Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Geras darbasį svetainę">

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Baltarusijos Respublikos švietimo ministerija

Baltarusijos nacionalinis technikos universitetas

"Mokslinių tyrimų, projektavimo ir gamybos ekonomikos ir valdymo katedra"

Testas

tema: "Darbo organizavimas ir reguliavimas"

Baigė: 5 kurso studentas

PSF, pravaikštos forma mokymasis,

grupė Nr.313711, Marinich Ya.V.

Patikrintas: Makarskaya M.M.

Minskas 2015 m

3. Praktinė dalis

1. Reikalavimai darbo normavimui šiuolaikinėmis sąlygomis

Darbo normavimas įmonėje yra organizacijos valdymo sritis, apimanti moksliškai pagrįstų darbo sąnaudų normatyvų darbo atlikimui nustatymo proceso valdymą ir tobulinimą. Moksliškai pagrįstos normos grindžiamos techniniais ir technologiniais gamybos parametrais, leistinais darbo krūviais, išreikštais fiziologiškai pagrįstu intensyvumu, taip pat darbo sąlygomis.

Darbo normavimo įmonėje organizavimas ir valdymas

Apima:

darbo normavimo principų ir tikslų nustatymas įmonėje, taip pat gamybos procesų apimties ir srities pasirinkimas;

laiko duomenų gavimo ir laiko (gamybos) normos nustatymo metodų pasirinkimas įvairių kategorijų darbininkai ir Įvairios rūšys darbai;

Vidaus apibrėžimas vietinė tvarka nustatytų darbo standartų įvedimas ir keitimas atsižvelgiant į konkrečius gamybos plotai arba darbo eigos;

· įmonės laikino ūkio valdymas, darbo normų duomenų bazės išsaugojimo, archyvavimo ir naudojimo organizavimas;

· pateiktų normų sertifikavimas, keitimas ir tikslinimas įvertinant jų įtempimo laipsnį, progresyvumą ir kitus kokybinius parametrus;

Veiklos rodiklių, standartinių darbuotojų skaičiaus ir kitų darbo parametrų sistemos, taip pat atitinkamos ataskaitų teikimo, statistinės ir kitos dokumentacijos, reikalingos sąnaudų nustatymo problemoms spręsti visoje įmonėje ir jos gamybos padaliniuose, sistemos sukūrimas.

Šiuolaikiniai darbo normavimo reikalavimai

Šiuolaikiniai reikalavimai grindžiami šiais pagrindiniais principais:

Nuolat plėsti darbo normavimo valdymą į kuo platesnes organizacijos veiklos sritis, siekiant užtikrinti darbo sąnaudų optimizavimą gaminant produkciją, darbus, paslaugas, taip pat matuoti ir įvertinti darbuotojų darbo indėlį į gamybos rezultatus;

· diegti vieningus požiūrius į darbo standartų apibrėžimą panašiems darbams, atliekamiems panašiomis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis;

Didinti normų mokslinį pagrįstumą, atsižvelgti tiek į organizacinius ir techninius, tiek į ekonominius, psichofiziologinius ir socialinius veiksnius;

taikyti naujausius mokslo ir technologijų pasiekimus reguliavimo praktikoje;

· keisti pateiktus darbo standartus, tobulinant technologijas, darbo ir gamybos organizavimą, taip pat gerinant darbo sąlygas, atsižvelgiant į darbo teisės aktus.

Darbo normavimo (ir organizavimo) funkcijas įmonėje atlieka atskiras struktūrinis padalinys (skyriaus) arba gamybos padalinių struktūroje darbuotojai, kuriuos darbdavys įpareigojo vykdyti šias funkcijas.

Paprastai darbo normavimo ir organizavimo struktūrinis padalinys atsiskaito įmonės vadovui arba jo pavaduotojui.

dirbtuvėse, atskiri padaliniai gali būti kuriamos daugiadisciplininės organizacijos struktūriniai padaliniai(biuras, grupės) arba numatyti nuolatinius tarifų nustatymo inžinierių padalinius.

Vadovybė numato dalyvavimą darbe koordinuotų visų įmonės paslaugų ir gamybos padalinių veiksmų forma, remiantis nustatytais tikslais didinti našumą, mažinti darbo sąnaudas, mažinti perteklinį skaičių ir kt.

Pagrindinės užduotys šiuolaikinėje įmonėje pateiktos 1 schemoje.

Schema 1. Pagrindiniai darbo normavimo uždaviniai įmonėje

Reguliavimo tobulinimas planuojamas patvirtinant priemones m kalendoriniai planai darbo standartų, parengtų dalyvaujant profesinėms sąjungoms pagal įgyvendinimo planus, pakeitimas ir peržiūra nauja technologija ir technologijos, gamybos organizavimo pokyčiai ir kitos darbo našumo didinimo priemonės. Įmonės darbuotojai informuojami apie plano veiklą. vietinis norminis aktas, reglamentuojantis normavimo procesą, yra kolektyvinė sutartis.

Darbo normavimo organizavimo nuostatai

Įmonės kolektyvinėje sutartyje paprastai yra numatytos pagrindinės darbo normavimo organizavimo nuostatos, kurios gali apimti:

1) darbo organizavimo ir gamybos efektyvumo didinimo priemonės, t. dėl naujų įvedimo, pakeitimo ir nustatytų darbo normų patikslinimo, jų galiojimo terminų;

2) darbo užmokesčio didinimo, kai dirbama pagal intensyvius darbo standartus, nustatymas;

3) darbdavio ir darbuotojų susitarimai dėl gamybos efektyvumo didinimo, įskaitant darbo sąnaudų mažinimą;

4) darbuotojų ir darbuotojų paskatos už standartinio darbo intensyvumo mažinimo priemonių įgyvendinimą;

5) darbo procesų tipai ir pramonės šakos, kuriose bus atliekami organizaciniai ir techniniai gamybos sąlygų pakeitimai;

7) galiojančių tarpsektorinių, sektorinių ir įmonės viduje esančių normų ir standartų žinynų sąrašas.

2. Įrenginių darbo laiko klasifikacija

Darbo laikas – laikotarpis, per kurį atliekama su darbų atlikimu susijusi veikla. Jis skirstomas į darbinio takto ir tuščiosios eigos laiką, mašiną ir mašininį vadovą. Smūgio laikas – laikotarpis, per kurį įranga veikia ir su ja atliekami pagrindiniai darbai. Tuščiosios eigos laikas – pasirengimo darbo eigos įgyvendinimui laikas. Pertraukos laikas skirstomas į reguliuojamą ir nereguliuojamą. Į reguliuojamų pertraukų laiką įskaitomos pertraukos, susijusios su rankinių veiksmų atlikimu: veiksmai, atsiradę dėl darbo vietos paruošimo darbui, įrankių ir armatūros įrengimo (PZ), įrangos priežiūros darbo metu. darbo pamaina(OB), pakrovimas ir iškrovimas, įrangos valdymas (B) kelių mašinų techninės priežiūros pertraukos, atsiradusios dėl sutapimų stabdant mašinas; prastovos dėl poilsio ir asmeninių darbuotojo poreikių, prastovos dėl organizacinių ir techninių priežasčių, pertraukos dėl darbuotojo darbo tvarkos taisyklių pažeidimo. darbo drausmė. Neplanuotų pertraukų klasifikacija panaši į atlikėjo laiko klasifikaciją.

Darbo laiko tyrimo metodai ir jų rūšys. Veiksniai, įtakojantys darbo laiko tyrimo metodo pasirinkimą.

Dauguma užduočių, susijusių su darbo organizavimo projektavimu ir jo reguliavimu, išsprendžiamos remiantis informacija, gauta tiriant darbo procesus.

Yra šie darbo laiko tyrimo metodai: statistinis ir tiesioginio stebėjimo metodai.

Statistinis metodas pagrįstas statistinių duomenų ir dokumentacijos naudojimu.

Apima: statistinius tyrimus apie darbo laiko panaudojimą tam tikra data: įrenginių eksploatavimo apskaita; darbo laiko matavimas per darbo laiko apskaitą darbo plane, per vieno darbuotojo darbo laiko likučio apskaitą: kalendorinių, darbo dienų, prastovų (planinių ir faktinių) skaičių.

Pagal stebėjimo objektą išskiriami tiesioginio darbo laiko panaudojimo stebėjimo būdai: atlikėjo darbo laiko nuotraukos, įrangos naudojimo laiko nuotrauka, nuotrauka. gamybos procesas.

Įrangos naudojimo laiko nuotrauka atliekama mašinų, automatizuotoje, techninės įrangos pramonėje, siekiant nustatyti apkrovos laipsnį, įrangos naudojimo racionalumą ir perteklinių nepanaudotų pajėgumų buvimą.

Gamybos proceso nuotrauka daroma tuo pačiu metu, norint ištirti eigą technologinis procesas, įrangos naudojimo laikas ir šioje įrangoje (dažniau naudojama aparatūros gamyboje) dirbančio atlikėjo darbo laiko savikaina.

Pagal stebėjimo atlikimo metodą išskiriami: nuolatinių matavimų ir atrankinių matavimų metodai.

Pagal naudojamas stebėjimo priemones yra: vizualiniai metodai ir panaudojimas techninėmis priemonėmis stebėjimas (vaizdo kameros, skaitikliai, osciloskopai ir kt.).

Priklausomai nuo stebėjimo tikslo ir objekto yra: darbo dienos (darbo laiko) nuotrauka, laikas, nuotraukos laikas.

Darbo laiko nuotrauka - yra būdas stebėti ir fiksuoti visas darbo valandų išlaidas per stebėjimo laikotarpis(pamaina, jos dalis arba kelios pamainos).

Laiko skaičiavimas yra pakartotinai pasikartojančių operacijų elementų tyrimo metodas, tiriant darbo laiką, operacijas, darbo procesus.

Fotochronometrija – kombinuotas metodas, kai fotografuojama ir fiksuojamas laikas vienu metu, naudojamas vienu metu stebėti praleisto laiko struktūrą ir atskirų gamybos operacijos elementų trukmę.

Remiantis tyrimo tikslais ir darbo organizavimo formomis (darbo pobūdžiu ir gamybos rūšimi), parenkami informacijos gavimo ir apdorojimo būdai. Optimalumo kriterijus yra visų su gavimu susijusių išlaidų minimumas reikalinga informacija ir tolesnis jo naudojimas.

Darbo laiko fotografavimas, jo tikslai, metodika, duomenų apdorojimas ir analizė

Darbo laiko (FRV) nuotraukos skiriasi dviem pagrindiniais požymiais: stebimais objektais (atlikėjas, įranga, gamybos procesu) ir stebėjimų atlikimo bei apdorojimo metodais.

Fotografuojant atlikėjo darbo laiką, tiriama darbuotojo veikla. Įrangos naudojimo laiko nuotrauka yra jos darbo elementų ir gedimų joje stebėjimas. Fotografuojant gamybos procesą, vienu metu atliekamas atlikėjų darbo laiko sąnaudų, įrangos naudojimo laiko ir jos veikimo režimų tyrimas. Šis tipas fotografija kartais vadinama dvipusiu stebėjimu.

Paskirstyti šių tipų atlikėjo darbo laiko nuotraukos: individuali, grupinė, brigadinė, kelių mašinų, maršruto, autonuotrauka.

Darbo laiko nuotrauka yra individuali, kai stebėjimo objektas yra vienas darbuotojas.

Yra du PDF vykdymo būdai: tiesioginis laiko matavimas ir momentiniai stebėjimai (masinių ir grupinių nuotraukų metu).

Darbo laiko fotografavimo tikslas – ištirti darbo laiko pamaininį fondą. Darbo dienos fotografavimo tikslas – ištirti visus nuostolius ir visas darbo laiko sąnaudas per dieną.

3. Praktinė dalis

Ataskaitos ir planinio darbo laiko balanso sudarymas vienam vidutiniam darbuotojui.

Sudarykite vieno vidutinio darbuotojo darbo laiko atskaitomybę ir planinį balansą pagal pateiktą formą (1 lentelė) su aprašymu. žingsnis po žingsnio algoritmas sprendimus.

darbo normavimo ataskaitos

1 lentelė. Ataskaitų forma ir planuojami vieno darbuotojo darbo valandų likučiai per metus

	Rodikliai	Baziniai 2016 metai	Planuojami 2017 metai
		Abs. duomenis	% iki nominalios. laiko fondas	Abs. duomenis	% iki nominalios. laiko fondas
	Skaičius kalendorinių dienų per metus
	Iš viso savaitgalių ir švenčių skaičius
	įskaitant sekmadienius
	šeštadieniais
	atostogos
	Nominalus darbo valandų fondas dienomis
	Pravaikštas dienomis
	reguliarus ir papildomas atostogos, susijusios su darbu
	studijų atostogos
	motinystės atostogos
	įgyvendinimas valstybės ir visuomenines pareigas
	dėl ligos
	išvykti su administracijos leidimu ir pravaikštomis
	Efektyvus darbo dienos fondas (naudingas) valandomis
	Nominalus darbo laikas valandomis
	Faktinės darbo valandos valandomis
	Darbo dienos ir pamainos reguliuojamų pertraukų sumažinimas, iš viso
	atostogauti
	dėl kenksmingumo
	pertraukėlės vaikų maitinimui
	prastovos pamainoje
	Efektyvus (naudingo) darbo laiko fondas valandomis

Pradiniai duomenys (5 variantai):

1. Vidutinis darbuotojų skaičius baziniais metais - 3000 žmonių, planavimo metais - 3100 žmonių.

2. Duomenys vidutinei reguliarių atostogų trukmei skaičiuoti:

Oud. tinkamų darbuotojų svorio kitos atostogos- 45 kalendorines dienas - 25%, 28 kalendorines dienas - 35%, 30 kalendorinių dienų - 40%.

