Paskatinimas už darbą ir drausminės nuobaudos. Drausminės paskatos: samprata, rūšys, taikymo tvarka

Darbo drausmė ir organizacijos darbo grafikas

Darbo drausmė - privaloma visiems darbuotojams paklusti elgesio taisyklėms, nustatytoms pagal šį kodeksą, kitus federalinius įstatymus, kolektyvines sutartis, susitarimus, vietinius reglamentus, darbo sutartis(Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis).

Darbo drausmė kaip teisinė (teisinė) kategorija pasireiškia keturiais aspektais:

1) kaip vienas iš pagrindinių principų darbo teisė;

2) kaip darbo santykių elementas;

3) kaip darbo teisės specialiosios dalies institucija;

4) kaip faktinis darbo proceso dalyvių elgesys.

Kaip savarankiška darbo teisės institucija, darbo drausmė yra normų, elgesio taisyklių visuma, reguliuojanti santykius darbo teisės srityje. darbo drausmė.

Šiuo atžvilgiu darbo drausmės turinį galima vertinti dviem aspektais: objektyviu ir subjektyviu.

Objektyviąja prasme darbo drausmė apima normas, kurios nustato darbo grafiką fiksuojant Darbo pareigos darbuotojai ir darbdavys, elgesio darbo procese taisyklės, tam tikras darbo ir poilsio režimas. Šią tvarką reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso normos, kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinės sutartys, susitarimai, vietiniai nuostatai, darbo sutartis, pritaikoma prie gamybos sąlygų, darbo organizavimo ypatybių. darbo ir galioja konkrečiam darbdaviui vidinės formos darbo grafikas.

Subjektyvioji darbo drausmės pusė – darbuotojų elgesio darbo procese vertinimas, apimantis skatinimą sėkmingai dirbti, skatinti drausmingą darbą, taip pat patraukti atsakomybę už darbo drausmės pažeidimą. Subjektyviąja prasme darbo drausmė gali būti laikoma vidaus darbo taisyklių laikymosi rodikliu, kaip teisėtas dalyvių elgesys. darbo santykiai.

Darbo drausmė yra socialinio ryšio tarp žmonių forma, dėl kurios keičiasi jos turinys, paskatos ir užtikrinimo būdai kartu su socialinių santykių plėtra.

Darbo disciplina yra tarpusavyje susijusi su pramonės ir technologijų disciplina. Gamybos disciplina reiškia tvarką gamyboje. Tai apima darbo drausmę ir netgi peržengia ją. Be darbo drausmės, gamybos drausmė apima sklandaus ir ritmingo organizacijos darbo užtikrinimą, darbuotojų aprūpinimą žaliavomis, įrankiais, medžiagomis, darbą be prastovų ir kt. Už gamybos drausmę atsako darbdavys. Kalbant apie darbuotojus, jie atsako tik už darbo drausmės pažeidimus.

Be gamybos, darbo drausmė taip pat siejama su technologine disciplina. Tai slypi laikymasis technologines taisykles gamyboje. Jei darbuotojas pažeidžia technologinę drausmę, tai yra gamybinis neveikimas ir suteikia pagrindą darbdaviui, kartu patraukiant kaltininką drausmine atsakomybe už visišką ar dalinį premijos atėmimą.

Remiantis darbo teisės normomis, galima išskirti darbuotojo ir darbdavio drausminių teisių ir pareigų kompleksą.

Darbuotojas privalo sąžiningai eiti savo pareigas, sąžiningai vykdyti savo darbo pareigas, laikytis vidaus darbo taisyklių, darbo drausmės, įskaitant laiku ir tiksliai vykdyti darbdavio įsakymus, laikytis nustatytų darbo normų, laikytis darbo reikalavimų. apsaugos, saugos ir pramoninės sanitarijos, rūpintis darbdavio turtu.

O darbdavys įpareigotas organizuoti darbuotojų darbą ir jiems apmokėti, sudaryti sąlygas, reikalingas darbuotojams laikytis darbo drausmės, įskaitant saugos ir darbo sąlygas, atitinkančias valstybės reikalavimus. reguliavimo reikalavimus darbo apsauga, patenkinti kasdienius darbuotojų poreikius, susijusius su jų darbo pareigų atlikimu, taip pat sudaryti darbuotojams būtinas sąlygas laikytis darbo drausmės.

Tokiu atveju darbdavys turi vadovautis Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, vietinių teisės aktų, kolektyvinės sutarties, susitarimų, vietinių taisyklių, darbo sutarties, reikalavimais ir nuostatomis.

Darbdavys turi skatinti darbo jėgas, skatinti darbuotojus sąžiningam darbui, sėkmei darbe. Kalbant apie atskirus nesąžiningus darbuotojus, turėtų būti naudojama prievarta. Tai turėtų būti išreikšta drausminių priemonių taikymu darbo drausmės pažeidėjams.

Taigi darbdavys pagal valdymo įgaliojimus, be kita ko, turi drausminę galią. samdomas darbuotojas sudarydamas darbo sutartį, pripažįsta šiuos darbdaviui įgaliojimus ir įsipareigoja jai paklusti.

Taigi darbo drausmės srityje darbdavys turi tokius įgaliojimus2:

Priima vietines taisykles, reglamentuojančias vidaus darbo taisykles;

Nurodo kiekvieno darbuotojo teises ir pareigas pagal darbo sutartį ( darbo aprašymas) ir srovė darbo teisė;

Reikalauja, kad darbuotojai vykdytų savo darbo pareigas ir rūpintųsi darbdavio turtu (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu už šio turto saugą atsako darbdavys) ir kitų darbuotojų;

Reikalauja, kad darbuotojai laikytųsi vidaus darbo taisyklių;

Vertina darbuotojo veiklą jo darbo pareigų atlikimo požiūriu;

Skatina darbuotojus sąžiningai ir efektyviai dirbti;

Atlieka drausminį tyrimą;

Patraukia darbuotojus drausminėn atsakomybėn Rusijos Federacijos darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka.

Darbo kodeksas numato, kad visi darbuotojai privalo laikytis elgesio taisyklių, kurias, be Darbo kodekso, nustato įstatymai, kolektyvinė sutartis, sutartis, darbo sutartis, organizacijų vietiniai nuostatai.

Mūsų šalyje darbo grafiką organizacijose nustato vidaus darbo reglamentas.

DK 189 straipsnyje nurodyta, kad vidaus darbo nuostatai yra organizacijos lokalus norminis aktas. Jos reglamentuoja darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, darbo sutarties šalių teises ir pareigas, darbo ir poilsio laiką, darbuotojams taikomas paskatas ir nuobaudas, kitus darbo santykių su konkrečiu darbdaviu reguliavimo klausimus.

Vidaus darbo reglamentu siekiama užtikrinti racionalų kiekvieno darbuotojo darbo laiko panaudojimą, didinti darbo našumą.

Paprastai vidaus darbo reglamentą sudaro šie skyriai:

1) Bendrosios nuostatos(apie taisyklių veikimą);

2) darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka;

3) darbo laikas(darbo laikas) ir poilsio laikas;

4) pagrindinės darbuotojų pareigos;

5) pagrindinės darbdavio pareigos;

6) apdovanojimai už sėkmę darbe;

7) atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą.

Taisyklės galioja visiems darbuotojams.

Tam tikruose ekonomikos sektoriuose tam tikroms darbuotojų kategorijoms galioja chartijos ir drausmės reglamentai, kurie priimami Rusijos Federacijos prezidento dekretu arba tvirtinami Rusijos Federacijos Vyriausybės pagal federalinius įstatymus. Paprastai drausmės nuostatai ir įstatai galioja ne visiems darbuotojams, o tik tiems tam tikros kategorijos numatytų šiuose aktuose. Darbuotojams, kuriems netaikomi įstatai ar drausmės nuostatai, galioja visi vidaus darbo reglamentai.

Darbo paskatos.

Moralinio ir materialinio skatinimo dirbti plėtrą ketinama palengvinti teisės aktuose numatyta skatinimo už sėkmę darbe priemonių sistema. Skatinimas turėtų būti suprantamas kaip viešas darbo nuopelnų pripažinimas, pagerbiant pavienius darbuotojus ir darbuotojų komandą paskatų, lengvatų ir lengvatų, nustatytų galiojančių darbo teisės aktų, forma.

Darbdavys skatina darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas (pareiškia padėką, skiria premiją, apdovanoja vertinga dovana, diplomas, atstovauja profesijos geriausio titului). Visos paskatos pagal str. Kodekso 191 straipsnį galima suskirstyti į du tipus:

1) moralinis pobūdis ir 2) materialus.

