Darbo sutartis- darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją darbu pagal numatytą darbo funkciją, užtikrinti jam numatytas darbo sąlygas. darbo teisė ir kitų reguliavimo teisės aktų kuriose yra darbo teisės normų, kolektyvinė sutartis, sutartys, vietinė reglamentas ir šią sutartį, laiku ir visa apimtimi mokėti darbuotojui darbo užmokestį, o darbuotojas įsipareigoja asmeniškai atlikti šia sutartimi nustatytą darbo funkciją, laikytis vidaus darbo taisyklių, galiojančių š. šis darbdavys.(Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis 5).

Darbo sutarties sudarymo tvarka ir turinys. Darbo teisės aktai nustato tam tikras garantijas piliečiams sudarant darbo sutartį, draudžiant nepagrįstą atsisakymą priimti į darbą. Nepagrįstas yra atsisakymas priimti į darbą, jei yra laisva darbo vieta dėl bet kokios priežasties, nesusijusios su darbuotojo verslo savybėmis (lytis, rasė, tautybė, socialinė padėtis, gyvenamoji vieta, įskaitant registraciją ar nebuvimą gyvenamojoje vietoje arba nebuvimą). pasilikti ir pan.), išskyrus numatytus atvejus federaliniai įstatymai 6 .

Draudžiama atsisakyti sudaryti darbo sutartį moterims dėl priežasčių, susijusių su nėštumu ar vaikų buvimu, o darbuotojams, raštu pakviestiems į darbą perkėlus iš kito darbdavio per 1 mėnesį nuo atleidimo iš ankstesnio darbo dienos.

Svarbios garantijos dėl nepagrįstų atsisakymų sudaryti darbo sutartį yra darbdavio pareiga piliečio prašymu raštu informuoti atsisakymo priimti į darbą priežastį ir piliečio teisė apskųsti atsisakymą sudaryti darbo sutartį teisme. .

Paprastai jaunesniems nei 16 metų asmenims įdarbinti neleidžiama. Tačiau yra keletas šios bendros taisyklės išimčių. Asmenys, sulaukę 15 metų, priimami į darbą, jei yra įgiję pagrindinį bendrąjį išsilavinimą arba išvykę pagal federalinį įstatymą švietimo įstaiga. Įdarbinti mokyklų ir kolegijų studentus laisvalaikiu, kai jiems sukanka 14 metų. Priėmimas galimas tik lengviems darbams, vieno iš tėvų (ar atstovų pagal įstatymą) ir globos bei rūpybos institucijos sutikimu.

Siekiant apsaugoti moterų gyvybę ir sveikatą, draudžiama naudoti jų darbą sunkus darbas ir darbas su kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat požeminiai darbai, išskyrus kai kuriuos nefizinius arba sanitarinių ir buitinių paslaugų darbus. Taip pat draudžiama samdyti darbams, susijusiems su krovinių, viršijančių jiems maksimalias leistinas normas, kėlimu ir perkėlimu. Neįmanoma įdarbinti piliečių, kurie pagal medicininę išvadą dėl sveikatos negali atlikti siūlomo darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 63 straipsnis).

Pareiškėjas darbdaviui turi pateikti šiuos dokumentus:

pasas ar kitas asmens dokumentas;

darbo knygelė, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis sudaroma pirmą kartą arba darbuotojas eina dirbti ne visą darbo dieną.

Darbo knygos tvarkymo ir pildymo teisinis reglamentavimas yra numatytas:

Apie darbo knygas (su pakeitimais, padarytais 06.02.04). Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretas N 225 (su priedu: Darbo knygų tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių formų rengimo ir aprūpinimo jomis darbdaviams taisyklės);

Apie darbo knygas. Rusijos Federacijos finansų ministerijos 2003 m. gruodžio 22 d. įsakymas N 117n (su darbo knygos pavyzdžio priedu ir įdėklu darbo knygoje);

Dėl darbo knygelių pildymo instrukcijos patvirtinimo. 2003 m. spalio 10 d. Rusijos Federacijos darbo ir socialinės plėtros ministerijos dekretas N 69;

valstybinio pensijų draudimo pažymėjimas;

dokumentacija karinė registracija- asmenims, privalontiems atlikti karo tarnybą, ir šaukiamiems atlikti karo prievolę;

dokumentas apie išsilavinimą, kvalifikaciją ar prieinamumą specialių žinių būtinai. Dokumento nebuvimas lemia tai, kad neįmanoma sudaryti darbo sutarties, o jei ji buvo sudaryta, ji nutraukiama.

Darbo sutarties su užsienio piliečiu sudarymo ypatybes numato įstatymas. Federalinis įstatymas „Dėl užsienio piliečių teisinės padėties“. Rusijos Federacija» 2002 m. liepos 25 d. Nr. 115-FZ su pakeitimais. 2004 m. lapkričio 2 d.) ir Leidimų dirbti užsienio piliečiams ir asmenims be pilietybės išdavimo nuostatai (patvirtinti Rusijos Federacijos Vyriausybės 2002 m. gruodžio 30 d. dekretu Nr. 941) ir kt.

Darbo sutartis yra rašymas dviem egzemplioriais, kurių kiekvienas yra pasirašytas šalių. Vienas egzempliorius lieka darbdaviui, kitas atiduodamas darbuotojui. Netinkamai įvykdyta darbo sutartis laikoma sudaryta, jeigu darbuotojui buvo leista dirbti darbdavio ar jo atstovo žiniomis arba jo vardu. Tokiu atveju sutartis turi būti įvykdyta per 3 dienas nuo faktinio priėmimo į darbą dienos. Įdarbinimas įforminamas darbdavio įsakymu (nurodymu), apie kurį darbuotojui turi būti pranešta prieš kvitą per 3 dienas nuo sutarties pasirašymo dienos. Jei darbdavys yra fizinis asmuo, rašytinė darbo sutartis turi būti įregistruota atitinkamoje vietos savivaldybėje. 7

Esminės darbo sutarties sąlygos buvo: (iki 2006 m. spalio mėn.)

darbo vieta (nurodant struktūrinį padalinį);

darbo pradžios data;

pareigų, specialybės, profesijos pavadinimas, nurodant kvalifikaciją pagal organizacijos etatų lentelę arba konkrečią darbo funkciją (darbo sutartyje su darbdaviu – asmeniu – įstatymų nedraudžiamas darbas, nustatytas darbo sutartimi);

darbuotojo teises ir pareigas;

darbdavio teisės ir pareigos;

darbo sąlygų ypatumai,

kompensacijos ir pašalpos darbuotojams už darbą sunkiomis, kenksmingomis, pavojingomis sąlygomis;

darbo ir poilsio režimas (jei jis susijęs su šis darbuotojas skiriasi nuo bendrųjų organizacijoje nustatytų taisyklių);

darbo apmokėjimo sąlygos (įskaitant tarifo dydį ar atlyginimą, priedus, priedus, skatinamąsias išmokas);

socialinio draudimo sąlygos, tiesiogiai susijusios su darbo santykiais.

Šiuo metu darbo sutartyje nurodyta:

Darbuotojo pavardė, vardas, tėvavardis ir darbdavio, sudariusio darbo sutartį, vardas (pavardė, vardas, darbdavio tėvavardis – fizinis asmuo);

Informacija apie darbuotojo ir darbdavio – asmens tapatybę patvirtinančius dokumentus;

Mokesčių mokėtojo kodas (darbdaviams, išskyrus darbdavius ​​– asmenis, kurie nėra individualūs verslininkai);

Informacija apie darbdavio atstovą, pasirašiusį darbo sutartį, ir pagrindą, kuriuo remiantis jam suteikiami atitinkami įgaliojimai;

Darbo sutarties sudarymo vieta ir data.

PrivalomaĮ darbo sutartį turi būti įtrauktos šios sąlygos:

darbo vieta, o tuo atveju, kai darbuotojas priimamas dirbti filiale, atstovybėje ar kitoje atskiroje struktūroje organizacijos padalinys esantis kitoje vietovėje - darbo vieta, nurodant atskirą struktūrinį padalinį ir jo vietą;

darbo funkcija (darbas pagal pareigas pagal etatų sąrašą, profesiją, specialybę, nurodant kvalifikaciją; darbuotojui priskirta konkreti darbo rūšis). Jei pagal šį kodeksą, kitus federalinius įstatymus kompensacijų ir pašalpų teikimas ar apribojimų buvimas yra susijęs su tam tikrų pareigų, profesijų, specialybių darbo atlikimu, tada nurodomi šių pareigų, profesijų ar specialybių pavadinimai ir kvalifikaciniai reikalavimai. patvirtintuose kvalifikacijos žinynuose nurodytus pavadinimus ir reikalavimus Gerai nustato Rusijos Federacijos Vyriausybė;

darbo pradžios data, o tuo atveju, kai sudaroma terminuota darbo sutartis, taip pat jos galiojimo terminas ir aplinkybės (priežastys), kurios buvo pagrindu sudaryti terminuotą darbo sutartį pagal šį reglamentą. Kodeksas ar kitas federalinis įstatymas;

darbo apmokėjimo sąlygos (įskaitant tarifo dydį arba atlyginimo dydį) oficialus atlyginimas) darbuotojo, papildomos išmokos, priedai ir skatinamosios išmokos);

darbo ir poilsio laikas (jei konkrečiam darbuotojui jis skiriasi nuo Bendrosios taisyklės veikia šiam darbdaviui);

kompensacija už sunkų darbą ir darbą su kenksmingais ir (ar) pavojingomis sąlygomis darbo jėga, jei darbuotojas priimtas į darbą tinkamomis sąlygomis, nurodant darbo sąlygų darbo vietoje ypatumus;

nustatytas sąlygas būtini atvejai darbo pobūdis (mobilus, keliaujantis, kelyje, kitas darbo pobūdis);

darbuotojo privalomojo socialinio draudimo sąlyga pagal šį kodeksą ir kitus federalinius įstatymus;

kitos sąlygos darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, numatytais atvejais.

Darbo sutartis gali papildomos sąlygos kurie nepablogina darbuotojo padėties, palyginti su nustatytais darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvine sutartimi, sutartimis, vietiniais teisės aktais, ypač:

dėl darbo vietos specifikacijos (nurodant struktūrinį padalinį ir jo vietą) ir (ar) darbo vietoje;

dėl testavimo; (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70–71 straipsniai)

dėl įstatymų saugomų paslapčių neatskleidimo ( valstybė,pareigūnas,komercinis ir kita);

dėl darbuotojo įpareigojimo po mokymo dirbti ne trumpiau kaip sutartyje nustatytą laikotarpį, jeigu mokymai buvo vykdomi darbdavio lėšomis;

dėl papildomo darbuotojo draudimo rūšių ir sąlygų;

dėl darbuotojo ir jo šeimos narių socialinių ir gyvenimo sąlygų gerinimo;

dėl darbuotojo ir darbdavio teisių ir pareigų, nustatytų darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, išaiškinimo šio darbuotojo darbo sąlygų atžvilgiu.

Šalių susitarimu į darbo sutartį taip pat gali būti įtrauktos darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos, nustatytos darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, vietinių norminių aktų, taip pat darbuotojo teisės ir pareigos bei pareigos. darbdavys, kylantis iš kolektyvinės sutarties sąlygų, sutarčių . Neįtraukimas į darbo sutartį kurios nors iš nurodytų darbuotojo ir darbdavio teisių ir (ar) pareigų negali būti laikomas atsisakymu pasinaudoti šiomis teisėmis ar vykdyti šias pareigas.

kasybos sutartis: koncepcija, šalys, turinys

· Įvadas
1 skyrius. Bendrosios nuostatos apie darbo sutartį

· 1.1. Darbo sutarties teisinio reguliavimo raidos istorija

· 1.2. Darbo sutarties samprata

· 1.3. bendrosios charakteristikos darbo sutarties sąlygos
2 skyrius. Darbo sutarties šalių charakteristikos

· 2.1 Darbuotojas kaip darbo sutarties šalis: jo teisės ir pareigos

· 2.2 Darbdavys kaip darbo sutarties šalis: jo teisės ir pareigos

· 2.3. Praktinės problemos darbo sutarties sudarymas, pakeitimas ir nutraukimas. Analizė teismų praktika

· Išvada

· Naudotos literatūros sąrašas

Įvadas

Darbo sutarties sudarymo su kiekvienu konkrečiu darbuotoju klausimas yra labai rimtas, nes sutarties sudarymas veda į pradžią darbo santykiai, darbo veikla, ir atitinkamai galimybė gauti darbo užmokestį šioje konkrečioje srityje. Darbo veikla yra svarbiausias žmogaus ir piliečio gyvenimo elementas, darbo vieta daugumai piliečių yra gyvybės, finansinės gerovės, socializacijos, kultūrinės plėtros ir išsilavinimo užtikrinimo priemonė. Todėl darbo santykiai reguliuojami įstatymo normomis siekiant apginti interesus ir konstitucines teises tiek darbuotojas, tiek darbdavys. Savo ruožtu gyventojų užimtumas tiesiogiai veikia visos valstybės gerovę ir vystymąsi.

Atsižvelgiant į tai, kad iš pradžių darbuotojas laikomas silpnąja šalimi, priklausoma nuo darbdavio savo ir šeimos gyvybės užtikrinimo klausimais, įstatymo normos nustato visiškai konkretų teisių ir pareigų sąrašą, tai yra reikalavimus. dėl esmines sąlygas sutartys.

Socialinę darbo sutarties reikšmę sunku pervertinti. Sutartis, tiek individuali, tiek kolektyvinė, yra socialinių ir darbo ir net buitinių santykių reguliatorius. Darbo sutartis fiksuoja sutartinį darbo santykių nustatymo pobūdį, laisvę įtraukti piliečius į įmonės, įstaigos, organizacijos darbo kolektyvą. Jis reglamentuoja darbo santykius kaip darbo santykius, atsirandančius tarp darbdavių ir darbuotojų.

Perėjimo prie rinkos santykių kontekste, atsiradus konkurencijai ir nedarbui, darbo sutarties vaidmuo ir svarba smarkiai išaugo, nes ji naudojama samdant, o darbdavys siekia įdarbinti kvalifikuotus, patyrusius ir produktyviausius darbuotojus. Svarstant šį klausimą būtina atsižvelgti į tai, kad tiek darbuotojas, tiek vadovas gali būti sąžiningi ir nesąžiningi, o įstatymas turi ginti abiejų sutarties šalių interesus – darbuotojas gali pasinaudoti darbo teisės spragomis, kad nevykdyti savo pareigų tinkamai ir tinkamu lygiu. darbo funkcijos, ir tuo pačiu metu nebūti atleistas, gauti atlyginimą. Tokie darbuotojai, žinoma, neprisideda prie efektyvios įmonės veiklos, užima darbo vietas. Darbdavys, pasinaudodamas darbuotojo priklausomybe, gali reikalauti iš darbuotojo viršyti tiesiogines pareigas, didesnę darbo grąžą su netinkama darbo užmokesčio.

Todėl turi būti laikomasi abiejų pusių interesų pusiausvyros – darbuotojas turi būti tikras, kad nebus neteisėtai išnaudojamas, darbdavys, įdarbindamas žmogų, turi būti suinteresuotas pirmiausia tinkamas vykdymas jam pavestas pareigas.

Tema baigiamasis darbas skamba kaip „Darbo sutartis: koncepcija, šalys, turinys“. Ši tema aktuali dėl kelių priežasčių.

Pirma, svarbu remtis darbo sutarties pagrindais – tais elementais, kurie bus bet kurioje darbo santykių nustatymo sutartyje, siekiant nustatyti darbo sutarties, kaip svarbiausios darbo sutarties instituto, esmę. darbo teisė.

Antra, pradėdama darbo veiklą pagal sutartį kiekviena iš šalių turi aiškiai suvokti savo teisių ir pareigų pobūdį, kad galėtų tinkamai atlikti darbo funkciją, pasitikėdama ateitimi. Tai yra, svarbu mokytis legalus statusas susitarimo šalys.

Trečia, tradiciškai įdomi darbo sutarties sudarymo, keitimo ir nutraukimo praktinės pusės analizė. Nepaisant to, kad įstatymų leidėjas, atrodytų, yra suteikęs visas būtinas pagrindines sąlygas, kad darbo santykiai pagal sutartį būtų kuriami teisiniu pagrindu, tačiau praktikoje dažni atvejai, kai pažeidžiami imperatyvūs įstatymo reikalavimai. Būtina atsižvelgti į esamą teismų praktiką ne tik pačiam įstatymų leidėjui, siekiant tobulinti darbo teisės aktus, bet pirmiausia darbuotojui, darbdaviui ir specialistams. teisės skyrius dokumentus surašančioje įmonėje.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, mūsų darbo tikslas yra bendras darbo santykių, besivystančių per darbo sutartį, pagrindų tyrimas – tai yra darbo sutarties teisinės prigimties tyrimas. Pažymėtina, kad mūsų tyrimas yra pramonės mastu, galima sakyti, kad apžvalginis, nes darbo sutarties tema yra labai plati, o iš tikrųjų kiekvienas mūsų darbo skyrius galėtų tapti savarankiška studija – tiek kaip baigiamasis darbas. Teisės fakulteto absolventų, ir kaip edukacinis ar praktinis vadovas. Todėl, norėdami sukurti logišką studiją pagal paskirtą temą, mes nustatome save tam tikras užduotis kurie prisidės prie užsibrėžto darbo tikslo siekimo:

Apsvarstykite darbo sutarties pagrindus - atitinkamai atkreipkite dėmesį į pagrindinius šiuolaikinės darbo sutarties formavimo etapus, išanalizuokite šiuolaikinį darbo santykių teisinį reguliavimą. Ypač svarbu atsižvelgti į reiškinio, ypač teisinio, genezę, nes tai leidžia atsekti darbo santykių raidos kelią apskritai ir darbo sutarties konkrečiai. Šis kelias baigėsi priėmus dabartinį Rusijos Federacijos darbo kodeksą, ir šiuo atžvilgiu daug istorinių paralelių yra labai įdomios.

Duoti moderni koncepcija darbo sutartį, apibūdinti jos teisinę prigimtį koreliacijos su kitų rūšių civilinės teisės sutartimis požiūriu;

Išryškinti darbo sutarties sąlygas, nustatyti esminių sąlygų reikšmę;

Apibūdinti darbo sutarties šalis;

Atlikti teismų praktikos nagrinėjamais klausimais analizę.

Darbo pabaigoje apibendrinkite tyrimo rezultatus.

Teorinis pagrindas atlikti darbai yra: A.N. Gueva, K.N. Gusova, M. Yu. Tikhomirova, L.N. ir L.A. Anisimovas, S.V. Kolobova ir kt.

Darbe buvo naudojami galiojantys Rusijos Federacijos teisės aktai: civiliniai įstatymai, darbo teisės aktai, medžiagos Konstitucinis Teismas RF, teismų praktikos medžiaga.

Baigiamojo darbo tyrimo objektas yra Teisinė sistema fiksuojanti darbo sutarties sampratą ir turinį. Tyrimo objektas – darbo teisės aktų normos, reglamentuojančios darbo sutarties sampratą, jos turinį (šalių teises ir pareigas).

1.1. Darbo sutarties teisinio reguliavimo raidos istorija

Darbo santykių reguliavimo apskritai, o ypač darbo sutarties sudarymo tvarkos formavimosi istorija Rusijoje labai skiriasi nuo Vakarų šalių.

Kaip pažymėjo garsus rusų civilistas G.F. Šeršenevičius, „Vakaruose gamyklos įstatymai atsiranda tuo metu, kai gamyklos darbuotojas buvo asmeniškai laisvas. Rusijoje gamyklų teisės aktų poreikį lėmė būtent nemokamos samdomos darbo jėgos trūkumas. Gamyklos dirbo arba padedamos joms paskirtų baudžiauninkų, arba samdydamos ponų išleistus baudžiauninkus. Pastaroji kategorija sukėlė gamintojų ir žemės savininkų interesų susidūrimą. Pirmasis, kuriam reikėjo nemokamo darbo, protestavo prieš dvarininko teisę savo nuožiūra atplėšti savo baudžiauninkus, antrasis šią teisę laikė neatimama jų privilegija. .

Būtent konfliktas tarp gamintojų ir žemės savininkų lėmė pirmųjų normų atsiradimą darbo sutartyje. .

Dėl 1811 m. kilusių neramumų atsirado nuostatos dėl specialios laisvųjų meistrų valstybės įkūrimo projektas, kuris pastaruosius pavertė visiškai nelaisve fabrikantams, nes paso grąžinimas meistrui tapo priklausomas nuo savininko valios. . 1835 m. pasirodė įstatymas pavadinimu „Gamyklų savininkų ir į jas samdomų dirbančių žmonių santykių taisyklės“. Įstatymas iš pradžių buvo įvestas Sankt Peterburge ir Maskvoje, o vėliau išplėstas ir kitose Rusijos pramoninėse provincijose. Gindamas gamintojo interesus nuo žemės savininko, įstatymas draudžia žemės savininkui reikalauti grąžinti darbuotoją nepasibaigus sutarties terminui. Gindamas gamintojo interesus nuo darbuotojų, įstatyme buvo nustatyta, kad darbuotojas neturi teisės išeiti iš darbo anksčiau sutarties termino, o gamintojas gali atleisti darbuotoją ir prieš terminą dėl jo pareigų nevykdymo ar blogo darbo. elgesį.

Atsiskaitymas dėl darbo sutarties (darbo sutarties) faktiškai vyksta XIX amžiaus antroje pusėje. Ir čia pažymime, kad ikirevoliuciniai teisės aktai atskirai reglamentuoja darbuotojų samdymo tvarką (darbo sutartį) ir samdymo kaimo darbams sutartį. Darbuotojų įdarbinimas gamyklose vykdomas vadovaujantis bendraisiais asmeninio darbo reglamentais, taikomais m Žemdirbystė, su nurodytais papildymais specialius įstatymus(pramonės chartija).

1862 metais Buvo išleistos Laikinosios kaimo darbuotojų ir ministrų įdarbinimo taisyklės. Darbo sutartis pagal šias taisykles, šalių prašymu, gali būti žodinė arba rašytinė; be to, ginčai dėl žodinių sutarčių priimami nagrinėti teisme, kai sutarties galiojimą patvirtina arba specialiai pakviesti liudytojai, arba pažyma valdybos knygoje. Siekiant užtikrinti teisingą įdarbinimo sąlygų įvykdymą, sudaromos specialios darbo knygelės, kurias kaimo darbininkai gauna iš valsčių valdybų, dūmų ir rotušių, už kiekvieną mokama po 5 kapeikas. naudai provincijos zemstvos rinkliavos, kurių lėšomis ruošiamos ir knygos. Šios knygos ir darbuotojai turi parodyti darbdaviams, kai jie pradeda dirbti ar tarnauti. Nuo jų pateikimo atleidžiami tie, kurie yra samdomi savo ar greta jos esančių valdų ribose, ne toliau kaip 30 verstų nuo darbuotojo gyvenamosios vietos. Bet tokiais atvejais darbdaviui suteikiama teisė reikalauti ar nereikalauti tokių knygų. .

Dėl esminės peržiūros galiojančius įstatymus dėl asmeninio darbo 1870 m. buvo įsteigta komisija, kuriai pirmininkavo generolas adjutantas Ignatjevas, kuri parengė įstatymo projektą, o po to, jį parengus, buvo iš naujo svarstytas kitoje komisijoje, kuriai pirmininkavo 10 str. sekretorius Valuevas ir galiausiai Jungtiniuose valstybės departamentuose. Taryba (1876 m.). Komisijos parengė tris sisteminius projektus: dėl darbuotojų samdymo, dėl tarnautojų samdymo ir dėl priėmimo į mokymus. Galutiniame rezultate buvo pripažinta, kad geriausia apsiriboti naujų taisyklių dėl samdymo tik kaimo, statybos ir gamyklos darbams išleidimu. .

Svarbiausia iš serijos darbo įstatymusŠį kartą – 1886 metų birželio 3 dienos įstatymas dėl darbuotojų samdymo gamyklose, gamyklose ir manufaktūrose, nustatęs darbdavio ir darbuotojo laisvo susitarimo ribas nustatant tarpusavio privatinius teisinius santykius.

1886 07 12 priimamas kaimo darbininkų įdarbinimo reglamentas (taikomas ir kaimo darbininkams, ir fabrikų darbininkams - su specialaus įstatymo apribojimais).

Naujuose teisės aktuose buvo: nuostatos dėl darbo sandorio patvirtinimo darbo knygele arba paso priėmimo ir saugojimo; naujojo darbdavio atsakomybė buvusiajam už darbuotojo be knygos priėmimą; darbo užmokesčio lapų su darbo knyga naudojimas; specialių darbdavio įsipareigojimų dėl darbuotojų išlaikymo ir elgesio su jais nustatymas; atsakomybės nustatymas ir atskaitymai už pravaikštas, kai ne ypatinga sąlyga apie tai sutartyje; atsakomybės už darbuotojų neatvykimą ir neteisėtą išvykimą bei teisės į privalomą grąžinimą į darbą nustatymas; teisėtų pagrindų nustatymas vienašališkas nutraukimas abiejų pusių susitarimai .

Darbo sutartis galima sudaryti su individualiais darbuotojais, su visa šeima ir su arteliais. Sutartys dėl artelių darbo sudaromos su artelio vadovu. Pagal artelę įstatymas reiškia asmenų, sudariusių tarpusavyje susitarimą dėl bendro darbo, visuma, suteikdama abipusę garantiją vienas kitam. Nepilnamečių negali išnuomoti jų tėvai ar globėjai, o ištekėjusių moterų – jų vyrai be jų pačių sutikimo. Įdarbinant nepilnametes ir ištekėjusias moteris, turinčias atskirus leidimus gyventi, tėvų, globėjų ar vyrų leidimo nereikia. Nepilnamečių ir ištekėjusių moterų, kurios neturi tam tikrų tipų gyventi, gali būti įdarbintas be atitinkamo leidimo, tik su sąlyga, kad darbdavys iš karto išleidžia įdarbintus, tėvų, globėjų ar vyrų prašymu. ..

Sutartys su kaimo darbuotojais gali būti sudaromos tiek žodžiu, tiek raštu. Pastarąsias galima sudaryti tiek pas notarą, tiek namuose, o namuose sudarytas sutartis galima pamatyti valdybose ir įrašyti į sandorių ir sutarčių knygas. Sudarius rašytines sąlygas, sudaroma sutartis ir mokėjimo lapeliai. Sutarties lapą saugo darbdavys, o atsiskaitymo lapą – darbuotojas. Jei paaiškėja, kad darbo sutarties lapas reikalingas darbuotojui sudaryti kitą sutartį, kurios įvykdymas gali būti derinamas su pirmosios sutarties sąlygų įvykdymu, tada sutarties lapas gali būti perduotas darbuotojui, bet už tai už tai jis palieka darbo užmokesčio lapą pirmajam darbdaviui. Nutraukus sutartį, darbuotojui grąžinamas sutarties lapas, o darbdaviui - darbo užmokesčio lapelis. Grąžintame sutarties lape nuomininkas padaro pastabą apie sutarties nutraukimą; ženklas ribojamas iki vieno sertifikato, kad sutartis turėtų būti laikoma įvykdyta arba nutraukta. Sutarčių ir atsiskaitymų lapai, nustatyta tvarka sertifikuotas, galiojantis teismo ekspertizės įrodymai. Darbdavys, sudaręs darbo sutartį pagal sutarčių sąrašą, turi teisę reikalauti darbuotojo iš bet kurio kito darbdavio, išieškoti iš jo žalą ir patraukti jį baudžiamojon atsakomybėn.

Gamintojų ir darbuotojų darbo santykiams iš tikrųjų įvedama privaloma rašytinės sutarties forma, pakeičiama privalomu darbo knygos išdavimu.

