LNA SAMPRATA IR FUNKCIJOS, TURĖTOS DARBO TEISĖS REGLAMENTŲ

Bendra visas LNA jungianti savybė yra jų vidinis pobūdis, suteikiantis jiems privalomų bruožų tik vienos gamybos ir darbo korporacijos narių (konkretaus darbdavio darbuotojų) atžvilgiu. „Aiškinamajame rusų kalbos žodyne“ S.I. Ožegovo, žodis „vietinis“ apibrėžiamas kaip „vietinis, neperžengiantis tam tikrų ribų“. Nagrinėjamo klausimo kontekste galima kalbėti apie darbdavio kompetencijos ribas. Taigi LNA reguliuoja darbo ir kitus su jais tiesiogiai susijusius santykius, besivystančius šioje konkrečioje organizacijoje ar su šiuo konkrečiu individualiu verslininku.

Vietinės normos, kaip taisyklė, reguliuoja tą patį teisinių santykių spektrą darbo srityje, kaip ir bendrosios normos. darbo teisė, tačiau atsižvelgiant į jų ypatumus konkrečiose konkretaus darbdavio sąlygose. Pavyzdžiui, darbo savaitės trukmę, kasmetinių mokamų atostogų trukmę nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 91, 115 str., o darbo valandų (darbo grafiko) paskirstymas konkrečiomis konkretaus darbdavio sąlygomis, atsižvelgiant į gamybos ir darbo specifiką, gali būti nustatytas taikant vietines teisės normas. pavyzdžiui, vidaus taisyklės). darbo grafikas, organizacijos darbo grafikas, pamainos grafikas ir kt.).

Taigi, palyginti su įstatyminiu reguliavimu, atliktu m centralizuotai, vietinis reguliavimas išsiskiria tam tikru originalumu, kuris pirmiausia pasireiškia tuo, kad:

atliekama tiesiogiai darbo sferoje – su darbdaviais;

· turi subordinuotą pobūdį, daugiausia plėtojantis ir konkretizuojantis įstatymų nustatyta tvarka kompetentingų institucijų priimtų teisės aktų ir kitų norminių aktų nuostatas ir negali prieštarauti centralizuotam reguliavimui;

kuriais siekiama supaprastinti tokius ryšiai su visuomene kurie yra būdingi konkrečiam darbdaviui ir nėra reguliuojami (arba ne visiškai reguliuojami) centralizuotai;

atliekami daugeliu atvejų dalyvaujant patiems organizacijos darbuotojams arba jų atstovaujamoji institucija atvejais įstatyminis(Rusijos Federacijos darbo kodekso 29–31 straipsniai).

Vietos taisyklių kūrimo teisinis pagrindas (pagrindas) vis dar išlieka federaliniai, regioniniai ir sektoriniai norminiai teisės aktai ir, visų pirma, Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Įstatymų leidėjas jame, kaip taisyklė, apibrėžia užduotį arba nurodo bendra kryptis, įvairių vietinių klausimų reglamentas. Daugeliu atvejų Rusijos Federacijos darbo kodekse yra labai daug išsamus sąrašas klausimų teisinis reguliavimas su vietiniu valdymu. To pavyzdys yra str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 str., kuris nustato vidaus darbo taisyklių turinį ir struktūrą. Kitais atvejais Darbo kodekse yra tik esminiai nurodymai dėl galimybės priimti vietinį norminį aktą. Pavyzdžiui, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, darbdavys turi teisę nustatyti įvairios sistemos darbo užmokestis, įskaitant tarifinių dydžių dydį, atlyginimus (pareiginius atlyginimus), papildomas išmokas ir kompensacinio pobūdžio priedus bei premijų sistemas. Tokius klausimus darbdavys turėtų spręsti parengdamas LNA, priimtą atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Vietinės darbo teisės normos taip pat taikomos, kai tam tikri klausimai gana išsamiai reglamentuoti Rusijos Federacijos darbo kodekse ir tereikia detalizuoti jų taikymą konkrečioms darbo organizavimo sąlygoms konkrečioje gamyboje (vadyba, paslaugų teikimas, ir tt). Tokiose normose nėra nieko iš esmės naujo. Jie tik paaiškina šios konkrečios situacijos atžvilgiu, kas jau nurodyta įstatyme ar poįstatyminiame darbo teisės norminiame teisės akte.

Tuo pačiu, kaip taisyklė, konkretizuojamos tik tos bendrosios darbo teisės normos, kurios iš esmės nerado visiškos išraiškos ir negali būti įgyvendinamos be atitinkamų išaiškinimų. Tipiškas pavyzdys yra atlyginimo reglamente nustatyta mokėjimo vietos ir laiko tvarka darbo užmokesčio iš konkretaus darbdavio (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis). Taip pat LNA patikslina 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 147 straipsnis, kuriame numatytas darbo užmokestis sunkus darbas, dirbti su kenksmingais ir (ar) pavojingais ir kt specialios sąlygos darbas, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 149 str. dėl darbo užmokesčio kitais atvejais, kai dirbama ne įprastomis sąlygomis (atliekant įvairios kvalifikacijos darbus, derinant profesijas, dirbant naktį ir kt.). Šiais atvejais papildomos įmokos dydis įstatymu nenustatytas. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 149 straipsniu, papildomos išmokos dydis nustatomas vietiniais aktais, tačiau negali būti mažesnis nei nustatytas darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų.

Be to, labai svarbu suprasti, kad konkretaus darbdavio vietiniuose reglamentuose gali būti numatyti norminiai aktai, didinantys valstybės nustatytų darbuotojų darbo teisių garantijų lygį. Pavyzdžiui, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnis numato minimalią garantuotą užmokestį už prastovą be darbuotojo kaltės ne mažiau kaip du trečdalius darbuotojo vidutinio mėnesinio atlyginimo. Vietiniame reglamente (pavyzdžiui, darbo užmokesčio reglamente) ši suma gali būti padidinta net iki 100% vidutinio tam tikros organizacijos darbuotojo darbo užmokesčio.

Labai svarbi LNA priėmimo tvarka. Pažeidus priimti aktai nustatyta tvarka atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę, nuo priėmimo laikomi negaliojančiais ir netaikomi.

Taigi galima suformuluoti lokalinio reglamentavimo, kaip darbdavio nustatyta tvarka priimtų darbuotojų ir darbdavio privalomo elgesio taisyklių, reglamentuojančių darbo ir kitus su jais tiesiogiai susijusius santykius darbuotojų darbo sąlygų klausimais sampratą, taip pat. kaip organizacinis ir valdymo veikla darbdavys.

PAGRINDINĖS LNA RŪŠYS, JŲ TURINYS

Norėdami gauti išsamų LNA aprašymą, juos galima suskirstyti į tam tikrų tipų dėl šių priežasčių:

veiksmų apimtis

galiojimo laikas;

Taip, kaip jie priimami

prievolės laipsnis.

Pagal apimtį Skiriamos bendrojo (plataus) ir specialaus (siauro) veikimo LNA. Bendrojo (plačiojo) veikimo LNA apima taisykles, susijusias su įvairių darbo santykių aspektų reguliavimu. Tokie vietiniai aktai apima, pavyzdžiui, vidaus darbo reglamentus arba personalo reglamentus. Ypatingo (siauro) poveikio LNA arba reguliuoja tam tikrus darbo santykių aspektus, tokius kaip atostogų grafikas ar darbo užmokesčio reglamentavimas, arba jų poveikis taikomas tik tam tikroms darbuotojų kategorijoms, pavyzdžiui, darbo su klientais instrukcijos, reglamentai dėl darbo užmokesčio. darbuotojų atestacija.

Pagal galiojimo laiką LNA gali būti skirstoma į aktus ne tam tikras laikotarpis galiojimas (tai yra didžioji LNA dalis) ir tam tikras galiojimo laikas (atostogų grafikas). Neribotas LNA galiojimo laikas (kol jis bus pakeistas naujais arba kol bus panaikintas) leidžia greitai atsižvelgti į kintančias darbo sąlygas ir tuo pačiu laiku nustatyti atitinkamą reguliavimo reguliavimą.

Priėmimo būdu LNA turėtų būti skirstoma į du tipus: darbdavio priimti aktai, atsižvelgiant į organizacijos darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę, ir darbdavio pavieniai aktai.

Pagal prievolės lygį LNA gali būti skirstoma į privalomuosius (nustatytus įstatymu), privalomuosius, kai tam tikromis sąlygomis(pavyzdžiui, jei reikia sertifikavimo, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį būtina pasiimti atitinkamą LNA) ir neprivaloma (neprivaloma, priimama tik darbdavio sprendimu).

Apsvarstykite atskirų įvairių tipų LNA sudarymo ypatybes.

Organizacijos vidaus darbo taisyklės (PVTR)

Bet koks kolektyvinis darbas reikalauja suderintų veiksmų, kurie reikalauja tinkamo darbo organizavimo ir darbo proceso valdymo, aiškaus darbo grafiko. Be visų darbo proceso dalyvių pavaldumo tam tikrai rutinai, veiklos koordinavimo ir darbo darnos neįmanoma pasiekti tikslo, kuriam organizuojamas bendras darbo procesas.

Vidaus darbo taisyklės- tai yra vietinis aktas, galiojantis darbdaviui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis). Pagrindinis tikslas – prisidėti prie teisėtvarkos palaikymo organizacijoje, stiprinimo darbo drausmė, tinkamas valdymo organizavimas, gamybos procesas ir darbo jėga, racionalus darbo laiko panaudojimas ir galiausiai gamybos efektyvumo didinimas.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis apibrėžia darbo drausmę kaip privalomą visų darbuotojų paklusimą elgesio taisyklėms, nustatytoms pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą. Darbo kodeksas Rusijos Federacija, kiti federaliniai įstatymai, kolektyvinė sutartis, sutartys, LNA, darbo sutartis.

Be to, PVTR yra viena iš svarbiausių LNA, kuri lemia vadybos veiklos turinį organizacijoje. Vadovaujantis Darbo kodeksu ir kitais federaliniais įstatymais, SDĮ reglamentuoja darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, poilsio laiką, darbuotojams taikomas paskatas ir nuobaudas, kiti reguliavimo klausimai darbo santykiai iš šio darbdavio (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis).

PVTR gali būti sudarytas iš šių skyrių:

1. Bendrosios nuostatos.

2. Organizacijos darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka.

3. Pagrindinės organizacijos darbuotojų teisės ir pareigos.

4. Pagrindinės darbdavio teisės ir pareigos.

5. Darbo laikas ir jo panaudojimas.

6. Poilsio laikas.

7. Paskatinimas už darbą.

8. Atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą.

9. Tvarkos organizacijos struktūriniuose padaliniuose užtikrinimas.

Darbuotojų darbo prievolės, nurodytos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis, gali būti nurodytas šio darbdavio PWTR, atsižvelgiant į gamybos ir darbo ypatybes. Individualios konkretaus darbuotojo pareigos, kaip žinia, yra fiksuotos darbo sutartyje, o neretai ir darbdavio parengtame pareigybės aprašyme.

Pagrindinės darbdavio pareigos suformuluotos 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis ir yra nurodyti šios organizacijos PVTR.

PVTR turėtų apimti:

· darbo valandas dirbant šioje organizacijoje, numatant pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 100 str., darbo savaitės trukmė (penkios dienos su dviem poilsio dienomis, šešios dienos su viena poilsio diena, darbo savaitė su poilsio dienomis pagal slenkantį grafiką);

darbo pradžios ir pabaigos laikas;

pertraukų darbe laikas;

Pamainų skaičius per dieną

darbo ir ne darbo dienų kaitaliojimas.

PWTR turėtų būti nereguliariai dirbančių darbuotojų pareigybių sąrašas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 101 straipsnis), nurodant kasmetinių papildomų mokamų atostogų trukmę (ne mažiau kaip trys). kalendorinių dienų) suteiktas darbuotojams tokiam darbo režimui.

Į PWTR turėtų būti įtrauktos nuostatos, nustatančios priemonių taikymo tvarką drausminė atsakomybė. Jie gali apimti šiuos etapus: bylos inicijavimas ir tyrimas, kurį atlieka darbdavys (jo atstovas); darbdavio (jo atstovo) sprendimo dėl būtinybės patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn ir taikytinos atsakomybės priemonės parinkimo priėmimas; gauti darbuotojo paaiškinimus; įsakymo (nurodymo) patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn išdavimas.

Rekomenduojama įtraukti darbdavio (jo atstovo) pareigą nustatyti ne tik motyvus ir priežastis, drausminį nusižengimą, bet ir visas aplinkybes, turinčias reikšmės patraukimo baudžiamojon atsakomybėn klausimui ir pasirenkant taikytiną atsakomybės priemonę. Tokių aplinkybių sąraše būtų tikslinga tiesiogiai nurodyti, kad darbdavys (jo atstovas), be ankstesnio darbo, turi išsiaiškinti ir darbuotojo asmenybę charakterizuojančias aplinkybes.

Nuostatai dėl darbo užmokesčio

Turgus ekonominius santykius, šiandien atsirandantis Rusijos tikrovės sąlygomis, suteikia darbo santykių subjektams visišką laisvę savarankiškai nustatyti darbo užmokesčio dydį, neribojant maksimalaus jo dydžio.

Valstybė nustato pirminius organizacijų darbuotojų darbo užmokesčio dydžio nustatymo parametrus viešasis sektorius finansavimas, daugiausia turi tik netiesioginės įtakos atskiro darbuotojo darbo užmokesčio dydžiui, taip pat organizacijos darbo užmokesčio fondo dydžiui (per mokesčių įstatymus). Tai labai svarbu kuriant ir pagal nustatytą tvarką priimant atitinkamos LNA organizacijose dėl įvairių kategorijų darbuotojų (darbuotojų, darbuotojų, vadovų) apmokėjimo.

Atrodo, kad demokratiškiausias ir patogiausias taikyti yra vietinio darbo užmokesčio reguliavimo problemos sprendimas parengiant ir priimant specialų darbo užmokesčio reglamentą organizacijoje: visos nuostatos, susijusios su darbo užmokesčiu, yra suderinamos ir surenkamos vienu aktu.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, darbuotojo atlyginimas nustatomas darbo sutartimi pagal šiam darbdaviui galiojančias darbo apmokėjimo sistemas.

Atsižvelgiant į įgyvendinimą įvairių darbuotojųįvairių rūšių darbo apmokėjimo reglamente kaip lokaliniame norminiame akte būtina aiškiai fiksuoti visų šios organizacijos darbuotojų darbo apmokėjimo tvarką.

Darbo apmokėjimo reglamente visų pirma būtina nustatyti pagrindinius darbo apmokėjimo sistemos rodiklius, nurodytus 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsnis: tarifų tarifai, atlyginimai (oficialūs atlyginimai), tarifų skalė ir tarifų koeficientai. Darbuotojų atliekamo darbo sudėtingumas nustatomas pagal jų atsiskaitymą. Atsiskaitymas už darbus ir pavedimas tarifų kategorijos darbuotojai šiandien sudaromi atsižvelgiant į Vieningą darbo ir darbuotojų profesijų tarifų ir kvalifikacijos vadovą (ETKS), kurio pirmieji leidimai buvo patvirtinti dar devintajame dešimtmetyje), Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacijos vadovą ( KS), patvirtintas 1998 m. rugpjūčio 21 d. Rusijos Federacijos darbo ministerijos dekretu, kuris taikomas mutatis mutandis.

Kuriant tarifų skalę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsnis), darbo užmokesčio reglamente reikėtų nuspręsti dėl pagrindinių jos elementų, tarp kurių yra: kategorijų skaičius, tinklelio diapazonas (tarifo santykis). jo kraštutinių kategorijų koeficientai); tarpženkliai santykiai (absoliutus ir santykinis tarifų koeficientų augimas iš vienos kategorijos į kategoriją). Šiuo metu dauguma organizacijų turi 5 arba 6 skaitmenų tarifų skalę, nors yra ir 8, 10 skaitmenų tarifų skalės.

Darbo užmokesčio reglamente numatyta tarifų sistema įgauna visą formą, ją papildo papildomi mokėjimai ir pašalpos, kurios gali būti nustatytos tam tikroms šios organizacijos darbuotojų kategorijoms. Premijų tikslas – paskatinti dirbti tam tikrose profesijose, darbuotojo įgūdžius ir kt. Premijų tikslas – kompensuoti padidėjusį darbo intensyvumą (už profesijų derinimą, vadovavimą kolektyvui ir pan.). Rusijos Federacijos darbo kodeksas leidžia savarankiškai išspręsti šiuos ir kitus darbo užmokesčio klausimus konkrečios organizacijos vietos lygmeniu, atsižvelgiant į gamybos ir darbo organizavimo ypatybes bei finansines galimybes.

Šios organizacijos darbuotojų darbo apmokėjimo reglamente, jei reikia, turi būti ir darbuotojų (vadovų, specialistų, techninių vykdytojų) pareiginių atlyginimų schema. Nors reikia pastebėti, kad plintant vieningam tarifų skalės, apimančios ir darbuotojus, ir darbuotojus, oficialios darbo užmokesčio schemos praranda savo reikšmę. Juos vis dažniau naudoja žiniomis pagrįstos organizacijos ir vyriausybinės agentūros. Valstybės institucijoms darbo užmokesčio schemas įveda atitinkami norminiai teisės aktai.

Į darbo užmokesčio reglamentą būtinai turi būti įtrauktos darbo užmokesčio sistemos tam tikroms darbuotojų kategorijoms (darbuotojų grupėms). Vienos ar kitos darbo užmokesčio sistemos pasirinkimas priklauso nuo daugybės faktorių: intereso paskatinti kuo daugiau tam tikrų produktų išleidimą ir šio tikslo įgyvendinimo realumo, atsižvelgiant į specifiką. technologinis procesas; darbo organizavimo formos; normalizavimo būsenos ir kt.

Darbdavys įstatymų nustatyta tvarka (atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę) turi teisę nustatyti įvairias skatinamąsias išmokas (premijas, atlygį pagal organizacijos metų darbo rezultatus ir kt. .. Todėl šios organizacijos darbuotojų darbo apmokėjimo reglamente gali būti numatytos priemokos darbuotojams už darbo kokybę ir efektyvumą , ilgametę darbo patirtį šioje organizacijoje ir kt.

Kuriant premijų sistemą organizacijoje, būtina numatyti, kad ši sistema apimtų:

rodikliai (už kuriuos mokama priemoka);

premijų sąlygos (kokiomis sąlygomis ir už kokius rodiklius mokama premija);

apdovanojimų dydis;

Apdovanojimo dažnumas

· priedų neteikimo pagrindai ir sąlygos (pavyzdžiui, už santuoką darbe, technologijų pažeidimą ir pan.).

Premijos gali būti skiriamos už vieną arba už rodiklių grupę. Reguliarūs priedai, mokami pagal organizacijos priimtus darbo užmokesčio nuostatus (arba nepriklausomus priedų nuostatus) pagal iš anksto patvirtintus rodiklius (pagal premijų reglamentą), sudaro virštarifinę (kintamąją) šios organizacijos darbuotojų darbo užmokesčio dalį. organizacija.

Darbo apmokėjimo reglamente būtina numatyti darbo užmokesčio natūra tvarką ir terminus, nustatyti, atsižvelgiant į organizacijos veiklą, konkrečias gaminių (gaminių, prekių) rūšis, kurios gali kompensuoti. pinigine forma darbo užmokestis, turint omenyje, kad pagal įstatymą darbo užmokesčio mokėjimas obligacijomis, talonais, skoliniais įsipareigojimais, kvitais, taip pat alkoholinių gėrimų, narkotinių, toksiškų, nuodingų, kenksmingų ir kitų toksinių gėrimų pavidalu. medžiagos, ginklai, šaudmenys ir kiti daiktai, kuriems nustatyti laisvos apyvartos draudimai ar apribojimai, neleidžiami (Rusijos Federacijos darbo kodekso 131 straipsnis).

Darbuotojų atestavimo nuostatai

Šiuolaikinė personalo politika kelia rimtus reikalavimus ne tik profesiniam mokymui, perkvalifikavimui, kvalifikacijos kėlimui, bet ir personalo veiklos vertinimui. Šiuo atžvilgiu nuolat didėja darbuotojų atestavimo, kaip vienos iš svarbiausių organizacinių ir teisinių darbuotojų, įskaitant visų lygių vadovus, profesinių ir kitų savybių patikrinimo (kontrolės) ir vertinimo formų, svarba.