Materialaus pobūdžio priemonės apima apdovanojimo skyrimą ir vertingos dovanos įteikimą.

Kitos priemonės, skatinančios darbuotojus dirbti, įskaitant materialines, gali būti nustatytos kolektyvinėje sutartyje arba vidaus darbo taisyklėse, taip pat drausmės nuostatuose ir chartijose. Tie patys aktai gali įvesti savo garbės vardaiįveskite „Geriausias darbuotojas“ konkrečioje profesijoje, „ Garbės veteranas darbas“ ir kt.

Praktika žino ir tokią skatinimo priemonę kaip asmeninio prekės ženklo pristatymas, suteikiantis teisę darbuotojui perduoti savo pagamintus gaminius nepatikrinus techninės kontrolės skyriaus.

Vienu metu darbuotojui galima taikyti kelias skatinimo priemones, įskaitant moralines ir materialines. Pavyzdžiui, darbuotojas buvo apdovanotas garbės raštu, jam buvo skirta piniginė premija.

Visi paskatinimai už darbą išduodami išduodant atitinkamą darbdavio įsakymą (nurodymą). Įsakymo tekste aiškiai nurodoma, už kokias konkrečias sėkmes darbe darbuotojas skatinamas, nurodoma konkreti skatinimo rūšis. Įsakymas turi būti supažindintas su darbuotojų komanda.

2 str. Kodekso 191 straipsnis numato, kad už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai gali būti teikiami valstybės apdovanojimams.

in) drausminė nuobauda už įsipareigojimą drausminis nusižengimas: nuobaudų rūšys, taikymo sąlygos ir tvarka

Be priemonių, skatinančių darbuotojus, sąžiningai einančius darbo pareigas, darbo teisės aktai kartu nustato ir specifines drausmines priemones darbo drausmės pažeidėjams.

Darbuotojų drausminė atsakomybė yra savarankiška rūšis teisinę atsakomybę. Darbuotojams, padariusiems drausminį nusižengimą, gali būti taikoma drausminė atsakomybė. Todėl tokios atsakomybės pagrindas visada yra konkretaus darbuotojo padarytas drausminis nusižengimas.

1 str. Darbo kodekso 192 straipsnis nustato drausmines nuobaudas, skiriamas darbo drausmės pažeidėjams. Už drausminio nusižengimo padarymą, tai yra nevykdymą ar netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės atlikdamas jam pavestas darbo pareigas, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

1) pastaba;

2) papeikimas;

3) atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu.

Griežčiausia drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo. Įmanoma toliau nurodytais atvejais: pakartotinis darbuotojo nevykdymas be gerų priežasčių darbo pareigas, jeigu jam skirta drausminė nuobauda (81 str. 5 d. 1 d.); viengungis šiurkštus pažeidimas darbuotojas, einantis darbo pareigas, būtent: nedalyvavimas (neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties daugiau kaip keturias valandas iš eilės per darbo dieną (81 straipsnio 1 dalies 6 punktas "a" papunktis), atvykimas į darbą alkoholio, narkotikų ar kitoks toksinis apsvaigimas („b“ papunktis, 6 punkto 1 dalis, 81 straipsnis); įstatymų saugomų paslapčių (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų), kurios tapo žinomos darbuotojui atlikdamas savo darbo pareigas (C 6 p. 6 p. 81 str. 1 d.); svetimo turto vagystės (taip pat ir smulkios) padarymas darbo vietoje, pasisavinimas, tyčinis jo sunaikinimas ar sugadinimas, nustatytas sudariusio asmens. teisinės galios teismo nuosprendis arba teisėjo, pareigūno, organo, įgalioto nagrinėti bylas, sprendimas administracinių nusižengimų(pasirašytas "d" 81 straipsnio 1 dalies 6 punktas); Darbo apsaugos komisijos ar darbo apsaugos komisaro nustatytas darbuotojo darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas darbe, nelaimingas atsitikimas, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę (papunktis „ e“ 81 straipsnio 6 dalies 1 dalis; 81 straipsnio 9 dalis ir 10 dalis 1 dalis arba 336 straipsnio 1 dalis).

Be to, drausminės nuobaudos apima pastraipas. 7 ir 8 val. 1 valg. DK 81 str., tais atvejais, kai kaltus veiksmus, dėl kurių prarandamas pasitikėjimas arba atitinkamai amoralus nusižengimas, darbuotojas padaro darbo vietoje ir atlikdamas savo darbo pareigas.

Yra dviejų rūšių drausminė atsakomybė: bendroji, numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse, ir specialioji, kurią darbuotojai prisiima pagal įstatus ir drausmės taisykles.

Taikant bendrą drausminę atsakomybę, 192 straipsnyje numatytų nuobaudų sąrašas yra baigtinis. Pačios organizacijos jokių papildomų drausminių nuobaudų nustatyti negali, nors praktikoje kartais taikomos tokios nuobaudos kaip baudos, įvairių priedų atėmimas, papeikimas su įspėjimu ir kitos, kurios negali būti pripažintos teisėtomis.

Specialią drausminę atsakomybę prisiima darbuotojai, kuriems taikomi įstatai ir drausmės nuostatai. Šie aktai gali numatyti daugiau griežtų priemonių nuobaudos, kurios skiriasi nuo skiriamų bendrosios drausminės atsakomybės darbuotojams, nors taikomos specialiosios priemonės, tarp jų ir išvardytos 1 str. 192 TK.

Drausmės nuostatai ir įstatai yra privalomi visiems darbuotojams, kuriems taikoma jų veikla. Patys darbdaviai neturi teisės jų papildyti ir keisti. Todėl vienas iš šių veikų skirtumų yra tai, kad jose taikomos griežtesnės nuobaudos nei visiems kitiems darbuotojams3.

Darbdaviui, taikant bendrą drausminę atsakomybę, drausminę nuobaudą įvertinamas nusižengimo sunkumas, juo padaryta žala, aplinkybės, kuriomis jis buvo padarytas, bendrosios charakteristikos drausmės pažeidimą padaręs asmuo. Tuo pačiu visiškai nebūtina išlaikyti bausmių eiliškumo, nurodytos 2007 m. 192 TK.

Sprendimą taikyti drausminę nuobaudą priima darbdavys, kuris negali pasinaudoti Darbo kodekso jam suteikta teise ir apsiriboti žodine pastaba, pokalbiu ir pan.

Vadovaujantis DK 193 straipsnio 1 dalimi, prieš skiriant drausminę nuobaudą, iš darbuotojo turi būti pareikalauta raštu paaiškinti nusižengimo priežastis.

Darbuotojas privalo per dvi darbo dienas duoti pasiaiškinimą, tačiau jo nepateikus surašomas atitinkamas aktas. Atsisakymas duoti pasiaiškinimą nėra kliūtis drausminei nuobaudai. Reikalavimas darbuotojui pateikti paaiškinimus yra viena iš garantijų, kad nuobaudos skyrimas bus teisėtas.

Pasiaiškinimo nebuvimas turi būti patvirtintas atitinkamu aktu dėl darbuotojo atsisakymo duoti pasiaiškinimą.

Diena, kai nustatomas drausmės pažeidimas, yra ta diena, kai pareigūnas kuriam darbuotojas yra pavaldus, sužinojo apie padarytą nusižengimą, neatsižvelgiant į tai, ar šis asmuo turi teisę skirti nuobaudas, ar ne.

Bet kuriuo atveju jokia nuobauda negali būti skiriama praėjus šešiems mėnesiams nuo nusižengimo padarymo dienos, neatsižvelgiant į jo paaiškėjimo laiką. Išimtis yra nusižengimai, kurie išaiškinami atlikus finansinės-ūkinės veiklos auditą ir patikrinimą arba auditas. Šiuo atveju terminas pratęsiamas iki dvejų metų nuo nusikaltimo padarymo dienos. AT nurodytos datos baudžiamojo proceso laikas neįskaitomas.

5 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis neleidžia už vieną nusižengimą taikyti kelias drausmines nuobaudas. Tačiau kai žalą padaro darbuotojas, galimas drausminių ir materialinių nuobaudų derinys, nes drausminės ir materialinė atsakomybė turi skirtingus specialus tikslas ir galima derinti.

Įsakymas (nurodymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas gavus per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko. Jam atsisakius pasirašyti, surašomas atitinkamas aktas, kurį pasirašo šį faktą liudijantys asmenys.

d) drausminės nuobaudos panaikinimas

Darbuotojui paskirta drausminė nuobauda galioja vienerius metus nuo jos taikymo dienos. Jei per šiuos metus darbuotojui netaikoma nauja drausminė nuobauda, laikoma, kad jis neturi drausminės nuobaudos. Tokiu atveju po metų senoji nuobauda nustoja galioti, o tai nereikalauja jokios naujos tvarkos (įsakymo).

