos turto savininkas, arba savininko įgaliotas asmuo (įstaiga), tokio leidimo nebuvimas yra pagrindas atsisakyti sudaryti su tokiu darbuotoju darbo sutartį. Be to, įstatymas aiškiai draudžia vadovui būti šios organizacijos priežiūros ir kontrolės funkcijas atliekančių organų nariu.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 282 straipsniu, ne visą darbo dieną dirbti neleidžiama jaunesniems nei aštuoniolikos metų asmenims. sunkus darbas, dirbti su kenksmingais ir (arba) pavojingomis sąlygomis darbas, jei pagrindinis darbas yra susijęs su tomis pačiomis sąlygomis, taip pat kitais federalinių įstatymų nustatytais atvejais.
Darbo sutarties sudarymas su asmenimis, atvykusiais į Tolimosios Šiaurės regionus ir. joms prilygintos teritorijos leidžiamos, jei turi medicininę pažymą, kad šiose vietovėse ir vietovėse nėra kontraindikacijų dirbti ir gyventi (Rusijos Federacijos darbo kodekso 324 straipsnis).
Netinkamas subjektas darbuotojo pusėje yra asmuo, kuriam įstatymas draudžia dirbti darbą, kuriam sudaryta ši darbo sutartis. Tokį draudimą gali nustatyti baudžiamasis arba administracinė nuobauda teisės eiti tam tikras pareigas ar užsiimti tam tikra veikla atėmimo forma (Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 47 straipsnis); nepriteklius specialus įstatymas(Rusijos Federacijos kodekso 3.8 straipsnis administracinių nusižengimų, atėmimas (Administracinių teisės pažeidimų kodekso 3.11 str.).
Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 331 str., asmenys, kuriems ši veikla uždrausta teismo nuosprendžiu arba medicininės indikacijos, taip pat asmenys, turintys teistumą už tam tikrus nusikaltimus.
Darbuotojai iki aštuoniolikos metų, nėščios moterys ir moterys su vaikais iki trejų metų, taip pat asmenys, turintys medicininės kontraindikacijos atlikti darbus rotacijos principu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 298 straipsnis).
3. Sudarant darbo sutartį šalių susitarimu gali būti nustatytas darbuotojo patikrinimas, siekiant patikrinti, ar jis laikosi pavesto darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnis).
Kaip jau buvo pažymėta, bandomoji sutartis yra viena iš papildomų (neprivaloma) darbo sutarties sąlygų, todėl ji nustatoma šalių nuožiūra. Iš to išplaukia, kad jeigu šalys susitaria sudaryti darbo sutartį atlikus išankstinį patikrinimą, ši sąlyga turi būti nustatyta sutartyje. Išlygos dėl išbandymo darbo sutartyje nebuvimas reiškia, kad darbuotojas priimamas be išbandymo.
Išbandomuoju laikotarpiu darbuotojui taikomos darbo teisės aktų, vietinių norminių aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinės sutarties, susitarimo, nuostatos.
Asmenims, įstatymo nustatyta tvarka pretenduojantiems į darbą konkurso būdu į atitinkamas pareigas, įdarbinimo testas nenustatomas; asmenys, išrinkti (parinkti) į renkamas pareigas apmokamam darbui; asmenys, kviečiami dirbti perkėlimo iš kito darbdavio tvarka pagal darbdavių susitarimą; nėščia moteris; jaunesniems nei aštuoniolikos metų asmenims; asmenų. baigė pradinio, vidurinio ir aukštojo profesinio mokymo įstaigas ir pirmą kartą ateina dirbti pagal tą pačią specialybę; laikiniems darbuotojams.
Bandomasis laikotarpis nustato šalys, tačiau jis negali viršyti įstatymo nustatyto maksimalaus termino. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsniu, bandomasis laikotarpis negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai, o organizacijų vadovams ir jų pavaduotojams, vyriausiiesiems buhalteriams ir jų pavaduotojams, filialų, atstovybių ir kitų atskirų organizacijų struktūrinių padalinių vadovams – šeši mėnesiai. jei federalinis įstatymas nenustato kitaip. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 294 straipsniu, samdant darbuotojus sezoniniam darbui, testas negali viršyti dviejų savaičių.
Į bandomąjį laikotarpį neįskaitomas darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpis ir kiti laikotarpiai, kai jis faktiškai nebuvo darbe.
Kaip išplaukia iš str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsniu, jei testo rezultatas yra nepatenkinamas, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju nepasibaigus išbandymo terminui, apie tai raštu įspėjęs jį ne vėliau kaip per tris dienas, nurodant priežastys, kurios buvo pagrindas pripažinti šį darbuotoją neišlaikiusiu testo. Darbuotojas turi teisę darbdavio sprendimą apskųsti teismui.
Jeigu testo rezultatas nepatenkinamas, darbo sutartis nutraukiama neatsižvelgiant į atitinkamos institucijos nuomonę. profesinės sąjungos organas ir jokios išeitinės išmokos.
Jeigu išbandymo terminas yra pasibaigęs, o darbuotojas toliau dirba, laikoma, kad išbandymo terminą jis išlaikė, o vėliau nutraukti darbo sutartį leidžiama tik bendrais pagrindais.
Jei per bandomąjį laikotarpį darbuotojas padaro išvadą, kad siūlomas darbas jam netinka, jis turi teisę nutraukti darbo sutartį savo valia raštu įspėjęs darbdavį prieš tris dienas.
IŠVADA.
Apibendrinant tai, kas išdėstyta aukščiau, galima nustatyti, kurios ekonominės ir teisinę reikšmę turi darbo sutartį ir padaryti atitinkamas išvadas.
Pirma, tai pagrindinė teisinė šalies darbo išteklių pritraukimo, paskirstymo, perskirstymo, konsolidavimo ir racionalaus panaudojimo forma. Darbo sutartimi darbuotojai paskiriami į tam tikras įmones, įstaigas, organizacijas, ūkio sektorius ir šalies regionus, sujungiami į darbo kolektyvus.
Antra, darbo sutartis yra viena iš teisinių formų, leidžiančių visiems darbuotojams įgyvendinti darbo laisvės principą.
Trečia, darbo sutartis yra pagrindas darbuotojo darbo santykiams atsirasti, iš kurių atsiranda šie santykiai ir jų poveikis laike. Pagal darbo sutartį darbuotojas tampa tam tikro darbo kolektyvo nariu.
Ketvirta, darbo sutartis yra būtina prielaida, kad jos šalims atsirastų kitų institucijų numatytos darbo teisės ir pareigos, jos šalių tarpusavio teisių ir pareigų šaltinis, taip pat būtina prielaida kitoms teisėms atsirasti. konkretus darbuotojas, glaudžiai susijęs su darbu (atsakomybės požiūriu). , kvalifikacijos kėlimas, darbo ginčų nagrinėjimas ir kt.)
Penkta, darbo sutartis yra teisinė darbuotojo bendravimo su konkretaus darbo kolektyvo nariais, kaip į šį bendradarbiavimą įsijungiančiais darbuotojais, forma. Taigi, kai darbo kolektyvas prisiima tam tikrus įsipareigojimus pagal kolektyvinę sutartį, jie taikomi ir kiekvienam naujam jos nariui darbo kolektyvas darbo sutarties pagrindu.
Šešta, darbo sutartyse taip pat atsispindi individualus sutarčių sudarymo būdas tam tikroje darbuotojų darbo santykių reguliavimo dalyje, apibrėžiant tokias sąlygas kaip darbo vieta, darbo funkcija, darbo terminas ir kitos šalių susitarimu nustatytos sąlygos, įskaitant papildomas. darbo išmokos.
Septinta, darbo sutartis yra asmeninio pobūdžio sutartis, todėl ji apsaugo darbuotojo tapatybę nuo neteisėtų darbo sąlygų, jo garbę ir orumą. Nors darbo sutartis yra darbuotojo darbo santykių atsiradimo ir egzistavimo pagrindas ir šios sąvokos yra glaudžiai susijusios, jas būtina atskirti. Darbo sutartis yra susitarimas teisės aktas, darbo santykiai yra teisinis ryšys kylančių iš darbo sutarties. Pagrindinė darbo sutarties funkcija – sukurti veiksmą darbo santykių metu, jį reguliuoti. Darbo sutartis sudaroma asmeniniu darbu ir yra vardinio pobūdžio kaip šio darbuotojo sutartis.
Šiuolaikiniu laikotarpiu, kylant nedarbui, mūsų valstybei reikia daug organizacinio ir teisinio darbo, kad jį įveiktų. Būtina sukurti ir įgyvendinti kompleksą mokslo, techninės, ekonominės ir socialines priemones užtikrinti visišką ir efektyvų gyventojų užimtumą. Būtina siekti supaprastinti ir sumažinti administracinio aparato, įskaitant valdžios ir administracijos aparatą, sąnaudas, panaikinti personalo perteklių, nedelsiant atsikratyti nekompetentingų ir iniciatyvių darbuotojų stokos, prireikus plėsti pasirenkamąjį ir konkurencinė sistema pakaitinių pozicijų. Pagrindinėse Rusijos Federacijos ekonominės ir socialinės raidos kryptyse būtina numatyti darbo išteklių naudojimo gerinimą, platesnį darbo namuose formų naudojimą, racionalų paslaugų įmonių tinklo išdėstymą. , priartinant juos prie žmonių darbo, mokymosi ir gyvenamosios vietos bei sudarytos būtinos sąlygos jaunimui ir kvalifikuotiems žmonėms užsitikrinti kaime.personalą, labai pagerina specialistų, ypač inžinerinio techninio personalo, panaudojimą.
Darbo sutartis yra geriausia teisinė darbo laisvės įsikūnijimo forma darbo santykiuose, kuri, viena vertus, kiekvienam suteikia galimybę dirbti geriausiai jo interesus atitinkantį darbą, kita vertus, atsižvelgiama į interesus. darbdavio, kuris, atsižvelgdamas į savo poreikius, turi teisę pasirinkti jam reikalingus darbus.
Darbo laisvė reiškia galimybę visiškai neužsiimti darbo veikla arba dirbti individualiam verslininkui nesudarant juridinio asmens. Tačiau pagal taikymo sritį darbo laisvės principo įgyvendinimo forma yra vyraujanti darbo sutartis, nes toks susitarimas reiškia darbo santykių atsiradimą, kuris siejamas su svarbiausiais. socialines teises: teisė į atlyginimą, kurio dydis ne mažesnis nei federalinio įstatymo nustatytas darbo užmokestis (minimalus darbo užmokestis), atostogas, išmokas už laikiną negalią ir kt.
Darbo sutartis atlieka specifinio darbo santykių reguliatoriaus funkciją. Jis skirtas darbo santykiams individualizuoti atsižvelgiant į darbuotojo asmenybę ir konkretų darbdavį.
Darbo sutartis nėra tik pagrindas darbo santykiams atsirasti. Tai taip pat turi įtakos visiems vėlesniems darbo santykių etapams iki jų nutraukimo.
Taigi darbo sutartis yra svarbus elementas veiksmingas personalo politika sudaryti palankias sąlygas pasireikšti individualios savybės ir darbuotojų profesinius įgūdžius, jų teisinę ir socialinę apsaugą, didinant šalių tarpusavio atsakomybę. Darbo sutartis suteikia galimybę darbdaviui ir darbuotojui plačiau ir konkrečiau numatyti visas būsimo darbo sąlygas.
Darbo sutartyje išreiškiama esmė didelis skaičius normos, reglamentuojančios piliečių priėmimą į darbą, jų perkėlimą ir atleidimą. Jo turinys lemia darbuotojo ir darbdavio darbo santykių likimą. Darbo sutartis yra asmeninio pobūdžio, tarpininkaujanti žmogaus darbo panaudojimo, asmeninių gebėjimų realizavimo procesui gamybinis darbas. O tai reiškia įtraukimą į organizacijos gamybinę veiklą, asmeninį dalyvavimą darbe. Sutartinis darbo santykių reguliavimo būdas padės pašalinti daugelį problemų, įskaitant darbuotojų darbo teisių apsaugą. Tačiau nedarbas, kartais beviltiška piliečių padėtis, negali nepaveikti įdarbintų darbuotojų skatinant juos taikstytis su bet kokiomis darbo sąlygomis.
Visų pirma, darbdaviui daugeliu atvejų naudingas sutartinio darbo santykių reguliavimo būdo įvedimas. Todėl darbo sutartis turi būti sudaryta teisingai teisinis santykis nepažeidžiant savo narių interesų. Tačiau daugelis su sutartiniu darbo reglamentavimu susijusių klausimų rodo rimtus nukrypimus. Išties dabar darbo sutartyje daugeliu atvejų yra numatyti papildomi atleidimo pagrindai ir galimybė darbuotojui skirti nuobaudas už darbo drausmės pažeidimą bei draudimas kreiptis į teismų sistema pažeidžiant darbuotojų darbo teises. Deja, darbo sutarties sąlygų, kurios pablogina darbuotojų padėtį, lyginant su galiojančiais teisės aktais, pripažinimas negaliojančiomis niekuo nepagrįstas ir netrukdo jas praktiškai taikyti.
Situaciją apsunkina tai, kad darbdavio atsakomybės mechanizmas realiai neveikia. Nuo 2002 m. vasario 1 d. galiojęs Darbo kodeksas, kaip ir anksčiau, nenumato atsakomybės už šalių padarytus darbo sutarties sąlygų pažeidimus mechanizmo. Pavyzdžiui, darbo sutartyje buvo nurodyta, kad darbdavys įsipareigoja po tam tikro laiko suteikti darbuotojui butą. Šios sąlygos nesilaikymas neužtraukia atsakomybės, o tai yra nelogiška. Turėtų būti užtikrinta efektyvi darbo sutarties sąlygų atitikties darbo teisės aktų reikalavimams kontrolė. Atrodo, kad Darbo ministerijos organai turėtų atlikti teisinė ekspertizė standartinės darbo sutartys, parengtos įmonėse, organizacijose, įstaigose, tikrinant jų atitiktį darbo teisės aktų reikalavimams. Tai taip pat leis darbuotojui žinoti, kurios iš nuostatų yra negaliojančios ir todėl negali būti taikomos. Už jų naudojimą turėtų būti atsakinga darbdavys. Neturėti eksperto išvada, darbdavys neturi teisės įvesti standartines formas darbo sutartis jūsų įmonėje. Ir, žinoma, būtina sukurti efektyvią darbo teisės aktų laikymosi priežiūros ir kontrolės tarnybą, kuriai taip pat būtų galima patikėti pareigą stebėti, kaip laikomasi darbo sutarties sąlygų. Turbūt būtų logiška kompiliavimą patikėti šiai paslaugai reikalingi dokumentai pritraukti administracinė atsakomybė asmenys, kalti pažeidę tokias sąlygas.
Remiantis tuo, kas išdėstyta, galime daryti išvadą, kad esamoje ekonominėje situacijoje darbo teisės aktai turi būti tobulinami. Reikėjo tobulinti darbo apsaugos klausimus reglamentuojančią teisinę bazę. Darbo santykių reguliavimas ir socialinė apsauga darbuotojai įmonėse ir organizacijose tampa vis aktualesni, o pagrindinė šio reguliavimo ir apsaugos forma turėtų būti darbo sutartis. Todėl sudarant darbo sutartis daugiau dėmesio reikėtų skirti pagrindinėms ir fakultatyvinėms jos sąlygoms.
Faktinis priėmimas į darbą, nustatytas kaip viena iš darbuotojų apsaugos nuo darbdavio savivalės priemonių, suteikia tik tą valstybės garantuojamų teisių minimumą, kuris yra įtvirtintas darbo teisės aktų normose. Darbo sutarties sudarymo reikšmė formoje atskiras dokumentas, kurį pasirašo šalys, yra tai, kad, be minimalių teisių ir pareigų, įtvirtintų Rusijos Federacijos darbo kodekse, kiti norminiai aktai teisės aktų dėl darbo šalys gali nustatyti sąlygas, kurios nenumatytos šiuose aktuose, arba sąlygas, kurios keičia, papildo ar išplečia darbo teisės aktuose įtvirtintas normas (jei tokius pakeitimus leidžia įstatymai).
Sudarydamas darbo sutartį darbuotojas įgyja galimybę nustatyti: savo darbo režimą (penkių, šešių dienų, darbo grafikas, poilsio dienos), aiškų savo darbo pareigų sąrašą, darbo apmokėjimo tvarką ir formą (atlyginimą). , premijų galimybė), pašalpos, įskaitant socialines (priemokos konkrečioje įmonėje, lengvatiniai čekiai).
Pažymėjo, kad šalių susitarimu sudarytas privalomų (būtinųjų) darbo sutarties sąlygų sąrašas yra baigtinis, o neprivalomųjų – ne. Kuo konkretesnės darbo sąlygos įmonėje, tuo daugiau detalių reikalauja darbo sutarties sudarymas. Svarbiausia, kad į darbo sutartį nebūtų įtrauktos darbo teisės aktams prieštaraujančių sąlygų (atleidimo pagrindai, išskyrus susitarimą su įmonės vadovais, įstatyme nenumatytos drausminės nuobaudos, visiškos ir padidintos atsakomybės įvedimas be darbo sutarties sąlygų). įstatymų numatytais atvejais) ir pabloginti darbuotojo padėtį.
Kaip matote, darbo sutartis yra asmeninio pobūdžio sutartis, tk. darbuotojas asmeniškai atlieka darbą bendradarbiaudamas darbui ir negali to daryti per kitą asmenį. Štai kodėl šis susitarimas saugo darbuotojo tapatybę, jo sveikatą, garbę ir orumą.
Darbo sutartis taip pat turi didelę praktinę reikšmę saugant darbuotojo interesus, tai rodo teismų praktika nagrinėjant darbo ginčus (nepagrįstai sudaryta terminuota darbo sutartis, darbuotojo perkėlimas į kitą, nenumatytą Darbo kodekse). darbo sutartis ir pan.).
Teisės aktai ir jų taikymo praktika žino ne vieną atvejį, kai darbo santykių atsiradimo pagrindai neapsiriboja darbo sutartimi. Prieš jos išvadą pateikiamos kitos juridiniai faktai: darbuotojo rinkimai į renkamas pareigas, konkursas užimti eilę pareigybių.
Tačiau net ir esant sudėtingai faktinei sudėčiai, kaip darbo santykių atsiradimo pagrindui, darbo sutarties vaidmuo nesumažėja. Be jos išvados negali būti darbo santykių.
Darbo sutartis yra ne tik pagrindas darbo santykiams atsirasti, ji turi įtakos ir visiems vėlesniems darbo santykių etapams iki jų pasibaigimo.
Taigi nagrinėjama tema ypač aktuali šiuolaikinėmis sąlygomis, nes. vystytis įvairių formų turtą, o darbdaviai kartais nepaiso darbuotojų teisių, nesilaiko įstatyme nustatytos rašytinės darbo sutarties sudarymo formos.
Naudotos literatūros sąrašas.
Rusijos Federacijos Konstitucija. - M., 2000. - 48 p.
Rusijos Federacijos civilinis kodeksas (pirma, antra ir trečia dalys) (su 2003 m. kovo 26 d. pakeitimais).
Rusijos Federacijos darbo kodeksas. - M., 1999. - 131 p. (prarasta galia).
Rusijos Federacijos darbo kodeksas. - M.: PRIOR leidykla, 2002. - 192 p.
Federalinis įstatymas „Dėl pagrindų savivaldybės tarnyba Rusijos Federacijoje“ 1998-01-08. 8-FZ (su pakeitimais ir papildymais, 2002-07-25)
1995 m. liepos 31 d. Federalinis įstatymas „Dėl valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje pagrindų“ Nr. 119-FZ (su 2000-11-07 pakeitimais ir papildymais) Nr.
1997 m. rugsėjo 26 d. federalinis įstatymas „Dėl sąžinės laisvės ir religinių susivienijimų“ Nr. 125-FZ (su 2002-07-25 pakeitimais ir papildymais)
1996 04 01 Federalinis įstatymas „Dėl individualios (asmeninės) apskaitos privalomojo pensijų draudimo sistemoje“ Nr. 27-FZ (su pakeitimais ir papildymais 2002-12-31)
Rusijos Federacijos prezidento dekretas Nr. Nr. 604 „Dėl Konkurso laisvai vietai užimti rengimo nuostatų patvirtinimo valstybinė tarnyba federalinė valstybės tarnyba“// Nuoroda teisinę sistemą"Garantija".
Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 m. rugpjūčio 16 d. dekretas Nr. Nr. 598 „Dėl valstybinio plano rengimo valdymo personalas Rusijos Federacijos nacionalinės ekonomikos organizavimui 2000/2001 – 2002/2003 mokslo metais "// Teisinės sistemos nuoroda "Garant".
Rusijos Federacijos Vyriausybės 98 01 19 dekretas Nr. Nr.44 „Dėl specialistų, parengtų pagal 2013 m Valstybės planas Rusijos Federacijos nacionalinės ekonomikos organizacijų vadovaujančio personalo mokymas ir Pavyzdinė sutartis su specialistu, apmokytu pagal Valstybinį Rusijos Federacijos nacionalinės ekonomikos organizacijų vadovaujančio personalo mokymo planą "// Teisinės sistemos nuoroda "Garant".
Rusijos darbo ministerijos dekretas, 1993 m. liepos 14 d. Nr.135 „Dėl Rekomendacijų dėl darbo sutarties (sutarties) sudarymo raštu patvirtinimo ir Apytikslė forma darbo sutartis (sutartis)“/ Teisinės sistemos nuoroda „Garantija“.
Rusijos darbo ministerijos dekretas, 1999 m. birželio 25 d. Nr.16 „Dėl Automobilių vairuotojų darbo ir poilsio laiko nuostatų patvirtinimo“ (su 2001-10-23 pakeitimais ir papildymais)// Laiduotojo teisės nuorodų sistema.
dekretas Konstitucinis Teismas RF 1999 m. gruodžio 27 d. Nr. 19-P „Tikrinant BPK 3 dalies nuostatų konstitucingumą. Federalinio įstatymo „Dėl aukštojo ir magistrantūros studijų“ 20 str profesinis išsilavinimas»// Teisinės sistemos nuoroda „Garant“.
Akopova E.M. Darbo sutartis: formavimas ir tobulinimas. - Rostovas prie Dono, 2001 m.
Braginsky M.I., Vitryansky V.V. Sutarčių teisė. Pirma knyga: Bendrosios nuostatos. Red. 2 rev. - M., 1999. - 630 p.
Ershovas V.V. Darbo sutarties (sutarties) sudarymas// Rusijos teisingumas. - 1995. - Nr.10,11.
Kiselevas I.Ya. Rusijos darbo įstatymas. Istoriniai ir teisiniai tyrimai. - M., 2001 m.
NOU HPE „NAUJASIS RUSIJOS UNIVERSITETAS“
MOKYMŲ KORESONENTAS INSTITUTAS
Teisės disciplinų skyrius
BAIGTAUS DARBAS
tema: „DARBO SUTARTIES SAMPRATA IR JOS FUNKCIJOS“
Studentas: Ivanovas Pavelas Olegovičius
"6" kursas vidurinio-visiško (bendrojo) išsilavinimo pagrindu
Specialybė "Jurisprudencija"
Specializacija „Civilinė teisė“
Mokslinis patarėjas:
Maksimova Irina Michailovna
K. Yu. mokslų daktaras, Teisės fakulteto dekanas
Tambovas 2011 m
Įvadas
I skyrius bendrosios charakteristikos darbo sutartis pagal Rusijos Federacijos įstatymus
1 Darbo sutarties samprata. Darbo sutarties šalys
3 Darbo sutarčių rūšys. Atskirų jų tipų ypatybės
II skyrius. Darbo sutarties funkcijos
1 Darbo sutarties funkcijų sąvokos ir rūšys
2 Darbo sutarties funkcijų apibrėžimo ir įgyvendinimo problemos
Išvada
Įvadas
Darbas yra bet kurios visuomenės materialinis pagrindas. Darbu įprasta suprasti tikslingą žmogaus veiklą, kuria siekiama, pasitelkiant gamybos įrankius, sukurti materialines ir dvasines vertybes, reikalingas žmonių gyvenimui. Darbo santykiai visuomenės gyvenime yra kasdieniai, atsiranda tarp darbuotojo ir darbdavio įstatymų arba organizacijos įstatuose (reglamentuose) nustatyta tvarka ir atsiranda darbo sutarties sudarymo pagrindu.
Būtent šis faktas sukelia daugybę darbo, socialinio ir civilinio pobūdžio pasekmių. Todėl įstatymų leidėjas norminiuose aktuose aiškiai fiksavo šios tvarkos įgyvendinimo tvarką ir įpareigojo darbo santykių dalyvius savo valią įrašyti į specialią rašytinis dokumentas- darbo sutartis.
Šios temos aktualumą lemia tyrimų poreikis teisinės nuostatos darbo teisės aktai, nustatantys darbuotojo ir darbdavio darbo santykius reglamentuojančių taisyklių taikymo darbo rinkos formavimo kontekste tvarką.
Taigi, kas yra darbo santykiai? Darbo santykiai – tai santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl darbuotojo asmeninio darbo funkcijos atlikimo (darbo pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas) už tam tikrą atlygį, darbuotojo pavaldumu vidaus darbo teisės aktams. užtikrinti, kad darbdavys sudarytų darbo teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje nustatytas darbo sąlygas.
Darbo santykiai pagal Bendrosios taisyklės Rusijos Federacijoje reglamentuoja Rusijos Federacijos Konstitucija, Rusijos Federacijos darbo teisės aktai (Rusijos Federacijos darbo kodeksas), federaliniai įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, kolektyvinės darbo sutartys ir individualios darbo sutartys, taip pat kiti vietinis norminiai dokumentai(pvz., įmonių, organizacijų vidaus darbo reglamentai). Be to, įvairių ūkio šakų darbuotojų darbo santykius reglamentuoja žinybiniai nuostatai (pvz., darbo užmokesčio, darbuotojų reglamentas). savivaldybės institucijos sveikatos priežiūra regione).
Šiandien darbo sutartis yra kone pagrindinis dokumentas, reglamentuojantis darbuotojo ir darbdavio teises ir pareigas. 2002 m. įvedus naująjį Rusijos Federacijos darbo kodeksą, sfera valstybinis reguliavimas darbo santykiai gerokai susiaurėjo, daug klausimų perduota darbo santykių dalyviams. Todėl verta atkreipti dėmesį į darbo sutarties turinį ją sudarant, kadangi ji bus sudaroma, tokie darbo santykiai klostysis ir ateityje. Darbo santykių turinys yra šių santykių šalių, tai yra darbuotojo ir darbdavio, teisės ir abipusės pareigos. AT bendras atvejis darbo santykių šalių teises ir pareigas nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso normos.
Kaip rodo patirtis, paskutiniais laikais daugelis darbdavių bando su darbuotoju sudaryti civilinę sutartį, kuri darbuotojui yra mažiau naudinga nei darbo sutartis.
Praktinė šios temos svarstymo reikšmė slypi ne tik sampratos atskleidime, funkcijų apibrėžime, darbo sutarties funkcijų reikšmės, bet ir darbuotojo ir darbdavio darbo santykių praktinio reguliavimo svarstyme.
Kas yra darbo sutartis ir kuo ji skiriasi nuo kitų civilinėje teisėje numatytų sutarčių?
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso (toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas) 56 straipsnį darbo sutartis yra darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją su darbu pagal numatytą darbo funkciją, užtikrinti darbo teisės aktų nustatytas darbo sąlygas, laiku ir visą darbuotojui mokėti darbo užmokestį, o darbuotojas įsipareigoja asmeniškai atlikti šia sutartimi nustatytą darbo funkciją, laikytis darbo užmokesčio. organizacijoje galiojantys vidaus darbo reglamentai.
Darbo sutartis veikia kaip darbo santykių reguliatorius, nes joje yra ne tik sąlygos, nustatančios darbuotojo ir darbdavio teises ir pareigas, bet ir kitos darbo sąlygos (pavyzdžiui, darbo ir poilsio laikas, jei konkrečiam darbuotojui ji skiriasi nuo bendrųjų darbdavio galiojančių taisyklių).
Darbo tikslas: išsamiai išnagrinėti darbo sutarties institutą, ypač jo pagrindines sąvokas.
Rašydamas šį darbą išsikėliau sau tokius uždavinius: pateikti kuo prieinamesnį, išsamesnį darbo sutarties vaizdą; palyginti darbo sutartį su civilinėmis sutartimis ir nustatyti jų skirtumus; apsvarstyti, kokios garantijos atsiranda šalims sudarant darbo sutartį, nustatyti, kokį vaidmenį darbo sutartis vaidina darbo santykiuose ir nustatyti jos reikšmę šiuolaikinio žmogaus gyvenime, apsvarstyti šalių sampratą, jų statusą ir problemas tarpusavio teisiniuose santykiuose. , ir kas turi būti tiesiogiai nurodyta darbo sutartyje.
Šio darbo tyrimo objektas – iš darbo sutarties kylantys teisiniai santykiai.
Tyrimo objektas – galiojantys teisės aktai, reglamentuojantys darbo sutarties sudarymą, pakeitimą ir nutraukimą.
Metodas – požiūris į tiriamus objektus. Darbe bus naudojami privatūs mokslo metodai: lyginamoji teisinė ir formalioji loginė, taip pat mokslinės analizės metodas, istorinis ir teisinis bei sisteminio požiūrio į tyrimą metodas. Šie metodai leidžia apibūdinti ir apibendrinti, klasifikuoti ir sisteminti, racionalizuoti pažintinę veiklą, vertinti duomenis, daryti ateities prognozes.
Taigi, teorinis ir metodologinis tyrimo pagrindas yra:
-struktūrinė-funkcinė analizė; -sistemos analizė; lyginamoji analizė. Darbo struktūrą sudaro du skyriai. Pirmame skyriuje aptariama bendroji teisinė savybė, darbo sutarties ypatumai, jos sąvokos ir reikšmės, taip pat darbo sutarties rūšys ir šalys. Antrame skyriuje nagrinėjamos darbo sutarties funkcijos, jų apibrėžimo ir įgyvendinimo problemos. Pabaigoje bus apibendrinama temos santrauka ir padarytos išvados. I skyrius. Bendrosios darbo sutarties dėl Rusijos Federacijos teisės aktai
.1 Darbo sutarties samprata. Darbo sutarties šalys darbo sutarties teisės aktai darbuotojo darbdavys Darbo sutartis- darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją darbu pagal numatytą darbo funkciją, užtikrinti darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nustatytas darbo sąlygas, kolektyvine sutartimi, sutartimis, vietiniais norminiais aktais ir šia sutartimi, laiku ir visapusiškai sumokėti darbuotojui darbo užmokestį, o darbuotojas įsipareigoja asmeniškai atlikti šioje sutartyje nustatytą darbo funkciją, laikytis šiam darbdaviui taikomų vidaus darbo taisyklių. Darbo sutarties šalys yra darbdavys ir darbuotojas. Darbo sutartis yra viena pagrindinių darbo teisės institucijų. Sudarydami darbo sutartis piliečiai suvokia konstitucinis principas Darbo laisvė, kurią numato str. 37 Darbo sutartis – tai darbdavio ir darbuotojo susitarimas, t.y. laisva abiejų šalių valia. Darbo sutartis yra pagrindinė teisinė forma pritraukti, paskirstyti, užtikrinti ir racionaliai naudoti šalies darbo išteklius. 90-aisiais. praėjusio amžiaus buvo įvestas Darbo kodeksas reikšmingų pokyčių dėl darbo sutarties sampratos. Pavyzdžiui, str. penkiolika Straipsnis Darbo sutartyje aiškiai suformuluoti dvišalio darbuotojo ir darbdavio susitarimo įsipareigojimai. Visų pirma nurodyta, kad darbdavys privalo aprūpinti darbuotoją darbu pagal numatytą darbo funkciją, t.y. suteikti darbuotojui būtent tokį darbą, koks yra numatytas darbo sutartyje. Be to, darbdavys privalo užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinėje sutartyje, sutartyje, vietiniuose teisės aktuose ir šioje sutartyje (t. y. sudarytoje darbo sutartyje). Taigi naujoji Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnio redakcija patikslina darbo sąlygas užtikrinančių šaltinių sąrašą. Be to, priešingai nei Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnyje, kuriame darbdaviui buvo nustatyta pareiga mokėti darbo užmokestį, naujas straipsnis Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsniu, darbdavys ne tik privalo mokėti darbuotojui darbo užmokestį, bet ir privalo tai padaryti visiškai ir laiku pagal darbo sutartį. Į darbo sutarties sąvokos apibrėžimą įtraukta sąvoka „darbo funkcija“, kuri reiškia darbą pagal tam tikrą profesiją, specialybę, kvalifikaciją ar tam tikras pareigas. Pagal str Pastaruoju metu teisėsaugos praktikoje labai dažnai yra keičiamos darbo sutarties (darbo sutarties) ir civilinės teisės sutarčių sąvokos, pavyzdžiui, tokios civilinės teisės sutartys kaip darbo sutartis, nustatyta 703 str. Kai kurių organizacijų praktikoje įforminant vienkartinio darbo atlikimo santykius, į kuriuos paprastai įtraukiami darbuotojai, kurie nėra jos personalo dalis, kartais naudojama ne įstatymais pagrįsta forma – vadinamosios „darbo sutartys“. “. Tokių susitarimų nenumato nei darbo, nei civilinė teisė, nors savo turiniu dažniausiai tai yra civilinės teisės, o ne darbo sutartys (darbo sutartys arba mišrios civilinės teisės sutartys). Tuo pat metu susitarimo pavadinime esantis „darbo“ apibrėžimas sukelia daug praktinių problemų. Pats sutarties pavadinimas, kaip taisyklė, nėra pagrindas ją priskirti prie darbo ar civilinės teisės sutarčių. Atskirti tokias sutartis galima tik remiantis prievolių, kurios yra konkrečios sutarties dalykas, analizė. Pagal darbo sutartį darbuotojas su darbdaviu paprastai palaiko ilgalaikius santykius ir įsipareigoja atlikti bet kokį darbą pagal savo darbo funkciją. Civilinės teisės sutartys, kaip taisyklė, taikomos atliekant konkrečius, dažniausiai vienkartinius, darbus, kurių apimtį, turinį ir laiką nustato sutartis. Taigi, kokie požymiai būdingi darbo sutarčiai: 1. Asmeninis darbo funkcijos atlikimas bendrame tam tikros gamybos komandos darbo procese, tai yra kasdienė darbo veikla, konkrečios specialybės darbuotojo fizinės ir psichinės energijos pasireiškimas, kvalifikacija, pareigos bendrame darbo procese. tam tikro darbo kolektyvo. Vadinasi, temadarbo sutartis - darbuotojo darbas bendrame gamybos procese, kaip jo bendro ir specialaus darbingumo pasireiškimas laiku, susijęs dalykas. civilines sutartis yra gauti kokį nors galutinį darbo rezultatą (išradimą, tapybą ir pan.), o darbas juose yra tik būdas įvykdyti prisiimtus įsipareigojimus. Darbuotojo pajungimas vykdant darbo funkciją pagal organizacijos vidaus darbo reglamentą, nustatytos darbo priemonės įgyvendinimas. Už šios pareigos pažeidimą jis gali būti atsakingas drausminė atsakomybė, kurio nėra civilinės teisės sutartys susijęs su darbu. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsniu, darbdavys privalo organizuoti darbuotojo darbą. sudaryti jam normalias darbo sąlygas, užtikrinti darbo apsaugą, mokėti visą jam priklausantį darbo užmokestį pagal iš anksto nustatytas normas. Pagal asmenines, komiso, autorines, išradimo ir kitas sutartis pilietis nesilaiko tam tikros organizacijos vidaus darbo taisyklių, darbą organizuoja pats, atlieka savo rizika, pats rūpinasi darbo apsauga ir atlyginimą gauna tik už materializuotą. galutinis darbo rezultatas (nuotrauka, dalykinė namų ūkio sutartis ir pan.) arba atlikta užduotis. rizika pagal darbo sutartį atsitiktinė mirtis darbo rezultatas tenka organizacijai, o pagal asmeninę sutartį, autorinę, išradingą ir kt., šią riziką prisiima pats pilietis. Pagal darbo sutartį darbuotojo darbo organizavimas tenka darbdaviui. Pagal darbo sutartį darbuotojo pavaldumas drausmei, šios organizacijos darbo grafikas nepažeidžia sutarties laisvės principo, nes šis pavaldumas grindžiamas šalių susitarimu. Nes bendras darbas negali būti vykdomas be tam tikro įsakymo, organizacijos, už kurią atsakingas darbdavys, tada darbuotojas darbo procese privalo įsakyti vyr. darbo procesas, nes tai išplaukia iš sutarties turinio ir tikslo, darbuotojo darbo funkcijos. Sudarant darbo sutartį, jos šalys turi omenyje paklusnumą tam tikrame darbo kolektyve galiojančiai tvarkai (taip pat nuo šiol kuriamai tvarkai, tiek centralizuotai, tiek centralizuotai, vietines taisykles). Šio darbo kolektyvo norminės vietinės sutartys šiam darbuotojui tampa privalomos sudarius darbo sutartį. Darbo sutarties šalys. Kadangi darbo sutartis yra dvišalis susitarimas, tada viena darbo sutarties pusė yra darbdavys, o kita – darbuotojas. Kas yra darbdavys ir darbuotojas? Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsnis aiškiai apibrėžia šiuos darbo sutarties dalykus, taip pat jų pareigas, taigi: Darbuotojas yra asmuo, sudaręs darbo santykius su darbdaviu. Darbo santykius turi teisę stoti asmenys, sulaukę šešiolikos metų, o šio kodekso nustatytais atvejais ir tvarka – ir asmenys, nesulaukę nustatyto amžiaus. Kad asmuo įsitrauktų į darbo santykius kaip darbuotojas, būtina pasiekti - 16, bet su tam tikromis sąlygomis- 15 metų. Studentams, turintiems vieno iš tėvų (globėjo, rūpintojo) ir globos ir rūpybos institucijos sutikimą, amžius darbo santykiams pradėti sumažintas iki 14 metų. Tuo pačiu metu teatro ir pramogų organizacijose bei kinematografijoje leidžiama - vieno iš tėvų (globėjo) sutikimu ir globos bei rūpybos institucijos leidimu - sudaryti darbo sutartį su jaunesniais nei m. 14 dalyvauti kuriant ir (ar) atliekant kūrinius (parodą), nepažeidžiant sveikatos ir dorinio tobulėjimo. Šiuo atveju darbo sutartį darbuotojo vardu pasirašo jo tėvas (globėjas). Globos ir rūpybos organo leidime nurodoma maksimali leistina kasdienio darbo trukmė ir kitos sąlygos, kuriomis galima dirbti. Darbdavys – fizinis ar juridinis asmuo (organizacija), sudaręs darbo santykius su darbuotoju. Federalinių įstatymų nustatytais atvejais darbdaviu gali veikti kitas subjektas, turintis teisę sudaryti darbo sutartis. Leiskite mums išsamiau apsvarstyti klausimą, kas yra darbdavys? Dauguma darbdavių – fizinių asmenų turi individualaus verslininko statusą. Tai yra asmenys, nustatyta tvarka įregistruoti kaip individualūs verslininkai ir vykdantys verslinę veiklą nesudarant juridinio asmens, taip pat privatūs notarai, advokatai, įsteigę advokatų kontoras, ir kiti asmenys, kurių profesinė veikla pagal federalinius įstatymus taikoma. valstybinė registracija ir (ar) licencijavimą, sudarė darbo santykius su darbuotojais, kad galėtų vykdyti nurodytą veiklą. Šie individualūs darbdaviai taip pat vadinami individualiais verslininkais. Jie prieš darbuotojus, kurie su jais sudarė darbo santykius, atlieka visas pareigas, kurias Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato darbdaviams - individualiems verslininkams. Tai, kad jie vykdo nurodytą veiklą, pažeisdami federalinių įstatymų reikalavimus be valstybinės registracijos ir (ar) licencijavimo, neatleidžia jų nuo darbdavio įsipareigojimų. Asmenys kaip darbdaviai gali būti ne tik individualūs verslininkai. Darbdaviais taip pat laikomi asmenys, kurie darbo santykius su darbuotojais sudaro asmeninio aptarnavimo ir pagalbos buityje tikslais. Asmenys, sulaukę 18 metų, turi teisę sudaryti darbo sutartis kaip darbdaviai, jeigu jie turi visišką civilinį veiksnumą, taip pat asmenys, nesulaukę nustatyto amžiaus – nuo visiško civilinio veiksnumo įgijimo dienos. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 21 straipsnis numato, kad tuo atveju, kai įstatymas leidžia tuoktis nesulaukęs 18 metų, pilietis, kuriam nesukako 18 metų, įgyja visą veiksnumą nuo santuokos sudarymo momento. Todėl darbdaviais gali būti asmenys, susituokę iki 18 metų. Jeigu asmuo, turintis savarankiškas pajamas ir sulaukęs 18 metų, yra teismo apribotas jo veiksnumu, jis turi teisę sudaryti su darbuotojais darbo sutartis dėl asmeninių paslaugų ir pagalbos namų ūkyje, gavęs raštišką sutikimą. patikėtiniai. Tais atvejais, kai asmenys, turintys savarankiškų pajamų ir sulaukę 18 metų, teismo pripažįstami neveiksniais, jų vardu darbo sutartis su darbuotojais dėl asmeninio šių asmenų aptarnavimo ir pagalbos jiems tvarkant namus gali sudaryti iki 2010 m. jų globėjai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsnis numato, kad darbdaviais gali būti ir nepilnamečiai nuo 14 iki 18 metų. Jiems suteikta teisė sudaryti darbo sutartis su darbuotojais esant dviem sąlygoms: turi turėti savo uždarbį, stipendijas, kitas pajamas ir raštišką atstovų pagal įstatymą (tėvų, globėjų, rūpintojų) sutikimą. Visais atvejais, kai darbo sutarčių sudarymo procedūra yra susijusi su asmenų, veikiančių kaip darbdaviai, teisėtų atstovų dalyvavimas, jie apmokestinami papildomai. atsakomybė. Ši atsakomybė kyla iš prievolių, kylančių iš darbo santykių, įskaitant pareigas mokėti darbo užmokestį. Tarp darbdavių vyrauja juridiniai asmenys. Vadovaujantis str. Pagal Rusijos Federacijos civilinio kodekso 48 straipsnį juridinis asmuo yra organizacija, kuriai priklauso ekonomikos valdymas arba operatyvinis valdymas atskiras turtas ir atsako už savo prievoles šiuo turtu, gali savo vardu įgyti ir įgyvendinti turtines ir asmenines neturtines teises, prisiimti prievoles, būti ieškovu ir atsakovu teisme. Visos organizacijos, veikiančios kaip juridinis asmuo, skirstomos į komercines, siekiančias pelno kaip pagrindinio savo veiklos tikslo, ir ne pelno siekiančias, neturinčias pelno kaip tokio tikslo ir pelno nepaskirstančias tarp dalyvių. Komercinės organizacijos kuriamos ūkinių bendrijų ir įmonių, gamybinių kooperatyvų, valstybės ir savivaldybių vienetų įmonių forma. Ne pelno organizacijų organizacinės ir teisinės formos yra vartotojų kooperatyvai, visuomeninės ar religinės organizacijos (asociacijos), labdaros ir kiti fondai, taip pat kitos įstatymų numatytos formos. Juridinis asmuo laikomas įsteigtu nuo jo valstybinės registracijos momento ir nuo tos dienos jis gali veikti kaip darbdavys. Juridinio asmens teisinį statusą nustato jo įstatai arba steigimo sutartis ir įstatai, arba tik steigimo sutartis. Kadangi į teisinius dokumentus juridiniai asmenys paprastai yra numatytas jų veiklos dalykas ir tikslai, jie vaidina svarbų vaidmenį nustatant darbuotojų, su kuriais darbdavys gali sudaryti darbo sutartis, profesinę ir kvalifikacinę sudėtį. Praktikoje darbo sutartis su filialo, atstovybės darbuotojais paprastai sudaro šio filialo, atstovybės vadovas. Tačiau pagal str. Pagal Rusijos Federacijos civilinio kodekso 55 straipsnį filialai, atstovybės nėra juridiniai asmenys, todėl negali būti darbdaviai. Darbdavys filialo, atstovybės darbuotojų atžvilgiu yra juridinis asmuo, kurio vardu sudaryti, pakeisti ir nutraukti darbo sutartį vykdo filialo, atstovybės vadovas. Jeigu filialo, atstovybės vadovas neturi teisės samdyti, darbo santykiai su filialo, atstovybės darbuotojais atsiranda paties juridinio asmens sudarytos darbo sutarties pagrindu. Darbdavys (fizinis ar juridinis asmuo), kaip antroji darbo sutarties šalis, savo administracijos asmenyje privalo tinkamai organizuoti darbuotojo darbą pagal jo specialybę, kvalifikaciją, sudaryti sąlygas darbo jėgos augimui. produktyvumą, užtikrinti darbo ir gamybos drausmę, griežtai laikytis darbo teisės aktų ir darbo apsaugos taisyklių, dėmesingi darbuotojų poreikiams ir pageidavimams, gerinti jų darbo ir gyvenimo sąlygas. Šios pareigos nurodytos vidaus taisyklėse. Darbuotojas, kaip darbo sutarties šalis, privalo dirbti sąžiningai ir sąžiningai, laikytis darbo drausmės, operatyviai ir tiksliai vykdyti administracijos nurodymus, laikytis nustatytų darbo normų, nedelsdamas informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai ar darbdavio turtui, laikytis technologinės drausmės, darbo apsaugos reikalavimų, rūpintis darbdavio ir kitų darbuotojų turtu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis). Šias darbuotojo pareigas nustato darbdavio vidaus darbo reglamentas. Abi darbo sutarties šalys (darbuotojas ir darbuotojas) yra lygios renkantis kitą šalį. Darbdaviui, kuris privalo priimti neįgalų asmenį ar kitą jo deklaruotą asmenį rengti specialistą pagal kvotą ir draudžia darbuotojų interesais, įstatyme yra nustatyti tam tikri apribojimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 str.). nepagrįstas atsisakymas (ne pagal verslo savybes) ir diskriminacija priimant, tai yra bet koks teisių ar bet kokių pranašumų (ne dėl verslo savybių) pažeidimas, pavyzdžiui, registracijos gyvenamojoje ar buvimo vietoje buvimas ar nebuvimas negali būti pagrindas atsisakyti sudaryti darbo sutartį. sutartis. Atsižvelgiant į tai, darbdavio atsisakymas sudaryti darbo sutartį su asmeniu, kuris yra Rusijos Federacijos pilietis, remiantis tuo, kad jis nėra registruotas darbdavio gyvenamojoje, buvimo ar buvimo vietoje, yra neteisėtas, kadangi tai pažeidžia Rusijos Federacijos piliečių teisę laisvai judėti, pasirinkti buvimo ir gyvenamąją vietą, garantuojama 1 str. 27 Norint suprasti, kas yra nepagrįstas atsisakymas (nepagrįstas darbuotojo dalykinėmis savybėmis), pirmiausia reikia apibrėžti verslo savybes, tam tikras darbo funkcijas, atsižvelgiant į jo profesines ir kvalifikacines savybes (pavyzdžiui, buvimą). tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos), asmeninės savybės darbuotojas (pavyzdžiui, sveikatos būklė, tam tikro lygio išsilavinimas, darbo patirtis pagal specialybę tam tikroje pramonės šakoje). Be to, darbdavys turi teisę pateikti asmeniui, pretenduojančiam į laisvas pareigas ar darbą, ir kitus reikalavimus, kurie yra privalomi darbo sutarčiai sudaryti pagal tiesioginį federalinio įstatymo reikalavimą arba kurie yra būtini papildomai arba tipiniai profesinės kvalifikacijos reikalavimai dėl konkretaus kito darbo specifikos (pavyzdžiui, turėti vieną ar daugiau užsienio kalbos gebėjimas dirbti kompiuteriu). Teismui nustačius, kad darbdavys atsisakė priimti į darbą dėl aplinkybių, susijusių su šio darbuotojo dalykinėmis savybėmis, toks atsisakymas yra pagrįstas. Kiekviena darbo sutarties šalis turi tam tikras teises ir pareigas, kai kurios iš jų yra aiškiai numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse, kai kurios yra įtvirtintos kituose teisės aktuose, pavyzdžiui, pareigybių kvalifikacijų žinyne. vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų, o kai kurie turi būti nurodyti tiesiogiai vidaus dokumentai organizacija, pavyzdžiui, kolektyvinėje ar darbo sutartyje, vidaus darbo reglamentuose, pareigybių aprašymai pagal įmonę ir kt. Pagrindinės darbuotojo teisės ir pareigos yra įtvirtintos Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnyje. Pagal šią nuostatą darbuotojas turi teisę: ) darbo sutarties sudarymas, pakeitimas, nutraukimas Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis; ) suteikti jam darbą, numatytą darbo sutartyje; ) darbo vieta, atitinkanti valstybiniuose darbo organizavimo ir saugos standartuose bei kolektyvinėje sutartyje nustatytas sąlygas; ) laiku ir visiškai išmokant darbo užmokestį pagal savo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atliekamų darbų kiekį ir kokybę; ) poilsis, suteikiamas nustatant įprastą darbo laiką, sutrumpintas darbo laikas tam tikrų profesijų ir kategorijų darbuotojams, suteikiant savaitės poilsio dienas, nedarbo atostogas, apmokamą kasmetinis Išvykimas; ) užbaigtas patikima informacija dėl darbo sąlygų ir darbo apsaugos reikalavimų darbo vietoje; ) profesinis mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka; ) asociacija, įskaitant teisę kurti profesines sąjungas ir prisijungti prie jų, kad apsaugotų savo darbo teises. Laisvės ir teisėti interesai; ) dalyvavimas organizacijos valdyme Rusijos Federacijos darbo kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse numatytomis formomis; ) kolektyvinių derybų vedimas ir kolektyvinių sutarčių bei sutarčių sudarymas per savo atstovus, taip pat informacija apie kolektyvinės sutarties, sutarties įgyvendinimą; ) ginti savo darbo teises, laisves ir teisėtus interesus visomis įstatymų nedraudžiamomis priemonėmis; ) individualių ir kolektyvinių darbo ginčų, įskaitant teisę streikuoti, sprendimas Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka; ) žalos, padarytos darbuotojui dėl jo darbo pareigų vykdymo, atlyginimas ir atlyginimas moralinę žalą Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka; ) privalomasis socialinis draudimas federalinių įstatymų nustatytais atvejais. Kita vertus, darbuotojas privalo: 1) sąžiningai vykdyti darbo sutartimi jam pavestas darbo pareigas; ) laikytis organizacijos vidaus darbo taisyklių; ) laikytis darbo drausmės; ) laikytis nustatytų darbo normų; ) laikytis darbo apsaugos ir darbo saugos užtikrinimo reikalavimų; ) rūpintis darbdavio ir kitų darbuotojų turtu; ) nedelsiant informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, keliančią grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto saugumui. Be bendrųjų darbuotojo pareigų, teisės aktai, ypač Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacinis žinynas, patvirtintas Rusijos darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. dekretu Nr. 37, kiekvienam nustatomos konkrečios pareigos ir tarnybinės pareigos. Pavyzdžiui, auditorius privalo: pagal galiojančius teisės aktus ir instrukcijas atlieka planinius ir pagal specialias užduotis įmonių ūkinės finansinės veiklos dokumentų auditą, buhalterinė apskaita turtas, įsipareigojimai ir verslo sandoriai; laiku surašo audito rezultatus ir pateikia juos atitinkamoms institucijoms, kad būtų imtasi reikiamų priemonių; duoti veiklos nurodymus audituojamo objekto vadovams dėl nustatytų pažeidimų ir trūkumų nustatymo, atliekant kontrolės patikrinimai atlikti darbai; kontroliuoti gaunamo ilgalaikio turto apskaitos teisingumą, inventorizaciją ir Pinigai, savalaikis ūkinių operacijų, susijusių su jų judėjimu, apskaitų apmąstymas, medžiagų, kuro, elektros, grynųjų pinigų sąnaudų teisingumas, išlaidų sąmatų laikymasis, ataskaitų teikimo tvarka pagal 2014 m. pirminiai dokumentai, inventorizacijos ir apskaitos organizavimas įmonės padaliniuose, taip pat mokesčių ir rinkliavų pervedimo bei darbo užmokesčio mokėjimo terminų laikymasis; dalyvauti rengiant ir įgyvendinant priemones, skirtas finansinių išteklių naudojimo efektyvumui gerinti, įmonės finansinės ir ūkinės veiklos kontrolei stiprinti, įmonės turto saugumui ir teisingam apskaitos organizavimui užtikrinti; imtis reikiamų priemonių laiku panaudoti technines priemones darbe; kontroliuoja įmonės darbuotojų veiklą apskaitos ir atskaitomybės klausimais. Nurodytas sąrašas gali būti apytikslis ir gali būti keičiamas darbdavio susitarimu su darbuotoju, privalomai fiksuojant darbo sutartyje ar pareigybės aprašyme. Pagrindinės darbdavio teisės ir pareigos yra įtvirtintos Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnyje. Pagal šią nuostatą darbdavys turi teisę: sudaro, keičia ir nutraukia darbo sutartis su darbuotojais šio Kodekso, kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis; vadovauti kolektyvinių derybų ir sudaryti kolektyvines sutartis; skatinti darbuotojus sąžiningai ir efektyviai dirbti; reikalauti, kad darbuotojai vykdytų savo darbo pareigas ir gerbtų darbdavio turtą (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jei už šio turto saugą atsako darbdavys) ir kitų darbuotojų, vidaus darbo taisyklių laikymąsi; patraukti darbuotojus drausmine ir finansine atsakomybe šio kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka; priimti vietinius teisės aktus (išskyrus darbdavius – asmenis, kurie nėra individualūs verslininkai); steigti darbdavių asociacijas jų interesams atstovauti ir ginti bei į jas prisijungti. Darbdavys privalo: laikytis darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, vietos norminių aktų, kolektyvinės sutarties sąlygų, sutarčių ir darbo sutarčių; aprūpinti darbuotojus darbo sutartyje numatytu darbu; užtikrinti valstybės norminius darbo apsaugos reikalavimus atitinkančias saugą ir darbo sąlygas; aprūpinti darbuotojus įranga, įrankiais, techninę dokumentaciją ir kitas priemones, būtinas jų darbo pareigoms atlikti; suteikti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą; visiškai išmokėti darbuotojams priklausantį darbo užmokestį per šiame kodekse, kolektyvinėje sutartyje, vidaus darbo reglamentuose, darbo sutartyse nustatytus terminus; vesti kolektyvines derybas, taip pat sudaryti kolektyvinę sutartį šio Kodekso nustatyta tvarka; teikia darbuotojų atstovams išsamią ir patikimą informaciją, reikalingą kolektyvinei sutarčiai, sutarčiai sudaryti ir jų vykdymo kontrolei; pasirašytinai supažindinti darbuotojus su priimtais vietiniais teisės aktais, tiesiogiai susijusiais su jų darbo veikla; ir tt Šiame straipsnyje suformuluota daug darbdavio prievolių nei ankstesniame Rusijos Federacijos darbo įstatymų kodekse. Tarp jų – pareiga mokėti darbuotojams visą darbo užmokestį per Darbo kodekso, kolektyvinės sutarties, vidaus darbo reglamentų, darbo sutarčių nustatytus terminus. Be to, neįvykdžius atitinkamos pareigos, taikomos sankcijos, kurių anksčiau nebuvo darbo teisės aktuose. Naujos formuluotės atsirado dėl būtinybės sugriežtinti reikalavimus darbdaviams, kurie šiurkščiai pažeidžia svarbiausią savo pareigą – laiku ir pilnai sumokėti darbuotojui už jo sugaištą darbą. Darbdavio įsipareigojimų sąrašas, numatytas komentuojamame straipsnyje Dar kartą pažvelkime į darbo sutarties apibrėžimą, atsispindintį Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnyje, mano nuomone, šis apibrėžimas nėra išsamus, ypač tai, kad jame nėra nuorodos, kad darbo sutartis yra būtent rašytinis susitarimas. tarp darbuotojo ir darbdavio. Pagal esamą apibrėžimą darbo sutartis gali atsirasti ir žodiniu būdu, o tai praktiškai, nors ir neprieštarauja šiems teisės aktams, tačiau praktiškai pažeidžia darbuotojo teises ir neapsaugo jo socialinių garantijų srityje. Taip pat tokią išvadą mums primeta teismų praktika darbo santykių srityje, nes iš tikrųjų labai sunku pateikti įrodymus, kaip ir patį žodinės darbo sutarties egzistavimo faktą ant darbuotojo pečių. , ir labai sunku įrodyti tokių santykių egzistavimą. Padalinys sutarties sąlygosį tiesioginį ir išvestinį, mano nuomone, atitinka ne tik bendras teorines nuostatas, bet ir susiklosčiusią ilgalaikę praktiką. Naujasis dizainas ne tik praplečia individualaus sutartinio darbo santykių reguliavimo galimybes, bet ir yra esminė šalių, o visų pirma, darbdavio, darbo sutarties sąlygų laikymosi garantija. Taigi nustatėme, kad, priklausomai nuo darbo santykių nustatymo tvarkos, išskiriamos dvi darbo sutarties sąlygų rūšys: a) nedelsiantnustatomos tiesiogiai šalių susitarimu sudarant sutartį (dėl darbo apsaugos, drausminės ir materialinės atsakomybės ir kt.); b) dariniainustatytas įstatyme (dėl darbo apsaugos, drausminės ir finansinės atsakomybės ir kt.), kurios negali būti keičiamos šalių susitarimu (jei įstatymai nenustato ko kita). Šalys nesutaria dėl išvestinių sąlygų, nes jos yra privalomos pagal įstatymą ir sutartį (pagal kurią šalys įsipareigojo laikytis organizacijos vidaus darbo taisyklių). Darbo sutarties šalių susitarimu nustatytos neatidėliotinos sąlygos gali nustatyti didesnę ar mažesnę šalių teisių ir pareigų apimtį. Pavyzdžiui, šalių susitarimu darbas gali būti nustatomas ne visą darbo dieną arba namuose, arba laikinas ir pan. Šalių nustatytos neatidėliotinos sąlygos savo ruožtu skirstomos į būtinas ir papildomas (neprivalomas). Darbo teisės aktai nesaisto sutarties šalių valios kuriant šias sąlygas. Būtinos sąlygos- tai tie, kurių nesant negali būti darbo sutarties, todėl negali atsirasti realūs darbo santykiai. Tai apima šias sąlygas:
darbuotojo pavardė, vardas, tėvavardis ir darbdavio, sudariusio darbo sutartį, pavardė (pavardė, vardas, darbdavio patronimas – fizinis asmuo); informacija apie darbuotojo ir darbdavio – asmens tapatybę patvirtinančius dokumentus; mokesčių mokėtojo kodas (darbdaviams, išskyrus darbdavius – asmenis, kurie nėra individualūs verslininkai); informacija apie darbdavio atstovą, pasirašiusį darbo sutartį, ir pagrindą, kuriuo remiantis jam suteikiami atitinkami įgaliojimai; darbo sutarties sudarymo vieta ir data. Biudžetinių sektorių darbuotojams tarifo sąlygos šalys nenurodo, nes ji yra nustatyta įstatymu ir šalių susitarimu nekeičiama. Darbuotojas apie tai tik informuojamas – koks šios kategorijos atlyginimas nustatomas pagal Vieningą 18 skaitmenų tarifų skalę. Bet kadangi daugelį priemokų ir pašalpų nustato pati organizacija - darbdavys, tada Bendras dydis Darbuotojo atlyginimas nustatomas darbo sutartyje. Į darbo sutartį būtina įtraukti: darbo vieta, o tuo atveju, kai darbuotojas priimamas dirbti į kitoje vietovėje esantį organizacijos filialą, atstovybę ar kitą atskirą struktūrinį padalinį, darbo vieta, nurodant atskirą struktūrinį padalinį ir jo vietą; darbo funkcija (dirbti pagal pareigas pagal personalas, profesijos, specialybės, nurodančios kvalifikaciją; konkretus darbuotojui pavesto darbo pobūdis). Jei pagal federalinius įstatymus kompensacijų ir pašalpų teikimas arba apribojimų buvimas yra susijęs su tam tikrų pareigų, profesijų, specialybių darbo atlikimu, tada nurodomas šių pareigų, profesijų ar specialybių pavadinimas ir kvalifikaciniai reikalavimai jie turi atitikti Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka patvirtintuose kvalifikacijos žinynuose nurodytus pavadinimus ir reikalavimus; Darbo pradžios data, o tuo atveju, kai sudaroma terminuota darbo sutartis, taip pat jos galiojimo laikas ir aplinkybės (priežastys), kurios buvo pagrindu sudaryti terminuotą darbo sutartį pagal 2014 m. Darbo kodeksas darbo apmokėjimo sąlygos (įskaitant darbuotojo tarifinio dydžio arba atlyginimo (pareiginės algos) dydį, priedus, priedus ir skatinamąsias išmokas); darbo laiko ir poilsio laiko režimas (jei šiam darbuotojui jis skiriasi nuo šiam darbdaviui galiojančių bendrųjų taisyklių); kompensacija už sunkų darbą ir darbą kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, jeigu darbuotojas priimtas į darbą tinkamomis sąlygomis, nurodant darbo sąlygų darbo vietoje ypatumus; nustatytas sąlygas būtini atvejai darbo pobūdis (mobilus, keliaujantis, kelyje, kitas darbo pobūdis); sąlyga dėl darbuotojo privalomojo socialinio draudimo pagal šį kodeksą kitos sąlygos darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, numatytais atvejais. Darbo vieta ir darbo funkcija individualizuoja konkretaus darbuotojo ir darbdavio darbo sąlygas. Darbo vieta reiškia konkreti organizacija su savo buvimo vieta sutarties sudarymo dieną. Jeigu darbo sutartyje nurodyta organizacija persikelia į kitą sritį, tai yra į kitą vietovė, tada darbuotojui persikelti su ja reikalingas jo sutikimas, nes keičiasi jo darbo vieta. Darbo vietą šalys gali patikslinti, nurodydamos konkretų organizacijos padalinį, filialą arba nurodydamos įvairių jos padalinių, esančių skirtingose vietose, aptarnavimą. Dyzelinio lokomotyvo, elektrinio lokomotyvo vairuotojo, vairuotojo ir jų padėjėjų darbo sutartyje būtinai numatyta jų darbo vieta, tai yra, su kokia mašina jie dirbs. Darbo funkcija (darbo rūšis) nustatoma sutarties šalims surašant darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ar darbuotojo pareigas. Profesija yra darbo veiklos rūšis, pavyzdžiui, metalurgas, statybininkas, maisto darbuotojas, geležinkelininkas, gydytojas, teisininkas ir kt. Specialybė – daugiau trupmeninis padalijimas profesijos. Pavyzdžiui, gydytojas; terapeutas, chirurgas, oftalmologas, pediatras, neuropatologas; statybininkas: stalius, mūrininkas, ekskavatorius; geležinkelio darbuotojas: mašinistas, konduktorius, telegrafas ir kt. Kvalifikacija - profesinio pasirengimo laipsnis ir tipas, tai yra mokymo lygis, šios specialybės žinių lygis, nustatomas darbuotojams pagal darbų kategorijas, kurias jie gali atlikti (pavyzdžiui, 3 ar 5 kategorijos šaltkalvis ), o darbuotojams – pagal specialųjį išsilavinimą, patirtį, pareigas, pareigas. Darbuotojų kvalifikacijos lygį nustato Vieningas šalies ūkio darbuotojų darbų ir profesijų tarifų ir kvalifikacijos vadovas (ECTS), o darbuotojams - Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacijos vadovas. Darbuotojų pareigybės pagal darbo pobūdį skirstomos į tris kategorijas: lyderiai; specialistai; techniniai atlikėjai. Darbo sutartyje gali būti numatytas profesijos derinimas, taip pat keičiama atliekamų darbų apimtis. Šios specialybės (pareigos) profesinių pareigų (darbų) spektrą nustato darbuotojų ECTS, kvalifikacijos žinynas vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybės, taip pat technines taisykles, pareigybių aprašymai ir nuostatai. Darbo sutartyje nurodyta darbo funkcija negali būti keičiama be sutarties šalių sutikimo. Darbo funkcijos tikrumas taip pat nustato samdomo darbuotojo funkcinę vietą bendrame darbo procese. Apibrėžtumo principas išreikštas Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 straipsnyje, kuris draudžia reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, nenumatytą darbo sutartyje. Kiekvienai darbo sutarties rūšiai būtinos darbo funkcijos sąlygos, darbo vieta ir darbo užmokestis. Tačiau kai kuriose darbo sutartyse, be šių, turi būti numatytos ir kitos, reikalingos būtent šiai sutarčių rūšiai (pavyzdžiui, darbo pagal terminuotą sutartį termino sąlygos, laikino ar sezoninio darbo sąlygos laikinojo ar sezoninio darbuotojo sutartis, darbo namuose sąlygos, darbui ne visą darbo dieną, ne visą darbo dieną). Kai kuriose darbo sutartyse būtinosios sąlygos taip pat apima tos, kurios yra numatytos įstatyme, tačiau nėra nustatytos šiai darbuotojų kategorijai, o nustatomos šalių susitarimu (pavyzdžiui, darbo dienos trukmė ir jos režimas). darbuotojai ne visą darbo dieną ir darbuotojai ne visą darbo dieną). Šalys, sudarydamos darbo sutartį, be būtinųjų, gali nustatyti papildomas (neprivalomas) sąlygas, kiek leidžia įstatymai. Jie vadinami papildomais, nes gali būti, gali ir nebūti – be jų sutartis vis tiek vyks, jei bus susitarta dėl būtinų sąlygų. Papildomos yra, pavyzdžiui, vietų ne eilės suteikimo sąlygos ikimokyklinis, apie testą kreipiantis dėl darbo ir kt. TerminaiŠalių susitarimu testų skaičius negali būti padidintas viršijant įstatymuose nustatytas ribas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnis). Jeigu šalys susitarė dėl papildomų sąlygų, jos taip pat yra privalomos. Jeigu šalims nepavyksta susitarti papildomų susitarimų, sutartis nelaikoma sudaryta. Kaip minėta anksčiau, darbo sutarčių sąlygos, kurios pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su darbo teisės aktais, negalioja (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis). Ir nors darbo sutartis galioja toliau, tačiau neteisėtai sulygta jos sąlyga negalioja ir jai netaikoma apsauga. Visa darbo sutartis negalioja, kai pažeidžiama darbuotojo sąlyga ir veiksnumas, tai yra, kai į darbą priimamas asmuo: neturintis tinkamo medicininio išsilavinimo gydytojo, slaugytojo, vaistininko pareigoms eiti; iki 16 metų (14 metų – studentas); kuriam teismo nuosprendžiu uždrausta eiti šias pareigas; turintis teistumą už turto iššvaistymą, turto iššvaistymą ir kitus samdomus nusikaltimus, eidamas materialiai atsakingas pareigas. Visi šie asmenys turi būti atleisti iš darbo kaip priimti pažeidžiant priėmimo taisykles. Darbo pagal darbo sutartį pradžios terminas apmokamas nuo to momento, kai pilietis pradėjo dirbti. Paprastai sutartis laikoma sudaryta nuo to momento, kai ją pasirašo abi šalys. Kartais įsakyme ir priėmime į darbą gali būti įrašyta sąlyga, kad darbuotojas turi pradėti dirbti nuo kai kurių daugiau pavėluotas terminas. Bet tai netaikoma esminiam darbo sutarties turiniui. Viena iš svarbiausių darbo teisės sąvokų yra darbo laikas. Darbo sutartyje turėtų būti išspręstas ir kiekvieno darbuotojo darbo laiko režimo klausimas. Darbo laikas - pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą tai laikas, per kurį darbuotojas, vadovaudamasis organizacijos vidaus darbo taisyklėmis ir darbo sutarties sąlygomis, turi atlikti darbo pareigas, taip pat kiti laikotarpiai. laiko, kuris pagal įstatymus ir kitus norminius teisės aktus taikomas darbo laikui. Normalus darbo laikas negali viršyti 40 valandų per savaitę. Vietiniai įmonės teisės aktai, įskaitant kolektyvines darbo sutartis, gali nustatyti trumpesnį terminą normali trukmė darbo valandų (pavyzdžiui, 18 valandų per savaitę). Tuo pačiu metu Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytos normos šiuo atveju nebus taikomos. Tai reiškia, kad jeigu darbo sutartyje nurodyta, kad normalus darbo laikas yra 18 valandų per savaitę, tai devynioliktoji per savaitę dirbta valanda nebus laikoma viršvalandiniu darbu, o darbdavio nuorodos į tai, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas 2014 m. galimybė dirbti iki 40 valandų per savaitę būtų neteisėta. Darbdavys privalo vesti kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbto laiko apskaitą. Praktiškai šis darbas atliekamas tvarkant darbo laiko apskaitos žiniaraštį, kurio forma patvirtinta 2004 m. sausio 5 d. Rusijos valstybinio statistikos komiteto dekretu Nr. 1 „Dėl patvirtinimo“. vieningos formos pirminis buhalterinė dokumentacija dėl darbo ir jo apmokėjimo apskaitos. Kai kuriais atvejais darbuotojui nustatomas sutrumpintas darbo laikas. Taigi įprastos darbo valandos sutrumpinamos: 16 valandų per savaitę – darbuotojams iki 16 metų; 5 valandas per savaitę - darbuotojams, turintiems 1 arba 2 grupių invalidumą; 4 valandos per savaitę – darbuotojams nuo 16 iki 18 metų; 4 valandas per savaitę ir daugiau – darbuotojams, dirbantiems darbe kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, tvarka nustato Vyriausybė Rusijos Federacija. Mokymo įstaigų mokinių iki 18 metų, dirbančių mokslo metais laisvalaikiu, darbo laiko trukmė negali viršyti pusės darbo teisės aktuose nustatytų normų. Federalinis įstatymas gali nustatyti sutrumpintą darbo laiką kitų kategorijų darbuotojams (pedagoginiams, medicinos ir kt.). Darbuotojo ir darbdavio susitarimu ne visą darbo dieną arba ne visą darbo dieną gali būti nustatyta darbo savaitė tiek įdarbinant, tiek vėliau. Nėščios moters, vieno iš tėvų (globėjo, patikėtinio), turinčio vaiką iki 14 metų (vaiką neįgalų iki 20 metų) prašymu darbdavys privalo nustatyti ne visą darbo dieną arba ne visą darbo savaitę. 18), taip pat asmenys, slaugantys sergantį šeimos narį pagal medicininę išvadą. Darbas ne visą darbo dieną nuo darbo labai skiriasi tais atvejais, kai įmonėje vietiniai norminiai aktai nustato sutrumpintą normalų darbo laiką. Jei darbdavys nustatė trumpesnį nei 40 valandų įprastą darbo laiką, jis vis tiek moka visas išmokas darbuotojų naudai ir suteikia jiems Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyto dydžio išmokas ir kompensacijas be jokių apribojimų ir išimčių. Darbo valandos, nors ir sutrumpintos, normalios. Dirbant ne visą darbo dieną, darbuotojui mokama proporcingai dirbtam laikui arba pagal atlikto darbo kiekį. Tačiau darbas ne visą darbo dieną neapriboja darbuotojų kasmetinių bazinių mokamų atostogų, skaičiavimo stažas ir kitos darbo teisės. Įstatymas nustato ne tik normalią darbo laiko trukmę, bet ir maksimalų kasdienio darbo laiką. Taigi kasdienio darbo (pamainos) trukmė negali viršyti: ) darbuotojams nuo 15 iki 16 metų - 5 valandos, nuo 15 iki 18 metų - 7 valandos; ) studentams švietimo įstaigos, pradinio ir vidurinio profesinio mokymo bendrojo lavinimo įstaigose, derinant mokslą su darbu per mokslo metus, nuo 14 iki 16 metų – 2,5 val., nuo 16 iki 18 metų – 3,5 val. ) neįgaliesiems pagal medicininę išvadą; ) darbuotojams, dirbantiems kenksmingas ir (ar) pavojingas darbo sąlygas turinčius darbus, kai nustatytas sutrumpintas darbo laikas, maksimali leistina kasdienio darbo (pamainos) trukmė negali viršyti: 36 valandą darbo savaitė- 8 valanda; dirbant 30 valandų ar trumpesnę darbo savaitę – 6 val. Kinematografijos organizacijų, televizijos ir vaizdo įrašų komandų, teatrų, teatro ir koncertų organizacijų, cirkų, žiniasklaidos kūrybiniams darbuotojams, profesionalūs sportininkai pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtintą šių darbuotojų kategorijų sąrašą kasdienio darbo (pamainos) trukmė gali būti nustatyta įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, vietinių teisės aktų, kolektyvinės ar darbo sutarties nustatyta tvarka. . AT atskirų atvejų sumažinama darbo dienos ar pamainos trukmė. Taigi, pavyzdžiui, darbo dienos ar pamainos trukmė prieš pat nedarbo šventę sutrumpinama viena valanda. Nepertraukiamai veikiančiose organizacijose ir atliekant tam tikras darbo rūšis, kai atostogų dieną neįmanoma sutrumpinti darbo (pamainos) trukmės, tvarkymas kompensuojamas suteikiant darbuotojui papildomą poilsio laiką arba darbuotojo sutikimu apmokėjimas. pagal viršvalandiniam darbui nustatytas normas. Savaitgalio išvakarėse darbo trukmė šešių dienų darbo savaite negali viršyti 5 valandų. Sutrumpintas darbo laikas nustatytas ir naktiniam darbui. Nakties laikas laikomas nuo 22:00 iki 06:00. Nakties darbo (pamainos) trukmė sutrumpinama viena valanda. Darbuotojams, kuriems nustatytas sutrumpintas darbo laikas, taip pat specialiai dirbti nakties metu samdomiems darbuotojams darbo (pamainos) trukmė nakties metu nesutrumpinama, jeigu kolektyvinėje sutartyje nenumatyta kitaip. Nakties darbo valandos yra lygios darbo valandoms naktį. dienos metu tais atvejais, kai tai būtina darbo sąlygoms, taip pat su tuo susijusiuose darbuose su šešių dienų darbo savaite su viena poilsio diena. Nurodytų darbų sąrašas gali būti nustatytas kolektyvine sutartimi, vietos norminiu aktu. Neleidžiama dirbti naktimis: ) nėščia moteris; ) darbuotojai iki 18 metų, išskyrus asmenis, dalyvaujančius kuriant ir atliekant meno kūrinius, ir kitų kategorijų darbuotojus pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus. Moterys su vaikais iki trejų metų, neįgalieji, darbuotojai su neįgaliais vaikais, taip pat darbuotojai, slaugantys sergantį šeimos narį pagal medikų išvadą, motinos ir tėčiai, auginantys vaikus iki penkerių metų be sutuoktinio metų. , taip pat tokio amžiaus vaikų globėjai, gali įsitraukti į naktinį darbą tik gavę raštišką sutikimą, išskyrus atvejus, kai toks darbas jiems yra draudžiamas dėl sveikatos priežasčių pagal medicininę išvadą. Kartu šie darbuotojai turi būti raštu informuoti apie jų teisę atsisakyti dirbti naktį. Pirma, meno taisyklių analizė. Darbo kodekso 57 straipsnis leidžia padaryti keletą svarbių išvadų: a) apie darbo sutarties šalis (t. y. darbuotojus ir darbdavius, plačiau apie juos žr. DK 20, 56 straipsnių komentarą); b) dėl privalomų darbo sutarties sąlygų (žr. toliau); ) darbo sutartyje (kartu su minėta informacija) gali būti numatytos lygtinio paleidimo, saugomų paslapčių neatskleidimo ir kitos papildomos sąlygos. Tačiau tai tik šalių teisė, bet ne pareiga. ) informacijos apie darbo sutarties šalis trūkumas arba bent viena privaloma sąlyga sutartys neleidžiamos. Nepaisant to, net ir toks neatvykimas nereiškia, kad darbo sutartis nesudaryta (išvada grindžiama sisteminiu DK 57 ir 67 straipsnių aiškinimu, žr. jos komentarą). Antra, taip pat turite atkreipti dėmesį į tai, kad: ) po darbo sutarties sudarymo šalys turi teisę keisti jos sąlygas. Tačiau tai turi būti padaryta raštu: ) jeigu darbo sutartis sudaroma terminuotai: a) šį laikotarpį būtina nurodyti darbo sutartyje; b) turi atsispindėti darbo sutartyje konkrečios priežasties, kuriuo buvo sudaryta terminuota sutartis. .3 Darbo sutarčių rūšys. Atskirų jų tipų ypatybės