Atestacijos teisinio reguliavimo klausimas turi didelę praktinę reikšmę reguliuojant santykius darbo srityje. Tuo tarpu iki šiol darbo teisės aktuose nėra darbuotojų atestacijos sąvokos apibrėžimo.

Darbo teisės srities mokslininkų ir praktikų analizė leidžia daryti išvadą, kad atestavimas yra ne kas kita, kaip darbuotojo kvalifikacijos patikrinimas periodiškai įvertinant jo žinias, patirtį, įgūdžius, gebėjimus, t.y. tinkamumas pareigoms užimti. Kartu svarbu pabrėžti, kad darbuotojas pagal darbdavio nustatytas taisykles privalo atlikti atestaciją (profesinių žinių patikrinimą einamoms pareigoms). Kitaip tariant, jis turi atlikti atestavimo reglamente nustatytus veiksmus, kad parodytų savo profesinės kvalifikacijos lygį ir tuo pagrindu patvirtintų savo teisę Darbo pareigos pagal užimamas pareigas (atliekamą darbą) pagal sudarytą darbo sutartį.

Kalbant apie Essence teisinis reguliavimas darbuotojų atestacija, reikia pasakyti, kad vienas iš pagrindinių jos tikslų yra sudaryti palankias sąlygas teisingas sprendimas Kitas teisiniais klausimais:

darbo sutarties turinio išlaikymas;

darbo sutarties turinio pasikeitimai dėl artėjančio darbuotojo darbo pareigų tikslinimo;

darbo sutarties nutraukimas.

Remiantis tuo, kas išdėstyta aukščiau, darbuotojų atestavimą galima apibrėžti kaip teisinė prievolė periodiškai tikrina savo profesinio pasirengimo (kvalifikacijos) lygį ir atitiktį užimamoms pareigoms, organizuojamą darbdavio pagal 2007 m. nustatytas taisykles siekiant optimizuoti personalo panaudojimą, skatinti jų kvalifikacijos kėlimą, didinti atsakomybę ir sudaryti galimybę išlaikyti, keisti ar nutraukti darbo sutartis. Tokį atestacijos apibrėžimą patartina įtraukti į šios organizacijos darbuotojų atestavimo nuostatų bendrąją dalį (skyrius).

Konkretaus darbdavio darbuotojų atestavimo reglamente turėtų būti aiškiai reglamentuota atestacijos vykdymo tvarka (jos dažnumas, atestavimo komisijų sudarymas, reikalingų dokumentų atestuojamiems darbuotojams rengimas ir pateikimas ir kt.).

Parengiamasis laikotarpis yra svarbiausias sertifikavimo organizavimo etapas. Galutiniai sertifikavimo rezultatai labai priklauso nuo to, kaip laiku ir pagal dabartinį atestavimo tvarkos reglamentą bus atlikti atitinkami parengiamieji darbai, numatyti šiame etape.

Nustatant pasirengimo atestacijai tvarką, reglamente patartina atspindėti šių klausimų reglamentavimą: atestavimo tikslai, uždaviniai ir tvarka; atestuojamų darbuotojų rato patikslinimas; atestavimo grafikų ir terminų tvirtinimo tvarka; atestavimo komisijų sudarymo tvarka; dokumentų rengimo atestuojamiesiems ir šių dokumentų pateikimo atestavimo komisijai tvarka.

Reikėtų nepamiršti, kad tikslinant atestuotų darbuotojų ratą, į kitą atestaciją neturėtų būti įtrauktos nėščios moterys, moterys su vaikais iki trejų metų, vienišos mamos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų (neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų) , kiti asmenys, auginantys šiuos vaikus be motinos. Faktas yra tas, kad net ir esant neigiamiems atestavimo rezultatams, neleidžiama nutraukti darbo sutarties darbdavio iniciatyva su nurodytais darbuotojais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis).

Vietiniai atestavimo reglamentai turėtų apimti normas, kuriose būtų nurodytas konkretus darbuotojų atestavimo dažnumas (terminai), atsižvelgiant į užimamas pareigas, darbo funkcijos turinį, atsakomybę ir kitus veiksnius.

Organizacijos vadovo patvirtintame sertifikavimo tvarkaraštyje nurodoma: atestavimo data ir laikas; kiekvieno atestuojamo asmens reikalingų dokumentų pateikimo atestacijos komisijai data. Čia patartina numatyti rezervinį laiką tų darbuotojų atestavimui, kurie m nustatyti laiką nebuvo atestuoti dėl svarbių priežasčių (liga, komandiruotės, valstybinių ar visuomeninių pareigų atlikimas ir kt.). Tuo pačiu metu tokie tvarkaraščio pakeitimai neturėtų pažeisti bendrųjų sertifikavimo terminų, nustatytų organizacijos vadovo įsakymu.

Šių dienų sąlygomis labai aktualūs išlieka organizacijose kuriamų atestacijos komisijų veiklos optimizavimo klausimai. Bendrosios nuostatos dėl tokių komisijų sudarymo ir veiklos tvarkos turėtų būti patikslintos vietiniuose atestavimo nuostatuose, atsižvelgiant į šios organizacijos veiklos specifiką, darbuotojų sudėtį ir kitus veiksnius. Tai turi būti daroma pirmiausia todėl, kad atestacijos komisijų veikla neapsiriboja susipažinimu su atestuojamų darbuotojų pateiktais dokumentais ir tuo remiantis tinkamo sprendimo priėmimu. Komisijų darbas yra daug platesnis ir apima šių dokumentų rengimą, pokalbius su atestuojamaisiais, prireikus pateikiant joms komisijos priimtą sprendimą, organizacijos vadovo dėmesį atkreipiant į rezultatus. periodinis atestavimas, užtikrinant reikiamą viešumą apie atestavimo rezultatus ir pan.. Visa tai reikalauja atitinkamo teisinio reguliavimo Darbuotojų atestavimo reglamente, priimtame nustatyta tvarka šioje organizacijoje.

Darbuotojų atestavimo reglamente turėtų būti ne tik parengiamųjų darbų jo įgyvendinimui reglamentas, bet ir pati atestacijos vykdymo bei atitinkamų sprendimų priėmimo pagal jos rezultatus tvarka (atestacijos komisijos posėdžio tvarka, komisijos posėdžio protokolo turinys, sprendimo dėl atestuotų darbuotojų darbo vertinimo rengimo tvarka, sprendimų pagal atestacijos rezultatais priėmimo tvarka ir kt.).

Atestuoto darbuotojo profesinės veiklos vertinimas daugiausia turėtų būti grindžiamas jo atitikimu užimamoms pareigoms (atliekamam darbui) keliamiems kvalifikaciniams reikalavimams, nustatant jo vaidmenį ir dalyvavimo laipsnį sprendžiant atitinkamam organizacijos struktūriniam padaliniui pavestas užduotis. , jo atliekamo darbo sudėtingumą ir specifinį efektyvumą. Kartu reikėtų atsižvelgti ne tik į šio darbuotojo profesines žinias, bet ir į jo darbo patirtį, kvalifikacijos kėlimą, mokymąsi atitinkamose mokymo įstaigose darbo vietoje.

Kalbant apie atestuotus vadovo (vadovaujančio) lygio darbuotojus, patartina atsižvelgti ir į organizacinius gebėjimus, t.y. gebėjimas užtikrinti šios darbuotojų komandos darną, tinkamą darbo drausmę pavaldžiame struktūriniame padalinyje ar darbo srityje.

Reikėtų nepamiršti, kad atestacijos komisijos sprendimas turi būti faktiškai ir teisiškai pagrįstas, kitaip atestacija neduos norimų rezultatų. Todėl lokaliniame atestacijos reglamente svarbu fiksuoti tuos vertinamo darbuotojo vertinimus, kuriuos gali atlikti atestavimo komisija (pvz., dėl darbuotojo atitikimo užimamoms pareigoms; atitikimo pareigoms, atsižvelgiant į atestavimo komisijos rekomendacijas). dėl jo pasirodymo; rezervas paaukštinimui aukštesnė pozicija ir pan.).

Paskutinis sertifikavimo etapas, kaip žinia, yra sertifikavimo komisijų priimtų sprendimų įgyvendinimas. Atsižvelgiant į tai, lokaliniame darbuotojų atestavimo akte patartina patikslinti atestacijos komisijų pareigas susumuoti atestavimo įmonės rezultatus ir pristatyti atestacijos rezultatus ir rezultatus organizacijos vadovui. už tinkamų sprendimų priėmimą.

Darbuotojų atestavimo reglamente taip pat turi būti nurodyta, kad darbo ginčai dėl perkėlimo į kitą darbą, darbuotojų, atestacijos rezultatais pripažintų neatitinkančiais pareigų, atleidimo iš darbo nagrinėjami pagal galiojančius individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarkos teisės aktus. .

Nereguliari darbo diena yra specialus gydymas darbas, pagal kurį pavieniai darbuotojai darbdavio nurodymu prireikus gali būti retkarčiais įtraukti į darbo funkcijų atlikimą ne įprastu darbo laiku.

Kiekviena organizacija – viena mažiau, kita daugiau – turi savo lokalinę reglamentas. Tai įvairios nuostatos, nurodymai, taisyklės ir t.t.. Kartu yra visuotinai nustatyti vietiniai aktai, kurie yra privalomi visoms be išimties organizacijoms, ir yra priimti darbdavio nuožiūra. Vienaip ar kitaip, bet koks lokalus aktas yra privalomas ir darbuotojams, ir darbdaviui – nebent jis prieštarauja įstatymams.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 5 straipsniu, darbo ir kitus tiesiogiai susijusius santykius reglamentuoja darbo teisės aktai, įskaitant darbo apsaugos įstatymus, kiti aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, taip pat kolektyvinės sutartys, sutartys ir vietiniai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų.

Darbdaviai, išskyrus darbdavius ​​– asmenis, kurie nėra individualūs verslininkai, pagal savo kompetenciją pagal darbo teisės aktus ir kitus aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvines sutartis, sutartis, priima vietinius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų (DK 1 dalis, 8 straipsnis). Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Tuo pačiu Darbo kodekse nėra nei lokalinio akto apibrėžimo, nei dokumentų, kurie gali būti laikomi lokaliniais aktais, sąrašo.

Kai kurie ekspertai vietines taisykles apibrėžia kaip darbdavio priimtus aktus, kuriuose yra elgesio taisyklių, skirtų pakartotinai taikyti neapibrėžtam žmonių ratui. Tačiau ši formuluotė yra gana siaura, nes pagrindiniai dokumentai, kuriuose yra elgesio taisyklės, yra, pavyzdžiui, Vidaus darbo nuostatai arba darbo apsaugos instrukcijos. Lokalinio norminio akto samprata kiek platesnė. Norint jį nustatyti, geriau pasinaudoti 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis: vietinis norminis aktas - dokumentas, kuriame yra darbo teisės normų, kurį pagal savo kompetenciją priima darbdavys, vadovaudamasis įstatymais ir kitais norminiais teisės aktais, kolektyvine sutartimi, sutartimis.

Tačiau yra daug nuomonių, kuriuos aktus reikėtų priskirti prie vietinių. Neabejotinai vietiniai aktai yra Vidaus darbo reglamentas, įvairios nuostatos (dėl asmens duomenų, atlyginimo, atestavimo), darbo apsaugos instrukcijos ir kt. Kai kurie ekspertai remiasi ir vietiniais aktais. personalas ir atostogų grafikas, o kai kurie – ir vadovo įsakymai.

Negalime sutikti, kad užsakymai yra vietiniai reglamentai. Jie susiję su organizaciniais ir administraciniais dokumentais, taip pat su darbo laiko apskaitos žiniaraščiais, pamainų grafikais ir kt.

Kalbant apie personalo ir atostogų grafiką, Rostrud, pavyzdžiui, ne kartą priskyrė juos vietiniams reglamentas(žr., pvz., Rostrudo laiškus Nr. 428 6 1, Nr. 4414 6).

Kolektyvinės sutartys ir sutartys netaikomos vietiniams norminiams aktams. O Rostrudo laiške Nr. PG / 4653 6 1 nurodyta, kad personalo lentelė yra organizacijos vietinis norminis aktas, bet nėra tiesiogiai susijęs su darbo veikla. Todėl darbdavys, kreipiantis dėl darbo, neprivalo jo supažindinti su naujoku. Prieš sudarydami darbo sutartį, darbuotojai turi būti supažindinti tik su vietiniais teisės aktais, susijusiais su darbo veikla. Bet kokiu atveju, nepaisant to, ar personalo ir atostogų grafikas atitinka vietinius teisės aktus, jie turėtų būti kiekvienoje organizacijoje.

Vietos aktų klasifikacija

Vietos taisyklės, nepaisant joms nustatytų bendrųjų reikalavimų, gali tam tikrais atžvilgiais skirtis.

Pagrindiniai bendrieji reikalavimai yra šie:

Lokalinį norminį aktą priima darbdavys vienas arba atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (Darbo kodekso nustatytais atvejais);
vietinių taisyklių normos neturėtų pabloginti darbuotojų padėties, palyginti su nustatytais darbo teisės aktais ir kitais aktais, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvine sutartimi, sutartimis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnio 4 dalis);
į vietines taisykles darbuotojas turi būti informuotas pasirašytinai;
vietinės taisyklės yra privalomos. Už jų nuostatų nesilaikymą darbuotojas gali būti traukiamas drausminėn, o darbdavys – administracinėn.

Vietinius reglamentus galima suskirstyti į privalomuosius (kurių buvimą organizacijoje nustato įstatymai) ir neprivalomus (kuriuos darbdavys priima savo nuožiūra). Visų pirma privalomi: dokumentas, nustatantis asmens duomenų tvarkymo ir apsaugos tvarką, pavyzdžiui, Asmens duomenų reglamentas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 86 straipsnio 8 punktas); darbo užmokesčio sistemą nustatantis dokumentas, pavyzdžiui, darbo užmokesčio reglamentas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 4 dalis); vidaus darbo taisyklės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnio 4 dalis); darbo apsaugos taisyklės ir instrukcijos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 212 straipsnio 2 dalis); dokumentas, apibrėžiantis sertifikavimo tvarką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis).

Neprivalomi vietiniai aktai apima nuostatas dėl personalo, savanoriško sveikatos draudimo, pareigybių aprašymus ir kt.

Pagal taikymo sritį gali būti vietinės taisyklės bendras, kurie taikomi visiems organizacijos darbuotojams (vidaus darbo reglamentų taisyklės, darbo apmokėjimo nuostatai ir kt.), ir specialieji (siuntimo į komandiruotes, rotacinio darbo nuostatai ir kt.).

Galiausiai, pagal priėmimo būdą, vietinius aktus galima suskirstyti į:

Priima vienas darbdavys;
atsižvelgta į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę, vadovaujantis 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis (jei yra).

Vietos taisyklės, priimtos nesilaikant nustatyto str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis, kuriame nustatyta tvarka, pagal kurią atsižvelgiama į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę, netaikytina. Tokiais atvejais taikomi darbo įstatymai ir kiti aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinė sutartis, sutartys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnio 4 dalis).

Pavyzdžiui, atsižvelgiant į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę, priimami vietiniai aktai dėl darbuotojų atestavimo tvarkos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis), dėl darbo apmokėjimo sistemos organizacijoje (straipsnis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 str.), vidaus darbo reglamentą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 190 str., Rusijos Federacijos darbo kodekso 190 str.), dokumentus, nustatančius mokymo formas ir papildomus profesinis išsilavinimas darbuotojai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsnis), nemokamo lėšų išdavimo darbuotojams normos. asmeninė apsauga(Rusijos Federacijos darbo kodekso 221 straipsnis).

Be to, kolektyvine sutartimi, sutartimis gali būti nustatytas ir kitų vietinių teisės aktų priėmimas, susitarus su darbuotojų atstovaujamuoju organu.

Vietos aktų priėmimo tvarka

Kiekvieno vietinio norminio akto kūrimas vyksta keliais etapais: rengimas, derinimas, tvirtinimas, įgyvendinimas. Ši tvarka savo ruožtu gali būti nustatyta vietinis aktas, pavyzdžiui, reglamentas dėl organizacijos vietinių nuostatų priėmimo tvarkos.

Vietos aktų rengimą atlieka darbdavio įsakymu sudaryta darbo grupė arba paskirtas vadovaujantis darbuotojas. Atsižvelgiant į lokalinio akto tikslą, tokia užduotis gali būti patikėta personalo darbuotojui (pavyzdžiui, vidaus darbo taisyklių projekto rengimas), vyriausiajam buhalteriui (atlyginimo sistemos reglamento sukūrimas), vadovams. struktūriniai padaliniai(pareigų aprašymų rengimas) ir kt.

Tuo pačiu metu, kaip taisyklė, kiekvienas parengtas vietinis norminis aktas yra derinamas su kitų tarnybų specialistais - apskaitos, personalo skyriaus, teisės skyriaus ir kt.

Tvirtinantys darbuotojai savo nesutikimą ar pastabas dėl dokumento projekto gali pareikšti atskirame patvirtinimo lape. Po galutinio patvirtinimo vietos aktas pateikiamas tvirtinti vadovui.

Darbo kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose ir kituose Rusijos Federacijos norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse numatytais atvejais darbdavys, prieš priimdamas sprendimą, vadovaudamasis 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis siunčia vietinio norminio akto projektą ir jo pagrindimą renkamam pirminės profesinių sąjungų organizacijos organui, atstovaujančiam visų arba daugumos darbuotojų interesams (darbuotojų atstovaujamoji institucija). Ši institucija ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo akto projekto gavimo dienos išsiunčia darbdaviui motyvuotą nuomonę dėl jo. rašymas.

Jeigu pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotoje nuomonėje nesutinkama su vietos norminio akto projektu arba pateikiama pasiūlymų jį tobulinti, darbdavys gali sutikti arba būti įpareigotas per tris dienas nuo pagrįstos nuomonės gavimo papildomos konsultacijos su pirminės darbuotojų profesinių sąjungų organizacijos išrinktu organu, siekiant abiem pusėms priimtino sprendimo.

Jei susitarimo nepasiekiama, kilę nesutarimai įforminami protokolu, po kurio darbdavys turi teisę priimti lokalinį norminį aktą, kurį pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas gali apskųsti atitinkamai institucijai. valstybinis patikrinimasį darbą arba į teismą. Išrinktas organas taip pat turi teisę pradėti kolektyvinio darbo ginčo procedūrą šio Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka.

Valstybinė darbo inspekcija, gavusi pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo skundą (prašymą), per vieną mėnesį privalo atlikti patikrinimą ir, nustačius pažeidimą, įpareigoti darbdavį panaikinti nurodytą vietinis norminis aktas, kuris yra privalomas vykdyti.

Jei susitariama, aktą tvirtina organizacijos vadovas ar kitas įgaliotas asmuo.

Vietos norminis aktas įsigalioja nuo jo priėmimo darbdavio dienos arba nuo šiame lokaliniame norminiame akte nurodytos dienos ir taikomas santykiams, atsiradusiems po jo įsigaliojimo.

Patvirtinus vietinį norminį aktą reikia užregistruoti atitinkamame žurnale.

Be to, vadovaujantis 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsniu, darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti darbuotojus su priimtais vietiniais teisės aktais, tiesiogiai susijusiais su jų darbo veikla. Su samdomais asmenimis tai turi būti padaryta prieš pasirašant darbo sutartį.

Darbdavys nustato, kaip supažindinti darbuotoją su vietos teisės aktais. Tai gali būti susipažinimo lapas, surašytas kaip vietinio akto arba darbo sutarties priedas, arba atskira registracijos forma.

Vietos norminio akto registravimas

Rengiant lokalinį norminį aktą reikia atkreipti dėmesį ne tik į jo turinį, kuris grindžiamas norminiais teisės aktais, bet ir į formą. Registruodamiesi galite naudotis GOST R 6.30 „Vieningos dokumentacijos sistemos“ nuostatomis. vieninga sistema organizaciniai ir administraciniai dokumentai. Reikalavimai dokumentų tvarkymui“ (priimta ir įsigaliojo Rusijos Federacijos valstybinio standarto dekretu Nr. 65 str.).

Pagal šį GOST bet kokio tipo dokumentams, išskyrus laiškus, gaminti naudojama forma, kurią sudaro:

Įmonės pavadinimas. Jis nurodomas griežtai laikantis steigimo dokumentų, įskaitant visą ir sutrumpintą pavadinimą, įskaitant užsienio kalba;
dokumento tipo pavadinimas. Jis nurodomas po organizacijos pavadinimo didžiosiomis raidėmis (REGLAMENTAS, INSTRUKCIJA ir kt.);
dokumento registracijos (patvirtinimo) data ir registracijos numeris;
dokumento vieta.