Darbdavys gali panaikinti darbuotojui paskirtą nuobaudą anksčiau laiko, jeigu jis nepadarė naujų darbo drausmės pažeidimų ir parodė save teigiamai. Dėl ankstyvas pasitraukimas inkasacija, būtina išduoti atitinkamą darbdavio įsakymą (nurodymą).

Darbdavys, nepraėjus metams nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos, turi teisę ją atšaukti iš darbuotojo savo iniciatyva, paties darbuotojo prašymu, jo tiesioginio vadovo prašymu arba atstovaujamoji institucija darbininkų.

Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva tvarka ir sąlygos numatytos 2 str. 80 TK. Pagal šį straipsnį kiekvienas darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį, nesvarbu, ar tai neterminuota, ar terminuota darbo sutartis. Tokiam darbo sutarties nutraukimui darbdavio sutikimas nebūtinas. Svarbu tik apie savo ketinimus raštu pranešti ne vėliau kaip prieš 2 savaites, nebent Darbo kodeksas ar kitas federalinis įstatymas nustato kitą laikotarpį. Nurodytas laikotarpis prasideda kitą dieną po to, kai darbdavys gauna darbuotojo prašymą atleisti iš darbo. Taigi Darbo kodeksas panaikino asmenų, sudariusių neterminuotą darbo sutartį, ir asmenų, priimtų į darbą pagal terminuotą darbo sutartį, atleidimo darbuotojo iniciatyva tvarkos skirtumą. Darbo kodeksas leido darbuotojui nutraukti terminuotą darbo sutartį nepasibaigus jos terminui tik dėl svarbių priežasčių.

vienintelis juridinis faktas atleidimai už savo valia yra rašytinis pareiškimas darbuotoją nutraukti darbo sutartį, ir svarbu atkreipti dėmesį, kad šis prašymas turi būti surašytas savo noru, be jokios darbdavio įtakos. Priešingu atveju atleidimas iš darbo bus pripažintas teismo tvarka neteisėtas. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma 2004 m. kovo 17 d. nutarime Nr. 2 nurodė, kad teismai turėtų patikrinti ieškovo teiginį, kad darbdavys privertė jį pateikti pareiškimą dėl atsistatydinimo savo noru. Pareiga įrodyti tokio teiginio teisėtumą tenka darbuotojui. Prašymą atleisti iš darbo savo noru galima pateikti ne tik darbo metu, bet ir laikinojo nedarbingumo, atostogų, komandiruotės metu. Jeigu prašymas atleisti iš darbo buvo pateiktas darbo metu, o po to darbuotojas susirgo, tai jis turi teisę nutraukti darbo sutartį laikinojo nedarbingumo laikotarpiu, jeigu yra pasibaigęs 2 savaičių įspėjimo terminas. Ligos laikas nesustabdo 2 savaičių įspėjimo termino. Įspėjimo terminas trumpinamas darbuotojams, sudariusiems darbo sutartį iki 2 mėnesių, taip pat darbuotojams, dirbantiems sezoninį darbą. Jie privalo apie tai pranešti darbdaviui 3 kalendorinių dienų apie ankstyvas nutraukimas darbo sutartis. Teisę dirbti 3 dienas vietoj 2 savaičių turi ir darbuotojas, kuris bandomuoju laikotarpiu nusprendė, kad jam siūlomas darbas jam netinka (DK 71 str.).

Be to, įspėjimo terminas gali būti sutrumpintas darbo sutarties šalių susitarimu. Tokiu atveju darbuotojas atleidžiamas nuo susitarimo su darbdaviu dienos. Darbo kodeksas taip pat numato galimybę nutraukti darbo sutartį per darbuotojo prašyme nurodytą terminą. Tai taikoma tais atvejais, kai darbuotojo prašymas atleisti iš darbo pateiktas dėl to, kad negali tęsti darbo (įrašymas į švietimo įstaiga, išėjimas į pensiją ir kt.), taip pat tais atvejais, kai darbdavys pažeidė įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinės sutarties, sutarties ar darbo sutarties sąlygas.

Atskirai Darbo kodekse akcentuojamas darbo sutarties nutraukimo prieš terminą klausimas organizacijos vadovo iniciatyva. Pagal str. Darbo kodekso 280 str., organizacijos vadovas turi teisę nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko, įspėjęs darbdavį (organizacijos turto savininką, jo atstovą) rašymas ne vėliau kaip 1 mėn.

Nagrinėjant ginčus dėl darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva, reikia turėti omenyje, kad darbuotojas, įspėjęs darbdavį apie atleidimą iš darbo, turi teisę atšaukti savo pareiškimą nepasibaigus įspėjimo terminui, o nutraukus darbo sutartį. Darbo sutartis šiuo atveju nevykdoma, jei į jo vietą raštu nepakviečiamas kitas darbuotojas, kuriam pagal Darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus negali būti uždrausta sudaryti darbo sutartį. Taigi, pagal str. Darbo kodekso 64 straipsnyje nustatyta, kad per 1 mėnesį nuo atleidimo iš ankstesnės darbovietės dienos negalima atsisakyti sudaryti darbo sutarties su raštu kviečiamiems į darbą perkėlimo iš kito darbdavio tvarka.

Siekdamas pašalinti nepagrįsto darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva atvejus, Darbo kodeksas nemano, kad galima ją nutraukti, jeigu pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui darbo sutartis nebuvo nutraukta ir darbuotojas tai padaro. nereikalauti atleisti.

2. Ar įmonės administracijos sprendimas atleisti Baryševą yra pagrįstas įstatymu?

Čia dar yra niuansas – kada buvo pasirašyta paraiška: jos pateikimo dieną ar 23 d.

Atsižvelgiant į tai, kad atleidimo iš darbo iniciatorius pagal 2014 m. Darbo kodekso 80 str., yra darbuotojas, jis turi teisę atsiimti pareiškimą nepasibaigus įspėjimo terminui. Atleidimas iš darbo šiuo atveju neįvykdomas. Tačiau prašymo atsiimti neleidžiama, jei į jo vietą raštu pakviečiamas kitas darbuotojas, kuriam pagal Darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus negalima atsisakyti sudaryti darbo sutarties. Taigi, vadovaujantis 3 str. Darbo kodekso 64 str., be kviestinių darbuotojų, draudžiama atsisakyti sudaryti darbo sutartį su moterimis dėl priežasčių, susijusių su nėštumu ar vaikų buvimu.

3. Kuriai institucijai ir kokia tvarka Barysheva gali apskųsti administracijos sprendimą atleisti ją iš darbo?

Pilietė Barysheva gali kreiptis į tris institucijas tai yra inspekcija dėl darbo, prokuratūra ir teismas.

Vertimas dėl verslo poreikių

Autorius Pagrindinė taisyklė darbdavys neturėtų reikalauti, kad pavaldinys atliktų darbą, nenumatytą darbo sutartyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 straipsnis). Tačiau kai kuriais atvejais yra išimčių. Visi šie atvejai yra susiję su laikinu perkėlimu į kitą darbą dėl gamybos poreikių. Tai ypatinga rūšis Vertimas skirtas Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniui. Administracija turi teisę laikinai perkelti savo darbuotoją į kitą darbą, net jei tai nenumatyta sutartyje. Pagrindinė tokio vertimo sąlyga yra gamybinė būtinybė. Toks perkėlimas leidžiamas siekiant užkirsti kelią katastrofai, pramoninė avarija arba katastrofos, avarijos ar stichinės nelaimės padarinių likvidavimas; užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, prastovoms (laikinam darbų sustabdymui dėl ekonominių, technologinių, techninių ar organizacinių priežasčių, taip pat veiklos sustabdymo atveju nustatytas įstatyme), turto sunaikinimo ar sugadinimo, taip pat pakeisti nesantį darbuotoją. Tuo pačiu metu darbuotojas negali būti perkeltas į darbą, kuris jam draudžiamas dėl sveikatos priežasčių. Perkėlimas prastovos (laikinas darbų sustabdymas dėl ekonominių, technologinių, techninių ar organizacinių priežasčių), turto sunaikinimo ar sugadinimo, taip pat laikinai nesančio darbuotojo pavadavimo atveju gali būti laikomas pagrįstu tik tuo atveju, jei tai įvyko dėl ypatingų aplinkybių. . Arba kai šių priemonių nesiėmimas gali sukelti katastrofą, pramoninę avariją, stichinė nelaimė, avarija ir panašiai. Darbo kodeksas apriboja darbdavio teisę laikinai perkelti darbuotoją be jo sutikimo keliomis sąlygomis.

