Socialiniai ir darbo santykiai yra stabili, istoriškai besivystanti žmonių, kaip laiko ir vietos atstovų, ryšių sistema socialines grupes, kurią vienija socialinių savybių bendrumas ir iš to kylantys ekonominiai bei kiti interesai procese ir darbo atžvilgiu.

Socialinis reguliavimas darbo santykiai - tai socialinių ryšių sistemos racionalizavimas procese ir darbo atžvilgiu. Socialinių ir darbo santykių reguliavimo subjektai yra valstybė, darbdaviai, darbo kolektyvai, profesines sąjungas.

Darbas yra ne tik ekonominis išteklius, bet ir svarbiausia socialinė institucija, o ją įgyvendinančių dalykų reikalavimai darbo funkcija arba parduoti savo darbo jėgą, yra įvairios ir neapsiriboja tik lygiaverčiu atlyginimu. Tačiau racionalus šio resurso naudojimas įmonės požiūriu dažnai neatrodo toks socialiniu ir socialiniu-politiniu požiūriu. Todėl dažnai darbo rinką bandoma išstumti iš įprastų rinkų sferos ir jai taikyti specialų reguliavimo tipą. Tačiau rinkos ekonomikos mechanizmai labai jautriai reaguoja į efektyvumo principo nepaisymą, sukurdami naujas problemas, kai naudojami reguliavimo metodai, nors ir atrodo gana veiksmingi ir visiems priimtini, nevisiškai atitinka rinkos reikalavimus. Pasaulio ekonomikos globalizacijos sąlygomis rinkos spaudimas tampa ypač stiprus. Pataisyti darbo padėtį nėra lengva, nes ekonominei būtinybei prieštarauja politiniai sumetimai ir dažnai galingos interesų grupės.

Darbo rinka Rusijoje dar tik pradeda formuotis. Įvaikinimas Darbo kodeksas, socialinės partnerystės sistemos kūrimas, trišalių komisijų darbas yra svarbūs žingsniai jos formavimo link, tačiau kol kas neleidžia spręsti, ar ji bus lanksti, efektyvi, užtikrins racionalų užimtumą.

Socialiniai ir darbo santykiai in šiuolaikinė Rusija pasižymi tuo, kad darbo teisės aktams būdingas per griežtas įdarbinimo ir atleidimo santykių reglamentavimas, nepakankamas darbo santykių sutartinio reguliavimo procedūrų išplėtojimas, dėmesys esamų darbo vietų apsaugai ir jų paskyrimas darbuotojams, išmokų ir garantijų perteklius. finansuoja darbdavys, kuris neturi tam galimybių būtinų priežasčių ir paskatos.

Remiantis įstatymo raide, galima daryti išvadą, kad Rusijos darbo rinka yra viena nelanksčiausių pasaulyje ir tokio lygio, kokio lygio šalyse, kurių BVP vienam gyventojui lygis yra panašus. socialines išmokas ir garantijos, darbuotojo teisinė ir socialinė apsauga. Tiesą sakant, tai netiesa. Be to, būtent darbo įstatymų griežtumas ir kai kurios kitos priežastys lemia masinius darbo ir teisės pažeidimus. socialines teises darbuotojų ir vis labiau plėtojami realūs darbo santykiai neteisėtomis formomis.

BVP kritimas neišvengiamai turi turėti įtakos užimtumui ir realioms pajamoms dirbančių gyventojų. Ne išimtis ir Rusija, tačiau darbo rinkos reakcija į gamybos mažėjimą pasirodė „neklasikinė“. Paaiškėjo, kad užimtumo mažėjimas buvo žymiai mažesnis nei BVP, o tuo pačiu sumažėjo realusis darbo užmokesčioįdarbintų darbuotojų skaičius pasirodė esąs žymiai didesnis nei panašiose situacijose kitose šalyse.

Dvi labiausiai paplitusios savo apraiškomis darbuotojų teisių pažeidimai- delsimas mokėti darbo užmokestį ir priverstinės nemokamos atostogos - yra viena iš priežasčių, dėl kurių išliko nepakitusi sovietinė darbo santykių reguliavimo sistema, kuri neleido įmonėms sėkmingai prisitaikyti prie krizės sąlygų. Griežti teisės aktai neužkirto kelio atviro nedarbo augimui, o tik pristabdė. Tuo pačiu metu, kad ir kaip paradoksaliai tai skambėtų, senojo Darbo kodekso veikimas lėmė rezultatą, visiškai priešingą įstatymų leidėjo iškeltiems uždaviniams: krizės našta pasirodė labiau perkelta ant darbuotojų. o ne darbdaviams, kaip išplaukia iš įstatymo raidės.

Dar viena darbo teisės normų nelankstumo ir perkrovos išmokomis bei garantijomis pasekmė – masinis neformalaus, darbo sutartimis neįforminto užimtumo, įvairiomis apraiškomis nelegalių darbo santykių plėtojimas. Vyko laipsniškas rašytinės teisės išstūmimas iš darbo santykių, dėl to sumažėjo darbuotojų socialinių garantijų lygis ir smarkiai sumažėjo jų teisių teisinės apsaugos galimybės.
Kelių veiksnių sąveika lėmė tokią situaciją darbo santykių srityje. Pirma, bendras neformalių ekonominių santykių plėtimosi procesas lėmė neregistruoto užimtumo plėtrą. Antra, senosios darbo įstatymų sistemos išsaugojimas su gana aukštu formaliu darbuotojų teisių apsaugos lygiu konfliktavo su nauja socialine. ekonominės sąlygos.

Situacija darbo teisės normų atžvilgiu „naujame“ privačiame ūkio sektoriuje yra ypač netoleruotina. Šiame ūkio sektoriuje dirba apie 30 mln. Čia vidutiniškai išlaikomas aukštesnis atlyginimo lygis, lyginant su biudžetinės organizacijos ir privatizuotų įmonių, mažiau vėluojama mokėti darbo užmokestį. Tuo pačiu šis konkretus sektorius išsiskiria neformalių (teisiškai nesuformuotų ar nepilnai formalizuotų) darbo santykių vyravimu, dominavimu. žodiniai susitarimai tarp darbdavio ir darbuotojo, didelis mokesčių vengimo lygis ir mokėjimai ne biudžetui socialinių fondų, dėl ko sumažėja darbuotojo teisinių ir socialinių garantijų lygis (pažeidžiamumas dėl savavališko atleidimo, negalėjimas apskųsti darbo teisių pažeidimų teisme dėl darbo sutarčių neįforminimo, pažeidimas esamus standartus darbo ir poilsio laikas, darbo apsauga, nesaugumas socialinė apsauga).

Iš tikrųjų Rusijos ekonomikoje susiklostė du teisiniai darbo santykių reguliavimo režimai: rašytinis darbo teisė, taikomas (nors ir su vis didesniu pažeidimų skaičiumi) biudžetinėse ir privatizuojamose organizacijose, o „papročių“ įstatymą „naujame komerciniame sektoriuje“.

Vyriausybei sutelkus pagrindines pastangas sprendžiant finansų stabilizavimo problemas, apskritai vėluojant vykdyti institucines reformas (įskaitant socialinę ir darbo politiką), vyravo konservatyvūs ir latentiniai prisitaikymo mechanizmai. darbo jėga o didžiąja dalimi darbdavys – naujoms sąlygoms.

Kitas socialiai archajiškas prisitaikymo mechanizmas buvo masinis prarastų pajamų pakeitimas natūra (daugiausia darbas antriniuose sklypuose) arba kitomis neformalaus ir neefektyvaus užimtumo formomis, „išlikimo ekonomika“. Su šiuo reiškiniu susijęs įvairių atlyginimo natūra formų vystymas: nuo įmonės produktų išdavimo kaip darbo užmokesčio iki pusiau oficialaus leidimo darbuotojui naudoti įmonės įrangą asmeniniais tikslais.

Darbo santykių išstūmimas į „šešėlį“ ir jų plėtojimas įvairiomis nelegaliomis formomis tapo plačiai paplitusiu reiškiniu. Tai apima darbo santykius be oficialios darbo sutarties, neregistruotą darbą, paslėptą nuo mokesčių (pirmiausia nuo įmokų į nebiudžetinius socialinius fondus) ir darbo užmokesčio. Skaičiuojama, kad bent 40% darbuotojų vienaip ar kitaip dalyvauja tokio tipo santykiuose. Jie ypač paplitę naujose verslo organizacijose ir antrinio užimtumo srityje.

Šiuolaikinėje Rusijoje susiklosčiusios darbo santykių formos siejamos su didžiuliais darbuotojų darbo ir socialinių teisių pažeidimais, ne tik nerealiomis garantijomis, įtvirtintomis beviltiškai pasenusiuose darbo teisės aktuose, bet ir elementariomis teisėmis, be kurių neįmanoma įsivaizduoti. šiuolaikinė visuomenė. Labiausiai paplitęs ir skausmingiausias iš jų yra vėluoja mokėti darbo užmokestį. Taip pat plačiai paplitę įstatymų pažeidimai dėl darbo laiko ir poilsio laiko trukmės, darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo taisyklių. Vis dažniau pažeidžiamos normos, draudžiančios diskriminaciją dėl lyties, amžiaus, vaikų buvimo, teisių burtis į profesines sąjungas ir vesti kolektyvines derybas.

Galiausiai Rusijoje yra gana specifinė situacija su pagrindiniais darbo rinkos agentais. „Naujame“ ekonomikos sektoriuje, kurį sudaro verslo organizacijos, atsiradusios ne privatizavimo procese valstybės nuosavybė, profesinių sąjungų praktiškai nėra, o santykiai su atskiru darbuotoju vystosi pagal du pagrindinius modelius. Kadangi darbo rinkoje paklausūs labiausiai kvalifikuoti darbuotojai, tai iš tikrųjų yra moderni forma sutartinis samdymas su pakankamai aukštomis garantijomis, nustatytomis šalių susitarimu. Kalbant apie masines darbuotojų kategorijas, konkrečios jų darbo sąlygos ir apmokėjimas priklauso nuo organizacijos ekonominės padėties, tačiau Pagrindinė taisyklė yra maksimalus darbo sąlygų lankstumas su minimaliomis stabilumo garantijomis ir galimybe bet kada nutraukti faktinį darbą darbo sutartis.

„Senajame“ sektoriuje, susidedančiame iš biudžetinių įstaigų, valstybės ir savivaldybių unitarinės įmonės ir ūkinės organizacijos, sukurtos privatizavimo proceso metu, senasis ryšys tarp darbdavio ir buvusios Visasąjunginės centrinės profesinių sąjungų tarybos sistemos „tradicinių“ profesinių sąjungų iš esmės išliko, nors pastarosiose vyksta lėtas ir skausmingas procesas. pertvarka, palikdama viltį, kad bent dalis jų ateityje virs „normaliomis“ profesinėmis sąjungomis, mums žinomomis iš užsienio patirties. Čia daugelyje pramonės šakų ir įmonių yra naujo tipo profesinės sąjungos.

Dėl to susidaro gana margas įvairaus pobūdžio kolektyvinių derybų santykių ir kolektyvinių darbo konfliktų vaizdas. Tai daugiausia formalios kolektyvinės sutartys įmonių lygmeniu (kur jos išvis išlieka, įmonių, sudariusių kolektyvines sutartis, skaičius kasmet mažėja), papildytos dar formalesnėmis sektorinėmis ir regioninėmis sutartimis.

Verta paminėti ne itin sėkmingą bandymą sukurti trišales institucijas („socialinę partnerystę“), kurios, priešingai nei tikėtasi, netapo tikru darbo rinkos mechanizmu. Gedimas įvyko dėl to, kad pastatas buvo pradėtas statyti nuo stogo. Dėl to Rusijos trišalė socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisija, kaip ir dauguma pramonės komisijų, tapo tik papildomu lobistinės įtakos vyriausybei kanalu. Apskritai sektorinių tarifinių susitarimų sistema kurį laiką vaidino teigiamą vaidmenį, sulaikė aštrius konfliktus pradiniu reformų laikotarpiu, tačiau kartu veikė kaip vienas iš konservatyvių veiksnių darbo rinkoje.

Dabartinių nepalankių darbo rinkos ir darbo santykių raidos tendencijų priežastys siejamos ne tik su makroekonomine situacija, bet ir dar labiau su institucinėmis sąlygomis. Tarp pastarųjų pagrindinis vaidmuo tenka darbo teisės aktai, mokesčių sistema ir socialinės apsaugos sistema, organizuojama darbo rinkos agentų.