Dokumento puslapiai numeruojami nuo antrojo puslapio. Puslapių numeriai dedami lapo viršutinės paraštės viduryje.

Kalbant apie lokalinio akto struktūrą, tai dažniausiai jis susideda iš trijų skyrių: bendrųjų nuostatų, pagrindinės dalies ir baigiamosios nuostatos. Pagal GOST R 6.30 įgyvendinimo gairių „Organizacinė ir administracinė dokumentacija“ 4.7 punktą. Dokumentų įforminimo reikalavimai “, patvirtinti Federalinio archyvo, organizacijos veiklą reglamentuojančių dokumentų (tokių kaip nuostatai, pareigybių aprašymai) tekstai susideda iš skyrių, pastraipų ir pastraipų. Kiekvienas skyrius turi turėti atitinkamą numerį ir antraštę.

Štai kai kurių dokumentų struktūros pavyzdys:

Organizacijos ar jos padalinio nuostatai	Darbo aprašymas
1. Bendrosios nuostatos	1. Bendrosios nuostatos
	2. Darbo pareigos
3. Funkcijos
4. Pareigos	4. Atsakomybė
	5. Santykiai pagal pareigas
6. Atsakomybė
7. Ryšiai su kitais padaliniais

Vietinėse taisyklėse gali būti priedų. Tokiu atveju pažymimas paraiškos buvimas. Tokį ženklą galite padaryti dokumento pabaigoje, pavyzdžiui: „Priedas: lapas, skirtas darbuotojams supažindinti su reglamentu 10 p. 1 egzemplioriuje. Ant pačios paraiškos viršutiniame dešiniajame kampe daromas žyma, nurodanti ryšį su pagrindiniu dokumentu, pvz.: „Struktūrinio padalinio nuostatų priedas Nr.1“.

Vietinį aktą pasirašo jį parengęs darbuotojas. Reikalingas „Parašas“ apima pareigų pavadinimą, asmeninį parašą ir visą parašo ilgį. Be to, jei dokumentą patvirtino kiti pareigūnai, išduodama patvirtinimo viza, kurioje nurodomas tvirtintojo parašas ir pareigos, parašo dekodavimas ir pasirašymo data.

Originalo dokumento apačioje vizos įklijuotos išvirkščia pusė paskutinis lapas. Galima išduoti vizos dokumentą atskirame patvirtinimo lape.

Dokumentas yra susiūtas, sunumeruotas ir užantspauduotas organizacijos antspaudu.

Vietos taisyklės

Vietinis norminis aktas (VTA) – tai įdarbinančios organizacijos vidaus dokumentas, skirtas pakartotiniam naudojimui ir nustato pačios organizacijos, visų ar tam tikrų jos darbuotojų kategorijų elgesio taisykles (teises ir pareigas) toje dalyje, kuri nereglamentuojama. darbo teisės aktai.

Vietinių taisyklių keitimo dažnumą ir dažnumą nustato darbdavys.

Organizacijos LNA normos negali prieštarauti įstatymui, kolektyvinei ar darbo sutarčiai. Jeigu yra toks prieštaravimas, tuomet atitinkamos LNA taisyklės netaikomos.

LNA priima organizacijos vadovas raštu nuostatų, procedūrų, instrukcijų ir kt. Jei organizacijoje yra profesinė sąjunga, kai kurias LNA gali priimti organizacijos vadovas tik atsižvelgdamas į profesinės sąjungos nuomonę. Tokie LNA apima, pavyzdžiui, vidaus darbo reglamentus, atostogų grafikus ir darbo užmokesčio nuostatas.

Su bet kokia LNA, tiesiogiai susijusia su darbuotojo darbo veikla, jis turi būti supažindintas pasirašytinai. Taigi kiekvienas darbuotojas turi būti supažindintas su vidaus darbo taisyklėmis, darbo apmokėjimo reglamentu ir pareigybės aprašymu toms pareigoms, kurioms jis yra priimtas. Kreipiantis dėl darbo, tai turi būti padaryta prieš pasirašant darbo sutartį.

Bet, pavyzdžiui, jei darbuotojo pareigos nėra susijusios su komandiruotėmis, su nuostata dėl komandiruočių jo supažindinti nebūtina. Taip pat nereikalaujama supažindinti darbuotojo su etatų lentele, išskyrus atvejus, kai ši darbdavio pareiga yra numatyta kolektyvinėje sutartyje ar kitoje LNA.

LNA įsigalioja arba nuo jos priėmimo dienos, arba nuo vėlesnės datos, nurodytos pačioje LNA.

LNA nustoja veikti įvykus bet kuriam iš šių įvykių:

Pačioje LNA nurodyto LNA galiojimo termino pabaiga;
- LNA panaikinimas darbdavio (taip pat ir valstybės institucijos įsakymu) arba teismo sprendimu;
- įstatymo ar kolektyvinės sutarties, kurios normos prieštarauja LBA normoms, įsigaliojimas. Šiuo atveju nustoja galioti tik tos LNA normos, kurios prieštarauja įstatymui ar įsigaliojusiai kolektyvinei sutarčiai.

Įsakymai (instrukcijos) dėl priėmimo į darbą, atleidimo iš darbo, priedų mokėjimo, finansinė pagalba t. y., dokumentai, skirti vienam prašymui arba susiję tik su vienu darbuotoju, yra individualūs teisės aktai (TAĮ), kurie nėra LNA. Tuo pačiu metu organizacijos vadovas taip pat gali priimti tam tikrą IPA tik atsižvelgdamas į profesinės sąjungos nuomonę (jei tokia yra). Pavyzdžiui, įsakymas atleisti darbuotoją, kuris yra profesinės sąjungos narys, sumažinus darbuotojų skaičių ar etatus.

Vietiniai organizacijos aktai

Kas yra vietinis reglamentas ir kodėl jis reikalingas organizacijoje? Rusijos Federacijos darbo įstatymai nedraudžia organizacijoje nustatyti nuostatas, į kurias darbuotojai gali kreiptis, svarbiausia, kad jose būtų darbo teisės normos ir jos nepakenktų nei patiems darbuotojams, nei darbdaviui.

Taigi lokalinį norminį aktą galima apibūdinti taip – ​​tai konkrečioje organizacijoje galiojančios normos, patvirtintos darbdavio įsakymu, siekiant pagerinti darbo sąlygas ir drausmę.

Tokie aktai, oficialiai patvirtinus, yra privalomi visiems darbuotojams. Kadangi Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose įstatymuose nėra aiškaus nurodymo, kokie dokumentai turi būti organizacijoje, kiekvienas vadovas savarankiškai, atsižvelgdamas į įmonės profesinę kryptį, nusprendžia, kokius dokumentus jis turėtų parengti.

Būtina atsižvelgti į vieną labai svarbų dalyką, kad vietiniai reglamentai, taip pat norminiai teisės aktai turi būti sukurti taip, kad juos būtų galima naudoti pakartotinai ir ilgą laiką. Dokumentai turi būti taikomi visiems organizacijos darbuotojams, o ne vienam ar dviem organizacijoje dirbantiems asmenims.

Apskritai vietiniai reglamentai yra elgesio įmonėje taisyklės, kurios yra privalomos visiems organizacijos darbuotojams.

Vietiniai organizacijos nuostatai yra dviejų tipų:

Aktai, kuriuos turi priimti organizacijos vadovas m be nesėkmės;
veiksmai, kurie yra antrinio pobūdžio, tai yra, kurių buvimas organizacijoje nėra būtinas.

Darbo kodeksas teigia, kad darbo drausmė yra visų darbuotojų privalomas paklusnumas elgesio taisyklėms, nustatytoms pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus federalinius įstatymus, kolektyvinę sutartį, sutartis, vietinius teisės aktus, darbo sutartį.

Vidaus darbo taisyklės yra vietinis norminis aktas, kuris pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus reglamentuoja darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, darbo laikas, poilsio laikas, darbuotojams taikomos paskatos ir nuobaudos bei kiti darbo santykių su šiuo darbdaviu reguliavimo klausimai.

Taigi Vidaus darbo nuostatai gali būti priskirti privalomam lokaliniam norminiam aktui, kurio buvimas visuomenėje yra privalomas. Toliau pateikiamos užtikrinimo taisyklės saugias sąlygas ir darbo apsauga, Darbuotojų asmens duomenų saugojimo nuostatai, Normalizuotos darbo dienos nuostatai, etatų komplektavimas, įsakymai ir kiti dokumentai. Parašykime aiškiau.

Visų pirma, privalomos vietinės taisyklės apima:

Saugių sąlygų ir darbo apsaugos užtikrinimo taisyklės;
Normalizuotos darbo dienos nuostatai;
Darbuotojo asmens duomenų saugojimo tvarkos nuostatai.

Vietos taisyklės taip pat apima:

personalas;
darbo sutartis kiekvienam darbuotojui;
darbo aprašymas;
įsakymai dėl darbuotojo priėmimo, perkėlimo, atleidimo iš darbo;
kiti organizacijos vadovo įsakymai;
atostogų grafikai;
reglamentas dėl struktūrinio padalinio ir kt.

Daugelis ginčų yra susiję su tokiu vietiniu aktu kaip kolektyvinė sutartis. Žinoma, darbo teisės aktuose šis dokumentas dažnai minimas, tačiau jis niekur nereglamentuotas. privalomas buvimas Organizacijoje.

Kolektyvinė sutartis – tai aktas, reglamentuojantis darbuotojo ir darbdavio darbo santykius, suteikiantis kiekvienai šaliai platformą socialinių užduočių įgyvendinimui teisės srityje.

Daugeliui organizacijų tokio dokumento priėmimas yra labai patogus, nes jame galima derinti ir vidinius darbo reglamentus, ir specialybių, kurios turėtų būti priskirtos specialiai darbuotojų, turinčių teisę gauti, sąrašą. socialines išmokas, ir darbo su nereguliariu darbo laiku tvarka.

Viename dokumente galima detaliai aprašyti priedų ir paskatinimų mokėjimo tvarką, atostogų suteikimo tvarką, darbo grafikus savaitgaliais ir švenčių dienomis ir kt. Ir vis dėlto, nepaisant patogumo naudotis kolektyvine sutartimi, reikia turėti omenyje, kad bet kokia sutartis visų pirma yra dviejų ar daugiau asmenų sandoris, todėl vienašališkai tokio dokumento priimti neįmanoma.

Kolektyvinė sutartis turi būti šalių aptarta, o esant darbuotojų pretenzijoms, sutarties nuostatos turi būti keičiamos, atsižvelgiant į įstatymų reikalavimus bei nurodytų reikalavimų pagrįstumą.

Galbūt todėl darbdaviai neskuba sudaryti kolektyvinių sutarčių su darbuotojais, nes tokių sutarčių sąlygas lygiai taip pat su darbdaviu diktuoja patys pavaldiniai. Vietiniai reglamentai turėtų reguliuoti darbo santykius tarp darbuotojo ir darbdavio, neturėtų būti vienpusiški ir būti baudžiavos sandoris.

Jie neturėtų versti darbuotojų nieko daryti ir pabloginti savo padėtį, nes darbo įstatymų neatitinkantis dokumentas bus laikomas negaliojančiu. Darbo teisės aktai įpareigoja ne tik darbuotojus, bet, visų pirma, darbdavius ​​laikytis vietinių teisės aktų nustatytų taisyklių.

Norėdami kompetentingai parengti vietinius teisės aktus, turėtumėte laikytis kai kurių taisyklių, kurios yra naudojamos rengiant bet kokį dokumentą. Tradiciškai informacija dokumente gali būti suskirstyta į keletą komponentų: dokumento pavadinimas, tvirtinimo tvarka, turinys, susipažinimas su dokumentu ir atsakingų asmenų pasirašymas.

Siekiant įgyvendinti Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimus Valstybinis komitetas Rusijos Federacijos statistikos departamento dekretas Nr. 1 „Dėl patvirtinimo vieningos formos pirminis buhalterinė dokumentacija dėl darbo ir jo apmokėjimo apskaitos, pagal kurią remiantis šio nutarimo rekomendacinėmis normomis gali būti parengta dauguma vietinių reglamentų.

Dekrete Nr. 1 pateiktos suvienodintos pirminės apskaitos dokumentų formos yra patariamojo pobūdžio ir taikomos visų rūšių turtui, todėl bet kuri organizacija gali naudoti vieningą bet kurio dokumento formą, kaip pagrindą rengdama galutinę vietos įstatymo redakciją. organizacija.

Žinoma, vieningų formų buvimas supaprastino užduotis personalo paslaugos dėl organizacijos dokumentacijos rengimo, kadangi dokumento rengimo laikas gerokai sutrumpėja ir pretenzijos iš darbo inspektorių mažai tikėtinos, tačiau kiekviena organizacija negali dirbti pagal bendrą šabloną, todėl dokumentų tikslinimas yra privalomas.

Paprastai bet kuris vietinis norminis aktas susideda iš kelių puslapių ir turi individualių savybių, tačiau kiekvieno dokumento panašumas slypi tuo, kad jame turi būti nurodyta: organizacijos, kurioje šis dokumentas bus taikomas, pavadinimas, dokumento pavadinimas, dokumento surašymo vieta, data ir registracijos numeris, kurio dokumentas yra patvirtintas.

Yra keletas pagrindinių dalykų, kuriuos reikia žinoti. Pirma, organizacijos pavadinimas turėtų būti nurodytas pagal steigimo dokumentus, o ne taip, kaip įprasta vadinti įmonę šnekamojoje kalboje. Antra, kai kuriuose vietiniuose reglamentuose gali būti grafikų ar lentelių, todėl labai svarbu nuosekliai atskleisti informaciją apie dokumentą, nes kitaip dokumentas gali būti interpretuojamas neteisingai.

Pavyzdžiui, jei atsižvelgsime į struktūrinio padalinio nuostatus, tada nekintama sąlyga bus organizacijos profesinės veiklos specifikos atspindys, išsamiai nurodant padalinio funkcijas, užduotis, atsakomybę, teises ir pareigas.

Kaip Papildoma informacijašiame reglamente galite nurodyti darbo režimą, taip pat atsakingų asmenų kontaktinius duomenis ir kt. su pridedamomis diagramomis arba lentelėmis. Pagrindinė užduotis Kiekvieno vietinio norminio akto dalis yra informacijos, kurią darbdavys nori perduoti kiekvienam organizacijos darbuotojui, prieinamumas ir aiškumas.

Jei vietiniame reglamente yra priedas, jis turi būti pažymėtas atskira nuoroda. Paprastai programa nurodoma viršutiniame dešiniajame kampe su nuoroda serijos numeris, vietinio akto, su kuriuo jis susijęs, data. Be to, vietiniame norminiame akte turėtų būti nurodyta vieta atlikėjo ir asmenų, su kuriais buvo susitarta dėl šio dokumento, parašo.

Dokumento paraše turi būti nurodyta pareiga Atsakingas asmuo su iššifravimu. Daugelis klausimų yra susiję su situacijomis, kai pareigūno, kuris privalo pasirašyti vietinį norminį aktą, laikinai nėra.

Žinoma, jei dokumentą reikia perduoti darbuotojams skubiai, niekas nelauks, kol šis žmogus eis į darbą, tokiais atvejais visada paskiriamas pavaduotojas, kuris deda žymą „A.I“. ir ženklai. Jei dokumentas sukelia pastabų, jos turi būti surašomos atskirame lape, nurodant dokumento užbaigimo terminus.

Sudarant darbo sutartis ar pareigybių aprašymus reikia atkreipti dėmesį į teisingą specialybių pavadinimą ir vadovautis darbų klasifikatoriumi;
naujai priimtas darbuotojas turi būti supažindintas su organizacijoje galiojančiais vietiniais teisės aktais, ypač su asmens duomenų tvarkymo tvarkos reglamentu;
atostogų suteikimo tvarka neturėtų prieštarauti atostogų suteikimo grafikui;
bet koks vietinis norminis aktas turėtų būti parengtas atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę, jei toks organas organizacijoje buvo sukurtas.

Dabar verta atkreipti dėmesį į vietinio norminio akto tvirtinimo ir darbuotojų supažindinimo su juo tvarką. Tai du privalomos sąlygos be kurio joks lokalinis norminis aktas neturės teisinės galios.

Dokumento tvirtinimas gali vykti taip: organizacijos vadovas gali priimti įsakymą, kuriame bus nurodyta pareigybė, kuri yra patvirtinta organizacijoje. Toliau tvirtinamas pats lokalinis norminis aktas. Dokumento registravimo data bus vietinio norminio akto patvirtinimo data. Pačiame akte taip pat bus privalomas dokumentą patvirtinusio asmens parašas.

Kadangi Rusijos Federacijos darbo kodeksas įpareigoja visus darbdavius ​​pasirašytinai supažindinti darbuotojus su priimtais vietiniais teisės aktais, yra numatytos specialios taisyklės, skirtos susipažinti su vietiniais įstatymais asmenims, pradedantiems dirbti.

Būsimas darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, turi susipažinti su vietiniais teisės aktais, pasirašydamas ant paties akto arba atskirame lape. Supažindinimo vizoje nurodomas darbuotojo pareigų pavadinimas, jo asmeninis parašas, jo nuorašas ir data.

Laikotarpis, per kurį darbdavys privalo supažindinti darbuotoją su vietiniais darbo teisės aktais, nėra nustatytas, tačiau vadovas turi imtis visų įmanomų priemonių tai paspartinti.

Jei nėra dokumentų?

Teismų praktika rodo, kad dauguma į teismą ateinančių ieškinių iš atleistų darbuotojų išsprendžiami jų naudai. Su kuo tai susiję? Neabejotinai pagrindinė ginčo sudedamoji dalis organizacijoje yra vietinių norminių dokumentų buvimas ar nebuvimas visuomenėje, nes, nagrinėdamas ginčo dalyką, teismas išnagrinės bylos medžiagą, taip pat padarys išvadą dėl ginčo teisėtumo. darbdavio organizacijoje nustatytų taisyklių taikymas.

Darbdaviui vietinių norminių dokumentų buvimas bus reikšmingas pliusas, nes darbuotojui bus sunku paneigti faktą, pavyzdžiui, premijas, jei ši nuostata buvo sukurta ir taikoma įmonėje.

Vietinių taisyklių nebuvimas organizacijoje arba tokių aktų, kurie prieštarauja darbo įstatymams, naudojimas, priešingai, gali sukelti neigiamų pasekmių.

Pateiksime pavyzdį, didelė įmonė gamina tam tikrus siurblinius ir sėkmingai vystosi. Dirbtuvėse įvyksta nelaimingas atsitikimas ir darbuotojas patiria gamybinę traumą, o darbdavys nenori pripažinti savo kaltės, remdamasis tuo, kad darbuotojas buvo neatidus eksploatuodamas mašiną.

Kaip išspręsti ginčą ir ar tai iš tikrųjų darbo traumos Ar tai darbuotojo kaltė? Žinoma, atsakydami į šį klausimą galime manyti, kad kaltas galėjo būti darbuotojas, tačiau pažvelgus į problemos esmę, pirmas dalykas, kurį galite susigaudyti, yra tai, ar įmonėje buvo darbo saugos ir darbo tvarkos reglamentas. saugos instruktažų vedimui.

Bet kurioje gamyboje šis dokumentas yra pagrindinis, nes joks darbuotojas nėra apdraustas nuo sužalojimų darbe ir turi žinoti, kaip teisingai naudoti įrangą. Jei organizacija tokio instruktažo su darbuotoju nesurengė, kaltė bus tik darbdavio pusė. Po to seka antrasis klausimas: kokią atsakomybę prisiims darbdavys, jei organizacija neturi pagrindinio vietinio norminio akto. Žinoma, organizacijai gali būti taikomos reguliavimo institucijos nuobaudos, o darbdavys traukiamas administracinėn, rečiau – baudžiamojon atsakomybėn.

Praktiškai taikant Administracinių nusižengimų kodekso nuostatas, kasmet itin aktualūs klausimai, susiję su vietinių norminių aktų prieinamumu įmonėse, nes darbuotojai kasmet labiau pasitiki savimi. teisinė aplinka ir žinoti, kur kreiptis pažeidus teises.

Pavyzdžiui, Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas nustato, kad pareigūno, anksčiau bausto administracine nuobauda už panašų administracinį teisės pažeidimą, darbo ir darbo apsaugos teisės aktų pažeidimas užtraukia teisės atėmimą nuo vienerių iki trejų metų.