Šiuo laikotarpiu suprantama pagal darbuotojų darbo sutartį susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja už atlygį laikinai perduoti savo darbo jėgą gamintojui, kuris savo nuožiūra ją nukreipia gamyklos gamybai. Pagrindiniai elementai šis susitarimas yra: a) šalių veiksnumas, b) laisvas sutikimas, c) terminas ir d) atlyginimas .

Paprastai sutartis sudaroma tarp gamintojo arba jo atstovo, viena vertus, ir individualaus darbuotojo. Atsiranda kolektyvinė sutartis, kurioje įdarbinimo sąlygas nustato ne gamyklos samdomas darbuotojas, o darbuotojų sindikatas ar profesinė sąjunga. Tuo pačiu kolektyvinė sutartis skiriasi nuo artelio samdymo: tai tik visuminė sutartis. Pats artelis pradeda dirbti tomis pačiomis sąlygomis ir yra solidariai atsakingas darbdaviui. Kolektyvinė darbo sutartis iš viso nenumato darbuotojų sąjungos samdymo, tačiau darbuotojų sąjunga diktuoja sąlygas, kuriomis darbuotojas ir darbdavys gali sudaryti susitarimą. Galimi ir atvirkštiniai atvejai: kolektyviškumas pasirodo gamintojų pusėje.

Kaip jau pabrėžėme, sutartis turi būti paremta abipusiu susitarimu. Kadangi pagal asmeninę darbo sutartį darbo jėga numatytas tik laikinai naudoti, privaloma nurodyti laikotarpį. Pagal įstatymą darbuotojai į darbą priimami: 1) terminuotam laikui, 2) neterminuotam laikui (neterminuotam laikui) ir 3) bet kokio darbo atlikimo laikui, kuriam pasibaigus nutraukiamas pats įdarbinimas. Bet kokiu atveju sutarties terminas negali viršyti 5 metų.

Įstatyme esminiais sutarties elementais nurodomas atlyginimo apibrėžimas: „sudarant nuomos sutartį, sutarties šalys privalo nustatyti jos kainą“.

Darbuotojo įdarbinimo sąlygos turi būti nurodytos darbo knygelėje, kurią samdomam asmeniui išduoda gamyklos ar gamyklos vadovybė. Įstatyme nurodyta, kad „kiekvienam darbuotojui, ne vėliau kaip per septynias dienas, bet priimtam dirbti į gamyklą, turi būti išrašyta darbo užmokesčio knygelė“. Vykdymas pagal sutartį gali būti vykdomas anksčiau nei knygelės išdavimo momentas, todėl sutarties galiojimas nuo knygelės nepriklauso. Darbo knyga yra vienas iš sutarties įrodymų, kuris neatmeta galimybės kitiems.

Darbo knygos pavyzdį tvirtina provincijos gamyklos biuras, kuris privalo užtikrinti, kad jo turinys neprieštarautų įstatymams ir užtikrintų teisėtus darbuotojo interesus.

Nepaisant to, kad aukščiau pateiktos taisyklės iš esmės atitinka to meto teisingumo dvasią, kaip pažymėjo patys priešrevoliuciniai tyrinėtojai, de facto nebuvo teisinių mechanizmų, kaip įgyvendinti visas sutarties formos laikymosi tvarkos taisykles. , todėl praktikoje darbuotojas dažnai buvo nuo darbdavio malonės, kuris ne tik diktuodavo sutarties sąlygas, bet ir vykdydavo ją pagal savo supratimą. Neabejotina, kad teisės aktai būtų buvę toliau plėtojami, tačiau šalį užgriuvo revoliucinė banga.

Atėjus į valdžią sovietams, buvo panaikinta (teisingiau – perrašyta) visi ikirevoliuciniai teisės aktai, o revoliucinis įstatymų leidėjas sukūrė savo darbo įstatymus.

Sovietiniai teisės aktai apibrėžia darbo sutartį kaip dviejų ar daugiau asmenų susitarimas, pagal kurį viena šalis (darbuotojas ar darbuotojų grupė) suteikia kitai šaliai (darbdaviui) savo darbo jėgą už atlyginimą(Darbo kodekso 27 straipsnis) .

Kaip pagrindiniai darbo sutarties požymiai išskiriami: susitarimas, darbo suteikimas darbdavio žinioje, darbo apmokėjimas.

Įstatymas nenustato privalomos rašytinės darbo sutarties formos: įdarbinimas laikomas įvykusiu nuo susitarimo sudarymo momento, tačiau visos sutarties sąlygos turi būti įrašytos į darbo užmokesčio knygeles, kurios turi būti išduodamos visiems darbuotojams. ir darbuotojai (išskyrus administracijos darbuotojus, turinčius teisę priimti į darbą ir atleisti iš darbo, taip pat asmenis, pretenduojančius trumpiau nei savaitę) per septynias dienas nuo įdarbinimo dienos. Darbo užmokesčio knygelė yra pagrindinis dokumentas sprendžiant ginčus, kylančius darbo sutarties pagrindu; esant nepilnam arba neaiškumui pildant darbo užmokesčio knygelę, įrodinėjimo pareiga tenka darbdaviui. Darbo užmokesčio knygelės neišdavimas negali būti darbo sutarties nebuvimo įrodymas, o jos turinys gali būti įrodytas tiek kitais dokumentais, tiek liudytojo parodymai, o darbdavys traukiamas administracinėn atsakomybėn už sąskaitų knygelės neišdavimą (Darbo kodekso 29 str.; SSRS NKT 1924 m. vasario 25 d. nutarimas).

Šiuo laikotarpiu darbo sutartis nėra atskirta nuo susijusių civilinės teisės sutarčių. Taigi, pavyzdžiui, darbo sutartis – reiškia darbo sutartis.

1971 m. RSFSR darbo kodeksas nustatyta, kad darbo sutartis – tai darbuotojo ir įmonės, įstaigos ar organizacijos susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros specialybės, kvalifikacijos ar pareigų darbą, pavaldus vidiniam darbui. darbo grafikas, o įmonė, įstaiga, organizacija įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, numato įstatymas dėl darbo, kolektyvinė sutartis ir šalių susitarimas (RSFSR darbo kodekso 15 straipsnis).

Darbo sutarties sąlygos iš dalies buvo nustatytos šalių susitarimu, o iš dalies – tiesiogiai įstatymais. Šalių susitarimu buvo nustatyta darbo vieta (įmonė ar tam tikras cechas, skyrius) ir darbo pobūdis (darbuotojo atliekamo darbo pobūdis, turinys). Šių sąlygų apibrėžimas buvo laikomas privalomu sudarant bet kokią darbo sutartį.

Darbo sutarties sąlygos buvo negaliojančios, pabloginančios darbuotojo padėtį, palyginti su darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje ir Vidaus darbo reglamente apibrėžtomis sąlygomis.

Paprastai darbo sutartys buvo sudaromos žodiniu darbuotojo ir administracijos susitarimu. Darbo sutartys buvo sudaromos raštu tik įstatymų numatytais atvejais, pavyzdžiui, kai organizuotas darbas srityse Tolimoji Šiaurė ir Tolimosios Šiaurės regionams prilygintose srityse .

1992 m. rugsėjo 25 d. Rusijos Federacijos įstatymas N 3543-1 Kodeksas buvo pakeistas, vienas iš jų – privaloma rašytinė sutarties forma. Tarp pakeitimų: apibrėžiant darbo sutartį skliausteliuose buvo įrašytas žodis „sutartis“. Darbo sutartis dabar buvo vadinama „sutartimi (sutartimi)“.

Ši naujovė, atėjusi į darbo teisės teoriją ir praktiką 1990-aisiais, matyt, turi būti siejama su tendencija orientuotis į vakarietišką šio susitarimo formuluotę – sutartį (darbo sutartį).

Į darbo sutarties apibrėžimą įtraukus žodį „sutartis“, prasidėjo sunkumai nustatant su darbuotoju sudaromos sutarties pobūdį – ar apibrėžti ją kaip darbo ar civilinę teisę. Be to, sutartys su tam tikrų kategorijų darbuotojais iš darbo santykių buvo transformuojamos į civilinius teisinius santykius. (pavyzdžiui, santykiai su federalinių institucijų vadovais valstybines imones).

Buvo manoma, kad įprasta darbo sutartis yra tik pagrindas darbuotojo ir darbdavio darbo santykiams atsirasti, o darbo sutartis taip pat nustato individualios darbo sąlygos. Šiuo atžvilgiu buvo teigiama, kad sutartis yra ypatinga rūšis darbo sutartis . Plačiai paplito požiūris, kad „darbo sutarties“ sąvoka turi platesnį turinį, reiškia darbo teisės aktų instituciją, apimančią priėmimo į darbą, perkėlimo į kitą darbą ir atleidimo iš darbo taisykles. Sutartis – tai specialios rūšies darbo sutartis, sudaryta pagal įstatymus tarp darbuotojo ir darbdavio, kurioje pateikiamas platesnis šalių tiesiogiai sutartų sąlygų sąrašas, įskaitant darbo organizavimo, jo skatinimo, socialinio draudimo, atsakomybės klausimus. ir tt » .

Darbo teisės teorijoje buvo išreikšti ir kiti požiūriai. Visų pirma, kad darbo sutartis ir darbo sutartis yra sinoniminės sąvokos. Tačiau dvejopas požiūris darbo sutarties apibrėžimas neprisidėjo prie tiesos siekimo nei teoriškai, nei juo labiau praktiškai, dėl ko nesėkmingą dvigubo apibrėžimo patirtį įstatymų leidėjas išlygino naujajame darbo kodekse.

Sąvoka „sutartis“ buvo vartojama iki 2002 m. vasario 1 d. – iki naujojo Rusijos Federacijos darbo kodekso įsigaliojimo. (toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Baigdami šią pastraipą pažymime, kad darbo teisė yra nuolat besivystanti teisės šaka, kurios pagrindinių kategorijų formavimas baigiamas, ko gero, tik šiuolaikinėje darbo teisėje – prasidėjo šiuolaikinio Darbo kodekso priėmimas. naujas darbo santykių reguliavimo raidos etapas.

Deryuzhinsky V.F. policijos įstatymas. Pašalpa studentams. - Sankt Peterburgas. – 1903 m

Pobedonostsevas K.P. Na Civilinė teisė. - 3 tomai, Sankt Peterburgas, Sinodo spaustuvė, 1896 m

Trubetskoy E.N. Teisės enciklopedijos paskaitos. - Maskva, Imperatoriškojo Maskvos universiteto spaustuvė, 1909 m

Antonovičius A.Ya. Valstybės tobulinimo kursas (policijos teisė). - Kijevas. 1890 m

Komercinė teisė. Šeršenevičius G.F. I tomas. Įvadas. Prekybos skaičiai. Ketvirtasis leidimas - Sankt Peterburgas. – 1908 m

Sovietinės teisės pagrindai / Red. prof. D. Magerovskis - M .: Valstybinė leidykla. - 1927. - p.305.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas (įvestas 1972 m. balandžio 1 d. 1971 m. gruodžio 9 d. RSFSR įstatymu) // RSFSR Aukščiausiosios Tarybos Vedomosti. - 1971. - Nr.50. - str. 1007; 1973, - Nr.39. - str. 825

Dvornikovas I., Livshits R., Rumyantseva M. Darbo teisės aktai. Žinynas profesionaliems aktyvistams. M., Profizdat 1971. - su. 12.

Rusijos Federacijos darbo ministerijos biuletenis. – 1993 m - Nr.1-2.

Komentaras dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso - M .: Spark - 2002.

Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras. Šeštasis leidimas, pataisytas ir padidintas / Red. K.N. Gusovas. - M.: 2000 m.

2001 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos darbo kodeksas N 197-FZ // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. – 2002 m. sausio 7 d - Nr.1. - str. 3.

1.2. Darbo sutarties samprata

Šiuolaikinė teisinė darbo sutarties samprata įstatymų leidėjo yra įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnyje: darbo sutartis – tai darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją darbu. pagal numatytą darbo funkciją užtikrinti šiame kodekse, įstatymuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, vietiniuose norminiuose aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, numatytas darbo sąlygas, laiku ir visiškai mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir darbuotojas įsipareigoja asmeniškai atlikti šia sutartimi nustatytą darbo funkciją, laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių.

Darbo sutarties sąvoka turi būti atskirta nuo susijusi koncepcija darbo santykiai. Darbo sutartis – tai susitarimas, o darbo santykiai – darbuotojo ir darbdavio teisiniai santykiai, darbo teisės reglamentuojami santykiai.

Naujajame Rusijos Federacijos darbo kodekse atsisakyta dvigubo pavadinimo „darbo sutartis (sutartis)“, kuri, pasak tyrėjų, leidžia nubrėžti aiškią ribą tarp darbo sutarties ir civilinės teisės sutarties. .

Tokio atskyrimo poreikis yra ne tik teorinis, bet ir praktinis, nes praktikoje darbo santykiai dažnai pakeičiami civiliniais teisiniais, o tam yra daug priežasčių: skirtingas šalių teisinis statusas ir atsakomybė, būdai. nutraukti sutartį, siekti (darbdavio) tikslų nesuteikti darbuotojų darbo garantijos ir kompensacijas, taip pat mažinant privalomojo socialinio draudimo įmokų dydį (ypač vieningą socialinį mokestį ir draudimo įmokas už privalomasis draudimas nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinės ligos) ir kt.

Pirmiausia pažymime, kad teisinėje literatūroje vis daugiau šalininkų (civilistų) įgyja požiūrio į darbo ir civilinės teisės sutarties tapatumą, civilinės teisės normų išplėtimą darbo sutarčiai. , taip pat darbo sutarties transformavimo į civilinę darbo sutartį tendencijas . Sutikti su šiais požiūriais reiškia automatiškai sutapatinti darbo sutarties sąvoką su bendra koncepcija civilinės teisės sutartis.

Suvoksime prieštaringų požiūrių apie darbo sutarties prigimtį ir sampratą susipynimą.

Pirma, pats klausimas. Atkreipkite dėmesį, kad kalbame ne tik apie darbo sutarties ir tam tikrų rūšių civilinės teisės sutarčių (sutarčių, mokamas aprūpinimas paslaugas ir kt.), kalbame apie darbo sutarties pripažinimą civilinės teisės sutartimi, civilinės teisės normų išplitimą į visą darbo sutarties institutą. Tai daugiau teorinė problema, nes ši teorija neįkūnyta įstatyme – tai liks tik skambiu pareiškimu.

Antra, praktinė problemos pusė, kurią, kaip jau minėjome, sudaro darbo santykių ir civilinės teisės santykių atribojimas praktikoje, atitinkamai pripažįstant, kuri sutartis šiuos santykius reguliuoja.

Pirma, kaip argumentas tokiam požiūriui, „universalizmo praradimas“ vadinamas esama darbo sutarčių ir civilinės teisės sutarčių sąlygų įvairove, atsižvelgiant į šalims suteikiamą sutarčių laisvę. Būtent sutarčių laisvė, „teisinio reguliavimo modelių pliuralizmas“ ištrina ribą tarp nagrinėjamų sutarčių. .

Antra, darbo sutartis ir civilinės teisės sutartis vadinamos „visuma ir dalimi“, o darbo teisės normos – ypatingomis civilinės teisės normų atžvilgiu. . Tyrėjų nuomone, svarbiausias argumentas, liudijantis didėjančią civilinės teisės svarbą darbo santykių reglamentavime yra ne tiek akivaizdus ribos tarp darbo sutarties ir civilinės teisės paslaugų teikimo sutarties išsiliejimo, kiek. nuoseklią įstatymų leidėjo poziciją, kuria siekiama sujungti abiejų sutarčių pastangas teisinė pagalba vienas dalykas – žmogaus darbo veikla . Nuostatos 1 str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 779 straipsnis, kuriame yra orientacinis sąrašas paslaugas, kurių pagrindu priimamas specialiųjų nuostatų rinkinys, nurodantis tam tikras paslaugų rūšis: turizmo ir audito veikla, mokėjimo teikimo tvarka medicinos paslaugos, mokamų veterinarijos paslaugų teikimas, teikimo taisyklės viešbučio paslaugos ir tt

Galiausiai šio požiūrio šalininkai paneigia darbo sutarties požymius, priskirdami juos civilinės teisės sutarties sąskaitai.

Iš pirmo žvilgsnio ši teorija atrodo absurdiška, tačiau paneigti ją galima tik nuodugniai išnagrinėjus darbo sutarties pobūdį, ypatumus, sąlygas ir turinį, todėl, prieš tai pasirinkę šios teorijos priešininkų poziciją, studiją tęsime.

Taigi, norint atskirti darbo sutartį nuo civilinės teisės sutarties, darbo teisės teorijoje išskiriami darbo sutarties požymiai. Tarp jų:

Darbo sutarties esminis pobūdis;

Organizacinis darbo sutarties pobūdis.

Pirma, darbo santykių dalykas ir pagrindinis turinys yra pats darbo procesas - „gyvas darbas“, o objektas turtinius santykius, pavyzdžiui, materializuoti darbo veiksmai pagal sutartį, jos rezultatas . Todėl, mūsų nuomone, nuosavybės pobūdis sutartis – nėra individualizuojantis darbo sutarties požymis.

Antra, pagal darbo sutartis darbuotojas įsipareigoja atlikti tam tikros rūšies darbą (pagal savo specialybę, pareigas), o civiliniuose teisiniuose santykiuose darbas siejamas su individualiai konkrečios užduoties (pvz., darbo sutarties) atlikimu.

Trečia, darbo santykiai suponuoja darbuotojo įtraukimą į įmonės (įstaigos, organizacijos) darbo kolektyvą, kur jis įpareigotas vykdyti nustatytą darbo normą, laikytis darbo laiko, paisydamas galiojančių vidaus darbo taisyklių, priešingai nei civilinėms – teisinėms sutartims vykdant užduotis nėra visų šių požymių, t.y. pilietis atlieka darbo užduotį savo nuožiūra ir savo rizika.

Mūsų nuomone, šie ženklai vis dar atlieka savo vaidmenį, o darbo ir civilinės teisės sutarčių derinimas, pripažinimas jas tapačiomis, gali sukelti tik problemų tiek teoriškai, tiek praktiškai. Tokia asociacija neneša jokių racionalių grūdų, nes nereikia jokio papildomo civilinės ir darbo teisės normų unifikavimo ir kodifikavimo. Perimti svetimą (svetimą) patirtį neatrodo racionalu dėl mūsų šalies istorinių, kultūrinių ir teisinių tradicijų, juolab kad tokia patirtis dažnai įkūnijama „apgailėtinai“.

Taigi akcentuojame, kad skiriant darbo sutartį nuo civilinės teisės, o visų pirma praktikoje, būtina atsižvelgti į šiuos dalykus:

Sutarties dalykas: darbo sutarties dalykas yra asmeninis darbo funkcijos atlikimas (tam tikros rūšies darbas), o civilinės teisės sutarties dalykas – tam tikras rezultatas, paslauga, faktinis ar legalus veiksmas organizacija gavo iš rangovo;

Darbuotojo įtraukimas į organizacijos kolektyvą (iš darbo sutarties apibrėžimo matyti, kad darbuotojas įsipareigoja „laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių“, todėl tampa darbo jėgos dalimi).

Guevas A.N. Komentaras po straipsnio pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą. - M.: Delo, 2003 m.

Žiūrėkite, pavyzdžiui: Zaboev K.I. Civilinės teisės sutarties teisiniai ir filosofiniai aspektai – Sankt Peterburgas. teisinis centras. - 2003. - p.33.

Sannikova L.V. Darbo sutartis Rusijoje. M.: 1999. - 86-87 p.

Zabojevas K.I. – Dekretas. op. - p.35.

Zabojevas K.I. – Dekretas. op. - p.41.

Soiferis V.G. Darbo ir civilinė teisė reguliuojant darbo santykius // Teisėkūra ir ekonomika. – Nr.9. – 2005 m

Guevas A.N. Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras po straipsnių. - „Delo“, 2003 m

1.3. Bendroji darbo sutarties sąlygų charakteristika

Tradiciškai darbo teisės teorijoje išskiriamos dvi darbo sutarties sąlygų rūšys. :

Neatidėliotinos (būtinos, konstitucinės) – sąlygos, kurios turi būti nurodytos kiekvienoje darbo sutartyje;

Neprivaloma (papildoma) – sąlygos, kurios gali būti įtrauktos arba neįtrauktos į sutarties turinį.

Galiojantys darbo teisės aktai detaliausiai reglamentuoja darbo sutarties sąlygas, suskirstydami jas į esmines ir kitas (papildomas) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis). Tai yra, konstitucinių (esminių) ir papildomų sąlygų prezumpcija yra teisiškai fiksuota.

Esminių darbo sutarties sąlygų institutą Rusijos įstatymų leidėjas įvedė pirmą kartą ir būtent tokios naujovės dėka „darbo sutartis iš formaliai surašyto dokumento tampa pagrindinis veiksmas reglamentuojantys darbdavio ir darbuotojo santykius .

Pažymėtina, kad sąvokos „esminės darbo sutarties sąlygos“ įvedimas į Rusijos Federacijos darbo kodeksą ne visiems tyrinėtojams atrodo teoriškai nepagrįstas. . Taigi, S. V. Kolobova, visas darbo sutarties sąlygas skirsto į tiesiogines (įskaitant būtinas ir papildomas) ir išvestines, kurioms autorius nurodo sąlygas „darbo teisės aktų nustatytas (dėl darbo apsaugos, drausminės, atsakomybė)". Autoriaus teigimu, išvestinės sąlygos yra teisiškai privalomos, todėl šalys dėl jų nesusitaria. Nurodytu būklių klasifikatoriumi S.V. Kolobova, pažymi, kad įstatymų leidėjas, formuodamas esminių darbo sutarties sąlygų sąrašą Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnyje, neatsižvelgė į tradicinį darbo sutarties sąlygų skirstymą į išvestines ir tiesiogines. nes abu laikomi esminėmis sąlygomis.

Panašų požiūrį anksčiau išreiškė L.A. Chikanova, kuri mano, kad „sąrašas neatitinka teisės mokslo išplėtotos sąvokos „esminės sutarties sąlygos“ esmės. Pagal esmines sutarties sąlygas įprasta suprasti tas, kuriose remiantis Pagal įstatymo nuostatas turi būti pasiektas susitarimas, kurio pakanka ir būtina, kad sutartis būtų laikoma sudaryta ir dėl to gali atsirasti šalių teisės ir pareigos. .

Šių autorių (S.V.Kolobovos, L.A.Čikanovos) požiūriu, paaiškėja, kad teisės mokslo požiūriu esminėmis sąlygomis gali būti tik sąlygos apie darbo vietą ir darbo funkciją, nes jie būtini darbo santykiams atsirasti. Likusios sąlygos, išvardytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnyje, yra skirtos darbo sutarties šalių teisėms ir pareigoms patikslinti.

Atrodytų, kad autorių argumentai labai įtikinami, jei ne vienas ydas, kuris viską sustato į savo vietas. Apibrėždami „esminių sąlygų“ kategoriją, autoriai remiasi šios institucijos kaip civilinės teisės supratimu. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 432 straipsnio 1 dalimi, susitarimas laikomas sudarytu, jeigu tarp šalių yra pasiektas atitinkamais atvejais reikalaujamos formos susitarimas dėl visų esminių sutarties sąlygų. pastebėti, kad šis apibrėžimas universalus ir taikomas visų rūšių civilinės teisės sutartims.

Tuo tarpu esminių sąlygų kategorija darbo teisėje negali būti nagrinėjama atskirai nuo esminių sąlygų sąrašo. Tai yra, Rusijos Federacijos darbo kodeksas ne tik kalba apie abstrakčias esmines visų rūšių darbo sutarčių sąlygas, bet, priešingai, veda. vienas sąrašas sąlygos, kurios yra privalomos visoms be išimties darbo sutartims. Be to, sutinkame su nuomone, kad „esminės darbo sutarties sąlygos turi didesnį laipsnį teisinė apsauga priešingai nei esminės civilinės teisės sutarčių sąlygos. Pastarųjų atveju šis sąrašas gali būti bet kada keičiamas šalių susitarimu ir pagal jų valią (žinoma, įstatymo ribose)“ .

Todėl nustatant esmines darbo sutarties sąlygas, kaip sąlygas, kurios būtinai turi būti įtrauktos (apibrėžtos) , būtina nedelsiant orientuotis į tai, kad esminių sąlygų sąrašas būtų teisiškai apibrėžtas; Šis sąrašas yra baigtinis ir taikomas absoliučiai visų rūšių darbo sutartims.

Taigi pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnį pagrindinės darbo sutarties sąlygos yra šios:

Darbo vieta (nurodant struktūrinį padalinį);

Darbo pradžios data;

Pareigybės, specialybės, profesijos pavadinimas, nurodant kvalifikaciją pagal organizacijos personalo lentelę arba konkrečią darbo funkciją;

Darbuotojo teisės ir pareigos;

Darbdavio teisės ir pareigos;

Darbo sąlygų, kompensacijų ir išmokų darbuotojams už darbą sunkiomis, kenksmingomis ir (ar) pavojingomis sąlygomis charakteristika;

darbo ir poilsio režimas (jeigu šiam darbuotojui jis skiriasi nuo bendrųjų organizacijoje nustatytų taisyklių);

darbo užmokestis (įskaitant sumą tarifo norma arba tarnybinis darbuotojo atlyginimas, priemokos, priedai ir skatinamosios išmokos);

Socialinio draudimo rūšys ir sąlygos, tiesiogiai susijusios su darbo veikla.

Apibūdindami šį sąrašą kaip baigtinį, pažymime, kad darbo teisės teorija ir praktika, spręsdama su darbo sutarties keitimu susijusius klausimus, dažnai eina plataus esminių jos sąlygų sampratos aiškinimo keliu, pripažįstant, kad tokios sąlygos gali apimti ir kitas. sąlygos, kurias, šalių nuomone, būtina įtraukti į darbo sutartį . Pagrįsdami savo poziciją, plataus esminių sąlygų aiškinimo šalininkai cituoja šias Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas. Taigi, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 303 straipsnio 2 dalį rašytinėje darbo sutartyje su darbdaviu - asmeniu be nesėkmėsįtraukiamos visos darbuotojui ir darbdaviui būtinos sąlygos. Be to, Rusijos Federacijos darbo kodekso 344 straipsnio 3 dalis nustato, kad darbo sutartyje tarp darbuotojo ir religinės organizacijos, vadovaujantis Kodeksu ir vidaus taisyklėmis. religinė organizacijaįtraukiamos sąlygos, kurios būtinos darbuotojui ir religinei organizacijai kaip darbdaviui.

Mūsų nuomone, įstatymų leidėjas, formuluodamas šiuos straipsnius, padarė klaidą, neatsižvelgdamas į įvairius teisinis svorisžodžius ir kategorijas, į šių straipsnių turinį įtraukiant žodį „medžiaga“, nes šie straipsniai nereiškia „papildomų esminių sąlygų“, o tik kalba apie reikšmingas šalims sąlygas. Todėl apie išplėstą tam tikrų darbo sutarčių rūšių esminių sąlygų sąrašą kalbėti negalima. Negalime sutikti su požiūriu, kad „teismų praktika ateityje, vertindama darbo sutarties sąlygų pakeitimo darbdavio iniciatyva teisėtumą, eis tuo keliu, kad esminėmis savo sąlygomis bus pripažinta ne tik jų kurios yra išvardytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio antrojoje dalyje, bet ir kitos sąlygos, nustatytos konkrečiose darbo sutartyse. .

Pereikime tiesiai prie esminių darbo sutarties sąlygų svarstymo.

1) darbo vieta (nurodant struktūrinį padalinį);

Į darbo vietos būklę įeina: struktūrinio padalinio pavadinimas (cechas, skyrius, laboratorija ir kt.). Mokslininkai rekomenduoja į nurodytą elementą įtraukti net darbo vietos (staklių) numerį, kai tokia sąlyga darbuotojui reikšminga. .