3. Duomenys papildomoms atostogoms skaičiuoti: 3 dienos - 30 žmonių, 10 dienų - 10 žmonių.

4. Studijų atostogų skaičiavimo duomenys:

Technikos mokyklų vyresniųjų klasių mokiniai (trukmė 45 d.) - 0,5%, universitetų (trukmė -60 dienų) -1,8%.

5. Darbo dienos trukmė: dirbantys su 6 valandų darbo diena - 6%, su 8 valandų darbo diena - 94%.

6. Motinystės atostogos baziniais metais sudarė 3200 žmonių. dienų, o planuojamais metais jas planuojama padidinti 15 proc.

7. Baziniais metais valstybinėms ir visuomeninėms pareigoms atlikti buvo skirta 760 žmogaus darbo dienų, o planuojamais metais jų skaičius vienam darbuotojui nekinta.

8. Nedarbingumo atostogos baziniais metais sudarė 52 650 žmogaus darbo dienų, įsk. už sužalojimus - 5100 žmogaus parų, už peršalimą - 18 300 žmogaus parų, už profesinės ligos- 7500 žmogaus dienų, dėl kitų priežasčių - 21750 žmogaus dienų. Planuotu laikotarpiu dėl prevencinės priemonės Atostogas dėl peršalimo planuojama sumažinti 5 proc., profesinių ligų – 10 proc., kitų ligų – 4 proc. ir visiškai pašalinti sužalojimus.

9. Atostogos su administracijos leidimu baziniais metais sudarė 26 090 žmonių. dienų, pravaikštų – 400 žmonių. dienų.

10. Lengvatinės valandos motinoms maitinti vaikus baziniais metais sudarė 15 tūkst. žmonių. dienų, o planuojamais metais jų turėtų padidėti 3 proc.

11. Darbuotojų skaičius per pavojingas darbas, kurio darbo diena sutrumpinama 1 valanda – 15 žmonių, planuojamais metais nesikeis.

12. Prastovos tarp pamainos baziniais metais siekė 72 tūkst. žmonių. valandų.

Sudarykite vieno vidutinio darbuotojo atskaitomybę ir planuojamą darbo valandų balansą.

1. Kalendorinių dienų skaičius per metus:

20016-366 dienos, 2017-365 dienos.

2. Savaitgalių ir švenčių skaičius:

2016 m.: sekmadieniais-51 diena;

Šeštadieniais - 50 dienų;

Atostogos - 15 dienų;

Iš viso: 51+50+15=166 dienos.

2017 m.: sekmadieniais-51 diena;

Šeštadieniais - 52 dienos;

Atostogos - 13 dienų;

Iš viso: 51+52+13=166 dienos.

3. Nominalaus darbo laiko fondas dienomis:

2016 m.: 366-166=250 dienų

2017 m.: 365-166-249 dienos

4. Pravaikštos dienomis.

reguliarus ir papildomos atostogos susiję su darbo pobūdžiu:

2016 m.: 45 kalendorinės dienos: (25%x3000) / 100%=750 žmonių

28 kalendorinės dienos: (35%x3000) / 100%=1050 žmonių

30 kalendorinių dienų: (40%x3000) / 100%=1200 žmonių

Iš viso: 45x750 + 28x1050 + 30x1200 + 3x30 + 10x10 = 33,11

2017 m.: 45 dienos: (25 % x 3100) / 100 % = 775 žmonės

28 dienos: (35 % x 3100) / 100 % = 1085 žmonės

30 dienų: (40 % x 3100) / 100 % = 1240 žmonių

Iš viso: 45x775+28x1085+30x1240+3x30+10x10/3100=33,11

Studijų atostogos:

2016 m.: 45 kalendorinės dienos: (0,5 % x 3000) / 100 % = 15 žmonių

60 kalendorinių dienų: (1,8 % x 3000) / 100 % = 54 žmonės

Iš viso: 45x15 + 60x54 / 3000 = 1,31

2017 m.: 45 dienos: (0,5 % x 3100) / 100 % = 16 žmonių

60 dienų: (1,8 % x 3100) / 100 % = 56 žmonės

Iš viso: 45x16 + 60x56 / 3100 = 1,32

Motinystės atostogos:

2016 m.: 3200/3000=1,07

2017 metais planuojama juos padidinti 15 proc.:

(15 % x 3200) / 100 % \u003d 480 žmonių. dienų

tie. 3200+480=3680 žmonių dienų.

2016 m.: 760/3000=0,25

2017 m.: 760/3100=0,25

Dėl ligos:

2016 m.: 52650/3000=17,55

2017 metais planuojama sumažinti atostogas:

Peršalus – 5 proc.

(5%x18300)/100%=915 žmonių dienos;

18300-915=17385 žmonės dienos;

Profesinėms ligoms – 10 proc.

(10%x7500)/100%=750 žmonių dienos;

7500-750=6750 žmonių dienos;

Dėl kitų ligų – 4 proc.

(4%x21750)/100%=870 žmonių dienos;

21750-870=20880 žmonių dienos;

Iš viso: 17385+6750+20880/3100=14,52

2016 m.: (26090+400)/3000=8,83

2017: neplanuota.

Bendras pravaikštų skaičius dienomis:

2016 m.: 33,11+1,31+1,07+0,25+17,55+8,83=62,12

2017 m.: 33,11+1,32+0,25+14,52=50,39

5. Efektyvus darbo laiko fondas (naudingasis) nustatomas pagal skirtumą tarp nominaliojo darbo laiko fondo dienomis ir pravaikštų:

2016 m.: 250-62,12=187,88

2017 m.: 249-50,39=198,61

6. Nominaliosios darbo valandos valandomis:

(6%x3000)/100%= 180 žmonių

3000-180=2820 žmonių

Iš viso: 6x180 + 8x2820/3000=7,88

darbo diena 6 valandos:

(6%x3100)/100%=186 žmonės

darbo diena 8 valandos:

3100-186=2914 žmonių

Iš viso: 6x186+7x2914/3100=6,94

7. Darbo dienos ir pamainoje reguliuojamų pertraukų mažinimas

Švenčių dienomis darbo diena sutrumpinama 1 valanda:

2016 m.: (1х7) / 3000 = 0,002

2017 m.: (1х7) / 3000 = 0,002

Pagal kenksmingumą:

2016 m.: (1x15) / 3000 = 0,005

2017 m.: (1x15) / 3100 = 0,004

Maitinimo pertrauka:

2016 m.: 15 000 / 3 000 = 5 dienos / 187,88 = 0,03

2017 m., padidinti 3 %: (3 % x 15 000) / 100 % = 450 asmens dienų

15000+450=15450 asmens dienų/19861=0,03

Prastovos pamainoje:

2016 m.: 72 000 / 3 000 = 24 valandos / 187,88 = 0,13

2017: neplanuota.

2016 m.: 0,002+0,005+0,03+0,13=0,17

2017 m.: 0,002+0,004+0,03=0,03

8. Faktinės darbo valandos valandomis:

2016 m.: 7,88-0,17=7,71

2017 m.: 7,94-00,3=6,91

9. Efektyvus (naudingasis) darbo laiko fondas valandomis nustatomas iš efektyvaus darbo laiko fondo dienomis ir faktinės darbo dienos trukmės valandomis sandaugos:

2016 m.: 187,88x7,71 = 1448,55

2017 m.: 198,61 x 6,91 = 1372,39

Procentais nuo nominalaus darbo laiko fondo:

1. Pravaikštų skaičius dienomis:

Įprastos, papildomos atostogos, susijusios su darbo pobūdžiu:

2016 m.: (33,11 x 100 %) / 250 = 13,24 %

2017 m.: (33,11 x 100 %) / 249 = 13,3 %

Studijų atostogos:

2016 m.: (1,31 x 100 %) / 250 = 0,52 %

2017 m.: (1,32 x 100 %) / 249 = 0,53 %

Motinystės atostogos:

2016 m.: (1,07 x 100 %) / 250 = 0,43 %

2017 m.: (1,19 x 100 %) / 249 = 0,48 %

Valstybinių ir visuomeninių pareigų vykdymas:

2016 m.: (0,25 x 100 %) / 250 = 0,1 %

2017 m.: (0,25 x 100 %) / 249 = 0,1 %

Dėl ligos:

2016 m.: (17,55 x 100 %) / 250 = 7,02 %

2017 m.: (14,52 x 100 %) 249 = 5,83 %

Išvykti gavus administracijos leidimą ir neatvykus:

2016 m.: (8 x 100 %) / 250 = 32 %

2017 – neplanuota.

Nedarbo dienos:

2016 m.: (62,12 x 100 %) / 250 = 24,848 %

2017 m.: (50,39 x 100 %) / 249 = 20,24 %

2. Efektyvus fondo (naudingas) darbo laikas:

2016 m.: (187,88 x 100 %) / 250 = 75,152 %

2017 m.: (198,61 x 100 %) / 249 = 79,76 %

3. Darbo dienos ir pamainoje reguliuojamų pertraukų sumažinimas:

Šventės:

2016 m.: (0,002 x 100 %) / 7,88 = 0,03 %

2017 m.: (0,002 x 100 %) / 6,94 = 0,03 %

Pagal kenksmingumą:

2016 m.: (0,005 x 100 %) / 7,88 = 0,06 %

2017 m.: (0,005 x 100 %) / 6,94 = 0,07 %

Maitinimo pertraukos:

2016 m.: (0,03 x 100 %) / 7,88 = 0,38 %

2017 m.: (0,03 x 100 %) / 6,94 = 0,43 %

Prastovos pamainoje:

2016 m.: (0,13 x 100 %) / 7,88 = 1,65 %

2017: neplanuota.

Darbo dienos ir pamainoje reguliuojamų pertraukų sumažinimas:

2016 m.: (0,17 x 100 %) / 7,88 = 2,2 %

2017 m.: (0,04 x 100 %) / 6,94 = 0,6 %

4. Faktinės darbo valandos valandomis:

2016 m.: (7,67 x 100 %) / 7,88 = 97,3 %

2017 m.: (7,8 x 100 %) / 6,94 = 112 %

Naudotos literatūros sąrašas

1. Gromovas M.N. Žemės ūkio įmonių mokslinis organizavimas, reglamentavimas ir darbo užmokestis. - 2 leidimas, pridėti. ir perdirbtas. - M.: Agropromizdat, 1991. - 383 p.

2. Lebedeva S., Misnikova L. Darbo užmokesčio fondo reguliavimas // Finansai, apskaita, auditas, 2000, Nr. 2.

4. Pinigin V.V. Darbo užmokesčio diferenciacijos makroekonominiai veiksniai pereinamosios ekonomikos šalyse // Baltarusijos ekonomika, 2001, Nr.4.

5. Žemės ūkio ir pramonės komplekso reforma: Mokymo priemonė/ Red. V.G. Gusakova - Minskas: Bel NIIAE, 2002. - 420 p.

6. Atlyginimas: Nuostatų rinkinys / Komp. G.V. Prokhorčikas ir kiti - Minskas: Amalfeja, 2001. - 304 p.

7. Skripčenko D.G. Atlyginimas ir jo įtraukimas į kainą: Klausimuose ir atsakymuose. - Minskas: Amaltėja, 2000. - 272 p.

8. Starovoitova N. Naujas užsakymas apibrėžimai oficialių atlyginimųžemės ūkio įmonių vadovai ir vyriausieji specialistai // Agroekonomika, 2003, Nr.4.

9. Tipiniai gyvulininkystės ūkių darbuotojų aptarnavimo standartai: vadovas / Sudarė V.N. Timačiovas. - M.: Rosselkhozizdat, 1985. - 255 p.

10. Baltarusijos Respublikos darbo kodeksas. - Minskas: Amalfeja, 2002. - 240 p.

Priglobta Allbest.ru

...

Panašūs dokumentai

Aptarnavimas ir komisiniai už darbo apsaugą įmonėje. Medžiagos nelaimingų atsitikimų darbe tyrimui rengimas, taip pat jų apskaita. Elektromagnetinės spinduliuotės įtaka žmogaus organizmui: reguliavimas ir apsaugos principai. Statinė elektra.

testas, pridėtas 2011-12-28


Darbo sąlygų esmė. Juos apibūdinančių veiksnių klasifikacija. Darbo vietų planavimas ir įrengimas parduotuvės LLC logistikos skyriuje " Lerojus Merlinas Rytai". Darbo laiko netekimas dėl sergamumo ir traumų. Darbo mechanizacijos vertinimas.

kursinis darbas, pridėta 2013-10-08


Darbo sąlygų gerinimo ir staliaus darbo vietos saugos lygio didinimo priemonių parengimas. Pavojingų ir kenksmingų savybių nustatymas gamybos veiksniai ištirta darbo vieta. Apibrėžimas bendrieji renginiai pagerinti darbo sąlygas.