Diskvalifikacija reiškia, kad asmuo atima teisę eiti pareigas juridinio asmens vykdomajame valdymo organe, būti direktorių valdybos nariu. stebėtojų taryba), pratimas verslumo veikla juridiniam asmeniui valdyti, juridiniam asmeniui valdyti ir kt. Administracinę nuobaudą nušalinimo forma skiria teisėjas.

Galima daryti tokią išvadą, kad minimalių vietinių reglamentų nebuvimas visada yra blogai bet kuriai įmonei, nes tokie aktai gina darbdavių teises apskritai, tačiau nereikia pamiršti, kad formali darbo teisei prieštaraujančių vietinių aktų išvada yra blogiau nei visiškas jų nebuvimas.

Apribojimų teisėtumas

Pasitaiko, kad didelėse organizacijose vadovai dažnai bando sugalvoti, kaip atimti iš darbuotojo premiją ar kitokį paskatinimą, jei jis pažeidžia kokią nors organizacijoje nustatytą taisyklę.

Štai kodėl vidaus darbo taisyklės tampa vis populiaresnės. Jei duosite valią, darbdavių įkvėpimui tikriausiai nebus ribų, nes būtent tokiame dokumente galite nurodyti, kokius drabužius darbuotojas turi dėvėti, kokio prekės ženklo, kokios spalvos drabužiai turi dominuoti drabužiuose ar kokio ilgio turi būti pavaldinio sijonas.

Kartais per dideli darbdavių reikalavimai yra darbuotojų atleidimo ar konfliktų priežastis. Pavyzdžiui, darbdavys gali nurodyti, kad darbuotojui atvykus dirbti su džinsais ar kostiumu, kuris nelaikomas verslu, jam bus skirta bauda arba neteks 100% premijos.

Iš tiesų, ar tokie darbuotojų apribojimai yra teisėti ir kokių taisyklių reikėtų laikytis siekiant apginti jų teisę?

Reikėtų suprasti, kad vietinės normos pirmiausia yra rekomendacijos, kurių darbuotojas turi laikytis, siekdamas laikytis darbo drausmės, tačiau pasitaiko ir taip, kad pakartotinis vietinių norminių aktų reikalavimų pažeidimas taps teisiniu pagrindu atleisti darbuotoją iš darbo. darbuotojas.

Pavyzdžiui, jei darbuotojas kiekvieną dieną vėluoja į darbą, o baudos ir kitos nuobaudos nebepadeda, teismas gali stoti į darbdavio pusę, nes pastarasis gali įrodyti, kad tai diskredituoja įmonės reputaciją ir pažeidžia įmonės reputaciją. tarnybinių pareigų atlikimo terminai. Ką tokiu atveju rinktis darbdaviui: ar palikti aplaidų pavaldinį, ar susirasti kitą specialistą ir suteikti jam galimybę tobulėti įmonėje, duodant jai naudos?

Nebūkime tokie kritiški ir stenkimės būti darbdavio kailyje, kad suprastume jo sprendimą. Tiesą sakant, joks vadovas niekada neatleis darbuotojo, jei jis gerbs įmonės taisykles. Žinoma, darbo teisės aktai yra sukurti taip, kad šalys galėtų juos keisti ar papildyti, todėl jeigu įstatymas leidžia paskirti tokias sąlygas, kurios bus naudingos darbdaviui, bet kels darbuotojo pyktį, šalys turi rasti kompromisas civilizuotu būdu, pavyzdžiui, tiesioginis dialogas tarpusavyje.

Praktika rodo, kad per didelius reikalavimus darbuotojams dažnai lydi ir didesni atlyginimai, nes darbdavys diktuoja savo taisykles, o dirbti tokioje įmonėje ar susirasti „kažką paprastesnio“ nusprendžia tik darbuotojas.

Žinoma, darbuotojams, siekdami stabilių pajamų ir karjeros augimo, nelieka nieko kito, kaip tik kęsti viršininko užgaidas ir sukandę dantis žaisti pagal jo taisykles. Dabartiniai darbo teisės aktai apriboja informaciją apie vietinius teisės aktus tiek, kad darbdavys neturi kito pasirinkimo, kaip tik įvesti į juos informaciją, kuri bus jam naudinga.

Tačiau tik teismas, remdamasis gilia analize ir kada nors atsiradusiais darbo teisėje precedentais, gali nuspręsti, ar vietinių norminių aktų nuostatos įmonėje yra teisėtos, ar ne.

Vietiniai teisės aktai

Vietiniai reglamentai neturėtų pabloginti darbuotojų padėties lyginant su darbo teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis. Jeigu lokalinis norminis aktas pablogina darbuotojų padėtį, vadinasi, jis negalioja. Taip pat negalioja vietinis norminis aktas, priimtas nesilaikant Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytos darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonės atsižvelgimo tvarkos.

Praktika rodo, kad sąvoka „vietiniai reglamentai“ dažnai tapatinama su įsakymais ar kolektyvinėmis darbo sutartimis. Tiesą sakant, vietiniai teisės aktai yra dokumentai, kuriuose yra darbo teisės normų, kurias darbdavys priima pagal savo kompetenciją pagal įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kolektyvinę sutartį, sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis), kurios galioja 2012 m. organizacija.

Teisės teorija išsiskiria „norminio akto“ sąvokos apibrėžimų įvairove. Tačiau jų esmę galima susiaurinti iki šios: norminis aktas – tai įgaliotos institucijos (vienos ar kolegijos) priimtas rašytinis oficialus dokumentas, nustatantis arba panaikinantis teisės normas, tai yra privalomas taisykles, skirtas pakartotiniam taikymui ir adresuotas neapibrėžtas asmenų skaičius.

Apibrėžiant „vietos norminio akto“ sąvoką, reikia išaiškinti norminio akto požymius:

A) aktą priima darbdavys (organizacijos vadovas, kitas įgaliotas asmuo);
b) aktas skirtas daugkartiniam naudojimui;
c) aktas taikomas organizacijos darbuotojams.

Jei aktas šių reikalavimų neatitinka (pavyzdžiui, jis skirtas vienam asmeniui), jis pripažįstamas nenorminiu. Lokalinis norminis aktas turi būti atskirtas nuo darbdavio priimtų teisėsaugos aktų, kurie visada turi konkretų adresatą. Tai, pavyzdžiui, įsakymai dėl priėmimo į darbą, perkėlimo į kitą darbą, priemokos darbuotojui, prievolė darbuotojui. drausminė nuobauda arba jo atleidimas.

Vietiniai reglamentai, kuriuose yra darbo teisės normų, priimami šiais tikslais:

1. Federalinių įstatymų, norminių teisės aktų, reglamentuojančių darbo santykius, reikalavimų vykdymas.
2. Federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų normų detalizavimas ir konkretinimas, atsižvelgiant į konkretaus juridinio asmens darbo organizavimo ypatumus.
3. Federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nereglamentuojamų klausimų reguliavimas.

Darbdavys priima vietos taisykles vienas arba dalyvaujant darbuotojų atstovams. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnio antrąja dalimi, kodekso, įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kolektyvinės sutarties numatytais atvejais darbdavys, priimdamas vietinius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, atsižvelgia į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonė.

Vietiniai reglamentai, kuriuose yra darbo teisės normų, turi atitikti darbo teisės aktus, kolektyvinę sutartį ir sutartis.

Įstatymo veikimas yra norminių aktų, taip pat visos konkrečios šalies teisės aktų sistemos nuosavybė, kuri išreiškiama įstatymo nuostatų faktinio veikimo per tam tikrą laikotarpį būkle, a. tam tikra teritorija, susijusi su konkrečiu asmenų ratu.

Įstatymo veikimas pagal bendrąją taisyklę įgyvendinamas dėl:

Visi piliečiai;
- organizacijos;
- vyriausybinės agentūros;
- asociacijos.

Teisė veikia laike ir erdvėje, taip pat asmenų rate. Teisės normos santykis su erdve ir laiku pasireiškia, pavyzdžiui, tuo, kad net ir teisės normos formavimas yra veiksmas, vykstantis laike ir erdvėje. Teisės normos forma nustato, kurioje konkrečioje vietoje ir kokiu momentu nustatytas elgesys turi būti įgyvendintas. Taigi jos veikimas yra ir erdvinis, ir laikinas. Reiškiniai, kuriems taikoma norma, visada vyksta konkrečioje vietoje ir konkrečiu laiku, todėl net ir tais atvejais, kai normos veikimo laikas ir vieta nėra ribojami, tai nereiškia, kad ji nepriklauso nuo erdvės ir laikas.

Įstatymo veikimas laiku yra dėl jo įsigaliojimo ir galios praradimo. Įstatymai tampa privalomi, o būtent jie įsigalioja nuo konkretaus atitinkamo norminio akto nustatyto momento.

Tai atsitinka:

Pasibaigus bendram anksčiau numatytam terminui, jeigu jis nustatytas įstatymo tekste;
- iš karto po oficialaus įstatymo teksto priėmimo ir paskelbimo;
- pasibaigus tam tikram įstatymui (norminiam teisės aktui) specialiai numatytam terminui po jo paskelbimo.

Norminių aktų galiojimo pabaiga siejama su jų galiojimo termino, kuriam priimamas vienas ar kitas aktas, pasibaigimu; dėl tiesioginio atšaukimo:

Tam įgaliotos valdžios institucijos norminis aktas;
- dėl faktinio norminio akto pakeitimo kitu aktu, reglamentuojančiu tą pačią visuomeninių santykių grupę.

Norminių aktų veikimas erdvėje įgyvendinamas remiantis teritoriniais ir ekstrateritoriniais principais:

Teritorinis principas reiškia norminio teisės akto veikimą valstybės ar administracinėje sistemoje teritorines ribas teisėkūros organo, kurio įgaliojimai apima tam tikrą teritoriją, veikimą;
- Eksteritorinis norminių aktų veikimo principas reiškia bet kurio teisėkūros subjekto teisės aktų plitimą už jo jurisdikcijos teritorijos ribų.

Norminių aktų poveikis asmenų ratui yra glaudžiai susijęs su teritorinėmis aktų funkcionavimo ribomis.

Remiantis bendra taisykle, norminiai aktai turėtų būti taikomi visiems asmenims, esantiems teisėkūros institucijos jurisdikcijos teritorijoje (tiek šios valstybės piliečiams, tiek asmenims be pilietybės, užsieniečiams).

Kai kuriais atvejais įstatymas gali būti taikomas ir jos piliečiams, esantiems už valstybės sienų.

Užsieniečiams ir asmenims be pilietybės atimta galimybė veikti kaip Rusijos Federacijos piliečiai, nepaisant to, kad atstovai užsienio valstybės turi teisę į diplomatinį imunitetą (ekstrateritorialumą).

Vietiniai darbo aktai

Vietiniai norminiai aktai (DK 8 str.) – tai vietinės reikšmės aktai, kurie yra norminio pobūdžio. Jie yra privalomi ir taikomi visiems arba atskiros kategorijos organizacijos ar individualaus verslininko darbuotojai.

Vietinių taisyklių darbo srityje rūšys

Uždaras vietinių taisyklių tipų sąrašas nėra įtrauktas nei į darbo įstatymus, nei į kitus jo skyrius. Yra tik vienas orientacinis sąrašas vietinės taisyklės, reglamentuojančios vidinį darbo grafiką.

Pagal DK 194 straipsnio pirmąją dalį tokie dokumentai yra:

Vidaus darbo reglamentas (PVTR);
- personalas;
- darbuotojų pareigybių aprašymai;
- darbo grafikai (pamainos);
- atostogų grafikai;
- darbo apsaugos ir saugos nuostatos ir instrukcijos;
- kolektyvinės sutartys, sutartys;
- kiti vietiniai darbo reikalų reglamentai.

Taigi galima išskirti šiuos vietinių taisyklių tipus:

Dėl vietinio teisinio reguliavimo:

Vietiniai bendrųjų įdarbinimo klausimų reglamentai, taikomi įvairioms darbo grupėms ir su jais susijusiems santykiams (organizacijos įstatai, PWTR, personalo nuostatai, sutartinės įdarbinimo sistemos nuostatai);
- vietiniai nuostatai ypatingo pobūdžio klausimais, taikomi tik tam tikroms darbuotojų kategorijoms (administracijos personalo samdymo nuostatai, pareigybių aprašymai) arba reglamentuojantys tam tikrus darbo ir su jais susijusių santykių aspektus (etatai, darbo apmokėjimo, priedų, rinkimų nuostatos). pagal konkursą, darbo laiko apskaitos žiniaraščius, atostogų grafikus, pamainų grafikus ir kt.).

Pagal taikymo sritį:

Vietiniai reglamentai, taikomi keliems juridiniams asmenims. Tai gana reta vietinių aktų grupė, priimta koncernuose, valdose, transnacionalinės korporacijos. Tai gali būti vietos aktai, priimti tiek bendrojo, tiek specialiojo pobūdžio klausimais;
- vietiniai reglamentai, kurie paprastai taikomi vienam juridiniam asmeniui. Šiuose dokumentuose yra beveik visi aukščiau išvardinti vidaus aktai bendraisiais įdarbinimo klausimais, taip pat nuostatos dėl darbo apmokėjimo, priedų, kartais ir personalo;
- vietiniai nuostatai, taikomi atskiriems juridinio asmens padaliniams (filialų, atstovybių, kitų struktūrinių padalinių nuostatai).

Pagal trukmę:

Neribotam laikui priimti vietiniai nuostatai (PVTR, darbo apmokėjimo, priedų, sutartinės įdarbinimo sistemos, pareigybių aprašymai nuostatai). Šių aktų galiojimas paprastai neribojamas, todėl galioja iki naujų lokalinių aktų tais pačiais klausimais priėmimo;
- tam tikram laikotarpiui priimti vietiniai reglamentai (atostogų grafikai, pamainų grafikai, kartais personalo lentelės).

Atsižvelgiant į akto priėmimo procedūrų pobūdį:

Vienkartinis, tai yra paimamas tiesiogiai darbdavio, nedalyvaujant darbuotojams atstovaujantiems organams (pavyzdžiui, darbo ir darbo instrukcijos, personalo nuostatai);
- bendras, tai yra priimtas darbdavio ir darbuotojams atstovaujančio organo. Pagal galiojančius Baltarusijos darbo teisės aktus, tai yra kolektyvinės sutartys ir sutartys, nors tai, mūsų nuomone, įstatymų leidėjo padarė neteisingai dėl šių darbo teisės šaltinių teisinės prigimties prieštaravimo;
- sutaikinamasis, tai yra, priimtas darbdavio susitarus su profesine sąjunga (pavyzdžiui, darbo ir pamainų grafikai, nestandartinio darbo laiko nuostatai, atostogų grafikai).

Pvz.: tickets are subject to availability - bilietai bus parduodami tik tol kol jų yra teisinį reglamentavimą atitinkamas vietinis reglamentas:

Vardiniai, tai yra, kurių galimybė numatyta Darbo kodekse ar kitame darbo teisės akte (pavyzdžiui, PWTR, atostogų grafikai, pareigybių aprašymai);
– neįvardytas, išvystytas teisėsaugos praktika arba sukurtas darbdavio ad hoc pagrindu, remdamasis savo reguliavimo institucija. Tokie aktai apima, pavyzdžiui, personalo reglamentą.

Vietos taisyklės

Vietos norminių teisės aktų klausimas yra vienas iš svarbiausių šiuolaikinės TC rėmuose. Nes įstatymų leidėjas labai daug klausimų perkelia į vietinio reguliavimo lygmenį.

Vietos norminis aktas - aktas, kuriame yra darbo teisės normų, priimtų neperžengiant darbo kodekso nustatytų įgaliojimų. Jo nustatyta tvarka ir skirta reguliuoti tam tikras darbo ir glaudžiai susijusių santykių sritis.

Straipsniais galimų priimti lokalinių aktų, aktų pagal Darbo kodeksą išvardijimas. (darbo laikas, darbo drausmė). Yra ir teorinė klasifikacija: pagal jų tikslus, pagal funkcijas.

Yra skirstomi į:

Organizacijos valdymas (taisyklės vidaus nuostatai, aktai, nustatantys darbo laiką);
- aktai, susiję su darbo užmokesčio reglamentavimu, įdarbinimo srityje (darbo užmokesčio nuostatai, priedų nuostatos, atostogų grafikas);
- technologinio proceso aktai - transporto darbuotojų maršrutų žemėlapiai, tvarkaraščiai, technologinių ciklų keitimo žemėlapiai metalurgijos pramonės įmonėse.

Pareigybės aprašymai yra norminiai aktai, jie yra individualaus pobūdžio, tai yra individualus aktas ir nėra norminio pobūdžio. Individualus aktas yra susijęs su vienu prašymu 1 asmeniui, susijusiam su jo funkcija ir pareigomis. Įsakymai taip pat yra individualus aktas, o ne norminis.

Vietos aktų rengimo ir priėmimo tvarka

Jį paprastai kuria darbdavys, tai numato DK 8 str.

To ar kito akto būtinumą nustato įstatymų leidėjas. Tačiau yra išimčių:

Vystymas dalyvaujant arba atsižvelgiant į nuomonę (ty kai projektas siunčiamas sąjungai), plėtra susiaurinama iki tiesiog sąskaitos sudarymo yra grynai formalus. Derybų būdu, susitarus su atstovaujamuoju organu. Dalis kolektyvinių derybų sudarant kolektyvinę sutartį.

Darbdavio parengtas aktas įsigalioja jo įsakymu, pats įsakymas nėra norminis aktas (nurodo akto įsigaliojimo laiką).

Priėmimas remiantis nuomone.

Svarbu laikytis tvarkos, numatytos str. Darbo kodekso 372 str. (darbdavys projektą teikia svarstyti atstovaujamiesiems organams, po to organas jį apsvarsto per nustatytą 5 darbo dienų terminą. Ir privalo dėl to pateikti motyvuotą nuomonę, jeigu nuomonė nemotyvuota, tada į tai neatsižvelgiama.

Darbdaviui gavus rašytinę nuomonę, šalys turi tartis, jeigu nuomonės nepasiekiama, tuomet darbdavys priima aktą tokia forma, kokia jam reikia. Atstovaujamasis organas darbdavio veiksmą gali apskųsti per darbo institucijas arba pradėti kolektyvinio darbo ginčo procedūrą.

Priėmimas susitarimu, tokios procedūros galimybė turėtų būti numatyta sutartyje. Aktas neturi teisinės galios be atstovaujamojo organo sutikimo.

Darbdavio bendrai priimtą aktą numato organai per kolektyvines derybas. Aktas neturės teisinės galios, kol šalys nesusitars ir jo nepasirašys.

Nauji vietiniai aktai

Įstatymas nereikalauja priimti naujų lokalinių aktų, tačiau esamų pataisos turėjo būti padarytos iki praėjusių metų rugsėjo.

Įmonės veiklą asmens duomenų apsaugos srityje, kaip taisyklė, reglamentuoja du dokumentai: Asmens duomenų tvarkymo politika ir Darbuotojų asmens duomenų apsaugos, saugojimo, tvarkymo ir perdavimo reglamentas.

Tiesą sakant, tik reglamentas, taikomas organizacijos darbuotojams, yra vietinis norminis aktas. Tačiau su trečiosiomis šalimis (su sandorio šalimis, klientais, darbuotojų artimaisiais ir kt.) susiję asmens duomenys dažnai patenka į įmonės akiratį. Darbo su šiais duomenimis tvarka yra tiksliai nustatyta Politikoje. "Asmens duomenų tvarkymo politiką privalome skelbti viešai (Asmens duomenų įstatymo 18.1 str. 2 dalis). Lengviausias būdas yra patalpinti savo svetainėje. Tačiau yra organizacijų, kurios neturi interneto svetainės – in šiuo atveju, kaip taisyklė, šalia tos vietos, kur lankytojams išduodami leidimai, pakabinama kišenė, į kurią įdedama Politika. ASERGROUP, Ph.D., Nacionalinio mokslo universiteto „Aukštoji ekonomikos mokykla“ Darbo teisės katedros docentė, Darbo teisės ir katedros vadovaujanti mokslo darbuotoja socialinė apsauga Teisėkūros institutas ir lyginamoji teisė prie Rusijos Federacijos Vyriausybės Tatjana Koršunova. Atitiktį šiems reikalavimams gali patikrinti ne tik GIT, bet ir „Roskomnadzor“ darbuotojai.

Tiek Politikoje, tiek Nuostatuose turėtų būti sąlyga, kad operatorius, rinkdamas asmens duomenis, įsipareigoja užtikrinti Rusijos gyventojų asmens duomenų fiksavimą, sisteminimą, kaupimą, saugojimą, patikslinimą (atnaujinimą, keitimą), ištraukimą naudodamasis Rusijoje esančiomis duomenų bazėmis. Be to, turite nurodyti tokios duomenų bazės vietą.

