Kai reikėjo rinktis darbą arba buvo galimybė užimti vertingas pareigas. Sovietmečiu rekomendacinį laišką pakeitė įprasta nuoroda. Dabar charakteristikos vėl vadinamos rekomendaciniais laiškais. Viena yra gauti apibūdinimą, kita – parašyti. Dažniausiai reikėdavo eiti pas personalo pareigūną su nuoroda. Štai pavyzdys, padėsiantis sutaupyti laiko vertam dokumentui spausdinti. Vis dažniau kapitalistinė koncepcija versle pradedama naudoti kaip rekomendacinis laiškas. Daugeliui teko susidurti su tokiu terminu kaip savybe.
Atsiliepimo formos pavyzdys. Permės krašto Permės savivaldybės rajonas
Atsiliepimo formos pavyzdys
APŽVALGA apie atestuojamo savivaldybės darbuotojo tarnybinių pareigų atlikimą atestavimo laikotarpiui
1. Pavardė, vardas, patronimas Ivanova Marina Vasiljevna 2. Gimimo metai, data ir mėnuo 1970 metų sausio 1 d 3. Informacija apie profesinį išsilavinimą, mokslo laipsnį, akademinį vardą: aukštesnis, PermėValstybinis universitetas, 1998, specialybė "jurisprudencija", kvalifikacija "teisininkas" . (kada ir kokią mokymo įstaigą baigė, specialybė ir išsilavinimo kvalifikacija, mokslo laipsnis, akademinis vardas) 4. Informacija apie profesinį perkvalifikavimą: 2006 metais išklausė kvalifikacijos kėlimo kursus Uralo viešojo administravimo akademijoje „Organizacinis, kontrolės ir personalo darbas vietos valdžios institucijose“, 72 val.(baigė mokymo įstaigą, baigimo data, mokymo programos pavadinimas) Savivaldybės rajono administracijos organizacinio darbo skyriaus vedėjas nuo 2005-01-15. 6. Savivaldybės tarnybos ir darbo pagal specialybę patirtis: 15 l 9 m 7. Bendra darbo patirtis 18 l 05 m 8. Permės regiono savivaldybės formavimo patarėjas kvalifikacinio lygio 1 klasė 2008-04-18 9. Pagrindinių klausimų (dokumentų), kuriuos sprendžiant (rengiant) dalyvavo savivaldybės darbuotojas, sąrašas:
Departamentas per ataskaitinį laikotarpį (________) parengė _____ norminių teisės aktų, _____ metodinių rekomendacijų. Organizavo ir vedė ____ (apžiūros renginiai, seminarai ir kt.)
10. Motyvuotas savivaldybės darbuotojo profesinių, asmeninių savybių ir profesinės veiklos rezultatų vertinimas.
Turi visapusiškų žinių apie viešojo administravimo ir vietos savivaldos, savivaldybės tarnybos pagrindus, turi holistinį požiūrį į jų sistemą. Daugeliu pagrindinių katedros veiklos įgyvendinimo klausimų gali suteikti išsamią informaciją.
Profesinė veikla orientuota į rezultatą – laiku, efektyviai ir kokybiškai atlieka skyriaus darbuotojų užduotis.
Turi strateginį mąstymą, gebėjimą pereiti per smulkmenas, kad nustatytų pagrindines problemas ir sukurtų praktinius sprendimus. Moka orientuotis vietovėse, esančiose šalia pagrindinės veiklos.
Turi gebėjimų efektyviai ieškoti išteklių, tame tarpe ir telkti kitus žmones didelės apimties uždaviniams spręsti, kas ryškiausiai pasireiškė organizuojant Antikorupcijos koordinacinės tarybos darbą savivaldybės rajone.
Turi aiškią profesinio tobulėjimo programą. Orientuotasi į savo žinių, įgūdžių ir gebėjimų perdavimą: per 2010 m. įvyko 4 mokomieji seminarai rajono administracijos darbuotojams aktualiais vietos savivaldos, kovos su korupcija savivaldybių tarnyboje, rinkimų klausimais.
Rodo aukštą efektyvumą, gebėjimą ramiai ir adekvačiai elgtis bet kokioje situacijoje, įskaitant stresinę (konfliktą). Turi derybinių įgūdžių, geba įtikinti savo požiūrį ir įsiklausyti į kitų nuomonę.
Geba įžvelgti pavaldinių klaidose, visų pirma, savo, kaip vadovės, asmenines klaidas. Visokeriopai sveikintina pavaldinių (tarp jų ir kitų skyrių vadovų) iniciatyva, kuri pasireiškė surengus susitikimą su kaimo gyvenviečių vadovais dėl administracinės reformos įgyvendinimo.
Draudimų pažeidimo ir apribojimų nesilaikymo faktų, susijusių su savivaldybės tarnyba, nėra.
- atkreipti dėmesį į racionaliausią ir efektyviausią užduočių paskirstymą tarp skyriaus darbuotojų;
- stiprinti darbo su piliečių prašymais ir kreipimais kontrolę.
savivaldybės rajono administracijos vadovo pavaduotojas,
"_____" _______________20 _g ____________________
Susipažino su apžvalga
"_____" _______________ 20______ ____________________
Šaltiniai:
http://permraion.ru
Kiti funkcijų pavyzdžiai
Populiarūs pavyzdžiai ir dokumentų šablonai
Paveldėjimas pagal įstatymą ir testamentą
Dėl paveldėjimo dažnai kyla staigūs ginčai. Paveldėjimas pagal testamentą ir pagal įstatymą iš esmės skiriasi. Ieškinių pavyzdžiai bylose, susijusiose su įpėdinių ginčais.