Kursinis darbas, pridėtas 2015-05-28


Darbo sąlygų valdymo užduočių svarstymas. Darbo vietos priskyrimo atitinkamai sunkumo kategorijai pagrindimas. Darbo vietų atestavimo tvarkos analizė. Išmokų apibrėžimas bloga įtaka darbo aplinka darbuotojo sveikatai.

testas, pridėtas 2010-02-18


Ergonomika – mokslas apie įrankių ir darbo sąlygų pritaikymą žmogui. Įmonių standartizavimo inžinieriaus darbo vietos organizavimo ypatumai. Darbo patalpos parametrų aprašymas, matmenų charakteristikos. Ergonomikos ir darbo apsaugos ryšys.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-01-16


Apibrėžimas sanitarines normas ir darbo vietos taisykles. Mikroklimato, darbo vietos apšvietimo, darbo ir poilsio režimo reikalavimų tyrimas. Aviacijos saugos tarnybos operatoriaus darbo specifikos svarstymas. Introskopo įtakos žmogui analizė.

santrauka, pridėta 2015-02-08


Legalus statusas nepilnamečių darbuotojų, amžiaus apribojimai. Darbo sutarties sudarymo, medicininės apžiūros atlikimo tvarka. Darbo rūšys, kuriose draudžiama naudoti nepilnamečių darbo jėgą. Darbo valandos, atlyginimai.

santrauka, pridėta 2011-02-02


Darbų sauga programuotojo darbo vietoje. Darbo vietos aprašymas ir rankų pasiekiamumas horizontalioje plokštumoje. Darbo vietos apšvietimo ir mikroklimato parametrai. Triukšmo reguliavimas. Kompiuteris ir saugumas ugdymo procese.

Kursinis darbas, pridėtas 2009-08-06


Darbo vietos ekonomikos, kaip darbuotojo darbo taikymo zonos, jo organizavimo ir aprūpinimo materialinėmis priemonėmis ir įranga vaidmuo. Darbo vietos funkcijos, klasifikavimo kriterijai. Darbo vietų planavimo ir sertifikavimo pagal darbo sąlygas ypatumai.

santrauka, pridėta 2012-02-20


Saugos instruktažų vedimas. Apsaugos priemonių suteikimas. Sutrumpintas darbo laikas. Teisė į senatvės pensiją dirbant su specialios sąlygos darbo. Piniginės premijos už darbą su kenksmingomis ir pavojingomis sąlygomis darbo.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Priglobta adresu http://www.allbest.ru/

• Įvadas
• 1. Teoriniai darbo normavimo aspektai
• 1.1 Darbo normavimo įmonėje esmė
• 1.2 Pagrindinės normavimo įmonėje sąvokos
• 1.3 Reguliavimo rūšys
• 2. Dabartinė reguliavimo padėtis ir problemos įmonėje
• 2.1 Įmonės techninės ir ekonominės charakteristikos
• 2.2 Normavimas įmonėje
• 2.3 Normavimo problemos ir problemų sprendimo būdai
• 3. Priemonių sistema darbo reguliavimui įmonėje tobulinti
• 3.1 Darbo normavimo tobulinimo kryptis
• 3.2 Siūlomų priemonių veiksmingumas
• Išvada
• Bibliografija

Įvadas

Darbuotojų darbo normavimas pripažįstamas viena iš svarbiausių organizacijos gyvenimo sričių, veiklos rūšimi, kuria siekiama nustatyti būtinas darbo sąnaudas ir rezultatus.

Darbo normavimas yra veiklos ir pažangus planavimas, darbo laiko sąnaudų sąmatos, darbuotojų skaičiaus ir kvalifikacijos nustatymas, galios skaičiavimas gamybos plotai, atlyginimai ir daug daugiau.

Analizės tikslas – nubrėžti darbuotojų darbo normavimo tobulinimo būdus, pateikti rekomendacijas darbo normavimo efektyvumui gerinti. Efektyvus darbo išteklių panaudojimas, palankių darbo sąlygų kūrimas turi įtakos darbo našumo lygiui, gamybos apimčių didinimui ir jų įgyvendinimo laikui, energijos panaudojimo efektyvumui, taip pat teikiamų paslaugų savikainai, t.y. apie įmonės techninius ir ekonominius rezultatus. Todėl šiandien įmonei labai svarbu patikimai racionalizuoti darbuotojų darbą. Darbo proceso analizei ir racionalizavimui, darbo sąnaudų plėtrai būtina atidžiai išstudijuoti darbų atliekančiojo darbo laiko sąnaudas ir įrangos naudojimo laiką. Darbo normavimo tobulinimas leidžia sumažinti išlaidas, susijusias su darbuotojų išlaikymu, ir padidinti pelną iš pardavimo. Šiuo atžvilgiu galima pastebėti, kad kursinis darbas buvo atliktas aktualia tema.

Tyrimo objektas – sąlygų „Darbo normavimas įmonėje šiuolaikinėmis sąlygomis“ analizė. Tyrimo objektas – atskirų klausimų, suformuluotų kaip šio tyrimo tikslai, svarstymas.

Studijos tikslas – išnagrinėti temą „Darbo normavimas įmonėje šiuolaikinėmis sąlygomis“ naujausių vidaus ir užsienio tyrimų panašiais klausimais požiūriu.

Iškeltas tikslas iš anksto nulėmė tokias užduotis;

1. Ištirta darbo normavimo sistemos reikšmė įmonėje.

2. Nustatomas jo vaidmuo ir vieta bendroje valdymo sistemoje ir personalo valdymo sistemoje.

3. Siūloma didinti darbo rodiklių pagrįstumą tobulinant darbo normavimo sistemą.

5. Tobulinimo poreikis pagrįstas metodologinius pokyčius ir mikroelementų darbo normavimo sistemos taikymas.

Darbą sudaro tradicinė struktūra ir yra įvadas, pagrindinė dalis, susidedanti iš 3 skyrių, išvados ir bibliografinis sąrašas.

Darbo metu buvo atlikta teorinė ir metodinė temos „Darbo normavimas įmonėje šiuolaikinėmis sąlygomis“ analizė, apimanti teorinius „Darbo normavimo įmonėje šiuolaikinėmis sąlygomis“ fenomeno tyrimo aspektus. , buvo tiriamas temos „Darbo normavimas įmonėje šiuolaikinėmis sąlygomis“ pobūdis.

Toliau, pasitelkus pastarųjų metų statistinius duomenis ir mokslines publikacijas, buvo atliktas „Įmonės darbo normavimo šiuolaikinėmis sąlygomis“ aktualumo šiuolaikinėmis sąlygomis tyrimas.

Atlikus tyrimą, nustatyti ir kiekybiškai pagrįsti konkretūs „Darbo normavimo įmonėje šiuolaikinėmis sąlygomis“ problemos sprendimo būdai, įskaitant kai kurias „Darbo normavimo įmonėje šiuolaikinėmis sąlygomis“ problemos sprendimo galimybes ir nustatytos temos „Darbo normavimas įmonėje šiuolaikinėmis sąlygomis“ raidos tendencijos. sąlygos“.

Įgyvendinimo laipsnis – pasiūlymai ir konkrečios veiklos buvo išbandytos organizacijos veikloje, kurios buvo edukacinės praktikos pagrindas.

Siūlomos priemonės su tam tikra specifikacija gali būti naudojamos Rusijos įmonių personalo tarnybų darbe.

Siūlomų priemonių įgyvendinimas leidžia tiksliau suprasti „Įmonės normavimo darbo šiuolaikinėmis sąlygomis“ pobūdį ir aktualias problemas.

1. Teoriniai darbo normavimo aspektai

1.1 Darbo normavimo įmonėje esmė

Svarstymas apie pagrindinius konceptualūs klausimai darbo normavimo valdymas, kaip tyrimo objektas, apima jo vietos ir vaidmens nustatymą bendra struktūra funkcines užduotisįmonės valdymas. determinantas Ši problema yra darbo normavimo sistemų degradacija, įmonių valdymo idėjos apie šių sistemų nemokumą ir inertiškumą šiuolaikinių ekonomikos sąlygų atžvilgiu. Todėl pagrindinis uždavinys atskleidžiant konceptualių darbo normavimo sistemos valdymo pagrindų klausimą yra pagrįsti darbo normavimo sistemos reikšmę visoje valdymo sistemoje.

Darbo normavimo sistemos valdymo klausimo apibendrinimas apima bendro valdymo ir valdymo konceptualaus aparato atskleidimą. „Personalo valdymo“ posistemio funkcijos (žr. 1.1 pav.) apima konkretesnius ir detalesnius tarpusavyje susijusius uždavinius, kurie yra dalis antrojo ir trečiojo lygmenų valdymo funkcijų.

Ryžiai. 1.1 „Personalo valdymo“ funkcijos struktūra

Nepaisant to, kad darbo normavimas yra personalo panaudojimo struktūros elementas, jis sąveikauja su visais personalo valdymo sistemos elementais.

Jei planinės ekonomikos laikotarpiu darbo organizavimas buvo neatsiejama mokslinio darbo organizavimo, kuris daugumoje įmonių atstovavo darbo valdymo filosofijai, dalis, tai dabar apsiribojama daugybe ekonominių, socialinių ir psichofiziologinių uždavinių. , taip pat gamybos organizavimo klausimai.

Darbo reguliavimas yra racionalaus darbo organizavimo pagrindas. Darbo rodiklių nustatymo procese parenkamas optimalus darbų eigos variantas, darbo vietos ergonominės charakteristikos ir priežiūra, taip pat priemonės, objektai ir darbo metodai. Racionalizuojami darbų organizavimo būdai, užtikrinamas vienodas ir tarpusavyje susijęs darbas. Darbo organizavimo ir reguliavimo kryptys yra tarpusavyje susijusios ir procese atskleidžia jų turinį praktinis įgyvendinimas daug funkcijų, tokių kaip „darbo taupymo, optimizavimo, darbo jėgos taupymo, švietimo, aktyvinimo ir kt.“ .

Darbo normavimas yra atskaitos taškas formuojant bendrą planuojamą gamybos darbo intensyvumą. Jos pagrindu formuojami reikalingi rodikliai apie reikiamą darbuotojų skaičių ir atitinkamai planuojamus darbo užmokesčio fondus. Darbo normavimas, kaip darbo našumo matas, sudaro darbo užmokesčio organizavimo pagrindą, prisideda prie tam tikrų darbuotojų darbo apmokėjimo formų ir sistemų pasirinkimo pagrindimo. Tarp daugybės darbo užmokesčio organizavimo formų labiausiai paplitę yra darbo užmokestis pagal darbo laiką ir darbo užmokestį.

Taikant laiku pagrįstą darbo apmokėjimo formą, darbuotojui priskaičiuojamas nustatyto dydžio darbo užmokestis, atsižvelgiant į faktiškai dirbtas valandas.

Būtina jo veikimo sąlyga yra darbo rodiklių, fiksuojančių darbo funkcionalumą, buvimas, atspindinčių būtiną darbuotojo darbo rezultatą, nes reikiamo kiekio ir tinkamos kokybės darbas yra apmokamas.

Vienetinis darbo užmokestis apima darbo užmokesčio mokėjimą pagal faktiškai atlikto darbo apimtį ir pagal įmonėje galiojančius darbo vieneto įkainius. Šioje formoje darbo normavimas vaidina itin svarbų vaidmenį dėl stiprios priklausomybės tarp darbo standartų ir darbo užmokesčio lygio.

Vienetiniai įkainiai, kuriais remiantis skaičiuojamas darbo užmokestis už atlikto darbo kiekį, nustatomi remiantis 2008 m. tarifų tarifus atitinkama darbų kategorija ir darbo sąnaudų norma. Tuo pačiu metu šie darbo rodikliai tiesiogiai priklauso nuo jo normavimo kokybės. Atsižvelgiant į tai, siekiant protingiausio požiūrio į darbo užmokesčio organizavimą, būtina užtikrinti nuolatinio darbo užmokesčio lygio stebėjimo ir kokybiško darbo normavimo politiką.

Darbo reguliavimas yra glaudžiai susijęs su darbo laiko racionalizavimu ir yra tiesioginis jo funkcijos tęsinys, kita vertus, yra jo tarpininkavimo pradžia. Toks prieštaravimas, kaip taisyklė, yra pagrindas tolesniam darbo rodiklių koregavimui viena ar kita kryptimi.

Svarbus vaidmuo didinant produktyvumą, pelną ir didinant lojalumą darbo kolektyvas gali žaisti tinkamą darbuotojų atranką. Tačiau vertinant potencialius kandidatus būtina atsižvelgti ne tik į profesinės savybės, bet ir atsižvelgiant į specifinius reikalavimus, kurie būtini tam tikram darbų kiekiui atlikti ar tam tikriems darbo rodikliams pasiekti. Darbo reguliavimas visapusiškai prisideda prie gerai veikiančios personalo atrankos politikos formavimo, jos pritaikymo, plėtros, atspindėdamas jos paskirtį darbo rodikliuose. Šių rodiklių atspindys darbo sutartys prisidės prie geresnės įdarbinimo funkcijos, nes, viena vertus, potencialūs kandidatai turės pilną vaizdą apie atliekamų darbų apimtį, kita vertus, įmonės vadovybė apsidraudžia nuo šių apimčių neįvykdymo. dirbti.

Darbo normavimas leidžia pagrįsti darbo rodiklius menkai saugomoms piliečių, jaunimo ir neįgaliųjų kategorijoms, taip suteikiant galimybę užimti laisvas darbo vietas nepatraukliuose darbuose arba darbo rinkoje ribotų specialistų srityse. Taigi personalo tarnybos uždaro laisvas darbo vietas, o įmonės vadovybė veikia kaip socialinės atsakomybės garantas.

Darbo reguliavimas taip pat prisideda prie darbinio gyvenimo kokybės gerinimo – vienos iš svarbiausių darbo valdymo funkcijų pramonės įmonėje.