Kada struktūriniai padaliniai esančios skirtingose ​​teritorijose, o juo labiau skirtingose ​​gyvenvietėse, jų faktinės ir pašto adresas. Ypatingą reikšmę turi atskiro struktūrinio padalinio (filialo, atstovybės), kuris bus darbuotojo darbo vieta darbo sutarties pagrindu, pavadinimas ir vieta.

2) darbo pradžios data;

Darbo pradžios data, t.y. diena, kai darbuotojas turi pradėti (arba pradėjo) eiti darbo pareigas. Pagal bendrąją taisyklę darbuotojas privalo pradėti eiti darbo pareigas nuo darbo sutartyje nurodytos dienos. Jei darbuotojui iki darbo sutarties pasirašymo faktiškai buvo leista dirbti darbdavio ar jo atstovo žiniomis arba jo vardu, tuomet joje turi būti nurodyta faktinė darbo pradžios data (Rusijos Federacijos darbo kodekso 61 str. ).

3) pareigų, specialybės, profesijos pavadinimas, nurodant kvalifikaciją pagal organizacijos etatų lentelę arba konkrečią darbo funkciją.

Jei pagal federalinius įstatymus lengvatų ar apribojimų teikimas yra susijęs su tam tikrų pareigų, specialybių ar profesijų darbo atlikimu, tada nurodomas šių pareigų, specialybių ar profesijų pavadinimas ir kvalifikaciniai reikalavimai jie turi atitikti vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinyne nurodytus pavadinimus ir reikalavimus (patvirtintas Rusijos Federacijos darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. potvarkiu N 37) (su pakeitimais ir papildymais 2000 m. sausio 21 d., rugpjūčio 4 d., 2001 m. balandžio 20 d., 2002 m. gegužės 31 d., birželio 20 d., 2003 m. liepos 28 d., lapkričio 12 d., 2005 m. liepos 25 d.)

Kaip teisingai pažymi ekspertai, besivystant rinkos ekonomikai, nauja informacines technologijas atsiranda naujų darbuotojų, specialistų ir darbuotojų pareigybių, kurių pavadinimų nėra jokiame žinyne. Todėl str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis nurodo esminę darbo sutarties sąlygą ne tik pareigų pavadinimą, specialybę, profesiją, nurodant kvalifikaciją pagal personalo lentelę, bet ir konkrečios darbo funkcijos nurodymą. (jei personalo lentelėje nėra pareigybės pavadinimo) .

4) darbuotojo teisės ir pareigos;

Sutartyje turi būti nurodytas darbuotojo teisių ir pareigų sąrašas. Ši sąlygų grupė bus išsamiau aptarta antrajame šio tyrimo skyriuje.

5) darbdavio teisės ir pareigos;

Sutartyje turi būti nurodytas darbdavio teisių ir pareigų sąrašas. Ši sąlygų grupė bus išsamiau aptarta antrajame šio tyrimo skyriuje.

6) darbo sąlygų, kompensacijų ir išmokų darbuotojams už darbą sunkiomis, kenksmingomis ir (ar) pavojingomis sąlygomis charakteristikos;

Aprašant darbo sąlygų charakteristikas galima nurodyti, pvz. keliaujantis personažas darbas, trumpalaikių ir ilgalaikių komandiruočių dažnumas ir kt.

Darbo sąlygų charakteristikų aprašymas yra ypač svarbus dirbant sunkiomis, kenksmingomis ir (ar) pavojingomis sąlygomis. Šiuo atveju darbuotojui priklausanti kompensacija ir išmokos turėtų būti nustatytos darbo sutartyje, jeigu tokios yra numatytos tiesiogiai sutarties šalių susitarimu.

7) darbo ir poilsio režimas (jei jis skiriasi nuo bendrųjų organizacijoje nustatytų taisyklių šiam darbuotojui);

Darbo ir poilsio režimas gali būti nurodytas nurodant personalas. Tačiau tam tikrais atvejais, ši sąlyga būtina išsamiai nurodyti individualioje darbo sutartyje, jei šiam darbuotojui tai skiriasi nuo bendrųjų organizacijoje nustatytų taisyklių. Pavyzdžiui, darbuotojui iki 18 metų sutrumpinta darbo diena (Rusijos Federacijos darbo kodekso 271 straipsnis); dirbančiai moteriai suteikiama papildoma pertrauka maitinti vaiką iki pusantrų metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 258 straipsnis).

8) darbo apmokėjimo sąlygos (įskaitant darbuotojo tarifinio tarifo ar pareiginės algos dydį, priedus, priedus ir skatinamąsias išmokas);

Darbo sutartyje gali būti nurodyta ne tik fiksuota suma, bet ir nuoroda į atitinkamus teisės aktus teisės aktų priimtas į centralizuotai, taip pat į kolektyvinę sutartį ir šiam darbdaviui galiojančią nuostatą dėl priedų.

Darbo apmokėjimo sąlygose nurodomas ne tik bazinio darbo užmokesčio (pareiginės algos) dydis, bet ir priemokos (pavyzdžiui, derinant profesijas), priedų (pavyzdžiui, už mokslo laipsnį) ir skatinamųjų išmokų (už profesijų derinimą) dydis. pvz., visokios premijos, atlygis už bendrus darbo rezultatus per ketvirtį, metus ir pan.

9) socialinio draudimo rūšys ir sąlygos, tiesiogiai susijusios su darbo veikla.

Šios sąlygos nurodomos, kai darbdavys atlieka medicininę, pensijų draudimas darbuotojo ir dėl to moka įmokas į nevalstybinius draudimo fondus.

Kaip jau minėta, tam tikras darbo sutarties sąlygas galima nustatyti nurodant į personalo lentelę, pavyzdžiui, atlyginimą ir darbo valandas. Šiuo atžvilgiu orientuojamės į tai, kad darbdavys suinteresuotas į darbo sutartį įtraukti esmines sąlygas, o ne į sutartį įtraukti bendrąsias taisykles, susijusias su personalo lentele. Priešingu atveju etatų lentelė tampa darbo sutarties dalimi, ateityje jos keitimas priklauso nuo susitarimo su darbuotoju, be to, jis turi būti išduotas kaip sutarties priedas.

Darbo sutartyje, be esminių sąlygų, gali būti numatytos neprivalomos (papildomos) sąlygos (dėl bandomojo laikotarpio nustatymo; dėl darbo ne visą darbo dieną nustatymo; dėl įstatymų saugomų paslapčių neatskleidimo; dėl darbuotojo pareigos dirbti po mokymų tam tikrą laiką, jei mokymai buvo vykdomi darbdavio lėšomis ir pan.).

Papildomos sąlygos yra darbo sutarties individualizavimo priemonė. Kaip pažymi ekspertai, būtent nustačius papildomas darbo sutarties sąlygas – kaip jos sudarymo metu, kai pilietis, stojantis į darbą, ir darbdavys veikia su oficialiu teisinis punktas vizija kaip lygiaverčiai subjektai, o įgyvendindamos jau susiklosčiusius darbo santykius, jos šalys, žinoma, turi galimybę darbo teisės aktų, kolektyvinės sutarties (sutarties) ir vietinių norminių aktų nustatytose ribose parengti jiems priimtiniausias sąlygas. darbo jėgos panaudojimas.

Svarbu pabrėžti, kad tiek esminės, tiek papildomos sąlygos turi tam tikras teisinę reikšmę. Sąlygos šalims yra privalomos, jos tam tikru mastu turi įtakos darbo sutarties likimui ir jos pagrindu atsirandantiems darbo santykiams; to nepadarius, kils teisinės pasekmės.

Rusijos Federacijos darbo kodekse (9 straipsnis) įtvirtinta imperatyvi taisyklė, kad darbo sutartyje negali būti sąlygų, mažinančių darbuotojų teisių ir garantijų, nustatytų darbo teisės aktuose, lygį. Jeigu tokios sąlygos yra įtrauktos į darbo sutartį, tai jos negali būti taikomos. Savanoriškas sutikimas darbuotojui sąlygas, kurios pablogina jo padėtį, neatleidžia darbdavio nuo atsakomybės, nustatytos už darbo teisės aktų pažeidimą. Pavyzdžiui, situaciją pablogina: darbo užmokesčio išmokėjimo natūra sąlyga; sąlyga dėl darbuotojo pareigos visiškai atlyginti darbdaviui padarytą žalą, jeigu pagal įstatymą galima patraukti tik ribotą materialinę atsakomybę. Taigi darbo sutartyje gali būti individualizuojamos darbo sąlygos, taip pat padidinamos garantijos individualiam darbuotojui.

Darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik šalių susitarimu ir raštu. Susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas yra neatskiriama darbo sutarties dalis.

Taigi, baigiant šią pastraipą, pažymėtina, kad darbo sutarties sąlygos turi būti skirstomos į esmines ir papildomas. „Esminių sąlygų“ kategorija darbo teisėje skiriasi nuo panašios sampratos civilinėje teisėje.

Bendra skyriaus išvada yra tokia:

Darbo sutartis yra centrinė darbo teisės šakos institucija.

Darbo sutartis yra darbo santykių atsiradimo pagrindas.

Darbo sutartis yra darbdavio ir darbuotojo susitarimas, turintis atitinkamas teises ir pareigas: pagal darbo sutartį darbdavio (darbdavio) teisė reikalauti atlikti sulygtą darbą atitinka darbuotojo pareigą atlikti tokį darbą. dirbti. Darbuotojo teisė gauti darbo užmokestį atitinka darbdavio pareigą laiku jį mokėti.

Žiūrėkite, pavyzdžiui: darbo teisė. Vadovėlis / Red. O.V. Smirnova. – M.: Prospektas. - 1997. - p.172.

Kolobova S.V. Rusijos darbo teisė: Pamoka universitetams. - ZAO Yustitsinform, 2005 m

Chikanova L.A. Darbo sutartis // Darbo teisė. - 2004. - Nr.4-5. - P.58.

Glazovas V.V. Esminės darbo sutarties sąlygos // Darbo teisė. - Nr.10. – 2005 m.

Krapivin O.M., Vlasov V.I. Darbo sutartis. – M.: Naujoji teisinė kultūra. – 2005 m

Žiūrėkite, pavyzdžiui: Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras / Red. S.A. Paninas. M.: MTsFER. - 2002. - S. 243.

Pokrovskaja M.M. Papildomos darbo sutarties sąlygos // Darbo teisė. - Nr.5. – 2003 m.

Kotko E.A., Ivanovas M.D. Darbo sutarties turinys (sąlygos) ir jų keitimo būdai // Mokesčių biuletenis. – Nr.9. – 2002 m

Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacinis žinynas. HR dokumentai. – M.: 2000 m.

Soshnikova T.A. Kai kurios darbuotojo ir darbdavio teisinio statuso nustatymo problemos // Teisės aktai ir ekonomika. - 2005. - Nr. 12.

2.1 Darbuotojas kaip darbo sutarties šalis: jo teisės ir pareigos

Darbuotojas yra asmuo, sudaręs darbo santykius su darbdaviu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis).

Darbuotoju gali būti darbinį teisinį ir veiksnumą turintis asmuo arba juridinis asmuo. Asmens galimybės įgyti teises ir pareigas darbo srityje, jas įgyvendinti ir vykdyti bei prisiimti atsakomybę už jų nevykdymą yra susijusios su jo amžiumi, fiziniais ir protiniais gebėjimais bei kitomis jo savybėmis.

Darbo teisės aktuose nėra darbo juridinio asmens sampratos, dėl kurios kai kurie tyrėjai siūlo „padaryti papildymą 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 str., kuriame apibrėžiamos darbo santykių šalys ir nurodoma, kad darbuotojas yra asmuo, sudaręs darbo santykius, galintis įgyti ir įgyvendinti darbo teises ir pareigas, jas vykdyti ir prisiimti atsakomybę. iš darbo santykių savo veiksmais “ . Mūsų nuomone, tokios sąvokos įtraukimas nėra ypač svarbi kryptis, nes tai išplaukia iš sisteminio Rusijos Federacijos darbo kodekso ir Rusijos Federacijos civilinio kodekso normų aiškinimo, tačiau kai kurie papildymai vis dar būtinos normos, nustatančios šalių teisinį statusą (apie tai plačiau žemiau).

Pagal bendrą taisyklę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 63 straipsnis) piliečiai turi teisę dirbti ir veiksnumą nuo 16 metų. Kai kuriais ypatingais atvejais amžiaus slenkstis šiai Rusijos Federacijos darbo kodekso santykių pusei nėra nustatytas (kino organizacijos, teatrai, teatro ir koncertų organizacijos, cirkai) arba sumažintas (iki 14-15 metų, subjektas). į tam tikromis sąlygomis). Kai kuriais atvejais pilietis gali sudaryti darbo santykius tik sulaukęs 18 metų (valstybės tarnautojai, dirbti kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis ir pan.).

Kaip teisingai pažymi ekspertai , darbo teisė nėra nustatyta amžiaus riba užmegzti darbo santykius. Tačiau kai kurioms darbuotojų kategorijoms toks amžius vis dar yra nustatytas. Valstybės tarnautojų amžiaus riba valstybinė tarnyba– 60 metų. Jis gali būti pratęstas iki 65 metų, yra ir kitų specialiuose teisės aktuose nustatytų apribojimų.

Priklausomai nuo pilietybės, darbuotojais gali būti: Rusijos Federacijos piliečiai arba užsienio piliečiai ir asmenys be pilietybės. Užsienio piliečių dalyvavimo darbo santykiuose sąlygas įstatymų leidėjas nustato 2002 m. liepos 25 d. federalinio įstatymo 13, 14, 18 straipsniuose. 115-FZ „Dėl užsienio piliečių teisinio statuso Rusijos Federacijoje“ (su pakeitimais, 2003 m. birželio 30 d., lapkričio 11 d., rugpjūčio 22 d., 2004 m. lapkričio 2 d.).

Dėl atliekamos darbo funkcijos specifikos, t.y. dirba tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas, visi darbuotojai skirstomi į vadovus, specialistus, technikos vykdytojus ir darbininkus. Dabartiniai darbo teisės aktai taip pat pabrėžia specialios kategorijos darbuotojai: moterys, darbuotojai, turintys šeiminių įsipareigojimų, nepilnamečiai iki 18 metų; ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai; laikinieji ir sezoniniai darbuotojai; rotacijos principu dirbantys asmenys; namų darbuotojai ir daugelis kitų darbuotojų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 4 straipsnis).

Visiems išvardytos kategorijos Teisės aktai numato priėmimo į darbą, darbo apmokėjimo, darbo santykių nutraukimo ir kt.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų:

Taikyti visiems darbuotojams, sudariusiems darbo sutartį su darbdaviu;

Privaloma naudoti visiems juridiniams ir fiziniams asmenims, veikiantiems kaip darbdaviai, nepriklausomai nuo jų organizacinių ir teisinę formą ir nuosavybės formos.

Darbo įstatymas netaikomas:

Kariai, atliekantys savo pareigas karinė tarnyba;

Valdybos nariai ( stebėtojų tarybos) organizacijos (išskyrus asmenis, sudariusius darbo sutartį su šia organizacija);

Asmenys, dirbantys pagal civilinės teisės sutartis (išskyrus sutartis, pripažintas teismo tvarka darbo);

Kiti asmenys, jei tai nustatyta federaliniame įstatyme.

Pereikime prie darbuotojo teisių ir pareigų svarstymo. Pagrindines darbuotojo teises ir pareigas įstatymų leidėjas suformuluoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnyje kartu su juo pačiu, nes darbuotojo teisės atitinka darbdavio pareigas: išvardintos darbuotojų teisės atitinka darbdavio pareigas. darbdavio pareigos, o pareigos atitinka darbdavio teises (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis).

Pabrėžiame, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 21-22 straipsniuose neišsamiai išvardintos darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos. Pačios Rusijos Federacijos darbo kodekso normose, taip pat kituose teisės aktuose, pavyzdžiui, įstatyme „Dėl viešoji tarnyba“ ir pan., nurodomos kai kurios kitos pagrindinės darbuotojų pareigos;

Darbuotojas turi teisę:

Darbo sutarties sudarymas, pakeitimas ir nutraukimas Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis;

Suteikti jam darbą, numatytą darbo sutartyje;

Darbo vieta, atitinkanti numatytas sąlygas valstybiniai standartai organizacija ir darbo sauga bei kolektyvinė sutartis;

laiku ir viduje pilnai darbo užmokesčio mokėjimas pagal savo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atliekamų darbų kiekį ir kokybę;

Poilsį suteikia įstaiga normali trukmė darbo laikas, sutrumpintas darbo laikas tam tikrų profesijų ir kategorijų darbuotojams, savaitinių poilsio, nedarbo dienų suteikimas valstybines šventes mokama kasmetinis Išvykimas;

Išsamią patikimą informaciją apie darbo sąlygas ir darbo apsaugos reikalavimus darbo vietoje;

Profesinis mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka;

Asociacija, įskaitant teisę steigti profesines sąjungas ir jungtis į jas siekiant apginti savo darbo teises, laisves ir teisėtus interesus;

Dalyvavimas organizacijos valdyme Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų ir kolektyvinės sutarties numatytomis formomis;

Kolektyvinių derybų vedimas ir kolektyvinių sutarčių bei sutarčių sudarymas per savo atstovus, taip pat informacija apie kolektyvinės sutarties, sutarčių vykdymą;

Ginti savo darbo teises, laisves ir teisėtus interesus visomis įstatymų nedraudžiamomis priemonėmis;

Individualus ir kolektyvinis ryžtas darbo ginčus, įskaitant teisę streikuoti Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka;

Žalos, padarytos darbuotojui dėl jo darbo pareigų vykdymo, atlyginimas ir moralinės žalos atlyginimas Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka;

Privaloma Socialinis draudimas federalinių įstatymų nustatytais atvejais.

Darbuotojas turi teisę sudaryti, pakeisti ir nutraukti darbo sutartį atitinkamų įstatymo normų nustatyta tvarka ir sąlygomis. , esančiame sk. Rusijos Federacijos darbo kodekso 11 (Darbo sutarties sudarymas), 12 (Darbo sutarties pakeitimas) ir 13 (Darbo sutarties nutraukimas). Tuo pačiu metu Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai gali nustatyti kitas, tačiau darbuotojams palankesnes darbo sutarčių sudarymo, keitimo ir nutraukimo taisykles.

Ši grupė teisės yra viena iš darbo laisvės įgyvendinimo formų. Pati darbo laisvė reiškia darbuotojo teisę ne tik sudaryti, bet ir pakeisti, o taip pat ir nutraukti sutartį. Tuo pačiu metu įtrauktos į šią kategoriją teisės – turėti gilesnį turinį. Tokia pagrindinė teisė kaip teisė „pakeisti darbo sutartį“ apima ir teisę į paaukštinimą, ir teisę gauti naujas darbas pagal savo specialybę, profesiją ir teisę atsisakyti neteisėtų perdavimų, ir moters teisė į lengvesnį darbą nėštumo metu ir kt.

Nepriimtina apriboti darbuotojo teisę pakeisti ar nutraukti darbo sutartį apeinant imperatyvias Rusijos Federacijos darbo įstatymų normas.

Darbuotojas turi teisę gauti darbo sutartyje numatytą darbą (konkrečią specialybę, kvalifikaciją, pareigas). Pareigybės, specialybės, profesijos pavadinimas, nurodant kvalifikaciją yra būtina sąlyga sutartys. Pereikime prie sąvokų „specialybė“, „kvalifikacija“, „pareigos“. Kaip jau minėta, šių sąvokų klasifikacijai ir turiniui yra skirta keletas specialių aktų – klasifikatorių.

Pagal specialybė darbo teisė reiškia žinias ir praktinius įgūdžius, reikalingus atitinkamoms darbo funkcijoms atlikti pagal tam tikrą profesiją. Priklausomai nuo darbo veiklos srities ar konkrečios jos orientacijos, tam tikros profesijos darbo veiklos rūšis įgyja tam tikrą savarankiškumą ir vadinama specialybe. .

Kvalifikacija suteikia reikiamo laipsnio ir rūšies profesinį pasirengimą sėkmingam atitinkamam darbui atlikti. Darbo įstatymas mini darbo kvalifikacija ir darbuotojų kvalifikacija.

Darbo kvalifikacija - tai yra darbo rūšies ypatybė, kurią lemia ir nustato jo sudėtingumo, tikslumo ir atsakomybės laipsnis (Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacijos žinynas (patvirtintas Rusijos Federacijos darbo ministerijos dekretu). 1998 m. rugpjūčio 21 d. N 37) (su pakeitimais, 2000 m. sausio 21 d., rugpjūčio 4 d., 2001 m. balandžio 20 d., 2002 m. gegužės 31 d., birželio 20 d., 2003 m. liepos 28 d., lapkričio 12 d., 2005 m. liepos 25 d.)).

Darbuotojo kvalifikacija nustato kvalifikacijos komisija, remdamasi jo žiniomis ir gebėjimais atliekant tam tikros rūšies darbas darbuotojo rango, kategorijos ar diplomo suteikimo forma (teisininkas, mokytojas, vadovas, gydytojas ir kt.). Darbuotojo kvalifikacijos rodiklis yra išsilavinimas (aukštasis, vidurinis specializuotas), akademinis vardas (docentas, profesorius) arba laipsnį(mokslų kandidatas, mokslų daktaras).

Padėtis nustato tam tikras atitinkamo darbuotojo kompetencijos ribas, jo teisių, pareigų ir atsakomybės spektrą. Darbuotojo pareigybės pavadinimas atspindi jo atliekamo darbo pobūdį, neatsižvelgiant į organizacijos ar struktūrinio padalinio, kuriame jis dirba, specializaciją. Kai kurias pareigas eiti leidžiama tik turint atitinkamą diplomą (teisininko, gydytojo, mokytojo pareigos) arba akademinį vardą (profesoriaus, docento pareigos).

Pabrėžiame, kad ši darbuotojo teisė yra glaudžiai susijusi su tokia esmine sutarties sąlyga kaip darbuotojo darbo funkcija. Darbuotojas turi būti suteiktas darbas, numatytas darbo sutartyje.

Darbuotojas turi teisę į darbo vietą, atitinkančią valstybiniuose darbo organizavimo ir saugos standartuose bei kolektyvinėje sutartyje nustatytas sąlygas. Dėl to darbuotojas turi teisę į sveikas ir saugias darbo sąlygas. Rusijos darbo teisės aktai darbuotojui suteikia daugybę garantijų, kurios yra įtvirtintos Č. Rusijos Federacijos darbo kodekso 36 straipsnis („Darbuotojų teisių į darbo apsaugą užtikrinimas“), kuriame yra šios taisyklės: 219 („Darbuotojo teisė į darbą, atitinkantį saugos ir higienos reikalavimus“); Art. 220 („Darbuotojų teisės dirbti darbo apsaugos reikalavimus atitinkančiomis sąlygomis garantijos“); Art. 221 („Darbuotojų aprūpinimas lėšomis asmeninė apsauga»); Art. 222 („Pieno išdavimas ir gydomoji bei profilaktinė mityba“); Art. 223 („Sanitarinės ir medicininės bei prevencinės paslaugos gyventojams“); Art. 224 (" Papildomos garantijos tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo apsauga“).

Nuolatinė darbo vieta yra laikoma vieta, kur darbuotojas turi būti arba kur jis turi atvykti dėl savo darbo ir kurią tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys, t.y. kur darbuotojas praleidžia didžiąją savo darbo laiko dalį. Jei tuo pačiu metu dirbama įvairiuose darbo zonos taškuose, visa darbo zona laikoma nuolatine darbo vieta. darbo zona(Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 straipsnis).

Pagrindinės darbuotojo teisės apima teisę laiku ir visiškai mokėti darbo užmokestį. pagal jo kvalifikaciją, darbų sudėtingumą, atliktų darbų kiekį ir kokybę. Ši teisė kartu veikia ir kaip darbo santykių reguliavimo principas, įtvirtintas 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 str.

Šiuo metu galiojantys darbo teisės aktai pirmiausia nustato darbuotojo darbo sąlygų nustatymo kriterijų darbo užmokesčio lygis. Ji turi būti teisinga (kaip ir kitos darbo sąlygos), užtikrinti deramą žmogaus egzistavimą jam pačiam ir jo šeimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 130, 133, 134 straipsniai).

Valstybė garantuoja minimalų atlyginimą federaliniu įstatymu (2000 m. birželio 19 d. federalinis įstatymas N 82-FZ „Dėl minimalaus atlyginimo“) (su pakeitimais, padarytais 2002 m. balandžio 29 d., lapkričio 26 d., 2003 m. spalio 1 d., 2004 m. rugpjūčio 22 d., gruodžio 29 d.)). Nuo 2006 m. gegužės 1 d. ji negali būti mažesnė nei 1100 rublių per mėnesį.

Darbuotojui svarbu uždrausti bet kokią diskriminaciją nustatant ir keičiant darbo užmokestį ir kitas darbo apmokėjimo sąlygas, kaip tai numatyta 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 straipsnis.

Viena iš svarbiausių konstitucinių darbuotojų teisių yra teisė į poilsį , tie. turėti laisvo laiko darbingumui atkurti, šeimos, kultūros ir kitiems socialiniams poreikiams tenkinti.

Kaip nustatyta Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnio 5 dalyje, kiekvienas turi teisę į poilsį. Asmeniui, dirbančiam pagal darbo sutartį, garantuojama federalinio įstatymo nustatyta darbo valandų trukmė, savaitgaliai ir švenčių dienos bei mokamos kasmetinės atostogos.

Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose yra nemažai normų, suteikiančių darbuotojams galimybę pasinaudoti teise į poilsį darbo santykiuose. Šios nuostatos derinamos su reglamentuojančių įstatymų nuostatomis darbo laikas, užtikrinti įsikūrimą maksimali trukmė darbo valandos per savaitę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 91 straipsnis) ir darbo pamainos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 94 straipsnis), sutrumpintas darbo laikas darbuotojams, dirbantiems gamyboje kenksmingomis ir pavojingomis darbo sąlygomis, dirbantiems sunkų darbą. , darbas su padidintu intelektiniu ir psichologiniu stresu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 92, 94), kitos darbo laiko rūšys ir ypatumai.

Darbuotojas turi teisę gauti patikimą informaciją apie darbo sąlygas ir darbo apsaugos reikalavimus darbo vietoje.

Kaip teisingai pažymi mokslininkai, ši informacija bet kokiu atveju turėtų būti perduota darbuotojui jam susisiekus su darbdaviu ir prieš tai, kai iš paties darbuotojo prašoma kokios nors informacijos. .

Darbo apsaugos nuostatos yra įtvirtintos Rusijos Federacijos darbo kodekse (X skyrius), 1999 m. liepos 17 d. federaliniame įstatyme N 181-FZ „Dėl darbo apsaugos Rusijos Federacijoje pagrindų“ (su pakeitimais, padarytais 2002 m. gegužės 20 d., 2003 m. sausio 10 d., 2005 m. gegužės 9 d., gruodžio 26 d.). Nurodytas įstatymas, Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato, kad darbo sąlygos yra veiksnių derinys gamybos aplinka ir darbo procesas, turintis įtakos darbuotojo veiklai ir sveikatai; darbo apsauga - darbuotojų gyvybės ir sveikatos išsaugojimo atliekant darbo veiklą sistema, apimanti teisines, socialines-ekonomines, organizacines ir technines, sanitarines ir higienines, medicinines ir prevencines, reabilitacines ir kitas priemones. Darbo apsaugos sąlygos turi atitikti GOST 12.4.011-89. Darbo saugos standartų sistema. Darbuotojų apsaugos priemonės. Bendrieji reikalavimai ir klasifikacija“, patvirtintas ir įsigaliojęs 1998 m. spalio 27 d. SSRS valstybinio standarto dekretu N 3222.