Teisė į būstą
Ieškinio pareiškimų dėl civilinių teisinių santykių, dėl gyvenamųjų pastatų, pavyzdžiai. Teisė į būstą apima teisę naudotis nuosavybės teise. Šiuo klausimu yra daug ginčų ir ginčų. Įstatymas apibrėžia skirtumą tarp valstybinių ir privačių butų. Pagal tuos pačius požymius žinomos problemos dėl asmeninės sąskaitos padalijimo ir bendro naudojimosi butu. Teismo dokumentų pavyzdžiai padės tiksliai išsiaiškinti, kokius reikalavimus reikia nurodyti teismo dokumente.
Žalos atlyginimas
Kartais mūsų daiktai būna sugadinti. Žala gali būti materialinė arba nemateriali. Tai lemia kaltė dėl noro ar nenoro padaryti žalos. Atsižvelgiant į tai, atsiranda pareiga atlyginti padarytą žalą. Ir visi, kurių interesai buvo pažeisti, svajoja apie jo kompensaciją. Atsakomybė už nepilnametį, šunį ir pan.Disciplina, tikslumas, savalaikis užduočių atlikimas;
Pasirengimas papildomam darbui;
Gebėjimas įveikti sunkumus;
Iniciatyva;
Gebėjimas priimti sprendimus;
Racionaliai naudokite savo laiką;
Požiūris į mokymąsi ir savarankišką mokymąsi;
visuomeniškumas, komunikabilumas;
Profesinio ir karjeros augimo potencialą;
Organizaciniai gebėjimai.
;3 Profesionalumas (žmogaus gebėjimas ir polinkis efektyviai atlikti tam tikrą veiklą):
Intelekto išsivystymo lygis;
Gebėjimas analizuoti ir apibendrinti;
Logika, mąstymo aiškumas;
Noras ieškoti;
Teorinių ir specialių žinių, įgūdžių ir gebėjimų turėjimas.
4 moralinės savybės:
darbštumas;
vientisumas;
Sąžiningumas;
Atsakingumas, sąžiningumas;
Privalomas;
Savikritika;
Motyvai dirbti.
5 potencialas ( apibūdina galimybę vykdyti tam tikros rūšies veiklą ), sugebėjimai ir asmeninės savybės, būtini tarnybinėms pareigoms atlikti :
Savarankiškumas, ryžtas;
Savikontrolė, savikontrolė;
Reakcijos greitis;
Emocinis ir neuropsichinis stabilumas.
Vadovams papildomi vertinimo veiksniai yra gebėjimas:
Planuoti veiklą;
Organizuoti pavaldinių darbą;
Valdymas kritinėse situacijose;
Darbas su dokumentais (kurti, derinti sprendimų projektus, stebėti jų įgyvendinimą);
Deleguoti įgaliojimus (pavaldiniams teikti aiškius nurodymus, racionaliai paskirstyti pareigas, nustatyti ir kontroliuoti terminus, teikti reikiamą pagalbą);
Ugdyti pavaldinius (padeda prisitaikyti, įsisavinti naują darbą, organizuoti mokymus ir kvalifikacijos kėlimą);
Bendrauti su kitais padaliniais (koordinuoti veiklą, derėtis, kurti gerus santykius);
Laikytis moralės principų;
Imkitės naujovių (ieškokite naujų problemų sprendimo būdų, būkite kūrybingi darbe, nugalėkite pasipriešinimą).
Personalo atestacinis vertinimas – veikla, kurioje vertinamas pats darbuotojas, jo darbas ir veiklos rezultatas. Personalo atestacinis vertinimas yra daugelio valdymo veiksmų pagrindas: vidinis perkėlimas, atleidimai, įtraukimas į rezervą aukštesnėms pareigoms, materialinis ir moralinis skatinimas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas, organizacijos tobulinimas, vadovo darbo technikos ir metodų tobulinimas. Pasirengimas sertifikavimui apima šias veiklas:
Reikalingų dokumentų surašymas atestuojantiems;
Sertifikavimo grafikų rengimas;
Atestacijos komisijų sudėties nustatymas;
Aiškinamojo darbo dėl atestavimo tikslų ir tvarkos organizavimas.
Konkrečias datas, atestavimo tvarkaraštį ir sertifikavimo komisijų sudėtį tvirtina organizacijos vadovas ir supažindina atestuoti darbuotojai. Į kitą atestaciją neįtraukiami asmenys, organizacijose dirbę mažiau nei metus, jauni specialistai, nėščios moterys ir moterys su vaikais iki m.