Darbo gyvenimo kokybės gerinimas reiškia darbuotojų socialinės ir ekonominės padėties gerinimą. Tai leidžia ugdyti daugybę darbo potencialo savybių, tarp kurių galima išskirti organizacinius, intelektualinius, kūrybinius, moralinius darbuotojų gebėjimus, padeda didinti pasitenkinimą. darbo veikla kaip darbuotojų savirealizacijos ir saviraiškos rezultatas. Darbo normavimas atlieka savo vaidmenį didindamas atlikėjų atliekamo darbo turinį, mažindamas intensyvumą ir psichologinę naštą, pateisindamas darbo normų intensyvumą.

Darbo normavimo valdymas pramonės įmonėje turi didelę funkcinę apkrovą. Esminiai sprendimai, priimami planuojant įmonės viduje, darbo organizavimo, racionalaus darbo laiko naudojimo rėmuose, yra pagrįsti anksčiau priimtais sprendimais darbo normavimo srityje.

Nemažai darbo normavimo užduočių, susijusių su techninių ir darbo procesų projektavimu, apima: gamybos analizę, optimalios technologijos parinkimą ir darbo organizavimą, įrangos veikimo režimų, darbo metodų ir metodų projektavimą, darbo vietų aptarnavimo sistemas, režimus. darbo ir poilsio, darbo rodiklių skaičiavimas pagal technologinius ir ypatumus darbo procesai, jų įvedimas į gamybą ir vėlesnis koregavimas keičiant organizacines ir technines sąlygas bei darbo sąlygas.

Nepaisant to, kad darbo normavimo sistema yra vienas iš personalo panaudojimo valdymo sistemoje posistemių, ji taip pat daro didelę įtaką daugeliui kitų įmonės veiklos sričių.

Planinio valdymo laikotarpiu darbo normavimas buvo viena iš pagrindinių valdymo funkcijų. 90-ųjų ekonominė reforma lėmė jos atrofiją dėl plačiai paplitusios išorės nuomonės apie jos pagrindu išspręstų klausimų nereikšmingumą. Spręstinų klausimų spektras buvo sumažintas iki darbo laiko sąnaudų apskaitos.

Pagrindinis valdymo tikslas buvo grynai komercinių problemų sprendimas.

Šiuolaikinėmis sąlygomis įmonės yra suinteresuotos kuo geriau patenkinti produktų paklausą. Ši užduotis yra pagrindinis rinkodaros valdymo funkcijos tikslas.

Remiantis rinkodaros politika, formuojama vidinė planavimo politika, kuri sutelkia ribotus išteklius, reikalingus tikslui pasiekti. Kadangi darbo ištekliai yra vienas iš svarbiausių ribotų išteklių, jie gali visapusiškai prisidėti prie planavimo politikos formavimo ir visais lygmenimis – strateginiu, taktiniu ir operatyviniu. Darbo normavimas leidžia: pagrįsti nemažai techninių ir ekonominių rodiklių pagal produkcijos apimtis, nustato cechų ir sekcijų gamybos programas, planuojamas užduotis darbams, leidžia apskaičiuoti skaičių. reikalinga įranga, taip pat aikštelių, cechų, visos įmonės gamybos pajėgumų panaudojimas suteikia kokybiškiausią informaciją apie užsakymų pateikimo terminus, gamybos ciklų trukmę ir atliekamų darbų apimtį.

Pramonės įmonės pagrindinių pramonės šakų produktų gamybos efektyvumą lemia jos išleidimo ritmas su tam tikromis vartotojų savybėmis ir priklauso nuo gamybos technologinio pasirengimo lygio.

Technologinis gamybos paruošimas? tai priemonių rinkinys, užtikrinantis gamybos technologinį pasirengimą. Gamybos technologinio paruošimo funkcijos – tai gamybos technologinio paruošimo užduočių visuma, kurią vienija bendras jų sprendimo tikslas. Technologinis pasirengimas vykdomas tiek kuriant naują produktą, tiek tobulinant esamą, siekiant pakelti techninį lygį ir sumažinti gamybos kaštus, gerinti darbo organizavimą. Ji apima daugybę technologinių procesų projektavimo sričių, tokių kaip įrangos apibrėžimas ir išdėstymas atskiruose pramonės padaliniuose, specialios technologinės įrangos parinkimas ir projektavimas, darbo jėgos, medžiagų, kuro ir energijos sąnaudų normavimas. Įgyvendindamas savo pagrindinę paskirtį, technologinis pasirengimas susiduria su nemažai sunkumų. Visų pirma, ieškant racionaliausio išteklių panaudojimo. Gamybos technologinio rengimo metu techninė ir technologinė dokumentacija turi atspindėti pagrindinius ekonominius rodiklius. Įskaitant darbo ir kitų rūšių išteklių naudojimą: darbo laiko, žaliavų, medžiagų, kuro, energijos ir kitų gamybos elementų sunaudojimo vienam produkcijos vienetui normas ir turėtų būti pagrįstos ne subjektyviais principais, o objektyvizavimu. išteklių sąnaudų pagrindimas per darbo normavimą .

Šiuo metu yra keletas požiūrių į darbo normavimo ir technologinio gamybos paruošimo sąveiką. Daugumoje mokslinių straipsnių daroma prielaida, kad darbo normavimas turėtų būti technologinio mokymo tobulinimo variklis. Taigi V. I. Belyajevo darbe daroma prielaida, kad „technologinės tarnybos kanalais turėtų būti gaunama informacija apie tai, kokio dydžio turėtų būti standartinės išlaidos vienam produkcijos vienetui. Pakeitimo kriterijus turėtų būti rinkodaros tarnybos informacija apie būtinas gamybos sąnaudas. Pagrindinis trūkumas šis požiūris yra tai, kad technologinės paslaugos nepaisys mašininio laiko normų.

Mašinos laiko norma turėtų būti suprantama kaip standartinės mašinos veikimo trukmė, reikalinga norint gauti tinkamos kokybės produkcijos vienetą.

Atsižvelgiant į darbo svarbą mažinant gamybos produkcijos darbo intensyvumą, reikia ieškoti atsargų mažinant kitus darbo rodiklius. Vienas iš galimų šios problemos sprendimo būdų gali būti motyvacija technologines paslaugasįmonėms racionalizuoti mašinų laiko normas gaminių gamybos technologijų projektavimo ar net projektavimo etape.

Daugumoje šalies įmonių darbo normavimą sprendžia „Darbo ir darbo užmokesčio skyriai“ (toliau OTiZ), kurių veiklą reglamentuoja Darbo kodekso 2 str. 159 22 skyrius „Darbo normavimas“ Darbo kodeksas R. Darbo normavimo sistemos taikymas įmonėje garantuojamas, nustato darbdavys, dalyvaujant išrinktojo nuomonei. profesinės sąjungos organas arba nustatyta kolektyvine sutartimi. Iki 2002 m. OTIZ vadovavosi 1974 m. lapkričio 14 d. dekretu N 311 „Dėl patvirtinimo“. pavyzdinė nuostata dėl gamybinės asociacijos (kombinato) darbo organizavimo ir darbo užmokesčio departamento“ priimtas Valstybinis komitetas SSRS Ministrų Taryba dėl darbo ir atlyginimų.

Abu norminiai dokumentai negali atspindėti ir teisiškai reglamentuoti šiuo metu svarbių darbo normavimo dedamųjų: pirmasis dėl sąvokų ir nuostatų dėl valstybės pagalbos darbo normavimo organizavimo sistemai termininės vienovės stokos, antrasis dėl jos panaikinimo.

Dabartinę darbo normavimo problemą apsunkina ne tik šios srities teisinės ypatybės, bet ir daugybė kitų priežasčių, visų pirma, pavyzdžiui, darbo normavimo metodologinių pokyčių pasenimas, „socialinės partnerystės sistemų trūkumas“. “ ir kt.

Įmonių vadovybė, siekdama tobulinti darbo išteklių panaudojimo metodus, vis dažniau naudojasi užsienio kolegų patirtimi, ypač siekdama nustatyti ir pagrįsti personalo darbo sąnaudas mikroelementų darbo normavimo pagrindu.

Darbo mikroelementų normavimas yra efektyvus būdas nustatyti darbo laiko sąnaudas gaminant produktus, atsižvelgiant į analizės ir sintezės galimybę. darbo elementai. Taikant mikroelementų darbo normavimą, daroma prielaida, kad darbo procesas bus racionalizuotas, nes nereikės chronometrinių darbuotojų stebėjimų ir vėlesnių skaičiavimų. darbo standartus kiekvienai atskirai operacijai ar priėmimui. Darbo normavimo specialistas nustato, iš kokio judesių derinio susideda ta ar kita operacija, atitinkamose lentelėse suranda šių judesių laiko etalonų reikšmes ir jas apibendrina. Tai ne tik pagreitina darbo normavimo procesą įmonėse, bet ir padeda pašalinti visus nereikalingus atliekamus darbus.

Mikroelementų darbo normavimą pirmasis sukūrė F. Tayloras, pasiūlęs kiekvieną operaciją suskirstyti į atskirus darbo judėjimus. Laiko apskaitos pagalba jis nustatė atskiriems darbo proceso mikroelementams laiko normatyvus, kuriuos susumavus buvo galima gauti atliekamam darbui sugaištą laiką. Pirmasis bandymas sukurti mikroelementų darbo normavimo sistemą buvo amerikietis F. Gilbertas. Mokslininkas sumokėjo Ypatingas dėmesys analizė darbo judėjimai, jų įgyvendinamumas, dizainas efektyvus būdas darbo atlikimas, neįskaitant visų neproduktyvių ir nereikalingų judesių. F. Gilbrethas savo sistemoje padėjo mokslinius pagrindus šiuolaikiniai metodai mikroelementų darbo normavimo, kurį pirmasis pagrindė mūsų tautietis Sankt Peterburgo inžinerijos ir ekonomikos instituto profesorius V. M. Ioffe, kuris laikomas mikroelementų darbo normavimo metodikos pradininku. Remiantis jo metodika, nemažai buitinės sistemos mikroelementų darbo normavimas.

Mikroelementų darbo normavimo sistema plačiai paplito tik 40-aisiais, sukūrus MTM (MethodsTimeMeasurement) sistemą, kuri vėliau tapo daugelio kitų užsienio sistemų prototipu. MTM sistema yra lentelių rinkinys normines vertybes elementarių darbo judėjimų trukmė. Šios lentelės paprastai yra plačiai skelbiamos, tačiau rekomendacinė medžiaga, kurioje pateikiamos lentelių naudojimo taisyklės ir konkrečių pavyzdžių jų programos laikomos sistemą sukūrusių konsultacinių firmų nuosavybe. Už konkrečių medžiagų naudojimą imamas mokestis. Nepaisant didelių mokymo išlaidų, kurios gali siekti iki kelių tūkstančių dolerių, apmokytų vadovų skaičius tik didėja. MTM sistemai pirmenybę teikia stambios Europos ir Azijos korporacijos, o buvusių sovietinių respublikų šalyse BMS sistemą naudoja tik pavienės įmonės. Vidaus pokyčiai mikroelementų darbo normavimo srityje įvyko gerokai vėluojant. Taigi pagrindinės mikroelementų sistemos (BSM) sukūrimas patenka tik 1981 m., kai pasaulinėje darbo laiko sąnaudų nustatymo praktikoje buvo naudojamos kelios sistemos, tokios kaip MTM, MOST, WORKFACTOR, MODAPTS. naudojamas ir šiandien.

Sovietmečiu planinio valdymo laikotarpiu užsienio mikroelementų darbo normavimo sistemos buvo vertinamos skeptiškai. Esami sistemų trūkumai buvo būtina kūrimo sąlyga Vieninga sistema Mikroelementai (ECM), VAZ sistema ir pagrindinių mikroelementų sistema (BSM), kuri buvo darbo normavimo pradininkė ir tapo labiausiai paplitusi daugelyje pramonės šakų.

Išlaikant tam tikrą tęstinumą su MTM sistema, bazinė sistema, pasak jos kūrėjų, turi nemažai privalumų ir pranašumų lyginant su užsienio sistemomis. Mikroelementų trukmės kūrimo pagrindas buvo 10 pramonės šakų tyrimai. BSM sistemoje buvo išaiškintas ir išplėstas veiksnių, turinčių įtakos vykdymo laikui, spektras darbo veiksmai ir dėl to jis buvo sukurtas kaip monogramos lentelės ir empirinės formulės laiko priklausomybei nuo šių veiksnių. Šios naujovės suteikė jai daugiau universalumo ir padidino normų skaičiavimo tikslumą.

Daugelio mokslininkų teigimu, pagrindinė mikroelementų standartų sistema apėmė fiziologiškai leistinas lygis darbo intensyvumas, kurio metu nuovargis neviršija leistinos vertės. Laiko normos yra pagrįstos darbingumo rodikliu, kuriame atsižvelgiama ir į fizinį, ir į neuropsichinį stresą, priešingai nei MTM, į kurį įeina organizmo energijos sąnaudos.

Rusijos gamybos valdymas, įvesdamas mikroelementų darbo normavimą, turi atsižvelgti į kiekvienos sistemos ypatybes. Tačiau, nepaisant jų specifikos, įvado poveikis bus tik teigiamas.

Mikroelementų etalonų sistemų naudojimas leidžia užtikrinti vienodą standartinių laiko verčių įtempimą, sumažinti normatyvinio darbo intensyvumą. tiriamasis darbas, sutrumpinti darbo sąnaudų nustatymo laiką. Mikroelementų etalonų panaudojimas skaičiuojant suvestinius etalonus leis sukurti racionalesnius darbų atlikimo būdus, etalonus paversti darbo racionalizavimo ir normavimo priemone. Naudojant konsoliduotus standartus ir standartinius standartus, apskaičiuotus pagal mikroelementų standartus, pagerės darbo normavimo kokybė. Mikroelementų darbo normavimo, kaip pagrindinio darbo normavimo metodo, naudojimas įmonėje prisideda prie specialių programinės įrangos produktaiŠi vieta.