Kuriant socialinių ir darbo santykių reguliavimo mechanizmus Rusijoje, būtina žinoti vakarietiškus analogus su jų teigiamomis ir neigiamomis pusėmis.

Socialiniai-darbo santykiai – tai objektyviai egzistuojanti šių santykių subjektų tarpusavio priklausomybė ir sąveika darbo procese, skirta darbinio gyvenimo kokybei reguliuoti. Socialiniams ir darbo santykiams būdingi ekonominiai, teisiniai ir psichologiniai aspektaižmonių ir jų socialinių grupių santykiai darbo procesuose. Štai kodėl socialiniai ir darbo santykiai visada yra subjektyvūs ir atspindi šių santykių subjektų interesų derinius.
Socialinių ir darbo santykių sistema (SLR) turi sudėtinga struktūra, kuri rinkos ekonomikoje apima šiuos elementus: STO dalykus, STO lygius ir dalykus, STO principus ir tipus.
Pagrindinės degalinės temos yra šios.
1. Darbuotojas (darbuotojų grupė) yra pilietis, sudaręs darbo sutartį (sutartį) su darbdaviu, įmonės vadovu ir individualus. Nuomos sutartis gali būti rašytinė arba žodinė, tačiau abiem atvejais ji apibrėžia STO tarp jos dalyvių. Svarbų vaidmenį darbuotojui vaidina tokios savybės kaip amžius, lytis, sveikata, išsilavinimas, įgūdžių lygis, profesinė ir pramonės šaka. Be to, darbuotojas turi norėti ir turėti galimybę dalyvauti degalinėje.
Individualus darbuotojas arba darbuotojų grupė, kuri skiriasi savo padėtimi socialinėje-profesinėje struktūroje, interesų fokusavimu, darbo motyvacija ir pan., gali veikti kaip darbuotojas kaip paslaugų organizacijos subjektas.
Išplėtoti darbo santykiai suponuoja institucijų, veikiančių darbuotojų vardu, atstovaujančių ir ginančių jų interesus, egzistavimą. Tai profesinės sąjungos, masinės organizacijos, vienijančios samdomus darbuotojus, kuriuos sieja bendri socialiniai-ekonominiai interesai. Galimos ir kitos samdomų darbuotojų asociacijos organizacinės formos.
2. Darbdavys (pagal tarptautinį darbo statuso klasifikatorių) yra asmuo, dirbantis savarankiškai ir nuolat samdantis atlikti darbo procesas vienas ar keli darbuotojai. Paprastai pasaulinėje praktikoje jis vadinamas gamybos priemonių savininku. Tačiau Rusijos degalinių praktikoje darbdavys yra ir ūkio viešojo sektoriaus vadovas, kuris samdo darbuotojus pagal sutartį (direktorius valstybės įmonė), nors jis pats yra darbuotojas ir jam nepriklauso gamybos priemonės.
3. Valstybė kaip STO subjektas, atliekantis įstatymų leidėjo, teisių gynėjo, darbdavio, arbitro ir kt funkcijas. Kiekvienos iš šių funkcijų įgyvendinimo mastą lemia istorinės ir politinės VTĮ raidos sąlygos. valstybė.
Yra trijų lygių degalinės:
. individualus, kai darbuotojas ir darbdavys sąveikauja įvairiais deriniais;
. grupė, kai sąveikauja darbuotojų asociacijos ir darbdavių asociacijos;
. mišrus, kai sąveikauja darbuotojai ir valstybė, taip pat darbdaviai ir valstybė.
Santykius tarp STO subjektų reglamentuoja teisės aktai ir norminiai aktai. Pagrindiniai yra: Konstitucija Rusijos Federacija, Rusijos Federacijos darbo kodeksas, Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje* ir kt. Be to, akcentuojami valdžios institucijų išleisti teisės aktai Vietinė valdžia, įmonių ir organizacijų vadovai. Įmonėje degalinėms taikomi vietiniai reglamentai yra kolektyvinė sutartis, darbo sutartis (sutartis) ir kiti vidaus teisės aktai. reglamentas.
SRT tema – įvairūs žmogaus darbinio gyvenimo aspektai: darbo apsisprendimas, profesinis orientavimas, priėmimas į darbą ir atleidimas iš darbo, profesinis tobulėjimas, socialinis-psichologinis tobulėjimas, Profesionalus mokymas tt kolektyvinio STO tema yra personalo politika. Visa jų įvairovė paprastai suskirstyta į tris grupes:
. STO įdarbinimas;
. Degalinės, susijusios su darbo organizavimu ir efektyvumu;
. STO, atsirandantis dėl darbo užmokesčio.
Pagrindiniai degalinių organizavimo ir reguliavimo principai yra šie:
. subjektų teisių įstatyminė nuostata;
. Solidarumas;
. partnerystė;
. „dominavimo-pavaldumo“ principas.
Išskiriami šie SRT tipai, apibūdinantys socialinius-psichologinius, etinius ir teisines formas subjektų santykiai darbinės veiklos procese.
1. Paternalizmas-pasižymi griežtu valstybės ar organizacijos vadovybės STO subjektų elgesio, jų sąveikos sąlygų ir tvarkos reguliavimu.
2. Socialinė partnerystė – būdinga STO subjektų interesų gynimas ir jų savirealizacija tarpusavio prioritetų socialiniais ir darbo klausimais derinimo politikoje, siekiant užtikrinti konstruktyvią sąveiką.
3. Konkurencija – reprezentuoja degalinių subjektų konkurenciją dėl galimybės ir geriausių įgyvendinimo sąlygų savo interesus socialinėje ir darbo sferoje.
4. Solidarumą lemia žmonių tarpusavio atsakomybė, pagrįsta vieningu ir interesų bendrumu, už degalinių sistemos pokyčius ir susitarimo priėmus socialines svarbius sprendimus socialinėje ir darbo sferoje.
5. Subsidiarumas – išreiškia asmens asmeninės atsakomybės siekį siekti savo sąmoningų tikslų ir veiksmų sprendžiant socialines ir darbo problemas.
6. Diskriminacija – tai savavališkas, neteisėtas STO subjektų teisių suvaržymas, dėl kurio pažeidžiami lygių galimybių darbo rinkose principai.
7. Konfliktas – tai ekstremalus subjektų konfliktuojančių interesų ir tikslų išraiškos SRT laipsnis, pasireiškiantis forma. darbo ginčai ir streikuoja.
Nagrinėjami SRT tipai neegzistuoja gryna forma, bet yra modelių, turinčių kokybinę SRT tipų įvairovę, pavidalu. Taip yra dėl daugelio veiksnių įtakos: socialinės politikos valstybėje, ekonomikos globalizacijos, plėtros socialinis darbas ir gamyba.

9.1. Socialinių ir darbo santykių esmė darbo rinkos raidoje

">Socialiniai-darbo santykiai (SLR) – tai objektyviai egzistuojanti šių santykių subjektų tarpusavio priklausomybė ir sąveika darbo procese, skirta darbinio gyvenimo kokybei reguliuoti.

">Sąvoka „socialiniai ir darbo santykiai“ į mokslinę apyvartą pateko ir darbo ekonomikoje pradėtas plačiai vartoti palyginti neseniai. Tai paaiškinama keliomis priežastimis: pirma, tik neseniai atsirado mokslinės ir taikomosios idėjos apie darbo ekonomiką. žmonių ekonomikos plėtra, antra, svarbiausių socialinių ir ekonominių reformų uždavinių sprendimas Rusijoje; Rusijos ekonomikaį pasaulio ekonomiką.

">Galime išskirti du žmonių vaidmens ekonomikos raidoje supratimo etapus: iš pradžių žmonės buvo suvokiami kaip ypatingas išteklius, t. y. kaip „darbo ištekliai“, o žmonės – kaip socialinės raidos subjektas. „žmogiškojo faktoriaus“ samprata kitame idėjų apie žmogų kaip subjektą raidos etape ekonominė veiklaĮvedama sąvoka „individas, asmenybė“. Žmogus laikomas daugialypiu, daugialypiu STO ir kūrybos subjektu būtinas sąlygas nes jos kūrimas yra sudėtingiausias uždavinys.

">Socialinė-ekonominė reforma Rusijoje apima šių svarbiausių uždavinių sprendimą: socialinės, ekonominės ir politinės padėties visuomenėje stabilizavimas, naujos formavimas ir plėtra. technologinė gamyba; reikšmingas infliacijos sumažėjimas; gyventojų gyvenimo lygio gerinimas ir kt. Šioms problemoms spręsti reikia suvienyti visas visuomenės jėgas, vykdant koordinuotą politiką degalinių srityje ir formuojant efektyvią sistemą socialinė apsauga visų degalinės dalyvių interesus.

„Kad visapusiškai Rusijos ekonomika būtų integruota į pasaulio ekonomiką, būtina turėti nacionalinę degalinių sistemą, kuri atitiktų pasaulio bendruomenės reikalavimus ir būtų priimta šios bendruomenės.

">Labai svarbu tai pabrėžti mokslines teorijas, skirtos tikrai humaniškų degalinių formavimui, turi konstruktyvų praktinį pritaikymą pirmaujančių Vakarų kompanijų veikloje, o tai yra vienas rimčiausių pasaulio civilizacijos laimėjimų.

">Rusijoje degalinių formavimosi ir plėtros teorija tik pradeda formuotis. Pavyzdžiui, pamažu vyksta darbdavių sluoksnio formavimosi procesas, profesinės sąjungos, kurios turėtų atstovauti darbuotojų interesams, dažnai konfliktuoja. vienas su kitu; darbo kolektyvai, streikų komitetai dažnai teigia esantys darbuotojų atstovai; valstybė neturi veiksmingų mechanizmų savo politikai degalinių srityje įgyvendinti, nors jos vaidmenį šiame procese apibrėžia įstatymas.

">Mūsų šalyje formuojantis ir plėtojant SRT galima išskirti du bruožus: pirma, išsaugomos kai kurios stabilios senos sąvokos ir kategorijos, kuriomis operuoja mokslininkai, praktikai ir politikai, antra, permąstoma SRT problema. plėtra tikslinama individualios sąvokos naujos socialinės ir ekonominės raidos paradigmos atžvilgiu.

">SRT kaip sistema turi dvi egzistavimo formas: 1) faktinį SRT, funkcionuojantį objektyviuoju ir subjektyviuoju lygmenimis; 2) socialinius ir darbo teisinius santykius, atspindinčius faktinio SRT projekciją instituciniu, įstatymų leidybos, taisyklių kūrimo lygmeniu. .

9.2. Struktūriniai komponentai socialinių ir darbo santykių sistemoje

">Struktūriniai komponentai STO sistemoje parodyti 43 pav.

">Santykiai tarp STO subjektų gali būti individualūs, darbuotojui bendraujant su darbdaviu, taip pat grupiniai ar kolektyviniai, kai darbuotojai (darbdaviai) bendrauja tarpusavyje. Šiuo požiūriu STO skirstomi į dviejų, trijų ir daugiašalis.

">Gryna forma degalinių tipai neegzistuoja – yra šių tipų deriniai.

">Istorinė patirtis rodo, kad iš pradžių susiformavo nauji santykių subjektai, o vėliau ir pačios degalinės. Rinkos ekonomikai būdingi tokie subjektai kaip darbuotojas, verslininkas, valstybė. Kiekvienas subjektas turi savo ypatybes ir vaidina tam tikrą vaidmenį. vaidmenį degalinių sistemoje.

">43 pav. Socialiniai ir darbo santykiai

">Analizuojant ir reguliuojant degalines, įvedama „degalinės lygio“ sąvoka. Ji priklauso nuo degalinių subjektų savybių ir yra nulemta socialinės-ekonominės erdvės, kurioje šie subjektai veikia, savybių. Individualūs degalinių subjektai gali būti: darbuotojas - darbuotojas - darbdavys Grupės lygiu pasireiškia darbuotojų asociacijos (profesinės sąjungos) ir darbdavių asociacijos darbuotojas ir darbdavys bei valstybė;

">Kiekvienas SRT lygis turi savo specifinius santykių ir santykių tarp objektų objektus.

">Žmogaus gyvenimo ciklas susideda iš kelių etapų: nuo gimimo iki studijų baigimo; darbo (ir (arba) šeimos veiklos) laikotarpis; veiklos po darbo laikotarpis. Kiekviename gyvenimo ciklo etape žmogus STO yra sistema pirmenybę teiks tam tikriems tikslams – objektams.

">STO subjektams atstovauja įvairūs socialiniai ir ekonominiai reiškiniai, kuriuos galima struktūrizuoti taip: STO užimtumas; susijęs su darbo organizavimu ir efektyvumu; kylantis dėl apmokėjimo už darbą. Toks struktūrizavimas yra labai produktyvus, nes leidžia jums daryti įtaką subjektui STO, atsižvelgiant į rinkos santykius .