Visos darbo sutartys pagal galiojimo trukmę skirstomos į dvi rūšis (RF TU 58 straipsnis), sudarytos: neterminuotas terminas; terminuota, bet ne daugiau kaip penkeri metai, tai yra terminuota darbo sutartis. Todėl terminuota sutartis yra neterminuota darbo sutartis, kai šalys nesutaria jos galiojimo termino. Jo įsigaliojimo data gali būti nustatyta sutartyje. Dažniausiai taip sudaromos darbo sutartys. Antroji rūšis – terminuota darbo sutartis, kuri sudaroma terminuotam laikui, dažniausiai ne ilgesniam kaip penkerių metų laikotarpiui. Tokia darbo sutartis gali būti sudaroma tik tuo atveju, jei darbo santykiai negali būti nustatyti neterminuotam laikui, atsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį ar jo atlikimo sąlygas, jeigu Darbo kodeksas ir kiti federaliniai įstatymai nenustato kitaip. Įstatymai draudžia sudaryti terminuotas darbo sutartis, siekiant išvengti teisių ir garantijų suteikimo darbuotojui, su kuriuo sudaryta neterminuota darbo sutartis (Rusijos darbo kodekso 58 straipsnio 6 dalis). Federacija). Rusijos Federacijos darbo kodeksas (59 straipsnis) nurodo, kokiais atvejais terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma darbuotojo ar darbdavio iniciatyva. Sąrašas yra atviras, nes terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma kitais federalinių įstatymų numatytais atvejais. Jeigu darbo sutartis sudaroma terminuotai be pakankamo tam pagrindo, kurį nustato darbo teisės aktų laikymosi valstybinę priežiūrą ir kontrolę vykdantis organas arba teismas, ji laikoma sudaryta neterminuotam laikui (5 straipsnio 5 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 str. Ši klasifikacija neatspindi visų rūšių darbo sutarčių ypatybių, turimų tiek jų sudarymo tvarka, tiek įvairių rūšių turiniu. Vieno darbo sutarčių klasifikavimo kriterijaus nėra. Kiekvienas iš šių dviejų rūšių sutarčių savo ruožtu gali būti skirstomas pagal jų sudarymo tvarkos ypatumus ir turinį. Šiuo metu tam tikrų rūšių darbo sutarčių ypatumai yra numatyti XII skyriuje „Tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo reguliavimo ypatumai, taip pat nemažai federalinių įstatymų. Panagrinėkime šias savybes. Pagal 1995 m. liepos 31 d. federalinį įstatymą „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos pagrindų“ valstybės tarnautojo darbo sutartis turi daug ypatybių. Šios savybės yra priėmimas į valstybės tarnybą, jos priėmimas ir atleidimas. Jame buvo numatytos kelios išimtys ir darbo išmokos valstybės tarnautojams, palyginti su bendrais darbo teisės aktais. Viešosios pareigos - pareigos federalinės valdžios organuose, federacijos subjektų vyriausybiniuose organuose ir kitose valdžios organai sukurta pagal Rusijos Federacijos Konstituciją, su paskirtas pareigas dėl šio organo įgaliojimų ir veiklos vykdymo ir suteikimo. Pagal federalinį įstatymą visos valstijos pareigybės buvo suskirstytos į tris kategorijas: „A“, „B“ ir „C“. "A" kategorijaapima aukščiausias viešąsias pareigas, nustatytas Rusijos Federacijos konstitucijoje, federaliniuose įstatymuose, Federaciją sudarančių subjektų konstitucijose ir įstatuose (prezidentas, ministras pirmininkas, ministrai, rūmų pirmininkai). Federalinė asamblėja ir tos pačios pareigos bei federacijos steigiamųjų subjektų administracijų vadovai, teisėjai, pavaduotojai ir kt.). Jų darbo užmokestį nustato federaliniai įstatymai ir federacijos subjektų įstatymai. Į kategoriją "B"apima įstatymų nustatyta tvarka nustatytas pareigas tiesiogiai užtikrinti „A“ kategorijos pareigas pakeičiančių asmenų įgaliojimų vykdymą. "B" kategorijaapima pareigybes, patvirtintas valstybės organų jų įgaliojimams vykdyti ir teikti. Visų trijų kategorijų viešųjų pareigybių sąrašas yra nurodytas Viešųjų pareigybių registre. Pagal reitingą jie patenka į penkias grupes: 1)aukščiausia (5 grupė); 2)pagrindinė (4-oji grupė); )vedėjai (3 grupė); )vyresnysis (2-oji grupė); )jaunesni (1 grupė). Valstybės tarnautojas yra darbuotojas, einantis valstybines pareigas valstybės tarnyboje piniginis atlygis išmokėta iš lėšų federalinis biudžetas atitinkamas federacijos subjektas. Jis priimamas į valstybės tarnybą konkurso būdu arba pagal paskyrimą. Priėmimo testas gali būti nustatytas nuo trijų iki šešių mėnesių. Darbo sutartis ribojama iki 60 metų amžiaus. Teisę stoti į valstybės tarnybą turi ne jaunesnis kaip 18 metų Rusijos pilietis, mokantis valstybinę kalbą, turintis profesinį išsilavinimą ir atitinkantis įstatymų nustatytus valstybės tarnautojams keliamus reikalavimus. Negalima priimti ir būti toliau viešoji tarnyba piliečiai: pripažino teismo nedarbingas ar iš dalies veiksnus, teismo atimta teisė eiti viešąsias pareigas, susirgus ligai, kuri trukdo eiti valstybės tarnautojo pareigas, atsisakius susipažinti su valstybės ar kitos valstybės paslaptį sudarančia informacija. įstatymas, atsisakymas suteikti informaciją apie pajamas, turtinę padėtį ir kt. Kreipiantis dėl darbo, pateikiama nemažai dokumentų, įskaitant sveikatos būklę. „A“ kategorijos viešųjų pareigų eiimas ribojamas išrinkimo ar paskyrimo į atitinkamas pareigas laikotarpis. Paprastai valstybės tarnautojo sutartis sudaroma neterminuotai arba ne ilgesniam kaip 5 metų laikotarpiui. Ši sutartis apima piliečio pareigą užtikrinti Rusijos Federacijos Konstitucijos ir federalinių įstatymų įgyvendinimą Rusijos piliečių interesais. Priėmimas į valstybės tarnybą įforminamas valstybės įstaigos įsakymu dėl paskyrimo į valstybines pareigas. Tokį paskyrimą „B“ kategorijoje – „A“ kategorijos atitinkamų asmenų teikimu, į „C“ kategorijos I grupės pareigas – atitinkamas pareigūnas, į 2, 3, 4 ir „C“ kategorijos grupių 5 – pagal rezultatų konkursą. Siekiant nustatyti profesinio pasirengimo lygį, atitiktį einančioms pareigoms ir suteikti kvalifikacinę kategoriją, valstybės tarnautojų atestacija vykdoma ne rečiau kaip kartą per ketverius metus ir ne dažniau kaip kartą per dvejus metus Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka. federaliniai įstatymai ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai. Valstybės tarnautojas neturi teisės: verstis kita mokama veikla (išskyrus pedagoginį, mokslinį ir kitą kūrybinį darbą), būti pavaduotoju, verstis verslumo, būti valdymo organo nariu. komercinė organizacija dalyvauti streikuose. Jam nustatyti ir kiti apribojimai, numatyti Įstatymo 11 str. Valstybės tarnautojas turi daugybę atostogų išmokų, įskaitant papildomų atostogų už stažą taip pat galimos atostogos be užmokesčio iki vienerių metų, išmokos į darbo užmokestį ir kitais klausimais. Įstatymas numatė pagrindines valstybės tarnautojo teises ir pareigas, priemones drausminė nuobauda, įskaitant įspėjimą apie neužbaigtą oficialus atitikimas ir pažeminimas į žemesnę padėtį. Valstybės tarnautojams gali būti suteikiamos šios kvalifikacinės kategorijos: aukštesnes pareigas- galioja valstybės tarybos narys Rusijos Federacijos 1, 2 ir 3 klasės; pagrindinėms pareigoms - Rusijos Federacijos 1, 2 ir 3 klasių valstybės patarėjas; vadovaujančioms pareigoms - Rusijos Federacijos 1, 2 ir 3 klasių patarėjas; eiti aukštas pareigas - Rusijos Federacijos valstybės tarnybos patarėjas, 1, 2 ir 3 klasės; jaunesniosioms viešosioms pareigoms - 1, 2 ir 3 klasės valstybės tarnybos padėjėjas. Įstatyme (25 str.) jiems buvo nustatyti ir papildomi atleidimo iš darbo pagrindai: išėjimas į pensiją; pasiekimas amžiaus riba užimti valstybės pareigas; Rusijos pilietybės panaikinimas; šio įstatymo nustatytų įsipareigojimų ir apribojimų nesilaikymas; informacijos, sudarančios valstybės ir kitas įstatymų saugomas paslaptis, atskleidimas; Įstatymo 21 straipsnyje numatytų apribojimų atsiradimo. Asmeniui, sulaukusiam 60 metų, buvimas valstybės tarnyboje gali būti pratęstas tik vieną kartą ne ilgiau kaip vieneriems metams. Sulaukęs 65 metų valstybės tarnautojas gali tęsti darbą valstybės įstaigose pagal terminuotą darbo sutartį. Ypatingą vietą darbo sutarčių sistemoje užima darbo sutartys su jaunaisiais darbuotojais, baigusiems profesines mokyklas, ir jaunų specialistų, baigusių aukštąsias ir vidurines specializuotas mokyklas darbdavio nurodymu. Jų negalima priskirti įprastoms sutartims Nuolatinis darbas su neterminuotu galiojimo laiku, kadangi laikotarpiu privalomas laikotarpis dirbantis po studijų jaunam darbuotojui ir jaunas specialistas plisti specialios taisyklės teisės aktai, perkėlimo, atleidimo tvarka ir panašiai. Bet tai nėra terminuota darbo sutartis, nuo jos galiojimo pabaigos privalomas atidirbimas nesuteikia darbdaviui teisės, kaip ir su terminuota darbo sutartimi, pasibaigus terminui nutraukti šią sutartį. 1995 m. rugsėjo 19 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimas Nr. 942 „Dėl aukštojo ir vidurinio specializuoto išsilavinimo specialistų tikslinio sutartinio rengimo“ iš naujo reglamentavo jaunųjų specialistų rengimą ir įdarbinimą. Tokie mokymai pagal sutartis vykdomi tarp tų, kurie apmokomi lėšomis biudžeto lėšų. Sutartį su darbdaviu sudaro atitinkamos mokymo įstaigos dėl tikslinio tam tikro skaičiaus jaunų specialistų mokymo tam tikram darbdaviui. Vadovaudamasi sutartimi, mokymo įstaiga savanoriškai formuoja studentų kontingentą tiksliniam šio darbdavio mokymui. Tokio tikslinio specialistų rengimo apimtį nustato federalinės vykdomosios valdžios institucijos, kurioms yra pavaldžios šios specialiosios mokymo įstaigos, susitarusios su Rusijos Federacijos bendrojo ir profesinio švietimo ministerija, neviršijant studentų priėmimo federalinės valdžios lėšomis. biudžetas. Ne vėliau kaip likus trims mėnesiams iki aukštojo ar vidurinio profesinio mokymo įstaigos baigimo, jis šios institucijos vadovo teikimu sudaro sutartį su atitinkamu darbdaviu. Susitarimas dėl tikslinio specialistų rengimo. Taigi buvusi sovietinė privalomo universitetų ir technikos mokyklų absolventų paskyrimo dirbti forma buvo pakeista sutartine tikslinio mokymo forma ir sutartine paskirstymo į darbą forma. Tuo pačiu metu abi sutartys vadinamos sutartimis ir jos yra glaudžiai susijusios. Absolventas universiteto rektoriaus, technikumo ir kitos profesinio mokymo įstaigos direktoriaus teikimu sudaro sutartį su darbdaviu dirbti pas jį pagal įgytą specialybę iki trejų metų. Pagal šią sutartį jauno specialisto pareigos turi atitikti jo profesinio išsilavinimo profilį ir lygį. Ši sutartis numato abipusius jos šalių įsipareigojimus ir tarpusavio atsakomybę už prievolių pažeidimą. Minėtas dekretas numato keletą atidedamųjų ir atšaukiamų sąlygų, kurios atleidžia absolventus nuo tokių sutarčių sudarymo su darbdaviu, jei absolventas gerų priežasčių(medicininės kontraindikacijos šiam darbui atlikti, tėvų ar sutuoktinio (žmonos) buvimas - 1 ir 2 grupių neįgalieji (tai yra visiškai nekompetentingi), jei darbas siūlomas ne gyvenamojoje vietoje, arba nėštumas, buvimas vaikas iki pusantrų metų, jei darbas suteikiamas ne šeimos gyvenamojoje vietoje arba neatitinka įgyto išsilavinimo ir pan.). Kitais atvejais absolventai, atsisakę sudaryti darbo sutartį su šiuo darbdaviu arba ją pažeidę, prieš gaudami diplomą, privalo atlyginti mokymo įstaigai ir darbdaviui išlaidas už stipendijas ir kitas išlaidas. socialines išmokas(Sutartyje nustatyta tvarka ir sąlygomis mokamos papildomos išmokos ir išmokos. Tik studentai, turintys tik „puikius“ nuo sutarties pasirašymo momento, taip pat našlaičiai, 1 ir 2 grupių neįgalieji, karinių operacijų veteranai, radiacijos nelaimių aukos ir gaunančios stipendijas be nesėkmės Rusijos Federacijos prezidento ir vyriausybės sprendimu. Darbo sutartį konkursui sudaro: asmenys, išlaikę konkursą į laisvas universitetų dėstytojų ir mokslo institutų bei laboratorijų mokslininkų pareigas; menininkai, režisieriai ir kiti teatro kūrybiniai darbuotojai, išlaikę kitą konkursą, skelbiamą šioms pareigoms užimti; valstybės tarnautojai gali būti priimami konkurso tvarka. Darbuotojai, priimami į darbą konkurso tvarka, į darbą priimami vadovo įsakymu. Jie nėra sertifikuojami. Šios darbo sutarties ypatybė yra ta, kad ji sudaroma tik su anksčiau konkurso būdu slaptu balsavimu išrinktais asmenimis. Visos universitetų mokslo ir pedagogų pareigybės pagal 1996 m. rugpjūčio 22 d. Federalinio įstatymo Nr. 125-FZ „Dėl aukštojo ir aukštesniojo profesinio išsilavinimo“ 20 straipsnį yra užimtos pagal darbo sutartį. Prieš sudarant universiteto mokslo ir pedagoginio darbuotojo darbo sutartį iki 5 metų laikotarpiui vykdoma konkursinė atranka. Paraiškų konkursui pateikimo terminas yra ne vėliau kaip vienas mėnuo nuo jo paskelbimo dienos. Konkurso būdu išrinktu laikomas asmuo, kuris, esant kvorumui, surinko daugiau kaip 50 procentų posėdyje dalyvaujančių Akademinės tarybos narių balsų (tai yra ne mažiau kaip du trečdaliai jos darbo užmokesčio). Akademinės tarybos sprendimą dėl asmens išrinkimo į dėstytojo pareigas tvirtina universiteto rektorius, po kurio su juo sudaroma darbo sutartis (sutartis). Fakulteto dekano ir katedros vedėjo pareigos yra renkamos. Visų darbo sutarčių skirstymas pagal jų trukmę į neterminuotas ir terminuotas sutartis, kaip nurodyta anksčiau, neatspindi atskirų sutarčių rūšių ypatybių, nes abiejų sutarčių turinys ar terminas gali turėti bruožų. sudarymo ir nutraukimo tvarka. XII skirsnyje nurodomi tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo reguliavimo ypatumai, kurie priklauso nuo darbo teisinio reguliavimo diferenciacijos (skirtumo). Nurodydami šias darbo sutartis, kurios turi savo ypatybių, taigi ir tam tikrą jų rūšį, yra įtvirtintos Darbo kodekso XII skirsnyje, kartu nustatysime, kuo remdamasis įstatymų leidėjas jas išskyrė kaip savarankišką formą su darbo sutartimi. darbo teisinio reguliavimo skirtumas. Darbo sutartis su moterimis, asmenimis, turinčiais šeiminių įsipareigojimų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 41 skyrius). Jos ypatybės pagrįstos fiziologinėmis moters kūno savybėmis, nuo kurių reikia ypatingos apsaugos pramoniniai pavojai. Antrasis pagrindas, atsiradęs XX amžiaus aštuntajame dešimtmetyje, yra motinos, tėvo (vienišiems tėvams) socialinis šeimos vaidmuo auginant mažus vaikus ir slaugant sergančius, neįgalius šeimos narius. darbo sutartis su nepilnametis darbuotojas(Rusijos Federacijos darbo kodekso 42 skyrius). Jo ypatybės pagrįstos psichofizinėmis trapaus organizmo ypatybėmis, kurioms reikalinga ypatinga apsauga nuo pramoninių pavojų. Moterų ir nepilnamečių darbo teisinio reguliavimo ypatumai yra glaudžiai susiję su specialia jų darbo apsauga. Darbo sutartis su organizacijos vadovu ir kolektyvo nariais vykdomoji institucija organizacijos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 skyrius). Jų darbo diferencijavimas grindžiamas ypatingu organizacijos vadovo darbo vaidmeniu ir svarba sėkmingai visos organizacijos veiklai bei ypatinga jo atsakomybe už visą darbo ir gamybos organizavimą. Organizacijos vadovas- fizinis asmuo, kuris pagal įstatymus ar steigimo dokumentai organizacijos vadovauja šiai organizacijai, įskaitant jos vienintelio vykdomojo organo funkcijų vykdymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 273 straipsnis), nepriklausomai nuo jos organizacinės ir teisinės formos bei nuosavybės formos, išskyrus atvejus, kai jis yra vienintelis steigėjas, narys. organizacijos ir jos turto savininko arba kai šios organizacijos valdymas vykdomas pagal sutartį su kita organizacija ( vadovaujanti organizacija) arba individualus verslininkas(vadybininkas). Organizacijos vadovo teises ir pareigas nustato Kodeksas, darbo teisės aktai, steigimo dokumentai ir jo darbo sutartis. Darbo sutartis su organizacijos vadovu sudaroma laikotarpiui, nustatytam organizacijos steigimo dokumentuose arba šalių susitarimu. Jis gali dirbti ne visą darbo dieną kitoje organizacijoje tik gavęs juridinio asmens įgalioto organo (pavyzdžiui, UAB valdybos) arba organizacijos turto savininko (ar jo įgalioto atstovo) sutikimą. Organizacijos vadovas prisiima visišką finansinę atsakomybę už jo padarytą tiesioginę realią žalą organizacijai, o federalinio įstatymo numatytais atvejais atlygina organizacijai nuostolius, padarytus dėl jo kaltės, pagal normas. Civilinė teisė(Rusijos Federacijos darbo kodekso 277 straipsnis). Jis turi teisę nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko, įspėjęs darbdavį raštu ne vėliau