Išsami ir patikima informacija apie darbo sąlygas ir jos apsaugą darbuotojui turi būti suteikta dar iki darbo sutarties sudarymo, tokios informacijos darbuotojai gali paprašyti bet kuriuo darbo veiklos metu. Visų pirma, darbuotojas turi teisę susipažinti su darbo saugos atitikties sertifikatu (saugos sertifikatu) - dokumentu, patvirtinančiu valstybės nustatytoje darbo apsaugos organizacijoje atliekamų darbų atitiktį. norminių reikalavimų darbo apsauga. Nurodytas sertifikatas išduodamas remiantis sertifikavimo rezultatais, vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2002 m. balandžio 24 d. dekretu N 28 „Dėl darbo apsaugos sertifikavimo sistemos sukūrimo organizacijose“ ; Sertifikavimo įstaigų akreditavimo taisyklės ir bandymų laboratorijų akreditavimo taisyklės, patvirtintos Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2002 m. gruodžio 10 d. potvarkiu N 7 .

Kita darbuotojo teisė yra teisė į mokymas, profesinis mokymas ir perkvalifikavimas.

Apibrėžimas profesinis mokymas yra įstatymo leidėjo pateikta Švietimo įstatymo 21 straipsnyje: profesiniu mokymu siekiama paspartinti mokiniams įgyti būtinų atlikti gebėjimų. tam tikras darbas, darbo grupės. Profesinis mokymas nepadidėja mokinio išsilavinimo lygis.

Treniruotės- specialistų teorinių ir praktinių žinių atnaujinimas, susijęs su keliamų reikalavimų kvalifikacijos lygiui didėjimu ir poreikiu įsisavinti šiuolaikiniai metodai sprendimus profesines užduotis(7 punktas pavyzdinė nuostata apie papildomą mokymo įstaigą profesinis išsilavinimas(pažangus mokymas)).

Profesionalus specialistų perkvalifikavimas- tai savarankiška papildomo profesinio išsilavinimo rūšis – sistema, skirta papildomų profesinių žinių, įgūdžių ir gebėjimų įgijimui edukacinės programos, numatantis atskirų disciplinų, mokslo, inžinerijos ir technologijų sekcijų, būtinų naujos rūšies profesinei veiklai vykdyti, studijas turimo aukštojo ar vidurinio profesinio išsilavinimo pagrindu.

Darbuotojai turi teisę į profesinį mokymą, perkvalifikavimą ir kvalifikacijos kėlimą, įskaitant naujų profesijų ir specialybių mokymą. Šia teise pasinaudojama sudarant papildomas susitarimas tarp darbuotojo ir darbdavio (Rusijos Federacijos darbo kodekso 197 straipsnis).

Profesinio mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo klausimai apibrėžti Rusijos Federacijos darbo kodekso IX skirsnyje (196–208 straipsniai).

Vienas iš centrinės teisės darbuotojas turi teisę į asociacijas, įskaitant gebėjimą kurti profesines sąjungas ir prisijungti prie jų, kad apsaugotų savo teises ir laisves. Ši teisė randa savo plėtrą 1995 m. gruodžio 8 d. Federaliniame įstatyme „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ (su pakeitimais ir papildymais). Pagal minėto įstatymo 2 straipsnio 2 punktą „teisė stoti į profesinę sąjungą turi kiekvienas, kuriam sukako 14 metų ir kuris vykdo darbo (profesinę) veiklą“. Šia teise naudojamasi laisvai, be išankstinio leidimo.

Kaip visuomeninė organizacija, profesinės sąjungos yra pagrįstos naryste, yra kuriamos remiantis bendra veikla sargybai Bendri interesai ir siekti užsibrėžtų tikslų.

Kita darbuotojo teisė yra teisę dalyvauti organizacijos valdyme - tai yra esminė sąlyga socialinė darbuotojo ir darbdavio partnerystė darbo santykiuose. Darbuotojų dalyvavimą organizacijos valdyme reglamentuoja 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 straipsnis ir detalus str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 52 ir 53 straipsniai (8 skyrius „Socialinės partnerystės formos“).

Pagrindinės darbuotojų dalyvavimo organizacijos valdyme formos yra šios:

Darbuotojams atstovaujančio organo nuomonės apskaitymas šio Kodekso, kolektyvinės sutarties numatytais atvejais;

Darbuotojus atstovaujančių organų konsultacijos su darbdaviu dėl vietinių norminių aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, priėmimo;

Informacijos iš darbdavio gavimas klausimais, kurie tiesiogiai liečia darbuotojų interesus;

Klausimų apie organizacijos darbą aptarimas su darbdaviu, pasiūlymų teikimas jo tobulinimui;

Dalyvavimas rengiant ir priimant kolektyvines sutartis;

Kitos šiame kodekse apibrėžtos formos, steigimo dokumentai organizacija, kolektyvinė sutartis arba organizacijos vietinis norminis aktas.

Darbuotojai tiesiogiai dalyvauja organizacijos valdyme, kai tvirtina kolektyvinę sutartį visuotiniame organizacijos susirinkime; kelti ir kelti reikalavimus darbdaviui kilus kolektyviniam darbo ginčui; visuotiniame darbo kolektyvo susirinkime priima sprendimą dėl streiko paskelbimo ir kitose, numatytose 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 53 straipsnis ir išplėtotas atitinkamuose vietiniuose teisės aktuose bylose.

Darbuotojai įgyvendina teisę per savo atstovus dalyvauti organizacijos valdyme visais atvejais, kai darbdavys, priimdamas norminius aktus, privalo išklausyti darbo kolektyvo atstovų nuomonę.

Didelės svarbos darbuotojų teisė į kolektyvines derybas ir kolektyvinių sutarčių ir sutarčių sudarymas. Rusijos Federacijos darbo kodekse galimybė naudotis šiomis teisėmis išplaukia iš normų, nustatytų 6 skyriuose („Kolektyvinės derybos“) ir 7 („Kolektyvinės derybos“). Kolektyvinės sutartys ir susitarimai") ​​II skirsnio (" Socialinė partnerystė darbo srityje).

Kolektyvinė sutartis yra vietinis norminis aktas, turintis padidinti darbuotojų teisines ir socialines garantijas, palyginti su tomis, kurias numato darbo teisės aktai. Kolektyvinėje sutartyje kartu yra ir jos šalių – darbdavio ir darbuotojų – įsipareigojimai.

Organizacija negali turėti kolektyvinės darbo sutarties, tačiau darbdavys negali apriboti darbuotojų teisės ją sudaryti.

Kartu su kitomis teisėmis darbuotojas turi teisę į žalos atlyginimą. Darbuotojas turi teisę į žalos, padarytos vykdant darbo pareigas, atlyginimą, taip pat neturtinės žalos atlyginimą. Darbuotojas taip pat turi teisę į kompensaciją materialinės žalos sukeltas dėl to neteisėtas atėmimas galimybė dirbti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 234 straipsnis), atsiradusi dėl darbuotojo turto (Rusijos Federacijos darbo kodekso 235 straipsnis), taip pat dėl ​​pavėluoto darbo užmokesčio (Darbo kodekso 236 straipsnis). Rusijos Federacijos kodeksas).

Vienas iš svarbi teisė darbuotojas – teisė į privalomąjį socialinį draudimą šiais federaliniais įstatymais nustatytais atvejais:

Darbuotojas turi teisę į privalomąjį socialinį draudimą federalinių įstatymų nustatytais atvejais. Privalomasis socialinis draudimas yra privalomasis socialinis draudimas. Tokiu draudimu yra taikomas kiekvienas darbuotojas, dirbantis darbą pagal darbo sutartį, nepaisant jo noro.

Būtina pabrėžti šiuos dalykus teisės aktų reglamentuojančių socialinio draudimo tvarką:

1999 m. liepos 16 d. Federalinis įstatymas Nr. 165-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo pagrindų“ (su pakeitimais, padarytais 2002 m. gruodžio 31 d., 2003 m. gruodžio 23 d., 2004 m. kovo 5 d.);

1998 m. liepos 24 d. federalinis įstatymas N 125-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų“ (su paskutiniais pakeitimais ir papildymais, 2005 m. gruodžio 22 d.).

Aprūpinimo privalomojo socialinio draudimo fondų lėšomis rūšys yra: pašalpos dėl laikinojo neįgalumo, nėštumo ir gimdymo, vaiko įvaikinimo, vaiko priežiūros (Rusijos darbo kodekso 183, 255, 256, 257 straipsniai). Federacija), taip pat nuostata dėl žalos sveikatai arba darbuotojo mirties darbe ir profesinės ligos atveju (Rusijos Federacijos darbo kodekso 184 straipsnis).

Pereikime prie darbuotojo pareigų svarstymo. Rusijos Federacijos darbo kodeksas įvardija šias pagrindines darbuotojo pareigas:

sąžiningai vykdyti savo darbo prievoles jam paskirta darbo sutartimi;

Laikytis organizacijos vidaus darbo taisyklių;

laikytis darbo drausmės;

Laikytis nustatytų darbo normų;

Laikytis darbo apsaugos ir darbo saugos reikalavimų;

Rūpintis darbdavio ir kitų darbuotojų turtu;

Nedelsiant informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto saugumui.

Išsamiausias ir detaliausias darbuotojo darbo prievolių klausimas išspręstas darbo sutartyje ir vidaus darbo reglamente, kuriuose nustatomas darbo laikas ir darbo funkcijos atlikimas, atsižvelgiant į konkrečios organizacijos veiklos specifiką.

Pirmoji, o gal ir pagrindinė darbuotojo pareiga - sąžiningai atlikti savo pareigas jam priskirtas darbo sutartimi. Teisinė sistemaši pareiga yra darbuotojo darbo funkcijos apibrėžimas sutartyje. Peržengti šias ribas, kaip jau minėta, galima tik darbuotojui sutikus.

Kita pareiga - laikytis organizacijos vidaus darbo taisyklių, laikytis darbo drausmės.

Vidaus taisyklės, darbo drausmė yra glaudžiai susijusios sąvokos.

Darbo drausmė, kaip išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 198 straipsnio, visi darbuotojai privalo laikytis elgesio taisyklių, nustatytų pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus įstatymus, kolektyvinę sutartį, sutartis, darbo sutartis ir vietiniai organizacijos nuostatai.

Ekspertų teigimu, darbo disciplina yra tarpusavyje susijusi su gamybos ir technologine disciplina. Gamybos disciplina reiškia tvarką gamyboje. Tai apima darbo drausmę ir netgi peržengia ją. Be darbo, gamybos drausmė apima sklandaus ir ritmingo organizacijos darbo užtikrinimą, darbuotojų aprūpinimą žaliavomis, įrankiais, medžiagomis, darbą be prastovų ir kt. Be gamybos, darbo drausmė taip pat siejama su technologine disciplina. Tai slypi laikymasis technologines taisykles gamyboje .

Organizacijos vidaus darbo taisyklės - organizacijos vietinis norminis aktas, pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus reglamentuojantis darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines šalių teises, pareigas ir atsakomybę. į darbo sutartį, darbo laiką, poilsio laiką, darbuotojams taikomas paskatas ir nuobaudas, taip pat kitus darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimus.

Taigi darbo drausmė reiškia, kad darbuotojai privalo laikytis elgesio taisyklių, nustatytų:

Pačios TC normos;

Kolektyvinė sutartis ir sutartys;

Vietos taisyklės, pavyzdžiui, Vidaus taisyklės;

kitus įstatymus.

Drausmės chartijos (pavyzdžiui, 1998 m. liepos 10 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 744 buvo patvirtinta Chartija dėl organizacijų, turinčių specialias pareigas, darbuotojų drausmės). pavojinga gamyba vartojamas atominė energija) ;

Drausmės nuostatai (pavyzdžiui, Rusijos Federacijos geležinkelių darbuotojų drausmės nuostatai, patvirtinti Rusijos Federacijos Vyriausybės 1992-08-25 dekretu N 621)

Šiuos aktus tvirtina tik Rusijos Federacijos Vyriausybė federaliniuose įstatymuose aiškiai numatytais atvejais.

Kita darbuotojo pareiga yra laikytis nustatytų darbo normų.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 160 straipsniu, darbo standartai suprantami kaip - gamybos, laiko, paslaugų standartai - nustatomi darbuotojams pagal pasiektą technologijos, technologijos, gamybos ir darbo organizavimo lygį.

Šioje koncepcijoje išskiriamos šios esminės kategorijos: gamybos standartai, laiko standartai ir paslaugų standartai . Kai gamybos standartai suprantami kaip organizacijoje nustatyti rodikliai (fiziniais vienetais: vnt., vienetai, metrai, kilogramai ir kt.), kurių įgyvendinimą turi užtikrinti konkretus darbuotojas (darbuotojų grupė) per darbo laiko vienetą. (pavyzdžiui, per valandą, už skrydį darbo pamaina, per ketvirtį ir pan.). „Gamybos standartų“ naudojimas yra ribotas: tai galima tik tais atvejais, kai atliekamų darbų pobūdis leidžia išmatuoti konkretaus ataskaitinio laikotarpio pagamintų, perdirbtų, parduotų, gabentų ir pan.

Laiko standartai leidžia nustatyti darbo laiką (žmogaus dienomis, valandomis ir kt.), reikalingą tam tikroms gamybinėms, technologinėms ir kitoms operacijoms atlikti.

Paslaugų standartai taikomi darbuotojams (ar darbuotojų grupei), užsiimantiems klientų aptarnavimu (pavyzdžiui, teikiantiems jiems prekybos ir tarpininkavimo, audito, konsultavimo paslaugas) arba aptarnaujantiems kitus šios įmonės struktūrinius padalinius (pvz. Priežiūra kompiuteriai, CNC staklės, biuro įranga, kurią atlieka speciali komanda ir kt.).

Atskiri tyrinėtojai taip pat išskiriama „skaičiaus normos“ sąvoka - tai atitinkamos profesinės ir kvalifikacijos sudėties darbuotojų skaičius, reikalingas tam tikram darbų kiekiui (gamybos, valdymo funkcijoms) atlikti.

„Normų“ grupės nustatomos organizacijos vadovo įsakymu.

Kaip matyti iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 161 straipsnio vienalyčiam darbui, gali būti sukurti ir nustatyti standartiniai (tarpsektoriniai, profesiniai ir kiti) darbo standartai. Remiantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2002 m. lapkričio 11 d. dekretu N 804 „Dėl standartinių darbo standartų rengimo ir patvirtinimo taisyklių“ modelio normas darbo jėgas kuria federalinė vykdomoji institucija, kuriai patikėtas ūkio pramonės (subsektoriaus) veiklos valdymas, reguliavimas ir koordinavimas.

Svarbi darbuotojo pareiga laikytis darbo apsaugos ir darbo saugos reikalavimų.

Plačiau ši pareigų grupė yra atskleista Rusijos Federacijos darbo kodekso 214 straipsnyje, pagal kurį darbuotojas privalo:

Laikytis įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatytų darbo apsaugos reikalavimų, taip pat darbo apsaugos taisyklių ir instrukcijų;

Tinkamas asmeninių apsaugos priemonių naudojimas kolektyvinė gynyba;

Išmokyk saugūs metodai ir darbo apsaugos darbų atlikimo būdai, pirmoji pagalba nelaimingų atsitikimų darbe atveju, instruktažas darbo apsaugos klausimais, stažuotė darbo vietoje, darbo apsaugos reikalavimų žinių patikrinimas;

Nedelsdami praneškite savo tiesioginiam arba vyresnysis vadovas apie bet kokią situaciją, keliančią grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, apie kiekvieną nelaimingą atsitikimą darbe arba apie savo sveikatos pablogėjimą, įskaitant ūmios profesinės ligos (apsinuodijimo) požymių pasireiškimą;

Išlaikyti privalomą preliminarią (pretenduojant į darbą) ir periodinę (įdarbinimo metu) medicininę apžiūrą (apžiūras).

Kartu su Rusijos Federacijos darbo kodekso 214 str., darbuotojo pareigos darbo apsaugos srityje yra įtvirtintos DK 225 str. (dėl būtinybės mokytis darbo apsaugos ir žinių patikrinimo šioje srityje). plotas), str.).

Galiausiai darbuotojas privalo pasirūpinti darbdavio ir kitų darbuotojų turtu, nedelsiant informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, turto saugumui. darbdavys. Ši pareigų grupė yra susijusi ne tik su darbdavio (kitų darbuotojų) turtiniais interesais, bet ir su sveikatos bei darbo apsauga darbe.

Apibendrindami šią pastraipą pažymime, kad dauguma darbuotojo teisių ir pareigų, net jei jos neįtrauktos į darbo sutartį, yra esminės šalims; dauguma jų yra privalomi ir šalys negali jų pakeisti.

Kaip jau minėta, darbuotojo teisės yra glaudžiai susijusios su darbdavio pareigomis. Galiojantys darbo teisės aktai numato darbuotojo darbo teisių savigyną, kurią sudaro darbuotojo galimybė atsisakyti atlikti darbą, nenumatytą darbo sutartyje, arba darbą, kuris kelia tiesioginę grėsmę darbuotojo gyvybei ir sveikatai. . Be to, darbuotojas turi teisę sustabdyti darbą, jei darbo užmokestis vėluoja gauti daugiau nei 15 dienų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 379, 142 straipsniai).

Soshnikova T.A. Kai kurios darbuotojo ir darbdavio teisinio statuso nustatymo problemos // Teisės aktai ir ekonomika. - 2005. - Nr. 12.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Geras darbasį svetainę">

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

diplomasDarbas

Tema:"Darbosutartis:koncepcija,

pusėjeapiemes,turinys"

Atlikta:

Mokslinisprižiūrėtojas:

Recenzentas:

dataapsauga:_____________

Įvertinimas:__________________

Moskova2006 G.

• ĮVADAS 3
• SKYRIUS aš . Bendrosios darbo sutarties nuostatos 3
• SKYRIUS II . Darbo sutarties sudarymo tvarka 3
• SKYRIUS III . Darbo sutarčių rūšys. 3
• Atskirų jų tipų ypatybės 3
• IŠVADA 3
• NAUDOTOS LITERATŪROS SĄRAŠAS 3
• Paraiška Nr.1 3
• Paraiška Nr.2 3
• Prašymas Nr.3 3
• ĮVADAS
• Įdarbinimas yra vienas iš svarbiausių juridinių faktų, susijusių su darbo procesu.
• Būtent šis faktas tampa daugelio darbo, socialinio ir civilinio pobūdžio pasekmių pagrindu. Todėl įstatymų leidėjas norminiuose aktuose aiškiai fiksavo šios tvarkos įgyvendinimo tvarką ir įpareigojo darbo santykių dalyvius savo valią įrašyti į specialią rašytinis dokumentas- darbo sutartis.
• Paprastai darbo santykius Rusijos Federacijoje reglamentuoja Rusijos Federacijos Konstitucija, Rusijos Federacijos darbo teisės aktai (Rusijos Federacijos darbo kodeksas), federaliniai įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, kolektyvinės darbo sutartys ir individualus darbas. sutartys, taip pat kiti vietiniai norminiai dokumentai (pavyzdžiui, įmonių, organizacijų vidaus darbo reglamentai). Be to, įvairių pramonės šakų darbuotojų darbo santykius reglamentuoja žinybiniai nuostatai.
• Šiandien darbo sutartis yra kone pagrindinis dokumentas, reglamentuojantis darbuotojo ir darbdavio teises ir pareigas. 2002 m. įvedus naująjį Rusijos Federacijos darbo kodeksą, sfera valstybinis reguliavimas darbo santykiai gerokai susiaurėjo, daug klausimų perduota darbo santykių dalyviams. Todėl į darbo sutarties sudarymą reikia žiūrėti ypatingas dėmesys: kokia sutartis bus sudaryta, tokie darbo santykiai susiklostys.
• Kas yra darbo sutartis ir kuo ji skiriasi nuo kitų civilinėje teisėje numatytų sutarčių? Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso (toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas) 56 straipsnį darbo sutartis yra darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją su darbu pagal numatytą darbo funkciją, užtikrinti darbo teisės aktų nustatytas darbo sąlygas, laiku ir visą darbuotojui mokėti darbo užmokestį, o darbuotojas įsipareigoja asmeniškai atlikti šioje sutartyje nustatytą darbo funkciją, laikytis darbo užmokesčio. organizacijoje galiojantys vidaus darbo reglamentai.
• Atrodytų, viskas aišku. Tačiau praktikoje yra viena problema: daugelis organizacijų nenori sudaryti darbo sutarčių su darbuotojais ir pakeisti šį dokumentą civiline teise (pavyzdžiui, paslaugų teikimo sutartimi, sutartimi, darbu ir pan.). Darbuotojai, neturėdami reikiamų žinių, dažnai eina kartu su darbdaviu, pasirašydami jiems iš tiesų nepalankų dokumentą. Kartais tokie incidentai nutinka netyčia, pavyzdžiui, dėl neatidumo. personalo aptarnavimasįmonių. Bet abiejose situacijose darbuotojo ir darbdavio ginčą dažnai nagrinėja teismas, o darbuotojai tokiuose procesuose ne visada laimi.
• Darbo ir civilinės sutartys turi daug panašumų. Taigi, pavyzdžiui, nuo 1992 m. sausio 1 d. darbo pagal darbo sutartį laikas įskaitomas į bendrą darbo stažą. Pagal darbo sutartis mokamas atlyginimas įskaitomas į darbuotojo darbo užmokestį ir į jį atsižvelgiama skaičiuojant pensiją. Užsakovas pagal civilines sutartis, taip pat pagal darbo sutartis, privalo imti ir sumokėti už rangovą vienkartinį socialinį mokestį nuo fizinių asmenų pajamų. Tačiau ne visos sutartys sudaromos remiantis Civilinis kodeksas RF yra mažiau naudingi asmenims nei darbas. Nurodysiu kodėl:
• - civilinės teisės sutarties nutraukimo pagrindai yra visiškai kitokie: atlikėjas negali pasitraukti savo noru;
• - už atlikto darbo pagal civilinę sutartį trūkumus visiškai atsako atlikėjas. Pavyzdžiui, jei apsaugos darbuotojas, kaip darbuotojas, nėra atsakingas už savo tarnybos metu pavogtą turtą, tai apsaugos darbuotojas, su kuriuo buvo sudaryta civilinė sutartis, privalės visiškai atlyginti organizacijai vogtų daiktų išlaidas;
• - darbas pagal civilines sutartis (jei per metus jų sudaromos daugiau kaip 3) gali būti apmokestinamas ir teisėsauga kaip neteisėta verslumo veikla ir pažeidėjas gali užtraukti tiek administracinę, tiek baudžiamąją atsakomybę;
• - darbuotojams, dirbantiems pagal civilines sutartis, netaikomos darbo teisės aktų numatytos lengvatos ir garantijos (pvz., atostogų suteikimas, išeitinė išmoka, savaitgaliais ir švenčių dienomis ir kt.);
• - kita vertus, darbuotojai neprivalo laikytis darbo grafiko, darbo valandų, gamybos standartų ir pan. Jie turėtų tik tam tikras laikotarpis atlikti tam tikrą darbą už atlygį. Praktikoje tai lemia darbo dienos pailgėjimą viršijant darbo teisės aktuose nustatytas ribas ir pan.
• Šio tyrimo tikslas – tobulėti teisinė institucija darbo sutarties, jos gyvybingumo ir veiksmingumo darbo teisės aktų normų taikymo srityje. (Perdirbti.Tunetu galipagerintilegalusinstitutas.Tai yraprerogatyvakūnaivalstybėautoritetai).
• Ilgalaikio tyrimo objektas – socialiniai santykiai darbo teisės srityje, susiję su darbo sutarčių sudarymo tvarka.
• Tyrimo objektas: darbo teisės aktai, poįstatyminiai teisės aktai, vietiniai teisės aktai, individualios darbo sutartys, teismų praktika.
• Užduotys nustatomos pagal darbo tikslą ir visų pirma apima problemų, susijusių su darbo sutarties sudarymo tvarka, tyrimą, nuostatų, susijusių su terminuota darbo sutartimi, analizę.
• Darbo rašymo metodologinis pagrindas buvo teisėkūros ir reglamentas, taip pat specialią literatūrą apie vietinių autorių nagrinėjamą problemą (Būtina išvardyti kelis vardus!).

I SKYRIUS. Bendrosios darbo sutarties nuostatos

Darbosutartis- tai darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją darbu pagal sutartyje numatytą funkciją, užtikrinti darbo sąlygas, numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse, įstatymuose. ir kiti norminiai teisės aktai, kolektyvinė sutartis, sutartys, darbo normos turintys vietiniai teisės aktai suteikia teisę laiku ir visapusiškai mokėti darbuotojui darbo užmokestį, o darbuotojas įsipareigoja asmeniškai atlikti šioje sutartyje apibrėžtą darbo funkciją, laikytis vidaus darbo tvarkos taisyklių. organizacijoje galiojantys darbo reglamentai str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 str. .

„Darbo sutarties“ sąvoka yra platesnė nei jos apibrėžimas. Norint atskleisti šią sąvoką, būtina atsižvelgti ne tik į darbo sutarties kaip susitarimo apibrėžimą, bet ir į jos funkcijas, reikšmes, tai yra į nacionalinį ekonominį ir teisinį vaidmenį.

Sudarydami darbo sutartį piliečiai realizuoja darbo laisvės principą pagal Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnį ir teisę pasirinkti profesiją, profesiją, taip pat pasirinkti darbo vietą.

Visi Rusijos Federacijos piliečiai, dirbantys organizacijose, įgyvendina darbo laisvės principą, savo noru sudarydami darbo sutartį. Jis, būtybė svarbiausia forma teisės į darbą realizavimas, tuo pačiu veikia kaip juridinis faktas, kad darbuotojai įgyvendina kitas darbo teises ir pareigas sąžiningai dirbti pasirinktoje veiklos srityje.

Darbo sutartis svarstoma trimis aspektais:

1) susitarimas dėl darbo darbuotojo;

2) juridinis faktas, kuris yra pagrindas darbo santykiams atsirasti ir egzistuoti laiku bei tarnauja kitiems su darbo santykiais glaudžiai susijusiems teisiniams santykiams atsirasti ir egzistuoti;

3) darbo teisės institutas, tai yra priėmimo į darbą (darbo sutarties sudarymo), perkėlimo į kitą darbą (darbo sutarties pakeitimo) ir atleidimo (darbo sutarties nutraukimo) teisės normų sistema.

Darbo sutartis, kaip dvišalis sandoris, yra susitarimas tarp konkretaus piliečio ir konkrečios organizacijos dėl jo, kaip darbuotojo, darbo šioje organizacijoje.

Darbo sutartis, kaip darbo santykių atsiradimo ir egzistavimo laiku pagrindas, glaudžiai susieja šalių teises ir pareigas pagal sutartį su jų, kaip atitinkamų darbo santykių subjektų, teisėmis ir pareigomis.

Darbo sutartis ir darbo santykiai – glaudžiai susijusias kategorijas, tačiau jų samprata ir turinys skiriasi. Darbo sutartis yra susitarimas, o darbo santykiai – darbuotojo ir darbdavio teisiniai santykiai darbo sutarties pagrindu.

Atsiradus organizacijoms Privatus turtas, darbo teisės moksle (o kartais ir teisės aktuose) vietoj termino „darbo sutartis“ terminas „darbo sutartis“, „sutartis“. užimtumas“, taip pat nuosprendis dėl darbo sutarties pakeitimo darbo sutartimi, darbo sutartimi. Taigi, pasak L.Yu. Bugrovas, vienas iš „pagrindinių darbo sutarčių tipų turėtų būti darbo sutartis“ Bugrovas L.Yu. Darbo laisvės problemos Rusijos darbo teisėje. Permė, 1992 E.B. Chochovas tiesiogiai priešpastato legalaus darbo sutartį kaip teisinę formą darbo rinkos įtraukimas į sovietinę darbo sutartį kaip „pagrindinio ne rinkos mechanizmo, reguliuojančio santykius darbo srityje“ elementą, Khokhlov E.B. Teisinis reguliavimas in šiuolaikinėmis sąlygomis: teorijos ir praktikos problemos. SPb., 1992. S. 27.