Klausimai diskusijoms
1 Apibūdinkite personalo vertinimo metodus.
2 Pagal kokius kriterijus vertinamas pareiškėjo darbas?
3 Apibūdinkite asmenines personalo vertinimo priemones.
4 Kokia yra personalo ekspertinio vertinimo esmė?
5 Kokius pagrindinius uždavinius reikia spręsti vertinant darbo veiklos efektyvumą?
6 Kokie rodikliai apibūdina darbuotojų veiklą, susijusią su kvalifikacijos kėlimu?
7 Kaip personalo vertinimas gali paveikti gamybos efektyvumą?
8 Kokia yra skirtingų darbuotojų kategorijų vertinimo reikšmė?
Personalo tobulinimas
Mokslo ir technologijų pažanga, apėmusi visas socialinės gamybos sferas, nuolat reikalauja profesionalumo didinimo ir sistemingo darbo turinio bei technologijos kaitos. Socialinės raidos tikslų ir būdų, kaip juos pasiekti, pokyčiai, funkcionavimas rinkos sąlygomis lemia poreikį perkvalifikuoti personalą, kad jie įsisavintų rinkos mechanizmus, prisitaikytų prie naujų socialinių sąlygų, persikvalifikuotų, atsižvelgiant į struktūrinius gamybos ir gamybos plėtros pokyčius. šiuolaikinių technologijų ir darbo metodų diegimas. Personalas reikalavo aukšto profesionalumo ir tuo pačiu gebėjimo greitai prisitaikyti prie nuolatinių organizacijos vidinės struktūros ir išorinės aplinkos pokyčių bei svyravimų. Tačiau naujų darbuotojų apmokymas nevykdomas per trumpą laiką, o vienkartinis ilgametę darbo patirtį turinčių darbuotojų atleidimas gali tapti didele socialine problema. Todėl kiekviena organizacija susiduria su savo darbuotojų mokymu, naujų darbuotojų atranka ir jų profesiniu pritaikymu. Podiplominis profesinis mokymas vykdomas per aspirantūrą, doktorantūros studijas, organizuojamas aukštosiose profesinėse mokyklose ir teisę tai daryti gavusiose mokslo institucijose. Nuolatinis išsilavinimo standarto tobulinimas, personalo darbo sudėtingumas ir atsakingumas, besikeičiančios darbo sąlygos ir technologijos reikalauja nuolatinio papildomo ugdymo. Ją pagal licenciją papildomoms ugdymo programoms vykdo kvalifikacijos kėlimo įstaigos, kursai, profesinio orientavimo centrai.
Personalo tobulinimas – tai organizacinės ir ūkinės veiklos visuma personalo mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir profesinių įgūdžių tobulinimo bei kūrybiškumo skatinimo srityje. Tobulėjimo galimybė turėtų būti pateikta kiekvienam, nes dėl to tobulėja ne tik pats žmogus, bet ir didėja organizacijos, kurioje jis dirba, konkurencingumas.
Profesinio tobulėjimo poreikį lemia poreikis prisitaikyti prie išorinės aplinkos pokyčių, naujų įrangos ir technologijų modelių, organizacijos strategijos ir struktūros.
Mokymas – tai personalo mokymo metodas, skirtas organizacijos efektyvumui gerinti. Tai leidžia:
Padidinti darbo efektyvumą ir kokybę;
Sumažinti kontrolės poreikį;
Greičiau išspręskite trūkumo problemą;
Sumažinti apyvartą ir su ja susijusias išlaidas.
Konkretūs personalo mokymo tikslai:
Bendrojo kvalifikacijos lygio kėlimas;
Įgyti naujų žinių ir įgūdžių, pasikeitus ar komplikuojant darbo pobūdžiui, atsiveria naujos veiklos sritys;
Pasiruošimas naujoms pareigoms;
Adaptacijos proceso pagreitinimas;
Moralinio ir psichologinio klimato gerinimas.
Pirmas žingsnis mokymų organizavime yra darbo analizė (specialių žinių ir įgūdžių, reikalingų jam įgyvendinti, sąrašas).
Antras žingsnis. Darbo specifikacijos palyginimas su darbuotojo pasirengimo lygiu, leidžiantis nustatyti jo turimas problemas
(įgūdžių, patirties stoka, metodų nežinojimas ir pan.) ir suformuluoti mokymosi tikslus.
Trečias žingsnis- nustatymas, kaip mokymosi procesas gali išspręsti šias problemas, kur ir kokia forma jis turėtų būti vykdomas – darbo vietoje, organizacijoje; su pertrauka nuo gamybos (visi centrai, mokyklos, kitos organizacijos).
Galiojantys darbo teisės aktai numato tokias įmonių darbuotojų mokymo formas: profesinį mokymą, perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą, antrųjų profesijų mokymą.
Naujų darbuotojų mokymai – įmonės samdomų ir anksčiau profesijos neturėjusių asmenų pirminis profesinis ir ekonominis mokymas, žinių, įgūdžių ir gebėjimų, reikalingų pareigoms užimti, įgijimas.
Perkvalifikavimas (perkvalifikavimas) organizuojama naujų profesijų tobulinimui, kurią organizuoja atleisti darbuotojai, kurie negali būti panaudoti turimoms specialybėms, taip pat asmenys, išreiškiantys norą keisti profesiją, atsižvelgiant į gamybos poreikius.
Treniruotės - mokymai įgijus pagrindinį išsilavinimą, skirti nuosekliai išlaikyti ir tobulinti profesines ir ekonomines žinias, įgūdžius, didinti esamos profesijos meistriškumą.
instruktažas Tai darbo metodų paaiškinimas ir demonstravimas tiesiogiai darbo vietoje ir jį gali atlikti tiek ilgą laiką šias funkcijas atliekantis darbuotojas, tiek specialiai apmokytas instruktorius.
Darbas - tai žmonių protinių ir fizinių gebėjimų, jų įgūdžių ir patirties panaudojimas gaminant prekes ir paslaugas, reikalingas ekonominei ir socialinei naudai gaminti. Darbo skatinimas yra pagrindinė valdymo sistemos grandis. Viena svarbiausių jos sričių – darbo užmokesčio reguliavimas. Atlyginimas yra atlyginimas už darbą arba darbo kaina. Tai turėtų atspindėti jo apimtį, kokybę, fizines ir moralines-psichologines, intelektines išlaidas, proceso sudėtingumą, rizikos laipsnį ir kt. Darbo užmokestis bet kurioje socialinėje-politinėje ir socialinėje-ekonominėje sistemoje yra reguliuojamas valstybės. Atlyginimo formos – vienetinis darbas ir laikas. Siekiant optimizuoti personalo valdymą, jei leidžia sąlygos, parenkamos skatinamosios atlygio rūšys. Materialinis personalo skatinimas turi atitikti tam tikrus reikalavimus. Jie apima:
Skatinimo sistemos kiekvienam darbuotojui paprastumas ir aiškumas;
Veiksmingumas, skatinantis teigiamus rezultatus;
Formuoti darbuotojų sąžiningos skatinimo sistemos jausmą;
Didėjantis domėjimasis bendrais padalinio, organizacijos veiklos rezultatais;
Siekia pagerinti individualius rezultatus.
