Darbuotojų skaičiaus padidėjimo pavyzdys. Naujos pareigybės įvedimo į personalo lentelę pagrindimo pavyzdys

Kas yra papildymas, personalo didinimas?

Augimas, įdarbinimas – tai be esamos komandos samdymo procesas, siekiant pagerinti darbo eigos efektyvumą ir našumą. Šios sistemos ima reikalauti dinamiškai vystantis įmonei ir didėjant jos specialistų poreikiams. Gali prireikti padidinti darbuotojų skaičių bet kuriame jūsų verslo padalinyje, todėl būtina vengti nekompetencijos ir klaidų darbo procese.

Dažniausiai personalas reikalingas tokiuose jūsų verslo skyriuose kaip pardavimas ir aptarnavimas, todėl tikrai turėtumėte laiku pasamdyti žmones. laisvų pareigybių, nes joks profesionalas negali susidoroti su didžiuliu žmonių srautu ir darbų kiekiu. Nuolat didėjanti vartotojų paklausa reiškia, kad didėja paslaugų lygis, o tiesiog prekių kiekis. Todėl personalo samdymo ir papildymo klausimas visada bus opus. Ir dėl pačios problemos rimtumo ši įmonės dalis, kurioje dažniausiai pildoma, bus labiausiai pažeidžiama.

Kam skirtas įdarbinimo ir augimo procesas?

Nuolat ir dinamiškai augant vartojimo prekių rinkai, aktuali ir didėjimo problema. Būtina laiku pagaminti, pristatyti ir parduoti savo prekę. Šiam procesui vien profesionalų nepakaks. Tam reikalingi darbuotojai, juos gali suteikti tik darbo rinka, perpildyta nedirbančio jaunimo. Ateityje, palaipsniui tobulėjant, daugelis iki šiol nežinomų profesijų įgis specializaciją, kuri teigiamai paveiks piliečių gerovę.

Kaip ir kur rasti gerų konkrečios srities specialistų?

Skirtingos įmonės taiko skirtingus įdarbinimo būdus. Kažkas naudojasi specializuotų firmų ir organizacijų paslaugomis, reklamuojasi žiniasklaidoje arba tiesiog skelbia per radijo kambarį savo parduotuvėje. Bet kiekvienas turi skirtingus rezultatus, viskas priklauso nuo ekonominės situacijos regione.

Programinė įranga darbdaviui būtina vengti delikačių ir nesuprantamų situacijų su darbuotoju. Kad su darbuotojais nekiltų problemų, yra daug įvairių programų darbui su personalu ir kt. Tai padės jums rasti su jais tarpusavio kalba ir ugdyti komandinę dvasią.

Ieškodami taip pat galite naudoti internetą. Tačiau už tai turėsite išmesti daugybę pasiūlymų skirtingi žmonės kurio net nematei asmeniškai. Tačiau nenusiminkite, dažniausiai paieškos duoda savo rezultatą – talentai visada kažkur paslėpti. O pasamdę gabų darbuotoją, tarp savo darbuotojų pajusite ir pelno augimą, ir tiesiog darbo dvasią. Jie viršys drąsiausius lūkesčius ir prognozes.

Įmonių darbas siejamas su nuolatine plėtra ir darbo tempo didinimu. Dėl šios priežasties kartais gali prireikti pristatyti nauja pozicija in personalas. Ši procedūra iš tikrųjų turi daug rimtų aspektų. Svarbu apsispręsti ne tik dėl laisvos darbo vietos pavadinimo, bet ir naujovę pagrįsti dokumentais.

Kaip įrašyti naujas pareigas darbuotojų sąraše?

Laisvos darbo vietos įvedimas organizacijos personale turėtų būti vykdomas keliais pagrindiniais etapais. Juos galima suskirstyti į organizacinius ir dokumentinius-lydinčius.

Atlikdami šią procedūrą, turite atlikti šiuos veiksmus:

Nustatyti pakeitimų poreikį;
Parašykite atmintinę apie papildomo įrenginio poreikį;
Vadovo įsakymu surašykite dokumentą, kuriame būtų nurodytos visos esamos laisvos darbo vietos, taip pat naujovės.