">Šiuo metu mūsų visuomenėje prasidėjo naujo tipo socialinio gyventojų sluoksniavimosi formavimosi procesas pragyvenimo lygio, darbo motyvacijos, socialinės ir profesinės orientacijos, darbinės elgsenos, taip pat prisitaikymo prie rinkos valdymo formų prasme.

">Degalinių tipą lemia jų pobūdis ir principai, kuriais remiantis priimami sprendimai darbo srityje.Pagrindinį vaidmenį formuojant degalinių tipus vaidina lygiateisiškumo ir teisių nelygybės principai. ir degalinių subjektų galimybės. Jų derinys tiesiogiai sudaro tam tikrą degalinių tipą.

">Užtikrinamos lygios galimybės degalinėse teisėkūros: Rusijoje - Konstitucija, Darbo kodeksas, įstatymai „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“, „Dėl kolektyvinių sutarčių“ ir kiti norminiai teisės aktų. Rusija ratifikavo dvi iš trijų TDO konvencijų dėl lygių galimybių darbe ir užimtumo srityje (TDO konvencijos Nr. 100 ir 111).

">Taigi STO formuojamos remiantis konkrečių aplinkybių ir specifinių veiksnių deriniu.

9.3. Socialinių ir darbo santykių vertinimo rodikliai ir kriterijai

">Praktikoje atskiri atskiri rodikliai ar net keli rodikliai visumoje tikrai negali atspindėti degalinės būklės – šiems tikslams jis naudojamas integruotas indikatorius„darbinio gyvenimo kokybė“ (QWL), leidžianti įvertinti ne tik darbo sferos gyvenimo kokybės išsivystymo būklę, bet ir laipsnį.

">Darbinio gyvenimo kokybė suprantama kaip susistemintas savybių rinkinys, apibūdinantis darbinio gyvenimo sąlygas ir leidžiantis atsižvelgti į darbuotojo interesų realizavimo laipsnį bei jo gebėjimų (intelektinių, moralinių, organizacinių) panaudojimą. , fizinis ir kt.).

">Teoriniai KTZ nustatymo metodai daugiausia susiformavo 60–70-aisiais." xml:lang="en-US" lang="en-US">XX"> c) KTZ koncepcijos pagrindą sudaro trys svarbiausios nuostatos: darbuotojo savirealizacijos metu jo pasitenkinimo darbo pasiekimais užtikrinimas – svarbesnis motyvatorius nei atlyginimas ir karjera; darbo reikalavimų laikymasis. demokratija (gamybos demokratizavimo plėtra). dirbantis asmuo, todėl didelės korporacijos organizuoja nuolatinius mokymo kursus ir kvalifikacijos kėlimo sistemą, o kai kurios korporacijos moka už darbuotojų mokymą už įmonės ribų, nustato atlygį už žinias, skatinančias profesinį augimą.

">7-ajame dešimtmetyje KTZ programos pradėtos vykdyti užsienyje. Šiam procesui įtakos turėjo objektyvūs veiksniai: profesinių sąjungų spaudimas, ekonominė situacija, technologiniai pokyčiai, automatikos ir kompiuterizuotų technologijų diegimas.

">KTZ matavimas ir vertinimas buvo pradėtas atlikti remiantis rodiklių sistema, gauta naudojant oficialią statistinę informaciją, specialius sociologinius tyrimus ir sociologines apklausas, ekspertų vertinimai. Rodiklių sistema numatė KTZ charakteristikas iš darbuotojo, verslininko (įmonės valdymo) ir visuomenės pozicijų. Pagrindiniai KTZ vertinimo parametrai buvo analizuojami penkiose grupėse: technologijos, darbo organizavimas, asmeniniai darbuotojų poreikiai, darbo vieta, išorinė aplinka ir visuomenė. Parametras buvo apskaičiuotas kaip faktinės būsenos santykis su standartinė vertė. KTZ vertinimą iš visuomenės perspektyvos lėmė darbuotojų ir jų išlaikytinių socialinės apsaugos kaštai, pagrįsti pasitenkinimo darbingo gyvenimo kokybe koeficientų skaičiavimu.

">Darbo sąlygos buvo vertinamos pagal darbo sunkumo kriterijus Darbo organizavimo lygis nustatytas kaip vientisas rodiklis ir kt.

">1980 m. pabaigoje 24 EBPO šalys KTZ vertinti pradėjo naudoti šių rodiklių sistemą: uždarbio paskirstymas; darbo laiko panaudojimas (mokamų atostogų trukmė, vidutinis darbo laikas, kelionės laikas, darbo laikas, darbo grafikai). naudojamos saugos ir darbo sąlygos (normalių darbo sąlygų pažeidimas, mirtingumas darbo vietoje) nustatomi ir tiriami skirtingus aspektus: pagal pramonės šaką, profesiją, lytį, amžių; namų ūkio tipas, socialinė ir ekonominė padėtis, dydis atsiskaitymas(lytis, amžius, darbuotojo socialinė ir ekonominė padėtis, namų ūkio tipas, atsižvelgiant į vietovės dydį yra tarp vadinamųjų standartinių rodiklių), taip pat pagal vidinius struktūrinius matmenis (pavyzdžiui, mokamos atostogos) nuo ___ iki ___ dienų, kelionės laikas nuo ___ iki ___ ___ minučių, darbo užmokestis nuo ___ iki ___ dolerių ar rublių) ir kt.

">KTZ rodiklis yra lemiamas žmogaus gyvenime, tačiau tai tik vienas iš žmonių kokybės ir gyvenimo lygio apskritai elementų, todėl, vertinant degalinių išsivystymo laipsnį, svarbu suprasti veiksnių, apibūdinančių darbinio gyvenimo kokybę, žmonių gyvenimo kokybę ir lygį bei degalinių plėtros veiksnius, tarpusavio ryšys.

9.4. Veiksniai, įtakojantys socialinio ir darbo formavimąsi
santykius

">STO formavimuisi visuomenėje įtakos turi daugybė politinio, ekonominio, sociokultūrinio ir istorinio pobūdžio veiksnių, iš kurių pagrindiniai išskirtini trys veiksniai: socialinė politika ir jos ypatumai šalyje, ekonomikos globalizacija, ekonomikos lygis. socialinio darbo ir gamybos plėtra.

">Socialinė politika">kaip organai veikia valstybės valdžia Ir valdo vyriausybė skirtas žmonių gyvenimo kokybei visuomenėje gerinti, išreiškiamas tikslinių strateginių priemonių sistema, apimančia degalinių formavimo ir reguliavimo mechanizmą.

">Socialinė politika apibrėžia degalinių formavimo ir plėtros visuomenėje priemonių kompleksą, kurio tikslas – gerinti situaciją darbo rinkoje, darbo užmokesčio, darbo saugos ir socialinės apsaugos, darbuotojų apsaugos srityse, ir socialinės partnerystės plėtra Kartu būtina nustatyti rinkos ekonomikos principų įgyvendinimo ribas SRT sistemoje, atsižvelgiant į apribojimus, kurie apima nemažai problemų: rinkos mechanizmų santykį. su ateities kartomis, TDO konvencijose apibrėžtais SRT elementais ir Rusijos prisiimtais įsipareigojimais pasaulio bendruomenėje, kurie savo turiniu negali būti „rinka“.

">Pavyzdžiui, tokie darbo santykių elementai yra profesinis orientavimas ir konsultavimas, piliečių įdarbinimas, neįgaliųjų profesinė reabilitacija, baigusių moterų profesinis mokymas ir perkvalifikavimas. motinystės atostogos ir kt.

">Istorinė patirtis rodo, kad labai išsivysčiusios ekonomikos valstybėse STO komercializavimo laipsnis yra santykinai mažesnis nei neišsivysčiusiose ir besivystančiose šalyse, nes pirmųjų šalių ekonominės galimybės leidžia joms įtraukti žmogaus socialinės apsaugos kriterijus į platesnius STO.

">Ekonomikos globalizacija">kadangi tarptautinio darbo pasidalijimo sistemos formavimosi procesas pasižymi ne tik sparčiu pasaulio prekybos augimu, aktyviais užsienio investicijų srautais, sparčiais technologinių procesų pokyčiais, bet ir didėjančia nacionalinių finansų rinkų tarpusavio priklausomybe, spekuliacinių sandorių tarp valstybių užsienio valiutų srautų padidėjimas, antrinių finansų rinkų augimas ir padidėjęs mokumo, prekybos disbalansas Visi šie procesai kartu veikia makroekonominę politiką. nacionaliniu lygiu ir apriboti jo formavimąsi, o tai griežčiausiai pasireiškia darbo politikoje, sukelianti rimtų problemų visame pasaulyje. Kaip SRT formavimo veiksnys, atsiranda globalizacija ekonominės jėgos, kurios gilina esamą nelygybę darbo našumo, pajamų, materialinės gerovės srityse, stabdo lygias galimybes degalinėse, o tai prisideda prie tvaraus susidomėjimo degalinėse taikyti darbo protekcionizmo politiką – nacionalinio darbo apsaugą. rinkose.

">Darbo protekcionizmas visada yra politinio, ekonominio, technologinio, finansinio ir prekinio protekcionizmo sintezė ir pasekmė, kai naudojami tokie reguliavimai kaip kvotos ir importo licencijavimas, technologinės plėtros kelių pasirinkimas, valiutų kurso reguliavimas ir kt. yra skirtos darbo vietų apsaugai nacionalinėje darbo rinkoje. Tačiau darbo rinka taip pat naudoja savo specifinius apsaugos metodus: administracinis apribojimas užsienio darbo jėgos antplūdis, darbo kainų reguliavimas nacionalinėje darbo rinkoje ir kt.

">Darbo protekcionizmo elementų yra daugelio pasaulio šalių ekonominėje politikoje. Rusija dar turi įvertinti ekonominės globalizacijos poveikį ekonomikai naujojo ekonominio gyvenimo kontekste. Tokiomis sąlygomis patartina siekti. finansinė ir pramonės politika, skatinanti šalies gamybos konkurencingumą ir efektyvų įmonių restruktūrizavimą, laikinai apsauganti vidaus rinką jautriausiose importui mažos pridėtinės vertės srityse. Tai leis vietos gamintojams šiek tiek laiko atlikti reikiamus pakeitimus .

">Pramonės politika turėtų būti nukreipta į produktyvių investicijų skatinimą į įmones, kurios kuria naujas arba atgaivina jau esamas ekonomiškai perspektyvias darbo vietas. Būtinas organizacinis tokios politikos įgyvendinimo elementas – nustatyti įvairių valdžios institucijų atsakomybę kuriant ir įgyvendinant. nacionalinės darbo rinkos apsaugos ir plėtros priemonių .

">Plėtojant socialinį darbą">egzistuoja objektyvūs modeliai: darbo pasidalijimas ir kooperacija, darbo našumo augimas, darbo pakeitimas kapitalu. Darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas kaip struktūrą formuojantys veiksniai STO pasireiškia savo dalykinėmis ir funkcinėmis formomis, vertikaliais ir horizontaliais pjūviais ir lemia kiekvieno darbuotojo vietą darbo procese, jo funkcijas, pareigas, taip pat reikalavimus darbo kokybei. darbo jėga ir samdomų darbuotojų darbo kokybė.

">Darbo pasidalijimo įtaką degalinėms pastarąjį dešimtmetį vis labiau lėmė naujų technologijų specifika.Šiuolaikinės technologijos tiek gamyboje, tiek valdyme vis mažiau yra veiksnys, ribojantis žmogaus funkcijas ir sritį. Veikiau, priešingai, veiksmų laisvė skirstant darbą ir organizuojant darbą techniniai sprendimai o tobulėjant kompiuterinėms technologijoms dar labiau didėja. Pavyzdžiui, pats programuotojas pasirenka programavimo kalbą, valdymo būdą ir dialogo režimo tipą. Tuo pačiu metu nuolat atsiveria naujų galimybių ir naujų technologijų pritaikymo galimybė. Atitinkamai šios galimybės atsispindi formuojant darbo funkcijas, veiklos rūšis, kvalifikaciniai reikalavimai, darbo vietų organizavimas.

">Organizacinės darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo formos vis labiau nulemtos ne tik techninė bazė, bet ir (didesniu mastu) įmonės tradicijos, vadovų kontrolės poreikis, atskirų produktų savybės; Be to, darbo efektyvumas yra didesnis, jei organizacijos personalas yra ne izoliuotų individų, o labai efektyvių darbo grupių, kurios įtakoja individų elgesį per normas, kurios prisideda prie tam tikro grupės narių elgesio ugdymo, rinkinys.