kaip prieš mėnesį. Organizacijos kolektyvinio vykdomojo organo nariams taikomi visi nurodyti darbo sutarties su organizacijos vadovu požymiai, jei tai numatyta federaliniame įstatyme, organizacijos steigimo dokumentuose. Darbo sutartis su pedagogais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 52 skyrius). Šios sutarties ypatumai yra susiję su tokiu diferencijavimo pagrindu kaip mokomasis jų darbo pobūdis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 331 straipsnis įpareigoja teisę į darbą pedagoginė veikla turintis išsilavinimą. Asmenims, kuriems tai uždrausta teismo nuosprendžiu ar dėl medicininių priežasčių, šia veikla užsiimti draudžiama. Visos mokslo ir pedagogikos darbuotojų pareigybės universitetuose vykdomos pagal darbo sutartį, sudarytą iki 5 metų laikotarpiui. Sutartis (išskyrus fakulteto dekaną ir katedros vedėją) sudaroma konkurso būdu. Dekano ir katedros vedėjo pasirinkimo tvarką nustato universiteto įstatai. Pedagoginiai darbuotojai ugdymo įstaigose nustatytas sutrumpintas ne ilgesnis kaip 36 valandų darbo laikas ir kasmetinės bazinės pailgintos mokamos atostogos. Kartą per 10 nepertraukiamo pedagoginio darbo metų jiems suteikiamos ilgos atostogos iki vienerių metų, kurių tvarką ir sąlygas nustato šios mokymo įstaigos steigėjas ir (ar) įstatai. Juos galima atleisti po tris papildomų priežasčių nurodytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 straipsnio 1, 2 ir 3 dalyse. Darbo kodekso 54 skyriuje pirmą kartą buvo numatyti darbuotojų darbo teisinio reguliavimo ypatumai religinės organizacijos atsižvelgiant į tokį šios diferenciacijos pagrindą kaip darbo šiose organizacijose specifika. Kodeksas išplėtė darbo teisės aktus visiems šių organizacijų darbuotojams, įskaitant dvasininkus. Darbo sutartį ši organizacija gali sudaryti su asmeniu, kuriam sukako 18 metų. Tai gali būti skubu. Darbo sutartis taip pat nutraukiama darbo sutartyje numatytais pagrindais. Pavyzdžiui, Jekaterinburgo ir Vechoturjės arkivyskupas Vincentas uždraudė 20 kunigų pamaldų bažnyčioje už „nesugebėjimą susidoroti su vyno gėrimo nuodėme“. Darbo sutartis su namų darbuotojais. Namų darbuotojų darbo teisinio reguliavimo ypatumai numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 49 skyriuje (310–312 straipsniai). Namų darbuotojai – asmenys, sudarę darbo sutartį dėl darbo namuose atlikimo iš darbdavio skirtų ar savo lėšomis įsigytų medžiagų ir įrankių bei mechanizmų. Kartu jam išmokama kompensacija už jų nusidėvėjimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 310 straipsnis). Namuose dirbantiems asmenims taikomi darbo teisės aktai, atsižvelgiant į nurodytą kodekso skyrių. Namų darbuotojų įdarbinimas įforminamas administracijos įsakymu (nurodymu). Prevencinė teisė tokios sutarties sudarymui suteikiama: moterims, turinčioms vaikų iki 15 metų; neįgalieji ir pensininkai pagal amžių; riboto darbingumo asmenys, taip pat asmenys, sulaukę senatvės pensijos amžiaus, bet negaunantys pensijos; neįgalių ar ilgai sergančių šeimos narių priežiūra; asmenų, besimokančių dieniniu būdu švietimo įstaigos. Toks susitarimas gali būti sudarytas, jei namuose dirbantis darbuotojas turi būtiną gyvenimo sąlygos kuriuos iš anksto pateikia darbdavys, dalyvaujant profesinės sąjungos organo atstovams, o atitinkamais atvejais – ir sanitarinės bei priešgaisrinės priežiūros institucijų atstovui. Konkretus namų darbuotojų darbo pobūdis parenkamas atsižvelgiant į jų profesinius įgūdžius ir sveikatos būklę. Namų darbininkais gali būti priimami meninių amatų meistrai, neatsižvelgiant į tai, ar jie turi darbo sutartį pagrindiniam darbui. namų darbai kooperacijos taisyklės netaikomos. Darbo sutartis su namų darbuotojais nutraukiama jų darbo sutartyje numatytais pagrindais. Darbo sutartis darbui Tolimosios Šiaurės regionuose ir lygiaverčiuose rajonuose. Su asmenimis, atvykusiais iš kitų vietovių, sudaroma raštu laikotarpiui iki 5 metų, o darbui Arkties vandenyno salose – 2 metų laikotarpiui. Su atvykusiais iš kitų vietovių darbo sutartis sudaroma, jei turi medicininę pažymą, patvirtinančią, kad nėra kontraindikacijų dirbti ir gyventi šioje vietovėje. Pasibaigus šiam terminui, darbo sutartis, šalių pageidavimu, gali būti perderinama tokiam pat laikotarpiui arba pratęsiama sultims bent metams, o tose vietose, kur įvažiavimas priklauso nuo navigacijos – iki jos atidarymo. Šios darbo sutarties ypatumai numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 50 skyriuje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 313–327 straipsniai) ir Rusijos Federacijos įstatyme „Dėl valstybinės laivybos ir kompensacijos asmenims, dirbantiems ir gyvenantiems Tolimojoje Šiaurėje ir jam prilygstantiems asmenims“. Plotas“ 1993 m. vasario 19 d., su vėlesniais pakeitimais ir papildymais bei kitais jo pagrindu priimtais aktais. Su darbuotojais, įdarbintais dirbti šiose srityse, sudaroma pavyzdinė darbo sutartis. Darbo sutartį ne visą darbo dieną reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 44 skyrius. Darbas ne visą darbo dieną turėtų būti suprantamas kaip darbuotojo, be pagrindinio darbo, laisvalaikiu nuo pagrindinio darbo atliekamas kitas nuolat apmokamas darbas pagal darbo sutartį. Darbo sutartis dėl darbo ne visą darbo dieną leidžiama sudaryti su neribotu darbdavių skaičiumi, nebent federaliniai įstatymai numato kitaip. Darbo sutartyje turi būti nurodyta, kad dirbama ne visą darbo dieną. Darbas ne visą darbo dieną gali būti dviejų tipų: vidinis (šioje organizacijoje) ir išorinis (kitoje organizacijoje). Todėl ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai turi dvi darbo sutartis: vieną – pagrindiniam darbui, kitą – ne visą darbo dieną. Darbu ne visą darbo dieną nelaikomas be pagrindinio darbo, už kurį teisės aktai nustato papildomą priemoką prie bazinio darbo užmokesčio procentais ar pinigine išraiška, taip pat pedagoginį darbą valandiniu įkainiu be pagrindinio darbo užmokesčio. užimtumas padėtis. Čia diferencijavimo pagrindas yra antroji darbo sutartis. Ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų darbo laikas negali viršyti 4 valandų darbo dieną ir 16 valandų per savaitę. Tačiau kai kurioms darbuotojų kategorijoms leidžiama dirbti ne visą darbo dieną, neviršijant visos atitinkamos pareigybės darbo valandų normos. Pavyzdžiui, vadovaudamasi Rusijos Federacijos darbo kodekso 450 straipsniu, Rusijos Federacijos Vyriausybė 2002 m. lapkričio 12 d. potvarkiu nustatė, kad darbo ne visą darbo dieną sveikatos priežiūros organizacijose trukmė, t. medicinos darbuotojai kurie gyvena ir dirba kaimas o miesto tipo gyvenvietėse gali būti ne daugiau kaip 8 valandos per dieną ir 39 valandos per savaitę. Ne visą darbo dieną dirbančių asmenų darbas apmokamas priklausomai nuo jų darbo laiko trukmės arba už faktiškai atliktą darbą. Neleidžiama dirbti ne visą darbo dieną nepilnamečiams (iki 18 metų), nėščioms moterims, sunkų darbą, dirbti kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, jeigu su tokiomis sąlygomis susijęs pagrindinis darbas, taip pat kitais federalinių įstatymų numatytais atvejais. Be to, draudžiamas darbas ne visą darbo dieną (išskyrus mokymo, mokslinių tyrimų ir kūrybinė veikla), valstybės tarnautojai, teisėjai, prokurorai ir kai kurių kitų kategorijų darbuotojai. Visiems asmenims, dirbantiems ne visą darbo dieną, suteikiamos kasmetinės mokamos atostogos už kombinuotą darbą, o juos atleidus – kompensacija už nepanaudotas atostogas už kombinuotą darbą. Darbuotojo prašymu, remiantis įsakymų apie tai kopijomis, jo darbo knygoje gali būti daromas įrašas apie darbą ne visą darbo dieną. Sezoninio darbo darbo sutartį reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 46 skyrius (293–296 straipsniai). Sezoniniu darbu pripažįstamas darbas, kuris dėl natūralaus ir kt klimato sąlygos neatlikta ištisus metus bet per tam tikrą laikotarpį (sezoną), ne ilgesnį kaip šeši mėnesiai. Sezoninių darbų sąrašus kiekvienai vietovei tvirtina Rusijos Federacijos Vyriausybė. Šiuose sąrašuose yra spalvotųjų metalų gavybos, statybinių medžiagų gamybos, sniego ir ledo valymo, vaisių ir daržovių surinkimo ir panašiai darbai. Kai darbuotojas priimamas sezoniniam darbui, jam pavesto darbo patikrinimo testai negali trukti ilgiau kaip dvi savaites. Sudarant darbo sutartį pilietis turi būti įspėtas apie darbo sezoniškumą, o įsakyme (instrukcijoje) ir sutartyje tiesiogiai nurodyta, kad darbuotojas priimamas sezoniniam darbui. Priešingu atveju tai turi būti neterminuota sutartis. Visi sezoniniai darbuotojai turi teisę į atostogas arba pavadavimą pinigine kompensacija dviejų kalendorinių dienų tarifu už kiekvieną darbo mėnesį. Darbuotojams, dirbantiems sezoninį darbą, įstatymų numatytais atvejais darbo stažas šioje organizacijoje sumuojamas ir laikomas tęstiniu, jeigu jie išdirbo visą sezoną, sudarė darbo sutartį kitam sezonui ir laiku grįžo į darbą. Tačiau ne sezono pertraukos laikas neįskaičiuojamas nuolatinė patirtis dirbti. Sezoninio darbo darbo sutartis turi ypatybių ne tik priimant į darbą, darbo metu, bet ir atleidžiant. Sezoninį darbą dirbantys darbuotojai turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai raštu įspėję darbdavį prieš tris kalendorines dienas. Darbuotojai, dirbantys sezoninį darbą darbdavio iniciatyva, gali būti atleisti iš darbo bendrų pagrindų nurodytas kode. Sezoniniams darbuotojams, atleidžiamiems iš darbo DK 81 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytais pagrindais (likvidavus organizaciją ir sumažinus darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių), išmokama dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Darbdavys privalo įspėti sezoninį darbuotoją apie atleidimą iš darbo 7 kalendorinių dienų, ir kada ankstyvas atleidimas iš darbo- 3 kalendorinėms dienoms. Darbo sutartis su laikinu darbuotoju. Laikini darbuotojai yra samdomi iki dviejų mėnesių laikotarpiui. Jie netikrina. Visiems laikiniesiems darbuotojams taikoma darbo teisė, išskyrus Darbo kodekso 45 skyriuje nustatytas išimtis (289-292 straipsniai). Įsakyme (instrukcijoje) dėl įdarbinimo nurodyta, kad šis darbuotojas priimtas už Laikinas darbas iki dviejų mėnesių. Laikinieji darbuotojai turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai raštu įspėję darbdavį prieš tris kalendorines dienas. Laikinieji darbuotojai, sudarę darbo sutartį iki dviejų mėnesių, gali būti įtraukti į darbą savaitgaliais ir atostogos su jų rašytiniu sutikimu ne mažesnį kaip dvigubą darbo užmokestį. Laikinasis darbuotojas turi teisę išeiti į atostogas arba jas pakeisti su pinigine kompensacija. Atlyginimas skaičiuojamas dvi darbo dienas už kiekvieną darbo mėnesį. Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį dėl organizacijos likvidavimo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo, privalo įspėti darbuotoją raštu prieš tris kalendorines dienas. Pirma, pažymime, kad darbo sutarties turinys turi būti aiškus, informatyvus, įtikinamas ir pateikiamas nuoseklaus (tęsinio), aiškiai struktūrizuoto teksto forma. Paaiškinkime, kad darbo sutarties turinio aiškumas pasiekiamas itin tiksliai suformulavus. Savo ruožtu dokumento informacinė talpa suteikiama įtraukiant į jį sakinius, kurie jungiasi minimali sumažodyno vienetai su didžiausia semantine apkrova. Kalbant apie turinio įtikinamumą, šio reikalavimo, susijusio su darbo sutartimi, įvykdymas pirmiausia priklauso nuo to, kaip nuosekliai jos semantiniai komponentai išsidėstę tekste ir kaip logiškai atrodo viso dokumento teksto konstrukcija. Ir žinoma, kaip išplaukia iš to, kas išdėstyta aukščiau, darbo sutarties turinys neturėtų prieštarauti įstatymui, norminių teisės aktų nuostatoms, įskaitant darbo teisės normas, kolektyvines sutartis, sutartis ir vietinius teisės aktus. Rengiant darbo sutarčių projektus rekomenduojama remtis unifikuotais (standartiniais, pavyzdiniais ir kt.) tekstais. Panašūs šabloniniai darbo sutarčių tekstai, skirti sudaryti su įvairių kategorijų darbuotojų, gali būti kuriama kiekvienos įmonės savarankiškai, atsižvelgdama į savo veiklos specifiką ir vienai ar kitai darbuotojų kategorijai priskirto darbo (darbo funkcijos) turinio ypatumus. Antra, darbuotojo darbo užmokestis. Perėjimas prie rinkos darbo santykių pobūdžio iš esmės keičia darbo užmokesčio teisinio reguliavimo metodą. Centralizuotas reguliavimas, nustatant vienodą ir standartinį tarifų tarifus ir oficialių atlyginimų užleidžia vietą vietiniam ir individualiai sutartiniam darbo užmokesčio reguliavimo metodui. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsniu, atlyginant darbuotojus, gali būti taikomi tarifų tarifai, atlyginimai, taip pat neapmokestinama sistema, jei organizacija mano, kad tokia sistema yra tinkamiausia. Tipas, atlyginimų sistema, tarifų dydžiai, atlyginimai, premijos, kitos skatinamosios išmokos, taip pat jų dydžių santykis tarp atskirų organizacijos personalo kategorijų nustatomi savarankiškai ir nustatomi kolektyvinėse sutartyse bei kituose vietiniuose teisės aktuose. Reikėtų manyti, kad darbo rinkos sąlygomis sudarant darbo sutartį iš darbuotojo negali būti atimta galimybė asmeniškai tartis su darbdaviu dėl jo darbo apmokėjimo sąlygų. Tokia padėtis prieštarautų darbo sutarties laisvės principui. Tuo pačiu metu tie, kurie įrengti centralizuotame, filiale ar vietinė tvarka garantijos (minimalus darbo užmokestis, tarifai, skatinamosios išmokos ir kt.) čia atlieka „vadovų“ vaidmenį ir nesaisto darbo sutarties šalių valios. Negaliojančios tik tos sutarties sąlygos, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su darbo teisės aktais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis), todėl darbo užmokesčio sąlyga sudarant darbo sutartį turėtų būti laikoma darbo užmokesčio sąlyga. būtinoji (konstitucinė) sąlyga, o jei šalys nesusitarė, darbo sutartis negali būti laikoma sudaryta. Kitaip tariant, dabartinėje teisėsaugos praktikoje ši sąlyga turėtų būti vertinama ne kaip įstatyminis, bet kaip priimta darbo sutarties šalių susitarimu. Kadangi darbo užmokesčio sąlyga yra konstitucinė, neatsiejama nuo bet kurios darbo sutarties, ji negali būti laikoma neprivaloma. II skyrius. Darbo sutarties funkcijos
.1 Darbo sutarties funkcijų sąvokos ir rūšys
Darbo sutartis, kaip pagrindinis darbo teisės institutas, yra pagrindas, ant kurio pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus federalinius įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisę, kuriami darbdavio ir darbuotojo darbo santykiai. normų. Pagrindinis Rusijos darbo įstatymų tikslas yra sukurti būtiną teisinės sąlygos pasiekti optimalų darbo santykių šalių interesų, valstybės interesų derinimą, taip pat darbo santykių ir tiesiogiai su jais susijusių santykių teisinį reguliavimą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsniu, darbo sutartis suprantama kaip teisės aktas „darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją darbu pagal nustatytas sąlygas. darbo funkciją, užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo teisės aktuose ir kituose darbo standartus turinčiuose norminiuose teisės aktuose.teisė, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, vietiniuose teisės aktuose ir šioje sutartyje, laiku ir visiškai mokėti darbuotojui darbo užmokestį, o darbuotojui. įsipareigoja asmeniškai atlikti šia sutartimi nustatytą darbo funkciją, laikytis šiam darbdaviui taikomų vidaus darbo taisyklių. Sudarant darbo sutartį įgyvendinamas darbo laisvės principas. Kiekvienas Rusijos pilietis turi teisę laisvai disponuoti savo sugebėjimais dirbti, pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją (Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnio 1 dalis). Tuo pačiu metu jis gali pats užsiimti verslumo veikla arba užmegzti sutartinius santykius su kitais verslininkais ar valstybinėmis ūkio struktūromis. Darbo sutarties sąvoka yra platesnė nei jos apibrėžimas. Jai atskleisti būtina atsižvelgti ne tik į darbo sutarties apibrėžimą, bet ir į jos funkcijas, reikšmę (tai yra į nacionalinį ekonominį ir teisinį vaidmenį). Darbo sutarties funkcijos yra esminiai principai, veiksmai, kuriais siekiama nustatyti tikslus, kuriems įgyvendinti sudaroma darbo sutartis. Literatūroje akcentuojamos šios darbo sutarties funkcijos: yra darbo santykių atsiradimo pagrindas; užtikrina konstitucinės teisės į darbą įgyvendinimą; numatodarbo organizavimas įmonėje (organizacijoje, įstaigoje); yra teisinių garantijų atsiradimo pagrindas.