Etatų sąrašo pareigybių pavadinimas turi atitikti patvirtintą valstybinį sąrašą.

Kaip pagrįsti naujos pareigybės įvedimą etatų lentelėje?

Rusijos Federacijos įstatymai nustato, kad pati organizacija gali koordinuoti samdomų darbuotojų skaičių. Taip pat vadovo iniciatyva galima papildyti darbuotojus, pervadinti esamas pareigas arba sumažinti jų skaičių. Tačiau kiekvienam iš išvardyti veiksmai reikia turėti rimtų pateisinimų, kurie išreiškiami rengiant oficialius skaičiavimus ir dokumentus.

Darbuotojų skaičiaus padidėjimas ir papildomo padalinio naujovės dažniausiai atsiranda dėl šių priežasčių:

Padidinta darbų apimtis;
Įdiegtos papildomos technologijos ar kryptys;
Pridėjus laisvą darbo vietą, pagerės skyriaus darbas, struktūrinis vienetas arba visą įmonę.

Sąrašas nėra galutinis ir įmonė gali turėti kitų priežasčių, kurios gali pateisinti inovacijų poreikį.

Pateisinimo pavyzdys – naujos pareigybės įvedimas į personalo lentelę

Pateisinimo pavyzdys taip pat vadinamas atmintine. Apsvarstykite papildomo padalinio įvedimo į personalo lentelę pagrindimo pavyzdį dėl padidėjusios darbo eigos. Vadovaujantis dokumentų saugojimo taisyklėmis, kiekviename skyriuje yra asmuo, atsakingas už laiku pateiktų aplankų pristatymą į įmonės ar zoninį archyvą. Ypač daug tokių dokumentų susidaro buhalterių darbo procese, personalo darbuotojai ir ekonomistai.

Šių padalinių darbuotojai gali parengti atmintinę, pagrindžiančią padalinio, kuris turi operatyviai surišti, surišti ir perduoti dokumentus į gamybos archyvą, įvedimo poreikį. Be to, jie gali būti išduoti pagal pareikalavimą tik pasirašius.

Pateisinimo pavyzdys rodo:

Kasmet formuojamų atvejų skaičius;
Laikas, praleistas jų susiuvimui, padavimui, gavimui ir išdavimui.

Skaičiuojamas laikas, praleistas per mėnesį. Pagal tai nustatomas tarifo dydis ir būsimo darbuotojo atlyginimas.

Įsakymas dėl naujos pareigybės įvedimo į personalo lentelę - pavyzdys

Naujos pareigybės į darbuotojų sąrašą įtraukiamos vadovo įsakymu. Įsakymas išduodamas pagal pateiktą tarnybinį raštą.

Užsakyme yra šie elementai:

Būtinybė sudaryti kitokią struktūrą, susijusią su pateiktu prašymu atlikti pakeitimus;
Nurodykite skyrių, kuriame bus pristatyta laisva vieta;
Įvedamos laisvos darbo vietos pavadinimas;
statymo dydis, oficialus atlyginimas ir kitos nuolatinės premijos.

Įsakymą tvirtina įmonės vadovas ir tvirtinamas įmonės antspaudu.

Atmintinė dėl naujos pareigybės įvedimo etatų lentelėje

Prašymas dėl naujų pareigybių įtraukimo į darbuotojų sąrašą išreiškiamas skyriaus ar struktūrinio padalinio, kuriam reikalingas naujas darbuotojas, vadovo atmintinėje. atmintinę ne tik išreiškia prašymą dėl pakeitimų, bet pateikia oficialų šio veiksmo pagrindimą. Naujam struktūriniam padaliniui reikės tam tikrų materialinės išlaidos iš įmonės. Todėl pastaboje labai svarbu apskaičiuoti šių išlaidų pagrįstumą ir gauti finansinę naudą iš naujo darbuotojo.

Anksčiau ar vėliau kiekvienoje įmonėje ateina situacija, kai reikia plėsti personalą. Į ką pirmiausia svarbu atkreipti dėmesį, kad nebūtų klaidų priimant naują specialistą?

Klaida Nr.1: valstybių „išpūtimas“.