Produktų programų naudojimas mikroelementų darbo normavimui labai supaprastina laiko normų skaičiavimo procesą, leidžia nustatyti dar prieš pradedant gamybą būtinų išlaidų darbo jėgos, lyginti jas su maksimaliai leistinomis, ieškoti galimybių sumažinti darbo sąnaudas. Pagrindiniai jų naudojimą ribojantys veiksniai išlieka didelis laiko standartų skaičiavimo sudėtingumas ir kruopštumas, beveik visiškas analitikų-vadybininkų darbo normavimui nebuvimas, taip pat pačių laiko standartų sistemų nepagrįstumas. Tačiau pažymėtina, kad išvardinti trūkumai susiję tik su normų skaičiavimo metodais, o ne su pačia mikroelementų normavimo sistema, kuri turi grynai teigiamą poveikį ir turi įtakos įmonės veiklai.

Taigi, dabartiniame technologijų, technologijų, gamybos ir ekonomikos vystymosi etape mikroelementų darbo normavimo sistemos išgyvena naują raidos etapą, o darbo normavimo sistema sklandžiai pereina iš transformacijos etapo į naują – sanitarijos – etapą.

Darbo normavimo vaidmens įmonės valdymo sistemoje klausimo tyrimas įrodo jo svarbą. Nepaisant to, kad darbo normavimas yra tik personalo valdymo sistemos elementas, jis prisideda prie darbo rodiklių, darbo užmokesčio sistemų pagrįstumo, darbo laiko racionalizavimo, taip pat daugelio socialinių, techninių ir ekonominių problemų sprendimo.

Darbo normavimo sistemos valdymo konceptualių klausimų svarstymas numato peržiūrėti ir metodinį požiūrį į ją. Taigi iš esmės siūloma naujas požiūris daugumai šalies įmonių – mikroelementų darbo normavimo metodas, kurio esmė – pagrįsti mikroelementais pagrįstus darbo rodiklius.

Taigi, atsižvelgiant į visą sprendžiamų uždavinių spektrą ir problemas, nesunku daryti išvadą, kad darbo normavimo sistema yra svarbi aukštiems įmonių veiklos rodikliams ir jų veiklos efektyvumui.

1.2 Pagrindinės normavimo įmonėje sąvokos

darbo normavimo valdymo personalas

XXI amžiaus vadyba pirmiausia buvo pradėtas apibūdinti bet kurio valdymo komponento, nesvarbu, ar tai būtų organizacija, ar kontrolė, efektyvumo didinimas.

Ne viena įmonė susidomėjo „pamaitinti“ darbo jėgos perteklių ar leisti pinigus įrankiams ir operacijoms, kurios neduoda pelno. Verslo procesų maksimizavimas pasiekė neregėtas aukštumas. Vartojimo amžius ir milžiniškas gamybos tempų augimas tapo valdymo efektyvumo rodikliu, kurį pirmiausia atspindi tokie dalykai kaip ekonomikos globalizacija, plėtra. tarptautinis bendradarbiavimas, bendradarbiavimo plėtra.

Richard L. Daft, Vanderbilto universiteto (JAV) Oweno vadybos mokyklos vadybos profesorius, Vadybos akademijos narys, ekonomistas, mano, kad ekonomikos pokyčiai, globalizacija ir didėjanti konkurencija, technologinis impulsas, naujų rinkų atsiradimas. , pradėjo daryti įtaką šiuolaikinės dinamikos krypčiai ir verslumo raidai. „Net ir didžiausios įmonės patiria didelių sunkumų išlaikydamos savo dominuojančią padėtį sparčiai besikeičiančioje pasaulinėje rinkoje. Jie turi mažinti išlaidas (įskaitant darbuotojų skaičių ir jų kaštus. – Aut. pastaba), kreiptis į smulkaus verslo ir solo profesionalų paslaugas, sutelkiant išteklius į pagrindinę verslo kryptį, atsikratant nepagrindinių padalinių “.

1. Kaip nestandartinio, bet laiminčio požiūrio į gamybos darbo ciklą pavyzdį jis pateikia IPSWITCH SOFTWARE ir jų vadovo R. Greeno patirtį. „Daugelyje programinės įrangos įmonių (įmonių, dalyvaujančių Informacinės technologijos ir ypač plėtra programinė įranga PC. – A.N.) darbuotojai turi dirbti vėlai ir, be to, nuolatinės konkurencijos su konkuruojančiomis firmomis sąlygomis. Tačiau R. Green nusprendė kompaniją statyti ant kitokių pamatų, laikydamasis „lengvo“ požiūrio į darbą („kaip tai vyksta“) ir pirmiausia iškeldamas darbuotojų interesus, o ne pelną. Verslininkas primygtinai reikalauja, kad programišiai imtų papildomų poilsio ir atostogų dienų. Norėdamas suteikti tokią galimybę darbuotojams, R.Greenas atostogas padidino nuo trijų savaičių iki penkių. Negana to, jis ragina žmones šį laiką leisti maksimaliai naudingai sau, „... darboholikai ne tik nemylimi, bet ir nelaukiami, todėl darbas iki vėlyvo vakaro papildomo atlygio neteikia“

Tačiau nepamirškite, kad pirmą kartą darbo proceso optimizavimo, darbo normavimo idėją sukūrė vadybos mokslo įkūrėjas W. Tayloras. Ši mokslinė idėja greitai surado pasekėjų tarp ekonomistų, ypač XX amžiaus XX–30-ųjų, tokių kaip A. Gastevas, A. Bogdanovas ir kt., buvo išsamiai aprašyta ir išplėtota konkrečiai sričiai, nesvarbu, ar Žemdirbystė arba plieno gamykla. Tačiau Rusijoje O.A. Jermanskis.

Jau tada jis suformulavo tokią nuomonę: nieko neturėtų. Darbo normavimo aktualumas ir ypatumai šiuolaikiniame versle nėra daromi pagal darbo normavimo mokslą. V. I. Lenino žodžiai nepalieka abejonių dėl aukšto vienos iš O. A. knygų įvertinimo. Yermansky „Taylor sistema“: „Apskritai, knyga yra gana tinkama, mano nuomone, būti pripažinta privalomu vadovėliu visoms profesinėms mokykloms ir apskritai visoms antrojo lygio mokykloms.

Mokymasis dirbti dabar yra pagrindinis, tikrai visos šalies Sovietų Respublikos uždavinys.

Šios srities tyrimai iškėlė mintį, kad tvarkant darbo normavimą įmonėje būtina suburti darbuotojus, kurie racionaliai naudotų darbo laikas, sutelkiant dėmesį į progresinius darbo standartus; be to, tiek esamos, tiek būsimos užduotys turėtų būti sprendžiamos ieškant ir įgyvendinant darbo sąnaudų mažinimo būdus (gaminant prekes ar paslaugas), taip pat įtaka darbo jėgos, įrangos, technologijų, gamybos organizavimo ir įmonės valdymo tobulėjimui. visas. Pirmiausia viskas turi būti moksliškai ištirta, suvokta, tikslingai pastatyta ir tiksliai nustatyta. Darbas turi tiksliai atitikti iš anksto nustatytą ir detalų darbo planą ir būti moksliniu pagrindimu. Be to, O.A. Yermansky pasiūlė nustatyti standartus kiekvienam darbuotojui atskirai.

Šiuolaikinė vadyba ir toliau didelę reikšmę teikia personalui, kaip darbo našumo varikliui ir įmonės stabilumo garantui. Taip Richardas L. Daftas apibūdina SOL VALYMO PASLAUGŲ patirtį: „Įmonė veikia vienoje iš mažiausiai patrauklių pramonės šakų, tačiau jos darbuotojai tikrai myli savo darbą. Pramoninių patalpų valymas – sunkus, mažai apmokamas, neprestižinis darbas. Kiekvienas SOL vadovas vadovauja kelių dešimčių (iki 50) valytojų komandai. SOL būstinė Helsinkyje pilna ryškių spalvų, o jos viduje darbuotojai keičiasi ne mažiau genialiomis idėjomis. Šen bei ten koridoriuose sutinki besišnekučiuojančių žmonių ant ryškiai geltonos spalvos Mobilieji telefonai darbininkų. Suomijoje (ir kitur Europoje) SOL laikoma pavyzdine įmone siekiant sėkmės Didelė sėkmė sudėtingame šiuolaikinio verslo pasaulyje. SOL už savo sėkmę dėkoja į darbuotojus orientuoti kursai, padedantys išlaikyti pusiausvyrą tarp asmeninio ir darbo, normuojant darbą šioje įmonėje. Teisingai nustatytas darbuotojų skaičius, o kartu su kompetentingu požiūriu į darbuotojų darbą įmonė turi galimybę išsilaikyti.

Susidomėjimas darbo procesų reguliavimu didėja ir nustatant darbo rinkos kainą.

Kaina darbo jėga susijusi su daugeliu ekonomikos krizės aspektų ir priklauso nuo daugelio veiksnių. Išoriniai veiksniai yra ekonominės krizės stadija, įvairūs ekonominiai rodikliai, nedarbo lygis. Vidiniai veiksniai gali būti išreikšti situacija darbo rinkoje, tam tikros kategorijos specialistų paklausa. Tuo pačiu, priimant darbuotoją konkrečioje įmonėje, tampa akivaizdu, kad reikia ne tik įvertinti jo kvalifikaciją, sąlygų sudėtingumą, bet ir nustatyti darbo laiko trukmę, jo laipsnį. intensyvumas, kuris yra neatsiejama normavimo įmonėse dalis.

Vienas iš pagrindinių būdų, kaip daugelis įmonių gali sutaupyti pinigų per finansų krizę, yra darbuotojų skaičiaus optimizavimas. Tačiau praktika įrodė, kad įgyvendinant šį procesą nepaprastai svarbu matas ir tikslus skaičiavimas, pagrįstumas ir pagrįstumas. Ir jei iš pradžių personalo optimizavimas nebuvo aiškiai suplanuotas ir nepriimtas visų atsakingų už sprendimo priėmimą, tai rezultatas gali neatitikti lūkesčių.

2009 m. finansų krizė lėmė tai, kad personalo skaičiaus optimizavimo ir jo darbo efektyvumo klausimas labai išryškėjo ir parodė, kad darbo normavimas yra labai perspektyvi ir stabili priemonė, aktuali ir šiandien. Normavimo metodų pagalba galima ne tik pagrįsti reikiamą „mėlynųjų“ ir „baltų“ apykaklių skaičių, bet ir sukurti pagrindą naujų, efektyvesnių darbo užmokesčio schemų (atlyginimas, delspinigių) diegimas. Dėl to darbo normavimo priemonių rezultatai bus teisingų, toliaregių vadovo priimamų valdymo sprendimų garantas.

Normavimo pradžia – tiesioginių gamybos užduočių ir probleminių sričių vadyboje įvertinimas. Būtina nustatyti „kliūtis“, objektyvų įvertinimą ir laukiamus rezultatus – dinamiką. Atsižvelgiant į tai, bus aišku, kiek įmonei reikalingos darbo normavimo procedūros, įmonės (vadybos ir darbuotojų) pasirengimas skirti laiko, materialinis ir tam tikru mastu moralinis (t. y. jų dėmesys pokyčiams).

Darbo normavimo aktualumas ir ypatumai šiuolaikiniame versle. Kaip rodo praktika, darbuotojų skaičiaus pagrindimas naudojant darbo normavimo metodus leidžia jį sumažinti būtinas ribas neprarandant darbo efektyvumo ir kokybės, arba kartais padidinant darbuotojų našumą, tuo pačiu padidinant darbuotojų skaičių 10-20 proc. Efektas pasiekiamas mažinant neproduktyvias darbo laiko sąnaudas, optimizuojant darbo procesus, taip pat dėl ​​to, kad darbuotojai turi gaires, kaip atlikti reikiamą darbo kiekį. Darbo normavimas, taikomas kartu su kitomis personalo valdymo technologijomis, ženkliai padidina padalinio efektyvumą, gerina tokius rodiklius kaip darbuotojų kaita, pasitenkinimas darbu, klientų aptarnavimo kokybė.

Norint apskaičiuoti reikiamą vienetų skaičių, reikia nustatyti: darbuotojų atliekamų darbų rūšis, kiekvienos iš šių rūšių darbų kiekį, taip pat tam tikrą neapskaityto darbo dalį (pavyzdžiui, vieno darbo atlikimą). laiko paskyrimai) yra nustatytas. Priklausomai nuo veiklos specifikos, tai gali būti 5-20% darbuotojo darbo laiko. Būtina atsižvelgti į atostogų laiką, papildomas darbdavio suteiktas poilsio dienas, pertraukas darbo dienos metu, laikinojo nedarbingumo laikotarpius.

Pirmajame etape, kaip taisyklė, jie kreipiasi į žinynus ir darbo standartus arba pritraukia išorės ekspertus.

Tačiau situacijos paradoksas slypi tame, kad užsakomųjų paslaugų specialistai stebi tokį modelį: Pareto-optimalumas aiškiai atsekamas tarp tų, kurie kreipėsi su prašymu pakeisti požiūrį į įmonės darbą ir realiai įgyvendino šiuos planus. . Iš 100 % išsakiusių, kad reikia keisti įmonę, tik 20 % ketino įgyvendinti. Likę 80% savo planų gyvenime neįgyvendina7.