1. Darbuotojas negali būti perkeltas į darbą, kuris jam yra kontraindikuotinas dėl sveikatos priežasčių. Pavyzdžiui, programuotojas laikinai perkeliamas į sandėlį, kur reikia nešti dėžes su prekėmis iš vandeniu užlietos patalpos. Prieš perkeldami būtinai turėtumėte paklausti, ar jis turi Medicininis sertifikatas, draudžiantis jį įtraukti į darbą, susijusį su svorių perkėlimu.

2. Tokiais atvejais darbuotoją perkelti į kitą darbą galima ne ilgiau kaip vienam mėnesiui, todėl tokie perkėlimai vadinami laikinaisiais. Tuo pačiu metu vadovybė gali laikinai perkelti darbuotoją iš pareigų į pareigas tiek kartų, kiek reikia. Vienintelės išimtys yra perkėlimai pakeisti nesantį kolegą. Šis tipas pervesti galima tik kartą per kalendorinius metus.

3. Darbuotojo perkėlimas į kitą darbą dėl gamybinių poreikių galimas tik tos pačios organizacijos, su kuria darbuotoją sieja darbo santykiai, viduje. Verta atsižvelgti į tai, kad filialas nėra savarankiškas juridinis asmuo, jis gali būti priskirtas struktūriniam įmonės padaliniui. Todėl galima sklandžiai perkelti darbuotojus iš pagrindinės buveinės į filialą arba perkelti darbuotojus iš vieno filialo į kitą. O persikelti tarp valdos organizacijų neįmanoma – juk jos nepriklausomos juridiniai asmenys net jei jie yra po vienu stogu.

4. Jeigu už darbą, į kurį laikinai perkeliamas darbuotojas, apmokamas didesnis nei jo Nuolatinis darbas, turėsite mokėti darbo užmokestį pagal sąlygas naujoje darbo vietoje. Jeigu laikinas darbas mokamas mažesnis, tai atlyginimas neturi būti mažesnis už vidutinį darbuotojo atlyginimą pagal buvusi vieta dirbti.

5. Kadangi paprastai perdavimas gamybinėms reikmėms nepriklauso nuo darbuotojo sutikimo, personalo pareigūnui pakanka įspėti apie sprendimą ir parengti pavedimo pavedimo projektą. Yra viena šios taisyklės išimtis – norint perkelti darbuotoją į žemesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą, reikia gauti jo raštišką sutikimą.

2. Ar įmonės direktorius turėjo teisę vasario 16 dienos įsakymu Romanovui skirti drausminę nuobaudą?

Pirmiausia darbuotojas turi būti informuotas, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnį darbdavys tokiu atveju turi besąlyginę teisę perkelti jį į darbą, nenumatytą darbo sutartyje. Pavaldinys savo ruožtu negali atsisakyti tokio perdavimo, jei jis vykdomas teisiniai pagrindai, o darbuotojas neturi svarbių priežasčių atsisakyti. Jei darbuotojas nepradėjo nustatyti laikąį naujas darbas, tuomet galite parengti organizacijos vadovui adresuotą memorandumą ir įsakymo projektą dėl darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 219 straipsniu ir 220 straipsnio 7 dalimi, darbuotojas negali būti baudžiamas už atsisakymą dirbti, jei dirbdamas šį darbą darbuotojas rizikuotų savo gyvybe ir sveikata. Darbuotojo perkėlimas toje pačioje organizacijoje į kitą darbo vieta, kitam struktūrinis padalinys, pavedimas dirbti kitu mechanizmu, jeigu nesikeičia šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos, nelaikomas perkėlimu ir nereikalauja pakeitimų. darbo knyga. Personalo skyrius, vertindamas vadovybės sprendimą pakeisti darbuotojo darbo vietą, turi atidžiai stebėti, ar jis neprieštarauja galiojančių darbo teisės aktų normoms. Ir tik visiškai įsitikinę vadovybės sprendimo teisėtumu, paruoškite įsakymą personalui.

3. Ar įmonės administravimas yra teisėtas, vasario 16 d. įsakymu patvirtinantis poreikį laikinas perkėlimas Romanovas dirbti pašarų parduotuvėje? Apsvarstykite vieną iš galimybės- Aleksejevas neturėjo pakankamai kvalifikacijos kokybiškam darbui su pašarų cecho įranga.

PERĖJIMAS į kitą darbą - darbuotojo ir (ar) struktūrinio padalinio, kuriame darbuotojas dirba (jeigu struktūrinis padalinys buvo nurodytas darbo sutartyje), nuolatinis arba LAIKINAS DARBO FUNKCIJOS KEITIMAS, toliau dirbant PAS TĄ PAČĮ DARBDAVIĄ. , taip pat perkėlimas dirbti į kitą vietovę kartu su darbdaviu. Perkelti į kitą darbą leidžiama tik GUS RAŠYTĮ darbuotojo sutikimą, IŠSKYRUS šio kodekso 72.2 straipsnio ANTROJI IR TREČIAI DALYS numatytus ATVEJUS. To paties straipsnio antroji dalis neturi nieko bendro su jumis, o trečioji taip pat, nes trečioji dalis yra apie: „DARBUOTOJO SUTIKIMAS NEREIKALINGAS Jį perkelti iš to paties darbdavio į kitą darbovietę, į kitą struktūrinis padalinys, esantis toje pačioje vietovėje , pavedant jam dirbti su kitu mechanizmu ar bloku, JEI TAI NELOJANTI PAKEITIMŲ tam tikros partijos DARBO SUTARTIES SĄLYGOS“. Šioje dalyje pagrindinė frazė – ar dėl to nekeičiamos darbo sutarties sąlygos. Kadangi pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis: „Į darbo sutartį būtina įtraukti šias sąlygas: darbo funkcija(dirbti pagal pareigas pagal personalas, profesijos, specialybės, nurodančios kvalifikaciją; konkretus darbuotojui pavesto darbo pobūdis).

drausminės nuobaudos laikinas perkėlimas

Bibliografija

1. Civilinis procedūrinis kodeksas RSFSR// RSFSR įstatymų kodeksas. T.8. P.175.

2. Darbo kodeksas Rusijos Federacija// Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 2002. Nr.1 (1 dalis). 3 str.

3. Rusijos Federacijos baudžiamojo proceso kodeksas//Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 2001. Nr.52 (1 dalis). 4921 str.

4. RSFSR baudžiamojo proceso kodeksas // RSFSR įstatymų kodeksas. T.8. P.613.

5. Civilinis kodeksas Rusijos Federacijos (pirmoji dalis) (su pakeitimais, padarytais 2002 m. lapkričio 26 d.) // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1994. Nr.32. Art.3301; Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 2002. Nr.48. 4737 str.

6. Rusijos Federacijos civilinis kodeksas (antra dalis) (su 2002 m. lapkričio 26 d. pakeitimais) // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1996. Nr.5. 410 str.; Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 2002. Nr.48. 4737 str.

7. Rusijos Federacijos federalinis įstatymas „Dėl aplinkosaugos ekspertizė» 1995 m. lapkričio 23 d. Nr. 174-FZ: (su pakeitimais, padarytais 1998 m. balandžio 15 d. Federaliniu įstatymu Nr. 65-FZ) // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1995. Nr.48.Šv. 4556; 1998. Nr. 16. str. 1800;

8. 1992 m. vasario 21 d. Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl žemės gelmių“ Nr. 2395-1: (su pakeitimais, padarytais 2002 m. gegužės 29 d. federaliniu įstatymu) // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1995, Nr. 10. str. 823; Nr. 22. 2026 str.

9. Plenumo sprendimas Aukščiausiasis Teismas RSFSR 1988 m. balandžio 14 d. Nr. 2 „Dėl civilinių bylų rengimo bylinėjimosi„(1992 m. gruodžio 22 d. plenumo nutarimu Nr. 19, su pakeitimais, padarytais 1993 m. gruodžio 21 d. plenumo sprendimu, Nr. 11; 1995 m. gruodžio 26 d., Nr. 9; gruodžio 25 d. 1996, Nr. 10) // Šešt. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarimai. 1961 - 1993 m.; Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo biuletenis. 1996. Nr.3; 1997. Nr.1.

10. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarimas „Dėl teismų pareiškimo šeimos kodas Rusijos Federacijos nagrinėjant bylas dėl tėvystės nustatymo ir alimentų išieškojimo“ 1996-10-25 Nr. 9 // Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo biuletenis. 1997. Nr.1.

11. Rusijos Federacijos teisingumo ministerijos įsakymas „Dėl vykdymo tvarkos Rusijos Federacijos teisingumo ministerijoje teisinė ekspertizė Rusijos Federaciją sudarančių subjektų teisės aktai“ 95 08 08 Nr. 19-01-83-95.