Prieš nuspręsdami samdyti naują darbuotoją, turite suprasti, kokiai problemai spręsti jį samdote? „Autsaiderių“ verta pasikviesti tik tuo atveju, jei su tuo nesusitvarko nė vienas iš etatinių įmonės darbuotojų. Todėl, kai kyla mintis priimti naujus žmones, neskubėkite. Pirmiausia ant popieriaus lapo nupieškite skyriaus, kurį norite sustiprinti, struktūrą. Nustatykite, kiek darbo ir kokias funkcijas atlieka kiekvienas jos darbuotojas. Galbūt, gerai išanalizavę ir išstudijavę šio padalinio veiklą, rasite būdų, kaip optimizuoti jo teikiamą verslo procesą nedidinant darbuotojų. Labai dažnai valstybė išpučiama kelių lygių valdymo struktūrą turinčiose įmonėse, kai keli aukščiausio lygio vadovai atsiskaito generaliniam direktoriui, kuris savo ruožtu turi dar kelis asmeninius padalinius. Jei darbuotojų įgaliojimai surašyti prastai, tai skyrių specialistai dirba ne tik su savo tiesioginiai viršininkai, bet ir su vadovybė. Dėl to paaiškėja, kad vadovai dubliuoja vienas kito pareigas. Ir tik pašalinę šią painiavą galite atlaisvinti laiko ir pinigų, kurie leis išvengti darbuotojų skaičiaus padidėjimo.

2 klaida: prastas planavimas.

Labai dažnai įmonėje atsiranda naujų darbuotojų, kai reikia greitai išspręsti kokią nors momentinę problemą. Tuo tarpu įdarbinimo darbai turėtų prasidėti nuo projekto rengimo perspektyvinis planasįmonės plėtra. Šiandien reikėtų įdarbinti darbuotoją, kurio prireiks sprendžiant problemas, kurios kils po pusmečio. Priešingu atveju jis neturės laiko prisitaikyti jūsų komandoje, suprasti jūsų įmonės specifiką ir visapusiškai parodyti, ko iš jo tikitės.

Klaida numeris 3: reikalavimų pervertinimas.

Pasitaiko ir taip, kad vadovas, pradėdamas ieškoti darbuotojo, reikalavimuose kandidatams nustato neadekvačiai platų įgūdžių rinkinį. Tai ne tik apsunkina paieškas, bet ir pervertina tai, ko iš tikrųjų reikia šiai pozicijai darbo užmokesčio. Pavyzdžiui, jei ieškote korektoriaus, raštingumas turėtų būti pagrindinis jo įgūdis. Jam nereikia mokėti aukštosios matematikos, kalbų, o jo komunikacinės savybės neturėtų jūsų visai dominti. Kitas pavyzdys. Daugelis verslo savininkų svajoja rasti stiprų rinkodaros direktorių. Tačiau nedaugelis vadovų gali aiškiai suformuluoti, ko jie iš tikrųjų nori iš tokio specialisto. Būna taip generalinis direktorius, finansinis, komercijos direktoriaiįmonės marketingo direktoriaus funkciją mato kiekviena savaip. Nenuostabu, kad jis nepateisina jų lūkesčių. Po metų jis atleidžiamas iš darbo ir pradeda ieškoti naujo rinkodaros specialisto, nesuvokdamas tikrosios nesėkmių priežasties.

Klaida Nr. 4: lažinkitės dėl unikalumo.

Gana dažnai žmonės, kurie teigia aukštas pareigas, prisistato kaip unikalių įgūdžių ir žinių nešėjai ir reikalauja pasakiškų dalykų didelė alga. Nepasikliaukite jais aklai. Tiesą sakant, tikroji vertybė yra ne tie, kurie turi unikalių žinių, o tie, kurie sugeba nuolat mokytis naujų dalykų ir pritaikyti savo žinias praktikoje. „Unikalūs“ specialistai dažnai visą procesą užsidaro ant savęs, o jei staiga tenka palikti įmonę, darbas gerokai apsunksta. Verslo proceso nereikėtų kurti remiantis konkrečiu specialistu. Tokiu atveju rizikuojate tapti jo įkaitu.