Darbo sutartyje apibrėžiama legalus statusas pilietis kaip tam tikro darbo bendradarbiavimo dalyvis kaip tam tikro darbo kolektyvo darbuotojas. Tik sudaręs darbo sutartį pilietis tampa šios organizacijos kolektyvo nariu ir jam galioja jos vidaus darbo taisyklės, darbo režimas. Tuo ji skiriasi nuo susijusių civilinės teisės sutarčių, susijusių su darbu (sutarčių, pavedimų ir kt.).

Išskirtinisspecifinisženklai rūdos sutarties sąlygos yra tokios:

1. Asmeninis darbo funkcijos atlikimas bendrame tam tikros gamybos komandos darbo procese, tai yra kasdienė darbo veikla, konkrečios specialybės darbuotojo fizinės ir psichinės energijos pasireiškimas, kvalifikacija, pareigos bendrame darbo procese. tam tikro darbo kolektyvo. Vadinasi, dalykas darbo sutartis - darbuotojo darbas bendrame gamybos procese, kaip jo bendro ir specialaus darbingumo pasireiškimas laiku, susijęs dalykas. civilines sutartis yra materializuotas galutinis darbo rezultatas (išradimas, tapyba ir pan.), o darbas juose yra tik prisiimtų įsipareigojimų vykdymo būdas.

2. Subordinacijadarbininkas vykdant darbo funkciją pagal organizacijos vidaus darbo reglamentą, nustatytos darbo priemonės įgyvendinimas. Už šios pareigos pažeidimą jis gali būti atsakingas drausminė atsakomybė, kurio nėra civilinės teisės sutartys susijęs su darbu.

3. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnį darbdavys privalo organizuoti dirbtidarbuotojas, sudaryti jam normalias darbo sąlygas, užtikrinti darbo apsaugą, mokėti visą jam priklausantį darbo užmokestį pagal iš anksto nustatytas normas. Pagal asmenines, komiso, autorines, išradimo ir kitas sutartis piliečiui netaikomi tam tikros organizacijos vidaus darbo reglamentai, jis pats organizuoja darbą, atlieka savo rizika, pats rūpinasi darbo apsauga ir gauna atlyginimą tik už materializuotas galutinis darbo rezultatas (nuotrauka, dalykinė namų ūkio sutartis ir pan.) arba atlikta užduotis.

rizika pagal darbo sutartį atsitiktinė mirtis darbo rezultatas tenka organizacijai, o pagal asmeninę sutartį, autorinę, išradingą ir kt., šią riziką prisiima pats pilietis. Pagal darbo sutartį darbuotojo darbo organizavimas tenka darbdaviui.

Pagal darbo sutartį darbuotojo pavaldumas drausmei, šios organizacijos darbo grafikas nepažeidžia sutarties laisvės principo, nes šis pavaldumas grindžiamas šalių susitarimu. Tiek, kiek bendras darbas negali būti vykdomas be tam tikro įsakymo, organizacijos, už kurią atsakingas darbdavys, tada darbuotojas darbo procese privalo įsakyti darbo proceso vadovą, nes tai išplaukia iš sutarties turinio ir tikslo, darbo funkcijos. darbuotojo. Sudarant darbo sutartį, jos šalys turi omenyje paklusnumą tam tikrame darbo kolektyve galiojančiai tvarkai (taip pat nuo šiol kuriamai tvarkai, tiek centralizuotai, tiek centralizuotai, vietines taisykles). Šio darbo kolektyvo norminės vietinės sutartys šiam darbuotojui tampa privalomos sudarius darbo sutartį.

Iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnyje įstatymų leidėjo pateikto darbo sutarties apibrėžimo kaip darbuotojo ir darbdavio (fizinio ar juridinio asmens) susitarimo matyti, kad tai yra dvišalis susitarimas. Viena iš jos šalių yra pilietis, sudaręs darbo sutartį kaip darbuotojas.Darbo sutarties šalimi taip pat gali būti užsienietis arba asmuo be pilietybės, gyvenantis tiek Rusijoje, tiek užsienyje (jei jis priimtas į darbą). Rusijos institucija esančios užsienyje). (Čia tavo nuomonė ar kaip?), ir kitas darbdavys (fizinis ar juridinis asmuo), kuris įdarbino šis pilietis. Antrąja sutarties šalimi taip pat gali būti kolūkis, kooperatyvas, priimantis nuolatinius ar Laikinas darbas darbuotojai pagal kolūkio, kooperatyvo, taip pat visuomeninės organizacijos, kurioje dirba etatiniai apmokamo aparato darbuotojai, religinės organizacijos įstatus.

AT atskirų atvejų abi darbo sutarties šalys gali būti piliečiai, pavyzdžiui, kai samdoma namų ūkio darbuotoja, asmeninė sekretorė ir pan. Kita pusė gali būti ir žmonių grupė, pavyzdžiui, samdant piemenį. Pilietis negali sudaryti darbo sutarties per atstovą arba perleisti savo įsipareigojimų pagal darbo sutartį kitam asmeniui, nes sutartis yra grynai asmeninė. Tai yra piliečio susitarimas dėl jo asmeninio darbo. Išimtis daroma tik dirbantiesiems namuose, kurių atlikime, vadovaujantis Namų darbuotojų darbo sąlygų nuostatais, gali dalyvauti ir namų darbuotojų šeimos nariai. neveiksnus asmuo negali sudaryti darbo sutarties, o jo sudaryta sutartis laikoma negaliojančia. Darbo sutartį leidžiama sudaryti su asmenimis, kuriems yra sukakę 16 metų.

Tais atvejais, kai gaunamas pagrindinis bendrojo išsilavinimo arba išvykstant pagal federalinį bendrojo ugdymo įstaigos įstatymą darbo sutartį gali sudaryti asmenys, sulaukę 15 metų.

Vieno iš tėvų (globėjo, rūpintojo) ir globos bei rūpybos institucijų sutikimu su 14 metų sulaukusiu mokiniu gali būti sudaroma darbo sutartis, kuri laisvu mokymosi laiku dirbs lengvus, nekenkiančius darbus. sveikatos ir netrikdo mokymosi proceso.

Organizuojant kinematografiją, teatrus, teatro ir koncertines organizacijas, cirką, leidžiama vieno iš tėvų (globėjo, rūpintojo) ir globos bei rūpybos organo sutikimu sudaryti darbo sutartį su asmenimis pagal 2014 m. nuo 14 metų dalyvauti kuriant ir (ar) atliekant kūrinius nepažeidžiant sveikatos ir moralinio tobulėjimo.

Organizacija gali būti darbo sutarties šalimi, jei ji yra darbo teisės subjektas, tai yra, ji turi darbo teisinį veiksnumą priimti ir atleisti darbuotojus. Organizacijos, kurios neturi juridinio asmens teisių, taip pat gali būti darbo sutarties šalimi, jeigu jų steigėjas – juridinis asmuo – suteikė joms teisę priimti į darbą ir atleisti darbuotojus (filialai, atstovybės, ir taip toliau). Biudžetiškai finansuojama organizacija turi teisę priimti darbuotojus nuo etatų lentelės patvirtinimo momento, kuris nustatomas pagal jos specialiojo darbo pajėgumo apimtį, tai yra, kiek ir kokių darbuotojų ji gali priimti. Organizacijos vardu darbo sutartį sudaro jos vadovas pagal savo kompetenciją.

Organizacija, kuri nėra juridinis asmuo, gali būti darbo sutarties šalimi, jei turi darbo užmokesčio fondą, darbo planą, savarankišką balansą ir turi teisę priimti į darbą bei atleisti iš darbo. Juridinis asmuo – civilinės teisės reglamentuojama sąvoka. Darbo teisės subjektų samprata jau yra viena, tai yra, organizacijų, kaip darbo sutarties šalių, ratas yra daug platesnis nei ratas. juridiniai asmenys. Darbo sutarties šalys yra lygios. Jie, sudarydami sutartį, yra vienodai lygūs pasirinkti kitą sutarties pusę ir lygiai taip pat prisiima abipusius įsipareigojimus pagal ją, taip pat privalo laikytis šioje organizacijoje nustatytų vidaus darbo taisyklių.

Drausminė galia lyderis Organizavimas darbo procese nepažeidžia šalių lygybės, nes yra vidinio darbo grafiko elementas ar dalis kaip jo organizuojamoji jėga ir leidžiama tik pagal darbo sutartį. Vadovas turi gamybos organizatoriaus galią pagal jo užimamą teisinę padėtį. Ir ši proceso vadovo galia nukreipia darbo jėgos įgyvendinimą racionaliausiu keliu, kaip reikalauja gamyba. Vadovas privalo užtikrinti ir normalias darbo sąlygas, ir darbo drausmę, o į jų pažeidimus reaguoti įstatymų nustatyta tvarka. Ši galia veiklos ir valdymo funkcijų vieno žmogaus viršininkas apskritai darbo procesas kuriais jis turi teisę disponuoti tik neperžengdamas teisėtų ribų. Vadovas turi tam tikras pareigas kiekvieno darbuotojo atžvilgiu, kurias įstatymų leidėjas numato kaip darbdavio pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis).

Vadovo, kaip pareigūno socialinės tarnybos funkcijos, derinant jos taikymo viešuosius principus ir kontroliuojant darbo kolektyvams bei profesinėms sąjungoms, galia yra viena iš esminiai elementai darbo organizavimas šiuolaikiniu laikotarpiu.

Darbdavys (fizinis ar juridinis asmuo), kaip antroji darbo sutarties šalis, savo administracijos asmenyje privalo tinkamai organizuoti darbuotojo darbą pagal jo specialybę, kvalifikaciją, sudaryti sąlygas darbo jėgos augimui. produktyvumą, užtikrinti darbo ir gamybos drausmę, griežtai laikytis darbo teisės aktų ir darbo apsaugos taisyklių, dėmesingi darbuotojų poreikiams ir pageidavimams, gerinti jų darbo ir gyvenimo sąlygas. Šios pareigos nurodytos vidaus taisyklėse. Darbuotojas, kaip darbo sutarties šalis, privalo dirbti sąžiningai ir sąžiningai, laikytis darbo drausmės, operatyviai ir tiksliai vykdyti administracijos nurodymus, laikytis nustatytų darbo normų, nedelsdamas informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai ar darbdavio turtui, laikytis technologinės drausmės, darbo apsaugos reikalavimų, rūpintis darbdavio ir kitų darbuotojų turtu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis). Šias darbuotojo pareigas nustato darbdavio vidaus darbo reglamentas.

Abi darbo sutarties šalys (darbuotojas ir darbuotojas) yra lygios renkantis kitą šalį. Darbdaviui, kuris privalo priimti neįgalų asmenį ar kitą jo deklaruotą asmenį rengti specialistą pagal kvotą ir draudžia (Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 str.). nepagrįstas atsisakymas(ne dėl verslo savybių) ir diskriminacija priimant, tai yra bet koks teisių ar bet kokių pranašumų pažeidimas (ne dėl verslo savybių).

Kiekviena darbo sutarties šalis turi tam tikrą teisių ir pareigų rinkinį, kai kurios iš jų yra tiesiogiai numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse, kai kurios yra įtvirtintos kituose teisės aktuose (pavyzdžiui, pareigybių kvalifikacijų žinyne). vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų), o kai kurie turi būti nurodyti tiesiogiai vidaus dokumentai organizacijos (pavyzdžiui, kolektyvinėje ar darbo sutartyje, vidaus darbo reglamente, įmonės pareigybių aprašymuose ir kt.).

Pagrindinės darbuotojo teisės ir pareigos yra įtvirtintos Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnyje. Pagal šią nuostatą darbuotojas turi teisę:

1) darbo sutarties sudarymas, pakeitimas, nutraukimas Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis;

2) suteikti jam darbą, numatytą darbo sutartyje;

3) darbo vieta, atitinkanti valstybiniuose darbo organizavimo ir saugos standartuose bei kolektyvinėje sutartyje numatytas sąlygas;

4) laiku ir visiškai mokėti darbo užmokestį pagal savo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atliekamų darbų kiekį ir kokybę;

5) poilsis, suteikiamas nustatant įprastą darbo laiką, sutrumpintą darbo laiką tam tikrų profesijų ir kategorijų darbuotojams, suteikiant savaitės poilsio dienas, nedarbo atostogas, mokamas kasmetines atostogas;

6) visapusiška patikima informacija apie darbo sąlygas ir darbo apsaugos reikalavimus darbo vietoje;

7) profesinis mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka;

8) asociacija, įskaitant teisę steigti profesines sąjungas ir jungtis į jas savo darbo teisėms ginti. Laisvės ir teisėti interesai;

9) dalyvavimas organizacijos valdyme Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų ir kolektyvinių sutarčių numatytomis formomis;

10) kolektyvinių derybų vedimas ir kolektyvinių sutarčių bei sutarčių sudarymas per jų atstovus, taip pat informacija apie kolektyvinės sutarties, sutarties įgyvendinimą;

11) ginti savo darbo teises, laisves ir teisėtus interesus visomis įstatymų nedraudžiamomis priemonėmis;

12) individualių ir kolektyvinių darbo ginčų, įskaitant teisę streikuoti, sprendimas Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka;

13) atlyginti žalą, padarytą darbuotojui dėl jo darbo pareigų vykdymo, ir moralinės žalos atlyginimą Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka;

14) privalomasis socialinis draudimas federalinių įstatymų nustatytais atvejais.

Su kitas pusės darbuotojas privalo:

1) sąžiningai vykdyti darbo sutartimi jam pavestas darbo pareigas;

2) laikytis organizacijos vidaus darbo taisyklių;

3) laikytis darbo drausmės;

4) atitikti nustatytus darbo standartus;

5) laikytis darbo apsaugos ir darbo saugos užtikrinimo reikalavimų;

6) rūpintis darbdavio ir kitų darbuotojų turtu;

7) nedelsiant informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto saugumui.

Be bendrųjų darbuotojo pareigų, teisės aktai, ypač Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacinis žinynas, patvirtintas Rusijos darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. dekretu Nr. 37, nustato: kiekvienai konkrečiai pozicijai tarnybinės pareigos. Pavyzdžiui, Auditorius privalo:

- pagal galiojančius teisės aktus ir instrukcijas atlikti planinius ir pagal specialius pavedimus įmonių ūkinės finansinės veiklos dokumentų auditą, siekiant išlaikyti buhalterinė apskaita turtas, įsipareigojimai ir verslo sandoriai;

- laiku parengti audito rezultatus ir pateikti juos atitinkamoms institucijoms, kad būtų imtasi reikiamų priemonių;

- duoti veiklos nurodymus audituojamo objekto vadovams dėl nustatytų pažeidimų ir trūkumų nustatymo, kontrolės patikrinimai atlikti darbai;

Kontroliuoti gaunamo ilgalaikio turto, atsargų apskaitos tikslumą ir Pinigai, savalaikis operacijų, susijusių su jų judėjimu, buhalterinių ataskaitų apmąstymas, medžiagų, kuro, elektros, pinigų sąnaudų teisingumas, išlaidų sąmatų laikymasis, ataskaitų pagal pirminius dokumentus surašymo tvarka, inventorizacijų ir apskaitos organizavimas padaliniuose. įmonės, taip pat mokesčių ir rinkliavų pervedimo bei darbo užmokesčio mokėjimo terminų laikymosi;

- dalyvauti rengiant ir įgyvendinant priemones, skirtas finansinių išteklių naudojimo efektyvumui gerinti, įmonės finansinės ir ūkinės veiklos kontrolei stiprinti, įmonės turto saugumui ir teisingam apskaitos organizavimui užtikrinti;

- imtis reikiamų priemonių, kad darbe būtų laiku panaudotos techninės priemonės;

- kuruoja įmonės darbuotojų veiklą apskaitos ir atskaitomybės klausimais.

Nurodytas sąrašas gali būti apytikslis ir gali būti keičiamas darbdavio susitarimu su darbuotoju, privalomai fiksuojant darbo sutartyje ar pareigybės aprašyme.

Kaip jau minėta, darbo pareigos darbo sutartyje gali būti ir neišvardintos, tačiau tokiu atveju įmonė turi turėti pareigybių aprašymai su kuriais darbuotojas turi būti supažindintas prieš parašą.

Instrukcijose patogu fiksuoti darbo pareigas, kai organizacijoje yra daug darbuotojų, einančių tas pačias pareigas (pvz., 6 inžinieriai, 5 buhalteriai, 3 teisininkai ir pan.) arba kai įmonėje didelė darbuotojų kaita. Kad sutartyse su skirtingi asmenys, prasminga tobulėti vienas dokumentas(darbo aprašymas) ir jau supažindinkite su juo kiekvieną naują žmogų. Tuo pačiu metu darbo sutarties apimtis žymiai sumažėja. Jei darbuotojų nėra daug, tai darbo pareigas galima nustatyti darbo sutartyje, pareigybės aprašyme Ši byla kompiliavimas yra neprivalomas.

Teisės ir pareigas darbdavys fiksuotas in straipsnis 22 Bylos nagrinėjimasapieth kodas rusų Federacija. Darbdavys turi teisę:

1) sudaryti, pakeisti ir nutraukti darbo sutartis su darbuotoju darbo įstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis;

2) švinas kolektyvinių derybų ir sudaryti kolektyvines sutartis;

3) skatinti darbuotoją už sąžiningą ir efektyvų darbą;

4) reikalauti iš darbuotojų atlikti savo darbo pareigas ir gerbti darbdavio bei kitų darbuotojų turtą, laikytis organizacijos vidaus darbo taisyklių;

5) nustatyta tvarka patraukti darbuotoją prie drausminės ir finansinės atsakomybės;

6) priimti vietos taisykles;

7) steigia darbdavių asociacijas jų interesams atstovauti ir ginti bei į jas prisijungti.

Darbdavys privalo:

1) laikytis įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, vietos teisės aktų, kolektyvinės sutarties sąlygų, sutarčių ir darbo sutarčių;

2) aprūpinti darbuotojus darbo sutartyje numatytu darbu;

3) užtikrinti saugias darbo sąlygas, atitinkančias darbo apsaugos ir higienos reikalavimus;

4) aprūpinti darbuotojus įranga, įrankiais, techninę dokumentaciją ir kitas priemones, reikalingas darbo pareigoms atlikti;

5) mokėti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą;

6) sumokėti visą darbuotojams priklausantį darbo užmokestį per Rusijos Federacijos darbo kodekso, kolektyvinės sutarties, organizacijos vidaus darbo nuostatų, darbo sutarčių nustatytus terminus;

7) vesti kolektyvines derybas, taip pat sudaryti kolektyvinę sutartį Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka;

8) teikia darbuotojų atstovams išsamią ir patikimą informaciją, reikalingą kolektyvinei sutarčiai, sutarčiai sudaryti ir jų vykdymo kontrolei;

9) laiku vykdyti valstybinės priežiūros nurodymus ir kontrolės organai sumokėti baudas, skirtas už įstatymų, kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, pažeidimus;

10) svarstyti atitinkamų teikimus profesinių sąjungų organai, kiti darbuotojų išrinkti atstovai apie atskleistus įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normos, pažeidimus, imasi priemonių jiems pašalinti ir pranešti apie imtasi priemonių nurodytos įstaigos ir atstovai;

11) sudaro sąlygas, užtikrinančias darbuotojų dalyvavimą organizacijos valdyme įstatymų numatytais atvejais;

12) patenkinti kasdienius darbuotojų poreikius, susijusius su jų darbo pareigų atlikimu;

13) vykdyti privalomąjį darbuotojų draudimą federalinių įstatymų nustatyta tvarka;

14) atlyginti žalą, padarytą darbuotojams dėl jų darbo pareigų vykdymo, taip pat atlyginti moralinė žalaįstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis.

Atidžiai pažiūrėję į šalių teisių ir pareigų sąrašus, galite prieiti prie išvados, kad jų nelygybė legalus statusas: kodeksas darbuotojui suteikia daugiau teisių ir mažiau pareigų nei darbdaviui. Taip yra dėl to, kad tradiciškai labiau vertinamas darbuotojas silpnoji pusė sutartys: jo rankose mažiau spaudimo svertų darbdaviui, jis yra nuo jo priklausomas, todėl jam reikia daugiau apsaugos. Darbo sutartyje dažnai būna atvirkščiai: darbdavys atsiduria labiau privilegijuotoje padėtyje, o darbuotojo pareigų sąrašas išauga kelis kartus. Žinoma, darbo sutartyje, be bendrųjų kodekse numatytų bet kurio darbuotojo pareigų, nurodomos ir specialiosios (tarnybinės) pareigos, kurių yra kur kas daugiau. Tačiau tuo pat metu darbdavio įsipareigojimų, susijusių su kodeksu, skaičius nedidėja, o kartais sumažėja. Tačiau reikia pažymėti, kad darbdavių įsipareigojimų sąraše Darbo kodeksas Rusijos Federacija yra pavyzdinga ir turėtų būti atidesnė nustatydama juos darbo sutartyje: Taigi, jeigu darbdavys pažadai pristatymas į vieta dirbti ant vergasapiekaip transporto - Tai įsipareigojimas privalo būti atsispindėjo in dokumentasntie, jeigu užtikrinti ką Visi metų duoti Laisvas kuponai in skyriaitvenų sanatorija, a in lapietaburetės norminis aktai toks pareigas Nr - gana galbūt, ką kuponai ne valios taip pat.

Darbo sutarties turinys nurodo visas jos sąlygas. Jie apibrėžia šalių teises ir pareigas. Turinys darbo didis danasapievagis yra visuma jo sąlygos, kurios nustatyti teises ir įpareigotasapiesti pusės. Darbo sutarties turinys – visos jos sąlygos, o teisinių santykių turinys – jos subjektų teisės ir pareigos, nustatytos darbo sutartimi ir darbo teisės aktais. Kiekviena darbo sutarties šalis turi savo subjektines teises ir pareigas, kurias nustato darbo sutartis ir darbo teisės aktai, nustatyti darbo teisinėje sistemoje šioje organizacijoje, kurių šalys pagal sutartį įsipareigojo laikytis. Atsižvelgiant į jų sudarymo tvarką, išskiriamos dvi sutarties sąlygų rūšys:

a) nedelsiant nustatomos tiesiogiai šalių susitarimu sudarant sutartį (dėl darbo apsaugos, drausminės ir materialinės atsakomybės ir kt.);

b) dariniai nustatytas įstatyme (dėl darbo apsaugos, drausminės ir finansinės atsakomybės ir kt.), kurios negali būti keičiamos šalių susitarimu (jei įstatymai nenustato ko kita). Šalys nesutaria dėl išvestinių sąlygų, nes jos yra privalomos pagal įstatymą ir sutartį (pagal kurią šalys įsipareigojo laikytis organizacijos vidaus darbo taisyklių).

Darbo sutarties šalių susitarimu nustatytos neatidėliotinos sąlygos gali nustatyti didesnę ar mažesnę šalių teisių ir pareigų apimtį. Pavyzdžiui,šalių susitarimu darbas gali būti nustatytas ne visą darbo dieną arba namuose, arba laikinas ir pan. Šalių sutartos neatidėliotinos sąlygos savo ruožtu skirstomos į būtinairpapildomas(fakulteteatiinnye). Darbo teisės aktai nesaisto sutarties šalių valios kuriant šias sąlygas.

Reikalingas sąlygos- tai tie, kurių nesant negali būti darbo sutarties, todėl negali atsirasti realūs darbo santykiai. Į jam susieti sąlygos:

- apie darbo vietą (organizaciją, esančią sutarties sudarymo dieną tam tikroje vietovėje;

- apie darbo funkciją, kurią atliks darbuotojas, tai yra apie specialybę, kvalifikaciją, pareigas, profesijų derinį;

- apie darbuotojo atlyginimą.

Biudžetinių sektorių darbuotojams tarifo sąlygos šalys nenurodo, nes ji yra nustatyta įstatymu ir šalių susitarimu nekeičiama. Darbuotojas apie tai tik informuojamas – koks šios kategorijos atlyginimas nustatomas pagal Vieningą 18 skaitmenų tarifų skalę.

Bet kadangi daugelį priemokų ir pašalpų nustato pati organizacija - darbdavys, tada Bendras dydis Darbuotojo atlyginimas nustatomas darbo sutartyje.

Darbo vieta ir darbo funkcija individualizuoja konkretaus darbuotojo ir darbdavio darbo sąlygas.

Pagal vietadirbti Supratau konkreti organizacija su savo buvimo vieta sutarties sudarymo dieną. Jeigu darbo sutartyje nurodyta organizacija persikelia į kitą sritį, tai yra į kitą vietovė, tada darbuotojui persikelti su ja reikalingas jo sutikimas, nes keičiasi jo darbo vieta.

Darbo vietą šalys gali patikslinti, nurodydamos konkretų organizacijos padalinį, filialą arba nurodydamos įvairių jos padalinių, esančių skirtingose ​​vietose, aptarnavimą. Dyzelinio lokomotyvo, elektrinio lokomotyvo vairuotojo, vairuotojo ir jų padėjėjų darbo sutartyje būtinai numatyta jų darbo vieta, tai yra, su kokia mašina jie dirbs.

Darbofunkcija(darbo rūšis) nustatoma sutarties šalims surašant darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ar darbuotojo pareigas.

Profesija- tai darbo veiklos rūšis, pavyzdžiui, metalurgas, statybininkas, maisto darbuotojas, geležinkelininkas, gydytojas, teisininkas ir pan.

Specialybė- dalinis profesijos skirstymas. Pavyzdžiui, gydytojas; terapeutas, chirurgas, oftalmologas, pediatras, neuropatologas; statybininkas: stalius, mūrininkas, ekskavatorius; geležinkelio darbuotojas: mašinistas, konduktorius, telegrafas ir kt.

Kvalifikacija- profesinio pasirengimo laipsnis ir tipas, tai yra mokymo lygis, šios specialybės žinių lygis, nustatomas darbuotojams pagal darbų kategorijas, kurias jie gali atlikti (pavyzdžiui, 3 ar 5 kategorijos šaltkalvis) , o darbuotojams - specialusis išsilavinimas, patirties pareigos, rangas. Darbuotojų kvalifikacijos lygį nustato Vieningas šalies ūkio darbuotojų darbų ir profesijų tarifų ir kvalifikacijos vadovas (ECTS), o darbuotojams - Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacijos vadovas.

Darbuotojų pareigybės pagal darbo pobūdį skirstomos į tris kategorijas:

- lyderiai;

- specialistai;

- techniniai atlikėjai.

Kiekviena iš šių kategorijų yra suskirstyta į tris grupes. Remiantis kvalifikacijos vadovai rengiamos darbuotojų pareigybės, įvairūs pareigybių aprašymai ir nuostatai.

Darbo sutartyje gali būti numatytas profesijos derinimas, taip pat keičiama atliekamų darbų apimtis. Tam tikros specialybės (pareigos) profesinių pareigų (darbų) spektrą nustato darbuotojų ECTS, vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacijų žinynas, taip pat technines taisykles, pareigybių aprašymai ir nuostatai. Darbo sutartyje nurodyta darbo funkcija negali būti keičiama be sutarties šalių sutikimo.

Darbo funkcijos tikrumas taip pat nustato samdomo darbuotojo funkcinę vietą bendrame darbo procese. Apibrėžtumo principas išreikštas Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 straipsnyje, kuris draudžia reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, nenumatytą darbo sutartyje.

Sąlygos įjungta darbo funkcijos, vieta dirbti ir atlyginimas lenta yavlašyra būtina dėl Visi malonus darbo sutartys.