Klausimai diskusijoms
1 Personalo atestavimas.
2 Sertifikavimo proceso etapai.
3 Paaiškinkite, ką reiškia personalo tobulinimas.
4 Išvardykite pagrindines personalo profesinio rengimo ir kvalifikacijos kėlimo sritis.
Vadovas personalo valdymo sistemoje
Valdymo stilius socialinė gamyba - metodų ir metodų rinkinys, leidžiantis daryti tikslinį poveikį žmonių darbinei veiklai.
Stiliui nustatyti dažniausiai naudojami šie vadovo ir pavaldinių sąveikos parametrai: sprendimų priėmimo būdai, sprendimų pateikimo vykdytojams būdas, atsakomybės pasiskirstymas, požiūris į iniciatyvą, įdarbinimas, savo žinios, bendravimo stilius, santykių su pavaldiniais pobūdis, požiūris į drausmę, moralinė įtaka pavaldiniams.
Stilius, kurį naudoja lyderis, priklauso nuo dviejų veiksnių: gudrybės kuriais jis skatina darbuotojus eiti pareigas, ir metodus , kuri kontroliuoja jiems pavaldinių veiklos rezultatus.
Autoritarinis stilius vadovavimas grindžiamas absoliučia vadovo valia įstaigoje, jo neklystamumo idėja ir komandos vertinimu kaip užsakymų vykdytoja. Autoritarinio stiliaus lyderis vienas priima sprendimus, įsakinėja, įsako juos vykdyti, prisiima pirminę atsakomybę, slopina iniciatyvą, atrenka darbuotojus, kurie negali tapti jo varžovais, laikosi atokiau nuo pavaldinių, griebiasi bausmių kaip galingo darbo stimuliavimo metodo.
Demokratinis stilius (iš graikų kalbos demos – žmonės ir kratos – galia) remiasi aktyviu visos komandos dalyvavimu sprendžiant valdymo problemas, gerbiant darbo proceso dalyvių teises ir laisves, ugdant jų kūrybinį potencialą ir iniciatyvą, lyderiui atliekant vadovaujantį vaidmenį priimant sprendimus ir užtikrinant jų įgyvendinimą. Demokratinio stiliaus vadovas savo veikloje visada remiasi visuomeninėmis organizacijomis ir viduriniosios grandies vadovais, skatina iniciatyvą iš apačios, pabrėžia pagarbą pavaldiniams ir nurodymus duoda ne nurodymais, o siūlymais, patarimais ar net prašymais. Išklauso pavaldinių nuomonę ir į ją atsižvelgia. Savo darbuotojų veiklos kontrolę jis vykdo ne vienas, o įtraukdamas kitus kolektyvo narius. Demokratinio stiliaus vadovas be žiauraus spaudimo valdo žmones, skatina pavaldinių kūrybinę veiklą, prisideda prie abipusės pagarbos ir bendradarbiavimo atmosferos kūrimo kolektyve.
liberalus stilius (iš lot. Liberalis – laisvas) remiasi maksimalios veiklos laisvės suteikimu komandai, reguliuojamai tik galutinio tikslo, be aktyvaus kišimosi į jo siekimo būdus. Vadovas, besilaikantis šio stiliaus, sprendimus priima vadovaudamasis aukštesnių darbuotojų nurodymu arba remdamasis komandos sprendimu. Jis atleidžia save nuo atsakomybės už darbų eigą ir perduoda iniciatyvą į pavaldinių rankas. Santykiuose su pavaldiniais liberalas yra mandagus ir draugiškas, elgiasi su jais pagarbiai, stengiasi padėti išspręsti jų prašymus. Tačiau tokio vadovo nesugebėjimas vadovauti darbuotojų veiksmams gali lemti tai, kad laisvė bus supainiota su leistinumu.
Realiame gyvenime lyderystės stiliaus nėra gryniausia forma. Beveik kiekvieno lyderio elgesys turi ypatybių, būdingų skirtingiems stiliams, o bet kurio iš jų dominuoja. Valdymo stiliaus pasirinkimo sėkmę lemia tai, kiek vadovas atsižvelgia į pavaldinių gebėjimus ir pasirengimą įgyvendinti jo sprendimus, kolektyvo tradicijas, taip pat į savo galimybes. išsilavinimo lygį, darbo patirtį ir psichologines savybes. Vadovo pasirinktas darbo stilius priklauso ne tik nuo jo paties, bet ir didele dalimi nuo pavaldinių pasirengimo bei elgesio.