Pagrindinė išvardintų keturių funkcija yra būtent ta, kad darbo sutartis sukuria darbo santykius ir jų egzistavimą laiku. Šiuo atveju darbo sutartis atlieka reguliatoriaus funkciją. Taigi, išsamiau apsvarstykime kiekvieną darbo sutarties funkciją: Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 16 straipsniu, darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio atsiranda pagal darbo sutartį, kurią jie sudaro pagal šį kodeksą. Darbo sutartis, būdama darbo santykių atsiradimo ir egzistavimo laiku pagrindu, atlieka specifinio jų reguliatoriaus funkciją. Ji skirta darbo santykiams individualizuoti, atsižvelgiant į konkrečią darbuotojo asmenybę ir konkretų darbdavį. Pagal darbo sutartį pilietis darbuotojas paprastai įtraukiamas į organizacijos darbo kolektyvą. Nuo darbo sutarties sudarymo momento pilietis tampa šios organizacijos darbuotoju ir jam visiškai taikomi darbo teisės aktai bei šioje organizacijoje priimtų vietinių norminio pobūdžio teisės aktų įtaka darbo klausimais. Darbo sutarties teisinė reikšmė neapsiriboja vien konkrečių darbo santykių nustatymu. Tai taip pat yra darbo santykių egzistavimo ir plėtros pagrindas, t. y. šalių darbo sutarties sąlygų pakeitimas dažniausiai reiškia perleidimus<>ir judėjimas darbe (darbo santykių pasikeitimas), o darbo sutarties nutraukimas reiškia darbo santykių pasibaigimą. Kita darbo sutarties funkcija yra piliečio teisės į darbą įgyvendinimas. Rusijos Federacijos Konstitucija (1 dalis, 37 straipsnis) teigia, kad „Darbas yra nemokamas. Kiekvienas turi teisę laisvai disponuoti savo gebėjimais dirbti, pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją. Darbo laisvė, kaip neatskiriama asmens laisvės dalis, būdinga demokratijai įstatymo taisyklė kurioje asmuo, jo teisės ir laisvės yra aukščiausia vertybė. Sudarant darbo sutartį įgyvendinamas konstitucinis darbo laisvės principas. Kiekvienas Rusijos pilietis turi teisę laisvai disponuoti savo sugebėjimais dirbti, pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją. Tuo pačiu metu jis gali pats užsiimti verslumo veikla arba užmegzti sutartinius santykius su kitais verslininkais ar valstybinėmis ūkio struktūromis. Kita darbo sutarties funkcija – teisinė darbo organizavimas įmonėje (organizacijoje, įstaigoje). Būtent darbo sutartimi nustatomas darbo jėgos pasiskirstymas gamyboje, paskirstomos darbuotojų darbo pareigos, darbo jėgos normavimas gamyboje. Ši funkcija atspindi Komandinis darbas darbdavys ir valstybė, kurie sudaro bendras darbo normavimo sistemas, galiausiai skirtas sukurti geriausias variantas gamybinių išteklių panaudojimas, siekiant kuo labiau sumažinti bendrąsias darbo sąnaudas, mažinti gamybos kaštus ir pasiekti kuo didesnį darbo našumą. Ši funkcija taip pat apima būseną norminių reikalavimų mi darbo apsaugos, esančios federaliniai įstatymai nustatomi kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, taisyklės, procedūros, kriterijai ir standartai, kuriais siekiama išsaugoti darbuotojų gyvybę ir sveikatą vykdant darbo veiklą. Šiuos norminius darbo apsaugos reikalavimus privalo vykdyti juridiniai ir fiziniai asmenys, kai jie vykdo bet kokios rūšies veiklą, įskaitant objektų projektavimą, statybą (rekonstrukciją) ir eksploatavimą, mašinų, mechanizmų ir kitos įrangos projektavimą, kūrimą. technologiniai procesai, gamybos ir darbo organizavimas. Ši funkcija įgyvendina svarbias užduotis valdyti ūkinius, techninius ir Socialinis vystymasis bet kokios organizacinės ir teisinės formos bei nuosavybės formos įmonės. Galiausiai, ketvirtoji darbo sutarties funkcija, kuri ne visada akcentuojama teisinėje literatūroje, tačiau, mano nuomone, yra ypač svarbi - teisinių garantijų atsiradimas. Būtent su darbo sutarties sudarymu siejamos svarbios darbo teisės aktuose numatytos teisinės garantijos. Garantijos apibrėžiamos kaip priemonės, būdai ir sąlygos, kuriomis užtikrinamas darbuotojams suteiktų teisių socialinių ir darbo santykių srityje įgyvendinimas, darbuotojams suteiktų teisių įgyvendinimo garantijos ir pažeisto darbo apsaugos garantijos. teises galima sujungti į nepriklausomus pogrupius. Garantijos užtikrina deramas vykdymas darbuotojo, einančio pareigas pagal su juo sudarytą darbo sutartį. Tokios garantijos kaip laiku mokamas apmokėjimas, darbo normavimas darbo vietoje, taip pat garantijos ir kompensacijos kaip garantijos įsidarbinimui, perkėlimui į kitą darbą, darbo užmokestį ir kt. Darbo sutarties dalykas – konkretaus asmens „darbo jėga“, kuri apibrėžiama kaip asmens fizinių ir dvasinių gebėjimų visuma. Būtina pažymėti, kad nors darbo jėga yra prekė, ji neatsiejama nuo jos nešėjo – žmogaus, todėl darbo jėga netampa pirkėjo nuosavybe, o perduodama jam laikinai naudotis. Taigi ekonominiu požiūriu darbo sutartis yra darbo pardavimo sutartis, o pagal teisinę prigimtį – darbo sutartis. Ne mažiau svarbi darbo sutarties funkcija yra ta, kad ji atlieka teisinę darbo organizavimo formą įmonėje (organizacijoje, įstaigoje). Per ją paskirstoma darbo jėga gamyboje ir darbuotojų darbo pareigos. Darbo sutarties funkcija visada bus tiesiogiai susijusi su darbo sutarties tikslais ir uždaviniais ir nulems pagrindinį dėmesį teisinius santykius tarp darbuotojo ir darbdavio. .2 Darbo funkcijų apibrėžimo ir įgyvendinimo problemos susitarimų
Kokia yra darbo sutarties funkcijų apibrėžimo problema? Pagrindinis posūkis yra tai, kad aiškus apibrėžimas reguliavimo teisinius dokumentus nurodant konkretų darbo sutarties funkcijų sąrašą, taip pat jų aprašymo nėra, šias funkcijas galima išskirti sistemiškai analizuojant Rusijos Federacijos darbo kodekso normas. Ankstesniame skyriuje identifikavome keturias darbo sutarties funkcijas, ar kyla problemų įgyvendinant šias funkcijas? Žinoma, taip, todėl pažvelkime į kai kuriuos iš jų: 1. Visų pirma pasukame Ypatingas dėmesys normai str. 56 Kaip matyti iš termino „darbo sutartis“, susitarimą dėl individualių darbo santykių leidžiama sudaryti bet kokia forma – žodžiu ar raštu. Be to, įstatymų leidėjas, neatsižvelgiant į darbo sutarties formą, nustato, kad tai, kad jos šalys susitaria dėl pagrindinių sąlygų, atspindėtų Darbo sutarties 1 str. 56 Deja, nemaža dalis realių darbo santykių visur susiformuoja aiškiai pažeidžiant šias teisės nuostatas, paverčiant įstatymo normas teorinėmis konceptualiomis konstrukcijomis. Realiai tai lemia tai, kad darbuotojas net teisme negali atkurti savo pažeistų darbo teisių (nes neturi svarbių ir priimtinų įrodymų, pirmiausia rašytinių darbo sutarčių) arba net atsisako ginti savo teises, matydamas galimybės beprasmybę. tokios apsaugos (dėl tų pačių priežasčių). Taigi galima teigti, kad šalyje susiklostė situacija, kai darbo sutarties šalys (galimos ir realios) netrokšta rašytinės formos žodiniam susitarimui dėl darbo sąlygų, o tam reikia ne išskirtinio, o vyraujantis personažas. Darbuotojas neprimygtinai reikalauja tvirtinti darbdavio atstovo žodinius pažadus raštu, nes bijo netekti darbo, žinodamas apie veiksmingos (greita ir teisingos) savo teisių apsaugos problemas. Darbdavys nenori fiksuoti savo įsipareigojimų raštu, siekdamas, kad prireikus būtų lengviau išvengti nuo teisinė atsakomybė. Teismų praktikoje pasitaiko atvejų, kai sprendžiami darbuotojo ir darbdavio ginčai, kai žodiniu susitarimu darbdavys priima darbuotoją į darbą, pažadėdamas darbuotojui, kad pasibaigus bandomajam laikotarpiui jis sudarys su juo rašytinę darbo sutartį. Realiai paaiškėja, kad toks žodinis susitarimas darbdaviui yra naudingas ir jis nesiruošia su darbuotoju sudaryti rašytinės darbo sutarties. S. pareiškė ieškinį Astra LLC dėl grąžinimo į darbą ir darbo užmokesčio išieškojimo likus dviem mėnesiams iki faktinio atleidimo iš darbo, taip pat kompensacijos už laiką išmokėjimo. priverstinės pravaikštos. Nurodė, kad prieš 5 mėnesius buvo pasamdyta atsakovės parduotuvėje dirbti pardavėja. Tačiau įsakymas dėl priėmimo į darbą nebuvo išduotas, darbo knygelė nebuvo vedama, su vadove sutarčių ji nesudarė. Kas mėnesį buhalterė jai mokėdavo po 4000 rublių. kasos pavedimu. Vėliau jai buvo pasakyta, kad ji buvo atleista ir gali neateiti į darbą dėl kitos pardavėjos įvaikinimo. AT teismo posėdis Atsakovas kategoriškai atmetė faktą, kad ieškovė dirba įmonėje. Tuo pačiu metu nemažai liudininkų patvirtino, kad S. šioje parduotuvėje iš tiesų dirbo pardavėja. Pardavėjų darbo užmokestis ieškinyje nurodytu laikotarpiu svyravo nuo 3500 iki 4500 rublių, priklausomai nuo pajamų dydžio, tą patvirtino ir byloje apklausti atsakovo darbuotojai. Vėliau atsakovas savo poziciją byloje pakeitė, nurodydamas, kad S. leido parduotuvėje dirbti vadovui, kuris pagal pareiginius nuostatus neturėjo teisės samdyti darbuotojų įmonėje, kuri, vadovaujantis 2014 m. Astra LLC įstatus, yra tik generalinio direktoriaus prerogatyva ir yra sudarytas personalo vadovas. Todėl atsakovas įrodinėjo, kad taikant 2015 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 18 straipsnis, kuriame buvo nuostata, panaši į str. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 16, 67 str., yra nepagrįstas. Teismas, tenkindamas ieškinio reikalavimus, nurodė, kad įrodymai patvirtina aplinkybę, jog ieškovė dirbo atsakovei priklausančioje parduotuvėje. Pareiga paisyti darbuotojų darbo teisių numatyta darbo teisės aktuose, įskaitant. ir dėl darbo sutarčių su samdomaisiais vykdymo. Parduotuvės vedėjos pareigybių aprašymuose teisės samdyti piliečius nebuvimas neatima iš ieškovės teisės ginti savo darbo teises, nes. parduotuvės vadovas yra atsakingas už organizacijos prekybos vietos funkcionavimą, o tai negali būti padaryta be tinkamo darbuotojų skaičiaus. Todėl, teismo vertinimu, atsakovo vadovas žinojo, kad parduotuvės vadovas, be kita ko, privalo aprūpinti prekybos vietą reikalingais darbuotojais. Individualių darbo ginčų dėl darbuotojo ir darbdavio žodinio susitarimo dėl darbo atlikimo egzistavimo jurisprudencijoje šio susitarimo tarp jo ir darbdavio egzistavimą turi įrodyti pats darbuotojas, o tai iš tikrųjų yra labai sunku. Iš to, kas išdėstyta, darytina išvada, kad darbo sutarties funkcija kaip teisinių garantijų darbuotojui atsiradimasdarbo užmokesčio ar kitų socialinių garantijų, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekse, forma ne visada įgyvendinama praktikoje. . Darbo organizavimas įmonėje.Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsniu, darbo organizavimą įmonėje vykdo darbdavys, laikydamasis Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtintų standartinių (tarpsektorinių, profesinių ir kitų) darbo standartų. Darbo organizavimą įmonėje galima suskirstyti į du veiksnius: Ekonominis veiksnys- tobulinimo ar įgyvendinimo priemones nauja technologija, technologiją ir organizacinių ar kitų priemonių, užtikrinančių darbo našumo augimą, vykdymą, taip pat naudojant fiziškai ir morališkai pasenusią įrangą, Socialinis veiksnys (darbo apsauga) - priemonės darbuotojų gyvybei ir sveikatai išsaugoti darbo metu, įskaitant teisines, socialines ir ekonomines, organizacines ir technines, sanitarines ir higienines, medicinines ir prevencines, reabilitacijos ir kitas priemones (darbo sąlygas). . Pirmoji darbo normos samprata mūsų nedomina, nes ji labiau orientuota į ekonominę, o ne socialinę. Apsvarstykite antrąjį apibrėžimą, susijusį su darbo sąlygomis. Kas yra darbo sąlygos, Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 straipsnyje pateikiamas aiškus šio termino apibrėžimas: Darbo sąlygos – veiksnių derinys gamybos aplinka ir darbo procesas, turintis įtakos darbuotojo veiklai ir sveikatai. Darbo sąlygos pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 straipsnį skirstomos į keturias klases: optimalus, priimtina, Ši darbo vietos darbo sąlygų klasė nustatoma atestuojant darbo vietas. Taip pat darbo vietoje atsižvelgiama į: Kenksmingi veiksniai darbo vietoje: ) fiziniai veiksniai: temperatūra, drėgmė, oro greitis, šiluminė spinduliuotė; nejonizuojantis elektromagnetiniai laukai(EMF) ir spinduliuotė – elektrostatinis laukas; nuolatinis magnetinis laukas (įskaitant hipogeomagnetinį); elektriniai ir magnetiniai laukai pramoninis dažnis(50 Hz); plačiajuostis EMF sukurtas kompiuteriu; radijo dažnių diapazono elektromagnetinė spinduliuotė; plačiajuosčio ryšio elektromagnetiniai impulsai; optinio diapazono elektromagnetinė spinduliuotė (įskaitant lazerinį ir ultravioletinį); jonizuojanti radiacija; pramoninis triukšmas, ultragarsas, infragarsas; vibracija (vietinė, bendroji); daugiausia fibrogeninio poveikio aerozoliai (dulkės); apšvietimas – natūralus (nėra arba nepakankamas), dirbtinis (nepakankamas apšvietimas, apšvietimo pulsavimas, per didelis ryškumas, didelis netolygus ryškumo pasiskirstymas, tiesioginis ir atspindėtas akinimas); elektra įkrautos oro dalelės – aerofonai; ) cheminiai veiksniai - cheminių medžiagų, mišiniai, įskaitant kai kurias biologinės prigimties medžiagas (antibiotikus, vitaminus, hormonus, fermentus, baltymų preparatus), gautus cheminės sintezės būdu ir (ar) kurių kontrolės metodai naudojami cheminė analizė; ) biologiniai veiksniai – gaminantys mikroorganizmus, gyvas ląsteles ir sporas, esančias bakterijų preparatuose, patogeniniai mikroorganizmai- infekcinių ligų sukėlėjai; ) darbo proceso veiksniai. Savo ruožtu gimdymo proceso veiksniai atskleidžiami per gimdymo sunkumo ir intensyvumo sąvokas. Gimdymo sunkumas yra gimdymo proceso charakteristika, atspindinti vyraujančią raumenų ir kaulų sistemos bei jo veiklą užtikrinančių funkcinių organizmo sistemų (širdies ir kraujagyslių, kvėpavimo ir kt.) apkrovą. Gimdymo sunkumą apibūdina fizinis dinaminis krūvis, keliamo ir judinamo krovinio masė, bendras stereotipinių darbinių judesių skaičius, statinės apkrovos dydis, darbinės pozos pobūdis, kūno gylis ir dažnis. pasvirimas ir judėjimas erdvėje. Darbo intensyvumas yra darbo proceso charakteristika, atspindinti daugiausia centrinės nervų sistemos, jutimo organų ir darbuotojo emocinės sferos apkrovą. Veiksniai, apibūdinantys darbo intensyvumą, yra: intelektualiniai, jusliniai, emociniai krūviai, krūvių monotoniškumo laipsnis, darbo režimas. Duomenys apie darbo sąlygas gaunami atestavus darbo vietą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 straipsniu, darbo vietų darbo sąlygų sertifikavimas yra darbo sąlygų darbo vietose įvertinimas, siekiant nustatyti kenksmingas ir (ar) pavojingas. gamybos veiksniai ir priemonių, skirtų darbo sąlygoms suderinti su valstybės norminiais darbo apsaugos reikalavimais, įgyvendinimas. Darbo vietų atestavimas pagal darbo sąlygas vykdomas pagal užsakymą Žinoma, įstatymais nustatyta, kad įstaigos (įmonės) vadovas yra tiesiogiai atsakingas už atestavimą. Nevykdo darbo vietų sertifikavimo terminai gali užtraukti darbdavio ar kitų pareigūnų atsakomybę pagal Administracinių teisės pažeidimų kodeksą 5.27 straipsnis 3. Piliečio teisės į darbą įgyvendinimas,Darbo ginčų teisminė praktika mums rodo bylas, susijusias su Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnyje įtvirtintu civilinių teisių į darbą įgyvendinimu, kaip vieną iš darbo sutarties funkcijos pažeidimų, taigi ir vienas iš to pavyzdžių. gamta. Taigi mažesnio darbo užmokesčio nei kitiems darbuotojams mokėjimas už vienodą darbą vien dėl to, kad jie nesudarė individualių terminuotų darbo sutarčių, yra viena iš diskriminacijos apmokėjimo už vienodos vertės darbą rūšių ir pažeidžia konstitucines darbuotojų teises, nesudaroma. tokias sutartis. Pirmiausia apsvarstykite klausimą, kokie pažeidimai darbo kodekso srityje yra diskriminaciniai? Darbo kodeksas, draudžiantis diskriminaciją darbo srityje, nurodo, kad niekam negali būti apribotos darbo teisės ir laisvės ar gauti jokių pranašumų, nepaisant lyties, rasės, odos spalvos, tautybės, kalbos, kilmės, turtinės, socialinės, šeimos, socialinė ir tarnybinė padėtis, amžius, gyvenamoji vieta, požiūris į religiją, politiniai įsitikinimai, narystė ar nepriklausymas visuomeninėms asociacijoms, taip pat kitos aplinkybės, nesusijusios su darbuotojo dalykinėmis savybėmis. Šis Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnyje nurodytų aplinkybių sąrašas nėra baigtinis. Bet kokios aplinkybės, jei jos nesusijusios su darbuotojo dalykinėmis savybėmis, negali varžyti piliečio darbo teisių ir laisvių. Kartu su aplinkybių, kurios negali turėti įtakos apsisprendimui dėl įsidarbinimo, išvardijimu, Darbo kodeksas nurodo aplinkybes, kurios pagal visuotinai pripažintas tarptautines teisės normas negali būti laikomos diskriminacinėmis. Jų paskirtis – užtikrinti asmenų, kuriems reikalinga padidinta socialinė ir teisinė apsauga, sveikatos ir darbo apsaugą, taip pat numatyti galimybę priimant į darbą atsižvelgti į skirtumus, išimtis ir apribojimus, būdingus Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytam reikalavimams. federalinis įstatymas dėl šios rūšies darbo. Sveikatos ir darbo apsauga apima, pavyzdžiui, normas, draudžiančias priimti tam tikros rūšies asmenis iki 18 metų. Pavyzdys papildomi reikalavimaišio tipo darbams būdingas reikalavimas praeiti profesionalų atranką į pareigas, susijusias su traukinių judėjimu. Diskriminacija darbo srityje yra pagrindas kreiptis į teismą su pareiškimu dėl diskriminacijos pašalinimo. Anksčiau buvo galima kreiptis į federalinės darbo inspekcijos sistemos įstaigas. Naujas leidimas Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnis tokio apeliacinio skundo nenumato, nes federalinės darbo inspekcijos sistemos organai neturėtų atlikti teismams būdingų jurisdikcijos funkcijų. Jei sukeliama diskriminacija materialinės žalos tada jis yra grąžinamas. Pavyzdys:., R. ir S. padavė ieškinį OAO Aeroflot – Russian Airlines dėl darbo užmokesčio išieškojimo, dėl įpareigojimo mokėti darbo užmokestį pagal galiojančius skrydžio darbo valandinius įkainius ir priedo už skrydžio valandas. Palaikydamas jų pretenzijas Ieškovai nurodė, kad 1999-12-03 p. generalinis direktorius UAB „Aeroflot – Russian Airlines“ išleido įsakymą „Dėl tobulinimo sutarčių sistema ir skrydžio personalo darbo apmokėjimas", kuriais įsigaliojo Skrydžių personalo darbo užmokesčio nuostatai. Pagal 1 p. šio reglamento nuostatas jo nustatytos darbo apmokėjimo sąlygos taikomos tik darbuotojams, sudariusiems individualias darbo sutartis terminuotai (dvejiems ar ketveriems metams). Darbuotojų, nesudariusių tokių sutarčių (sutarčių), darbo apmokėjimas atliekamas pagal UAB „Aeroflot – Russian Airlines“ darbo apmokėjimo organizavimo, formų, sistemų nuostatus (2000 m. kolektyvinės sutarties N 4.1 priedas, patvirtintas). 1999 m. lapkričio 26 d. UAB „Aeroflot – Russian Airlines“ darbo kolektyvo konferencijoje). X., P. ir S. manė, kad darbuotojams, sudariusiems terminuotas darbo sutartis (sutartis), nustatomi didesni tarifai, nuo kurių skaičiuojamas darbo užmokestis, nei tiems, nuo kurių skaičiuojamas darbo užmokestis jiems (ieškovams), kurie tokių nesudarė. sutartyse, pažeidžiamos jų teisės, yra įtvirtintos Art. 37 Teismas, spręsdamas ginčą, nustatė, kad X. ir R. dirbo UAB „Aeroflot - Russian Airlines“ vadais. lėktuvas, S. - šturmanas. 1999 m. gruodžio 3 d. AB „Aeroflot – Russian Airlines“ generalinis direktorius pasirašė įsakymą „Dėl sutarčių sistemos tobulinimo ir skrydžių personalo apmokėjimo“, kuriuo įsigaliojo Skrydžių personalo darbo užmokesčio nuostatai. Šiame reglamente buvo numatytas skrydžio personalo perkėlimas akcinė bendrovė dėl individualių darbo sutarčių (sutarčių) sistemos terminuotam laikotarpiui (dvejiems ar ketveriems metams), padidinus bendrus darbo užmokesčio už skrydžio tarifus. Ieškovai atsisakė sudaryti individualias terminuotas darbo sutartis (sutartis). Pagal str. 37 Ši nuostata taip pat nustatyta 77 straipsnyje Pagal minėtas Įstatymo normas, kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo jo asmeninio darbo indėlio ir darbo kokybės bei maksimalus dydis nėra ribojamas. Draudžiama bet kokia diskriminacija nustatant ir keičiant darbo užmokesčio ir kitas darbo apmokėjimo sąlygas. Konstitucijoje įtvirtintas įgyvendinimas Iš bylos medžiagos matyti, kad 1999 m. gruodžio 3 d. įsakymu įsigalioję Orlaivių įgulos darbuotojų darbo užmokesčio nuostatai, keičiantys šios kategorijos asmenų darbo užmokestį didinimo kryptimi, taikomi tik darbuotojams. kurie sudarė individualias darbo sutartis su OJSC „Aeroflot - Russian Airlines“ terminuotam laikui (dvejiems ar ketveriems metams). Tuo pačiu metu tiek darbuotojams, kurie sudarė darbo sutartis, tiek jų nesudariusiems, darbo sąlygos išliko tos pačios. Tačiau teismas, spręsdamas ginčą, nesiaiškino, kodėl už lygias skrydžio valandas ir tomis pačiomis sąlygomis darbo užmokestis asmenims, sudariusiems darbo sutartis tam tikram laikotarpiui, skaičiuojamas nuo didesnio tarifo, nei darbo užmokestis asmenims, kurie yra išskridę skrydžio valandas. tokių sutarčių nesudarė. Tuo tarpu mažesnio darbo užmokesčio mokėjimas ieškovams nei kitiems tą patį darbą dirbantiems darbuotojams vien dėl to, kad jie nepasirašė individualių terminuotų darbo sutarčių, yra apmokėjimo už vienodą darbą forma ir pažeidžia konstitucines ieškovų teises. Iš šio ginčo įrodymų matyti, kad pilietinių teisių įgyvendinimaskaip darbo sutarties funkcija, įtvirtinta Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnyje, buvo pažeista darbuotojų darbo užmokesčio diskriminacija. Iš to, kas išdėstyta aukščiau, matome, kad: Pirma, darbo sutarties funkcijos apibrėžimas yra gana sudėtingas, nes jis nėra konkrečiai nurodytas ir nenurodytas 2007 m. teisėkūros šaltiniai dėl darbo teisės. Norint nustatyti darbo sutarties funkcijas, būtina atlikti sisteminę darbo teisės analizę, identifikuojant konkrečias funkcijas, o tai praktikoje yra gana sunku ir daug pastangų reikalaujanti. Antra, viena iš svarbiausių problemų darbo sutartyje ir ypač mūsų visuomenėje darbo santykių srityje yra darbo sutarties funkcijų įgyvendinimas (laikymasis). darbdavys tam tikslui savo interesus ir taupant pinigus apsimoka vengti pagrindinių darbo sutarties funkcijų vykdymo, nei jos laikytis, taip yra dėl darbo sutartimi darbdaviui užkraunamos atsakomybės naštos, taip pat dėl darbo sutarties nepatobulinimo. pačios Rusijos Federacijos darbo teisės aktai, kurie gali leisti atlikti tokio pobūdžio veiksmus. Dėl tokių pažeidimų nukenčia ne tik darbuotojas, bet ir pati visuomenė. Išvada