Pirmojo minusas yra tas, kad valstybės institucijų parengti vadovai ir standartai, daugiausia dar planinės ekonomikos laikotarpiu, neatitinka esamos situacijos specifikos, o tuo labiau – konkrečios įmonės specifikos.

Personalo specialistų, auditorių įtraukimas nėra visiškai ekonomiškas sprendimas, tačiau, kaip taisyklė, pateisina vadovybės lūkesčius ir prideda stiprybės verslo pamatams.

Apibrėžus plėtros tikslus ir uždavinius normatyvinės medžiagos darbo reglamentavimui, normų rūšių išaiškinimas, įvairių instrukcijų ir nuostatų tyrimas, pradedamas darbo laiko sąnaudų tyrimas. Antrasis darbo normavimo proceso etapas yra labai svarbus, nes neteisingai surinkti duomenys, neteisingai rodomi rodikliai ateityje bus neteisingai interpretuojami ir analizė nebus patikima. Galima išskirti tris pagrindinius ekspertų naudojamus moksliškai pagrįstų darbo standartų skaičiavimo metodus: tai yra laikas (t. y. pažodžiui, fiksuojamas bet kokio darbo / operacijos / procedūros atlikimo laikas; paprastai jie ima vidutinį rodiklį); momentinių stebėjimų metodas ("stebėtojas"-ekspertas apeina darbuotojų grupę (5-20 žmonių) iš anksto nustatytu maršrutu ir pažymi jų dažniausiai atliekamą veiklą); darbo laiko/dienos „nuotrauka“ (šis metodas pasižymi darbo atmosferos „vaizdo“, „vaizdo“ atskleidimu ir dėl to pašalinių darbo laiko sąnaudų struktūros).

Tokiu atveju gali būti naudojami ir kiti tyrimo metodai, pavyzdžiui, anketos.

Surinktų medžiagų apdorojimo etape pagrindinė užduotis yra teisingas darbo laiko sąnaudų tyrimo rezultatų interpretavimas, siekiant išsiaiškinti pagrindinius aspektus, turinčius įtakos darbo sąnaudų dydžiui (nes nuo to tiesiogiai priklausys atlikto darbo rezultatas). Klaidingo rezultatų interpretavimo priežastis gali būti analizės „vienpusiškumas“. Neįmanoma 100% teigti apie absoliutų to paties „ekspertinio“ metodo tinkamumą ir tikslumą, nes, nepaisant „ekspertinio“ vertinimo metodų paprastumo (nepriklausomai nuo to, ar kviečiami ekspertai, ar jie yra įmonės žmonės), skaičiavimų gali nebūti – pavyzdžiui, ne darbo atlikimui sugaišto laiko įvertinimo rezultatai kontrolės rezultatus laiko nustatymo metodas.

Tuo pačiu dažnas verslo procesų reformos rezultatas, kaip taisyklė, gali būti išreikštas sumišimu, nes darbuotojai, kurie „išgyveno“ po masiniai atleidimai iš darbo, negali apibrėžti savo veiklos srities ribų. Pradedantieji gali neturėti laiko prisitaikyti prie naujų funkcijų. Taigi, įgyvendinant darbo normavimą, būtina atsižvelgti į verslo plėtros prioritetus, tai yra jo tiesioginę konfigūraciją.

Darbo normavimo aktualumas ir ypatumai šiuolaikiniame versle, specialistai iš tikrųjų atlieka tą patį darbą arba negali sukurti sąveikos. Būtent dėl ​​šios priežasties „valstybės išsipūtimas“ ir dėl to – išlaidų perteklius.

Darbo normavimui padėti gali būti priskirtas atsisakymas atlikti bet kokias funkcijas arba šių funkcijų mažinimas ir atitinkamai jų įgyvendinimo sąnaudos.

Taip pat būtina peržiūrėti pasikartojančių valdymo lygių organizavimo struktūrą, siekiant pašalinti perteklinius.

Normalizuoto darbo rodikliai jau seniai nusistovėję: produkcijos normatyvus, personalo skaičių jau seniai skaičiavo ir praktiškai išbandė milijonai mažų ir didelių įmonių. Tačiau vis dėlto yra žmonių, kurie yra pasirengę siūlyti ir keisti darbo grafiką. Kalbant apie darbo dienos trukmę, galima atkreipti dėmesį į stambaus Rusijos verslininko Michailo Prochorovo, vadovaujančio RSPP Darbo rinkos ir personalo strategijų komitetui, pareiškimą apie darbo našumo didinimą ilginant darbo dieną. Naujieji pakeitimai visų pirma numatė patvirtinti 60 val darbo savaitė dirbantiems ne visą darbo dieną, plečiant pagrindų sąrašą terminuotos sutartys(kuris taip pat gali būti sudarytas, pavyzdžiui, su universitetų absolventais), sąvokos teiginys " nuotolinis darbas"ir kt.

Darbo reguliavimas, kaip įmonės plėtros stabilumo elementas, šiuolaikinėmis sąlygomis vaidina svarbų vaidmenį. Nuo XX amžiaus pradžios, kai ši tema tik gimė, o į jos tyrimą ir pritaikymą gamyboje gilinosi didžiausi to meto protai, o iki šių dienų darbininkų darbo normavimas buvo svarbus verslo plėtros elementas. Ši tema yra daugialypė, dažnai aptarinėjama, tikrai aktuali ir, be jokios abejonės, svarbi. Tai lemia išaugusi ekonominio veiksnio reikšmė besikuriančiuose darbuotojo ir darbdavio santykiuose gamybos, pelno ir paskirstymo procese bei sustiprėjusi šiuolaikinės vadybos socialinė orientacija. „Maksimalus darbo krūvis“ darbdaviui nebėra patrauklus, nes bet kuris darbdavys yra derinamas prie optimalaus darbo režimo ilgam, o ne maksimaliam trumpesniam.

Darbdaviai turi suvokti, kad personalo valdymo sistema krizės metu visų pirma turi būti nukreipta į personalo efektyvumo, jų darbo našumo palaikymą ir gerinimą, o tai turi būti daroma teisiškai nepriekaištingai, siūlant efektyviausias schemas ir sprendimus. . Juk krizė, ypač pastaroji 2009 m., bet kuriai įmonei atveria naujas galimybes: įdarbinti aukštos kokybės personalą; efektyvesnės personalo valdymo sistemos sukūrimas; atleidimas nuo neproduktyvios darbuotojų dalies neproduktyviose srityse; personalo išlaidų optimizavimas; gebėjimo „neatsilikti“ nuo verslo ir reaguoti teisingai, laiku ir tinkamai

1.3 Normavimo tipai

Darbo normavimui naudojami standartai ir unifikuotos (standartinės) normos. Įmonės apskaičiuoja (nustato) ir nustato laiko, našumo, priežiūros, skaičiaus, valdomumo, taip pat normalizuotų užduočių normas.

Pagrindinė vieta standartizuotose darbo medžiagose skiriama laiko normoms.

Laiko norma – tai darbo laiko trukmė, reikalinga produkcijos vienetui pagaminti arba tam tikram darbų kiekiui atlikti, susidedanti iš dviejų dalių:

* parengiamojo ir galutinio laiko normatyvai, kurie nustatomi visam nurodytam produktų kiekiui ir nepriklauso nuo jo dydžio;

* vienetinio laiko normatyvai, į kuriuos įeina eksploatacijos laikas (įskaitant pagrindinį, kuris išleidžiamas keičiant darbo objektą ir pagalbinis laikas, kai pakraunamos žaliavos, valgymas gatavų gaminių, įrangos valdymas ir kt.), darbo vietos aptarnavimo laikas, pertraukų laikas, numatytas technologijos ir gamybos organizavimo.

Laiko norma (Hvr) kaip visuma gali būti pavaizduota kaip

Hvr \u003d tz + tb + tb + tb + tb + tp-b,

ir gabalo laiko normą formoje

tsht = tz + tv + tob + tot + tpt,

kur tz yra pagrindinis laikas;

tv -- pagalbinis laikas;

tob -- darbovietės tarnybos laikas;

tot - laikas poilsiui ir asmeniniams darbuotojų poreikiams;

tpt -- pertraukų dėl techninių priežasčių laikas (reglamentuojamas);

tp-z -- pasiruošimo-finalinis laikas.

Darbo vietos priežiūros laiką darbuotojas skiria įrangos priežiūrai, darbo vietos geros būklės palaikymui ir yra padalintas į laiką:

* techninė priežiūra (įrangos priežiūra atliekant šį darbą: susidėvėjusių įrankių keitimas, valymo lustai ir kt.);

* organizacinės paslaugos (su darbų atlikimu susietos darbo vietos priežiūra visos pamainos metu: įrankių išdėstymas ir valymas pamainos pradžioje ir pabaigoje, įrangos tepimas ir kt.).

Gamybos norma nustato produkcijos vienetų skaičių, kurį turi pagaminti vienas darbuotojas (komanda) per tam tikrą laiką:

Nvyr = Td / Hv

kur Nvyr – gamybos norma, vienetai;

Td - faktinis darbo laiko fondas, h;

Hb – nustatyta laiko norma produkcijos vienetui, h.

Aptarnavimo įkainis – tai gamybinių patalpų (darbų, įrengimų) skaičius, kurį turi aptarnauti atitinkamos kvalifikacijos darbuotojas per darbo laiko vienetą. Šis rodiklis taikomas tiek darbuotojams, aptarnaujantiems automatizuotus gamybos procesus, tiek pagalbiniams darbininkams.

Paslaugos kaina apskaičiuojama pagal formulę:

Nob \u003d Td / tob

kur Nob yra paslaugos rodiklis, vienetai;

Td – faktinis darbo laiko fondas,

tob - nustatyta įrangos aptarnavimo laiko norma, h.

Darbuotojų skaičiaus norma (Nch) nustato tam tikros profesinės ir kvalifikacijos sudėties darbuotojų skaičių, reikalingą tam tikram darbui atlikti.

Normalizuota užduotis nustato būtiną darbų, kuriuos darbuotojai ar komanda turi atlikti tam tikrą laikotarpį, diapazoną ir apimtį. Priešingai nei gamybos tempas, normalizuotą užduotį galima nustatyti ne tik natūraliais vienetais, bet ir standartinėmis valandomis, standartiniais rubliais.

Kontroliuojamumo norma nustato darbuotojų, kurie turi būti tiesiogiai pavaldūs vienam vadovui, skaičių.

Taigi racionaliam gamybos organizavimui naudojama darbo normų sistema, atspindinti įvairius darbo proceso aspektus. Laiko ir skaičiaus normos yra darbo sąnaudų normos, produkcijos normos ir normalizuotos užduotys yra darbo rezultatų normos. Priežiūros ir valdymo standartai nurodo reguliavimo veiksmingumas darbo proceso organizavimą ir apibūdinti darbų dydį.

Pagrindinis reikalavimas standartams yra tas, kad jie visi turi atitikti efektyviausius technologinio proceso, darbo organizavimo, gamybos ir valdymo variantus konkrečios aikštelės sąlygomis.

Darbo standartai nustatomi atskirai operacijai (veiklos norma) arba tarpusavyje susijusiai operacijų grupei, darbų rinkiniui (išplėstinė, kompleksinė norma).

Darbo normavimui naudojami analitiniai ir apibendrinimo metodai.

Analitinis metodas pagrįstas išankstine darbo vietos gamybos pajėgumų analize, nustatant būtinas kiekvieno elemento ir visos operacijos išlaidas,

Normalizavimas analitiniu metodu atliekamas tokia tvarka:

1) operacija suskirstyta į sudedamąsias dalis;

2) nustatomi kiekvieno elemento trukmę įtakojantys veiksniai (techniniai, psichofiziologiniai ir kt.);

3) suprojektuota racionali operacijos sudėtis ir jos elementų atlikimo seka;

4) apskaičiuojamas laikas, praleistas kiekvienam projektuojamam elementui, ir nustatoma visos operacijos laiko norma.

Analizės metodas yra dviejų tipų:

* analitinis ir skaičiavimo metodas, pagal kurį laiko sąnaudos skaičiuojamos pagal iš anksto parengtus moksliškai pagrįstus pramonės standartus;

* analitinis tyrimo metodas, kai naudojant tiesioginius šių išlaidų matavimus darbo vietose nustatomas laikas, praleistas operacijos elementui ir visa operacija.

Nustatant normas analitiniu-tyrimo metodu, pagrindinė pradinės informacijos dalis gaunama ištyrus darbo procesą. Darbo proceso tyrimo rezultatai taip pat naudojami nustatant normas analitiniu ir skaičiavimo metodu, siekiant išsiaiškinti proceso struktūrą ir patikrinti pagal standartus apskaičiuotas normas.

Darbo procesui ištirti patartina naudoti laiko apskaitą (tam tikros rūšies gaminio tiriamų eksploatavimo laiko elementų trukmė yra fiksuota), darbo dienos nuotraukas (laiką, praleistą visų tipų darbams ir pertraukoms, kurios buvo nustatomi tam tikrą laiką stebimi), fotochronometrija (vienu metu nustatyti laiko sąnaudų struktūrą ir atskirų gamybos operacijos elementų trukmę).

Analizės metodas yra universalus visų rūšių gamybai. Tačiau jo naudojimas turi specifinių ypatybių įvairių gamybos procesų ir skirtingo darbo organizavimo sąlygomis.

Automatizuotoje gamyboje, be laiko, aptarnavimo ir skaičiaus normatyvų, taikoma ir automatizuotos linijos našumo norma (t.y. laiko vieneto našumas, nustatomas atsižvelgiant į linijos įrangos gamybos pajėgumų išnaudojimą). racionaliomis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis).