Komandoje, kuriai vadovauja demokratinis stiliaus, organizavimo ir veiklos rodikliai yra stabilūs nepriklausomai nuo to, ar vadovas yra pareigose, ar komandiruotėje, atostogose ir pan. autoritarinis Esant tokiam pačiam darbo stiliui, lyderio nebuvimas lemia reikšmingą veiklos pablogėjimą, kuris vėl suaktyvėja jam sugrįžus. Esant liberaliam lyderiui, darbuotojai paprastai būna mažiau aktyvūs nei tada, kai jis yra už komandos ribų. Taip pat reikėtų pažymėti, kad vadovavimo stilius nėra nustatytas kartą ir visiems laikams, jis gali ir turi keistis priklausomai nuo sąlygų. Būtina atsižvelgti į komandos sudėtį, jos narių žinių ir įgūdžių lygį, darbo laiką, užduočių skubumą, atsakomybės laipsnį, priklausantį nuo poreikių, kuriuos diktuoja vyraujančios sąlygos. . Svarbi sąlyga, lemianti valdymo efektyvumą, yra vadovo asmenybės autoritetas . Jei jis aukštas, tada priimtini ir demokratiniai, ir autoritariniai valdymo metodai. Tačiau didelis autoritetas gali atnešti ne tik naudos, bet ir žalos. Viena vertus, vadovas leidžia lengvai pasiekti savo nurodymų vykdymą ir pajungti žmones, kita vertus, padeda slopinti pavaldinių savarankiškumą ir iniciatyvumą, kūrybinį mąstymą. Šiuolaikinis lyderis turi žinoti laikmečio reikalavimus ir būti lankstus, o besikeičiant išorinėms sąlygoms ir atsiradus naujiems poreikiams – keisti pasenusius vadovavimo stilius ir metodus.
Ypatingą taktą reikia parodyti, kai reikia parodyti vyresnių, savo laiku pareigas užimančių ir aukštą statusą turinčių žmonių darbo trūkumus.
Bet kuris vadovas turi darbuotojų priėmimo valandas asmeniniais klausimais, kurias sprendžiant jis aktyviai dalyvauja. Darbuotojas turi būti tikras, kad organizacija jį palaikys sunkioje situacijoje, ir tai bus daroma ne dalomoji medžiaga, o kaip nuopelnų pripažinimas ir pagarba jo asmenybei.
Klausimai diskusijoms
1 Vadovavimo darbo pobūdis ir turinys.
2 Psichologinės lyderystės problemos.
3 Apribojimai, trukdantys efektyviai dirbti komandai.
4 Vadovo biografinės charakteristikos.
5 Gebėjimai.
6 Asmenybės bruožai.
7 Sėkmingos galvos veiklos veiksniai.
8 Apibūdinkite vadovavimo stilius.
Darbo aktyvumo motyvacija
Požiūris į darbą - žmogaus galimybių panaudojimo laipsnis, kaip žmogus panaudoja savo galimybes labai efektyviai veiklai.
Šiuo būdu, motyvacija yra visuma vidinių ir išorinių varomųjų jėgų, skatinančių žmogų veiklai.
Reikia – pirminis šaltinis – poreikis to, kas būtina normaliam egzistavimui: maisto, būsto, gimdymo.
Poreikiai: dvasiniai, intelektualiniai, kultūriniai ir socialiniai.
Palūkanos - sąmoningas prekių, daiktų, veiklos poreikis. Susidomėjimas skatina žmogų tam tikriems socialiniams veiksmams.
motyvas - sąmoningas požiūris į savo veiklą.
Vertybinės orientacijos - tai griežtesnė sąvoka, apibūdinanti stabilų požiūrį į idealus (aukščiausią tikslą).
Paskatos - išorinio poveikio asmeniui suteikimas, siekiant paskatinti jį atlikti tam tikrus darbo veiksmus (tam tikrą darbinį elgesį).
Paskatinimui įtakos turi didelė grupė objektyvių ir subjektyvių veiksnių, formuojančių žmogaus požiūrį į darbą.
Objektyvūs veiksniai - socialinė-politinė situacija, regionų ekonominė atitiktis, darbo sąlygos įmonėje, organizacijos ir kultūros lygis įmonėje, demografinė kolektyvo struktūra, moralinis ir psichologinis klimatas.
Šiuo metu personalo vertinimu užsiima arba įdarbinimo agentūra, arba personalo valdymo tarnyba. Ir kiekvieno iš jų motyvacijos kriterijai yra skirtingi.
Subjektyvūs veiksniai - paties darbuotojo asmeninės savybės (lytis, amžius, išsilavinimas, auklėjimas, profesija, darbo stažas, asmeninė patirtis, profesinė kultūra, darbo orientacijos).
Per objektyvius veiksnius nustatomas užduočių valdymo lygis pagal pareigas, darbo veiklos disciplina, iniciatyvumo laipsnis, kūrybinės paieškos, veiklos gerinimo būdai.
Per subjektyvius veiksnius nustatomas darbuotojo pasitenkinimo darbu laipsnis, individualus darbingumas, darbuotojo nuotaika.
Komandoje visada yra įvairių socialinių grupių.
socialinė grupė - darbuotojai, turintys juos vienijančių bendrų bruožų (profesija, išsilavinimo lygis, darbo patirtis). Socialinės grupės formuoja kolektyvo socialinę struktūrą, kuri yra svarbiausias komponentas, turintis įtakos efektyviam skyriaus (organizacijos) darbui.
Personalo valdymas turėtų įtakoti žmonių motyvaciją, kad darbuotojas turėtų noro dirbti, norą įrodyti save iš geriausios pusės. Darbuotojų modeliai yra nepaprastai svarbūs. Vadovas savo darbe turi kurti vientisumą, turi suvokti, koks darbo rezultatas bus galutinis. Tuo pačiu metu jo pavaldiniai turi matyti darbo svarbą (turėti materialinį paskatinimą), turėti galimybę dalyvauti priimant sprendimus ir, žinoma, tarp vadovo ir darbuotojo turi būti ryšys. Darbuotojo darbo efektyvumo įvertinimas priklauso tik nuo vadovo. Todėl jis turi būti objektyvus ir teisingas. Šių principų pagrindu sukurtas darbas užtikrina kiekvieno dalyvio vidinį pasitenkinimą. Šių duomenų pagrindu buvo sukurtas darbo ypatybių motyvacijos požiūriu modelis.