"Kartais klausiama, ar galima šiuos du dokumentus sujungti į vieną. Žinoma, galima, bet tik lokaliniai aktai nėra numatyti, kad jais galėtų vadovautis tretieji asmenys. Pavyzdžiui, kam supažindinti žmogų, kuris gauna. prekių pagal įgaliojimą? Tai būtų nelogiška“, – apibendrina Tatjana Koršunova.

Rengdami vietinius reglamentus, darbdaviai dažnai turi atsižvelgti ne tik į darbo įstatymų, bet ir kitų federalinių įstatymų bei kitų teisės aktų reikalavimus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis).

Per pastaruosius metus buvo priimti keli aktai, įskaitant teisminius, kurie gali tiesiogiai paveikti kontrolės įstaigų padėtį. Išsiaiškinkime, kokias nuostatas reikėtų tikrinti vietos aktuose, ir įtraukime jas ten, jei jų nėra, kad būtų išvengta administracinės atsakomybės.

Vietinių aktų sąrašas

Vietos taisyklės, kuriose yra normos, reglamentuojančios švietimo santykius (ištrauka iš federalinio įstatymo „Dėl švietimo Rusijos Federacijoje“):

1. Švietimo organizacija pagal savo kompetenciją pagal Rusijos Federacijos teisės aktus savo įstatuose nustatyta tvarka priima vietinius nuostatus, kuriuose yra švietimo santykių taisyklės (toliau – vietos taisyklės).
2. Švietimo organizacija priima vietinius nuostatus pagrindiniais švietimo veiklos organizavimo ir vykdymo klausimais, įskaitant studentų priėmimo taisykles, studentų mokymosi būdą, pažangos stebėsenos formas, dažnumą ir tvarką bei tarpinį atestavimą. mokiniai, mokinių perkėlimo, pašalinimo ir atkūrimo tvarka ir pagrindai, santykių tarp švietimo organizacijos ir nepilnamečių mokinių mokinių ir (ar) tėvų (įstatyminių atstovų) atsiradimo, sustabdymo ir pasibaigimo registravimo tvarka.
3. Priimant vietinius teisės aktus, turinčius įtakos mokinių ir švietimo organizacijos darbuotojų teisėms, atsižvelgiama į mokinių tarybų, tėvų tarybų, mokinius atstovaujančių organų nuomonę, taip pat darbo teisės aktų nustatyta tvarka ir atvejais atstovaujamųjų organų nuomonę. darbuotojai (jei tokių atstovaujamųjų organų yra).
4. Vietos norminių aktų normos, pabloginančios mokinių ar švietimo organizacijos darbuotojų padėtį, lyginant su nustatyta įstatymu dėl švietimo, darbo teisės aktų nuostatų ar priimtų pažeidžiant nustatytą tvarką, netaikomos ir gali būti panaikintos švietimo organizacijos.

Vietinis darbdavio aktas

Priimamos vietinės taisyklės:

A) pats darbdavys,
b) Rusijos Federacijos darbo kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose ir kituose Rusijos Federacijos norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse numatytais atvejais – atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę, jei toks organas egzistuoja.

Lokalinius aktus priima darbdavys, atsižvelgdamas į profesinės sąjungos organo nuomonę, pavyzdžiui, tais atvejais, numatytais 2010 m. 105, 112, 113, 116, 123, 136, 221, 297, 299 ir kt.

Paprastai pagrindiniai, dažniausiai naudojami personalo įrašuose, yra šie vietiniai reglamentai:

1) vidaus darbo reglamentas;
2) pareigybės aprašymas;
3) darbuotojų apmokėjimo ir skatinimo reguliavimas;
4) personalo komplektavimas;
5) susitarimas dėl organizacijos komercinės paslapties neatskleidimo;
6) nuostatai dėl darbuotojų asmens duomenų tvarkymo tvarkos, jų teisių ir pareigų šioje srityje.

Atstovaujančio profesinės sąjungos organo (atstovaujančio visų arba daugumos konkretaus darbdavio darbuotojų interesams) nuomonės svarstymas:

A) pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamas organas, vienijantis daugiau nei pusę atitinkamo darbdavio dirbančių darbuotojų,
b) pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinktas organas, kuriam darbuotojai visuotiniame susirinkime (konferencijoje) patikėjo atstovauti jų interesams.

Vietos norminio akto priėmimo procedūros etapai, atsižvelgiant į profesinės sąjungos nuomonę:

1 etapas. Vietos norminio akto projekto svarstymas išrinktame profesinės sąjungos organe. Darbdavys išsiunčia išrinktam profesinės sąjungos organui vietinio norminio akto projektą, kuriame yra darbo teisės normos ir būtinumo jį priimti, motyvuotai motyvuotai (su nuoroda į įstatymo, kolektyvinės sutarties, vietos norminių aktų nuostatas). jau organizacijoje galiojančias su darbuotojais sudarytų darbo sutarčių nuostatas, dėl bendrojo, sektorinio tarifo ir kitų sutarčių nuostatų, dėl šioje srityje, pramonėje ir vietovėje susiformavusių teisinių papročių) raštu per 5 darbo dienas. nuo projekto gavimo dienos. Motyvacijos nebuvimą darbdavys gali vertinti kaip profesinės sąjungos organo vengimą derinti pareigas ir turi teisę priimti tokios redakcijos lokalinį aktą, kokia buvo pasiūlyta profesinės sąjungos organui, kad gautų motyvuotą nuomonę.

Vertinant darbdavio sprendimą, jis gali būti vertinamas šiose pozicijose:

1) ar lokalinis norminis aktas prieštarauja: visuotinai pripažintiems principams ir normoms Tarptautinė teisė; tarptautines sutartis Rusijos Federacija, Rusijos Federacijos Konstitucija; Rusijos Federacijos darbo kodeksas; federaliniai įstatymai; Rusijos Federacijos subjektų įstatymai; įstatus ir didžiausią teisinę galią;
2) ar veika nepažeidžia darbuotojų teisės darbo santykiuose;
3) ar aktu ribojama darbuotojų laisvė darbo santykiuose;
4) ar aktas riboja teisėtus darbuotojų interesus;
5) ar aktas neprieštarauja anksčiau priimtiems organizacijos norminiams aktams ir, visų pirma, organizacijos steigimo dokumentams.

Projekto svarstymo galimybės:

A) išrinktas profesinės sąjungos organas sutinka su siūlomu projektu – perėjimu į trečiąjį etapą: darbdavys priima vietinį norminį aktą.
b) išrinktas profesinės sąjungos organas nesutinka su siūlomu projektu – pereinama į antrąjį etapą – vyksta papildomos konsultacijos.

2 etapas. Papildomų konsultacijų (šalių atstovų derybų) vedimas, esant šalių pozicijų nesutarimui. Jų organizavimas patikėtas darbdaviui, kuris privalo imtis iniciatyvos ir suteikti konsultacijoms techninę įrangą. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenustato jokių formalių reikalavimų derybų proceso organizavimui, paliekant atitinkamų klausimų sprendimą šalių nuožiūrai. Todėl kiekviena iš šalių turi teisę įgalioti nevienodą atstovų skaičių dalyvauti derybose. Klausimai dėl konkretaus derybų laiko ir vietos sprendžiami šalių susitarimu. Papildomoms konsultacijoms skiriamos 3 darbo dienos, skaičiuojamos nuo to momento, kai darbdavys gauna motyvuotą nuomonę iš išrinkto profesinės sąjungos organo. Konsultacijų rezultatas (susitarimas ar nesutarimų konstatavimas) įforminamas protokolu, kurio pasirašymas reiškia užbaigimą šis etapas atsižvelgdamas į renkamo profesinės sąjungos organo nuomonę.

3 etapas. Darbdavio priimtas vietinis norminis aktas.

Darbdavys turi teisę priimti lokalinį norminį aktą, neatsižvelgiant į tai, ar konsultacijų metu priimamas abiem pusėms priimtinas sprendimas po dešimties darbo dienų nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų išsiuntimo pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamam organui dienos.

Darbdavio priimtas vietinis aktas gali būti skundžiamas. Apeliacijos pagrindas: ne tik lokalinio akto priėmimo tvarkos pažeidimai, bet ir jo prieštaravimas darbo teisės aktams, kolektyvinei sutarčiai, sutarčiai.

Skundas gali būti paduotas:

a) apygardos teismui;
b) Valstybinei darbo inspekcijai, kuri privalo per vieną mėnesį nuo skundo (prašymo) gavimo dienos patikrinti lokalinio norminio akto priėmimo teisėtumą ir, nustačius pažeidimus, darbdaviui išduodamas įsakymas dėl vietos norminio akto priėmimo. panaikinti vietinį norminį aktą, kuris yra privalomas vykdyti, tačiau darbdavys gali jį apskųsti teismine tvarka.

Darbdavio priimtas lokalinis norminis aktas po papildomų konsultacijų metu pasirašius nesutarimų protokolą yra pagrindas kolektyviniam darbo ginčui inicijuoti (DK 398 str.).

Susipažinimas su vietiniais aktais

Prieš pasirašydamas darbo sutartį, darbuotojas turi būti susipažinęs su vietiniais teisės aktais, tiesiogiai susijusiais su jo darbo veikla (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnio 3 dalis).

Peržiūrai reikalingi šie dokumentai:

Vidaus darbo taisyklės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnio 3 dalis);
- darbuotojų asmens duomenų saugojimo ir naudojimo taisyklės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 87 straipsnis);
- darbo užmokesčio reglamentas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis), jei toks skyrius nėra įtrauktas į vidaus darbo taisykles;
- darbo apsaugos taisyklės ir instrukcijos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 212 straipsnis).

Dokumentai, su kuriais darbuotojas turėtų būti supažindintas, jei jie yra organizacijoje:

Darbo aprašymas. Šis dokumentas rengiamas organizacijoje, kai darbo sutartyje nėra konkrečios darbuotojo darbo pareigų nuorodos, ir turėtų būti neatsiejama darbo sutarties dalis;
- kolektyvinė sutartis;
- darbuotojų socialinės apsaugos reglamentas;
- informacijos saugumo reglamentas;
- nuostata dėl komercinių paslapčių;
- padėtis įjungta atsakomybė darbuotojams už darbdaviui padarytą žalą;
- dokumentų apyvartos reglamentas;
- inventorizacijos daiktų inventorizavimo reglamentas;
- rašytinė sutartis dėl visiškos darbuotojo individualios ar kolektyvinės (komandinės) atsakomybės;
- kiti dokumentai.

Organizacija vietos reglamentus kuria savarankiškai, atsižvelgdama į veiklos kryptį. Taigi, pavyzdžiui, vietinis norminis aktas gali nustatyti kūrybinių darbuotojų kasdienio darbo žiniasklaidoje, teatruose trukmę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 94 straipsnis) ypatingas personažas darbas - darbo dienos padalijimas į dalis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 105 straipsnis).

Vietos aktų priėmimas

Vietos aktas, praėjęs teisinę ir literatūrinę ekspertizę bei patvirtinimo procedūrą, turi būti priimtas ir patvirtintas NVO vadovo pagal NVO chartiją.

NVO vietos aktus gali priimti nevyriausybinės organizacijos vadovas, visuotinis darbo kolektyvo susirinkimas, darbo kolektyvo taryba, pedagoginė taryba, metodinė taryba, valstybės viešojo administravimo įstaiga ar kita NVO savivaldos institucija, įgalintas dėl vietinių aktų priėmimo pagal NVO įstatus – dėl jų jurisdikcijos ir kompetencijos subjektų.

Priimant lokalinius aktus, turinčius įtakos mokinių teisėms, atsižvelgiama į mokinių tarybų, tėvų tarybų, mokinių atstovybių nuomonę.

Vietiniai aktai, pabloginantys darbuotojų padėtį, palyginti su darbo teisės aktais, kolektyvine sutartimi, sutartimis, taip pat lokaliniai aktai, priimti pažeidžiant atsižvelgimo į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę tvarką, netaikytini.

Išlaikė procedūrą vietos akto priėmimą tvirtina NVO vadovas. Tvirtinimo procedūra įforminama NVO vadovo parašu arba įsakymu. Vietos aktas įsigalioja nuo jame nurodyto momento arba, jei tokio nurodymo nėra, po 7 kalendorinių dienų nuo šio lokalinio akto priėmimo dienos.

Vietos akto, kuriam reikia NVO vadovo patvirtinimo, priėmimo data yra tokio patvirtinimo data.

Patvirtinus lokalinį aktą, atliekama dalyvių supažindinimo su juo procedūra švietimo santykiai kuriems taikomos šio vietinio akto nuostatos. Susipažinimas su vietiniu aktu surašomas asmenų, supažindinų su susipažinimo data, parašu arba ant paties vietos akto, arba prie jo pridedamame atskirame supažindinimo lape, arba atskirame žurnale.

Vietinių aktų normos

Konkretus darbo teisės šaltinis yra darbdavio pagal savo kompetenciją priimtas lokalinis norminis aktas. Toks aktas taikomas visiems tam tikros organizacijos darbuotojams arba tam tikroms darbuotojų kategorijoms, konkrečiai nurodytoms pačiame akte. Paprastai vietinis norminis aktas priimamas atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Tokia tvarka nustatyta priimant vietinius teisės aktus, tiesiogiai įvardytus Kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose arba sutartyse, kolektyvinėje sutartyje.

Pavyzdžiui, str. DK 190 straipsnis numato, kad vidaus darbo reglamentą tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę. Tais atvejais, kai teisės aktai ar kiti norminiai teisės aktai nereikalauja atsižvelgti į darbuotojų atstovų nuomonę, lokalinį aktą gali priimti tik darbdavys.

Tokie aktai tradiciškai apima pareigybių aprašymus, pareiginius nuostatus ir kai kuriuos kitus.

Sistemos dalyvių susitarimu socialinė partnerystė kolektyvinėje sutartyje ar sutartyje gali būti nustatyta kitokia lokalinių norminių aktų priėmimo tvarka, tai: tvirtinimas susitarus su darbuotojų atstovaujamuoju organu (DK 8 str.).

Skirtingai nuo kolektyvinių sutarčių ir sutarčių, kurios sudaromos po kolektyvinių derybų ir galioja tam tikrą laikotarpį (iki 3 metų), lokalinių aktų priėmimo tvarka nenustatyta, jie gali būti tiek skubūs (nustatyta galiojimo trukmė) nuolatinis (be galiojimo datų).

Pagrindinis lokalinių aktų tikslas – patikslinti darbo teisės aktus, atsižvelgiant į darbo organizavimą ir konkrečios įmonės (organizacijos) sąlygas, padidinti įstatymų ir poįstatyminių aktų darbuotojams suteikiamas garantijas, taip pat nustatyti darbo sąlygas. sąlygos, kurių apibrėžimas tiesiogiai susijęs su darbdavio kompetencija.

Svarbiausios vietinės taisyklės apima:

Vietiniai aktai, nustatantys darbo standartus, nepaisant jų pavadinimo. Jie priimami atsižvelgiant į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (DK 162 str.);
- pamainų grafikai, kuriuose nustatomas darbuotojų kaitaliojimas pamainomis, nustatoma pamainų trukmė, jų skaičius, pertraukos tarp pamainų trukmė. Priima darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (DK 103 str.);
- vietiniai nuostatai, nustatantys darbo apmokėjimo sistemą (darbo apmokėjimo nuostatai). Jie priimami atsižvelgiant į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (DK 135 str.);
- vidaus darbo reglamentai, nustatantys darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, darbo laiką, poilsio laiką, darbuotojams taikomas paskatas ir nuobaudas, Bendrosios taisyklės darbų atlikimas, atitikimas prieigos kontrolė, praėję medicininę apžiūrą ir kt. Jie priimami atsižvelgiant į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (DK 189, 190 straipsniai);
- pareigybių aprašymai. Tvirtina tik organizacijos vadovas, jeigu kitaip nenustatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyje. Nustatyti kvalifikacinius reikalavimus, darbuotojo, einančio šias pareigas, teises ir pareigas;
- darbo apsaugos instrukcijas parengia ir tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (DK 212 str.).

Praktikoje paplito ir toks lokalinis norminis aktas kaip personalo reglamentas. Paprastai tai priima organizacijos, kurioje kolektyvinė sutartis nesudaroma, vadovas.

Vidaus tarnybos nuostatai yra išsamus dokumentas, apibrėžiantis tiek darbo laiką, darbo atlikimo ir elgesio taisykles, darbo apmokėjimo sąlygas, tiek darbuotojų pareigas, t.y. sujungia kelių rūšių tradicinių vietinių aktų bruožus.

Darbdavio sprendimu (arba socialinių partnerių susitarimu) gali būti priimami ir kiti vietiniai teisės aktai, pavyzdžiui, kolektyvinių derybų organizavimo tvarkos reglamentas, darbuotojų dalyvavimo įmonės valdyme reglamentas. organizacija, darbo ginčų komisijos reglamentas, organizacijos visuotinio susirinkimo (konferencijos) darbuotojų reglamentas ir kt.

Vietos taisyklės turi atitikti darbo įstatymus. Aktai, pabloginantys darbuotojų padėtį, palyginti su darbo teisės aktais, kolektyvine sutartimi, sutartimis arba priimti nesilaikant Darbo kodekse nustatytos darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonės tvarkos, negalioja ir netaikytini. nuo jų priėmimo momento. Tokiais atvejais taikomi įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų.

Vietos aktų tvirtinimas

Vietinių taisyklių projektą darbdavys parengia savarankiškai. Tačiau norint patvirtinti nemažai lokalinių aktų, būtina laikytis derinimo su organizacijos profesinės sąjungos organu tvarkos, jeigu, žinoma, organizacijoje toks yra.

Ne visos įmonės turi pirminę profesinių sąjungų organizaciją. Atitinkamai, jei yra profesinės sąjungos organas, į jos nuomonę turi būti atsižvelgiama tvirtinant vietinius reglamentus. Tuo atveju, kai organizacijoje nėra profesinės sąjungos organo, vietos aktus tvirtina organizacijos vadovas.

Jei organizacija turi profsąjunga, būtina patvirtinti vietinius teisės aktus, laikantis 19 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis.

Procedūra apima šiuos veiksmus:

1. Darbdaviui parengęs vietinio reglamento projektą, jis nusiunčia jį profesinės sąjungos institucijai.
2. Profesinė sąjunga, gavusi projektą, per 5 darbo dienas privalo raštu nusiųsti darbdaviui motyvuotą nuomonę dėl projekto.

Profesinės sąjungos nuomonė gali būti tokia:

Sutartis su projektu;
- nesutikimas su projektu;
- pateikti pasiūlymus dėl projekto tobulinimo.

Jei profesinė sąjunga sutinka su projektu, darbdavys patvirtina vietinį reglamentą.

Jei profesinė sąjunga pateikia konkrečius pasiūlymus dėl projekto tobulinimo, darbdavys gali su jais sutikti ir savarankiškai keisti projektą, įskaitant gautus pasiūlymus.

Jei darbdavys nesutinka su pateiktais siūlymais arba išreiškiama profesinės sąjungos nuomonė, nesutinkanti su vietos norminio akto projektu, darbdavys privalo per tris dienas nuo motyvuotos nuomonės gavimo surengti papildomas konsultacijas su išrinktu organu. pirminės darbuotojų profesinės sąjungos organizacijos, siekiant abiem pusėms priimtino sprendimo.

Tuo atveju, jei po papildomų konsultacijų vėl nepavyksta susitarti, nesutarimai surašomi atskiru protokolu (nesutarimų protokolu).

Po to darbdavys laikomas atlikęs visas nustatytas procedūras ir turi teisę patvirtinti lokalinį norminį aktą.

Profesinė sąjunga savo ruožtu turi teisę skųsti šį aktą atitinkamai valstybinei darbo inspekcijai arba teismui. Be to, profesinė sąjunga turi teisę pradėti kolektyvinio darbo ginčo procedūrą.

Vietos taisyklės, priimtos nesilaikant nustatyto str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis, kuriame nustatyta tvarka, pagal kurią atsižvelgiama į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę, netaikytina. Tokiais atvejais taikomi darbo teisės aktai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinė sutartis, sutartys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis).