">Svarbiausias sisteminis socialinio darbo vystymosi modelis, turintis įtakos STO, yra darbo pakeitimo kapitalu procesas, atsirandantis dėl padidėjusio darbo našumo dėl mokslo ir technikos pažangos, finansinių veiksnių ir darbo jėgos vystymosi ypatybių. šalies ekonomika.

">Didelę reikšmę formuojant degalinių sistemą turi">vaidmenį "> ir ">vietą ">įmonės šioje sistemoje, įmonės ypatumai - jos dydis, tipas, organizacinė forma, plėtros gyvavimo ciklas, priklausomybė nuo pramonės, Financinė padėtis ir taip toliau.

">Rusijos ekonomikoje šie veiksniai šiuo metu vaidina lemiamą vaidmenį, nes įgauna įmonės visa atsakomybe už gamybinių prekių ir paslaugų paklausos patenkinimą bei efektyvų visų darbo srities ir gamybos bei ūkinės veiklos klausimų sprendimą. Plėtojamos naujos įmonių ir jų asociacijų organizacinės formos - pramonės grupės, koncernai, asociacijos, įsibėgėja smulkių ir vidutinių įmonių kūrimosi procesas.

">Degalinių sistemą įmonės lygiu lemia pagrindiniai karkaso elementai; įmonės (organizacijos) koncepcija ir plėtros strategija; darbovietės sistema; personalo politika, darbo elgsena.

">Pagrindiniai elementai apima pagrindinius Teisinė sistema, bendrosios ekonominės sąlygos, išorės darbo rinkos struktūra ir raida, sociokultūrinė aplinka, baziniai Techninės specifikacijos gaminius ir įrangą.

">Sąvokos ir plėtros strategijos lemia personalo ir kitų įmonės (organizacijos) politikos rūšių tarpusavio priklausomybę.

">Darboviečių sistema formuojama nuosekliai vykdant darbus technologiniame procese, atsižvelgiant į jų turinį, darbo vietos organizavimą ir priežiūrą, specializaciją ir bendradarbiavimą, normavimą ir darbo sąlygas, darbo laiko nustatymą ir kitus organizacinius elementus.

">Personalo politikoje atsižvelgiama į personalo planavimą ir pritraukimą, darbo vietų užpildymo organizavimą, darbuotojų įvertinimą ir apmokėjimą, personalo kvalifikacijos kėlimą, darbo motyvaciją, socialines išmokas, kompensacinių išmokų, darbuotojų dalyvavimas įmonės (organizacijos) pelne ir kapitale.

">Darbinį elgesį formuoja nuostatos, motyvai, grupės ir individualūs standartai darbinis elgesys, konfliktas, profesinė socializacija ir kiti elementai.

9.5. Socialinių ir darbo santykių reguliavimas darbo rinkos plėtros metu

">Naujų degalinių sistema gali būti formuojama spontaniškai arba tikslingai, kryptingas poveikis turi būti vykdomas nuolat. dabartinis pagrindas naudojant socialinių ir priemonių sistemą vyriausybės reglamentas(44 pav.).

">Kuriant degalinių reguliavimo metodus ir parenkant efektyviausius paspartintos visuomenės pertvarkos būdus, pritaikytus prie rinkos reformų ekonomikoje, būtina išryškinti šių santykių reguliavimo lygius: valstybinį, regioninį ir pagrindinį ekonominį. sąsaja (įmonė, organizacija), nes kiekvieno lygmens reglamentų tikslai ir uždaviniai yra skirtingi, o funkcijos ir kontrolės priemonės kiekviename kontrolės lygyje yra skirtingos.

">44 pav. Visuomeninio ir valstybinio reguliavimo priemonių sistema
socialiniai ir darbo santykiai

">Rusijos Federacijoje įstatyminė bazė apima degalinių reguliavimo sritį šiose srityse: darbo sąlygos (atlyginimas, poilsis, darbo apsauga, socialines garantijas); socialinė politika ( pensijų aprūpinimas, socialinis draudimas, sveikatos draudimas, išmokos socialines išmokas pažeidžiami gyventojų sluoksniai, gyvenimo lygio palaikymo politika ir gyventojų pajamų diferencijavimo politika); įdarbinimas (bedarbių registravimas, profesinis perkvalifikavimas, laisvų darbo vietų paieška, pagalba organizuojant naujus darbus, nedarbo prevencija, įskaitant „administracinį spaudimą“ darbuotojų atleidimo procesui, taip pat valstybės investicinė veikla); migracijos politika reguliuoti darbo jėgos judėjimą ir gyventojų perkėlimą iš nepalankių regionų, remiantis „perkėlimo programomis“; demografinė politika, reguliuojanti natūralius gyventojų dauginimosi procesus, paremta nėščiųjų pagalbos, išmokų vaikams, sveikatos gerinimo ir mirtingumo mažinimo programomis ir kt.

">Pagrindinis Rusijos reguliavimo sistemos trūkumas yra daugelio teisinių, ekonominių ir norminių dokumentų deklaratyvumas, veiksmingo nuostatų įgyvendinimo mechanizmo nebuvimas. konkrečių dokumentų praktinėje veikloje.

">Pagrindinis STO reglamentuojantis instrumentas yra federalinio, regioninio sektoriaus ir privataus pobūdžio valstybinės programos, parengtos remiantis socialiniais rodikliais (standartais), naudojamais programose nustatyti tikslus ir parinkti metodus, užtikrinančius parengtų programų įgyvendinimą.

">Poveikis programų įgyvendinimui vykdomas administraciniais ir ekonominiais metodais. Administraciniai metodai yra reglamentuojami ir organizacinio pobūdžio. Ekonominiai metodai degalines reguliuoja netiesiogiai, įgyvendinant nusidėvėjimo, fiskalinę, mokesčių ir finansų bei kredito politiką.

9.6. Socialinės partnerystės vaidmuo reguliuojant darbo santykius

">Socialinė partnerystė –">tai darbdavių ir darbuotojų santykių rūšis ir sistema, užtikrinanti jiems svarbiausių socialinių ir darbo interesų derinimą.Socialinės partnerystės pagrindas – ne tik atsakomybės pasidalijimas tarp darbuotojų, darbdavių ir valdžios atstovų už rezultatus. priimtų ir įgyvendintų sprendimų, bet ir monopolijų susilpninimo mechanizmas vyriausybines agentūras valdžiai valdyti ūkį, jų globą visiems visuomenės sluoksniams. Šiuo atžvilgiu socialinė partnerystė pereinamąjį laikotarpį pradedančioms šalims tai yra nepaprastai svarbi ir būtina ekonominės plėtros sudedamoji dalis. Pagrindinis socialinės partnerystės tikslas – skatinti aktualių socialinių ir ekonominių problemų sprendimą, stiprinti demokratiją, palaikyti socialinį stabilumą, pasiekti susitarimą tarp visų partnerystės dalyvių.

">Rusijoje, kurioje perėjimo prie rinkos ekonomikos sistemos procesas aktyviai prasidėjo tik po 1991 m. rugpjūčio mėn., socialinės partnerystės sistema tokia forma, kokia yra išsivysčiusiose šalyse, tik formuojasi.

">Sovietmečiu buvo intensyviai naudojami visi socialinės partnerystės atributai – išvada kolektyvines sutartis ir susitarimai, darbuotojų dalyvavimas gamybos valdyme, konsultacijos ir derybos dėl darbo ir socialiniais klausimais, – tačiau šios praktikos socialine partneryste niekas nevadino. Buvo manoma, kad sovietinės santvarkos pagrindas yra ekonominė, socialinė-politinė ir moralinė visų visuomenės narių vienybė, kurioje nėra prieštaringų savo turiniu interesų, todėl tokio koordinavimo mechanizmo nereikia. socialinė partnerystė.

">Pereinant į rinką, pasikeitė požiūris į socialinę partnerystę. Atsižvelgiant į išsivysčiusių šalių patirtį Rusijoje, plačiai paplitusi mintis, kad rinkos ekonomika negali vystytis be gerai veikiančios socialinės partnerystės sistemos. , perėjimą į rinką Rusijoje lydėjo intensyvus darbas prie reikalingų teisės aktų, kurie galėtų sukurti pagrindą socialinės partnerystės sistemos formavimui.">Rusijos Federacijos konstitucija,"> 30 straipsnio 1 dalyje skelbianti kiekvieno piliečio teisę burtis į asociacijas, įskaitant teisę steigti profesines sąjungas savo interesams ginti, ir garantuoti visuomeninių susivienijimų veiklos laisvę. Kitas aktas, kuris sudaro pagrindą socialinės partnerystės sistema,">Rusijos Federacijos prezidento dekretas">« ">Dėl socialinės partnerystės ir darbo ginčų (konfliktų) sprendimo"">1991 m. lapkričio 15 d., pripažino tikslinga praktikoje įgyvendinti kasmetinį bendrųjų ir sektorinių susitarimų tarp profesinių sąjungų asociacijų, darbdavių ir valdžios organų sudarymą, oficialiai pripažino platesnes darbuotojų ir darbdavių atstovų galimybes spręsti klausimus. darbo ir socialinio-ekonominio vystymosi derybų pagrindu Federacijos, respublikos, pramonės mastu, lemiamas vaidmuo formuojant socialinės partnerystės sistemą Rusijoje, užtikrinant socialinių subjektų interesų derinimą. ir darbo santykiai visais lygiais priklauso">Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl kolektyvinių derybų ir sutarčių“">1992 m. kovo 11 d

">Taip pat priimta daug kitų reglamentų, reglamentuojančių santykius kolektyvinių derybų srityje: Rusijos Federacijos prezidento dekretas „Dėl kai kurių Rusijos trišalės socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos veiklos klausimų“, priimtas kovo 21 d. 1994 m. liepos 30 d. Rusijos Vyriausybės dekretas Nr. 555 „Dėl kolektyvinių darbo konfliktų sprendimo tarnybos prie Rusijos Federacijos darbo ministerijos“ Nr. 730, TDO konvencijų ir rekomendacijų nuostatos bei kiti norminiai dokumentai, įskaitant pačių susitarimų ir sutarčių.

">Įstatymai ir poįstatyminiai aktai sudaro teisinę bazę, užtikrinančią socialinės partnerystės sistemos veiklą darbo santykių reguliavimo srityje.

9.7. Pagrindiniai socialinės partnerystės principai ir sistema

">Socialinės partnerystės sistemos funkcionavimas yra pagrįstas">trišališkumas - ">trišalio vaizdavimo sistemos (45 pav.).

">45 pav. Socialinės partnerystės sutartinio proceso dalyviai

">Sistemos elementai yra objektas, subjektai, lygiai, principai ir valdikliai.

">Objektas ">socialinės partnerystės sistemos – viešosios, in tokiu atveju socialiniai ir darbo santykiai.

">Temos ">socialinės partnerystės socialinių ir darbo santykių srityje šalys - darbuotojai, darbdaviai ir valstybė. Pažymėtina, kad darbuotojai ir darbdaviai nėra vieninteliai dalyviai socialinė partnerystė. Keičiant objektą keičiasi ir subjektai. Taigi, jei socialiniai santykiai vystosi naudojimo ir apsaugos tikslais aplinką, tuomet partnerystės subjektai gali būti verslo subjektai ir aplinkosaugos organizacijos; jei mokymosi tikslais – mokytojai ir mokiniai; jeigu, siekiant realizuoti piliečių teises į savivaldą - vietos valdžios organus į savivaldos piliečių bendrijas ir kt.

">Plėtojant rinkos struktūroms, valstybė daugiausia atlieka darbo santykių reguliavimo koordinatoriaus ir organizatoriaus, kontrolieriaus, tarpininko funkcijas, tačiau gali veikti socialinės partnerystės sistemoje ir kaip turto savininkė, ir kaip darbdavys (tais atvejais, kai kalbame apie valstybės valdomas įmones).

">Viena iš svarbiausių valstybės funkcijų yra teisinės bazės ir mechanizmo tobulinimas socialinės partnerystės organizacinėms formoms, šalių sąveikos taisyklėms ir mechanizmams, pagrįstų dydžių ir procedūrų, nustatančių minimalius socialinius ir darbo standartai (minimalus darbo užmokestis, socialinės pašalpos ir garantijos ir kt.), skatinančios šalių derybas. Rusijos sistema socialinė partnerystė pateikia lentelę. 15.