Klausimai diskusijoms
1 Kas yra motyvacija?
2 Kas įtraukta į motyvo struktūrą?
3 Papasakokite apie darbo motyvacijos mechanizmą.
4 Kokiose grupėse poreikiai gali būti derinami pagal A. Maslow teoriją?
5Kokios yra pagrindinės darbuotojų skatinimo funkcijos?
6 Kaip palyginamos A. Maslow ir F. Herzbergo teorijos?
7 Koks yra svarbiausias V. Vroomo teorijos punktas?
Darbuotojų vertinimas yra pagrindinė efektyvaus žmogiškųjų išteklių valdymo veikimo priemonė. Periodiškas darbuotojų profesinio tinkamumo stebėjimas yra būtina sąlyga norint pasiekti efektyvų verslo rezultatą.
Perspektyvių ar nekompetentingų sertifikavimo dalyvių identifikavimas prisideda prie veiksmingos visos įmonės plėtros. Darbuotojų profesinės veiklos kontrolė vyksta pagal organizacijos bendrai nustatytas taisykles per tam tikrą laikotarpį.
Kompetentingai ir patikimai parengtos darbuotojo atestavimo charakteristikos leidžia efektyviai įvertinti. Tai ypač svarbu, jei tikrinami didelės įmonės darbuotojai.
Tokiu atveju atestacijos komisijos nariai neturi galimybės asmeniškai įvertinti, kaip testuojamas personalas atlieka savo pareigas. Priimdami sprendimą inspektoriai remiasi šiuo dokumentu.
Todėl charakteristikos autoriaus apžvalga turėtų būti itin nešališka ir apimti patikimus faktus. Teisingesnei atestacijai suformuoti atsižvelgiama į kolegų nuomonę, verslo įgūdžių ekspertinės komisijos testų rezultatus bei darbuotojo įsivertinimą.
Darbuotojo vertinimo procedūra yra būdas pagerinti jo faktinį gamybinį elgesį ir kompetenciją.
Yra visa sertifikavimo sistema, kurios užduotys yra šios:
- tiksliai įvertinti darbuotojo profesionalumo rezultatus;
- atlikti konkretaus darbuotojo verslo ir asmeninių savybių tyrimą;
- nustatyti darbuotojo tinkamumą einamoms pareigoms;
- nustato kvalifikacijos tobulinimo arba personalo profesinio perkvalifikavimo poreikį;
- atrasti tikėtinus darbuotojo gebėjimus atliekant aukštesnės pareigos funkcijas.
Sąvokų apibrėžimas
Reikalingų dokumentų sąrašas nustatant darbuotojo atitikties laipsnį apima jo savybes. Profesinės veiklos einant pareigas, taip pat darbuotojo elgesio kultūros ir dalykinių savybių įvertinimą pateikia tiesioginis jo vadovas.
Tiesioginis vadovas turi informacinę bazę, kuri reikalinga dabartinei darbuotojo profesinio tinkamumo lygio kontrolei. Vertinimo pokalbį su atestuotu asmeniu veda tiesioginis vadovas.
Išorinis ir vidinis
Norint visapusiškai suprasti kokybinį charakteristikos dizainą, būtina žinoti, kam jis skirtas.
Paprastai šio dokumento prašoma:
- darbuotojo atestacinių studijų vykdymas;
- profesinių savybių vertinimas tiek skiriant apdovanojimą ar paskatinimą, tiek atleidžiant iš pareigų;
- būdinga trečiųjų šalių organizacijoms: paskolos gavimas iš banko, vaiko įvaikinimas, bylinėjimasis ir kt.
Sudaręs darbuotojo charakteristiką, autorius privalo pateikti ją peržiūrėti tikrinamam asmeniui. Šio dokumento turinys gali būti teigiamas ir neigiamas. Objektyvaus teigiamo darbuotojo verslo ir asmeninių savybių įvertinimo gali prireikti paaukštinimo ar jo padidinimo atveju. Tada išryškinami būdingiausi bruožai, reprezentuojantys darbuotoją geriausioje šviesoje.
Darbuotojo atestavimo charakteristikos neatspindi vieno, visuotinai nustatyto standarto. Paprastai organizacijos vadovų komanda pateikia savo specifinį reikalavimų sąrašą dokumento tekstui. Jei ypatingų pageidavimų nėra, pildant vadovaujamasi bendromis biuro darbo taisyklėmis.
Aprašymas turi būti parašytas:
- oficialiu dalykiniu pateikimo stiliumi, be platumo ir kalbos išraiškos;
- Pateikite aiškią, glaustą ir teisingą informaciją;
- be šnekamosios kalbos fragmentų ir sutrumpintos terminijos (pareigų ir atitinkamų skyrių pavadinimai išrašyti visiškai);
- turėti minimalų asmeninių įvardžių skaičių;
- be kalbos antspaudų ir klišių;
- demonstruojant asmenines darbuotojo savybes, dokumento tekste turėtų vyrauti tokie veiksmažodžiai kaip „rekomenduota“, „atrasta“, „pasiekta“ ir kt.
Užsakymo pildymas
Paslaugos charakteristikos dažniausiai surašomos ant A4 formato lapų, pageidautina, kad tai būtų įmonės firminiai blankai. Šis dokumentas turi būti patvirtintas organizacijos antspaudu ir vadovo parašu.