Tačiau kai kuriose darbo sutartyse, be šių, turi būti numatytos ir kitos, reikalingos būtent šios rūšies sutartims ( Pavyzdžiui, darbo pagal terminuotą darbo sutartį sąlygos, laikino ar sezoninio darbo sąlyga laikino ar sezoninio darbuotojo sutartyje, sąlygos namų darbai, darbas ne visą darbo dieną, darbas ne visą darbo dieną). Kai kuriose darbo sutartyse būtinos sąlygos taip pat apima tas, kurios yra numatytos įstatyme, tačiau nėra nustatytos šiai darbuotojų kategorijai, o nustatomos šalių susitarimu ( Pavyzdžiui, darbo dienos trukmė ir jos režimas ne visą darbo dieną ir ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams).

Sudarant darbo sutartį šalys, be būtinų, gali nustatyti ir papildomas(neprivaloma) sąlygomis, neperžengiant įstatymų leidžiamų ribų. Jie vadinami papildomais, nes gali būti, gali ir nebūti – be jų sutartis vis tiek vyks, jei bus sutarta būtinas sąlygas. Papildomi yra napavyzdys, vietų ne eilės suteikimo sąlygos ikimokyklinis, apie testą kreipiantis dėl darbo ir kt. TerminaiŠalių susitarimu testų skaičius negali būti padidintas viršijant įstatymuose nustatytas ribas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnis). Jeigu šalys susitarė dėl papildomų sąlygų, jos taip pat yra privalomos. Jeigu šalims nepavyksta susitarti papildomų susitarimų, sutartis nelaikoma sudaryta. Kaip minėta anksčiau, darbo sutarčių sąlygos, kurios pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su darbo teisės aktais, negalioja (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis). Ir nors darbo sutartis galioja toliau, tačiau neteisėtai sulygta jos sąlyga negalioja ir jai netaikoma apsauga. Visa darbo sutartis negalioja, kai pažeidžiama darbuotojo sąlyga ir veiksnumas, tai yra, kai į darbą priimamas asmuo:

- neturintis tinkamo medicininio išsilavinimo gydytojo, slaugytojo, vaistininko pareigoms užimti;

- iki 16 metų (14 metų – studentas);

- kam teismo nuosprendžiu uždrausta eiti šias pareigas;

- turintis teistumą už turto iššvaistymą, turto iššvaistymą ir kitus samdomus nusikaltimus, eidamas materialiai atsakingas pareigas.

Visi šie asmenys turi būti atleisti iš darbo kaip priimti pažeidžiant priėmimo taisykles.

Darbo pagal darbo sutartį pradžios terminas apmokamas nuo to momento, kai pilietis pradėjo dirbti. Paprastai sutartis laikoma sudaryta nuo to momento, kai ją pasirašo abi šalys. Kartais įsakyme ir priėmime į darbą gali būti įrašyta sąlyga, kad darbuotojas turi pradėti dirbti nuo kai kurių daugiau pavėluotas terminas. Bet tai netaikoma esminiam darbo sutarties turiniui.

Viena iš svarbiausių darbo teisės sąvokų yra dirbantys vreaš. Darbo sutartyje turėtų būti išspręstas ir kiekvieno darbuotojo darbo laiko režimo klausimas.

Darbaslaikas- pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą tai yra laikas, per kurį darbuotojas, vadovaudamasis organizacijos vidaus darbo taisyklėmis ir darbo sutarties sąlygomis, turi atlikti darbo pareigas, taip pat kiti laikotarpiai. kurie pagal įstatymus ir kitus norminius teisės aktus yra susiję su darbo laiku.

Normalus darbo laikas negali viršyti 40 valandų per savaitę. Vietiniai įmonės teisės aktai, įskaitant kolektyvines darbo sutartis, gali nustatyti trumpesnę įprastą darbo laiką (pavyzdžiui, 18 valandų per savaitę). Tuo pačiu metu Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytos normos šiuo atveju nebus taikomos. Tai reiškia, kad jeigu darbo sutartyje nurodyta, kad normalus darbo laikas yra 18 valandų per savaitę, tai devynioliktoji per savaitę dirbta valanda nebus laikoma viršvalandiniu darbu, o darbdavio nuorodos į tai, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas 2014 m. galimybė dirbti iki 40 valandų per savaitę būtų neteisėta.

Darbdavys privalo vesti kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbto laiko apskaitą. Praktiškai šis darbas atliekamas tvarkant darbo laiko apskaitos žiniaraštį, kurio forma patvirtinta 2004 m. sausio 5 d. Rusijos valstybinio statistikos komiteto dekretu Nr. 1 „Dėl patvirtinimo“. vieningos formos pirminis buhalterinė dokumentacija dėl darbo apskaitos ir jo apmokėjimo“. (Priedas № 1).

Kai kuriais atvejais darbuotojui nustatomas sutrumpintas darbo laikas. Taigi įprastos darbo valandos sutrumpinamos:

- 16 valandų per savaitę - darbuotojams iki 16 metų;

- 5 valandas per savaitę - darbuotojams, turintiems 1 arba 2 grupių neįgalumą;

- 4 valandas per savaitę - darbuotojams nuo 16 iki 18 metų;

- 4 valandas per savaitę ir daugiau - darbuotojams, dirbantiems darbe kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, tvarka nustato Vyriausybė Rusijos Federacija.

Studentų darbo valandos švietimo įstaigos jaunesniems nei 18 metų, dirbantiems mokslo metais laisvalaikiu, negali viršyti pusės darbo teisės aktuose nustatytų normų.

Federalinis įstatymas gali nustatyti sutrumpintą darbo laiką kitų kategorijų darbuotojams (pedagoginiams, medicinos ir kt.).

Darbuotojo ir darbdavio susitarimu ne visą darbo dieną arba ne visą darbo dieną gali būti nustatyta darbo savaitė tiek įdarbinant, tiek vėliau. Nėščios moters, vieno iš tėvų (globėjo, patikėtinio), turinčio vaiką iki 14 metų (vaiką neįgalų iki 20 metų) prašymu darbdavys privalo nustatyti ne visą darbo dieną arba ne visą darbo savaitę. 18), taip pat asmenys, slaugantys sergantį šeimos narį pagal medikų nuomonė.

Darbas ne visą darbo dieną nuo darbo labai skiriasi tais atvejais, kai įmonėje vietiniai teisės aktai nustato sutrumpintą normalų darbo laiką. Jei darbdavys nustatė įprastą trumpesnį nei 40 valandų darbo laiką, jis vis tiek moka visas išmokas darbuotojų naudai ir suteikia jiems Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyto dydžio išmokas ir kompensacijas be jokių apribojimų ir išimčių. Darbo valandos, nors ir sutrumpintos, normalios. Dirbant ne visą darbo dieną, darbuotojui mokama proporcingai dirbtam laikui arba pagal atlikto darbo kiekį. Tačiau darbas ne visą darbo dieną neapriboja darbuotojų kasmetinių bazinių mokamų atostogų, skaičiavimo stažas ir kitos darbo teisės.

Įstatymas nustato ne tik normalią darbo laiko trukmę, bet ir maksimalų kasdienio darbo laiką. Taigi kasdienio darbo (pamainos) trukmė negali viršyti:

1) darbuotojams nuo 15 iki 16 metų - 5 valandos, darbuotojams nuo 15 iki 18 metų - 7 valandos;

2) bendrojo ugdymo įstaigų, bendrojo ugdymo pradinio ir vidurinio profesinio mokymo įstaigų mokiniams, derinant mokslą su darbu per mokslo metus, nuo 14 iki 16 metų – 2,5 val., nuo 16 iki 18 metų – 3,5 val.

3) neįgaliesiems pagal medicininę pažymą;

4) darbuotojams, dirbantiems kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, kai nustatytas sutrumpintas darbo laikas, maksimali leistina kasdienio darbo (pamainos) trukmė negali viršyti:

- 36 val darbo savaitė- 8 valanda;

- dirbant 30 valandų ar trumpesnę darbo savaitę - 6 valandas.

Kinematografijos organizacijų, televizijos ir vaizdo komandų, teatrų, teatro ir koncertų organizacijų, cirkų, objektų kūrybiniams darbuotojams žiniasklaida, profesionalūs sportininkai pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtintą šių darbuotojų kategorijų sąrašą kasdienio darbo (pamainos) trukmė gali būti nustatyta įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, vietinių teisės aktų, kolektyvinės ar darbo sutarties nustatyta tvarka. .

Kai kuriais atvejais sumažinama darbo dienos ar pamainos trukmė. Taigi, pavyzdžiui, darbo dienos ar pamainos trukmė prieš pat nedarbo šventę sutrumpinama viena valanda.

Nepertraukiamai veikiančiose organizacijose ir atliekant tam tikras darbo rūšis, kai atostogų dieną neįmanoma sutrumpinti darbo (pamainos) trukmės, tvarkymas kompensuojamas suteikiant darbuotojui papildomą poilsio laiką arba darbuotojo sutikimu apmokėjimas. pagal viršvalandiniam darbui nustatytas normas.

Savaitgalio išvakarėse darbo trukmė šešių dienų darbo savaite negali viršyti 5 valandų.

Sutrumpintas darbo laikas nustatytas ir naktiniam darbui. Nakties laikas laikomas nuo 22:00 iki 06:00. Nakties darbo (pamainos) trukmė sutrumpinama viena valanda.

Darbuotojams, kuriems nustatytas sutrumpintas darbo laikas, taip pat specialiai dirbti nakties metu samdomiems darbuotojams darbo (pamainos) trukmė nakties metu nesutrumpinama, jeigu kolektyvinėje sutartyje nenumatyta kitaip.

Nakties darbo valandos yra lygios darbo valandoms naktį. dienos metu tais atvejais, kai tai būtina darbo sąlygoms, taip pat su tuo susijusiuose darbuose su šešių dienų darbo savaite su viena poilsio diena. Nurodytų darbų sąrašas gali būti nustatytas kolektyvine sutartimi, vietos norminiu aktu.

Neleidžiama dirbti naktimis:

1) nėščios moterys;

2) darbuotojai iki 18 metų, išskyrus asmenis, dalyvaujančius meno kūrinių kūrime ir atlikime, ir kitų kategorijų darbuotojus pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus.

Moterys su vaikais iki trejų metų, neįgalieji, darbuotojai su neįgaliais vaikais, taip pat darbuotojai, slaugantys sergantį šeimos narį pagal medikų išvadą, motinos ir tėčiai, auginantys vaikus iki penkerių metų be sutuoktinio metų. , taip pat tokio amžiaus vaikų globėjai, gali įsitraukti į naktinį darbą tik su savo rašytinis sutikimas, nebent tokį darbą jie draudžia dėl sveikatos, remiantis medicinine išvada. Kartu šie darbuotojai turi būti raštu informuoti apie jų teisę atsisakyti dirbti naktį.

Darbasuž nugaroslaukenormalustrukmėsdirbantyslaikas.

Darbą ne įprastu darbo laiku gali dirbti darbuotojas ( derinys), ir darbdavio iniciatyva ( su laiku Darbas). (PASIŪLYMASNESUTINKAOVANO.spėjukąreikiavaliosišnaša)

Panašūs dokumentai

Darbo sutartį reglamentuojančių teisės aktų analizė. Sąvokos „sutartis“ atmetimas Rusijos Federacijos darbo kodekse. Darbo sutartis kaip juridinis faktas apie darbo santykius. Darbo sutarties turinys ir šalys, jos sąlygų klasifikacija ir charakteristikos.

santrauka, pridėta 2009-05-28


Darbo sutarties samprata, prasmė, rūšys ir turinys. Jo išvados tvarka. Lyginamoji darbo ir civiliniai teisiniai santykiai: dalyko, dalyko sudėties ir kiti kriterijai. Paslaugų teikimo sutartis ir jos skirtumas nuo darbo sutarties.

Kursinis darbas, pridėtas 2015-12-13


Darbo sutarčių samprata, šalys ir turinys, rūšys. Išvados ir pakeitimo tvarka, apytikslė forma darbo sutartis. Teisiniai klausimai darbo sutarties nutraukimas, darbo sutarties nutraukimo pagrindai už tam tikros kategorijos darbininkų.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-08-01


Terminuotų darbo sutarčių samprata, šalys, turinys. Terminuotų darbo sutarčių sudarymo ir nutraukimo tvarka, tam tikrų rūšių terminuotų darbo sutarčių ypatumai. Terminuotos darbo sutarties sudarymo ir nutraukimo pavyzdžiai iš teisėsaugos praktikos medžiagos.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-04-22


Skirtumas tarp darbo sutarties ir susijusių su darbu susijusių sutarčių, darbo sutarties sudarymo tvarka. Darbo sutarties šalys, jos privalomos ir papildomos sąlygos. Vakarų šalių darbo sutarties teisinio reguliavimo ypatumai.

baigiamasis darbas, pridėtas 2009-11-04


Darbo sutarties samprata, skirtumas nuo susijusių civilinio teisinio pobūdžio sutarčių. Darbo sutarties turinys, sąlygos ir tvarka. Darbo sutarčių rūšys. Terminuota darbo sutartis. Darbo sutartis sudaryta terminuotai.

testas, pridėtas 2010-08-08


Darbo sutarties samprata ir prasmė. Darbo sutarties šalys ir turinys. Darbo sutarties sudarymo tvarka. Atskiros darbo sutarčių rūšys.

Kursinis darbas, pridėtas 2003-12-05


Darbo sutarties samprata ir prasmė. Darbo sutarties šalys ir turinys. Darbo sutarties sudarymo tvarka. Atskiros darbo sutarčių rūšys. Darbo sąlygos nurodytos darbo sutarties turinyje.

Kursinis darbas, pridėtas 2004-09-04


Darbo sutarties sąvoka yra pagrindinė darbo teisės institucija, kuri Darbo kodekse užima pagrindinę vietą ir apima teisinius reglamentus apibrėžianti darbo sutarties sampratą ir šalis, jos turinį, sudarymo ir įsigaliojimo tvarką.

santrauka, pridėta 2010-10-18


Rusijos sveikatos priežiūros sistemos teisinis reguliavimas. Darbo sutarties su sveikatos priežiūros darbuotojais sudarymo ypatumai. Kasdienių atliekamų darbų trukmės nustatymas medicinos darbuotojai. Gydymo įstaigų kolektyvinės sutarties turinys.

MASKAVOS VALSTYBINIO EKONOMIKOS, STATISTIKOS IR INFORMATIKOS UNIVERSITETAS

TEMA: „DARBO SUTARTIS (SUTARTIS): SAMPRATA, ŠALYS IR TURINYS“

Baigė studentas

grupės ZF 129-1

Akopian Lidia Akopovna

patikrinta

Sokolovas A.A.

Maskva 2001 m

1. Darbo sutarties apibrėžimas 3

2. Darbo sutarties reikšmė 4

3. Vidaus darbo taisyklės 6

4. Darbo sutarties sudarymo specifika, sąlygos 7

5. Darbo sutarties išskirtiniai ypatumai 9

6. Darbo sutarties šalys 10

A) Būtinos sąlygos 17

B) Papildomos sąlygos 21

Naudotos literatūros sąrašas 23

1. Darbo sutarties apibrėžimas

Dviejų ar daugiau asmenų susitarimas dėl civilinių teisių ir pareigų panaikinimo, pakeitimo ar nutraukimo pripažįstamas susitarimu (žr. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 420 straipsnio 1 dalį).

Sąvoka „sutartis“ taip pat reiškia civiliniai teisiniai santykiai kylanti iš sutarties, ir pats dokumentas, kuriame išdėstytas raštu sudarytos sutarties turinys.

Autorius Civilinė teisė, piliečiai, juridiniai asmenys, Rusijos Federacija, Rusijos Federacijos subjektai ir savivaldybės(žr. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 124 straipsnį).

Darbuotojai, sudarydami darbo sutartį, įgyvendina ne tik savo darbo laisvės principą pagal 2006 m. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 str., bet ir teisę pasirinkti profesiją, profesiją, taip pat darbo vietą.

Darbo sutartimi darbuotojas įsipareigoja atlikti tam tikros specialybės, kvalifikacijos ar pareigų darbą, kuriam taikomi vidaus darbo teisės aktai, o darbdavys (fizinis ar juridinis asmuo) įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo teisės aktų nustatytas darbo sąlygas. kolektyvinė sutartis ir šalių susitarimas (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnį).

Sutartis yra vienas iš labiausiai paplitusių juridinių faktų ir yra pagrindinė dalyvių santykių reguliavimo priemonė ekonominė veikla. Teisinis režimas sutartiniai santykiai užtikrina galiojantys teisės aktai, vykdomosios ir teismų sistema autoritetai. teisinės galios prie sutarties pridedami šalių santykiai.

Pagrindinė darbo sutarties funkcija yra juridinis faktas dėl kurio atsiranda darbo santykiai – tai teisinių santykių tarp darbdavio ir darbuotojo užmezgimas. Šio juridinio fakto esmė slypi tame, kad jis pagrįstas šalių savanoriška ir abipuse valia, o sutarties objektas yra ypatingos rūšies produktas – darbo jėga, kaip asmens fizinių ir dvasinių gebėjimų derinys. .

Kadangi ši prekė yra neatsiejama nuo asmens, ji netampa pirkėjo nuosavybe, o perduodama jam laikinai naudoti. Todėl teisiniu požiūriu darbo sutartis yra susitarimas dėl darbo jėgos įdarbinimo, nors jos socialinė ir ekonominė esmė yra darbo jėgos pardavimas ir pirkimas.

Būtina darbo kolektyvų stabilumo ir darbo drausmės stiprinimo sąlyga yra tikslus šalių laikymasis. sutartiniai įsipareigojimai. Taigi, pakeitus darbo sutarties sąlygas, pasikeičia jos dalyvių teisių ir pareigų turinys. Darbo sutarties nutraukimas reiškia ir darbo santykių pasibaigimą.

2. Darbo sutarties prasmė

Darbo sutartis turi didelę ekonominę ir teisinę reikšmę.

Pirma, tai pagrindinė teisinė šalies darbo išteklių pritraukimo, paskirstymo, perskirstymo, konsolidavimo ir racionalaus panaudojimo forma. Darbo sutartimi darbuotojai paskirstomi į įmones, įstaigas, organizacijas, ūkio sektorius ir šalies regionus, sujungiami į darbo kolektyvus.

Antra, tai yra viena iš teisinių formų, leidžiančių visiems darbuotojams įgyvendinti darbo laisvės principą.

Trečia, darbo sutartis yra pagrindas darbuotojo darbo santykiams atsirasti, iš kurių atsiranda šie santykiai ir jų poveikis laike. Pagal darbo sutartį darbuotojas tampa tam tikro darbo kolektyvo nariu.

Ketvirta, darbo sutartis yra būtina sąlyga, kad jos šalims atsirastų kitų institucijų numatytos darbo teisės ir pareigos, jos šalių tarpusavio teisių ir pareigų šaltinis, taip pat būtina prielaida kitiems teisiniams santykiams atsirasti. konkrečiam darbuotojui, kurie yra glaudžiai susiję su darbu (atsakomybės požiūriu). , kvalifikacijos kėlimas, darbo ginčų nagrinėjimas ir kt.).

Penkta, darbo sutartis yra teisinė darbuotojo bendravimo su konkretaus darbo kolektyvo nariais, kaip į šį bendradarbiavimą įsijungiančiais darbuotojais, forma. Taip, imant darbo kolektyvas jie taip pat taiko sau tam tikras pareigas pagal kolektyvinę sutartį ir kiekvienam naujam šio darbo kolektyvo nariui darbo sutarties pagrindu.

Šešta, darbo sutartyse taip pat atsispindi individualus sutarčių sudarymo būdas tam tikroje darbuotojų darbo santykių reguliavimo dalyje, apibrėžiant tokias sąlygas kaip darbo vieta, darbo funkcija, darbo terminas ir kitos šalių susitarimu nustatytos sąlygos, įskaitant papildomas. darbo išmokos.

Septinta, darbo sutartis yra asmeninio pobūdžio sutartis, todėl ji saugo darbuotojo tapatybę nuo neteisėtų darbo sąlygų, jo garbę ir orumą. Nors darbo sutartis yra darbuotojo darbo santykių atsiradimo ir egzistavimo pagrindas ir šios sąvokos yra glaudžiai susijusios, jas būtina atskirti. Darbo sutartis yra susitarimas teisės aktas, darbo santykiai yra teisinis ryšys kylančių iš darbo sutarties. Pagrindinė darbo sutarties funkcija – sukurti veiksmą darbo santykių metu, jį reguliuoti. Darbo sutartis sudaroma asmeniniu darbu ir yra vardinio pobūdžio kaip šio darbuotojo sutartis.

Svarbiausias darbo sutarties instituto bruožas, persmelkiantis tiek priėmimo, tiek perkėlimo ir atleidimo iš darbo taisykles, yra darbo sutarties laisvė, atspindinti darbo laisvės principą visuomenėje, įtvirtintą 2007 m. Art. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis. Darbo sutarties laisvė reiškia, kad piliečiai: a) laisvai pasirenka darbo vietą ir rūšį, darbą, savo nuožiūra; b) laisva valia, savo noru spręsti darbo klausimą, sudaryti darbo sutartį ir gali bet kada ją nutraukti nustatyta tvarka; c) paprastai turi pastovias darbo sutartis. Darbo sutartyje atsispindi sutartinis įsitraukimo į darbą kaip darbuotojo principas. Nei vienas darbuotojas negali dirbti be darbo sutarties, nesvarbu, kas, kur ir kiek laiko jis dirbtų kaip toks.

Dabartiniu perėjimo prie rinkos santykių laikotarpiu, kai atsiranda nedarbas, mūsų valstybei reikia daug organizacinio ir teisinio darbo, kad jį įveiktų. Būtina greitai sukurti ir įdiegti kompleksą mokslinio, techninio, ekonominio ir socialines priemones užtikrinti visišką ir efektyvų gyventojų užimtumą. Būtina siekti supaprastinti ir sumažinti administracinio aparato, įskaitant valdžios ir administracijos aparatą, sąnaudas, panaikinti personalo perteklių, nedelsiant atsikratyti nekompetentingų ir iniciatyvių darbuotojų stokos, prireikus plėsti pasirenkamąjį ir konkurencinė sistema pakaitinių pozicijų. Pagrindinėse ekonomikos ir Socialinis vystymasis Rusijos Federacija turėtų numatyti geresnį darbo išteklių panaudojimą, plačiau naudoti darbo namuose formas, racionaliai išdėstyti paslaugų įmonių tinklą, priartinti jas prie žmonių darbo, studijų ir gyvenamosios vietos, kurti. būtinos sąlygos jaunimui ir kvalifikuotam personalui išlaikyti kaime, ženkliai pagerinti specialistų, ypač inžinerinio ir techninio personalo, panaudojimą.

3. Vidinis darbo grafikas

Vidinis darbo grafikas suprantamas kaip tam tikras darbo būdas, užtikrinantis gerai koordinuotą darbuotojų veiklą, tinkama organizacija ir saugias darbo sąlygas, nustatytų darbo priemonių įgyvendinimą. Nurodytas darbo režimas reglamentuojamas įstatymais, poįstatyminiais aktais, vidaus darbo reglamentais, sutartiniais susitarimais.

Neatsiejama vidinio darbo grafiko dalis yra gamybos vadovų užsakymų ir kitų turinį lemiančių reikalavimų vykdymas darbo procese. darbo drausmė. Darbų atlikėjas privalo laikytis darbo dienos trukmės, produktyviai išnaudoti darbo laiką, laikytis gamybos ar aptarnavimo normatyvų, neleisti pažeisti gamybos technologijos. Organizuodamas savo darbą darbuotojas laikosi administracijos nurodymų dėl darbo metodų, darbo operacijų eiliškumo ir kt. Vadovavimo ir pavaldumo santykių užmezgimas darbo procese - charakteristika darbo sutartis.

Vidaus darbo reglamente gali būti įvestas lankstus darbo laikas, suminė dirbtų valandų apskaita. Lankstus (stumdomas) darbo laikas nustatomas vadovo ir darbuotojo (tiek naujai priimto, tiek jau dirbančio) susitarimu.

Tuo pačiu metu pilnas apdorojimas įstatyminis bendras darbo valandų skaičius per priimtą apskaitinį laikotarpį (darbo diena, savaitė, mėnuo ir kt.) pagal SSRS Valstybinio darbo komiteto dekretą Nr.162 ir Visos sąjungos centrinės profesinių sąjungų tarybos sekretoriato 1985 m. gegužės 30 d. Nr. 12-55 „Dėl lankstaus darbo laiko taikymo įmonėse, šalies ūkio sektorių įstaigose ir organizacijose rekomendacijų patvirtinimo“ (žr. SSRS Valstybinio darbo komiteto biuletenį 1985 m. Nr. . 11). Darbuotojams, dirbantiems pamainomis, darbdavys sudaro pamainų grafiką (žr. Darbo kodekso 46 straipsnį ir jo komentarą / 30 /).

Pertraukas darbo eigoje gali nustatyti vidaus darbo teisės aktai. Pavyzdžiui, tokiose taisyklėse yra nustatytos pramoninės gimnastikos pertraukos, kurios įskaitomos į darbo laiką ir yra apmokamos.

Darbuotojui suteikiama pertrauka pailsėti ir pavalgyti, kuri neįskaitoma į darbo laiką ir nėra apmokama. Tokios pertraukos pradžios ir pabaigos laiką nustato vidaus taisyklės.

Darbuotojų apmokėjimo nuo atlyginimų klausimą organizacija sprendžia savarankiškai.

4. Darbo sutarties sudarymo specifika, sąlygos

Darbo sutarties specifika visų pirma slypi jos dalyke. Sutartimi darbuotojas įsipareigoja įmonėje (įstaigoje, organizacijoje) atlikti tam tikros rūšies darbus, o įmonė (įstaiga, organizacija) įsipareigoja jam tokį darbą suteikti.

Kitaip tariant, sutartinių įsipareigojimų objektas yra gyvasis darbas. Pagal darbo sutartį darbuotojas apskritai atlieka tam tikrą darbo funkciją, kolektyvinis darbasšios įmonės (įstaigos, organizacijos) darbuotojai.

Konkrečių darbo operacijų, kurias atlieka kiekvienas komandos narys, pobūdis gali skirtis priklausomai nuo gamybos užduočių. Administracija turi teisę pavesti darbuotojui atlikti bet kokias užduotis, susijusias su jo darbo funkcija, numatyta darbo sutartyje.

Darbo sutarties sąlyga dėl darbo pobūdžio nustatoma nurodant specialybę ir kvalifikaciją (darbuotojų atžvilgiu) arba pareigas (darbuotojų atžvilgiu), kuriomis, pirma, siekiama patikrinti darbuotojo dalykines savybes, antra, darbuotojo dalykines savybes, t. palengvina kontrolę teisingas naudojimas personalo pagal savo specialybę ir kvalifikaciją.

Kaip ir daugelis kitų sutarčių, darbo sutartis yra kompensuojamojo pobūdžio. Atlyginimas už darbą, kaip taisyklė, apskaičiuojamas pagal iš anksto nustatytas normas (tarifines sutartis), įvertinus gyvąjį darbą (asmeninį darbuotojo indėlį siekiant galutinio rezultato). Paprastai jis nustatomas naudojant darbo užmokesčio sistemas, kuriose atsižvelgiama į darbo valandų trukmę, darbuotojo kvalifikaciją, galutinį darbo rezultatą ir kt.

Pagrindiniai darbo sutarties bruožai yra šie:

A) įtraukimas į organizacijos veiklą ir dalyvavimas joje asmeniniu darbu (asmeninis bruožas);

B) tam tikros rūšies darbo atlikimas (objektyvus požymis);

C) darbo atlikėjo pavaldumas įmonės vidaus darbo grafikui (organizacinis ženklas);

D) atlyginimas pagal iš anksto nustatytas normas ir pagal galutinius rezultatus ekonominė veikla(nuosavybės ženklas);

Darbo sutartis gali būti apibrėžiama kaip darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja atlikti tam tikros rūšies darbą pagal vidaus darbo reglamentus, o kita šalis - darbdavys įsipareigoja teikti sąlyginį darbą, atlyginti. darbo užmokestį ir užtikrinti darbo teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarime numatytas darbo sąlygas.