">Principai ">kaip socialinės partnerystės sistemos elementas, jos nustato pagrindinius šios sistemos funkcionavimo reikalavimus. Pagrindiniai socialinės partnerystės principai yra: įstatymų laikymasis; šalių atstovų įgaliojimai prisiimti įsipareigojimus; prisiimtų įsipareigojimų sistemingos kontrolės ir atsakomybės už įsipareigojimų vykdymą užtikrinimas.

">TDO specialistų nuomone, tinkamas socialinio dialogo ir socialinių bei darbo santykių funkcionavimas, vadovaujantis partnerystės dvasia, rinkos ekonomikoje suponuoja:

"> darbuotojų ir darbdavių organizacijų politinė ir materialinė nepriklausomybė viena nuo kitos ir nuo valstybės;

"> apytikslė socialinių partnerių galių lygybė;

"> partnerių profesinė kompetencija.

">15 lentelė

">Socialinės partnerystės sistema Rusijos Federacijoje

">Kolektyvinių derybų reguliavimo lygiai	">Objektas	">Sutarčių subjektai (dalyviai).	">Valdikliai	">Sutarčių rūšys
" xml:lang="en-US" lang="en-US">I">. Federalinis	">Socialiniai ir darbo santykiai visos Federacijos lygmeniu	">1. Visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijos, visos Rusijos profesinės sąjungos - visos Rusijos darbdavių asociacijos - Rusijos Federacijos vyriausybė. ">2. Visos Rusijos profesinės sąjungos – visos Rusijos darbdavių asociacijos – Rusijos Federacijos darbo ministerija	">1. Trišalė komisija ">2. Pramonės trišalė komisija	">1. Bendrasis susitarimas ">2. Pramonės sutartis
" xml:lang="en-US" lang="en-US">II">. Federacijos subjektas (respublika, teritorija, rajonas, rajonas, miestas federalinės reikšmės, autonominis regionas, autonominis regionas)	">Socialiniai ir darbo santykiai Rusijos Federaciją sudarančio subjekto lygmeniu	">1. Profesinių sąjungų (respublikų, teritorijų, regionų) asociacija ">ir kt.)-organai vykdomoji valdžia Rusijos Federacijos subjektas. ">2. Profesinės sąjungos, profesinių sąjungų asociacijos - darbdavių asociacijos - Rusijos Federaciją sudarančio subjekto vykdomosios valdžios institucijos	">1. Trišalė komisija ">2. Pramonės komisija	">1. Regioninis susitarimas ">2. Pramonės (tarp pramonės) susitarimas ">3. Profesinė (tarifinė) sutartis
" xml:lang="en-US" lang="en-US">III">. Teritorinė (rajonas, miesto teritorija, savivaldybė ir kt., teritorijos)	">Socialiniai ir darbo santykiai teritorijos lygmeniu	">Teritoriniai profesinių sąjungų susivienijimai - teritoriniai darbdavių susivienijimai - vykdomosios valdžios institucijos ar vietos valdžios institucijos	">Atitinkamo lygio komisija	">Teritoriniai susitarimai (specialieji)
" xml:lang="en-US" lang="en-US">IV">. Organizacijos (įmonės, įstaigos)	">Socialiniai ir darbo santykiai organizacijos lygmeniu	">Pirminės organizacijos darbuotojų vardu veikiančios profesinės sąjungos – darbdavys	">Iš partijų atstovų sudaryta komisija	">Kolektyvinė sutartis

">Svarbi sistemos principų ypatybė yra ta, kad jų reikia nuolat laikytis.">lygiai - ">federalinis, kai sudaromas Bendrasis susitarimas; regioninis - sudarant socialines (regionines) sutartis; sektorinis (šalies ūkio sektorius) - sudarant tarifines sutartis; vietinis (vietinis) - kai sudaromos kolektyvinės sutartys įvairių organizacinių ir teisinių formų įmonėse nuosavybė Kartu tokia daugiapakopė sistema reiškia ir kitą svarbų socialinės partnerystės sistemos principą: kiekvieną paskesnį lygmenį kolektyvinė sutartis(sutarties) negali dar labiau pabloginti sąlygų aukštas lygis ir turėtų skirtis nuo ankstesnio su didesne nauda darbuotojams.

">Esminė problema, kurios sprendimas būtinas sėkmingam socialinės partnerystės sistemos funkcionavimui, yra vieningos">kontrolės organai.">Rusijoje už kolektyvinių derybų vedimą ir Bendrojo susitarimo projekto parengimą federaliniu lygiu buvo sukurta nuolatinė Rusijos trišalė socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisija (RTK), kurioje yra visos Rusijos profesinių sąjungų ir jų asociacijų, visos Rusijos darbdavių asociacijų ir federalinės institucijos vykdomoji valdžia (46 pav.).

">46 pav. Rusijos trišalė socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisija

">Pagrindiniai RTK uždaviniai: vesti kolektyvines derybas, rengti ir sudaryti Bendrąjį susitarimą tarp visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijų, visos Rusijos darbdavių asociacijų, Rusijos Federacijos Vyriausybės; projektų aptarimas. federaliniai įstatymai ir kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai socialinės ir ekonominės politikos, darbo santykių reguliavimo klausimais; studijuoti tarptautinę patirtį; dalyvavimas atitinkamų užsienio organizacijų rengiamuose renginiuose ir pan. Pramonės organizacinė struktūra, regioninė, teritorinės komisijos formuojamas atsižvelgiant į ūkio šakos, regiono ar teritorijos specifiką.

">Socialinės partnerystės įgyvendinimo formos – kolektyvinės sutartys ir susitarimai, konsultacijos ir derybos dėl socialinės ir darbo politikos įgyvendinimo, veiksmų, skirtų šalių interesams tenkinti, derinimas ir bendra pasiektų susitarimų įgyvendinimo kontrolė. ir konsultacijos iki jų sudarymo, taip pat vėlesnė pasiektų susitarimų laikymosi kontrolė yra socialinės partnerystės įgyvendinimo mechanizmas.

">Šiuo metu didėja susidomėjimas kolektyvinių derybų Rusijos Federaciją sudarančių subjektų administracijos ir kitų valstybių, kurios yra NVS dalis, teritorinių vienetų administracijų plėtojimas jų socialinių ir darbo santykių pagrindu. Daugelyje regionų administracija kartu su profesinėmis sąjungomis priima nutarimus dėl sąveikos reguliuoti socialinius ir darbo santykius. Jie nustato socialinės partnerystės tikslus ir uždavinius, trišalių sutarčių rengimo ir sudarymo tvarką regionų ir administracinių-teritorinių (savivaldybių) subjektų lygmeniu. Kartu šiuose dokumentuose randami svarbūs esminiai klausimai, iškylantys tobulinant trišalio bendradarbiavimo praktiką.

9.8. Informacinė pagalba darbo tarpininkavimui
Rusijos federacijoje

">Informacinė pagalba tarpininkaujant darbo jėgai – tai informacijos apie esamas laisvas darbo vietas, darbo jėgos pasiūlą, esamas profesijas, reikiamą kvalifikaciją ir mokymą bei darbuotojų teises teikimas (47 pav.).

">47 pav. Struktūros, kuriose yra pagrindinė informacija

">Civilinė tarnyba užimtumas">nemokamą informaciją apie laisvas darbo vietas asmenims teikia Darbo ieškantys asmenys, o įmonės apie darbo pasiūlą, kaupia informaciją apie bedarbių ir norinčių keisti darbą bei kreiptis pagalbos į įdarbinimo tarnybas darbo paieškas.

">Jei įdarbinimo tarnyba veikia nepakankamai efektyviai, įmonės ir organizacijos gali neteikti informacijos arba nurodytas darbo jėgos poreikis bus mažesnis nei iš tikrųjų yra. Situacija, kai įmonės ir organizacijos įdarbinimo tarnybai nepateikia visos informacijos apie laisvas darbo vietas, yra šiuo metu būdinga Rusijai.

">Informacijos bankai apie įdarbinimo ar įsidarbinimo galimybes">žiniasklaidoje">pagal savo prigimtį jie artimi informacijai">nevalstybinis">tarpininkas">organizacijoms ">(48 pav.) Yra specializuotų leidinių, televizijos ir radijo laidų, kuriose pateikiama informacija tik apie įdarbinimą ir įdarbinimą, taip pat specialios skiltys ar atskiri skelbimai leidiniuose ir programose, kurios nėra tiesiogiai skirtos įdarbinimui. Tokie leidiniai gali būti inicijuojami ir Įsteigtos vyriausybinės ir nevyriausybinės organizacijos, užsiimančios darbo tarpininkavimu, ir turi savo duomenų bankus apie laisvas darbo vietas ir darbo jėgos pasiūlą. Skelbimų talpinimas gali būti mokamas arba nemokamas.

">48 pav. Nevyriausybinės organizacijos, užsiimančios darbo tarpininkavimu

">Ypatingas charakteris turi įdarbinimo institucijų pateiktą informaciją apie įsidarbinimo galimybes ar darbo įdarbinimą, kai">švietimo įstaigos. ">Pirma, mokymo įstaigos turi išsamią informaciją apie savo absolventus, t.y. apie darbo jėgos pasiūlą, antra, jos turi informaciją apie absolventų paklausą ir gali padėti įsidarbinti.

">Švietimo įstaigose gali būti kuriami specialūs padaliniai, teikiantys pagalbą įsidarbinant, formuoti specializuotus informacinius bankus. Tokie padaliniai savo paslaugas teikia mokamai arba nemokamai. Rusijoje, panaikinus sistemą valstybinis paskirstymas Jauniesiems specialistams informaciniai bankai ir įsidarbinimą aukštosiose mokyklose skatinančios struktūros tik pradeda formuotis.

">Įdarbinimo tarpininkavimu užsiimančių organizacijų turima informacija naudojama ne tik paieškai reikalingas darbuotojas ar darbo vietoje, bet ir priimant sprendimus versle ir darbe.

9.9. Socialinės partnerystės plėtros Rusijoje problemos ir jų sprendimo būdai

">Iš pirmo žvilgsnio gali susidaryti įspūdis, kad visos būtinos sąlygos socialinei partnerystei Rusijoje vystytis jau yra:

"> įvyko perėjimas prie rinkos santykių;

"> yra minimalus reikalavimas teisinis pagrindas socialinei partnerystei plėtoti;

"> veikia profesinės sąjungos – organizacijos, atstovaujančios ir ginančios darbuotojų interesus;

"> atsirado verslininkų klasė;

"> valstybė pareiškė esanti pasirengusi būti tarpininke santykiuose tarp darbuotojų ir darbdavių.

">Tačiau Rusijoje vis dar yra rimtų problemų plėtojant socialinę partnerystę.

">Pagrindinė problema"> - stiprių ir galingų profesinių sąjungų, skelbiančių save kaip, nebuvimas tikroji stiprybė, kurio negalima ignoruoti. Rusijoje veikiančios profesinės sąjungos yra arba silpnos, arba laikosi atvirai taikiančių pozicijų. Net ir tie retai vykstantys visos Rusijos protestai, kuriuos jie rengia, negali radikaliai pakeisti situacijos. Profesinių sąjungų padėtis mažose ir vidutinėse įmonėse yra silpna. Dėl netinkamai apgalvotų reorganizacijų, ypač profesinių sąjungų organizacijų konsolidavimo, prarandami ryšiai tarp profesinių sąjungų ir vietinių organizacijų bei eilinių narių.

">Antra rimta problema">neefektyvi socialinė partnerystė Rusijoje – žema disciplina, aiškiai veikiančios valdžios struktūrų vykdomosios vertikalės nebuvimas, partijų lygiateisiškumo ir jų skelbiamų atvirumo principų pažeidimas priimant šaliai gyvybiškai svarbius sprendimus.

">Labai dažnai darbdaviai ir darbuotojai užima panašias pozicijas ir veikia kaip vieningas frontas prieš vyriausybę. Yra nuomonė, kad neatsakingiausias partneris yra vyriausybė, kuri neįvykdė daugumos punktų. trišalė sutartis, o tai dažnai lemia įmonių nesugebėjimą tęsti veiklos. Netgi Vyriausybei pasirašius susitarimus (dėl indeksavimo, atlyginimų didinimo ir pan.), Finansų ministerija atsisako skirti atitinkamas lėšas.

">Vyriausybės pusės nuomonė dėl socialinės partnerystės padėties susiveda į tai, kad pagrindinė susitarimų nevykdymo priežastis yra normalios stabilios ekonominės padėties šalyje nebuvimas ir atitinkama teisinė bazė. Vyriausybė sutinka vesti dialogą tik dėl problemų, susijusių su naujų teisės aktų rengimu. Kalbant apie vyriausybės programos, kuris gali (ir turėtų) paskatinti Rusijos ekonomikos stabilizavimą, tuomet nei profesinėms sąjungoms, nei darbdaviams neleidžiama jų rengti.