Vietos taisyklės, kurias tvirtinant turi būti atsižvelgta į profesinės sąjungos organo nuomonę, apima:

Vidaus darbo taisyklės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 190 straipsnis);
- vietinis aktas, nustatantis darbuotojų atestavimo tvarką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis);
- pamainų grafikas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 103 straipsnis);
- lokalinis norminis aktas, numatantis darbo dienos padalijimą į dalis;
- vietinis aktas, nustatantis papildomo atlyginimo už darbą ne darbo švenčių dienomis dydį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 112 straipsnis). Paprastai ši nuostata atsispindi kolektyvinėje (darbo) sutartyje arba darbo apmokėjimo reglamente;
- vietinis aktas, reglamentuojantis darbuotojų papildomų kasmetinių mokamų atostogų suteikimo tvarką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 116 straipsnis);
- vietinis reglamentas, nustatantis padidintą atlyginimą darbuotojams, dirbantiems sunkų darbą, darbą kenksmingomis ir (ar) pavojingomis bei kitomis ypatingomis darbo sąlygomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 147 straipsnis);
- lokalinis norminis aktas, numatantis darbuotojų priėmimo tvarką ir sąlygas profesinis mokymas arba perkvalifikavimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsnis);
- vietinis norminis aktas, nustatantis rotacijos metodo taikymo tvarką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 297 straipsnis);
- vietinis reglamentas, nustatantis kelionės ir bagažo išlaidų apmokėjimo į atostogų vietą ir atgal išlaidų dydį, sąlygas ir kompensavimo tvarką asmenims, dirbantiems Tolimosios Šiaurės regionuose (Darbo kodekso 325 straipsnis). Rusijos Federacijos kodeksas);
- vietinis reglamentas, nustatantis išlaidų, susijusių su persikėlimu į Tolimąją Šiaurę, kompensavimo dydį, sąlygas ir tvarką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 326 straipsnis).

Vietinių aktų rūšys

Vietinių taisyklių sąrašas ir paskirtis:

Personalo valdymo veiklos teisinio reguliavimo lygiai:

- būsena:
- federaliniai įstatymai, reglamentuojantys tam tikrus darbo santykių aspektus, įskaitant darbo apsaugą. Pagrindinės darbo teisės normos yra pateiktos Rusijos Federacijos darbo kodekse;
- Rusijos Federacijos prezidento dekretai;
– Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretai ir federalinių vykdomųjų organų norminiai teisės aktai;
– Rusijos Federacijos subjektų įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai;
– įstaigų norminiai teisės aktai Vietinė valdžia kuriose yra darbo teisės normų;
- organizaciniai - vietiniai organizacijos nuostatai (LNA).

Teisinė vadovybės pagalba organizacijai teikia šias naudą:

1) leidžia vadovams, nustačiusiems aiškias taisykles, nesiblaškyti nuo esamų ir smulkių valdymo problemų;
2) leidžia visapusiškai reprezentuoti organizacijos valdymo sistemą: kur baigiasi ir prasideda kita valdžios ir atsakomybės zona, kas valdo tą ar kitą procesą ir kaip vertinami šios veiklos rezultatai;
3) leidžia apibūdinti būdus (technologijas), kaip pasiekti numatytus tikslus;
4) tiksliai atspindėti konkretaus darbuotojo veiklą, vengti konfliktų ir ginčų;
5) nereikalaujant papildomų investicijų, leidžia sisteminti personalo darbą, jį efektyvinti, padidinti jo reikšmę.

Organizacijos veiklą reglamentuoja įvairūs dokumentai. Išorinę veiklą – sąveiką su valstybės įstaigomis, partneriais, visuomeninėmis organizacijomis – reglamentuoja norminiai aktai teisės aktų veikiantis teritorijoje, kurioje veikia organizacija, taip pat jos steigimo dokumentus. Vidaus veiklą reglamentuoja vietiniai reglamentai, kurių sąrašą nustato pati organizacija.

Pagrindinis požiūris į LNA rengimą ir priėmimą suformuluotas 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 ir 9 straipsniai. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsniu, darbdavys pagal savo kompetenciją gali priimti vietinius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, vadovaudamasis įstatymais ir kitais norminiais teisės aktais, kolektyvine sutartimi, sutartimis.

Kuriančių organizacijų vietinių reglamentų (LNA) sistema reguliavimo sistema personalo valdymas, surašyti dokumentus:

– fundamentalus (charta ir kt.);
- organizaciniai (etatai, pareigybių aprašymai, nuostatai ir kt.);
- procedūriniai (nuostatai, instrukcijos, įsakymas, grafikai, grafikai ir kt.);
- administracinius dokumentus (įsakymus, nurodymus ir kt.);
– informaciniai dokumentai(aktai, ataskaitos ir atmintinės, protokolai ir kt.).

Siekiant pagerinti organizacijos valdomumą, būtina reguliuoti subjektų veiklą ir veiklos procesus.

Veiklos subjektai gali būti individualūs (darbuotojai) ir kolektyviniai (padaliniai). Subjektų veiklai reguliuoti naudojami organizacinius dokumentus: pareigybių aprašymai, skyrių ar pareigūnų nuostatai.

Veiklos procesai – tai įvairios kryptys, kuriomis tiriamieji atlieka savo darbą naudodami tam skirtus išteklius. Norminiai dokumentai naudojami procesams reguliuoti (veiklos krypties nuostatos, darbo instrukcijos, metodinės rekomendacijos). Rengiant ir stebint norminius dokumentus personalo pareigūnai atlieka pagrindinį vaidmenį kaip specialistai, galintys analizuoti veiklą ir kurti suprantamus tekstus.

Privalomi vietiniai aktai

Privalomos vietinės taisyklės, kurias turi turėti kiekvienas darbdavys, apima:

personalas;
- atostogų grafikas;
- laiko apskaitos žiniaraštis;
- vidaus darbo reglamentai;
- darbo užmokesčio ir priedų reglamentavimas. Ši nuostata yra privaloma tik tuo atveju, jei darbo apmokėjimo sistema, įskaitant tarifų dydį, atlyginimus (pareiginius atlyginimus), priedus ir kompensacinio pobūdžio priedus, įskaitant už darbą nukrypstančiomis nuo įprastų sąlygų, taip pat papildomų mokesčių sistema. skatinamojo pobūdžio išmokos ir pašalpos bei premijų sistema neatsispindi kolektyvinėje sutartyje ar kitame vietos organizacijos akte, pavyzdžiui, vidaus taisyklėse (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis);
- lokalinis norminis aktas, kuriame nurodytos darbuotojų, turinčių nereguliarų darbo laiką, pareigybės. Šis dokumentas reikalingas, jei organizacijoje dirba nereguliariai dirbančių darbuotojų, jei ši informacija neatsispindi kolektyvinėje sutartyje ar kitame vietiniame akte, pavyzdžiui, vidaus taisyklėse (Rusijos Federacijos darbo kodekso 101 straipsnis). ;
- pamainų grafikas. Šio dokumento buvimas būtinas tais atvejais, kai darbas organizacijoje atliekamas pamainomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 103 straipsnis);
- lokalinis norminis aktas, numatantis darbo dienos padalijimą į dalis. Šis dokumentas yra privalomas tose organizacijose, kuriose darbo diena gali būti suskirstyta į dalis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 105 straipsnis);
- lokalinis norminis aktas, numatantis darbuotojų profesinio mokymo ar perkvalifikavimo tvarką ir sąlygas. Dokumentas organizacijoje turėtų būti tik tuo atveju, jei darbdavys nusprendžia, ar reikia siųsti darbuotojus į mokymą, perkvalifikavimą ar kvalifikacijos kėlimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsnis);
- darbuotojų asmens duomenų apsaugos reglamentas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 87 straipsnis);
- darbo apsaugos instrukcijos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 212 straipsnis);
- lokalinis norminis aktas, nustatantis rotacijos metodo taikymo tvarką. Šis dokumentas reikalingas, jei organizacija taiko rotacijos metodą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 297 straipsnis).

Aukščiau nurodytų privalomų vietinių taisyklių buvimą tikrina darbo inspekcija.

Jų nesant, organizacija gali būti patraukta administracinėn atsakomybėn pagal LR BK str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 „Darbo ir darbo apsaugos įstatymų pažeidimas“.

Vietos aktų kūrimas

Kiekviena įmonė turi turėti tam tikrą taisyklių, reglamentų ir instrukcijų rinkinį, būtiną efektyviam jos funkcionavimui. Jų reikia norint personalo valdymą perkelti į automatinį "režimą. Taip, o tikrinimo įstaigos (prokuratūra ir darbo inspekcija) pirmiausia jų klausia patikrinimo metu. Kadangi inspektoriams neužtenka, kad organizacija iš tikrųjų gerbia darbuotojų darbo teises.Būtina, kad tai būtų įforminta dokumentais.Tuo pačiu atkreipiamas dėmesys ne tik į darbo aktų turinį, bet ir į kompetentingą jų atlikimą.

Vietos taisyklės (taisyklės, taisyklės, instrukcijos) apibrėžia Bendri principai organizacijos darbą, nustato darbuotojų darbo ir poilsio režimą, tarnybines darbuotojų funkcijas, personalo darbo apmokėjimo ir vertinimo sistemą, pagrindines darbo sutarties šalių teises ir pareigas.

LNA yra kuriami vadovaujantis galiojančiais darbo teisės aktais, atsižvelgiant į organizacijos specifiką ir ypatumus. Kartu darbdavys turi išnaudoti visas savo įgaliojimų galimybes, bet neperžengti jų ribų.

Vietiniai teisės aktai, pabloginantys darbuotojų padėtį, palyginti su nustatytais darbo teisės aktais, netaikomi.

Pirmasis vietinių taisyklių kūrimo sunkumas yra tas, kad teisės aktuose nėra vieno vietinių taisyklių sąrašo. Nuorodos į vieną ar kitą lokalinį norminį aktą yra išmėtytos po įvairius darbo įstatymų straipsnius.

Vietinių taisyklių sąrašas:

1) privalomi vietiniai teisės aktai (įvardyti darbo teisės aktuose):

1. Kolektyvinė sutartis;
2. Struktūra ir personalas;
3. Vidaus darbo reglamentas;
4. Darbo užmokesčio nuostatai;
5. Konfidencialios informacijos (komercinės paslapties) reglamentas;
6. Asmens duomenų apsaugos reglamentas;
7. Pareigybių aprašymai;
8. Atostogų grafikas;
9. Antikorupcinė politika;
10. Etikos ir paslaugų teikimo kodeksas;
11. Komandiruočių nuostatai.

1. Struktūrinių padalinių nuostatai.
2. Personalo skatinimo nuostatai.
3. Nuostatai dėl švenčių dienų.
4. Personalo pritaikymo nuostatai.
5. Personalo atestavimo nuostatai.
6. Tarnybos nuostatai.
7. Personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimo nuostatai ir kt.

3) personalo apskaitos tvarkymo organizavimui reikalingi dokumentai:

1. Personalo dokumentų tvarkymo instrukcijos.
2. Personalo pirminių apskaitos dokumentų formų lentelė.
3. Registracijos knygos (žurnalai).

Tačiau neužtenka vien turėti dokumentus nurodytame sąraše. Svarbi sąlyga – kiekvienas dokumentas turi turėti juridinę galią. Tai yra, jo turinys, rengimo ir patvirtinimo mechanizmas neturi prieštarauti įstatymams, o registracijos metu turi būti prieinami visi reikalingi duomenys.

Vidaus lokaliniai aktai

Pagal darbo kodeksą:

Darbo santykiai – tai santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl darbuotojo asmeninio darbo užmokesčio atlikimo, darbuotojo pavaldumo vidaus darbo normų taisyklėms, kartu užtikrinant, kad darbdavys sudarytų darbo numatytas darbo sąlygas. teisės aktai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinė sutartis, susitarimai, vietiniai teisės aktai, darbo sutartis (15 straipsnis).

Darbdaviai, išskyrus darbdavius ​​– asmenis, kurie nėra individualūs verslininkai, pagal savo kompetenciją pagal darbo teisės aktus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, priima vietinius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų (toliau – vietiniai nuostatai). susitarimai, susitarimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis).

Organizacijoje galiojančių vietinių reglamentų saugojimo sąlygos: (toliau – LNA) nurodytos „Tipinio valdymo sąraše archyviniai dokumentai suformuota vykdant valstybės įstaigų, savivaldybių ir organizacijų veiklą, nurodant saugojimo laikotarpius “(patvirtinta Rusijos kultūros ministerijos įsakymu N 558; toliau – Sąrašas). LNA gali būti arba su nuolatiniu saugojimo laikotarpiu, arba su privalomu saugojimo reikalavimu 75 metus arba kitu laikotarpiu.

Vienas iš LNA klasifikacijos ženklų:

Pagal svarbą:

Privalomas LNA – tokių aktų sudėtį nustato darbo teisės aktai. Rusijos Federacijos darbo kodekse yra tiesioginė nuoroda apie tokių dokumentų priėmimą (pvz., Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 str., 135 str. 2 dalis).

neapibrėžtas įstatyme vienas sąrašas dokumentus, kuriuos turi turėti kiekviena organizacija. Įvairiuose norminiuose teisės aktuose yra nuorodų į poreikį formuoti atskirus lokalinius reglamentus, tvarkyti tam tikrus žurnalus, leisti įsakymus ir kitus dokumentus, taip pat laikytis jų saugojimo organizacijoje terminų.

Kuriant vietinius reglamentus, žurnalus ir kitus dokumentus, kuriems nepateikta standartinė forma, reikia vadovautis " valstybinė sistema dokumentacijos palaikymas valdymas. Pagrindinės nuostatos. Bendrieji dokumentų ir dokumentacijos aptarnavimo paslaugų reikalavimai“ (patvirtintas SSRS Pagrindinio archyvo valdybos, TSRS Pagrindinio archyvo įsakymas N 33), taip pat „Vieningos dokumentacijos sistemos“ normos. Vieninga organizacinės ir administracinės dokumentacijos sistema. Reikalavimai dokumentacijai. GOST R 6.30-2003" (patvirtinta Rusijos valstybinio standarto N 65-st. nutarimu).

Neprivaloma - tokie dokumentai nėra tiesiogiai numatyti darbo teisės aktuose, darbdavys savo nuožiūra priima vietinius teisės aktus.

Personalo apskaita ir terminas personalo dokumentų srautas reikia pradėti nuo LNA formavimo organizacijoje.

Išsamiai apsvarstykime, kokia privaloma LNA turėtų būti organizacijoje:

A. vidaus darbo reglamentas (toliau – PWTR) pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis. PWTR leidžiama turėti tik tuo atveju, jei jose yra darbo apsaugos, asmens duomenų apsaugos, darbo užmokesčio ir premijų normos bei kitos nuostatos, su kuriomis šios organizacijos darbuotojai turi būti supažindinti prieš parašą. PVTR organizacijoje turėtų būti saugomas vienerius metus po pakeitimo naujais (Tipinių tvarkymo archyvinių dokumentų sąrašo 773 straipsnis).

B. dokumentas, reglamentuojantis darbuotojų asmens duomenų saugojimo ir naudojimo tvarką, pavyzdžiui, nuostata dėl darbuotojų asmens duomenų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 87 straipsnis). Pagal 8 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 86 straipsniu, darbuotojai turi būti pasirašytinai supažindinti su darbdavio dokumentais, nustatančiais darbuotojų asmens duomenų tvarkymo tvarką, su jų teisėmis ir pareigomis šioje srityje.

Standartinių tvarkymo archyvinių dokumentų sąrašo 655 straipsnis nustato, kad vietiniai darbuotojų asmens duomenų reglamentai (nuostatai, instrukcijos) yra nuolat saugomi jų rengimo ir tvirtinimo vietoje.

C. darbo užmokesčio ir premijų reglamentas, jei atitinkamų sąlygų nėra PVTR (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis). Toks lokalinis norminis aktas patvirtins skatinamojo pobūdžio priedų (papildomų išmokų, priedų) mokėjimo (ar nemokėjimo) pagrįstumą, jeigu jame bus nuostatos dėl kaupimo ir priedų mokėjimo tvarkos, sąlygų, dydžių.

Jei organizacija neturi atskiros nuostatos dėl komandiruočių, tačiau į jas siunčiami darbuotojai, o atitinkamų normų nėra PVTR (kitame vietiniame norminiame akte), tada remiantis 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 168 straipsniu, darbdavys nustato išlaidų, susijusių su darbu, kompensavimo tvarką ir dydį. verslo kelionės savarankiškai (pavyzdžiui, darbo apmokėjimo ir priedų reglamente).

Šis vietinis norminis aktas taip pat gali nustatyti darbo standartus. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsniu, darbo standartų įvedimas, pakeitimas ir peržiūra gali būti numatyta vietiniuose teisės aktuose. Todėl, jei organizacijoje priimami sprendimai dėl darbo standartų, darbdavys privalo turėti dokumentą, reglamentuojantį atitinkamas taisykles ir sąlygas.

Remiantis str. 411 tipinių administracinių archyvinių dokumentų sąrašo nuostatai dėl darbo užmokesčio ir priemokų darbuotojams taikomos nuolatinis saugojimas jų kūrimo ir patvirtinimo vietoje.

D. lokalinis norminis aktas, kuriame yra nereguliariai dirbančių darbuotojų pareigybių sąrašas (pavyzdžiui, nuostata dėl nereguliaraus darbo laiko), jeigu toks režimas organizacijos darbuotojams nustatytas darbo sutartimi (DK 57, 101 straipsniai). Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Be atskiros nuostatos, šis sąrašas gali būti pateiktas kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, PWTR. Tipinių vadybinių archyvinių dokumentų sąrašo 570 straipsnyje nustatyta, kad profesijų sąrašai rengimo ir tvirtinimo vietoje turi nuolatinį saugojimo terminą.

E. vietinis norminis aktas, numatantis darbo dienos padalijimą į dalis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 105 straipsnis). Toks dokumentas gali būti atskiras darbo laiko reglamentas. Į PDV gali būti įtrauktos ir normos, reglamentuojančios darbo dienos dalių skaičių, jų trukmę.

F. vietinis norminis aktas, numatantis darbuotojų profesinio mokymo ar perkvalifikavimo tvarką ir sąlygas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsnio 2 dalis). Dokumentas organizacijoje turėtų būti tik tuo atveju, jei darbdavys nusprendžia dėl būtinybės siųsti darbuotojus į mokymus, perkvalifikavimą ar kvalifikacijos kėlimą. Profesinio mokymo ar perkvalifikavimo sąlygos ir tvarka gali būti nustatyti ir darbo sutartyje.

Dokumentų, susijusių su darbuotojų kvalifikacijos kėlimu, saugojimo terminai nurodyti p. Tipinių vadybinių archyvinių dokumentų sąrašo 8.3.

Vietos įstatymų pakeitimai

Metų pabaigoje visi stengiasi užbaigti visus pradėtus dalykus, juos sutvarkyti. Tai taikoma ne tik asmeniniams reikalams, bet ir darbuotojams, ypač dokumentams. Daugelį vietinių taisyklių, tokių kaip įsakymai, instrukcijos, taisyklės, reikės pakeisti, papildyti arba atšaukti. Kiekviena organizacija turi tam tikrą skaičių instrukcijų ar įsakymų, kurie jau seniai prarado savo aktualumą, bet formaliai vis dar galioja. Pažiūrėkime, kaip teisingai, kompetentingai atlikti pakeitimus ar net, jei reikia, panaikinti įvairius vietinius reglamentus.

Vietinių taisyklių pakeitimai įvyksta, jei:

Buvo atlikti federalinio įstatymo pakeitimai, dėl kurių jūsų LNA tapo neteisėta; įmonės taisyklių, žinoma, turi būti laikomasi, tačiau jos negali prieštarauti įstatymams;

Priimtuose vietiniuose reglamentuose rodomi duomenys pasikeitė ir dabar neatitinka tikrovės; tai gali būti bet kas: žmogaus padėtis, laikas, vieta, įvairios aplinkybės ir pan;

Kaip pavyzdį įsivaizduokime situaciją, kai jūsų įmonėje už komandiruočių organizavimą paskiriamas antros kategorijos personalo inspektorius. Tam yra įsakymas. Jei nuo naujų metų šis pats inspektorius gauna aukščiausia kategorija, arba jo pareigos gaus naują pavadinimą, įsakymą paskirti jį atsakingu už komandiruotes neabejotinai teks perrašyti iš naujo, nes dabar iš tikrųjų šioje įsakyme pareigos skiriamos asmeniui, kurio net nėra. įmonė.

Pasikeitė bet kokie darbuotojų asmens duomenys (pakeitė pavardę, pasą ir pan.);

Lokalinis norminis aktas nustojo veikti arba nebeaktualus: akte trūksta visos reikiamos informacijos, arba buvo nuspręsta kitaip elgtis instrukcijose aprašytose situacijose.