Apibendrinant jo baigiamasis darbas, noriu pažymėti, kad nors darbo sutartis šiandien yra kone pagrindinis dokumentas, reglamentuojantis darbuotojo ir darbdavio teises ir pareigas, tačiau šį dokumentą nėra tobulas. Pirma, taip yra dėl paties darbo sutarties apibrėžimo, atsispindinčio Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnyje, manau, kad šis apibrėžimas nėra tobulas savo specifika. Kadangi pagal šis apibrėžimas darbo sutartis tarp darbuotojo ir darbdavio gali egzistuoti ir žodžiu. Kitaip tariant, net žodinis susitarimas leidžia laikyti darbo sutartį galiojančia, nes iš Part.ch. Iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsnių 2 ir 4 straipsnių išplaukia, kad darbuotojas ir darbdavys yra asmenys, sudarę darbo santykius, tai yra, tarp jų jau susiklostė teisiniai santykiai. Deja, nemaža dalis tikrų darbo santykių visur vystosi su akivaizdžiu pažeidimu. Smulkiose ir vidutinėse, o dažnai ir stambiose privačiose įmonėse darbo sutartys sudaromos tik esant teismo sprendimui arba priežiūros ir kontrolės institucijų (prokuratūros, Valstybinės darbo inspekcijos) prašymui. Tuo pačiu patys darbdavio atstovai nelabai bijo jiems pritaikyti sankcijų – administracinę baudą už vykdomasis. Darbuotojui tokia darbdavio pozicija yra labai problemiška, kai reikia ginti savo teises teisme. Taigi galima teigti, kad šalyje susiklostė situacija, kai darbo sutarties šalys nelinkusios rašytinės formos žodiniam susitarimui dėl darbo sąlygų. Darbuotojas neprimygtinai reikalauja tvirtinti žodinių darbdavio atstovo pažadų raštu, nes bijo netekti darbo, žinodamas apie veiksmingos savo teisių apsaugos problemas. Darbdavys nenori savo įsipareigojimų fiksuoti raštu, siekdamas, kad prireikus būtų lengviau išvengti prievolės nuo teisinės atsakomybės. Tai, kas išdėstyta pirmiau, rodo, kokia svarbi šiame straipsnyje nustatyta užduotis, kurios tikslas yra dvejopas: darbuotojų apsauga ir darbo santykių pakirtimo prevencija. Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta pirmiau, siūlau patikslinti „darbo sutarties“ apibrėžimą Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnyje, būtent nurodyti faktą, kad darbo sutartis yra būtent rašytinis darbuotojo ir darbdavio susitarimas. , tokiu būdu iš dalies neįtraukiant tam tikrų atvejų žodiniai susitarimai tarp darbo sutarties šalių. Antra, darbo sutartis turi pagrindinius tikslus, uždavinius (funkcijas) - tai būtinų teisinių sąlygų optimaliam darbo santykių šalių interesų, valstybės interesų derinimo, taip pat teisinio reguliavimo derinimo sukūrimas. darbo ir kitų tiesiogiai susijusių santykių darbo organizavimui ir darbo valdymui. Ir nors svarstydamas darbo sutarties temą darau išvadą, kad ši teisinė institucija nėra tobula, vis tiek esu linkęs manyti, kad šis etapas darbo teisės raida in Rusijos visuomenė tai vienas svarbiausių darbuotojo ir darbdavio darbo santykių reguliatorių. Naudotų šaltinių sąrašas
1. Rusijos Federacijos Konstitucija (priimta visuotiniu balsavimu 1993 m. gruodžio 12 d.). rusiškas laikraštis 1993-12-25. Rusijos Federacijos darbo kodeksas. - Leidykla: Knorus, 2011 m. Guevas A.N., Komentaras po straipsnio pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą. - M., Delo, 2003 m. Tikhomirovas M. Yu. Darbo sutartis: praktinis vadovas darbdaviams ir darbuotojams. - Red. Tikhomirova M.Yu., 2009 m. Kotko E.A., Ivanovas M.D. Darbo sutarties turinys (sąlygos) ir jų keitimo būdai // Mokesčių biuletenis. – Nr.9. – 2002 m. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. 500 aktualių klausimų dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso (pastabos ir paaiškinimai). - 2 leidimas. - M.: Yurayt, 2007 m. Soshnikova T.A. Kai kurios apibrėžimo problemos legalus statusas darbuotojas ir darbdavys // Teisės aktai ir ekonomika. - 2005. - Nr. 12. Darbo teisė: vadovėlis. 4-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas / Red. O.V. Smirnova. - M.: PBOYuL Grizhenko E.M., 2001 m. Petrovas A.Ya. Aktualijos jurisprudencija apie darbo reikalai„Darbo teisė“ – M.: Juristas, 2011 m. Buyanovas M.O. Rusijos darbo įstatymas. - Red. "Avenue". – 2009 m. Organizacijos vadovo darbo teisinis reglamentavimas: Pamoka// Allpravo.Ru autorių komanda – 2006 m. Darbo vietų atestavimas pagal darbo sąlygas S.I. Gurinas „Autonominės įstaigos vadovas“ Nr.4 – Red.: Norma. 2010 m. Danilov E.P., Rusijos darbo teisė. - Sankt Peterburgas, Sankt Peterburgas Valstijos universitetas, Sankt Peterburgo IPC universitetas, 2002 m. Bugrovas L.V., Darbo sutartis ir "nuosavybės" personalo valdymo taisyklės // Rusijos teisingumas - Nr. 5 - 2002. Gusovas K. N., Tolkunova V. N., Rusijos darbo teisė. - M., Prospektas, 2005 m. Ershova E.A., Teoriniai ir praktiniai tarptautinės ir Rusijos darbo teisės taikymo klausimai. // Darbo teisė - №2 - 2004. Yablokova I.N. Darbo teisės aktai: vakar ir šiandien. // Teisėtumas – Nr.5 – 2002 m. Arkhipovas V.V. Darbo sutartis: samprata ir kilmės istorija. // Rusijos Federacijos teisingumo ministerijos biuletenis - Nr. 1 - 2003 m. Blokhin K.M. Darbo sutartis ir sutarties sutartis: jų kvalifikacijos ypatumai ir apmokestinimas // Auditorskie Vedomosti. - 2002. - N 2. Bugrovas L. Darbo sutartis ir „patentuotos“ personalo valdymo taisyklės // Rusijos teisingumas. - 2002 m. - N 5. Bugrovas L. Yu. Darbo laisvės problemos Rusijos darbo teisėje. – Permė, 1992 m. Golovina S., Mershina N. Terminuotos sutartys Darbo kodekse ir Konstitucinio Teismo sprendimuose // Rusijos teisingumas. - 2003. - N 3. Goriačiovas M.S. Darbo teisė: vadovėlis. – Sankt Peterburgas: Red. Vektorius, 2007 m. Ershova E.A. Teoriniai ir praktines problemas darbo teisė. Vadovas teisėjams - M.: Rusijos akademija teisingumas, 2005 m. Ershova E.A. Teismų praktikos ir teisės doktrinos įtaka Rusijos darbo įstatymų raidai//Rusijos teisingumas - 2006. - №5. Kurennoy A.M. Rusijos darbo teisė: vadovėlis - M., 2004 m. Kiselevas I.Ya. Užsienio darbo teisė: Vadovėlis universitetams - M.: Izd.gr. Norma-infra, 2000 m. Kiselevas I.Ya. Tarptautinis darbas: Praktinis vadovas - M.: Red. Teisininkas, 1997 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras / Red. Yu.N. Koršunova, T.Yu. Koršunova, M.I. Kučma, B.A. Šelomovas. - M., 2002 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras / Red. K.N. Gusovas. - M., 2003 m. Darbo kodekso komentaras / red. Į IR. Dėžės. - M.: NORMA, 2003 m. Lomakina L.A. Garantijos sudarant darbo sutartį ir sprendžiant ginčus, susijusius su atsisakymu priimti į darbą // Rusijos teisingumas - 2006. - Nr. 2. Lušnikovas A.M., Lušnikovas M.V. Darbo teisės kursas: Vadovėlis - M.: Red. Prospektas, 2003 m. Lušnikovas A.M., Lušnikovas M.V. Esė apie darbo teisės teoriją. – Sankt Peterburgas: Red. R. Aslanova “ teisinis centras Spauda“, 2006 m. Mirzoyan G. Laikinieji ir sezoniniai darbuotojai // Personalo verslas. - 2003. - N 7. Orlovskis Yu.P. Nurtdinova A.F. Rusijos darbo teisė: Vadovėlis - M.: Infra-M, 2003. Pokrovskaya A.Yu. Darbo santykiai: darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos: Vadovėlis - Sankt Peterburgas: Izd.gr. Welby, 2005 m. Paškovas A.S. turtas ir darbas. Teisiniai aspektai sąveika //Tarybų valstybė ir teisė. - 2000. - Nr.5. Pobedonostsevas K.P. Na Civilinė teisė. 3 dalis – Sankt Peterburgas, 1986 m. Skachkova G.S. Naujiena darbo teisės aktuose // Rusijos teisingumas - 2006. - №7 Darbo teisė: vadovėlis / red. O.V. Smirnova - M.: Prospektas, 2003 m. Rusijos darbo teisė: vadovėlis / Red. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. - M.: Teisininkas, 2003 m. Rusijos Federacijos darbo kodeksas: teisinės naujovės. Mokslinis ir praktinis komentaras po straipsnių / red. V.V. Kulikovas. - M., 2006 m. Tolkunova V.N. Darbo teisė: Paskaitų kursas - M., 2003 m. Fadejevas A.A. Organizacijos vadovo darbo sutarties ypatumai // Pilietis ir teisė. - 2003. - N 4. Khokhlovas E.B. Teisinis reguliavimas šiuolaikinėmis sąlygomis: problemos, teorijos ir praktikos. – Sankt Peterburgas, 1992 m. Chikalova L.P. Darbo sutartis // Ekonomika ir teisė - 2000. - Nr.5. Plenumo nutarimas Aukščiausiasis Teismas RF Nr. 2 2004-03-17 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ // Rossiyskaya Gazeta - Nr. 72 - 2004-08-04. 2006 m. gruodžio 28 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo dekretas Nr. 63 „Dėl Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 pakeitimų ir papildymų įvedimo Rusijos Federacijos teismų pareiškimas dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ // Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo biuletenis - 2007. - Nr. 3. Apibrėžimas Teisėjų kolegijaįjungta civiliniai reikalai Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2006-03-03 Nr. 5-B05-156 // Aukščiausiojo Teismo biuletenis - Nr. 5/2007. Darbo sutarties samprata ir funkcijos dirbti, tada jis tampa esminė sąlyga darbo sutartis, ir ji negali būti laikoma sudaryta, jeigu šalys nesusitarė dėl...
Taigi viešosios pareigos sąvoka yra platesnė nei darbo funkcijos sąvoka...
Darbo sutartis, kaip pagrindinis darbo teisės institutas, yra pagrindas, ant kurio pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus federalinius įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisę, kuriami darbdavio ir darbuotojo darbo santykiai. normų.
Pagrindiniai Rusijos darbo įstatymų tikslai – sudaryti būtinas teisines sąlygas optimaliam darbo santykių šalių interesų, valstybės interesų derinimui, taip pat darbo santykių ir su jais tiesiogiai susijusių santykių teisiniam reguliavimui. .
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsniu, darbo sutartis suprantama kaip teisės aktas „darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją darbu pagal nustatytas sąlygas. darbo funkciją, užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo teisės aktuose ir kituose darbo standartus turinčiuose norminiuose teisės aktuose.teisė, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, vietiniuose teisės aktuose ir šioje sutartyje, laiku ir visiškai mokėti darbuotojui darbo užmokestį, o darbuotojui. įsipareigoja asmeniškai atlikti šia sutartimi nustatytą darbo funkciją, laikytis šiam darbdaviui taikomų vidaus darbo taisyklių.
Sudarant darbo sutartį įgyvendinamas darbo laisvės principas. Kiekvienas Rusijos pilietis turi teisę laisvai disponuoti savo sugebėjimais dirbti, pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją (Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnio 1 dalis). Tuo pačiu metu jis gali pats užsiimti verslumo veikla arba užmegzti sutartinius santykius su kitais verslininkais ar valstybinėmis ūkio struktūromis.
Darbo sutarties sąvoka yra platesnė nei jos apibrėžimas. Jai atskleisti būtina atsižvelgti ne tik į darbo sutarties apibrėžimą, bet ir į jos funkcijas, reikšmę (tai yra į nacionalinį ekonominį ir teisinį vaidmenį).
Darbo sutarties funkcijos yra esminiai principai, veiksmai, kuriais siekiama nustatyti tikslus, kuriems įgyvendinti sudaroma darbo sutartis. Literatūroje akcentuojamos šios darbo sutarties funkcijos: yra darbo santykių atsiradimo pagrindas; užtikrina konstitucinės teisės į darbą įgyvendinimą; numato darbo organizavimas įmonėje (organizacijoje, įstaigoje); yra teisinių garantijų atsiradimo pagrindas. Darbo teisė: vadovėlis. 4-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas / Red. O.V. Smirnova. - M.: PBOYuL Grizhenko E.M., 2001. - 109 p.
Pagrindinė išvardintų keturių funkcija yra būtent ta, kad darbo sutartis sukuria darbo santykius ir jų egzistavimą laiku. Šiuo atveju darbo sutartis atlieka reguliatoriaus funkciją.
Taigi, išsamiau apsvarstykime kiekvieną darbo sutarties funkciją:
1. Pirmoji funkcija – darbo santykių atsiradimo pagrindas.
Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 16 straipsniu, darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio atsiranda pagal darbo sutartį, kurią jie sudaro pagal šį kodeksą.
Darbo sutartis, būdama darbo santykių atsiradimo ir egzistavimo laiku pagrindu, atlieka specifinio jų reguliatoriaus funkciją. Ji skirta darbo santykiams individualizuoti, atsižvelgiant į konkrečią darbuotojo asmenybę ir konkretų darbdavį. Pagal darbo sutartį pilietis darbuotojas paprastai įtraukiamas į organizacijos darbo kolektyvą. Nuo darbo sutarties sudarymo momento pilietis tampa šios organizacijos darbuotoju ir jam visiškai taikomi darbo teisės aktai bei šioje organizacijoje priimtų vietinių norminio pobūdžio teisės aktų įtaka darbo klausimais.
Darbo sutarties teisinė reikšmė neapsiriboja vien konkrečių darbo santykių nustatymu. Tai taip pat yra darbo santykių egzistavimo ir plėtros pagrindas, t. y. šalių darbo sutarties sąlygų pakeitimas dažniausiai reiškia perkėlimus ir perkėlimus darbe (darbo santykių pasikeitimus), o darbo sutarties nutraukimą darbo santykių nutraukimo.
2. Kita darbo sutarties funkcija – piliečio teisės į darbą realizavimas.
Rusijos Federacijos Konstitucija (1 dalis, 37 straipsnis) teigia, kad „Darbas yra nemokamas. Kiekvienas turi teisę laisvai disponuoti savo gebėjimais dirbti, pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją.
Darbo laisvė, kaip neatsiejamas asmens laisvės elementas, būdinga demokratinei konstitucinei valstybei, kurioje žmogus, jo teisės ir laisvės yra aukščiausia vertybė.
Sudarant darbo sutartį įgyvendinamas konstitucinis darbo laisvės principas. Kiekvienas Rusijos pilietis turi teisę laisvai disponuoti savo sugebėjimais dirbti, pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją. Tuo pačiu metu jis gali pats užsiimti verslumo veikla arba užmegzti sutartinius santykius su kitais verslininkais ar valstybinėmis ūkio struktūromis. Petrovas A.Ya. Aktualūs teismų praktikos darbo bylose klausimai „Darbo teisė“ - M .: Juristas, 2011 - 112 p.
3. Kita darbo sutarties funkcija – teisinė organizacija darbas įmonėje (organizacijoje, įstaigoje).
Būtent darbo sutartimi nustatomas darbo jėgos pasiskirstymas gamyboje, paskirstomos darbuotojų darbo pareigos, darbo jėgos normavimas gamyboje. Ši funkcija atspindi bendrą darbdavio ir valstybės veiklą, formuojančią bendras darbo normavimo sistemas, galiausiai skirtas nustatyti geriausią gamybos išteklių panaudojimo variantą bendrųjų darbo sąnaudų mažinimo, gamybos sąnaudų mažinimo ir didžiausio įmanomo darbo našumo požiūriu. Ši funkcija taip pat apima valstybinius darbo apsaugos norminius reikalavimus, esančius federaliniuose įstatymuose ir kituose Rusijos Federacijos norminiuose teisės aktuose bei Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, taisyklėse, procedūrose, kriterijais ir standartais, kuriais siekiama išsaugoti gyvybę. ir sveikata nustatomi.darbuotojai, vykdantys darbo veiklą. Buyanovas M.O. Rusijos darbo įstatymas. Red. "Avenue". - 2009, - 152 p.
Šie norminiai darbo apsaugos reikalavimai yra privalomi juridiniams ir fiziniams asmenims, kai jie vykdo bet kokios rūšies veiklą, įskaitant objektų projektavimą, statybą (rekonstrukciją) ir eksploatavimą, mašinų, mechanizmų ir kitos įrangos projektavimą, technologinių procesų kūrimą, gamybos ir darbo organizavimas.
Šia funkcija įgyvendinami svarbūs bet kokios teisinės formos ir nuosavybės formos įmonės ekonominės, techninės ir socialinės plėtros valdymo uždaviniai.
4. Galiausiai, ketvirtoji darbo sutarties funkcija, kuri teisinėje literatūroje ne visada akcentuojama, tačiau, mano nuomone, ypač svarbi yra teisinių garantijų atsiradimas. Būtent su darbo sutarties sudarymu siejamos svarbios darbo teisės aktuose numatytos teisinės garantijos. Garantijos apibrėžiamos kaip priemonės, būdai ir sąlygos, kuriomis užtikrinamas darbuotojams suteiktų teisių socialinių ir darbo santykių srityje įgyvendinimas, darbuotojams suteiktų teisių įgyvendinimo garantijos ir pažeisto darbo apsaugos garantijos. teises galima sujungti į nepriklausomus pogrupius. Garantijų pagalba darbuotojui užtikrinamas tinkamas pareigų pagal su juo sudarytą darbo sutartį atlikimas. Tokios garantijos kaip laiku mokamas apmokėjimas, darbo normavimas darbo vietoje, taip pat garantijos ir kompensacijos kaip garantijos įsidarbinimui, perkėlimui į kitą darbą, darbo užmokestį ir kt. Organizacijos vadovo darbo teisinis reglamentavimas: Vadovėlis // Allpravo.Ru autorių kolektyvas - 2006. - 87 p.
Darbo sutarties dalykas – konkretaus asmens „darbo jėga“, kuri apibrėžiama kaip asmens fizinių ir dvasinių gebėjimų visuma. Būtina pažymėti, kad nors darbo jėga yra prekė, ji neatsiejama nuo jos nešėjo – žmogaus, todėl darbo jėga netampa pirkėjo nuosavybe, o perduodama jam laikinai naudotis. Taigi ekonominiu požiūriu darbo sutartis yra darbo pardavimo sutartis, o pagal teisinę prigimtį – darbo sutartis. Ne mažiau svarbi darbo sutarties funkcija yra ta, kad ji atlieka teisinę darbo organizavimo formą įmonėje (organizacijoje, įstaigoje). Per ją paskirstoma darbo jėga gamyboje ir darbuotojų darbo pareigos.
Darbo sutarties funkcija visada bus tiesiogiai susijusi su darbo sutarties tikslais ir uždaviniais, nulems pagrindinę darbuotojo ir darbdavio teisinių santykių kryptį.