Paprastai dokumento struktūra yra padalinta į:
| Dokumento pavadinimo dalis (antraštė) | Pateikiami įmonės duomenys, dokumento pavadinimas ir surašymo data. |
| Pirmas skyrius | Nurodoma darbuotojo asmeninė informacija (pavardė, vardas, tėvavardis, gimimo data ir išsilavinimas). |
| Antras skyrius | Darbo veiklos įvertinimas (nurodo įdarbinimo datą, paaukštinimo etapus ir reikšmingiausius pasiekimus). |
| Trečias skyrius | Informacija apie paskatas ir nuobaudas. |
| Ketvirtas skyrius | Sertifikuojamo asmens asmeninių ir dalykinių savybių charakteristika (jo charakteris, socialinio statuso lygis įmonėje, bendravimo ir bendravimo su kolegomis kultūra, turimi profesiniai įgūdžiai ir kompetencijos laipsnis, efektyvumas, aktyvumas, gebėjimas imtis veiksmų). įvertinama atsakomybė). |
| Penktas skyrius | Nurodykite, kodėl ši charakteristika buvo sudaryta (kai ji pateikiama trečiųjų šalių organizacijoms). |
Pareigybės aprašymo pavyzdys darbuotojo vertinimui
Teigiamos charakteristikos pavyzdys:
CHARAKTERISTIKA
Apie Petrovą Sergejų Ivanovičių
Gimimo data, mėnuo ir metai: 1979-11-31
Išsilavinimas: aukštasis pagal specialybę „Ekologija“
Pareigos: vyresnioji laborantė – ekologė
Mokslinis laipsnis, vardai: ekologijos mokslų kandidatas
Atsakingas, atsakingas ir drausmingas. Laikytis vidaus darbo taisyklių. Rodo iniciatyvą sprendžiant gamybos problemas. Jis į problemų sprendimą kreipiasi įgudęs.
Santykiai su kolegomis tolygūs, kolektyve gerbia ir išklauso, santykius su vadovybe kuria teisingai. Darbe rodo atsakingumą, kruopštumą, o spręsdamas gamybos problemas – protingą iniciatyvą.
PATVIRTINTI
skyriaus vedėjo pavaduotojas
- vyriausiojo teisėjo pavaduotojas
Vologdos srities antstolis
B.Yu. Cochinas (kuriamasis pavaduotojas)
_____________________
"_____" ________ 20__
Apžvalga
dėl valstybės tarnautojo, pateikto kvalifikaciniam egzaminui, žinių, įgūdžių ir gebėjimų lygio (profesinio lygio) ir dėl galimybės priskirti jam klasės rangą
|
1. Pavardė, vardas, patronimas |
Ivanova Daria Petrovna |
|||||
|
2. Pareigos, kurias valstybės tarnautojai teikimo laikyti kvalifikacijos egzaminu metu ir paskyrimo į pareigas data. |
||||||
|
šią poziciją |
Valstybės departamento I kategorijos vyresnioji specialistė |
|||||
|
Tarnybos tarnybos ir personalas, 2011-03-30 |
||||||
|
3. Bendra darbo patirtis |
06 metai 15 dienų |
|||||
|
4. Valstybės tarnybos trukmė |
03 mėnesiai |
|||||
|
(visas terminas metais) |
||||||
|
5. Rusijos FSSP | ||||||
|
(gavimo data) |
||||||
|
6. Turi klasės rangą, paskyrimo datą |
neturi |
|||||
|
7. Klasės rangas pagal užimamas pareigas |
2 klasės advokatas |
|||||
|
8. Spręstas klasės rango suteikimo galimybės klausimas | ||||||
|
3 klasės teisininkas |
||||||
|
9. Pagrindinių klausimų (dokumentų), kuriuos sprendžiant (rengiant) valstybės tarnautojas dalyvavo, sąrašas: |
||||||
rengia personalo įsakymų ir operatyvinio pobūdžio įsakymų dėl atostogų, komandiruočių, materialinės pagalbos teikimo projektus, juos registruoja, fiksuoja ir supažindina;
daro įrašus apie atostogų suteikimą T-2, T-2 GS formos asmens kortelėse;
kasmet, ne vėliau kaip iki gruodžio 05 d., sudaro Tarnybos atostogų grafiką ir teikia jį tvirtinti Tarnybos vadovui, supažindina darbuotojus su patvirtintu grafiku, tvarko atostogų apskaitą ir stebi, kaip jų laikomasi;
tvarko darbuotojų, išvykstančių į komandiruotes iš Tarnybos ir atvykusių į Tarnybą, apskaitą, surašo kelionių pažymėjimus;
dalyvauja rengiant veiklos srities statistines ataskaitas;
konsultuoja piliečius ir Departamento darbuotojus teisiniais ir kitais su valstybės valstybės tarnybos ėjimu susijusiais klausimais.
10. Motyvuotas valstybės tarnautojo profesinių, asmeninių savybių ir profesinės veiklos rezultatų įvertinimas bei galimybė jam priskirti luominį rangą:
Per darbo katedroje laikotarpį Ivanova Darja Petrovna įsitvirtino kaip vadovaujanti, drausminga ir sąžininga darbuotoja, kompetentinga ir aukštos kvalifikacijos specialistė.
Turi gilių, tvirtų ir visapusiškų profesinių žinių. Išlaiko juos aukštai. Geba įgyvendinti ir palaikyti naujus profesinėje srityje. Labai išvystyti įgūdžiai ir gebėjimai užtikrina didesnį darbo našumą. Geba greitai užmegzti dalykinius ir asmeninius santykius su žmonėmis. Tarnybines pareigas atlieka atsakingai, kokybiškai ir laiku vykdo vyresniųjų viršininkų įsakymus.