Klaida Nr.5: „nepatogių“ specialistų atmetimas.

Labai dažnai vadovas bando surasti „geriausią“ darbuotoją ir pereina dešimtis kandidatų. Bet pagrindinis vertinimo kriterijus šiuo atveju yra subjektyvus „patinka-nepatinka“, „patogu-nepatogu“. Bet specialistas – ne šlepetės, jam negali būti patogu ar nepatogu. Taip mąstantys lyderiai apsupa save žmonėmis, su kuriais jiems patogu. Tačiau paradoksas tas, kad „patogūs darbuotojai“ ne visada yra patys profesionaliausi.

Klaida numeris 6: atlyginimų pervertinimas arba neįvertinimas.

Nebijokite praleisti perspektyvaus kandidato, siūlydami jam mažiau pinigų, nei jis reikalauja. Pirma, dažniausiai, kai žmogus ateina įsidarbinti naujas darbas, jis pervertina norimą uždarbį bent 25%. Antra, yra daugybė kitų motyvų, turinčių įtakos žmogaus pasirinkimui konkretų darbą: galimybė įrodyti save, įgyti naujų žinių ir pan. Svarbu parodyti pretendentui, kokias perspektyvas jam atveria darbas jūsų įmonėje, ir aiškiai pasakyti. kaip padidės jo atlyginimas, jei jis atliks tam tikras užduotis. Kad jūsų įmonė būtų konkurencinga darbo rinkoje, turite pasiūlyti šiek tiek didesnį atlyginimą nei pramonės vidurkis.

Klaida Nr. 7: pernelyg patiklus.

Turėtumėte būti atsargūs, jei nepažįstamas žmogus, įsidarbindamas pas jus, rodo labai aukštą jūsų įmonės žinomumą ir yra pasirengęs sutikti su bet kokiomis sąlygomis. Prieš reaguodami į tokį entuziazmą, pabandykite išsiaiškinti, kur šis asmuo dirbo anksčiau. Jei jūsų konkurentai jį turi, tada geriau atsisakyti jo paslaugų. Yra labai didelė tikimybė, kad informacija apie jūsų įmonės reikalus nutekės. Pavojus ypač padidėja, jei kandidatas į laisvą darbo vietą buvo konsultacinės įmonės, užsiimančios rinkodaros tyrimais rinkoje, personalas. Yra tikimybė, kad tai yra „šnipas“, kuris dirba jums, kad gautų tikslią informaciją apie rinkos segmentą, kuriame dirbate. Dėl tų pačių priežasčių neturėtumėte aptarinėti darbo sąlygų savo įmonėje telefonu. Gali būti, kad prisidengdamas kandidatu į laisvą darbo vietą jums skambina konkuruojančios įmonės atstovas, renkantis informaciją apie atlyginimus tam tikriems savo tikslams. Kandidatui pakanka tiesiog informuoti, kad jūsų įmonė moka „padorius pinigus“ ir pažadėti patenkinti jo smalsumą asmeninio susitikimo metu. Jei žmogus tikrai nori pas jus įsidarbinti, jam tiks šis atsakymas.

Klaida Nr. 8: „Betikslis“ bandomasis laikotarpis.

Visi darbdaviai, išskyrus retas išimtis, naujiems darbuotojams skiria bandomąjį laikotarpį. Tačiau ne visi aiškiai nurodo, kokie yra sėkmingo testo išlaikymo kriterijai. Tuo tarpu jis yra vienodai Tai svarbu tiek naujokui įmonėje, tiek jos vadovams. Pirmasis turi tiksliai žinoti, kas įeina į jo pareigas ir įgaliojimus. O antrasis – aiškiai pateikti kriterijus, pagal kuriuos bus vertinamas darbuotojo profesionalumas. Bandomasis laikotarpis neturėtų būti per mažas. Maždaug per mėnesį naujoje vietoje sugeba prisitaikyti tik technikos specialistai: buhalteriai, kasininkai, sandėlininkai. Ir net tada, jei jie atlieka tuos pačius darbus kaip ir ankstesnėje įmonėje. Jeigu kalbėtume apie specialistus, kurie priima sprendimus, tai savo profesines savybes jie gali pademonstruoti tik trečią mėnesį. O aukščiausio lygio vadovo grąža ateina ne anksčiau kaip po šešių mėnesių.