">Trečia problema">socialinės partnerystės plėtroje – įgyvendinimo mechanizmo netobulumas sutarties sąlygos. Bet kokios komisijos (RTK, regioninės, gamyklos) yra išskirtinai patariamosios institucijos, jos neturi svertų reguliuoti pasirašytų sutarčių vykdymo procesą.

">Tobulinant socialinę partnerystę Rusijoje, galima išskirti dvi kryptis: 1) naujų strategijų kūrimas profesinių sąjungų ir verslininkų asociacijų veikloje 2) RTK efektyvumo didinimas.

">Įgyvendinant pirmąją kryptį, galima išskirti tokius būdus:

"> naujų paslaugų teikimas ir atitinkamų paslaugų kūrimas. Kalbame apie informacijos, palengvinančios profesinių sąjungų ir atitinkamų verslininkų pramonės asociacijų (dėl esamų ar galimų), rinkimą ir teikimą. papildomi mokėjimai, darbo vietų prieinamumas, priežiūra kompiuterines programas treniruotis įvairių darbų ir veiklos rūšys, galimi profesiniai kontaktai);

"> naujų narių įtraukimas, t. y. profesinių sąjungų įtakos skleidimas pirmiausia jaunimui, moterims, mažų ir vidutinių įmonių darbuotojams bei neformaliam sektoriui (kuris kai kuriuose regionuose apima iki 80 proc. visų dirbančiųjų), susivienijimas į atitinkamą organizacinės struktūros verslininkai, ypač mažų ir vidutinių įmonių bei neformalaus sektoriaus įmonių savininkai;

"> plėtinį tarptautinis bendradarbiavimas profesinėms sąjungoms ir darbdavių organizacijoms plėtojant tarptautinius santykius, įskaitant dalyvavimą pasauliniuose ir regioniniuose forumuose, konferencijose ir seminaruose, užmezgant tiesioginius ryšius su kolegomis iš kitų šalių, ypač dirbančiais tarptautinių įmonių, kuris padės keistis naudinga patirtimi, stiprins profesinių sąjungų judėjimo narių bendravimą ir solidarumą bei sukurs tarptautinį integruotų paslaugų tinklą, teikiantį mokymo paslaugas, teisinis patarimas Ir Strateginis planavimas nuolat augančiam verslininkų ratui;

"> naujų asociacijų kūrimasis Nevyriausybinės organizacijos, vartotojų sąjungos, darbdavių asociacijos ir profesinės sąjungos, siekiančios skirtingų, bet šiek tiek panašių tikslų, tampa vis svarbesniu socialinių jėgų rezervu, suinteresuotu spręsti sudėtingas tarptautinės svarbos socialines problemas: užtikrinti. žmogaus teisės, prekybos politikos plėtra, aplinkos sąlygų gerinimas ir aplinkos apsauga Netradicinių tokio pobūdžio organizacijų aljansų kūrimas galiausiai padės išplėsti socialinės darnos lauką ir paspartinti pasaulinę pažangą.

"> tobulinamas visų rūšių sutarčių sutarčių sąlygų reguliavimo ekonominis ir teisinis mechanizmas, dėl kurio padidės visų socialinės partnerystės subjektų veiklos drausmė.

">Efektyvi RTK ir visos socialinės partnerystės sistemos veikla, nepaisant sunkumų ir bendro prasto pasirengimo Rusijos sąlygomis socialinius-rinkos santykius tiesiogiai lemia partnerių susidomėjimo lygis, todėl didinant RTK svarbą ir stiprinant jos vaidmenį plėtojant socialinį-ekonominį kursą bei reguliuojant darbo santykius, būtina:

"> apibrėžti ir sutvirtinti teisėkūros tvarka jos statusas ir koordinatoriaus statusas;

"> skatinti trišalių konsultacijų praktikos kūrimą ir plėtrą visoje socialinės partnerystės sistemoje, o visų pirma rengiant ir priimant teisės aktus, susijusius su įvairiais socialiniais ir darbo klausimais;

"> sukurti ekonominį ir teisinį įgyvendinimo mechanizmą priimtus sprendimus, taip pat kontrolę ir atsakomybę už RTC priimtų sprendimų nevykdymą;

"> suorganizuoti grupę RTK viduje, kuri studijuotų ir apibendrintų panašių įstaigų užsienyje patirtį.

Klausimai savikontrolei

">1. Apibrėžti socialinius ir darbo santykius ir atskleisti jų vystymo metodikos pagrindus.

">2. Apibūdinkite socialinių ir darbo santykių elementų struktūrą.

">3. Kokie yra socialinių ir darbo santykių ypatumai įvairiais žmogaus darbinio gyvenimo etapais?

">4. Kokie yra pagrindiniai socialinių ir darbo santykių tipai ir kokie jų skirtumai?

">5. Apibūdinkite veiksnius, įtakojančius socialinių ir darbo santykių formavimąsi ir plėtrą: visuomenės mastu, organizacijos viduje.

">6. Nustatyti socialinių ir darbo santykių vertinimo kriterijų Kaip matuojamas „darbinio gyvenimo kokybės“ rodiklis?

">7. Kokiu mechanizmu reguliuojami socialiniai ir darbo santykiai Rusijoje?

">8. Kas yra „socialinė partnerystė“ ir koks mechanizmas naudojamas ją plėtojant?

">9. Parodykite TDO vaidmenį plėtojant socialinę partnerystę Rusijoje?

">10. Koks tarifinių sutarčių ir kolektyvinių sutarčių turinys ir reikšmė?

">11. Koks yra visos Rusijos teisės aktų, reglamentuojančių darbo užmokesčio sąlygas, statusas?

">12. Kaip tai atliekama Informacinis palaikymas darbo tarpininkavimas?

">13. Kokios problemos kyla plėtojant socialinę partnerystę Rusijoje?

">14. Atskleisti bendrųjų, specialiųjų ir kolektyvinių sutarčių turinį.

">15. Kokiose srityse siūloma gerinti socialinę partnerystę Rusijos Federacijoje?

Darbo rinkoje žmonės užmezga tam tikrus socialinius santykius, tai yra, pradeda bendrauti vieni su kitais. Socialinė sąveika darbo pasaulyje tai socialinių ryšių forma, realizuojama apsikeitus veikla ir abipusiais veiksmais.

Socialiniai santykiai - tai santykiai tarp įvairių socialinių grupių ir individų, atsižvelgiant į jų socialinę padėtį, gyvenimo būdą, asmenybės formavimosi ir raidos sąlygas, socialines bendruomenes. Tokie santykiai yra neatsiejamai susiję su darbo santykiais ir jų sąlygojami. Pavyzdžiui, darbuotojai priimami į darbo organizaciją, pritaikomi dėl objektyvių poreikių ir tokiu būdu užmezga darbo santykius nepriklausomai nuo to, kas dirbs šalia jų, kas yra vadovas ar jo veiklos stilius. Tačiau tada kiekvienas darbuotojas savaip pasireiškia santykiuose tarpusavyje, su vadovu, santykiuose su darbu, darbų paskirstymo tvarka ir pan. Taigi objektyvių santykių pagrindu prasideda socialiniai-psichologiniai santykiai. susiformuoti, kuriam būdinga tam tikra emocinė nuotaika, bendravimo tarp žmonių ir santykių pobūdis darbo organizavimas, atmosfera joje.

Socialiniai ir darbo santykiai - tai šių santykių subjektų sąveika ir tarpusavio priklausomybė, atsirandanti darbo procese ir skirta darbinio gyvenimo sąlygoms reguliuoti.

Socialiniai ir darbo santykiai kaip sistema egzistuoja dviem formomis: kaip faktiniai socialiniai ir darbo santykiai bei kaip socialiniai ir darbo teisiniai santykiai. Tikrieji socialiniai ir darbo santykiai veikia objektyviu ir subjektyviu lygmenimis, tai yra, jie numato šių santykių subjektų sąveiką sprendžiant tam tikras problemas, kylančias socialinėje ir darbo sferoje. Socialiniai ir darbo teisiniai santykiai yra realių socialinių ir darbo santykių projekcija įstatymų leidybos ir reguliavimo lygmeniu.

Terminas „socialiniai ir darbo santykiai“ pateko į mokslinę apyvartą ir buvo pradėtas plačiai naudoti palyginti neseniai.

Jo įtraukimas į darbo ekonomikos sąvokų ir kategorijų sistemą siejamas su mokslinių ir taikomųjų idėjų apie žmonių vaidmenį plėtojant ekonomiką plėtojimu.

Šios raidos etapams būdingos pradinės idėjos apie žmogų kaip ypatingą išteklius („darbo išteklius“) ir apie žmogų kaip apie socialinio vystymosi subjektą (tai, pavyzdžiui, atsispindi „žmogiškojo faktoriaus“ sąvokoje).

Kitas idėjų apie asmenį kaip ekonominės veiklos subjektą raidos etapas galbūt apima „individo, asmenybės“ kaip pagrindinės sąvokos vartojimą. Šiuo atveju žmogus yra vertinamas kaip daugialypis, daugiafunkcinis socialinių ir darbo santykių subjektas, kurio plėtrai būtinų sąlygų sudarymas yra labai sudėtingas uždavinys. Aktyvus „socialinių ir darbo santykių“ kategorijos įtraukimas į apyvartą taip pat susijęs su tuo, kad Ukrainoje sprendžiami svarbiausi socialinių ir ekonominių reformų uždaviniai: stabilizuojama socialinė-ekonominė ir politinė padėtis šalyje, gamybos formavimas ir plėtra nauju technologiniu lygmeniu, reikšmingas infliacijos sumažėjimas ir gyventojų pragyvenimo lygio kilimas – galbūt visų pirma visų visuomenės jėgų bendradarbiavimo pagrindu, vykdant koordinuotą politiką socialinių ir darbo santykių sritis bei veiksmingos visų socialinių ir darbo santykių dalyvių interesų gynimo sistemos formavimas. Socialiai orientuotos rinkos ekonomikos formavimas mūsų šalyje, užtikrinantis normalų jos funkcionavimą, yra įmanomas visiškai integruojantis į pasaulio ekonomiką, apima socialinių ir darbo santykių šalyje formavimą, veiksmingo jų reguliavimo mechanizmo sukūrimą ir nacionalinės socialinių ir darbo santykių sistemos integravimas į tarptautinės bendruomenės pripažintą socialinių ir darbo santykių sistemą. Čia ypač svarbu pabrėžti, kad mokslinės teorijos, nukreiptos į tikrai humaniškų socialinių ir darbo santykių formavimą bei konstruktyvi praktinė Vakarų firmų veikla šioje srityje, yra vienas didžiausių pasaulinės civilizacijos laimėjimų.

Taigi socialiniai ir darbo santykiai leidžia nustatyti individo ir grupės socialinę reikšmę, vaidmenį, vietą, socialinę padėtį.

Jie yra jungtis tarp darbuotojo ir meistro, vadovo ir pavaldinių grupės, tam tikrų darbuotojų grupių ir atskirų jų narių. Nei viena darbuotojų grupė, nei vienas darbo organizacijos narys negali egzistuoti be tokių santykių, be abipusės atsakomybės vienas kito atžvilgiu, be sąveikos (3.1 pav.).

Praktikoje egzistuoja įvairūs socialiniai ir darbo santykiai, apibūdinantys ekonominius, psichologinius ir teisinius aspektus individų ir socialinių grupių santykiai darbinės veiklos nulemtuose procesuose.

Kartu socialiniai ir darbo santykiai tikrai yra subjektyvūs, nes atspindi subjektyviai tam tikri ketinimai ir šių santykių dalyvių veiksmus, nulemtus jų suvokiamos abipusės priklausomybės.

Ryžiai. 3.1. Socialiniai ir darbo santykiai darbo sferoje

Socialinių ir darbo santykių sistema turi šiuos tarpusavyje susijusius elementus:

Socialinių ir darbo santykių dalykai ir lygiai;

Socialinių ir darbo santykių dalykai;

Socialinių ir darbo santykių principai ir rūšys.

Pagrindiniai socialinių ir darbo santykių dalykai rinkos ekonomikoje yra:

Darbo užmokestis;

Verslininkai (darbdaviai)

valstybė.

Pav. 3.2 ir 3.3 vaizduoja socialinių ir darbo santykių struktūrą bei jų dalykus.