Gebėjimas priimti pagrįstus sprendimus yra labai išvystytas. Geba analizuoti ir numatyti darbo situacijas, kritinėmis sąlygomis, geba apgalvotai ir ryžtingai veikti. Jis realiai vertina savo veiksmus ir jų rezultatus. Greitai prisitaiko prie naujų sąlygų.
Turi aukštą elgesio ir bendravimo su žmonėmis kultūros lygį. Ivanova D.P. lankstumas naudojant bendravimo stilius ir elgesį.
Jis yra gerbiamas komandoje. Darbo drausmės pažeidimai neleidžia.
Išvada: Daria Petrovna Ivanova yra verta pirmosios
suteikiant klasės rangą)
"__" _____________ 20_ (vienas mėnuo iki kvalifikacinio egzamino datos)
Aš perskaičiau apžvalgą __________________ ___________________________________
(parašas) (pavardė, inicialai)
"__" _____________ 20__ (likus 2 savaitėms iki kvalifikacinio egzamino datos)
Atsiliepimo formos pavyzdys
Atsiliepimo formos pavyzdys
PERŽIŪRA
dėl savivaldybės atestuojamo dalyko vykdymo
tarnybines pareigas einančių darbuotojų atestacijos laikotarpiui
1. Pavardė, vardas, patronimas Ivanova Marina Vasiljevna
2. Gimimo metai, data ir mėnuo 1970 metų sausio 1 d
3. Informacija apie profesinį išsilavinimą, mokslo laipsnį, akademinį vardą: aukštesnis, PermėValstybinis universitetas, 1998, specialybė "jurisprudencija", kvalifikacija "teisininkas" .
(kada ir kokią mokymo įstaigą baigė, specialybė ir išsilavinimo kvalifikacija, mokslo laipsnis, akademinis vardas)
4. Informacija apie profesinį perkvalifikavimą: 2006 metais išklausė kvalifikacijos kėlimo kursus Uralo viešojo administravimo akademijoje „Organizacinis, kontrolės ir personalo darbas vietos valdžios institucijose“, 72 val.(baigė mokymo įstaigą, baigimo data, mokymo programos pavadinimas)
5. Pareigos savivaldybės tarnyboje ir paskyrimo į šias pareigas data: n Savivaldybės rajono administracijos organizacinio darbo skyriaus vedėjas nuo 2005-01-15.
6. Savivaldybės tarnybos ir darbo pagal specialybę patirtis: 15 l 9 m
7. Bendra darbo patirtis 18 l 05 m
8. Kvalifikacinė kategorija Permės srities savivaldybės patarėjas 1 klasė 2008-04-18
9. Pagrindinių klausimų (dokumentų), kuriuos sprendžiant (rengiant) dalyvavo savivaldybės darbuotojas, sąrašas:
Departamentas per ataskaitinį laikotarpį (________) parengė _____ norminių teisės aktų, _____ metodinių rekomendacijų. Organizavo ir vedė ____ (apžiūros renginiai, seminarai ir kt.)
10. Motyvuotas savivaldybės darbuotojo profesinių, asmeninių savybių ir profesinės veiklos rezultatų vertinimas.
Turi visapusiškų žinių apie viešojo administravimo ir vietos savivaldos, savivaldybės tarnybos pagrindus, turi holistinį požiūrį į jų sistemą. Daugeliu pagrindinių katedros veiklos įgyvendinimo klausimų gali suteikti išsamią informaciją.
Profesinė veikla orientuota į rezultatą – laiku, efektyviai ir kokybiškai atlieka skyriaus darbuotojų užduotis.
Turi strateginį mąstymą, gebėjimą pereiti per smulkmenas, kad nustatytų pagrindines problemas ir sukurtų praktinius sprendimus. Moka orientuotis vietovėse, esančiose šalia pagrindinės veiklos.
Turi gebėjimų efektyviai ieškoti išteklių, tame tarpe ir telkti kitus žmones didelės apimties uždaviniams spręsti, kas ryškiausiai pasireiškė organizuojant Antikorupcijos koordinacinės tarybos darbą savivaldybės rajone.
Turi aiškią profesinio tobulėjimo programą. Orientuotasi į savo žinių, įgūdžių ir gebėjimų perdavimą: per 2010 m. įvyko 4 mokomieji seminarai rajono administracijos darbuotojams aktualiais vietos savivaldos, kovos su korupcija savivaldybių tarnyboje, rinkimų klausimais.
Rodo aukštą efektyvumą, gebėjimą ramiai ir adekvačiai elgtis bet kokioje situacijoje, įskaitant stresinę (konfliktą). Turi derybinių įgūdžių, geba įtikinti savo požiūrį ir įsiklausyti į kitų nuomonę.
Geba įžvelgti pavaldinių klaidose, visų pirma, savo, kaip vadovės, asmenines klaidas. Visokeriopai sveikintina pavaldinių (tarp jų ir kitų skyrių vadovų) iniciatyva, kuri pasireiškė surengus susitikimą su kaimo gyvenviečių vadovais dėl administracinės reformos įgyvendinimo.
Draudimų pažeidimo ir apribojimų nesilaikymo faktų, susijusių su savivaldybės tarnyba, nėra.
- atkreipti dėmesį į racionaliausią ir efektyviausią užduočių paskirstymą tarp skyriaus darbuotojų;
- stiprinti darbo su piliečių prašymais ir kreipimais kontrolę.
administracijos vadovo pavaduotojas
savivaldybės teritorija,
"_____" _______________20 _g ____________________
Susipažino su apžvalga
"_____" _______________ 20______ ____________________