Keisti

Kokia yra vietinių taisyklių keitimo tvarka, kaip fiksuojami pakeitimai? Labai paprasta: kiti vietiniai reglamentai. Svarbiausia atsiminti vieną taisyklę: bet kurį dokumentą galima atšaukti ar pakeisti tik to paties tipo dokumentu: įsakymas – įsakymas, pavedimas – įsakymas.

Keitimo tvarkos struktūra lieka nepakitusi ir atrodo taip:

Įmonės pavadinimas;
dokumento (užsakymo) rūšies pavadinimas;
paskelbimo data;
Registracijos numeris;
publikavimo vieta;
teksto pavadinimas (užsakymo tema);
tekstas;
parašas.

Vietinių aktų sistema

Darbuotojo atveju nurodomos vietinės darbdavio taisyklės bendros sąlygosįdarbinimą ir nustato darbo pareigų turinį be įstatymo ir darbo sutarties reikalavimų. Štai kodėl darbdavys, priimdamas į darbą (prieš sudarydamas darbo sutartį), privalo pasirašytinai supažindinti darbuotoją su organizacijoje galiojančiais vietiniais teisės aktais, susijusiais su jo darbo funkcija (DK 68 str. 3 d.). Rusijos Federacijos).

Iš tiesų, prieš sudarant darbo sutartį darbuotojas turi būti supažindintas su vietiniais darbdavio teisės aktais: gali būti, kad šiuose dokumentuose esančios nuostatos turės įtakos darbuotojo apsisprendimui dirbti tam tikram darbdaviui.

Bet po darbo sutarties sudarymo naujai priimtas vietines normas o tie, kurie bus keičiami, darbuotojui taikomi pagal nutylėjimą, nes darbo santykiuose jis jau priklauso nuo darbdavio valios.

Kalbant apie darbdaviui suteiktą vietos taisyklių kūrimo laisvę ir teisę priimti valdymo sprendimus, vienas sudėtingiausių klausimų yra privalomas tam tikrų LNA priėmimas. Kiekvienam darbdaviui privalomų vietinių taisyklių sudėtį nustato įstatymas. Šie dokumentai yra tiesiogiai įvardijami atskirų Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių tekstuose.

Pavyzdžiui, 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis numato, kad Vidaus darbo taisyklės (VTR) yra vietinis norminis aktas, reglamentuojantis pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką. pagrindinės darbo sutarties šalių teisės, pareigos ir atsakomybė, darbo laikas, poilsio laikas, darbuotojams taikomos paskatos ir nuobaudos, taip pat kiti darbo santykių su šiuo darbdaviu reguliavimo klausimai.

Ši formuluotė leidžia daryti išvadą, kad kiekvienas darbdavys išvardintus klausimus privalo sutvarkyti lokaliame akte – Vidaus darbo reglamente.

Kiekvieno vietinio norminio akto kūrimas vyksta privalomais etapais: teksto rengimas, vykdymas, derinimas su suinteresuotais pareigūnais, tvirtinimas ir įgyvendinimas. Įstatymo nustatytais atvejais, kaip jau minėjome, lokalinio norminio akto priėmimas yra susijęs su atsižvelgimu į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Darbdavys savarankiškai organizuoja darbą, kad sukurtų vietinių taisyklių sistemą. Manome, kad šiame procese turėtų dalyvauti specialistai – struktūrinių padalinių darbuotojai, pareigūnai, turintys atitinkamų žinių ir profesinių įgūdžių konkrečioje srityje.

Pavyzdžiui, jos vadovas paprastai yra atsakingas už struktūrinio padalinio reglamento ir šio padalinio darbuotojų pareigybių aprašymų rengimą. Šie dokumentai dažniausiai derinami su apskaitos specialistais, personalo skyriumi ir teisininku.

Kurios LNA rengime gali būti įtraukti personalo skyrių darbuotojai?

Pavyzdžiui, atostogų grafiką pasirašo personalo tarnybos vadovas, o tai reiškia, kad būtent šis padalinys yra atsakingas už konsoliduoto kito atostogų grafiko sudarymą. kalendoriniai metai.

Be šio dokumento kūrimo, personalo specialistai dažniausiai rengia PWTR projektus, darbuotojų asmens duomenų tvarkymo tvarkos nuostatas, dalyvauja rengiant etatų lentelę, darbo apmokėjimo reglamentus, pamainų grafikus ir kitus dokumentus.

LNA forma

Daugeliui vietinių taisyklių įstatymai nenumato specifinių reikalavimų dėl jų tipo (formos). Todėl esminių klausimų sprendimas šioje dalyje lieka darbdavio nuožiūra.

ON Nr. 6.7 Vieningos formos, patvirtintos. Rusijos valstybinio statistikos komiteto dekretu Nr. 1 „Dėl darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“, juose yra tik personalo lentelė (forma Nr. T-3) ir atostogų grafikas (forma). ir Nr. T-7).

LNA struktūra

Lokalinio akto struktūrą lemia jo turinys: kiekvienas dokumentas turi savo teksto konstravimo logiką ir vietą dokumente – naudojant įvairius praktikos sukurtus struktūrinius vienetus (antraštes, turinį, preambulę, dalis, skirsnius, skyrius, pastraipos, straipsniai, pastraipos, pastraipos, pastraipos, pastabos, priedai, baigiamosios nuostatos ir kt.).

Mūsų organizacijoje susidarė labai įdomi situacija su „tvarkos sutvarkymu“ vietiniuose aktuose. Vadovas nori pirmiausia patvirtinti „standartą“, kuriame būtų detaliai išdėstytos lokalinių aktų rengimo, vykdymo ir tvirtinimo taisyklės, o tik tada keisti priimtus dokumentus ir priimti naujus. Pasirodo, turime parašyti keletą instrukcijų, kaip sukurti LNA. Kaip tokioje instrukcijoje surašyti reikalavimus vidaus dokumento teksto struktūrai?

Suvienodinti struktūrą ir " išvaizda» vidinius dokumentus, o svarbiausia juos patvirtinus atsižvelgti į visus įstatymo reikalavimus ir nieko nepraleisti, toks nurodymas tikrai nekenkia. Jis gali pateikti, pavyzdžiui, šias LNA teksto struktūros taisykles.

Taisyklė 1. Visi norminio akto struktūriniai vienetai – siekiant išvengti painiavos – turi turėti ištisinę numeraciją, dideli struktūriniai vienetai – savo antraštes, atliekančias informacinę funkciją.

Taisyklė 2. Medžiaga turi būti išdėstyta nuo svarbiausių nurodymų iki mažiau svarbių, išimtis seka taisyklę, po pareigų – atsakomybė už jų nevykdymą; materialiniai receptai yra prieš procesinius, pastarieji - prieš procesinius.

Įstatymas palieka vietos norminio akto struktūros apibrėžimą darbdavio nuožiūrai. Todėl kūrėjai savo organizacijoje gali pateikti bet kokias taisykles savo praktika LNA sukūrimas.

Vietinio reguliavimo kalba ir stilius

Patartina atsižvelgti į kalbos reikalavimus norminiam teisės aktui, grindžiamam kalbinėmis (leksinėmis) kalbos priemonėmis: gramatiniais sakiniais, teisės frazeologiniais vienetais, žodžiais ir santrumpos – pagrindinėmis kalbos priemonėmis. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucijos 68 straipsniu, oficialioji kalba visoje Rusijos Federacijos teritorijoje yra rusų. Todėl kuriant norminį dokumentą būtina laikytis jo taisyklių, reikalavimų ir normų.

Norminio dokumento pateikimo stilius turi būti neutralus ir nešališkas, neįtraukiant išraiškos, emocijų, žargono ir nešvankybių. Žodžiai ir posakiai, jei įmanoma, turi būti gerai žinomi ir neleisti interpretuoti dviprasmybių, o įvedant naujus terminus, įskaitant svetimus, būtinai turi būti pateikiami jų apibrėžimai.

Sakiniai turi būti trumpi, pasakojantys arba teigiami. Leidžiama vartoti nebaigto sakinio konstrukcijas be dalyko arba naudojant abstrakčias apibendrintas formas ir konstrukcijas, žodžius „visi“, „niekas“, „visi“, „dalyviai“, „darbuotojai“ ir kt.

Atsižvelgimo į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę tvarka

Atsižvelgimo į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę tvarka, apibrėžta 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis negali būti pakeistas. Šio straipsnio normos yra privalomos ir jose nėra išlygų, tokių kaip „nebent vietiniai darbdavio aktai numato kitaip“.

Taigi darbdavys Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų ir kitų Rusijos Federacijos norminių teisės aktų, taip pat kolektyvinės sutarties, sutarčių numatytais atvejais, prieš patvirtindamas vietinį norminį aktą, išsiunčia savo projektą. ir jo pagrindimas renkamam pirminės profesinės sąjungos organizacijos organui, atstovaujančiam visų ar daugumos darbuotojų interesams. Kaip jau minėjome, jei organizacija turi kitą darbuotojų atstovaujamąjį organą, atsižvelgimo į jo nuomonę tvarka yra ta pati.

Be to, darbuotojams atstovaujantis organas ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo nurodyto vietos norminio akto projekto gavimo dienos išsiunčia darbdaviui raštu motyvuotą nuomonę dėl jo. Pasirodo, darbuotojus atstovaujanti institucija duoda tik patarimus, kurių be pakankamo pagrindo negalima atmesti.

Jeigu motyvuotoje nuomonėje nesutinkama su vietos norminio akto projektu arba yra pasiūlymų jį tobulinti, darbdavys gali su tokia nuomone sutikti arba per tris dienas nuo jos gavimo privalo surengti papildomas konsultacijas su atstovaujamuoju organu. darbuotojų, siekiant abiem pusėms priimtino sprendimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnio 2 ir 3 dalys).

Jei susitarimo nepasiekiama, kilę nesutarimai surašomi protokolu, po kurio darbdavys turi teisę priimti vietinį norminį aktą.

Darbdavio sprendimas gali būti skundžiamas atitinkamai Valstybinei darbo inspekcijai (GIT) arba teismui. Pirminių profesinių sąjungų organizacijų renkamasis organas vienija ne daugiau kaip pusę šio darbdavio darbuotojų ir nėra įgaliotas Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka atstovauti visų darbuotojų interesams socialinėje partnerystėje. vietos lygmeniu, visuotiniame darbuotojų susirinkime (konferencijoje) šiems įgaliojimams įgyvendinti slaptu balsavimu iš darbuotojų skaičiaus gali būti renkamas kitas atstovas (atstovaujamojo organo).

Darbuotojų supažindinimas su „vidiniais“ aktais

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsniu, darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti darbuotojus su priimtais vietiniais teisės aktais, tiesiogiai susijusiais su jų darbo veikla.

Asmenims, pradedantiems dirbti, nustatyta speciali taisyklė: darbuotojas turi būti pasirašytinai supažindintas su Vidaus darbo taisyklėmis, kitais vietiniais teisės aktais, tiesiogiai susijusiais su jo darbo veikla (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnio 3 dalis).

Įstatyme nėra reikalavimų, kaip supažindinti darbuotojus su darbdavio LNA – tiek priimant į darbą, tiek darbo santykių metu. Tuo tarpu kilus ginčui, pavyzdžiui, dėl darbuotojo tam tikrų vietinių reikalavimų nesilaikymo, darbdavys turės pasirašytinai įrodyti, kad darbuotojas buvo supažindintas su atitinkamais dokumentais.

Praktikoje naudojami keli būdai supažindinti darbuotoją su darbdavio dokumentais raštu:

1 būdas. Darbuotojų supažindinimo įregistravimas (su tvirtinimu asmeniniai parašai ir datos) specialiuose lapuose, pridedamuose prie kiekvieno LNA (susipažinimo lapo).
2 būdas: naudokite atskirą apskaitos forma(pavyzdžiui, Darbuotojų supažindinimo su vietiniais teisės aktais žurnalas), kuriame fiksuojamas kelių LNA darbuotojo dėmesys.
3 būdas. Vietinių taisyklių, su kuriomis kiekvienas darbuotojas yra susipažinęs, sąrašo sudarymas su juo sudarytos darbo sutarties priedo forma.

Vietinių taisyklių žurnalas

Vietinių taisyklių registravimo žurnalas – naudojamas registruoti organizacijoje parengtus ir patvirtintus reglamentus (vietinius reglamentus).

Vietos taisyklės – darbdavio aktai, savo turiniu turintys elgesio taisykles, privalomi neribotam asmenų ratui ir skirti pakartotiniam taikymui. Vietiniai reglamentai nustato organizavimo tvarką ir darbo sąlygas, apibūdina darbo valdymo sistemą kaip visumą, visiems organizacijos darbuotojams.

Darbo įstatymai suteikia darbdaviams teisę pagal savo kompetenciją priimti vietinius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, vadovaudamiesi darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinių sutarčių, susitarimų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis).

Vietinių taisyklių, kurios yra privalomos kiekvienai organizacijai, sudėtis nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekse:

Sudarant darbo sutartis personalo specialistai, jei įmanoma, turėtų vadovautis pareigybių, specialybių, profesijų pavadinimais (nurodant kvalifikaciją), įtrauktais į organizacijos personalo lentelę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis);
Sudaręs darbo sutartį su darbdaviu, darbuotojas privalo laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 189 190 straipsniai);
organizacijos darbuotojai turi būti pasirašytinai supažindinti su dokumentais, nustatančiais darbuotojų asmens duomenų tvarkymo tvarką, taip pat jų teises ir pareigas šioje srityje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 86 str. 8 punktas);
pamaininio darbo metu kiekviena darbuotojų grupė privalo dirbti nustatytomis darbo valandomis pagal pamainos grafiką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 103 straipsnis);
mokamų atostogų suteikimo tvarka nustatoma kasmet pagal atostogų grafiką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 123 straipsnis).

Be vietinių taisyklių, aiškiai numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekse, darbdavys, nustatydamas vietines taisykles, gali priimti ir kitus dokumentus, kuriuose yra darbo teisės normų, reikalingų sprendžiant kylančias santykių su darbuotojais problemas.

Darbdavys, priimdamas į darbą (prieš pasirašydamas darbo sutartį), privalo pasirašytinai supažindinti darbuotoją su vidaus darbo reglamentu, kitais vietiniais teisės aktais, tiesiogiai susijusiais su darbuotojo darbo veikla, kolektyvine sutartimi.

Vietos taisyklės turėtų būti rengiamos atsižvelgiant į šiuos reikalavimus:

Vietos reglamentus, reglamentuojančius darbo režimą ir darbo sąlygas, priima darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 103,123,135,144,162,190 straipsniai);
etatą, struktūrinių padalinių nuostatus, pareigybių aprašymus darbdavys priima vienas;
kiti vietiniai teisės aktai (pavyzdžiui, personalo reglamentas) gali būti priimami atsižvelgiant į jiems palankesnę darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę. vienintelis priėmimas, nes tai rodo darbuotojų ir jų atstovų dalyvavimą organizacijos valdyme ir socialinės partnerystės formų kūrime (Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 straipsnis).

Kai kurių vietinių taisyklių bruožas yra tai, kad Rusijos valstybinis statistikos komitetas juos įtraukė į suvienodintas darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų formas. Tokie dokumentai apima personalą (forma T-3) ir atostogų grafiką (forma T-7).

Kai kurie vietinių taisyklių tipai

Reikalingi dokumentai:

Personalo stalas (forma T-3);
Vidaus darbo reglamentai;
Asmens duomenų apsaugos reglamentas;
Įvadinė instruktažas programa;
Darbo apsaugos nuostatai.

Dokumentai, kurie tam tikromis aplinkybėmis tampa privalomi:

Kolektyvinė sutartis yra privaloma, jei bent viena iš šalių (darbuotojai ar darbdavys) pasireiškė iniciatyva ją sudaryti.
Darbo apmokėjimo ir priemokų reglamentavimas yra privalomas, jei kuri nors iš darbdaviui taikomų darbo apmokėjimo ir priemokų sąlygų nėra reglamentuota jokiame kitame dokumente, pavyzdžiui, nei darbo sutartyje, nei darbuotojų sąraše.
Pareigybės aprašymai yra privalomi, jei visos darbuotojų pareigos nėra reglamentuotos darbo sutartyse.
Atestavimo nuostatai ir kartu pateikiami atestavimo dokumentai yra privalomi, jei darbdavys vykdo darbuotojų atestaciją.
Pamainų grafikas – privalomas, jei yra pamaininis darbas.
Nuostata dėl komercinių paslapčių yra privaloma, jeigu darbo sutartyje nurodyta, kad darbuotojas privalo saugoti komercines paslaptis.
Ir pan.

Registracija yra įgaliojimų, susijusių su dokumentu, įrašas nustatyta forma, fiksuojant jo sukūrimo, siuntimo ar gavimo faktą.

Registracija - dokumento sukūrimo ar gavimo fakto patvirtinimas tam tikru laiku (dieną), įvedant jį į registracijos formą su numerio priskyrimu ir įrašant pagrindinius duomenis apie dokumentą. Kaip matyti iš apibrėžimo, registracija, visų pirma, suteikia dokumentui teisinę galią, nes fiksuoja jo sukūrimo ar gavimo faktą. Kol dokumentas nėra įregistruotas, negavo jo numerio, neįformintas ir tarsi dar neegzistuoja.

Vietinių taisyklių (LNA) kūrimas

(taisyklės, nuostatai, instrukcijos)

Ar jūsų organizacija neturi vietinių taisyklių?

Ar norite, kad jūsų darbuotojai dirbtų pagal jūsų taisykles?

Užsisakykite mūsų plėtrą!

Kiekviena įmonė turi turėti tam tikrą taisyklių, reglamentų ir instrukcijų rinkinį, būtiną efektyviam jos funkcionavimui. Jų reikia norint personalo valdymą perkelti į automatinį "režimą. Taip, o tikrinimo įstaigos (prokuratūra ir darbo inspekcija) pirmiausia jų klausia patikrinimo metu. Kadangi inspektoriams neužtenka, kad organizacija iš tikrųjų gerbia darbuotojų darbo teises.Būtina, kad tai būtų įforminta dokumentais.Tuo pačiu atkreipiamas dėmesys ne tik į darbo aktų turinį, bet ir į kompetentingą jų atlikimą.

Vietiniai nuostatai (taisyklės, nuostatai, instrukcijos) nustato bendruosius organizacijos darbo principus, nustato darbuotojų darbo ir poilsio režimą, darbuotojų darbo funkcijas, darbo apmokėjimo ir personalo vertinimo sistemą, pagrindines šalių teises ir pareigas. darbo sutartis.

LNA yra kuriami vadovaujantis galiojančiais darbo teisės aktais, atsižvelgiant į organizacijos specifiką ir ypatumus. Kartu darbdavys turi išnaudoti visas savo įgaliojimų galimybes, bet neperžengti jų ribų.

Vietiniai teisės aktai, pabloginantys darbuotojų padėtį, palyginti su nustatytais darbo teisės aktais, netaikomi.

Pirmasis vietinių taisyklių kūrimo sunkumas yra tas, kad teisės aktuose nėra vieno vietinių taisyklių sąrašo. Nuorodos į vieną ar kitą lokalinį norminį aktą yra išmėtytos po įvairius darbo įstatymų straipsnius.

Vietinių taisyklių sąrašas

1) privalomi vietiniai teisės aktai (įvardijami darbo įstatyme)

1. Kolektyvinė sutartis;

2. Struktūra ir personalas;

3. Vidaus darbo reglamentas;

4. Darbo užmokesčio nuostatai;

5. Konfidencialios informacijos (komercinės paslapties) reglamentas;

6. Asmens duomenų apsaugos reglamentas;

7. Pareigybių aprašymai;

8. Atostogų grafikas;

9. Antikorupcinė politika;

11. Komandiruočių nuostatai.

1. Struktūrinių padalinių nuostatai.

2. Personalo skatinimo nuostatai.

3. Nuostatai dėl švenčių dienų.

4. Personalo pritaikymo nuostatai.

5. Personalo atestavimo nuostatai.

6. Tarnybos nuostatai.

7. Personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimo nuostatai.

ir kt.

3) Personalo apskaitos tvarkymo organizavimui reikalingi dokumentai:

1. Personalo dokumentų tvarkymo instrukcijos.

2. Personalo pirminių apskaitos dokumentų formų lentelė.

3. Registracijos knygos (žurnalai).

Tačiau neužtenka vien turėti dokumentus nurodytame sąraše. Svarbi sąlyga – kiekvienas dokumentas turi turėti juridinę galią. Tai yra, jo turinys, rengimo ir patvirtinimo mechanizmas neturi prieštarauti įstatymams, o registracijos metu turi būti prieinami visi reikalingi duomenys.