Skatinimas – viešas darbo nuopelnų pripažinimas, atskirų darbuotojų ar darbuotojų kolektyvo pagerbimas darbo teisės aktų, kolektyvinės sutarties, vidaus darbo reglamentų, skatinimo priemonių, išmokų ir pašalpų drausmės nuostatais ir įstatuose nustatyta forma. Skatinimo priemonių rūšys:
1) moralinio pobūdžio skatinimas (padėkos pareiškimas, garbės rašto įteikimas);
2) materialinio pobūdžio paskatinimai (prizo įteikimas ir apdovanojimas vertinga dovana). Galima vienu metu taikyti keletą paskatų (moralinių ir materialinių).
Visi paskatinimai už darbą išduodami darbdavio įsakymu (nurodymu), kuriame nurodoma, už kokią sėkmę darbe darbuotojas skatinamas, taip pat nurodoma paskatinimo rūšis. Įsakymas turi būti supažindintas su organizacijos darbuotojais.
Už specialias darbo paslaugas visuomenei ^ valstybei darbuotojai gali būti apdovanoti valstybiniais apdovanojimais (t aukščiausia forma piliečių skatinimas už išskirtinius nuopelnus ginant Tėvynę, valstybinis pastatas, ekonomika, mokslas, kultūra, menas, auklėjimas, švietimas, sveikatos apsauga, piliečių gyvybė ir teisės, labdaringa veikla ir kt.).
Drausminis nusižengimas yra neteisėtas, kaltas darbuotojo darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas atlikimas.
Subjektas yra pilietis, palaikantis darbo santykius su organizacija ir pažeidžiantis darbo drausmę.
Subjektyvioji pusė – darbuotojo kaltė.
Objektas – tam tikros organizacijos vidinis darbo grafikas.
objektyvioji pusė - žalingas poveikis ir tiesioginis ryšys tarp jų ir kaltininko veiksmo (neveikimo).
Už drausminio nusižengimo padarymą, t.y. darbuotojui nevykdant ar netinkamai atliekant jam pavestas darbo pareigas dėl jo kaltės, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:
1) pastaba;
2) papeikimas;
3) atleidimas iš darbo atitinkamais pagrindais (griežčiausia drausminė nuobauda).
Nuobaudų sąrašas yra baigtinis, pačios organizacijos negali nustatyti jokių papildomų drausminių nuobaudų.
Prieš skiriant drausminę nuobaudą, iš darbuotojo turi būti pareikalauta raštiško pasiaiškinimo dėl nusižengimo priežasčių. Darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą nėra kliūtis drausminei nuobaudai. Pasiaiškinimo nebuvimas turi būti patvirtintas atitinkamu aktu dėl darbuotojo atsisakymo duoti pasiaiškinimą.

Plačiau apie temą 16.2. Paskatos ir drausminės priemonės.:

5.4. Teikia Rusijos Federacijos prezidentui pasiūlymus dėl federalinių vykdomųjų organų struktūros, dėl Rusijos Federacijos ministro pirmininko pavaduotojų ir federalinių ministrų skyrimo ir atleidimo, dėl drausminių nuobaudų jiems skyrimo ir dėl jų skatinimo.
§ 8. Drausminės atsakomybės rūšys pagal darbo teisės normas: bendroji ir specialioji. Darbdavio darbuotojams taikomos drausminės nuobaudos

Darbo drausmė- visi darbuotojai privalo laikytis elgesio taisyklių, nustatytų pagal Darbo kodeksą, kitus įstatymus, kolektyvinę sutartį, susitarimus, darbo sutartį, organizacijos vietinius teisės aktus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis).

Darbdavys, vadovaudamasis Darbo kodeksu, įstatymais, kitais norminiais teisės aktais, kolektyvine sutartimi, sutartimis, vietos norminiais aktais, kuriuose yra darbo teisės normų, darbo sutartimi, privalo sudaryti sąlygas, reikalingas darbuotojams laikytis darbo drausmės. Tuo pačiu metu organizacijos darbo grafikas nustatomas pagal vidaus darbo grafiko taisykles.

Organizacijos vidaus darbo taisyklės- organizacijos vietinis norminis aktas, kuris pagal Darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus reglamentuoja darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, darbo laiką, poilsio laiką. , darbuotojams taikomos paskatos ir nuobaudos, taip pat kiti darbo santykių organizacijoje reguliavimo klausimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis).

Tam tikroms darbuotojų kategorijoms galioja įstatai ir drausmės nuostatai, patvirtinti Rusijos Federacijos Vyriausybės pagal federalinius įstatymus. Organizacijos vidaus darbo reglamentą tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į organizacijos darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę. Organizacijos vidaus darbo taisyklės, kaip taisyklė, yra kolektyvinės sutarties priedas.

Paskatos už darbą

Darbdavys skatina darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas (skelbia padėkas, skiria premiją, apdovanoja vertinga dovana, garbės raštu, įteikia profesijos geriausio vardą). Kiti darbuotojų skatinimo už darbą tipai nustatomi kolektyvinėje sutartyje arba organizacijos vidaus darbo reglamentuose, taip pat įstatuose ir drausmės taisyklėse. Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai gali būti nominuoti valstybės apdovanojimams.

Drausminės nuobaudos

Už drausminio nusižengimo padarymą, t.y. darbuotojui nevykdant ar netinkamai atliekant jam pavestas darbo pareigas dėl jo kaltės, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

komentaras;

atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Federaliniai įstatymai, chartijos ir taisyklės dėl tam tikrų kategorijų darbuotojų drausmės taip pat gali numatyti kitas drausmines nuobaudas. Neleidžiama taikyti drausminių nuobaudų, kurios nenumatytos federaliniuose įstatymuose, chartijose ir drausmės reglamentuose. Tuo pačiu metu yra tam tikra drausminių nuobaudų taikymo tvarka, nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje.

Prieš taikydamas drausminę nuobaudą, darbdavys privalo raštu pareikalauti darbuotojo pasiaiškinimo. Jei darbuotojas atsisako duoti nurodytą paaiškinimą, surašomas atitinkamas aktas.

Darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą. Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į atstovaujamojo organo nuomonę. darbuotojų.

Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais – vėliau kaip per dvejus metus nuo jo padarymo dienos. Į aukščiau nurodytus terminus neįeina baudžiamojo proceso laikas.

Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda.

Darbdavio įsakymas (nurodymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas gavus per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti nurodytą įsakymą (instrukciją), surašomas atitinkamas aktas. Drausminę nuobaudą darbuotojas gali apskųsti valstybinėms darbo inspekcijoms ar individualius darbo ginčus nagrinėjančioms institucijoms.

Jei per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos darbuotojui neskiriama nauja drausminė nuobauda, laikoma, kad jis neturi drausminės nuobaudos.

Darbdavys, nepasibaigus metams nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos, turi teisę savo iniciatyva, paties darbuotojo prašymu, jo tiesioginio vadovo arba jo tiesioginio vadovo prašymu nušalinti ją nuo darbuotojo. darbuotojų atstovaujamasis organas.

Kaip pažymima literatūroje, darbo drausmės užtikrinimo metodai yra būtini kuriant organizacinę ir ekonomines sąlygas didelio našumo darbams. Šie metodai yra tarpusavyje susiję, tai sąmoningas požiūris į darbą, įtikinėjimo, auklėjimo ir skatinimo už sąžiningą darbą metodai, o aplaidžių, nesąžiningų darbuotojų naudojimas būtini atvejai drausminės ir viešosios įtakos priemonės Isaicheva E.A. Darbo santykių enciklopedija. M.: Alfa-Press, 2009. P.63.. Sąvoka "darbo drausmė" apima ne tik apsaugos būdus darbo santykiai, būdas užtikrinti, kad darbuotojas įvykdytų tam tikras tarnybinės pareigos bauginant anksčiau drausminė atsakomybė bet ir stimuliavimo metodus, įskaitant moralinį ir materialinį.

Tarp darbo drausmės užtikrinimo priemonių svarbią vietą užima darbuotojų skatinimas. Sąžiningą darbą turi pažymėti darbdavys. Jei gerai dirbantys ir nesąžiningi darbuotojai yra vienodoje padėtyje, tada paskata sėkmingai dirbti smarkiai sumažėja. Skatinimas – tai viešas darbuotojų darbo rezultatų pripažinimas. Skatinimo priemonių naudojimas yra viena iš darbdavio drausminės galios apraiškų. Konkrečių priemonių pasirinkimas skatinti, teikti įvairių privalumų ir išmokos - tai yra darbdavio teisė, nors šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis tai labai priklauso nuo jo finansinių galimybių Goncharova M.A. Darbo drausmė. Teisinis reguliavimas. Praktika. Dokumentai / red. Yu.L. Fadejevas. // Parengta System ConsultantPlus, 2008 m.