Darbo teisės aktai su darbo sutarties sudarymu sieja darbuotojų teises ir pareigas, taip pat daugybę lengvatų ir privalumų. Daugeliu atvejų jokių problemų teisinė kvalifikacija susitarimai atlikti konkrečius darbus. Administracijos įsakymo (instrukcijos) dėl priėmimo į darbą išdavimas, įvažiavimas darbo knyga arba darbuotojo ar darbuotojo darbo pažymėjimo išdavimas rodo darbo sutarties buvimą.

Tačiau ūkinės veiklos praktikoje egzistuoja vadinamieji susitarimai (sutartys), kurių teisinė prigimtis yra nevienalytė. Šiuo pavadinimu gali atsirasti ir darbo sutartis, ir darbo sutartis. Abi sutartys apima tam tikrų darbų atlikimą (paslaugų teikimą) už atlyginimą, tačiau jų teisinės pasekmės yra skirtingos. Atskiriant darbo sutartį nuo asmeninės sutarties, būtina vadovautis santykiais, kurie tarp šalių faktiškai susiklostė sudarytos sutarties pagrindu. Jei kartu su susitarimu į įmonės (įstaigos) personalą (darbuotoją) įtraukiamas darbuotojas atlikti tam tikrą darbo funkciją, o ne vienkartinę individualią užduotį, tada sudaroma darbo sutartis su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis. . Aukščiau nurodyti darbo sutarties požymiai, paimti sumuota, leidžia atskirti ją nuo susijusių civilinės teisės pobūdžio sutarčių.

Darbo sutartis nustato piliečio, kaip tam tikro darbo bendradarbiavimo dalyvio, kaip konkretaus darbo kolektyvo darbuotojo, teisinį statusą. Tik sudarius darbo sutartį darbuotojas tampa šios organizacijos darbo kolektyvo nariu ir jam galioja vidaus darbo taisyklės, darbo režimas.

Šiuo aspektu darbo sutartis skiriasi nuo su ja susijusių civilinės teisės sutarčių (darbo sutarčių, pavedimo sutarčių, autorinių sutarčių ir kt.).

Darbo sutarties atsiradimo pagrindas paprastai yra šalių susitarimas, tačiau įstatyme aiškiai numatytais atvejais ir atsiradus jame nurodytoms aplinkybėms sutartis sudaroma remiantis 2014 m. įstatymas.

Taigi, pavyzdžiui, bankas privalo sudaryti banko sąskaitos sutartį su klientu, kuris kreipėsi su pasiūlymu atidaryti sąskaitą banko paskelbtomis tokio tipo sąskaitų atidarymo sąlygomis, kurios atitinka reikalavimus, nustatytas įstatyme, banko steigimo dokumentai ir jam išduota licencija (žr. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 846 straipsnio 2 punktą).

Komercinė organizacija neturi teisės atsisakyti sudaryti viešojo pirkimo sutartį, jeigu vartotojui galima pateikti atitinkamas prekes, paslaugas, atlikti jam tinkamus darbus.

5. Darbo sutarties išskirtiniai ypatumai

Tie ženklai yra:

Asmeninis darbo funkcijos atlikimas apskritai, tam tikros gamybinės komandos darbo procesas, tai yra kasdienė darbo veikla, konkrečios specialybės darbuotojo fizinės ir psichinės energijos pasireiškimas, kvalifikacija, pareigos apskritai, darbo procesas. tam tikro darbo kolektyvo. Vadinasi, darbo sutarties dalykas yra pats darbuotojo gyvasis darbas apskritai, gamybos procesas kaip jo bendro ir specialaus darbingumo pasireiškimas laike. Susijusių civilinių sutarčių dalykas yra jau materializuotas galutinis darbo rezultatas (išradimas, dažymas ir pan.), o darbas jose yra tik būdas įvykdyti prisiimtus įsipareigojimus;

Darbuotojo, atliekančio darbo funkciją, pavaldumas vidaus darbo taisyklių taisyklėms, įgyvendinant nustatytą darbo priemonę. Už šios pareigos pažeidimą jam gali būti taikoma drausminė atsakomybė, kurios civilinės teisės sutartyse nėra;

Darbdavio (fizinio ar juridinio asmens) pareiga organizuoti darbuotojo darbą, sudaryti jam normalias darbo sąlygas, darbo apsaugą, sistemingai atlyginti už faktinį darbą pagal iš anksto nustatytus standartus. Pagal asmeninę sutartį, pavedimą, autorinę, išradingą ir kt. sutarčių, darbuotojui netaikoma drausmė, vidaus nuostataišios produkcijos, o darbus organizuoja pats, atlieka savo rizika, pats užtikrina darbo apsaugą ir jam mokama tik už materializuotą galutinį darbo rezultatą (paveikslus, buities užsakymo dalyką ir kt.) arba užbaigtą. paskyrimas.

Pagal darbo sutartį netyčinio darbo rezultato praradimo rizika tenka darbdaviui (fiziniam ar juridiniam asmeniui), o su asmenine, autorine, išradinga ir pan. šią riziką prisiima darbuotojas. Pagal darbo sutartį darbuotojo darbo organizavimas tenka administracijai. Ji, anot str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis ir vidaus darbo reglamentai įpareigoti tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, kad visi dirbtų pagal savo specialybę ir kvalifikaciją, aprūpinti tinkama įranga, įrankiais, medžiagų tiekimu, ritmingu darbu, sudaryti normalias darbo sąlygas. pagal str. 108 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Kadangi sudarant darbo sutartį darbuotojas įtraukiamas į konkretų darbo kolektyvą, tai visa šios gamybos, darbo kolektyvo teisinė tvarka jam tampa privaloma. Jis taip pat įgyja visas šios gamybos darbuotojams nustatytas teises. Šio darbo kolektyvo norminės vietinės sutartys šiam darbuotojui tampa privalomos sudarius darbo sutartį

6. Darbo sutarties šalys

Iš įstatymų leidėjo pateikto darbo sutarties apibrėžimo str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 str. (su pakeitimais, padarytais 1998 m. gegužės 6 d. federaliniu įstatymu Nr. 69-FZ) kaip darbuotojo ir darbdavio (fizinio ar juridinio asmens) susitarimas, matyt, šis dvišalis susitarimas. Viena iš jos šalių yra pilietis, sudaręs sutartį kaip darbuotojas, o kita – jį įdarbinęs darbdavys (fizinis ar juridinis asmuo, neatsižvelgiant į organizacinę ir teisinę nuosavybės formą). Darbo sutarties šalimi taip pat gali būti užsienietis arba asmuo be pilietybės, gyvenantis tiek Rusijos Federacijos teritorijoje, tiek užsienyje (jei jie dirba užsienyje esančioje Rusijos įstaigoje). Jie taip pat bus laikomi darbuotojais.

Bet tam, kad darbo santykiai atsirastų ir atitiktų įstatymo reikalavimus, kiekviena iš šalių turi turėti darbinį teisnumą (juridinį asmenybę), tai yra savo veiksmais prisidėti prie subjektinių teisių ir pareigų įgyvendinimo.

Darbuotoju, kaip darbo sutarties subjektu, gali būti bet kuris pilietis, sulaukęs tam tikro amžiaus (15-16 metų) ir turintis realų darbingumą.

Asmenų iki 18 metų įtraukimas į socialiai naudingą darbą yra teigiama priemonė tiek visuomenei, tiek individualiam paaugliui. Jis gauna galimybę įsilieti į darbą, įgyti pradinius profesinius įgūdžius, prisitaikyti prie darbo ir, atsižvelgiant į sukauptą patirtį, pasirinkti būsimą specialybę ir profesiją. Darbas yra prevencija, švietimas ir kovos su nepilnamečių nusikalstamumu priemonė. 1992 m. liepos 10 d. Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl švietimo“ Nr. 3266-1 su pakeitimais. 1997 m. lapkričio 16 d. (žr. SND ir RF ginkluotųjų pajėgų leidinį, 1992, Nr. 30, 1797 str.; SZ RF, 1996, Nr. 3, str. 150; 1997, Nr. 47, str. 5341) suteikia teisę paaugliui, sulaukusiam 15 metų, baigti mokyklą, kol įgis privalomą bendrąjį vidurinį išsilavinimą. Paauglys gali įsidarbinti be atitinkamo išrinkto profesinės sąjungos organo sutikimo.

Išimties tvarka darbo sutartis gali būti sudaroma su asmeniu, kuriam sukako 14 metų (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 173 str.). Asmenų, sulaukusių 14 metų, darbinė veikla tampa įmanoma tokiomis sąlygomis:

Atliekamas darbas neturi būti žalingas paauglio sveikatai;

Darbas turi būti atliekamas laisvu nuo studijų laiku ir netrikdyti mokymosi proceso;

Įsidarbinti galima gavus tėvų, įtėvių ar globėjų sutikimą.

Siekiant išvengti galimų ginčų dėl paauglių priėmimo į darbą teisėtumo, rekomenduojama gauti raštišką tėvų, įtėvių ar globėjo sutikimą. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nereglamentuoja asmenų, sulaukusių 14 metų ir palikusių bendrojo lavinimo įstaigą gavus sutikimą, įdarbinimo klausimo. vietinė valdžiašvietimo ir tėvų valdymas (žr. Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl švietimo“ 1992 m. liepos 10 d. Nr. 3266-1 su 1997 m. lapkričio 16 d. pakeitimais 6 punktą, 19 straipsnį (SND ir ginkluotųjų pajėgų biuletenis). Rusijos Federacijos 1992 m., Nr. 30, 1797 str.; SZ RF, 1996, Nr. 3, 150 straipsnis; 1997, Nr. 47, 5341 straipsnis). 1995 m. balandžio 26 d. Rusijos Federacijos užimtumo tarnyba Nr. 94 „Dėl nepilnamečių piliečių laikino įdarbinimo nuostatų patvirtinimo“ (žr. Žmogus ir darbas, 1995, Nr. b).

Visuose miestuose ir rajonuose įkurti užimtumo centrai jaunimui apgyvendinti ( nepilnamečių piliečių). Laisvų darbo vietų skaičius nepilnamečių darbo jėgos panaudojimui nustatomas remiantis iš darbdavių gautais duomenimis apie laisvų darbo vietų prieinamumą ir laisvų darbo vietų, taip pat duomenis apie jaunuolių įsidarbinimo galimybes mokyklinėse ir tarpmokyklinėse mokymo ir gamybos patalpose, profesinėse mokyklose, mažose įmonėse ir kooperatyvuose pagal švietimo įstaigos ir paauglių klubai. Įdarbinimo tarnybos gali sudaryti sutartis su įmonėmis ir kitomis suinteresuotomis šalimis dėl laikinų papildomų darbo vietų kūrimo.

Atsižvelgiant į fiziologines paauglių organizmo ypatybes, profesinių įgūdžių ir gebėjimų stoką, taip pat laisvo laiko poreikį, leidžiantį derinti darbą su tęstinėmis studijomis bendrojo lavinimo ar profesinė institucija Rusijos Federacijos darbo kodeksas jaunesniems nei 18 metų paaugliams suteikia daugybę lengvatų:

a) sutrumpintas darbo laikas;

b) 31 kalendorinės dienos kasmetinės mokamos atostogos;

c) teisę pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis bet kuriuo paaugliui patogiu metu;

d) metinis nemokamas sveikatos patikrinimas;

e) sumažintų gamybos normų nustatymas;

f) papildomos išmokos prie darbo užmokesčio nepilnamečiams, priimtiems dirbti vienetinį darbą;

g) jaunimo užimtumo darbo vietų kvotos;

h) draudimas įdarbinti asmenis iki 18 metų sunkius darbus, kenksmingas ar pavojingas darbo sąlygas ir kitus darbus;

i) draudimas įtraukti paauglius į naktinį darbą ir viršvalandinį darbą;

j) riboti sunkių krovinių gabenimo ir perkėlimo ribas;

k) draudimas nutraukti darbo sutartį be Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto valstybinės darbo apsaugos inspekcijos ir rajono (miesto) nepilnamečių komisijos sutikimo (žr. Darbo kodekso 43, 67, 175 - 183 straipsnių komentarus). Rusijos Federacijos kodas / 30 /).

Galiojantys teisės aktai numato lygias galimybes visiems darbingiems piliečiams pasirinkti veiklos rūšį ir darbo vietą. Neleidžiamas joks tiesioginis ar netiesioginis teisių suvaržymas arba tiesioginių ar netiesioginių pranašumų nustatymas priimant į darbą, atsižvelgiant į lytį, rasę, tautybę, kalbą, socialinę kilmę, turtinę padėtį, gyvenamąją vietą, požiūrį į religiją, įsitikinimus, priklausymą visuomeninės asociacijos, taip pat kitos aplinkybės, nesusijusios su darbuotojų profesinėmis savybėmis (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 16 str.).

Diskriminacija neapima įvairių išimčių, pirmenybių ir apribojimų priimant į darbą, atsirandančių dėl konkrečios darbo rūšies specifikos ar valstybės rūpesčio asmenimis, kuriems reikia didesnio darbo. socialinė ir teisinė apsauga. Ši nuostata taikoma ne tik valstybės įmonėms ir įstaigoms, bet ir visiems kitiems darbdaviams, įskaitant privačias ir kooperatines organizacijas.

Darbo sutarties dalykai gali būti Užsienio piliečiai, ir ne tik iš kaimyno, bet ir iš toli užsienyje. Kalbant apie užsienio investicijas, bendrų įmonių organizavimą ir 100% užsienio kapitalo įmonių registravimą, tokių piliečių skaičius turi tendenciją didėti.

Darbdaviais gali būti ne tik juridiniai asmenys, bet ir asmenys. Taip yra dėl to, kad vykdydamas verslinę ir kitą įstatymų nedraudžiamą veiklą savininkas turi teisę sudaryti sutartis su piliečiais dėl jų darbo jėgos panaudojimo. Šiuo atveju verslininkas, naudojantis darbuotojų darbą, registruojamas kaip įmonė.

Piliečių asociacijos – kolektyviniai verslininkai (partneriai), sujungę savo turtą bendros nuosavybės teise dalinė nuosavybė. Jų juridinio asmens statusas, pareigų ir pajamų paskirstymas nustatomas jungtinės veiklos sutartimi. Visos sutarties šalys solidariai arba solidariai atsako už savo prievoles, įskaitant ir darbuotojus.

Juridinio asmens teises turinčios valstiečių (ūkių) įmonės yra ypatinga tokių asociacijų rūšis. Valstiečių ūkio nariai yra darbingi šeimos nariai ir kiti piliečiai, kartu tvarkantys ūkį. Vienas iš darbingų jos narių yra valstiečių ūkio vadovas. Pagal 1990 m. lapkričio 22 d. RSFSR įstatymą „Dėl valstiečių (ūkių) ūkio“ Nr. 348-1 su pakeitimais. 1993 m. gruodžio 24 d. (žr. RSFSR Liaudies deputatų suvažiavimo ir RSFSR Aukščiausiosios Tarybos biuletenį, 1990, Nr. 26, str. 324; 1991, Nr. 1, str. 5; 1993, Nr. 21 , 748 str.) bylose gamybos poreikius valstiečių ūkiui įstatymų nustatyta tvarka leidžiama naudoti samdomą darbą.

Apmokamo darbo sąlygos gali būti reguliuojamos susitarimu su piliečiais dėl jų darbo jėgos panaudojimo, tačiau darbo užmokestis neturėtų būti mažesnis nei atitinkamų profesijų darbuotojų valstybės įmonėse.

Darbo sutarties šalimi gali būti ne tik gamybos priemonių savininkas. Savininkas (steigėjas), vadovaudamasis Rusijos Federacijos teisės aktais, gali perduoti savo turtą valdyti kitiems asmenims ir sukurti tam juridinį asmenį.

Tokiais atvejais juridinis asmuo tampa darbo sutarties šalimi, taigi ir atsakingu už įsipareigojimų darbuotojui vykdymą. Juridinio asmens savininkas ar steigėjas neatsako už savo sukurtų juridinių asmenų prievoles, o juridinis asmuo – už savininko ar steigėjo prievoles, jeigu steigimo dokumentuose nenustatyta kitaip.

Būtent tokiais principais funkcionuoja valstybės įmonės, turinčios teisę baigti ekonomikos valdymas. Tokių įmonių savininko įgaliojimus vykdo ministerija valstybės nuosavybė RF ir atitinkami vietos turto valdymo komitetai, kuriems taip pat pavesta privatizuoti valstybės nuosavybė. Tokia organizacinė ir teisinė valdymo forma buvo išsaugota tik tuose objektuose, kurių privatizavimas apskritai draudžiamas arba neleidžiamas. kompetentingos institucijos valdo vyriausybė.

Privatizuojamos valstybės įmonės (korporacijos) teisių perėmėja, taigi ir darbo sutarties šalis, tampa akcine bendrove. Akcinė akcija nuo jos įregistravimo momento

įmonė palieka atitinkamų ministerijų, departamentų ir pramonės valdymo organų valdymo struktūrą ir įgyja visišką savarankiškumą ir nepriklausomybę. Vykdomas naujai kuriamos asociacijos valdymas visuotinis susirinkimas akcininkai.

Privatizuojant valstybės turtą siekiama įtraukti valstybės įmonių darbuotojus į turtinius santykius, didinti įmonių efektyvumą, užtikrinti socialinė apsauga darbininkų. Tai pasiekiama ne tik tuo, kad daugelio objektų privatizavimas ir jo įgyvendinimo būdų pasirinkimas vykdomas įmonių darbo kolektyvų sprendimu, bet ir platus darbuotojų ir darbuotojų aprūpinimas įvairiais išmokų ir garantijų. Visų pirma, str. Federalinio įstatymo „Dėl valstybės turto privatizavimo ir privatizavimo pagrindų“ 30 str savivaldybės nuosavybė Rusijos Federacijoje“ 1997 m. liepos 21 d. Nr. 123-FZ su pakeitimais, padarytais 1999 m. birželio 23 d. federaliniu įstatymu Nr. 116-FZ, nustato administracinę atsakomybę pareigūnai už nepagrįstą atsisakymą sudaryti kolektyvinę sutartį su privatizuotos įmonės darbo kolektyvu arba privatizuotų įmonių darbuotojų socialinių garantijų reikalavimų nevykdymą. Privatizavimo laikotarpiu (nuo darbo kolektyvo sprendimo priėmimo momento iki pirkėjo nuosavybės įgijimo momento) draudžiama keisti įmonės etatų lentelę, mažinti jos darbuotojų skaičių be

įmonės (padalinio) darbo kolektyvo ar jo įgaliotos institucijos (darbo kolektyvo tarybos) leidimas.

Taigi, nors privatizavimo procese viena darbo sutarties pusė - valstybės įmonė - pakeičiama kita, tiek darbo kolektyvo, tiek atskiro darbuotojo įgaliojimų apimtis nemažėja. Atvirkščiai, korporacinės įmonės darbuotojas kartu su teise į atlygį už darbą įgyja teisę į įmonės pelno dalį dividendų forma proporcingai jam paskirtų ar įsigytų akcijų skaičiui.

Praktikoje dažnai kyla klausimų, ar struktūriniai įmonių padaliniai (seminarai,

skyriai, brigados ir kt.). Ikiperestroikos laikotarpiu tokia galimybė buvo leidžiama: nepriklausoma darbo asmenybė turėjo valstybės valdomų įmonių (asociacijų) vadinamuosius gamybos padalinius. Dabartiniai teisės aktai į šį klausimą pateikia vienareikšmiškai neigiamą atsakymą.

Autorius galiojančius teisės aktus, darbo sutarties šalimi gali būti tokia organizacija, kuriai suteikiamos juridinio asmens teisės.

Darbo sutarties dalyku taip pat gali būti kooperatinės, visuomeninės, religinės, labdaros organizacijos, pripažintos juridiniais asmenimis. Jų juridinio asmens statusas darbo santykių srityje yra specifinio pobūdžio ir nustatomas organizacijų įstatuose bei sutartyse su darbuotojais.

Šiems santykiams taip pat taikomos darbo teisės aktų garantinės normos dėl darbo laiko ir atostogų trukmės, minimalūs matmenys darbo užmokestis, darbo patirtis ir kt.

Juridinių asmenų darbo juridinio asmens statusą vykdo konkretūs pareigūnai (įstaigos), kuriems suteikta teisė priimti valdymo sprendimus. Bet iš to neišplaukia, kad darbo sutarties šalis yra pareigūnas (įstaiga), įgyvendinantis teisę priimti į darbą ir atleisti iš darbo. Įmonės vadovas, neturėdamas įgaliojimo, veikia įmonės vardu, atstovauja jos interesams, tvarko įmonės turtą, sudaro sutartis, įskaitant darbo sutartis, išduoda įgaliojimus, tvirtina, duoda įsakymus ir nurodymus. privalomas visiems įmonės darbuotojams (žr. RSFSR 1990 m. gruodžio 25 d. įstatymą Nr. 445-1 „Dėl įmonių ir verslumo“ – SSRS Liaudies deputatų kongreso ir Aukščiausiosios Tarybos leidinys, 1990, Nr. 30 , 418 punktas).

Paprastai valdymo organų struktūras ir kompetencijos pasiskirstymą tarp jų reglamentuoja įmonės (organizacijos) įstatai, patvirtinti jos steigėjų (valstybės ir savivaldybių įmonėse – kartu su darbo kolektyvu). Taip pat reikėtų manyti, kad teises samdyti ir atleisti darbuotojus vadovas gali perduoti kitiems administracijos pareigūnams.

Apibrėžiama atviros akcinės bendrovės pareigūnų kompetencija pavyzdinė chartija esančius „Valstybės įmonių komercializavimo nuostatuose kartu pertvarkant į akcines bendroves atviro tipo“, kuris buvo patvirtintas 1992 m. liepos 1 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu Nr. 721 (su 1992 m. gruodžio 31 d. pakeitimais) „Dėl organizacinės priemonės dėl valstybės įmonių, valstybės įmonių savanoriškų susivienijimų pertvarkymo į akcines bendroves" (WG, 1992 m. liepos 7 d.; 1992 m. lapkričio 20 d.; 1993 m. sausio 12 d.). Pagal šiuos įstatus vykdomi valdybos narių rinkimai. direktorių, bendrovės generalinio direktoriaus skyrimas yra priskirtas išimtinei akcininkų susirinkimams. Savo ruožtu direktorių valdyba, susitarusi su generaliniu direktoriumi, skiria ir atleidžia valdybos, kuri yra vykdomoji valdžia, pareigūnus. įmonės organas.Vykdomas įmonės veiklos operatyvinis valdymas, įskaitant kitų įmonės pareigūnų ir darbuotojų samdymą. generalinis direktorius pagal galiojančius įstatymus.

Darbo sutarties turinys yra jos sąlygų visuma. Šios sutarties sąlygos apibrėžia šalių įgaliojimus ir pareigas. Kiekviena darbo sutarties šalis turi savo subjektines teises ir prievoles, kurias nustato darbo sutartis ir darbo teisės aktai, nustatyti darbo įstatyme nustatyta tvarka ši produkcija kurios šalys yra saistomos sutarties.

Darbo sutarties (sutarties) sąlygos neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su darbo teisės aktais (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 5 straipsnį „Darbuotojų padėtį pabloginančių darbo sutarčių sąlygų negaliojimas“). , bet kokio lygio susitarimas ir kolektyvinė sutartis (žr. Rusijos Federacijos 1992 m. kovo 11 d. įstatymo Nr. 2490-1 „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“ su pakeitimais, padarytais 1999 m. gegužės 1 d. – RG, 1992 m. balandžio 28 d. SZ RF, 1995, Nr. 48, 4558 straipsnis). Priešingu atveju jie negalioja. Tvarkos požiūriu darbo sutarties sąlygos skirstomos į nustatytas įstatymo, todėl šalims privalomas ir sąlygas, nustato šalys abipusiu susitarimu.

Atsižvelgiant į jų nustatymo tvarką, išskiriamos dvi darbo sutarties sąlygų rūšys:

a) nedelsiant;

b) dariniai.

Šalių susitarimu nustatytos neatidėliotinos sąlygos nustato didesnę ar mažesnę šalių teisių ir pareigų apimtį (pvz., šalių susitarimu darbas gali būti nustatytas ne visą darbo dieną arba namuose, arba laikinas ir pan.). ).

Teisės aktų nustatytos išvestinės sąlygos (dėl darbo apsaugos, drausminės ir materialinės atsakomybės ir kt.) negali būti keičiamos šalių susitarimu (jei įstatymai nenustato kitaip). Todėl šalys nesutaria dėl išvestinių sąlygų, žinodamos, kad sudarant sutartį šios sąlygos jau yra pagal įstatymą ir sutartis (pagal kurią šalys įsipareigojo laikytis vidinio gamybos darbo grafiko) yra privalomos. .

Šalių susitarimu nustatytos neatidėliotinos sąlygos skirstomos į būtinas ir papildomas (neprivalomas). Darbo teisės aktai nesaisto sutarties šalių valios kuriant šias sąlygas.

7A. Būtinos sąlygos

Būtinos tokios sąlygos, kurių nesant negali būti darbo sutartis, todėl negali atsirasti realūs darbo santykiai. Tai apima šias sąlygas:

a) apie darbo vietą (organizacijos vietą sutarties sudarymo dieną tam tikroje vietovėje),

b) apie darbo funkciją, kurią atliks darbuotojas, tai yra specialybes, kvalifikacijas, pareigas, profesijų derinį;

c) nuo darbuotojo, organizacijos, taip pat darbuotojų tų organizacijų, kuriose pagal etatų lentelę atlyginimams numatyta vadinamoji „šakė“ (tai yra galimybė nustatyti atlyginimą nuo nuo minimumo iki maksimumo).

Biudžetinių sektorių darbuotojams sąlygos dėl apmokėjimo tarifo šalys nenurodo, nes ji nustatyta tiesiogiai įstatymu ir šalių susitarimu negali būti keičiama. Darbuotojas apie jį tik informuojamas – koks jo kategorijos atlyginimas nustatomas pagal vieną 18 skaitmenų tarifų skalę.

Bet kadangi daug papildomų išmokų ir priedų nustato pati darbdavių organizacija, tai ir čia bendra darbuotojo darbo užmokesčio suma nustatoma darbo sutartimi.

Darbo vieta ir darbo funkcija pirmiausia individualizuoja konkretaus darbuotojo darbo sąlygas. Darbo vieta suprantama kaip šio darbdavio gamybos vieta sutarties sudarymo dieną. Jei darbo sutartyje nurodyta organizacija persikelia į kitą vietovę, tai yra į kitą gyvenvietę, tada darbuotojo perkėlimui į ją reikia jo sutikimo, nes keičiasi jo darbo vieta. Darbo vietą šalys gali nurodyti, nurodydamos konkretų padalinį, organizacijos filialą arba nurodydamos įvairių padalinių, esančių skirtingose ​​vietose, aptarnavimą. Susitarimas būti įtrauktam į gamybos komandą (su jos sutikimu) taip pat yra būtina sutarties sąlyga.

Darbo funkcija (darbo pobūdis) nustatoma šalių sutartimi sudarius profesiją, specialybę, darbuotojo kvalifikaciją ar darbuotojo pareigas, kuriose šis darbuotojas dirbs.

Darbo funkcija – tai darbas vienoje ar daugiau atitinkamos kvalifikacijos profesijų (pareigų). Sutartyje nurodant darbuotojo profesiją (pareigas), reikia atsižvelgti į jų pavardes, esančias Vieningame darbuotojų darbų ir profesijų tarifų ir kvalifikacijos žinyne arba Vadovų, specialistų ir pareigybių tarifų ir kvalifikacijų žinynuose. Darbuotojai, nes daugeliu atvejų tai sukelia reikšmingas teisines pasekmes darbuotojui mokėjimo, išmokų ir kompensacijų už nepalankios sąlygos darbo, pensijų aprūpinimas. Priimdamos į darbą šalys gali susitarti dėl profesijų (pareigų) derinimo, darbuotojo veiklos, taip pat jo pagrindinio darbo. papildomo darbo kitoje profesijoje (pareigose). Tada darbo sutartyje padaromas atitinkamas įrašas apie darbą pagal jungtinę profesiją (pareigas), taip pat derinimo tvarką ir sąlygas.