Srauto-masinėje gamyboje reikėtų atsižvelgti į darbų sąveiką su visu gamybos linijos ciklu, kuris yra darbo laiko fondo padalijimo iš detalių gamybos programos koeficientas.

Lanksčių gamybos sistemų (FMS) sąlygomis normalizuotas vienos dalies gamybos technologinis darbo intensyvumas nustatomas kaip dalių partijos pagaminimo laiko normos FMS modulyje dalijimas iš partijoje esančių dalių skaičiaus.

Taikant apibendrintus metodus, normos nustatomos neanalizuojant konkretaus darbo proceso ir neprojektuojant racionalaus darbo organizavimo, remiantis vertintojo patirtimi (vadinamasis eksperimentinis metodas) arba remiantis statistiniais panašaus darbo atlikimo duomenimis (statistinis). metodas). Suvestinių metodų pagalba nustatytos normos dažniausiai vadinamos eksperimentinėmis-statistinėmis.

2. Dabartinė reguliavimo padėtis ir problemos įmonėje

2.1 Įmonės techninės ir ekonominės charakteristikos

Atviroji akcinė bendrovė "Jaroslavsky Agrokombinat" reorganizuota, sujungus du žemės ūkio gamybos kooperatyvus "Chlebny" ir "Stolichny".

Nepaprastas visuotinis susirinkimas UAB "Yaroslavsky agrokombinat" akcininkai (2010-06-04 protokolas Nr. 29) nusprendė steigti atvirąją akcinę bendrovę "Jaroslavlis-Agro", atskiriant ją nuo atviros akcinės bendrovės "Jaroslavsky agrokombinat", kuri yra bendrovės teisių perėmėja. UAB „Yaroslavsky agrokombinat“ teisės ir pareigos pagal atskyrimo balansą, išskyrus teises ir pareigas, kurios negali priklausyti Bendrovei.

Valstybės dalis UAB "Yaroslavsky agrokombinat" įstatiniame kapitale - 60,9%.

Pagrindinis uždavinys, remiantis įmonės įstatais, yra ūkinė veikla, kuria siekiama tenkinti įmonių ir gyventojų, vartojančių įmonės produkciją, poreikius ir gauti pelną iš ūkinės veiklos.

UAB "Yaroslavsky agrokombinat" specializuojasi konservuotų vaisių ir daržovių gamyboje. Žemės ūkio kompleksas yra Jaroslavlio srities darbiniame kaime Klyuchi kaime, kurio plotas yra 45 hektarai.

Organizacija užsiima konservuotų maisto produktų, įskaitant sultis, gamyba. Organizacijos gamybos pajėgumai 2012 m. sausio 1 d. – 17,5 mln. sąlyginių konservų skardinių (toliau – mub) per metus.

Asortimento sąraše yra kopūstų sriuba, barščiai, marinuoti agurkai, vyšnios, agurkai, konservuoti pomidorai, marinatai, žalieji žirneliai, mėgėjiški ikrai iš cukinijų, cukinijos pomidorų padaže, pomidorų padažas, kečupai, uogienė, kompotai, uogų ir daržovių tyrės, vaisiai ir vaisiai sultys su minkštimu, atgamintos sultys ir kt.

...

Panašūs dokumentai

Personalo darbo organizavimo ir reguliavimo teoriniai aspektai personalo aptarnavimas. Pagrindiniai darbo normavimo metodai: bendrosios rekomendacijos. Normalizuotų užduočių rengimo metodika. Analitinio-tirimojo darbo normavimo metodo aprašymas.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-07-27


Darbo normavimo vaidmuo ir esmė šiuolaikiniame gyvenime ekonominės sąlygos. Darbo laiko tyrimo metodų klasifikacija. Darbo normavimo įmonėje metodų ir būdų tobulinimo rinkos santykių sąlygomis priemonių ir būdų kūrimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-05-25


Darbo ypatumai rinkos ekonomikoje. Dabartinė darbo normų padėtis Rusijos Federacijoje. Normų ir standartų klasifikacija. Darbo organizacija. Darbo organizavimo tyrimas. Skaičiavimas ekonominis efektyvumas naujų normų įgyvendinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2006-06-13


Darbo normavimo įmonėje samprata ir rūšys. Parduotuvės darbuotojų normavimo ir darbo organizavimo analizė OAO „Promtractor“ pavyzdžiu. Darbo laiko sąnaudų analizė pagal laiką. Darbo normavimo tobulinimo būdai tiriamoje įmonėje.

Kursinis darbas, pridėtas 2017-04-06


Darbo normavimo įmonėje samprata ir rūšys. Laiko normos struktūra ir sudėtis. Parduotuvės darbuotojų darbo ir darbo laiko sąnaudų normavimas UAB „Kalugos elektromechaninė gamykla“ pavyzdžiu, rekomendacijos normavimui tobulinti.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-10-14


Darbo organizavimo ir įmonių (organizacijų) valdymo tobulinimo metodai. Darbuotojų darbo normavimo teoriniai ir metodai, chronometriniai stebėjimai ir darbo normavimo būklės analizė. Darbuotojų darbo specifika įmonėje.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-12-03


Darbo normų esmė ir jos rūšys. Darbo normavimo funkcijos, uždaviniai, reikšmė ir principai. Darbo sąnaudų normavimo metodai ir darbo normų kokybė. Analitinio normalizavimo metodo taikymas. Techniškai ir moksliškai pagrįsti darbo standartai.

santrauka, pridėta 2006-09-06


Darbo normų sudėtis. Jo normalizavimo normos. Pagrindinės valstybės politikos darbo apsaugos srityje kryptys ir funkcijos. Svarbūs elementai darbo reguliavimas. Veiklos turinys pagal jos normas. Pagrindinės darbo normavimo skyrimo sąlygos.

kontrolinis darbas, pridėtas 2010-02-15


Teoriniai darbuotojų darbo normavimo aspektai pramonės įmonė. Organizacijos veiksmai įgyvendinant reguliavimo politiką. Metodai, naudojami užsienio šalys. Gamybos normos apskaičiavimas įmonėje. Organizacinė struktūra valdymas.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-04-30


Darbo normavimo dabartinės padėties analizė pramonės susitarimus ir kolektyvines sutartis, šalių pusiausvyra ir apsauga darbo santykiai. Šiuolaikinės ekonomikos tobulinimo ir darbo normavimo koncepcijos charakteristikos.

Įvadas…………………………………………………………………………….3

1.Teorinis pagrindas darbo normavimas įmonėje ... 4

1.1. Darbo normavimo esmė …………………..4

1.2. Pagrindiniai darbo organizavimo elementai įmonėse..5

2. Darbo normavimo analizė parduotuvėje "Samaraprodukt" ..... 11

2.1 Įmonės „Samaraprodukt“ tyrimas………………………………..11

2.2 Darbo normavimas parduotuvėje Samaraprodukt …………………………………………………

3. Siūlymas tobulinti darbo normavimą parduotuvėje „Samaraprodukt“……………………..21

IŠVADA………………………………………………………………………..24

BIBLIOGRAFIJA

Įvadas

Užimtumo didėjimo tendencija prekyboje ir maitinimas kartu su specialiu pasirengimo personalo dalies mažėjimu, o tai turi įtakos daugumos pramonės įmonių efektyvumui, viešųjų paslaugų kokybei. Greitas ir didelis į apyvartos sferą investuojamų lėšų pelningumas padengia bet kokias išlaidas, tačiau, paradoksalu, tai neskatina didelio pelno investuoti į žmogiškuosius išteklius, tai yra į personalo mokymą, mokymą ir perkvalifikavimą.

Kaip žinote, darbo standartų nustatymas prisideda prie efektyvaus personalo darbo potencialo panaudojimo racionalizuojant darbo laiko sąnaudas, optimizuojant darbo intensyvumą ir gerinant darbo organizavimą didinant jo našumą.

Darbo normavimas leidžia nustatyti individualaus darbo užmokesčio dydį, atsižvelgiant į jo kokybę. Nenaudojant darbo standartų beveik neįmanoma efektyviai valdyti gamybos proceso.

Šio tikslo kurso projektas yra Samaraprodukto darbo normavimo gerinimas. Siekiant tikslo, būtina išspręsti šias užduotis:

1) taikyti teorinius darbo normavimo pagrindus įmonėje;

2) analizuoti darbo normavimą įmonėje Samaraprodukt LLC:

3) pasiūlyti priemones, skirtas pagerinti darbo normavimą UAB „Samaraprodukt“.

Darbo normavimo įmonėje teoriniai pagrindai

Darbo normavimo esmė

Darbo normavimas – tai darbo organizavimo įmonėje dalis, gamybos valdymo veiklos rūšis. Normavimas suprantamas kaip moksliškai pagrįstų darbo sąnaudų normatyvų darbo atlikimui nustatymo procesas. Darbo normavimas – daugialypė veikla, kurios tikslas – nustatyti būtinąsias darbo sąnaudas ir rezultatus bei darbuotojų skaičiaus ir įrangos skaičiaus santykį. Mokslu pagrįstos normos atspindi technines ir technologines gamybos galimybes, atsižvelgia į naudojamų darbo objektų ypatybes, fiziologiškai pagrįstą darbo intensyvumą ir normalias jo sąlygas. Praktikoje naudojami šie darbo standartų tipai:

laiko norma – darbo laiko trukmė, reikalinga bet kuriam gaminiui ar bet kokiam darbui atlikti;

gamybos greitis – produkcijos kiekis, kuris turi būti pagamintas per laiko vienetą.

Vietoj gamybos greičio galima nustatyti normalizuotą užduotį. Skirtumas tarp jų yra tas, kad pagal gamybos įkainius skaičiuojamas darbo užmokesčio įkainis, o pagal standartizuotą užduotį – tik atlikėjų darbo krūvio norma.

Normalizuota užduotis – darbo kiekis, kurį per tam tikrą laiką turi atlikti vienas darbuotojas ar darbuotojų grupė.

Normalizuotos užduotys gali būti nustatomos laiku apmokamiems darbuotojams: pagrindiniai darbininkai (dirbantys konvejerinėse linijose, automatinių linijų operatoriai ir kt.), pagalbiniai darbuotojai (remonto dirbtuvių mašinistai, įrankių gamintojai, transporto darbuotojai), specialistai ir darbuotojai (technologai, konstruktoriai). , kopijuokliai ir kt.).

aptarnavimo tarifas - objektų (mašinų, mechanizmų, darbų ir kt.), kuriuos darbuotojas ar darbuotojų grupė privalo aptarnauti per darbo laiko vienetą, skaičius;

aptarnavimo laiko norma – laikas, reikalingas vienam objektui aptarnauti;

darbuotojų skaičiaus norma – tam tikro profilio ir kvalifikacijos darbuotojų skaičius, reikalingas konkrečiam darbui atlikti tam tikrą laikotarpį.

Darbo normavimui naudojamos šios norminės medžiagos:

įrangos veikimo režimų standartai yra reguliuojamos įrangos veikimo režimų reikšmės, užtikrinančios tinkamiausią jos naudojimą;

laiko standartai – tai reguliuojamas laikas, praleistas atliekant atskirus elementus, kurie yra operacijos dalis. Jie skirti darbo sąnaudų normoms mašinoms-rankinėms ir rankų darbo;

tarnavimo laiko normatyvai – tai reguliuojamos laiko, sugaišto techninei įrangai, darbo vietai ir kitiems gamybos padaliniams, vertės;

darbuotojų skaičiaus standartai – tam tikros profesinės ir kvalifikacijos sudėties reglamentuojamas darbuotojų skaičius, reikalingas tam tikram darbų kiekiui atlikti.

Pagrindiniai darbo normavimo įmonėse elementai

Norėdami nustatyti komponentus, kurie sudaro įvairios normos darbo, būtina ištirti darbo laiko sąnaudų klasifikatorių, pagal kurį visas atlikėjo ar darbuotojų grupės darbo laikas skirstomas į darbo laiką ir pertraukų laiką. Išsamus darbo standartų pagrindimas, atsižvelgiant į techninių, psichofiziologinių ir socialinių veiksnių ryšį, turėtų būti laikomas optimalios normos vertės ir ją apibrėžiančių savybių technologiniams ir darbo procesams paieška.

Neatsiejama darbo organizavimo dalis yra techniškai patikimų darbo standartų nustatymas, kuris vainikuoja kūrimo procesą. tam tikra organizacija darbas ir yra tolesnio jo tobulinimo atskaitos taškas.

Normuojant darbą svarbi charakteristika yra darbo sąlygos, kurios yra aplinkos veiksnių derinys, turintis įtakos žmogaus našumui ir sveikatai darbo procese. vienam darbuotojui gamybos aplinka paveikia didelis skaičius išoriniai veiksniai kuriuos pagal kilmę galima suskirstyti į dvi grupes. Pirmoji apima veiksnius, kurie nepriklauso nuo gamybos ypatybių, tarp jų yra geografiniai-klimato ir socialiniai-ekonominiai. Pastarosios priklauso nuo visuomenės struktūros ir lemia darbuotojų padėtį visoje visuomenėje. Jie randa savo išraišką darbo teisė, socialinių išmokų ir garantijų visumoje. Antroji veiksnių grupė susidaro, viena vertus, veikiant technologijų, technologijų ir ekonomikos ypatybėms, kita vertus, veikiant darbo jėgos ypatybėms.