Organizacijos vietinis norminis aktas- tai dokumentas, kuriame yra darbo teisės normos, kurį pagal savo kompetenciją priima darbdavys vadovaudamasis įstatymais ir kitais norminiais teisės aktais, kolektyvine sutartimi, sutartimis.

Bendrieji reikalavimai vietiniams organizacijos reglamentams

Pagrindiniai bendrieji reikalavimai apima šiuos reikalavimus:

lokalinį norminį aktą priima darbdavys vienas arba atsižvelgęs į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę Darbo kodekso nustatytais atvejais;

vietinių norminių aktų normos neturėtų pabloginti darbuotojų padėties, palyginti su nustatytais darbo teisės aktais ir kitais aktais, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvine sutartimi, sutartimis;

į vietines taisykles darbuotojas turi būti informuotas pasirašytinai;

vietinės taisyklės yra privalomos. Už jų nuostatų nesilaikymą darbuotojas gali būti traukiamas drausminėn, o darbdavys – administracinėn.

Vietinių taisyklių forma ir tipai

Dažniausios tokių aktų formos yra reglamentai, taisyklės ir instrukcijos.

Vietiniai aktai – tai Vidaus darbo nuostatai, įvairios nuostatos (dėl asmens duomenų, dėl darbo užmokesčio, dėl atestavimo), darbo apsaugos instrukcijos ir kt.

Vietos taisyklės taip pat apima.

Kolektyvinės sutartys ir sutartys netaikomos vietiniams norminiams aktams.

Vietinius reglamentus galima suskirstyti į šiuos tipus:

privaloma – tokių aktų sudėtį nustato darbo teisės aktai. Privaloma, visų pirma, apima:

dokumentas, nustatantis asmens duomenų tvarkymo ir apsaugos tvarką, pavyzdžiui, Asmens duomenų nuostatai;

darbo apmokėjimo sistemą nustatantis dokumentas, pavyzdžiui, Darbo apmokėjimo nuostatai;

vidaus darbo reglamentai;

darbo apsaugos taisyklės ir instrukcijos;

dokumentas, apibrėžiantis atestavimo tvarką.

neprivaloma - tokie dokumentai nėra tiesiogiai numatyti darbo teisės aktuose, darbdavys juos priima savo nuožiūra. Neprivalomi vietiniai aktai apima nuostatas dėl personalo, savanoriško sveikatos draudimo, pareigybių aprašymus ir kt.

Vietos norminio akto registravimas

Rengiant vietinį norminį aktą naudojama forma, kurioje yra:

įmonės pavadinimas. Jis nurodomas griežtai laikantis steigimo dokumentų, įskaitant visą ir sutrumpintą pavadinimą, taip pat ir užsienio kalba;

dokumento tipo pavadinimas. Jis nurodomas po organizacijos pavadinimo didžiosiomis raidėmis (REGLAMENTAS, INSTRUKCIJA ir kt.);

dokumento registracijos (patvirtinimo) data ir registracijos numeris;

dokumento vieta.

Dokumento puslapiai numeruojami nuo antrojo puslapio. Puslapių numeriai dedami lapo viršutinės paraštės viduryje.

Vietinių taisyklių struktūra ir turinys

Vietos teisės aktų struktūra ir turinys priklauso nuo klausimų, dėl kurių reikia priimti tokius aktus, spektro.

Paprastai vietinių taisyklių struktūra gali būti suskirstyta į šias dalis:

bendrosios nuostatos: reglamentuojamų klausimų sąrašas; norminiai teisės aktai, kuriais vadovaujantis priimamas vietos norminis aktas; darbuotojų, kuriems taikoma jos veikla, padaliniai ar kategorijos;

pagrindinė dalis: darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos; įstatymų neapibrėžtos procedūros; struktūrinių padalinių sąveikos tvarka, priklausomai nuo lokalinio norminio akto specifikos; šalių veiksmai, terminai, atsakomybė ir kt.

baigiamosios nuostatos: vietos norminio akto įsigaliojimo laikas, pakeitimų ir papildymų, taip pat jo panaikinimo tvarka, vietos norminių aktų sąrašas arba atskiros nuostatos nutraukta dėl naujo akto priėmimo.

Vietiniuose teisės aktuose gali būti priedų, susijusių su šiuose teisės aktuose nurodytais klausimais. Tokiu atveju pažymimas paraiškos buvimas.

Vietos aktų priėmimo tvarka

Kiekvieno vietinio norminio akto kūrimas vyksta keliais etapais: rengimas, derinimas, tvirtinimas, įgyvendinimas. Šią tvarką savo ruožtu gali nustatyti vietinis aktas, pavyzdžiui, organizacijos vietinių norminių aktų priėmimo tvarkos reglamentas.

Vietinių taisyklių priėmimas

Vietos norminis aktas įsigalioja nuo jo priėmimo darbdavio dienos arba nuo šiame dokumente nurodytos dienos.

Darbdavys gali priimti vietines taisykles šiais būdais:

patvirtinti;

leidžia įsakymą (nurodymą) dėl lokalinio norminio akto patvirtinimo.

Tvirtindamas lokalinį norminį aktą, darbdavys turi pasirašyti rekvizite „Dokumento patvirtinimo žyma“.

Jeigu vietos norminis aktas priimamas išleidžiant įsakymą (nurodymą), tai įsakyme, kuriuo patvirtinamas vietos norminis aktas, turi atsispindėti:

įsigaliojimo data;

nurodymas apie darbuotojų supažindinimą su vietos norminiu aktu ir jo terminai;

asmenų, atsakingų už vietinio norminio akto laikymąsi, pavardės ir pareigos;

kitos sąlygos.

Darbuotojų supažindinimas su vietos taisyklėmis

Darbuotojai turi būti pasirašytinai supažindinti su visomis organizacijos priimtomis vietinėmis taisyklėmis, tiesiogiai susijusiomis su jų darbo veikla.

Yra keletas būdų patvirtinti faktą, kad darbuotojai yra susipažinę su vietiniais aktais.

Darbuotojo parašas susipažinimo lape. Taip pat turi būti nurodyta jo pavardė, vardas, patronimas ir susipažinimo data.

Šis lapas pridedamas prie kiekvieno vietos norminio akto, sunumeruotas, susiūtas ir užantspauduotas pareigūno antspaudu ir parašu;

Darbuotojo parašas ant atskiro dokumento - žurnalo, skirto darbuotojams supažindinti su vietos taisyklėmis.

Skirtingai nuo susipažinimo lapo, šiame žurnale numatyta galimybė supažindinti darbuotojus su keletu vietinių taisyklių.

Vis dar turite klausimų apie apskaitą ir mokesčius? Paklauskite jų apskaitos forume.

Vietinis organizacijos reglamentavimas: informacija buhalteriui

• Premijos mokėjimas: kada tai privaloma, o kada ne?

  Kadangi premijų sistemą reglamentuoja vietiniai organizacijos nuostatai, reikia nurodyti atitinkamus pagrindus...

• Premijų mokėjimas: klausimai iš praktikos

  O apmokėjimo sąlygos yra numatytos organizacijos vietiniuose nuostatuose, kuriuose yra darbo teisės normų, ir... griežtai laikantis organizacijos vietinių norminių aktų nuostatų, reglamentuojančių premijų mokėjimo tvarką...

• Atostogų išmokos: mokesčių niuansai

  Organizacijos, sumokėtos už atostogas pagal vietinį norminį aktą, gali būti priskirtos išlaidoms, kai ...

• Trenerio-mokytojo darbo užmokesčio apskaičiavimas vienam gyventojui metodu

  ... (galvos tvarka). Tuo pačiu metu organizacijos vietiniame norminiame akte (pavyzdžiui, reglamente dėl medžiagos ...

• Kelionės išlaidos

  Organizacijos kolektyvinėje sutartyje arba vietiniame norminiame akte nustatyta tvarka. Bylinėjimasis dėl išlaidų atlyginimo...

• Draudimo įmokos nėra skaičiuojamos nuo kelionių darbo išlaidų kompensavimo sumos

  Vietinis reguliavimas; mokėjimai numatyti vietiniuose organizacijos nuostatuose, yra patvirtinamieji dokumentai ( važtaraščiai... keliaujantis personažas darbai, pagrįsti organizacijos vietiniu norminiu aktu, neįtraukiami į ...

Rengdami vietinius teisės aktus, darbdaviai dažnai turi atsižvelgti ne tik į darbo įstatymų, bet ir kitų federalinių įstatymų bei kitų teisės aktų reikalavimus ().

Per pastaruosius metus buvo priimti keli aktai, įskaitant teisminius, kurie gali tiesiogiai paveikti kontrolės įstaigų padėtį. Išsiaiškinkime, kokias nuostatas reikėtų tikrinti vietos aktuose, ir įtraukime jas ten, jei jų nėra, kad būtų išvengta administracinės atsakomybės.

Darbo aprašymas

liepos 1 d šie metaiįsigaliojo nuostata, pagal kurią jie tapo privalomi naudoti darbdaviams, jei tai numato Rusijos Federacijos darbo kodeksas, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai (). Prieš tai, išskyrus kai kurias išimtis, jie buvo tik patariamojo pobūdžio - jie buvo privalomi, pavyzdžiui, mokytojams (2012 m. gruodžio 29 d. federalinio įstatymo Nr. 273-FZ "" 46 straipsnis).

Personalo atrankoje gali būti vadovaujamasi ir pareigybės aprašymo nuostatomis, parengtomis pagal profesijos standarto reikalavimus. Tiesioginio vadovo ir (arba) personalo skyriaus pareiga, sudarant paraiškos formą, nurodyti atitinkamus reikalavimus kandidatams, taip pat gali būti išdėstyta Personalo priėmimo į darbą, rotacijos ir atleidimo nuostatuose.

NAUDINGOS PASLAUGOS

Taigi, surašydamas atsisakymą darbdavys turės tik remtis konkrečiu pareigybės aprašymu ir nurodyti tuos šio dokumento reikalavimus, kurių pareiškėjas neatitinka.

Tačiau reikia nepamiršti, kad toks reikalavimas, kaip kandidato žalingų įpročių neturėjimas, yra laikomas diskriminaciniu, nes jis netaikomas verslo savybes darbininkas. Tokią išvadą šių metų gegužę padarė Maskvos Tversko rajono teismas. Todėl šio reikalavimo buvimas pareigybės aprašyme ir (arba) personalo įdarbinimo, rotacijos ir atleidimo iš darbo reglamente taip pat gali būti pripažintas diskriminacija.

Sertifikavimo taisyklės

Ar darbdaviui reikia tikrinti organizacijoje jau dirbančių darbuotojų kvalifikaciją, ar ji atitinka profesijos standartą, jeigu tai tapo privaloma šios kategorijos specialistams?

Be to, darbdavys turi teisę atlikti darbuotojų atestavimą. Taigi, teikdamas prašymą, departamentas paaiškina kvalifikacijos vadovai ir asmens, neturinčio specialaus pasirengimo ar darbo patirties, nustatyto skyriuje „Kvalifikaciniai reikalavimai“, tačiau turinčio pakankamai praktinės patirties ir atliekančio kokybiškai bei 2007 m. pilnai jiems pavestos pareigos, atestacijos komisijos teikimu, skiriamos į pareigas taip pat, kaip ir asmenys, turintys specialų pasirengimą ir darbo patirtį.

Tačiau jei darbdavys mano, kad darbuotojas nesusitvarko su savo pareigomis, jis pagal atestacijos rezultatus gali pripažinti jį neatitinkančiu užimamų pareigų (). Paprastai Sertifikavimo reglamentas nėra privalomas vietinis norminis aktas, o tai reiškia, kad jo nebuvimas neužtrauks administracinės atsakomybės. Bet jeigu darbdavys nori patikrinti savo darbuotojų kvalifikaciją ir vėliau ją suderinti su tam tikrais reikalavimais arba atleisti šių reikalavimų neatitinkančius darbuotojus, tokio Reglamento apsieiti negalima. Išimtys yra tik atvejai, kai privalomą atestavimą reglamentuoja įstatymas arba poįstatyminis norminis teisės aktas (pvz., Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerijos 2014 m. balandžio 7 d. įsakymas Nr. 276 "").

Sertifikavimo nuostatuose gali būti išvardyti visi pagrindai ir sąlygos, kurioms esant atestacijos neišlaikiusiam darbuotojui „sąlygiškai“ leidžiama dirbti – pavyzdžiui, per vėlesnius mokymus darbdavio lėšomis, kvalifikacijos kėlimą ir pakartotinį atestavimą. Tačiau verčiau tokių nuostatų vengti – palikite tik dvi pagrindines atestacijos komisijos išvadas: tai atitinka užimamas pareigas ir neatitinka einamų pareigų.

Asmens duomenų tvarkymo politika ir Darbuotojų asmens duomenų apsaugos, saugojimo, tvarkymo ir perdavimo nuostatai

Nuo 2015 m. rugsėjo 1 d., rinkdami asmens duomenis, operatoriai privalo užtikrinti rusų asmens duomenų lokalizavimą serveriuose, esančiuose Rusijos teritorijoje (2006 m. liepos 27 d. federalinio įstatymo Nr. 152-18 straipsnio 5 dalis). FZ ""; toliau – Asmens duomenų įstatymas). Ir darbdavys, kadangi jis yra operatorius, taip pat privalo laikytis šio reikalavimo. Įstatymas nereikalauja priimti naujų lokalinių aktų, tačiau esamų pataisos turėjo būti padarytos iki praėjusių metų rugsėjo.

Įmonės veiklą asmens duomenų apsaugos srityje, kaip taisyklė, reglamentuoja du dokumentai: Asmens duomenų tvarkymo politika ir Darbuotojų asmens duomenų apsaugos, saugojimo, tvarkymo ir perdavimo reglamentas.

Tiesą sakant, tik reglamentas, taikomas organizacijos darbuotojams, yra vietinis norminis aktas. Tačiau su trečiosiomis šalimis (su sandorio šalimis, klientais, darbuotojų artimaisiais ir kt.) susiję asmens duomenys dažnai patenka į įmonės akiratį. Darbo su šiais duomenimis tvarka yra tiksliai nustatyta Politikoje. "Asmens duomenų tvarkymo politiką privalome padaryti viešą (). Lengviausias būdas yra paskelbti savo svetainėje. Tačiau yra organizacijų, kurios neturi interneto svetainės – tokiu atveju, kaip taisyklė, kabina kišenę šalia lankytojams išduodami bilietai , kuriuose popieriuje įdėta Politika. Ją išsiimti gali visi norintys“, – patikslino liepos 5 d. ASERGROUP surengtoje konferencijoje, Teisės mokslų kandidato, Lietuvos Respublikos Vyriausybės katedros docento. Nacionalinio mokslo universiteto Aukštosios ekonomikos mokyklos darbo teisė, Teisėkūros ir lyginamosios teisės instituto prie Rusijos Federacijos Vyriausybės Darbo ir socialinės apsaugos įstatymų leidybos katedros vadovaujanti mokslo darbuotoja Tatjana Koršunova. Atitikti šiuos reikalavimus gali ne tik GIT, bet ir „Roskomnadzor“ darbuotojai.

Tiek Politikoje, tiek Nuostatuose turėtų būti sąlyga, kad operatorius, rinkdamas asmens duomenis, įsipareigoja užtikrinti Rusijos gyventojų asmens duomenų fiksavimą, sisteminimą, kaupimą, saugojimą, patikslinimą (atnaujinimą, keitimą), ištraukimą naudodamasis Rusijoje esančiomis duomenų bazėmis. Be to, turite nurodyti tokios duomenų bazės vietą.

"Kartais klausiama, ar galima šiuos du dokumentus sujungti į vieną. Žinoma, galima, bet tik lokaliniai aktai nėra numatyti, kad jais galėtų vadovautis tretieji asmenys. Pavyzdžiui, kam supažindinti žmogų, kuris gauna. prekių pagal įgaliojimą? Tai būtų nelogiška“, – apibendrina Tatjana Koršunova.

Vidaus darbo taisyklės

pradžioje Europos Žmogaus Teisių Teismas (EŽTT) pripažino darbdavio teisę kontroliuoti darbuotojų susirašinėjimą 2012 m. darbo laikas. Ginčo esmė buvo ta, kad iš įmonės atleistas darbuotojas, naudodamasis paslaugų paskyra asmeniniam bendravimui, darbdavio veiksmus perskaityti žinutes pasiuntinyje laikė jo teisės į korespondencijos privatumą pažeidimu. Tačiau EŽTT stojo į darbdavio pusę, pažymėdamas, kad jis turi teisę žinoti, ką jo darbuotojas veikia darbo valandomis, ir kontroliuoti darbuotojų, naudojančių internetą tik profesinei veiklai, veiklą. Be to, įmonės sąskaitos naudojimas asmeniniais tikslais buvo aiškiai uždrausta įmonės taisyklių, o darbuotojas buvo įspėtas apie galimus patikrinimus.

Taigi Teismas pripažino darbdavio teisę tikrinti darbuotojų susirašinėjimą.

"Stebėkite įmonės pašto turinį, interneto srautą, kompiuterio naudojimą - juridinė teisė darbdavys. Tai EŽTT patvirtino minėtame sprendime“, – portalui GARANT.RU pranešė Teisinės pagalbos įstatymų leidybai centro „Viešosios Dūmos“ ekspertas. Sergejus Slesarevas.

Panašios išvados yra ir Rusijos teismų sprendime (Apeliacinis sprendimas Aukščiausiasis Teismas Baškirijos Respublika 2015 m. gruodžio 1 d. byloje Nr. 33-17852 / 2015,).

Siekiant išvengti baudžiamosios atsakomybės ir apsisaugoti nuo darbuotojų pretenzijų, patartina į Vidaus darbo reglamentą ar kitą vietinį aktą įtraukti sąlygą dėl įmonės korespondencijos tikrinimo.

NUOMONĖ

Tatjana Koršunova, teisės mokslų daktarė, Nacionalinio tyrimų universiteto Aukštosios ekonomikos mokyklos Darbo teisės katedros docentė, Teisėkūros ir lyginamosios teisės instituto prie Rusijos Federacijos Vyriausybės Darbo ir socialinės apsaugos įstatymų leidybos katedros vadovaujanti mokslo darbuotoja Federacija:

„Darbo vidaus nuostatuose arba specialus dokumentas apie įmonės pašto naudojimą, darbdavys turi įrašyti, kad įmonės paštas gali būti naudojamas tik verslo korespondencijai. Įmonės naudojimas pašto dėžutę asmeniniam naudojimui neleidžiama. Taip pat reikia nurodyti, kad darbdavys turi teisę bet kada patikrinti darbuotojo įmonės paštą.

Darbuotojas, iš anksto susipažinęs su šiuo vietiniu aktu ir pasirašęs, duoda darbdaviui sutikimą. Jei jis nenori, kad kas nors patikrintų jo įmonės el. paštą, jis tiesiog ieško kito darbo.

sulankstomas arbitražo praktika patvirtina darbdavio, tikrinančio ne tik darbuotojų korporatyvinį elektroninį paštą, bet ir aktyvumą socialiniuose tinkluose, teisėtumą. Darbo drausmės pažeidimu gali būti pripažintas dažnas lankymasis objektuose, kurie nėra tiesiogiai susiję su atliekamu darbu. įvairiomis progomis yra pagrindas sumažinti darbuotojo pareigybę 0,5 tarifo, papeikti ir net atleisti (Novgorodo apeliacinis sprendimas apygardos teismas 2012 m. birželio 6 d. byloje Nr. 2-1935/12-33-823, Riazanės apygardos teismo 2015 m. vasario 11 d. apeliacinis nutartis Nr. 33-335, Omsko apygardos teismo 2014 m. vasario 12 d. Nr.33 -649/2014).

Pareiga naudoti įmonės kompiuterį išimtinai verslo tikslais, taip pat darbdavio teisė patikrinti, ar darbuotojai laikosi šios pareigos, taip pat turėtų būti įtvirtinta Vidaus darbo reglamente.

***

Apibendrinant galima pastebėti, kad darbo santykių sfera yra jautri pokyčiams net tose srityse, kurios yra nutolusios nuo darbo teisės aktų. Ar atsižvelgti į visas vietinių taisyklių naujoves, kiekvienas darbdavys sprendžia savarankiškai. Tačiau laiku sutvarkyti pagrindiniai įmonės dokumentai gali apsaugoti nuo pretenzijų iš tikrinančių institucijų ir dėl to – nuo ​​administracinės atsakomybės.