Taigi socialinių ir darbo santykių subjektais gali būti darbuotojas, darbuotojų grupė, kurią vienija koks nors sistemą formuojantis bruožas. Šiuo atžvilgiu socialiniai ir darbo santykiai gali būti individualūs, kai individualus darbuotojas bendrauja su individualiu darbdaviu, taip pat grupiniai ar kolektyviniai, kai darbuotojai (darbdaviai) bendrauja tarpusavyje. Vadinasi, socialinius ir darbo santykius galima suskirstyti į dvimačius, trimačius ir daugiamačius. Organizacija (įmonė) ar jos grupė, taip pat teritorinis vienetas gali veikti kaip socialinių ir darbo santykių subjektas. Kaip subjektas, pasaulio bendruomenė tam tikromis sąlygomis atskiros valstybės taip pat svarsto.

Panagrinėkime pagrindines socialinių ir darbo santykių subjektų savybes rinkos ekonomikoje.

Darbuotojas yra pilietis, sudaręs darbo sutartį su darbdaviu, įmonės vadovu ar kita jo įgaliota įstaiga ir tiesiogiai atliekantis darbo funkciją pagal galiojančius teisės aktus. Darbo sutartis gali būti rašytinė arba žodinė, tačiau bet kuriuo atveju joje apibrėžiami socialiniai ir darbo santykiai tarp jos dalyvių. Kaip darbuotojas, socialinių ir darbo santykių subjektas gali veikti kaip atskiri darbuotojai, taip pat darbuotojų grupės, besiskiriančios savo padėtimi socialinėje ir profesinėje struktūroje, interesų susitelkimu, darbo motyvacija ir kitomis savybėmis.

Grupinių ir individualių skirtumų pagrindas – amžius, lytis, sveikatos būklė, išsilavinimo laipsnis, profesinė, pareigos, šakinė priklausomybė, lemiantys esminius netinkamo darbuotojo elgesio aspektus. Gana reikšmingas veiksnys Ukrainai formuojant samdomų darbuotojų darbo elgesio modelį yra jų teritorinė padėtis.

Amžiaus skirtumai vaidina ypatingą vaidmenį formuojant naujus socialinius ir darbo santykius Ukrainoje: kartų kaita labai skiriasi viena nuo kitos pagrindiniais socialiniais-psichologiniais parametrais, orientacija ir motyvacija, todėl reikia tinkamai apsvarstyti. Lytis negali nepaveikti socialinių ir darbo santykių, pavyzdžiui, ekspertai pažymi, kad vyrams būdingas padidėjęs radikalumas, o moterims – konformizmas.

Darbuotojas turi pasižymėti tam tikromis savybėmis, kurias įvertinus galima susidaryti realų supratimą apie socialinių ir darbo santykių esmę ir brandą. Visų pirma, samdomas darbuotojas turi turėti pasirengimą ir gebėjimą asmeniškai dalyvauti socialiniuose ir darbo santykiuose, tam tikrą požiūrį į geriausi būdai dalyvavimas juose.

Išplėtoti darbo santykiai suponuoja institucijų, veikiančių darbuotojų vardu ir ginančių jų interesus, egzistavimą. Tradiciškai tai yra profesinės sąjungos – masinės organizacijos, vienijančios samdomus darbuotojus, kuriuos sieja bendri socialiniai-ekonominiai interesai. Profesinės sąjungos kuriamos tam, kad apgintų darbuotojų ar laisvųjų profesijų ekonominius interesus tam tikroje profesinių sąjungų veiklos srityje: užimtumo, darbo sąlygų ir darbo užmokesčio užtikrinimui. Galimos ir kitos samdomų darbuotojų asociacijos organizacinės formos.

Darbdavys - tai pilietis, dirbantis savarankiškai ir nuolat įdarbinantis vieną ar kelis žmones dirbti. Paprastai tai yra gamybos priemonių savininkas, tačiau darbdaviu laikomas ir įmonės vadovas valstybės forma turtas, pavyzdžiui, direktorius.

Valstybė, kaip socialinių ir darbo santykių subjektas, atlieka įstatymų leidžiamąją, apsauginę ir reguliavimo funkcijas. Be to, valstybė veikia kaip darbdavys, nes tam tikra įmonių dalis yra sutelkta valstybės nuosavybėn. Valstybės vaidmenį socialiniuose ir darbo santykiuose nagrinėjo ne vienas specialistas (R. Freemanas, M. Salamonas ir kt.). Jų pažiūrų sisteminimas, praktinės valstybės patirties socialinių ir darbo santykių srityje analizė rodo, kad dažniausiai ji atlieka šiuos vaidmenis: įstatymų leidėjo, teisių gynėjo, reguliuotojo, darbdavio.

Kiekvienos iš šių valstybės vaidmenų funkcijų įgyvendinimo laipsnį, jų derinimo pobūdį kiekvienu konkrečiu momentu lemia istorinės, politinės, ekonominės valstybės raidos sąlygos. Todėl pastarųjų vaidmuo socialiniuose ir darbo santykiuose gali gerokai pasikeisti.

Santykiai tarp socialinių ir darbo santykių subjektų atsiranda skirtingais lygmenimis: darbuotojas-darbuotojas; darbuotojas-darbdavys; profesinė sąjunga-darbdavys; darbdavys-valstybė; darbuotojas-valstybė ir kt.

Kaip socialinių ir darbo santykių subjektai darbuotojų lygmenyje, yra tam tikri žmogaus darbinio gyvenimo aspektai, kurių turinys priklauso nuo jo gyvenimo etapų ir tikslų bei uždavinių specifikos, kuriuos jis nusprendžia kiekviename iš šių etapų.

Žmogaus gyvenimo laikotarpis susideda iš kelių etapų. Vakarų mokslininkai kalba apie trijų fazių gyvenimo laikotarpio modelį. Japonų autorių darbuose yra skirstomi į keturis etapus: laikotarpis nuo gimimo iki mokyklos baigimo, įsidarbinimo ir šeimos sukūrimo laikotarpis, darbingo gyvenimo laikotarpis ir galiausiai senasis laikotarpis. amžiaus.

Bet nesvarbu, kokį žmogaus gyvenimo laikotarpio diferencijavimo modelį priimtume svarstyti, galbūt kiekviename iš šių etapų socialiniuose ir darbo santykiuose asmuo pirmenybę teiks tam tikriems tikslams - objektams. Todėl pirmajame gyvenimo etape socialinių ir darbo santykių objektas gali būti: darbinis apsisprendimas, profesinis orientavimas, profesinis išsilavinimas ir tt Kitame etape lemiamą vaidmenį socialiniuose ir darbo santykiuose atliks: atleidimas-įdarbinimas-atleidimas, socialinis ir profesinis tobulėjimas, profesinis mokymas ir perkvalifikavimas, darbo įvertinimas ir apmokėjimas. Kitame etape socialinių ir darbo santykių tema gali būti darbo aktyvumo laipsnis.

Socialinių ir darbo santykių subjektas suprantamas kaip socialiniai ekonominiai reiškiniai ir procesai, kylantys socialinėje ir darbo sferoje. juos galima suskirstyti į tris struktūrinius blokus:

Darbo socialiniai ir darbo santykiai;

Socialiniai ir darbo santykiai, susiję su darbo organizavimu ir efektyvumu;

Socialiniai ir darbo santykiai, susiję su apmokėjimu už darbą. Kaip grupinių (kolektyvinių) socialinių ir darbo santykių subjektas,

pavyzdžiui, tarp darbuotojų ir darbdavių gali egzistuoti personalo politika kaip visuma ir (ar) atskiri jos elementai: personalo atestavimas, darbo veiklos kontrolė ir analizė, darbo efektyvumo vertinimas, darbo organizavimas, darbo reglamentavimas, darbo konfliktai ir jų raida. , darbo motyvacija.

Visa socialinių ir ekonominių reiškinių, veikiančių kaip socialinių ir darbo santykių subjektai, įvairovė yra suskirstyta į tris savarankiškus dalykinius blokus: socialiniai ir darbo darbo santykiai; socialiniai ir darbo santykiai, susiję su darbo organizavimu ir efektyvumu; socialiniai ir darbo santykiai, atsirandantys dėl apmokėjimo už darbą. Toks struktūrizavimas leidžia aiškiai apibrėžti socialinius ir darbo santykius lemiančių veiksnių sistemą kiekviename iš šių blokų ir jų reguliavimo būdus.

Ukrainos perėjimas į rinkos ekonomiką keičia socialinių ir darbo santykių subjektų ekonominę ir teisinę sudėtį, bet, kas ypač svarbu, sukelia individų, grupių, sluoksnių pokyčius, formuoja jų naujas socialinio vaidmens funkcijas, vėliau atitinkančias naujas socialines. -ekonominis statusas, naujas socialinis ir darbo elgesys, naujas abipusiai reikalavimai, nauji interesų derinimo būdai ir formos.

Socialiniai ir darbo santykiai skirstomi pagal tipus, atsižvelgiant į jų reguliavimo metodą ir problemų sprendimo būdus. Socialinių ir darbo santykių tipą lemia jų pobūdis, reguliavimo metodai, problemų sprendimo būdai, tai yra, kaip priimami sprendimai socialiniuose ir darbo santykiuose. Svarbų vaidmenį formuojant socialinių ir darbo santykių tipus vaidina socialinių ir darbo santykių subjektų teisių ir galimybių lygiateisiškumo arba nelygybės principai. Konkreti socialinių ir darbo santykių rūšis ir kiti jį lemiantys principai priklauso nuo to, kaip ir kiek šie pagrindiniai principai derinami.

Konkrečių socialinių ir darbo santykių egzistavimo principų prioritetas, jų derinimas sprendžiant problemas socialinėje ir darbo sferoje apibūdina socialinių ir darbo santykių tipą. Šiuo atveju socialinių ir darbo santykių pagrindu gali būti solidarumo ir subsidiarumo principai, santykiai, sukurti „dominavimo-pavaldumo“ principu; lygiavertė partnerystė, konfliktas, konfliktinis bendradarbiavimas, konfliktinė konkurencija, diskriminacija. Pagal šiuos principus (charakteristikos) yra du poliariniai darbo santykių tipai: paternalizmas ir socialinė partnerystė. Galimi ir kiti socialinių bei darbo santykių tipai, sąlygoti jų reguliavimo principų ir metodų derinio.

Pagrindinis socialinių ir darbo santykių sistemos principas yra įstatyminis teisių socialinėje ir darbo sferoje užtikrinimas, objektų, subjektų apibrėžimas, jų sąveikos tvarka, subjektų santykių sferų aprėptis, taip pat stebėsena. šių teisių laikymosi.

Solidarumo principas – idealas, kurį žmonija išplėtojo socialinio ir ekonominio vystymosi procese – suponuoja bendrą žmonių atsakomybę, pagrįstą asmenine atsakomybe ir sutikimu, vienybe ir interesų bendrija. Jos esmė slypi tame, kad sanglauda leidžia nustatyti ir įvertinti tuos pačius konkrečiai gyventojų grupei būdingus interesus, panašius bruožus, taip pat panašią socialinę ar ekonominę riziką. Tai savo ruožtu sukuria konstruktyvų pagrindą bendrai ginti savo interesus ir susidoroti su pavojumi bei rizika. Solidarumo principas leidžia kompensuoti valstybės monopolinį reguliavimo vaidmenį plėtojant socialinius ir darbo santykius, skatinant kiekvieno socialinių ir darbo santykių dalyvio asmeninės iniciatyvos ir atsakomybės pasireiškimą.

Subsidiarumo principas yra pagrįsta asmenine atsakomybe. Tačiau pagal šį principą visada verta teikti pirmenybę „savigynai“, o ne pagalbai iš išorės, o jei įmanoma socialinę atsakomybę perkelti trečiajai šaliai, pavyzdžiui, valstybei, pirmenybė turėtų būti teikiama „savigynai“. dukterinė“ pagalba. Subsidiarumo principu siekiama išsaugoti nenumaldomą žmogaus atsakomybės ir savirealizacijos troškimą bei užkirsti kelią atsakomybės perkėlimui į visuomenę. Akivaizdu, kad bet kurios visuomenės socialiniuose ir darbo santykiuose turi būti skatinama piliečių savigarba, pasitikėjimas savimi ir asmeninės atsakomybės jausmas; be to, turi būti užtikrinta jų įgyvendinimo galimybė.

Partnerystės principas apima socialinių ir darbo santykių subjektų interesų gynimą ir savirealizaciją abipusių prioritetų derinimo politikoje.