Pareigūnų atžvilgiu yra fiksuotas jų funkcijų, teisių ir pareigų spektras. Visų pirma, jei darbuotojas pagal pareigas turi teisę priimti į darbą ir atleisti iš darbo, ši teisė turi atsispindėti jo darbo sutartyje (sutartyje).

Aiškus darbuotojo pareigų suformulavimas ir įtvirtinimas darbo sutartyje (sutartyje) įneša reikiamo tikrumo į šalių santykius, padeda išvengti daugelio konfliktinių situacijų.

Profesija – tai darbo veiklos rūšis, nulemta darbo funkcijų pobūdžio ir paskirties (pavyzdžiui, metalurgas, statybininkas, tekstilininkas, maisto darbuotojas, geležinkelininkas, gydytojas, teisininkas ir kt.).

Specialybė yra labiau trupmeninis profesijos skirstymas, viena iš jos atmainų. Specialybė priklauso nuo šios profesijos įgūdžių ir žinių pobūdžio. Pavyzdžiui: gydytojas – terapeutas, chirurgas, oftalmologas, pediatras; statybininkas - stalius, mūrininkas, dažytojas; geležinkelio darbuotojas - konduktorius, mašinistas, iešmininkas ir kt. Skirtumas tarp darbuotojo specialybės sąvokos ir pareigybių sąvokos yra pateiktas Vieningos darbuotojų pareigybių nomenklatūros paaiškinimo 2 punkte.

Kvalifikacija yra profesinio pasirengimo laipsnis ir tipas, tai yra šios specialybės išsilavinimo, patirties, žinių lygis, nustatomas darbuotojams pagal darbų kategorijas, kurias jie gali atlikti (pavyzdžiui, 3 klasės šaltkalvis), o darbuotojams. - pagal specialų išsilavinimą, patirtį, pareigas, rangą. Darbuotojų kvalifikacijos lygis nustatomas pagal Vieningą Liaudies ūkio darbuotojų darbų ir profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinyną, o darbuotojų - pagal Vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacijos vadovą. Darbuotojų pareigybės pagal darbo pobūdį skirstomos į tris kategorijas: vadovų, specialistų ir techninių vykdytojų. Kiekviena iš šių kategorijų yra suskirstyta į grupes. Remiantis darbuotojų pareigybių kvalifikaciniais žinynais, gali būti rengiami įvairūs pareigybių aprašymai ir nuostatai.

Darbo sutartyje nurodyta darbo funkcija negali būti keičiama be sutarties šalių sutikimo.

Darbo funkcijos tikrumas nustato priimto darbuotojo funkcinę vietą bendrame darbo procese ir jo darbo būdą šiame procese. Darbo funkcijos tikrumo principas išreikštas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 24 straipsnis, draudžiantis administracijai reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, nenumatytą darbo sutartyje.

Sąlygos dėl darbo funkcijos, darbo vietos ir darbo užmokesčio būtinos kiekvienai darbo sutarties rūšiai. Bet kai kuriose darbo sutartyse šalys turi numatyti ir kitas būtent tokiai sutarčiai būtinas sąlygas, kurios lems šios sutarties rūšį (pvz., sąlyga dėl darbo termino terminuotoje sutartyje, sąlyga laikinas ar sezoninis darbas laikinojo ar sezoninio darbuotojo sutartyje, juos atitinkančiose darbo sutarčių rūšyse būtina sąlyga dirbti namuose, dirbti ne visą darbo dieną, dirbti ne visą darbo dieną).

Kai kuriose darbo sutartyse prie būtinųjų sąlygų priskiriamos ir tos, kurios, nors ir numatytos įstatyme, šios darbuotojų kategorijos nėra nustatytos, o nustatomos šalių susitarimu (pavyzdžiui, darbo dienos trukmė ir jos režimas). darbuotojai ne visą darbo dieną ir darbuotojai ne visą darbo dieną).

Individualioje darbo sutartyje (sutartyje) taip pat gali būti nurodytos šiam darbuotojui taikomos nuostatos dėl priedų, atlyginimo pagal metinio darbo rezultatus, apmokėjimo natūra ir kt.

Darbo sutartyje (sutartyje) numatytos darbo sąlygos turi atitikti darbo apsaugos reikalavimus (žr. Federalinio įstatymo „Dėl darbo apsaugos pagrindų“ 1999 m. liepos 17 d. Nr. 181-FZ (RG, liepos 23 d.) 9 str. , 1999 Nr. 143). pagal šio įstatymo 8 straipsnį kiekvienas darbuotojas turi teisę:

a) darbo apsaugos reikalavimus atitinkančią darbo vietą;

b) privalomasis socialinis draudimas nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų pagal Rusijos Federacijos įstatymus;

c) gavimas patikima informacija iš darbdavio, aktualu vyriausybines agentūras ir visuomenines organizacijas dėl sąlygų ir darbo apsaugos darbo vietoje, apie esamą žalos sveikatai riziką, taip pat apie priemones, skirtas apsisaugoti nuo kenksmingų ar pavojingų gamybos veiksnių poveikio;

d) atsisakymas dirbti, kai kyla pavojus jo gyvybei ir sveikatai dėl darbo apsaugos reikalavimų pažeidimo, išskyrus federalinių įstatymų numatytus atvejus, kol toks pavojus bus pašalintas;

e) darbuotojų individualios ir kolektyvinės apsaugos priemonių teikimas pagal darbo apsaugos reikalavimus darbdavio lėšomis;

f) saugaus darbo metodų ir metodų mokymas darbdavio lėšomis;

g) profesinis perkvalifikavimas darbdavio lėšomis, kai darbovietė likviduojama dėl darbo apsaugos reikalavimų pažeidimo;

h) prašymas, kad institucijos patikrintų sąlygas ir darbo apsaugą jo darbo vietoje valstybinė priežiūra ir darbo apsaugos reikalavimų ar institucijų laikymosi kontrolę visuomenės kontrolė už darbo apsaugos reikalavimų laikymąsi;

i) kreiptis į valdžios institucijas valstybės valdžia Rusijos Federacijos, Rusijos Federacijos subjektų valstybinės institucijos ir įstaigos Vietinė valdžia, darbdaviui, darbdavių asociacijoms, taip pat profesinėms sąjungoms, jų asociacijoms ir kitiems įgaliotiems darbuotojams atstovaujamosios institucijos darbo apsaugos klausimais;

j) asmeninis dalyvavimas arba dalyvavimas per savo atstovus svarstant su teikimu susijusius klausimus saugias sąlygas darbą savo darbo vietoje ir tiriant nelaimingą atsitikimą darbe ar jo profesinę ligą;

k) neeilinė medicininė apžiūra (apžiūra) pagal medicininės konsultacijos išsaugant jo darbo vietą (pareigas) ir vidutinį uždarbį už nurodytos medicininės apžiūros atlikimo laiką;

l) kompensacijos, nustatytos Rusijos Federacijos teisės aktuose ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje (sutartyje), darbo sutartyje (sutartyje), jei jis dirba sunkų darbą ir dirba kenksmingus ar pavojingus darbus. darbo sąlygos.

7B. Papildomos sąlygos

Sudarant šalių darbo sutartį, kartu su būtinomis, įstatymų leidžiamomis apimtimis, gali būti nustatytos papildomos (neprivalomos) sąlygos.

Be papildomų sąlygų sutartis vis tiek bus vykdoma, jei bus numatytos būtinos sąlygos. Papildomos sąlygos apima darbo sutarties (sutarties) sąlygas, kurios gali būti susijusios su bet kokiais kitais darbo klausimais, taip pat dėl ​​socialinių ir rūpybos paslaugų darbuotojams, ypač dėl bandomojo laikotarpio nustatymo, profesijų (pareigų) derinimo, perkvalifikavimas, reguliarus kvalifikacijos kėlimas, mokymas antroms ir kombinuotoms profesijoms, darbo valandos ir kt papildomos sąlygosįtraukti, pavyzdžiui, ne eilės vietų ikimokyklinėje įstaigoje suteikimo sąlygas. AT sutartimi darbuotojui gali būti numatytos papildomos lengvatos, tokios kaip: gyvenamojo ploto suteikimas, sodo sklypo, automobilio skyrimas ir kt.

Jeigu darbuotojas priimamas su bandomasis laikotarpis, tada darbo sutartyje (sutartyje) yra nustatyta konkretus terminas testai (su tiksliomis datomis). Šalių susitarimu testavimo terminai negali būti pratęsti viršijant įstatymuose nustatytas ribas (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnį).

Jeigu testo rezultatai patenkinami, darbo sutarties (sutarties) tekste papildomų įrašų nedaryti.

Darbo sutarčių sąlygos, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su darbo teisės aktais (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 5 straipsnį), negalioja. Taip pat sutartis negalioja (negalioja), kai pažeidžiama darbuotojo veiksnumo sąlyga. Tai vyksta, kai:

a) į gydytojo, slaugytojo, vaistininko pareigas priimtas asmuo, neturintis tinkamo medicininio išsilavinimo;

b) priimamas asmuo iki 15 metų (studentui 14 metų);

c) paskirtas asmuo, kuriam teismo nuosprendžiu uždrausta eiti šias pareigas;

d) į materialiai atsakingas pareigas paskirtas asmuo, turintis teistumą už turto iššvaistymą, iššvaistymą ir kitus samdomus nusikaltimus.

Visi aukščiau išvardinti asmenys turėtų būti atleisti kaip priimti pažeidžiant priėmimo taisykles.

Darbo sutartyje patartina nurodyti darbuotojo kasmetinių atostogų trukmę.

Sutartis laikoma sudaryta, kai ją pasirašo abi šalys. Kartais darbo užsakyme gali būti sąlyga pradėti dirbti vėliau. Bet jis netaikomas esminėms sutarties turinio sąlygoms.

Darbdaviai turi teisę savo lėšomis nustatyti papildomas darbo ir socialines išmokas kolektyvinių ar atskirų darbuotojų kategorijų darbuotojams, palyginti su teisės aktais. Paprastai tokios išmokos nustatomos kolektyvinėje sutartyje ar kitame akte. Bet jie gali būti nustatomi ir individualiais susitarimais su darbuotojais. Be to, išmokų dydis šiuo atveju gali viršyti kolektyvinės sutarties reguliavimo tvarka nustatytą dydį. susitarimai apie papildomos naudos taip pat nustatomi darbo sutartyje (sutartyje) su darbuotoju.

Bibliografija

1) Abramovas V. Sandoriai ir sutartys (pastabos, patikslinimai). - M., Os-89, 1997;

2) Pavlova N. Darbo sutartys - M .: "PRIOR leidykla", 2000. - 64 p.;

3) Gusovas K.N., Tolkunova V.N. Rusijos darbo įstatymas. - M., teisininkas, 1997 m.;

4) Dityasheva A.P. Kolektyvinės sutartys ir sutartys. Kolektyviniai darbo ginčai. - M., Ekspertų biuras, 1998 m.;

5) Kurennoy A.I. Darbo teisė: pakeliui į rinką. - M., Nacionalinės ekonomikos akademija prie Rusijos Federacijos Vyriausybės, „Byla“, 1997 m.;

6) Sinitsinas A.N. Darbo sutartis(sutartis). - M., krikščionių misija „Proveržis“, 1997 m.

7) Rusijos darbo teisė. - Sankt Peterburgas, Sankt Peterburgas Valstijos universitetas, Sankt Peterburgo IPC universitetas, 1994 m.

Pilno teksto paieška:

Kur ieškoti:

visur
tik pavadinime
tik tekste

Išvestis:

apibūdinimas
žodžiai tekste
tik antraštė

Pagrindinis puslapis > Santrauka >Valstybė ir teisė

kasybos sutartis: koncepcija, šalys, turinys

 Įvadas
1 skyrius. Bendrosios darbo sutarties nuostatos

 1.1. Darbo sutarties teisinio reguliavimo raidos istorija

 1.2. Darbo sutarties samprata

 1.3. Bendroji darbo sutarties sąlygų charakteristika
2 skyrius. Darbo sutarties šalių charakteristikos

 2.1 Darbuotojas kaip darbo sutarties šalis: jo teisės ir pareigos

 2.2 Darbdavys kaip darbo sutarties šalis: jo teisės ir pareigos

 2.3. Praktinės darbo sutarties sudarymo, keitimo ir nutraukimo problemos. Teismų praktikos analizė

 Išvada

 Naudotos literatūros sąrašas

Įvadas

Darbo sutarties sudarymo su kiekvienu konkrečiu darbuotoju klausimas yra labai rimtas, nes sudarius sutartį prasideda darbo santykiai, darbo veikla ir atitinkamai atsiranda galimybė gauti darbo užmokestį šioje konkrečioje srityje. Darbo veikla yra svarbiausias žmogaus ir piliečio gyvenimo elementas, darbo vieta daugumai piliečių yra gyvybės, finansinės gerovės, socializacijos, kultūrinės plėtros ir išsilavinimo užtikrinimo priemonė. Todėl darbo santykiai yra reguliuojami įstatymu, siekiant apsaugoti tiek darbuotojo, tiek darbdavio interesus ir konstitucines teises. Savo ruožtu gyventojų užimtumas tiesiogiai veikia visos valstybės gerovę ir vystymąsi.

Atsižvelgiant į tai, kad iš pradžių darbuotojas laikomas silpnąja šalimi, priklausoma nuo darbdavio savo ir šeimos gyvybės užtikrinimo klausimais, įstatymo normos nustato visiškai konkretų teisių ir pareigų sąrašą, tai yra reikalavimus. dėl esminių sutarties sąlygų.

Socialinę darbo sutarties reikšmę sunku pervertinti. Sutartis, tiek individuali, tiek kolektyvinė, yra socialinių ir darbo ir net buitinių santykių reguliatorius. Darbo sutartis nustato sutartinį darbo santykių nustatymo pobūdį, laisvę įtraukti piliečius į įmonės, įstaigos, organizacijos darbo jėgą. Jis reglamentuoja darbo santykius kaip darbo santykius, atsirandančius tarp darbdavių ir darbuotojų.

Perėjimo prie rinkos santykių kontekste, atsiradus konkurencijai ir nedarbui, darbo sutarties vaidmuo ir svarba smarkiai išaugo, nes ji naudojama samdant, o darbdavys siekia įdarbinti kvalifikuotus, patyrusius ir produktyviausius darbuotojus. Svarstant šį klausimą reikia atsižvelgti į tai, kad tiek darbuotojas, tiek vadovas gali būti sąžiningi ir nesąžiningi, o įstatymas turi ginti abiejų sutarties šalių interesus – darbuotojas gali pasinaudoti darbo teisės spragomis, kad nebūtų tinkamai ir tinkamu lygiu atlikti savo darbo funkcijas ir tuo pačiu nebūti atleistiems iš darbo, gauti darbo užmokestį. Tokie darbuotojai, žinoma, neprisideda prie efektyvios įmonės veiklos, užima darbo vietas. Darbdavys, pasinaudodamas darbuotojo priklausomybe, gali reikalauti iš darbuotojo viršyti tiesiogines pareigas, didesnę darbo grąžą esant netinkamam darbo užmokesčiui.

Todėl turi būti laikomasi abiejų šalių interesų pusiausvyros – darbuotojas turi būti tikras, kad jis nebus neteisėtai išnaudojamas, darbdavys, įdarbindamas žmogų, pirmiausia turi būti suinteresuotas tinkamu jam pavestų pareigų atlikimu.

Baigiamojo darbo tema – „Darbo sutartis: samprata, šalys, turinys“. Ši tema aktuali dėl kelių priežasčių.

Pirma, svarbu remtis darbo sutarties pagrindais – tais elementais, kurie bus bet kurioje darbo santykių nustatymo sutartyje, siekiant nustatyti darbo sutarties, kaip svarbiausios darbo sutarties instituto, esmę. darbo teisė.

Antra, pradėdama darbo veiklą pagal sutartį kiekviena iš šalių turi aiškiai suvokti savo teisių ir pareigų pobūdį, kad galėtų tinkamai atlikti darbo funkciją, pasitikėdama ateitimi. Tai yra, aktualu ištirti sutarties šalių teisinį statusą.

Trečia, tradiciškai įdomi darbo sutarties sudarymo, keitimo ir nutraukimo praktinės pusės analizė. Nepaisant to, kad įstatymų leidėjas, atrodytų, yra suteikęs visas būtinas pagrindines sąlygas, kad darbo santykiai pagal sutartį būtų kuriami teisiniu pagrindu, tačiau praktikoje dažni atvejai, kai pažeidžiami imperatyvūs įstatymo reikalavimai. Būtina atsižvelgti į susiklosčiusią teismų praktiką ne tik pačiam įstatymų leidėjui, siekiant tobulinti darbo teisės aktus, bet pirmiausia darbuotojui, darbdaviui ir įmonės teisės skyriaus specialistams, rengiantiems dokumentus.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, mūsų darbo tikslas yra bendras darbo santykių, besivystančių per darbo sutartį, pagrindų tyrimas – tai yra darbo sutarties teisinės prigimties tyrimas. Pažymėtina, kad mūsų tyrimas yra pramonės mastu, galima sakyti, kad apžvalginis, nes darbo sutarties tema yra labai plati, o iš tikrųjų kiekvienas mūsų darbo skyrius galėtų tapti savarankiška studija – tiek kaip baigiamasis darbas. Teisės fakulteto absolventų, ir kaip edukacinis ar praktinis vadovas. Todėl, norėdami sukurti logišką studiją pagal paskirtą temą, iškeliame sau tam tikras užduotis, kurios prisidės prie užsibrėžto darbo tikslo įgyvendinimo:

Apsvarstykite darbo sutarties pagrindus - atitinkamai atkreipkite dėmesį į pagrindinius šiuolaikinės darbo sutarties formavimo etapus, išanalizuokite šiuolaikinį darbo santykių teisinį reguliavimą. Ypač svarbu atsižvelgti į reiškinio, ypač teisinio, genezę, nes tai leidžia atsekti darbo santykių raidos kelią apskritai ir darbo sutarties konkrečiai. Šis kelias baigėsi priėmus dabartinį Rusijos Federacijos darbo kodeksą, ir šiuo atžvilgiu daug istorinių paralelių yra labai įdomios.

Suteikti šiuolaikišką darbo sutarties sampratą, apibūdinti jos teisinę prigimtį koreliacijos su kitomis civilinės teisės sutarčių rūšimis požiūriu;

Išryškinti darbo sutarties sąlygas, nustatyti esminių sąlygų reikšmę;

Apibūdinti darbo sutarties šalis;

Atlikti teismų praktikos nagrinėjamais klausimais analizę.

Darbo pabaigoje apibendrinkite tyrimo rezultatus.

Teorinis atlikto darbo pagrindas yra darbas: A.N. Gueva, K.N. Gusova, M. Yu. Tikhomirova, L.N. ir L.A. Anisimovas, S.V. Kolobova ir kt.

Darbe buvo naudojami galiojantys Rusijos Federacijos teisės aktai: civiliniai įstatymai, darbo įstatymai, Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo medžiaga, teismų praktikos medžiaga.

Baigiamojo darbo tyrimo objektas – teisinė bazė, įtvirtinanti darbo sutarties sampratą ir turinį. Tyrimo objektas – darbo teisės aktų normos, reglamentuojančios darbo sutarties sampratą, jos turinį (šalių teises ir pareigas).

1.1. Darbo sutarties teisinio reguliavimo raidos istorija

Darbo santykių reguliavimo apskritai, o ypač darbo sutarties sudarymo tvarkos formavimosi istorija Rusijoje labai skiriasi nuo Vakarų šalių.

Kaip pažymėjo garsus rusų civilistas G.F. Šeršenevičius, „Vakaruose gamyklos įstatymai atsiranda tuo metu, kai gamyklos darbuotojas buvo asmeniškai laisvas. Rusijoje gamyklų teisės aktų poreikį lėmė būtent nemokamos samdomos darbo jėgos trūkumas. Gamyklos dirbo arba padedamos joms paskirtų baudžiauninkų, arba samdydamos ponų išleistus baudžiauninkus. Pastaroji kategorija sukėlė gamintojų ir žemės savininkų interesų susidūrimą. Pirmasis, kuriam reikėjo nemokamo darbo, protestavo prieš dvarininko teisę savo nuožiūra atplėšti savo baudžiauninkus, antrasis šią teisę laikė neatimama jų privilegija. .

Būtent konfliktas tarp gamintojų ir žemės savininkų lėmė pirmųjų normų atsiradimą darbo sutartyje. .

Dėl 1811 m. kilusių neramumų atsirado nuostatos dėl specialios laisvųjų meistrų valstybės įkūrimo projektas, kuris pastaruosius pavertė visiškai nelaisve fabrikantams, nes paso grąžinimas meistrui tapo priklausomas nuo savininko valios. . 1835 m. pasirodė įstatymas pavadinimu „Gamyklų savininkų ir į jas samdomų dirbančių žmonių santykių taisyklės“. Įstatymas iš pradžių buvo įvestas Sankt Peterburge ir Maskvoje, o vėliau išplėstas ir kitose Rusijos pramoninėse provincijose. Gindamas gamintojo interesus nuo žemės savininko, įstatymas draudžia žemės savininkui reikalauti grąžinti darbuotoją nepasibaigus sutarties terminui. Gindamas gamintojo interesus nuo darbuotojų, įstatyme buvo nustatyta, kad darbuotojas neturi teisės išeiti iš darbo anksčiau sutarties termino, o gamintojas gali atleisti darbuotoją ir prieš terminą dėl jo pareigų nevykdymo ar blogo darbo. elgesį.

Atsiskaitymas dėl darbo sutarties (darbo sutarties) faktiškai vyksta XIX amžiaus antroje pusėje. Ir čia pažymime, kad ikirevoliuciniai teisės aktai atskirai reglamentuoja darbuotojų samdymo tvarką (darbo sutartį) ir samdymo kaimo darbams sutartį. Gamyklinės pramonės įmonėse darbuotojų samdymas vykdomas remiantis žemės ūkyje taikomais bendraisiais asmeninio samdymo reglamentais su specialiuose įstatymuose (Pramonės chartija) nustatytais papildymais.

1862 metais Buvo išleistos Laikinosios kaimo darbuotojų ir ministrų įdarbinimo taisyklės. Darbo sutartis pagal šias taisykles, šalių prašymu, gali būti žodinė arba rašytinė; be to, ginčai dėl žodinių sutarčių priimami nagrinėti teisme, kai sutarties galiojimą patvirtina arba specialiai pakviesti liudytojai, arba pažyma valdybos knygoje. Siekiant užtikrinti teisingą įdarbinimo sąlygų įvykdymą, sudaromos specialios darbo knygelės, kurias kaimo darbininkai gauna iš valsčių valdybų, dūmų ir rotušių, už kiekvieną mokama po 5 kapeikas. naudai provincijos zemstvos rinkliavos, kurių lėšomis ruošiamos ir knygos. Šios knygos ir darbuotojai turi parodyti darbdaviams, kai jie pradeda dirbti ar tarnauti. Nuo jų pateikimo atleidžiami tie, kurie yra samdomi savo ar greta jos esančių valdų ribose, ne toliau kaip 30 verstų nuo darbuotojo gyvenamosios vietos. Bet tokiais atvejais darbdaviui suteikiama teisė reikalauti ar nereikalauti tokių knygų. .

Už radikalią galiojančių asmeninio darbo įstatymų peržiūrą 1870 m. buvo įsteigta komisija, kuriai pirmininkavo generolas adjutantas Ignatjevas, kuri parengė įstatymo projektą, o po to, jį parengus, buvo iš naujo svarstytas kitoje komisijoje, kuriai pirmininkavo 10 str. sekretorius Valuevas ir galiausiai Jungtiniuose valstybės departamentuose. Taryba (1876 m.). Komisijos parengė tris sisteminius projektus: dėl darbuotojų samdymo, dėl tarnautojų samdymo ir dėl priėmimo į mokymus. Galutiniame rezultate buvo pripažinta, kad geriausia apsiriboti naujų taisyklių dėl samdymo tik kaimo, statybos ir gamyklos darbams išleidimu. .

Svarbiausias iš šių laikų darbo įstatymų serijos yra 1886 m. birželio 3 d. įstatymas dėl darbuotojų samdymo gamyklose, gamyklose ir manufaktūrose, kuris nustatė laisvo darbdavio ir darbuotojo susitarimo ribas, nustatant jų tarpusavio santykius. privatinės teisės santykius.

1886 07 12 priimamas kaimo darbininkų įdarbinimo reglamentas (taikomas ir kaimo darbininkams, ir fabrikų darbininkams - su specialaus įstatymo apribojimais).

Naujuose teisės aktuose buvo: nuostatos dėl darbo sandorio patvirtinimo darbo knygele arba paso priėmimo ir saugojimo; naujojo darbdavio atsakomybė buvusiajam už darbuotojo be knygos priėmimą; darbo užmokesčio lapų su darbo knyga naudojimas; specialių darbdavio įsipareigojimų dėl darbuotojų išlaikymo ir elgesio su jais nustatymas; atsakomybės ir išskaitų už pravaikštą nustatymas, kai sutartyje nėra tam specialios sąlygos; atsakomybės už darbuotojų neatvykimą ir neteisėtą išvykimą bei teisės į privalomą grąžinimą į darbą nustatymas; teisėtų vienašališko sutarties nutraukimo priežasčių nustatymas iš abiejų pusių .

Darbo sutartis galima sudaryti su individualiais darbuotojais, su visa šeima ir su arteliais. Sutartys dėl artelių darbo sudaromos su artelio vadovu. Pagal artelę įstatymas reiškia asmenų, sudariusių tarpusavyje susitarimą dėl bendro darbo, visuma, suteikdama abipusę garantiją vienas kitam. Nepilnamečių negali išnuomoti jų tėvai ar globėjai, o ištekėjusių moterų – jų vyrai be jų pačių sutikimo. Įdarbinant nepilnametes ir ištekėjusias moteris, turinčias atskirus leidimus gyventi, tėvų, globėjų ar vyrų leidimo nereikia. Nepilnametės ir ištekėjusios moterys, neturinčios atskirų leidimų gyventi, gali būti priimamos į darbą be atitinkamo leidimo, tik su sąlyga, kad darbdavys nedelsiant atleis samdomąją, tėvų, globėjų ar vyrų prašymu. ..

susitarimų, jo prasmė ir esmė Santrauka >> Valstybė ir teisė

M.N., Darbo sutartis.- M., 2007. Molodcovas M.V. Darbo Rusijos įstatymas. - M., 2004. Molchanova S.A., Darbo sutartis: koncepcija, pusės, turinys.- M.-2006. Morozovas P. Evoliucija darbo susitarimų// Ekonomika...

Darbo teisiniai santykiai koncepcija, dalykai, turinys

Kursiniai darbai >> Valstybė ir teisė

PLANUOTI Darbo teisiniai santykiai: koncepcija, dalykai, turinys 1 Atlikus tyrimą šia tema “ Darbo teisiniai santykiai: koncepcija, dalykai, turinys", ... pagal susitarimą vakarėliams būti įtrauktas darbo sutartis. Tačiau neįtrauktas į darbo sutartis bet koks...

Darbo sutartis ir jo turinys

Santrauka >> Valstybė ir teisė

... « Darbo sutartis ir jo turinys". Sankt Peterburgas 2010 m TurinysĮvadas………………………………………………………………………………………………………… 3-4 1. koncepcija darbo susitarimų…………………………………………..5 2. Turinys darbo susitarimų………………………………………6-10 3. Forma darbo susitarimų………………………………………...11 ...