Skatinimas kaip darbo drausmės užtikrinimo būdas yra tam tikra visuomenės nuopelnų, susijusių su jo sėkme darbe, pripažinimo forma. Tai turi ne tik teigiamą moralinį poveikį darbuotojui, bet ir suteikia tam tikrų pranašumų. Skatinimas teigiamai veikia ne tik skatinamą darbuotoją, bet ir kitus šios organizacijos darbuotojus, t.y. yra tam tikra paskata už sąžiningą jiems pavestų pareigų vykdymą, už darbo drausmės laikymąsi. Taigi, atlygis už darbą veikia svarbiausia priemonė darbo drausmės užtikrinimas.

Neretai bet koks pasižymėjimas, pritarimas žmogaus sėkmei įvairiose veiklos srityse (apdovanojimas ordinu, teigiamos darbo patirties nušvietimas periodinės spaudos puslapiuose, plojimai mėgstamam atlikėjui už puikų pasirodymą ir daugybė kitų pasižymėjimų). dažnai investuojama į „skatinimo“ sąvoką. Tačiau įstatyme skatinimas suprantamas tik kaip tokios piliečių atskyrimo už sėkmę tam tikroje veiklos srityje formos, kuriose išreiškiamas oficialus jų nuopelnų pripažinimas. Darbo kodeksas Rusijos Federacijos (straipsnis) / red. E.N. Sidorenko. M.: Yurayt-Izdat, 2009. P.154..

Darbuotojų skatinimo sąžiningam darbui tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 str., kuris numato, kad darbdavys skatina darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka darbo pareigas (pareiškia padėką, skiria premiją, apdovanoja vertinga dovana, garbės raštu, įteikia geriausio darbuotojus). profesija). Atkreipiame dėmesį, kad paskatų, kuriomis darbdavys pažymi sąžiningai darbo pareigas atliekančius darbuotojus, sąrašas nėra baigtinis, jame tik bendrai išvardijami tiek darbuotojų skatinimo pagrindai, tiek šių skatinimo rūšys. Pavyzdžiui, darbdavys gali apdovanoti savo darbuotojus: už laiku atliktus specialius skubus darbas organizacijai; garbės palaikymas prekės ženklas darbdavys konkursų, mugių ir pan. metu; laimėti profesinių įgūdžių konkursą ir kt. Kaip kitas paskatas organizacijos, pavyzdžiui, gali nustatyti tokias priemones kaip geriausio organizacijos darbuotojo vardo suteikimas (ir su tuo susijusių išmokų teikimas); ekstradicijos kelionių kuponai, kuponai į sanatoriją ir kt. įmonės lėšomis ir kt.

Pateikta str. Pagal Darbo kodekso 191 straipsnį paskatinimų sąrašas gali būti papildytas kolektyvine sutartimi arba organizacijos vidaus darbo nuostatais, taip pat įstatais ir drausmės nuostatais. Taigi, pagal Rusijos Federacijos geležinkelių transporto darbuotojų drausmės nuostatus, geležinkelių transporto darbuotojams galioja šių tipų apdovanojimai: padėkos paskelbimas; apdovanojimo išdavimas; apdovanoti vertinga dovana; įteikiant garbės diplomą; geriausio profesijos darbuotojo ar kitų vardų už sėkmę darbe suteikimas su apdovanojimu atminimo ženklas ir mokėjimas piniginis atlygis; kolektyvinėje sutartyje numatyti paskatinimai; įteikdamas ženklą „Garbės geležinkelininkas“. Pagal Jūrų transporto darbuotojų drausmės chartiją, patvirtintą 2000 m. gegužės 23 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 395 Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 2000. N 22. str. 2311., jūrų transporto darbuotojams taikomos šios skatinimo rūšys: padėkos skelbimas; apdovanojimo išdavimas; apdovanoti vertinga dovana; įteikiant garbės diplomą; įrašymas į Garbės knygą, Garbės valdyboje; geriausio profesijos darbuotojo vardo suteikimas; Rusijos Federacijos transporto ministerijos garbės diplomo įteikimas; apdovanojimas ženklais „Garbės darbuotojas karinis jūrų laivynas“, „Garbingas poliarinis tyrinėtojas“.

Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai gali būti nominuoti valstybės apdovanojimams. Tai yra, galima išskirti dar dvi atlygio rūšis - už sąžiningą darbą ir už ypatingus darbo nuopelnus visuomenei ir valstybei. Pirmąjį taiko tiesiogiai darbdavys; antrasis yra už ribų darbo kolektyvas ir jau įgyja socialinę ir valstybinę reikšmę, todėl už ypatingus darbo nuopelnus darbuotojai apdovanojami atitinkamų institucijų valstybės valdžia ir vietos valdžia.

Kaip A.Ya. Petrovo, darbuotojų atlyginimo už ypatingus darbo nuopelnus norma nėra visiškai sėkminga, nes terminas „ypatingas“ yra labai neapibrėžtas, todėl teisėsaugininkams, įskaitant darbdavius, leidžia laisvai interpretuoti. Tačiau svarbiausia yra tai, kad šis terminas neturi būtinos semantinės apkrovos Petrovas A.Ya. Darbdavių teisių apsauga ir užtikrinimas šioje srityje ekonominė veikla: Darbo teisės aspektai // Teisėkūra ir ekonomika. 2006. N 11 .. Mūsų nuomone, atsižvelgiant į atsirandančias pastaraisiais metais valstybinių apdovanojimų suteikimo ir garbės vardų suteikimo praktiką, būtų pagrįsta įtvirtinti LR BK 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje nurodyta nuostata: „Už išskirtines paslaugas ar pasiekimus visuomenei ar valstybei darbuotojai gali būti įteikti valstybiniams apdovanojimams“.

Už ypatingus darbo nuopelnus visuomenei ir valstybės apdovanojimus valstybiniais apdovanojimais Rusijos Federacijos Respublikos Prezidentas suteikia garbės vardus (Rusijos Federacijos Konstitucijos 89 straipsnio b dalis).

Rusijos Federacijos garbės vardų sąrašas ir nuostatai dėl garbės vardų buvo patvirtinti 1995 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu N 1341 „Dėl Rusijos Federacijos garbės vardų nustatymo, Rusijos Federacijos garbės vardų nuostatų patvirtinimo. garbės vardai ir Rusijos Federacijos garbės vardų ženklo aprašymas“ Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1996. N 2. str. 64.. Prašymų skirti valstybinius apdovanojimus inicijavimo ir darbuotojų įteikimo garbės raštui įteikimo tvarką nustato Rusijos Federacijos valstybinių apdovanojimų nuostatai, patvirtinti Rusijos Federacijos prezidento 1994-02-03 dekretu. N 442 „Dėl Rusijos Federacijos valstybinių apdovanojimų“ Rusijos Federacijos prezidento ir vyriausybės aktų rinkinys. 1994. N 10. str. 775., ir Rusijos Federacijos Vyriausybės garbės pažymėjimo nuostatai, patvirtinti 1995 m. gegužės 31 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 547 „Dėl Rusijos Federacijos Vyriausybės garbės pažymėjimo“ Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1995. N 24. str. 2276 ..

Šiuo metu yra įsteigta daugiau nei 50 Rusijos Federacijos garbės vardų, kurie įvedami siekiant paskatinti piliečius už aukštus profesinius įgūdžius ir ilgametį sąžiningą darbą, jų nuostatai ir Rusijos garbės patvirtintų vardų ženklo aprašymai. Federacija patvirtinta. Tarp šių titulų, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos nusipelnęs daktaras, Rusijos Federacijos nusipelnęs transporto darbuotojas, Rusijos Federacijos nusipelnęs mechanikos inžinierius, Rusijos Federacijos nusipelnęs statybininkas. Norėdamas gauti garbės vardą, atitinkamas darbuotojas turi būti išdirbęs šioje profesijoje ne mažiau kaip 15 metų. Isaicheva E.A. Darbo santykių enciklopedija. M.: Alfa-Press, 2009. P.63..

Dinamiška visos skatinimo sistemos raida turėtų būti vertinama kaip teigiama raida. Tačiau ši tendencija turi tam tikrų neigiami taškai atsiradusius atsiradus tam tikrų tipų paskatos, kurios netelpa į esamą skatinimo sistemą, nes ne visada galima pakankamai užtikrintai nustatyti, kad jos priklauso vienam ar kitam šios sistemos elementui. Taigi dabartinėje atlygio sistemoje yra tokia priemonė kaip Rusijos Federacijos prezidento padėka, taikoma remiantis jo įsakymu. Jo atsiradimo poreikio ir taikymo tvarkos nustatyti negalima, nes nėra norminio teisės akto, kuriuo jis buvo nustatytas.