Valstybės vaidmens funkcija socialiniuose ir darbo santykiuose arba beveik visiškas jų reguliavimas formuoja socialinių ir darbo santykių tipą, vadinamą valdiška medžiaga. Paternalizmas gali susiformuoti ir įmonės (organizacijos) lygmenyje dėl griežto socialinių ir darbo santykių reguliavimo. Anksčiau būtent šiuo principu buvo grindžiamas darbo santykių reguliavimas mūsų šalyje.

Tokio tipo socialiniai ir darbo santykiai tam tikromis istorinėmis ir sociokultūrinėmis sąlygomis gali būti labai veiksmingi. Pavyzdys yra įmonės vidaus socialinių ir darbo santykių patirtis Japonijos įmonėse. Tuo pačiu žinomos kokybiškai skirtingos tokio tipo santykių pasekmės: darbinės elgsenos pasyvumas, reikalavimų gyvenimo kokybei apskritai ir konkrečiai darbinio gyvenimo kokybei lygio sumažinimas. Pavojus kurti socialinius ir darbo santykius pagal šį principą slypi ribojant santykių subjektų nepriklausomybę, pasireiškus jų pasyvumui ir priklausomybei darbe ir socialiniame gyvenime.

Universalumo principas turėtų būti lemiamas socialinės apsaugos mechanizme. Apsaugos rato susiaurinimas labiausiai nepasiturinčių, mažas pajamas gaunančių grupių naudai neabejotinai sukels jų priklausomybę. Socialinę apsaugą būtina išplėsti visiems asmenims: dirbantiems, bedarbiams, neįgaliesiems, nepriklausomai nuo socialinės padėties.

Įgyvendinant socialinės apsaugos mechanizmą svarbus diferencijuotas požiūris, kurio aktualumą lemia didėjanti visuomenės poliarizacija krizės ir ekonomikos sąstingio sąlygomis. Taigi socialinės apsaugos normų ir sąlygų diferencijavimas skatins socialinių ir darbo santykių dalyvių savarankiškumą, atsižvelgs į neįgalumo priežastis ir laipsnį.

Nukreipimo principas yra aktualus socialinės apsaugos įgyvendinimo etape. Teisėkūros praktika dažniausiai turi deklaratyviąją formą. Tuo pačiu yra nemažai įstatymų ir kitų teisės aktų, kurių praktinio įgyvendinimo trūksta. Įvairių valstybės įsipareigojimų socialinės apsaugos klausimais deklaravimas nesumažina problemų šioje srityje aštrumo. Po priėmimo teisės aktų normų būtini mechanizmai ir tikslinės programos jiems įgyvendinti.

Integracijos principas apima privalomą visų socialinės apsaugos formų, elementų ir metodų santykį ir sąveiką, jų organizavimą vieninga sistema visuose socialinio gyvenimo palaikymo lygiuose ir struktūrinėse grandyse.

Socialinės apsaugos tikslas socialinių ir darbo santykių sistemoje – užtikrinti visumos funkcionavimo stabilumą socialinėje ir darbo sferoje ir padorų pragyvenimo lygį visiems jos dalyviams.

Partnerystė - išsivysčiusiose šalyse, kuriose socialinė orientacija į rinkos ekonomiką, vyraujantis socialinių ir darbo santykių tipas yra socialinė partnerystė dvopartizmo ir triartizmo forma.

Konfliktas - darbo santykių prieštaravimų paaštrėjimo atvejis.

Konfliktas gali pasireikšti šiomis formomis:

Tylus nepasitenkinimas;

Atviras nepasitenkinimas;

Streikas ir kt.

Viena vertus, konfliktas yra pageidautinas, nes jis veikia kaip veiksnys Socialinis vystymasis, prisideda prie naujo tarpusavio supratimo ir bendradarbiavimo lygio formavimo, o kita vertus, veikia kaip socialinių ir darbo santykių griovimo veiksnys.

Darbo konfliktas - įvairovė socialinis konfliktas. Darbo konfliktų priežastys gali būti aplinkybės, susijusios su techniniais ir technologiniais gamybos parametrais, taip pat ekonominiais, administraciniais, vadybiniais, socialiniais ir psichologiniais organizacijos veiklos aspektais. Gali kilti darbo konfliktas įvairių formų apraiškos: tylus nepasitenkinimas, atviras nepasitenkinimas, kivirčas, streikas, darbo ginčas ir kt.

Konfliktas pripažįstamas kaip neišvengiamas, būtinas ir lemiamas visuomenės raidos veiksnys, nes jis atveria kelią naujovėms ir prisideda prie naujo tarpusavio supratimo ir bendradarbiavimo lygmens formavimo. Tačiau konfliktas gali tapti ir socialinių bei darbo santykių griovimo veiksniu, kurio pasekmės gali būti produkto kokybės, darbo našumo pablogėjimas, darbuotojų kaitos padidėjimas, darbuotojų skaičiaus padidėjimas. traumų ir ligų atvejų ir panašiai. Todėl socialinę partnerystę ir sutikimą galima susieti su darbo konfliktu. Konfliktas turi būti laikinas socialinių ir darbo santykių reiškinys, o harmonija ir partnerystė – nuolatiniai.

Diskriminacija - socialinių ir darbo santykių subjektų teisių apribojimas, trukdantis jiems patekti į lygias galimybes darbo rinkoje. Diskriminacija gali būti:

Pagal amžių;

Pagal lytį;

Pagal tautines ir rasines ypatybes.

Mūsų šaliai neabejotinai aktualūs vyrų ir moterų lygių galimybių darbo rinkoje klausimai, taip pat diskriminacijos nacionaliniu pagrindu problemų sprendimas paaštrėjusių tarpnacionalinių santykių kontekste.

Organizacijos personalo socialinių ir darbo santykių reguliavimas

Studijuodamas skyrių, studentas turėtų:

žinoti

Darbo teisės pagrindai;

„Socialinių ir darbo santykių sistemos“ sąvokos esmė ir komponentai;

Kolektyvinės sutarties rengimo tvarka;

galėti

Surašyti darbo sutartį pagal jos struktūrą;

Apibūdinti socialinių ir darbo santykių dalykus;

Formuoti darbo santykių reguliavimo tvarką;

savo

Susitarimo samprata socialinėje ir darbo sferoje;

Derybų įgūdžiai sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus;

Koncepcinis aparatas socialinių ir darbo santykių srityje.

Organizacijos personalo socialinių ir darbo santykių turinys

Rusijos perėjimas prie rinkos ekonomikos prisidėjo prie naujų formavimosi socialinius vaidmenis ir pagrindinių darbo santykių dalyvių – darbuotojų, darbdavių ir valstybės – motyvavimas.

Socialiniai ir darbo santykiai– tai objektyviai egzistuojanti šių santykių subjektų tarpusavio priklausomybė ir sąveika darbo procese, nukreipta į darbinio gyvenimo kokybės reguliavimą. Kartu socialiniai ir darbo santykiai, žinoma, yra subjektyvūs, nes atspindi subjektyviai nulemtus šių santykių dalyvių ketinimus ir veiksmus, nulemtus jų suvoktos abipusės priklausomybės.

Socialiniai ir darbo santykiai tarp darbo proceso dalyvių atkuriami ir atkuriami dėl darbuotojų darbinio elgesio, jų veiksmų, atliekamų veikiant poreikiams, interesams, vertybinėms orientacijoms, darbo padėtis. Iš visų socialinio ir ekonominio elgesio rūšių – darbo, demografinio, migracinio, asmeninio ekonominio, vartojimo, laisvalaikio, elgesio švietimo, paskirstymo ir mainų srityje – darbas, profesinis yra svarbiausias formuojant socialinius ir darbo santykius. .

Socialiniai ir darbo santykiai kaip sistema turi dvi egzistavimo formas. Pirmas– realūs socialiniai ir darbo santykiai, veikiantys objektyviuoju ir subjektyviuoju lygmenimis. Antra– socialiniai ir darbo teisiniai santykiai, atspindintys faktinių socialinių ir darbo santykių projekciją instituciniu, įstatymų leidybos, taisyklių kūrimo lygmeniu.

Socialinių ir darbo santykių sistemoje išskiriami šie struktūriniai komponentai:

– socialinių ir darbo santykių subjektai;

– socialinių ir darbo santykių subjektai ir jų struktūra;

– socialinių ir darbo santykių rūšys;

Socialinių ir darbo santykių dalykai gali būti darbuotojas, darbuotojų grupė, kurią vienija koks nors sistemą formuojantis bruožas. Šiuo atžvilgiu socialiniai ir darbo santykiai priskiriami individualiems, kai individualus darbuotojas bendrauja su individualiu darbdaviu; grupė ar kolektyvas, kai darbuotojai (darbdaviai) bendrauja vieni su kitais. Tai reiškia, kad socialinius ir darbo santykius galima skirstyti į dvišalius, trišalius ir daugiašalius. Socialinių ir darbo santykių subjektas gali būti organizacija (įmonė) arba jų grupė, taip pat teritorinis vienetas. Tokiomis pačiomis sąlygomis pasaulio bendruomenė tam tikromis sąlygomis laiko atskirą valstybę.

Panagrinėkime pagrindinius socialinių ir darbo santykių dalykus (2.1 pav.).

Ryžiai. 2.1.

Darbuotojas yra pilietis, sudaręs darbo sutartį su darbdaviu, įmonės vadovu ar asmeniu. Darbo sutartis gali būti rašytinė arba žodinė, tačiau bet kuriuo atveju joje apibrėžiami socialiniai ir darbo santykiai tarp jos dalyvių. Darbuotojo, kaip socialinių ir darbo santykių subjekto, vaidmuo, kaip minėta, gali būti individualus darbuotojas ir darbuotojų grupės, kurios skiriasi savo padėtimi socialinėje-profesinėje struktūroje, interesų susitelkimu, darbo motyvacija ir kitomis savybėmis.

Grupinių ir individualių skirtumų pagrindas yra amžius, lytis, sveikatos būklė, išsilavinimo lygis, profesinė, pareigos, šakinė priklausomybė, teritorinė padėtis, lemiantys esminius darbuotojo darbinės elgsenos aspektus.

Amžiaus skirtumai formuojant naujus socialinius ir darbo santykius Rusijoje vaidina ypatingą vaidmenį: reikia tinkamai atsižvelgti į kartų kaitą, kurios labai skiriasi viena nuo kitos pagrindiniais socialiniais-psichologiniais parametrais, orientacija ir motyvacija. Lytis negali nepaveikti socialinių ir darbo santykių, pavyzdžiui, ekspertai pažymi, kad vyrams būdingas padidėjęs radikalumas, o moterims – konformiškumas.

Darbuotojas turi pasižymėti tam tikromis savybėmis, kurias įvertinus galima susidaryti realų supratimą apie socialinių ir darbo santykių esmę ir brandą. Visų pirma, darbuotojas turi turėti pasirengimą ir gebėjimą asmeniškai dalyvauti socialiniuose ir darbo santykiuose bei turėti tam tikrą požiūrį į jam pageidaujamus būdus.

Išplėtoti darbo santykiai suponuoja institucijų, veikiančių darbuotojų vardu ir ginančių jų interesus, egzistavimą. Tradiciškai tai yra profesinės sąjungos – masinės organizacijos, vienijančios samdomus darbuotojus, kuriuos sieja bendri socialiniai-ekonominiai interesai. Galimos ir kitos samdomų darbuotojų asociacijos organizacinės formos.

Darbdavys pagal tarptautinį užimtumo statuso klasifikatorių – tai asmuo, dirbantis savarankiškai ir nuolat samdantis vieną ar kelis darbuotojus darbui. Paprastai darbdavys yra gamybos priemonių savininkas. Tačiau Rusijos ekonominėje praktikoje darbdaviu laikomas ir ūkio viešojo sektoriaus vadovas, samdantis darbuotojus pagal sutartį, pavyzdžiui, valstybės įmonės direktorius, nors jis pats yra samdomas valstybės darbuotojas. ir jam nepriklauso gamybos priemonės.

Valstybės vaidmenį socialiniuose ir darbo santykiuose nagrinėjo ne vienas specialistas (R. Freemanas, M. Salamonas ir kt.). Jų pažiūrų sisteminimas, praktinės valstybės patirties socialinių ir darbo santykių srityje analizė rodo, kad dažniausiai valstybė atlieka šiuos vaidmenis: įstatymų leidėjos, teisių gynėjos, reguliuotojo, darbdavio.

Kiekvienos iš šių valstybės vaidmenų funkcijų įgyvendinimo laipsnį, jų derinimo pobūdį kiekvienu konkrečiu laiko momentu lemia istorinės, politinės, ekonominės valstybės raidos sąlygos. Todėl pastarųjų vaidmuo socialiniuose ir darbo santykiuose gali pasikeisti reikšmingiausiai.