Būtinas neatskiriama dalis darbo organizavimas yra jo planavimas ir apskaita. Darbo planavimas kaip darbo proporcijų, jo produktyvumo, personalo skaičiaus, darbo užmokesčio fondo už darbą nustatymas gamybos programa- dalis bendra sistema kuri užtikrina darbo funkcionavimą. Darbo apskaita yra būtina sąlyga norint nustatyti darbo efektyvumą, jo apmokėjimą ir materialines paskatas. Darbuotojų apmokėjimo ir materialinio skatinimo klausimai taip pat yra neatsiejama darbo organizavimo dalis.

Veiksmingas darbo organizavimas negali būti pasiektas griežtai nesilaikant nustatytas taisykles ir tvarka gamyboje, t.y. be darbo drausmės. Praktikoje yra darbo, gamybinės, technologinės, planavimo, finansinės, sutartinės ir kt disciplinos Tokią įvairovę lemia tai, kad įvairios įstaigos ir padaliniai nustato įvairias taisykles, normas, reikalavimus, aiškinančius nustatytų taisyklių laikymąsi. juos kaip tinkamą discipliną.

Darbo organizavimą įmonėje palaiko darbuotojų darbinis aktyvumas ir kūrybinė iniciatyva. Demokratijos plėtra ir gilinimas visuomenėje ir gamyboje, įgyvendinant šalies politinės sistemos ir ekonomikos reformas, didėjantis įmonių ekonominis savarankiškumas sukuria palankią aplinką kūrybinio aktyvumo didinimui. darbuotojų iniciatyva ir per šias svarbiausias darbuotojų savybes įtakoja darbo organizavimo lygio ir gamybos efektyvumo augimą.

Valdymo sistemos organizavimas turėtų prasidėti nuo elementarios gamybos grandies – darbo vietos, kuri aprašoma pasu. Šis dokumentas apima savybę gamybinė bazė darbo vietos sąveika su kitomis darbo vietomis, specifikacijas, darbo vietos apkrova, darbuotojo kvalifikacija, darbo sąlygos ir jos apmokėjimas, darbo normavimas, darbo apsaugos ir saugos būklė. Neefektyvūs darbai pašalinami arba pakeliami iki efektyvių darbų lygio (1 pav.).

Ryžiai. 1. Darbo vietos sprendimų medis

Centrinės planinės ekonomikos sistemoje darbo normavimas buvo laikomas vienu iš svarbias priemones didinant darbo našumą, mažinant produkcijos savikainą, gerinant darbo užmokestį, siekiant pilnesnio darbo ir atlyginimo už darbą mato atitikimo. Racionalizavimas apėmė iki 90% darbuotojų. Centrinėje ir sektorinėje valdžios organai veikė dešimtys organizacijų, kūrusių darbo standartus ir modelio normas. Kiekvienoje didelėje ir vidutinėje įmonėje buvo darbo organizavimo ir reguliavimo skyriai. Tiesa, centralizuotai nustatyta tarifų sistema ir pareiginių atlyginimų sistema buvo tikslinama itin retai: taikomos normos buvo koreguojamos korekcijos koeficientais.

Privatizavus įmones faktiškai nustojo egzistuoti sektorių valdymas reguliavimo srityje, centralizuotas normų ir standartų kūrimas. Normavimas tapo pačių įmonių reikalu, ir dauguma jų nematė prasmės tęsti šio darbo. Todėl daugelis darbo organizavimo ir reguliavimo skyrių buvo panaikinti.

Tai galima paaiškinti, visų pirma, neišsivysčiusiais rinkos santykiais, silpna konkurencija, leidžiančia prekių gamintojams ne tik išgyventi, bet ir gauti neblogą pelną, nesijaudinant dėl ​​savo produkcijos kokybės.

Antra, nepaisant to, kad gamybos mažėjimas sustojo, dauguma gamintojų nejaučia poreikio didinti gamybos apimtis, išlaikyti per didelį darbuotojų skaičių, juolab kad atlyginimai yra rimtai neįvertinami.

Trečia, savininkai dažnai nėra suinteresuoti gerinti darbo jėgos panaudojimą.

Kita svarbi normavimo darbų nutraukimo priežastis yra informacijos apie šiuolaikinius normavimo organizavimo metodus, jo vietą ir vaidmenį naujomis ekonominėmis sąlygomis ir kt.

Valstybės planinėje ekonomikoje darbo intensyvumas, darbuotojų skaičius, taigi ir darbo sąnaudos buvo centralizuotai nustatomos pagal atitinkamus metodus apskaičiuotus darbo normatyvus. Rinkos ekonomikoje personalo sąnaudas (taip pat ir jų skaičių) reguliuoja mechanizmai, kurie netiesiogiai nukreipia įmones sukurti tokias organizacines ir technines darbo sąlygas, įskaitant darbo standartus, kurios užtikrintų konkurencingos kainos ir pelno nustatymą.

Rinkos sąlygos turi įtakos ir darbo normavimui. Kiekvienas verslas stengiasi numatyti vartotojų paklausos svyravimus, tačiau dažnai to nepadaro. Be to, pasitaiko, kad vartotojas atsisako savo užsakymo arba įmonė randa pelningą užsakymą, kuris nebuvo numatytas plane. Dėl to realūs veikimo parametrai nukrypsta nuo planuotų. Jei šie skirtumai dideli, planą reikia koreguoti. Jeigu gamybos apimties, pajamų, pelno ir kt. rodikliai šiek tiek nukrypsta nuo planuotų, skaičiaus mažinimo klausimas, kaip taisyklė, nekyla. Dauguma Personalas darbo arba padidės, arba sumažės. Tuo pačiu metu organizacinės ir techninės darbo sąlygos gali likti nepakitusios. Bet jei vadovausimės normomis, apskaičiuotomis jų atžvilgiu, tada darbuotojų produkcija turėtų arba padidėti, arba mažėti. Jei yra tiesioginis ryšys tarp atlyginimas ir darbo užmokesčio raida taip pat svyruos. Atsižvelgiant į pasikeitusias įmonės užduotis, kiekvienas darbuotojas, atsižvelgdamas į klientų poreikius, turės atlikti užsakymų portfelį atitinkantį darbų kiekį. Vienetinio darbo ar kitos panašios apmokėjimo sistemos naudojimas Ši byla nepakankamai pagrįsta.

Optimalus sprendimas gali būti normalizuotų (ar planinių) užduočių nustatymas darbuotojams, kurių įgyvendinimui tam tikra darbo užmokestis. Suplanuotos užduotys (darbui) gali būti aukštesnės arba žemesnės už darbo standartus. Darbo standartai (standartai), žinoma, turėtų būti kuriami ir naudojami nustatant standartizuotus (planinius) tikslus, kurie nebūtinai su jais gali sutapti. Praktiškai visiškas išleidimas normos iš „atlyginimo“ leistų, nežiūrint atgal į atlyginimų dydžius, jas tikrai pagrįsti. O skirtumas tarp jų ir užduočių parodytų, kiek pastarosios nukrypsta nuo darbo mato, signalizuotų, kad reikia keisti personalo skaičių ar darbų paskirstymo schemą.

SSRS administracinės ekonomikos laikais buvo numatytas darbo normavimas didelę reikšmę. Buvo vykdomas mokslinis normų rengimas, rašomos instrukcijos ir pavydėtinu dažnumu, žengiant koja kojon su pažanga, buvo peržiūrimi darbuotojų darbo standartai. Buvo koreguojamas gamybinių darbuotojų skaičius, tai yra, visi stengėsi mažinti kaštus ir optimaliai perskirstyti darbo išteklius, siekiant padidinti produkcijos ir paslaugų apimtis.

Tačiau jau dešimtajame dešimtmetyje ekonominės ir politinės sąlygos pasikeitė ir visi tyrimai darbo normavimo srityje buvo nepelnytai sustabdyti gana ilgam laikui; viskas buvo pradėta daryti „bandymų ir klaidų būdu“, o kartais tokios klaidos įmonei virsdavo solidžiais ekonominiais nuostoliais. Bėjo laikas, mūsų šalies rinka tapo civilizuota, atsirado aiškūs elgesio taisykles reglamentuojantys įstatymai, atsirado ir ėmė augti konkurencija tarp įmonių. Ir dėl to įmonės pradėjo ieškoti būdų ne tik išsilaikyti rinkoje, bet ir padidinti pelną bei sumažinti išlaidas. Vienas iš tokių būdų – kompetentingas darbuotojų darbo organizavimas ir reglamentavimas.

Pereinant prie rinkos ekonomikos, ši pagrįstų darbo standartų nustatymo funkcija jau viršija valstybinis reguliavimas ir tampa įmonių funkcija. Juk progresinių darbo sąnaudų normų taikymas kiekvienai įmonei, nepriklausomai nuo nuosavybės formos, tampa vienu iš esmines sąlygas ekonominę gerovę ir gaminių konkurencingumo užtikrinimą. Glaudus ryšys tarp darbo jėgos panaudojimo efektyvumo ir bendros įmonių ekonominės veiklos rezultatų lemia aktuali tema nustatyti darbo standartus, atspindinčius būtinas išlaidas esamomis ekonominėmis sąlygomis. Tai leidžia pasiekti optimalias vieneto darbo sąnaudas produkcijos vienetui, o tai, kaip rodo praktika, prisideda prie atitinkamo kitų rūšių gamybos išteklių vieneto sąnaudų mažinimo.

Šiuolaikinėmis sąlygomis pagrindinis darbo normavimo tikslas – aktyvus poveikis potencialioms įmonių galimybėms ir rezultatams pasiekti du tarpusavyje susijusius ekonominius ir socialinius tikslus: užtikrinti racionalų konkurencingų prekių ir paslaugų gamybos procesą bei kompetentingą žmogiškųjų išteklių naudojimą. . Atsižvelgiant į tai, aktyviai didėja darbo normavimo reikalavimai, kuriuos galima suformuluoti taip:

- kuo didesnė visų kategorijų darbuotojų darbo normų aprėptis, objektyviai išmatuojant ir įvertinant jų darbo sąnaudas;

– aukšta standartų, nustatytų analitiniu standartizacijos metodu, naudojant progresyvią reguliavimo medžiagą ir reikalavimus, kokybė;

– Kompleksinis požiūris apskaičiuojant ir nustatant darbo sąnaudų normatyvus, atsižvelgiant į organizacinius, techninius, ekonominius, psichofiziologinius ir socialinius veiksnius;

– optimalaus darbuotojų darbo intensyvumo užtikrinimas, siekiant ilgalaikės veiklos ir sveikatos išsaugojimo.

Standartų nustatymo procesas apima:

- gamybos procesas, skaidymas į dalis ir struktūros tyrimas - pasirinkimas geriausias variantas technologijos ir darbo organizavimas, atsižvelgiant į įmonės specifiką;

- suprojektuoti racionalius įrangos veikimo režimus, darbo metodus ir būdus, darbo vietų aptarnavimo sistemą, darbo ir poilsio režimus;

- normų skaičiavimas pagal technologinių ir darbo procesų charakteristikas;

- normų įvedimas ir vėlesnis koregavimas, keičiantis organizacinėms ir techninėms prekių ir paslaugų gamybos sąlygoms.

Darbo normavimas yra svarbi grandis tiek technologiniame, tiek organizaciniame gamybos rengime, ir operatyvinis valdymas juos.

Normavimo darbas yra taip glaudžiai susijęs su technologinio proceso projektavimu ir darbo organizavimu, kad daugeliu atvejų sunku juos atskirti. Tuo pačiu metu kiekvieną prekių gamybos ir paslaugų teikimo technologijos ir organizavimo pakeitimą turi lydėti privaloma peržiūra. esamas normas ir jų derinimas prie naujų organizacinių ir techninių gamybos ir paslaugų teikimo sąlygų.

Darbo normų apskaičiavimas, remiantis projektuojant efektyviausią techninių, technologinių ir organizacinis pajėgumas gamyba sudaro esamų darbo normavimo metodų pagrindą. Mokslo ir technologijų pažanga didina kokybės ir tikslumo svarbą nustatant standartus, nes tiesioginės gamybos procesas šiuolaikinės įmonės Ji organizuojama remiantis objektyviai būtinomis ir griežtai privalomomis proporcijomis, įskaitant pragyvenimo darbo sąnaudas.

Vienas iš Pagrindiniai bruožai darbo normavimo darbas yra daugialypis, nes objektyvi būtinybė apskaita veiksnių komplekso normose: techninių, ekonominių, psichofiziologinių ir socialinių. Tačiau lemiamas vaidmuo tenka techniniam pagrindimui, susijusiam su teisingo įrangos veikimo režimų nustatymo ir technologinio poveikio darbo objektui trukmės nustatymo svarba, darbo normavimo turinys toli gražu nėra išnaudotas. tai.

Svarbiausias normų ekonominis pagrindimas. Remiantis ekonominiai veiksniai labiausiai veiksminga forma gamybos proceso organizavimas, užtikrinant įrangos ir darbuotojų pakrovimo per darbo dieną, gaminių gamybai ar paslaugoms sugaišto laiko optimizavimą.

Šiuolaikinėmis augančios konkurencijos sąlygomis darbo normavimo ir organizavimo poreikis tampa vis aštresnis, nes tai yra gana didelis įmonės išlaidų sutaupymas. Ir šiandien tai supranta vis daugiau įvairių įmonių vadovų, kurie savo įmonėse savarankiškai arba pasitelkdami specializuotas konsultacines firmas pradeda kurti ir kurti darbo standartų sistemas. Tokių firmų pamažu daugėja. Vadovai vis dažniau galvoja apie moksliškai pagrįstus ir optimalesnius darbuotojo darbo standartus ne tik siekdami padidinti pelną, bet ir siekdami sukurti gerus žmogiškuosius išteklius savo įmonių plėtrai ateityje.