Darbdavys turi sudaryti paskatų, kurios gali būti taikomos darbuotojui pasiekus, rūšių sąrašą šiek tiek sėkmės. Toks sąrašas gali būti sudarytas vietinėje reglamentas darbdavys ir įtraukti tiek paskatų rūšis, išvardytas Rusijos Federacijos darbo kodekse, tiek papildomų tipų paskatos, jei darbdavys mano, kad jas būtina nustatyti Žr.: Gusyatnikova D.E. Kas ir kaip tikrina valstybinis patikrinimas darbo? Patikrinkite praktiką // Karštoji linija buhalteris. 2006. N 23...

Skatinimo pobūdis gali būti skirstomas į materialųjį ir moralinį. Paskata, turinti moralinį pobūdį, turi teigiamą etinį poveikį darbuotojui ir teikia jam moralinį pasitenkinimą. Savo ruožtu materialinės paskatos visada turi piniginę vertę ir kartu su moraliniu pasitenkinimu leidžia darbuotojui gauti papildomų materialinių pajamų.

Sutinkame su I. V. nuomone. Vartai apie tai bendra koncepcija premijas darbuotojams galima suskirstyti į dvi sritis: priedus, kurie yra darbuotojų skatinimas už darbą ir yra darbo apmokėjimo sistemos dalis (kaip išmokos dalis darbo užmokesčio), ir premijas, kurios yra pasižymėjusių darbuotojų skatinimas (apdovanojimas) už darbo užmokesčio sistemos ribų (pagal darbo drausmę) Geyts I.V. Premijų ir materialinio skatinimo sistemų naudojimas organizacijose, atsižvelgiant į darbo ir mokesčių teisės aktai// Buhalterė konsultantė. 2008. N 12. S.22 .. Vienkartinės priemokos kaip paskatinimas gali būti skiriamos už pavyzdingą darbo pareigų atlikimą, padidėjusį darbo našumą, nuolatinį ir nepriekaištingą darbą, novatoriškumą darbe ir kitus pasiekimus darbe, nustatytus 2008 m. vidaus darbo reglamentai, chartijos ir drausmės nuostatai. Taip pat gali būti mokamos vienkartinės (vienkartinės) premijos tam tikros datos(gimtadieniai, jubiliejai, šventės ir kt.). Tokiais atvejais jie taip pat mokami ne pagal darbo užmokesčio sistemą Bordin S.M. Materialinio skatinimo darbui priemonės civilinio personalo kūnai Federalinė tarnyba saugumas pagal darbo įstatymus // Rusijos karinė-teisinė kolekcija N 9: karinė teisė XXI amžiuje. Serialas „Teisė ginkluotosiose pajėgose – konsultantas“. „Už karių teises“, 2007. P.52..

Viena iš materialinio skatinimo atmainų darbuotojams už sąžiningą darbą – atsilyginimas vertinga dovana. ribiniai kaštai vertinga dovana nėra ribojamas įstatymų ir jį nustato darbdavys savo nuožiūra, atsižvelgdamas į kiekvieno darbuotojo asmeninius nuopelnus. Vienkartinės piniginės premijos yra įprasta materialinio skatinimo už sąžiningą darbą forma. Jie turėtų būti atskirti nuo mokamų pagal dabartines darbo užmokesčio sistemas.

Kalbant apie dalyko kompozicija paskatų naudojimas, jas galima skirstyti į individualias ir kolektyvines. Dažniausiai paskatinimai taikomi individualiai. Tačiau darbdavio nuožiūra, atskirų atvejų, skatinamosios priemonės gali būti taikomos brigadų, skyrių, skyrių komandoms.

Pažymėtina, kad teisė taikyti skatinimo priemones visiškai priklauso darbdaviui ir nereikalauja, kaip buvo anksčiau, derinimo su atitinkamu pasirenkamu dalyku. profesinės sąjungos organas. Be to, leidžiama vienu metu taikyti kelias skatinamąsias priemones. Paprastai praktiškai tai yra moralinių ir materialinių priemonių derinys (pavyzdžiui, padėkos paskelbimas ir piniginės premijos išdavimas).

Pagal asmenų ratą, kuriems taikomos paskatos, galima išskirti bendrąsias ir specialios rūšys apdovanojimai. Bendrąsias skatinimo priemones nustato darbo teisės aktai ir jos taikomos visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo to, kokioje veiklos srityje jie dirba. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms taikomos ir nustatomos specialios skatinimo priemonės specialius įstatymus, taip pat pramonės reglamentus ir drausmines chartijas. Pavyzdžiui, 55 straipsnis federalinis įstatymas 2004 m. liepos 27 d. Nr. 79-FZ (su 2007 m. balandžio 12 d. pakeitimais) „Dėl valst. Civilinė tarnyba Rusijos Federacija“ Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 2004. N 31. str. 3215. (toliau - Įstatymas N 79-FZ) valstybės tarnautojams nustatomi paskatinimai ir atlygiai: 1) padėkos su vienkartine paskata mokėjimu paskelbimas; 2) garbės diplomo įteikimas valstybės agentūra sumokant vienkartinį paskatinimą arba įteikus vertingą dovaną; 3) kitokio pobūdžio valstybės organo skatinimas ir apdovanojimas; 4) vienkartinės paskatos, susijusios su įstojimu į valstybinė pensija už tarnybos metus; 5) Rusijos Federacijos Vyriausybės skatinimas; 6) Rusijos Federacijos prezidento skatinimas; 7) Rusijos Federacijos garbės vardų suteikimas; 8) Rusijos Federacijos skiriamųjų ženklų suteikimas; 9) Rusijos Federacijos ordinais ir medaliais.

Darbdavio teisinis statusas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą apima teisę taikyti skatinamąsias priemones. Skatinamųjų priemonių taikymo darbo teisės aktais tvarka yra iš dalies apibrėžta, vadinasi, didžiąja dalimi ją nustato darbdavys. Praktikoje apie paskatinimą paskelbiama įsakymu ar nurodymu, atkreipiamas darbuotojo ir darbo kolektyvo dėmesys, padaromas atitinkamas įrašas darbuotojo darbo knygelėje.

Drausmės įstatuose ir nuostatuose skatinamųjų priemonių taikymo pagrindai yra nurodyti atsižvelgiant į darbo sąlygų ypatumus. konkrečios pramonės šakos. Taigi, pavyzdžiui, pagal Rusijos Federacijos geležinkelių darbuotojų drausmės nuostatus, Rusijos Federacijos prezidento ir Rusijos Federacijos vyriausybės aktų rinkinį. 1992. N 9. str. 608., geležinkelio transporto darbuotojai skatinami už sąžiningą darbo pareigų atlikimą, darbo kokybės gerinimą, darbo našumo didinimą, inovatyvumą, iniciatyvumą, vežamų krovinių ir bagažo saugumo užtikrinimą, rūpinimąsi kitu patikėtu turtu, nuolatinį ir nepriekaištingą darbą, ir tt Pagal Sukarintų minų gelbėjimo padalinių transporto statybose drausmės chartiją, patvirtintą 1994 m. liepos 30 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 879 Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1994. N 17. str. 1979 m., sukarintieji yra apdovanojami už pavyzdingą veiklą tarnybinės pareigos, iniciatyvumo, išradingumo, atsidavimo ir drąsos pasireiškimas.

Įsakymo (nurodymo) dėl paaukštinimo išdavimo pagrindas yra teikimas, kurį organizacijos vadovui pateikia svarstyti tiesioginis darbuotojo vadovas arba personalo aptarnavimas organizacijose. Kadangi pateikimo skatinimui tvarkos įstatymai nereglamentuoja, kiekviena organizacija naudoja savo. Praktikoje dažnai iškyla klausimas: ar drausminės nuobaudos galiojimo metu darbdavys turi teisę atstovaujamam asmeniui taikyti skatinamąsias priemones to paties darbuotojo atžvilgiu. Dabartiniame Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra taisyklės, draudžiančios skatinti darbuotoją, kuriam skirta drausminė nuobauda nuobaudos galiojimo laikotarpiu. Todėl sprendimas dėl galimybės paskatinti tokius darbuotojus priklauso nuo darbdavio diskrecijos.