Klaida Nr. 9: pervertinti lojalumą.

Negali statyti personalo politika, pasikliaudami žmonių, kurie yra visiškai lojalūs jūsų įmonei, paieška. Pasirašydamas sutartį specialistas savo darbą parduoda už tam tikrą pinigų sumą. Ir bet kuris darbdavys turi suprasti: kad ir kokias viltis jis sietų su nauju darbuotoju, radęs darbą, kuriame sąlygos labiau atitiks jo poreikius, jis jus paliks. Vienas skirtas naujam įdomiam iššūkiui, kitas – karjeros šuoliui, kitas – atlyginimui, kitas – laisvalaikiui. Iš esmės kiekvienas specialistas turi savo efektyvaus darbo naujoje įmonėje laikotarpį, kuris svyruoja nuo aštuonių iki 15-20 mėnesių po perėjimo į naujas pareigas. Tada žmogus pripranta, po truputį pradeda mažėti susidomėjimas darbu, norisi kažko naujo, ima „žiūrėti į šoną“, ieškoti savo svajonės. Žinoma, yra šios taisyklės išimčių, tačiau jų nedaug. Visa tai nereiškia, kad visi naujas darbuotojas po metų darbo tave paliks. Tačiau faktas, kad laikui bėgant jo efektyvumas šiek tiek sumažės ir padidės išsiskyrimo tikimybė, nekelia abejonių. Ir vis dėlto, kuo žmogus iniciatyvesnis, tuo stipresnis jame išvystytas kūrybinis principas, tuo aukštesnė jo profesinė vertė, tuo labiau jis linkęs nepriklausomi sprendimai ir kuo mažiau jis turi korporatyvinės dvasios, tuo mažiau prisirišęs prie komandos. Todėl ieško žmogaus, kurį galėtų išpildyti konkreti užduotis, jūs turite pasirinkti vieną iš ryškių profesines savybes ir lojalumas. Jei esate, kaip sakoma, „uždegate“, sustabdykite pasirinkimą ant stipraus specialisto. O jei jums reikia žmogaus, kuris prie jūsų komandos prisijungs kelerius metus, geriau pasitikėkite mažiau nepriklausomu ir patyręs darbuotojas. Investuokite į jo mokymus, skirkite jam daugiau dėmesio – ir jis įmonėje dirbs ilgiau.

Kas yra papildymas, personalo didinimas?

Dažniausiai personalo reikia tokiuose jūsų verslo padaliniuose kaip pardavimas ir aptarnavimas, o į šias laisvas pareigas tikrai turėtumėte laiku samdyti žmones, nes joks profesionalas negali susidoroti su didžiuliu žmonių srautu ir darbo krūviu. Nuolat didėjanti vartotojų paklausa reiškia, kad didėja paslaugų lygis, o tiesiog prekių kiekis. Todėl personalo samdymo ir papildymo klausimas visada bus opus. Ir dėl pačios problemos rimtumo ši įmonės dalis, kurioje dažniausiai pildoma, bus labiausiai pažeidžiama.

Kam skirtas įdarbinimo ir augimo procesas?

Kaip ir kur rasti gerų konkrečios srities specialistų?

Programinė įranga darbdaviui yra būtina norint išvengti subtilių ir nesuprantamų situacijų su darbuotoju. Kad su darbuotojais nekiltų problemų, yra daug įvairių programų darbui su personalu ir kt. Tai padės rasti bendrą kalbą su jais ir ugdys komandinę dvasią.

Ieškodami taip pat galite naudoti internetą. Tačiau tam turėsite išmesti daugybę pasiūlymų iš skirtingų žmonių, kurių net nematėte asmeniškai. Tačiau nenusiminkite, dažniausiai paieškos duoda savo rezultatą – talentai visada kažkur paslėpti. O pasamdę gabų darbuotoją, tarp savo darbuotojų pajusite ir pelno augimą, ir tiesiog darbo dvasią. Jie viršys drąsiausius lūkesčius ir prognozes.