Bet koks paskatinimas darbuotojui turi būti įformintas atitinkamu įsakymu, kuris išduodamas pagal N T-11 ir T-11a formas, patvirtintas Rusijos Goskomstato 2004-05-01 dekretu. Rusijos Federacijos 2004-05-01 N 1 „Dėl patvirtinimo vieningos formos pirminis buhalterinė dokumentacija dėl darbo apskaitos ir jo apmokėjimo“ // Rusijos Federacijos darbo ministerijos biuletenis. 2004. Nr. 5.. C nurodyta tvarka darbuotojas, kuriam jis išduotas, į be nesėkmės turi būti susipažinęs su parašu. Išdavus atitinkamą įsakymą paskatinti darbuotoją (darbuotojus) įsijungti asmenine kortele kiekvienas iš šių darbuotojų sek. VII, įrašoma informacija apie akciją ir užsakymo, kurio pagrindu buvo išduota akcija, duomenys.

Remiantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 04 16 dekreto N 225 „Dėl darbo knygelių“ 24 punktu, Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 04 16 dekretu N 225 „Dėl darbo knygų“ // Teisės aktų rinkinys Rusijos Federacijos. 2003. N 16. str. 1539. Darbuotojo darbo knygelėje turi būti įrašoma ši informacija apie apdovanojimą (skatinimą) už darbo nuopelnus: a) apie valstybės apdovanojimų skyrimą, įskaitant valstybės garbės vardų suteikimą, remiantis atitinkamais potvarkiais ir kitais sprendimais; b) dėl diplomų suteikimo, vardų suteikimo ir apdovanojimų ženkleliai, organizacijų pagaminti ženkleliai, diplomai, garbės pažymėjimai; c) kitų rūšių paskatos, numato įstatymas Rusijos Federacija, taip pat kolektyvines sutartis, organizacijos vidaus darbo nuostatai, įstatai ir drausmės nuostatai.

2003 m. spalio 10 d. Rusijos Federacijos darbo ministerijos potvarkis N 69 „Dėl darbo knygelių pildymo instrukcijos patvirtinimo“ Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. nutarimas N 69 „Dėl nurodymų patvirtinimo už darbo knygelių pildymą“ // Norminių aktų biuletenis federalinės institucijos vykdomoji valdžia. 2003. Nr. 49. Nustatyta tokia informacijos apie apdovanojimą įrašymo tvarka: darbo knygelės skilties „Informacija apie apdovanojimą“ 3 stulpelyje nurodomas visas organizacijos pavadinimas, taip pat sutrumpintas organizacijos pavadinimas. organizacija (jei yra) nurodoma antraštės forma; 1 stulpelyje žemiau serijos numerisįrašai (numeracija, kuri auga per visą laikotarpį darbinė veikla darbuotojas); 2 skiltyje nurodoma apdovanojimo data; 3 stulpelyje įrašoma, kas apdovanojo darbuotoją, už kokius pasiekimus ir kokį apdovanojimą; 4 stulpelyje nurodomas dokumento, kurio pagrindu buvo padarytas įrašas, pavadinimas, nurodant jo datą ir numerį.

Ypač atkreiptinas dėmesys į apdovanojimų įrašus teikia sistema darbo užmokestis arba mokamas reguliariai, neįtraukiami į darbo knygeles. Tai yra, jei Vidaus darbo nuostatai numato, pavyzdžiui, galimybę gauti ketvirčio priedus darbuotojui, kai jis vykdo darbo planą, arba premijas darbuotojams metų pabaigoje, tai informacija apie tokias paskatas į darbo knygas neįtraukiama. darbuotojų. Bet jei, pavyzdžiui, darbuotojas yra apdovanotas už ilgametį sąžiningą darbą ši įmonė per 25 metus, tada informacija apie tokią paskatą gali būti įrašyta į nurodyto darbuotojo darbo knygą Žr.: Gusyatnikova D.E. Ką ir kaip tikrina Valstybinė darbo inspekcija? Patikrinimo praktika // Buhalterio karštoji linija. 2008. N 23. P. 41...

„Darbo drausmės“ sąvoka apima ne tik darbo santykių gynimo būdus, būdą užtikrinti, kad darbuotojas atliktų tam tikras darbo pareigas, gąsdindamas drausmine atsakomybe, bet ir skatinimo būdus, įskaitant tiek moralinę, tiek materialinę.

Tarp darbo drausmės užtikrinimo priemonių svarbią vietą užima darbuotojų skatinimas. Sąžiningą darbą turi pažymėti darbdavys. Jei gerai dirbantys ir nesąžiningi darbuotojai yra vienodoje padėtyje, tada paskata sėkmingai dirbti smarkiai sumažėja. Skatinimas – tai viešas darbuotojų darbo rezultatų pripažinimas. Skatinimo priemonių naudojimas yra viena iš darbdavio drausminės galios apraiškų. Konkrečių skatinimo priemonių pasirinkimas, įvairių lengvatų ir lengvatų teikimas yra darbdavio teisė, nors šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis tai labai priklauso nuo jo finansinių galimybių.

Skatinimas kaip darbo drausmės užtikrinimo būdas yra tam tikra viešo darbuotojo nuopelnų, susijusių su jo sėkme darbe, pripažinimo forma. Tai turi ne tik teigiamą moralinį poveikį darbuotojui, bet ir suteikia tam tikrų pranašumų. Skatinimas teigiamai veikia ne tik skatinamą darbuotoją, bet ir kitus šios organizacijos darbuotojus, t.y. yra tam tikra paskata už sąžiningą jiems pavestų pareigų vykdymą, už darbo drausmės laikymąsi. Taigi skatinimas už darbą yra svarbiausia darbo drausmės užtikrinimo priemonė.

Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai gali būti nominuoti valstybės apdovanojimams. Tai yra, galima išskirti dar dvi atlygio rūšis - už sąžiningą darbą ir už ypatingus darbo nuopelnus visuomenei ir valstybei. Pirmąjį taiko tiesiogiai darbdavys; antrasis - peržengia darbo kolektyvo ribas ir jau įgyja visuomeninę ir valstybinę reikšmę, todėl už ypatingus darbo nuopelnus darbuotojus apdovanoja atitinkamos valstybės institucijos ir vietos savivalda.

Darbdavys turi sudaryti paskatų, kurios gali būti taikomos darbuotojui pasiekus tam tikrą sėkmę, rūšių sąrašą. Toks sąrašas gali būti nustatytas vietiniuose darbdavio nuostatuose ir apima tiek Rusijos Federacijos darbo kodekse išvardytas paskatų rūšis, tiek papildomas paskatų rūšis, jei darbdavys mano, kad jas būtina nustatyti.

Viena iš materialinio skatinimo atmainų darbuotojams už sąžiningą darbą – atsilyginimas vertinga dovana. Didžiausia vertingos dovanos vertė nėra ribojama įstatymų ir ją nustato darbdavys savo nuožiūra, atsižvelgdamas į kiekvieno darbuotojo asmeninius nuopelnus. Vienkartinės piniginės premijos yra įprasta materialinio skatinimo už sąžiningą darbą forma. Jie turėtų būti atskirti nuo mokamų pagal dabartines darbo užmokesčio sistemas.

Kalbant apie paskatų naudojimo dalykinę sudėtį, jas galima suskirstyti į individualias ir kolektyvines. Dažniausiai paskatinimai taikomi individualiai. Tačiau darbdavio nuožiūra tam tikrais atvejais paskatinimai gali būti taikomi brigadų, skyrių, skyrių komandoms.

Pažymėtina, kad teisė taikyti skatinimo priemones visiškai priklauso darbdaviui ir nereikalauja, kaip buvo anksčiau, derinimo su atitinkamu išrinktu profesinės sąjungos organu. Be to, leidžiama vienu metu taikyti kelias skatinamąsias priemones. Paprastai praktiškai tai yra moralinių ir materialinių priemonių derinys (pavyzdžiui, padėkos paskelbimas ir piniginės premijos išdavimas).

Skatinimo įsakymo pagrindas yra tiesioginio darbuotojo vadovo arba organizacijos personalo skyriaus teikimas, kurį organizacijos vadovui pateikia svarstyti. Kadangi pateikimo skatinimui tvarkos įstatymai nereglamentuoja, kiekviena organizacija naudoja savo. Praktikoje dažnai iškyla klausimas: ar drausminės nuobaudos galiojimo metu darbdavys turi teisę atstovaujamam asmeniui taikyti skatinamąsias priemones to paties darbuotojo atžvilgiu. Dabartiniame Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra taisyklės, draudžiančios skatinti darbuotoją, kuriam skirta drausminė nuobauda nuobaudos galiojimo laikotarpiu. Todėl sprendimas dėl galimybės paskatinti tokius darbuotojus priklauso nuo darbdavio diskrecijos.